RAPORT Z BADANIA CZYNNIK LUDZKI W CALL/CONTACT CENTER

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "RAPORT Z BADANIA CZYNNIK LUDZKI W CALL/CONTACT CENTER"

Transkrypt

1 RAPORT Z BADANIA CZYNNIK LUDZKI W CALL/CONTACT CENTER ORGANIZATOR PARTNERZY

2 Szanowni Państwo, przed branżą Call/Contact Center stale pojawiają się nowe wyzwania zarówno technologiczne, jak również związane z czynnikiem ludzkim. Praca w Call/Contact Center przestaje być odbierana jako praca dla ludzi niedoświadczonych, szukających miejsca, gdzie mogą jedynie rozpocząć swoją karierę zzawodową. Wiele centrów obsługi klienta poszukuje ludzi doświadczonych, mając konkretne, czasem wysokie wymagania. W celu analizy aspektów związanych z czynnikiem ludzkim w Call/Contact Center przygotowaliśmy badanie, które skupia się właśnie na ograniczeniach, ryzykach i oczekiwaniach związanych z zatrudnieniem w Call/Contact Center zarówno od strony pracodawcy, jak również pracownika. Poza analizą i danymi statystycznymi raport wzbogacony jest o merytoryczny komentarzpana Piotra Sierocińskiego, Dyrektora Generalnego HRM partners S.A. Zachęcam do zapoznania się z niniejszym raportem, mając nadzieję, że znajdą w nim Państwo wiele ciekawych i przydatnych informacji. Z poważaniem WRZEŚNIA 2014 WARSZAWA OGÓLNOPOLSKIE SPOTKANIE LIDERÓW BRANŻY Już dziś zapraszamy do udziału w największym i najbardziej prestiżowym spotkaniu branży Call Contact Center. Kongres Contact Center w 2014 roku obchodzi swój jubileusz. X Kongres Contact Center to: wybitni eksperci i znawcy branży z Polski i zagranicy liczne studia przypadków sesje plenarne, 3 ścieżki tematyczne, 2 warsztaty panele dyskusyjne stoły eksperckie networking i rozmowy kuluarowe Rafał Szary Zapraszamy na: menedżer projektu

3 METODOLOGIA BADANIA CEL BADANIA Celem badania było przygotowanie raportu zawierającego obiektywną ocenę dotyczącą szeroko rozumianego zarządzania ludźmi w Call/Contact Center. ZAŁOŻENIA BADANIA Założeniem badania było przedstawienie zarówno wyzwań i problemów przy rekrutacji, utrzymaniu i motywowaniu pracowników, jak również planowaniu pracy przez Managera Call/Contact Center. REALIZACJA BADANIA Badanie zostało zrealizowane techniką CAWI przy użyciu aplikacji UXeria Badanie odbyło się w sierpniu 2013 roku

4 DEMOGRAFIA

5 WIELKOŚĆ ORGANIZACJI 7% 24% 24% 45% Mikroprzedsiębiorstwo (do 9 pracowników) Małe przedsiębiorstwo (10-49 pracowników) Średnie przedsiębiorstwo ( pracowników) Duże przedsiębiorstwo (powyżej 250 pracowników)

6 WIELKOŚĆ ZATRUDNIENIA W DZIALE CALL/CONTACT CENTER 54% 18% 9% 10% 9% 1-49 pracowników pracowników pracowników pracowników 500 i więcej pracowników

7 ZAKRES DZIAŁAŃ DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER 15% Sprzedaż i obsługa Obsługa 22% Sprzedaż 63%

8 TYP DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER 19% In-house Mieszane 26% Outsourcing 55%

9 BRANŻA ORGANIZACJI 25% 20% 24% 22% 22% 19% 15% 13% 12% 10% 5% 9% 7% 6% 6% 6% 4% 3% 3% 0% Szkolenia/edukacja Finanse Ubezpieczenia Farmacja/Opieka medyczna IT/Software Telekomunikacja FMCG/Handel Outsourcing/BPO Energetyka Wydawnictwa Hotele/Turystyka Przemysł Organizacje rządowe Inne

10 WŁASNOŚĆ FIRMY 15% 100% kapitału polskiego 100% kapitału zagranicznego 15% kapitał mieszany 63% 7% nie wiem

11 WYNIKI BADANIA

12 ŹRÓDŁA POSZUKIWANIA PRACOWNIKÓW DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Dominującymi źródłami pozyskiwania pracowników okazały się portale internetowe oraz rekrutacje z polecenia. Korzysta z nich ponad połowa respondentów. Stosunkowo mało popularne są natomiast ogłoszenia w gazecie i poprzez agencje. 100% 80% 81% 65% 60% 46% 40% 35% 32% 20% 16% 0% Internetowe portale pracy Rekrutacje z polecenia Rekrutacje wewnętrzne Ogłoszenia w gazecie Agencje rekrutacyjne inne Pytanie: W jaki sposób poszukuje Pan(i) nowych pracowników działu Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru)

13 WYZWANIA W PLANOWANIU REKRUTACJI DO DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Za największe wyzwanie respondenci uznali ograniczenia finansowe. 80% 70% 66% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 29% 24% 24% 18% 7% 32% 0% Ograniczenia finansowe Ograniczony lokalny rynek pracy Sezonowość oferowanych usług Wymagania wysokich/ niestandardowych Obowiązek długookresowego planowania pracy Rozproszony zespół CC (kilka oddziałów) Inne Pytanie: Jakie są kluczowe wyzwania w planowaniu rekrutacji do działu Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru, max.3 odpowiedzi)

14 DŁUGOŚĆ SZKOLENIA NOWEGO PRACOWNIKA DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Występuje duże zróżnicowanie pod względem czasu szkolenia nowo zatrudnionego pracownika CC. Co trzeci respondent zadeklarował, że wynosi on poniżej 5 dni. Również jedna trzecia badanych wskazała na 2-4 tygodnie szkolenia pracownika. 22% poniżej 5 dni 6-10 dni 31% 2-4 tygodni 15% powyżej 4 tygodni 32% Pytanie: Jak długo trwa wyszkolenie nowo zatrudnionego pracownika do działu Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

15 CHARAKTER SZKOLEŃ DLA PRACOWNIKÓW DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Pracownicy CC szkoleni są przeważnie przez trenerów wewnętrznych oraz superwizorów bądź managerów CC. 80% 70% 75% 63% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 10% 3% 12% 0% Trener wewnętrzny Supervisor/ manager CC Szkolenie zamknięte prowadzone przez firmę zewnętrzną Szkolenia otwarte prowadzone przez firmę zewnętrzną inne Pytanie: Korzystając z czyich usług szkolą Państwo pracowników działu Call/Contact? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru)

16 KLUCZOWE OBSZARY SZKOLEŃ PRACOWNIKÓW DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Szkolenia dotyczą głównie obsługi klienta oraz sprzedaży. Stosunkowo rzadko pracownikom proponowane są szkolenia z zakresu reklamacji czy negocjacji. 80% 77% 72% 70% 60% 50% 44% 40% 30% 20% 10% 22% 19% 18% 4% 28% 4% 0% Obsługa klienta Sprzedaż Komunikacja interpersonalna Reklamacje Negocjacje Emisja głosu Szkolenia językowe Inne obszary Pytanie: Jakie są kluczowe obszary szkoleń pracowników działu Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru, max.3 odpowiedzi)

17 ŚCIEŻKA ROZWOJU PRACOWNIKÓW T DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Połowa respondentów zadeklarowała, że w ich działach CC pracownicy mają określoną ścieżkę awansu. Tak, pracownicy mają określoną ścieżkę awansu podobną dla wszystkich 28% 24% Tak, ścieżka awansu jest przygotowana dla każdego pracownika indywidualnie 9% Nie, najlepsi pracownicy otrzymują awans, jeżli wyróżniają się na tle innych 39% Nie, w naszym dziale CC nie ma określonej ścieżki awansu Pytanie: Czy pracownicy działu Call/Contact Center mają określoną ścieżkę awansu? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

18 ŚREDNI OKRES ZATRUDNIENIA AGENTA W DZIALE CALL/CONTACT CENTER Połowa respondentów zadeklarowała, iż średni czas zatrudnienia pracownika działu CC w ich firmie trwa powyżej 1 roku. 10% 10% 29% 32% 19% Poniżej 3 miesięcy 3-6 miesięcy 6-12 miesięcy 1-2 lata 2-3 lata Pytanie: Jaki jest średni okres zatrudnienia agenta w dziale Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

19 NAJLEPSZA FORMA ZATRUDNIENIA W DZIALE CALL/CONTACT CENTER Preferowaną formą zatrudnienia w dziale CC jest umowa o pracę (na czas nieokreślony lub określony), zaś w następnej kolejności umowa zlecenia.. Umowa o pracę na czas określony 6% 1% 31% Umowa o pracę na czas nieokreślony Umowa zlecenie 37% Umowe o dzieło 25% Praktyki/staż Pytanie: Jaką formę zatrudnienia preferują Państwo w dziale Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

20 NAJBARDZIEJ POŻĄDANY PROFIL KANDYDATA NA PRACOWNIKA Pracodawcy najchętniej zatrudniają do działów CC osoby z doświadczeniem oraz osoby młode (zarówno z doświadczeniem, jak i bez niego). 50% 47% 40% 30% 24% 20% 10% 0% 16% 24% 12% 0% 1% Osoby poniżej 26 lat/ studenci, bez doświadczenia Osoby poniżej 26 lat/ studenci, wymagane doświadczenie Osoby z doświadczeniem, bez względu na wiek Osoby bez doświadczenia, bez względu na wiek Osoby w wieku 50+, bez doświadczenia Osoby w wieku 50+, wymagane doświadczenie Pytanie: Jaki profil kandydata pracownika jest przez Państwa najbardziej pożądany? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

21 PODZIAŁ WYNAGRODZENIA AGENTÓW W DZIALE CALL/CONTACT CENTER W wynagradzaniu pracowników działów CC dominuje ustalone wynagrodzenie podstawowe wraz z premią rzędu 10%-30%. 25% 24% 20% 16% 18% 16% 15% 10% 10% 9% 5% 3% 3% 1% 0% 0% 0% Tylko wynagrodzenie podstawowe Wynagrodzenie podstaw 90%-premia 10% Wynagrodzenie podstaw 80%-premia 20% Wynagrodzenie podstaw 70%-premia 30% Wynagrodzenie podstaw 60%-premia 40% Wynagrodzenie podstaw 40%-premia 60% Wynagrodzenie podstaw 50%-premia 50% Wynagrodzenie podstaw 30%-premia 70% Wynagrodzenie podstaw 20%-premia 80% Tylko wynagrodzenie prowizyjne Wynagrodzenie podstaw 10%-premia 90% Pytanie: Proszę w przybliżeniu określić procentowo podział wynagrodzenia agentów w dziale Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

22 DODATKOWE KORZYŚCI AGENTÓW W DZIALE CALL/CONTACT CENTER Dodatkowymi korzyściami z zatrudnienia najczęściej okazuje się prywatne ubezpieczenie medyczne, zaś w dalszej kolejności zajęcia sportowe. 50% 46% 41% 40% 30% 20% 34% 29% 27% 19% 10% 7% 7% 0% Prywatne ubezpieczenie medyczne Zajęcia sportowe/basen/siłownia Szkolenia/kursy językowe Wyjazdy integracyjne Ubezpieczenie na życie Dofinansowanie studiów Bezpłatne posiłki/dopłaty do posiłków Inne Pytanie: Jakie dodatkowe korzyści oferują Państwo agentom w dziale Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru)

23 NAJWIĘKSZE WYZWANIA W PLANOWANIU PRACY AGENTÓW Dla ponad połowy respondentów największe wyzwanie w planowaniu pracy działu CC stanowi duża rotacja pracowników. 60% 57% 50% 40% 30% 38% 28% 25% 20% 15% 10% 6% 0% Zbyt duża rotacja Niewystarczające kompetencje agentów Zbyt mała liczba pracowników Czasochłonność szkoleń przy projektach krótkookresowych Obsługa projektów wymagających pracy przez całą dobę inne Pytanie: Jakie są największe wyzwania w planowaniu pracy agentów? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru)

24 BADANIE OKIEM EKSPERTA wyniki badania komentuje PIOTR SIEROCIŃSKI Dyrektor Generalny

25 WSTĘP W połowie lat 90- tych pojawiły się w Polsce pierwsze inwestycje w rozwiązania organizacyjne i technologiczne służące profesjonalnemu zarządzaniu obsługą klienta (customer care) oraz telesprzedaży / telemarketingowi. W ciągu pierwszych 3-5 lat nie było już szanującej się firmy sektora finansowego, telekomunikacyjnego lub FMCG, która nie posiadałaby własnego Contact Centre (tzw. in- house u). Jak grzyby po deszczu zaczęły się pojawiać przedsiębiorstwa zupełnie nowego typu, specjalizujące się w obsługiwaniu klientów mniejszych organizacji na zasadzie outsourcing- u. Jako klienci zaczęliśmy dostawać coraz więcej telefonów z ofertami rozszerzenia dotychczasowych lub propozycją zakupu nowych produktów i usług. Pojawiła się bankowość elektroniczna i portale samoobsługowe dotyczące usług telekomunikacyjnych / telewizyjnych, planów ubezpieczeniowoinwestycyjnych, a także usług związanych z wyborem wakacji, tanim lataniem, badaniami społecznymi, preferencjami politycznymi, czy konsumenckimi, itp. Coraz częściej wyjaśniamy stan konta, rozwiązujemy problem techniczny z podłączeniem internetu lub reklamujemy zakupiony produkt dzwoniąc na infolinię lub wysyłając maila. Zaczęliśmy od telefonów stacjonarnych, przeszliśmy na komórki, a potem komputery, smartfony i tablety. Częściej niż kilkanaście lat temu kończymy rozmowy telefoniczne mówiąc do usłyszenia, a nie do widzenia oraz życząc sobie udanego dnia. To wszystko efekt cichej rewolucji jaka na naszych oczach dokonała się w obszarze Customer Care w ciągu już blisko 20 lat. Akuszerem tej rewolucjibył raczkujący polski HR

26 FAKTY I MITY BRANŻY CONTACT CENTRE W POLSCE Ta cicha rewolucja to jeden z największych sukcesów polskiej gospodarki w latach jej transformacji. Wg Katarzyny Swatowskiej szefowej Grupy Call Center Stowarzyszenie Marketingu Bezpośredniego w polskich CC zatrudnia się rocznie ok. 200 tys. pracowników. W POLSKICH CC ZATRUDNIA SIĘ ROCZNIE OK. 200 TYS. PRACOWNIKÓW Jest to ogromny rynek pracy. Polska jest dzisiaj w ścisłej czołówce nie tylko europejskiej, ale i światowej jeśli chodzi o atrakcyjność lokowania Centrów Usług Wspólnych (in-housów) i BPO (centrów outsource owanych). Wg cyklicznego badania Ernst & Young European attractiveness survey 2013 Polska wyprzedziła pod tym względem wszystkie kraje regionu CEE, a w Europie nieznacznie ustępuje jedynie Niemcom. Dzięki bezpośrednim inwestycjom zagranicznym rocznie powstaje w Polsce ponad 13 tys. miejsc pracy, z czego większość właśnie w obszarze usług wspólnych / BPO, a przecież to nie jedyne nowe miejsca pracy w tej branży.

27 Badanie Nowoczesnej Firmy ma charakter ogólny (np. nie rozróżnia rynku SSC od BPO, nie dzieli centrów na usługowe czy sprzedażowe, ani nie obrazuje zróżnicowania badań w zależności od regionu Polski), ale skutecznie rozprawia się z wieloma mitami oraz potwierdza fakty związane z powstaniem całkiem dużego i dojrzałego rynku pracy. OTO NIEKTÓRE Z NICH: BADANIE NOWOCZESNEJ FIRMY SKUTECZNIE ROZPRAWIA SIĘ Z WIELOMA MITAMI ORAZ POTWIERDZA FAKTY ZWIĄZANE Z POWSTANIEM CAŁKIEM DUŻEGO I DOJRZAŁEGO RYNKU PRACY. MIT: W branży CC obowiązują śmieciowe umowy o pracę. Wg badania NF, ponad 56% respondentów wskazało klasyczna umowę o pracę jako podstawową formę stosunku pracy pracownika call centre. Jest to tym cenniejsze, że wśród uczestników badania było tylko 19% wewnętrznych centrów obsługowych, które zazwyczaj oferują lepsze warunki, a znakomita większość to małe (54% zatrudnia poniżej 50 osób) i outsource owane (55%) lub mieszane (26%), a wiec niskomarżowe centra obsługowe. Drugą najczęściej stosowaną formą zatrudnienia jest umowa zlecenia (37% zatrudnionych). Jak sądzimy jest to ściśle związane z popularnością zatrudniania studentów, za których nie trzeba płacić ZUS (40% respondentów preferuje tę grupę kandydatów do pracy). Jedynie 6% pracowników oferuje się umowę o dzieło, a 1% umowę związaną ze stażem / praktyką. W opinii HRM partners badanie NF nie potwierdza przytoczonego mitu.

28 FAKT/MIT?: W branży CC istnieje ogromna rotacja nie warto sią z nią wiązać na dłużej. 39% FIRM POKAZUJE, ŻE MA PRZYGOTOWANE Rzeczywiście, badanie NF potwierdza bardzo dużą rotację na DŁUGOTERMINOWE ŚCIEŻKI KARIERY stanowiskach konsultantów CC - aż 57% respondentów stwierdza, że to najpoważniejsze wyzwanie HR z jakim się zmagają. Trudno na podstawie badania pokusić się o wyjaśnienie takiego stanu rzeczy, ale z pewnością zatrudnianie tak dużej liczby studentów jest jedną z przyczyn oni kiedyś kończą studia i szukają pracy zgodnej z wykształceniem, a to nie zawsze jest związane z profilem CC. Inną przyczyną mogą być rosnące wymagania wobec kandydatów aż 38% respondentów wskazuje niskie kwalifikacje kandydatów jako źródło ich największych problemów. Kolejną przyczyną może być wspomniana we wstępie duża konkurencja na lokalnych rynkach pracy 28% respondentów wskazuje na niską podaż kandydatów, w stosunku do popytu jako źródło swoich problemów. Czy rzeczywiście nie warto się wiązać z branżą CC? 39% firm pokazuje, że ma przygotowane długoterminowe ścieżki kariery, dodatkowe 9% określa te ścieżki jako zindywidualizowane (dopasowane do możliwości i potrzeb konsultanta). Ponadto uczestnicy badania wskazują spore nakłady na inwestowanie w rozwój pracowników CC: jedynie 31% respondentów poświęca do 5 dni roboczych na instruktarz, zdecydowana większość prowadzi systemowe szkolenia dla swoich konsultantów ponad połowa przeznacza na ten cel ponad 2 tygodnie, a 13% nawet ponad miesiąc. Wysokie nakłady na przygotowanie pracowników do swoich ról przy jednocześnie wysokiej rotacji to kolejna największa bolączka zarządzających CC (15%).

29 Z doświadczenia konsultantów HRM partners S.A. wynika, że wśród przyczyn wysokiej rotacji pojawiają się ponadto: godziny pracy (często 24/7, potwierdza to badanie NF), stres (obsługa reklamacji klientów, nadmierny nacisk na osiąganie standardów operacyjnych, bieżący nadzór/kontrola jakości pracy, nacisk na wyniki sprzedaży / dosprzedaży), komunikacja w językach obcych, łatwe popadanie w rutynę) oraz nieadekwatne do potrzeb i trudności pracy wynagrodzenie na podstawie badania NF możemy jedynie wywnioskować, że pracownikom CC oferuje się zróżnicowane pakiety płacowe, od bardzo prostych opartych na stawce zasadniczej (16%), po niemal czysto prowizyjne (3% uzyskuje 90% przychodu z tytułu prowizji), jednak standardem jest forma czasowo - premiowa (58% wskazuje że premie stanowią od 10 do 30% pakietu gotówkowego) z elementami świadczeń pozapłacowych (48% posiada ubezpieczenie medyczne), co potwierdzają badania płacowe HRM partners S.A., ale o tym osobno dalej.

30 64% RESPONDENTÓW WSKAZUJE NA DOŚWIADCZENIE JAKO KLUCZOWE KRYTERIUM PREFERENCJI REKRUTACYJNYCH FAKT/MIT?: Branża CC koncentruje się na zatrudnianiu ludzi młodych bez kwalifikacji. Badanie nie przytacza danych nt. rozkładu wieku, czy płci pracowników CC, ale prezentuje preferencje wobec kandydatów na stanowiska konsultantów. Zarządzający CC poszukują przede wszystkim kandydatów doświadczonych, z czego 47% stwierdza, że wiek nie ma znaczenia, 16% woli pracowników do 26 roku życia, a dodatkowy 1% wspomina, że mogą to być nawet pracownicy po 50-tce. Łącznie 64% respondentów wskazuje na doświadczenie jako kluczowe kryterium preferencji rekrutacyjnych pozostałe 36% respondentów zadowoli się kandydatami bez doświadczenia, ale rzeczywiście 2/3 z nich woli w takiej sytuacji ludzi młodszych, najchętniej studentów osoby, łatwiejsze w przyuczeniu do nowego zawodu. Przytoczona opinia jest więc raczej mitem, firmy wolą pracowników doświadczonych, jednak obecna popularność zatrudniania w CC dużej liczby młodych ludzi ma swoje pragmatyczne podstawy (większa podaż, niższy koszt pracy /ZUS-u, zdolność szybkiego uczenia się, brak barier w wykorzystywaniu nowoczesnych technologii).

31 81% RESPONDENTÓW WSKAZUJE INTERNETOWE PORTALE OGŁOSZEŃ PRASOWYCH JAKO GŁÓWNE ŹRÓDŁO NABORU, ZAŚ 65% REKRUTUJE POPRZEZ NIEFORMALNĄ SIEĆ POWIĄZAŃ FAKT: Głównym źródłem naboru jest internet i sieć powiązań. Badanie potwierdza te tezę - aż 81% respondentów wskazuje internetowe portale ogłoszeń prasowych jako główne źródło naboru, zaś 65% rekrutuje poprzez nieformalną sieć powiązań. Dane te nie zaskakują - są to najtańsze formy pozyskiwania pracowników, a jak widać z badania najpoważniejeszą barierą rekrutacyjną są środki finansowe (66% respondentów). Dodatkowym walorem rekrutacji internetowych jest swoisty test umiejętności ktoś, kto potrafił złożyć swoją ofertę pracy przez internet pokonuje kluczowe kryterium selekcyjne, jakim jest komunikowanie kanałami elektronicznymi. Pracownicy HR poświęcają dużo sił i czasu na prowadzenie rekrutacji wewnętrznych (46% respondentów wskazuje na ten sposób jako najbardziej popularny), co wobec cytowanych powyżej limitów budżetowych, jak wspomnianej wcześniej płytkości rynku pracy, ma swoje uzasadnienie. Tam, gdzie ww. formy rekrutacji nie są wystarczająco efektywne pozostają ogłoszenia prasowe (35% popularności) oraz rekrutowanie przez agencje (32%) Wydaje się, że przytoczona na wstępie opinia nie jest mitem tylko faktem, pracownicy CC rekrutowani są głównie przez internet i sieć powiazań.nowoczesnych technologii).

32 PRACOWNIK CC - ZAWÓD Z PRZYSZŁOŚCIĄ Wyniki badań zaprezentowane przez NF utwierdzają nas w przekonaniu, że rynek pracy CC jest dziś w Polsce jednym z nowocześniejszych i bardziej prospektywnych. Jest to również rynek pracy, który stał się jednym z najbardziej dojrzałych w Polsce. Wobec pracowników stawia się bardzo wysokie wymogi kompetencyjne, a wobec zarządzających ostre wymogi kosztowe i efektywnościowe. W CC jak w soczewce powiększającej koncentrują się wszystkie elementy nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi. Aby przyciągnąć i utrzymać na dłużej wysokokwalifikowanych pracowników trzeba im zaoferować zarówno: odpowiedni pakiet płacowy, możliwości rozwoju, efektywne formy organizacji czasu pracy, atrakcyjne formy wynagrodzeń zmiennych, jak i perspektywę długoterminowej kariery. RYNEK PRACY CC JEST DZIŚ W POLSCE JEDNYM Z NOWOCZEŚNIEJSZYCH I BARDZIEJ PROSPEKTYWNYCH

33 Obecnie udało się wypracować pewnego rodzaju standard pionowej ścieżki kariery: POZIOM STANOWISKA ZAKRES OBOWIĄZKÓW UWAGI: 6 Kierownik Zarządzanie całym CC 5 Lider zespołu Koordynacja zespołu / zmiany Kompetencje kierownicze 4 Specjalista ds. nadzoru jakościowego ds. szkoleń / Trener Doświadczenie Starszego Konsultanta + dodatkowe kompetencje 3 linia / ekspert techniczny lub merytoryzny 3 Starszy konsultant 2 linia / obsługa kwalifikowana Linia telefoniczna, mail, chat 2 Konsultant 1 lub 2 linia / obsługa podstawowa lub kwalifikowana Linia telefoniczna 1 Młodszy konsultant 1-sza linia / obsługa podstawowa Linia telefoniczna

34 Oczywiście w zależności od specyfiki CC (in-house / outsourced, obsługa/sprzedaż) oraz wielkości CC zarówno nazewnictwo stanowisk, jak i ścieżki kariery mogą być nieco inne. Jeśli te ścieżki są wspierane coraz to lepszym pakietem płacowym i rozwojowym oraz rotacją na stanowiskach by uniknąć nadmiernej monotonii / stresu / rutyny to praca w CC może jawić się jako godna dłuższej kariery. A przecież o to wszystkim chodzi. Im dłuższy staż pracowników, tym mniejsze nakłady na rekrutację i rozwój. Na dodatek, szczególnie w przypadku in-house u, dochodzą jeszcze alternatywne ścieżki awansu poziomego (do sprzedaży, do marketingu, do rozwoju produktu, do działów technicznych ). Z kolei w CC o profilu sprzedażowym dochodzą możliwości atrakcyjnych wynagrodzeń zmiennych. Najbardziej efektywni telesprzedawcy mogą zarabiać lepiej niż kierownicy liniowi w innych działach.

35 Obecne poziomy zarobków w CC nie są tak niskie jak sugerują narosłe wokół branży mity. Wg raportu HRM partners S.A. z końca 2012 roku przeciętne płace miesięczne brutto w branży kształtują się następująco: POZIOM STANOWISKA PŁACA ZASADNICZA PŁACA CAŁKOWITA 6 Kierownik Lider zespołu Specjalista Starszy konsultant Konsultant Młodszy konsultant Powyższe dane są danymi uśrednionymi / zaokrąglonymi z całej Polski. Płace zasadnicze w zależności od lokalizacji oraz wielkości i rodzaju CC wahają się przeciętnie +/-15% od przedstawionych danych. Prezentowane dane dotyczące płac całkowitych bazują na wypłaconych premiach i prowizjach. Są one zazwyczaj niższe niż deklarowane systemowo (przeciętnie 15-20%, w CC świadczących usługi sprzedażowe nawet 2 x wyższe) oraz te osiągane przez najbardziej efektywnych konsultantów.

36 Należy dodać, że wobec rosnącego zapotrzebowania na konsultantów CC oraz dzięki coraz nowocześniejszym rozwiązaniom organizacyjno-technologicznym w najbliższych latach należy spodziewać się: szybszego niż w innych branżach wzrostu wynagrodzeń doświadczonych pracowników, szczególnie tam gdzie jakość obsługi i wiedza techniczna są kluczowe (np. centra obsługujące wysokie technologie), zmniejszania innych kosztów funkcjonowania CC (telepraca wykonywana z domu, e-learning), stopniowe wydłużanie średniego czasu pracy u jednego pracodawcy, a tym samym zmniejszanie kosztów rekrutacji i wdrażania, zatrudnianie pracowników dotychczas dyskryminowanych na polskim rynku pracy z tytułu wieku, niesprawności ruchowej, czy obcokrajowców (kwalifikacje językowe).

37 PODSUMOWANIE Rynek pracy związany z usługami SSC i BPO, w tym praca na rzecz Contact Centre, dynamicznie się rozwija i dojrzewa. Praca w CC przestaje być praca dorywczą dla studentów. Coraz bardziej liczy się doświadczenie, a możliwości rozwoju i dobrych zarobków dla pracowników wiążących się z tą specjalizacją rosną. Bycie mieszkańcem dużej aglomeracji lub ośrodka akademickiego przestaje być kluczowe do zatrudniania w branży warto inwestować swoja karierę do pracy na rzecz CC. Zarówno najnowszy raport NF, jak i badania płacowe oraz doświadczenia doradcze HRM partners S.A. mogą nas w tej konstatacji utwierdzić. PIOTR SIEROCIŃSKI Dyrektor Generalny Tel. (+48)

38 Call Center bankowoêç BPO/SSC produkcja doradztwo p acowe zarzàdzanie talentami badania zaanga owania zarzàdzanie zmianami strategia HR raporty p acowe kontroling HR windykacja nale noêci ogólnobran owy TSL HRM partners S.A. ul. Bukowiƒska 26b/ 40, Warszawa Tel , Fax:

39 KONTAKT RAFAŁ SZARY Menedżer Projektu tel. (+48 22) faks: +48 /22/ Nowoczesna Firma S.A. Knowledge Village ul. Wiertnicza Warszawa - Wilanów

Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym

Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym HRM partners Warszawa, 14 kwietnia 2012 r. HRM partners S.A. ul. K. K. Baczyńskiego 1 00-038 Warszawa tel. +48/22 244 15 50 fax. +48/22 244 15 51

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Karta stanowiska PERSONEL I ZARZ DZANIE 2010-07-01. Aneta Kopera

Karta stanowiska PERSONEL I ZARZ DZANIE 2010-07-01. Aneta Kopera Aneta Kopera Autorka jest menedżerem Zespołu Zarządzania Talentami w HRM partners, firmie doradczej specjalizującej się w doradztwie organizacyjnym i płacowym, zarządzaniu talentami i zmianą, KONTAKT:

Bardziej szczegółowo

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku 1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji

Bardziej szczegółowo

prezentacja wyników badanie studentów edycja III

prezentacja wyników badanie studentów edycja III prezentacja wyników badanie studentów edycja III Nic nie wzbudza we mnie takiego podziwu, jak praca ludzka. Mogę się jej przyglądać godzinami. J.K.Jerome Niniejsze badanie od początku jego istnienia ma

Bardziej szczegółowo

Firmy bardziej aktywne na rynku pracy. Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014

Firmy bardziej aktywne na rynku pracy. Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014 Warszawa, 8 lipca 2014 r. Firmy bardziej aktywne na rynku pracy Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014 Jak wynika z kwartalnego raportu Pracuj.pl, sytuacja na rynku pracy w II kwartale

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Streszczenie 2011-10-12 Związek Banków Polskich Magdalena Andrałojć Dominik Buttler Maciej Ławrynowicz Jan Szambelańczyk 1 Streszczenie Raport na temat

Bardziej szczegółowo

RAPORTY PŁACOWE. Advisory Group TEST Human Resources. Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00

RAPORTY PŁACOWE. Advisory Group TEST Human Resources. Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00 RAPORTY PŁACOWE Advisory Group TEST Human Resources Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00 Czym jest Raport Płacowy? Raport Płacowy to popularne narzędzie wspomagające

Bardziej szczegółowo

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Mając na uwadze sytuację studenta na polskim rynku pracy, międzynarodowa organizacja AIESEC wraz ze Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! 2 Spis Treści str. 3 4 5 6 11 12 13 18 20 22 23 24 25 rozdział Wprowadzenie Oferta

Bardziej szczegółowo

FreecoNet już w każdej branży

FreecoNet już w każdej branży komunikat prasowy 8 maja 2012 r. FreecoNet już w każdej branży Raport z badania opinii klientów biznesowych FreecoNet Właściciel małej firmy pracujący mobilnie w branży IT, korzystający głównie z połączeń

Bardziej szczegółowo

KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU

KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU Raport opracowany na zlecenie Stowarzyszenia Informatyka Podkarpacka przez Exacto sp. z o.o. oraz Instytut Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego Głównym celem badania

Bardziej szczegółowo

EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA

EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA GLOBALNA ORGANIZACJA wiodąca na świecie organizacja inspekcyjna, weryfikacyjna, testująca oraz certyfikująca założona

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY IQSERWIS SP. Z O.O. 03-801 WARSZAWA. UL. ZAMOYSKIEGO 45a / 10. EMAIL: biuro@iqserwis.pl. Tel: 022 486 38 90 lub 086 212 77 00

OFERTA WSPÓŁPRACY IQSERWIS SP. Z O.O. 03-801 WARSZAWA. UL. ZAMOYSKIEGO 45a / 10. EMAIL: biuro@iqserwis.pl. Tel: 022 486 38 90 lub 086 212 77 00 1 OFERTA WSPÓŁPRACY IQSERWIS SP. Z O.O. 03-801 WARSZAWA UL. ZAMOYSKIEGO 45a / 10 EMAIL: biuro@iqserwis.pl Tel: 022 486 38 90 lub 086 212 77 00 WARSZAWA 2011 2 Spis treści o Informacje o IQSerwis o Oferta

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko

Bardziej szczegółowo

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Alpharec Sp. z o.o. to przede wszystkim: rekrutacja i selekcja poszukiwania bezpośrednie menedżerów assessment & development centre

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU

WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU Artykuł pochodzi z portalu wynagrodzenia.pl Miło nam oddać do Państwa rąk wyniki piątego (jubileuszowego) Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń. Tradycyjnie

Bardziej szczegółowo

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH

OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH Warszawa, 18 kwietnia 2011 r. OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2011 roku Przybywa ofert pracy. W I kwartale 2011 ogłoszeń w serwisie Pracuj.pl

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress

Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress Agencja Public Relations ComPress zrealizowała badanie mające na celu poznanie opinii dziennikarzy zajmujących się nowymi technologiami na temat preferowanych

Bardziej szczegółowo

Zakres analiz w raportach płacowych

Zakres analiz w raportach płacowych Zakres analiz w raportach płacowych 1. Analizy ogólne: porównanie wynagrodzeń podstawowych, całkowitych i zmiennych na poszczególnych poziomach stanowisk: - wynagrodzenia w różnych województwach, - wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem.

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. RAPORT PODSUMOWUJĄCY RAPORT Z BADANIA KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW #JESTEM YGREKIEM. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. NIE JESTEM LENIEM. ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ MECENASI

Bardziej szczegółowo

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy

Bardziej szczegółowo

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Edycja 17 ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Badanie dynamiki zatrudniania i zwalniania specjalistów i menedżerów w kluczowych sektorach w polsce i na świecie Czerwiec 2015 www.antalglobalsnapshot.com www.antalglobalsnapshot.com

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

Krótka prezentacja firmy Carpenter Consulting IMSA Poland. usługa: direct search

Krótka prezentacja firmy Carpenter Consulting IMSA Poland. usługa: direct search Krótka prezentacja firmy Carpenter Consulting IMSA Poland usługa: direct search fakty na temat Carpenter Consulting 8 lat w branży doradztwa personalnego obecni w 22 krajach jako członek IMSA: Austria,

Bardziej szczegółowo

stanowiska administracyjne

stanowiska administracyjne stanowiska administracyjne Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2013 stanowiska administracyjne obejmuje 220 stanowisk z 12 różnych pionów. Z kolei każdy pion podzielono na rodziny stanowisk. Ponadto, stanowiska

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej 2012. podsumowanie badania pilotażowego

Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej 2012. podsumowanie badania pilotażowego Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej 2012 podsumowanie badania pilotażowego Pilotażowe badanie Monitoring Karier Zawodowych Informacje Ogólne Celem badania było poznanie opinii

Bardziej szczegółowo

stanowiska administracyjne

stanowiska administracyjne stanowiska administracyjne Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2014 stanowiska administracyjne obejmuje 249 stanowisk z 12 różnych pionów. Z kolei każdy pion podzielono na rodziny stanowisk. Ponadto, stanowiska

Bardziej szczegółowo

PRZEGLĄD PŁAC 2015. Obsługa klienta i Logistyka. Temporary & permanent recruitment www.pagepersonnel.pl

PRZEGLĄD PŁAC 2015. Obsługa klienta i Logistyka. Temporary & permanent recruitment www.pagepersonnel.pl PRZEGLĄD PŁAC 2015 Temporary & permanent recruitment www.pagepersonnel.pl Spis treści Wstęp... 3 O Page Personnel... 4 Metodyka... 5 Nasi klienci o nas... 6 Obsługa klienta Contact Center Agent z Językami

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia w Polsce a w Warszawie

Wynagrodzenia w Polsce a w Warszawie Wynagrodzenia w Polsce a w Warszawie Mediana wynagrodzeo całkowitych 6 000 5 000 5 000 3 500 3 000 2 000 1 000 Mediana płac w Warszawie jest wyższa o ponad 40% od mediany wynagrodzeo w Polsce. 0 Warszawa

Bardziej szczegółowo

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW Emmerson S.A. to jedna z największych i najbardziej znanych polskich firm działających na rynku nieruchomości. Podstawowe segmenty działalności grupy kapitałowej Emmerson S.A. to: nieruchomości mieszkaniowe

Bardziej szczegółowo

XXVI Spotkanie Zawodowe SAiP WEiTI PW Warszawa, 2015-11-05. Jeśli nie programista to kto? Ścieżki kariery po studiach informatycznych.

XXVI Spotkanie Zawodowe SAiP WEiTI PW Warszawa, 2015-11-05. Jeśli nie programista to kto? Ścieżki kariery po studiach informatycznych. XXVI Spotkanie Zawodowe SAiP WEiTI PW Warszawa, 2015-11-05 Jeśli nie programista to kto? Ścieżki kariery po studiach informatycznych. Marek Hewelke 2001-2007: studia na EiTI PW (Elektronika i Informatyka

Bardziej szczegółowo

Wyniki badania na temat czytania dzieciom

Wyniki badania na temat czytania dzieciom Wyniki badania na temat czytania dzieciom Maj 2007 O badaniu Badanie przeprowadzone zostało w drugiej połowie marca 2007 roku metodą ankiety internetowej Ankieta podzielona była na kilka części pytania

Bardziej szczegółowo

Twoja Kariera" w Małopolsce

Twoja Kariera w Małopolsce Twoja Kariera" w Małopolsce Za nami krakowska konferencja, która odbyła się 11 marca br. w hotelu Qubus, inaugurując ogólnopolski cykl otwartych konferencji biznesowych. h K bnferencja Twoja Kariera" zostazaplanowana

Bardziej szczegółowo

Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku

Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku 1. Towar benefitowy czy deficytowy? Prawie połowa badanych (45%) przyznaje, że ich pracodawca nie oferuje żadnych benefitów. Jeśli pracodawca oferuje

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN REKRUTACJI DO PROJEKTU KADRY PRZYSZŁOŚCI wsparcie szkoleniowe kluczowych sektorów województwa podlaskiego. 1 Informacje o projekcie

REGULAMIN REKRUTACJI DO PROJEKTU KADRY PRZYSZŁOŚCI wsparcie szkoleniowe kluczowych sektorów województwa podlaskiego. 1 Informacje o projekcie REGULAMIN REKRUTACJI DO PROJEKTU KADRY PRZYSZŁOŚCI wsparcie szkoleniowe kluczowych sektorów województwa podlaskiego 1 Informacje o projekcie Projekt KADRY PRZYSZŁOŚCI wsparcie szkoleniowe kluczowych sektorów

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Prezentacja Końcowa. Warszawa, 19 stycznia 2011

Prezentacja Końcowa. Warszawa, 19 stycznia 2011 Prezentacja Końcowa z Przeprowadzenia badania i dokonania analizy wynagrodzeń w służbie cywilnej w porównaniu do wynagrodzeń w pozostałych urzędach administracji publicznej oraz sektorach gospodarki Warszawa,

Bardziej szczegółowo

W raporcie znajdziesz

W raporcie znajdziesz BADANIE PROCESÓW REKRUTACJI 2013 W raporcie znajdziesz Spis treści{ 02/ 03/ 04/ 05/ 06/ 07/ 08/ 09/ 10/ 11/ 12/ Spis treści Wstęp do badania Wielkość przedsiębiorstwa Przyczyny rekrutacji Kto rekrutuje?

Bardziej szczegółowo

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr

Bardziej szczegółowo

BADANIA RYNKU PRACY 2008. Anna Macnar

BADANIA RYNKU PRACY 2008. Anna Macnar BADANIA RYNKU PRACY 2008 Anna Macnar Historia Universum Polska Universum jest obecne w Polsce od 2006. Universum posiada w Polsce dwa biura: w Krakowie i w Warszawie i zatrudnia 25 osób. Roczne Badania:

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

Przeszkoleni Pracownicy. Wprowadzamy system szkoleń dla osób zatrudnianych poprzez naszą Agencję do pracy na terenie Zakładu Klienta

Przeszkoleni Pracownicy. Wprowadzamy system szkoleń dla osób zatrudnianych poprzez naszą Agencję do pracy na terenie Zakładu Klienta PR & RECRUITMENT SOLUTIONS jest zespołem osób wyspecjalizowanych w prowadzeniu rekrutacji. To, co nas wyróżnia, to zastosowanie innowacyjnych metod oraz nowych technologii, które jeszcze sprawniej pomagają

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO

PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO Uniwersytet DZKI w w w. w z. u n i. l o d z. p l Zaproszenie do współpracy w ramach realizacji projektu pt.: PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

KRK w kontekście potrzeb pracodawców. Krzysztof Chełpiński, członek Zarządu Krajowej Izby Gospodarczej Elektroniki i Telekomunikacji

KRK w kontekście potrzeb pracodawców. Krzysztof Chełpiński, członek Zarządu Krajowej Izby Gospodarczej Elektroniki i Telekomunikacji KRK w kontekście potrzeb pracodawców Krzysztof Chełpiński, członek Zarządu Krajowej Izby Gospodarczej Elektroniki i Telekomunikacji Gospodarka Oparta na Wiedzy Inwestycje w badania i rozwój. Wzrost zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Oferta. opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży. dla xxxxxxxxxx. Niniejsza oferta została przygotowana przez:

Oferta. opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży. dla xxxxxxxxxx. Niniejsza oferta została przygotowana przez: Oferta opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży dla xxxxxxxxxx Niniejsza oferta została przygotowana przez: Right Solutions ul. Pileckiego 130/86 02-781 Warszawa www.rightsolutions.pl NIP:

Bardziej szczegółowo

O nas. Specjalizujemy się w outsourcingu wyspecjalizowanych

O nas. Specjalizujemy się w outsourcingu wyspecjalizowanych PREZENTACJA FIRMY O nas Od 2003 roku świadczymy usługi w zakresie outsourcingu kompleksowych procesów biznesowych. Misją naszej firmy jest realizacja polityki obniżenia kosztów operacyjnych poprzez świadczenie

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Działania rekrutacyjno wizerunkowe a lokalny rynek pracy - na podstawie firmy AMG.net

Działania rekrutacyjno wizerunkowe a lokalny rynek pracy - na podstawie firmy AMG.net Działania rekrutacyjno wizerunkowe a lokalny rynek pracy - na podstawie firmy AMG.net Aldona Jałoszyńska HR Menadżer ds. Rekrutacji i Rozwoju 2010-05-12 Agenda O AMG.net Gdzie rekrutujemy? - lokalne rynki

Bardziej szczegółowo

LISTA STANOWISK SEDLAK & SEDLAK 2012 Raport dla stanowisk administracyjnych

LISTA STANOWISK SEDLAK & SEDLAK 2012 Raport dla stanowisk administracyjnych LISTA STANOWISK SEDLAK & SEDLAK 2012 Raport dla stanowisk administracyjnych badanie obejmuje 213 stanowisk administracyjnych, każde stanowisko jest przypisane do jednego z pięciu szczebli zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Trenerzy biznesu Badanie PARP 2014

Trenerzy biznesu Badanie PARP 2014 2014 Trenerzy biznesu Badanie PARP 2014 2 O badaniu ankietowanie internetowe (CAWI) beneficjenci 2.2.2 POKL n=3025 TRENERZY niebędący beneficjentami 2.2.2 PO KL N=327 realizacja badania sierpień-wrzesień

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia Specjalistów i Menedżerów 2013 Raport Antal International

Wynagrodzenia Specjalistów i Menedżerów 2013 Raport Antal International Marzec 2013 Wynagrodzenia Specjalistów i Menedżerów 2013 Raport Antal International Wstęp Antal International opracował raport na temat wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom z myślą zarówno

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2015 zawarte będą zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania będą obejmowały następujące grupy analiz:

Bardziej szczegółowo

Warsztaty otwarte. Program styczeo czerwiec 2011. sprzedaż obsługa zarządzanie

Warsztaty otwarte. Program styczeo czerwiec 2011. sprzedaż obsługa zarządzanie Warsztaty otwarte Program styczeo czerwiec 2011 sprzedaż obsługa zarządzanie 1 Maciej Buś Dyrektor Programowy Akademii Telemarketingu, Prezes Instytutu Contact Center. Akademia Telemarketingu to kompleksowe

Bardziej szczegółowo

Kariera w sercu Europy

Kariera w sercu Europy Kariera w sercu Europy W jakich instytucjach można pracować? Komisja Europejska Komisja Europejska 28 Komisarzy 43 DG/Servises/Offices 33039 Bruksela i Luksemburg Praca w Komisji Europejskiej 25 maja

Bardziej szczegółowo

Młode kobiety i matki na rynku pracy

Młode kobiety i matki na rynku pracy OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

Dariusz Pierzak szkolenia projekty doradztwo

Dariusz Pierzak szkolenia projekty doradztwo PROCEDURA REALIZACJI USŁUG ROZWOJOWYCH Firma Dariusz Pierzak Szkolenia Projekty Doradztwo oferuje szkolenia dopasowane do potrzeb i wymagań Klientów, którzy mają pełną świadomość faktu, iż rozwój nowoczesnej

Bardziej szczegółowo

Zdobądź Międzynarodowy Certyfikat potwierdzający kwalifikacje Trenera Biznesu

Zdobądź Międzynarodowy Certyfikat potwierdzający kwalifikacje Trenera Biznesu Zdobądź Międzynarodowy Certyfikat potwierdzający kwalifikacje Trenera Biznesu CERTIFIED INTERNATIONAL TRAINER SERIES Seria programów rozwojowych opartych o standardy American Certification Institute (ACI

Bardziej szczegółowo

Outplacement Wyniki ankiety

Outplacement Wyniki ankiety Outplacement Wyniki ankiety Informacje o ankiecie CEL przeprowadzenia ankiety: Zweryfikowanie oczekiwań klientów wobec programów outplacement Ankieta została przeprowadzona w dniach 1 kwietnia 23 maja

Bardziej szczegółowo

Oferta współpracy z magazynem Rekruter

Oferta współpracy z magazynem Rekruter Spis treści 1. Magazyn Rekruter 2. Liczba czytelników 3. Struktura czytelników według miejsca zamieszkania 4. Struktura czytelników według szczebla w hierarchii zatrudnienia 5. Wieczór Rekrutera 6. Nagrody

Bardziej szczegółowo

HPI szansą na rozwój branży turystycznej i biomedycznej w województwie zachodniopomorskim

HPI szansą na rozwój branży turystycznej i biomedycznej w województwie zachodniopomorskim HPI szansą na rozwój branży turystycznej i biomedycznej w województwie zachodniopomorskim OFERTA WSPÓŁPRACY 100% dofinansowania SPRAWDŹ! 1 Spis treści Korzyści wynikające z udziału w projekcie... 4 Nasz

Bardziej szczegółowo

[ Fachowiec ] Czy wiesz? CNV Hout en Bouw

[ Fachowiec ] Czy wiesz? CNV Hout en Bouw [ Fachowiec ] Czy wiesz? CNV Hout en Bouw Silni razem! [ Praca w Holandii ] Jeśli chcesz pracować w Holandii, istnieją ku temu różne możliwości. Możesz zostać zatrudniony przez własnego pracodawcę w Polsce

Bardziej szczegółowo

Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł

Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł Chcemy Państwu przekazać swoją wiedzę i doświadczenie z zakresu zarządzania zespołami sprzedażowymi, rekrutacji i selekcji, motywowania osób zaangażowanych w procesy sprzedażowe. Pomimo różnych sytuacji

Bardziej szczegółowo

OUTSOURCING SZKOLENIOWY

OUTSOURCING SZKOLENIOWY W dobie outsourcingu każdy robi to, co potrafi najlepiej. Korzyści - odnoszą wszyscy" SPIS TREŚCI 1. Wstęp...3 2. Cel naszej usługi...3 3. Pakiety...3 4. Etapy działania...7 5. Korzyści...7 6. Nasza kadra...8

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych

Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych Warszawa, 14 września 2010 r. Informacja prasowa IAB Polska Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych Wyniki badania przeprowadzonego dla IAB przez PBI wskazują, że internauci aktywnie interesują

Bardziej szczegółowo

60% MŚP w Polsce korzysta z usług IT

60% MŚP w Polsce korzysta z usług IT 60% MŚP w Polsce korzysta z usług IT Około 60% firm z sektora MŚP w Polsce korzysta z usług IT. 30% zatrudnia własnych pracowników odpowiedzialnych za informatykę. Rośnie liczba wykorzystywanych komputerów

Bardziej szczegółowo

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

ROADSHOW2016. Wprowadzenie. Rynek telekomunikacji w Polsce. Marcin Bieńkowski. kontakt: marcin.w.bienkowski@gmail.com

ROADSHOW2016. Wprowadzenie. Rynek telekomunikacji w Polsce. Marcin Bieńkowski. kontakt: marcin.w.bienkowski@gmail.com Wprowadzenie Rynek telekomunikacji w Polsce Marcin Bieńkowski kontakt: marcin.w.bienkowski@gmail.com Rynek telekomunikacyjny w Polsce W 2014 r. łączna wartość polskiego rynku telekomunikacyjnego wyniosła

Bardziej szczegółowo

OFERTA 1. Dla koncernu naftowego poszukujemy osoby na stanowisko: Menadżer ds. Geologii/Rolnictwa/Geodezji Miejsce pracy: cała Polska.

OFERTA 1. Dla koncernu naftowego poszukujemy osoby na stanowisko: Menadżer ds. Geologii/Rolnictwa/Geodezji Miejsce pracy: cała Polska. OFERTA 1 Dla koncernu naftowego poszukujemy osoby na stanowisko: Menadżer ds. Geologii/Rolnictwa/Geodezji Miejsce pracy: cała Polska Obowiązki: nadzorowanie pracy geologów i geofizyków, realizowanie programu

Bardziej szczegółowo

(wymagana rezerwacja miejsc w Centrum Informacji i Promocji WDK Gorzyce) Organizatorzy: Partnerzy wydarzenia:

(wymagana rezerwacja miejsc w Centrum Informacji i Promocji WDK Gorzyce) Organizatorzy: Partnerzy wydarzenia: (wymagana rezerwacja miejsc w Centrum Informacji i Promocji WDK Gorzyce) Organizatorzy: Partnerzy wydarzenia: Żyjemy i funkcjonujemy biznesowo w trudnym czasie, zwanym w mediach często kryzysem. W wielu

Bardziej szczegółowo

Badanie potrzeb organizacji pozarządowych w Polsce w zakresie narzędzi planowania strategicznego i zarządzania personelem

Badanie potrzeb organizacji pozarządowych w Polsce w zakresie narzędzi planowania strategicznego i zarządzania personelem Badanie potrzeb organizacji pozarządowych w Polsce w zakresie narzędzi planowania strategicznego i zarządzania personelem Raport z badań Piotr Prokopowicz Grzegorz Żmuda Marianna Król Kraków, 2013 Spis

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo