RAPORT Z BADANIA CZYNNIK LUDZKI W CALL/CONTACT CENTER

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "RAPORT Z BADANIA CZYNNIK LUDZKI W CALL/CONTACT CENTER"

Transkrypt

1 RAPORT Z BADANIA CZYNNIK LUDZKI W CALL/CONTACT CENTER ORGANIZATOR PARTNERZY

2 Szanowni Państwo, przed branżą Call/Contact Center stale pojawiają się nowe wyzwania zarówno technologiczne, jak również związane z czynnikiem ludzkim. Praca w Call/Contact Center przestaje być odbierana jako praca dla ludzi niedoświadczonych, szukających miejsca, gdzie mogą jedynie rozpocząć swoją karierę zzawodową. Wiele centrów obsługi klienta poszukuje ludzi doświadczonych, mając konkretne, czasem wysokie wymagania. W celu analizy aspektów związanych z czynnikiem ludzkim w Call/Contact Center przygotowaliśmy badanie, które skupia się właśnie na ograniczeniach, ryzykach i oczekiwaniach związanych z zatrudnieniem w Call/Contact Center zarówno od strony pracodawcy, jak również pracownika. Poza analizą i danymi statystycznymi raport wzbogacony jest o merytoryczny komentarzpana Piotra Sierocińskiego, Dyrektora Generalnego HRM partners S.A. Zachęcam do zapoznania się z niniejszym raportem, mając nadzieję, że znajdą w nim Państwo wiele ciekawych i przydatnych informacji. Z poważaniem WRZEŚNIA 2014 WARSZAWA OGÓLNOPOLSKIE SPOTKANIE LIDERÓW BRANŻY Już dziś zapraszamy do udziału w największym i najbardziej prestiżowym spotkaniu branży Call Contact Center. Kongres Contact Center w 2014 roku obchodzi swój jubileusz. X Kongres Contact Center to: wybitni eksperci i znawcy branży z Polski i zagranicy liczne studia przypadków sesje plenarne, 3 ścieżki tematyczne, 2 warsztaty panele dyskusyjne stoły eksperckie networking i rozmowy kuluarowe Rafał Szary Zapraszamy na: menedżer projektu

3 METODOLOGIA BADANIA CEL BADANIA Celem badania było przygotowanie raportu zawierającego obiektywną ocenę dotyczącą szeroko rozumianego zarządzania ludźmi w Call/Contact Center. ZAŁOŻENIA BADANIA Założeniem badania było przedstawienie zarówno wyzwań i problemów przy rekrutacji, utrzymaniu i motywowaniu pracowników, jak również planowaniu pracy przez Managera Call/Contact Center. REALIZACJA BADANIA Badanie zostało zrealizowane techniką CAWI przy użyciu aplikacji UXeria Badanie odbyło się w sierpniu 2013 roku

4 DEMOGRAFIA

5 WIELKOŚĆ ORGANIZACJI 7% 24% 24% 45% Mikroprzedsiębiorstwo (do 9 pracowników) Małe przedsiębiorstwo (10-49 pracowników) Średnie przedsiębiorstwo ( pracowników) Duże przedsiębiorstwo (powyżej 250 pracowników)

6 WIELKOŚĆ ZATRUDNIENIA W DZIALE CALL/CONTACT CENTER 54% 18% 9% 10% 9% 1-49 pracowników pracowników pracowników pracowników 500 i więcej pracowników

7 ZAKRES DZIAŁAŃ DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER 15% Sprzedaż i obsługa Obsługa 22% Sprzedaż 63%

8 TYP DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER 19% In-house Mieszane 26% Outsourcing 55%

9 BRANŻA ORGANIZACJI 25% 20% 24% 22% 22% 19% 15% 13% 12% 10% 5% 9% 7% 6% 6% 6% 4% 3% 3% 0% Szkolenia/edukacja Finanse Ubezpieczenia Farmacja/Opieka medyczna IT/Software Telekomunikacja FMCG/Handel Outsourcing/BPO Energetyka Wydawnictwa Hotele/Turystyka Przemysł Organizacje rządowe Inne

10 WŁASNOŚĆ FIRMY 15% 100% kapitału polskiego 100% kapitału zagranicznego 15% kapitał mieszany 63% 7% nie wiem

11 WYNIKI BADANIA

12 ŹRÓDŁA POSZUKIWANIA PRACOWNIKÓW DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Dominującymi źródłami pozyskiwania pracowników okazały się portale internetowe oraz rekrutacje z polecenia. Korzysta z nich ponad połowa respondentów. Stosunkowo mało popularne są natomiast ogłoszenia w gazecie i poprzez agencje. 100% 80% 81% 65% 60% 46% 40% 35% 32% 20% 16% 0% Internetowe portale pracy Rekrutacje z polecenia Rekrutacje wewnętrzne Ogłoszenia w gazecie Agencje rekrutacyjne inne Pytanie: W jaki sposób poszukuje Pan(i) nowych pracowników działu Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru)

13 WYZWANIA W PLANOWANIU REKRUTACJI DO DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Za największe wyzwanie respondenci uznali ograniczenia finansowe. 80% 70% 66% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 29% 24% 24% 18% 7% 32% 0% Ograniczenia finansowe Ograniczony lokalny rynek pracy Sezonowość oferowanych usług Wymagania wysokich/ niestandardowych Obowiązek długookresowego planowania pracy Rozproszony zespół CC (kilka oddziałów) Inne Pytanie: Jakie są kluczowe wyzwania w planowaniu rekrutacji do działu Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru, max.3 odpowiedzi)

14 DŁUGOŚĆ SZKOLENIA NOWEGO PRACOWNIKA DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Występuje duże zróżnicowanie pod względem czasu szkolenia nowo zatrudnionego pracownika CC. Co trzeci respondent zadeklarował, że wynosi on poniżej 5 dni. Również jedna trzecia badanych wskazała na 2-4 tygodnie szkolenia pracownika. 22% poniżej 5 dni 6-10 dni 31% 2-4 tygodni 15% powyżej 4 tygodni 32% Pytanie: Jak długo trwa wyszkolenie nowo zatrudnionego pracownika do działu Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

15 CHARAKTER SZKOLEŃ DLA PRACOWNIKÓW DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Pracownicy CC szkoleni są przeważnie przez trenerów wewnętrznych oraz superwizorów bądź managerów CC. 80% 70% 75% 63% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 10% 3% 12% 0% Trener wewnętrzny Supervisor/ manager CC Szkolenie zamknięte prowadzone przez firmę zewnętrzną Szkolenia otwarte prowadzone przez firmę zewnętrzną inne Pytanie: Korzystając z czyich usług szkolą Państwo pracowników działu Call/Contact? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru)

16 KLUCZOWE OBSZARY SZKOLEŃ PRACOWNIKÓW DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Szkolenia dotyczą głównie obsługi klienta oraz sprzedaży. Stosunkowo rzadko pracownikom proponowane są szkolenia z zakresu reklamacji czy negocjacji. 80% 77% 72% 70% 60% 50% 44% 40% 30% 20% 10% 22% 19% 18% 4% 28% 4% 0% Obsługa klienta Sprzedaż Komunikacja interpersonalna Reklamacje Negocjacje Emisja głosu Szkolenia językowe Inne obszary Pytanie: Jakie są kluczowe obszary szkoleń pracowników działu Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru, max.3 odpowiedzi)

17 ŚCIEŻKA ROZWOJU PRACOWNIKÓW T DZIAŁU CALL/CONTACT CENTER Połowa respondentów zadeklarowała, że w ich działach CC pracownicy mają określoną ścieżkę awansu. Tak, pracownicy mają określoną ścieżkę awansu podobną dla wszystkich 28% 24% Tak, ścieżka awansu jest przygotowana dla każdego pracownika indywidualnie 9% Nie, najlepsi pracownicy otrzymują awans, jeżli wyróżniają się na tle innych 39% Nie, w naszym dziale CC nie ma określonej ścieżki awansu Pytanie: Czy pracownicy działu Call/Contact Center mają określoną ścieżkę awansu? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

18 ŚREDNI OKRES ZATRUDNIENIA AGENTA W DZIALE CALL/CONTACT CENTER Połowa respondentów zadeklarowała, iż średni czas zatrudnienia pracownika działu CC w ich firmie trwa powyżej 1 roku. 10% 10% 29% 32% 19% Poniżej 3 miesięcy 3-6 miesięcy 6-12 miesięcy 1-2 lata 2-3 lata Pytanie: Jaki jest średni okres zatrudnienia agenta w dziale Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

19 NAJLEPSZA FORMA ZATRUDNIENIA W DZIALE CALL/CONTACT CENTER Preferowaną formą zatrudnienia w dziale CC jest umowa o pracę (na czas nieokreślony lub określony), zaś w następnej kolejności umowa zlecenia.. Umowa o pracę na czas określony 6% 1% 31% Umowa o pracę na czas nieokreślony Umowa zlecenie 37% Umowe o dzieło 25% Praktyki/staż Pytanie: Jaką formę zatrudnienia preferują Państwo w dziale Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

20 NAJBARDZIEJ POŻĄDANY PROFIL KANDYDATA NA PRACOWNIKA Pracodawcy najchętniej zatrudniają do działów CC osoby z doświadczeniem oraz osoby młode (zarówno z doświadczeniem, jak i bez niego). 50% 47% 40% 30% 24% 20% 10% 0% 16% 24% 12% 0% 1% Osoby poniżej 26 lat/ studenci, bez doświadczenia Osoby poniżej 26 lat/ studenci, wymagane doświadczenie Osoby z doświadczeniem, bez względu na wiek Osoby bez doświadczenia, bez względu na wiek Osoby w wieku 50+, bez doświadczenia Osoby w wieku 50+, wymagane doświadczenie Pytanie: Jaki profil kandydata pracownika jest przez Państwa najbardziej pożądany? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

21 PODZIAŁ WYNAGRODZENIA AGENTÓW W DZIALE CALL/CONTACT CENTER W wynagradzaniu pracowników działów CC dominuje ustalone wynagrodzenie podstawowe wraz z premią rzędu 10%-30%. 25% 24% 20% 16% 18% 16% 15% 10% 10% 9% 5% 3% 3% 1% 0% 0% 0% Tylko wynagrodzenie podstawowe Wynagrodzenie podstaw 90%-premia 10% Wynagrodzenie podstaw 80%-premia 20% Wynagrodzenie podstaw 70%-premia 30% Wynagrodzenie podstaw 60%-premia 40% Wynagrodzenie podstaw 40%-premia 60% Wynagrodzenie podstaw 50%-premia 50% Wynagrodzenie podstaw 30%-premia 70% Wynagrodzenie podstaw 20%-premia 80% Tylko wynagrodzenie prowizyjne Wynagrodzenie podstaw 10%-premia 90% Pytanie: Proszę w przybliżeniu określić procentowo podział wynagrodzenia agentów w dziale Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte jednokrotnego wyboru)

22 DODATKOWE KORZYŚCI AGENTÓW W DZIALE CALL/CONTACT CENTER Dodatkowymi korzyściami z zatrudnienia najczęściej okazuje się prywatne ubezpieczenie medyczne, zaś w dalszej kolejności zajęcia sportowe. 50% 46% 41% 40% 30% 20% 34% 29% 27% 19% 10% 7% 7% 0% Prywatne ubezpieczenie medyczne Zajęcia sportowe/basen/siłownia Szkolenia/kursy językowe Wyjazdy integracyjne Ubezpieczenie na życie Dofinansowanie studiów Bezpłatne posiłki/dopłaty do posiłków Inne Pytanie: Jakie dodatkowe korzyści oferują Państwo agentom w dziale Call/Contact Center? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru)

23 NAJWIĘKSZE WYZWANIA W PLANOWANIU PRACY AGENTÓW Dla ponad połowy respondentów największe wyzwanie w planowaniu pracy działu CC stanowi duża rotacja pracowników. 60% 57% 50% 40% 30% 38% 28% 25% 20% 15% 10% 6% 0% Zbyt duża rotacja Niewystarczające kompetencje agentów Zbyt mała liczba pracowników Czasochłonność szkoleń przy projektach krótkookresowych Obsługa projektów wymagających pracy przez całą dobę inne Pytanie: Jakie są największe wyzwania w planowaniu pracy agentów? (Pytanie zamknięte wielokrotnego wyboru)

24 BADANIE OKIEM EKSPERTA wyniki badania komentuje PIOTR SIEROCIŃSKI Dyrektor Generalny

25 WSTĘP W połowie lat 90- tych pojawiły się w Polsce pierwsze inwestycje w rozwiązania organizacyjne i technologiczne służące profesjonalnemu zarządzaniu obsługą klienta (customer care) oraz telesprzedaży / telemarketingowi. W ciągu pierwszych 3-5 lat nie było już szanującej się firmy sektora finansowego, telekomunikacyjnego lub FMCG, która nie posiadałaby własnego Contact Centre (tzw. in- house u). Jak grzyby po deszczu zaczęły się pojawiać przedsiębiorstwa zupełnie nowego typu, specjalizujące się w obsługiwaniu klientów mniejszych organizacji na zasadzie outsourcing- u. Jako klienci zaczęliśmy dostawać coraz więcej telefonów z ofertami rozszerzenia dotychczasowych lub propozycją zakupu nowych produktów i usług. Pojawiła się bankowość elektroniczna i portale samoobsługowe dotyczące usług telekomunikacyjnych / telewizyjnych, planów ubezpieczeniowoinwestycyjnych, a także usług związanych z wyborem wakacji, tanim lataniem, badaniami społecznymi, preferencjami politycznymi, czy konsumenckimi, itp. Coraz częściej wyjaśniamy stan konta, rozwiązujemy problem techniczny z podłączeniem internetu lub reklamujemy zakupiony produkt dzwoniąc na infolinię lub wysyłając maila. Zaczęliśmy od telefonów stacjonarnych, przeszliśmy na komórki, a potem komputery, smartfony i tablety. Częściej niż kilkanaście lat temu kończymy rozmowy telefoniczne mówiąc do usłyszenia, a nie do widzenia oraz życząc sobie udanego dnia. To wszystko efekt cichej rewolucji jaka na naszych oczach dokonała się w obszarze Customer Care w ciągu już blisko 20 lat. Akuszerem tej rewolucjibył raczkujący polski HR

26 FAKTY I MITY BRANŻY CONTACT CENTRE W POLSCE Ta cicha rewolucja to jeden z największych sukcesów polskiej gospodarki w latach jej transformacji. Wg Katarzyny Swatowskiej szefowej Grupy Call Center Stowarzyszenie Marketingu Bezpośredniego w polskich CC zatrudnia się rocznie ok. 200 tys. pracowników. W POLSKICH CC ZATRUDNIA SIĘ ROCZNIE OK. 200 TYS. PRACOWNIKÓW Jest to ogromny rynek pracy. Polska jest dzisiaj w ścisłej czołówce nie tylko europejskiej, ale i światowej jeśli chodzi o atrakcyjność lokowania Centrów Usług Wspólnych (in-housów) i BPO (centrów outsource owanych). Wg cyklicznego badania Ernst & Young European attractiveness survey 2013 Polska wyprzedziła pod tym względem wszystkie kraje regionu CEE, a w Europie nieznacznie ustępuje jedynie Niemcom. Dzięki bezpośrednim inwestycjom zagranicznym rocznie powstaje w Polsce ponad 13 tys. miejsc pracy, z czego większość właśnie w obszarze usług wspólnych / BPO, a przecież to nie jedyne nowe miejsca pracy w tej branży.

27 Badanie Nowoczesnej Firmy ma charakter ogólny (np. nie rozróżnia rynku SSC od BPO, nie dzieli centrów na usługowe czy sprzedażowe, ani nie obrazuje zróżnicowania badań w zależności od regionu Polski), ale skutecznie rozprawia się z wieloma mitami oraz potwierdza fakty związane z powstaniem całkiem dużego i dojrzałego rynku pracy. OTO NIEKTÓRE Z NICH: BADANIE NOWOCZESNEJ FIRMY SKUTECZNIE ROZPRAWIA SIĘ Z WIELOMA MITAMI ORAZ POTWIERDZA FAKTY ZWIĄZANE Z POWSTANIEM CAŁKIEM DUŻEGO I DOJRZAŁEGO RYNKU PRACY. MIT: W branży CC obowiązują śmieciowe umowy o pracę. Wg badania NF, ponad 56% respondentów wskazało klasyczna umowę o pracę jako podstawową formę stosunku pracy pracownika call centre. Jest to tym cenniejsze, że wśród uczestników badania było tylko 19% wewnętrznych centrów obsługowych, które zazwyczaj oferują lepsze warunki, a znakomita większość to małe (54% zatrudnia poniżej 50 osób) i outsource owane (55%) lub mieszane (26%), a wiec niskomarżowe centra obsługowe. Drugą najczęściej stosowaną formą zatrudnienia jest umowa zlecenia (37% zatrudnionych). Jak sądzimy jest to ściśle związane z popularnością zatrudniania studentów, za których nie trzeba płacić ZUS (40% respondentów preferuje tę grupę kandydatów do pracy). Jedynie 6% pracowników oferuje się umowę o dzieło, a 1% umowę związaną ze stażem / praktyką. W opinii HRM partners badanie NF nie potwierdza przytoczonego mitu.

28 FAKT/MIT?: W branży CC istnieje ogromna rotacja nie warto sią z nią wiązać na dłużej. 39% FIRM POKAZUJE, ŻE MA PRZYGOTOWANE Rzeczywiście, badanie NF potwierdza bardzo dużą rotację na DŁUGOTERMINOWE ŚCIEŻKI KARIERY stanowiskach konsultantów CC - aż 57% respondentów stwierdza, że to najpoważniejsze wyzwanie HR z jakim się zmagają. Trudno na podstawie badania pokusić się o wyjaśnienie takiego stanu rzeczy, ale z pewnością zatrudnianie tak dużej liczby studentów jest jedną z przyczyn oni kiedyś kończą studia i szukają pracy zgodnej z wykształceniem, a to nie zawsze jest związane z profilem CC. Inną przyczyną mogą być rosnące wymagania wobec kandydatów aż 38% respondentów wskazuje niskie kwalifikacje kandydatów jako źródło ich największych problemów. Kolejną przyczyną może być wspomniana we wstępie duża konkurencja na lokalnych rynkach pracy 28% respondentów wskazuje na niską podaż kandydatów, w stosunku do popytu jako źródło swoich problemów. Czy rzeczywiście nie warto się wiązać z branżą CC? 39% firm pokazuje, że ma przygotowane długoterminowe ścieżki kariery, dodatkowe 9% określa te ścieżki jako zindywidualizowane (dopasowane do możliwości i potrzeb konsultanta). Ponadto uczestnicy badania wskazują spore nakłady na inwestowanie w rozwój pracowników CC: jedynie 31% respondentów poświęca do 5 dni roboczych na instruktarz, zdecydowana większość prowadzi systemowe szkolenia dla swoich konsultantów ponad połowa przeznacza na ten cel ponad 2 tygodnie, a 13% nawet ponad miesiąc. Wysokie nakłady na przygotowanie pracowników do swoich ról przy jednocześnie wysokiej rotacji to kolejna największa bolączka zarządzających CC (15%).

29 Z doświadczenia konsultantów HRM partners S.A. wynika, że wśród przyczyn wysokiej rotacji pojawiają się ponadto: godziny pracy (często 24/7, potwierdza to badanie NF), stres (obsługa reklamacji klientów, nadmierny nacisk na osiąganie standardów operacyjnych, bieżący nadzór/kontrola jakości pracy, nacisk na wyniki sprzedaży / dosprzedaży), komunikacja w językach obcych, łatwe popadanie w rutynę) oraz nieadekwatne do potrzeb i trudności pracy wynagrodzenie na podstawie badania NF możemy jedynie wywnioskować, że pracownikom CC oferuje się zróżnicowane pakiety płacowe, od bardzo prostych opartych na stawce zasadniczej (16%), po niemal czysto prowizyjne (3% uzyskuje 90% przychodu z tytułu prowizji), jednak standardem jest forma czasowo - premiowa (58% wskazuje że premie stanowią od 10 do 30% pakietu gotówkowego) z elementami świadczeń pozapłacowych (48% posiada ubezpieczenie medyczne), co potwierdzają badania płacowe HRM partners S.A., ale o tym osobno dalej.

30 64% RESPONDENTÓW WSKAZUJE NA DOŚWIADCZENIE JAKO KLUCZOWE KRYTERIUM PREFERENCJI REKRUTACYJNYCH FAKT/MIT?: Branża CC koncentruje się na zatrudnianiu ludzi młodych bez kwalifikacji. Badanie nie przytacza danych nt. rozkładu wieku, czy płci pracowników CC, ale prezentuje preferencje wobec kandydatów na stanowiska konsultantów. Zarządzający CC poszukują przede wszystkim kandydatów doświadczonych, z czego 47% stwierdza, że wiek nie ma znaczenia, 16% woli pracowników do 26 roku życia, a dodatkowy 1% wspomina, że mogą to być nawet pracownicy po 50-tce. Łącznie 64% respondentów wskazuje na doświadczenie jako kluczowe kryterium preferencji rekrutacyjnych pozostałe 36% respondentów zadowoli się kandydatami bez doświadczenia, ale rzeczywiście 2/3 z nich woli w takiej sytuacji ludzi młodszych, najchętniej studentów osoby, łatwiejsze w przyuczeniu do nowego zawodu. Przytoczona opinia jest więc raczej mitem, firmy wolą pracowników doświadczonych, jednak obecna popularność zatrudniania w CC dużej liczby młodych ludzi ma swoje pragmatyczne podstawy (większa podaż, niższy koszt pracy /ZUS-u, zdolność szybkiego uczenia się, brak barier w wykorzystywaniu nowoczesnych technologii).

31 81% RESPONDENTÓW WSKAZUJE INTERNETOWE PORTALE OGŁOSZEŃ PRASOWYCH JAKO GŁÓWNE ŹRÓDŁO NABORU, ZAŚ 65% REKRUTUJE POPRZEZ NIEFORMALNĄ SIEĆ POWIĄZAŃ FAKT: Głównym źródłem naboru jest internet i sieć powiązań. Badanie potwierdza te tezę - aż 81% respondentów wskazuje internetowe portale ogłoszeń prasowych jako główne źródło naboru, zaś 65% rekrutuje poprzez nieformalną sieć powiązań. Dane te nie zaskakują - są to najtańsze formy pozyskiwania pracowników, a jak widać z badania najpoważniejeszą barierą rekrutacyjną są środki finansowe (66% respondentów). Dodatkowym walorem rekrutacji internetowych jest swoisty test umiejętności ktoś, kto potrafił złożyć swoją ofertę pracy przez internet pokonuje kluczowe kryterium selekcyjne, jakim jest komunikowanie kanałami elektronicznymi. Pracownicy HR poświęcają dużo sił i czasu na prowadzenie rekrutacji wewnętrznych (46% respondentów wskazuje na ten sposób jako najbardziej popularny), co wobec cytowanych powyżej limitów budżetowych, jak wspomnianej wcześniej płytkości rynku pracy, ma swoje uzasadnienie. Tam, gdzie ww. formy rekrutacji nie są wystarczająco efektywne pozostają ogłoszenia prasowe (35% popularności) oraz rekrutowanie przez agencje (32%) Wydaje się, że przytoczona na wstępie opinia nie jest mitem tylko faktem, pracownicy CC rekrutowani są głównie przez internet i sieć powiazań.nowoczesnych technologii).

32 PRACOWNIK CC - ZAWÓD Z PRZYSZŁOŚCIĄ Wyniki badań zaprezentowane przez NF utwierdzają nas w przekonaniu, że rynek pracy CC jest dziś w Polsce jednym z nowocześniejszych i bardziej prospektywnych. Jest to również rynek pracy, który stał się jednym z najbardziej dojrzałych w Polsce. Wobec pracowników stawia się bardzo wysokie wymogi kompetencyjne, a wobec zarządzających ostre wymogi kosztowe i efektywnościowe. W CC jak w soczewce powiększającej koncentrują się wszystkie elementy nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi. Aby przyciągnąć i utrzymać na dłużej wysokokwalifikowanych pracowników trzeba im zaoferować zarówno: odpowiedni pakiet płacowy, możliwości rozwoju, efektywne formy organizacji czasu pracy, atrakcyjne formy wynagrodzeń zmiennych, jak i perspektywę długoterminowej kariery. RYNEK PRACY CC JEST DZIŚ W POLSCE JEDNYM Z NOWOCZEŚNIEJSZYCH I BARDZIEJ PROSPEKTYWNYCH

33 Obecnie udało się wypracować pewnego rodzaju standard pionowej ścieżki kariery: POZIOM STANOWISKA ZAKRES OBOWIĄZKÓW UWAGI: 6 Kierownik Zarządzanie całym CC 5 Lider zespołu Koordynacja zespołu / zmiany Kompetencje kierownicze 4 Specjalista ds. nadzoru jakościowego ds. szkoleń / Trener Doświadczenie Starszego Konsultanta + dodatkowe kompetencje 3 linia / ekspert techniczny lub merytoryzny 3 Starszy konsultant 2 linia / obsługa kwalifikowana Linia telefoniczna, mail, chat 2 Konsultant 1 lub 2 linia / obsługa podstawowa lub kwalifikowana Linia telefoniczna 1 Młodszy konsultant 1-sza linia / obsługa podstawowa Linia telefoniczna

34 Oczywiście w zależności od specyfiki CC (in-house / outsourced, obsługa/sprzedaż) oraz wielkości CC zarówno nazewnictwo stanowisk, jak i ścieżki kariery mogą być nieco inne. Jeśli te ścieżki są wspierane coraz to lepszym pakietem płacowym i rozwojowym oraz rotacją na stanowiskach by uniknąć nadmiernej monotonii / stresu / rutyny to praca w CC może jawić się jako godna dłuższej kariery. A przecież o to wszystkim chodzi. Im dłuższy staż pracowników, tym mniejsze nakłady na rekrutację i rozwój. Na dodatek, szczególnie w przypadku in-house u, dochodzą jeszcze alternatywne ścieżki awansu poziomego (do sprzedaży, do marketingu, do rozwoju produktu, do działów technicznych ). Z kolei w CC o profilu sprzedażowym dochodzą możliwości atrakcyjnych wynagrodzeń zmiennych. Najbardziej efektywni telesprzedawcy mogą zarabiać lepiej niż kierownicy liniowi w innych działach.

35 Obecne poziomy zarobków w CC nie są tak niskie jak sugerują narosłe wokół branży mity. Wg raportu HRM partners S.A. z końca 2012 roku przeciętne płace miesięczne brutto w branży kształtują się następująco: POZIOM STANOWISKA PŁACA ZASADNICZA PŁACA CAŁKOWITA 6 Kierownik Lider zespołu Specjalista Starszy konsultant Konsultant Młodszy konsultant Powyższe dane są danymi uśrednionymi / zaokrąglonymi z całej Polski. Płace zasadnicze w zależności od lokalizacji oraz wielkości i rodzaju CC wahają się przeciętnie +/-15% od przedstawionych danych. Prezentowane dane dotyczące płac całkowitych bazują na wypłaconych premiach i prowizjach. Są one zazwyczaj niższe niż deklarowane systemowo (przeciętnie 15-20%, w CC świadczących usługi sprzedażowe nawet 2 x wyższe) oraz te osiągane przez najbardziej efektywnych konsultantów.

36 Należy dodać, że wobec rosnącego zapotrzebowania na konsultantów CC oraz dzięki coraz nowocześniejszym rozwiązaniom organizacyjno-technologicznym w najbliższych latach należy spodziewać się: szybszego niż w innych branżach wzrostu wynagrodzeń doświadczonych pracowników, szczególnie tam gdzie jakość obsługi i wiedza techniczna są kluczowe (np. centra obsługujące wysokie technologie), zmniejszania innych kosztów funkcjonowania CC (telepraca wykonywana z domu, e-learning), stopniowe wydłużanie średniego czasu pracy u jednego pracodawcy, a tym samym zmniejszanie kosztów rekrutacji i wdrażania, zatrudnianie pracowników dotychczas dyskryminowanych na polskim rynku pracy z tytułu wieku, niesprawności ruchowej, czy obcokrajowców (kwalifikacje językowe).

37 PODSUMOWANIE Rynek pracy związany z usługami SSC i BPO, w tym praca na rzecz Contact Centre, dynamicznie się rozwija i dojrzewa. Praca w CC przestaje być praca dorywczą dla studentów. Coraz bardziej liczy się doświadczenie, a możliwości rozwoju i dobrych zarobków dla pracowników wiążących się z tą specjalizacją rosną. Bycie mieszkańcem dużej aglomeracji lub ośrodka akademickiego przestaje być kluczowe do zatrudniania w branży warto inwestować swoja karierę do pracy na rzecz CC. Zarówno najnowszy raport NF, jak i badania płacowe oraz doświadczenia doradcze HRM partners S.A. mogą nas w tej konstatacji utwierdzić. PIOTR SIEROCIŃSKI Dyrektor Generalny Tel. (+48)

38 Call Center bankowoêç BPO/SSC produkcja doradztwo p acowe zarzàdzanie talentami badania zaanga owania zarzàdzanie zmianami strategia HR raporty p acowe kontroling HR windykacja nale noêci ogólnobran owy TSL HRM partners S.A. ul. Bukowiƒska 26b/ 40, Warszawa Tel , Fax:

39 KONTAKT RAFAŁ SZARY Menedżer Projektu tel. (+48 22) faks: +48 /22/ Nowoczesna Firma S.A. Knowledge Village ul. Wiertnicza Warszawa - Wilanów

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy. Konferencja prasowa Warszawa,

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy. Konferencja prasowa Warszawa, Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Konferencja prasowa Warszawa, 28.11.13 Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy AGENDA SPOTKANIA 1. Prezentacja filmu Nawet najlepsi zrobią wszystko 2. Prezentacja

Bardziej szczegółowo

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy data aktualizacji: 2017.01.05 Zdecydowana większość firm planuje wykorzystać dobrą koniunkturę na rynku, rozbudować swoje struktury

Bardziej szczegółowo

Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym

Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym Analiza struktur organizacyjnych w sektorze produkcyjnym HRM partners Warszawa, 14 kwietnia 2012 r. HRM partners S.A. ul. K. K. Baczyńskiego 1 00-038 Warszawa tel. +48/22 244 15 50 fax. +48/22 244 15 51

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

Rynkowa Analiza Wynagrodzeń facility/ property management. raport płacowy, prezentacja Warszawa 2015/10/27

Rynkowa Analiza Wynagrodzeń facility/ property management. raport płacowy, prezentacja Warszawa 2015/10/27 Rynkowa Analiza Wynagrodzeń facility/ property management raport płacowy, prezentacja Warszawa 2015/10/27 agenda/ plan prezentacji kilka słów o firmie HRM partners wytyczamy kierunki podstawowe informacje

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Firmy bardziej aktywne na rynku pracy. Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014

Firmy bardziej aktywne na rynku pracy. Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014 Warszawa, 8 lipca 2014 r. Firmy bardziej aktywne na rynku pracy Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w II kwartale 2014 Jak wynika z kwartalnego raportu Pracuj.pl, sytuacja na rynku pracy w II kwartale

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA I SELEKCJA

REKRUTACJA I SELEKCJA STUDIA PODYPLOMOWE REKRUTACJA I SELEKCJA UNIKALNE NA POLSKIM RYNKU STUDIA KSZTAŁCĄCE KONSUL- TANTÓW DS. REKRUTACJI PŁATNY STAŻ DLA NAJLEPSZYCH ABSOLWENTÓW W JEDNEJ Z FIRM CZŁONKOWSKICH POLSKIEGO FORUM

Bardziej szczegółowo

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner

Bardziej szczegółowo

FreecoNet już w każdej branży

FreecoNet już w każdej branży komunikat prasowy 8 maja 2012 r. FreecoNet już w każdej branży Raport z badania opinii klientów biznesowych FreecoNet Właściciel małej firmy pracujący mobilnie w branży IT, korzystający głównie z połączeń

Bardziej szczegółowo

Po jakich studiach zarabiamy najlepiej? Raport zarobki.pracuj.pl

Po jakich studiach zarabiamy najlepiej? Raport zarobki.pracuj.pl Po jakich studiach zarabiamy najlepiej? Legenda Kliknij / Tapnij aby: Powiększyć Zamknąć 02 Aby skorzystać z interaktywnych przycisków w dokumencie, konieczne jest posiadanie Acrobat/Acrobat Reader Co

Bardziej szczegółowo

KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU

KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU Raport opracowany na zlecenie Stowarzyszenia Informatyka Podkarpacka przez Exacto sp. z o.o. oraz Instytut Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego Głównym celem badania

Bardziej szczegółowo

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku 1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów

Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów Wynagrodzenia i podwyżki w poszczególnych województwach... 2 Wynagrodzenia w sektorach... 7 Wynagrodzenia w firmach polskich i zagranicznych... 8 Wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko

Bardziej szczegółowo

RAPORTY PŁACOWE. Advisory Group TEST Human Resources. Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00

RAPORTY PŁACOWE. Advisory Group TEST Human Resources. Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00 RAPORTY PŁACOWE Advisory Group TEST Human Resources Kontakt w sprawie współpracy Dział Analiz i Raportów Płacowych +48 12 350 56 00 Czym jest Raport Płacowy? Raport Płacowy to popularne narzędzie wspomagające

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright

Bardziej szczegółowo

OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH

OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH Warszawa, 18 kwietnia 2011 r. OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2011 roku Przybywa ofert pracy. W I kwartale 2011 ogłoszeń w serwisie Pracuj.pl

Bardziej szczegółowo

Karta stanowiska PERSONEL I ZARZ DZANIE 2010-07-01. Aneta Kopera

Karta stanowiska PERSONEL I ZARZ DZANIE 2010-07-01. Aneta Kopera Aneta Kopera Autorka jest menedżerem Zespołu Zarządzania Talentami w HRM partners, firmie doradczej specjalizującej się w doradztwie organizacyjnym i płacowym, zarządzaniu talentami i zmianą, KONTAKT:

Bardziej szczegółowo

Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2013 przykładowe analizy

Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2013 przykładowe analizy A Analizy prezentowane w raporcie W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2013 zawarte są zarówno analizy dla szczebli i poziomów zatrudnienia, jak również dla każdego z 366 poszczególnych stanowisk. Wyniki

Bardziej szczegółowo

prezentacja wyników badanie studentów edycja III

prezentacja wyników badanie studentów edycja III prezentacja wyników badanie studentów edycja III Nic nie wzbudza we mnie takiego podziwu, jak praca ludzka. Mogę się jej przyglądać godzinami. J.K.Jerome Niniejsze badanie od początku jego istnienia ma

Bardziej szczegółowo

EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA

EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA EN 15838 CENTRA TELEFONICZNYCH KONTAKTÓW Z KLIENTAMI AUDITY CERTYFIKACJA SZKOLENIA GLOBALNA ORGANIZACJA wiodąca na świecie organizacja inspekcyjna, weryfikacyjna, testująca oraz certyfikująca założona

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY IQSERWIS SP. Z O.O. 03-801 WARSZAWA. UL. ZAMOYSKIEGO 45a / 10. EMAIL: biuro@iqserwis.pl. Tel: 022 486 38 90 lub 086 212 77 00

OFERTA WSPÓŁPRACY IQSERWIS SP. Z O.O. 03-801 WARSZAWA. UL. ZAMOYSKIEGO 45a / 10. EMAIL: biuro@iqserwis.pl. Tel: 022 486 38 90 lub 086 212 77 00 1 OFERTA WSPÓŁPRACY IQSERWIS SP. Z O.O. 03-801 WARSZAWA UL. ZAMOYSKIEGO 45a / 10 EMAIL: biuro@iqserwis.pl Tel: 022 486 38 90 lub 086 212 77 00 WARSZAWA 2011 2 Spis treści o Informacje o IQSerwis o Oferta

Bardziej szczegółowo

Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2017 roku. Raport Pracuj.pl

Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2017 roku. Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2017 roku Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów - I kwartał 2017 w liczbach 02 Wzrost całkowitej liczby ofert pracy o 11% w porównaniu do I kwartału 2016 r. Najwięcej

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress

Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress Dziennikarze technologiczni pod lupą ComPress Agencja Public Relations ComPress zrealizowała badanie mające na celu poznanie opinii dziennikarzy zajmujących się nowymi technologiami na temat preferowanych

Bardziej szczegółowo

Twój partner w biznesie

Twój partner w biznesie Twój partner w biznesie Kilka słów o nas Pozycja lidera to przywilej, ale także zobowiązanie. Zdobyliśmy bogate doświadczenie na holenderskim i polskim rynku. Należymy do ścisłej czołówki firm z sektora

Bardziej szczegółowo

Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem

Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem Opis Udział w zajęciach umożliwia uczestnikom poznanie najnowszych rozwiązań dotyczących polityki płac, wynagradzania

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia w działach personalnych

Wynagrodzenia w działach personalnych Wynagrodzenia w działach personalnych Działy personalne, pod kątem wysokości wynagrodzeń, zamykały w 2008 roku pierwszą piątkę najniżej wynagradzanych działów. Takich danych dostarcza Ogólnopolskie Badanie

Bardziej szczegółowo

.PL Wynagrodzenie specjalistów w sektorze produkcyjnym. Centrala Kraków, ul. Smoleńsk 29 tel.: , fax:

.PL Wynagrodzenie specjalistów w sektorze produkcyjnym. Centrala Kraków, ul. Smoleńsk 29 tel.: , fax: Centrala 31-112 Kraków, ul. Smoleńsk 29 tel.: 12 429 63 15, fax: 12 421 87 5 Oddział Zachód 58-36 Wałbrzych, ul. Uczniowska 21 tel.: 74 66 42 842, fax: 74 66 67 535 Oddział Warszawa 8-675 Warszawa ul.

Bardziej szczegółowo

Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta

Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta Wydział Kierunek Forma studiów Termin badania Liczba respondentów Wydział Kształtowania Środowiska i Rolnictwa architektura krajobrazu - 3 stacjonarne

Bardziej szczegółowo

Instytut Badawczy Randstad. Prezentacja wyników 18. edycji badania Plany Pracodawców 18 czerwca 2013r.

Instytut Badawczy Randstad. Prezentacja wyników 18. edycji badania Plany Pracodawców 18 czerwca 2013r. Instytut Badawczy Randstad Prezentacja wyników 18. edycji badania Plany Pracodawców 18 czerwca 2013r. Agenda Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 18. edycji badania -zmiany na rynku pracy w ostatnim

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Streszczenie 2011-10-12 Związek Banków Polskich Magdalena Andrałojć Dominik Buttler Maciej Ławrynowicz Jan Szambelańczyk 1 Streszczenie Raport na temat

Bardziej szczegółowo

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej

Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! 2 Spis Treści str. 3 4 5 6 11 12 13 18 20 22 23 24 25 rozdział Wprowadzenie Oferta

Bardziej szczegółowo

Oferta dla biur karier

Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Raport: Badanie Satysfakcji Pracowników Tymczasowych 2012

Raport: Badanie Satysfakcji Pracowników Tymczasowych 2012 Strona1 Katowice, 22 listopada 2012r. Raport: Badanie Satysfakcji Pracowników Tymczasowych 2012 Informacja prasowa Polski pracownik tymczasowy jest coraz młodszy, lepiej wykształcony i coraz częściej podejmuje

Bardziej szczegółowo

Analiza perspektyw zatrudnienia studentów i absolwentów kierunków technicznych i nauk ścisłych Stopień konkurencyjności absolwentów jest naturalną wer

Analiza perspektyw zatrudnienia studentów i absolwentów kierunków technicznych i nauk ścisłych Stopień konkurencyjności absolwentów jest naturalną wer Analiza perspektyw zatrudnienia studentów i absolwentów kierunków technicznych i nauk ścisłych Pion Współpracy i Rozwoju AGH Centrum Karier Kraków, 15 marca 2008 Analiza perspektyw zatrudnienia studentów

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Przykładowe analizy. Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT

Przykładowe analizy. Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT Przykładowe analizy Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2016 Przykładowe analizy Kierownik projektu IT (KI) (IT Project Manager (KI)) projektowo-programistyczny kadra zarządzająca kierownik

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia w Polsce a w Warszawie

Wynagrodzenia w Polsce a w Warszawie Wynagrodzenia w Polsce a w Warszawie Mediana wynagrodzeo całkowitych 6 000 5 000 5 000 3 500 3 000 2 000 1 000 Mediana płac w Warszawie jest wyższa o ponad 40% od mediany wynagrodzeo w Polsce. 0 Warszawa

Bardziej szczegółowo

stanowiska administracyjne

stanowiska administracyjne stanowiska administracyjne Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2013 stanowiska administracyjne obejmuje 220 stanowisk z 12 różnych pionów. Z kolei każdy pion podzielono na rodziny stanowisk. Ponadto, stanowiska

Bardziej szczegółowo

Krótka prezentacja firmy Carpenter Consulting IMSA Poland. usługa: direct search

Krótka prezentacja firmy Carpenter Consulting IMSA Poland. usługa: direct search Krótka prezentacja firmy Carpenter Consulting IMSA Poland usługa: direct search fakty na temat Carpenter Consulting 8 lat w branży doradztwa personalnego obecni w 22 krajach jako członek IMSA: Austria,

Bardziej szczegółowo

Zakres analiz w raportach płacowych

Zakres analiz w raportach płacowych Zakres analiz w raportach płacowych 1. Analizy ogólne: porównanie wynagrodzeń podstawowych, całkowitych i zmiennych na poszczególnych poziomach stanowisk: - wynagrodzenia w różnych województwach, - wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

LUKA PŁACOWA W POLSCE NA POZIOMIE STANOWISKOWYM

LUKA PŁACOWA W POLSCE NA POZIOMIE STANOWISKOWYM 22.09.2015 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: Artur Szeremeta Specjalista ds. współpracy z mediami tel. 509 509 536 media@sedlak.pl LUKA PŁACOWA W POLSCE NA POZIOMIE STANOWISKOWYM

Bardziej szczegółowo

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Alpharec Sp. z o.o. to przede wszystkim: rekrutacja i selekcja poszukiwania bezpośrednie menedżerów assessment & development centre

Bardziej szczegółowo

Młodszy Doradca Bankowości Detalicznej (Stażysta) w Oddziale SMART. Numer req Firma: BH/CSC

Młodszy Doradca Bankowości Detalicznej (Stażysta) w Oddziale SMART. Numer req Firma: BH/CSC NAZWA STANOWISKA Młodszy Doradca Bankowości Detalicznej (Stażysta) w Oddziale SMART Numer req. 16027763 Firma: BH/CSC Treść ogłoszenia Opis stanowiska BH Chcesz pracować w bankowości, ale nie masz doświadczenia?

Bardziej szczegółowo

Młode kobiety i matki na rynku pracy

Młode kobiety i matki na rynku pracy OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

stanowiska administracyjne

stanowiska administracyjne stanowiska administracyjne Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2014 stanowiska administracyjne obejmuje 249 stanowisk z 12 różnych pionów. Z kolei każdy pion podzielono na rodziny stanowisk. Ponadto, stanowiska

Bardziej szczegółowo

O nas. Specjalizujemy się w outsourcingu wyspecjalizowanych

O nas. Specjalizujemy się w outsourcingu wyspecjalizowanych PREZENTACJA FIRMY O nas Od 2003 roku świadczymy usługi w zakresie outsourcingu kompleksowych procesów biznesowych. Misją naszej firmy jest realizacja polityki obniżenia kosztów operacyjnych poprzez świadczenie

Bardziej szczegółowo

RYNEK PRACY W II KWARTALE 2009 ROKU. Dane za raportu opracowanego przez konsultantów portalu pracuj.pl

RYNEK PRACY W II KWARTALE 2009 ROKU. Dane za raportu opracowanego przez konsultantów portalu pracuj.pl RYNEK PRACY W II KWARTALE 2009 ROKU Dane za raportu opracowanego przez konsultantów portalu pracuj.pl W II kwartale 2009 w portalu Pracuj.pl pracodawcy opublikowali 38261 ofert o 3% więcej niŝ minionym

Bardziej szczegółowo

Instytut Keralla Research Raport sygnalny Sygn /511

Instytut Keralla Research Raport sygnalny Sygn /511 Instytut Keralla Research Raport sygnalny Sygn. 20.09.2016/511 2016 1.1. Centra usługowe w Polsce będą się dynamicznie rozwijać W Polsce istnieje wg danych jakie podaje ABSL (Związek Liderów Sektora Usług

Bardziej szczegółowo

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Mając na uwadze sytuację studenta na polskim rynku pracy, międzynarodowa organizacja AIESEC wraz ze Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta

Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta Wydział Kierunek Forma studiów Termin badania Liczba respondentów Wydział Kształtowania Środowiska i Rolnictwa architektura krajobrazu - 3 ogrodnictwo

Bardziej szczegółowo

Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych

Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych Warszawa, 14 września 2010 r. Informacja prasowa IAB Polska Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych Wyniki badania przeprowadzonego dla IAB przez PBI wskazują, że internauci aktywnie interesują

Bardziej szczegółowo

RaPORT. Październik 2015

RaPORT. Październik 2015 RaPORT ATTRItION Badanie Antal Październik 2015 wstęp Raport Attrition Antal jest badaniem mającym na celu sprawdzenie, jak wygląda skala attrition w polskich firmach. Attrition rozumiane jest jako zjawisko

Bardziej szczegółowo

Oferta. opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży. dla xxxxxxxxxx. Niniejsza oferta została przygotowana przez:

Oferta. opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży. dla xxxxxxxxxx. Niniejsza oferta została przygotowana przez: Oferta opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży dla xxxxxxxxxx Niniejsza oferta została przygotowana przez: Right Solutions ul. Pileckiego 130/86 02-781 Warszawa www.rightsolutions.pl NIP:

Bardziej szczegółowo

XXVI Spotkanie Zawodowe SAiP WEiTI PW Warszawa, 2015-11-05. Jeśli nie programista to kto? Ścieżki kariery po studiach informatycznych.

XXVI Spotkanie Zawodowe SAiP WEiTI PW Warszawa, 2015-11-05. Jeśli nie programista to kto? Ścieżki kariery po studiach informatycznych. XXVI Spotkanie Zawodowe SAiP WEiTI PW Warszawa, 2015-11-05 Jeśli nie programista to kto? Ścieżki kariery po studiach informatycznych. Marek Hewelke 2001-2007: studia na EiTI PW (Elektronika i Informatyka

Bardziej szczegółowo

Wyniki sondażu pracodawców

Wyniki sondażu pracodawców Jakiego pracownika szukają pracodawcy, czego oczekują kandydaci - wyniki sondażu przeprowadzonego w ramach trzeciej edycji Akademickich Targów Pracy Trójmiasto W środę 19 października 2016 r. na Wydziale

Bardziej szczegółowo

BENEFITY W BRANŻY IT W 2017 ROKU

BENEFITY W BRANŻY IT W 2017 ROKU 06.07.2017 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: tel. 509 509 536 media@sedlak.pl BENEFITY W BRANŻY IT W 2017 ROKU Są rzeczy na niebie i na ziemi, o których się filozofom nie śniło.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Edycja 17 ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Badanie dynamiki zatrudniania i zwalniania specjalistów i menedżerów w kluczowych sektorach w polsce i na świecie Czerwiec 2015 www.antalglobalsnapshot.com www.antalglobalsnapshot.com

Bardziej szczegółowo

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta

Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta Wydział Kierunek Forma studiów Termin badania Liczba respondentów Wydział Inżynierii Mechanicznej i Mechatroniki inżynieria materiałowa - 1 zarządzanie

Bardziej szczegółowo

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy

Bardziej szczegółowo

Oferta dla III sektora

Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU

WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU WYNAGRODZENIA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PRACĘ W 2008 ROKU Artykuł pochodzi z portalu wynagrodzenia.pl Miło nam oddać do Państwa rąk wyniki piątego (jubileuszowego) Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń. Tradycyjnie

Bardziej szczegółowo

PROFESJONALNY REKRUTER. Naucz się szukać, oceniać i zdobywać najlepszych kandydatów do pracy w Twojej firmie

PROFESJONALNY REKRUTER. Naucz się szukać, oceniać i zdobywać najlepszych kandydatów do pracy w Twojej firmie PROFESJONALNY REKRUTER Naucz się szukać, oceniać i zdobywać najlepszych kandydatów do pracy w Twojej firmie Termin: 22 września 2017r. Miejsce szkolenia: Kraków, Best Western Efekt Express Kraków Hotel

Bardziej szczegółowo

LISTA STANOWISK SEDLAK & SEDLAK 2012 Raport dla stanowisk administracyjnych

LISTA STANOWISK SEDLAK & SEDLAK 2012 Raport dla stanowisk administracyjnych LISTA STANOWISK SEDLAK & SEDLAK 2012 Raport dla stanowisk administracyjnych badanie obejmuje 213 stanowisk administracyjnych, każde stanowisko jest przypisane do jednego z pięciu szczebli zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

Dariusz Pierzak szkolenia projekty doradztwo

Dariusz Pierzak szkolenia projekty doradztwo PROCEDURA REALIZACJI USŁUG ROZWOJOWYCH Firma Dariusz Pierzak Szkolenia Projekty Doradztwo oferuje szkolenia dopasowane do potrzeb i wymagań Klientów, którzy mają pełną świadomość faktu, iż rozwój nowoczesnej

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

(wymagana rezerwacja miejsc w Centrum Informacji i Promocji WDK Gorzyce) Organizatorzy: Partnerzy wydarzenia:

(wymagana rezerwacja miejsc w Centrum Informacji i Promocji WDK Gorzyce) Organizatorzy: Partnerzy wydarzenia: (wymagana rezerwacja miejsc w Centrum Informacji i Promocji WDK Gorzyce) Organizatorzy: Partnerzy wydarzenia: Żyjemy i funkcjonujemy biznesowo w trudnym czasie, zwanym w mediach często kryzysem. W wielu

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta

Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta Wydział Kierunek Forma studiów Termin badania Liczba respondentów Wydział Informatyki informatyka - 4 zarządzanie i inżynieria produkcji - 3 stacjonarne

Bardziej szczegółowo

PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO

PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO Uniwersytet DZKI w w w. w z. u n i. l o d z. p l Zaproszenie do współpracy w ramach realizacji projektu pt.: PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU

Bardziej szczegółowo

Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku

Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku Raport Pracuj.pl Podwyżka bez tabu: benefity po polsku 1. Towar benefitowy czy deficytowy? Prawie połowa badanych (45%) przyznaje, że ich pracodawca nie oferuje żadnych benefitów. Jeśli pracodawca oferuje

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie pilotażowe 2013

Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie pilotażowe 2013 Monitorowanie losów zawodowych absolwentów WAT Badanie pilotażowe 2013 Raport z monitorowania losów zawodowych absolwentów 1/50 Informacje ogólne Badanie zostało przeprowadzone w dniach 19.03.2013 02.0.2013

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń w 2016 roku (OBW)

Podsumowanie Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń w 2016 roku (OBW) 07.06.2016 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: tel. 509 509 536 media@sedlak.pl Podsumowanie Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń w 2016 roku (OBW) Informacje o badaniu: W 2016 roku

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 30. edycji badania 13 czerwca 2016 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 30. edycji badania 13 czerwca 2016 r. Plany Pracodawców Wyniki 30. edycji badania 13 czerwca 2016 r. Agenda Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 30. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa firmy

Bardziej szczegółowo

ROADSHOW2016. Wprowadzenie. Rynek telekomunikacji w Polsce. Marcin Bieńkowski. kontakt: marcin.w.bienkowski@gmail.com

ROADSHOW2016. Wprowadzenie. Rynek telekomunikacji w Polsce. Marcin Bieńkowski. kontakt: marcin.w.bienkowski@gmail.com Wprowadzenie Rynek telekomunikacji w Polsce Marcin Bieńkowski kontakt: marcin.w.bienkowski@gmail.com Rynek telekomunikacyjny w Polsce W 2014 r. łączna wartość polskiego rynku telekomunikacyjnego wyniosła

Bardziej szczegółowo

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr

Bardziej szczegółowo

BADANIA RYNKU PRACY 2008. Anna Macnar

BADANIA RYNKU PRACY 2008. Anna Macnar BADANIA RYNKU PRACY 2008 Anna Macnar Historia Universum Polska Universum jest obecne w Polsce od 2006. Universum posiada w Polsce dwa biura: w Krakowie i w Warszawie i zatrudnia 25 osób. Roczne Badania:

Bardziej szczegółowo

Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta

Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta Wyniki ankiety monitorowania kariery zawodowej absolwenta Wydział Kierunek Forma studiów Termin badania Liczba respondentów Wydział Ekonomiczny ekonomia - 12 zarządzanie - 3 stacjonarne - 10 niestacjonarne

Bardziej szczegółowo

Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej 2012. podsumowanie badania pilotażowego

Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej 2012. podsumowanie badania pilotażowego Monitoring Karier Zawodowych Absolwentów Politechniki Warszawskiej 2012 podsumowanie badania pilotażowego Pilotażowe badanie Monitoring Karier Zawodowych Informacje Ogólne Celem badania było poznanie opinii

Bardziej szczegółowo

W raporcie znajdziesz

W raporcie znajdziesz BADANIE PROCESÓW REKRUTACJI 2013 W raporcie znajdziesz Spis treści{ 02/ 03/ 04/ 05/ 06/ 07/ 08/ 09/ 10/ 11/ 12/ Spis treści Wstęp do badania Wielkość przedsiębiorstwa Przyczyny rekrutacji Kto rekrutuje?

Bardziej szczegółowo

Trener programu SPADOCHRON

Trener programu SPADOCHRON Trener programu SPADOCHRON Informacje o usłudze Numer usługi 2016/02/11/7100/3561 Cena netto 1 500,00 zł Cena brutto 1 500,00 zł Cena netto za ę 48,39 zł Cena brutto za ę 48,39 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo