Determinanty rozwoju e-learningu korporacyjnego Conditions of e-learning implementation in an enterprise

Transkrypt

1 Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2013 prof. dr hab. Leszek Kozio Ma opolska Wy sza Szko a Ekonomiczna w Tarnowie Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Determinanty rozwoju e-learningu korporacyjnego Conditions of e-learning implementation in an enterprise Streszczenie: W artykule przedstawiono istot, znaczenie oraz warunki skutecznego wdra ania i rozwoju e-learningu korporacyjnego. Scharakteryzowano czynniki techniczno-technologiczne IT, poruszono kwestie teorii uczenia si i nauczania oraz podano przes anki ekonomiczno-organizacyjne i zarz dcze implementacji e-learningu. Szczególn uwag zwrócono na techniki: uczenie si zespo owe, kooperatywne (collaborative learning), uczenie si od innych (learn from others), uczenie si dok adnie na czas (just-in-time); opisano koncepcj samoregulowanego uczenia si (self-regulated learning SRL) oraz jego komponenty takie, jak motywacja skierowana na osi ganie celów i efektów, zarz dzanie czasem w asnym pracownika, zarz dzanie rodowiskiem oraz poszukiwanie pomocy. W konkluzji stwierdzono, e SRL w powi zaniu z e-learningiem korporacyjnym jawi si nam jako dynamiczny proces informacyjny generuj cy wiedz z do wiadczenia, fachowo ci i dojrza o ci yciowej pracownika wchodz cego w interakcje z otoczeniem. S owa kluczowe: szkolenie, organizacja ucz ca si, e-learning, samoorganizowane uczenie si (SRL) Abstract: This paper presents a discussion about the essence of e-learning and the meaning of corporate e-learning as well as conditions of implementation this system in an organization. The article also presents a self-regulated learning (SRL) and its components such as motivation in terms of goal orientation, time management, environment management and help seeking. In the conclusion the author states that the e-learning connection with SRL is an active information process because knowledge generation is accomplished through individual experience, maturity and interaction with one s environment. Key words: training, learning organization, e-learning, self-regulated learning (SRL) Wst p W licznej ju i rozleg ej literaturze z zakresu zarz dzania personelem i polityki rynku pracy, w definiowaniu szkolenia i uczenia si podkre la si perspektyw indywidualnego pracownika, przyjmuje podej cie personalne 1. 1 W tym uj ciu, przez szkolenia rozumie si form oraz sposób pog biania i rozszerzania kwalifikacji i specjalizacji w systemie szkolnym i pozaszkolnym. Zagadnienie to okre la si równie jako: wiele ró norodnych dzia a i form doskonalenia umiej tno ci, podnoszenia wiedzy i kwalifikacji w ró nych obszarach ( aguna M., Szkolenia, jak je prowadzi, by, Gda skie Wydaw-

2 62 L. Kozio Wprawdzie niektórzy autorzy wspominaj o tzw. perspektywie organizacji, lecz zazwyczaj maj wtedy na my li szkolenia przygotowuj ce personel do pe nienia aktualnych i przysz ych ról w przedsi biorstwie oraz kwesti zwi kszenia efektywno ci pracy. Natomiast szkolenia uwzgl dniaj ce punkt widzenia pracownika maj na celu zdaniem tych autorów poszerzenie horyzontów poznawczych pracowników, sprzyjanie samorealizacji, rozwijanie posiadanych kwalifikacji oraz zdobywanie nowych 2. Podkre laj przy tym, i korzy ci finansowe s g ówn determinant uczestnictwa personelu w programach szkoleniowych, praktyka wskazuje, e to w a nie mo liwo ci pog biania umiej tno ci oraz indywidualnych zainteresowa pracowników najskuteczniej sk aniaj ich do aktywnego uczestnictwa w szkoleniach 3. Cele szkoleniowe wynikaj zatem zarówno z przyj tej strategii rozwoju przedsi biorstwa, jak i ze stwierdzonej luki po danych i istniej cych profili kompetencyjnych poszczególnych pracowników i ich aspiracji poznawczych. Znacznie szerzej proces szkolenia i rozwoju zawodowego pojmowany jest w organizacji ucz cej si, której nieod cznym atrybutem jest zarz dzanie wiedz. W kontek cie organizacji ucz cej si 4 i zarz dzania wiedz przez szkolenie i rozwój pracowników rozumie si stworzenie warunków i wywo anie procesu uczenia si, w trakcie którego nast puje uzupe nienie wiedzy oraz doskonalenie umiej tno ci i kompetencji niezb dnych do prawid owego wykonywania zada na obecnym i przysz ym stanowisku pracy, jak równie wywo anie procesu doskonalenia organizacji. Ostatnia kwestia, dotycz ca rozwoju organizacji, jest s abo eksponowana przez specjalistów z zakresu zarz dzania personelem, brakuje równie opisu metod pomiaru i oceny efektywno ci organizacyjnego uczenia si. Szkolenie w uj ciu C. Argyrisa jest tak e rozumiane jako zestaw regu odnosz cych si do projektowania i doskonalenia procesów uczenia si, musi uwzgl dnia rozmaite konteksty organizacyjnego uczenia si oraz uczenie si cz onków organizacji. Podsumowuj c t krótk dyskusj wokó istoty szkolenia, nale y doda, i stanowi ono znaczn cz procesu uczenia si, nie istnieje wi c kwestia odró nienia, czy wyboru mi dzy szkoleniem a uczeniem si. Warto nictwo Psychologiczne, Gda sk 2004, s. 13). Dotyczy to równie poznania rynku pracy, a dok adniej szkole organizowanych przez publiczne s u by zatrudnienia, maj cych na celu podnoszenie poziomu kompetencji zawodowych pracowników i tym samym zwi kszenie ich aktywno ci zawodowej. 2 A. Szcz sna, D. Danielewicz, System szkole, [w:] Nowoczesne metody zarz dzania zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2004, s A. Andrzejczak, Od szkolenia do organizacyjnego uczenia si, [w:] Zarz dzanie zasobami ludzkimi w warunkach nowej gospodarki, pod red. Z. Wi niewskiego i A. Pocztowskiego, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s. 156, 4 W wietle rezultatów licznych bada i analiz statystycznych wiedza, szerzej kapita intelektualny stanowi istotn determinant rozwoju firmy i gospodarki, szczególnie w rozwijaj cej si gospodarce opartej na wiedzy (GOW). Uwarunkowania te wp ywaj na cele, struktur, funkcjonowanie firmy, a do charakterystyki tych zjawisk stosuje si poj cia: gospodarka ucz ca si, organizacja inteligentna, tworz ca wiedz itp. Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 98

3 Determinanty rozwoju e-learningu korporacyjnego 63 równie podkre li, e filarami organizacji ucz cej si, jej kluczowymi instrumentami, s : uczenie si organizacji, uczenie si cz onków organizacji oraz uczenie si, jak si uczy w uj ciu C. Argyrisa z tym, e szkolenie (uczenie si ) pracowników mo e przybiera form zinstytucjonalizowan, sformalizowan oraz form spontanicznego, samoregulowanego uczenia si. Forma ta, mniej znana szerszemu ogó owi czytelników, zostanie omówiona w dalszej cz ci artyku u. Istota i znaczenie e-learningu Odkrycie Internetu, wynalazku na miar epoki, spowodowa o istotne zmiany w stosunkach spo ecznych i gospodarczych, równie w nauczaniu i edukacji. W ród licznych zastosowa Internetu na szczególn uwag zas uguje e-learning. Wed ug danych Sloan Consortium mi dzynarodowej organizacji monitoruj cej rozwój edukacji internetowej tempo wzrostu tego zjawiska wynosi oko o 20% rocznie i jak dot d nie osi gn o poziomu plateau. W licznych pozycjach na te tematy mo na znale wiele definicji e-learningu, jednak wi kszo z nich pojmuje e-learning jako metod nauczania z wykorzystaniem komputerów umo liwiaj c stosowanie w procesie szkolenia ró nych technik: tekstu, obrazu, video i d wi ku. Cz sto podkre la si, e e-learning to szkolenia, kursy lub jakiekolwiek inne zaj cia o charakterze edukacyjnym, prowadzonych z wykorzystaniem technik komputerowych oraz Internetu 5. Najkrócej mo na go okre li jako metod zdobywania wiedzy (technik nauczania i sposobem uczenia si ) z wykorzystaniem narz dzi informatycznych. W wietle powy szych uwag uznano e-learning za t form edukacji, w której stosuje si interaktywne techniki komputerowe wykorzystywane przez ucz cego si w dogodnym dla niego miejscu oraz czasie. Mog one uzupe nia tradycyjne formy szkolenia lub edukacji, jak równie mog stanowi podstawow form szkolenia. Nawi zuj c do podanej, szerokiej definicji e-learning zawiera ró ne formy e-edukacji, a mianowicie e-learning akademicki, e-learning szkolny oraz e-learning korporacyjny, który jest przedmiotem bada opisanych w tej pracy. W odró nieniu od e-learningu akademickiego, e-learning korporacyjny ukierunkowany jest g ównie na cele praktyczne zwi zane z podnoszeniem konkurencyjno ci firmy, poprzez uczenie si organizacji a sposób uczenia si przez Internet mo e by oderwany od instytucji edukacyjnej, przebiega spontanicznie, mo na by go zatem okre li jako pozainstytucjonalne samokszta cenie. Przebiegaj ce spontanicznie uczenie si, oderwane od instytucji edukacyjnych, okre la si jako uczenie si od innych (learn from others), zw aszcza od interesariuszy. Sprowadza si ono g ównie do korzystania z ich do wiadczenia, umiej tno ci, wiedzy fachowej, czerpania korzy ci 5 J. Bednarek, E. Lubina, Kszta cenie na odleg o. Podstawy metodyki, PWN, Warszawa 2008, s ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013

4 64 L. Kozio z wiedzy na temat wspó pracy przy zaspokajaniu potrzeb: zarówno potrzeb podobnych, jak i komplementarnych 6. Proces projektowania e-learningu Upowszechnienie i rozwój e-learningu korporacyjnego wymaga u wiadomienia kierownictwu i pracownikom potrzeby kszta cenia oraz nauczenia ich, jak si uczy. E-learning jest nauk indywidualn, która odznacza si brakiem kontaktu ucz cego si (pracownika) z nauczycielem (instruktorem), czy z innymi ucz cymi si osobami. Znikaj rygory formalne dyscyplinuj ce i motywuj ce do nauki, presja grupy, kontakty interpersonalne i inne czynniki spo eczne. Wyizolowany ucz cy si, w porównaniu z tradycyjnym nauczaniem (face-to-face), jest zdany na siebie, musi polega na swoich indywidualnych zdolno ciach, umiej tno ciach oraz mo liwo ciach. Musi sam zorganizowa sobie nauk w asn, opracowa sposób czerpania korzy ci z do wiadczenia innych, uczenia si od otoczenia. Nawi zuj c do tej koncepcji learningu zaprezentowano wybrane, wa niejsze determinanty warunkuj ce projektowanie, implementacj i rozwój learningu korporacyjnego. Szczególn uwag zwrócono na czynniki zwi zane z technologi IT, kwestie teorii uczenia si i nauczania oraz przes anki ergonomiczno-organizacyjne i zarz dcze. Proces projektowo-realizacyjny e-learningu obejmuje nast puj ce fazy: I. Opracowanie logistyki e-learningu. II. Wybór metod i form uczenia si. III. Programowanie e-learningu. IV. Ocena efektywno ci e-learningu. LOGISTYKA E-LEARNINGU Pomijaj c szczegó owe kwestie techniczno-technologiczne projektowania i implementacji e-learningu nale y najpierw wskaza na sposoby realizacji tej inwestycji. Otó, uruchomienie platformy e-learningowej mo na zleci wyspecjalizowanej firmie, co gwarantuje kompleksow obs ug przedsi wzi cia, a w szczególno ci dobór i zakup sprz tu, instalacj oprogramowania i wdro enie systemu oraz pomoc w przygotowaniu materia ów szkoleniowych. Drugi sposób polega na wykorzystaniu w asnych si i rodków inwestora przy zakupie i instalacji oraz wdro eniu systemu, co w przypadku ma- ych przedsi biorstw stanowi nie lada problem. Nadto konieczne jest zatrudnienie osoby (osób) do wdra ania i nadzoru systemu, zwi kszaj c tym samym koszty pracy. Trzeci sposób to outsourcing us ug szkoleniowych, forma mniej znana szerszemu ogó owi podmiotów gospodarczych, stosowana w ograniczonym 6 R. Bennick, Implementing learning from the corporate perspective, [online, dost p: ]. Dost pny w Internecie: Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 98

5 Determinanty rozwoju e-learningu korporacyjnego 65 zakresie w du ych firmach, w postaci oferty dedykowanej do przedsi biorstwa przez wyspecjalizowane firmy szkoleniowe. METODY I FORMY UCZENIA SI Istotnym elementem tworzenia cyfrowych tre ci nauczania jest wiedza o zasadach i metodach uczenia si. Dobrze przygotowany materia i program nauczania silnie oddzia ywa na jako szkolenia (kszta cenia) niezale nie od sposobu przekazywania wiedzy, a wi c bez wzgl du na to, czy jest to sposób tradycyjny, czy wykorzystuje si alternatywne formy. Niemniej jednak nowoczesne rodki technologii informacyjnej, zw aszcza e-learning, pomagaj poprawi sprawno tradycyjnych metod nauczania. Jak pokazuj badania ró nych autorów w kraju i za granic, nisk skuteczno tradycyjnych wyk adów mo na poprawi wykorzystuj c rodki audiowizualne, PRS (Personal Response System), czy stosuj c dodatkowo e-learning i inne. Poni szy przegl d zasad i metod nauczania ograniczono jedynie do podania przyk adów, zasygnalizowania niektórych, wa nych z punktu widzenia zarówno efektywno ci szkolenia, jak i skuteczno ci wdra ania e-learningu w organizacji (tab. 1). Tabela 1. Efektywno ró nych strategii nauczania Strategie nauczania Procent skuteczno ci Wyk ad 5 Czytanie 10 rodki audiowizualne 15 Demonstracje 30 Grupy dyskusyjne 50 Laboratoria 75 Uczenie innych 90 ród o: W. B asiak, Rozwa ania o nauczaniu, op. cit., s. 59. Mi dzy teori i praktyk istnieje rodzaj dodatniego sprz enia zwrotnego. Praktyka inspiruje i weryfikuje teori, teoria rozwija praktyk. Racjonalne wi zanie teorii z praktyk podnosi efektywno szkolenia, czy kszta cenia. W przypadku zastosowania e-learningu szczególnie efektywne i skuteczne (trwa o uzyskanej wiedzy) s metody nauczania takie przyk adowo, jak grupy dyskusyjne teoretyków i praktyków, uczenie innych, wyst puj ce w ramach kooperatywnego uczenia si (collaborative learning), czy demonstracje, np. nowych pomys ów, rozwi za 7. Wracaj c jednak na grunt e-learningowy powinien on ewoluowa, rozwija si w kierunku wykorzystania metod interaktywnych, a nie tylko teksty, wideo, d wi k. 7 W. B asiak, Rozwa ania o nauczaniu przyrody, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Pedagogicznego w Krakowie, Kraków 2011, s. 53. ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013

6 66 L. Kozio PROGRAMOWANIE E-LEARNINGU Przy projektowaniu e-learningu nale y zwróci uwag na motywacj ucz cych si, zainteresowanie kierownictwa firmy szkoleniami, uwzgl dni poziom wspó pracy i partnerstwo instytucji rz dowych, edukacyjnych, zainteresowanych przedsi biorstw. Równie wa ny jest system informacyjno- -komunikacyjny obejmuj cy interesariuszy oraz system oceny efektywno ci e-learningu itp. Ze wzgl du na ograniczone ramy artyku u, jak równie z uwagi na fakt, i powy sze zagadnienia s do dobrze znane szerszemu gronu czytelników, pomini to je. W tej sytuacji wydaje si, e podanie szczegó owych i konkretnych zarazem wskaza dla organizacji (firm i instytucji) wprowadzaj cych e-learning b dzie zasadne 8. Podane propozycje odnosz si do ró nych obszarów i aspektów funkcjonowania firmy. Dotycz zarówno wn trza organizacji, jak i jej otoczenia, mo na je uzupe nia i rozwija w miar prowadzonych bada, jak równie konkretyzowa stosownie do potrzeb i okoliczno ci. W odniesieniu do modelu biznesu i strategii firmy wybrane, wa niejsze kwestie, które nale a oby rozwa y to: okre lenie komponentów modelu biznesu i wskazanie problemów, które nale y rozwi za aby przetrwa ; okre lenie potrzeb szkoleniowych wraz z podaniem ryzyka realizacji strategii w razie nie spe nienia wymogów kwalifikacyjnych; rozwa enie, czy w sytuacji implementacji e-learningu nale y zmieni, skorygowa strategi firmy. Oferta dla klienta, jako zasadnicza komponenta modelu biznesu, zawiera propozycje tworzenia warto ci takie przyk adowo, jak: relacje z klientami, zrozumienie klienta, oferowanie warto ci dla klienta. Badacze zajmuj cy si t tematyk jako kluczowe zasoby wymieniaj : pracowników i ich kompetencje, informacje, organizacj systemu informatycznego oraz pojemno internetu i ekstranetu. Natomiast w ród kluczowych procesów wymienia si szkolenie i rozwój. W czenie interesariuszy wewn trznych Spo ród licznych interesariuszy najwi ksz rol w implementacji i funkcjonowaniu e-learningu odgrywaj : pracownicy, kierownicy wszystkich szczebli, ze zwróceniem uwagi szczególnie na pracowników dzia u personalnego oraz dzia u IT. Nale y uwzgl dni ich oczekiwania i zainteresowania oraz motywacje ucz cych si podejmuj c odpowiednie decyzje zespo owe; nadto trzeba oddzia ywa na style uczenia si, ze zwróceniem uwagi szczególnie na uczenie si zespo owe, kooperatywne (collaborative learning). Uczenie si kooperatywne w swej istocie polega na poszerzonej i pog bionej refleksji osoby ucz cej si oraz na dyskusji na dany temat z innymi. 8 Wskazania i propozycje skutecznego wdra ania e-learningu opracowano na podstawie: Bennick R., Implementing learning, op. cit.; Meger Z., Motywacja w nauczaniu zdalnym, [w:] E-mentor nr 4 (26)/2008; Kozio L., Entrepreneur s business models, [in:] Research Papers Collection, The Ma opolska School of Economics in Tarnów, Issue 2(16)/2010. Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 98

7 Determinanty rozwoju e-learningu korporacyjnego 67 Uczenie si od interesariuszy zewn trznych Niezwykle wa nym sposobem uczenia si i narz dziem rozwoju pracowników jest uczenie si od innych (learn from others), a dok adniej kwesti t ujmuj c identyfikacja i poznanie nowych produktów technicznych i rozwi za organizacyjnych opracowanych i stosowanych zw aszcza przez interesariuszy zewn trznych. Opisy dobrych praktyk i nowych produktów mo na znale nie tylko w literaturze, ale równie w systemach zarz dzania, modelach kszta cenia i szkolenia pracowników, czy systemach zarz dzania wiedz licznych firm i instytucji. Zdecydowana wi kszo badanych przedsi biorstw pozytywnie oceni- a zastosowanie e-learningu i innych technologii informatycznych w doskonaleniu ich dzia alno ci operacyjnej. W szczególno ci podkre lano pozytywny, silny wp yw tego systemu na usprawnienie kontaktów z dostawcami, popraw komunikacji w firmie, wzrost wydajno ci pracy; do mocne oddzia- ywanie na ulepszenie metod zarz dzania i uproszczenie procedur oraz niewielki wp yw na redukcj kosztów i usprawnienie procesu prognozowania. Natomiast w ród efektów d ugoterminowych zastosowania e-learningu najcz ciej wymieniano lepsze zaspokojenie potrzeb klientów oraz popraw wizerunku firmy; podkre lono do du y wp yw tego systemu na wzrost udzia u w rynku m.in. przez zwi kszanie liczby pozyskanych klientów, wzrost innowacyjno ci wewn trznej pracowników oraz odpowiednio mniejsze jego oddzia ywanie na wzrost wykszta cenia pracowników. Dzia a wolno i rozwa nie, korzystaj c z w asnych do wiadcze Nowe rozwi zania informatyczne, zw aszcza e-learningowe, nale y wprowadza wolno i rozwa nie, nie spieszy si zbytnio z ich wprowadzaniem. Wa ne s bowiem pierwsze do wiadczenia i reakcje osób, beneficjentów programu, które silnie oddzia uj na jego implementacj i funkcjonowanie, krótko mówi c dzia a wolniej, ale lepiej. Promocja systemu i wsparcie pracowników Nale y promowa e-learning, zwi ksza motywacj zespo u podaj c korzy ci z tego typu nauczania. Nadto warto zorganizowa o rodek (stanowisko) pomocy technicznej, czy merytorycznej stwarzaj c pracownikom mo liwo zdalnego uczenia si zarówno w domu, jak i w pracy. Orientacja na jako wprowadzonego systemu Zaprojektowanie procedury wprowadzania systemu e-learningu jest nieodzowne. Wi kszo pracowników zna technik komputerow, niemniej jednak dobra instrukcja obs ugi zwi ksza szanse powodzenia implementacji systemu. Podobnie zreszt, jak przeszkolenie pracowników w zakresie IT lub cho by obs ugi komputera, mo e okaza si przydatne. Wa ne jest, jak wspomniano, uwzgl dnienie potrzeb i oczekiwa pracowników. Nale y zatem zidentyfikowa potrzeby i zachowania za ogi oraz raczej dostosowa e-learning do tych potrzeb, ni dzia a odwrotnie, czy post powa jeszcze inaczej. ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013

8 68 L. Kozio Warto i nale y wypróbowa system, przetestowa go na wybranej grupie osób, co pozwoli na uchwycenie niedoci gni i zaoszcz dzenie czasu jego implementacji. Samoregulowane uczenie si pracownika Wokó tematyki organizacji nauki (pracy) w asnej pracownika rozwija si pragmatyka, a nawet powstaje teoria. Jedna z nich to samoregulowane uczenie si (self-regulated e-learning SRL), która obejmuje kwestie motywacji zorientowanej na osi ganie przyj tych celów i efektów, zarz dzanie czasem, zarz dzanie rodowiskiem oraz poszukiwanie wsparcia, pomocy u innych 9. Badania autorów australijskich i ameryka skich wykaza y, e odpowiednio wysoki poziom wspomnianych determinant SRL silnie oddzia ywa na efektywno e-learningu, ze zwróceniem uwagi szczególnie na e- learning korporacyjny 10. Warto zatem przynajmniej niektóre elementy tej koncepcji przedstawi szerzej. Motywacja skierowana na osi ganie celów i efektów Przez orientacj na osi gni cia celów rozumie si powody, korzy ci, dla których ucz cy si (student) realizuje zadania dydaktyczne lub sposób, podej cie do realizacji tych zada. Orientacje na osi gni cie celów podobnie jak czynniki motywacyjne, mo na podzieli na orientacj na cele wewn trzne oraz na orientacj na cele zewn trzne. Pierwsze z nich wp ywaj na poziom zaanga owania ucz cego si w realizacj zada dydaktycznych po to, eby uzyska osobist satysfakcj, zainteresowanie, ludzk ciekawo, mistrzostwo osobiste, bywa e sam edukacyjny kontekst, uczenie si stanowi czynnik motywacyjny. Natomiast drugi typ orientacji okre la poziom zaanga owania pracownika w proces uczenia si po to, by w ostatecznym rachunku odznaczy si dobrymi wynikami w nauce i pracy, mie nagrody, promocj swojej osoby, uznanie u innych. Badacze zajmuj cy si tym zagadnieniem podkre laj, e orientacja na cele wewn trzne silniej oddzia ywa na uzyskiwane rezultaty nauczania ni orientacja na cele zewn trzne 11. Zarz dzanie czasem Zarz dzanie czasem (time management) koncentruje si wokó kszta towania umiej tno ci ucz cego si w zakresie zarz dzania swoim czasem z wykorzystaniem technik 12 : harmonogramowania, planowania, ustalania ce- 9 Sharma S., Dick G., Chin W.W. & Land L., Self-Regulation and E-Learning, s. 385, [in:] H. Österle, J. Schelp & R. Winter (eds.), Proceedings of the Fifteenth European Conference on Information Systems, , St. Gallen: University of St. Gallen, [online, ]. Dost pny w Internecie: 10 Zob. Sharma S., Dick G., Chin W.W. & Land L., Self-Regulation and E-Learning, op. cit. 11 Miltiadou M., Savenye W.C., Applying Social Cognitive Constructs of Motivation to Entrance Student Success in Online Distance Education, Educational Technology Review, 11(1) 2003, s W ród sporej liczby metod i technik pomocnych w organizacji pracy w asnej pracownika, szczególnie przydatne dla osoby ucz cej si w trybie SRL s : metoda Alpen, metoda zarz dza- Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 98

9 Determinanty rozwoju e-learningu korporacyjnego 69 lów i priorytetów. Przy czym nie chodzi o to, by zwi ksza ilo czasu wydatkowanego na nauk, co raczej efektywne jego wydatkowanie i zarz dzanie nim. Zarz dzanie rodowiskiem Zarz dzanie rodowiskiem (environment management) sprowadza si g ównie do kontrolowania i ograniczenia dysfunkcji pracownika i przeszkód w kierunkowaniu czasu, energii i uwagi ucz cego si na nauk w trybie e-learningu korporacyjnego (corporate e-learners). Ucz cy si pracownik powinien umie koordynowa czas nauki z czasem pracy, czasem dla rodziny i czasem przeznaczonym na zaj cia domowe, dzia alno spo eczn, czy na inne prace i zobowi zania. Powinien zatem umie wykorzysta elastyczno e-learningu co do miejsca i czasu uczenia si, mo liwo której nie daje tradycyjny sposób uczenia si, w którym nauka odbywa si w okre lonym miejscu i czasie; wykorzysta zalety e-learningu dla poprawy efektywno ci uczenia si. Poszukiwanie pomocy Poszukiwanie pomocy (help seeking) to kolejna wa na kwestia SRL, podkre laj ca rol osób, które mog okaza pomoc ucz cemu si w tym systemie. Ucz cy si w ramach e-learningu korporacyjnego jest w pewnej mierze wyizolowany spo ecznie, odseparowany od innych. Wobec braku wspó pracy z nauczycielem (instruktorem), powinien nawi za kontakty ze wspó pracownikami, kolegami, czy innymi osobami, które w razie pojawienia si trudno ci w nauce (np. w zrozumieniu kwestii) mog okaza mu pomoc. Natomiast organizacja powinna stworzy rodowisko przyjazne dla nauki w asnej, zach caj ce ucz cych si pracowników do korzystania w razie potrzeby z pomocy innych osób. W znacznie trudniejszej sytuacji znajduj si osoby, niepracuj ce, bezrobotne, które równie ze swej strony powinny zadba o rozum swój, zw aszcza o potencja kwalifikacyjny. Tej kategorii potencjalnych pracowników mog okaza pomoc lub pomoc t zorganizowa urz dy pracy, czy inne instytucje rz dowe, samorz dowe, pozarz dowe, których przecie nie brakuje. W zako czeniu omawiania wskaza i ukierunkowa skutecznego wdra- ania e-learningu nale y podkre li zasadnicze znaczenie dwóch kwestii, a mianowicie uwzgl dnienia potrzeb organizacji i zainteresowanych pracowników przy wprowadzaniu systemu, gdy nader cz sto bywa tak, e to co przynosi korzy jednym, nie jest korzystne dla innych i druga wa na kwestia to zdobywanie do wiadczenia uczenia si od innych 13, maj ca fundamentalne znaczenie dla rozwoju pracownika i dzia alno ci innowacyjnej firmy. nia za pomoc ksi ki planowania czasu, metoda ABC, zasada Pareto, kwestionariusz oceny efektywno ci gospodarowania czasem w asnym itp. 13 Newton D., Hase S., Ellis A., Effective Implementation of Online Learning. A Case Study of the Queensland Mining Industry [w:] Journal of Workplace Learning 2002 vol. 14 no 4, s.156. ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013

10 70 L. Kozio OCENA EFEKTYWNO CI E-LEARNINGU Badacze zajmuj cy si tym zagadnieniem, oprócz znanych i uznanych metod oceny skuteczno ci szkole (finansowych i behawioralnych) proponuj zestaw mierników oraz odpowiadaj cych im wska ników 14. Wybrane, wa niejsze z nich to: odsetek osób deklaruj cych stosowanie e-learningu w odniesieniu do ogó u zatrudnionych w przedsi biorstwie, odsetek ucz cych si, którzy uwa aj, e przez zastosowanie e-learningu zwi kszaj swoje umiej tno ci w zakresie technologii informatycznej (JIT), odsetek ucz cych si, którzy uwa aj, e e-learning przyczynia si do zwi kszenia ich efektywno ci pracy i wi kszej elastyczno ci w procesie obs ugi klienta, odsetek usatysfakcjonowanych klientów ze wspó pracy z osobami ucz cymi si w trybie e-learningu, odsetek ucz cych si, którzy uwa aj, e e-learning przyczynia si do zwi kszenia ich pozycji na rynku pracy i u atwia znalezienie pracy. Wielko ci te mo na odnosi do ró nych populacji badanych, jak równie do tzw. warto ci oczekiwanej (return on expectation). Podobnie jak mierniki ekonomiczno-organizacyjne, mierniki behawioralne pozwalaj na zebranie i systematyzacj danych, ocen efektywno ci e-learningu i raportowanie. Mog zatem stanowi samodzielny system oceny zjawiska, jak równie mog w istotny sposób uzupe nia system miar obiektywnej natury, zawarty przyk adowo w metodzie Strategiczna Karta Wyników (Balanced Scorecaed BSC). Podsumowanie Sumuj c powy sze stwierdzenia dotycz ce e-learningu korporacyjnego, nale y podkre li, e punktem wyj cia, podstaw tej koncepcji stanowi proces podnoszenia i kszta towania kompetencji pracowników stosownie do wymaga stanowiska pracy, organizacji jako ca o ci oraz jej otoczenia. Proces ten, wywo uj cy zmian w zachowaniach wspomnianych podmiotów (pracowników, organizacji i interesariuszy zewn trznych) ju teraz, a tym bardziej w przysz o ci, oka e si trwa ym elementem skuteczno ci i konkurencyjno ci przedsi biorstwa. Cho trudno przewidzie zmiany technologiczne i organizacyjne w organizacji, to z du ym prawdopodobie stwem mo na wskaza Internet jako znacz ce rodowisko kszta cenia w najbli szej perspektywie czasowej. Nale y zatem spodziewa si dzia a w kierunku budowania struktur edukacyjnych na bazie sieci organizacyjnych, a w organizacjach ucz cych si w szczególno ci. 14 Choy S., Benefits of e-learning Benchmarks. Australian Cases Studies, Electronic Journal of e-learning, Volume 5 Issue 1, 2007, s. 13. Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 98

11 Determinanty rozwoju e-learningu korporacyjnego 71 W wietle powy szych uwag e-learning korporacyjny jawi si nam jako dynamiczny proces informacyjny generuj cy wiedz z do wiadczenia, fachowo ci i dojrza o ci yciowej pracownika wchodz cego w interakcj z otoczeniem. Zarówno wiedza, jak i proces ten ró ni si zasadniczo od tradycyjnej filozofii edukacji, w której ucz cy si pojmowany jest i traktowany jako pasywny beneficjent informacji. Natomiast jako dziedzina wytwórczo ci urasta on do rangi nowego, dynamicznie rozwijaj cego si przemys u i znacz co wykracza poza granice zdalnego nauczania. W szczególno ci e-learning korporacyjny zawarty w ofercie instytucjonalnej, dedykowany do przedsi biorstwa jest wa ny i jest zazwyczaj rozwi zaniem efektywnym w aspekcie elastyczno ci i jako ci nauczania, a tak e uczenia si dok adnie na czas (Just in time). Jako przyk ad mo na poda ci gle zmieniaj ce si przepisy prawa, administracyjne regu y i procedury, polityk rz du, których dog bna znajomo na czas jest nieodzowna dla przetrwania organizacji, zw aszcza przedsi biorstw sektora MSP. Mo na zatem sformu owa my l, która w swej istocie podkre la du e i ci gle rosn ce znaczenie e-learningu w rozwoju organizacji ró nego typu. Bibliografia Andrzejczak A., 2004: Od szkolenia do organizacyjnego uczenia si, [w:] Zarz dzanie zasobami ludzkimi w warunkach nowej gospodarki, pod red. Z. Wi niewskiego i A. Pocztowskiego, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Bednarek J., Lubina E., 2008: Kszta cenie na odleg o. Podstawy metodyki, PWN, Warszawa. Bennick R., Implementing learning from the corporate perspective, [online, dost p: ]. Dost pny w Internecie: B asiak W., 2011: Rozwa ania o nauczaniu przyrody, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Pedagogicznego w Krakowie, Kraków. Choy S., 2007: Benefits of e-learning Benchmarks. Australian Cases Studies, Electronic Journal of e-learning, Volume 5 Issue Richardson K., Hazell A., No Place for Egos and Islands. Praca zaprezentowana na wiatowym szczycie internetowych. Kozio L., 2010: Entrepreneur s business models, [in:] Research Papers Collection, The Malopolska School of Economics in Tarnow, Issue 2(16)/2010. aguna M., 2004: Szkolenia, jak je prowadzi, by, Gda skie Wydawnictwo Psychologiczne, Gda sk. Meger Z., 2008: Motywacja w nauczaniu zdalnym, [w:] E-mentor nr 4 (26)/2008. Miltiadou M., Savenye W.C., 2003: Applying Social Cognitive Constructs of Motivation to Entrance Student Success in Online Distance Education, Educational Technology Review, 11(1) ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013

12 72 L. Kozio Newton D., Hase S., Ellis A., 2002: Effective Implementation of Online Learning. A Case Study of the Queensland Mining Industry, [w:] Journal of Workplace Learning 2002 vol. 14 no 4. Sharma S., Dick G., Chin W.W. & Land L., Self-Regulation and E-Learning. In H. Österle, J. Schelp & R. Winter (eds.), Proceedings of the Fifteenth European Conference on Information Systems, , St. Gallen: University of St. Gallen, [online, dost p: ]. Dost pny w Internecie: Szcz sna A., Danielewicz D., 2004: System szkole, [w:] Nowoczesne metody zarz dzania zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Difin, Warszawa. Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 98