1. Kilka słów wprowadzania

Transkrypt

1 1. Kilka słów wprowadzania Badanie, w którym wzięli cie Państwo udział stanowiło próbę odpowiedzi na pytanie dotyczące zależno ci pomiędzy obszarami dopasowania bądź niedopasowania pomiędzy jednostką a organizacją, z którą jest związana zawodowo. W moim badaniu postawiłam sobie za cel sprawdzenie, czy w grupie zawodowej, która nie koncentruje się na pracy z innymi ludźmi, istnieje zależno ć pomiędzy poszczególnymi czynnikami organizacyjnymi, mogącymi pełnić rolę stresorów zawodowych, takimi jak obciążenie pracą, kontrola, społeczno ć, sprawiedliwo ć, nagrody i warto ci, a poszczególnymi wymiarami wypalenia zawodowegoś wyczerpaniem emocjonalnym, cynizmem i poczuciem braku osiągnięć. W badaniu wzięło udział 86 osób badanych - kobiet i mężczyzn pracujących w branży IT na stanowiskach programistów i testerów. Wykorzystane zostały dwa kwestionariusześ Maslach Barnout Inventory - General Survey opracowany przez W. Schaufeli, M.P. Leitera, C. Maslach i S.E. Jackson oraz kwestionariusz Areas of Worklife autorstwa M.P. Leitner i C. Maslach.

2 2. Czym jest wypalenie zawodowe? Na przełomie lat 80. i 90., syndrom wypalenia zaczęto definiować w szerokim kontek cie jako stan wyczerpania oraz cynizmu wobec wykonywanej przez jednostkę pracy i obniżonego poczucia skuteczno ci zawodowej. Stan ten wywołany jest niedopasowaniem pomiędzy jednostką, a jej rodowiskiem pracy, a zarazem odpowiedzią na chronicznie do wiadczany stres zawodowy. Tak definiowane wypalenie może być związane z niemalże każdym zawodem (Maslach i Leitner, 1997). Akcent został położony na sferę relacji jednostki ze rodowiskiem pracy bez względu na to, czy wykonywane obowiązki zawodowe związane są z kontaktami z innymi ludźmi. 3. Model dopasowania/niedopasowania jednostki do organizacji Model Dopasowania Jednostki do rodowiska Pracy (z ang. Areas of Worklife Model - AWS) zawiera sze ć obszarów życia zawodowego, które w okre lonych warunkach mają wpływ na późniejsze powstanie wypalenia zawodowego. Maslach & Leitner (1997, za: Mojsa Kaja, 2007) dokonali wyodrębnienia wspomnianych sze ciu obszarów niedopasowania pomiędzy człowiekiem a rodowiskiem pracy poprzez dokonanie przeglądu i podsumowania szerokiego zakresu badań nad zmiennymi sytuacyjnymi i rodowiskowymi warunkującymi syndrom wypalenia zawodowego. Ostatecznie, okre lili wypalenie zawodowe jako wynik niedopasowania jednostki i organizacji w następujących obszarachś Obciążenie pracą Kontrola i podejmowanie decyzji Wynagrodzenie Relacje społeczne 2

3 Sprawiedliwo ć Warto ci pracownika vs warto ci organizacji Każdy z wymienionych obszarów ujmuje się w kontek cie rodowiska pracy. Maslach i Leitner uznali, iż syndrom tak postrzeganego wypalenia zawodowego może występować niezależnie od specyfiki pracy może dotyczyć każdego zawodu, nie tylko osób trudniących się pomaganiem innym ludziom. 4. Badania własne Za cel swojego badania przyjęłam uzyskanie odpowiedzi na następujące pytania: Pytanie 1. Czy obszary niedopasowania jednostki do rodowiska pracy są predyktorami wymiaru wyczerpania emocjonalnego? Jeżeli tak, to które z obszarów niedopasowania są istotne statystycznie? Pytanie 2. Czy obszary niedopasowania jednostki do rodowiska pracy są predyktorami wymiaru cynizmu? Jeżeli tak, to które z obszarów niedopasowania są istotne statystycznie? Pytanie 3. Czy obszary niedopasowania jednostki do rodowiska pracy są predyktorami wymiaru braku osiągnięć? Jeżeli tak, to które z obszarów niedopasowania są istotne statystycznie? Do postawienia powyższych pytań badawczych zainspirowały mnie badania Mojsy, Dyląg i Pałczyńskiej (2006), nad polską adaptacją kwestionariusza MBI-GS. Badania 3

4 przeprowadzone zostały na populacji programistów. Uzyskane wyniki pozwoliły autorkom na wysunięcie wniosku, iż pomimo, że badani programi ci nie osiągnęli wysokich wyników w poszczególnych wymiarach wypalenia, to jednak są oni grupą wysokiego ryzyka związanego z czynnikami stresu organizacyjnego i zawodowego który łączy się z obciążeniem pracą, warunkami pracy (siedzący tryb pracy), monotonią czy wysokimi oczekiwaniami wobec rezultatów wykonywanych przez nich obowiązków były to stresory najczę ciej wymieniane przez samych badanych. 5. Charakterystyka badanej grupy W badaniu uzyskano 86 pełnych wyników. Poniżej znajdują się tabele i ryciny ilustrujące charakterystykę badanej grupyś Tabela 1. Charakterystyka badanej grupy ze względu na płeć. N = 86 PłećŚ Liczba badanych: Procent (%) udziałuś Mężczyzna 78 90,70% Kobieta 8 9,30% Tabela 2. Charakterystyka badanej grupy ze względu na wiek. N = 86 Wiek: Liczba badanych: Procent (%) udziałuś ,5% ,0% ,0% 4

5 ,5% Tabela 3. Charakterystyka badanej grupy ze względu na staż pracy (ogółem). rednia stażu pracyś 7,3 lat Tabela 4. rednia ilo ć godzin pracy w tygodniu. rednia ilo ć godzin 42 godziny Tabela 5. redni poziom wypalenia zawodowego w badanej grupie. N = 86 Wymiar wypalenia zawodowego Wyczerpanie emocjonalne rednia ilo ć punktów 11,03 Cynizm 10,87 Poczucie braku osiągnięć 9,94 6. Dyskusja wyników i wnioski Wyniki uzyskane za pomocą przeprowadzonych badań i analizy statystycznej pozwoliły na uzyskanie odpowiedzi na postawione pytania badawcze. 5

6 W tym miejscu chciałabym odnie ć się do otrzymanych wyników i porównać je z danymi z badań, które zgłębiły zbliżone zagadnienia. Poruszane przeze mnie problemy badawcze dotyczyły zagadnienia poszczególnych wymiarów wypalenia zawodowegoś wyczerpania emocjonalnego, cynizmu i poczucia braku osiągnięć oraz obszarów dopasowania bądź niedopasowania jednostki do rodowiska pracyś obciążenia pracą, kontroli, społeczno ci, sprawiedliwo ci, nagród i warto ci. Za cel badania postawiłam sobie próbę odpowiedzi na pytania czy i które z obszarów niedopasowania jednostki do rodowiska pracy stanowią predyktory dla poszczególnych wymiarów wypalenia. Badaną przeze mnie grupą byli specjali ci ITŚ programi ci i testerzy. Pierwsze pytanie badawcze dotyczyło zmiennej wyczerpania emocjonalnego i brzmiałoś czy obszary niedopasowania jednostki do środowiska pracy są predyktorami wymiaru wyczerpania emocjonalnego? Jeżeli tak, to które z obszarów niedopasowania są istotne statystycznie? W wyniku zastosowanej analizy regresji wielokrotnej istotnymi statystycznie okazały się następujące obszaryś społeczno ć, sprawiedliwo ć oraz warto ci. Zmienna zależna, jaką jest wyczerpanie emocjonalne jest przez nie wyja niana w 15,9 %. Drugie z postawionych przeze mnie pytań badawczych dotyczyło zmiennej zależnej, jaką jest cynizmś czy obszary niedopasowania jednostki do środowiska pracy są predyktorami wymiaru cynizmu? Jeżeli tak, to które z obszarów niedopasowania są istotne statystycznie? Zastosowana procedura statystyczna ukazała, iż cynizm w bardzo niewielkim stopniu wyja niany jest przez zmienne niezależne jakimi są obszary niedopasowania jednostki do rodowiska pracy jedynie niecałe 6% cynizmu może być wyja niane za pomocą tych zmiennych. Istotnie statystycznymi zmiennymi są warto ci i społeczeństwo. 6

7 Ostatnie z postawionych pytań badawczych odnosiło się do wymiaru poczucia braku osiągnięć. W tym przypadku, odpowiedź na postawione pytanie badawcześ czy obszary niedopasowania jednostki do środowiska pracy są predyktorami wymiaru poczucia braku osiągnięć? Jeżeli tak, to które z obszarów niedopasowania są istotne statystycznie? Wykazała, iż ta zmienna zależna, jaką jest poczucie braku osiągnięć jest w największym stopniu (w 29,6 %) wyja niana przez zmienne niezależne. Istotnymi statystycznie obszarami okazały się obciążenie pracą, społeczno ć oraz warto ci. Podsumowując pokrótce otrzymane rezultaty, pewne obszary niedopasowania pomiędzy osobą a rodowiskiem pracy okazały się być znaczącymi predyktorami dla wszystkich trzech, niezależnie rozpatrywanych wymiarów wypalenia. Te predyktory to społeczno ć i warto ci stanowią predyktory dla wszystkich trzech wymiarów. Sprawiedliwo ć stanowi dodatkowy predyktor dla wymiaru wyczerpania emocjonalnego, natomiast obciążenie pracą stanowi trzeci z predyktorów dla wymiaru poczucia braku osiągnięć. Uzyskane rezultaty pozwalają na poparcie wyników badań Leitnera (1993, zaś Mojsa Kaja, 2007), które sugerują, iż poczucie osiągnięć zawodowych stanowi wymiar charakteryzujący się odmienną specyfiką i rozwijający się niezależnie w stosunku do wyczerpania i cynizmu wskazywać na to może relatywnie wysoki stopień, w jakim zmienne niezależne wyja niają poczucie braku osiągnięć w moim badaniu w przeciwieństwie do wyczerpania i cynizmu. Dotychczas zagadnienie wypalenia zawodowego w przypadku grupy zawodowej jaką są specjali ci IT nie było często poddawane badaniom. Wynika to z faktu, iż w ród opinii 7

8 publicznej panuje przekonanie, że specjali ci IT jako grupa zawodowa są w bardzo komfortowej sytuacji istnieje ogromne zapotrzebowanie na ich zawód, w związku z czym nie istnieje problem trudno ci ze znalezieniem zatrudnienia, są bardzo dobrze wynagradzani za wiadczoną pracę (zarówno finansowo jak i pozafinansowo) oraz nie pracują z ludźmi, którzy często stanowią ważny punkt w procesie wypalenia. Badacze, którzy podjęli się zagłębienia tematyki wypalenia zawodowego w ród specjalistów IT zwracają uwagę, iż są oni grupą wysokiego ryzyka zagrożenia wypaleniem (Mojsa i in., 2006) ze względu na towarzyszący ich grupie zawodowej organizacyjny i zawodowy stres związany z obciążeniem pracą, siedzącym i jednostajnym trybem pracy, monotonią i wysokimi oczekiwaniami rodowiska co do rezultatów pracy. Nie bez znaczenia pozostają czynniki związane z rozwojem dziedziny IT. IT jest najszybciej i najbardziej dynamicznie rozwijającą się dziedziną, co prowokuje wysiłki mające na celu zmniejszenie kosztów jej utrzymania w efekcie prowadzi do zlecania wykonywania usług kadry IT na zewnątrz (z ang. outsourcing). W swoim badaniu Schwarz Cook (2006) przytacza informacje, iż 71 % kierowników działów IT uważa problem wypalenia zawodowego za istotny w swoich organizacjach (McGee,2003, za: Schwarz Cook, 2006,s. 2). Uzyskane w moim badaniu wyniki wspierane są poprzez badania prowadzone przez innych badaczy. Schwarz Cook (2006) wykazała, iż poziom wyczerpania emocjonalnego u pracowników zatrudnionych w sektorze IT jest tym wyższy, w im większym stopniu do wiadczają konfliktu roli i niepewnej roli zawodowej oraz gdy towarzyszy im poczucie, że nie są sprawiedliwie nagradzani, zasady awansu nie są jasne, a polityka organizacji 8

9 koliduje z ich pracą. Brak rozumiejącego managera również może zwiększyć poziom wyczerpania pracownika. Przytoczone czynniki organizacyjne korespondują z wynikami moich badań, w ramach których kontakty społeczne w miejscu pracy z przełożonymi czy zewnętrznymi klientami bądź usługodawcami, brak poczucia, iż awanse, promocje i nagradzania pracowników odbywają się w ramach jasno zdefiniowanych zasad oraz poczucie, iż okre lone warto ci są pracownikowi narzucane przez firmę przyczyniają się do wyczerpania. Uzyskane rezultaty nie potwierdzają wykrytego w wielu badaniach (Leitner i in., 2010, Salanova i in., 2002) związku między kontrolą a wypaleniem zawodowym. Związek ten ujawniany jest zarówno w obrębie zawodów społecznych jak i zawodów związanych z technologiami. Salanova i in. wykazali, iż wysokie wymagania pracy i niska kontrola przyczyniają się do wyczerpania emocjonalnego i cynizmu. W moich badaniach kontrola nie okazała się być istotnym statystycznie predyktorem dla żadnego z wymiarów wypalenia. Może to być związane z faktem, iż pracownicy przebadani w ramach tego badania deklarowali, iż uważają balans pomiędzy narzucaną im kontrolą a autonomią w pracy za satysfakcjonujący, w związku z czym nie pełniła ona kluczowej roli. Obciążenie pracą, które powiązane jest z wymaganiami pracy okazało się być istotnym predyktorem dla poczucia braku osiągnieć wiąże się to z poczuciem pracowników, iż mają za mało pracy, powierzane im zadania są zbyt proste, nie wymagające czy za mało ambitne. Warto zwrócić uwagę, iż niedociążenie pracą jest jedną z przyczyn stresu zawodowego wiąże się z wykonywaniem monotonnych, prostych, wysoce zautomatyzowanych czynno ci oraz pracą poniżej możliwo ci. 9

10 Chciałabym odnie ć się teraz pokrótce do dwóch predyktorów, które okazały się być istotnymi statystycznie dla wszystkich wymiarów wypalenia zawodowegoś są to społeczno ć i warto ci. Społeczno ć w największym stopniu wyja niała wyczerpanie oraz cynizm, natomiast była na drugim miejscu pod względem istotno ci w poczuciu własnych osiągnięć. Wykazuje się, iż różnego rodzaju kontakty społeczne mają zróżnicowany wpływ na poszczególne wymiary wypaleniaś wsparcie przełożonego jest połączone z wymiarem wyczerpania obejmuje to m.in. wpływ przełożonego na obciążenie członków zespołu pracą. Wsparcie i kontakt z członkami zespołu jest natomiast bardziej związane z wymiarem poczucia osiągnięć (Leitner i Maslach, 2004). Badana przeze mnie grupa podkre lała, iż trudno ć i wyzwanie stanowi dla nich praca, w ramach której muszą podejmować kontakt przede wszystkim z klientami zewnętrznymi czy osobami zarządzającymi projektami często są to osoby nie rozumiejące specyfiki pracy programistycznej, wymagające rzeczy niemożliwych do zrealizowania z perspektywy informatyków. Osoby zatrudnione w branży IT nastawione są na pracę przed komputerem, indywidualną dlatego jako wadę swojej pracy postrzegają kontakt z ludźmi. Warto ci to drugi z obszarów niedopasowania pomiędzy jednostką a rodowiskiem zawodowym, który okazał się być istotnym statystycznie dla wszystkich trzech wymiarów wypalenia zawodowego. Znaczenie warto ci w procesie wypalenia potwierdzają badania Leiter i Harvie (1997, za: Leiter i Maslach, 2004), które wykazują, że konflikt warto ci wyznawanych przez jednostkę i organizację, w której pracuje, wpływa na wszystkie trzy wymiary wypalenia. Centralną rolę warto ci w procesie wypalenia zawodowego oraz przeciwnego mu zaangażowania w pracę podkre la powiązany z konfliktem warto ci dystres 10

11 odczuwany przez jednostkę oraz czynno ci zaradcze jakie podejmują jednostki, aby zmniejszyć związane z nim napięcie. Wynik zastosowanej analizy statystycznej w ramach której predyktorami ujawnionymi we wszystkich trzech wymiarach wypalenia zawodowego są społeczno ć i warto ci mogą zaskakiwać w kontek cie wiedzy o tym, jak postrzegane są osoby wykonujące zawody informatyków czy programistów. Odwołując się teorii osobowo ci zawodowych J.L. Hollanda, stworzonej w 1953 roku, programi ci należą do typów badawczych. Z zewnątrz postrzegani są jako osoby inteligentne, wykształcone, niezależne i introwertywne. Starają się unikać zadań wymagających przywództwa ( Typy badawcze dobrze czują się pracując przed ekranem komputera i wykonując pracę mającą charakter indywidualny, pozwalającą na dużą niezależno ć związaną z samodzielnym planowaniem czasu dnia pracy czy rozwiązywaniu problemów. Maslach i Leitner (1997) zwracają uwagę, iż na przełomie ostatnich lat znacznie zmieniło się postrzeganie pracy i cieżki kariery przez młodych ludzi. Wielu młodych ludzi wykazuje brak zainteresowania korporacyjną drogą kariery, w której nie dostrzegają interesujących perspektyw duże firmy nie oferują możliwo ci zrobienia czego znaczącego i ważnego. W sytuacji, gdy korporacje czy firmy zapominają o kluczowej roli prezentowanych warto ci, zmniejszają własną możliwo ć przyciągania utalentowanych osób. Obecnie młodzi, wykształceni ludzie chcą mieć wkład w otaczający ich wiat, chcą robić rzeczy ważne, trwałe i zgodne z własnymi przekonaniami. Diagnoza współczesnych trendów postawiona przez Maslach i Leitnera pokrywa się z opiniami i wynikami przebadanych przeze 11

12 mnie osób przedstawicieli pokolenia współczesnych 30 latków warto ci i standardy prezentowane przez firmę są dla nich bardzo ważne w odczuwaniu satysfakcji zawodowej. Rozważając problematykę warto ci z nieco innej perspektywy, warto zwrócić uwagę, że osoby badane przeze mnie są wyczulone na warto ci fasadowe, które prezentowane są przez firmy w celu przyciągnięcia trudno dostępnych i atrakcyjnych na rynku pracy kandydatów. Często zdarza się, że prezentowane przez firmę warto ci są mocno promowane i podkre lane na zewnątrz w sytuacji rekrutacji, natomiast na co dzień pracownicy nie odczuwają deklarowanych przez pracodawców warto ci. Pokrywa się to z opiniami uzyskanymi w czasie wywiadów z badanymi, iż odnoszą się oni z rezerwą do prezentowanych przez firmę informacji na własny temat, a prezentowane warto ci czy misja nie są dla nich wystarczającym wyznacznikiem zmiany miejsca zatrudnienia. Kluczowa jest dla nich tre ć wykonywanej i zakres pełnionych obowiązków, natomiast nie zależy im na wspólnych poglądach, przekonaniach czy identyfikacji z firmą. 12