Renata Kaczyńska - Maciejowska Rekrutacja i dobór pracowników Marketing personalny

Transkrypt

1 wiedza doświadczenie kontakty Renata Kaczyńska - Maciejowska Rekrutacja i dobór pracowników Marketing personalny 1

2

3 Schemat szkoleń Plato PLATO POLSKA Strategia Strategia sprzedaży Zabezpieczenie płatności Motywacja personelu Kreatywność Marketing Satysfakcja klienta Uzyskanie pieniędzy od od państwa Rekrutacja personelu Listopad 2004 : zostań zwycięzcą award! Mój business plan Mój business plan 2

4

5 Nasz trener Renata Kaczyńska - Maciejowska Tel. (058) , lub (0) ul. M.Dragana 20 d/38, Gdańsk prospera@nets.pl WYKSZTAŁCENIE I KWALIFIKACJE AKADEMICKIE Pedagog i psycholog studia magisterskie na Wydziale Nauk Społecznych Uniwersytetu Gdańskiego Podyplomowe Studium Treningu Kierowniczo-Menedżerskiego na Wydziale Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej Studium Zarządzania Zasobami Ludzkimi UG Jest doktorantką Wydziału Ekonomicznego UG DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE Dziennikarz m.in. w Dzienniku Bałtyckim Obecnie pisuje teksty fachowe, dzieląc się swym zawodowym doświadczeniem - m.in. w miesięcznikach wydawanych przez INFOR Personel i Zarządzanie, Controlling i Rachunkowość Zarządcza, Sekretariat, w miesięczniku Federacji Związków Pracodawców Energetyki Polskiej Pracodawca oraz w popularnym miesięczniku psychologicznym Charaktery. Od 1998 roku prowadzi własną firmę szkoleniowo-doradczą Prospera Consulting. Konsultant i trener, prowadzi szkolenia m.in. na temat: profesjonalnej obsługi klienta, technik sprzedaży i negocjacji, motywowania i oceniania pracowników, marketingu personalnego, rekrutacji personelu, budowania zespołów, asertywności, komunikacji międzyludzkiej, kształtowania umiejętności kierowniczych, opisu stanowisk pracy itp. Poprowadziła około 400 szkoleń i treningów. Opracowała ponad dwadzieścia autorskich programów szkoleniowych. Jest członkiem Polskiego Towarzystwa Psychologicznego oraz Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. Aktualnie, wspólnie z Grzegorzem Turniakiem, pracuje nad książką pt. Alchemia kariery. Przygotowuje do druku również kolejną książkę pt. Patologie w zarządzaniu ludźmi, która jest efektem jej kilkuletniej współpracy z miesięcznikiem Personel i Zarządzanie. 3

6 Today s programme RECRUITMENT AND SELECTION OF EMPLOYEES 5 Business School for Polish SME s CREATING PERSONNEL POLICY Human resources management can be definied as achieving organization s goals because of people 6 Business School for Polish SME s

7 5. Dzisiejszy temat REKRUTACJA I DOBÓR PRACOWNIKÓW 5 Szkoła Businessu dla MSP 6. TWORZENIE POLITYKI PERSONALNEJ Zarządzanie zasobami ludzkimi najprościej można zdefiniować jako osiąganie celów organizacji dzięki ludziom 6 Szkoła Businessu dla MSP 4

8 CREATING PERSONNEL POLICY People are the company s most valuable resource! Effective personnel management is the key to the company s success Common interests of the employer and employees are the basis of organization s survival and development Personnel policy has to be cohesive with company s mission and strategy 7 Business School for Polish SME s Recruitment and selection of employees Success in selections of co-workers: Right people in the right places in the company 8 Business School for Polish SME s

9 7. TWORZENIE POLITYKI PERSONALNEJ Ludzie są najcenniejszym zasobem firmy! Efektywne zarządzanie pracownikami jest kluczem do sukcesu firmy Wspólnota interesów pracodawcy i pracowników jest podstawą przetrwania czy rozwoju organizacji Polityka personalna musi być spójna z misją istrategią firmy 7 Szkoła Businessu dla MSP 8. Rekrutacja i dobór pracowników Sukces w doborze współpracowników: Właściwi ludzie na właściwych miejscach w firmie 8 Szkoła Businessu dla MSP 5

10 PERSONNEL MARKETING Comprises the following activities: building of the personnel strategy planning of employment analyzing of qualification and work potential selection, recruitment and engaging of employees 9 Business School for Polish SME s PERSONNEL MARKETING introducing to work motivating to work salaries education and development of the employees (trainings) systematic appraisal of effectiveness adjustment to the position 10 Business School for Polish SME s

11 9. MARKETING PERSONALNY Obejmuje następujące działania: budowanie strategii personalnej planowanie zatrudnienia analizowanie potencjału kwalifikacyjnego i pracy selekcję, rekrutację i zatrudnianie pracowników 9 Szkoła Businessu dla MSP 10. MARKETING PERSONALNY wprowadzanie do pracy motywowanie do pracy wynagradzanie doskonalenie pracowników i ich rozwój (szkolenia) systematyczne ocenianie efektywności dostosowywanie do stanowiska pracy 10 Szkoła Businessu dla MSP 6

12 Organizational culture One of the most important issues facilitating or hindering the realization of the effective personnel policy is a company s organizational culture! 11 Business School for Polish SME s 7 features of organizational culture: 1) Innovativeness and risk taking Are the employees encouraged to it? 2) An eye for details To what extent is precision, analysis and focusing on details expected from the emploees? 3) Being result-oriented To what extent is the management focused more on the results rather than on methods of achieving them? 12 Business School for Polish SME s

13 11. Kultura organizacyjna Jednym z najważniejszych czynników, który ułatwia lub utrudnia realizację skutecznej polityki personalnej jest kultura organizacyjna firmy! 11 Szkoła Businessu dla MSP cech kultury organizacji: 1) Innowacja i podejmowanie ryzyka Czy zachęca się pracowników do nich? 2) Zwracanie uwagi na szczegóły Na ile oczekuje się od pracowników precyzji, analizy i skupiania się na szczegółach? 3) Nastawienie na wyniki Na ile kierownictwo skupia się raczej na wynikach niż na metodach ich uzyskania? 12 Szkoła Businessu dla MSP 7

14 7 features of organizational culture: 4) Being people-oriented In the process of taking decisions, to what extent does the managent take into consideration the influence they will have upon people? 5) Aggression Are people rather aggressive, competitive, or rather tolerant? 6) Stability To what extent is the organization oriented to maintain status quo rather than to develop? 7) Being team-oriented Is the work organized rather for teams or for people? 13 Business School for Polish SME s Selection for team Team a group of people who have common goals and know that to achieve them the efforts of every member are necessary and who regard themselves as a team and have worked out their own, collective ways of conduct. 14 Business School for Polish SME s

15 13. 7 cech kultury organizacji: 4) Nastawienie na ludzi Na ile w podejmowaniu decyzji kierownictwo uwzględnia ich wpływ na ludzi? 5) Agresywność Czy ludzie są raczej agresywni, nastawieni na rywalizację, czy też pobłażliwi? 6) Stabilność Na ile organizacja zmierza raczej do utrzymania status quo niż do rozwoju? 7) Nastawienie na zespoły Czy pracę organizuje się raczej wokół zespołów czy osób? 13 Szkoła Businessu dla MSP 14. Dobór ludzi do zespołu Zespół - grupa ludzi, którzy mają wspólne cele i wiedzą, że do ich osiągnięcia potrzebne są wysiłki każdego z jej członków, którzy czują się zespołem i mają wypracowane własne, zespołowe sposoby działania. 14 Szkoła Businessu dla MSP 8

16 FEATURES OF AN EFFICIENT TEAM: 1. Common meaning of existance and common goals 2. Interest for group processes and norms 3. Use of own resources 4. Active listening and openness for different views 5. Open attitude to conflicts 6. Focusing on problem solving 15 Business School for Polish SME s FEATURES OF AN EFFICIENT TEAM: 7. Correct task division 8. Learning from mistakes 9. Being sensitive for internal and external conditions 10. Periodical follow-up 11. Being attractive for participants 12. Mutual trust 16 Business School for Polish SME s

17 15. CECHY SPRAWNEGO ZESPOŁU: 1. Wspólny sens istnienia i wspólne cele 2. Zainteresowanie procesami i normami grupowymi 3. Wykorzystanie własnych zasobów 4. Uważne słuchanie i otwartość na odmienne poglądy 5. Otwarte traktowanie konfliktów 6. Koncentracja na rozwiązywaniu problemów 15 Szkoła Businessu dla MSP 16. CECHY SPRAWNEGO ZESPOŁU: 7. Właściwa proporcja ról 8. Uczenie się na błędach 9. Wyczulenie na uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne 10. Okresowa ocena postępów 11. Atrakcyjność dla uczestników 12. Wzajemne zaufanie 16 Szkoła Businessu dla MSP 9

18 FEATURES OF A GOOD TEAM: GOALS: Maximum productivity Maximum work satisfaction High motivation 17 Business School for Polish SME s FEATURES OF A GOOD TEAM: Few people up to 15 High degree of integration Cooperation oriented for achieving common rewards Status differences - small Adequate, not authoritarian style of management Participation in decision taking 18 Business School for Polish SME s

19 17. CECHY DOBREGO ZESPOŁU CELE: maksymalna produktywność maksymalne zadowolenie z pracy wysoka motywacja 17 Szkoła Businessu dla MSP 18. CECHY DOBREGO ZESPOŁU Niewielka liczebność - do 15 osób Wysoki stopień integracji Współpraca nastawiona na uzyskanie wspólnych nagród Różnice statusu - niewielkie Adekwatny nieautorytarny styl kierowania Współuczestnictwo w podejmowaniu decyzji 18 Szkoła Businessu dla MSP 10

20 WHAT DO PEOPLE EXPECT FROM THEIR EMPLOYER? Classical era: Pay me well Interpersonal relations era: Treat me well Human resources era: Use me wisely Year today 19 Business School for Polish SME s EXCHANGE ON THE LABOUR MARKET OFFERING A POSITION TO WORK (EMPLOYER) OFFERING WORK ON THE POSITION (EMPLOYEE) 20 Business School for Polish SME s

21 19. CZEGO LUDZIE OCZEKUJĄ OD PRACODAWCY? Era klasyczna: Dobrze mi płać Era stosunków międzyludzkich: Traktuj mnie dobrze Era zasobów ludzkich: Wykorzystuj mnie właściwie Rok dzisiaj 19 Szkoła Businessu dla MSP 20. WYMIANA NA RYNKU PRACY OFERUJĄCY STANOWISKO PRACY (PRACODAWCA) OFERUJĄCY PRACĘ NA STANOWISKU (PRACOWNIK) 20 Szkoła Businessu dla MSP 11

22 MARKETING MIX POSITION AND SALARY FORMING PRODUCT AND ITS EQUIPMENT PROMOTION PRICE AND SIMILAR TRANSACTION CONDITIONS PLACE WORK POSITION AND ITS ENVIRONMENT COMPANY S IMAGE IMAGE ON THE LABOUR MARKET SALARY AND OTHER TERMS OF EMPLOYMENT RECRUITMENT AND SELECTION WAYS OF COMBINING MARKET ENTITIES 21 Business School for Polish SME s COMPANY S VISION AND ITS VALUES Ethicsfirstofall! I do not believe, that people who act without ethics can succeed in business. If at the top, the ethical level is low, then such a behaviour is being followed in the whole organization" Robert Noyce, inventor of integrated circuit (microchip) 22 Business School for Polish SME s

23 21. MARKETING MIX KSZTAŁTOWANIE STANOWISK I PŁAC PRODUKT (PRODUCT) I JEGO WYPOSAŻENIE PROMOCJA (PROMOTION) CENA (PRICE) ITP. WARUNKI TRANSAKCJI KANAŁY DYSTRYBUCJI (PLACE) STANOWISKO PRACY I JEGO OTOCZENIE WIZERUNEK FIRMY IMAGE NA RYNKU PRACY PŁACA I INNE WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY REKRUTACJA I DOBÓR SPOSOBY ŁĄCZNOŚCI PODMIOTÓW RYNKOWYCH 21 Szkoła Businessu dla MSP 22. WIZJA FIRMY I JEJ WARTOŚCI Etyka przede wszystkim! "Nie wierzę, że ludziom postępującym nieetycznie wiedzie się w interesach. Jeżeli na górze poziom etyczny jest niski, to takie postępowanie jest naśladowane w całej organizacji" Robert Noyce, wynalazca mikroukładu krzemowego 22 Szkoła Businessu dla MSP 12

24 Ethics pays! Company s reputation is attentively observed by its customers, and also by its present and potential employees! 23 Business School for Polish SME s How to engage and keep the best? A product or company s services, its reputation and financial condition are based on the mere fact whether the company engages and keeps employed the most qualified people! 24 Business School for Polish SME s

25 23. Etyka się opłaca! Reputacja firmy jest bacznie śledzona przez jej klientów, ale również przez aktualnych i potencjalnych pracowników! 23 Szkoła Businessu dla MSP 24. Jak zatrudnić i zatrzymać najlepszych? Produkt lub usługi firmy, jej reputacja i stan finansowy są uwarunkowane tym, czy zatrudnia ona i zatrzymuje w swych szeregach osoby najwyżej wykwalifikowane! 24 Szkoła Businessu dla MSP 13

26 Recruitment step by step Advantages and disadvantages of internal recruitment Advantages and disadvantages of external recruitment Setting a profile for the candidate s optimum traits for the vacancy as well as preparing job description Forms of candidate search Preparing and publication of recruitment advertisements Review introductory appraisal and selection of applications Telephone interview a useful form of selection 25 Business School for Polish SME s Telephone interview some remarks Make sure that the candidate can speak freely and explain to him/her the reason for which you call Describe your company, offered position and outline epmployee s future responsibilities Ask questions about his previous employment, fill in the gaps of candidate s CV, clear misunderstandings Ask what did the candidate like and dislike most about his/her previous jobs and why did he/she change the job Ask about professional goals and opinion on the offered position and encourage the candidate to ask questions 26 Business School for Polish SME s

27 25. Rekrutacja krok po kroku Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej Określanie profilu optymalnych cech kandydata na wakujące stanowisko i opis stanowiska pracy Formy poszukiwania kandydatów Przygotowanie i publikacja ogłoszeń rekrutacyjnych Przeglądanie - wstępna ocena i selekcja aplikacji Interview telefoniczne użyteczna forma selekcji 25 Szkoła Businessu dla MSP 26. Interview telefoniczne kilka uwag Upewnij się, że kandydat może swobodnie rozmawiać, wyjaśnij powód swego telefonu Opisz swą firmę, oferowane stanowisko i zarys przyszłych obowiązków pracownika Zadaj pytania dotyczące historii zatrudnienia, uzupełnij luki w C.V., wyjaśnij niejasności Spytaj, co najbardziej, a co najmniej podobało się kandydatowi w dotychczasowych miejscach pracy, jakie były powody zmian w zatrudnieniu Zapytaj o cele zawodowe oraz o opinię na temat oferowanego stanowiska, zachęć też kandydata do zadawania pytań 26 Szkoła Businessu dla MSP 14

28 Traits of an ideal candidate for the job: Should be interested in the job Should bear in mind company s profit Should be a team member Should act ethically and loyally Should be serious Should be well-organized 27 Business School for Polish SME s Characterisitcs of an ideal candidate for the job: Should be able to communicate with ease Should be ambitious Should have an eye for details Should have the knowledge required for the job People have traits, not shortcomings 28 Business School for Polish SME s

29 27. Cechy idealnego kandydata do pracy: Powinien być zainteresowany pracą Powinien mieć na uwadze zysk firmy Powinien być członkiem drużyny Powinien postępować etycznie i lojalnie Powinien być poważny Powinien być dobrze zorganizowany 27 Szkoła Businessu dla MSP 28. Cechy idealnego kandydata do pracy: Powinien mieć łatwość porozumiewania się Powinien być ambitny Powinien brać pod uwagę szczegóły Powinien się wykazywać znajomością danej pracy Ludzie mają cechy, nie wady 28 Szkoła Businessu dla MSP 15

30 Interview EXAMPLES OF QUESTIONS AND STATEMENTS: Tell me please something more about you Why are you interested in this position? What is your professional experience? Which of them prepared you for work on this position? What are your other interests next to professional ones? 29 Business School for Polish SME s Interview What are your biggest weaknesses, faults? What would you like to do in 5 years time? Please convince me, why should I give you a chance? Why should we take on you for this position? Do you have any questions? 30 Business School for Polish SME s

31 29. Rozmowa kwalifikacyjna PRZYKŁADOWE PYTANIA I WYPOWIEDZI: Proszę opowiedzieć mi trochę o sobie Dlaczego interesuje Panią/ Pana to stanowisko? Jakie ma Pan/i doświadczenia zawodowe? Które z nich przygotowały Panią/Pana do pracy na tym stanowisku? Czym interesuje się Pan/i poza pracą? 29 Szkoła Businessu dla MSP 30. Rozmowa kwalifikacyjna Jakie są Pani/Pana największe słabości, wady? Co chciał(a)by Pan/i robić za 5 lat? Proszę mnie przekonać, dlaczego mamy dać Pani/Panu szansę? Dlaczego powinniśmy zatrudnić właśnie Panią/Pana na tym stanowisku? Czy ma Pani/Pan jakieś pytania? 30 Szkoła Businessu dla MSP 16

32 Interviews with candidates have three important functions: 1. Gathering information on candidates personality and interpersonal and social skills 2. They deepen and broaden information scope presented on the CV 3. They are also a form of external presentation of the company 31 Business School for Polish SME s Both parties choose! It is worth remembering that selection is a two-way process: the employer chooses as well as the candidate chooses his employer! 32 Business School for Polish SME s

33 31. Wywiady z kandydatami pełnią trzy ważne funkcje: 1. Służą zebraniu informacji na temat osobowości oraz zdolności interpersonalnych i społecznych kandydatów 2. Pogłębiają iposzerzają zakres informacji zaprezentowanym w C.V. 3. Wywiady są też formą prezentacji organizacji na zewnątrz 31 Szkoła Businessu dla MSP 32. Obie strony wybierają! Warto pamiętać, że selekcja jest procesem dwukierunkowym: wybiera zarówno pracodawca, jak i kandydat pracodawcę! 32 Szkoła Businessu dla MSP 17

34 Adequacy of the appraisal Honesty and accuracy of the interviews and interviewers are significant. They can be achieved by standarizing the interview, meaning asking all the candidates the same questions. On the other hand, focusing on setting adequate determinants for efficiency of the performance in the future job promotes accuracy. 33 Business School for Polish SME s Situational interview technique Means choosing a selection of types of behaviour connected to the job. The following is required for it: Questions, that should be asked about behaviour connected to the job are created on the basis of the systematic job analysis Questions are asked in the similar way to all the candidates Candidates answers are scored according to the objective key 34 Business School for Polish SME s

35 33. Adekwatność oceny Istotna jest rzetelność i trafność wywiadów oraz prowadzących je osób. Można je osiągnąć standaryzując wywiad, tj. zadając wszystkim kandydatom te same pytania. Skupienie się na określeniu adekwatnych prognostyków poziomu wykonywania przyszłej pracy służy zaś zwiększaniu trafności. 33 Szkoła Businessu dla MSP 34. Technika wywiadu sytuacyjnego Polega na doborze próbek zachowań związanych z pracą. W tym celu: Pytania, które mają dotyczyć zachowań związanych z pracą tworzone są na podst. systematycznej analizy pracy; Pytania te zadawane są w podobny sposób każdemu kandydatowi; Odpowiedzi kandydata punktuje się zgodnie z obiektywnym kluczem 34 Szkoła Businessu dla MSP 18

36 Interview practical remarks To make sure you did not overlook the best candidate it is necessary for you to take notes! Only taking careful notes enables just and useful candidates appraisal! 35 Business School for Polish SME s Interview practical remarks Remember to pay attention to the very important trait of the candidate: His/her motivation to take the job. If you have to choose between candidates of more or less equal qualifications take on the one who is more motivated to accept the offered position! 36 Business School for Polish SME s

37 35. Interview praktyczne uwagi Żeby mieć pewność, iż nie pominąłeś najlepszego kandydata, koniecznie rób notatki! Tylko robienie starannych notatek prowadzi do sprawiedliwej i przydatnej oceny kandydatów! 35 Szkoła Businessu dla MSP 36. Interview praktyczne uwagi Pamiętaj, by zwrócić uwagę na bardzo istotną cechę kandydata: Jego motywację do podjęcia danej pracy. Jeżeli masz do wyboru kandydatów o mniej więcej równych kwalifikacjach, zatrudnij tego, któremu najbardziej zależy na podjęciu proponowanej pracy! 36 Szkoła Businessu dla MSP 19

38 Interview practical remarks Avoid premature decisions! It happens quite often that a candidate has been taken on even before he/she sat down! His/her looks are suitable, his/her CV reads well In such a situation the interviewer should distance himself/herself from the candidate and try to make him/her prove being suitable for the given job. 37 Business School for Polish SME s THE MEANING OF THE EFFECT OF THE FIRST IMPRESSION THE RULE OF 3 X 20 IS: The first 20 seconds... The first 20 words... The first 20 gestures Business School for Polish SME s

39 37. Interview praktyczne uwagi Nie podejmuj przedwczesnych decyzji! Często zdarza się, że kandydat zostaje zaangażowany, zanim jeszcze usiadł! Wygląda odpowiednio, a jego C.V. dobrze się czyta W takiej sytuacji prowadzący rozmowę powinien nabrać dystansu do kandydata i postarać się, żeby ten "udowodnił, że nadaje się do danej pracy. 37 Szkoła Businessu dla MSP 38. ZNACZENIE EFEKTU PIERWSZEGO WRAŻENIA ZASADA 3 X 20 TO: Pierwszych 20 sekund... Pierwszych 20 słów... Pierwszych 20 gestów Szkoła Businessu dla MSP 20

40 MISTAKES IN THE PERSONNEL RECRUITMENT: Unsatisfactory introductory selection of the candidates The interviewer unprepared to the interview Lack of knowledge of the offered position and its characteristics Subconsciously instructing the candidate by asking suggestive questions and through body language 39 Business School for Polish SME s MISTAKES IN THE PERSONNEL RECRUITMENT: Interviewer -dominated conversation Not sufficient inquiring in the candidates answers Appraisal only in comparison with the other candidates Premature appraisal and selection of the candidates Excessive optimism in presenting the advantages of the given job 40 Business School for Polish SME s

41 39. BŁĘDY W REKRUTACJI PRACOWNIKÓW: Niedostateczny wstępny przesiew kandydatów Nieprzygotowanie się przez prowadzącego do rozmowy kwalifikacyjnej Nieznajomość obsadzanego stanowiska i jego specyfiki Nieświadome instruowanie kandydata poprzez sugestywne pytania i mowę ciała 39 Szkoła Businessu dla MSP 40. BŁĘDY W REKRUTACJI PRACOWNIKÓW: Zdominowanie rozmowy przez osobę rekrutującą Brak dociekliwości w sondowaniu odpowiedzi kandydatów Ocenianie wyłącznie na tle innych kandydatów Przedwczesna ocena kandydatów i selekcja Nadmiernie optymistyczne prezentowanie korzyści związanych z daną pracą 40 Szkoła Businessu dla MSP 21

42 Personal skills of the recruiter Adequate, realistic selfesteem Emotionl selfcontrol, being natural, positive body language, ability of good contact with people Constructive communication asking useful questions, listening, observation and making conclusions from the obtained information Justice and appraisal without prejudices 41 Business School for Polish SME s DISTORTIONS IN PERCEPTION REMARKS THE PERSON DOING THE PERCEPTION: knowledge of oneself makes it easier to see others in an adequate way in characterizing others we use the same criteria as we use in self-characteristic ( we take our own measure ) people who accept themselves see more easily the positive traits of the others reliability, adequacy of perception of other people is not an easy skill (it depends among other on our general knowledge of the world, self-development, experience), so it can be developed 42 Business School for Polish SME s

43 41. Umiejętności osobiste rekrutującego Adekwatna, realistyczna samoocena Samokontrola emocjonalna, naturalność, pozytywna mowa ciała, nawiązanie dobrego kontaktu Konstruktywna komunikacja zadawanie pytań użytecznych, słuchanie, obserwacja i wyciąganie wniosków z uzyskanych informacji Sprawiedliwość i ocenianie bez uprzedzeń 41 Szkoła Businessu dla MSP 42. ZNIEKSZTAŁCENIA W POSTRZEGANIU UWAGI DOTYCZĄCE SPOSTRZEGAJĄCEGO: znajomość siebie ułatwia adekwatne spostrzeganie innych charakteryzując inne osoby, używamy takich samych kryteriów, co przy autocharakterystyce ( mierzymy innych własną miarą ) ludzie akceptujący siebie, łatwiej dostrzegają pozytywne cechy innych osób rzetelność, adekwatność postrzegania innych nie jest prostą umiejętnością (zależy m.in. od naszej ogólnej wiedzy o świecie, samorozwoju, doświadczenia), można więc ją doskonalić 42 Szkoła Businessu dla MSP 22

44 DISTORTIONS IN PERCEPTION REMARKS ON THE PERSON BEING PERCEPTED: Social status plays an important role in the process of being percepted by others (the phenomenon of so-called hidden assumptions ) usually we are perceived by others through two important categories: status and our position our external look plays an important role in the way we are perceived 43 Business School for Polish SME s PERCEPTION OF ONESELF SELF-ESTEEM Perception of other people is very much influenced by our self-appraisal. The perception you have in your mind about yourself and the image that exists in the mind of others may differ sometimes to a large extent! 44 Business School for Polish SME s

45 43. ZNIEKSZTAŁCENIA W POSTRZEGANIU UWAGI DOTYCZĄCE SPOSTRZEGANEGO: status społeczny osoby odgrywa znaczącą rolę w procesie postrzegania jej przez innych (zjawisko kapitanozy, tzw. ukryte założenia) jesteśmy postrzegani przez innych zazwyczaj z użyciem dwóch istotnych kategorii: statusu iroli, jaką pełnimy w tym, jak jesteśmy postrzegani, ważną rolę mają cechy wyglądu zewnętrznego 43 Szkoła Businessu dla MSP 44. SPOSTRZEGANIE SAMEGO SIEBIE SAMOOCENA Na spostrzeganie innych duży wpływ ma samoocena. Obraz siebie samego, jaki masz w swej świadomości i obraz Ciebie, jaki istnieje w świadomości innych ludzi mogą się od siebie różnić - czasami dość znacznie! 44 Szkoła Businessu dla MSP 23

46 SELF-ESTEEM The self image of a person is of great importance both in managing its own behaviour but also in setting and accomplishing plans and life aims. Self-esteem is always subjective to some extent! 45 Business School for Polish SME s SELF-ESTEEM Traits especially desired from the candidates: realistic, stable and high self-esteem, candidate s self-respect, internal coherency, honesty, assertive, self-supporting, self-assurance, feeling of having the determining power and feeling that one is his/her own master 46 Business School for Polish SME s

47 45. SAMOOCENA Własny obraz ma dla człowieka bardzo duże znaczenie, zarówno w kierowaniu własnym zachowaniem, jak również w określaniu i realizacji planów i dążeń życiowych. Samoocena obarczona jest zawsze pewną dozą subiektywizmu! 45 Szkoła Businessu dla MSP 46. SAMOOCENA Cechy szczególnie pożądane u kandydatów: realistyczna, stabilna i wysoka samoocena, szacunek kandydata do samego siebie, spójność wewnętrzna, uczciwość, asertywna, wspierająca pewność siebie, poczucie sprawstwa i świadomość, że jest się kowalem swojego losu 46 Szkoła Businessu dla MSP 24

48 Appraisal of the candidate s personality Personality tests used in the recruitment are aimed to appraise the candidates in regard to forseeing their effectiveness and probable behaviour in a given position. 47 Business School for Polish SME s Appraisal of the candidate s personality There are many different personality theories on which different testing conceptions are based. Most of them are self-appraisal questionnaries but also questionnaries judging candidates interests, values and behaviour. 48 Business School for Polish SME s

49 47. Ocena osobowości kandydata Testy osobowości, stosowane w rekrutacji, mają na celu ocenę kandydatów pod względem przewidywania ich skuteczności i prawdopodobnego zachowania się w danej roli. 47 Szkoła Businessu dla MSP 48. Ocena osobowości kandydata Istnieje wiele różnych teorii osobowości, z których wynikają koncepcje różnych testów. Większość z nich, to kwestionariusze samooceny, a także ankiety oceniające zainteresowania, wartości lub zachowania kandydatów. 48 Szkoła Businessu dla MSP 25

50 Thebig five fivefactormodel The big five comprises the following factors: 1) Extraversion / introversion 2) Neurotism 3) Agreeableness 4) Conscientiousness 5) Openness 49 Business School for Polish SME s CHECKING CANDIDATE S REFERENCES Checking information about the candidate is very important! It is an opportunity to find out a lot of additional information about the candidate and his previous superiors and colleagues. 50 Business School for Polish SME s

51 49. Big Five model pięcioczynnikowy W skład wielkiej piątki (Big Five) wchodzą czynniki: 1) Ekstrawersja / introwersja 2) Stabilność emocjonalna 3) Zgodność 4) Sumienność 5) Otwartość na doświadczenia 49 Szkoła Businessu dla MSP 50. SPRAWDZANIE REFERENCJI KANDYDATA Sprawdzenie informacji o kandydacie jest bardzo ważne! Jest to okazja pozyskania wielu dodatkowych informacji o kandydacie od jego poprzednich zwierzchników i kolegów. 50 Szkoła Businessu dla MSP 26

52 REFERENCES A lot of information can be obtained by calling the person who provided written opinion for the candidate. First, we should prepare a list of questions we are going to ask, and have an honest and open contact with the person. 51 Business School for Polish SME s CHECKING REFERENCES EXAMPLES OF QUESTIONS In which period exactly was the person employed in your company? What were his/her responsibilities at the beginning/ending of the employment? Will you mention his/her strong and weak points How did this person do in comparison to other employees? Why did this person leave your company? What was his/her contribution to the company s development? Did this person work better in team or on his/her own? WOULD YOU TAKE ON THIS PERSON AGAIN?! 52 Business School for Polish SME s

53 51. REFERENCJE Wiele informacji można uzyskać dzwoniąc do osoby, która wystawiła kandydatowi pisemną opinię. Należy wcześniej przygotować sobie listę pytań, jakie zamierzamy jej zadać, a także nawiązać z nią szczery i otwarty kontakt. 51 Szkoła Businessu dla MSP 52. SPRAWDZANIE REFERENCJI PRZYKŁADY PYTAŃ W jakim dokładnie okresie była zatrudniona ta osoba u Państwa w firmie? Jaki był zakres jej obowiązków na początku/ na końcu zatrudnienia? Proszę wymienić jej mocne i słabe strony Jak ta osoba wypadała na tle innych pracowników? Dlaczego ta osoba odeszła od Państwa? Jaki wkład wniosła ta osoba w rozwój firmy? Czy ta osoba lepiej pracowała samodzielnie, czy w zespole? CZY ZATRUDNIŁ(A)BY PAN/ PANI TĘ OSOBĘ PONOWNIE?! 52 Szkoła Businessu dla MSP 27

54 REFERENCES Not having found something unfavourable about the candidate means that the checking was not accurate. Everyone has something negative in their professional life. Simply, there is no perfect person similarly as there is no perfect work place! 53 Business School for Polish SME s NEGOTIATING TERMS OF EMPLOYMENT Negotiating an offer which is profitable for both parties money is not everything! Setting formal and informal rules of cooperation Emotional contract and its motivator meaning Do not promise things you can not fulfill!!! 54 Business School for Polish SME s