ZESZYTY NAUKOWE WYŻSZA SZKOŁA EKONOMICZNO-SPOŁECZNA W OSTROŁĘCE OSTROŁĘKA 2011

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "ZESZYTY NAUKOWE WYŻSZA SZKOŁA EKONOMICZNO-SPOŁECZNA W OSTROŁĘCE OSTROŁĘKA 2011"

Transkrypt

1 ZESZYTY NAUKOWE WYŻSZA SZKOŁA EKONOMICZNO-SPOŁECZNA W OSTROŁĘCE 9 Wersją pierwotną (referencyjną) czasopisma jest wydanie papierowe. Zeszyty Naukowe Wyższa Szkoła Ekonomiczno Społeczna w Ostrołęce są dostępne także na stronie internetowej: OSTROŁĘKA 2011

2 RADA PROGRAMOWA Prof. zw. dr hab. dr H.C. Antoni Mickiewicz - Zachodniopomorski Uniwersytet Technologiczny w Szczecinie, dr hab. Andrzej Borowicz prof. UŁ. - Uniwersytet Łódzki, prof. James W. Dunn - Pensylwania State University USA, dr hab. Bogusław Kaczmarek prof. UŁ - Uniwersytet Łódzki, dr hab. Paweł Mickiewicz prof. SWSPIZ Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, dr hab. Wojciech Popławski prof. UMK - Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu, dr hab. Wojciech Wiszniewski prof. PW - Politechnika Warszawska, dr Kazimierz K. Parszewski prof. WSES - Wyższa Szkoła Ekonomiczno - Społeczna w Ostrołęce, dr Piotr Bórawski - Uniwersytet Warmińsko- Mazurski w Olsztynie, dr Agnieszka Brelik Zachodniopomorski Uniwersytet Technologiczny w Szczecinie, dr Mariola Grzybowska Brzezińska - Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie, dr Manfred Müller - Siegmundsburger Haus Werraquelle GmbH Niemcy, dr Radosław Szulc - Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie, aspirant Volodymyr Ternovsky - Tavriya State Agrotechnological University Ukraina KOMITET REDAKCYJNY dr inż. Ireneusz Żuchowski (redaktor naczelny), mgr Kazimierz Krzysztof Bloch (sekretarz), dr Agnieszka Sompolska-Rzechula (redaktor statystyczny), mgr Alina Brulińska (redaktor językowy), Jeffrey Taylor (redaktor językowy język angielski), dr hab. Bogusław Kaczmarek prof. UŁ (redaktor tematyczny), dr hab. Andrzej Borowicz prof. UŁ (redaktor tematyczny), mgr Aleksandra Nowak (redaktor tematyczny) WYDAWCA/PUBLISHER WYŻSZA SZKOŁA EKONOMICZNO SPOŁECZNA W OSTROŁĘCE HIGH ECONOMIC SOCJAL SCHOOL IN OSTROŁĘKA Ostrołęka, ul. Kołobrzeska 15, tel./fax Punkty Informacji Europejskiej w Ostrołęce Europe Direct Publikacja wydana ze wsparciem finansowym Komisji Europejskiej w ramach projektu Europe Direct Copyright by Wyższa Szkoła Ekonomiczno Społeczna w Ostrołęce Ostrołęka 2011 ISSN Zeszyty Naukowe nr 9 Nakład 500 egz. Zamieszczone w Zeszytach Naukowych artykuły są recenzowane Druk: Drukarnia LIBRA PRINT Daniel Puławski

3 Spis treści DZIAŁ I. POLSKA OBYWATELSKA I SAMORZĄDOWA 5 1. Pogorzelska Natalia 7 Problem starości i starzenia się w aspekcie zarządzania zasobami ludzkimi 2. Niewiadomski Paweł 18 Zatrudnianie kierowców w transporcie drogowym nawiązanie stosunku pracy 3. Bórawski Piotr, Wszeborowska Maria 33 Rozwój alternatywnych źródeł dochodów gospodarstw rolnych w ramach pozarolniczej działalności gospodarczej na obszarach wiejskich 4. Grzybowska-Brzezińska Mariola 41 Percepcja konsumencka prozdrowotnych atrybutów żywności w opinii badanych respondnetów DZIAŁ II. POLSKA WIEDZY I INNOWACYJNOŚCI Jabłońska Małgorzata 53 regionalne strategie innowacyjne a innowacyjność gospodarki 6. Wysocki Tomasz 67 Mentoring i tutoring akademicki w zarządzaniu jakością kształcenia w szkole wyższej 7. Szypko Andrzej 81 Złożoność przejęcia - algorytm procesu przejęcia 8. Michalak Jacek, Warzocha Zbigniew, Cezary Kozłowski 89 Konsumencka ocena działalności marketingowej banku millenium DZIAŁ III. POLSKA-UNIA EUROPEJSKA-SĄSIEDZTWO Bieniek Damian 101 Działania niemiec wobec kryzysu w grecji 10. Bochan Radosław 111 Wybrane bariery efektywnego wykorzystania funduszy strukturalnych unii europejskiej 11. Wejman Maciej 123 Unijna polityka regionalna w uwarunkowaniach pogłębionej integracji w ramach unii gospodarczej i walutowej 12. Lewandowski Krzysztof 135 Polityka regionalna ue w okresie programowania wyzwania i problemy 13. Niewiadomski Paweł, Nowak Aleksandra 151 Polskie przewodnictwo w radzie unii europejskiej i przyszłość europy KOMUNIKATY 173

4 Contens chapter i. citizen ship and local government in poland 1. pogorzelska natalia The problem of aging and old age in terms of human resource management 2. niewiadomski paweł Employing of drivers in road transport establish of employment relation 3. bórawski piotr, wszeborowska maria The development of alternative incomes of farms within non-agriultural activity on rural areas 4. grzybowska-brzezińska mariola Consumer perceptions of food healtly attributes of consumers in the opinion of respondents chapter ii. knowledge and innovation in poland 5. jabłońska małgorzata Regional innovation strategies and innovation economy 6. wysocki tomasz Mentoring and academic tutoring training in quality management in higher education 7. szypko andrzej The complexity of the acquisition - the acquisition algorithm 8. michalak jacek, warzocha zbigniew Consumer assessment of the marketing activities of the bank millennium chapter iii. poland the european union - neighbourhood 9. bieniek damian German actions on greek crisis 10. bochan radosław The chosen barriers of effective exploitation of the structural funds of european union 11. wejman maciej Eu regional policy in conditions of deeper integration in the framework of economic and monetary union 12. lewandowski krzysztof Ue regional policy in the programming period challenges and problems 13. niewiadomski paweł, nowak aleksandra The polish presidency in the council of the european union and the future of europe bulletin

5 DZIAŁ I. POLSKA OBYWATELSKA I SAMORZĄDOWA CHAPTER I CITIZEN SHIP AND LOCAL GOVERNMENT IN POLAND

6

7 PROBLEM STAROŚCI I STARZENIA SIĘ W ASPEKCIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Natalia Pogorzelska* PROBLEM STAROŚCI I STARZENIA SIĘ W ASPEKCIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI THE PROBLEM OF AGING AND OLD AGE IN TERMS OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Straciłbym chęć do życia, gdyby nie moja praca. [...] W każdym razie dobrze, że jestem już stary i osobiście nie mogę liczyć na długą przyszłość. Albert Einstein 1 Wstęp Kiedy myślę o starości, przed oczami maluje mi się obraz opustoszałej lizbońskiej uliczki, na którą natrafiłam podczas jednego ze spacerów po portugalskiej stolicy. Na pierwszy rzut oka, miejsce nie różni się od innych zakątków Alfamy 2. Jak się przekonałam było inaczej - zamieszkują ją duchy seniorów uwięzione na zdjęciach, cienie ludzi, których historia powiązana jest z opuszczonymi budynkami. Miejsce niegdyś tętniące życiem, teraz opustoszałe i opuszczone, zupełnie jak stereotypowo postrzegany ostatni etap naszego życia. W mojej pracy pragnę zadać kłam obiegowej opinii, iż współczesny świat należy do młodych i nikt więcej się nie liczy. Podejmę również polemikę z negatywnymi stereotypami dotyczącymi ludzi starych, na które natknęłam się zarówno w literaturze, jak i życiu codziennym. Proces starzenia się dotyczy wszystkich, ponieważ nikt z ludzi nie odnalazł cudownego eliksiru, który pozwoliłby do kresu swoich dni pozostać pięknym i młodym. Towarzyszy mu strach przed starością, która w zbiorowej świadomości jawi się jako etap życia pozbawiony jakiejkolwiek wartości, bez wystarczających środków finansowych potrzebnych na spełnianie zachcianek, okres zniedołężnienia i ciągłych wizyt u lekarzy. Z perspektywy ludzi młodych seniorzy są zbędni, ponieważ to w młodości drzemie potencjał i siła, więc dlaczego mieliby przejmować się potrzebami osób starszych? Jak pisze Antoine Sabbagh oddalenie w czasie, ale też wydłużenie starości, a także jednostronna fascynacja współczesnego świata młodością i wszystkim, co nowe, sprawia, że ten najpóźniejszy okres, znajdujący się na szczycie piramidy wieku, zostaje niejako odsunięty na margines, traci na znaczeniu. 3 Najprostszym przykładem, wziętym z życia codziennego są choćby ramówki stacji telewizyjnych, gdzie przeważająca część przekazów medialnych jest skierowana do osób, które nie prze- 1 *doktorantka na Wydziale Ekonomiczno-Socjologicznym Uniwersytetu Łódzkiego 2 Alfama- najstarsza dzielnica Lizbony, stolicy Portugalii. 3 Było wczoraj, jest jutro. Listy tych, którzy kiedyś byli młodzi, do tych, którzy będą kiedyś starzy, tłum. Elżbieta Wilanowska, Instytut Wydawniczy PAX, Warszawa 2009, s.15. 7

8 Natalia Pogorzelska kroczyły granicy wieku, którą jest 45 lat. Można odnieść wrażenie, iż po czterdziestce człowiek przestaje być użyteczny, najlepiej, aby usunął się w cień i nie zawadzał młodym w realizowaniu własnych aspiracji. Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi, konieczne wydaje się przedstawienie różnych sposobów aktywizowania osób po 45 roku życia wykorzystywanych w przedsiębiorstwach opartych na wiedzy. By stały się one powszechne konieczne są działania mające na celu aktywizację osób z grupy 45+ do dalszego rozwoju i uczestnictwa w życiu publicznym. Tematyka ta jest interesująca, ponieważ obserwując współczesne polskie społeczeństwo, ze smutkiem stwierdzam, iż nie jest to kraj dla starych ludzi, a jak twierdzi Danuta Hübner starzenie się społeczeństwa, to nie tylko [jak czasem sądzimy] problem europejskich systemów emerytalnych. Duch starzejącego się społeczeństwa słabnie. Staje się ono mniej przedsiębiorcze, mniej entuzjastyczne, mniej innowacyjne, bardziej skłonne do pesymizmu. 4 Trudno z tą wypowiedzią się nie zgodzić, bo istnieją realne szanse na zaszczepienie optymizmu w seniorach. Poszukiwanie etiologii procesu starzenia trwa nieprzerwanie od starożytności, jednak do XX wieku eksploracja ta ograniczała się do medycyny. Przez stulecia nurtowało uczonych pytanie: dlaczego się starzejemy?, a chęć rozwikłania zagadki ludzkiego przemijania zaowocowała powstaniem ponad 300 teorii. Starość i starzenie się to pojęcia niedookreślone, jak zauważa Marian Mitręga 5. Podkreśla on, iż zazwyczaj oba terminy są rozpatrywane łącznie, gdyż starość rozumiana jest jako stan lub okres w życiu organizmu będący częścią procesu starzenia 6. W literaturze specjalistycznej odnajdujemy następujące definicje: Starzenie się to naturalne, nieodwracalne zmiany fizjologiczne uwarunkowane genetycznie, zachodzące w osobniczym rozwoju żywych organizmów, w tym także człowieka. Starość (wiek starczy) to końcowy okres starzenia się nieuchronnie kończący się śmiercią 7. Edward Rosset określa starość jako: okres życia ustroju następujący po wieku dojrzałym, charakteryzujący się obniżeniem funkcji życiowych i szeregiem morfologicznych zmian w poszczególnych układach i narządach Zarządzanie wiekiem szansą dla pracowników 50+ Proces starzenia się społeczeństw ma charakter wieloaspektowy, oprócz konsekwencji zdrowotnych czy psychicznych, następuje zmiana na rynku pracy, który nie spełnia oczekiwań pracowników starszych. Warto zauważyć, iż inaczej niż w przypadku demografii, w rozumieniu zarządzania zasobami ludzkimi próg wieku, kiedy pracownik dołącza do grona starszych to 45 rok życia. Dlatego 4 Hübner D., Eurooptymista, czyli pesymista dobrze poinformowany, Rzeczpospolita 2006, nr Mitręga M. Starzenie się społeczeństwa jako problem badań naukowych [w:] Polska a Europa. Procesy demograficzne u progu XXI wieku. Procesy starzenia się społeczeństwa i jego wyzwania dla polityki społecznej, red. L. Frąckiewicz, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice, 2002, s.9 6 Ibidem. 7 Encyklopedia dla pielęgniarek. PWN, Warszawa 1982, s Cyt. za: Klonowicz S., Oblicza starości,. Warszawa 1979, s. 10 8

9 PROBLEM STAROŚCI I STARZENIA SIĘ W ASPEKCIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI w ramach zarządzania zasobami ludzkimi dochodzi do głosu nowa jego gałąź, jaką jest zarządzanie wiekiem. Proces starzenia się dotyczy w dużej mierze krajów wysoko rozwiniętych, w których przedsiębiorstwa opierają się na wiedzy oraz wysokiej technologii, dlatego gros starszych pracowników nie odnajduje się na rynku pracy. W przeważającej liczbie korporacji stawia się przede wszystkim na młodych, aktywnych i dyspozycyjnych pracowników, przez co osoby w grupie wieku, określanej przez pracodawców 50+, w przypadku utraty pracy lub konieczności konkurowania w ramach jednego przedsiębiorstwa z młodszymi kolegami, nie odnajdują się w takiej sytuacji, ponieważ mimo doświadczenia nie posiadają kwalifikacji, jakie na pracownikach wymuszają warunki rynku. Z myślą o tej grupie wiekowej powstaje wiele nowych programów, które mają im pomóc w podnoszeniu kwalifikacji, przebranżowieniu czy adaptacji do zastanej sytuacji. Przekroczenie magicznego progu 50-tki nie musi oznaczać społecznego wykluczenia i konieczności wycofania się z aktywnego życia zawodowego. Wśród krajów Unii Europejskiej Polska plasuje się na ostatnim miejscu, jeśli chodzi o wskaźnik zatrudnienia osób w wieku lata (dane z 2006 r.) 9. W Polsce pracuje tylko 28,1% osób w tej kategorii wieku (w tym tylko 19% kobiet), gdy na całym obszarze Unii Europejskiej przeciętnie aż 43,5% pracowników należy do tej grupy wiekowej. 10 Z racji postępującego starzenia się naszego społeczeństwa w niedalekiej przyszłości pracodawcy staną przed wyzwaniem, jakim jest tworzenie sprzyjających warunków pracy dla pracowników z różnych grup wiekowych. Aktualnie zatrudnianie osób powyżej 50-tego roku życia obarczone jest wieloma stereotypami, wśród których wymienić można: zły stan zdrowia; negatywne nastawienie do dodatkowego szkolenia, nabywania nowych kwalifikacji; obniżanie konkurencyjności przedsiębiorstwa oraz obniżanie jego pozycji rynkowej. 11 Organizacje, które nie boją się wyzwań, budując własną politykę personalną, wprowadzają zarządzanie wiekiem, przez które rozumie się zespół różnorodnych działań, skierowanych wobec starszych pracowników, mających na celu poprawę ich środowiska pracy oraz zdolności do jej wykonywania, podejmowanych przez wiele podmiotów, np. rząd, partnerów społecznych, itp., na szczeblu krajowym, lokalnym oraz zakładu pracy. 12 W przypadku firm zarządzanie wiekiem stanowi element polityki personalnej, jaka podejmowana jest przez pracodawców. Strategia zarządzania wiekiem ma na celu promocję zdolności do pracy starzejących się pracowników z uwzględnieniem wszystkich grup wiekowych pracowników, wkraczając w niemal wszystkie funkcje i procesy zarządzania zasobami ludzkimi, wśród który wymienić można: rekrutację pracowników, 9 Urbaniak B., Starsi pracownicy na rynku pracy, [w:] Pracownicy po 45 roku życia wobec barier na rynku pracy, red. E. Kryńska, Warszawa 2007, s Ibidem. 11 Urbaniak B., op.cit, s Ibidem. 9

10 10 Natalia Pogorzelska planowanie zatrudnienia, ocenianie i motywowanie, zarządzanie rozwojem i karierą z uwzględnieniem wieku, kształtowanie treści pracy, etc. 13 Strategia zarządzania wiekiem służy także przełamywaniu negatywnych stereotypów, jakimi przy doborze pracowników kierują się pracodawcy, a także podnoszeniu samooceny pracobiorców z grupy wiekowej lata. Międzynarodowa Organizacja Pracy, w nawiązaniu do zarządzania wiekiem, w roku 2002 zalecała, aby do krajowej polityki rynku pracy włączyć działania według poniższych zasad: zapobiegania dyskryminacji ludzi starszych na rynku pracy z powodu wieku; umożliwiania ludziom starszym udziału w kształceniu ustawicznym; wykorzystywania nowych technologii informatycznych i komunikacyjnych do włączania starszych pracowników w rynek pracy; potrzeby zwalczania stereotypów na temat starszych wiekiem pracowników. 14 Skuteczną realizację powyższych zaleceń w Polsce gwarantować miały; zmiana polityki emerytalnej oraz wyposażenie starszych pracowników w odpowiednie kwalifikacje. Warunkiem powodzenia są bogate oferty szkoleń, których tematyka odpowiada potrzebom i możliwościom tej grupy pracowników, poprawa zdrowia osób starszych, lecz przede wszystkim opracowanie skoordynowanej polityki długoterminowej, która zaangażowałaby atencję podmiotów rynku pracy, przede wszystkim pracodawców, pracowników i ich organizacje. 15 Zadaniem procesów personalnych jest nie tylko pozyskanie, ocena i planowanie rozwoju pracowników, ale przede wszystkim dostosowania posiadanych przez nich kompetencji do potrzeb firmy oraz wykorzystanie ich zgodnie z tymi potrzebami. Systemy zarządzania kompetencjami wprowadzają nowatorski sposób postrzegania ludzi jako zasobu, dzięki któremu firma może osiągnąć rzeczywistą przewagę konkurencyjną. 16 Poprzez zarządzanie kompetencjami indywidualnymi pracowników oraz kompetencjami organizacyjnymi uzyskać można spójność wszystkich obszarów zarządzania zasobami ludzkimi wraz ze strategią, kulturą organizacyjną oraz strukturą firmy. 17 Terminu kompetencja używa się dla oznaczenia zintegrowanego wykorzystania zdolności, cech osobowości, nabytej wiedzy i umiejętności, a także typowych zachowań i standardowych procedur w celu doprowadzenia do pomyślnego wykonania założonej misji w ramach przedsiębiorstwa, które obarczyło nią pracownika w aspekcie swoich strategii i swojej kultury. 18 Zarządzanie wiekiem oraz zarządzanie kompetencjami stanowią spójną ca- 13 Ibidem, s W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym Polska 2004.Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju. Warszawa Jeżowska K., Starsi pracownicy na rynku pracy, [w:] Pracownicy 45+ w naszej firmie, red. Urbaniak B., Łódź 2007, s Sikor - Rządcowska M., Kompetencje- pożyteczna moda, [w]. Personel i zarządzanie nr 2, 2006, s Kołodziejczyk- Olczak I., Kompetencje jobcoachów w ocenie własnej oraz beneficjentów projektu Sojusz dla pracy, [w:] Pracownicy po 45 roku życia wobec barier na rynku pracy, red. E. Kryńska, Warszawa 2007, s Levy- Leboyer C., Kierowanie kompetencjami. Bilanse doświadczeń zawodowych, Warszawa 1997, s. 19.

11 PROBLEM STAROŚCI I STARZENIA SIĘ W ASPEKCIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI łość w odniesieniu do pracowników 45+, którzy wymagają szczególnej atencji oraz umiejętnego wykorzystania zdobytych przez nich w trakcie przepracowanych lat doświadczeń i zdolności. 2. Jobcoaching - indywidualne szkolenie zawodowe dla osób w wieku 45+ Jobcoaching, nazwa angielska utożsamiana w języku polskim z rodzajem indywidualnego doradztwa zawodowego. Jest to uznana w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi metoda pomocy osobom zagrożonym utratą miejsc pracy lub osobom bezrobotnym na rynku pracy, wypracowana w Holandii przez firmę Wasseling Groep w oparciu o metodologię Individual Placemend and Suport 19. Jobcoaching kierowany jest przede wszystkim do tych bezrobotnych, którzy znaleźli się poza rynkiem pracy z powodu długotrwałych problemów zdrowotnych, np. osoby niepełnosprawne lub z powodów społecznych, np. po wyjściu z zakładu karnego. 20 Metoda ta opiera się na współpracy osoby bezrobotnej lub pracownika (beneficjent), który zagrożony jest utratą pracy z indywidualnym doradcą zawodowym, czyli jobcoachem. Rola owego doradcy polega na pośredniczeniu pomiędzy beneficjentem a pracodawcą. Koncepcja jobcoachingu to przygotowane i przeprowadzone odpowiednio szkolenie pracownika przez kompetentnego trenera, które polega na rozwoju wiedzy, umiejętności i postaw uczącego. Ma to na celu zwiększanie kapitału ludzkiego, zarówno indywidualnego, jak i organizacji. 21 W głównej mierze metoda ta opiera się na rozwoju pracownika, który ma zaowocować umocnieniem jego pozycji na stanowisku zajmowanym, bądź zwiększenia szans na rynku pracy. Po metodę joabcoachingu sięgnięto w projekcie Sojusz dla pracy, ponieważ grupa pracowników 45+ jest potencjalnie najbardziej zagrożona utratą pracy - w ten sposób został poszerzony zakres możliwości wykorzystania doradztwa indywidualnego na kolejną grupę słabszych na rynku pracy. Joabcoaching wykorzystywany jest zarówno na kontynencie Europejskim, jak i w Ameryce Północnej, pomimo że metoda ta w różny sposób kształtowała się w różnych krajach, jednak opiera się ona na pięciu podstawowych zasadach. 19 Rogozińska- Pawełczyk A., Jobcoaching, czyli indywidualne doradztwo zawodowe dla osób w wieku 45+, [w:] Pracownicy 45+ w naszej firmie, red. B. Urbaniak, Warszawa Rogozińska- Pawełczyk A., Jobcoaching jako metoda wsparcia dla starszych pracowników zagrożonych utratą pracy, [w:] Pracownicy po 45 roku życia wobec barier na rynku pracy, red. E. Kryńska, Warszawa 2007, s Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Warszawa

12 Natalia Pogorzelska Rysunek 1. Zasady metody Jobcoaching. Źródło: Rogozińska- Pawełczyk A., Jobcoaching, czyli indywidualne doradztwo zawodowe dla osób w wieku 45+, [w:] Pracownicy 45+ w naszej firmie, red. B. Urbaniak, Warszawa 2007, s.38. Zasada podmiotowości podopiecznego oznacza, iż indywidualny doradca zawodowy poprzez rozmowę z osobą wspieraną pomaga jej uświadomić, czego brakuje w rozwijanej karierze, jakie ma i na jakim poziomie doświadczenia zawodowe, umiejętności, zdać sobie sprawę z pragnień, jednocześnie przywracając równowagę pomiędzy marzeniami a stanem rzeczywistym. 22 Indywidualizm w tej strategii rozumie się jako jednostkowe, indywidualne traktowanie każdego z beneficjentów przez trenera. Ma to na celu wzmocnienie skuteczności podopiecznego na rynku pracy oraz wzmocnienie jego pozycji. Kontakt pomiędzy trenerem a beneficjentem powinien opierać się na wzajemnym zaufaniu, uczciwości, poczuciu bezpieczeństwa oraz sympatii, ponieważ tylko poprzez pozytywne relacje możliwe są do wypracowania najlepsze ścieżki rozwoju kariery. W ramach oceny zasobów i deficytów wspieranej osoby - jobcoach musi jak najdokładniej poznać wykształcenie, predyspozycje, doświadczenia i aspiracje, a także sytuację rodzinną, materialną i zdrowotną beneficjenta. Jest to również szansa dla beneficjenta na odpowiedzenie samemu sobie, czego oczekuje się w związku z dalszym rozwojem zawodowym, jakie są mocne, a jakie słabe strony swojego przygotowania do ponownego wejścia na rynek pracy lub co może spowodować utrzymanie dotychczasowego stanowiska? Wyznaczanie celu oznacza, że wszystkie działania podejmowane w ramach jobcoachingu muszą mieć jasno sprecyzowany cel, do którego beneficjent we współpracy z trenerem powinien konsekwentnie dążyć. Wyznaczenia celów dokonuje się w oparciu o pięć zasad S.M.A.R.T: 1) konkretny (specific) - cel wyznaczony przez doradcę ma być dostosowany do określonych możliwości; 2) wymierny (measurable) - rezultaty działań powinny być tak określone, aby po ich realizacji bez trudu ocenić, w jakim stopniu realizacja nastąpiła; 22 A. Rogozińska Pawełczyk, op.cit, s

13 PROBLEM STAROŚCI I STARZENIA SIĘ W ASPEKCIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 3) motywujący (ambitious) - podopieczny musi mieć przekonanie, że zaplanowane działania mają sens i są realne do osiągnięcia; 4) realny do osiągnięcia (realistic) - wymóg, aby poszukiwany przez beneficjenta rodzaj pracy, był dostępny na określonym dla niej rynku pracy; 5) określony w czasie (time scaled) oznacza, że wszystkie działania powinny zostać starannie określone w czasie. Wzmocnienie pozycji osoby 45+ w miejscu pracy polega na tym, że jobcoach towarzyszy osobie wspieranej aż do momentu, kiedy w pełni zrealizuje ona postawiony sobie cel. Trener, w przypadku osób po długim okresie bezrobocia, współpracuje ze swoimi podopiecznymi także przez pierwszy okres po osiągnięciu celu. Trwa to dopóty, dopóki nie upewni się, że dana osoba jest w stanie samodzielnie utrzymać się na zajmowanym stanowisku. 23 W ramach procesu jobcoachingu, trener we współpracy z beneficjentem, tworzy indywidualny plan rozwoju, który opiera się o dane pozyskane bezpośrednio od zainteresowanego indywidualnym doradztwem. Plan ten zawiera działania, jakie powinny zostać zrealizowane, w tym szkolenia, kursy czy przekwalifikowania, tak aby pomóc wspieranej osobie w znalezieniu pracy lub wzmocnieniu na dotychczas zajmowanym stanowisku. Indywidualny plan rozwoju składa się z: a) Części opisowej, która zawiera: dane osobowe beneficjenta; imię i nazwisko trenera, który przeprowadza wywiad; miejsce i czas przeprowadzanej rozmowy/rozmów; krótki opis obecnej sytuacji społeczno - zawodowej, rodzinnej i zdrowotnej beneficjenta; przyczyny problemów związanych z uzyskaniem zatrudnienia według zewnętrznych, osobistych ocen beneficjenta; informacje, co chciałby osiągnąć, a co zmienić; jakiego rodzaju pomocy wspierana osoba, według własnej oceny, potrzebuje. b) Zaleceń i propozycji działań, na które składają się: zalecenia ogólne; proponowane działania; podział zadań do zrealizowania między doradcę a osobę wspieraną; harmonogram i kosztorys działań. 24 W przypadku współpracy z osobami z grupy wiekowej 45+ przed jobcoachami stoi szereg ważnych zadań. Przede wszystkim pracownicy 45+ potrzebują pomocy w zdefiniowaniu własnych potrzeb oraz możliwości, kiedy to nastąpi, by doradcy nakreślili wszelkie możliwe warianty dalszej ścieżki zawodowej. Na tym etapie trenerzy mają za zadanie udzielać wszelkich niezbędnych informacji na temat możliwości pozyskiwania niezbędnych umiejętności, poprzez wskazywanie odpowiednich szkoleń czy kursów. Doradcy nie ograniczają się wyłącznie do możliwości w obrębie we- 23 Rogozińska- Pawełczyk A., Jobcoaching, czyli indywidualne doradztwo zawodowe dla osób w wieku 45+, [w:] Pracownicy 45+ w naszej firmie, red. B. Urbaniak, Warszawa 2007,s Rogozińska- Pawełczyk A., Jobcoaching jako metoda wsparcia dla starszych pracowników zagrożonych utratą pracy, [w:] Pracownicy po 45 roku życia wobec barier na rynku pracy, red. E. Kryńska, Warszawa 2007, s

14 Natalia Pogorzelska wnętrznego rynku pracy, czyli aktualnych pracodawców, którzy zatrudniają pracowników powyżej 45 roku życia, wspieranych metodą coachingu, lecz także w ramach rynku zewnętrznego, mianowicie u potencjalnych pracodawców. Wykorzystanie tej metody w zarządzaniu wiekiem uznawane jest przez przedstawicieli środowisk związanych z projektem Sojusz dla pracy za przynoszące namacalne korzyści, zyskuje także rekomendację do dalszego wykorzystywania wobec osób 45+ zagrożonych utratą pracy lub bezrobotnych. 3. Projekt Sojusz dla pracy przykładem dobrej praktyki zarządzania wiekiem Projekt ten stanowił część Inicjatywy Wspólnotowej Equal, finansowanej ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Inicjatywa powyższa została powołana w celu zwalczania wszelkich form dyskryminacji oraz nierówności na rynku pracy, zarówno wobec osób zatrudnionych, jak i poszukujących zatrudnienia. Za główny cel programu Equal uznaje się wypracowanie innowacyjnych metod, które będą możliwe do wykorzystania dla rozwiązania problemów rynku pracy. Autorzy projektu Sojusz dla pracy postawili sobie również za cel działanie na rzecz poprawy sytuacji zawodowej osób z grupy wiekowej 45+, które zagrożone są utratą pracy lub są dyskryminowane ze względu na wiek w okolicznościach poszukiwania pracy czy zajmowanych stanowisk. Oprócz samego projektu, do jego realizacji powołane zostało w 2005 roku partnerstwo związków zawodowych, pracodawców, kobiecych organizacji pozarządowych, firm szkoleniowych oraz placówki akademickiej - Uniwersytetu Łódzkiego 25. Partnerstwo to zawarte zostało na rzecz osób doświadczających gorszego położenia na rynku pracy ze względu na wiek. 26 Metoda, która została wprowadzona w tym projekcie, mianowicie jobcoaching, który pomagać miał pracownikom 45+ utrzymywać się na rynku pracy, oparta jest na koncepcji indywidualnego doradztwa zawodowego. Współpraca między beneficjentem a jobcoachem, który staje się pośrednikiem w relacjach między beneficjentem a jego pracodawcą początkowo wykorzystywana była jedynie w przypadku osób borykających się z problemami o charakterze zdrowotnym na rynku pracy. W ramach projektu Sojusz dla pracy powyższa koncepcja pośredniczenia rozciągnięta została na grupę pracowników 45+ zagrożoną utratą pracy, bez względu na przyczyny takiego stanu rzeczy. Podstawową zaletą tej nowatorskiej metody jest właśnie indywidualne podejście do kariery pracownika oraz czynników, jakie ją kształtują, dlatego autorzy koncepcji uważali, iż zwiększy ona szanse pracowników powyżej 45 roku życia na szybkie i efektywne przełamanie barier rozwoju własnej kariery zawodowej. Do grupy wspomnianych barier rozwoju kariery zawodowej w starszym wieku zaliczono: negatywne stereotypy dotyczące pracowników powyżej 45 roku życia; gorsze przygotowanie zawodowe; brak znajomości nowoczesnych technologii; niechęć do szkoleń zarówno ze strony samych pracowników, jak i ich pracodawców; bariery psychiczne związane z dalszym rozwojem zawodowym; 25 Na podstawie: Feliniak U., Założenia projektu Sojusz dla pracy, [w:] Pracownicy po 45 roku życia wobec barier na rynku pracy, red. E. Kryńska, Warszawa 2007, s

15 PROBLEM STAROŚCI I STARZENIA SIĘ W ASPEKCIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI stosowanie przez pracodawców strategii zatrudnienia, szkolenia, awansowania, które dają mniejsze szanse pracownikom powyżej 45 roku życia. 27 Na podstawie analizy trudności na rynku pracy osób z grupy 45+, jakiej dokonano na potrzeby projektu, wyłoniły się trzy cele cząstkowe, którym podporządkowano trzy działania projektu. Działanie 1: Wsparcie beneficjentów w rozwiązywaniu problemów własnej kariery, w szczególności poprzez zmianę ich psychologicznego nastawienia do kwalifikacji. Działanie 2: Zmiana nastawienia pracodawców i związków zawodowych do szkolenia osób powyżej 45 roku życia. Działanie 3: Wzmocnienie współpracy partnerów społecznych w regionie realizacji projektu. 28 W swoim założeniu projekt został przygotowany na 4 lata i trwał od listopada 2004 do marca 2008, jego beneficjentami miała być grupa ok. 240 osób w wieku powyżej 45 roku życia z regionu łódzkiego, co również jest charakterystyczną cechą dla tej koncepcji - objęcie programem wybranej grupy wiekowej na wybranym obszarze geograficznym, jakim jest województwo łódzkie. Ponadto beneficjenci pochodzili w przeważającej większości z sektora służby zdrowia, a w mniejszym stopniu z sektora przemysłu lekkiego i organizacji pozarządowych. Docelowo programem objęto 445 beneficjentów, w tym 90% biorących udział w szkoleniach były kobiety. Punktem wyjścia podjętych działań doradczych wobec pracowników 45+, którzy z różnych powodów zagrożeni byli utratą pracy w dotychczasowych przedsiębiorstwach, stała się znajomość trudności na lokalnym rynku pracy. W fazie przygotowywania projektu dokonano diagnozy potrzeb pracodawców z regionu łódzkiego oraz zebrano opinie pracowników z grupy objętej projektem na temat ich funkcjonowania na lokalnym rynku pracy. Zgromadzony materiał stanowił podstawę dla dalszych działań. Oprócz współpracy z jobcoachami beneficjenci mogli współpracować z konsultantami oraz korzystać z instrumentów platformy wymiany doświadczeń, stworzonej specjalnie na potrzeby projektu Sojusz dla pracy. Po zakończeniu trwania projektu, w marcu 2008 roku, przeprowadzone zostały wśród beneficjentów badania ankietowe, które wykazały, iż metoda jobcoachingu jest skuteczna przy wspieraniu osób powyżej 45 roku życia, które poszukują pracy lub borykają się z trudnościami na rynku pracy innej natury. Uzyskane wyniki wskazały, iż indywidualne plany rozwoju spełniają oczekiwania beneficjentów, dotyczących zarówno uporządkowania, jak i zaplanowania własnych działań zawodowych. Lepsze dopasowanie szkoleń do jednostkowych przypadków przełożyło się na znaczny wzrost kompetencji pracowników, niż miałoby to miejsce przy stosowaniu jednego, ogólnego programu dla wszystkich osób wspieranych. Oprócz metody jobcoachingu, która była dominującą, projekt Sojusz dla pracy oferował swoim beneficjentom również inne, uzupełniające narzędzia, wśród których wymienić można: bezpłatną pomoc specjalistów - konsultantów z zakresu prawa pracy, pomocy psychologicznej, pomocy w sprawach rodzinnych oraz informacyjną stronę internetową o zasięgu ogólnokrajowym. Według wskazań beneficjentów do podstawowych korzyści projektu należy zaliczyć: możliwość uczestniczenia w szkoleniach, rozwój kompetencji, nawią- 27 Feliniak U., op.cit, s Ibidem, s

16 Natalia Pogorzelska zywanie kontaktów z ludźmi w podobnej sytuacji, a także wzrost pewności siebie. U dużej grupy beneficjentów udział w projekcie wpłynął na umocnienie pozycji w pracy i wyzbycie się lęku przez poszukiwaniem nowej. 29 Zakończenie Stale rosnąca globalnie liczba pracowników powyżej 45 roku życia stanowi problem w społeczeństwach zindustrializowanych. Osoby dojrzałe nie są aż tak nastawione na osiągnięcie sukcesu za wszelką cenę. Łatwiej jest im zrezygnować z przyjemności dnia codziennego na rzecz dokładności i skrupulatności w wykonywaniu obowiązków, poświęceniu się pracy, ponieważ mają inną sytuację rodzinną: odchowane dzieci, bardziej wyrozumiałego współmałżonka. Nie muszą korzystać z urlopu tylko w czasie wakacji, wtedy, gdy dzieci mają ferie. Są to niewątpliwe atuty zatrudniania ludzi starszych. Stosunkowo łatwo przekonać ich do służenia wiedzą i doświadczeniem innym, ponieważ mają w sobie duże pokłady cierpliwości i chęci do dzielenia się tym, co osiągnęli na drodze zawodowej. Dopóki nie zrozumiemy, co tracimy wyrzucając starzejących się ludzi na margines życia społecznego, nasze życie będzie uboższe o sumę doświadczeń i emocji, które możemy przejąć. Bibliografia 1. Było wczoraj, jest jutro. Listy tych, którzy kiedyś byli młodzi, do tych, którzy będą kiedyś starzy, tłum. Elżbieta Wilanowska, Instytut Wydawniczy PAX, Warszawa Encyklopedia dla pielęgniarek. PWN, Warszawa Polska a Europa. Procesy demograficzne u progu XXI wieku. Procesy starzenia się społeczeństwa i jego wyzwania dla polityki społecznej, red. L. Frąckiewicz, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego w Katowicach, Katowice, Pracownicy po 45 roku życia wobec barier na rynku pracy, red. E. Kryńska, Warszawa Pracownicy 45+ w naszej firmie, red. B. Urbaniak, Warszawa Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Warszawa Levy- Leboyer C., Kierowanie kompetencjami. Bilanse doświadczeń zawodowych, Warszawa Klonowicz S., Oblicza starości,. Warszawa Hübner D., Eurooptymista, czyli pesymista dobrze poinformowany, Rzeczpospolita 2006, nr Sikor - Rządcowska M., Kompetencje- pożyteczna moda, [w]. Personel i zarządzanie nr 2, Feliniak U., Ocena rezultatów projektu Sojusz dla Pracy przez jego beneficjentów, [w:] Pracownicy po 45 roku życia wobec barier na rynku pracy, red. E. Kryńska, Warszawa 2007, s

17 PROBLEM STAROŚCI I STARZENIA SIĘ W ASPEKCIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Summary The following article takes under consideration the idea of jobcoaching and its value for experienced workers from age group 45+. This method, invented by Wasseling Groep has been successfully transferred to polish ground in program Sojusz dla Pracy, which main goals I have described in my article. The way to achive goals in jobcoaching is supported by a method based on five main rules called S.M.A.R.T.: specific, measurable, ambitious, reasonable, time scaled. Jobcoaching brought innovative solutions in the area of human resources management, for example individual work with coach not only during supplementary training for unemployed people or workers willing to increase one s professional qualifications, but also when charge is already employed. Moreover jobcoach acts as a mediator between employee and employer, so that he is helpful for both sides to work out perfect solutions and way of cooperating. Key words: aging, jobcoaching, age management Streszczenie Opracowanie dotyczy problemów starości i starzenia się oraz aktywności w tych kategoriach wiekowych. Zwrócono uwagę na fakt zmieniającego się podejścia do powyższych kwestii i zmianę akceptacji starości i starzenia się. Podejście powyższe jest w znacznym stopniu determinowane procesami integracyjnymi i pomocą strukturalną w tym względzie. Słowa kluczowe: starzenie się, jobcoaching, zarządzanie wiekiem. 17

18 Paweł Niewiadomski Paweł Niewiadomski* ZATRUDNIANIE KIEROWCÓW W TRANSPORCIE DROGOWYM NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY EMPLOYING OF DRIVERS IN ROAD TRANSPORT ESTABLISH OF EMPLOYMENT RELATION Wstęp Transport od zawsze miał strategiczne znaczenie dla prawidłowego i dynamicznego funkcjonowania gospodarki narodowej każdego państwa oraz poprawy warunków życia każdego społeczeństwa. Nie mniejszy wpływ transport drogowy wywierał na aktywizację poszczególnych regionów, jak i wielkich ośrodków miejskich. Od dawien dawna istnienie szlaków transportowych wokół miast i osad wpływało na dynamiczny rozwój tychże ośrodków zarówno pod względem osadnictwa i handlu oraz innych gałęzi gospodarki takich jak przemysł czy usługi. Z kolei szybki rozwój osadnictwa i produkcji stymulował dalszy rozwój transportu drogowego. Transport drogowy to przede wszystkim szansa rozwoju dla gospodarki, nowych miejsc pracy i dobrobytu. Niezależnie od tego ile innych, nowych form transportu zostanie stworzone, zawsze będzie istniało zapotrzebowanie na wysokiej jakości transportowe usługi drogowe towarowe i pasażerskie, świadczone indywidualnie lub w ramach zorganizowanego, grupowego łańcucha transportowego. Brak sprawnego, ożywionego systemu transportu drogowego, powoduje, że pozostałe formy transportu nie mogą poprawnie funkcjonować, ponieważ większość przewozów towarowych i pasażerskich rozpoczyna się i kończy podróżą po drogach. Dlatego też przewozy drogowe odgrywają także zasadniczą rolę w rozwoju zintegrowanych sieci transportowych i rozwiązań w zakresie transportu intermodalnego w Europie 1. Transport drogowy ma do odegrania fundamentalną rolę w zapewnieniu zdrowia i rozwoju zarówno Polski, jak i całej Unii Europejskiej. Europejczycy oczekują bowiem szybkich i punktualnych bezpośrednich dostaw towarów we wszystkich zakątkach kontynentu, jak również szybkiego i komfortowego przemieszczania się autokarami po całej Europie. Często transport drogowy to jedyny sposób zaspokojenia popytu na mobilność i elastyczność na tak wysokim poziomie i ta sytuacja prawdopodobnie nie ulegnie zmianie pomimo rosnących inwestycji w inne formy transportu takie jak kolej, transport morski czy powietrzny. Transport towarów między państwami członkowskimi ma wzrosnąć o 50% w latach Transport drogowy, który już przewozi 73% towarów drogą lądową, niewątpliwie przejmie lwią część tego wzrostu 2. 1 * mgr prawa, Konsultant ds. informacji europejskiej Europe Direct Ostrołęka Komisja Europejska, Dyrekcja Generalna ds. Energii i Transportu, Polityka transportu drogowego Drogi publiczne w Europie, Bruksela 2006, s Ibidem, s

19 ZATRUDNIANIE KIEROWCÓW W TRANSPORCIE DROGOWYM NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY W związku z szybkim postępem technicznym w konstrukcji i produkcji nowych pojazdów oraz rozwojem gospodarki wolnorynkowej na przestrzeni ostatnich 20 lat na polskich drogach gwałtownie wzrosła liczba pojazdów używanych w transporcie drogowym do prowadzenia różnego rodzaju działalności gospodarczej poczynając od przewozów autokarowych, kończąc na przewozach ładunków w najdalsze zakątki kontynentu. Dane Głównego Urzędu Statystycznego z 2009 roku wskazują, że po polskich drogach poruszało się ponad samochodów ciężarowych i ponad autokarów 3. Taka imponująca liczba pojazdów wymusza niewątpliwie na ustawodawcy krajowym, jak i europejskim, ciągłą i systematyczną zmianę oraz dostosowanie przepisów prawa, które zapewnią bezpieczeństwo wszystkim uczestnikom ruchu drogowego jak również ochronią szczególną grupę pracowników jaką są kierowcy transportu drogowego. Zawód kierowcy zarówno w Polsce, jak i w innych państwach Unii Europejskiej, budzi coraz większe zainteresowanie. Dynamiczny rozwój transportu drogowego, który praktycznie przypada na okres ostatnich 50 lat zrodził olbrzymie zapotrzebowanie na pracę na stanowisku kierowcy. Obecny stan samochodów ciężarowych i autobusów, ich nowoczesność i przeznaczenie określają niewątpliwie coraz większą potrzebę na odpowiednią liczbę osób zatrudnionych w tym zawodzie. Zatrudnienie kierowców w transporcie drogowym jest szczególnym (specyficznym) rodzajem zatrudnienia, które wykazuje wiele znaczących, czasami daleko idących różnic w stosunku do typowego zatrudnienia przewidzianego w Kodeksie pracy. Wynika to przede wszystkim ze złożoności pracy na stanowisku kierowcy, a także znacznej uciążliwości warunków pracy. Szczególne podstawy prawne, jak również samo nawiązanie stosunku pracy i treść umowy o pracę nabierają w tym rodzaju zatrudnienia pracowniczego szczególnego znaczenia. Wszystkie te wymogi będą decydowały nie tylko o sprawnym i bezpiecznym przebiegu procesu transportowego, ale będą także wyznaczały prawną ramę i jednocześnie granicę ochrony praw i obowiązków kierowcy. 2. Nawiązanie stosunku pracy z kierowcą Nawiązanie stosunku pracy sprowadza się praktycznie do podpisania umowy o pracę. Treść umowy o pracę, która jest zawierana z kierowcą nie przybiera jakiejś szczególnej formy i nadzwyczajnej treści. Standardowy wzór umowy został określony w załączniku nr 1 rozporządzenia z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji pracowniczej. Jest on w zupełności wystarczający i nie ma żadnej konieczności wprowadzania jakiekolwiek dodatkowej treści. Zgodnie z dyspozycją art. 29 k.p. umowa o pracę powinna określać strony umowy (pracodawcę przewoźnika, pracownika kierowcę), rodzaj umowy (czy jest to umowa o pracę na czas określony, nieokreślony, na czas wykonania określonej pracy, na czas zastępstwa czy na okres próbny), datę jej zawarcia. Ponadto umowa o pracę powinna określać o warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy. Kierowcy, podobnie jak wszyscy pracownicy powinni otrzymać 3 Główny Urząd Statystyczny, Transport Wyniki Działalności w 2009, Warszawa 2010, s

20 Paweł Niewiadomski w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pisemną informację o podstawowych warunkach zatrudnienia (art k.p.). Omówienia i komentarza wymagają następujące warunki pracy w sytuacji, gdy mamy do czynienia z osobą zatrudnianą na stanowisku kierowcy w transporcie drogowym. Są to: rodzaj wykonywanej pracy - jest on bowiem wyznacznikiem pracy, której pracodawca może domagać się od pracownika; miejsce wykonania pracy przez kierowcę wskazuje faktyczne w sensie geograficznym miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie kierowcy sposób wyliczenia wynagrodzenie w kontekście bezpieczeństwa w ruchu drogowym, oświadczenie kierowcy o dodatkowym zatrudnieniu w kontekście ustalenia faktycznego wymiaru czasu pracy kierowcy oraz oświadczenie o nieskazaniu prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji, przeciwko mieniu, wiarygodności dokumentów i przeciwko środowisku Rodzaj wykonywanej pracy Zgodnie z art. 29 k.p. istotnym elementem każdej umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy. Stanowi on essentialia negotii umowy o pracę. Rodzaj pracy, jako składnik przedmiotowo istotny, powinien być wskazany w sposób niebudzący wątpliwości. Przez rodzaj pracy należy rozumieć pewnego rodzaju typ czynności składających się na umówioną pracę. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że niezbędne jest określenie rodzaju pracy w taki sposób, aby można było z niego wnosić o związanych z nim powinnościach pracownika 4. W umowie można podać bądź stanowisko, zawód, wykonywaną specjalność. Jeżeli rodzaj pracy nie został precyzyjnie oznaczony przez strony, powinno się go ustalić na podstawie całokształtu okoliczności towarzyszących zawarciu umowy. Ponadto określenie przez strony rodzaju umowy może być skutecznie podważone, gdyż wedle utrwalonego orzecznictwa o rodzaju umowy nie decyduje jej formalna nazwa, lecz rzeczywista treść 5. Rodzaj pracy może również ulec doprecyzowaniu w sposób dorozumiany na skutek podjęcia przez pracownika wskazanej pracy. Z punktu widzenia interesów pracodawcy przewoźnika wystarczające wydaje się wskazanie jako rodzaju pracy ogólnie jakiegoś zawodu. Postanowienie umowy o pracę następującej treści: pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku kierowcy jest dość ogólne i pozwala pracodawcy na bardziej swobodne dysponowanie pracownikiem. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2008 r.: Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. 6. Trzeba pamiętać o tym, że przy bardziej enigmatycznym określeniu rodzaju pracy pracownik będzie w większym stopniu poddany uprawnieniom dyrektywnym 4 M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s M.T. Romer,., Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s I PK 73/08. LEX nr

Czas pracy a podróż służbowa oraz szkolenia

Czas pracy a podróż służbowa oraz szkolenia Czas pracy a podróż służbowa oraz szkolenia 1.Definicje, pojęcia - czas pracy (art. 128 k.p.) - podróż służbowa (art. 77(5) - szkolenia Czas pracy - to czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy

Bardziej szczegółowo

Skrót założeń strategii rozwoju usług edukacyjnych w gminie Lesznowola

Skrót założeń strategii rozwoju usług edukacyjnych w gminie Lesznowola Skrót założeń strategii rozwoju usług edukacyjnych w gminie Lesznowola sporządzony w ramach projektu Od diagnozy do strategii model planowania rozwoju usług publicznych dofinansowanego ze środków Unii

Bardziej szczegółowo

1. Pojęcie podróży służbowej oraz odrębna definicja podróży kierowców

1. Pojęcie podróży służbowej oraz odrębna definicja podróży kierowców 1. Pojęcie podróży służbowej oraz odrębna definicja podróży kierowców Podróż służbowa polega na wykonywaniu na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce

Bardziej szczegółowo

w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l OVER 45

w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l OVER 45 grupa worldwideschool w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 OVER 45 INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 Worldwide School Sp. z o.o. w okresie od

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Pracowniczy kontrakt menedżerski

Pracowniczy kontrakt menedżerski Pracowniczy kontrakt menedżerski Uwagi ogólne Definicja Przedmiotem kontraktu menedżerskiego jest zarządzanie jednostką gospodarczą (względnie jej działami, konkretnymi produktami lub projektami). Innymi

Bardziej szczegółowo

Podróż służbowa. Paweł Korus radca prawny partner A. Sobczyk i Współpracownicy

Podróż służbowa. Paweł Korus radca prawny partner A. Sobczyk i Współpracownicy Podróż służbowa Paweł Korus radca prawny partner A. Sobczyk i Współpracownicy Art. 77 5. 1 KP Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się

Bardziej szczegółowo

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r.

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r. Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej Wejherowo, 9 październik 2013 r. Strategia 6 RPS RPO 2014-2020 Strategia Rozwoju Województwa Pomorskiego 2020 (wrzesień 2012)

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Informacja prasowa Warszawa, 31.05.2012 r. Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Rozpoczął się proces rekrutacji do udziału w projekcie Aktywny emeryt. Usługa szkoleniowo-doradcza realizowana

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Podatek PIT Ekspert wyjaśnia

Podatek PIT Ekspert wyjaśnia Opodatkowanie zwrotu kosztów delegacji ponad kwotę limitu za nocleg Małgorzata Pełka Podatek PIT Ekspert wyjaśnia Czy zwrot kosztów noclegu podczas delegacji udokumentowanych rachunkiem lub fakturą ponad

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Informacja o realizacji do 31 grudnia 2012 roku projektu Powiatowego Urzędu Pracy w Dębicy pt. Więcej szans w powiecie dębickim Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Bardziej szczegółowo

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Efektywność działań aktywizujących osoby 50+. Podstawa realizowanych działań Zagrożenia Osób 50+ lęk przed utratą pracy relatywnie niskie kwalifikacje konieczność

Bardziej szczegółowo

PLANOWANE KIERUNKI DZIAŁAŃ

PLANOWANE KIERUNKI DZIAŁAŃ PLANOWANE KIERUNKI DZIAŁAŃ POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W WAŁCZU W ZAKRESIE PRZECIWDZIAŁANIA BEZROBOCIU NA LATA 2000-2010 1 Przy wyznaczaniu zadań i kierunków działania powiatu w zakresie zatrudnienia i zwalczania

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

4) Beneficjent wykorzystuje do realizacji usług aktywnej integracji następujące narzędzia:

4) Beneficjent wykorzystuje do realizacji usług aktywnej integracji następujące narzędzia: Załącznik nr 9 Szczegółowe obowiązki Beneficjenta wynikające z realizacji projektu w ramach Poddziałania 9.1.6 Programy aktywnej integracji osób i grup zagrożonych wykluczeniem społecznym tryb pozakonkursowy

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH

DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH dr Anna Wawrzonek Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Wydział Studiów Edukacyjnych Szkoły zawodowe Zasadnicze szkoły zawodowe Technika

Bardziej szczegółowo

Rozdział 1. Podróż służbowa jako pojęcie z zakresu prawa pracy

Rozdział 1. Podróż służbowa jako pojęcie z zakresu prawa pracy Wprowadzenie Problematyka podróży służbowej wywołuje wiele kontrowersji i trudności w praktyce. Specjaliści prawa pracy często prezentują rozbieżne poglądy, odnosząc się krytycznie do orzecznictwa SN.

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 62 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego Doradztwo zawodowe i edukacja dorosłych jako systemy wspierania rozwoju człowieka

Bardziej szczegółowo

brak umiejętności poruszania się na rynku pracy

brak umiejętności poruszania się na rynku pracy Wybrane wnioski i rekomendacje sformułowane w ramach badania ewaluacyjnego Ocena wsparcia adresowanego do osób w wieku 15 24 lata w projektach realizowanych w ramach Działania 6.1 PO KL Gdańsk, 4.04.2013

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL

INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL Zgodnie z zapisami Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki każdy wniosek o dofinansowanie projektu powinien zawierać

Bardziej szczegółowo

OBSZARY WSPÓŁPRACY NA RZECZ OSÓB WYKLUCZONYCH SPOŁECZNIE NA PRZYKŁADZIE CISTOR I MOPR W TORUNIU

OBSZARY WSPÓŁPRACY NA RZECZ OSÓB WYKLUCZONYCH SPOŁECZNIE NA PRZYKŁADZIE CISTOR I MOPR W TORUNIU OBSZARY WSPÓŁPRACY NA RZECZ OSÓB WYKLUCZONYCH SPOŁECZNIE NA PRZYKŁADZIE CISTOR I MOPR W TORUNIU Czym jest wykluczenie społeczne? Wykluczenie społeczne jest pojęciem przeciwstawnym do społecznego uczestnictwa

Bardziej szczegółowo

Polska w Onii Europejskiej

Polska w Onii Europejskiej A/452928 Polska w Onii Europejskiej - wybrane polityki sektorowe Wydawnictwo SGGW Warszawa 2004 Spis treści Wstęp 9 1. CHARAKTERYSTYKA PORÓWNAWCZA GOSPODAREK POLSKI I UNII EUROPEJSKIEJ 11 1.1. Dynamika

Bardziej szczegółowo

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 56 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy

Bardziej szczegółowo

System monitorowania realizacji strategii rozwoju. Andrzej Sobczyk

System monitorowania realizacji strategii rozwoju. Andrzej Sobczyk System monitorowania realizacji strategii rozwoju Andrzej Sobczyk System monitorowania realizacji strategii rozwoju Proces systematycznego zbierania, analizowania publikowania wiarygodnych informacji,

Bardziej szczegółowo

SPRAWOZDANIE ,,POMOCNA KORYTNICA

SPRAWOZDANIE ,,POMOCNA KORYTNICA SPRAWOZDANIE Z REALIZACJI PROJEKTU SYSTEMOWEGO,,POMOCNA KORYTNICA WSPÓŁFINANSOWANEGO Z EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO PRIORYTET VII PROMOCJA INTEGRACJI SPOŁECZNEJ DZIAŁANIE 7.1 ROZWÓJ I UPOWSZECHNIENIE

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

MARKETING USŁUG MEDYCZNYCH NOWOCZESNE METODY ZARZĄDZANIA

MARKETING USŁUG MEDYCZNYCH NOWOCZESNE METODY ZARZĄDZANIA MARKETING USŁUG MEDYCZNYCH NOWOCZESNE METODY ZARZĄDZANIA DZIEŃ OTWARTY W CENTRUM UŚMIECHU Chrzanów 24.10.2009 www.empiriamanager.com zarządzanie Zarządzanie firmą to dla nas budowanie wartości. To szukanie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W PROJEKCIE

REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W PROJEKCIE Kompleksowe wsparcie osób niepełnosprawnych w integracji społeczno - zawodowej REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W PROJEKCIE Kompleksowe wsparcie osób niepełnosprawnych w integracji społeczno - zawodowej

Bardziej szczegółowo

Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją

Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Opis produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego (maksymalnie 6 stron) Temat innowacyjny.

Bardziej szczegółowo

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST. 1 PKT 26A USTAWY, W RAMACH KTÓRYCH MOŻNA UZYSKAĆ POMOC W ZAKRESIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO I INFORMACJI ZAWODOWEJ ORAZ POMOCY W AKTYWNYM POSZUKIWANIU

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr XIX/138/2012 RADY POWIATU W OSTRÓDZIE z dnia 18 maja 2012r.

UCHWAŁA Nr XIX/138/2012 RADY POWIATU W OSTRÓDZIE z dnia 18 maja 2012r. UCHWAŁA Nr XIX/138/2012 RADY POWIATU W OSTRÓDZIE z dnia 18 maja 2012r. w sprawie przyjęcia Programu Integracji Społecznej i Zawodowej Osób Niepełnosprawnych w Powiecie Ostródzkim na 2012 rok Na podstawie

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Fundusze nie tylko europejskie - jak z nich skorzystać? Ewa Cłapa www.ewaclapa.pl

Fundusze nie tylko europejskie - jak z nich skorzystać? Ewa Cłapa www.ewaclapa.pl Fundusze nie tylko europejskie - jak z nich skorzystać? Ewa Cłapa www.ewaclapa.pl październik 2011 Fundusze nie tylko europejskie - jak z nich skorzystać? Pomoc przedakcesyjna począwszy od roku 2000 przyznana

Bardziej szczegółowo

Standardy usług w zakresie zatrudnienia i edukacji osób bezdomnych

Standardy usług w zakresie zatrudnienia i edukacji osób bezdomnych Projekt Systemowy 1.18 Tworzenie i Rozwijanie Standardów Usługi Pomocy i Integracji Społecznej zadanie (nr 4) w zakresie standaryzacji pracy z bezdomnymi w tym: opracowanie modelu Gminnego Standardu Wychodzenia

Bardziej szczegółowo

wia KANCELARIA PRAWNA WIDUCH I WSPÓLNICY

wia KANCELARIA PRAWNA WIDUCH I WSPÓLNICY wia KANCELARIA PRAWNA WIDUCH I WSPÓLNICY RYCZAŁT-CO Z CIEBIE WYNIKNIE? O BURZLIWEJ HISTORII NALEŻNOŚCI ZA NOCLEGI KIEROWCÓW W KABINIE POJAZDU STAN PRAWNY PRZED 2010 R. brak definicji podróży służbowej

Bardziej szczegółowo

KONFERENCJA Infrastruktura wiejska drogą do sukcesu gospodarczego regionów

KONFERENCJA Infrastruktura wiejska drogą do sukcesu gospodarczego regionów KONFERENCJA Infrastruktura wiejska drogą do sukcesu gospodarczego regionów Panel W zgodzie z naturą i kulturą czyli jak skutecznie wspierać rozwój infrastruktury na wsi? Warszawa, 28 października 2010

Bardziej szczegółowo

WYNIKI KONSULTACJI SPOŁECZNYCH PROWADZONYCH ZA POŚREDNICTWEM STRONY WWW W DNIACH 05.07-08.07.2010

WYNIKI KONSULTACJI SPOŁECZNYCH PROWADZONYCH ZA POŚREDNICTWEM STRONY WWW W DNIACH 05.07-08.07.2010 WYNIKI KONSULTACJI SPOŁECZNYCH PROWADZONYCH ZA POŚREDNICTWEM STRONY WWW W DNIACH 05.07-08.07.2010 Czego dotyczyła uwaga? Treść uwagi Kto zgłosił? Komentarz 7.2.2, nowe kryterium jako nr 4 7.2.2, nowe kryterium

Bardziej szczegółowo

dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ

dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ na treść stosunku pracy składają się dwa podstawowe zobowiązania: - zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju pod

Bardziej szczegółowo

Uw a r u n k o w a n i a r o z w o j u Do l n e g o Śl ą s k a. Redaktor naukowy Teresa Kupczyk

Uw a r u n k o w a n i a r o z w o j u Do l n e g o Śl ą s k a. Redaktor naukowy Teresa Kupczyk Uw a r u n k o w a n i a r o z w o j u Do l n e g o Śl ą s k a w perspektywie roku 2020 Redaktor naukowy Teresa Kupczyk Wrocław 2010 Spis treści Wprowadzenie...7 1. Szanse i zagrożenia dla rozwoju Polski

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie realizacji projektu. Pozytywy i negatywy.

Podsumowanie realizacji projektu. Pozytywy i negatywy. Podsumowanie realizacji projektu. Pozytywy i negatywy. Pozytywy Przystąpienie do projektu systemowego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU BANK PROGRAMÓW GRUPOWYCH PORAD ZAWODOWYCH I GRUPOWEJ INFORMACJI ZAWODOWEJ 2014r. Bank Programów Porad Grupowych i Grupowych Informacji Zawodowych w Powiatowym Urzędzie Pracy

Bardziej szczegółowo

WNIOSEK o dofinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców. DANE PRACODAWCY 1. Pełna nazwa...............

WNIOSEK o dofinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców. DANE PRACODAWCY 1. Pełna nazwa............... (Pieczątka pracodawcy) Załącznik Nr 1 do Zasad przyznawania przez Powiatowy Urząd Pracy w Łęczycy pomocy Pracodawcom w ramach Krajowego Funduszu Szkoleniowego Łęczyca, dn.... Powiatowy Urząd Pracy w Łęczycy

Bardziej szczegółowo

Miejsce w dokumencie Dotychczasowy zapis (jest) Powinno być s. 32 IV.1.14. Planowane działania: a) badanie możliwości godzenia ról rodzinnych z rolami

Miejsce w dokumencie Dotychczasowy zapis (jest) Powinno być s. 32 IV.1.14. Planowane działania: a) badanie możliwości godzenia ról rodzinnych z rolami Errata do Planu działania na lata 2007-2008 dla Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna (sprostowanie treści dokumentu w związku z pomyłką techniczną polegającą na zamianie opisu działań pomiędzy

Bardziej szczegółowo

FUNDACJI EDUKACJI EUROPEJSKIEJ

FUNDACJI EDUKACJI EUROPEJSKIEJ S T A T U T FUNDACJI EDUKACJI EUROPEJSKIEJ Wałbrzych, dnia 15 kwietnia 2002r. Tekst jednolity z dnia 15 maja 2006r. Rozdział I Nazwa, teren działania, siedziba, charakter prawny Art. 1 Fundacja Edukacji

Bardziej szczegółowo

Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu

Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu PYTANIA ZGŁASZANE PODCZAS SPOTKANIA INFORMACYJNEGO DOTYCZĄCEGO DOKUMENTACJI KONKURSOWEJ W RAMACH DZIAŁANIA 7.4 PO KL Pytanie nr 1: Czy partnerem Beneficjenta może być

Bardziej szczegółowo

DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 30 lipca 2015 r. Poz. 1073 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY I ROZWOJU 1) z dnia 2 lipca 2015 r. w sprawie udzielania pomocy de minimis oraz

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie projektu. Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice

Podsumowanie projektu. Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice Podsumowanie projektu Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice Kilka słów o projekcie... Główny problem, na potrzeby którego został stworzony i zrealizowany niniejszy projekt......zagrożenie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W PROJEKCIE. Twoja przyszłość w Twoich rękach

REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W PROJEKCIE. Twoja przyszłość w Twoich rękach REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W PROJEKCIE REALIZOWANEGO W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI DZIAŁANIE 6.1 PODDZIAŁANIE 6.1.1 1 Ilekroć w regulaminie jest mowa o : Projekcie należy przez

Bardziej szczegółowo

a. z upływem terminu, na który została zawarta, jeżeli wypada on po 31.12.2011 r. (art. 35 ust. 3 KryzysU), albo

a. z upływem terminu, na który została zawarta, jeżeli wypada on po 31.12.2011 r. (art. 35 ust. 3 KryzysU), albo Toruń, dnia 21 września 2011 Ustawa antykryzysowa a zatrudnienie na podstawie umów na czas określony. Od 22.8.2009 do 31.12.2011 przedsiębiorców prowadzących zarobkową działalność gospodarczą obowiązuje

Bardziej szczegółowo

Centrum Wsparcia Organizacji. SIECIOWANIE ORGANIZACJI/INSTYTUCJI/G RUP (praca z lokalnymi liderami instytucjonalnymi)

Centrum Wsparcia Organizacji. SIECIOWANIE ORGANIZACJI/INSTYTUCJI/G RUP (praca z lokalnymi liderami instytucjonalnymi) Rozumienie środowiskowej pracy: Praca środowiskowa to działania aktywizujące, integrujące i budujące wspólnotę lokalną, które są podejmowane w społeczności lokalnej. Działania Powinny opierać się na aktywności

Bardziej szczegółowo

Technik eksploatacji portów i terminali 333106

Technik eksploatacji portów i terminali 333106 Technik eksploatacji portów i terminali 333106 Celem kształcenia zawodowego jest przygotowanie uczących się do życia w warunkach współczesnego świata, wykonywania pracy zawodowej i aktywnego funkcjonowania

Bardziej szczegółowo

Spółdzielnia socjalna szansą na aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnością intelektualną. Poznań, 29 września 2014 r.

Spółdzielnia socjalna szansą na aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnością intelektualną. Poznań, 29 września 2014 r. Spółdzielnia socjalna szansą na aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnością intelektualną Poznań, 29 września 2014 r. Projekt: Innowacyjny model aktywizacji zawodowe uczestników WTZ Czas trwania: VI

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

Finansowanie projektów rozwoju pracowników ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013

Finansowanie projektów rozwoju pracowników ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 Finansowanie projektów rozwoju pracowników ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 czym się zajmujemy przygotowanie projektów do do realizacji (operacjonalizacja) wsparcie w pozyskaniu

Bardziej szczegółowo

Powiatowy Urząd Pracy w Człuchowie

Powiatowy Urząd Pracy w Człuchowie Współpraca instytucjonalna w powiecie człuchowskim: Powiatowy Urząd Pracy - Ośrodki Pomocy Społecznej - Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinie Dokąd zmierzamy? Związek małżeński? Separacja? Rozwód? Powiatowe

Bardziej szczegółowo

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015 PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015 PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015 PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015 CZCHÓW, LUTY 2015 SPIS TREŚCI: I. WPROWADZENIE II. GŁÓWNE ZAŁOŻENIA PROGRAMU AKTYWNOŚCI LOKALNEJ III.CELE PROGRAMU AKTYWNOŚCI LOKALNEJ ORAZ KIERUNKI

Bardziej szczegółowo

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim ZJAZD 1 SKUTECZNA REKRUTACJA I SELEKCJA 1. Wprowadzenie omówienie aktualnej sytuacji na rynku pracy w roku 2011/2012 przegląd sytuacji w poszczególnych

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Człowiek - najlepsza inwestycja

Człowiek - najlepsza inwestycja Ewaluacja działań w ramach projektu Oprzyj się na OPOCE realizowanego na rzecz dzieci z łódzkich szkół podstawowych i gimnazjów Człowiek - najlepsza inwestycja Elżbieta Królikowska - Kińska Specjalista

Bardziej szczegółowo

Kierunek na pracę wzmocnienie mobilności na pomorskim rynku pracy

Kierunek na pracę wzmocnienie mobilności na pomorskim rynku pracy Kierunek na pracę wzmocnienie mobilności na pomorskim rynku pracy Podstawowe informacje o projekcie Projekt realizowany jest w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Rynek pracy otwarty

Bardziej szczegółowo

FORMY WSPARCIA PRZEDSIĘBIORCÓW ZE ŚRODKÓW PUBLICZNYCH NA ZWIĘKSZENIE ZATRUDNIENIA

FORMY WSPARCIA PRZEDSIĘBIORCÓW ZE ŚRODKÓW PUBLICZNYCH NA ZWIĘKSZENIE ZATRUDNIENIA Enterprise Europe Network Stowarzyszenie Promocji Przedsiębiorczości ul. Słowackiego 7a, 35 060 Rzeszów tel/fax (017) 852 49 75 e-mail:een@spp.org.pl http://een.spp.org.pl FACT SHEET No.11 FORMY WSPARCIA

Bardziej szczegółowo

Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy.

Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aneta Maciąg Warszawa, 10.12.2015 r. Plan 1. Struktura demograficzna społeczeństwa. 2. Poziom zatrudnienia wśród osób powyżej 50 roku życia. 3. Przyczyny

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA BEZROBOCIU

PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA BEZROBOCIU ZAŁĄCZNIK NR 2 Załącznik do uchwały nr XLVI/286/2002 Rady Powiatu w Olecku z dnia 18 kwietnia 2002 roku PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA BEZROBOCIU w POWIECIE OLECKIM NA LATA 2002-2006 Kwiecień 2002 rok I. Cel

Bardziej szczegółowo

PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU

PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU Załącznik Nr 1 do Uchwały Nr Rady Miasta Nowego Sącza z dnia PROJEKT SOCJALNY SĄDECKA POMOCNA DŁOŃ PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU PROJEKTODAWCA

Bardziej szczegółowo

Projekt w Uniwersytecie Jagiellońskim

Projekt w Uniwersytecie Jagiellońskim Projekt w Uniwersytecie Jagiellońskim Kraków, 12.01.2016 Dorota Buchwald-Cieślak Centrum Administracyjnego Wsparcia Projektów HR Excellence in Research jedno z działań Komisji Europejskiej w ramach strategii

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 30 LAT

OSOBY W WIEKU 18 30 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Zakopanem - www.pupzakopane.pl 1 Osoby w wieku 18-30 lat. 2 Osoby długotrwale bezrobotne... 3 Osoby powyżej 50. roku życia. 4 Osoby niepełnosprawne... 5 Osoby korzystające ze świadczeń

Bardziej szczegółowo

PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO

PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO Uniwersytet DZKI w w w. w z. u n i. l o d z. p l Zaproszenie do współpracy w ramach realizacji projektu pt.: PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU

Bardziej szczegółowo

Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia

Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia Marta Soboś Lublin, 25.03.2011 r. Wydziały Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Lublinie Wydział Badań i Analiz

Bardziej szczegółowo

Nazwa i adres Zamawiającego Ośrodek Pomocy Społecznej, ul. Żużlowa 25, 44-200 Rybnik

Nazwa i adres Zamawiającego Ośrodek Pomocy Społecznej, ul. Żużlowa 25, 44-200 Rybnik Realizacja działań w zakresie integracji i reintegracji społecznej osób bezrobotnych korzystających ze świadczeń pomocy społecznej uczestniczących w Programie Aktywizacja i Integracja w Rybniku w 2015

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

RAPORT EWALUACYJNY projektu Nowocześni rodzice z Głuszycy POKL.09.05.00-02-175/10

RAPORT EWALUACYJNY projektu Nowocześni rodzice z Głuszycy POKL.09.05.00-02-175/10 RAPORT EWALUACYJNY projektu Nowocześni rodzice z Głuszycy POKL.09.05.00-02-175/10 Wałbrzych, 31 grudnia 2010 r. WPROWADZENIE Przystępując do realizacji projektu pt. Nowocześni rodzice z Głuszycy postawiła

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa.

Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa. VII EDYCJA Konwent Prawa Pracy Joanna Kaleta Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa. 1 1 Treść stosunku pracy art. 22 k.p. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI

Bardziej szczegółowo

Co n a s w y r ó ż n i a

Co n a s w y r ó ż n i a Kim jesteśmy Centrum Prawa Żywnościowego to profesjonalny ośrodek doradczo- -badawczy specjalizujący się w dziedzinie prawa żywnościowego. Stanowi ono fachowe zaplecze eksperckie dla wszystkich podmiotów

Bardziej szczegółowo

Innowacyjny model aktywizacji

Innowacyjny model aktywizacji Innowacyjny model aktywizacji zawodowej uczestników WTZ Temat innowacyjny: "Współpraca podmiotów działających w obszarze zatrudnienia oraz integracji i pomocy społecznej z przedsiębiorcami w zakresie ułatwiania

Bardziej szczegółowo

MINISTER PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

MINISTER PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ MINISTER PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Warszawa, dnia W maja 2013 r. DRP-VIII-02100-3-3/15 -IS/12 Pani Anna Potocka-Domin Wiceprezes Business Centre Club Dziękując za przekazaną przy piśmie z dnia 12 kwietnia

Bardziej szczegółowo

CENTRUM EDUKACJI I AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W ŁODZI

CENTRUM EDUKACJI I AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W ŁODZI CENTRUM EDUKACJI I AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W ŁODZI Oddział Fundacji powstał 1 lipca 2012 Prowadzimy projekt skierowany dla: osób z orzeczoną niepełnosprawnością niepracujących w wieku

Bardziej szczegółowo

Pociąg do aktywności program aktywizacji społecznej i zawodowej w powiecie limanowskim

Pociąg do aktywności program aktywizacji społecznej i zawodowej w powiecie limanowskim Pociąg do aktywności program aktywizacji społecznej i zawodowej w powiecie limanowskim CZYM JEST PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI 2007-2013? Program Operacyjny Kapitał Ludzki jest odpowiedzią na wyzwania,

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Limanowej - http://www.pup.limanowa.pl/pl 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 2 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 3 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 5 5

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wprowadzenie... 9

SPIS TREŚCI. Wprowadzenie... 9 SPIS TREŚCI Wprowadzenie... 9 ROZDZIAŁ I Teoretyczne ujęcie innowacji... 11 1. Innowacje-proces innowacyjny-konkurencyjność... 11 2. System innowacyjny na poziomie regionu... 15 3. System innowacyjny a

Bardziej szczegółowo

Prawne i praktyczne aspekty czasu pracy kierowców z elementami ADR

Prawne i praktyczne aspekty czasu pracy kierowców z elementami ADR Prawne i praktyczne aspekty czasu pracy kierowców z elementami ADR Opis Transport drogowy jest dziedziną dynamiczną. Dynamika ta niesie za sobą każdego dnia nowe wyzwania. dla firm z branży. Niezwykle

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Regulamin uczestnictwa w projekcie Razem ku lepszej przyszłości

Regulamin uczestnictwa w projekcie Razem ku lepszej przyszłości Regulamin uczestnictwa w projekcie Razem ku lepszej przyszłości realizowanym przez w Rumi w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Priorytet VII, Poddziałanie 7.1.1 Rozwój i upowszechnienie aktywnej

Bardziej szczegółowo

PRAKTYCZNE WDRAŻANIE WSPARCIA W RAMACH LOKALNYCH GRUP RYBACKICH ORAZ UDZIAŁ W PROCESIE APLIKACYJNYM URZĘDÓW MARSZAŁKOWSKICH

PRAKTYCZNE WDRAŻANIE WSPARCIA W RAMACH LOKALNYCH GRUP RYBACKICH ORAZ UDZIAŁ W PROCESIE APLIKACYJNYM URZĘDÓW MARSZAŁKOWSKICH PRAKTYCZNE WDRAŻANIE WSPARCIA W RAMACH LOKALNYCH GRUP RYBACKICH ORAZ UDZIAŁ W PROCESIE APLIKACYJNYM URZĘDÓW MARSZAŁKOWSKICH Karolina Szambelańczyk Oddział Obsługi PO Ryby Departament Programów Rozwoju

Bardziej szczegółowo

2009, str.137. 1.Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach. M. Gersdorf, K. Rączka, LexisNexis Polska Sp.zo.o. Warszawa

2009, str.137. 1.Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach. M. Gersdorf, K. Rączka, LexisNexis Polska Sp.zo.o. Warszawa Podpisuję umowę. Moment podjęcia pracy jest nie tylko zakończeniem trudnej ścieżki aplikacyjnej ale także ważnym wydarzeniem w życiu każdej osoby starającej się o posadę. Zanim wejdziemy w nowe środowisko

Bardziej szczegółowo