Autorzy raportu: Jarosław Chojecki Róża Chybowska Maria Pacuska Justyna Ratajczak Agnieszka Rudolf dr Halina Sobocka Szczapa

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Autorzy raportu: Jarosław Chojecki Róża Chybowska Maria Pacuska Justyna Ratajczak Agnieszka Rudolf dr Halina Sobocka Szczapa"

Transkrypt

1

2 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych wspieranych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w województwie małopolskim Autorzy raportu: Jarosław Chojecki Róża Chybowska Maria Pacuska Justyna Ratajczak Agnieszka Rudolf dr Halina Sobocka Szczapa 2

3 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych wspieranych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w województwie małopolskim Spis treści Wykaz skrótów...4 Streszczenie...6 Summary Wprowadzenie Opis przedmiotu badania Cele i zakres badania Kryteria ewaluacyjne Koncepcja logiczna badania Zastosowana metodologia Ocena wykorzystanych metod badawczych Opis okoliczności towarzyszących badaniu Opis wyników badania Charakterystyka bezrobocia w województwie małopolskim Katalog form wsparcia Metodologia liczenia i szacowania efektywności zatrudnieniowej Osoby po 45 roku życia Młodzi Niepełnosprawni Długotrwale bezrobotni Kobiety powracające na rynek pracy Podsumowanie Wnioski i rekomendacje Załączniki Wzór scenariusza do IDI Wzory scenariuszy do FGI Prezentacja multimedialna (w formie odrębnego pliku w formacie ppt.)

4 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych wspieranych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w województwie małopolskim Wykaz skrótów APRP aktywne polityki rynku pracy (ang. ALMP active labour market policy) DR EFRR Analiza dokumentów (ang. desk research) Europejski Fundusz Rozwoju Regionalnego EFS Europejski Fundusz Społeczny FGI GUS Zogniskowany wywiad grupowy (ang. Focus Group Interview) Główny Urząd Statystyczny GUP Grodzki Urząd Pracy IDI IPD Indywidualny Wywiad Pogłębiony (ang. Individual In-Depth Interview) Indywidualny Plan Działania IZ Instytucja Zarządzająca PO KL, Departament Zarządzania EFS w Ministerstwie Rozwoju Regionalnego JST MPiPS Jednostka Samorządu Terytorialnego Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej NEET NGO Osoby młode nie uczące się, nie pracujące, ani nie przygotowujące się do zawodu (ang. not in education, employment, or training) Organizacja pozarządowa (ang. non-governmental organization) ON Osoba(y) niepełnosprawna(e) OPS PCPR Ośrodek Pomocy Społecznej Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinie PO KL Program Operacyjny Kapitał Ludzki PSZ PUP Publiczne Służby Zatrudnienia Powiatowy Urząd Pracy SIWZ Specyfikacja Istotnych Warunków Zamówienia SPO RZL Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów Ludzkich TDI Indywidualny wywiad telefoniczny (ang. Telephone In-Depth Interview) UE Unia Europejska 4

5 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych wspieranych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w województwie małopolskim UM Urząd Marszałkowski WM WTZ Województwo Małopolskie Warsztat(y) Terapii Zajęciowej ZAZ Zakład Aktywności Zawodowej ZPORR Zintegrowany Program Operacyjny Rozwoju Regionalnego 5

6 ----- Streszczenie Celem badania było dostarczenie rzetelnej i pogłębionej wiedzy na temat najbardziej efektywnych zatrudnieniowo pakietów form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych, wspieranych w ramach EFS w województwie małopolskim: osób po 45 roku życia, osób młodych, niepełnosprawnych, długotrwale bezrobotnych, kobiet powracających na rynek pracy. Cel badania Analiza została przedstawiona w obrębie czterech kluczowych obszarów badawczych: (1) katalog form wsparcia wraz z opisem, (2) ocena pakietów form wsparcia PO KL z perspektywy ich efektywności zatrudnieniowej dla wybranych grup docelowych, (3) identyfikacja dobrych praktyk w zakresie metod skutecznej aktywizacji zawodowej spoza PO KL oraz (4) ranking najbardziej efektywnych zatrudnieniowo pakietów form wsparcia. Zastosowane zostały następujące metody badawcze: analiza dokumentów, analiza ekspercka/wielokryterialna, indywidualne wywiady pogłębione z przedsiębiorcami oraz organizacjami pracodawców z województwa małopolskiego, a także z przedstawicielami instytucji statutowo zajmujących się działaniami na rzecz aktywizacji grup docelowych, kreatywne zogniskowane wywiady grupowe z przedstawicielami wybranych grup docelowych, będących podmiotem badania oraz z przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz poszczególnych grup docelowych, panel ekspertów. Efektywność zatrudnieniowa jest wskaźnikiem złożonym i wymagającym dokładnego doprecyzowania. Ma ona różne warianty w zależności od tego, czy odnosimy ja do liczby osób z końcu, czy z początku projektu ew. czy znalazły zatrudnienie w zawodach pokrywających się z kierunkami kształcenia podczas projektu, czy nie. Należy rozszerzyć pomiar efektywności zatrudnieniowej o badanie jakości uzyskanych form pracy, czyli o: stabilność formy zatrudnienia, pozycję zawodową i wysokość dochodu. Zastosowana metodologia Efektywność zatrudnieniowa Dostępne są głównie dane dotyczące poszczególnych form wsparcia, brak jest natomiast danych dotyczących pakietów. Do popularnych i cechujących się wysoką efektywnością zatrudnieniową form wsparcia należą staże i dotacje na założenie firmy. Są to jednocześnie formy cechujące się najwyższą trwałością. Należy jednak zauważyć, że wskaźnik dla dotacji zmniejsza się z czasem (30 miesiąc) do poziomu wskaźnika dla stażu. Osiągane wartości wskaźnika efektywności zatrudnieniowej 1 mogące stanowić punkt odniesienia do szacowania efektywności zatrudnieniowej proponowanych pakietów form wsparcia w przyszłej perspektywie różnią się dla poszczególnych grup: o Osoby po 50 r.ż do 40% o Młodzi - 40 do 50 % o Niepełnosprawni - ok 25 % o Długotrwale bezrobotni - 30% o Kobiety 35 do 45 % Zastosowanie zindywidualizowanego podejścia oraz szerokie stosowanie elastycznych pakietów form wsparcia dostosowanych do potrzeb uczestników projektów, przy 1 Wykorzystane zostały głównie następujące źródła danych: Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap IV oraz V, Warszawa 2012, Ocena wpływu realizowanych form wsparcia na sytuację uczestników projektów w okresie: miesięcy po zakończeniu korzystania ze wsparcia w ramach Priorytetów: VI IX Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w województwie małopolskim, Kraków 2010, Efektywność podstawowych form aktywizacji zawodowej realizowanych w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej w 2011 roku, MPiPS, Informacja o wykonaniu wskaźnika efektywności zatrudnieniowej w ramach Priorytetu VI (dane narastające z I półrocza 2012 r.). 6

7 ----- założeniu podobnego kontekstu społeczno-gospodarczego, powinno wpłynąć na osiągniecie zagregowanego wskaźnika wyższego nawet o kilka do kilkunastu punktów procentowych więcej niż opisane powyżej wartości. Istotny wpływ na możliwości wprowadzania bezrobotnych na rynek pracy ma koniunktura na rynku pracy ogółem. Osoby po 45 roku życia Dotychczas oferowane wsparcie osobom po 45 roku życia charakteryzowało się wskaźnikiem efektywności zatrudnieniowej oscylującym wokół 40%. W woj. małopolskim wskaźnik efektywności zatrudnieniowej w ramach Priorytetu VI osiągnął wartość 44,86% dla osób w wieku lata. Należy podkreślić, iż dla tej grupy wskaźnik osiągnął wartość najniższą - niższą niż dla osób niepełnosprawnych (46,22%), czy długotrwale bezrobotnych (50,63%). Efektywność zatrudnieniowa Większość osób 50+ (niemal trzy czwarte) skorzystała ze szkoleń, a co dziesiąta osoba powyżej 50 ze staży, choć są one jedną z najbardziej efektywnych form wprowadzania bezrobotnych na rynek pracy. Podział na grupy wiekowe 45+ czy 50+ należy traktować bardziej elastycznie są bowiem osoby, które potrzebują wsparcia, a nie mają jeszcze osiągniętego 45 czy 50 r.ż. W celu optymalizacji wsparcia warto by było kierować je już do grupy osób 40+, jeśli zostanie u nich zdiagnozowana taka potrzeba. Rekomendowane zmiany Generalnie sugerowana jest większa elastyczność w dopasowywaniu pakietu wsparcia nie tylko pod względem wieku uczestników, ale też pod względem potrzeb danej jednostki. W zakresie metod skutecznej aktywizacji zawodowej zostały zidentyfikowane dobre praktyki nakierowane bezpośrednio jak i pośrednio na same osoby po 45 r. ż.. Do dobrych praktyk nakierowanych na osoby tej grupy wiekowej zaliczono: prewencyjne kierowanie wsparcia do osób po 40 r. ż., podnoszenie kwalifikacji osób pracujących, promowanie intermentoringu wzajemnego uczenia się od siebie młodszych i starszych pracowników, stosowanie mechanizmu bonów edukacyjnych pozwalających na indywidualne dopasowanie szkolenia do potrzeb danej osoby, bilans kompetencji uwzględniający nieformalne oraz pozaformalne kwalifikacje starszych pracowników, trenera pracy wspierającego bezrobotnego w znalezieniu, jak i utrzymaniu zatrudnienia, wsparcie przedsiębiorczości, w tym 2-letnią merytoryczną opiekę i specjalistyczne konsultacje. Dobre praktyki W ramach dobrych praktyk nienakierowanych bezpośrednio na pracowników 45+ wskazano prowadzenie kampanii informacyjno-promocyjnej zgodnie z założeniem, iż skuteczny proces aktywizacji zawodowej osób w tym wieku, oprócz działań ukierunkowanych na wsparcie jednostkowe, wymaga zmian świadomościowych na poziomie społeczeństwa. Zmian w zakresie postrzegania jak najdłuższej aktywności zawodowej jako konieczności społecznej, ale i możliwości rozwoju indywidualnego dającego satysfakcję i poprawę sytuacji finansowej. Ze względu na duże trudności w aktywizacji osób po 45, a zwłaszcza po 50 roku życia - istotne jest tworzenie lokalnych partnerstw, w obręb których wchodzą również lokalni pracodawcy. Dla osób 45+ rekomendowany jest rozbudowany, kompleksowy pakiet złożony z doradztwa zawodowego, wsparcia psychologicznego, szkoleń, staży/praktyk, pośrednictwa pracy, a następnie monitoringu przebiegu zatrudnienia np. przez trenera pracy. Specyfika tej grupy wymaga, by pakiet uwzględniał bardziej rozbudowany komponent wsparcia psychologicznego, a także wsparcie nakierowane na dostosowanie osób 45+ do wymogów współczesnego społeczeństwa (zajęcia z metod poszukiwania Rekomendowany pakiet 7

8 ----- pracy, obsługa komputera, szkolenia językowe). Wskazane jest, by aktywizacja zawodowa osób 45+ bazowała na dotychczasowych doświadczeniach życiowych tych osób. Osoby młode Stosowane dotychczas wsparcie skierowane do osób z grupy młodych, tj. od 15 do 24 i od 25 do 30 r. ż. charakteryzowało się efektywnością zatrudnieniową około 50%. W Małopolsce wskaźnik efektywności zatrudnieniowej w ramach Priorytetu VI osiągnął wartość 53,38% dla osób w wieku lata. W tym ujęciu młodzi wyróżniają się na tle pozostałych grup objętych wsparciem EFS, ponieważ wskaźnik efektywności zatrudnieniowej dla nich osiągnął wartość najwyższą 2. Najpopularniejszą formą wsparcia wśród osób młodych są staże i dotacje na podejmowanie własnej działalności. W ramach wsparcia POKL rekomendowane jest zindywidualizowanie podejścia do przedstawicieli osób młodych. Ważne także, aby formy wsparcia uwzględniały sekwencyjność i kompleksowość działań. W zakresie metod skutecznej aktywizacji zawodowej młodych stosowanych na gruncie zagranicznym, zidentyfikować można następujące dobre praktyki: w Wielkiej Brytanii projekt New Deal for Young People skierowany do osób w wieku od 18 do 24 lat, które otrzymywały zasiłek dla bezrobotnych przez 6 miesięcy lub dłużej, w Holandii od 2006 roku nacisk położony został na znacznie ostrzejsze wymogi dla młodzieży odnośnie obowiązku nauki i pracy, tzw. wzajemne zobowiązania (mutual obligations approach) i w Korei - Employment Service Package Programme for Youth (ESPP) skierowany do młodych ludzi długotrwale poszukujących pracy. ESPP to kompleksowy pakiet obejmujący wsparcie przez okres 12 miesięcy, podzielony na 3 obszary: poradnictwo zawodowe, staże (zdobywanie doświadczenia zawodowego) oraz bezpośrednią pomoc w znalezieniu pracy. Ludzie młodzi to grupa niejednorodna. Osoby do 30 roku życia dzielą się bowiem na kilka grup, zróżnicowanych pod względem: wieku, uczestniczenia w systemie edukacji i oświaty oraz poziomu ukończonego wykształcenia. Dlatego rekomendowane, kompleksowe pakiety form wsparcia muszą uwzględniać poszczególne podgrupy. Na etapie gimnazjum, powinny być prowadzone różnorodne działania, z jednej strony rozwijające młodzież, z drugiej mające ukierunkować ją na dokonanie wyboru właściwej ścieżki kariery zawodowej. W przypadku tej grupy wskazany został katalog form wsparcia składający się kolejno z: doradztwa zawodowego, pracy z psychologiem, zajęć wyrównawczych, kół zainteresowań oraz wizyt studyjnych. Na poziomie szkolnictwa zawodowego, powinniśmy mieć już do czynienia z odpowiednią kolejnością form wsparcia: doradztwem zawodowym, wsparciem psychologicznym, zajęciami wyrównawczymi, kursami i szkoleniami uzupełniającymi, a także stażami zawodowymi. W przypadku szkolnictwa ogólnokształcącego, nacisk należy położyć na rozpoznanie preferencji zawodowych i próbę zbudowania ścieżki kariery pakiet zbliżony do tego na etapie gimnazjum. Jeśli chodzi o studentów wsparcie powinno dotyczyć przede wszystkim budowania pozycji zawodowej, dlatego też pakiet uwzględnia: doradztwo zawodowe, kursy i szkolenia uzupełniające, kursy językowe i staże. Ostatnią grupę stanowią absolwenci, w przypadku których rekomendowane jest, aby pakiety form wsparcia rozpoczynały się od diagnozy sytuacji i predyspozycji rozpoznanie i skierowanie do jednej z dwóch ścieżek: (a) związanych z podjęciem zatrudnienia i (b) związanych z założeniem działalności gospodarczej. Efektywność zatrudnieniowa Rekomendowa ne zmiany Dobre praktyki Rekomendow ane pakiety 2 Załącznik 10 do Sprawozdania z realizacji Priorytetów komponentu regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki za I półrocze 2012 r. 8

9 ----- Osoby niepełnosprawne Analizując aktualne dane sprawozdawcze dla województwa małopolskiego (z I półrocza 2012 r.) odnośnie efektywności zatrudnieniowej wsparcia POKL, widać, że wskaźnik efektywności zatrudnieniowej w Małopolsce w ramach Priorytetu VI osiągnął wartość 46,22% dla osób niepełnosprawnych 3. Efektywność zatrudnieniowa Osoby niepełnosprawne najczęściej korzystają ze szkoleń i kursów, a także warsztatów terapii zajęciowej. Wsparcie kierowane do tej grupy powinno przede wszystkim uwzględniać indywidualne podejście, tj. uwzględniające stopień i rodzaj niepełnosprawności. Rekomendowa ne zmiany Do form wsparcia skierowanych do osób niepełnosprawnych, które uznać można jako najefektywniejsze, należą: staże, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy. W dalszej kolejności są to kursy i szkolenia. Państwa UE są odpowiedzialne za kreowanie i przestrzeganie polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W każdym z nich rozwiązania są inne, adekwatne do sytuacji społeczno-politycznej danego kraju. Wyróżnia się trzy ogólne sposoby interwencji w zakresie wspomagania zatrudnienia osób niepełnosprawnych: regulacje, rekompensaty i zastępowanie. Dla osób niepełnosprawnych rekomendowany pakiet uwzględnia sekwencyjność form wsparcia, do których zaliczyć można: przydział asystenta, doradztwo zawodowe, wsparcie psychologiczne, szkolenia z zakresu technik aktywnego poszukiwania pracy, szkolenia poprzedzone diagnozą aktualnego stanu wiedzy i umiejętności uczestników, a także rozpoznaniem sytuacji na rynku prac, staże, a także monitoring przebiegu zatrudnienia. Specyfika tej grupy wymaga, by pakiet uwzględniał bardziej rozbudowany komponent wsparcia psychologicznego w opinii osób zaangażowanych w realizację projektów na rzecz osób niepełnosprawnych okres wsparcia trwać powinien przynajmniej pół roku. Dobre praktyki Rekomendowa ne pakiety Osoby długotrwale bezrobotne Ogólna ocena efektywności wsparcia dla długotrwale bezrobotnych kształtuje się na poziomie 51%. Oceny efektywności zastosowanych wobec długotrwale bezrobotnych są bardzo zróżnicowane, ze względu na bardzo trudny charakter grupy (bierność, niechęć wobec aktywizacji), ale też i niedostosowanie form do rzeczywistych potrzeb tej grupy. Z przeprowadzonych badań wynika konieczność zapewnienia większej indywidualizacji wsparcia, jego kompleksowości oraz, ze względu na długotrwałe pozostawanie poza rynkiem pracy i zatracenie pewnych zachowań, jego ciągłości nawet po znalezieniu zatrudnienia, w celu uniknięcia powrotu do bezrobocia. Efektywność zatrudnieniowa Rekomendowa ne zmiany W przypadku najmniej aktywnych długotrwale bezrobotnych, osób zagrożonych wykluczeniem i wykluczonych podstawowe znaczenie ma uzyskanie w nich zmiany postawy stąd, pomimo ich niechęci, ogromna rola przypisywana wsparciu psychologicznemu i, następnie, innym rodzajom wsparcia miękkiego, służącego reintegracji najpierw społecznej, a dopiero potem zawodowej. Zidentyfikowane dobre praktyki dotyczą profilowania (wczesne identyfikowanie i szybkie przywracanie do zatrudnienia), działań przygotowujących uczestników na negatywne relacje otoczenia, spotkań z osobami pracującymi, tworzenia partnerstw lokalnych i współpracy z sektorem prywatnym, kompleksowości wsparcia jak również nasilonego i skondensowanego wdrażania instrumentów dostępnych także w polskim systemie Dobre praktyki 3 Informacja o wykonaniu wskaźnika efektywności zatrudnieniowej w ramach Priorytetu. Załącznik I 2012, dostępny na stronie: [dostęp w dniu: ] 9

10 ----- prawnym, jak zniżek w płatnościach ZUS-owskich, częściowej refundacji kosztów wynagrodzenia, zwiększonego zasiłku podczas szkolenia, zwrotu kosztów dojazdu i zakwaterowania, zintensyfikowanej pracy z doradcą zawodowym. Rekomendowany pakiet wsparcia skierowanego do najmniej aktywnych długotrwale bezrobotnych jest bardzo rozbudowany. Zgodnie z wynikami badań zawiera wiele elementów, które są nieodzowne, by zaktywizować te osoby społecznie, a następnie pomóc im wrócić na rynek pracy. Niezbędne dla tej grupy jest wsparcie psychologiczne, ze względu na specyficzne trudności, z którymi się boryka (wykluczenie społeczne, problemy życiowe, rodzinne, emocjonalne, uzależnienia, patologie), które miałoby jednocześnie charakter motywacyjny. Innym bardzo ważnym elementem jest umożliwienie w ramach wsparcia kontaktu ze środowiskiem pracy, który osoba długotrwale bezrobotna dawno utraciła. Rekomendowany pakiet Kobiety powracające na rynek pracy Generalnie wskaźnik efektywności zatrudnieniowej dla kobiet w Polsce 4 oscyluje wokół 40%. Jednak po projekcie częściej pracę znajdują kobiety w lepszej sytuacji w momencie przystąpienia do projektu, czyli m.in. osoby bezrobotne - a nie nieaktywne zawodowo oraz niemające pod swoją opieką dzieci, pozostające bez pracy krócej niż dwa lata, zamieszkałe w miastach, posiadające wyższe wykształcenie i będące w wieku lata. Kobiety powracające do pracy po przerwie znajdują się w trudniejszej sytuacji. Efektywność zatrudnieniowa Porównując wsparcie kierowane do mężczyzn i kobiet widać, że kobiety częściej otrzymują różnego rodzaju wsparcie doradcze, wysyłane są na staże, rzadziej zaś są odbiorcami wsparcia dotacyjnego na rozpoczęcie działalności gospodarczej, bowiem niespełna co dwudziesta wsparta i co dziesiąty uczestnik otrzymał środki na rozpoczęcie działalności gospodarczej. W przypadku tej grupy kobiet powracających na rynek pracy warto przewidzieć realizację większej liczby projektów nakierowanych bezpośrednio na nie. Z wywiadów z koordynatorami projektów, jak i samymi kobietami wynika bowiem, iż projektów jest znacznie mniej niż jest taka potrzeba. Z badania wynika ponadto, iż wskazane jest by kobiety były obejmowane wsparciem na wcześniejszym etapie tak, by ich przerwa w pracy była jak najkrótsza (ograniczała się do dobrowolnej przerwy, zgodnie z decyzją danej kobiety, a nie wynikała z braku możliwości powrotu kobiety na rynek pracy, bądź też braku wiedzy o możliwości uzyskania wsparcia w tym zakresie). Rekomendowane zmiany Ze względu na to, że kluczową barierą w aktywizacji kobiet jest stereotypowe obarczanie kobiety odpowiedzialnością za opiekę nad dziećmi/osobami zależnymi - oprócz działań bezpośrednio nakierowanych na aktywizację kobiet, w przyszłej perspektywie finansowej warto by w większym stopniu uwzględnić wspieranie kampanii przeciwdziałających stereotypom i promujących aktywność zawodową kobiet oraz zaangażowanie ojców w opiekę nad dzieckiem. Warto by też wspierać działania instytucjonalne w zakresie tworzenia miejsc opieki nad dziećmi/osobami zależnymi. Dobre praktyki zagraniczne dotyczą jednak w głównej mierze nie działań nakierowanych na aktywizację samych bezrobotnych kobiet, lecz raczej stworzenia odpowiednich rozwiązań instytucjonalno-prawnych (w zakresie zachęt finansowych dla kobiety do podjęcia zatrudnienia oraz opieki nad dziećmi/osobami zależnymi). Istotne jest również zapewnienie kobietom stabilnych bądź w zależności od potrzeb elastycznych warunków zatrudnienia. Wchodzi to w zakres tzw. family friendly policies. Dobre praktyki 4 por. Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V, Warszawa

11 ----- Mając w pamięci wagę zapewnienia wpierw kobietom odpowiedniego wsparcia otoczenia (żłobki, przedszkola, odpowiednie podejście rodziny kobiety oraz jej pracodawców), kobietom warto zaproponować pakiet zakładający odpowiednio wczesne zaoferowania wsparcia w postaci maternity coaching. Najlepiej gdyby z coachem kobieta mogła spotkać się już na etapie ciąży, albo chociaż w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego, a nie dopiero gdy trafia do rejestru jako bezrobotna. Maternity coaching zaoferowany odpowiednio wcześniej gdy kobieta jeszcze ma pracę i najlepiej w jej miejscu pracy - może sprawić, iż pozostałe przewidziane formy (szkolenia, staże, pośrednictwo pracy) nie będą lub w znacznie mniejszym stopniu będą potrzebne. Kluczowe wnioski i rekomendacje Z pośród przedstawionych w raporcie wniosków i rekomendacji należy zwrócić uwagę, na dwie ogólne, ale kluczowe z perspektywy podejścia do pracy z osobami bezrobotnymi: 1) Stosowanie pakietów form, a nie pojedynczych form wsparcia przyczynia się do zwiększenia efektywności zatrudnieniowej. Należy zatem w większym stopniu w praktyce przeciwdziałania bezrobociu uwzględniać pakietowe formy pomocy 2) Stosowanie pakietów form wsparcia powinno być związane z rozpoznaniem indywidualnych predyspozycji i oczekiwań poszczególnych beneficjentów, zatem wszelkie działania nakierowane na aktywizację zawodową danej osoby powinny rozpoczynać się od doradztwa zawodowego. Pozostałe wnioski i rekomendacje znajdują się w tekście w raporcie oraz w rozdziale Wnioski i rekomendacje. Rekomendowany pakiet Summary The survey was intended to provide reliable and enhanced data on packages of the forms of support, which are the most efficient in terms of employment, in relation to the selected target groups receiving support under ESF in Małopolskie Voivodeship, i.e. persons aged over 45, young persons, disabled, long-term unemployed, women returning to the labour market. The analysis was carried out for four key survey areas: (1) a catalogue of the forms of support, including the description thereof, (2) assessment of the packages of the forms of support provided for under OPHC in the light of their employment efficiency for the selected target groups, (3) identifications of good practices in respect of the methods of effective economic activation, and (4) ranking of the most efficient packages of the forms of support in terms of employment. The following test methods have been used: an analysis of the documents, usability/multicriteria analysis, individual in-depth interviews with the entrepreneurs and employers organisations in the Małopolskie Voivodeship and with the representatives of institutions statutorily acting on behalf of target groups activation, creative focused group interviews with the representatives of selected target groups subject to survey and with the representatives of the beneficiaries involved in the projects implemented on behalf of particular target groups, experts panel. Employment efficiency is a complex indicator which requires to be more clearly defined. There are different variants of this indicator depending upon whether it is referred to the number of persons involved at the end or at the beginning of project or whether they found jobs which fit their field of education during the project implementation, or not. Measurement of the employment efficiency should be extended with a survey of the quality of the obtained forms of work. i.e.: stability of employment, occupational position and income level. Survey objective Methodology Employment efficiency 11

12 ----- There are data available on particular forms of support, however, there are no such data on the packages. In-service training and subsidies for starting own business are popular forms of support featuring high efficiency in terms of employment. At the same time these forms demonstrate the highest stability. However, it should be noted that the indicator for subsidies is decreasing in time (30 th month) to the level of in-service training indicator level. The achieved values of employment efficiency indicator 5 that may constitute a reference for assessment of the employment efficiency of proposed packages of the forms of support in the future differ in particular groups: o People aged above %. o Young persons 40 and 50%. o Disabled persons about 25% o Long-term unemployed - 30% o Women 35 and 45%. Individual approach and application of flexible packages of the forms of support adjusted to the needs of project participants, should allow to obtain an aggregated indicator that would be higher by a few, or even a dozen or so percentage points that the values described above, if a similar social and economic context be assumed. The general situation on the labour market has a significant impact on the possibility for the unemployed to be reintegrated on the labour market. Persons aged above 45 With the existing support offered to the persons aged above 45 the employment efficiency indicator amounted to about 40%. In the Małopolskie Voivodship the achieved employment efficiency indicator under Priority IV was 44.86% for persons aged It should be stressed that for this group the indicator was the lowest lower than for the disabled (46.22%), or for long-term unemployed (50.63%). Employment efficiency The majority of persons aged 50 or more (almost 75%) took advantage of trainings and every tenth person aged over 50 participated in in-service training though the latter is one of the most effective forms of reintegrating the unemployed. Division into age groups of 45+ or 50+ should be more flexible s there are persons who need support though they are aged below 45 or 50. In order to achieve optimal support it would worth including them into the group of persons aged 40+, if such a need is found. Recommended changes in OPHC support Generally, a greater flexibility is suggested in adjusting the support package not only in terms of the participants age but also in terms of the individual needs. As far as the methods of efficient occupational activation god practice directly or indirectly targeted at the same persons aged over 45 has been indentified. The following has been recognised as good practice targeted at the persons in this age group: preventive support for persons aged above 40, improvement of the skills of the employees, promotion of inter-mentoring mutual learning of younger and older employees, mechanism of vouchers that allow to adjust the training for individual needs of a given person, competence balance taking into account non-formal and extra-formal skills of older employees, job coach who supports the unemployed person in search for Good practice 5 Based on: Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap IV oraz V, Warszawa 2012, Ocena wpływu realizowanych form wsparcia na sytuację uczestników projektów w okresie: miesięcy po zakończeniu korzystania ze wsparcia w ramach Priorytetów: VI IX Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w województwie małopolskim, Kraków 2010, Efektywność podstawowych form aktywizacji zawodowej realizowanych w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej w 2011 roku, MPiPS, Informacja o wykonaniu wskaźnika efektywności zatrudnieniowej w ramach Priorytetu VI. 12

13 ----- job and in keeping the job, entrepreneurship support, including 2 year mentoring and dedicated consultations. Within the framework of good practice indirectly addressed to the employees aged 45 and more information and promotion campaign was referred to as it is well known that an efficient process of occupational activation of persons in this age requires the public awareness to be changed, apart from the individual support activities. Changes in perceiving the longest possible economic activity as a social necessity but also as an opportunity for individual development which gives satisfaction and improves financial situation. As the activation of persons over 45, in particular for persons aged over 50, is very bothersome it is important to create local partnerships which also include local employers. The comprehensive complex package recommended for persons aged 45 and more includes vocational counselling, psychological support, training courses, in-service training, job placement and monitoring of the career, by the job coach for instance. Specific character of this groups requires the package to include a more extended psychological support component as well as the support intended to adjust the persons aged 45 and more to the requirements of the modern society (job seeking classes, computer operation, language courses). It is advised that the occupational activation of persons aged 45 and more is based on the life experience of such persons. Recommended package Young persons The existing support for young persons, i.e. aged and ensured the employment efficiency of about 50%. In the Małopolskie Voivodship the achieved employment efficiency indicator under Priority IV was 53.38% for persons aged From this perspective the group of young persons stands out compared to other groups supported under ESF since the their employment efficiency indicator has reached the highest value 6. In-service trainings and subsidies are the most popular form of support for running own economic activity. Under OPHC support an individualized approach to the representatives of young persons is recommended. It is also important for the support forms to take into account sequential character and comprehensiveness of activities. As for the methods of effective occupational activation for young persons applied abroad the following good practices are identified: in Great Britain Ne Deal for Young People project addressed to persons aged between 18 and 24 who have received unemployment benefit for 6 months or more; in the Netherlands emphasis has been put on much more stringent requirements of education and work since 2006, co called mutual obligations approach, whereas in Korea an Employment Service Package Programme for Youth (ESPP) was offered to young long-term unemployed persons. ESPP is a comprehensive package which includes support for a period of 12 months, divided into three areas: career counseling, internship (work experience), and direct assistance in finding a job. Employment efficiency Recommended changes Recommended package Young persons do not form a heterogeneous group. Persons aged up to 30 form a number of groups which differ in terms of age, participation in the education system and education level completed. Therefore, the recommended complex packages for support forms must take into account individual sub-groups. 6 Appendix No 10 to the Report on the implementation of regional component Priorities under Opetrational Programm Human Capital , 1st half of 2012, available on: [access: ]. 13

14 ----- At the lower secondary school stage various activities should be carried out which ensure development of youth on the one hand and orient them at the selection of proper career path on the other hand. In the case of this group a catalogue of support forms has been determined, which includes vocational counselling, psychologist consultation, remedial classes, interest groups and study visits (all in turn). At the level of vocational education system we should have already an appropriate sequence of support forms: vocational counselling, psychological support, remedial classes, supplementary courses and trainings as well as in-service trainings. In the case of general education system emphasis should be put on the identification of career preferences and an attempt to develop a career path a package similar to that suggested at the lower secondary school stage. As far as the university students are concerned the support should be focused first of all on career position building, therefore, the package includes vocational counselling, supplementary courses and trainings, language courses and in-service training. The graduates are the last group in their case it is recommended to start the support packages with the diagnosis of situation and aptitude identification and referring to one of the following paths: (a) employment and (b) self-employment Disabled persons The analysis of the current reporting data for the Małopolskie Voivodeship (1 st half of 2012) on the OPHC employment effectiveness shows that the employment effectiveness indicator in Małopolska under Priority VI reached the value of 46.22% for the disabled persons. The most often the disabled persons participate in trainings and courses and in the occupational therapy workshops. Support for this groups should first of all be based on individual approach, i.e. should be oriented on the degree and type of disability. Employment efficiency Recommended changes The support forms addressed to the disabled persons, that may be deemed the most effective, include in-service training, vocational training. Next, these forms include courses and trainings. The EU Member States are responsible for creating and observance of disabled persons employment policy. Solutions in each of them differ and are adequate to the social and political situation. In general, three intervention methods to support the employment of disabled persons are found: regulations, compensations and replacement. For the disabled persons the recommended package includes ordered support forms, such as assignment of an assistant, vocational counselling, psychological support, active jobseeking technique training, trainings preceded by a diagnosis of the current level of knowledge and skills of the participants, identification of the situation on the labour market, in-service trainings and career monitoring. The specific nature of this group requires the package to include a more developed psychological support component in the opinion of persons involved in the implementation of projects on behalf of the disabled persons the support should be provided for half a year at least. Good practice Recommended package Persons in long-term unemployment Overall assessment of support effectiveness for the long-term unemployed is at the level of 51%. Effectiveness assessments in the case of the long-term unemployed vary because of very difficult character of the group (passivity, unwillingness towards activation), but also because of maladjustment of the forms to actual needs of this group. Employment efficiency 14

15 ----- The survey shows that there is a necessity of ensuring more individualised support, its complexity and, because of staying outside the labour market for a long time and loss of certain kinds of behaviour, its continuity even after finding a job in order to avoid return to unemployment. In the case of the least active long-term unemployed, persons threatened by exclusion and excluded, the change of their attitude is of fundamental importance thus, despite their unwillingness, huge role is attributed to psychological support and then to other kinds of soft support aimed at reintegration, first social and then professional. Recommended changes Identified good practices concern profiling (early identification and quick reintegration of the unemployed), actions to prepare the participants for negative reactions of the environment, meetings with working persons, establishing local partnerships and cooperation with the private sector, covering the whole family by support (through the work of a family assistant) and complexity of the support as well as profound and condensed implementation of instruments available in the Polish legal system, such as reductions in Social Security payments, partial reimbursement of wages, increased financial benefits during training, reimbursement of travel and accommodation, intensified work with a professional advisor. Recommended support package addressed to the least active long-term unemployed is very well-developed. Pursuant to results of the survey, it includes many elements necessary to socially activate such persons and then help them to return to the labour market. It is necessary to provide psychological support for this group, which would also be motivational, regarding the specific difficulties it faces (social exclusion, vital, family and emotional problems, addictions, pathologies). Allowing contact with the work environment which the person in long-term unemployment has lost a long time ago within the support is another very important element. Good practices Recommended package Women returning to the labour market Generally, employment efficiency indicator for women in Poland is around 40%. However, after participation in the project, women who were in a better situation at the time of joining the project, i.e., among others, the unemployed not professionally inactive, and not taking care of children, remaining unemployed for less than two years, living in cities, with higher education and aged between 25 and 44, find a job more easily. Women returning to work after a break find themselves in a more difficult situation. Employment efficiency When comparing support addressed to men and women it is visible that women more often receive counselling assistance of different types, that they are offered in-service trainings, but they rarely receive subsidies for launching their own business, since less than every twentieth woman and every tenth male participant received subsidies for launching business activity. In case of this group women returning to the labour market it is good to provide for implementation of more projects addressed directly to them. It is because it results from the interviews with project coordinators as well as with the women that the number of projects is much lower than needed. It also results from the survey that it is recommended to cover women by support on an earlier stage, so that their break in employment is as short as possible (limited to a voluntary break, on the basis of the woman s decision, and not resulting from lack of the possibility to return to the labour market or lack of knowledge of receiving support in this area). Recommended changes Because the key barrier in activation of women is stereotypical burdening women with responsibility for care over children and dependents, apart from actions directly aimed at activation of women it would be worth taking into account to a larger extent the 15

16 ----- support of anti-stereotype campaigns and campaigns promoting women s professional activities, and involving fathers in care over the child in the future financial perspective. Institutional actions to establish childcare or care for dependents facilities are also worth supporting. However, foreign good practices mainly do not concern actions aimed at activation of unemployed women, but rather developing relevant institutional and legal solutions (in the area of financial incentives for women to take up employment and care over children or dependents). It is also important to ensure stable or, depending on their needs, flexible employment conditions for women. This is included in so-called family-friendly policies. Bearing in mind the importance of first ensuring appropriate environment s support (nurseries, kindergartens, appropriate attitude of the woman s family and her employers), it is worth offering to women a package providing for a adequately early support in the form of maternity coaching. Preferably, a woman could meet the coach still during the pregnancy, or at least during the maternity leave, and not when she is already registered as unemployed. If maternity coaching is offered appropriately earlier when the woman still has a job, and preferably at her workplace the remaining provided forms (trainings, internships, job placement) will not be necessary or will be necessary to much smaller extent. Good practices Recommended package Key conclusions and recommendations From the conclusions and recommendations presented in the report two general, but key recommendations from the perspective of attitude to work with the unemployed, should be taken into consideration: 3) using packages of forms instead of single forms of support contributes to increasing employment efficiency. Therefore, package forms of assistance should be taken into account to a larger extent in practice of counteracting unemployment; 4) using packages of forms of support should be related to recognising individual predispositions and expectations of specific beneficiaries, therefore any actions aimed at professional activation of an individual should start with vocational counselling. Other more conclusions and recommendations are included in the text of the report and in the chapter on Conclusions and recommendations. 16

17 Wprowadzenie 1.1 Opis przedmiotu badania Na kondycję społeczno-gospodarczą państw i regionów przekłada się w dużej mierze wskaźnik zatrudnienia. Z tego względu główny cel Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (PO KL), realizowanego w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS), ukierunkowany został na wzrost poziomu zatrudnienia i spójności społecznej, natomiast jego cel strategiczny nr 1 na podniesienie poziomu aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrudnienia osób bezrobotnych i biernych zawodowo. Szereg działań podejmowanych w ramach Programu od początku 2007 r. ukierunkowanych jest na popytową stronę rynku pracy jako odpowiedź na permanentnie wzrastającą stopę bezrobocia, wynikającą w głównej mierze z niedopasowań strukturalnych. Wsparcie zostało ponadto zaprogramowane w taki sposób, by trafiało przede wszystkim do osób znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy do tej grupy zalicza się np. osoby młode, wchodzące po raz pierwszy na rynek pracy, kobiety, niepełnosprawnych, osoby długotrwale bezrobotne, osoby w wieku przedemerytalnym czy osoby zamieszkujące obszary wiejskie. Celem badania była identyfikacja pakietów form wsparcia najbardziej efektywnych zatrudnieniowo w odniesieniu do wskazanych grup docelowych, co pozwoli jeszcze lepiej dopasować wsparcie do potrzeb osób najbardziej go potrzebujących. Wybór optymalnych form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych stanowi podstawę trafnego i skutecznego wydatkowania środków unijnych. Wyniki badania mają posłużyć do przygotowania nowego regionalnego programu operacyjnego na lata Cele i zakres badania Celem badania było: Dostarczenie rzetelnej i pogłębionej wiedzy na temat najbardziej efektywnych zatrudnieniowo 7 pakietów form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych, wspieranych w ramach EFS w województwie małopolskim. Zakres badania Zakres przedmiotowy Przedmiotem badania było dokonanie analizy ukierunkowanej na uzyskanie odpowiedzi na pytanie, które pakiety form wsparcia/formy wsparcia są najbardziej efektywne zatrudnieniowo w odniesieniu do wybranych grup docelowych wspieranych ze środków EFS. Analiza ta została przedstawiona w obrębie czterech kluczowych obszarów badawczych wskazanych przez Zamawiającego: (1) katalog form wsparcia wraz z opisem, (2) ocena pakietów form wsparcia PO KL z perspektywy ich efektywności zatrudnieniowej dla wybranych grup docelowych, (3) identyfikacja dobrych praktyk w zakresie metod 7 Pod pojęciem efektywności zatrudnieniowej rozumiane było podjęcie zatrudnienia przez uczestnika danego projektu w okresie do 6 miesięcy od dnia zakończenia jego udziału w tym projekcie. 17

18 ----- skutecznej aktywizacji zawodowej spoza PO KL oraz (4) ranking najbardziej efektywnych zatrudnieniowo pakietów form wsparcia. Zakres podmiotowy Badaniu poddane zostały następujące grupy respondentów: Przedstawiciele grup docelowych wspieranych w ramach EFS: o osoby po 45 roku życia 8 (w podziale na grupy wiekowe: 45-54, 54+), o młodzi (w podziale na grupy wiekowe: 15-24, 25-30), o o o niepełnosprawni (bez względu na stopień niepełnosprawności), długotrwale bezrobotni, kobiety powracające na rynek pracy W wyniku badania nie zidentyfikowano innej, wymagającej szczególnego wyodrębnienia grupy zagrożonej wykluczeniem społecznym. Co prawda, według danych Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie za II kwartał 2012 r. 9 wśród bezrobotnych zidentyfikować można także inne grupy zagrożone wykluczeniem społecznym: osoby samotnie wychowujące dziecko lub dzieci w wieku do 18 roku życia (wśród bezrobotnych kobiet takie osoby stanowią 4,8% wśród mężczyzn 0,7%), osoby bez wykształcenia średniego (21,1% kobiet, 28,6% mężczyzn), osoby bez kwalifikacji zawodowych (13,3% kobiet, 11,5% mężczyzn). Jednak grupy te zostały uwzględnione w badaniu jako podgrupy grup wskazanych jako docelowe, analizy bowiem uwzględniały kwestie wykształcenia, kwalifikacji, jak i posiadania potomstwa 10. przedsiębiorcy i przedstawiciele organizacji pracodawców z woj. małopolskiego, przedstawiciele instytucji statutowo zajmujących się działaniami na rzecz aktywizacji grup docelowych objętych niniejszym badaniem, przedstawiciele beneficjentów realizujących projekty na rzecz grup docelowych wspieranych w ramach EFS w woj. małopolskim. Zakres czasowy Badanie zostało przeprowadzone od 26 lipca do 30 listopada 2012 r. Zakres terytorialny Badanie było prowadzone na terenie woj. małopolskiego (przy czym analizie poddane zostały także formy wsparcia stosowane w innych województwach oraz za granicą). 8 Ze względu na pejoratywny wydźwięk sformułowania osoby starsze, zastąpiono je bardziej neutralnym określeniem poprzez podanie wieku (więcej na ten temat w rozdziale Osoby po 45 roku życia ). 9 Biuletyn WUP w Krakowie II kwartał 2012 rok. 10 Trudności związane z posiadaniem dzieci a wpływające na możliwości odnajdywania się na rynku pracy zostały w szczególności uwzględnione w rozdziale Kobiety powracające na rynek pracy. 18

19 Kryteria ewaluacyjne Analizy realizowane w ramach niniejszego badania ewaluacyjnego zostały przeprowadzone z uwzględnieniem kryteriów ewaluacyjnych przedstawionych w poniższej tabeli. Tabela 1. Kryteria ewaluacyjne wykorzystane w czasie badania Nr Nazwa kryterium Opis kryterium 1 Trafność W odniesieniu do dotychczas stosowanych form/pakietów form wsparcia: ocena, w jakim stopniu dotychczas stosowane formy wsparcia oraz ich pakiety odpowiadają potrzebom i specyfice wybranych grup docelowych oraz celom wytyczonym dla bieżącej perspektywy , jak i jeśli zasadne perspektywy ; W odniesieniu do proponowanych form/pakietów form wsparcia: ocena możliwości stosowania poszczególnych zaproponowanych pakietów/pojedynczych form wsparcia w odniesieniu do specyfiki (cech, potrzeb etc.) wybranych grup docelowych oraz celów wytyczonych dla nowej perspektywy finansowej na lata ; 2 3 Skuteczność (efektywność zatrudnieniowa) Efektywność (w wymiarze ludzkim i finansowym) W odniesieniu do dotychczas stosowanych form/pakietów form wsparcia: ocena poziomu efektywności zatrudnieniowej stosowanych pakietów/pojedynczych form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych; w odniesieniu do proponowanych form/ pakietów form wsparcia: ocena szacowanego poziomu efektywności zatrudnieniowej pakietów/ pojedynczych form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych; W odniesieniu do dotychczas stosowanych form/pakietów form wsparcia: ocena zasobochłonności (w wymiarze ludzkim) oraz kosztochłonności dotychczas stosowanych pojedynczych form wparcia, jak i ich pakietów; W odniesieniu do proponowanych form/ pakietów form wsparcia: ocena potencjalnej zasobochłonności (w wymiarze ludzkim) oraz kosztochłonności zaproponowanych form wsparcia, jak i ich pakietów; 4 Trwałość 5 Użyteczność W odniesieniu do dotychczas stosowanych form/pakietów form wsparcia: ocena ciągłości efektywności zatrudnieniowej dotychczas stosowanych pakietów form wsparcia dla badanych grup docelowych; w odniesieniu do proponowanych form/ pakietów form wsparcia: ocena ciągłości efektywności zatrudnieniowej w odniesieniu do zaproponowanych pakietów form wsparcia dla badanych grup docelowych; W odniesieniu do dotychczas stosowanych form/pakietów form wsparcia: Ocena rzeczywistych skutków zastosowania form/pakietów form w odniesieniu do potrzeb poszczególnych grup wsparcia; W odniesieniu do proponowanych form/ pakietów form wsparcia: Ocena rzeczywistych skutków proponowanych form/pakietów wsparcia w odniesieniu do potrzeb poszczególnych grup wsparcia. Źródło: SOPZ, opracowanie własne 19

20 Koncepcja logiczna badania Realizacja celu głównego badania możliwa była poprzez przeprowadzenie analiz i badań w czterech kluczowych obszarach badawczych wskazanych przez Zamawiającego: 1. Stworzenie katalogu wszystkich przywoływanych (zastosowanych) w badaniu form wsparcia wraz z ich szczegółowym opisem. 2. Ocena pakietów form wsparcia, dotychczas stosowanych w projektach PO KL, z perspektywy ich efektywności zatrudnieniowej dla wybranych grup docelowych oraz zaproponowania sposobu ich ewentualnej modyfikacji. 3. Wskazanie metod skutecznej aktywizacji zawodowej poszczególnych grup docelowych na podstawie przeglądu literatury polskiej i zagranicznej (identyfikacja dobrych praktyk). 4. Przedstawienie, w odniesieniu do każdej z wyszczególnionych grup docelowych, rankingu najbardziej efektywnych zatrudnieniowo pakietów form wsparcia. Na każdym etapie badania - tam gdzie było to możliwe i zasadne - Wykonawca uwzględnił również specyfikę województwa małopolskiego, w tym małopolskiego rynku pracy (w szczególności w kontekście badanych grup docelowych). Podział na obszary badawcze nie oznaczał tylko współistnienia owych obszarów badawczych w oderwaniu od siebie, ale zakładał ich wzajemne oddziaływanie połączone z przenikaniem informacji i danych pozyskanych w ramach jednego obszaru do pozostałych (zgodnie ze schematem poniżej). 20

21 ----- Schemat 1. Zakres koncepcji badania powiązanie obszarów badawczych. Oceny pakietów form wsparcia, dotychczas stosowanych w projektach PO KL, z perspektywy ich efektywności zatrudnieniowej Stworzenie katalogu wszystkich przywoływanych (zastosowanych) w badaniu form wsparcia Wskazanie metod 3 skutecznej aktywizacji zawodowej poszczególnych grup docelowych na podstawie Przedstawienie, w odniesieniu do każdej z wyszczególnionych grup docelowych, rankingu najbardziej efektywnych zatrudnieniowo pakietów form wsparcia przeglądu literatury polskiej i zagranicznej (identyfikacja dobrych praktyk) Źródło: Opracowanie własne 21

22 Zastosowana metodologia Poniżej znajduje się syntetyczne zestawienie zastosowanych metod badawczych. Tabela 2. Syntetyczne zestawienie metod badawczych. Metoda Analiza dokumentów Analiza ekspercka/ wielokryterialna Indywidualne wywiady pogłębione (IDI) Kreatywne zogniskowane wywiady grupowe (FGI) Wywiady telefoniczne (TDI) Panel ekspertów Źródło: opracowanie własne Opis metody/ilość Analizie poddane zostały wszystkie dokumenty wskazane przez Zamawiającego w SOPZ oraz inne, zidentyfikowane przez Wykonawcę w trakcie wykonywania badania. Analizie desk research poddane zostały: Dokumenty programowe PO KL i dokumenty strategiczne; Raporty i badania dotyczące skuteczności poszczególnych form wsparcia; Statystyki publiczne; Dane sprawozdawcze z regionalnego komponentu PO KL; Opracowania krajowe i zagraniczne. Analizie poddane zostały dane zastane oraz wyniki badań terenowych. Jednostką badania była forma wsparcia. Został stworzony katalog form i pakietów wsparcia, w którym poszczególne działania zostały ocenione pod względem następujących kryteriów: adekwatności (trafności) podejmowanych działań do potrzeb grupy docelowej, skuteczności form wsparcia, efektywności (kosztochłonności/zasobochłonności), trwałości (efektywności zatrudnieniowej tam, gdzie dotyczy). Przeprowadzono indywidualne wywiady pogłębione z następującymi respondentami: 11 IDI z przedsiębiorcami oraz organizacjami pracodawców z województwa małopolskiego, 10 IDI z przedstawicielami instytucji statutowo zajmujących się działaniami na rzecz aktywizacji grup docelowych. W sumie zostanie przeprowadzonych 21 IDI. Przeprowadzono: 5 FGI z przedstawicielami wybranych grup docelowych, będących podmiotem badania po jednym FGI dla każdej z tych grup.; 5 FGI z przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz poszczególnych grup docelowych. W sumie przeprowadzono 10 kreatywnych FGI. Przeprowadzono dodatkowe, uzupełniające w stosunku do wywiadów grupowych wywiady telefoniczne: 1 TDI z przedstawicielem beneficjenta realizującego projekt dedykowany osobom 45+, 2 TDI z przedstawicielami beneficjentów realizujących projekt dedykowany kobietom. Łącznie przeprowadzono 3 TDI. W panelu uczestniczyli eksperci z zakresu m.in. rynku pracy, polityki społecznej. Zagadnienia na panel ekspertów zostały opracowane na podstawie analizy wielokryterialnej oraz wyników badań terenowych. Zrealizowano 1 panel ekspertów na ostatnim etapie realizacji badania, po opracowaniu pierwszej wersji Raportu końcowego. 22

23 Ocena wykorzystanych metod badawczych Zaproponowany w niniejszym badaniu zestaw metod badawczych miał charakter komplementarny. Wykorzystanie różnorodnych - jakościowych, ilościowych i eksperckich - narzędzi badawczych i analitycznych pozwoliło na zebranie kompleksowych i wyczerpujących informacji, pozyskanych od szerokiego kręgu osób i instytucji. Różnorodność technik gromadzenia informacji i ich analizy pozwoliła lepiej poznać i zrozumieć przedmiot badania oraz stworzyła możliwość dokonywania odniesień i porównań. Ze względu na w dużej mierze ekspercki charakter badania, kluczowe znaczenie miała ekspercka analiza dokumentów połączona z analizą wielokryterialną. Przeprowadzone wywiady (grupowe, jak i indywidualne) miały bardziej charakter pomocniczy/uzupełniający. 1.7 Opis okoliczności towarzyszących badaniu Zrealizowano wszystkie założone metody badawcze, co pozwoliło osiągnąć triangulację i odpowiedzieć na założone pytania badawcze. Niemniej w trakcie badania napotkano na pewne trudności, które Zespół badawczy starał się na bieżąco monitorować i minimalizować. Głównym ograniczeniem realizacji badania były trudności z przeprowadzeniem wywiadów: indywidualnych, a zwłaszcza grupowych. W przypadku wywiadów indywidualnych część pracodawców wprost, bądź ze względu na brak dyspozycyjności odmówiła udziału w badaniu. Podobnie było w przypadku części przedstawicieli instytucji, choć na mniejszą skalę. W celu realizacji założonej liczby wywiadów zdecydowano się na skontaktowanie z osobami wskazanymi na liście rezerwowej. Znacznie większe trudności wystąpiły w przypadku organizacji wywiadów grupowych z przedstawicielami grup docelowych. Problematyczne okazało się zebranie jednego dnia i o określonej godzinie odpowiedniej liczby uczestników. Z tego względu dwa z wywiadów musiały zostać odwołane i zrealizowane w późniejszym terminie. Podobnie realizacja wywiadów grupowych z przedstawicielami instytucji działającymi na rzecz poszczególnych grup napotkała na bariery. Z założenia w ramach FGI z beneficjentami zostały wybrane (w oparciu o wykaz umów) projekty nakierowane stricte na dane grupy docelowe. Ponieważ było ich stosunkowo niewiele, jednocześnie z wyborem tych grup wybrano także projekty zapasowe, które przypisano danej grupie docelowej, mimo iż były one dedykowane różnym grupom. Na etapie rekrutacji w pierwszej kolejności nawiązano kontakt z koordynatorami projektów nakierowanymi na konkretne grupy. Ponieważ nie udało się w ten sposób zrekrutować odpowiedniej liczby respondentów, poszerzono krąg osób rekrutowanych i zaczęto umawiać wywiady z koordynatorami projektów zapasowych, upewniając się jednak w trakcie rozmowy telefonicznej czy w istocie prowadzili działania na rzecz danej grupy (w zależności od wywiadu: osób młodych, osób niepełnosprawnych, osób 45+, kobiet powracających na rynek pracy, długotrwale bezrobotnych). Ponadto celem uzupełnienia wywiadów grupowych przeprowadzono trzy wywiady telefoniczne z przedstawicielami instytucji zajmującymi się działaniami na rzecz aktywizacji osób 45+ (1 TDI) oraz kobiet powracających na rynek pracy (2 TDI). IDI FGI uczestnicy FGI beneficjenci 23

24 Opis wyników badania 2.1 Charakterystyka bezrobocia w województwie małopolskim Według danych GUS (BDL) woj. małopolskie charakteryzuję się jedną z najniższych stóp bezrobocia w Polsce poniżej średniej, porównywalnie do innych województw z silnym ośrodkiem centralnym (patrz: wykres poniżej). Stopa bezrobocia w woj. małopolskim, podobnie zresztą jak w Polsce wzrosła znacznie od 2008 r., a od 2010 r. utrzymuje się na zbliżonym poziomie. Stopa bezrobocia Wykres 1. Stopa bezrobocia rejestrowanego w Polsce oraz w woj. mazowieckim, małopolskim oraz wielkopolskim. 20,0 18,0 19,0 17,6 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 15,9 15,0 14,6 13,8 14,8 12,1 12,4 12,5 11,7 11,3 11,2 10,4 10,5 9,5 9,7 9,2 8,7 9,2 9,2 7,8 7,5 6, POLSKA MAZOWIECKIE MAŁOPOLSKIE WIELKOPOLSKIE Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS(BDL). Opierając się na najaktualniejszych danych WUP Kraków za II kwartał 2012 r. widać, że stopa bezrobocia rejestrowanego w Małopolsce wynosiła 10,5%. Analogicznie jak w poprzednich kwartałach najniższa stopa bezrobocia wystąpiła w Krakowie (5,3%) i w Tarnowie (9,1%). Wysokie pozycje w rankingu powiatów zajął także Nowy Sącz, powiat bocheński, powiat krakowski (bezrobocie na poziomie 10,3%) oraz powiat suski (10,4%). Najsłabiej wypadł powiat dąbrowski (z najwyższą w województwie stopą bezrobocia równą 19%) oraz limanowski (17,2%) i nowosądecki (16,9%). Dystans między najlepszym i najsłabszym powiatem zmniejszył się w ostatnim kwartale w marcu wynosił 14,8 punktu procentowego (p.p.), w czerwcu natomiast 13,7 p.p. Wśród osób bezrobotnych wyróżnia się grupy, których sytuacja na rynku pracy jest szczególnie trudna. W Małopolsce największą grupę wśród nich stanowią osoby bez wykształcenia średniego (takie osoby stanowią 21,1% bezrobotnych kobiet, a 28,6% mężczyzn) oraz długotrwale bezrobotni (27,9% kobiet, 20,5% mężczyzn). Następnie są osoby bez kwalifikacji zawodowych (13,3% kobiet, 11,5% mężczyzn), osoby powyżej 50 roku życia (7,9% kobiet, 11,4% mężczyzn), osoby bez doświadczenia zawodowego (15,1% kobiet, 11,3% mężczyzn) oraz osoby do 25 roku życia (12,7% kobiet, 11,1% mężczyzn). Co dziesiąta bezrobotna kobieta to kobieta, która nie podjęła zatrudnienia po urodzeniu dziecka. 5% bezrobotnych kobiet stanowią osoby samotnie wychowujące Zróżnicowanie przestrzenne Osoby w szczególnej sytuacji 24

25 ----- dziecko (samotnych ojców wśród bezrobotnych mężczyzn jest niecały 1 %). Dalej wyliczyć można niepełnosprawnych (0,9% kobiet i 4,2% mężczyzn) oraz osoby, które po odbyciu kary nie podjęły zatrudnienia (0,1% kobiet, 1,3% mężczyzn) Katalog form wsparcia Poniższy rozdział zawiera odpowiedzi na następujące pytania badawcze: Pytanie 1.1: Jakie formy wsparcia w zakresie aktywizacji zawodowej są stosowane w odniesieniu do poszczególnych grup docelowych wspieranych w ramach EFS (w kraju i za granicą)? formy wsparcia zostały ujęte w opisanym poniżej katalogu, a także omówione w rozdziałach poświęconych poszczególnym grupom. Pytanie 1.2: Z jakimi korzyściami dotyczącymi stosowania analizowanych form wsparcia mamy do czynienia w odniesieniu do poszczególnych grup docelowych wspieranych w ramach EFS? odpowiedź na pytanie znajduje się w kolumnie mocne strony, a także w rozdziałach poświęconych poszczególnym grupom. Pytanie 1.3: Jakie są ograniczenia form wsparcia w odniesieniu do poszczególnych grup docelowych wspieranych w ramach EFS? odpowiedź na pytanie znajduje się w kolumnie ograniczenia w stosowaniu metody, a także w rozdziałach poświęconych poszczególnym grupom. Pytanie 1.4: Które formy wsparcia są najczęściej stosowane w odniesieniu do poszczególnych grup docelowych wspieranych w ramach EFS? - odpowiedź na pytanie znajduje się w kolumnie grupy docelowe, a także w rozdziałach poświęconych poszczególnym grupom. Pytanie 1.5: Jaka jest możliwość stosowania poszczególnych form wsparcia w odniesieniu do potrzeb wybranych grup docelowych w woj. małopolskim? odpowiedź zawiera się częściowo w katalogu, a także w rozdziałach poświęconych poszczególnym grupom. W formie tabelarycznej (tabela nr 3) przedstawiono katalog form wsparcia, przywołanych w niniejszym raporcie w poszczególnych rozdziałach poświęconych poszczególnym grupom. W pierwszej kolejności zamieszczono charakterystykę (opis) formy, następnie wskazano, na podstawie analizy dokumentów i badań jakościowych, ich mocne i słabe strony. Wskazano również grupy docelowe danej formy wsparcia, korzyści dla pracodawców oraz ograniczenia w stosowaniu danej formy wsparcia. W rubryce kosztochłonność podano przybliżone koszty danej formy wsparcia. W rubryce uwarunkowania prawne przywołano przepisy prawne regulujące funkcjonowanie danej formy wsparcia oraz podstawowe wymogi regulujące stosowanie danej formy wsparcia z nich wynikające. 11 Biuletyn WUP w Krakowie II kwartał 2012 rok. 25

26 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Tabela 3. Katalog form wsparcia wraz z ich szczegółowym opisem. forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne Asystent osoby niepełnosprawnej Osoba towarzysząca osobie niepełnosprawnej w codziennym życiu, aktywizująca ją społecznie w obszarze rehabilitacji, edukacji i doskonalenia zawodowego, zatrudnienia, czasu wolnego, usług i świadczeń oraz monitorująca przebieg tej aktywizacji. Współpracuje z osobą niepełnosprawną, jej rodziną, pracownikiem socjalnym, pedagogiem, psychologiem, Konieczność odpowiedniego przygotowania pracownika. Indywidualne podejście Ze względu na indywidualny charakter wsparcia, możliwość dostosowania wsparcia do indywidualnych potrzeb ON i jej niepełnosprawności Aktywizacja społeczna ON, następnie aktywizacja zawodowa. Forma wsparcia adekwatna nawet dla najtrudniejszych grup osób niepełnosprawnych, które nie są w stanie funkcjonować osoby niepełnosprawne w przypadku Asystenta w miejscu pracy pracodawca otrzymuje zwrot kosztów zatrudnienia takiej osoby. Ponadto, bezpośrednie korzyści z zastosowania tej formy wsparcia dla pracodawcy opierają się na tym, iż pracodawca w razie wystąpienia jakichkolwiek problemów z daną osobą w miejscu pracy ma do kogo się Zaawansowany stopień niepełnosprawno ści uniemożliwiający bez pomocy asystenta samodzielnego wykonywania podjęcie pracy; wsparcie ma duże znaczenie w aktywizacji społecznej, ze względu na to jednak, że obejmuje grupy ze znaczącymi deficytami nie zawsze jest wystarczające do aktywizacji zawodowej. Koszt wynagrodzenia wynagrodzenie miesięczne ok PLN brutto 13 (jeśli nie wolontariat). Brak jednolitej i całkowitej definicji w prawodawstwie polskim Obostrzenia: ukończenie szkoły policealnej w trybie rocznego kursu podstawy kształcenia Tam gdzie to było możliwe częstotliwość stosowania danej formy w odniesieniu do poszczególnych grup objętych badaniem została przedstawiona w poszczególnych rozdziałach poświęconych danym grupom. 13 Źródło: 14 Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania, Asystent ON (symbol zawodu 346 (02), Ustawa o pomocy społecznej, Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych 26

27 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne rehabilitantem i innymi specjalistami w celu włączenia podopiecznego w życie społeczne. Specyficznym rodzajem asystenta ON jest asystent na stanowisku w miejscu pracy ON (pomaga pracownikowi niepełnosprawnem u w pracy w zakresie czynności ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem oraz czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonywania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy). samodzielnie. zwrócić. Daje to pracodawcom komfort psychiczny oraz ułatwia rozwiązywanie problematyczny ch sytuacji. Z kolei zaś w przypadku Asystenta zatrudnionego przy ON przez gminę - wsparcie nie daje bezpośrednich korzyści pracodawcom. Jedynie korzyści pośrednie poprzez łatwiejszy kontakt z niepełnosprawn ym pracownikiem, bardziej efektywną pracę. asystenta ponoszony przez administrację publiczną. Asystent rodziny Pracownik oddelegowany do towarzyszenia Rozwiązanie wymagające dużej wiedzy, Możliwość dostosowania wsparcia do potrzeb Przedstawiciele grup wykluczonych lub zagrożeni Bezpośrednie korzyści z zastosowania Metoda kosztowna konieczność Minimalne wynagrodzenie miesięczne 1400PLN Obostrzenia: ustawowe ograniczenia w liczbie 27

28 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne rodzinie wspieranej na całym etapie aktywizacji zawodowej któregoś z jej członków, motywujący rodzinę oraz nadzorujący postępy poszczególnych jej członków w procesie wychodzenia z wykluczenia. odpowiedniego podejścia i doświadczenia prowadzących. i oczekiwań odbiorców, możliwość pomocy poszczególnym odbiorcom wsparcia poprzez wpływ na ich najbliższe otoczenie (rodzinę). wykluczeniem tej formy wsparcia dotyczą odbiorców wsparcia (osoby wspierane ze względu na wykluczenie lub zagrożenie wykluczeniem). Pracodawcy uzyskują pośrednie korzyści w postaci bardziej wartościowego pracownika: lepiej zaktywizowaneg o, lepiej radzącego sobie z problemami życia codziennego, bardziej efektywnego i wydajnego, lepiej radzącego sobie ze stresem, ze zmianą. opłacenia wynagrodzenia danej osoby (gdy nie jest wolontariuszem) oraz czaso- i pracochłonna. brutto 15. wspieranych rodzin (20) przypadających na pracownika w gminie (art.15.pkt.4 Ustawy); Oznacza to konieczność zatrudnienia większej liczby asystentów w przypadku istnienia większej liczby potrzebujących rodzin; średnie lub wyższe wykształcenie oraz odpowiednio pięciolub dwuletni staż pracy Rozporządzenia Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych 16 Ustawa z dnia 9 czerwca 2011r. o wspieraniu rodziny i pieczy zastępczej; Rozporządzenia Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych 28

29 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne Bon dla pracodawcy za zatrudnienie absolwenta szkoły wyższej Jest to forma przyznania środków pracodawcy za zatrudnienie absolwenta szkoły wyższej w celu Cel: zwiększenie szansy na podjęcie pierwszego zatrudnienia przez absolwenta szkoły wyższej. W tym celu starosta zawiera z pracodawcą umowę, w wyniku której dokonywana będzie refundacja poniesionych przez pracodawcę kosztów wynagrodzenia wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne zatrudnionego absolwenta szkoły wyższej. Ryzyko, iż o bon będą występować pracodawcy, którzy i tak zatrudniliby danego absolwenta. Klarowny sposób funkcjonowania wsparcia. Instrument służy zwiększeniu motywacji do zatrudnienia absolwenta szkoły wyższej. Absolwenci do 30 roku życia. Korzyści finansowe w formie zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów 12- miesięcznego wynagrodzenia wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne zatrudnionego absolwenta szkoły wyższej w wysokości zasiłku, o której mowa w art. 72 ust.1 pkt. 1 ustawy o promocji zatrudnia. Konieczność zatrudnienia absolwenta na dalsze 6 miesięcy. Do wysokości równowartości 12 minimalnych wynagrodzeń. Instrument przewidziany rozporządzeniem 17. Uwarunkowania prawne wynikające z rozporządzenia wskazano w rubrykach obok. W celu przyznania bonu starosta zawiera z pracodawcą umowę, w wyniku której dokonywana będzie refundacja poniesionych przez pracodawcę kosztów wynagrodzenia wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne zatrudnionego absolwenta szkoły wyższej. Bon stażowy dla osób w wieku 30 lat i mniej Bon stażowy polega na przyznaniu Ryzyko, iż o bon stażowy będą Klarowny sposób funkcjonowania wsparcia. Osoby młode, do 30 roku życia. Korzyści finansowe dla pracodawcy Deklaracja zatrudnienia przez co Stypendium w wysokości 120% zasiłku 18 Instrument przewidziany rozporządzeniem Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 marca 2009 r. w sprawie programów specjalnych 18 art.72 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 29

30 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne Bon szkoleniowy/eduka cyjny (bon na kształcenie podyplomowe, zawodowe lub policealne) bezrobotnemu stypendium stażowego. Cel: zwiększenie szansy na zatrudnienie młodego człowieka po stażu (dzięki zachęcie dla pracodawcy), zwiększenie motywacji bezrobotnego do aktywności w poszukiwaniu pracy wraz ze zmniejszeniem dążenia do uzyskania pomocy socjalnej w okresie pozostawania bez pracy. Jest to forma przyznania środków na sfinansowanie podnoszenia kwalifikacji. Cel: umożliwienie uzyskania umiejętności występować osoby, które i tak u danego pracodawcy znalazłyby zatrudnienie (może więc to być sposób dla pracodawcy by przez jakiś czas nie płacić danej osobie wynagrodzenia ) Ryzyko nieefektywnego wykorzystania bonu, niezgodnie z potrzebami rynku pracy. Wsparcie dla osób młodych mających trudności z wejściem na rynek pracy. Przyznanie bonu może zadziałać motywująca na osoby młode do poszukiwania stażu. Indywidualizacja wsparcia możliwość wyboru szkolenia o odpowiednim stopniu zaawansowania, konkretnej tematyce, Forma wsparcia stosowana do wszystkich grup docelowych. Za granicą forma ta oferowana jest zarówno bezrobotnym, jak i pracującym przyjmującego stażystę (zwrot środków przeznaczonych na wynagrodzenie stażysty + premia po 6 miesiącach zatrudnienia). Pracodawca nie musi pokrywać kosztu szkolenia pracownika. Samodzielne wyszukiwanie może wpłynąć na wybieranie najmniej 6 miesięcy po zakończeniu stażu. System dystrybucji i kryteria przyznawania bonów szkoleniowych, zł na szkolenia i kształcenie zawodowe i policealne; zł na studia podyplomowe 20 Jw., uwarunkowania prawne wynikające z rozporządzenia wskazano w rubrykach obok. Założenia instrumentu to zawarcie przyrzeczenia ze strony starosty przyznania stypendium stażowego, jeśli bezrobotny wyszuka pracodawcę chętnego do zorganizowania stażu, który zarazem zobowiąże się do zatrudnienia go przez okres co najmniej kolejnych 6 miesięcy po zakończeniu stażu. Instrument przewidziany rozporządzeniem 21 Środki określone bonem mogą być przeznaczone wyłącznie na sfinansowanie 19 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 marca 2009 r. w sprawie programów specjalnych 20 Żródło: [ ] 21 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 marca 2009 r. w sprawie programów specjalnych 30

31 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne potrzebnych do podjęcia zatrudnienia w zakresie i formie, która najlepiej zaspokaja potrzeby osoby szkolącej się (pracownika/ bezrobotnego/osob y biernej zawodowo). Osoba korzystająca z bonu może samodzielnie wyszukać instytucję szkoleniową/ kształcenia i zdecydować i w jakim terminie się jej kształcenie odbędzie. Za granicą bon szkoleniowy/eduka cyjny oferowany jest również osobom pracującym w celu wspierania kształcenia ustawicznego i utrzymania ich na rynku pracy. odpowiedniej długości trwania, w wybranej instytucji szkoleniowej. Klarowny sposób funkcjonowania wsparcia. Elastyczność formy wsparcia. Istnienie szerokiego spektrum instytucji, w których można zrealizować bon, zgodnie z zainteresowaniami i potrzebami uczestnika. Pozytywny wpływ na jakość kształcenia w sytuacji wolnego wyboru podmiotu kształcącego. wymagającym zwiększenia kwalifikacji w celu utrzymania stanowiska pracy z tego względu jest szczególnie adekwatny dla osób 45+. szkoleń o wysokiej jakości, co może przyczynić się do poprawy jakości pracy pracowników. podnoszenia kwalifikacji w formach, na które przeznaczony jest bon (kosztów szkolenia/kształcenia, przejazdów, zakwaterowania, niezbędnych badań lekarskich). Do założeń instrumentu należy pozostawienie do dyspozycji bezrobotnego sumy w wysokości 100% (200% w przypadku studiów podyplomowych) przeciętnego wynagrodzenia. Uwarunkowania prawne wynikające z rozporządzenia opisano w rubrykach obok. 31

32 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne Coaching Proces doskonalenia kwalifikacji pod kierunkiem trenera osobistego tzw. coacha przez nabywanie nowych umiejętności, korygowanie nieskutecznych zachowań. Polega na obserwacji osoby szkolonej w trakcie wykonywanej pracy, samoocenie, informacji zwrotnej i planowaniu nowych strategii postępowania 22. Istotnym elementem jest partnerska relacja i wzajemne zaufanie między trenerem a jego uczniem/ klientem. Konieczność dużego zaangażowania uczestnika coaching bowiem opiera się na współpracy trenera z daną osobą. Konieczność odpowiedniego przygotowania i doświadczenia osoby prowadzącej. Dostosowanie do potrzeb i możliwości uczestnika projektu. Możliwość wpłynięcia na zmianę nieskutecznych zachowań danej osoby. Forma sprzyjająca budowaniu partnerskiej relacji umożliwiającej większe zaangażowanie uczestnika. Stosowana do różnych grup docelowych. Poprzez zastosowanie tej formy wsparcia pracodawca zwiększa wydajność i efektywność pracy swojego zespołu, umożliwia pracownikom osiągnięcie większej pewności siebie, większego rozwoju zawodowego (poprzez odblokowanie potencjału) i osobistego, zmniejszenia słabości. Jest to dosyć kosztowna metoda, wymagająca zaangażowania specjalisty, stąd jej stosowanie jest ograniczone. Cena rynkowa 189PLN/h 23 Uwarunkowania prawne wpisujące się w ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz Kodeks Pracy zostały omówione rubryce Opis, Ograniczenia oraz kosztochłonność. 22 Wg definicji stosowanej przez International Coaching Community A. Ratajczyk i P. Pilipczuk: Coaching a inne dyscypliny. 23 Źródło: [ ] 32

33 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne Doradztwo zawodowe Działania służące poznaniu predyspozycji zawodowych, określeniu i przyjęciu odpowiednich postaw oraz zrozumieniu otoczenia pracy, a także podejmowaniu decyzji o wyborze zawodu. Doradca zawodowy w ramach swoich obowiązków analizuje także stanowisko pracy, określa umiejętności oraz wiedzę potrzebną do danego stanowiska, profil wymagań kwalifikacyjnych (wykształcenie, doświadczenie zawodowe, umiejętności), określa również poszukiwany profil Uzależnienie od doświadczenia i umiejętności doradcy. Objęcie wsparciem niewielkiej liczby osób, ze względu na konieczność indywidualnego podejścia. Możliwość ukierunkowania osoby pod kątem jej potrzeb, oczekiwań i predyspozycji. Indywidualny program pracy z klientem; dopasowanie planu pracy do klienta. Jest to podstawowe narzędzie stosowane do aktywizacji zawodowej, z tego względu, że dotyczy wszystkich grup, w szczególności zagrożonych wykluczeniem, najbardziej odległych od rynku pracy (długotrwale bezrobotni) lub nieposiadającym doświadczenia (młodzi). Korzyści związane z oszczędnością czasu i środków, które pracodawcy musieliby przeznaczyć na zapoznanie się z wszystkimi kandydatami, na przygotowanie pracownika do podjęcia pracy, w tym do objęcia danego stanowiska pracy. Możliwość zatrudnienia pracownika świadomego swoich predyspozycji, kwalifikacji i możliwości, a przez to zwiększenie trwałości zatrudnienia tej osoby Podstawowym ograniczeniem stosowania tej formy wsparcia jest aspekt finansowy. Są to usługi dosyć drogie, wymagające udziału specjalisty i indywidualnego podejścia. Inną kwestią, utrudniającą wdrażanie tej formy jest czasochłonność by była efektywna konieczna jest organizacja kilku-kilkunastu spotkań z doradcą zawodowym. Stawka za godz. Ok Wymagania odnośnie 100 PLN 24 doradcy zawodowego: wyższe wykształcenie + doświadczenie w zakresie poradnictwa zawodowego przez okres co najmniej 12 miesięcy w publicznych służbach zatrudnienia pod nadzorem doradcy zawodowego, studia podyplomowe z zakresu psychologii lub poradnictwa zawodowego+ kolejne miesiące doświadczenia do następnych stopni: doradcy zawodowego, doradcy zawodowego I oraz II stopnia por. [ ] 25 por. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Rozdział 17 - Pracownicy publicznych służb zatrudnienia, Art

34 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne kandydata, prowadzi proces rekrutacji i selekcji. (oszczędność czasu i pieniędzy). Doradca zawodowy przygotowuje również Indywidualne Plany Działania (IPD); udostępnia klientowi informacje i dane na temat możliwości dalszego kształcenia i szkolenia; zbliżoną formą jest coaching. Dotacje na założenie działalności gospodarczej Jednorazowe, bezzwrotne środki przeznaczone na otwarcie działalności gospodarczej. Niezbędnym elementem uzyskania dotacji jest przedstawienie kosztorysu działalności, Ryzyko niewystarczając ych umiejętności do prowadzenia działalności. Krótkoterminowy wysoki poziom efektywności. O otrzymanie dotacji na prowadzenie działalności wśród osób zagrożonych wykluczeniem powinny ubiegać się osoby aktywne (przedsiębiorcze), mające pomysł na własną firmę, zdecydowane Bezpośrednio nie dotyczy pracodawców. Jednak w rzeczywistości często osoby samozatrudnion e realizują zlecenia na rzecz innych pracodawców, dając im w ten Ograniczeniami w stosowaniu tej formy wsparcia są cechy charakterologiczn e odbiorcy wsparcia w przypadku osoby niemającej orientacji na rynku pracy oraz niebędącej Dotacje udzielane przez PUP: średnia dla Małopolski w PLN, najwyższa w PLN 26 (nie może przekroczyć sześciokrotnego przeciętnego wynagrodzenia); Dotacje udzielane w Uwarunkowania prawne wynikające z ustaw oraz rozporządzenia zostały omówione rubryce Opis, Ograniczenia oraz Kosztochłonność. Zgodnie z przepisami prawa Dotacje na założenie firmy wpływ na rynek pracy w Małopolsce, WUP w Krakowie w ramach projektu Małopolskie Obserwatorium Rynku Pracy i Edukacji, 2011, s Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 roku (t. j. Dz. U. z 2008r., Nr 69, poz. 415 z późn. zm.), Ustawa z dnia r. o swobodzie działalności gospodarczej, Dz. U. nr 173, poz , Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 listopada 2005 r., w sprawie szczegółowych warunków i trybu dokonywania refundacji ze środków Funduszu Pracy kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego, przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej oraz form zabezpieczenia zwrotu otrzymanych środków. 34

35 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne kalkulacji kosztów, szczegółowej specyfikacji wydatków itp. oraz zarejestrowanie prowadzenia działalności gospodarczej dopiero po pozytywnym rozpatrzeniu wniosku o dotację.. podjąć ryzyko, zdeterminowane do osiągania celu. sposób korzyści w postaci zmniejszonych kosztów zatrudnienia (samo zatrudniający się samodzielnie odprowadzają podatki i składki ZUS). przedsiębiorczej bojaźliwej, nieaktywnej wsparcie może nie przyniesie pozytywnych skutków. Jeśli w projekcie nie jest oferowane wsparcie w prowadzeniu działalności, konieczność samodzielnego odprowadzania podatków i składek ZUS, zabiegania o klientów. ramach Działania 6.2 PO KL: PLN Słaba koniunktura na lokalnym rynku. Intermentoring Odmianą mentoringu jest intermentoring zwany też międzypokoleniow ym transferem umiejętności polega on na wzajemnym uczeniu się od siebie pracowników starszych i Stosowanie tej formy wymaga chęci współpracy dwóch stron osób starszych i młodszych, nie zawsze łatwo jest ich do tej współpracy namówić. Mentoring ocenia się jako efektywny sposób wymiany wiedzy w obrębie organizacji i skuteczny sposób zachęcania jednostek do pracy w grupie i wzajemnego uczenia się. Mentoring przynosi Forma może być stosowana do różnych grup, o uzupełniającej się wiedzy/umiejętnoś ciach, w szczególności do młodszych i starszych (bardziej doświadczonych pracowników). Forma zapewnia wysokie korzyści dla pracodawcy następuje w sposób płynny transfer wiedzy w obrębie organizacji, polepsza się atmosfera w firmie, a Pracownicy muszą wyrazić chęć współpracy by intermentoring mógł przynieść efekty, pracodawcy powinni być otwarci na tego typu rozwiązania, wręcz powinni Brak kosztów sensu stricte jedynie pewna zasobochłonność (koszt czasu pracy pracowników przeznaczony nie na pracę, ale wzajemną wymianę wiedzy) Forma nie jest określana w przepisach prawa. 35

36 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne młodszych, zgodnie z założeniem iż mają oni uzupełniającą się wiedzę (np. starsi większe doświadczenie zawodowe, a młodsi lepszą znajomość obsługi komputera). Intermentoring stosowany jest w miejscu pracy. korzyści zarówno mentorowi, jak i osobie mentorowanej (mentee) 28. jednocześnie prawie nie wiąże się to z kosztami. Jest to dla pracodawcy znacznie bardziej opłacalna forma niż wysyłanie pracowników na szkolenia. zachęcać i wspierać jego stosowanie, Job coaching (trening pracy) Metoda wprowadzania osób na rynek pracy i utrwalania tych osób na rynku pracy. Job coach to moderator drogi zawodowej swojego klienta, co oznacza, że nie wyszukuje za niego ofert pracy, ale podpowiada, jak je znaleźć, sprawdzi, czy klient to zrobił, a jeśli nie wykonał zadania, pomoże mu zrozumieć, Obawy pracodawców, dla których jest to nowa forma wsparcia pracownika. Konieczność bardzo dobrego przygotowania osoby prowadzącej. Zwiększenie efektywności zatrudnieniowej i trwałości wsparcia. W job coachingu sukcesem nie jest bowiem przygotowanie kogoś do aktywnego poszukiwania pracy czy nawet znalezienie przez niego posady, ale jak najdłuższe utrzymanie się takiego pracownika Forma wsparcia stosowana do wszystkich grup docelowych. Wsparcie dostosowane zarówno do kompetencji pracownika, jak też potrzeb pracodawcy. Dzięki job coachowi pracownik zostaje wprowadzony w obowiązki w nowym miejscu pracy, przez co szybciej się aklimatyzuje i Mała dostępność odpowiednio przygotowanych trenerów pracy. Stawka za godz. Ok 100 PLN, wynagrodzenie miesięczne ok PLN brutto 29 Uwarunkowania prawne wpisujące się w ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 30 zostały omówione rubryce Opis, Ograniczenia oraz Kosztochłonność. 28 European Social Fund: Equality and Diversity Good Practice Guide Age oraz Ageless AT work, Work Package One, Mentoring, Guidance Pack Version One, May źródło: 30 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Kodeks Pracy 36

37 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne dlatego tak się stało. W krajach Europy Zachodniej - np. w Holandii czy Wielkiej Brytanii firmy - niekoniecznie socjalne, często same zatrudniają Job coachów. Ich zadaniem jest towarzyszenie w nowym miejscu tym pracownikom, którzy przez dłuższy czas byli bez pracy - pomoc w aklimatyzacji, wprowadzaniu w obowiązki służbowe i rozwiązywaniu problemów związanych z wykonywanym zajęciem i przebywaniem w określonej grupie osób. w firmie, która go zatrudniła. pracodawca ma z niego większy pożytek. Kursy Pozaszkolna forma kształcenia o czasie trwania nie krótszym niż 30 godzin zajęć edukacyjnych, Długość trwania zajęć może powodować absencję. Podobnie jak w Duża ilość wiedzy przekazana na zajęciach. Zwiększenie kompetencji zawodowych. Bezrobotni, nieaktywni zawodowo, pracujący Podniesienie kwalifikacji pracownika w formie usankcjonowan ej prawnie Czaso- i kosztochłonność Ceny kursów zależą od ich tematyki, czasu trwania, jednostki organizującej kurs itd. Przykładowa Minimalny wymiar kształcenia wynosi 30 godzin. Podmiot prowadzący kurs ustala formę zaliczenia kursu. 37

38 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne której ukończenie umożliwia uzyskanie lub uzupełnienie wiedzy ogólnej, umiejętności lub kwalifikacji zawodowych, realizowana zgodnie z programem nauczania przyjętym przez organizatora kształcenia. Zbliżoną formą są szkolenia, różnica polega przede wszystkim na ustawowym określeniu czasu trwania (kurs nie powinien być krótszy niż 30 godzin) przypadku szkoleń, ryzyko niedostosowani a do potrzeb uczestników. Ryzyko niskiej jakości kursów. Ryzyko niedopasowania kursów do potrzeb rynku pracy. Ryzyko kolekcjonowan ia kursów przez uczestników. Ograniczona efektywność wsparcia w przypadku gdy jest to jedyna forma wsparcia, niepołączona z kontaktem z pracodawcą. (świadectwo MEN) cena kursu na operatora wózka widłowego PLN Uzyskanie zaliczenia będzie potwierdzane wydaniem zaświadczenia o ukończeniu kursu. Zgodnie ze znowelizowaną Ustawą o Systemie Oświaty (od r.) 31 przewidziano realizację następujących kursów: 1) kwalifikacyjny kurs zawodowy, 2) kurs umiejętności zawodowych, 3) kurs kompetencji ogólnych, 4) turnus dokształcania teoretycznego młodocianych pracowników, 5) kurs, inny niż wymienione w pkt. 1 3, umożliwiający uzyskiwanie i uzupełniane wiedzy, umiejętności i kwalifikacji 31 Traci moc Rozporządzenie Ministra Edukacji i Nauki z dnia 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych. 38

39 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne zawodowych. Maternity coaching/coaching macierzyński Odmiana coaching wsparcie uwzględniające specyfikę kobiet w okresie macierzyńskim. Wsparcie indywidualne kobiet w okresie przed i po urodzeniu dziecka, służące ułatwieniu kobiecie powrotu do na rynek pracy. Wspólnie z coachem kobieta rozważa kwestie związane z pracą, w tym określa moment oraz warunki powrotu do pracy (np. wzięcie pod uwagę pracy na niepełny etat). Praca z coachem powinna służyć rozwianiu wątpliwości i omówieniu problemów związanych z łączeniem ciąży, a Konieczność odpowiedniego przygotowania i doświadczenia osoby prowadzącej. Wymaga wsparcia w dłuższym okresie. Całościowa i wszechstronna pomoc. Dostosowanie wsparcia do indywidualnej sytuacji klientki. Odpowiednio wczesne zaoferowanie wsparcia w tej formie może sprawić, iż kobieta w sposób płynny mogą wróci do pracy i pozostałe instrumenty wsparcia nie będą już potrzebne. Kobiety w okresie przed i po urodzeniu dziecka (powracające na rynek pracy). Utrzymanie zawodowego kontaktu z pracownicą, umożliwienie płynnego powrotu do pracy, do pełnej produktywności, uniknięcie drenażu mózgów - odpływu utalentowanych kobiet z firmy, zmniejszenie kosztów powrotu do firmy, wzmocnienie marki pracodawcy, który przyciąga najlepszych pracowników. Kwestie finansowe konieczność oddelegowania pracownika lub zakupu usługi na zewnątrz. Niska świadomość pracodawców w tym zakresie. Czaso i zasobochłonność wsparcia Wysoka, brak danych dla Polski, zakładając iż będzie to porównywalny koszt co dla zwykłego coaching cena rynkowa to 189PLN/h 32 Instrument nie jest przewidziany w ustawodawstwie polskim, można jednak założyć iż jego uwarunkowania prawne byłyby podobne do coachingu. stosowany w Wielkiej Brytanii, możliwy do zastosowania w Polce ze względów prawnych i kulturowych. 32 Źródło: [ ] 39

40 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne następnie macierzyństwa z pracą zawodową. Maternity coaching może być zarówno oferowany w ramach miejsca pracy kobiety, jak i poza nią, w ramach wsparcia oferowanego przez instytucje zewnętrzne (urzędy pracy, NGO itp.) Mentoring Wsparcie świadczone przez osobę bardziej doświadczoną osobie mniej doświadczonej. W przypadku bezrobotnych wsparcie w formie konsultacji, porad, udzielane osobie podejmującej zatrudnienie, rozpoczynającej działalność gospodarczą przez osobę, która Konieczność odpowiedniego przygotowania i doświadczenia osoby prowadzącej. Dostosowanie do potrzeb i możliwości uczestnika projektu. Transfer wiedzy Forma wsparcia stosowana w przypadku osób, które nie posiadają wcale (lub utraciły) kontaktu z rynkiem pracy, potrzebują niewielkiego wsparcia w celu odnalezienia się w danym miejscu pracy, na danym stanowisku. Zastosowanie tej formy wsparcia wpływa pozytywnie na wydajność i efektywność pracy jednostki, umożliwia zdobycie wiedzy poprzez zapoznanie się z doświadczeniam i mentora. Konieczność oddelegowania pracownika do pełnienia roli mentora. Wynagrodzenie miesięczne ok PLN brutto 33. Instrument działa w oparciu o ustawę 34, jednakże brak jest dokładnej definicji prawnej. 33 źródło: 34 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Kodeks Pracy 40

41 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne posiada kilkuletnie doświadczenie w danej dziedzinie. Odmianą mentoringu jest intermentoring, opisany oddzielnie. Monitoring zatrudnienia Systematyczne zbieranie i analizowanie ilościowych i jakościowych informacji na temat wdrażanego projektu /programu zatrudnienia bezrobotnego oraz jego postępów, w razie potrzeby interweniowanie. Po wprowadzeniu osoby bezrobotnej na rynek pracy pozostawanie w kontakcie zarówno z pracownikiem, jak i pracodawcą. Analiza osiągnięcia przez projekt postawionych Rozciągnięcie się wsparcia w czasie, a co za tym idzie zasobochłonnoś ć. Konieczność posiadania odpowiednich kompetencji przez osobą dokonującą monitoringu zatrudnienia może być to trener pracy (opis znajduje się w rubryce Job coaching). Systematyczne dostarczanie ważnych informacji ważnych z punktu widzenia postępów/kłopotów jednostki. Możliwość interwencji w problematycznych sytuacjach zapobieganie zwolnieniu przyjętej do pracy osoby bezrobotnej z błahych powodów. Możliwość prewencyjnego zaoferowania dodatkowego wsparcia np. w przypadku identyfikacji Zalecane stosowanie do użytku ogólnego odnośnie wszystkich projektów, w szczególności do monitorowania losów osób wychodzących z bezrobocia, które mogą potrzebować dodatkowego wsparcia/z początku sprawiać problemy pracodawcy (np. ze względu na specyficzne potrzeby). Regularny monitoring i ewaluacja pozwala ją śledzić postępy pracownika, wychwycić na wczesnym etapie ewentualne elementy problematyczne i rozwiązać je zanim osiągną bardziej zaawansowane stadium. Dzięki temu pracodawcy otrzymują dostosowanego do ich potrzeb pracownika. Ograniczeniem w stosowaniu tej formy wsparcia jest jej długotrwały (do kilku-kilkunastu miesięcy po zakończeniu wsparcia), i, co za tym idzie, koszto- i zasobochłonny charakter. Konieczność posiadania odpowiednich kompetencji interpersonalnyc h w celu wzbudzenia zaufania obu stron pracownika i Od 5 tys. do 40 tys. na projekt. Zgodnie z obowiązującym prawodawstwem UE i krajowym 35, monitoring zatrudnienia jest stosowany celem określenia efektywności udzielanego wsparcia Rozporządzenie nr 1083/2006 z dnia 11 lipca 2006 r. ustanawiającego przepisy ogólne dotyczące Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Funduszu Spójności i uchylającego rozporządzenie (WE) nr 1260/1999, Ustawa z dnia 6 grudnia 2006 r. o zasadach prowadzenia polityki rozwoju, Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o Narodowym Planie Rozwoju, Sposób pomiaru wskaźnika efektywności zatrudnieniowej, 36 Sposób pomiaru wskaźnika efektywności zatrudnieniowej, 41

42 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne celów, a także jakości udzielanego wsparcia. kwalifikacji, które muszą zostać podniesione aby dana osoba mogła dalej realizować się w zdobytym miejscu pracy. pracodawcy. Zwiększenie trwałości wsparcia. Opiekun dzienny Zorganizowana, instytucjonalna opieka na dziećmi w wieku do trzech lat na obszarach, gdzie nie ma rozbudowanej infrastruktury żłobkowej (obrzeża miasta, wieś). Stosunkowo niskie wynagrodzenie opiekuna, co może powodować trudności w znalezieniu osoby mogącej pełnić tę funkcję. Ułatwienie rodzicom dyspozycyjności do podjęcia zatrudnienia. Młodzi, rodzice małych dzieci (w szczególności kobiety powracające na rynek pracy). Wsparcie bezpośrednio nie dotyczy pracodawcy. Korzyści pośrednie dla pracodawcy: dyspozycyjność pracowników. Lokalizacja, odpowiednie kwalifikacje opiekuna, odpowiedni lokal. Obawy rodziców co do pozostawiania dzieci z obcą osobą. W zależności od ustaleń rady gminy, np. 3.5 zł za godzinę za dziecko 37. Ograniczenia odnośnie wykształcenia opiekuna: wykształcenie i kwalifikacje pielęgniarki, położnej, opiekunki dziecięcej, nauczyciela wychowania przedszkolnego, nauczyciela edukacji wczesnoszkolnej lub pedagoga opiekuńczowychowawczego. Jeżeli brak takich kwalifikacji - obowiązek odbycia 160 godzinnego szkolenia, którego zakres programowy został zawarty w rozporządzeniu MPIPS 37 Źródło: [ ] 42

43 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne w sprawie zakresu programów szkoleń dla opiekuna w żłobku lub klubie dziecięcym, wolontariusza oraz dziennego opiekuna. 3-5 dzieci (w zależności od wieku i ew. niepełnosprawności) Odpowiednie warunki lokalowe 38. Pośrednictwo pracy Pomoc bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych. Polega na indywidualnych kontaktach pośrednika pracy z bezrobotnym lub poszukującym Ryzyko niedostosowani a oferty do potrzeb i kompetencji uczestnika. Ryzyko, iż bezrobotny będzie oczekiwał, iż pośrednik znajdzie mu pracę, przez co w konsekwencji sam nie będzie jej szukał bądź w niewystarczając Dostarczenie adekwatnej do potrzeb informacji i wsparcia. Ułatwienie (usprawnienie) komunikacji na linii bezrobotny pracodawca. Przedstawianie ofert pracy bezrobotnemu przez pośrednika pozwala na weryfikację czy w istocie dany bezrobotny jest Forma wsparcia stosowana do wszystkich grup docelowych, w szczególności do osób które uczestniczyły w innych formach wsparcia i obecnie potrzebują jedynie wsparcia w zakresie znalezienie odpowiedniej oferty pracy i zainteresowanego pracodawcy. Dla pracodawców wsparcie w zakresie pośrednictwa pracy umożliwia uzyskanie korzyści takich jak: oszczędność czasu i środków, które musieliby przeznaczyć na poszukiwanie pracownika, skorzystanie z profesjonalnych Ze względu na oszczędność czasu oraz profesjonalizm usługi przedsiębiorcy coraz częściej korzystają z usług pośrednictwa pracy. Ograniczeniem mogą być koszty usługi, w przypadku, kiedy pracodawca korzysta z płatnych usług Cena rynkowa: 1-3 miesięcznych wynagrodzeń brutto oferowanych na dane stanowisko 39. Obostrzenia odnośnie osoby pośrednika: wykształcenie co najmniej średnie, doświadczenie pod nadzorem pośrednika pracy, następnie posiadanie licencji 40. Konieczność regularnego zgłaszania się do pośrednika pracy w PUP oraz korzystania z proponowanych metod aktywizacji/przyjmow ania ofert zatrudnienia celem 38 Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat Źródło: [ ] 40 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 września 2010r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usług rynku pracy 43

44 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne pracy w celu przedstawienia propozycji odpowiedniej pracy lub formy aktywizacji zawodowej. ym stopniu. zainteresowany podjęciem pracy. Konieczność regularnego zgłaszania się do pośrednika pracy oraz korzystania z proponowanych metod aktywizacji/przyjmo wania ofert zatrudnienia celem utrzymania prawa do zasiłku może działać motywująca na dane osoby. metod i narzędzi, uzyskanie opinii profesjonalnego doradcy na temat kwalifikacji formalnych, umiejętności, predyspozycji i uzdolnień kandydata, swobodny wybór wśród proponowanych kandydatów. agencji pośrednictwa pracy. utrzymania prawa do zasiłku. Prace interwencyjne Zatrudnienie bezrobotnego przez pracodawcę, na podstawie umowy zawartej ze starostą i na wniosek pracodawcy. Przez okres od 6 do 12 miesięcy pracodawca otrzymuje zwrot części kosztów poniesionych na wynagrodzenia, nagrody i składki Zatrudnienie pracownika na krótki okres czasu nietrwałość zatrudnienia. Niskie wynagrodzenie zniechęcające do podjęcia zatrudnienia w takiej formie. Możliwość wejścia/ powrotu na rynek pracy. Możliwość zmian złych nawyków bezrobotnego, niepodejmującego od dłuższego czasu regularnej pracy. Forma wsparcia stosowana w odniesieniu do bezrobotnych zarejestrowanych w UP, w szczególności do tych grup, które nie są jeszcze gotowe by wejść na otwarty rynek pracy. Ta forma wsparcia daje pracodawcom bezpośrednie korzyści w postaci zwrotu środków finansowych przeznaczonych na wynagrodzenie pracownika. Ograniczenia odnośnie przedsiębiorstwa przewidziane w przepisach o pracach interwencyjnych (okres prowadzenia działalności, niezaleganie z opłatami ZUS i US, nieprowadzenie działalności politycznej itp.). Wynagrodzenie w wys. 937,16 PLN miesięcznie 41. Uwarunkowania prawne wynikające z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 42 zostały omówione rubryce Opis, Ograniczenia oraz Kosztochłonność. 41 Źródło: [ ] 42 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. 44

45 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne na ubezpieczenia społeczne w wysokości uzgodnionej w umowie. Forma wchodząca w zakres zatrudnienia subsydiowanego. Prace społecznie użyteczne Prace wykonywane przez bezrobotnych bez prawa do zasiłku na skutek skierowania przez starostę, organizowane przez gminę w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej, organizacjach lub instytucjach statutowo zajmujących się pomocą charytatywną lub na rzecz społeczności lokalnej. Ryzyko niewielkiego przełożenia na potrzeby lokalnego rynku pracy. Zatrudnienie pracownika na krótki okres czasu. Możliwość wejścia/ powrotu na rynek pracy. Socjalizujący charakter wsparcia. Bezrobotny bez prawa do zasiłku. Brak bezpośrednich korzyści, pośrednie w postaci utrzymania kontaktu z rynkiem pracy, ze środowiskiem pracy przez ewentualnych przyszłych pracowników. Ograniczeniem w stosowaniu tej formy wsparcia jest wiek bezrobotnego bez prawa do zasiłku, stan jego zdrowia oraz posiadane kwalifikacje. Max 4,62/h 43. Uwarunkowania prawne wynikające z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 44 zostały omówione rubryce Opis, Ograniczenia oraz Kosztochłonność. Profilowanie Wczesne identyfikowanie osób zagrożonych Trudność we wczesnym identyfikowaniu Dostosowanie do potrzeb i możliwości osoby bezrobotnej. Osoby bezrobotne, zagrożone długotrwałym Korzyści bezpośrednie dla odbiorców Konieczność opracowania narzędzi i Podobny koszt jak w przypadku doradztwa - stawka Instrument wpisujący się w ustawę 46. Uwarunkowania 43 Źródło: [ ] 44 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. 45

46 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne Refundacja kosztów opieki nad dzieckiem do lat 7 lub nad osobą długotrwałym bezrobociem i ich szybkie przywracanie do zatrudnienia. Rozwiązanie to postuluje ograniczanie napływu osób długotrwale bezrobotnych (prewencja). Zawiera następujące elementy: diagnozę potencjału zawodowego oraz silnych i słabych stron bezrobotnego, dobór odpowiednich form pomocy dla danej osoby przy jednoczesnym zaproponowaniu optymalnej formy wsparcia. Zwrot, przez starostę, kosztów poniesionych na zapewnienie opieki osób zagrożonych długotrwałym bezrobociem. Trudność z określeniem wpływu formy wsparcia na Prewencyjny charakter. Jest to forma wsparcia, która ze względu na swój prewencyjny charakter może w znacznym stopniu ograniczyć liczbę osób długotrwale bezrobotnych. Działania prewencyjne są znacznie tańsze niż aktywizowanie osoby, która już dłuższy czas pozostawała na bezrobociu. Ułatwienie/umożliwi enie udziału uczestników w projektach, a w bezrobociem. Osoby bezrobotne, brak wskazania szczególnych ograniczeń pomocy. Dla pracodawcy korzyści pośrednie, poprzez otrzymanie zaktywizowaneg o kandydata na pracownika, osoby niewykluczonej. Dyspozycyjność pracownika. metodyki profilowania. Konieczność lepszego poznania osoby bezrobotnej (powodująca koszto- i zasobochłonność ), konieczność zapewnienia aktywnego udziału osoby bezrobotnej, Ograniczenia czasowe. Zasobochłonność za godz. ok 100 PLN 45. Ok. 333 zł na dziecko/m-c. prawne jak doradztwo zawodowe. Osoba samotnie wychowująca dziecko; osoba zależna - osoba wymagająca ze 46 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 45 por. [ ] 46

47 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne zależną nad dzieckiem lub dziećmi do lat 7 lub nad osobą zależną, w wysokości nie wyższej niż połowa kwoty zasiłku dla bezrobotnych/pods tawowego/ na każde dziecko, na opiekę którego poniesiono koszty, jeżeli bezrobotny podejmie zatrudnienie lub inną pracę zarobkową lub zostanie skierowany na staż, przygotowanie zawodowe dorosłych lub szkolenie oraz pod warunkiem osiągania z tego tytułu miesięcznie przychodów nieprzekraczającyc h minimalnego wynagrodzenia za pracę. Refundacja przysługuje na efektywność zatrudnieniową. konsekwencji umożliwienie wejścia/powrotu na rynek pracy. Uzyskanie dyspozycyjności pracownika. szczególności kobiety powracające na rynek pracy oraz kobiety 45+ mające pod opieką osoby zależne. względu na stan zdrowia lub wiek stałej opieki, połączona więzami rodzinnymi lub powinowactwem z osobą objętą usługami lub instrumentami rynku pracy lub pozostająca z nią we wspólnym gospodarstwie domowym. Nieprzekroczenie wysokości kryterium dochodowego na osobę w rodzinie w rozumieniu przepisów o pomocy społecznej 47 okres 3-6 miesięcy 47 Art.61 Ustawy z dnia r o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 47

48 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne lub na czas trwania stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub szkolenia. Refundacja kosztów uczestnikom Zwrot poniesionych wydatków. Występują różne formy refundacji: a) refundacja kosztów przejazdu i zakwaterowania osób, które podjęły zatrudnienie, szkolenie, staż lub przygotowanie zawodowe dorosłych w innej miejscowości niż miejsce ich zamieszkania, b) zwrot bezrobotnym kosztów opieki nad dzieckiem w wieku do 7 lat lub osobą zależną, w przypadku podjęcia zatrudnienia, szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego dorosłych, Metoda nie przyczynia się bezpośrednio do zwiększenia efektywności zatrudnieniowej. Ryzyko instrumentalne go wykorzystywan ia przez uczestników projektów. Ułatwienie/umożliwi enie udziału uczestników w projektach. Wszystkie, w szczególności osoby w trudniejszej sytuacji finansowej i z obszarów wiejskich (ze względu na ponoszone przez nich wyższe koszty dojazdów). Istotna forma wsparcia dla kobiet mających pod opieką dzieci/osoby zależne. W przypadku zatrudnienia socjalnego bezpośrednie korzyści dla pracodawców częściowa refundacja kosztów zatrudnienia wspieranego pokrycie części kosztów związanych z podnoszeniem kompetencji pracownika; w przypadku pracodawców z otwartego rynku pracy nie zidentyfikowano korzyści. Rozwiązanie podnoszące koszty projektu. Kosztochłonność. Wg ustawowych stawek i limitów dot. a) refundacji kosztów przejazdu (za pełny miesiąc świadczenia pracy na podstawie biletu miesięcznego PKP do wysokości 100% faktycznie poniesionych kosztów przejazdu, a w przypadku braku możliwości korzystania z PKP, na podstawie biletu miesięcznego PKS do wysokości 100% faktycznie poniesionych kosztów przejazdu),i zakwaterowania (w miejscowości, do której czas przejazdu i powrotu do miejsca zamieszkania wynosi łącznie ponad trzy godziny Instrumenty rynku pracy, określone w Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Dokumenty programowe/ konkursowe danego programu. 48

49 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne c) refundacja składek na ubezpieczenia społeczne rolnikom zwolnionym z pracy, nieposiadającym statusu bezrobotnych, d) częściowa refundacja kosztów zatrudnienia wspieranego realizowanego na podstawie przepisów o zatrudnieniu socjalnym, mają charakter pomocniczy dla podstawowych form aktywizacji zawodowej. dziennie); b) kosztów opieki nad dzieckiem lub osobą zależną (vide: forma wsparcia); c) składek na ubezpieczenie społeczne (osoba zarejestrowana jako bezrobotna, która przepracowała 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy oraz która osiąga niski dochód z gospodarstwa rolnego d) zatrudnienia wspieranego (vide: forma wsparcia). Refundacja kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy Zwrot na rzecz pracodawcy kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy, w szczególności: - zakupu maszyn, urządzeń, narzędzi Możliwość funkcjonalnego wykorzystania przez pracodawców, wyłącznie do celów zarobkowych. Podniesienie jakości i komfortu pracy. Wzmocnienie trwałości stanowiska pracy. Zatrudnienie osób bezrobotnych na danym stanowisku pracy. Forma wsparcia stosowana w odniesieniu do bezrobotnych zarejestrowanych w UP. Ta forma wsparcia daje pracodawcom bezpośrednie korzyści finansowe w postaci zwrotu środków skierowanych Konieczność utrzymania stanowiska pracy przez dłuższy okres (24 miesiące). Do 600% przeciętnego wynagrodzenia ,92 PLN 49. Uwarunkowania prawne wynikające z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 50 zostały omówione rubryce Opis, Ograniczenia oraz 49 Źródło: [ ] 50 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 49

50 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne oraz wyposażenia niezbędnego do realizacji projektu i kosztów poniesionych w związku z jego realizacją, - zakupu sprzętu komputerowego i oprogramowania (do 30% wnioskowanej kwoty), Podniesienie jakości i komfortu pracy. na zakup wyposażenia lub sfinansowania doposażenia stanowiska pracy, tym samym dużo tańsze przyuczenie do zawodu. Kosztochłonność. - zakupu pojazdów, w tym: pojazdów samochodowych, maszyn i urządzeń wykorzystywanych przy robotach budowlanych lub pracach magazynowych (np. koparka, ładowarka, wózek jezdniowy) oraz ciągników (do 30% wnioskowanej kwoty) 48. Roboty publiczne Zatrudnienie osób bezrobotnych przy wykonywaniu prac organizowanych Ryzyko niewielkiego przełożenia na potrzeby Możliwość wejścia/ powrotu na rynek pracy. Socjalizujący Forma wsparcia stosowana w szczególności w odniesieniu do Brak bezpośrednich korzyści, pośrednie w Wsparcie ograniczone do zadań zlecanych przez samorządy Miesięcznie 2.063,12 PLN 51. Uwarunkowania prawne wynikające z ustawy o promocji zatrudnienia i 48 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 51 Źródło: 50

51 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne przez gminy, organizacje pozarządowe statutowo zajmujące się problematyką: ochrony środowiska, kultury, oświaty, kultury fizycznej i turystyki, opieki zdrowotnej, bezrobocia oraz pomocy społecznej, a także spółki wodne i ich związki, jeżeli prace te są finansowane lub dofinansowane ze środków samorządu terytorialnego, budżetu państwa, funduszy celowych, organizacji pozarządowych, spółek wodnych i ich związków. lokalnego rynku pracy. Zatrudnienie pracownika na krótki okres czasu nietrwałość zatrudnienia. charakter wsparcia. długotrwale bezrobotnych zarejestrowanych w UP. postaci utrzymania kontaktu z rynkiem pracy, ze środowiskiem pracy przez ewentualnych pracowników. terytorialne, administrację rządową oraz instytucje użyteczności publicznej. instytucjach rynku pracy 52 zostały omówione rubryce Opis, Ograniczenia oraz Kosztochłonność. Realizowane są na podstawie umowy starosty z organizatorem robót publicznych 52 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. 51

52 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne lub wskazanym przez niego pracodawcą na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Forma wchodząca w zakres zatrudnienia subsydiowanego. Staże/praktyki zawodowe Forma aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych polegająca na nabywaniu umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą, według programu załączonego do umowy z pracodawcą. Ryzyko instrumentalne go traktowania stażystów. Ryzyko niewykorzystan ia mocnych stron stażysty, co ogranicza zdobycie nowych doświadczeń i kompetencji. Trudność w pozyskaniu pracodawców. Brak pewności co do zatrudnienia stażysty po stażu, nawet w Kontakt z pracodawcą. Zdobycie doświadczenia. Możliwość nawiązania dalszej współpracy/zdobyci a zatrudnienia. Stosunkowo wysoka efektywność zatrudnieniowa wsparcia. Forma zazwyczaj stosowana do wszystkich grup bezrobotnych, a w szczególności do tych, którzy utracili kontakt ze środowiskiem pracy (długotrwale bezrobotni, kobiety powracające na rynek pracy) lub nieposiadających takiego doświadczenia zawodowego (młodzi, długotrwale bezrobotni). Jest to forma rekomendowana również dla tych Korzyści dla pracodawców: albo mają darmowego pracownika, albo co najmniej mogą liczyć na refundację całości lub części kosztów zw. z zatrudnieniem pracownika: wynagrodzenia, nagród oraz opłacania składek na ubezpieczenie społeczne; zdobywają pracownika, z Ograniczeniem dla organizatora stażu są środki finansowe przeznaczone na wynagrodzenia stażysty. Dla pracodawcy ograniczeniem w stosowaniu tej formy wsparcia mogą być konsekwencje polegające na fluktuacji i rotacji kadr, co jest sprzeczne z założeniami tej formy wsparcia (staż ma się przekształcić w stałe Stypendium stażowe w wys. 120% zasiłku, tj. 953,10 PLN 53. Uwarunkowania prawne wynikające z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz z rozporządzenia zostały omówione rubryce Opis, Ograniczenia oraz Kosztochłonność Źródło: [ ] 54 Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 20 sierpnia 2009r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych. 52

53 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne przypadku złożonych przez pracodawców deklaracji w tym zakresie. którzy przeszli szkolenia ażeby mieli szansę sprawdzić/przećwic zyć nabytą wiedzę w praktyce. którym nie wiąże ich stosunek pracy; mają możliwość sprawdzenia przydatności zawodowej pracownika pod kątem ewentualnego dalszego zatrudnienia. zatrudnienie (stażystów) Pracodawcy chętniej na staże przyjmują osoby młode, występują trudności z przyjęciem na staże osób 45+. Szkolenia Zajęcia służące wzbogaceniu wiedzy, umiejętności i zdolności uczestników lub zmianie ich postaw i zachowań społecznych w jakimś określonym kierunku. W przypadku szkolenia zawodowego uczestnik po jego zakończeniu Ryzyko niedostosowani a do potrzeb uczestników. Ryzyko niskiej jakości szkoleń. Ryzyko niedopasowani a szkoleń do potrzeb rynku pracy. Zjawisko kolekcjonowan ia szkoleń przez uczestników. Rozszerzenie/aktual izacja wiedzy / nabycie nowych umiejętności, zarówno miękkich, jak i zawodowych. Szeroki zakres działań umożliwia stosowanie tej metody do wszystkich grup docelowych analizowanych w badaniu, w szczególności w celu uzupełnienia/ podniesienia/ zaktualizowania kwalifikacji zawodowych. Forma odpowiednia Poprzez przeszkolenie pracownika pracodawca uzyskuje możliwość wykorzystania nabytych przez niego umiejętności w swojej firmie, co przełożyć się może na wzrost produktywności oraz wzrost innowacyjności, Podstawowym ograniczeniem stosowania tej formy wsparcia jest jej cena nie tylko często poza zasięgiem danych osób wykluczonych lub zagrożonych wykluczeniem, lecz także niektórych przedsiębiorców. Tym atrakcyjniejsze Ceny bardzo mocno zróżnicowane w zależności od tematyki i czasu trwania, np. profesjonalna asystentka/sekretar ka: PLN/dzień; cena szkolenia Excel PLN/dzień. Obostrzenia: konieczność wpisu do rejestru firm organizujących szkolenia Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 roku (t. j. Dz. U. z 2008r., Nr 69, poz. 415 z późn. zm.), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 września 2010r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usług rynku pracy (Dz. U. z 2010r., Nr 177, poz z późn. zm.), Rozporządzenie Ministra Edukacji i Sportu z dnia 20 grudnia tego roku w sprawie akredytacji placówek i ośrodków prowadzących kształcenie ustawiczne w formach pozaszkolnych, Dz. U. z 2003 r. nr 227, poz. 2247, Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia r. w sprawie rejestru instytucji szkoleniowych, Dz. U. nr 236, poz. 2365, Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych, Dz. U. z 1993r. nr 103 poz. 472, Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia r., Dz. U. nr 33, poz. 289, zmienione rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia r., Dz. U. nr 165, poz. 1727, Ustawa z dnia r. o swobodzie działalności gospodarczej, Dz. U. nr 173, poz

54 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne powinien zdobyć kwalifikacje niezbędne do podjęcia konkretnej pracy. Zbliżoną formą są kursy, opisane w oddzielnej rubryce. Ograniczona efektywność wsparcia w przypadku gdy jest to jedyna forma wsparcia, niepołączona z kontaktem z pracodawcą. szczególnie dla osób, które nie mają braków w formalnej edukacji i potrzebują jedynie podniesienia niektórych swoich kwalifikacji (np. kobiety powracające na rynek pracy po przerwie bądź osoby 45+ potrzebujące przeszkolenia z zakresu nowych technologii). a w konsekwencji na wzrost pozycji rynkowej przedsiębiorstw a. Poza tym, pracodawców nie zawsze stać na sfinansowanie szkoleń pracowniczych, tym atrakcyjniejsze stają się dla nich szkolenia organizowane/ finansowane ze środków krajowych i unijnych. stają się dla nich szkolenia organizowane/ finansowane ze środków budżetowych krajowych i unijnych. Innym negatywnym elementem dla pracodawcy może być nieobecność pracownika uczestniczącego w szkoleniu. Szkolenia zmniejszają fluktuację personelu, przywiązują też pracowników do firmy. Wizyty studyjne (u pracodawców, zagraniczne) Krótki pobyt w przedsiębiorstwie celem zapoznania się ze specyfiką jego działania, Krótki czas trwania, pozwalający nabyć jedynie ogólny ogląd Zapoznanie się zdziałaniem przedsiębiorstwa, ze stanowiskami, specyfiką pracy, a Osoby młode, w szczególności uczniowie; inne grupy bezrobotnych, jak i Nawiązanie kontaktu z potencjalnymi pracownikami. Koszty wizyty, pracodawca musi oddelegować pracownika, który Konieczność pokrycia kosztów przejazdu, wyżywienia, ew. zakwaterowania Brak wyraźnych uregulowań prawnych tej formy wsparcia. 54

55 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne Wsparcie psychologiczne organizacją pracy, stanowiskami, maszynami itp. Przedsięwzięcie znane i wykorzystywane w ramach programów i funduszy europejskich (LdV, Comenius, EFS). służące zdobyciu i wymianie doświadczeń wśród kadr partnerów projektu. Wsparcie w przezwyciężeniu problemów natury niezawodowej (rodzinnych, emocjonalnych, życiowych), których rozwiązanie umożliwi lub ułatwi aktywizację zawodową. sytuacji. Czasochłonność. Niechęć uczestników. Rozwiązanie wymagające dużej wiedzy i doświadczenia prowadzących (trenerów). także z ogólnymi tendencjami rynkowymi może ułatwić w konsekwencji osobom wybory edukacyjne/ścieżki zawodowej. Wsparcie w sytuacjach trudnych / kryzysowych. Dodatkowe wsparcie w poradzeniu sobie z elementami nie zawsze bezpośrednio związanymi z pracą, ale wpływającymi na potencjał osoby bezrobotnej. Wsparcie psychologiczne może w sposób pracujących. Ten rodzaj wsparcia dotyczy grup, które borykają się z problemami osobistymi, utrudniającymi, lub nawet uniemożliwiającym i poprawne funkcjonowanie na rynku pracy głównie dotyczy to osób długotrwale bezrobotnych. Forma może Bezpośrednie korzyści z zastosowania tej formy wsparcia dotyczą jej odbiorców (osoby borykające się z konkretnymi problemami). Mając na uwadze pewną niechęć pracodawców do zatrudniania oprowadziłby po przedsiębiorstwie. Podstawowym problem przy stosowaniu tego typu wsparcia jest zgoda osoby na uczestnictwo. Takie wsparcie jest postrzegane jako dyskryminujące w środowisku, w powszechnym odczuciu uważa się, że do psychologa chodzą osoby uczestników. Stawka za godz. ok 100 PLN 56. Wymagania: psycholog osoba posiadającą wykształcenie wyższe magisterskie na kierunku psychologia, która odbyła staż zawodowy, pod merytorycznym nadzorem psychologa posiadającego prawo wykonywania zawodu por. 57 Ustawa z dnia 12 marca 2004r. o pomocy społecznej (kwestie wsparcia psychologicznego udzielanego przez pracownika socjalnego). Ustawa z dnia 8 czerwca 2001 r. o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów. 55

56 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne istotny zwiększyć motywację danej osoby do powrotu na rynek pracy. jednak stanowić uzupełniające również dla wszystkich innych grup. W przypadku innych (np. 45+) może stanowić wsparcie dodatkowe. osób w trudnej sytuacji życiowej wparcie psychologiczne pozwala pracodawcom uzyskać korzyści w postaci wartościowego pracownika: lepiej przygotowanego, lepiej radzącego sobie z problemami życia codziennego, bardziej efektywnego i wydajnego, lepiej radzącego sobie ze stresem, ze zmianą, bardziej zmotywowaneg o. chore/z poważnymi zaburzeniami, stąd istnieje tendencja do jego odrzucania. Innym aspektem ograniczającym jego stosowanie są aspekty finansowe (konieczność zatrudnienia profesjonalisty) i czasowe (konieczna jest organizacja kilku-kilkunastu spotkań z uczestnikiem). Dzięki wsparciu psychologiczne mu następuje również złagodzenie ewentualnych 56

57 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne negatywnych konsekwencji problemów pracownika i ich wpływu na wydajność jego oraz jego otoczenia zawodowego. Zatrudnienie subsydiowane Częściowa refundacja pracodawcy prywatnemu kosztów zatrudnienia osób w szczególnie lub w bardzo niekorzystnej sytuacji (50%), jak również osób niepełnosprawnych (75%). Forma pomocy publicznej. Sformułowanie stosowane również w szerszym znaczeniu w odniesieniu do prac interwencyjnych, robót publicznych czy dofinansowania stanowiska pracy. Wsparcie ograniczone czasowo (12 miesięcy w przypadku osób w szczególnie niekorzystnej sytuacji lub niepełnosprawn ych, 24 miesiące w przypadku osób w bardzo niekorzystnej sytuacji). Zapewnienie bezrobotnemu kontaktu ze środowiskiem pracy. Zapewnienie bezrobotnemu dochodu. Osoby w szczególnie lub w bardzo niekorzystnej sytuacji; jak również osoby niepełnosprawne. Refundacja części kosztów poniesionych w związku z zatrudnieniem pracownika (maksymalnie do 75% kosztów wynagrodzenia - wynagrodzenia brutto oraz obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne). Miejsce pracy musi stanowić wzrost netto liczby pracowników u danego beneficjenta pomocy, w porównaniu ze średnią z ostatnich 12 miesięcy, albo w przypadku, gdy utworzone miejsce pracy nie stanowi wzrostu netto liczby pracowników, stanowisko lub stanowiska zostały zwolnione w wyniku dobrowolnego odejścia pracownika, przejścia na Minimalne wynagrodzenie za pracę od wynosi 1500PLN (80% jeśli pierwszy rok zatrudnienia) bez różnicowania na pełno i niepełnosprawnych. Beneficjent pomocy publicznej zamierzający ubiegać się o pomoc na subsydiowanie zatrudnienia powinien przedstawić podmiotowi udzielającemu pomocy co najmniej następujące informacje dotyczące planowanego wsparcia: liczbę osób pozostających bez zatrudnienia, które zostaną zatrudnione w ramach projektu oraz okres, na jaki zostaną zatrudnione; liczbę pracowników netto, zatrudnionych u beneficjenta pomocy w okresie ostatnich 12 57

58 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, dobrowolnej redukcji czasu pracy lub zgodnego z prawem zwolnienia za naruszenie obowiązków pracowniczych, nie zaś w wyniku redukcji etatów 58. miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie pomocy; rodzaj i miejsce wykonywanej pracy przez nowozatrudnionych pracowników oraz niezbędne lub pożądane kwalifikacje zawodowe, które powinna posiadać osoba zatrudniana na danym stanowisku; terminy i wysokość refundowanych kosztów wynagrodzeń oraz opłacanych od wynagrodzeń obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne; zapewnić obowiązek informowania o wypadkach wcześniejszego 58 Zasady udzielania pomocy publicznej w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, KIW, Warszawa, 2011, str.13 58

59 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne rozwiązania umowy o pracę z zatrudnionym w ramach projektu pracownikiem 59. Zatrudnienie wspomagane Dotyczy zatrudniania osób niepełnosprawnych. Polega na pomocy osobom niepełnosprawnym ze znacznym stopniem niepełnosprawności w podejmowaniu zatrudnienia na otwartym rynku pracy (w zwykłych zakładach pracy) poprzez wsparcie udzielane przez specjalnie zatrudnioną w tym celu osobę (trener, asystent, job coach) lub członka załogi danego przedsiębiorstwa (pomoc w zakresie czynności ułatwiających komunikowanie się Konieczność odpowiedniego przygotowania i doświadczenia osoby prowadzącej. Konieczność oddelegowania innego pracownika do zadań zw. z zatrudnieniem wspomaganym. Indywidualne wsparcie osoby niepełnosprawnej. Dostosowanie wsparcia do jej potrzeb. Osoby niepełnosprawne. Szybsza adaptacja pracownika na miejscu pracy, wdrożenie w obowiązki, co oznacza większą wydajność pracy. Konieczność oddelegowania/ zatrudnienia osoby. Wynagrodzenie trenera / asystenta pracy ok PLN brutto 60. Brak jednoznacznej i całościowej definicji w prawie polskim Idem, str Źródło: [ ] 61 Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych 59

60 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych forma wsparcia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 12 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonność uwarunkowania prawne z otoczeniem oraz czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonywania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy). Źródło: opracowanie własne. W następnej tabeli (nr 4) zostały opisane formy, które nie stanowią bezpośrednich form wsparcia osób z grup docelowych mogą jednak w znacznej mierze przyczynić się do aktywizacji zawodowej członków poszczególnych grup ułatwiając im odnalezienie się na rynku pracy. Z tego względu zostały poniżej opisane m.in. elastyczne formy zatrudnienia oraz miejsca pracy chronionej. Opis sugerowanego wykorzystanie poszczególnych form w odniesieniu do poszczególnych grup znajduje się w rubryce grupy docelowe, a także w rozdziałach poświęconych poszczególnym grupom. Tabela 4. Formy/miejsca zatrudnienia mogące ułatwić osobom z grup docelowych wejście na rynek pracy Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne Dzielenie pracy (job sharing, ew. worksharing) Podział pracy w niepełnym wymiarze czasu pomiędzy co najmniej dwoma osobami, które podejmują Konieczność odpowiedzialneg o współdziałania i koordynacji między pracownikami, osiągnięcia dużej Zatrudnienie dwóch osób zdobycie doświadczenia, kwalifikacji przez dwie osoby Zwiększenie dyspozycyjności Bezrobotni, szczególnie zainteresowani podjęciem pracy w niepełnym wymiarze (np. ze względu na opiekę na Zwiększenie elastyczności w ustalaniu rozkładów czasowych pracy, Zapewnienie płynności i ciągłości pracy. Szczególny typ stanowiska, na którym job sharing jest możliwy. Trudność może sprawić równy Minimalne wynagrodzenie 1500PLN dzielone pomiędzy pracowników zgodnie z Wymóg ograniczony jedynie do tego, aby w określonym przez pracodawcę czasie jedna osoba znajdowała się na 62 Tam gdzie to było możliwe częstotliwość stosowania danej formy w odniesieniu do poszczególnych grup objętych badaniem została przedstawiona w poszczególnych rozdziałach poświęconych danym grupom. 60

61 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne odpowiedzialność za pracę, przypadającą na to stanowisko i dzielą między siebie czas potrzebny na wykonanie zadań na nieprzypadających. Osoby te dzielą się także efektami wykonanej pracy tj. płacami, premiami i innymi dodatkowymi składnikami wynagrodzenia. samodzielności przez pracowników. pracownika umożliwiające np. zajęcia się dzieckiem/ osobą zależną. dzieckiem/osobą zależną), w szczególności kobiety powracające na rynek pracy. podział pracy między dwie osoby (nie zawsze podział godzin jest wystarczający np. w godzinach porannych może się okazać, iż jest więcej pracy) harmonogramem ich pracy. danym miejscu pracy 63. Obowiązek zastępowania partnera w przypadku jego choroby, urlopu, czy innego rodzaju nieobecności w pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy, przy proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia za pracę, możliwe jest w układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników Elastyczne formy zatrudnienia. Informator, WUP Mazowsze, Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. 61

62 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne Praca na wezwanie (na żądanie) Formą pracy, w ramach której pracodawca wzywa pracownika, pozostającego w gotowości, do świadczenia pracy we wskazanym czasie. Pracownik pozostaje przez cały czas w dyspozycji pracodawcy, natomiast podejmuje pracę tylko w momencie wezwania do jej świadczenia. Brak ekwiwalentu dla pracownika za ciągłe pozostawanie w gotowości. Brak stałych dochodów. Ograniczenia w realizacji czynności prywatnych, które pracownik mógłby wykonywać w czasie wolnym. Forma wygodna dla pracodawcy, niespecjalnie dla pracownika. Zapewnienie sobie dyspozycyjności pracownika. Elastyczność w przypadku zwiększonego/zmniejszo nego nakładu pracy. Poszukujący pracy, ze względu na liczne niedogodności dla pracownika nie jest to forma rekomendowana dla żadnej z grup docelowych. Możliwość wezwania pracownika, Pozostawanie pracownika w gotowości do pracy. Przepisy nie Pozwalają na zawarcie umowy o pracę, w której głównym obowiązkiem pracownika byłoby pełnienie dyżurów i oczekiwanie na wezwanie. Zgodnie z typem umowy, wynagrodzenie minimalne 1500PLN. Brak jednoznacznych uregulowań prawnych dotyczących omawianej formy zatrudnienia. Forma podobna do dyżurów pracowniczych, które przewidziano przepisami Kodeksu Pracy. Praca w domu ( w tym telepraca) Świadczenie pracy poza zakładem pracy, w miejscu przez siebie wyznaczonym (za pomocą urządzeń telekomunikacyjny ch). Brak kontroli nad pracownikiem. Nieprzestrzegani a standardowych godzin pracy. Brak ochrony za strony związków zawodowych. Subiektywne odczucie wyizolowania. Zagrożenie związane z bezpieczeństwe Zwiększenie elastyczności i dyspozycyjności pracownika. Zwiększenie efektywności pracy. Zmniejszenie obciążenia środków transportu publicznego. Wzmocnienie więzi rodzinnych. Mniejsze koszty administracyjne dla pracodawcy. Bezrobotni, szczególnie zainteresowani możliwością pozostania w domu (np. ze względu na niepełnosprawność, opiekę na dzieckiem/ osobą zależną, trudności z transportem/znaczn ą odległość do miejsca pracy) Oszczędności w ramach kosztów prowadzenia firmy (wynajem lokali biurowych, podróże służbowe), zmniejszenie rotacji zatrudnienia, zwolnień chorobowych, większa podaż pracowników (dostęp do pracowników z różnych części regionu, kraju, świata), Konieczność rozwoju nowych technik zarządzania i komunikowania się, nowych struktur organizacyjnych oraz przejrzystości w określaniu zadań. Jeśli na bazie umowy cywilnoprawnej nie ma zastosowania wynagrodzenie minimalne, jeśli umowa o pracę wynagrodzenie minimalne 1500PLN. Praca w domu może być wykonywana na zasadach umowy o pracę na czas określony i nieokreślony. Ponadto można w niej stosować umowę agencyjną i umowy cywilno prawne. Bardzo często też realizowana jest też na zasadach działalności gospodarczej, a 62

63 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne m danych zamieszczonych i wymienianych w sieci. decentralizacja (rozproszenie procesów biznesowych, np. w przypadku awarii technicznej w biurze), mniej konfliktów w miejscu pracy, dotrzymywanie terminów. więc samozatrudnienia pracowników. Spółdzielnia socjalna Specyficzna forma prawna, łącząca cechy przedsiębiorstwa i organizacji pozarządowej, umożliwiająca aktywizację zawodową osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym (co najmniej 50% wszystkich członków). Spółdzielnia socjalna opiera się o świadczenie pracy przez członków spółdzielni na jej rzecz. Zgodnie z ustawą jej celem jest reintegracja Złożoność funkcjonowania. Ryzyko niepowodzenia trudność z zaistnieniem spółdzielni na rynku pracy. z pozyskaniem zleceń. Przejściowa forma wejścia na rynek pracy. W ramach spółdzielni mogą znaleźć zatrudnienie osoby zagrożone wykluczeniem społecznym/bezrobo tne, w tym również osoby niepełnosprawne, ale również osoby spoza tych grup. Uczestnicy sami stają się pracodawcami, nawiązują kontakty z rynkiem pracy, innymi pracodawcami, budują wspólny potencjał. Pomimo wprowadzenia szeregu udogodnień administracyjnyc h podstawowe trudności i ograniczenia w stosowaniu tej formy wsparcia mają nadal charakter biurokratyczny, np. konieczność prowadzenia tzw. pełnej księgowości. Utrudnieniem jest często brak chęci współpracy ze strony władz samorządowych i urzędów pracy. Dotacja w ramach tworzonej spółdzielni socjalnej (do 400 % przeciętnego wynagrodzenia) ,28PLN 65 Spółdzielnię socjalną mogą założyć osoby z pełną zdolnością do czynności prawnych i równocześnie zaliczające się do przynajmniej jednej z następujących kategorii: bezrobotni, niepełnosprawni, uzależnieni od alkoholu, narkotyków lub środków odurzających po zakończeniu leczenia, chorzy psychicznie, bezdomni realizujący

64 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne społeczna i zawodowa jej członków. indywidualny program wychodzenia z bezdomności, osoby opuszczające więzienie, które mają trudności z reintegracją społeczną, uchodźcy uczestniczący w indywidualnym programie integracji, oraz inne osoby, pod warunkiem, że ich liczba nie przekracza 50% ogólnej liczby założycieli. Założycieli musi być minimum pięciu. Spółdzielnia socjalna jest osobą prawną i podlega wpisowi do Krajowego Rejestru Sądowego na wniosek założycieli, do którego obowiązkowo dołączają zaświadczenia potwierdzające ich status jako osób należących do 64

65 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne wymienionych kategorii (orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, zaświadczenie powiatowego urzędu pracy o statusie bezrobotnego, zaświadczenie o statusie bezdomnego realizującego indywidualny program wychodzenia z bezdomności, o zakończeniu przez osoby uzależnione wymaganych programów terapeutycznych itp.). Spółdzielnię socjalną mogą również założyć co najmniej dwie spośród następujących osób prawnych: organizacje pozarządowe w rozumieniu ustawy o działalności pożytku publicznego i o 65

66 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne wolontariacie; jednostki samorządu terytorialnego; kościelne osoby prawne. Osoby prawne po założeniu spółdzielni socjalnej zobowiązane są do zatrudnienia co najmniej 5 osób spośród tych wymienionych w art. 4 ust. 1 ustawy o spółdzielniach socjalnych w terminie 6 miesięcy od zarejestrowania spółdzielni w Krajowym Rejestrze Sądowym. Założona spółdzielnia musi w obrocie posługiwać się oznaczeniem "Spółdzielnia Socjalna" 66.Obostrz enia dot. funkcjonowania, m. in. dotyczące liczby osób wykluczonych społecznie oraz w 66 Instytucja spółdzielni socjalnej została w Polsce wprowadzona Ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2004 r. Nr 99, poz. 1001), która odpowiednio znowelizowała ustawę z 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (Dz. U. z 2003 r. Nr 188, poz ze zmianami). Aktualną podstawą prawną dla funkcjonowania tychże spółdzielni jest Ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych (Dz. U. z 2006 r. Nr 94, poz. 651), która zaczęła obowiązywać 6 lipca tegoż roku. 66

67 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne zakresie prowadzonej dokumentacji (np. zaświadczeń) 67 Umowa o dzieło, umowa zlecenia Rodzaje umowy cywilno prawnej, regulującej świadczenie pracy na czas określony (terminowa umowa o pracę). Zakończeniem jest termin ustalony kalendarzowo lub dzień dający się oznaczyć w czasie przez wskazanie faktu, który powinien nastąpić w przyszłości wykonanie/ukończ enie określonego zadania (w przypadku umowy zlecenia, umowy o dzieło) Dla pracowników - - brak ciągłości i pewności zatrudnienia, brak uprawnień związanych z posiadaniem umowy na czas nieokreślony (np. urlop, odprawa), dobrowolne opłacanie wielu elementów składki ZUS. Dla pracodawców konieczność rzeczowego uzasadnienia czasu trwania umowy. Możliwość zwiększenia/ zmniejszenia zatrudnienia zgodnie z sytuacją finansową pracodawcy na rynku. Podtrzymywanie kwalifikacji pracownika, ciągły kontakt ze środowiskiem pracy. Zasadniczo forma może znaleźć zastosowanie do wszystkich grup docelowych, zależy to bowiem w głównej mierze od indywidualnej sytuacji danej osoby oraz pracodawcy. Jest to forma dogodna dla pracodawcy umożliwiająca pracodawcy elastyczne reagowanie na zmiany sytuacji w obrębie firmy (poprzez zwalnianie/przyjmow anie pracowników), a także mniej kosztowna niż umowa o prace (jest odprowadzana mniejsza liczba składek, nie ma zastosowania wynagrodzenie minimalne.), Krótki okres wypowiedzenia. Konieczność rzeczowego uzasadnienia czasu trwania umowy. Brak ograniczeń w prawodawstwie, nie ma zastosowania wynagrodzenie minimalne. W przypadku umowy zlecenia Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się dokonania określonych czynności dla dającego zlecenie, za których ostateczny efekt nie jest odpowiedzialny 68 W przypadku umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła (rezultat) Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, nowelizująca ustawę z 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze, Ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych, Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 kwietnia 2012 r. w sprawie przyznawania środków na podjęcie działalności na zasadach określonych dla spółdzielni socjalnych, Dz.U nr 0 poz. 456., Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 października 2009 r. w sprawie wzoru wniosku spółdzielni socjalnej o zwrot opłaconych składek oraz trybu dokonywania ich zwrotu, Dz.U nr 176 poz , Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 3 sierpnia 2007 r. w sprawie określenia wzorów zaświadczeń dołączanych do wniosku o wpis spółdzielni socjalnej do Krajowego Rejestru Sądowego, Dz.U nr 149 poz art Kodeksu Cywilnego. 69 art Kodeksu Cywilnego 67

68 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne Brak konieczności uzasadnienia wypowiedzenia. W przypadku naruszenia przepisów przez pracodawcę pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie (max. w wys. do 3- krotnego wynagrodzenia), a nie przywrócenie do pracy. Sąd nie rozpatruje zasadności wypowiedzenia, jedynie jego legalność. Brak obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi rozwiązania tej umowy. Wolontariat Dobrowolne, świadome i bezpłatne świadczenie pracy na rzecz osób trzecich /organizacji pozarządowych/ Ustawa o W ramach wolontariatu uczestnik nie otrzymuje wynagrodzenia, konieczne jest by wolontariat przyciągał do siebie czymś Zdobycie doświadczenia, rozwój altruizmu, poczucia obowiązku wobec społeczeństwa. Rozwój kompetencji społecznych. Istotna forma w aktywizacji społecznej, mogąca być preludium W szczególności osoby młode, ale również osoby długotrwale bezrobotne, niepełnosprawne czy 45+, które mają problemy z odnalezieniem się na Pracodawca otrzymuje pracownika z większym stopniu wykształconymi kompetencjami społecznymi. Inne zobowiązania np. praca. Z punktu widzenia organizatorów wolontariatu konieczność zapewnienia Nd., ewentualnie jedynie koszty ubezpieczenia, podróży, szkoleń itp. Określone w ustawie 71 : dobrowolność, bezpłatny charakter oraz pomoc osobom spoza kręgu rodziny, przyjaciół i znajomych, Ograniczenia: zakaz korzystania z pracy 71 Ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie 24 kwietnia 2003, Kodeks Cywilny. 68

69 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne działalności pożytku publicznego i o wolontariacie 70 wprowadziła ponadto możliwość angażowania wolontariuszy w instytucjach publicznych, przede wszystkim w organach administracji rządowej i samorządowej. innym. do aktywizacji zawodowej. rynku pracy, a wolontariat może chociaż posłużyć ich aktywizacji społecznej. ubezpieczenia (zdrowotnego, od Następstw Nieszczęśliwych Wypadków) wolontariuszy przy prowadzonej działalności gospodarczej. Wypożyczani e/ wynajem/ użyczenie pracownikó w (praca okresowa) Zatrudnienie pracowników jednego przedsiębiorstwa w innym przedsiębiorstwie, na określony czas lub w celu wykonania zleconego zadania. Forma prawie niestosowana w Polsce, choć przedstawiająca duże potencjalne korzyści. Brak stabilności zatrudnienia. Poznanie nowych stanowisk pracy; zdobycie nowych kwalifikacji oraz doświadczenia. Pracownicy innych przedsiębiorstw. Zminimalizowanie kosztów, związanych z przerostem zatrudnienia (brak wynagradzania pracownika za pozostawanie w gotowości do pracy), Uniknięcie kłopotów organizacyjnych i produkcyjnych, związanych z deficytem zatrudnionych. Szczególne specjalizacje, niezbędne do wykonywania pracy Jeśli na bazie umowy cywilnoprawnej nie ma zastosowania wynagrodzenie minimalne, jeśli umowa o pracę wynagrodzenie minimalne 1500PLN. Umowa trójstronna, w Europie istnieją specjalne agencje specjalizujące się w tego typu kontaktach. 70 Ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie 24 kwietnia 2003, Kodeks Cywilny. 69

70 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne Zatrudnienie chronione (praca chroniona)/ Zakład pracy chronionej Dotyczy zatrudniania osób niepełnosprawnych, jego podstawową formą jest zakład pracy chronionej. Zgodnie z definicją UE zatrudnienie chronione to zatrudnienie co najmniej 50% osób niepełnosprawnych niezdolnych do pracy. Zasady ustalania niezdolności do pracy (lub niepełnosprawnośc i) określone są przez przepisy prawa danego kraju. W różnych krajach przyjęte są jednak różne definicje "osoby niepełnosprawnej niezdolnej do pracy" 72 Ograniczanie kontaktów osób niepełnosprawny ch głównie do innych niepełnosprawny ch i osób pracujących z niepełnosprawny mi. Łatwość w adaptacji w pracy. Zrozumienie kontekstu funkcjonowania osoby niepełnosprawnej. Osoby niepełnosprawne Uzyskanie statusu zakładu pracy chronionej wiąże się dla pracodawcy z korzyściami natury finansowej: prowadzącym takie przedsiębiorstwo przysługują ulgi podatkowe, zwolnienia z opłat związanych z kierowaniem firmą. Mogą się również ubiegać o różnego rodzaju dofinansowania (zwłaszcza do wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników). Brak gotowości pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawny ch oraz do właściwego zarządzania niepełnosprawno ścią w środowisku pracy Minimalne wynagrodzenie za pracę w PL od wynosi 1500PLN (80% jeśli pierwszy rok zatrudnienia) bez różnicowania niepełnosprawno ści. Ustawa określa wymogi dot. liczby ON: (nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych), infrastruktury (spełniającej wymogi dostępności) oraz doraźnej i specjalistycznej opieki medycznej, poradnictwa i usług\ rehabilitacyjnych. Obostrzenia dot. liczby osób niepełnosprawnych, stopni niepełnosprawność (wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi: a) co najmniej 50%, a w tym co najmniej 20% ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do 72 por. 70

71 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, albo b) co najmniej 30% niewidomych lub psychicznie chorych, albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności 73 Zatrudnienie tymczasowe Zatrudnienie na podstawie umowy z agencją pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy na rzecz trzeciego podmiotu pracodawcy. Pracownicy nie czują się pełnoprawnymi pracownikami danej firmy. Trudności pracodawców w znalezieniu pracownika akceptującego taką (nietrwałą) formę zatrudnienia. Dostosowanie zatrudnienia do potrzeb firmy i jej możliwości agencje zobowiązane są do realizowania wszystkich obowiązków wynikających z umowy. Wszystkie grupy docelowe, zwłaszcza osoby o kwalifikacjach wskazanych przy wykonywaniu prac sezonowych. Elastyczność zatrudnienia. Możliwość zatrudniania kadr o wysokich i najwyższych kwalifikacjach, bez nawiązywania stałego stosunku pracy. Szybki dostęp do różnego rodzaju pracowników. Możliwość poprawy sytuacji w zakresie gospodarowania Pracownicy nie mogą być wykorzystywani w celu zastąpienia pracowników strajkujących; wynagrodzenia w wysokości co najmniej równej wynagrodzeniu pracownika zatrudnionego na stałe w przedsiębiorstwa ch prowadzących Jeśli na bazie umowy cywilnoprawnej nie ma zastosowania wynagrodzenie minimalne, jeśli umowa o pracę wynagrodzenie minimalne 1500PLN. Zatrudnienie pracownika przez agencję pracy tymczasowej. W celu wykonywania obowiązków w innym, wskazanym miejscu (u pracodawcy) 74 : - zadań o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym, - prac, których terminowe wykonanie przez 73 Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Rozporządzenie Rady Ministrów z 13 września 2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. 74 Ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. 71

72 zidentyfikowania najbardziej efektywnych zatrudnieniowo form wsparcia w odniesieniu do wybranych grup docelowych Formy/miejs ca zatrudnienia opis słabe strony mocne strony grupy docelowe 62 korzyści dla pracodawców z wykorzystania formy wsparcia ograniczenia w stosowaniu formy wsparcia kosztochłonno ść uwarunkowania prawne kadrami w przypadku urlopów wypoczynkowych oraz macierzyńskich i wychowawczych. Zmniejszenie ilości wewnętrznych etatów (koszty pracownicze trafiają do kategorii kosztów usług zewnętrznych). działalność identyczną, bądź zbliżoną, wysokie koszty agencji pracy tymczasowej za usługę kontraktacji. etatowych pracowników nie byłoby możliwe, - prac, których wykonywanie normalnie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę. Źródło: opracowanie własne. Dogodne rozwiązanie dla pracodawców potrzebujących pracowników do prac sezonowych. 72

73 2.3 Metodologia liczenia i szacowania efektywności zatrudnieniowej Z założenia w badaniu pod pojęciem efektywności zatrudnieniowej rozumiane było podjęcie zatrudnienia przez uczestnika danego projektu w okresie do 6 miesięcy od dnia zakończenia jego udziału w tym projekcie. Jednak obecnie w ramach PO KL, zgodnie z Podręcznikiem wskaźników PO KL (wersja obowiązująca od 1 stycznia 2012), obowiązuje następująca definicja efektywności zatrudnieniowej: Wskaźnik efektywności zatrudnieniowej należy mierzyć w okresie do 3 miesięcy następujących po dniu, w którym uczestnik zakończył udział w projekcie. Należy uwzględniać tylko osoby, które zostały zatrudnione minimum na okres trzech miesięcy (weryfikacji okresu trwania umowy należy dokonać na podstawie dokumentacji przedłożonej przez uczestnika) 75. Definicja efektywności zatrudnieniowej Podobnie inne dostępne dane i analizy odnoszą się zarówno do 3 jak i 6 miesięcznego okresu. W poniższym rozdziale bazować będziemy na danych dotyczących szóstego miesiąca po zakończeniu projektu, dane dotyczące trzeciego miesiąca potraktowane zostaną jako informacje uzupełniające. Zanim jednak przejdziemy do analiz wartości liczbowych należy doprecyzować pojęcia występujące w definicji. W tym celu uszczegółowione zostały terminy: zakończenie udziału w projekcie oraz zatrudnienie. I tak - zakończenie udziału w projekcie dotyczy osób, które programowo zakończyły uczestnictwo w formie/ formach wsparcia realizowanej/ realizowanych w ramach projektu, zgodnie ze ścieżką udziału określoną dla nich w projekcie. W przypadku projektów, których nadrzędnym celem jest podjęcie zatrudnienia, zakończenie udziału w projekcie z powodu podjęcia zatrudnienia wcześniej, niż uprzednio było to planowane, należy uznać za zakończenie udziału w projekcie zgodnie z zaplanowaną ścieżką. Doprecyzowanie definicji Do zatrudnienia zaś zaliczane są następujące formy: stosunek pracy, stosunek cywilno-prawny, samozatrudnienie. Istotną kwestią jest również sposób, w jaki zatrudnianie ma zostać potwierdzone. Potwierdzenie zatrudnienia następuje na podstawie dostarczonych przez uczestników projektu dokumentów potwierdzających podjęcie zatrudnienia lub samozatrudnienia (np. kopia umowy o pracę lub umowy cywilno-prawnej, zaświadczenie z zakładu pracy o zatrudnieniu, zaświadczenie o wpisie do ewidencji działalności gospodarczej, zaświadczenie PUP o wyrejestrowaniu z ewidencji osób bezrobotnych z powodu podjęcia pracy). W związku z powyższym, beneficjent powinien zobowiązać uczestników projektów (na etapie podpisywania deklaracji uczestnictwa w projekcie) do dostarczenia dokumentów potwierdzających zatrudnienie po zakończeniu udziału w projekcie, o ile uczestnik podejmie zatrudnienie. Co prawda definicja efektywności zatrudnieniowej wydaje się jasna i zrozumiała, jednak sposób jej pomiaru w praktyce rodzi pytania i niejasności. Dotyczą one następujących kwestii: Kwestie problematyczne terminu, od którego liczy się początek zatrudnienia brany pod uwagę przy obliczaniu długości trwania umowy czy liczy się moment zakończenia udziału 75 Podręcznik wskaźników PO KL (wersja obowiązująca od 1 stycznia 2012), Załącznik III Sposób pomiaru wskaźnika efektywności zatrudnieniowej w projekcie. 73

74 w interwencji, czy moment podpisania umowy/założenia działalności. Z perspektywy proponowanych pakietów wsparcia zdecydowanie rekomendowane jest uznanie daty podpisania umowy / rozpoczęcia działalności gospodarczej jako początek okresu, od którego liczona jest efektywność zatrudnieniowa. formy zatrudnienia, gdzie zdecydowanie najmniej wątpliwości wzbudza umowa o pracę (poza kwestią uznawania 3 miesięcznych umów na okres próbny). Występują za to inne kwestie problematyczne: o o o jaka część etatu jest niezbędna do uznania, że dana osoba uzyskała wymagane zatrudnienie. Rekomendujemy, aby nie ograniczać tego obszaru jedynie do całego etatu ponieważ w przypadku większości badanych grup takie zatrudnienie może nie zawsze być możliwe; chodzi np. o osoby niepełnosprawne, rodziców samotnie wychowujących dzieci. w przypadku elastycznych form zatrudnienia (umów o dzieło i zlecenie), mogą pojawić się niewielkie przerwy w ciągłości pomiędzy umowami, co w przypadku restrykcyjnych sposobów interpretacji wskaźnika jest postrzegane jako brak ciągłości w zatrudnieniu i nie wlicza się do wskaźnika. Rekomendujemy mniej restrykcyjne podejście i wliczanie osób zatrudnionych w oparciu o umowy cywilnoprawne do wskaźnika. Zamiast ciągłości zatrudnienia w przypadku tego typu umów powinna być możliwość zamiennego stosowania miesięcznego wynagrodzenia uzyskiwanego z tytułu tego typu umów. w przypadku samozatrudnienia musi być jednoznacznie określone czy wystarczy jedynie utrzymanie działalności (nie likwidowanie i nie zawieszanie) czy konieczne jest by działalność przynosiła jakiś określony dochód. Jeśli to drugie, należy określić jaki jest wymagany poziom dochodów. Ponadto rekomenduje się do obliczenia poziomu dochodów używanie średniej z okresu jaki jest wymagany do uzyskania efektywności zatrudnieniowej np. 3 miesiące. W przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą pojawia się kwestia uwzględnienia w obliczeniach faktu zatrudnienia przez nie - innych osób bezrobotnych. Założenia liczenia efektywności zatrudnieniowej nie uwzględniają osób pracujących w takich firmach, należy jednak rozważyć wliczanie takich osób do wskaźnika efektywności zatrudnieniowej, jeśli spełni ona wymogi dotyczące formy i długości zatrudnienia. Dopiero ten zabieg pozwoli na poznanie rzeczywistego oddziaływania tej formy na rynek pracy. W ramach części projektów, gdzie osoby uczestniczące przysposabiane są do wykonywania zawodów sezonowych pojawia się pytanie - jak postępować w przypadku przygotowywania bezrobotnych do wykonywania zawodów sezonowych, gdy zatrudnienie takich osób będzie najczęściej ograniczone czasowo. W takich przypadkach nie zawsze przez 6 miesięcy dana osoba będzie w stanie utrzymać zatrudnienie i nie zostaną one w efekcie wliczone do wskaźnika efektywności zatrudnieniowej, mimo iż de facto osoby te zatrudnienie uzyskały. Należy też podkreślić, że w przypadku dotacji na założenie działalności, okres objęty sprawdzaniem efektywności zatrudnieniowej powinien zostać liczony od momentu zakończenia wsparcia finansowego dla danej osoby oraz po przekroczeniu minimalnego okresu prowadzenia działalności gospodarczej (najczęściej 12 miesięcy). W przeciwnym wypadku 74

75 wyniki nie pokazują rzeczywistej efektywności zatrudnieniowej. Jest to wyraźnie widoczne w przypadku danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS) przytoczonych w tabeli 4, z których wynika, że ta forma cechuje się 100% efektywnością zatrudnieniową, co nie oddaje pełnego obrazu trwałości zatrudnienia. Jak trafnie zauważali to autorzy raportu 76, takie podejście zafałszowuje rzeczywistą efektywność tego instrumentu. Jego skuteczność badana jest w momencie, gdy bezrobotni są zobowiązani do prowadzenia działalności pod groźbą zwrotu przyznanych środków. Ponadto należy pamiętać o możliwości pojawienia się różnych wariantów efektywności zatrudnieniowej, w zależności od przyjętego punktu odniesienia, tj. czy istotna jest liczba osób, rozpoczynających bądź kończących udział w projekcie oraz związek zakresu projektu z zawodem, w którym dana osoba znalazła zatrudnienie. W związku z tym możemy wyróżnić 4 warianty efektywności zatrudnieniowej: Warianty efektywności efektywność wariant 1 liczba osób, które znalazły pracę do osób, które rozpoczęły projekt, efektywność wariant 2 liczba osób, które znalazły pracę do osób, które ukończyły projekt, efektywność wariant 3 - liczba osób, które znalazły pracę na stanowisku wymagającym kwalifikacji/umiejętności, które nabyły w wyniku projektu do osób, które rozpoczęły projekt, efektywność wariant 4 - liczba osób, które znalazły pracę na stanowisku wymagającym kwalifikacji/umiejętności, które nabyły w wyniku projektu do osób, które ukończyły projekt. Jakość miejsc pracy Dodatkowo należy rozważyć badanie jakości uzyskanych miejsc pracy 77. Jakość tę można określić w oparciu o trzy wymiary zróżnicowania miejsc pracy: stabilność formy zatrudnienia, pozycję zawodową i wysokość dochodu. Autorzy zaproponowali następnie klasyfikację miejsc pracy na cztery typy: miejsca pracy wysokiej jakości; miejsca pracy z adekwatnym wynagrodzeniem; miejsca pracy z niskim wynagrodzeniem; miejsca pracy bez perspektyw. Należy zwrócić uwagę, że w świetle prowadzonych analiz odnośnie badania efektów PO KL 78, na wielkość wskaźnika efektywności zatrudnieniowej ma wpływ: czas trwania bezrobocia / bierności zawodowej im dłuższy, tym trudniej dane osoby wprowadzić na rynek pracy. Osoby bierne zawodowo ponadto trzeba w większym stopniu niż bezrobotne przekonywać do poszukiwania pracy. Uwarunkowania efektywności wykształcenie uczestników większa efektywność występuje wśród osób z wyższym wykształceniem, płeć uczestników większa efektywność występuje wśród mężczyzn. wiek trudniejsi do wprowadzenia na rynek pracy są osoby powyżej 45 roku życia oraz osoby młode niepełnosprawność im większy stopień niepełnosprawności, tym trudniej daną osobę wprowadzić na rynek pracy 76 Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V; Warszawa Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V; Warszawa Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V; Warszawa

76 miejsce zamieszkania (miasto/wieś) występuje znacznie mniejsza efektywność zatrudnieniowa osób zamieszkałych na wsi zaangażowanie beneficjenta realizującego projekt im większe zaangażowanie tym efektywność wyższa; typ beneficjenta - wśród uczestników projektów konkursowych zatrudnienie lub samozatrudnienie podjął większy odsetek osób niż wśród uczestników projektów systemowych, Warto zdawać sobie zatem sprawę jak istotny wpływ na możliwości wprowadzania bezrobotnych na rynek pracy ma koniunktura na rynku pracy ogółem. Skuteczność wsparcia skierowanego do osób bezrobotnych rośnie, gdy stopa bezrobocia, a co za tym idzie, liczba bezrobotnych, spada. Opracowanie wiarygodnego sposobu obliczania efektywności zatrudnieniowej jest tym bardziej istotne, że w przyszłym okresie programowania rozważana jest idea płacenia za rezultaty, tj. uzależnienie wysokości dotacji od efektywności wsparcia. W przypadku jej wdrożenia instytucje pośredniczące będą musiały posiadać informacje na temat szacunkowej efektywności zatrudnieniowej na danym terenie opracowanej np. na podstawie danych z powiatowych urzędów pracy (PUP). Takie rozwiązanie może prowadzić do pojawienia się zjawiska tzw. creamingu dobierania do projektów tylko tych uczestników, którzy rokują największe szanse na realizację wskaźnika, a wypierania tych, w przypadku których szansa ta jest mniejsza. Uruchamianie programów aktywnej polityki rynku pracy służyć ma osiągnięciu efektów bezpośrednich (brutto) w postaci zmniejszenia liczby bezrobotnych, oraz efektów pośrednich wzmacniających efekty bezpośrednie, takich jak: aktywizacja zawodowa bezrobotnych, lepsze dopasowanie strukturalne kwalifikacji pracowników do potrzeb lokalnego rynku pracy, wzrost produkcyjności zasobów pracy, zmniejszenie skali utraty statusu materialnego bezrobotnych 79. Można je również nazwać tzw. efektami miękkimi. Nawiązując do literatury 80 wyróżnić można trzy typy efektów: Aktywizacja zmotywowanie bezrobotnego do podjęcia pracy, wskazanie na wartość pracy i korzyści, jakie osiąga osoba, która jest zatrudniona, Edukacja wyposażenie osoby bezrobotnej w niezbędne do podjęcia pracy umiejętności i kwalifikacje, podniesienie poziomu wykształcenia, zdobycie formalnych kwalifikacji, Dynamizacja wpływ na zachowania bezrobotnego, zmiana jego nawyków w kierunku zwiększenia prawdopodobieństwa znalezienia i utrzymania pracy, przeciwdziałanie skutkom bezrobocia długookresowego. Aktywna polityka rynku pracy oprócz pozytywnych efektów w postaci wzrostu zatrudnienia może również wywołać efekty pozorne, a nawet konsekwencje negatywne, takie jak na przykład efekt wypierania (displacement effect), efekt substytucji (substitution effect), czy efekt jałowego biegu (dead-weight loss). Idea płacenia za rezultaty w przyszłej perspektywie Efekty bezpośrednie i pośrednie Efekty miękkie Efekty negatywne Efekt wypierania polega na zastępowaniu osób dotąd zatrudnionych przez uczestników projektów. Nie są wtedy tworzone nowe miejsca pracy, a mamy jedynie do czynienia z wymianą pracowników na tych samych stanowiskach. Efekt substytucji występuje wówczas, gdy pracodawcy zamiast zatrudniania osób w trybie rynkowym, zatrudniają te wspierane przez różnego rodzaju 79 Efektywność polityki rynku pracy, Irena Lichniak. 80 por. Kierunki modyfikacji rozwiązań prawno-organizacyjnych w celu zwiększenia efektywności usług i instrumentów rynku pracy służących podnoszeniu kwalifikacji bezrobotnych, Błędowski P., Błaszczyk B., Fedorczuk M., Kliszko C., Kubicki P. 76

77 programy pomocowe. Dzieje się tak, ponieważ koszty pracy tych drugich (subsydiowanych) są niższe niż pracowników zatrudnianych bezpośrednio z rynku. Efekt jałowego biegu ma miejsce wtedy, kiedy uczestnictwo bezrobotnego w projekcie, nie powoduje żadnych efektów zatrudnieniowych 81, a jednocześnie pochłania nakłady z funduszy społecznych. Chodzi o sytuację, kiedy wzrost zatrudnienia i tak by nastąpił bez wsparcia programami pomocowymi. Taka różnorodność charakteru skutków działań aktywizujących pokazuje jak trudno jest jednoznacznie określić rzeczywistą efektywność aktywnych polityk rynku pracy. Niezależnie od opisywanych powyżej czynników i procesów podejmowane są wartościowe próby opisu poziomu oddziaływania projektów z wykorzystaniem wskaźnika efektywności zatrudnieniowej. W niniejszym rozdziale wykorzystane zostały głównie następujące źródła danych: Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap IV; Warszawa 2012 Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V; Warszawa 2012 Ocena wpływu realizowanych form wsparcia na sytuację uczestników projektów w okresie: miesięcy po zakończeniu korzystania ze wsparcia w ramach Priorytetów: VI IX Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w województwie małopolskim, Kraków 2010 Efektywność podstawowych form aktywizacji zawodowej realizowanych w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej w 2011 roku, MPiPS Informacja o wykonaniu wskaźnika efektywności zatrudnieniowej w ramach Priorytetu VI (dane narastające z I półrocza 2012 r.) Pytanie 2.1: Które ze stosowanych w ramach projektów współfinansowanych z EFS pakietów/form wsparcia charakteryzują się największą efektywnością zatrudnieniową? Badanie dotyczące wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL 82 największą efektywność zatrudnieniową, 6 miesięcy po zakończeniu projektu, przypisuje dotacjom (wynika to ze specyfiki samej formy obowiązku rocznego utrzymania działalności), a następnie stażom i szkoleniom. Wskaźnik efektywności zatrudnieniowej staży osiągnął wartość 46% w 2012 roku, szkoleń - 35% natomiast dla dotacji 96% 83. Dane MPiPS pokazują efektywność zatrudnieniową obliczoną jako stosunek liczby osób, które po zakończeniu udziału w 2011 roku w określonej formie aktywizacji uzyskały w okresie do 3 miesięcy zatrudnienie (wyrejestrowały się z PUP lub jeżeli w okresie do 3 miesięcy od czasu zakończenia udziału w programach nie zarejestrowały się w PUP, do liczby osób, które w 2011 zakończyły udział w aktywizacji). Ze względu na inną metodologię liczenia wskaźnika, wartości wskaźników osiągają wyższe wartości niż te liczone metodologią MRR dla projektów konkursowych. Przedstawiamy je ponieważ prezentują szersza gamę form wsparcia, niż cytowane wcześniej dane. Najbardziej efektywne formy w ramach POKL Efektywność w ramach Funduszu Pracy 81 M. Bednarz Polska polityka rynku pracy na tle europejskim, Roczniki Ekonomiczne Kujawsko-Pomorskiej Szkoły Wyższej w Bydgoszczy, nr 4 (2011), s Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V, Warszawa Różnice w skuteczności w stosunku do pomiaru efektywności podstawowych form aktywizacji zawodowej realizowanych w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia (dane MPiPS) należy tłumaczyć odmiennym okresem i sposobem pomiaru. 77

78 Do najbardziej efektywnych form wsparcia zaliczone zostały prace interwencyjne (ponad 70% skuteczność), w następnej kolejności roboty publiczne (53%) oraz staże (53%). Są to formy, które związane są z bezpośrednim kontaktem z pracodawcą. Szkolenia charakteryzują się nieco ponad 40% współczynnikiem efektywności. Warto zauważyć, że zarówno w przypadku działań finansowanych z POKL oraz z Funduszu Pracy w przypadku dotacji na założenie działalności oraz refundacji doposażenia stanowiska pracy mamy do czynienia ze sztucznym zawyżeniem wartości wskaźnika. Jest to związane ze zobowiązaniem utrzymania działalności/ zatrudnienia pod groźbą zwrotu środków przez okres dłuższy niż objęty pomiarem. Najbardziej efektywne formy w ramach Funduszu Pracy Gdyby przyjąć na potrzeby planowania przyszłych działań powyższe wyliczenia bez uwzględnienia szerszego kontekstu, najbardziej racjonalne kosztowo i zatrudnieniowo byłoby przeznaczenie posiadanych środków jedynie na prace społecznie użyteczne. Co prawda cechują się ona najniższą wartością wskaźnika efektywności zatrudnieniowej, ale równocześnie ich koszt jest najniższy, zatem stosując jedynie tą metodę, moglibyśmy założyć, że za kwotę przeznaczoną dla jednej osoby, która otrzymała wsparcie w postaci rozpoczęcia działalności gospodarczej można byłoby objąć pracami społecznie użytecznymi 28 osób, z czego statystycznie 9 powinno znaleźć zatrudnienie. Tak proste interpretowanie przedstawionych danych nie jest jednak możliwe Dane te przytoczone zostały jedynie jako punkt odniesienia, ponieważ nie uwzględniają interwencji realizowanej w formie pakietów, w przypadku których powinniśmy mieć do czynienia z efektem synergii, wpływającym na poprawą efektywności zatrudnieniowej. Pytanie 2.2: Które ze stosowanych w ramach projektów współfinansowanych EFS pakietów/ form wsparcia charakteryzują się największą trwałością? Ważnym elementem badania efektywności zatrudnieniowej jest trwałość. Liczona nie tylko w kilka miesięcy po zakończaniu udziału w projekcie, ale także, zgodnie z założeniami PO KL w 12 i 30 miesięcy po zakończeniu. Trwałość zatrudnienia Analizy prowadzone w tym obszarze dostarczają ciekawych wniosków. Co prawda występują różnice w trwałości zatrudnienia ze względu na jego formę w pół roku po zakończeniu udziału w projekcie, ale w dłuższej perspektywie czasowej formy wsparcia nie różnicują trwałości zatrudnienia uczestników projektów 84. Okazuje się, że z upływem czasu rosły odsetki uczestników, którzy posiadali pracę. Wskazuje to na sytuację, w której efekt wsparcia ma charakter odroczony. Co prawda w ramach prowadzonych badań nie kontrolowano tego, czy badane osoby uczestniczyły w innych projektach i efekt tych działań kumulował się. Nie dotyczyło to osób samozatrudnionych. W ich przypadku odsetek zatrudnionych w miarę upływu czasu ulegał zmniejszeniu. Powodowało to, w dłuższej perspektywie czasu zrównanie się wskaźnika efektywności w przypadku samozatrudnionych i pracujących na umowy cywilnoprawne. Dlatego należy zwrócić uwagę, że udzielone wsparcie może pośrednio i stopniowo przyczyniać się do uzyskiwania efektu zatrudnieniowego. Ma to następować przez zmniejszanie się różnego rodzaju barier i przez to przyczyniać się do zwiększenia prawdopodobieństwa zatrudnienia. Kosztochłonność i efektywność kosztowa Na jednego uczestnika PO KL, który podjął pracę w ciągu pół roku po zakończeniu wsparcia, przypadały wydatki rzędu 13 tys. zł w Priorytecie VI i 25 tys. zł w Priorytecie VII. Widać więc, że efektywność kosztowa zależy od grup docelowych interwencji, osoby Kosztochłonność i efektywność kosztowa w ramach POKL 84 Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V, Warszawa

79 zagrożone wykluczeniem społecznym wymagają kilkakrotnie wyższych nakładów niż osoby stojące przed ryzykiem utraty pracy. Stwierdzono ponadto, iż poszczególne formy wsparcia są zróżnicowane pod względem wymaganych nakładów: tanie jest doradztwo, umiarkowanie kosztowne są szkolenia, zaś jako kosztowne rysują się staże, praktyki i przygotowanie zawodowe, a zwłaszcza środki na rozpoczęcie działalności gospodarczej. Jednak bardziej kosztowne formy wsparcia są z reguły, zgodnie z deklaracjami uczestników, bardziej dla nich przydatne. Ponadto niektóre bardziej kosztowne formy wsparcia przynoszą specyficzne i cenne efekty. Taka sytuacja ma miejsce w przypadku środków na rozpoczęcie działalności gospodarczej, które generują nowe miejsca pracy. Nakłady na jedno miejsce pracy utworzone w przedsiębiorstwach odbiorców dotacji (istniejące 30 miesięcy od zakończenia przez nich udziału w projekcie) wyniosły średnio zł 85. Tabela 5. Dane liczbowe odnośnie kosztów ponoszonych w ramach poszczególnych priorytetów PO KL. Priorytet Liczba analizowa nych projektów Łączna suma poniesiony ch wydatków (w PLN) Łączna liczba uczestnikó w Łączna liczba uczestnikó w, którzy zakończyli udział zgodnie z zaplanowa ną ścieżką Wydatki na jednego uczestni ka (w PLN) Wydatki na jednego uczestnika, który zakończył udział zgodnie z zaplanowa ną ścieżką Priorytet VI Priorytet VII Priorytet VIII W tym Źródło: Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V, Warszawa Oszacowano, że jeśli uczestnik w ciągu pół roku po udziale w projekcie opuścił szeregi bezrobotnych, to dzięki temu koszty udzielonego wsparcia zwracają się średnio w co najmniej 150% w postaci zwiększonych wpływów z podatku dochodowego, składek na ubezpieczenia oraz oszczędności w wydatkach na zasiłki dla bezrobotnych. W takim przypadku przychody instytucji publicznych przewyższają poniesione koszty o średnio ponad 3 tysiące złotych. Odroczone efekty wsparcia Ponadto część efektów wsparcia ma charakter odroczony. Dotyczy to szczególnie zatrudnienia uczestników zagrożonych wykluczeniem (Priorytet VII) oraz wzrostu dochodów osób pracujących wpływ projektów w większości takich przypadków przejawia się później niż pół roku po zakończeniu udziału w projekcie. Efektywność kosztową pokazują także cytowane już dane MPiPS. Wynika z nich, że najbardziej kosztowne są: środki na refundację doposażenia stanowiska pracy oraz na założenie działalności gospodarczej przez bezrobotnych, natomiast zdecydowanie najmniej kosztowe są prace społecznie użyteczne. Stosunkowo niedrogie w tym Kosztochłonność i efektywność kosztowa w ramach Funduszu Pracy 85 Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V, Warszawa

80 zestawieniu są też szkolenia. Kolejną grupę pod względem kosztów stanowią: prace interwencyjne oraz roboty publiczne i staże. Tabela 6. Efektywność kosztowa i kosztochłonność form wsparcia finansowanych w ramach Funduszu Pracy. Rodzaj programu Kwota wydatkowana z FP (koszt) na jedną osobę, która po zakończeniu udziału w programie uzyskała zatrudnienie (pracę) w zł Kwota wydatkowana z FP (koszt) na jedną osobę uczestniczącą w programie w zł Szkolenia (ze stypendiami) Prace interwencyjne Roboty publiczne Prace społecznie użyteczne 5 777, , , , , , ,40 583,17 Staże 9 367, ,03 Środki na podjęcie działalności gospodarczej przez bezrobotnych Środki na refundacje doposażenia stanowiska pracy , , , ,70 OGÓŁEM 9 020, ,56 Źródło: MPiPS, Efektywność podstawowych form aktywizacji zawodowej realizowanych w ramach programów na rzecz promocji zatrudniania, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej w 2011 roku, Warszawa Możliwości oszacowania efektywności zatrudnieniowej pakietów proponowanych poszczególnym grupom Starając się oszacować efektywność zatrudnieniową dla poszczególnych pakietów wsparcia, w pierwszym kroku określiliśmy jakie wartości tego wskaźnika zostały osiągnięte dotychczas w różnych badaniach dla poszczególnych grup. Był to punkt wyjścia. Następnie na podstawie zebranych w trakcie badania informacji staraliśmy się oszacować jak może zmienić się ta wartość w zależności od różnorodnych uwarunkowań (omówionych wcześniej, typu czas trwania bezrobocia, płeć, wiek, wykształcenie itp.) oraz w zależności od stosowania różnorodnych pakietów, a nie pojedynczych form wsparcia. Należy podkreślić, że wskazując konkretne wartości odnosimy się do pewnego poziomu agregacji (w tym przypadku na poziomie grupy). Nie należy jednak zapominać o zróżnicowaniu, jakie występuje w ramach poszczególnych grup i o tym, że możliwe 80

81 jest podanie podgrupy, w przypadku której wskaźnik efektywności zatrudnieniowej będzie wykazywał wyższe, czy niższe wartości. Poniżej wskazane zostały średnie/szacunki osiągniętych wartości wskaźnika efektywności zatrudnieniowej dla grup objętych badaniem (etapy IV i V). Osoby po 50 roku życia - w dostępnych sprawozdaniach brak danych dla grupy 45+, zarówno w ramach POKL, jak i Funduszu Pracy wskaźnik był wyliczany dla osób powyżej 50 r. ż. W ich przypadku udało się osiągnąć efektywność zatrudnieniową na poziomie 35 do 40%. Młodzi - w badaniu przyjęte zostało, że kategoria ta obejmuje osoby pomiędzy, 15 a 30 rokiem życia, w literaturze jednak najczęściej kategoria ta obejmuje osoby do 25 roku życia i tylko dla tej grupy dostępne są dane odnośnie osiągnięcia wskaźnika efektywności zatrudnieniowej. Efektywność zatrudnieniowa działań kierowanych dla tej grupy najczęściej oscyluje w granicach 40 do 50 %. Niepełnosprawni podając wartość wskaźnika efektywności zatrudnieniowej dla tej grupy należy zwrócić uwagę na jej różnorodność ze względu na typ i stopień niepełnosprawności. Uśredniając wśród osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności uśredniony współczynnik efektywności zatrudnieniowej wynosi ok 25 % (w zależności od badań waha się od kilku procent do prawie 50%). Długotrwale bezrobotni w przypadku tej kategorii wartości uśrednionego wskaźnika zależały od tego, czy do tej kategorii zaliczono osoby bezrobotne, ale poszukujące pracę (czy nawet pracujące w szarej strefie) czy zawodowo de facto niezainteresowane w ogóle podjęciem pracy. W przypadku tej pierwszej kategorii efektywność zatrudnieniowa była zbliżona do większości opisywanych powyżej grup i wynosiła od ok. 40 do 50 %. Natomiast w przypadku grupy osób biernych była znacznie niższa i oscylowała w granicach 20%. Zagregowany współczynnik dla tej kategorii waha się w okolicach 30%. Kobiety powracające na rynek pracy kategoria ta w nie była uwzględniona w wyliczeniach wskaźników, brak też danych pozwalających precyzyjnie wyodrębnić tę grupę spośród ogółu kobiet. Z braku dostępnych innych danych, skorzystamy z tych dotyczących wszystkich kobiet jako najbardziej zbliżonych. Dla tej grupy efektywność zatrudnieniowa waha się najczęściej w przedziałach 35 do 45 %. Statystyki ukazują również dane odnośnie aktywizacji osób niezaliczających się do żadnej z grup znajdujących się w trudnej sytuacji na rynku pracy. Są oni znacznie łatwiejsi do wprowadzenia na rynek pracy, mogą zatem stanowić istotny punkt odniesienia wskazujący na górną granicę, jaką może przyjąć wartość wskaźnika efektywności zatrudnieniowej. Wskaźnik efektywności zatrudnieniowej dla tej grupy osiąga wartości na poziomie 70-75%. Efektywność zatrudnienio wa w podziale na grupy Górna granica wartości wskaźnika Przyjęcie tego założenia skutkuje konkluzją, że nie jest możliwe znalezienie zatrudnienia niezależnie od prowadzonych działań przeciętnie dla 25-30% uczestników, czyli prawie co 3-4 uczestnika danej interwencji. Należy mieć to na uwadze przy ustalaniu wartości docelowych wskaźnika efektywności zatrudnieniowej w przyszłej perspektywie. Warto przy tym wziąć pod uwagę dane odnośnie odsetka osób, których nie ma możliwości wprowadzić na rynek pracy, gdyż sami nie są tym zainteresowani. Zgodnie z danymi GUS 86 dotyczącymi liczby bezrobotnych w maju zarejestrowane było 2013,9 tys. bezrobotnych, z czego 86,9 tys. utraciło status bezrobotnego w wyniku niepotwierdzenia gotowości do pracy oraz dobrowolnej rezygnacji z niego. Jeśli tych Odsetek osób nie do zaktywizowania 86 Miesięczna informacja o bezrobociu rejestrowanym w Polsce w maju 2012 roku, Warszawa czerwiec

82 ostatnich potraktujemy jako osoby, które nie są zainteresowane podjęciem pracy, to uzyskamy 4,3% ogółu bezrobotnych. Zastosowanie zindywidualizowanego podejścia oraz szerokie stosowanie elastycznych pakietów form wsparcia dostosowanych do potrzeb uczestników projektów, przy założeniu podobnego kontekstu społeczno-gospodarczego, powinno wpłynąć na osiągniecie zagregowanego wskaźnika wyższego nawet o kilka do kilkunastu punktów procentowych więcej 87 niż wskazane powyżej wartości dla poszczególnych grup. Podkreślić należy, że nawet kilka procent przekłada się na tysiące osób objętych wsparciem. Równocześnie możemy założyć, że czynniki wpływające na znalezienie się w sytuacji grupy defaworyzowanej uniemożliwią im zbliżenie się do poziomu odniesienia ok %. Ze względu na brak dostępnych danych w tym temacie, co potwierdzają również analityczne opracowania zagraniczne, zaleca się przeprowadzenie badania, o charakterze ilościowym, które będzie koncentrowało się na określeniu wpływu oddziaływania poszczególnych form wsparcia na efektywność zatrudnieniową na poziomie pakietu. Jak wynika bowiem z jednego z najaktualniejszych opracowań (z 2011 r.) w tym temacie pt. Reviewing development of active labour market policies and the evaluation techniques 88 mimo licznych badań ewaluacyjnych odnośnie efektywności stosowania różnych rodzajów aktywnych polityk rynku pracy, brakuje badań nakierowanych na analizę całościowych efektów APRP na gospodarkę oraz na stworzenie modelu, dzięki któremu możliwe byłoby ex-ante oszacowanie przyszłych efektów zastosowania różnorodnych instrumentów. 2.4 Osoby po 45 roku życia Charakterystyka grupy oraz jej sytuacja w woj. małopolskim W niniejszym rozdziale odnosili będziemy się do osób, które ukończyły 45 lat. Na potrzeby niniejszego badania określane one będą jako osoby starsze. Przy czym warto podkreślić, iż określenie osoby starsze ma charakter arbitralny. Wiele osób mówiąc o osobach w wieku powyżej pięćdziesięciu lat używa określenia właśnie osoba starsza. 45+ czyli w połowie życia Z badań prezentowanych w publikacji Dojrzałość to ich atut 89 wynika, ze zarówno pracodawcy, jak i pracownicy 50+ wskazują wiek ok. 46 lat jako połowę życia (niezależnie od tego, czy określenia te dotyczą kobiet czy mężczyzn). Zaś jako osoby starsze zostały określone osoby dopiero w wieku 60 lat. Z tego względu w dalszych częściach tego raportu używane będzie określenie kategorii wiekowej a nie - mogące być uznane za mylące (i krzywdzące) osoba starsza. W miarę możliwości uwzględnione zostaną dwie grupy wiekowe: osoby w wieku lata oraz osoby powyżej 54. Polskie społeczeństwo żyje coraz dłużej. W 1999 r. średnia długość życia wynosiła 68,83 lat dla mężczyzn i 77,49 dla kobiet. Urodzony dziesięć lat później statystyczny Polak dożyje już 71,53 lat, a Polka nawet 80,05 lat, czyli o 3 lata dłużej. Równocześnie stale wzrasta liczba osób w wieku poprodukcyjnym, zaś maleje w wieku przedi produkcyjnym. Oznacza to, że mamy do czynienia z postępującym procesem starzenia się społeczeństwa. Osoby w przedziale wiekowym lata stanowią Kontekst 87 Precyzyjne oszacowanie nie jest możliwe ze względu na brak danych ilościowych odnośnie efektywności zatrudnieniowej pakietów złożonych z różnorodnych form wsparcia. 88 Reviewing development of active labour market policies and the evaluation techniques, Jovan, Zubovic and Jonel, Subic, 17. October Dojrzałość to ich atut, publikacja w ramach projektu 50+ doświadczenie, do pobrania na stronie 82

83 obecnie 20,8% całej populacji Polski 90. W 2030 r. co trzeci Polak będzie miał więcej niż 50 lat. Z tego względu aktywizacja zawodowa osób nieaktywnych powyżej 50. roku życia stanowi w Polsce wyzwanie dla gospodarki i polityki społecznej. Z danych ogólnopolskich wynika co prawda, że coraz więcej osób 50+ dalej pracuje, ale nadal wskaźnik zatrudnienia dla tych osób jest niski, szczególnie w przypadku kobiet. W woj. małopolskim wskaźnik zatrudnienia niewiele pod tym względem odbiega od średniej dla Polski (patrz: wykres poniżej). Zarówno w Polsce, jak i w Małopolsce wskaźnik zatrudnienia w grupie wiekowej wynosi ponad 80% dla mężczyzn oraz koło 77% dla kobiet. Natomiast powyżej 50 lat wskaźnik zatrudnienia dla mężczyzn wynosi 40%, podczas gdy dla kobiet zaledwie 25%. Analizując jak wskaźnik zatrudnienia zmienił się w porównaniu do roku 2004, można zauważyć, iż w obydwu grupach wiekowych (40-49 oraz 50+) nastąpił jego wzrost w przypadku obydwu płci w woj. małopolskim, jak i w całej Polsce (patrz: wykres poniżej). Zmiana ta była dla Polski większa niż w Małopolsce. Dotyczy to prawie wszystkich grup (oprócz mężczyzn 40-49). Przy czym warto zauważyć, że wskaźniki dla Małopolski były w 2004 wyższe niż dla Polski a w 2011 wskaźnik dla kraju osiągnął zbliżoną wartość do wskaźnika dla województwa. Warto zwrócić uwagę, iż w przypadku małopolskich kobiet powyżej 50 r.ż. wskaźnik ten właściwie się nie zmienił. Wykres 2. wskaźnik zatrudnienia dla poszczególnych grup w roku 2004 oraz 2011 w Polsce oraz w woj. małopolskim. mężczyźni w wieku kobiety w wieku mężczyźni w wieku 50 i więcej kobiety w wieku 50 i więcej 32,7 40,2 35,4 39,1 19,8 24,4 25,0 25,1 74,7 83,5 75,8 81,8 67,8 76,6 72,9 77,9 Polska 2004 r. Polska 2011 r. małopolskie 2004 r. małopolskie 2011 r. Źródło: opracowanie własne w oparciu o dane GUS (BDL). Wobec powyższych danych z perspektywy całego społeczeństwa konieczne wydaje się podjęcie działań mających na celu jak najdłuższe utrzymanie na rynku pracy osób zbliżających się do wieku emerytalnego oraz aktywizowanie zawodowe tych członków grupy, którzy pozostają bierni zawodowo (w szczególności kobiet). Starzenie się społeczeństwa przejawiać się będzie bowiem między innymi spadkiem zasobów pracy. Ten spadek liczby ludności w wieku, kiedy są zdolni do pracy w powiązaniu ze zmianami jej struktury według wieku spowoduje konieczność przeformułowania celów wielu polityk publicznych i problemów zarządzania w organizacjach. Już dzisiaj potrzebna jest zmiana podejścia do osób starszych i przeciwdziałanie szkodliwemu stereotypowi, że grupa ta jest nieprzydatna społecznie 90 Źródło: Eurostat,

84 i stanowi ciężar dla społeczeństwa 91. Poza tym oczywiste jest, że w sytuacji relatywnie niskiej liczby starszych pracowników to młodsi finansują system emerytalny i rentowy w Polsce. To przywołuje kwestię równości i próby ochrony młodszych pracowników (utrzymujących system ubezpieczeń społecznych swoimi składkami) poprzez wydłużenie aktywności zawodowej starszych co najmniej do wieku emerytalnego 92. Zgodnie z diagnozą przedstawioną w diagnozie PO KL bardzo niska aktywność zawodowa osób w wieku 45+ jest jednym z podstawowych problemów polskiego rynku pracy. Zjawisko to nasilało się w ostatnich latach w związku z pasywną polityką władz w zakresie rynku pracy nastawioną na wczesną dezaktywizację zawodową. Wdrożenie PO KL ma przyczynić się do ograniczenia trwałego wycofywania się z rynku pracy osób w wieku powyżej 45 lat. Niski wskaźnik ich aktywności zawodowej wynika głównie z nieodpowiednich kwalifikacji zawodowych, mniejszych chęci do zmiany miejsca zamieszkania i/lub do przekwalifikowania się. Na etapie programowania PO KL (w 2006 r.) prawie 63% osób bezrobotnych zarejestrowanych w wieku lat pozostawało bez pracy dłużej niż 12 miesięcy. Tak długi okres pozostawania bez pracy potęguje deprecjację ich kwalifikacji i umiejętności, obniżając prawdopodobieństwo znalezienia zatrudnienia w przyszłości. 45+ w PO KL W ramach Funduszu Pracy dotychczasowe wsparcie udzielane przez urzędy pracy było kierowane głównie do grupy 50+ (a nie 45+). Zgodnie bowiem z art. 49 pkt. 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy osoby bezrobotne po 50 roku życia są to osoby znajdujące się w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Z kolei w ramach POKL wyróżniana była grupa 50+ bądź Z tego względu na potrzeby tego badania nastąpi odwołanie do dostępnych analiz odnośnie osób po 45, ale również osób po 50 r.ż., przy uwzględnieniu tam gdzie możliwe różnic w podziale na grupy wiekowe lat, 54 i więcej lat. Przyczyny bezrobocia osób w wieku 45+ są bardzo zróżnicowane i mogą wynikać m.in. z utraty dotychczasowej pracy z powodu redukcji zatrudnienia czy wprowadzenia nowej technologii. Inną przyczyną jest zazwyczaj niedostosowanie kwalifikacji do aktualnych wymagań rynku pracy, niższa wydajność pracy niektórych osób w tym wieku (w przypadku zawodów, w których podstawą jest praca fizyczna). Przyczyny, które nie są związane bezpośrednio z rynkiem pracy, to konieczność zapewnienia opieki nad osobami zależnymi (tyczy się to w szczególności kobiet) lub pogorszenie się stanu zdrowa. Czynnikiem negatywnym jest również struktura zatrudnienia w większości przedsiębiorstw, w których częściej zatrudnia się osoby młode, a znaczna część osób w wieku 50+ przechodzi na emeryturę, co dodatkowo powoduje utratę naturalnej grupy wsparcia. Często u osób tych pojawiają się bariery mentalne i brak wiary we własne możliwości. Duże znaczenia mają również dotychczasowe nawyki oraz wzorce pracy ukształtowane w trakcie dotychczasowego życia zawodowego. Przyczyny bezrobocia 45+ Z kolei wśród potencjalnych pracodawców pojawiają się stereotypy związane z zatrudnianiem osób po 50. roku życia. Opierają się one na przekonaniu, że osoby te są mniej wydajne, wolniej pracują, częściej chorują i ogólnie są już zmęczone pracą. Silną stroną tej grupy wiekowej jest duże doświadczenie zawodowe i wiedza w wykonywanym zawodzie. Silne strony Osoby po 45 roku życia można podzielić na 3 kategorie 94 : 91 Zarządzanie wiekiem w organizacjach wobec procesów starzenia się ludności, Zenon Wiśniewski (red.), Toruń por. publikacja Dojrzałość to ich atut w ramach projektu 50+ doświadczenie, w woj. kujawsko-pomorskim. 93 Z analizy planów działań dla poszczególnych województw wynika, że w przeważającej większości województw były organizowane konkursy w ramach których wśród kryteriów (dostępu bądź strategicznych) wspierano działania już dla osób 45+, a nie tylko powyżej por. Publikacja przygotowana w ramach grantu pn. Wrażliwy klient (uczestnik) projektów PO KL, Wrażliwy nie znaczy Niemożliwy, czyli jak skutecznie realizować projekty aktywizujące osoby niepełnosprawne, powyżej 50. Podgrupy w ramach

85 osoby bierne zawodowo stanowią blisko połowę tej populacji, są to renciści, emeryci bądź pobierający świadczenia lub zasiłki przedemerytalne; osoby o zróżnicowanym poziomie wykształcenia; jest wśród nich relatywnie dużo osób z orzeczoną niepełnosprawnością; osoby pracujące to druga co do liczebności kategoria; tworzą ją osoby, które mają nieco gorsze niż młodsi pracownicy formalne wykształcenie, ale ich faktyczne kwalifikacje i pozycja zawodowa sytuuje ich w korzystniejszej sytuacji niż pracowników młodszych; w tej grupie jest też najwięcej osób pracujących na własny rachunek, osiągających najwyższe dochody, zajmujących najwyższe pozycje w hierarchii zawodowej; osoby bezrobotne zbiorowość tę charakteryzuje nagromadzenie niekorzystnych cech położenia społecznego i największe deficyty zasobów istotnych dla funkcjonowania na rynku pracy (zwłaszcza kwalifikacji). Do tej kategorii zaliczyć można również osoby długotrwale bezrobotne. Poza tym grupę osób po 45 roku życia różnicuje wykształcenie - im jest ono wyższe, tym łatwiej odnaleźć w sobie motywację, tym większe jest także zrozumienie wagi aktywności zawodowej w życiu człowieka. Z wykształceniem związane są wyższe dochody, które przekładają się na większe aspiracje społeczno-zawodowe, dążenie do utrzymania pozycji zawodowej lub awansu. Segmentacja grupy przebiega również na linii miasto wieś. Osoby z terenów wiejskich są bardziej zamknięte, dużo mniej mobilne w porównaniu do osób z miasta te mają więcej kontaktów z ludźmi i nowymi sytuacjami, prezentują także częściej postawę otwartą, nastawioną na rozwój Ocena pakietów form wsparcia, dotychczas stosowanych w projektach PO KL, z perspektywy ich efektywności zatrudnieniowej dla osób 45+ oraz zaproponowania sposobu ich ewentualnej modyfikacji. W Polsce realizowany jest szereg programów i projektów zwiększających aktywność zawodową i społeczną osób wieku 50+. Jednym z celów strategicznych PO KL jest podniesienie poziomu aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrudnienia osób bezrobotnych i biernych zawodowo. Wskaźnikiem mierzącym poziom zmiany i osiągnięcia tego celu jest między innymi poziom zatrudnienia w grupie wiekowej lata. Zgodne z danymi BAEL wartość bazowa (w 2006 roku, przed rozpoczęciem realizacji PO KL) dla tej grupy wiekowej wynosiła 28,1% (19,0% kobiet i 38,4% mężczyzn). Docelowo, w 2013 roku zaplanowano osiągnięcie 35% odsetka zatrudnienia (28% kobiet i 45% mężczyzn) Wsparcie kierowane do 45 i 50+ w ramach PO KL Wsparcie kierowane do tej grupy nie odbiega od wsparcia oferowanego innym grupom bezrobotnym. Osoby po 50 r.ż. mogły brać udział w projektach z priorytetu VI, czy VII dedykowanych konkretnie do nich, jak i do szerszej grupy bezrobotnych. Inaczej wygląda sytuacja ze wsparciem osób w wieku lata. Grupa ta była w małym zakresie wspierana w ramach funduszu pracy (do osób w szczególnej sytuacji na rynku pracy są bowiem ustawowo zaliczone osoby powyżej 50 roku życia), a również był na nią kładziony mniejszy nacisk w ramach POKL (co wynika m.in. z ustanowienie wskaźnika Liczba osób, które zakończyły udział w projektach realizowanych w ramach Priorytetu, - w tym liczba osób w wieku lata ). Analizując plany działania dla woj. Wsparcie dla osób bezrobotnych roku życia, mieszkańców terenów wiejskich, osoby bezdomne i uzależnione oraz z wykształceniem niepełnym średnim i niższym. 85

86 małopolskiego warto jednak zauważyć, iż w województwie zgodnie z rekomendacjami Instytucji Zarządzającej POKL od początku perspektywy grupę docelową stanowiły osoby 45+. Biorąc pod uwagę wsparcie dla osób bezrobotnych i poszukujących zatrudnienia w Priorytecie VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich pomocą objęto m.in. właśnie osoby 45+. W ramach tego Priorytetu realizowane są projekty oferujące szkolenia podnoszące kompetencje. Oferowana jest również możliwość uzyskania środków na założenie własnej działalności gospodarczej. Przewidziane zostały działania w zakresie pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego, jako kompleksowej metody diagnozowania potencjału zawodowego osób 50+. Priorytet VII PO KL wspiera m.in. zdolności do podjęcia zatrudnienia przez bezrobotne osoby 50+, korzystające ze świadczeń pomocy społecznej. Wsparcie to polega na reintegracji społeczno-zawodowej uczestników projektu, w tym m.in. na ich udziale w cyklach edukacyjno-szkoleniowych, a następnie wspieranym zatrudnieniu (zatrudnienie socjalne) w formie refundacji części wynagrodzenia i składek zdrowotnych (należnych z tytułu świadczonej pracy) lub finansowym wsparciu założenia spółdzielni socjalnej. Oprócz działań dedykowanych osobom bezrobotnym bądź biernym zawodowo, PO KL przewiduje działania dla osób zatrudnionych. Część środków z PO KL przeznaczona jest bowiem na wyrównywanie szans osób znajdujących się w trudnej sytuacji na rynku pracy. W Priorytecie II Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących to pracowników przedsiębiorstw w wieku 50+ objęto bezpośrednim wsparciem w postaci udziału w projektach szkoleniowych. Priorytet VIII PO KL Regionalne kadry gospodarki mający na celu wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo poprzez szkolenia oraz doradztwo dla pracowników w zakresie m.in.: zarządzania, identyfikacji potrzeb w zakresie kwalifikacji pracowników, organizacji pracy, elastycznych form pracy, również obejmował wsparciem osoby zatrudnione w wieku powyżej 45/50 lat. Wsparcie dla osób pracujących Ponadto w ramach Priorytetu VIII warto zwrócić uwagę na poddziałanie 8.1.2, w ramach którego oferowane jest wsparcie dla osób zwolnionych, przewidzianych do zwolnienia lub zagrożonych zwolnieniem z przyczyn dotyczących zakładu pracy, zatrudnionych u pracodawców przechodzących procesy adaptacyjne i modernizacyjne, realizowane w formie tworzenia i wdrażania programów outplacement. W ramach obu ww. Priorytetów udzielane było wsparcie na szkolenia (w tym studia podyplomowe) i doradztwo dla pracowników i przedsiębiorców oraz partnerów społecznych działających na rzecz zwiększenia zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw. Przewidziano zwiększenie dostępności i dopasowanie szkoleń do potrzeb przedsiębiorstw między innymi poprzez zastosowanie szkoleń e-learningowych i mieszanych (blended learning). Szczególny nacisk został położony na pracowników Jak wynika z raportu Badanie osiągniętych wartości wskaźników komponentu regionalnego PO KL (V etap badania) osoby starsze po 50. roku życia stanowiły 15% uczestników badanych projektów komponentu regionalnego (w Małopolsce 16%). Najwyższy udział osób z tej kategorii wiekowej wystąpił w Priorytecie VII i VIII - wśród osób nieaktywnych zawodowo i pracujących (19 proc.). Warto zauważyć, że w tej grupie wiekowej (podobnie zresztą jak w innych) zdecydowaną większość uczestników projektów stanowiły kobiety, a blisko jedna trzecia uczestników to osoby zamieszkałe na obszarach wiejskich. Wysoki był również udział 95 por. 86

87 niepracujących w momencie przystąpienia do projektu, a wśród nich znaczny był udział osób z wykształceniem wyższym (19 proc.). Pytanie 1.4: Które formy wsparcia są najczęściej stosowane w odniesieniu do poszczególnych grup docelowych wspieranych w ramach EFS? Formy wsparcia, z których skorzystały osoby powyżej 50. roku życia w ramach PO KL, to: szkolenia 74% osób 50+ objętych wsparciem PO KL skorzystało z tej formy, poradnictwo zawodowe - 25%, doradztwo - 20%, pośrednictwo pracy 14%, IPD 13%, praca socjalna 10%, staże/praktyki 10%, środki na rozwój przedsiębiorczości 4%, zatrudnienie subsydiowane 2%, po 1% - dofinansowanie kosztów dojazdu oraz wsparcie pomostowe 96. Formy wsparcia osób 50+ Warto zwrócić uwagę, iż większość osób 50+ (niemal trzy czwarte) skorzystała ze szkoleń. Godne odnotowanie jest również to, że - podobnie jak osoby wchodzące dopiero na rynek pracy - uczestnicy, którzy ukończyli 50 lat, rzadko byli odbiorcami wsparcia dotacyjnego, nieznacznie rzadziej niż inni bezrobotni (ogółem 7% uczestników projektów POKL otrzymało dotacje na założenie działalności, wśród osób 50+ było to 4%). Podobnie sytuacja wygląda ze stażami. Zaledwie co dziesiąta osoba powyżej 50 skorzystała ze staży (podczas gdy wśród ogółu bezrobotnych była to co piąta osoba, wśród kobiet 23%, a wśród młodych aż 43%). Wyniki raportu Badanie osiągniętej wartości wskaźników komponentu regionalnego PO KL 97 wskazują, że w pół roku od zakończenia projektu pracowało 42% osób 50+, niepracujących w momencie przystąpienia do projektu, które otrzymały wsparcie w 2011 r. w tym 26% znalazło pracę, a 17% 98 prowadzi własną firmę. Naukę podjęło 3% Największe szanse na zdobycie pracy miały osoby korzystające ze wsparcia w ramach Priorytetu VI ponad połowa (51 proc.) uczestników projektów z tego priorytetu podjęła zatrudnienie w pół roku po zakończeniu projektu. Znacznie niższy jest odsetek uczestników projektów w Priorytecie VII, którzy znaleźli pracę 22% Jest to zapewne skutek tego, że działania w Priorytecie VII adresowane były do osób w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy. Efektywność zatrudnieniowa 50+ w ramach PO KL Odsetek pracujących mężczyzn sięga 56 proc., podczas gdy kobiet tylko 31% Różnica w istotnym stopniu wynika z faktu, że mężczyźni znacznie częściej niż kobiety podejmują samozatrudnienie (29% mężczyzn i 7% kobiet). Ponadto starsi mężczyźni znajdują pracę po otrzymaniu wsparcia prawie dwukrotnie częściej niż starsze kobiety. Należy również to łączyć z faktem, na co wskazują wyniki badań jakościowych, iż kobiety są dyskryminowane na rynku pracy pracodawcy mając do wyboru pracowników o równoważnych kwalifikacjach, wybierają mężczyznę. Warto zauważyć, iż kobiety po 45 czy po 50 r.ż. dotyka podwójna dyskryminacja ze względu na płeć i wiek. Starsze kobiety uzyskują pracę po otrzymaniu wsparcia z PO KL rzadziej (w 31 proc.) niż kobiety z młodszych grup wiekowych (w 43 proc.). W przypadku mężczyzn nie ma istotnej statystycznie różnicy między wsparcia tymi grupami. Podwójna dyskryminacja kobiet Badanie osiągniętych wartości wskaźników komponentu regionalnego PO KL, V etap, Warszawa Badanie osiągniętych wartości wskaźników komponentu regionalnego PO KL, V etap, Warszawa Te dwie kategorie nie są rozłączne. 87

88 Trudniej również było zmienić status na rynku pracy osobom dotkniętym długotrwałym bezrobociem. Po projekcie bezrobotnymi pozostało ogółem 43% osób powyżej 50 roku życia, ale ponad połowa (54%) osób 50+ to osoby długotrwale bezrobotne. Badanie osiągniętej wartości wskaźników komponentu regionalnego PO KL 99 zwraca uwagę, iż istotne są również miękkie rezultaty wsparcia udzielonego osobom 45+. Ponad dwie trzecie (68%) uczestników projektów uważa, że w wyniku projektu umie lepiej szukać pracy, a 81% czuje się bardziej pewnych siebie. Biorąc pod uwagę najbardziej aktualne dane sprawozdawcze dla Małopolski dotyczące efektywności zatrudnieniowej (I półrocze 2012 r.), widać że wskaźnik efektywności zatrudnieniowej w woj. małopolskim w ramach Priorytetu VI osiągnął wartość 44,86% dla osób w wieku lata. Warto zauważyć, iż dla tej grupy wskaźnik osiągnął wartość najniższą - nawet niższą niż w przypadku osób niepełnosprawnych (46,22%), czy długotrwale bezrobotnych (50,63%) długotrwale bezrobotni Rezultaty miękkie Efektywność w woj. małopolskim Pytanie 2.3: Które z pakietów form wsparcia stosowanych w ramach projektów współfinansowanych z EFS są najbardziej efektywne zatrudnieniowo w odniesieniu do wybranych grup docelowych? W dotychczasowych dokumentach/badaniach PO KL brak jest danych analizujących efektywność zatrudnieniową pakietów form wsparcia. Tym bardziej brak danych odnośnie efektywności tych pakietów dla konkretnych grup. Niemniej z analizy dokumentów oraz badań jakościowych wynika, że w przypadku tej grupy ze względu na ich liczne deficyty i trudną sytuację na rynku pracy wskazane jest zastosowanie pakietu złożonego z wielu form wsparcia zarówno w zakresie kompetencji miękkich, jak i twardych. Jak wynika z badań jakościowych projektodawcy planujący projekty pod kątem spełnienia wskaźnika efektywności zmniejszyli liczbę szkoleń oferowanych pracownikom 45+, a w szczególności szkoleń w zakresie kompetencji miękkich, stawiając bardziej na szkolenia tzw. twarde i/lub kończące się uzyskaniem certyfikatu. Efektywność pakietów Bardziej efektywne były również te formy, które zapewniały bezpośrednią styczność z rynkiem pracy (staże, a także dotacje na działalność). W konsekwencji projektodawcy dążąc do zwiększenia liczby pracowników, którym udało się pozyskać zatrudnienie zwiększyli liczbę dotacji oraz staży. Z badań jakościowych jednoznacznie wynika, że staże są skuteczne w aktywizacji i to zarówno w opinii osób 45+, jak i przedstawicieli beneficjentów realizujących projekty na rzecz tej grupy. Warto zauważyć, iż wyniki wywiadów indywidualnych i grupowych prowadzonych w ramach projektu stoją poniekąd w sprzeczności z danymi ilościowymi analizowanymi w ramach badania osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL 101. Wyniki analizy modelu regresji logistycznej sugerują bowiem, iż staże i praktyki cytując - są zupełnie nieadekwatne w przypadku osób po 50. roku życia, gdyż względna zmiana szansy podjęcia pracy po odbyciu staży dla osób 50+ wynosi -65%. Warto jednak zauważyć, iż również inne formy wsparcia charakteryzują się ujemną szansą podjęcia pracy (doradztwo zawodowe -44%, kursy, szkolenia, warsztaty -48%). Ujemny efekt zatrudnieniowy szkoleń autorzy raportu tłumaczą efektem lock-in (tymczasowego zmniejszenia aktywności w poszukiwaniu pracy w związku z uczestnictwem w projekcie). Podobne wytłumaczenie można by zastosować do staży w wyniku odbywania stażu uczestnicy mogą tymczasowo zaprzestać poszukiwania innej pracy. Innym wytłumaczeniem mniejszej skuteczności staży 99 Badanie osiągniętych wartości wskaźników komponentu regionalnego PO KL, V etap, Warszawa Załącznik 10 do Sprawozdania z realizacji Priorytetów komponentu regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki za I półrocze 2012 r. 101 Badanie osiągniętych wartości wskaźników komponentu regionalnego PO KL, V etap, Warszawa

89 w przypadku osób 50+ w porównaniu do innych grup może być to, że staże są instrumentem, z którego korzystają głównie osoby młode. Jak wskazują pracownicy 50+ oraz przedstawiciele instytucji pracujących na rzecz 50+, pracodawcy znacznie chętniej przyjmują na staż, jak i zatrudniają w następstwie stażu osoby młode. W trakcie wywiadów podkreślano nasilenie tych tendencji specyfiką woj. małopolskiego, a w szczególności Krakowa: rynek krakowski jest rynkiem ludzi młodych, jest dużo ośrodków akademickich, dużo studentów dorabia sobie. Wiele osób, które kończy naukę chce zostać w Krakowie i zostaje, więc pracodawca mając do dyspozycji stażystę młodego i osoby po 50tym roku życia, to no decyduje się na osobę młodą 102. Niechęć pracodawców do przyjmowania pracowników 50+ nie oznacza, iż sama forma wsparcia staż, nie jest rekomendowana dla osób 50+. Generalnie pracownikom 50+, którzy wypadli z rynku pracy jest znacznie trudniej na niego powrócić. Tym bardziej więc należy proponować staże, które są jedną z najefektywniejszych zatrudnieniowo form wsparcia. Projektodawcy zwracają uwagę na pozytywny wpływ odbycia stażu na szansę zdobycia zatrudnienia, ale także na inne obszary np. zmianę nastawienia danej osoby: chodzi, że zaraz kujemy żelazo póki gorące, taki staż właśnie pozwala na coś takiego, że on od razu wykorzystuje zdobyte informacje, wiedzę, obserwuje ludzi w ogóle w środowisku pracujących, znajduje się w tej grupie i on do niej przynależy przez okres tego stażu. I nawet jeśli, bo wiadomo, nie każdy pracodawca przedłuży później mu umowę ( ) A jeśli nie, no to jest szansa, że on jednak tą wiarę w siebie taką pozyska, ze pójdzie i aktywnie będzie szukał dalej. 103 Wypowiedź innej osoby wskazującej na ten aspekt: Może nie jest to efektywny staż dla osób po 50tym roku życia w przypadku Urzędów Pracy, natomiast zmiana, nastawienie na dalsze poszukiwanie pracy, dalsze uczestnictwo, no nie jest to taka bierność, że róbcie ze mną co chcecie, albo w ogóle nic nie chcę od was, tylko domaga się czegoś więcej od nas. 104 Pytanie 2.4: Jak sekwencyjność poszczególnych form wsparcia w ramach pakietów wpływa na efektywność zatrudnieniowa projektów prowadzonych w ramach PO KL? Sekwencyjność form wsparcia w ramach pakietów w sposób istotny wpływa na efektywność zatrudnieniową projektów prowadzonych w ramach PO KL. Przy czym, jak wynika z badań jakościowych większość projektów złożonych z kilku form wsparcia charakteryzowała się bardzo zbliżoną sekwencją form wsparcia. Wyniki wywiadów (w szczególności FGI) wskazują, iż projekty w większości rozpoczynały się doradztwem i diagnozą potrzeb oraz możliwości danego uczestnika. Następnie sugerowane były działania doszkalające, a dopiero później bezpośredni kontakt z rynkiem pracy (w formie praktyki/stażu czy też założenie działalności). Na koniec, w przypadku niektórych projektów, oferowane było pośrednictwo pracy wraz z monitoringiem przebiegu zatrudnienia/ działalności. Przy czym, warto zauważyć, że wsparcie oferowane osobom 45+ ograniczało się niekiedy tylko do propozycji jednej formy wsparcia (np. szkoleń) - bezzasadne jest więc wtedy mówienie o sekwencyjności. Sekwencyjność form wsparcia 102 Wywiad grupowy z przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz Wywiad grupowy z przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz Wywiad grupowy z przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz

90 Pytanie 2.5: Jakie modyfikacje powinny być dokonane w dotychczas wykorzystywanych w projektach PO KL formach wsparcia (i ich pakietach) bądź sposobach ich stosowania, tak aby zmaksymalizować ich efektywność zatrudnieniową? Rekomendowane modyfikacje dotychczas wykorzystywanych w projektach PO KL form wsparcia (i ich pakietów) Wyniki badań jakościowych (a zwłaszcza FGI i panel ekspertów) wskazują, iż podział na grupy wiekowe 45+ czy 50+ należy traktować bardziej elastycznie są bowiem osoby, które potrzebują wsparcia, a nie osiągnęły jeszcze wieku 45 lat. Z badań jakościowych wynika, że jeśli zostanie zdiagnozowana taka potrzeba, w celu optymalizacji wsparcia, warto by było kierować je już grupy osób 40+. Cytując wypowiedź uczestnika wywiadu grupowego z osobami 45+: 40, i to po prostu w ogóle powinny większe pieniądze iść na te osoby, bo my już sobie sami pracy bez znajomości, jak się nie ma znajomości, nie znajdziemy. Młody człowiek ma tę szansę, więc też powinni to rozdzielić, bo wszyscy mówią, że młodzi nie mają pracy. Ale młodzi są młodzi i mają czas, a my nawet nie mamy tego już czasu. ( ) A 40 rok życia to jest rok najbardziej taki efektywny, najwięcej doświadczenia my mamy, i później no to, co z tym doświadczeniem zrobić? Do 50go roku życia nam zejdzie na szukaniu pracy, a po 50tce nam powiedzą, że jesteśmy za starzy. Także mi się wydaje, że bardzo dużo jest ludzi po 40stce aktywnych, bardzo, bardzo dużo ludzi się w tej chwili dokształca, więc mamy naprawdę wszyscy dosyć dobre wykształcenie, tylko musimy mieć pomoc, taką od państwa, żeby nam pomogli zrealizować, zatrudnić się 105 Ponadto większa elastyczność w dopasowywaniu pakietu wsparcia powinna dotyczyć nie tylko wieku, ale też potrzeb (sytuacji) danej jednostki. Z badań jakościowych wynika również, iż niektóre formy wsparcia powinny trwać dłużej niż obecnie. Dotyczy to szczególnie szkoleń językowych, które w ramach projektu z reguły trwają tylko kilka miesięcy. Jest zbyt krótki czas, aby w odpowiednim stopniu osoby 45+ mogły zwiększyć swoje kompetencje językowe. Propozycje optymalizacji wsparcia kierowanego do tej grupy zostały szerzej omówione na końcu tego rozdziału, przy okazji przedstawienia rekomendowanych pakietów wsparcia. Kierowanie wsparcia już do 40+ Uelastycznienie i indywidualizacja projektów Wskazanie metod skutecznej aktywizacji zawodowej osób 45+ na podstawie przeglądu literatury polskiej i zagranicznej (identyfikacja dobrych praktyk). Pytanie 3.3: Jakie dobre praktyki można zidentyfikować w zakresie metod skutecznej aktywizacji zawodowej poszczególnych grup docelowych wspieranych w ramach EFS? cały poniższy podrozdział jest poświęcony opisowi zidentyfikowanych dobrych praktyk w zakresie metod skutecznej aktywizacji zawodowej osób 45+. Pytanie 3.1: Jakie są nowe/innowacyjne/ dotychczas niestosowane formy wsparcia i pakiety form wsparcia? w przypadku zidentyfikowania takowych form zostało w tekście poniżej wskazane, iż chodzi o nowe/innowacyjne/ dotychczas niestosowane formy. Pytanie 3.4: Które ze stosowanych rozwiązań zagranicznych mogą być stosowane w Polsce ze względów formalnych, a które stosowane być nie mogą? - w przypadku identyfikacji ograniczeń formalnych danego rozwiązania jest to 105 Wywiad grupowy z osobami

91 sygnalizowane w tekście, ponadto uwarunkowania prawne poszczególnych form wsparcia zostały omówione w rozdziale Katalog form wsparcia. Pytanie 3.5: Które ze stosowanych rozwiązań zagranicznych mogą być stosowane w Polsce ze względów kulturowych? zidentyfikowane uwarunkowania kulturowe zostały wskazane w tekście przy opisie danej dobrej praktyki. Pytanie 3.2: Które z metod skutecznej aktywizacji zawodowej poszczególnych grup docelowych postrzegane są, przez przedstawicieli instytucji pracujących z tymi grupami, jako najbardziej skuteczne? Przez przedstawicieli instytucji jako najbardziej skuteczne zostały wskazane formy wsparcia kierowane do osób pracujących w celu podtrzymania ich pozycji na rynku pracy, zanim staną się bezrobotnymi. Poza tym, co zostało opisane w poprzednim podrozdziale, w przypadku tej grupy ze względu na liczne deficyty i trudną sytuację na rynku pracy zdaniem przedstawicieli instytucji pracujących z osobami 45+ jako najbardziej skuteczny został wskazany pakiet złożony z wielu form wsparcia. Z wywiadów wynika, iż powinien on zawierać komponent wsparcia zarówno w zakresie kompetencji miękkich, jak i twardych. Zwiększanie kwalifikacji powinno być zaś połączone z możliwością ich przećwiczenia/wykorzystania w praktyce np. poprzez udział w stażu. Generalnie zdaniem beneficjentów wprowadzenie osoby 45+ na rynek pracy ma największe szanse powodzenia w przypadku zaoferowania jej formy wsparcia, które zapewniają bezpośrednią styczność z rynkiem pracy (staże, w przypadku osób przedsiębiorczych - dotacje na działalność). Zidentyfikowane dobre praktyki w oparciu o przegląd literatury Analiza dobrych praktyk zagranicznych wskazuje, że w ramach działań na rzecz aktywizacji zawodowej osób 45+ istotne są działania władz państwa i instytucji publicznych m.in. rozwinięcie systemu opieki medycznej, zwłaszcza profilaktyki medycznej i wczesnej diagnostyki chorób, po to, aby starsi ludzie dłużej pozostawali w pełni sił i mogli dłużej pracować. Kolejnym ważnym wyzwaniem jest przebudowa systemów emerytalnych. Reformy powinny zmierzać w kierunku tzw. indywidualizacji systemów emerytalnych, która umożliwi osobom płacącym składki dowolne dysponowanie zgromadzonym przez lata kapitałem po przejściu na emeryturę. W ramach polityki państwa wskazane jest również wprowadzenie odpowiedniego prawodawstwa w obszarze prawa pracy, np. stworzenie zachęt dla osób starszych do pozostania na rynku pracy i ułatwień dla pracodawców zatrudniających osoby starsze i organizujących dla nich szkolenia zawodowe. Rządy państw członkowskich Unii Europejskiej w różny sposób realizują powyższe cele. Pionierem aktywizacji zawodowej osób starszych są kraje skandynawskie, w szczególności Finlandia 106. Jako, że są to działania w zakresie polityki państwa, nie ma możliwości wpisania ich bezpośrednio do katalogu form wsparcia w ramach EFS. Co najwyżej EFS może wspierać pośrednio rozwój polityki rządu w określonym kierunku (np. poprzez akcje informacyjnopromocyjne, finansowanie badań, dofinansowanie podejmowania pewnych działań). Należy podkreślić, że takie działania są w dużej mierze w ramach EFS podejmowane. 106 W Finlandii wprowadzono szereg reform, wspomagających wzrost zatrudnienia w najstarszych grupach wieku: a) rozwinięto profilaktykę zdrowotną, szczególnie w grupie osób w wieku lat. Coroczne badania, kampanie informacyjne oraz podobne działania doprowadziły do poprawy stanu zdrowia całego społeczeństwa, a w szczególności wydłużyły przeciętny okres zdolności do pracy; b) wprowadzono bony edukacyjne, finansowane z pieniędzy publicznych, co pozwoliło upowszechnić kształcenie ustawiczne. Dzięki ułatwieniu dostępu do edukacji osobom dorosłym, nawet starsi pracownicy mogli dostosować się do wymagań rynku pracy.; c) szeroko zakrojone akcje informacyjne i pomoc wielu partnerów społecznych wspierały i wzmacniały efekt wyżej opisanych reform. Wielu pracodawców zaczęło stosować mechanizmy zarządzania wiekiem i współpracy pokoleniowej. W efekcie, stopa zatrudnienia osób powyżej 55. roku życia w Finlandii wzrosła do poziomu 50%, z powodzeniem wypełniając postulaty Strategii Lizbońskiej. por. Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+ w województwie pomorskim, SMG/KRC Poland Media S.A., Gdańsk, Grudzień

92 Porównując oferowane formy wsparcia za granicą oraz w Polsce, poza PO KL, wyraźnie widać, że nie pojawiają się zasadnicze różnice się w stosunku do tych oferowanych w ramach PO KL. Z analiz międzynarodowych wynika bowiem, że występuje zaledwie kilka typów aktywnych polityk rynku pracy (APRP ang. ALMP active labour market policy) stosowanych na świecie, które uznawane są za najskuteczniejsze 107. Różnice między poszczególnymi krajami polegają więc przede wszystkim na pewnych modyfikacjach w ich stosowaniu/organizacji wsparcia. Do głównych typów ALMP zalicza się działania, których celem jest zwiększenie zatrudnienia i spadek bezrobocia dzięki bezpośredniemu oddziaływaniu na szanse znalezienia pracy przez osoby nimi objęte, poprzez zwiększanie popytu na pracę (subsydiowanie zatrudnienia, roboty publiczne), a także usprawniające funkcjonowanie samego rynku (pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe, szkolenia). Są one uwzględnione w obecnym katalogu POKL, tak więc zakwalifikowanie w niniejszym raporcie rozwiązań do dobrych praktyki opiera się przede wszystkim na ich sposobie organizacji/optymalizacji wsparcia, a nie na odmienności (w znaczeniu nowatorstwie/ innowacyjności) samej formy. Warto przy tym zauważyć, iż wśród dobrych praktyk znajdują się zarówno działania mogące mieć bezpośrednie przełożenie na wzrost zatrudnialności osób 45+, jak i działania nakierowane na szersze otoczenie społeczne, które w sposób pośredni warunkują zwiększenie aktywności zawodowej tej grupy. Przy czym warto zwrócić uwagę na znaczne różnice kulturowe, jak i możliwości finansowe wpływające na możliwość stosowania pewnych rozwiązań w Polsce. Zidentyfikowane ograniczenia w tym zakresie zostały wskazane w tekście. Dobre praktyki nakierowane bezpośrednio na osoby 45+ Osoby bezrobotne warto aktywizować zanim ich bezrobocie stanie się długotrwałe. Podobnie jest z wiekiem. Należy aktywizować ludzi zanim staną się za starzy (w subiektywnym odczuciu danej osoby bądź jej pracodawcy), w momencie, gdy dopiero zaczyna im grozić dezaktywizacja zawodowa, a nie, gdy znajdą się na bezrobociu. Przy długotrwale bezrobotnych tę nowatorską procedurę nazwano profilowaniem 108, inne pasujące określenie to prewencja. Prewencja Profilowanie bezrobotnych polega na wczesnym zidentyfikowaniu osób o wysokim ryzyku długotrwałego bezrobocia i podjęciu wobec nich działań prewencyjnych 109. W przypadku przeciwdziałania bezrobociu osób starszych wymaga to wsparcia osób już pracujących i dopiero przekraczających 40 rok życia - w razie zidentyfikowania takiej potrzeby. Rozwiązanie to jest godne rekomendacji, gdyż oznacza mniejszą ilość nakładu pracy i środków mniej kosztuje przeciwdziałanie dezaktywizacji zawodowej osoby, która już pracuje niż późniejsze próby wyciągnięcia jej z bezrobocia. Brak ograniczeń formalnych czy kulturowych w zakresie stosowania tej formy, poważnym ograniczeniem są jednak kwestie finansowe. Profilowanie oznacza bowiem skierowanie wsparcia do znacznie większej grupy osób niż jest objętych wsparciem obecnie. W perspektywie długofalowej te koszty powinny się jednak zwrócić. Polecanym rozwiązaniem sprzyjającym utrzymaniu zatrudnienia osób starszych przy jednoczesnym pobudzeniu współpracy międzypokoleniowej jest mentoring, określany niekiedy intermentoringiem bądź międzypokoleniowym transferem umiejętności 110. Mentoring ocenia się jako efektywny sposób wymiany wiedzy w obrębie organizacji (Inter) mentoring 107 por. Active labour market policies in international context: what works best? Lessons for the UK, Anne Daguerre with David Etherington; Active Labor Market Policy Evaluations: A Meta-Analysis, David Card, Jochen Kluve, Andrea Weber, Institute for the Study of Labor, February 2009; Active labour market policies: relevance, expenditure and effectiveness, Jaap de Koning, Rotterdam, November Wojdyło-Preisner, Profilowanie bezrobotnych jako metoda przeciwdziałania długookresowemu bezrobociu, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń Wczesna identyfikacja osób szczególnie zagrożonych długotrwałym bezrobociem, Toruń, 2011, s por. projekt "Acting - Active ageing for competencies transfer and training". 92

93 i skuteczny sposób zachęcania jednostek do pracy w grupie i wzajemnego uczenia się. Mentoring przynosi korzyści zarówno mentorowi, jak i osobie mentorowanej (mentee) 111. Za przykład może posłużyć projekt Mentoring poprzez IT, realizowany w latach w województwie warmińsko-mazurskim przez Partnerstwo na Rzecz Rozwoju. Celem projektu było wypracowanie modelu przekazywania wiedzy i umiejętności między osobami powyżej 50. roku życia a wchodzącą na rynek pracy młodzieżą. Zarówno starsi pracownicy, jak i młodzi absolwenci szkół wyższych są dyskryminowani na rynku pracy, lecz z całkiem różnych powodów. Inicjatorzy projektu dostrzegli, że obie grupy wzajemnie się uzupełniają, a mocne strony jednej z nich mogą pomóc w skutecznym niwelowaniu słabości drugiej. 112 Wdrożenie tego rozwiązania w Polsce napotkać może jedynie na przeszkody związane z negatywnym nastawieniem pracodawców i/lub samych pracowników (zarówno młodszych i starszych). Dobrą praktykę zidentyfikowano w kilku krajach europejskich, w tym w szczególności w Austrii, a także w Belgii, Niemczech, Szwecji oraz Finlandii. Wprowadzono tam bony edukacyjne (ang. Training vouchers czy też education cheques), finansowane z pieniędzy publicznych - za pośrednictwem urzędów pracy, co pozwoliło upowszechnić kształcenie ustawiczne. Dzięki ułatwieniu dostępu do edukacji osobom dorosłym, nawet starsi pracownicy mogli dostosować się do wymagań rynku pracy. Rozwiązanie to jest zbliżone do instrumentu Bonu szkoleniowego (bon na kształcenie podyplomowe, zawodowe lub policealne) przewidzianego w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 113.W literaturze przedmiotu zauważa się, iż jest to stosunkowo nowe rozwiązanie, które przynosi pozytywne efekty przede wszystkim w zakresie upowszechniania kształcenia ustawicznego.. Z artykułu Training Vouchers and Labor Market Perspectives 114 wynika, że cztery lata po zaoferowaniu bonu szkoleniowego, występowało średnio o 3,5% większe prawdopodobieństwo zatrudnienia osoby, która otrzymała bon niż osoby, która takowego wsparcia nie otrzymała. Zwiększenie zatrudnialności wystąpiło szczególnie w przypadku osób uczęszczających na kursy zawodowe. Wyniki badania wskazują ponadto, iż osoby z najniższym wykształceniem w największym stopniu skorzystały ze wsparcia. Bony edukacyjne Poza tym, literatura przedmiotu 115 wskazuje, iż zastosowanie bonów przeciwdziała nadużyciom i jest znacznie lepsze niż oferowanie bezrobotnym pieniędzy bony mogą zostać wykorzystane jedynie w instytucji szkolącej, nigdzie indziej. Innym pozytywnym aspektem rozwiązania jest to, że indywidualny wybór szkolenia daje większe szanse na lepszą jakość szkolenia oraz jego znacznie większe dopasowanie do potrzeb uczestnika 116. Wątek bonów edukacyjnych/szkoleniowych został szerzej omówiony w podrozdziale o ludziach młodych. Jak wynika z badań jakościowych zaoferowanie bonów edukacyjnych osobom 45+ wydaje się być jak najbardziej wskazanym rozwiązaniem, zmniejszającym/eliminującym proceder kolekcjonowania szkoleń przez bezrobotnych oraz oferowania szkoleń nieadekwatnych do potrzeb i możliwości danej osoby. Nie zidentyfikowano ograniczeń kulturowych stosowania formy, a jedynie formalne (ustawowe) w zakresie limitów finansowych bonów European Social Fund: Equality and Diversity Good Practice Guide Age oraz Ageless AT work, Work Package One, Mentoring, Guidance Pack Version One, May por. Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+ w województwie pomorskim, SMG/KRC Poland Media S.A., Gdańsk, Grudzień Bardziej szczegółowy opis bonu jako formy wsparcia jest przedstawiony w rozdziale Katalog form wsparcia. 114 Training Vouchers and Labor Market Perspectives, January 30, Final report Lifelong Learning, Volume 2 Summary Report Policy instruments to foster training of the employed, Zoetermeer/ Rotterdam, January Non-Vocational Adult Education in Europe, Executive Summary of National Information on Eurybase, Working Document, Eurydice, January W polskich warunkach, w ramach funduszu pracy limity zostały wyznaczone na kwotę: zł na szkolenia i kształcenie zawodowe i policealne; zł na studia podyplomowe. 93

94 Inną dobrą praktyką, wspomagającą proces doradztwa zawodowego jest tworzenie tzw. bilansu kompetencji. Bilans kompetencji jest środkiem do wyznaczenia planu kariery w oparciu o analizę umiejętności i cech osobistych kandydata. Bilans przeprowadza się za pomocą kart/ankiet do wypełniania oraz testów. Może on być wykonywany przez psychologa bądź doradcę zawodowego przygotowanego do zastosowania tej metody. To narzędzie zostało użyte m.in. w projekcie "Acting - Active ageing for competencies transfer and training" 118. Projekt ten miał na celu docenienie, wykorzystanie i promocję w firmach doświadczenia zawodowego starszych pracowników, ale także rozwój zdolności adaptacyjnych do pracy - w starym, jak i nowym miejscu pracy - poprzez nabycie nowych umiejętności. Bilans kompetencji pozwolił nie tylko zwrócić uwagę na utajone umiejętności, będące już w posiadaniu pracownika, ale także poprzez analizę potrzeb szkoleniowych pracowników wydobył ich słabe punkty. Bilans kompetencji Wydobycie oraz docenienie utajonych kompetencji, które posiadają osoby 45+, jest szansą na wydłużenie ich aktywności zawodowej. Podobnie zdiagnozowanie pewnych deficytów pozwala na dopasowanie odpowiedniego wsparcia i również w znacznym stopniu może przyczynić się do zatrudnialności bądź utrzymania na rynku pracy danej osoby. Jest to zatem dobra praktyka zarówno w stosunku do osób bezrobotnych, jak i pracujących. Jej przełożenie na polski grunt nie powinno stanowić problemu, gdyż odbywa się to już w Polsce w ramach projektów innowacyjnych, przykładowo w ramach projektu 50+ doświadczenie. Innowacyjnym, ale na razie w niewielkim stopniu stosowanym rozwiązaniem, jest zaoferowanie osobom bezrobotnym trenera pracy. Trener pracy jest osobą, która nie tylko może pomóc znaleźć pracę, ale również przeszkolić do jej wykonywania, a następnie być dostępna (zarówno dla pracownika i pracodawcy) w razie ewentualnych problemów. Wywiady z pracodawcami oraz organizacjami pracodawców wskazują, iż jedną z większych barier w zatrudnianiu bezrobotnych jest ich nierzetelność (nie można na nich polegać), a w urzędzie pracy jest zbyt mało pracowników, by mogli oni interweniować. Rozwiązaniem stosowanym w niektórych innowacyjnych projektach jest właśnie zatrudnienie trenera pracy 119. Nie zidentyfikowano ograniczeń formalnych bądź kulturowych zastosowania tej formy wsparcia, jedynie kosztowe. Z wywiadów z pracodawcami wynika, iż jest to pożądane przez nich rozwiązanie, które miałoby szansę wpłynąć na zwiększenie zatrudnienia osób bezrobotnych. Godnym rekomendacji przedsięwzięciem wpływającym na aktywizację zawodową osób starszych było wspieranie przedsiębiorczych postaw uczestników projektu IPERTOOLS 120. W ramach projektu podczas prowadzonych indywidualnych konsultacji doradcy zawodowi koncentrowali swoją uwagę na ocenie aspiracji osób starszych i ewentualnym wsparciu w podjęciu decyzji o samozatrudnieniu. Wymagało to opracowania zintegrowanego systemu usług, ukierunkowujących i konsultacyjnych dla aspirujących przedsiębiorców, świadczonych przez podmioty posiadające odpowiednie umiejętności i praktykę. Pomocne okazały się utworzone w urzędach pracy punkty ds. obsługi przedsiębiorcy. Beneficjenci byli w nich wspierani przez osobistego opiekuna, przeprowadzającego ich przez całą procedurę zakładania firmy. Zanim jednak doszło do sfinalizowania rejestracji firmy przez osoby w wieku 50+, realizatorzy projektu zapewnili osobom starszym pomoc i wsparcie merytoryczne od oceny samego pomysłu na biznes do określenia formy prawnej działalności gospodarczej. Polegało to na tym, iż koordynator poddawał wstępnej ocenie prezentowany pomysł, a następnie wspólnie z beneficjentem analizował materiały informacyjne na temat sektorów działalności, Trener pracy Wsparcie przedsiębior czości 118 jest to projekt uznany przez Komisję Europejską za dobrą praktykę, por por. Indywidualne ścieżki zatrudnienia, Projekt innowacyjny testujący z komponentem ponadnarodowym, Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich, województwo warmińsko-mazurskie. 120 por. Dobre praktyki z Włoch, Tom I, Cecylia Sadowska-Snarska (red.), Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok

95 leżących w zakresie jego zainteresowań, jak również wyjaśniał kwestie związane z procedurami zakładania firmy. W razie potrzeby opiekun pomagał seniorowi w nawiązaniu biznesowych, czy służbowych kontaktów oraz w załatwianiu formalności. Istotna była też możliwość skorzystania ze specjalistycznych konsultacji z ekspertami rynku pracy, którzy pomagali przeanalizować różne aspekty ekonomiczne i finansowe biznesplanu, określić rynek docelowy, dobrać formę prawną działalności oraz ustalić ewentualny dostęp do źródeł dofinansowania. W osiągnięciu sukcesów właścicielom nowo tworzonych firm miała pomóc również 2- letnia merytoryczna opieka i specjalistyczne konsultacje (finansowe, prawne, ds. marketingu itd.). Zastosowanie takiej dobrej praktyki w Polsce jest bardzo wskazane, gdyż znacznie zwiększyłoby jakość nowo otwieranych firm (dzięki m.in. profesjonalnym konsultacjom oraz osobistemu opiekunowi), a także trwałość udzielanego wsparcia (dzięki 2-letniej merytorycznej opiece). Wskazane rozwiązanie nie powinno napotkać na większe ograniczenia formalne bądź kulturowe, niewątpliwie jest to jednak rozwiązanie kosztowne. Dobre praktyki nienakierowane bezpośrednio na samych pracowników 45+ W ramach dobrych praktyk warto również poruszyć kwestie innego typu działań, niekoniecznie kierowanych do samych bezrobotnych 45+, lecz mogących ich liczbę w przyszłości ograniczyć. Skuteczny proces aktywizacji zawodowej osób w tym wieku, oprócz działań ukierunkowanych na wsparcie jednostkowe, wymaga zmian na poziomie społeczeństwa - zmian w zakresie postrzegania jak najdłuższej aktywności zawodowej jako konieczności społecznej, ale i możliwości rozwoju indywidualnego dającego satysfakcję i poprawę sytuacji finansowej. Warto tym samym w ramach projektu dedykowanego tej grupie rozważyć uwzględnienie elementów kampanii społecznej promującej wydłużenie aktywności zawodowej 121. Takowe kampanie powinny być kierowane do pracodawców, a także do samych pracowników. Kampanie społeczne Za dobrą praktykę w tym zakresie można uznać działania prowadzone przez Akademię Rozwoju Filantropii. W ramach ogólnopolskiego projektu Zysk z dojrzałości wśród pracodawców i całego społeczeństwa promowane są korzyści z zatrudniania pracowników mających 50 lat i więcej. Promocja przyjaznych osobom 50+ postaw odbywa się poprzez kampanie medialne, regularnie aktualizowaną stronę internetową oraz organizowane przez cały rok szkolenia, seminaria, konsultacje i konkursy. Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce organizuje lub organizowała też szereg innych inicjatyw, mających na celu m.in.: pomoc osobom starszym w podnoszeniu kwalifikacji (program Akademia e-seniora UPC ), budzenie w nich potrzeby społecznego zaangażowania ( Same plusy. Wolontariat 50+ ), czy budowanie więzi z młodym pokoleniem ( Łączymy pokolenia! ). Warto, by więcej tego typu inicjatyw było podejmowanych. Ze względu na duże trudności w aktywizacji osób po 45, a zwłaszcza po 50 roku życia - istotne jest tworzenie lokalnych partnerstw, w obręb których wchodzą również lokalni pracodawcy. Takie partnerstwa tworzone są za granicą. Przykładowo we Włoszech, w regionie Friuli 122 wypracowano regionalną zintegrowaną strategię na rzecz zwiększenia zatrudnienia osób po 50. roku życia, do tworzenia i realizacji której zostały włączone wszystkie ważne podmioty, reprezentujące władze regionu Friuli Tworzenie lokalnych partnerstw 121 Wrażliwy nie znaczy niemożliwy - czyli jak skutecznie realizować projekty aktywizujące osoby niepełnosprawne, powyżej 50. roku życia, mieszkańców terenów wiejskich, osoby bezdomne i uzależnione oraz z wykształceniem niepełnym średnim i niższym. 122 Dobre praktyki z Włoch, Tom I, Cecylia Sadowska-Snarska (red.), Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok

96 Wenecja Julijska. Były to władze lokalne czterech prowincji, składających się na region, publiczne i niepubliczne instytucje rynku pracy, pracodawcy, związki pracodawców, pracownicy i ich reprezentanci (rady pracownicze, związki zawodowe), a także media i uczelnie wyższe. To zaangażowanie całego spektrum podmiotów ma istotny wpływ na skuteczność podejmowanych działań, odpowiadających na problem niskiej aktywności zawodowej, a w szczególności zatrudnienia osób w wieku powyżej 50 lat. Podobne próby tworzenia lokalnych partnerstw podejmowane są już jednak w ramach PO KL w obrębie projektów innowacyjnych. Przykładem może być przywoływany już projekt 50+ doświadczenie. Wypracowany w ramach niego model funkcjonowania instytucji o specyfice Obserwatorium Rynku Pracy (ORP). Z założenia miał mieć charakter innowacji społecznej, zmierzającej do stworzenia nowych relacji między instytucjami, partnerami rynku pracy, samorządami i pracodawcami w procesie wspierania zarządzania wiekiem w podmiotach gospodarczych. ORP miało jednocześnie formę dialogu społecznego wchodzące w jego skład instytucje miały służyć przygotowaniu podstaw do podejmowania przez pracodawców i instytucje rynku pracy uzasadnionych decyzji w zakresie zatrudniania, tworzenia warunków pracy i szkoleń dla generacji 50+. Funkcjonujące dotychczas obserwatorium rynku pracy w województwie małopolskim zajmuje się głównie zbieraniem informacji w ujęciu regionalnym i nie spełnia tej funkcji 123. Warto przy tym zauważyć, iż generalnie w istniejących ORP, jeśli nawet pojawiał się temat osób 50+ to dotyczył on zazwyczaj osób bezrobotnych, a nie pracujących, tak jak to miało miejsce w projekcie 50+doświadczenie. W przypadku zaś pracodawców zatrudniających osoby w wieku 50+ warto zaproponować szkolenia dla kadry menedżerskiej/ ds. zasobów ludzkich na temat zarządzania wiekiem (ang. age management) 124 w przedsiębiorstwie. Zarządzanie wiekiem w perspektywie organizacji jest nieodłącznie związane z mobilnością pracowników i elastycznością organizacyjną firmy. Dużą rolę odgrywają również: rozwój kultury organizacyjnej wspierającej różnorodność, relacje międzyludzkie oparte na współzależności i zaufaniu oraz wsparcie. Działania nakierowane na pracodawców promocja zarządzania wiekiem Warto zauważyć, iż zarządzanie wiekiem jest jedynie elementem większej całości, jaką jest zarządzanie różnorodnością (diversity management). Koncepcja zarządzania różnorodnością wywodząca się ze Stanów Zjednoczonych, znajduje ostatnimi czasy coraz większe uznanie w Europie. Zarządzanie różnorodnością definiuje się jako zrozumienie, że istnieją różnice pomiędzy pracownikami i że te różnice, jeśli są odpowiednio zarządzane, mogą być atutem służącym do wykonywania pracy bardziej wydajnie i skutecznie. Przykładami czynników różnicujących pracowników są rasa, kultura, pochodzenie etniczne, płeć, wiek, niepełnosprawność oraz doświadczenie zawodowe 125. Dobre praktyki wdrażania zarządzania wiekiem, bądź szerzej różnorodnością wiekową, znajdujemy za granicą naszego kraju, ale również w Polsce 126 w firmach o przeważającym kapitale zagranicznym (np. Accenture czy PricewaterhouseCoopers) 127. W ramach POKL były już podejmowane próby promocji idei zarządzania wiekiem (w szczególności w ramach projektów innowacyjnych). Opracowane 123 por Naegele, G., Walker A., A guide to good practice in age management, University of Dortmund, Germany and University of Sheffield, UK, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006; Walker A., The Emergence of Age Management in Europe, International Journal of Organisational Behaviour vol. 10 (1), p , D.E. Bartz, L.W. Hillman, S. Lehrer, G.M. Mayhugh, A model for managing workforce diversity, Management Learning, Vol. 21, Nr 4,, 1990, s Kwiatkiewicz A., Analiza dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach studium przypadku, PARP, Warszawa, czerwiec 2010.; Liwiński J., Opis dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach polskich oraz innych krajów UE, PARP, Warszawa, czerwiec Gryszko M., Lisowska E., Zarządzanie różnorodnością w Polsce. Raport. Forum Odpowiedzialnego Biznesu,

97 zostały również poradniki wdrażania zarządzania wiekiem w firmach 128. Warto, by te działania były kontynuowane na większą skalę. Stosowanie omówionych dobrych praktyk zagranicznych w Polsce, jak wynika z badań jakościowych, jest utrudnione ze względów kulturowych. Tyczy się to w szczególności inicjatyw nakierowanych na tworzenie partnerstw złożonych z różnorodnych partnerów społecznych oraz działań, które powinny być podejmowane przez pracodawców (zarządzanie wiekiem). Ze względu na stosunkowo niski kapitał społeczny Polaków (przejawiający się m.in. stosunkowo niskim poziomem zaufania oraz małą partycypacyjnością) budowanie partnerstw jest procesem czasochłonnym i wymagającym dużego wysiłku ze strony inicjatorów tych partnerstw. Przegląd literatury przedmiotu wskazuje, że koncepcja zarządzania wiekiem jest w polskich przedsiębiorstwach nowym tematem i niestety utożsamia się ją mylnie z działaniami, które dotyczą jedynie pracowników w wieku 50+. Firmy z reguły nie dostrzegają konieczności prowadzenia działań związanych z zarządzaniem wiekiem. Menedżerowie rzadko zdają sobie sprawę, że zarządzanie wiekiem wpływa pozytywnie na efektywność i konkurencyjność całej organizacji, dzięki wymianie doświadczeń i wiedzy między przedstawicielami różnych pokoleń. Ogranicz ogra budowy partnerstw Ograniczenia wdrażania zarządzania wiekiem w firmach Wynika to w dużej mierze z trudności w wykazaniu krótkoterminowych korzyści ekonomicznych z tytułu podjęcia tego typu działań; większość korzyści z zarządzania wiekiem jest odroczonych. Jak wynika z badań jakościowych jest to poważna trudność, czasem wręcz uniemożliwiająca zainteresowanie projektem niektórych firm, nastawionych przede wszystkim na doraźną korzyść. Pracodawcy byliby zainteresowani wzrostem przychodów w okresie kilku miesięcy, natomiast np. wspieranie kształcenia ustawicznego pracowników zakłada odroczone korzyści - w perspektywie bardziej kilkuletniej niż kilkumiesięcznej. Pracodawcy skupiają się na sytuacji bieżącej nie zważając na prognozy demograficzne (starzenie się społeczeństwa), ani na konsekwencje, jakie spowoduje wydłużenie wieku emerytalnego. Warto również zwrócić uwagę, iż niewiele firm realizuje standardy społecznej odpowiedzialności biznesu Przedstawienie, w odniesieniu do osób 45+, rankingu najbardziej efektywnych zatrudnieniowo pakietów form wsparcia. Generalnie wsparcie w podziale dla grupy i 54+ powinno być do siebie podobne. Obecnie w ramach działań finansowanych z funduszu pracy oraz PO KL zwrócono uwagę przede wszystkim na osoby w wieku 45+ bądź 50+, w tym głównie kobiety przyjmujące na rynku pracy status osób: biernych zawodowo, bezrobotnych i pracujących. Jest to uzasadnione, gdyż ta grupa w największym zakresie potrzebowała wsparcia, niemniej z punktu widzenia efektywności kosztowej i zatrudnieniowej należy w przyszłości położyć większy nacisk na działania o charakterze prewencyjnym obejmujące wsparciem młodsze grupy wiekowe np. 40+ zanim ich dezaktywizacja zawodowa stanie się faktem. Z badania wynika jednoznaczny wniosek, iż pakiet wsparcia powinien być w jak największym stopniu dopasowany do potrzeb jednostki i elastyczny tzn. Zróżnicowanie pakietu w obrębie grupy Wskazana elastyczność pakietu wsparcia 128 por. Liwiński J., Sztanderska U., Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach, PARP, Warszawa, wrzesień por. Społeczna odpowiedzialność biznesu w Polsce. Wstępna analiza, Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju, Warszawa Jak wskazują przeprowadzone badania, 50% firm stosuje taką czy inną strategię w zakresie CSR. Jednak narzędzia i systemy zarządzania odpowiedzialnością społeczną mają zastosowanie tylko w 20% badanych firm, przy czym tylko jedna z nich prowadzi działalność wyłącznie w Polsce. 97

98 w razie zidentyfikowania konieczności zastosowania dodatkowej formy wsparcia - powinna być oferowana taka możliwość. Podobnie też w wyniku rozmowy doradcy zawodowego z uczestnikiem projektu może się okazać, że z niektórych form wsparcia można zrezygnować. W tabeli poniżej zaproponowano ranking najbardziej efektywnych zatrudnieniowo pakietów form wsparcia. Generalna zasada jest taka, że bardziej rozbudowany pakiet powinien wpływać na zwiększenie efektywności zatrudnieniowej, z drugiej jednak strony nie każda podgrupa w ramach analizowanej grupy będzie potrzebowała wszystkich form wsparcia. Stosowanie szerokiego wsparcia do konkretnych osób, które tego wsparcia nie potrzebują jest afunkcjonalne, a dodatkowo niewskazane z perspektywy racjonalnego wydatkowania środków publicznych. Z tego powodu pierwsze miejsce w rankingu efektywności znajduje najbardziej rozbudowany pakiet. Jest to pakiet dla osób 45+ w najtrudniejszej sytuacji. W następnej kolejności znajdują się mniej rozbudowane pakiety dla osób potrzebujących jedynie wybranych form wsparcia. Wszystkie pakiety zawierają doradztwo zawodowe, gdyż jest ono konieczne w celu określenia potrzeb danej osoby i dopasowania kolejnych form wsparcia w pakiecie do jej specyfiki i możliwości. Opis pakietów wraz ze wskazaniem ograniczeń ich stosowania W tabeli skrótowo opisano dany pakiet wraz ze wskazaniem, do jakich osób jest on w pierwszej kolejności rekomendowany. Opis poszczególnych form wsparcia proponowanych w ramach różnych pakietów wraz ze wskazaniem możliwych sposobów ich optymalizacji zastał omówiony później. Tabela 7. Ranking najbardziej efektywnych zatrudnieniowo pakietów form wsparcia; formy wsparcia, ułożone w rekomendowanej sekwencji. Pozycja w rankingu Formy wsparcia 1) doradztwo zawodowe wsparcie psychologiczne, w szczególnych przypadkach terapie bądź wsparcie w zakresie wizerunku, w tym higieny osobistej szkole nia Opis pakietu staże/ praktyki zawodowe pośrednictwo pracy monitoring przebiegu zatrudnienia Jest to najbardziej rozbudowany pakiet oprócz doradztwa zawodowego zawiera również możliwość pogłębionego wsparcia psychologicznego. Z założenia jest to rekomendowany pakiet dla osób 45+ w najtrudniejszej sytuacji, mającej największe deficyty (będących na długotrwałym bezrobociu 130, w złej kondycji zdrowotnej, niepełnosprawnych 131, z niskim wykształceniem, niemogącym znaleźć pracy w przepracowanym większość życia zawodzie itp.). W przypadku tej grupy zalecane jest by pakiet zakładał dłuższe trwanie wsparcia doradczo-psychologicznego, niż w przypadku innych grup (przejawiające się w zwiększonej liczbie godzin pracy z doradcą oraz psychologiem). Uwzględniona jest również możliwość dodatkowego wsparcia w postaci wsparcia terapeutycznego bądź w zakresie higieny. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: doradztwo zawodowe (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od 130 patrz też podrozdział o długotrwale bezrobotnych. 131 patrz też podrozdział o osobach niepełnosprawnych. 98

99 potrzeb), wsparcie psychologiczne (od kilku do kilkudziesięciu godzin w zależności od potrzeb), w tym terapie kilkadziesiąt godzin, wsparcie w zakresie wizerunku, w tym higieny osobistej max. kilka godzin szkolenia (w zależności od typu szkolenia od kilkunastu do kilkudziesięciu czy nawet kilkuset godzin) 132, staże/praktyki zawodowe (minimum 3 miesiące, preferowana długość 6 miesięcy), pośrednictwo pracy (w zależności od potrzeb od kilku do kilkudziesięciu godzin), monitoring przebiegu zatrudnienia/ trener pracy (od kilku miesięcy do 2 lat po podjęciu pracy przez daną osobę bezrobotną; minimum miesiąc) 2) doradztwo zawodowe wsparcie psychologiczne szkole nia Staże /praktyk i zawodo we pośrednictwo pracy monitoring przebiegu zatrudnienia Opis pakietu Pakiet w przeciwieństwie do wcześniejszego pakietu nie zawiera w sobie komponentu pogłębionego wsparcia psychologicznego (np. terapii), ani wsparcia w zakresie wizerunku, w tym higieny osobistej, a jedynie podstawowe wsparcie psychologiczne. Można go uznać za standardowy, rekomendowany pakiet dla osób 45+, które wymagają kompleksowego wsparcia, jednak nie mają większych problemów psychologicznych/uzależnień, ani też nie wymagają wsparcia w zakresie zdrowia/wyglądu. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: doradztwo zawodowe (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb), wsparcie psychologiczne (od kilku do kilkudziesięciu godzin w zależności od potrzeb), szkolenia (w zależności od typu szkolenia od kilkunastu do kilkudziesięciu czy nawet kilkuset godzin) 133, staże/praktyki zawodowe (minimum 3 miesiące, preferowana długość 6 miesięcy), pośrednictwo pracy (w zależności od potrzeb od kilku do kilkudziesięciu godzin), monitoring przebiegu zatrudnienia/ trener pracy (od kilku miesięcy do 2 lat po podjęciu pracy przez daną osobę bezrobotną; minimum miesiąc) 3) doradztwo zawodowe szkolenia staże/praktyki zawodowe pośrednictwo pracy monitoring przebiegu zatrudnienia Opis pakietu 132 szkolenia miękkie mogą być krótsze i mieścić się w przedziale kilkunastu godzin, natomiast szkolenia zawodowe (tzw. twarde) mogą wymagać znacznie większej liczby godzin, jest to w znacznej mierze uzależnione od tematyki i poziomu szkolenia; szkolenia językowe zgodnie z Poziomami biegłości językowej według Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego powinny trwać minimum godzin by osoba osiągnęła poziom A1 i ok by osiągnęła A2, czyli poziom podstawowy, B1 poziom średniozaawansowany ( godz. nauki), B2 poziom średniozaawansowany wyższy ( godz. nauki); por. oraz strona Rady Europy 133 szkolenia miękkie mogą być krótsze i mieścić się w przedziale kilkunastu godzin, natomiast szkolenia zawodowe (tzw. twarde) mogą wymagać znacznie większej liczby godzin, jest to w znacznej mierze uzależnione od tematyki i poziomu szkolenia; szkolenia językowe zgodnie z Poziomami biegłości językowej według Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego powinny trwać minimum godzin by osoba osiągnęła poziom A1 i ok by osiągnęła A2, czyli poziom podstawowy, B1 poziom średniozaawansowany ( godz. nauki), B2 poziom średniozaawansowany wyższy ( godz. nauki); por. oraz strona Rady Europy 99

100 Kolejny, trzeci pakiet w ogóle nie przewiduje wsparcia psychologicznego nie jest to rozwiązanie rekomendowane, lecz może zostać wdrożone ze względu na oszczędności finansowe oraz w przypadku osób 45+, które nie potrzebują wsparcia psychologicznego. Przy czym, istotne jest by brak potrzeby wsparcia psychologicznego nie był opinią tylko danej jednostki, ale również wynikał z diagnozy doradcy. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: doradztwo zawodowe (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb), szkolenia (w zależności od typu szkolenia od kilkunastu do kilkudziesięciu czy nawet kilkuset godzin) 134, staże/praktyki zawodowe (minimum 3 miesiące, preferowana długość 6 miesięcy), pośrednictwo pracy (w zależności od potrzeb od kilku do kilkudziesięciu godzin), monitoring przebiegu zatrudnienia (od kilku miesięcy do 2 lat po podjęciu pracy przez daną osobę bezrobotną; minimum miesiąc) 4) doradztwo zawodowe szkolenia z zakresu zakładania i prowadzenia działalności gospodarczej, dotacja/ wsparcie w uzyskaniu finansowania wsparcie na etapie prowadzenia firmy Opis pakietu Na czwartym miejscu znalazł się pakiet zakładający pomoc (merytoryczną oraz finansową) w założeniu własnej działalności, rekomendowany jest on jedynie dla przedsiębiorczych osób 45+. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: doradztwo zawodowe (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb), szkolenia z zakresu zakładania i prowadzenia działalności gospodarczej (kilkadziesiąt godzin), wsparcie na etapie prowadzenia firmy (minimum rok) 5) doradztwo zawodowe szkolenia uzupełniające/podnoszące kwalifikacje Opis pakietu Piąty pakiet przewidujący oprócz doradztwa jedynie szkolenia uzupełniające/podnoszące kwalifikacje charakteryzowałby się prawdopodobnie dla ogółu osób 45+ najniższą efektywnością wsparcia. Z tego względu przewidziany jest on wyłącznie dla osób 45+, u których zidentyfikowano potrzebę podniesienia/uzupełnienia niektórych kwalifikacji, lecz które mają styczność z rynkiem pracy. Przykładowo są oni np. zagrożeni zwolnieniem i podniesienie pewnych kwalifikacji ułatwiłoby im utrzymanie się na rynku, bądź też przedstawiono im ofertę pracy by jednak móc ją podjąć potrzebują się w jakimś zakresie dokształcić. Dla takiej zawężonej grupy osób 45+ pakiet mógłby de facto osiągnąć wyższe wskaźniki efektywności zatrudnieniowej. 134 szkolenia miękkie mogą być krótsze i mieścić się w przedziale kilkunastu godzin, natomiast szkolenia zawodowe (tzw. twarde) mogą wymagać znacznie większej liczby godzin, jest to w znacznej mierze uzależnione od tematyki i poziomu szkolenia; szkolenia językowe zgodnie z Poziomami biegłości językowej według Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego powinny trwać minimum godzin by osoba osiągnęła poziom A1 i ok by osiągnęła A2, czyli poziom podstawowy, B1 poziom średniozaawansowany ( godz. nauki), B2 poziom średniozaawansowany wyższy ( godz. nauki); por. oraz strona Rady Europy 100

101 Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Źródło: opracowanie własne. doradztwo zawodowe (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb), szkolenia uzupełniające/podnoszące kwalifikacje (w zależności od typu szkolenia od kilkunastu do kilkudziesięciu czy nawet kilkuset godzin) 135 Pytanie 4.1: Jaka jest przewidywana efektywność zatrudnieniowa zaproponowanych pakietów/form wsparcia dla poszczególnych grup docelowych? Szacowana efektywność najpełniejszego pakietu dla 45+ (na pozycji pierwszej) wynosi ok. 40%. Oszacowanie efektywności pakietów w zależności od usunięcia pojedynczych form wsparcia nie jest możliwe ze względu na brak takich analiz. Można jednak zakładać, że ich efektywność byłaby odpowiednio mniejsza, gdyby zastosowano je do osób bezrobotnych 45+ w najtrudniejszej sytuacji z niskim wykształceniem, o zdezaktualizowanych kwalifikacjach i o problemach z samo motywacją itp. Jednak w przypadku, gdyby pakiety zajmujące niższe miejsca w rankingu były kierowane tylko - jak to jest rekomendowane do wybranych grup, efektywność wsparcia mogłaby się utrzymać na zbliżonym do 40 % poziomie bądź też nawet być wyższa. Szacowana efektywność Biorąc głównie pod uwagę dotychczasowe efekty wsparcia grupy 45+, należy założyć, iż szacowana efektywność zatrudnieniowa różnić się będzie w zależności od płci będzie wyższa dla mężczyzn, niższa dla kobiet, (które są zagrożone podwójną dyskryminacją na rynku pracy ze względu na wiek, jak i płeć): dla kobiet w granicach 30-40%, dla mężczyzn od 40% wzwyż. Należy mieć również na uwadze inne uwarunkowania efektywności (typy: wykształcenie, miejsce zamieszkania, typ beneficjenta realizującego projekt) przedstawione w rozdziale Metodologia szacowania efektywności zatrudnieniowej. Odrębną kategorię stanowi pakiet form wsparcia nakierowanych na założenie własnej działalności wskaźnik jego efektywności zatrudnieniowej będzie wysoki i zbliżał się do 100%, niemniej biorąc pod uwagę kryterium trwałości jest on rekomendowany jedynie do tych osób, u których występuje duże prawdopodobieństwo, iż podołają utrzymaniu założonej firmy na rynku. Jak była bowiem mowa wcześniej, znaczny odsetek założonych firm po upływie obowiązkowego czasu trwania przestaje istnieć. Pytanie 4.3: Jaki jest stopień przydatności/użyteczności nowych zaproponowanych form/pakietów wsparcia? Jak wynika z badań jakościowych, a w szczególności z wywiadów z osobami 45+, zaproponowane pakiety form wsparcia w ich ocenie charakteryzują się wysokim stopniem przydatności/użyteczności. W szczególności tyczy się to pierwszego, najbardziej rozbudowanego pakietu wszystkie składające się na niego formy wsparcia zostały wskazane jako użyteczne przez biorące udział w badaniu osoby 45+. Użyteczność pakietów z perspektywy 45+ Pytanie 4.4: Jak można zoptymalizować formy wsparcia i pakiety form wsparcia z perspektywy efektywności dla danej grupy? Sugerowane sposoby optymalizacji form wsparcia w ramach pakietów 135 szkolenia miękkie mogą być krótsze i mieścić się w przedziale kilkunastu godzin, natomiast szkolenia zawodowe (tzw. twarde) mogą wymagać znacznie większej liczby godzin, jest to w znacznej mierze uzależnione od tematyki i poziomu szkolenia; szkolenia językowe zgodnie z Poziomami biegłości językowej według Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego powinny trwać minimum godzin by osoba osiągnęła poziom A1 i ok by osiągnęła A2, czyli poziom podstawowy, B1 poziom średniozaawansowany ( godz. nauki), B2 poziom średniozaawansowany wyższy ( godz. nauki); por. oraz strona Rady Europy 101

102 Zarówno analiza dokumentów, jak i przeprowadzone badania jakościowe wskazują, iż aby wsparcie było efektywne zatrudnieniowo, musi być dopasowane nie tylko do potrzeb danej grupy docelowej, ale również do potrzeb danej jednostki. Tak więc kolejnym etapem po rekrutacji do projektu powinna być identyfikacja potrzeb osób pozostających bez zatrudnienia, a także określenie ich potencjału zawodowego i potencjalnej ścieżki powrotu na rynek pracy. W następstwie, z uwzględnieniem specyfiki danej osoby, powinny zostać zaproponowane jej odpowiednie formy wsparcia. Najlepiej, gdyby to się odbyło poprzez spotkanie z doradcą zawodowym i stworzenie czegoś na wzór indywidualnego planu działania. Uczestnicy wywiadów grupowych przedstawiciele 45+ wskazali, iż pomocne w tym względzie mogłyby być profesjonalnie przeprowadzone testy predyspozycji. Warto by też w ramach doradztwa rozważyć dobrą praktykę, jaką jest przeprowadzenie bilansu kompetencji uwzględniającego również nieformalne kompetencje i umiejętności pracowników 45+. Doradztwo zawodowe Doradztwo zawodowe powinno się zatem znaleźć w każdym pakiecie, by kolejne proponowane formy wsparcia odpowiadały potrzebom danej osoby, a co najwyżej długość i częstotliwość spotkań z doradcą powinna być uzależniona od potrzeb jednostki. Doradztwo powinno jednak obejmować więcej niż jedno spotkanie i trwać minimum kilka godzin, tak, aby w istocie możliwe było poznanie danego uczestnika, prześledzenie jego dotychczasowej pracy, określenie słabych i mocnych stron, oraz zaproponowanie adekwatnego planu działania. W trakcie badań jakościowych zwrócono uwagę, że osoby młodsze są bardziej przyzwyczajone do myślenia o swoim rozwoju zawodowym, zaś dla osób 45+ może być to nowość, tym bardziej więc doradcy zawodowi powinni ich w tym wspomóc: to jest teraz właśnie z dziećmi czynione, ze studentami i tak dalej, więc oni już są tego świadomi, już są do tego przygotowywani. Ale wcześniej czegoś takiego nie było, i jest właśnie gros osób na rynku pracy aktywnych bądź nie aktywnych, którzy tego nie mieli. ( ) Ja nie mówię, że od razu warto i trzeba im hurtowo 8 godzin doradztwa wrzucać, 5 4, ale choćby nawet taka godzina, gdzie usystematyzuje z tym doradcom zawodowym tę karierę, jakąś wizję ścieżki dalszej, cokolwiek, naprawdę im to pomaga. 136 Jednocześnie ważne jest uwzględnienie wsparcia psychologicznego. Istotne w przypadku tej grupy jest bowiem podniesienie ogólnej samooceny i pomoc w wykorzystaniu dotychczasowych umiejętności, a także w zaplanowaniu dalszego rozwoju zawodowego. Wsparcie psychologiczne powinno być zatem oferowane równolegle ze wsparciem doradczym w zakresie rozwoju zawodowego. Wynika to ze specyfiki grupy 50+, której brakuje często przekonania o własnych możliwościach i atutach, a której towarzyszą obawy dotyczące podejmowania nowych wyzwań i odnajdywania się w nowych sytuacjach. Z tego względu wspierając osoby 45 bądź 50+ należy zaplanować wsparcie ukierunkowane na wzmocnienie motywacji oraz przełamanie barier i obaw uczestników projektu. Część obaw, na co zwrócono uwagę w trakcie wywiadów, wynika także z przekonania osób 50+, a przede wszystkim kobiet 50+ o konieczności opieki nad wnukami połączonej z niezdatnością do podejmowania innych działań: ta aktywizacja tych osób po 50tym roku życia wiąże się z tym, że oni mają już takie jak gdyby przeświadczenie o tym, że nic innego już im nie pozostało jak tylko niańczyć te wnuki, tak, co my staramy się wyprzeć, że nie, że oprócz tych wnuków można korzystać z życia jak najbardziej, że nie tylko wnuki są. 137 Wsparcie psychologiczne o charakterze motywacyjnym Częstotliwość i długość wsparcia psychologicznego powinna być uzależniona od potrzeb danej osoby. 136 Wywiad grupowy z przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz Wywiad grupowy z przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz

103 W niektórych przypadkach warto by nawet zaoferować terapie. Terapie są szczególnie potrzebne osobom, które nie radzą sobie z sytuacją nagłej utraty zatrudnienia, np. po 20 latach pracy w jednym zakładzie. Specjalistyczne wsparcie warto zaoferować również ludziom mającym inne, specyficzne problemy np. pomoc w wyjściu z nałogu osobom z uzależnieniem alkoholowym. Ponadto, jak wynika z wywiadów indywidualnych oraz grupowych, warto zadbać o kompleksowe wsparcie w powrocie na rynek pracy poprzez zapewnienie - tam gdzie jest to konieczne wsparcia w zakresie higieny oraz zabiegów/usług dentystycznych. Szczególnie w przypadku mężczyzn, jak wynika z wywiadów, zaniedbania higieniczne potrafiły być jedną z głównych barier podjęcia zatrudnienia. Tym bardziej więc należy je zniwelować. W ramach działań pomocniczych, pełniących również funkcję motywacyjną można uczestnikom zaproponować możliwość skorzystania z usług fryzjerskich, krawieckich, czy wsparcia wizażystki. Elementy te mogą odgrywać, zwłaszcza w przypadku kobiet, istotną rolę we wzmacnianiu pewności siebie i motywacji do zmian. W ramach projektu warto również przewidzieć wsparcie materialne (np. zwrot kosztów dojazdów, posiłki, refundacja opłat egzaminacyjnych, dodatki szkoleniowe), które stanowi jedną z zachęt do uczestnictwa w projekcie. Osobom powyżej 45 roku życia często potrzebne są zajęcia z zakresu aktywnego poszukiwania pracy. Mogło bowiem upłynąć bardzo wiele lat od ostatniego razu, gdy mieli oni okazję aplikować do pracy. Wskazane są zajęcia z zakresu pisania CV, listu motywacyjnego, autoprezentacji. Mogą być one połączone z zajęciami nakierowanymi na ogólne rozwinięcie kompetencji interpersonalnych. Osobom po 45 roku życia warto również zaoferować innego typu szkolenia, w zależności od ich potrzeb i predyspozycji. W celu ich indywidualizacji warto by osobom po 45 roku życia zaproponować bony edukacyjne na wzór rozwiązań fińskich czy też bony szkoleniowe na wzór tych oferowanych młodzieży w Polsce w ramach projektu pilotażowego. Efektywność takiego rozwiązania (również kosztową) wskazywano również w trakcie wywiadów grupowych: to musiałaby być zmiana ustawowa, żeby szkolenia były realizowane wszystkie indywidualne, żeby nie były realizowane grupowo, bo jeśli jest szkolenie grupowe to jest jakiś plan szkoleń, są Zamówienia Publiczne, wiadomo, że cena też zawsze dużą rolę gra przy wyborze oferty, i często bywa tak, że nawet jeśli byśmy chcieli sobie, i wiemy, że jednostka szkoli lepiej, prawda, no w naszym przypadku niestety wygrywa zupełnie inna, nieznana jednostka, która nie do końca spełnia oczekiwania, a w ustawie nie możemy, na przykład nie mamy na tyle instrumentów żeby odrzucić tą ofertę. Po raz pierwszy realizujemy teraz projekt pilotażowy ( ) gdzie pozwolono by dawać bony szkoleniowe. I myślę, że byłaby to dobra propozycja, gdyby taka osoba dostała bon szkoleniowy do ręki i sama wybrała sobie jednostkę szkolącą, ( ) i jeśli na przykład wie, że bon ma na określoną kwotę 5 tysięcy i jeżeli sobie znajdzie, że chce sobie zrobić 3 moduły, to ta osoba się sama postara wybrać sobie dobrą jednostkę i w miarę tanią, prawda. Albo się decyduje, że pójdzie do super jednostki i wykupi sobie jedno szkolenie, bo jedno potrzebuje, ale naprawdę specjalistyczne 138. Osobom po 40, 45 czy 50 r.ż. warto proponować projekty kompleksowe, mające na celu dostosowanie się do wymogów współczesnego społeczeństwa. W dobie zaawansowanej zmiany technologicznej szczególnie wskazane są szkolenia z zakresu obsługi komputera w zakresie podstawowego pakietu Microsoft Office, a także - w razie potrzeby i chęci uczestników z programów bardziej specjalistycznych np. graficznych, księgowych itp. Wsparcie terapeutyczne Wsparcie w zakresie higieny oraz estetyczne Zwrot kosztów Zajęcia z metod poszukiwania pracy Bony edukacyjne Obsługa komputera 138 Wywiad grupowy z przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz

104 Tej grupie warto również zaoferować szkolenia językowe, w szczególności z języka angielskiego. Pokolenie bowiem obecnych 40- a zwłaszcza 50-latków ma z reguły duże braki w tym zakresie, gdyż w szkole był w tamtych czasach na to kładziony zbyt mały nacisk a wielu z nich nie decydowało się na uczęszczanie na kursy językowe równolegle z pracą zarobkową. Z kolei biorąc pod uwagę oferowanie osobom 45+ szkoleń zawodowych warto pamiętać, że osoby w tym wieku bardzo często posiadają duże umiejętności praktyczne. Z tego względu cel szkolenia powinien przede wszystkim skupiać się na potwierdzeniu dotychczas nabytych kompetencji (np. potwierdzenia umiejętności związanych z obsługą wózka widłowego albo zdobycie przez murarza uprawnień czeladniczych). Długość i częstotliwość spotkań w ramach szkoleń powinna zależeć od specyfiki przedmiotu danego szkolenia, jak i potrzeb uczestników w tym zakresie. Z badań jakościowych wynika, iż jak dotąd oferowane szkolenia przewidywały z reguły odpowiednią liczbę godzin, większe braki zidentyfikowano jedynie w zakresie szkoleń językowych. W celu bowiem podniesienia kompetencji językowych osób 45+, posiadających niskie bądź nieposiadających żadnych kompetencji w tym zakresie, potrzebne jest dłuższe wsparcie niż tylko semestralne (30h) wskazane byłoby zaoferowanie 60 godzinnych kursów językowych bądź dłuższych. Przy organizacji szkoleń należy uwzględnić specyfikę tej grupy przy uczeniu osób po 50 r.ż. istotne jest: dowartościowanie i docenienie doświadczenia pracowników 50+, Szkolenia językowe Szkolenia zawodowe Specyfika uczenia 50+ uczenie w oparciu o ich doświadczenie, zapewnienie pracownikowi 50+ towarzystwa równolatków, odpowiednia postawa trenera. Szkolenia dla pracujących osób 50+ powinny zawierać jeden niezwykle ważny element docenienie doświadczenia i uczenie w nawiązaniu do niego. Dzięki temu dane osoby czują się na zajęciach pewniej, a też znacznie więcej z nich wynoszą. Przy podnoszeniu kwalifikacji osób powyżej 50 r.ż. bardzo ważne jest również pokazywanie korzyści zawodowych oraz podkreślanie, że celem szkolenia nie jest przepytywanie, ani ukazanie niewiedzy. Warto zwrócić uwagę, by przy szkoleniach grupowych pracownik 50+ nie był jedyną osobą w bardziej zaawansowanym wieku. Może on bowiem czuć się wtedy niezręcznie. W przypadku zajęć, w których osoby 45+ mogłyby mieć znacznie większe braki wiedzy niż osoby młodsze (np. szkolenie komputerowe) - warto zorganizować zajęcia wyłącznie w ich gronie. W trakcie warsztatów, szkoleń lub innych form wsparcia, szczególnie w przypadku działań ukierunkowanych na rozwój kompetencji językowych lub dotyczących wykorzystania nowych technologii, praca w grupach zróżnicowanych wiekowo może powodować bowiem u części osób w wieku 50+ dyskomfort związany z obawami przed kompromitacją przed osobami młodymi lub wynikający z tzw. technostresu (stresu wynikającego z nieznajomości nowych technologii). Jednak w przypadku innych zajęć można próbować łączyć różne grupy wiekowe, jeśli wykazują podobny stopień wiedzy. Umożliwia się w ten sposób mentoring (przekazywanie przez osoby starsze swojej wiedzy/doświadczenia osobom młodszym) czy też nawet innowacyjny intermentoring (wzajemne uczenie się ludzi młodszych i starszych od siebie). 139 por. Ageless at Work: Changing workplace cultures, developing skills, Good Practice Report, Hilary Stevens, September

105 W przypadku tej dość wrażliwej grupy warto, by trener charakteryzował się odpowiednim podejściem zwracał się do osób 45+, doceniając ich doświadczenie życiowe. Można również zadbać o to, by jego wiek nie odbiegał od wieku uczestników - jeśli jednak posiada on odpowiednią postawę, nie jest to konieczne. Wyniki analizy dokumentów 140, jak i badań jakościowych wskazują, że w celu wzmocnienia pozycji starszych pracowników na rynku pracy, należy w projekty włączać w jak największym zakresie szkolenia likwidujące konkretne, wcześniej zdiagnozowane niedobory i niedopasowania kwalifikacyjne. W celu zapewnienia wysokiej efektywności powinny trwać one odpowiednio długo i powinny być połączone ze stażem lub praktyką zawodową oraz zapewniać uzyskanie odpowiednich dokumentów potwierdzających nabycie kompetencji. Szkolenia połączone z kontaktem z pracodawcą Z perspektywy użyteczności i dostosowania do potrzeb samych osób 45+ też wskazywany był ten aspekt konieczności połączenia szkoleń ze stażami. Tym bardziej, że odbycie stażu zwiększa szansę otrzymania propozycji stałego zatrudnienia: żeby były szkolenia, które się kończą potem stażami, ale stażami właśnie, gdzie otrzymują te staże pracodawcy, gdzie jest sprawdzane czy potencjalnie istnieje potem możliwość zatrudnienia 141. Z badań jakościowych wynika, że dla rzeczywistego odnalezienia się na rynku pracy po odbyciu szkolenia osób 50+, kluczowe jest umożliwienie im przećwiczenia nabytych umiejętności u pracodawcy. Taką możliwość oferują staże/praktyki zawodowe. Zarówno z literatury przedmiotu, jak i wywiadów wynika, że jest to ważny i jeden z najefektywniejszych elementów wsparcia. Osoby bezrobotne po odbyciu stażu mogą bowiem znaleźć zatrudnienie u pracodawcy, u którego staż się odbył i miał okazję je poznać, a nawet jeśli nie, to nabyły już one pewne doświadczenie oraz zwiększyły swoją orientację na rynku pracy. Staże/ praktyki zawodowe Wskazana długość stażu waha się od 3 do 6 miesięcy. Przy czym, zakłada się, że im dłuższy staż, w tym większym stopniu może wpłynąć pozytywnie na sytuację danego uczestnika na rynku pracy. Z wywiadów z przedstawicielami instytucji realizującymi projekty wynika, iż pośrednictwo pracy jest wskazane, zwłaszcza w przypadku tych bezrobotnych, którzy mają największe trudności z wejściem na rynek pracy. Znacznie zwiększa się bowiem wtedy efektywność zatrudnieniowa. Sami bezrobotni 45+ wskazali, iż skierowanie do pracy jest tym, czego w największym stopniu oczekują w wyniku udziału w projekcie. Pośrednictwo pracy powinno być oferowane tak długo, jak bezrobotny nie będzie mógł znaleźć, a będzie poszukiwał pracy. Warto również wziąć pod uwagę innowacyjne i jak na razie w niewielkim stopniu stosowane rozwiązania w postaci zaoferowania osobom 45+ wsparcia trenera pracy. Mógłby on służyć pomocą bezrobotnemu przy poszukiwaniu pracy, ale również pomagać w przeszkalaniu do jej wykonywania, a następnie być dostępny (zarówno dla pracownika i pracodawcy) w razie ewentualnych problemów. W celu nie tylko wprowadzenia osoby bezrobotnej na rynek pracy, ale również utrzymania jej zatrudnienia, dobrą praktyką jest monitorowanie stanu zatrudnienia osób biorących udział w projekcie nie tylko w 6 miesięcy po zakończeniu projektu, ale dłużej. Powinno to być rolą pośrednika albo właśnie trenera pracy. Najlepiej, gdyby taki monitoring odbywał się w kontakcie z pracodawcą i - oprócz określenia efektywności Pośrednictwo pracy Trener pracy Monitoring przebiegu zatrudnienia 140 por. Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+ w województwie pomorskim, SMG/KRC Poland Media S.A., Gdańsk, Grudzień Wywiad grupowy z przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz

106 zatrudnieniowej zastosowanego w ramach projektu wsparcia - miał również na celu wyeliminowanie sytuacji rezygnacji z pracy osoby nowozatrudnionej lub zwolnienia jej przez pracodawcę z błahych powodów, które interwencja trenera pracy może wyeliminować (np. niedostatecznie określony zakres zadań, bądź brak świadomości osoby bezrobotnej, iż w przypadku konieczności pójścia do lekarza w godzinach pracy musi pracodawcę o tym poinformować przykłady z badań jakościowych). Odrębnym pakietem wsparcia dla tej grupy jest pomoc w założeniu działalności gospodarczej. Warto przy tym pamiętać, iż decyzja o wspieraniu zakładania własnej działalności przez daną osobę bezrobotną powinna wynikać przede wszystkim z jej motywacji oraz predyspozycji do podjęcia tego typu inicjatywy, a nie np. przesłanek wiekowych. Wskazane jest zapewnienie przez realizatorów projektu osobom starszym pomocy i wsparcia merytorycznego od oceny samego pomysłu na biznes, poprzez założenie działalności do pomocy w jej utrzymaniu na rynku. Wsparcie musi być zatem kompleksowe i uwzględniać tak jak jest to wskazane w rankingu - doradztwo, szkolenia z zakresu zakładania i prowadzenia działalności gospodarczej, dotację, wsparcie na etapie prowadzenia firmy. Wsparcie w zakresie zakładania działalności Dla tej grupy, podobnie zresztą jak w przypadku innych grup, generalnie nie jest rekomendowany pakiet, który zakładałby tylko doradztwo i szkolenie z zakresu przedsiębiorczości. Badania jakościowe wskazują bowiem, iż bez wsparcia finansowego niewielu bezrobotnych decyduje się na założenie działalności, a bez pomocy na początkowym etapie funkcjonowania firmy wiele z firm napotyka trudności, których były bezrobotny nie jest w stanie przezwyciężyć i założona działalność ma duże prawdopodobieństwo upadłości. Poza tym, znacznie bardziej efektywne kosztowo jest wsparcie funkcjonowania firmy niż następnie (po upadku działalności) na nowo aktywizowanie danego bezrobotnego. Opierając się na przykładzie, przywoływanej wcześniej, dobrej praktyki projekcie IPERTOOLS. Warto by utworzyć punkt ds. obsługi przedsiębiorcy, w ramach którego uczestnicy byliby wspierani przez osobistego opiekuna, przeprowadzającego ich przez całą procedurę zakładania firmy. W razie potrzeby opiekun mógłby pomagać seniorowi w załatwianiu potrzebnych formalności, czy też nawet na tyle, na ile byłby w stanie - w nawiązaniu biznesowych czy służbowych kontaktów. Wskazane by było również zapewnienie możliwości skorzystania ze specjalistycznych konsultacji z ekspertami rynku pracy, mogącymi służyć pomocą w analizie aspektów ekonomicznych i prawnych biznesplanu, w określeniu rynku docelowego, dobraniu formy prawnej działalności oraz ustaleniu ewentualnych dostępnych źródeł dofinansowania itd. Rekomendowanym elementem jest również zapewnienie merytorycznej opieki i specjalistycznych konsultacji przez pewien okres czasu od założenia firmy w projekcie opisanym jako dobra praktyka był to okres dwuletni 142. Pytanie 4.5: Jakie pakiety/formy wsparcia nie są rekomendowane? W przypadku aktywizacji zawodowej osób 45+ nie są rekomendowane pakiety form wsparcia nieuwzględniające doświadczenia (zawodowego, ale i życiowego) uczestników 45+. Jak była mowa wcześniej, nierekomendowane jest również ograniczanie się tylko do działań nakierowanych na samych 45+, konieczna jest bowiem zmiana całego społeczeństwa. Obecnie bowiem funkcjonujące stereotypy odnośnie tego, że osoby starsze są mniej wydajne oraz że powinny ustępować miejsca młodszym stanowią poważne bariery dla zatrudnienia osób 45+. Nierekomen dowane działania 142 por. Dobre praktyki z Włoch, Tom I, Cecylia Sadowska-Snarska (red.), Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok

107 Rekomendowane jest zatem planowanie i wsparcie dla kampanii społecznych, przeciwdziałających stereotypom na temat osób starszych i dyskryminacji ze względu na wiek w zakładach pracy, a także upowszechnianie idei zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach nie tylko jako elementu Etyki Biznesu, ale i źródła potencjalnych korzyści dla przedsiębiorcy. Pytanie 4.2: Jakie pakiety form wsparcia są rekomendowane dla poszczególnych grup pod względem trwałości? Ogólnie pod względem trwałości rekomendowane są te pakiety, które zakładają wsparcie już po wejściu na rynek pracy czy to w formie właśnie merytorycznego wsparcia założonej działalności czy też monitoringu zatrudnienia/trenera pracy. W kontekście zapewnienia trwałości wsparcia osób 45+ bardzo istotne jest również zapewnienie wprowadzonym na rynek pracy uczestnikom możliwości kształcenia ustawicznego tak by na bieżąco mogli oni uzupełniać/aktualizować swoje kwalifikacje zgodnie z wymogami współczesnego społeczeństwa w szczególności w zakresie nowych technologii. Rekomendacje ze względu na trwałość efektów Na trwałość zatrudnienie 45+ w znacznym stopniu mogą również wpłynąć działania pracodawców. Im więcej pracodawców przekona się do idei zarządzania wiekiem, tym łatwiej będzie pracownikom 45+ rozwijać się odpowiadając na oczekiwania swoich pracodawców. 2.5 Młodzi Charakterystyka grupy oraz jej sytuacja w woj. małopolskim Przywracanie na rynek pracy grup pozostających biernymi zawodowo jest jednym z ważnych zadań, jakie stoją przed administracją rządową i samorządową. Szczególnie istotnego znaczenia nabiera to w sytuacji zjawiska starzenia się społeczeństwa, które już dziś jest obserwowane w wielu krajach Unii Europejskiej, a w niedalekiej przyszłości będzie odczuwalne także i w Polsce. Z perspektywy rynku pracy zjawisko to powoduje zmniejszanie się populacji w wieku produkcyjnym oraz wzrost wskaźnika obciążenia demograficznego 143. Wszystko to dzieje się w dynamicznym i zmieniającym się kontekście rynku pracy. Dodatkowo w tej sytuacji grupą, która jest szczególnie zagrożona na rynku pracy są ludzie młodzi, powodów jest wiele, jak choćby to, iż na rynku pracy dominują ludzie starsi charakteryzujący się doświadczeniem cenionym przez pracodawców, którego brak ludziom młodym. W obręb tej grupy zaliczamy na potrzeby prowadzonych analiz osoby w wieku od 15 do 24 oraz od 25 do 30 roku życia. Główna różnica pomiędzy tymi grupami polega na odrębnym poziomie wykształcenia. Przedstawiciele pierwszego przedziału wiekowego to z reguły ludzie z wykształceniem zawodowym, zasadniczym zawodowym, bądź średnim ogólnokształcącym, ale także uczniowie gimnazjum. Druga grupa (25-30 lat) to głównie absolwenci szkół wyższych, ze względu na naukę wchodzący w późniejszym wieku na rynek pracy. Zróżnicowanie grupy młodych prezentuje tabela poniżej. Tabela 8. Zróżnicowanie grupy młodych Typ grupy Charakterystyka Wiek Uczniowie gimnazjów Osoby uczące się Poniżej Wskaźnik obciążenia demograficznego to stosunek liczby mieszkańców w wieku pozaprodukcyjnym do liczby mieszkańców w wieku produkcyjnym, wyrażony w procentach. 144 Wskazania wieku należy potraktować jako pewne uśrednione ramy wiekowe, które jednak mogą inaczej wyglądać w przypadku niektórych osób (może się np. zdarzyć iż jakaś osoba z opóźnieniem skończy szkołę zawodową nie, jak większość, w wieku lat, ale przykładowo w wieku 22). 107

108 Typ grupy Charakterystyka Wiek Uczniowie szkół zawodowych 3. Uczniowie szkół ogólnokształcących 4. Absolwenci szkół zawodowych 5. Absolwenci szkół ogólnokształcących Osoby, które ukończyły edukację na szczeblu średnim/zawodowym Studenci Osoby studiujące do Absolwenci szkół wyższych Źródło: Opracowanie własne Osoby, które ukończyły edukację na szczeblu wyższym 25+ Co prawda grupy te dzieli poziom wykształcenia, ale łączą je główne bariery utrudniające podjęcie zatrudnienia osobom w wieku do 30 r.ż. Związane są one w znacznej mierze z niedopasowaniem ich umiejętności/kwalifikacji do potrzeb rynku pracy, polegającym na: braku doświadczenia zawodowego, Bariery utrudniające zatrudnienie osobom młodym brakiem konkretnych kwalifikacji do wykonywania określonego zawodu, niedopasowaniem kwalifikacji zawodowych do zapotrzebowania na rynku pracy, niedostosowaniem wiedzy i umiejętności nabytych w trakcie kształcenia do potrzeb pracodawców, brakiem dodatkowych, udokumentowanych uprawnień wymaganych do podjęcia zatrudnienia. Dodatkowo sytuację osób młodych na rynku pracy pogarszają takie czynniki, jak: bierna postawa na rynku pracy wynikająca np. z braku posiadania rodziny na swoim utrzymaniu, a co za tym idzie, braku silnej motywacji do systematycznego uzyskiwania dochodów, odkładanie poszukiwania zatrudnienia na później ze względu na kontynuację nauki w systemie zaocznym bądź wieczorowym, brak umiejętności poruszania się po rynku pracy 145. Przedstawiona poniżej analiza struktury bezrobotnych w Małopolsce w 2011 roku, pod kątem wieku wskazuje, iż osoby w wieku 25 lat i więcej miały największy udział wśród bezrobotnych. 145 Powiatowy program promocji zatrudnienia i aktywizacji lokalnego rynku pracy 2012, Powiatowy Urząd Pracy w Pabianicach, luty

109 Wykres 3. Bezrobotni zarejestrowani wg wieku w woj. małopolskim w i mniej 25 i więcej i więcej MAŁOPOLSKIE Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS (BDL) Według danych GUS (BDL) w 2011 roku, na tle innych województw z silnym ośrodkiem centralnym (wykres poniżej), woj. małopolskie charakteryzowało się jedną z najwyższych liczb zarejestrowanych bezrobotnych, zarówno w wieku 24 lat i mniej. Na tle prezentowanych województw, Małopolska zajmowała trzecie miejsce, jeśli chodzi o zarejestrowanych bezrobotnych w przedziale wiekowym lat. Wykres 4. Bezrobotni zarejestrowani wg wieku w woj. mazowieckim, małopolskim wielkopolskim oraz podkarpackim w 2011 roku. MAZOWIECKIE MAŁOPOLSKIE PODKARPACKIE WIELKOPOLSKIE i mniej Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS (BDL) Jednocześnie analizując liczbę bezrobotnych pod względem wykształcenia w województwie małopolskim na tle Polski w 2011 roku, zaobserwować można, iż zarówno w Małopolsce, jak i w kraju ogółem najmniej bezrobotnych było wśród osób z wykształceniem średnim ogólnokształcącym. 109

110 Wykres 5. Bezrobotni zarejestrowani wg wykształcenia w woj. małopolskim i w Polsce w wyższe średnie ogólnokształcące gimnazjalne i poniżej policealne, średnie zawodowe zasadnicze zawodowe POLSKA MAŁOPOLSKIE Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS (BDL) Rozpatrując tendencję podejmowania pracy po raz pierwszy przez absolwentów w województwie małopolskim od 2008 do 2011 roku, zaobserwować można, iż wśród absolwentów szkół wyższych w 2011 roku, liczba osób podejmujących pracę po raz pierwszy w porównaniu do roku 2008 zmalała. Tendencję zmian prezentuje wykres poniżej. Wykres 6. Absolwenci szkół wyższych podejmujący pracę po raz pierwszy w województwie małopolskim abslowenci szkół wyższych 2008 abslowenci szkół wyższych 2009 abslowenci szkół wyższych 2010 abslowenci szkół wyższych MAŁOPOLSKIE Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS (BDL) Podobne wnioski wyciągnąć można w odniesieniu do absolwentów liceów ogólnokształcących i szkół zawodowych. Tendencje prezentują dwa, kolejne wykresy poniżej. 110

111 Wykres 7. Absolwenci liceów ogólnokształcących podejmujący pracę po raz pierwszy w województwie małopolskim absolwenci liceów ogólnokształcących 2008 absolwenci liceów ogólnokształcących 2009 absolwenci liceów ogólnokształcących 2010 absolwenci liceów ogólnokształcących MAŁOPOLSKIE Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS (BDL) Wykres 8. Absolwenci szkół zawodowych podejmujący pracę po raz pierwszy w województwie małopolskim absolwenci szkół zasadniczych 2008 absolwenci szkół zasadniczych 2009 absolwenci szkół zasadniczych 2010 absolwenci szkół zasadniczych MAŁOPOLSKIE Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS (BDL) Problem bierności zawodowej dotyczy w Polsce 9,6% osób w wieku lata (tzw. NEET not in education, employment or training: poza edukacją, zatrudnieniem i szkoleniami). Z takim wynikiem Polska plasuje się w połowie stawki krajów europejskich przed Hiszpanią i Włochami, gdzie NEETs stanowią ponad 15%, za Holandią i Danią, gdzie NEETs stanowią ok. 5% osób w wieku lat. Dla porównania w Japonii odsetek NEETs wynosi 7,4%, a w USA 12,1% 146. Przyglądając się bliżej drugiej grupie młodych, tj. w przedziale wiekowym 25-30, do której jak wskazano powyżej zaliczono głównie absolwentów szkół wyższych, podkreślić trzeba, iż wykształcenie wyższe warunkuje lepszą sytuację młodzieży na rynku pracy. Wskazują na to zarówno wskaźnik zatrudnienia wyraźnie wyższy dla osób o wykształceniu wyższy, jak i stopa bezrobocia najniższa dla osób z wykształceniem wyższym 147. Młodzi w przedziale wiekowym lat Podgrupę w ramach osób młodych stanową młodzi migranci zarobkowi, migrujący z Małopolski w celach zarobkowych, przeważnie na Zachód. Wśród nich wyróżniają się dwie kategorie: tzw. turyści, tj. osoby, które zarobki przeznaczają na bieżące wydatki czy wyposażenie domu. Są oni raczej zadowoleni z wyjazdu, ale po powrocie do kraju najczęściej stają się bezrobotnymi. Drugą grupę stanowią tzw. aktorzy zmiany, 146 Osoby do 25 roku życia, Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, dostępne: [ r.] 147 Wejście ludzi młodych na rynek pracy, Główny Urząd Statystyczny, Agnieszka Zgierska,

112 którzy mają wykształcenie wyższe (lub są w trakcie studiów), wyjeżdżają po nowe umiejętności, doświadczenie i pieniądze na określony cel (np. założenie własnej działalności gospodarczej czy dokończenie studiów). Po powrocie pracują i są bardzo zadowoleni z wyjazdu Ocena pakietów form wsparcia, dotychczas stosowanych w projektach PO KL, z perspektywy ich efektywności zatrudnieniowej dla osób młodych oraz zaproponowanie sposobu ich ewentualnej modyfikacji W Polsce realizowany jest szereg programów i projektów mających na celu ułatwienie osobom młodym wejścia na rynek pracy. Jednym z celów strategicznych PO KL jest podniesienie poziomu aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrudnienia osób bezrobotnych i biernych zawodowo, w tym właśnie osób młodych. Na mocy przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.) m.in. osoby bezrobotne do 25 roku życia mają status osób będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy, w związku z czym PUP powinny przedstawić im propozycję zatrudnienia lub innej formy aktywizacji zawodowej w okresie do 6 miesięcy od dnia rejestracji. Do usług proponowanych przez PUP należą: pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, organizacja szkoleń, pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy (Kluby Pracy) 149, a także, staże, jednorazowe środki na podjęcie działalności gospodarczej, dofinansowanie studiów podyplomowych, przygotowanie zawodowe, stypendia z powodu podjęcia nauki przysługujące osobie bezrobotnej bez kwalifikacji zawodowych, która w ciągu 12 miesięcy od dnia zarejestrowania się w urzędzie pracy podejmie dalszą naukę, dodatek aktywizacyjny, zatrudnienie subsydiowane w ramach prac interwencyjnych u pracodawcy, stosowane są także indywidualne plany działania, a także skierowanie do odbycia zatrudnienia u pracodawcy, który uzyskał refundację kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy 150. Formy wsparcia osób młodych Osoby młode są także odbiorcami wsparcia oferowanego w obszarze rynku pracy i wykluczenia społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Młodzi uczestniczący w projektach realizowanych w ramach PO KL mających na celu aktywizację zawodową (z wyłączeniem projektów PUP) korzystają głównie z warsztatów i szkoleń z zakresu aktywnego poszukiwania pracy, warsztatów psychologicznych z zakresu kompetencji społecznych i komunikacji interpersonalnej, usług poradnictwa/ doradztwa zawodowego, kursów komputerowych, prawa jazdy. Z kolei w projektach z zakresu integracji społecznej i zawodowej osoby młode to głównie uczestnicy projektów realizowanych przez Powiatowe Centra Pomocy Rodzinie wychowankowie rodzin zastępczych lub placówek opiekuńczo-wychowawczych. Uczestnicząc w tych projektach osoby młode mogły uzyskać m.in. pomoc finansową na usamodzielnienie się, czy kontynuowanie nauki. Oprócz tego młodzi ludzie mogą uzyskać fachowe doradztwo w zakresie wyboru ścieżki zawodowej czy dalszej edukacji, jak również wziąć udział w szkoleniach i kursach zawodowych, rozwijających kompetencje społeczne, czy też umiejętności poruszania się po rynku pracy Młodzież na małopolskim rynku pracy 149 Sytuacja na rynku pracy osób młodych w 2009 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku Pracy 150 Por. Powiatowy program promocji zatrudnienia i aktywizacji lokalnego rynku pracy 2012, Powiatowy Urząd Pracy w Pabianicach, luty 2012; Broszura nr 7 Młodzi na rynku pracy, lipiec 2007; Raport końcowy opracowany na zlecenie Komendanta Głównego Ochotniczych Hufców Pracy w Warszawie w ramach projektu Identyfikacja potrzeb i oczekiwań młodzieży na rynku pracy. Moduł II Diagnoza potrzeb i postaw młodzieży w kontekście ich szans na rynku pracy, Kutno, maj Sytuacja na rynku pracy osób młodych w 2009 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku Pracy 112

113 Pytanie 1.4: Które formy wsparcia są najczęściej stosowane w odniesieniu do poszczególnych grup docelowych wspieranych w ramach EFS? W Małopolsce w 2011 roku osoby do 25. roku życia najczęściej uczestniczyły w stażach. Z formy tej skorzystało 60% osób młodych objętych aktywizacją. Stosunkowo duża część tej grupy brała udział w szkoleniach 16% oraz korzystała z porad zawodowych - 22%. Z usługi grupowego poradnictwa zawodowego wśród osób do 25 r.ż. skorzystało łączenie 34,4% ogółu korzystających z tej formy, a z kolei z grupowej informacji zawodowej skorzystało 37,4% z ogółu. Spośród uczestników zajęć aktywizacyjnych (27, 4%) to osoby w wieku do 25 lat 152. Najczęściej stosowane formy wsparcia młodych do 25. roku życia Jeśli chodzi o osoby do 18 r.ż., najczęściej wybierane zajęcia z aktywizacji zawodowej to przede wszystkim zajęcia wyrównawcze: kursy językowe, zajęcia przedmiotowe (np. matematyka, przyroda), a także zajęcia z psychologiem (grupowe i indywidualne). W odniesieniu do grupy, od 18 do 25 roku życia, osoby te kierowane są na różnego rodzaju kursy: językowe, zawodowe, komputerowe, prawa jazdy, które uzupełniane są zajęciami z doradcą zawodowym i psychologiem. Inną formą wsparcia osób młodych w szkołach zawodowych są praktyki w zakładach pracy. Skierowane są one przede wszystkim do tej części osób młodych, która ma ukończone kursy zawodowe. Pomimo tego, że jedynie w przypadku części takich osób mamy do czynienia z przyjęciem do pracy, to sekwencja kurs staż, daje większe szanse na uzyskanie zatrudnienia niż tylko sam kurs. Instytucją wspomagającą przeciwdziałanie bezrobociu młodych, są Akademickie Biura Karier (ABK). To jednostki działające na rzecz aktywizacji zawodowej oraz wejścia na rynek pracy studentów i absolwentów prowadzone przez szkoły wyższe lub organizacje studenckie. Najczęściej wykorzystywane przez te placówki formy pomocy to: indywidualne poradnictwo zawodowe, warsztaty w zakresie autoprezentacji, komunikacji, radzenia sobie ze stresem, prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, sporządzania życiorysu i listu motywacyjnego. ABK prowadzą także tzw. informatoria, w ramach których gromadzą informacje o zawodach, bazy danych o wolnych miejscach pracy, praktykach, stażach, pracy dorywczej czy wakacyjnej, ofertach wolontariatu, a także informacje o studiach i kursach za granicą. Ważne zadanie, jakie realizują ABK to badanie losów i monitorowanie kariery zawodowej absolwentów oraz informowanie władz wyższych uczelni o tendencjach zaobserwowanych na rynku pracy, aby mogły one kształtować pożądany na rynku profil kształcenia. Przykładem ABK w województwie małopolskim jest Biuro Karier UJ. Formą aktywizacji studentów, szczególnie często stosowaną przez tę instytucję są staże. Znaczna część studentów odbywających je, robi to nieobowiązkowo (nie jest to element zaliczenia programu studiów). Wspomniane biuro karier pośredniczy m.in. w kontaktach pomiędzy studentem a pracodawcą: umożliwia zamieszczanie informacji na temat ofert stażowych na stronie internetowej Biura, a także wystawia dokumenty w sytuacji, gdy pracodawca wymaga stosownego zaświadczenia o statusie studenckim potencjalnego stażysty. Jeśli chodzi natomiast o młodych w przedziale wiekowym od 25 do 30 roku życia to, jak wynika z FGI z przedstawicielami grupy młodych bezrobotnych, formy aktywizacji zawodowej skierowane do osób w tym wieku w niewielkim stopniu odbiegają od tych, 152 Sytuacja na rynku pracy osób młodych w 2009 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku Pracy 113

114 którymi adresatami są młodzi do 24 roku życia. Są to więc przede wszystkim 3- miesięczne staże po ukończeniu studiów, spotkania z doradcą zawodowym lub psychologiem. Dodatkowo zalicza się tutaj: coaching i mentoring na zasadzie szkoleń z osobami, które są ekspertami w sprawach podatkowych itp. a także dotacje na rozpoczęcie własnej działalności. Pytanie 2.3: Które z pakietów form wsparcia stosowanych w ramach projektów współfinansowanych z EFS są najbardziej efektywne zatrudnieniowo w odniesieniu do wybranych grup docelowych? Analizując najaktualniejsze dane sprawozdawcze dla województwa małopolskiego (z I półrocza 2012 r.) odnośnie efektywności zatrudnieniowej wsparcia POKL, widać, że wskaźnik efektywności zatrudnieniowej w Małopolsce w ramach Priorytetu VI osiągnął wartość 53,38% dla osób w wieku lata. Warto zauważyć, iż dla tej grupy wskaźnik osiągnął wartość najwyższą 153. Efektywność zatrudnieniowa osób młodych do 24. roku życia W odniesieniu do osób, które zakończyły udział w projektach w 2009 r. zauważyć można, iż udział osób bezrobotnych i poszukujących pracy w wieku lata, które podjęły pracę w okresie do 6 miesięcy po zakończeniu udziału w projekcie w ramach Priorytetu VI, w łącznej liczbie osób, które zakończyły udział w projektach wynosił ogółem 39,7%. Występują znaczne różnice ze względu na płeć na korzyść mężczyzn (wskaźnik efektywności zatrudnieniowej dla kobiet osiągnął wartość 35,1%, a dla mężczyzn - 46,8%). Natomiast udział osób bezrobotnych i poszukujących pracy w wieku lata, które podjęły samozatrudnienie w okresie do 6 miesięcy po zakończeniu udziału w projekcie w ramach Priorytetu VI, w łącznej liczbie osób, które zakończyły udział w projektach wynosił ogółem 8,36% (ponownie odsetek ten wyższy był dla mężczyzn - 13,7%, wśród kobiet na samozatrudnienie zdecydowało się 5%) 154. Z badań jakościowych wnioskować można, iż ze stosowanych w ramach projektów współfinansowanych z EFS pakietów / form wsparcia największą efektywnością zatrudnieniową charakteryzują się te projekty, które uwzględniają staże, następnie szkolenia ogólne, szkolenia zawodowe i jednorazowe środki na podjęcie działalności gospodarczej. W przypadku grupy młodych najefektywniejsze są staże oraz dotacje na podjęcie działalności gospodarczej. Na podstawie poddanych analizie dokumentów wywnioskować można, iż trwałość zatrudnienia uczestników projektów uwzględniających aktywizację osób zagrożonych na rynku pracy, wskazuje na ogólnie wysoki poziom trwałości miejsc pracy zajmowanych przez odbiorców wsparcia w ramach Priorytetów VI, VII i VIII (udział pracujących po 30 miesiącach w liczbie tych, którzy pracowali po 6 miesiącach, wynosi od 72% do 90%). Uzyskane w projekcie formy wsparcia nie różnicują trwałości zatrudnienia uczestników projektów po dwóch i pół roku od zakończenia udziału w projekcie. Co więcej, trwałość pracy wśród samozatrudnionych jest na podobnym poziomie, jak w przypadku osób zatrudnionych w oparciu o umowy cywilnoprawne. Po dwóch latach nadal pracuje 62% osób zatrudnionych na umowy o dzieło lub zlecenia i 685 samozatrudnionych. Obie grupy w podobnym stopniu narażone są na bezrobocie. Zwiększanie skali stosowania dotacji na rozpoczęcie działalności gospodarczej, choć na krótką metę przynosi wzrost wskaźnika zatrudnienia, w dłuższej perspektywie nie podwyższa skuteczności w generowaniu trwałego zatrudnienia uczestników. Wiąże się to z zaprzestaniem prowadzenia znacznej części działalności gospodarczych założonych dzięki dotacjom uzyskanym w Poddziałaniu PO KL. Po 30 miesiącach od zakończenia udziału Trwałość wsparcia 153 Załącznik 10 do Sprawozdania z realizacji Priorytetów komponentu regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki I półrocze 2012 r. 154 Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego POKL, V etap, Warszawa

115 w projekcie funkcjonuje 48% takich firm. Warto równocześnie zauważyć, że znacząco niższe są wskaźniki przeżycia firm zakładanych przez uczestników PO KL zamieszkałych na obszarach wiejskich. Osoby, które zlikwidowały lub zawiesiły działalność gospodarczą, jako najczęstsze powody wymieniały nierentowność, brak zysków, popytu lub rynków zbytu na oferowane produkty i usługi. Jako największe wyzwanie dla nowopowstałych przedsiębiorstw jawi się zatem odpowiedni wybór branży i znalezienie odpowiedniej niszy rynkowej. Z kolei osoby, które po udziale w projektach nie znalazły zatrudnienia, jako powód często wymieniały brak odpowiedniego doświadczenia zawodowego. Wskazuje to na wagę wsparcia umożliwiającego nabycie takich doświadczeń (staże, praktyki, szkolenia na miejscu pracy) 155. Pytanie 2.4: Jak sekwencyjność poszczególnych form wsparcia w ramach pakietów wpływa na efektywność zatrudnieniowa projektów prowadzonych w ramach PO KL? Na podstawie FGI z przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz aktywizacji zawodowej osób młodych, można stwierdzić, iż sekwencyjność poszczególnych form wsparcia w ramach pakietów wpływa w znacznym stopniu na efektywność zatrudnieniową projektów w ramach PO KL. Rozmówcy wskazali na następującą sekwencje form wsparcia wchodzących w zakres pakietu wsparcia na poziomie etapów: gimnazjum, szkolnictwa zawodowego i ogólnokształcącego. W opinii uczestników FGI, w przypadku wskazanych grup osób młodych, są to: Sekwencyjność form wsparcia 1. Diagnoza potrzeb ucznia 2. Doradztwo zawodowe 3. Rozwój kompetencji zawodowych, 4. Kursy zawodowe, 5. Staże. Odnośnie ostatniego punktu wskazane jest ponadto zbudowanie partnerskich relacji szkoły z pracodawcami, umożliwiających podejmowanie staży / praktyk zawodowych przez uczniów. Podobną sekwencyjność działania zaprezentował w wywiadzie pogłębionym przedstawiciel organizacji pracodawców spoza Krakowa. W opinii respondenta największy nacisk położony powinien zostać na doradztwo zawodowe na etapie gimnazjum, korespondujące z rozeznaniem sytuacji na rynku pracy i wyborem odpowiedniej szkoły, tj. dostosowanej do poziomu możliwości edukacyjnych ucznia szkoła zawodowa lub ogólnokształcąca. Tym samym właściwe doradztwo zawodowe na etapie gimnazjum, gwarantowałoby podejmowanie właściwej dalszej ścieżki edukacyjnej/ zawodowej: Jeżeli byśmy to tak rozpracowali, mieli właściwych doradców w gimnazjach, właściwie kierowaną młodzież do szkół ponadgimnazjalnych i właściwe kształcenie w szkołach zawodowych to jest rozwiązanie 156. Pytanie 2.5: Jakie modyfikacje powinny być dokonane w dotychczas wykorzystywanych w projektach PO KL formach wsparcia (i ich pakietach) bądź sposobach ich stosowania, tak aby zmaksymalizować ich efektywność zatrudnieniową? Myśląc o modyfikacjach, jakie powinny być dokonane w dotychczas wykorzystywanych w projektach PO KL formach wsparcia (i ich pakietach) bądź sposobach ich stosowania, należy w pierwszej kolejności zadbać o dostosowanie form wsparcie do potrzeb uczestników (poprzez indywidualizację i elastyczność projektu w oferowaniu Rekomendowane modyfikacje w formach wsparcia 155 Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, V etap, Warszawa, IDI z przedstawicielem przedsiębiorców oraz organizacji pracodawców z województwa małopolskiego. 115

116 adekwatnych do potrzeb form wsparcia). W tym celu trzeba rozpocząć projekty od rzetelnej diagnozy potrzeb uczestników i w zależności od predyspozycji i umiejętności kierować do nich odpowiednie wsparcie. Ponadto istotny wpływ na skuteczność prowadzonych działań ma wielkość grupy, która prowadzona jest w ramach projektu, zaleca się bardziej pogłębioną pracę z małymi grupami, niż bardziej ogólną z większymi. Kluczowe jest odpowiednie ułożenie sekwencji działań, o czym wspomniano powyżej. W przypadku osób młodych, tak jak w innych grupach nie powinno się ograniczać wsparcia do stosowania tylko jednej formy. Kluczowe jest bowiem wsparcie kompleksowe, które zwiększy efektywność zatrudnieniową 157. Modyfikacje powinny oscylować także wokół odpowiednio zorganizowanych i przeprowadzonych działań prewencyjnych, poprzez które rozumieć należy oferowanie uczniom doradztwa zawodowego na poziomie gimnazjum, które zapobiegałoby nieodpowiednim / niedopasowanym wyborom dalszej drogi kształcenia / zawodowej Wskazanie metod skutecznej aktywizacji zawodowej osób młodych na podstawie przeglądu literatury polskiej i zagranicznej (identyfikacja dobrych praktyk) Pytanie 3.3: Jakie dobre praktyki można zidentyfikować w zakresie metod skutecznej aktywizacji zawodowej poszczególnych grup docelowych wspieranych w ramach EFS? - cały poniższy podrozdział jest poświęcony opisowi zidentyfikowanych dobrych praktyk w zakresie metod skutecznej aktywizacji zawodowej osób młodych Pytanie 3.1: Jakie są nowe/innowacyjne/ dotychczas niestosowane formy wsparcia i pakiety form wsparcia? w przypadku zidentyfikowania takowych form zostało w tekście poniżej wskazane, iż chodzi o nowe/innowacyjne/ dotychczas niestosowane formy. Pytanie 3.4: Które ze stosowanych rozwiązań zagranicznych mogą być stosowane w Polsce ze względów formalnych, a które stosowane być nie mogą? - w przypadku identyfikacji ograniczeń formalnych danego rozwiązanie jest to sygnalizowane w tekście, ponadto uwarunkowania prawne poszczególnych form wsparcia zostały omówione w rozdziale Katalog form wsparcia. Pytanie 3.5: Które ze stosowanych rozwiązań zagranicznych mogą być stosowane w Polsce ze względów kulturowych? zidentyfikowane uwarunkowania kulturowe zostały wskazane w tekście przy opisie danej dobrej praktyki. Projektem wprowadzającym innowacyjne formy wsparcia młodych na rynku pracy jest Twoja Kariera Twój Wybór projekt pilotażowy 158. Cel główny projektu to poprawa sytuacji młodych ludzi na rynku pracy, zaś szczegółowy to m.in.: opracowanie wzorcowego schematu pracy PUP z osobami bezrobotnymi do 30 roku życia, a także testowanie innowacyjnych narzędzi służących zwiększaniu aktywności, samodzielności i mobilności osób młodych oraz zbadanie ich efektywności. W projekcie przewiduje się wprowadzenie innowacyjnej metody pracy z klientem, polegającej na objęciu osoby 157 What works and for whom: A review of OECD countries, John P. Martin and David Grubb. 158 Projekt wchodzący w zakres programu Młodzi na rynku pracy, który jest pakietem działań inicjowanych podejmowanych bezpośrednio przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej, a także wspólnie z instytucjami rynku pracy, w celu szeroko zakrojonego wsparcia osób młodych w wejściu na rynek pracy. Projekt pilotażowy programu Twoja Kariera Twój Wybór przetestuje wzorcowy schemat pracy z osobami bezrobotnymi do 30 roku życia oraz sprawdzi w praktyce innowacyjne narzędzia służące zwiększaniu aktywności, samodzielności i mobilności osób młodych. 116

117 bezrobotnej intensywną, indywidualną pomocą przez PUP od pierwszego dnia, w którym następuje rejestracja w urzędzie. Działania te adresowane będą wyłącznie do osób, które nie przekroczyły 30 roku życia i rejestrują się w PUP po raz pierwszy. W trakcie rejestracji bezrobotnemu zostanie przydzielony opiekun, który będzie mu towarzyszył przez okres niezbędny do momentu wprowadzenia go na rynek pracy. W przypadku dłuższej nieobecności opiekuna urząd zobowiązany będzie do niezwłocznego wyznaczenia nowego opiekuna. Nowe instrumenty, wchodzące w zakres omawianego projektu, składają się na pakiet nazwany promesą aktywizacji młodych, który stanowi gwarancję sfinansowania przez PUP działań umożliwiających bezrobotnemu podjęcie inicjatywy w zaplanowaniu własnej ścieżki prowadzącej do zatrudnienia. Niemniej jednak celowość zastosowania wobec bezrobotnego wybranego instrumentu z pakietu uwarunkowana jest uprawdopodobnieniem przez bezrobotnego podjęcia zatrudnienia. Promesa aktywizacji młodych bezrobotnych obejmuje finansowanie pięciu poniższych form wsparcia, które są przyznawane na wniosek bezrobotnego: Promesa aktywizacji młodych 1. Bon szkoleniowy, którego celem jest zaoferowanie młodemu człowiekowi dodatkowej możliwości uzyskania umiejętności potrzebnych do podjęcia zatrudnienia w zakresie i formie, która najlepiej zaspokaja jego potrzeby. Środki określone bonem mogą być przeznaczone wyłącznie na sfinansowanie podnoszenia kwalifikacji w formach pozaszkolnych - kursu/ warsztatu szkoleniowego organizowanego przez instytucje szkoleniowe posiadające wpis do Rejestru Instytucji Szkoleniowych. Osoba korzystająca z bonu szkoleniowego będzie mogła samodzielnie wyszukać szkolenie i zdecydować, w której instytucji szkoleniowej i w jakim terminie się ono odbędzie. Do założeń instrumentu należy pozostawienie do dyspozycji bezrobotnego sumę w wysokości 100% przeciętnego wynagrodzenia, tj. obecnie zł. 2. Bon na kształcenie podyplomowe, którego celem jest podniesienie kwalifikacji zawodowych dotychczas zdobytych przez absolwentów szkół wyższych. Bon przeznaczony jest dla absolwentów, którzy chcieliby dalej kształcić się w wybranym przez siebie kierunku lub poszerzyć swoje kwalifikacje o nowy zakres wiedzy, pod warunkiem, że wybrany kierunek zwiększy szanse na zatrudnienie absolwenta. W tym przypadku do założeń instrumentu należy objęcie kwotą w wysokości 200% przeciętnego wynagrodzenia, tj zł x 2 = zł, w ramach której osoba bezrobotna może uzyskać z PUP sfinansowanie kosztów: studiów podyplomowych, zakupu podręczników, przejazdu do i z miejsca odbywania zajęć oraz zakwaterowania, jeśli zajęcia odbywają się poza miejscem zamieszkania. 3. Bon na kształcenie zawodowe lub policealne, którego celem jest uzyskanie kwalifikacji zawodowych w systemie szkolnym przez osoby z najniższym wykształceniem gimnazjalnym lub bez zawodu, po szkole średniej ogólnokształcącej. Bon na kształcenie zawodowe lub policealne obejmuje kwotę w wysokości 200% przeciętnego wynagrodzenia, tj zł x 2 = 7172 zł do wykorzystania w trakcie pierwszego roku nauki. 4. Bon stażowy dla osób w wieku 30 lat i mniej, celem którego jest zwiększenie szansy na zatrudnienie młodego człowieka po stażu (dzięki zachęcie dla pracodawcy), zwiększenie motywacji bezrobotnego do aktywności w poszukiwaniu pracy wraz ze zmniejszeniem dążenia do uzyskania pomocy socjalnej w okresie pozostawania bez pracy. Założenia instrumentu to zawarcie przyrzeczenia ze strony starosty przyznania stypendium stażowego, jeśli bezrobotny wyszuka pracodawcę chętnego do 117

118 zorganizowania stażu, który zarazem zobowiąże się do zatrudnienia go przez okres co najmniej kolejnych 6 miesięcy po zakończeniu stażu. 5. Bon dla pracodawcy za zatrudnienie absolwenta szkoły wyższej, celem którego jest zwiększenie szansy na podjęcie pierwszego zatrudnienia przez absolwenta szkoły wyższej. W tym przypadku założenia instrumentu oscylują wokół zwiększenia motywacji do zatrudnienia absolwenta szkoły wyższej. W tym celu starosta zawiera z pracodawcą umowę, w wyniku której dokonywana będzie refundacja poniesionych przez pracodawcę kosztów wynagrodzenia wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne zatrudnionego absolwenta szkoły wyższej w wysokości zasiłku, o której mowa w art. 72 ust. 1 pkt 1 ustawy o promocji zatrudnia 159. Powyższy projekt uznano za dobrą praktykę, gdyż podstawą działań w pilotażu jest zdefiniowanie: komu i jaka pomoc jest potrzebna. W ten sposób już na starcie dochodzi do oddzielenia osób, które szukają pracy od tych, które nie są zainteresowane aktywizacją zawodową, a jedynie chcą zdobyć ubezpieczenie zdrowotne, przysługujące bezrobotnym zarejestrowanym w urzędzie pracy. Efektem jest więc lepsze adresowanie przez urzędy pracy narzędzi wsparcia i indywidualnej pomocy, co z kolei budzi uzasadnione oczekiwanie na wyższą efektywność współpracy z bezrobotnymi. Na razie nie ma danych ilościowych na temat efektywności ponieważ pilotaż prowadzany jest do końca 2014 roku, W każdym z powiatowych urzędów pracy biorących udział w projekcie (23 PUP), wyłoniono dwie grupy młodych bezrobotnych jedna bierze udział w programie i korzysta z nowych form wsparcia, a druga jest obsługiwana w dotychczasowy sposób. Po zakończeniu programu będzie można wyciągnąć wnioski i przekonać się, czy testowane formy wsparcia są skuteczniejsze od dotychczasowych oraz o ile mogą poprawić efektywność pomocy świadczonej młodym bezrobotnym. Przyjmuje się, że efektywność nowych form wsparcia nie powinna być mniejsza niż 60 %. Można założyć, iż jedynymi ograniczeniami formy jest kosztochłonność. Stosunkowo nową formą wsparcia skierowaną do młodych osób jest współpraca/kontakt z instytucjami zagranicznymi. Tę formę aktywizacji wskazał przedstawiciel OHP : ( ) to jest bardziej kierowane dla naszych uczestników, wychowanków OHP. Są to takie wymiany mające na celu przede wszystkim poznanie innej kultury, innego środowiska, a nie nastawione na rynek pracy. Chociaż przymierzamy się też do napisania projektu i złożenia go w ramach programu Leonardo Da Vinci i wysłania grupy młodych osób do Włoch i do Niemiec w celu kształcenia zawodowego 160. Pytanie 3.2: Które z metod skutecznej aktywizacji zawodowej poszczególnych grup docelowych postrzegane są, przez przedstawicieli instytucji pracujących z tymi grupami, jako najbardziej skuteczne? Rozpatrując skuteczność metod aktywizacji zawodowej skierowanych do grupy osób młodych, w opinii przedstawicieli instytucji pracujących z tą grupą wyróżnić należy przede wszystkim: dotacje na rozpoczęcie własnej działalności oraz staże. W opinii rozmówców najważniejsze są jednak działania prewencyjne, które rozpocząć należy na etapie gimnazjum, tj. doradztwo zawodowe. Skutkiem takiego działania będzie odpowiedni wybór dalszej drogi zawodowej i edukacyjnej, która dostosowana będzie do zapotrzebowania rynku pracy, a także możliwości oraz zainteresowań młodego człowieka. Współpraca z instytucjami zagranicznymi Skuteczność metod aktywizacji zawodowej w postrzeganiu instytucji pracujących z grupą młodych 159 Załącznik nr II do Programu Młodzi na rynku pracy. Twoja Kariera Twój Wybór projekt pilotażowy. 160 IDI przedstawicielem instytucji statutowo zajmującej się działaniami na rzecz aktywizacji grup zagrożonych na rynku pracy. 118

119 Zagraniczne dobre praktyki Godne polecenia formy wsparcia osób młodych stosowane są w Wielkiej Brytanii. Przykładem jest projekt New Deal for Young People skierowany do osób w wieku od 18 do 24 lat, które otrzymywały zasiłek dla bezrobotnych przez 6 miesięcy lub dłużej. Udział w programie jest obowiązkowy dla młodych bezrobotnych i ma im dopomóc w podniesieniu kwalifikacji, zdobyciu umiejętności ubiegania się o pracę oraz dopasowaniu nabytych umiejętności i wiedzy do oczekiwań rynku pracy. Uprawnieni do udziału w nim są osoby zarejestrowane jako bezrobotne, wskazanie to ma na celu zapobieżenie wykorzystywania programu jako okazji do bezpłatnego podnoszenia poziomu przygotowania zawodowego przez osoby, które nie poszukiwały i nie podjęły dotychczas zatrudnienia. New Deal for Young People Wielka Brytania Projekt jest godną polecenia praktyką. Dostępne badania programu NDYP pozwalają wnioskować, iż przyczynia się do zwiększania liczby osób opuszczających zasób bezrobocia. Pozytywne efekty zauważalne są w szczególności między szóstym a dwunastym miesiącem pozostawania bez pracy. Dostępne analizy skłaniają do wniosku, że New Deal jest programem relatywnie tanim i względnie skutecznym. Ponieważ w Wielkiej Brytanii walka z bezrobociem skupia się przede wszystkim na ograniczaniu bezrobocia młodzieży i bezrobocia długotrwałego, stąd też znaczenie programów skierowanych do tych właśnie grup szczególnego ryzyka jest większe niż w innych przypadkach. Dużą rolę odgrywa tutaj motywowanie bezrobotnych do poszukiwania zatrudnienia i kreowanie w nich postawy samodzielności i aktywności. Jednakże przeprowadzone badania ewaluacyjne wykazały, że to postawa i doświadczenie doradcy jest czynnikiem decydującym o sukcesie bądź porażce programu. Dostępne dane dotyczące NDYP wskazują, że każdy miesiąc uczestnictwa w programie zwiększa prawdopodobieństwo znalezienia zatrudnienia przez ludzi młodych o 20%. Następuje także wzrost stałego zatrudnienia wśród młodzieży (17 tys. miejsc pracy). Korzyści gospodarcze programu przewyższają jego koszty 161. Nie zaobserwowano ograniczeń kulturowych lub formalnych, które nie pozwalałyby na wprowadzenie programu na grunt polski. Specyficzne formy aktywizacji zawodowej stosowane są w Holandii. W kraju tym od 2006 roku, nacisk położony został na znacznie ostrzejsze wymogi dla młodzieży odnośnie obowiązku nauki i pracy, tzw. wzajemne zobowiązania (mutual obligations approach). Wzajemne zobowiązania -Holandia od 2007 roku, rząd wprowadził obowiązek edukacji z 16 do 18 roku życia, chyba że młody człowiek osiągnął kwalifikacje zawodowe; od 2009 roku ogół osób młodych w wieku od 18 do 27 lat, którym nie udało się ukończyć szkoły średniej musi wznowić proces edukacji w szkole lub iść bezpośrednio do pracy. Młodzi ludzie mogą zostać ukarani grzywną lub w innych przypadkach istnieje przyzwolenie na odmówienie im części świadczeń socjalnych. Inne działania koncentrują się na studentach, w szczególności tych o specjalnych potrzebach. W ich przypadku stosowany jest mentoring i coaching metody te zajmują istotne miejsce w holenderskim systemie wspierania bezrobotnych 162. Założyć można, iż holenderskie rozwiązania wpłynąć pozytywnie mogą na mobilizację ludzi młodych do podejmowania nauki i podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W tym przypadku godne polecenia są mentoring i coaching, formy wsparcia, które w Polsce stosowane są stosunkowo rzadko. 161 Aktywna polityka rynku pracy w Polsce w kontekście europejskim, red. Zenon Wiśniewski, Kamil Zawadzki, Toruń por. Active labour market policies in international context: what works best? Lessons for the UK, Anne Daguerre with David Etherington. 119

120 W kontekście względów formalnych, adaptacja w warunkach polskich nie jest możliwa do zastosowania w odniesieniu do niektórych rozwiązań holenderskich. W Polsce bowiem nie jest możliwe stosowanie kar w przypadku braku chęci kontynuowania nauki po 18 roku życia, istnieją także szczegółowe wytyczne odnośnie przydzielania i odbierania świadczeń socjalnych, które nie są powiązane z koniecznością kształcenia się przez osoby młode. Również ze względów kulturowych, stosowanie kar w odniesieniu do młodych bezrobotnych nie spotkałoby się w Polsce z aprobatą społeczną, na co wskazują wyniki badań jakościowych. Interesującą rozwiązaniem, które zaliczyć można do dobrych praktyk jest stosowany w Korei Employment Service Package Programme for Youth (ESPP) skierowany do młodych ludzi długotrwale poszukujących pracy. ESPP to kompleksowy pakiet obejmujący wsparcie przez okres 12 miesięcy, podzielony na 3 obszary: poradnictwo zawodowe, staże (zdobywanie doświadczenia zawodowego) oraz bezpośrednią pomoc w znalezieniu pracy. W celu zachęcenia młodych do wzięcia udziału w ESPP przewidziane są niewielkie sumy pieniężne. Pierwszy etap programu doradztwo zawodowe trwa cztery tygodnie i obejmuje m.in. testy psychologiczne diagnozujące predyspozycje do podejmowania określonego zatrudnienia w wyniku działań na tym etapie powstaje Indywidualny Plan Działania (czyli forma spotykana także w Polsce). Drugi etap, tj. staże (zdobywanie doświadczenia zawodowego) uwzględnia także dotacje na otwarcie działalności gospodarczej ( business start-up support ). Jednak tym, co wyróżnia tę dobrą praktykę jest zapewnienie faktycznej pomocy w znalezieniu miejsca pracy, czego często brakuje w dotychczas omawianych praktykach. Również to, iż w ramach programu jest od razu przewidziany rozbudowany pakiet form wsparcia sprawia że rozwiązanie to wydaje się być wskazane z punktu widzenia zwiększenia efektywności zatrudnieniowej. ESPP Employment Service Package Programme Nie zidentyfikowano ograniczeń formalnych, ani kulturowych zastosowania którejkolwiek z form wsparcia zaproponowanych w ramach powyższego pakietu. W Polsce bowiem w większości stosowane są już metody wchodzące w zakres ESPP, niekoniecznie jednak w pakiecie, co jest rozwiązaniem rekomendowanym. W 2010 roku w całej Polsce zrealizowano Program 30 minus, finansowany z rezerwy Funduszu Pracy, realizowany przez PUP, skierowany do osób do 30 roku życia. W województwie małopolskim na jego realizację przeznaczono ponad 25 mln zł. Działania podejmowane w ramach Programu realizowane były w oparciu o indywidualne plany działania (IPD). Aktywizacją zawodową objęto osób, w tym do 25 roku życia. Efektywność zatrudnieniowa osób młodych do 30. roku życia Najpopularniejszą formą aktywizacji zawodowej zastosowaną w ramach Programu 30 minus (analizując zestawienie dla wszystkich województw) w 2010 r. były staże, następnie szkolenia ogólne, szkolenia zawodowe i jednorazowe środki na podjęcie działalności gospodarczej 163. Efektywność zatrudnieniowa osiągnięta w ramach Programu (53,8%) była nieznacznie niższa od efektywności podstawowych form aktywizacji zawodowej realizowanych w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej, która w 2010 roku wyniosła 54,2% 164. Na terenie województwa małopolskiego efektywność zatrudnieniowa wyniosła 50% (co ulokowało woj. na 11 pozycji). 163 Program 30 minus. Informacja dotycząca wykorzystania w roku 2010 środków rezerwy Funduszy Pracy przeznaczonych na realizację Programu aktywizacji zawodowej do 30 roku życia, Warszawa, wrzesień 2011 r. 164 Program 30 minus. Informacja dotycząca wykorzystania w roku 2010 środków rezerwy Funduszy Pracy przeznaczonych na realizację Programu aktywizacji zawodowej do 30 roku życia, Warszawa, wrzesień 2011 r. 120

121 W wyniku uczestnictwa w Programie osoby uzyskały zatrudnienie, inną pracę zarobkową lub podjęły działalność gospodarczą w okresie do 3 miesięcy od zakończenia udziału w Programie, tj. do dnia 31 marca 2011 r. Jednocześnie należy podkreślić, że ponad 10 tys. uczestników Programu kontynuowało udział w różnych formach aktywizacji zawodowej. Za dobrą praktykę uznać można także szkolenia organizowane przez Biuro Karier UJ dotyczące kwestii związanych z przedsiębiorczością. Oprócz tego biuro kooperuje także z Centrum Transferu Technologii na Politechnice Krakowskiej - punktem konsultacyjnym. W ramach współpracy odpowiednie osoby tłumaczą, jak założyć działalność i jak pozyskać fundusze unijne na prowadzenie tego typu inicjatywy. Dodatkowo w Jagiellońskim Centrum Innowacji, odbywają się zajęcia prowadzone przez specjalistów z zakresu inwestycji kapitałowych. Ważnym czynnikiem dopełniającym szkolenia z zakresu przedsiębiorczości są spotkania informacyjne, a także indywidualne, nieodpłatne konsultacje, podczas których omawiane są przykładowe biznes plany. Taki szeroki zakres współpracy nie jest niestety częsty w przypadku projektów realizowanych w ramach PO KL, a powinien on być powszechną praktyką Przedstawienie, w odniesieniu do osób młodych, rankingu najbardziej efektywnych zatrudnieniowo pakietów form wsparcia Przystępując do szczegółowej analizy sytuacji na rynku pracy ludzi młodych należy podkreślić, o czym była mowa na początku tego rozdziału, że grupa ta jest niejednorodna. Osoby do 30 roku życia dzielą się bowiem na kilka grup, zróżnicowanych pod względem: wieku, uczestniczenia w systemie edukacji i oświaty oraz poziomu ukończonego wykształcenia. Zróżnicowanie grupy młodych Część osób jest przygotowywana do wejścia na rynku pracy po raz pierwszy już w ramach praktyk szkolnych, inni wkraczają w pełni samodzielnie na rynek pracy po ukończeniu ustawowego wieku edukacji szkolnej, kończąc naukę na poziomie zasadniczej szkoły zawodowej lub szkoły średniej. Inni jeszcze kontynuują naukę na kolejnych szczeblach edukacji, stopniowo wchodząc na rynek pracy po ukończeniu określonego typu szkół. Z tego względu pakiety wsparcia różnicują się w zależności od grupy. Rozpatrując zagadnienie sekwencyjności na poziomie wyodrębnionych wcześniej grup osób młodych, trudno o jednorodną sekwencję działań / katalog. Jest ona zależna od wieku i relacji względem sytemu edukacji. W poniższych tabelach zaproponowano rankingi najbardziej efektywnych zatrudnieniowo pakietów form wsparcia, skierowanych do poszczególnych grup młodych. Należy zwrócić uwagę, iż bardziej rozbudowany pakiet powinien wpływać na zwiększenie efektywności zatrudnieniowej, jednakże nie każda podgrupa w ramach analizowanej grupy będzie wymagała wszystkich form wsparcia. Zastosowanie szerokiego wsparcia do konkretnych osób, które tego wsparcia nie wymagają jest kosztochłonne, tym samym niewskazane z perspektywy wydatkowania środków publicznych. Dlatego też pierwszą pozycję w rankingu efektywności zajmuje najbardziej rozbudowany pakiet skierowany do osób w najtrudniejszej sytuacji, kolejno wyodrębniono mniej rozbudowane pakiety dla osób wymagających jedynie pewnych form wsparcia. W celu łatwiejszego odbioru rekomendowanych pakietów zastosowano przedstawienie ich w sposób schematyczny: 1. przedstawienie pakietu, 2. opis danego pakietu wraz ze wskazaniem proporcji (czasu trwania) poszczególnych form wsparcia. 121

122 Zaproponowano odrębne pakiety dla osób młodych na różnych szczeblach edukacji/ścieżki zawodowej od etapu gimnazjum po zakończenie studiów wyższych. Na etapie gimnazjum, powinny być prowadzone różnorodne działania z jednej strony rozwijające młodzież, z drugiej mające ukierunkować ją na dokonanie wyboru ścieżki kariery zawodowej. Dlatego na tym etapie nie mamy do czynienia z sekwencją działań, a raczej ich katalogiem. W tym wieku (z perspektywy rynku pracy) nacisk powinien zostać położony głównie na: wyrównanie braków edukacyjnych, rozwijanie kompetencji społecznych i zainteresowań oraz pomoc w wyborze przyszłej drogi zawodowej. Poziom gimnazjum Tabela 9. Ranking pakietów form wsparcia skierowany do osób młodych na etapie gimnazjum; formy wsparcia, ułożone w rekomendowanej sekwencji. Pozycja w rankingu Formy wsparcia 1) Doradztwo zawodowe Praca z psychologiem Zajęcia wyrównawcze 165 Koła zainteresowań Wizyty studyjne u różnych typów pracodawców Opis pakietu Rekomendowany pakiet jest najbardziej kompleksowy. Uwzględnia indywidualną pracę z uczniem na etapie gimnazjum, od momentu diagnozy jego predyspozycji i potrzeb (doradztwo zawodowe oraz praca z psychologiem), poprzez nakierowania na podnoszenie kompetencji zajęcia wyrównawcze i koła zainteresowań do wizyt studyjnych w celu przekonania się jak wygląda praca w danym zawodzie. Nadmienić trzeba, iż wskazany pakiet w szczególności skierowany jest do gimnazjalistów znajdujących się w trudnej sytuacji, tj. tych, którzy nie mają na przykład stabilnych wzorców w postaci rodziców, którzy przekazują im jaką wartość ma praca. Niezbędna staje się, więc praca z psychologiem w celu wykształcenia właściwego podejścia do pracy i obowiązków z nią związanych. W przypadku tej grupy intensywność wsparcia powinna być skierowana głównie na etapy od diagnozy predyspozycji do pracy z doradcą zawodowym są to działania koncepcyjnie służące prewencji przed wyborem błędnym, tj. nieodpowiednim dla danej jednostki z uwzględnieniem jednocześnie możliwości na rynku pracy. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Doradztwo zawodowe (spotkania indywidualne i grupowe) - diagnoza potrzeb ucznia (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb) Praca z psychologiem (od kilku do kilkudziesięciu godzin w zależności od potrzeb), w tym rozwijanie kompetencji społecznych kilka-kilkanaście godzin Zajęcia wyrównawcze - semestr/rok szkolny (w zależności od potrzeb) Koła zainteresowań - semestr/rok szkolny lub dłużej (w zależności od chęci uczniów) Wizyty studyjne u różnych typów pracodawców - od kilku do kilkunastu godzin 2) Doradztwo zawodowe Koła zainteresowań Opis pakietu Wizyty studyjne u różnych typów pracodawców Pakiet na drugim miejscu w rankingu nie uwzględnia wsparcia psychologicznego i zajęć 165 Forma skierowana głównie do uczniów z problemami z nauką. 122

123 wyrównawczych. Tym samym założone zostało, iż osoba, do której skierowany jest pakiet ma stabilne podstawy socjalizacji do pracy w środowisku rodzinnym i nie jest niezbędne wykształcanie w niej postaw do pracy, ponieważ nabyła je np. poprzez obserwację pracujących rodziców. Podobnie jest to pakiet do uczniów, którzy nie mają problemów z nauką (nie potrzebują zajęć wyrównawczych). Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Doradztwo zawodowe (spotkania indywidualne i grupowe) - diagnoza potrzeb ucznia (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb), Koła zainteresowań - semestr/rok szkolny lub dłużej (w zależności od chęci uczniów) Wizyty studyjne u różnych typów pracodawców - od kilku do kilkunastu godzin 3) Doradztwo zawodowe Wizyty studyjne u różnych typów pracodawców Opis pakietu Jest to ostatni proponowany pakiet - uwzględniają zaledwie dwie formy wsparcia. Wskazana jest praca z doradcą zawodowym, jako wyodrębnienie potencjalnych zawodów adekwatnych dla danej jednostki oraz wizyty studyjne w potencjalnym miejscu pracy ukazujące środowisko i kulturę pracy. Jest to rekomendowany program minimum dla uczniów gimnazjów. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Źródło: Opracowanie własne Doradztwo zawodowe (spotkania indywidualne i grupowe) - diagnoza potrzeb ucznia (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb) Wizyty studyjne u różnych typów pracodawców - od kilku do kilkunastu godzin Na etapie szkolnictwa zawodowego, proponujemy zastosowanie form wsparcia w odpowiedniej kolejności, jak to zostało przedstawione w tabeli poniżej. Poziom szkolnictwa zawodowego Tabela 10. Ranking pakietów form wsparcia skierowany do osób młodych na etapie szkolnictwa zawodowego; formy wsparcia, ułożone w rekomendowanej sekwencji. Pozycja w Formy wsparcia rankingu 1) Doradztwo zawodowe Wsparcie psychologiczne Zajęcia wyrównawcze Kursy i szkolenia uzupełniające Staże kontakt z pracodawcą Opis pakietu Najbardziej kompleksowy pakiet. Praca z doradcą zawodowym kładąca nacisk na diagnozę predyspozycji to rozpoznanie potrzeb i możliwości, występujących w dwóch obszarach: a. zawodowym kursy i szkolenia uzupełniające i poszerzające zdobywane wykształcenie (uzyskanie dodatkowych umiejętności i certyfikatów, zwiększające szanse na rynku pracy), b. społecznym rozwój kompetencji osobistych nakierowanych na rynek pracy. Pakiet uzupełniony został kontaktem z pracodawcą w formie kilkumiesięcznych staży. Dodatkowo, w zależności od potrzeb określonych na poziomie doradztwa powinny zostać wprowadzone: zajęcia wyrównawcze i wsparcie psychologiczne, obejmujące rozwój kompetencji społecznych. W przypadku tej grupy intensywność wsparcia powinna być nakierowana na wsparcie dotyczące budowania pozycji zawodowej oraz dopasowania kompetencji do rynku 123

124 pracy. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Doradztwo zawodowe (spotkania indywidualne i grupowe) - diagnoza potrzeb ucznia (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb) Praca z psychologiem (od kilku do kilkudziesięciu godzin w zależności od potrzeb), w tym rozwijanie kompetencji społecznych - od kilku do kilkunastu godzin Zajęcia wyrównawcze - semestr/rok szkolny (w zależności od potrzeb) Kursy i szkolenia uzupełniające - od miesiąca do kilku miesięcy Staże minimum 3 miesiące 2) Doradztwo zawodowe Kursy i szkolenia uzupełniające Staże kontakt z pracodawcą Opis pakietu Pakiet uwzględnia doradztwo zawodowe, poprzez które określić można wskazany kierunek wyboru zawodu. Znając predyspozycje wskazane są kursy i szkolenia uzupełniające, a następnie staże, które zapewniają bezpośredni kontakt z pracodawcą, a także praktyczne wykonywanie zawodu. Pakiet nie zawiera komponentu wsparcia psychologicznego, ani zajęć wyrównawczych jest to zatem pakiet dla uczniów nie mających ani większych problemów psychologicznych, ani z nauką. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Źródło: Opracowanie własne Doradztwo zawodowe (spotkania indywidualne i grupowe) - diagnoza potrzeb ucznia (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb) Kursy i szkolenia uzupełniające - od miesiąca do kilku miesięcy Staże minimum 3 miesiące W przypadku szkolnictwa ogólnokształcącego, również rekomendowane jest zachowanie dwóch ścieżek interwencji: społecznej i związanej z rozwojem zawodowym. Jednakże, w tym drugim przypadku, nacisk należy położyć na rozpoznanie preferencji zawodowych i próbę zbudowania ścieżki kariery. Poziom szkolnictwa ogólnokształ cącego Tabela 11. Ranking pakietów form wsparcia skierowany do osób młodych na etapie szkolnictwa ogólnokształcącego; formy wsparcia, ułożone w rekomendowanej sekwencji. Pozycja w rankingu Formy wsparcia 1) Doradztwo Wsparcie Zajęcia Koła Wizyty studyjne u zawodowe psychologiczne wyrównawcze zainteresowań pracodawców Opis pakietu Kompleksowy pakiet uwzględniający diagnozę predyspozycji oraz aktywizację w ramach dwóch obszarów: a. Społecznym wsparcie psychologiczne, uwzględniające rozwijanie kompetencji społecznych, b. Zawodowym - doradztwo zawodowe (diagnoza predyspozycji). Rekomendowane jest uzupełnienie pakietu o kontakt z pracodawcami - wizyty studyjne u pracodawców, które tak jak w przypadku poprzednich grup uwidaczniać mają kulturę i środowisko pracy w preferowanym przez licealistę zawodzie. Opcjonalnie, w zależności od potrzeb/preferencji określonych na poziomie diagnozy powinny zostać wprowadzone: zajęcia wyrównawcze, koła zainteresowań. 124

125 W przypadku tej grupy intensywność wsparcia powinna skupiać się wokół doradztwa zawodowego, w wyniku którego możliwe jest podjęcie działań prewencyjnych zapobiegających błędnym wyborom, tj. niedostosowanym do potrzeb/możliwości jednostki, czy też nieadekwatnym do sytuacji na rynku pracy. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Doradztwo zawodowe (spotkania indywidualne i grupowe) - diagnoza potrzeb ucznia (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb) Wsparcie psychologiczne, w tym rozwijanie kompetencji społecznych od kilku do kilkunastu godzin Koła zainteresowań - semestr/rok szkolny lub dłużej (w zależności od chęci uczniów) Wizyty studyjne u różnych typów pracodawców - od kilku do kilkunastu godzin 2) Doradztwo zawodowe Koła zainteresowań Wizyty studyjne u pracodawców Opis pakietu Pakiet oparty na pracy z doradcą zawodowym, uwzględniający ponadto rozwój zainteresowań i wizyty studyjne. Nie jest rekomendowany osobom wymagającym wsparcia psychologicznego oraz w zakresie wyrównywania braków edukacyjnych. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Źródło: Opracowanie własne Doradztwo zawodowe od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb, Koła zainteresowań - semestr/rok szkolny lub dłużej (w zależności od chęci uczniów) Wizyty studyjne u różnych typów pracodawców - od kilku do kilkunastu godzin Rekomendowanym pakietem form wsparcia na etapie studiów, jest: Tabela 12. Ranking pakietów form wsparcia skierowany do osób młodych na etapie studiów; formy wsparcia, ułożone w rekomendowanej sekwencji. Poziom studiów Pozycja w rankingu Formy wsparcia 1) Doradztwo Kursy i szkolenia Kursy językowe Staże / praktyki zawodowe uzupełniające Opis pakietu Kompleksowy pakiet uwzględniający doradztwo zawodowe. W przypadku studentów doradztwo dotyczyć powinno głównie szlifowania umiejętności pisania CV i listów motywacyjnych oraz odbywania symulacji rozmów kwalifikacyjnych pod okiem specjalisty. Rekomendowane jest dopełnienie katalogu form wsparcia o kursy i szkolenia uzupełniające, na przykład o umiejętności interpersonalne, szczególnie w przypadku studentów kierunków technicznych, a także kursy językowe (w przypadku studentów, którzy charakteryzują się niskim stopniem znajomości języków obcych), jako, iż znajomość języków obcych, jak wynikało z IDI z pracodawcami jest szczególnie ceniona na rynku pracy. Jedną z największych trudności, z którą spotyka się ta grupa docelowa biorąc pod uwagę wkraczanie na rynek pracy, jest brak doświadczenia, dlatego niezbędne są staże i praktyki podejmowane już w okresie kształcenia. W przypadku tej grupy intensywność wsparcia powinna być nakierowana na wsparcie dotyczące budowania pozycji zawodowej nabywanie doświadczenia zawodowego. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Doradztwo zawodowe (spotkania indywidualne i grupowe) - diagnoza potrzeb ucznia (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb) Kursy i szkolenia uzupełniające od kilku do kilkuset godzin 125

126 Kursy językowe - minimum kilkaset godzin 166 Staże/praktyki kontakt z pracodawcą minimum 3 miesiące 2) Doradztwo zawodowe Staże / praktyki Źródło: Opracowanie własne Opis pakietu Pakiet oparty o doradztwo zawodowe, wzmacniające umiejętności pisania CV i listów motywacyjnych oraz przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych pod okiem specjalisty. Pakiet uzupełniony jest o staże i praktyki pozwalające na zdobycie niezbędnego doświadczenia już w okresie studiów. Pakiet rekomendowany jest dla studentów, którzy charakteryzują się niezbędnymi na rynku pracy kwalifikacjami oraz kompetencjami, jednak nie mają doświadczenia zawodowego. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Doradztwo zawodowe (spotkania indywidualne i grupowe) - diagnoza potrzeb ucznia - od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb Staże/praktyki minimum 3 miesiące Wreszcie w odniesieniu do ostatniej grupy, czyli absolwentów (niezależnie od poziomu wykształcenia zarówno absolwentów szkół wyższych/średnich/zawodowych), rekomendowane jest, aby pakiety form wsparcia rozpoczynały się od diagnozy sytuacji i predyspozycji w postaci doradztwa zawodowego skutkującego rozpoznaniem i skierowaniem do jednej z dwóch ścieżek: Po zakończeniu edukacji a. związanych z podjęciem zatrudnienia, b. związanych z założeniem działalności gospodarczej. Wybór ścieżki determinuje dobór formy wsparcia. Tabela 13. Ranking pakietów form wsparcia skierowany do osób młodych - absolwentów; formy wsparcia, ułożone w rekomendowanej sekwencji. Pozycja w rankingu Formy wsparcia 1) Doradztwo Wsparcie Warsztaty Szkolenie Staże Pośredn Dodatk zawodowe psychologi czne aktywnego poszukiwani możliwe do wykorzystania w ictwo pracy owe kursy a pracy wielu zawodach Opis pakietu Pakiet oparty o diagnozę sytuacji i predyspozycji rozpoznanie i skierowanie do jednej z dwóch ścieżek: a. związanych z podjęciem zatrudnienia, b. związanych z założeniem działalności gospodarczej (patrz pakiet 3.), W przypadku ścieżki związanej z podjęciem zatrudnienia rekomendowane są: a. doradztwo zawodowe w obszarze uzupełniania umiejętności z zakresu pisania CV / listu motywacyjnego i autoprezentacji, b. techniki aktywnego poszukiwania pracy (nabywanie kompetencji kluczowych) warsztaty aktywnego poszukiwania pracy (blok psychologiczny, praktyczny, blok prawny) oraz szkolenie możliwe do wykorzystania w wielu zawodach np. z zakresu 166 szkolenia językowe zgodnie z Poziomami biegłości językowej według Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego powinny trwać minimum godzin by osoba osiągnęła poziom A1 i ok by osiągnęła A2, czyli poziom podstawowy, B1 poziom średniozaawansowany ( godz. nauki), B2 poziom średniozaawansowany wyższy ( godz. nauki); por. oraz strona Rady Europy 126

127 języka angielskiego lub kurs obsługi komputera. Opcjonalnie w zależności od jednostki wymagającej aktywizacji zawodowej wskazane jest wsparcie psychologiczne, a także staże, szczególnie w przypadków absolwentów niepodejmujących próby pracy w trakcie studiów. W przypadku uzyskania zatrudnienia wsparcie w postaci dodatkowych kursów (kursy takowe mogą być także potrzebne na etapie poszukiwania pracy). W przypadku tej grupy intensywność wsparcia powinna być nakierowana na wsparcie dotyczące doradztwa zawodowego oraz technik aktywnego poszukiwania pracy. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Doradztwo zawodowe - od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb Wsparcie psychologiczne - od kilku do kilkudziesięciu godzin Warsztaty aktywnego poszukiwania pracy - od kilku do kilkunastu godzin Szkolenie możliwe do wykorzystania w wielu zawodach - od kilku do nawet kilkuset godzin Staże - minimum 3 miesiące Pośrednictwo pracy - w zależności od potrzeb od kilku do kilkudziesięciu godzin Dodatkowe kursy od kilku do nawet kilkuset godzin 2) Doradztwo zawodowe Warsztaty aktywnego poszukiwania pracy Szkolenie możliwe do wykorzystania w wielu Pośrednictwo pracy zawodach Opis pakietu Pakiet bazujący na diagnozie predyspozycji i doradztwie zawodowym. Uzupełniony o poszerzenie umiejętności z zakresu technik aktywnego poszukiwania pracy, a także o szkolenia możliwe do wykorzystania w wielu zawodach, tj. kursy językowe i obsługi komputera. Jest to pakiet dla osób niewymagających wsparcia psychologicznego oraz nie mających trudności z dostaniem się na staż (nie ma go bowiem w pakiecie). Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Doradztwo zawodowe - od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb Warsztaty aktywnego poszukiwania pracy - od kilku do kilkunastu godzin Szkolenie możliwe do wykorzystania w wielu zawodach - od kilku do nawet kilkuset godzin Pośrednictwo pracy - w zależności od potrzeb od kilku do kilkudziesięciu godzin Doradztwo 1. Doradztwo związane Dotacja na Wsparcie w czasie 3) zawodowe z obszarem działalności założenie działalności pierwszego roku prowadzenia działalności Opis pakietu Pakiet oparty o diagnozę sytuacji i predyspozycji rozpoznanie i skierowanie do jednej z dwóch ścieżek a. związanych z podjęciem zatrudnienia (patrz: pakiet 1.) b. związanych z założeniem działalności gospodarczej W przypadku ścieżki związanej z założeniem własnej firmy, rekomendowanymi formami wsparcia powinny być kolejno doradztwo zawodowe w celu ułatwienia wyboru dziedziny / branży, w obrębie której podejmowana zostanie aktywność. Kolejno: a. doradztwo związane z obszarem działalności, w tym szkolenia związane z przygotowaniem biznesplanu, b. dotacja na założenie działalności. Pakiet uzupełniony został o wsparcie w czasie pierwszego roku prowadzenia działalności na zasadzie inkubatora. W przypadku tej grupy intensywność wsparcia powinna być 127

128 nakierowana na doradztwo związane z obszarem działalności. Pakiet skierowany powinien zostać do osób przedsiębiorczych. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Doradztwo zawodowe - od kilku do kilkunastu godzin, w zależności od potrzeb Doradztwo związane z obszarem działalności - od kilku do kilkunastu godzin Wsparcie w czasie prowadzenia działalności - minimum rok 4) Doradztwo zawodowe Pośrednictwo pracy Opis pakietu Na ostatnim miejscu pod względem efektywności umiejscowiony został pakiet dla osób młodych, które potrzebują tylko pewnego ukierunkowania/pomocy w znalezieniu pracodawcy w pakiecie oprócz doradztwa oferowane jest jedynie pośrednictwo pracy. Taki pakiet jest wystarczający dla osób, których bezrobocie wynika jedynie z faktu zbyt małego przepływu informacji, a ich wykształcenie dostosowane jest do potrzeb rynku, nie jest więc to pakiet rekomendowany do szerszego grona bezrobotnych osób młodych. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: Doradztwo zawodowe - od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb Pośrednictwo pracy - w zależności od potrzeb od kilku do kilkudziesięciu godzin Źródło: Opracowanie własne Pytanie 4.1: Jaka jest przewidywana efektywność zatrudnieniowa zaproponowanych pakietów/form wsparcia dla poszczególnych grup docelowych? Pytanie 4.3: Jaki jest stopnień przydatności/użyteczności nowych zaproponowanych form/pakietów wsparcia? Przydatność / użyteczność pakietów i ich przewidywana efektywność zatrudnieniowa Nowe zaproponowane formy / pakiety wsparcia są przydatne / użyteczne w stopniu znacznym, ponieważ, biorąc pod uwagę dotychczasowe efekty wsparcia dla grupy osób młodych, należy założyć, iż szacowana efektywność zatrudnieniowa grupy młodych po zastosowaniu rekomendowanych pakietów / form wsparcia powinna osiągnąć poziom 40-50% i więcej. Jednak w przypadku, gdyby pakiety zajmujące niższe miejsca w rankingu były kierowane tylko - jak to jest rekomendowane do wybranych grup (np. wsparcie w zakładaniu własnej działalności oferowane osobom przedsiębiorczym), efektywność wsparcia mogłaby się utrzymać na poziomie 40-50% bądź też nawet być wyższa. Pytanie 4.4: Jak można zoptymalizować formy wsparcia i pakiety form wsparcia z perspektywy efektywności dla danej grupy? Rozpatrując możliwości zoptymalizowania form i pakietów wsparcia z perspektywy ich efektywności dla grup młodych, uwzględnić trzeba dostosowanie proponowanych form / pakietów wsparcia zarówno do potrzeb odbiorców, jak i możliwości wdrażania poszczególnych pakietów. Działania adresowane do osób młodych wynikają ze specyficznych cech tej grupy, a nie ze szczególnego jej traktowania wobec pozostałych grup szczególnie zagrożonych bezrobociem i wykluczeniem społecznym. Są one zróżnicowane pod względem problemów dotykających osoby młode oraz sposobów oddziaływania na nie. Większość inicjatyw kierowanych do młodzieży koncentrować się będzie w szczególności na uzupełnianiu deficytów w zakresie doświadczenia zawodowego i deficytów edukacyjnych oraz na umożliwieniu podjęcia pierwszego zatrudnienia., m.in. dzięki instrumentom oddziałującym na popytową stronę rynku pracy (pracodawców) w formie zachęt do zatrudniania osób młodych. Wskazać należy na jednostkowe potrzeby adresatów form wsparcia oraz specyfikę złożoności grupy osób młodych inne Optymalizacja wsparcia 128

129 potrzeby mają gimnazjaliści, inne licealiści, a jeszcze inne studenci oraz absolwenci szkół wyższych. Pamiętać należy, iż grupa młodych charakteryzuje się tym, że trudno zainteresować jej przedstawicieli do korzystania ze wsparcia. Dlatego też niezwykle ważne jest, aby formy wsparcia były ciekawie i atrakcyjnie zorganizowane, poprzez na przykład: wizualną część materiałów szkoleniowych, oraz odpowiednią postawę osoby prowadzącej (szkolenia, warsztaty, kursy itp.), która miałaby przygotowanie pedagogiczne /psychologiczne i umiałaby jednocześnie zainteresować/zaangażować uczestników. Zoptymalizować formy wsparcia grupy młodej można także poprzez zbudowanie partnerskich relacji z pracodawcami, umożliwiających podejmowanie staży / praktyk zawodowych. Jest to kluczowa rekomendacja, szczególnie w zakresie szkolnictwa zawodowego. Pytanie 4.2: Jakie pakiety form wsparcia są rekomendowane dla poszczególnych grup pod względem trwałości? Z badań jakościowych wywnioskować można, iż młodzi z wyższym wykształceniem są w lepszej sytuacji jeśli chodzi o trwałość zatrudnienia. Problemem w tej grupie jest wejście na rynek pracy, to znaczy zdobycie pierwszego zatrudnienia. Mamy tu bardzo często do czynienia ze zjawiskiem błędnego koła jak zdobyć doświadczenie, kiedy na rynku pracy są małe możliwości do zdobywania doświadczenia? Jeśli jednak osoba z wyższym wykształceniem zdobędzie pierwsze zatrudnienie, jego trwałość jest o tyle większa od pozostałej grupy młodych, że mają oni znacznie bardziej rozwinięte umiejętności dostosowywania kwalifikacji do potrzeb rynku/większy odsetek z nich ma nawyk kształcenia ustawicznego. Rekomendowane pakiety ze względu na trwałość wsparcia Ponadto w przypadku tej grupy pracodawcy w większym stopniu stosują różnorodne formy podnoszenia kwalifikacji pracowników traktując to jako inwestycję w rozwój kadry. Może to być związane z tym, iż często absolwenci szkół wyższych mają znacznie bardziej rozwinięte kompetencje miękkie. W przypadku młodych z wykształceniem zawodowym, zdobycie pierwszej pracy jest stosunkowo łatwiejsze jednak jej trwałość zatrudnienia jest mniejsza, gdyż przedstawiciele tej grupy w mniejszym stopniu dbają o podnoszenie kwalifikacji niezbędnych w danej sytuacji na rynku pracy. Tym samym rekomendowane są dla tej grupy pakiety uwzględniające rozwój kompetencji miękkich społecznych. Pytanie 4.5: Jakie pakiety/formy wsparcia nie są rekomendowane? Do nierekomendowanych pakietów / form wsparcia należą te, które nie są kompleksowe i nie uwzględniają sekwencyjności działań. Pojedyncze / jednorazowe formy wsparcia nie są efektywne. Osoby młode są bowiem z jednej strony grupą szczególnie narażoną na bezrobocie, z drugiej wyróżniającą się aktywnością na tle innych grup. Podobnie jak do innych grup kierowane wsparcie powinno przyjmować kształt pakietu, a nie pojedynczych form wsparcia. Ponadto ważnym elementem jest sekwencyjność poszczególnych form wsparcia w ramach pakietów co w bardzo dużym stopniu może wpływać na efektywność zatrudnieniową. Nie rekomendowane pakiety W przypadku osób młodych, co było wielokrotnie podkreślane w niniejszym rozdziale, kluczowe jest zdobycie przez młodych odpowiedniego wykształcenia. Nie są zatem rekomendowane formy wsparcia odrywające uczniów/studentów od nauki, wskazane jest za to oferowanie osobom młodym wsparcia ułatwiającego im pokonywanie kolejnych szczebli edukacji. 129

130 2.6 Niepełnosprawni Charakterystyka grupy Osoby niepełnosprawne to grupa bardzo zróżnicowana i ze względu na różnorodność wewnętrzną trudno przedstawić jej jednolity opis. Głównymi czynnikami różnicującymi poszczególne grupy osób niepełnosprawnych jest: rodzaj niepełnosprawności, stopień niepełnosprawności, niepełnosprawność wrodzona i nabyta. Wyróżniamy trzy stopnie niepełnosprawności: lekki, umiarkowany i znaczny. Ze względu na rodzaj niepełnosprawności możemy z kolei wyróżnić następujące grupy osób: osoby z niepełnosprawnością ruchową, niepełnosprawnością wzrokową, niepełnosprawnością słuchową, niepełnosprawnością intelektualną, z zaburzeniami psychicznymi, niepełnosprawnością spowodowaną chorobą somatyczną (choroby układu krążenia, cukrzyca, choroby nowotworowe), z chorobami neurologicznymi (np. epilepsją) oraz osoby ze sprzężoną niepełnosprawnością stopnie niepełnosprawno ści Ponadto starając się zdefiniować niepełnosprawność, warto zwrócić uwagę na jeden z czynników charakterystycznych dla tej grupy, czyli na trwałą lub okresową niezdolność do wypełnienia ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszania sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy 168. Niepełnosprawni a rynek pracy Osoby niepełnosprawne, jako pracownicy posiadają silne strony. Należą do nich szczególnie: duże możliwości kompensacyjne, możliwość pozyskania środków finansowych wspierające zatrudnienie z wielu różnych źródeł (refinansowanie części kosztów zatrudnienia lub przygotowania miejsca pracy programy i projekty krajowe, a także współfinansowane ze środków unijnych), duża motywacja do pracy, elastyczność w wykonywaniu pracy (możliwość zastosowania telepracy, umów cywilnoprawnych), a także rzetelność i dokładność 169. Zakres problemów, jakie dotykają osoby niepełnosprawne w związku z ich obecnością na rynku pracy jest zróżnicowany i szeroki. Do głównych należą: niski poziom aktywności zawodowej, wysoka stopa bezrobocia, problemy związane z utrzymaniem zdobytego zatrudnienia, niewystarczające możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych, niski stopień zaufania społecznego, negatywne postrzeganie przedstawicieli wielu instytucji publicznych i przedsiębiorców, brak przygotowania pracodawców funkcjonujących na otwartym rynku pracy do zatrudniania osób niepełnosprawnych, stereotypy i uprzedzenia pracodawców związanych z postrzeganiem takich osób, jako mniej wydajnych, obarczonych ryzykiem częstych zwolnień chorobowych, większym narażeniem na wypadki, obawy pracodawców związane z ponoszeniem zbyt dużych kosztów zatrudnienia i świadczenia pracy przez osoby niepełnosprawne, izolacja społeczna, występowanie licznych barier funkcjonalnych, w tym przede wszystkim architektonicznych, transportowych, technicznych i w komunikowaniu się, które utrudniają dostęp do większości podmiotów na otwartym rynku pracy, jak również do szkół i placówek oświatowych, szczególnie na obszarach wiejskich, brak samodzielności i konieczność zapewnienia nieustannej pomocy innych osób, w tym szczególnie członków Silne strony grupy Zakres problemów niepełnospraw nych na rynku pracy 167 Poradnik dotyczący realizacji wsparcia dla osób wykluczonych społecznie oraz zagrożonych wykluczeniem społecznym w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, MRR, Warszawa, kwiecień 2010 r.(red.) Borkowska, Czekaj, Karlińska, Klimek, Krzewicka, Piekutowski, Sobolewski. 168 Poradnik dotyczący realizacji wsparcia dla osób wykluczonych społecznie oraz zagrożonych wykluczeniem społecznym w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, MRR, Warszawa, kwiecień 2010 r. (red.) Borkowska, Czekaj, Karlińska, Klimek, Krzewicka, Piekutowski, Sobolewski. 169 Tamże. 130

131 rodzin osób niepełnosprawnych, a także bariery mentalne najbliższego otoczenia osób niepełnosprawnych, skutkujące postawą wycofania tych osób z aktywności społecznej i zawodowej 170. Niepełnosprawni potrzebują wsparcia, m.in. w następującej formie: dostosowanie wsparcia do indywidualnych potrzeb osoby niepełnosprawnej, wynikających z rodzaju niepełnosprawności, stopnia niepełnosprawności, wieku oraz posiadanego wykształcenia wyrównanie szans w dostępie do edukacji oraz dalszego kształcenia zawodowego, poradnictwo zawodowe, prawne i obywatelskie likwidacja barier mentalnych, służąca przełamywaniu stereotypów i uprzedzeń występujących w społeczeństwie, a także barier mentalnych samych osób niepełnosprawnych zapewnienie w ramach udzielanego wsparcia odpowiednich pomocy technicznych (odpowiedniego oprzyrządowania, sprzętu technicznego, ortopedycznego, usług asystenta osobistego, tłumacza języka migowego lub przewodnika w przypadku osoby z dysfunkcją wzroku) likwidacja barier architektonicznych, technicznych i w komunikowaniu się, wsparcie psychologiczne jako wsparcie towarzyszące rehabilitacji leczniczej, społecznej 171. Niezbędne formy wsparcia Według danych GUS (BDL) w 2011 roku w województwie małopolskim było 182 tys. osób biernych zawodowo z powodu niepełnosprawności lub choroby (w Polsce ogółem 1999 tys.). Analizując dostępność ofert pracy dla omawianej grupy, według danych GUS (BDL) woj. małopolskie charakteryzowało się w 2011 roku, jedną z najwyższych liczb ofert pracy skierowanych do osób niepełnosprawnych w Polsce w porównaniu do innych województw z silnym ośrodkiem centralnym (wykres poniżej). W 2008 roku liczba ofert pracy w Małopolsce była najwyższa wśród analizowanych województw. Wykres 9. Oferty pracy dla osób niepełnosprawnych w woj. mazowieckim, małopolskim, podkarpackim oraz wielkopolskim. POLSKA MAZOWIECKIE MAŁOPOLSKIE PODKARPACKIE WIELKOPOLSKIE Tamże. 171 Poradnik dotyczący realizacji wsparcia dla osób wykluczonych społecznie oraz zagrożonych wykluczeniem społecznym w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, MRR, Warszawa, kwiecień 2010 r. (red.) Borkowska, Czekaj, Karlińska, Klimek, Krzewicka, Piekutowski, Sobolewski. 131

132 Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS, BDL Natomiast, jeśli chodzi o tendencję zatrudnienia osób niepełnosprawnych na przestrzeni lat od 2008 do 2011 roku zauważyć można, iż województwo małopolskie charakteryzuje się stosunkowo stałym poziomem zatrudnienia tej grupy społecznej. Co ciekawe w 2011 roku omawiany wskaźnik w Małopolsce był wyższy niż w Polsce ogółem. Wykres 10. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku lata (w %) POLSKA MAZOWIECKIE MAŁOPOLSKIE PODKARPACKIE WIELKOPOLSKIE Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS, BDL Ocena pakietów form wsparcia, dotychczas stosowanych w projektach PO KL z perspektywy ich efektywności zatrudnieniowej dla niepełnosprawnych oraz zaproponowania sposobu ich ewentualnej modyfikacji Pytanie 1.4: Które formy wsparcia są najczęściej stosowane w odniesieniu do poszczególnych grup docelowych wspieranych w ramach EFS? Do form wsparcia, których adresatami są osoby niepełnosprawne należą, m.in.: indywidualne plany działania, poradnictwo psychologiczne i zawodowe, kursy, szkolenia, warsztaty, pośrednictwo pracy, zatrudnienie wspomagane, staże oraz praktyki zawodowe, a także subsydiowane zatrudnienie. Niepełnosprawni biorą udział głównie w szkoleniach i warsztatach zawodowych. W pierwszej kolejności są to kursy komputerowe, szkolenia lub porady jak szukać pracy, kursy językowe i porady lub szkolenia dotyczące prowadzenia firmy. Niepełnosprawnym często oferowane jest też doradztwo zawodowe, częściej niż pozostałe grupy otrzymują wsparcie psychologiczne 172. Oprócz tego pomoc skierowana do niepełnosprawnych, oscyluje także wokół wsparcia prawnego, a także pośrednictwa pracy i rehabilitacji. Najczęściej stosowane formy wsparcia 172 Por. Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Osoby, które zakończyły udział w projektach w 2009 r., Jakubowska, Górniak, Penszko, Drążkiewicz, Diagnoza sytuacji osób defaworyzowanych na rynku pracy, Wałbrzych, 2010; Integracja społeczna i aktywizacja zawodów osób niepełnosprawnych zamieszkałych w małych miastach i na terenach wiejskich uwarunkowania sukcesów i niepowodzeń, Barbara Gąciarz, Antonina Ostrowska, Włodzimierz Pańków, IFiS PAN Raport z badań 2008, Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy oraz rola organizacji pozarządowych świadczących usługi dla tej grupy beneficjentów, Justyna Kalita, Warszawa 2006; Program Operacyjny Kapitał Ludzki Priorytet I Zatrudnienie i integracja społeczna Działanie 1.3 Ogólnopolskie programy integracji i aktywizacji zawodowej Poddziałanie RAPORT EWALUACYJNY PROJEKTU WSPARCIE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH RUCHOWO NA RYNKU PRACY ; Sytuacja osób niepełnosprawnych na wielkopolskim rynku pracy Raport z badania ankietowego; Badanie i diagnoza sytuacji osób niepełnosprawnych na lokalnym rynku pracy, Karolina Messyasz, Katarzyna Wołyniak, Płock,

133 Podobny cel jak szkolenia, mają warsztaty terapii zajęciowej, które także zaliczyć można do jednej z najczęściej stosowanych form wsparcia osób niepełnosprawnych. Często mają charakter kompleksowy i składają się z 3 modułów: psychologicznego, zawodowego oraz prawnego 173. Najbardziej skuteczne formy warsztatów terapii zajęciowej to według ich kierowników: sesja społeczności (forum wolnej dyskusji), nauka czynności dnia codziennego, pracownia umiejętności społecznych (rozwijanie umiejętności związanych z np. korzystaniem z komunikacji miejskiej, samodzielnym załatwianiem spraw urzędowych), prawa i obowiązki pracownika (poznanie dyscypliny pracy, podporządkowywanie się poleceniom przełożonych), zajęcia o charakterze ekonomicznym, zajęcia o gospodarstwie domowym (rozwijanie umiejętności związanych z wykonywaniem czynności w gospodarstwie domowym, obsługa urządzeń AGD), pracownia informatyczna (praca z komputerem), a także różne pracownie przygotowania zawodowego 174. Stosunkowo częstą formą wsparcia skierowanego do osób niepełnosprawnych są także indywidualne plany działania oraz dotacje na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. Wypracowanie schematu tworzenia indywidualnych programów rehabilitacji zawodowej i społecznej charakterystyczne jest dla zakładów aktywności zawodowej. Przykładowy schemat realizacji indywidualnych programów rehabilitacji zawodowej w jednym z nich wyglądał następująco: zebranie informacji dotyczących danych zdrowotnych beneficjentów, ich sytuacji życiowej, rodzinnej oraz socjalnej; ustalenie w jaki sposób pomóc tym osobom (po 3 miesiącach następuje weryfikacja planu). Do elementów programów rehabilitacji należą: rehabilitacja zdrowotna oraz rehabilitacja zawodowa, w ramach której główny nacisk kładzie się na motywowanie, uczenie dyscypliny, a także nabywanie konkretnych umiejętności zawodowych 175. Tworzenie Zakładów Aktywności Zawodowej to jedna z form wsparcia dostępna w katalogu PO KL. Dobrą praktyką w tym zakresie jest projekt Rozwój społeczeństwa obywatelskiego poprzez przygotowanie osób z niepełnosprawnością intelektualną do pracy w Zakładach Aktywności Zawodowej. W projekcie wzięło udział 35 osób z orzeczonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności oraz 80 osób z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności. Wszystkie osoby były niepełnosprawne intelektualnie w stopniu umiarkowanym i znacznym. 44 spośród nich miało kalectwa sprzężone, takie jak: niepełnosprawność ruchowa, padaczka, zaburzenia widzenia, choroby somatyczne. W efekcie przedsięwzięcia 30 osób z niepełnosprawnością intelektualną stopnia umiarkowanego oraz znacznego zdobyło kwalifikacje do podjęcia pracy w warunkach otwartego rynku pracy, bądź na chronionym rynku pracy. 21 osób biorących udział w projekcie zarejestrowało się jako poszukujące pracy w PUP. 10 rzemieślników pozostających bez pracy poszerzyło swoje kwalifikacje zawodowe, co zwiększyło ich szanse na zatrudnienie. Troje z nich znalazło pracę w WTZ prowadzonych przez Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym Koło w Szczecinie. Podobną dobrą praktyką było utworzenia i prowadzenia ZAZ Centralna Kuchnia. Jego celem było zatrudnianie osób niepełnosprawnych w stopniu znacznym, a przez prowadzoną rehabilitację zawodową i społeczną przygotowanie do życia w otwartym środowisku oraz pomoc w realizacji samodzielnego, świadomego i niezależnego życia, adekwatnego do ich możliwości. Zakłady Aktywności Zawodowej Pytanie 2.1: Które ze stosowanych w ramach projektów współfinansowanych z EFS pakietów/form wsparcia charakteryzują się największą efektywnością zatrudnieniową? 173 Raport ewaluacyjny projektu Wsparcie osób niepełnosprawnych ruchowo na rynku pracy. 174 Analiza działalności warsztatów terapii zajęciowej w 2008 roku Raport z badania zrealizowanego przez Centrum Badań Marketingowych INDICATOR dla Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. 175 Zakłady Aktywności Zawodowej Raport z badania TNS OBOP dla Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, marzec

134 Analizują aktualne dane sprawozdawcze dla województwa małopolskiego (z I półrocza 2012 r.) odnośnie efektywności zatrudnieniowej wsparcia POKL, widać że wskaźnik efektywności zatrudnieniowej w Małopolsce w ramach Priorytetu VI osiągnął wartość 46,22% dla osób niepełnosprawnych 176. Efektywność w woj. małopolskim Z badań jakościowych (FGI, IDI i panelu ekspertów) wynika, iż największą efektywnością zatrudnieniową charakteryzują się staże i odpowiednio dobrane do potrzeb odbiorcy szkolenia. Pierwsza z wymienionych form daje szansę pracodawcy na przekonanie się, że pracownik niepełnosprawny może być równie wydajny, jak pracownik pełnosprawny. Ponadto sami niepełnosprawni mają możliwość przekonania się, czy dana forma pracy odpowiada ich zainteresowaniom oraz możliwościom, jeśli chodzi o ograniczenia wynikające z niepełnosprawności. Na podstawie Badania osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL 177 wnioskować można, iż w Polsce tylko co piąty niepełnosprawny pracuje. Jest to efekt m.in. negatywnych stereotypów na temat niepełnosprawnych po stronie pracodawców. Z kolei sami niepełnosprawni często nie są odpowiednio zmotywowani do aktywności zawodowej lub mają zaniżoną samoocenę. Poza tym czynnikami utrudniającymi znalezienie pracy są: deficyty w sferze edukacyjnospołecznej (niski poziom wykształcenia, niedostateczne kwalifikacje zawodowe nieprzystające do potrzeb rynku pracy), niechęć do wchodzenia na rynek ze względu na ryzyko utraty lub zmniejszenie świadczeń socjalnych (tzw. pułapka rentowa), a także mała liczba ofert pracy odpowiednich dla osób niepełnosprawnych. Ponad 2/3 osób niepełnosprawnych w Polsce utrzymuje się głównie ze świadczeń społecznych (zasiłków, rent), a wskaźnik aktywności zawodowej stale maleje i jest dwukrotnie niższy niż średnia unijna. Bezrobocie osób z niepełnosprawnościami pogłębia izolację społeczną i dezaktualizowanie się wiedzy i kompetencji niezbędnych na rynku pracy. Efektywność form wsparcia Po udziale w projektach PO KL zatrudnienie znajduje co czwarta osoba niepełnosprawna objęta wsparciem, a wskaźnik ten jest o połowę niższy niż w przypadku osób zdrowych. Blisko dwie trzecie osób niepełnosprawnych, które znalazły zatrudnienie, przyznaje, że to projekt miał istotny wpływ na zmianę ich sytuacji na rynku pracy. 176 Informacja o wykonaniu wskaźnika efektywności zatrudnieniowej w ramach Priorytetu. Załącznik I Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V, Warszawa

135 Wykres 11. Sytuacja zawodowa w 6 miesięcy po zakończeniu udziału we wsparciu w zależności od stanu zdrowia Praca w okresie do 6 miesięcy po zakończeniu udziału w 2009r. Praca w okresie do 6 miesięcy po zakończeniu udziału w 2011r. 63% 56% 52% 37% 44% 44% 21% 20% 32% 31% 26% 25% Kobiety Mężczyźni Ogółem Kobiety Mężczyźni Ogółem Pełnosprawny Niepełnosprawny Źródło: Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V, Warszawa 2012 r. Wykres 12. Osoby, które podjęły samozatrudnienie w 6 miesięcy po zakończeniu udziału we wsparciu w zależności od stanu zdrowia Praca w okresie do 6 miesięcy po zakończeniu udziału w 2009r. Praca w okresie do 6 miesięcy po zakończeniu udziału w 2011r. 33% 30% 24% 17% 19% 12% 2% 3% 9% 7% 5% 5% Kobiety Mężczyźni Ogółem Kobiety Mężczyźni Ogółem Pełnosprawny Niepełnosprawny Źródło: Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V, Warszawa 2012 r. Osoby niepełnosprawne najczęściej znajdują zatrudnienie w branżach związanych z obsługą firm i nieruchomości. Wymiar czasu pracy jest zróżnicowany ze względu na stan zdrowia uczestników osoby niepełnosprawne częściej wybierają zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu. Trzy czwarte z pracujących po projekcie osób niepełnosprawnych wykorzystuje w swojej pracy wiedzę i umiejętności nabyte w projekcie. Jedynie, co dwudziesta wsparta w Programie osoba niepełnosprawna zdecydowała się na podjęcie samozatrudnienia. Dwie trzecie respondentów przyznaje, że projekt miał znaczący wpływ na podjęcie tej decyzji. Bezrobotni niepełnosprawni, podobnie jak osoby zdrowe, w zdecydowanej większości deklarują, że wykorzystują 135

136 wiedzę zdobytą w projekcie podczas szukania pracy. Ponadto dwie trzecie z nich uważa, że projekt zwiększył ich szanse na znalezienie stałego zatrudnienia 178. Z badania przeprowadzonego w województwie lubelskim, oferty służb zatrudnienia adresowane do bezrobotnych osób niepełnosprawnych w 2009 r. obejmowały zróżnicowane formy wsparcia. Z proponowanych ofert skorzystały 273 osoby, które uczestniczyły w różnorodnych kursach. Efektywność kursów wyniosła 15,8% (43 osoby podjęły pracę). Ponadto działania podejmowane przez PUP obejmowały również: pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe, staże zawodowe, szkolenia zawodowe, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy, zajęcia w Klubach Pracy, udzielanie dotacji na rozpoczęcie działalności gospodarczej, skierowanie do prac interwencyjnych i społecznie użytecznych 179. W Małopolsce przedstawiciele ośrodków pomocy społecznej (OPS) wymieniali następujące efekty uczestnictwa osób w projektach: aktywne poszukiwanie pracy (30 wskazań ze 160 OPS, tj. 18,8%); wzrost samooceny (19 wskazań, tj. 11,9%); wzrost kompetencji społecznych (12 wskazań, tj. 7,5%); dużą motywację do zmian (8 wskazań, tj. 5,0%); kontynuację edukacji (5 wskazań, tj. 3,1%); poprawę relacji w rodzinie (3 wskazania, tj. 1,9%); uniezależnienie się od systemu pomocy społecznej (3 wskazania, tj. 1,9%); uruchomienie działalności gospodarczej (2 wskazania, tj. 1,3%); poprawę warunków bytowych (1 wskazanie, tj. 0,6%); wyjście z nałogu (1 wskazanie, tj. 0,6%). Efektywność kursów Efektywność stażu i przygotowania zawodowego w miejscu pracy Spora część beneficjentów ostatecznych po zakończonym projekcie nie została jednak na tyle zaktywizowana, by uniezależnić się od systemu pomocy społecznej i dalej z niego korzysta (45 wskazań, tj. 28,1%) lub pozostaje nadal bez zatrudnienia (32 wskazania, tj. 20,0%). W kilku przypadkach sytuacja uczestnika zakończonego projektu nie zmieniła się (8 wskazań, tj. 5,0%) lub nawet się pogorszyła (konieczność opieki nad osobami zależnymi 2 wskazania; trudna sytuacja materialno bytowa 1 wskazanie; zły stan zdrowia 1 wskazanie) 180. Zaznaczyć jednak trzeba, iż odbiorcami pomocy oferowanej przez OPS jest szeroka grupa osób w trudnej sytuacji, do których należą m.in. osoby niepełnosprawne. Tabela 14. Efektywność procesu zatrudnienia uczestników warsztatów terapii zajęciowej (WTZ) na podstawie badań z 2003 i 2005 roku L.p. Lata Liczba uczestników wtz, która podjęła pracę zawodową Liczba wtz Wskaźnik zatrudnienia uczestników na jeden wtz (3:4) Średnia liczba uczestników na jeden wtz ,27 29, ,32 29, ,30 29, ,23 29, ,19 29, ,27 31, ,59 32,6 178 Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, etap V, Warszawa 2012 r. 179 Analiza sytuacji osób niepełnosprawnych w województwie lubelskim, Renata Jońska 180 Beneficjenci Poddziałania i Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w Małopolsce realizacja projektów systemowych oraz innych zadań pomocy społecznej. Bilans potrzeb w zakresie pomocy społecznej

137 Średnio na jeden wtz. dla analizowanych lat: 0,31 Źródło: Raport z badania warsztatów terapii zajęciowej (Analiza porównawcza badań zrealizowanych w latach 2003 i 2005), Warszawa, 2008 Kolumna 5 powyższej tabeli wskazuje na dynamikę podejmowania zatrudnienia przez uczestników WTZ w poszczególnych latach. Wartość średnia tego wskaźnika dla całego okresu służy do porównań jako wskaźnik skuteczności tego procesu, po uwzględnieniu przyrostu liczby WTZ w poszczególnych latach. Dynamika ta istotnie wzrosła w 2005 roku. Szukając determinantów tego procesu należy wskazać na trzy podstawowe czynniki. Pierwszy to wzrost liczby Zakładów Aktywności Zawodowej (ZAZ), które zatrudniają przede wszystkim osoby niepełnosprawne ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Ten ustawowy wymóg powoduje, że ZAZ tworzone są często w oparciu o kadrę uczestników WTZ. W niektórych przypadkach było to przekształcenie WTZ i utworzenie ZAZ na jego bazie kadrowej, a niekiedy i lokalowej. Nie bez znaczenia mogły być w tym wypadku kampanie medialne propagujące zatrudnianie osób niepełnosprawnych, a także wejście w życie rozwiązań prawnych związanych z wejściem w życie Systemu Obsługi Dofinansowań Pytanie 2.2: Które ze stosowanych w ramach projektów współfinansowanych EFS pakietów/ form wsparcia charakteryzują się największą trwałością? Z FGI przeprowadzonego z przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz osób niepełnosprawnych, wynika, iż najtrwalsze i zarazem najskuteczniejsze formy wsparcia skierowane do tej grupy to przede wszystkim sfinansowanie okresu pracy, staże czyli te formy, które umożliwiają bezpośrednią interakcję niepełnosprawnego z potencjalnym pracodawcą. Dzięki temu pracodawca przekona się w sposób praktyczny, jakie profity może zyskać z zatrudnienia osoby niepełnosprawnej oraz przełamać bariery społeczne stereotypy na temat tej grupy pracowników. Skuteczność Formy metod wsparcia o aktywizacji największej zawodowej trwałości w postrzeganiu instytucji pracujących z niepełnospraw nymi W przypadku osób niepełnosprawnych aktywizacja zawodowa to nie tylko zespół działań mających na celu przygotowanie do podjęcia pracy, pomoc w aktywnym jej poszukiwaniu i utrzymanie w zatrudnieniu osoby niepełnosprawnej oraz stworzenie warunków rozwoju i form wspierania. To także działania, które powinny służyć ogólnemu celowi, jakim jest przeciwdziałanie wykluczeniu, dyskryminacji i ubóstwu, realizacji pełni praw obywatelskich, co nie powinno sprowadzać się jedynie do zapewnienia pracy. Pytanie 2.3: Które z pakietów form wsparcia stosowanych w ramach projektów współfinansowanych z EFS są najbardziej efektywne zatrudnieniowo w odniesieniu do osób niepełnosprawnych? W dostępnych badaniach PO KL brak jest danych analizujących efektywność zatrudnieniową pakietów złożonych z różnych form wsparcia. Stąd też brak danych odnoszących się do efektywności owych pakietów dla konkretnych grup. Z badań jakościowych wywnioskować można, iż najbardziej efektywne są pakiety łączące element podnoszenia kwalifikacji z zapewnieniem kontaktu z rynkiem pracy. Do najefektywniejszych form wsparcia skierowanych do osób niepełnosprawnych należą staże, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy. W dalszej kolejności są to kursy i szkolenia. Efektywność pakietów 181 Od 1 stycznia 2004 r. wchodzą w życie przepisy znowelizowanej ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych dotyczące dofinansowań do wynagrodzeń zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych. Regulacje wprowadzające dofinansowania do wynagrodzeń zawarte zostały w przepisach art.26 a-c ustawy. System miesięcznego dofinansowywania wynagrodzeń ma zastąpić obowiązujący do 1 stycznia 2004 r. system zwrotu części lub całości zwrotu podatku od towarów i usług dla zakładów pracy chronionej. 182 Raport z badania warsztatów terapii zajęciowej (Analiza porównawcza badań zrealizowanych w latach 2003 i 2005), Warszawa,

138 Ponadto odnosząc się do Metaewaluacji projektów systemowych realizowanych w Działaniu 7.1 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, wyróżnić trzeba, iż formy wsparcia są efektywne, jeżeli wsparcie na każdym poziomie jest zindywidualizowane (psychologiczne, doradztwo zawodowe, określenie predyspozycji, potrzeb szkoleniowych, indywidualne pośrednictwo pracy). Duży wpływ na efektywność i trafność podjętych działań ma szczegółowe rozpoznanie sytuacji uczestnika i jego potrzeb przez pracowników socjalnych w ramach projektu 183. Zdaniem koordynatora realizującego projekty na rzecz niepełnosprawnych 184 efektywność zatrudnieniowa staży jest wysoka: W ubiegłym roku była to bodajże ¼ stażystów, której potem udało się podjąć pracę w tym miejscu 185. Pytanie 2.4: Jak sekwencyjność poszczególnych form wsparcia w ramach pakietów wpływa na efektywność zatrudnieniowa projektów prowadzonych w ramach PO KL? W opinii osób niepełnosprawnych biorących udział w FGI, sekwencyjność poszczególnych form wsparcia w ramach pakietów ma wpływ na efektywność zatrudnieniową. Ich zdaniem optymalna forma wsparcia przedstawiona w formie pakietu, wyglądać powinna następująco: Sekwencyjność form wsparcia 1. Doradztwo zawodowo-psychologiczne, 2. Szkolenia: Interpersonalne ich celem ma być przede wszystkim pomoc w nabywaniu umiejętności potrzebnych w funkcjonowaniu społecznym w środowisku pracy, gdyż długotrwałe przebywanie w domu powoduje izolację społeczną, co skutkuje trudnościami w nawiązywaniu niezbędnych interakcji z przyszłymi współpracownikami. Zawodowe - dostosowane do poziomu umiejętności danej grupy niepełnosprawnych. 3. Kontakt z pracodawcą: Staże 3-miesięczne pozwalają na sprawdzenie się czy dana praca jest odpowiednia dla danej osoby (dostosowana do stopnia niepełnosprawności, a także zainteresowań i oczekiwań). Dodatkowo staże urealniają pracodawcy, iż niepełnosprawny może być dobrym pracownikiem wbrew stereotypom przypisanym tej grupie. 4. Zatrudnienie: Różne formy umów o pracę. 5. Przekazywanie informacji, które mogą być przydatne z punktu widzenia: Pracownika (np. zakres świadczeń przysługujących z tytułu niepełnosprawności, a także wchodzących w obszar prawa pracy), Pracodawcy (np. edukacja pracodawców. Z jednej strony nakierowana na niwelowanie stereotypów na temat osób niepełnosprawnych w miejscu pracy, z drugiej zaś strony informowanie pracodawców korzyściach wynikających z zatrudnienia osoby niepełnosprawnej.),, 6. Elementy pomocnicze: Asystenci, którzy towarzyszą osobom niepełnosprawnym w czasie szkoleń pomagając im, np. w zachowaniu niezbędnego poziomu uwagi, 183 Metaewaluacja projektów systemowych realizowanych w Działaniu 7.1 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Warszawa, Osoby niepełnosprawne oddechowo lub krążeniowo. 185 IDI z koordynatorem projektów nakierowanych na aktywizację zawodową osób niepełnosprawnych 138

139 Zapewnienie transportu dla wielu jest to bariera nie do przełamania. W opinii uczestników wywiadu grupowego pakiet powinien zostać uzupełniony o diagnozę potrzeb i barier konkretnej grupy niepełnosprawnych. Niezbędna jest także promocja konkretnego działania (sugerowane kanały promocyjne: Internet, mass media, szkoły, gminy) oraz ewaluacja szkoleń w tym faktyczne wykorzystanie jej wyników, tj. wyciągnięcie wniosków. Pytanie 2.5: Jakie modyfikacje powinny być dokonane w dotychczas wykorzystywanych w projektach PO KL formach wsparcia (i ich pakietach) bądź sposobach ich stosowania, tak aby zmaksymalizować ich efektywność zatrudnieniową? Modyfikacje w dotychczas stosowanych formach wsparcia powinny obejmować dopasowanie ich do konkretnej osoby niepełnosprawnej, tj. do rodzaju niepełnosprawności. Z badań jakościowych wynika, także brak dopasowywania ofert pracy do grupy docelowej. Aktywizacja osób niepełnosprawnych byłaby skuteczniejsza, gdyby prowadzona była przez pracowników wyznaczonych specjalnie do takiej roli. Modyfikacji wymagają także sposoby docierania do odbiorców wsparcia, w wywiadzie grupowym z osobami niepełnosprawnymi wskazano, iż na bardzo niskim poziomie są kampanie informujące niepełnosprawnych o organizowanych formach wsparcia. Skutkuje to brakiem uczestnictwa w proponowanych działaniach osób, które chętnie wzięłyby udział. Cytując wypowiedź osoby niepełnosprawnej z wywiadu grupowego: Jeśli chodzi o marketing, ale pod względem rozpowszechniania, żeby informacje, że jest taka możliwość skorzystania z danego projektu, bardziej nagłośnić. Jak nie przeczytałabym ulotki u lekarza, to w Internecie bardzo mało o tym jest, chyba że wejdzie się na konkretną stronę, ale jeśli o tym się nie wie, to się nie wchodzi. W gazetach tego nie ma, na uczelniach jest tylko tyle, że jest biuro dla osób niepełnosprawnych. Żeby zrobić szerszą reklamę wokół danego projektu, żeby każdy mógł przeczytać, żeby ona biła po oczach, bo wtedy jest zauważalna 186. Do słabych stron stosowanych form wsparcia skierowanych do osób niepełnosprawnych zaliczyć można fakt, iż pomimo deklaracji przedstawicieli urzędów pracy, że urzędy kładą nacisk na odpowiednie przygotowanie pracowników, okazuje się, że kompetencje pracowników urzędu pracy nie są dostosowane do wszystkich rodzajów niepełnosprawności, np. w większości urzędów nie ma osoby, która sprawnie posługiwałaby się językiem migowym. Jednak rozpatrując mocne strony owych form aktywizacji zawodowej należy odnotować, iż PSZ dysponują względnie dobrym potencjałem kadrowym w zakresie aktywizacji zawodowej bezrobotnych osób niepełnosprawnych. I tu na przykład na podstawie analizy materiałów zastanych można zauważyć, że w każdym z małopolskich urzędów pracy są stanowiska, w ramach których pracownicy zajmują się szkoleniami, przygotowaniem zawodowym bezrobotnych, pośrednictwem pracy oraz doradztwem zawodowym. Słabe i mocne strony stosowanych form wsparcia W czasie wywiadu grupowego niepełnosprawni rozmówcy zgodnie zwracali uwagę, iż poprawy wymaga także promocja konkretnych działań. Sugerowali aby wiadomość o planowanej realizacji danej formy wsparcia rozpowszechniana była poprzez takie kanały promocyjne, jak: Internet, mass media, szkoły, gminy). Obecnie o możliwości uczestnictwa, np. w szkoleniu najczęściej dowiadują się pocztą pantoflową w ich opinii jest to poważny problem, ponieważ pomimo znacznej chęci, tracą szansę uczestnictwa w danej formie aktywizacji. Uczestnicy FGI poruszali także kwestię doradztwa zawodowo-psychologicznego, które oceniali pozytywnie, jednak zwracali uwagę na nazewnictwo instytucji doradcy 186 FGI z osobami niepełnosprawnymi 139

140 w ich opinii doradca psychologiczny kojarzy się bardziej z formą pomocy psychiatrycznej, co może dodatkowo stygmatyzować. Do słabych stron form wsparcia należy małe dostosowanie poziomu szkoleń do potrzeb zainteresowanych. Rekomendacją osób niepełnosprawnych w tym aspekcie jest zwiększenie konkretności szkoleń. W opinii rozmówców powinny być one dostosowane do poziomu umiejętności danej grupy niepełnosprawnych. Celem uczestników nie jest kolekcjonowanie szkoleń tylko poszerzanie swoich kwalifikacji zawodowych. Zarzutem było nieodpowiednie rozpoznanie poziomu wiedzy uczestników szkole, tylko założenie, iż wszyscy są na jednakowym poziomie, co często jest niezgodne z rzeczywistością tym samym szkolenie w przypadku niektórych osób nie wnosi nic nowego. Obawy budziło także niewystarczające przygotowanie osób prowadzących daną formę aktywizacji, a także wspomaganie się, w czasie trwania szkolenia, słownictwem lub skrótami obcojęzycznymi. Często osoby niepełnosprawne nie miały odwagi aby zwrócić się do prowadzącego z prośbą o wytłumaczenie/rozwinięcie użytego słowa. Rekomendacją jest więc tutaj dostosowanie form edukacyjnych do grupy lub wchodzenie w większą interakcję z uczestnikami szkoleń. Do słabych stron form wsparcia, zdaniem niepełnosprawnych, należy także nieprzekazywanie informacji, które mogą być przydatne z zarówno z punktu widzenia pracownika (np. zakres świadczeń przysługujących z tytułu niepełnosprawności, a także wchodzących w obszar prawa pracy) jak i pracodawcy (np. zakres profitów przysługujących z faktu zatrudnienia osób niepełnosprawnych) Wskazanie metod skutecznej aktywizacji zawodowej niepełnosprawnych na podstawie przeglądu literatury polskiej i zagranicznej (identyfikacja dobrych praktyk) Pytanie 3.3: Jakie dobre praktyki można zidentyfikować w zakresie metod skutecznej aktywizacji zawodowej poszczególnych grup docelowych wspieranych w ramach EFS? cały poniższy podrozdział jest poświęcony opisowi zidentyfikowanych dobrych praktyk w zakresie metod skutecznej aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Pytanie 3.1: Jakie są nowe/innowacyjne/ dotychczas niestosowane formy wsparcia i pakiety form wsparcia? w przypadku zidentyfikowania takowych form zostało w tekście poniżej wskazane, iż chodzi o nowe/innowacyjne/ dotychczas niestosowane formy. Pytanie 3.4: Które ze stosowanych rozwiązań zagranicznych mogą być stosowane w Polsce ze względów formalnych, a które stosowane być nie mogą? - w przypadku identyfikacji ograniczeń formalnych danego rozwiązanie jest to sygnalizowane w tekście, ponadto uwarunkowania prawne poszczególnych form wsparcia zostały omówione w rozdziale Katalog form wsparcia. Pytanie 3.5: Które ze stosowanych rozwiązań zagranicznych mogą być stosowane w Polsce ze względów kulturowych? zidentyfikowane uwarunkowania kulturowe zostały wskazane w tekście przy opisie danej dobrej praktyki. Pytanie 3.2: Które z metod skutecznej aktywizacji zawodowej poszczególnych grup docelowych postrzegane są, przez przedstawicieli instytucji pracujących z tymi grupami, jako najbardziej skuteczne? W opinii przedstawicieli instytucji pracujących z niepełnosprawnymi najskuteczniejszą metodą aktywizacji zawodowej tej grupy są staże, które dają możliwość po pierwsze 140

141 uświadomienia osobie niepełnosprawnej czy dana praca odpowiada jej oczekiwaniom i zainteresowaniom, a także czy stopień niepełnosprawności nie koliduje z rodzajem danej pracy. Po drugie pracodawca ma możliwość przekonania się, że osoba niepełnosprawna, wbrew stereotypom, także może być dobrym pracownikiem. Zdaniem rozmówców ta forma wsparcia jest szczególnie efektywna jeśli pracodawca wie jakie korzyści przysługują mu z tytułu zatrudnienia niepełnosprawnego. Rehabilitacja zawodowa polega na przywróceniu zdolności do aktywności zawodowej. W przypadku osób niepełnosprawnych wyodrębnia się cztery etapy: 1. poradnictwo zawodowe; 2. przygotowanie do pracy zawodowej; 3. zatrudnienie osoby niepełnosprawnej (po pomyślnym ukończeniu przygotowania do pracy) na odpowiednio dobranym stanowisku pracy, odpowiadającym psychofizycznym możliwościom i uzyskanym kwalifikacjom zawodowym; Etapy rehabilitacji zawodowej niepełnospraw nych 4. pomoc w społeczno-zawodowej adaptacji w zakładzie pracy, zwłaszcza w początkowym okresie zatrudnienia. W ten sposób przeprowadzona rehabilitacja zawodowa zapewni osobie niepełnosprawnej włączenie się w życie społeczności, w której żyje integrację społeczną, lub ponowne włączenie się po nabyciu niepełnosprawności w okresie zatrudnienia i okresowym wyłączeniu z rynku pracy reintegrację społeczną. Zgodnie z art. 8 ustawy o rehabilitacji 187 rehabilitacja zawodowa ma na celu ułatwienie osobie niepełnosprawnej uzyskanie i utrzymanie odpowiedniego zatrudnienia i awansu zawodowego przez umożliwienie korzystania z poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego i pośrednictwa pracy. Do realizacji tego celu niezbędne jest: 1) dokonanie oceny zdolności do pracy, w szczególności przez: przeprowadzenie badań lekarskich i psychologicznych umożliwiających określenie sprawności fizycznej, psychicznej i umysłowej do wykonywania zawodu oraz ocenę możliwości zwiększenia tej sprawności, ustalenie kwalifikacji, doświadczeń zawodowych, uzdolnień i zainteresowań; 2) prowadzenie poradnictwa zawodowego uwzględniającego ocenę zdolności do pracy oraz umożliwiającego wybór odpowiedniego zawodu i szkolenia; 3) przygotowanie zawodowe z uwzględnieniem perspektyw zatrudnienia; 4) dobór odpowiedniego miejsca pracy i jego wyposażenie; 5) określenie środków technicznych umożliwiających lub ułatwiające wykonywanie pracy, a w razie potrzeby przedmiotów ortopedycznych, środków pomocniczych, sprzętu rehabilitacyjnego itp Jedną z form wsparcia, którą uznać można za innowacyjną na polskim gruncie jest zatrudnienie wspomagane. Zatrudnienie wspomagane definiowane jest jako specjalna forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, które nie są zdolne samodzielnie uzyskać pracy i utrzymać się w zatrudnieniu bez specjalnego wspomagania. Obejmuje ono przede wszystkim pomoc i wsparcie tzw. trenera pracy osoby niepełnosprawnej lub asystenta pracy osoby niepełnosprawnej (ang. job coach). Zatrudnienie wspomagane powstało jako alternatywa do zatrudnienia osób niepełnosprawnych w specjalnych zakładach pracy w ZPCH. Ta forma wsparcia Zatrudnienie wspomagane 187.Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. (Dz.U. Nr 123, poz. 776), tekst jednolity z dnia 18 stycznia 2008 r. (Dz.U. Nr 14, poz. 92) 188 Poradnictwo zawodowe i pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych, Tadeusz Majewski, Warszawa

142 zakłada, że każda osoba może pracować, a ewentualne trudności w adaptacji osoby poszukującej pracy do miejsca pracy i pracodawcy do pracownika rozwiązuje tymczasowy trener pracy lub asystent pracy. Celem tej metody jest samodzielność przyszłego pracownika. Warto zauważyć, iż na gruncie woj. małopolskiego wkład w rozwój metody ma Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie poprzez projekt PIW EQUAL Akademia Przedsiębiorczości. Rozwój alternatywnych form zatrudnienia, a następnie przetestowanie metody w projekcie ABC Gospodarki Społecznej, który w konkursie Ministerstwa Rozwoju Regionalnego uhonorowano tytułem Najlepsza inwestycja w człowieka Projekt skierowany był m.in. do osób niepełnosprawnych. W wyniku podejmowanych działań 51 osób znalazło zatrudnienie na otwartym rynku pracy, 70 beneficjentów pracowało w przedsiębiorstwie społecznym, 173 osoby skorzystały z różnych form wsparcia (szkolenia, warsztaty, doradztwo, staże zawodowe) 189. Należy jednak pamiętać, iż wśród podanych liczb osób, oprócz niepełnosprawnych, wliczeni zostali inni odbiorcy pomocy. Doświadczenia w stosowaniu zatrudnienia wspomaganego Małopolska, rozwinęła także poprzez projekt Holownik nowa usługa aktywizacji zawodowej. Z badań jakościowych wynika, iż ta forma wsparcia jest szczególnie doceniana przez osoby niepełnosprawne, którzy umieściliby ją w rekomendowanym pakiecie form wsparcia. Zadaniem asystenta osoby niepełnosprawnej jest przede wszystkim opracowanie indywidualnego planu rozwoju zawodowego, w tym: Proces oceny aktualnych umiejętności klienta, jego zainteresowań i przewidywanego wsparcia potrzebnego przy doborze jak najlepszej dla niego pracy, Znalezienie miejsca pracy i pomoc osobie niepełnosprawnej w czynnościach związanych z procedurą zatrudnienia, Określenie w porozumieniu z pracodawcą zakresu czynności, które będą w zakresie obowiązków zatrudnianej osoby, Przygotowanie pracodawcy i współpracowników do współdziałania z pracownikiem niepełnosprawnym, Szkolenie osoby niepełnosprawnej na stanowisku pracy aż do całkowitej jej adaptacji i usamodzielnienia, Czuwanie nad bezpiecznym dojazdem do pracy i z powrotem, Monitorowanie pracy osoby zatrudnionej długoterminowe wsparcie osoby zatrudnionej polegające na systematycznym i ciągłym działaniu trenera na terenie zakładu pracy oraz prowadzeniu przez trenerów równoległych spotkań osób już zatrudnionych i pracujących samodzielnie. Rola trenera jest stopniowo redukowana w miarę uzyskiwania przez pracownika samodzielności w zawodowym funkcjonowaniu w zakładzie pracy. Zatrudnienie wspomagane realizowane jest w następujących etapach: 1. Rozpoznawanie: nawiązanie relacji pomiędzy trenerem pracy i osobą poszukującą pracy. 189 Akademia Przedsiębiorczości. Rozwój alternatywnych form zatrudnienia. Kalejdoskop rezultatów Equal, Gdańsk, 2008 dostępny: PS_Krakow_Akademia_przedsiebiorczosci.pdf [ ] 142

143 2. Wspomaganie: nawiązanie relacji z pracodawcą. Testowanie miejsca pracy. Umieszczenie osoby poszukującej pracy na danym stanowisku pracy. 3. Monitorowanie relacji pomiędzy osobą umieszczoną na danym stanowisku a pracodawcą. Rozwiązywanie ewentualnych problemów związanych z funkcjonowaniem osoby umieszczonej na danym stanowisku pracy a środowiskiem pracowniczym. 4. Samodzielność: wycofanie się tymczasowego trenera pracy z relacji z pracodawcą i osobą umieszczoną na danym stanowisku pracy. Zatrudnienie wspomagane zaliczyć można do dobrych praktyk w tym ujęciu wymienić warto Program wspomaganego zatrudniania osób niepełnosprawnych TRENER (projekt pilotażowy). Program bazuje na modelu job coaching, który opisany został powyżej. Realizacja programu wspomaganego zatrudniania we Wrocławiu zaowocowała trwałym zatrudnieniem 17 osób na otwartym rynku pracy, głównie w sieciowych firmach McDonalds Polska, American Restaurants (Pizza Hut i KFC), hotelu Holiday Inn, a także w Firmie HECTAS Usługi, Miejskim Ośrodku Pomocy Społecznej i dwóch wrocławskich domach pomocy społecznej. Ponadto około 30 osób zostało przygotowanych do podjęcia pracy, a 20 uczestniczy rotacyjnie w praktykach zawodowych u pracodawców na otwartym rynku. Za stosunkowo nową formę aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych uznaje się także telepracę (zdalna praca), biuro w domu,- forma organizacji pracy polegająca na świadczeniu pracy poza siedzibą przedsiębiorstwa, jednak w kontakcie z przełożonymi i współpracownikami za pomocą urządzeń telekomunikacyjnych. Telepraca Telepraca przedstawiana jest jako nowa szansa na zatrudnienie osób niepełnosprawnych - szczególnie osób niepełnosprawnych ze znacznym stopniem niepełnosprawności, których szanse na zdobycie zatrudnienia na otwartym rynku pracy są bardzo małe. Z przeprowadzonych badań Centralnego Instytutu Ochrony Pracy wynika, iż charakteryzując takie osoby należy ująć ograniczoną mobilnością, dobre wykształcenie, a także zamieszkanie w dużych miastach. Szacuje się, że telepracę w domu wykonuje zaledwie 2% Polaków. Nieznany jest udział osób niepełnosprawnych zatrudnionych na zasadach pracy zdalnej. Polscy pracodawcy niechętnie zatrudniają telepracowników, obawiając się braku bezpośredniego kontaktu, a często z braku wiedzy o takich możliwościach organizacji pracy i wynikających z tego korzyściach 190. Podobnie jak zatrudnienie wspomagane, telepraca uznawana jest za dobrą praktyką wymienić tu należy, na przykład projekt Wspieranie kształcenia osób niepełnosprawnych w formach szkolnych w zawodach umożliwiających zdobycie zatrudnienia w trybie telepracy. Celem projektu było ułatwienie osobom niepełnosprawnym ruchowo, z urazami rdzenia kręgowego, poruszającym się na wózkach inwalidzkich uzyskania zatrudnienia w trybie telepracy oraz każdego innego. Podstawową metodą aktywizacji zawodowej były w tym przypadku stacjonarne kursy komputerowe. W projekcie uczestniczyli niepełnosprawni z całego kraju, w tym głównie z małych miejscowości i wsi. Projektodawca nie przeprowadził monitoringu rezultatów po zakończeniu projektu jednak deklarował, iż dzięki stałemu utrzymywaniu kontaktu z uczestnikami otrzymał informacje o uzyskaniu przez nich zatrudnienia. Telepraca Kontynuując temat dobrych prakt w ich ramach zauważalna jest konsekwencja jeśli chodzi o zakres pomocy, której adresatami są osoby niepełnosprawne. Obejmuje ona kompleksowe usługi z zakresu fachowego poradnictwa zawodowego, psychologicznego, społecznego i prawnego oraz pośrednictwa pracy i rehabilitacji, a także sieci asystentów 190 Materiał z konferencji Poszukiwanie skutecznych metod aktywizacji osób niepełnosprawnych", Telepraca i Zatrudnienie Wspomagane szansą na aktywizację społeczno-zawodową osób z niepełnosprawnością na otwartym rynku pracy, wiceprezes Stowarzyszenia MOTYL Sebastian Borkowski, dostepny: [ ] 143

144 (na przykład tłumaczy języka migowego). Pomoc odbywa się także na zasadzie stałego monitoringu sytuacji społeczno-zawodowej i rynku pracy 191. Niemal wszystkie formy pomocy w ramach dobrych praktyk uzupełniane są o kursy lub szkolenia oraz staże zawodowe. Efektywność udzielania pomocy w formie pakietu uwidacznia się w odniesieniu do uznanego za najlepsze 192 przedsięwzięcie z zakresu rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych w 2006 roku - Przygotowanie osób z dysfunkcją wzroku do wejścia na otwarty rynek pracy. Do form wsparcia stosowanych w projekcie należało: poradnictwo zawodowe, psychologiczne, społeczne i prawne oraz pośrednictwo pracy, a także rehabilitacja. Poprzedzone było konferencjami, seminariami i spotkaniami z rodzinami, które to wydarzenia połączone zostały z prezentacją możliwości, umiejętności i technik pracy niewidomych. Warsztaty poszukiwania pracy, psychologiczne i twórcze, wpływają znacząco na aktywność zawodową i potrzebę rozwoju indywidualnego potencjału. O tym, iż przedstawioną praktykę uznać można za godną polecenia świadczą dane ilościowe: udział w projekcie wzięły 33 osoby niewidome: 28 uczniów i 5 osób dorosłych (ze znacznym stopniem niepełnosprawności 11, umiarkowanym 22). Spośród 28 uczniów dalsze kształcenie podjęło 15 osób, 3 osoby znalazły pracę w charakterze masażystów, 1 osoba odbyła staż tkacki, dwie kolejne przygotowywały się do poprawki matury, 6 osób znalazło miejsca w WTZ. Osoby dopiero co ociemniałe, które z różnych względów nie były gotowe do prawidłowego egzystowania zostały objęte dalszym pilotażem i skierowane na szkolenia. Sekcja Rynku Pracy w Warszawskim Domu pod Fontanną to odniesienie do modelu domów-klubów Fountain House realizujących programy inwestujące w podmiotowość i wewnętrzną autonomię, warunkujące trwałą samodzielność. Model domów-klubów Fountain House jest efektem ponad 50 lat doświadczeń międzynarodowych, które wskazują na szanse programów o charakterze samopomocowym, prowadzonych przez samych zainteresowanych, przy współpracy potrzebnych specjalistów, pracodawców, lokalnych społeczności; programów. Model motywuje i przygotowuje osoby, doświadczające rozmaitych trudności w związku z zaburzeniami zdrowia psychicznego, do podjęcia zatrudnienia na otwartym rynku pracy i pomaga je kontynuować, przy jednoczesnym zachęcaniu i wspieraniu pracodawców w ich gotowości zatrudniania. Unikalność modelu Fountain House polega na zaproponowaniu osobom tradycyjnie traktowanym jako podopieczni, klienci lub beneficjenci działań profesjonalistów, roli członków domu-klubu współodpowiedzialnych za demokratyczne zarządzanie i codzienne funkcjonowanie (w tym specjalistów w dziedzinach, w których są kompetentni) oraz całkowicie odpowiedzialnych za własne sprawy, w tym za swoje leczenie, rehabilitację, sytuację materialną. Udział i współodpowiedzialność za wszystkie (wewnętrzne i zewnętrzne) działania domu-klubu są naturalną praktyką udziału w życiu publicznym, we wszystkich jego wymiarach. Dbanie o partnerskie, demokratyczne relacje w regulaminach i codziennej praktyce przejawia się również w nieakceptowaniu wszelkich form dyskryminacji z jakichkolwiek przyczyn: niepełnosprawności, choroby, wieku, płci, statusu materialnego, poglądów politycznych czy wyznania. Wymienione aspekty jakościowe świadczą o słuszności wskazania omówionej formy jako dobrej praktyki. Godną polecenia praktyką jest program Komputer dla Homera 2003, którego celem było wyrównanie szans osób niewidomych i niedowidzących w zakresie funkcjonowania w społeczeństwie poprzez udzielenie wsparcia finansowego na zakup sprzętu 191 Dziesięć najlepszych przedsięwzięć z zakresu rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych zrealizowanych przez organizacje pozarządowe. 192 Konkurs ogłoszony przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w ramach realizacji projektu Dobre Praktyki. Poradnictwo; pośrednictwo; rehabilitacja Niepełnospraw ni odpowiedzialni za prowadzenie Telepraca domu-klubu Wspomagane oraz za własne zatrudnianie sprawy - job coaching Skuteczność wsparcia finansowego na zakup sprzętu elektronicznego 144

145 elektronicznego wraz z oprogramowaniem i specjalistycznym oprzyrządowaniem, umożliwiającym bardziej skuteczną rehabilitację zawodową i społeczną. Wskaźnik skuteczności w poszukiwaniu zatrudnienia, równy stosunkowi liczby 535 osób zatrudnionych w dniu 31 grudnia 2004 roku do liczby 439 beneficjentów programu niezatrudnionych w dniu sporządzania wniosku w wyrażeniu procentowym daje 121,87%. Oznacza to, iż po roku od wdrożenia programu nastąpił wśród jego beneficjentów z roku 2003 wzrost liczby zatrudnionych o 96 osób, co daje przyrost o 21,87%. W okresie wnioskowania o pomoc spośród wszystkich badanych w przytoczonej ewaluacji bez zatrudnienia pozostawało 31,80% (564 osoby). Nieco mniej bo 28,01% (497 osób) pozostawało w zatrudnieniu. Na dzień 31 grudnia 2004 roku w zatrudnieniu pozostawało 535 osób, co stanowi 30,94%. Nieco mniej, bo 25,86% (447 osób) nie pracowało. Dofinansowanie uzyskane w ramach programu miało wpływ na podniesienie kwalifikacji zawodowych 435 osób (21,99%). Zakup dofinansowanego sprzętu pozwolił na kontynuowanie pracy 241 osobom (12,18%). Ponadto, dzięki zakupionemu sprzętowi 212 osób (10,72%) mogło zwiększyć swoją wydajność pracy. Przed uzyskaniem pomocy ze środków PFRON 431 osób (26,38%) podejmowało próby poszukiwania pracy. Nie podejmowało takich prób 214 osób, co stanowi 13,10%. Wśród 431 ankietowanych podejmujących starania o znalezienie zatrudnienia wystąpiły różne trudności, z których najliczniejsza grupa 31,77% (230 osób) wskazuje niechęć pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych jako przyczyną niepowodzenia w swym zatrudnieniu. Dużą przeszkodą w podjęciu pracy dla 20,72% (150 osób) stanowią również nieprzystosowane do rodzaju schorzenia stanowiska pracy. Dla 16,16% ankietowanych (117 osób) poważną przeszkodą w znalezieniu zatrudnienia jest brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych. Ponadto 6,77% ankietowanych (49 osób) zwróciło uwagę na bariery architektoniczne i komunikacyjne jako trudności w podjęciu pracy 193. Podsumowując przedstawione, modelowe dobre praktyki można wyszczególnić ich elementy wspólne, do których należą: indywidualne podejście do niepełnosprawnych, przeprowadzenie diagnozy jako pierwszy krok w udzieleniu wsparcia, nadzór i wsparcie także po znalezieniu zatrudnienia. Dobre praktyki zagraniczne dotyczą w głównej mierze nie działań nakierowanych na aktywizację samych bezrobotnych niepełnosprawnych, lecz raczej stworzenia odpowiednich rozwiązań instytucjonalno-prawnych. Tym samym zasygnalizowane zostały dobre praktyki odnoszące się do rozwiązań z zakresu polityki państwa, gdyż są one kluczowe z punktu widzenia zwiększenia efektywności aktywizacji poszczególnych grup docelowych. Ponadto, część z nich może być wspierana w ramach działań podejmowanych w ramach EFS w nowej perspektywie finansowej Jak już wspomniano w przypadku identyfikacji ograniczeń formalnych danego rozwiązania jest to sygnalizowane w tekście, ponadto uwarunkowania prawne poszczególnych form wsparcia zostały omówione w rozdziale Katalog form wsparcia. Państwa UE są odpowiedzialne za kreowanie i przestrzeganie polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W każdym z nich rozwiązania są inne, adekwatne do sytuacji społeczno-politycznej danego kraju. Można wyróżnić trzy ogólne sposoby interwencji w zakresie wspomagania zatrudnienia osób niepełnosprawnych: regulacje, Formy wsparcia osób niepełnosp rawnych w państwach UE 193 Wyniki ewaluacji programu Komputer dla Homera 2003 program pomocy w zakupie sprzętu elektronicznego oraz oprogramowania umożliwiającego rehabilitację zawodową i społeczną osób niewidomych i niedowidzących, Warszawa, marzec 2006 r. 145

146 rekompensaty i zastępowanie 194. Przy czym warto zauważyć, iż rozwiązania te wchodzą w zakres polityki państwa, przez co w ograniczonym zakresie mogą być wspierane w ramach finansowania z EFS. Regulacje oznaczają oddziaływanie poprzez nakazy i zakazy, odpowiednie warunki oraz środki ochrony. Można do nich zaliczyć m.in.: system kwotowy, poprzez który rozumieć należy obowiązek ogólny zatrudnienia określonej liczby osób niepełnosprawnych, wyrażony najczęściej w procencie osób zatrudnionych, opodatkowanie pracodawców, którzy nie wywiązują się z zasad systemu kwotowego, ochronę przed zwolnieniem z pracy, systemy przeciwdziałania dyskryminacji, a także powołanie instytucji rzecznika osób niepełnosprawnych 195. Należy zwrócić uwagę, iż w Polsce stosowane jest zbliżone rozwiązanie wymogi prawne w tym zakresie reguluje Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Przewiduje ona obowiązek wpłat na rzecz PFRON dla tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 25 pracowników w przeliczaniu na pełny wymiar czasu pracy i nie osiągają 6% współczynnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w swoich firmach 196. Mówiąc o rekompensatach, wskazane jest przywołanie form, które mają na celu zapewnienie konkurencyjności na rynku pracy osobom niepełnosprawnym poprzez środki finansowe, materialne lub wsparcie bezpośrednie. Do tej grupy interwencji można zaliczyć m.in.: rehabilitację zawodową i społeczną, dostosowanie stanowiska pracy do możliwości i potrzeb osoby niepełnosprawnej, dotowanie zatrudnienia oraz wspomaganie zatrudnienia 197. Stosowane w ramach rekompensaty formy wsparcia występują także na gruncie polskim, stąd wnioskować można, iż nie ma ograniczeń formalnych oraz kulturowych stojących na drodze stosowania ich w Polsce. Trzecim ze sposobów interwencji w zakresie wspomagania zatrudnienia osób niepełnosprawnych, stosowanym na gruncie europejskim jest zastępowanie. Poprzez tę formę rozumiemy tworzenie miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych w specjalnie dostosowanych, wydzielonych instytucjach publicznych oraz w ośrodkach zatrudnienia chronionego. Jednym z najważniejszych elementów polityki wyrównania szans osób niepełnosprawnych są programy wspierające zatrudnienie na otwartym rynku pracy oraz w miejscach wyłączonych z rynku konkurencyjnego zatrudnienie chronione. Jest wiele form zatrudnienia chronionego, zależnie od systemów rynkowych danego państwa czy instytucji tworzących chronione miejsca pracy (osoby fizyczne, administracja publiczna, organizacje pozarządowe) 198. Większość stosowanych w ramach zastępowania form wsparcia, podobnie jak w przypadku rekompensat, występuje także na gruncie polskim, stąd wnioskować można, iż nie ma ograniczeń formalnych oraz kulturowych. Analizując działania ukierunkowane na bezpośrednie wsparcie w zakresie aktywizacji zawodowej, które są stosowane w odniesieniu do osób niepełnosprawnych na gruncie europejskim, zauważalna jest zbieżność z praktykami stosowanymi w Polsce. Na przykład w Austrii, Belgii, Finlandii, Grecji, Hiszpanii, Holandii, Niemczech, Wielkiej 194 Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy w państwach Unii Europejskiej, Andrzej Najmiec, Warszawa 2007 r. 195 Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy w państwach Unii Europejskiej, Andrzej Najmiec, Warszawa 2007 r. 196 Wysokość comiesięcznej kwoty ustalana jest na podstawie wyliczeń stosunku ilości zatrudnionych osób niepełnosprawnych do wymaganych ustawowo 6% osób niepełnosprawnych wśród wszystkich pracowników zakładu. Kwota jest tym mniejsza, im bliżej pracodawcy do osiągnięcia wymaganego 6% minimum. por. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. (Dz.U. Nr 123, poz. 776), tekst jednolity z dnia 18 stycznia 2008 r. (Dz.U. Nr 14, poz. 92) 197 Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy w państwach Unii Europejskiej, Andrzej Najmiec, Warszawa 2007 r. 198 Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy w państwach Unii Europejskiej, Andrzej Najmiec, Warszawa 2007 r. 146

147 Brytanii, Francji oraz Portugalii stosowane są szkolenia zawodowe 199. Ponadto w Holandii, Szwecji oraz Danii działają konsultanci, zapewniający doradztwo zawodowe oraz informacje o programach wsparcia skierowanych do niepełnosprawnych. W Austrii, Finlandii, Szwecji i Holandii funkcjonuje wsparcie podjęcia działalności gospodarczej. W Wielkiej Brytanii i Grecji zidentyfikowano także liczne programy 200, które docelowo mają wspomagać aktywizację osób niepełnosprawnych: program dotacji dla młodych specjalistów i pracodawców na adaptację (dofinansowanie do 90%) stanowisk pracy dla osób ze specjalnymi potrzebami (Grecja). Program jest godną polecenia praktyką ponieważ jak wywnioskować można z badań jakościowych zrealizowanych w ramach niniejszej ewaluacji jedną z barier ograniczających funkcjonowanie niepełnosprawnych na rynku pracy jest niedostateczne przystosowanie miejsca pracy do, na przykład ograniczeń ruchowych, wynikających z niepełnosprawności. WORKSTEP (Wielka Brytania) program, który w 2001 roku zastąpił program zatrudnienia wspieranego i chronionego. Celem programu jest zapewnienie możliwości pracy dla osób, które ze względu na stopień niepełnosprawności nie są w stanie znaleźć bądź utrzymać pracy, ale mogą pracować. Program ten jest ukierunkowany na przejście z zatrudnienia wspomaganego do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. WORKSTEP to szczególnie dobra praktyka ponieważ oferuje indywidualnie dopasowane wsparcie i szkolenia zarówno pracodawcom, jak i pracownikom, w oparciu o zaakceptowany przez obie strony plan. Osoba, która dzięki temu programowi weszła na otwarty rynek pracy, otrzymuje wsparcie jeszcze przez 6 miesięcy po zrealizowaniu programu. program Dostęp do pracy (Wielka Brytania) jego celem jest organizowanie praktycznej pomocy urzędów pracy w przezwyciężaniu barier wynikających z niepełnosprawności, np. zapewnienie tłumacza dla osób z uszkodzeniem słuchu, lektora dla osób niewidomych, asystenta pomagającego osobom niepełnosprawnym w pracy bądź dojeździe do pracy, a także finansowanie zakupu specjalnego wyposażenia i adaptacji miejsca pracy czy środków transportu. Z badań jakościowych wynika, iż nieodpowiednia obsługa osób niepełnosprawnych w urzędach pracy przyczynia się do ich złej sytuacji na rynku pracy. Dlatego też ten omawiany program jest godną polecenia praktyką. W przypadku tych form wsparcia nie zidentyfikowano ograniczeń prawnych oraz kulturowych ze względu, na które nie mogły być one stosowane w Polsce. program Wstęp do pracy (Wielka Brytania) ma umożliwić pracodawcy otrzymanie dofinansowania w wysokości 75 funtów tygodniowo przez 6 pierwszych tygodni zatrudnienia, w przypadku gdy pracodawca lub pracownik nie są pewni, czy praca jest w zasięgu możliwości osoby niepełnosprawnej. A także program wsparcia zatrudnienia (Irlandia), którego celem jest wyrównanie obniżonej produktywności niepełnosprawnego pracownika. Charakteryzuje się tym, iż zatrudnienie dokonuje się na zwykłych warunkach, natomiast Urząd Zatrudnienia i Szkoleń wypłaca pracodawcy część jego 199 Lub szeroki wachlarz dofinansowań do szkoleń m.in. w postaci dodatku wypłacanego przedsiębiorcom zatrudniającym niepełnosprawnych praktykantów lub dodatku skierowanego do przedsiębiorstw szkolących osoby niepełnosprawne. Szkolenia odbywają się także w ramach programów, na przykład w Grecji - Program Operacyjny Wykluczenie na rynku pracy, lub w ramach Inicjatywy Wspólnotowej Zatrudnienie. (Osoby niepełnosprawne były beneficjentami osi Horyzont tej Inicjatywy. Należy nadmienić, że projekty finansowane w ramach osi Horyzont miały znacznie szerszy zakres niż tylko szkolenia, obejmując również m.in.: badania, poradnictwo zawodowe, organizację spółdzielni czy kampanie informacyjne.) Szkolenia odbywają się także w centrach szkoleniowych: w Niemczech funkcjonuje sieć 52 takich centrów, szkolących w 190 zawodach i zdolnych przyjąć około uczniów. 200 Mówiąc o zbieżności praktyk europejskich z praktykami polskimi, w postaci programów wsparcia skierowanych do osób niepełnosprawnych chodziło głównie o koncepcję programów, gdyż sam zakres pakietów w ramach programów w wielu przypadkach odbiega od programów polskich. 147

148 wynagrodzenia (od 20 do 50% po ustaleniu przez pracownika, pracodawcę i Urząd 201. Z badań jakościowych wynika, iż zachęta finansowa jest jednym z elementów, dzięki któremu pracodawca zgodziłby się zatrudnić osobę niepełnosprawną. Uzasadnione może to być obawą braku wydajności pracy osoby niepełnosprawnej, co w postrzeganiu pracodawcy naraża go na straty. W przypadku tych form wsparcia nie zidentyfikowano ograniczeń prawnych oraz kulturowych ze względu, na które nie mogły być one stosowane w Polsce. Regulacje funkcjonują m.in. we Włoszech, panuje tam system kwotowy, który narzuca organizacjom i przedsiębiorstwom zatrudniającym powyżej 50 osób zatrudnienie co najmniej 7% osób niepełnosprawnych; firmy zatrudniające osób są zobowiązane do zatrudnienia minimum 2 osób niepełnosprawnych; mniejsze, zatrudniające osób 1 osobę niepełnosprawną. System ten został wprowadzony ustawą nr 68 z 1999 roku. We wcześniejszym systemie każda organizacja zatrudniająca powyżej 35 osób była zobowiązana zarezerwować 15% etatów dla osób niepełnosprawnych, przy czym te etaty musiały dodatkowo być podzielone pomiędzy różne kategorie osób uprzywilejowanych. W nowym systemie poza obowiązkiem wprowadzono zachęty finansowe do zatrudnienia osób niepełnosprawnych, tj. obniżki składek na system zabezpieczeń społecznych oraz refundacje części kosztów przystosowania miejsca pracy do potrzeb pracowników niepełnosprawnych. Jednocześnie podwyższono kary finansowe za niewywiązywanie się z wymagań systemu (65 euro dziennie za każdy wakat na stanowisku, gdzie powinna pracować osoba niepełnosprawna). Ponadto spółdzielnie socjalne zobowiązane są do zatrudniania co najmniej 30% osób z grup narażonych na wykluczenie (narkomani, osoby wcześniej skazane za przestępstwa). Spółdzielnie mogą otrzymać zwolnienie z obowiązku wpłacania składek na ubezpieczenie społeczne dla tych pracowników oraz ulgi podatkowe. W spółdzielniach socjalnych część zamówień jest kierowanych przez władze lokalne i regionalne, rezerwacja stanowisk dla osób niewidomych w trzech kategoriach telefonistów, masażystów fizykoterapeutów oraz nauczycieli 202. Ponadto w krajach UE licznie praktykowane są rekompensaty oraz zastępowanie. Pierwsza z wymienionych form funkcjonuje w postaci zatrudnienia wspomaganego w Finlandii - w 1998 roku wprowadzono tam pierwsze pilotażowe formy zatrudnienia wspomaganego, opartego na modelu anglosaskim, w Szwecji oraz w Belgii, a także w postaci zatrudnienia dotowanego w Szwecji - zatrudnianie osób niepełnosprawnych na standardowych zasadach z pokryciem części wynagrodzenia przez budżet państwa, w Niemczech - obejmuje pomoc w formie zwrotu do 70% kosztów wynagrodzenia przez okres miesięcy, w Portugalii rekompensuje pracodawcom obniżoną wydajność pracowników niepełnosprawnych 203, a w Luksemburgu - pracodawca może otrzymywać dotację w wysokości 40-60% kosztów wynagrodzenia brutto. Wielkość dotacji jest poddawana ocenie w kontekście zmian w niepełnosprawności i adaptacji pracownika. W przypadku rekompensaty widoczna jest mnogość różnego rodzaju nakładów finansowych, w dużej mierze przeznaczonych na przystosowywanie osób niepełnosprawnych do rynku i bezpośredniego miejsca pracy. W Austrii występują dofinansowania do wynagrodzenia w celu wyrównania mniejszej wydajności osób niepełnosprawnych maksymalnie do 50% wynagrodzenia, dodatkowe dofinansowania za kupno i wykorzystanie dóbr wyprodukowanych przez osoby niepełnosprawne (15% 201 Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy w państwach Unii Europejskiej, Andrzej Najmiec, Warszawa 2007 r. 202 Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy w państwach Unii Europejskiej, Andrzej Najmiec, Warszawa 2007 r. 203 Pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie, a pracodawca dotacje na podstawie oceny obniżonej produktywności, potwierdzonej przez Instytut Zatrudnienia Szkolenia Zawodowego. Maksymalny okres dotacji to 12 miesięcy. Jeśli pracownik nie osiągnie przez ten czas co najmniej 80% wydajności, pracodawca może zwrócić się o przedłużenie wsparcia na okres do 3 lat, według najniższej stawki, zobowiązując się jednocześnie do zatrudniania pracownika przez okres następnych 4 lat. 148

149 wartości zamówień zrealizowanych w zakładach integracyjnych) oraz nakłady na adaptację stanowisk pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. W Belgii pracodawcy w sektorze prywatnym zachęcani są do zatrudniania niepełnosprawnych przez liczne formy wsparcia finansowego, np.: pokrycie kosztów adaptacji stanowiska pracy, kosztów związanych z zakupem potrzebnych narzędzi, współfinansowanie kosztów wynagrodzenia i pokrycie kosztów transportu pracownika niepełnosprawnego do miejsca pracy. Otrzymują także dofinansowanie wynagrodzenia istnieje jeden system obowiązujący w całym kraju oraz kilka programów regionalnych. Dofinansowanie może pokrywać do 50% kosztów i może trwać do 1 roku. Istnieje możliwość zwrócenia się o kolejne dofinansowanie, jeśli produktywność pracownika jest niższa niż przewidywano. W Danii stanowiska pracy są specjalnie wyposażane dla osób niepełnosprawnych istnieją dwa programy zajmujące się adaptacją miejsca pracy, jeden administrowany przez władze lokalne, a drugi przez Publiczny Urząd Pracy. W Hiszpanii dostępna jest pomoc finansowa dla Specjalnych Centrów Zatrudnienia (forma finansowania projektów tworzenia miejsc pracy w Centrach). W Holandii dotacje otrzymują pracodawcy, którzy podejmują działania poprawiające zdolność do pracy swojego pracownika poprzez szkolenie lub adaptację miejsca pracy. Niepełnosprawny pracownik może otrzymać także wsparcie na pokrycie kosztów transportu. W Irlandii powszechne są granty na rzecz adaptacji miejsca pracy oraz na koszty dodatkowego wyposażenia zarówno dla pracodawców, jak i samozatrudnionych. Dostępne są też, granty na osobistego lektora dla osób niewidomych bądź ze znacznym upośledzeniem wzroku. Dzięki niemu istnieje możliwość zatrudnienia na okres do 16 tygodni osoby, która czyta jej materiały związane z poszukiwaniem pracy, a także granty na tłumacza podczas rozmowy kwalifikacyjnej, skierowany do osób z zaburzeniami mowy bądź słuchu. Maksymalna wysokość dofinansowania wynosi 6 348,70 euro. W Luksemburgu dofinansowywane jest dostosowanie miejsca pracy może również obejmować koszty specjalnego wyposażenia oraz transportu. Finansowanych przez państwo jest także dodatkowych 6 dni płatnego urlopu w roku. W Portugalii oprócz wsparcia dostosowania miejsca pracy lub zakupu specjalnego wyposażenia do potrzeb osób niepełnosprawnych kwota pomocy ograniczona jest do równowartości 12 minimalnych płac krajowych, możliwa jest również asysta świadczona przez współpracownika pracodawca może otrzymać na ten cel wsparcie w wysokości 2 minimalnych płac krajowych, przez okres do 3 miesięcy, w określonych przypadkach 6 miesięcy. W Niemczech występują projekty integracyjne przyznawane firmom, zakładowi bądź nawet części zakładu, w którym zatrudnionych jest 25 50% osób niepełnosprawnych. Dzięki nim można uzyskać finansowanie na modernizację i zwiększenie liczby miejsc pracy oraz na doradztwo w zakresie zarządzania. Na uwagę zasługuje także próbne zatrudnienie występujące w Finlandii. Takiego rodzaju praktyki mają najczęściej miejsce w ośrodkach pracy w instytucjach rehabilitacji zawodowej i finansowane są przez urzędy pracy oraz programy ubezpieczeń społecznych. Także w Holandii osoba niepełnosprawna może pracować na zasadzie próbnego zatrudnienia przez krótki okres bez żadnego kosztu dla pracodawcy Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy w państwach Unii Europejskiej, Andrzej Najmiec, Warszawa 2007 r. 149

150 Zastępowanie, szczególnie zauważalne w postaci zatrudnienia chronionego, występuje w Szwecji (zatrudnienie chronione w sektorze publicznym) skierowane przede wszystkim do osób, których niepełnosprawność jest związana z trudnościami w przystosowaniu społecznym, w Danii przeznaczone dla osób niezdolnych do pracy na otwartym rynku pracy, Portugalii ma z jednej strony promować przejście na otwarty rynek pracy, a z drugiej strony gwarantować konstytucyjne prawo do pracy 205, w Finlandii, w Belgii - ma miejsce w zakładach pracy chronionej oraz w Luksemburgu skierowane jest do osób, które nie są w stanie znaleźć bądź utrzymać zatrudnienia na otwartym rynku pracy Przedstawienie, w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, rankingu najbardziej efektywnych zatrudnieniowo pakietów form wsparcia. Pytanie 4.2: Jakie pakiety form wsparcia są rekomendowane dla poszczególnych grup pod względem trwałości? Z badań jakościowych wywnioskować można, iż pod względem trwałości zatrudnienia najefektywniejsze są te formy / pakiety wsparcia skierowane do osób niepełnosprawnych, które uwzględniają podejście jednostkowe do uczestnika projektu. Na trwałość wpływ ma także stopień kompleksowości i sekwencyjności stosowanych form aktywizacji. Ponadto rekomendowane są te pakiety, które zakładają wypracowanie rozwiązań pozwalających z powodzeniem godzić formę niepełnosprawności, tj. na przykład ograniczenia ruchowe, z konkretnym rodzajem pracy - wskazać można więc telepracę adekwatną dla osób poruszających się na wózkach inwalidzkich. Tym samym rozpatrując możliwości zastosowania form wsparcia w zależności od rodzaju grupy docelowej w przypadku osób niepełnosprawnych, jak wskazali sami zainteresowani w czasie wywiadu grupowego, ważna jest przede wszystkim diagnoza potrzeb i barier konkretnej grupy niepełnosprawnych wsparcie nie powinno być ujednolicone dla wszystkich osób niepełnosprawnych lecz dostosowane do danej grupy z konkretną formą niepełnosprawności ponieważ każda z grup ma inne możliwości podejmowania pracy. Pytanie 4.5: Jakie pakiety/formy wsparcia nie są rekomendowane? Tym samym do nierekomendowanych pakietów / form wsparcia należą, te które nie są kompleksowe i nie uwzględniają sekwencyjności działań. Pojedyncze / jednorazowe formy wsparcia nie są efektywne, na przykład same szkolenia lub pakiety nieuwzględniające staży, które zgodnie z badaniami jakościowymi są formą wsparcia, która z jednej strony umożliwia pracodawcy poznanie niepełnosprawnego jako potencjalnego dobrego pracownika, a z drugiej niepełnosprawnemu czy praca spełnia jego oczekiwania i możliwości psycho-fizyczne. Rekomendowa ne i nierekomendo wane pakiety / formy wsparcia Możliwość zastosowania form wsparcia Słabe i mocne strony stosowanych form wsparcia Rekomendowany pakiet form wsparcia dla osób niepełnosprawnych uwzględniający odpowiednią sekwencyjność zawiera wszystkie możliwe rodzaje wsparcia. W wyniku rozmowy z doradcą zawodowym z uczestnikiem projektu należy określić, czy wszystkie te formy są danej osobie potrzebne i ew. z niektórych zrezygnować. W ten sposób otrzymujemy kilka modeli wsparcia, które zaprezentowane zostały w poniższej tabeli. 205 Potencjalni pracownicy muszą poddać się odpowiedniej rehabilitacji medycznej oraz zarejestrować się w Ministerstwie Pracy. Zatrudnienie chronione może mieć miejsce w specjalnych centrach pracy chronionej lub w normalnych oddziałach produkcji (tzw. enklawy). W centrach pracy chronionej pracownicy niespełniający wyżej wymienionych warunków nie mogą stanowić więcej niż 25% ogółu zatrudnionych. Enklawy są zdefiniowane jako grupy pracowników niepełnosprawnych pracujące w specjalnych warunkach w zwykłym środowisku zatrudnienia. Każda enklawa ma indywidualne zasady, które są zatwierdzane przez Ministerstwo Pracy. 206 Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy w państwach Unii Europejskiej, Andrzej Najmiec, Warszawa 2007 r. 150

151 Tabela 15. Ranking pakietów / form wsparcia osób niepełnosprawnych; formy wsparcia, ułożone w rekomendowanej sekwencji. Pozycja w ranking u Formy wsparcia 1) Przydział asystenta Doradztwo zawodowe Wsparcie psychologiczne Szkolenia (w tym z zakresu technik aktywnego poszukiwania pracy) Staż/praktyk i zawodowe Monitoring przebiegu zatrudnienia Opis pakietu Rekomendowany pakiet jest najbardziej kompleksowy i uwzględniający jednostkowe podejście do osoby niepełnosprawnej. Przydział asystenta, który towarzyszyłby osobie niepełnosprawnej przez całą drogę aktywizacji zawodowej, rekomendowany jest szczególnie w przypadku osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, które mają ograniczenia w zakresie poruszania się lub w obrębie sprawności intelektualnej. Doradztwo zawodowe oraz identyfikacja potrzeb i możliwości osób pozostających bez zatrudnienia (indywidualne plany działania), uzupełnione zostać powinny o: diagnozę lekarską, której celem byłoby m.in. nakreślenie potrzeb zmian w zakresie przystosowania potencjalnego miejsca pracy, przekazanie informacji z zakresu prawa pracy, typowanie rodzaju pracy w oparciu o kwalifikacje, zainteresowania, aktualny stan wiedzy i umiejętności. Wsparcie psychologiczne, a w szczególnych przypadkach terapie, w pierwszej kolejności skierowane powinno być do osób niepełnosprawnych w złej kondycji psychicznej, na przykład wyizolowanych społecznie. Z wypowiedzi uczestników FGI przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz osób niepełnosprawnych, wynika, iż jest to bardzo ważny etap w aktywizacji omawianej grupy, który powinien trwać minimum pół roku: To jest wsparcie [psychologiczne] na tym pierwszym etapie, które trwa czasami nawet pół roku i dłużej, bo to jest kwestia przekonania tych osób niepełnosprawnych, że one mogą i chcą i potrafią coś osiągnąć 207. Jeśli chodzi o szkolenia z zakresu technik aktywnego poszukiwania pracy, uzupełnione powinny być o: zajęcia z zakresu komunikacji werbalnej i niewerbalnej, ćwiczenia rozpoznawania swoich słabych i mocnych stron, informacje przydatne w procesie rekrutacyjnym (pisanie CV i listu motywacyjnego, symulacje rozmowy rekrutacyjnej rekomendowane jest, aby osoba niepełnosprawna po zakończeniu miała gotową teczkę z dokumentami rekrutacyjnymi). Kolejnym etapem są szkolenia poprzedzone diagnozą aktualnego stanu wiedzy i umiejętności beneficjentów, a także rozpoznaniem sytuacji na rynku pracy, obejmujące: obsługę komputera, język angielski, 207 FGI przedstawicielami beneficjentów zaangażowanych w realizację projektów na rzecz osób niepełnosprawnych 151

152 szkolenia zawodowe. Następnie rekomendowane jest poszukiwanie pracodawcy, który zainteresowany jest zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej ważne aby poinformować potencjalnego pracodawcę o profitach i obowiązkach wynikających z zatrudniania osoby niepełnosprawnej. Rekomendowane są w tym przypadku: Staż/praktyki zawodowe - poprzedzone określeniem wspólnie z asystentem i pracodawcą określeniem zakresu obowiązków i wytypowaniem najodpowiedniejszego stanowiska, Dopełnieniem wsparcia powinien być monitoring przebiegu zatrudnienia, połączony z ciągłym wsparciem psychologicznym i asystenta w trakcie pracy. W przypadku tej grupy intensywność wsparcia powinna być skierowana szczególnie na wsparcie psychologiczne w opinii osób zaangażowanych w realizację projektów na rzecz osób niepełnosprawnych okres wsparcia trwać powinien nawet do pół roku lub dłużej. Należy jednak pamiętać, iż każdy pakiet dostosowany powinien być do jednostkowego przypadku. Proporcje (czas trwania form wsparcia) w ramach pakietu: przydział asystenta powinien on towarzyszyć niepełnosprawnemu od początku do końca aktywizacji zawodowej oraz w trakcie pracy, doradztwo zawodowe (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb,), wsparcie psychologiczne (od kilku do kilkudziesięciu godzin w zależności od potrzeb), w tym terapie kilkadziesiąt godzin i rozwijanie kompetencji społecznych kilkadziesiąt godzin szkolenia z zakresu technik aktywnego poszukiwania pracy od kilku do kilkudziesięciu godzin szkolenia od kilku do nawet kilkuset godzin staże/praktyki zawodowe minimum 3 miesiące, preferowana długość 6 miesięcy monitoring przebiegu zatrudnienia/ trener pracy od kilku miesięcy do 2 lat po podjęciu pracy przez daną osobę bezrobotną; minimum miesiąc 2) Doradztwo Wsparcie Szkolenia (w tym z Staż/praktyka zawodowa zawodowe psychologiczne zakresu technik aktywnego poszukiwania pracy) Opis pakietu Kolejny pakiet nie uwzględnia instytucji asystenta i działań z nim związanych zakłada się w tym przypadku, iż osoba niepełnosprawna nie ma m.in. ograniczeń ruchowych ani intelektualnych. doradztwo zawodowe (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb,), wsparcie psychologiczne (od kilku do kilkudziesięciu godzin w zależności od potrzeb), w tym terapie kilkadziesiąt godzin i rozwijanie kompetencji społecznych kilkadziesiąt godzin szkolenia z zakresu technik aktywnego poszukiwania pracy od kilku do kilkudziesięciu godzin szkolenia od kilku do nawet kilkuset godzin staże/praktyki zawodowe minimum 3 miesiące, preferowana długość 6 miesięcy monitoring przebiegu zatrudnienia/ trener pracy od kilku miesięcy do 2 lat po podjęciu pracy przez daną osobę bezrobotną; minimum miesiąc 3) Doradztwo zawodowe Szkolenia (w tym z zakresu technik Staż 152

153 aktywnego poszukiwania pracy) Opis pakietu Pakiet uwzględnia wsparcie psychologiczne oraz monitoring przebiegu zatrudnienia. Założono więc, iż jest on skierowany do osób niemających ograniczeń psychofizycznych tym samym nie wymagających wsparcia psychologicznego i asystenta. Ponadto są na tyle dobrze przystosowane do rynku pracy, iż niewymagany jest monitoring przebiegu zatrudnienia. doradztwo zawodowe (od kilku do kilkunastu godzin w zależności od potrzeb,), szkolenia z zakresu technik aktywnego poszukiwania pracy od kilku do kilkudziesięciu godzin szkolenia od kilku do nawet kilkuset godzin staże/praktyki zawodowe minimum 3 miesiące, preferowana długość 6 miesięcy Źródło: opracowanie własne Pytanie 4.4: Jak można zoptymalizować formy wsparcia i pakiety form wsparcia z perspektywy efektywności dla danej grupy? Zoptymalizowanie form i pakietów wsparcia z perspektywy ich efektywności polegać powinno na stworzeniu modelu ścisłej współpracy między publiczną i niepubliczną instytucją rynku pracy w zakresie rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Najlepszą motywacją do wspólnych działań jest uświadomienie, że dzięki współpracy można rozwiązać problemy danej grupy ludzi, w tym przypadku osób niepełnosprawnych. Dlatego niezbędna jest bliska współpraca lokalnych instytucji rynku pracy. Rozwiązanie sprawdzone na określonym terenie może stać się przykładem systemowego rozwiązania danego problemu w skali całego kraju. Innymi słowy może stać się dobrą praktyką. W związku z tym należy rozwijać partnerską współpracę pomiędzy instytucjami publicznymi i niepublicznymi w zakresie usług rynku pracy. Dzięki wdrożeniu wypracowanego modelu współpracy poprawi się jakość usług świadczonych zarówno przez publiczne, jak i niepubliczne instytucje rynku pracy. Polepszy się przepływ informacji na temat potrzeb osób niepełnosprawnych - na przykład rodzajów ofert pracy czy tematów szkoleń, dzięki czemu w danej miejscowości nie będą powielane szkolenia z danego zakresu organizowane zarówno przez PUP, jak i inną niekomercyjną instytucję rynku pracy. Zoptymalizowa nie form i pakietów wsparcia z perspektywy ich efektywności Na przykład w Warszawie działa wiele instytucji i organizacji, których celem jest aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych. Ich oferta jest podobna, choć nie jednakowa. Osoby niepełnosprawne, szukając pomocy indywidualnie, nie zawsze trafiają tam, gdzie mogą uzyskać pomoc dla nich najlepszą i najpełniejszą. Przystąpienie tych instytucji i organizacji do koalicji, sprawna wymiana informacji pomiędzy nimi, a także znajomość oferty aktywizacyjnej każdego z nich pozwoli objąć klientów beneficjentów koalicji wspólną kompleksową pomocą. Dzięki komplementarnemu podejściu osoba niepełnosprawna, która trafiła do jednego z członków koalicji staje się automatycznie ich wspólnym klientem. Zostaje objęta kompleksową pomocą, ponieważ może otrzymać pełne informacje na temat usług oferowanych przez wszystkich członków koalicji w punkcie startu. Po uzyskaniu pełnej pomocy w pierwszej instytucji czy organizacji, do której dotarł klient, zostaje on skierowany dalej do tych członków koalicji, którzy oferują inne usługi aktywizacyjne. Każda z instytucji bądź organizacji ma swoje możliwości i ograniczenia, a współpraca umożliwia wzajemne uzupełnianie. W ten sposób pomoc udzielana przez poszczególne instytucje i organizacje nie dubluje się, a proces aktywizacji zawodowej skraca się i wzrasta jego skuteczność. Klient objęty tak 153

154 kompleksową usługą, która jest skuteczna a jednocześnie niewydłużona w czasie, jest bardziej usatysfakcjonowany. Organizacje i instytucje zajmujące się pośrednictwem pracy dla osób niepełnosprawnych mają świadomość, że problemem nie jest samo pozyskanie ofert pracy, ale też znalezienie kandydatów, którzy spełniają kryteria zawarte w ofercie, a ich stan zdrowia pozwoli podjąć i wykonywać daną pracę. Dlatego też zdarza się - wcale nie tak rzadko - iż oferty pozostają bez odpowiedzi. Jest to szkodliwe zjawisko, ponieważ zniechęca pracodawców do poszukiwania pracowników wśród niepełnosprawnych. Naturalnym rozwiązaniem wydaje się więc wymiana ofert pracy pomiędzy członkami koalicji w sytuacji, gdy dana organizacja bądź instytucja nie znalazła odpowiednich kandydatów w swojej bazie lub gdy nie zostali oni zaakceptowani przez pracodawcę, który zgłosił ofertę. Dobrym narzędziem wymiany ofert pracy dla osób niepełnosprawnych wydaje się być serwis internetowy. Każdy z członków koalicji byłby zobowiązany do zamieszczania w serwisie wakujących ofert oraz do ich aktualizacji. Wskazane jest aby aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych zapoczątkowana została już w okresie szkolnym. Dlatego też kampanie informacyjno-promocyjne uzupełnić należy o spotkania informacyjne wyspecjalizowanych przedstawicieli jednostek aktywizujących zawodowo z niepełnosprawną młodzieżą i ich rodzicami, których celem byłoby przekazanie pełnych informacji na temat możliwości podjęcia drogi zawodowej i edukacyjnej (wskazania i przeciwwskazania indywidualne). Dodatkowo, aby zwiększyć efektywność zatrudnieniową, trzeba uświadomić pracodawcom, jakie profity i prawa przysługują im z faktu zatrudniania osób niepełnosprawnych. Ważne jest też, aby asystent był osobą o odpowiednich kwalifikacjach i w szczególności towarzyszył niepełnosprawnym o znacznym stopniu niepełnosprawności. Z przeprowadzonych analiz wynika, iż w wielu urzędach pracy nie ma pracowników specjalizujących się w pracy z osobami niepełnosprawnymi. Niepełnosprawni to specyficzna grupa klientów, która wymaga indywidualnej i specjalistycznej pomocy, w udzielaniu której ogromne doświadczenie posiadają doradcy zawodowi pracujący w niepublicznych instytucjach rynku pracy. Jedną z form współpracy pomiędzy publicznymi i niepublicznymi instytucjami rynku pracy mogą być zatem wspólne szkolenia kadr, dzięki którym pracownicy obydwu sektorów mogliby wzajemnie podnosić swoje kwalifikacje w dziedzinie rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych 208. Ponadto w trakcie wywiadów pracodawcy zwracali uwagę, iż współpraca urzędów pracy powinna być także rozwinięta w obrębie kontaktów z pracodawcami i tu nacisk położyć należy na obszar przygotowywanych przez urzędy szkoleń, które często nie są dostosowane do potrzeb rynku. Zasadniczo wsparcie w podziale na grupy niepełnosprawnych powinno być dostosowane do konkretnej formy niepełnosprawności. Z punktu widzenia efektywności kosztowej i zatrudnieniowej warto położyć nacisk na prewencję obejmowanie wsparciem młodszych grup wiekowych nim ich dezaktywizacja zawodowa stanie się faktem. Pytanie 4.1: Jaka jest przewidywana efektywność zatrudnieniowa zaproponowanych pakietów/form wsparcia dla poszczególnych grup docelowych? Pytanie 4.3: Jaki jest stopień przydatności/użyteczności nowych zaproponowanych form/pakietów wsparcia? 208 Por. Raport z badań: Efektywność aktywizacji zawodowej i pośrednictwa pracy na rzecz osób niepełnosprawnych na terenie województwa mazowieckiego- diagnoza i rozwiązania. Projekt zrealizowany ze środków Wojewody Mazowieckiego. Warszawa 2006; Praca i integracja społeczna osób niepełnosprawnych w województwie małopolskim. 154

155 Nowe zaproponowane formy / pakiety wsparcia są użyteczne w dużym stopniu, ponieważ, biorąc głównie pod uwagę dotychczasowe efekty wsparcia dla tej grupy, należy założyć, iż szacowana efektywność zatrudnieniowa będzie wynosić 10-20% dla osób z umiarkowanym i znacznym stopniem w granicach oraz od 30% wzwyż dla osób z lekkim stopniem niepełnosprawności. Przydatność / użyteczność pakietów i ich przewidywana efektywność zatrudnieniowa 2.7 Długotrwale bezrobotni Charakterystyka grupy Osoba długotrwale bezrobotna to, zgodnie z definicją z Ustawy 209, osoba pozostająca w rejestrze PUP łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich 2 lat z wyłączeniem okresów odbywania stażu i przygotowania zawodowego dorosłych. Definicja długotrwałego bezrobocia Długotrwale bezrobotni są zaliczani przez Ustawę 210 do grup społecznych, znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Potrzebują specyficznego wsparcia w obszarze integracji społeczno-ekonomicznej oraz aktywizacji na rynku pracy. Działania takie zostały przewidziane do realizacji w ramach PO KL. Według danych GUS 211 za 2011 r. długotrwale bezrobotni stanowią ponad połowę ogółu zarejestrowanych bezrobotnych w Polsce (50,3%). Od 2009r., kiedy ich udział w ogóle bezrobotnych wynosił jedynie 25%, wyraźnie widać tendencję wzrostową 212. Według danych WUP Kraków liczba długotrwale bezrobotnych w Małopolsce wynosi osób 213, co stanowi 34,3% ogółu zarejestrowanych bezrobotnych w tym województwie. Rozkład przestrzenny liczby bezrobotnych w powiatach województwa i zmiany tej liczby w ciągu ostatnich 6 lat przedstawia tabela poniżej. Najwięcej długotrwale bezrobotnych wśród zarejestrowanych bezrobotnych jest w powiecie limanowskim (44,4%), najmniej w powiecie suskim (26,9%). Należy jednak zauważyć, że grupa ta jest jedynie częścią szerszej społeczności długotrwale bezrobotnych. Są to pozostający bez zatrudnienia dłużej niż rok (stan ciągły od ostatniej rejestracji). 209 Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, z dn , art.2 pkt art. 49 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415). 211 Bezrobocie rejestrowane. I-IV kwartał 2011 r., GUS, Warszawa GUS BDL. 213 Biuletyn WUP, IV kwartał 2011, WUP Kraków,

156 Tabela 16. Udział zarejestrowanych bezrobotnych pozostających bez pracy dłużej niż rok w ogóle bezrobotnych w woj. małopolskim w latach (w%) Jednostka terytorialna Źródło: opracowanie własne na podstawie BDL GUS bezrobotni zarejestrowani pozostający bez pracy dłużej niż 1 rok w % bezrobotnych ogółem % % % % % % MAŁOPOLSKIE 49,8 45,9 34,1 26,7 29,7 34,3 Powiat bocheński 40,4 37,5 24,1 16,0 21,0 30,8 Powiat krakowski 47,9 43,6 34,7 28,7 37,0 36,7 Powiat miechowski 51,3 42,8 28,6 20,1 21,1 34,2 Powiat myślenicki 43,4 36,6 29,2 27,5 33,1 35,6 Powiat proszowicki 53,0 49,1 43,1 33,5 36,7 43,2 Powiat wielicki 49,5 43,0 31,8 24,0 26,8 31,0 Powiat m.kraków 48,0 49,6 34,3 20,1 26,9 28,1 Powiat gorlicki 57,0 53,4 41,0 31,3 33,2 35,6 Powiat limanowski 56,5 55,0 44,6 39,1 42,7 44,4 Powiat nowosądecki 58,9 48,0 32,9 28,0 27,4 36,7 Powiat nowotarski 46,2 39,3 34,4 24,7 30,6 36,0 Powiat tatrzański 51,0 44,8 40,0 29,8 35,7 41,3 Powiat m.nowy Sącz 54,8 43,4 26,9 22,3 21,1 28,7 Powiat chrzanowski 48,7 45,4 34,6 25,1 21,5 28,4 Powiat olkuski 52,3 51,5 43,8 34,2 31,8 40,0 Powiat oświęcimski 43,4 42,0 25,2 18,2 22,4 30,0 Powiat suski 46,5 40,2 21,5 17,5 19,2 26,9 Powiat wadowicki 47,0 42,7 27,0 22,6 24,1 32,0 Powiat brzeski 47,8 46,5 36,5 28,2 31,4 33,8 Powiat dąbrowski 50,9 49,9 40,2 37,4 39,6 41,9 Powiat tarnowski 44,5 40,6 32,4 26,8 28,8 32,2 Powiat m.tarnów 41,7 37,2 26,7 26,8 30,3 34,0 Statystyki wskazują, że wśród bezrobotnych kobiet ponad połowę stanowią kobiety długotrwale bezrobotne. Grupa ta charakteryzuje się ograniczoną mobilnością (m.in. z powodu konieczności opieki nad dzieckiem/osobą zależną), co sprawia, iż częściej napotykają większe trudności w znalezieniu zatrudnienia. Statystyki dot. płci Według danych MPiPS dla woj. małopolskiego wraz z wiekiem odsetek długotrwale bezrobotnych zwiększa się. W najstarszej grupie wiekowej (60-64 lata) odsetek ten osiąga wartość najwyższą prawie 60% bezrobotnych w tym wieku są to osoby długotrwale bezrobotne. Najniższy procent stanowią oni w grupie lata (38%). Ze statystyk odnośnie wykształcenia osób długotrwale bezrobotnych (w tym kobiet) wynika, że proporcje procentowe poszczególnych typów wykształcenia w przypadku osób długotrwale bezrobotnych i bezrobotnych są podobne. Większość długotrwale bezrobotnych o średnim i wyższym wykształceniu to kobiety. Najwięcej długotrwale bezrobotnych (w tym najwięcej mężczyzn) posiada wykształcenie zasadnicze zawodowe. Wykształcenia osób długotrwale bezrobotnych 156

157 Wykres 13. Liczba długotrwale bezrobotnych zarejestrowanych w małopolskich urzędach pracy na koniec czerwca 2012 w podziale na poziom wykształcenia i płeć długotrwale bezrobotni ogółem kobiety długotrwale bezrobotne bezrobotni ogółem Źródło: opracowanie własne na podstawie danych WUP Kraków Wśród długotrwale bezrobotnych najwięcej jest osób posiadających kilkuletni staż pracy (1-5 lat) oraz osób bez żadnego stażu pracy. W obydwu kategoriach więcej jest kobiet. Najmniej jest osób posiadających bardzo długi staż pracy (ponad 30 lat). Wśród długotrwale bezrobotnych o ponad 30-letnim stażu pracy aż 3/4 stanowią mężczyźni. Najliczniejszą grupą ze względu na czas pozostawania bez pracy są osoby bezrobotne od 12 do 24 miesięcy. Stanowią one prawie 40% długotrwale bezrobotnych. Jedna trzecia to osoby bezrobotne od ponad 2 lat. Ze statystyk WUP w Krakowie na koniec 2011r. wynika, że wśród długotrwale bezrobotnych mieszkańców wsi 41% jest bez pracy od 12 do 24 miesięcy a 32% powyżej 24 miesięcy. Najwięcej jest osób w wieku lata (29%) oraz lata (25%), osób o wykształceniu zasadniczym zawodowym (33%) oraz policealnym i średnim zawodowym (24%). Stosunkowo dużo jest również osób o wykształceniu gimnazjalnym i niższym (23%). Odnośnie stażu pracy najwięcej osób (25%) nie posiada żadnego formalnego doświadczenia, niewiele mniej (22%) posiada niewielki staż pracy (1-5 lat). Przyczyny długotrwałego bezrobocia Przyczyny długotrwałego pozostawania poza rynkiem pracy można podzielić na zewnętrzne oraz wewnętrzne (indywidualne). Do zewnętrznych, uwarunkowanych popytową stroną rynku pracy, zalicza się koniunktura na danym rynku pracy (lokalnym, regionalnym), przejawiająca się brakiem ofert dla danego zawodu. Z różnych, strukturalnych powodów regionalny rynek pracy nie wchłania całej dostępnej siły roboczej. Elementem wpływającym na zjawisko długotrwałego bezrobocia jest też likwidacja dużych zakładów pracy. To właśnie wśród pracowników takich zakładów jest najwięcej długotrwale bezrobotnych. W takich przypadkach wskazana jest szybka realizacja programów pomocowych - jeżeli w ciągu pierwszego roku zwolnieni pracownicy nie znajdą pracy, później jest im coraz trudniej. Przyczyny zewnętrzne Na utrzymywanie się długotrwałego bezrobocia ma też wpływ zły stan infrastruktury transportowej w poszczególnych powiatach. Jeśli powiat jest źle skomunikowany ze swoim centrum przedsiębiorcy nie chcą inwestować (ze względu na wysokie koszty transportu), a bezrobotni nie chcą podejmować pracy (z powodu długich i kosztownych 157

Evaluation of the main goal and specific objectives of the Human Capital Operational Programme

Evaluation of the main goal and specific objectives of the Human Capital Operational Programme Pracownia Naukowo-Edukacyjna Evaluation of the main goal and specific objectives of the Human Capital Operational Programme and the contribution by ESF funds towards the results achieved within specific

Bardziej szczegółowo

Łukasz Reszka Wiceprezes Zarządu

Łukasz Reszka Wiceprezes Zarządu Łukasz Reszka Wiceprezes Zarządu Time for changes! Vocational activisation young unemployed people aged 15 to 24 Projekt location Ząbkowice Śląskie project produced in cooperation with Poviat Labour Office

Bardziej szczegółowo

Osoby 50+ na rynku pracy 2013-1-PL1-GRU06-38713

Osoby 50+ na rynku pracy 2013-1-PL1-GRU06-38713 Osoby 50+ na rynku pracy 2013-1-PL1-GRU06-38713 Piąte spotkanie grupy partnerskiej w Katowicach (Polska) 19-20 maj 2015 Program Uczenie się przez całe życie Grundtvig Tytył projektu: Osoby 50+ na rynku

Bardziej szczegółowo

RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW WYBORU PROJEKTÓW

RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW WYBORU PROJEKTÓW Załącznik nr 4 do Szczegółowego opisu osi priorytetowych RPO WP 2014-2020 Zakres: Europejski Fundusz Społeczny Projekt do konsultacji, 22 maja 2015 r. RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW

Bardziej szczegółowo

Working Tax Credit Child Tax Credit Jobseeker s Allowance

Working Tax Credit Child Tax Credit Jobseeker s Allowance Benefits Depending on your residency status (EU citizen or not) there are various benefits available to help you with costs of living. A8 nationals need to have been working for a year and be registered

Bardziej szczegółowo

PROGRAM STAŻU. Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o.

PROGRAM STAŻU. Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o. PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o. Miejsce odbywania stażu / Legal address Muchoborska 8, 54-424 Wroclaw Stanowisko, obszar działania/

Bardziej szczegółowo

Financial support for start-uppres. Where to get money? - Equity. - Credit. - Local Labor Office - Six times the national average wage (22000 zł)

Financial support for start-uppres. Where to get money? - Equity. - Credit. - Local Labor Office - Six times the national average wage (22000 zł) Financial support for start-uppres Where to get money? - Equity - Credit - Local Labor Office - Six times the national average wage (22000 zł) - only for unymployed people - the company must operate minimum

Bardziej szczegółowo

Gdańsk, 04.12.2014 2012 Gwarancje dla Młodzieży (GdM) to propozycja Komisji Europejskiej przedstawiona w ramach Pakietu na rzecz Zatrudnienia Młodzieży (Youth Employment Package). GdM to: zapewnienie wszystkim

Bardziej szczegółowo

Unit of Social Gerontology, Institute of Labour and Social Studies ageing and its consequences for society

Unit of Social Gerontology, Institute of Labour and Social Studies ageing and its consequences for society Prof. Piotr Bledowski, Ph.D. Institute of Social Economy, Warsaw School of Economics local policy, social security, labour market Unit of Social Gerontology, Institute of Labour and Social Studies ageing

Bardziej szczegółowo

Krytyczne czynniki sukcesu w zarządzaniu projektami

Krytyczne czynniki sukcesu w zarządzaniu projektami Seweryn SPAŁEK Krytyczne czynniki sukcesu w zarządzaniu projektami MONOGRAFIA Wydawnictwo Politechniki Śląskiej Gliwice 2004 SPIS TREŚCI WPROWADZENIE 5 1. ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI W ORGANIZACJI 13 1.1. Zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie

Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie projektów ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Priorytetu I Osoby młode na rynku pracy, Działanie 1.2 Wsparcie

Bardziej szczegółowo

W KONTEKŚCIE DZIAŁAŃ FINANSOWA N YC H Z EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO

W KONTEKŚCIE DZIAŁAŃ FINANSOWA N YC H Z EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO Badanie ewaluacyjne współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego KOBIETA NA PODKARPACKIM RYNKU PRAC Y W KONTEKŚCIE DZIAŁAŃ FINANSOWA N YC H Z EUROPEJSKIEGO

Bardziej szczegółowo

No matter how much you have, it matters how much you need

No matter how much you have, it matters how much you need CSR STRATEGY KANCELARIA FINANSOWA TRITUM GROUP SP. Z O.O. No matter how much you have, it matters how much you need Kancelaria Finansowa Tritum Group Sp. z o.o. was established in 2007 we build trust among

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 2013. Toruń, 29 czerwca 2007

Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 2013. Toruń, 29 czerwca 2007 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 2013 Toruń, 29 czerwca 2007 Struktura PO Kapitał Ludzki uwzględniaj dniająca zmiany wprowadzone po 11 czerwca 2007 r. IP Priorytet I Zatrudnienie i integracja społeczna

Bardziej szczegółowo

Doświadczenie PUP w realizacji projektów współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej.

Doświadczenie PUP w realizacji projektów współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej. Doświadczenie PUP w realizacji projektów współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej. Od momentu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej Powiatowy Urząd Pracy w Poznaniu pozyskiwał środki na realizację

Bardziej szczegółowo

Tytuł projektu: Osoby 50 + na rynku pracy Project title: People over 50 on the labour market

Tytuł projektu: Osoby 50 + na rynku pracy Project title: People over 50 on the labour market Dzień dobry Good morning Hyvää huomenta Buenos dĺas Projekt Partnerski Grundtviga Spotkanie w Katowicach 26-29 Listopad 2013 Grundtvig partnership project Kick off meeting in Katowice 26 29 November 2013

Bardziej szczegółowo

Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich

Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II Dział Koordynacji Programów Europejskich 20-950 Lublin, Al. Racławickie 14 tel. +48 81 445 41 66, fax +48 81

Bardziej szczegółowo

ERASMUS + : Trail of extinct and active volcanoes, earthquakes through Europe. SURVEY TO STUDENTS.

ERASMUS + : Trail of extinct and active volcanoes, earthquakes through Europe. SURVEY TO STUDENTS. ERASMUS + : Trail of extinct and active volcanoes, earthquakes through Europe. SURVEY TO STUDENTS. Strona 1 1. Please give one answer. I am: Students involved in project 69% 18 Student not involved in

Bardziej szczegółowo

Plan działania na lata 2014-2015

Plan działania na lata 2014-2015 Plan działania na lata 2014-2015 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI INFORMACJE O INSTYTUCJI POŚREDNICZĄCEJ Numer i nazwa Priorytetu Instytucja Pośrednicząca Adres korespondencyjny VI. Rynek pracy otwarty

Bardziej szczegółowo

WYKLUCZENIE CYFROWE NA RYNKU PRACY. redakcja naukowa Elżbieta Kryńska i Łukasz Arendt

WYKLUCZENIE CYFROWE NA RYNKU PRACY. redakcja naukowa Elżbieta Kryńska i Łukasz Arendt WYKLUCZENIE CYFROWE NA RYNKU PRACY redakcja naukowa Elżbieta Kryńska i Łukasz Arendt Warszawa 2010 SPIS TREŚCI WYKAZ UŻYWANYCH SKRÓTÓW 9 V WPROWADZENIE - ZARYS PROBLEMATYKI BADAWCZEJ (Elżbieta Kryńska,

Bardziej szczegółowo

Stan wdrażania ania PO KL w województwie sko-mazurskim. Olsztyn, 17 listopada 2010 r.

Stan wdrażania ania PO KL w województwie sko-mazurskim. Olsztyn, 17 listopada 2010 r. Stan wdrażania ania PO KL w województwie warmińsko sko-mazurskim Olsztyn, 17 listopada 2010 r. Postęp p finansowy Postęp p wdrażania ania PO KL wg stanu na 15.11.2010 r. 100 000 250% 90000 80000 70000

Bardziej szczegółowo

Cracow University of Economics Poland. Overview. Sources of Real GDP per Capita Growth: Polish Regional-Macroeconomic Dimensions 2000-2005

Cracow University of Economics Poland. Overview. Sources of Real GDP per Capita Growth: Polish Regional-Macroeconomic Dimensions 2000-2005 Cracow University of Economics Sources of Real GDP per Capita Growth: Polish Regional-Macroeconomic Dimensions 2000-2005 - Key Note Speech - Presented by: Dr. David Clowes The Growth Research Unit CE Europe

Bardziej szczegółowo

Health Resorts Pearls of Eastern Europe Innovative Cluster Health and Tourism

Health Resorts Pearls of Eastern Europe Innovative Cluster Health and Tourism Health Resorts Pearls of Eastern Europe Innovative Cluster Health and Tourism Projekt finansowany Fundusze Europejskie z budżetu państwa dla rozwoju oraz ze Polski środków Wschodniej Unii Europejskiej

Bardziej szczegółowo

RPMA.08.02.00-IP02-14-001/15

RPMA.08.02.00-IP02-14-001/15 Załącznik nr 3 do regulaminu konkursu nr RPMA.08.02.00-IP02-14-001/15 KRYTERIA WYBORU DLA KONKURSU RPMA.08.02.00-IP02-14-001/15 WSPÓŁFINANSOWANEGO ZE ŚRODKÓW EFS W RAMACH REGIONALNEGO PROGRAMU OPERACYJNEGO

Bardziej szczegółowo

Ankiety Nowe funkcje! Pomoc magda.szewczyk@slo-wroc.pl. magda.szewczyk@slo-wroc.pl. Twoje konto Wyloguj. BIODIVERSITY OF RIVERS: Survey to students

Ankiety Nowe funkcje! Pomoc magda.szewczyk@slo-wroc.pl. magda.szewczyk@slo-wroc.pl. Twoje konto Wyloguj. BIODIVERSITY OF RIVERS: Survey to students Ankiety Nowe funkcje! Pomoc magda.szewczyk@slo-wroc.pl Back Twoje konto Wyloguj magda.szewczyk@slo-wroc.pl BIODIVERSITY OF RIVERS: Survey to students Tworzenie ankiety Udostępnianie Analiza (55) Wyniki

Bardziej szczegółowo

Please fill in the questionnaire below. Each person who was involved in (parts of) the project can respond.

Please fill in the questionnaire below. Each person who was involved in (parts of) the project can respond. Project CARETRAINING PROJECT EVALUATION QUESTIONNAIRE Projekt CARETRAINING KWESTIONARIUSZ EWALUACJI PROJEKTU Please fill in the questionnaire below. Each person who was involved in (parts of) the project

Bardziej szczegółowo

Tworzenie zintegrowanych strategii miejskich. Creation of integrated urban strategies? the example of the Krakow Functional Area

Tworzenie zintegrowanych strategii miejskich. Creation of integrated urban strategies? the example of the Krakow Functional Area ZRÓWNOWAŻONY ROZWÓJ OBSZARÓW MIEJSKICH W KRAJACH CZŁONKOWSKICH UE W LATACH 2014-2020 29 września 1 października 2015 r. Sesja warsztatowa - Zintegrowane Strategie Miejskie tworzenie i realizacja Tworzenie

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie

Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej projektu innowacyjnego testującego pt: 50+ doświadczenie Warszawa, 01 grudnia 2014 r Zamawiający: Agrotec Polska sp z oo, ul Dzika 19/23

Bardziej szczegółowo

Angielski Biznes Ciekawie

Angielski Biznes Ciekawie Angielski Biznes Ciekawie Conditional sentences (type 2) 1. Discuss these two types of mindsets. 2. Decide how each type would act. 3. How would you act? Czy nauka gramatyki języka angielskiego jest trudna?

Bardziej szczegółowo

Sustainable mobility: strategic challenge for Polish cities on the example of city of Gdynia

Sustainable mobility: strategic challenge for Polish cities on the example of city of Gdynia Katedra Rynku Transportowego Sustainable mobility: strategic challenge for Polish cities on the example of city of Gdynia dr Marcin Wołek Department of Transportation Market University of Gdansk Warsaw,

Bardziej szczegółowo

DOTACJE NA ROZPOCZĘCIE DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ DLA OSÓB BEZROBOTNYCH W SYSTEMIE INSTRUMENTÓW RYNKU PRACY POZIOM REGIONALNY

DOTACJE NA ROZPOCZĘCIE DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ DLA OSÓB BEZROBOTNYCH W SYSTEMIE INSTRUMENTÓW RYNKU PRACY POZIOM REGIONALNY Uniwersytet Szczeciński DOTACJE NA ROZPOCZĘCIE DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ DLA OSÓB BEZROBOTNYCH W SYSTEMIE INSTRUMENTÓW RYNKU PRACY POZIOM REGIONALNY Wprowadzenie Dotacje dla osób bezrobotnych od kilku

Bardziej szczegółowo

PRIORYTETY I DZIAŁANIA EFS PROPOZYCJA

PRIORYTETY I DZIAŁANIA EFS PROPOZYCJA Tablica Działania EFS w ramach SOP Działanie (obszar interwencji) 1.1. Rozwój i modernizacja instrumentów i instytucji rynku 1.2. Wspieranie młodzieży poszukującej zarządzająca (Managing authority) EFS

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie Raportu o Romach i Travellers

Podsumowanie Raportu o Romach i Travellers Podsumowanie Raportu o Romach i Travellers 10-12 milionów Romów w Europie 6 milionów mieszkających w U E Irlandia Polska Republika Czeska Turcja Populacja społeczności romskiej w liczbach Irlandia Polska

Bardziej szczegółowo

I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2014 roku.

I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2014 roku. I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2014 roku. Na koniec grudnia 2014 roku zarejestrowanych było 2977 bezrobotnych w tym z miasta Skierniewice 1844 osób i z powiatu skierniewickiego 1133 osób.

Bardziej szczegółowo

Adam Kozierkiewicz JASPERS

Adam Kozierkiewicz JASPERS Adam Kozierkiewicz JASPERS Europa 2020 Flagship initiatives Priorities Targets Digital agenda for Europe Innovation Union Youth on the move Resource efficient Europe An industrial policy for the globalisation

Bardziej szczegółowo

MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r.

MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r. MAMA MOŻE WSZYSTKO Informacja prasowa, 12 października 2009 r. Powrót do pracy po urlopach wychowawczych często jest dla kobiet wyzwaniem, zwłaszcza, że elastyczne formy zatrudnienia, czy praca na odległość

Bardziej szczegółowo

I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2013 roku.

I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2013 roku. I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2013 roku. Na koniec grudnia 2013 roku zarejestrowanych było 3650 bezrobotnych w tym z miasta Skierniewice 2253 osoby i z powiatu skierniewickiego 1397 osób.

Bardziej szczegółowo

Effective Governance of Education at the Local Level

Effective Governance of Education at the Local Level Effective Governance of Education at the Local Level Opening presentation at joint Polish Ministry OECD conference April 16, 2012, Warsaw Mirosław Sielatycki Ministry of National Education Doskonalenie

Bardziej szczegółowo

TRYB WYBORU PROJEKTÓW: pozakonkursowy II KWARTAŁ 2016

TRYB WYBORU PROJEKTÓW: pozakonkursowy II KWARTAŁ 2016 Załącznik do Uchwały nr 44/206 Komitetu Monitorującego Lubelskiego na lata 204-2020 z dnia 22 kwietnia 206 r. OŚ PRIORYTETOWA 9 RYNEK PRACY KARTA DZIAŁANIA 9. AKTYWIZACJA ZAWODOWA PRIORYTET INWESTYCYJNY

Bardziej szczegółowo

PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI 2007-2013 JAKO INSTRUMENT KSZTAŁTUJĄCY RYNEK PRACY W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM

PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI 2007-2013 JAKO INSTRUMENT KSZTAŁTUJĄCY RYNEK PRACY W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM Agnieszka Zalewska-Bochenko Uniwersytet w Białymstoku PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI 2007-2013 JAKO INSTRUMENT KSZTAŁTUJĄCY RYNEK PRACY W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM Wprowadzenie Środki finansowe pochodzące

Bardziej szczegółowo

Powiatowy Urząd Pracy w Oświęcimiu INWESTYCJA W KAPITAŁ LUDZKI POWIATU OŚWIĘCIMSKIEGO

Powiatowy Urząd Pracy w Oświęcimiu INWESTYCJA W KAPITAŁ LUDZKI POWIATU OŚWIĘCIMSKIEGO Powiatowy Urząd Pracy w Oświęcimiu INWESTYCJA W KAPITAŁ LUDZKI POWIATU OŚWIĘCIMSKIEGO Projekty Powiatowego Urzędu Pracy w Oświęcimiu finansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu

Bardziej szczegółowo

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST. 1 PKT 26A USTAWY, W RAMACH KTÓRYCH MOŻNA UZYSKAĆ POMOC W ZAKRESIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO I INFORMACJI ZAWODOWEJ ORAZ POMOCY W AKTYWNYM POSZUKIWANIU

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA I CEL KONKURSU W RAMACH PODDZIAŁANIA 5.2.2 RPO WP 2014-2020

SPECYFIKA I CEL KONKURSU W RAMACH PODDZIAŁANIA 5.2.2 RPO WP 2014-2020 SPECYFIKA I CEL KONKURSU W RAMACH PODDZIAŁANIA 5.2.2 RPO WP 2014-2020 Gdańsk, 12.10.2015 r. Regionalny Program Operacyjny Województwa Pomorskiego na lata 2014-2020 PLAN PREZENTACJI 1. PODSTAWOWE INFORMACJE

Bardziej szczegółowo

PODSTAWOWE INFORMACJE O PROJEKTACH. Działanie 8.1 Podniesienie aktywności zawodowej osób bezrobotnych poprzez działania powiatowych urzędów pracy

PODSTAWOWE INFORMACJE O PROJEKTACH. Działanie 8.1 Podniesienie aktywności zawodowej osób bezrobotnych poprzez działania powiatowych urzędów pracy Załącznik do Uchwały Nr 52/1913/15 Zarządu Województwa Kujawsko-Pomorskiego z dnia 23 grudnia 2015 r. ZAŁOŻENIA DO PROJEKTÓW POZAKONKURSOWYCH WDROŻENIOWYCH W RAMACH DZIAŁANIA 8.1 REGIONALNEGO PROGRAMU

Bardziej szczegółowo

Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet. Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 09-10-30

Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet. Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 09-10-30 Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Informacje ogólne Europejski Fundusz Społeczny, to jeden z funduszy Unii Europejskiej, który finansuje działania

Bardziej szczegółowo

Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Warszawa, 28 czerwca 2012 r.

Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Warszawa, 28 czerwca 2012 r. Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Warszawa, 28 czerwca 2012 r. Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 2012-07-19 Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach PO KL 1. Formy

Bardziej szczegółowo

Plan Działania na rok 2012. Priorytet VII Promocja integracji społecznej

Plan Działania na rok 2012. Priorytet VII Promocja integracji społecznej Plan Działania na rok 2012 Priorytet VII Promocja integracji społecznej Priorytet VII Promocja integracji społecznej Działanie 7.1 ROZWÓJ I UPOWSZECHNIANIE AKTYWNEJ INTEGRACJI Na realizację projektów systemowych

Bardziej szczegółowo

Młodzież w Małopolsce

Młodzież w Małopolsce Młodzież w Małopolsce Katarzyna Antończak-Świder Kraków, 22 kwietnia 2015 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego www.wup-krakow.pl Zagadnienia młodzi

Bardziej szczegółowo

KONFERENCJA. Gdańsk 29.05.2014. Konferencja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

KONFERENCJA. Gdańsk 29.05.2014. Konferencja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. KONFERENCJA Gdańsk 29.05.2014 Konferencja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. 2004-2013 95 435 138 PLN 109 222 205 PLN 403 287 141 PLN 607 944 484

Bardziej szczegółowo

Analiza lokalnego rynku pracy. powiatu giżyckiego w 2006 roku.

Analiza lokalnego rynku pracy. powiatu giżyckiego w 2006 roku. Analiza lokalnego rynku pracy powiatu giżyckiego w 2006 roku. Giżycko 2007r. 1 Na koniec roku 2006 w ewidencji PUP zarejestrowanych było 6.345 osób bezrobotnych, w latach ubiegłych odpowiednio: - w roku

Bardziej szczegółowo

Implementation of the JEREMIE initiative in Poland. Prague, 8 November 2011

Implementation of the JEREMIE initiative in Poland. Prague, 8 November 2011 Implementation of the JEREMIE initiative in Poland Prague, 8 November 2011 Poland - main beneficiary of EU structural funds - 20% of allocation within cohesion policy (EUR 67 bln) Over EUR 10 bln of NSRF

Bardziej szczegółowo

wparcie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Działanie 6.1

wparcie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Działanie 6.1 Europejski Fundusz Społeczny w województwie mazowieckim w latach 2007-2013 wparcie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Działanie 6.1 w latach 2007-2013 Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie

Bardziej szczegółowo

UMOWY WYPOŻYCZENIA KOMENTARZ

UMOWY WYPOŻYCZENIA KOMENTARZ UMOWY WYPOŻYCZENIA KOMENTARZ Zaproponowany dla krajów Unii Europejskiej oraz dla wszystkich zainteresowanych stron wzór Umowy wypożyczenia między muzeami i instytucjami kultury opracowany został przez

Bardziej szczegółowo

Plan działania na lata 2014-2015

Plan działania na lata 2014-2015 Plan działania na lata 2014-2015 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI INFORMACJE O INSTYTUCJI POŚREDNICZĄCEJ Numer i nazwa Priorytetu Instytucja Pośrednicząca Adres korespondencyjny VI. Rynek pracy otwarty

Bardziej szczegółowo

PROGRAM. Partnerskie Projekty Szkół Program sektorowy Programu Uczenie się przez całe życie. Tytuł projektu: My dream will change the world

PROGRAM. Partnerskie Projekty Szkół Program sektorowy Programu Uczenie się przez całe życie. Tytuł projektu: My dream will change the world PROGRAM Partnerskie Projekty Szkół Program sektorowy Programu Uczenie się przez całe życie Tytuł projektu: My dream will change the world Państwa partnerskie: Hiszpania i Włochy Czas realizacji projektu:

Bardziej szczegółowo

Działanie 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie.

Działanie 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie. Działanie 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie. Cel Działania: Podniesienie poziomu aktywności zawodowej oraz zdolności do zatrudnienia osób pozostających

Bardziej szczegółowo

Planowanie zrównoważonego transportu miejskiego w Polsce. Sustainable Urban Mobility Planning Poland. Wprowadzenie. Introduction

Planowanie zrównoważonego transportu miejskiego w Polsce. Sustainable Urban Mobility Planning Poland. Wprowadzenie. Introduction Planowanie zrównoważonego transportu miejskiego w Polsce Sustainable Urban Mobility Planning Poland Wprowadzenie Introduction Wyzwania polityki UE w zakresie transportu miejskiego Zatłoczenie centrów miast

Bardziej szczegółowo

PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O

PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O Miejsce odbywania stażu IBM, ul. Muchoborska 8, 54-424 Wrocław, Poland Stanowisko, obszar działania Młodszy Koordynator Zarządzania Bazą

Bardziej szczegółowo

Ankiety Nowe funkcje! Pomoc magda.szewczyk@slo-wroc.pl. magda.szewczyk@slo-wroc.pl. Twoje konto Wyloguj. BIODIVERSITY OF RIVERS: Survey to teachers

Ankiety Nowe funkcje! Pomoc magda.szewczyk@slo-wroc.pl. magda.szewczyk@slo-wroc.pl. Twoje konto Wyloguj. BIODIVERSITY OF RIVERS: Survey to teachers 1 z 7 2015-05-14 18:32 Ankiety Nowe funkcje! Pomoc magda.szewczyk@slo-wroc.pl Back Twoje konto Wyloguj magda.szewczyk@slo-wroc.pl BIODIVERSITY OF RIVERS: Survey to teachers Tworzenie ankiety Udostępnianie

Bardziej szczegółowo

Uw a r u n k o w a n i a r o z w o j u Do l n e g o Śl ą s k a. Redaktor naukowy Teresa Kupczyk

Uw a r u n k o w a n i a r o z w o j u Do l n e g o Śl ą s k a. Redaktor naukowy Teresa Kupczyk Uw a r u n k o w a n i a r o z w o j u Do l n e g o Śl ą s k a w perspektywie roku 2020 Redaktor naukowy Teresa Kupczyk Wrocław 2010 Spis treści Wprowadzenie...7 1. Szanse i zagrożenia dla rozwoju Polski

Bardziej szczegółowo

Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015

Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015 Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015 Priorytet VIII Regionalne kadry gospodarki Program Operacyjny Kapitał Ludzki Informacja

Bardziej szczegółowo

Warszawa, 20 listopada 2014 r.

Warszawa, 20 listopada 2014 r. Podsumowanie rezultatów Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Małgorzata Michalska Departament Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

Bardziej szczegółowo

Umowa o współpracy ponadnarodowej

Umowa o współpracy ponadnarodowej Wzór minimalnego zakresu umowy o współpracy ponadnarodowej w ramach PO KL Umowa o współpracy ponadnarodowej Nazwa Programu Operacyjnego w Polsce: : Numer i nazwa Priorytetu: Numer i nazwa Działania: Numer

Bardziej szczegółowo

Iwona Nurzyńska. Fundusze Unii Europejskiej a system finansowania inwestycji ze środków publicznych w Polsce

Iwona Nurzyńska. Fundusze Unii Europejskiej a system finansowania inwestycji ze środków publicznych w Polsce Iwona Nurzyńska Fundusze Unii Europejskiej a system finansowania inwestycji ze środków publicznych w Polsce Instytut Rozwoju Wsi i Rolnictwa Polskiej Akademii Nauk Warszawa 2011 Iwona Nurzyńska European

Bardziej szczegółowo

Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia

Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia Marta Soboś Lublin, 25.03.2011 r. Wydziały Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Lublinie Wydział Badań i Analiz

Bardziej szczegółowo

50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY

50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY 50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY Alina Paluchowska Wicedyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie Kraków, 22 luty 2012 r. Przemiany demograficzne w Małopolsce Starzenie się społeczeństwa w Małopolsce

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektów w nowej perspektywie finansowej 2014-2020 z uwzględnieniem zagadnień pomocy de minimis.

Realizacja projektów w nowej perspektywie finansowej 2014-2020 z uwzględnieniem zagadnień pomocy de minimis. Realizacja projektów w nowej perspektywie finansowej 2014-2020 z uwzględnieniem zagadnień pomocy de minimis. Czas trwania szkolenia: 24h (3 x 8h) Szkolenie zamknięte Sesje szkoleniowe: trzy jednodniowe

Bardziej szczegółowo

PRACA DLA MŁODYCH - DOBRY START

PRACA DLA MŁODYCH - DOBRY START Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Program działań na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej młodzieży PRACA DLA MŁODYCH - DOBRY START Zasady przyznawania

Bardziej szczegółowo

,,Innowacyjne szkolnictwo zawodowe na Mazowszu Płockim

,,Innowacyjne szkolnictwo zawodowe na Mazowszu Płockim DZIAŁ II OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA 1. Przedmiot zamówienia: Przeprowadzenie badań jakościowych w Projekcie pn. Innowacyjne szkolnictwo zawodowe na Mazowszu Płockim realizowanym w ramach Programu Operacyjnego

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

1 Efektywność podstawowych form aktywizacji zawodowej realizowanych w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków

1 Efektywność podstawowych form aktywizacji zawodowej realizowanych w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków Analiza efektywności podstawowych form promocji zatrudnienia i aktywizacji zawodowej bezrobotnych i poszukujących pracy finansowanych z Funduszu Pracy w woj. podlaskim w latach 2009-2012 Niniejsze opracowanie

Bardziej szczegółowo

Możliwości finansowania usług rozwojowych

Możliwości finansowania usług rozwojowych Kliknij, aby dodać Dolnośląski tytuł Wojewódzki prezentacji Urząd Pracy Możliwości finansowania usług rozwojowych Wdrażane przez DWUP Programy Operacyjne Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój PO WER

Bardziej szczegółowo

AKTYWIZACJA ZAWODOWA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W PRZEKROJU TERYTORIALNYM

AKTYWIZACJA ZAWODOWA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W PRZEKROJU TERYTORIALNYM Andrzej Barczyński Politechnika Częstochowska AKTYWIZACJA ZAWODOWA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W PRZEKROJU TERYTORIALNYM Celem artykułu jest krytyczna analiza skuteczności realizowanych w Polsce rozwiązań systemowych

Bardziej szczegółowo

Migracja powrotna korzyścią dla regionu. This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF.

Migracja powrotna korzyścią dla regionu. This project is implemented through the CENTRAL EUROPE Programme co-financed by the ERDF. Migracja powrotna korzyścią dla regionu Regions benefitting from returning migrants 3CE346P1 www.re-migrants.eu Wyniki internetowych sondaży Thank you for your attention! przeprowadzonych wśród emigrantów

Bardziej szczegółowo

Employment. Number of employees employed on a contract of employment by gender in 2012. Company

Employment. Number of employees employed on a contract of employment by gender in 2012. Company Im not found /sites/eneacsr2012.mess-asp.com/themes/eneacsr2012/img/enea.jpg Employt Capital Group is one of the largest companies in the energy industry. Therefore it has an influence, as an employer,

Bardziej szczegółowo

Inne obszary wsparcia MŚP w ramach Lubuskie 2020

Inne obszary wsparcia MŚP w ramach Lubuskie 2020 Inne obszary wsparcia MŚP w ramach Lubuskie 2020 Inne obszary wsparcia MŚP Oś Priorytetowa (OP) 6. Regionalny rynek pracy Cel Tematyczny 8 Priorytet Inwestycyjny 8i Podniesienie zdolności do zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

INSTYTUCJONALNE, ZDROWOTNE I SPOŁECZNE DETERMINANTY NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI. redakcja Stanisława Golinowska

INSTYTUCJONALNE, ZDROWOTNE I SPOŁECZNE DETERMINANTY NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI. redakcja Stanisława Golinowska INSTYTUCJONALNE, ZDROWOTNE I SPOŁECZNE DETERMINANTY NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI redakcja Stanisława Golinowska Warszawa 2012 Spis treści EXECUTIVE SUMMARY 17 WYKAZ SKRÓTÓW UŻYTYCH W KSIĄŻCE 19 WPROWADZENIE 23 Prace

Bardziej szczegółowo

jest, aby każdy z uczestników projektu objęty został IPD. Nie jest jednak wymogiem, aby przedmiotowe IPD sporządzone było wyłącznie przez PUP.

jest, aby każdy z uczestników projektu objęty został IPD. Nie jest jednak wymogiem, aby przedmiotowe IPD sporządzone było wyłącznie przez PUP. W związku z dużą liczbą pytań dotyczących ogłoszonego naboru w ramach Poddziałania 7.1.1 Aktywna integracja projekty pozakonkursowe realizowane przez OPS, MOPR i PCPR i ogłoszonego konkursu w ramach Poddziałania

Bardziej szczegółowo

Wsparcie edukacji zawodowej w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Lubelskiego na lata 2014 2020

Wsparcie edukacji zawodowej w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Lubelskiego na lata 2014 2020 Wsparcie edukacji zawodowej w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Lubelskiego na lata 2014 2020 Agnieszka Pidek-Klepacz Urząd Marszałkowski Województwa Lubelskiego w Lublinie Lublin,

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto

Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto Szczegółowy Opis Przedmiotu Zamówienia Dla zamówienia publicznego poniżej 14 000 EUR brutto 1. Temat badania 2. Tło Ewaluacja komponentu wolontariatu długoterminowego wdrażanego w latach 2012-2013 w ramach

Bardziej szczegółowo

LEARNING AGREEMENT FOR STUDIES

LEARNING AGREEMENT FOR STUDIES LEARNING AGREEMENT FOR STUDIES The Student First and last name(s) Nationality E-mail Academic year 2014/2015 Study period 1 st semester 2 nd semester Study cycle Bachelor Master Doctoral Subject area,

Bardziej szczegółowo

BSSSC Baltic Sea States Subregional Co-operation. operation good practices presentation

BSSSC Baltic Sea States Subregional Co-operation. operation good practices presentation BSSSC Baltic Sea States Subregional Co-operation operation good practices presentation Polites association was founded in 2002 in Szczecin Stowarzyszenie POLITES w Szczecinie Starszy Brat Starsza Siostra

Bardziej szczegółowo

Model for Youth Monitoring in the Regional Labour Markets: Practical Results of Soft Modelling (Polish regions example)

Model for Youth Monitoring in the Regional Labour Markets: Practical Results of Soft Modelling (Polish regions example) Model for Youth Monitoring in the Regional Labour Markets: Practical Results of Soft Modelling (Polish regions example) Marta Sosnowska Regional Labour Office in Białystok, Poland 24 th September 204,

Bardziej szczegółowo

Polska Szkoła Weekendowa, Arklow, Co. Wicklow KWESTIONRIUSZ OSOBOWY DZIECKA CHILD RECORD FORM

Polska Szkoła Weekendowa, Arklow, Co. Wicklow KWESTIONRIUSZ OSOBOWY DZIECKA CHILD RECORD FORM KWESTIONRIUSZ OSOBOWY DZIECKA CHILD RECORD FORM 1. Imię i nazwisko dziecka / Child's name... 2. Adres / Address... 3. Data urodzenia / Date of birth... 4. Imię i nazwisko matki /Mother's name... 5. Adres

Bardziej szczegółowo

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 62 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy

Bardziej szczegółowo

Priorytet VII Promocja integracji społecznej

Priorytet VII Promocja integracji społecznej Priorytet VII Promocja integracji społecznej Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II Dział Koordynacji Programów Europejskich 20-950 Lublin, Al. Racławickie 14 tel. +48 81 445 41 66, fax +48 81 445

Bardziej szczegółowo

RPO WD 2014-2020. Regionalny Program Operacyjny Województwa Dolnośląskiego 2014-2020. Oś 9

RPO WD 2014-2020. Regionalny Program Operacyjny Województwa Dolnośląskiego 2014-2020. Oś 9 Regionalny Program Operacyjny Województwa Dolnośląskiego 2014-2020 Oś 9 Ok. 144 mln euro Aktywna integracja (PI 9.i) - 100 926 219 mln euro Oś 9 Włączenie społeczne Dostęp do wysokiej jakości usług, w

Bardziej szczegółowo

Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie

Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie Grażyna Boczar - Wolańska Obszar i zakres działania Lidera ds. osób 50+ Działania aktywizacyjne w ramach RO EFS w Krośnie, realizowane są na

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 6/2014 Dyrektora PUP w Kolbuszowej REGULAMIN REKRUTACJI UCZESTNIKÓW PROJEKTU STAŻ MOJĄ SZANSĄ w ramach projektu współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej szczegółowo

An employer s statement on the posting of a worker to the territory of the Republic of Poland

An employer s statement on the posting of a worker to the territory of the Republic of Poland Państwowa Inspekcja Pracy Annotation Główny Inspektorat Pracy ul. Barska 28/30 02-315 Warszawa Rzeczypospolita Polska Polska An employer s statement on the posting of a worker to the territory of the Republic

Bardziej szczegółowo

GOSPODAROWANIE ŚRODKAMI FUNDUSZU PRACY - SPRAWOZDANIE ZA 2005 R. -

GOSPODAROWANIE ŚRODKAMI FUNDUSZU PRACY - SPRAWOZDANIE ZA 2005 R. - MIEJSKI URZĄD PRACY W LUBLINIE www.mup.lublin.pl GOSPODAROWANIE ŚRODKAMI FUNDUSZU PRACY - SPRAWOZDANIE ZA 2005 R. - LUBLIN, MARZEC 2006 R. Gospodarowanie środkami Funduszu Pracy - sprawozdanie za 2005

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 2 REGULAMIN REKRUTACJI UCZESTNIKÓW PROJEKTU WIĘCEJ SZANS W POWIECIE KOLBUSZOWSKIM w ramach projektu współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego Programu Operacyjnego

Bardziej szczegółowo

Erasmus+ praktyki 2014/2015 spotkanie organizacyjne. 19.01.2015, Wrocław

Erasmus+ praktyki 2014/2015 spotkanie organizacyjne. 19.01.2015, Wrocław spotkanie organizacyjne 19.01.2015, Wrocław I Wypełnienie dokumentów II Przed wyjazdem na praktyki III Po przyjeździe na miejsce praktyk IV Po powrocie z praktyk V Uwagi końcowe I Wypełnienie dokumentów:

Bardziej szczegółowo

Program Integracji Społecznej i Zawodowej Osób Niepełnosprawnych dla Powiatu Zamojskiego na 2014 rok SPIS TREŚCI

Program Integracji Społecznej i Zawodowej Osób Niepełnosprawnych dla Powiatu Zamojskiego na 2014 rok SPIS TREŚCI SPIS TREŚCI 1. Wprowadzenie 2. Cele oraz przewidywane rezultaty Programu 3. Odbiorcy Programu 4. Metody realizacji Programu, działania i źródła ich finansowania 5. Sposób finansowania realizacji Programu

Bardziej szczegółowo

Badanie zrealizowane na zlecenie Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy. Kraków, sierpień 2013

Badanie zrealizowane na zlecenie Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy. Kraków, sierpień 2013 Badanie i ocena działań aktywizacyjnych, adresowanych do osób wykluczonych oraz zagrożonych wykluczeniem zawodowym i/lub społecznym w projektach realizowanych w ramach Priorytetu VI i VII PO KL w województwie

Bardziej szczegółowo

Nowa polityka rynku pracy Reforma publicznych służb

Nowa polityka rynku pracy Reforma publicznych służb Nowa polityka rynku pracy Reforma publicznych służb zatrudnienia Cel polityki rynku pracy: Łagodzenie EKONOMICZNYCH i SPOŁECZNYCH skutków bezrobocia Cel zmian ustawowych: Zwiększenie skuteczności działań

Bardziej szczegółowo

POLAND TENDER. Zamieszczanie ogłoszenia: obowiązkowe. Ogłoszenie dotyczy: zamówienia publicznego. SEKCJA I: ZAMAWIAJĄCY

POLAND TENDER. Zamieszczanie ogłoszenia: obowiązkowe. Ogłoszenie dotyczy: zamówienia publicznego. SEKCJA I: ZAMAWIAJĄCY POLAND TENDER Złotów: Usługi kominiarskie wykonywane w budynkach administrowanych przez Miejski Zakład Gospodarki Lokalami w Złotowie Numer ogłoszenia: 422442-2009; data zamieszczenia: 09.12.2009 OGŁOSZENIE

Bardziej szczegółowo

Informal Support in Ageing Societies

Informal Support in Ageing Societies Informal Support in Ageing Societies The Elderly, the Family and the Welfare State Dependency Ratios Myth and Reality The Elderly as Providers and Recipients Future Challenges Policy Implications 1 Dependency

Bardziej szczegółowo