Temat numeru Rekrutacja w bankowości

Transkrypt

1 październik (45) 2013 ISSN Temat numeru Rekrutacja w bankowości Wieści z zagranicy CEE Rekruter focus on Lithuania O tym się mówi Oko na Łódź! Świat HR Najskuteczniejsze metody rekrutacji w bankowości A w nim: Studencie, czy myślisz o zawodzie coacha? Poznaj techniki kreatywne w coachingu. HRowców o studiach wspomnienia...

2 DRODZY Czytelnicy Aleksandra Radziewska-Wyłudek redaktor naczelna Szczególnie polecam wywiad z Arturem Żurkiem, który porusza kwestie związane z funkcjonowaniem banków w Rosji w Polsce i na Ukrainie, uwypukla różnice pomiędzy tymi trzema rynkami zarówno jeżeli chodzi o funkcjonowanie banków jak i różne podejście do zarządzania. Stawia również tezę, że tradycyjne działy HR i jego typowe funkcje znikną w ciągu najbliższych 10 lat, a zostaną wysoko wykwalifikowani, z dużym doświadczeniem w biznesie i HR specjaliści ds. zarządzania kadrami. Wspomniani specjaliści będą wyznaczać i koordynować realizację zadań zleconych zewnętrznym usługodawcom. Na łamach Rekrutera poruszyliśmy także temat, który stale nas fascynuje, mianowicie wykorzystanie social media w procesie rekrutacji. Naszą rozmówczynią jest Marta Ciemniewska, Dyrektor Działu Sprzedaży BRE Faktoring, która poruszyła także kwestie wynagrodzeń, oczekiwań kandydatów i perspektyw sektora bankowego w Polsce. Równo dwa lata temu w Rekruterze zadawaliśmy pytania o kondycję i perspektywy sektora bankowego w Polsce w trudnym dla polskiej gospodarki momencie kryzysu. Jak zmienił się sektor bankowy pod kątem zatrudnienia i HR w tym czasie? Co czeka go w najbliższej przyszłości? Odpowiedzi znajdziecie Państwo na łamach najnowszego wydania. Na początku października zrobiło się głośno o przejęciu Antal International przez Work Service. O zmianach, jakie czekają Antal porozmawialiśmy z Arturem Skibą. Oczywiście, nie zabrało także stałych dodatków, Przyszłego Rekrutera, a także wieści Gości z zagranicy. W tym numerze na pytania odpowiedziała nam Valerija Buzėnienė, Country Manager, CVO Recruitment & Simplika. Życzymy przyjemnej lektury! Student kariera szkolenia networking aktualności rekrutacja oferty pracy NOWA STRONA targi pracy wydarzenia Absolwent branże aktualności wsparcie networking oferty pracy aktualności szkolenia branże wydarzenia wsparcie oferty pracy Human Resources W tym numerze napisali dla Państwa m.in. Artur Skiba, Prezes Zarządu Antal International 2 Valerija Buzėnienė Country Manager, CVO Recruitment & Simplika Marta ciemniewska Dyrektor Działu Sprzedaży BRE Faktoring S.A. Słowo wstępne

3 4 6 7 O tym się mówi Oko na Łódź W październikowym numerze magazyn Rekruter skierował swoje oko na Łódź. Wszystkim naszym Czytelnikom chcielibyśmy przedstawić agencję Eagle Eye Staffing Solutions, która rekrutuje dla firm niemal z całego świata. Mateusz Smoczyński, Business Unit Manager, Eagle Eye Staffing Solutions ŚWIAT HR Najskuteczniejsze metody rekrutacji w bankowości Social media to temat, który bardzo często poruszamy na łamach Rekrutera. Czy warto je wykorzystywać w bankowości? O tym i perspektywach pod kątem zatrudnienia porozmawialiśmy z Martą Ciemniewską, Dyrektor Działu Sprzedaży BRE Faktoring S.A. Konieczność zmiany roli działów HR? Różne kraje, odmienne wyzwania o funkcjonowaniu, szansach i zagrożeniach stojących przed działami HR w bankowości na terenie Rosji, Ukrainy i Polski opowiada Artur Żurek, niezależny doradca, który swoje doświadczenie zawodowe zdobywał m.in. w KPMG, Boston Consulting Group, Banku BPH, Spencer Stuart i BRE Banku. Świat rekrutacji Wydarzenia branżowe Transfer wiedzy w sektorze bankowym O rekrutację obcokrajowców, rotację personelu, poziom wynagrodzeń w sektorze bankowym zapytaliśmy Martę Czopek, Koordynator ds. Rekrutacji w Citi Handlowy, People Sp. z o.o. i Agnieszkę Mikołajczak, HR Recruitment Partner - IT&Technology w Citi Handlowy, People Sp. z o.o. Byliście zaskoczeni? My również! 30 września podpisano porozumienie, na mocy którego Antal International Sp. z o.o. dołączył do grupy kapitałowej Work Service. Jakie wyzwania i zmiany przed nimi? Artur Skiba, Prezes Zarządu Antal International Międzynarodowy Kongres Rekrutacji i HR w listopadzie w Warszawie Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl coraz bliżej! Wyzwania HR w Poznaniu Najnowsze zmiany w przepisach prawa pracy - konsekwencje dla przedsiębiorcy 8 perspektyw HR na 2014 rok 17 Spis treści Październik 2013 Wieści z zagranicy 15 Przyszły rekruter CEE Rekruter focus on Lithuania Valerija Buzėnienė, Country Manager, CVO Recruitment & Simplika Merchant Bankers...Good or Bad? Austin Birks, Prezes Verita HR, Sales Director utrack HRowców o studiach wspomnienia... W październikowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery zawodowej jest Pani Jolanta Jakóbczyk, Dyrektor Biura ds. Rozwoju Zasobów Ludzkich. Studencie, czy myślisz o zawodzie coacha? Poznaj techniki kreatywne w coachingu. Sylwia Kociszewska coach, psycholog, doradca w karierze Stowarzyszenia ABK październik Nr 10 (45) 2013 Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, Warszawa tel Wydawca Redaktor Naczelna Aleksandra Radziewska-Wyłudek aleksandra.radziewska@veritahr.com Reklama redakcja@magazynrekruter.pl mateusz smoczyński Business Unity Manager Eagle Eye Staffing Solutions Artur Żurek Konsultant Austin Birks Prezes Verita HR Sales Director utrack spis treści 3

4 4 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON Oko na Łódź W październikowym numerze magazyn Rekruter skierował swoje oko na Łódź. Wszystkim naszym Czytelnikom chcielibyśmy przedstawić agencję Eagle Eye Staffing Solutions, która rekrutuje dla firm niemal z całego świata. mateusz smoczyński, Business unity manager, Eagle eye staffing solutions. Dlaczego wybór lokalizacji na Państwa siedzibę w Polsce padł na Łódź? Łódź jest świetnym miejscem dla firmy rekrutacyjnej, która wykracza obszarem działań poza region, w którym jest zlokalizowana. Jest tutaj dużo zdolnych i wykształconych osób, a koszty życia i prowadzenia biznesu są bardzo niskie. Myślę, że z podobnych powodów otwierają tutaj swoje centra duże firmy outsourcingowe. Nasz model biznesowy wykorzystuje najnowsze technologie branżowe oraz dostęp do narzędzi internetowych, a centralna lokalizacja w Polsce pozwala nam również na dogodne połączenia lotnicze, kolejowe i samochodowe zarówno z Klientami w Polsce jak i za granicą. Na jakie rynki głównie rekrutujecie? Jednym z atutów naszego modelu biznesowego jest to, że działamy w oparciu o model wirtualny i jesteśmy dużo bardziej elastyczni niż wiele innych firm rekrutacyjnych przywiązanych do swojej lokalizacji. Dzięki znajomości branży IT oraz trendów na rynkach międzynarodowych jesteśmy w stanie dopasować się do zmieniającej się koniunktury. 3 lata temu zrealizowaliśmy wiele projektów w Europie Środkowo- -Wschodniej (Polska, Slowacja, Czechy, Bulgaria, Chorwacja) oraz w Zachodniej Europie (UK, Hiszpania, Norwegia). W zeszłym roku nawiązaliśmy współpracę z wieloma Klientami w regionie DACH (kraje niemieckojęzyczne). Najbardziej odległe projekty jakie wykonywaliśmy zlokalizowane były w Stanach Zjednoczonych, Egipcie oraz Emiratach Arabskich. Niezależnie jednak od wahań koniunktury cały czas współpracujemy ze stałymi Klientami z Polski, Niemiec, Szwajcarii, Danii, Czech i Rosji. Nasi rekruterzy cenią sobie różnorodność zleceń, gdyż na co dzień mogą szlifować swój język angielski oraz networkować z Kandydatami i Klientami z całej Europy. Czy rekrutujecie również dla Klientów lokalnych? Rekrutujemy dla szerokiej grupy Klientów w całym Kraju. Poza Łodzią są to m.in. takie miasta jak Warszawa, Wrocław, Gdańsk, Gdynia, Poznań, Katowice i Kraków. Tak jak wspomniałem wcześniej, nie mamy geograficznych ograniczeń i cały czas aktywnie poszukujemy ciekawych wyzwań oraz interesujacych projektów zarówno w Polsce jak i za granicą. Z naszego punktu widzenia specyfika regionu łódzkiego polega na tym, że duża część firm wybrała Łódź na miejsce dla swoich centrów outsourcingowych / shared services. Z jednej strony to dobra informacja, ponieważ te miejsca zatrudniają setki, a czasem i tysiące osób. Z drugiej strony potrzeby tych firm wymagają innych działań rekrutacyjnych niż te oferowane przez nas. My szczycimy się dużą skutecznością w bezpośrednim docieraniu do wysoko wykwalifikowanych specjalistów i menadżerów, którzy nie są aktywni na rynku pracy. Jak duży jest Wasz zespół? Jakich kompetencji poszukujecie wśród swoich konsultantów? Nasz zespól liczy 15 osób zlokalizowanych w różnych miejscach w Polsce i za 4 O tym się mówi

5 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 5 granicą. W Łodzi jest nas siedmioro. Wśród kandydatów na międzynarodowych headhunterów poszukujemy przede wszystkim umiejętności komunikacyjnych oraz językowych, ale też pewności siebie, ambicji i wytrwałości w dążeniu do celu. Nasza praca nie jest łatwa i na sukces oraz stabilność składa się bardzo wiele elementów. Przy odpowiednim treningu i determinacji możemy osiągnąć duży poziom satysfakcji zawodowej i finansowej, a praca w naszym modelu daje również odpowiedni balans pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Specjalizujecie się w rekrutacji dla sektora IT. Które ze stanowisk są najtrudniejsze do obsadzenia? Które są najbardziej niszowe? Zdecydowanie najtrudniejsze są połączenia rzadkich technologii z językami obcymi innymi niż angielski, np. SharePoint Developer z językiem duńskim lub norweskim. Niełatwo też o specjalistów z bardzo niszowych technologii jak SAP FS CD (rozwiązanie SAP dla branży ubezpieczeniowej). Inne przykłady stanowisk, które są trudne do obsadzenia, to wszelkie wakaty wymagające relokacji do kraju lub miasta, które są mało atrakcyjne, a czasami nawet niebezpieczne, jako miejsce zamieszkania dla Kandydata i jego rodziny. Dla jakich klientów i z jakich rynków międzynarodowych chcą pracować Wasi kandydaci? Duża część Kandydatów poszukuje ofert pracy w firmach związanych z nowymi technologiami w takich branżach jak: producenci gier i software-u, czy tez E-commerce. Kolejna grupa firm, która cieszy się zainteresowaniem ze względu na duże możliwości szybkiego rozwoju zawodowego to korporacje consultingowe oraz audytowe. Jeśli w grę wchodzi relokacja, to dużo łatwiej jest nam przekonać Kandydata do wyjazdu, gdy mówimy o producencie markowych produktów, z którymi miał wcześniej styczność. Szerokie kampanie reklamowe tych firm, choć nienastawione bezpośrednio na zwiększanie zatrudnienia, zdecydowanie pomagają nam w codziennej pracy. Najpopularniejsze lokalizacje w Europie to Szwajcaria, Wielka Brytania oraz Niemcy. Jakie są Wasze plany rozwojowe, jeżeli chodzi o Polskę? Chcielibyśmy cały czas powiększać nasz zespół w Łodzi, ale jesteśmy również otwarci na współpracę z osobami z innych lokalizacji zarówno w kraju jak i za granicą. Cieszy nas trend, w którym Polska jest wybierana jako miejsce na centra obsługi IT oraz jako miejsce na Research & Development Centres dla dużych, międzynarodowych korporacji. Absolwenci naszych uniwersytetów i kultura zbliżona do zachodnioeuropejskiej przyciągają biznes i jest to na pewno powód do dumy jak i okazja do rozwoju dla wielu polskich przedsiębiorstw oraz firm rekrutacyjnych takich jak Eagle Eye. Wśród kandydatów na międzynarodowych headhunterów poszukujemy przede wszystkim umiejętności komunikacyjnych oraz językowych, ale też pewności siebie, ambicji i wytrwałości w dążeniu do celu. Nasza praca nie jest łatwa i na sukces oraz stabilność składa się bardzo wiele elementów. Przy odpowiednim treningu i determinacji możemy osiągnąć duży poziom satysfakcji zawodowej i finansowej, a praca w naszym modelu daje również odpowiedni balans pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. O tym się mówi 5

6 6 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON Najskuteczniejsze metody rekrutacji w bankowości Social media to temat, który bardzo często poruszamy na łamach Rekrutera. Czy warto je wykorzystywać w bankowości? O tym i perspektywach pod kątem zatrudnienia porozmawialiśmy z Martą Ciemniewską, Dyrektor Działu Sprzedaży BRE Faktoring S.A. Czy wykorzystują Państwo nietypowe metody rekrutacyjne? Czy używacie Państwo social media do rekrutacji? Jakie sposoby rekrutowania są według Państwa najskuteczniejsze? Networking, referencje, social media czy tradycyjne ogłoszenia w Internecie? BRE Faktoring stosuje bardzo różnorodne metody rekrutacji. Nie rezygnujemy z tradycyjnych ogłoszeń w internecie oraz współpracy z firmami rekrutującymi, ale jako niezwykle ważne postrzegamy miękkie kanały docierania do potencjalnych kandydatów, zwłaszcza rekomendacje. Dla procesu rekrutacyjnego istotne jest potwierdzenie referencji kandydata, które funkcjonuje w oparciu o networking. Znaczenie social mediów jako metody rekrutacji, a także weryfikacji kandydatów w ciągu ostatnich lat znacząco wzrasta. Z punktu widzenia sektora finansowego kluczowe są social media o charakterze biznesowym. Dodatkowo aktywność kandydata w internecie, na przykład publikowanie artykułów w branżowych publikacjach może mieć bardzo pozytywny wpływ na jego merytoryczną ocenę. Czy Państwa zadaniem social media są wystarczająco stosowane do kreowania wizerunku w sektorze bankowym? Jaka jest Państwa polityka w tym zakresie? W sektorze usług finansowych można zaobserwować wzrost znaczenia social mediów jako metody komunikacji oraz kreowania wizerunku. Wykorzystanie social mediów w sektorze bankowym zależy od docelowego klienta, na rzecz którego bank świadczy usługi. Metody działania stosowane dla klientów detalicznych różnią się od tych w bankowości korporacyjnej, gdzie odbiorcami usługi są na ogół dyrektorzy finansowi oraz działy księgowe działający jako przedstawiciele firm. Niemniej, w sektorze bankowości przedsiębiorstw, który jest bardziej konserwatywny w podejściu do wykorzystania social mediów jako kanału komunikacyjnego z klientami, widać dużą zmianę i należy spodziewać się w przyszłości wysokiego stopnia integracji z klientem poprzez ten kanał komunikacji. Czy współpracujecie z agencjami zatrudnienia? Jeżeli tak, co jest najważniejsze w trakcie współpracy, jakość, czas czy elastyczność? Jeżeli wykorzystujecie Państwo agencje, to przy jakich projektach? Skuteczna współpraca z agencjami zatrudnienia to przede wszystkim rozumienie potrzeb. Odpowiednio przygotowany konsultant, rozumiejący specyfikę branży i stąd profil kandydata, jest w naszej ocenie jednym z głównych kryteriów sukcesu rekrutacji. Rozumienie zakresu obowiązków, specyfiki organizacji, a nawet zespołu daje możliwość prowadzenia projektu rekrutacyjnego efektywnie, zarówno pod względem jakości jak i czasu. Jak zmieniło się podejście kandydatów do pracy w sektorze finansowym? Podejście kandydatów i pracodawców zmienia się wraz z ogólnymi warunkami gospodarczymi. W czasach boomu gospodarczego przed kryzysem w 2008 roku, gdy sektor finansowy stawiał na intensywny rozwój i poszukiwał ekspertów do realizacji tych strategii, rynek pracy należał do kandydatów, poszukiwanych ze względu na wysoki poziom ich kompetencji. Kryzys, który doświadczył sektor finansowy, przełożył się także na podejście kandydatów i potencjalnych pracodawców. Dotychczasowa tendencja zahamowała i przechyliła się na stronę pracodawców. Obecnie można obserwować pewnego rodzaju równowagę, wypracowaną wraz ze stabilizacją w samym sektorze finansowym. Co czeka sektor bankowy w 2014 roku pod kątem zatrudnienia oraz wynagrodzeń? Wydaje się, że 2014 nie powinien przynieść rewolucyjnych zmian pod kątem zatrudnienia oraz wynagrodzeń. Firmy z sektora finansowego wkraczają mocno zarówno w nowe narzędzia dla klientów (głównie narzędzia online), jak i nowe produkty. Z pewnością utrzyma się wysoki poziom popytu klientów na rzetelną informację i transparentną obsługę. Stąd można zakładać, że sektor finansowy będzie stawiał na wysokie kompetencje i profesjonalizm swoich pracowników. 6 świat hr

7 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 7 Konieczność zmiany roli działów HR? Różne kraje, odmienne wyzwania o funkcjonowaniu, szansach i zagrożeniach stojących przed działami HR w bankowości na terenie Rosji, Ukrainy i Polski opowiada Artur Żurek, niezależny doradca, który swoje doświadczenie zawodowe zdobywał m.in. w KPMG, Boston Consulting Group, Banku BPH, Spencer Stuart i BRE Banku. POLECAMY: Jak ocenia Pan poziom usług rekrutacyjnych oferowanych przez agencje rekrutacyjne dla sektora bankowego? Jedno zastrzeżenie. Nie lubię określenia agencje rekrutacyjne. Wolę: firmy doradcze specjalizujące się w rekrutacji czy też krótko firmy rekrutacyjne. Agencja kojarzy mi się z szablonowym podejściem, bez większej wartości dla klienta. Na potrzeby naszej rozmowy, pozostańmy jednak przy tym określeniu. Musimy jednak odpowiedzieć na pytanie, co się kryje pod samym pojęciem agencja rekrutacyjna - czy mówimy o wszystkich firmach doradczych, które zajmują się rekrutacją na stanowiska tzw. masowe, czy też mówimy o firmach specjalizujących się w rekrutacji osób na najwyższe stanowiska, firmach executive search, czy mówimy może o tych, które specjalizują się tylko w zatrudnieniu czasowym. W zależności od tego, który segment będziemy poruszali, będziemy mówić o różnym stopniu dedykowania tych firm do sektora bankowego. Firmy bardzo często twierdzą, że specjalizują się w rekrutacji do branży bankowej, co jest często tylko prostym zabiegiem marketingowym. i nie ma nic wspólnego ze znajomością branży, specjalizacją w sektorze bankowym. Bankowość jest atrakcyjna dla doradców. Obok branży farmaceutycznej, IT i FMCG ma pewnie najlepiej rozwinięte i najbardziej dojrzałe funkcje zarządzania zasobami ludzkimi, w tym podejście do rekrutacji. W praktyce poziom usług rekrutacyjnych oferowanych przez agencje rekrutacyjne zależy przede wszystkim od wymagań klienta, od tego, jak on współpracuje z doradcą. Im bardziej mamy do czynienia z dojrzałym, wymagającym klientem, który wie, czego może oczekiwać od doradców, tym jakość obsługi będzie wyższa. Oczywiście, jest bardzo dużo firm, których poziom usług pozostawia wiele do życzenia, jednak nie sądzę, żeby były to firmy, które współpracują dłużej z sektorem bankowym. Skupiając się na firmach executive search, czy Pana zdaniem, sektor bankowy wystarczająco wykorzystuje je przy rekrutacji kadry zarządzającej? Popatrzmy na potencjalny rynek dla firm executive search w sektorze bankowym. Ograniczmy się do członków zarządów. Pod tym względem, sektor bankowy jest stosunkowo mały. Mówimy o grupie około 70 banków, nie licząc banków spółdzielczych. Średnia liczba członków zarządu to 5 osób. To jest nasz potencjalny rynek. Żeby doradcy mieli zlecenia muszą występować zmiany na tych stanowiskach. Analizując poprzedni rok i nie biorąc pod uwagę banków spółdzielczych, mieliśmy raczej niewiele zmian na stanowiskach członków zarządu. Jeszcze mniej było tych, które nie były obsadzane przez kandydatów wewnętrznych. Oczywiście, możemy mówić o tym, że banki się konsolidują, dochodzi do fuzji, niektórym osobom się dziękuje, ze względu na wyniki, albo z zupełnie innych powodów. Zmierzam do tego, jak niewiele jest tych stanowisk i jak duża jest konkurencja firm executive search by obsługiwać banki. Jakość świadczonych usług musi tu być na najwyższym poziomie. Firmy, które są w stanie zaoferować takie usługi jestem w stanie policzyć świat hr

8 8 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON Felieton na palcach jednej ręki. Omawiane firmy prezentują najwyższy i przede wszystkim porównywalny poziom usług. O tym, kto otrzyma dane zlecenie, decydują w dużym stopniu relacje. Jeżeli mamy do wyboru Pana X i Pana Y, którzy oferują taki sam poziom usług, taki sam warsztat i renomę firmy, którą reprezentują, to wybierzemy oczywiście tę osobę, z którą nam się lepiej rozmawia, z którą lepiej nam się może pracować. Często są to nieuchwytne odczucia zleceniodawcy. Koniecznie musimy podkreślić jeszcze jeden, bardzo ważny czynnik, czyli znajomości branży i biznesowe zrozumienie tego, co kandydaci na członków zarządu mają robić. Dobry konsultant firmy executive search musi wiedzieć, jakie są w tej chwili trendy w bankowości, jakie doświadczenia osoby rekrutowanej są do wykorzystania, a jakie doświadczenia są już mniej ważne. Dopiero taki konsultant jest partnerem dla rady nadzorczej, która zleca mu rekrutacje na najwyższe stanowiska w banku. Bez znajomości branży, nawet najlepsze relacje nie pomogą w uzyskaniu zlecenia. Analizując Pana karierę zawodową widzimy przechodzenie z konsultingu do bankowości i z powrotem. Dlaczego takie zmiany? Sam zastanawiam się, co jest moją przypadłością, że często robię takie b2b, b2c, czyli back to banking, back to consulting. Napisałem kiedyś artykuł o konsultantach, którzy przechodzą na drugą stronę stołu, do szeroko rozumianego biznesu. Moja teza była następująca: Konsulting przygotowuje tak naprawdę sprinterów, ludzi, którzy są gotowi podjąć się określonego zadania, wykonać to zadanie w sposób dobry i przynieść określony efekt. Po realizacji, zaczynają szukać nowych wyzwań. Ludzie, którzy nie byli w konsultingu, teraz oczywiście bardzo generalizuję i upraszczam, są na ogół maratończykami. Patrzą na siebie w firmie długoterminowo. Bardziej koncentrują się na relacjach niż na zadaniu. Czasami bardziej na utrzymaniu stanowiska, niż zapewnieniu rozwoju organizacji. Większość swojego życia zawodowego spędziłem w konsultingu. Wydaje mi się, że jestem typem sprintera, albo można powiedzieć, typem budowniczego. Zawsze, kiedy zmieniałem pracę miałem w nowym miejscu konkretną agendę, konkretne cele do zrealizowania. To były wyzwania. Myślę, że właśnie one wpływały i wpływają na moje decyzje zawodowe,. Dwu, trzyletnie projekty, zbudowanie czegoś interesującego i wartościowego. A jeżeli coś jest już zbudowane, to trzeba szukać po prostu nowych placów budowy. A teraz, jakie projekty przed Panem? Jakie zadania? Przede mną dwa rodzaje wyzwań. Od prawie dwóch lat prowadzę samodzielną, niezależną działalność doradczą. Teraz codziennie muszę sobie udowadniać, że jestem w stanie rzeczywiście zbudować coś swojego, coś wartościowego i przede wszystkim trwałego. Jest to wyzwanie, które stoi przed każdą osobą, która staje się przedsiębiorcą, za którą nie stoi pracodawcą biorący na siebie ryzyko działalności biznesowej. Kolejne wyzwaniem, nie ukrywam, że bardzo atrakcyjnym, jest to, że swoją działalność koncentruję w Rosji i na Ukrainie. To jest praca w innym środowisku, głównie w języku rosyjskim. Bardzo mocne sprawdzenie siebie i swoich kompetencji. Samodzielna działalność i nowe rynki, to dwa elementy, które możemy nazywać zarówno wyzwaniami, trudnościami, jak i motywacją, magnesem. Dla budowniczego to jest to samo. Skupiając się na wspomnianych rynkach, jakie widzi Pan największe różnice w funkcjonowaniu tamtejszych działów HR sektora bankowego w porównaniu do Polski? W praktyce zajmuję się trzema obszarami. Pierwszy to typowy rozwój organizacji, efektywność organizacyjna, zespołowa i indywidualna. Drugim jest to, co się wiąże z kulturą korporacyjną, z zaangażowaniem pracowników, czyli tak naprawdę wyzwoleniem energii w organizacji. Trzeci obszar, w którym również doradzam, to jest typowe zbudowanie efektywnej struktury HR-owej, czy też raczej funkcji HR-owej. Te obszary różnią się w tych trzech krajach. Jeżeli popatrzymy na sektor bankowy w Polsce, w dużym stopniu mówimy o bankach, które swoje centrale mają poza Polską. Oznacza to, że w Polsce posiadamy gotowe rozwiązania, gotową metodologię przeniesioną z Frankfurtu, Paryża czy Wiednia. Głównym wyzwaniem jest to, żeby się sprawdziły w polskich warunkach. Jednak, niestety managerowie w Polsce w większości nie biorą odpowiedzialności za zarządzanie, zwłaszcza za zarządzanie ludźmi. Po prostu nie 8 Wydarzenia branżowe

9 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 9 rozumieją roli managera. W Rosji mamy prawie tysiąc banków. W zdecydowanej większości są to banki rosyjskie, które z wyjątkiem banków państwowych, zostały zbudowane od zera w ostatnich kilkunastu latach. Nie posiadają gotowych rozwiązań, standardów, które można przejąć natychmiast z banku matki. Wszystko trzeba budować od podstaw i często jest to wyważanie już otwartych drzwi. Natomiast widzę bardzo dużą motywację, zaangażowanie managerów w bankach w Rosji. Czasami brakuje im narzędzi, które funkcjonują w Polsce, jednak ich świadomość i zaangażowanie jest znacznie wyższa niż ta, którą możemy zaobserwować po stronie managerów polskich. Oni naprawdę chcą zarządzać kapitałem ludzkim! Co z pewnością ułatwia tam pracę takim konsultantom, jak ja. Trzeci rynek, Ukraina. Wyjątkowo skomplikowana sytuacja. Ponad 170 banków, znacznie więcej niż w Polsce. Są to stosunkowo małe banki, które należą głównie do osób prywatnych. Istnieje mało banków państwowych i mało banków z kapitałem zagranicznym, przy czym kapitał zagraniczny, poza rosyjskim, robi wszystko by wyjść z ukraińskich inwestycji.. Większość banków, należących do banków zagranicznych jest w tej chwili do kupienia. Sektor bankowy na Ukrainie został dotknięty w bardzo dużym stopniu kryzysem. Zarówno tą pierwszą falą w 2008/2009 roku, jak i potem w 2012 roku. Kolejny element przed kryzysem banki ukraińskie starały się zbudować maksymalną fizyczną obecność na rynku, maksymalnie dużą liczbę oddziałów (niekoniecznie dobrze ulokowanych) i klientów (niekoniecznie aktywnych) i następnie tę wielkość sprzedać inwestorowi zagranicznemu. Obecnie jest nacisk, żeby banki były jak najbardziej efektywne, co wiąże się z dużym odchudzaniem. Tym samym, osoby, które były potrzebne w tych bankach jeszcze kilka lat temu, mają kompetencje zupełnie nieprzydatne w obecnej sytuacji. Są to osoby, które budowały, stawiały na rozwój za wszelką cenę, a w tej chwili wymagamy od nich, żeby zamykać oddziały, zwalniać ludzi i utrzymywać wysoką motywację u tych pracowników, którzy zostali. Są to zupełnie inne kompetencje. Podsumowując, na Ukrainie jest największe wyzwanie zarówno, jeżeli chodzi o struktury organizacyjne, efektywność, kulturę korporacyjną, zaangażowanie ludzi, poziom managerów. Chyba możemy powiedzieć, że managerowie na Ukrainie, na ogół, nie mają takich narzędzi, jak managerowie w Polsce i nie są tak zmotywowani żeby zarządzać i motywować pracowników, jak ich koledzy w Rosji. Co jest dla Pana najtrudniejsze, a pewnie też najciekawsze pod kątem HR-owym? Od wielu lat wszyscy mówią o tym, że rola HR to wspieranie biznesu, bycie partnerem strategicznym. Stwierdzenie równie piękne, co oczywiste. Niestety, bardzo często jest to pusty slogan. Zmienia się rynek, zmieniają się modele biznesowe, zmieniają się oczekiwania kompetencyjne, a struktury i funkcje HR są od wielu lat, takie same. Najtrudniejsze, a zarazem najciekawsze jest to, aby dopasować HR do zmian, które zachodzą na rynku. Częsty jest obrazek, w którym bank oferuje swoim klientom bankowość facebook ową, mobilną, rozpoznaje potrzeby pokolenia Y, Z itd., a jednocześnie, wewnątrz banku zarządzanie ludźmi to poprzednie stulecie, w którym HR zajmuje się przede wszystkim tym, aby pracownik miał pensję, teczkę personalną i zaplanowane szkolenia. W którym największym wyzwaniem dla HR jest uzgodnienie polityki samochodowej i pogodzenie liczby etatów z budżetem wynagrodzeń. HR musi nadążyć za zmianami i potrzebami branży. Jeżeli klienci banków, poprzez elektroniczne kanały dostępu, stają się samoobsługowi, to takie same rozwiązania powinny dotyczyć wewnętrznych klientów bankowych działów HR. Co to oznacza? Moim zdaniem, po etapie pośrednim, w którym powstają tzw. centra kompetencyjne i centra usług HR, wszystkie funkcje bazujące na powtarzalności i efekcie skali będą outsourcowane. Zarówno płace i administracja kadrowa, jak i rekrutacje, szkolenia (w tym ich planowanie), ocena pracownicza, itd. Wszyscy pracownicy i managerowie będą mieli dostęp on line do informacji, które pozwolą im zarządzać sobą i podległymi pracownikami. To, co pozostanie wewnątrz organizacji, to zarządzanie talentami (planowanie kompetencji, sukcesja, awanse pionowe i poziome) oraz zarządzanie zaangażowaniem pracowników. Nic więcej i nic mniej. Przewiduję, że wydarzy się to w przeciągu 5 10 lat. Obserwowanie rozwoju tych tendencji jest niezwykle interesujące, a uczestniczenie we wdrażaniu zmian, z pewnością jest trudne. Dla mnie również satysfakcjonujące. świat hr

10 10 O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON Transfer wiedzy w sektorze bankowym O rekrutację obcokrajowców, rotację personelu, poziom wynagrodzeń w sektorze bankowym zapytaliśmy Martę Czopek, Koordynator ds. Rekrutacji w Citi Handlowy, People Sp. z o.o. i Agnieszkę Mikołajczak, HR Recruitment Partner - IT&Technology w Citi Handlowy, People Sp. z o.o. Ile osób jest zatrudnionych w sektorze bankowym w Polsce? Marta Czopek: Według raportu Komisji Nadzoru Finansowego na koniec pierwszego półrocza 2013 sektor bankowy zatrudniał osób, co oznacza spadek zatrudnienia o 2215 osób w porównaniu do analogicznego okresu rok wcześniej. Co mogą Państwo powiedzieć o skali rotacji w sektorze bankowym? W których miastach jest największa? M.Cz.: Rocznie ok. 15% pracowników sektora bankowego zmienia pracodawcę. Jest to dość wysoki wskaźnik. W ubiegłym roku większość stanowiła tzw. optymalizacja zatrudnienia jaką ogłosiło kilka banków takich jak: m.in. Raiffeisen Polbank (800 zwolnionych osób), DnB Nord (650), BPH (600), Citi Handlowy (560), BNP Paribas Bank (410), Nordea Bank Polska (400), BGŻ (370) oraz Idea Bank (150). Statystyki zwiększają głównie pracownicy banków z dużych miast gdzie jest największa konkurencja - takich jak: Warszawa, Katowice, Kraków, Wrocław, Łódź, Poznań, Trójmiasto. Wskaźnik dotyczy zarówno dobrowolnej rotacji pracowników (zmiana pracodawcy decyzją pracownika) jak i tzw. wymuszonej, związanej ze zwolnieniami grupowymi i nieprzedłużaniem części umów. Jak rotacja wpływa na poziom wynagrodzeń w sektorze bankowym w Polsce? M.Cz.: Pracodawcy na podstawie obserwacji sytuacji rynkowej często starają się ograniczać rotację poprzez wzrost płac. Wzrost wskaźnika fluktuacji dobrowolnej najczęściej oznacza poprawę sytuacji na rynku pracy, wzrost zapotrzebowania na konkretnych specjalistów, co z kolei przekłada się na rosnące wynagrodzenia. W przypadku fluktuacji przymusowej, wynikającej najczęściej z konsolidacji sektora i redukcji etatów, najczęściej obserwujemy spadek wynagrodzeń. Zwolnieni pracownicy bardzo często decydują się na niższy niż dotychczas poziom wynagrodzenia. Czy rekrutujecie Państwo również obcokrajowców? M.Cz.: Coraz więcej zagranicznych specjalistów szuka możliwości zatrudnienia w Polsce. Polskie oddziały banków, firm są otwarte na wymianę międzykulturową. Dla nich to cenny transfer wiedzy z innych rynków. W przypadku niektórych stanowisk, np. w operacjach bankowych, firmy celowo pozyskują w związku z rozwojem globalnej działalności. Firmy, poprzez wymianę międzykulturową, inwestują w rozwój swoich pracowników, zwiększają ich kompetencje i tym samym wzmacniają pozycję firmy na rynku. Liczba ekspatów w ramach kadry menedżerskiej w Polsce, także w sektorze bankowym jest nadal niska w porównaniu do krajów rozwiniętych. Wynagrodzenie zagranicz- 10 Świat rekrutacji

11 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 11 nych managerów jest najczęściej kilkakrotnie wyższe w porównaniu do rodzimych specjalistów na tych samych stanowiskach. Warto podkreślić, że w przypadku pracowników liniowych, np. do obsługi operacji bankowych, takiego zjawiska nie obserwujemy, tu wynagrodzenia w przypadku Polaków i obcokrajowców są porównywalne. Czy Państwa zdaniem sektor bankowy wystarczająco wykorzystuje usługi Recruitment Process Outsourcing? M.Cz.: Sektor bankowy coraz częściej rozważa wykorzystanie usługi Recruitment Process Outsourcing, bo ma świadomość, że niesie to za sobą konkretne benefity dla organizacji, między innymi uwalnia headcount, redukuje czas i koszty procesu rekrutacji oraz pozwala firmom skupić się na własnym biznesie, a wybór talentów pozostawia doświadczonym rekruterom. Konsultanci, którzy prowadzą projekty rekrutacyjne dla jednego konkretnego pracodawcy mają lepszą znajomość kultury organizacyjnej firmy i jej potrzeb. W Polsce mamy nadal tylko kilka banków, które zdecydowały się w pełni oddać proces rekrutacji w ręce firmy zewnętrznej, ale obserwujemy coraz większe zainteresowanie tym rozwiązaniem. Warto podkreślić, że Recruitment Process Outsourcing, tak jak outsourcing jakiegokolwiek innego procesu, daje firmie dodatkowo możliwość przeglądu realizowanych procesów wraz z ich ponownym zdefiniowaniem i optymalizacją, co pozwala na bycie jeszcze bardziej konkurencyjnym na rynku. Jak Państwa zdaniem będzie kształtować się w najbliższej przyszłości rekrutacja specjalistów IT dla sektora bankowego? Agnieszka Mikołajczak: Ze względu na relatywnie niskie koszty zatrudnienia specjalistów IT na polskim rynku przy ich wysokich kwalifikacjach możemy w najbliższych latach obserwować rosnącą liczbę zatrudnień w tym sektorze. Bankowość jest branżą w dużym stopniu uzależnioną od rozwiązań i infrastruktury IT dlatego można się spodziewać wzrostu zapotrzebowania na specjalistów z tego obszaru. O jakich specjalistach możemy mówić dokładnie? A.M.: Ze względu na digitalizację sektora bankowego możemy spodziewać się rosnącego zapotrzebowania na specjalistów IT wyspecjalizowanych w różnych dziedzinach, między innymi, takich jak: zarządzanie projektami, administracja systemami, bezpieczeństwo teleinformatyczne, technologie aplikacyjne czy infrastruktura. Sektor bankowy coraz częściej rozważa wykorzystanie usługi Recruitment Process Outsourcing, bo ma świadomość, że niesie to za sobą konkretne benefity dla organizacji, między innymi uwalnia headcount, redukuje czas i koszty procesu rekrutacji oraz pozwala firmom skupić się na własnym biznesie, a wybór talentów pozostawia doświadczonym rekruterom. Świat rekrutacji 11

12 12 O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON Byliście zaskoczeni? My również! 30 września podpisano porozumienie, na mocy którego Antal International Sp. z o.o. dołączył do grupy kapitałowej Work Service. Jakie wyzwania i zmiany przed nimi? Skąd decyzja o sprzedaży Antal International? W ciągu ostatnich lat nasza firma rosła niezwykle dynamicznie. Znacznie wyprzedziliśmy pod kątem dynamiki rozwoju biznesu inne biura od dawna byliśmy liderem w grupie Antal. Zbudowaliśmy tę pozycję dzięki efektywnej i profesjonalnej pracy naszych konsultantów. Dynamiczny rozwój generuje też nowe potrzeby wsparcia administracyjnego, zapewnienia jeszcze lepszych możliwości rozwoju pracownikom, bardziej rozbudowanej polityki HR-owej, szerszych działań o charakterze PR-owo- -promocyjnym. Aby móc to zrealizować zdecydowaliśmy się na wybór nowego inwestora, który będzie w stanie sprostać naszym oczekiwaniom. Od dawna było to moim celem. Nowy partner jest dla nas silnym wsparciem, które pozwoli nam na kontynuację dynamicznego rozwoju. Chcemy być najsilniejszą i największą firmą rekrutującą specjalistów i menedżerów nie tylko w Polsce, ale w całym regionie CEE. Połączenie naszej eksperckiej wiedzy, unikalnej specjalizacji oraz doświadczenia w obszarze rekrutacji specjalistów i menedżerów z doświadczeniem, wiedzą i kapitałem Work Service zaowocuje jeszcze ciekawszymi perspektywami. Dodatkowo, komplementarność usług świadczonych przez Antal International i Work Service umożliwi klientom wybór najefektywniejszego, najbardziej profesjonalnego partnera biznesowego. Będziemy mogli razem kompleksowo odpowiedzieć na wszelkie potrzeby, jakie mogą mieć pracodawcy. Czy dalej będziecie funkcjonować na rynku jako Antal? Czy czeka Was rebranding? Zmianie nie ulegnie nazwa ani pozycja marki Antal International w Polsce, jako eksperckiej firmy specjalizującej się zarówno w rekrutacji stałej, jak i zatrudnienia kontraktowego specjalistów i managerów, oferującej również szeroki wachlarz usług z zakresu oceny i rozwoju pracowników. Marka Antal International w ramach grupy Work Service będzie także rozwijać swoje struktury w Czechach i na Słowacji. Czy przewidywane są zmiany w strukturze firmy? Będziemy działać w tym samym co dotychczas modelu biznesowym to się nie zmieni. Jednak tak jak wspomniałem wcześniej chcemy się jeszcze dynamiczniej rozwijać. Już w przyszłym roku planujemy otwarcie czterech nowych biur w Polsce Gdańsk i Poznań oraz w Czechach i na Słowacji. Jakie wyzwania stoją przed konsultantami? Połączenie z Work Service nie ma wpływu na codzienne wyzwania i codzienną pracę konsultantów. Głównym i stałym wyzwaniem jest dążenie do coraz większej eksperckości. Natomiast przed pracownikami Antal rysują się coraz ciekawsze ścieżki kariery. Nowe biura, rozwój na zagranicznych rynkach, możliwość 12 realizowania się nie tylko w rekrutacji, ale również w ramach doradztwa personalnego dają szereg nowych perspektyw. Jak na sprzedaż Antal zareagowała konkurencja oraz klienci? W większości spotkałem się z samymi pozytywnymi reakcjami. Otrzymałem wiele gratulacji co było bardzo miłe. Oczywiście transakcja budziła ciekawość wśród klientów. W większości pytania dotyczyły kwestii prawno-formalnych, np. czy konieczne jest uaktualnianie dotychczas zawartych umów. Zapewniliśmy, że nic się nie zmienia i nadal świadczymy profesjonalne usługi bez dodatkowych formalności, co rozwiało potencjalne wątpliwości. Konkurencja? Ze strony dojrzałych biznesowo i profesjonalnych firm również otrzymałem gratulacje, które bardzo doceniam. Tacy konkurenci potrafią wyrazić uznanie dla trafnych decyzji i umiejętnego kierowania rozwojem organizacji. Oczywiście są też podmioty, które mają niepewną pozycję rynkową, dopiero próbują budować swoje struktury. Nie mogąc zaoferować tak profesjonalnych usług klientom i tak atrakcyjnych ścieżek rozwoju swoim pracownikom, usiłują przedstawić sukces, jakim jest połączenie Antal z Work Service w negatywnym świetle. Rynek jednak szybko weryfikuje niezgodne z prawdą informacje i szybko rozpoznaje nieetyczne organizacje. Dobre przedsiębiorstwa doceniają dobrych rywali i nasz rozwój jest dla nich również ciekawym wyzwaniem rynkowym. Świat rekrutacji

13 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 13 Międzynarodowy Kongres Rekrutacji i HR w listopadzie w Warszawie Przed nami pierwszy międzynarodowy kongres specjalistów z firm rekrutacyjnych i agencji zatrudnienia. Przemawiać będą m.in. Władysław Kosiniak-Kamysz, Minister Pracy i Polityki Społecznej, Ann Swain, dyrektor stowarzyszenia zrzeszającego agencje rekrutacyjne Association of Professional StaffingCompanies oraz Anna Wicha, Członek Zarządu Eurociett (European Confederation of Private Employment Agencies). W centrum konferencyjnym Adgar Plaza w Warszawie we wtorek, 26 listopada, spotkają się przedstawiciele międzynarodowych organizacji zrzeszających agencje zatrudnienia, właściciele polskich firm rekrutacyjnych oraz badacze i eksperci z branży. Rozmawiać będą na temat zmian demograficznych i społecznych, perspektyw rynku pracy w Polsce w latach , trendów w pracy tymczasowej i zatrudnianiu fachowców, reformy w urzędach pracy, a także przyszłościowych rozwiązań technologicznych stosowanych w rekrutacji i tendencji związanych z mediami społecznościowymi. Organizatorzy spodziewają się ponad dwustu uczestników, a wśród nich menedżerów największych i najbardziej rozpoznawalnych przedsiębiorstw. Konferencję organizuje Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia, największa w Polsce branżowa organizacja pracodawców, która zrzesza agencje dostarczające usługi HR. Wydarzenie to zostało przygotowane we współpracy z The Global Recruiter. - Po raz pierwszy w Polsce, branża rekrutacyjna może pochwalić się wydarzeniem przygotowanym na taką skalę i z udziałem międzynarodowych ekspertów, których podejście z pewnością wzbogaci nasze spojrzenie na rynek pracy i sprawy związane z rekrutacją i HR mówi Jarosław Adamkiewicz, prezes SAZ. Współpraca z magazynem The Global Recruiter sprawiła, że kongres nabierze szczególnie eksperckiego wymiaru. Wymiana poglądów podczas tego wydarzenia będzie z pewnością niezwykle owocna. Podczas kongresu będzie się można zapoznać z ofertami firm, których produkty i usługi wspomagają proces rekrutacji, jak również zarządzanie kapitałem ludzkim i relacje z klientami. Wydarzenie zostanie zakończone uroczystą galą wręczenia statuetek Najbardziej Pożądani Pracodawcy 2013 w opinii specjalistów i menedżerów przyznawanych przez Antal International, międzynarodową firmę executive recruitment. Więcej informacji znajduje się na stronie: O Stowarzyszeniu Agencji Zatrudnienia Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia (SAZ) to największa w Polsce branżowa organizacja pracodawców zrzeszająca agencje specjalizujące się w dostarczaniu wybranych usług HR: rekrutacji stałej do pracy w kraju i za granicą na różne szczeble organizacji, doradztwa personalnego, pracy tymczasowej i outsourcingu. W chwili obecnej Członkami SAZ jest ponad sześćdziesiąt agencji. Członkowie SAZ posiadają ponad 200 biur, oddziałów i przedstawicielstw na terenie całego kraju i za granicą. W poprzednim roku ich Klientami było ponad 7000 przedsiębiorstw, polskich i zagranicznych. O The Global Recruiter The Global Recruiter to magazyn skierowany do specjalistów z branży rekrutacyjnej, który od ponad dekady informuje o najważniejszych trendach, wydarzeniach i rozwiązaniach w tym sektorze na całym świecie. Jego współpracownicy to prezesi największych globalnych organizacji kadrowych, szefowie instytucji branżowych i rządowych oraz komentatorzy gospodarczy ze Stanów Zjednoczonych, Europy, Azji i Bliskiego Wschodu. Wydarzenia branżowe 13

14 14 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy Felieton Wirtualne Targi Pracy coraz bliżej! Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl zostały przygotowane z myślą o zapracowanych pracodawcach oraz kandydatach, dla których Internet jest coraz częściej głównym miejscem poszukiwania pracy. To połączenie unikalnej technologii 3D z funkcjonalnością tradycyjnych targów. Do dyspozycji pracodawców monsterpolska.pl oddaje platformę umożliwiającą prezentację firmy oraz bezpośredni kontakt z kandydatami z całej Polski za pomocą czatów oraz webinarów. Kandydaci natomiast mogą nie tylko sprawdzić najnowsze oferty pracy, ale mają również szansę zapoznać się z kulturą organizacyjną wystawców oraz dotrzeć bezpośrednio do przedstawicieli działów HR firm, w których chcieliby pracować. Tegoroczna edycja Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska. pl rusza 18 listopada i potrwa do 22 listopada 2013 r. Platforma będzie dostępna 24 godziny na dobę przez cały czas trwania imprezy. Rejestracja rozpocznie się tydzień 11 listopada 2013 r. - przed startem wydarzenia na stronie targów - Impreza przeznaczona jest dla wszystkich kandydatów zainteresowanych znalezieniem wymarzonej pracy oraz chętnych zdobywać wiedzę, którą dzielić się z nimi będą pracodawcy obecni na targach, inni kandydaci oraz patroni medialni. Organizator szacuje, że VII edycję targów odwiedzi ok użytkowników. Dotychczasowe edycje zgromadziły ponad kandydatów specjalności z różnych dziedzin z całej Polski. Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl to dostęp do tysięcy unikalnych kandydatów, testów kompetencyjnych oraz ankiet, prezentacja kultury organizacyjnej firmy w jednym miejscu. To również unikalny sposób prezentacji oferty firmy, a także jeden z bardzo istotnych elementów employer brandingu. Kandydaci w trakcie ich trwania znajdą oferty topowych firm, z wielu branż, m. in. IT, finansów, księgowości, bankowości. Wśród nich znalazły się takie firmy jak EMPIK, KPMG, Inditex (ZARA), UBS, G-Force, Accenture., Astek,Sii, NBC, Magna Automotive, Nokia Solution Networks, EURES, Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie. Wyzwania HR w Poznaniu Pracuj.pl ma przyjemność zaprosić na jubileuszową edycję konferencji Wyzwania HR poświęconą strategicznej roli HR w procesach zarządzania. Konferencja odbędzie się już 20 listopada w hotelu Andersia, przy pl. Andersa 3 w Poznaniu. Podczas 8 sesji tematycznych wystąpią uznani praktycy, leaderzy w branży HR oraz trenerzy. Zaproszenie do udziału w roli Prelegenta przyjęli m.in.: Tomasz Kammel dziennikarz, Agnieszka Iskra i Marta Berlińska z TVN, Paulina Stochniałek z itelligence, Katarzyna Wolska z Tieto, Rafał Nachyna i Radosław Iwańczuk z Grupy Pracuj. Serdecznie zapraszamy do udziału w XX edycji konferencji 20 listopada w Poznaniu. Więcej informacji nt. Wyzwań HR znajdą Państwo na stronie: 14 Wydarzenia branżowe

15 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 15 Najnowsze zmiany w przepisach prawa pracy - konsekwencje dla przedsiębiorcy Ogólnopolska Konferencja Prawa Pracy to wydarzenie poświęcone zagadnieniom planowania i zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście najnowszych przepisów prawa pracy. Spotkanie to odbędzie się 2-3 grudnia 2013 r. w hotelu Mercure Centrum w Warszawie. Program konferencji i warsztatów, stanowić będzie doskonałą okazję do konsultacji z ekspertami posiadającymi bogate doświadczenie w zakresie doradztwa i rozwiązywania problemów prawno pracowniczych oraz dostarczy najbardziej aktualnej wiedzy oraz pomoże zastosować ją w praktyce. Wydarzenie to będzie doskonałym miejscem do wymiany doświadczeń oraz poszerzenia wiedzy na tematy związane z praktyką stosowania prawa pracy. Podczas konferencji spotkają Państwo przede wszystkim dyrektorów ds. administracyjnych, dyrektorów ds. kadr i płac oraz kierowników personalnych. 8 perspektyw hr na 2014 Wolters Kluwer wraz z BPSC, mają zaszczyt zaprosić na kolejną edycję cyklu otwartych i bezpłatnych konferencji biznesowych PERSPEKTY- WY HR Jak co roku spotkania poświęcone będą wymianie lokalnych doświadczeń liderów HR w kluczowych obszarach ważnych dla organizacji. Podczas spotkań w 6 miastach w Polsce przyjrzymy się trendom i perspektywom dla HR na najbliższy rok między w takich obszarach jak: rynek kandydatów; komunikacja wewnętrzna, nowoczesne narzędzia rekrutacyjne, kultura organizacyjna czy motywowanie i angażowanie pracowników. 8 perspektyw dla HR na 2014 rok. Perspektywa 1: Oczekiwania kandydatów wobec pracodawców. Perspektywa 2: Komunikacja wewnętrzna i jej wpływ na markę pracodawcy. Perspektywa 3: HR partner dla biznesu Perspektywa 4: Efektywne zarządzanie szkoleniami językowymi - najlepsze praktyki. Perspektywa 5: On-line, social, moblile, czyli wszystko o nowoczesnych narzędziach rekrutacyjnych Perspektywa 6: Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Perspektywa 7: Rozwój pracownika w organizacji. Dialog, ocena i feedback Perspektywa 8: Motywowanie i angażowanie 3.0 Spotkania odbędą się w listopadzie w następujących miastach: Kraków (13.11), Katowice (14.11), Wrocław (15.11), Warszawa (20.11), Poznań (26.11) oraz Gdańsk (27.11). Udział w konferencjach jest bezpłatny, wymaga jedynie rejestracji na stronie internetowej: Szczegółowy program konferencji dostępny jest na stronie: Wydarzenia branżowe 15

16 16 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON CEE Rekruter focus on Lithuania This month CEE Rekruter continues its search for agencies in the Baltics, and this time we found one which covers all 3 countries, but we spoke to their Lithuanian Country Manager the lovely Valerija. Lithuania has many commonalities with Poland and, of course, a shared history. But does anybody understand Lithuanian? Apparently the Shared Services sector does as since 2012 Lithuania has become one of the most attractive destinations for Shared Services and Outsourcing. This month, we find out why... Valerija Buzėnienė, Country Manager, CVO Recruitment & Simplika Lithuania is really Poland s closest partner in the CEE region due to the common history of the country. How is Lithuania faring since the Economic Crisis hit Europe? Currently Lithuania is one of the fastest growing EU countries by GDP growth, all sectors look quite active and busy. I think Lithuania has taken a proper action plan to return economy back on track. We also witness quite active recruitment market on both specialist and executive level. Simplika is a catchy name, but what is the history of your company tell us about how you operate in Lithuania and how you ve made this independent brand number 1 in your market? Simplika has started its operations in Lithuania in 2006 and has been growing and developing since that time. We aim at providing our Clients with fast and efficient services of permanent and temporary recruitment and also pay a lot of attention to meeting our Candidates expectations; these efforts have resulted in recognition from both Candidate and Client side. The best 16 komentarze specjalistów

17 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 17 differentiation for us has been sincere care and proactive cooperation. We are inundated across the entire region with companies who are looking to open Shared Service Centres and Business Process Outsourcing businesses. Recently companies such as Barclays, Western Union, Danske Bank and CSC have all opened Shared Service Centres in Lithuania why do you think they chose Lithuania over the other countries from the CEE? As a company we work closely with organizations consulting prospective investors into Lithuania and are happy to see such great names coming to our country. Usually investors appreciate our educational system and a large number of population with University degrees (40%), language skills of Lithuanians (90% of population speaks one foreign language and 50% speak 2 foreign languages), geographical position between Europe and Russia. We are also among top 10 least expensive European countries. On top of that Lithuania is an ambitious nation and we like competing and achieving, see our official message to potential investors: com/watch?v=rpo4tbv4uhk What are the business sectors that are most buoyant in Lithuania at the moment? Automotive, IT or Banking are areas growing across the regions, but is it the same case in your country? More or less all business sectors are active at the moment, however the most difficult situation is within IT business as this sector has seen a fast growth and new investors entries, therefore everyone is competing for the best talent in the market. Another group of specialists which is in high demand is Scandinavian speaking specialists. Tell us a little about cross-border co-operation, as we understand Simplika is in a small chain across the region. Do you actually work across borders? What kind of successes have you had in crossborder co-operation? Simplika has presence in all 3 Baltic countries, which helps us a lot. With our professional independent teams we are able to provide the same level of service to our Clients across the region. We also establish partnership relations with recruitment companies working outside of the Baltics and covering other territories, all this done for the convenience of our Clients. On top of that we have experience of placing Lithuanian specialists and executives outside of Lithuania, they are in demand in Russia, Belarus, Ukraine and other countries. Lastly, please tell us a little about your team... We know that our sector is very popular amongst ladies, but having so many ladies in one place can cause challenges to motivational techniques. How do you create that special something in your team? My team is simply the best, all are highly committed, motivated and hard-working ladies. We would love to have guys in the team, but it is always a fair competition and so far ladies got roles in our company. I do not think female dominant team is challenging, I believe it is empowering because we first of all share common values and goals and also in many cases share interests or topics to discuss (theatre/cinema, kids, books, men.). We have open sincere communication in our team and solve the problems when they appear, therefore we do not feel any discomfort of working in the femaledominant team. komentarze specjalistów 17

18 18 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON Merchant Bankers... Good or Bad? With news that the British Government has recently privatised the Post Office, an institution that was started in the eighteenth century, has finally gone full circle and found itself heavily over subscribed as members of the public seek to make money by watching the value of their share rise at either a quick rate ( hence the fast buck). Or let the share holder sit back and over the years watch with joy as the value goes up and up. Well, time will tell if the Post Office really does take off and become a successful institution. However sadly history shows that for every successful floatations sadly there are very many that do not make it. Interestingly however, the same fate also has befallen the world of Merchant Banking, the recession has taken its toll as the likes of Baring s bank, and others have fallen foul of either individuals or indeed complete working practices that have culminated in the dramatic collapse of the bank and the ruined lost fortunes of those who invested in them. A delve back in time sees how the principle of the Merchant Bank originally started, it goes back to the middle ages in Italy where loans were given against grain crops. The model then moved across to the fertile crop growing plains of Poland and Germany, and that as they say was that. Key players like Rothman and Goldsmiths emerged to become global brands known throughout the world. Equally admired and despised depending on your point of view, but irrespective they figured as influential backers in the world markets. So, where did it all go wrong? Hard to say really but I suppose the movie Wall Street kind of summed it up. The problem was simple, greed plus temptation, coupled with loose regulation resulted in people playing Russian roulette with other people s money. ( including mine as I lost 9 grand on Black October 1988 when overnight the stock exchange went into melt down) It is to be hoped after the judicial review into the banking community that government will put into place the necessary triggers that should prevent the mal practise of the past. I certainly hope that they do as ultimately it is the poor investor who will end up paying for it ( RBS, Bradford and Bingley etc being two examples) In London the local people who are born within the sound of Bow bells are called Cockneys, and they have derived their own unique language called Cockney rhyming slang, where they use the rhyme to describe things that sound like the thing that they are trying to describe. For example a kid would be described as a bin lid as it sounds like kid. I mention this because the cockneys have a very special very rude word that they replace with, would you believe it, Merchant Banker. Such abuse is normally reserved for short sighted football referees, but it sadly sums up what a lot of people think of the world of merchant bankers... Austin Birks, Prezes Verita HR Sales Director utrack 18 komentarze specjalistów

19 Przyszły rekruter 19 HRowców o studiach wspomnienia... W październikowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery zawodowej jest Pani Jolanta Jakóbczyk, Dyrektor Biura ds. Rozwoju Zasobów Ludzkich, PKO Bank Polski. Czy już na studiach wiedziała Pani, że chce się związać z branżą HR? W czasie studiów nie miałam pojęcia z jaką branżą chcę się związać. Studiowałam zarządzanie i marketing i bardzo trudno było mi sprofilować się na konkretną branżę. Kończyłam studia w bardzo dobrym momencie agresywnego rozwoju międzynarodowych koncernów w Polsce. Dostałam kilka ofert pracy z różnych branż, ale wybrałam firmę konsultingową i audyt finansowy, o którym wtedy niewiele wiedziałam. Dzięki doświadczeniom początkowych lat pracy zrozumiałam, jak bardzo w karierze zawodowej liczy się chęć rozwoju i uczenia się. Okazało się też, że można wybrać pracę nie do końca związaną z kierunkiem studiów i dobrze sobie poradzić. Po kilku latach pracy w audycie finansowym zajęłam się obszarem zarządzania wiedzą, co doprowadziło mnie do miejsca, w którym jestem czyli HR. Czy Pani zdaniem udział w organizacjach czy kołach studenckich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej? Moim zdaniem jakakolwiek działalność, czy to w kołach studenckich, organizacjach i stowarzyszeniach, czy też w wolontariacie ma ogromny wpływ na karierę zawodową. Rozwija przede wszystkim umiejętność współpracy w grupie, co jest jedną z najbardziej pożądanych kompetencji przez pracodawców. Dodatkowo uczy komunikacji oraz określonego sposobu postępowania, zgodnego z zasadami panującymi w organizacji, identyfikacji z organizacją i społecznością, wchodzenia w pewną rolę. Pracodawcy bardzo często zwracają uwagę na ten aspekt analizując CV kandydatów do pracy. W przypadku braku jakiegokolwiek doświadczenia zawodowego, działalność w organizacjach jest traktowana jako ewidentny atut. 19 Przyszły rekruter

20 20 Przyszły rekruter W jaki sposób działalność, którą podejmowała Pani na studiach, wpłynęła na obecną karierę zawodową? Podczas studiów działałam w organizacji AIESEC i w Stowarzyszeniu Młodzi Demokraci. Można powiedzieć, że w pewnym momencie działalność była dla mnie ważniejsza niż studiowanie. Między innymi dzięki temu wyjechałam na praktykę do Irlandii, gdzie pracowałam w firmie zajmującej się doradztwem w ramach funduszy europejskich. To było pierwsze poważne zderzenie ze światem profesjonalnym. Miałam też okazję uczestniczyć w organizacji dużych konferencji międzynarodowych, wykorzystać w praktyce moją znajomość języka angielskiego, poznać studentów z zagranicy i ich światopogląd. To nie studia, a działalność w organizacjach ukształtowały moje preferencje zawodowe. Zapragnęłam pracy w korporacji międzynarodowej, z jasną ścieżką kariery, ze złożonymi, różnorodnymi zadaniami, które są wyzwaniem i gdzie mogłabym się rozwijać. Co może Pani powiedzieć o współczesnych studentach? Jakie widzi Pani różnice pomiędzy współczesnymi studentami a pokoleniem studentów, do którego Pani należała? Trudno generalizować i mówić o cechach wspólnych współczesnych studentów poza tymi najbardziej oczywistymi czyli, że na pewno są bardziej rozwinięci w sferze technologii. Na podstawie własnych obserwacji mogę powiedzieć, że pokolenie studentów, do którego należałam, interesowało się wszystkimi działaniami rekrutacyjnymi pracodawców tj. dniami otwartymi, warsztatami, spotkaniami z pracownikami. Obecnie pracodawcy (i mówię tu nie tylko za siebie) mają problem z przyciągnięciem studentów na takie spotkania. Przychodzi kilka osób, a kilkadziesiąt jest naprawdę dużym osiągnięciem. Mam wrażenie, że współcześni studenci nie zdają sobie sprawy, jak ważny jest kontakt bezpośredni i że to bardzo dobry sposób na zdobycie pierwszej pracy. Jakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą związać się z HR lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? Co zrobić, aby osiągnąć sukces? Podobnie jak w innych branżach ważna jest nie tylko wiedza ogólna z danej dziedziny, ale także śledzenie trendów i nowych rozwiązań dla tej branży. HR jest bardzo szeroką dziedziną i można się poważnie zastanowić co jest najbardziej interesujące; szkolenia, rozwój, rekrutacja, ocena pracownicza, wynagrodzenia czy też może wizerunek pracodawcy i tak ukierunkować swój rozwój. Warto również zdobyć doświadczenie biznesowe, czyli poza obszarem HR. Jak każdy obszar wspierający biznes, wymaga on dobrego zrozumienia biznesu. Często osoby osiągające sukces w HR, to takie, które rozpoczynały swoją karierę w zupełnie innych obszarach biznesowych, a rozwiązania HR, które wdrażają są nacechowane świeżym spojrzeniem i wprowadzają nową jakość. Czy jest w Pani życiu zawodowym osoba, którą stawia sobie Pani za wzór? Kto był dla Pani autorytetem, gdy Pani rozpoczynała swoją karierę zawodową? Miałam ogromne szczęście współpracować z osobami, od których mogłam się uczyć od samego początku mojej kariery. Mój pierwszy przełożony oprócz wiedzy merytorycznej oraz umiejętności radzenia sobie w trudnych sytuacjach, posiadał również duży dystans do tego co robi. Pomimo dużego zaangażowania w sprawy zawodowe potrafił znaleźć złoty środek i mieć czas na rodzinę, czytanie książek, podróże i inne zainteresowania. W późniejszych etapach mojej pracy zawodowej zmieniło się również to, co mi imponowało, a autorytetami byli już nie tylko przełożeni, ale również współpracownicy. Obecnie cenię szczególnie takie osoby, które nie ustają w pracy nad swoim rozwojem i wciąż poszukują nowych inspiracji do swojego życia zawodowego i osobistego. 20 Przyszły rekruter