Układ zbiorowy dla przemysłu drzewnego 1 marca marca 2010

Transkrypt

1 :12 Postanowienia dot. uczniów, strona 126 Układ zbiorowy dla przemysłu drzewnego 1 marca marca 2010 Træets Arbejdsgiverforening/Dansk Industri i Forbundet Træ-Industri- Byg są zgodne co do tego, że niniejsze tłumaczenie ma wyłącznie charakter informacyjny dla członków. Każdy prawny spór lub brak zgodności będzie mógł wyłącznie być rozstrzygnięty zgodnie z duńską wersją. Adresy i numery telefonów organizacji Dansk Industri Træets Arbejdsgiverforening H. C. Andersens Boulevard København V. Tel.: Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark Mimersgade København N Tel.: Układ zbiorowy pomiędzy Dansk Industri, Konfederacja Przemysłu Duńskiego w imieniu Træets Arbejdsgiverforening, Związek Pracodawców Przemysłu Drzewnego i Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark, Związek Pracowników Przemysłu Drzewnego i Budowlanego w Danii 5

2 SPIS TREŚCI Rozdział A. Czas pracy 1. Normalny czas pracy Zróżnicowany tygodniowy i ruchomy czas pracy Przesunięty czas pracy Praca w weekendy Tymczasowe skrócenie czasu pracy (Podział pracy) Praca na pół etatu Praca zmianowa Rozdział B. Wynagrodzenie godzinowe 8. Stawki min./wynagrodzenie pracowników młodocianych Indywidualne wynagrodzenie godzinowe Wynagrodzenie przy obniżonej zdolności do pracy Rozdział C. Praca w nadgodzinach 11. Definicja pracy w nadgodzinach Dodatki za pracę w nadgodzinach Zawiadomienie o pracy w nadgodzinach Zestawienie nadgodzin Ograniczenie pracy w nadgodzinach Wolne za nadgodziny Zwolnienie od obowiązku odebrania wolnego za nadgodziny.. 21 Rozdział D. Zasiłek, choroba, wypadek, urodzenie, śmierć 18. Zasiłek dla bezrobotnych urlop macierzyński Choroba A. Wolne podczas choroby dziecka i jego pobytu w szpitalu Wypadek Zapomoga w przypadku śmierci członka rodziny Rozdział E. Systemy wynagradzania podnoszące wydajność pracy 22. Systemy wynagradzania podnoszące wydajność pracy itp Wytyczne dla regulacji o dodatkach produkcyjnych Wytyczne dla akordów i cenników Zaliczki z tytułu wykonywania pracy na akord Rekompensata za czas oczekiwania Szczególne postanowienia dla tapicerstwa Lokalne porozumienia pomiędzy pracodawcą i pracownikami. 28 Rozdział F. Urlop i rekompensata urlopowa 29. Rok urlopowy Ustalenie planu urlopów Rekompensata urlopowa Choroba i wypadek Przepisy dotyczące karty urlopowej Gwarancja wypłaty pieniędzy urlopowych Obowiązek wykorzystania urlopu Szczególne warunki...34 Rozdział G. Konto wynagrodz. wolnego wyboru Fritvalgs Lønkonto 37. Fritvalgs Lønkonto A. Płaca za święta wypadające w dni powszednie...38 Rozdział H. Postanowienia dotyczące rozwiązania umów o pracę 38. Pisemne wypowiedzenie Długość okresu wypowiedzenia Przepisy dotyczące stażu pracy Wypowiedzenie w trakcie choroby A. Wypowiedz. podczas choroby w przyp. masowych zwolnień Wypowiedzenie w związku z urlopem Naruszenie przepisów o wypowiedzeniu Wygaśnięcie obowiązku zgłaszania terminu wypowiedzenia Warunki szczególne...43 Rozdział I. Postanowienia dotyczące mężów zaufania 46. Wybór męża zaufania Kształcenie męża zaufania Zadania męża zaufania Spotkania z kierownictwem Zwolnienie męża zaufania itp Wspólny mąż zaufania Zastępca męża zaufania...50 Rozdział J. Regulacje prawo branżowe 53. Lokalne negocjacje Spotkanie mediacyjne Spotkanie rozjemcze Arbitraż branżowy Spotkanie negocjacyjne Spotkanie komisji rozjemczej...55 Rozdział K. Pozostałe postanowienia 59. Wypadki, wstrzymanie produkcji itp Wypłata wynagrodzenia Specjalny urlop Feriefridage Składki pracodawcy na grupowe ubezpieczenie na życie Opłacanie i kształcenie mężów zaufania Fundusze na kształcenie Kształcenie uczniów Zatrudnienie ustawa o pracownikach umysłowych

3 67. Kontrakt zatrudnienia, umowa o pracę, oddeleg. zagranicę Nowe przedsiębiorstwa członkowskie Kształcenie Fundusz emerytalny Specjalne zasady pracy stolarza meblowego Zastępcy Terminy wejścia w życie Rozdział L. Specjalne postanowienia odnośnie tymczas. miejsc pracy 74. Akord Czas oczekiwania Warunki socjalne Narzędzia Kilometrówka zwrot kosztów transportu Dodatek za pracę w uciążl. warunkach i przy bud. wodnych Prace budowlane w okresie zimowym Przepisy dot. pracy w nadgodz., w nocy, w niedz. i dni świąt Dodatek za pracę w nadgodzinach Tygodniowe i dzienne karty pracy Przepisy dot. okresów wypow. przy pracy za wynag. godz Przekazanie pracy Przepisy dotyczące męża zaufania Przedstawiciele ds. BHP Rozdział M. Czas obowiązywania układu zbiorowego i wypowiedzenie 88. Wypowiedzenie układu zbiorowego Załączniki: Zał. 1 Kształcenie uczniów Zał. 2 Dyrektywa UE o pracy Zał. 3 Dyspensa za czas odpoczynku i wolne doby Zał. 4 Dyrektywa UE o dzieciach i młodzieży Zał. 5 Zawiadomienie w związku z masowymi zwolnieniami Zał. 6 Umowa o pracę Zał. 7 Zatrudnienie ustawa o pracownikach umysłowych Zał. 8 Warunki pracy i płacy pracown. zagran. praca w Danii Zał. 9 Praca w Niemczech Zał. 10 Praca zagranicą Zał. 11 Urlop wychowawczy (wdrożenie UE) Zał. 12 Praca na pół etatu (wdrożenie UE) Zał. 13 Zatrudnienie na czas określony Zał. 14 Wykładnia odnowionej umowy zbiorowej Zał. 15 Zał. 16 Zał. 17 Cenniki Przełożenie urlopu Lokalna współpraca Postanowienie dotyczące uczniów Obszar Przebieg kształcenie Zmiany w okresie nauki Umowa edukacyjna Obowiązek uczestniczenia w zajęciach szkolnych Wynagrodzenia Zwrot wypłaconego wynagrodzenia podczas nauki w szkole Zwrot kosztów przejazdu Urlop Praca w nadgodzinach Fundusz emerytalny Wynagrodzenie podczas choroby Wynagrodzenie podczas urlopu macierzyńskiego Zamknięcie przedsiębiorstwa Niebezpieczna praca Wykształcenie zawodowe EGU Materiały dydaktyczne Ubranie robocze Staż Specjalne postanowienia dot. tymczasowych miejsc pracy Zasady prawno-branżowe Załączniki przejściowe Minimalne wynagrodzenie przy przy wykształceniu kierunkowym budowlanym i stolarza przemysłowego branży drzewnej, Træfagenes Byggeuddannelser og Træfagenes Industrielle Snedkeruddannelse Słowniczek

4 Strony są zgodne, co do tego, że układ zbiorowy jest branżowym układem zbiorowym. Tak długo jak układ zbiorowy obowiązuje, żadna z organizacji, które podpisały ten układ lub jej członków pojedynczo lub w grupie, nie może próbować przy użyciu jakichkolwiek środków, otwarcie lub potajemnie, przeciwdziałać jej postanowieniom lub wymuszać jej zmiany. Strony są zgodne, co do tego, że tam gdzie prawodawstwo wkracza w obszar postanowień stron i wynikających z nich praw, strony są zobowiązane w pozytywny sposób wpłynąć na to, aby pierwotna zawartość umowy została odtworzona w takim zakresie, jak to jest technicznie i prawnie możliwe. Decyzje, które nie zostały podjęte przez strony, nie mają wartości predykatywnej. Organizacje zgadzają się, co do tego, że respektowanie zawartości układu zbiorowego obowiązek zachowania pokoju społecznego - jest podstawowym warunkiem dla zachowania systemu umów zbiorowych. Rozdział A. Czas pracy 1. Normalny czas pracy Ustęp 1 Czas pracy Czas pracy ustala się na okres tygodnia, miesiąca lub roku lub na bazie średniego czasu pracy 37 godzin na tydzień przy normalnej pracy dziennej zmianowej i przy przesuniętym czasie pracy. Zróżnicowany tygodniowy czas pracy ustala się zgodnie z 2. Normalny czas pracy należy ustalić pomiędzy godz. 06:00 a 18:00. Tygodniowy czas pracy redukuje się proporcjonalnie, o 1/5, kiedy święto wypada w dzień powszedni, dzień urlopu, lub dzień wolny wg umowy zbiorowej wypada w jeden z pięciu pierwszych dni powszednich tygodnia. Kiedy tygodniowy czas pracy jest podzielony na 5 dni, żaden dzień pracy nie może trwać poniżej 6 godzin, jeśli lokalnie nie ustalono inaczej. Dzień pracy liczy się od rozpoczęcia normalnego czasu pracy w przedsiębiorstwie do tego samego czasu następnego dnia, lub od godz. 06:00 do godz. 06:00 dnia następnego, jeśli nie ustalono inaczej. Przy ustalaniu podziału dziennego i tygodniowego czasu pracy jak i przerw na posiłek i wypoczynek, należy zasięgnąć opinii pracowników. W przypadku różnicy zdań należy jak najszybciej przeprowadzić głosowanie wśród wszystkich pracowników, których dotyczy omawiany czas pracy, a członkowie Związku Pracowników Przemysłu Drzewnego i Budowlanego w Danii (TIB) muszą podporządkować się życzeniom większości pracowników przedstawionym w trakcie głosowania. Każda ze stron może żądać, aby w normalnych dniach pracy przerwy trwały w sumie do 45 min. Żadna z przerw nie może być krótsza niż 15 minut. Jeśli zażąda się od pracownika aby pracował w przerwie na posiłek, która przesunie się przez to o ponad ½ godziny, wypłaca się od ,30 kr. Od podnosi się stawkę na 21,95 kr. Od podnosi się stawkę na 22,60 kr. Jeśli pracodawca nie jest w stanie spełnić życzeń pracowników, ustala on czas pracy biorąc pod uwagę dobro przedsiębiorstwa i może ustalić go z 14 dniowym wyprzedzeniem. 6 7

5 W tym czasie pracownicy mogą zgłosić sprzeciw zgodnie ze związkowymi przepisami odnośnie braku jego respektowania, które ocenia się jako niebędące wystarczająco uzasadnionym dobrem przedsiębiorstwa. Ustęp 2 Dyrektywy UE Strony podlegają umowie zbiorowej o wdrożeniu dyrektywy UE, protokołowi o dyspensie czasu odpoczynku i wolnych dni, dyrektywy UE o dzieciach i młodzieży, jak i dyrektywie UE o pracy na pół etatu. Umowy są przedrukowane w załącznikach 2, 3, 4 i Zróżnicowany tygodniowy czas pracy i ruchomy czas pracy. Ustęp 1 Zróżnicowany tygodniowy czas pracy a. Pod warunkiem lokalnego porozumienie czas pracy dla wszystkich pracowników lub grup pracowników może być ustalony jako zróżnicowany tygodniowy czas pracy, jednakże z zachowaniem 37 godz. średniego tygodniowego czasu pracy w okresie 12 miesięcy. b. Lokalne strony ustalają ramy zróżnicowanego tygodniowego czasu pracy. Brakujące porozumienie staje się przedmiotem postępowania prawno-branżowego, zakończonego spotkaniem organizacyjnym. c. Umowy dotyczące ustalenia czasu pracy są zawierane z pojedynczym pracownikiem lub grupą pracowników, zgodnie z pkt. b. d. Godziny powyżej 37 na tydzień, mogą zostać odebrane jako całe wolne dni w uzgodnieniu z pracownikiem. Można ustalić płacowy fundusz do wykorzystania przy danych wolnych godzinach. Na zakończenie okresu można ewentualnie nadwyżkę lub deficyt godzin wykorzystać w okresie maksymalnie do 6 miesięcy. e. Przy zatrudnianiu nowych pracowników i okresie z mniejszą ilością godzin niż średnia, można dla danego okresu zadecydować o wyrównaniu wynagrodzenia. f. Nadgodziny lub przesunięty czas pracy w związku ze zróżnicowanym czasem pracy wypłaca się zgodnie z 3 i 12 umowy zbiorowej. g. Zgodnie z tym postanowieniem umowy można wypowiedzieć z 2 miesięcznym terminem wypowiedzenia ze skutkiem na koniec okresu zgodnie z 28. h. Nadwyżkę/deficyt czasu pracy należy wykorzystać przed zakończeniem pracy w firmie. Ustęp 2. Ruchomy czas pracy Pod warunkiem lokalnego porozumienia istnieje możliwość zawarcia umowy o ruchomym czasie pracy. Umowy takie można zawrzeć z pojedynczym pracownikiem lub grupą pracowników. Ruchomy czas pracy należy ustalić dla przedziału czasowego od godz. 6:00 do godz. 18:00, lecz może być on również ustalony dla pracy zmianowej. Dzienny czas pracy normalnie nie powinien być krótszy niż 6 godzin w przedsiębiorstwach z 5 dniowym tygodniem czasem pracy. Wniosek o wprowadzenie ruchomego czasu pracy nie może być przedmiotem prawno-branżowego postępowania. 3. Przesunięty czas pracy Ustęp 1 Ustalenie przesuniętego czasu pracy Nie można ustalić godzin przesuniętego czasu pracy w taki sposób, aby całkowity przesunięty czas pracy mieścił się w przedziale czasowym od godz. 06:00 godz. 18:00. Ustęp 2 Wypłata za pracę w przesuniętym czasie pracy 1. Nie wypłaca się dodatku za tą część przesuniętego czasu pracy, która znajduje się pomiędzy godz. 06:00 a godz. 18:00, jeśli postanowienia w ustępie 3 i 4 są spełnione. 2. Jeśli czas pracy zostanie przesunięty w ten sposób, że kończy się on dopiero po godz. 18:00, ale, przed godz. 24:00, wypłaca się od następujące dodatki na godzinę: Od godz. 18:00 do godz. 22:00 27,15 kr. za godzinę. Od podnosi się stawkę na 28,10 kr. za godzinę Od podnosi się stawkę na 29,05 kr. za godzinę Od godz. 22:00 do godz. 06:00 31,30 kr. za godzinę Od podnosi się stawką na 32,25 kr. za godzinę Od podnosi się stawkę na 33,20 kr. za godzinę Przy pracy w przesuniętym czasie pracy, która zaczyna się o godz. 24:00 lub później, wypłaca się do godz. 06:00 następujący dodatek i 41,60 kr. za godzinę Od podnosi się stawkę na 42,35 kr. za godzinę Od podnosi się stawkę na 43,10 kr. za godzinę Ustęp 3 Zawiadomienie o przesuniętym czasie pracy Przy ustalaniu pracy z przesuniętym czasem pracy należy zapowiedzieć go z minimum 5 x 24 godz. wyprzedzeniem. Jeśli nie było zawiadomienia, wypłaca się do jego zakończenia dodatek za nadgodziny wg przepisów 12 za czas, który wypada poza normalny czas pracy w przedsiębiorstwie. Ustęp 4 Postanowienia odnośnie trwania pracy przy przesuniętym czasie pracy Kiedy pracownik na zlecenie pracodawcy i bez własnej winy nie jest w stanie kontynuować pracy w przesuniętym czasie pracy, wypłaca się 8 9

6 pracownikowi, wymienione w 12 dodatki za nadgodziny za pracę poza normalnym czasem pracy firmy, jeśli praca nie przedłuża się na okres min. 1 tygodnia. Ustęp 5 Praca w nadgodzinach przy przesuniętym czasie pracy Jeśli praca ma być wykonywana w przedłużeniu przesuniętego czasu pracy, wypłaca się w za taką pracę poza wymienionym w 3, ustęp. 2 dodatkiem ustalone w 12 dodatki za nadgodziny obliczane na bazie przesuniętego czasu pracy. 4. Praca w weekendy Ustęp 1 Lokalna umowa Tam gdzie istnieje potrzeba zwiększenia tygodniowego czasu, można to ustalić poprzez lokalną umowę o pracy w weekendy. Ustęp 2 Inne zatrudnienie Pracujący w weekendy nie mogą mieć innego odpłatnego zajęcia. Nie można pobierać dodatkowego zasiłku. Ustęp 3 Harmonogram pracy Pracę w weekendy ustala się we wcześniej ustalonym harmonogramie pracy z jedną lub większą ilością zmian. Z harmonogramu pracy musi wynikać, które dni będą wolne od pracy. Tygodniowy czas pracy wynosi 24 godziny, które normalnie ustala się w soboty i niedziele po 12 godzin każdego dnia. Wyjątkowo można wykonywać pracę w nadgodzinach w dni powszednie pod warunkiem lokalnego uzgodnienia. Ustęp 4 Wolne dni i dni urlopu Pracę w weekendy przerywa się w celu wykorzystania urlopu, który przy zatrudnieniu na pełny etat wynosi 5 tygodni po 24 godziny. Proporcjonalne wolne od pracy odpowiadające ilości dni urlopowych, świąt wypadających w dni powszednie i dni wolnych wg układu zbiorowego w danym roku urlopowym, można uzgodnić w harmonogramie pracy. W innych przypadkach, mogą one zostać ustalone wg tych samych przepisów obowiązujących dla zaległych urlopów. Przelicza się je proporcjonalnie tak, aby 24 godzinna praca w weekend odpowiadała normalnemu tygodniowemu 37 godzinnemu czasowi pracy. 12 godzinny wolny od pracy dzień weekendowy odpowiada w ten sposób 2½ dniom urlopowym, świętom wypadającym w dni powszednie i dniom wolnym wg umowy zbiorowej. Płaca za w/w wolne dni wynosi średnie godzinne wynagrodzenie pracownika za liczbę godzin, które powinny być przepracowane w danych dniach. Za święta wypadające w dni powszednie i dni wolne wg umowy zbiorowej wypłaca się kwotę z konta wynagrodzenia wolnego wyboru (Fritvalgs Lønkonto) Ustęp 5 Wypłata Za pracę w weekendy płaci się wynagrodzenie odpowiadające ustaleniom umowy dotyczącym danego obszaru pracy w przedsiębiorstwie. Wypłaca się za 24 godziny/tydzień z dodatkiem zgodnie 12 umowy zbiorowej. Jeśli prace rozpoczyna się przed godziną w sobotę, nie może to wpłynąć to na zmniejszenie wypłaty. Składkę na uzupełniający fundusz emerytalny (ATP-bidrag) oblicza się jako pełną składkę. Ustęp 6 Wypłata w czasie choroby Przy obliczaniu zasiłku chorobowego stosuje się współczynnik przeliczeniowy wg komisji zdrowia tak, aby 24 godzinna praca w weekend odpowiadała normalnemu dziennemu czasowi pracy wg umowy zbiorowej. Ustęp 7 Zakończenie pracy w weekendy Pracownik weekendowy może być tylko zatrudniony w okresach pełnych tygodni, dlatego pracę w weekendy można zakończyć tylko w tym samym czasie w tygodniu, kiedy została ona rozpoczęta. Ustęp 8 Przejście na pracę zmianową lub dzienną W przypadku braku pracowników, zleceń, problemów z dopasowaniem wydajności itp., zatrudnieni mogą przejść na normalną pracę zmianową i dzienną Ustęp 9 Warunki układu zbiorowego Tam gdzie nie podano nic innego, obowiązują postanowienia umowy zbiorowej. Ustęp 10 Organizacja branżowa Organizacje są zgodne, co do tego, iż pracownicy weekendowi są członkami tej samej organizacji branżowej, co pozostali zatrudnieni w przedsiębiorstwie. 5. Tymczasowe skrócenie czasu pracy (Podział pracy) Ustęp 1 Ustalanie podziału pracy Kiedy jest to konieczne z powodu braku pracy, pracodawca może za zgodą pracowników chwilowo ograniczyć czas pracy. Należy jednakże zawiadomić o tym 14 dni wcześniej, może tylko obowiązywać przez 13 tygodni w okresie 12 następujących po sobie miesięcy i musi być zaakceptowane przez organizacje. W szczególnych przypadkach organizacje mogą dać dyspensę. Należy wziąć wolne za nadgodziny w ostatnich 13 tygodniach pracy, zanim pracownik może rozpocząć chwilowe skrócenie czasu pracy

7 Skrócony czas pracy należy ustalić w taki sposób, aby praca odbywała się średnio, co najmniej 2 dni w tygodniu najlepiej całe tygodnie z pracą i całe tygodnie bez pracy. Ustęp 2 Okres Pojedynczy okres w związku z regulacją podziału pracy nie może być dłuższy niż jeden tydzień (5 dni roboczych w przedsiębiorstwach z pracą dzienną, do 7 dni w przedsiębiorstwach z pracą zmianową). Ustęp 3 Zatrudnienie/zwolnienie W czasie skróconego czasu pracy nie można zatrudniać dodatkowych pracowników, wyjątkiem od tego są ci pracownicy lub ich zastępcy którzy odeszli z przedsiębiorstwa w czasie skróconego czasu pracy. W czasie skróconego czasu pracy przestaje obowiązywać pracownika okres wypowiedzenia przy odejściu z pracy. Zwolenie spowodowane sytuacją osobistą pracownika może mieć miejsce w trakcie podziału pracy. Zwolnienie pracowników w innych oddziałach, których nie dotyczy podział pracy, może odbywać się zgodnie z obowiązującymi przepisami. Przy zatrudnianiu pracowników, którzy są objęci podziałem pracy, zalicza się tylko do okresu wypowiedzenia dni robocze. Ustęp 4 Zmiany/zakończenie Regulacje podziału pracy mogą być zmienione lub zakończone z minimum 1 tygodniowym okresem wypowiedzenia. Ustęp 5 Pilne zlecenia W przypadku nieoczekiwanych pilnych zleceń powodujących konieczność przejścia na pełny czas pracy, jest to możliwe z wyprzedzeniem 2 dni roboczych. Ustęp 6 Praca w nadgodzinach Regulacja określa obwiązujący dla każdego pracownika normalny czas pracy. W przypadku zlecenia pracownikowi pracy przekraczającej zaplanowaną zgodnie z regulacją, traktuje się ją jako nadgodziny i w ten sposób opłaca. Ustęp 7 Ograniczenie Zredukowany tygodniowy czas pracy (podział pracy) może być wprowadzony w jednym lub większej ilości działów przedsiębiorstwa z racjonalnych powodów związanych z ich działalnością i nie musi to mieć wpływu na czas pracy itp. w innych działach firmy. Ustęp 8 Obowiązek pracy w nadgodzinach Regulacja podziału pracy w jednym lub większej ilości działów przedsiębiorstwa nie wyklucza konieczności i obowiązku w danym przypadku wykonywania pracy w nadgodzinach w innych działach. Ustęp 9 Kształcenie Przed rozpoczęciem podziału pracy, lokalni partnerzy dyskutują o możliwościach wykorzystania sytuacji do dokształcania i kształcenia ustawicznego. Pracownika zwalnia się z podziału pracy, kiedy ma brać udział w kursie, który był zaplanowany przed rozpoczęciem podziału pracy. Podobnie pracownik może zostać zwolniony z podziału pracy w związku z kursami zaplanowanymi w trakcie podziału pracy. 6. Praca na pół etatu Niezależnie od postanowień odnośnie normalnego tygodniowego i dziennego czasu pracy pracownicy mogą zostać zatrudnieni na pół etatu na następujących warunkach: Ustęp. 1 Ustalanie czasu pracy Czas pracy jest ustalany na tydzień, miesiąc lub rok na bazie ustalonego średniego czasu pracy krótszego niż 37 godz./tydzień przy normalnej dziennej pracy, przesuniętym czasie pracy i dziennej pracy zmianowej (34 godz./tydzień przy wieczornej i nocnej pracy zmianowej). Ponadto należy się stosować do postanowień w 1. Ustęp 2 Zmiana czasu pracy Zmiana czasu pracy (długość i terminy) może nastąpić tylko z 4 tygodniowym wyprzedzeniem. Ustęp 3 Przydzielanie czasu pracy Pracę na pół etatu za zwyczaj nie można przydzielać na soboty i niedziele. Pracujący na pół etatu mogą jednak uczestniczyć w pracy zmianowej i w przesuniętym czasie. Postanowienia w 2 ustęp 1 i ustęp 2, 3 i 7 mają zastosowanie przy ustalaniu zróżnicowanego tygodniowego czasu pracy, elastycznego czasu pracy, przesuniętego czasu pracy i pracy zmianowej

8 Ustęp 4. Minimalny czas pracy Tygodniowy czas pracy dla zatrudnionych na pół etatu musi wynosić minimum 8 godzin. Dla osób, gdzie praca na pół etatu jest podporządkowana danej głównej aktywności, np. osoby na wcześniejszej emeryturze itp., nie ma dolnej granicy dla średniego tygodniowego czasu pracy. Ustęp 5 Zwolnienie Przedsiębiorstwa nie mogą zwalniać pracowników zatrudnionych na cały etat i zamiast nich zatrudniać pracowników na pół etatu. Po zatym uważa się zwolnienie pracownika jako nieważne, w wypadku odrzucenia przez niego oferty pracy na pół etatu lub, jeśli pracownik wnioskował o pracę na pół etatu. Ustęp 6 Wynagrodzenie Pracowników zatrudnionych na pół etatu wynagradza się zgodnie z obowiązującymi postanowieniami umowy zbiorowej i nie otrzymują żadnych form rekompensaty płacowej, ponieważ ich czas pracy jest krótszy niż normalny. Ustęp 7 Praca w nadgodzinach Jeśli pracuje się dłużej niż ustaloną przez strony liczbę godzin, wypłaca się za te nadgodziny zgodnie z układem zbiorowym. Ustęp 8 Przepisy odnośnie wypowiedzenia Wymienione w 39 okresy wypowiedzenia obowiązują również pracowników pracujących na pół etatu. Ustęp 9 Organizacja branżowa Strony są zgodne, co do tego, że pracownicy weekendowi są członkami tej samej organizacji branżowej, co pozostali zatrudnieni w przedsiębiorstwie pracownicy 7. Praca zmianowa Ustęp 1 Praca zmianowa Praca zmianowa wymaga, aby była on wykonywana w różnym czasie w ciągu dnia wg wcześniej ustalonego harmonogramu pracy. W przypadku zgodności, można jednak pracować w stałych zespołach, na wszystkich 3 zmianach. Zespoły wymieniają za zwyczaj, lecz jeśli wymaga tego dobro przedsiębiorstwa, zespoły mogą się pokrywać lub może wystąpić między nimi opóźnienie. Ustęp 2 Czas pracy w przedsiębiorstwie Czas pracy w przedsiębiorstwie jest niezależny od czasu pracy wynikającego z umowy zbiorowej pracownika, ponieważ czas pracy przedsiębiorstwa podlega tylko ograniczeniom obowiązujących przepisów prawa. Ustawa 3 Zawiadomienie i czas pracy Przy ustalaniu pracy zmianowej należy zawiadomić o niej z minimum 5 x 24 godzinnym wyprzedzeniem, jednakże pracownicy, którzy mają wykonywać pracę zmianową, lub ci, którzy mogą być traktowani jako pracownicy zmianowi, wg ustępu 4, nie mogą wymagać zawiadomienia o niej. Ponieważ praca ma być wykonana przed zakończeniem zapowiedzianego terminu, wypłaca się pracownikom, którzy mają prawo do zawiadomienia, zwyczajowy dodatek za nadgodziny obliczany na bazie normalnego dziennego czasu pracy w przedsiębiorstwie, zamiast dodatku za pracę zmianową. Kiedy pracownik na zlecenie pracodawcy i bez własnej winy nie jest w stanie kontynuować pracy zmianowej powyżej 3 dób, jest wynagradzany jak w/w. Ustęp 4 Postanowienia odnośnie czasu pracy Przy pracy na 1 zmianę normalny czas pracy dla pracownika wynosi 37 godzin na tydzień. Przy pracy na 2 i 3 zmiany, normalny tygodniowy czas pracy wynosi 34 godz. Można ustalić pracę w nadgodzinach do 3 godzin na tydzień na wszystkich 3 zmianach, pod warunkiem lokalnej zgody. a) Pracę zmianową ustala się lokalnie w systemie turnusowym tak, aby normalny czas pracy pracownika przy pracy na 3 zmiany średnio wynosił 35 godzin i przy pracy na drugą zmianę średnio 35 ½ godzin. Godziny powyżej wymienionej średniej dodaje się jako całe dni wolne w harmonogramie pracy. Pracownik, aby mógł być traktowany jako pracownik zmianowy, musi uczestniczyć w systemie turnusowym, co najmniej 6 razy w okresie 6 tygodni. Ustęp 5 Szczególne postanowienia odnośnie czasu pracy a) Czas pracy należy zredukować proporcjonalnie przy świętach wypadających w dni powszednie, dniach urlopowych lub dniach wolnych wynikających z umowy zbiorowej. b) Przy ustalaniu harmonogramu pracy należy zadbać o optymalizację wolnych dni dla pracowników w weekendy

9 Ustęp 6 Przerwanie, przestawienie lub przeniesienie a) Przy przerwaniu i przestawieniu pracy zmianowej ustalonej w systemie turnusowym jak i przy przeniesieniu na drugą zmianę, należy zawiadomić o tym z minimum 5 x 24 godzinnym wyprzedzeniem i należy obliczyć czas pracy każdego pracownika proporcjonalnie do normowanego czasu pracy zgodnie z ustępem 4 i 5 w okresie wynagrodzeniowym. Brakujący czas rozlicza się ze zwyczajową wypłatą za przepracowane godziny bez wszystkich innych dodatków, a nadwyżkę czasu wynagradza się przy pomocy płacy za pracę w nadgodzinach zaczynając od najniższych stawek. b) Jeśli przerwanie, przestawienie lub przeniesienie ma miejsce przed zakończeniem zapowiedzianego terminu, wypłaca się pracownikom mającym prawo do zawiadomienia zwyczajowy dodatek za nadgodziny obliczany na bazie normalnego dziennego czasu pracy, zamiast dodatku za pracę zmianową. c) Pracownicy, którym przerwie się lub przestawi pracę zmianową z powodu nagłych zdarzeń, lub którzy zostaną przeniesieni na inną zmianę, nie mają prawa do w/w zawiadomienia. Nagłe zdarzania to takie, które normalnie nie występują, i których nie można przewiedzieć, co najmniej 5 x 24 godzin przed ich wystąpieniem, w tym nagła choroba lub absencja innych pracowników bez uzgodnienia, załadunek i rozładunek lub awaria technicznych instalacji mających decydujące znaczenie dla produkcji. Przy przeniesieniu spowodowanym nagłymi zdarzeniami, wypłaca się jednorazową kwotę 190,00 kr. Uwaga: Postanowienie to nie może negatywnie wpłynąć na lokalne regulacje. Ustęp 7 Doba pracownicza W związku z pracą zmianową dobę liczy się od godz. 06:00 do godz. 06:00 lub od rozpoczęcia normalnego czasu pracy w przedsiębiorstwie do tego samego czasu następnego dnia, jeśli nie było innych pisemnych ustaleń. Ustęp 8 Dodatek za pracę zmianową a) Za pracę zmianową w dni powszednie z wyjątkiem sobót wypłaca się od dnia następujące dodatki: Od godz. 18:00 do 06:00 32,40 kr. za godzinę Od ,90 kr. za godzinę Od ,40 kr. za godzinę b) Za pracę zmianowa w okresie od soboty od godz. 4:00 do zakończenia doby niedzielnej jaki i w dni świąteczne wypadające w dni powszednie i wolne dni wynikające z umowy zbiorowej, wypłaca się od dnia dodatek wielkości 73,95 kr. za godzinę. Od dodatek 74,90 kr. za godzinę Od dodatek 75,85 kr. za godzinę Zgodnie z 12 nie wypłaca się żadnych kwot poza w/w. Lokalnie można ustalić, że płatności zaczynają się i kończą do 8 godzin wcześniej niż zostało to podane. Jeśli np. doba niedzielna kończy się w niedzielę wieczór o godz. 22:00, od tego momentu wypłaca się dodatek zgodnie z pkt. a). Ustęp 9 Praca w nadgodzinach Przy pracy w godzinach, w których należy się dodatek za pracę zmianową zgodnie z ust. 8, wypłaca się poza nadgodzinami odpowiadający do pory dodatek za pracę zmianową Ustęp 10 Praca w dniach wolnych lub przesunięcie dni wolnych a) Jeśli nie można udzielić zastępczego dnia wolnego za pracę w święta przypadające w dni powszednie jak i dni wolne wynikające z umowy zbiorowej (ustęp. 5,a), należy za pracę w święto przypadające w dzień powszedni lub wolny wynikający z umowy zbiorowej zapłacić od dnia dodatkowy dodatek 74,25 kr. za godzinę Od dodatek 75,20 kr. za godzinę Od dodatek 76,15 kr. za godzinę Te same dodatki wypłaca się również, jeśli dzień wolny wynikający z harmonogramu pracy (vagtlistefridag) wypada w święto przypadające w dzień powszedni i nie można w tym czasie udzielić dnia wolnego. b) Jeśli przesunie się dzień wolny wynikający z harmonogramu pracy, kiedy nie jest on częścią przestawienia planu turnusowego, wypłaca się od dnia dodatek 21,95 kr. za godzinę. Od dodatek 22,90 za godzinę Od dodatek 23,85 za godzinę Dzień wolny wynikający z harmonogramu pracy może najwyżej być przesunięty w czasie 4 tygodni, jeśli nie było innych lokalnych ustaleń. c) Jeśli zabierze się dzień wolny wynikający z harmonogramu pracy, który wypada w dzień powszedni, wypłaca się za pracę w ten dzień dodatkową kwotę wynikająca z układu zbiorowego za pracę w zagwarantowany wolny dzień wypadający w dzień powszedni. Ustęp 11 Lokalne porozumienia Poza wymienionymi w tym paragrafie postanowieniami istnieje możliwość zawierania lokalnych porozumień przy uwzględnieniu szczególnych uwarunkowań przedsiębiorstwa odnośnie planowania czasu pracy, pracy zmianowej i przerw na posiłek, jaki i wyrównania płatności w danym okresie czasu. Porozumienia takie należy zawrzeć na piśmie zgodnie z

10 Rozdział B. Wynagrodzenie godzinowe 8. Stawki minimalne/wynagrodzenie pracowników młodocianych Ustęp 1 Minimalne stawki wynagrodzenia Dla pracowników powyżej 18 roku życia minimalna stawka wynagrodzenia wynosi na godzinę: Od 1 marca ,15 kr. Od 1 marca ,65 kr. Od 1 marca ,15 kr. Ustęp 2 Wynagrodzenie pracowników młodocianych Dla pracowników pomocniczych poniżej 18 lat minimalna stawka wynagrodzenia wynosi na godzinę: Od 1 marca ,20 kr. Od 1 marca ,75 kr. Od 1 marca ,30 kr. 9. Indywidualne wynagrodzenie godzinowe Ustęp 1 Strony negocjacji Wynagrodzenie godzinowe dla zdolnych lub bardziej zaufanych pracowników ustala się w każdym pojedynczym przypadku pomiędzy pracodawcą lub jego przedstawicielem, a pracownikami bez udziału organizacji lub ich członków. Ustęp 2 Poprzednie wynagrodzenie Wynagrodzenie godzinowe, które pracownik osiągnął u wcześniejszego pracodawcy, nie może być normą dla którejkolwiek ze stron, odnośnie tego, jakie później zatrudniony pracownik ma mieć wynagrodzenie godzinowe za wykonywanie identycznej pracy, tak jak i wynagrodzenie godzinowe, które pracownik otrzymywał w ostatnim miejscu pracy nie może służyć jako norma dla określenia wynagrodzenia godzinnego w innym miejscu pracy. Ustęp 3 Rozbieżności Strony zgadzają się, co do tego, iż w przypadku występowania rozbieżności w tych obszarach uwzględniając istniejące uwarunkowania, obie organizacje mogą złożyć skargę zgodnie z przepisami dotyczącymi rozpatrywania sporów branżowych. Uwaga W przedsiębiorstwie negocjacje odnośnie zmiany wynagrodzeń mogą mieć miejsce najwyżej raz w każdym roku obowiązywania umowy zbiorowej. 10. Wynagrodzenie przy obniżonej zdolności do pracy Ustęp 1 Wynagrodzenie i czas pracy Dla pracowników, którzy nie posiadają zwykłej zdolności pracy, można zawrzeć umowy odnośnie wynagrodzenia i czasu pracy, które odbiegają od postanowień niniejszego układu zbiorowego. Ustęp 2 Akceptacja O zawarciu takich umów należy powiadomić męża zaufania, lub jeśli go nie ma, lokalny oddział i można zaskarżyć nadużycie tego postanowienia zgodnie z zasadami sporu branżowego. Rozdział C. Praca w nadgodzinach 11. Definicja pracy w nadgodzinach Jako pracę w nadgodzinach uznaje się pracę wykonywaną poza normalnym czasem pracy. 12. Dodatki za pracę w nadgodzinach Ustęp 1 Praca w nadgodzinach Za pracę, którą wykonuje się poza normalnym czasem pracy, przysługują następujące dodatki obliczane na bazie indywidualnego wynagrodzenia godzinowego: Ustęp 2 Stawki - dni powszednie Za pierwszą godzinę zegarową 50 proc. Za drugą godzinę zegarową 50 proc. Jedną z godzin zegarowych można umieścić przed normalnym czasem pracy. Dla wszystkich pozostałych nadgodzin100 proc. Ustęp 3 Dni wolne od pracy W dni wolne od pracy płaci się 100 proc. za wszystkie godziny, co najmniej jednak za 4 godziny. Ustęp 4 Niedziele i dni świąteczne: W niedziele i dni świąteczne płaci się 100 proc. za wszystkie godziny, do rozpoczęcia normalnego codziennego czasu pracy kolejnego dnia powszedniego, co najmniej jednak za 4 godziny

11 Do dni świątecznych zalicza się: Dzień Nowego Roku, Wielki Czwartek, Wielki Piątek, 2 dzień Wielkanocny, 2 dzień Zielonych Świąt, Wielki Dzień Modlitwy (St. Bededag), Wniebowstąpienie Pańskie, 1 i 2 dzień Bożego Narodzenia, Dzień Konstytucji, 1 maja i 24 grudnia. 13. Zawiadomienie o pracy w nadgodzinach Dzień wcześniej należy zawiadomić o pracy w nadgodzinach powyżej 1 godziny. Jeśli nie będzie takiego zawiadomienia, pracownikowi płaci się za brakujące zawiadomienie indywidualne wynagrodzenie godzinowe. 14. Zestawienie nadgodzin Ustęp 1 Brakujący czas Przy opracowaniu zestawienia nadgodzin, odejmuje się czas na spożywanie posiłku i odpoczynek, jak również odejmuje się brakujący czas w normalnym tygodniowym czasie pracy od nadgodzin, z wyjątkiem, kiedy brakujący czas w związku z niezależnym od pracownika powodem, zgłoszonym w odpowiednim terminie do pracodawcy. Zawieszenie pracy naruszające układ zbiorowy, uznaje się jako brakujący czas od jego początku. Kiedy brakujący czas wynika z naruszającego umowę zbiorową zawieszenia pracy, nie płaci się wówczas za pracę w nadgodzinach, za godziny przed odpracowaniem brakującego czasu przez pracownika ponad normalny czas pracy. Pracodawca może zawiadomić o odpracowaniu brakujących godzin do wykonania w terminie do 14 dni, zgodnie z przepisem w 13, po ponownym podjęciu pracy po naruszającym układ zbiorowy zawieszeniu pracy. Ustęp 2 Potrącenie Potrącenie czasu od pracy w nadgodzinach w takich przypadkach dokonuje się przeważnie od tych nadgodzin, za które jest płacona najniższa stawka. Ustęp 3 Płatność za przerwy W przypadkach, gdzie wykonuje się pracę w nadgodzinach ponad 1 godzinę na dzień, udziela się danym pracownikom ¼ godzinnej przerwy na posiłek bez potrącenia wynagrodzenia godzinnego. Może zaistnieć konieczność umieszczenia tej przerwy przed rozpoczęciem pracy w nadgodzinach. Reguła ta nie obowiązuje odnośnie pracy w nadgodzinach w dni, które normalnie są wolne od pracy. 15. Ograniczenie pracy w nadgodzinach Zakres pracy w nadgodzinach powinien być ustalony jako reguła pomiędzy przedstawicielem pracodawcy i pracownikiem, uwzględniając szczególne uwarunkowania danego miejsca pracy, jednakże pracownik nie może wykonywać pracy w nadgodzinach przez dłużej niż 10 godzin przez 3 kolejne tygodnie i maksymalnie 5 godzin w jednym tygodniu. 16. Wolne za nadgodziny Z ważnych powodów, kierownictwo przedsiębiorstwa i mąż zaufania mogą zezwolić na wykonywanie pracy w nadgodzinach, łącznie powyżej 10 godzin w 3 kolejnych tygodniach i maksymalnie przez 5 godzin w jednym tygodniu, po wykonaniu pracy w nadgodzinach należy wziąć za nie wolne w okresie do 2 miesięcy po jej zakończeniu. 17. Zwolnienie od obowiązku odebrania wolnego za nadgodziny Ustęp 1 Brakujący pracownicy Jeśli zgodnie z powyższym nie można dać wolnego za nadgodziny w ustalonym terminie, nie można znaleźć wykwalifikowanych pracowników w zawodzie, albo moce produkcyjne przedsiębiorstwa są w pełni wykorzystane, można przełożyć wolne lub, jeśli organizacje się na to zgodzą, można zostać zwolnionym z tego obowiązku. Ustęp 2 Wniosek o uchylenie obowiązku W przypadku chęci zwolnienia z obowiązku wzięcia wolnego za pracę w nadgodzinach powyżej wymienionych 10 godzin strony muszą natychmiast przesłać jednobrzmiące podanie zarówno do Związku Pracodawców Przemysłu Drzewnego (Træets Arbejdsgiverforening), jak do odpowiednich związków branżowych o zwolnienie z wzięcia wolnego, jednak w żadnym przypadku taki wniosek nie może być przeszkodą do rozpoczęcia i wykonania pracy w nadgodzinach. Ustęp 3 Uchylenie obowiązku przez organizacje Wniosek o zwolnienie, pod którym podpisują się obydwie lokalne strony, musi wpłynąć do organizacji najpóźniej 3 dni po rozpoczęciu dodatkowej pracy w nadgodzinach tak, aby bezpośrednio po tym organizacje mogły podjąć decyzje o uchyleniu obowiązku. Ustęp 4 Uchylenie obowiązku przez lokalne strony W przedsiębiorstwach, w których jest wybrany mąż zaufania, lokalne strony decydują o możliwości odebrania wolnego za wykonaną prace w nadgodzinach

12 Tam gdzie zostają zawarte takie umowy, należy poinformować męża zaufania w każdym okresie wynagrodzeniowym o skali pracy w nadgodzinach. Jeśli nie wykorzystuje się urlopu zarezerwowanego dla rodzica, płatność przepada. Ojcu albo matce płaci się w tych 3 brakujących tygodniach. Rozdział D. Zasiłek dla bezrobotnych, choroba, wypadek, urodzenie dziecka, zapomoga w przypadku śmierci członka rodziny Zasiłek dla bezrobotnych w przypadku choroby, wypadku i urodzenia dziecka zgodnie z ustawą nr 262 z 7 czerwca 1972 o zasiłku dla bezrobotnych z późniejszymi zmianami. 18. Zasiłek dla bezrobotnych urlop macierzyński Ustęp 1 Urlop macierzyński Pracodawca wypłaca pracownikowi, który do wyznaczonego dnia porodu ma 9 miesięcy stażu w przedsiębiorstwie, wynagrodzenie podczas nieobecności spowodowanej urlopem macierzyńskim, od 4 tygodnia przed wyznaczonym dniem porodu do 14 tygodni po porodzie (urlop porodowy/macierzyński). Osobom adoptującym wypłaca się wynagrodzenie podczas urlopu macierzyńskiego przez 14 tygodni od chwili otrzymania dziecka. Wynagrodzenie odpowiada wielkości wynagrodzenia, które dana osoba otrzymałaby za ten okres. Kwota zawiera maksymalną stawkę zasiłku dla bezrobotnych ustaloną zgodnie z prawem. Podczas 14 tygodniowego urlopu macierzyńskiego udziela się podwyższonej składki emerytalnej zgodnie z 70. Ustęp 2 Urlop dla ojców Na takich samych warunkach jak w ustępie 1 wypłaca się do 2 tygodni wynagrodzenie za urlop dla ojców. Ustęp 3 Urlop rodzicielski W bezpośrednim przedłużeniu 14 tygodniowego urlopu macierzyńskiego pracodawca płaci za nieobecność do 9 tygodni. Wypłata w tych 9 tygodniach odpowiada wynagrodzeniu, które dana osoba otrzymałaby za ten okres, maks. 135,00 kr. za godzinę. Warunkiem zapłaty jest posiadanie przez pracodawcę prawa do zwrotu odpowiadającego maksymalnej stawce zasiłku dla bezrobotnych. Jeśli zwrot miałyby być mniejszy, obniża się odpowiednio wypłatę dla pracownika. Zmiany mają zastosowanie dla urlopu rodzicielskiego, rozpoczynającego się 1 lipca 2007 lub później. 19. Choroba Ustęp 1 Wynagrodzenie chorobowe a) Pracownikom z dłuższym stażem niż 9 miesięcy, przy zgłoszonej na czas i udokumentowanej chorobie, pracodawca wypłaca do 9 tygodni kwotę odpowiadającą utracie wynagrodzenia poniesionej przez daną osobę, jednakże od dnia maksymalnie 129,00 kr. za godzinę. Od 1 marca 2008 wypłaca się maks. 132,00 kr. za godzinę. Od 1 marca 2009 wypłaca się maks. 135,00 kr. za godzinę. b) Należy obliczyć kwotę poniesionych strat, odpowiadającej dochodom danej osoby, za okres którego to dotyczy. Jest to indywidualne wynagrodzenie plus stałe dodatki, na przykład dodatek za pracę zmianową i w przesuniętym czasie pracy jak i dodatek zgodnie z 22. Dla pracowników, dla których nie można bezpośrednio obliczyć aktualnych strat np. przy akordzie indywidualnym można również przy obliczaniu wynagrodzenia chorobowego wyjść od średniego zarobku w ostatnim zakończonym kwartale. c) Wynagrodzenie chorobowe wypłaca się za pierwszy dzień nieobecności niezależnie od tego, czy jest to pełny lub niepełny dzień nieobecności. d) Osoby, które zawarły umowę zgodnie z 56 ustawy o zasiłku chorobowym (chroniczne choroby), nie dotyczy regulacja o wynagrodzeniu chorobowym, w obszarze dotyczącym choroby, której umowa dotyczy. e) Osobom, które będą uczestniczyć w podziale pracy, płaci się zgodnie z regulacją o wynagrodzeniu chorobowym, jeśli zgłoszenie choroby miało miejsce przed dniem, w którym zawiadomiono o ustaleniu podziału pracy. f) Prawo do wypłaty wygasa, jeśli zwrot zasiłku chorobowego od gminy skończył się i jest to spowodowane zaniedbaniem przez pracownika obowiązków wynikających z ustawy o zasiłku dla bezrobotnych. W czasie tych 9 tygodni każdy z rodziców ma prawo do zapłaty za 3 tygodnie

13 W przypadkach, kiedy przedsiębiorstwo wypłaciło już pracownikowi wynagrodzenie chorobowe/zasiłek chorobowy, przedsiębiorstwo może za ten okres, odliczyć z wynagrodzenia pracownika kwotę odpowiadającą utraconemu zwrotowi zasiłku chorobowego Ustęp 2 Nawrót choroby Przy nawrocie choroby spowodowanej tą samą przyczyną, w okresie do 14 dni kalendarzowych od 1 dnia roboczego po zakończeniu poprzedzającego okresu nieobecności, oblicza się okres płatności pracodawcy od 1 dnia nieobecności w pierwszym okresie nieobecności w pracy 19 A. Wolne podczas choroby dziecka i jego pobytu w szpitalu Ustęp 1 1 dzień choroby dziecka/dzieci Pracownik ma prawo do wolnego, kiedy spowodowane jest to opieką nad chorymi, zamieszkującymi wspólnie dzieckiem/dziećmi poniżej 14 lat. Wolne obejmuje tylko jednego z rodziców i wyłącznie pierwszego dnia choroby dziecka. Wypłaca za ten dzień stawkę minimalnego wynagrodzenia wynikającą z umowy zbiorowej Ustęp 2 Pobyt dziecka/dzieci w szpitalu a) Pracownicy i zatrudnieni kształcący się mają prawo do wolnego, w przypadku konieczności pobytu z dzieckiem w szpitalu. Zasada ta dotyczy dzieci poniżej 14 roku życia. Wolne obowiązuje jedynie jednego z opiekunów dziecka i długość wolnego wynosi maksymalnie 1 tydzień na dziecko w okresie 12 miesięcy. b) Pracownik musi na wezwanie przedłożyć dokumentację dotyczącą pobytu w szpitalu. c) Tylko pobyt w szpitalu wymagający noclegu uznaje się jako objęty postanowieniami. d) Obowiązuje płaca taka jak trakcie choroby, zgodnie z 19, ustęp 1. e) W zakresie, jakim przedsiębiorstwo nie ma prawa do zwrotu z gminy, zwraca się koszty wynagrodzenia z Funduszu Macierzyńskiego Konfederacji Przemysłu Duńskiego (Industriens Barselsfond). Uwaga: Pod słowem "konieczności" w w/w postanowieniach rozumie się: List ze szpitala z zaleceniem lub prośbą o to, aby jedno z rodziców dzieci zostało umieszczone w szpitalu lub przebywało razem z dzieckiem w szpitalu i jest on wystarczający do udokumentowania tej konieczności. Zaświadczenie lekarskie jako takie nie jest wymagane. 20. Wypadek W przypadku wypadku podczas pracy, który spowoduje, że osoba poszkodowana musi skorzystać z pomocy lekarskiej i co wiąże się z opuszczeniem miejsca pracy, wypłaca się do 5 tygodni kwotę odpowiadającą utraconemu przez daną osobę wynagrodzeniu. Nie dokonuje się potrąceń wynagrodzenia w dniu zdarzenia się wypadku. Po 5 tygodniowej nieobecności pracodawca wypłaca przez maksymalnie dalsze 4 tygodnie pełne wynagrodzenie bez dodatku za uciążliwe warunki pacy. 21. Zapomoga w przypadku śmierci członka rodziny Jeśli pracownik umrze w okresie zatrudnienia z powodu wypadku przy pracy, małżonce lub dzieciom pracownika poniżej 18 lat, nad którymi miał on opiekę, należy się 4, 8 lub 12 tygodniowe wynagrodzenie, jeśli pracownik był zatrudniony w przedsiębiorstwie przez 1, 2 lub 3 lata. Rozdział E. Systemy wynagradzania podnoszące wydajność pracy 22. Systemy wynagradzania podnoszące wydajność pracy, bonus, akord itp. Jeśli jedna ze stron chciałaby, należy podjąć negocjacje o wprowadzeniu systemów wynagradzania podnoszących wydajność pracy zgodnie z przepisami dotyczącymi sporu branżowego (Rozdział J). Można skorzystać z pomocy konsultantów organizacji. Jeśli konsultanci zostaną zaproszeni i nie uda się osiągnąć zgody, konsultanci ds. wynagrodzeń przygotują techniczny raport, który może być dla stron bazą do dalszego prawno-branżowego postępowania. W przypadku produkcji przemysłowej nie można kontynuować rozpatrywania sporu w trakcie arbitrażu branżowego, a ostatnią instancją do jego rozpatrywania jest spotkanie komisji organizacyjnej

14 Organizacje mają prawo sprzeciwu przeciw zawartym lokalnym porozumieniom w tej sprawie. Jeśli najpóźniej do 21 dni po zawarciu porozumienia skorzysta się z prawa sprzeciwu, uważa się porozumienie za odrzucone. Jeśli nie można osiągnąć wyniku prowadzącego do zawarcia umowy o systemie wynagradzania podnoszącego wydajność pracy, podstawą staje się akord, jeśli istnieje zgodność, co do tego wg 24. Podstawę płatności za regulacje dotyczące dodatków produkcyjnych, regulacje bonusowe, akord i inne systemy wynagradzania podnoszące wydajność, można zmieniać najwyżej raz w roku w okresie obowiązywania układu zbiorowego. 23. Wytyczne dla regulacji o dodatkach produkcyjnych Ustęp 1 Stała część wynagrodzenia Jako stałą część wynagrodzenia można ustalić: a. obowiązujące dla pracownika indywidualne wynagrodzenie godzinowe, lub b. stałą część wynagrodzenia, wspólną dla wszystkich niezależną od indywidualnych wynagrodzeń godzinowych, jednakże ustalonych w ramach obowiązujących indywidualnych wynagrodzeń godzinowych. Ustęp 2 Dodatek od wyników Dodatek od wyników wypłaca się poza stałą płatność za godzinę i jest on niezależny od zmian stałej części wynagrodzenia jako wynik zwykłego dodatku do wynagrodzenia czasowego wynikającego z układu zbiorowego. Ustęp 3 Zakres porozumienia Porozumienie o dodatkach produkcyjnych może zostać zawarte dla wszystkich pracowników jednego przedsiębiorstwa, dla grup pracowników i w indywidualnych przypadkach. Ustęp 4 Wypowiedzenie Wypowiedzenie porozumienia o dodatkach produkcyjnych musi nastąpić zgodnie z przepisami dotyczącymi wypowiadania lokalnych umów, zgodnie z 28, ustęp 2 i 3. Ustęp 5 Wynagrodzenie przy odrzuceniu regulacji Jeśli nie zostanie osiągnięta zgoda odnośnie nowego porozumienia o dodatku produkcyjnym, wynagradza się danych pracowników stałą częścią wynagrodzenia + połową średniego dodatku produkcyjnego z ostatnich 12 tygodni, zgodnie z obowiązującą regulacją, jednak w żadnym przypadku poniżej indywidualnego wynagrodzenia godzinowego. Ustęp 6 Brak konsekwencji Powiększone minimalne stawki wynagrodzenia nie będą miały żadnego znaczenie dla istniejących regulacji o dodatkach produkcyjnych. 24. Wytyczne dla akordów i cenników Ustęp 1 Akordy w produkcji przemysłowej a. W przedsiębiorstwach z produkcją przemysłową, nie stosuje się cennika za prace budowlano-stolarskie i ciesielskie. b. Akordy ustala się w dobrowolnych negocjacjach pomiędzy pracodawcą lub jego przedstawicielem i pracownikiem lub pracownikami, którym oferuje się dany akord. c. W przedsiębiorstwach, gdzie akord nie był wcześniej wprowadzony i gdzie nie można osiągnąć zgody odnośnie porozumienia o akordzie, wykonuje się pracę za wynagrodzenie godzinowe. Na wynagrodzenie godzinowe w miejscu pracy może mieć wpływ to, czy akord istnieje, lub czy tylko w zanikającym stopniu jest do niego dostęp. d. W przedsiębiorstwach, gdzie poprzez porozumienia pracuje się na akord i oferuje się nowy akord, dla którego nie można osiągnąć zgody, wykonuje się pracę za średnie wynagrodzenie akordowe, na bazie z poprzedzającego kwartału 10 %, jednak nigdy poniżej indywidualnego wynagrodzenia godzinowego. e. Tam gdzie akordy, które zostały wypowiedziane zgodnie z 28 i gdzie uzyskano zgodę odnośnie nowych porozumień akordowych, pracownicy otrzymują średnie wynagrodzenie akordowe na bazie poprzedzającego kwartału 10 %, jednakże nigdy poniżej indywidualnego wynagrodzenia godzinowego. Ustęp 2 Akord w produkcji nieprzemysłowej. a. Płaci wg cennika dla prac budowlano-stolarskich, a dla niewycenionych prac można ustalić akord. b. Przy pracy na akord przedstawia się propozycję na piśmie a druga strona musi odpowiedzieć pisemnie w przeciągu 10 dni. c. Spory w tej sprawie rozpatruje się zgodnie z postanowieniami o sporach branżowych. 25. Zaliczki z tytułu wykonywania pracy na akord Za pracę na akord każdemu pracownikowi wypłaca się zaliczkę jako wynagrodzenie godzinowe. Ewentualną nadwyżkę wypłaca się, jeśli jest to możliwe w tygodniu rozliczenia pracy akordowej. 26. Rekompensata za czas oczekiwania Kiedy pracownik w trakcie obowiązującego akordu musi czekać na zamówione na czas materiały, a nie jest to związane z powodami, za które ponosi odpowiedzialność pracownik lub jego współpracownik, wypłaca się pod warunkiem wcześniejszego zawiadomienia o tym mistrza w ten sposób za utracony czas danego pracownika, jako średnie wynagrodzenie akordowe w poprzedzającym kwartale. Wymienione zasady obowiązują wyłącznie przy krótkotrwałych postojach, maksymalnie do zakończenia pracy danego dnia. Pracownik jest zoobowiazany do wykonywania innej pracy w czasie oczekiwania

15 27. Szczególne postanowienia dla tapicerstwa Ustęp 1 Średni akord Należy obliczyć na życzenie pracownika lub jego pracodawcy, indywidualne wynagrodzenie godzinowe ustalone według średniego wynagrodzenia akordowego 10 %, z poprzedniego kwartału, jednak nigdy poniżej indywidualnego wynagrodzenia godzinowego. Ustęp 2 Wynagrodzenie przy ponownym zatrudnieniu Kiedy pracownik podejmuje pracę w tym samym przedsiębiorstwie po nieobecności nie dłuższej niż 90 dni, spowodowanej zwolnieniem, otrzymuje on wynagrodzenie odpowiadające jego ostatniemu wynagrodzeniu godzinnemu, jednak z uwzględnieniem w międzyczasie przeprowadzonych generalnych zmian wynagrodzenia. Ustęp 3 Rozpoczęty czas pracy Generalnie obowiązuje zasada dla wynagrodzeń godzinowych, że za każdą rozpoczętą ¼ godziny płaci się jako ¼. Ustęp 4 Przerwanie akordu Jeśli pracownikowi pracującemu przy produkcji jednostkowej w warsztacie zostanie przerwana praca akordowa, wypłaca się za przerwanie od dnia kwotę 35,45 kr. Od podnosi się stawkę do 36,50 kr. Od podnosi się stawkę do 37,60 kr. Jeśli pracownikowi przy seryjnej produkcji zostanie przerwana rozpoczęta praca akordowa, wypłaca się za przerwanie od dnia kwotę 23,65 kr. Od podnosi się stawkę do 24,35 kr. Od podnosi się stawkę do 25,10 kr. 28. Lokalne porozumienia pomiędzy pracodawcą i pracownikami Ustęp 1 Okres wypowiedzenia ogólnie Lokalne porozumienia, zwyczaje i regulacje jak i porozumienia o wynagrodzeniu, dodatkach do wynagrodzenia, akordzie i systemach bonusowych mogą zostać wypowiedziane z 2 miesięcznym okresem wypowiedzenia z 1 dniem miesiąca, z wyjątkiem kiedy zawarto/zawrze się porozumienie o dłuższym okresie. Ustęp 2 Okres wypowiedzenia regulacje o dodatkach produkcyjnych Wypowiedzenie lokalnych porozumień o regulacjach dotyczących dodatków produkcyjnych, zawartych zgodnie z 23, może być wymówione przez obie strony z terminem 6 okresów rozliczeniowych jednak najwyżej 12 tygodni do zakończenia okresu rozliczeniowego, ewentualnie uwzględniając zakończenie kwartału zgodnie z 23, ustęp 4 i 5. Ustęp 3 Strona składająca wypowiedzenie W przypadku wypowiedzenia zgodnie ustępem 1 i 2, obowiązkiem strony składającej wypowiedzenie jest doprowadzenie do lokalnych negocjacji i jeśli nie będzie można osiągnąć zgody, należy rozpatrzyć tą sprawę na spotkaniu mediacyjnym, ewentualnie na spotkaniu organizacyjnym. Wniosek o rozpatrzenie prawno-branżowe musi trafić na ręce drugiej strony w trakcie wpodanych terminów wypowiedzenia w ustępie 1, zgodnie z zasadami rozpatrywania sporów branżowych Rozdział J. Ustęp 4 Data wygaśnięcia Przed zastosowaniem się do zwyczajowych zasad, strony nie są zwolnione z wypowiedzianego lokalnego porozumienia, zwyczaju, lub regulacji, pomimo iż data wygaśnięcia minęła. Ustęp 5 Odstępstwa od układu zbiorowego Istnieje możliwość przy zawieraniu lokalnych porozumień uzupełnienia i odstępstwa od postanowień w rozdziałach układu zbiorowego A, C, I, 61 i 69. Takie lokalne porozumienia mają być na piśmie i mogą być zawarte wyłącznie z mężem zaufania, który jest wybierany zgodnie z obowiązującymi przepisami układu zbiorowego. Lokalne porozumienia należy przesłać do wiadomości organizacji. Ustęp 6 Informacja Przy zawieraniu lokalnych porozumień, które w istotny sposób zmieniają warunki płacy i pracy, pracodawca informuje w odpowiednim zakresie objętych nimi pracowników. Rozdział F. Urlop i rekompensata urlopowa Ponieważ obowiązuje ustawa o urlopach z jej przepisami administracyjnymi, strony są zgodne, co do tego, że obowiązują one zamiast postanowień ustawy o urlopach. 29. Rok urlopowy Rok urlopowy liczy się od 1 maja do 30 kwietnia. Podstawą czasową do obliczania wynagrodzenia urlopowego okres nabywania praw do urlopu jest rok kalendarzowy. 30. Ustalanie planu urlopów Ustęp 1 Ustalanie urlopu zbiorowego Pełny urlop wynosi 25 dni (5 tygodni roboczych), z czego minimum 15 dni przysługuje w okresie pomiędzy 1 maja a 30 września i w związku z 4 weekendami

16 Czas urlopu letniego ustala się poprzez negocjacje przed 31 grudnia pomiędzy pracodawcą i pracownikami uwzględniając dobro przedsiębiorstwa. Ustęp 2 Ustalanie urlopu indywidualnego Indywidualny urlop przysługuje w okresie pomiędzy 1 maja a 31 października i musi być ustalony najpóźniej 1 marca. Urlop 3 Zamknięcie przedsiębiorstwa na czas urlopu Kiedy działalność firmy pozwala na to, na czas urlopu zamyka się przedsiębiorstwo, poza tym urlop odbywa się przez sukcesywne udzielanie urlopu pracownikom. Ustęp 4 Skrócony czas urlopu W przedsiębiorstwach, gdzie urlop odbywa się sukcesywnie, pracownik, który nie był zatrudniony przez cały rok, może żądać obniżenia liczby dni urlopu proporcjonalnie do niższego wynagrodzenia urlopowego. Ustęp 5 Brak nabycia prawa do urlopu Jeśli przedsiębiorstwo jest zamknięte podczas urlopu, pracownik nie może żądać specjalnego wynagrodzenia urlopowego, które należy się pracownikowi według w/w przepisów. Ustęp 6 Zaległy urlop Zaległy urlop, który nie jest związany z konkretnym okresem, udziela się łącznie z 2 weekendami (patrz ustęp 8) lub jako pojedyncze dni urlopowe wg uzgodnień. W takich przypadkach wypłaca się wynagrodzenie urlopowe za te dni razem z wypłatą wynagrodzenia za dany okres. Nie uważa się urlopu za przerwany, jeżeli występują w trakcie niego dni świąteczne przypadające w dni powszednie. Ustęp 7 Ustalanie zaległego urlopu Czas wykorzystania zaległego urlopu ustala się uwzględniając dobro przedsiębiorstwa po negocjacjach z pracownikami i z minimum 1 miesięcznym okresem wyprzedzenia. Ustęp 8 Wyjątek Jeśli urlop odbywa się w bezpośrednim powiązaniu ze Świętami Wielkanocnymi lub Bożym Narodzeniem, lub jest on krótszy niż 5 dni, nie obowiązuje przepis o tym, że urlop należy odbyć pomiędzy 2 weekendami. Ustęp 9 Zamknięcie przedsiębiorstwa w związku ze świętami Bożego Narodzenia Jeśli przedsiębiorstwo jest zamknięte w dni powszednie pomiędzy Bożym Narodzeniem i Nowym Rokiem, pracodawca musi zdecydować, czy pracownik ma odbyć urlop w tych dniach w zakresie, w jakim pracownik jest uprawniony do więcej niż 15 dni. Jeśli pracodawca nie podejmie takiej decyzji, musi on wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za dane dni. Wynagrodzenie oblicza się na bazie wynagrodzenia pracownika w ostatnich 4 tygodniach przed Bożym Narodzeniem. Ustęp 10 Służba wojskowa Podczas odbywania służby wojskowej można podzielić wcześniej nabyty urlop i udzielić go poza okresem podanym w pierwszym ustępie. Ustęp 11.Urlop brany w pełnych tygodniach Jeśli urlop ma być brany w pełnych tygodniach kończy się on wraz z rozpoczęciem normalnego dnia pracy poza zakończenia urlopu. Ustęp 12 Urlop brany w godzinach Zgodnie z warunkami lokalnego porozumienia dni urlopu można przeliczyć i wziąć go w godzinach w okresie roku urlopowego w taki sam sposób jak wolne dni urlopowe zgodnie 61, b. układu zbiorowego dla przemysłu drzewnego. Nie zmienia to obowiązujących zasad dotyczących prawa do dodatkowego urlopu. Jeśli urlop ma być brany w godzinach, musi on być udzielony jako całe dni, z wyjątkiem zaległych godzin, które wynoszą mniej niże jeden cały dzień roboczy pracownika. Ustęp 13 Przeniesienie urlopu Pracownik i pracodawca mogą uzgodnić, iż nabyte i niewykorzystane dni urlopu powyżej 20 dni, można przenieść na następny rok urlopowy. Maksymalnie można przenieść razem 10 dniu urlopowych i najpóźniej należy go wykorzystać w 2 roku urlopowym po przeniesieniu urlopu. Pracownik i pracodawca muszą na piśmie zawrzeć umowę przed zakończeniem roku urlopowego. Strony zalecają, żeby wykorzystać przedrukowaną umowę, która jest załącznikiem 16. Jeśli pracownik z powodu własnej choroby, urlopu macierzyńskiego, urlopu adopcyjnego lub innej nieobecności, nie może wziąć urlopu, pracownik i pracodawca mogą ponadto umówić się, że urlop zostanie przeniesiony na następny rok. Po zatym przeniesienie takiego urlopu może zostać uzgodnione niezależnie od liczby przeniesionych dni urlopowych. Umowę zawiera się zgodnie z przepisami jak powyżej. Jeśli pracownik, który przeniósł urlop, odchodzi z przedsiębiorstwa przed wykorzystaniem całego urlopu, pracodawca wypłaca rekompensatę urlopową za dni urlopu powyżej 25, w związku z odejściem pracownika

17 Przy przenoszeniu urlopu pracodawca musi przed zakończeniem roku urlopowego na piśmie poinformować wypłacających rekompensatę urlopową, że urlop zostanie przeniesiony. Nie można zarządać wykorzystania przeniesionego urlopu w okresie wypowiedzenia, z wyjątkiem, kiedy urlop ten w zgodnie z umową jak wyżej jest zaplanowany do wykorzystania w okresie wypowiedzenia. 31. Rekompensata urlopowa Ustęp 1 Rekompensata urlopowa Rekompensata urlopowa wynosi 12,5 % z wypłaconego wynagrodzenia wraz dodatkami za nadgodziny i pracę zmianową. Ustęp 2 Specjalnie dla tapicerstwa Z pieniędzy urlopowych aktualnie 12,5 % z wynagrodzenia dającego prawo do urlopu oblicza się 3 %, które dopisuje się do karty urlopowej. Kwotę dodaje się na dzień 31 grudnia lub przy odejściu pracownika z pracy w roku nabywania urlopu. 32. Choroba i wypadek Ustęp 1 Rekompensata urlopowa w czasie choroby Pracodawca wypłaca również wynagrodzenie urlopowe podczas nieobecności pracownika spowodowanej chorobą lub wypadkiem przy pracy. Wynagrodzenie urlopowe, które pracodawca wypłaca zgodnie z regulacją dotyczącą wynagrodzenia chorobowego zgodnie z 19 i 20, oblicza się według całkowitego wypłaconego wynagrodzenia, to znaczy, że wypłaca się wynagrodzenie urlopowe od 1 godziny choroby. Po tym okresie oblicza się wynagrodzenie urlopowe z wynagrodzenia pracownika z ostatnich 4 tygodni przed nieobecnością. Ustęp 2 Staż Prawo do wynagrodzenia urlopowego podczas nieobecności z powodu choroby jest uwarunkowane tym, że pracownik przed rozpoczęciem choroby był zatrudniony u pracodawcy przez okres minimum 9 miesięcy. Dolicza się do tego wcześniejsze zatrudnienie z ostatnich 24 miesięcy, jeśli odejście z przedsiębiorstwa nie było przez niego zawinione. Ustęp 3 Staż ulegnięcie wypadkowi W przypadku ulegnięcia wypadkowi w przedsiębiorstwie wypłaca się niezależnie od w/w przepisu o stażu zawsze wymienioną rekompensatę urlopową w okresie do 4 miesięcy. Ustęp 4 Okres rekompensaty urlopowej w czasie choroby Rekompensatę urlopową zgodnie z ustępem 1 wypłaca się w roku nabycia prawa do urlopu łącznie za najwyżej 4 miesiące z powodu tej samej choroby lub wypadku. Ustęp 5 Dokumentacja Pracodawca może zażądać udokumentowania, że powodem nieobecności jest choroba lub wypadek przy pracy. Ustęp 6 Zgłoszenie gotowości do pracy po wyzdrowieniu w związku ze zbiorowym zamknięciem zakładu na czas urlopu Pod warunkiem lokalnej zgody obowiązuje: Pracownik, który jest na chorobowym przed rozpoczęciem urlopu, wyzdrowieje i wróci do pracy podczas zbiorowego zamknięcia zakładu na czas urlopu, zgłasza swoją gotowość do pracy, ma prawo do urlopu zaplanowanego w innym okresie czasu. Jeśli nie ma możliwości zaoferowania pracownikowi zajęcia w tym okresie, uznaje się urlop za rozpoczęty w momencie powrotu do pracy po wyzdrowieniu. Urlop, który dany pracownik nie mógł wykorzystać z powodu choroby, bierze się w przedłużeniu pierwotnie zapowiedzianego urlopu, jeśli nie ustalono inaczej. 33. Przepisy dotyczące karty urlopowej Ustęp 1. Karta urlopowa pracownicy, którzy odeszli z przedsiębiorstwa Pracownicy, którzy odchodzą w roku urlopowym z przedsiębiorstwa, otrzymują przy odejściu jedną autoryzowaną przez organizacje kartę urlopową, na której jest podane nazwisko pracownika jak i wysokość zarobków i wynagrodzenia urlopowego w roku nabycia urlopu. Karta urlopowa musi również zawierać informacje o okresie zatrudnienia. Ustęp 2 Specyfikacja urlopowa Dla pozostałych pracowników informacje o urlopach i świętach wypadających w dni powszednie wynikają z odcinka płacowego zgodnie z 60, ustęp 2. Ustęp 3 Czas wypłaty Pracownik może zażądać wypłaty rekompensaty urlopowej lub dołączenia go do ostatniej wypłaty wynagrodzenia, która odbywa się minimum 14 dni przed rozpoczęciem urlopu. Pracownicy, którzy odeszli z przedsiębiorstwa mogą zażądać wypłaty rekompensaty urlopowej lub przysłania jej minimum 14 dni przed rozpoczęciem urlopu, dostarczając lub przysyłając wydaną przez dane przedsiębiorstwo, odpowiednio wypełnioną kartę urlopową, w tym potwierdzenie pracodawcy o czasie urlopu, u którego pracownik jest zatrudniony w momencie pójścia na urlop. Potwierdzenie to musi zawierać biorąc pod uwagę całkowite wynagrodzenie urlopowe pracownika liczbę dni urlopu pracownika. W przypadku bezrobocia potwierdzenia dokonuje kasa bezrobotnych. Osoby nieubezpieczone od bezrobocia muszą mieć kartę urlopową poświadczoną przez komisję socjalną

18 34. Gwarancja wypłaty pieniędzy urlopowych Ustęp 1 Gwarancja wypłaty pieniędzy urlopowych Dansk Industri gwarantuje swoim członkom wypłatę rekompensaty urlopowej. W przypadku braku zdolności płatniczej związek pracodawców wypłaca z góry należne pieniądze urlopowe z przeniesieniem roszczenia do uznanego roszczenia pracownika, na przedsiębiorstwo lub jego masę upadłościową. Ustęp 2 Postępowanie prawno-branżowe Organizacje są zgodne, co do tego, że wypłata świadczeń urlopowych jest częścią wynagrodzenie danego pracownika a brak świadczenia podobnie jak wynagrodzenia może zostać przedmiotem postępowania prawnego wobec danego pracodawcy. Spory zaistniałe z powodu powyższych przepisów, mogą zostać rozpatrzone zgodnie z obowiązującymi zasadami rozpatrywania sporów branżowych. 35. Obowiązek wykorzystania urlopu Ustęp 1 Obowiązek urlopowy Płatny urlop należy wykorzystać, aby nie utracić prawa do urlopu za rok a pracownik nie może w trakcie urlopu podejmować pracy. Ustęp 2 Przedawnienie Prawo do rekompensaty urlopowej, wynagrodzenia podczas urlopu lub dodatku urlopowego przedawnia się, jeśli nie będzie zgłoszone do pracodawcy najpóźniej do 30 września po zakończeniu roku urlopowego. Ustęp 3 Bierność Jeśli pracodawca nie wypełni tego obowiązku, przedawnia się ono, z wyjątkiem, kiedy pracownik najpóźniej 30 listopada po zakończeniu roku urlopowego będzie chciał wyegzekwować to roszczenie na drodze sądowej, w postępowaniu prawno-branżowym, przez zgłoszenie na policję lub przez zgłoszenie do Krajowego Biura Ubezpieczeń od Bezrobocia (direktoratet for Arbejdsløshedsforsikringen). Jeśli roszczenie przedawni się, kwota przechodzi na związkowy fundusz urlopowy. 36. Szczególne warunki Ustęp 1 Śmierć W przypadku zgonu wynagrodzenie urlopowe przechodzi na majątek zmarłej osoby. Osoby, którym należy się urlop, a które z powodu odbywania służby wojskowej, choroby, rozpoczęcia prowadzenie działalności gospodarczej, rozpoczęcia pracy w domu, pobytu zagranicą, pobytu w więzieniu lub innej przymusowej utraty wolności, nie miały możliwości odbycia urlopu w okresie urlopowym, mają prawo do przed zakończeniem okresu i zakończeniem roku urlopowego do wypłaty rekompensaty urlopowej bez odbywania urlopu. Ustęp 2 Nieodebrana rekompensata urlopowa Rekompensata urlopowa, która nie zostanie odebrana w myśl 35, ustęp 2 i 3, zostaje wpłacona na fundusz urlopowy związku. Rozdział G. Konto wynagrodzenia wolnego wyboru (Fritvalgs Lønkonto) Jako dni świąteczne traktuje się: Nowy Rok, Wielki Czwartek, Wielki Piątek, 2. dzień Wielkanocny, 2 dzień Zielonych Świąt, Wielki Dzień Modlitw, Wniebowstąpienie Pańskie, 1 i 2 dzień Bożego Narodzenia, Święto Konstytucji, 1 maja i 24 grudnia. 37. Fritvalgs Lønkonto Fritvalgs Lønkonto zostaje utworzone z dniem 1 maja Do dnia 2 stycznia 2008 roku będzie obowiązywać przejściowa regulacja, w myśl ustępu 9. Ustęp 1 Fundusz specjalny Od dnia 1 maja 2007 przedsiębiorstwo wpłaca na Fritvalgs Lønkonto pracownika 0,5 % z wynagrodzenia, z którego nalicza się wynagrodzenie urlopowe, które udostępnia się pracownikowi do wolnego wyboru. Z dniem 1 maja 2008 podnosi się kwotę do 0,75 % a z dniem 1 maja 2009 do 1,0 %. Ustęp 2 Wybór dni specjalnego urlopu a. Pracownicy, którzy z dniem 1 mają nabędą prawo do urlopu, muszą przed 1 kwietnia każdego roku wybrać lub odstąpić od możliwości wykorzystania jednego lub więcej dni w przyszłym roku, w zamian za otrzymanie w tym okresie dodatkowo 0,5 % z wynagrodzenia, z którego nalicza się z wynagrodzenia urlopowe, za niewykorzystany dzień urlopu. Jeśli zrezygnuje się z wszystkich pięciu dni, okłada się dodatkowo razem 2,5 %. Ilość dni urlopowych, które chce się wykorzystać, brane są i płatne zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami w 61, urlopu specjalnego (Feriefridag) b. Nowo zatrudnieni pracownicy, którzy po 9 miesiącach zatrudnienia nabywają prawo do specjalnego urlopu mogą wybrać, czy wykorzystać jeden lub więcej dni specjalnego urlopu zgodnie z obowiązującymi aktualnie przepisami. Liczba dni specjalnego urlopu, które się nie wykorzystuje, zostaje wpłacona na Fritvalgs Lønkonto w kwocie za niewykorzystany urlop specjalny w 61, e. W kolejnym roku urlopowym pracownik może wybrać zgodnie z ust. 2a

19 Ustęp 3. Fundusz na wynagrodzenie w dni świąteczne przypadające w dni powszednie (SH-opsparing) Wszystkim pracownikom, którzy nie otrzymują wynagrodzenia za święta przypadające w dni powszednie, odkłada się 4,0 z wynagrodzenia, z którego nalicza się z rekompensatę urlopową na Fritvalgs Lønkonto jako rekompensatę za aktualne wynagrodzenie za dni świąteczne przypadające w dni powszednie zgodnie z 37A. Ustęp 4. Emerytura W przedsiębiorstwach, w których dla pracowników objętych funduszem emerytalnym układu zbiorowego ustalona jest wyższa składka emerytalna niż 12 %, przedsiębiorstwo i pracownik mogą ustalić wpłatę wyższej kwoty na Fritvalgs Lønkonto zamiast na fundusz emerytalny. Ustęp 5. Dodatkowe wynagrodzenie Pracownik może wybrać pomiędzy: a. Wynagrodzenie w związku z wolnymi dniami: Wszyscy pracownicy mogą wybrać to rozwiązanie Kiedy pracownik ma wolne w związku z urlopem, świętami wypadającymi w dni powszednie, specjalnym urlopem lub dniami urlopu na mocy układu zbiorowego, pracownik może otrzymać wypłatę ze swojego konta. Pracownik sam decyduje o wielkości wypłaty, jednakże nigdy nie można wypłacić większej kwoty, niż takiej, która w danym momencie jest na koncie oszczędnościowym pracownika. Przedsiębiorstwo ustala odpowiednią procedurę i terminy jej wypłaty. b. Emerytura: Aby móc wybrać element emerytury, pracownik musi z góry być objęty funduszem emerytalnym zgodnie z układem zbiorowym. Pracownik musi najpóźniej 1 kwietnia każdego roku poinformować o tym, jaką część funduszu na Fritvalgs Lønkonto, chce odłożyć na emeryturę w przeciągu nadchodzącego roku urlopowego. Z myślą o emeryturze, wpłaca się ustaloną część do towarzystwa emerytalnego i poprzez to na Fritvalgs Lønkonto. Wpłata emerytury nie powoduje obowiązku wpłaty składki emerytalnej przez pracodawcę. Ustęp 6 Nadwyżka na Fritvalgs Lønkonto Jeśli istnieje nadwyżka na Fritvalgs Lønkonto na zakończenie roku urlopowego, przenosi się powyższą kwotę do wypłaty na kolejny rok urlopowy. Ustęp 7 Rozwiązanie umowy o pracę W przypadku rozwiązania umowy o pracę ustala się stan na Fritvalgs Lønkonto i wypłaca ewent. nadwyżkę razem z ostatnią wypłatą wynagrodzenia. Pracownik, który odchodzi z pracy, może alternatywnie wybrać wpłatę końcowego salda na swoją kartę urlopową w taki sposób, że do salda dodaje się wynagrodzenie urlopowe. Ustęp 8 Rekompensata urlopowa dodatek urlopowy Fundusz na Fritvalgs Lønkonto zawiera wynagrodzenie urlopowe jak i dodatek urlopowy z funduszu. Ustęp 9 Regulacja przejściowa Fritvalgs Lønkonto zaczyna obowiązywać w następujący sposób: Fritvalgs Lønkonto zaczyna obowiązywać z dniem 1 maja Przedsiębiorstwo powinno możliwie najszybciej przygotować administracyjne warunki do założenia Fritvalgs Lønkonto dla każdego pracownika. Musi być to dokonane 2 stycznia 2008 roku. Aktualne przepisy dotyczące płatności za święta wypadające w dni powszednie w 37A przestają obowiązywać, z dniem utworzenia konta, najpóźniej w/w dnia. Zanim Fritvalgs Lønkonto zostanie uruchomione, każdy pracownik musi poinformować przedsiębiorstwo o tym, ile z niewykorzystanych dni specjalnego urlopu, będzie branych w późniejszym terminie roku urlopowego i z ilu dni specjalnego urlopu zrezygnuje, i będzie to zrekompensowane przez wpłatę na Fritvalgs Lønkonto, zgodnie z ust. 2a. Równocześnie pracownicy musza poinformować o wyborze dodatkowych bieżących wpłat na emeryturę, zgodnie z ust. 2 b. W okresie od 1 maja 2007 do momentu uruchomienia konta, przedsiębiorstwo wypłaca na bieżąco 0,5 % wynagrodzenia pracownikom, zgodnie z ust. 1. Po uruchomieniu konta, dokonuje się następujących korekt: Za każdy dzień specjalnego urlopu, z którego zrezygnowano wpłaca się 0,5 % z wynagrodzenia począwszy od 1 maja 2007, zgodnie z ust. 2 powyżej. (Pracownicy, którzy nabywają prawo do specjalnego urlopu dopiero po 1 maja 2007, nie są tym objęci i są rozliczani zgodnie z ust. 2 b za dni specjalnego urlopu, który nie został wykorzystany w momencie uruchomienia konta) Saldo dni świątecznych wypadających w dni powszednie przenosi się do Fritvalgs Lønkonto zgodnie z ust

20 Po uruchomieniu Fritvalgs Lønkonto, dokonuje się na bieżąco wpłat na konto zgodnie z ust. 1, 2a i 3. Dopiero po uruchomieniu Fritvalgs Lønkonto, można dokonać z niego wypłat. Do tego momentu rozlicza się zaliczkę świąt wypadających w dni powszednie według dotychczasowych przepisów. 37A. Płaca za święta wypadające w dni powszednie Uwaga: Niżej wymienione postanowienia dotyczące płacy za święta wypadające w dni powszednie ( 37A) przestają obowiązywać, kiedy Fritvalgs Lønkonto ( 37) zostaje uruchomione, jednakże najpóźniej z dniem 2 stycznia Ustęp. 1 Pracodawca odkłada kwotę 4 % z wynagrodzenia, z którego nalicza się z rekompensatę wynagrodzeniową dla każdego pracownika, w celu wypłaty za święta wypadające w dni powszednie. Kwota ta obejmuje rekompensatę urlopową za święta wypadające w dni powszednie. Podczas choroby i w razie wypadku nie wykorzystuje się wynagrodzenia za święta wypadające w dni powszednie według tych samych przepisów, jak przy naliczaniu rekompensaty urlopowej zgodnie z 32. Ustęp 2 Płatność zgromadzona dla pracownika w roku kalendarzowym, zostaje wypłacona w formie zaliczki w związku z pojedynczymi dniami świątecznymi wypadającymi w dni powszednie, 1 maja jak i 24 grudnia, częściowo z nadwyżki, która jest rozliczana na zakończenie roku, zgodnie z ust. 3. Ustęp 3 Zgodnie z ust. 1 dla każdego pracownika zgromadzone kwoty są rozliczane każdego roku równocześnie z zakończeniem rachunku płacowego za 52 tydzień płacowy i jednocześnie z zeznaniem podatkowym. Nadwyżkę na koncie wypłaca się najpóźniej pierwszego dnia wypłaty wynagrodzeń w styczniu, ponieważ kwota zaliczki za 1 stycznia w każdym przypadku musi być doliczona na konto płatności za święta wypadające w dni powszednie za ubiegły rok kalendarzowy. Ewentualny deficyt konta dni świątecznych wypadających w dni powszednie jest długiem wobec przedsiębiorstwa, który może być rozliczony w ewent. należnym wynagrodzeniu. Ustęp 4. Kwoty zaliczki wymienione w ust. 2 dla każdego dnia świątecznego wypadającego w dzień powszedni wynoszą 555,00 kr dla pracowników powyżej 18 lat. Dla pracowników poniżej 18 lat 365,00 kr. Kwoty zaliczek są wypłacane za dni świąteczne, wypadające np. w soboty lub wolne dni powszednie, nie są one jednak wypłacane, kiedy wypadają w niedziele. Kwoty zaliczek za 1 stycznia muszą być zawsze wypłacane z konta dni świątecznych wypadających w dni powszednie za ubiegły rok. Ustęp 5 Wypłata kwot zaliczek odbywa się równocześnie z płacą za ten okres wynagrodzeniowy, w którym wypada dzień/dni świąteczne. Jeśli urlop lub zamknięcie przedsiębiorstwa uniemożliwia wypłatę w tym czasie, odbędzie się ona w najbliższym następującym po nim dniu wypłaty wynagrodzenia. Ustęp 6 Pracownik w momencie zatrudnienia ma od razu prawo do zapłaty za dni świąteczne wypadające w dni powszednie wymienione w ust. 1 i do zaliczki z ust. 4, jednakże warunkiem jest istniejące pokrycie do rozliczenia w należnym wynagrodzeniu przy ewentualnym odejściu pracownika z przedsiębiorstwa. Ustęp 7 Jeśli jest wykonywana praca w dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni, pracownik oprócz wynagrodzenia wynikającego z układu zbiorowego, ma prawo do wypłaty zaliczki zgodnie z niniejszą umową. Ustęp 8 Pracownik, który zmieni miejsce pracy, otrzyma od przedsiębiorstwa przy odejściu z pracy ewentualną należność na konto dni świątecznych wypadających w dni powszednie. Ustęp 9 W przypadku zgonu fundusz konta dni świątecznych wypadających w dni powszednie przechodzi na majątek zmarłego. Ustęp 10 Dansk Industri gwarantuje za płatność dla członków zgodnie z w/w postanowieniami. Rozdział H. Postanowienia dotyczące rozwiązywania umów o pracę 38. Pisemne wypowiedzenie W przypadku rozwiązania umowy o pracę strony są zobowiązane złożyć pisemne wypowiedzenie