Jak przygotować warsztat antydyskryminacyjny?

Transkrypt

1 Jak przygotować warsztat antydyskryminacyjny? Niniejszy materiał pomoŝe przygotować szkolenie, warsztat antydyskryminacyjny, natomiast odnosi się takŝe do ogólnych zasad projektowania programów szkoleniowych. Stosowane skróty: OU osoby uczestniczące (uczestniczki i uczestnicy) OP osoba prowadząca (trener lub trenerka) Przygotowanie szkolenia / warsztatu / treningu 1. Zbierz informacje o grupie uczestniczek i uczestników szkolenia wiek, płeć, wielkość grupy, zaleŝności słuŝbowe, czy osoby uczestniczące znały się przed szkoleniem, czy jest to ich pierwsze spotkanie. Postaraj się uzyskać moŝliwie duŝo informacji o grupie, wtedy łatwiej będzie Ci dostosować swoje szkolenie do specyficznych potrzeb grupy. Pamiętaj, Ŝe zbieranie informacji nie słuŝy uprzedzaniu się do grupy kontroluj, czy w Twojej głowie nie pojawiają się stereotypy. 2. Określ temat warsztatu i jego tytuł o ile nie został Ci narzucony przez inną osobę, projekt, organizatorkę/a. Bądź pewna/y, jaki jest temat Twojego szkolenia nie jest to coś o dyskryminacji, ale konkret. 3. Podejmuj się szkoleń w takim zakresie tematycznym, w którym dobrze się czujesz na poziomie świadomościowym, poziomie własnej postawy wobec tematu Pamiętaj, Ŝe powinnaś/powinieneś być przekonana/ny do problematyki, którą prezentujesz. Dlaczego? komunikacja niewerbalna zwykle moŝemy zapanować nad tym, co mówimy, ale trudno jest nam zapanować nad komunikatami pozasłownymi mimika, gesty, kontakt wzrokowy, postawa ciała, dotyk itp. JeŜeli w trakcie warsztatów będziemy uczyć / mówić nt. obszaru, co do którego nie jesteśmy przekonani, to z pewnością okaŝemy to ironicznym uśmieszkiem, wzruszeniem ramion, znaczącym uniesieniem brwi, w czasie warsztatów antydyskryminacyjnych padają bardzo trudne pytania, zarzuty, pojawiają się wątpliwości waŝne, Ŝeby swoją 1

2 postawą wspierać pogląd, teorię, o których mówimy, nawet, jeśli zdarzy się sytuacja, Ŝe czegoś nie wiemy. JeŜeli jakieś zagadnienie budzi Twój opór, czujesz, Ŝe nie jesteś do końca przekonana/y, nie zajmuj się tym tematem!!! 4. Podejmuj się szkoleń, do których jesteś przygotowana/y merytorycznie W czasie szkolenia powinnaś / powinieneś być ekspertką / ekspertem. Poświęć czas na przygotowanie się do szkolenia, przeczytaj materiały i publikacje, poszperaj w Internecie. Nie licz na to, Ŝe wydaje Ci się, Ŝe pamiętasz, co było omawiane podczas szkolenia dwa miesiące temu, albo Ŝe Ci się przypomni, jak tylko spojrzysz na schemat. JeŜeli OP nie jest pewna tego, co mówi, albo cały czas posługuje się notatkami, staje się niewiarygodna, sprawia wraŝenie, Ŝe znalazła się w tym miejscu przez przypadek, z przymusu. 5. Określ cele szkolenia / warsztatu Tylko w sytuacji, kiedy wiemy, dokąd chcemy dojść, moŝemy ruszyć w drogę. Dlatego musimy zdefiniować cele szkolenia. Cele to opis rezultatu, który chcemy osiągnąć, czyli opis tego, co osoby uczestniczące w szkoleniu powinny wiedzieć / umieć po jego zakończeniu. 3 rodzaje celów: zdobycie wiedzy np. Po szkoleniu OU będą wiedzieć, czym są stereotypy, uprzedzenia, dyskryminacja oraz jakie są zaleŝności między tymi pojęciami; zdobycie umiejętności np. Po szkoleniu OU potrafią wyjaśnić mechanizm stereotypizacji w odniesieniu do stereotypów dotyczących kobiet i męŝczyzn; zmiana postaw np. Po szkoleniu OU rozumieją znaczenie stereotypów dla równego traktowania kobiet i męŝczyzn. W warsztacie antydyskryminacyjnym często szczególnie waŝny jest trzeci rodzaj celów, słuŝący zmianie postaw, natomiast istotne jest, Ŝeby nie próbować na siłę zmieniać czyichś postaw, ale opierać się na rzetelnej wiedzy, merytorycznych argumentach oraz rozwijaniu nowych umiejętności. KaŜde szkolenie powinno słuŝyć osiągnięciu jakiegoś celu! 6. Przygotuj szczegółowy program szkolenia i jego zawartość zastanów się, ile czasu zajmą Ci poszczególne ćwiczenia czy inne elementy szkolenia; zaplanuj aktywne metody nauczania / pracy z grupą. Warsztat to nie wykład! nie planuj zbyt wielu ćwiczeń; pamiętaj, Ŝe warsztat antydyskryminacyjny jest skoncentrowany na bardzo trudnej tematyce, a jednocześnie dotyka obszarów, o których 2

3 często wspomina się w Ŝyciu potocznym (niestety równie często posługując się stereotypami i uprzedzeniami). Dlatego zaplanuj czas na dyskusję, komentarze, omówienia ćwiczeń dotykanie tematyki równości kobiet i męŝczyzn, dyskryminacji ze względu na orientację seksualną czy wiek itp. zwykle powoduje duŝe emocje oraz sytuację, w której kaŝda/y uczestniczka/k koniecznie chce się wypowiedzieć, chce opowiedzieć o własnych doświadczeniach, albo storpedować wagę problemu; traktuj program elastycznie, zastanów się przed szkoleniem, z których punktów moŝesz zrezygnować, jeśli zabraknie Ci czasu. Przygotuj sobie takŝe 1-2 dodatkowe ćwiczenia na wypadek, gdyby grupa pracowała szybciej niŝ się spodziewałaś/eś; waŝna jest odpowiednia kolejność podczas warsztatu uczymy łatwiejszych pojęć / umiejętności przed trudniejszymi oraz mniej ryzykownych / dyskusyjnych przez bardziej ryzykownymi; Program szkoleniowy KaŜde dobrze zaplanowane szkolenie powinno mieć wstęp, rozwinięcie i zakończenie. Osoby uczestniczące w szkoleniu muszą wiedzieć, gdzie jest początek, a gdzie koniec szkolenia. Wstęp 1. Powitanie Mówimy głośno i wyraźnie Dzień dobry, nawet jeŝeli wszystkie OU zdąŝyły juŝ się z nami przywitać na korytarzu czy podczas obiadu. Tym samym dajemy sygnał, Ŝe właśnie zaczynamy nasze szkolenie. JeŜeli to konieczne, prosimy o ciszę, zapraszamy wszystkich na miejsca. Szanujemy siebie, tzn. nie przekrzykujemy grupy, nie zaczynamy mówić, kiedy słuchają nas trzy osoby. 2. Przedstawienie się OP Przedstawiamy się, uŝywając imienia i nazwiska nawet jeŝeli za chwilę zamierzamy mówić sobie z OU po imieniu. Przedstawiamy się zawsze w kontekście tematu warsztatu i miejsca, grupy, z którą pracujemy nie opowiadamy swojego Ŝyciorysu zawodowego, ale wybieramy te kwalifikacje, umiejętności, doświadczenia, które są waŝne z punktu widzenia konkretnego szkolenia. 3. Prezentacja kontekstu szkolenia i tematu Informujemy, w jakim szkoleniu osoby siedzące w sali wezmą udział podajemy temat szkolenia, warsztatu. Często, jak w przypadku Galerii Tolerancji, warsztaty antydyskryminacyjne odbywają się w ramach projektu i to trzeba wyraźnie powiedzieć: tytuł projektu Galeria Tolerancji Akademia Trenerów i Trenerek RóŜnorodności 3

4 organizatorzy Stowarzyszenie Inicjatyw NiezaleŜnych MIKUSZEWO instytucja finansująca Projekt jest dofinansowywany ze środków Wspólnoty Europejskiej i Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w ramach Europejskiego Roku Równych Szans dla Wszystkich. 4. Przedstawienie się uczestniczek / uczestników Krótka prezentacja w zaleŝności od tego, co juŝ wiemy, a czego chcemy dowiedzieć się o OU, moŝemy poprosić tylko o imię lub np. o informację o organizacji czy instytucji, z której pochodzi OU. 5. Przedstawienie celu szkolenia Opcjonalnie, w zaleŝności od tego, czy chcemy poinformować / uprzedzić OU bardziej szczegółowo, czym się będziemy zajmować. Podczas warsztatu antydyskryminacyjnego moŝna zrezygnować z przedstawiania celów, poniewaŝ poinformowanie, Ŝe będziemy uświadamiać OU, moŝe spowodować opór grupy. 6. Przedstawienie planu / programu szkolenia Informujemy OP, jaki jest program naszego szkolenia zapisujemy na flipczarcie tytuły poszczególnych modułów i krótko omawiamy, zapisujemy takŝe ramy czasowe szkolenia, w tym planowane przerwy. 7. Kontrakt OP wspólnie z OU spisuje zasady obowiązujące podczas szkolenia. Przykładowe zasady, które mogą pojawić się w kontrakcie (wytłuszczono zasady szczególnie istotne podczas warsztatu antydyskryminacyjnego): mówimy sobie po imieniu nie przerywamy sobie nawzajem kiedy jedna osoba mówi, pozostałe słuchają mówimy w swoim imieniu nie oceniamy i nie krytykujemy innych osób / mówimy o zachowaniu, nie o osobie punktualność nie jemy podczas warsztatów wyłączamy lub wyciszamy telefony komórkowe jesteśmy aktywni i zaangaŝowani mamy prawo odmowy udziału w ćwiczeniu. 8. Badanie potrzeb oczekiwania i obawy Na początku kaŝdego szkolenia / warsztatu OP powinna dowiedzieć się, jakie są oczekiwania OU związane z udziałem w szkoleniu oraz jakie obawy wiąŝą się tematyką szkolenia. Po zebraniu oczekiwań i obaw grupujemy je i omawiamy w odniesieniu do zaplanowanych przez nas celów i przebiegu szkolenia. 4

5 9. Integracja OU Oczywiście ćwiczenia integracyjne stosujemy tylko w sytuacji, kiedy grupa nie znała się wcześniej, natomiast warto o to bardzo wyraźnie zapytać. JeŜeli w grupie jest przynajmniej jedna osoba, która nie zna pozostałych, przygotowujemy i realizujemy ćwiczenie integracyjne. Rozwinięcie Realizujemy kolejno zaplanowane moduły szkoleniowe, zaplanowane ćwiczenia, w odniesieniu do kolejnych celów naszego szkolenia. Pamiętajmy o następujących zasadach: od kwestii prostych do bardziej złoŝonych od rzeczy łatwych do trudniejszych od kwestii mniej ryzykownych czy kontrowersyjnych do bardziej od doświadczenia do teorii stosujemy aktywne metody uczenia jasny, jednoznaczny przekaz ustalenie kwestii definicyjnych nie ma oczywistości, nawet jeŝeli spotykamy się z grupą, co do której mamy podejrzenie, Ŝe juŝ zetknęła się z tematem szkolenia, mamy obowiązek sprawdzić poziom wiedzy i ustalić, czy przez określone pojęcia rozumiemy dokładnie to samo. W trakcie rozwinięcia przekazujemy wiedzę, ćwiczymy umiejętności, przygotowujemy OU do zmiany postaw. Zakończenie Zakończenie jest równieŝ bardzo waŝnym elementem szkolenia, nie moŝemy dopuścić do sytuacji, w której zabraknie nam czasu na podsumowanie i zamknięcie szkolenia. W trakcie zakończenia zapowiadamy zakończenie podsumowujemy szkolenie; przypominamy temat (i cele, jeŝeli się pojawiły), przypominamy główne punkty programu; prowadzimy ewaluację szkolenia bardzo waŝna jest ewaluacja ustna, tzw. rundka, którą moŝna zacząć od pytania Z czym wychodzicie z tego szkolenia?, Czego się nauczyliście?, Jak zamierzacie to zastosować w praktyce?. Ewaluację ustną moŝna uzupełnić ewaluacją pisemną, szczególnie w sytuacji, jeŝeli musimy przekazać wyniki ewaluacji organizatorom czy instytucji finansującej; OP dzieli się własnymi wraŝeniami pamiętajmy, Ŝe my teŝ uczymy się od kaŝdej grupy, okaŝmy szacunek drugiej stronie; dziękujemy za szkolenie; mówimy wyraźnie Do widzenia. 5

6 Często grupa, która wie, Ŝe szkolenie zbliŝa się do końca, zaczyna się pakować, szeptać, umawiać na pociąg itd. Poprośmy wtedy wyraźnie jeszcze o chwilę skupienia i potraktujmy zakończenie szkolenia jako tak samo waŝny etap, jak wszystkie inne. Uczenie przez doświadczenie Metoda uczenia przez doświadczenie polega na umoŝliwieniu osobom uczestniczącym w szkoleniu doświadczenia konkretnej sytuacji, emocji, wraŝenia, związanego z tematyką, o której chcemy mówić w trakcie szkolenia. A zatem zanim zaprezentujemy jakąś teorię, proponujemy doświadczenie, które pozwoli ją poczuć. Cykl uczenia się przez doświadczenie składa się zawsze z czterech elementów: 1. doświadczenie 2. refleksja 3. analiza 4. zastosowanie Z doświadczenia wynika refleksja, z refleksji podczas analizy rodzą się wnioski, a następnie wnioski są zastosowane w praktyce. Zastosowanie jednocześnie jest nowym doświadczeniem, zatem moŝna rozpocząć cykl uczenia się od początku. DOŚWIADCZENIE Doświadczenie stwarza OU moŝliwość przeŝycia i zobaczenia od środka tego, czego się uczą. Doświadczeniem moŝe być zarówno udział w ćwiczeniu, czy grze zespołowej, jak i indywidualna refleksja nad jakimś obszarem swojego Ŝycia. Doświadczenie polega na tym, Ŝe OU tu i teraz przeŝywają sytuację, która dzieje się obecnie lub miała miejsce w przeszłości. Metody, które moŝna wykorzystać na tym etapie cyklu szkoleniowego to np.: gra odgrywanie ról symulacja film dyskusja kwestionariusz Zadanie trenerki/a: - jasna, prosta instrukcja, - zaciekawienie OU tym, co będzie się działo. 6

7 REFLEKSJA Refleksja jest rozmową na temat przeŝytego doświadczenia, jej celem jest doprowadzenie do tego, Ŝe OU podzielą się swoimi odczuciami i spostrzeŝeniami nt. doświadczenia. Jeśli doświadczenie było bardzo angaŝujące i emocjonujące, na początku naleŝy odsłuchać płytę, tzn. dać szansę kaŝdej osobie, Ŝeby powiedziała o swoich odczuciach (oczywiście kaŝdej, która chce to zrobić). Pomaga to w oderwaniu się od etapu doświadczenia i ułatwia refleksję nad tym, co OU zaobserwowały w zachowaniu swoim i innych osób. Zadania trenerki/a: - prowadzenie dyskusji nt. doświadczenia - dbanie o to, Ŝeby kaŝda/y mogła/mógł się wypowiedzieć - pomocne pytania: Jak się czuliście?, Co zaobserwowaliście?, Co się działo na początku?, Co było później? - moŝe dzielić się swoimi spostrzeŝeniami, porządkować dyskusję, kierować ją na róŝne zagadnienia pojawiające się w doświadczeniu. ANALIZA W etapie analizy wyciągamy wnioski wynikające z doświadczenia i refleksji nad nim. Wnioski te mogą wykraczać poza przeŝyte doświadczenie. Pokazują prawidłowości związane z zachowaniem się poprzez odwołanie się do teorii, która je wyjaśnia. Analiza powinna płynnie wynikać z etapu refleksji. Zadania trenerki/a: pomaga sformułować wnioski pomocne pytania: Jakie prawidłowości zauwaŝyliście?, Z czego to wynikało, Czego nauczyliście podczas tego doświadczenia? odnosi wnioski do teorii wyjaśniającej prawidłowości, do własnej wiedzy i doświadczenia, a tym samym pomaga lepiej zrozumieć zaobserwowane prawidłowości, pokazuje, jak naleŝy się zachowywać, aby robić coś lepiej, efektywniej, daje miejsce na przekazanie wiedzy i praktycznych wskazówek. ZASTOSOWANIE Zastosowanie to inaczej wprowadzenie w Ŝycie tego, czego OU nauczyli się w poprzednich etapach cyklu. MoŜe się to odbyć zarówno juŝ na szkoleniu, np. poprzez ćwiczenie poznanych umiejętności, jak i po szkoleniu wtedy w trakcie szkolenia moŝemy np. zaplanować zmiany, które wprowadzimy później w Ŝycie. 7

8 Zadania trenerki/a: stwarza moŝliwość ćwiczenia nowych umiejętności poprzez kolejne doświadczenia, pokazuje OU, jak mogą wykorzystać zdobytą wiedzę i umiejętności w Ŝyciu codziennym, zadaje pomocne pytania: Jak moŝecie wykorzystać to, czego się tutaj nauczyliśmy?, Jakie widzicie zastosowanie dla tej tematyki?, pomaga w zaplanowaniu zmian, jakie OU chcą wprowadzić w Ŝycie po szkoleniu, pokazuje, jak moŝna doskonalić określone umiejętności w Ŝyciu codziennym. Na podstawie: Łaguna Mariola: Szkolenia. Jak je prowadzić, by, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk Opracowanie materiałów: Małgorzata Jonczy-Adamska TRENERGIS 8