Nowe wyzwania stojące przed urzędami w Polsce budowanie marki pracodawcy

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Nowe wyzwania stojące przed urzędami w Polsce budowanie marki pracodawcy"

Transkrypt

1 Artykuł pochodzi z publikacji: Employer Branding w teorii i praktyce, (Red.) K. Kubiak, Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2014 Nowe wyzwania stojące przed urzędami w Polsce budowanie marki pracodawcy Julita Dąbrowska Abstrakt Administracja publiczna to ważny pracodawca w Polsce. Niektóre polskie urzędy, szczególnie te zatrudniające poszukiwanych na rynku pracy specjalistów konkurują z organizacjami komercyjnymi. Te ostatnie świadomie budują swoją markę atrakcyjnego pracodawcy, wykorzystując do tego celu narzędzia komunikacyjne. Zmiany zachodzące na rynku pracy pokazują, że pozyskanie najlepszych kandydatów do pracy wymaga szeroko zaplanowanych działań z zakresu employer brandingu, czyli budowania marki pracodawcy. Celem pracy jest zaprezentowanie listy oczekiwań polskich kandydatów do pracy i pracowników oraz porównanie jej z ofertą pracodawców, w tym wypadku z ofertą urzędów, jak również sprawdzenie czy i jakie działania związane z budowaniem marki pracodawcy podejmują obecnie urzędy i co ma wpływ na ich decyzje. Słowa kluczowe: employer branding, EVP, branding, pokolenie x, pokolenie y, macierz master 122

2 Abstract Public administration is an important employer in Poland. Some Polish authorities, especially those employing demand on the labor market specialists compete with commercial organizations. The latter consciously build their brand attractive employer, using for this purpose communication tools. The changes taking place in the labor market show that getting the best candidates for the job requires a wide range of planned activities of employer branding, which is building the employer brand. The aim of the paper is to present a list of Polish expectations of job applicants and employees, and to compare it to offer employers, in this case the offer offices, as well as checking whether and which activities related to building employer brand currently making offices and what affects their decisions. Keywords: employer branding, EVP, branding, generation x, generation y, MASTER 1. Wstęp Zgodnie z podziałem opisanym przez Monteskiusza, w sprawnie zarządzanym państwie można wyróżnić trzy rodzaje władzy: ustawodawczą, wykonawczą i sądowniczą. Administracja publiczna to właśnie władza wykonawcza, dzięki której realizowane są ważkie interesy publiczne oraz interesy obywateli w państwie. Termin administracja pochodzi z łaciny i określa długotrwałą służbę. 1 Pojęcie administracja publiczna odnosi się zarówno do administracji rządowej podporządkowanej rządowi, jak i do administracji samorządowej podporządkowanej samorządowi lokalnemu. 2 Wraz ze wstąpieniem Polski do Unii Europejskiej z dniem 1 maja 2004 roku liczba zadań stawianych przed administracją publiczną znacznie wzrosła, a co za tym idzie wzrosła potrzeba profesjonalizacji usług. 1 (kierować, służyć, pomagać, wykonywać) 2 Garlicki, L., (2012), Polskie prawo konstytucyjne, Warszawa: Liber, str

3 Można wskazać kilka czynników, które wpływają na konieczność profesjonalizacji usług świadczonych przez administrację publiczną, takie jak: 1. rosnąca świadomość społeczna na temat przepisów prawnych, ich interpretacji; 2. rosnące wymagania względem sektora administracji publicznej, wynikające choćby z faktu porównania poziomu usług świadczonych w Polsce czy w innych krajach Unii Europejskiej (np. zgłaszane przez osoby podróżujące służbowo czy w celach turystycznych, pracujące za granicami oraz studiujące na zagranicznych uczelniach); 3. działalność organizacji społecznych, które edukują polskie społeczeństwo (jak Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Amnesty International, Fundacja im. Stefana Batorego, Instytut Sobieskiego); 4. doniesienia medialne wytykające absurdalne decyzje godzące w powagę urzędów; 5. nowe pokolenie osób Y oraz Z, o zupełnie innych cechach osobowościowych w stosunku do starszego pokolenia Baby Boomers oraz X, mające wysokie wymagania względem usług świadczonych przez urzędników (w codziennych sytuacjach jak:składanie zeznań podatkowych, zdobywanie informacji o dofinansowaniach do kredytów dla młodych rodzin itp.); 6. coraz szerszy zasięg urzędów korzystających z konsultacji społecznych (ważnych dla społeczności lokalnych jak: nowe inwestycje drogowe, place zabaw i place fitness, ścieżki rowerowe, parkingi, połączenia komunikacji miejskiej); 7. coraz szerszy zasięg osób korzystających z pomocy Trybunału Europejskiego w Strasburgu. Aktualnie zaufanie do administracji publicznej jest niskie, co potwierdzają badania wizerunkowe z 2011 roku, że aż 39 proc. Polaków nie ma zaufania do administracji samorządowej i 42 proc. do administracji rządowej. 3 Istnieje zatem pilna potrzeba zmian w zakresie oraz jakości pracy urzędów w Polsce. 3 Diagnoza zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej, załącznik nr 2 do Strategii Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Służbie Cywilnej do 2020 roku, z dnia roku, str

4 Jak wynika z raportu Urzędnik: oczekiwania i rzeczywistość, Polacy mają sprecyzowane oczekiwania względem urzędników. Mianowicie, że będą obsługiwani sprawnie (58 proc.), fachowo i profesjonalnie (57 proc.), etycznie i uczciwie (57 proc.), z troską o satysfakcję klienta (28 proc.), odpowiedzialnie (23 proc.), z szacunkiem (20 proc.) oraz, że urzędnicy będą angażować się w swojej pracy (16 proc.). 4 W Europie zasady postępowania w życiu publicznym sformułował w 1994 roku lord Nolan, z czasem stały się filarem kodeksów etycznych nie tylko w Wielkiej Brytanii. 5 Obejmują one 7 zasad: kierowania się w pracy dobrem publicznym, niezawisłości, obiektywizmu, odpowiedzialności, jawności, uczciwości i przywództwa. Zadania w urzędach wykonują na co dzień zatrudnieni w tym sektorze gospodarki, czyli urzędnicy. 6 Od urzędników wymaga się, by byli kompetentni, profesjonalni, rzetelni i apolityczni. 7 Na koniec III kwartału 2013 roku, zgodnie z danymi Głównego Urzędu Statystycznego liczba zatrudnionych w Polsce w całej gospodarce - wyniosła ok. 8,18 mln osób, 8 w tym w administracji publicznej, obronie narodowej i obsłudze ubezpieczeń społecznych zatrudnionych było ponad 641 tys. osób. 9 Inne dane podają, że w administracji publicznej zatrudnienie sięga ponad 985 tys. osób. 10 Ta różnica wynika z braku dokładnych danych, które objęłyby wszystkie grupy pracowników administracji publicznej, czyli nie tylko pracowników urzędów, ale także sędziów, prokuratorów, policjantów, żołnierzyoraz nauczycieli. Zarządzanie zasobami ludzkimi w jednostkach administracji publicznej znacznie różni się od praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach komercyjnych. Jednym z determinantów tego stanu jest niezwykle rozbudowany system prawny, który ustanawia sztywne 4 Turzyński, T. (2007 ), Urzędnik: oczekiwania i rzeczywistość, Warszawa: OnBoard / PBS DGA str. 5 (http://pbs.pl/repository/files/wyniki/2007/raport_urzednik.pdf ) 5 Szaban, J. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi w biznesie i w administracji publicznej, Warszawa: Difin, str Szaban, J. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi w biznesie i w administracji publicznej, Warszawa: Difin, str Sapeta, T., ZZL w jednostkach administracji publicznej, str. 605 w: Król, H., Ludwiczyński, A., (2006), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa: Wydawnictwo naukowe PWN 8 str. 18 ( ) 9 str. 30 ( ) 10 Rostkowski, T., (2012), Dylematy metodologiczne i praktyczne problemy badania zarządzania zasobami ludzkimi w administracji publicznej, Organizacja i Kierowanie, nr 1 (150) /2012, str

5 ramy prowadzenia działań z zakresu zarządzania personelem. 11 W organizacjach administracji publicznej obowiązują oprócz Kodeksu pracy inne ustawy i rozporządzenia obejmujące pracowników tej sfery. Warto wymienić kilka z nich: Ustawa z dnia 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 roku w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej ustawa z 19 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy o służbie cywilnej oraz niektórych innych ustaw ustawa z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych oraz ustawy powołujące do życia różne instytucje administracji publicznej których jest ok. 30. Marka pracodawcy (employer brand) różne podejścia naukowe Pierwszy artykuł na temat marki pracodawcy (employer brand) ukazał się 18 lat temu na łamach Journal of Brand Management. Wówczas to praktyk marketingu Simon Barrow oraz profesor London School of Economics Tim Ambler opublikowali artykuł pod tytułem The employer brand. W 2 lata później ukazał się artykuł w kwartalniku firmy doradczej McKinsey pt.the war for talent, kolejny w 2001 roku, w których opisano employer branding, czyli potrzebę budowania marki firmy jako pracodawcy ze względu na poszukiwanie najbardziej atrakcyjnych kandydatów do pracy, czyli tzw. talentów. Na employer branding można spojrzeć z perspektywy zewnętrznej lub wewnętrznej. 12 Ta pierwsza oznacza, że presja otoczenia, głównie wymagań stawianych przez odbiorców oraz działania konkurencji zmuszają firmę do zwrócenia większej uwagi na jakość obsługi klienta. Naturalną konsekwencją tego podejścia jest eliminacja nieodpowiednich zachowań ze strony pracowników obsługujących klientów, szczególnie tych z pierwszej linii kontaktu z klientem. Podejście to wywodzi 11 Szaban, J. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi w biznesie i administracji publicznej, Warszawa: Difin, str. 16 oraz str l_tqu ( ) 126

6 się z koncepcji brandingu, świadomego budowania marki, nie tylko produktu, usługi ale również firmy. Ma to bezpośrednie implikacje biznesowe. Niezadowoleni odbiorcy (głównie konsumenci) niekorzystnie oceniają firmę, jej wizerunek i co gorsza dzielą się swoimi opiniami z innymi, potęgując negatywne wrażenie. By zapobiec temu firmy zainteresowane są pozyskaniem odpowiednich pracowników, takich którzy będą wykonywać swoje obowiązki rzetelnie, sumiennie i sprawią, że klienci będą zadowoleni z obsługi. Tu warto zauważyć, że nawet te firmy, które sprzedają produkty oferują różne usługi około sprzedażowe (konsultacje co wybrać, edukację jak korzystać, wygodny sposób dostawy oraz płatności). Rynek usług tworzy nową wartość w oczach klientów. Employer brandingowi tak rozumianemu towarzyszy pojęcie zarządzania talentami. Na tej podstawie pracodawcy opracowują ofertę pracodawcy czyli EVP (tzw. Employer Value Proposition). W literaturze można również spotkać się z employer of choice, czyli pracodawcą z wyboru. Nie jest to pojęcie tożsame z employerbrandingiem. Kluczem jest unikalna kultura organizacji, która determinuje warunki kontraktu psychologicznego. Różnicewyjaśnia tabela 1. Tabela 1. Geneza pojęć: employer branding i employer of choice Pojęcie Employer brand (marka pracodawcy) Employer of choice (pracodawca z wyboru) Internal marketing (marketing wewnętrzny) Geneza Pojęcie wywodzi się z koncepcji brandingu (podejście tzw. outside-in), oraz z faktu, że słaba jakość pracy pracowników, szczególnie tych z pierwszej linii kontaktu z klientem, wpływa na markę firmy, produktu i usługi, jej wizerunek oraz ogólną ocenę firmy. Towarzyszy mu pojęcie zarządzania talentami. Na tej podstawie pracodawcy opracowują ofertę pracodawcy (tzw. employervalueproposition). Pojęcie wywodzi się z koncepcji kontraktu psychologicznego (podejście tzw. inside-out). Pracodawcy oferowali konkurencyjne wynagrodzenie, benefity pozapłacowe, szkolenia, elastyczne godziny pracy by zachęcić potencjalnych i aktualnych pracowników by zainteresowali się firmą. Pojęcie (outside-in) to odnosi się do tego, by pracownicy rozumieli jaka jest ich rola w dotrzymywaniu obietnicy marki firmy, produktu, usługi 127

7 Internal branding (marka wewnętrzna) Odnosi się do pojęcia żyć marką (live the brand) (podejście inside-out), kluczowym elementem jest kultura organizacji, która wskazuje w jaki sposób należy realizować cele strategiczne firmy Opracowanie własne na podstawie Martin, G., Beaumont, P., Doig, R., Pate, J. (2005), Branding: a new performance discourse for HR, European Management Journal, vol. 23, nr 1 str oraz Mosley, R. (2007), Customer experience, organizational culture and the employer brand, Journal of Brand Management, vol. 15, str Jak wynika z powyższego podejście zewnętrzne (ang. outside-in) wpływa na rozwój koncepcji marki pracodawcy czyli employer brandingu. Podejście wewnętrzne (ang. inside-out) pokazuje jak budować markę pracodawcy z wyboru, czyli employer of choice. W obu celem jest pozyskanie i utrzymanie najatrakcyjniejszych z punktu widzenia pracodawcy pracowników, jednak drogi dojścia do tego celu są różne. Kontynuując, warto przytoczyć wyniki analizy dokonanej przez Martina R. Edwardsana temat zjawiska employer branding, na które jak już wspomniano można patrzeć z bardzo różnych punktów widzenia. 13 Wyniki zaprezentowano w tabeli 2. Tabela 2. 4 kluczowe podejścia do employerbrandingu Obszarbadań Psychologia organizacji (personnel psychology) Tożsamość organizacyjna (organizational identity) Co jest w centrum uwagi Główni badacze 1. Atrakcyjność organizacji 2. Organizacja sukcesu 3. Reputacja organizacji nagłośnione w ramach komunikacji wokół firmy 1. Wyróżnialność organizacji 2. Wartości firmy Cable and Graham, 2000; Turban and Greening, 1996; McGuire, 1998; Preston and O Bannon, 1997; Cable and Turban, 2003; Collins and Han, 2004 Albert and Whetten, 1985; Faurholt Csaba and Bengtsson, 2006; Dell and Ainspan, 2001; Backhaus and Tikoo, 2004; Hatch and Schultz, 2004; Whetten and Godfrey, 1998; Ashford and Mael, 1996; 128

8 Identyfikacja organizacji (Organizational identification) Kontrakt psychologiczny (psychological contract) 1. Pracownicy identyfikują się z firmą (jedność oraz przynależność) 2. Organizacje pracy jako grupy społeczne (ludzie mają naturalną tendencję do łączenia się w grupy) 1. Kontrakt racjonalny (oparty na rachunku ekonomicznym), transakcyjny (oparty na aspektach społecznoemocjonalnych) oraz ideologiczny (oparty na szczególnych wartościach firmy i jej zasadach działania) 2. Charakterystyka osobowości firmy (wizerunek + oferta + szczególne zasady organizacji) Edwards, 2005; Martin, 2008; Ashford and Mael, 1989; Ashford, 2008; Hogg and abrams, 1988, Tajfel and Turner, 1979; Van Dick, 2001; Backhaus and Tikoo, 2004; Martin, 2008; Miles and Mangold, 2004; Rousseau, 1989; Martin and Hetrick, 2006; Thompson and Bunderson, 2003; Opracowanie własne na podstawie Edwards, M. R., (2010), An integrative review of employer branding and OB theory, Personnel Review, vol. 39, no 1, str Elementem wspólnym jest doświadczenie pracowników aktualnych oraz potencjalnych, które bazuje na każdym z ww. obszarów. Również w polskiej literaturze nie ma jednomyślności co do definicji. Agnieszka Baruk mówi o marketingu personalnym, by pozyskać właściwych pracowników z rynku pracy, 14 Katarzyna Wojtaszczyk o marce pracodawcy, employer branding rozumie jako funkcję zarządzania zasobami ludzkimi oraz marką. 15 Z kolei Marek Kozłowski, jako praktyk wybiera definicję, że employer branding to działania mające 13 Edwards, M. R., (2010), An integrative review of employer branding and OB theory, Personnel Review, vol. 39, no 1, str Baruk, A. I., (2006), Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy, Warszawa: Diffin, str Wojtaszczyk, K. (2012), Employer branding czyli zarządzanie marka pracodawcy, Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, str

9 na celu budowanie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy. 16 Dlatego w przypadku rozbieżności warto wrócić do wspomnianej już genezy pojęć (Martin, G., Beaumont, P., Doig, R., Pate, J., 2005), i uznać, że employer branding to marka pracodawcy, budowana głównie z powodów zewnętrznych, czyli trudności pozyskania odpowiednich pracowników, którzy będą dbać o właściwą jakość pracy. Polskie urzędy w roli pracodawców poszukujących właściwych kandydatów do pracy będą podejmowały wysiłki, by promować urząd jako atrakcyjne miejsce pracy, który pragnie przyciągnąć pracowników oferując to, co aktualnie jest cenione wśród kandydatów. Będzie to zatem typowe podejście employer brandingowe, oparte na elementach oferty pracodawcy czyli EVP (Employer Value Proposition). Opracowanie oferty pracodawcy stanowi kluczowy element strategii employer brandingowej. Proces ten składa się z 6 etapów, zgodnie z macierzą MASTER. 17 Punktem wyjścia jest analiza obejmująca misję i wizję organizacji, analizę otoczenia zgodnie z formułą PESTLEE, tak by opracować strategię. Kolejne kroki obejmują dobór taktyk, ewaluację procesu i ewentualną redefinicję celów lub strategii. Zatem przy analizie atrakcyjności urzędów jako miejsca pracy warto przyjrzeć się przede wszystkim czynnikom zewnętrznym, które będą miały bezpośredni wpływ na działania tych organizacji. 2. Wzrost zainteresowania działaniami employer brandingowymi w administracji publicznej W marcu 2010 roku Komisja Europejska ogłosiła nową strategię na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu Europa Do realizacji nowej strategii potrzebne są skoordynowane działania w całej Europie, obejmujące również partnerów społecznych i przedstawicieli społeczeństwa obywatelskiego. 19 W praktyce to oznacza, że służby urzędników muszą działać sprawniej, aktywnie angażując społeczeństwo i budując efektywną współpracę z biznesem, organizacjami pozarządowymi. Postuluje się partnerskie 16 Kozłowski, M., (2012), Employer branding budowanie wizerunku pracodawcy krok po kroku, Warszawa: Wolters Kluwer, str Dąbrowska, J. (2013), Praca nad wizerunkiem, Personel&Zarządzanie, vol. 5, str str. 3. ( ) 130

10 podejście obejmujące: parlamenty narodowe, władze krajowe, lokalne i regionalne, partnerów społecznych oraz inne zainteresowane podmioty i przedstawicieli społeczeństwa obywatelskiego. 20 W Polsce obowiązuje Strategia Rozwoju Kraju 2020, a jej częścią jest Strategia Zarządzania Zasobami Ludzkimi w służbie cywilnej do 2020 roku. W myśl powyższego urzędnicy powinni zmienić swoje nastawienie do obywateli, skoncentrować się na kontroli wyniku a nie procedur oraz zwiększyć udział podmiotów niepublicznych w wykonywaniu zadań. 21 Konsekwencją tego jest nakreślenie kierunków działania oraz określenie dwóch celów. Są nimi: zwiększenie świadomości etycznej i roli etosu oraz kształtowanie pozytywnego wizerunku służby cywilnej. 22 By sprawdzić jak realizowane są ww. cele będą prowadzone badania socjologiczne, by zweryfikować postrzeganie służby cywilnej. Podobną opinię formułuje Neil Reichenberg, Executive Director International Public Management Association for Human Resources, 23 wskazując, że instytucje rządowe krajów OECD 24 powinny zadbać o swój wizerunek pracodawcy z wyboru, by konkurować na rynku pracy o najlepszych kandydatów. By to osiągnąć powinny oferować miejsca pracy umożliwiające awans oraz rozwój kariery pracowników, progresywną politykę zarządzania zasobami ludzkimi. W tym celu OECD opracowało specjalny dokument Public Service as an Employer of Choice. 25 Jak wynika z Diagnozy zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej urzędy już mają problem z pozyskaniem wysokiej klasy specjalistów z następujących obszarów: finanse i bankowość, informatyka, telekomunikacja, budowa dróg i mostów, lotnictwo, kolejnictwo, farmacja, geodezja i kartografia, budownictwo, weterynaria oraz specjalistów inżynierów. 26 W tych branżach to pracownik dyktuje warunki pracy, a pracodawcy, w tym także urzędy muszą konkurować między sobą o najlepszych. Liczne badania społeczne prowadzone w ciągu ostatnich kilku lat potwierdzają, że kandydaci poszukujący pracy zwracają uwagę na kilka 20 str. 7. ( ) 21 Diagnoza, str Strategia, str Polska jest członkiem OECD, czyli Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju od 1996 roku 25 Co można przetłumaczyć jako Służba publiczna jako pracodawca z wyboru 26 Diagnoza, str

11 czynników takich jak: wysokość wynagrodzenia, stabilność zatrudnienia, możliwość rozwoju i podwyższania własnych umiejętności oraz dobrą atmosferę w pracy. Wymagania te są wspólne, zarówno dla pracodawców prywatnych, jak dla urzędów, co potwierdzają zebrane dane. (tabela 3). Tabela 3. Oczekiwania wobec pracodawców polskich (brano pod uwagę do 5 pierwszych wskazań) Źródło Baruk, A. I. (2009), Rola wizerunku pracodawcy w funkcjonowaniu współczesnych przedsiębiorstw, Zarządzanie zasobami ludzkimi, vol. 6 (71), str oraz 21 Baruk, A. I., (2013), Oczekiwania młodych pracowników wobec pracodawców w latach , Zarządzanie przedsiębiorstwem, vol. 4, str Augustyniak, S, (2009), Niepewność pracownika, /Niepewnos c.pracownika.html, ( ) Najważniejsze wnioski Pracownicy oceniają pracodawców pod kątem: poczucie stabilizacji; sprawiedliwe przyznawanie nagród i awansów; poczucie zagrożenia degradacja na niższe stanowisko; poczucie zagrożenia zwolnieniem z pracy; poziom stresu zawodowego oraz prorozwojowy lub antyrozwojowy charakter pracy. By przyciągnąć najlepszych pracowników pracodawcy powinni eksponować: przyjazną atmosferę (36 proc.), wynagrodzenie (27 proc.), możliwość szkoleń i rozwoju zawodowego (7 proc.), bogaty pakiet świadczeń socjalnych (5 proc.) nowoczesne wyposażenie usprawniające pracę (5 proc.), możliwość szybkiego awansu (4 proc.). Hierarchia czynników decydujących o wyborze pracodawcy przez respondenta w latach : wysokość wynagrodzenia, możliwość rozwoju zawodowego, pewność zatrudnienia, przyjazna atmosfera w miejscu pracy, możliwość zdobycia doświadczenia w miejscu pracy Najważniejsze w pracy zawodowej są: wynagrodzenie (97 proc.osób), stabilność zatrudnienia (96 proc., dobre relacje ze współpracownikami (93 proc.) oraz bezpośrednim przełożonym( 91 proc.), możliwości rozwoju zawodowego (88 proc.) i awansu (83 proc.) 132

12 Stachowska, S., (2012), Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Y wobec pracy i pracodawcy, Zarządzanie zasobami ludzkimi, vol. 2 (85), str Niemczyk, A, Niemczyk, A., Mądry, J., (2009), Motywacja pod lupą, Gliwice: Helion, str. 279 Diagnoza zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej, załącznik nr 2 do Strategii Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Służbie Cywilnej do 2020 roku, z dnia roku, str oraz 30 i 32 Pożądane cechy przyszłej pracy:wysokie wynagrodzenie (84,5 proc. w tym 35 proc. jako cechę najważniejszą), dobra atmosfera w pracy (70,3 proc.), możliwość rozwoju i samorealizacji (47 proc.), dobre warunki pracy (44,6 proc.), możliwość awansu (43,7 proc.), praca w zgranym współpracującym zespole (32,7 proc.), ciekawa branża (27,4 proc.). Wartości pokolenia Y:rodzina (88,6 proc.), miłość (77,6 proc.), praca (46,9 proc.), pieniądze (42,8 proc.), przyjaźń (41,1 proc.), uczciwość, szczerość, prawdomówność (37,7 proc.), szczęście (35 proc.), wiedza, rozwój i pasja (32,1 proc.) Inne oczekiwania:realizacja zadań zawodowych w stałych godzinach (66,9 proc.), praca w nienormowanym czasie (16,8 proc.), ruchomy czas pracy (13 proc.), elastyczny czas pracy (9,9 proc.) Badanie Polska Mapa Motywacji: Co mnie motywuje w miejscu pracy: dobra atmosfera w pracy, docenianie zaangażowania i sukcesów, podnoszenie kwalifikacji np. studia, szkolenia, pewność zatrudnienia, jasno i konkretnie określone cele i zadania, i inne Raport Młodzi 2011 KPRM podaje, że najważniejsze w pracy są:odpowiednia płaca (78 proc.), brak stresów i napięć (50 proc.), stabilność zatrudnienia (44 proc.), możliwość rozwoju osobistego (40 proc.), Z badań z 2005 roku przeprowadzonych wśród członków korpusu służby cywilnej wynika, że największy wpływ na stosunek pracy miało: wynagrodzenie, stabilność zatrudnienia, atmosfera w miejscu pracy, satysfakcja z pracy, organizacja pracy, możliwość podwyższania własnych zdolności i umiejętności. Dane z 2011 roku potwierdziły, że członkowie służby cywilnej najwyżej cenią: stabilność zatrudnienia (87,9 proc.), wysokość wynagrodzenia (86,9 proc.), atmosferę w pracy (85,1 proc.), satysfakcję z pracy (84,9 proc.). 133

13 Ponadto z badań Sylwii Stachowskiej wynika, że młodzi z pokolenia Y preferują wykonywanie zadań w stałych godzinach pracy (66,9 proc.), znacznie rzadziej w nienormowanym czasie (16,8 proc.), ruchomym czasie (13 proc.) czy w elastycznych godzinach pracy (9,9 proc). Pytani o wskazanie preferowanego miejsca pracy respondenci z pokolenia Y wskazywali przede wszystkim na średnie przedsiębiorstwo (33,6 proc.) oraz na urząd, instytucję państwową (29,5 proc.). Duże przedsiębiorstwo było wybierane przez co piątego respondenta (22,6 proc.) a małe i mikro przez co siódmego (14,2 proc.). Wymagania stawiane przez poszukujących pracy polskich kandydatów takie jak: wysokość wynagrodzenia, stabilność zatrudnienia, możliwość rozwoju zawodowego, równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym to wyraźny znak jak powinna być skonstruowana oferta pracodawcy, rozumiana jako EVP (Employer Value Proposition). By urząd uznać za atrakcyjne miejsce pracy, w ofercie pracodawcy powinny znaleźć się zatem ww. atrybuty. 3. Pierwsze zmiany w zakresie zarządzania personelem w działalności urzędów W marcu 2014 roku przeprowadzono własne badania typu desk research obejmujące 89 witryn internetowych urzędów rządowych i centralnych. 27 Aż 42,7 proc. urzędów nie miało w ogóle zakładki praca/kariera (rysunek 1).Być może wytłumaczeniem takiej postawy jest to, że wszystkie ogłoszenia o pracę w urzędach są publikowane na stronie Biuletynu Informacji Publicznej i jest to wymóg formalny. Analizie poddano również jaki dział i jaką nazwę nosi dział odpowiadający za zarządzanie zasobami ludzkimi. W zdecydowanej większości analizowanych przypadków za działania te nie odpowiada specjalnie do tego celu stworzony dział ZZL: w 27 proc. urzędów brak jakiejkolwiek informacji na ten temat, w kolejnych 9 proc. za działania te odpowiada biuro dyrektora generalnego (wymóg formalny), a w 18 proc. dział administracyjno-operacyjny. W pozostałych urzędach nadal górują działy kadrowe (32,58 proc.). Tylko co siódmy urząd ma dział zarządzania zasobami ludzkimi (13,48 proc.). Daje to podstawy by sądzić, że w urzędach nadal w centrum uwagi są kwestie kadro- 27 Lista urzędów została zamieszczona w załączniku 1 134

14 we, a nie kwestie prorozwojowe. Zatem czy urzędy są przygotowane na proponowane zmiany? Rysunek 1. Liczba urzędów, które posiadają zakładkę praca/ kariera (udział w proc.) Rysunek 2. Nazwa działu, który odpowiada za zarządzanie zasobami ludzkimi W 2011 roku jak dotąd tylko dla członków korpusu służby cywilnej opracowano metodologię tworzenia indywidualnego pro- 135

15 gramu rozwoju zawodowego oraz pakiet narzędzi. 28 Niestety badania wykazują, że aż 59,7 proc. respondentów nie wie w jaki sposób podejmowane są decyzje o awansach. 29 Aktualnie następują stopniowe zmiany w modelu zarządzania administracją publiczną. Niektóre urzędy nadal działają zgodnie z modelem weberowskim, inne zgodnie z zaleceniami OECD wprowadzają elementy modelu kompetencyjnego. 30 Zmianą wartą zauważenia jest fakt, że obsadzanie wyższych stanowisk w służbie cywilnej jest możliwe w drodze otwartego i konkurencyjnego naboru, czyli także dla osób, które pragną zmienić pracę z sektora prywatnego na sektor administracji publicznej. Urzędy coraz częściej też wdrażają modele zarządzania przez cele oraz modele zarządzania kompetencyjnego. 31 Warto dokonać przeglądu, co aktualnie oferują swoim pracownikom urzędy w Polsce, czy oferują atrakcyjne warunki pracy z punktu widzenia kandydatów do pracy. Analiza będzie obejmować: wysokość wynagrodzenia, stabilność zatrudnienia, możliwość rozwoju zawodowego, równowagę między zżyciem zawodowym i prywatnym, czyli wszystkie atrybuty pożądane przez współczesnych kandydatów. Wynagrodzenie w administracji publicznej jest różne w różnych instytucjach. Dane za rok 2012 wskazują, że przeciętne miesięczne wynagrodzenie w ministerstwach wyniosło zł brutto, a przeciętne miesięczne wynagrodzenie w służbie cywilnej wyniosło zł. i było odpowiednio dwukrotnie większe oraz o 34,3 proc. wyższe niż przeciętne wynagrodzenie w gospodarce, które wyniosło zł. Jednakże wynagrodzenie w administracji zespolonej gminnej wyniosło zł i było niższe od średniego w gospodarce. 32 Ponadto pracownicy administracji korzystają z benefitów pozapłacowych, z których najpopularniejsze to dofinansowanie urlopów (70 proc. pracowników służby cywilnej), abonament sportowy (19 proc.), oraz abonament medyczny (16 proc.) Lista urzędów została zamieszczona w załączniku 1 28 Diagnoza, str Diagnoza, str Diagnoza, str Sidor-Rządkowska, (2013), Zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji publicznej, Warszawa: WoltersKluwer str Diagnoza, str. 19 oraz

16 Od 26 listopada 2011 roku obowiązuje zasada, że w procesie rekrutacji preferowane są osoby niepełnosprawne, gdyż w administracji publicznej, podobnie jak poza nią, odsetek osób niepełnosprawnych zatrudnionych w danej organizacji jest niższy niż 6 proc. W 2011 roku wyniósł 2,8 proc, zaś w ,2 proc. 34 Pracownicy administracji publicznej, szczególnie rządowej oraz członkowie korpusu służby cywilnej korzystają z licznych szkoleń, finansowanych przede wszystkim ze środków unijnych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego oraz z tzw. rezerwy celowej. Dostępne dane mówią o 51 tys. miejsc szkoleniowych w 2011 roku dla członków korpusu służby cywilnej. 35 Aż 80 proc. urzędów stwarza swoim pracownikom możliwość korzystania ze szkoleń, przy czym zdecydowana większość uczestników szkoleń jest z nich zadowolona (75,6 proc.). 36 Zdecydowana większość urzędów oferuje pracę w stałych godzinach, co umożliwia zachowanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Jest też wiarygodnym pracodawcą, który terminowo rozlicza się ze swoimi pracownikami. Z powyższego wynika, że urzędy oferują: konkurencyjne wynagrodzenie (w którym uwzględnia się również benefity pozapłacowe), stabilność zatrudnienia, możliwość korzystania ze szkoleń, co podnosi kwalifikacje i kompetencje pracowników oraz pracę w ustalonych godzinach. Są też wiarygodnym pracodawcą. Preferują również zatrudnienie osób niepełnosprawnych. Zatem te urzędy, które będą poszukiwać nowych pracowników mają podstawy, by zaoferować atrakcyjne warunki oferty. Otwartą natomiast kwestią jest komunikacja z potencjalnymi kandydatami. Z przedstawionej analizy wynika, że tworzenie zakładek praca/kariera na stronie internetowej urzędu to ciągle nowość. Wysiłki, by odnaleźć informacje o potencjalnym pracodawcy/ urzędzie pozostają niestety w gestii kandydata. 34 Diagnoza, str Diagnoza, str Diagnoza, str

17 4. Case study: Urząd Dozoru Technicznego jako przykład urzędu budującego swoją markę pracodawcy Urząd Dozoru Technicznego (UDT) to państwowa instytucja kontrolna sprawująca nadzór na różnymi urządzeniami technicznymi wykorzystywanymi publicznie w różnych firmach i instytucjach np. windami, wózkami widłowymi, maszynami budowlanymi, kolejkami górskimi, wagonami kolejowymi, w celu zapewnienia bezpieczeństwa ich projektowania, instalowania i eksploatacji. Działa na podstawie ustawy o dozorze technicznym, jest autoryzowany i notyfikowany przez Komisję Europejską do działania jako Jednostka Notyfikowananr 1433 w zakresie trzynastu dyrektyw tzw. Nowego Podejścia. 37 Jako pracodawca zatrudnia obecnie ok osób. UDT jako pierwszy urząd w Polsce z inicjatywy dyrektora zespołu zarządzania zasobami ludzkimi rozpoczął działania employer brandingowe już w 2008 roku. 38 Urząd ten zatrudnia przede wszystkim wysokiej klasy specjalistów inżynierów, osoby poszukiwane na polskim rynku pracy od lat, którzy stanowią 70 proc. ogółu personelu. Chcąc konkurować o najlepszych kandydatów na rynku musiał przygotować wieloletni plan budowy marki urzędu jako atrakcyjnego pracodawcy. W ciągu 4 lat tj liczba pracowników wzrosła z 1180 do 1590 osób (czyli o 35 proc.). Działania employer brandingowe rozpoczęły się od sprecyzowania 5 celów HR-owych na lata , m.in. takich jak: rekrutacja 360 osób w ciągu 3 lat, zbudowanie efektywnych narzędzi komunikacji wewnętrznej wzmacniających identyfikację pracowników z organizacją, realizację co najmniej 3 systemowych programów rozwojowych dedykowanych kadrze technicznej i menedżerskiej oraz wdrożenie systemu okresowych ocen pracowniczych jako narzędzia motywacyjnego wspierającego proces komunikacji wewnętrznej. Najtrudniejszym zadaniem była rekrutacja 360 osób. W tym celu zadbano o profesjonalizację procesu rekrutacji i selekcji, przeszkolono wszystkie osoby biorące udział w rekrutacji, stworzono specjalną stronę rekrutacji online pod adresem oraz przygo- 37 Więcej na 38 Wszystkie informacje na temat działań employerbrandingowych UDT pochodzą z prezentacji wygłoszonej przez dyr. Grzegorza Straucha z UDT w czasie 1. Forum EmployerBranding w dniu roku (materiały niepublikowane) oraz ze strony internetowej urzędu 138

18 towano jednolity wzór ogłoszeń rekrutacyjnych. Wykupiono reklamy w wydawnictwach poświęconych karierze i prezentujących polskich pracodawców, także tych online owych. Nawiązano współpracę z biurami karier uczelni wyższych oraz przygotowano program budowy wizerunku UDT jako atrakcyjnego pracodawcy. Program ten podzielono na 3 etapy. Pierwszy zaplanowany na rok 2008 objął działania pilotażowe, w tym badania rynku i badanie świadomości marki UDT oraz opracowanie spójnej identyfikacji graficznej strony internetowej, ogłoszeń prasowych i internetowych oraz ulotek i innych materiałów informacyjnych. Przygotowano również tzw. ofertę pracodawcy czyli zestaw atrybutów, które mogą zainteresować potencjalnych kandydatów. (rysunek 3) Rysunek 3. Oferta UDT zamieszczona na stronie internetowej urzędu. Kolejny etap realizowany w latach skupił się na promocji komunikatów adresowanych do grupy inżynierów i absolwentów uczelni technicznych. UDT brało udział w targach pracy oraz różnych eventach organizowanych na uczelniach. Kontynuowano działania 139

19 reklamowe starannie dobierając media adresowane do grupy docelowej czyli do inżynierów. Trzeci etap, który rozpoczął się z początkiem 2011 roku miał na celu utrwalanie wizerunku marki UDT. Wybrano kilka uczelni technicznych i stworzono z nimi programy partnerskie oraz zaoferowano programy stażowe. Rozpoczęto działania CSR-owe, których celem było pokazanie kluczowych wartości urzędu i skupienie się na działaniach wewnętrznych w urzędzie. Wdrożono wolontariat pracowniczy. Dla celów promocyjnych opracowano nowe szablony reklam, wyprodukowany film promocyjny. Wysiłki UDT zostały docenione. Urząd otrzymał w 2008 oraz w 2012 roku tytuł Solidny Pracodawca Roku, oraz w latach corocznie tytuł Universum Idealny Pracodawca. Bibliografia 1. Augustyniak, S, (2009), Niepewność pracownika, ceo.cxo.pl/news/342581/niepewnosc.pracownika.html 2. Baruk, A. I., (2006), Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy, Warszawa: Diffin, 3. Baruk, A. I. (2009), Rola wizerunku pracodawcy w funkcjonowaniu współczesnych przedsiębiorstw, Zarządzanie zasobami ludzkimi, vol. 6 (71), 4. Baruk, A. I., (2013), Oczekiwania młodych pracowników wobec pracodawców w latach , Zarządzanie przedsiębiorstwem, vol. 4, str Dąbrowska, J. (2013), Praca nad wizerunkiem, Personel&Zarządzanie, vol. 5, str Diagnoza zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej, załącznik nr 2 do Strategii Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Służbie Cywilnej do 2020 roku, z dnia r. 7. Edwards, M. R., (2010), An integrative review of employer branding and OB theory, Personnel Review, vol. 39, no 1, str Garlicki, L., (2012), Polskie prawo konstytucyjne, Warszawa: Liber 9. Kozłowski, M., (2012), Employerbranding budowanie wizerunku pracodawcy krok po kroku, Warszawa: WoltersKluwer, 140

20 10. Martin, G., Beaumont, P., Doig, R., Pate, J. (2005), Branding: a new performance discourse for HR, European Management Journal, vol. 23, nr 1 str Mosley, R. (2007), Customer experience, organizational culture and the employer brand, Journal of Brand Management, vol. 15, str Niemczyk, A, Niemczyk, A., Mądry, J., (2009), Motywacja pod lupą, Gliwice: Helion, 13. Rostkowski, T., (2012), Dylematy metodologiczne i praktyczne problemy badania zarządzania zasobami ludzkimi w administracji publicznej, Organizacja i Kierowanie, nr 1 (150) /2012, 14. Sidor-Rządkowska, (2013), Zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji publicznej, Warszawa: WoltersKluwer 15. Stachowska, S., (2012), Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Y wobec pracy i pracodawcy, Zarządzanie zasobami ludzkimi, vol. 2 (85) 16. Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej do roku 2020, Warszawa: Kancelaria Prezesa Rady Ministrów 17. Szaban, J. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi w biznesie i administracji publicznej, Warszawa: Difin, 18. Sapeta, T., ZZL w jednostkach administracji publicznej, w: Król, H., Ludwiczyński, A., (2006), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa: Wydawnictwo naukowe PWN 19. Turzyński, T. (2007 ), Urzędnik: oczekiwania i rzeczywistość, Warszawa: OnBoard/PBS DGA (http://pbs.pl/repository/files/ Wyniki/2007/RAPORT_Urzednik.pdf) 20. Wojtaszczyk, K. (2012), Employerbranding czyli zarządzanie marka pracodawcy, Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Netografia:

1. Wzrost zainteresowania marką firmy oraz marką pracodawcy w ciągu ostatnich 20 lat... 13. 2. Historia employer brandingu... 49

1. Wzrost zainteresowania marką firmy oraz marką pracodawcy w ciągu ostatnich 20 lat... 13. 2. Historia employer brandingu... 49 SPIS TREŚCI Wstęp............................................................ 9 Część I Od czego zależy budowanie marki pracodawcy i dlaczego warto to robić? 1. Wzrost zainteresowania marką firmy oraz

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Employer branding budowanie wizerunku pracodawcy

Employer branding budowanie wizerunku pracodawcy Agata Matuszewska Uniwersytet Łódzki Wydział Zarządzania Employer branding budowanie wizerunku pracodawcy Agata Matuszewska BYŁAM: - specjalistą ds. HR (rekrutacje, szkolenia, employer branding) - project

Bardziej szczegółowo

Wizerunek pracodawcy i jego rola w procesie rekrutacji (Employer branding)

Wizerunek pracodawcy i jego rola w procesie rekrutacji (Employer branding) Wizerunek pracodawcy i jego rola w procesie rekrutacji (Employer branding) Jeśli nurtują Cię pytania: Czy wizerunek pracodawcy ma znaczenie w procesie rekrutacji? Co kryje się pod terminem employer branding?

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

EMPLOYER BRANDING - audyt marki pracodawcy. Anna Macnar HRM Institute

EMPLOYER BRANDING - audyt marki pracodawcy. Anna Macnar HRM Institute EMPLOYER BRANDING - audyt marki pracodawcy Anna Macnar HRM Institute Czarne łabędzie z pozytywnej strony Sukces w rzeczywistości new normal Sukces w warunkach nowej rzeczywistości nie zależy od jednego

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015 Strategia dla Klastra IT Styczeń 2015 Sytuacja wyjściowa Leszczyńskie Klaster firm branży Informatycznej został utworzony w 4 kwartale 2014 r. z inicjatywy 12 firm działających w branży IT i posiadających

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

efektywności instytucji publicznych

efektywności instytucji publicznych Działania KPRM zorientowane na zwiększenie efektywności instytucji publicznych W oczach obywatela nie jest tak źle! Osobiste doświadczenia Polaków związane z załatwianiem różnego rodzaju spraw urzędowych

Bardziej szczegółowo

Jak zadbać o dobre relacje

Jak zadbać o dobre relacje KONFERENCJA Dolnośląski rynek pracy dziś i jutro Jak zadbać o dobre relacje pracowniczedobre praktyki CSR Artur Mazurkiewicz heapmail Internet Solutions sp. z o.o. Wałbrzych, 18.10.2012 r. CSR (Corporate

Bardziej szczegółowo

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych Wiadomości Ubezpieczeniowe 3/2009 BEATA NOWOTARSKA-ROMANIAK Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych W działalności firm usługowych w tym i firm ubezpieczeniowych

Bardziej szczegółowo

HR tworzy biznes Great place to work = great place to buy! Katarzyna Świątkowska-Kamińska

HR tworzy biznes Great place to work = great place to buy! Katarzyna Świątkowska-Kamińska HR tworzy biznes Great place to work = great place to buy! Katarzyna Świątkowska-Kamińska O Travelplanet.pl SA Największy multiagent turystyczny w Polsce Średnioroczne zatrudnienie ok. 200 FTE Rozproszona

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej O NAS jest częścią grupy Reed Global, wiodącej brytyjskiej firmy świadczącej profesjonalne usługi w zakresie pracy stałej oraz czasowej, rozwiązań outsourcingu personalnego oraz consultingu HR. Zajmujemy

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r. Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Strategia CSR GK GPW Założenia Dlaczego CSR jest ważny dla naszej Grupy Wymiar compliance: rozporządzenie Market

Bardziej szczegółowo

STUDIA PODYPLOMOWE. Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Komunikacja społeczna i public relations (miejsce: Wrocław)

STUDIA PODYPLOMOWE. Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Komunikacja społeczna i public relations (miejsce: Wrocław) STUDIA PODYPLOMOWE Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Celem studiów jest przygotowanie specjalistów z zakresu administrowania kadrami i płacami. Studia mają pogłębić wiedzę z dziedziny

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO

PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO Uniwersytet DZKI w w w. w z. u n i. l o d z. p l Zaproszenie do współpracy w ramach realizacji projektu pt.: PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation 3rd International Recruitment Congress 2015 Od początku istnienia celem SAZ jest

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

Młodzi na rynku pracy 2012. Raport badawczy

Młodzi na rynku pracy 2012. Raport badawczy Młodzi na rynku pracy 2012 Raport badawczy Warszawa, 28 lutego 2012 Nota metodologiczna Badanie zostało zrealizowane w dniach 9-16 lutego 2012 przez portal badawczy StudentsWatch sp. z o.o. na losowej

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

MediaKit Human Resources 2015. www.computerworld.pl/praca

MediaKit Human Resources 2015. www.computerworld.pl/praca MediaKit Human Resources 2015 www.computerworld.pl/praca 1 Korzyści: Zaprezentuj firmę w jedynych tego typu publikacji, dedykowanych specjalistom IT Wykorzystaj wieloletnie doświadczenie redakcyjne dziennikarzy

Bardziej szczegółowo

Firma Przyjazna Mamie

Firma Przyjazna Mamie Firma Przyjazna Mamie Prowadzący: Justyna Dąbrowska Redaktor Naczelna miesięcznika Dziecko Agnieszka Dziewulska Dyrektor ds. Personalnych Hewlett Packard (HP) Polska Sp. z o.o. Małgorzata Raniszewska HR

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r. Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Misja i wartości Grupy Kapitałowej GPW Misja Grupy Kapitałowej GPW Naszą misją jest rozwijanie efektywnych mechanizmów

Bardziej szczegółowo

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl .firma Dostarczamy profesjonalne usługi oparte o nowoczesne technologie internetowe Na wstępie Wszystko dla naszych Klientów Jesteśmy świadomi, że strona internetowa to niezastąpione źródło informacji,

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

adekwatne " dostarczając usługi " i prostota rozwiązań. Wierzymy, " poczucie bezpieczeństwa " otaczamy pełną opieką, " do potrzeb.

adekwatne  dostarczając usługi  i prostota rozwiązań. Wierzymy,  poczucie bezpieczeństwa  otaczamy pełną opieką,  do potrzeb. oferta Wierzymy, " że w biznesie najważniejsze jest " poczucie bezpieczeństwa " i prostota rozwiązań. Naszych Klientów" otaczamy pełną opieką, " dostarczając usługi " adekwatne " do potrzeb." Gramy zawsze

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

... personel dla otwartych na sukces!

... personel dla otwartych na sukces! ... personel dla otwartych na sukces! HR Brand jest zespołem profesjonalistów wyspecjalizowanych w usługach rekrutacyjnych. Nasi Konsultanci mogą się poszczycić doświadczeniem zawodowym zdobytym zarówno

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14. Styczeń 2015 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23 INFORMACJE O BADANIU Główne

Bardziej szczegółowo

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Grażyna Strózik, menedżer zarządzania relacjami, Departament CRM i Wsparcia Sprzedaży, Bank Zachodni WBK SA Agnieszka Jóźwik, Dyrektor Programowy

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

Profesjonalny HR Biznes Partner

Profesjonalny HR Biznes Partner Warszawa 26 27 czerwca SZKOLENIE PRZEZNACZONE DLA: Profesjonalny managerów HR ów konsultantów HR sp. ds. rekrutacji KLUCZOWE zagadnienia Rola a w zarządzaniu zmianą Cechy przywódcze niezbędne do pełnienia

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Raport WSB 2014 www.wsb.pl

Raport WSB 2014 www.wsb.pl Studenci, Absolwenci, Pracodawcy. Raport WSB 2014 www.wsb.pl WPROWADZENIE prof. dr hab. Marian Noga Dyrektor Instytutu Współpracy z Biznesem WSB we Wrocławiu Z przyjemnością oddaję w Państwa ręce pierwszy

Bardziej szczegółowo

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 Sylwetka Autora Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 1. W jakiej rzeczywistości przyszło nam świadczyć usługi prawne?... 27 2. Jak wygląda

Bardziej szczegółowo

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe.

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Elżbieta Wenzel Senior Employer Branding Specialist Capgemini Polska Agenda Kilka słów o firmie Kilka słów o otoczeniu firmy Jacy są nasi

Bardziej szczegółowo

WYBIERZ MODUŁ SZKOLENIOWY

WYBIERZ MODUŁ SZKOLENIOWY WYBIERZ MODUŁ SZKOLENIOWY Moduł 1 Historia rozwoju biznesu hotelarskiego Klasyfikacja hoteli (międzynarodowe i polskie standardy) Sieci hotelowe, ich struktura i rodzaje Struktura zarządzania centrali

Bardziej szczegółowo

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy

Bardziej szczegółowo

Public Relations. Warsztaty Marketing i Public Relations Jak organizacje komunikują się z otoczeniem? Marketing i PR. Konkurenci.

Public Relations. Warsztaty Marketing i Public Relations Jak organizacje komunikują się z otoczeniem? Marketing i PR. Konkurenci. Warsztaty Marketing i Public Relations Jak organizacje komunikują się z otoczeniem? dr Rafał Mrówka i dr Mikołaj Pindelski Katedra Teorii Zarządzania SGH rafal.mrowka@sgh.waw.pl mikolaj.pindelski@sgh.waw.pl

Bardziej szczegółowo

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla małych przedsiębiorstw kod: MP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa (Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa Warszawa, 24 października 2012 Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2.

Bardziej szczegółowo

Eko Branding. Skuteczni bo ekologiczni. Program doradczo szkoleniowy dla MŚP z województwa lubelskiego i podlaskiego

Eko Branding. Skuteczni bo ekologiczni. Program doradczo szkoleniowy dla MŚP z województwa lubelskiego i podlaskiego Eko Branding. Skuteczni bo ekologiczni Program doradczo szkoleniowy dla MŚP z województwa lubelskiego i podlaskiego 1 INFORMACJE OGÓLNE O PROJEKCIE Branding to strategia wykorzystania wizerunku do budowania

Bardziej szczegółowo

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Plan prezentacji 1. Wyzwania dla polityki rozwoju umiejętności w Polsce 2. Absolwenci i ich sytuacja

Bardziej szczegółowo

Polskie fundacje korporacyjne - najważniejsze fakty Wyniki badania 2012

Polskie fundacje korporacyjne - najważniejsze fakty Wyniki badania 2012 Polskie fundacje korporacyjne - najważniejsze fakty Wyniki badania 2012 Warszawa, listopad 2012 O badaniu i o prezentacji Najważniejsze informacje zebrane w badaniach: ilościowym i jakościowym (lipiec-wrzesień

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH

PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla średnich przedsiębiorstw kod: ŚP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005

Bardziej szczegółowo

Jako Współpracownicy jesteśmy odpowiedzialni za siebie i firmę. Jako firma jesteśmy odpowiedzialni za naszych Klientów.

Jako Współpracownicy jesteśmy odpowiedzialni za siebie i firmę. Jako firma jesteśmy odpowiedzialni za naszych Klientów. Jesteśmy butikiem inwestycyjnym oraz niezależną polską firmą doradztwa finansowego dla sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Naszym celem jest wspieranie Klientów w podejmowaniu kluczowych decyzji,

Bardziej szczegółowo

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek Zarządzanie Specjalność KOMUNIKACJA MARKETINGOWA

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek Zarządzanie Specjalność KOMUNIKACJA MARKETINGOWA Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek Zarządzanie Specjalność KOMUNIKACJA MARKETINGOWA Profil absolwenta MARKETING COMMUNICATION MANAGER menedżer/ekspert/doradca w zakresie komunikacji

Bardziej szczegółowo

OFERTA PROJEKTU CENTRUM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ

OFERTA PROJEKTU CENTRUM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ OFERTA PROJEKTU CENTRUM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ Centrum Aktywności Lokalnej to projekt oferujący kompleksowe wsparcie dla organizacji pozarządowych oraz grup nieformalnych działających na terenie województwa

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Jako Współpracownicy jesteśmy odpowiedzialni za siebie i firmę. Jako firma jesteśmy odpowiedzialni za naszych Klientów.

Jako Współpracownicy jesteśmy odpowiedzialni za siebie i firmę. Jako firma jesteśmy odpowiedzialni za naszych Klientów. Jesteśmy butikiem inwestycyjnym oraz niezależną polską firmą doradztwa finansowego dla sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Naszym celem jest wspieranie Klientów w podejmowaniu kluczowych decyzji,

Bardziej szczegółowo

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy PARTNER O WSZiC WSZiC to uczelnia, której przewodnią ideą jest hasło Profesjonalizm w sporcie. Poprzez nasze działania staramy

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i

Bardziej szczegółowo

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Alpharec Sp. z o.o. to przede wszystkim: rekrutacja i selekcja poszukiwania bezpośrednie menedżerów assessment & development centre

Bardziej szczegółowo

CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR GWARANCJA JAKOŚCI, PROMOCJA BIZNESU I WSPARCIE MERYTORYCZNE

CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR GWARANCJA JAKOŚCI, PROMOCJA BIZNESU I WSPARCIE MERYTORYCZNE CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR GWARANCJA JAKOŚCI, PROMOCJA BIZNESU I WSPARCIE MERYTORYCZNE O POLSKIM FORUM HR HISTORIA I DOKONANIA CZŁONKOWIE POLSKIEGO FORUM HR Polskie Forum HR powstało w 2002 roku z

Bardziej szczegółowo

Specyfika zarządzania zespołami sprzedawców. Krzysztof Cybulski kcybulski&@mail.wz.uw.edu.pl

Specyfika zarządzania zespołami sprzedawców. Krzysztof Cybulski kcybulski&@mail.wz.uw.edu.pl Specyfika zarządzania zespołami sprzedawców Krzysztof Cybulski kcybulski&@mail.wz.uw.edu.pl Agenda Podstawowe funkcje i zadania menedżera sprzedaży a zróżnicowane zespoły sprzedawców Zespół sprzedawców

Bardziej szczegółowo

98 283 tys. - tyle ofert pracy opublikowały firmy w serwisie Pracuj.pl w I kwartale 2014 roku

98 283 tys. - tyle ofert pracy opublikowały firmy w serwisie Pracuj.pl w I kwartale 2014 roku Warszawa, 8 kwietnia 2014 r. Firmy znów szukają więcej osób do pracy Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2014 Jak wynika z kwartalnego raportu Pracuj.pl, znów jest nieco lepiej na rynku

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi - specjalizacja: specjalista ds. HR

Zarządzanie zasobami ludzkimi - specjalizacja: specjalista ds. HR Zarządzanie zasobami ludzkimi - specjalizacja: specjalista ds. HR Informacje o usłudze Numer usługi 2016/04/08/7405/7726 Cena netto 5 000,00 zł Cena brutto 5 000,00 zł Cena netto za godzinę 28,74 zł Cena

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Elżbieta Ciepucha kierownik Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji w ŁCDNiKP

Elżbieta Ciepucha kierownik Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji w ŁCDNiKP Elżbieta Ciepucha kierownik Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji w ŁCDNiKP Zmiany w edukacji w kontekście perspektyw rozwoju sektora odnawialnych źródeł energii na przykładzie wyników badań Obserwatorium

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

SOCIAL MEDIA ACADEMY

SOCIAL MEDIA ACADEMY SOCIAL MEDIA ACADEMY Oferta Szkoleń 2015 www.smacademy.pl Powered by: Wstęp Poniższy dokument ma na celu przybliżenie Państwu najważniejszych kwestii związanych ze szkoleniami w ramach Social Media Academy

Bardziej szczegółowo

Skuteczna oferta handlowa

Skuteczna oferta handlowa Skuteczna oferta handlowa Informacje o usłudze Numer usługi 2016/03/17/7120/6365 Cena netto 300,00 zł Cena brutto 369,00 zł Cena netto za godzinę 75,00 zł Cena brutto za godzinę 92,25 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

Centrum Informacyjne FEM Fundusze Europejskie w Małopolsce

Centrum Informacyjne FEM Fundusze Europejskie w Małopolsce Fundusze Europejskie w Małopolsce Departament Funduszy Europejskich Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego Kraków, ul. Wielicka 72, p. 400 tel. (012) 29 90 778, (012) 29 90 627, (012) 29 90 777

Bardziej szczegółowo

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany

Bardziej szczegółowo

MARKETING TERYTORIALNY

MARKETING TERYTORIALNY MARKETING TERYTORIALNY PROJEKT PROGRAMU STRATEGICZNEGO Posiedzenie Komisji ds. Budowy Marki Małopolski oraz Organizacji Imprez Sportowych o Zasięgu Międzynarodowym SWM 16 kwietnia 2013 r. Program strategiczny

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH Zakres badao: 1) kariera i wyobrażenie wymarzonej pracy 2) plany

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Psychologii w Biznesie Zajęcia w formie warsztatów i treningów umożliwiają słuchaczom kształtowanie umiejętności niezbędnych w pracy z ludźmi: zaangażowania, umiejętności prowadzenia

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek Zapisy pok. 309 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

Zaangażowanie społeczne firm z branży paliwowej, energetycznej i wydobywczej w Polsce. Warszawa, 7 grudnia 2011 r.

Zaangażowanie społeczne firm z branży paliwowej, energetycznej i wydobywczej w Polsce. Warszawa, 7 grudnia 2011 r. Zaangażowanie społeczne firm z branży paliwowej, energetycznej i wydobywczej w Polsce Warszawa, 7 grudnia 2011 r. 1 Kontekst badania W tegorocznej edycji 4 firmy z 18 uczestników, w tym zwycięzca - PKN

Bardziej szczegółowo

Szkolenia & coaching. Szanowni Paostwo,

Szkolenia & coaching. Szanowni Paostwo, Szanowni Paostwo, przedstawiamy harmonogram szkoleo otwartych oraz coachingu dla firm, administracji publicznej oraz osób prywatnych. Cechuje nas otwartośd, elastycznośd i indywidualne podejście do każdego

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo