Uwarunkowania sukcesów zawodowych kadry kierowniczej

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Uwarunkowania sukcesów zawodowych kadry kierowniczej"

Transkrypt

1 Unia Europejska Europejski Fundusz Społeczny Uwarunkowania sukcesów zawodowych kadry kierowniczej Redaktor naukowy Teresa Kupczyk Politechnika Wrocławska Centrum Kształcenia Ustawicznego Wrocław 2006 Partnerzy projektu Związek Pracodawców Dolnego Śląska

2 Publikacja wspólfinansowana ze œrodków Europejskiego Funduszu Spo³ecznego Unii Europejskiej w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego i bud etu Pañstwa, na potrzeby realizacji projektu Audyt ofert pracy, zapotrzebowanie na kwalifikacje i szkolenia na Dolnym Œl¹sku nr Z/2.02/II/2.1/5/04 Nadzór naukowy nad badaniami Tadeusz LISTWAN Recenzent Tadeusz LISTWAN, Jerzy ŚWIĄTEK Korekta Alina KACZAK Kopiowanie i powielanie w jakiejkolwiek formie wymaga pisemnej zgody Wydawcy Copyright by Politechnika Wroc³awska Centrum Kszta³cenia Ustawicznego, Wroc³aw 2006 ISBN Druk: Drukarnia Oficyny Wydawniczej Politechniki Wroc³awskiej.

3 Spis treści Wprowadzenie I. Sukces w zarządzaniu wymiar teoretyczny Teresa Kupczyk, Pojęcie i czynniki sukcesu zawodowego kadry kierowniczej przegląd poglądów Kazimierz Doktór, Władza i kierownicy w warunkach transformacji Czesław S. Nosal, Intelektualne determinanty sukcesu menedżerów w relacji do niepewności otoczenia Teresa Kupczyk, Sytuacja kobiet w zarządzaniu i uwarunkowania ich sukcesów Maria Strykowska, Płeć pracowników a ich tożsamość organizacyjna i profesjonalna. Wpływ płci kierowników na kulturę organizacji Grażyna Bartkowiak, Czynniki determinujące jakość życia i poziom satysfakcji zawodowej u kobiet zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach w przedsiębiorstwach (na przykładzie Polski, Francji, Wielkiej Brytanii i Stanów Zjednoczonych) Stanisław A. Witkowski, Czy sukces zawodowy da się prognozować? II. Uwarunkowania sukcesu w opinii kadry kierowniczej z Dolnego Śląska wyniki badań (Teresa Kupczyk) 1. Metodyka badań własnych Cel i problemy badawcze Metody badawcze, badana populacja i opis przebiegu badań Charakterystyka wstępna badanej kadry kierowniczej Opis badanej kadry kierowniczej Poczucie sukcesu zawodowego i definiowanie pojęcia w opinii badanych Determinanty sukcesu zawodowego badanej kadry kierowniczej Czynniki ogólne, cechy psychologiczne, wiedza, umiejętności i sposób działania jako predykatory sukcesów w opinii respondentów Czynniki sukcesu w ocenie kobiet i mężczyzn Uwarunkowania sukcesów zawodowych kadry kierowniczej przedsiębiorstw w świetle przynależności Polski do Unii Europejskiej Model kwalifikacyjny menedżera, odnoszącego sukcesy w przyszłości Styl kierowania zespołem i role pełnione przez badanych menedżerów 134

4 4 4. Technologie informacyjno-komunikacyjne jako nowe źródło efektywności Programy i aplikacje teleinformatyczne wykorzystywane w przedsiębiorstwach przez badaną kadrę kierowniczą stan obecny, perspektywy Bariery wdrażania technologii informacyjno-komunikacyjnych w badanych przedsiębiorstwach Kwalifikacje sprzyjające sukcesowi specjalistów, w opinii badanej kadry kierowniczej Kwalifikacje zawodowe, jakie powinien posiadać pracownik, by współcześnie osiągać sukcesy zawodowe w przedsiębiorstwach w opinii badanych Braki w kwalifikacjach pracowników zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach Podsumowanie i wnioski końcowe Literatura Spis tabel Spis rysunków Spis załączników Załączniki Załącznik 1. Narzędzia badawcze i formularz danych osobowych Ankieta Ludzie sukcesu nr Ankieta Sukces zawodowy nr Formularz danych osobowych Załącznik 2. Nazwy zmiennych Załącznik 3. Zastosowane metody statystyczne do analizy danych Opis sposobu gromadzenia i analizy danych Zestawienie zastosowanych metod statystycznych Załącznik 4. Wyniki badań badana populacja, definiowanie sukcesu i jego uwarunkowań Badana populacja Poczucie sukcesu i jego definiowanie Czynniki sukcesu w opinii badanych Opis projektu Audyt ofert pracy, zapotrzebowanie na kwalifikacje i szkolenia na Dolnym Śląsku (Z/2.02/II/2.1/5/04)

5 Wprowadzenie Niniejsze opracowanie stanowi podsumowanie wyników części badań realizowanych w ramach, dofinansowanego z funduszy Unii Europejskiej, projektu pt.: Audyt ofert pracy, zapotrzebowanie na kwalifikacje i szkolenia na Dolnym Śląsku, którego realizacja dobiegła końca. Celem projektu było między innymi zbadanie uwarunkowań sukcesów zawodowych kadry kierowniczej z Dolnego Śląska, w kontekście przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. Projekt między innymi miał odpowiedzieć na następujące pytania: Jakie czynniki, w opinii kadry kierowniczej, determinują ich sukcesy zawodowe? Jak można określić sposób działania ludzi sukcesu? Czy nastąpiły jakieś zmiany w uwarunkowaniach sukcesów zawodowych kadry kierowniczej w kontekście funkcjonowania Polski w Unii Europejskiej? Jaki powinien być menedżer, który będzie osiągał sukcesy w nadchodzącej przyszłości? Jakie kwalifikacje zawodowe powinni posiadać pracownicy, by osiągać współcześnie sukcesy zawodowe w przedsiębiorstwach? Jakich kwalifikacji im brakuje? Projekt został zrealizowany w ramach partnerstwa, z udziałem Związku Pracodawców Dolnego Śląska, Politechniki Wrocławskiej i Dolnośląskiego Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli. Przedkładane opracowanie składa się z dwóch komplementarnych części. Pierwsza to zbiór autorskich opracowań, dotyczących sukcesu w zarządzaniu, zwłaszcza definiowania pojęcia sukcesu zawodowego i czynników go warunkujących, władzy i kierowników w warunkach transformacji oraz intelektualnych determinant sukcesu menedżerów, w relacji do niepewności. Trzy opracowania zawierają zagadnienia opisujące sytuację kobiet w zarządzaniu i uwarunkowania ich sukcesów, wpływu płci kierowników na kulturę i sukces organizacji, a także poziomu satysfakcji zawodowej i sukcesu kobiet w przedsiębiorstwach międzynarodowych. Podjęto tu też skuteczną próbę ustalenia czy sukces zawodowy da się prognozować. Część druga publikacji zawiera opracowane wyniki badań przeprowadzonych w przedsiębiorstwach z Dolnego Śląska. Zawierają one charakterystykę badanych przedsiębiorstw, zdefiniowane przez nich pojęcie sukcesu zawodowego, prezentację czynników sukcesu, w tym cech psychologicznych, wiedzy, umiejętności i zachowań. W tej części opracowania przedstawiono także czynniki sukcesu w ocenie kobiet i mężczyzn, uwarunkowania sukcesów zawodowych kadry kierowniczej przedsiębiorstw w świetle przynależności Polski do Unii Europejskiej, a także model kwalifikacyjny menedżera, odnoszącego sukcesy w przyszłości. Opisano także stan wykorzystywania technologii informacyjno-komunikacyjnych i ich wpływ na sytuację przedsiębiorstw na europejskim rynku. Podjęto się próby ustalenia modelu

6 6 kwalifikacyjnego idealnego pracownika. Zaprezentowano także sygnalizowane przez przedsiębiorstwa braki kwalifikacyjne swoich pracowników. Dzisiejszą rzeczywistość charakteryzuje szybkość zmian i stałe podwyższanie oczekiwań. Skutki globalizacji rynku, rosnącej konkurencji, postępu technologiczno-informacyjnego i efektywnościowego, bezrobocia stawiają przed kadrą kierowniczą wysokie wymagania kompetencyjne. Z analizy dokonujących się w Polsce i na świecie zmian widać wyraźnie, że dotychczasowe kwalifikacje menedżerów nie w pełni odpowiadają wymaganiom rzeczywistości. By zatem podołać stawianym wyzwaniom kadra kierownicza powinna nieustannie się kształcić, rozwijać i zwrócić szczególną uwagę na cechy psychologiczne, wiedzę i umiejętności, jako swoje czynniki sukcesu. Doceniając współpracę w realizacji przedsięwzięcia badawczego i wielki wkład wniesiony w przygotowanie niniejszego opracowania, pragnę złożyć serdecznie podziękowania Partnerom realizującym projekt, autorom, jak i wszystkim innym osobom, instytucjom i przedsiębiorstwom, które uczestniczyły w badaniach. Pozostaję w nadziei, iż ich trud nie pójdzie na marne, a wprost przeciwnie przyczyni się do sukcesów kadry kierowniczej Dolnego Śląska Teresa Kupczyk Redaktor naukowy

7 I. Sukces w zarządzaniu wymiar teoretyczny

8

9 Pojęcie i czynniki sukcesu zawodowego kadry kierowniczej przegląd poglądów Teresa KUPCZYK* Wstęp Słowo sukces jest we współczesnym świecie często nadużywane. Życzymy go sobie przy każdych świętach, uroczystościach rodzinnych, w miejscu pracy, przy zatwierdzaniu planów, przed ważnymi przedsięwzięciami zawodowymi itd. Nieustannie piszą o nim gazety, stale funkcjonuje jako temat główny w programach telewizyjnych. W kontekście czasu i zaangażowania, jaki poświęcamy współcześnie na pracę zawodową, widać wyraźnie, że sukces zawodowy zdominował sens i cel naszego życia, często też stanowi miarę wartości i znaczenia człowieka. Wynika to między innymi z komercjalizacji życia i wzrostu wymagań kompetencyjnych, będących skutkiem rosnącej konkurencji, rozwoju nowoczesnych technologii, a także sytuacji na rynku pracy. Według Z. Baumana współczesne społeczeństwo jest przesiąknięte duchem konsumeryzmu i zdominowane przez irracjonalną i moralnie ślepą konkurencję [2000]. By mieć dobrze płatne i satysfakcjonujące zatrudnienie trzeba umieć sprostać konkurencji i oferować takie usługi, na jakie jest właśnie zapotrzebowanie. Nie jest to łatwe. Na koniec sierpnia 2006 roku stopa bezrobocia w Unii Europejskiej wynosiła 8,0%. Sharmonizowany poziom stopy bezrobocia dla Polski wyniósł 15%, (dla mężczyzn 13,5%, dla kobiet 16,7%, a dla osób poniżej 25 roku życia aż 30,9%) [Eurostat, 2006b]. W sposób szczególny traktowany jest sukces w przypadku kadry kierowniczej. Dla niej bardzo często oznacza on warunek dalszego funkcjonowania w organizacji. Mimo to, w dalszym ciągu, powszechnie nie traktuje się osiągania sukcesów jako dziedziny wiedzy. Nie ma takiego przedmiotu w szkole podstawowej, średniej czy wyższej. W planach strategicznych natomiast zakłada się, że nowe pokolenia będą przedsiębiorcze, skuteczne, kreatywne i odpowiedzialne za własną karierę, rozwój i życie. W większości przypadków szkoleniom w tym zakresie poddawani są przede wszystkim menedżerowie i handlowcy, jednak skala tych działań jest zdecydowanie w Polsce niewystarczająca. Nie ma też powszechnego nawyku poświęcania choćby kilkunastu minut dziennie na zgłębianie wiedzy i umiejętności w zakresie metod skutecznego wykonywania czynności następnego dnia czy poprawy efektywno- * Politechnika Wrocławska, Centrum Kształcenia Ustawicznego.

10 10 Teresa KUPCZYK ści. Bardzo rzadko słyszymy, by ktoś przygotowywał biznesplan na własne życie, w tym karierę zawodową, np. na rok lub okres trzyletni. O ile powszechnie wiadomo, że żadne poważne przedsięwzięcie inwestycyjne nie uda się bez precyzyjnie opracowanego biznesplanu, o tyle w sferze prywatnej i zawodowej liczymy raczej na szczęście, cechy i talenty wrodzone, mając nadzieję, że bez niego też uda się osiągnąć sukces. Współczesna sytuacja gospodarcza jest coraz trudniejsza do ogarnięcia, często niejasna i nieprzewidywalna. Wysokie wymagania powodują, iż człowiek, aby osiągnąć sukces zawodowy w turbulentnie zmieniającej się rzeczywistości, jest zmuszany do ciągłej weryfikacji swojego sposobu myślenia i działania, zmiany nawet pewnych cech osobowości, wiedzy i umiejętności. Na tym tle nurtujące i wciąż otwarte wydaje się być pytanie, co warunkuje sukcesy zawodowe? Badań w tym zakresie jest wciąż za mało, zwłaszcza jeśli chodzi o kadrę kierowniczą, a literatura przedmiotu, choć liczna, wciąż nie daje precyzyjnych odpowiedzi. W opracowaniu zaprezentowano istotę i zakres stosowania pojęcia sukcesu zawodowego oraz jego uwarunkowania. Przedstawione zostaną tylko te czynniki sukcesu, które są związane bezpośrednio z osobą menedżera, sprawdzające się w różnych sytuacjach zawodowych, np. zmianie organizacji, treści pracy, stanowiska. Teza wyjściowa niniejszego opracowania opiera się na stwierdzeniu, iż istnieją kluczowe determinanty sukcesów i należy ich szukać w cechach psychologicznych, wiedzy, umiejętnościach i zachowaniach kadry kierowniczej. 1. Istota i zakres stosowania pojęcia sukces Pojecie sukcesu nie jest interpretowane jednoznacznie. Często utożsamiany jest z osiągnięciami, powodzeniem, triumfem [Krupski, 1997, s. 21, J. Penc, 1997, s. 428], pomyślnie i szczęśliwie zakończonym przedsięwzięciem [J. Penc, 1997, s. 428] prestiżem, sławą, pieniędzmi, bogactwem [Bartkowiak, 2000, s. 15], skutkiem działania ocenianym pozytywnie [Pszczołowski, 1978, s. 174], kształtowaniem życia, jakie pragniemy przeżywać czy posiadaniem sensu własnego istnienia [D. Waitley, 1995]. W opinii Dornana i Maxwella [1995, s. 54] osoba odnosząca sukces to taka, która osiąga określone cele oraz zamierzenia i realizuje swoje oczekiwania względem środowiska, w którym funkcjonuje. Termin sukces, zdaniem J. Łucewicz (1996), oznacza takie zachowania uczestnika zbiorowości, które prowadzą do osiągnięcia zamierzonego celu, czyli są zachowaniami skutecznymi. Owa skuteczność polega zdaniem Obuchowskiego [1985, s. 128] na zgodności między stanem założonym w zadaniu i stanem uzyskanym. Bardzo często sukces jest wiązany z karierą zawodową. Hall zdefiniował karierę jako posuwanie się naprzód, zawód, sekwencję prac na przestrzeni życia i jako sekwencję doświadczeń zawodowych z rolą (za: [P. Makin i in. 2000]). Według Goffmana termin kariera został zarezerwowany dla tych, którzy oczekują satysfakcji związanej z wykonywaniem szanowanego zawodu. Powszechnie jest on jednak używany w szerszym znaczeniu, przez odwoływanie się do każdej społecznej postawy przyjmowanej w życiu [P. Makin i in. 2000].

11 Pojęcie i czynniki sukcesu zawodowego kadry kierowniczej przegląd poglądów 11 Sukces jest też wiązany z utożsamianiem się z firmą [Mowday, Porter, Steers, 1982], realizacją wymagań związanych z pracą [Lawler, Hall, 1970; Lodahl, Kejner, 1965], a także z poczuciem władzy oraz wywieraniem wpływu na innych. Często nie daje to jednak pełnej satysfakcji, a czasem bywa nawet niebezpieczne. Od władzy bowiem można się uzależnić i nie sposób się nią nasycić, podobnie jak trudno zaspokoić własne ambicje [J. Kozielecki, 1998]. Sukces zawodowy rozumiany bywa, jako proces postrzegania i akceptacji własnej aktywności zawodowej. W tym przypadku wyznaczają go obiektywne i subiektywne determinanty, a więc warunki, które powinny być spełnione, aby jednostka mogła określić siebie jako osobę, która osiągnęła sukces [Bartkowiak, 2004, s. 43]. Mierzenie sukcesu danego człowieka, zdaniem Zig Ziglara, powinno dawać odpowiedź na pytanie jak się mają te osiągnięcia do jego możliwości, bez porównywania z innymi ludźmi [2001, s. 23]. Sukces postrzegany bywa też, jako stałe działanie na najwyższym poziomie indywidualnych możliwości, w kierunku spełnienia własnych, w pełni uświadomionych pragnień, z zachowaniem uniwersalnego kodeksu moralnego oraz równowagi pomiędzy wszystkimi płaszczyznami życia: cielesną, emocjonalną, intelektualną i duchową [Majewska-Opiełka 1996, s. 25, 29]. Definicja sukcesu jest uzależniona od wyznawanego systemu wartości, który ma duży wpływ na zachowania przejawiane w różnych sytuacjach zawodowych. Pojecie wartość zostało zdefiniowane przez M. Rokeacha [Brzozowski, 1989] jako osobisty, względnie trwały i ponadsytuacyjny standard, determinujący ludzką aktywność, będący kryterium postępowania określonego człowieka i oceny samego siebie, innych ludzi i zdarzeń zachodzących w otoczeniu. Wartości motywują, organizują i określają punkt widzenia i aktywność osoby, ale także są źródłem emocji, ponieważ uczestniczą w procesie oceniania rzeczywistości, są też w stanie zaspokoić ludzkie potrzeby, służą twórczemu rozwojowi, nadają życiu sens i określają perspektywę [A. Bańka, R. Mariański, 1994]. Istnieje różnica w definiowaniu pojęcia sukces w życiu, a sukces zawodowy. Wyniki badań potwierdziły, że w opinii menedżerów sukces w życiu to: zadowolenie, korzystanie z życia, szczęście, satysfakcja z pracy, robienie tego co się lubi, realizacja planów, stabilizacja finansowa i bezpieczeństwo, szczęśliwa rodzina, posiadanie planów życiowych, równowaga pomiędzy wszystkimi sferami życia [T. Kupczyk, 2002]. Dla menedżerów najwyższego szczebla sukces życiowy zdecydowanie bardziej, niż dla menedżerów średniego szczebla, wiąże się z zadowoleniem z życia, satysfakcją z pracy, realizacją planów. Znacznie ważniejsza jest dla nich szczęśliwa rodzina i równowaga między wszystkimi płaszczyznami życia. Menedżerowie średniego szczebla, oprócz satysfakcji z pracy i szczęśliwej rodziny, zdecydowanie akcentują stabilizację finansową [T. Kupczyk, 2002]. Sukces zawodowy dla menedżera to realizacja planów (skuteczność, efektywność), następnie profesjonalizm, podnoszenie kwalifikacji i rozwój, uznanie w swojej grupie zawodowej, dobre wynagrodzenie oraz satysfakcja z pracy. Dla menedżerów najwyższego szczebla, jest on związany przede wszystkim z realizacją planów, skutecznością czy efektywnością. Mniej z podnoszeniem kwalifikacji i wiedzy (jak dla menedżerów szczebla średniego), a bardziej z uznaniem w swojej

12 12 Teresa KUPCZYK grupie zawodowej, satysfakcją z pracy i robieniem tego, co się lubi [T. Kupczyk, 2002]. Przy rozważaniach dotyczących definiowania pojęcia sukcesu zawodowego przemyślenia wymaga jeszcze jeden aspekt. Część badaczy sprowadza sukces jedynie do skuteczności, głównie do realizacji celów organizacji, co wydaje się być oczywiste ze względu na cel działania przedsiębiorstwa, tzn. generowanie zysków. Sukces należy w tym kontekście traktować jednak szerzej. Gdyby sprowadzić go wyłącznie do zrealizowania zadań postawionych przez organizację, wówczas bez znaczenia byłoby, czy kadra, w tym kierownicza, która ten wynik osiągnęła, zrealizowała go przy poczuciu zadowolenia, samorealizacji, własnego rozwoju, bez nadwyrężenia równowagi, jaką powinni utrzymywać we wszystkich sferach życia. Wszak wiadomo, iż można sukcesy organizacji osiągać, z jednoczesnym ignorowaniem pracowników. Mamy współcześnie liczne przypadki nieprawidłowości w tym względzie, a nawet patologii w zakładach pracy. Sukces ma wymiar szerszej perspektywy czasowej, wiąże się bowiem także z wizją, planowaniem strategicznym, rozwojem zespołów i ich kwalifikacji do nowych poważniejszych zadań. Trudno sobie wyobrazić dalsze sukcesy organizacji, gdyby wyłącznym wskaźnikiem jej efektywności działania była wielkość wygenerowanych dochodów, a kadrę w niej pracującą cechował brak zaufania do pracodawcy, niepokój, strach, wypalenie zawodowe i życiowe czy poczucie bycia wykorzystywanym. Kadra, w tym kierownicza, zdecydowanie efektywniej pracuje i utożsamia się z organizacją, kiedy pracodawca docenia jej wysiłek, chęć współpracy, zaangażowanie, witalność, innowacyjność i chęć bycia doskonałym. Pracownicy kiedy czują się bezpieczni, doceniani, mają swobodę działania i mogą przy okazji realizacji celów organizacji rozwijać się, wówczas wytwarza się specjalny klimat, który zdaniem autorki opracowania zdecydowanie ułatwia osiąganie sukcesów, pozwala radzić sobie z wyzwaniami stawianymi przez współczesność i osiągać ponadprzeciętną efektywność działania. O takich warunkach sprzyjających osiąganiu sukcesów piszą Kim S. Cameron, Jane E. Dutton i Roberta E. Quinna, twórcy nowego trendu naukowego w zarządzaniu, nazwanego Positive Organizational Scholarship (POS) [2003]. W lutym 2004 roku został opublikowany w Harvard Business Review (HBR) artykuł 1, w którym wskazuje się, że organizacje koncentrujące się na kultywowaniu pozytywnych emocji i cech, takich jak: lojalność zaufanie, humanitarność (zamiast na rozwiązywaniu problemów), osiągają znacznie lepsze wyniki finansowe oraz lepiej funkcjonują. POS w dużej mierze czerpie inspiracje z dorobku psychologii pozytywnej, której prekursorem jest Martin Seligmann, stawiając na mocne strony człowieka i spełnione życie [A. Czapczyńska, 2001]. Odchodzi się tu od pojmowania człowieka jako istoty biernej, funkcjonującej w szkodliwych warunkach z poczuciem bezradności, na rzecz człowieka działającego, podejmującego decyzje, dokonującego wyboru ze względu na różne możliwości, własne preferencje, z wolną wolą i poczuciem odpowiedzialności, pewności siebie i skuteczności [J. Czapliński, 2004, s. 21]. 1 Breakthrough Ideas for 2004 (luty 2004). The HBR List. Harvard Business Review.

13 Pojęcie i czynniki sukcesu zawodowego kadry kierowniczej przegląd poglądów 13 W kontekście powyższych rozważań, autorka pod pojęciem sukcesu zawodowego menedżera rozumie stałe działanie na najwyższym poziomie indywidualnych możliwości, w kierunku realizacji celów i zadań organizacji lub jednostki organizacyjnej oraz własnych, z zachowaniem równowagi pomiędzy wszystkimi płaszczyznami życia. 2. Czynniki sukcesów zawodowych kadry kierowniczej Sukces zawodowy zależy od wielu czynników, a ich znaczenie nie jest określane w dostępnej literaturze jednoznacznie. Do najważniejszych można zaliczyć: cechy psychologiczne, wiedzę i odzwierciedlające się w przejawianych przez kierownika zachowaniach zawodowych umiejętności (Katz, Kahn, 1979; Listwan, 1986; Jamroga, 1989; Biczyński, Miedziński, 1991; Witkowski, 1995; Armstrong, 1996; Pocztowski, Miś, 2000; Janowska, 2002). Na sukces wpływ mają także takie determinanty, jak: styl kierowania, płeć, wiek i etyka, oczekiwania, zachowania, cechy i system wartości podwładnych, wymagania zaplanowanych zadań, struktura i kultura organizacyjna, rodzaj przywództwa, czy obowiązujący w kraju system polityczno-gospodarczy i uwarunkowania zewnętrzne wynikające z sytuacji społeczno-gospodarczo-politycznej na świecie Cechy psychologiczne Badania z psychologii zarządzania wskazują, że o funkcjonowaniu i powodzeniu firmy w dużej mierze decydują cechy psychologiczne menedżerów. Na gruncie nauki o organizacji od pół wieku trwa jednak spór wokół tzw. teorii cech kierowniczych, według której istnieje zespół cech psychologicznych charakterystycznych dla przywódcy grupy nieformalnej lub kierownika [L. Pasieczny, 1981, s. 535]. Teza ta była podstawą badań nad formułowaniem licznych zestawów cech kierowniczych. Nikomu jednak nie udało się zbudować listy cech, która zostałaby powszechnie przyjęta. Teorii cech kierowniczych przeciwstawia się teorię wyników, zgodnie z którą o przydatności do pracy kierowniczej świadczą wyłącznie mierzalne obiektywnie wyniki [L. Pasieczny, 1981, s. 536]. Klasyczna teoria cech kierowniczych akcentowała takie cechy, jak: inteligencja, energiczność, uczciwość, wytrwałość, zdrowie i niezależność. W innej liście wskazywano na: wiarę w siebie, zdolność do podejmowania prawidłowych decyzji, siłę woli, rozległą wiedzę, siłę przekonania, samowystarczalność, inteligencję [H. Steimann, G. Schreyogg, 1992, s. 285]. Według koncepcji wielkiej piątki np. osobowość należy analizować w pięciu wymiarach, takich jak: neurotyczność, ekstrawersja, otwartość na doświadczenie, zgodność i sumienność. Jednak ostatecznie nie stwierdzono, które z tych cech gwarantują sukces zawodowy [S. Chełpa, 1996, s. 22]. P. Drucker na podstawie swoich badań stwierdza, że nie istnieje żadna skuteczna osobowość. Menedżerowie, których poznał, różnili się między sobą temperamentem i zdolnościami, tym co robili, osobowością, wiedzą i zainteresowaniami. Łączyło ich zaś jedno umieli doprowadzić do zrobienia tego, co zrobić należało [1994, s. 34]. Mimo licznej krytyki teorii cech kierowniczych cechy psychologiczne człowieka, do których zalicza się sprawność intelektualną, temperament i osobowość

14 14 Teresa KUPCZYK [S. Chełpa, 2003] determinują efektywność w pracy kierowniczej, albowiem wpływają na postawy i zachowania członków organizacji. Podkreśla to też S. Tokarski [1997, s ]. Wprawdzie współcześni badacze zajmujący się cechami osobowości kierowników w dalszym ciągu nie są zgodni co do tego, które z cech najskuteczniej determinują ich sukcesy, jednak ich znaczenia nie da się pominąć [W. Błaszczyk, 1999, s. 93]. Studia historyczne i biograficzne nad osobowością wielkich ludzi dostarczyły danych świadczących o tym, że jednostki wybitne posiadają cechy intelektualne i osobowościowe, determinujące ich efektywność. Na podstawie wielu badań, własnych i innych badaczy, R. Stogdill wyselekcjonował listę cech, które odróżniają kierowników efektywnych od nieefektywnych [S. Tokarski, 1996, s ]. Należą do nich: dążenie do odpowiedzialności, dążenie do ukończenia zadania, energia i wytrwałość w dążeniu do celu, oryginalność w rozwiązywaniu problemów, dążenie do wykazania inicjatywy w sytuacjach społecznych, pewność siebie i wiara we własne siły, umiejętność akceptacji konsekwencji własnych decyzji, gotowość do rozwiązywania konfliktów, zdolność do wpływania na zachowania innych ludzi, umiejętność dostosowywania interakcji społecznych do celu działania. Dość dogłębnie zbadał literaturę sukcesu Stephen R. Covey. Jego zdaniem niemal cała literatura sprzed 150 lat za podstawę sukcesu uznała coś, co nazwać by można etyką charakteru, a na co składają się takie wartości, jak: spójność wewnętrzna, pokora, wierność, umiar, odwaga, sprawiedliwość, cierpliwość, pracowitość, prostota, skromność i złota zasada (nie czyń drugiemu, co tobie niemiłe). Przykładem tego rodzaju literatury może być autobiografia Beniamina Franklina. Jest to opowieść o wysiłkach człowieka w kierunku pogodzenia pewnych pryncypiów i odpowiadających im zachowań [1996, s. 13]. Etyka charakteru określona powyżej zakłada, że istnieją podstawowe zasady i tylko ci osiągną prawdziwy sukces i trwałe szczęście, którzy je poznają i na ich podstawie zbudują swój charakter. Jednak krótko po pierwszej wojnie światowej zasadniczy pogląd na sukces przesunął się od etyki charakteru w kierunku etyki osobowości. Sukces stał się bardziej funkcją osobowości, wizerunku prezentowanego na zewnątrz, postawy i zachowania, umiejętności i techniki. Prace w tej dziedzinie poszły w dwóch podstawowych kierunkach: pierwszy to technika oddziaływania w związkach i grupach, drugi pozytywna postawa lub pozytywne myślenie. W ramach teorii osobowości literatura uznawała wprawdzie charakter za jeden z elementów zapewniających sukces, odmawiano mu jednak wiodącej i katalitycznej roli. Jeżeli odwoływano się do etyki charakteru, to na zasadzie frazesów. Główny nacisk kładziono zaś na technikę wpływania na innych, strategię władzy, zdolność komunikacji i pozytywne nastawienie.

15 Pojęcie i czynniki sukcesu zawodowego kadry kierowniczej przegląd poglądów 15 Wykaz cech charakteryzujących sylwetkę sprawnego kierownika ciągle się powiększa, a tendencja do podkreślania znaczenia cech psychologicznych nie traci na popularności. Jak wskazuje W. Błaszczyk [1999, s. 88], decydują o tym przede wszystkim, chociaż nie tylko, względy praktyczne. Sylwetka kierownika charakteryzowana za pomocą określonych cech jest wzorcem dla prowadzonych w praktyce ocen kadry kierowniczej (rekrutacja i selekcja). Bardzo ciekawe badania nad modelem efektywnego kierownika podjęli M. Adamiec i B. Kożusznik [1995], przyjmując w nim podejście procesualne i sekwencyjne. Ich badania mogą być włączone w nurt związany z jednej strony z poznawaniem osobowości i zachowań kierowniczych i ich związku z efektywnością, z drugiej zaś z sytuacyjnymi teoriami efektywności kierowania, traktującymi efektywność jako wynik relacji osobowości i różnych czynników sytuacji organizacyjnej. Najważniejszym ich odkryciem, wynikającym z doświadczeń związanych z diagnozowaniem polskich kierowników, jest pojęcie metacechy. Jest to zdolność do działania, stanowiąca manifestację sekwencji cech psychologicznych jednostki w różnym porządku i o różnej intensywności. Autorzy wskazują, mimo epistemologicznego statusu tego pojęcia, na praktyczne jego zastosowanie, kieruje ono bowiem uwagę na empiryczne badanie efektywnych działań kierowniczych i ułatwia ich pomiar. Według tych autorów kandydatów na stanowiska kierownicze powinny cechować: 1. Asertywność elementarne poczucie pewności siebie i przekonanie o własnej racji, słuszności, która pozwala występować w obronie tej racji, pokonywać opory społeczne i realizować własne cele w różnych środowiskach społecznych. 2. Motywacja równie elementarna właściwość, umiejętność ukierunkowania własnej energii na określone cele i przeżywanie tej energii jako własnej, wynikającej z tożsamości, z bycia sobą; doświadczania dążeń do celów zawodowych jako własnych i autentycznych oraz pewna minimalna siła tych dążeń. 3. Twórczość umiejętność skutecznego wykonywania zadań napotkanych po raz pierwszy, wymyślanie rozwiązań i sposobów działania niekonwencjonalnych, projektowanych i wypróbowanych, a nie powielanych, wymyślanie nowych idei, strategiczne planowanie oraz trafna antycypacja przyszłości. 4. Krytycyzm umiejętność zachowania dystansu i ewentualnego odrzucenia własnych projektów oraz idei w konfrontacji z realiami i argumentami. Brak krytycyzmu wobec dużej asertywności prowadzi do utraty możliwości samokontroli i liczenia się z rzeczywistością, wyraźnie upośledzając działania kierownicze. 5. Ekstrawersja rozumiana raczej intuicyjnie, niż na podstawie konkretnych koncepcji psychologicznych, jako wyraźne zainteresowania światem zewnętrznym i lokowanie w nim własnych celów, zainteresowanie konkretnymi działaniami i namacalnymi efektami. 6. Brak zniekształceń patologicznych, możliwy do określenia tylko w sposób negatywny, jako nieobecność możliwych do stwierdzenia możliwymi do zastosowania, dostępnymi środkami patologii, dewiacji czy skrajnie nasilonych cech psychicznych, mogących potencjalnie zakłócać osiąganie celów działań kierowniczych. W. Wilhelm definiuje to, co wydaje się należeć do kluczowych cech charakteryzujących efektywne przywództwo na przestrzeni dziejów. Wymienić wśród nich

16 16 Teresa KUPCZYK można: inteligencję ogólną, jasne i trwałe wartości, wysoki poziom osobistej energii, umiejętność i chęć ciągłego rozwoju, wizję, zaraźliwą ciekawość, dobrą pamięć oraz umiejętność pozwalającą zagwarantować, że ci, którzy za przywódcą podążają, będą z siebie zadowoleni. Postawy ułatwiające uzyskanie efektywności obejmują empatię, przewidywalność, umiejętność przekonywania, zdolność i wolę przewodzenia przy pomocy osobistego przykładu oraz umiejętności komunikacyjne [F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard 1997, s. 222]. G. Bartkowiak, opierając się na swoich badaniach polskich menedżerów wyselekcjonowała następujące cechy, które ich zdaniem sprzyjają osiąganiu sukcesów. Należą do nich (w kolejności od najbardziej do najmniej popularnych): poczucie umiejscowienia kontroli, psychologiczna dostępność osiągnięcia sukcesu w działaniu, uznawane wartości związane z pracą, poziom aspiracji zawodowych, funkcjonowanie poznawcze myślenie strategiczne, funkcjonowanie w sytuacji trudnej, odwaga, skłonność do podejmowania decyzji [A. Koźmiński, 2000, s.18]. Na duże znaczenie cech charakteru w sprawnym kierowaniu organizacją przyszłości XXI wieku wskazuje C. Handy. Jego zdaniem w przyszłości od menedżerów wymagać się będzie niezwykłej kombinacji następujących cech: wiary we własne siły tylko ona daje jednostce poczucie pewności siebie w zetknięciu z nieznanym i siłę, aby nakłonić innych do pójścia tam, gdzie nikt jeszcze nie doszedł; cecha ta musi być połączona także z poczuciem uzasadnionych wątpliwości, cywilną odwagą, pozwalającą przyznać się do własnego błędu, uznaniem, że inni też mają swoje pomysły i że sztuka słuchania jest równie ważna, jak sztuka mówienia; oddania się pracy z pasją zapewnia siłę i skupienie w działaniu organizacji oraz stanowi przykład dla innych; skupienie powinno być jednak powiązane ze świadomością istnienia innych światów, gdyż zbytnia koncentracja może powodować niezdolność do wyjścia poza własne podwórko; umiejętności kochania ludzi wszyscy ci, którzy traktują jednostki jako zło konieczne, mogą budzić szacunek i strach w społeczeństwie, z pewnością jednak nie zyskają sobie zwolenników, którzy chętnie pójdą za nimi; ale i ta cecha wymaga przeciwwagi, a mianowicie umiejętności bycia z samym sobą.; przywódcy muszą od czasu do czasu działać w pojedynkę; muszą także mieć oczy szeroko otwarte na wszystko i umieć czerpać satysfakcję z sukcesów odnoszonych przez innych, a także dostrzegać tych, których nikt nie dostrzega [F. Hesselbein, M Goldsmith, R. Beckhard, 1997, s. 34]. M. Seligman uważa, że bardzo ważną cechą menedżera jest optymistyczne nastawienie do świata, gdyż bez niego pierwsze niepowodzenie spowoduje zaprzestanie wysiłków (cyt. za: [M. Dąbek, 1994, s ]). Poglądy M. Seligmana nie oznaczają lekceważenia talentu, motywacji i umiejętności w działaniu. Stwierdza on jedynie, że ogólne, osobowościowe nastawienie do świata i siebie, wyrażające się w lęku lub wierze we własne możliwości, nakreśla perspektywy wykorzystania własnych

17 Pojęcie i czynniki sukcesu zawodowego kadry kierowniczej przegląd poglądów 17 uzdolnień i predyspozycji do rozwiązywania zadań menedżerskich. Z badań M. Seligmana wynika, iż niezmiernie istotne dla osiągania sukcesów jest to, jak ludzie tłumaczą sobie swoje niepowodzenia i sukcesy. Sposób ten określono mianem stylu poznawczego, będącego trwałą cechą osobowości (racjonalności, mentalności jednostki) i wyróżniono dwa style: optymistyczny i pesymistyczny. Podstawową implikacją reprezentowania przez daną osobę optymistycznego lub pesymistycznego stylu poznawczego wydaje się być sposób, w jaki zachowuje się ona w sytuacjach trudnych. Pesymiści łatwo poddają się w przypadku porażki, optymiści natomiast ponawiają usiłowania osiągnięcia celu tak długo, aż nie odniosą sukcesu. Na podstawie wielu badań (np. wśród akwizytorów ubezpieczeniowych, polityków) zespół Seligmana ustalił wyższość optymistycznego stylu poznawczego nad pesymistycznym. Optymiści mają większe szanse osiągania sukcesów w nauce, na studiach, w życiu rodzinnym, pracy i polityce [M. Dąbek, 1994]. Na wyjątkowe znaczenie optymizmu w osiąganiu sukcesu wskazały także badania przeprowadzone na polskich kierownikach lat dziewięćdziesiątych [E. Karpowicz, J. Szaban, B. Wawrzyniak, 1998, s. 234]. Badania wykazują, że niektóre preferencje i sprawności, np. inteligencja, są uzależnione od czynnika genetycznego. S. Chełpa, który szerzej analizuje ten problem, pisze, że nie dyskutując wyników tych badań, można z pewnością wyciągnąć wniosek, iż nauka znów zaczyna zwracać większą uwagę na geny, próbując w ten sposób zapełnić lukę, jaka powstała między dziedzicznością a zachowaniem się człowieka [S. Chełpa, 1996, s. 20]. Wrodzonymi predyspozycjami tłumaczono też sukcesy wielkich ludzi. Ta koncepcja, zdaniem W. Błaszczyk [1999, s. 89], jest wyznawana i kontynuowana, chociaż w złagodzonej nieco formie, przez szkołę behawioralno psychologiczną do dziś. Widać ją także w badaniach kierowników odnoszących sukcesy zawodowe, które dla wielu autorów stały się podstawą do zbudowania transsytuacyjnego modelu menedżera [S. Chełpa, 1996, s. 20]. Znaczenie inteligencji wydaje się być w dalszym ciągu kluczowe. Uwzględniając to, iż zasadniczą kwestią współczesnego środowiska gospodarczego jest jego nieustająca zmiana., to właśnie inteligencja pozwala na redukowanie niepewności i skuteczne działanie w warunkach niepewności [A. Jensen, 1999]. Chodzi przede wszystkim o sprawne korzystanie z wiedzy i przetwarzanie informacji oraz trafne rozpoznawanie i rozumienie sytuacji. F. Schmidt i J. Hunter na podstawie wyników kilkudziesięciu lat badań wykazują nie tylko ścisły związek między inteligencją ogólną a wskaźnikami sukcesu zawodowego, ale uważają, że jest ona, spośród cech psychologicznych, najistotniejszą zdolnością umysłową warunkującą sukcesy zawodowy [1998]. W ogólnych modelach opisujących działalność menedżerów zasadnicze znaczenie mają czynności intelektualne zorganizowane w różnorodne cykle poznawcze (por. Nosal 2001). Tworzą one regulacyjną podstawę menedżerów w różnych warunkach. Nadrzędną determinantę różnorodnych cykli poznawczych regulujących rozwiązywanie problemów, myślenie strategiczne, podejmowanie decyzji i ocenę ryzyka stanowi metapoznawanie, stanowiące ogólną dyspozycję

18 18 Teresa KUPCZYK umysłową, od której zależy łatwość uzyskiwania adekwatnego wglądu w sytuację [por. Nelson 1996]. Chodzi tu o czynności refleksyjne, kontrolę emocji, uzyskiwanie dystansu względem sytuacji, dostrzeganie ekwiwalentności pojęć i struktur, zmianę perspektywy poznawczej, przewidywanie przyszłości, redukowanie informacji, formułowanie krytycznych ocen, wykrywanie luk, tolerowanie rozbieżności itp. [j.w.]. Kluczowe jest znaczenie metapoznawania w uzyskiwaniu wglądu we własne emocje [A.Borkowska, A. Gąsiorowska, C. S. Nosal, 2006; K.S. Law, C.S. Wong, L. Song, 2004], jak również obiektywnego postrzegania sytuacji, a przede wszystkim tkwiących w nich szans i zagrożeń. Zdaniem D. Golemana [1999, s. 46] zdecydowanie większe znaczenie dla efektywnego i sprawnego zarządzania ma inteligencja emocjonalna i wywodzące się z niej kompetencje emocjonalne. Zwraca on szczególną uwagę na przecenianie znaczenia ilorazu inteligencji oraz wiedzy fachowej w osiąganiu sukcesów. Inteligencja emocjonalna określa potencjalne zdolności uczenia się umiejętności praktycznych, które opierają się na jej pięciu składnikach: samoświadomości, motywacji, kierowaniu samym sobą, empatii i dobrym układaniu stosunków z innymi osobami. Na samoświadomość składają się rozpoznawanie swoich emocji, silnych stron i wiara w siebie. Samoregulacja odpowiada za kontrolowanie szkodliwych emocji i impulsów, utrzymywanie norm uczciwości, przyjmowanie odpowiedzialności za swoje działania, elastyczność w dostosowywaniu się do zmian oraz łatwe przyjmowanie nowatorskich pomysłów i nowych informacji. Motywacja odpowiedzialna jest za dążenie do osiągnięć, zaangażowanie, inicjatywa i optymizm. Empatia to rozumienie innych ludzi i chęć rozwoju, nastawienie na klienta i jego potrzeby, wspieranie różnorodności oraz rozpoznawanie emocjonalnych prądów grupy i stosunków wśród osób z władzy. Umiejętności społeczne zaś to opanowanie metod skutecznego przekonywania, porozumienia, łagodzenia konfliktów, przewodzenia, katalizowania zmian, tworzenia więzi, współpracy, organizowania i współdziałania wszystkich członków grupy dla osiągnięcia zbiorowego celu [D. Goleman, 1999, s ]. Zdaniem J. Dornana i J. Maxwella [1995, s ], jeżeli chce się osiągnąć w życiu sukces niezależnie od swoich celów i wybranego zawodu należy nauczyć się budować pozytywne relacje z ludźmi. Dornan i Maxwell uważają, że jeśli ktoś nauczy się postępować z innymi, będzie miał za sobą ok. 85% drogi do sukcesu w dowolnym biznesie, zajęciu czy zawodzie, a także ok. 99% drogi do osobistego szczęścia. Ostatnio zaobserwowany postęp w badaniach przywództwa, szczególnie przywództwa transformacyjnego oraz charyzmatycznego, podkreśla znaczenie inteligencji społecznej i emocjonalnej oraz pokrewnych kompetencji komunikacyjnych. Na przykład, pojęcie inteligencja społeczna, według Zacharo (2002), oznacza różną społeczną interakcję kompetencji, takich jak zdolność do identyfikowania i interpretowania społecznych sygnałów oraz konsekwentne dopasowywanie odpowiednich reakcji behawioralnych. Podobnie, model zdolności inteligencji emocjonalnej Mayer i Salovey (1997) dotyczy niewerbalnych kompetencji komunikacyjnych, łącznie ze zdolnością do wychwytywania i rozumienia emocji, kontrolowania emocji oraz generowania czy wyrażania emocji. Te popularne modele społecznej i emocjonalnej inteligencji wyraźnie włączają interpersonalne kompetencje komunikacyjne, choć

19 Pojęcie i czynniki sukcesu zawodowego kadry kierowniczej przegląd poglądów 19 istnieje niewiele badań empirycznych, które łączą specyficzne umiejętności społeczne i emocjonalne z charyzmatycznym przywództwem. Badania Barbary Fredrickson, jednej z najwybitniejszych psychologów amerykańskich, zwraca uwagę na znaczenie pozytywnych emocji. Jej badania dowodzą, iż nie są one jedynie dodatkiem naszej codziennej pracy zawodowej, ale stanowią istotny czynnik w dążeniu organizacji, zespołów i poszczególnych ludzi do sukcesów i ponadprzeciętnych wyników. W przeciwieństwie do negatywnych emocji, te pozytywne poszerzają spektrum myślenia człowieka, sprzyjają otwarciu na nowe i nieznane zagadnienia [J. Robison, 2003]. Pozwala to na szybkie uczenie się nowych rzeczy, eksperymentowanie oraz tworzenie się nowych rozwiązań. Pozytywne emocje są katalizatorem innowacyjności [j.w]. W dobie gospodarki opartej na wiedzy może to być kluczowym czynnikiem sukcesu. Analizując powyższe opinie należy stwierdzić, iż nie ma całkowitej zgodności co do znaczenia poszczególnych czynników. Przegląd i analiza literatury pozwala jednak zidentyfikować zasadnicze psychologiczne determinanty sukcesu, z których za kluczowe uznano: branie odpowiedzialności (Drucker, 1994a); Majewska-Opiełka, 1996; Stogdill, za: Tokarski, 1996; Crozier, 1993; Frankowicz, 2000; Dąbek, Jarmuż, Witkowski, 1994; Sikorski, 1995), komunikatywność, umiejętność wypowiadania się (elementy kompetencji emocjonalnych) (Waitley, 1995; Waitley, Tucker, 1996; Goleman, 1999; Supryn, 1996), wysoka samoakceptacja (pewność siebie, zdecydowanie w działaniu, także w sytuacjach trudnych i stresorodnych, gotowość do podejmowania ryzyka, większa otwartość na zmiany) (Civelli, 1997; Hui, Lee, 2000), wiara w siebie, optymizm (elementy kompetencji emocjonalnych) (Stogdill, za: Tokarski, 1996; Goleman, 1999; Seligman, za: Dąbek, Jarmuż, Witkowski, 1994; Handy, za: Hesselbein, Goldsmith, Beckhard, 1997; Bartkowiak, 2000; Majewska- Opiełka, 1996; Adamiec, Kożusznik, 1996; Dornan i Maxwell, 1995; Hill i Stone 1994; Frankowicz, 2000), inteligencja ogólna (Steinmann, Schreyögg, 1992; Nosal, 1996; Jacobs, Chena, za: Goleman, 1999), inteligencja oraz kompetencje emocjonalne, takie jak: samoświadomość, samoregulacja, motywacja, optymizm, wiara w siebie, twórcze reakcje na niepowodzenia i przeszkody, empatia, umiejętność radzenia sobie w stosunkach z innymi (Goleman, 1999; Jacobs, Chena, Boyatzis, Spencer, za: Goleman, 1999; Nosal, Piskorz, 1996; Peters i Waterman, 1982; Radkiewicz, 1996; Supryn 1996; Dornan, Maxwell, 1995; Wilhelm, za: Hesselbein, Goldsmith, Beckhard, 1997; Melendez, za: Hesselbein, Goldsmith, Beckhard, 1997), motywacja (element kompetencji emocjonalnych) (Drucker, 1994b; Goleman, 1999; Peters i Waterman, 1982; Adamiec, Kożusznik, 1996; Supryn 1996; Dornan, Maxwell, 1995), myślenie strategiczne (Drucker, 1994a; Stogdill, za: Tokarski, 1996; Bartkowiak, 2000; Kostera, Kownacki, 1995; Adamiec, Kożusznik, 1996; Moszkowicz, 1996),

20 20 Teresa KUPCZYK pracowitość (Drucker, 1994a; Covey, 1996), otwarcie na klienta (element kompetencji emocjonalnych: rozpoznawanie i zaspokajanie potrzeb klientów) (Drucker, 1994b; Peters i Waterman, 1982), przedsiębiorczość (otwartość na nowe idee i zmiany organizacyjne, gotowość do ciągłego uczenia się, inicjatywa i elastyczność, pomysłowość i innowacyjność, poznawcze panowanie nad sytuacją, dążenie do mistrzostwa, nastawienie na sukces wspomagane siłą woli, odwaga odchodzenia od pomyślnie wdrożonych pomysłów i poszukiwania nowych rozwiązań na rzecz zaspakajania potrzeb klientów) (Schumpeter, 1962; Piasecki, 1997). Podsumowując rozważania na temat wpływu cech psychologicznych na sukces kierowniczy, należałoby odwołać się do opinii R. E. Browna wygłoszonej w końcu lat siedemdziesiątych, który twierdził, że olbrzymia zmienność sytuacji, w których znajduje się kierownik, nie wymaga określonych cech i określonych zdolności, ale całokształtu dojrzałej osobowości. Nie wiadomo bowiem, co i kiedy będzie potrzebne [S. Kowalewski, 1974, s. 474]. Źródła sukcesu kierownika tkwią zatem przede wszystkim w umiejętnym godzeniu cech indywidualnych tworzących jego sylwetkę psychofizjologiczną ze zmianami sytuacji wynikającymi z okoliczności zewnętrznych [W. Błaszczyk, 1999, s. 102] Wiedza, umiejętności i sposób działania jako predykatory sukcesów W dobie nieustających zmian, globalizacji, rozwoju technologii i gospodarek narodowych opartych o wiedzę znaczenie wiedzy i umiejętności dla sukcesu zawodowego kadry kierowniczej radykalnie wzrosło. Zasób wiedzy kierownika ma najczęściej charakter interdyscyplinarny, obejmujący znajomość zagadnień techniczno-produkcyjnych, organizacyjnych ekonomicznych i społecznych oraz znajomość problemów danej jednostki organizacyjnej i warunków jej funkcjonowania (bliższego i dalszego otoczenia) [S. Chełpa, 2003]. Kluczowa, jak podkreśla S. Fletcher (cyt. za [Armstrong, 1996]) jest oczywiście umiejętność zastosowania wiedzy. Na wiedzę jako istotny determinant sukcesu zawodowego wskazało wielu badaczy. Akcentowane jest znaczenie przede wszystkim: wiedzy ogólnej (Sandwith, 1993, Nosal, Piskorz, 1996; Steinmann, Schreyögg, 1992; Adamiec, Kożusznik, 1996; Borkowska, Bohdziewicz, 1998; Waitley, 1995), wiedzy z dziedziny zarządzania (Drucker, 1994a; Waitley, 1995; Waitley, Tucker, 1996; Pietrasiński, 1979; Frankowicz, 2000; Borkowska, Bohdziewicz, 1998), wiedzy technicznej (techniczne instrumenty pracy) (Man, za: Bowers, Seashore, 1983; Sandwith, 1993; Chief, Van, 1991; Nogalski, Śniadecki, 1998; Brown, 1999; A.K. Koźmiński; 2004), wiedzy specjalistycznej (M. S. Van Chief, 1991; P. Sandwith, 1993; F. Henderson, N. Anderson, 1995; R. W. Griffin, 1996; A. Czermiński i inni, 1998; M. Morawski, 2006; A. K. Koźmiński; 2004). Jako jeden z najważniejszych czynników warunkujących sukcesy zawodowe badacze i praktycy uznali umiejętności, do kluczowych zaliczono:

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

to umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami i zdolność rozumienia innych ludzi. Ma ona decydujące znaczenie w kwestii tworzenia dobrych relacji

to umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami i zdolność rozumienia innych ludzi. Ma ona decydujące znaczenie w kwestii tworzenia dobrych relacji to umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami i zdolność rozumienia innych ludzi. Ma ona decydujące znaczenie w kwestii tworzenia dobrych relacji ze swoim otoczeniem i poczucia spełnienia się w życiu.

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Psychologii w Biznesie Zajęcia w formie warsztatów i treningów umożliwiają słuchaczom kształtowanie umiejętności niezbędnych w pracy z ludźmi: zaangażowania, umiejętności prowadzenia

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie

Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Centrum Konferencyjne Krzyżowa, dn. 28-30.09.2009 r. Projekt systemowy

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku Uchwała Nr 69 /2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 31 maja 2012 roku w sprawie określenia efektów kształcenia dla kierunku zarządzanie na poziomie drugiego stopnia o profilu

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek studiów Zarządzanie reprezentuje dziedzinę

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 9 W SIEDLCACH

KONCEPCJA PRACY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 9 W SIEDLCACH KONCEPCJA PRACY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 9 W SIEDLCACH Wszystkiego, co naprawdę trzeba wiedzieć, nauczyłem się w przedszkolu- o tym jak żyć co robić, jak postępować, współżyć z innymi patrzeć, odczuwać,

Bardziej szczegółowo

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 Spis treści Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 1.1. Wprowadzenie...11 1.2. System zarządzania jakością...11 1.3. Standardy jakości w projekcie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Kariera i przedsiębiorczość

Kariera i przedsiębiorczość Kariera i przedsiębiorczość Przedsiębiorczość to zdolność do kreowania i zaspokajania swoich i cudzych potrzeb. Siłą napędową przedsiębiorczości są niezaspokojone potrzeby człowieka. Psychologiczne i socjologiczne

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY. wyboru szkoły i zawodu?

WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY. wyboru szkoły i zawodu? WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY Jak przygotować dziecko do właściwego Jak przygotować dziecko do właściwego wyboru szkoły i zawodu? RYNEK PRACY XXI WIEKU Wymagania rynku pracy: Kształtowanie u uczniów umiejętności

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Szkoły Podstawowej im. Króla Władysława Jagiełły w Zespole Szkół w Błażowej

Koncepcja pracy Szkoły Podstawowej im. Króla Władysława Jagiełły w Zespole Szkół w Błażowej Koncepcja pracy Szkoły Podstawowej im. Króla Władysława Jagiełły w Zespole Szkół w Błażowej Nasza szkoła realizuje potrzeby i oczekiwania całej społeczności szkolnej i środowiska lokalnego. Kształci i

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Dz.U. z 2013 poz. 1273 Brzmienie od 31 października 2013 Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku

Bardziej szczegółowo

MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA

MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA ZAŁĄCZNIK NR 2 MATRYCA EFEKTÓW KSZTAŁCENIA Studia podyplomowe ZARZĄDZANIE FINANSAMI I MARKETING Przedmioty OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA Absolwent studiów podyplomowych - ZARZĄDZANIE FINANSAMI I MARKETING:

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

KWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ

KWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ Strona1 Kwestionariusza Rozmowy Rekrutacyjnej KWESTIONARIUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ Imię i nazwisko Beneficjenta Ostatecznego Numer Identyfikacyjny Deklaracji Data i godzina spotkania Planowana kwota

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

Kierunek rozwoju organizacji Organizacja przyszłości

Kierunek rozwoju organizacji Organizacja przyszłości Kierunek rozwoju organizacji Organizacja przyszłości Opracowanie: Aneta Stosik Przyszłość Następują istotne zmiany systemów wartości i stylów życia Wzrasta siła oddziaływania otoczenia społecznego Wyraźnie

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM NAUKI SPOŁECZNE Forma kształcenia STUDIA PODYPLOMOWE

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NIEPUBLICZNEGO Nr 1 Pod Topolą w Szczytnie. Kochać dziecko, to służyć mu, jak daleko jest to tylko możliwe. M.

KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NIEPUBLICZNEGO Nr 1 Pod Topolą w Szczytnie. Kochać dziecko, to służyć mu, jak daleko jest to tylko możliwe. M. KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NIEPUBLICZNEGO Nr 1 Pod Topolą w Szczytnie Kochać dziecko, to służyć mu, jak daleko jest to tylko możliwe. M. Montessori MISJA PRZEDSZKOLA Nasze przedszkole jest drogowskazem

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu

Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu ostatnich kilku dekad diametralnie zmienił się charakter prowadzonej

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW BEZPIECZEŃSTWO WEWNĘTRZNE STUDIA II STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW BEZPIECZEŃSTWO WEWNĘTRZNE STUDIA II STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW BEZPIECZEŃSTWO WEWNĘTRZNE STUDIA II STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia Kierunek studiów bezpieczeństwo wewnętrzne należy do

Bardziej szczegółowo

Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników

Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników 2010 Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników Paulina Zadura-Lichota Zespół Przedsiębiorczości Warszawa, styczeń 2010 r. Pojęcie inteligentnej organizacji Organizacja inteligentna

Bardziej szczegółowo

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami dr Bogusława Lewandowska DSWE TWP 28-29.04.2005, Wrocław Zagadnienie ogólne; cel Tematyka prezentacji: Zagadnienie:

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY UMIEJSCOWIENIE KIERUNKU W OBSZARZE Kierunek studiów zarządzanie

Bardziej szczegółowo

PLAN PRACY TEMATYKI ZAWODOZNAWCZEJ ROK SZKOLNY 2015/2016

PLAN PRACY TEMATYKI ZAWODOZNAWCZEJ ROK SZKOLNY 2015/2016 PLAN PRACY TEMATYKI ZAWODOZNAWCZEJ ROK SZKOLNY 2015/2016 KLASA I JAKI JESTEM, UCZEŃ POZNAJE SIEBIE. Materiał nauczania Cele edukacyjne zajęć Osiągnięcia uczniów Temat: Poznanie siebie warunkiem własnego

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Mechatronika Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom kwalifikacji:

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki studia drugiego stopnia profil ogólnoakademicki Objaśnienie oznaczeń: S1A obszar

Bardziej szczegółowo

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH Beata Nowotarska-Romaniak wydanie 3. zmienione Warszawa 2013 SPIS TREŚCI Wstęp... 7 Rozdział 1. Istota marketingu usług zdrowotnych... 11 1.1. System marketingu usług... 11

Bardziej szczegółowo

Wyjątkowość zjawiska twórczości - jednostki genialne nie mogą zostać zaliczone do grona ludzi zwykłych. Geniusz ociera się o szaleństwo

Wyjątkowość zjawiska twórczości - jednostki genialne nie mogą zostać zaliczone do grona ludzi zwykłych. Geniusz ociera się o szaleństwo Wyjątkowość zjawiska twórczości - jednostki genialne nie mogą zostać zaliczone do grona ludzi zwykłych Geniusz ociera się o szaleństwo Geniusz i obłąkanie - koncepcja Cesare Lombroso Teorie twórczości

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Przedszkola nr 5 Zielona Półnutka w Swarzędzu

Koncepcja pracy Przedszkola nr 5 Zielona Półnutka w Swarzędzu Koncepcja pracy Przedszkola nr 5 Zielona Półnutka w Swarzędzu Każde dziecko ma prawo do pełnego dostępu do edukacji bez względu na to, jaki prezentuje potencjał rozwojowy. Przedszkole daje szansę rozwoju

Bardziej szczegółowo

Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej

Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Program kształcenia studiów podyplomowych Przygotowanie pedagogiczne Gdynia 2014 r. Podstawa prawna realizacji studiów. Ustawa Prawo

Bardziej szczegółowo

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu)

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu) Iwona Jończyk (imię i nazwisko nauczyciela) Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej (przedmiot) 2407MR i GŻ 1997.08.18 (numer programu) Klasa IV TŻa, IV TŻb Lp. Cele kształcenia i wychowania Treści

Bardziej szczegółowo

Część I. Kryteria oceny programowej

Część I. Kryteria oceny programowej Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki,

Bardziej szczegółowo

Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem!

Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem! Magdalena Kusińska Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem! W życiu każdego pracownika jego szef jest jedną z najważniejszych osób. Od przełożonego zależy zawodowe być lub nie być

Bardziej szczegółowo

Po ukończeniu studiów pierwszego stopnia na kierunku ekonomia absolwent:

Po ukończeniu studiów pierwszego stopnia na kierunku ekonomia absolwent: Efekty kształcenia dla kierunku studiów ekonomia Studia pierwszego stopnia profil praktyczny 1. Umiejscowienie kierunku w obszarze. Kierunek studiów ekonomia należy do dziedziny nauk ekonomicznych w ramach

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych)

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) GRUPA DOCELOWA: Szkolenie skierowane jest do osób zatrudnionych w mikro przedsiębiorstwach na stanowiskach kierownika średniego i wyższego szczebla, menadżera

Bardziej szczegółowo

Współpraca doradcy zawodowego z rodzicami. Elwira Zadęcka Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego

Współpraca doradcy zawodowego z rodzicami. Elwira Zadęcka Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego Współpraca doradcy zawodowego z rodzicami Elwira Zadęcka Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego Wybór zawodu wyznacza kierunek kształcenia wyznacza kierunek i stopień rozwoju osobowości umożliwia przynależność

Bardziej szczegółowo

Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł

Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł zawodowy uzyskiwany przez absolwenta: licencjat Przyporządkowanie

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: ENERGETYKA Rodzaj przedmiotu: humanistyczny i w-f Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie)

Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie) Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie) Program rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 jest strategicznym dokumentem opisującym cele i sposoby rozwoju warszawskiej

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne

Zachowania organizacyjne Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Przedszkola przy Zespole Szkół Publicznych im. Noblistów Polskich w Lesznowoli w roku szkolnym 2012/2013

Koncepcja pracy Przedszkola przy Zespole Szkół Publicznych im. Noblistów Polskich w Lesznowoli w roku szkolnym 2012/2013 Koncepcja pracy Przedszkola przy Zespole Szkół Publicznych im. Noblistów Polskich w Lesznowoli w roku szkolnym 2012/2013 WIZJA Jesteśmy po to, aby stworzyć warunki wychowawcze i edukacyjne, zapewniające

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Skuteczność działań projakościowych

Bardziej szczegółowo

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 W listopadzie 2013 roku odbyła się konferencja poświęcona tematyce coachingu w edukacji, popularnego zwłaszcza w Anglii, a cieszącego się rosnącym

Bardziej szczegółowo

KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA

KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA KARTA PRZEDMIOTU 1. NAZWA PRZEDMIOTU: ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE. KIERUNEK: POLITOLOGIA 3. POZIOM STUDIÓW: I STOPNIA. ROK/ SEMESTR STUDIÓW: III/ 5 5. LICZBA PUNKTÓW ECTS: 6. LICZBA GODZIN: 30h (WY), 30h

Bardziej szczegółowo

WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW. Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne

WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW. Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne Załącznik do Uchwały Nr 82/2016 Senatu UKSW z dnia 19 maja 2016 r. WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne PODNOSZENIE KOMPETENCJI NAUCZYCIELSKICH W PRACY Z UCZNIEM O SPECJALNYCH

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolny System Doradztwa Zawodowego Gimnazjum Nr 1 w Jaworzu

Wewnątrzszkolny System Doradztwa Zawodowego Gimnazjum Nr 1 w Jaworzu Wewnątrzszkolny System Doradztwa Zawodowego Gimnazjum Nr 1 w Jaworzu Ilekroć w dokumencie pojawi się zapis: rodzice należy przez to rozumieć także prawnych opiekunów ucznia, orientacja zawodowa należy

Bardziej szczegółowo

dr hab. Mieczysław Ciosek, prof. UG, kierownik Zakładu Psychologii Penitencjarnej i Resocjalizacji Instytutu Psychologii UG:

dr hab. Mieczysław Ciosek, prof. UG, kierownik Zakładu Psychologii Penitencjarnej i Resocjalizacji Instytutu Psychologii UG: Niedostosowanie społeczne nieletnich. Działania, zmiana, efektywność. Justyna Siemionow Publikacja powstała na podstawie praktycznych doświadczeń autorki, która pracuje z młodzieżą niedostosowaną społecznie

Bardziej szczegółowo

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA Załącznik nr 3 do Zarządzenia Nr 24/2005 Starosty Powiatu Warszawskiego Zachodniego z dnia 30 sierpnia 2005r. w sprawie ustalenia procedury oceny pracowników zatrudnionych w Starostwie Powiatu Warszawskiego

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I

Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I 1. Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia: kierunek należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych. 2. Profil kształcenia: ogólnoakademicki.

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA SZKOŁY PROMUJĄCEJ ZDROWIE

KONCEPCJA SZKOŁY PROMUJĄCEJ ZDROWIE KONCEPCJA SZKOŁY PROMUJĄCEJ ZDROWIE Program Szkoła Promująca Zdrowie (SzPZ) realizowany jest obecnie w 47 krajach Europy w Polsce od 1991 r. Popularyzację idei SzPZ w Polsce rozpoczęto od trzyletniego

Bardziej szczegółowo

Darmowy fragment www.bezkartek.pl

Darmowy fragment www.bezkartek.pl Copyright by Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 2009 Redakcja: Wojciech Śliwerski Projekt okładki: Ewa Beniak-Haremska Korekta: Beata Bednarz Sylwia Kajdana ISBN ISBN 978-83-7850-377-4 978-83-7587-147-0

Bardziej szczegółowo

Co n a s w y r ó ż n i a

Co n a s w y r ó ż n i a Kim jesteśmy Centrum Prawa Żywnościowego to profesjonalny ośrodek doradczo- -badawczy specjalizujący się w dziedzinie prawa żywnościowego. Stanowi ono fachowe zaplecze eksperckie dla wszystkich podmiotów

Bardziej szczegółowo

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY WYKAZ KRYTERIÓW OCENY Załącznik nr 1 do Zasad dokonywania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi KRYTERIA OBOWIĄZKOWE: Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje

Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje RECENZJE Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy narzędzia aplikacje Autor: red. Marta Juchnowicz Wydawnictwo PWE Warszawa 2014 Przedstawiona mi do recenzji książka zatytułowana Zarządzanie kapitałem ludzkim.

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Psychologia potrzeb Dr Monika Wróblewska Uniwersytet w Białymstoku 10 czerwca 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL 1. Specyfika potrzeb

Bardziej szczegółowo

W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY?

W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? Dariusz Jęda Toruń, 19 maj 2015 Całość niniejszych materiałów objęta jest ochroną praw autorskich. Niedozwolone jest kopiowanie całości jak

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY MONIKA TURLEJ SPECJALISTA DS. REKRUTACJI; SAGE SP. ZO.O. Wizerunek dużej firmy czy małego punktu usługowego jest bezpośrednio budowany

Bardziej szczegółowo

ELEMENTY DYDAKTYKI DOROSŁYCH DYDAKTYKA TECHNOLOGICZNA DYDAKTYKA HUMANISTYCZNA DYDAKTYKA KRYTYCZNA

ELEMENTY DYDAKTYKI DOROSŁYCH DYDAKTYKA TECHNOLOGICZNA DYDAKTYKA HUMANISTYCZNA DYDAKTYKA KRYTYCZNA ELEMENTY DYDAKTYKI DOROSŁYCH DYDAKTYKA TECHNOLOGICZNA DYDAKTYKA HUMANISTYCZNA DYDAKTYKA KRYTYCZNA Warunki uczenia się Słuchacze odczuwają potrzebę uczenia się Zasady nauczania 1. Nauczyciel ujawnia studentom

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. ROZDZIAŁ 1. WSPÓŁCZESNE WYZWANIA CYWILIZACYJNE A EDUKACJA PRZYRODNICZA (Wiesław Stawiński)...11

SPIS TREŚCI. ROZDZIAŁ 1. WSPÓŁCZESNE WYZWANIA CYWILIZACYJNE A EDUKACJA PRZYRODNICZA (Wiesław Stawiński)...11 SPIS TREŚCI WSTĘP (Wiesław Stawiński)........................ 9 ROZDZIAŁ 1. WSPÓŁCZESNE WYZWANIA CYWILIZACYJNE A EDUKACJA PRZYRODNICZA (Wiesław Stawiński)..................11 1.1. Problemy globalizacji........................

Bardziej szczegółowo

ZADANIA EDUKACJI ELEMENTARNEJ

ZADANIA EDUKACJI ELEMENTARNEJ ZADANIA EDUKACJI ELEMENTARNEJ 1. Wspieranie dziecka w poznawaniu oraz wykorzystywaniu własnego potencjału rozwojowego i budowaniu pozytywnego obrazu własnego ja. 2. Tworzenie warunków umożliwiających dziecku

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolny System Doradztwa Zawodowego. Gimnazjum nr1 im. Jana Pawła II w Świdniku

Wewnątrzszkolny System Doradztwa Zawodowego. Gimnazjum nr1 im. Jana Pawła II w Świdniku GIMNAZJUM NR 1 im. Jana Pawła II ul. M. Kopernika 9 21-040 Świdnik 081 468 77 00 fax: 081 468 77 02 e-mail: sekretariat.gimnazju m1 @swidnik.edu.pl www.gimn azju m1.swidnik.edu.pl Wewnątrzszkolny System

Bardziej szczegółowo

Rola nauczyciela w pracy z dzieckiem zdolnym

Rola nauczyciela w pracy z dzieckiem zdolnym Rola nauczyciela w pracy z dzieckiem zdolnym Przez zdolność rozumiemy predyspozycje jednostki do łatwego, sprawnego i skutecznego opanowania pewnych umiejętności. Dziecko zdolne - to takie, które w kilku

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Dr inż. MBA Janusz Marszalec Centrum Edisona, Warszawa 8 kwietnia 2014

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego Doradztwo zawodowe i edukacja dorosłych jako systemy wspierania rozwoju człowieka

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NR 7 W ŁOWICZU

KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NR 7 W ŁOWICZU KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NR 7 W ŁOWICZU Każde dziecko ma prawo do pełnego dostępu do edukacji bez względu na to, jaki prezentuje potencjał rozwojowy. Przedszkole daje szansę rozwoju dzieciom uczy tolerancji,

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany

Bardziej szczegółowo

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013 Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej Warszawa, 5 kwietnia 2013 Porządek prezentacji 1. Nowe podejście do kształcenia dorosłych w polityce LLL 2. Inicjowanie i monitorowanie krajowej polityki

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo