Aktualne zmiany w prawie pracy, ze szczególnym uwzględnieniem. zmian w ustawie; kodeks pracy

Transkrypt

1 Aktualne zmiany w prawie pracy, ze szczególnym uwzględnieniem zmian w ustawie; kodeks pracy Ad. 1 Omówienie głównych załoŝeń pakietu antykryzysowego W dniu 13 marca 2009 r. przyjęty został Pakiet działań antykryzysowych, w formie 13-to punktowego dezyderatu przygotowany na podstawie negocjacji prowadzonych pomiędzy przedstawicielami rządu, reprezentatywnych organizacji związkowych oraz reprezentatywnych organizacji pracodawców reprezentowanych w Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych. 1. Na podstawie powyŝszego pakietu, uchwalona została ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r. Nr 125 Poz. 1035). Ustawa ta - względem wszystkich przedsiębiorców (niezaleŝnie od wielkości, statusu prawnego czy teŝ kondycji finansowej) reguluje m.in. następujące kwestie: Strona1 prawo do wydłuŝenia okresu rozliczeniowego pracy - maksymalnie do 12 miesięcy (art. 9 Ustawy) jeŝeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, w takim wypadku miesięczne wynagrodzenie pracownika nie moŝe być niŝsze od wysokości płacy minimalnej, wprowadzenie wydłuŝonego okresu rozliczeniowego wymaga uzgodnienia w układzie zbiorowym lub w porozumieniu z organizacjami związkowymi oraz przekazania kopii porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, (jeśli nie jest moŝliwe uzgodnienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi, wtedy uzgodnienia dokonuje się z organizacjami reprezentatywnymi), pracodawca jest zobowiązany do tworzenia harmonogramów, które mogą być dotyczyć okresu krótszego niŝ okres rozliczeniowy, jednak muszą obejmować okres co najmniej dwóch miesięcy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika moŝe przewidywać zróŝnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach, w tym okresy dłuŝszej pracy mogą być równowaŝone okresami pracy krótszej lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, niezaleŝnie od powyŝszego nie moŝe być naruszane prawo do minimalnego dobowego i

2 Strona2 tygodniowego odpoczynku pracownika, rozwiązanie to ma charakter czasowy i obowiązuje do dnia 31 grudnia 2011 r. moŝliwość ustalania przez pracodawcę indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego róŝne godziny rozpoczynania i kończenia pracy (art. 10 Ustawy), przy czym: ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie przez pracownika nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, nie moŝe być naruszane prawo pracownika do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku, wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy wymaga uzgodnienia w układzie zbiorowym lub w porozumieniu z organizacjami związkowymi, (jeśli nie jest moŝliwe uzgodnienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi, wtedy uzgodnienia dokonuje się z organizacjami reprezentatywnymi), rozwiązanie to ma charakter czasowy i obowiązuje do dnia 31 grudnia 2011 r. moŝliwość ustalania przez pracodawcę na pisemny wniosek pracownika - opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez niego 14-tego roku Ŝycia lub opiekującego się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki - indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 11 Ustawy), przewidującego róŝne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, przy czym: ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie przez pracownika nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, zastosowanie tej regulacji nie moŝe naruszać prawa pracownika do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku, jednocześnie pracodawca ma obowiązek uwzględnić ww. wniosek pracownika, chyba Ŝe nie jest to moŝliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, odmowa uwzględnienia wniosku wymaga formy pisemnej z wskazaniem przyczyn takiej decyzji pracodawcy. zastosowanie ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony (art. 13 Ustawy), poprzez ustalenie, iŝ łączny okres takiego zatrudnienia nie moŝe przekraczać 24 miesięcy, a za kolejną umowę zawartą na czas określony uwaŝa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony, wynika z tego, iŝ kaŝda trzecia umowa terminowa przekształci się z mocy praca w umowę na czas nieokreślony,

3 ponadto, zarówno okres zatrudniania na czas określony, jak i łączny okres zatrudniania na czas określony nie moŝe przekroczyć 24 miesięcy, zaznaczyć naleŝy, iŝ zapisy o skutkach zawartych umów terminowych nie są do końca precyzyjne i jasne i wprowadzać mogą liczne wątpliwości interpretacyjne. Co więcej bowiem z art. 35 Ustawy, do umów zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w Ŝycie ustawy (a więc w dniu 14 lipca br.) nie stosuje się art kodeksu pracy tylko powyŝej przytoczony art. 13 Ustawy, natomiast w przypadku umów terminowych zawartych przed dniem wejścia w Ŝycie Ustawy, a których termin rozwiązania przypada po dniu 31 grudnia 2011 r. umowa taka rozwiąŝe się zgodnie z jej treścią, z upływem czasu na jaki została zawarta. Odnośnie natomiast przedsiębiorców którzy spełnią warunki wskazujące na zaistnienie przejściowych trudności finansowych - zwanymi w Ustawie przedsiębiorcami w przejściowych trudnościach finansowych (tj. przedsiębiorcami, u których wystąpił m.in. spadek obrotów, którzy jednakŝe nie zalegają z zapłatą zobowiązań publicznoprawnych i nie zachodzą u nich przesłanki do ogłoszenia upadłości, oraz inne wymienione w art. 3 ust. 1 Ustawy, a związane m.in. z zakresem pomocy finansowej udzielanej przez państwo w świetle dyrektyw Unii Europejskiej) Ustawa ta dodatkowo przewiduje następujące ułatwienia: Strona3 moŝliwość obniŝenia pracownikom wymiaru czasu pracy (art. 12 Ustawy) obniŝenie to nie moŝe być stosowane dłuŝej niŝ 6 miesięcy i nie moŝe być niŝsze od połowy pełnego wymiaru czasu pracy, w takim wypadku proporcjonalnemu obniŝeniu podlega takŝe wynagrodzenie za pracę, wprowadzenie moŝliwości obniŝenia wymiaru czasu pracy wymaga uzgodnienia w układzie zbiorowym lub w porozumieniu z organizacjami związkowymi, (jeśli nie jest moŝliwe uzgodnienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi, wtedy uzgodnienia dokonuje się z organizacjami reprezentatywnymi), minimalna treść ww. uzgodnień wymaga określenia: a) grup zawodowych, których obniŝenie to będzie dotyczyć, b) obniŝonego wymiaru czasu prac obowiązującego pracowników, c) okresu, przez który będzie obowiązywać obniŝony wymiar czasu pracy. w przypadku obniŝenia wymiaru czasu pracy wprowadzonego na wyŝej określonych zasadach, nie znajdują zastosowania obowiązujące w tym zakresie przepisy kodeksu pracy dotyczące wypowiedzeń zmieniających, rozwiązanie to ma charakter czasowy i obowiązuje do dnia 31 grudnia 2011 r

4 wprowadzenie przestoju ekonomicznego (art. 4 Ustawy) przestój ekonomiczny polega na niewykonywaniu pracy przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika, objęcie pracownika przestojem ekonomicznym wymaga pisemnej zgody pracownika, rozwiązanie to moŝna stosować łącznie przez 6 miesięcy, pracownik ma zagwarantowaną w takim wypadku pensję co najmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia, rozwiązanie to ma charakter czasowy i obowiązuje do dnia 31 grudnia 2011 r. Strona4 dofinansowanie kosztów szkolenia z Funduszu Pracy (art. 22 Ustawy) pracownicy objęci przestojem ekonomicznym mogą takŝe skorzystać z moŝliwości podniesienia swoich kwalifikacji poprzez udział w szkoleniach lub studiach podyplomowych, dofinansowanie dotyczyć moŝe kosztów szkolenia za okres nieprzekraczający 6 miesięcy, i kosztów studiów podyplomowych za okres nieprzekraczający 12 miesięcy, warunkiem skorzystania przez pracownika z dofinansowania z tytułu udziału w szkoleniach lub studiach podyplomowych, jest załoŝenie przez pracodawcę funduszu szkoleniowego, a następnie wystąpienie z wnioskiem do starosty o przyznanie środków z Funduszu Pracy, wysokość dofinansowania wynosi na jedną osobę do 80% kosztów, nie więcej jednak niŝ 300% przeciętnego wynagrodzenia, a w trakcie szkolenia pracownikom przysługuje stypendium wypłacane przez pracodawcę w wysokości do 100% zasiłku dla bezrobotnych. stypendium to będzie równieŝ przysługiwało, w przypadku przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, u którego zastosowany został obniŝony wymiar czasu pracy, skierowanie na szkolenie lub studia podyplomowe następuje na podstawie umowy zawartej z pracownikiem, a pracownik, który ich nie ukończył ze swojej winy, lub teŝ została z nim rozwiązana umowa o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy, będzie zobowiązany do zwrotu pracodawcy poniesionych przez niego kosztów, dodatkowe kwestie tego zagadnienia obejmuje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków dofinansowania ze środków Funduszu Pracy kosztów szkoleń i studiów podyplomowych oraz szczegółowych warunków finansowania stypendiów i składek na ubezpieczenia społeczne

5 (Dz. U. z 2009 r. Nr 136 poz. 1119). wsparcie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 14 Ustawy) pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, objętemu przestojem ekonomicznym przysługiwać moŝe świadczenie w wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych, a w przypadku pracownika objętego obniŝonym wymiarem czasu pracy prawo do wysokości 70% zasiłku, udzielanych na wniosek pracodawcy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych, korzystanie ze świadczeń przez pracownika nie moŝe przekraczać łącznie 6 miesięcy, dodatkowo pracodawca moŝe teŝ uzyskać pomoc w opłaceniu składek na ubezpieczenie społeczne pracowników, a takŝe ustalić nowe warunki spłaty naleŝności względem Funduszu, które powstały przed 30 czerwca 2008 r., szczegółowe kwestie zawarte zostały w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 sierpnia 2009 r. w sprawie przyznawania i wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przedsiębiorcom w przejściowych trudnościach finansowych (Dz. U. z 2009 r. Nr 135 poz. 1112). Strona5 Pamiętać teŝ naleŝy, iŝ zgodnie z art. 6 Ustawy, w okresach pobierania świadczeń związanych z obniŝonym wymiarem czasu pracy, oraz przestojem ekonomicznym, a takŝe w okresie pobierania stypendium i odbywania szkoleń jak równieŝ w okresie bezpośrednio po pobieraniu ww. świadczeń (nie dłuŝej jednak niŝ przez łączny okres 6 miesięcy), pracownicy pozostają objęci szczególną ochroną stosunku pracy, polegającą na zakazie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Ponadto otrzymywane przez pracownika ww. świadczeń z róŝnych tytułów - nie podlegają sumowaniu, a w przypadku zbiegu przykładowo świadczenia z GFŚS ze stypendium naleŝy się wyłącznie jedno wyŝsze świadczenie, natomiast w sytuacji jednakowej wysokości tych świadczeń jedno świadczenie przyznane wcześniej (art. 5 Ustawy). Zaznaczyć teŝ naleŝy, iŝ ustawa ta ma charakter przejściowy, a realizowane na jej podstawie uprawnienia pracodawców i pracowników wygasają, co do zasady z dniem 31 grudnia 2011 r. 2. Wspomnieć równieŝ trzeba, iŝ na etapie prac ustawodawczych (obecnie w trakcie konsultacji społecznych) znajduje się ustawa o uchyleniu ustawy o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców, zgodnie z którą dotychczasowy maksymalny wskaźnik przyrostu wynagrodzeń był ustalany przez Trójstronną Komisję do Spraw Społeczno Gospodarczych, a w ostateczności przez Radę Ministrów. Uchylenie tej ustawy uzasadniane jest faktem, iŝ kwestia ta naleŝy do jednego z elementów uzgodnionych pakietem antykryzysowym, a takŝe faktem, iŝ

6 wysokość podwyŝek powinna zaleŝeć od sytuacji finansowej przedsiębiorstwa i być ustalana w ramach negocjacji z przedstawicielami załogi. Sprawa ta pozostaje jednak kontrowersyjna, z uwagi na fakt, iŝ w przypadku obecnego kryzysu, uchylenie ustawy moŝe nieść za sobą takŝe skutki negatywne. Skoro bowiem zabraknie odniesienia do wskaźników makroekonomicznych, na których opierał się ustalany odgórnie wskaźnik wzrostu, brak takiej górnej granicy, moŝe powodować, iŝ pracodawcy opierając się jedynie na wewnętrznych wskaźnikach postulować będą znacznie niŝsze wysokości wzrostu, niŝ wynikałoby to z faktycznego statusu finansowego przedsiębiorstwa. Ponadto uchylana ustawa regulowała równieŝ inne kwestie m.in. związane ze sposobem prowadzenia negocjacji w zakresie ustalania wskaźnika wzrostu, zatem jej uchylenie bez wprowadzenia uregulowań odpowiadających dotychczasowym, moŝe spowodować problemy prawne w wielu przedsiębiorstwach. AD 2 Nowelizacja w zakresie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji Z dniem 22 maja 2009 r. została uchwalona ustawa o zmianie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U r. Nr 97 poz. 805), która weszła w Ŝycie z dniem 8 lipca br. Celem ustawy było dostosowanie treści dotychczasowej ustawy do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 1 lipca 2008 r. (Sygn. akt K 23/2007), w którym Trybunał orzekł o niekonstytucyjności art. 4 ust. 1, 3 i 5 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, w zakresie, w jakim określała ona tryb wyboru oraz odwołania rady pracowników w zaleŝności od przynaleŝności pracowników do reprezentatywnej organizacji związkowej. PowyŜsze przepisy zostały zatem uchylone i odpowiednio zmodyfikowane, w szczególności zaś ustawodawca: zrezygnował z zapisów ustawy dotyczących powoływania członków rady przez organizacje związkowe, dokonał aktualizacji załącznika zawierającego wzór informacji o radzie pracowników, wprowadził przepisy przejściowe w zakresie obecnie istniejących rad (a więc wybranych przy udziale organizacji związkowych) i doprecyzował kwestie i zasady ustania członkostwa w tych radach oraz sposobu finansowania ich działalności. Strona6

7 Ad. 3 zmiany w zakresie definiowania molestowania i dyskryminowania pracowników, zwiększające ochronę pracowników; Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U Nr 223 Poz. 1460), weszła w Ŝycie dnia 18 stycznia 2009 r. zmiany dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu Strona7 zmieniony art a kp Doprecyzowana została definicja dyskryminowania pośredniego, które zachodzić będzie równieŝ wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania - nie tylko juŝ wystąpią, ale takŝe gdy mogłyby wystąpić - niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania lub dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, chyba Ŝe podjęte działanie lub przyjęte kryterium jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki słuŝące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (dotychczas zapis tego artykułu mówił jedynie u uzasadnieniu dysproporcji innymi obiektywnymi powodami). Zmiana zatem miała na celu doprecyzowanie definicji i okoliczności wyłączających jej zastosowanie, z uwagi na praktyczne doświadczenia sądów orzekających w tego typu sprawach. Podobny cel miało doprecyzowanie 5 tego artykułu, poprzez przyjęcie w punkcie 1, iŝ przejawem dyskryminowania jest nie tylko zachęcanie innej osoby do naruszania zasady równego traktowania ale równieŝ nakazywanie jej naruszania tej zasady. W 5 ust. 2 tego artykułu doprecyzowana ponadto została definicja molestowania (dotychczas charakteryzowane jako zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniŝenie lub upokorzenie pracownika), za które obecnie jest uznawane niepoŝądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniŝającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. TakŜe w 6 tego artykułu w definicji molestowania seksualnego w miejsce sformułowania mówiącego o poniŝeniu lub upokorzeniu pracownika, zastosowano okoliczność stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniŝającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Dodany równieŝ został kolejny 7, w którym stwierdzono, iŝ podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a takŝe podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się temu działaniu nie moŝe powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

8 zmieniony art b kp w 2 tego artykułu uelastyczniono kwestie związane z uznaniem naruszenia zasady równego traktowania, wskazując m.in. Ŝe nie stanowią naruszenia takie działania, które są proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu róŝnicowania sytuacji pracownika, w tym przykładowo niezatrudnienie pracownika z przyczyn określonych w art a 1 kp pod warunkiem, iŝ te przyczyny są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianiem pracownikowi. ponadto stwierdzone zostało, iŝ nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania działanie polegające na wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeŝeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, bez powoływania się na inną przyczynę lub przyczyny wymienione w ww. art a 1 kp. doprecyzowano równieŝ i zmodyfikowano kryterium staŝu pracy oraz wieku przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. zmieniony art e kp stwierdzono, iŝ skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie moŝe być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a takŝe nie moŝe powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. ponadto rozszerzono stosowanie tego przepisu na pracownika, który w jakiejkolwiek formie udzieli wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Podsumowując stwierdzić naleŝy, iŝ powyŝsze zmiany rozszerzyły zakresy definicji charakteryzujących nieprawidłowe zachowanie pracodawcy względem pracownika, i w sposób znaczący zwiększyły ochronę pracowników w tym zakresie. Dodatkowo przepisy doprecyzowały sytuację, kiedy uzasadnione okoliczności pozwalają na róŝnicowanie pracowników. Na szczególną jednak uwagę zasługują przepisy wskazujące na zakaz ponoszenia przez pracownika konsekwencji z uwagi na skorzystanie przez niego z uprawnień związanych z zakazem dyskryminowania. Z praktycznego punktu widzenia skutki będzie miał w szczególności zapis wskazujący na niemoŝność zastosowania przez pracodawcę względem pracownika jakichkolwiek negatywnych konsekwencji w przypadku, kiedy pracownik ten udzielił wsparcia innemu pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Strona8

9 MoŜliwa zatem jest sytuacja, iŝ w pracownik zwalniany w trybie wypowiedzenia umowy terminowej powoła się na argument uprzedniego udzielenia wsparcia innemu pracownikowi (naraŝonemu na nierówne traktowanie) i poda to jako faktyczną przyczynę wypowiedzenia, co spowoduje w takim wypadku konieczność weryfikacji wypowiedzenia przez sąd pod tym właśnie względem. Niezaprzeczalnym zatem walorem tego przepisu jest fakt, iŝ zeznania pracownika w procesie innego pracownika, nawet dokonane nie niekorzyść pracodawcy nie będą mogły być podstawą do zwolnienia świadka w przyszłości. Obecnie bowiem, pracownicy, z obawy przed konsekwencjami wielokrotnie obawiali się zeznawać w charakterze świadka podczas procesów o molestowanie i dyskryminację. JednakŜe, jak kaŝde tego typu uprawnienie, przepis ten moŝe takŝe stanowić podstawę do naduŝyć ze strony pracowników i próbę kwestionowania kaŝdego wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o tę podstawę. Ad. 4 zmiany w zakresie odpowiedzialności pracodawcy za bezpieczeństwo i higienę pracy, dodatkowe obowiązki; WyŜej wymienioną juŝ ustawą z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U Nr 223 Poz. 1460), która weszła w Ŝycie dnia 18 stycznia 2009 r., ustawodawca dokonał istotnych zmian w zakresie odpowiedzialności pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. I tak w szczególności: Strona9 zmieniony art. 207 kp Do dotychczasowych obowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy tj.: o organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, (pkt.1) o zapewniania przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawania poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowania wykonanie tych poleceń (pkt 2), o zapewniania wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, (pkt 6) o zapewniania wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy (pkt 7). dodane zostały nowe obowiązki, wymagające od pracodawcy:

10 o reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywania środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i Ŝycia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy (pkt 3), o zapewnienia rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy (pkt 4), o uwzględniania ochrony zdrowia młodocianych, pracownic w ciąŝy lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych (pkt 5), z zastrzeŝeniem, iŝ na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań słuŝby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy (o których mowa w art kp). Ustawodawca zastrzegł ponadto, iŝ koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w Ŝaden sposób nie mogą obciąŝać pracowników. dodany art kp Dodany artykuł zawiera dodatkowy obowiązek informacyjny pracodawcy obejmujący przekazywanie pracownikom informacji o: 1. zagroŝeniach dla zdrowia i Ŝycia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagraŝających zdrowiu i Ŝyciu pracowników, 2. działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagroŝeń, o których mowa w pkt 1, 3. pracownikach wyznaczonych do: a. udzielania pierwszej pomocy, b. wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej i ewakuacji pracowników (informacja o tych pracownikach zawierać powinna: imię i nazwisko, miejsce wykonywania pracy oraz numer telefonu słuŝbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej). Strona10 zmieniony art. 208 kp

11 W art. 208 dotyczącym sytuacji, gdy w jednym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez róŝnych pracodawców, dodany został obowiązek wzajemnego informowania się przez pracodawców oraz informowania pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagroŝeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac. Ponadto w przypadku pracodawcy, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez róŝnych pracodawców, jest on zobowiązany dostarczać tym pracodawcom informacje o których mowa w art kp, w celu przekazania ich pracownikom. dodane art kp Przepisy te zawierają następujące dalsze obowiązki pracodawcy. I tak: Art kp 1. Pracodawca jest obowiązany: 1) zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia poŝaru i ewakuacji pracowników, 2) wyznaczyć pracowników do: a) udzielania pierwszej pomocy, b) wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpoŝarowej, 3) zapewnić łączność ze słuŝbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpoŝarowej. 2. Działania, o których mowa w 1, powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagroŝeń. 3. Liczba pracowników, o których mowa w 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposaŝenie powinny być uzaleŝnione od rodzaju i poziomu występujących zagroŝeń. Strona11 Art kp 1. W przypadku moŝliwości wystąpienia zagroŝenia dla zdrowia lub Ŝycia pracodawca jest obowiązany: 1) niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagroŝeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony, 2) niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umoŝliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagroŝenia, przerwanie pracy

12 i oddalenie się z miejsca zagroŝenia w miejsce bezpieczne. 2. W razie wystąpienia bezpośredniego zagroŝenia dla zdrowia lub Ŝycia pracodawca jest obowiązany: pracy. 1) wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne, 2) do czasu usunięcia zagroŝenia nie wydawać polecenia wznowienia Art kp 1. Pracodawca jest obowiązany umoŝliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagroŝenia dla ich zdrowia lub Ŝycia albo dla zdrowia lub Ŝycia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa - nawet bez porozumienia z przełoŝonym - na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych. 2. Pracownicy, którzy podjęli działania, o których mowa w 1, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych działań, pod warunkiem Ŝe nie zaniedbali swoich obowiązków. zmieniony art. 210 kp Podobny zapis zwalniający pracowników z odpowiedzialności za konsekwencje podjętych przez nich działań, został takŝe dodany do art. 210 kp, przewidującego moŝliwość powstrzymania się od pracy przez pracownika w sytuacji, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagroŝenie dla zdrowia lub Ŝycia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Takie powstrzymanie się od pracy lub oddalenie z miejsca zagroŝonego nie będzie skutkować jakimikolwiek negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika. Strona12 zmieniony art. 215 kp i 216 kp dotychczas obowiązywał zapis art. 215 kp, który nakazywał obowiązek takiego konstruowania i budowania maszyn, aby zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zabezpieczały pracownika i jednocześnie spełniały zasady ergonomii, obciąŝając jednocześnie odpowiedzialnością za niedopełnienie powyŝszych obowiązków konstruktora i producenta maszyn. Wprowadzona nowelizacja obecnie zobowiązuje jedynie pracodawcę do zapewnienia ww. wymogów maszyn i urządzeń technicznych. Dodatkowo, w art. 216 kp wprost wskazane zostało, iŝ to na pracodawcy ciąŝy obowiązek odpowiedniego

13 Strona13 zabezpieczenia maszyn i urządzeń, które nie spełniają wymogów wskazanych w art. 215 kp. zmieniony art. 225 kp dotychczasowy zapis stanowił, iŝ Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określają w drodze rozporządzenia rodzaje prac, w których istnieje moŝliwość wystąpienia szczególnego zagroŝenia dla zdrowia i Ŝycia ludzkiego, i które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby, celem zapewnienia asekuracji. w wyniku nowelizacji obowiązek ustalenia tych prac spoczywa na pracodawcy po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami i z uwzględnieniem przepisów wydanych na podstawie art kp. zmieniony art. 233 kp artykuł ten uzyskał nową treść, zgodną z dokonanymi zmianami i kompozycją kodeksu, wskazującą na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikom odpowiednich urządzeń higieniczno sanitarnych oraz dostarczenia niezbędnych środków higieny osobistej. zmieniony art a kp w rozdziale dotyczącym konsultacji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy praz komisji bezpieczeństwa i higieny pracy, w art a 1, w którym mowa jest o konsultacjach pracodawcy - wszelkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy - z pracownikami lub ich przedstawicielami, zmodyfikowany został pkt 3), gdzie dodano konieczność powyŝszych konsultacji takŝe przy wyznaczaniu pracownika do udzielania pierwszej pomocy, oraz wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpoŝarowej i ewakuacji pracowników (dodanych przedmiotową nowelizacją). Podsumowując, powyŝsze zmiany są - jak widać - związane ze zwiększeniem odpowiedzialności pracodawcy za bezpieczeństwo i higienę pracy pracowników. Jakkolwiek są one korzystne z punktu widzenia pracowników, stanowią jednakŝe na tyle znaczne obciąŝenia finansowe i organizacyjne dla pracodawców, szczególnie zatrudniających mniejszą liczbę pracowników, iŝ spotkały się z liczną krytyką i zarzutami o ich nieprzystawalności do sytuacji pracowników w Polsce. Pomimo tego, iŝ w znacznym stopniu ich wprowadzenie do kodeksu pracy związane było z wdroŝeniem przepisów unijnych, tym niemniej uznaje się, iŝ zmiany te poszły jednak za daleko, czasami znacznie dalej niŝ wymagają tego przepisy unijne, dlatego teŝ trwają prace nad ich dalszą modyfikacją i dostosowaniem do faktycznych potrzeb pracodawców i pracowników w Polsce, szczególnie w zakresie przepisów związanych z wyznaczaniem osób do udzielanie pierwszej pomocy i zabezpieczeń przeciwpoŝarowych. Wydaje się, w szczególności, z szczególnie względem małych przedsiębiorców, cel i skuteczność takich zapisów pozostawia wiele do Ŝyczenia, szczególnie iŝ koszty przeszkoleń poŝarowych mogą być nie do udźwignięcia, a skuteczność i sens realizacji powyŝszych przepisów bliski zeru.

14 Jakkolwiek bowiem sensowne wydaje się zwiększanie świadomości pracowników w zakresie instrukcji i postępowania w przypadku poŝaru lub zagroŝenia Ŝycia, jednak zupełnie nieprzystające do rzeczywistości pozostaje poszukiwanie osoby odpowiedzialnej do wykonywania czynności związanych z zabezpieczeniem przeciwpoŝarowym i ewakuacją pracowników w przypadku faktycznego poŝaru. W takim bowiem przypadku czas poświęcony na wezwanie straŝy poŝarnej, ewakuację ludzi i próby ugaszenia poŝaru, w świetle nowych przepisów naleŝałoby poświęcić się na szukanie osoby odpowiedzialnej do wykonania tych czynności. Istnieje zatem duŝe prawdopodobieństwo, iŝ przepisy te ulegną w najbliŝszym czasie modyfikacji. Prawo do emerytury ze szczególnym uwzględnieniem branŝy energetycznej i emerytur pomostowych. EMERYTURY Z FUNDUSZU UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH Wstęp Reforma systemu ubezpieczeń społecznych została wprowadzona dnia 1 stycznia 1999 r. Zasady nabywania prawa do świadczeń emerytalno-rentowych określa ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t. jedn.: Dz. U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353, z późn. zm.). Ustawa ta róŝnicuje zasady ustalania prawa do emerytury oraz jej wysokości w zaleŝności od wieku ubezpieczonych. Odrębne zasady przewidziano dla dwóch grup wiekowych: osób urodzonych przed dniem 1 stycznia 1949 r., osób urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r. Osoby urodzone przed dniem 1 stycznia 1949 r. Obecnie osoby urodzone przed dniem 1 stycznia 1949 r. mogą przechodzić na wcześniejsze emerytury według zasad obowiązujących przed dniem 1 stycznia 1999 r. a określonych w przepisach rozdziału 2 w dziale II ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Zasady te są następujące: Strona14 Zgodnie z art. 27 ustawy Ubezpieczonemu urodzonemu przed dniem 1 stycznia 1949 r. przysługuje emerytura, jeŝeli spełnił łącznie następujące warunki:

15 1) osiągnął wiek emerytalny wynoszący co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla męŝczyzn; 2) ma okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla męŝczyzn. Zgodnie z art. 28 ustawy Ubezpieczony urodzony przed dniem 1 stycznia 1949 r., który nie osiągnął okresu składkowego i nieskładkowego, wynoszącego co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, przysługuje emerytura, jeżeli spełnił łącznie następujące warunki: 1) osiągnął wiek emerytalny wynoszący co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla męŝczyzn; 2) ma okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 15 lat dla kobiet i co najmniej 20 lat dla męŝczyzn. Osoby urodzone po dniu 31 grudnia 1948 r. Zgodnie z art. 24 ust. 1 ustawy Ubezpieczonym urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego, wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla męŝczyzn. WCZEŚNIEJSZE EMERYTURY DLA OSÓB WYKONUJĄCYCH PRACĘ W WARUNKACH SZCZEGÓLNYCH LUB W SZCZEGÓLNYM CHARAKTERZE Od powyŝszych zasad przewidziano wyjątki i na mocy przepisów szczególnych moŝliwe jest wcześniejsze przejście na emeryturę. Taka moŝliwość istnieje m.in. w przypadku osób, które wykonywały pracę w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze. Przepisy regulujące zasady nabywania prawa do emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze to: ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t. jedn.: Dz. U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 z późn. zm.) określa zasady nabywania prawa do emerytury z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze; rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz. U. z 1983 r. Nr 8, poz. 43 z późń. zm.) określa wiek emerytalny wymagany do nabycia prawa do emerytury, wymagany staŝ pracy i rodzaje prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze; zarządzenia resortowe określają wykaz stanowisk pracy w szczególnych warunkach. Opis: Załącznik do powołanego rozporządzenia wymienia, uszeregowane w wykazach A i B, rodzaje prac w szczególnych warunkach. Szczegółowy wykaz stanowisk prac w szczególnych warunkach zawarty jest w zarządzeniach resortowych, które zostały wydane przez właściwych ministrów, kierowników urzędów centralnych oraz centralne związki spółdzielcze. Strona15 I. Zasady nabycia prawa do wcześniejszej emerytury

16 Osoby urodzone przed dniem 1 stycznia 1949 r. Po spełnieniu wymaganych warunków mogą przejść na wcześniejszą emeryturę w kaŝdym czasie. Zgodnie z art. 32 ustawy Ubezpieczonemu urodzonemu przed dniem 1 stycznia 1949 r., zatrudnionemu w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, przysługuje emerytura w wieku niŝszym niŝ co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla męŝczyzn. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze nie uwzględnia się okresów niewykonywania pracy, za które pracownik otrzymał po dniu 14 listopada 1991 r. wynagrodzenie lub świadczenia z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Dla celów ustalenia uprawnień do wcześniejszej emerytury za pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach uwaŝa się pracowników zatrudnionych przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym stopniu uciąŝliwości lub wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej ze względu na bezpieczeństwo własne lub otoczenia. Wiek emerytalny, rodzaje prac lub stanowisk oraz warunki, na podstawie których przysługuje prawo do emerytury, ustala się na podstawie przepisów dotychczasowych. Osoby urodzone po dniu 31 grudnia 1948 r. a przed dniem 1 stycznia 1969 r. Mogą skorzystać z prawa do wcześniejszej emerytury jeŝeli: warunki dotyczące wymaganego staŝu pracy i osiągnięcia obniŝonego wieku spełniły do dnia 31 grudnia 2008 r.; nie przystąpiły do otwartego funduszu emerytalnego albo złoŝyły wniosek o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w takim funduszu, za pośrednictwem ZUS, na dochody budŝetu państwa. Zgodnie z art. 46 ustawy Prawo do emerytury na warunkach określonych w art. 32 przysługuje równieŝ ubezpieczonemu urodzonemu po dniu 31 grudnia 1948 r. a przed dniem 1 stycznia 1969 r., jeŝeli spełnia łącznie następujące warunki: 1) nie przystąpił do otwartego funduszu emerytalnego albo złoŝył wniosek o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w otwartym funduszu emerytalnym, za pośrednictwem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, na dochody budŝetu państwa; 2) warunki do uzyskania emerytury określone w tych przepisach spełnił do dnia 31 grudnia 2008 r. JeŜeli ubezpieczony, nie zawarł umowy o przystąpieniu do otwartego funduszu emerytalnego w terminie do dnia 31 grudnia 1999 r., uwaŝa się, Ŝe ubezpieczony nie przystąpił do otwartego funduszu emerytalnego. Osoby urodzone po dniu 31 grudnia 1948 r. Mogą skorzystać z prawa do wcześniejszej emerytury jeŝeli: na dzień 1 stycznia 1999 r. spełniały wymagane warunki staŝowe; nie przystąpiły do otwartego funduszu emerytalnego albo złoŝyły wniosek o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w otwartym funduszu emerytalnym, za pośrednictwem ZUS, na dochody budŝetu państwa, a jeŝeli są pracownikami, muszą równieŝ rozwiązać stosunek pracy. Strona16 Zgodnie z art. 184 ustawy Ubezpieczonemu urodzonemu po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku przewidzianego w art. 32, jeŝeli w dniu wejścia w Ŝycie ustawy (czyli 1 stycznia 1999 r.) osiągnął: 1) okres zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze wymaganym w

17 2) przepisach dotychczasowych do nabycia prawa do emerytury w wieku niŝszym niŝ 60 lat - dla kobiet i 65 lat - dla męŝczyzn oraz 2) okres składkowy i nieskładkowy, o którym mowa w art. 27 (co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla męŝczyzn). II. Warunki uzyskania prawa do wcześniejszej emerytury wynikające z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz. U. z 1983 r. Nr 8, poz. 43 z późń. zm.) Warunki nabycia prawa do wcześniejszej emerytury z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnych: wykonywanie pracy w warunkach szczególnych wymienionych w wykazie A załącznika do rozporządzenia; osiągnięcie wieku emerytalnego wynoszącego 55 lat dla kobiet i 60 lat dla męŝczyzn; okres zatrudnienia wynoszący 20 lat dla kobiet i 25 lat dla męŝczyzn; okres pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze wynosi co najmniej 15 lat okresu zatrudnienia. Zgodnie z 4 rozporządzenia Pracownik, który wykonywał prace w szczególnych warunkach, wymienione w wykazie A, nabywa prawo do emerytury, jeŝeli spełnia łącznie następujące warunki: 1) osiągnął wiek emerytalny wynoszący: 55 lat dla kobiet i 60 lat dla męŝczyzn, 2) ma wymagany okres zatrudnienia, w tym co najmniej 15 lat pracy w szczególnych warunkach. Za okres zatrudnienia wymagany do uzyskania emerytury, zwany dalej wymaganym okresem zatrudnienia, uwaŝa się okres wynoszący 20 lat dla kobiet i 25 lat dla męŝczyzn, liczony łącznie z okresami równorzędnymi i zaliczalnymi do okresów zatrudnienia. Okresami pracy uzasadniającymi prawo do świadczeń na zasadach określonych w rozporządzeniu są okresy, w których praca w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest wykonywana stale i w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym na danym stanowisku pracy. Okresy pracy, w warunkach szczególnych, stwierdza zakład pracy, na podstawie posiadanej dokumentacji, w świadectwie wykonywania prac w szczególnych warunkach lub w świadectwie pracy. Prace w szczególnych warunkach WYKAZ A Prace w szczególnych warunkach, których wykonywanie uprawnia do niŝszego wieku emerytalnego. Dział II. W energetyce Prace przy wytwarzaniu i przesyłaniu energii elektrycznej i cieplnej oraz przy montaŝu, remoncie i eksploatacji urządzeń elektroenergetycznych i cieplnych. Wyjaśnienia dodatkowe: Okresy pracy w przypadku prac wymienionych w wykazie A sumują się. Omówione zostały warunki wymagane do uzyskania wcześniejszej emerytury w przypadku wykonywania pracy wymienionej w wykazie A, gdyŝ prace w energetyce znajdują się właśnie w wykazie A. Poza tym wykaz A obejmuje większość prac w warunkach szczególnych, wykaz B dotyczy wąskiej grupy prac. Warunki wymagane do uzyskania wcześniejszej emerytury w przypadku wykonywania prac w szczególnych warunkach wymienionych w wykazie B są inne. Strona17

18 EMERYTURY POMOSTOWE Wstęp Zagadnienie emerytur pomostowych zostało uregulowane w ustawie z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz. U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1656), która weszła w Ŝycie z dniem 1 stycznia 2009 r. Ustawa ta stanowi realizację zapowiedzi zawartej w ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t. jedn.: Dz. U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353, z późn. zm.). Art. 24 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych 1. Ubezpieczonym urodzonym po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego, wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla męŝczyzn, z zastrzeŝeniem art. 46, 47, 50, 50a i 50e i Dla ubezpieczonych, urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r., zatrudnionych w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze, z wyjątkiem ubezpieczonych mających prawo do emerytury na warunkach określonych w art. 32, 33, 39, 40, 46, 50, 50a i 50e, 184 oraz w art. 88 ustawy, o której mowa w art. 150, zostaną ustanowione emerytury pomostowe. 2a. Ubezpieczonym spełniającym warunki określone w art. 50a lub 50e przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku i okresów pracy lub okresu pracy, określonych w tych przepisach. 3. Zasady, warunki i tryb ustanawiania emerytur, o których mowa w ust. 2, określi odrębna ustawa.. JuŜ w momencie wprowadzania reformy systemu ubezpieczeń społecznych w Polsce przewidywano wprowadzenie emerytur pomostowych, dlatego wspomina o nich art. 24 ust. 2 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jednym z celów reformy systemu ubezpieczeń społecznych była likwidacja moŝliwości wcześniejszego przejścia na emeryturę. ZałoŜono, Ŝe zmiany w moŝliwości wcześniejszego zakończenia aktywności zawodowej będą wprowadzane stopniowo i będą uzaleŝnione od wieku ubezpieczonego oraz jego staŝu pracy. Strona18 W uzasadnieniu do projektu ustawy o emeryturach pomostowych przedstawiono główne załoŝenia systemu emerytur pomostowych. 1. Osoby pracujące w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze zamiast uprawnień do wcześniejszego przejścia na emeryturę będą uprawnione do świadczeń wynikających z ustawy o emeryturach pomostowych. 2. Nie wszystkie osoby korzystające w starym systemie emerytalnym z obniŝonego wieku emerytalnego będą mogły skorzystać z projektowanych świadczeń. Przy konstruowaniu nowego systemu przyjęto załoŝenie, Ŝe zmiana charakteru i rodzaju wykonywanej pracy ze względu na wiek pracownika jest czymś naturalnym. Pracownicy zatrudnieni w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze, którzy nie mogą juŝ kontynuować ze względów zdrowotnych pracy na dotychczasowych stanowiskach, powinni szukać innej pracy i to o wiele wcześniej, niŝ na pięć lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Najbardziej racjonalnym rozwiązaniem byłoby stworzenie mechanizmów ułatwiających proces przekwalifikowania się i poszukiwania innej pracy. Byłoby to działanie profilaktyczne zapobiegające powstawaniu sytuacji, w której wymagania, jakie stawia praca, przekraczają moŝliwości pracownika albo sytuacji, gdy działania pracownika mogą komukolwiek lub czemukolwiek zagraŝać.

19 3. Ustawa dotyczy osób objętych pracowniczym systemem ubezpieczeń społecznych i obejmuje zamkniętą liczbę określonych podmiotów. Rozwiązania zawarte w ustawie mają charakter przejściowy i wygasający, stanowią bowiem formę wywiązania się państwa ze zobowiązań podjętych wobec pewnych grup zawodowych. Jest to zgodne ze stanowiskiem Międzynarodowej Organizacji Pracy, według której niedopuszczalne jest stosowanie obniŝenia wieku emerytalnego zamiast profilaktyki zmierzającej do zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Ustawa o emeryturach pomostowych określa następujące kwestie: 1) warunki nabywania i utraty prawa do emerytur i rekompensat przez niektórych pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze (emerytur pomostowych); 2) rodzaje prac w szczególnych warunkach i prac o szczególnym charakterze, których wykonywanie uprawnia do emerytury pomostowej; 3) zasady postępowania w sprawach emerytur pomostowych; 4) organizację i zasady działania Funduszu Emerytur Pomostowych; 5) zasady i tryb opłacania składek na Fundusz Emerytur Pomostowych oraz zasady finansowania emerytur pomostowych i rekompensat; 6) obowiązki Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz płatników składek w zakresie tworzenia i prowadzenia centralnego rejestru i wykazu stanowisk pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz centralnego rejestru i ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Warunki nabycia prawa do emerytury pomostowej Prawo do emerytury pomostowej, przysługuje pracownikowi, który spełnia łącznie następujące warunki (art. 4 ustawy o emeryturach pomostowych): 1) urodził się po dniu 31 grudnia 1948 r.; 2) ma okres pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze wynoszący co najmniej 15 lat; 3) osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet i co najmniej 60 lat dla męŝczyzn; 4) ma okres składkowy i nieskładkowy, ustalony na zasadach określonych w art. 5-9 i art. 11 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i co najmniej 25 lat dla męŝczyzn; 5) przed dniem 1 stycznia 1999 r. wykonywał prace w szczególnych warunkach lub prace w szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3 ustawy o emeryturach pomostowych lub art. 32 i art. 33 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych; 6) po dniu 31 grudnia 2008 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3 ustawy o emeryturach pomostowych; 7) nastąpiło z nim rozwiązanie stosunku pracy. Przy ustalaniu okresu pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze nie uwzględnia się okresów niewykonywania pracy, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie lub świadczenie z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W przypadkach określonych w art ustawy o emeryturach pomostowych istnieje moŝliwość uzyskania prawa do emerytury pomostowej w wieku niŝszym niŝ wynoszącym dla kobiet 55 lat a dla męŝczyzn 60 lat. Strona19 Z dniem 1 stycznia 2010 r. zacznie obowiązywać przepis przyznający prawo do emerytury pomostowej na innych warunkach: Art. 49 ustawy

20 Prawo do emerytury pomostowej przysługuje równieŝ osobie, która: 1) po dniu 31 grudnia 2008 r. nie wykonywała pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3; 2) spełnia warunki określone w art. 4 pkt 1-5 i 7 i art. 5-12; 3) w dniu wejścia w Ŝycie ustawy (1 stycznia 2009 r.) miała wymagany w przepisach, o których mowa w pkt 2, okres pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3. Praca w szczególnych warunkach i praca o szczególnym charakterze Definicję pracy w szczególnych warunkach zawiera art. 3 ust. 1 ustawy, a wykaz prac w szczególnych warunkach, określa załącznik nr 1 do ustawy. Natomiast definicja pracy o szczególnym charakterze znajduje się w art. 3 ust. 3 ustawy, a wykaz prac o szczególnym charakterze w załączniku nr 2 do ustawy. Prace w szczególnych warunkach to prace związane z czynnikami ryzyka, które z wiekiem mogą z duŝym prawdopodobieństwem spowodować trwałe uszkodzenie zdrowia, wykonywane w szczególnych warunkach środowiska pracy, determinowanych siłami natury lub procesami technologicznymi, które mimo zastosowania środków profilaktyki technicznej, organizacyjnej i medycznej stawiają przed pracownikami wymagania przekraczające poziom ich moŝliwości, ograniczony w wyniku procesu starzenia się jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego, w stopniu utrudniającym ich pracę na dotychczasowym stanowisku. Czynniki ryzyka, o których mowa powyŝej, są związane z następującymi rodzajami prac: 1) w szczególnych warunkach determinowanych siłami natury: a) prace pod ziemią, b) prace na wodzie, c) prace pod wodą, d) prace w powietrzu; 2) w szczególnych warunkach determinowanych procesami technologicznymi: a) prace w warunkach gorącego mikroklimatu - prace wykonywane w pomieszczeniach, w których wartość wskaźnika obciąŝenia termicznego WBGT wynosi 28 C i powyŝej, przy wartości tempa metabolizmu pracownika powyŝej 130 W/m2, b) prace w warunkach zimnego mikroklimatu - prace wykonywane w pomieszczeniach o temperaturze powietrza poniŝej 0 C, c) bardzo cięŝkie prace fizyczne - prace powodujące w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny u męŝczyzn - powyŝej 8400 kj, a u kobiet - powyŝej 4600 kj, d) prace w warunkach podwyŝszonego ciśnienia atmosferycznego, e) cięŝkie prace fizyczne związane z bardzo duŝym obciąŝeniem statycznym wynikającym z konieczności pracy w wymuszonej, niezmiennej pozycji ciała; przy czym cięŝkie prace fizyczne to prace powodujące w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny u męŝczyzn - powyŝej 6300 kj, a u kobiet - powyŝej 4200 kj, a prace w wymuszonej pozycji ciała to prace wymagające znacznego pochylenia i (lub) skręcenia pleców przy jednoczesnym wywieraniu siły powyŝej 10 kg dla męŝczyzn i 5 kg dla kobiet (wg metody OWAS pozycja kategorii 4) przez co najmniej 50 % zmiany roboczej. Wykaz prac w szczególnych warunkach (załącznik nr 1 do ustawy) (.) Strona20 Prace o szczególnym charakterze to prace wymagające szczególnej odpowiedzialności oraz szczególnej sprawności psychofizycznej, których moŝliwość naleŝytego wykonywania w sposób niezagraŝający bezpieczeństwu publicznemu, w tym zdrowiu lub Ŝyciu innych osób, zmniejsza się przed osiągnięciem wieku emerytalnego na skutek pogorszenia sprawności psychofizycznej, związanego z procesem starzenia się.

21 Wykaz prac o szczególnym charakterze (załącznik nr 2 do ustawy) 16. Prace bezpośrednio przy sterowaniu blokami energetycznymi wytwarzającymi energię elektryczną lub cieplną. 17. Prace elektromonterów bezpośrednio przy usuwaniu awarii oraz eksploatacji napowietrznych sieci elektroenergetycznych w warunkach prac pod napięciem. Za pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach uwaŝa się: pracowników wykonujących po dniu wejścia w Ŝycie ustawy, w pełnym wymiarze czasu pracy, prace w szczególnych warunkach, o których mowa w art. 3 ust. 1 ustawy o emeryturach pomostowych; osoby wykonujące przed dniem wejścia w Ŝycie ustawy prace w szczególnych warunkach, w rozumieniu art. 3 ust. 1 ustawy o emeryturach pomostowych lub art. 32 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych; ubezpieczonych z tytułu działalności twórczej lub artystycznej tancerzy zawodowych, wykonujących po dniu wejścia w Ŝycie ustawy prace związane z bardzo cięŝkim wysiłkiem fizycznym. Za pracowników wykonujących prace o szczególnym charakterze uwaŝa się: pracowników wykonujących po dniu wejścia w Ŝycie ustawy, w pełnym wymiarze czasu pracy, prace o szczególnym charakterze, o których mowa w art. 3 ust. 3 ustawy o emeryturach pomostowych; osoby wykonujące przed dniem wejścia w Ŝycie ustawy prace w szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 3 ustawy o emeryturach pomostowych lub art. 32 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Wyjaśnienia dodatkowe: W ustawie zostały określone rodzaje prac, a nie stanowiska pracy, poniewaŝ pracownicy wykonujący taki sam zawód w róŝnych zakładach pracy mogą wykonywać prace o róŝnej intensywności i w róŝnych warunkach środowiska. Nowe wykazy rodzajów prac zastąpiły opracowane ponad 25 lat temu wykazy stanowisk pracy. Od dnia 1 stycznia 2010 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie prowadził centralny rejestr stanowisk pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz centralny rejestr pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze. Rejestry te będą zawierać informacje przekazane przez płatników składek. W związku z tym pracodawcy będą mieli obowiązek prowadzenia wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz ewidencję pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, za których jest przewidziany obowiązek opłacania składek na FEP. Uprawnienie do kontrolowania ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze otrzymała Państwowa Inspekcja Pracy. Będzie ona takŝe mogła nakazać pracodawcy umieszczenie pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Zaświadczenia Zgodnie z art. 51 ustawy płatnik składek jest zobowiązany do wystawiania zaświadczeń o okresach pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 3 ustawy, za okresy przypadające przed dniem 1 stycznia 2009 r. Przy ustalaniu okresu pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, nie uwzględnia się okresów niewykonywania pracy, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie lub świadczenie z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Strona21