SZKOLENIE JAKO METODA ROZWIJANIA KOMPETENCJI. DETERMINANTY SKUTECZNOŚCI.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "SZKOLENIE JAKO METODA ROZWIJANIA KOMPETENCJI. DETERMINANTY SKUTECZNOŚCI."

Transkrypt

1 Mgr Agnieszka Pieczyńska Katedra Organizacji i Zarządzania, Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, Uniwersytet Szczeciński SZKOLENIE JAKO METODA ROZWIJANIA KOMPETENCJI. DETERMINANTY SKUTECZNOŚCI. Wstęp Sukces rynkowy przedsiębiorstwa uwarunkowany jest wieloma czynnikami. Zasoby ludzkie współcześnie uznawane są za jeden z kluczowych elementów budowania przewagi konkurencyjnej. Z tego powodu coraz więcej przedsiębiorstw jest zainteresowanych metodami i narzędziami pomocnymi w kierowaniu rozwojem pracowników. W potrzeby te wpisuje się zarządzanie kompetencjami, jako kompleksowa metoda zarządzania zasobami ludzkimi oraz popularność róŝnego rodzaju szkoleń, jako metody podnoszenia kompetencji pracowników. Mając na uwadze powyŝsze, warto przeanalizować jakie elementy determinują sukces szkoleń, gdy ich zasadniczym celem jest kształtowanie kompetencji personelu. 1. Istota kompetencji Zagadnienie kompetencji pracowniczych analizowane jest na gruncie wielu dyscyplin. Zajmuje się nim m.in. psychologia, prakseologia, socjologia, równieŝ nauki o zarządzaniu, a nawet prawo. To interdyscyplinarne zainteresowanie kompetencjami skutkuje brakiem jednoznacznej definicji tegoŝ pojęcia. Jako, Ŝe kompetencje są określeniem wielowymiarowym trudno rozstrzygnąć jakie elementy naleŝy uwzględnić opisując kompetencje. Z tego teŝ powodu definicje traktują to zagadnienie w ujęciu zarówno bardzo wąskim, jaki i bardzo szerokim. Jedną z bardziej obszernych definicji, podał T. Oleksyn. Elementami wchodzącymi w skład kompetencji mają być wewnętrzna motywacja, uzdolnienia i predyspozycje, wiedza, doświadczenie i praktyczne umiejętności. Dodatkowo, zdrowie, kondycja i inne cechy psychofizyczne waŝne z punktu widzenia procesów pracy. Włączyć równieŝ naleŝy postawy i zachowania w miejscu pracy, a takŝe formalne umocowania 1. W kontekście tak ujętej 1 T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s

2 definicji powstaje pytanie o róŝnicę pomiędzy kompetencjami a kapitałem ludzkim. Autor dopuszcza traktowanie obu pojęć jako toŝsamych 2. Częściej formułowane są definicje określające kompetencje w węŝszym ujęciu. Bardzo jednoznacznie do definicji odniósł się J.P. Kotter. Twierdzi on, Ŝe aktualnemu rozumieniu pojęcia kompetencji odpowiada wcześniejsze rozumienie pojęcia umiejętności 3. MoŜna przyjąć, Ŝe wszelkie zachowania pracowników da się rozpatrywać w kontekście ich wpływu na realizację wyznaczonych celów czy standardów. W związku z tym powtarzające się zachowania mogą zostać ocenione jako manifestacja konkretnych umiejętności lub ich brak. Najintensywniejsze dyskusje toczą się wokół sporu, czy zaliczać do składowych kompetencji cechy osobowości. Przeciwnicy tego włączenia wskazują na brak jednoznacznej definicji osobowości oraz na dylematy etyczne związane z próbami ingerowania w nią w trakcie procesu rozwijania kompetencji 4. Wprawdzie zarówno charakter jaki i osobowość człowieka mają oczywisty wpływ na efektywność zawodową 5, jednak są względnie stałe i nie zmienne 6. Włączanie ich do kompetencji było by niezgodne z załoŝeniem, Ŝe immanentną cechą kompetencji jest ich zmienność, co implikuje moŝliwość ich rozwijania 7. Definicję, która wydaje się być najbardziej uŝyteczna ze względu na działania rozwojowe kierowane do pracowników, przyjęły M. Kossowska i I. Sołtysińska opisując kompetencje za pomocą trzech elementów: 8 1. wiedza deklaratywna (wiem co ), 2. umiejętności (wiedza proceduralna, wiem jak ) 3. postawy (chcę wykorzystywać swoja wiedzę i umiejętności). Jako, Ŝe zasadniczym tematem niniejszego artykułu jest zagadnienie rozwoju kompetencji z wykorzystaniem szkoleń, autorka przyjęła, Ŝe kompetencje manifestują się poprzez zachowania warunkowane umiejętnościami człowieka, a te moŝna kształtować 2 Ibidem, s J. P. Kotter, The general managers za: A. Rakowska, Kompetencje współczesnego menedŝera w: E. Masłyk- Musiał (red.), Zarządzanie kompetencjami w organizacji, Oficyna Wydawnicza WyŜszej Szkoły MenedŜerskiej, Warszawa 2005, s. 93, 4 M. Sidor-Rządkowska (red.), Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdraŝanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Wolters Kluwer sp. z o.o., Kraków 2006, s M. Kossowska, Ocena i rozwój umiejętności pracowniczych, Akade, Kraków 2001, s G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2004, s Ibidem, s M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002, s

3 poprzez dostarczanie odpowiedniej wiedzy i oddziaływanie na postawy, rozumiane jako gotowość do korzystania z własnego potencjału. 2. Szkolenie jako metoda kształtowania kompetencji. Szkolenia są jedną z najczęściej wykorzystywanych metod kształtowania kompetencji pracowników. Przy odpowiednim podejściu, a przede wszystkim zrozumieniu istoty szkoleń, umoŝliwiają kształtowanie postaw, dostarczają wiedzę i pozwalają na opanowanie umiejętności. W najszerszym ujęciu proces szkoleniowy jest utoŝsamiany z procesem rozwojowym. W tradycyjnym, powszechnym podejściu w ramach działań szkoleniowych wyszczególnia się cztery etapy: 1) badanie potrzeb, 2) projektowanie szkolenia, 3) szkolenie, 4) ewaluację procesu. NaleŜy zauwaŝyć, Ŝe w praktyce szkoleniowej upowszechniło się podejście, w ramach którego szkolenia są traktowane jako sytuacja, w czasie której grupa dorosłych uczy się razem pod okiem trenera 9. Takie szkolenia L. Rea nazywa kursami szkoleniowymi lub sesjami szkoleniowymi 10. W takiej sytuacji nie następuje faza efektywnego wdroŝenia w praktykę pracy; implementacja nowej wiedzy i zamiana jej na umiejętności. Trudno bowiem przyjąć załoŝenie, Ŝe proces ten moŝe być skuteczny będąc jedynie wynikiem inicjatywy i działania samego tylko uczestnika. Dla swej efektywności wdroŝenie wymaga zorganizowanego działania wszystkich podmiotów zaangaŝowanych w szkolenie: trenera, uczącego się i jego bezpośredniego przełoŝonego. RównieŜ w polskiej praktyce, szkolenia przyjmują formę sesji szkoleniowych, poprzedzonych lub teŝ nie, ankietowym badaniem potrzeb szkoleniowych i zakończonych ewaluacją przeprowadzoną najwyŝej na dwóch poziomach: reakcji i rzadziej, zmian w obszarze wiedzy 11. Takie podejście uniemoŝliwia wykorzystanie szkolenia do kształtowania kompetencji, jako Ŝe jedną z ich składowych są umiejętności, a te z definicji są trwałą zmianą w zachowaniu człowieka. Mając więc, na uwadze powyŝsze oraz specyfikę uczenia się dorosłych, oczywiste jest, Ŝe do ich nabycia niezbędne jest wielokrotne ćwiczenie nowych procedur postępowania. 9 A. Kozak, M. Łaguna, Metody prowadzenia szkoleń, czyli niezbędnik trenera, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2009, s L. Rea, Planowanie i projektowanie szkoleń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s Najczęściej opisywana metoda ewaluacji autorstwa D. Kirkpatricka opiera się na badaniu efektywności szkoleń na czterech poziomach: reakcji na szkolenie, wiedzy, zachowań, efektów biznesowych. 3

4 Trzeba wyraźnie zaznaczyć, Ŝe szkolenie ma potencjał oddziaływania na kompetencje, jednak tylko w przypadku, gdy traktowane jest jako kompleksowy proces i spełnia szereg waŝnych warunków. 3. Determinanty skuteczności szkoleń. O skuteczności szkoleń w doskonaleniu kompetencji decyduje wiele elementów. Zasadniczo moŝna je pogrupować według: czynników zaleŝnych od podmiotów zaangaŝowanych w proces (organizacja, trener 12, uczący się), czynników związanych z poszczególnymi etapami procesu. Wśród elementów determinujących skuteczność szkoleń w kontekście organizacji, w której uczestniczy uczący się, wymienić naleŝy: systemowe podejście do procesu kształcenia pracowników oraz zaangaŝowanie menedŝerów liniowych w rozwój podległego personelu, a w konsekwencji takŝe kulturę organizacyjną. W odniesieniu do pierwszego, powiedzieć naleŝy, Ŝe szkolenie nie jest celem samym w sobie. Winno być narzędziem polityki personalnej, dzięki któremu, poprzez rozwój kompetencji swoich pracowników, organizacja zwiększa szanse na realizowanie przyjętej strategii 13 ; kompetentni pracownicy skuteczniej realizują stawiane przed organizacją cele. W ramach systemowego podejścia plany szkoleniowe są elementem przyjętej strategii funkcjonalnej, permanentnym procesem planowanym w perspektywie zarówno krótko jak i długookresowej 14, dzięki czemu szkolenia nie są sprowadzane do interwencyjnych akcji 15. Aby moŝna było planować efektywny proces rozwoju, organizacja musi jasno określać wymagania co do kompetencji poszczególnych pracowników. W praktyce formułowane one są za pomocą zakresów obowiązków, profili kompetencyjnych, a takŝe celów biznesowych. W wyniku oceny okresowej określane powinny być ewentualne deficyty kompetencyjne, które są podstawą tworzenia planów rozwojowych. Fundamentalne znaczenie w procesie kształtowania kompetencji podwładnych mają bezpośredni przełoŝeni. To oni bowiem określają wymagania wobec pracowników. To oni powinni zapewnić warunki organizacyjne do wdraŝania zmian związanych z nabywaniem 12 trener, szkoleniowiec terminy te mogą być traktowane zamiennie. 13 S. Borkowska, Strategia rozwoju firmy a szkolenie pracowników, w: Szkolenia i rozwój pracowników a sukces firmy, A. Ludwiczyński (red.). Polska Fundacja Promocji Kadr, Warszawa 1999, s Ibidem. 15 A. Mayo, Kształtowanie strategii szkoleń i rozwoju pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002, s

5 przez pracowników nowych umiejętności 16. Jak dobrze ujęli to P. Honey i A. Mumford, kierownik, który skutecznie wspiera rozwój swoich podwładnych 17 : jest wzorem dla osoby uczącej się, świadomie tworzy liczne okazje i moŝliwości do uczenia się, włącza uczenie się w proces codziennej pracy, jest orędownikiem uczenia się w całej organizacji. Jak zaznaczają autorzy, organizacja moŝe stymulować pracowników do rozwoju lub teŝ rozwój ten wstrzymywać 18. Właściwa kultura organizacyjna, wspierająca procesy kształcenia, tworzy i promuje klimat rozwoju 19. Jej budowanie powinno rozpocząć się poprzez uwzględnienie odpowiednich wartości juŝ na etapie określania misji organizacji 20, a w konsekwencji angaŝowanie w realizowanie przyjętych w tym zakresie załoŝeń odpowiednich zasobów, zarówno finansowych, organizacyjnych jaki i ludzkich. W praktyce najwaŝniejsze będzie tworzenie środowiska, w którym uczący się pracownik moŝe, a nawet powinien wdraŝać i trenować procedury wypracowane w trakcie szkoleń. Determinanty związane z organizacją mają bezpośrednie przełoŝenie na uczącego się. Wszystkie one wpływają na motywację pracownika. Jak za P. Tamkinem przytacza M. Sloman, motywacja warunkuje stopień wykorzystania wiedzy i ćwiczenia wypróbowanych w trakcie szkolenia umiejętności. Jeśli ze strony pracownika brak jest zaangaŝowania, moŝe on być nawet najlepiej wyszkolonym, a i tak będzie wykonywał swoją pracę mniej skutecznie 21. Motywacja do rozwoju powinna być u pracownika na tyle silna, aby pozwoliła na przeniesienie do codziennej praktyki poznanych w trakcie sesji szkoleniowej nowych procedur działania 22. Jak podkreśla Sloman i inni autorzy, uczenie się zaleŝy w największym stopniu, od samego ucznia 23 24, jednak organizacja moŝe aktywnie wpływać na poziom 16 S. Borkowska, Strategia rozwoju firmy, op. cit., s A. Mayo, Kształtowanie strategii, op. cit., s G. Bartkowiak, Orientacja nastawiona na rozwój i uczenie się osób zatrudnionych w organizacji, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 1999, s J. Penc, Kreowanie zachowań w organizacji, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 2001, s H. Król, Efektywny system szkoleń pracowników, w: Szkolenia i rozwój pracowników a sukces firmy, A. Ludwiczyński (red.). Polska Fundacja Promocji Kadr, Warszawa 1999, s M. Sloman, Nowe zjawiska w świecie szkoleń, Wolters Kluwer Polska sp. z o.o., Warszawa 2010, s.32, za: P. Tamkin, Measuring the Contribution of Skills to Buisness Performanece, Institute for Employment Studies, Brighton 2005, s Ch. Galloway, Psychologia uczenia się i nauczania, Polskie Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1988, s M. Sloman, Nowe zjawiska w świecie szkoleń.., op. cit. s TJ. Maurer, BA. Tarulli Investigation of perceived environment, perceived outcome, and person variables in relationship to voluntary development activity by employees, Journal of Applied Psychology, n.79, , s

6 zaangaŝowania pracownika w rozwój m.in. poprzez tworzenie odpowiednich procesów, kultury uczenia się 2526, a takŝe inne zachęty. Podmiotem zaangaŝowanym w proces szkoleniowy i istotnie wpływającym na jego skuteczność jest trener. W praktyce ujawnia się dwojakie podejście do jego roli w całym procesie. W węŝszym rozumieniu, trener to osoba, której zadaniem jest przekazywanie wiedzy proceduralnej, w odróŝnieniu od deklaratywnej 27. W ekstremalnym przypadku jego rola moŝe sprowadzać się, tylko i wyłącznie, do przeprowadzenia sesji szkoleniowej. Nawet bez skontrolowania efektów swojej pracy 28. Rosnące wymagania firm powodują, Ŝe odchodzi się od roli trenera-instruktora 29, czy trenera-nauczyciela 30, choć jak twierdzi L. Rea, nadal jest to, przypuszczalnie, największa grupa szkoleniowców i prawie na pewno największą pozostanie w przyszłości 31. Widać jednak, Ŝe rola trenera ewoluuje w kierunku trenera-konsultanta 32. Jak zauwaŝa ten sam autor pojawił się typ trenera profesjonalisty, który pomaga w kształtowaniu kompetencji, równieŝ doradza, a w konsekwencji tylko niekiedy robi to, co zazwyczaj rozumiane jest pod pojęciem szkolenia 33. Podobnie widzi to M. Sloman. UwaŜa bowiem, Ŝe nadchodzą czasy trenerów developerów, których zadaniem jest nie tylko przekazywać wiedzę na sali szkoleniowej. Będą oni współodpowiedzialni za całościowy efekt procesu szkoleniowego 34. Dlatego tak waŝne stają się ich kompetencje merytoryczne, które w dotychczasowym podejściu, zdominowanym przez szkoleniowców psychologów 35, traktowane były jako drugorzędne, w porównaniu do umiejętności dydaktycznych i interpersonalnych S. Borkowska, Strategia rozwoju firmy, op. cit., s M. Sloman, Nowe zjawiska w świecie szkoleń, op. cit., s S. JarmuŜ, T. Witkowski, Podręcznik trenera. Praktyka prowadzenia szkoleń, Biblioteka Moderatora, Wrocław 2004, s W. K. Buśkiewicz, Na tropie trenera, Personel i Zarządzanie, nr 1/2010, A. Andrzejczak, Projektowanie i realizacja szkoleń, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2010, s M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia pracowników..., op. cit., s L. Rea, Ocena pracy szkoleniowca, op. cit., s M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia pracowników..., op. cit., s L. Rea, Efektywne szkolenie., op. cit., s M. Sloman, Nowe zjawiska w świecie szkoleń,op. cit., s szkoleniowcy - psychologowie stanowią ok. 30% trenerów w Polsce i jest to najliczniejsza grupa zawodowa wśród trenerów (na przykład, trenerzy z wykształceniem w obszarze zarządzania stanowią 10% i są drugą grupą co do liczebności). Źródło: A. Broda, A. Lenart, Projekt badawczy Diagnoza luk kompetencyjnych trenerów, Raport dla PARP, luty P. Berłowski, Szkolić nie kaŝdy moŝe, Personel i Zarządzanie, nr 11/2007, S. JarmuŜ, T. Witkowski, Podręcznik trenera..., op. cit. s

7 Rola trenera w procesie szkoleniowym zaczyna się juŝ na etapie planowania działań. Od jego kompetencji zaleŝy czy zrozumie specyfikę pracy uczestników, pozna ich moŝliwości i w tym kontekście będzie potrafił zaprojektować i poprowadzić sesję. Od niego równieŝ, w duŝej mierze zaleŝy efektywność działań wdroŝeniowych. Kolejną grupę czynników determinujących skuteczność szkolenia moŝna mówić w kontekście jego poszczególnych etapów. Szkolenie nie będzie skuteczne jeśli nie zostanie właściwie przeprowadzone badanie potrzeb szkoleniowych. Na tym etapie pozyskiwane są wszelkie informacje, będące podstawą do tworzenia programu szkolenia i jego ewaluacji. W trakcie badania trener nawiązuje relacje z przyszłymi uczestnikami, przez co moŝe rozpocząć proces wzmacniania ich motywacji, a takŝe poznać ich preferencje co do przyszłego szkolenia. Dzięki prowadzonym wywiadom z kierownictwem, analizie danych i dokumentów, trener zyskuje moŝliwość poznania szerszego kontekstu i dostosowania planowanych interwencji do celów, a takŝe charakteru organizacji. To co warto uwzględnić na poziomie badania potrzeb szkoleniowych, to diagnoza stylu uczenia się poszczególnych uczestników. Jak wskazuje Ch. Galloway w procesie uczenia waŝne jest stworzenie takich warunków, aby kaŝdy uczeń mógł uczyć się w optymalny dla siebie sposób i w optymalnym dla siebie tempie 38. Jest to zadanie niezmiernie trudne, jednak uwzględniając w procesie szkoleniowym styl w jakim poszczególni uczący się przyswajają nowe informacje i umiejętności, moŝna podnieść efektywność powziętych działań. Kolejne determinanty sukcesu szkolenia związane są z etapem projektowania właściwych działań. Tutaj kluczowe znaczenie ma wyznaczenie celów projektu. WaŜne, aby dotyczyły one wszystkich obszarów związanych z kształtowaniem kompetencji, a więc postaw, wiedzy i umiejętności. Tylko w kontekście tak wyznaczonych celów, trener moŝe zaplanować odpowiedni przebieg sesji szkoleniowej i dobrać skuteczne metody. Ponadto precyzyjne określenie miar poszczególnych celów pozwoli na dokładne przeprowadzenie ewaluacji. WaŜne jest równieŝ to, aby trening był przygotowywany w oparciu o faktyczne problemy, z którymi zmagają się uczestnicy, a takŝe odnosić się wprost do ich codziennej pracy 39. Skuteczność szkolenia zaleŝy od tego jaką grupę tworzą uczestnicy. Najistotniejsze jest odpowiednie określenie jej liczebności i poziomu kompetencji uczących się. Gdy grupa 38 Ch. Galloway, Psychologia uczenia się i nauczania, PWN, Warszawa 1988, s R.K. Samanta, Training Methods for Management and Development, M.D. Publications PUT LTD., New Delhi, 1993, s. 2. 7

8 będzie zbyt liczna, nie moŝliwe będzie stosowanie aktywnych metod szkoleniowych, a w konsekwencji ćwiczenie umiejętności. Gdy uczestników będzie zbyt mało, nie nawiąŝe się proces grupowy. Gdy uczący się w ramach jednej grupy mają silnie zróŝnicowany poziom kompetencji, trudno w trakcie procesu utrzymać ich jednoczesne zainteresowanie; to co ciekawi jednych, nudzi innych lub pozostaje dla części niezrozumiałe. Efektywność uczenia w trakcie szkolenia zaleŝy od zastosowanych metod oraz przyjętej kolejności prezentowania wiedzy. Aby móc skutecznie wesprzeć w uczeniu się uczestników o róŝnych stylach przyswajania wiedzy, trener powinien stosować zróŝnicowane techniki szkoleniowe. Ponadto kaŝda metoda w określony sposób wspiera realizację poszczególnych celów; gdy wykład pomaga osiągnąć cele w obszarze wiedzy, case study dodatkowo oddziałuje na postawy, a symulacje, czy gry na umiejętności. Procesem, który warunkuje nabywanie umiejętności jest implementacja nowej wiedzy do działań zawodowych. Jak piszą teoretycy dydaktyki, uczymy się tego, co ćwiczymy w praktyce 40. Szkolenia dla pracowników muszą być związane z praktycznym kształtowaniem umiejętności. Ponadto, aby mogły być skuteczne, konieczne jest aplikowanie nowej wiedzy i umiejętności niezwłocznie. W innym przypadku efekty zostaną zaprzepaszczone 41. NaleŜy podkreślić, Ŝe w trakcie sesji szkoleniowej uczący się bierze udział w tworzeniu nowej wiedzy na poziomie deklaratywnym i proceduralnym. Ten ostatni nie powinien być utoŝsamiany z umiejętnościami te, aby mogły się pojawić, wymagany jest często długi trening, najlepiej w warunkach realnej pracy. Podsumowanie Szkolenie spełnia swoją rolę, jako narzędzie kształtowania kompetencji, gdy skutecznie niweluje deficyty w trzech obszarach będących składowymi kompetencji: postawach, wiedzy i umiejętnościach. Pojedyncza sesja szkoleniowa najczęściej dostarcza wiedzy, moŝe w pewnym stopniu wpłynąć na postawy uczestników. Jednak jeśli postawy mają być kształtowane w dłuŝszym okresie, konieczna jest świadomość, Ŝe dzieje się to głównie w środowisku pracy. W trakcie treningu na sali szkoleniowej moŝna wypracować procedury nowych zachowań, ale nie naleŝy oczekiwać, Ŝe staną się one od razu nawykami. Nabywanie umiejętności, wymaga czasu i treningu, a w trakcie, informacji zwrotnej, która z kolei, jest najbardziej kompetentna gdy pochodzi wprost z organizacji i codziennej praktyki. 40 Ch. Galloway, Psychologia uczenia się i nauczania, op. cit., s S. Borkowska, Strategia rozwoju firmy, op. cit., s

9 W konsekwencji powyŝszego, konieczne jest odejście od utoŝsamiania szkolenia z samą tylko sesją szkoleniową, co łączy się wprost z projektowaniem i wdraŝaniem działań implementujących wypracowane w trakcie sesji szkoleniowej procedury nowych zachowań. To z kolei wiąŝe się z koniecznością realnego zaangaŝowanie w proces kompetentnych trenerów, bezpośrednich przełoŝonych uczących się pracowników oraz ich samych. STRESZCZENIE Głównym celem artykułu, jest wskazanie na czynniki determinujące sukces szkolenia jako narzędzia doskonalenia kompetencji pracowniczych. Bazując na dostępnych badaniach i przeglądzie literatury, autorka wskazuje jak poszczególne elementy procesu, a takŝe podmioty zaangaŝowane w proces wpływają na jego ostateczny wynik jakim ma być podniesienie kompetencji uczestników. Słowa kluczowe: kompetencje, szkolenia, rozwój, zasoby ludzkie SUMMARY The main aim of this article is to demonstrate the factors determining the success of a training, which is a tool for developing employees competences. Basing her knowledge on the research available and literature overview, the author demonstrates how particular elements of a process, as well as the entities involved, influence the results, which should be gaining higher level of the participants competences. Key phrases: competence, training, development, human resources. Bibliografia: 1. A. Andrzejczak, Projektowanie i realizacja szkoleń, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa A. Rakowska, Kompetencje współczesnego menedŝera w: E. Masłyk-Musiał (red.), Zarządzanie kompetencjami w organizacji, Oficyna Wydawnicza WyŜszej Szkoły MenedŜerskiej, Warszawa G. Bartkowiak, Orientacja nastawiona na rozwój i uczenie się osób zatrudnionych w organizacji, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań

10 4. S. Borkowska, Strategia rozwoju firmy a szkolenie pracowników, w: Szkolenia i rozwój pracowników a sukces firmy, A. Ludwiczyński (red.). Polska Fundacja Promocji Kadr, Warszawa Ch. Galloway, Psychologia uczenia się i nauczania, PWN, Warszawa G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa S. JarmuŜ, T. Witkowski, Podręcznik trenera. Praktyka prowadzenia szkoleń, Biblioteka Moderatora, Wrocław M. Kossowska, Ocena i rozwój umiejętności pracowniczych, Akade, Kraków M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków A. Kozak, M. Łaguna, Metody prowadzenia szkoleń, czyli niezbędnik trenera, GWP, Gdańsk H. Król, Efektywny system szkoleń pracowników, w: Szkolenia i rozwój pracowników a sukces firmy, A. Ludwiczyński (red.). Polska Fundacja Promocji Kadr, Warszawa TJ. Maurer, BA. Tarulli Investigation of perceived environment, perceived outcome, and person variables in relationship to voluntary development activity by employees, Journal of Applied Psychology, n.79, A. Mayo, Kształtowanie strategii szkoleń i rozwoju pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Oficyna Ekonomiczna, Kraków J. Penc, Kreowanie zachowań w organizacji, Placet, Warszawa L. Rea, Planowanie i projektowanie szkoleń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków R.K. Samanta, Training Methods for Management and Development, M.D. Publications PUT LTD., New Delhi, M. Sidor-Rządkowska, Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdraŝanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Wolters Kluwer sp. z o.o., Kraków M. Sloman, Nowe zjawiska w świecie szkoleń, Wolters Kluwer Polska sp. z o.o., Warszawa

11 Netografia: 1. P. Berłowski, Szkolić nie kaŝdy moŝe, Personel i Zarządzanie, nr 11/2007, 2. A. Broda, A. Lenart, Projekt badawczy Diagnoza luk kompetencyjnych trenerów, Raport dla PARP, luty W. K. Buśkiewicz, Na tropie trenera, Personel i Zarządzanie, nr 1/2010, 11

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Mapowanie i diagnoza kompetencji pracowniczych, opracowanie arkuszy kompetencyjnych dla celów rekrutacji i ocen okresowych../ Moduł

Bardziej szczegółowo

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria:

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria: TRENER WEWNĘTRZNY Szkoła Trenerów Biznesu TRENER WEWNĘTRZNY, to zintensyfikowany cykl czterech dwudniowych szkoleń, oraz jednego trzydniowego szkolenia, o łącznej liczbie 88 godzin szkoleniowych. Projekt

Bardziej szczegółowo

Wykład + konwersatorium

Wykład + konwersatorium Kod przedmiotu Nazwa przedmiotu KARTA PRZEDMIOTU E/EOT/ ZKD Język polski Zarządzanie kadrami Język angielski Human resources management USYTUOWANIE PRZEDMIOTU W SYSTEMIE STUDIÓW Kierunek studiów Forma

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 1.1.1 Zarządzanie zasobami ludzkimi I. OGÓLNE INFORMACJE PODSTAWOWE O PRZEDMIOCIE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Nazwa jednostki organizacyjnej prowadzącej kierunek: Kod przedmiotu: P11 Wydział Zamiejscowy

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU. Psychologiczne koszty sukcesu w zarządzaniu./ Moduł 175..: Psychologia Zarządzania Zasobami Ludzkimi.

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU. Psychologiczne koszty sukcesu w zarządzaniu./ Moduł 175..: Psychologia Zarządzania Zasobami Ludzkimi. SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Psychologiczne koszty sukcesu w zarządzaniu./ Moduł 175..: Psychologia Zarządzania Zasobami Ludzkimi. 2. Nazwa przedmiotu w języku

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Ocena potencjału menedżerskiego. Przygotowanie i realizacja Assessment Centre.../ Moduł 175..: Psychologia Zarządzania Zasobami Ludzkimi.

Bardziej szczegółowo

KONFERENCJA: Wykorzystanie Edukacyjnej Wartości Dodanej w ewaluacji pracy szkoły

KONFERENCJA: Wykorzystanie Edukacyjnej Wartości Dodanej w ewaluacji pracy szkoły KONFERENCJA: Wykorzystanie Edukacyjnej Wartości Dodanej w ewaluacji pracy szkoły TEMAT: Czynniki warunkujące osiągnięcia szkolne uczniów Opracowanie: Lidia Kłoczko, nauczyciel konsultant Centrum Edukacji

Bardziej szczegółowo

Małopolska Akademia Trenerów Zarządzania Strategicznego dla NGO

Małopolska Akademia Trenerów Zarządzania Strategicznego dla NGO Małopolska Akademia Trenerów Zarządzania Strategicznego dla NGO Dlaczego chcemy realizować projekt? Od lat podczas debat i spotkań organizowanych w gronie organizacji pozarządowych poruszany jest temat

Bardziej szczegółowo

Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja

Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Lp. Tematyka Forma zajęć Liczba BLOK OGÓLNY/WSPÓLNY 10 I. Sprawne zarządzanie w JST 1. Podstawy teorii organizacji i zarządzania

Bardziej szczegółowo

Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2012/2013

Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2012/2013 Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego Karta przedmiotu Wydział Zdrowia i Nauk Medycznych obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 202/203 Kierunek studiów: Ratownictwo

Bardziej szczegółowo

Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego

Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego Autor referatu: Marek Goliński Prezentuje: Joanna Kijewska Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2. Zarządzanie kompetencjami

Bardziej szczegółowo

Wykład Ćwiczenia Laboratorium Projekt Seminarium

Wykład Ćwiczenia Laboratorium Projekt Seminarium WYDZIAŁ INFORMATYKI I ZARZĄDZANIA KARTA PRZEDMIOTU Nazwa w języku polskim: Kontroling Nazwa w języku angielskim: Controlling Kierunek studiów: Zarządzanie Specjalność: - Stopień studiów i forma: II stopień,

Bardziej szczegółowo

Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center

Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Instytut Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Głównym celem szkoleń realizowanych przez BD Center w ramach Instytutu Kształcenia

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU. Praktyczne umiejętności trenera./ Moduł 133.: Psychologia społeczna w zastosowaniach biznesowych.

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU. Praktyczne umiejętności trenera./ Moduł 133.: Psychologia społeczna w zastosowaniach biznesowych. SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Praktyczne umiejętności trenera./ Moduł 133.: Psychologia społeczna w zastosowaniach biznesowych. 2. Nazwa przedmiotu w języku angielskim

Bardziej szczegółowo

Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera z siedzibą w Krakowie

Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera z siedzibą w Krakowie Wyższa Szkoła Europejska im. ks. Józefa Tischnera z siedzibą w Krakowie KARTA PRZEDMIOTU 1. PODSTAWOWE INFORMACJE O PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu Planowanie kariery zawodowej Rocznik studiów 2012/201 Wydział

Bardziej szczegółowo

Warsztaty DORADCA KLIENTA. Oferta

Warsztaty DORADCA KLIENTA. Oferta Warsztaty DORADCA KLIENTA Oferta e-mail: biuro@garg.pl, www.garg.pl 1. Informacje podstawowe o szkoleniu Szkolenie skierowane jest do aktywnych osób, które chcą podnieść swoje kwalifikacje, a tym samym

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA RÓśNE. IX/1. Warsztat pracy młodego nauczyciela. Nauczyciele rozpoczynający pracę we wszystkich typach szkół.

SZKOLENIA RÓśNE. IX/1. Warsztat pracy młodego nauczyciela. Nauczyciele rozpoczynający pracę we wszystkich typach szkół. IX SZKOLENIA RÓśNE IX/1. Warsztat pracy młodego nauczyciela. Nauczyciele rozpoczynający pracę we wszystkich typach szkół. Cel: - Zdobycie praktycznej wiedzy z zakresu podstawowych obowiązków nauczyciela.

Bardziej szczegółowo

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION Pomagamy: OŚRODKI OCENY SET EVALUATION I. ZARYS METODOLOGICZNY II. CASE STUDY Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując niebanalny klimat do dokonywania trwałych i odważnych zmian Misja Grupy SET I. ZARYS

Bardziej szczegółowo

Projekt: Doskonalenie kwalifikacji pracowników PUP z zastosowaniem metody blended learning

Projekt: Doskonalenie kwalifikacji pracowników PUP z zastosowaniem metody blended learning Projekt: z zastosowaniem metody blended learning Schemat: Rozwój oferty usług instytucji rynku pracy Priorytet 1: Aktywna polityka rynku pracy oraz integracji zawodowej i społecznej Działanie 1.1 SPO RZL

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Gimnazjum w Piecniku W OBSZARZE: Uczeń aktywny uczestnik procesu uczenia się.

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Gimnazjum w Piecniku W OBSZARZE: Uczeń aktywny uczestnik procesu uczenia się. Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Warsztaty PRZEDSTAWICIEL HANDLOWY. Oferta

Warsztaty PRZEDSTAWICIEL HANDLOWY. Oferta Warsztaty PRZEDSTAWICIEL HANDLOWY Oferta e-mail: biuro@garg.pl, www.garg.pl 1. Informacje podstawowe o szkoleniu Szkolenie skierowane jest do aktywnych osób, które chcą podnieść swoje kwalifikacje, a tym

Bardziej szczegółowo

BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA KLIMAT DLA ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI WWW.BIOSTAT.COM.PL BIOSTAT TEAM 3 BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW 4 BADANIE 180 i 360 7 e-badanie 8 BADANIE

Bardziej szczegółowo

Program szkolenia. Budżet zadaniowy a ocena sprawności i efektywności wydatkowania środków publicznych

Program szkolenia. Budżet zadaniowy a ocena sprawności i efektywności wydatkowania środków publicznych Program szkolenia Tytuł sesji: Budżet zadaniowy a ocena sprawności i efektywności wydatkowania środków publicznych Grupa docelowa: pracownicy państwowych jednostek budżetowych, agencji wykonawczych, instytucji

Bardziej szczegółowo

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska.

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska. KARTA MODUŁU / KARTA PRZEDMIOTU Kod modułu Z-EKO2-538 Nazwa modułu Gospodarowanie kapitałem ludzkim Nazwa modułu w języku angielskim Human Capital Management Obowiązuje od roku akademickiego 2012/2013

Bardziej szczegółowo

Ewaluacja w strategiach rozwiązywania problemów

Ewaluacja w strategiach rozwiązywania problemów Ewaluacja w strategiach rozwiązywania problemów społecznych Beata Bujak Szwaczka Proregio Consulting Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Planowanie

Bardziej szczegółowo

Kluczowe czynniki wartości firmy a jej rozwój

Kluczowe czynniki wartości firmy a jej rozwój Marek Jabłoński Adam Jabłoński Kluczowe czynniki wartości firmy a jej rozwój 1. Wstęp. Współcześni menedŝerowie zmagający się z rosnącą konkurencją oraz gwałtownym spadkiem cen, walcząc o przetrwanie szukają

Bardziej szczegółowo

Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills. Opisprogramu. Menedżer Sukcesu

Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills. Opisprogramu. Menedżer Sukcesu Menedżer Sukcesu Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills Programrozwoju SuccessSkills Opisprogramu MenedżerSukcesu Metodologia Opispodejściadorozwoju

Bardziej szczegółowo

KARTA PRZEDMIOTU. 1. NAZWA PRZEDMIOTU: Coaching sportowy KOD S/I/st/29

KARTA PRZEDMIOTU. 1. NAZWA PRZEDMIOTU: Coaching sportowy KOD S/I/st/29 KARTA PRZEDMIOTU 1. NAZWA PRZEDMIOTU: Coaching sportowy KOD S/I/st/29 2. KIERUNEK: Sport 3. POZIOM STUDIÓW 1 : I stopień studia stacjonarne 4. ROK/ SEMESTR STUDIÓW: II rok/iv semestr 5. LICZBA PUNKTÓW

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA

SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA SZCZEGÓŁOWY OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA WYKONANIE EKSPERTYZY: Wpływ wdroŝenia Inicjatywy JEREMIE na terenie województwa kujawsko-pomorskiego na sytuację gospodarczą regionu ze szczególnym uwzględnieniem

Bardziej szczegółowo

OPIS PRZEDMIOTU. TRUDNOŚCI W UCZENIU wypełnia instytut/katedra. PEDAGOGIKI I PSYCHOLOGII PEDAGOGIKI/ZAKŁAD DYDAKTYKI Pedagogika

OPIS PRZEDMIOTU. TRUDNOŚCI W UCZENIU wypełnia instytut/katedra. PEDAGOGIKI I PSYCHOLOGII PEDAGOGIKI/ZAKŁAD DYDAKTYKI Pedagogika OPIS PRZEDMIOTU Nazwa przedmiotu Kod przedmiotu TRUDNOŚCI W UCZENIU wypełnia instytut/katedra Wydział Instytut/Katedra Kierunek PEDAGOGIKI I PSYCHOLOGII PEDAGOGIKI/ZAKŁAD DYDAKTYKI Pedagogika Specjalizacja/specjalność

Bardziej szczegółowo

S Y L A B U S. Druk DNiSS nr 11D

S Y L A B U S. Druk DNiSS nr 11D S Y L A B U S Druk DNiSS nr 11D NAZWA PRZEDMIOTU: Teoretyczne i metodyczne podstawy pedagogiki wczesnoszkolnej Kod przedmiotu: Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Wydział: Wydział Humanistyczno - Społeczny

Bardziej szczegółowo

Program szkolenia- Kurs Profesjon@lny trener

Program szkolenia- Kurs Profesjon@lny trener Program szkolenia- Kurs Profesjon@lny trener I. Cel szkolenia: przygotowanie do efektywnego przeprowadzenia samodzielnie zaplanowanej sesji szkoleniowej. II. Wymagania wstępne: Kurs przeznaczony jest dla

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki SZKOLENIA WEWNĘTRZNE PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki NASZA MISJA DOSTARCZENIE RZETELNEJ INFORMACJI POZWALAJĄCEJ NA ROZWÓJ I POD- NIESIENIE POZIOMU DOJRZAŁOŚCI ORGANIZACJI. Stawiamy na kompetencje,

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Rozmowa kwalifikacyjna jako metoda diagnozy predyspozycji kandydatów do pracy przy selekcji i rekrutacji pracowników./ Moduł 133 :

Bardziej szczegółowo

Trener w akcji. Popraw efektywność warsztatów, spotkań zespołu i szkoleń. Szkolenie dla trenerów coachów managerów. pracowników działów hr.

Trener w akcji. Popraw efektywność warsztatów, spotkań zespołu i szkoleń. Szkolenie dla trenerów coachów managerów. pracowników działów hr. 3 dni Popraw efektywność warsztatów, Trener w akcji spotkań zespołu i szkoleń. Szkolenie dla trenerów coachów managerów pracowników działów hr KLUCZOWE zagadnienia Uczestnik po szkoleniu: dysponuje pogłębioną

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/ OPIS PRZEDMIOTU. Wydział Nauk Historycznych i Pedagogicznych, Instytut Psychologii, Zakład Psychologii Osobowości 4. Kod przedmiotu/modułu

SYLABUS/ OPIS PRZEDMIOTU. Wydział Nauk Historycznych i Pedagogicznych, Instytut Psychologii, Zakład Psychologii Osobowości 4. Kod przedmiotu/modułu 1. Nazwa przedmiotu w języku polskim SYLABUS/ OPIS PRZEDMIOTU Psychologia zarządzania - Coaching 2. Nazwa przedmiotu w języku angielskim Psychology of the Management - Coaching 3. Jednostka prowadząca

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA W NOWYM SĄCZU SYLABUS PRZEDMIOTU. Obowiązuje od roku akademickiego: 2011/2012

PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA W NOWYM SĄCZU SYLABUS PRZEDMIOTU. Obowiązuje od roku akademickiego: 2011/2012 PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA W NOWYM SĄCZU SYLABUS Obowiązuje od roku akademickiego: 2011/2012 Instytut Zdrowia Kierunek studiów: Ratownictwo medyczne Kod kierunku: 12.9 Specjalność: - 1. PRZEDMIOT

Bardziej szczegółowo

Warsztat GUIDE ME! 8 9 października 2010r. w Łodzi

Warsztat GUIDE ME! 8 9 października 2010r. w Łodzi Warsztat GUIDE ME! 8 9 października 2010r. w Łodzi TEMAT SZKOLENIA Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych Perspektywa organizacji i rynku pracy (obszar 1) Polityka kadrowa i kompetencje trenerskie

Bardziej szczegółowo

W ORGANIZACJI. Strategiczne ujęcie zasobów ludzkich w procesach organizacyjnych

W ORGANIZACJI. Strategiczne ujęcie zasobów ludzkich w procesach organizacyjnych ZASTOSOWANIE TECHNOLOGII INFORMATYCZNYCH DO WSPOMAGANIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ORGANIZACJI Streszczenie Gracja Wydmuch Akademia Ekonomiczna im. Oskara Lange go we Wrocławiu gracjaw@hotmail.com

Bardziej szczegółowo

OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE

OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE Co to jest ocenianie kształtujące? Ocenianie jest integralną częścią procesu edukacyjnego. Najczęściej mamy do czynienia z ocenianiem podsumowującym, które dzięki testom i egzaminom,

Bardziej szczegółowo

OPIS PRZEDMIOTU. Ćwiczenia terenowe 1100-Ps-S59CT-SJ. Wydział Pedagogiki i Psychologii. Instytut Psychologii UKW. Psychologia

OPIS PRZEDMIOTU. Ćwiczenia terenowe 1100-Ps-S59CT-SJ. Wydział Pedagogiki i Psychologii. Instytut Psychologii UKW. Psychologia OPIS PRZEDMIOTU Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Rektora UKW Nr 48/2009/2010 z dnia 14 czerwca 2010 r. Nazwa przedmiotu Kod przedmiotu Ćwiczenia terenowe 1100-Ps-S59CT-SJ Wydział Wydział Pedagogiki i Psychologii

Bardziej szczegółowo

PLAN DZIAŁAŃ SIECI WSPÓŁPRACY I SAMOKSZTAŁCENIA

PLAN DZIAŁAŃ SIECI WSPÓŁPRACY I SAMOKSZTAŁCENIA PLAN DZIAŁAŃ SIECI WSPÓŁPRACY I SAMOKSZTAŁCENIA Tytuł sieci: Dobry start w świat języków Kontekst Nauczyciele języka obcego na I etapie edukacyjnym oraz nauczyciele kolejnych etapów zwracają uwagę na to,

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

4C. III MODUŁ. PROJEKT EWALUACJI PROGRAMU ROZWOJU SZKOŁY

4C. III MODUŁ. PROJEKT EWALUACJI PROGRAMU ROZWOJU SZKOŁY 4C. III MODUŁ. PROJEKT EWALUACJI PROGRAMU ROZWOJU SZKOŁY Cele zajęć UCZESTNICY: a. ustalają cele, obszary i adresata ewaluacji b. formułują pytania badawcze i problemy kluczowe c. ustalają kryteria ewaluacji

Bardziej szczegółowo

Szanowni Państwo. Z pozdrowieniami Agnieszka Czerwińska. Strona 2

Szanowni Państwo. Z pozdrowieniami Agnieszka Czerwińska. Strona 2 Oferta ogólna Szanowni Państwo W niniejszej ofercie przedstawiamy usługi, jakie mogą świadczyć nasi Konsultanci Personalni. Są to stosunkowo ogólne dane dotyczące wybranych obszarów naszego działania,

Bardziej szczegółowo

Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów rozpoczynających studia w roku akademickim 2012/2013

Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów rozpoczynających studia w roku akademickim 2012/2013 Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nowym Sączu Karta przedmiotu Instytut Pedagogiczny obowiązuje studentów rozpoczynających studia w roku akademickim 2012/2013 Kierunek studiów: Matematyka Profil: Ogólnoakademicki

Bardziej szczegółowo

Communicating in marketing

Communicating in marketing K A R T A P R Z E D M I O T U ( S Y L L A B U S ) Kod Wersja Wydział Kierunek Specjalność Specjalizacja/kier. dyplomowania Poziom (studiów) Forma prowadzenia studiów Przynależność do grupy ów Poziom Formy

Bardziej szczegółowo

I. PROJEKT EDUKACYJNY CO TO TAKIEGO?

I. PROJEKT EDUKACYJNY CO TO TAKIEGO? I. PROJEKT EDUKACYJNY CO TO TAKIEGO? Projekt edukacyjny jest to metoda nauczania, która kształtuje wiele umiejętności oraz integruje wiedzę z różnych przedmiotów. Istotą projektu jest samodzielna praca

Bardziej szczegółowo

Luki kompetencyjne w kształceniu zawodowym" Piotr Cymanowski E mail:

Luki kompetencyjne w kształceniu zawodowym Piotr Cymanowski E mail: Piotr Cymanowski E mail: pcymanowski@op.pl Uwarunkowania natury społecznej i ekonomicznej, jakie stwarza społeczeństwo informacyjne, wymuszają na organizacjach oraz ich pracownikach permanentne podnoszenie

Bardziej szczegółowo

Warsztaty Akademia Praw Pacjenta ewaluacja

Warsztaty Akademia Praw Pacjenta ewaluacja 18 listopada 211 r., Warszawa Warsztaty Akademia Praw Pacjenta ewaluacja Cel: Ewaluacja warsztatów przeprowadzonych w ramach szkolenia Akademia Praw Pacjenta oraz ocena znajomości praw pacjenta wśród personelu

Bardziej szczegółowo

PROGRAM KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU

PROGRAM KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU PROGRAM KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU RAMOWY PLAN KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU Lp Nazwa przedmiotu Liczba godzin zajęć Liczba godzin zajęć

Bardziej szczegółowo

Program Zapewnienia Jakości Kształcenia PWSZ w Raciborzu

Program Zapewnienia Jakości Kształcenia PWSZ w Raciborzu Załącznik nr 1 do Uchwały Senatu PWSZ w Raciborzu Nr 80/2008 z dnia 5 czerwca 2008r. PAŃSTWOWA WYśSZA SZKOŁA ZAWODOWA W RACIBORZU Program Zapewnienia Jakości Kształcenia PWSZ w Raciborzu Racibórz, czerwiec

Bardziej szczegółowo

OPIS PRZEDMIOTU. Psychologia w szkole. Wydział Pedagogiki i Psychologii. Instytut Psychologii. Psychologia. jednolite studia magisterskie

OPIS PRZEDMIOTU. Psychologia w szkole. Wydział Pedagogiki i Psychologii. Instytut Psychologii. Psychologia. jednolite studia magisterskie OPIS PRZEDMIOTU Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Rektora UKW Nr 48/2009/2010 z dnia 14 czerwca 2010 r. Nazwa przedmiotu Kod przedmiotu Psychologia w szkole Wydział Wydział Pedagogiki i Psychologii Instytut/Katedra

Bardziej szczegółowo

Szkoła Trenerów GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Szkoła Trenerów GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Szkoła Trenerów Nauka ( ) powinna być prowadzona w taki sposób, aby uczniowie uważali ją za cenny dar, a nie za ciężki obowiązek Albert Einstein GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie umiejętności

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

ZNACZENIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W DOSKONALENIU JAKOŚCI USŁUG ŚWIADCZONYCH PRZEZ AKREDYTOWANE LABORATORIA BADAWCZE

ZNACZENIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W DOSKONALENIU JAKOŚCI USŁUG ŚWIADCZONYCH PRZEZ AKREDYTOWANE LABORATORIA BADAWCZE Joanna Wierzowiecka Akademia Morska w Gdyni ZNACZENIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W DOSKONALENIU JAKOŚCI USŁUG ŚWIADCZONYCH PRZEZ AKREDYTOWANE LABORATORIA BADAWCZE Jednym z wymagań stawianych systemom

Bardziej szczegółowo

Sylabus przedmiotu. Psychospołeczne aspekty zarządzania. Nazwa przedmiotu/modułu kształcenia. Psychosocial aspects of management.

Sylabus przedmiotu. Psychospołeczne aspekty zarządzania. Nazwa przedmiotu/modułu kształcenia. Psychosocial aspects of management. Sylabus przedmiotu Nazwa przedmiotu/modułu kształcenia Psychospołeczne aspekty zarządzania Nazwa w języku angielskim Psychosocial aspects of management Język wykładowy Kierunek studiów, dla którego przedmiot

Bardziej szczegółowo

WYKORZYSTANIE METODY BLENDED-LEARNING W CIĄGŁYM PROCESIE KSZTAŁCENIA

WYKORZYSTANIE METODY BLENDED-LEARNING W CIĄGŁYM PROCESIE KSZTAŁCENIA WYKORZYSTANIE METODY BLENDED-LEARNING W CIĄGŁYM PROCESIE KSZTAŁCENIA Monika Eisenbardt Wykorzystanie metody blended-learning w procesie kształcenia Pojęcie blended-learning zapoŝyczone zostało z języka

Bardziej szczegółowo

Program Szkoły Trenerów Komunikacji opartej na Empatii

Program Szkoły Trenerów Komunikacji opartej na Empatii Program Szkoły Trenerów Komunikacji opartej na Empatii Etap I - Integralne Studium Rozwoju Osobistego (160 godzin) 1. Trening interpersonalny (40 godzin) 2. Podstawy Komunikacji opartej na Empatii (24

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO GIMNAZJUM Z ODDZIAŁAMI DWUJĘZYCZNYMI NR 1 W KŁODZKU OPRACOWANIE : mgr Agnieszka Komorowska Wewnątrz System Doradztwa Zawodowego 1. Wewnątrz System Doradztwa

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO EDUKACYJNO ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH

DORADZTWO EDUKACYJNO ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH DORADZTWO EDUKACYJNO ZAWODOWEGO DLA MŁODZIEŻY SZKÓŁ GIMNAZJALNYCH I LICEALNYCH Warszawa, 2012 GŁÓWNE ZAŁOŻENIA PROGRAMU (1) We współczesnym świecie najwyższe kwalifikacje oraz poziom zaangażowania w coraz

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie strategiczne Dzień I. Temat warsztatu. Starogard Gdański, 11 sierpnia 2015 r. Miejsce i termin. Przemysław Dybek.

Zarządzanie strategiczne Dzień I. Temat warsztatu. Starogard Gdański, 11 sierpnia 2015 r. Miejsce i termin. Przemysław Dybek. Przemysław Dybek Zarządzanie strategiczne Dzień I Starogard Gdański, 11 sierpnia 2015 r. Podejście do konstruowania planu strategicznego proponowane w projekcie, jego konstrukcja oraz założenia realizacji.

Bardziej szczegółowo

CELE SZKOLENIA POZNAJMY SIĘ!

CELE SZKOLENIA POZNAJMY SIĘ! Człowiek najlepsza inwestycja CELE SZKOLENIA JAK UCZĄ SIĘ DOROŚLI? Magdalena Bergmann Falenty, 14-16 listopada 2012 r. podniesienie świadomości czynników warunkujących uczenie się osoby dorosłej poznanie

Bardziej szczegółowo

Akademia Asesora PROGRAM SZKOLENIA. Opis Plan kursu zakłada:

Akademia Asesora PROGRAM SZKOLENIA. Opis Plan kursu zakłada: Akademia Asesora Opis Plan kursu zakłada: - Cykl pięciu szkoleń / modułów dwudniowych (piątek i sobota / 80 godzin). Mniej więcej co miesiąc w Warszawie. - Pomiędzy zajęciami Uczestnicy będą realizowali

Bardziej szczegółowo

TRENING INTERPERSONALNY PLUS

TRENING INTERPERSONALNY PLUS Jesteśmy członkiem: Pomagamy: TRENING INTERPERSONALNY PLUS KURS PRACY NA PROCESIE GRUPOWYM Z TRENINGIEM INTERPERSONALNYM ZAŁOŻENIA I PROGRAM NAUCZANIA ZAŁOŻENIA KURSU....... 2 DLACZEGO WARTO?....... 3

Bardziej szczegółowo

dr Kazimierz Gelleta dr Kazimierz Gelleta

dr Kazimierz Gelleta dr Kazimierz Gelleta (1) Nazwa przedmiotu Podstawy psychoterapii (2) Nazwa jednostki prowadzącej przedmiot Rok akademicki 2015/2016 Wydział Medyczny Instytut Położnictwa i Ratownictwa Medycznego Katedra: Położnictwa (3) Kod

Bardziej szczegółowo

PYTANIA DOTYCZĄCE NADZORU. 1. Dlaczego w nadzorze pedagogicznym pojawiło się nowe zadanie - prowadzenie ewaluacji wewnętrznej?

PYTANIA DOTYCZĄCE NADZORU. 1. Dlaczego w nadzorze pedagogicznym pojawiło się nowe zadanie - prowadzenie ewaluacji wewnętrznej? PYTANIA DOTYCZĄCE NADZORU 1. Dlaczego w nadzorze pedagogicznym pojawiło się nowe zadanie - prowadzenie ewaluacji wewnętrznej? W rozporządzeniu z dnia 7 października 2009 w sprawie sprawowania nadzoru pedagogicznego

Bardziej szczegółowo

WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY. wyboru szkoły i zawodu?

WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY. wyboru szkoły i zawodu? WYBÓR ZAWODOWY GIMNAZJALISTY Jak przygotować dziecko do właściwego Jak przygotować dziecko do właściwego wyboru szkoły i zawodu? RYNEK PRACY XXI WIEKU Wymagania rynku pracy: Kształtowanie u uczniów umiejętności

Bardziej szczegółowo

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO Załącznik do Zarządzenia Nr 1/14 Marszałka Województwa z dnia 7 stycznia 2014 roku Strona 2 z 5 Podstawowe załoŝenia jest formalną deklaracją

Bardziej szczegółowo

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie LondonSAM Polska, Kraków 2014 Opis szkolenia Umiejętność skutecznego komunikowania się jest we współczesnym biznesie sprawą kluczową, a jednym

Bardziej szczegółowo

ZARYS WYTYCZNYCH/REKOMENDACJI

ZARYS WYTYCZNYCH/REKOMENDACJI ZARYS WYTYCZNYCH/REKOMENDACJI dotyczących realizacji działania: Budowanie kompetencji w zakresie matematyki, informatyki i nauk przyrodniczych jako podstawy do uczenia się przez cale życie (w tym wspieranie

Bardziej szczegółowo

Dariusz Pierzak szkolenia projekty doradztwo

Dariusz Pierzak szkolenia projekty doradztwo PROCEDURA REALIZACJI USŁUG ROZWOJOWYCH Firma Dariusz Pierzak Szkolenia Projekty Doradztwo oferuje szkolenia dopasowane do potrzeb i wymagań Klientów, którzy mają pełną świadomość faktu, iż rozwój nowoczesnej

Bardziej szczegółowo

Współpraca bibliotek publicznych i szkolnych na terenach wiejskich - zarys problemów

Współpraca bibliotek publicznych i szkolnych na terenach wiejskich - zarys problemów Polsko-Amerykańska Fundacja Wolności jest partnerem Fundacji Billa i Melindy Gates w przedsięwzięciu, które ma ułatwić polskim bibliotekom publicznym dostęp do komputerów, internetu i szkoleń. Program

Bardziej szczegółowo

Indywidualizacja nauczania w kontekście edukacji uczniów ze specjalnymi potrzebami edukacyjnymi

Indywidualizacja nauczania w kontekście edukacji uczniów ze specjalnymi potrzebami edukacyjnymi MOC W REGIONACH Nowa perspektywa finansowa 2014-2020 w edukacji Indywidualizacja nauczania w kontekście edukacji uczniów ze specjalnymi potrzebami edukacyjnymi Kraków, 28-29 listopada 2013 r. Czym jest

Bardziej szczegółowo

Z-ID-606a. Zarządzanie zasobami ludzkimi

Z-ID-606a. Zarządzanie zasobami ludzkimi KARTA MODUŁU / KARTA PRZEDMIOTU Kod modułu Z-ID-606a Nazwa modułu Zarządzanie zasobami ludzkimi Nazwa modułu w języku angielskim Human Capital Management Obowiązuje od roku akademickiego 2015 / 2016 A.

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

TRENING ASERTYWNOŚCI OFERTA SZKOLENIOWA

TRENING ASERTYWNOŚCI OFERTA SZKOLENIOWA TRENING ASERTYWNOŚCI OFERTA SZKOLENIOWA 2 SPIS TREŚCI Tytuł Szkolenia: Trening asertywności... 3 Opis szkolenia:... 3 Spodziewane korzyści dla Uczestników:... 3 Forma szkolenia:... 3 Czas trwania i terminy:...

Bardziej szczegółowo

OPIS PRZEDMIOTU. Psychologia różnic indywidualnych 1100-Ps2RI-SJ. Kod przedmiotu. Pedagogiki i Psychologii

OPIS PRZEDMIOTU. Psychologia różnic indywidualnych 1100-Ps2RI-SJ. Kod przedmiotu. Pedagogiki i Psychologii OPIS PRZEDMIOTU Nazwa przedmiotu Kod przedmiotu Psychologia różnic indywidualnych 1100-Ps2RI-SJ Wydział Instytut/Katedra Kierunek Pedagogiki i Psychologii Instytut Psychologii Psychologia Specjalizacja/specjalność

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU. Procesy decyzyjne zarządzaniu./ Moduł 175.: Psychologia Zarządzania Zasobami Ludzkimi

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU. Procesy decyzyjne zarządzaniu./ Moduł 175.: Psychologia Zarządzania Zasobami Ludzkimi SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Procesy decyzyjne zarządzaniu./ Moduł 175.: Psychologia Zarządzania Zasobami Ludzkimi 2. Nazwa przedmiotu w języku angielskim Decisive

Bardziej szczegółowo

STUDIA PODYPLOMOWE. Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Komunikacja społeczna i public relations (miejsce: Wrocław)

STUDIA PODYPLOMOWE. Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Komunikacja społeczna i public relations (miejsce: Wrocław) STUDIA PODYPLOMOWE Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Celem studiów jest przygotowanie specjalistów z zakresu administrowania kadrami i płacami. Studia mają pogłębić wiedzę z dziedziny

Bardziej szczegółowo

Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści. Planowanie metody, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem

Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści. Planowanie metody, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem Identyfikacja - potrzeby, oczekiwania, cele, treści Planowanie metody, ćwiczenia, czas, zasoby przestrzeń, Realizacja przeprowadzenie szkolenia zgodnie z konspektem Ocena w jakim stopniu zostały zaspokojone

Bardziej szczegółowo

Ewaluacja własnej pracy w opiniach nauczycieli

Ewaluacja własnej pracy w opiniach nauczycieli Polska edukacja w świetle diagnoz prowadzonych z różnych perspektyw badawczych dr Jakub Kołodziejczyk Instytut Spraw Publicznych, Uniwersytet Jagielloński Ewaluacja własnej pracy w opiniach nauczycieli

Bardziej szczegółowo

Strategiczne gry planszowe i symulacje biznesowe mogą być indywidualnie dopasowane do potrzeb organizacji i jej specyfiki.

Strategiczne gry planszowe i symulacje biznesowe mogą być indywidualnie dopasowane do potrzeb organizacji i jej specyfiki. SYMULUJEMY WASZ ŚWIAT! STRATEGICZNE GRY PLANSZOWE I SYMULACJE BIZNESOWE Strategiczne gry planszowe i symulacje biznesowe mogą być indywidualnie dopasowane do potrzeb organizacji i jej specyfiki. Prowadzone

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: I KARTA PRZEDMIOTU CEL PRZEDMIOTU PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE C1. Przyswojenie przez studentów podstawowych pojęć z C2. Przekazanie studentom wiedzy i zasad, dotyczących podstawowych

Bardziej szczegółowo

ELEMENTY DYDAKTYKI DOROSŁYCH DYDAKTYKA TECHNOLOGICZNA DYDAKTYKA HUMANISTYCZNA DYDAKTYKA KRYTYCZNA

ELEMENTY DYDAKTYKI DOROSŁYCH DYDAKTYKA TECHNOLOGICZNA DYDAKTYKA HUMANISTYCZNA DYDAKTYKA KRYTYCZNA ELEMENTY DYDAKTYKI DOROSŁYCH DYDAKTYKA TECHNOLOGICZNA DYDAKTYKA HUMANISTYCZNA DYDAKTYKA KRYTYCZNA Warunki uczenia się Słuchacze odczuwają potrzebę uczenia się Zasady nauczania 1. Nauczyciel ujawnia studentom

Bardziej szczegółowo

SKTUTECZNIE i TRWALE w ZATRUDNIENIU na przykładzie projektu: Indywidualne ścieŝki zatrudnienia BEATA WRZOSEK OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

SKTUTECZNIE i TRWALE w ZATRUDNIENIU na przykładzie projektu: Indywidualne ścieŝki zatrudnienia BEATA WRZOSEK OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH SKTUTECZNIE i TRWALE w ZATRUDNIENIU na przykładzie projektu: Indywidualne ścieŝki zatrudnienia BEATA WRZOSEK ELBLĄSKA RADA KONSULTACYJNA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH http://ec.europa.eu/regional_policy/videos/videodetails.cfm?vid=1262&lan=pl

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS)

OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS) OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS) 1. Nazwa przedmiotu/modułu w języku polskim Techniki rekrutacji 2. Nazwa przedmiotu/modułu w języku angielskim 3. Jednostka prowadząca przedmiot Wydział Nauk

Bardziej szczegółowo