14 20 marca 2014 r. 35 Rynek usług szkoleniowych

Transkrypt

1 14 20 marca 2014 r. 35 Rynek usług szkoleniowych Chcesz się szkolić? Zwróć na to uwagę W dzisiejszych czasach, gdzie obserwujemy ciągły rozwój usług szkoleniowych, pojawia się coraz więcej firm oferujących podobne produkty. Czym zatem kierować się przy wyborze firmy szkoleniowej, która w pełni odpowie na nasze zapotrzebowanie i spełni oczekiwania? Ewa Zborowska Jest kilka czynników, na które warto zwrócić uwagę, gdyż finalnie mogą mieć decydujący wpływ na stopień usatysfakcjonowania uczestnika szkolenia. Zakres tematyczny Pierwszy czynnik to zakres tematyczny oferowanych przez daną firmę szkoleń. Podmioty mające w swojej ofercie szkolenia na każdy temat raczej nie są najlepszym wyborem. Oznacza to brak specjalizacji takiej firmy, a tym samym mniejszy stopień zrozumienia specyfiki branży oraz potrzeb potencjalnego klienta. Firma branżowa jest w stanie bardziej wiarygodnie zweryfikować, czy oferowane szkolenie będzie odpowiadać na zapotrzebowanie uczestników i rozwiązywać ich problemy. Wykwalifikowany ekspert Wybór eksperta prowadzącego szkolenie będzie mocną stroną wyspecjalizowanej firmy branżowej, a jest to drugi czynnik, na który powinniśmy zwracać szczególną uwagę. Takiemu podmiotowi łatwiej będzie zweryfikować, czy opisany dorobek eksperta potwierdza doświadczenie praktyczne, jego umiejętność przekazywania wiedzy na nieraz trudne tematy, jak również, czy będzie on w stanie wskazać rozwiązania dla problemów, z jakimi uczestnicy udali się na szkolenia. Dobre warunki szkoleniowe Fakt współpracy z ekspertami wysokiej rangi świadczy również o rzetelności i wiarygodności firmy szkoleniowej, gdyż eksperci mający dobrą reputację nie chcą swoim nazwiskiem sygnować produktów niesolidnych podmiotów. Dlatego wybierając się na szkolenie takiej firmy, możemy spodziewać się, oprócz wzbogacenia swojej wiedzy i podnoszenia kwalifikacji, również zapewnienia dobrych warunków szkoleniowych, które są następnym istotnym czynnikiem przy wyborze firmy szkoleniowej. Zarówno praktyka, jak i różne badania mówią, że ludzki umysł przyswaja wiedzę znacznie lepiej, kiedy człowiek jest najedzony, zadowolony z miejsca, w którym przebywa, a co za tym idzie jest zrelaksowany. Liczebność grupy Warunek, który sprzyja zarówno wysokiemu komfortowi psychicznemu, jak i umożliwia maksymalną interakcję prowadzącego z uczestnikami, to również liczebność grupy szkoleniowej. Prowadzenie zajęć w kameralnym gronie umożliwia prowadzącemu indywidualne podejście do każdego uczestnika, wprowadzenie unikatowej atmosfery oraz skonfrontowanie treści przekazywanych na szkoleniu do potrzeb uczestników. Zajrzyj w portfolio Z kolei w przypadku wyboru firmy szkoleniowej przy organizacji szkoleń zamkniętychwarto zwrócić uwagę, czy po przystąpieniu do omawiania szczegółów, potencjalny usługodawca zwraca uwagę na potrzeby danej instytucji oraz dokonuje analizy bieżącej sytuacji. Dlatego należy oczekiwać, że studia przypadków na takim szkoleniu będą oparte na przykładach danej firmy. Ponadto czynnikiem, który powinien ułatwić podjęcie decyzji co do wyboru firmy szkoleniowej, jest portfolio klientów. Warto zwrócić uwagę, jakie firmy korzystały z usług danego podmiotu. Wszystkie powyżej wymienione czynniki są niezwykle istotne, ponieważ decydują o najważniejszym jakości szkolenia. Dlatego im więcej z nich zostanie spełnionych, tym większa szansa, że wyjdziemy ze szkolenia zadowoleni. Autorka jest pełnomocnikiem ds. rozwoju biznesu BT Progress

2 marca 2014 r. Coaching lek na całe zło Stale spłaszczające się struktury organizacyjne, coraz więcej odpowiedzialności schodzącej na coraz niższe szczeble organizacyjne, rosnące oczekiwania swobody w działaniu i rozwoju ze strony pracowników powodują, że pracownicy i zespoły potrzebują działać coraz bardziej samodzielnie i brać odpowiedzialność za ostateczny wynik swoich działań. Ranking firm szkoleniowych wg przychodów za 2013 r. Lp. Nazwa firmy Przychody za 2013 r. (w tys. zł) 1 SYNTEA SA HOUSE OF SKILLS (KONSORCJUM DORADCZO-SZKOLENIOWE SA) 3 GRUPA ODITK MCS sp. z o.o. sp. k MDDP SP. Z O.O. AKADEMIA INSTYTUT ROZWOJU TOMORROW SP. Z O.O CERTES SP. Z O.O BUSINESS CENTER STOWARZYSZENIE HUMANEO FUTURE CENTRE TRAINING BANKOWY OŚRODEK DORADZTWA I EDUKACJI SP. Z O.O 13 MM CONFERENCES S.A INTEGRA CONSULTING POLAND SP. Z O.O. SP. K. 15 FPL SP. Z O.O PAIZ KONSULTING SP. Z O.O PROGRESS PROJECT SP. Z O.O GB RESOURCES POLSKA KDK INFO SP. Z O.O RESPECT SP. Z O.O ACT ADVANCED CORPORATE TRAINING SP. Z O.O. 22 TRAINING PARTNERS SP. Z O.O HIGH5 TRAINING GROUP COACHING CENTER BRITISH CENTRE PASJA GRUPA DOBRYCH TRENERÓW JAKUB LEWANDOWSKI 27 SCHENK INSTITUTE SP. Z O.O MPM PRODUCTIVITY CUSTOMERCENTRIC SELLING POLAND/PRAXIS 30 MTD CENTRUM SZKOLEŃ I DORADZTWA (KONSORCJUM MTD MAREK DZIDUSZKO; MTD MARK POLSKA SP. Z O.O.) 31 PROSPERO BUSINESS TRAINING MINDLAB SP. Z O.O BMSS SP. Z O.O INVENTI CONSULTING INSPIRE SOURCING S.C.; JAKUB 700 Paweł Sopkowski Te potrzeby spotykają się z naturalnymi trudnościami: obawami przed ryzykiem, zmianą; koniecznością kwestionowania swoich dotychczasowych osiągnięć i metod działań oraz adaptowania i wymyślania nowych sposobów spojrzenia na otaczającą nas rzeczywistość. Jednocześnie coraz mniej mamy czasu na przemyślenie, skonsultowanie, rozważenie naszych działań oraz coraz mniej partnerów, wyposażonych i gotowych na poświęcenie nam swojego czasu. To powoduje, że we współczesnych organizacjach pojawił się wręcz głód na profesjonalne, metodyczne, Ranking firm szkoleniowych wg zakresu szkoleń w 2013 r. Lp. Nazwa firmy Zakres szkoleń (w pkt.) 1 BANKOWY OŚRODEK DORADZTWA 13 I EDUKACJI SP. Z O.O. 2 MDDP SP. Z O.O. AKADEMIA 12 3 KDK INFO SP. Z O.O BUSINESS CENTER PROGRESS PROJECT SP. Z O.O PROSPERO BUSINESS TRAINING 11 3 MCS sp. z o.o. sp. k MM CONFERENCES S.A FUTURE CENTRE TRAINING 10 4 GRUPA ODITK 10 4 INSPIRE SOURCING S.C.; JAKUB 10 4 TOMORROW SP. Z O.O INSTYTUT ROZWOJU 9 5 STOWARZYSZENIE HUMANEO 9 5 INTEGRA CONSULTING 9 POLAND SP. Z O.O. SP. K. 5 ACT ADVANCED CORPORATE 9 TRAINING SP. Z O.O. 5 BMSS SP. Z O.O. 9 5 HIGH5 TRAINING GROUP 9 5 PASJA GRUPA DOBRYCH TRENERÓW 9 JAKUB LEWANDOWSKI 6 BRITISH CENTRE 8 6 HOUSE OF SKILLS (KONSORCJUM 8 DORADCZO-SZKOLENIOWE SA) 6 CERTES SP. Z O.O. 8 6 CENTRUM TROP SP. Z O.O. 8 6 MINDLAB SP. Z O.O. 8 7 TRAINING PARTNERS SP. Z O.O. 7 7 CUSTOMERCENTRIC SELLING 7 POLAND/PRAXIS 7 GB RESOURCES POLSKA 7 8 FPL SP. Z O.O. 6 9 PAIZ KONSULTING SP. Z O.O. 5 9 RESPECT SP. Z O.O. 5 9 DOSCO SP. Z O.O COACHING CENTER 4 10 MPM PRODUCTIVITY 4 10 SCHENK INSTITUTE SP. Z O.O INVENTI CONSULTING 3 szybkie i skuteczne stymulowanie pracowników i zespołów w adaptowaniu się do zmian i rozwoju ich samodzielności. Nowoczesne działanie Współczesny coaching jest szeroką pojmowaną dziedziną zarządzania i obszarem metodycznym odpowiadającą na tę potrzebę, a jego główną wartością jest stymulowanie do samorozwoju i wzrostu. Opiera się on zazwyczaj o niehierarchiczną, partnerską relację, w której coach współpracuje z klientem, w celu przeprowadzenia jakiegoś ważnego dla niego przedsięwzięcia, zmiany, podjęcia decyzji. W tak rozumianej relacji istotne są: postawy/osobistego przywództwa naturalna ciekawość i życzliwość połączona z determinacją, koncentracją czy wręcz dyscypliną, większa świadomość swojego wpływu na innych, naturalnie szeroki zakres możliwych reakcji na otaczające warunki i ludzi, gotowość do bezpośredniości i odwagi w relacjach z ludźmi i realizacji zadań, metody odpowiednio dobrane i właściwie stosowane, umiejętności cały wachlarz umiejętności interpersonalnych z głównym naciskiem na poziom biegłości i świadomość ich wpływu, wiedza dotycząca samego coachingu oraz szerzej natury człowieka i jego funkcjonowania. Lider coach Tradycyjnie coach nie ma żadnego kijka ani marchewki, nie może pochwalić czy zganić więc aby klient chciał z nim pracować, musi mieć naturalną wiarygodność i autorytet. I wydaje się, że to jest właśnie istotą stosowania coachingu w roli lidera. Autentyczność, spójność wewnętrzna, ale również biegłość i profesjonalizm w posługiwaniu się odpowiednio dobranymi metodami powoduje, że możemy prawdziwie współtworzyć każdy na swoje 100 proc. Najtrudniejsze w roli lidera jest zazwyczaj nabycie umiejętności współtworzenia w oparciu o partnerską relację. Trudność wynika z tego, że jak mówimy w CoachWise: te umiejętności są trudnogenerowalne w codziennych warunkach. Dlaczego? Ponieważ po prostu nie mamy zbyt wielu okazji funkcjonowania w relacji, która prawdziwie ukierunkowana jest na współtworzenie. Szkoły, rodziny, firmy zazwyczaj podporządkowane są jakiejś hierarchii stąd nabranie takich umiejętności zajmuje miesiące, a czasami lata. Coach zewnętrzny/wewnętrzny Niemożliwe będzie jednak bycie coachem w pełnym tego słowa rozumieniu dla osób nam podległych. Główną trudnością tutaj jest hierarchia i współzależność pomiędzy liderem a pracownikiem. Dlatego większość współczesnych organizacji korzysta z coachingu jako usługi realizowanej niezależnie od codziennej pracy lidera. Powszechne jest zarówno korzystanie z coachingu zewnętrznego, jak i wewnętrznego. Jeden z największych polskich banków posiada własną 21-osobową grupę coachów wewnętrznych złożoną wyłącznie z dyrektorów i menedżerów, która realizuje ok. 1 tys. sesji coachingowych rocznie. Programy coachingowe wpisane są na trwale w systemy zarządzania i rozwoju pracowników, proponowane są automatycznie, m.in. wszystkim pracownikom w trakcie lub na ścieżce awansu. Lek na całe zło? Podczas jednej z rekrutacji zadano mi pytanie: czy coaching odpowiada na realnie występującą potrzebę, czy trzeba ją wykreować? Moja odpowiedź brzmiała: zdecydowanie realną. Największym zagrożeniem jest wdrażanie coachingu jako leku na całe zło, uniwersalnego sposobu na każdy problem. Takie postępowanie prowadzi do rozczarowań, frustracji, które często powoduje, że coaching jest niepotrzebnie odrzucany. Autor jest partnerem zarządzającym Coaching Center oraz prezesem firmy CoachWise SA

3 To będzie przełomowy rok? Przyszłość rynku szkoleniowego w Polsce została już zaplanowana nie tylko od strony biznesowej, lecz także specyfiki świadczenia usług rozwojowych, a 2014 r. będzie rokiem przełomowym dla branży szkoleniowej. Podobnie jak w 2005 r., kiedy to fundusze unijne zmieniły sytuację na polskim rynku szkoleń (większość aktualnie działających w Polsce firm szkoleniowo- -doradczych powstała po 2005 r., gdy realna stała się możliwość korzystania ze środków EFS) ze wszystkimi tego skutkami. Paweł Popławski Z jednej strony szkolenia dofinansowane pomogły zwiększyć świadomość klienta w zakresie korzyści z inwestowania w wiedzę swoich pracowników, z drugiej jednak popsuły rynek w sensie jakościowym małe firmy zaniżały ceny w projektach szkoleniowych, zatrudniając niewykwalifikowanych trenerów, a co za tym idzie obniżały jakość szkoleń dofinansowanych. Rejestr Usług Rozwojowych Projekt wsparcia kształcenia pracowników z EFS ponownie zmieni sytuację na polskim rynku szkoleniowym uzupełniając luki systemu z przeszłości wprowadzi system zapewnienia jakości usług rozwojowych w postaci Rejestru Usług Rozwojowych. Rejestr będzie funkcjonował na zasadzie bazy ofert firm szkoleniowo-doradczych wraz z listą ich certyfikacji, kompetencji oraz oceną poszczególnych usług. System budowany jest od strony popytowej, a więc koncentruje się na końcowych beneficjentach wsparcia. Zainteresowana osoba lub przedsiębiorstwo będzie mogło wyszukać i wybrać usługę rozwojową ofertowaną przez daną firmę, a następnie uzyskać refundację za kupioną usługę. W rejestrze będzie mógł zarejestrować się podmiot świadczący usługi rozwojowe, natomiast instytucje, które chcą świadczyć usługi dofinansowane z EFS, będą musiały spełnić szereg kryteriów. Ta zmiana systemu dofinansowań będzie szansą na rozwój wybranych wymagania postawione przed branżą spowodują, że duża część firm zniknie z rynku, a utrzymają się na nim jedynie te, które mają rozbudowane zaplecze merytoryczne, techniczne oraz wypracowały wartościowy know-how wszystko będzie poddawane weryfikacji przez Rejestr Usług Rozwojowych. Potrzebne narzędzie Trendy kształtuje również klient a w wersji 2014 to klient wyedukowany, który ma w ręku narzędzie do wyszukiwania informacji o firmach szkoleniowych i ich usługach wybierze ofertę najlepszą pod kątem merytoryki i jakości. Przedsiębiorstwa z coraz większą uwagą przyglądają się również swoim rzeczywistym potrzebom szkoleniowym i w konsekwencji zamieniają szkolenia fajne na szkolenia potrzebne. Zrozumieć klienta Tak więc zmiana ma również miejsce w specyfice świadczenia usług rozwojowych. Trend jest widoczny już od pewnego czasu, a w 2014 r. będzie się jeszcze bardziej umacniał dziś od firm szkoleniowych nie oczekuje się jedynie rozwijania wiedzy i kompetencji pracowników na szkoleniach, lecz też zrozumienia i rozwiązywania konkretnych problemów biznesowych klienta. Wzrasta rola projektów szkoleniowo- -doradczych oraz firm oferujących kompleksowe rozwiązania problemów, z którymi mierzy się klient, a nawet więcej firm potrafiących ocenić efekt świadczonych usług rozwojowych u klienta oraz rzeczywiste przełożenie na osiągane przez niego wyniki biznesowe. Wyspecjalizowane narzędzia to podstawa Klient ma świadomość, że sukces jego firmy nie wynika jedynie z posiadanej wiedzy, lecz przede wszystkim z konkretnych działań. Dlatego też rola firm szkoleniowo-doradczych to nie tylko praca z klientem na sali szkoleniowej, lecz także kompleksowe zapełnienie luki pomiędzy wiedzą a działaniem zapewnienie wdrożenia tej wiedzy. To wymaga od firm szkoleniowo-doradczych posiadania wyspecjalizowanych narzędzi, systemów i szkoleniowej infrastruktury informatycznej, którą będzie mógł udostępnić klientowi na potrzebę konkretnego projektu. Kompleksowe programy rozwojowe w 2014 r. wykraczają poza schemat klasycznego blended-learning, oferując możliwość skorzystania z platformy ułatwiającej i przyspieszającej proces diagnozy potrzeb szkoleniowych, oceny predyspozycji oraz kompetencji zawodowych pracowników, platformy e-learningowej, a nawet platformy do budowania własnych szkoleń e-learningowych dla działów HR czy platformy do weryfikacji biznesowych efektów szkoleń. Kto pierwszy W niektórych firmach szkoleniowych ta przyszłość dzieje się z prostego powodu: firma odpowiednio wcześniej zadała sobie pytanie, jaki problem spowodował wytworzenie aktualnie panującego trendu i błyskawicznie zaczęła na niego odpowiadać. Tym sposobem może dostarczać klientom rozwiązania, jakich rzeczywiście potrzebują oraz wdrażać programy rozwojowe, które mają sens merytoryczny i ekonomiczny. Autor jest kierownikiem ds. rozwoju, trenerem Certes Sp. z o.o. Tekst promocyjny Ewa Puzia-Sawicka wiceprezes zarządu RESPECT sp. z o.o. Jakie czynniki wpływają na efektywność szkolenia oraz w jaki sposób mierzyć ich jakość? Aby odpowiedzieć na to pytanie, zacząć należy od początku, od uporządkowania parametrów oceny szkoleń. Ocena efektywności szkoleń nie jest tożsama z oceną jakością szkoleń to dwa inne parametry. Ocena efektywności szkoleń jest jeszcze czym innym niż ocena skuteczności szkoleń. Czym zatem są owe parametry? Ocena jakości szkolenia pozwala określić poziom zgodności szkolenia z ogólnie przyjętymi standardami usługi szkoleniowej dotyczącymi właściwego jej zaprojektowania i wykonania, zgodnie z potrzebami i oczekiwaniami klienta. Ta ocena pozwala stwierdzić, czy szkolenie zostało dobrze przeprowadzone. Natomiast ocena skuteczności szkolenia pozwala określić, na ile udało się marca 2014 r. 37 Skuteczne i efektywne szkolenia Wywiad z Jerzym Durślewiczem, Prezesem Zarządu Tomorrow Sp. z o.o. i kreatorem przedsięwzięć biznesowych opartych na kapitale intelektualnym Jakie metody zdalnego nauczania mają największą przyszłość? Nazwa firmy brzmi Tomorrow, to znaczy, że w swojej działalności stawiają Państwo akcent na jutro, nie tylko na dziś. Największy potencjał rozwojowy w dalszym ciągu ma blended learning z całym bogactwem możliwości wprowadzenia różnorodnych form szkoleniowych. Napływ nowych technologii na rynek stwarza możliwości kreatywnego rozwijania metod uczenia z uwzględnieniem indywidualnych preferencji i wymagań. Jest sposobem komplementarnego nauczania, syntezą szkolenia bezpośredniego z ciekawymi formami e-materiałów szkoleniowych oraz kursami e-learning. Stosownie do tematyki, celu, grupy odbiorców oraz uwarunkowań organizacyjnych, technologicznych i budżetowych można dobrać właściwe formy dla procesu szkoleniowego. Najbardziej wrażliwe czynniki przy wyborze właściwej formy to temat szkolenia oraz grupa celowa. Na wyciągnięcie ręki jest sporo niezbędnych dziś składników projektowanego procesu szkoleniowego Blended learning, które można zastosować. Wymieniłbym: kursy e-learning, videocasty, podcasty, webcasty, webinaria, filmy edukacyjne (także interaktywne), gry decyzyjne, symulatory biznesowe, serious games, symulatory aplikacji informatycznych i grywalizacji biznesowej, mobile czy social learning. osiągnąć ustalony wcześniej cel (rezultat) biznesowy i rozwojowy. Ocena efektowości szkolenia to ocena rezultatu szkolenia wyrażająca się porównaniem (relacją) wartości uzyskanych rezultatów do nakładu wykorzystanych zasobów. Efektywność szkolenia pozwala ustalić, jakie firma odniosła korzyści biznesowe i czy dana inwestycja miała sens. Jak mierzyć efektywność szkoleniową? Kiedy już mamy jasność, czym są i czym się różnią w/w parametry oceny szkoleń, możemy przejść do kwestii, jak mierzyć najtrudniejszy i najważniejszy parametr efektywność szkoleniową? Większość firm szkoleniowych deklaruje, że dokonuje ewaluacji swoich szkoleń, część z nich, że robi to, mierząc efektywność szkoleniową, ale pojawia się pytanie: czy deklaracje pokrywają się z praktyką? A jeśli tak, to w jaki sposób dokonują tego procesu? W jaki sposób należy mierzyć efektowność szkolenia? Jakie czynniki wpływają na tę ocenę? 0ciąg dalszy str. 38 Jutro w e-learningu Jak to się ma do działalności z obszaru research&development w Państwa firmie? Jesteśmy spółką kapitału intelektualnego, stawiającą mocny akcent na wprowadzanie na rynek własnych innowacyjnych rozwiązań szkoleniowych i pozaszkoleniowych. Dlatego w 2013 roku powołaliśmy do życia nasze własne Laboratorium Badawczo-Rozwojowe. Jego celem jest realizacja działań z obszaru research&development, jednego z kluczowych w naszej strategii rozwoju firmy. Efektem działalności Laboratorium jest wprowadzenie do naszej oferty unikatowych rozwiązań w obszarze e-szkoleń i nie tylko, będących wynikiem pracy naszych specjalistów w zespołach dedykowanych projektom specjalnym. Współpracujemy również z najlepszymi ekspertami w kraju, którzy w swoich badaniach wykorzystują wirtualną rzeczywistość 3D. Rozwiązania i innowacje o największym potencjale, po etapie inkubacji w laboratorium wchodzą w fazę produkcyjną i są oferowane Klientom. Dzięki takim działaniom w najbliższym czasie przeobrazimy się w najbardziej innowacyjną firmę działającą w obszarze szkoleń. Czyli stawia Pan na kapitał intelektualny zespołu oraz adaptację nowych technologii informatycznych do kreowania procesów szkoleniowych? W organizacji życia w naszej firmie staramy się wdrażać najlepsze zasady zaczerpnięte z teorii kapitalizmu liberalnego oraz demokracji pracowniczej, takie jak: gloryfikacja wolności indywidualnej, prymat wartości ekonomicznych, dobrowolność zrzeszenia się osób w celu prowadzenia wspólnej działalności gospodarczej, respektowanie zasad sprawiedliwości społecznej, wysiłek na rzecz tworzenia dobrostanu interesariuszy. Uważamy, że takie działania służą przyrostowi kapitału intelektualnego w firmie i są korzystne dla rozwoju innowacyjności. Oczywiście jesteśmy silnie zaangażowani i śledzimy nowe trendy w rozwoju multimediów czy też metodologii nauczania, technologii informatycznych, które mogłyby zostać zaimplementowane w procesie szkoleniowym.

4 marca 2014 r. 0dokończenie ze str. 37 Ranking firm szkoleniowych wg liczby wykładowców w 2013 r. Lp. Nazwa firmy Liczba wykładowców 1 BUSINESS CENTER STOWARZYSZENIE HUMANEO SYNTEA SA FUTURE CENTRE TRAINING TOMORROW SP. Z O.O PROGRESS PROJECT SP. Z O.O ACT ADVANCED CORPORATE 120 TRAINING SP. Z O.O. 8 BRITISH CENTRE INSTYTUT ROZWOJU GRUPA ODITK KDK INFO SP. Z O.O MDDP SP. Z O.O. AKADEMIA BANKOWY OŚRODEK DORADZTWA 60 I EDUKACJI SP. Z O.O 12 FPL SP. Z O.O CERTES SP. Z O.O GB RESOURCES POLSKA HIGH5 TRAINING GROUP MCS sp. z o.o. sp. k HOUSE OF SKILLS (KONSORCJUM 28 DORADCZO-SZKOLENIOWE SA) 18 INTEGRA CONSULTING 26 POLAND SP. Z O.O. SP. K. 19 TRAINING PARTNERS SP. Z O.O PASJA GRUPA DOBRYCH 20 TRENERÓW JAKUB LEWANDOWSKI 20 PROSPERO BUSINESS TRAINING BMSS SP. Z O.O INVENTI CONSULTING PAIZ KONSULTING SP. Z O.O COACHING CENTER MINDLAB SP. Z O.O RESPECT SP. Z O.O MTD CENTRUM SZKOLEŃ 12 I DORADZTWA (KONSORCJUM MTD MAREK DZIDUSZKO; MTD MARK POLSKA SP. Z O.O.) 25 INSPIRE SOURCING S.C.; JAKUB DOSCO SP. Z O.O CENTRUM TROP SP. Z O.O MPM PRODUCTIVITY 9 27 SCHENK INSTITUTE SP. Z O.O CUSTOMERCENTRIC SELLING POLAND/PRAXIS 6 Przede wszystkim, aby ocenić efektywność szkolenia, należy mieć świadomość, że szkolenie to proces wieloetapowy i złożony, w który zaangażowana jest nie tylko firma szkoleniowa i trener, lecz tzw. kwintet szkoleniowy, czyli wyższa kadra menedżerska przełożony uczestników szkolenia uczestnik HR manager firma szkoleniowa/trener. Przyjrzyjmy się teraz przebiegowi procesu szkolenia w kontekście oceny jego efektywności (ramka 1). Przebieg procesu szkoleniowego opisuje kluczowe działania i osoby, które powinny zostać zaangażowane na kolejnych etapach prac. Właściwy sposób postępowania na tych etapach, czyli zgodny z przyjętymi standardami usługi szkoleniowej, warunkuje jakość, skuteczność oraz efektywność szkolenia. Model Kirkpatrick a Oceniając efektywność szkolenia, wszyscy odwołują się najczęściej do tzw. modelu oceny efektywności szkoleń D.L. Kirkpatrick a, który jest najlepszym jak dotąd stworzonym modelem pozwalającym na dokonanie oceny samego szkolenia. Tu też należy jednak uporządkować podejście. W mojej opinii, na poszczególnych poziomach modelu Kirkpatricka a nie mierzymy efektywności szkolenia, a skuteczność szkolenia, czyli stopień realizacji założonych celów na poszczególnych poziomach, np.: 1 poziom reakcji uczestników. Założony (przykładowy) cel to osiągnięcie średniego wyniku na poziomie 4,00 (w skali pięciostopniowej) w ustalonych wcześniej kryteriach pomiaru, np.: istotność tematyki szkolenia dla uczestników, poziom ich motywacji do zastosowania w praktyce treści szkolenia, stopień praktyczności szkolenia, rodzaj i poziom korzyści szkolenia dla uczestników. Tu oceniamy stopień realizacji założonego celu. 2 poziom uczenia się. Założony cel to osiągnięcie oczekiwanego przez organizację poziomu kompetencji na danym stanowisku, np. kompetencja pozyskiwanie nowych klientów u przedstawiciela handlowego powinna osiągnąć poziom 3,00 (w skali pięciostopniowej). Tu również oceniamy stopień realizacji założonego celu, czyli przyrost kompetencji i jej końcowy poziom. 3 poziom oceny zachowania. Zakładamy, że uczestnicy szkolenia po szkoleniu mają zacząć działać w określony sposób (opis sposobu działania poprzez tzw. wskaźniki behawioralne, czyli kluczowe zachowania dla efektywnego wykonywania ich pracy). Tu oceniamy, czy cel został osiągnięty, zero-jedynkowo. 4 poziom oceny wyników (biznesowych). Zakładamy, że w perspektywie pół roku wartość sprzedaży powinna wzrosnąć o 5 proc., a liczba pozyskanych klientów równa się trzem nowych. Tu również oceniamy stopień realizacji założonego celu, czyli skuteczność szkolenia. Ocena szkolenia dokonywana na czterech poziomach wg modelu D.L. Kirkpatrick a, w mojej opinii, spełnia wymogi parametru skuteczność szkolenia, oczywiście służąc ostatecznej ocenie, jaką jest efektywność szkolenia. Efektywność szkolenia jest więc finalnym rezultatem czteropoziomowego łańcucha przyczynowo-skutkowego, jaki zachodzi podczas całego procesu szkoleniowego. Ocena efektywności W wyniku w/w procesu oceny skuteczności szkolenia, dysponując zidentyfikowanymi konkretnymi wynikami biznesowymi (4 poziom) możemy przystąpić do oceny efektywności szkolenia, której dokonujemy poprzez porównanie otrzymanych rezultatów biznesowych, w w/w przykładzie jest to konkretna wartości w zł (5-proc. poziom wzrostu sprzedaży) do nakładów zaangażowanych zasobów. Reasumując, jakość działania na poszczególnych etapach przebiegu procesu szkoleniowego ma istotny wpływ na ocenę skuteczności i efektywności szkolenia. Tytułem przypomnienia i utrwalenia, w przypadku oceny jakościowej oceniamy tylko sam przebieg procesu szkoleniowego, w przypadku oceny skuteczności i efektywności szkolenia, nie oceniamy przebiegu procesu tylko jego rezultaty. Są to więc oceny komplementarnego całego procesu szkoleniowego, które pozwalają kompleksowo oszacować sensowność inwestycji, jaką jest rozwój ludzi poprzez szkolenia. RAMKA 1 PRZEBIEG PROCESU SZKOLENIOWEGO VS OCENA EFEKTYWNOŚCI SZKOLENIA analiza potrzeb organizacji analiza sytuacji firm i przebiegu kluczowych procesów, identyfikacja barier utrudniających osiągnięcie pożądanego poziomu efektywności organizacji oraz barier utrudniających pracownikom efektywne wykonywanie swojej pracy zaangażowani interesariusze: zarząd, przełożony uczestników, uczestnicy szkolenia, HRM, firma szkoleniowa/trener zdefiniowanie celów zdefiniowanie celów biznesowych i rozwojowych (zgodnych z zasadą SMART) w odniesieniu do 4 poziomów modelu oceny efektywności szkoleń D.L. Kirkpatrick a zaangażowani interesariusze: zarząd, przełożony uczestników, uczestnicy szkolenia, HRM, firma szkoleniowa/trener planowanie i projektowanie szkolenia zaprojektowanie programu szkolenia i metod jego realizacji pozwalającego na osiągnięcie ww. celów biznesowych i rozwojowych zaprojektowanie procesu szkolenia w odniesieniu do 4 poziomów modelu oceny efektywności szkoleń D.L. Kirkpatrick a zaangażowani interesariusze: firma szkoleniowa/trener odprawa przed szkoleniem poinformowanie uczestników o celach biznesowych i rozwojowych szkolenia oraz o oczekiwanych rezultatach ze strony przełożonego i organizacji poinformowanie uczestników o tym, w jaki sposób mają przygotować się do szkolenia, o przebiegu samego szkolenia i wdrożenia rozwijanych kompetencji do środowiska pracy zbudowanie zaangażowania uczestników do aktywnego udziału w szkoleniu zaangażowani interesariusze: zarząd, przełożony uczestników, uczestnicy, HRM, firma szkoleniowa realizacja szkolenia realizacja uzgodnionego programu szkoleniowego ocena reakcji uczestników szkolenia (ocena efektywności szkolenia na 1 poziomie wg modelu D.L. Kirkpatrick a) to miernik stopnia motywacji uczestników do wdrożenia rozwijanych kompetencji do środowiska pracy. Tu oceniamy np.: istotność tematyki szkolenia dla uczestników, poziom ich motywacji do zastosowania w praktyce treści szkolenia, stopień praktyczności szkolenia, korzyści szkolenia dla uczestników, a tym samych oceniamy ich stopień przygotowania do wdrożenia rozwijanych kompetencji do środowiska pracy ocena przyrostu kompetencji (ocena efektywności szkolenia na 2 poziomie modelu D.L. Kirkpatrick a) to miernik skuteczności dydaktycznej szkolenia. Tu oceniamy poziom wyjściowy i końcowy kompetencji rozumianych jako wiedza umiejętności postawa w formie pre- i post-testów narzędzia: ankieta ewaluacyjna, testy wiedzy i postaw zaangażowani interesariusze: uczestnicy szkolenia, firmy szkoleniowa/trener opracowanie planu działań wdrożeniowych opracowanie planu działań wdrożeń rozwijanych kompetencji na stanowisku pracy rozmowa uczestnika szkolenia z przełożonym, zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych, ustalenie celu, przebiegu i sposobu oceny wdrożenia, ustalenie zakresu wsparcia ze strony przełożonego i organizacji narzędzia: formularz planowania działań wdrożeniowych zaangażowani interesariusze: przełożony uczestników, uczestnicy szkolenia, a firma szkoleniowa/trener wspiera uczestników szkolenia w opracowaniu planu działań wdrożeniowych wdrożenie kompetencji do środowiska pracy realizacja wdrożenia monitorowanie przebiegu wdrożenia ewentualna korekta procesu wsparcie przełożonego i organizacji zaangażowani interesariusze: przełożony uczestników, uczestnicy szkolenia, a HRM wspiera proces wdrożenia analiza skuteczności wdrożenia ocena stopnia wdrożenia rozwijanych kompetencji do stanowiska pracy (ocena efektywności szkolenia na 3 poziomie modelu D.L. Kirkpatrick a) to miernik skuteczności szkolenia na poziomie zmian, jakie zachodzą w sposobie działania, zachowaniu uczestnika szkolenia w miejscu pracy (rezultaty szkolenia). Tu oceniamy: trafność działań wdrożeniowych, wartość usprawnienia, czyli korzyści dla organizacji, realność zastosowania nowych sposobów działania, łatwość wdrożenia etc. analiza przyczyn ewentualnego niepowodzenia narzędzia: formularz Planu Działań Wdrożeniowych, Ankieta Oceny Wdrożenia zaangażowani interesariusze: przełożony uczestników, uczestnicy szkolenia, HRM ocena stopnia realizacji celów ocena stopnia realizacji celów biznesowych (ocena efektywności szkolenia na 4 poziomie modelu D.L. Kirkpatrick a) zaangażowani interesariusze: zarząd, przełożony uczestników, uczestnicy, HRM, firma szkoleniowa/trener

5 14 20 marca 2014 r. 39 Szkolenia e-learningowe za i przeciw Szkolenia to nie tylko wykłady, warsztaty czy coaching, lecz także rozwijający się powoli, choć konsekwentnie rynek szkoleń e-learingowych. Zastanówmy się więc, jakie są za i przeciw szkoleń e-learningowych w porównaniu z tradycyjnymi formami szkoleniowymi? Przemysław Kędzia Zacznijmy od przeciw bazując na pojawiających się czasami opiniach użytkowników szkoleń e-learningowych lub szefów firmowych działów szkoleń. Ranking firm szkoleniowych wg liczby klientów instytucjonalnych w 2013 r. Lp. Nazwa firmy Liczba klientów instytucjonalnych 1 MDDP SP. Z O.O. AKADEMIA GRUPA ODITK KDK INFO SP. Z O.O PROGRESS PROJECT SP. Z O.O INSTYTUT ROZWOJU FUTURE CENTRE TRAINING STOWARZYSZENIE HUMANEO SYNTEA SA BANKOWY OŚRODEK DORADZTWA 280 I EDUKACJI SP. Z O.O. 10 CUSTOMERCENTRIC SELLING 226 POLAND/PRAXIS 11 PROSPERO BUSINESS TRAINING COACHING CENTER MPM PRODUCTIVITY PAIZ KONSULTING SP. Z O.O MTD CENTRUM SZKOLEŃ 120 I DORADZTWA (KONSORCJUM MTD MAREK DZIDUSZKO; MTD MARK POLSKA SP. Z O.O.) 16 MINDLAB SP. Z O.O CERTES SP. Z O.O INVENTI CONSULTING INTEGRA CONSULTING 69 POLAND SP. Z O.O. SP. K. 20 TRAINING PARTNERS SP. Z O.O PASJA GRUPA DOBRYCH 53 TRENERÓW JAKUB LEWANDOWSKI 22 FPL SP. Z O.O BMSS SP. Z O.O HIGH5 TRAINING GROUP ACT ADVANCED CORPORATE 45 TRAINING SP. Z O.O. 26 BRITISH CENTRE GB RESOURCES POLSKA SCHENK INSTITUTE SP. Z O.O TOMORROW SP. Z O.O INSPIRE SOURCING S.C.; JAKUB CENTRUM TROP SP. Z O.O BUSINESS CENTER RESPECT SP. Z O.O MCS sp. z o.o. sp. k. 3 Ranking firm szkoleniowych wg liczby klientów indywidualnych w 2013 r. Lp. Nazwa firmy Liczba klientów indywidualnych 1 BUSINESS CENTER STOWARZYSZENIE HUMANEO SYNTEA SA KDK INFO SP. Z O.O BRITISH CENTRE INSTYTUT ROZWOJU BMSS SP. Z O.O MTD CENTRUM SZKOLEŃ 950 I DORADZTWA (KONSORCJUM MTD MAREK DZIDUSZKO; MTD MARK POLSKA SP. Z O.O.) 9 MCS sp. z o.o. sp. k CENTRUM TROP SP. Z O.O MDDP SP.Z O.O AKADEMIA PROSPERO BUSINESS 175 TRAINING S.C. EWA POLAŃSKA, PROSPERO 13 FUTURE CENTRE TRAINING COACHING CENTER FPL SP. Z O.O MPM PRODUCTIVITY PROGRESS PROJECT SP. Z O.O HIGH5 TRAINING GROUP 8 19 PASJA GRUPA DOBRYCH TRENERÓW JAKUB LEWANDOWSKI 4 1. Szkolenia e-learningowe są nudne, a uczestnicy koncentrują się na tym, aby jak najszybciej je przeklikać. To jedna z często spotykanych opinii. Najczęstszą przyczyną takich głosów są ewidentne błędy w projektowaniu szkolenia: brak uwzględnienia celów szkolenia, nieczytelna struktura, niewystarczająca selekcja materiału. Projektanci skupiają się często na stworzeniu atrakcyjniejszej formy prezentacji PowerPoint. Tymczasem szkolenie e-learningowe powinno być zupełnie inną, odrębną formą przekazu, czymś pomiędzy książką, skryptem, dokumentem pdf, prezentacją PowerPoint a warsztatem szkoleniowym i grą komputerową. 2. Szkolenia e-learningowe są nieskuteczne ze względu na brak bezpośredniego kontaktu z trenerem. Wykłady, prezentacje, seminaria, warsztaty, coaching itp. są skuteczne wówczas, gdy forma jest dobrze dobrana do okoliczności szkolenia, grupy uczestników i celów szkoleniowych. Podobnie jest z e-learnigiem. Bywa, że jest skuteczniejszy niż inne formy, ale też zdarza się, że jest odwrotnie. Zły dobór formy i błędy w projekcie szkolenia powodują, że staje się ono nieskuteczne. 3. Szkolenia e-learningowe są kosztowne. Można przyjąć, że szkolenie e-learningowe jest finansowo opłacalne, jeżeli skorzysta z niego ok osób (w zależności od lokalizacji uczestników). Jeżeli więc szukamy korzyści finansowych i mamy grupę mniejszą niż osób, wybierzmy tradycyjną formę. Z drugiej strony, jeżeli grupa liczy np. 500 osób, to korzyści finansowe są już znaczne. 4. Opracowanie szkoleń e-learningowych jest czasochłonne. Czas potrzebny na przygotowanie jednego szkolenia e-learningowego to ok. 6 tygodni. Ten czas potrzebny jest na zaprojektowanie szkolenia oraz realizację techniczną. Jeżeli szkolenie ma być naprawdę skuteczne, to ten pierwszy etap powinien zająć co najmniej połowę całego czasu potrzebnego na przygotowanie. Uczyć się o czymś i po coś Rynek szkoleń e-learningowych dzieli się na dwa mniejsze segmenty. Pierwszy to rynek akademicki, a więc szkolenia dla studentów. Drugi to rynek biznesowy, czyli szkolenia dla pracowników. Studenci i uczniowie uczą się o czymś (na dany temat), a pracownicy po coś (w określonym celu). Ta zasadnicza różnica powinna przekładać się na zupełnie inny sposób projektowania szkoleń e-learningowych. W praktyce te dwa światy przenikają się i metody skuteczne w e-learningu akademickim implementowane są w e-learningu biznesowym. W dużej mierze to właśnie jest przyczyną opinii wymienionych w punkcie 1. oraz 2. To, co sprawdza się w uczeniu studentów, najczęściej nie sprawdza się w uczeniu pracowników. Szkolenia dla biznesu wymagają zupełnie innych metod projektowania szkoleń. Plusy e-learningu Przyjrzyjmy się teraz argumentom przemawiającym za szkoleniami e-learningowymi. 1. Szybkość dostarczenia wiedzy Jeżeli wdrażasz nowy system, procedury czy produkty i musisz w ciągu dwóch miesięcy przeszkolić 1000 pracowników, nie jesteś w stanie zrobić tego w sposób tradycyjny. E-learning jest w takich sytuacjach niezastąpionym rozwiązaniem. 2. Możliwość monitorowania wyników i postępów Podobno ludzie zachowują się inaczej, kiedy ktoś patrzy na to, co robią. Sama świadomość monitorowania wyników i postępów szkoleniowych działa mobilizująco na uczestników. 3. Elastyczność w dostępnie do szkoleń Dostęp do szkoleń z każdego miejsca i w dowolnym czasie to cechy szkoleń e-learningowych, które uniezależnia cię od chorób pracowników, wyjazdów służbowych, ważnych spotkań, czy innych pilnych obowiązków, które pracownicy muszą wykonać akurat w czasie trwania szkolenia. 4. Gwarancja jednolitości przekazu W przypadku szkoleń e-learningowych masz kontrolę nad każdym słowem przekazu szkoleniowego. Dzięki temu zapewniasz jednolitość przekazu w całej organizacji. Język komunikacji jest spójny i może stanowić bazę do komunikacji pomiędzy członkami zespołów firmowych. 5. Możliwość wielokrotnego wykorzystania Jeżeli firma intensywnie się rozwija i często przyjmuje nowych pracowników, albo z natury prowadzonego biznesu narażona jest na wysoką rotację, z pewnością ma problem z szybkim wdrożeniem nowych pracowników. Sama organizacja procesu szkoleniowego dla nowicjuszy zajmuje dużo czasu i kosztuje sporo pieniędzy. Pakiet szkoleń e-learningowych dla nowych pracowników może być w takiej sytuacji wielokrotnie wykorzystywany zawsze, kiedy zatrudniasz nowego pracownika. Odpowiednie podejście do projektowania Klucz do sukcesu szkoleń e-learningowych w każdej organizacji leży w odpowiednim podejściu do projektowania, opartym na celach, budowaniu zaangażowania intelektualnego uczestników i pracy na poziomie zachowań, a nie na poziomie wiedzy. To właśnie odróżnia szkolenia dla pracowników od szkoleń dla studentów i sprawia, że zastosowanie szkoleń e-learningowych w organizacji przynosi oczekiwane efekty. Autor pracuje jako managing director w BMSS Llidero,

6 marca 2014 r. Ranking firm szkoleniowych w 2013 r. Miejsce Punkty Nazwa firmy Przychody za 2013 r. (w tys. zł) Osoba zarządzająca Szkolenia Zakres prowadzonych szkoleń Liczba klientów w 2013 r. inne 1 28 SYNTEA SA Piotr Fałek IT, językowe, zawodowe, biznesowe MDDP SP. Z O.O. AKADEMIA Adam Niedziółka kadry i płace, podatki, rachunkowść, kursy zawodowe, studia podyplomowe 2 26 INSTYTUT ROZWOJU Włodzimierz coachingowe K. Buśkiewicz 3 25 KDK INFO SP. Z O.O Dorota Połujańska współfinansowane z UE w ramach EFS BUSINESS CENTER Anna Kępka FUTURE CENTRE TRAINING CORPORATION KRAWCZYK Robert Krawczyk / soft skills; rozwój umiejętności trenerskich; zarządzanie zmianą; oceny pracownicze; assesment/development center GRUPA ODITK Piotr Grzechowiak, Michał Hałaczkiewicz Consulting, mentoring, coaching, symulacje biznesowe, negocjacje, zarządzanie organizacją, zarządzanie kadrami, zarządzanie projektem, umiejętności menedżerskie, obsługa klienta, sprzedaż, umiejętności osobiste STOWARZYSZENIE HUMANEO Krzysztof Juryk zawodowe BANKOWY OŚRODEK DORADZTWA Maciej Wojtaszek studia podyplomowe, szkolenia e-learningowe, webbinaria, 60 b.d. 280 I EDUKACJI SP. Z O.O projekty szkoleń dofinansowanych z UE, szkolenia eventowe 5 23 PROGRESS PROJECT SP. Z O.O Jacek Borsukiewicz, Mirosław Mordak produkcja, logistyka, transport, magazyn, kadry i HR, zarządzanie MCS sp. z o.o. sp. k Rafał Marchewka szkolenia techniczne BRITISH CENTRE 2021* Bożena Ziemniewicz przygotowujące do certyfikatów międzynarodowych i egzaminów obowiązujących w polskim systemie oświaty; audyty językowe (ex ante, on-going, certyfikowane itp.) 7 19 MTD CENTRUM SZKOLEŃ I DORADZTWA (KONSORCJUM MTD MAREK DZIDUSZKO; MTD MARK POLSKA SP. Z O.O.) Marek Dziduszko MeToDa warsztaty sprawnego działania; warsztaty z potwierdzeniem nabytych kwalifikacji PROSPERO BUSINESS TRAINING 7 19 TOMORROW SP. Z O.O Jerzy Durślewicz, Dorota Draczyńska 8 16 INTEGRA CONSULTING POLAND SP. Z O.O. SP. K Monika Borowicz, Marek Małkowicz Ewa Polańska HeartMath coaching antystresowy oparty o biofeedback, coaching indywidualny, coaching handlowy kompetencyjne inne miękkie adaptacyjne produktowe 150 b.d m.in. coaching, doradztwo organizacyjne i personalne, zarządzanie strategią, strukturą i procesami, kierowanie zespołem, zmiana postaw pracowników, stress management, work-life balance, out the box thinking, Body mind training for managers ACT ADVANCED CORPORATE TRAINING SP. Z O.O Małgorzata Procner szkolenia NLP, coaching indywidualny i grupowy, mentoring 120 b.d BMSS SP. Z O.O Przemysław Kędzia szkolenia miękkie, logistyka, sprzedaż, obsługa klienta, procedury w firmach 9 15 HOUSE OF SKILLS (KONSORCJUM Aleksander Drzewiecki doradztwo biznesowe, symulacje biznesowe 28 b.d. b.d. DORADCZO-SZKOLENIOWE SA) 9 15 CERTES SP. Z O.O Norbert Ogłaza FPL SP. Z O.O Jolanta Krokowska Inteligencja emocjonalna FPL EQ, rozwój menedżerski, rozwój sił sprzedaży, systemy wsparcia rozwoju HR 9 15 HIGH5 TRAINING GROUP Renata Jerzowska MM CONFERENCES SA Piotr Zesiuk energetyka, HR, telekomunikacja, media, gaz, b.d. - b.d. przemysł, farmacja, FMCG, nieruchomości, zarządzanie, bankowość, ubezpieczenia, administracja publiczna, call center, e-commerce, logistyka, edukacja PASJA GRUPA DOBRYCH TRENERÓW JAKUB LEWANDOWSKI Paulina Gmurczyk merchandising, team-building, coaching, studia podyplomowe na kilku kierunkach, kurs Manager Trade Marketingu CENTRUM TROP SP. Z O.O. b.d. Dorota Szczepan - Jakubowska szkolenia dla trenerów, coachów, liderów i menedżerów, mediatorów, Program Mentoringowo-Superwizyjny, Superwizje grupowe dla coachów. Superwizje grupowe dla trenerów TRAINING PARTNERS SP. Z O.O Jan Mądry Szkolenia menedżerskie, handlowe, dla produkcji oraz dla trenerów wewnętrznych; szkolenia w formie gier symulacyjnych, team building i eventy firmowe CUSTOMERCENTRIC SELLING POLAND/PRAXIS Dorota Bienicewicz-Krasek Metodyka Sprzedaży Customer Centric Selling INSPIRE SOURCING S.C.; JAKUB 700 Jakub Poradzisz, Lidia Poradzisz MINDLAB SP. Z O.O Mateusz Walaszczyk, Błażej Płaczynta-Brudnik zarządzanie organizacją, projektem, kadrami, umiejętności menedżerskie, obsługa klienta sprzedaż, umiejętności osobiste, negocjacje, asertywność, budowanie i motywowanie zespołu, wystąpienia publiczne; szkolenia wyjazdowe, coaching, doradztwo, eventy integracyjne, diagnoza organizacji, badania tajemniczego klienta. Ćwiczenia praktyczne: gry i symulacje biznesowe, studium przypadku, odgrywanie ról, analiza wideo, praca indywidualna, praca w grupach, warsztaty z aktorami Wykorzystujące autorskie gry szkoleniowe. W ramach marki MindLab: innowacyjne szkolenia i edutainment. W ramach marki MindLab Przemysł: szkolenia dla działów produkcji. W ramach marki MindLab Games: szkolenia trenerskie i szkolenia z konstruowania gier szkoleniowych. 10 b.d PAIZ KONSULTING SP. Z O.O Artur Mazurek b.d GB RESOURCES POLSKA Ireneusz Górecki coaching COACHING CENTER Paweł Sopkowski coaching, mentoring, rozwój osobisty, rozwój przywódczy, rozwój zespołów

7 14 20 marca 2014 r RESPECT SP. Z O.O Ewa Puzia Sawicka, Łukasz Halkiewicz 14 9 MPM PRODUCTIVITY Agata Buszczak- -Męcina ekologia w firmie; zarządzanie procesami w organizacji; zarządzanie wartościami w organizacji, zarządzanie przez kompetencje w firmie; budowanie modelu kompetencyjnego logistyka, planowanie, produkcja, zaopatrzenie, prognozowanie popytu, gospodarka magazynowa SCHENK INSTITUTE SP. Z O.O Mirosława Białobrzeska b.d INVENTI CONSULTING Marek Warejko b.d DOSCO SP. Z O.O. b.d. Katarzyna Kurczewska-Kozikowska b.d. b.d. Liczba punktów do zdobycia: 33 Przychody za 2013 r. (w tys. zł) do 2 tys. 1 pkt do 4 tys. 2 pkt do 10 tys. 3 pkt do 15 tys. 4 pkt do 20 tys. 5 pkt Szkolenia otwarte 0/1 pkt zamknięte 0/1 pkt wykłady 0/1 pkt Zakres prowadzonych szkoleń dla osób pracujących w branży finansowej 0/1 pkt marketing/reklama 0/1 pkt prawne 0/1 pkt biznesowe 0/1 pkt językowe 0/1 pkt interpersonalne 0/1 pkt informatyczno-komputerowe 0/1 pkt inne 0-3 pkt Liczba wykładowców do 20 1 pkt do 50 2 pkt do pkt do pkt pow pkt Liczba klientów indywidualnych do pkt do pkt do pkt pow pkt Liczba klientów instytucjonalnych do 50 1 pkt do pkt do pkt do pkt pow pkt opracowanie własne Czym kierować się przy wyborze firmy szkoleniowej? Rynek usług szkoleniowych w Polsce rozwija się pod wpływem różnych czynników zewnętrznych. W ostatnich latach jego obraz zmienił się gwałtownie na skutek absorpcji dużych środków przeznaczonych na szkolenia, a pochodzących z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Oczywiście poszczególne jego segmenty różnią się od siebie i to znacznie. Bożena Ziemniewicz W dyskusjach toczonych w Polskiej Izbie Firm Szkoleniowych wielokrotnie podkreślałam, że najbardziej rozwiniętą formą firm szkoleniowych są szkoły językowe. Powstawały one w Polsce już około 25 lat temu i podlegały intensywnej edukacji ze strony wiodących wydawnictw językowych, które słusznie zresztą widziały w Polsce ogromny rynek zbytu na swoje produkty, głównie podręczniki do nauki języka angielskiego. ELT (English Language Teaching) to wielki biznes na skalę światową, toteż dopracował się znakomitych narzędzi wspierania działalności szkół językowych, zwłaszcza w zakresie metodyki nauczania i środków dydaktycznych. Dzięki akcji edukacyjnej szkoły językowe rozwinęły się w mocno przyśpieszonym tempie, znacznie wyprzedzając pod względem dojrzałości rynkowej inne firmy szkoleniowe. Rynek kursów i szkoleń językowych najszybciej dopracował się standaryzacji poziomów zaawansowania (obecnie powszechnie stosowana jest tzw. skala Rady Europy, czyli CEFR), standardów zarządzania jakością (tu wielką rolę odegrało Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Jakości w Nauczaniu Języków Obcych PASE) oraz pakietu elementów składających się na pełną usługę dobrej jakości i tu podkreślę z opieką metodyka nad całym procesem szkolenia na czele. Jak wybrać dobra firmę szkoleniową? Analizując rynek szkoleń językowych można oczywiście wysnuć wnioski i pokusić się o uogólnienia odnoszące się do całego rynku. Jak zatem wybrać dobą firmę szkoleniową? Na początek trzeba przede wszystkim sprecyzować potrzeby poszczególne firmy mają swoje specjalizacje i na pewno warto skorzystać z usług takiego specjalizującego się w danym zakresie podmiotu. Zbadaj potrzeby klienta Często jest jednak tak, że potencjalny klient nie potrafi wybrać usługi, bowiem sam nie wie, co tak naprawdę jest mu potrzebne tu dużą rolę może odegrać profesjonalne zbadanie potrzeb klienta, a w przypadku szkoły językowej przeprowadzenie dokładnej diagnostyki poziomu zaawansowania i ustalenie zakresu potrzeb (język branżowy, specjalistyczny). Szkoła z dużym stażem i dużą liczbą słuchaczy ma tu oczywiście przewagę: na pewno zdołała wypracować precyzyjne narzędzia diagnostyczne i łatwiej jej dobrać grupy o bardzo zbliżonym poziomie zaawansowania (nie tylko w skali sześciostopniowej CEFR, ale z uwzględnieniem podpoziomów w ramach poziomów głównych). Drugi krok to określenie, na czym nam najbardziej zależy: na jakości za każdą cenę czy też może na niskiej cenie, usłudze na miejscu czy wprost przeciwnie wyjazdowej? Gdy określimy nasze preferencje, możemy zabrać się do następnego etapu selekcji i analizy tych ofert, które odpowiadają naszym priorytetom. I tu dochodzimy do najistotniejszego etapu: której z już wybranych firm zaufać? Oczywiście tej najbardziej wiarygodnej. Jednak co jest miarą wiarygodności? Wiarygodna firma W przypadku szkoły językowej może tę rolę pełnić akredytacja miejscowego kuratora oświaty. Akredytacja przyznawana jest tylko tym firmom, które spełniają kryteria wymienione w ustawie o systemie oświaty, w tym: zapewniają bazę wyposażoną w środki dydaktyczne, zatrudniają wykwalifikowaną kadrę oraz opracowują i udostępniają materiały metodyczno-dydaktyczne. Akredytacja jest pewnym rodzajem gwarancji, że w danym obszarze placówka jest kompetentna i spełnia określone wymagania dotyczące jakości oraz podlega kontroli Kuratorium. Oczywiście zdarzają się takie sytuacje, że o wiarygodności firmy decyduje inny rodzaj jej potwierdzenia tak jest na przykład w przypadku uzyskania autoryzacji znanych na całym świecie placówek (uniwersytetów, ośrodków badawczych itp.) w przypadku szkół językowych może to być autoryzacja Cambridge, najstarszej na świecie tego typu instytucji egzaminacyjnej. Liczebność grup Wiedząc, że placówka legitymuje się akredytacją lub autoryzacją, mamy jasność co do kwalifikacji zatrudnionych trenerów (lektorów) i zawartości programów nauczania. Nie zawadzi jednak sprawdzić liczebności wchodzącej w rachubę grupy szkoleniowej. Nie powinna być ona większa nić osób. Liczniejsza grupa uniemożliwia pełny aktywny udział w szkoleniu. Podsumowując, należy podkreślić, że choć jest wiele elementów składających się na wiarygodność firmy szkoleniowej, to te wymienione wydają się być najistotniejsze i uniwersalne. Ważne jest: doświadczenie (często tożsame z czasem funkcjonowania na rynku, ale zawsze oparte o wiedzę zatrudnianych ludzi), nadzór wewnętrzny, standardy zapewniania jakości zarówno obsługi klienta, jak i samego procesu szkoleniowego, liczebność grup szkoleniowych, programy nauczania i ich dostosowanie do indywidualnych potrzeb, skala działalności i stabilność firmy, świadcząca o jej osadzeniu w polskich realiach. Wybór jest duży i wcale nie łatwy ale zawsze warto uczyć się i rozwijać! Autorka jest prezesem i dyrektorem generalnym BRITISH CENTRE Szkoła Języków Obcych Centrum Egzaminacyjne Cambridge English Language Assessment

8 marca 2014 r. Chcesz być coachem dla swoich pracowników? Wykorzystaj model GROW Model GROW z powodzeniem można nazwać jednym z najbardziej efektywnych narzędzi coachingowych. Wykorzystany przez menedżerów, staje się niezwykle pomocną metodą zarządzania zespołem i motywowania go do jeszcze skuteczniejszej pracy. Na czym polega model GROW i jak wcielić jego zasady w biznesową rzeczywistość? Zuzanna Szymańska Model GROW można polecić każdemu menedżerowi, który chce stosować coachingowy styl zarządzania nastawiony na aktywną pracę z zespołem i działania prowadzące do rozwoju pracowników. Dla takiego lidera najważniejszy jest potencjał podlegających mu osób, łatwy do wydobycia w momencie wykorzystania odpowiednich coachingowych metod. Jedną z takich technik jest model GROW, warty do stosowania ze względu na wysoką efektywność oraz stosunkowo proste zasady działania. Spróbujmy przyjrzeć się, krok po kroku, na czym polega ta metoda i w jaki sposób ją wykorzystać w swojej pracy jako lidera zespołu. Dlaczego GROW? Nazwa GROW to akronim składający się z angielskich wyrazów: goal, reality, options, will. Spolszczając te zwroty, otrzymujemy: generalny cel stawiany przed samym sobą; rzeczywistość określająca naszą aktualną sytuację; opcje, które posiadamy; wola, dzięki której możemy wprowadzać konkretne zmiany w swoim życiu. stawia oraz trudności, które uniemożliwiają mu ich osiąganie. Aby wydobyć te informacje, zwykle zadaje się pytania otwarte (np.: na czym polega trudność, czego najbardziej potrzebujesz?). Analiza sytuacji Gdy cele są już sformułowane, należy pomóc pracownikowi w analizie sytuacji, w której się znajduje. Można zastosować takie pytania, jak: czym dysponujesz w obecnej sytuacji, na co masz dziś wpływ, jak obecna sytuacja wygląda z perspektywy innego działu, drugiej osoby, czy i jakie tkwią w tobie przeszkody uniemożliwiające podjęcie działań? Na tym etapie warto zastosować także pytania inspirujące, np.: jakie przeszkody twoim zdaniem będziesz musiał pokonać? Znaleźć możliwe rozwiązania Następnym krokiem modelu GROW będzie pomoc w poszukiwaniu możliwych opcji i rozwiązań. To ważny etap, ponieważ pozwala określić możliwości pracownika i jego predyspozycje do wykonywania określonych zadań i działań mówi Włodzimierz Rosiński, koordynator szkoleń e-learningowych NetAkademia.pl. Aby je zdefiniować, stosuje się następujący zestaw pytań: jakie są wady i zalety poszczególnych opcji, to jedna z możliwości, jakie widzisz poza tym, jakie możliwości, mniejsze lub większe, są dla ciebie dostępne? Plan postępowania Znając odpowiedzi na te kwestie, można przejść do działania, czyli określenia konkretnego planu postępowania (kiedy dokładnie zaczniesz i zakończysz każdy z etapów, na ile możesz ocenić swoje zaangażowanie w skali od 0 do 10, po czym poznasz, że osiągasz kolejny etap, co powinno się wydarzyć na każdym z etapów). Pamiętajmy, by zawsze podsumowywać każdą rozmowę z pracownikiem (co dała ci ta rozmowa?), ustalając jednocześnie dalsze kroki procesu coachingowego (np. wyznaczając datę kolejnego spotkania). Te podsumowania są ważne także dlatego, że pokazują pracownikowi wkład menedżera w jego rozwój. Pozwalają upewnić się, że wszystko jest dla niego zrozumiałe i uporządkować ewentualny chaos, który często pojawia się zwłaszcza na początku tej drogi. Model GROW wymaga od menadżera uważności i autentycznego zaangażowania, biegłości w formułowaniu trafnych pytań oraz ciągłego monitorowania postępów podlegających pracowników. Warto przeszkolić się w tym zakresie, ponieważ umiejętnie wykorzystany, przyniesie wymierne efekty w postaci doświadczonego i zmotywowanego zespołu, nastawionego na skuteczne realizowane zakładanych celów biznesowych. Zmotywować pracownika Pierwszym zadaniem menedżera stosującego model GROW jest zmotywowanie pracownika do określenia celów, które przed sobą Źródło: kurs e-learningowy z certyfikatem Coaching na NetAkademia.pl Autorka jest ekspertem BEST image PR Zanosi się na rok przetasowań Firmy szkoleniowe, które powstawały, jak grzyby po deszczu w latach z uwagi na niską barierę wejścia na rynek i niezwykłą szansę, jaką był napływ do Polski środków unijnych (okres programowania ), kończą swą misję, czyli pasywną konsumpcję budżetu EFS. Przetrwają firmy o długodystansowej strategii działania, ze zdywersyfikowaną ofertą komercyjną. Marzena Raźniewska-Półkoszek Ze wszystkiego, co spłyca i trywializuje powszechne mniemanie o szoleniach (mowa ciała, techniki manipulacji, uwodzenie klienta etc.) to właśnie nadzieja na korzystną dla siebie zmianę przekonuje klienta do udziału w kursie. Mniejsza liczba firm szkoleniowych, o wysokiej standaryzacji działania (przynależności do PIFS), konkurujących na rynku nie tylko ceną, lecz przede wszystkim jakością świadczonych usług, umiejętnością ich dopasowania do realiów biznesowych, społecznych, to szansa na partnerskie relacje na rynku usług szkoleniowych. Dojrzałość tego rynku powinna się uwidaczniać zarówno w działaniach akwizycyjnych (inicjowanie długoterminowych relacji z klientami), jak i na poszczególnych etapach obsługi klienta (sedno usługi, szeroko rozumiany serwis poszkoleniowy, badanie satysfakcji klienta, ewaluacja, wprowadzenie usprawnień). Czas na nowe środki Uzdrowieniu sytuacji w branży sprzyjać też będzie nowe rozdanie środków unijnych (perspektywa finansowa ). W praktyce do uruchomienia pierwszych środków finansowych dojdzie w 2015 r., ale już dziś wiadomo, że głównym animatorem projektów szkoleniowych będzie sam ich odbiorca. Przedsiębiorstwa ze swej perspektywy będą diagnozować potrzeby szkoleniowe, określać formę ich zaspokojenia i dobierać partnerów z rynku usług szkoleniowych do ich realizacji. W ramach Programu Operacyjnego Wiedza, Edukacja, Rozwój oraz Regionalnych Programów Operacyjnych (RPO) istnieje szansa na lepsze dopasowanie usług rozwojowych do autentycznych potrzeb rynku, czyli strony popytowej. Pauperyzacja branży? Kryzys ostatnich lat zmusił firmy i instytucje korzystające ze szkoleń do zrewidowania wydatków na ten cel, czyli opłacalności inwestycji w kadry. Ta sytuacja doprowadziła branżę do pauperyzacji, ale paradoksalnie sytuacja ta dla wielu podmiotów szkoleniowych okazała się sprzyjającą. Zyskały na niej te firmy szkoleniowe, które potrafiły znaleźć dla siebie nisze, zastosować strategię rynkową opartą na jakości, a nie wolumenie sprzedaży, te które konsekwentnie robiły swoje, bo to swoje oznacza specjalizację, unikatowy know-how, merytoryczne kompetencje i autentyczność działania. Trener to nie klown W powszechnym mniemaniu na usługi szkoleniowe składa się: trening, trener i trenowany. Jest to pokłosie EFS, treningów dla trenerów i wmawiania pewnym grupom zawodowym, że mogą się przekwalifikować i zostać trenerami biznesu. Trenować ze wszystkiego, co im tylko przyjdzie do głowy, jeśli tylko posiadają techniczne umiejętności zarządzania grupą. Ponad tym mainstreamem stanęły firmy szkoleniowe zatrudniające ekspertów. To one narobiły pozytywnego zamieszania na rynku, bo pokazały klientowi, że szkolenie to poważna usługa, a tzw. trener to nie klown do rozbawiania publiczności, lecz człowiek z autentyczną twarzą i dorobkiem zawodowym opartym na unikatowych rozwiązaniach, osobistych osiągnięciach, doświadczeniach. Wśród tych, co znają się na trenowaniu, ze świecą szukać takich osób, które jeszcze się na czymś znają, czego by potrzebował w istocie klient, np.: jak wycenić własny biznes lub wynalazek, jak negocjować z Chińczykami, jak w banku rozmawiać o project finance, jak przygotować umowę w oparciu o Warunki Kontraktowe FIDIC, jak sprzedać lub kupić bez ryzyka megaukład techniczny, jak znaleźć porozumienie ze sfrustrowanymi pacjentami, nonszalanckimi studentami, roszczeniowymi klientami etc. Co się będzie sprzedawać? Rynek biorców usług szkoleniowych mógł wreszcie doświadczyć tego, na co zasłużył: możliwości zakupu wiedzy adekwatnej do potrzeb kupującego, podanej na miarę jego percepcji i możliwości czasowych. Konkrety, praktyczne rozwiązania, unikatowa wiedza, łączenie szkoleń z doradztwem to już tendencja, która powinna się rozrastać i sprzyjać tak stronie popytowej, jak podażowej. W myśl zasad ekonomii, za usługi niszowe pobiera się wyższą premię. Dobrze zatem powinny się sprzedawać szkolenia mocno specjalistyczne, skrojone na miarę, szkolenia indywidualnie, bliższe konsultacjom i usługom doradczym, a także te oferujące możliwe do wykorzystania po szkoleniu narzędzia: gotowe procedury analityczne, dostęp do bazy danych, dostęp do ekspertów po kursie. Autorka jest dyrektorem generalnym firmy szkoleniowo- -doradczej BOMIS