Kierunki działań państwa wobec kobiet na rynku pracy

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Kierunki działań państwa wobec kobiet na rynku pracy"

Transkrypt

1 Uniwersytet Warszawski Wydział Dziennikarstwa i Nauk Politycznych Mgr Magdalena Wilgatek Kierunki działań państwa wobec kobiet na rynku pracy Praca doktorska napisana pod kierunkiem prof. UW dr hab. Izabeli Malinowskiej Warszawa, grudzień

2 SPIS TREŚCI Wstęp Rozdział I Kształcenie i doskonalenie kobiet jako przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy Zdefiniowanie pojęć Kształcenie w ramach systemu oświaty Kształcenie w ramach szkolnictwa wyższego Podnoszenie kwalifikacji zawodowych Rozdział II Działania państwa w zakresie zatrudniania kobiet Kobieta na polskim rynku pracy Dyskryminacja w procesie zatrudniania kobiet Dochody kobiet a mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach pracy Czynniki sukcesu Kobieta na zagranicznym rynku pracy Kobiety cudzoziemki na polskim rynku pracy Rozdział III Działania państwa w zakresie ochrony pracy kobiet Ochrona pracy wszystkich kobiet Ochrona pracy kobiet ciężarnych Ochrona trwałości stosunku pracy Prace wzbronione kobietom ciężarnym Rodzaje uprawnień kobiet ciężarnych w pracy Przestrzeganie uprawnień kobiet ciężarnych Ochrona kobiet mających dzieci Urlop macierzyński Urlop wychowawczy Zasiłki i dodatki dla kobiet mających dzieci Kobiety karmiące dzieci Inne uprawnienia

3 Rozdział IV Działania państwa w zakresie eliminowana negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku pracy Dyskryminacja w zatrudnieniu Mobbing Definicja i rodzaje Orzecznictwo w zakresie mobbingu Przeciwdziałanie mobbingowi Zagrożenia w zakresie BHP Rozdział V Działania państwa w zakresie bezrobocia kobiet Definicja bezrobocia i jego rodzaje Przyczyny powstawania bezrobocia Elastyczność rynku pracy i statystyki bezrobocia Zapobieganie bezrobociu i aktywizacja kobiet Rozdział VI Działania państwa sprzyjające przedsiębiorczości kobiet Kobiety w organizacjach pracodawców Polityka wspierania przedsiębiorczości Samozatrudnienie kobiet Zakończenie Bibliografia Aneks

4 Wstęp. Polityka wobec kobiet na rynku pracy jest istotnym elementem funkcjonowania państwa. Poprawność działań państwa w tej właśnie dziedzinie oraz jej założenia z znacznym stopniu wpływają na rodzinę i tym samym na jednostkę. Praca zawęża temat do okresu III Rzeczypospolitej Polskiej z naciskiem na okres Polski w Unii Europejskiej, gdyż polityka wobec kobiet na rynku pracy w tym właśnie okresie uległa znacznym przemianom. Zasadniczy cel dysertacji stanowiła analiza kierunków działań państwa wobec kobiet na rynku pracy. Materia pracy obejmuje przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy, politykę w zakresie zatrudniania kobiet, w tym dyskryminację w zakresie zatrudniania kobiet czy też dochody kobiet i mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach pracy. Autorka rozprawy podejmuje również temat ochrony pracy kobiet, w tym wszystkich kobiet, kobiet ciężarnych czy też kobiet mających dzieci. Ponadto przeanalizowano temat polityki w zakresie eliminowana negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku pracy, w szczególności zagadnienie mobbingu. Niezbędne było ukazanie polityki w zakresie przedsiębiorczości kobiet z uwzględnieniem samozatrudnienia kobiet. Celem rozprawy jest udzielenie odpowiedzi na główne pytania badawcze podjęte w pracy. Główne pytania badawcze podjęte w rozprawie to: 1. Czy system kształcenia i doskonalenia zawodowego kobiet zapewnia im przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy? 2. Czy właściwe są kierunki działań państwa w zakresie zatrudniania kobiet? 3. Czy wystarczające są działania państwa w zakresie ochrony pracy kobiet? 4. Czy kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej eliminują negatywne zjawiska wobec kobiet na rynku pracy? 5. Czy wystarczające są działania państwa przeciwdziałające bezrobociu kobiet? 6. Czy kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej sprzyjają przedsiębiorczości kobiet? Wymienione pytania badawcze pozwolą na weryfikację postawionej hipotezy, która zakłada, że kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej sprzyjają wystarczającemu udziałowi kobiet na rynku pracy. Wynika to w szczególności z podejmowanych przez rząd działań wobec kobiet w zakresie zatrudniania i ochrony pracy. Ponadto należało przypuszczać, że kobiety chętniej podejmują kształcenie oraz dokształcanie, jednak ich wybory zawodów nie są odpowiednie do niszy rynkowej. Polityka III Rzeczypospolitej Polskiej oraz polityka Unii Europejskiej sprzyja przedsiębiorczości kobiet, co dodatnio wpływa na sytuację kobiet na rynku pracy. 4

5 Cezura czasowa zawęża badaną problematykę od 31 grudnia 1989 roku 1 do czasów współczesnych. Szczególną uwagę poświęcono okresowi od 1 maja 2004 roku 2, gdyż od przystąpienia Polski do Unii Europejskiej polityka rządu uległa znacznym przemianom. Dodatkowo duży wpływ na rynek pracy przyniosły ze sobą regulacje unijne. Po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej krajowy rynek pracy przeszedł wiele zmian zarówno strukturalnych jak i instytucjonalnych. Równocześnie stał się on elementem ponadnarodowego systemu związanego ze swobodnym przepływem pracowników. Polska będąc krajem członkowskim, została zobligowana podobnie jak pozostałe kraje członkowskie do realizacji celów Europejskiej Strategii Zatrudnienia, czyli pełnego zatrudnienia, polepszenia jakości oraz produktywności pracy, a także wzmocnienia spójności i integracji społecznej. Członkostwo w Unii Europejskiej zapewnia obywatelom polskim swobodny przepływ osób w krajach UE. Jest to jedna z czterech wolności - "swoboda ta obejmuje eliminację wszelkich przejawów dyskryminacji ze względu na narodowość pomiędzy pracownikami Państw Członkowskich w odniesieniu do zatrudnienia, płac i innych warunków pracy i zatrudnienia. 3 Poza tym we 1 Dnia 31 grudnia 1989 r. weszła w życie ustawa konstytucyjna o zmianie nazwy państwa z Polskiej Rzeczpospolitej Ludowej na Rzeczpospolitą Polską. Określenie państwo socjalistyczne zostało zastąpione sformułowaniem państwo demokratyczne. III Rzeczpospolita stała się demokratyczną i suwerenną republiką parlamentarną. Za jej początek uważa się różne daty. Może to być 4 czerwca 1989 r. - zwycięstwo Solidarności w wyborach kontraktowych, bądź też 24 sierpnia 1989 r. (powołanie przez Sejm na premiera Tadeusza Mazowieckiego lub też 29 grudnia 1989 r. (nowelizacja konstytucji m.in. zmieniająca oficjalną nazwę kraju na Rzeczpospolita Polska z dniem 31 grudnia 1989 r. - Ustawa z dnia 29 grudnia 1989 r. o zmianie Konstytucji Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej (Dz.U. z 1989 r., Nr 75, poz. 444 z późn. zm.)). Za datę powstania III Rzeczpospolitej Polskiej uważa się również 22 grudnia 1990 r. (przekazanie insygniów władzy przez prezydenta Ryszarda Kaczorowskiego podczas zaprzysiężenia prezydenta Lecha Wałęsy). Zdarza się, że wymieniane są też późniejsze daty, na przykład pierwsze w pełni wolne wybory parlamentarne 27 października 1991 r. 2 Polska wraz z 9 innymi państwami (Cyprem, Czechami, Estonią, Litwą, Łotwą, Maltą, Słowacją, Słowenią i Węgrami) przystąpiła do Unii Europejskiej. Obchody rozszerzenia organizacji odbyły się w stolicy Irlandii - Belfast, do której przybyli przywódcy 25 krajów członkowskich. W 1997 r. Sejm przyjął Narodową Strategię Integracji, która formułowała zadania stojące przed Polską na drodze do pełnego członkostwa w Unii Europejskiej oraz określała czas ich realizacji. Negocjacje akcesyjne rozpoczęły się w marcu 1998 roku. Pierwszym etapem było zbadanie zgodności prawa państw starających się o wejście do UE z prawem wspólnotowym. W drugiej fazie negocjacji, w oparciu o przeprowadzony przegląd ustawodawstwa państwa kandydujące przygotowały swoje stanowiska negocjacyjne w poszczególnych obszarach negocjacyjnych i przedkładały je aktualnej Prezydencji Unii Europejskiej. Od 16 kwietnia 1999 r. zaczęły odbywać się regularne spotkania dyrektorów politycznych i korespondentów europejskich krajów stowarzyszonych i państw członkowskich UE w ramach dialogu politycznego. Polskim delegacjom przewodniczyli Jacek Saryusz-Wolski (w latach ) i Danuta Hübner (w latach ). Do 2000 roku Polska zakończyła 25 z 30 obszarów negocjacyjnych, 5 kolejnych zamknięto do 2002 roku. Oficjalne zakończenie negocjacji nastąpiło podczas szczytu w Kopenhadze 13 grudnia 2002 roku. Po podpisaniu w 2003 roku traktatu akcesyjnego, 9 kwietnia 2003 roku zgodę na jego podpisanie traktatu wyraził Parlament Europejski, a 14 kwietnia został przyjęty przez Radę Unii Europejskiej. W dniach 7-8 czerwca 2003 roku odbyło się w Polsce ogólnonarodowe referendum, w którym 77,45% Polaków, którzy oddali swój głos, opowiedziało się za przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej. Dnia 1 maja 2004 roku Polska stała się pełnoprawnym członkiem Unii Europejskiej. źródło: data pobrania "Traktaty Rzymskie", Traktat ustanawiający Europejską Wspólnotę Gospodarczą z dnia 25 marca 1957 r. - Art. 48, pkt. 2. Traktat wszedł w życie dnia 1 stycznia 1958 r. Traktat EWG podpisany w Rzymie w 1957 roku połączył Francję, Niemcy, Włochy i kraje Beneluksu we Wspólnotę, która postawiła sobie za cel integrację przez 5

6 wszystkich krajach członkowskich obowiązuje swoboda przepływu osób. Jest ona ściśle powiązana z prawem do poszukiwania pracy w innym kraju UE, prowadzeniem działalności gospodarczej oraz korzystaniem z wszelkich przywilejów socjalnych w poszczególnych krajach członkowskich. Literatura przedmiotu wyraźnie odróżnia politykę zatrudnienia od polityki rynku pracy. Otóż polityce zatrudnienia za cel stawia się oddziaływanie na ogólny poziom zatrudnienia w gospodarce z naciskiem na osiąganie stanu pełnego zatrudnienia. Polityka zatrudnienia wykorzystuje w głównej mierze narzędzia polityki gospodarczej z naciskiem na politykę budżetową i pieniężną, które to mają naturę makroekonomiczną. Polityka rynku pracy zaś ukierunkowana jest przede wszystkim na dezawuowanie problemów strukturalnych rynku pracy oraz ulepszanie skuteczności jego działania. Polityka rynku pracy opiera się na specjalistycznych instrumentach dostosowujących konstrukcję podaży pracy do struktury popytu na pracę. Przykładem mogą być szkolenia zawodowe lub subsydiowanie zatrudnienia, które przybierają charakter mikroekonomiczny. Czynne programy związane z zatrudnieniem skierowane są głównie w przygotowanie bezrobotnych do ponownego włączenia ich w proces pracy. Powinny one jednak być ukierunkowane w odniesieniu do wyselekcjonowanych grup bezrobotnych, znajdujących się w najtrudniejszym położeniu, uwzględniając regionalne rynki pracy i grupy największego ryzyka. Aktualna czynna polityka rynku pracy ma na celu: aktywizację zawodową bezrobotnych, zmniejszenie niedopasowań strukturalnych na rynku pracy oraz podniesienie produkcyjności siły roboczej oraz weryfikację gotowości do pracy bezrobotnych. Problemy badane w dysertacji dotyczą wielu podstawowych dziedzin życia ludzkiego. Są one zatem niezbędne do wyjaśnienia, celem rozwiązania podstawowych problemów życia codziennego kobiet. Rozmiar problematyki dotyczy wszystkich kobiet, zatem jest on znaczący dla całej populacji. Problematyka związana z działaniami prowadzonymi przez III Rzeczpospolitą Polską jest niewystarczająco zbadana, co przyczyniło się do wyboru takiego właśnie tematu rozprawy. Temat ten jest zawsze aktualny, gdyż dotyczy większości codziennych sfer życia milionów ludzi. handel i dążenie do rozwoju ekonomicznego. Po traktacie z Maastricht EWG przekształciła się we Wspólnotę Europejską, co miało dać wyraz pragnieniu państw członkowskich, aby rozszerzyć kompetencje wspólnotowe na dziedziny inne niż gospodarka. Traktat EWG zakłada utworzenie wspólnego rynku, unii celnej i wspólnych polityk. Niektóre z polityk są formalnie uznane w traktacie: wspólna polityka rolna (art. 38 do 47), wspólna polityka handlowa (art. 110 do 116) i polityka transportowa (art. 74 do 84). Inne mogą być zaproponowane w zależności od potrzeb, co przewiduje art. 235: Jeżeli działanie Wspólnoty okaże się niezbędne do osiągnięcia, w ramach funkcjonowania wspólnego rynku, jednego z celów Wspólnoty, a niniejszy Traktat nie przewidział kompetencji do działania wymaganego w tym celu, Rada, stanowiąc jednomyślnie na wniosek Komisji i po konsultacji ze Zgromadzeniem, podejmuje właściwe działania. 6

7 W ostatnich latach, szczególnie od momentu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej znacznym przekształceniom ulegają standardy pracy. Wskazują one silną potrzebę tworzenia nowych ram, wychodzenia ze starych zarówno ram prawnych jak i tych, związanych ze świadomością społeczną. Czynna, czy też inaczej aktywna, polityka rynku pracy, jest stosunkowo młodą subdyscypliną. W swoim założeniu kładzie ona presję na uelastycznienie rynku pracy czy też zatrudnienia, które może występować w różnych modelach. Aktualnie w skutek rozwoju cywilizacyjnego, globalizacji czy też zachodzących zmian społeczno-kulturowych, postępuje proces uelastyczniania rynku pracy, który swym zasięgiem objął także Polskę. Szczególnie zauważyć można, iż w czasie dwóch czy trzech minionych dekadach europejskie standardy w tym względzie uległy widocznym zmianom. Odkrywczym zjawiskiem, mającym głównie rolę w tym właśnie procesie są nietypowe - elastyczne formy zatrudnienia Flexible Forms of Employment. Formy te stanowią alternatywę dla tradycyjnego stosunku pracy, częściowo go również uzupełniając, bądź zastępując. Tematyka ta stanowi nad wyraz ważne zagadnienie, gdyż ze względu na nietypowe zatrudnienie, dotyczy w równej mierze pracowników nisko i wysoko wykwalifikowanych oraz przedsiębiorców, co z pewnością przekłada się na realną gospodarkę kraju i tym samym na politykę społeczną. Rynek pracy w związku z zaistniałymi zmianami wymaga przeobrażeń na poziomie organizacji pracy, norm prawa jak również całego systemu państwa. Temat elastycznego zatrudniania wiąże się bowiem z elastycznym zatrudnieniem wpisując się w koncepcję flexicurity, która dąży do poszukiwania równowagi pomiędzy elastycznością rynku pracy, zwiększającą konkurencyjnością przedsiębiorstw i całej gospodarki, a bezpieczeństwem socjalnym osób zatrudnionych i bezrobotnych. 4 Zestawienie elementów security, czyli związanych z bezpieczeństwem jak i flexibility związanych z elastycznością, tak aby mogły one zazębiać się a nie wykluczać, wymagają nowego podejścia. Do badania problemów naukowych, które mają charakter wielowymiarowy niezbędne jest zastosowanie różnorodnych metod badawczych. Badanie polityki w zakresie zatrudniania kobiet wymagało podejścia interdyscyplinarnego, gdyż przedmiot badań jest bardzo złożony i wymaga zastosowania wielu metod badawczych obrazujących to zjawisko. Pierwszą z nich jest analiza aktów prawnych w zakresu przedmiotu pracy. Wykorzystano szereg aktów prawa międzynarodowego jak i akty prawa polskiego. Liczne ustawy, rozporządzenia, konwencje, pakty, dyrektywy, protokoły, miały znaczny wpływ na dysertację. W bardzo szerokim zakresie korzystano z bogatego orzecznictwa Sądu 4 J. Danecki, Jedność czasu podzielonego. Czas wolny i czas pracy w społeczeństwach uprzemysłowionych, Książka i Wiedza, Warszawa 1970, s

8 Najwyższego oraz Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Wykorzystano również informacje zawarte na stronach internetowych instytucji rządowych oraz unijnych. Kolejną metodą badawczą jest analiza literatury przedmiotu. Korzystano z bogatej literatury przedmiotu: monografii i druków zwartych, artykułów w opracowaniach zbiorowych, artykułów w czasopismach naukowych, artykułów publicystycznych i innych źródeł. Jak wspomniano powyżej, w niniejszej pracy wykorzystane zostały opracowania monograficzne, a także artykuły publikowane m. in. na łamach takich czasopism naukowych jak: Newsweek Polska, Rzeczpospolita, Edukacja i Dialog, Polityka, Bezpieczeństwo pracy, nauka i praktyka, Polityka Społeczna, Praca i zabezpieczenie społeczne, Gazeta Wyborcza, Dziennik, Puls Biznesu. Uwzględnienie powyższych tytułów prasowych pozwoliło na wypracowanie w miarę obiektywnego obrazu analizowanych kwestii, a z całą pewnością umożliwiło zaprezentowanie szerokiego spektrum działań państwa polskiego wobec kobiet na rynku pracy. Literatura ta jest niezwykle bogata i wszechstronnie prezentuje poszczególne zagadnienia i problemy przedstawione w rozprawie. W ogólności sprowadza się do wielu wartościowych monografii, podręczników, komentarzy i artykułów. Ograniczając się do wymienienia współczesnych, najbardziej zacnych autorów warto wspomnieć takie osobistości jak: Krzysztof Baran, Grzegorz Goździewicz, Teresa Liszcz, Andrzej Brzozowski, Krzysztof Pietrzykowski, Anna Portalska-Brzózka, Roman Portalski, Marek Rotkiewicz, Janina Sawicka, Mariusz Zieliński, Tadeusz Zieliński. Z każdego rodzaju twórczości udało się zaczerpnąć wiele myśli i ustaleń naukowych. Zastosowano również metodę formalno-dogmatyczną (instytucjonalno-prawną) umożliwiającą badanie instytucji zatrudniających kobiety z punktu widzenia przepisów prawa oraz ich zastosowania. Wykorzystano metodę porównawczą (komparatystyczną) polegającą na porównywaniu dochodów kobiet i mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach pracy. Wiele razy korzystano z metody statystycznej (ilościowej) umożliwiającą przedstawienie wielkości dochodów kobiet. Podczas analizy zatrudniania kobiet wykorzystano metodę behawioralną pozwalającą na ocenę zjawisk mających wpływ na sukcesy kobiet. Ponadto zastosowano metodę systemową umożliwiającą analizę polityki zatrudniania kobiet, jako całości na którą składają się wzajemnie oddziałujące części. Wykorzystanie metody decyzyjnej pozwoliło na ukazanie kompleksowego podejścia do wybranych zjawisk politycznych w Rzeczypospolitej Polskiej. Metoda neoinstytucjonalna, będąc metodą kompleksową, składa się z trzech warstw. Pierwsza dotyczy analizy tła społeczno-kulturowego (schematy zatrudnień kobiet i mężczyzn). Druga obejmuje instytucje zatrudniające, a więc strukturę organizacyjną. Trzecia warstwa 8

9 metody neoinstytucjonalnej dotyczy analizy zachowań kobiet, których dążeniem jest zdobycie albo utrzymanie zatrudnienia z jednoczesnym godzeniem ról domowych (matki, żony). 5 Metody te były bardzo użyteczne i konstruktywne. Najważniejszą kwestią było zdobycie sprawności posługiwania się nimi w pisarstwie. Umiejętności przychodziły w miarę zaawansowania dysertacji. System ochrony pracy przejawia się w różnych formach organizacji państwa. Stopień rozwinięcia tego systemu zależny jest przede wszystkim od zamożności państwa. System ochrony pracy należy podzielić na prawny oraz organizacyjny. Porządek prawny stanowi część gałęzi prawa pracy. Specyfikuje on normy prawne dotyczące bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Ład organizacyjny zaś można nazwać również instytucjonalnym, gdyż zależny jest on od szczeblu państwa, zakładu pracy, organów zajmujących się bezpieczeństwem i ochroną zdrowia pracy w kraju. Wspominając o porządku organizacyjnym warto dodać jak istotną rolę w tej kwestii pełni Rada Ochrony Pracy, w której co ważne w skład wchodzą przedstawiciele rządu, pracodawców i pracowników, posłowie i senatorowie oraz specjaliści z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Organ ten ma za zadanie pełnić nadzór nad działaniem Państwowej Inspekcji Pracy, dlatego też umocowany jest przy Sejmie RP. Jednym z istotnych warunków rozwoju społeczno-gospodarczego jest zwiększenie zatrudnienia oraz równość płci w zatrudnieniu. Bezrobocie jest jednym z najniebezpieczniejszych problemów społecznych współczesnej Polski. W celu przedstawienia najważniejszych zagadnień i problemów bezrobocia wykorzystano wiele wykresów oraz tabel, ukazujących owe zjawisko. Rynek pracy dotyka wiele problemów, które wzajemnie przenikają się i oddziałują na siebie. Są to m. in. bezrobocie ludzi młodych i niedopasowanie kwalifikacji do potrzeb rynku pracy, długotrwałe bezrobocie, które jest początkiem marginalizacji społecznej. Niepokojącym staje się rozszerzanie się bezrobocie długotrwałego w Polsce, czyli pozostawania bez pracy powyżej 12 miesięcy. Długotrwała bezczynność zawodowa znacznie zmniejsza szanse na ponowną aktywizację zawodową. Ponadto należy pamiętać, iż długotrwałe bezrobocie może stać się przyczyną wielu patologii społecznych. Problemem występującym na rynku pracy w Polsce jest również pogłębiające się zróżnicowanie przestrzenne lokalnych rynków pracy. Nierównomierny rozwój gospodarczy kraju, pogłębił się, zaś dodatkowo procesy restrukturyzacyjne sprawiły, iż w niektórych regionach kraju warunki społecznoekonomiczne pogarszają się. Następuje dalsza polaryzacja poziomu gospodarki i szans rozwojowych poszczególnych regionów kraju. 5 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa

10 Hipoteza jaką przyjęto zakłada, iż państwo polskie sprzyja wystarczającemu udziałowi kobiet na rynku pracy. W kolejnych rozdziałach pracy podjęto próbę weryfikacji tej hipotezy. Każdy z rozdziałów pomógł odpowiedzieć na pytania badawcze postawione we wstępie. Na strukturę rozprawy składa się sześć rozdziałów, wstęp i zakończenie oraz bibliografia i aneks. Ekscerpcja 6 rozdziałów została dokonana z myślą o ukazaniu całokształtu problematyki polityki państwa polskiego wobec kobiet na rynku pracy. Rozdziały obejmują węzłowe zagadnienia kobiet na rynku pracy. Poszczególne rozdziały dysertacji stanowią pewien wycinek i łączą się w większą całość. Wstęp charakteryzuje cel i przedmiot dysertacji. Stanowi on konceptualizację problemu. Zakończenie podsumowuje wywody z całej pracy. Pozostałe składniki dopełniają wiedzę całej dysertacji. Wstęp do rozprawy wprowadza do całości wywodów pracy koncentrując się na jej celu, przedmiocie, zakresie przedmiotowym i czasowym, a także na strukturze pracy. Poszczególne części wywodów wprowadzają do treści i formułowanych myśli. Zarysowują badaną problematykę dysertacji. Rozdział pierwszy pracy analizuje system kształcenia i doskonalenia zawodowego kobiet. Rozważania te są kluczem do odpowiedzi na pytanie czy system kształcenia i doskonalenia zawodowego kobiet zapewnia im przygotowanie do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy. Zawiera on analizę kształcenia w ramach systemu oświaty oraz w ramach szkolnictwa wyższego. W rozdziale tym podejmuję również tematykę doskonalenia zawodowego. W tej części pracy miejsce znalazło zdefiniowanie pojęć takich jak kształcenie, doskonalenie zawodowe, oświata. 7 Pokrótce można też odnaleźć tu ogólny zarys funkcjonowania systemu edukacji. Autorka pracy przedstawia liczne statystyki obrazujące system kształcenia i doskonalenia zawodowego w Polsce. Przypatruje się ona kierunkom kształcenia wybieranym przez kobiety i mężczyzn. W interesujący sposób przedstawiono kwestie podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz zdobywania doświadczenia międzynarodowego podczas studiów wyższych. Niezbędny, dla jakości rozprawy okazał się proces boloński, którego założenia zaprezentowano w dysertacji. W rozdziale tym powołano się na bardzo cenne badania dla dysertacji przeprowadzone ze środków EFS - Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy. Pod koniec rozdziału porównano ogólną sytuację systemu edukacji wyższej w Polsce z edukacją wyższą w innym kraju na przykładzie Szwecji. Dalsza część pracy dotyczy podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Autorka wyjaśnia pojęcie 6 Ekscerpcja (p.łc. excerptio wybieranie od łc. excerpere wybierać ) lit., nauk. wybieranie najistotniejszych fragmentów z tekstu dzieła, gł. naukowego, robienie wyciągów; n.os. ekscerptor. Hasło opracowano na podstawie Słownika Wyrazów Obcych, Wydawnictwa Europa, I. Kamińskiej-Szmaj (red.), M. Jarosz i zespół., ISBN X. Rok wydania Szerzej patrz: B. Suchodolski, Oświata a gospodarka narodowa, Wiedza Powszechna, Warszawa

11 pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe. Przeanalizowano ankietę Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego - Podnoś kwalifikacje. Jedną w najczęściej wykorzystywanych form dokształcania się jest korzystanie ze szkoleń i studiów dofinansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego. Autorka dysertacji przedstawia nowe metody szkoleniowe takie jak e-learning, distance learning, W rozdziale drugim omówiono kierunki działań państwa w zakresie zatrudniania kobiet. Ta część pracy kierunkuje odpowiedź na pytanie czy właściwe są kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zatrudniania kobiet. Poruszono kwestie dyskryminacji w zatrudnianiu kobiet. Przeanalizowano dochody kobiet i mężczyzn pracujących na tych samych lub podobnych stanowiskach. Rozważono nad czynnikami sukcesu mające wpływ na zatrudnienie. Omówiono również pracę kobiet na zagranicznym rynku pracy i pracę cudzoziemek w Polsce. Na wstępie tej części dysertacji autorka definiuje pojęcie pracy oraz zatrudnienia pracowniczego i pozapracowniczego. Rozdział ten poświęcony jest analizie swobody umów pomiędzy stronami oraz analizie form zatrudnienia pracownika. Podejmuje się analizę umów pod względem ochrony kobiet szczególnie w okresie ciąży i macierzyństwa. Autorka rozprawy przedstawia korzyści płynące w podpisywania umów na czas nieokreślony. Przedstawiono dopiero wchodzące na polski rynek pracy lub rzadko stosowane formy zatrudnienia takie jak telepraca, job-sharing, grupowa organizacja pracy. Autorka rozprawy pracy ukazuje wskaźniki zatrudnienia w Polsce, porównując je z innymi krajami Unii Europejskiej. Rozdział ten dotyka również kwestii dyskryminacji w procesie zatrudniania, dlatego też wyjaśniono pojęcie dyskryminacji, która to składa się na politykę zatrudnienia. Celem zapewnienia prawidłowej polityki w zakresie zatrudniania, niezbędne są akty prawne regulujące pewne kwestie, które zostały przedstawione w dysertacji. Przedstawiono najważniejsze założenia Strategii Zatrudnienia. Analizując kwestie zatrudnienia poruszono możliwości prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Przeanalizowano również dochody kobiet i mężczyzn pracujących na takich samych i podobnych stanowiskach. Wskazano na zbyt małą ilość odpowiednich rozwiązań prawnych umożliwiających godzenie życia rodzinnego z zawodowym. Wskazano, iż duży wpływ na wynagrodzenia Polek mają stereotypy oraz tradycja. W kolejnej partii dysertacji autorka rozpatruje czynniki sukcesu oddziałujące na kobiety. Poruszono również kwestie migracji i emigracji za zatrudnieniem. Następna część pracy dotyczy cudzoziemek na polskim rynku pracy. Przedmiotem szczególnego zainteresowania autorki stała się ochrona pracy kobiet, którą podejmuje rozdział trzeci niniejszej rozprawy. Rozdział ten ukierunkowuje odpowiedź na 11

12 pytanie: czy działania państwa polskiego są wystarczające w zakresie ochrony pracy kobiet? Kobiety odgrywają w społeczeństwie wiele ról, jednak fundamentalną ich rolą jest macierzyństwo. Doświadczenia okresu macierzyństwa kształtują postawy życiowe młodych ludzi, które w okresie późniejszym przekładają się na ich zachowania czy też wybory. Dlatego też rozdział trzeci poświęcony jest ochronie pracy kobiet, szczególnie kobiet ciężarnych oraz mających dzieci. Rozdział ten poświęcono ochronie pracy wszystkich kobiet, dlatego też zwrócono uwagę na prace wzbronione kobietom. Dużą część tej partii dysertacji zajmuje ochrona pracy kobiet ciężarnych, gdyż ze względu na bezpieczeństwo kobiety i dziecka, wymaga ona szczególnej uwagi. Ponadto wyjaśniono pojęcie ochrony pracy. Ochrona trwałości stosunku pracy również znalazła swoje miejsce w przedmiotowym rozdziale. Autorka przedstawia również prace wzbronione kobietom ciężarnym. Rozdział ten poświęcony jest również rodzajom uprawnień kobiet ciężarnych. Przeanalizowano kwestie przestrzegania uprawnień kobiet ciężarnych. Ochrona kobiet mających dzieci to kolejna składowa tej partii dysertacji. Autorka przeanalizowała kwestie urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego. Zasiłki i dodatki dla kobiet mających dzieci to również ważna kwestia omówiona przez autorkę dysertacji. Rozdział ten dotyczy również kobiet karmiących dzieci. Przedstawiono również inne uprawnienia z tytułu macierzyństwa takie jak wolne dni na opiekę. Rozdział czwarty analizuje politykę III Rzeczypospolitej Polski eliminujące negatywne zjawiska wobec kobiet na rynku pracy. Czy kierunki działań eliminują negatywne zjawiska wobec kobiet na rynku pracy? Przy dyskryminacji poruszono temat niezwykle istotny, jakim jest mobbing. Jednym z elementów tegoż rozdziału są zagrożenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy kobiet. Autorka przedstawia dyskryminację w zatrudnieniu. Zatrudnienie powinno być wolne od jakichkolwiek negatywnych, dyskryminujących zjawisk. Dlatego też tak ważne są akty prawne regulujące prawa pracownika oraz zwalczające wszelkie nierówności w zatrudnieniu. Autorka dysertacji przedstawia szereg regulacji prawnych dotyczących tego zjawiska. Autorka pracy zastanawia się nad przyczynami powstawania dyskryminacji. Zjawisko dyskryminacji i jego eliminacji przedstawiono ukazując różne badania prowadzone na tym właśnie zjawisku. Analizy lobbingu podjęto się, gdyż jest on szczególnym rodzajem konfliktu w miejscu pracy. Z racji tego, iż mobbing jest stosunkowo nowym w świetle prawa zjawiskiem, przepisy dotyczące tego tematu są uregulowane enigmatycznie. Dlatego też zdecydowano się na przytoczenie ważniejszego orzecznictwa w tej właśnie kwestii. W rozdziale tym podano również przykłady przeciwdziałania mobbingowi. W celu wyeliminowania negatywnych zjawisk w środowisku pracy, konieczne jest kształtowanie kultury organizacji, w której ceniona jest jawność, otwartość, swoboda wypowiadania się i 12

13 temu też autorka poświęciła większą uwagę. Ponadto rozdział ten wskazuje najważniejsze zagrożenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Chcąc prowadzić do poprawy warunków pracy, ograniczenia liczby wypadków przy pracy, zwłaszcza tych najcięższych należy eliminować i minimalizować zagrożenia na stanowisku pracy poprzez stosowanie innowacyjnych rozwiązań technicznych lub najprostszych i jednocześnie skutecznych udogodnień w pracy. Dlatego też tak istotne są zagadnienia usprawniania organizacji pracy oraz wpływania na wykształcenie bezpiecznych zachowań pracowników. Dodatkowo dokonano analizy najważniejszych kwestii związanych z Państwową Inspekcją Pracy. Kierunki działań przeciwdziałające bezrobociu podejmuje rozdział piąty. Ukierunkowuje on odpowiedź na pytanie czy wystarczające są działania III Rzeczypospolitej Polskiej przeciwdziałające bezrobociu. Praca odgrywa bardzo dużą rolę w życiu każdego człowieka, dlatego też ta część pracy ukazuje problematykę bezrobocia kobiet między innymi na tle ogółu bezrobocia. Sytuacja na rynku pracy stanowi element tego, co dzieje się w poszczególnych gałęziach gospodarki, więc problem bezrobocia jest tym bardziej istotny. Przedmiotem rozważań w rozdziale piątym jest analiza przyczyn powstawania bezrobocia i elastyczność rynku pracy. Dane obrazują cenne statystyki. Podjęto również temat analizy zapobiegania bezrobociu i aktywizacji kobiet. W rozdziale tym przedstawiono definicje i rodzaje bezrobocia. Niezwykle istotne są przyczyny powstawania bezrobocia, dlatego też ta kwestia jest dość szeroko poruszona. Analizy przyczyn bezrobocia wskazują na złożoność oraz różnorodność tego procesu. Jednym z kluczowych elementów rynku pracy jest oddziaływanie systemu edukacji i ta kwestia również została poddana szerszej analizie. Ochrona zatrudnienia, która jest przedmiotem trzeciego rozdziału jest istotnym elementem funkcjonowania społeczeństwa i ma znaczny wpływ na bezrobocie. Autorka rozprawy przedstawia szereg statystyk dotyczących bezrobocia mogących pomóc lepiej zrozumieć i przybliżyć to zjawisko. Istotna jest również tzw. elastyczność rynku pracy, która oznacza łatwość, z jaką pracownicy i pracodawcy dopasowują się do potrzeb rynku, gospodarki i nowych technologii. Przykładem elastyczności rynku pracy są szkolenia zawodowe czy też telepraca 8, o której pisano w poprzednich rozdziałach. Autorka dysertacji podejmuje również kwestie zapobiegania bezrobociu i aktywizację kobiet. Jest to niezwykle istotny temat dla rozprawy, gdyż statystyki przedstawione przez Główny Urząd Statystyczny ukazują, iż kobiety w Polsce charakteryzują się niższym wskaźnikiem zatrudnienia niż kobiety w innych krajach należących do Unii Europejskiej. 8 Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź

14 Ostatni rozdział szósty zawiera analizę przedsiębiorczości kobiet. Przedsiębiorczość kobiet to ważne wyzwanie współczesnych społeczeństw i jednocześnie złożone zjawisko. Z jednej strony jest to wyraźny kontekst ekonomiczny. Z drugiej zaś podejmowanie przez kobiety działalności na własny rachunek oraz wchodzenie w rolę właścicielek przedsiębiorstw są uwarunkowane dość silnie przez kulturę. Wykorzystanie potencjału przedsiębiorczości tkwiącego w kobietach to źródło wzrostu dobrobytu społeczeństw. Przedsiębiorczość kobiet redukuje bezrobocie, gdyż nowa firma to nowe stanowiska pracy często dla szerszego grona osób. Dodatkowo każda nowa firma poprzez tworzenie nowych produktów przyczynia się do wzrostu gospodarczego. Rosnąca liczba kobiet będących właścicielkami przedsiębiorstw, dowodzi, iż kobiety te wykazują się cechami przedsiębiorczymi, co pozwala przełamywać społeczne bariery oraz aktywnie uczestniczyć w procesach gospodarczych. Czy kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej sprzyjają przedsiębiorczości kobiet? W odpowiedzi na to pytanie autorce pomogła analiza kobiet w organizacjach pracodawców, analiza działań państwa wspierających przedsiębiorczość kobiet oraz analiza samozatrudnienia kobiet. Autorka rozprawy przedstawia definicje przedsiębiorczości. Ponadto za niezbędne uznano ukazanie barier rozwoju przedsiębiorczości kobiet. Autorka akcentuje relacje pomiędzy prowadzeniem własnego biznesu, a życiem rodzinnym. Jest to niezwykle istotne zagadnienie i co ciekawe za najlepszy okres podejmowania działalności gospodarczej uznawany jest wiek wyznaczany momentem wejścia na rynek pracy oraz dokonywania wyboru ścieżek kariery zawodowej. Wiek ten pokrywa się z wiekiem większej skłonności do ryzyka, co z kolei sprzyja odważnym decyzjom o założeniu własnego biznesu. Powołano się na niezmiernie cenne dla analizy badania, wykonane na zlecenie PARP - Przedsiębiorczość kobiet. Za ważne uznano również organizacje pracodawców, gdyż są one samorządnymi i niezależnymi związkami pracodawców, których celem jest obrona interesów i praw pracodawców wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji. Poza tym organizacje te mają prawo uczestniczenia w sporach zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy. Dodatkowo dokonano analizy wspierania polityki przedsiębiorczości. Przedstawiono szereg organizacji wspierających przedsiębiorczość oraz ich wybrane programy. Ostatni rozdział dysertacji poświęcony jest również samozatrudnieniu, czyli jednoosobowej działalności gospodarczej czy też jednoosobowej firmie. Autorka dysertacji wskazuje na skalę samozatrudnienia w kraju i odnosi je do skali europejskiej. Wskazano również na programy zachęcające do samozatrudnienia. Ponadto do pod koniec każdego rozdziału autorka dysertacji dodaje rekomendacje do przeanalizowanej kwestii. 14

15 Zakończenie podsumowuje wywody podjęte w pracy oraz uogólnia rozważane problemy. Koncentruje się na najistotniejszych zagadnieniach ważnych dla działań państwa wobec kobiet na rynku pracy. Akcentuje zjawiska pożądane i niechciane. Bibliografia obejmuje akty prawne stanowiące fundament funkcjonowania działań państwa oraz twórczość intelektualną zawartą w monografiach, podręcznikach, komentarzach oraz artykułach. Rozpraw tych jest bardzo dużo, dlatego też dokonano wyboru, kierując się kryterium wniesienia wiedzy do rozważanych zasad, działań i regulacji prawnych. Nie można zadeklarować, że dokonano najtrafniejszego wyboru, jednak można wyrazić przekonanie, że wybór ten prowadził do racjonalnego zaprezentowania treści dysertacji. Na czoło pracy wysuwają się propozycje, których realizacja zdaniem autorki przyczyniłaby się do skuteczniejszego prowadzenia polityki wobec kobiet na rynku pracy. Ukazanie problematyki na tle aktualnych uregulowań prawnych, literatury przedmiotu i orzecznictwa, a także przedstawienie własnych propozycji w zakresie omawianej problematyki, pozwala żywić nadzieję, że praca ma walor użyteczności naukowej. 15

16 Rozdział I. Kształcenie i doskonalenie kobiet, jako przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy Pierwszym z postawionych pytań badawczych jest pytanie: Czy system kształcenia i doskonalenia zawodowego kobiet zapewnia im przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy? Aby spróbować odpowiedzieć na to pytanie, rozdział pierwszy rozprawy podzielono na cztery podrozdziały, kolejno poświęcone zdefiniowaniu pojęć, kształceniu w ramach systemu oświaty, kształceniu w ramach szkolnictwa wyższego, podnoszeniu kwalifikacji zawodowych. 1.1 Zdefiniowanie pojęć Zgodnie z powyższym, istotne jest zdefiniowanie pojęć dotyczących kształcenia oraz podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w tym przez kobiety. Nowe przepisy Kodeksu pracy 9 zdefiniowały pojęcie podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych oznacza zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. 10 Powyższe rozumienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych współgra z innymi przepisami Kodeksu pracy zgodnie, z którymi kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku ustalane są w przepisach wewnątrzzakładowych 11 lub w przepisach szczególnych. Przepisy te wskazują, zatem, jakich kwalifikacji pracodawca może oczekiwać od pracowników przy wykonywaniu pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. 12 Reasumując nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczą przede wszystkim podnoszenia kwalifikacji 9 Ustawa z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 r., Nr 105, poz. 655), uchwalona z inicjatywy senackiej. Ustawa stanowi wykonanie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r. (sygn. akt K 28/08, publikacja: Dz.U. z 2009 r., Nr 58, poz. 485 z późn. zm.), który stwierdził niezgodność art. 103 Kodeksu pracy z art. 92 ust 1 Konstytucji RP ze względu na brak wytycznych dotyczących treści aktu wykonawczego. W konsekwencji powyższego - art. 103 Kodeksu pracy, a także wydane na jego podstawie rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. z 2010 r., Nr 103, poz. 472 oraz z 2006 r. Nr 31, poz. 216 z późn. zm.) utraciły moc z dniem 10 kwietnia 2010 r. Wykonanie wyroku Trybunału Konstytucyjnego zgodnie z powołaną ustawą - polega na uregulowaniu problematyki podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników bezpośrednio w przepisach Kodeksu pracy, bez konieczności wydawania w tej sprawie aktu wykonawczego. 10 Art K.p. 11 Np. w układzie zbiorowym pracy. 12 Art. 102 K.p. 16

17 zawodowych w ramach pracy aktualnie wykonywanej przez pracownika jak również będą miały zastosowanie w przypadku, gdy planowany jest awans pracownika lub pracodawca zaproponuje pracownikowi inne warunki pracy. 13 Nawiązując do powyższego, pragnę omówić istotny dla pracy termin - kształcenie. Termin kształcenie pojawił się w XVIII wieku, jednak istotnego znaczenia nabrał dopiero w pedagogice kultury oraz pokrewnych kierunkach - personalizmie, humanizmie czy pedagogice społecznej. Według Mirona Krawczyka 14 zagadnienie kształcenia jest najmniej i najgorzej opracowane w literaturze pedagogicznej. Nawet tak wybitni teoretycy, jak Kazimierz Sośnicki 15 czy Bogdan Suchodolski 16, nie zdołali opracować go w sposób przekonujący - pisze Krawczyk. Dlatego też czasopismo "Edukacja i Dialog" przyczyniło się do uzupełnienia pojęcia kształcenie przez rozwinięcie dyskusji wśród swoich czytelników. Wstępem do niej były rozważania Mirona Krawczyka. Polska Podręczna Encyklopedia Pedagogiczna, wydana przez "Książnicę Polską" 17, nie zawierała wśród haseł kluczowego dla tej pracy terminu kształcenie. Nawet Wielka Encyklopedia Powszechna wydana przez PWN w latach , nie zawierała tego hasła w alfabetycznej kolejności. Dopiero w tomie szóstym, lecz tylko w suplemencie znajdziemy wyjaśnienie tak istotnego dla tej części pracy terminu: Kształcenie - pedag., ogół czynności i procesów umożliwiających ludziom uzyskanie orientacji w otaczającej ich rzeczywistości przyrodniczej i społ., prowadzących do poznania przyrody, społeczeństwa i przyjętej w nim kultury (co pozwala na uczestnictwo w ich twórczym przeobrażaniu), oraz zmierzających do możliwie wszechstronnego rozwoju osobowości ludzkiej, ukształtowania określonych uzdolnień, zainteresowań i ogólnej sprawności umysłowej. Według Mirona Krawczyka określenie takie jest bardzo nieprecyzyjne. Autor artykułu nie zadowala się również definicją kształcenia podaną przez Wincentego Okonia w Słowniku 13 Np. pracę na innym stanowisku. 14 M. Krawczyk, Trudności z pojęciem kształcenie, Edukacja i Dialog, Kwiecień Kazimierz Sośnicki żył w latach: Pedagog, dydaktyk, filozof, profesor Uniwersytetu Jana Kazimierza, Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Uniwersytetu Gdańskiego, Uniwersytetu Lwowskiego. Działacz Polskiego Towarzystwa Filozoficznego. Ważniejsze dzieła: Zarys logiki (1923 r.), Zarys dydaktyki (1925 r.), Podstawy wychowania państwowego (1933 r.), artykuły dla Encyklopedii wychowania. 16 Bogdan Suchodolski żył w latach: Filozof, historyk nauki i kultury, pedagog, poseł na Sejm PRL IX kadencji, profesor Uniwersytetu we Lwowie, Uniwersytetu Warszawskiego., dyrektor Instytutu Nauk Pedagogicznych na Uniwersytecie Warszawskim, doctor honoris causa Uniwersytetu w Berlinie, Uniwersytetu im. Łomonosowa w Moskwie, Uniwersytetu w Padwie, Akademii Nauk Pedagogicznych w Berlinie, Wyższej Szkoły Pedagogicznej w Opolu oraz Uniwersytetu Śląskiego. Ważniejsze dzieła: Wychowanie moralnospołeczne (1936), Uspołecznienie kultury (1937), Wychowanie dla przyszłości (1947/1968), Rozwój nowożytnej filozofii człowieka (1967), Trzy pedagogiki (1970), Komisja Edukacji Narodowej (1972), Wychowanie mimo wszystko (1990). 16 Lwów-Warszawa, 1923 r. 17 Lwów-Warszawa, 1923 r. 17

18 Pedagogicznym, ponieważ jest bardzo podobna do powyżej przytoczonej. Na domiar złego Wincenty Okoń uzupełnił swoją definicję dodatkowo w sposób następujący: W ostatnich latach coraz częściej przez kształcenie rozumie się łącznie nauczanie i uczenie się. To wyjaśnienie zupełnie wypaczyło istotę pojęcia kształcenie przede wszystkim, dlatego że nie każde nauczanie i uczenie się zasługuje na miano kształcenia. W praktyce pedagogicznej nauczyciele spotykają się aż nazbyt często z mechanicznym, pamięciowym przyswajaniem przez uczniów wiadomości zawartych w podręcznikach szkolnych. W ten sposób zdobywane wiadomości są w krótkim czasie zapominane nie wywierając korzystnego wpływu na osobowość uczniów. A przecież bardzo istotną i charakterystyczną właściwością kształcenia jest jego oddziaływanie w głąb psychiki człowieka, wzbogacanie ministruktur jego osobowości. Największym brakiem przytoczonych wyżej definicji kształcenia, zawartych w Wielkiej Encyklopedii Powszechnej oraz w Słowniku pedagogicznym Wincentego Okonia, jest fakt, iż nie uwzględniają one i nie doceniają roli samokształcenia osobowości. Proces kształcenia nie może dokonywać się bez procesu samokształcenia, czyli bez autoedukacji, gdyż dzięki autoedukacji i autokreacji osobowość może wykształcać nowe mini układy czy też mini struktury, dzięki czemu wzbogaca się, rozwija i doskonali. Powyższe jest niezbędne do pełnego zrozumienia procesu kształcenia, omówionego z tej części pracy. Proces kształcenia nie ogranicza się bowiem tylko do procesu poznawania, czy nawet do jak najpełniejszego rozumienia wartości duchowych, tkwiących w dobrach kultury, ponieważ wymaga także autentycznego przeżywania tych wartości. W konsekwencji proces kształcenia powinien doprowadzić do jasnego uświadomienia sobie przez człowieka powinności, jakie wynikają z poznawanych i asymilowanych wartości do uznawania tych powinności za wytyczne działania, zmierzającego do realizowania przyswojonych wartości w codziennym postępowaniu. 18 Kształcenie jest w tym ujęciu 19 pojmowane jako proces umożliwiający wszechstronny rozwój osobowości, ponieważ oddziałuje on nie tylko na sferę poznawczą psychiki człowieka, ale także i na jego sferę emocjonalną (przeżywanie wartości) oraz sferę motywacyjno-wolicjonalną (postępowanie zgodne z poznanymi i zasymilowanymi wartościami). Ale na tym nie wyczerpują się zadania kształcenia, ani też nie zanikają wszystkie wątpliwości i trudności, związane z właściwym rozumieniem tego pojęcia. Istotnym zadaniem kształcenia jest bowiem rozwijanie w osobowości potrzeby oraz zdolności wyzwalania wartości tkwiących w poszczególnych dobrach kultury. Nie wystarcza, zatem samo tylko dostrzeganie 18 Szerzej patrz: L. Dobrzelecka, Podnoszenie kwalifikacji pracowników, cz. 3, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa, Bydgoszcz, W ujęciu pedagogów kultury: Wilhelm Dilthey, Eduard Spranger, Georg Kerdchensteiner. 18

19 owych wartości, ich wydobywanie i przeżywanie - chodzi bowiem o ich wskrzeszanie, o twórcze, samodzielne, nacechowane indywidualnością asymilowanie. Pięknie tę myśl wyraził Johann Wolfgang von Goethe: Nie wchodzi się w dziedzictwo kultury swych przodków inaczej, jak tylko zdobywając je na nowo. 20 Ujęcie Goethe go jest istotne dla tej części pracy. Według Mirona Krawczyka trudności w wyjaśnieniu pojęcia kształcenie ma wielu autorów. Jedni, jak np. Wincenty Okoń, spłycają to pojęcie, rozumiejąc przez nie: "Łącznie nauczanie i uczenie się" (Słownik pedagogiczny). Inni, jak np. Feliks Korniszewski, nadają kształceniu przesadnie wielkie znaczenie, nazywając je "pogłębionym wychowaniem", a nawet "wychowaniem wyższego gatunku" (Mała Encyklopedia Pedagogiczna). Miron Krawczyk uważa, iż jeden z najwybitniejszych pedagogów - Bogdan Suchodolski błędnie wyjaśnił pojęcie kształcenia. Krawczyk nie zgadza się ze zdaniem Suchodolskiego opublikowanego w pozycji Książka i Wiedza z 1967 roku - Podstawy wychowania socjalistycznego: Postulujemy, by pedagogika zajmująca się dziedzinami wychowawczego działania przerastała w pedagogikę kształcenia osobowości. Krawczyk twierdzi, iż nie każde kształcenie może sprostać zadaniom wychowania. Uważa, iż Bogdan Suchodolski popełnił błąd podobny do błędu, który popełnił Kazimierz Sośnicki - nie ma racjonalnych (naukowych) przesłanek, uzasadniających zacieranie różnicy między kształceniem a wychowaniem. Zważając na fakt, iż system kształcenia i doskonalenia zawodowego wpływa na późniejszy udział w rynku pracy, warto zgodzić się z podejściem przedstawionym w pozycji pod redakcją Ryszarda Borowicza: różne powody decydują o tym, że wykształcenie jest wartością, dobrem wysoko cenionym. Wystarczy w tym celu wskazać jego znaczenie, jako wyznacznika zajmowanej pozycji społecznej, zwrócić uwagę na miejsce w hierarchii tego, co szczególnie ważne dla ludzi, na jakość życia bardzo dobrze oraz słabo wykształconych, czy też na poziom rozwoju cywilizacyjnego krajów różniących się diametralnie ze względu na poziom edukacji. 21 Argumentów typu powyższego jest wiele i każdy z nich wzmacnia rangę wykształcenia. Aktualnie większość osób kończy różnego typu szkoły, rozpoczynając od szkół dających uprawnienia zawodowe, przez studia aż po różnego typu kursy doszkalające. Rozpiętość ofert rozbudowy własnego wykształcenia jest coraz większa, co z pewnością jest pozytywnym aspektem polityki w zakresie kształcenia. 20 M. Krawczyk, Trudności z pojęciem kształcenie, Edukacja i Dialog, Kwiecień R. Borowicz (red.), Z. Kwieciński Wychowanie w społeczeństwie permanentnego kryzysu, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2009, s

20 Biorąc pod uwagę pytanie badawcze tej części pracy, nieodzowne jest przedstawienie również definicji samej oświaty. Otóż definicję oświaty najlepiej wyjaśnia sama ustawa o systemie oświaty 22 : oświata w Rzeczypospolitej Polskiej stanowi wspólne dobro całego społeczeństwa; kieruje się zasadami zawartymi w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, a także wskazaniami zawartymi w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych oraz Konwencji o Prawach Dziecka. Nauczanie i wychowanie - respektując chrześcijański system wartości, za podstawę przyjmuje uniwersalne zasady etyki. Kształcenie i wychowanie służy rozwijaniu u młodzieży poczucia odpowiedzialności, miłości do ojczyzny oraz poszanowania dla polskiego dziedzictwa kulturowego, przy jednoczesnym otwarciu się na wartości kultur Europy i świata. Szkoła powinna zapewnić każdemu uczniowi warunki niezbędne do jego rozwoju, przygotować go do wypełniania obowiązków rodzinnych i obywatelskich w oparciu o zasady solidarności, demokracji, tolerancji, sprawiedliwości i wolności. 23 Powyższa definicja oświaty jest kluczowa dla tego rozdziału pracy. Kluczowy dla hipotezy, wydaje się również cel pracy edukacyjnej. Celem jest z pewnością pełne i zadowalające uczestnictwo na rynku pracy. Cel pracy edukacyjnej w ciekawy sposób przedstawia Ewa Piwowarska i Anna Pękala: ( ) uściślenie celu pracy edukacyjnej obecnego nauczania ze zwiększeniem nacisku na wydobycie, wskazania i rozwinięcie w człowieku najwartościowszych cech i talentów oraz stworzenie odpowiednich warunków umożliwiających realizację stawianych zadań, odsłoniłoby bardziej przyjazne oblicze współczesnej szkoły polskiej na każdym szczeblu jej nauczania. 24 Zgodnie z artykułem 1 Ustawy o systemie oświaty, system ten zapewnia realizację prawa każdego obywatela Rzeczypospolitej Polskiej do kształcenia się oraz prawa dzieci i młodzieży do wychowania i opieki, odpowiednich do wieku i osiągniętego rozwoju. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż system oświaty wspomaga przez szkołę wychowawczą rolę rodziny 25, daje możliwość zakładania i prowadzenia szkół i placówek przez 22 Ustawa o systemie oświaty z dnia 7 września 1991 r (Dz.U. z 1991 r., Nr 95, poz. 425 z późn. zm.). 23 Ustawa z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572, Nr 273, poz i Nr 281, poz. 2781, z 2005 r. Nr 17, poz. 141, Nr 94, poz. 788, Nr 122, poz. 1020, Nr 131, poz. 1091, Nr 167, poz i Nr 249, poz. 2104, z 2006 r. Nr 144, poz. 1043, Nr 208, poz i Nr 227, poz. 1658, z 2007 r. Nr 42, poz. 273, Nr 80, poz. 542, Nr 115, poz. 791, Nr 120, poz. 818, Nr 180, poz i Nr 181, poz. 1292, z 2008 r. Nr 70, poz. 416, Nr 145, poz. 917, Nr 216, poz i Nr 235, poz. 1618, z 2009 r. Nr 6, poz. 33, Nr 31, poz. 206, Nr 56, poz. 458, Nr 157, poz i Nr 219, poz oraz z 2010 r. Nr 44, poz. 250, Nr 54, poz. 320, Nr 127, poz. 857 i Nr 148, poz. 991) ogłoszono dnia 2 grudnia 2004 roku, obowiązuje od dnia 25 października 1991 roku. 24 T. Banaszkiewicz (red.), W. Szlufka, A. Pękala, Z najnowszych badań nad wczesną edukacją dziecka, Wydawnictwo Częstochowa, Częstochowa 2003, s A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań

21 różne podmioty, dostosowanie treści, metod i organizacji nauczania do możliwości psychofizycznych uczniów, a także udostępnia możliwość korzystania z pomocy psychologiczno-pedagogicznej i specjalnych form pracy dydaktycznej. Możliwość ta jest dodatnim przejawem polityki państwa w zakresie kształcenia. Dlatego też system oświaty ma kluczowy wpływ na późniejsze uczestnictwo w rynku pracy. Dydaktyka od wczesnych lat kształcenia zapewnia przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy. Co istotne, system oświaty daje możliwość pobierania nauki we wszystkich typach szkół przez dzieci i młodzież niepełnosprawną oraz niedostosowaną społecznie, zgodnie z indywidualnymi potrzebami rozwojowymi i edukacyjnymi oraz predyspozycjami, a także opiekę nad uczniami niepełnosprawnymi przez umożliwianie realizowania zindywidualizowanego procesu kształcenia, form i programów nauczania oraz zajęć rewalidacyjnych 26. Możliwość ta sprawia, iż system kształcenia zapewnia zarówno kobietom jak i mężczyznom przygotowanie do pełniejszego uczestnictwa na rynku pracy. Opieka nad uczniami szczególnie uzdolnionymi poprzez umożliwianie realizowania indywidualnych programów nauczania oraz ukończenia szkoły każdego typu w skróconym czasie również jest sprawowana przez system oświaty. Opieka nad uczniami ze szczególnymi uzdolnieniami pozwala na jeszcze lepsze przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy w życiu dorosłym. Nieodzowne dla postawionego na początku rozdziału pytania badawczego wydaje się wskazanie, co zapewnia ustawa. Otóż - upowszechnianie dostępu do szkół, których ukończenie umożliwia dalsze kształcenie w szkołach wyższych, możliwość uzupełniania przez osoby dorosłe wykształcenia ogólnego, zdobywania lub zmiany kwalifikacji zawodowych i specjalistycznych, zmniejszanie różnic w warunkach kształcenia, wychowania i opieki między poszczególnymi regionami kraju, a zwłaszcza ośrodkami wielkomiejskimi i wiejskimi. Powyższe pozytywnie wpływa na system kształcenia w kraju oraz na lepsze przygotowanie zarówno kobiet jak i mężczyzn do pełniejszego uczestnictwa na rynku pracy. Z pewnością te założenia ustawy korzystnie oddziałują na kształcenie kobiet oraz na zwiększenie udziału kobiet na rynku pracy. Ze względu na zdrowie i bezpieczeństwo uczniów, warto podkreślić, iż do systemu oświaty w Polsce 27 należy miedzy innymi utrzymywanie bezpiecznych i higienicznych warunków nauki, wychowania i opieki w szkołach i placówkach, co jest istotne ze względu na postawioną hipotezę. Bezpieczne i higieniczne warunki w placówkach oświaty są kluczowe dla 26 Art. 16 ust. 7 ustawy o systemie oświaty za spełnianie obowiązku szkolnego uznaje również udział dzieci i młodzieży upośledzonych umysłowo w stopniu głębokim w zajęciach rewalidacyjno-wychowawczych. 27 W grudniu 2010 r. liczba osób w wieku poniżej 29 lat wynosiła , co stanowiło 37,5 % ogółu ludności. Źródło: data pobrania

22 całego systemu. Dobry przykład w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w szkołach odbijać się może na bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy w życiu zawodowym, co ma istotny wpływ na kolejne rozdziały niniejszej pracy. Przeniesione dobre praktyki z lat szkolnych mogą zapobiegać wypadkom i narażeniu zdrowia w pracy w przyszłości. Bezpieczeństwo i higiena pracy jest istotnym elementem rynku pracy, o którym będzie mowa w kolejnych partiach pracy. Bezpieczne i higieniczne warunki nauki są dobrym zalążkiem do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. System oświaty upowszechnia wśród dzieci i młodzieży wiedzę o zasadach zrównoważonego rozwoju oraz kształtuje postawy sprzyjające jego wdrażaniu w skali lokalnej, krajowej i globalnej. Ustawa zapewnia opiekę uczniom pozostającym w trudnej sytuacji materialnej i życiowej, poza tym dostosowuje kierunki i treści kształcenia do wymogów rynku pracy, kształtuje u uczniów postawy przedsiębiorczości 28 sprzyjające aktywnemu uczestnictwu w życiu gospodarczym, przygotowuje uczniów do wyboru zawodu i kierunku kształcenia. Bezpieczeństwo oraz higiena pracy będzie tematem oddzielnych rozważań w niniejszej dysertacji, jednak skupi ono swoją uwagę na kwestiach związanych z zatrudnieniem, nie zaś kształceniem. Na udział kobiet na rynku pracy składa się również ich przedsiębiorczość. Dlatego też będzie ona przedmiotem rozważań ostatniej partii niniejszej rozprawy. Niezwykle istotne okazują się warunki do rozwoju zainteresowań i uzdolnień uczniów. Warto zwrócić uwagę na organizowanie zajęć pozalekcyjnych i pozaszkolnych oraz kształtowanie aktywności społecznej i umiejętności spędzania czasu wolnego. Wszystkie te zadania zapewnione są przez Ustawę o systemie oświaty. Organizowanie zajęć pozalekcyjnych wydaje się niezwykle ważnym elementem wychowania dzieci szczególnie, gdy rodzice dziecka pracują. Kwestie sprawowania opieki nad dzieckiem podczas pracy rodziców podjęte zostaną w rozdziale dotyczącym ochrony pracy kobiet. Zajęcia dodatkowe mogą wspomagać kształtowanie przedsiębiorczości, kolejnych zainteresowań czy też organizacji czasu (w przyszłości również czasu pracy). Elementy te są wysoko cenione wśród pracodawców. Ponadto system oświaty zapewnia upowszechnianie wśród dzieci i młodzieży wiedzy o bezpieczeństwie oraz kształtowaniu właściwych postaw wobec zagrożeń i sytuacji nadzwyczajnych. Rekapitulując, polityka państwa zapewnia organizację zajęć pozalekcyjnych i pozaszkolnych, a także kształtuje aktywność społeczną i umiejętność spędzania czasu wolnego poprzez Ustawę o systemie oświaty Motywem przedsiębiorczości jest dążenie do uzyskania efektywności pozwalającej na bieżące funkcjonowanie przedsiębiorstwa oraz stwarzającej podstawy jego rozwoju. 29 Szerzej patrz: L. Dobrzelecka, Podnoszenie kwalifikacji pracowników, cz. 3, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa, Bydgoszcz,

23 Istotne dla tego rozdziału pracy i tym samym dla postawionego pytania badawczego wydaje się wskazanie, iż system oświaty ma w swoim zasięgu wiele placówek - obejmuje przedszkola, w tym przedszkola z oddziałami integracyjnymi, przedszkola specjalne oraz inne formy wychowania przedszkolnego, szkoły: podstawowe 30, gimnazja 31, ponadgimnazjalne 32, artystyczne, placówki oświatowo-wychowawcze, w tym szkolne schroniska młodzieżowe, umożliwiające rozwijanie zainteresowań i uzdolnień oraz korzystanie z różnych form wypoczynku i organizacji czasu wolnego 33. Ponadto system ten gwarantuje dostęp do poradni psychologiczno-pedagogicznych, w tym poradni specjalistycznych udzielających dzieciom, młodzieży, rodzicom i nauczycielom pomocy psychologiczno-pedagogicznej, a także pomocy uczniom w wyborze kierunku kształcenia i zawodu. Pomoc ta może okazać się bardzo pomocna przy wyborze kierunku studiów, wskazując nisze rynkowe oraz obszary większego bezrobocia, które dotyczą w szczególności kobiet ze względu na obierane przez nie kierunki kształcenia - głównie - humanistycznego. Warto podkreślić, iż system ten obejmuje również młodzieżowe ośrodki wychowawcze, młodzieżowe ośrodki socjoterapii, specjalne ośrodki szkolno-wychowawcze oraz specjalne ośrodki wychowawcze dla dzieci i młodzieży wymagających stosowania specjalnej organizacji nauki, metod pracy i wychowania, a także ośrodki umożliwiające dzieciom i młodzieży, o których mowa w art. 16 ust. 7, 34 a także dzieciom i młodzieży z upośledzeniem umysłowym z niepełnosprawnościami sprzężonymi realizację odpowiednio obowiązku, o którym mowa w art. 14 ust. 3, 35 obowiązku szkolnego i obowiązku nauki, placówki zapewniające opiekę i wychowanie uczniom w okresie pobierania nauki poza miejscem stałego zamieszkania, zakłady kształcenia i placówki doskonalenia nauczycieli, biblioteki pedagogiczne, kolegia pracowników służb społecznych. 36 Co ważne, system oświaty wspierają organizacje pozarządowe. 37 Wszystkie wymienione placówki z pewnością przyczyniają się do pozytywnej polityki państwa na rynku 30 W tym: specjalne, integracyjne, z oddziałami integracyjnymi i sportowymi, sportowe i mistrzostwa sportowego 31 W tym: specjalne, integracyjne, dwujęzyczne, z oddziałami integracyjnymi, dwujęzycznymi, sportowymi i przysposabiającymi do pracy, sportowe i mistrzostwa sportowego. 32 W tym: specjalne, integracyjne, dwujęzyczne, z oddziałami integracyjnymi, dwujęzycznymi i sportowymi, sportowe, mistrzostwa sportowego, rolnicze i leśne. 33 Placówki kształcenia ustawicznego, placówki kształcenia praktycznego oraz ośrodki dokształcania i doskonalenia zawodowego, umożliwiające uzyskanie i uzupełnienie wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych; placówki artystyczne - ogniska artystyczne umożliwiające rozwijanie zainteresowań i uzdolnień artystycznych. 34 Ustawa o systemie oświaty z dnia 7 września 1991 r., (Dz.U. z 1991 r., Nr 95, poz. 425 z późn. zm.). 35 Ustawa o systemie oświaty z dnia 7 września 1991 r., (Dz.U. z 1991 r., Nr 95, poz. 425 z późn. zm.). 36 Szerzej patrz: L. Dobrzelecka, Podnoszenie kwalifikacji pracowników, cz. 3, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa, Bydgoszcz, W tym organizacje harcerskie, a także osoby prawne prowadzące statutową działalność w zakresie oświaty i wychowania. 23

24 pracy, już od młodych lat szkolnych. To właśnie w tym okresie wiedza przyswajana jest najlepiej i stanowi ona fundament dalszego kształcenia. Zdobyta wiedza w tym okresie ma przełożenie na późniejsze wybory zawodu. Ekscerpcja zawodu jest niezwykle istotny, biorąc pod uwagę nadwyżkę pewnych zawodów, w których trudno o pracę. Tak szeroki zakres systemu oświaty może pozytywnie oddziaływać na przygotowanie kobiet do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy poprzez kształcenie oraz doskonalenie zawodowe, a także pomoc w wyborze kierunku dalszego kształcenia. Rekapitulując, działania III Rzeczypospolitej Polskiej dają możliwość rozwijania zainteresowań i uzdolnień oraz korzystanie z różnych form wypoczynku i organizacji czasu wolnego. Dodatkowo polityka państwa polskiego gwarantuje dostęp do poradni psychologiczno-pedagogicznych, udzielających pomoc psychologiczno-pedagogiczną zarówno dzieciom, młodzieży, jak i rodzicom oraz nauczycielom. Ponadto polityka III RP wspiera uczniów w wyborze kierunku kształcenia i zawodu. Działania państwa idą też w kierunku wspierania działania organizacji pozarządowych w obszarze oświaty. 1.2 Kształcenie w ramach systemu oświaty Analizując politykę kształcenia w ramach systemu oświaty, warto zwrócić uwagę czy system kształcenia kobiet zapewnia im przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy. Do analizy tej niezbędna jest wiedza z zakresu systemu edukacji, dlatego też w rozdziale tym przedstawiono ogólny zarys funkcjonowania systemu edukacji. System edukacji w Polsce funkcjonuje zgodnie z ustawą o systemie oświaty 38 oraz ustawą o szkolnictwie wyższym. 39 Wśród szkół objętych systemem oświaty funkcjonują: od roku szkolnego 1999/ letnie szkoły podstawowe oraz 3-letnie gimnazja (powstałe w miejsce 8-letnich szkół podstawowych), w których nauka jest obowiązkowa od roku szkolnego 2002/2003. Obowiązek nauki w gimnazjach z pewnością sprzyja kształceniu kobiet i zapewnieniu im lepszego uczestnictwa na rynku pracy. Poza tym w polskim systemie edukacji funkcjonują szkoły ponadgimnazjalne, tj. 2-3-letnie zasadnicze szkoły zawodowe, 3-letnie licea ogólnokształcące i profilowane, 4-letnie technika oraz od roku szkolnego 2004/2005 szkoły dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych (tj. 2-letnie uzupełniające licea ogólnokształcące i 3-letnie technika uzupełniające) i 3-letnie szkoły specjalne przysposabiające do pracy; do szkół 38 Ustawa o systemie oświaty z dnia 7 września 1991 r., (Dz.U. z 1991 r., Nr 95, poz. 425 z późn. zm.). 39 Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. z 2005 r., Nr 164, poz z późn. zm.) 24

25 ponadgimnazjalnych zalicza się również szkoły artystyczne dające uprawnienia zawodowe oraz szkoły policealne. 40 Ponadto szkoły ponadpodstawowe (dla absolwentów 8-letniej szkoły podstawowej) i ich oddziały będące w strukturze szkół ponadgimnazjalnych działające do zakończenia cyklu kształcenia ujmuje się odpowiednio w ponadgimnazjalnych zasadniczych szkołach zawodowych, liceach ogólnokształcących oraz technikach. Informacje o szkołach artystycznych dających uprawnienia zawodowe dotyczą ogólnokształcących szkół artystycznych, które podaje się z wyłączeniem szkół realizujących wyłącznie kształcenie artystyczne. Co istotne, szkoły (z wyjątkiem szkół wyższych) i placówki mogą być publiczne, niepubliczne oraz niepubliczne o uprawnieniach szkół publicznych. Szkoła niepubliczna może uzyskać uprawnienia szkoły publicznej, jeżeli realizuje minimum programowe oraz stosuje zasady klasyfikowania i promowania uczniów ustalone przez Ministra Edukacji Narodowej, umożliwiające uzyskanie świadectw lub dyplomów państwowych. Warto podkreślić, iż jednostki administracji centralnej (rządowej) i jednostki samorządu terytorialnego mogą prowadzić tylko szkoły publiczne. Szkoły podstawowe i gimnazja mogą być tylko publiczne lub niepubliczne o uprawnieniach szkół publicznych. 41 Możliwość uczęszczania do szkół publicznych i niepublicznych daje pewien wybór, który może mieć wpływ na przygotowanie kobiet i mężczyzn do późniejszego uczestnictwa na rynku pracy. W roku 1999 rozpoczęła się wieloletnia reforma programów i metod pracy dydaktyczno-wychowawczej oraz struktury szkolnictwa w Polsce odzwierciedlająca politykę III Rzeczypospolitej Polskiej w kwestii szkolnictwa. Miała ona na celu poprawę jakości formalnego systemu edukacji i dostosowania go do wymagań gospodarki opartej na wiedzy, zapewnienia całej populacji dostępu do systemów kształcenia ustawicznego oraz bliższych powiązań pomiędzy uczelniami, społecznością akademicką i biznesem, których obecność w innych krajach sprzyja procesowy transferu technologii, a w dalszej perspektywie zwiększenie konkurencyjności polskiej gospodarki 42 Powiązanie takie jest niezbędne celem poprawnego funkcjonowania systemu edukacji. To właśnie system edukacji pełni kluczową rolę na rynku pracy. Od kształcenia i w dalszym kroku doskonalenia zawodowego w dużej mierze zależą proporcje w zawodach. Co ważne, niewłaściwe proporcje z pewnością wpływają na powiększanie się bezrobocia. Dla porównania systemu w Polsce - w większości państw Europy obowiązek szkolny rozpoczyna się w wieku 6 lat, ale istnieją wyjątki. Otóż wcześniej 40 Szerzej patrz: B. Suchodolski, Oświata a gospodarka narodowa, Wiedza Powszechna, Warszawa Mały rocznik statystyczne GUS Perspektywy gospodarki opartej o wiedzę w Polsce wyniki raportu banku światowego, KBN,

26 bo w wieku 5 lat naukę w szkole rozpoczynają dzieci w Holandii i Zjednoczonym Królestwie Anglii, Walii i Szkocji a najwcześniej bo już 4-latki muszą chodzić do szkoły w Irlandii Północnej. Generalnie w krajach Europy Wschodniej później rozpoczyna się spełnianie obowiązku szkolnego, bo w wieku 6 lat. 43 Aktualnie w Polsce pierwszą klasą szkoły podstawowej objęte są dzieci 6-letnie. Dzieci 5-letnie objęte są przygotowaniem do szkoły, czyli uczęszczają one do tzw. zerówek. Zmiany te wniosła reforma programowa. Reforma ta polega na dostosowaniu celów oraz treści kształcenia w zakresie poszczególnych przedmiotów do zmieniającej się rzeczywistości. Zmiany, jakie wniosła przedmiotowa reforma wydają się pozytywnie wpływać na przygotowanie kobiet do rynku pracy. Warto zwrócić uwagę, iż wcześniejsze kształcenie, jakie niesie ze sobą reforma może pozytywnie wpłynąć na rozwój intelektualny dzieci, a w przyszłości pozytywnie rzutować na ich start na rynku pracy. Niezbędne jest przedstawienie definicji placówek wychowania przedszkolnego. Otóż placówki wychowania przedszkolnego, są to placówki przeznaczone dla dzieci w wieku od lat 3 do rozpoczęcia przez nie nauki w szkole podstawowej, zapewniające dzieciom opiekę oraz mające na celu przygotowanie ich do nauki w szkole. 44 Wychowanie przedszkolne to pierwszy etap kształcenia w systemie oświaty. Wcześniej rozpoczęta edukacja może pozytywnie wpływać na przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy. Państwo polskie powyższą reformą przyczyniło się do lepszego przygotowania kobiet do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy. Zmianie nie ulega struktura systemu tzn. typy szkół, liczba lat nauki w poszczególnych szkołach. Zreformowane cele i treści kształcenia zdefiniowane zostały w Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej w sprawie podstawy programowej wychowania przedszkolnego oraz kształcenia ogólnego w poszczególnych typach szkół 45, zwanym potocznie reformą programową. Reforma programowa wdrażana będzie stopniowo. W roku szkolnym 2009/2010 reforma objęła przedszkola, pierwsze klasy szkół podstawowych oraz pierwsze klasy gimnazjów. W roku 2010/2011 reforma objęła klasy pierwsze i drugie szkół podstawowych i gimnazjów. Wdrażanie reformy programowej w liceach ogólnokształcących i zasadniczych szkołach zawodowych zakończy się w roku 2015, zaś w technikach i liceach artystycznych w roku 2016, a w liceach uzupełniających w roku Reforma programowa zostaje wdrożona z trzech podstawowych powodów: niedopasowanie 43 Referat wygłoszony na 42 Międzynarodowej Konferencji LIBRO La pedagogio de Esperanto antau la defioj de interkultura komunikado Kraków lipca Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2010/2011, Główny Urząd Statystyczny, Departament Badań Społecznych i Warunków życia. 45 Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia 23 grudnia 2008 r., w sprawie podstawy programowej wychowania przedszkolnego oraz kształcenia ogólnego w poszczególnych typach (Dz.U. z 2009 r., Nr 4 poz. 17 z późn. zm.). 26

27 podstawy programowej do obecnej populacji uczniów, niemożność zmieszczenia pełnego cyklu kształcenia ogólnego w ciągu trzech lat. 46 Dodatkowo obniżenie wieku szkolnego wymaga korekty programowej. Reforma ma na celu również lepsze przygotowanie uczniów do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy, zatem pozytywnie wpływa na kształcenie kobiet. Podsumowując, polityka III Rzeczypospolitej Polskiej dąży do poprawy, jakości kształcenia o czym świadczy między innymi wdrożenie reformy programowej. Reforma dotknęła również sześciolatków, gdyż obecnie zachodzą optymalne warunki demograficzne dla obniżenia wieku szkolnego, ponieważ występuje najmniej liczny rocznik sześciolatków, zaś szkoły opuszczają najliczniejsze roczniki absolwentów. Reasumując, jak już wspomniano powyżej od roku 2002 wszystkie sześciolatki objęte są obowiązkową edukacją w tzw. zerówkach. Aktualnie sześciolatki coraz wcześniej wykazują dojrzałość do podjęcia nauki oraz dużą ciekawość poznawczą. Dlatego często zajęcia w oddziałach zerowych w sposób naturalny wkraczają w obszar zadań typowo szkolnych: nierzadko dzieci rozpoczynają tu naukę czytania, pisania i liczenia. Dla większości dzieci opanowanie tych umiejętności wymaga czasu nauki dłuższego niż jeden rok nie jest korzystne przerywanie tej nauki, wywołane koniecznością przejścia dziecka do prawdziwej szkoły i zmianą nauczyciela prowadzącego. Dlatego polska szkoła dojrzała do tego, by objąć opieką i nauką także dzieci sześcioletnie. 47 Wcześniejsze podjęcie nauki daje szanse na korekty ewentualnych deficytów. Jest to również szansa na wcześniejsze rozpoczęcie procesów wyrównywania szans edukacyjnych. Rodzice bądź opiekunowie prawni dzieci urodzonych w latach które jako pięciolatki miały kontakt z edukacją przedszkolną mięli prawo wyboru, czy ich dziecko poszło do szkoły jako sześciu czy siedmiolatek. Oznacza to fakt, iż w latach szkolnych: 2009/2010, 2010/2011 i 2011/2012 w salach szkolnych usiedli obok siebie sześcioletni i siedmioletni pierwszoklasiści. Zależnie od liczby i wieku uczniów zgłaszających się do klas pierwszych oraz ich wcześniejszego doświadczenia edukacyjnego, dyrektor szkoły podstawowej może podjąć decyzję o łącznym lub rozdzielnym organizowaniu nauczania 6 i 7-latków. Wszyscy oni podejmą naukę według nowej podstawy programowej i nowych programów nauczania. 48 Opisane powyżej etapy kształcenia obligatoryjnego przed reformą oraz po przeprowadzeniu reformy szkolnictwa w 2009 roku obrazuje tabela 1 załączona w aneksie niniejszej rozprawy Aktualnie szkoła dwukrotnie usiłuje zrealizować pełny cykl nauczania ogólnego pierwszy raz w gimnazjum i potem drugi raz w szkole ponadgimnazjalnej kończącej się maturą. 47 data pobrania data pobrania Źródło: data pobrania

28 Aktualny system edukacji zaś według szczebli kształcenia ukazuje schemat nr 1 50 znajdujący się w załączonym do dysertacji aneksie. Schemat obrazuje aktualny system edukacji według szczebli kształcenia od wychowania przedszkolnego aż po szkoły wyższe. Uczniowie kończący gimnazjum mają wiele możliwych ścieżek nauczania do wyboru. Analizując proces kształcenia w ramach systemu oświaty, warto przytoczyć kilka statystyk obrazujących stan liczebny uczniów, w tym kobiet, w poszczególnych typach szkół. Analizę warto rozpocząć od przedszkoli, gdyż ( ) kształcenie na poziomie początkowym ma istotne znaczenie dla całego życia jednostki, jej powodzenia w karierze szkolnej jak też funkcjonowania w rzeczywistości poza oświatą. 51 Dzieci uczęszczające do przedszkoli stają się bardziej twórcze. R. Gloton i C. Clero twierdzą, iż dziecko w sposób naturalny jest twórcą. 52 Dziecko musi być twórcze, gdyż jego aktywność jest związana z rozwojem, a więc jest nakierowana na budowanie siebie. Pedagodzy francuscy twierdzą, że postawa twórcza jest powszechna wśród dzieci, niestety, w miarę rozwoju jest ona hamowana przez niewłaściwe oddziaływania rodziny, w tym również i szkoły. 53 Twórczość rozwijana w tym wieku, pozytywnie wpływa kształtowanie postaw na rynku pracy. Cenne dla odpowiedzi na postawione pytanie badacze mogą okazać się statystyki dotyczące wychowania przedszkolnego w ostatnich latach. Otóż w roku szkolnym 2008/2009 na jedną placówkę przypadało 53 dzieci, zaś w roku szkolnym 2010/2011 aż 55 dzieci. Mimo, że liczba placówek przedszkolnych wzrosła w tym okresie to wzrosła również liczba dzieci. Przedszkola prowadzone przez samorząd gminy oblegane są w całości. Z pewnością ograniczony dostęp do przedszkoli negatywnie wpływa na kształcenie dzieci oraz na rynek pracy, gdyż młode mamy nie mając z kim zostawić dziecka pod opieką nie mogą powracać do pracy. Najwięcej przedszkoli prowadzonych jest przez samorząd gminy w roku szkolnym 2010/2011 prowadzonych było 6676 placówek przez samorząd gminy, zaraz potem przez osoby fizyczne Od roku szkolnego 2008/2009 liczba przedszkoli prowadzonych przez samorząd gminy wzrosła o 89, zaś liczba przedszkoli prowadzonych przez osoby fizyczne wzrosła aż o 437. Dokładne statystyki przedstawiające ilości placówek wychowania przedszkolnego w podziale na wieś i miasto w latach szkolnych 2009/2010 i 2010/2011 znajdują na wykresie nr 1 załączonego aneksu. 54 Wynika z tego, iż coraz więcej osób 50 Źródło: data pobrania T. Banaszkiewicz (red.), W. Szlufka, A. Pękala, Z najnowszych badań nad wczesną edukacją dziecka, Wydawnictwo Częstochowa, Częstochowa 2003, s R. Gloton, C. Clero, Twórcza aktywność dziecka, Warszawa 1988, s T. Banaszkiewicz (red.), W. Szlufka, A. Pękala, Z najnowszych badań nad wczesną edukacją dziecka, Wydawnictwo Częstochowa, Częstochowa 2003, s Źródło: data pobrania

29 fizycznych przejmuje inicjatywę w kwestii tworzenia nowych miejsc przedszkolnych dla dzieci, co pozytywnie oddziałuje na edukację dzieci. Ciekawostką jest fakt, iż trzecie miejsce pod względem ilości placówek zajmują organizacje wyznaniowe prowadzące przedszkola. Do przedszkoli prowadzonych przez samorząd gminy w roku 2010/2011 uczęszczało ponad 64% wszystkich dzieci korzystających z przedszkoli, zaś do przedszkoli prowadzonych przez osoby fizyczne niespełna 0,08%. Ogółem odsetek dzieci uczęszczających do przedszkoli nie jest zbyt wysoki. Fakt ten może wynikać z braku miejsc w tych placówkach. W roku szkolnym 2010/2011 większość przedszkoli zlokalizowana była w miastach ponad 67%. Oddziały przedszkolne w szkołach podstawowych stanowiły ok. 47% wszystkich placówek i dominowały na wsi ponad 76% wszystkich istniejących. Rekapitulując, polityka państwa polskiego powinna uwzględnić ten fakt, powiększając dostęp do przedszkoli. Większy dostęp do przedszkoli zapewnia większy udział kobiet na rynku pracy, gdyż możliwość oddania dziecka do przedszkola umożliwia powrót kobiety do zawodu po urlopie wychowawczym. Kształcenie przedszkolne jest bardzo istotne zarówno dla rozwoju dziecka jak również daje matce możliwość powrotu do pracy po urlopie wychowawczym. Warto przyjrzeć się wychowaniu przedszkolnemu bardziej szczegółowo tzn. w podziale na województwa. Informacje te zawiera wykres 2 znajdujący się w aneksie rozprawy. 55 Wykres ten przedstawia wychowanie przedszkolne według województw w roku szkolnym 2010/2011. Najwięcej dzieci objętych systemem edukacji przedszkolnej w przedstawionym okresie czasu przypadało w województwach: lubuskim, łódzkie, małopolskim, mazowieckim, opolskim, śląskim, wielkopolskim. We wszystkich tych województwach systemem edukacji objęte są dzieci w wieku 5 lat. Dodatkowo w województwie opolskim najwięcej dzieci objętych systemem edukacji przedszkolnej to 4-latki. Szczególny wzrost ilości dzieci w roku 2009/2010 odnotowały województwa kujawsko-pomorskie, lubelskie, podlaskie, pomorskie, świętokrzyskie i zachodnio-pomorskie. Najmniejszy wzrost dzieci w tym okresie odnotowało województwo warmińsko-mazurskie. W roku szkolnym 2010/2011 ilość dzieci objętych systemem edukacji przedszkolnej znacznie zmniejszyła się w stosunku do roku 2009/2010. Co istotne dla pytania badawczego postawionego na początku rozdziału, ilość dzieci w placówkach wychowania przedszkolnego wydaje się nie stabilna, wręcz malejąca co obrazuje wykres 3 56 znajdujący się w aneksie rozprawy. Sytuacja wynika z faktu, iż rodzice posyłają 55 Źródło: data pobrania W roku akademickim 2008/2009, Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/

30 starsze dzieci do przedszkoli, zatem z każdym rokiem w przedszkolach rośnie ilość dzieci starszych. W sytuacji powrotu matki do pracy, pozostaje decyzja, kto zajmie się dzieckiem. Nie zawsze rodzice wybierają przedszkola. Opcji wyboru jest kilka dzieckiem zajmuje się nie pracująca osoba z rodziny, opiekunka, rodzice wymieniają się dzieckiem pomiędzy swoimi obowiązkami. Państwo polskie zapewnia dostęp do przedszkoli, jednak nie jest on pełny. Samorządy powinny zapewnić wszystkim dzieciom w wieku 3-6 lat miejsca w przedszkolach. Zadanie to jest zadaniem własnym gminy zaspokajanie potrzeb zbiorowych wspólnoty. Wykres 4 załączonego aneksu 57 obrazuje jak mało dzieci w Polsce uczęszcza do przedszkoli na tle innych krajów Europy. Dyrekcja przedszkoli ma prawo w pierwszej kolejności przyjąć dzieci zameldowane na terenie gminy. Jeżeli w placówce przedszkolnej brakuje miejsc, wówczas gmina powinna zapewnić dowóz dzieci do innego przedszkola. Droga sześcioletniego dziecka z domu do najbliższego przedszkola lub oddziału przedszkolnego nie powinna przekraczać 3 km 58. Jeżeli odległość ta jest większa niż ustawowa, wówczas gmina ma obowiązek zapewnić bezpłatny transport oraz opiekę w czasie przewozu dziecka. Jeśli dowóz dziecka zapewniają rodzice we własnym zakresie, wówczas gmina ma obowiązek zwrócić poniesione przez nich koszty. Obowiązek ten od dnia 1 września 2011 r. obejmie również pięciolatków. Dla dzieci młodszych gmina nie musi organizować przejazdów. Rodzice i opiekunowie dzieci, które nie dostały się do przedszkola, mogą odwoływać się do sądu, żądając od gminy stworzenia dodatkowych miejsc bądź odszkodowania. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż zaledwie 36% polskich 4-latków uczęszcza do placówek edukacyjnych. Sytuację tę obrazuje wykres 5 załączonego aneksu. 59 Porównując się do innych krajów plasujemy się pod koniec listy krajów europejskich. Dla porównania w Niemczech do takich placówek uczęszcza ponad 80% dzieci, w Czechach około 90%, we Włoszech, Hiszpanii, Francji czy Belgii prawie 100%. W tym względzie gorzej od Polski wypada Turcja, czy też Macedonia. Taki stan rzeczy może wynikać z bardzo małej ilości przedszkoli w Polsce i z przepełnienia tych istniejących. W ponad 1/3 gmin wiejskich nie ma żadnego przedszkola. 60 Jest to kolejny dowód na zbyt małą liczbę tych placówek. Państwo powinno zapewnić nieograniczony dostęp do przedszkoli. Większa liczba przedszkoli mogłaby wspomóc 57 Źródło: Eurostat. 58 Zgodnie z art. 14a ust. 2 ustawy o systemie oświaty. 59 Źródło: Ośrodki przedszkolne szansa na dobry start, Monika Rościszewska- Woźniak, Fundacja Rozwoju Dzieci im. Jana Amosa Komeńskiego. 60 Na podstawie Ośrodki przedszkolne szansa na dobry start, Monika Rościszewska-Woźniak, Fundacja Rozwoju Dzieci im. Jana Amosa Komeńskiego. 30

31 przygotowanie kobiet do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy, gdyż już od wczesnych lat dzieciństwa zdobywa się wiedzę wykorzystywaną w późniejszym życiu zawodowym. Tuż po kształceniu przedszkolnym istotną rolę w systemie oświaty odgrywają szkoły podstawowe. To właśnie one w dużej mierze kształtują młodych ludzi - ich postawy, pragnienia. Z pewnością w pewnym stopniu ukierunkowują one również ich życiowe wybory. Kształcenie kobiet na tle ogółu uczniów w szkołach podstawowych w ciekawy sposób obrazuje wykres 6 znajdujący się w aneksie rozprawy. Z wykresu tego wynika, iż ilość uczniów w szkołach podstawowych znacznie zmniejszyła się na przełomie lat 1999/2000 oraz na przełomie lat 2000/2001 i nadal utrzymuje taką tendencję. Z danych GUS wynika, że w 2010 roku doszło do znacznego spadku urodzeń dzieci w stosunku do lat poprzednich. W 2009 roku urodziło się ponad 419 tysięcy dzieci, a rok później, w 2010 roku już tylko 413 tysięcy. Po tych latach ilość uczniów w szkołach podstawowych uległa stabilizacji. Od lat dziewięćdziesiątych stale utrzymuje się tendencja wyższej ilości mężczyzn niż kobiet. W początku lat dziewięćdziesiątych w szkołach podstawowych uczyło się około trzech milionów uczniów. Ilość ta systematycznie spada ze względu na spadek przyrostu demograficznego i aktualnie jest to około jeden milion dzieci. Polityka społeczno-ekonomiczna III Rzeczypospolitej Polskiej powinna zdecydowanie więcej uwagi poświęcić polityce pronalistycznej polityce ludnościowej mającej na celu zwiększenie liczby urodzeń. 61 Polega ona na tworzeniu przez państwo różnego rodzaju zachęt zarówno moralnych jak i materialnych do powiększania rodziny. Polityka ta otacza szczególną opieką rodziny wielodzietne zasiłki, dodatki, ulgi, wydłużanie urlopów macierzyńskich, zakup przyborów szkolnych. Warto porównać ilość dziewcząt w szkołach podstawowych do ogółu uczniów. Informacje te przedstawia wykres 7 62 obrazujący stosunek dziewcząt do ogółu uczniów w szkołach podstawowych publicznych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych w roku szkolnym 2009/2010. Największe różnice w ilości dziewcząt odnotowano w szkołach artystycznych ilość dziewcząt w tych szkołach jest znacznie większa niż ilość chłopców. Ci zaś przeważają ilościowo w szkołach podstawowych dla dorosłych oraz w szkołach specjalnych. Istotnym wnioskiem z powyższego wykresu może być fakt, stwierdzający większą chęć do nauki w szkołach podstawowych u dziewcząt niż u chłopców, gdyż to mężczyźni przeważają w szkołach podstawowych dla dorosłych. Podobne tendencje wykazano w latach 61 Szerzej patrz: K. Głąbicka, Polityka społeczna w Unii Europejskiej: aspekty aksjologiczne i empiryczne, Wyższa Szkoła Pedagogiczna Towarzystwa Wiedzy Powszechnej w Warszawie, Wyd. Elipsa, Warszawa Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/

32 poprzednich /2009. Dokładne dane z wykresu przedstawia tabela 2 63 znajdująca się w aneksie dysertacji. 64 Tabela ta ukazuje ilość uczniów w szkołach podstawowych publicznych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych w latach 2009/2010 w podziale na płeć. W szkołach podstawowych, szkołach sportowych i mistrzostwa większość stanowią chłopcy. Zdecydowanie więcej chłopców odnotowano również w szkołach podstawowych specjalnych oraz szkołach podstawowych dla dorosłych. Dziewczęta stanowią większość w szkołach artystycznych ogólnokształcących bez uprawnień zawodowych. Ekscerpcja kierunku kształcenia już na tym poziomie, 65 ma znaczący wpływ na przygotowanie kobiet do uczestnictwa na rynku pracy. Kierunki humanistyczne dają mniejsze szanse na znalezienie pracy niż kierunki inżynieryjne, gdyż na rynku pracy panuje przesyt osób z wykształceniem humanistycznym. Należy zwrócić uwagę, na absolwentów szkół podstawowych publicznych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych w roku szkolnym 2009/2010. Informacje ze odnaleźć można w tabeli 3 załączonego aneksu. 66 Ogółem więcej chłopców niż dziewcząt kończy szkoły podstawowe. Fakt ten wynikać może z demografii. Zdecydowanie więcej dziewcząt niż chłopców wybiera szkoły artystyczne ogólnokształcące bez uprawnień zawodowych. Podobne tendencje utrzymywały się w latach ubiegłych. Wybór ten może znacząco rzutować na kolejne wybory szkół. Reasumując, państwo polskie zapewnia możliwość kształcenia w szkołach podstawowych publicznych oraz niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych. Dziewczęta stanowią ponad 47% wszystkich uczniów szkół podstawowych publicznych i niepublicznych o uprawnieniach szkół publicznych. Dziewczęta w szkołach podstawowych dla dzieci i młodzieży 67 stanowią o 0,38 % mniej niż w tym samych szkołach z uwzględnieniem szkół specjalnych. Z powyższego wynika, iż w szkołach podstawowych sportowych i mistrzostwa sportowego jest więcej chłopców niż dziewcząt. Szkoły sportowe i mistrzostwa sportowego dają możliwość rozwijania się w kierunku sportowym, jednak dziewczęta stanowią w nich mniejszość. Być może przydatna byłaby kampania społeczna promująca ten typ szkół wśród dziewcząt. Edukacja w tym kierunku mogłaby dać efekty w postaci większej ilości mistrzyń olimpijskich. Dziewczęta stanowią w nich ponad 46,7% ogółu uczniów, zaś 63 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/ Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/ Szkoły artystyczne lub nie. 66 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/ Bez szkół specjalnych. 32

33 dziewczęta absolwentki stanowią 46,94% uczniów. Zatem tego typu szkoły kończy nieco więcej chłopców niż dziewcząt. Zaś w szkołach podstawowych artystycznych ogólnokształcących bez uprawnień zawodowych zdecydowanie przeważa ilość dziewcząt, gdzie stanowią one prawie 62,56% ogółu uczniów, zaś dziewczęta absolwentki stanowią 63,71% ogółu uczniów. Zatem szkoły podstawowe artystyczne kończy więcej dziewcząt niż chłopców. Być może wynika to z faktu większego zainteresowania sztuką wśród kobiet. Taki stan jest walorem w odniesieniu do kształcenia i przyszłości na rynku pracy. W kwestii absolwentów warto porównać jeszcze szkoły podstawowe dla dorosłych. Prawie 36% uczniów w szkołach podstawowych dla dorosłych stanowią kobiety. Absolwentki stanowią zaledwie 3% ogółu absolwentów. W tym miejscu widać znaczy dysonans w ilości uczniów i absolwentów jaki stanowią kobiety. Należy jednak wziąć pod uwagę różnice w ilości osób uczęszczających do szkół podstawowych dla dorosłych w latach ubiegłych. Być może ma to związek z tak niskim odsetkiem absolwentek. Warto przyjrzeć się ilości uczniów w szkołach podstawowych w podziale na województwa. Informacje te przedstawia wykres 8 załączonego aneksu. 68 Wykres przedstawia uczniów w szkołach podstawowych według województw w podziale na płeć w latach 2008/2009 oraz 2009/2010. Wyraźnie widać, że ilość dziewcząt jak i chłopców różni się nieznacznie w poszczególnych latach. Najwięcej uczennic zarówno w roku 2008/2009 jak i w roku 2009/2010 występowało w województwie małopolskim. Można jednak powiedzieć że w całym kraju stosunek dziewcząt do chłopców jest względnie równy i w roku 2009/2010 wahał się od 48,21% do 48,90%. Różnice w ilości dziewcząt i chłopców w szkołach podstawowych w latach są zatem nieznaczne, jednak w każdym województwie w szkołach tych uczy się więcej chłopców niż dziewczynek. Fakt taki może wynikać ze stanu demograficznego. Wykres 9 załączonego aneksu 69 ukazuje ilość absolwentów szkół podstawowych w podziale na płeć według województw w latach oraz w latach 2009/2010. Analizując te dwa roczniki, ilość absolwentów w roku 2009/2010 zmalała w stosunku do roku 2008/2009 o ponad Podział płci był równy, różnica statystyczna nie jest tu istotna. Zatem tyle samo mniej dziewcząt co chłopców ukończyło szkołę podstawową w roku 2010 jak w roku Najwięcej absolwentek zarówno w roku 2009 jak i 2010 odnotowano w województwie opolskim i świętokrzyskim. Większa ilość absolwentów w danych województwach to większa 68 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2009/ Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2009/

34 konkurencja na przyszłym rynku pracy na tych obszarach. Konkurencyjność wzmaga podnoszenie kwalifikacji co pozytywnie kształtuje rynek pracy, zaś rywalizacja podnosi jej efektywność. Analizując szczegółowo system kształcenia, należy przyjrzeć się ilości uczennic powtarzających poszczególne klasy w szkołach podstawowych. Wiadomości takie przedstawia wykres 10 załączonego aneksu. 70 Okazuje się, że czas nie ma wpływu na te wyniki. Nie ma większego znaczenia statystycznego czy analizujemy rok szkolny 2008/2009 czy rok szkolny 2010/2011. Wyniki są jednorodne otóż najwięcej uczennic powtarza klasy drugie i trzecie około 36%. Najmniej zaś czwarte i piąte - około 27%. Wydaje się, że sumienność ze szkolnych lat przekłada się na podejście do obowiązków służbowych w późniejszym okresie czyli w okresie pracy zawodowej. Szczegółowe informacje opisane powyżej ukazuje tabela 4 załączonego aneksu. 71 Tabela ta pokazuje wartość procentową uczennic do ogółu uczniów w szkołach podstawowych powtarzających klasy w podziale na województwa. Szczególnie dużo dziewcząt powtarzających I klasę odnotowano w województwie małopolskim i świętokrzyskim w obu wskazanych okresach czasu. Wartości te plasują się w okolicach 40%-48%. Szczególnie dużo dziewcząt powtarzających klasy drugie odnotowano w województwie lubelskim, pomorskim oraz podlaskim. Klasy trzecie najwięcej dziewcząt powtórzyło w województwie lubelskim, zaś czwarte i piąte w małopolskim. Klasy szóste powtarza najwięcej dziewcząt w województwie małopolskim. Warto zwrócić uwagę, że w województwie małopolskim najwięcej dziewcząt powtarza klasy w szkołach podstawowych. Rozbieżności pomiędzy poszczególnymi województwami są dość znaczne. Może to wynikać z uwarunkowań gospodarczych kraju, jednak uwarunkowania te nie powinny mieć przełożenia, na jakość nauki dzieci. Kampania społeczna promująca dobre wyniki w nauce, jako krok do dobrej przyszłości mogłaby poprawić powyższe statystyki szczególnie w województwach, gdzie nie wyglądają one imponująco. Zatem dzieci zamieszkujące województwa, gdzie zdecydowanie częściej powtarza się klasy mogą mieć gorsze przygotowanie do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy. Badanie podstawowych umiejętności uczniów klas trzecich szkół podstawowych wykazało, iż w zakresie wszystkich typów umiejętności językowych, tzn. umiejętności narzędziowych, komunikacyjnych i badawczo-twórczych, dziewczynki uzyskują średnio lepsze wyniki niż chłopcy. Dzieje się tak zarówno w obrębie wszystkich badanych dzieci, jak i w 70 Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/ Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/

35 każdej z trzech grup szkół: wiejskich, miejsko-wiejskich i miejskich. We wszystkich przypadkach, oprócz umiejętności komunikacyjnych uczniów szkół miejskich, różnica ta jest istotna statystycznie. Także w przypadku umiejętności matematycznych lepsze wyniki na ogół uzyskują dziewczynki, jednak różnice te są mniejsze niż dla umiejętności językowych i najczęściej nieistotne statystycznie. 72 W zakresie matematycznych umiejętności narzędziowych, komunikacyjnych i badawczych dziewczynki uzyskały średnie wyniki, jednak i tak lepsze w grupie wszystkich badanych uczniów oraz w grupie uczniów szkół wiejskich i miejskowiejskich. Wyniki dziewcząt w gminach miejskich okazały się jednak gorsze od wyników chłopców z tych samych gmin. Chłopcy uzyskali również znacznie lepsze wyniki w zakresie stosowania umiejętności narzędziowych w sytuacjach nietypowych zarówno globalnie jak i w każdej grupie szkół. We wszystkich analizowanych umiejętnościach zarówno językowych jak i matematycznych, oprócz badawczych umiejętności matematycznych, wyższe wyniki otrzymywały dzieci uczęszczające uprzednio do przedszkola. Zaobserwowano, iż w szkołach miejskich dzieci otrzymywały lepsze wyniki niż w szkołach miejsko-wiejskich lub wiejskich. 73 Z powyższego wynika, iż dzieci ze szkół miejskich są lepiej przygotowywane do uczestnictwa w rynku pracy niż dzieci ze szkół miejsko-wiejskich oraz wiejskich. Okazuje się iż, istotny wpływ na wyniki naukowe dzieci z klas trzecich szkół podstawowych ma wiele czynników. Jednym z nich jest sytuacja zawodowa matki dziecka, która istotnie różnicuje wyniki dziecka w każdym obszarze umiejętności. Średnio najlepsze wyniki uzyskują dzieci matek, które posiadają stałe zatrudnienie, a najsłabsze matek, które są bezrobotne krócej niż rok. Zaskakujące wyniki odnotowano w grupie matek niepracujących zawodowo i zajmujących się dziećmi w domu, we wszystkich badanych obszarach umiejętności dzieci zanotowano poniżej średniej. Zatem stała obecność matki w domu nie przekłada się na wyniki dziecka w nauce. Dzieci otrzymywały wyższe wyniki, jeśli w domu dziecka znajdowały się biblioteczka lub regał z książkami, słownik, encyklopedia, atlasy, aktualne czasopisma dziecięce. Reasumując, dzieci których rodzice mają stabilną sytuację zawodową odnotowują lepsze wyniki w nauce i tym samym na lepsze przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy. Dzieci, rodziców bezrobotnych oraz dzieci, których 72 M. Dąbrowski (red.), M. Żytko, Badanie umiejętności podstawowych uczniów trzecich klas szkoły podstawowej [w:] Raport z badania ilościowego, część I, Wydawnictwo: Centralna Komisja Egzaminacyjna, Warszawa 2007, s Na podstawie Badanie umiejętności podstawowych uczniów trzecich klas szkoły podstawowej, Raport z badania ilościowego, część I, dr M. Dąbrowskiego (red.), dr M. Żytko, wyd.: Centralna Komisja Egzaminacyjna, Warszawa 2007, Rozdział III Środowisko Edukacyjne dziecka a poziom umiejętności. 35

36 matka nie pracuje wychowując je w domu, odnotowały gorsze wyniki w nauce, tym samym mając gorsze przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy. Zbadano również różnice w wynikach skal motywacji pomiędzy środowiskami szkolnymi i płcią. Wyniki pokazują, iż dziewczynki wykazują wyższą motywację do nauki niż chłopcy. Różnica pomiędzy płciami jest znaczna. Dziewczynki postrzegane są jako dojrzalsze, skrupulatniejsze, pilniejsze i bardziej dbające o przybory szkolne niż chłopcy. Dziewczęta są na ogół bardziej wytrwałe i skłonne poświęcić więcej czasu danemu zadaniu postrzegane są przez nauczycieli, jako mocniej zmotywowane niż chłopcy. Taka percepcja uczennic przez nauczycieli może wpływać na to jak dziewczęta postrzegają same siebie, tzn. jako bardziej chętne do nauki i w konsekwencji chętniej się uczą. Na taką zależność uwagę zwraca Myron Dembo: ( ) jestem przekonany, że gdyby nauczyciele uświadomili sobie, do jakiego stopnia motywacja ucznia pozostaje pod wpływem sposobu postrzegania przez niego samego siebie ( ) w większym stopniu braliby na siebie odpowiedzialność za zachowanie uczniów. 74 Zgodnie z powyższym dziewczęta wykazują większe zainteresowanie nauką co daje im lepsze przygotowanie na przyszłość do uczestnictwa na rynku pracy jako osobom dorosłym. Cenne dla rozprawy okazują się być wyniki badań umiejętności uczniów klas trzecich szkół podstawowych. Otóż wyższą motywację do nauki przejawiały dzieci na wsi. Rodzice dzieci mieszkających na wsi częściej niż rodzice dzieci z miast zgadzali się ze stwierdzeniem: nasze dziecko lubi się uczyć. Dzieci ze szkół wiejskich wykazały bardziej pozytywny stosunek do szkoły niż dzieci z miast. Wyniki badania potwierdziły, iż szkoły wiejskie tworzą bardziej inspirujące i bezpieczne środowisko dla dzieci, pozwalają zaspokoić wiele ważnych potrzeb dzieci. Zatem szkoły wiejskie tworzą zdecydowanie bardziej przyjazną atmosferę do nauki niż szkoły miejskie. Dzieci ze szkół wiejskich w mniejszym stopniu narażone są na wyeliminowanie czy anonimowość w szkole, na które w większym stopniu narażone są dzieci z masowych placówek miejskich. Na wszystkich badanych poziomach dziewczęta przejawiały wyższą motywację niż chłopcy. Różnice pomiędzy płciami były mniejsze w szkołach miejskich niż w wiejskich oraz miejsko-wiejskich. Rekapitulując powyższe badania stwierdzić można, iż dzieci ze szkół wiejskich w mniejszym stopniu niż dzieci ze szkół miejskich narażone są na anonimowość i wyeliminowanie w szkołach i chętniej się uczą. Wydaje się, iż mają one zatem lepsze przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy niż dzieci uczęszczające do szkół miejskich. Najwyżej zmotywowaną grupą okazały się dziewczęta ze szkół wiejskich, najniżej zaś 74 M. H. Dembo Stosowana psychologia wychowawcza,, Wydawnictwo WSiP, Wyd. I, Warszawa 1997, s

37 chłopcy ze szkół miejskich i miejsko-wiejskich. 75 Motywacja jest uznawana za jeden z czynników rozwoju umiejętności ucznia. 76 Uczniowie, którzy pracują ciężej i dłużej nad jakimś zadaniem spostrzegani są jako bardziej zmotywowani. 77 Motywacja do nauki jest godna uwagi, gdyż w dużym stopniu może być kształtowana oraz modyfikowana poprzez procesy dydaktyczne i wychowawcze w szkole. Z powyższych badań wynika, iż dzieci ze szkół wiejskich w mniejszym stopniu niż dzieci ze szkół miejskich narażone są na anonimowość i wyeliminowanie w szkołach. Polityka III Rzeczypospolitej Polskiej powinna zatem skupić więcej uwagi na naukę dzieci ze szkół miejskich. To one w największym stopniu narażone są na wyeliminowanie w szkołach, co nie sprzyja dobrym wynikom w nauce i może negatywnie przekładać się na przyszłe uczestnictwo w rynku pracy. Refleksyjny i kreatywny nauczyciel powinien stymulować motywację wewnętrzną dzieci, opartą głównie na ciekawości poznawczej i zainteresowaniach. 78 Dziewczęta i chłopcy różnią się między sobą poziomem ciekawości poznawczej i bezradności szkolnej. Chłopcy zdecydowanie lepiej wypadają w badaniu bezradności szkolnej, dziewczynki zaś cechują się zdecydowanie większą ciekawością poznawczą. Czynnikiem wpływającym na taką sytuację mogą być istniejące przekonania społeczne przekazywane dzieciom, zgodnie z którymi chłopcy są zdolniejsi, a dziewczynki bardziej wytrwałe. 79 W związku z takim przekazem chłopcy napotykający trudności uznają, iż nie są stanie przezwyciężyć braku zdolności, przez co wykazują wyższą bezradność intelektualną niż dziewczęta. Dziewczynki zaś, zgodnie z autopercepcją są bardziej skłonne do wytrwałości i optymizmu, niż chłopcy gdyż system społeczny przekonuje je, że swoją wytrwałością mogą nadrobić braki w zdolnościach. 80 Powyższe stereotypy przyczyniają się do łatwiejszego załamywania się chłopców w sytuacji niepowodzeń w szkole, co wpływać może na ich efekty w nauce i tym samym na słabsze przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy w życiu dorosłym. Polityka państwa mogłaby uwzględnić szkolenia dla nauczycieli z zakresu ciekawości poznawczej dziewcząt i chłopców. Szkolenia takie ukierunkowałyby nauczycieli, którzy mają istotny wpływ na rezultaty swoich uczniów. 75 M. Dąbrowski (red.), M. Żytko, Badanie umiejętności podstawowych uczniów trzecich klas szkoły podstawowej, Raport z badania ilościowego, część I, wyd.: Centralna Komisja Egzaminacyjna, Warszawa 2007, s J. Reykowski, Z zagadnień psychologii motywacji, WSiP, Warszawa Jest to podejście behawioralne w kategoriach intensywności i czasu trwania zachowania. Celem nauczyciela będzie w takim wypadku dostarczanie odpowiednich wzmocnień i pobudek, aby podtrzymać realizację zadania i wysoki poziom wkładanego wysiłku w wykonanie zadania. Szerzej patrz: M.H., Stosowana psychologia wychowawcza, WSiP, Warszawa D. Fontana, Psychologia dla nauczycieli, Zysk i S-ka, Poznań, W. Pisula, Chłopcy mają gorzej, w: Psychologia w szkole, Wydawnictwo Charaktery, Warszawa G. Sędek, Bezradność intelektualna w szkole, Wydawnictwo Instytutu Psychologii UW, Warszawa

38 Analizując przekrojowo system oświaty i kształcenia, warto przyjrzeć się jak wygląda sytuacja kobiet w gimnazjach, gdyż kobieca przedsiębiorczość kształtuje się już od samego początku edukacji a gimnazjum jest jej kolejnym bardzo istotnym krokiem szczególnie ze względu na okres dojrzewania, który w tym czasie ma niebagatelny wpływ na młodzież. W roku szkolnym 2010/2011 funkcjonowało 7278 gimnazjów dla dzieci i młodzieży 81, z czego 3764 w miastach, czyli o 0,5% więcej niż w roku go poprzedzającym oraz 3514 na wsiach również o 0,5% więcej niż w roku 2009/2010. Ponadto funkcjonowały 164 gimnazja dla dorosłych. Warto zaznaczyć, że ich liczba wzrosła aż o 10,8% w stosunku do poprzedniego roku szkolnego. Wszystkie nowo otwarte gimnazja dla dorosłych powstały w miastach. W miastach odnotowano 164 gimnazja, zaś na wsiach zaledwie 7. W roku szkolnym 2010/2011 w gimnazjach uczyło się 1,3 mln uczniów, z czego 448,1 tyś na wsiach. W porównaniu do roku szkolnego 2009/2010 ilość uczniów w gimnazjach zmniejszyła się o 4,4% zaś w porównaniu do roku szkolnego 2003/2004 ilość ta zmalała aż o 24,5%. Ilość uczniów w gimnazjach obrazuje wykres 11 załączonego aneksu. 82 Co ciekawe w roku szkolnym 2010/2011 uczniowie gimnazjów stanowili 23,2% całej zbiorowości uczniów objętych systemem szkolnym. Istotna dla hipotezy pracy może okazać się analiza uczniów powtarzających klasy w gimnazjach, co przedstawia wykres 12 załączonego aneksu. 83 Wyraźnie więcej chłopców niż dziewcząt powtarza klasę w gimnazjum. Tendencja ta dotyczy wszystkich województw. Jednak najwięcej dziewcząt z ogółu uczniów powtarzających klasę odnotowano w województwie śląskim, najmniej zaś w lubelskim. Pozostałe województwa nie generują aż takich różnic, jednak w każdym województwie, więcej chłopców niż dziewcząt powtarza klasy. Wynika z tego, iż dziewczęta uczą się lepiej niż chłopcy co sprawia, że lepiej przygotowują się one do uczestnictwa na rynku pracy. Cenny dla dysertacji wydaje się wykres 13 załączonego aneksu. 84 Przedstawia on absolwentki gimnazjów dla dorosłych w stosunku do ogółu absolwentów tych szkół. Większość uczennic gimnazjów dla dorosłych jest w wieku powyżej 20 lat. Regułę tę potwierdzają oba przeanalizowane roczniki uczniów. Uczennice te stanowią ponad 70% wszystkich uczniów do lat 18. Regułę tę potwierdzają oba przeanalizowane roczniki. Młode kobiety uczęszczają do gimnazjów dla dorosłych. W późniejszym okresie przeważają znacząco mężczyźni. Kobiety pomiędzy 18 a 19 rokiem życia stanowią około 30% uczniów gimnazjów dla dorosłych. Nie wiele mniej stanowią kobiety poniżej 18 roku życia w gimnazjach dla dorosłych. 81 Łącznie ze specjalnymi. 82 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Głównego Urzędu Statystycznego. 83 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Głównego Urzędu Statystycznego. 84 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z Głównego Urzędu Statystycznego. 38

39 Młodzież gimnazjalna stoi u progu wyboru ścieżki edukacyjnej. Młodzież ta ma własne aspiracje, do których dąży. Aspiracje rozumie się jako w miarę trwałe i względnie silne życzenia jednostki dotyczące właściwości lub stanów, jakimi ma się charakteryzować jej życie w przyszłości oraz obiektów, jakie w tym życiu będzie chciała uzyskać. 85 Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości są aspiracjami edukacyjno-zawodowymi, materialnobytowymi, rodzinnymi i osobistymi i są uwarunkowane czynnikami psychologicznymi, socjologicznymi i pedagogicznymi. 86 Aspiracje te powiązane są z chęcią pełnego uczestnictwa na rynku pracy. Według Kingi Musialskiej poziom aspiracji edukacyjno-zawodowych uczniów technikum jest średni, zaś poziom aspiracji materialno-bytowych wysoki. Aspiracje te uzależnione są od wielu czynników: psychologicznych samooceny, socjologicznych płci, wykształcenia rodziców, kategorii zawodowej rodziny, struktury rodziny, pedagogicznych od rodzaju szkoły. Samoocena wpływa na kształtowanie się wysokiego poziomu aspiracji edukacyjno-zawodowych i materialno-bytowych młodzieży technikum, zaś samoocena nieadekwatna kształtuje zawyżone lub zaniżone aspiracje edukacyjno-zawodowe lub materialno-bytowe. Płeć determinuje aspiracje życiowe młodzieży technikum, powodując wyższe aspiracje edukacyjno-zawodowe u dziewcząt, a niższe u chłopców oraz wyższe materialno-bytowe u chłopców, a niższe u dziewcząt. 87 Tak więc między innymi płeć ma wpływ na ambicje młodzieży. Jak widać aspiracje życiowe młodzieży dzielą się ze względu na płeć. Można zatem stwierdzić, iż przygotowanie do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy warunkuje między innymi płeć. Kolejnym etapem analizy tej części pracy są szkoły ponadgimnazjalne. Do szkół ponadgimnazjalnych zalicza się: specjalne szkoły przysposabiające do pracy, zasadnicze szkoły zawodowe, licea ogólnokształcące, uzupełniające licea ogólnokształcące, licea profilowane, technika, technika uzupełniające, ogólnokształcące szkoły artystyczne dające uprawnienia zawodowe oraz szkoły policealne. W roku szkolnym 2009/2010 funkcjonowało około 11,1 tysięcy szkół ponadgimnazjalnych. W porównaniu do roku poprzedniego ilość ta zmalała 0,1%. Wśród szkół ponadgimnazjalnych maleje odsetek szkół uzupełniających. Największą popularnością wśród absolwentów gimnazjów od wielu lat cieszą się licea ogólnokształcące, do których uczęszcza aż 4 na 10 uczniów pierwszych klas szkół ponadgimnazjalnych. Okres szkoły średniej znacząco wpływa na kształtowanie postaw młodzieży oraz na przygotowanie do 85 A. Janowski Aspiracje młodzieży szkół średnich, Warszawa, PWN 1977, s K. Musialska, Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Wyd. Impuls, Kraków 2008, s K. Musialska, Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Wyd. Impuls, Kraków 2008, s

40 przyszłego uczestnictwa na rynku pracy. 88 Wielu uczniów nie ma jeszcze dokładnych planów dalszej ścieżki edukacyjnej, dlatego też tak wiele osób decyduje się na naukę na profilu ogólnym wybierając licea ogólnokształcące. 89 Na etapie tych rozważań, warta uwagi jest tabela 5 załączonego aneksu, 90 przedstawiająca licea ogólnokształcące publiczne i niepubliczne o uprawnieniach szkół publicznych w latach szkolnych 2008/2009 oraz 2010/2011. Zgodnie z powyższym, kobiety stanowią ponad 57% wszystkich uczniów liceów ogólnokształcących publicznych i niepublicznych. Analizując ilość uczniów w liceach ogólnokształcących stwierdzić można, iż znaczną ilość miejsc w tego typu szkołach zajmują kobiety. Kobiety być może nie wiedząc jaki typ szkół wybrać, decydują się na profil ogólny. Bardzo wyrównaną liczebność odnotowano wśród uczniów w liceach ogólnokształcących sportowych oraz specjalnych. Jednak w liceach ogólnokształcących mistrzostwa sportowego liczebność kobiet jest niższa stanowią one odpowiednio w 2008/ % ogółu uczniów, zaś w 2010/2011 zaledwie około 37% ogółu uczniów. Zaś w liceach ogólnokształcących dla dorosłych, kobiety stanowią około 40% i 45% wszystkich uczniów. Decyzja o profilu nauczania w szkole średniej ma znaczny wpływ na przygotowanie zawodowe i tym samym na uczestnictwo na rynku pracy po zakończeniu nauki. Wydaje się, że nauka w liceach ogólnokształcących sprzyja przygotowaniu do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy, co sprawia że polityka III Rzeczypospolitej Polskiej w tym zakresie wydaje się prawidłowa. Szkoły te kształcą na kierunkach ogólnych, bez sprecyzowanej ścieżki dalszego rozwoju co pozwala na odroczenie decyzji o wyborze kierunku dalszego nauczania na studiach. Na etapie tych rozważań cenny wydaje się wykres nr 14 załączonego aneksu 91 obrazujący ilość uczniów w szkołach ogólnokształcących w podziale na płeć w latach Nie dokonano jeszcze aktualizacji obejmującej okres późniejszy. Cenna dla rozprawy okazuje się tabela 6 załączonego aneksu. 92 Przedstawia ona ilość uczniów w liceach ogólnokształcących oraz ilość kobiet w podziale na województwa. We wszystkich województwach przeważają kobiety. Oznacza to iż, częściej wybierają one licea ogólnokształcące, być może ze względu na fakt, iż przygotowują one uczniów do kierunków humanistycznych, ale nie tylko. Kobiety w liceach ogólnokształcących dla dorosłych stanowią 88 Szerzej patrz: S. Senft i A. Trzcielińska- Polus (red.), Kształcenie + Wykształcenie = Praca?, Colloquium Opole Szerzej patrz: R. Łazarski, Kształcenie w szkołach policealnych, First Business Collage, Warszawa Źródło: Wykres sporządzony na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/ Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/ Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/2009 oraz 2010/

41 około 40% 93 wszystkich uczniów. W szkołach zawodowych i liceach profilowanych przeważają mężczyźni. Kobiety stanowią w nich zaledwie około 38%. 94 W szkołach zawodowych dla dorosłych kobiety stanowią zaledwie niecałe 19% ogółu uczniów 95. Wynika to z faktu, iż częściej wybierają one licea ogólnokształcące co opóźnia ich wejście na rynek pracy, podnosząc tym samym ich kwalifikacje. Fakt ten potwierdza statystka przedstawiająca ilość kobiet w liceach profilowanych. Ponad 60% uczniów tych szkół stanowi płeć żeńska 96. Uczniów w liceach ogólnokształcących w podziale na płeć ukazuje również wykres 14 załączonego aneksu. 97 Zdecydowaną przewagę kobiet odnotowano w szkołach artystycznych. Ponad 72% uczniów w tych szkołach to kobiety. 98 Wybierają one kierunki humanistyczne i artystyczne, zdecydowanie rzadziej inżynieryjne czy informatyczne. Taki podział kierunków studiów może okazać się problemem w życiu zawodowym, gdyż zdecydowanie więcej kobiet ma wykształcenie humanistyczne niż ścisłe inżynieryjne, co generuje falę bezrobocia po kierunkach humanistycznych. Należy jednak pamiętać, że zdecydowanie więcej pracy dla kobiet jest właśnie na stanowiskach gdzie wiedza humanistyczna jest niezbędna pedagodzy, urzędnicy, opiekunki. Szerzej na ten temat rozważać będę w dalszej części rozprawy. Jak przedstawia niezwykle wartościowy dla dysertacji wykres oraz 16, 100 tendencja do preferowania przez młodzież liceów ogólnokształcących jest bardzo wysoka. Tendencja ta odzwierciedla się we współczynnikach solaryzacji 101 dla poszczególnych typów szkół ponadgimnazjalnych. Współczynniki te różnią w poszczególnych województwach, jednak tendencja pozostaje ta sama. Dla liceów ogólnokształcących wskaźnik solaryzacji waha się od 35,9 do 52,1. Wyraźnie zaznacza się tendencja uzupełniania wykształcenia przez absolwentów zasadniczych szkół zawodowych w liceach ogólnokształcących. Współczynnik solaryzacji netto w szkołach ponadgimnazjalnych obrazuje wykres 17 załączonego aneksu. 102 W ostatnich 93 Obliczenia własne dla roku szkolnego 2008/2009 oraz 2010/ Obliczenia własne dla roku szkolnego 2008/2009 oraz 2010/ Obliczenia własne dla roku szkolnego 2008/ Obliczenia własne dla roku szkolnego 2008/2009 oraz 2010/ Źródło: Opracowanie własne na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/ Obliczenia własne dla roku szkolnego 2008/2009 oraz 2010/ Źródło: data pobrania Źródło: data pobrania Współczynnik solaryzacji netto relacja liczby osób uczących się (stan na początku roku szkolnego) na danym poziomie kształcenia (w danej grupie wieku) do liczby ludności (stan w dniu 31 XII) w grupie wieku określonej, jako odpowiadająca temu poziomowi nauczania. Współczynnik skolaryzacji netto np. dla poziomu szkoły podstawowej wyliczamy dzieląc liczbę uczniów szkół podstawowych na początku danego roku szkolnego w wieku 7-12 lat (wiek przypisany do tego poziomu) przez liczbę ludności w wieku 7-12 lat według stanu w dniu 31 XII tego samego roku; wynik podajemy w ujęciu procentowym Źródło: data pobrania

42 latach obserwuje się wzrostową tendencję poziomu zainteresowania szkołami umożliwiającymi naukę zawodu. Tendencję tę można kojarzyć z utrzymującym się od kilku lat popytem na pracowników z kwalifikacjami w konkretnym zawodzie. Popyt ten istnieje zarówno na rynku krajowym jak i europejskim. Jak wskazuje GUS: Chociaż w roku szkolnym 2009/2010 do klas pierwszych techników przyjęto blisko 9 tysięcy (8780) mniej, a także 8 tysięcy (7726) mniej osób niż rok wcześniej kształciło się w pierwszych klasach zasadniczych szkół zawodowych, jednak ogólne proporcje liczby osób kształcących się w szkołach zawodowych w stosunku do uczniów szkół ogólnokształcących w roku szkolnym 2009/10 nie zmieniły się w porównaniu do dwóch lat ubiegłych. Być może mniej liczny wybór techników i szkół zawodowych jest wynikiem tendencji demograficznej młodzieży w wieku lat. Warto przyjrzeć się kierunkom techników i liceów profilowanych, jakie wybierają kobiety. Szkoły ponadgimnazjalne według typów przedstawia wykres 15 załączonego aneksu. W szkołach zasadniczych w roku szkolnym 2010/2011 uczyło się około uczniów. Nieco ponad tej liczby to kobiety. Kobiety w szkołach zawodowych wybierają kierunki artystyczne, ekonomiczne i administracyjne, czy usługi dla ludności. Na kierunkach związanych z usługami dla ludności kobiety stanowią około 70% wszystkich uczniów. Kobiety nie decydują się na kierunki inżynieryjno-techniczne 103, architekturę i budownictwo 104. W technikach kobiety stanowią około 40% ogółu uczniów. 105 W tego rodzaju szkołach kobiety wybierają kierunki społeczne, ekonomiczne i administracyjne, fizyczne, medyczne, weterynaryjne, czy ochrony środowiska. Zdecydowanie mało kobiet odnotowano na kierunkach informatycznych 106, inżynieryjno-technicznych 107 czy też kierunkach związanych z usługami transportowymi. 108 Wyniki badań pokazują, że zmienne płci i rodzaju szkoły wpływają w znaczny sposób na kształtowanie się poziomu aspiracji bytowych badanej młodzieży. 109 Zmienna płci kształtuje wysokie aspiracje bytowe u chłopców, a u dziewcząt aspiracje średnie. 110 Z kolei zmienna rodzaju szkoły wpływa na wysokie aspiracje bytowe u uczniów technikum w małym mieście, a u młodzieży na wsi powoduje aspiracje średnie Na uczniów odnotowano zaledwie 372 kobiety w latach Na uczniów odnotowano zaledwie 66 kobiet w latach Na podstawie danych statystycznych z GUS w latach 2008/2009 oraz 2010/ Kobiety stanowią zaledwie 9% ogółu uczniów na tym kierunku. 107 Kobiety stanowią zaledwie 2% ogółu uczniów na tym kierunku. 108 Kobiety stanowią zaledwie 16% ogółu uczniów na tym kierunku. 109 Szerzej patrz: S. Senft i A. Trzcielińska- Polus (red.), Kształcenie + Wykształcenie = Praca?, Colloquium Opole Szerzej patrz: K. Lelińska, G. Sołtysińska, Kształcenie zawodowe a zawody na rynku pracy, Centrum Medyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej Ministerstwa Edukacji Narodowej. Warszawa K. Musialska, Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Wyd. Impuls, Kraków 2008, s

43 W ostatnich latach zaobserwować można niższe zainteresowanie nauką w liceach profilowanych dających wykształcenie ogólne oraz jedynie orientację w zawodzie. Licea te nie nadają żadnych uprawnień do wykonywania zawodów. W roku szkolnym 2009/2010 do szkół tego typu przyjęto o prawie 19% mniej młodzieży niż w roku go poprzedzającym. Do pierwszych klas liceów profilowanych uczęszczało jedynie osób. 112 Dokładne dane statystyczne ukazują tabele nr 7, 113 8, 114 9, załączonego aneksu. Wszystkie te rozważania na temat szkół oraz podziału według płci oraz przytoczone statystyki prowadzą do tego, iż kobiety dużo częściej wybierają kierunki humanistyczne już od wczesnych lat nauki klasy w liceach o profilach humanistycznych. Taki stan rzeczy może prowadzić do późniejszego bezrobocia, gdyż dużo kobiet jest wykształconych w tym właśnie kierunku, zaś rynek nie potrzebuje aż tylu pracowników humanistycznych. Podsumowując, kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej, dają młodzieży duże spektrum wyboru ścieżki nauki dającej szerokie horyzonty na rynku pracy. Według Kingi Musialskiej występują nieznaczne różnice w dążeniach życiowych, planach młodzieży z techników. Otóż dziewczęta skupiają większą uwagę na udane życie rodzinne, a chłopcy wysoką pozycję materialną. Wyniki wykazują, iż więcej chłopców niż dziewcząt aspiruje do zdobycia dobrze płatnej pracy i kariery. Płeć żeńska częściej dąży do posiadania własnego mieszkania czy też domu. Z badań wynika też, iż chłopcy mają ambicje posiadania własnego samochodu. Przeważająca ilość młodzieży stojącej u progu dorosłości postrzega siebie jako ludzi ceniących przede wszystkim miłość, zdrowie, szczęście i życie rodzinne. Z badań wynika, iż płeć wpływa w umiarkowanym stopniu na aspiracje młodzieży z techników. Ze względu na treść aspiracji dziewczęta częściej niż chłopcy dążą do podjęcia nauki na studiach wyższych bądź w szkołach pomaturalnych. Chłopcy zaś częściej niż dziewczęta planują zakończyć naukę na ukończeniu szkoły średniej. U płci żeńskiej częściej występują wysokie i średnie ambicje edukacyjne, zaś u płci męskiej dominują niskie aspiracje. Świadczy to o tym, iż dziewczęta lepiej przygotowują się do uczestnictwa na rynku pracy. Planują one głównie zawody: ekonomistka, kosmetyczka, kelnerka, specjalistka do spraw bankowości, handlowiec. Dla chłopców atrakcyjne są zawody: mechanik samochodowy, 112 Na podstawie danych z GUS. 113 Źródło: Główny Urząd Statystyczny. 114 Źródło: Główny Urząd Statystyczny. 115 Źródło: Główny Urząd Statystyczny. 116 Źródło: Główny Urząd Statystyczny. 43

44 kierowca, technik czy handlowiec. 117 Więcej dziewcząt niż chłopców nie ma sprecyzowanych aspiracji zawodowych, co może utrudnić wejście na rynek pracy. U badanych uczniów dominują wysokie aspiracje materialne i w tym względzie nie ma znaczących różnic pomiędzy płciami. 118 W technikach uzupełniających płeć żeńska stanowi około 35%-38% 119 ogółu uczniów. W tego typu szkołach kobiety wybierają kierunki ekonomiczne i administracyjne, usługi dla ludności oraz rolnicze, leśne i rybactwa. Płeć żeńska stroni od kierunków inżynieryjno-technicznych, architektury i budownictwa. Wymienione kierunki, niestety rzadko wybierane przez kobiety dają większe szanse na czynne uczestnictwo na rynku pracy. Reasumując, kobiety mają wyższe aspiracje edukacyjne, jednak głównie w zawodach wymagających wykształcenia humanistycznego, których przesyt na rynku pracy, wpływa między innymi na bezrobocie. 120 Kobiety stanowią bardzo liczną grupę w liceach profilowanych. Większość kobiet w tych właśnie szkołach, podobnie jak w szkołach, których analizy dokonano powyżej, wybiera kierunki artystyczne. Kobiety przeważając również na kierunkach związanych z usługami dla ludności i ochronie środowiska. Mało popularne kierunki wśród kobiet w liceach profilowanych to usługi transportowe oraz kierunki związane z inżynierią i budownictwem. Licea profilowane dają jedynie wykształcenie ogólne i orientację zawodową. Ten typ szkół nie cieszył się dużym zainteresowaniem uczniów już wcześniej, a obserwowane zmniejszenie liczebności uczniów zostało spowodowane znacznym wzrostem zainteresowania szkołami dającymi określone kwalifikacje zawodowe. Określone kwalifikacje zawodowe dają możliwość czynnego uczestnictwa na rynku pracy. Takie przygotowanie zawodowe z pewnością zwiększa szanse na znalezienie pracy. 121 W szkołach artystycznych nadających uprawnienia zawodowe uczy się więcej kobiet niż mężczyzn. Wzrost zainteresowania nauką w szkołach zawodowych może wynikać ze zmian na rynku pracy t.j. z członkostwa Polski w Unii Europejskiej oraz z otwieraniem rynków pracy krajów Wspólnoty dla polskich pracowników. Otwarcie obcych rynków pracy daje większe szanse na znalezienie pracy poza granicami kraju oraz daje możliwość wykorzystania 117 Szerzej patrz: K. Lelińska, G. Sołtysińska, Kształcenie zawodowe a zawody na rynku pracy, Centrum Medyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej Ministerstwa Edukacji Narodowej. Warszawa K. Musialska, Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Wyd. Impuls, Kraków Dane na podstawie GUS odpowiednio z roku szkolnego 2008/2009 oraz 2009/ M. Szylko-Skoczny, Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej, IPS UW, Warszawa Szerzej patrz: S. Senft i A. Trzcielińska- Polus (red.), Kształcenie + Wykształcenie = Praca?, Colloquium Opole

45 dotychczasowego przygotowania do uczestnictwa na rynku pracy. Zewnętrzny popyt na pracowników posiadających kwalifikacje w konkretnym zawodzie i wyjazdy takich osób do pracy za granicą wpłynął równocześnie na zwiększenie krajowego zapotrzebowania na pracowników posiadających certyfikaty określonych specjalności zawodowych. 122 Tabela 11 załączonego aneksu 123 zawiera dane statystyczne dotyczące uczniów szkół zawodowych i liceów profilowanych według kierunków kształcenia w roku szkolnym 2008/2009 zaś tabela zawiera dane statystyczne dotyczące uczniów szkół zawodowych i liceów profilowanych według kierunków kształcenia w roku szkolnym 2009/2010. Zgodnie z powyższym, przewaga kobiet uwidacznia się jedynie w wykształceniu policealnym, 125 natomiast przewagi takiej nie ma w zakresie wykształcenia gimnazjalnego i zawodowego. 126 Zatem można zaryzykować stwierdzenie, iż kobiety nie zarabiają tak dobrze jak mężczyźni, ponieważ później wchodzą w życie zawodowe. Mężczyźni kończąc szkołę zawodową rozpoczynają pracę. Kobiety zaś przygotowują się do matury i egzaminów na studia. Taki system kształcenia zapewnia kobietom przygotowanie do uczestnictwa na rynku pracy, jednak prowokuje on nieco późniejszy początek pierwszej pracy. Warto zwrócić uwagę jakie kierunki studiów są najchętniej wybierane przez studentów. Analizując przytoczone tabele stwierdzić można, iż kobiety przeważają na kierunkach ekonomicznych i administracyjnych, weterynaryjnych, medycznych oraz takich które związane są z opieką społeczną, usługami dla ludności, ochroną środowiska. Wydaje się, iż kobiety wybierając ścieżkę edukacyjną częściej kierują się aspiracjami rodzinnymi takimi jak chęć założenia własnej rodziny, termin jej założenia czy liczbą dzieci. Mężczyźni zaś częściej mogą kierować się aspiracjami materialnymi i bytowymi, czyli poziomem materialnym warunków życia dla siebie i swojej rodziny w przyszłości, miejscem zamieszkania, dążeniem do niezależności zawodowej czy standardem życia. Wybory te są bardzo istotne, gdyż ( ) wybór szkoły i kierunku kształcenia zawodowego przesądza zazwyczaj o przyszłym zawodzie. 127 Polityka rządu nie może zapewnić poprawnego wyboru zawodu, który w przyszłości będzie owocował gwarancją pracy i dobrą płacą. Może jednak 122 Szerzej patrz: K. Glombik, P. Morciniec, Wyjazdy zarobkowe, szansa czy zagrożenie?, perspektywa społeczno moralna, Redakcja Wydawnictw Wydziału Teologicznego Uniwersytetu Opolskiego, Opole Źródło: Tabela sporządzona na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2008/ Źródło: Tabela sporządzona na podstawie publikacji tabelarycznych GUS wykonanych przez Departament Badań Społecznych, Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2009/ Szerzej patrz: R. Łazarski, Kształcenie w szkołach policealnych, First Business Collage, Warszawa Szerzej patrz: K. Lelińska, G. Sołtysińska, Kształcenie zawodowe a zawody na rynku pracy, Centrum Medyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej Ministerstwa Edukacji Narodowej. Warszawa A. Janowski, Aspiracje młodzieży szkół średnich, Warszawa, PWN 1977, s

46 ukierunkowywać młodych ludzi na kierunki mniej oblegane, czy też ścisłe, dające większe szanse na znalezienie dobrze płatnej pracy. W roku szkolnym 2009/2010 w zasadniczych szkołach zawodowych uczyło się ponad 250 tysięcy osób, czyli prawie o 3 tysiące mniej niż w roku poprzednim. Najchętniej wybierane przez uczniów kierunki kształcenia to kierunki inżynieryjno-techniczne oraz zawody związane z usługami dla ludności. Do tej grupy należą takie zawody jak kucharz, kelner, opiekun dziecięcy, fryzjer, technik ochrony fizycznej osób i mienia. 128 Niebagatelny wzrost liczby uczniów zasadniczych szkół zawodowych, odnotowano na kierunku medycznym. Liczba uczniów wzrosła z 29 w ubiegłym roku do 191 w 2009/2010. Można to uzasadniać tym, że zawód opiekun medyczny został niedawno wprowadzony do szkolnictwa. 129 Rekapitulując, rozważania tej części pracy stwierdzić można, iż kształcenie w ramach systemu oświaty zapewnia przygotowanie kobiet do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy kobiet. Polityka III Rzeczypospolitej Polskiej w tym zakresie jest odpowiednia i nie wykazuje istotnych uchybień. To wybory młodych jeszcze dziewcząt wpływają na ich późniejsze losy na rynku pracy. Trafna ekscerpcja oraz solidne wykształcenie, które daje system oświaty to gwaranty czynnego uczestnictwa na rynku pracy. Wykształcenie jest jednym z podstawowych elementów składających się na sukces zawodowy, dlatego warto o nie zadbać już na początku. 1.3 Kształcenie w ramach szkolnictwa wyższego W kolejnej części pracy, podjęto analizę kształcenia, także kobiet, w ramach szkolnictwa wyższego. W tym celu niezbędne jest przytoczenie kilku faktów z zakresu szkolnictwa wyższego. Otóż w Polsce funkcjonują państwowe oraz niepaństwowe szkoły wyższe. 130 Te drugie tworzone są po 1990 roku. Niepaństwowe szkoły wyższe powstają na podstawie zezwolenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu uzyskując osobowość prawną do wpisania do rejestru szkół niepaństwowych. Rejestr ten prowadzi Minister Edukacji Narodowej. Od roku 1998 powstają państwowe i niepaństwowe wyższe szkoły zawodowe, co umożliwia młodym ludziom większy wybór dotyczący wykształcenia. Większa ilość szkół urozmaica rynek pracy oraz zdolności młodych pracowników. Istotnym elementem przygotowania absolwentów do wykonywania zawodu jest realizacja obowiązkowych praktyk w wymiarze 15 tygodni. Praktyki znacznie zwiększają 128 Szerzej patrz: K. Lelińska, G. Sołtysińska, Kształcenie zawodowe a zawody na rynku pracy, Centrum Medyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej Ministerstwa Edukacji Narodowej. Warszawa Na mocy Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dn. 26 czerwca 2007 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego. 130 System polskiego szkolnictwa wyższego reguluje Ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym z dnia 27 lipca 2005 r. (Dz.U. z 2005 r., Nr 164, poz z późn. zm.). 46

47 szanse na szybkie znalezienie dobrej pracy po studiach. Obowiązkowe praktyki jakie wprowadził rząd, pozytywnie wpływają na sytuację studentów w momencie szukania pracy, gdyż dają one pewne niezastąpione doświadczenie zawodowe już na studiach. Praktyki te przygotowują studentów do uczestnictwa na rynku pracy, dając realne podstawy wiedzy praktycznej. Ekscerpcja trybu prowadzenia zajęć na studiach umożliwia młodym ludziom godzenie pracy ze zdobywaniem wykształcenia lub daje możliwość poświęcenia się w całości nauce. Studia mogą być prowadzone w trybie dziennym, wieczorowym, zaocznym i eksternistycznym. Tryb dzienny jest podstawowym systemem studiów, chyba że statut uczelni stanowi inaczej. Dzienny tryb nauczania utrudnia studentom znalezienie pracy. Dlatego też obowiązkowe praktyki są dla nich dobrym atutem w rozmowie z przyszłym pracodawcą. O przyjęcie do szkoły wyższej ubiegać się mogą osoby ze świadectwem dojrzałości. Uczelnie przyjmują studentów na podstawie egzaminów wstępnych, konkursu ocen ze świadectwa dojrzałości, organizując egzaminy wstępne czy też na podstawie zapisu. Tryb przyjmowania na studia mobilizuje do wytężonej nauki, co pozytywnie odbijać się może w przyszłości na angaż zarówno kobiet jak i mężczyzn na rynku pracy. Aby rozważyć poprawność kierunków działań III Rzeczypospolitej Polskiej w kwestii kształcenia i doskonalenia zawodowego w szkołach wyższych niezbędne jest przedstawienie systemu szkolnictwa wyższego. Wyróżnia się różne typy szkół wyższych państwowych: uniwersytety, politechniki, akademie rolnicze, uczelnie ekonomiczne, uczelnie pedagogiczne, akademie medyczne, wyższe szkoły morskie, akademie wychowania fizycznego, uczelnie artystyczne, uczelnie teologiczne, wyższe szkoły zawodowe, szkoły resortu obrony narodowej i szkoły resortu spraw wewnętrznych, a ponadto szkoły wyższe niepaństwowe, w tym również niepaństwowe wyższe szkoły zawodowe. Wszystkie powyżej przedstawione typy szkół mogą mieć status uczelni akademickich, jeśli przynajmniej jedna jednostka organizacyjna w ramach ich struktur posiada uprawnienia do nadawania stopnia doktora. Ustawa o szkolnictwie wyższym 131 wyróżnia system studiów stacjonarnych oraz niestacjonarnych. Studia stacjonarne na uczelniach wyższych państwowych są bezpłatne. 132 Wyjątkiem jest powtarzanie zajęć dydaktycznych w powodu niezadowalających wyników w nauce. Uczelnie przyznają tytuły zawodowe, których posiadanie ma ogromny wpływ na uczestnictwo na rynku pracy. 131 Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. z 2005 r., Nr 164 poz z późn. zm.). 132 Ustawa z dnia 18 marca 2011 r. o zmianie ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym, ustawy o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zamianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2011 r., Nr 84, poz. 455z późn. zm.). 47

48 Niezbędne jest przedstawienie tytułów zawodowych nadawanych absolwentom szkół wyższych. Mogą one być następujące: licencjat (tytuł uzyskiwany po ukończeniu wyższych studiów zawodowych trwających 3 lub 3,5 roku), licencjat pielęgniarstwa lub położnictwa (tytuły uzyskiwane po ukończeniu wyższych studiów zawodowych na kierunkach pielęgniarstwo lub położnictwo), inżynier (tytuł nadawany absolwentom wyższych studiów zawodowych na kierunkach technicznych 133, rolniczych, leśnych oraz na innych kierunkach, jeśli przedmioty techniczne, rolnicze bądź leśne stanowią nie mniej niż 50% ogółu zajęć dydaktycznych), inżynier architekt (nadawany absolwentom wyższych studiów zawodowych na kierunku architektura i urbanistyka), magister 134 (nadawane absolwentom 4,5 lub 6 letnich jednolitych studiów magisterskich). Tytuł zawodowy magistra można uzyskać także po ukończeniu 2 lub 2,5 letnich studiów magisterskich uzupełniających. Studia te może podjąć osoba z tytułem zawodowym licencjat lub inżynier. Aby uzyskać wszystkie powyższe tytuły zawodowe student musi zaliczyć wszystkie przedmioty i praktyki objęte programem studiów, złożyć i obronić pracę dyplomową oraz pomyślnie zdać egzamin dyplomowy. Im wyższy stopień naukowy, tym większe szanse na dobrze płatną pracę. Tytuł zawodowy może pomóc w zapewnieniu uczestnictwa na rynku pracy, dlatego też warto dążyć o wysokie tytuły zawodowe. Stopniami naukowymi są stopnie doktora oraz doktora habilitowanego określonej dziedziny nauki. Stopień doktora nadaje się osobie, która posiada tytuł zawodowy magistra, magistra inżyniera lub inny równorzędny, zdała egzaminy doktorskie w zakresie określonym przez Radę Naukową jednostki organizacyjnej oraz która przygotowała i obroniła pracę doktorską. Do przewodu habilitacyjnego może być dopuszczona osoba, która posiada stopień naukowy doktora i uzyskała znaczny dorobek naukowy, bądź artystyczny oraz która przedstawiła rozprawę habilitacyjną. Rada jednostki kończąc czynności przewodu habilitacyjnego nadaje stopień doktora habilitowanego. Kolejno wyższym tytułem naukowym jest tytuł profesora określonej dziedziny nauki. Tytuł ten nadaje Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej. 135 Kobiety częściej niż mężczyźni studiują kilka kierunków jednocześnie, przez co uzyskują więcej dyplomów co daje im lepsze niż mężczyznom wykształcenie. W 2005 roku wyższym wykształceniem legitymowało się 15,9% kobiet i 12,4% mężczyzn, dwa lata później 133 Z wyjątkiem kierunku architektura i urbanistyka. 134 Również magister sztuki, magister inżynier, magister inżynier architekt, lekarz, lekarz dentysta, lekarz weterynarii, magister pielęgniarstwa, magister położnictwa. 135 Zgodnie z Ustawą z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty (Dz.U r., Nr 256, poz z późn zm.), Ustawą z dnia 27 lipca 2005 roku Prawo i szkolnictwie wyższym (Dz.U r., Nr 164, poz. 1365), Ustawą z dnia 14 marca 2003 roku o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki (Dz.U. z 2003 r., Nr 65, poz. 595 z późn. zm.). 48

49 proporcje te wynosiły odpowiednio: 18,7% i 14%. 136 Kobiety coraz częściej kontynuują swoją edukację poprzez studia podyplomowe oraz doktoranckie. Niestety solidne wykształcenie nie przekłada się na wysokie wynagrodzenie kobiet. Wynika to między innymi z faktu, iż kobiety wybierają mniej poszukiwane na rynku profesje, decydują się na studia o profilu humanistycznym, które często nie dają im tzw. konkretnego zawodu, mimo opanowania solidnej porcji wiedzy. Im wyższe wykształcenie, tym większe dysproporcje w zarobkach kobiet i mężczyzn. Kobiety po studiach zarabiają ponad 30% mniej, niż mężczyźni o tym samym poziomie edukacji. Dyskryminacja na rynku pracy, trudność w zdobyciu korzystnej formy umowy o pracę, niskie dochody, oraz występowanie tzw. szklanego sufitu 137 często motywują do rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej. Niewidzialna przeszkoda utrzymująca kobiety z dala od najwyższych stanowisk i pensji sprzyjają samozatrudnieniu. Warto przyjrzeć się cennej formie podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz zdobywania doświadczenia międzynarodowego podczas studiów wyższych. Ciekawą formą podnoszenia kwalifikacji zawodowych w ramach studiów wyższych są programy wymiany studentów. Programy pomocowe Unii Europejskiej są pomocne przy realizacji polityki edukacyjnej, której głównym celem jest osiągnięcie porównywalności nabywanych kwalifikacji przy jednoczesnym podnoszeniu jakości kształcenia. Z pewnością programy te przygotowują ich uczestników, w tym kobiety do aktywnego udziału na rynku pracy poprzez bogate doświadczenie, szczególnie językowe. Udział instytucji szkolnictwa wyższego w tych programach odbywa się na zasadzie pełnej dobrowolności. 138 Im wyższy udział instytucji szkolnictwa wyższego w tego rodzaju programach tym wyższa propaganda w tym kierunku i wzrost możliwości młodych ludzi przekładający się na ich uczestnictwo w rynku pracy. Państwa członkowskie decydują czy dany program wpłynie pozytywnie na poprawę kondycji szkolnictwa wyższego przystępując do niego lub nie. Warto zadbać o to, aby tworzone w Polsce regulacje odnoszące się do szkolnictwa wyższego umożliwiły polskim szkołom wyższym jak najpełniejsze korzystanie z możliwości oferowanych przez poszczególne programy edukacyjne Unii Europejskiej. W przeciwnym razie - Polska może być skazana na marginalizację na rynku światowym, zaś przedstawiciele polskiego środowiska akademickiego nie będą mięli wpływu na projektowanie kierunków przyszłych działań podejmowanych przez Unię Europejską odnoszących się do szkolnictwa wyższego. Międzynarodowa wymiana 136 data pobrania Szerzej patrz: B. Budzowska, D. Duch, A. Titkow, Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier polskich kobiet Raport z badań jakościowych, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa A. Matysiak (red.) Polskie szkolnictwo wyższe - stan, uwarunkowania i perspektywy, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2009, s

50 studentów jest jednym z najbardziej istotnych elementów nowoczesnego modelu szkolnictwa wyższego. Stosowana zgodnie z duchem procesu bolońskiego stała się powszechna, a jej wpływ i znaczenie dla procesu kształcenia i kreowania ścieżki kariery zawodowej doceniają zarówno studenci jak i ich przyszli pracodawcy. Unia Europejska od wielu lat prowadzi politykę edukacyjną sprzyjającą wzrostowi mobilności studentów. 139 Programy podejmowane przez UE sprzyjają przygotowaniu do uczestnictwa na rynku pracy. Jednym z najpopularniejszych programów Unii Europejskiej w znacznym stopniu kształtującym udział młodych ludzi na rynku pracy jest Erasmus LLP 140. Program ten realizowany jest poprzez Fundację Rozwoju Systemu Edukacji Sokrates. W ramach Sokratesa realizowane są poszczególne programy dedykowane różnym grupom odbiorców np.: Comenius 141 program dedykowany szkolnictwu na poziomie przedszkolnym, podstawowym i średnim, Gruntvig 142 program dedykowany kształceniu dorosłych i innym ścieżkom edukacyjnym, Lingua nauczanie i uczenie się języków obcych, Minerva kształcenie otwarte i na odległość, technologia informacyjna i komunikacyjna w edukacji. Programem dedykowanym szkolnictwu wyższemu w ramach Sokratesa jest Erasmus. Przedmiotowy program z znacznym stopniu uczestniczy w przygotowaniu młodych ludzi do uczestnictwa na rynku pracy od wielu lat. Program ten realizowany jest od roku akademickiego 1987/1988 w Unii Europejskiej, zaś w Polsce od 1998/1999, kiedy to 46 polskich szkół wyższych podpisało kontrakt uczelniany z Komisją Europejską. Przez te wszystkie lata program przygotował grono studentów do uczestnictwa w rynku pracy. Dla przykładu w roku 2002/2003 w programie uczestniczyło już 120 uczelni, a w roku akademickim 2003/04-151, zaś w roku 2004/ Celem Erasmusa jest wspieranie współpracy pomiędzy europejskimi szkołami 139 S. Krupnik, E. Krzaklewska, Studenci Erasmusa w Polsce raport z badania Erasmus Student Network 2005, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-Erasmus, s LLP the Lifelong Learning Programme. 141 Program Comenius jest skierowany do: uczniów korzystających z edukacji szkolnej do końca szkoły średniej, szkół określonych przez państwa członkowskie, nauczycieli i pozostałego personelu tych szkół, stowarzyszeń, organizacji non profit, organizacji pozarządowych i przedstawicieli podmiotów związanych z oświatą szkolną, osób oraz podmiotów odpowiedzialnych za organizację i realizację oświaty i edukację na poziomie lokalnym, regionalnym i krajowym, ośrodków badawczych i podmiotów zajmujących się kwestiami uczenia się przez całe życie, podmiotów oferujących usługi w zakresie doradztwa zawodowego i poradnictwa, związane z jakimkolwiek aspektem uczenia się przez całe życie. Źródło: data pobrania Program Grundtvig dotyczy niezawodowej edukacji osób dorosłych i wspiera współpracę na poziomie europejskim w tym obszarze. Skierowany jest do różnego typu organizacji zajmujących się niezawodową edukacją dorosłych - ich słuchaczy i pracowników. Promuje przede wszystkim współpracę w zakresie edukacji tych osób dorosłych, które są z grup wymagających szczególnego wsparcia, takich jak: osoby niepełnosprawne, osoby starsze, mniejszości narodowe i etniczne, osoby o niskich kwalifikacjach, a także zamieszkujące tereny o utrudnionym dostępie do oferty edukacyjnej dla dorosłych. Źródło: data pobrania data pobrania

51 wyższymi w celu podnoszenia jakości i atrakcyjności oferowanego przez nie kształcenia. Cele te zbiegają się z przygotowaniem młodych ludzi do uczestnictwa na rynku pracy. Podstawowe formy współpracy to: realizacja mobilności studentów i pracowników szkół wyższych, realizacja projektów wielostronnych, prowadzących do poprawy jakości programów studiów, poprawy efektywności funkcjonowania europejskich szkół wyższych, poprawy związków uczelni z otoczeniem zewnętrznym oraz wzmocnienia ich roli w społeczeństwie. Od początku trwania programu, aż do roku szkolnego 2006/2007 liczba stypendystów Erasmusa przekroczyła 1,7 miliona osób. W latach z wymiany w Europie skorzystało ponad 52 tysiące polskich studentów. Do roku 2012 liczba stypendystów Erasmusa ma osiągnąć 3 miliony osób. 144 Zatem ogrom młodych ludzi, w tym kobiet, korzysta z dostępnych im programów, korzystając przy tym z przygotowania do uczestnictwa na rynku pracy. Znakomita większość europejskich szkół wyższych uczestniczy w programie Erasmus. 145 Te, które pozostają poza programem, mają z pewnością swoje uzasadnienie podjęcia takiej decyzji. Uczelnia, chcąc uzyskać Kartę Uczelni Erasmusa, czyli prawo do uczestnictwa w programie, powinna wykazać zadowalający stan przygotowania do organizacji działań związanych z międzynarodowa mobilnością. 146 Istotne jest, aby jak największa ilość uczelni korzystała z tych programów zwiększając tym samym liczbę ich uczestników. W roku 2005 przeprowadzone zostały podsumowujące badania na temat programu Erasmus ESN Survey Badanie miało na celu opisanie doświadczeń studentów Erasmusa w Europie, zbadanie ich motywacji, poziomu satysfakcji ze studiów oraz oceny pobytu w danym kraju. 147 Wyniki tego badania są bardzo cenne. Otóż skala udziału polskich studentów w międzynarodowej wymianie napawa dużym optymizmem. Polska w przedmiotowych programach uczestniczy z dużym natężeniem, co sprzyja przygotowaniu młodych ludzi do uczestnictwa na rynku pracy. Otóż w roku akademickim 1998/1999 do Polski przyjechało 220 studentów Erasmusa. Dla porównania kilka lat później t.j. w roku 2004/2005 liczba przyjeżdżających do Polski wzrosła do 2332 studentów. Grupa studentów z Polski wyjeżdżających za granicę na wymianę z Erasmusa wyniosła zaś 8390 osób. Do Polski, w 144 data pobrania Należy dodać, iż wnioski o przyznanie funduszy z budżetu programu Erasmus składają instytucje, a nie indywidualni beneficjenci. Studenci i pracownicy szkół wyższych zwracają się o dofinansowanie wyjazdów w ramach Erasmusa do swoich macierzystych uczelni. O fundusze na dofinansowanie działań związanych z mobilnością (tj. wyjazdów studentów, wyjazdów pracowników uczelni, organizacji wymiany) oraz projektów typu "Kurs intensywny" uczelnie wnioskują do Narodowej Agencji. Źródło: data pobrania S. Krupnik, E. Krzaklewska, Studenci Erasmusa w Polsce raport z badania Erasmus Student Network 2005, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-Erasmus, s S. Krupnik, E. Krzaklewska, Studenci Erasmusa w Polsce raport z badania Erasmus Student Network 2005, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-Erasmus, s

52 ramach unijnego Erasmusa, przyjeżdża cztery razy mniej studentów, w odniesieniu do Polaków wyjeżdżających na obce uczelnie. 148 Należy jednak dążyć do zrównoważenia liczby studentów wyjeżdżających z liczbą studentów zagranicznych przyjmowanych w naszym kraju, co stanowi promocję Polski za granicą. Taki bilans na pewno przyniesie korzyści polskiemu systemowi edukacji oraz lepiej przygotuje polskich studentów do uczestnictwa w rynku pracy, gdyż przebywanie z obcokrajowcami również daje ogrom korzyści choćby w postaci doskonalenia językowego. Średnia wieku respondentów wspomnianego powyżej badania wyniosła 23,5 roku. Kobiety stanowiły 60% respondentów, a mężczyźni 40%. Dochody rodzin studentów przyjeżdżających do Polski były nieznacznie niższe niż dochody studentów Erasmusa w Europie. Zdecydowana większość studentów przyjechała z krajów Europy Zachodniej tj. starych krajów Unii Europejskiej. Średni czas pobytu w Polsce dla studenta programu Erasmus wyniósł 6,5 miesiąca. Najbardziej popularnym miastem był Kraków (38%), potem Warszawa (20%), a następnie Wrocław (9%). Oznacza to, iż studenci Krakowa oraz Warszawy mają największe szanse na doskonalenie zawodowe od obcokrajowców korzystających z Erasmusa. Przebywanie z obcokrajowcami daje możliwość podnoszenia kwalifikacji językowych niemalże niezbędnych do wykonywania dobrze i bardzo dobrze płatnej pracy. Podczas pobytu w Polsce, studenci uczestniczyli w zajęciach na uczelni. Jednocześnie wielu z nich pracowało indywidualnie np. przygotowując pracę magisterską. ( ) Studenci spędzili średnio 7 miesięcy za granicą. Najwięcej studentów studiowało w Hiszpanii (13%), Włoszech (12%), Niemczech (10%), Szwecji (9%) i Francji (8%). Polska z 223 studentami, którzy wypełnili ankietę po pobycie w Polsce, znalazła się w tej klasyfikacji na 10 miejscu (3% ogółu respondentów). Warto jednak zwrócić uwagę, że znaczącą część respondentów (7%) stanowili polscy studenci studiujący za granicą. 149 Aż 94% studentów biorących udział w ankiecie przyjechało z krajów Europy Zachodniej. Wymiany studentów przynoszą korzyści dla wielu sektorów gospodarki. Mają one ogromny wpływ na system kształcenia, motywują do nauki, dają szanse na rozwój, pomagają dojrzeć młodemu człowiekowi i uświadomić sobie co w życiu jest ważne. Wymiany studentów data pobrania S. Krupnik, E. Krzaklewska, Studenci Erasmusa w Polsce raport z badania Erasmus Student Network 2005, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-Erasmus, s

53 podnosząc ich kwalifikacje, przygotowują do uczestnictwa na rynku pracy. Dziedziny studiów reprezentowane przez studentów Erasmusa obrazuje wykres 18 załączonego aneksu. 150 Jak wynika z przedmiotowego wykresu, największą ilość studentów, w tym kobiet, Erasmus przyciąga z kierunków: biznes i zarządzanie, nauki techniczne, nauki społeczne, medyczne i humanistyczne, w także biologiczne oraz filologiczne i związane ze sztuką i projektowaniem. Najwięcej respondentów studiowało na Uniwersytecie Jagiellońskim, na Akademii Ekonomicznej w Krakowie, w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie, na Uniwersytecie Warszawskim i na Politechnice Wrocławskiej. Można zatem pokusić się o stwierdzenie, iż studenci powyższych uczelni mają większe szanse na lepsze przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy poprzez styczność z większą ilością obcokrajowców na uczelni. Należy pokreślić, iż to kobiety stanowią znaczną część uczestników Erasmusa - niemal dwie trzecie uczestników programu studenckiego Erasmus w roku akademickim 2008/2009 stanowiły kobiety. Z Polski na zagraniczne studia wyjechało 1618 żaków. Czterokrotnie mniej przyjechało kształcić się w polskich uczelniach. 151 W roku akademickim 2008/2009 z programu Erasmus skorzystała rekordowa liczba studentów prawie 200 tysięcy. Od roku 1987 z Erasmusa skorzystało w Polsce ponad 2 miliony osób, z czego aż 63% stanowiły kobiety. Jak widać kobiety wykorzystują szanse, jakie są przed nimi stawiane. Największą popularnością cieszą się uczelnie we Francji, Niemczech i Hiszpanii. 152 Zgodnie z powyższym stwierdzić można, iż to kobiety częściej korzystają z szansy wymiany studentów, która niesie ze sobą doskonalenie zawodowe, przygotowując tym samym do uczestnictwa na rynku pracy. Wydaje się, iż kobiety są świadome jak cennych umiejętności można nabyć podczas takiej wymiany. W ocenie Tomasza Saryusza-Wolskiego istnieje jednak jeden niekorzystny dla Polski punkt przyjmowania studentów zagranicznych. Kwestia dotyczy ograniczeń w zajęciach prowadzonych na polskich uczelniach w popularnych językach obcych. W wielu zagranicznych uczelniach codzienną praktyką jest organizowanie zajęć w językach obcych dla studentów. Możliwości takie kreują nowe umiejętności i nie stwarzają bariery dla studentów przyjezdnych. 150 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z raportu S. Krupnik, E. Krzaklewska, Studenci Erasmusa w Polsce raport z badania Erasmus Student Network 2005, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Sokrates-Erasmus, s data pobrania data pobrania

54 Ilość polskich uczelni biorących udział w programie Erasmus 153 w latach 1998/1999 obrazuje wykres 19 załączonego aneksu. Sukcesywnie rośnie liczba uczelni biorących udział w owym programie. Jest to bardzo pozytywne zjawisko, gdyż im więcej uczelni angażuje się w tego typu projekty tym więcej osób (szczególnie kobiet jak wspomniano powyżej 2/3 uczestników biorących udział w programie to kobiety) korzysta z ich dobrodziejstw i tym samym doskonali swoje umiejętności przygotowując się do uczestnictwa na rynku pracy. W roku akademickim 2011/2012 Kartę Uczelni Erasmusa miało w Polsce uczelni. 155 Po powrocie z wymiany, studenci wskazują na ogrom korzyści, jakie osiągnęli poprzez wymianę. 156 Są to między innymi: zdobycie wiedzy praktycznej, rozwinięcie umiejętności i motywacji do samodzielnej nauki, naukę języka, zwiększenie szans na zdobycie dobrego zatrudnienia, większą pewność siebie, zaradność w obcych warunkach, otwartość na inne kultury, tolerancję. Zasady udziału w programie Erasmus ujęte w postanowieniach Karty Uczelni Erasmusa zmuszają uczelnię do większej elastyczności w budowaniu programów studiów, do zorientowania procesu kształcenia na studenta i na realizację jego indywidualnych zainteresowań, ambicji i możliwości. Udział w programie powinien też podnieść jakość i zwiększyć innowacyjność kształcenia, co ma bezpośredni wpływ na konkurencyjność szkoły na rynku lokalnym, regionalnym, krajowym i międzynarodowym. Podnoszenie konkurencyjności uczelni może być wspierane poprzez uczestnictwo w międzynarodowych projektach wielostronnych Erasmusa, które mogą koncentrować się na: tworzeniu nowych, innowacyjnych programów nauczania, rozwijaniu współpracy uczelni z przedsiębiorstwami, wspieraniu działań zmierzających do modernizacji uczelni, wspieraniu form nauczania na odległość oraz kształcenia z wykorzystaniem technik informatycznych poprzez tworzenie tzw. campusów wirtualnych. 157 Dla pełnej odpowiedzi na postawione pytanie badawcze należy podkreślić, iż program Erasmus wiąże się z realizacją założeń Procesu Bolońskiego. 158 Otóż mianem Procesu 153 Erasmus powstał jako europejski program wymiany studentów, ale z czasem uległ rozszerzeniu. Program ułatwia międzynarodową współpracę szkół wyższych, umożliwia wyjazdy studentów za granicę na część studiów i praktykę, promuje mobilność pracowników uczelni, stwarza uczelniom liczne możliwości udziału w projektach wraz z partnerami zagranicznymi. Żródło: data pobrania data pobrania Stanowi to około 60% ogółu szkół wyższych w Polsce. 156 Osoby studiujące w trybie wieczorowym lub zaocznym również są uprawnione do ubiegania się o wyjazd Erasmusa data pobrania Program realizowany na podstawie następujących decyzji: Decyzja Rady nr 87/327/EWG z dnia 15 czerwca 1987 r. w sprawie przyjęcia Europejskiego programu działań na rzecz mobilności studentów (Erasmus), decyzja Rady nr 89/663/EWG z 14 grudnia 1989 r., zmieniająca decyzję nr 87/327/EWG, decyzja 819/95/WE Parlamentu 54

55 Bolońskiego nazywa się całokształt działań podjętych przez państwa europejskie dążących do restrukturyzacji oraz harmonizacji systemów edukacji w Europie. Głównym celem przyświecającym sygnatariuszom Deklaracji Bolońskiej było utworzenie do 2010 roku Europejskiego Obszaru Szkolnictwa Wyższego, 159 w ramach którego uczestniczące państwa mają za zadanie wypracować czytelne zasady współdziałania ( ) w zakresie jakości kształcenia oraz uznawania osiągnięć akademickich. 160 Nazwa procesu pochodzi od Deklaracji Bolońskiej podpisanej przez ministrów odpowiedzialnych za szkolnictwo wyższe z 29 krajów Europy dnia 19 czerwca 1999 roku. Proces Boloński zapoczątkowany został poprzez zmiany demograficzne, nowe technologie informacyjne, kształtowanie się europejskiego rynku pracy, globalizacje edukacji, nacisk na jakość edukacji czy też wzrost roli kształcenia ustawicznego. Główne kierunki działań w ramach Procesu Bolońskiego 161 to wprowadzenie łatwo czytelnych i porównywalnych stopni, 162 przyjęcie systemu edukacji opartego na dwóch stopniach jakimi są licencjat, inżynier i magister. Kolejnym kierunkiem działań tego programu jest utworzenie ogólnoeuropejskiego systemu punktów zaliczeniowych pozwalającego na przenoszenie osiągnięć, 163 zintensyfikowanie mobilności absolwentów europejskich szkół wyższych, czy też rozwijanie współpracy w zakresie zapewnienia wysokiej jakości kształcenia. Proces Boloński dodatnio wpływa na promocję europejskiego wymiaru edukacji wyższej oraz na tworzenie kierunków o tematyce europejskiej, czy propagowanie i rozwijanie kształcenia ustawicznego. Usprawnienie komunikacji i współpracy pomiędzy instytucjami szkolnictwa wyższego a studentami, promocja Europejskiego Obszaru Szkolnictwa Wyższego to również kierunki działania Procesu Bolońskiego. Kierunki działań Procesu Bolońskiego opierają się o rozwój studiów doktoranckich - stworzono III stopień w edukacji wyższej. Założenia Procesu Bolońskiego zapewniają równy dostęp do szkolnictwa wyższego oraz umożliwiają przygotowanie warunków umożliwiających ukończenie studiów wszystkich studentom bez Europejskiego i Rady z 14 grudnia 1989 r. ustanawiająca wspólnotowy program Sokrates; decyzja nr 253/2000/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 24 stycznia 2000 r. ustanawiająca drugą fazę wspólnotowego programu działań w dziedzinie edukacji Sokrates, decyzja nr 1720/2006/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 15 listopada 2006 r. ustanawiająca program działań w zakresie uczenia się przez całe życie. 159 Ang. European Higher Education Area data pobrania Szerzej patrz: A. Kraśniewski, Proces Boloński: dokąd zmierza europejskie szkolnictwo wyższe?, PPGK Drukarnia KART, Warszawa 2006 oraz J. Bubiło, Proces Boloński: geneza, założenia i realizacja, Centrum Badawczo-Szkoleniowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Administracji, Zamość 2008, a także. Buchner-Jeziorska, A. Dziedziczak-Foltyn, Proces boloński: ideologia i praktyka, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź, Dyplomów. 163 ECTS - European Credit Transfer System. 55

56 względu na ich status społeczny i ekonomiczny. Założenia owego procesu propagują i rozwijają kształcenie interdyscyplinarne. Europejski Obszar Szkolnictwa Wyższego - EOSW jest wspólną przestrzenią międzypaństwową umożliwiającą szeroką współpracę, pomiędzy ośrodkami badań akademickich takich jak wymianę studentów, kadry naukowej czy też doświadczeń oraz w sferze badań naukowych. Realizacja zaleceń Deklaracji Bolońskiej przebiega jednocześnie na wielu poziomach i w wielu kierunkach. Zaawansowanie realizacji poszczególnych postulatów Deklaracji Bolońskiej jest różne, podobnie jak stopień i sposób ich wdrażania w poszczególnych krajach. Realizację Procesu Bolońskiego zapewnia między innymi program Erasmus. Programem mającym za zadanie poprawę jakości kształcenia w europejskich szkołach jest program Erasmus Mundus. Program ten promuje mobilność pomiędzy państwami członkowskimi UE a innymi obszarami geograficznymi. Erasmus Mundus wspiera innowacyjne i interdyscyplinarne programy studiów II i III stopnia, realizowanych wspólnie z partnerami zagranicznymi i prowadzących do uzyskania podwójnego, wielokrotnego lub wspólnego dyplomu z wyraźną preferencją do wspólnego dyplomu. Kolejnym programem jest program Tempus, 164 skierowany na lata Zakłada on bezzwrotną pomoc szkolnictwu wyższemu w kierunku obszarów geograficznych takich jak: Bałkany Zachodnie, Europa Wschodnia i Azja Centralna, Afryka Północna i Bliski Wschód. Poprzez realizację wspólnych projektów Unii Europejskiej stara się wesprzeć proces reform szkolnictwa wyższego przeprowadzanych w tych krajach. Założenia programu Tempus są spójne z założeniami procesu Bolońskiego, przy czym szczególny nacisk nałożony został na kwestie związane z zapewnieniem jakości kształcenia. Program Tempus powinien zostać wykorzystany do budowania strategicznych partnerstw z uczelniami w Europie Wschodniej i krajami Azji Centralnej, a także do kreowania dobrego wizerunku polskiego szkolnictwa wyższego w tych rejonach świata. 165 Programy nawiązujące do Procesu Bolońskiego, wspierające szkolnictwo wyższe przygotowują absolwentów na potrzeby rynku pracy do bycia aktywnymi obywatelami w demokratycznym społeczeństwie. Ponadto rozwijają i podtrzymują podstawy wiedzy zaawansowanej. Programy te w znacznym stopniu wpływają na rozwój osobisty 164 Program TEMPUS IV kontynuuje wspieranie procesu reform i modernizacji sektorów szkolnictwa wyższego w krajach-beneficjentach oraz przyczynia się do wzmocnienia współpracy pomiędzy instytucjami szkolnictwa wyższego w krajach UE i sąsiadujących krajach partnerskich. Kontynuacja programu TEMPUS IV jest konsekwencją pozytywnej oceny wpływu programów TEMPUS I III na kondycję szkolnictwa wyższego w krajach- odbiorcach pomocy. Źródło: data pobrania A. Matysiak (red.), Polskie szkolnictwo wyższe - stan, uwarunkowania i perspektywy, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2009, s

57 poszczególnych jednostek jakimi są studenci i pracownicy naukowi. Wymiana studentów, niezależnie od typu i rodzaju programu sprzyja kształceniu oraz rozwojowi naukowemu studentów. Jest to właściwa polityka ukierunkowana w kształcenie oraz doskonalenie, które w kolejnym kroku odbija swe piętno na rynku pracy. Istotne są wspomniane już kilkakrotnie wybory kobiet dotyczące kierunku studiów, gdyż mają one kluczowy wpływ na ich kariery oraz bytowanie na rynku pracy. W tym celu cenne jest przytoczenie statystyk przybliżających wiedzę na temat kobiet w szkolnictwie wyższym. Kobiety wybierają z reguły określone kierunki studiów, inne niż mężczyźni, co obrazuje wykres 20 załączonego aneksu. 166 Z wykresu tego wynika, iż najchętniej wybierane przez nie kierunki studiów to: ekonomia i administracja, nauki społeczne, nauki pedagogiczne, nauki humanistyczne. Zdecydowanie rzadziej inżynieria i technika oraz medycyna. Badając temat bardziej szczegółowo warto przedstawić odsetek kobiet na poszczególnych kierunkach studiów. Otóż w 2010 roku liczba studentów na studiach stacjonarnych wyniosła 940,2 tys. i była o 1,1% mniejsza niż w roku ubiegłym. Liczba studentów studiów niestacjonarnych w porównaniu z rokiem ubiegłym wzrosła o 0,6% i wyniosła 997,2 tys. W roku szkolnym 2010/2011 kobiety stanowiły ponad 58% ogółu studentów na polskich uczelniach. Na uniwersytetach ponad 66% ogółu studentów to kobiety. Na wyższych uczelniach technicznych kobiety stanowiły niespełna 34% ogółu studentów. W wyższych szkołach rolniczych ponad 56% studentów to kobiety. Wyższe szkoły ekonomiczne odnotowały ponad 61% kobiet wśród swoich studentów, zaś uniwersytety medyczne prawie 75%. Kobiety przeważają również na uniwersytetach medycznych prawie 75% studentów to kobiety oraz w szkołach artystycznych ponad 63% uczących się to kobiety. Zdecydowanie mniej kobiet studiuje w wyższych szkołach morskich, szkołach resortu obrony narodowej oraz szkołach resortu spraw wewnętrznych i administracji. 167 Ostatnimi laty zaobserwowano wzmożone zainteresowanie studiami podyplomowymi. W roku akademickim 2009/2010 na tego rodzaju studiach kształciło się ponad 194 tys. słuchaczy, zaś rok wcześniej ponad 168 tys. słuchaczy, zatem wzrost ten jest znaczny około 14%. Najwięcej osób kształci się na studiach podyplomowych na uniwersytetach oraz wyższych szkołach ekonomicznych. Od roku szkolnego 1995/1996 liczba studentów studiów 166 Źródło: Opracowanie własne na podstawie Notatki informacyjnej GUS Studenci szkół wyższych w Polsce w roku akademickim 2007/ Wg danych GUS data pobrania

58 podyplomowych wzrosła o trzy i pół krotnie. Szczegółowe informacje znajdują się w tabeli 13 załączonego aneksu. 168 Cenny dla dysertacji wydaje się być wykres 21 załączonego aneksu. 169 Na jego podstawie oraz na podstawie ofert pracy, stwierdzić można, iż kobietom jest zdecydowanie trudniej znaleźć dobrze płatną pracę, między innymi ze względu na humanistyczne wykształcenie. Aktualnie rynek pracy potrzebuje więcej osób z wykształceniem technicznym, inżynieryjnym. Zaś wiedza z zakresów społeczno-kulturowych, tożsamości płci, ukazywanej z perspektywy literaturoznawstwa, teorii sztuki, lingwistyki, historiografii, antropologii, socjologii i psychologii wydaje się mało potrzebna i słabo opłacana ze względu na ilość osób (głównie kobiet) ją posiadających. Wykształcenie, które nie jest pożądane przez rynek pracy nie daje żadnych atutów. Przymus posiadania wykształcenia wyższego promuje rynek pracy. Zdecydowana większość ofert pracy kierowana jest do osób z wykształceniem wyższym. Otóż na stanowiska takie jak sprzedawca w sklepie, kierowca autobusu czy tira, pracownik sekretariatu, czy recepcji wymaga się wykształcenia wyższego. Kierunek często nie gra roli. Bardzo interesujące badania przeprowadzono ze środków EFS 170. Badania te dotyczyły sytuacji kobiet na rynku pracy. Jednym z badanych aspektów było zadowolenie kobiet z osiągniętego wykształcenia. Istnieje widoczna zależność pomiędzy zadowoleniem z wykształcenia a poziomem tego wykształcenia. Im wyższe wykształcenie tym większy odsetek kobiet określa się, jako zadowolone. Podczas gdy wśród kobiet pracujących z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym odsetek zadowolonych to jedynie 19%. Wśród kobiet z wykształceniem średnim zawodowym osiąga on poziom 50%, zaś w grupie z wykształceniem wyższym, jest to przytłaczająca większość - niemal 90% respondentek. Odwrotnie jest z odpowiedziami negatywnymi. Jedynie 2,2% kobiet pracujących z wykształceniem wyższym to kobiety niezadowolone z osiągniętego poziomu wykształcenia. U kobiet z wykształceniem zasadniczym zawodowym osiąga on 18%, zaś u tych z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym aż 47,6 %. 171 Szczegółowe informacje zawiera wykres 22 załączonego aneksu Źródło: data pobrania Źródło: Opracowanie własne na podstawie Publikacji GUS - Szkoły wyższe i ich finanse w 2008 r. 170 Projekt: Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6 (b), Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec Projekt: Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6 (b), Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s Źródło: Projekt: Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6 (b), Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s

59 Zauważyć można, że im wyższy poziom wykształcenia kobiet, tym większy odsetek kobiet zadowolonych ze swojej edukacji. Warto zwrócić uwagę, iż na wszystkich poziomach wykształcenia, wśród kobiet pracujących odsetek kobiet zadowolonych i raczej zadowolonych jest znaczenie wyższy niż wśród kobiet bezrobotnych. Wśród kobiet pracujących z najniższym poziomem wykształcenia, odsetek niezadowolonych wynosi prawie 48%, zaś wśród bezrobotnych aż 75%. Zapewne, to fakt posiadania pracy wpływa na większe zadowolenie z własnego wykształcenia, niezależnie od jego kierunku Wśród kobiet pracujących z wykształceniem wyższym, odsetek niezadowolonych i raczej niezadowolonych wynosi ponad 4%, zaś w grupie kobiet bezrobotnych sięga on aż 24%. Zależność pomiędzy osiągniętym poziomem wykształcenia kobiet biernych zawodowo a zadowoleniem z niego, ma taki sam poziom w przypadku kobiet pracujących i bezrobotnych. 173 Zadowolenie ma przełożenie na wiele dziedzin życia, dlatego tak ważne są działania III RP wobec kształcenia kobiet, zapewniające im późniejsze zatrudnienie. Zależność pomiędzy poziomem zadowolenia z posiadanych umiejętności zawodowych a ukończonym poziomem wykształcenia obrazuje wykres 23 załączonego aneksu. 174 Im wyższe wykształcenie tym większy odsetek kobiet jest zadowolonych. Otóż wśród kobiet pracujących z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym odsetek zadowolonych sięga 40%, zaś w grupie kobiet z wykształceniem wyższym aż 80%. Ciekawym jest, iż wśród kobiet pracujących nie odnotowano żadnej kobiety jednoznacznie niezadowolonej z osiągniętego poziomu umiejętności zawodowych. Wśród kobiet z wykształceniem zasadniczym zawodowym ponad 20% to kobiety niezadowolone, bądź raczej niezadowolone ze swoich umiejętności zawodowych. Zaś wśród kobiet z wykształceniem średnim zawodowym odnotowano 12% kobiet niezadowolonych, bądź raczej niezadowolonych ze swoich umiejętności zawodowych. W grupie kobiet z najniższym wykształceniem, aż 45% była jednoznacznie lub raczej niezadowolona ze swoich umiejętności zawodowych. Jednym z pytań jakie zadano badanym kobietom w ramach omawianego badania było pytanie: W jaki sposób szkoła/szkoły które Pani ukończyła, przygotowały Panią do pracy zawodowej? Wykres 24 załączonego aneksu 175 przedstawia odpowiedzi na zadanie pytanie. 173 Projekt: Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6 (b), Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s Źródło: Projekt: Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6 (b), Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s Źródło: Projekt: Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6 (b), Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s

60 Rekapitulując odpowiedzi respondentów, odsetek kobiet pracujących, które oceniają ukończone przez siebie szkoły jednoznacznie negatywnie jest największy wśród kobiet z najniższym wykształceniem t.j. gimnazjalnym lub niższym. Odsetek ten sięga ponad 58%. Odsetek ten jest niższy w grupie kobiet z wykształceniem średnim ogólnym, profilowanym bądź policealnym i wynosi ponad 40%. Najwięcej jednoznacznie pozytywnych i najmniej jednoznacznie negatywnych odpowiedzi padło od kobiet z wykształceniem średnim zawodowym. Osoby badane odpowiedziały również na pytanie o to czy uzyskane wykształcenie zapewniło im niezbędne umiejętności do wykonywanej przez nie pracy. Wykres 25 załączonego aneksu 176 obrazuje otrzymane odpowiedzi. Wraz ze wzrostem wykształcenia, wzrastała ilość odpowiedzi pozytywnych na postawione pytanie. Wśród kobiet z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym, mniej niż połowa kobiet uważa, że uzyskane wykształcenie zapewniło im umiejętności niezbędne do wykonywania zawodu, zaś aż 70% kobiet z wykształceniem wyższym odpowiedziało pozytywnie. Cenne dla tej pracy wyniki badań odnaleźć można w opublikowanym przez Główny Urząd Statystyczny raporcie Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań przeprowadzonego na przełomie maja i czerwca 2002 r.. Poprzedni spis przeprowadzono w 1988 roku. Raport prezentuje m.in. informacje dotyczące ludności Polski, jej stanu i struktury demograficznej, wykształcenia, mobilności, charakterystyki i aktywności ekonomicznej, a także zasobów i warunków mieszkaniowych polskich rodzin. Efekty spisu pokazują wysoki wzrost wykształcenia kobiet. Odsetek kobiet z wykształceniem ponadpodstawowym w 2002 roku wyniósł ponad 62%. 177 Dla mężczyzn liczba ta plasowała się na poziomie 67%. 178 Wykształcenie wyższe w roku 2002 posiadało 10,2% ludności, w tym 10,4% kobiet i 9,3% mężczyzn 179. Według najnowszego rocznika demograficznego GUS, za zeszły rok (2009) struktura wykształcenia Polaków wyglądała następująco wykształcenie wyższe posiada 19,8% kobiet i 14,7% mężczyzn. Zatem mitem jest stwierdzenie, iż 60% kobiet ma wykształcenie wyższe. Można zatem stwierdzić, iż kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn i zarazem lepiej przygotowane do uczestnictwa w rynku pracy niż mężczyźni, choć sam fakt posiadania wyższego wykształcenia nie daje gwarantu zatrudnienia. Wykształcenie średnie i 176 Źródło: Projekt: Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6 (b), Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec 2007, s W 1988 roku 50%. 178 W 1988 roku 59%. 179 W 1988 r. odpowiednio 6,5%; 5,9%; 7,2%. 60

61 policealne w roku ,6%, w tym kobiet 35,1% i mężczyzn 27,6% 180 ; zasadnicze zawodowe 24,1% w tym 16,9% kobiet, zaś mężczyzn 30,1% 181. Wykształcenie podstawowe w roku 2002 ukończone miało 28,% ludności, w tym kobiet 31,4% i 28% mężczyzn. 182 Powyższe obrazuje strukturę wykształcenia w Polsce w podziale na płeć. Otóż kobiety są zdecydowanie lepiej wykształcone niż mężczyźni więcej kobiet niż mężczyzn ma wykształcenie wyższe, mniej kobiet niż mężczyzn jest z wykształceniem podstawowym. Można zatem stwierdzić, iż kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn. Przytoczony spis pokazuje, że nadal ludność z miast jest lepiej wykształcona niż ludność ze wsi. Udział mieszkańców miast wśród ludzi z wykształceniem ponadpodstawowym w 2002 roku wyniósł 73% 183, w tym z wykształceniem wyższym. 184 Ważnym faktem jest jednak to, iż ludność ze wsi szybko nadrabia zaległości w nauce. Otóż odsetek osób z wykształceniem ponadpodstawowym wzrósł z 39% w roku 1988 do prawie 56% w roku 2002, a z wykształceniem wyższym wzrost był ponad dwukrotny: z niecałych 2% do ponad 4%. Miejsce zamieszkania warunkuje powstawanie aspiracji życiowych ( ) uczniów. Środowisko wiejskie kształtuje wysoki poziom aspiracji edukacyjnych i zawodowych, środowisko małomiasteczkowe powoduje średnie aspiracje edukacyjno-zawodowe, natomiast środowisko wielkomiejskie sprzyja występowaniu aspiracji średnich i niskich. 185 Dynamiczny wzrost liczby szkół wyższych oraz liczby studentów świadczy o umasowieniu się wykształcenia wyższego w Polsce, 186 a także o poprawie dostępu do systemu edukacji. Procesowi umasowienia się wykształcenia wyższego towarzyszy jednak proces komercjalizacji oraz obniżenia jakości kształcenia. Pozycje społeczne Polaków odzwierciedla rodzaj szkół wyższych wybieranych przez nich. Do uczelni państwowych o najwyższej jakości kształcenia uczęszcza zdecydowanie więcej osób z rodzin o wysokim i bardzo wysokim statusie społecznym. Uczelnie prywatne zdecydowanie częściej wybierają osoby z niższym i niskim statusem społecznym, często ze wsi i małych miasteczek. 187 ( ) Szkoła współczesna 180 w 1988 r. odpowiednio 24,7%, 28,4%, 20,6%. 181 w 1988 r. odpowiednio 23,6%, 16,%, 31,5%. 182 w 1988 r. odpowiednio 38,8%, 41,5%, 35,9%. 183 w 1988 r. 64%. 184 w 1988 r. 9 %. 185 K. Musialska, Aspiracje życiowe młodzieży stojącej u progu dorosłości, Wyd. Impuls, Kraków 2008, s Polska plasuje się w ścisłej światowej czołówce pod względem liczby absolwentów szkół wyższych. Jak wynika z raportu OECD Education at glance, odsetek osób w wieku szkolnym, które zdobyły wykształcenie wyższe wyniósł niemal 50 proc. (w 2008 r.), tym samym wyprzedziliśmy takie kraje jak Wielka Brytania oraz Stany Zjednoczone. Eksperci szacują, że w latach studia ukończy kolejne 2 mln absolwentów ( ) Niemal co dziesiąty bezrobotny w Polsce posiada wykształcenie wyższe wynika z raportu GUS (ponad 220 tys. osób pod koniec marca 2011 r.). Źródło: data pobrania R. Borowicz, Z. Kwieciński (red.), Wychowanie w społeczeństwie permanentnego kryzysu, Wyd. Adam Marszałek, Toruń 2009, Rozdział 1.2, s

62 powinna być stymulatorem rozwoju intelektualnego i emocjonalnego ucznia, zapewniając mu odpowiednią atmosferę pracy w procesie dydaktyczno-wychowawczym. Wiąże się to z odpowiednim ograniczeniem metod przyswajania wiedzy na rzecz metod samodzielnego dochodzenia do owej wiedzy oraz zapewnieniem każdemu uczniowi podmiotowego traktowania. 188 Rekapitulując, uczelnie państwowe o najwyższej jakości kształcenia wybierają osoby z rodzin o wysokim i bardzo wysokim statusie społecznym, co odbija swe piętno na rodzaju wykonywanej pracy w przyszłości im bardziej prestiżowa uczelnia, tym większe szanse na lepiej płatną pracę. Warte dla rozprawy jest porównanie ogólnej sytuacji systemu edukacji wyższej Polski z edukacją wyższą w innych krajach na przykład ze Szwecją. Współcześnie, sytuacja kobiet w szwedzkiej edukacji wyższej stanowi pochodną wielu dekad walki o równy status i poziom wykształcenia. 189 Szwecja jest przykładem kraju, w którym polityka edukacyjna równości i walki o równouprawnienie w sferze dostępu kobiet do szkolnictwa jest znacząca i osiągnęła pokaźne efekty. 190 Powyższe tezy najlepiej obrazują dane statystycznie. W roku 1949 nabór na studia obejmował 2600 mężczyzn i zaledwie 1100 kobiet. Wcześniej dysproporcje były jeszcze większe. W efekcie polityki wyrównywania szans w Szwecji, liczba kobiet na uczelniach wyższych rosła z roku na rok, aby w rezultacie w roku 1977 osiągnąć liczbę kobiet i mężczyzn. Był to czas, gdy liczba kobiet przewyższała liczbę mężczyzn na studiach. Od tej pory liczba kobiet na uczelniach wyższych w Szwecji stale rosła. Aktualnie około 60% studentów w Szwecji stanowią kobiety. 191 Kobiety w Szwecji zdecydowanie dominują na kierunkach o profilu medycznym około 85% studentów tych kierunków stanowią kobiety. Zaś w naukach ścisłych kobiety są grupą nieliczną zaledwie około 20% wszystkich studentów stanowią kobiety. Kobiety rzadko wybierają kierunki technologiczne, zdecydowanie częściej architekturę, chemię, czy produkcję tkanin. Na podstawie badań Andersa Svenssona wyraźnie widać, iż kobiety z wyższych klas społecznych wybierają bardziej prestiżowe kierunki studiów, po czym zajmują wyższe pozycje na rynku pracy, niż kobiety z niższych klas społecznych T. Banaszkiewicz, W. Szlufka, A. Pękala (red.), Z najnowszych badań nad wczesną edukacją dziecka, Wydawnictwo Częstochowa, Częstochowa 2003, s U. Jahansson, Education and social justice; gender lessons of the past, International Journal of Inclusive Education 2001, t.5, nr 2/3, s Doskonałą egzemplifikację tego stwierdzenia stanowi studium porównawcze młodzieży szwedzkiej oraz amerykańskiej M.J. Intons Peterson, Gender Concepts od Swedish and American South, New Jersey 1988, str Por. Statistics Sweden, adres internetowy: 192 T. Gmerek, Szkolnictwo wyższe w krajach skandynawskich, stadium z pedagogiki porównawczej, Wydawnictwo WOLUMEN, Wyd. I, Poznań 2005, s

63 Analiza karier akademickich kobiet w Szwecji dostarcza konkluzji, iż w kraju tym istnieją nierówności płciowe. Otóż zaledwie 10% szwedzkiej profesury stanowią kobiety. Fakt ten oznacza sprzeczności pomiędzy modelem świata akademickiego opartego na równości oraz rzeczywistości, która może być zinterpretowana, jako dyskryminacja kobiet. 193 W rozważaniach nad wykształceniem warto podkreślić, iż w systemie oświaty od kilku lat odnotowywany jest znaczny spadek liczby uczniów prawie we wszystkich typach szkół. Wyjątek stanowią szkoły zasadnicze. Spadek ten wynika ze zmniejszającej się populacji dzieci i młodzieży w wieku szkolnym. Jest to następstwo ostatniego niżu urodzeń trwającego od około połowy lat osiemdziesiątych ubiegłego wieku do pierwszych lat obecnego stulecia. Istotną kwestią są zmiany w systemie edukacji włączające od 2009 roku, dzieci 6 letnie do obowiązkowego nauczania w szkołach podstawowych oraz nałożenie się w kolejnych latach efektu demograficznego w postaci wzrostu liczebności roczników dzieci rozpoczynających naukę na tym poziomie. Fakt ten może spowodować w ciągu najbliższych kilku lat zwiększenie zapotrzebowania na miejsca w pierwszych klasach szkół podstawowych. Identyczny efekt powodować będzie obowiązek nauki w zerówkach dla 5-latków. 194 Trafnym podsumowaniem dotyczącym kształcenia kobiet posłużyła się Irena Pufal-Struzik: zdolne kobiety mają do pokonania wiele przeszkód na drodze do twórczych osiągnięć w wybranej dziedzinie. Utrudnienia i bariery pojawiają się już od dzieciństwa w procesie socjalizacji rodzajowej na terenie domu rodzinnego, a następnie w szkole i często wynikają ze stereotypowego myślenia rodziców i nauczycieli o rolach płci. 195 W Raporcie Polityki z 2008 roku Europejski Wskaźnik Rozwoju porównano za pomocą 25 wskaźników 27 krajów Unii Europejskiej i przedstawiono ranking według krajów z takich dziedzin jak: społeczeństwo, państwo, gospodarka. W rankingu dotyczącym rozwoju społecznego Polska zajmuje 22 miejsce na 27 krajów członkowskich UE. 196 W zakresie wydatków publicznych na edukację Polska plasuje się na 11 miejscu wraz z Holandią i Wielką Brytanią. 197 Pod względem liczby studentów na mieszkańców, Polska zajęła 6 miejsce. Dla porównania Niemcy były dopiero na 10 miejscu w tej kategorii. W indeksie edukacji Polska ma wyższy wskaźnik niż Luxemburg, choć wskaźnik ten według Jana Papieża nie obrazuje jakości kształcenia, gdyż wylicza się go w oparciu o liczbę analfabetów oraz odsetek 193 K.P. Sullivan, Creating Gender Equality At Professorial Level: a review of the Swedish government s approach, Compare 2009, t.30, nr 1. s Na podstawie notatki informacyjnej GUS, Departament Badań Społecznych na konferencji z dnia 26 sierpnia 2008 roku. 195 M. Chomczyńska-Rubacha (red.) Role płciowe, socjalizacja i rozwój, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej w Łodzi, Łódź 2006, s Przed Estonią, Rumunią, Łotwą, Bułgarią i Litwą. 197 Najwięcej wydatków na edukację odnotowano w Danii. 63

64 uczących się na poziomie podstawowym, średnim i wyższym. 198 Z powyższego wynika, iż młodzież jest przeedukowana w stosunku do czekających na nią miejsc pracy. Ponad połowa 19-latków jest na studiach. Ale w usługach wymagających dużych nakładów wiedzy, pracuje tylko 4,5% zatrudnionych (dla przykładu w Niemczech - 9%) 199 Przeprowadzona powyżej analiza pozwala stwierdzić, iż sytuacja kobiet jest mniej korzystna niż sytuacja mężczyzn w dziedzinie oświaty ze względu na wybierane przez nie kierunki humanistyczne. Teza ta poparta jest danymi statystycznymi. Sposób organizacji nauczania oraz stereotypy w znacznej mierze wpływają na utrwalenie poglądów na temat edukacji kobiet oraz ich miejsca w społeczeństwie. Niektóre szkoły dyskryminują kandydatów kobiety, określając ilości przyjęć dla obu płci, co w praktyce prowadzi do odrzucania w procesie rekrutacji wielu dziewcząt, które na egzaminie wstępnym uzyskują wyniki lepsze niż ostatecznie przyjęci chłopcy. Poważnym problemem wydaje się być konserwatywna polityka obecnego rządu w zakresie wychowania do życia w rodzinie, zmierzająca do odbudowy tradycyjnych ról społecznych kobiety i mężczyzny, co prowadzi do pogłębienia dyskryminacji kobiet w życiu rodzinnym i publicznym. 1.4 Podnoszenie kwalifikacji zawodowych Poniższa część pracy poświęcona jest analizie podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Czy działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie doskonalenia zawodowego zapewniają kobietom odpowiednie przygotowanie do prawidłowego uczestnictwa na rynku pracy? Na to pytanie postaram się odpowiedzieć. Pracodawcy często wspierają rozwój zawodowy swoich pracowników, ale są także przypadki gdy pracownicy sami dbają o podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Ustawa z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy 200 oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych 201, która weszła w życie z dniem 16 lipca 2010 r. reguluje kwestie doszkalania się pracowników. W przytoczonych rozwiązaniach prawnych ustawodawca zdecydował się na zdefiniowanie pojęcia pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe stwierdzając, że jest to zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez 198 R. Borowicz, Z. Kwieciński (red.), Wychowanie w społeczeństwie permanentnego kryzysu, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2009, Rozdział 1.2, s R. Borowicz, Z. Kwieciński (red.), Wychowanie w społeczeństwie permanentnego kryzysu, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2009, Rozdział 1.2, s Ustawa z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 r., Nr 105, poz. 655 z późn. zm.). 201 Ustawa z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 r., Nr 105, poz. 655 z późn. zm.). 64

65 pracownika następujące z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą. 202 Pracodawca często jest zainteresowany tym, aby pracownik podnosił swoje kwalifikacje w szczególności w dziedzinie, w jakiej wykonuje pracę u danego pracodawcy i dlatego może podejmować w tym zakresie stosowne inicjatywy. Z inicjatywą podwyższenia kwalifikacji zawodowych może wystąpić również sam pracownik, jednak w takim przypadku aby skorzystać ze świadczeń przewidzianych w Kodeksie pracy konieczna jest zgoda pracodawcy. Pracodawca nie może natomiast wymagać od pracownika w drodze polecenia służbowego, aby ten poddał się procesowi podnoszenia kwalifikacji, chyba że proces ten będzie przebiegał w czasie pracy lub w czasie wliczanym do czasu pracy. W przypadkach nie podniesienia przez pracownika kwalifikacji zawodowych w zakresie zagadnień związanych z rodzajem umówionej pracy, pracodawca może oceniać kwalifikacje pracownika pod kątem przydatności do wykonywania umówionej pracy i z tego względu wyciągać określone wnioski organizacyjno-kadrowe. 203 Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Z pewnością takie udogodnienie sprzyja podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, niezbędnych do prawidłowego uczestnictwa na rynku pracy. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 204 Niewątpliwie urlop szkoleniowy 205 jest dużym udogodnieniem dla pracowników pragnących podnosić swe kwalifikacje zawodowe. Można zatem stwierdzić, że państwo polskie zapewnia pracownikowi czas na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Urlop szkoleniowy, o którym mowa w art pkt 1, 206 przysługuje w wymiarze: 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego, 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe, 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu 202 Zgodnie z art. 103 Kodeksu pracy data pobrania Art Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 205 Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Konkretyzacja tego obowiązku następuje w przepisach Kodeksu pracy dotyczących zdobywania lub uzupełniania wiedzy przez pracownika (art. 103 Kodeksu pracy). Kodeks pracy nakłada na pracodawcę ogólnie sformułowany obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie oznacza to jednak bezwzględnego wymogu akceptacji każdego rodzaju dokształcania podjętego przez pracownika. Mogą występować sytuacje, w których pracodawca nie jest zainteresowany edukacyjnymi planami pracownika i nie zamierza w nich uczestniczyć. W takim przypadku mamy do czynienia z dokształcaniem, o którym mowa w art. 103 Kodeksu pracy, tj. podejmowanym bez zgody czy inicjatywy pracodawcy. 206 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 65

66 dyplomowego. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zgodnie z ustawą pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Najkorzystniejsze dla pracownika jest spisanie umowy z pracodawcą dotyczącą nauki i wynikających z tego tytułu praw i obowiązków. Umowa powinna zawierać: wysokość i wymiar świadczeń, które będą przysługiwać pracownikowi w trakcie nauki, terminy rozpoczęcia i zakończenia nauki, specyfikacja nauki - tryb, forma, miejsce, konsekwencje w przypadku nieukończenia nauki w terminie, zasada zwrotu kosztów w przypadku rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, urlopy i dni wolne związane z nauką. Umowa pomiędzy pracownikiem i pracodawcą jest wiążąca nawet, jeżeli zawarta jest w formie ustnej. Szczególnie interesującym punktem jest zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę w przypadku rozwiązania umowy o pracę. Z reguły pracodawca żąda zwrotu całości poniesionych kosztów na naukę pracownika, mimo iż poprawniej byłoby ustalenie poniesienia kosztów zależnie od czasu przepracowanego przez pracownika korzystającego z nauki. W wyjątkowych przypadkach pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Sytuacje te znajdują się w art Kodeksu pracy. 207 Umowa szkoleniowa 208 zawarta pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie jest ściśle regulowana przez Kodeks pracy. Daje on dość szeroką dowolność w ustaleniach pomiędzy stronami. Sytuacja taka może wpływać zarówno pozytywnie jak i negatywnie na pracownika, w zależności od ustaleń. W ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego przeprowadzono ankietę Podnoś kwalifikacje. Badanie przeprowadzono w roku 2009 na 380 mieszkańcach województwa świętokrzyskiego. Celem ankiety było zbadanie skuteczności kampanii 207 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 208 Umowę szkoleniową, co do zasady, należy zawrzeć przed rozpoczęciem przez pracownika podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a najpóźniej przed rozpoczęciem przez niego korzystania ze świadczeń przewidzianych dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe. Poprzez zawarcie umowy szkoleniowej pracodawca wyraża bowiem swoją inicjatywę w kwestii podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika lub zgodę na ten proces, jeżeli inicjatywa pochodzi od pracownika. Umowa szkoleniowa powinna być zawarta na piśmie, przy czym pisemna forma umowy jest zastrzeżona dla celów dowodowych. Pracodawca nie ma obowiązku zawierać umowy szkoleniowej jedynie wówczas, gdy nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. (Art Kodeksu pracy). 66

67 zorganizowanej dla mieszkańców tego województwa dotyczącej podnoszenia kwalifikacji. Analiza wyników badania ankietowego pokazała, że 65% ankietowanych stanowiły kobiety, natomiast 35% badanych to mężczyźni. Najliczniejsza grupa badanych 54% to osoby z wykształceniem średnim, przy czym wśród kobiet to 56 % badanych, a wśród mężczyzn 49%. 28% respondentów posiadało wyższe wykształcenie, z czego 29% wśród kobiet i 27% wśród mężczyzn. Wykształcenie zawodowe wskazało 15% badanych, z tego 13% wśród ankietowanych kobiet, a 20% wśród badanych mężczyzn. Najmniejszą grupę stanowiły osoby z wykształceniem podstawowym - 3%, z czego kobiety to 3% ogółu ankietowanych kobiet, a mężczyźni 4% ankietowanej grupy mężczyzn. 209 Najliczniejszą grupą badanych reprezentowały osoby do 25 roku życia aż 63% ogółu respondentów. Aż 40% badanych zauważyło elementy kampanii promocyjnej dotyczącej podnoszenia kwalifikacji organizowanej na terenie województwa. Nieco więcej kobiet zauważyło tę kampanię niż mężczyzn odpowiedni 42% kobiet i 36% mężczyzn. Analiza wyników badania ankietowego, przeprowadzonego wśród mieszkańców województwa świętokrzyskiego w ramach projektu "Praca, kwalifikacje, rodzina - lepsza przyszłość!", współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego pokazuje pozytywny odbiór kampanii "Podnoś kwalifikacje" przeprowadzonej na terenie województwa. Mieszkańcy świętokrzyskiego znaczącą liczbą głosów pokazali, iż docierają do nich elementy kampanii promocyjnych. 210 Jak pokazuje powyższe kobiety chętnie korzystają z podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zdecydowanie częściej niż mężczyźni. Wykorzystują one w pełni dane im szanse na czynne uczestnictwo w rynku pracy. Cenne wnioski przedstawia Grażyna Firlit-Fesnak w projekcie wieloaspektowej diagnozy sytuacji kobiet na rynku pracy. Kobiety są otwarte zdobywanie wiedzy i podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jednak działania w tym zakresie są silnie uwarunkowane czynnikami materialnymi, aktualnym statusem zawodowym i wizją dalszego życia zawodowego. 211 Większość pracowników jest chętna podnosić swoje kwalifikacje. Tezę te potwierdza Grażyna Firlit-Fesnak - Blisko 40% pracodawców uważała, iż większość pracowników jest zainteresowana podnoszeniem swych kwalifikacji zawodowych. Otwartość na podnoszenie kwalifikacji jest bardzo istotnym elementem w momencie poszukiwania pracy. We wspomnianym projekcie słusznie zauważono, iż ( ) w procesie 209 data pobrania data pobrania Projekt: Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6 (b), Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, G. Firlit-Fesnak, Warszawa marzec

68 rekrutacji do pracy oceniane są w pierwszej kolejności ich (czyt. kandydatów) umiejętności zawodowe, pożądane cechy osobowościowe i otwartość na podnoszenie kwalifikacji. Te cechy mają wyraźne pierwszeństwo przed wyższym wykształceniem. Tezę te potwierdzili również badani pracodawcy: Bardzo ważna w przypadku obu płci okazuje się być również otwartość na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Ponad trzy czwarte badanych pracodawców stwierdziło, że ma ona raczej duży lub bardzo duży wpływ, na jakość pracy kobiet i mężczyzn zatrudnionych w firmie. Przedmiotowe badanie wyodrębnia listę pięciu najważniejszych cech i umiejętności mających wpływ, na jakość pracy kobiet i mężczyzn w badanych przedsiębiorstwach. Są to po kolei: umiejętności zawodowe, wykształcenie specjalistyczne, dodatkowe umiejętności, pożądane cechy osobowościowe, otwartość na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. W przypadku wszystkich powyżej wymienionych umiejętności większość respondentów uznała, iż kobiety posiadają te umiejętności w takim samym stopniu jak mężczyźni. Jedną w najczęściej wykorzystywanych form dokształcania się jest korzystanie ze szkoleń i studiów dofinansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego. W ramach EFS organizowane są studia I stopnia, studia podyplomowe, szkolenia, kursy językowe czy też projekty badawcze. Wybór dziedzin, z których można się kształcić jest bardzo szeroki. Dzięki zakrojonym na szeroką skalę inicjatywom EFS tysiące ludzi w Polsce, mają wielką szansę, na zdobywanie nowej wiedzy oraz umiejętności zawodowych. W ramach EFS objętych zostało szereg szkoleń, kursów, praktyk zawodowych oraz innych projektów mających na celu podniesienie aktywności na polskim rynku pracy. Oferta szkoleń dofinansowywanych skierowana została do pracowników małych, średnich i dużych przedsiębiorstw, których kadra zarządzająca pragnie zainwestować w rozwój swoich współpracowników. Z oferty mogą również skorzystać osoby prywatne. Szkolenia obejmują wiele dziedzin i sfer zawodowych. Oferta jest stale dostosowywana do aktualnych oczekiwań rynku pracy. Warto zwrócić uwagę na rolę funduszy w unijnych szkoleniach. Otóż w pozycji 10 trendów w szkoleniach i rozwoju pracowników czytamy, iż finansowanie z Europejskiego Funduszu Społecznego będzie stwarzało możliwość zniwelowania przepaści, pomiędzy jakością i kierunkami kształcenia, jakie oferuje obecny system edukacji, a potrzebami pracodawców. Zmiany kierunkowe, które nastąpiły w wytycznych dotyczących wydatkowania funduszy unijnych na szkolenia pracowników, powodują, iż Europejski Fundusz Społeczny Europejski Fundusz Społeczny (EFS) jest głównym narzędziem finansowym Unii Europejskiej, wspierającym zatrudnienie w państwach członkowskich, a także promującym spójność gospodarczą i społeczną. Wydatki EFS wynoszą około 10% całkowitego budżetu Unii Europejskiej. Europejski Fundusz Społeczny jest jednym 68

69 skoncentrowany będzie głównie na rozwiązywaniu tego właśnie zagadnienia. Sprzyjać temu będzie także charakter programów realizowanych przez Europejski Fundusz Społeczny, które są programami zorientowanymi na szkolenie masowe, powtarzalne z wykorzystaniem nowych, często zaawansowanych technologii. Są doskonałym narzędziem finansowania uzupełniania tych braków, czyli uzupełniania czy wręcz zastępowania podstawowej edukacji, która jest niewystarczająca. 213 Wobec wymagań rynku, pracodawcy coraz częściej przeznaczają fundusze na szkolenia i dodatkowe specjalistyczne studia dla swoich pracowników. 214 Często takie szkolenia są formą nagrody dla pracownika. Wyróżniają one osoby, które wykazały się, które pokazały że warto w nie inwestować. Działania te mają na celu z jednej strony - utrzymanie i rozwój pracowników, zaś z drugiej - konkretne korzyści biznesowe. Doszkalanie pracowników przyciąga i utrzymuje w firmie osoby, które po pewnym czasie będą aspirować na piastowanie wyższych stanowisk w firmach, przez co zapewnią im satysfakcjonujący wynik finansowy. Realizacja projektów biznesowych służących pierwotnie rozwojowi, pozwoli jednocześnie zrealizować wiele istotnych celów rozwojowych. Aby szkolenia odnosiły pożądanych skutek, powinny one być dopasowane do braków szkoleniowych u pracowników. Pracownicy coraz częściej mają wybór z całej palety szkoleń, coachingu, indywidualnych studiów, e-larningów, klas wirtualnych, webinariów, skupiających się na własnym rozwoju. Coraz częściej pojawiają się nowe metody i formy uczenia się, rozwoju czy też komunikacji. Dodatkowo ciągła minimalizacja kosztów wpływa na rozwój takich form kształcenia jak e-learning. Niewątpliwie zbliża się dekada interaktywnych form edukacji, w tym również edukacji biznesowej. Z jednej strony przedstawione formy szkoleń odpowiadają na potrzebę dwukierunkowego przepływu informacji, z drugiej zaś pozwalają uczyć się poprzez doświadczenie. Pozwoli to na znaczne przyspieszenie procesu przyswajania nowej wiedzy i opanowywania umiejętności. Proces nauczania wykorzystujący symulację rzeczywistości jest też w naturalny sposób lepiej dopasowany do naturalnego stylu uczenia się nowego pokolenia. 215 Ostatnimi czasy bardzo szeroko rozpowszechniony e-learning staje się techniką codziennego nauczania. Jest to technika szkolenia wykorzystująca media elektroniczne, takie jak Internet, elementy audio/wideo oraz CD-ROMy. E-learning jest najczęściej kojarzony z z funduszy strukturalnych UE, których celem jest zwiększanie spójności społecznej oraz dobrobytu we wszystkich regionach Unii trendów w szkoleniach i rozwoju pracowników - Jakie czynniki będą kształtowały działania szkoleniowe przedsiębiorstw oraz ofertę ich dostawców w 2010 roku, data pobrania Szerzej patrz: Wykształcenie jako czynnik rozwoju gospodarczego, kulturalnego i cywilizacyjnego, konferencja zorganizowana przez Radę Zakładową ZNP UŁ 27 lutego 1995 r., Wyd. Kwadra, Łódź trendów w szkoleniach i rozwoju pracowników - Jakie czynniki będą kształtowały działania szkoleniowe przedsiębiorstw oraz ofertę ich dostawców w 2010 roku, data pobrania

70 nauczaniem, w którym stroną przekazującą wiedzę i egzaminującą jest komputer, dlatego przyjęło się nazywać tę formę nauki "distance learning", czyli w tłumaczeniu na język polski - uczenie na odległość. Metoda ta odnotowuje brak fizycznego kontaktu z nauczycielem. Wartością dodaną nauki z wykorzystaniem e-learningu jest inna metoda nauczania ze względu na przeniesienie środka ciężkości w nauczaniu z nauczyciela na ucznia. E-learning umożliwia samodzielne wybranie preferowanego formatu i czasu dostarczania wiedzy, a także tempa jej przekazywania. Ostatnie lata pokazują, iż wiele przedsiębiorstw oraz szkół coraz chętniej wprowadza kształcenie oparte na technologii e-learningu. Nie jest to przypadek, ale zwiększona świadomość większych możliwości, jakie daje kształcenie online. Jak twierdzi Tomasz Królikowski: rozwój społeczeństwa informacyjnego na przestrzeni ostatnich kilku lat wymusił zwiększanie wykorzystania nowoczesnych metod edukacyjnych w dydaktyce. Poprzez wdrażanie środków pomocowych Unii Europejskiej ilość projektów dotyczących e-learningu zwiększa się w ciągu arytmetycznym. 216 Ciekawa wydaje się idea nauczania blended learning, która polega na wykorzystaniu kilku metod nauczania. Jednak aktualnie najbardziej efektywnym połączeniem wydaje się być zestawienie technik e- learningu ze szkoleniem tradycyjnym. W ramach koncepcji "blended learning", czyli kształcenia komplementarnego, harmonogram szkolenia może składać się z etapów reprezentowanych przez tradycyjne i nowoczesne techniki szkoleniowe. Nauczanie komplementarne niesie ze sobą pewne cele, które odpowiadają potencjalnym korzyściom dla uczestników procesu kształcenia. Dla studenta są to, między innymi: personalizacja uczenia się, ułatwienie dostępu do źródeł wiedzy, racjonalizacja zarządzania czasem nauki, możliwość uczenia się w miejscu zamieszkania. 217 Z pewnością nowe metody kształcenia ułatwiają podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Coraz większą uwagę na kształcenie przez całe życie, a także na podnoszenie kompetencji zawodowych pracowników zwracają kraje Unii Europejskiej. UE wyznaczyła ambitne cele w tym zakresie. W 2010 roku 12,5% osób dorosłych powinno brać udział w kształceniu ustawicznym, a w 2020 roku - 15%. Tymczasem Polska jest pod tym względem na końcu łańcuszka krajów członkowskich. 218 Wskaźnik uczenia się przez całe życie czyli tzw. 216 T. Królikowski, W. Susłow, B. Bałasz, Praktyka kształcenia kadry dydaktycznej w ramach koncepcji blended learning, II Krajowa Konferencja Naukowa Nowe technologie w kształceniu na odległość Materiały konferencyjne. Koszalin Osieki, 5-7 październik Wydawnictwo Uczelniane Politechniki Koszalińskiej, Koszalin 2006, s Na podstawie T. Królikowski, W. Susłow, B. Bałasz, Praktyka kształcenia kadry dydaktycznej w ramach koncepcji blended learning, II Krajowa Konferencja Naukowa Nowe technologie w kształceniu na odległość Materiały konferencyjne. Koszalin Osieki, 5-7 październik data pobrania

71 lifelong learning 219 przedstawia wykres 26 załączonego aneksu. 220 Wykres ten jest dużym walorem dla dysertacji, gdyż wynika z niego jak bardzo kształcenie ustawiczne w Polsce jest zaniedbane. Pod względem uczestnictwa osób dorosłych w kształceniu przez całe życie wyprzedzamy w Europie tylko Bułgarię, Rumunię, Węgry oraz Słowację. Jak wynika z danych Eurostatu, w Polsce w 2008 roku jakąkolwiek formą podnoszenia kompetencji zawodowych objętych było zaledwie 4,7% osób w wieku lata. W całej UE wskaźnik ten wynosił 9,5 %, a na przykład w Danii czy Szwecji ponad 30%. Porównując polski wskaźnik lifelong learning 221 z rokiem poprzednim (2007), widać tendencję spadkową. W 2007 roku kształtował się on na poziomie 5,1%. 222 Nie odnotowano jeszcze bardziej aktualnych wyników badań w tym temacie. Dzisiejsza gospodarka wymaga stałego dokształcania się pracowników. Dobrze wyszkoleni pracownicy przynoszą przedsiębiorcom większe korzyści, aniżeli ci mniej wyszkoleni. W kontekście zmian na rynku pracy i szkoleń, ostatnimi czasy to menedżerowie są odpowiedzialni za rozwój talentów i indywidualizację procesu rozwojowego wśród swoich pracowników. Warto podkreślić, iż rola menedżera w ostatnich latach znacznie wzrosła. Od menedżera wymaga się stałego coachingu 223 podległych pracowników. Dzisiejsi menedżerowie mają za zadanie wspieranie, motywację, monitorowanie i nadzór nad realizacją ścieżek edukacyjnych i rozwojowych swoich podwładnych. W związku z powyższym zwiększa się również nakład na szkolenia i rozwój samych menedżerów. Menedżerowie starszej dekady muszą być na bieżąco z nowymi trendami, często trendy te poznając na szkoleniach. Należy jednak pamiętać, iż naturalnym sposobem na poznawanie nowej wiedzy i uczenie nowego pokolenia jest wzajemna wymiana doświadczeń, wiedzy czy umiejętności. Dostęp do wiedzy w dzisiejszych czasach nie jest już limitowany. Kursy internetowe, czy inne narzędzia pozwalają na dużo łatwiejsze dzielenie się wiedzą. Każdy może uczyć się od każdego wymieniając jednocześnie poglądy, doświadczenia, wspierając się czy tez krytykując. 219 Szerzej patrz: P. Alheit, Lifelong learning inside and outside schools, contributions to the Second European Conference on Lifelong Learning Bremen, February 1999, collected papers. Vol. 2, Roskilde, Roskilde University, Źródło: data pobrania Szerzej patrz: P. Alheit, Lifelong learning inside and outside schools, contributions to the Second European Conference on Lifelong Learning Bremen, February 1999, collected papers. Vol. 2, Roskilde, Roskilde University, data pobrania Coaching proces doskonalenia kwalifikacji pod kierunkiem coacha przez nabywanie nowych umiejętności, korygowanie nieskutecznych zachowań. Polega na obserwacji osoby szkolonej w trakcie wykonywanej pracy, samoocenie, informacji zwrotnej i planowaniu nowych strategii postępowania - wg definicji stosowanej przez International Coaching Community. 71

72 Rekapitulując rozważania na temat kształcenia i doskonalenia zawodowego, stwierdzić można, iż działania państwa polskiego sprzyjają wystarczającemu przygotowaniu kobiet do przyszłego uczestnictwa na rynku pracy, szczególnie poprzez zreformowany ostatnio system oświaty. Fakt, iż młodsze dzieci pięciolatki, będą uczęszczały do klas zerowych może w przyszłości podnieść jakość kształcenia. Niewystarczająca jednak jest liczba przedszkoli i ośrodków typu przedszkolnego, co utrudnia powrót młodych matek na rynek pracy oraz utrudnia małym dzieciom aklimatyzację w środowisku rówieśników w okresie późniejszym. Porównując się z krajami europejskimi, w Polsce zbyt mało dzieci uczęszcza do przedszkoli. Mimo, iż kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn, to częściej wybierają kierunki humanistyczne, co prowadzi do przesycenia rynku tymi właśnie zawodami i tym samym sprzyja bezrobociu. Statystyki pokazują, iż coraz więcej osób, w tym kobiet, w Polsce ma wykształcenie wyższe. 224 Sytuacja ta spowodowana jest istniejącymi niepaństwowymi szkołami wyższymi, które zostały potworzone po 1990 roku. Sytuacja ta ma bez wątpienia pozytywny wydźwięk, gdyż lepiej wykształcone społeczeństwo, sprzyja lepszemu rozwojowi gospodarki. Sytuacja ta ma jednak również negatywne oddziaływanie na rynek pracy, 225 gdyż coraz mniej osób jest zainteresowanych zawodami niewymagającymi kwalifikacji wyższych. W zawodach tych panuje deficyt, zaś w zawodach gdzie wymagane jest wykształcenie wyższe - nadwyżka osób, która prowadzi do przeludnienia w pewnych gałęziach rynku pracy szczególnie w zawodach wymagających wykształcenia humanistycznego. 226 Taka sytuacja prowadzi do bezrobocia. Kobiety chętnie zdobywają wykształcenie, są lepiej wykształcone od mężczyzn, chętnie korzystają z oferowanych form dokształcania się. Instytucją mającą ogromne zasługi pośród szkoleń pracowników ma Europejski Fundusz Społeczny. Odegrał on ogromną rolę w kwestii podnoszenia kwalifikacji pracowników. Nowe metody nauczania i doszkalania pracowników sprzyjają podnoszeniu kwalifikacji. Należy jednak pamiętać, że w społeczeństwie funkcjonują stereotypy, które utrwaliły pogląd, iż kobiety zajmują się domem i wychowaniem dzieci, nie zaś pracą zawodową, co utrudnia im funkcjonowanie na rynku pracy na równi z mężczyznami. Działania państwa polskiego sprzyjają udziałowi kobiet na rynku pracy, jednak są jeszcze aspekty które należałoby poprawić. Być może szersze niż dotychczas kampanie społeczne promujące kierunki ścisłe wśród kobiet wpłynęłyby pozytywnie na kształcenie oraz rynek pracy. 224 Szerzej patrz: J. Działo, Zawody deficytowe o nadwyżkowe w regionie, Księży Młyn Dom Wydawniczy Michał Koliński. Oddział Publikacji Zleconych, Łódź Patrz: S. Borkowska, Regulacja rynku pracy w Polsce a polityka gospodarcza, [w:] K.W. Frieskie (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa Szerzej patrz: Wykształcenie jako czynnik rozwoju gospodarczego, kulturalnego i cywilizacyjnego, Konferencja zorganizowana przez Radę Zakładową ZNP UŁ 27 lutego 1995 r., Wyd. Kwadra, Łódź

73 Podsumowując, system kształcenia i doskonalenia zawodowego kobiet zapewnia im przygotowanie do przyszłego uczestnictwa w rynku pracy. Jednak sytuację tą, można jeszcze poprawić. Dla poprawy przedstawionej sytuacji proponuję włączyć do polityki państwa następujące działania: kampanie promujące kierunki ścisłe wśród kobiet oraz przełamujące stereotypy płci; włączenie szkół w kampanie zachęcające kobiety do podejmowania nauki i pracy w budownictwie, transporcie, gospodarce magazynowej i łączności; zachęcanie kobiet do podejmowania studiów na kierunkach informatycznych i inżynierskich; bezrobotnym kobietom z wykształceniem wyższym należałoby proponować podejmowanie podyplomowych studiów informatycznych oraz oferować uczestnictwo w kursach informatycznych, umożliwiających uzyskanie specjalistycznych certyfikatów; organizowanie dla kobiet kursów przygotowujących do pracy w zawodach rzemieślniczych, na które na rynku pracy istnieje duże zapotrzebowanie; przeprowadzenie przez Mazowieckie Obserwatorium Rynku Pracy badania związanego z planami edukacyjnymi młodzieży w kraju i poszczególnych jego obszarach; przeprowadzenie kampanii społecznej zachęcającej kobiety do podjęcia kształcenia w szkołach zawodowych; dążenie do zmniejszania udziału kobiet w technikach w zawodach, w których istnieje nadreprezentacja; zwiększenie miejsc na kierunkach zmaskulinizowanych, czyli na kierunkach budowlanych, transportowych, związanych z technologiami informatycznymi i telekomunikacyjnych. W celu efektywnego zachęcenia kobiet do podjęcia kształcenia na kierunkach typowo męskich, należy skupić uwagę na pokonaniu stępujących barier: stereotypy, obawy kobiet dotyczące znalezienia pracy w typowo męskim zawodzie, niechęć kobiet do nauki lub studiowania wyłącznie lub prawie wyłącznie w męskim gronie. Ponadto autorka rozprawy kładzie nacisk na promocję partnerskiego modelu rodziny w szkołach zlokalizowanych na terenach wiejskich i w małych miejscowościach ze względu na fakt, iż model ten rzadko występuje na tych terenach. Proponuję zmodyfikowanie treści zajęć lekcyjnych, dzięki czemu chłopcy mogli rozwijać swoje umiejętności w typowych prac domowych takich jak gotowanie, zaś dziewczęta prac postrzeganych, jako męskie takich jak majsterkowanie. Ponadto na etapie kształcenia kobiety powinny otrzymywać informacje dotyczące zarobków możliwych do osiągnięcia w określonych zawodach i branżach. Kampanie informacyjne skierowane do uczennic gimnazjów promujące podejmowanie niestereotypowych decyzji dotyczących wyboru kierunku kształcenia mogłyby pozytywnie wpłynąć na ich późniejsze wybory, przez co miałyby większe szanse na zatrudnienie. Szkoły zawodowe powinny otoczyć swoje absolwentki opieką polegającą na pomocy w pierwszych kontaktach z pracodawcami czy też pozyskaniu dla nich określonej liczby ofert pracy. 73

74 Rozdział II. Działania państwa w zakresie zatrudniania kobiet Drugim postawionym pytaniem badawczym jest pytanie dotyczące działań państwa w zakresie zatrudniania kobiet. Czy właściwe są kierunki działań państwa w zakresie zatrudniania kobiet? Aby odpowiedzieć na to pytanie badawcze, rozdział drugi podzielono na trzy podrozdziały, kolejno poświęcone kobietom na polskim rynku pracy, kobietom na zagranicznym rynku pracy oraz kobietom cudzoziemkom na polskim rynku pracy. Ponadto podrozdział poświęcony kobietom na polskim rynku pracy, podzielono na mniejsze podrozdziały dyskryminacja w procesie zatrudniania kobiet, dochody kobiet a mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach pracy, czynniki sukcesu. 2.1 Kobieta na polskim rynku pracy Poniższa część pracy poświęcona jest polityce państwa polskiego w zakresie zatrudniania kobiet na polskim rynku pracy. Jej celem jest odpowiedź na pytanie badawcze czy działania III Rzeczypospolitej Polskiej są właściwe w tej kwestii. Zatrudnianie jest początkiem całego procesu pracy, dlatego też odgrywa ono tak istotną rolę w całym procesie. 227 Warto zastanowić się jak rozumieć słowo właściwa w tym zdaniu. Za właściwą politykę III Rzeczypospolitej Polskiej rozumieć można niedyskryminację w procesie zatrudniania, równe szanse na zatrudnienie kobiet i mężczyzn, czy też pomoc w znalezieniu i utrzymaniu zatrudnienia kobietom w okresie macierzyństwa. Wytyczne do propagowania i implementowania polityki równych szans znalazły podłoże w art oraz art Traktatu Amsterdamskiego. 230 Na wstępie rozważań na temat zatrudniania warto sprecyzować pojęcie pracy. Otóż praca często rozumiana jest jako czynność wykonywana przez ludzi w celu tworzenia różnych 227 Szerzej patrz: J. Marciniak, Rekrutacja i zatrudnienie według standardów Unii Europejskiej, Wydawnictwo ALPHA pro Sp. z o. o, Ostrołęka Art. 2 Traktatu Amsterdamskiego brzmi: Zadaniem wspólnoty jest poprzez ustanowienie wspólnego rynku i unii gospodarczo-walutowej i prowadzenie wspólnych polityk lub działań określonych w Artykułach 3 i 3a, przyczynianie się w całej Wspólnocie do harmonijnego, zrównoważonego i trwałego rozwoju, działań gospodarczych, wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki społecznej, równości pomiędzy mężczyznami i kobietami, trwałego i nie-inflacyjnego wzrostu, wysokiego stopnia konkurencyjności i zbieżności wyników gospodarczych, wysokiego poziomu ochrony i podniesienia jakości środowiska naturalnego, podnoszenia stopy życiowej i jakości życia, spójności ekonomicznej i społecznej i solidarności pomiędzy Państwami Członkowskimi. 229 Art. 3.2 Traktatu Amsterdamskiego brzmi: We wszystkich działaniach określonych w niniejszym Artykule, Wspólnota ma na celu eliminowanie nierówności i wspieranie równości pomiędzy mężczyznami i kobietami. 230 Patrz: pracujacyrodzice.pl data pobrania

75 rzeczy niezbędnych im do życia. Różni autorzy próbowali zmieścić ten termin w określone pojęcia. Dla starożytnych pojęcie pracy łączyło się z zajęciem nisko cenionym, niegodnym wszystkich urodzonych w wyższych sferach. Takie podejście utrzymywało się bardzo długo niemalże do końca XVIII wieku, czyli do narodzin przemysłu, który w dużej mierze przyczynił się do zmian społecznych. Adam Smith 231, do którego nawiązywali później Karol Marks 232 czy też Dawid Ricardo 233 twierdził, że bogactwem narodów jest właśnie praca. Bogactwo jednostki jest ściśle skorelowane z bogactwem narodu. Współcześnie technologia, która z roku na rok podąża coraz dalej na przód, przyczynia się do zupełnej zmiany klasycznych form pracy. Zmieniają się warunki, czas i forma zatrudnienia. Stopniowo ryzyko, które ponosiła gospodarka czy też państwo przerzucane jest na jednostkę pracującą. 234 Poniższa część dysertacji poświęcona jest kobietom na polskim rynku pracy, dlatego też uważam za istotne zdefiniowanie pojęcia rynku pracy. Rynek pracy można zdefiniować, jako spotkanie się popytu na pracę z podażą. Nadwyżka podaży nad popytem definiowana jest, jako przymusowe bezrobocie. Na krajowym rynku pracy wyróżnić można rynki lokalne, z punktu widzenia popytu na pracę. Aktualnie podaż pracy, nie jest ściśle związana z miejscem zamieszkania osób poszukujących zatrudnienia, gdyż wiele z nich godzi się na dojazdy do pracy, często mimo dużych odległości i uciążliwości z nimi związanych. Rynek pracy podzielić można również według segmentów, zawodów i kwalifikacji. Celem tej części dysertacji jest jak już wspomniano odpowiedź na istotne pytanie badawcze Czy właściwe są działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zatrudniania kobiet? W tym celu niezbędne wydaje się przedstawienie możliwych umów wiążących pracownika i pracodawcę oraz następstw jakie one generują. 231 Adam Smith szkocki filozof oraz ekonomista. Uważany za ojca ekonomii klasycznej. Za czołowego filozofa uznany został po publikacji Teorii uczuć moralnych. Kształcił się podczas długiej podróży po Europie. Ważniejsze dzieła: Teoria uczuć moralnych ; Badania nad naturą i przyczynami bogactwa narodów Karol Marks - niemiecki filozof oraz ekonomista, współzałożyciel Międzynarodowego Stowarzyszenia Robotników. Stworzył nowy nurt w filozofii marksizm. Ważniejsze dzieła: Der 18. Brumaire des Louis Bonaparte , Zur Kritik der politischen Ökonomie Dawid Ricardo angielski ekonomista, poświęcił się polityce i pracy naukowej z dziedziny chemii, mineralogii, geologii, matematyki. W wieku 25 lat był jednym z najbogatszych ludzi w Anglii. Założyciel Klubu Ekonomii Politycznej skupiającego wielu wybitnych ekonomistów. Założyciel teorii: teorii przewagi komparatywnej, teorii renty gruntowej, teorii płacy, ilościowej teorii pieniądza. Ważniejsze dzieło: Zasady ekonomii politycznej i opodatkowania. 234 K. Zamorska, Prawo do pracy [w:] Prawa i wolności I i II generacji..., A. Florczak (red.) i B. Bolechow, Toruń

76 Otóż zatrudnianie jest to wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego lub umowy o pracę nakładczą. 235 Istotne jest, jakie akty prawne regulują to zagadnienie. Jak pisze Teresa Liszcz: Konstytucja RP w art. 65 ust. 1 zobowiązuje się do prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego i zarazem produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych. 236 Tak więc sama Konstytucja wprowadza ogólną zasadę zwalczania bezrobocia co jednocześnie wpływa na politykę zatrudniania. Temat ten reguluje ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. 237 Obok owej ustawy istotne są również: ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych 238 oraz ustawa o zatrudnianiu socjalnym. 239 Prawo polskie przewiduje zróżnicowany system form zatrudniania pracowników. Niezbędne dla postawionego pytania badawczego jest podkreślenie, iż swoboda umów jest przejawem autonomii woli stron. Swoboda zawierania umów z pewnością jest korzystna w zakresie polityki zatrudniania zarówno dla pracodawców jak i pracobiorców. Ważne jest jednak aby swoboda ta nie przerodziła się w negatywne zjawiska, naruszające prawo. Swoboda umów nie może jednak ograniczać ani łamać prawa pracy. Ma ona w prawie polskim różne podstawy. Fundamentalne znaczenie w tym względzie odnosi art. 11 Kodeksu pracy, który wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Strony wyrażają wolę na zawarcie umowy oraz na jej treść. Swoboda umów wynika również z art. 18 Kodeksu pracy, zgodnie z którym postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Swobodzie zawierania umów służy również art. 353 Kodeksu cywilnego 240 zgodnie z którym, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek pracy według własnego uznania, uważając aby treść lub cel nie sprzeciwiały się naturze stosunku pracy, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. 241 Artykuł 353 Kodeksu cywilnego zapewnia zasadę swobody nawiązywania umów. Zasada ta nie ma jednak charakteru bezwarunkowego i podlega 235 Szerzej patrz: Rozporządzenie RM z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. 236 T. Liszcz, Prawo pracy, Lexis Nexis, Warszawa 2005, s Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudniania instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r., Nr 99, poz.1001 z późn. zm.). 238 Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2008 r., Nr 14, poz. 92 z późn. zm.). 239 Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 roku o zatrudnianiu socjalnym (Dz.U. z 2002 r., Nr 120, poz.1143 z późn. zm.). 240 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964, Nr 16, poz. 93 z późn. zm.). 241 Szerzej patrz: L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s. 103 i nast. 76

77 ograniczeniom przepisowym. Jak pisze Łukasz Pisarczyk: Podstawowym kryterium, które ogranicza dopuszczalność stosowania umów prawa cywilnego, jest charakter pracy, która ma być wykonywana. 242 O charakterze stosunku prawnego łączącego strony, decyduje treść umowy, nie zaś nazwa umowy. Zatrudnienie o cechach charakterystycznych dla pracowniczego stosunku pracy jest stosunkiem pracy pracowniczym, nawet jeśli strony zawarły umowę prawa cywilnego. Co ważne - istotne jest, czy dana umowa jest korzystna dla pracownika w okresie macierzyństwa, czy w pełni chroni kobietę, czy zapewnia wynagrodzenie w tym czasie, czy też nie. Dlatego też postaram się przeanalizować umowy zawierane z pracownikami pod tym właśnie kątem, gdyż ma to fundamentalne znaczenie dla walorów tej rozprawy. W celu dokonania analizy rodzajów umów wiążących pracownika z pracodawcą, warto przyjrzeć się różnym formom zatrudnienia. Najbardziej obszerny podział form zatrudnienia dzieli się na pracownicze i niepracownicze formy zatrudnienia. 243 Ciekawe wyjaśnienie pojęcia zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego zastosował Łukasz Pisarczyk: Zatrudnienie pracownicze oznacza zatrudnienie w ramach stosunku pracy i podleganie przepisom Kodeksu pracy oraz innym przepisom prawa pracy. 244 Z kolei zatrudnienie niepracownicze to świadczenie pracy na podstawie jednej z umów prawa cywilnego. 245 Powyższy podział nie obejmuje jednak nowoczesnych form zatrudniania takich jak na przykład: outsourcing czy też zatrudniania pracowników poprzez agencje pracy tymczasowej. Powyższy podział nie jest jednak podziałem sztywnym. Istnieją, bowiem przypadki nawiązania stosunku prawnego posiadające własne cechy, które różnią się w istotny sposób. Poza tym istnieją sfery, które mają ograniczony zakres stosowania nawiązania stosunku pracy. Przykładem może być stosunek pracy nawiązany z mianowania. Istnieją też podmioty działające tylko i wyłącznie w określonej formie prawnej. Przykładem może być spółdzielcza umowa o pracę lub umowa o zarządzanie przedsiębiorstwem państwowym. Istnieje kilka podstaw nawiązania stosunku pracy. Są to: umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór oraz spółdzielcza umowa o pracę. Warto podkreślić, iż zatrudnienie pracownicze traktowane jest, jako bardziej kosztowne. Z tego też względu pracodawcy coraz częściej wybierają niepracownicze formy zatrudniania swoich pracowników czyli umowy cywilno-prawne. W tych przypadkach Kodeks pracy nie reguluje kwestii związanych z minimalnym wynagrodzeniem, czasem pracy czy urlopami 242 Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s. 13. Przytoczona zasada znajduje swój wyraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 roku (I PKN 594/99, OSNAP 2001, nr 21, poz. 637). 243 Szerzej patrz: M. Długołęcka i in. Typowe i nietypowe formy zatrudnienia w Polsce w 2004 r., GUS Departament Statystyki Społecznej, Warszawa Szerzej patrz: M. Baron-Wiaterek, Transformacja systemu zatrudnienia w działalności państwa, Wydawnictwo Politechniki Śląskiej, Gliwice Na podstawie Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s

78 wypoczynkowymi nie chroniąc tym samym pracowników zatrudnionych w takim systemie. Taki właśnie stosunek pracy łatwiej jest nawiązać i rozwiązać. 246 Umowy cywilnoprawne stwarzają większe możliwości w kontekście obowiązków ubezpieczeniowych. Niepracownicze formy zatrudnienia nie chronią w pełni pracowników, nie są więc one najbardziej pożądane przez tę grupę ludzi. Zatrudnienie pracownicze w większym stopniu chroni kobiety, dlatego też jest ono zdecydowanie bardziej przez nie pożądane. Powyżej przedstawiono definicję zatrudnienia pracowniczego oraz pozapracowniczego. Warto dokonać również nieco bardziej szczegółowej analizy zatrudnienia na podstawie umów cywilno-prawnych. Do umów cywilnoprawnych zalicza się umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, umowy o dzieło oraz umowy agencyjne. Warto dodać, iż umowy te nie chronią pracownika w takim stopniu jak umowa o pracę. Z pewnością dla kobiet nie są one korzystne, szczególnie w okresie macierzyństwa. Istotna jest umiejętność rozróżnienia umowy o dzieło od umowy zlecenie. Otóż umowa o dzieło 247 w przeciwieństwie do umowy zlecenia czy umów o świadczenie usług nie stanowi tytułu dla ubezpieczenia społecznego. 248 Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracodawca zawiera umowę ze swoim własnym pracownikiem. Umowa o dzieło 249 oraz o świadczenie usług może stanowić tytuł do ubezpieczenia społecznego obligatoryjnie lub dobrowolnie. Podstawowym czynnikiem różniącym umowę zlecenia od umowy o dzieło jest rezultat jej wykonania. Istnienie efektu czy rezultatu umowy świadczy o umowie o dzieło. Umowa zlecenie lub o świadczenie usług nie jest charakteryzowana poprzez rezultat jej wykonania. Obowiązuje ją jedynie staranne wykonywanie. Brzozowski trafnie ujął różnice pomiędzy tymi umowami: Dzieło stanowi zawsze zjawisko przyszłe, jest czymś, co w chwili zawarcia umowy nie istnieje, lecz ma dopiero powstać w jakiejś określonej przyszłości. 250 Zleceniobiorca zobowiązuje się jedynie do tego, że będzie dążył do osiągnięcia określonego rezultatu, nie jednak, że go osiągnie. Warto podkreślić, iż tezę tę poparł wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z dnia 21 grudnia 1993 roku. 251 Z kolei Łukasz Pisarczyk podkreśla inną różnicę: Inna różnica pomiędzy powyższymi umowami polega na tym, że ukończone dzieło stanowi 246 Szerzej patrz: E. Suknarowska-Drzewiecka, Umowy cywilnoprawne oraz szczególne formy zatrudnienia, Wyd. Legis, Warszawa Szerzej patrz: R. Golat, Umowa o dzieło: kompleksowe omówienie w ujęciu: cywilnym, autorskim, podatkowym, ubezpieczeń społecznych: komentarz porównania: umowa zlecenia, umowa o pracę, wzory, przepisy, orzeczenia, Ośrodek Doradztwa i Szkolenia "Tur", Warszawa-Jaktorów Szerzej patrz: B. Blachowski, Umowa o dzieło i umowa zlecenia, Wyd. Prawnicze, Warszawa Szerzej patrz: R. Golat, Umowa o dzieło: kompleksowe omówienie w ujęciu: cywilnym, autorskim, podatkowym, ubezpieczeń społecznych: komentarz porównania: umowa zlecenia, umowa o pracę, wzory, przepisy, orzeczenia, Ośrodek Doradztwa i Szkolenia "Tur", Warszawa-Jaktorów A. Brzozowski, Kodeks cywilny. Komentarz, K. Pietrzykowski (red.), Warszawa 1998, tom II, s III Aur 357/93, OSA 1994, Nr 6, poz

79 byt autonomiczny i niezależny od osoby wykonawcy, wobec czego może być samodzielnym przedmiotem obrotu. 252 Powyższa zasada nie ma charakteru bezwzględnego, co obrazują przedsięwzięcia artystyczne, wykłady, prelekcje. Obie te umowy nie dają w pełni ochrony pracownikowi, są zatem niekorzystne tak jak umowa o pracę. Mają jednak tę zaletę, że są odpowiednie do stosowania przy pracach sezonowych, zleconych. Jednym z pozaumownych stosunków pracy jest powołanie. Stosunek ten określają art Kodeksu pracy. Powołanie cechuje brak stabilizacji zatrudnienia, gdyż organ powołujący pracownika, może go w każdej chwili odwołać. Według Tadeusza Kuczyńskiego 253 powołanie stanowi z reguły podstawę powierzania wyższych i kierowniczych stanowisk w administracji publicznej, jednak kodeks nie określa kręgu osób powołanych na stanowisko odsyłając w tym zakresie do odrębnych przepisów. Stosunek pracy z powołania nawiązuje się na czas nieokreślony. Powołanie daje pełną ochronę kobietom w okresie macierzyństwa. Kolejną podstawą nawiązania stosunku pracy jest wybór uregulowany w Kodeksie pracy w art Zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy do nawiązania stosunku pracy w tym trybie dochodzi, jeżeli z wyboru wynika obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracownika. 254 Nawiązanie stosunku pracy z wyboru uznaje się za korzystne dla pracodawcy, gdyż czas trwania stosunku pracy jest czasem trwania mandatu. Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy 255 wygaśnięcie mandatu powoduje ustanie stosunku pracy bez konieczności dokonywania innych, dodatkowych czynności. Przykładem stosowania zatrudnienia pracownika z wyboru możemy odnaleźć w urzędzie marszałkowskim, starostwie powiatowym, czy też urzędzie gminy. Osoby zatrudnione na postawie wyboru piastują takie stanowiska jak np.: marszałek województwa, starosta, wicestarosta, członkowie zarządu powiatu, burmistrz czy też prezydent miasta. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Dotyczy to również kobiet w ciąży. Jeżeli jednak pracownica zgłasza się do pracodawcy, który zatrudniał ją w chwili wyboru 256, to korzysta z ochrony trwałości stosunku pracy w tym właśnie zakładzie pracy na podstawie przepisów ograniczających dopuszczalność rozwiązywania umów o pracę z kobietami w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. 257 Rekapitulując powyższe, stosunek pracy na podstawie wyboru jest korzystny dla kobiety, gdyż zapewnia on ochronę w okresie ciąży. 252 Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy, Wyd. Difin, Warszawa 2008, rozdział XIX Stosunek pracy na podstawie powołania. 254 Szerzej patrz: J. Piątkowski, M.K. Kolasiński, A. Kolasiński, Stosunki pracy w administracji publicznej na tle prawa wspólnotowego, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa Dom Organizatora, Toruń Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 256 Art.74 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 257 Art.177 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 79

80 Szczególną podstawą zatrudnienia jest mianowanie, będące aktem o charakterze administracyjnym wywołującym podwójny skutek powierzenie określonego stanowiska oraz nawiązanie stosunku pracy. 258 Według Tadeusza Kuczyńskiego stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. 259 Mianowanie jest podstawą nawiązania stosunku pracy m.in. urzędników służby cywilnej, prokuratorów, nauczycieli, nauczycieli akademickich, pracowników naukowych Polskiej Akademii Nauk, pracowników naukowych jednostek badawczo-rozwojowych, sędziów sądów powszechnych, administracyjnych, sędziów Sądu Najwyższego. 260 Odrębną formą zatrudnienia jest spółdzielcza umowa o pracę. 261 Do stosunku pracy w formie spółdzielczej umowy o pracę stosuje się przepisy ustawy Prawo spółdzielcze. 262 Przy tej formie zatrudnienia pracodawcą może być jedynie spółdzielnia pracy. Przedmiotem działalności tego organu jest prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą pracę członków. Stroną stosunku pracy nie mogą być inne spółdzielnie. Zgodnie z art prawa spółdzielczego 263 nawiązanie spółdzielczej umowy o pracę należy traktować w kategorii obowiązku. Zarówno spółdzielnia pracy jak i jej członek muszą pozostawać w spółdzielczym stosunku pracy. 264 Wyjątek dopuszcza sytuacja, gdy pomimo trwającego członkostwa w spółdzielni nie jest konieczne kontynuowanie stosunku pracy. W szczególnych sytuacjach dopuszczalne jest stosowanie niepracowniczych form zatrudniania członków spółdzielni. 265 Ustawa Prawo spółdzielcze 266 stanowi, że rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa jest niedopuszczalne. 267 Kobiety zatrudnione na podstawie Szerzej patrz: J. Piątkowski, M.K. Kolasiński, A. Kolasiński, Stosunki pracy w administracji publicznej na tle prawa wspólnotowego, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa Dom Organizatora, Toruń Art. 76 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 260 Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy, Wyd. Difin, Warszawa 2008, rozdział XXI Stosunek pracy na podstawie mianowania. 261 Szerzej patrz: A. Gwarek, B. Lenart, Umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa Ustawa z dnia 16 września 1982 r, - Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 1995 r., Nr 54, poz.288 z późn. zm.). 263 Ustawa z dnia 16 września 1982 r, - Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 1995 r., Nr 54, poz.288 z późn. zm.). 264 Szerzej patrz: M. Piekarski, Spółdzielczy stosunek pracy, Zrzeszenie Prawników Polskich. Zarząd Główny, Wyd. Prawnicze, Warszawa Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s Ustawa z dnia 16 września 1982 r, - Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 1995 r., Nr 54, poz.288 z późn. zm.). 267 Jednak ustawa przewiduje kilka wyjątków od tej właśnie zasady. Należy do nich rozwiązanie umowy spółdzielczej na skutek nieuzasadnionej odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, jak również rozwiązanie jej na mocy porozumienia stron przy jednoczesnym wypowiedzeniu przez członka członkostwa. Spółdzielnia może także rozwiązać z członkiem spółdzielczą umowę o pracę w czasie trwania członkostwa, z zachowaniem przewidzianego w Kodeksie pracy okresu wypowiedzenia, w przypadku: zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością, przyznania członkowi prawa do emerytury. Szczegółowe informacje zwiera: Ustawa z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz z późn. zm.) oraz Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 2, poz. 94 z późn. zm.). 80

81 spółdzielczej umowy o pracę objęte są ochroną przed zwolnieniem z pracy oraz przed wypowiedzeniem warunków umowy. 268 Najczęściej stosowaną formą zatrudnienia w Polsce jest umowa o pracę. Umowę o pracę można zawrzeć we wszystkich sytuacjach gdy stosunek pracy jest dopuszczalny, a przepisy nie narzucają innej formy zatrudnienia. Prawo przewiduje kilka rodzajów umów o pracę: umowa o pracę na okres próbny, umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy, umowa o pracę na czas nieokreślony. Osobno uregulowano umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego zawieraną często z młodocianymi. Często umową zawieraną z nowym pracownikiem jest umowa na okres próbny. Umowa o pracę na okres próbny służy pracownikowi do zapoznania warunków pracy, ( ) u pracodawcy umożliwia poznanie walorów pracownika, wśród których zasadnicze znaczenie mają jego kwalifikacje. 269 Bardzo często umowa na okres próbny poprzedza umowę o pracę na czas nieokreślony lub określony. Pracodawca z danym pracownikiem może zawrzeć umowę na okres próbny tylko jeden raz. 270 Po zakończeniu okresu obowiązywania umowy na okres próbny trzeba podjąć decyzję o dalszym zatrudnieniu. Okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące. 271 Strony mogą określić krótszy niż 3 miesiące okres próbny, choć w praktyce okres 3 miesięcy jest bardzo często wykorzystywany i rzadko bywa krótszy. Długość okresu wypowiedzenia zależy od długości trwania okresu próbnego. Gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni okres wypowiedzenia trwa 3 dni robocze. W przypadku okresu próbnego trwającego dłużej niż 2 tygodnie i krócej niż 3 miesiące okres wypowiedzenia trwa 1 tydzień. Jeżeli natomiast okres próbny trwa 3 miesiące okres wypowiedzenia trwa 2 tygodnie. Biorąc pod uwagę powyższe stwierdzić można, iż umowa o pracę na okres próbny jest korzystna zarówno dla pracodawcy jak i dla pracownika chcącego na dłużej związać się z danym pracodawcą. 268 Szerzej patrz: J. Piątkowski, M.K. Kolasiński, A. Kolasiński, Stosunki pracy w administracji publicznej na tle prawa wspólnotowego, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa Dom Organizatora, Toruń U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy, Wyd. III, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s Od tego zakazu istnieją jednak wyjątki. Dopuszczalność ponownego zatrudnienia danego pracownika na umowę o pracę na okres próbny mogłaby dotyczyć szczególnych przypadków. Takim przypadkiem może być długa przerwa pomiędzy dwoma okresami zatrudnienia pracownika. Taka okoliczność stanowi podstawę do ponownej weryfikacji przydatności pracownika. Innym przykładem zawarcia ponownie umowy na okres próbny jest sytuacja, w której znacznie zmienia się sposób, rodzaj, czy też zakres wykonywanej pracy przez pracownika. Należy jednak dokładnie ocenić zmianę sposobu, zakresy czy rodzaju wykonywanej pracy, gdyż takie działanie może być traktowane, jako obejście przepisów prawa. Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 roku (I PKN 215/99, OSNAP 2000, nr 24, poz.890) gdzie stwierdzono, iż strony zawarły ponownie umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa. 271 Wydłużenie tego okresu możliwe jest w niestandardowych sytuacjach. Przykładem takiej sytuacji mogą być dłuższe przerwy, jakie wystąpiły podczas trwania okresu próbnego spowodowane np. chorobą pracownika. 81

82 Często wykorzystywaną formą zatrudnienia jest umowa o pracę na czas określony. 272 Jest to jedna z umów, jakie zawierane są po okresie próbnym, zatem umowa o pracę na czas określony jest kontynuacją umowy o pracę na okres próbny. Umowa ta jest częściej wykorzystywana przez pracodawców niż umowa na czas nieokreślony. Umowa ta określa termin jej zakończenia. 273 Zawarta na bardzo długi okres może być uznana za próbę obejścia prawa, gdyż pracodawca zachowuje możliwość prostego rozwiązania stosunku pracy, pozbawiając jednocześnie pracownika ochrony przed wypowiedzeniem. Wypowiedzenie umowy na czas określony jest stosunkowo łatwe wypowiedzenia nie trzeba uzasadnić, nie jest wymagana również konsultacja ze związkami zawodowymi. Jednak, aby wypowiedzenie było dopuszczalne umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Dodatkowo w treści umowy strony muszą zastrzec, iż będzie ona podlegała wypowiedzeniu. 274 Odsetek osób zatrudnionych na umowę na czas określony w latach przedstawia wykres 27 załączonego aneksu. 275 Wynika z niego, iż maleje liczba osób zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony, zaś wzrasta ilość podpisanych umów o pracę na czas określony. Podsumowując, zatem, że coraz mniej podpisywanych jest umów chroniących pracownika. Pewną formą umowy na czas określony jest umowa na zastępstwo. Umowa ta jest zawierana podczas usprawiedliwionej nieobecności. Umowa ta jest bardzo często stosowana podczas urlopów macierzyńskich i wychowawczych pracowników. Pracodawca na czas tych urlopów zawiera umowę na zastępstwo z inną osobą, co jest pozytywne dla stałego pracownika, gdyż nie martwi się on o pracę zawodową mogąc poświęcić czas życiu rodzinnemu w tym okresie. Umowę na zastępstwo zawiera się do momentu powrotu stałego pracownika. 276 Jeśli powrót stałego pracownika przedłuża się na przykład z powodu zwolnienia lekarskiego końcowego terminu umowy na zastępstwo nie trzeba modyfikować. Dostosowuje się ona do czasu trwania nieobecności stałego pracownika. 277 Kolejnym rodzajem umowy niezbędnej dla wyczerpującego omówienia tematu jest umowa na czas wykonania określonej pracy. Umowy tego rodzaju zawierane są na czas 272 Szerzej patrz: Dyrektywa 1999/70/EC z 1999 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy na czas określony zawartego przez UNICEF, CEEP, ETUC. 273 Szerzej patrz: A. Gwarek, B. Lenart, Umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa Zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy. Jeśli klauzula taka nie została zawarta podczas sporządzania umowy, można ją w okresie późniejszym wprowadzić do umowy poprzez porozumienie stron. Poparciem powyższego jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 1994 roku (I PZP 26/94, OSNAP 1994, nr 8, poz. 126) Jednak od art. 33 Kodeksu pracy istnieją wyjątki. Przykładem może być upadłość bądź likwidacji pracodawcy art Kodeksu pracy. 275 Źródło: Główny Urząd Statystyczny. 276 Do umowy na zastępstwo nie stosuje się art Kodeksu pracy umowa na czas określony ulega przedłużeniu do dnia porodu po upływie 3 miesiąca ciąży. 277 Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s

83 określonego przedsięwzięcia. Przykładem mogą być prace remontowe, budowlane czy też zbiór plonów. 278 Umowa ta jest bardzo pożądana do tego typu prac, gdyż terminy mogą ulegać zmianie. Podobnie jak umowa na zastępstwo, umowa na czas wykonania określonej pracy dostosowuje się do czasu trwania stosunku pracy. Umowa zostaje rozwiązana samoistnie wraz z zakończeniem wykonywanych prac. Umowa ta nie podlega wypowiedzeniu 279, zatem pracodawca powinien być pewien, że chce, aby pracownik świadczył usługi aż do samego zakończenia prac. Umowa ta zobowiązuje pracownika do sumiennego i starannego wykonywania pracy, nie rozlicza go jednak z rezultatu wykonanej pracy. Istotnym jest przepis art. 25 Kodeksu pracy 280 dotyczący ilości zawieranych umów na czas określony. Bowiem zgodnie z powołanym artykułem trzecia umowa zawarta na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 16 kwietnia 1998 roku. 281 Umowa na czas wykonania określonej pracy nie chroni kobiety w okresie macierzyństwa. Najchętniej pożądaną przez pracowników umową o pracę jest umowa o pracę na czas nieokreślony. 282 Ilość podpisywanych umów na czas nieokreślony systematycznie spada, co jak wspomniano obrazuje wykres 27 załączonego aneksu. 283 Umowa ta stwarza najtrwalszą więź pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Wypowiedzenie tej umowy musi być należycie uzasadnione. Jeśli u danego pracodawcy działają związki zawodowe wówczas musi się odbyć w tej sprawie konsultacja. Z umową tą związane są stosunkowo długie okresy wypowiedzenia umowy, mianowicie dla pracownika, którego staż pracy u danego pracodawcy wynosi mniej niż 6 miesięcy 2 tygodnie, dla pracownika ze stażem pracy powyżej 6 miesięcy 1 miesiąc, dla pracownika ze stażem pracy powyżej 3 lat 3 miesiące. Zatrudnienie to promuje Wspólnota Europejska traktując zatrudnienie terminowe, jako formę atypową, stara się ograniczyć zakres jego występowania i niejako wymusić na pracodawcach, aby w pewnym momencie zdecydowali się na zaoferowanie pracownikowi zatrudnienia o charakterze stałym T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2001, s Wyjątek stanowi upadłość lub likwidacja pracodawcy art Kodeksu pracy oraz gdy pracodawca z przyczyn leżących po jego stronie dokonuje zmniejszenia zatrudnienia Ustawa o zwolnieniach grupowych art. 5 ust. 5. Jeżeli, zatem wypowiedzenie tego rodzaju umowy jest dopuszczalne prawem okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. 280 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U nr 24 poz. 141 z późn. zm.). 281 III ZP 52/97, OSNAP 1998, Nr 19, poz Szerzej patrz: A. Gwarek, B. Lenart, Umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa Źródło: Główny Urząd Statystyczny. data pobrania Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s

84 Poza opisanymi powyżej rodzajami umów o pracę, warto nieco uwagi poświęcić umowie przedwstępnej. 285 Umowa ta to zobowiązanie przyszłego pracodawcy do zawarcia umowy o pracę. Zawarciem takiej umowy może być zainteresowany pracodawca, któremu zależy na zatrudnieniu konkretnego pracownika, będącego specjalistą posiadającym rzadkie umiejętności i doświadczenie. Zawierając umowę przedwstępną pracodawca ma gwarancję, że dana osoba w przyszłości podejmie u niego pracę. Umowa taka powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej, jaką jest umowa o pracę 286 oraz termin, do kiedy powinna ona obowiązywać. 287 Analizując różne formy zatrudnienia nie można ograniczyć tylko do umów o pracę. Warto podkreślić, iż o szczególnym charakterze zatrudnienia decyduje, bowiem coraz częściej sposób ukształtowania treści stosunku pracy. Poprzez odpowiednie kształtowanie praw i obowiązków stosunku pracy można wypracować różne atypowe formy zatrudnienia, w sposób zasadniczy odbiegające od klasycznego zatrudnienia w zakładzie pracy, w pełnym wymiarze czasu pracy. 288 Ponieważ technika przeobraża pracę 289 coraz popularniejszą ostatnimi czasy staje się telepraca. 290 O takim stosunku pracy można mówić, gdy pracownik wykonuje powierzone mu zadania w domu lub w innym wybranym przez siebie miejscu. Miejscem świadczenia pracy nie jest zakład pracy. Pracownik kontaktuje się z pracodawcą za pomocą telefonu, faxu, Internetu. Tą drogą pracodawca przekazuje pracownikowi polecenia, wskazówki dotyczące pracy, zaś pracownik pracodawcy rezultaty swojej pracy. Co istotne, telepraca sprawdza się w zawodach artystycznych, twórczych, przy opracowywaniu projektów czy opinii. 291 Brak bezpośredniego kierownictwa nad pracownikiem może wpływać na jego twórczość. Ten rodzaj stosunku pracy niesie ze sobą wiele korzyści dla obu stron. Na pewno pozwala na stworzenie warunków do pracy koncepcyjnej, co w warunkach pracy w biurach często w openspaceach bywa trudne. Telepraca pozwala na znaczne obniżenie kosztów zatrudnienia, gdyż pracodawca nie ponosi kosztów utrzymania stanowiska pracy. Pracownicy również są zainteresowani telepracą 292 ze względów 285 Szerzej patrz: M. Krajewski, Umowa przedwstępna, C.H. Beck, Warszawa Szerzej patrz: A. Gwarek, B. Lenart, Umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 1977 roku (I PRN 22/77). 288 Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Wyd. ABC, Warszawa 2003, s A. Florczak, B. Bolechow (red.), Prawa i wolności I i II generacji Toruń 2009, s Szerzej patrz: Porozumienie ramowe dotyczące telepracy zawarte przez ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP z 2002 r. 291 Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź Szerzej patrz: C. Mrozińska, Telepraca rynek pracy bez barier, informator, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa

85 rodzinnych, taki rodzaj stosunku pracy ułatwia godzenie wychowywania dzieci z pracą zawodową. Problemem związanym z tą formą zatrudnienia może być brak wyraźnego uregulowania w prawie polskim. Zatrudnienie w formie telepracy wymaga właściwego ukształtowania treści stosunku pracy. Telepracę można zaliczyć zarówno do pracowniczych jak i niepracowniczych form zatrudnienia. 293 Telepraca jest bardzo korzystną i pożądaną formą pracy podczas okresu macierzyństwa, co pozytywnie wpływa na zatrudnianie kobiet. Być może celowe byłoby propagowanie tej formy zatrudnienia, bardzo pożądanej przez młode mamy. 294 Istotne dla postawionego pytania badawczego tego rozdziału dysertacji może okazać się stosowanie w krajach zachodnich formy zatrudnienia z podziałem miejsc pracy tzw. jobsharing. 295 Rozwiązanie to polega na dzieleniu stanowiska pracy przez minimum 2 osoby pracujące np. na pół etatu. 296 Podział miejsca pracy polega na pracy zmianowej tzn. jeden pracownik pracuje np. w godz. 8-12, zaś drugi Polskie prawo nie zabrania stosowania tego typu rozwiązań. Zdarza się, że osoba poszukująca pracy szuka jej tylko w niepełnym wymiarze czasu. Wówczas takie rozwiązanie może okazać się idealne. Job-sharing jest ciekawą formą zatrudnienia w okresie macierzyństwa. 297 Kobieta może wówczas pracować na część etatu, nie tracąc całego dnia w pracy. 298 W ten sposób może poświęcić zdecydowanie więcej uwagi dziecku. Z całą pewnością job-sharing sprzyja właściwemu zatrudnieniu kobiet, pozwalając na godzenie obowiązków domowych z zawodowymi. Istotne również dla postawionego pytania badawczego okazuje się szczególna forma zatrudnienia, choć rzadko stosowana - grupowa organizacja pracy, która uregulowana została w art. 295 Kodeksu pracy. Istotą tej formy zatrudnienia jest wykonywanie określonych zadań przez grupę pracowników. Zespół pracowników staje się odrębnym podmiotem, z którym pracodawca zawiera umowę, po czym rozlicza wykonanie zadania. Pracownicy wchodzący w skład zespołu zostają wyłączeni z całości załogi i poddani odrębnej regulacji prawne. Pracownik związany z pracodawcą indywidualnym stosunkiem pracy jest członkiem zespołu. 293 Np. ze względu na brak bezpośredniego kierownictwa czy też ścisłych ram organizacyjnych, wykonywanie czynności pracowniczych poza zakładem pracy. 294 Szerzej patrz: C. Mrozińska, Telepraca rynek pracy bez barier, informator, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa Szerzej patrz: L. Machol-Zajda, D. Głogosz, Job-sharing - procedury wdrażania : przewodnik: modelowe rozwiązania sprzyjające godzeniu życia zawodowego i rodzinnego, Centrum Partnerstwa Społecznego "Dialog" im. A. Bączkowskiego, Warszawa Szerzej patrz: Dyrektywa 1997/81/WE z 1997 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze czasu. 297 Szerzej patrz: L. Machol-Zajda, D. Głogosz, Job-sharing - procedury wdrażania: przewodnik: modelowe rozwiązania sprzyjające godzeniu życia zawodowego i rodzinnego, Centrum Partnerstwa Społecznego "Dialog" im. A. Bączkowskiego, Warszawa Szerzej patrz: Konwencja MOP nr 175 z dnia r. dotycząca pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. 85

86 Sąd Najwyższy stwierdził, iż wprowadzenie grupowej organizacji pracy jest uzasadnione wszędzie tam, gdzie praca poszczególnych pracowników wykonywana jest w bezpośrednim powiązaniu, polega na wykonaniu określonego zadania wymagającego udziału i współdziałania pracowników o różnych kwalifikacjach zawodowych, gdy jej efekty zależą nie tylko od indywidualnego wkładu pracy, ale podlegają ocenie jako rezultat zespołu (grupy, brygady, ekipy), gdzie ponadto nie zawsze możliwe jest ustalenie zakresu odpowiedzialności indywidualnej za niewykonanie lub nienależyte wykonanie części zadania, a w rezultacie także jego całości. 299 Wydaje się, że grupowa organizacja pracy nie wpływa ponadto na poprawę lub pogorszenie sytuacji kobiety w zatrudnieniu. Co istotne dla pytania badawczego postawionego na początku tego rozdziału rozprawy to polityka w obszarze zatrudnienia w Polsce, która sformułowana została w Krajowej Strategii Zatrudnienia , stanowi element Narodowego Planu Rozwoju na lata Strategia ta zawiera różnorodne uwarunkowania oraz wyzwania stojące przed Polską w zakresie społeczno-gospodarczym, wynikające ze strategii lizbońskiej oraz Europejskiej Strategii Zatrudnienia. Poszczególne kraje muszą dostosować swoje rynki pracy do powyższych wytycznych zachowując przy tym swoją autonomię. Stworzenie większej liczby miejsc pracy oraz lepszych miejsc pracy jest priorytetem strategii lizbońskiej oraz Strategiczne Wytyczne Wspólnoty (SWW) i Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia (NSRO). Istotne jest aby strategia zatrudniania szczególną uwagę poświęcała zatrudnieniu kobiet. Właściwa polityka w zakresie zatrudniania kobiet uwzględnia okresy wyłączenia kobiet z pracy w okresie macierzyństwa. Powinna ona skupić większą uwagę na powrót młodych matek do pracy po tych właśnie przerwach. Ułatwione powroty wpływają na ich ilość na przykład możliwość powrotu na część etatu, czy też elastyczny czas pracy. 300 Omówione powyżej relacje celów szczegółowych NSRO do priorytetów określonych w SWW oraz celów strategii lizbońskiej obrazuje wykres 28 załączonego aneksu. 301 Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia wspierające rozwój gospodarczy i zatrudnienie, określiły strategiczny cel NSRO, jako tworzenie warunków dla wzrostu konkurencyjności gospodarki polskiej opartej na wiedzy i przedsiębiorczości, zapewniającej wzrost zatrudnienia oraz poziom spójności społecznej, gospodarczej i przestrzennej Polski w 299 Uchwała z dnia 19 marca 2002 roku (III PZP 2/02, OSNAP 2002, Nr 16, poz. 373). 300 Szerzej patrz: M. Rymsza (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku?, ISP, Warszawa Źródło: Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia wspierające wzrost gospodarczy i zatrudnienie, Wstępny projekt, dokument zaakceptowany 14 lutego 2006 r. przez Radę Ministrów, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2006, s

87 ramach UE i wewnątrz kraju. 302 NSRO na realizację tego celu zaangażował około 85,6 mld euro na lata EFS między innymi wspiera edukację i szkolenia zawodowe, pomaga w zatrudnieniu, wspiera szkolnictwo wyższe oraz tworzenie miejsc pracy. Fundusz ten realizuje programy wspierające modernizację usług zatrudnienia, wspiera tworzenie systemów przewidywania potrzeb kwalifikacji. 303 Otwarty rynek pracy promuje Program Operacyjny Kapitał Ludzki na lata Z pewnością z dobrodziejstwa NSRO korzystają również kobiety, co dodatnio wpływa na ich obecność na rynku pracy. Co cenne dla postawionego pytania badawczego - Tadeusz Pomianek uważa, iż: obecnie Polska jest krajem, który ma najniższy wskaźnik zatrudnienia w Europie. W naszym kraju pracuje tylko 57% Polaków, podczas gdy w innych krajach Unii Europejskiej aktywnych zawodowo jest 60-70% społeczeństwa. Jedną z przyczyn tej niebezpiecznej sytuacji jest powszechne prawo do przechodzenia na wcześniejsze emerytury. 304 Realizując Krajową Strategię Zatrudnienia na lata niezbędne jest zapewnienie odpowiednich warunków ekonomicznych oraz instytucyjno-organizacyjnych.305 Warto pamiętać, iż niezbędne jest zapewnienie stabilnego oraz szybkiego tempa wzrostu gospodarczego, wprowadzenie ustawy o promocji zatrudnienia, promowanie aktywizacji zawodowej oraz ograniczenie pobierania transferów socjalnych. Istotne wydaje się długoterminowe i stabilne finansowanie polityki rynku pracy. Wpływ na poprawę sytuacji na rynku pracy mają również szkoły wyższe. To od jakości ich kształcenia wiele zależy. Krajowa Strategia Zatrudnienia realizuje swoje cele wpływając pozytywnie na rynek pracy kobiet. Corocznie Komisja Europejska składa sprawozdanie z postępów w zakresie równości płci w państwach członkowskich Unii Europejskiej oraz przedstawia wyzwania i priorytety na przyszłość. Równość kobiet i mężczyzn jest podstawowym prawem i wspólną oraz fundamentalną zasadą Unii Europejskiej. Unia Europejska znacząco przyczynia się do poprawy życia kobiet i mężczyzn poprzez obszerny zbiór prawodawstwa w zakresie równego traktowania, a także włączenia kwestii płci do poszczególnych obszarów polityki i instrumentów Unii Europejskiej. Widoczna jest pozytywna tendencja w rozwoju społeczeństwa 302 Źródło: Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia wspierające wzrost gospodarczy i zatrudnienie, Wstępny projekt, dokument zaakceptowany 14 lutego 2006 r. przez Radę Ministrów, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2006, s T. Pomianek (red.), Rynek pracy w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Wydanie VIII, Rzeszów 2009, s T. Pomianek (red.), Rynek pracy w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Wydanie VIII, Rzeszów 2009, s J. Szlachta, J. Woźniak (red.), Krajowa Strategia Rozwoju Regionalnego do roku 2020 a strategie rozwoju społeczno-gospodarczego województw = (National Regional Development Strategy 2020 versus socio-economic voivodships' development strategies), Warszawa, Komitet Przestrzennego Zagospodarowania Kraju PAN,

88 oraz rynku pracy idącego za zasadą równości płci, jednak nadal utrzymują się nierówności w tym zakresie, głównie na niekorzyść kobiet. 306 Warto przytoczyć wyniki badań Eurostatu dotyczące wskaźnika zatrudnienia. Wskaźnik zatrudnienia307 w całej Unii Europejskiej utrzymuje się na podobnym poziomie od kilku lat. Polska na tle innych państw wypada przeciętnie, jednak tendencja jest bardzo zadowalająca. Od momentu wstąpienia Polski do Unii Europejskiej wskaźnik ten systematycznie rośnie od poziomu 38 w roku 2004 do poziomu 43,2 w roku Wskaźnik zatrudnienia kobiet w Polsce od momentu wstąpienia Polski do Unii Europejskiej obrazuje wykres 29 załączonego aneksu. W roku 2009 najniższy wskaźnik zatrudnienia odnotowano w Jugosławii zaledwie 37,6; Turcji 41,2; Chorwacji 43,3; we Włoszech 44,9. Najwyższy wskaźnik w tym samym roku odnotowano w Islandii aż 74,5; Norwegii 70,4; Szwajcarii 65,6; Szwecji 64,7. Szczegółowe dane zawiera tabela 14 załączonego aneksu. 308 Warto też bliżej przyjrzeć się wskaźnikowi zatrudnienia analizując to kryterium na samych kobietach. Tabela 15 załączonego aneksu 309 ukazuje ten sam wskaźnik zatrudnienia w całej Unii Europejskiej jednakże tylko dla kobiet. Wskaźnik zatrudnienia dla kobiet w 27 krajach Unii Europejskiej od roku 2007 jest stabilny i utrzymuje się na poziomie ok. 46. W latach poprzednich t.j. od roku 2004 do roku 2006 wskaźnik ten podnosił się z roku na rok o około 1 punkt. Wyraźnie widać różnice pomiędzy wskaźnikiem zatrudnienia kobiet i mężczyzn, a tym samym wskaźnikiem wyliczonym tylko dla kobiet. Wskaźnik ten zarówno w całej Unii Europejskiej jak i w Polsce u kobiet jest zdecydowanie niższy niż u kobiet i mężczyzn razem. Różnice plasują się na poziomie 6-7 punktów od wielu lat i nie ulegają znacznej poprawie. Zatem zdecydowanie większe zatrudnienie odnotowujemy wśród płci męskiej. Wydaje się, iż polityka w zakresie zatrudniania kobiet nie jest wystarczająca. Należy jednak w tym miejscu podkreślić, iż z roku na rok zatrudnia się coraz więcej kobiet co obrazuje poniższa tabela. Zatem polityka w zakresie zatrudniania kobiet nie jest bierna. Wskaźnik zatrudnienia na arenie międzynarodowej wygląda różnie. Największe różnice wskaźnika zatrudnienia w roku 2009 widoczne są w Turcji. Wskaźnik ten dla ogółu populacji tego kraju wyniósł 41,2 zaś dla kobiet zaledwie 22,3. Turcja jest jednym w ostatnich krajów na liście pod względem ilości zatrudnienia. Duże różnice odnotowujemy również na Malcie wskaźnik zatrudnienia dla ogółu obywateli tego kraju wynosi 46,3 zaś dla kobiet tylko 30,8, 306 "Sprawozdanie Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno- Społecznego i Komitetu Regionów", "Równość kobiet i mężczyzn - rok 2010", Bruksela 2009, s Wskaźnik zatrudnienia - liczba ludności aktywnej zawodowo (tj. pracujących + bezrobotnych, w wieku powyżej 15 lat). 308 Źródło: Tabela sporządzona na podstawie danych Eurostat. 309 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostat. 88

89 zatem różnica sięga aż 15,5 punktów. Krajami gdzie odnotowano znaczne różnice we wskaźniku zatrudnienia pomiędzy płciami jest Grecja, Włochy, Czechy, Jugosławia czy Luxemburg. Nieznaczne różnice w poziomie wskaźnika zatrudnienia kobiet i mężczyzn a poziomie wskaźnika zatrudnienia kobiet odnotowano na Litwie, Islandii, w Norwegii, Szwecji czy Finlandii. Wszystkie te kraje odnotowały różnicę na poziomie od 2,2 do 2,9 punktów. Niepokojącym jest fakt, że w żadnym kraju nie odnotowano wskaźnika zatrudnienia kobiet i mężczyzn niższego niż wskaźnika zatrudnienia samych kobiet. Aby przeanalizować zatrudnienie kobiet na rynku pracy warto wziąć pod uwagę również samozatrudnienie. 310 Wykres 30 załączonego aneksu 311 obrazuje samozatrudnienie 312 kobiet i mężczyzn oraz samych kobiet. Na wskazany wykres naniesiono dane dotyczące samozatrudnienia w Polsce w podziale na płeć. Wyraźnie widoczne jest systematyczne zwiększanie się formy samozatrudnienia w kraju w ostatnich latach. Niestety wśród grona samych kobiet wskaźnik ten utrzymuje się na stabilnym lekko wzrostowym poziomie. Kobiety stanowią około jednej trzeciej ogółu samozatrudnionych. Dla porównania w krajach Unii Europejskiej wskaźnik samozatrudnienia kobiet i mężczyzn plasuje się na poziomie około 31, zaś samych kobiet na poziomie około 9 punktów Dyskryminacja w procesie zatrudniania kobiet Rozważania na temat niedyskryminacji warto rozpocząć od wyjaśnienia podjęcia dyskryminacji. Zgodnie z Leksykonem Ochrony Praw Człowieka dyskryminacja to traktowanie podmiotów znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i/lub prawnej w sposób odmienny bez racjonalnego i obiektywnego uzasadnienia 313 Niedyskryminacja jest zatem odmiennością dyskryminacji. Niedyskryminacja w zatrudnieniu składa się na politykę zatrudniania. Zasada równości płci stanowi jedną z podstawowych wartości Unii Europejskiej. Znajduje się ona w 310 Szerzej patrz: E. Bąk, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Monografie Prawnicze, Wydawnictwo C.H Beck, Warszawa Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostat. 312 Samozatrudnienie, jednoosobowa działalność gospodarcza, jednoosobowa firma - wiele nazw na oznaczenie takiej samej sytuacji. Sytuacji, w której osoba fizyczna podejmuje działalność gospodarczą na własny rachunek i na własne ryzyko. Decyzję taką podejmują trzy grupy osób: ci, którzy pragną stworzyć od postaw przedsiębiorstwo, rozwijać je, zarabiając w ten sposób na życie i czerpiąc z tego satysfakcję zawodową; ci, którzy pragną wykonywać swoją działalność jak wolny zawód, wolny strzelec, na rzecz wielu zleceniodawców, korzystając ze swobody, jaką daje samodzielna organizacja pracy; ci, którzy ze względu na spodziewane korzyści ekonomiczne albo nakłonieni do tego przez pracodawcę, podejmują czy kontynuują karierę pracowniczą, działając formalnie w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej. Źródło: data pobrania M. Balcerzak, S. Sykuna (red.), Leksykon ochrony praw człowieka, 100 podstawowych pojęć, C.H. Beck, Warszawa 2010, s

90 najważniejszych aktach prawnych. Równość płci zagwarantowana jest prawnie i musi być przestrzegana wobec wszystkich obywateli we wszystkich krajach członkowskich Unii Europejskiej. Traktat Ustanawiający Wspólnotę kładzie nacisk na popieranie równości płci na rynku pracy. Zapisy dotyczące równości płci pojawiają się właśnie w rozdziale poświęconym zagadnieniom rynku pracy i polityki społecznej. Zapisy te odnoszą się do równego traktowania na rynku pracy, stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników obu płci za taką samą pracę czy też pracę takiej samej wartości. Pojęcie równości jest jednym z podstawowych pojęć związanych z prawami człowieka. 314 Dążenie do zapewnienia wszystkim ludziom równości jest jednym z głównych celów każdego z systemów ochrony praw człowieka. Brak równego traktowania w tym zakresie to pozbawienie równych praw pewnych grup społecznych, które prowadzi do dyskryminacji. 315 W celu zapewnienia prawidłowej polityki w zakresie zatrudniania, niezbędne są akty prawne regulujące pewne kwestie. Podstawowymi wartościami na jakich opiera się Unii Europejskiej znajdują odzwierciedlenia w prawie wtórnym, czyli w odpowiednich dyrektywach. To właśnie dyrektywy są jednymi z aktów prawnych regulujących kwestie polityki zatrudniania w Unii Europejskiej. W roku 2006 weszła w życie zbiorcza dyrektywa regulująca zasady równych szans i równego traktowania, zastępująca poprzednie dyrektywy o równej pracy, o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, o systemach zabezpieczenia społecznego pracowników, o ciężarze dowodu w sprawach o dyskryminację ze względu na płeć. Dyrektywa zbiorcza ujmuje między innymi zagadnienia związane z równą pracą o jednakowej wartości, definicję pośredniej i bezpośredniej dyskryminacji, wymóg regularnego opracowywania planów na rzecz równości, wymóg ustanowienia mechanizmu na rzecz równości w celu promowania analizy, monitorowania oraz popierania równego traktowania wszystkich osób. Dyrektywy równościowe muszą być przeniesione do prawa poszczególnych państw członkowskich Unii Europejskiej i realizowane w ich politykach krajowych. Przytoczone powyżej dyrektywy zapewniają niedyskryminację oraz równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. W Europejskim Pakcie na rzecz równości płci 316 przyjętym przez liderów Unii Europejskiej w roku 2006 uznano wyeliminowanie różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i 314 M. Nowicki, Co to są prawa człowieka? [w:] Szkoła Praw Człowieka. Teksty wykładów, z.1, Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Warszawa 1998, s. 12 i nast. 315 Szerzej patrz: L. Koba, W. Wacławczyk (red.), rozdział I Równość Płci Wojciech Burek [w:] Prawa człowieka, wybrane zagadnienia i problemy, Wolters Kluwer Polska, Warszawa Celem tego paktu jest promowanie działań na szczeblu państw członkowskich i Unii. Podpisanie tego paktu było wyrazem woli politycznej Rady i państw członkowskich na rzecz realizacji polityki równościowej. 90

91 mężczyzn za sprawę priorytetową poprzez zachęcanie do działań na szczeblu państw członkowskich i Unii na rzecz jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę tej samej wartości. Parlament Europejski wyeliminowanie różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn uznał za priorytet polityczny. Jednym z priorytetów ramowego programu działań na rzecz równości płci, który przyjęty został w marcu 2005 r. przez europejskich partnerów społecznych, jest redukcja różnicy w wynagrodzeniach. W pierwszym sprawozdaniu uzupełniającym z wdrożenia tego programu zasugerowano podjęcie w jego ramach licznych działań na szczeblu krajowym obejmujących stosowanie szerokiej gamy instrumentów, takich jak podnoszenie poziomu świadomości i działania szkoleniowe, opracowanie narzędzi do porównywania wynagrodzeń lub strategii redukcji różnicy w wynagrodzeniach. 317 Równe wynagrodzenia dla różnych płci za tę samą pracę to podstawa prowadząca do niedyskryminacji. W tym względzie polityka państwa polskiego zapewnia równe prawo poprzez Konstytucję Rzeczypospolitej Polskiej oraz odpowiednie dyrektywy. 318 Równość płci to jeden z celów, jakie Unii Europejskiej stawia sobie w obszarze polityki zatrudnienia. Realizacja tego celu dokonuje się poprzez dokumenty stanowiące podstawę do opracowywania polityk krajowych realizowanych z funduszy przeznaczonych na wdrażanie konkretnych programów działań. Do najważniejszych polityk unijnych należą: Strategia Zatrudnienia, Agenda Społeczna, Program na rzecz zatrudnienia i solidarności społecznej Progress, a także Europejski Pakt na rzecz Równości Płci. 319 Europejska Strategia Zatrudnienia 320 zawiera wytyczne dla polityk krajowych państw członkowskich dotyczących zatrudnienia. W kwestii równości płci odwołuje się ona do Europejskiego Paktu na rzecz Równości Płci. Strategia Zatrudnienia opiera się na czterech filarach. Pierwszym z nich jest zdolność do uzyskania zatrudnienia, która oznacza starania o możliwości powrotu bezrobotnych do pracy oraz promocję otwartego rynku pracy dla 317 data pobrania A. Dominiczak, (red.), A, Duda, U. Nowakowska, Równość praw kobiet i mężczyzn, ustawodawstwo Unii Europejskiej i Rady Europy, orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, teksty i komentarze, Centrum Praw Kobiet, Wyd. 2, Warszawa W marcu 2006 roku z inicjatywy kilku państw na zakończenie prezydencji Rada Europejska podpisała Europejski Pakt na rzecz Równości Płci, którego celem jest promowanie działań na szczeblu państw członkowskich i Unii. Podpisanie tego paktu było wyrazem woli politycznej Rady i państw członkowskich na rzecz realizacji polityki równościowej. 320 Europejska Strategia Zatrudnienia to zbiór naczelnych zasad i priorytetów ukierunkowujących działania Unii Europejskiej na określone cele w zakresie polityki zatrudnienia. ESZ ma swój początek w Traktacie Amsterdamskim podpisanym przez przywódców krajów ówczesnej piętnastki podczas Szczytu Luksemburskiego w dniach listopada1997. Przyczynami powstania Europejskiej Strategii Zatrudnienia były: 15 milionowe bezrobocie w 1997r. wzrost gospodarczy niepowodujący zwiększenia zatrudnienia oraz postępująca marginalizacji społecznej osób bezrobotnych. 91

92 wszystkich. Zadaniem tego filaru jest przeciwdziałanie długoterminowemu bezrobociu poprzez wzmacnianie kształcenia ustawicznego, wspieranie programów szkoleniowych oraz przekwalifikowań, opracowywanie programów doradczych, wsparcie w dostosowywaniu programów edukacyjnych do wciąż zmieniających się potrzeb rynku pracy. Drugim filarem jest przedsiębiorczość, oparta na dążeniu do ułatwiania obywatelom Unii Europejskiej zakładania i prowadzenia firm oraz zatrudniania innych. Trzecim filarem jest zdolność adaptacyjna pracowników i pracodawców mająca na celu promowanie modernizacji organizacji pracy, uelastyczniania czasu pracy, przyjmowania różnorodnych form zatrudniania, utrzymywanie zdolności dostosowawczych przedsiębiorstw poprzez szkolenia pracowników. Ostatni filar równość szans skupia swą uwagę na poszukiwaniu dróg pogodzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym kobiet i mężczyzn. Filar ten promuje również powracanie na rynek pracy osób po dłuższej przerwie oraz tworzenie warunków pracy dla osób niepełnosprawnych. 321 Z pewnością wszystkie te filary pozytywnie wpływają na zwiększenie uczestnictwa kobiet na rynku pracy. Wspólne cele polityki społecznej państw Unii Europejskiej wyznacza Europejska Agenda Społeczna. W kwestii równości płci Agenda skupia promowanie różnorodności oraz niedyskryminację. Rok 2007 Agenda ogłosiła rokiem równych szans. Program na rzecz zatrudnienia i solidarności społecznej Progress to program zastępujący wszystkie dotychczasowe programy z obszaru nierówności płci. Program ten obowiązuje w latach Progress skupia pięć obszarów zadaniowych, z czego jeden z nich to równouprawnienie kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Powyższe programy pokazują jak istotne jest dla Unii Europejskiej równouprawnienie płci. Agenda odgrywa duże znaczenie w polityce zatrudniania oraz niedyskryminacji. 322 W latach obowiązywał Europejski Pakt na rzecz równości płci promujący wdrażanie równości płci w traktatach założycielskich. Poza tym promował on likwidowanie dysproporcji w zatrudnieniu i ochronie socjalnej pomiędzy płciami, popierał równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym kobiet i mężczyzn. Pakt ten odegrał dużą rolę przy zwalczaniu nierówności płci. Strategia w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn jest roboczym programem Komisji dotyczącym równouprawnienia ze względu na płeć na lata Jest ona zgodna z podwójnym podejściem do określonych inicjatyw i uwzględniania równego 321 T. Pomianek (red.), Rynek pracy w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Wydanie VIII, Rzeszów Szerzej patrz: K. Głąbicka, Polityka społeczna w Unii Europejskiej: aspekty aksjologiczne i empiryczne, Wyższa Szkoła Pedagogiczna Towarzystwa Wiedzy Powszechnej w Warszawie, Wyd. Elipsa, Warszawa

93 traktowania kobiet i mężczyzn we wszystkich przepisach i działaniach Unii Europejskiej ( gender mainstreaming 323 ), co stało się cechą charakterystyczną prac Unii Europejskiej w zakresie promowania równouprawnienia ze względu na płeć. 324 Jedną z najważniejszych zasad społecznych w zakresie polityki zatrudnienia kobiet jest zasada równego wynagradzania za tę samą pracę. Zasadę jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę jednakowej wartości w prawie polskim formułuje już Konstytucja RP. Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej 325 zapewnia równość płci w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Ponadto gwarantuje kobietom i mężczyznom równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakową lub jednakowej wartości 326, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Powyższe postanowienia Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej 327 stanowią podstawę działalności legislacyjnej oraz innych działań podejmowanych na rzecz równości płci. Organem wykonującym postanowienia Konstytucji RP w tym zakresie jest między innymi 323 Gender mainstreaming to włączenie polityki płci do działań z zakresu polityki, ekonomii itp. W praktyce oznacza ocenę prawa, działań i programów pod kątem ich wpływu na pozycję kobiet i mężczyzn. Jako jedna z wytycznych Unii Europejskiej, obowiązuje również w Polsce. Gender mainstreaming nie jest jednoznaczne z polityką prokobiecą. Obie płcie są tu w równym stopniu włączane w myślenie koncepcyjne. Biuletyn Europe Direct Poznań 04/ data pobrania Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referendum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz.U. z 1997 t., Nr 78 poz. 483 z późn. zm.). 326 ( ) Terminów tych nie należy łączyć w całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć przy pomocy kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. Z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7-8, poz. 98). Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Łukasz Prasołek, Monika Wacikowska, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 60 Prace jednakowe to prace tego samego rodzaju, wymagające takich samych kwalifikacji, wykonywane w jednakowych warunkach, wykonywane w jednakowy sposób. Prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, ale jednocześnie podobne na tyle by porównywać je, stosując kryteria określone w art Kodeksu pracy. Są to kryteria: posiadania porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, porównywalnej odpowiedzialności rozumianej jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków, porównywalnego wysiłku, zarówno fizycznego, jak i psychicznego, mierzonego ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Łukasz Prasołek, Monika Wacikowska, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 62. Dodatkowo przy porównywaniu wartości danych prac, można brać pod uwagę takie czynniki jak: stopień zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika, uciążliwość wykonywanej przez niego pracy czy też dyskomfort płynący z przykrego psychicznego czy też fizycznego charakteru wykonywanej pracy. Aby była możliwość analizy wynagrodzenia pod względem dyskryminacji konieczne jest istnienie w strukturze organizacji odpowiednika analizowanego stanowiska, gdyż porównywanie płac dokonywane jest na poziomie jednego pracodawcy (wyrok SN z dnia 15 września 2006 roku I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251, w przeciwnym razie nie ma możliwości przeprowadzenia analizy porównawczej (wyrok SN z dnia 15 marca 2006 roku, II PK 154/05, OSNP 2007, nr 3-4, poz Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referendum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz.U. z 1997 t., Nr 78 poz. 483 z późn. zm.). 93

94 Rzecznik Praw Obywatelskich. Do jego obowiązków należy między innymi ochrona praw i wolności obywatelskich. 328 Aby poprawnie rozumieć zasadę równego wynagradzania niezbędne wydaje się wyjaśnienie pojęcia wynagrodzenie. Poprzez wynagrodzenie rozumie się wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej. 329 Europejski Trybunał Sprawiedliwości pojęcie wynagrodzenia rozumie bardzo szeroko. W jednym z orzeczeń 330 Trybunał uznał, iż równość wynagrodzeń musi być zapewniona już na poziomie każdego z jego składników i nie dotyczy tylko łącznej jego wartości. Analizując politykę w zakresie zatrudniania istotne wydaje się zagadnienie prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Otóż z dniem 28 października 2004 weszło w życie Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie szczegółowych warunków i trybu udzielania kobietom pomocy de minis na podjęcie własnej działalności gospodarczej. 331 Rozporządzenie to określa warunki i tryb udzielania pomocy kobietom podejmującym własną działalność gospodarczą. 332 Powyższy akt prawny ma zapewnić kobietom podejmującym własną działalność gospodarczą pomoc na starcie. Niestety zasad określonych w rozporządzeniu nie stosuje się do: pomocy udzielanej w sektorze transportu oraz w zakresie działalności związanej z produkcją, przetwarzaniem i prowadzaniem do obrotu produktów wymienionych w Załączniku I do Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską 333, udzielanej na działalność związaną z eksportem, jeżeli pomoc jest bezpośrednio związana z ilością eksportowanych produktów, utworzeniem i funkcjonowaniem sieci dystrybucyjnej lub innymi wydatkami bieżącymi związanymi z prowadzeniem działalności gospodarczej, oraz uwarunkowanej pierwszeństwem użycia towarów produkcji krajowej. Nadinterpretacją zasad równego traktowania oraz niedyskryminacji w zatrudnieniu byłoby wymaganie od pracodawcy, by zwracał pracownikowi koszty podróży służbowych niezgodnie z obowiązującymi 328 Szerzej patrz: Koba L., Wacławczyk W. (red.), Prawa człowieka, wybrane zagadnienia i problemy, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 499 i nast. 329 Np. talony, bony wartościowe, dofinansowanie wypoczynku, dojazdów do pracy, nagrody jubileuszowe, dodatkowe ubezpieczenie, korzyści płynące z korzystania ze służbowego auta, telefonu komórkowego, laptopa 330 Wyrok ETS z dnia 17 maja 1990 roku, sprawa C-262/ W ramach Działania 1.6 Integracja i reintegracja zawodowa kobiet Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich Dz.U r., Nr 234, poz Zgodnie z rozporządzeniem 69/2001 z dnia 12 stycznia 2001 roku w sprawie zastosowania art. 87 Traktatu WE w odniesieniu do pomocy w ramach zasady de minimis Dz.U. WE L 10 z Dz. Urz. WE C 235 z r. 94

95 przepisami, choćby nawet zainteresowany udowodnił, że tak rozliczali te koszty inni zatrudnieni. 334 W celu otrzymania pomocy, kobiety w dniu ubiegania się o pomoc muszą spełnić chociaż jeden z poniższych warunków: muszą być poszukującymi pracy, 335 w dniu ubiegania się o pomoc nie były zatrudnione i nie poszukiwały pracy lub nie były gotowe do jej podjęcia, nawet jeżeli czyniły starania w celu znalezienia pracy, posiadają niskie lub zdezaktualizowane kwalifikacje zawodowe, w szczególności zasób wiadomości teoretycznych lub umiejętności praktycznych, które posiadają jest niewystarczający do wykonywania określonej pracy zarobkowej lub uniemożliwia im znalezienie określonego zatrudnienia. Innym warunkiem jest powracanie na rynek pracy po nieobecności na nim, spowodowanej koniecznością opieki nad dzieckiem lub osobą zależną, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Warunkiem jest mieszkanie w mieście do 5 tyś. mieszkańców lub na terenie położonym poza granicami administracyjnymi miast. Kobiety mogą liczyć na pomoc finansową 336, do wysokości euro brutto w okresie kolejnych trzech lat, licząc od dnia udzielenia pomocy. Pomoc jest udzielana w ramach uzyskanego przez beneficjenta bezzwrotnego dofinansowania na realizację projektu. Z pewnością programy pomocowe, wspierające kobiety przy zakładaniu i prowadzeniu własnej działalności gospodarczej pozytywnie wpływają na politykę w zakresie zatrudniania kobiet. O tym jak istotna jest praca rozważano dnia 23 czerwca w Strasburgu. Zaprezentowano wówczas raport: Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową w Europie. Jak wynika z przedmiotowego raportu praca jest istotna ze względu na rozwój osobisty, społeczny oraz gospodarczy. Pod względem finansowym oznacza zapewnienie odpowiedniego standardu dla siebie oraz rodziny. Prawo do pracy zagwarantowane jest w art. 6 ICESCR 337 oraz w art. 8 ICCPR 338. Rekapitulując, wskaźnik zatrudnienia kobiet w Unii Europejskiej rośnie, jednak nadal jest niższy od wskaźnika zatrudnienia mężczyzn. Niestety zjawisko takie obserwujemy mimo faktu, iż więcej kobiet niż mężczyzn studiuje i kończy studia wyższe. Polityka w zakresie niedyskryminacji kobiet jest istotnym elementem polityki państwa w zakresie zatrudniania. Zasada równości jest fundamentalną zasadą jaką pracodawca powinien kierować się podczas 334 L. Prasołek, M. Wacikowska, Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s W rozumieniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r., Nr 99, poz.1001 z późn. zm.). 336 Gdy kwota pomocy de minimis jej przyznana wraz z inną pomocą de minimis nie przekracza, bez względu na formę i źródło pomocy. 337 International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights. 338 International Covenant on Civil and Political Rights. 95

96 brutto. 342 Właściwa polityka w zakresie zatrudniania prowadzi do jednakowych dochodów za procesu zatrudniania pracownika. 339 Różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn na tych samych oraz podobnych stanowiskach jest dyskryminacją ze względu na płeć. To właśnie równość jest jednym z celów Unii Europejskiej, która stanowi wiele aktów prawnych w celu walki z dyskryminacją. Zasada jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę jednakowej wartości gwarantuje Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. 340 Polski rząd nie uchwalił jednak do tej pory ustawy równościowej, która obowiązuje w wielu krajach. Jedynym aktem prawnym kompleksowo precyzującym zagadnienie równouprawnienia do 1997 roku był Krajowy Program Działań na Rzecz Kobiet, jednak został on zawieszony przez rząd. Polskę obejmuje wiele unijnych aktów prawnych odnoszących się do zasady równości. Wskaźnik zatrudnienia kobiet jest bardzo dobrym wyznacznikiem dyskryminacji. Wzorem dla Polski w tym względzie może być Szwecja, dla której priorytetem jest wdrażanie i promowanie zasady równości. Dlatego też wskaźnik zatrudnienia kobiet w Szwecji jest najwyższy spośród wszystkich krajów Unii Europejskiej Dochody kobiet a mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach pracy Jest to o tyle istotny problem, w procesie zatrudniania, także kobiet, że podczas wstępnych ustaleń przyszły pracodawca proponuje wysokość wynagrodzenia. Państwo określa jedynie minimalne wynagrodzenie za pracę, nadwyżka pozostaje więc w sferze negocjacji między pracodawcą a przyszłym pracownikiem. Od 1 stycznia 2012 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi zł brutto. Tak wynika z rozporządzenia w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. 341 W porównaniu z rokiem ubiegłym (2011 r.) wysokość minimalnego wynagrodzenia wzrosła o 114 zł. W roku 2011 wynosiło ono 1386 zł brutto. Prawdopodobnie w roku 2013 kwota ta wzrośnie do 1600 zł pracę na tych samych i podobnych stanowiskach bez względu na płeć pracownika. Jak czytamy w publikacji finansowej ze środków Europejskiego Funduszu Społęcznego: Osiągnięcie 339 W. Bokajło, A. Pacześniak, Równość w Unii Europejskiej, teoria i praktyka, Wyd. Atla 2, Wrocław Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referendum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz.U. z 1997 r., Nr 78 poz. 483 z późn. zm.). 341 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 13 września 2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. (Dz.U. z 2011 r., Nr 192, poz z późn. zm.) data pobrania

97 rzeczywistej równości płci nigdy nie należało do priorytetów polskich władz wykonawczych i ustawodawczych. Wprawdzie konstytucja gwarantuje kobietom i mężczyznom równe prawa na poziomie ogólnym, ale mimo wielokrotnych prób nie udało się w Polsce doprowadzić do uchwalenia ustawy równościowej. Ustawy tego rodzaju funkcjonują w większości krajów europejskich i stanowią istotne narzędzie ułatwiające faktyczne zrównanie szans kobiet i mężczyzn. 343 Jedynym aktem prawnym, który kompleksowo precyzował kwestie równouprawniania był Krajowy Program Działań na rzecz Kobiet. 344 Program ten opracowany był przez Pełnomocnika Rządu ds. Rodziny i Kobiet. W roku 1997 rząd zawiesił jego realizację i zlikwidował Urząd ds. Rodziny i Kobiet zastępując go jedynie Urzędem ds. Rodziny. Polska podczas starań w celu przystąpienia do Unii Europejskiej przystosowywała polskie prawo do jej standardów między innymi w zakresie rynku pracy. Dzięki temu Kodeks pracy 345 stwarza podstawy do równego traktowania obu płci. Jednak w życiu codziennym często natrafiamy na sytuacje obrazujące istniejącą dyskryminację wobec kobiet. Aby przekonać się o tym wystarczy przejrzeć oferty pracy. Nadal klasyfikacja zawodów i specjalności odbiega od standardów unijnych, stosując stereotypowe nazewnictwo nieuwzględniające perspektywy płci. Różnica w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn jest to średnia wartość będąca różnicą między wynagrodzeniami na godzinę pracy uzyskiwanymi przez kobiety i mężczyzn w gospodarce traktowanej, jako całość. Aktualnie kobiety w Europie zarabiają średnio o 17,8% mniej niż mężczyźni (w przeliczeniu na przepracowaną godzinę) i liczba ta nie ulega zmianie. Fakt ten jest niepokojący szczególnie, gdy mowa o właściwej polityce w zakresie zatrudniania kobiet. W niektórych krajach różnica w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn stale rośnie. Najnowsze szacunki Eurostatu 346 oparte na badaniu struktury zarobków wykazują istnienie 343 A. Solik, K. Lohmann, T. Kamiński, B. Kostyra, Równość płci w instytucjach rynku pracy, publikacja finansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach projektu Gender Mainstreaming w instytucjach rynku pracy. 344 Krajowy Program Działań na Rzecz Kobiet jest rezultatem międzynarodowych zobowiązań Polski do realizacji zaleceń oraz wniosków zawartych w dokumentach końcowych IV Światowej Konferencji Organizacji Narodów Zjednoczonych w Sprawach Kobiet. Zadaniem Programu jest wdrażanie wytycznych zawartych w tych właśnie dokumentach, które wskazują na konieczność rychłego wprowadzenia zmian w niektórych obszarach życia społecznego. Celem tych zmian jest właściwe rozumienie praw kobiet, tworzenie warunków niezbędnych dla wyrównywania ich szans oraz równego traktowania, i tym samym poprawa ich statusu. Krajowy Program Działań na Rzecz Kobiet promuje prawa kobiet w rozumieniu dokumentów Organizacji Narodów Zjednoczonych, Rady Europy, Unii Europejskiej oraz Organizacji Bezpieczeństwa i Współpracy w Europie. W systemach prawnych wymienionych organizacji prawom kobiet poświecone są odrębne konwencje i inne akty prawne, a główne przesłanie, jakie ze sobą niosą, to upodmiotowienie kobiet poprzez niepodważalne uznanie ich praw i wolności w ramach powszechnych praw człowieka, których źródłem jest niezbywalna, przyrodzona i nienaruszalna godność człowieka. źródło: data pobrania Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141, z późn. zm.). 346 Europejski Urząd Statystyczny (ang. European Statistical Office) - nazwany Eurostatem, urząd Komisji Europejskiej z siedzibą w Luksemburgu. Eurostat powstał w 1972 roku. Zastąpił wcześniejszy Statistical Office of the European Community (SOEC). Eurostat zajmuje się sporządzaniem prognoz oraz analiz statystycznych z zakresu obszaru Unii Europejskiej i EFTA, ważnych dla podejmowania decyzji przez organy wspólnotowe, a 97

98 dużej niejednorodności wśród państw członkowskich w tym zakresie. Różnice płac sięgają od niecałych 10% w krajach takich jak Włochy, Malta, Polska, Słowenia, Rumunia, Portugalia czy też Belgia do ponad 20% na Słowacji, w Holandii, Niemczech, Wielkiej Brytanii, Grecji, na Litwie i Cyprze. W Czechach, Estonii i Austrii różnice te przekraczają aż 25%. Różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn ma znaczący wpływ na zarobki uzyskiwane w całej karierze zawodowej oraz emerytury. Niższe płace przekładają się na niższą emeryturę i zwiększają ryzyko ubóstwa starszych kobiet. Różnica w wynagrodzeniu obu płci wynika z ciągłej dyskryminacji oraz braku równości na rynku pracy. Kwestia różnicy w zarobkach kobiet i mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach jest swoistą dyskryminacją płci. Kobiety znacznie częściej zarabiają mniej niż mężczyźni za wykonywanie zadań o tej samej wartości. Jedną z głównych przyczyn jest sposób oceny kompetencji kobiet w porównaniu z kompetencjami mężczyzn. Stanowiska wymagające podobnych umiejętności, kwalifikacji oraz doświadczenia są z reguły mniej opłacane i niedoceniane, jeżeli zdominowane są przez kobiety. Przykładem mogą być kasjerki w super i hipermarketach, które zarabiają mniej niż mężczyźni budujący regały na sprzedawane towary. Kobiety pracujące na stanowiskach pracownika szeregowego otrzymywały pensje w wysokości PLN (mediana) co stanowiło 90% wynagrodzeń mężczyzn. Na stanowiskach kierowniczych kobiety otrzymywały pensje PLN (mediana), co stanowiło 83% wynagrodzeń mężczyzn (mediana PLN). Szczegółowe dane przedstawione są w tabeli 16 załączonego aneksu. Największe różnice w zarobkach dotyczą sytuacji skrajnych, to znaczy osób z wykształceniem wyższym. Sytuacje takie obrazuje wykres 34 załączonego aneksu. 347 Największe różnice pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn odnotowano w grupie osób z wykształceniem wyższym ekonomicznym. Mężczyźni o takim właśnie wykształceniu zarabiali PLN, czyli o 43% więcej niż kobiety z takim samym wykształceniem (mediana PLN). Analogiczna sytuacja zaistniała z grupie osób z wykształceniem humanistycznym. Otóż kobiety otrzymywały pensje w wysokości PLN (mediana), co stanowiło 80% zarobków uzyskiwanych przez mężczyzn z takim samym wykształceniem (mediana PLN brutto). Kobiety zatrudnione na stanowiskach specjalistów w małych przedsiębiorstwach zarabiały PLN brutto, czyli o 340 PLN brutto mniej niż mężczyźni (mediana PLN także koordynacją i monitorowanie prac narodowych urzędów statystycznych celem unifikacji stosowanych przez nie metod badań oraz konsolidowaniem statystyk krajowych, państw członkowskich. Do kompetencji Eurostatu zaliczamy również analizowanie i prognozowanie tendencji rozwoju Unii Europejskiej. 347 Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2011 roku data pobrania

99 brutto). Różnica ta wzrosła, aż do 611 PLN brutto w przypadku dużych przedsiębiorstw zatrudniających powyżej pracowników. Na stanowisku kierowniczym kobiety zatrudnione w największych firmach otrzymywały pensje w wysokości PLN brutto, podczas gdy mężczyźni otrzymywali wynagrodzenie w wysokości PLN brutto. Dane te potwierdza wykres 35 załączonego aneksu. 348 Z danych Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń wynika, iż w Polsce kobiety nadal zarabiają mniej od mężczyzn. W 2009 roku płace mężczyzn były o 30% wyższe od płac kobiet. Mediana wynagrodzenia dla kobiet to PLN brutto, zaś mediana płac dla mężczyzn to PLN brutto. Najlepiej opłacane w 2009 roku były kobiety pełniące funkcję Dyrektora ds. finansów i controllingu. Mediana ich wynagrodzeń oscylowała w okolicy PLN brutto. Drugie miejsce, zajęły Dyrektorki Sprzedaży z zarobkami rzędu PLN brutto. Kobiety zatrudnione na stanowiskach Kierownika projektu IT zarobiły PLN brutto miesięcznie. Funkcja Key account Managera niosła pensję w wysokości PLN brutto. Na kolejnych pozycjach uplasowały się: Kierownik ds. finansów i controllingu PLN brutto, Kierownik ds. personalnych PLN brutto oraz Kroduct Manager PLN brutto. Listę 10 najlepiej opłacanych stanowisk zajmowanych przez kobiety zamyka stanowisko Kontrolera finansowego PLN brutto, Kierownik ds. logistyki PLN oraz Kierownik ds. marketingu PLN brutto. Wszystkie powyżej podane kwoty są medianą. Negatywnym dla kobiet zjawiskiem na polskim rynku pracy jest zbyt mała ilość odpowiednich rozwiązań prawnych umożliwiających godzenie życia rodzinnego z zawodowym. 349 Z powodu takich trudności wiele Polek po urlopie macierzyńskim nie wraca do pracy w ogóle, bądź przez dłuższy okres czasu. Sytuacja ta w znacznym stopniu wynika z mało elastycznych zasad zatrudnienia obowiązujących w Polsce. Według Głównego Urzędu Statystycznego % pracujących Polaków jest zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy oraz na typowych zasadach organizacyjnych praca 5 dni w tygodniu przez 8 godzin dziennie. Mimo, że Kodeks pracy 351 dopuszcza elastyczne formy zatrudnienia 352 takie jak 348 Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2009 roku - wynagrodzenia.pl data pobrania Szerzej patrz: E. Wyglądała, Równouprawnienie i Praca Zawodowa Kobiet w Polsce i w Świecie Warszawa 1998 i C. Sadowska Snarska, (red.), Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok Centralny organ administracji państwowej podległy Prezesowi Rady Ministrów. Zajmuje się zbieraniem, przetwarzaniem i udostępnianiem informacji statystycznych dotyczących większości dziedzin życia publicznego i niektórych stron życia prywatnego. GUS do przekazywania danych obligują odpowiednie przepisy prawa, jakimi są ustawa o statystyce publicznej oraz ogłaszany corocznie Program Badań Statystycznych. 351 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 352 Szerzej patrz: E. Kryńska (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy, a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa

100 telepraca, 353 praca w niepełnym wymiarze czasu pracy czy umowa zlecenie, to jednak nie są one powszechnie stosowane. 354 Dla poprawy położenia Polek na rynku pracy bardzo ważne jest promowanie i upowszechnianie elastycznych form zatrudnienia. 355 Dowodem jest sytuacja kobiet w innych krajach Europy Zachodniej, gdzie elastyczne formy zatrudnienia są bardzo popularne. W państwach tzw. Starej Unii (UE15) w formie elastycznego czasu pracy zatrudniona jest co trzecia kobieta. Dzięki zastosowaniu tego typu rozwiązań wskaźnik zatrudnienia kobiet jest tam zdecydowanie wyższy niż w Polsce, co przedstawia tabela 17 załączonego aneksu. 356 Jak wynika z powyższego wykresu, w najlepszej sytuacji znajdują się obywatelki Islandii. Wskaźnik zatrudnienia kobiet w Szwecji jest najwyższy w całej Unii Europejskiej. Wynika to przede wszystkim z modelu społeczno-gospodarczego oraz wzorców i przekonań charakterystycznych dla tamtejszego społeczeństwa. Dla Islandczyków priorytetowe znaczenie ma równouprawnienie płci oraz realizowanie polityki prorodzinnej, umożliwiającej obywatelom pogodzenie obowiązków rodzinnych i wychowawczych z zawodowymi. Drugie miejsce pod względem zatrudnienia zajmuje Norwegia, zaś trzecie - Szwecja. Ciekawe jest, iż z polityki prorodzinnej korzysta wielu Szwedów. Wykorzystują oni urlopy macierzyńskie w czasie, gdy część kobiet powraca do pracy zaraz po urodzeniu dziecka. Bardzo popularne są elastyczne formy zatrudnienia oraz świetnie rozwinięty system przedszkoli i innych placówek zapewniających opiekę nad dziećmi. W celu zwiększenia ilości kobiet na stanowiskach kierowniczych, w Szwecji wprowadzono system zgodnie, z którym, w zarządach szwedzkich firm kobiety powinny piastować 40% stanowisk. Równouprawnienie i równość szans dotyczą tam także sfery polityki. 357 W jednoizbowym szwedzkim parlamencie kobiety stanowią 47,0% posłów, podczas gdy w polskim Sejmie panie stanowią jedynie 20,2% senatorów, zaś w Senacie 8,0% parlamentarzystów. System kwotowy stosują również szwedzkie partie polityczne podczas wyborów. Dodatkowo popularny jest także system suwakowy, polegający na tym, że nazwiska kobiet i mężczyzn układane są na listach wyborczych naprzemiennie. Istotne znaczenie ma również szwedzka mentalność, czyli świadomość równouprawnienia płci oraz konieczności równego podziału obowiązków pomiędzy kobietą a mężczyzną. Polki decydując się na pozostanie w domu i sprawowanie opieki nad dziećmi nie dysponują stałymi dochodami, 353 Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź Szerzej patrz: B. Blachowski, Umowa o dzieło i umowa zlecenia, Wyd. Prawnicze, Warszawa Szerzej patrz: C. Sadowska Snarska, Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok Źródło: Eurostat, epp.eurostat.ec.europa.eu - data pobrania W. Bokajło, A. Pacześniak, Równość w Unii Europejskiej, teoria i praktyka, Wyd. Atla 2, Wrocław

101 nie mogą założyć konta w banku ani uzyskać kredytu, zaś prestiż społeczny kobiet zajmujących się wyłącznie domem jest niższy niż w przypadku pań łączących pracę zawodową z życiem rodzinnym. 358 Polskie władze przeznaczają zdecydowanie za mało środków na promowanie polityki prorodzinnej, która jest tak istotnym elementem poprawnego funkcjonowania państwa. Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest pogłębiana również poprzez segregację na rynku pracy. Segregacja ta często związana jest ze stereotypami oraz tradycjami. Tradycje i stereotypy często wpływają na wybór ścieżki kształcenia i tym samym przebieg kariery zawodowej dziewcząt i chłopców. Mimo, że kobiety stanowią około 55% ogółu studentów, to stanowią one zdecydowaną mniejszość na kierunkach związanych z matematyką, informatyką czy inżynierią. W konsekwencji na stanowiskach naukowych i technicznych pracuje mniej kobiet. Skutkuje to tym, iż mało kobiet pracuje w cenionych sektorach gospodarki z wysoką płacą. Ze względu na tradycje i stereotypy kobiet często ograniczają swoją pracę na rzecz wychowywania dzieci, pracy w domu, opieki nad osobami starszymi. Kobiety mają trudności ze zrównoważeniem życia prywatnego z zawodowym. Nie ma równego podziału obowiązków rodzinnych i opiekuńczych pomiędzy kobietami i mężczyznami. Większość obowiązków spoczywa właśnie na płci żeńskiej. Wskaźnik zatrudnienia kobiet mających dzieci pozostających na utrzymaniu rodziny wynosi zaledwie około 62%. Analogiczny wskaźnik dla mężczyzn wynosi około 91%. Kobiety częściej korzystają z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w celu pogodzenia obowiązków życia rodzinnego i zawodowego. W Europie w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje ponad jedna trzecia kobiet, podczas gdy wskaźnik ten w przypadku mężczyzn wynosi jedynie 8%. 359 Reasumując, kobiety stanowią trzy czwarte ogółu zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Elastyczne formy zatrudnienia promuje Telewizja Polska Szczecin. Przykładem może być krótki 14 minutowy odcinek programu Aktywni Rodzice, w którym głównym bohaterem jest Marzena Budziszewska-Pettyn mieszkanka Milanówka. Bohaterka ma dwójkę dzieci: 3,5 roczną Natalię i rocznego Marcina. Pani Marzena jest pracownikiem działu HR w dużej korporacji - Microsoft w Warszawie. Bohaterka dwukrotnie skorzystała z programu dla pracujących rodziców, jaki obowiązuje w miejscu jej pracy. Pracodawca nie ustala jej sztywnych godzin pracy, dzięki czemu pracownica nie musi przychodzić do biura na konkretną godzinę. Poza tym w poniedziałki i piątki - jak ustaliła z pracodawcą, pracuje w domu. Wtedy też zajmuje się głównie pracą biurową: wysyłanie maili, korespondencja, ustalanie planów oraz 358 C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok Na podstawie data pobrania

102 grafików, telekonferencje. Trzy dni, które spędza w biurze zajmuje się spotkaniami z szefostwem, pracownikami i klientami. W programie odnajdziemy również wypowiedzi innych pracowników, którzy korzystali z elastycznych form pracy. Co ważne - o metodach firmy wypowiada się również Dyrektor działu personalnego, który jest zadowolony z pracowników, którzy pracują w elastycznym czasie pracy. Prowadzący zastanawiają się, czy elastyczne formy pracy ułatwiające rodzicielstwo staną się w Polsce standardem. Prowadzący podkreślają, iż bardzo trudno jest zmienić pracę kobietom na urlop macierzyńskim lub wychowawczym, gdyż bardzo często pracodawcy wymagają dużej dyspozycyjności. 360 Niepełny wymiar czasu pracy prowadzić może do poprawienia sytuacji kobiet na rynku pracy. Jest to istotne szczególnie w okresie macierzyństwa. Takie rozwiązanie wspomaga godzenie roli matki i pracownicy. 361 W 2008 roku w niepełnym wymiarze czasu pracy funkcjonowało 31,1 % kobiet, w porównaniu z 7,9 % mężczyzn. Biorąc pod uwagę stopę zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, od 2003 r. różnica w traktowaniu kobiet i mężczyzn zmniejszyła się tylko nieznacznie, a w dziewięciu państwach członkowskich nawet wzrosła. 362 Poza krótszym czasem pracy, kobiety mają również więcej przerw w karierze zawodowej niż mężczyźni. Główną przyczyną są urlopy macierzyńskie i wychowawcze oraz często okres ciąży. Przerwy w karierze zawodowej mogą negatywnie wpłynąć na jej rozwój i perspektywy awansu co odbija się na wynagrodzeniu. Kobiety dominują w jednych sektorach (np. służba zdrowia, szkolnictwo czy administracja), mężczyźni w innych. Kobiety zajmują mniej doceniane i gorzej płatne stanowiska. W sektorze służby zdrowia i opieki społecznej 80% zatrudnionych stanowią kobiety. Ponadto kobiety często zatrudniane są na stanowiskach asystentek administracyjnych, sprzedawczyń, czy też pracownic nisko wykwalifikowanych lub niewykwalifikowanych. Wiele kobiet pracuje na stanowiskach niskopłatnych, np. jako sprzątaczki lub opiekunki. Kobiety nadal zdecydowanie rzadziej zajmują kierownicze i dyrektorskie stanowiska w gospodarce oraz w polityce, choć w ostatnim dziesięcioleciu sytuacja uległa poprawie. 363 Dla przykładu kobiety stanowią zaledwie 32% kadry kierowniczej w firmach działających w krajach Unii Europejskiej, tylko 10% liczby członków zarządów największych firm i jedynie 29% liczby naukowców i inżynierów w Europie. Odsetek kobiet wśród posłów zasiadających w krajowych parlamentach wynosi mniej niż 25%. W gospodarce sytuacja 360 data pobrania Szerzej patrz: Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok Sprawozdanie Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno- Społecznego i Komitetu Regionów, Równość kobiet i mężczyzn rok 2010, Bruksela, dnia data pobrania

103 wygląda jeszcze gorzej, ponieważ w największych europejskich spółkach giełdowych średnio na dziesięciu członków zarządu przypada tylko jedna kobieta. 364 W czerwcu 2008 roku Komisja Europejska utworzyła, europejską sieć kobiet zajmujących stanowiska decyzyjne w polityce oraz w gospodarce. Platforma dyskusyjna, ma umożliwiać wymianę informacji oraz dobrych praktyk, a także określenie najlepszych strategii w tej dziedzinie. Unia Europejska od ponad 50 lat prowadzi aktywne działania, zapewniające stosowanie zasady jednakowego wynagradzania za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. 365 Na podstawie artykułu 141 Traktatu Unii Europejskiej w kwestii wyrównywania wynagrodzeń wprowadzono Dyrektywę w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. 366 Celem dyrektywy ( ) jest umożliwienie harmonizacji warunków życia i pracy, przy jednoczesnym podtrzymaniu ich poprawy oraz uzyskanie zrównoważonego społecznego i gospodarczego rozwoju Wspólnoty, ( ) jeśli chodzi o dostęp do zatrudnienia, kształcenie i rozwój zawodowy, a także jeśli chodzi o warunki pracy, w tym wynagrodzenie; pożądane jest wzmocnienie ochrony podstawowych praw za pomocą norm, zmierzających do ułatwienia praktycznego stosowania zasady równości w taki sposób, aby wszystkim pracownikom Wspólnoty zapewnić ochronę w tym zakresie. 367 Dyrektywa precyzuje zasadę równości wynagrodzeń oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości. W szczególności w przypadku, gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, musi on być oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć. Kolejnym aktem prawnym w kwestii równości płci jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. 368 Dyrektywa ta precyzuje pojęcie dyskryminacji bezpośredniej jako sytuacji, w której dana osoba traktowana 364 Biuletyn Europe Direct Poznań 04/ Szerzej patrz: W. Sanetra (red.), Europeizacja polskiego prawa pracy, Scholar, Warszawa Dyrektywa z 10 lutego 1975 roku w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn 75/117/EWG. 367 Dyrektywa Rady z dnia 10 lutego 1975 roku w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet, 75/117/EWG. 368 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady368 z dnia 23 września 2002 roku w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. 2002/73/WE. 103

104 jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. Dyskryminacja pośrednia zgodnie z powyższą dyrektywą to sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci chyba, że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione usankcjonowaniem prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne. W odniesieniu do dostępu do zatrudnienia, w tym do prowadzącego do niego szkolenia, Państwa Członkowskie mogą przewidzieć, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z płcią nie stanowi dyskryminacji, jeżeli, ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, cecha taka jest istotnym i determinującym wymogiem zawodowym pod warunkiem, że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny. 369 Dyrektywa ta chroni również kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim. Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona po jego zakończeniu do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy na warunkach nie mniej korzystnych oraz do korzystania z poprawy warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności. Istotną Dyrektywą dla tematu jest dyrektywa łącząca Siedem dyrektyw dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn (w tym dyrektywy z 1975 r. i 2002 r.) przyjęta w 2006 roku. 370 Zapewnia ona większą czytelność prawa wspólnotowego w dziedzinie równego traktowania kobiet i mężczyzn. Powyższe akty prawne wskazują, iż dyskryminowanie kobiet na rynku pracy oraz wypłacanie kobietom niższych wynagrodzeń niż mężczyznom za wykonywanie takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości jest zabronione. W Polsce dyskryminacja dotyczy głównie kobiet i jest szczególnie widoczna na rynku pracy oraz w edukacji, zatem we wszystkich obszarach interwencji Europejskiego Funduszu Społecznego. Dlatego też w przypadku Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki zdecydowana większość działań wspierających równość płci służy poprawie sytuacji kobiet i dziewcząt. 371 Należy pamiętać, że projekty skierowane tylko do kobiet oraz dziewcząt nie dyskryminują mężczyzn i są zgodne z zasadą równości szans kobiet i mężczyzn. Warto wyraźnie podkreślić, iż polityka równości płci nie jest wyłącznie sprawą kobiet, nie koncentruje się wyłącznie na poprawie statystyk, nie polega jedynie na formułowaniu gładkich stwierdzeń, nie polega na obwinianiu kogokolwiek za istniejące nierówności, nie polega na podejmowaniu działań 369 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. 370 Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. 371 W. Bokajło, A. Pacześniak, Równość w Unii Europejskiej, teoria i praktyka, Wyd. Atla 2, Wrocław

105 wyłącznie przez kobiety, nie polega na odnoszeniu korzyści wyłącznie przez kobiety, nie ma na celu wstrzymania czy radykalnej zmiany polityki i projektów kierowanych do kobiet lub mężczyzn. 372 Istotna dla walorów tej pracy jest polityka zatrudniania, dlatego warto dodać, iż powinna ona opierać się na jasnych zasadach. Jedną z takich fundamentalnych zasad jest zasada równości płci w zatrudnieniu oraz takim samym wynagradzaniu za tę samą pracą, bez względu na płeć, rasę, narodowość, religię itp. Równość płci jest nie tylko kwestią różnorodności i sprawiedliwości społecznej, ale również warunkiem wstępnym do osiągnięcia celów trwałego wzrostu gospodarczego, zatrudnienia, konkurencyjności oraz spójności społecznej. 373 Inwestowanie w politykę na rzecz równości płci procentuje poprzez wyższe stopy zatrudnienia kobiet, wyższy udział kobiet w produkcie krajowym brutto (PKB), 374 dochody podatkowe i wskaźniki dzietności. Ważne jest, aby równość płci nadal była podstawowym elementem strategii Unii Europejskiej Politykę na rzecz równości płci należy postrzegać, jako długoterminową inwestycję, a nie jako krótkoterminowy koszt. W 2010 roku Komisja Europejska odnowi swoje zobowiązanie do promowania równości płci na lata , przyjmując strategię na rzecz równości płci w celu kontynuowania obecnego Planu działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn. 375 Zaktualizowana zostanie również strategia lizbońska na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia i niezwykle ważne jest, aby kwestię równości płci włączyć do strategii Unii Europejskiej Rok 2010 jest także ustanowiony Europejskim Rokiem Walki z Ubóstwem i Wykluczeniem Społecznym, co uwydatni potrzebę podjęcia skutecznych środków na rzecz włączenia grup w trudnej sytuacji społecznej. 376 Poniższa część dysertacji poświęcona jest analizie dochodów kobiet i mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach, dlatego warto podkreślić, iż likwidacja różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest korzystna zarówno dla pracodawców jak i pracowników. Równouprawnienie w tym zakresie ma kluczowe znaczenie dla obsady stanowisk przez osoby o wysokich kwalifikacjach. Korzyści płynące z dbałości o 372 Biuletyn Europe Direct Poznań 04/ W. Bokajło, A. Pacześniak, Równość w Unii Europejskiej, teoria i praktyka, Wyd. Atla 2, Wrocław Produkt Krajowy Brutto (PKB, ang. GDP Gross Domestic Product) to pojęcie ekonomiczne, oznaczające jeden z podstawowych mierników dochodu narodowego stosowanych w rachunkach narodowych. PKB opisuje zagregowaną wartość dóbr i usług finalnych wytworzonych na terenie danego kraju w określonej jednostce czasu (najczęściej w ciągu roku). Kryterium geograficzne jest jedyne i rozstrzygające. Wartość wytworzonych usług i dóbr finalnych oblicza się odejmując od produkcji całkowitej wartość dóbr i usług zużytych do tej produkcji. W skali przedsiębiorstwa jest to więc wartość dodana, a PKB jest sumą wartości dodanej wytworzonej przez wszystkie podmioty gospodarujące źródło: data pobrania Roadmap for gender equality Sprawozdanie Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno- Społecznego i Komitetu Regionów, Równość kobiet i mężczyzn rok 2010, Bruksela, dnia

106 równouprawnienie płci może mieć pozytywne odbicie u przedsiębiorców w rekrutacji i utrzymaniu najlepszych pracowników. Wyrównywanie dywagacji w wynagrodzeniach pomiędzy płciami przyczynia się do utworzenia pozytywnego środowiska pracy oraz zdobycia zaufania pracowników. Poza tym maksymalizuje wykorzystanie zasobów ludzkich oraz zwiększa produktywność i konkurencyjność przedsiębiorców na rynku pracy kształtując lepszy wizerunek publiczny firmy, zapewniając sobie przy tym zdobycie większej liczby stałych klientów i większego zadowolenia. Likwidacja różnic w wynagrodzeniach może wpłynąć pozytywnie na stworzenie zwartego społeczeństwa opartego na równości społecznej. Właściwe docenianie i wynagradzanie pracy jest kluczowym elementem motywacji pracowników wpływającej na podniesienie wydajności w pracy oraz podniesienie standardu życia pracowników. Podniesienie wynagrodzeń kobiet może znacznie przyczynić się do likwidacji bądź ograniczenia ubóstwa wśród nich. Wskaźnik zagrożenia ubóstwem w przypadku samotnych matek wynosi aż 32%, w przypadku kobiet powyżej 65 roku życia 21%, zaś analogicznie dla mężczyzn powyżej 65 roku życia wskaźnik ten jest niższy aż o 5 punktów procentowych i plasuje się na poziomie 16%. Dzień 15 kwietnia 2010 r., ogłoszono Dniem Równych Płac. 377 Stowarzyszenie Business & Professional Women Polska zorganizowało kampanię promującą równość w wynagradzaniu. Celem kampanii było zwrócenie uwagi na różnicę w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn w Polsce, która wynosi około 10% oraz pokazanie, że zniwelowanie tej różnicy przyniesie korzyści zarówno pracownikom jak i całej gospodarce. Wybór daty podkreślał dodatkowe 79 dni, które musi przepracować kobieta w Polsce, aby wysokość jej rocznego wynagrodzenia odpowiadała zarobkom mężczyzny. Różnica w wynagrodzeniach sprawia, że podczas, gdy mężczyzna otrzymałby roczną pensję 31 grudnia, kobiet musiałaby pracować aż do 15 kwietnia następnego roku aby jej zarobki wyniosły tyle samo. Obchody Dnia równych płac wspierane były przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Fakt ten świadczy o dostrzeganiu przez państwo polskie problemu nierówności w płacach kobiet i mężczyzn. 377 Equal Pay Day to wyjątkowy dzień, w którym kobiety w różnych krajach starają się zwrócić uwagę opinii publicznej na różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Akcja zapoczątkowana została w USA w 1998 roku pod nazwą Red Purse Campaign (Kampania Czerwonej Torebki), przywieziona do Europy przez BPW (International Federation of Business and Professional Women) Niemcy w 2008 roku. Obecnie pod nazwą Equal Pay Day 15 kwietnia rusza w całej Europie. Polska Federacja Klubów Business and Professional Women należy do Światowej Federacji Klubów BPW - International Federation of Business and Professional Women - jednej z najstarszych na świecie organizacji kobiecych, która zrzesza obecnie 250 tys. członkiń. W Europie działa 20 tysięcy aktywnych zawodowo kobiet a w Polsce ponad 100. Członkinie BPW mają swoje przedstawicielki w najważniejszych światowych organizacjach UNESCO, UNIDO, UNICEF, WHO. Dwie przedstawicielki BPW wchodzą w skład European Women Lobbing. Patrz szerzej na data pobrania

107 W roku 2006 Centrum Badania Opinii Społecznej przeprowadził bardzo ciekawe badania na temat pracy zawodowej kobiet. W tabeli 18 załączonego aneksu 378 przedstawiono wyniki tego badania dotyczące szans na awans zawodowy uzależniony od płci. Analizując efekty badania, jednoznacznie można stwierdzić, iż kobiety mają zdecydowanie mniejsze szanse na awans zawodowy niż mężczyźni wykonujący ten sam zawód i mający takie samo wykształcenie. Warto przytoczyć statystyki dotyczące wynagrodzeń kobiet i mężczyzn posiadających dyplom MBA. Wśród osób na stanowiskach kierowniczych posiadających tytuł MBA połowa kobiet zarabiała w przedziale od PLN do PLN. Dla porównania, 50% mężczyzn na tym stanowisku otrzymywało pensję w przedziale od PLN do PLN. Co czwarty mężczyzna z MBA zatrudniony na stanowisku dyrektora zarabiał powyżej PLN. Szczegółowe dane przedstawia wykres 36 załączonego aneksu. 379 W roku 1998 oraz w 2006 CBOS 380 przeprowadził badania dotyczące zarobków kobiet i mężczyzn. Wykres 37 załączonego aneksu 381 przedstawia odczucia kobiet dotyczące zarobków czy wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w Polsce są takie same, mniejsze czy większe. Większość kobiet uważa, że płeć żeńska zarabia mniej w Polsce niż płeć męska. Różnica w opinii na ten temat pogłębia się z biegiem czasu. W roku 2006 znacznie więcej kobiet sądziło, iż zarabiają one mniej niż mężczyźni w roku Opinie, iż kobiety zarabiają tyle samo co mężczyźni w roku 1998 przesunęły się do sektora kobiet uważających, że zarabiają mniej niż mężczyźni w roku W roku 1999 oraz 2006 Centrum Badania Opinii Społecznej przeprowadził badania na temat dyskryminacji kobiet. W roku 1999 na 100 przebadanych kobiet, aż 38 z nich spotkało się z dyskryminacją swojej płci. W roku 2006 sytuacja uległa poprawie tylko 20 kobiet na 100 przebadanych odpowiedziało na pytanie twierdząco. Szczegółowe dane obrazuje tabela 19 załączonego aneksu. Zatem można stwierdzić, iż sytuacja ulega polepszeniu. Być może wpływ na lepsze wyniki mają prowadzone przez państwo oraz Unię Europejską programy promujące 378 Źródło: Opinie o pracy zawodowej kobiet, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 2006, s Źródło: data pobrania Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej jest wyspecjalizowanym ośrodkiem prowadzącym reprezentatywne dla społeczeństwa polskiego badania sondażowe, dotyczące opinii na temat wszystkich ważnych problemów społeczno-politycznych i gospodarczych. Do naszych głównych atutów należy długoletnie doświadczenie - CBOS powstał już w roku Od początku lat 90-tych badania przeglądowe CBOS realizowane są regularnie, co miesiąc. Ich wyniki są dostępne dla wszystkich zainteresowanych. Unikalny charakter CBOS został uznany przez Sejm RP, który ustawą z 20 lutego 1997 roku nadał nam status niezależnej fundacji i powierzył zadanie prowadzenia badań społecznych na użytek publiczny. Od tej pory nad planami i jakością prac badawczych czuwa Rada Fundacji CBOS, w które reprezentowani są fachowcy z siedmiu instytucji akademickich oraz przedstawiciele Sejmu, Senatu, Premiera i Prezydenta RP. 381 Źródło: Kobieta szef i współpracownik, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 1998, s.7; Opinie o pracy zawodowej kobiet, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 2006, s

108 równe szanse wśród płci oraz niedyskryminację. W grudniu 2006, kiedy to były przeprowadzone owe badania Polska już około 2,5 roku była członkiem Unii Europejskiej, tym samym podlegała różnym jej programom i działaniom na rzecz poprawy sytuacji w kraju. Przyczyny mniejszych szans kobiet w odniesieniu do mężczyzn na rynku pracy w Polsce ukazuje tabela 20 załączonego aneksu. 382 Badanie zostało przeprowadzone w roku 1996 przez Centrum Badania Opinii Społecznej. Jak wynika z przeprowadzonego badania główną przyczyną mniejszych szans kobiet na rynku pracy jest mniejsza dyspozycyjność ze względu na obowiązki domowe kobiet aż 55% ankietowanych odpowiedziało w ten sposób. Kolejne 26% kobiet uważa, iż płeć żeńska jest niedoceniana. Dużo osób aż 14% ankietowanych uważa, iż mniejsze szanse kobiet na rynku pracy są wynikiem tradycyjnego, stereotypowego myślenia o roli kobiety. Widać, zatem, iż wszelkie programy zwalczające dyskryminację są bardzo potrzebne, wręcz niezbędne. Niezbędne jest przestrzeganie prawa w Polsce, gdyż wiele przepisów dotyczących pracy kobiet istnieje zaledwie na papierze. Odnosi się to zwłaszcza do praw kobiet spodziewających się dziecka oraz pragnących wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim. Najważniejsza jest konieczność zmian w świadomości społeczeństwa. Do czasu, gdy kobieta w Polsce będzie postrzegana jako pracownik gorszej kategorii, Polki będą zazdrościć Szwedkom ich komfortowej sytuacji. Ten komfort to prawdziwe równouprawnienie. W Szwecji nikogo nie dziwi mężczyzna zajmujący się domem i dziećmi, podczas gdy kobieta w tym czasie robi karierę zawodową. W tej części rozprawy poświęconej czynnikom sukcesu warto wspomnieć o III Kongresie Kobiet, który odbył się w ramach polskiej Prezydencji przez stowarzyszenie Kongres Kobiet przy współudziale Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Kongres miał miejsce w Warszawie w dniach 17 i 18 września Co ważne - wzięło w nim udział ponad sześć tysięcy uczestniczek z całego kraju, które przyjechały do stolicy na swój koszt. Głównymi gośćmi kongresu była Minister Pracy i Polityki Społecznej - Jolanta Fedak, Komisarz Unii Europejskiej ds. Sprawiedliwości, Praw Podstawowych i Obywatelstwa - Viviane Reding, wiceprzewodnicząca Komisji ds. Praw Kobiet oraz Równości Płci Parlamentu Europejskiego Edite Estrela oraz Ministrowie ds. Równości i Zatrudnienia dwudziestu krajów unijnych. Niespodziewanym gościem obrad był premier Donald Tusk. Podczas paneli dyskusyjnych oraz Okrągłego Stołu ministrów unijnych przedyskutowano kwestie różnic w wynagrodzeniu za tę samą pracę, sposób funkcjonowania mechanizmów godzenia ról 382 Źródło: Raport z badań CBOS - Kobiety o równości płci w życiu zawodowym, komunikat z badań, CBOS, Warszawa 1996, s

109 zawodowych i rodzinnych oraz kwestie związane z udziałem kobiet w zarządach przedsiębiorstw. 383 Na Kongresie podkreślano dobre warunki Polek mających dzieci podkreślając, iż Polska ma jeden z dłuższych w Europie płatnych urlopów macierzyńskich. Ponadto podkreślano, iż wprowadzono dwutygodniowe urlopy ojcowskie. Na domiar wszystkiego weszła w życie ustawa ułatwiająca opiekę nad małymi dziećmi do lat 3. Skupiono się również na zjawiskach negatywnych mających miejsce w kraju - kobiety mimo lepszego wykształcenia mają mniejsze szanse na awans i gorzej zarabiają. Ponadto szybciej tracą pracę i dłużej ją odzyskują. Uczestniczki Kongresu podkreśliły, że tylko Europa równych szans daje gwarancję na sukces w globalnej konkurencji. Takie spotkania jak wspomniany powyżej kongres są bardzo istotne dla kobiet, gdyż nakreślają one kierunki zmian w gospodarce oraz poruszają codzienne problemy, z którymi borykają się kobiety. Ponadto kongres przykuwa uwagę ważnych i decyzyjnych osób w państwie, mających realny wpływ na poprawę nakreślonych problemów. Ponadto Kongres zwraca uwagę na ważne dla kobiet kwestie m.in.: połowa miejsc na listach wyborczych, 40% w zarządach i radach nadzorczych, liberalizacja ustawy antyaborcyjnej, wsparcie dla kobiet w wieku przedemerytalnym i wchodzących na rynek pracy. Organizatorka Henryka Bochniarz384 oraz rzeczniczka Kongresu - Dorota Warakomska385 podsumowały go jako zastrzyk energii i pomysłów. Takie spotkania jak przytoczony Kongres daje inspirację wielu kobietom, napędza 383 data pobrania Szerzej patrz: C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok Henryka Bochniarz - urodziła się w 1947 roku w Świebodzinie. Mieszka w Warszawie. UkończyłaWydział Handlu Zagranicznego SGPiS. Jest doktorem ekonomii i certyfikowanym doradcą ds. zarządzania. Była stypendystka Fulbrighta. W latach Była wykładowcą akademickim i pracownikiem naukowym Instytutu Koniunktur i Cen. W rządzie Jana Krzysztofa Bieleckiego w 1991 roku pełniła obowiązki Ministra Przemysłu i Handlu. Założyła jedną z pierwszych w kraju firm konsultingowych Nicom Consulting i przez wiele lat była jej prezesem. W 1998 roku założyła Polską Konfederację Pracodawców Prywatnych Lewiatan. Od stycznia 1999 roku jest jej prezydentem. Jest też wiceprzewodniczącą Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych. Od 2006 roku jest wiceprezydentem Boeing International na Europę Środkową i Wschodnią. 385 Dorota Warakomska - dziennikarka telewizyjna, komentatorka, publicystka międzynarodowa i ekonomiczna, autorka reportaży i programów telewizyjnych, artykułów prasowych o tematyce międzynarodowej, gospodarczej i finansowej, autorka książek, menedżerka, doradca medialny. Pracowała w TVP niespełna 17 lat od 1991 roku. Jako prezenterka prowadziła najważniejsze programy informacyjne: Wiadomości ( ) i Panoramę ( ). Kierowała zespołami dziennikarskimi Panoramy ( ) i Wiadomości ( ). Jako reporterka obsługiwała najważniejsze wydarzenia polityczne i gospodarcze w Polsce i na świecie, m.in.: wejście Polski do NATO, przystąpienie Polski do Unii Europejskiej, pielgrzymkę Jana Pawła II na Kubę. Przez 4 lata ( ) była korespondentką w USA. Przeprowadziła wywiady m.in. z prezydentem USA George m W. Bush em, z Hillary Clinton, z Madeleine Albright, z płk.collinem Powellem, senatorem Johnem Mc Cainem, z płk. Ryszardem Kuklińskim. W 2002 roku została odznaczona Złotym Krzyżem Zasługi. W 2003 r. została laureatką Honorowego Medalu Europejskiego (UKIE) za promowanie idei europejskich. Jest autorką licznych reportaży telewizyjnych i programów TV (m.in.: Zrozumieć Świat, Wiadomości Gospodarcze). Współautorką książek: Ostatnia wyspa komunizmu. Jan Paweł II na Kubie (Wyd. Znak Kraków 1998), Grzeczność nasza i obca (Wyd.Trio 2003), Grzeczność na krańcach świata (Wyd. Profesjonalne i Akademickie 2007). 109

110 je do działania. Wiele kobiet na Kongresie zadeklarowało, iż w okresie między kolejnymi edycjami Kongresu będą organizować mniejsze kongresy w swoich środowiskach lokalnych. Kobiety te podkreślały, że zastrzyk energii płynącej z idei Kongresu jest potrzebny w każdym regionie Polski. 386 Warto wspomnieć o badaniach na temat rynku pracy przeprowadzonych przez Jakuba Curkowicza. 387 Terenem badań był zakład Koelner Łańcucka Fabryka Śrub S.A. - największy producent elementów złącznych w Europie Środkowo-Wschodniej. W badaniu wzięło udział 24 kobiety oraz 6 mężczyzn. Respondenci posiadali wykształcenie wyższe lub średnie i pracowali zarówno na stanowiskach umysłowych jak i fizycznych. Ze względu na branżę, w zakładzie przeważa męska siła robocza, jednakże założenia dotyczące doboru respondentów zakładały przebadanie większej ilości kobiet. Wśród ankietowanych połowa osób mieszka w mieście, zaś połowa na wsi. W zakładzie dominują pracownicy w wieku lat i stanowią oni aż 53% całości załogi. Wynika to z faktu, iż osoby w tym wieku są najbardziej doświadczone i w większości pracujące w danym zakładzie od wielu lat. Drugą pod względem liczebności grupą pracowników są osoby poniżej 30 roku życia. Przeważają tu osoby z wykształceniem wyższym, którzy dopiero zaczynają karierę zawodową. Pozostałą części zatrudnionych po 7% stanowią osoby w wieku oraz powyżej 50 roku życia. Aż 60% kadry pracowniczej to ludzie z wykształceniem wyższym, zaś zaledwie 40 % z wykształceniem średnim. W badanej grupie nie odnotowano osób z wykształceniem zawodowym lub podstawowym. Aż 70% ankietowanych stanowili pracownicy umysłowi, 17% pracownicy fizyczni, zaś 13% badanych zajmowało stanowiska kierownicze. Ponad 33% respondentów pracowała w wyuczonym przez siebie zawodzie, natomiast pozostałe 67% osób pracuje w innym zawodzie niż wyuczony. Są to prace proste lub niewymagające zbyt wysokich kwalifikacji. Co ważne, aż 80% ankietowanych dostrzega problem dyskryminacji na rynku pracy, 13% nigdy się nad tym nie zastanawiało, zaś zaledwie 7% uważa, że taki problem nie występuje. 388 Osoby, z którymi przeprowadzono wywiad, pytane o problem dyskryminacji na rynku pracy, potwierdziły występowanie takiego zjawiska. Jako przyczynę występowania dyskryminacji na rynku pracy, respondenci podawali głównie rodzinne zobowiązania kobiet, 386 data pobrania Praca magisterska Jakuba Curkowicza Rynek pracy kobiet na terenie powiatu łaćcuckiego, Wyższa Szkoła Stosunków Międzynarodowych oraz Amerykańskich, Wydział Nauk Politycznych, napisana pod kierunkiem dr Eugeniusza Szala, Warszawa Praca magisterska Jakuba Curkowicza Rynek pracy kobiet na terenie powiatu łaćcuckiego, Wyższa Szkoła Stosunków Międzynarodowych oraz Amerykańskich, Wydział Nauk Politycznych, napisana pod kierunkiem dr Eugeniusza Szala, Warszawa

111 rodzenie i wychowywanie dzieci, co w sposób bardzo istotny wpływa na dyspozycyjność kobiet, a co za tym idzie uniemożliwia, bądź w sposób istotny ogranicza możliwości zaplanowania kariery kobiet. Zdecydowana większość respondentów, aż 86% uważa ze kobiety i mężczyźni nie mają równych szans starając się o pracę, zaś zaledwie 7% uważa, że jest odwrotnie i 7% nie zastanawiało się nad tym zjawiskiem. Na pytania dotyczące równości szans, respondenci zgodnie twierdzili, że pracodawca wybiera mężczyznę ze względu na jego dyspozycyjność. Na pytanie dotyczące stawianym wymaganiom, odpowiedzi były już rozbieżne, tzn. dwie osoby, z którymi przeprowadzono wywiad twierdziły, iż stawiane wymagania są takie same, jednakże ocena pracy jest już inna. Trzecia osoba zaś twierdziła, iż stawiane wymagania są różne, ponieważ kobiety są słabsze psychicznie. Może to mieć związek z tym, że w panującym społecznie przekonaniu, mężczyźni lepiej radzą sobie w warunkach stresowych. Na pytanie dotyczące zawodów preferowanych dla kobiet, odpowiedzi były różne, jednakże wszystkie wymienione zawody w powszechnej opinii, są z reguły uznawane za typowo kobiece: pielęgniarka, przedszkolanka, nauczycielka, księgowa. Aż 93% ankietowanych uważa, że istnieje znacząca różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, 7% nigdy o tym nie myślało, natomiast nikt jednoznacznie nie stwierdził, że różnica taka nie występuje. W poprzednim pytaniu 93% ankietowanych wskazywało na różnicę w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn, i ta sama ilość osób wskazała, że mężczyźni zarabiają lepiej, a 7% nie ma zdania na ten temat. Nikt z respondentów nie wskazał na kobietę. Respondenci uważali, że największe różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn występują na wysokich stanowiskach, tj. kierowniczych i menadżerskich. Najmniejsze natomiast na stanowiskach robotniczych, przy wynagrodzeniu akordowym oraz wśród lekarzy i prawników. Warto wspomnieć jeszcze o kwestii dodatkowych kursów i szkoleń, które mogą przyczynić się do wyrównania szans kobiet i mężczyzn. Jednakże aż 74% ankietowanych twierdziło, że dodatkowe kursy i szkolenia nie rozwiązują istniejącego problemu, zaś 13% ankietowanych nie miało zdania na ten temat, natomiast tylko 13% uważało, że dodatkowe kursy i szkolenia mogą ten problem rozwiązać. Ankietowani zgodnie uważali, że pracodawca powinien wspierać pracowników, którzy się dokształcają. 389 Wyniki przeprowadzonych badań, niestety potwierdzają inne przytaczane w niniejszej pracy wyniki badań. Dyskryminacja ze względu na płeć, w kwestii zatrudniania, awansów, czy 389 Praca magisterska Jakuba Curkowicza Rynek pracy kobiet na terenie powiatu łaćcuckiego, Wyższa Szkoła Stosunków Międzynarodowych oraz Amerykańskich, Wydział Nauk Politycznych, napisana pod kierunkiem dr Eugeniusza Szala, Warszawa

112 też wynagrodzeń jest bardzo szeroka. Przeszkody w poprawie sytuacji w firmach w Polsce to przede wszystkim tradycyjne podejście pracodawców do myślenia o kobietach i mężczyznach, jako pracownikach oraz brak wiedzy i nieznajomość przepisów obowiązujących po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Reasumując, działania III Rzeczypospolitej Polskiej w kwestii dyskryminacji kobiet i mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach pracy nie są wystarczające. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje kobietom i mężczyznom równe prawa, jednak zapewnia je na poziomie ogólnym. W polskim prawie brakuje regulacji odnoszących się bezpośrednio do równości w wynagrodzeniach na tych samych i podobnych stanowiskach. Różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn na tych samych i podobnych stanowiskach jest dyskryminacją ze względu na płeć. Jak przedstawiono w tej części dysertacji, kobiety są znacznie gorzej wynagradzane niż mężczyźni, mimo iż jak wykazał poprzedni rozdział pracy (rozdział pierwszy) są one ogólnie lepiej od mężczyzn wykształcone. Niższe zarobki polskich pracownic wynikać mogą ze stereotypów i tradycyjnego postrzegania roli kobiety. Kobietom trudno jest godzić role matki i pracownicy. Starają się one jednak godzić te dwie sfery życia, co z pewnością przysparza wiele trudności szczególnie, gdy zarobki kobiet znacznie odbiegają od zarobków mężczyzn. Sytuacja taka może prowadzić do niechęci do pracy, załamań nerwowych oraz innych negatywnych zjawisk społecznych. Różnice w wynagrodzeniach nie powinny mieć miejsca. Być może rozwiązaniem problemu byłoby wzorowanie się w tym zakresie na polityce Szwecji, która z tym problemem radzi sobie wzorowo. Elastyczne formy zatrudniania, niepełny wymiar czasu pracy, mogą znacznie ułatwić kobietom walkę z różnicą w wynagrodzeniach szczególnie, gdy znajdują się one w okresie macierzyństwa. Jak wykazały przytoczone statystyki, kobiety zajmują gorsze, gorzej płatne i mniej prestiżowe stanowiska niż mężczyźni. Unia Europejska chcąc walczyć z dyskryminacją w zatrudnieniu nałożyła na państwa członkowskie szereg dyrektyw równościowych. Likwidacja różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn niech będzie priorytetem na najbliższe lata dla państwa polskiego Czynniki sukcesu Obawy związane z sukcesem mogą znacznie wstrzymać proces odniesienia tego sukcesu przez kobiety. Obawy te związane są często z godzeniem pracy zawodowej z życiem 112

113 rodzinnym i obowiązkami domowymi. 390 Takie podejście uniemożliwia aktywne angażowanie się w pracę, a nawet chęć awansu. 391 Sytuacja Polek na rynku pracy nie jest łatwa. Choć z jednej strony polskie prawo gwarantuje im równouprawnienie oraz zakazuje wszelkiej dyskryminacji, to gorsza pozycja kobiet w sferze zatrudnienia pozostaje faktem. Panie muszą godzić życie rodzinne z zawodowym, co z powodu małej elastyczności polskiego rynku pracy nie jest łatwe. Cenną dla rozprawy okazuje się społeczna definicja rodziny, którą zawarto w komunikacie z badań CBOS. Badani w 2006 roku w 100% uznali za rodzinę małżeństwo z dziećmi, następnie rodzica samotnie wychowującego dziecko lub kilkoro dzieci (według 89% badanych) oraz osoby żyjące w konkubinacie, które wspólnie wychowują dzieci (według 71% badanych). Rodziną jest również małżeństwo, które nie posiada dzieci według 67% respondentów. 392 Kolejny raport z badań CBOS ukazuje, jak istotne jest dla Polaków udane życie rodzinne. Otóż dla 70% Polaków w 2004 roku istotą życia było udane życie rodzinne. 393 W roku 2008 wyniki badań potwierdziły poprzednie, gdyż aż 78% Polaków za najważniejsze uznało życie rodzinne. 394 Należy zwrócić uwagę na bieżące wyniki badań z roku 2012, dotyczące potrzeb prokreacyjnych oraz preferowanego i realizowanego modelu rodziny. 395 Aż 48% Polaków uznaje model partnerski za najlepszy model rodziny. Według tego modelu podział obowiązków domowych oraz zawodowych jest jednakowy dla obojga partnerów. W roku 2006 model partnerski popierało tylko 41% respondentów, zatem rośnie liczba zwolenników modelu partnerskiego. Warto jednak zauważyć, że model tradycyjny, gdzie mężczyzna wykonuje pracę zawodową, a kobieta zajmuje się domem i wychowuje dzieci jest bardzo popularny, gdyż aż co piąty badany popiera taki właśnie model rodziny 22% badanych. W roku 2006 model tradycyjny popierało aż 32% respondentów, zatem wyraźnie widać zmiany zachodzące w społeczeństwie na tej płaszczyźnie. Należy podkreślić, że 27% respondentów opowiedziało się za modelem mieszanym, w którym oboje partnerów pracuje, jednak z naciskiem na mężczyznę, podczas gdy kobieta w większym stopniu zajmuje się domem i wychowywaniem dzieci. Model 390 C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok Szerzej patrz: Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, Komunikaty z badań CBOS, Warszawa, marzec 2006, data pobrania Wartości życiowe, Komunikat z badań, CBOS, Warszawa, czerwiec 2004, data pobrania Nie ma jak rodzina, Komunikat z badań CBOS, Warszawa, czerwiec 2004, data pobrania Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny. Komunikat z badań CBOS, Warszawa, maj 2012, data pobrania

114 odwrócony, czyli taki, w którym kobieta pracuje zawodowo, zaś mężczyzna zajmuje się domem i wychowaniem dzieci poparł tylko 1% badanych. Widać, zatem jak bardzo w polskim społeczeństwie zakorzenione są stereotypy ról kobiet i mężczyzn. Należy podkreślić, iż model tradycyjny popiera więcej mężczyzn niż kobiet 27% mężczyzn i 18% kobiet, zaś model partnerski popiera więcej kobiet niż mężczyzn aż 54% kobiet i zaledwie 41% mężczyzn. 396 Sytuację pogarszają stereotypy dotyczące pracy kobiet takie jak: kobiety bardziej cenią dom i rodzinę niż pracę zawodową, kobiety nie są nastawione na robienie kariery, kobiety są mniej zaangażowane w wykonywaną przez siebie pracę, kobiety są z natury predysponowane do prac o charakterze opiekuńczym, kobiety lepiej niż mężczyźni znoszą bezrobocie, kobiety częściej są nieobecne w pracy z powodu obowiązków związanych z prowadzeniem domu i opieką nad dziećmi. Stereotypy te stanowią ważny aspekt tej pracy, dlatego poruszane są w kilku rozdziałach w różnych aspektach. Niezbędnym wydaje się stwierdzenie, iż pomimo zagwarantowanego w polskim oraz europejskim prawie - równouprawnienia płci w sferze zatrudnienia, Polki napotykają na rozmaite przeszkody, zaś przysługujące im prawa nie zawsze są przestrzegane. Ma to związek ze wspomnianymi stereotypami oraz wzorcami kobiecości i męskości obowiązującymi w społeczeństwie zgodnie, z którymi, kobieta postrzegana jest, jako osoba opiekująca się domem. Jeśli zaś podejmie ona pracę, to powinna zajmować w niej drugorzędne stanowisko. Osobą predestynowaną do zarządzania jest mężczyzna - w domu odbierany, jako głowa rodziny, zaś w pracy, jako szef. Stereotypy płci w sposób istotny wpływają na segregację zawodową na polskim rynku pracy. Należy wyraźnie podkreślić, iż w Polsce bardzo widoczna jest feminizacja niektórych zawodów. Stereotypy te, widoczne są już na poziomie ogłoszenia o pracę. Ogłoszenia o pracę zarówno w prasie jak i na popularnych portalach internetowych, często zawierają w opisie profilu kandydata preferencję pracodawcy, co do jego płci. Problem ten znacznie częściej dotyczy kobiet. Przykładem może być bardzo częste sformułowanie: miłą panią o nienagannej aparycji. Oczywiście nie są one zgodne z polskim prawem, które zakazuje dyskryminacji w tym przypadku wskazywaniu upodobań, co do płci w profilu potencjalnego pracownika. Pracodawca, zamieszczający ogłoszenie lub za nieodpowiadający, często nie jest świadomy, iż tego typu treści mogą mieć negatywny wydźwięk społeczny. W roku 2009 Polskie 396 Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny. Komunikat z badań CBOS, Warszawa, maj 2012, data pobrania

115 Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego 397 prowadziło monitoring ogłoszeń o pracę. Celem było wychwycenie pojawiających się treści dyskryminujących. To właśnie od ogłoszenia o pracę rozpoczyna się cały proces rekrutacji i zatrudnienia. Dlatego też warto bliżej przyjrzeć się temu zjawisku. W prawie polskim ograniczeniem prawnym dla treści ogłoszeń jest zasada niedyskryminacji wynikająca z art.11³ Kodeksu pracy oraz przepisów rozdziału II Równe traktowanie w zatrudnieniu, szczególnie przepisów art. 18 i nast. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy. 398 Przytoczony powyżej art.11³ zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu zarówno bezpośredniej jak i pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony lub w pełnym lub w niepewnym wymiarze czasu pracy. Natomiast przytoczony art.18 Kodeksu pracy nakazuje równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony lub w pełnym bądź w niepewnym wymiarze czasu pracy. W przypadku zakazu dyskryminacji w ogłoszeniach o pracę, kluczowe jest sformułowanie pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania stosunku pracy, które należy rozumieć również, jako zakaz dyskryminacji w procesie rekrutacji i ustalania kryteriów naboru. Nawiązywanie stosunku pracy rozpoczyna się bowiem z chwilą, gdy pracodawca zaczyna poszukiwanie pracownika, a więc np. zamieszcza ogłoszenie o pracę Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA) zostało powołane w dniu 9 grudnia 2006 roku. Wśród członków stowarzyszenia są prawnicy (adwokaci, radcowie prawni, prawnicy organizacji pozarządowych, których zainteresowania skupiają się wokół zagadnienia ochrony praw człowieka, przeciwdziałania dyskryminacji, promowania zasady równego traktowania w szczególności bez względu na płeć, wiek, rasę i pochodzenie etniczne, orientację seksualną, religię i przekonania i niepełnosprawność.) Celem Stowarzyszenia jest popieranie rozwoju nauki prawa antydyskryminacyjnego, upowszechnianie wiedzy w tym zakresie oraz aktywne działanie na rzecz zwalczania dyskryminacji. Stowarzyszenie realizuje swoje cele w szczególności poprzez: inicjowanie i organizowanie badań naukowych; przygotowywanie ekspertyz naukowych; upublicznianie dyskusji na temat zjawiska dyskryminacji; wspieranie osób dotkniętych dyskryminacją i problemami z nią związanymi, ze szczególnym uwzględnieniem pomocy prawnej łącznie z reprezentacją przed sądami powszechnymi, sądami międzynarodowymi oraz organami administracji publicznej, kształtowanie postaw tolerancji i przełamywanie uprzedzeń i stereotypów wobec grup narażonych na dyskryminację; działanie na rzecz ochrony praw człowieka i propagowanie wiedzy na ich temat; propagowanie inicjatyw sprzyjających tworzeniu atmosfery zaufania i szacunku dla ludzi różnych religii, kultur i światopoglądów. Na podstawie data pobrania Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 399 K. Kędziora, K. Śmiszka, M. Zima, Równe traktowanie w zatrudnieniu, przepisy a rzeczywistość, raport z monitoringu ogłoszeń o pracę, PTPA, Warszawa 2009, s

116 Działania Polskiego Towarzystwa Prawa Antydysryminacyjnego 400 pokazały, iż upomnieni pracodawcy ze względu na ich dyskryminujące ogłoszenia i tym samym niezgodne z prawem treści, często nie zdawali sobie sprawy, że ktokolwiek może poczuć się dotknięty czy też urażony danym ogłoszeniem. Na ogólną liczbę przeanalizowanych ogłoszeń, PTPA wystosowało 676 pism drogą elektroniczną oraz listowną, w których zwrócono uwagę na ogólną liczbę 805 przypadków możliwego naruszenia norm zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Niektóre ogłoszenia zawierały więcej niż jedno naruszenie. Problem jest głęboko zakorzeniony i tkwi w stereotypowym podejściu do płci. 401 Na poparcie powyższych teorii warto podkreślić, iż niewątpliwie kobiety dominują w administracji, opiece społecznej, edukacji oraz sektorach ochrony zdrowia (zwłaszcza w pielęgniarstwie). Z pewnością wiąże się to z tradycyjnie im przypisywanymi cechami oraz predyspozycjami. Płeć piękna postrzegana jest, jako bardziej opiekuńcza i troskliwa. Prestiż społeczny zawodów sfeminizowanych jest znacznie niższy od tych, w których dominują mężczyźni. Kobiece zawody są także gorzej opłacane. Dla przykładu - w 2007 roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w edukacji wyniosło 2 723,80 PLN, zaś w ochronie zdrowia i opiece społecznej 2 506,19 PLN. W zawodach zdominowanych przez mężczyzn można było zarobić znacznie więcej dla przykładu: w budownictwie 2 975,01 PLN, w transporcie 3 120,12 PLN, zaś w górnictwie aż 4 941,78 PLN. 402 Kobiety są postrzegane przez pracodawców, jako mniej dyspozycyjne, obarczone odpowiedzialnością za opiekę nad dziećmi, osobami starszymi i prowadzeniem domu. Zdarza się, że dla niektórych pracodawców ważniejszy od wykształcenia i kompetencji jest status rodzinny potencjalnej pracownicy. Podczas rozmów kwalifikacyjnych często dochodzi do sytuacji niezgodnych z prawem. Otóż kobiety pytane są o stan cywilny i plany na przyszłość, zwłaszcza te związane z posiadaniem dzieci. Kobiety mają ograniczone możliwości awansu oraz dostępu do stanowisk kierowniczych. Aby awansować, Polki muszą pracować średnio 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż 400 Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego zostało powołane w 2006 r. Jest stowarzyszeniem działającym na podstawie ustawy Prawo o stowarzyszeniach. Członkami stowarzyszenia są prawnicy adwokaci, radcowie prawni, prawnicy organizacji pozarządowych, których zainteresowania skupiają się wokół zagadnienia ochrony praw człowieka, przeciwdziałania dyskryminacji, promowania zasady równego traktowania w szczególności bez względu na płeć, wiek, rasę i pochodzenie etniczne, orientację seksualną, religię i przekonania i niepełnosprawność. Celem Towarzystwa jest popieranie rozwoju nauki prawa antydyskryminacyjnego, upowszechnianie wiedzy w tym zakresie oraz aktywne działanie na rzecz zwalczania dyskryminacji. - źródło: data pobrania K. Kędziora, K. Śmieszka, M. Zima, Równe traktowanie w zatrudnieniu, przepisy a rzeczywistość, raport z monitoringu ogłoszeń o pracę, PTPA, Warszawa J. Kirojow (red.), Ekonomika i organizacja gospodarki żywnościowej, zeszyty Naukowe Szkoły Głównej Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie, Nr 71 (2008) Wyd. SGGW, Warszawa

117 mężczyźni. Im wyższa pozycja zawodowa, tym coraz mniej kobiet. Kobiety obsadzają zaledwie 1/3 stanowisk kierowniczych w Polsce. Szczególnie mało Polek pełni funkcje dyrektorów i prezesów firm szacuje się, że kobiety zajmujące takie stanowiska stanowią zaledwie 2%. 403 Zjawisko istnienia w Polsce bariery utrudniającej kobietom zajmowanie wysokich, dobrze płatnych stanowisk, pomimo posiadanych kwalifikacji znane jest jako szklany sufit. Wyrażenie to symbolizuje prawdopodobieństwo awansu przy jego równoczesnej nieosiągalności. Bariera ta nie wynika z przyczyn formalnych, lecz wyłącznie ze stereotypów, gdyż panie postrzegane są jako osoby obdarzone mniejszymi niż mężczyźni umiejętnościami związanymi z zarządzaniem. Stereotypy te nie wpływają pozytywnie na politykę w zakresie zatrudniania. Analogicznie łatwiejsze osiągnięcie awansu przez mężczyzn symbolizowane jest pojęciem - szklane ruchome schody. Oznacza ono niewidzialną siłę, która wznosi mężczyzn na wysokie szczeble kariery zawodowej. Innym pojęciem ukazującym z kolei trudności w otrzymaniu przez kobiety awansu ze stanowisk pomocniczych na kierownicze trafnie i obrazowo określane są mianem szklanych ścian. Taka sytuacja dotyczy kobiet wykonujących prace pomocnicze, na przykład: sekretarki, asystentki, recepcjonistki, pracownice biurowe. Posady te przypisywane są kobietom. Panie zajmują te stanowiska przez bardzo długi okres, z małymi szansami na dalszy rozwój kariery zawodowej. Brak doświadczeń oraz szans na rozwój uniemożliwiają im awans na stanowiska kierownicze. Zdominowane przez płeć żeńską zawody o niskim dochodzie i prestiżu społecznym, w których możliwości awansu są bardzo ograniczone (np. panie sprzątające), określane są jako lepka podłoga. Ciekawe zestawienie z punktu widzenia wynagrodzeń i sytuacji kobiet na rynku pracy przedstawia wykres Ukazuje on czas jaki każdego dnia mieszkańcy wybranych krajów europejskich poświęcają na pracę. Do danych nie wliczono czasu poświęconego na posiłki, dojazdy czy też higienę osobistą. Wykres obejmuje obowiązki związane z prowadzeniem domu. Podsumowując te dane stwierdzić można, iż to kobiety poświęcają więcej czasu na pracę w ciągu dnia niż mężczyźni. Na Litwie, Węgrzech, we Włoszech, w Hiszpanii i w Słowenii różnica ta wynosi ponad godzinę. W Polsce jest to również bardzo duża różnica, gdyż sięga 37 aż minut. Powyższe rozważania wydają się coraz bardziej istotne z punktu widzenia dyskusji na temat świadczeń socjalnych za pracę wykonywaną przez kobiety w ramach obowiązków domowych. Jest to zjawisko niepokojące, gdyż to właśnie kobieta poza rolą pracownika pełni rolę matki oraz pani domu kobiety zajmującej się utrzymaniem porządku, przygotowywaniem 403 M. Grochalska, Szklane sufity i ruchome schody, Konsekwencje stereotypów płciowych na rynku pracy, Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie, Stowarzyszenie Kofe(m)Ina, Rada ds. Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn. 404 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z data pobrania

118 posiłków, pomagającej dzieciom w nauce. Kobieta taka pracuje, zatem w rzeczywistości na więcej niż jeden etat pracowniczy, dostając przy tym wynagrodzenie niższe niż mężczyzna. Sytuacja ta jest nie do przyjęcia. Wykres 39 załączonego aneksu 405 pokazuje tygodniowy czas pracy kobiet 406 w poszczególnych krajach Unii E europejskiej w roku Kobiety niemające dzieci spędzają więcej czasu w pracy niż kobiety mające małe dzieci. Tendencja ta dotyczy wszystkich krajów Unii Europejskiej. Najkrócej pracują kobiety w Holandii. Kobiety w tym kraju niemające dzieci pracują około 27 godzin tygodniowo, zaś kobiety mające małe dzieci pracują zaledwie około 20 godzin tygodniowo. Najwięcej czasu w pracy spędzają kobiety z Łotwy, Węgier, Słowacji czy Czech. Kobiety w tych krajach pracują po około 40 godzin tygodniowo. Polska również zalicza się do państw, w których kobiety pracują najdłużej w Europie. Warto zapoznać się z analogicznym wykresem dla mężczyzn. Wykres 40 załączonego aneksu 407 obrazuje tę samą sytuację dla mężczyzn. Analizując ten wykres stwierdzić można, iż czas pracy mężczyzn jest zdecydowanie bardziej wyrównany niż czas pracy kobiet w poszczególnych krajach. 408 Ciekawym jest, iż o ile kobiety mając małe dzieci spędzają mniej czasu na pracy o tyle mężczyźni mający małe dzieci spędzają zdecydowanie więcej czasu w pracy. Tendencja ta dotyczy wszystkich krajów Unii Europejskiej. Mężczyźni podobnie jak kobiety najkrócej pracują w Holandii. U mężczyzn niemających małych dzieci czas ten wynosi około 36 godzin, zaś u panów mających małe dzieci to około 40 godzin. Mężczyźni najdłużej pracują w Wielkiej Brytanii, Polsce, na Łotwie i w Czechach. Rekapitulując, kobiety spędzają w pracy więcej czasu niż mężczyźni. Zjawisko takie jest niepokojące, ponieważ kobieta pełni również inną fundamentalną rolę matki. Jak obrazują powyższe statystyki kobiety spędzają w pracy niepokojąco dużo czasu. W Polsce nadal panują stereotypy o kobiecie niepracującej, a zajmującej się domem. Tymczasem kobiety poza pracą przy domowych obowiązkach, poświęcają się zawodowo, jednak poświęcenia te nie są wynagradzane na równi z poświęceniami mężczyzn. 405 Źródło: Sprawozdanie Komisji Europejskiej dla Rady, Parlamentu Europejskiego Komitetu Ekonomiczno- Społecznego oraz Komitetu Regionów, dotyczące równości kobiet i mężczyzn r., Bruksela, dnia W wieku lat mających dzieci w wieku 0-6 lat lub nie. 407 Źródło: Sprawozdanie Komisji Europejskiej dla Rady, Parlamentu Europejskiego Komitetu Ekonomiczno- Społecznego oraz Komitetu Regionów, dotyczące równości kobiet i mężczyzn r., Bruksela, dnia Szerzej patrz: J. Danecki, Jedność czasu podzielonego. Czas wolny i czas pracy w społeczeństwach uprzemysłowionych, Książka i Wiedza, Warszawa

119 2.2 Kobieta na zagranicznym rynku pracy Postępowanie polegające na wyjazdach do pracy za granicą, także kobiet, jest z reguły wynikiem niemożliwości znalezienia pracy w Polsce, co wiąże się bezpośrednio z polityką państwa w tym zakresie. Poniższa część dysertacji dotyczy Polek pracujących za granicą Rzeczypospolitej Polskiej. Tę część dysertacji warto rozpocząć od kilku słów wstępu na temat migracji. 409 Otóż migracje są zjawiskiem występującym od zarania dziejów. Rodziły one konflikty jednocześnie sprzyjając wymianie idei i przenikaniu kultur. Te wielkie wędrówki ludności przybierają różnorodne formy w zależności od epok i regionów. 410 Wielkość migracji zarobkowej w dużej mierze zależy od zakresu otwarcia rynków pracy w krajach Unii Europejskiej. Od maja 2004 roku dla obywateli polskich rozpoczął się nowy etap w kwestii podejmowania zatrudnienia na zagranicznych rynkach pracy. Niewątpliwie dobroczynny wpływ na ilość migracji miało przystąpienie Polski do strefy Schengen, które odbyło się 21 grudnia 2007 roku. Kontrole na lotniczych przejściach granicznych zostały zniesione z dniem 30 marca Otwarte rynki pracy mogą mieć dobroczynny wpływ na wielkość bezrobocia w Polsce. Emigracja stworzyła wielu Polakom możliwość godziwego wynagrodzenia za własną pracę. Znaczna część z nich posiada dobrą pensję i przyzwoite warunki życia. Według danych ONZ w latach liczba imigrantów wzrosła o 36 mln (ze 154 do 191 mln). Ludzie migrują przede wszystkim za pracą. Zatrudnienie pracownicze związane z wyjazdem do pracy za granicą stało się powszechnym zjawiskiem. 411 Według oficjalnych danych liczba Polaków 412 mieszkających w Wielkiej Brytanii w roku 2011 wyniosła 545 tysięcy. W 2003 roku, w przededniu poszerzenia Unii Europejskiej, było to zaledwie 75 tysięcy. 413 Stale rosną też transfery pieniędzy od migrantów. Według statystyk Międzynarodowego Funduszu Walutowego, 414 osoby pracujące za granicą rocznie przekazują swoim rodzinom w ojczyznach 409 Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r. 410 Szerzej patrz: W. Rabczuk, A. Kowalska (red.), Polityka edukacyjna Unii Europejskiej wobec imigrantów oraz mniejszości narodowych i etnicznych, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2002, s. 11 i nast. 411 J. Mazur, Praca kluczem polityki społecznej, Towarzystwo Nauk KUL, Lublin Osób posiadających polskie paszporty data pobrania Międzynarodowy Fundusz Walutowy, MFW (ang. International Monetary Fund, IMF) międzynarodowa organizacja finansowa w ramach ONZ, zajmująca się kwestiami stabilizacji ekonomicznej na świecie. O jej powołaniu postanowiono jednocześnie z powołaniem Międzynarodowego Banku Odbudowy i Rozwoju w lipcu Istnieje, jako wyspecjalizowana organizacja ONZ od grudnia 1945 z siedzibą w Waszyngtonie. Dostarcza pomocy finansowej zadłużonym krajom członkowskim, które w zamian są zobowiązane do dokonywania reform ekonomicznych i innych działań stabilizujących. Główne zadania MFW to: popieranie międzynarodowej współpracy walutowej oraz uporządkowanych stosunków walutowych, tworzenie warunków dla wielostronnego regulowania należności za bieżące operacje w handlu 119

120 ponad 300 mld USD rocznie. Niezwykle trudne jest oszacowanie dokładnej liczby osób wyjeżdżających za granicę w celach zarobkowych, gdyż część osób wyjeżdża na jakiś czas, inni emigrują na stałę. Jak podaje portal szacuje się, że legalnie oraz nielegalnie pracujący za granicą Polacy to około 2 milionów osób. Na nieco mniejszą skalę emigrację ocenia European Citizen Action Sernice, który twierdzi, iż 1,2 miliona obywateli Polski pracuje poza granicami kraju. W niektórych państwach, takich na przykład jak Mołdawia, Bośnia i Hercegowina czy Haiti, wpływy od obywateli pracujących za granicą stanowią ponad 20% PKB. Środki te przyczyniają się do redukcji biedy, stabilizują kurs walutowy w danym kraju, a także wpływają na zwiększenie wydatków na edukację i zdrowie. Stale wzrasta również liczba migrujących Polaków. Nasi rodacy emigrują głównie do krajów Unii Europejskiej. Skala tej migracji jest jednak trudna do określenia. Nie wszyscy, bowiem przebywający w różnych krajach Unii Europejskiej rejestrują się, zanim zaczną szukać pracy. 415 Przyczyn migracji jest kilka, jednak główną z nich jest migracja za pracą. Polacy w krajach wysokorozwiniętych zarabiają dużo lepiej niż w Polsce. 416 Dodatkowo kierują się chęcią sprawdzenia się w nowych warunkach, jest to swego rodzaju wyzwanie, szczególnie dla ludzi młodych. Poza tym liczy się również chęć i możliwość poznania języka obcego, innej kultury i zwyczajów. Ponadto mało atrakcyjne perspektywy na pozostanie w kraju zadecydowały o migracji zarobkowej szczególnie w latach 90. Częstym zatrudnieniem Polaków za granicą jest rolnictwo. Widać to wyraźnie przy zbiorach szparagów w Niemczech. Przykładem zagłębia szparagowego jest Beelitz w pobliżu Poczdamu. Polacy pracują również przy zbiorach winogron, truskawek, ogórków. Według niemieckich danych, Polacy stanowią 90% pracowników sezonowych. W 2006 r. napływ polskich pracowników sezonowych do niemieckiego rolnictwa został nieco zahamowany. Wpływ na to zjawisko miały nowe przepisy, które zobowiązują niemieckich bauerów do odprowadzania składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. 417 W efekcie część z nich międzynarodowym, udzielanie pomocy w likwidacji trudności płatniczych, wpływanie na zachowanie pożądanego stopnia płynności międzynarodowych systemów płatniczych, podejmowanie działań zmierzających do uporządkowanego rozwoju i wzrostu handlu międzynarodowego. 415 Źródło: - Implikacje emigracji zarobkowej Polaków do krajów Unii Europejskiej, prof. dr Ireneusz Michałków, Rektor Uczelni Warszawskiej im. Marii Skłodowskiej-Curie. 416 Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r. 417 Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) państwowa instytucja publicznoprawna realizująca zadania z zakresu ubezpieczeń społecznych w Polsce. Zakres działania, zadania i funkcjonowanie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych określają art ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585, z późn. zm.) oraz statut ZUS (Dz.U. z 2008 r. Nr 28, poz. 164 z późn. zm.). 120

121 zdecydowała się zatrudnić Rumunów zamiast Polaków. Za zatrudnianie robotników rumuńskich nie trzeba płacić żadnych składek ubezpieczeniowych za wyjątkiem zwykłego ubezpieczenia wypadkowego. Oprócz rolnictwa Polacy często pracują w różnego typu usługach takich jak hotelarstwo, gastronomia, służba zdrowia, budownictwo, przemysł przetwórczy owoców czy warzyw, 418 rolnictwo, leśnictwo, informatyka, opieka nad dziećmi i osobami starszymi, przetwórstwo owoców, pielęgniarstwo, medycyna. Pracownicy z Polski są nie kłopotliwi, są pracowici, zdeterminowani i łatwo się asymilują w nowym środowisku. Szacuje się, że od 2004 r. do pracy w Unii Europejskiej wyjechało około 1-2 mln Polaków. Polacy najczęściej emigrują do zachodnioeuropejskich krajów UE. Wśród nich na pierwszym miejscu są Niemcy. Niemiecka gospodarka zatrudnia kilkaset tysięcy robotników sezonowych z Polski. Znaczna jest też skala wyjazdów do Wielkiej Brytanii, Irlandii, Francji i Włoch. W Irlandii Polacy stali się największą mniejszością narodową w tym kraju. Inne częste miejsca docelowe migracji Polaków to Norwegia, Szwecja i Austria. 419 W latach najwięcej pozwoleń na pracę wydano w Niemczech. Na dalszych miejscach znalazły się Wielka Brytania, Irlandia, Włochy oraz Holandia. Polacy wyjeżdżają do pracy nie tylko do bogatych, zachodnich krajów Unii Europejskiej. Szybko rośnie liczba Polaków, decydujących się na pracę w Czechach, na Słowacji i na Węgrzech. Pensje są niższe niż na zachodzie, jednak Polakom łatwiej nauczyć się języka. Na emigracji zarobkowej zyskuje jednak polska gospodarka, gdyż zarobione za granicą pieniądze Polacy wydają i pomnażają w kraju. Pracujący w obcych krajach Polacy zdobywają nie tylko kapitał, ale także pewność siebie. Po stronie plusów płynących z migracji zarobkowej są możliwości poznania innego kraju, innej kultury i organizacji pracy, ludzi, języka oraz możliwości zdobywania nowych umiejętności zawodowych oraz nowych doświadczeń. 420 Wszystko to może procentować po powrocie do Polski. 421 Emigranci zarobkowi z Polski są też wykorzystywani przez własnych Zakład Ubezpieczeń Społecznych został utworzony w 1934 roku na mocy rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 24 października 1934 roku o zmianie ustawy o ubezpieczeniu społecznym. Rozporządzenie to doprowadziło do połączenia 5 instytucji (Izby Ubezpieczeń Społecznych, Zakładu Ubezpieczenia na Wypadek Choroby, Zakładu Ubezpieczenia od Wypadków, Zakładu Ubezpieczeń Pracowników Umysłowych, Zakładu Ubezpieczenia Emerytalnego Robotników) w jeden podmiot, nazwany Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. 418 J. Olechowski, M. Rabij, Dom twój, gdzie praca twoja, "Newsweek Polska" 2006, nr 2, s. 58; F. Gańczyk, Kto wyrwie niemieckie szparagi, "Newsweek Polska", 2005, Nr 15, s ; "Gazeta Wyborcza" z 1 czerwca 2005 r. 419 "Puls Biznesu" z 26 kwietnia 2005 r.; "Newsweek Polska" 2005, nr 51/52, s. 87; "Dziennik" z 13 czerwca 2006 r. 420 Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r. 421 Zob. J. Giziński, W. Underhill, Eurowędrówka, "Newsweek Polska" 2006, nr 30, s

122 rodaków. Często są to przestępcy i gangsterzy, którzy wtopili się w tłum przybyszów z Polski. Opracowali oni metody oszukiwania Polaków szukających pracy. 422 Władze Niemiec otwarły Rynek dla niektórych specjalistów z Polski, m.in. dla inżynierów, mechaników, naukowców oraz techników przemysłu metalurgicznego, a zwłaszcza samochodowego. Z raportu opracowanego na potrzeby Ministerstwa Gospodarki wynika, że za kilka lat w Niemczech będzie brakowało około 100 tys. inżynierów. W Europie na jednego kandydata z dyplomem inżyniera czeka aż 15 pracodawców. Jedynie Francja nie ma problemów ze zbyt małą liczbą absolwentów tego kierunku. 423 Polityka równości płci oznacza ograniczanie ubóstwa, pobudzanie rozwoju gospodarczego i wzmacnianie postaw obywatelskich, jest aktywnym procesem nastawionym na przezwyciężanie nierówności, które są przyczyną dyskryminacji ze względu na płeć, jest ukierunkowana na ważne dziedziny polityki gospodarczej i społecznej. Polityka równości uznaje, że płeć jest jedną z najbardziej elementarnych systematyzujących cech w społeczeństwie, wpływających na życie ludzi od chwili narodzin. Polityka równości zakłada poszanowanie kobiet i mężczyzn. Uznaje ona zróżnicowane potrzeby, doświadczenia i priorytety obu płci, zakłada ustanowienie zrównoważonego podziału obowiązków między kobietami i mężczyznami, wymaga zdecydowanego działania i wsparcia świata polityki jasno określając wskaźniki i cele. Polityka równości jest procesem i nie może zostać zrealizowana w krótkim okresie czasu. Różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami nie mogą być powodem do nierównego traktowania. Z dniem przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, czyli od 1 maja 2004 r., polskie Publiczne Służby Zatrudnienia stały się częścią sieci EURES 424 Europejskich Służb Zatrudnienia. Usługi, jakie świadczy EURES to doradztwo i pomoc poszukującym pracy w znalezieniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pomoc pracodawcom w poszukiwaniu pracowników o określonych kwalifikacjach. Poza tym EURES świadczy usługi w zakresie 422 Szerzej patrz: P. Pytlakowski, Gangster za chlebem, "Polityka" 2006, nr 28, s T. Pomianek (red.), Rynek pracy w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej, Wydanie VIII, Rzeszów 2009, s Europejskie Służby Zatrudnienia - sieć EURES - powstały na podstawie Decyzji Komisji Europejskiej, Nr 93/569/EEC z dnia 22 października 1993 r., wprowadzającej rozporządzenie Rady (Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej) Nr 1612/68 dotyczące obsadzania wolnych miejsc pracy i podań o pracę. Decyzja została w pełni wdrożona w 1994 r. Od 1 stycznia 1992 roku wszyscy obywatele każdego kraju UE lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego mogą pracować w dowolnym państwie członkowskim. Przez okres pozostawania w stosunku pracy podlegają oni takiemu samemu prawu, korzystając jednocześnie z takich samych przywilejów jak pracownicy krajowi danego obszaru. Obywatele Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego nie potrzebują pozwolenia na pracę. Mogą oni wykonywać wybraną działalność zawodową, jednak w ciągu 3 miesięcy po przybyciu muszą wystąpić z wnioskiem o wydanie tzw. dokumentu pobytowego dla obywatela państwa członkowskiego Unii Europejskiej. Dokument taki ważny jest 5 lat. Po tym okresie czasu ulega automatycznemu odnowieniu. Każdy pracownik, który utracił pracę w przyjmującym państwie członkowskim uprawniony jest do takich samych świadczeń dla bezrobotnych jak obywatel danego kraju. 122

123 informowania o warunkach życia i pracy oraz o sytuacji na europejskich rynkach pracy. EURES informuje również zainteresowanych, jakie zawody są deficytowe w poszczególnych regionach oraz jakie zawody występują w nadwyżce, co może być pomocne przy wyborze docelowego regionu pracy. 425 Europejskie Służby Zatrudnienia inicjują działania na rzecz przeciwdziałania i zwalczania przeszkód w mobilności na europejskim rynku pracy, realizują projekty międzynarodowe. Jak podaje EURES 426 zaledwie 2% Europejczyków migruje. Komisja Europejska wspiera wszelkie inicjatywy zwiększające mobilność, tym samym wspiera EURES. Efektem działalności EURES w Polsce jest organizacja międzynarodowych targów oraz giełd pracy wraz z prezentacjami dotyczącymi urzędów pracy, warunków życia i pracy w wybranych krajach Unii Europejskiej oraz rozmowy kwalifikacyjne zagranicznych pracodawców z polskimi kandydatami. Usługi EURES w Polsce świadczone są przez Doradców i Asystentów EURES z wojewódzkich urzędów pracy oraz przez Asystentów EURES z powiatowych urzędów pracy. Koordynacja udziału polskich publicznych służb zatrudnienia w sieci EURES oraz rozwój usług należy do Departamentu Rynku Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Usługi EURES są ogólnokrajowe i bezpłatne. Skierowane są do osób poszukujących pracy, zainteresowanych wyjazdem do innego kraju w celu podjęcia pracy. EURES wspiera również pracodawców chcących prowadzić rekrutacje pracowników zagranicznych. Z rokiem 2008 nastąpiły duże zmiany na światowych rynkach pracy. Kryzys gospodarczy przełożył się na wysoki wzrost bezrobocia. Krach gospodarczy odczuły niemal wszystkie kraje Unii Europejskiej. Jednym z krajów, który odczuł kryzys najbardziej była Hiszpania. Stopy bezrobocia wzrosły również w Anglii i Irlandii. W Irlandii aktualnie stopa bezrobocia jest na najwyższym poziomie od 1997 toku i wynosi 13,8% tysiąca. Stopa bezrobocia dla Unii Europejskiej aktualnie wynosi 7%, zaś dla strefy Euro 7,5%. Dla porównania w USA stopa bezrobocia wynosi 6,1%, zaś w Japonii 3,9%. Bardzo dużo Polaków pracujących w Wielkiej Brytanii stoi przed dylematem powrotu do kraju bądź pozostaniem na wyspie. Do podjęcia trudnej decyzji Polaków na obczyźnie zmusza słabnący wobec złotego funt brytyjski oraz podwyżka podatku z 10 do 20%. Dużym zainteresowaniem wśród Polaków aktualnie cieszy się Skandynawia, gdzie średnie stawki wynoszą euro za godzinę i są dwukrotnie wyższe od stawek 425 Szerzej patrz: J. Działo, Zawody deficytowe o nadwyżkowe w regionie, Księży Młyn Dom Wydawniczy Michał Koliński. Oddział Publikacji Zleconych, Łódź Na podstawie materiału pokonferencyjnego z Międzynarodowej Konferencji zorganizowanej przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku w dniu z okazji 15-lecia sieci EURES w Polsce. 123

124 holenderskich. 427 Po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej spadła liczba Polaków wyjeżdżających do USA. Głównym kierunkiem imigracji stały się natomiast państwa Unii Europejskiej. W 2009 roku w innych krajach Unii Europejskiej mieszkało 1,5 mln Polaków; najwięcej z nich: w Niemczech, Wielkiej Brytanii i Irlandii. 428 Jak przedstawia raport Instytutu na rzecz Polityki Migracyjnej obecnie w Stanach Zjednoczonych mieszka 479 tys. Polaków urodzonych w Polsce. Prawie połowa z nich przybyła do tego kraju przed rokiem Największe zagłębia Polaków w Stanach Zjednoczonych znajdują się w Illinois, Nowym Jorku, New Jersey, Connecticut i na Florydzie. Zdecydowanie więcej wśród nich jest kobiet niż mężczyzn. Otóż kobiety stanowią 55,9% Polaków mieszkających w Stanach Zjednoczonych. Poziom wykształcenia Polaków jest porównywalny do poziomu wykształcenia pozostałych mieszkańców Stanów. Polacy w USA pracują głównie w przemyśle ponad 17%, szkolnictwie, opiece zdrowotnej i pomocy społecznej prawie 17%, budownictwie ponad 14%, nauce, zarządzaniu i usługach ponad 13%. W latach ponad 119 tysięcy Polaków otrzymało w USA kartę stałego pobytu. Najwięcej Polaków obecnie mieszka w Wielkiej Brytanii aż 520 tysięcy. Blisko 20% z nich mieszka w Londynie. Wśród Polaków w Wielkiej Brytanii bezrobocie jest bardzo niskie wynosi zaledwie 5%. Dla porównania bezrobocie w Wielkiej Brytanii wynosi 7,8%. Polacy mimo wysokiego wykształcenia pracują poniżej swoich kwalifikacji. Wyniki Diagnozy Społecznej 2009 wskazują, iż w roku 2009 z Polski chciało wyjechać dwa razy mniej obywateli niż jeszcze 2 lata wcześniej. Stale zmieniają się również kierunki migracji. Otóż, aż 30% osób wybrałoby Niemcy, 26% osób Wielką Brytanię, 9% myślących o wyjeździe Holandię. Migracje zarobkowe mają również negatywne skutki społeczne. 429 Przykładem jest tak zwane eurosieroctwo", czyli zjawisko pozostawiania w kraju dzieci przez jedno lub dwoje rodziców wyjeżdżających do pracy za granicę. "Szacuje się, że jest to ok. 100 tys. dzieci, ale nikt tego dokładnie nie obliczył. Dzieci czekają, mijają kolejne święta, a mama czy tata nie przyjeżdżają, nie dzwonią, nie ma z nimi kontaktu" - mówił dyrektor Departamentu Migracji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej Janusz Grzyb. 430 Po sześciu latach od wejścia Polski do Unii Europejskiej dają o sobie znać również negatywne skutki wyjazdów zarobkowych takie jak rozbite rodziny czy też kłopoty z dziećmi. 427 A. Błaszczak, Skandynawia kusi Polaków, Rzeczpospolita Raport został opracowany przez Krystynę Iglicką z Centrum Studiów Międzynarodowych oraz Magdalenę Ziółek-Skrzypczak i Ludwiga Maximiliana z Uniwersytetu w Monachium. 429 Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r data pobrania

125 Istnieje niebezpieczeństwo, że emigracja utalentowanych młodych ludzi z Polski zwiększy przepaść technologiczną dzielącą nas od krajów wysoko rozwiniętych. Tym bardziej, że Polska już teraz wyraźnie odbiega pod tym względem od większości krajów Europy. Potwierdzają to dane raportu Komisji Europejskiej nt. innowacyjności w Europie. Wynika z nich, że Polska jest dopiero na 21 miejscu wśród państw Unii Europejskiej pod względem inwestowania w innowacyjność. 431 Nie od dzisiaj wiadomo, że mniej ludzi to mniejsza liczba pomysłów i rozwiązań, prowadzących do zamożności, wysokiej technologii. To także mniejsza ilość pieniądza w obiegu, mniejsza jego podaż i mniejszy Produkt Krajowy Brutto. Przekłada się to również na procesy społeczne. Mniej dzieci oznacza, bowiem, że zmniejszać się będzie liczba ludzi aktywnych zawodowo, przy równoczesnym wzroście liczby emerytów. Powstaje, więc pytanie, kto będzie zarabiał na emerytury. Nawet, jeżeli obciąży się aktywnych zawodowo kosztami utrzymania ludzi starszych, to czy młodym ludziom wystarczy sił i środków na wychowywanie potomstwa. Sprawa jest poważna, gdyż w ciągu pół wieku liczba ludzi aktywnych zawodowo zmniejszy się w Polsce o ponad 4 mln. 432 Zahamowanie odpływu ludzi z Polski wydaje się ważne, także ze względu na groźbę załamania demograficznego. Warto podkreślić, iż z naszego kraju wyjeżdża więcej osób niż do niego przyjeżdża, co w połączeniu z niskim przyrostem naturalnym sprawia, że spada zaludnienie kraju. W 2005 r. ludność Polski skurczyła się o 25 tys. Już za 46 lat będzie nas - przy obecnym przyroście (na przeciętna Polkę przypada dziś 1,2 dziecka) - tylko nieco powyżej 31 mln. W efekcie - jak wynika z danych Środkowoeuropejskiego Forum Badań Migracyjnych - zasoby siły roboczej w Polsce skurczą się o jedną czwartą. 433 Szczegółowe dane przedstawia wykres 41 załączonego aneksu. 434 Wyzwaniem dla państwa powinno być zachęcenie emigrantów do powrotu do kraju. Sprzyjać temu mogą różne inicjatywy prowadzone na rzecz wsparcia finansowego polskich szkół za granicą. W taki sposób można znosić bariery, jakie napotykają rodziny mieszkające za granicą rozpatrujące możliwość powrotu do kraju. Gdy dzieci dobrze znają język ojczysty, łatwiej podjąć decyzję o powrocie. Środkiem zniechęcającym do wyjazdów na Zachód może też być zmniejszenie pozapłacowych kosztów pracy, które są znacznym obciążeniem dla 431 Na podstawie raportu Komisji Europejskiej nt. innowacyjności w Europie opublikowano w "Gazecie Wyborczej" z 13 stycznia 2005 r.; "Gazeta Wyborcza" z 23 czerwca 2006 r data pobrania Wyniki badań demografów z Środkowoeuropejskiego Forum Badań Migracyjnych, "Gazeta Wyborcza" z 5-6 listopada 2005 r. 434 Źródło: Opracowano na podstawie danych Środkowoeuropejskiego Forum Badań Migracyjnych opublikowanych w "Gazecie Wyborczej" z 5-6 grudnia 2005 r. 125

126 przedsiębiorców. Państwo powinno zachęcać przedsiębiorców do inwestowania w rodzimych regionach zwiększając konkurencyjność krajowych firm na rynkach zagranicznych. Kolejnym pomysłem na przeciwdziałanie wyjazdom zarobkowym młodych ludzi jest wprowadzenie specjalnego systemu stypendiów. W ten sposób można zachęcić młodych, często najzdolniejszych obywateli do pozostania w kraju. Do wyjazdów zagranicznych zniechęcać może zagraniczny kapitał ulokowany w Polsce. Tworzone w naszym kraju przedsiębiorstwa z kapitałem zagranicznym oferują satysfakcjonującą, ambitną i dobrze płatną pracę. Szczególnie cenne dla młodych ludzi są etaty w tworzonych w Polsce centrach badawczo-rozwojowych takich jak: IBM, Hewlett-Packard, czy też Motorola. Polska jest dla inwestorów zagranicznych atrakcyjnym krajem również ze względu na duże zasoby wykwalifikowanych i niedrogich w porównaniu do krajów zachodnich pracowników. Powstrzymywać pracowników przed wyjazdem mogą również same przedsiębiorstwa. Najskuteczniejszym sposobem jest podnoszenie pensji i tworzenie takich warunków pracy, aby decyzja o wyjeździe lub pozostaniu w Polsce była wyborem, co najmniej porównywalnym. Poza wzrostem wynagrodzenia i warunkami pracy, liczy się też inwestycja w rozwój, aby firmy przeznaczały więcej środków na badania i inwestycje. Rolą pracodawców jest też nawiązanie ścisłej współpracy z placówkami oświatowymi. Władze poszczególnych regionów mają również pole do popisu w kwestii powrotu emigrantów. Największe szanse mają zwłaszcza miejscowości, w których zagraniczne korporacje podjęły duże inwestycje. Przykładowo we Wrocławiu w kilku ostatnich latach ulokowało się wiele zagranicznych koncernów, m. in. takie jak: LG Electronics, Bosh, Toyota, Electrolux, Volvo, Whirpool czy Simens. W efekcie w najbliższych latach - jak wynika z ocen urzędu miasta - ma powstać ok. 80 tys. nowych miejsc pracy. Władze miasta podjęły, zatem próby zachęcania młodych Polaków do zamieszkania i podjęcia pracy we Wrocławiu. Informacje o atrakcjach Wrocławia przekazywane są też do Polaków pracujących za granicą. Organizowane są spotkania z polskimi emigrantami w parafiach, klubach i dyskotekach. Do osiedlania się we Wrocławiu zachęcają też billboardy. Kampanię skłaniającą Polaków do powrotu zainicjowała Agencja Rozwoju Aglomeracji Wrocławskiej w Londynie i Dublinie. 435 Wyjazdy zarobkowe wyrównują szanse ludzi ubogich. 436 Emigranci zarobkowi często pracują na najniższych stanowiskach oraz niejednokrotnie poniżej posiadanych kwalifikacji i wykształcenia, zaś ich zwierzchnicy często mają mniejsze doświadczenie i gorsze kwalifikacje Implikacje emigracji zarobkowej Polaków do krajów Unii Europejskiej, prof. dr I. Michałków, Rektor Uczelni Warszawskiej im. Marii Skłodowskiej-Curie data pobrania Szerzej patrz: K. Glombik, P. Morciniec, Wyjazdy zarobkowe, szansa czy zagrożenie?, perspektywa społeczno moralna, Redakcja Wydawnictw Wydziału Teologicznego Uniwersytetu Opolskiego, Opole

127 zawodowe. Trudno nie zgodzić się z poglądem Kazimierza Kucińskiego: To, czy i jak urzędy gminy wywiązują się z tych zadań ( ) zależy przede wszystkim od kultury organizacyjnej właściwej poszczególnym urzędom. ( ) Wiele wskazuje na to, że współcześnie w naszym kraju optymalna dla stymulowania przedsiębiorczości w gminie i budowania w oparciu o nią jej statusu ekonomicznego oraz pozycji w macierzystym regionie, strategiczną koncepcją rozwoju jest wizja rozwoju oparta na zasadach ekorozwoju. 437 Sposobem na podjęcie legalnej pracy za granicą może być samozatrudnienie, czyli możliwość uprawiania wolnego zawodu, świadczenia usług rzemieślniczych, przemysłowych i handlu w krajach Unii Europejskiej. 438 Prawo to przysługuje obywatelom Polski od grudnia 1999 roku, czyli od momentu podpisania układu stowarzyszeniowego Unii Europejskiej. W celu założenia własnej firmy Polacy muszą postarać się o wizę pobytową i przedstawić wiarygodny plan biznesowy. Dodatkowo osoba prowadząca działalność w formie samozatrudnienia na terytorium poszczególnych państw członkowskich powinna wykazać się stosownym wykształceniem i doświadczeniem w zakresie prowadzonej działalności. Docelowo Polacy prowadzący przedsiębiorstwo w Polsce po otrzymaniu zlecenia na realizację określonego zadania w innym kraju, będą mogli udać się tam bez ubiegania się o zezwolenie na pracę. W ten sposób status obywateli polskich zrówna się ze statutem obywateli innych państw członkowskich Unii Europejskiej. Samozatrudnienie jest bardzo rozpowszechnione na południu Europy. W Unii Europejskiej tę formę pracy najczęściej spotyka się w budownictwie, usługach dla biznesu, dystrybucji towarów w handlu oraz w hotelarstwie i prowadzeniu restauracji. Mniejsze znaczenie ma ona w transporcie, a zdecydowanie najmniejsze w przetwórstwie przemysłowym. Migracje mają zarówno pozytywne jak i negatywne strony. 439 Aby promować te pozytywne - dzień 6 października 2006 ogłoszono Dniem Mobilności. Po stolicy Polski jeździł tzw. Mobilny Autobus promujący mobilność zawodową i geograficzną. Autobus ten przejeżdżał przez 10 państw: Francję, Belgię, Niemcy, Finlandię, Łotwę, Polskę, Czechy, Słowację, Węgry i Włochy. W roku 2006 przeprowadzono badanie dotyczące tej właśnie kwestii. Wyniki ukazują, że aż 57% ankietowanych uznało mobilność między regionami i państwami jako pozytywny wpływ na integrację europejską. Pozytywny wpływ mobilności na rynek pracy uznało aż 46% badanych, zaś 40% było przekonanych o pozytywnym wpływie mobilności na gospodarkę. Około 5,5% obywateli państw członkowskich wyraziło chęć 437 K. Kuciński (red.), Przedsiębiorczość a rozwój regionalny w Polsce, Difin, Warszawa 2010, s J. Grywińska, Samozatrudnienie,jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r. 127

128 migracji do innego państwa członkowskiego w ciągu najbliższych 5 lat. Powyższe wyniki badania ukazują zmianę sposobu myślenia Europejczyków na temat migracji. Najbardziej popularne migracje są wśród młodych ludzi mających określone cele i potrzeby kariery zawodowej. Tendencja ta wyraźnie uwypukla związek pomiędzy mobilnością i perspektywami zawodowymi, poszerzaniem horyzontów, nauką języków obcych. Aż 70% młodych ludzi uznaje, iż rozwój kariery zawodowej w dużym stopniu zależy od mobilności. 440 Mobilność na pewno pozytywnie wpływa na dynamiczny rozwój oraz konkurencję na zmieniających się światowych rynkach pracy. 2.3 Kobiety cudzoziemki na polskim rynku pracy Poniższy fragment pracy poświęcony został kobietom cudzoziemkom pracującym w Polsce. Czy prowadzona działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie polityki zatrudniania cudzoziemek są prawidłowe? Czy cudzoziemki mają szanse na zatrudnienie w Polsce? Na te właśnie pytania pomoże odpowiedzieć poniższa część rozprawy. Zagadnienia kobiet cudzoziemek na polskim rynku pracy reguluje między innymi ustawa o cudzoziemcach 441 i ustawa o zasadach i warunkach wjazdu i pobytu obywateli państwa członkowskich Unii Europejskiej oraz członków ich rodzin na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. 442 Ustawa precyzuje pojęcie cudzoziemców. Otóż cudzoziemcem jest każdy, kto nie 440 Szerzej patrz: - Materiał pokonferencyjny z Międzynarodowej Konferencji zorganizowanej przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku w dniu z okazji 15-lecia sieci EURES w Polsce. 441 Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 roku o cudzoziemcach (Dz.U. z 2003 r., Nr 128, poz z późn. zm.) Ustawa precyzuje pojęcia takie jak np: dokument podróżny, granica, wiza, wiza krajowa, wiza Schengen, zezwolenie na pracę, zgoda na pobyt tolerowany, ochrona czasowa. 442 Ustawa z dnia 27 lipca 2002 roku o zasadach i warunkach wjazdu i pobytu obywateli państwa członkowskich Unii Europejskiej oraz członków ich rodzin na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. (Dz.U. z 2002 r., Nr 141, poz z późn. zm.) Poza wymienionymi w tekście aktami prawnymi sprawy dotyczące cudzoziemców regulują również: Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, Ustawa z dnia 14 lipca 2006 r. o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i członków ich, Ustawa z dnia 17 października 2008 r. o zmianie imienia i nazwiska, Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. oraz akty prawa międzynarodowego takie jak: Konwencja dotycząca statusu uchodźców. Genewa , Protokół dotyczący statusu uchodźców. Nowy Jork , Europejskie Porozumienie w sprawie zniesienia wiz dla uchodźców. Strasburg , Europejskie Porozumienie o przekazywaniu odpowiedzialności za uchodźców. Strasburg , Porozumienie między Konfederacją Szwajcarską oraz Republiką Austrii w sprawie utworzenia i funkcjonowania Międzynarodowego Ośrodka Rozwoju Polityki Migracyjnej (ICMPD). Wiedeń , Porozumienie między Ministrem Spraw Wewnętrznych i Administracji Rzeczypospolitej Polskiej a Międzynarodową Organizacją ds. Migracji w sprawie współpracy w zakresie dobrowolnych powrotów cudzoziemców opuszczających terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Warszawa , Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Rzym , Protokół Nr 7 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności. Strasburg , Protokół Nr 1 i Nr 4 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności. Strasburg , Konwencja o Prawach Dziecka

129 posiada obywatelstwa polskiego. 443 Zgodnie z Ustawą o cudzoziemcach, 444 cudzoziemca będącego obywatelem dwóch lub więcej państw traktuje się jako obywatela tego państwa, którego dokument podróży stanowił podstawę wjazdu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. 445 Urząd ds. Cudzoziemców jest jednym z organów wspierających cudzoziemców na terenie Rzeczypospolitej Polskiej. Jednostka ta bierze udział w projektach pomocowych na rzecz osób ubiegających się o nadanie statusu uchodźcy. W celu polepszenia jakości obsługi cudzoziemców przeprowadzono szkolenia językowe i merytoryczne dla pracowników Urzędu do Spraw Cudzoziemców. Projekt był realizowany w latach W ramach projektu zrealizowano szkolenia językowe dla pracowników Urząd do Spraw Cudzoziemców w ramach, których przewidziane były kursy języka angielskiego, rosyjskiego, francuskiego i niemieckiego, szkolenia psychologiczne na temat występowania zespołu stresu pourazowego u osób ubiegających się o status uchodźcy oraz radzenia sobie ze stresem, wynikającym ze specyfiki pracy, szkolenia merytoryczne z zakresu wybranych problemów napotykanych podczas kontaktów z cudzoziemcami, m.in. na tematy prawne, organizację regularnych cotygodniowych spotkań grupy wsparcia pracowników pracujących bezpośrednio z cudzoziemcami, jako uzupełnienie sesji wyjazdowych. Szkolenia przewidziane do realizacji w ramach niniejszego projektu służyły rozwinięciu umiejętności merytorycznych i językowych pracowników Urząd do Spraw Cudzoziemców w zakresie języków najczęściej używanych przez cudzoziemców ubiegających się o nadanie statusu uchodźcy, jak również w zakresie języków najczęściej używanych w opracowaniach naukowych i źródłach informacji na temat krajów pochodzenia oraz w zakresie kwestii prawnych, proceduralnych i logistycznych obejmujących zagadnienia ochrony międzynarodowej. 446 Zagadnienia nabycia obywatelstwa polskiego i jego utraty reguluje ustawa o obywatelstwie polskim, 447 później wielokrotnie nowelizowana. W roku 2009 obywatelstwo polskie nabyło 2369 osób. 448 Na podstawie powyższego stwierdzić można, iż III Rzeczpospolita Polska prowadzi politykę powodującą dbałość pracujących w Polsce, gdyż organizowane są szkolenia wspomagające naukę języka polskiego oraz inne szkolenia merytoryczne. Dodatkowo Urząd 443 Art. 2 ustawa z dnia 13 czerwca 2003 roku o cudzoziemcach Dz.U. z 2003 r., Nr 128, poz z późn. zm. 444 Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach (Dz.U. z 2003 r., Nr 128, poz. 1175, z późn. zm.). 445 Art. 5 ustawa z dnia 13 czerwca 2003 roku o cudzoziemcach Dz.U. z 2003 r., nr 128, poz z późn. zm. 446 Na podstawie data pobrania Ustawa z dnia 2 kwietnia 2009 r. o obywatelstwie polskim (Dz.U. z 2012 r., Nr 0, poz. 161 z późn. zm.) data pobrania

130 ds. cudzoziemców 449 prowadzi działania pomocowe w sprawie nadawania statusu uchodźcy. Przedstawione inicjatywy w pewnością przyczyniają się do poprawy jakości życia cudzoziemców w Polsce. Przemiany gospodarcze lat 90 zmieniły polski rynek pracy. Pojawiło się dużo firm zagranicznych, a wraz z nimi dużo cudzoziemców. Obcokrajowcy są częścią krajowego rynku pracy i odgrywają w nim znaczącą rolę. Nasilenie procesów migracyjnych, eksplozja wędrówki siły roboczej oraz wyraźny podział na kraje eksportujące siłę roboczą (kraje emigracji) jak i kraje importujące siłę roboczą (kraje imigracji). Powstanie i rozwój kapitalizmu, a właściwie nierównomierny rozwój krajów i regionów, doprowadził do nasilania się tych procesów. 450 Przeludnienie występujące w pewnych regionach oraz dynamicznie rozwijające się inne regiony wpływają na dynamikę migracji. 451 Zgodnie z teorią opisaną w pozycji Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce, bariery i perspektywy nierównomierność rozwoju regionów i krajów powoduje, iż kapitał chcąc realizować swą funkcję powoduje ruchy wędrówkowe w postaci: kapitał wędruje do pracy eksport miejsc pracy lub praca wędruje do kapitału (import siły roboczej), czyli migracja siły roboczej. Wybory zależne są między innymi od sytuacji politycznej, gospodarczej czy ekonomicznej danych państw. Dotychczas przeważały wędrówki pracy do kapitału. Strumienie migracyjne przybierały różne rozmiary, jednak regułą jest wędrowanie ludności z regionów o niższym stopniu rozwoju do regionów bardziej rozwiniętych. Wymiar skutków migracji uzależniony jest od jej skali oraz od typu migracji. W ramach analizowanych zagadnień godne uwagi, wydaje się przedstawienie statystyczne ludności przybyłej do Polski. Badania takie przeprowadzone zostały przez GUS, jednak obejmują okres tylko do 2002 roku. Badania te nie były aktualizowane. W latach przybyło do Polski ponad 85,5 tysiąca osób. Kobiety stanowiły ponad 51% ogółu tej ludności. Najmniejszy odsetek przybywających do Polski kobiety stanowiły w latach oraz w roku 2002 zaledwie 49%. Największy odsetek kobiety stanowiły natomiast w 449 Urząd do Spraw Cudzoziemców powstał, by zapewnić kompleksową i profesjonalną obsługę w zakresie legalizacji pobytu i udzielania ochrony cudzoziemcom przebywającym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. W sposób przyjazny i rzetelny dzieli się wiedzą z zakresu problematyki dotyczącej cudzoziemców podnosząc tym samym świadomość społeczną Polaków i popularyzując postawę, że współistnienie w jednym kraju wielu małych ojczyzn jest możliwe. Umacnia własny wizerunek poprzez realizowanie swego posłannictwa w sposób pozbawiony wpływów politycznych przy udziale wysoko wykwalifikowanych pracowników. 450 K. Znaniecka, L. Leśniewski (red.), Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce, bariery i perspektywy, Katowice 2000, s Szerzej patrz: P. Kaczmarczyk, Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2005r. 130

131 latach oraz w roku 1998 aż 53%. Szczegółowe dane przedstawia wykres 42 załączonego aneksu. 452 W latach z Europy przybyło do Polski ponad 58,5 tysiąca osób. Aż 40% przybyłych stanowiło ludność z Niemiec. Ludność z Ukrainy stanowiła 9% ogółu przybywających, zaś ludność z Włoch - 7%. Szczegółowe dane przedstawia wykres 43 załączonego aneksu. Najwięcej ludności przybyło do Polski z Europy aż 68% ogółu przybyłych, 19% stanowiła ludność z Ameryki Środkowej i Północnej, 7% stanowiła ludność z Azji, 2% z Afryki, 2% z Oceanii. Dane te obrazuje wykres 44 załączonego aneksu. 453 Kobiety stanowią około 49% imigrantów przyjeżdżających do Polski. Kobiety stanowią około 36% pracowników najemnych i około 20% pracodawców spośród ogółu imigrantów. Zatem, aż 80% pracodawców imigrantów stanowią mężczyźni. Kobiety w tym względzie są znacznie zdominowane. Kobiety stanowią około 51% bezrobotnych spośród ogółu imigrantów. Około 57% kobiet imigrantów jest biernych zawodowo. Kobiety bierne zawodowo mogą przyjeżdżać jako osoby towarzyszące np. żony wraz z imigrantami pracownikami lub pracodawcami wychowując dzieci. Szersze dane ukazuje tabela 21 załączonego aneksu. 454 W Polsce jest niewielki udział imigrantów w porównaniu do innych państw europejskich. Sytuacja ta nie uległa znacznej zmianie po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej. 455 Imigracja do Polski jest kwestią o marginalnym znaczeniu, przy czym najwięcej pod względem ilościowym imigrantów legalnych stanowią cudzoziemcy z zezwoleniem na pracę na pobyt czasowy. Według wielu źródeł najchętniej odwiedzane kraje to Szwajcaria, Niemcy, Austria czy też Belgia. Zjawisko imigracji, tzn. napływu obcokrajowców do Polski, jest stosunkowo nowe. Zaledwie od kilkunastu lat 456 Polskę zaczęli masowo odwiedzać cudzoziemcy w celach handlowych, zarobkowych, wymian studenckich, z powodu prześladowań w kraju pochodzenia. Napływ cudzoziemców do Polski jest stosunkowo niski. W opracowaniu Cudzoziemcy w Polsce, Pawła Kaczmarczyka, Renaty Stefańskiej i Joanny Turowicz czytamy: Głównymi krajami, z których rekrutują się imigranci w Polsce, są państwa należące do byłego ZSRR, przede wszystkim Ukraina, Rosja i Białoruś. Stosunkowo liczną grupę imigrancką stanowią również obywatele państw wysoko rozwiniętych: Niemiec, Stanów Zjednoczonych, Francji oraz Wielkiej Brytanii, a także Wietnamu. 452 Źródło: opracowanie własne na postawie danych pozyskanych z GUS. 453 Źródło: Opracowanie własne na postawie danych pozyskanych z GUS. 454 Źródło: Opracowanie własne na postawie danych pozyskanych z GUS. 455 M. Grabowski, Imigracja wykwalifikowanych pracowników do Polski, Polskie Forum Strategii Lizbońskiej. Warszawa, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, Wraz z rozpoczęciem transformacji ustrojowej i otwarciem granic w 1989 r. 131

132 Ciekawe dane opublikowała w 2008 roku Rzeczpospolita. Otóż liczba wydanych pozwoleń na pracę w I półroczu 2008 ukazuje, iż najwięcej pozwoleń otrzymali obywatele Ukrainy. Na drugim miejscu, jednak w znacznie mniejszej ilości uplasowali się Chińczycy, Wietnamczycy i Białorusini. Szersze dane na ten temat ukazuje wykres 45 załączonego aneksu. Co trzeci obcokrajowiec mieszkający w Polsce pochodzi z kraju bezpośrednio z nami sąsiadującego. Aż 36% imigrantów mieszkających w Polsce jest bardzo dobrze wykształconych. W znacznej części są to osoby w wieku produkcyjnym aż 80% osób to imigranci w wieku lat. Są to zatem osoby aktywne zawodowo, nie zaś pełne rodziny. Wśród imigrantów dominują mężczyźni, za wyjątkiem napływu osób z byłego ZSRR. Trudno oszacować liczbę cudzoziemców pracujących w Polsce. W 2006 r. cudzoziemcy uzyskali indywidualnych i kontraktowych zezwoleń na pracę. Liczba ta nie uwzględnia tych cudzoziemców, którzy nie potrzebują zezwoleń na pracę, m.in. dużej części obywateli państw Unii Europejskiej oraz co oczywiste, pracujących w szarej strefie. 457 Warto pamiętać, iż zatrudnienie legalne stanowi niewielki odsetek imigracji zarobkowej do Polski. 458 Rozmiary nielegalnego zatrudnienia cudzoziemców w Polsce szacuje się nawet na kilkaset tysięcy osób. Przybysze z zagranicy wpisują się w płytkie nisze na polskim rynku pracy. Są to duże i średnie przedsiębiorstwa głównie z kapitałem zagranicznym zatrudniające pracowników wysoko wykwalifikowanych. Dużo cudzoziemców korzysta z klasycznych zawodów niszowych takich jak artyści, sportowcy, lekarze praktykujący medycynę niekonwencjonalną. Często są to usługi gastronomiczne dedykowane głównie innym cudzoziemcom. Inną gałęzią zatrudnienia obcokrajowców głównie z byłego ZSRR jest budownictwo, rolnictwo, handel, usługi domowe. Przybysze z Wietnamu oferują usługi gastronomiczne oraz te związane z handlem restauracje oraz bary z kuchnią wietnamską. Najliczniejszą grupą wśród imigrantów zarobkowych w Polsce przyjmujących odmienne strategie adaptacyjne są Ukraińcy i Wietnamczycy. Według Narodowego Spisu Powszechnego w roku 2002 Ukraińcy stanowili aż 20% rezydentów w Polsce, zaś Wietnamczycy 4%. Potwierdzają się, zatem dane przedstawione powyżej, opublikowane przez Rzeczpospolitą. W roku 2006 wydano 3533 zezwoleń na pracę dla obywateli Ukrainy, co utrzymało Ukrainę na pierwszym miejscu w tym rankingu. W tym samym roku dla obywateli Wietnamu 457 P. Kaczmarczyk, R. Stefańska, J. Turowicz, Cudzoziemcy w Polsce, s. 6, data pobrania Na ten temat pisze również M. Grabowski, Imigracja wykwalifikowanych pracowników do Polski, Polskie Forum Strategii Lizbońskiej. Warszawa, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową,

133 wydano 999 pozwoleń na pracę. Dla obywateli Ukrainy Polska jest atrakcyjnym krajem ze względu na bliskość geograficzną i tym samym niskie koszty migracji. Innymi powodami, dla których obywatele Ukrainy przyjeżdżają do Polski w celach zarobkowych to wyższe dochody niż we własnym kraju, bliskość kulturowa i językowa. Mimo, że Wietnam nie leży tak blisko Polski jak Ukraina to drugim, co do wielkości narodem pracującym w Polsce są właśnie Wietnamczycy. Wynikać może to z faktu bliskich stosunków Polski z Wietnamem w latach 60 i 70 XX wieku. Wówczas częstym stawały się przyjazdy Wietnamczyków do Polski w celach naukowych, zaś po ukończeniu studiów ludzie Ci często osiedlali się w Polsce na stałe. Po roku 1989 nastąpiła druga fala imigracji z Wietnamu, jednak miała ona już typowy charakter ekonomiczny. 459 Zarówno dla imigrantów z Ukrainy jak i z Wietnamu odnotowano wysoką stopę zatrudnienia - około 80%. Wśród Wietnamczyków bierni zawodowo to głównie uczniowie i studenci, zaś wśród Ukraińców to kobiety zajmujące się domem. Kobiety zdecydowanie częściej niż mężczyźni znajdują się w trudnym położeniu na rynku pracy i zdecydowanie częściej dotyka je problem bezrobocia. 460 Według danych opublikowanych przez GUS, w 2009 roku w Polsce pracowało cudzoziemców, z czego 3726 to kobiety. Stanowiły one, zatem zaledwie 30% ogółu cudzoziemców pracujących w kraju, z czego około 66% kobiet cudzoziemek pracuje w sektorze prywatnym, zaś około 33% w sektorze publicznym. Cudzoziemcy pracujący w Polsce związani są głównie z przetwórstwem przemysłowym, handlem, transportem i gospodarką magazynową, działalnością profesjonalną, naukową, techniczną i edukacją. 461 Reasumując, imigracja niesie ze sobą zarówno pozytywne jak i negatywne skutki. Zaletą imigracji jest dynamicznie rozwijająca się gospodarka, a także kwestia otwartych na zatrudnienie obcokrajowców, deficytowych sektorów pracy, możliwość skompensowania deficytów siły roboczej. 462 Plusem imigracji jest również rozwijająca się gałąź kulturowa oraz żywieniowa poprzez korzystanie z doświadczeń obcokrajowców. Wielokulturowość sprzyja podnoszeniu atrakcyjności regionu z punktu widzenia mieszkańców oraz turystów. Imigranci dysponują środkami finansowymi, które mogą zainwestować w rozwój lokalnej przedsiębiorczości. 463 Do negatywnych skutków imigracji należy trudna integracja z odmienną 459 Na ten temat pisze również: K. Głąbicka, Imigracja do Polski w świetle urzędowych statystyk, ISS UW, Warszawa Szerzej patrz: M. Grabowski, Imigracja wykwalifikowanych pracowników do Polski, Polskie Forum Strategii Lizbońskiej. Warszawa, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, A. Zgierska (red.) Pracujący w gospodarce narodowej w 2009 r., Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2010, s Szerzej patrz: J. Działo, Zawody deficytowe o nadwyżkowe w regionie, Księży Młyn Dom Wydawniczy Michał Koliński. Oddział Publikacji Zleconych, Łódź Szerzej patrz: K. Głąbicka, Imigracja do Polski w świetle urzędowych statystyk, ISS UW, Warszawa

134 społecznością lokalną różnica kultur i religii może stanowić barierę i wywoływać niechęć. Imigranci mogą stanowić zagrożenie dla rodzimych pracowników podczas szukania zatrudnienia. Imigranci czasowi i sezonowi zwykle nie stanowią potencjału rozwojowego dla społeczności lokalnej. Napływ cudzoziemców może również wywoływać wzrost napięć społecznych i kulturowych na tle etnicznym szczególnie, dlatego, że Polacy to naród jednorodny, nie przyzwyczajony do odmienności. Imigracja wpływa na rozwój szarej strefy. Polityka III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zatrudniania kobiet jest poprawna, jednak działaniami pozytywnymi byłoby wprowadzenie nowych rozwiązań promujących zatrudnianie kobiet. Podsumowując, można stwierdzić, iż kierunki działań państwa w zakresie zatrudniania kobiet są właściwe. Celem zwiększenia zatrudnienia kobiet proponuję następujące działania: propagowanie wśród Polaków statystyk dotyczących rynku pracy w podziale na płeć, (w tym celu można wykorzystać system Monitoringu Równości Płci w Polsce opracowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej); upowszechnianie i rozpropagowywanie przez instytucje rynku pracy informacji na temat nierówności pomiędzy kobietami i mężczyznami występujących w sferze zawodowej; działania nastawione na promocję i zwiększenie atrakcyjności wybranych form zatrudnienia w elastycznym czasie pracy. Być może takie działania jak przedstawianie młodym ludziom pracy w niepełnym wymiarze czasu, jako rozwiązania ułatwiającego godzenie życia zawodowego z rodzinnym, czy też utworzenie przez Urzędy Pracy ofert pracy na część etatu skierowanych wyłącznie do kobiet. 464 Dodatkowo foldery i broszury związane z zagadnieniem pracy w niepełnym wymiarze, przekazane regionalnym przedsiębiorcom mogłyby pozytywnie oddziaływać na tę formę zatrudnienia. Ponadto upowszechnienie job-sharingu, jako formy zatrudnienia korzystnego dla kobiet szczególnie w okresie macierzyństwa mogłoby korzystnie wpłynąć na powrót kobiet w okresie macierzyństwa na rynek pracy. 465 Poza tym, promocja innej, elastycznej formy zatrudnienia takiej jak telepraca również przyczyniłaby się do polepszenia jakości polityki państwa wobec kobiet na rynku pracy. 466 Dodatkowo organizacja treningów dla pracowników urzędów oraz osób pomagających w wyborze i rozwijaniu kariery zawodowej z zakresu szczegółowych informacji na temat telepracy. Subsydiowanie przedsiębiorstw 464 Szerzej patrz: Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2008 i C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok Szerzej patrz: L. Machol-Zajda, D. Głogosz, Centrum Partnerstwa Społecznego, "Dialog" im. A. Bączkowskiego, Warszawa Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź 2010 i C. Mrozińska, Telepraca rynek pracy bez barier, informator, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa

135 oferujących podjęcie telepracy kobietom wychowującym dzieci również mogłoby przynieść pożądane skutki. Proponuję upowszechnianie wiedzy na temat innych form elastycznego zatrudnienia przez szkoły wyższe oraz zawodowe w formie szkoleń i wykładów z zakresu prawa pracy, a także organizację w placówkach szkolnictwa wyższego i zawodowego spotkań informacyjnych i treningów dotyczących możliwości uelastycznienia miejsca i czasu pracy. 135

136 Rozdział III. Działania państwa w zakresie ochrony pracy kobiet Trzecia z postawionych hipotez badawczych dotyczy działań III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie ochrony pracy kobiet: Czy wystarczające są kierunki działań państwa w zakresie ochrony pracy kobiet? Aby zweryfikować tą hipotezę rozdział trzeci podzielono na trzy podrozdziały, kolejno poświęcone ochronie pracy wszystkich kobiet, ochronie pracy kobiet ciężarnych oraz ochronie kobiet mających dzieci. Ponadto podrozdział poświęcony ochronie pracy kobiet ciężarnych, podzielono na mniejsze podrozdziały ochrona trwałości stosunku pracy, prace wzbronione kobietom ciężarnym, rodzaje uprawnień kobiet ciężarnych w pracy. Zaś podrozdział poświęcony ochronie kobiet mających dzieci, podzielono na mniejsze podrozdziały urlop macierzyński, urlop wychowawczy, zasiłki i dodatki dla kobiet mających dzieci, kobiety karmiące dzieci, inne uprawnienia. 3.1 Ochrona pracy wszystkich kobiet W tym rozdziale przeanalizowano działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie ochrony pracy kobiet. Czy polityka w zakresie ochrony pracy kobiet jest wystarczająca? Poniższa partia dysertacji pomoże odpowiedzieć na postawione pytanie. Jednym z głównych przejawów ochrony pracy kobiet jest zakaz ich zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. Ochrona ta ma charakter bezwzględny co oznacza, że nawet za zgodą kobiety nie można jej zatrudniać przy pracach zabronionych. Ochrona wynika z biologicznych oraz kulturowych różnic pomiędzy kobietą a mężczyzną. Cechy fizyczne i biologiczne kobiet stawiają je w gorszej sytuacji zawodowej niż wygląda to w kwestii mężczyzn. Dlatego też dążenie do zapewnienia równych szans kobietom i mężczyznom jest tak istotne. Szanse te częściowo wyrównują zapisy prawa pracy związane z ochroną pracy kobiet. Dodatkowe uprawnienia kobiet nie są konkurencją dla mężczyzn. 467 Ochrona pracy kobiet w kwestii wykazu prac im wzbronionych dotyczy wszystkich kobiet bez względu na ich wiek, okres zatrudnienia czy rodzaj umowy. Naruszenie tego zakazu przez pracodawcę upoważnia kobietę do odmowy wykonywania pracy. Zakazy te chronią kobiety przed wysiłkiem fizycznym, transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała. Zakazami objęte są prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym, prace w hałasie oraz w drganiach, prace 467 Szerzej patrz: M. Grewiński, Wielosektorowa polityka społeczna- o przeobrażeniach państwa opiekuńczego, WSP TWP, Warszawa

137 narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego oraz nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych, prace pod ziemią, prace poniżej poziomu gruntu oraz na wysokości, prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi oraz psychicznymi. Z pewnością powyższy wachlarz prac zabronionych jest pozytywem w zakresie ochrony pracy i zdrowia kobiet, zatem polityka państwa polskiego w tym kierunku wydaje się być właściwa. 468 W nawiązaniu do przepisów zakazujących pracodawcy zatrudniania kobiet przy pracach wzbronionych kobietom 469, pracodawca powinien zapewnić im inną, odpowiednią pracę, zaś jeśli jest to niemożliwe, wówczas kobiecie przysługuje uprawnienie do wypowiedzenia jej stosunku pracy, chyba że stosunek ten podlega szczególnej ochronie. Według art pkt. 6 Kodeksu pracy, wykaz prac wzbronionych kobietom powinien być zamieszczony w regulaminie pracy. Naruszenie owych przepisów stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega grzywnie na podstawie art. 281 K.p.. Wspomniane Rozporządzenie zakazuje kobietom prac, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 5000 kj na zmianę roboczą, a przy pracach dorywczej 20 kj/min. 470 Kobietom nie wolno ręcznie podnosić i przenosić ciężarów o masie przekraczającej 12 kg przy pracy stałej oraz 20 kg przy pracy dorywczej 471. Rozporządzenie zakazuje kobietom pracy przy ręcznej obsłudze elementów urządzeń 472, przy których wymagane jest użycie siły przekraczającej 50 N przy pracy stałej oraz 100 N przy pracy dorywczej Ponadto kobiety nie mogą pracować przy nożnej obsłudze elementów urządzeń, 474 przy których wymagane jest użycie siły przekraczającej 120 N przy pracy stałej oraz 200 N przy pracy dorywczej. 475 Prawo zabrania ręcznego przenoszenia pod górę kobietom po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30º, zaś wysokość 5 m. ciężarów o masie przekraczającej: 8 kg przy pracy stałej oraz 15 kg przy pracy dorywczej. 476 Owe 468 Szerzej patrz: G. Uściska, Ochrona pracy kobiet, Ośrodek Postępu Organizacyjnego w Bydgoszczy, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 1996 r., Nr.114 poz. 545 z późn. zm.) kj= 0,24 kcal. 471 Do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej. 472 Dźwigni, korb, kół sterowniczych itp. 473 Do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej. 474 Pedałów, przycisków itp. 475 Do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej. 476 Do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej. 137

138 Rozporządzenie zabrania również kobietom przewożenie ciężarów o masie przekraczającej 50 kg przy przewożeniu na taczkach jednokołowych, 80 kg przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4 kołowych, 300 kg przy przewożeniu na wózkach po szynach. Podane powyżej dopuszczalne masy ciężarów obejmuję również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej oraz gładkiej o pochyleniu nie przekraczającym 2% - przy pracach dot. 50 i 80 kg, zaś 1% przy pracach dot. 300 kg. 477 Przytoczone zakazy wykonywania prac kobietom dbają o ich zdrowie, są więc właściwą polityką państwa Polskiego. 478 Kobiety nie mogą pracować przy pracach w środowisku, w którym wartości ważone przyspieszenia drgań oddziaływających na organizm człowieka przez kończyny górne, mierzone zgodnie z Polskimi Normami, dla drgań o różnej wartości współczynnika szczytu k, przy ciągłym 8 godzinnym oddziaływaniu na organizm, przekraczają wartości podane w Rozporządzeniu. Ponadto kobietom zabronione są prace w środowisku, w którym wartości ważone przyspieszenia drgań o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka, mierzone zgodnie z polskimi normami, dla drgań o różnej wartości współczynnika szczytu k, przy ciągłym 8 godzinnym oddziaływaniu na organizm, przekraczają wartości podane z Rozporządzeniu. Zakazane są również kobietom prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości. Prace pod ziemią na wszystkich kopalniach z wyjątkiem pracy na stanowiskach kierowniczych, niewymagających stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej, w służbie zdrowia, w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego, wykonywanej pracy dorywczo i niewymagającej pracy fizycznej. Omówione powyżej zakazy prac wzbronionych chronią zdrowie kobiet. Jest to z pewnością pozytywna polityka zmierzająca do protekcjonizmu kobiet. 3.2 Ochrona pracy kobiet ciężarnych Kobiety w ciąży, ze względu na bezpieczeństwo swoje i dziecka, wymagają szczególnej ochrony ich zdrowia. Rzeczpospolita Polska zapewnia szczególną ochronę kobietom ciężarnym. Wzmożona ochrona rodzicielstwa stanowi fundament prawa pracy. Pojęcie ochrony pracy pracowników związanej z rodzicielstwem trafnie określili Anna Portalska-Brzózka oraz 477 W przypadku przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej w sposób określony w pkt 1 i 2 ustawy, masa ciężarów nie może przekraczać 60% wielkości podanych w tych punktach. 478 Szerzej patrz: G. Uściska, Ochrona pracy kobiet, Ośrodek Postępu Organizacyjnego w Bydgoszczy, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz

139 Roman Portalski. Otóż ochrona ta oznacza ogół przepisów prawnych ustanowionych w celu zabezpieczenia pracowników przed utratą życia i zdrowia w procesie pracy, w celu zapewnienia tej ochrony przed niebezpieczeństwami zagrażającymi pracownikom przy wykonywaniu pracy. 479 Ochrona pracowników związanych z rodzicielstwem zabezpiecza ich przed szkodliwym oddziaływaniem środowiska pracy dla życia oraz zdrowia. 480 Ochrona ta polega na usuwaniu wszelkich zagrożeń występujących w pomieszczeniach przeznaczonych dla pracowników w urządzeniach, maszynach, narzędziach pracy, w procesie technologicznym, z którym pracownicy mają styczność. Kobiety podlegają szczególnej ochronie, jednak z części uprawnień mogą również korzystać mężczyźni. Ochrona kobiet wiąże się z ich właściwościami psychofizycznymi, kulturowymi oraz ze szczególnym stanem biologicznym kobiet, zwłaszcza kobiet w ciąży. Okres ciąży, choć jest stanem fizjologicznym, który wymaga od kobiety zmian w trybie życia oraz powstrzymania się od wykonywania niektórych prac. 481 Andrzej Kisielewicz uważa, iż cechy fizyczne i biologiczne, w szczególności macierzyństwo, niewątpliwie stawiają kobietę pracującą w gorszej sytuacji zawodowej 482 Dlatego też polityka państwa polskiego w tym zakresie jest niezwykle istotna. Dążenie do zapewnienia równych szans kobietom i mężczyznom w kwestii zatrudnienia, wymaga stosowania pewnych nierówności, jakimi są uprawnienia na rzecz kobiet nie będących w stanie sprostać ze względu na naturalne cechy i powinności konkurencji z mężczyznami. Okres ochronny kobiety rozpoczyna się z chwilą zajścia pracownicy w ciążę 483, zaś kończy się z upływem urlopu macierzyńskiego, a gdy pracownica wnioskuje o udzielenie urlopu wychowawczego, z upływem okresu, w którym korzystała z tego ostatniego. W przypadku poronienia okres ochronny kończy się po wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego, ponieważ poronienie formalnie traktuje się jako chorobę. Już w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej zawarta jest ochrona przyszłych mam, tak gdyż art. 177 zapewnia kobietom w ciąży opiekę socjalną, medyczną i prawną. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem reguluje dział ósmy Kodeksu pracy. Należy jednak 479 A. Portalska-Brzózka, R. Portaski, Prawo pracy, 195 wzorów pism z objaśnieniami, C.H. Beck, Warszawa 2008, s Szerzej patrz: G. Uściska, Ochrona pracy kobiet, Ośrodek Postępu Organizacyjnego w Bydgoszczy, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz Szerzej patrz: J. Herbert, Ochrona pracy kobiet, Tomik, Ośrodek Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz A. Kisielewicz, Zarys prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wyd.. IV zmienione, Wyższa Szkoła Prawa i Administracji w Przemyślu, Przemyśl 2008, s Tezę tę popierają orzeczenia SN z r., I CR 1226/57, OSN 1959/2/46; orz. SN z r., I 2C 501/

140 pamiętać, iż nadmierna ochrona może przynieść skutek odmienny od pożądanego. 484 Otóż wówczas pracodawcy mogliby być zniechęceni do zatrudniania kobiet. Podobny skutek może przynieść nadmierna ochrona pracowników związana z wychowywaniem dzieci. Jednak zbyt słaba ochrona rodzicielstwa może znacznie odbić się na pracownikach, ich życiu rodzinnym i tym samym pracowniczym oraz na całej gospodarce. 485 Krzysztof W. Baran o funkcji ochronnej prawa pracy napisał: funkcja ochronna prawa pracy polega na działaniu jego norm w sposób chroniący interesy zawodowe i socjalne pracowników. 486 Ochrona ta ma dwojaki charakter z jednej strony związana jest z wykonywaną pracą tzn. z jej rodzajem, czasem, z drugiej zaś strony gwarantuje trwałość stosunku pracy. 487 W tym miejscu warto przytoczyć jak kształtuje się statystka urodzeń w ostatnich latach. Otóż w ostatnim dwudziestoleciu nastąpiło przesunięcie najwyższej płodności kobiet z grupy wieku lata do grupy lat. Sytuację tę obrazuje wykres 46 załączonego aneksu. 488 Parametry płodności w Polsce w latach przedstawia wykres 47 załączonego aneksu. 489 Rekapitulując dane z wykresu stwierdzić można, iż od lat średni wiek rodzenia dzieci systematycznie wzrasta. Wzrasta również średni wiek rodzenia pierwszego dziecka i przewiduje się, że tendencja ta będzie się utrzymywała. Z pewnością jest to efekt wyboru jakiego coraz częściej dokonują młodzi ludzie, decydując się w pierwszej kolejności na osiągnięcie pewnego poziomu wykształcenia oraz stabilizacji ekonomicznej, zaś dopiero później na założenie oraz powiększenie rodziny. Konsekwencją tych zmian jest wydłużenie średniego wieku rodzenia dzieci. Statystyki pokazują, iż około 30% kobiet w wieku lat jest zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony. Kobiety te objęte są zatem pełną ochroną polityki prorodzinnej oferowaną przez Rzeczpospolitą Polską. Jak obrazuje powyższy wykres, wiek rodzenia dzieci wydłuża się z roku na rok, co może budzić niepokój. Dlatego tak ważne są działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie prawidłowej polityki prorodzinnej oraz szerokiej ochrony kobiet ciężarnych. Jak już wspomniano we wcześniejszej części pracy, w ciągu ostatnich lat zaobserwowano znaczy wzrost liczby pracowników zatrudnionych na warunkach innych umów 484 Szerzej patrz: W. Szubert, Ochrona pracy, studium społeczno-prawne, Instytut Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa Szerzej patrz: C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok K. W. Baran (red.), B. M. Ćwiertnia, D. Döre-Nowak, K. Walczak, Prawo pracy, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s Szerzej patrz: J. Herbert, Ochrona pracy kobiet, Tomik, Ośrodek Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz Źródło: Perspektywy rozwoju demograficznego Czy liczba urodzeń w Polsce musi spadać? Seminarium otwarte organizowane przez GUS Lucyna Nowak, Departament Badań Demograficznych, 31 marca Źródło: Perspektywy rozwoju demograficznego Czy liczba urodzeń w Polsce musi spadać? Seminarium otwarte organizowane przez GUS Lucyna Nowak, Departament Badań Demograficznych, 31 marca

141 niż umowa o pracę na czas nieokreślony. 490 W związku z tym, znaczna część kobiet nie jest objęta ochroną prawną tak ważną szczególnie w okresie ciąży, gdyż to właśnie umowa na czas nieokreślony daje najwięcej korzyści przyszłej matce. Z pewnością taki stan rzeczy ma istotny wpływ na podjęcie decyzji o macierzyństwie. 491 Zatrudnienie w charakterze umowy o pracę na czas określony wiąże się z wyższym ryzykiem posiadania mniejszej liczby dzieci niż wynikałoby to z preferencji samej kobiety. Niewątpliwie na decyzję o powiększeniu rodziny, ma charakter zatrudnienia kobiety. 492 Dodatkowo istotną rolę odgrywa dostępność do żłobków, przedszkoli i punktów przedszkolnych ze względu na konieczność powrotu kobiety do pracy podyktowany czynnikami ekonomicznymi. Być może pozytywne odbicie wśród pracodawców miałaby kampania społeczna, zachęcająca pracodawców do zatrudniania na umowy o pracę. Bez wątpienia pozytywny efekt przyniosłaby również zmiana przepisów na korzystniejsze dla pracodawców w kwestii odprowadzania niższych składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych przy zatrudnianiu na umowę o pracę. 493 Reasumując powyższe, bardzo istotnym jest wywarzenie równowagi w ochronie prawa pracy. Ochrona ta nie może być nadmierna i utrudniać prowadzenie działalności, ale nie może też być niedostateczna, gdyż spowoduje znaczne zawirowania w całej gospodarce. Reasumując powyższe, kobiety ciężarne objęte są ochroną pracy przez państwo polskie. Ochrona ta jest niezbędna w celu poprawnego funkcjonowania gospodarki, a w tym również mikrokomórki, jaką jest rodzina Ochrona trwałości stosunku pracy Ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży to jedno z pierwszych zagadnień, jakie podjęła Międzynarodowa Organizacja Pracy 494. W konwencji numer 3 z 1919 roku dotyczącej zatrudnienia kobiet przed i po porodzie, wprowadzono pierwszy model ochrony przed zwolnieniem z pracy, obejmujący kobiety zatrudnione w przemyśle i handlu. Zgodnie z art. 4 konwencji, kobiety nieobecne w pracy przez 6 tygodni bezpośrednio po porodzie lub 490 Szerzej patrz: A. Gwarek, B. Lenart, Umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa Szerzej patrz: W. Szubert, Ochrona pracy, studium społeczno-prawne, Instytut Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa Szerzej patrz: W. Szubert, Ochrona pracy, studium społeczno-prawne, Instytut Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa Szerzej patrz: J. Herbert, Ochrona pracy kobiet, Tomik, Ośrodek Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz Międzynarodowa Organizacja Pracy powstała, jako odpowiedź na wyzwania, które stanęły przed społecznością międzynarodową w zakresie pracy. Praca dla każdego, warunki pracy, bezpieczeństwo w pracy, edukacja powszechna, ubezpieczenia społeczne, wolność zrzeszania się oraz likwidacja wszelkich patologii w pracy to główne obszary aktywności MOP. data pobrania

142 korzystające z prawa do urlopu na 6 tygodni przed planowanym porodem łącznie 12 tygodniowy okres ochronny podlegały ochronie. Pracodawca nie miał prawa wręczyć kobietom ciężarnym wypowiedzenia w czasie takiej nieobecności oraz w takim terminie, który powodowałby, że okres wypowiedzenia kończyłby się podczas takiej nieobecności. Konwencja ta obowiązywała od 1921 roku. 495 Wzmożona stabilizacja stosunku pracy w okresie ciąży jest nieodzownym warunkiem poczucia bezpieczeństwa socjalnego w prawnie chronionym w okresie realizacji uprawnień rodzicielskich. Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy 496 pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązań umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady. Jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Dodatkowo zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy w takim właśnie przypadku. Jeśli pracownica nie jest reprezentowana przez żadną organizację związkową, bądź w danym zakładzie pracy taka organizacja nie występuje wówczas pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję o zwolnieniu. 497 Możliwość zwolnienia kobiety w ciąży dotyczy tylko art. 52 Kodeksu pracy, czyli ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy na podstawie przypadków z art. 53 Kodeksu pracy np. z powodu długotrwałej choroby pracownika. W uzasadnieniu wyroku z dnia 29 marca , w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że kobieta ta jest w ciąży, lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Z art. 177 Kodeksu pracy 499 wynika, iż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. 500 W takiej sytuacji pracodawca może jedynie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy. W takim przypadku zakładowa organizacja pracy musi wyrazić zgodę na takie rozwiązanie. 495 Szerzej patrz: G. Goździewicz (red.), Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s. 203 i nast. 496 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 497 G. Goździewicz, Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa I PKN 330/00 (OSNP 2003/1/11). 499 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 500 G. Goździewicz, Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa

143 Jeśli pracownica po otrzymaniu wypowiedzenia, przedstawi zaświadczenie lekarskie 501 stwierdzające, że w chwili otrzymania wypowiedzenia była już w ciąży wówczas wypowiedzenie jest nieskuteczne. Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę obejmuje również sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. 502 Ochrona pracownicza kobiety w ciąży sprowadza się, zatem do zakazu wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę. Rzeczpospolita Polska zapewnia ochronę w tym względzie kobietom, spodziewającym się potomstwa. Pracodawca nie może doprowadzić do skutku wypowiedzenia umowy, gdy po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu, dowiedział się o ciąży pracownicy. Nawet, jeśli pracownica początkowo nie kwestionowała czynności pracodawcy, może ona żądać uznania czynności wypowiedzenia za bezskuteczną. Ochrona dotyczy również kobiet, które zaszły w ciążę po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę, lub gdy w momencie otrzymania wypowiedzenia już były w ciąży. W takiej sytuacji powstaje pytanie, od którego momentu należy liczyć siedmiodniowy termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Ochrona kobiet w ciąży polega między innymi, zatem na tym, że pracodawca nie może skutecznie złożyć oświadczenia woli w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę. Jest to z pewnością pozytywny aspekt ochrony kobiet ciężarnych. Ciekawie tę kwestię wyjaśnił prawnik D.A.S. Towarzystwa Ubezpieczeń Ochrony Prawnej S.A.. Otóż należy pamiętać, że zakaz ten rozciąga się także na sytuację, jeżeli wypowiedzenie zostało wręczone pracownicy w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w trakcie jego trwania. Kobieta chroniona jest także, jeśli rozwiązanie umowy miało miejsce w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz jeszcze o tym fakcie nie wiedziała. Wystarczającym dowodem na to jest zaświadczenie lekarskie, na podstawie którego pracodawca ma obowiązek przywrócić ją do pracy jeśli tego nie uczyni, pracownicy przysługuje prawo do domagania się wypłaty wynagrodzenia za cały czas niewykonywanej pracy. Jeśli pracownica podlegała z tytułu ciąży ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, a powiadomiła o tym pracodawcę dopiero po jego ustaniu, to również powinna być przywrócona do pracy, jednakże nie ma wtedy prawa do wynagrodzenia za okres od ustania stosunku pracy 501 Zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży pracownicy nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym uznał Sąd Najwyższy (wyr. SN z r., I PRN 115/77, OSN 1978/10/177). Świadectwo lekarskie o stanie ciąży jest podstawą do korzystania ze wszelkich uprawnień przysługujących kobiecie w okresie ciąży. Obowiązek przedłożenia stosownego zaświadczenia należy do pracownicy. 502 Wyrok SN z dnia roku, I PKN 468/99, Pr. Pracy 2001/5/

144 do zawiadomienia pracodawcy wyjaśnia Kamil Markiewicz. W całym okresie ochronnym stosunek pracy, może ulec rozwiązaniu na drodze porozumienia stron. 503 Kwestii tej nie rozstrzygają przepisy prawa pracy, dotyczące ochrony kobiet ciężarnych art Kodeksu pracy ani przepisy dotyczące podważenia oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu, bądź rozwiązaniu umowy art Kodeksu pracy. 505 Według Marka Rotkiewicza sytuację pracownicy co, do której po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży można porównać do sytuacji pracownika, który w okresie wypowiedzenia został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej. Korzystając z dorobku orzecznictwa, należy przyjąć, że termin wystąpienia pracownicy w powództwem o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę trzeba liczyć od chwili dowiedzenia się o jej ciąży. 506 Ochronę kobiet ciężarnych stosuje się również do umów na czas określony, na czas wykonania określonej pracy czy też do umowy na okres próbny dłuższy niż miesiąc, jeżeli miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Powyższe umowy ulegają przedłużeniu do dnia porodu, po czym wygasają. Jest to z pewnością właściwa polityka w zakresie ochrony pracy kobiet. Ochronie przed zwolnieniem nie podlegają pracownice zatrudnione na okres próbny nieprzekraczający miesiąca. W takiej sytuacji brany jest pod uwagę okres, na który została zawarta umowa próbna, nie zaś realny okres wykonywania pracy w okresie próbnym np. trzy miesiące. Jeśli praca wykonywana była dłużej niż 1 miesiąc, wówczas umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu. Takie przedłużenie umowy do dnia porodu jest swoistą ochroną kobiet ciężarnych i tym samym właściwą polityką w zakresie ochrony pracy kobiet ciężarnych. Ochronie nie podlegają również pracownice zatrudnione na umowę na zastępstwo. Umowa ta wyłączona jest spod ochrony innych umów terminowych, które ulegają przedłużeniu do dnia porodu ze względu na jej charakter. 507 Osoba zatrudniona na umowę na zastępstwo czasowo zastępuje nieobecnego pracownika, którego nieobecność jest usprawiedliwiona. Osoba ta z założenia nie jest przewidziana do stałej pracy w danym czasie, u danego przedsiębiorcy. Umowa na zastępstwo nie chroni kobiet spodziewających się potomstwa. Zatem kobieta 503 G. Goździewicz, Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 505 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 506 M. Rotkiewicz, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, C.H. Beck, Warszawa 2009, s G. Goździewicz, Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa

145 podejmująca pracę na podstawie takiej właśnie umowy, musi być w pełni świadoma ochrony, jaką nie została objęta. Wyjątkiem od powyższych zasad jest możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownicą w okresie jej ciąży w przypadku ogłoszenia przez pracodawcę upadłości bądź likwidacji zgodnie z art Kodeksu pracy. 508 Pracodawca uzgadnia termin rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę organizację związkową. Jest to skrajny przypadek, jednak warto brać i taką sytuację pod uwagę. W roku 2011 w Polsce upadło 33 firm, zaś w latach poprzednich nastąpiło odpowiednio 2010 rok 352 upadłości, 2009 rok 323 upadłości, 2008 rok 202 upadłości, 2007 rok 230 upadłości, 2006 rok 309 upadłości, 2005 rok 428 upadłości, 2004 rok 640 upadłości, 2003 rok 957 upadłości, 2002 rok 968 upadłości. 509 Z powyższego wywnioskować można, iż liczba bankructw w Polsce stabilizuje się. Świadczy to o tym, iż przedsiębiorstwa polskie dobrze prosperują w zmiennych warunkach gospodarowania niestabilność rynków finansowych, problemy gospodarcze, rosnąca inflacja. Poza powyższymi wskazaniami ochrony kobiet ciężarnych, kobiety te podlegają również ochronie przed wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy zgodnie z art Kodeksu pracy 510, który stanowi, iż przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek. Otóż na podstawie art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, który stanowi, iż w momencie zwolnień grupowych możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy kobiecie ciężarnej, jeżeli nie jest możliwe zatrudnianie takiej osoby na zajmowanym przez nią dotychczas stanowisku. Jeżeli skutkuje to obniżeniem wynagrodzenia, kobiecie w ciąży przysługuje dodatek wyrównawczy do dnia porodu. Powyższe przepisy stanowią swoistą ochronę kobiet ciężarnych. Status prawny kobiet zatrudnionych na podstawie mianowania określają przepisy szczególne zwane pragmatykami. Z reguły odrębne akty prawne nie regulują materii wchodzącej w skład szeroko rozumianej ochrony pracy kobiet. W takich sytuacjach należy stosować art. 177 Kodeksu pracy 511 (oraz inne przepisy ochronne), gdyż art. 5 Kodeksu pracy stanowi, iż w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi ma zastosowanie Kodeks pracy. 508 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) data pobrania 4 lipiec Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 511 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 145

146 Kolejną podstawą nawiązania stosunku pracy jest wybór, który jest w Kodeksu pracy uregulowany tylko fragmentarycznie, gdyż nie zawiera wyłączenia przepisów ochronnych. W zależności jak długo trwa stosunek pracy na podstawie wyboru, tak długo ciężarna podlega wszystkim przepisom ochronnym. Problematyczne staje się to, iż stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z mocy prawa - art Kodeksu pracy. i kończy wraz z wygaśnięciem mandatu. Nie ma podstaw do tego, aby przyjąć, że okres ciąży czy przebywania na urlopie macierzyńskim, przedłuża czas trwania tej więzi prawnej. 512 Należy pamiętać, że pracownica pełniąca funkcje na podstawie wyboru, korzysta z bezpłatnego urlopu udzielonego jej przez macierzysty zakład pracy i ma prawo powrotu do tego pracodawcy na podstawie art. 74 Kodeksu pracy. Macierzysty zakład pracy zobowiązany jest wówczas realizować przepisy ochronne przewidziane dla kobiet ciężarnych i korzystających z urlopu macierzyńskiego. Zatem świadczenie pracy na podstawie wyboru nie wyłącza zakazu wypowiedzenia i rozwiązywania stosunku pracy. 513 Kobiety zatrudnione na podstawie wyboru czy mianowania objęte są zakazem wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży. Należy jednak pamiętać, iż kobiecie w ciąży na podstawie powołania okres ciąży nie wyłącza możliwości odwołania ze stanowiska przez organ, który ją powołał, jednak odwołując tę kobietę organ powołujący, zobowiązany jest zapewnić jej inną pracę i udzielić urlopu macierzyńskiego. Ciąża pracownicy postrzegana z perspektywy pracodawcy może powodować zmiany w przedsiębiorstwie takie jak konieczność znalezienia zastępstwa kobiety, na co najmniej kilka miesięcy, opłacania jej wynagrodzenia i składek ubezpieczeniowych. Wizją pracodawców jest również zwiększone prawdopodobieństwo częstych zwolnień lekarskich w okresie ciąży oraz w okresie wychowywania dziecka. Polskie prawo chroni kobiety w ciąży przed takim podejściem właścicieli firm. Działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży wydają się być wystarczające Prace wzbronione kobietom ciężarnym Oprócz szczególnej ochrony stosunku pracy kobietom w ciąży nie wolno powierzać pewnych zadań. Jednym z podstawowych przejawów ochrony pracy kobiet jest zakaz ich zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych czy też szkodliwych dla zdrowia tych kobiet lub ich jeszcze nienarodzonych dzieci. Zasada ta ma charakter bezwzględnie obowiązujący i 512 Na ten temat pisze również Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących, Biblioteczka Pracownicza, poradnik 18, Warszawa A. Szostek, Ochrona stosunku pracy, data pobrania

147 dotyczy ona wszystkich kobiet. Trafne określenie uciążliwości, o której mowa przy pracach wzbronionych kobietom odnaleźć można w Prawie pracy Urszuli Jackowiak, Waldemara Uziak i Aliny Wypych-Żywickiej. Otóż o uciążliwości pracy mówi się wówczas, gdy wymaga ona dużego wysiłku lub stwarza inne obciążenia dla ustroju ludzkiego, które choć nie powodują bezpośrednich zagrożeń, w dłuższych okresach wywołać mogą niekorzystne zmiany w funkcjonowaniu organizmu. 514 Natomiast zakaz zatrudniania ciekawie interpretuje Zbigniew Salwa - jako zakaz zatrudniania przy pracach grożących zatruciami lub innymi schorzeniami zawodowymi. 515 Pracodawca nie może zatrudniać przy tych pracach kobiet nawet, jeśli wyrażą one taką zgodę. 516 Zasady te dotyczą wszystkich kobiet, nie tylko kobiet w ciąży i w okresie naturalnego karmienia. Prace te związane są z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz z wymuszoną pozycją ciała. Ponadto, zakazy te związane są z pracą w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym, z pracą w hałasie i drganiach, prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych, prace nad ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości, prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi. 517 Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, w wymuszonym rytmie pracy na przykład przy taśmie. Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać przy pracach wewnątrz zbiorników i kanałów. Kobiet ciężarnych nie wolno zatrudniać przy pracach stwarzających ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, na przykład gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz przy obsłudze rozpłodników. Ponadto kobiet ciężarnych nie wolno zatrudniać przy innych pracach szczególnie uciążliwych jak: prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym (dotyczy kobiet w ciąży i w okresie karmienia), prace w warunkach, w których wskaźnik PMV 518 (przewidywana ocena 514 U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo Pracy, wyd. 3, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s Z. Salwa, Zakazy zatrudniania kobiet przy pracach wzbronionych, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2000, Nr Szerzej patrz: Z. Salwa, Zakazy zatrudniania kobiet przy pracach im wzbronionych, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2000, s Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących, Biblioteczka Pracownicza, poradnik 18, Warszawa PMV (Predicted Mean Vote) - wskaźnik stosowany w opisie komfortu cieplnego w pomieszczeniach zamkniętych. Stosowany głównie w klimatyzacji. Opisuje wrażenia cieplne człowieka, wyrażone w 7-stopniowej skali wrażeń cieplnych. 147

148 średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest większy od 1,5 lub mniejszy od - 1,5, prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15 C. Kobiet w ciąży nie można zatrudniać przy pracach w hałasie i drganiach, czyli prace w warunkach narażenia na hałas, którego: poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 db, szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 db, maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 db. 519 Jak już wspomniano powyżej, ciężarnych nie można zatrudniać również przy pracach narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego (przekroczenie ¼ wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego) oraz prace przy monitorach ekranowych powyżej 4 godzin na dobę (dotyczy kobiet w ciąży). Dla kobiet karmiących piersią - prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, określonych w przepisach prawa atomowego. 520 Kobiety ciężarne nie mogą pracować przy pracach pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości, przy pracach pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem pracy: na stanowiskach kierowniczych, nie wymagającej stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej, w służbie zdrowia, w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego, wykonywanej dorywczo i nie wymagającej pracy fizycznej. Kobiety w ciąży nie mogą pracować przy pracach na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach, przy pracach w wykopach czy też w zbiornikach otwartych. Prac w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu również nie mogą wykonywać ciężarne. Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią takie prace jak: praca nurków oraz wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia są zakazane. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi są zabronione dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią. Prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą, prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi również są zabronione w takim stanie Szerzej patrz: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 2002 r., Nr 127, poz z późn. zm.). 520 Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących, Biblioteczka Pracownicza, poradnik 18, Warszawa Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących, Biblioteczka Pracownicza, poradnik 18, Warszawa

149 Do prac zabronionych kobietom ciężarnym należą również prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych. Kobietom w ciąży i w okresie karmienia zabronione są prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach, prace w narażeniu na chloropren, 2-etoksyetanol, etylenu dwubromek, leki cytostatyczne, mangan, 2-metoksyetanol, ołów i jego związki organiczne i nie organiczne, rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne, styren, syntetyczne estrogeny i progesterony, węgla dwusiarczek, preparaty do ochrony roślin niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy oraz prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi zabronione są dla kobiet ciężarnych oraz karmiących naturalnie. Należą do nich: prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład przy taśmie), prace wewnątrz zbiorników i kanałów, prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników. Wykaz prac wzbronionych kobietom zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku. 522 W załączniku tym wymieniono również rodzaje prac, których nie mogą wykonywać kobiety będące w ciąży lub kobiety karmiące. Zakaz ten ma charakter bezwzględny, co oznacza, że nawet mimo zgody kobiety nie można jej zatrudniać przy takich pracach. Wykaz tych prac może być rozszerzony o inne prace, niewymienione w rozporządzeniu, jeżeli charakter tych prac może uzasadniać przypuszczenie, co do ich negatywnego wpływu na zdrowie pracownic. Mogą to być prace, których wpływ na zdrowie kobiet nie został jeszcze wystarczająco zbadany i dlatego też nie znalazły one miejsca w przedmiotowym rozporządzeniu. Nawiązanie stosunku pracy wbrew zakazowi nie powoduje nieważności umowy. Umowa pozostaje ważna, jednak pracodawca ma obowiązek skierować pracownicę do innej 522 Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku. (Dz.U. z 1996 r., Nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Dodatkowo akty prawne powiązane: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 1996 r., Nr 114 poz. 545 z póżn. zm.), Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. zmieniające Rozporządzenie w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 2002 r., Nr 127, poz z póżn. zm.), Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. z 2004 r., Nr 200, poz z późn. zm.), Kodeks pracy - Dział ósmy - Ochrona pracy kobiet oraz mężczyzn wychowujących dziecko (Dz.U. z 1974 r., Nr 24 poz. 141 z późn. zm.), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r., Nr 169, poz z późn. zm.). 149

150 pracy, która nie jest zabroniona kobietom w ciąży i jest zgodna z jej kwalifikacjami. Jeśli uznaje się, że zarówno pracodawca jak i pracownica w momencie zawarcia umowy posiadają wiedzę o zakazie wykonywania danej pracy wzbronionej przez tę kobietę, wówczas umowa jest nieważna. 523 Wydanie polecenia wykonywania pracy wzbronionej nie wiąże pracownicy. Kobieta może, a nawet powinna odmówić wykonywania tej pracy na podstawie art Kodeksu pracy. 524 W takiej sytuacji pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 525 W sytuacji, gdy praca kobiety polega na wykonywaniu prac wzbronionych, w okresie ciąży i karmienia piersią pracodawca zobowiązany jest przenieść ją do innej pracy. 526 Jeśli taka sytuacja nie jest możliwa, wówczas pracodawca musi zwolnić taką kobietę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Z pewnością przepisy zabraniające kobietom prac wymienionych powyżej chronią je. Jest to szczególnie istotne w okresie macierzyństwa dla kobiet w ciąży oraz karmiących naturalnie. Taka polityka państwa jest wyrazem dbałości o zdrowie i życie kobiet oraz ich dzieci. 527 Jeżeli w czasie trwania stosunku pracy okazuje się, iż warunki pracy, które wykonuje pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią uległy pogorszeniu i to pogorszenie jest istotne, wówczas pracodawca ma obowiązek dostosować warunki pracy do dopuszczalnych wskaźników albo odpowiednio skrócić czas pracy eliminując tym samym wpływ warunków środowiska pracy na zdrowie i bezpieczeństwo kobiety. Jeżeli takie rozwiązanie nie jest możliwe, wówczas należy pracownicę przenieść do innej pracy. Gdy takie rozwiązanie również jest nie realne należy pracownicę zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Analogiczne postępowanie należy wdrożyć, jeżeli pracownica będąca w ciąży lub karmiąca naturalnie przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające negatywny wpływ wykonywanej pracy, która nie została wykazana w wykazie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet na jej zdrowie. Przepisy prawa pracy chroniące kobiety są istotnych elementem ochrony zdrowia i pracy kobiet. 528 Kobiecie, której wskutek zmiany warunków pracy, skrócenia czasu pracy, bądź przeniesienia do innej pracy wynagrodzenie uległo zmniejszeniu - przysługuje jej dodatek 523 T. Zieliński (red.), A. Chintz, Komentarz do kodeksu pracy, Warszawa Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 525 U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo Pracy, wyd. 3, Wolters Kluwer Polska, Warszawa Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących, Biblioteczka Pracownicza, poradnik 18, Warszawa W. Szubert, Ochrona pracy, studium społeczno-prawne, Instytut Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa W. Szubert, Ochrona pracy, studium społeczno-prawne, Instytut Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa

151 wyrównawczy. Pracownica w ciąży lub karmiąca piersią zwolniona ze stosunku świadczenia pracy przez cały ten okres zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających powyższe modyfikacje stosunku pracy, pracodawca zobowiązany jest zatrudnić kobietę przy pracy określonej w umowie o pracę oraz w umówionym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z art pkt 6 Kodeksu pracy 529 wykaz prac wzbronionych kobietom, powinien być zamieszczony w regulaminie pracy. Naruszenie tego przepisu stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W takiej sytuacji zgodnie z art. 281 Kodeksu pracy 530 pracodawca karany jest grzywną. Działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie ochrony pracy kobiet zważając na prace wzbronione są właściwe. Chronią one kobiety przed pracami ciężkimi, szczególnie uciążliwymi czy też wzbronionymi. Kwestia ta jest szczególnie istotna w momencie ciąży oraz karmienia naturalnego. Rzeczpospolita Polska zapewnia wystarczającą ochronę kobietom w tym okresie w kwestii prac wzbronionych. Szczególnym przepisem zasługującym na wyróżnienie jest przepis umożliwiający zwolnienie pracownicy 531 w danym okresie z wykonywania zadań, negatywnie wpływających na jej zdrowie Rodzaje uprawnień kobiet ciężarnych w pracy Zgodnie z art. 148 Kodeksu pracy kobiety w ciąży nie można zatrudniać w systemach i rozkładach czasu pracy, w których dobowy wymiar czasu pracy przekracza 8 godzin. Przepis ten jest bardzo istotny, gdyż kobieta ciężarna musi poświęcać więcej czasu na odpoczynek. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych art Kodeksu pracy, 533 w porze nocnej 534, przy pracach dla niej zabronionych ze względu na 529 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 530 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 531 Na podstawie zaświadczenia/orzeczenia lekarskiego. 532 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 533 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 534 W prawie Unii Europejskiej problematyka pracy w nocy została uregulowana w sposób bardziej elastyczny niż w polskim Kodeksie pracy. W Unii Europejskiej obowiązuje zasada identyczności w pracy kobiet i mężczyzn w związku z czym brak w prawie unijnym generalnego zakazu pracy kobiet w ciąży. Zakaz pracy kobiet w ciąży i w warunkach szkodliwych i niebezpiecznych dla zdrowia przez niektórych jest postrzegany, jako przejaw dyskryminacji, gdyż zakaz ten stanowi ograniczenie prawa do pracy. Prawo Unii Europejskiej w szerokim stopniu gwarantuje ochronę kobiet w zakresie prawa pracy. Unormowania europejskie są w wielu kwestiach zbliżone do standardów przyjętych przez Międzynarodową Organizację Pracy. Unia Europejska stoi na stanowisku identyczności kobiet i mężczyzn w pracy. Wg UE tylko biologiczne macierzyństwo odróżnia kobiety od 151

152 orzeczenie lekarskie, ani przy pracy wzbronionej. Powyższe zakazy mają charakter bezwzględny, co oznacza, że nie uchyla ich nawet zgoda pracownicy. 535 Przywileje te obowiązują od chwili przedstawienia pracodawcy przez pracownicę zaświadczenia, stwierdzającego stan ciąży. Przedstawione zakazy zatrudniania dotyczą zarówno pracy doraźnej jak i pracy stałej. W przypadku stałego zatrudnienia pracownicy w porze nocnej, od momentu stwierdzenia stanu ciąży pracodawca zobowiązany jest przenieść tę pracownicę do pracy w porze dziennej. Jeżeli nie jest to możliwe pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia. Jeżeli zaś przeniesienie pracownicy do pracy w porze dziennej skutkuje obniżeniem jej wynagrodzenia wówczas przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Powyższe przepisy chroniące kobiety ciężarne są niezwykle istotne dla jej zdrowia. Szczególnie ważny wydaje się być przepis zabraniający pracę w porze nocnej oraz zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż kobieta w stanie ciąży wymaga szczególnie dużo wypoczynku. Pracownicy w ciąży nie wolno delegować poza stałe miejsce pracy bez jej zgody, ani zatrudniać jej w przerywanym czasie pracy. 536 Zakaz ten ma charakter względny, co oznacza, że uchyla go zgoda pracownicy. Zakazy powyższe dotyczą osób sprawujących opiekę nie tylko nad własnymi dziećmi, lecz tak, że tymi w stosunku, do których pracownik jest opiekunem prawnym w rozumieniu Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego oraz dziećmi przyjętymi na wychowanie, jeżeli równocześnie pracownik wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Przedstawione przepisy ochrony kobiety ciężarnej są kluczowe, gdyż ochrona kobiet ciężarnych jest istotnym elementem polityki dotyczącej kobiet na rynku pracy. 537 Pracodawca zobowiązany jest zwolnić kobietę ciężarną od pracy z zachowaniem pełnego wynagrodzenia na badania lekarskie, jeśli tych badań nie można wykonać poza godzinami pracy. mężczyzn. Normy Unii Europejskiej w zakresie ochrony pracowniczej kobiet, Tomasz Gawin, Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku. Szerzej patrz: Ochrona kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim ustawodawstwie pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 5 (1998) s , Ochrona przed nękaniem i molestowaniem seksualnym w zatrudnieniu, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 8 (2003) s. 2-9, Równość szans dla kobiet i mężczyzn w pracy w świetle prawa Wspólnoty Europejskiej. Implikacje dla Polski, Łódź 1996, Prawa kobiet w normach Międzynarodowej Organizacji Pracy i Wspólnoty Europejskiej, Ruch prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny (1999), z. 2, s , Międzynarodowe prawo pracy, L. Florek, M. Seweryński, Warszawa 1989, Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawach dotyczących równego traktowania mężczyzn i kobiet, Polityka Społeczna nr (1995) s Szerzej patrz: J. Madeyska, Uprawnienia kobiety pracującej, Wyd. Prawnicze, Warszawa Szerzej patrz: Dyrektywa 96/71/WE z 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczeń usług. 537 Szerzej patrz: J. Madeyska, Uprawnienia kobiety pracującej, Wyd. Prawnicze, Warszawa

153 Kobieta będąca w ciąży przebywająca na zwolnieniu lekarskim zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia oraz 100% zasiłku chorobowego za okres niezdolności do pracy z powodu choroby przypadającej w okresie ciąży. Okres zasiłkowy z tytułu niezdolności do pracy występującej w trakcie ciąży wynosi 270 dni. 538 Przepisy te zapewniają kobiecie w ciąży równowartość jej wynagrodzenia w momencie otrzymania zwolnienia lekarskiego. Warunki dotyczące pomieszczeń pracy kobiet w ciąży i w okresie karmienia określa Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy 539. Rozporządzenie to 540 nakazuje pracodawcy zatrudniającemu na jedną zmianę więcej niż dwadzieścia kobiet w jednym budynku urządzić pomieszczenie z miejscami do wypoczynku w pozycji leżącej dla kobiet w ciąży i karmiących matek, przyjmując co najmniej jedno miejsce na każdych trzysta kobiet zatrudnionych na jednej zmianie, lecz nie mniej niż jedno miejsce. 541 Jak czytamy na portalu kobiety zachodzące w ciążę często z niepokojem oczekują reakcji przełożonych na informację o spodziewanym dziecku. Obawiają się kłopotów w pracy, zmniejszenia wynagrodzenia czy nawet zwolnienia. Często zapominają lub nie znają warunków specjalnej ochrony, jaką gwarantuje im Kodeks pracy. Powyższe rozważania na temat ochrony stosunku pracy kobiety ciężarnej mogą pomóc przełamać myślenie dzisiejszych kobiet, aby nie bały się realizować funkcji rodzicielskich tak ważnych dla każdej kobiety. Osoby, które uważają, że pracodawca złamał któryś z przedstawionych przepisów ochrony kobiet ciężarnych, mogą złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy 542. Jeżeli 538 A. Kisielewicz, Zarys prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wyd.. V zmienione, Wyższa Szkoła Prawa i Administracji w Przemyślu, Przemyśl-Rzeszów 2009, s Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 1997 r., Nr 129, poz. 844 z późn. zm.). 540 Obwieszczenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 sierpnia 2003 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r., Nr 169 poz z późn. zm.). 541 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz z późn. zm.). 542 Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in.: nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych; kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii; kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania, kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii; kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności. 153

154 kontrola 543 wykaże nieprawidłowości, wówczas PIP 544 może nakazać pracodawcy ich usunięcie oraz nałożyć na niego karę finansową. Równocześnie wraz ze zgłoszeniem o zaistniałym fakcie Państwowa Inspekcja Pracy, pracownica może skierować sprawę do sądu pracy, w celu skutecznego dochodzenia swych praw. W przypadku prowadzenia sporu prawnego w sądzie pomocne może okazać się odpowiednie ubezpieczenie ochrony prawnej zabezpieczające przed koniecznością ponoszenia kosztów spraw sądowych (w tym opłacenia honorarium prawnika). Wydaje się, że państwo polskie chroni kobiety ciężarne, jednak problem może leżeć w egzekucji praw kobiet ciężarnych od pracodawców Przestrzeganie uprawnień kobiet ciężarnych Bardzo istotna jest poprawna i szeroka polityka w zakresie ochrony pracy kobiet. W celu weryfikacji stosowania przepisów ochronnych wśród kobiet ciężarnych przeprowadzono stosowne badania. 545 Dotyczyły one przestrzegania przez pracodawców przepisów związanych z ochroną rodzicielstwa. Kontrole przeprowadzono u 593 pracodawców zatrudniających prawie 82 tysiące pracowników, w czego ponad 48 tysięcy stanowiły kobiety. Wyniki badania wykazują, iż odsetek pracodawców naruszających przepisy związane z rodzicielstwem utrzymuje się na podobnym poziomie od kilku lat. Najwięcej nieprawidłowości wykazano w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom 121 pracodawców. Wśród tych pracodawców wykazów tych nie było, nie były zaktualizowane lub niedostosowane do specyfiki danego zakładu pracy. Tylko 13 pracodawców naruszało zakaz zatrudniania kobiet przy pracach wzbronionych. U 11 pracodawców zaobserwowano nieprawidłowości w zakresie wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, a także nieprzedłużanie umowy terminowej do czasu porodu. Naruszeniu uległy również przepisy dotyczące zakazu zatrudniania kobiet w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Przepis art Kodeksu pracy 546 naruszyło 9 pracodawców narażając 11 kobiet ciężarnych na pracę w porze nocnej. Na pracę w godzinach nadliczbowych 6 pracodawców naraziło 7 kobiet 543 Postępowanie kontrolne ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń. art. 21 Ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r., Nr 89 poz. 589 z późn. zm.). 544 Państwowa Inspekcja Pracy jest powołana do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy w szczególności przepisów i zasad bhp. Podlega ona Sejmowi RP. Nadzór na PIP sprawuje Rada Ochrony Pracy Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r., (Dz.U. z 2007 r., Nr 89, poz. 589 z późn. zm.). 545 Źródło: data pobrania Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 154

155 w ciąży. Z kolei 7 pracodawców naruszyło zakaz zatrudniania kobiet ciężarnych, powyżej 8 godzin na dobę. Naruszeniu uległo 11 kobiet, przepracowując ponad czas aż 114 godzin. Do sporadycznych przypadków zaliczono nie przeniesienie kobiety w ciąży lub karmiącej piersią do innej pracy. Przepis ten złamało 4 pracodawców. Zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w przypadku niemożności przeniesienia kobiety do innej pracy nie dokonał 1 pracodawca. Przestrzeganie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem obrazuje wykres 48 załączonego aneksu. 547 Wśród przyczyn dotyczących powyższych naruszeń inspektorzy podali nieznajomość zasad prawa pracy lub ich świadome nieprzestrzeganie. Poza tym niewłaściwą organizację pracy czy też niedostateczną obsadę kadrową, co powodowało zatrudnianie kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej lub przy pracach wzbronionych. Pracodawcy podawali również, iż naruszenie przepisów Kodeksu pracy 548 wynikało z braku wykwalifikowanej obsługi prawnej szczególnie w małych przedsiębiorstwach. Rekapitulując analizę wyników badania stwierdzić można, iż wyniki dotyczące przestrzegania przepisów prawa pracy związane z ochroną kobiet ciężarnych są zadowalające, ale nie bez zarzutów. Jednak ze względu na wagę problematyki, kontrole powinny być kontynuowane w celu całkowitej eliminacji problemu. Słaba znajomość prawa pracy przez pracodawców być może powinna zostać zauważona przez odpowiednie służby. Być może kampanie edukacyjne wyeliminowałyby, choć część naruszeń w tym zakresie. Dodatkowo surowe kary pieniężne mogłyby pomóc w eliminacji tak istotnego problemu dla kobiet. 3.3 Ochrona kobiet mających dzieci Ochrona kobiet mających dzieci jest kontynuacją ochrony kobiet ciężarnych. Z momentem urodzenia się dziecka, wiążą się nowe, dodatkowe potrzeby i obowiązki rodzicielskie, których zaspokojenie i wypełnienie wymaga pewnych gwarancji oraz dodatkowych uprawnień pracowniczych. Według Małgorzaty Gersdorf i Krzysztofa Rączki 549 jeszcze do niedawna te niezbędne gwarancje oraz uprawnienia przysługiwały tylko kobietom i uważane były za przejaw dyskryminacji mężczyzn. Obecnie mężczyznom przysługują podobne prawa jak kobietom, jeśli sprawują oni opiekę nad dzieckiem do lat 4. Kwestia szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy rodziców z związku z wychowywaniem dzieci jest jednym z najbardziej istotnych zadań funkcji ochronnej prawa 547 Źródło: data pobrania Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 549 M. Gersdorf M., K. Rączka, Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach, wyd. 3, Lexis Nexis, Warszawa 2009, s

156 pracy. Celem trwałości zatrudnienia rodziców w okresie ciąży, okresie poporodowym, macierzyńskim i wychowawczym jest urodzenie i wychowanie dzieci oraz zaspokojenie potrzeb materialnych i zapewnienie duchowego rozwoju, czyli tworzenie podstawowej komórki społecznej jaką jest rodzina. 550 Jak zaobserwował Paweł Nowik na podstawie doświadczeń europejskich stwierdzić można, iż kluczem owocnej polityki prorodzinnej jest wydłużanie okresów ochronnych poprzez powiększanie wymiaru urlopu macierzyńskiego, ale ułatwianie łączenia pracy zawodowej z wychowywaniem dzieci. Otóż wskaźnik zatrudnienia kobiet jest wyższy w tych krajach, które stosują taką właśnie politykę. Przykładem może być Szwecja, Norwegia czy też Francja. Niskie natężenie urodzeń odnotowuje się w krajach o niskim poziomie zatrudnienia kobiet, małym wsparciu dla pracujących rodziców oraz na mało elastycznych rynkach pracy. Tutaj przykładem przyświeca Hiszpania czy też Włochy. 551 Ułatwianie łączenia pracy zawodowej z wychowywaniem dzieci jest kluczowe dla ochrony pracy kobiet. Polityka państwa powinna więcej uwagi poświęcić temu problemowi. Warto zarysować ogólną politykę prorodzinną w kraju, w którym jest ona zdecydowanie lepiej rozwinięta. Otóż w Szwecji polityka prorodzinna jest na wysokim poziomie. 552 Opiera się ona o system zasiłków na każde dziecko do 16 roku życia 553. Polityka ta opiera się również o dopłaty do żłobków i przedszkoli. W Szwecji duży nacisk położono na partnerski podział obowiązków w rodzinie pomiędzy kobietą a mężczyzną. Do chwili, gdy dziecko osiągnie wiek pierwszoklasisty oboje rodzice mogą zmniejszyć swój wymiar czasu pracy o jedną czwartą z zachowaniem jednocześnie prawa do pracy na pełnym etacie. W modelu szwedzkim nie występuje urlop macierzyński. W zamian za to rodzice mają prawo do urlopu rodzicielskiego, przysługującego matce oraz ojcu z powodu zaistnienia faktu narodzin dziecka. Zatrudnione kobiety, podczas ciąży mogą korzystać z urlopu chorobowego, którego wymiar wynosi 60 dni przed porodem. Urlop ten jest płatny 80% wynagrodzenia. W ramach tego urlopu 60 dni należy do matki, 60 do ojca oraz pozostałe 360 dni jest do podziału między rodziców. Każdy z rodziców może zrzec się swoich dni stosując odpowiednie procedury. 554 Urlop ten można 550 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa G. Goździewicz (red.), Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s. 213 i nast. 552 M. Michalska Ciarka (red.), Polityka prorodzinna samorządu terytorialnego, wybór materiałów z konferencji zorganizowanych w latach w Częstochowie, Liga Krajowa. Liga Miejska. Liga Wiejska. Częstochowa, Liga Krajowa, Zasiłki są odpowiednio zwiększone przy trzecim i następnym dziecku. 554 Szerzej patrz: M. Michalska Ciarka (red.), Polityka prorodzinna samorządu terytorialnego, wybór materiałów z konferencji zorganizowanych w latach w Częstochowie, Liga Krajowa. Liga Miejska. Liga Wiejska. Częstochowa, Liga Krajowa,

157 dzielić. Jeśli któreś z rodziców nie pracuje wówczas urlop rodzicielski jest finansowany przez państwo. W Szwecji funkcjonuje również urlop wychowawczy, który nie jest płatny. Wykorzystać go można do momentu ukończenia przez dziecko 18 miesiąca życia. Dodatkowo tuż po urodzeniu dziecka ojciec dziecka otrzymuje 10 dni urlopu tacierzyńskiego płatnego 80% wynagrodzenia. Osoby korzystające z urlopu rodzicielskiego objęte są systemem ochrony zatrudnienia, co oznacza, iż po upływie tego urlopu mogą powrócić na zajmowane wcześniej stanowisko pracy. 555 Polska gwarantuje jeden z najdłuższych okresów ochronnych w Europie. Od 1 stycznia 2009 roku znacząco zmienił się wymiar urlopów. Wprowadzono możliwość skorzystania z dodatkowych, nieobowiązkowych urlopów macierzyńskich, a także przyznano specjalny urlop ojcowski. Nowy wymiar urlopów macierzyńskich uzależniono bezpośrednio od ilości dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Zmiana polityki prorodzinnej pozytywnie wpływa na nowy model rodziny. Umacnia się demokratyczny typ stosunków między rodzicami a dziećmi. 556 Rośnie udział domowników w opiece nad dziećmi, z zaznaczeniem roli ojca. 557 Zmiany wprowadzone w regulacjach prawnych wspierają założenie polityki społecznej, która wskazuje na umacnianie rodziny. Ochrona kobiet mających dzieci nie jest wysoko rozwinięta. Kobiecie wychowującej dzieci przysługują pewne prawa opisane powyżej, jednak czy są one wystarczające? Odpowiedź na to pytanie nie jest łatwa, lecz skłaniałabym się ku stwierdzeniu, że działania III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie ochrony kobiet mających dzieci nie są wzorowe Urlop macierzyński Jak czytamy w Prawie pracy w pytaniach i odpowiedziach Małgorzaty Gersdorf i Krzysztofa Rączki urlop macierzyński jest odpłatnym okresem zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ustanowionym ze względu na potrzebę wzmożonej ochrony zdrowia oraz sprawności psychofizycznej kobiety w ostatnim okresie ciąży w celu zapewnienia jak najlepszego porodu oraz w celu zapewnienia regeneracji sił po odbytym porodzie. Andrzej Kisielewicz definiuje urlop macierzyński, jako bezwarunkowe, obowiązkowe zwolnienie od 555 G. Goździewicz (red.), Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s. 213 i nast. 556 Szerzej patrz: M. Michalska Ciarka (red.), Polityka prorodzinna samorządu terytorialnego, wybór materiałów z konferencji zorganizowanych w latach w Częstochowie, Liga Krajowa. Liga Miejska. Liga Wiejska. Częstochowa, Liga Krajowa, Kuzynowski A., Wzory życia rodzinnego a polityka społeczna, Prawo i Zabezpieczenie Społeczne 1988, nr M. Gersdorf, K. Rączka, Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach, wyd. 3, Lexis Nexis, Warszawa 2009, s. 410 i nast. 157

158 pracy w związku z urodzeniem dziecka. 559 Urlop macierzyński służy nie tylko kobiecie matce nowonarodzonego dziecka, ale również dziecku. 560 Urlop macierzyński ustanowiony został również w celu opieki nad dzieckiem we wczesnym okresie jego życia oraz w celu jego adaptacji w rodzinie. 561 Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy 562 urlop macierzyński przysługuje w wymiarze 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie oraz 37 tygodni w przypadku rudzenia pięciorga oraz więcej dzieci przy jednym porodzie. Od 1 stycznia 2010 roku przewiduje się możliwość udzielania dodatkowego urlopu macierzyńskiego zgodnie z artykułem art. 182 Kodeksu pracy zgodnie, z którym pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 6 tygodni 563 w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i do 8 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Dodatkowy urlop macierzyński udzielany będzie w zróżnicowanym wymiarze w kolejnych latach. Otóż na urodzenie jednego dziecka w 2010 i 2011 roku był to okres do 2 tygodni, w 2012 i do 4 tygodni, do 2014 do 6 tygodni. Na urodzenie przy jednym porodzie więcej dzieci urlop ten obowiązywał w roku 2010 i 2011 do 3 tygodni, zaś w 2012 i 2013 roku wyniesie do 6 tygodni, a do 2014 roku do 8 tygodni. 564 Zgodnie z art Kodeksu pracy 565 pracownica może łączyć dodatkowy urlop macierzyński z wykonywaniem pracy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy u pracodawcy udzielającego urlopu. Z omawianego urlopu może korzystać również ojciec dziecka. Z pewnością wydłużenie urlopów macierzyńskich przyniesie pozytywne skutki w relacjach matki z dzieckiem, które szczególnie we wczesnym okresie życia dziecka są tak ścisłe. Zatem pozytywnie oceniam politykę Rzeczypospolitej Polski w tym zakresie. 559 A. Kisielewicz, Zarys prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Wyd. IV zmienione, Wydano nakładem Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Przemyślu. Przemyśl 2008, s J. Godlewska, Urlop i zasiłek macierzyński, Instytut Wydawniczy Związków Zawodowych, Warszawa Szerzej patrz: Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. z 1951 r. Nr 4, poz. 28, z późn. zm.) 562 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 563 Zgodnie z art. 12 ustawy z dnia 6 grudnia 2008 roku o zmianie ustawy Kodeksu pracy oraz niektórych ustaw pracownicy mają prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego od 1 stycznia 2010 roku. Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art pkt 1 Kodeksu pracy wynosi w 2010 i 2011 roku do 2 tygodni, zaś w 2012 i 2013 roku do 4 tygodni. Z kolei wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art pkt 2 Kodeksu pracy wynosi w 2010 i 2011 roku do 3 tygodni, zaś w roku 2012 i 2013 do 6 tygodni. 564 U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy, wyd. 3, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 158

159 Urlop macierzyński nie przysługuje kobiecie korzystającej z urlopu wychowawczego. Urlop macierzyński nie przysługuje kobiecie, która urodziła dziecko podczas trwania urlopu bezpłatnego. Jeśli matka dziecka zmarła podczas porodu, wówczas urlop macierzyński przypada ojcu wychowującemu dziecko. Jeśli matka dziecka wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan jej zdrowia uniemożliwiający jej osobistą opiekę nad dzieckiem wówczas po wykorzystaniu przez nią 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, ojciec wychowujący dziecko może wykorzystać urlop macierzyński w wymiarze równym czasowi przebywania kobiety w szpitalu. 566 Przesłanką nabycia prawa do urlopu macierzyńskiego jest odpowiedni stan zaawansowania ciąży. Jeżeli ciąża rozwiąże się w zbyt wczesnym terminie - skutkuje to poronieniem nie zaś porodem. Poronienie traktuje się jak chorobę, której następstwem jest niezdolność do pracy skorelowana z zasiłkiem chorobowym. 567 Zgodnie z art Kodeks pracy, co najmniej 2 tygodnie urlopu mogą być wykorzystane przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem, aż do wyczerpania przysługującego kobiecie wymiaru urlopu macierzyńskiego. Przewidywana data porodu powinna być zawarta z zaświadczeniu lekarskim. Warto podkreślić, iż skorzystanie z urlopu macierzyńskiego przed porodem jest prawem kobiety nie zaś obowiązkiem. Zgodnie z art i 6 Kodeksu pracy 568 pracownica nie musi wykorzystać całego urlopu macierzyńskiego. 569 Otóż z części tego urlopu może skorzystać ojciec wychowujący dziecko. Pracownica po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z niego w dalszej części na rzecz ojca dziecka. W zależności od tego czy był to pierwszy czy kolejny poród oraz tego czy kobieta urodziła przy jednym porodzie jedno lub więcej dzieci może ona zrezygnować odpowiednio z 6, 17, 19 lub 21 tygodni urlopu macierzyńskiego. Wykorzystanie urlopu macierzyńskiego jest konieczne. Nie można z niego zrezygnować, jeśli ojciec wychowujący dziecko nie wystąpi z pisemnym wnioskiem o wykorzystanie pozostałej części urlopu. 570 Kobieta powracająca wcześniej do pracy, jeśli ojciec wychowujący dziecko zastąpi ją w wychowywaniu musi zgłosić ten fakt najpóźniej na 7 dni przed planowanym przystąpieniem do pracy. Do zgłoszenia dołącza ona zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego ojca 566 Art ¹ Kodeksu pracy. 567 Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 569 Szerzej patrz: J. Godlewska, Urlop i zasiłek macierzyński, Instytut Wydawniczy Związków Zawodowych, Warszawa Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa

160 wychowującego dziecko o zastępczym udzieleniu mu w określonym terminie urlopu macierzyńskiego. Dzień powrotu pracownicy do pracy musi pokrywać się z dniem rozpoczęcia korzystania z urlopu ojca. 571 Urlop macierzyński może ulec skróceniu w pewnych przypadkach: w przypadku urodzenia martwego dziecka lub jego zgonu w ciągu pierwszych 8 tygodni życia. W przypadku urodzenia martwego dziecka pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie. Jeśli dziecko umiera po upływie 8 tygodni życia wówczas pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 7 dni od dnia zgonu dziecka. Kobiecie, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu art. 180 Kodeksu pracy. 572 Krótszy wymiar urlopu macierzyńskiego przysługuje również kobiecie, która rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka. W takim przypadku traci ona prawo do tej części urlopu, która przypada po dniu oddania dziecka, jednak urlop macierzyński po porodzie nie może być krótszy niż 8 tygodni - art. 182 Kodeksu pracy. 573 Urlop macierzyński, z którego zrezygnować nie można w wymiarze 8 tygodni po porodzie ma na celu regenerację sił po porodzie. Pozostały urlop macierzyński nie przysługuje w przypadku rezygnacji z wychowywania dziecka, gdyż jego cel nie będzie osiągnięty sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Przerwanie urlopu macierzyńskiego jest możliwe poprzez chorobę dziecka wymagającą jego hospitalizacji. Warunkiem przerwania urlopu w takim przypadku jest wcześniejsze wykorzystanie przez kobietę minimum 8 tygodni urlopu macierzyńskiego art. 181 Kodeksu pracy. 574 Dopuszczalność przerwania urlopu ma na celu umożliwienie realizacji jego celu, a mianowicie zapewnienie dziecku realnej opieki ze strony matki, tak ważnej szczególnie w pierwszym okresie życia dziecka. 575 Jeśli dziecko przebywa w szpitalu, z reguły matka nie może stale przebywać z nim w tym czasie. Dla rekompensaty tego czasu konieczne jest umożliwienie jej wykorzystania pozostałej części urlopu po opuszczeniu przez dziecko szpital. Osobie, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub która przyjęła dziecko na wychowanie, jako rodzina zastępcza z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej 571 Szerzej patrz: L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, s Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 573 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 574 Szerzej patrz: L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, s Szerzej patrz: A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s

161 niespokrewnionej z dzieckiem zgodnie z art. 183 Kodeksu pracy 576 przysługuje urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia zaś w przypadku, gdy odroczono obowiązek szkolny dziecka nie dłużej niż do 10 roku życia. Pracownik, który przyjął dziecko, które nie ukończyło 7 roku życia lub gdy przyjął dziecko, które nie ukończyło 10 roku życia i zastosowano wobec tego dziecka odroczony obowiązek szkolny ma prawo do 9 tygodni urlopu macierzyńskiego. W przypadku przyjęcia 1 dziecka pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 2 tygodni w roku 2010 i 2011, w roku 2012 i 2013 do 4 tygodni, zaś od 2014 roku do 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. Przy jednoczesnym przyjęciu więcej dzieci w 2010 i 2011 roku do 3 tygodni, w 2012 i 2013 roku do 6 tygodni, do 2014 roku do 8 tygodni. Przy przyjęciu dziecka w wieku do 7 roku życia urlop ten będzie wynosił w 2010 i 2011 roku do 1 tygodnia, w 2012 i 2013 roku do 2 tygodni, zaś po roku 2014 do 3 tygodni. Do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego zastosowanie będą miały odpowiednie przepisy regulujące dodatkowy urlop macierzyński art. 183 Kodeksu pracy. 577 Co ważne, w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może złożyć oświadczenia woli w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę ani wypowiedzenia zmieniającego 578. Wypowiedzenie staje się bezskuteczne, jeśli zostanie dokonane przed okresem ochronnym. Pracodawca podobnie jak podczas ciąży pracownicy nie może rozwiązać umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym bez uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej reprezentującej kobietę. Zakaz natychmiastowego rozwiązania umowy z przyczyn niezawinionych ma charakter niewzruszalny, zaś zakaz niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn zawinionych przez pracownicę jest wzruszalny. Z pewnością przepisy te stanowią swoistą ochronę kobiet w okresie macierzyństwa. Zakaz wypowiadania umowy o pracę kobiecie ciężarnej, korzystającej z urlopu macierzyńskiego lub mężczyźnie wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego obowiązuje również w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy. 579 W takich przypadkach, pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową 576 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 577 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 578 Na podstawie art Kodeksu pracy wypowiedzenie zmieniające jest możliwe jednak na podstawie art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, który stanowi iż w przypadku zwolnień grupowych możliwe jest wypowiedzenie kobiecie w ciąży lub kobiecie i mężczyźnie korzystającym z urlopu macierzyńskiego warunków pracy i płacy, jeśli nie możliwe jest dalsze zatrudnianie takiej osoby na zajmowanym stanowisku. Jeśli taka sytuacja skutkuje obniżonym wynagrodzeniem wówczas kobiecie przysługuje dodatek wyrównawczy. 579 Szerzej patrz: A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s

162 pracy. 581 Reasumując, stwierdzić należy, iż zreformowany model ochrony pracowników w reprezentującą pracownika ustala termin rozwiązania stosunku pracy. Do momentu ustania zatrudnienia pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi możliwość wykonywania pracy wykonywanej dotychczas lub innej odpowiedniej do jego kwalifikacji i stanu ciąży pracy. W przypadku braku możliwości zapewnienia takiej pracy pracownicy do dnia porodu pracownicy przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. 580 Z pewnością zakaz wypowiadania umowy o pracę kobiecie ciężarnej pozytywnie wpływa na jej zdrowie w tym okresie. Zatem pozytywnie oceniam politykę państwa w tym zakresie. Podobnie jak w przypadku ochrony pracy kobiet ciężarnych, kobiety zatrudnione na umowę na okres próbny nieprzekraczający miesiąca nie są poddane szczególnej ochronie. Kobiety zatrudnione na okres próbny dłuższy niż miesiąc mają zapewnione przedłużenie umowy do dnia porodu. Kolejną regulacją nadającą uprawnienia pracownikom w związku z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego jest zasada zgodnie, z którą w przypadku przywrócenia do pracy wyrokiem sądowym przysługuje prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez związku z macierzyństwem zmierza do stworzenia odpowiednich warunków pozwalających na łączenie aktywności zawodowej z wychowywaniem dzieci, odwrócenia niekorzystnych tendencji demograficznych i zwiększenia wskaźnika zatrudniania młodych matek powracających na rynek pracy. Taka polityka państwa z pewnością przyniesie korzyści dla całej gospodarki, w tym również dla jednostki. Stopę zatrudnienia kobiet mających pod opieką dzieci w wieku 3-5 lat w krajach OECD obrazuje wykres 49 załączonego aneksu. 582 Wynika z tego, iż kobiety w Polsce nie mają zbyt komfortowej sytuacji w porównaniu do kobiet w innych krajach. Zdecydowanie lepszą sytuację mają kobiety w Irlandii, Finlandii czy w Szwecji. Są również kraje z gorszymi statystykami z kwestii zatrudnienia kobiet mających dzieci. Należą do nich między innymi Turcja, Malta, Japonia czy Australia. W Polsce dominuje zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę na czas określony, co niekorzystnie wpływa na decyzje o urodzeniu dziecka. Jak podaje Paweł Nowik w grupie 3,2 mln osób pracujących w Polsce na podstawie umów na czas określony, aż 65% to osoby do Por. art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. 581 Art. 47 i 57 2 Kodeksu pracy oraz art Kodeksu pracy. 582 Źródło: Matka-Polka pracująca, czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych kobiet, Anna Kurowska ze współpracy z Bartoszem Marczukiem, Warszawa, październik 2010, data pobrania

163 roku życia. Pod tym względem Polska zajmuje drugie miejsce w Europie. Pierwsza jest Hiszpania, która zapoczątkowała politykę związaną z promowaniem umów na czas nieokreślony. Od tego momentu liczba umów na czas określony zmniejszyła się. Celem rządu hiszpańskiego jest zniwelowanie ilości umów na czas określony do 25%. Polskę charakteryzuje wysoki odsetek umów zawieranych na okres poniżej roku oraz bardzo wysoki wskaźnik umów zawieranych na okres do 3 lat. W takiej sytuacji kobiety mogą odraczać decyzje o urodzeniu dziecka, co w efekcie pogłębia niekorzystnie wypadający wskaźnik dzietności. Inny problem stanowi zatrudnienie kobiet na umowy cywilnoprawne, które nie pociągają za sobą ochronnych funkcji macierzyństwa. 583 Być może polityka Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie promowania zatrudnienia na umowę o pracę na czas nieokreślony jest niewystarczająca lub nie ma jej wcale. Zatrudnienie takie z pewnością miałoby znaczący wpływ na liczbę urodzeń. 584 Jak podaje Paweł Nowik w krajach Unii Europejskiej, 33 % kobiet posiadających jedno dziecko w wieku do lat 12, 44% kobiet wychowujących dwoje dzieci oraz 51% posiadających troje lub więcej potomstwa - korzysta z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Statystyki takie wymagają dużego nakładu wydatków ze strony budżetu państwa. Wydatki na politykę rodzinną w Polsce należą do najniższych w Europie i stanowią zaledwie 0,9% PKB. Dla porównania w całej Unii Europejskiej przeciętnie wydatki te wynoszą 2,1%. 585 Polska zajmuje pierwsze miejsce pod względem wydatków na emerytury, renty rodzinne, świadczenia przedemerytalne. 586 Polityka Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie polityki prorodzinnej nie plasuje się na wysokim poziomie. Polityka prorodzinna powinna zajmować zdecydowanie więcej uwagi oraz funduszy. W celu zobrazowania sytuacji kobiet w pracy po skorzystaniu z urlopu macierzyńskiego warto przyjrzeć się wykresowi nr 50 załączonego aneksu. 587 Po powrocie do pracy kobiety zazwyczaj otrzymują to samo (85%) lub porównywalne (12%) stanowisko i wynagrodzenie. Sytuacje degradacji (2%) bądź awansu (1%), które pociągają za sobą również zmiany w wysokości otrzymywanej pensji odnotowano bardzo rzadko. Szansa powrotu do firmy jest silnie zdeterminowana poziomem wykształcenia respondentki oraz jej statusem zatrudnienia w chwili urodzenia dziecka. 583 G. Goździewicz (red.), Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s. 213 i nast. 584 Szerzej patrz: E. Suknarowska-Drzewiecka, Umowy cywilnoprawne oraz szczególne formy zatrudnienia, Wyd. Legis, Warszawa I. Wóycicka (red.), Budżet polityki społecznej. Metodologia modelu symulacyjnego, Warszawa G. Goździewicz (red.), Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, s Źródło: D. Kurtek, Wynagrodzenia kobiet po urlopach macierzyńskich, data pobrania

164 Punkt widzenia pracodawcy w kwestii powrotu pracownic z urlopów macierzyńskich ukazuje wykres 51 załączonego aneksu. 588 Według sondażu ponad połowa pracodawców twierdzi, iż kobiety zawsze, bądź prawie zawsze wracają po urlopach macierzyńskich do firm, w których pracowały przed urlopem. Jedynie 5% pracodawców przyznało, że zdarzają się zwolnienia kobiet powracających z urlopów macierzyńskich. Zdecydowana większość przełożonych utrzymuje, że młode matki przeważnie powracają na dokładnie to samo stanowisko i otrzymują takie samo wynagrodzenie jak przed urlopem macierzyńskim (65%). Szanse awansu kobietom po powrocie z urlopu macierzyńskiego daje jedynie 6% badanych. Podobnie małe jest według nich prawdopodobieństwo degradacji zawodowej i obniżka pensji. W celu poprawy sytuacji kobiet powracających na rynek pracy po urlopie macierzyńskim, wprowadzono możliwość powrotu kobiet do pracy na część etatu minimalnie na pół etatu. W takiej sytuacji kobieta jest dodatkowo chroniona i pracodawca nie może jej zwolnić przez okres 12 miesięcy od dnia złożenia oświadczenia o chęci pracy na część etatu. Z pewnością ta regulacja prawna pozytywnie wpłynie na sytuację kobiet w Polsce powracających na rynek pracy po urlopie macierzyńskim Być może więcej kobiet zdecyduje się na rodzicielstwo, mając gwarant powrotu do pracy oraz możliwość pracy na część etatu, który umożliwia większy kontakt z dzieckiem w tak ważnym dla niego okresie adaptacji Urlop wychowawczy Definicja urlopu wychowawczego zawarta jest w art. 186 Kodeksu pracy. 589 Otóż urlop wychowawczy jest okresem zwolnienia osoby uprawnionej pracownicy, pracownika z obowiązku świadczenia pracy, udzielanej w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. 590 Uprawnionymi do skorzystania z urlopu wychowawczego jest rodzic, opiekun prawny legitymujący się minimum sześciomiesięcznym ogólnym stażem pracy, do którego wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Przesłanką prawną do uzyskania prawa do tego urlopu jest sprawowanie opieki nad dzieckiem do lat Urlop wychowawczy 588 Źródło: D. Kurtek, Wynagrodzenia kobiet po urlopach macierzyńskich, data pobrania Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 590 Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa Sprawowanie opieki nad dzieckiem odnosi się do dziecka własnego osoby uprawnionej, do dziecka powierzonego opiece przez sąd, do dziecka współmałżonka, do dziecka przyjętego na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego. 164

165 jest jedną ze składowych polityki w zakresie ochrony pracy kobiet. Ochrona ta jest niezbędna w okresie wychowywania dzieci. Wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać 3 lat. Osoba uprawniona może korzystać z urlopu wychowawczego do momentu ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Osoba opiekująca się dzieckiem specjalnej troski, może skorzystać z dodatkowego urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, jednak nie dłużej niż do momentu ukończenia przez dziecko 18 roku życia. 592 Podstawą udzielenia urlopu jest orzeczenie lekarskie o niepełnosprawności dziecka wymagającego sprawowania osobistej opieki nad nim przez uprawnionego opiekuna. Urlop wychowawczy udzielany jest na wniosek osoby uprawnionej, która na 2 tygodnie przed planowanym rozpoczęciem urlopu składa wniosek w formie pisemnej do pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu wychowawczego we wskazanym przez niego terminie, jeżeli został on złożony na 2 tygodnie przez tym terminem. Jeśli pracownik nie zachował okresu 2 tygodni urlopu udziela się nie później niż w przeciągu 2 tygodni od daty złożenia wniosku. Urlop wychowawczy może być wykorzystany maksymalnie w 4 częściach. Każdorazowy wymiar tego urlopu określa osoba do niego uprawniona. W przypadku umów terminowych urlop wychowawczy udzielany jest do upływu terminu, na jaki stosunek pracy został zawarty. 593 Możliwość wykorzystania urlopu wychowawczego w częściach jest istotnym udogodnieniem dla matek. Jest to słuszna polityka państwa w zakresie ochrony pracy kobiet. Urlop wychowawczy nie jest płatny. 594 Jednak system świadczeń rodzinnych przewiduje, sytuacje szczególne. Otóż osoby przebywające na urlopie wychowawczym, których miesięczny dochód nie przekracza 504 zł netto na członka rodziny i gdy są uprawnione do pobierania zasiłku rodzinnego, mogą otrzymywać dodatek do tego zasiłku z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem podczas urlopu wychowawczego, w wysokości 400 zł miesięcznie. Przy ustalaniu prawa do dodatku do zasiłku weryfikowane są dochody wszystkich członków rodziny uzyskane w roku poprzedzającym okres zasiłkowy. Uwzględnia się również sytuację opisaną w art. 3 pkt 23 i 24 ustawy o świadczeniach rodzinnych 595 utratę bądź uzyskanie dochodu. Wypłatą wymienionych świadczeń zajmują się urzędy gmin lub ośrodki 592 Szerzej patrz: A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s Na podstawie art i 5 Kodeksu pracy, a także Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 roku w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego 594 Szerzej patrz: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. z 1996 r., Nr 60 poz. 277 z późn. zm.). 595 Ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz.U. z 2003 r., Nr 228 poz z późn. zm.). 165

166 pomocy społecznej właściwe ze względu na miejsce zamieszkania osoby uprawnionej do dodatku. Dodatek do zasiłku nie przysługuje, jeśli bezpośrednio przed uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego korzystający z niego pracownik zatrudniony był krócej niż 6 miesięcy. 596 Podczas urlopu odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne, które pokrywa za pracodawcę budżet państwa. Pracownik wychowujący dziecko niepełnosprawne może otrzymać dodatkowy urlop wychowawczy do 3 lat. W tym przypadku wymiar urlopu został ograniczony ukończeniem przez dziecko 18 lat. Uprawnienie do omawianego dodatkowego urlopu wychowawczego dokumentuje się orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności wydanym przez Powiatowy Zespół ds. Orzekania o Niepełnosprawności. 597 Warto podkreślić, że nie ma obowiązku wykorzystywania całego urlopu wychowawczego w sposób ciągły nie ma, zatem przeszkód, by okres urlopu podzielić na części. Jednak zgodnie z przepisami może być on wykorzystany najwyżej w 4 częściach. 598 Na każde dziecko przysługuje osobny urlop wychowawczy. Nie ma również ograniczeń, jeśli chodzi o łączny czas przebywania pracownika na urlopach wychowawczych, udzielanych na kolejne dzieci. 599 Podczas trwania urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego oraz innego pracodawcy lub inną działalność. Pracownik ma prawo do podjęcia w tym okresie nauki bądź szkolenia, jeśli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Możliwość podjęcia innej pracy zarobkowej może być znacznym udogodnieniem i trafnym rozwiązaniem dla nie jednej matki. Polityka państwa w tym zakresie pozostaje w słusznym kierunku. W przypadku, gdy pracownik przestał sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem powinien zgłosić się do pracy. Pracodawca może ten fakt ustalić na własną rękę i wezwać pracownika do stawienia się w pracy w terminie przez siebie wskazanym, jednak nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia stosownej wiadomości i nie później niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. Analogicznie wygląda sytuacja, w której pracodawca ustali, iż obaj 596 Art ustawy o świadczeniach rodzinnych z dnia 28 listopada 2003 r. (Dz.U. z 2003 r., Nr 228, poz z późn. zm.) oraz 9 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 lipca 2006 r. w sprawie wysokości dochodu rodziny albo dochodu osoby uczącej się stanowiących podstawę ubiegania się o zasiłek rodzinny oraz wysokości świadczeń rodzinnych (Dz.U. z 2006 r. Nr 130, poz. 903 z późn. zm.). 597 Problem urlopów wychowawczych regulują artykuły Kodeksu pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) oraz Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2003 r., Nr 230, poz z późn.zm.). 598 Szerzej patrz: A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s Szerzej patrz: L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, s

167 opiekunowie dziecka korzystają z urlopu wychowawczego równocześnie. Osoba sprawująca opiekę nad dzieckiem do lat 4 może korzystać z prawa do niezatrudniania jej w wymiarze ponad 8 godzin na dobę, z prawa do niezatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz oddelegowania poza stałe miejsce pracy bez jej zgody. 600 Możliwość niezatrudniania osób wychowujących dzieci w wymiarze ponad 8 godzin na dobę oraz niezatrudnianie w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej jest ważnym aspektem w polityce państwa w zakresie ochrony pracy kobiet oraz w polityce prorodzinnej. Praca w godzinach nadliczbowych, czy w porze nocnej może utrudnić zacieśnianie więzi rodzinnej, tak ważnej dla małego dziecka. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy. 601 Pracownik zobowiązany jest powiadomić o tym fakcie pracodawcę najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. Po zakończeniu omawianego urlopu pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy. Jeśli zaś taka sytuacja nie jest możliwa wówczas pracodawca ma obowiązek przyjąć pracownika na stanowisko równorzędne ze stanowiskiem zajmowanym sprzed urlopu wychowawczego. Jeżeli zaś taka sytuacja również nie jest możliwa, wówczas pracownik powinien zająć inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia otrzymywanego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. 602 Możliwość powrotu do pracy z urlopu wychowawczego w każdym czasie po spełnieniu warunku zawiadomienia pracodawcy minimum 30 dni wcześniej, daje dużą możliwość organizacji matkom. Bardzo ciekawym i pomocnym przy wychowywaniu dziecka może okazać przepis, o którym już wspomniano - artykułu 186 Kodeksu pracy 603 nadający osobie uprawnionej do urlopu wychowawczego uprawnienie zastępcze wobec urlopu wychowawczego. Osoba uprawniona może wystąpić do pracodawcy o obniżenie wymiaru jego zatrudnienia, jednak nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy przez okres, w którym może ona korzystać z urlopu wychowawczego. Wniosek pracownika jest wiążący dla pracodawcy. Zaletą takiego rozwiązania jest możliwość łączenia pracy zawodowej, czyli stałego uzyskiwania dochodu z wychowywaniem dziecka. Wykorzystanie prawa do obniżenia wymiaru etatu nie uniemożliwia skorzystania z prawa do urlopu wychowawczego. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani 600 L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, Rozdział VI. 601 Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa Art.186 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 603 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 167

168 rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do pełnego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. 604 Powyższe uprawnienia dają dość dużą swobodę wyboru powrotu do pracy poprzez możliwość dopasowania wysokości wymiaru czasu pracy do własnych potrzeb w okresie wychowywania małego dziecka. Zatem polityka państwa w tym zakresie jest z pewnością słuszna. Z związku z urlopem wychowawczym stosunek pracy osoby korzystającej z niego podlega szczególnej ochronie. Ochronę tę zapewnia art. 186 Kodeksu pracy. W okresie od złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego przez osobę uprawnioną do dnia jego zakończenia, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. 605 Wyjątek stanowi sytuacja, w której ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy lub gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeżeli wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego został złożony po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, wówczas urlopu udziela się do chwili rozwiązania umowy. Odsetek kobiet zatrudnionych (pracujących oraz na urlopach macierzyńskim i wychowawczym) mających pod opieką dzieci poniżej 3 lat w krajach OECD 606 przedstawia wykres 52 załączonego aneksu. 607 W Polsce bardzo dużo kobiet wykonuje pracę wychowując małe dziecko do lat 3. Mało osób korzysta z urlopów wychowawczych. Sytuacja ta zdecydowanie lepiej wygląda w Austrii, gdzie z urlopu wychowawczego korzysta połowa matek. W niektórych krajach urlop macierzyński jest zdecydowanie dłuższy. Należą do nich Słowenia, Szwecja czy też Dania. Zatem być może polityka państwa polskiego powinna pójść w kierunku promocji urlopów wychowawczych, stosując pewne udogodnienia dla matek oraz pracodawców. Problem małej ilości zatrudnionych kobiet mających małe dzieci dotyczy wielu państw między innymi i Polski. Kwestia ta dotyczy polityki prorodzinnej i problemu związanego z zajmowaniem się dzieckiem podczas nieobecności jego matki. Problem niskiej aktywności 604 L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, Rozdział VI. 605 Szerzej patrz: A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s OECD (ang. Organization for Economic Co-operation and Development, OECD, fr.organisation de Coopération et de Développement Economiques, OCDE) jest międzyrządową organizacją gospodarczą, powołaną do życia w 1961 r. na mocy Konwencji Paryskiej, podpisanej w 1960 r. Jest bezpośrednią sukcesorką Organizacji Europejskiej Współpracy Gospodarczej (OEEC), powstałej w 1948 r. w celu odbudowy Europy ze zniszczeń wojennych w ramach realizacji Planu Marshalla. Siedziba organizacji znajduje się w Paryżu. szerzej patrz: data pobrania Źródło: Matka-Polka pracująca, czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych kobiet, Anna Kurowska we współpracy z Bartoszem Marczukiem, Warszawa, październik 2010, data pobrania

169 zawodowej dotyczy, więc głównie młodych kobiet, w tym młodych matek oraz kobiet w wieku przedemerytalnym, a więc w wieku, w którym zostają one po raz pierwszy babciami. W świadomości społecznej w Polsce istnieje przekonanie, że praca zawodowa ogranicza możliwości posiadania i wychowania dzieci. 608 Wpływa to z całą pewnością na podjęcie decyzji części kobiet o rezygnacji z pracy w momencie, gdy w rodzinie pojawia się potomstwo. 609 Jednakże przykłady wielu innych krajów pokazują, że ambicje zawodowe mogą iść w parze z ambicjami macierzyńskimi, co może być wynikiem nie tylko zmian, jakie zaszły w zakresie norm społecznych - m.in. modeli rodziny, aspiracji zawodowych kobiet i oczekiwań społecznych wobec roli kobiet w rodzinie, ale również rozwoju rynku i dostępności usług w zakresie opieki nad dziećmi oraz zwiększenia elastyczności rynku pracy np. telepraca. 610 Z pewnością praca zawodowa jest utrudniona w czasie, gdy wychowuje się dzieci. 611 Sytuacja kobiet w Polsce zmienia się jednak na lepsze, gdyż ostatnio wprowadzone zmiany w Kodeksie pracy - możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu oraz brak możliwości wypowiedzenia umowy przez okres 12 miesięcy przez pracodawcę przy spełnieniu warunków kodeksowych dają możliwość kontynuacji pracy zawodowej. Większość niepracujących kobiet podjęłaby pracę, gdyby miała możliwość dostosowania miejsca lub czasu pracy do obowiązków rodzinnych. 612 Elastyczny czas pracy z całą pewnością pozytywnie wpływa na podjęcie decyzji o powiększeniu rodziny. Jednak sam elastyczny czas pracy nie wystarczy. 613 Zwłaszcza w pierwszym roku życia dziecka niezbędna jest opieka osobista. W późniejszym okresie życia dziecka kluczowa jest dostępność do instytucjonalnych form opieki nad dziećmi. Długość prawnie gwarantowanego urlopu wychowawczego ukazuje wykres 53 załączonego aneksu. 614 W kwestii długości urlopu wychowawczego w Polsce, wynosi on maksymalnie 3 lata, co jest jednym z najdłuższych urlopów wychowawczych Unii Europejskiej. Niestety urlop ten jest w całości bezpłatny. Tak długi okres urlopowy może mieć 608 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań Szerzej patrz: C. Mrozińska, Telepraca rynek pracy bez barier, informator, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź Szerzej patrz: C. Sadowska- Snarska, Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok Szerzej patrz: Dekret o czasie pracy z dnia 23 listopada 1918 r. (Dz.U. 1918, nr 17, poz. 42 z późn. zm.). 614 Źródło: Matka-Polka pracująca, czyli jak zwiększyć aktywność zawodową młodych kobiet, Anna Kurowska ze współpracy z Bartoszem Marczukiem, Warszawa, październik 2010, data pobrania

170 również negatywne skutki. Wpływa on na pozycję kobiety na rynku pracy, która traci w tym okresie kontakt z dynamicznie zmieniającym się środowiskiem pracy, zaś jej umiejętności i wiedza ulegają dewaluacji. Ponadto, istnieje większe ryzyko zatrudnienia na stałe na jej miejsce innego pracownika. Mimo, iż kobiety mogą wykorzystać jedynie część urlopu wychowawczego i/lub rozkładać jego wykorzystanie na kilka okresów, w praktyce jednak wynika, iż 84,9% osób, które korzystały z urlopów wychowawczych w Polsce, wykorzystało je w pełnym wymiarze. Jedynie 3% osób zmniejszyło wymiar czasu pracy, 8,9% wykorzystało urlop w niepełnym wymiarze, a 3,2% - w formie mieszanej skrócenie czasu pracy i urlop w niepełnym wymiarze. W sumie, spośród kobiet, którym przysługują urlopy wychowawcze, 52% korzysta z tego prawa. Zaledwie 2% mężczyzn korzysta z urlopów wychowawczych. Reasumując, polityka prorodzinna charakteryzuje się niską elastycznością dotyczącą form zatrudniania i czasu pracy, niedostatecznym dostępem do instytucjonalnych form opieki i edukacji dla dzieci do lat pięciu. Zbyt długie urlopy wychowawcze, bądź ich złe stosowanie wyklucza kobiety z rynku pracy, co znacznie utrudnia ich późniejszy powrót. Polityka państwa w zakresie urlopu wychowawczego być może powinna wprowadzić nowe, bardziej elastyczne rozwiązania. Być może promocja partnerskiego modelu rodziny i współodpowiedzialności za wychowanie dzieci byłaby trafnym rozwiązaniem istniejących problemów w zakresie urlopu wychowawczego. Program inicjatywy wspólnotowej EQUAL 615 stworzył projekt, którego tematem było godzenie życia rodzinnego i zawodowego oraz ponowna integracja kobiet i mężczyzn, którzy opuścili rynek pracy, poprzez wdrażanie bardziej elastycznych i efektywnych form organizacji pracy oraz działań towarzyszących. Projekt o nazwie Rodzic pracownik rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego zakłada wzrost skali wykorzystywania urlopu wychowawczego, zarówno w pełnej formule jak i w fazowej oraz skróconym czasie pracy, aby około 70-75% uprawnionych korzystało z urlopu wychowawczego. Program zakłada wzrost udziału mężczyzn w podejmowaniu opieki rodzicielskiej i wychowawczej poprzez promowanie partnerstwa w realizacji funkcji opiekuńczych wobec dzieci. Program zakłada wprowadzenie obligatoryjnego fragmentu urlopu wychowawczego podejmowanego przez mężczyznę przy założeniu, że jest on w związku z 615 Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL - program realizowany od 2001 r. do grudnia 2011 r., w 25 krajach Unii Europejskiej, finansowany przez Europejski Fundusz Społeczny oraz bezpośrednio z budżetów państw biorących udział w Inicjatywie. Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL, jest częścią strategii Unii Europejskiej na rzecz stworzenia większej liczby lepszych miejsc pracy i zapewnienia szerokiego do nich dostępu. Głównym celem inicjatywy EQUAL jest testowanie oraz popieranie nowych sposobów zwalczania wszelkich form dyskryminacji i nierówności na rynku pracy, z powodu z powodu płci, pochodzenia rasowego, etnicznego, wyznania, przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, zarówno wobec osób zatrudnionych, jak i poszukujących pracy. Inicjatywa EQUAL w Polsce, uzupełnia Narodowy Plan Rozwoju. Jest realizowana przez Partnerstwa na rzecz Rozwoju, wybrane w drodze konkursu.- Źródło: data pobrania

171 kobietą przez okres 3 miesięcy w całym okresie urlopu wychowawczego. Program ten promując urlop wychowawczy proponuje wzrost składek na ubezpieczenie emerytalne kobiet pobierających zasiłek wychowawczy. 616 Ponadto, program promuje elastyczne formy zatrudnienia oraz pracę z pełnieniem funkcji wychowawczych wobec małego dziecka, zgodnie z umową zawartą pomiędzy pracownikiem a pracodawcą według ram, które powinny obejmować zobowiązanie pracownika do aktywności zawodowej (od połowy etatu w miejscu pracy przez pracę w domu typu homesourcing o zmniejszonym planie zadaniowym, bądź pracy w skali jednego miesiąca w roku bądź innej formie job sharing) oraz udział we wszystkich szkoleniach w firmie, a także zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia warunków realizacji tego kontraktu z 18 miesięczną gwarancją zatrudnienia pracownika po zakończeniu okresu urlopu wychowawczego przy subsydiowaniu pracy w tym okresie gwarancji poprzez zmniejszenie wysokości składek na ubezpieczenie społeczne. Program zakłada wzrost zatrudnienia kobiet w niepełnym wymiarze czasu pracy między innymi poprzez zmniejszenie obciążeń pracy, czyli obniżenie klina podatkowego tak, aby realnie uzyskiwane wynagrodzenie netto za pracę na część etatu nie było tak niskie. 617 Program zakłada również poprawę warunków funkcjonowania opieki nad dziećmi większy dostęp do żłobków i przedszkoli. Ponadto program zwraca uwagę na wykorzystywanie pracy tymczasowej oraz pracy dorywczej, jako bramki wejścia na rynek pracy. Warto, zatem promować rozwiązania, w których pracownik na urlopie wychowawczym, podejmuje jakąkolwiek formę zatrudnienia przez co nie straci stabilności funkcjonowania na rynku pracy Zasiłki i dodatki dla kobiet mających dzieci Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a także urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński. Zasiłek ten przysługuje na zasadach 616 Szerzej patrz: M. Gersdorf (red.), Zasiłki: chorobowy, rehabilitacyjny, wyrównawczy, porodowy, macierzyński, opiekuńczy: komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, "KiK" Konieczny i Kruszewski, Warszawa Program zakłada również zmianę art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, (Dz.U. z 2003 r., Nr 90 poz. 844 z późn. zm.), przez dodanie art Obecny stan prawny umożliwia rozwiązanie umowy o pracę w trybie przewidzianym ustawą z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym, jeżeli upłynęły już okresy, których mowa w art. 5 ust. 3 ustawy. W ust. 5 został wymieniony szeroki wachlarz stanowisk, pracowników, którzy podlegają ochronie. W związku z tym wydaje się jedynie przeoczeniem ustawodawcy nie wskazanie w tym miejscu również pracowników przebywających na urlopie wychowawczym data pobrania

172 określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. 618 Co istotne to zasiłek macierzyński, który przysługuje w sytuacjach: w przypadku urodzenia dziecka w okresie ubezpieczenia chorobowego, w okresie urlopu wychowawczego oraz w przypadku przysposobienia dziecka na wychowanie w wieku do lat 7 i jednoczesnego wystąpienia do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia, w przypadku przyjęcia dziecka w wieku do lat 7 w ramach rodziny zastępczej z wyłączeniem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem. Prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje ubezpieczonemu ojcu dziecka, jeżeli to on zamiast matki korzysta z urlopu macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński jest składową polityki prorodzinnej oraz polityki w zakresie ochrony pracy kobiet. Z pewnością pozytywnie wpływa on na politykę ochrony pracy kobiet. 619 Zasiłek macierzyński wynosi 100% podstawy wymiaru, którą stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres ostatnich 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzając miesiąc, w którym nastąpił poród. 620 Jeżeli jednak ze względu na charakter pracy wynagrodzenie to ulega znacznym wahaniom, podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres ostatnich 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym nastąpił poród. Jeżeli prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało przed upływem 6 bądź 12 miesięcy, wówczas podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące ubezpieczenia. 621 Zasiłek macierzyński wypłaca się, jako jedną trzydziestą część zasiłku miesięcznego za każdy dzień urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego nie wyłączając dni wolnych od pracy. Zasiłek macierzyński jest wynikiem realizacji podstawowych zasad polityki prorodzinnej. 622 Art. 189 Kodeksu pracy gwarantuje zasiłek opiekuńczy za czas nieobecności w pracy osoby uprawnionej z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. 618 Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005 r., Nr 31, poz. 267 z późn. zm.). Ustawa zmieniła treść Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. (Dz.U. z 1999 r., Nr 60, poz. 636 z późn. zm.). 619 Szerzej patrz: M. Gersdorf (red.), Zasiłki: chorobowy, rehabilitacyjny, wyrównawczy, porodowy, macierzyński, opiekuńczy: komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa,"kik" Konieczny i Kruszewski, Warszawa A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s Szerzej patrz: M. Gersdorf (red.), Zasiłki: chorobowy, rehabilitacyjny, wyrównawczy, porodowy, macierzyński, opiekuńczy: komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, "KiK" Konieczny i Kruszewski, Warszawa A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s

173 Problematykę zasiłku opiekuńczego reguluje ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa z późniejszymi zmianami. 623 Zasiłek opiekuńczy przysługuje osobie uprawnionej, zwolnionej z wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do ukończenia 8 roku życia w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do którego dziecko uczęszcza, porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem oraz jeżeli poród lub choroba uniemożliwia małżonkowi sprawowanie opieki na dzieckiem. 624 Zasiłek ten przysługuje również osobie uprawnionej, gdy dziecko nie ukończyło 8 roku życia w przypadku pobytu małżonka ubezpieczonego, stale sprawującego opiekę nad dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej. Zasiłek ten przysługuje również osobom uprawnionym mającym chore dziecko lub innego chorego członka rodziny. Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia pracownika od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka jest sprawowana nad zdrowym dzieckiem do lat 8 lub chorych do lat Zasiłek opiekuńczy przysługuje w wymiarze 14 dni w roku kalendarzowym, jeśli opieka jest sprawowana wobec chorego dziecka powyżej 14 roku życia lub innego członka rodziny. 626 Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza pracownikiem w gospodarstwie domowym są inni pracownicy mogący zapewnić dziecku opiekę. Przepis ten nie dotyczy jednak opieki sprawowanej nad małym dzieckiem do lat 2. Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80% podstawy jego wymiaru, ustalaną analogicznie jak podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego za każdy dzień sprawowanej opieki nad dzieckiem, nie wyłączając dni wolnych od pracy, wypłaca się jedną trzydziestą zasiłku miesięcznego. Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje w przypadku niezdolności do pracy, w którym pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia. 627 Zasiłek ten nie przysługuje w czasie urlopu bezpłatnego, wychowawczego oraz w czasie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności z wyłączeniem przypadków, w których prawo do 623 Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa z późniejszymi zmianami. (Dz.U. z 1999 r., Nr 60, poz. 636 z późn. zm.). 624 Art. 32 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. (Dz.U. z 1999 r., Nr 60, poz. 636 z późn. zm.) 625 A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s Art. 33 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. (Dz.U. z 1999 r., Nr 60, poz. 636 z późn. zm.) 627 A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C.H. Beck, Warszawa 2004, s

174 zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania. 628 Podsumowując, zasiłek opiekuńczy wspiera szczególnie rodziców wychowujących małe dzieci. Rodzice, którym urodziło się dziecko mogą liczyć na dodatkową pomoc finansową ze strony Rzeczypospolitej Polskiej. Otóż rodzicom, u których pojawiło się niemowlę, wypłacane jest świadczenie becikowe. Jest to jednorazowa wypłata finansowa w wysokości 1000 zł. Becikowe zostało wprowadzone ustawą o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych. 629 Becikowe jest świadczeniem rodzinnym. Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych w art. 21 ust. 1 pkt stanowi, iż świadczenia rodzinne są wolne od podatku dochodowego. Dzięki temu świadczeniu, wielu ludzi będzie mogło kupić przynajmniej część wyprawki potrzebnej dla dziecka. O becikowe mogą się ubiegać wszyscy rodzice Kobiety karmiące dzieci Istotą macierzyństwa jest między innymi naturalne karmienie dziecka. W tym celu kobietom przysługuje prawo do przerw na karmienie podczas godzin pracy. Przerwy te udzielane są na wniosek samej pracownicy. Warunkiem ich udzielania jest przedstawienie zaświadczenia lekarskiego przez kobietę, stwierdzającego fakt karmienia dziecka piersią. Przerwy przysługują kobiecie przez cały okres karmienia. Przerwy na karmienie uzależnione są od dwóch czynników - wymiaru czasu pracy kobiety oraz od liczby dzieci karmionych piersią. Warunkiem korzystania z tego prawa jest zatrudnienie na umowę o pracę przynajmniej na pół etatu. W przypadku, gdy czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin na dobę i karmi ona jedno dziecko - wówczas przysługuje jej 1 przerwa w ciągu dnia pracy w wymiarze 30 minut. Jeśli pracownica ta karmi więcej niż jedno dziecko wówczas przerwa jest dłuższa o 15 minut i wynosi 45 minut. Pracownica zatrudniona w wymiarze przekraczającym 6 godzin na dobę ma prawo do dwóch przerw w pracy w ciągu dnia odpowiednio w wymiarze 30 oraz 45 minut. Istotne jest pewne 628 Szerzej patrz: M. Gersdorf (red.), Zasiłki: chorobowy, rehabilitacyjny, wyrównawczy, porodowy, macierzyński, opiekuńcz : komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, "KiK" Konieczny i Kruszewski, Warszawa Ustawa z dnia 29 grudnia 2005 r. o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych (Dz.U. z 2006 r., Nr 12, poz. 67 z późn. zm.). 630 Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 1991 r., Nr 80, poz. 350 z późn. zm.). 174

175 udogodnienie dla kobiet otóż na wniosek pracownicy przerwy te mogą być udzielane łącznie. Przedstawione przerwy wliczają się do czasu pracy, a za czas ich trwania pracownicy przysługuje prawo do pełnego wynagrodzenia. 631 Jednym z podstawowych kwestii ochrony kobiet jest wykaz prac wzbronionych kobietom, wykaz prac wzbronionych kobietom ciężarnym i wykaz prac wzbronionych kobietom mającym małe dzieci. Szczegółowo temat ten został już omówiony w rozprawie, jednak warto w tym miejscu zaznaczyć kilka faktów. Należy zwrócić uwagę na przepisy rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom 632, które zawierają dodatkowe zakazy zabraniające zatrudniania kobiet karmiących przy niektórych pracach dozwolonych wszystkim kobietom. 633 Analizując przepisy wzbraniające pracę kobietom, warto podkreślić, iż pracodawca zatrudniając kobietę karmiącą piersią, przy pracach wzbronionych zobowiązany jest przenieść ją do innej pracy. Jeśli nie jest to jednak możliwe wówczas zobowiązany jest zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na ten czas. Zatrudnienie kobiety karmiącej przy innych pracach wymienionych w rozporządzeniu zobowiązuje pracodawcę do dostosowania jej warunków pracy do wymagań określonych w tych przepisach, bądź takiego ograniczenia czasu pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W razie niemożności lub niecelowości takich działań pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy w tym okresie. Warto zwrócić uwagę, iż w przypadku,gdy pracownica przedstawi orzeczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, wówczas pracodawca zobowiązany jest do odpowiedniego dostosowania jej warunków pracy, lub przeniesienia jej do innej pracy, bądź zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. 634 Jeżeli zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, skrócenie czasu pracy czy też przeniesienie pracownicy karmiącej do innej pracy wpłynie na obniżenie wynagrodzenia, wówczas pracownicy tej przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego. Natomiast na podstawie art i 5 Kodeksu pracy 635 pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia. 636 Warto dodać, iż kobiet karmiących piersią nie można zatrudniać bez ich zgody w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. 631 L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, s Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. z 1996 r., Nr 114, poz. 545 z późn. zm.). 633 L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, s Art Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 635 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 636 L. Florek, T. Zieliński, Prawo Pracy, C.H. Beck, wyd. 9, Warszawa 2007, Rozdział VI. 175

176 Kobiety karmiącej naturalnie nie można również delegować poza stałe miejsce pracy bez jej zgody. Powyższe przepisy z pewnością stanowią fundamentalną ochronę kobiet ciężarnych i stanowią podstawę w tej dziedzinie. Szczególną ochronę kobiet karmiących piersią wyznaczają przepisy w zakresie prac wzbronionych. Zagadnienie to omówione zostało w rozdziale III przy okazji ochrony kobiet ciężarnych, gdyż znaczna część środków ochronnych dotyczy tych dwóch wyjątkowych stanów w życiu kobiet Inne uprawnienia Poniższa część dysertacji zawiera analizę dodatkowych uprawnień z tytułu rodzicielstwa nieujętych w pozostałych partiach pracy. Jednym z najczęściej wykorzystywanych uprawnień z tytułu rodzicielstwa osobom uprawnionym wychowującym dziecko do lat 14 jest prawo do 2 dni zwolnienia od pracy. 637 Wymiar tego zwolnienia jest stały i niezależny od innych czynników np. ilości wychowywanych dzieci. Co ważne - za czas przedmiotowego zwolnienia, osoba uprawniona zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia obliczanego analogicznie jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Powyższe prawo przysługuje w ciągu roku kalendarzowego, zatem niewykorzystanie go powoduje jego wygaśnięcie. Zwolnienie to może być udzielone jednorazowo lub dwukrotnie po jednym dniu. Jest ono udzielane na wniosek pracownika i powinno być uzgodnione z pracodawcą. Z pewnością omówione 2 dni korzystnie wpływają na macierzyństwo. Zatem polityka państwa w tym zakresie jest zadowalająca. Istotne uprawnienie niesie ze sobą artykuł Kodeksu pracy. 638 Ochrona, jaką daje przytoczony artykuł polega na zakazie zatrudniania pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowania go poza stałe miejsce pracy. Ochrona ta nie jest aktywna, jeśli pracownik wyraża zgodę na taką pracę. Bardzo ważne uprawnienie rodzicielskie weszło w życie od 1 stycznia 2010 roku. Otóż niezależnie od możliwości korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz dodatkowego urlopu macierzyńskiego wprowadzony został urlop ojcowski. Warto pokrótce przeanalizować to uprawnienie. Uprawnionym do skorzystania z tego prawa jest ojciec wychowujący dziecko. 639 Wymiar tego urlopu będzie ulegał wydłużeniu i wyniesie on odpowiednio: w 2010 i 2011 roku 637 Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 639 Szerzej patrz: T. Liszcz, Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa

177 jeden tydzień, od 2012 roku 2 tygodnie. Można go wykorzystać do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Urlop ten przyznawany jest na wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem urlopu. W okresie trwania tego urlopu zgodnie z art Kodeksu pracy 640 odpowiednie zastosowanie będą miały przepisy związane z urlopem macierzyńskim ochrona trwałości stosunku pracy. Urlop ojcowski jest swoistym przełomem w polityce prorodzinnej, gdyż angażuje on mężczyznę w wychowywanie dziecka. Reasumując, kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie ochrony pracy kobiet, wydają się być wystarczające Kobieta jest chroniona poprzez wykaz prac wzbronionych kobietom oraz kobietom ciężarnym i karmiącym dzieci. Kobiety ciężarne oraz kobiety karmiące dzieci ze względu na szczególny stan, objęte są szczególną ochroną, która opisana została w tymże rozdziale. Głównymi aktami prawnymi regulującymi prawa kobiet jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej 641 oraz Kodeks pracy. 642 W bieżącym rozdziale rozprawy dokonano analizy ochrony trwałości stosunku pracy, który występuje podczas ciąży oraz po urodzeniu dziecka. Stabilizacja stosunku pracy w tych bardzo ważnych okresach życia dla kobiety jest niezbędna celem prawidłowego funkcjonowania jednostki. Ponadto, kobietom ciężarnym przysługują specjalne uprawnienia, które również zostały przytoczone w przedmiotowej partii dysertacji. Co cenne przeanalizowano przestrzeganie tych uprawnień względem kobiet w ciąży. Nowe regulacje oraz rozszerzanie polityki prorodzinnej pozytywnie wpływa na nowy model rodziny, umacniając demokratyczny typ stosunków pomiędzy rodzicami i dziećmi. Bez wątpienia coraz większą rolę w opiece nad dziećmi odgrywa ojciec wychowujący dziecko. Zmiany prawne wprowadzone w ostatnich latach wspierają założenie polityki społecznej umacniające tzw. nowy model rodziny, czyli taki, w którym ojciec dziecka mocniej niż dotychczas angażuje się w opiekę nad dziećmi. Ochrona kobiet mających dzieci nie jest jednak wystarczająca. Istotnym uprawnieniem kobiety mającej małe dzieci jest urlop macierzyński oraz urlop wychowawczy, który poddano analizie. Ważnym aspektem są zasiłki i dodatki dla kobiet mających dzieci, które również znalazły miejsce w powyższym rozdziale. Osobną część poświęcono również kobietom karmiącym dzieci naturalnie. 643 Celem poprawy ochrony pracy kobiet zalecałabym na przykładzie Holandii podział kosztów opieki przedszkolnej między państwo, rodziców oraz pracodawców, co w rezultacie 640 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 641 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referendum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz.U. z 1997 r., Nr 78, poz. 483 z późn. zm.). 642 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 643 Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer

178 skutkuje pokrywaniem przez rodziców zaledwie jednej trzeciej całości kosztów opieki nad dzieckiem. Proponowałabym również skorzystanie z rozwiązania funkcjonującego na Węgrzech otóż zapewnienie darmowego dostępu do publicznej opieki przedszkolnej przy zachowaniu płatności jedynie za posiłki. Dodatkowo zalecałabym wydłużenie godzin czasu pracy przedszkoli i wydłużenie pracy przedszkoli o weekendy i okres wakacyjny. Proponuję wdrożenie przykładowego odznaczenia Przedsiębiorstwa przyjaznemu rodzinie. Uzyskanie przedmiotowego odznaczenia sygnalizowałoby opinii publicznej i przede wszystkim potencjalnym pracownikom, iż przedsiębiorstwo wprowadziło oraz stosuje rozwiązania ułatwiające kobietom godzenie życia zawodowego z rodzinnym. 644 Niejednokrotnie okres ciąży oraz macierzyństwa jest czasem, wywierającym negatywne piętno na karierę zawodową kobiet. Z tego też powodu, zaleca się podjęcie działań ukierunkowanych na zwiększenie aktywności kobiet na rynku pracy podczas tego trudnego dla nich okresu. Kampanie promujące urlopy macierzyńskie oraz wychowawcze mogłyby przyczynić się do zwiększenia aktywności kobiet na rynku pracy. Ponadto poleca się podnoszenie kwalifikacji zawodowych kobiet przebywających na urlopach macierzyńskich oraz wychowawczych poprzez organizację szkoleń w systemie e-learningowym. Proponuję wprowadzenie akcji edukacyjnych poprzez bony edukacyjne, które mogłyby być wypłacane kobietom na urlopach wychowawczych lub takim, które uzyskują niewielkie dochody bądź są zagrożone wykluczeniem społecznym. Dobrą praktyką byłoby również organizowanie warsztatów spersonalizowanych dla kobiet w ciąży i młodych matek ukazujących ich problemy z zatrudnieniem. Rozdział IV. Działania państwa w zakresie eliminowana negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku pracy Kolejnym czwartym z postawionym przeze mnie pytaniem badawczym jest pytanie: Czy kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej eliminują negatywne zjawiska wobec kobiet na rynku pracy? Aby odpowiedzieć na to pytanie, rozdział czwarty podzielono na trzy podrozdziały, kolejno poświęcone dyskryminacji w zatrudnieniu, mobbingowi, zagrożeniom w 644 Szerzej patrz: Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok

179 zakresie BHP. Ponadto podrozdział dotyczący mobbingu, podzielono na podrozdziały definicja i rodzaje, orzecznictwo w zakresie mobbingu, przeciwdziałanie mobbingowi. Kiedy można mówić o dyskryminacji? Na to pytanie trafnie odpowiedział Robert Eliot, który twierdził, iż dyskryminacja ma miejsce wtedy, gdy równi ludzie są traktowani nierówno. 645 Dokonując analizy zjawiska dyskryminacji warto przytoczyć, iż dyskryminacja kobiet ma swe podłoże w dawnych czasach, kiedy to miejsce kobiety było w domu. Kobiety wykonywały wówczas prace służebne, zatem słabo opłacane. 646 Skoro praca kobiet była nisko opłacana była też nisko oceniana i tak tworzyło się błędne koło. Należy podkreślić, iż przed wejściem w życie ustawy o równości płac w 1970 roku w umowach zbiorowych, stosowano jedną stawkę płac wobec kobiet, bez jakiegokolwiek zróżnicowania według stopnia trudności czy poziomu umiejętności pracy. 647 Dlatego też ten rozdział rozprawy poświęcony jest eliminacji negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku pracy. Działania III Rzeczypospolitej Polskiej powinny zapewnić stałą eliminację negatywnych zjawisk wobec kobiet pracujących i chcących pracować. Istniejący kształt ochrony pracy skierowany jest głównie na zabezpieczenie człowieka przed zagrożeniami wynikającymi z fizycznego środowiska pracy. Tymczasem badania z zakresu neurobiologii wykazują, iż stres psychiczny powoduje w mózgu człowieka analogiczne skutki jak ból fizyczny. Udowodniono, iż przykre uczucia jednostki powodują taką samą reakcję w mózgu jak ból fizyczny. Zatem mobbing w miejscu pracy powoduje odpowiednio silne, negatywne reakcje w mózgu w następstwie których, osoba poszkodowana odczuwa konsekwencje na zdrowiu fizycznym i psychicznym. 648 Bez wątpienia zarówno dyskryminacja jak i mobbing są zjawiskami patologicznymi, występującymi w wielu zakładach pracy. 649 W celu dokonania zamierzonej analizy mobbingu, pracę podzielono na podrozdziały: dyskryminacja w zatrudnieniu, mobbing definicja i rodzaje, orzecznictwo w zakresie mobbingu - przeciwdziałanie mobbingowi zagrożenia w zakresie BHP. 4.1 Dyskryminacja w zatrudnieniu 645 R.F. Elliott, McGraw-Hill, Labor Ecomics, Maidenhead Szerzej patrz: M. Rotkiewicz, Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa Szerzej patrz: M. Armstrong, Zarządzanie wynagrodzeniami, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2009, rozdział XIII. 648 A. Bechowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing patologia zarządzania personelem, Difin, Warszawa 2004, s Szerzej patrz: M. Rotkiewicz, Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa

180 W celu dokonania zamierzonej analizy mobbingu, warto rozpocząć rozważania od samego początku - od dyskryminacji w zatrudnieniu. Bez cienia wątpliwości, zatrudnienie powinno być wolne od jakichkolwiek negatywnych, dyskryminujących zjawisk. Dlatego też tak ważne są akty prawne regulujące prawa pracownika oraz zwalczające wszelkie nierówności w zatrudnieniu. Jednym z podstawowych aktów prawnych dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu jest Kodeks pracy. 650 Inne równie istotne przepisy zawiera Kodeks postępowania cywilnego 651, a także Kodeks karny. 652 Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu jest jedną z fundamentalnych zasad prawa pracy. W myśl Kodeksu pracy, 653 pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie: nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń celem podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, bez względu na zatrudnienie na czas określony i nieokreślony, a także w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Przejawem dyskryminacji jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zachowanie, którego celem bądź skutkiem jest naruszenie godności czy też poniżenie i upokorzenie pracownika. Cenne dla przedmiotowej dysertacji mogą okazać się badania, które w roku 2001 przeprowadził National Institute of Economic and Social Research NIESR. Wykazały one, iż luka płacowa spowodowana jest pięcioma przyczynami. Pierwszą z nich są różnice w wartości kapitału ludzkiego dotyczące wykształcenia i doświadczenia. Różnice te powstały z powodu przerw w karierze zawodowej kobiet spowodowanych obowiązkami rodzinnymi oraz 650 Warto zaakcentować kilka szczegółowych przepisów z przedmiotowego zakresu w Kodeksie pracy: art Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, art. 94 pkt 10 - Szczególny obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, art. 94[3] - Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, roszczenia pracownika w przypadku lobbingu, art Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy, art Odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy. 651 Ustawa z dnia 17 listopada 1964 Kodeks postępowania cywilnego: art Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. 652 Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 Kodeks karny: art Doprowadzenie namową lub przez udzielenie pomocy do targnięcia się na własne życie, art Spowodowanie ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, art Spowodowanie naruszenia czynności narządu ciała lub rozstroju zdrowia, art. 190 Groźba, art Stosowanie przemocy lub groźby bezprawnej, art Znęcanie się fizyczne lub psychiczne, art i 2 - Pomówienie osoby, art i 2 Znieważenie, art Uderzenie lub inne naruszenie nietykalności cielesnej, art i 2 -Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika, art Nie zgłoszenie lub zgłoszenie nieprawdziwych danych do organu ubezpieczeń społecznych, art Nie dopełnienie obowiązków BHP poprzez narażenie na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub powstania ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, art Pozyskiwanie informacji bez uprawnienia, art Niszczenie, uszkadzanie, usuwanie lub zmienianie zapisu istotnej informacji lub utrudnianie zapoznania się z nią przez osobę uprawnioną. 653 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 180

181 macierzyństwem. Drugą przyczyną jest praca w niepełnym wymiarze godzin. Stawki dla kobiet pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy są zdecydowanie niższe niż stawki godzinowe mężczyzn zatrudnionych na cały etat. Różnice te wynikają z faktu, iż często pracownicy zatrudnieni na część etatu mają niższe kwalifikacje i mniejsze doświadczenie niż Ci zatrudnieni na pełny etat. Kolejną różnicą są dojazdy do pracy. Przeciętna kobieta jest skłonna przeznaczyć mniej czasu na dojazdy do pracy niż przeciętny mężczyzna. Wynika to z faktu godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym i co za tym idzie oszczędnego gospodarowania czasem. Taki stan rzeczy obniża płace kobiet, gdyż mają one mniej miejsc pracy do wyboru. Warto pokreślić, iż na lukę płacową wpływa jeszcze segregacja płacowa kobiety pracują w ograniczonej liczbie zawodów. Aż 60% kobiet wykonuje zaledwie 10 zawodów, które są sfeminizowane i często gorzej opłacane. 654 Wśród najlepiej opłacanych profesji nadal jest mało kobiet. Ostatnim czynnikiem wynikającym z badania, wpływającym na lukę płacową kobiet i mężczyzn, jednak nie mniej istotnym jest segregacja dotycząca miejsc pracy. Przedsiębiorstwa i inne organizacje zatrudniające dużą liczbę kobiet, zwykle oferują stosunkowo niskie wynagrodzenia. 655 Sytuacja wygląda analogicznie w momencie dużej liczby chętnych na pracę w niepełnym wymiarze jej czasu. Według badania National Institute of Economic and Social Research (NIESR) na lukę płacową wpływają jeszcze procedury szeregowania stanowisk pracy, systemy wynagrodzeń i premii uznaniowych, środki stosowane w celu zatrzymania pracowników, a także metody ustalania wysokości płac.656 Jeśli system płac uwzględnia staż pracy, wówczas częściowo dyskryminuje on kobiety, faworyzując jednocześnie mężczyzn ze względu na częstsze przerwy w pracy kobiet związane z macierzyństwem. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż żaden z podstawowych czynników będących wynikiem badań NIESR nie dotyczy samych nierówności w wynagrodzeniach z powodu luki płacowej. W opracowanym w 2001 roku raporcie Zespołu Zadaniowego ds. Równości Płac 657 dla Komisji Równych Szans 658 stwierdza, iż dyskryminacja jest przyczyną luki płacowej w 25-50%. Tak znaczna rozpiętość świadczy o wynikach popartych opiniami, nie zaś dowodami. Tezę tego raportu poparła również Diana Kingsmill 659 stwierdzając, iż niezgodna z prawem nierówność płac nie jest tak powszechna, jak można sądzić na podstawie 18% luki płacowej. Raport Diany 654 Źródło: data pobrania Szerzej patrz: M. Rotkiewicz, Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa Szerzej patrz: National Institude of Economic and Social Research. The Gender Pay Group, Women and Equality Unit, Department of Trade and Industry, London Equal Pay Task Force. 658 Equal Opportunities Commission. 659 Autorka raportu na temat zatrudnienia i płac kobiet Review od Women s Employment and Pay z 2001 roku. 181

182 Kingsmill skoncentrował się głównie na innych czynnikach wpływających na lukę płacową. Autorka raportu stwierdza: wiele danych potwierdzało, że kobiety ciążą ku dołowi hierarchii organizacyjnej, podczas gdy mężczyźni wypływają ku górze. Podział ten ma niewątpliwie duży wpływ na lukę płacową. Chcąc uniknąć procesów sądowych, organizacje powinny dążyć do zapewnienia równości pracy oraz płacy. Przedsiębiorcy powinni stosować analityczne systemy wartościowania stanowisk pracy zapobiegające dyskryminacji, regularnie przeprowadzać przeglądy i audyty płac pod kątem zasady równości i czynić odpowiednie kroki zaradcze. Pracodawcy powinni dopilnować, aby każdą różnicę między płacami kobiet i mężczyzn wykonujących pracę o takiej samej wartości można było uzasadnić w obiektywny i niedyskryminujący sposób. Warto również wdrożyć strukturę zaszeregowania i płac przeciwdziałającą dyskryminacji. Należy informować wszystkich pracowników, iż jedną w podstawowych i najważniejszych wartości cenionych przez organizację jest zapewnienie kobietom takich samych możliwości kariery zawodowej jak mężczyznom. 660 Uważam, że kampanie społeczne przeciw dyskryminacji w zatrudnieniu, mogłyby przynieść wymierny rezultat. Wydaje się, iż walka z dyskryminacją należy z głównej mierze do zadań państwa, zatem polityka państwa powinna przeciwdziałać dyskryminacji, w tym również dyskryminacji w zatrudnieniu. Cenne zalecenia w celu uniknięcia dyskryminacji podczas wartościowania stanowisk pracy, przedstawia Komisja ds. Równych Szans. Zalecenia te opublikowano w przewodniku Good Practice Guide: Job evaluation schemes free of sex bias. 661 Jednym z zaleceń jest system wartościowania stanowisk pracy, który powinien mieć charakter analityczny. System powinien być dostosowany do stanowisk pracy, które będą na jego podstawie oceniane. System powinno się zaprojektować i stosować w taki sposób, aby sprawiedliwie oceniał on wszystkie najważniejsze cechy prac, które wykonywane są w większości przez płeć żeńską lub w większości płeć męską. Kryteria wartościowania stanowisk pracy powinny być sprawiedliwe. System ten powinien zawierać precyzyjne definicje, szczegółowe opisy kryteriów oceny oraz poziomy tych kryteriów. Kryteria powinny obejmować wszystkie ważne wymagania stawiane pracownikom. Należy pamiętać, iż wykluczenie choćby jednego elementu (np. staranności), może prowadzić do zaniżonej oceny wartości stanowiska. Uwzględnienie wszystkich form wiedzy i umiejętności, mierzenie faktycznej wiedzy, unikanie mierzenia lat doświadczenia jest 660 K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, C.H. Beck, Warszawa Equal Opportunities Commision, Good Practice Guide: Job evaluation schemes free of sex bias, EOC, Manchester

183 bardzo istotne. Poziomy w ramach kryteriów ocen, powinny reprezentować kolejne stopnie wymagań w sposób oczywisty i zrozumiały. Różnice między poziomami powinny być zdefiniowane bardzo precyzyjnie. Warto zadbać, aby jedno kryterium oceniane było tylko jeden raz. W miarę możliwości wszystkie kryteria powinny być oceniane podobnymi metodami. System ważenia nie może faworyzować żadnej płci. 662 Warto zastanowić się co przyczynia się do powstania dyskryminacji. 663 Otóż przyczyną dyskryminacji jest między innymi stosowanie tradycyjnych metod umieszczania stanowisk pracy w strukturze płac bądź zaszeregowania. Wartościowanie każdego stanowiska jest bardzo czasochłonne. Granice między kategoriami zaszeregowania w wielostopniowej strukturze, oparte wyłącznie na subiektywnych opiniach mogą wzmocnić istniejące już nierówności. W ogólnych opisach pracy, poświęca się zbyt mało uwagi różnicom między pracami wykonywanymi głównie przez kobiety i przez mężczyzn. Raporty wykonywane na podstawie stawek rynkowych, obrazujące poziomy płac odtwarzają panującą na rynku pracy dyskryminację płci. Poza zaszeregowaniem istotną rolę w dyskryminacji odgrywają istniejące już od dawna stereotypy. Jak ważne jest zjawisko eliminacji dyskryminacji? Z pewnością posiadanie sprawiedliwego i niedyskryminującego systemu płac leży między innymi w interesie organizacji. Sprawiedliwy i przejrzysty system wynagrodzeń ułatwia kontrolę kosztów w organizacji co przynosi wymierne korzyści. Eliminacja dyskryminacji wpływa korzystnie na świadomość i efektywność pracowników w organizacji. Jak czytamy w Zarządzaniu organizacjami organizacje, które przeprowadzały przeglądy płacowe pod kątem zasady równości, przekonały się, że przyczyny nierówności płac są liczne i zróżnicowane. 664 Istotne dla walorów pracy okazuje się badanie przeprowadzone w latach 1998 i 1999 przez Państwową Inspekcję Pracy w zakresie dyskryminacji na płeć. Badanie to rozszerzono w roku 2003 o kolejne zagadnienia z zakresu pracy ze względu na płeć. Dotyczyło ono zagadnień równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie awansów, dostępu do szkoleń, warunków zatrudnienia w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy, w godzinach nadliczbowych. Celem badania było uchwycenie istniejących różnic w traktowaniu ze względu na płeć w środowisku pracy. W roku 2002 kobiety zajmowały zaledwie 35% stanowisk kierowniczych, zaś w 2003 tylko o 3% więcej niż w roku poprzednim. Wartości te obrazuje wykres 54 załączonego aneksu. W rezultacie przebadano 3579 osób ze 150 zakładów pracy. Z 662 Szerzej patrz: K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, C.H. Beck, Warszawa B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań M. Armstrong, Zarządzanie wynagrodzeniami, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2009, s

184 przedmiotowych badań wynika, iż kobiety stanowią wyraźną mniejszość na stanowiskach kierowniczych. Jest to kluczowa informacja poparta badaniami będąca wynikiem dyskryminacji ze względu na płeć. W świetle zgromadzonych danych wydaje się, iż znaczna przewaga mężczyzn na stanowiskach wyższych i kierowniczych uwarunkowana jest kulturowo. 665 Społeczne pojmowanie roli kobiety jako opiekunki odpowiedzialnej za podtrzymywanie ogniska domowego i wychowanie dzieci sprawia, iż kobiety rzadziej aspirują do piastowania wyższych stanowisk, gdyż wymagają one od nich pełnej dyspozycyjności i zaangażowania. Duże rozbieżności pomiędzy płciami wykazano również w zakresie wynagrodzeń. 666 W tej kwestii brak równego traktowania jest bardzo zauważalny na stanowiskach kierowniczych. Panie zatrudnione na tego typu stanowiskach w 2002 roku zarabiały aż o 17,1% mniej od panów. W roku 2003 sytuacja uległa pogorszeniu w stosunku do roku poprzedniego. Otóż różnica ta zwiększyła się do 20,7%. Badania Państwowej Inspekcji Pracy wykazały, iż w pozostałych grupach pracowniczych różnice nie są aż tak drastyczne. Niestety badanie to nie zostało zaktualizowane po roku Reasumując, bilans roczny za rok 2003 w istotny sposób uwypukla różnicę pomiędzy płciami. Dużo wyższa pensja mężczyzn sprawia, iż różnica między rocznym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn jest równa trzem średnim miesięcznym wynagrodzeniom kobiet. Przeprowadzone badanie wykazało, że na niższych stanowiskach kierowniczych nie zanotowano aż tak znaczących różnic w wynagrodzeniach. Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są, zatem znaczne. Polityka państwa powinna skupić się na niwelacji tych różnic. W wynikach badania nie wykazano dyskryminacji pracowników w zakresie ukształtowania warunków pracy, zarówno w zakresie pracy w niedogodnych godzinach pracy, jak i pracy w godzinach nadliczbowych. Wykazano natomiast, iż kobiety częściej niż mężczyźni wykorzystują uprawnienia przysługujące rodzicom z racji wychowywania dzieci. Z prawa do dwudniowego zwolnienia od pracy z tytułu wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do lat 14 korzystała co czwarta kobieta i co siódmy mężczyzna. Na wyższych stanowiskach kierowniczych korzystanie z wyżej wymienionych uprawnień wyraźnie się zmniejsza, zarówno wśród kobiet, jak i wśród mężczyzn. Zaledwie 3,7 % kobiet zajmujących stanowiska kierownicze korzystało w urlopu wychowawczego. Wskaźnik ten dla mężczyzn jest marginalny. Ogólnie kobiety bardzo rzadko korzystają z prawa do urlopu wychowawczego, jak 665 K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, C.H. Beck, Warszawa B. Kalinowska- Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań

185 wykazują badania Państwowej Inspekcji Pracy zaledwie 5% kobiet korzysta z tego przywileju i 0,05% mężczyzn. Spora część spraw związanych z dyskryminacją dotyczy mobbingu. W roku 2003 do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 395 skarg, w których podjęto zarzut mobbingu. Spośród ogółu tych spraw ponad połowa została uznana za bezzasadne. Tylko 31 skarg okazało się być w pełni uzasadnione. W 43 przypadkach zarzut mobbingu znalazł częściowe potwierdzenie. Aż w 76 sprawach stwierdzono, iż zebrany materiał dowodowy jest niewystarczający do rozpoznania sprawy na drodze postępowania sądowego. Do najczęstszych przejawów dyskryminacji na podstawie wniosków do Państwowej Inspekcji Pracy 667 należy zaliczyć niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia, a w dalszej kolejności pomijanie przy awansach oraz typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe pracowników. 668 Zawarte w skargach zarzuty nierównego traktowania pracowników najczęściej odnosiły się do dyskryminacji ze względu na wiek, stan zdrowia i niepełnosprawność, wymiar czasu pracy, przynależność związkową, w mniejszym stopniu ze względu na płeć. Rozpatrzone skargi, w których stawiano zarzut stosowania przez pracodawcę działań określonych w Kodeksie pracy jako mobbing wskazują, iż osoby skarżące często nieprawidłowo definiują pojęcie mobbingu. 669 Mobbing skarżący rozumieją na przykład, jako łamanie przepisów o czasie pracy poprzez zatrudnienie ponad normy czasu pracy bez odpowiedniej rekompensaty określonej przepisami Kodeksu pracy. Z doświadczeń inspektorów pracy wynika, iż pracownicy oczekują od inspektorów udowodnienia stosowania przez pracodawcę dyskryminacji czy też mobbingu. Oczekiwania te w wielu przypadkach nie mogą się ziścić, głównie ze względu na brak materiałów dowodowych stosowania przytoczonych praktyk, szczególnie w przypadku molestowania seksualnego. Mobbing zasługuje na większą uwagę w polityce państwa eliminującej negatywne zjawiska wobec kobiet na rynku pracy. 670 Należy pamiętać, iż w przypadku dyskryminacji, ciężar dowodu jest przerzucony na pracodawcę, zaś zadanie poszkodowanego ogranicza się do przytoczenia faktów służących 667 Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) polski organ nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Misją Państwowej Inspekcji Pracy jest skuteczne egzekwowanie przepisów prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy, poprzez efektywne i ukierunkowane kontrole oraz działania prewencyjne, zmierzające do ograniczenia zagrożeń wypadkowych i poszanowania prawa pracy. szerzej patrz: 668 B. Kalinowska- Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, C.H. Beck, Warszawa B. Kalinowska- Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań

186 uprawdopodobnieniu jej zaistnienia. Natomiast w przypadku mobbingu ciężar dowodu spoczywa na dochodzącym roszczeń pracowniku. Skargi skierowane do organów Państwowej Inspekcji Pracy w omawianym okresie w większości pochodziły od pracowników. Duża liczba skarg złożona została przez organizacje związkowe. Zdarzały się również skargi anonimowe. Dnia 23 czerwca 2011 roku Komisarz Praw Człowieka Rady Europy 671 przedstawił w Strasburgu raport na temat dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową. Raport jest efektem dwuletnich prac ekspertów. Stanowi on rezultat szczegółowych badań dotyczących homofobii, transfobii i dyskryminacji ze względu na orientację seksualną oraz tożsamość płciową w 47 państwach członkowskich Rady Europy. Zawiera również socjologiczno-prawną analizę sytuacji osób LGBT w tych krajach. Raport analizuje sytuację ludności w 47 państwach członkowskich Rady Europy dotyczącą między innymi równości płci, życia rodzinnego, dostępu do opieki zdrowotnej, edukacji i zatrudnienia. 672 Z ramienia Polski udział w prezentacji raportu wziął przedstawiciel Rzecznika Praw Obywatelskich z Zespołu Prawa Konstytucyjnego i Międzynarodowego - Maciej Szcząska-Wójcik. Wprowadzenie do polskiego ustawodawstwa przepisów regulujących kwestie nierównego traktowania w zatrudnieniu ujęło w ramy prawne zjawiska dotąd nie nazwane, jednak od dawna występujące w środowisku pracy. Zapisy te dają ofiarom nierównego traktowania, narzędzia do walki z bezprawnym zachowaniem pracodawcy. Należy pamiętać, iż trudna sytuacja na rynku pracy, strach przed jej utratą oraz nieznajomość prawa pracy w znacznym stopniu wpływa na walkę o równość w stosunkach i miejscu pracy. 673 Nasuwa się myśl o konieczności popularyzacji tematyki równościowej wśród pracodawców i pracowników, wyjaśnianie różnic między dyskryminacją i mobbingiem oraz wskazywanie istniejących możliwości postępowania w przypadkach ich zaistnienia. Dużą rolę mogą w tej sprawie odegrać środki masowego przekazu, szczególnie mocno spopularyzowane media. Ważne mogą okazać się akcje uświadamiające i informujące o metodach przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom. Przykładem może być prowadzenie w wyznaczonych zakładach pracy, badań ankietowych i typowanie na tej podstawie pracodawców, w których kadra kierownicza byłaby zapraszana na dedykowane im szkolenia i warsztaty w zakresie rozpoznawania mobbingu i dyskryminacji, przybliżające ich skutki oraz zalecane środki profilaktyczne. 671 Komisarz Praw Człowieka Rady Europy jest powoływany aby promować świadomość i szacunek wobec praw człowieka w 47 państwach należących do Rady Europy w czasie sześcioletniej kadencji. Jest to niesądowa instytucja, która ma za zadanie wspierać promocję praw człowieka w edukacji, wspomagać ombudsmanów, ustalać braki w prawodawstwie, dostarczać informacji w zakresie praw człowieka data pobrania 5 lipiec W. Bokajło, A. Pacześniak, Równość w Unii Europejskiej, teoria i praktyka, Wyd. Atla 2, Wrocław

187 4.2 Mobbing Definicja i rodzaje Jak czytamy w opracowaniu Państwowej Inspekcji Pracy 674, do dnia 1 stycznia 2004 roku mobbing nie był pojęciem normatywnym, a w polskim prawie w kwestii szykanowania w miejscu pracy występowała luka prawna. Punktem wyjścia dla dochodzenia roszczeń przez ofiary przemocy psychicznej w miejscu pracy stanowił wówczas art. 11 Kodeksu pracy 675 zgodnie, z którym, pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Przytoczony artykuł łączono z odpowiednimi przepisami Kodeksu cywilnego. 676 Wychodząc naprzeciw społecznemu zapotrzebowaniu, poszerzono Kodeks pracy o dodatkowy zapis - art. 94, wprowadzający pojęcie mobbingu do krajowego porządku prawnego. Przepis tego artykułu obliguje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi, który ustawa definiuje, jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go, lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Aby móc poprawnie zdiagnozować sytuację mobbingu, niezbędne jest wyjaśnienie jego pojęcia. Mobbing jest szczególnym rodzajem konfliktu w miejscu pracy. Od niedawna stał się on przedmiotem badań naukowych oraz modnym tematem artykułów publicystycznych. Według Agaty Bechowskiej-Gebhardt oraz Tadeusza Stalewskiego mobbing najogólniej określa się mianem długotrwałego nękania, dokuczania, poniżania, straszenia wybranej osoby przez jej współpracowników lub przełożonego. 677 Pojęcie mobbingu jest bardzo trudne do zdefiniowania, gdyż zjawisko to jest wielopostaciowe, subiektywne i trudne to zmierzenia. Być może problem mobbingu nie jest nowy, jednak nauka dotycząca tej dziedziny jest dopiero w fazie wzrostu. Według Krystyny Kmiecik-Baran oraz Wojciecha Cieślaka mobbing niewątpliwie ma wiele twarzy i to utrudnia jego zdefiniowanie i walkę z nim. Często trudno jest szefowi uchwycić granicę między dyscyplinowaniem pracowników i mobbingiem szkodliwym 674 Równa traktowanie kobiet i mężczyzn w stosunkach pracy, mobbing w środowisku pracy, Państwowa Inspekcja Pracy, Główny Inspektorat Pracy, Warszawa 2005, s Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 676 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r., Nr 16, poz. 93 z późn. zm.). 677 A. Bechowska- Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing patologia zarządzania personelem, Difin, Warszawa 2004, s

188 dla firmy; niekiedy też pracownik źle wykonujący swoje obowiązki, uwagi szefa traktuje jako prześladowanie. 678 W ciekawy sposób zjawisko molestowania moralnego w pracy ujęła pewna francuska badaczka Marie-France Hirigoyen: wszelkie niewłaściwe postępowanie ( ), które przez swą powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę pracy ( ) molestowanie moralne to przemoc w małych dawkach, która jest jednak bardzo destrukcyjna. Każdy atak wzięty z osobna nie jest naprawdę czymś poważnym, o agresji stanowi skumulowany efekt częstych i powtarzalnych mikrourazów. 679 W literaturze polskiej mobbing definiowany jest porównywalnie. Otóż mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osób, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne wyniszczenie pracownika. 680 Helena Szewczyk uważa, iż istotą mobbingu jest to, iż może on powodować u nękanego pracownika silny stres, będący przyczyną różnego rodzaju dolegliwości, chorób psychosomatycznych i psychicznych. Renata Talik mobbing definiuje, jako nieetyczne, wrogie, systematycznie powtarzające się zachowanie skierowane wobec jednej lub kilku osób. Są to działania polegające na stwarzaniu wrogiej atmosfery w pracy, terroryzowaniu i dyskredytowaniu działań osób lub osoby, które w jakiś sposób nie pasują do zespołu. 681 Szerszą definicję zjawiska mobbingu proponuje Adam Szałkowski: mobbing można określić, jako wszelkie zachowania w sytuacji pracy zawodowej, które wywołują wśród niektórych pracowników lęk, strach i długotrwałe obawy, których skutki ujawniają się nawet uszczerbkiem na zdrowiu. 682 Według Adama Szałkowskiego mobbing wynika z fizycznych i psychospołecznych warunków pracy. Mobbing jest złożonym, wielopostaciowym zjawiskiem, którego nie da się opisać poprzez jedną definicję. Celem nękania ofiary jest wyrządzenie jej szkody, przykrości, upokorzenia. Stawiane pracownikowi zarzuty są absurdalne, ciężko jest się przed nimi chronić. Celem mobbingu jest świadome szkodzenie i niszczenie ofiary, dążące do wyeliminowania tej osoby z zajmowanego stanowiska lub organizacji. 678 K. Kmiecik-Baran, W. Cieślak, Bez zgody na przemoc w szkole i pracy, Stowarzyszenie Instytut Promocji Nauczycieli Solidarność, Gdańsk 2001, s M.F. Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Wyd. W drodze, Poznań 2003, s H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 6/2002, s R.Talik, Mobbing terror psychiczny w miejscu pracy, Wyd. Portowiec, nr 14/2002, s A.Szałkowski, Problem mobbingu w stosunkach pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/2002, s

189 Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe, mobbing definiuje, jako: bezpodstawne, ciągłe i długotrwałe dręczenie, zastraszanie, prześladowanie, szykanowanie człowieka w pracy nie tylko przez przełożonego, ale czasem także przez współpracowników, powodujące poczucie bezsilności, upokorzenia i krzywdy, prowadzące w konsekwencji do ogólnego złego samopoczucia i pogorszenia stanu zdrowia ofiary. 683 Heinz Leymann rozumie mobbing, jako wrogą i nieetyczną komunikację między jednym lub kilkoma pracownikami a innym pracownikiem, który stając się ofiarą, zmuszony jest do zajęcia pozycji obronnej. Ofiara mobbingu nie jest w stanie wydobyć się z trudnej sytuacji ze względu na częsty - przynajmniej raz w tygodniu - i długotrwały trwający przynajmniej pół roku - charakter działań mobbingowych. Heine Leymann akcentuje na konsekwencje tych działań, którymi są m.in. urazy psychiczne, powodujące niezdolność obrony dotychczasowego miejsca pracy i znalezienia nowego zatrudnienia. 684 Warto jeszcze przytoczyć definicję, którą wprowadziła ustawa z dnia 14 listopada 2003 roku do Kodeksu pracy. 685 Otóż mobbing 686 oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 687 Jak czytamy w pozycji Agaty Bechowskiej-Gebhardt oraz Tadeusza Stalewskiego - z badań wynika, iż najczęstszymi ofiarami mobbingu są osoby pracowite, twórcze i zdolne, które dzięki tym cechom szybko uzyskują przewagę nad przełożonym, który nadwrażliwie reagując na krytykę staje się zagrożony i agresywny. Często ofiary mobbingu są delikatne i ugodowe. Tacy pracownicy starają się uzyskać uznanie i akceptację przełożonego, uzależniając się tym samym od niego. Taką sytuację wykorzystuje wytrawny w manipulacji przełożony. Zdecydowanie łatwo przychodzi mu zachwianie niepewną samooceną pracownika wmawiając mu, że jest nieudolny. Ofiara przeżywa kompleks skrzywdzonego i odrzuconego przez rodziców dziecka, jednocześnie garnąc się do przełożonego. W takiej sytuacji łatwo o błędy, na które czeka przełożony aby potwierdzić swoją negatywną opinię o pracowniku data pobrania H. Leymann, The Definition of Mobbing at WorK.p.laces [w:] tenże, The Mobbing Encyclopaedia, 685 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 686 Art. 94 przedmiotowej ustawy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. 687 Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Art (Dz.U. z 2003 r., Nr 213, poz z późn. zm.). 688 A. Bechowska- Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing patologia zarządzania personelem, Difin, Warszawa 2004, Rozdział I. 189

190 Mobbing jest zjawiskiem subiektywnym, niedającym się stwierdzić intersubiektywnie, czyli przez osoby trzecie, niezaangażowane w sytuację mobbingową. 689 Konflikt w środowisku pracy powstaje na skutek pełnionych ról zawodowych przez uczestników tego zjawiska, sprzeczności interesów, dążeń, aspiracji, ambicji. Reakcja pracownika na stosowany wobec niego mobbing uzależniona jest od jego wrażliwości, osobowości, poczucia godności, samooceny, przebytych doświadczeń czy też urazów psychicznych z dzieciństwa. Osoby, które jako dzieci doznały upokarzania, poniżania i surowej dyscypliny, łatwiej tolerują zjawisko mobbingu niż osoby, które doświadczeń takich nie mają. Odczuwanie stresu przez osobę nękaną jest warunkiem koniecznym do tego, aby można było zjawisko zakwalifikować do mobbingu, jednak sam stres poszkodowanego nie wystarczy. Nie każda sytuacja z niewłaściwym traktowaniem pracownika jest mobbingiem. Bywają osoby przewrażliwione, niesłusznie oskarżające swoich przełożonych o prześladowanie. Istotne są opinie osób trzecich niezaangażowanych w konflikt, mogących intersubiektywnie uznać, że postępowanie prześladowcy jest nieetyczne i poniżające godność pracownika. Rekapitulując, zjawisko mobbingu nie występuje, jeżeli pracownik pomimo niewłaściwego traktowania go ze strony przełożonego nie odczuwa upokorzenia i stresu. Zjawisko to nie ma miejsca również wówczas, gdy osoby trzecie nie widzą podstaw, by postępowanie przełożonego uznać za niewłaściwe, mimo, iż pracownik odczuwa upokorzenia. Skutkiem mobbingu jest stres osoby nękanej, powodujący pogorszenie stanu zdrowia, co prowadzi do długotrwałej absencji pracownika w miejscu pracy. 690 Mobbing bywa uznawany za jeden z czynników ryzyka zawodowego. 691 W roku 2001 na forum Unii Europejskiej do elementów ryzyka zawodowego formalnie dodano nowe elementy takie jak stres psychiczny, mobbing oraz bullying. W mobbingu prześladowania mają różnorodną formę. Przybierają one różną postać, występują w różnych stopniach natężenia. Konsekwencje dla ofiary mobbingu są poważne. Zaburzają one stosunki społeczne ofiary z otoczeniem utrudniając możliwości komunikowania się, pogarszają stan zdrowia ofiary. 692 W następstwie mobbingu sytuacja w miejscu pracy staje się napięta, przesycona jest lękiem i podejrzliwością, co z pewnością negatywnie wpływa na efektywność pracowników. Reasumując, mobbing 689 Szerzej patrz: M. Chakowski, Mobbing, aspekty prawno-organizacyjne, Oficyna Wydawnicza Branta Bydgoszcz R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Ralpha Pro, Ostrołęka Szerzej patrz: J.M. DeConienck, Polityka i priorytety UE w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w okresie prezydentury Belgii w UE (w:) Materiały z Międzynarodowej Konferencji Bezpieczeństwa Pracy w okresie prezydentury Belgii w UE, Poznań 24 września 2001, Wyd. CIOP, Warszawa 2001, s. 19 i nast. 692 Szerzej patrz: M. Chakowski, Mobbing, aspekty prawno-organizacyjne, Oficyna Wydawnicza Branta Bydgoszcz

191 negatywnie odbija się zarówno na pracowniku jak i na sytuacji w miejscu pracy. Dlatego też polityka państwa powinna przeciwdziałać zjawisku mobbingu. Mobbing występuje w sytuacjach przymusowego przebywania ludzi ze sobą przez dłuższy okres czasu w pracy, szkole, w wojsku, w rodzinie. Prześladowany skazany jest na dłuższy kontakt z prześladowcą. Na określenie takich sytuacji konfliktowych używamy określeń pochodzących z języka angielskiego mobbing oraz bullying. Zamiennie stosowane są również molestowanie moralne, dręczenie, przemoc psychiczna, czy też terror psychiczny. Dręczyciela nazywamy mobberem, zaś ofiarę mobbingu osobą mobbowaną. Pojęcie bullying stosowany jest w Wielkiej Brytanii oraz w Australii. Zamienne słowo mobbing upowszechniło się w Europie oraz stanach Zjednoczonych. Angielskie słowo mobb oznacza motłoch, rzucanie się na kogoś, linczowanie, admirowanie. Działania mobbera polegają na dręczeniu i niszczeniu ofiary, wynikają z nierównowagi pozycji oraz sił stron konfliktu. Rozróżniamy kilka rodzajów mobbingu w zależności od tego, kto jest mobberem. Mobbing pionowy gdy mobberem jest przełożony, zaś podwładny ofiarą. O mobbingu poziomym mówimy wówczas, gdy mobberem jest cała grupa współpracowników bądź członków grupy, do której należy lub od której uzależniona jest ofiara mobbingu. Mobbing poziomy nazywany jest również horyzontalnym lub grupowym. Kolejnym rodzajem mobbingu jest mobbing wstępujący, wówczas mobberem jest podwładny. Mobbing jest zjawiskiem zróżnicowanym i wieloaspektowym. O innym podziale rodzajów mobbingu czytamy na stronie internetowej poświęconej tym zagadnieniom Rozróżnia się mobbing czynny i bierny. 693 Mobbing czynny określić można, jako obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co powoduje poczucie zagrożenia u pracownika. 694 Mobbing bierny uznawany jest jako powtarzający się stan lekceważenia pracownika. 695 Przykładem może być nie wydawanie mu poleceń służbowych. Profesor W. Muszalski wskazuje pięć grup zjawisk, odpowiadających przesłankom kodeksowego pojęcia mobbingu. Zjawiska te to oddziaływania utrudniające możliwości komunikowania się, oddziaływania zaburzające stosunki społeczne, działania 693 R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Ralpha Pro, Ostrołęka data pobrania K. Pawlukiewicz, Mobbing, czyli przemoc w pracy, Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych, Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia, Warszawa

192 mające na celu zaburzenie społecznego odbioru osoby, działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej, działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary. 696 Analizując kwestie mobbingu, warto zwrócić uwagę na kryterium płci. 697 Czy płeć ma znaczenie przy analizie mobbingu? Okazuje się, że tak. Jak wynika z badań Marie-France Hirigoyen, wśród ofiar mobbingu jest zdecydowanie więcej kobiet niż mężczyzn. Otóż kobiety stanowią 70% ofiar mobbingu. Autorka badania przyznaje, iż wyniki jej badania różnią się od wyników badań innych badaczy, które wykazują znacznie mniejsze dysproporcje. Jak pokazują wyniki badania B. Seiler, wśród ofiar mobbingu 43,5% to kobiety, zaś 56,5% to mężczyźni. Wyniki H. Leymana pokazują, iż 55% ofiar mobbingu to kobiety. S. Einarsen i A. Skogstad ukazują, iż kobiety stanowią 55,6% poszkodowanych w wyniku prześladowań. 698 Marie-France Hirigoyen rozbieżności w wynikach badań tłumaczy kontekstem socjokulturowym: kraje skandynawskie i Niemcy wykazują realną troskę o równość szans obu płci. 699 W krajach łacińskich panuje jeszcze atmosfera męskiego szowinizmu. We Włoszech, w Hiszpanii i w Ameryce łacińskiej wielu mężczyzn uważa, że aktywność zawodowa kobiet powoduje bezrobocie wśród mężczyzn. 700 Można przypuszczać, że ze względu na fakt, iż stanowiska wyższe, kierownicze zajmuje więcej mężczyzn niż kobiet, to kobiety częściej padają ofiarom mobbingu. Z tego właśnie powodu polityka Rzeczypospolitej Polskiej powinna więcej uwagi poświęcić temu zjawisku. Jak uważa Randy J. Edelmann ze względu na to, iż awans zawodowy czy też inne ważne decyzje uzależnione są od przełożonych, od osób na wyższych stanowiskach może dochodzić do nadużyć władzy, których skrajnym przejawem może być napastowanie seksualne ze strony osób na wyższych stanowiskach wobec osób pracujących na stanowiskach niższych w celu zaznaczenia pozycji dominującej. 701 Marie-France Hirigoyen o dyskryminacji pisze bardzo kategorycznie: kobiety są po prostu odsuwane bądź molestowane i uniemożliwia się im pracę, tylko dlatego, że są kobietami. W przedsiębiorstwie nie mówi się o równości czy o równej proporcji płci zwłaszcza, gdy ktoś pnie się po szczeblach kariery, mówi się po prostu, że kobiety nie dążą do odpowiedzialnych stanowisk data pobrania K. Pawlukiewicz, Mobbing, czyli przemoc w pracy, Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych, Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia, Warszawa M.F. Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Wyd. W drodze, Poznań 2003, s A. Duda, U. Nowakowska, Równość praw kobiet i mężczyzn, ustawodawstwo Unii Europejskiej i Rady Europy, orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, teksty i komentarze, Centrum Praw Kobiet, Warszawa M.F. Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Wyd. W drodze, Poznań 2003, s R. J. Edelmann, Konflikty w pracy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002, s M. F. Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Wyd. W drodze, Poznań 2003, s

193 Ciekawym i jednocześnie niepokojącym zjawiskiem jest fakt, iż kobiety zajmujące stanowiska kierownicze również stosują mobbing podobnie jak mężczyźni. 703 Może wynikać to z faktu kopiowania zachowań mężczyzn, będących wysoko w hierarchii organizacji. Kobiety, które obsadziły wysokie stanowiska musiały nauczyć się walczyć o swoje. Musiały one porzucić opiekuńczość, uczuciowość, spolegliwość, łagodność i kobiece cechy na rzecz dominacji, bezduszności, złośliwości i agresywności, aby dojść wysoko. Obliczono, iż w Wielkiej Brytanii z powodu złych stosunków w pracy, absencja pracowników wynosi gospodarkę około 1,3 mld funtów rocznie. 704 Skala mobbingu w polskich organizacjach jest jak dotąd mało zbadana. Szacuje się jednak, iż skala tego zjawiska w Polsce może kosztować około 5 mld złotych rocznie. Arthur Bell na temat przemocy słownej napisał: kobiety stają się jej celem około dwóch razy częściej niż mężczyźni. 705 Podejmują one dodatkowy wysiłek w trosce o uczucia innych, aby żadna kobieta w grupie nie czuła się niedowartościowana pisze Arthur Bell. Jeśli w takiej sytuacji w organizacji pojawia się ostry ton rozmowy wówczas kobiety odbierają go jako przemoc, gdyż burzy on coś na co one długo pracowały. Jeśli dochodzi do przemocy słownej, kobiety szybciej niż mężczyźni udzielają pomocy osobie poszkodowanej, wyrażając empatię, wsparcie rozmową, podanie propozycji działań, jakie można podjąć w takiej sytuacji. Podczas kłótni kobiety skupiają się na uczuciach, mówią co czują, mężczyźni zaś na faktach i działaniach. Wyniki badań przeprowadzonych w ostatnich latach przez Europejską Fundację Poprawy Warunków Życia i Pracy oraz przez Międzynarodową Organizację Pracy, 706 dotyczących skali mobbingu w krajach UE ukazuje wykres 55 załączonego aneksu. 707 Badania te dotyczyły państw, które przystąpiły do Unii Europejskiej 1 maja 2004 roku. Jak wynika z powyższych badań, średnio 9% pracowników poddanych jest działaniom mobbingowym. Wyniki przedmiotowych badań ukazują, iż mobbing dotyka 10% kobiet i 7% mężczyzn pracujących zawodowo. Największe zagrożenie mobbingiem odnotowano w Finlandii, 703 K. Pawlukiewicz, Mobbing, czyli przemoc w pracy, Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych, Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia, Warszawa A. Bechowska- Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing patologia zarządzania personelem, Difin, Warszawa 2004, s A.H. Bell, A. Horzowska (red.), Nie musisz tego słuchać, Dom Wydawniczy REBIS, Wyd I, Poznań 2006, s Międzynarodowa Organizacja Pracy powstała, jako odpowiedź na wyzwania, które stanęły przed społecznością międzynarodową w zakresie pracy. Praca dla każdego, warunki pracy, bezpieczeństwo w pracy, edukacja powszechna, ubezpieczenia społeczne, wolność zrzeszania się oraz likwidacja wszelkich patologii w pracy to główne obszary aktywności MOP. 707 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań przeprowadzonych przez Europejską Fundację Poprawy Warunków Życia i Pracy i Międzynarodową Organizację Pracy data pobrania

194 Holandii oraz Wielkiej Brytanii. Najniższe zagrożenie spośród przebadanych wówczas krajów odnotowała Portugalia i Włochy. Badania pokazały również, iż największe zagrożenie mobbingiem jest w sektorze administracji publicznej i służb mundurowych, a także w edukacji, służbie zdrowia, hotelarstwie, gastronomii, transporcie i komunikacji. W branżach tych pracuje duża część kobiet - szczególnie w edukacji, służbie zdrowia hotelarstwie, administracji publicznej. Dlatego też narażone są one jeszcze bardziej na mobbing niż mężczyźni. Polityka państwa powinna uznać zjawisko mobbingu, jako priorytet do zwalczania tego zjawiska. Najbardziej odpornym sektorem na mobbing okazało się budownictwo i usługi finansowe. Reasumując, wyższe ryzyko mobbingu występuje w sektorze publicznym niż prywatnym, jednak trudno podać przyczynę tego zjawiska. Można przypuszczać, iż wpływ na taki stan rzeczy może mieć mniejsza możliwość zmiany pracy osób zatrudnionych w sektorze publicznym. W zdrowym społeczeństwie tolerancja mobbingu nie leży w interesie państwa oraz jego obywateli. Z tego powodu należy stosować politykę antymobbingową już na poziomie mikro - twierdzi prof. Kamiński. 708 Zjawisko mobbingu prowadzi do wielu niepożądanych skutków, które można rozpatrywać w skali indywidualnej, organizacyjnej i społecznej. Zachowania mobbingowe mogą wynikać ze wzorców kulturowych czy też społecznych, zakorzenionych już w procesie wychowania. 709 Od dzieciństwa wysuwa się odmienne traktowanie wobec chłopców i dziewczynek. Inne są oczekiwania wobec dzieci różnej płci. Zarówno rodzice jak i pozostałe otoczenie kreuje chłopców, jako silniejszych, niezależnych, zniechęca się ich do wyrażania uczuć, okazywania opiekuńczości. Dziewczętom wpaja się bycie posłuszną, uprzejmą, wyrozumiałą, tolerancyjną, cierpliwą i nieagresywną. W efekcie dorosłe już dzieci prezentują odmienne zachowania. Mężczyźni mają społeczne przyzwolenie na bycie agresywnymi, oczekuje się od nich aktywności zawodowej uargumentowanej byciem głową rodziny. W takiej sytuacji kobiety stoją z góry na przegranej pozycji. 710 Zjawisko mobbingu nie jest nowe, jednak stosunkowo nowy jest obszar naukowy tego zjawiska. Państwo polskie przeciwdziała temu negatywnemu zjawisku poprzez znowelizowany Kodeks pracy, który jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę, aby dążył do uczynienia z zakładu pracy środowiska wolnego od działań i zachowań 711 wywołujących u pracownika 708 T. Zalewski, Gazeta Prawna z r. 709 K. Pawlukiewicz, Mobbing, czyli przemoc w pracy, Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych. Wydawnictwo Edukacyjne Parpamedia, Warszawa R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Ralpha Pro, Ostrołęka Dotyczących pracownika lub skierowanych przeciw niemu, polegających głównie na systematycznym i długotrwałym nękaniu oraz zastraszaniu. 194

195 zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących bądź mających za cel poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika od pozostałych współpracowników, czy też wyeliminowanie go z zespołu. Przeciwdziałanie mobbingowi należy do ustawowych obowiązków pracodawcy. 712 Ma ono sens, jeśli poszczególne regulacje oraz wynikające z nich działania w organizacji, nastawione są na profilaktykę. Profilaktyka ta jest niezbędna w celu uchronienia pracownika oraz pracodawcy przed szkodliwymi następstwami mobbingu. Tylko położenie nacisku na profilaktykę w kwestii mobbingu - na zapobieganie niepożądanym zachowaniom - jest skuteczne i może przynieść pożądane efekty w postaci zminimalizowania prawdopodobieństwa występowania tych szkodliwych zjawisk Orzecznictwo w zakresie mobbingu Z racji tego, iż mobbing jest stosunkowo nowym w świetle prawa zjawiskiem, przepisy dotyczące tego tematu są uregulowane enigmatycznie. Z tego też powodu warto przytoczyć kilka przykładów orzecznictwa, gdyż dopiero rozwiązane sprawy mogą rozwiać wiele wątpliwości. Zachowania spełniające kodeksową definicję mobbingu mogą przybierać różne formy. W wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r Sąd Najwyższy uznał, iż działania polegające na krzyku ze strony pracodawcy w obecności osób trzecich skierowane ku pracownikowi na wszystkie lub większość jego działań, można uznać za nękanie czy też zastraszenie. W przedmiotowej sprawie pracodawca ubliżał pracownikowi, przekreślał jego dokumenty, podważał jego kompetencje, groził zwolnieniem z pracy. Pracodawca wyznaczał głównie tego pracownika do pracy fizycznej przy rozładunku, co zdecydowanie rzadziej dotykało innych pracowników. Takie zachowanie u danego pracodawcy było normą codzienną. Naruszył on prawo pracownika zgodnie z art Kodeksu pracy. 714 Sąd Najwyższy nie uznał jednak za mobbing atmosfery napięcia psychicznego wśród pracowników wywołanej groźbami zwolnienia z pracy ze strony pracodawcy. W kwestii informowania pracowników o możliwości zwolnienia z pracy warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2007 roku. 715 Otóż prowadzenie akcji informacyjnej wśród pracowników w dobie trudnej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa 712 R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Ralpha Pro, Ostrołęka I PK 176/06, Sł. Pracow. 2007/9/ Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 715 II PK 221/06, M.P.Pr. 2007/7/

196 połączonej ze zwolnieniem z pracy części pracowników nie stanowi zastraszania w rozumieniu art Kodeksu pracy. 716 Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu przez niego działań w ramach jego ustawowych uprawnień na przykład poprzez wydawanie poleceń pracownikom. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą zostać spełnione łącznie, zatem działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe oraz długotrwałe. Powinny one opierać się o nękanie lub zastraszanie pracownika. Przedstawione powyżej okoliczności powinny być wykazane przez pracownika, który z tego powodu pragnie wywieść skutki prawne. Takie właśnie postanowienie wydał Sąd Najwyższy w sprawie II PK 112/ W listopadzie 2005 roku Sąd Okręgowy wydał wyrok oddalając apelację powoda Janusza J. od wyroku Sądu Rejonowego z sierpnia 2005 roku wydanego w sprawie przeciwko Urzędowi Miasta za zadośćuczynienie za mobbing oraz odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu. Sąd uznał, iż powód nie wykazał żadnej z przesłanek określonych w art Kodeksu pracy. Sąd uznał również, iż zachowania pracodawcy nie można zakwalifikować, jako mobbingu. Sąd Okręgowy podzielił ustalenia Sądu pierwszej instancji, podjęte na podstawie zebranego materiału dowodowego, między innymi - biegłych neurologa oraz kardiologa. Na podstawie opinii obu lekarzy brakowało podstaw by powiązać stwierdzone u powoda łagodne nadciśnienie tętnicze z jego sytuacją w miejscu pracy i ewentualnym mobbingiem. Dochodząc zasądzenia zadośćuczynienia, powód wskazywał, iż mobbing miał polegać na szykanach, zastraszaniu, nękaniu pijanym zmiennikiem, poniżaniu oraz ośmieszaniu. W ocenie Sądu Okręgowego, przeprowadzone przez Sąd pierwszej instancji postępowanie dowodowe nie wykazało, żeby pracodawca dopuścił się nękania powoda oraz innych wymienionych powyżej zachowań. Sąd nie stwierdził też, aby ewentualny mobbing miał związek z rozstrojem zdrowia, warunkującym przyznanie zadośćuczynienia. Sąd Najwyższy uznał, iż skarga kasacyjna podlega oddaleniu, jako nieuzasadniona. Stosowanie przez pracodawcę mobbingu polega jednocześnie na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. 718 Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 roku. 719 Powyższe okoliczności powinny być wykazane przez pracownika, który z tego właśnie faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania i mobbingu jest rozstrój zdrowia. Sąd drugiej 716 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 717 OSNP z 2008 nr 1 poz R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Ralpha Pro, Ostrołęka I PK 103/

197 instancji przyjął za podstawę zaskarżonego wyroku ustalenie, iż działania pozwanego pracodawcy nie polegały na nękaniu czy też zastraszaniu powoda, zaś Sąd Najwyższy w stanie faktycznym sprawy, ocenę tę podziela wskazując, że ocena ustaleń faktycznych w sprawach o mobbing powinna być zobiektywizowana podobnie, jak przy ocenie naruszenia dóbr osobistych - por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001 r., V CKN 195/01. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2007 roku II PK 221/ roku przeczytać można, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu musi mieć formę pisemną. Pozwala to dochodzić odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy. Sprawa dotyczyła powódki pracującej z zakładzie pracy PKN Orlen. Innym wyrokiem niosącym ze sobą precyzję prawną jest wyrok SN z dnia 5 października 2007 roku w sprawie II PK 31/07. W postępowaniu, którego przedmiotem było ustalenie ewentualnego stosowania mobbingu przez pracodawcę oraz przyznanie stosownych świadczeń z tego tytułu, nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, jednak konieczne jest wykazanie celu tych działań oraz ich ewentualnych skutków - art Kodeksu pracy. Sprawa dotyczyła opiekunki w Ośrodku Rehabilitacji i Opieki Psychiatrycznej. Ciekawym jest wyrok SN z dnia 29 marca 2007 roku w sprawie II PK 228/06. Sprawa dotyczyła powódki zatrudnionej w Kancelarii Komornika Sądu na stanowisku referenta. Sąd Najwyższy poprzez tę sprawę uzupełnił definicję mobbingu. Otóż mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, zaś sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art Kodeksu pracy, 721 chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę - art i art. 448 Kodeksu cywilnego, jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia art Kodeksu cywilnego. 722 Sąd Najwyższy według ustaleń faktycznych stwierdził, iż nie wszystkie zachowania pozwanego pracodawcy, nosiły cechy mobbingu. Zachowania mobbingowe, w których miała również znaczenie trudność w zaakceptowaniu przez powódkę sytuacji, w której jej przełożonym stała się osoba, będąca w stosunku do powódki równorzędnym pracownikiem, miały wprawdzie charakter uporczywy oraz długotrwały. Nie były jednak drastyczne, zaś wywołany nimi rozstrój zdrowia został określony, jako łagodny i przemijający. Rozstrój ten nie ograniczył powódce zdolności do wykonywania pracy w nowym miejscu zatrudnienia. W takich okolicznościach sprawy, zasądzeniu przez Sąd drugiej instancji znacznej kwoty zł 720 OSNP z 2008 Nr 9 poz Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 722 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r., Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) 197

198 tytułem zadośćuczynienia za ustalony nieznaczny rozstrój zdrowia powódki nie był uzasadniony, dlatego też Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na podstawie art Kodeksu postępowania cywilnego. 723 Interesująca sprawa rozstrzygnięta została wobec powódki zatrudnionej w Środowiskowej Regionalnej Kasie Chorych w Wydziale Kontroli Realizacji Świadczeń w Lecznictwie Zamkniętym, Otwartym i Psychiatrii na stanowisku starszego specjalisty. W wyroku z dnia 8 lipca 2008 roku 724 Sąd Najwyższy zaakceptował stanowisko Sądu Okręgowego w Katowicach, iż nieobecność w pracy pracownicy spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość. Stanowi to naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć. Ciekawą sprawą okazała się być sprawa z dnia 30 kwietnia 2009 roku, sygn. akt IV P 252/07 pracownicy zatrudnionej na stanowisku prawnika na podstawie umowę o pracę. Umowa ta rozwiązana została na podstawie art. 94 Kodeksu pracy, 725 gdyż pracodawca stosował wobec pracownicy mobbing w miejscu pracy. Wyrażał się on w tym, iż pracownicy pionu windykacji w bezprawny sposób obmawiali tę pracownicę. Powódka często słyszała te słowa. Wytworzona w ten sposób atmosfera wskazywała na absolutną nieprzydatność powódki do pracy. Inni pracownicy kwestionowali jej czynności podejmowane w ramach wykonywanych zadań pracowniczych, stosowali różnego rodzaju gesty i swoistego rodzaju mimiką twarzy ośmieszali powódkę i wydrwiwali jej zachowanie w pracy. Działania te trwały przez okres ponad 11 miesięcy, wywołując u powódki poczucie zaniżonej przydatności zawodowej, poczucie poniżenia, wyeliminowanie jej z zespołu, w którym pracowała i rozstrój zdrowia. W czasie trwania sprawy, powódka leczyła się u psychologa oraz u psychiatry. Stwierdzono u niej zespół ciężkiej depresji, na podłożu stosowania mobbingu oraz psychozę lękową dotyczącą podejmowania decyzji w sprawach zawodowych, co z kolei wywołało u niej chorobę nadciśnienia tętniczego z koniecznością leczenia farmakologicznego najprawdopodobniej do końca życia. Powódka zaznaczyła, że w wyniku konieczności rozwiązania umowy o pracę utraciła możliwości zarobkowe na kilka miesięcy. Z tego też powodu wniosła o odszkodowanie na podstawie art Kodeksu pracy Ustawa z 17 listopada 1964 Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 1964 r., Nr 43, poz. 296 z późn. zm.). 724 I PK 294/ Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 726 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 198

199 Żądana kwota zadośćuczynienia w jej ocenie obejmuje rozmiar doznanych przez nią krzywd w szczególności cierpień psychicznych. Kwota ta według powódki odzwierciedla długość stosowania wobec niej praktyk mobbingu oraz rekompensuje wyrządzoną jej krzywdę. Pozwany, wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie na rzecz powódki kosztów postępowania sądowego. Strona stwierdziła, że do żadnych praktyk mobbingowych w jej zakładzie pracy nie doszło. Nie ma też żadnych informacji, aby pracownicy działu windykacji zachowywali się wobec powódki w sposób przez nią opisany. W toku procesu powódka przedstawiła dowód w postaci nagrania, sporządzonego przy pomocy telefonu komórkowego, na którym widać w jaki sposób pracownicy działu windykacji poniżają powódkę i drwią z niej. Treść twierdzeń powódki potwierdzili również świadkowie, którzy przyznali, iż to właśnie dwóch pracowników działu windykacji wytworzyli taką atmosferę w pracy. Pracownicy Ci skłonili również innych pracowników do uczestniczenia w tym procesie niszczenia psychicznego powódki. Pracownicy Ci według świadków byli w bardzo dobrych kontaktach z prezesem. W rezultacie Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powódki kwotę 15 tysięcy złotych z ustawowymi odsetkami od dnia 15 czerwca 2007 roku, tytułem odszkodowania związanego z rozwiązaniem przez powódkę umowy o pracę, którego przyczyną było dopuszczenie się przez pozwaną ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Ponadto pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Z związku z powyższym, sąd zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 10 tysięcy złotych tytułem odszkodowania z ustawowymi odsetkami od dnia 15 czerwca 2007 roku. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W nawiązaniu do tego przepisu zasądzono od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 15 tysięcy złotych tytułem zadośćuczynienia w związku z rozstrojem zdrowia na podłożu mobbingu z ustawowymi odsetkami od dnia 30 kwietnia 2009 roku. Zasądzono również od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 1097 złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania sądowego. Pozwany zobligowany został do zapłaty na rzecz Skarbu Państwa kwoty 2 tysięcy złotych tytułem opłaty sądowej od uiszczenia, z której powódka była zwolniona. Reasumując, powódka wykazała, iż zachowanie pracowników z nią pracujących polegało na uporczywym i długotrwałym poniżaniu jej i ośmieszaniu. Wykazała, iż zachowanie to wywołało u niej zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej oraz doprowadziło do rozstroju zdrowia. Powódka miała pełne prawo do rozwiązania umowy na podstawie art. 94³ 4 i 5 199

200 Kodeksu pracy. 727 Pracodawca ma obowiązek zapobiegania mobbingowi, czego nie czynił. Naruszył zatem podstawowe obowiązki wobec pracownika Przeciwdziałanie mobbingowi Najważniejszą formą zwalczania mobbingu jest właściwe zarządzanie personelem. Odpowiednia polityka, procedura rekrutacji, awansowania pracowników, szkolenie i doskonalenie zawodowe może wykluczyć bądź w znacznym stopniu zahamować szerzenie się mobbingu. Ważne, aby wśród kadry kierowniczej nie znalazły się osoby o toksycznej osobowości, ludzie nieżyczliwi, o nadmiernej ambicji władzy, niskim poziomie moralnym, skłonni do tworzenia klik i układów, osoby o osobowości narcystycznej, czy też neurotycznej, niedojrzałej emocjonalnie. Osoby z takimi właśnie predyspozycjami najsilniej ubiegają się o stanowiska kierownicze, dlatego warto stosować testy psychologiczne mogące wykryć pewne cechy charakteru niepożądane przy pracy na stanowisku kierowniczym. W celu wyeliminowania negatywnych zjawisk w środowisku pracy, konieczne jest kształtowanie kultury organizacji, w której ceniona jest jawność, otwartość, swoboda wypowiadania się. Według Agaty Bechowskiej-Gebhardt oraz Tadeusza Stalewskiego mobbing nie pojawia się w organizacjach, gdzie występuje jasny i wyraźnie określony podział kompetencji i zadań, precyzyjnie określone systemy ocen pracowników. Trudniej o mobbing gdy systemy wynagradzania są jasne i sprawiedliwe oraz gdy system awansowania jest jasno określony. 729 Warto, aby opracowane ścieżki karier dla pracowników były konsekwentnie realizowane po spełnieniu przez nich określonych wymagań. Informacje powinny mieć swobodny przepływ, zaś wszyscy pracownicy powinni znać sposoby i zasady podejmowania decyzji. Kierownictwo powinno brać pod uwagę opinie, zdania i pomysły podwładnych traktując ich podmiotowo. Ciężej o mobbing, jeśli kierownictwo chętniej deleguje, choć część swych uprawnień decyzyjnych na podwładnych. Poza motywacją finansową powinno się stosować również inne czynniki motywujące. Warto dbać o zadowolenie i satysfakcję z pracy. Mobbing nie pojawia się, jeśli występują struktury nieformalne o charakterze pozytywnym takim jak zespoły zadaniowe, grupy robocze. Kierownictwo powinno być zaangażowane w integrację pracowników, wspierać ich poznanie się. Warto zadbać, aby w organizacji nie 727 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 728 Szerzej patrz: W. Cieślak, Mobbing (prześladowanie) próba definicji i wybrane zagadnienia prawne, Palestra 2003/9-10/ R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Ralpha Pro, Ostrołęka

201 występowały usztywnione struktury zależności i pozycji służbowych, gdyż brakuje w nich represji i kontroli podwładnych. Mobbing nie ma szans jeśli kierownictwo stara się dokonać odpowiedniego wyboru stylu kierowania, celem stworzenia podwładnym warunków do efektywnej i twórczej pracy. Taka sytuacja sprzyja aktywnemu motywowaniu do pracy, co umożliwia poznanie potencjału pracowników. 730 Jeżeli przełożony ma świadomość tendencji u swoich pracowników do powielania jego zachowań, sam czasami wykorzystuje ten mechanizm do propagowania pozytywnych wzorów zachowań, wówczas mobbing nie ma szans przebicia. Mobbing nie pojawia się w organizacjach, w których przełożeni szanują godność osoby ludzkiej oraz gdy osoby zajmujące stanowiska kierownicze, dyrektorskie cechuje wysoka kultura osobista, życzliwość oraz otwartość na kłopoty podwładnych. Należy inwestować w pracowników, dbać o ich rozwój zawodowy, organizować kursy i szkolenia, zachęcać do pogłębiania wiedzy i zwiększania kwalifikacji. Takie działania mają motywującą moc, co pozytywnie odbija się na stosunkach międzyludzkich, eliminując jednocześnie niebezpieczne zjawisko mobbingu. Osoby na stanowiskach kierowniczych powinny rozpoznawać możliwości i zdolności pracowników w celu umieszczenia ich na takim stanowisku w organizacji, które najbardziej odpowiada ich predyspozycjom. Mobbing ma mniejsze szanse w rozwoju w organizacji, jeśli osoby zajmujące się polityką personalną posiadają wysokie kwalifikacje w zakresie swoich obowiązków. Przełożeni powinni zaś posiadać umiejętności konstruktywnego wyrażania krytyki oraz odpowiedniego wyrażania pochwał. Warto, aby kierownictwo posiadało szeroką wiedzę w zakresie zarządzania konfliktem w organizacji. Rozważając nad walką z mobbingiem warto zacytować Lilian Glass: nigdy nie przyjmuj roli ofiary, ich poczynań i nie duś wściekłości w sobie, okaleczając się w ten sposób na całe życie. 731 W sytuacji zagrożenia mobbingiem warto działać w grupie, gdyż działania w pojedynkę zawsze są mniej skuteczne. Należy pamiętać, że to przełożony i organizacja mają przewagę w sytuacji prześladowania. W swoich działaniach antymobbingowych nie należy okazywać agresji i złośliwego traktowania przełożonego. Działania te powinny być skuteczne jednak kulturalne R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Ralpha Pro, Ostrołęka L. Glass, Toksyczni ludzie, 10 sposobów postępowania z ludźmi, którzy uprzykrzają ci życie, Wyd. Dom Wydawniczy REBIS, Poznań 1997, s J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy, poradnik dla pracodawcy, ABC Wolters Kluwer Business, Warszawa

202 Ofiary przemocy mobbingowej nie są skazane wyłącznie na siebie. Istnieją organizacje wspierające ofiary prześladowania, walczące z mobbingiem. 733 Jedną z takich organizacji jest Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe, założone w 2002 roku. Misją tego stowarzyszenia jest niesienie pomocy ofiarom mobbingu i uwrażliwianie społeczeństwa, a zwłaszcza pracodawców, na problem dręczenia ludzi w miejscu pracy. Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe z siedzibą we Wrocławiu, swoim działaniem obejmuje cały kraj. Organizacja ta udostępnia na swojej stronie internetowej ciekawe informacje o aktualnych problemach patologicznych występujących w stosunkach pracy w Polsce. Na stronie internetowej stowarzyszenia odnaleźć można szereg informacji jak i gdzie szukać pomocy w sytuacji szykanowania w pracy. Stowarzyszenie to organizuje liczne spotkania zarówno indywidualne jak i grupowe, podczas których osoby mobbowane mają możliwość przedstawienia swojego problemu oraz uzyskania pomocy psychologicznej i prawnej. Stowarzyszenie interweniuje również u pracodawców na rzecz ofiar mobbingu, wspiera ich przed sądami pracy. Spotkania odbywają się w siedzibie organizacji oraz licznych oddziałach szerząc w ten sposób swoją działalność. Organizacja ta udziela również porad i konsultacji drogą korespondencyjną. Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe prowadzi działalność oświatową poprzez szkolenia dedykowane pracodawcom i pracownikom z zakresu stanu prawnego dotyczącego mobbingu oraz dydaktyczną w zakresie nauki zwalczania mobbingu w miejscu pracy. Organizacja ta uczy pracowników jak bronić się przed prześladowaniem, zaś pracodawców jak kierować ludźmi, aby nie doszło do sytuacji mobbingowych. Stowarzyszenie to prowadzi badania zjawiska mobbingu ze szczególnym uwzględnieniem kobiet. Istotnym elementem działalności stowarzyszenia jest popularyzacja i nagłaśnianie problemu mobbingu w środkach masowego przekazu poprzez współpracę z innymi pozarządowymi organizacjami. Ważną rolę w walce z mobbingiem odgrywa Stowarzyszenie Antymobbingowe pamięci pani Barbary Grabowskiej. Jest to organizacja pozarządowa zajmująca się działalnością antymobbingową, statutowo pomagająca osobom, które stały się ofiarami przemocy w miejscu pracy. Organizacja została powołana w celu obrony godności pracownika, pracodawcy oraz miejsca pracy. Stowarzyszenie zajmuje się diagnozowaniem problemu, pomocą prawną, psychologiczną oraz psychiatryczną. Poza tym organizacja ta prowadzi działania profilaktyczne, prowadzi szkolenia osób zajmujących się polityką personalną, zarządzaniem zasobami ludzkimi, pracowników, a także pracodawców. Stowarzyszenie prowadzi również 733 R. Marciniak, Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Ralpha Pro, Ostrołęka

203 mediacje zwaśnionych osób w relacjach pracodawca-pracownik, pracownik-pracownik i inne. Organizacja promuje przyjazne ludziom środowiska pracy, organizując szkolenia, seminaria i kongresy. Stowarzyszenie to dysponuje sztabem specjalistów z zakresu prawa, psychologii, pedagogiki oraz medycyny. Stowarzyszenie współpracuje z wieloma organizacjami, związkami zawodowymi oraz stowarzyszeniami. Pełni ono bardzo ważną rolę w społeczeństwie walcząc o godność miejsca pracy, pracodawcy i pracownika. 734 Celem Stowarzyszenia Antymobbingowego pamięci pani Barbary Grabowskiej jest między innymi podnoszenie świadomości y zakresu profilaktyki i skutecznej walki z mobbingiem rozumianym, jako przemoc psychofizyczna w pracy, nagłaśnianie problemu mobbingu, pokazywanie skutków ekonomicznych, zdrowotnych i moralnych tego zjawiska, pomoc osobom zagrożonym oraz ofiarom poddawanym mobbingowi i dyskryminacji, prowadzenie działalności mediacyjnej, doprowadzenie do uchwalenia ustawy przeciwdziałającej mobbingowi, prowadzenie poradnictwa i nagłaśnianie problemu bullyingu, rozumianego jako przemoc psychiczną i fizyczną na terenie szkół, w relacjach między uczniami, nauczyciel-uczeń, uczeń-nauczyciel, nauczyciel-rodzic. Stowarzyszenie to prowadzi poradnictwo prawno-psycholiczne i szkolenia w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz bullyingowi. Poza tym stowarzyszenie ma na celu działania na rzecz aktywizacji zawodowej kobiet i mężczyzn, działania na rzecz dzieci i młodzieży, osób niepełnosprawnych i zagrożonych wykluczeniem społecznym, prowadzenie szkoleń tematycznie dostosowanych do prowadzonej działalności i innych, przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu, marginalizacji, dyskryminacji i kryzysom. Organizacja ta dąży do działań na rzecz bezpieczeństwa publicznego, jakim jest przeciwdziałanie przemocy, pokojowe rozwiązywanie konfliktów, zapobieganie i zwalczanie patologii i demoralizacji w środowisku lokalnym oraz w grupach zagrożonych tymi właśnie zjawiskami. Stowarzyszenie Antymobbingowe dąży do aktywizacji grup obywateli rodzin oraz osób na rzecz partycypacji obywatelskiej, samorządności, dialogu społecznego, wyrównywania szans, poprawy warunków i jakości życia oraz ochrony zdrowia. 735 Stowarzyszenia Antymobbingowe w Polsce zaczęły powstawać od roku Jako pierwsze powstało Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA z siedzibą w Gdańsku. OSA powstało w odpowiedzi na zapotrzebowanie społeczne z zakresu pomocy prawnej, a także psychologicznej osób pokrzywdzonych w miejscu pracy. Stowarzyszenie 734 J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy, poradnik dla pracodawcy, ABC Wolters Kluwer Business, Warszawa data pobrania

204 wspiera poszkodowanych w odnalezieniu się w trudnych sytuacjach, pomaga znaleźć rozwiązanie. Organizacja skupia w swych szeregach członków i wolontariuszy, z których część osobiście doświadczyła działań mobbingowych, bądź zetknęła się z nimi w swoim otoczeniu. Misją Stowarzyszenia jest niesienie pomocy osobom poszkodowanym w skutek mobbingu, a także kształtowanie środowiska pracy wolnego od wszelkiej agresji, przemocy psychicznej oraz fizycznej. Stowarzyszenie swoimi działaniami obejmuje cały kraj. Stowarzyszenie planuje stworzenie sieci pomocowej na terenie całego kraju poprzez tzw. Punkty Konsultacyjne. Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe chce przyczyniać się do rozwoju kapitału ludzkiego sprzyjającego zanikowi mobbingu w miejscu pracy. Organizacja aktywnie uczestniczymy w procesie wpływania na prawodawstwo poprzez uświadamianie praw i obowiązków zainteresowanych stron zarówno w konkretnych sytuacjach takich jak ocena interpretacji przepisów prawnych w trakcie sporów sądowych, jak i ciągłe sygnalizowanie odpowiedzialnym instytucjom 736 konieczności postępowania zgodnie z obowiązującym prawem. Celem organizacji jest podnoszenie świadomości w zakresie profilaktyki i skutecznej walki z mobbingiem, rozumianym, jako przemoc psychiczną w pracy, nagłaśnianie problemu mobbingu, pokazywanie skutków ekonomicznych, zdrowotnych i moralnych tego zjawiska, pomoc osobom zagrożonym i poddawanym mobbingowi, działanie na rzecz ochrony zdrowia osób doświadczających mobbingu. Stowarzyszenie dąży do przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu osób mobbingowanych, przeciwdziałania wszelkim przejawom dyskryminacji w miejscu pracy oraz działanie na rzecz równego statusu kobiet i mężczyzn. Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe działa na rzecz prawa do pracy w warunkach pozbawionych przemocy psychicznej, prowadzi poradnictwo prawne i medyczne, prowadzi działalność mediacyjną, współpracuje z osobami i instytucjami w zakresie zbierania informacji i wymiany doświadczeń. 737 Poza działalnością stowarzyszeń ważną rolę w walce z mobbingiem odgrywają szkolenia antymobbingowe organizowane przez różnego rodzaju instytucje. 738 Szkolenia te znacznie rozszerzają wiedzę uczestników, co wpływa na uświadamianie społeczeństwa w tej kwestii. Szkolenia prowadzone są na różne tematy antymobbingowe. Przykładem najczęściej prowadzonych jest mobbing w miejscu pracy przeciwdziałanie i rozwiązywanie konfliktów, kształtowanie polityki antymobbingowej w organizacji, warsztaty antymobbignowe, mobbing 736 Ministerstwa, inspekcje pracy, wojewodowie itp data pobrania J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy, poradnik dla pracodawcy, ABC Wolters Kluwer Business, Warszawa

205 pracy. 741 Pracodawca zobligowany jest wydawać polecenia usunięcia uchybień, w tym zakresie w środowisku pracy oraz budowanie wewnętrznej polityki i strategii antymobbingowej w organizacji. Szkolenia dedykowane są pracownikom oraz kadrze kierowniczej. 4.3 Zagrożenia w zakresie BHP Kobiety, podobnie jak i inni pracownicy, narażone są na różnego rodzaju zagrożenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Najważniejsze unormowania w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy reguluje Międzynarodowa Organizacja Pracy, Unia Europejska, Kodeks pracy - dział X Bezpieczeństwo i higiena pracy 739, a także rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, Ministra Infrastruktury. Próbując wskazać najważniejsze zagrożenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy należy pamiętać, iż niwelację zagrożeń zapewnia spełnianie przez pracodawcę obowiązków kodeksowych wobec pracownika. To właśnie pracodawca jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, za ochronę zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. 740 Pracodawca obciążony jest kosztami działań podejmowanych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca zobowiązany jest do posiadania wiedzy z zakresu ochrony pracy, zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy. Pracodawca zobowiązany jest zorganizować pracę w sposób gwarantujący bezpieczne oraz higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie przepisów i zasad BHP w miejscu oraz kontrolować wykonanie tych poleceń. Powinien on reagować na potrzeby z zakresu zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy. Ponadto pracodawca powinien zapewniać rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy. Powinien on również uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży i karmiących naturalnie, a także pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych. Pracodawca 739 Art ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 740 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa Dyrektywa 89/391/EWG z 1989 r. dotycząca poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. 205

206 zobowiązany jest prawem zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. Poza tym powinien on zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia pożaru oraz ewakuacji pracowników, wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. Do zadań pracodawcy należy również zapewnienie łączności ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej. 742 Do poprawy warunków pracy, ograniczenia liczby wypadków przy pracy, zwłaszcza tych najcięższych prowadzą różne drogi eliminowanie i minimalizacja zagrożeń na stanowisku pracy poprzez stosowanie innowacyjnych rozwiązań technicznych lub najprostszych i jednocześnie skutecznych udogodnień w pracy, usprawnianie organizacji pracy oraz wpływanie na wykształcenie bezpiecznych zachowań pracowników. 743 W celu promowania powyższych wartości zorganizowano Ogólnopolski Konkurs Poprawy Warunków Pracy. W roku 2010 odbyła się już XXXVIII edycja tego właśnie konkursu. Organizatorem było Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Ministerstwo Gospodarki, Naczelna Organizacja Techniczna przy współpracy z Ministerstwem Zdrowia, Ministerstwem Nauki i Szkolnictwa Wyższego, Ministerstwem Edukacji Narodowej oraz Państwową Inspekcją Pracy, Urzędem Dozoru Technicznego, Wyższych Urzędem Górniczym, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, Kasą Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, NSZZ Solidarność i Ogólnopolskim Porozumieniem Związków Zawodowych. Widać, zatem jak bardzo duża ilość instytucji zaangażowała się w propagację bezpieczeństwa i higieny pracy. W tej edycji konkursu zgłoszono 59 prac. Tylko 5 z nich zgłoszono do kategorii prac naukowo-badawczych, pozostałe zaś dotyczyły kategorii rozwiązań technicznych i organizacyjnych. 744 Pracodawca zatrudniający powyżej 100 pracowników ma obowiązek tworzyć służbę BHP 745, która pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby BHP pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca, który ukończył szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby BHP może samodzielnie wykonywać jej zadania, 742 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa I. Tata, J. Zalewski, BHP organizacja bezpiecznej pracy: aktualizowany, praktyczny poradnik dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy, C.H. Beck, Warszawa Szerzej patrz: Bezpieczeństwo pracy, nauka i praktyka, 11/2010, Wydawca: Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy, s. 2 i nast. 745 Art ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 206

207 jeśli zatrudnia do 10 pracowników lub do 20 pracowników i jednocześnie jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Służba BHP może być outsourcowana. Podlegać musi bezpośrednio pracodawcy lub w przypadku jednostek organizacyjnych, osobie zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej w skład organu zarządzającego, która upoważniona jest przez ten organ do sprawowania nadzoru nad BHP. 746 Problematykę profilaktyki ochrony zdrowia regulują artykuły Kodeksu pracy 747 dotyczące ryzyka zawodowego oraz środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą. Artykuły te dotyczą również wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, przeniesienia i dodatku wyrównawczego z tytułu objawów choroby zawodowej lub wypadku, posiłków i napojów profilaktycznych, urządzeń sanitarnych i higienicznych, a także środków niezbędnych do udzielenia pierwszej pomocy. Pracodawca zobligowany jest informować pracowników o ryzyku zawodowym, jakie wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Obowiązek ten nałożony został na pracodawców w roku Zapobieganie chorobom zawodowym polegać ma na utrzymywaniu w stałej sprawności urządzeń ograniczających lub eliminujących szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzeń służących do pomiarów czynników, przeprowadzaniu badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia. 748 Badania takie przeprowadza pracodawca na swój koszt. Poza tym zapobieganie chorobom zawodowym polega na rejestrowaniu i przechowywaniu wyników badań oraz pomiarów i udostępniania ich pracownikom. Tryb oraz częstotliwość wykonywania badań i pomiarów oraz sposób ich rejestrowania, przechowywania i udostępniania pracownikom określa Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. 749 Rozporządzenie to przewiduje badania i pomiary co roku lub co dwa lata w zależności od stopnia natężeń i stężeń czynników szkodliwych. Osoba przyjmowana do pracy obligatoryjnie podlega wstępnym badaniom lekarskim. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego badania lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do danej pracy. Poza tym pracownicy podlegają 746 Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 roku w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U.z 1997 r., Nr 109, poz. 704 z późn. zm.). 747 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 748 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 9 lipca 1996 roku w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. z 1996 r., Nr 86, poz. 394 z późn. zm.). 207

208 okresowym badaniom lekarskim. Dodatkowo pracownicy po niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, trwającą dłużej niż 30 dni podlegają kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku. Wszystkie wymienione powyżej badania w miarę możliwości powinno przeprowadzać się w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy podczas badań lekarskich pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia. W przypadku konieczności przejazdu do innej miejscowości na te badania pracownikowi przysługuje zwrot kosztów dojazdu. Wstępne, okresowe i kontrolne badania przeprowadzane są na koszt pracodawcy. W przypadku stwierdzenia u pracownika przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku, pracodawca zobligowany jest na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeżeli przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia, wówczas pracownik otrzymuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Po okresie przeniesienia pracownik podejmuje dotychczasową pracę. 750 Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeśli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Rodzaje napojów i posiłków, wymagania jakie powinny one spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania określa Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. 751 Zgodnie z przytoczonym rozporządzeniem, pracodawca powinien zapewniać pracownikom zatrudnionym w szczególnie uciążliwych warunkach nieodpłatnie posiłki wydawane ze względów profilaktycznych w formie jednego dania gorącego oraz napoje, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywanej pracy. Posiłki powinny zawierać około 50-55% węglowodanów, 30-35% tłuszczów, 15% białek, zaś ich wartość kaloryczna musi mieć około 1000 kcal. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zapewnić pracownikom wydawania posiłków ze względów organizacyjnych może zapewnić w czasie pracy korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych. Może również zapewnić przyrządzanie posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów. 750 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. z 1996 r., Nr 60, poz. 279 z późn. zm.). 208

209 Pracodawca ma obowiązek zapewnić posiłki i napoje pracownikom wykonującym prace związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal u mężczyzn i powyżej 1100 kcal u kobiet. Poza tym takie samo prawo mają pracownicy zatrudnieni przy pracy związanej z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i powyżej 1000 kcal u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stała temperatura poniżej 10 C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT), 752 wynosi powyżej 25 C. Prawo do posiłków oraz napojów mają pracownicy zatrudnieni przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny w organizmie powyżej 1500 kcal u mężczyzn i powyżej 1000 kcal u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym. 753 Bezpłatne posiłki i napoje pracodawca musi zapewnić pracownikom wykonującym prace pod ziemią. Poza tym pracodawca zapewnia posiłki oraz napoje pracownikom zatrudnionym przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych. 754 Pracownicy zatrudnieni w warunkach gorącego mikroklimatu charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25 C objęci są bezpłatnymi posiłkami oraz napojami ze strony pracodawcy. Pracodawca zobowiązany jest zapewnić bezpłatne posiłki i napoje pracownikom zatrudnionym w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000, pracownikom zatrudnionym przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10 C lub powyżej 25 C. Pracownicy zatrudnieni przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn oraz 1000 kcal u kobiet i pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 C również mogą liczyć na bezpłatne posiłki i napoje ze strony pracodawcy. 752 WBGT (Wet Bulb Globe Temperature) wskaźnik służący do oceny średniego wpływu oddziaływania ciepła na człowieka w okresie reprezentatywnym, dla jego pracy, z pominięciem obciążeń termicznych bliskich strefom komfortu termicznego i występujących w ciągu krótkich (kilkuminutowych) okresów. Nazwa wskaźnika WBGT pochodzi od nazw mierników wykorzystywanych do jego określania: czujnika do pomiaru temperatury w stanie wilgotnym (Wet Bulb) oraz czujnika do pomiaru temperatury poczernionej kuli (Glob Temperature). Wskaźnik WBGT jest wykorzystywany do oceny warunków pracy w środowisku uznanym za gorące (określane również, jako dyskomfort gorący ogólny lub warunki stresu cieplnego), dla którego równanie bilansu cieplnego ma wartość dodatnią. Źródło: data pobrania Za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca. 754 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa

210 Pracodawca zobligowany jest zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne, dostarczyć niezbędne środki ochrony osobistej oraz zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w przypadku wypadku. Szczegółowe regulacje w tym zakresie dotyczą prawa budowlanego. Kwestie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego reguluje art. 237 Kodeksu pracy 755 oraz przepisy aktów prawnych o charakterze wykonawczym. Problematyka ta obejmuje obowiązek dostarczenia środków ochrony osobistej, odzieży i obuwia roboczego, zakaz dopuszczania do pracy, właściwości oraz skażenia. Pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych czynników zewnętrznych dla zdrowia występujących w środowisku pracy. Pracodawca ma również obowiązek informować pracownika o sposobach posługiwania się tymi środkami. Pracodawca jest zobligowany dostarczać pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach, jeśli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względów na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa. Pracodawca ma prawo nie dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. 756 Pracodawca zobligowany jest zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego miały właściwości ochronne i użytkowe. Pranie, konserwacje, naprawa, odkażanie, odpylanie również należy do obowiązków pracodawcy. Jeśli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika za jego zgodą, pod warunkiem jednak, że pracodawca będzie wypłacał pracownikowi ekwiwalent pieniężny w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika. Pracodawca może przydzielić pracownikowi również odzież używaną za wyjątkiem bielizny osobistej i obuwia, jeśli odzież ta jest czysta, zdezynfekowana i nadająca się do dalszego użytku. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi, muszą być przechowywane wyłącznie w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania odzieży i obuwia roboczego jest niedopuszczalne. Pranie tej odzieży za wiedzą 755 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 756 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa

211 pracodawcy, pomimo zakazu, nie pozbawia pracownika prawa do ekwiwalentu pieniężnego w wysokości poniesionych kosztów tego prania. Pracodawca jest zobligowany do ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pracodawca zobowiązany jest organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zagwarantować przestrzeganie zasad i przepisów BHP, wydawać polecenia usunięcia uchybień oraz kontrolować ich wykonanie, zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń organów nadzoru nad warunkami pracy oraz zaleceń społecznego inspektora pracy. Poza tym pracodawca musi znać przepisy o ochronie pracy, przepisy oraz zasady BHP w zakresie niezbędnym do wykonywania obowiązków. Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika lub gdy wykonywana praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownika ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. 757 Problematykę szkoleń z zakresu bhp reguluje art. 237 Kodeksu pracy 758 oraz Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. 759 Szkolenia dzielimy na wstępne oraz okresowe. Szkolenia wstępne obejmują instruktaż ogólny, stanowiskowy oraz szkolenie wstępne podstawowe. Szkolenie okresowe prowadzone może być w formie instruktażu, seminarium, kursu oraz samokształcenia kierowanego. Instruktaż ogólny przechodzą wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy oraz studenci odbywający praktyki studenckie i uczniowie szkół zawodowych odbywający praktyczną naukę zawodu w zakładzie pracy. 760 Instruktaż ogólny powinien zapoznać uczestników szkolenia z podstawowymi zasadami BHP obowiązującymi w danym zakładzie pracy oraz z zasadami udzielania pierwszej pomocy. Nie można dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie ma on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, bądź dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad BHP. Pracodawca zobowiązany jest zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy, a także przeprowadzać okresowe szkolenia w tym właśnie zakresie. Szkolenia te odbywać się muszą w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Takie właśnie szkolenie powinno zaznajamiać pracownika 757 I. Tata, J. Zalewski, BHP organizacja bezpiecznej pracy: aktualizowany, praktyczny poradnik dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy, C.H. Beck, Warszawa Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 759 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 1996 r., Nr 62, poz. 285 z późn. zm.). 760 M. Abramowski, BHP 2011, podręczny zbiór przepisów, C.H. Beck, Warszawa

212 z zagrożeniami wypadkowymi i chorobami związanymi z wykonywaną pracą. Na szkoleniu pracownik powinien zapoznać się z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz związanych z danym stanowiskiem obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie BHP. Podczas szkolenia pracownik nabywa umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, zachowania się podczas sytuacji awaryjnych, opanowania sposobu udzielania pomocy osobom uległym wypadkom. Szkolenie wstępne podstawowe oraz okresowe powinno być zakończone egzaminem sprawdzającym przyswojenie przez uczestników wiadomości ze szkolenia. Szkolenia okresowe mają na celu aktualizację oraz ugruntowanie wiadomości i umiejętności pracowników z zakresu BHP nabytych podczas szkolenia wstępnego. Częstotliwość szkoleń okresowych oraz czas ich trwania określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeśli organizacja ta nie działa, wówczas ustaleń tych dokonuje w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wybranymi w tym celu przez załogę w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy. Przy dokonywaniu tej czynności należy uwzględnić kilka faktów: szkolenie pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych powinno być przeprowadzane w formie instruktażu nie rzadziej jednak niż raz na trzy lata, zaś na stanowiskach robotniczych nie rzadziej niż raz w roku. Szkolenie osób zobowiązanych do szkolenia podstawowego powinno być przeprowadzane nie rzadziej niż raz na sześć lat. 761 Wypadki przy pracy często uważane są za najbardziej drastyczną formę oddziaływania pracy na zdrowie i życie pracowników. Wypadki są zdarzeniami przypadkowymi i losowymi. Pojęcie wypadku obejmuje określone zdarzenia i pracę będącą źródłem potencjalnego zagrożenia. 762 Kwestie wypadków przy pracy określają artykuły Kodeksu pracy 763 Poza tym istotną rolę odgrywa Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy I. Tata, J. Zalewski, BHP organizacja bezpiecznej pracy: aktualizowany, praktyczny poradnik dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy, C.H. Beck, Warszawa A. Chrobot, Ochrona pracy, Wydawnictwo Poznańskie, Poznań 1999, s Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 764 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 roku w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz.U. z 2006 r., Nr 215, poz z późn. zm.). Inne istotne akty prawne w kwestii wypadków przy pracy: Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy z dnia 1 lipca 2009 roku (Dz.U. z 2009 r., Nr 105, poz. 870z późn. zm.), Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy z dnia 16 września 2004 roku (Dz.U. z 2004 r., Nr 227, poz. 2298), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w 212

213 Warto przytoczyć definicję wypadku przy pracy, który określa ustawa wypadkowa. 765 Zgodnie z przytoczoną ustawą za wypadek przy pracy uważa się: nagłe zdarzenie, rozgrywające się w stosunkowo krótkim czasie, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodującą uraz lub śmierć pracownika, które nastąpiło w związku z pracą. Związek z pracą wykazuje się wówczas, gdy wypadek nastąpił podczas, bądź w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności 766 czy też poleceń przełożonych. Wypadek przy pracy stanowią zwykłe czynności wykonywane przez pracownika w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia przełożonych oraz czynności wykonywane w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą zakładu pracy, a miejscem wykonania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. 767 Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się inne wypadki. Są nimi wypadki, które zdarzyły się podczas trwania podróży służbowej, szkolenia z zakresu powszechnej samoobrony oraz wypadki, które miały miejsce podczas wykonywania zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe. 768 W przypadku zaistnienia wypadku przy pracy pracodawca zobligowany jest do podjęcia działań eliminujących bądź ograniczających zagrożenie oraz udzielić pierwszej pomocy poszkodowanym. Następnym krokiem, jaki pracodawca poczyni powinno być ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku. 769 Po zaistnieniu wypadku przy pracy, pracodawca zobligowany jest do podjęcia niezbędnych działań eliminujących, bądź ograniczających sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy z dnia 7 stycznia 2009 roku (Dz.U. z 2009 r., Nr 14, poz. 80 z późn. zm.), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzenia z dnia 24 grudnia 2002 roku (Dz.U. z 2002 r., Nr 237, poz z późn. zm.), Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia z dnia 19 grudnia 2002 roku (Dz.U. z 2002 r., Nr 236, poz. 1992), Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych z dnia 30 października 2002 roku (Dz.U. z 2002 r., Nr 199, poz z późn. zm.). 765 Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2002 r., Nr 199, poz z późn. zm.) 766 Zwykłe czynności to wszystkie czynności, które pracownik wykonuje w zakładzie pracy lub poza nim, jeśli stanowią one realizację jego obowiązku świadczenia pracy, przygotowują to świadczenie lub są konieczne do kontynuacji tego świadczenia w przyszłości. 767 Szerzej patrz: I. Tata, J. Zalewski, BHP organizacja bezpiecznej pracy: aktualizowany, praktyczny poradnik dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy, C.H. Beck, Warszawa Szerzej patrz: M. Stojek-Siwińska (red.), B. Wawrzyńczak-Jędryka (red.), Bezpieczeństwo i Higiena Pracy, Wyd. Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009, s. 677 i nast. 769 Kwestie związane z ustaleniem okoliczności wypadku przy pracy określa: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 roku w sprawie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy, Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 roku w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego wskutek ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia, Jest to także rozporządzenie Ministra Gospodarki i Polityki Społecznej z dnia 16 września 2004 roku w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. 213

214 zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym. Poza tym pracodawca ma obowiązek ustalić okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegawcze podobnym wypadkom w przyszłości. Pracodawca jest zobligowany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą. Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia rejestru wypadków przy pracy oraz przechowywania protokołów ustaleń okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy wraz z całą pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat. Pracodawca ponosi wszystkie koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Pracodawca powinien sporządzać również statystyczną kartę wypadku przy pracy. 770 Pracownik natomiast zobowiązany jest do zawiadomienia pracodawcy o zaistniałym wypadku. Warunkiem niezbędnym do tego powiadomienia jest stan pracownika powypadkowego pozwalającego mu na niezwłoczne poinformowanie o zaistniałym fakcie swojego przełożonego. Obowiązek powiadomienia przełożonego przez pracownika o każdym zauważonym wypadku w miejscu pracy, nakłada artykuł 211 pkt 6 Kodeksu pracy. 771 Ponadto 1 Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy 772 obliguje pracownika, który uległ wypadkowi do niezwłocznego powiadomienia o tym fakcie przełożonego, jeśli tylko stan zdrowia tego pracownika pozwala na ten czyn. Bezpieczeństwo i higiena pracy kontrolowana jest przez Państwową Inspekcję Pracy. 773 Prowadzi ona działalność kontrolną oraz kontrolno-nadzorczą. Działania kontrolno-nadzorcze Państwowej Inspekcji Pracy skoncentrowane są głównie na branżach i zakładach pracy, w których występuje zdiagnozowany już wcześniej zły stan ochrony pracy. Priorytetem w działalności kontrolno-nadzorczej PIP jest poprawa praworządności w stosunkach pracy, w szczególności przeciwdziałanie zjawiskom patologicznym, koncentracja działań kontrolnonadzorczych na dziedzinach gospodarki i konkretnych zakładach charakteryzujących się największym nasileniem zagrożeń zawodowych oraz podejmowanie na coraz szerszą skalę działań o charakterze prewencyjnym Szerzej patrz: I. Tata, J. Zalewski, BHP organizacja bezpiecznej pracy: aktualizowany, praktyczny poradnik dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy, C.H. Beck, Warszawa Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 772 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 roku w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. z 2009 r., Nr 105, poz. 870 z późn. zm.). 773 Szerzej patrz: Dyrektywa 1991/383 z 1991 r. dotycząca uzupełnienia środków poprawy w dziedzinie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników zatrudnionych na czas określony oraz pracowników tymczasowych data pobrania

215 W roku 2008 Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła badania dotyczące okoliczności i przyczyn 2703 wypadków przy pracy, z czego 376 uznano za wypadki zbiorowe. W zdarzeniach tych 3298 osób uległo urazom, z których 615 poniosło śmierć, a 1131 doznało ciężkich obrażeń ciała. Wśród poszkodowanych w wypadkach przy pracy, które były przedmiotem analiz Państwowej Inspekcji Pracy, ponad 91% stanowili pracownicy. Aż 59% osób poszkodowanych stanowili pracownicy o stażu pracy krótszym niż 1 rok. Bardzo niepokojący jest również fakt, iż aż 363 osób z ogółu poszkodowanych miało staż pracy poniżej 7 dni. Z tych właśnie osób aż 95 poniosło śmierć, zaś 146 osób doznało ciężkich obrażeń ciała. Według danych, jakie podaje Państwowa Inspekcja Pracy, w ogólnej liczbie poszkodowanych w wypadkach dominowali robotnicy budowlani stanu surowego i pokrewni - 11,5%, w następnej kolejności uplasowali się kierowcy pojazdów - 8,3%, potem robotnicy budowlani robót wykończeniowych i pokrewni - 6,8%, robotnicy pomocniczy w budownictwie - 5,7%, kowale, ślusarze i pokrewni - 4,8%, robotnicy obróbki drewna, stolarze meblowi i pokrewni - 4,4%, formierze odlewniczy, spawacze, blacharze, monterzy konstrukcji metalowych i pokrewni - 4,0%, mechanicy maszyn i urządzeń 3,5% i elektrycy 2,7%. Ewidentnie najbardziej narażonymi zawodami na wypadki przy pracy są zawody związane z budownictwem oraz zawody kierowców pojazdów. Szczegółowe statystyki przedstawia wykres 56 załączonego aneksu. Inspektorzy pracy kontrolują wszystkich pracodawców. Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy 775 wystarczy zatrudnienie, choć jednej osoby na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, aby zyskać przymiot pracodawcy. Od momentu zatrudnienia pierwszego pracownika, choćby na cząstkę etatu, można spodziewać się kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Z tą samą chwilą powstaje obowiązek zawiadomienia na piśmie inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności, jak również o każdej zmianie w tym zakresie, a w szczególności o zmianie technologii, profilu produkcji mogącej wpływać na zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników. 776 Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje między innymi systemy czasu pracy, rozkłady czasu pracy, długość okresu rozliczeniowego, przestrzeganie norm czasu pracy, pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w soboty, niedziele i święta. Poza tym kontroluje 775 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 776 Art. 209 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Szerzej patrz: A. Lankamer-Prasołek (red.), Ł. Prasołek (red.), Kontrola pracodawcy przez Państwową Inspekcję Pracy, Wyd. Beck, Warszawa 2009, s. 8 i nast. 215

216 przestrzeganie prawa do wypoczynku pracowników, pracę w porze nocnej, czas pracy niepełnoetatowców, czy też ewidencję czasu pracy. Zmieniające się formy i sposoby zatrudniania pracowników generują nowe czynniki ryzyka wypadków przy pracy. Z analiz przeprowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy w latach wynika, iż stan psychofizyczny pracowników stanowił jedną z przyczyn wypadków przy pracy. Z badań wynika, iż aż 48% wypadków przy pracy spowodowanych było nagłym zachorowaniem lub niedyspozycją fizyczną pracownika. Na drugim miejscu wypadkowości uplasowało się zmęczenie aż 36% wypadków przy pracy spowodowanych jest zmęczeniem pracownika, a 16% zdenerwowaniem. Powyższe dane pokazują, iż ogromne znaczenie ma uwzględnienie tak zwanych czynników ludzkich przy wypadkach przy pracy. W tym celu zorganizowano już XIII konferencję Forum Liderów Bezpiecznej Pracy pod banderą nowe zagrożenia w środowisku pracy czynniki psychospołeczne. Na konferencji tematem przewodnim były właśnie czynniki psychospołeczne wpływające w istotny sposób na zagrożenia w środowisku pracy. Bardzo istotnym elementem profilaktyki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy są szkolenia, seminaria i konferencje. To właśnie podczas takich spotkań zarówno pracodawcy jak i pracownicy uświadamiani są o poziomie zagrożeń w miejscach pracy. Na przedstawionej powyżej konferencji ważnym tematem była prezentacja efektów działań Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie prewencji zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Celem programu przeciwdziałania stresowi w środowisku pracy, realizowanego przez PIP w latach adresowanego dla pracowników różnych branż było przekazanie wiedzy, a także identyfikacja skutków stresu w zakładach pracy, zastosowanie właściwych metod przeciwdziałania stresowi. Wyniki przeprowadzonych badań wykazały, iż na 20% ocenianych stanowiskach pracy panowały niekorzystne psychospołeczne warunki pracy. Na 40% przebadanych stanowisk wykazano potencjalnie niekorzystne warunki psychospołeczne. Wykazano, iż pracodawcy dostrzegają negatywny wpływ stresu zawodowego na funkcjonowanie organizacji. 777 Kwestie chorób zawodowych określone zostały w art. 235 Kodeksu pracy 778 oraz w Rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie chorób zawodowych. 779 Chorobą zawodową jest choroba określona w wykazie chorób zawodowych, jeśli została ona spowodowana działaniem 777 Szerzej patrz: Bezpieczeństwo pracy, nauka i praktyka, 11/2010, Wydawca: Centralny Instytut Ochrony Pracy Państwowy Instytut Badawczy, s. 4 i nast. 778 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 779 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 1989 r., Nr 61, poz. 364 z późn. zm.) 216

217 szkodliwych czynników dla zdrowia w środowisku pracy. 780 Wykaz ten jest załącznikiem do powyższego rozporządzenia. Obejmuje on dwadzieścia pozycji, są to między innymi: zatrucia ostre i przewlekłe substancjami chemicznymi oraz następstwa tych zatruć, pylice płuc, choroby wywołane promieniowaniem jonizującym łącznie z nowotworami złośliwymi, uszkodzenie słuchu wywołane działaniem hałasu, zespół wibracyjny, choroby skóry. Pracodawca jest zobligowany zgłosić każdy przypadek rozpoznania i podejrzenia choroby zawodowej do Państwowej Inspekcji Pracy. Pracownik zgłasza podejrzenie choroby zawodowej za pośrednictwem zakładu społecznej służby zdrowia, sprawującego opiekę profilaktyczną nad zakładem pracy zatrudniającym pracownika. Jeśli zgłaszającym nie jest pracodawca, należy go również powiadomić. Zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej oraz jej rozpoznanie może nastąpić u pracownika lub u byłego pracownika, w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym lub po zakończeniu pracy w takim narażeniu, jednak nie później niż w czasie, który został określony w wykazie chorób zawodowych, w odniesieniu do poszczególnych chorób. Pracodawca jest zobowiązany zgłosić właściwemu Państwowemu Inspektorowi Sanitarnemu każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej oraz podejrzenia o taką chorobę. Obowiązek zgłoszenia ma także każdy lekarz, który w związku z wykonywaniem zawodu powziął podejrzenie choroby zawodowej. 781 Zgłoszenia może dokonać również sam pracownik, za pośrednictwem lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną, który podejrzewa, że występujące u niego objawy chorobowe mogą wskazywać na chorobę zawodową. Zgodnie z art. 230 Kodeksu pracy 782 w przypadku stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na chorobę zawodową, pracodawca jest zobligowany na podstawie orzeczenia lekarskiego przenieść pracownika do innej pracy, nie narażając go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, wówczas pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający sześciu miesięcy. W związku z podejrzeniem choroby zawodowej dochodzenie epidemiologiczne w środowisku pracy, przeprowadza lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad zakładem pracy zatrudniającym pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową, lub inspektor sanitarny na wniosek zakładu społecznej służby zdrowia, w razie gdy zakład 780 M. Kazimierz, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa, Szerzej patrz: N. Szeszenia-Dąbrowska (red.), U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce, statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 217

218 pracy zatrudniający pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową nie jest objęty opieką przemysłowej służby zdrowia. 783 Orzeczenie lekarskie o rozpoznaniu choroby zawodowej lub braku podstaw do jej rozpoznania przekazuje się Państwowemu Inspektorowi Sanitarnemu, pracownikowi oraz osobie, która zgłosiła podejrzenie choroby. Pracownik, który nie zgadza się z treścią orzeczenia, może w terminie 14 dni od dnia doręczenia orzeczenia, wystąpić z wnioskiem o ponowne badanie przez jednostkę orzecznictwa drugiego stopnia, za pośrednictwem jednostki orzeczniczej pierwszego stopnia. Orzeczenie wydane w wyniku ponownego badania jest ostateczne. W przypadku rozpoznania u pracownika choroby zawodowej pracodawca na podstawie art Kodeksu pracy 784 jest zobligowany do ustalenia przyczyny powstawania tej choroby oraz charakter i rozmiar zagrożenia nią w porozumieniu z Państwowym Inspektorem Sanitarnym, przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej oraz zapewnić realizację zaleceń lekarskich. 785 Zakłady pracy zobligowane są do rejestrowania podejrzeń o chorobę zawodową oraz stwierdzonych już chorób zawodowych i ich skutków. Pracodawca jest zobligowany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować środki zapobiegawcze. Jak wynika z tzw. ustawy wypadkowej - Ustawy z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych 786, pracownikowi lub członkom jego rodziny przysługuje szereg świadczeń na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Są nimi: zasiłek chorobowy, 787 świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy, renta z tytułu niezdolności do pracy, renta szkoleniowa, renta rodzinna, dodatek do renty rodzinnej dla sieroty zupełnej, jednorazowe odszkodowanie dla pracownika, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny zmarłego pracownika lub rencisty. Świadczenia z ustawy wypadkowej nie przysługują poszkodowanemu pracownikowi, gdy: wyłączną przyczyną 783 M. Kazimierz, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa, Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 785 Szerzej patrz: Szerzej patrz: N. Szeszenia-Dąbrowska (red.), U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce, statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź Ustawa z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2002, Nr 199, poz z późn. zm.). 787 Szerzej patrz: M. Gersdorf (red.), Zasiłki: chorobowy, rehabilitacyjny, wyrównawczy, porodowy, macierzyński, opiekuńczy: komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, "KiK" Konieczny i Kruszewski, Warszawa

219 wypadku przy pracy było udowodnione przez pracodawcę naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Świadczenia te nie przysługują również, gdy pracownik, będąc w stanie nietrzeźwości bądź pod wpływem środków odurzających lub psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy. Zachowania pracownika nie można uznać za wyłączną przyczynę wypadku, jeżeli równocześnie po stronie pracodawcy występowały uchybienia, które mogły się przyczynić do wypadku. Pracownikowi który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przy pracy przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy. 788 Odszkodowanie to wypłaca pracodawca. Nie jest też wykluczone dochodzenie przez poszkodowanego pracownika lub członków jego rodziny dalszych roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie od pracodawcy. Warto zobrazować jak wygląda zapadalność na choroby zawodowe wśród pracowników. Informacje te przedstawia wykres 57 załączonego aneksu. 789 Jak obrazuje przytoczony wykres, liczba chorób zawodowych spada. Jest to pozytywna informacja, szczególnie dlatego, że w latach dziewięćdziesiątych liczba chorób zawodowych była prawie trzykrotnie wyższa niż aktualnie. 790 Najczęściej występujące choroby zawodowe ukazuje wykres 58 załączonego aneksu. Wykres obrazuje rodzaje chorób na które zapadają pracownicy. Jak wynika z opracowania pt. Choroby zawodowe w Polsce w 2005 roku przygotowanego przez Instytut Medycyny Pracy w Łodzi w 2005 roku zanotowano w Polsce łącznie 3249 przypadków chorób zawodowych. Do najczęstszych należą: choroby narządu głosu, które stanowią 21% wszystkich chorób zawodowych. Inną chorobą zawodową, na którą zapada najwięcej osób jest pylica płuc i stanowi ona 20,7% ogółu chorób zawodowych. 791 Poza tym choroby zakaźne i pasożytnicze stanowią prawie 19%, zaś na trwały ubytek słuchu stanowi ponad 10% ogółu pacjentów dotkniętych chorobami zawodowymi. Największa zapadalność na choroby zawodowe występuje w województwie podlaskim, lubelskim i śląskim. Wynika to z rodzaju przemysłu jaki przeważa w tych regionach kraju. W województwie mazowieckim wykazano najniższą 788 M. Kazimierz, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa, Źródło: Centralny Instytut Ochrony Pracy - data pobrania Informacje na ten temat można odnaleźć również w: N. Szeszenia-Dąbrowska (red.), U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce, statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź Szerzej patrz: M. Kazimierz (red.), R. Andrzejak, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa

220 zachorowalność na choroby zawodowe. Współczynnik zapadalności na choroby zawodowe w podziale na województwa ukazuje wykres 59 załączonego aneksu. 792 Najwięcej chorób zawodowych stwierdzono w przemyśle górniczym, w edukacji, przetwórstwie przemysłowym oraz w ochronie zdrowia i pomocy społecznej. Dużą ilość przypadków chorób zawodowych odnotowano w rolnictwie, łowiectwie i leśnictwie. Kobiety są liczniejszą grupą niż mężczyźni wśród osób z przewlekłą chorobą narządu głosu (85,7%), obwodowego układu nerwowego (77,7%), chorobą skóry (56,3%) i przewlekłą chorobą narządu ruchu (52,9%) oraz zapaleniem obrzękowym krtani o podłożu alergicznym (7 przypadków z 8). Kobiety są również liczniejszą grupą niż mężczyźni wśród osób z chorobami wywołanymi działaniem wysokich lub niskich temperatur otoczenia (4 przypadki z 5). W strukturze chorób zawodowych mężczyzn wg jednostek chorobowych pierwsze miejsce zajmują pylice płuc (31,4%), a następne ubytek słuchu (18,0%), choroby zakaźne lub pasożytnicze (17,2%) i przewlekłe choroby narządu głosu (5,6%). Udział pozostałych jednostek chorobowych nie przekracza 5%. Dane te obrazuje wykres nr 60 załączonego aneksu. 793 W przybliżeniu co druga kobieta ze stwierdzoną patologią zawodową miała rozpoznaną przewlekłą chorobę narządu głosu (50,4%), co piąta chorobę zakaźną lub pasożytniczą (20,3%), a po 6,3% chorobę skóry lub przewlekłą chorobę obwodowego układu nerwowego. Dane te obrazuje wykres nr 61 załączonego aneksu. 794 Przeciętnie ujmując, mężczyzna, u którego stwierdzono chorobę zawodowa miał około 53 lat, kobieta około 52 lat. Odsetek orzeczeń chorób zawodowych po przekroczeniu wieku emerytalnego był zbliżony u obu płci. Co ważne, w okresie umożliwiającym wcześniejsze przejście na emeryturę orzeczonych było 11,4% przypadków u mężczyzn i aż 26,2% przypadków u kobiet. Strukturę chorób zawodowych kobiet i mężczyzn przedstawia odpowiednio wykres 62 i 63 załączonego aneksu. Większość przypadków chorób zawodowych poprzedzało, co najmniej 20-letnie narażenie na czynnik szkodliwy. 795 Średni okres narażenia wynosił ponad 21 lat u mężczyzn, zaś u kobiet był ponad rok dłuższy. Zapadalność na choroby zawodowe mierzona za pomocą współczynnika na 100 tys. zatrudnionych wykazywała, podobnie jak liczba przypadków, tendencję malejącą Źródło: data pobrania Źródło: data pobrania Źródło: Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, GUS, 795 Autorka rozprawy poleca na ten temat również: N. Szeszenia-Dąbrowska, U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce: statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera. Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź, Informacje na ten temat można odnaleźć również w: N. Szeszenia-Dąbrowska (red.), U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce, statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź

221 Współczynnik ten zmniejszył się o ponad 25% w roku 2008 w stosunku do roku Średni roczny współczynnik zapalności wynosił 37,2. Najwyższą zapadalnością charakteryzowały się przewlekłe choroby narządu głosu (8,7), pylice płuc (7,5), choroby zakaźne lub pasożytnicze (6,8) a także ubytek słuchu (4,2). Zapadalność na inne choroby nie przekraczała 2 przypadków na 100 tys. zatrudnionych, zatem nie jest to wielkość bardzo duża, choć choroby zawodowe nie są pożądanym rezultatem pracy. Struktura chorób zawodowych powiązana jest silnie z zawodami, jakie wykonują kobiety i mężczyźni. 797 Zdecydowanie więcej kobiet pracuje w zawodach nauczycielskich, zatem można się spodziewać wyższego niż u mężczyzn współczynnika chorób narządu głosu. 798 Mężczyźni zaś pracując w zawodach tzw. ciężkich w fabrykach, przy produkcji niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia materiałów częściej niż kobiety chorują na pylice, ubytki słuchu czy zespoły wibracyjne. 799 Reasumując rozważania, stwierdzić należy, iż kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej eliminują negatywne zjawiska wobec kobiet na rynku pracy. Jednak w celu ich większej eliminacji proponuję organizację warsztatów uświadamiających pracodawcom, że płeć kandydata nie ma wpływu, na jakość wykonywanej przez niego pracy oraz zachęcanie firm przez instytucje rynku pracy do wdrażania jasnych i przejrzystych procedur wynagradzania i przyznawania awansów. Ponadto zaleca się prowadzenie kampanii dla pracodawców ukazującej korzyści płynące z zatrudniania starszych i tym samym doświadczonych pracowników, selekcjonowanie w urzędach pracy ofert dla kobiet. Proponuję organizację szkoleń, targów pracy oraz innych działań ukierunkowanych na pomoc kobietom, chcącym powrócić do pracy po urodzeniu dziecka lub okresie związanym z wychowaniem dziecka np. urlopie wychowawczym. Poleca się przeprowadzenie badania wśród pracodawców określającego czynniki, które skłoniłyby ich do zatrudnienia osób długotrwale bezrobotnych. Proponuję również ciekawe rozwiązaniem przydzielenia małym grupom osób bezrobotnych długotrwale indywidualnych mentorów, którzy pomogliby im powrócić na rynek pracy i wspomagaliby ich w pierwszych miesiącach pracy. Dodatkowo tworzenie mobilnych punktów informacji o dostępnych programach wsparcia na rynku pracy, które funkcjonowałyby przede wszystkim na obszarach wiejskich oraz na terenach małych miast mogłoby pozytywnie wpłynąć na eliminację negatywnych zjawisk wobec kobiet na rynku pracy. 797 M. Kazimierz (red.), R. Andrzejak, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa Informacje na ten temat można odnaleźć również w: N. Szeszenia-Dąbrowska (red.), U. Wilczyńska, Choroby zawodowe w Polsce, statystyka i epidemiologia, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Centralny Rejestr Chorób Zawodowych, Łódź Szerzej patrz: oraz M. Kazimierz, Choroby zawodowe, Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa,

222 Rozdział V. Działania państwa w zakresie bezrobocia kobiet Piątym z postawionych przeze mnie pytań badawczych jest pytanie dotyczące bezrobocia. Czy wystarczające są działania przeciwdziałające bezrobociu kobiet? Aby odpowiedzieć na to pytanie rozdział piąty podzielono na cztery podrozdziały, kolejno poświęcone definicji bezrobocia i jego rodzajom, przyczynom powstawania bezrobocia, elastyczności rynku pracy i statystykom dotyczącym bezrobocia, zapobieganiu bezrobociu i aktywizacji kobiet. Bezrobocie występuje wówczas, gdy mamy do czynienia z niemożnością podjęcia pracy przez grupę osób, która jest zdolna i gotowa do podjęcia pracy. Problem bezrobocia stał się problemem ogólnogospodarczym i dotyczy coraz więcej osób. Bezrobocie zakłóca prawidłowe funkcjonowanie wielu grup społecznych, prowadząc do napięć społecznych. Skala zjawiska bezrobocia jest dość wysoka i często bywają okresy, w których zjawisko to nasila się. Bezrobocie stanowi duże zagrożenie ze względu na spadek dochodów oraz niski poziom egzystencji, co negatywnie wpływa na stan emocjonalny całej rodziny bezrobotnego. Praca odgrywa bardzo dużą rolę w życiu każdego człowieka. Według Marksa praca jest powszechnym warunkiem wymiany materii między człowiekiem a przyrodą, wiecznym, naturalnym warunkiem życia, natomiast czymś wspólnym wszystkim jego formom społecznym. 800 Wysoka stopa bezrobocia prowadzi do narastania wielu poważnych problemów, jakimi są pogłębiająca się bieda, problem niskiej edukacji dzieci i młodzieży, czy też problemy zdrowotne. Przy wysokiej stopie bezrobocia państwo musi przeznaczyć większe nakłady pieniężne na pomoc społeczną. Edukacja jest mało dostępna ze względu na jej koszt, zaś drogie lekarstwa i specjalistyczne badania niedostępne dla bezrobotnych pogłębiają problemy zdrowotne społeczeństwa. Bezrobocie jest, zatem problemem ekonomicznym, psychologicznym i społecznym. 801 Siła robocza jest uważana za najcenniejszy zasób. Niewykorzystanie tego cennego zasobu traktuje się jako pewien rodzaj marnotrawstwa. Wyjątkowość siły roboczej polega na tym, że występuje ona w nadmiarze. Wielu przedsiębiorców, którzy wyznają, iż to właśnie pracownicy są ich największym zasobem, w momencie spadku popytu na ich produkty wydaje 800 T. Kotarbiński, Traktat o dobrej robocie, Zakład Narodowy im. Ossolińskich, Wyd. Wrocław 1982, s Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s

223 się wówczas o tym zapominać. Nadmiar siły roboczej nie wyklucza jednak niedoboru pewnych zawodów w gospodarce. Wynika to z niedopasowania struktury podaży do popytu na pracę. Amerykański autor Jeremy Rifkin 802 sformułował bardzo pesymistyczną tezę dotyczącą rynku pracy. Otóż według niego ze względu na rozwój nowych technologii liczba miejsc pracy będzie systematycznie malała. Nowe technologie określa on mianem krzemowych kołnierzyków, które zastąpią niebieskie i białe kołnierzyki. Według Rifkina tendencja ta dotknie szczególnie trzy sektory, z czego jednym z nich będzie sektor usług, który absorbuje około 60%, a nawet 70% siły roboczej w krajach gospodarki rynkowej. 803 W przeszłości nowe technologie miały znaczny wpływ na zmniejszenie zatrudnienia w przemyśle i rolnictwie. Być może autor nie myli się, wskazując usługi, jako kolejną gałąź. 5.1 Definicja bezrobocia i jego rodzaje Analizę tej części rozprawy warto rozpocząć od definicji bezrobocia. Bezrobociem jest większa lub mniejsza liczba osób zdolnych do pracy i jej poszukujących oraz nieznajdujących zatrudnienia. Bez wątpienia bezrobocie jest kwestią społeczną i świadczy o tym dynamika tego zjawiska oraz negatywne konsekwencje dla wielu gospodarek. Bezrobotny według Głównego Urzędu Statystycznego (BAEL) to osoba w wieku od 15 do 74 lat, która w okresie badanego tygodnia nie była osobą pracującą, aktywnie poszukiwała pracy i była gotowa podjąć pracę w tygodniu badania i następnym. Do bezrobotnych zaliczają się również osoby, które nie poszukiwały pracy, gdyż oczekiwały na podjęcie pracy, którą miały już obiecaną, ale oczekiwały na jej podjęcie nie dłużej niż trzy miesiące i były w gotowości by tę pracę podjąć. Do bezrobotnych nie zalicza się kształcących się w systemie szkolnictwa w trybie dziennym. 802 Jeremy Rifkin amerykański ekonomista, politolog i publicysta. Tytuł licencjata z zakresu ekonomii zdobył w Wharton School na University of Pennsylvania. Specjalizował się w stosunkach międzynarodowych kontynuując naukę w Szkole Prawa i Dyplomacji na Tufts University w Medford. Założyciel i prezes fundacji Foundation on Economic Trends (FOET). Jego poglądy budzą wiele kontrowersji. Czasopismo Time nazwało nazwania go "najbardziej znienawidzonym człowiekiem przez świat nauki", zaś Stowarzyszenie Zaangażowanych Naukowców (Union of Concerned Scientists) cytowały niektóre z jego 17 prac, jako użyteczne źródło informacji dla konsumentów. Jeden z filozofów ekonomii - Constantine George Caffentzis bardzo krytycznie odnosi się do Jeremy Rifkina, gdyż jego poglądy przyczyniły się do dyskursu i publikacji z lat 90. o "końcu pracy", które, jak argumentuje, są teoretycznie i empirycznie niepoprawne. 803 Szerzej patrz: J. Rifkin, Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postronkowej, Wyd. Dolnośląskie, Wrocław

224 Definicję bezrobocia podaje ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 804. Według przedmiotowej ustawy bezrobotny to osoba niezatrudniona i niewykonująca innej pracy zarobkowej, zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym zawodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej lub, jeśli jest osobą niepełnosprawną, zdolną oraz gotową do podjęcia zatrudnienia, co najmniej w połowie tego wymiaru czasu pracy, nie uczącą się w szkole, za wyjątkiem uczącej się w szkole dla dorosłych lub przystępującej do egzaminu eksternistycznego z zakresu tej szkoły lub w szkole wyższej, gdzie studiuje w formie studiów niestacjonarnych. Osoba ta według ustawy musi być zarejestrowana we właściwym dla miejsca zameldowania stałego lub czasowego powiatowym urzędzie pracy oraz poszukującą zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, jeśli ukończyła 18 lat, nie ukończyła 60 lat - kobieta lub 65 lat - mężczyzna, nie nabyła prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, renty szkoleniowej, renty socjalnej, renty rodzinnej w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę albo po ustaniu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, zaprzestaniu prowadzenia pozarolniczej działalności, nie pobiera zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Osoba ta nie może być właścicielem lub posiadaczem samoistnym lub zależnym nieruchomości rolnej 805, o powierzchni użytków rolnych przekraczającej 2 ha przeliczeniowe lub nie podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu stałej pracy jako współmałżonek lub domownik w gospodarstwie rolnym o powierzchni użytków rolnych przekraczającej 2 ha przeliczeniowe. Osoba bezrobotna według ustawy nie powinna uzyskiwać przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym z działów specjalnych produkcji rolnej chyba, że dochód z działów specjalnych produkcji rolnej, obliczony dla ustalenia podatku dochodowego od osób fizycznych, nie może przekraczać wysokości przeciętnego dochodu z pracy w indywidualnych gospodarstwach rolnych z 2ha przeliczeniowych ustalonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego 806 na podstawie przepisów o podatku rolnym, lub nie 804 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r., Nr 99, poz z późn. zm.). 805 W rozumieniu przepisów ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r., Nr 16, poz. 93, z późn. zm.). 806 Do zadań Prezesa GUSu należy m.in.: koordacja całości prac związanych z przygotowaniem wieloletnich programów rozwoju statystyki, rocznych programów badań statystycznych statystyki publicznej oraz innych programów, przedkładanie Radzie Statystyki propozycji projektu programu badań statystycznych statystyki publicznej, zatwierdzanie planu opracowań statystycznych, planów wydawniczych, planów współpracy z zagranicą, planów rozwoju infrastruktury technicznej, planów prac metodologicznych, planów prac naukowobadawczych oraz planów działalności edukacyjnej i szkoleniowej służ statystyki publicznej, nakładające zadania na departamenty, urzędy statystyczne i jednostki podporządkowane Prezesowi GUS. Ponadto Prezes GSU ustala 224

225 podlega ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z tytułu stałej pracy, jako współmałżonek lub domownik w takim gospodarstwie. Bezrobotny zgodnie z ustawą nie posiada wpisu do ewidencji działalności gospodarczej albo nie podlega, na podstawie odrębnych przepisów, obowiązkowi ubezpieczenia społecznego, z wyjątkiem ubezpieczenia społecznego rolników. Osoba bezrobotna nie jest osobą tymczasowo aresztowaną lub nie odbywa kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem kary pozbawienia wolności odbywanej poza zakładem karnym w systemie dozoru elektronicznego, a także nie uzyskuje miesięcznie przychodu w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę, z wyłączeniem przychodów uzyskanych z tytułu odsetek lub innych przychodów od środków pieniężnych zgromadzonych na rachunkach bankowych. Bezrobotny zgodnie z przytoczoną ustawą nie pobiera na podstawie przepisów o pomocy społecznej zasiłku stałego, a także nie pobiera, na podstawie przepisów o świadczeniach rodzinnych, świadczenia pielęgnacyjnego lub dodatku do zasiłku rodzinnego z tytułu samotnego wychowywania dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych na skutek upływu ustawowego okresu jego pobierania. Bezrobotny nie może pobierać po ustaniu zatrudnienia świadczenia szkoleniowego. Warto przytoczyć jeszcze definicję bezrobocia według Eurostatu - Europejskiego Urzędu Statystycznego.807 Eurostat podobnie jak definicja BAEL opiera się na wytycznych Międzynarodowej Organizacji Pracy.808 Eurostat w swoich sharmonizowanych statystykach rynku pracy państw Unii Europejskiej przyjmuje, że bezrobotnym jest osoba w wieku lat, która nie ma pracy, jest gotowa podjąć ją w ciągu następnych dwóch tygodni oraz w ciągu ostatnich czterech tygodni poszukiwała aktywnie pracy. Bezrobotnym w rozumieniu przepisów kierunki prac w zakresie standardów statystycznych, przygotowuje i uzgadnia z zainteresowanymi projekty standardów statystycznych, w tym podstawowych klasyfikacji i wskaźników, wydaje komunikaty zawierające oficjalne interpretacje standardów klasyfikacyjnych, ustala zasady udostępniania i rozpowszechniania wynikowych informacji statystycznych przez służby statystyki publicznej, ustala zadania w zakresie statystyki międzynarodowej oraz kierunki i zadania współpracy z zagranicą i integracji europejskiej. Prezes GUS koordynuje współpracę GUS z naczelnymi organami władzy i administracji państwowej, centralnymi organami administracji rządowej, Najwyższą Izbą Kontroli i Narodowym Bankiem Polskim, wojewodami i jednostkami samorządu terytorialnego. 807 Misją Eurostatu jest dostarczanie Unii Europejskiej wysokiej, jakości informacji statystycznych. Jego kluczowym zadaniem jest zapewnienie Unii Europejskiej statystyk na poziomie europejskim, które umożliwiają porównania między krajami i regionami. Statystyki są niezbędne dla stworzenia dokładnego obrazu współczesnego społeczeństwa i do oceny działania polityk poszczególnych krajów. Międzynarodowe statystyki są pewnym sposobem na poznanie innych krajów członkowskich i krajów spoza UE. 808 Międzynarodowa Organizacja Pracy została założona w 1919 roku w celu doprowadzenia rządów, przedsiębiorców oraz związki zawodowe do wspólnego działania na rzecz sprawiedliwości społecznej i lepszych warunków życia na całym świecie. Organizacja ta jest trójstronna - reprezentanci pracowników i przedsiębiorców mają udział w jej pracach z takim samym statusem, jaki mają rządy. W roku swego pięćdziesięciolecia (1969), MOP została nagrodzona Pokojową Nagrodą Nobla. Biuro Organizacji mieści się w Genewie w Szwajcarii. Podstawowym zadaniem MOP jest poprawa warunków życia i pracy poprzez ustanowienie wszechstronnego kodeksu prawa i praktyki. Założyciele Organizacji uznali, iż standardy uchwalone trójstronnym wysiłkiem rządów, pracodawców i pracowników będą realistyczne, trwałe oraz szeroko stosowane. 225

226 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 809 jest osoba, która: ukończyła 18 rok życia (pełnoletnia), nie ukończyła 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn, aktualnie nie uczy się na żadnym szczeblu kształcenia lub nie jest skierowana na szkolenie przez PUP, jest zameldowana lub pozostaje w naszym kraju legalnie lub jej pobyt może zostać zalegalizowany (azyl polityczny, karta stałego lub czasowego pobytu, obywatele UE). Antoni Roman wyróżnia kilka rodzajów bezrobocia przymusowe oraz dobrowolne. O bezrobociu przymusowym mówimy wówczas, gdy mamy do czynienia z grupą ludzi, którzy nie są zatrudnieni, ponieważ są w trakcie przenoszenia się do nowej pracy albo nie są w stanie znaleźć pracy w zamian za stawkę płac panującą na rynku i są zarejestrowani, jako bezrobotni. 810 Bezrobocie dobrowolne zaś występuje wówczas, gdy ludzie z własnej inicjatywy zwalniają się z pracy. Osoby te gotowe są na podjęcie pracy pod warunkiem zadowalającej ich wysokości płac. Innym rodzajem bezrobocia jest bezrobocie frykcyjne. Ten rodzaj bezrobocia wskazuje na ludzi, którzy ze względu na swoje ułomności nie mogą podjąć pracy. 811 Bezrobocie to występuje w każdym społeczeństwie. Do tego rodzaju bezrobocia Roman Antoni zalicza również osoby chwilowo pozostające bez pracy ze względu na zmianę zawodu. 812 Czym innym jest bezrobocie strukturalne, które występuje wówczas, gdy ze względu na posiadane kwalifikacje dochodzi do niedopasowania podaży pracy do popytu na pracę. Bezrobocie to może wynikać z niedopasowania wykształcenia, bądź innych kwalifikacji do nowych technologii. Ten rodzaj bezrobocia może mieć charakter trwały, gdyż wymaga od bezrobotnych pewnych zmian zmiany miejsca zamieszkania, nabycia nowych umiejętności, zdobycia nowych kwalifikacji np. wykształcenia wyższego. Zatem likwidacja bezrobocia strukturalnego może być długoterminowa. W literaturze odnaleźć można bezrobocie strukturalne w ujęciu wąskim i szerokim. 813 W ujęciu wąskim przedstawiane jest, jako efekt niedopasowań struktury podaży siły roboczej do struktury popytu na siłę roboczą. W ujęciu szerokim bezrobocie przedstawiane jest, jako związek z równowagą rynku pracy. Podstawy bezrobocia strukturalnego uzależnione są od struktury podaży pracy w przekroju zawodów, gałęzi i branż, wykształcenia i rozmieszczenia geograficznego. 809 Art. 2 pkt 2 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. (Dz.U. z 2004 r. Nr 99, poz. 1001, z późn. zm.) 810 Oyrzanowski B, Makroekonomia, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997, s A. Roman, Edukacja i przedsiębiorczość a bezrobocie, Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku, Białystok 2005, s. 25 i nast. 812 Szerzej patrz: E. Żak Rosiak, Bezrobotni, Centrum Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa Szerzej patrz: Ł. Gęsicki, M. Gęsicki, Słownik terminów ekonomiczno prawnych, Agencja Wydawnicza INTERFART, Łódź

227 Kolejnym rodzajem bezrobocia jest bezrobocie pokoleniowe. Charakteryzuje się ono tym, że dotyka całe rodziny przekazując negatywne wzorce zachowań związane z długotrwałym bezrobociem. Jest ono poniekąd dziedziczone przez dzieci i powielane przez współmałżonków. 814 Bezrobocie przymusowe pojawia się wówczas, gdy popyt przewyższa podaż na pracę. Warto wspomnieć o bezrobociu strukturalno-patologicznym. Polega ono na utrwalaniu się w środowisku bezrobotnych postaw beznadziejności i rezygnacji z poszukiwania pracy, na trwałym pogodzeniu się ze statusem bezrobotnego przy jednoczesnej koncentracji aktywności na pozyskaniu świadczeń społecznych, nie zaś na poszukiwaniu pracy. Bezrobocie utajone zaś nie jest nigdzie rejestrowane. Zjawisko to jest bardzo trudne do wychwycenia i wymaga specjalnych badań ankietowanych bądź szacunków statystycznych. Występuje ono w postaci ucieczki z rynku pracy na nienależną często rentę lub wcześniejszą emeryturę. Innym rodzajem bezrobocia jest bezrobocie technologiczne, wynikające z postępu technicznego, mechanizacji i automatyzacji procesów wytwórczych, mających na celu oszczędność. Ten rodzaj bezrobocia pojawia się, jeżeli tempo wzrostu gospodarczego jest niskie, zaś inwestycje mają charakter modernizacyjny, dążący do unowocześnienia produkcji przy jednoczesnym spadku zatrudnienia. 815 Wyróżnia się jeszcze bezrobocie sezonowe, występujące niemal we wszystkich krajach, gdyż jest ono rezultatem wahań aktywności gospodarczej w różnych porach roku, spowodowanych zmianą warunków atmosferycznych. Bezrobocie może przyjąć charakter koniunkturalny lub inaczej recesyjny. Ten rodzaj bezrobocia nazywany jest również bezrobociem cyklicznym. Wiąże się ono z okresowym osłabieniem ogólnej aktywności gospodarczej. Osłabienie gospodarcze powoduje osłabienie koniunktury gospodarczej i co za tym idzie spadek popytu, spowolniony wzrost produkcji i wzrost bezrobocia. W zależności od długości trwania bezrobocia wyróżnia się bezrobocie krótko, średnio i długookresowe. 816 O bezrobociu krótkoterminowym mówi się wówczas, gdy osoba pozostaje bez pracy do 3 miesięcy. Bezrobocie średniookresowe charakteryzuje się pozostawaniem bez zatrudnienia od 3 do 12 miesięcy. Bezrobocie trwające powyżej 1 roku to bezrobocie 814 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa Szerzej patrz: M. Kabaj, G. Koptas, Bezrobocie długookresowe, przyczyny, skutki i środki przeciwdziałania, IPiSS, Warszawa

228 długookresowe. 817 Może ono przekształcić się w bezrobocie długotrwałe, 818 gdyż dłuższe pozostawanie bez pracy zmniejsza szanse na ponowne zatrudnienie. Warto zwrócić uwagę na bezrobocie ukryte. 819 Jest to liczba osób, które w myśl ustawy nie mogą zarejestrować się, jako bezrobotne lub wykonywana przez nie praca jest niezbędna z punktu widzenia zatrudniającego. 820 Bezrobocie rejestrowane zaś to liczba osób bezrobotnych, czyli posiadających określone w ustawie cechy i zarejestrowanych w urzędzie pracy. Pasywne instrumenty rynku pracy nie zachęcają bezrobotnych do poszukiwania pracy. Poprzez instrumenty pasywne rozumieć można zasiłki dla bezrobotnych, świadczenia socjalne, wcześniejsze emerytury Przyczyny powstawania bezrobocia Analizy przyczyn bezrobocia, w tym bezrobocia kobiet, wskazują na złożoność oraz różnorodność tego procesu. Przyczyn bezrobocia może być bardzo wiele dobrowolne zwalnianie się pracowników z zakładów pracy, upadające przedsiębiorstwa, okres macierzyństwa i wychowywania dzieci, chęć prowadzenia domu, nieopłacalność podjęcia pracy i chęć uzyskiwania zasiłków, słaby rozwój pośrednictwa pracy, niewystarczająca motywacja do podjęcia zatrudnienia spowodowana niskimi zarobkami, niedostosowanie kwalifikacji do poszukiwanej pracy, ograniczenie produkcji, likwidacja pewnych gałęzi przemysłu, zmiana miejsca zakładu pracy lub miejsca zamieszkania osoby poszukującej pracy. Spowolnienie gospodarcze powoduje wzrost bezrobocia. Na poziom bezrobocia wpływa wydajność pracy, struktura tworzenia PKB oraz procesy demograficzne. Spadek popytu na pracę pogłębia się poprzez procesy restrukturyzacji przedsiębiorstw, które w okresie spowolnienia gospodarczego są jednym ze sposobów poprawy konkurencyjności. Znaczący wpływ dla rynku pracy mają również zmiany demograficzne. Napływ na rynek pracy wyżu demograficznego powoduje wzrost podaży, który nie przekłada się na równoczesny wzrost popytu. Zmiana polityki celnej również może prowadzić do 817 Szerzej patrz: M. Kabaj, G. Koptas, Bezrobocie długookresowe, przyczyny, skutki i środki przeciwdziałania, IPiSS, Warszawa Szerzej patrz: I. Kukulak-Dolata, Bezrobocie długotrwałe i na mazowieckim rynku pracy, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle ORGMASZ, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa Szerzej patrz: M. Bednarski, Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa Szerzej patrz: M. Kabaj, Zatrudnienie i bezrobocie Prognoza do 2000 roku Elementy polityki pro zatrudnieniowej, Warszawa-Kwiecień 1995, s Szerzej patrz: M. Bednarski, Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa

229 bezrobocia. Brak informacji o miejscach pracy, brak mobilności, przeniesienie zakładu pracy do innej miejscowości czy wysokie obciążenie fiskalne również mogą powodować bezrobocie. 822 Pojawienie się dużej liczby produktów zagranicznych, stanowiących konkurencję na produktów polskich również mogą prowadzić do bezrobocia. Pasywna polityka bezrobotnych, mała ich skłonność do podwyższania kwalifikacji, a także wejście na rynek pracy absolwentów i pojawienie się tzw. wyżu demograficznego wpływają na wzrost bezrobocia. Unowocześnienie systemu pracy poprzez pojawienie się nowych technologii i maszyn wpływa na wzrost bezrobocia. Poza tym na bezrobocie znaczny wpływ ma aktywność zawodowa emerytów, którzy przez niskie emerytury oraz wydłużanie wieku aktywności zawodowej dorabiają do emerytury, blokując tym samym miejsca pracy młodym ludziom. Nadmiernie otwarty rynek na import oraz brak ochrony rynku wewnętrznego ma istotny wpływ na bezrobocie. Charakter bezrobocia w Polsce uzależniony jest od nakładania się wielu przyczyn wskazujących na bezrobocie. 823 Warto jednak pamiętać, iż zmiana pracodawcy, odejście z danego miejsca pracy są ruchami pożądanymi wśród pracowników, gdyż to właśnie one wpływają na budowanie ścieżki kariery zawodowej i rozwój zawodowy. Problem pojawia się, jeśli po utracie lub rezygnacji z niej nie udaje się znaleźć kolejnej. Okres poszukiwania wydłuża się, a sytuacja na rynku pracy staje się trudniejsza. Istnieją modele statystyczne, pozwalające na oszacowanie zależności pomiędzy cechami osób bezrobotnych (płcią, wykształceniem, wiekiem, miejscem zamieszkania oraz zawodem lub doświadczeniem zawodowym), a prawdopodobieństwem znalezienia przez nie zatrudnienia. Na podstawie tych właśnie modeli można wyciągnąć pewne wnioski. Otóż najłatwiej znaleźć pracę osobom mieszkającym w dużych miastach, mężczyznom z wyższym wykształceniem i pewnym doświadczeniem zawodowym. Bezrobocie należy do najistotniejszych problemów współczesnego świata. Wynika to z dalekosiężnych skutków bezrobocia odczuwalnych przez osoby bezrobotne oraz przez całe społeczeństwa. Skutki bezrobocia mają wymiar ekonomiczny, w tym finansowy oraz społeczny zwłaszcza socjologiczny i psychologiczny. Skutki bezrobocia są wielowymiarowe. Bezrobocie z pewnością wzmaga konkurencję o miejsca pracy pomiędzy potencjalnymi pracownikami. Poza tym odgrywa istotną rolę w przekształceniach strukturalnych gospodarki, zmieniając popyt na towar. Groźba utraty pracy zwiększa motywację pracowników do solidnej pracy. Poza powyższymi skutkami bezrobocia niesie ono za sobą skutki makroekonomiczne. Podstawowym 822 Szerzej patrz: E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa Szerzej patrz: M. Rymsza (red.), Reformy społeczne, Wyd. Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2004, s. 24 i nast. 229

230 skutkiem makroekonomicznym jest pogorszenie położenia ekonomicznego bezrobotnych i ich rodzin. 824 Bezrobocie silnie oddziałuje na uczucia jednostki. 825 Bezrobotni początkowo przeżywają fazę wstrząsu po utracie pracy, odczuwają pokrzywdzenie, upokorzenie i lęk przed przyszłością licząc, że to stan przejściowy. Potem traktują tę fazę w formie wypoczynku, realizując marzenia i własne zainteresowania równocześnie starając się znaleźć nową posadę. Bezskuteczność tych działań prowadzi do pesymizmu oraz rezygnacji. Kłopoty finansowe pojawiające się zaraz po utracie pracy, pogarszają stan zdrowia jednostki wywołując negatywne reakcje emocjonalne. Przedłużający się stan bezrobocia wywołuje apatię oraz fatalizm. Obniżone poczucie własnej wartości nie wpływa pozytywnie na poszukiwania nowej pracy. Wpływa natomiast na izolację społeczną. Utrata pracy ma odzwierciedlenie również w kontaktach bezrobotnego z otoczeniem. Znaniecki 826 podkreśla, iż w nowym otoczeniu bezrobotnego pojawiają się nowe osoby związane z bezrobociem, pracownicy z urzędów pracy i ośrodków pomocy społecznej. 827 Urywają się kontakty z dotychczasowymi znajomymi, między innymi ze środowiska pracy. Pojawia się izolacja społeczna, która może prowadzić do depresji psychicznej. 828 Bezrobocie sprzyja rozwojowi patologicznych zjawisk społecznych takich jak przestępczość, narkomania, alkoholizm. Stan bezrobocia wywiera bardzo negatywny wpływ na stan zdrowia bezrobotnych i ich rodzin. Bezrobocie należy do najbardziej dotkliwych problemów społecznych. Bezrobocie długoterminowe może mieć wpływ na zagrożenie stabilności rozwoju gospodarki i społeczeństwa. Wzrost zatrudnienia bywa wynikiem silnej rozbudowy istniejących fabryk. 829 Przykładami mogą być: Thomson w Piasecznie, gdzie w roku 1991 zatrudniono 3200 pracowników, zaś w 1998 aż 5370, czy też Volkswagen w Poznaniu gdzie w roku 1995 zatrudniono aż 470 pracowników wobec Jednakże częściej występującym zjawiskiem jest wzrost produkcji przy malejącej liczbie pracowników spowodowany nowymi 824 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa E. Żak Rosiak, Bezrobotni, Centrum Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa Florian Znaniecki polski filozof i socjolog. Znany na świecie twórca polskiej socjologii akademickiej. Wiele lat spędził w USA mieszkając tam i pracując. Jeden z głównych przedstawicieli socjologii humanistycznej. Jako jeden w pierwszych socjologów zastosował metodę badania dokumentów osobistych takich jak np. autobiografie, listy, pamiętniki. Ta metodą badania analizował polskich emigrantów przebywających z USA. Zwolennik kulturalizmu. Autor zasady współczynnik humanistycznego. Duży nacisk kładł na doświadczenie i poglądy jednostki. Określił typologię osobowości wyróżniając człowieka zabawy, człowieka pracy, człowieka dobrze wychowanego, człowieka dewianta. 827 F. Znaniecki, Socjologia Bezrobotnych, "Kultura i Społeczeństwo" 1992, Nr Szerzej patrz: M. Szylko-Skoczny (red.) Różne oblicza bezrobocia, IPS, E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa

231 technologiami. Z pewnością bezpośrednie inwestycje zagraniczne przyczyniają się do zmniejszenia bezrobocia w obszarze danej inwestycji. Nowo tworzone firmy często wyposażone są w nowoczesne urządzenia i z tego powodu koszt utworzenia każdego miejsca pracy jest wysoki. Szczególnie dotyczy to przemysłu motoryzacyjnego. Przykładem może być Volkswagen Motor Polska produkujący silniki w Polkowicach, który poniósł nakłady w wysokości około 1 mld złotych, co przy zatrudnieniu 1100 pracowników, w przeliczeniu na jednego pracownika daje kwotę 1 mln złotych. Elżbieta Zaleska uważa, iż Polska ma szansę stać się europejskim centrum usług, pod warunkiem jednak zapewnienia dobrej infrastruktury komunikacyjnej szybkie łącza, stabilnego środowiska prawnego, dostępności wykwalifikowanej siły roboczej. 830 Jak uważa Urszula Kłosiewicz-Górecka, Franciszek Misiąg i Bożena Słomińska większość pracodawców narzeka na zbyt wysokie koszty pracy, nie dostrzegając ich związku z rozmiarami popytu konsumpcyjnego. W Polsce krótkowzroczność pracodawców wzmacnia słaba kondycja finansowa przedsiębiorstw. Pomijając różnice wydajności, koszty pracy w porównaniu z innymi krajami, Polska zalicza się do najniższych. Otóż w roku 2007, PKB w Polsce wyniósł 35,2% i w porównaniu do roku 2000 zmniejszył się o 5%. Znacznie wyższy udział mają kraje, które przeprowadziły deregulację rynku pracy Irlandia 42,8%, Wielka Brytania 54,5%. Do krajów z najwyższymi udziałami zalicza się USA 56,8% oraz Szwajcarię - 62,2%. 831 Jednym z kluczowych elementów rynku pracy jest oddziaływanie systemu edukacji. Na ten właśnie obszar mają wpływ instytucje regulacyjne. Możliwości te nie zostają jednak wykorzystywane w Polsce. Przykładem może być odgórne ograniczenie szkolnictwa zawodowego, szczególnie na poziomie zasadniczym. To właśnie szkolnictwo zawodowe przygotowuje specjalistów najbardziej poszukiwanych na rynku pracy również w krajach zachodnich. 832 Brak reakcji na rozwój prywatnego szkolnictwa wyższego ze strony władz można zaliczyć do przejawów zaniechań. Szkoły wyższe kierując się popytem kierunków studiów wypuściły spod swoich skrzydeł masę absolwentów po kierunkach, na które był popyt. Niestety podaż na rynku pracy nie dostosowuje się do popytu absolwentów. Łatwiejszy dostęp do edukacji sprawił, iż liczba absolwentów w krótkim czasie podwoiła się. Dlatego też absolwenci szkół wyższych zasilają szeregi bezrobotnych lub podejmują prace niezwiązane z 830 A. Roman, Edukacja i przedsiębiorczość a bezrobocie, Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku, Białystok 2005, s U. Kłosiewicz-Górecka, F. Misiąg, B. Słomińska, Handel w polityce rynku pracy, Instytut Badań, Konsumpcji i Koniunktur, Warszawa 2009, s Szerzej patrz: E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa

232 ich wykształceniem, często niewymagające dyplomu. Dlatego też nawet w okresie największego bezrobocia pracodawcy mają problemy z zatrudnieniem specjalistów określonych branż. Sytuacja na rynku pracy stanowi element tego, co dzieje się w poszczególnych gałęziach gospodarki. Pracodawcy mogą częściowo oddziaływać na rynek pracy generując popyt. Jednym z warunków zwiększenia skuteczności polityki wobec rynku pracy jest uwzględnienie ich rzeczywistej roli, jako uczestników tego rynku. Dotyczy to szczególnie dziedzin, które dają najwięcej miejsc pracy. W Polsce do gałęzi przemysłu nadających najwięcej miejsc pracy należy przemysł, rolnictwo i handel. W rozwiniętych krajach gospodarki rynkowej, w których rolnictwo utraciło swą zdolność absorpcyjną, handel daje najwięcej miejsc pracy. Jak podaje Główny Urząd Statystyczny natężenie bezrobocia jest zróżnicowane w zależności od gęstości zaludnienia danego obszaru. Im mniejsza liczba ludności zamieszkująca dany teren, tym wyższa stopa bezrobocia. Na wsiach decydującą rolę odgrywa związek z użytkowaniem gospodarstwa rolnego. Stopa bezrobocia kobiet w gospodarstwach domowych użytkujących gospodarstwo rolne jest prawie trzy razy mniejsza niż stopa bezrobocia kobiet w gospodarstwach domowych niezwiązanych z rolnictwem. Przyczyny bezrobocia w Polsce można podzielić na makroekonomiczne, czyli popytowe oraz demograficzne, czyli podażowe. 833 Do głównych uwarunkowań makroekonomicznych zaliczyć można spowolnienie rozwoju tempa gospodarczego i co za tym idzie spadek tworzenia nowych miejsc pracy, głównie w małych oraz średnich przedsiębiorstwach, restrukturyzację gospodarki powodującą redukcje zatrudnienia w nieefektywnych obszarach działalności ekonomicznej. Jak pisze Mariusz Zieliński: W długim okresie równowagę między podażą i popytem na pracę powinien zapewnić mechanizm rynkowy. W okresie krótkim, mechanizm rynkowy z różnych względów nie gwarantuje pełnego wykorzystania zasobów pracy. 834 W takich właśnie przypadkach korzystna bywa interwencja państwa. Do zadań państwa należy sprzyjanie wykorzystania w sposób optymalny zasobów pracy, wzrost zatrudnienia, zmniejszenie bezrobocia. Ochrona zatrudnienia jest istotnym elementem funkcjonowania społeczeństwa i ma znaczny wpływ na bezrobocie. Tworzenie i zanikanie miejsc pracy jest procesem naturalnym. Nie należy jednak pozwolić, aby zanikanie miejsc pracy było zbyt gwałtowne, ponieważ w 833 Z. Wiśniewski, J. Oczki, Migracje siły roboczej z Polski w rozszerzonej Unii Europejskiej, w: Małachowski W (red), Polska-Niemcy a rozszerzenie Unii Europejskiej, t.2, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2004, s M. Zieliński, Wpływ państwa na rynek pracy i decyzje zatrudnieniowe przedsiębiorstw, Wyd. Politechnika Śląska, Katowice 2008, s

233 takiej sytuacji pracownicy nie zdążą pozytywnie zareagować na taki właśnie proces, na przykład poprzez zmianę swoich kwalifikacji w kierunku innego zawodu niezagrożonego wykluczeniem w danym czasie. 835 Należy jednak pamiętać, że im bardziej chronione są istniejące miejsca pracy, tym trudniej powstają nowe. Wiele gospodarek ukierunkowanych jest na hamowanie procesów działających na tworzenie nowych miejsc pracy i co za tym idzie wzrostu gospodarczego poprzez hamowanie restrukturyzacji. Jak czytamy w Zeszytach BRE Banku - kraje charakteryzujące się wyższym indeksem ochrony zatrudnienia mają wyższe stopy bezrobocia. Istotne jest, iż europejskie rynki pracy charakteryzuje znacznie dłuższy okres bezrobocia niż rynek północnoamerykański. Niepokojącym jest fakt długości okresów pozostawania bez pracy, nie zaś samo tracenie zatrudnienia. 836 Do oceny bezrobocia wykorzystuje się stopę bezrobocia wyrażającą udział bezrobotnych wśród aktywnych zawodowo. 837 Stopa bezrobocia u kobiet jest wyższa niż u mężczyzn. Kobietom trudniej jest znaleźć pracę, szczególnie powracając na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dzieci. Jak podaje GUS w IV kwartale 2009 roku, najwyższa stopa bezrobocia dotyczyła kobiet w przedziale wiekowym lat. Kobiety te stanowiły prawie 30% bezrobotnych kobiet. Najbardziej sfeminizowana grupa bezrobotnych to osoby w wieku lat, gdzie na 100 bezrobotnych mężczyzn przypadło 134 bezrobotnych kobiet. Według Głównego Urzędu Statystycznego wykształcenie nie chroniło kobiet przed bezrobociem. Bezrobotne kobiety były lepiej wykształcone niż bezrobotni mężczyźni. Ciekawym jest fakt, iż ponad 61% bezrobotnych kobiet posiadało wykształcenie średnie, policealne bądź wyższe. Analogiczny odsetek wśród mężczyzn wyniósł tylko 45%. 5.3 Elastyczność rynku pracy i statystyki bezrobocia Rynek pracy w Polsce nie jest elastyczny głównie dlatego, że koszty pracy są ogromne. Elastyczność oznacza łatwość, z jaką pracownicy i pracodawcy dopasowują się do potrzeb rynku, gospodarki i nowych technologii. Przykładem elastyczności rynku pracy jest telepraca, o której pisano w poprzednich rozdziałach. 838 Składki i opłaty bezpośrednio obniżają pensje. Ogromne znaczenie dla kształtowania rynku pracy mają fundusze unijne. Przystąpienie Polski do Unii Europejskiej umożliwiło jej korzystanie ze środków finansowych przeznaczonych na 835 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu? Zeszyty BRE Banku Nr 73, 2004, s Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s Szerzej patrz: E. Stroińska, Telepraca jako forma zatrudnienia i organizacji pracy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź

234 niwelowanie dysproporcji dzielących Polskę od krajów dawnej EU-15. Wspieranie wzrostu zatrudnienia i podnoszenie kwalifikacji pozytywnie wpływa na polski rynek pracy. Jednym z programów wspierających właśnie te obszary był przedakcesyjny program PHARE. Program ten ukierunkowany był na wsparcie czterech filarów: wzrost możliwości zatrudnienia, rozwój przedsiębiorczości, rozwój zdolności adaptacyjnych przedsiębiorstw i ich pracowników oraz kreowanie równości szans na rynku pracy. Jak podaje Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - w ciągu 2 lat po akcesji w wyniku wykorzystania funduszy unijnych powstało w Polsce ponad 300 tysięcy nowych miejsc pracy. Wiodącymi, były programy Wzrost Konkurencyjności Przedsiębiorstw, 839 Zintegrowany Program Rozwoju Regionalnego 840 oraz Rozwój Zasobów Ludzkich. Jednym ze sposobów zwiększania elastyczności rynku pracy są szkolenia zawodowe. W dobie szybkiego postępu technicznego oraz globalizacji pracownicy zmieniają rodzaj pracy przynajmniej kilka razy w ciągu życia jak przedstawia Portal Edukacji Ekonomicznej. 841 Zdobywanie odpowiednich kwalifikacji wymaga ciągłego doskonalenia i kształcenia. 842 Pracownicy nie dysponujący właściwymi umiejętnościami tracąc pracę, zasilają szeregi osób bezrobotnych. Elastyczność na europejskich rynkach pracy jest znacznie niższa od tej, którą obserwuje się w Polsce. Jak podaje Portal Edukacji Ekonomicznej - istnieją liczne prace badawcze dowodzące, iż wysokie bezrobocie w krajach Europy kontynentalnej wynika ze sztywności rynku pracy, zaś zdecydowanie mniejszą rolę odgrywa niedostateczny popyt w gospodarce. Istotny wpływ na wielkość zatrudnienia mają elastyczne umowy o pracę, umowy na niepełny etat, samozatrudnienie, 843 praca czasowa, elastyczne rozliczanie czasu pracy w okresach miesięcznych i dłuższych. 844 Jak podają Zeszyty BRE Banku w krajach UE, każdego roku pracę tymczasową podejmuje około 6 milionów osób. Zasadnicza wydaje się być przy tym temacie elastyczność 839 Sektorowy Program Operacyjny Wzrost konkurencyjności przedsiębiorstw, lata znany jest również pod hasłem UNIA DLA PRZEDSIĘBIORCZYCH - PROGRAM KONKURENCYJNOŚĆ - to jeden z kluczowych dokumentów przygotowanych przez Polskę, przewidzianych w Narodowym Planie Rozwoju i określających ramy wsparcia dla Polski z funduszy strukturalnych po przystąpieniu do Unii Europejskiej. SPO WK.P., wykorzystując zasoby sfery naukowo-badawczej oraz korzyści związane ze stosowaniem nowoczesnych technologii, w tym technologii informacyjnych oraz technologii wspierających ochronę środowiska, określa cele, priorytety i działania dotyczące realizacji polityki w zakresie przedsiębiorczości i innowacyjności, ze szczególnym uwzględnieniem sektora małych i średnich przedsiębiorstw (MSP). 840 Zintegrowany Program Rozwoju Regionalnego (ZPORR) współfinansowany jest z zasobów Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego (EFRR) oraz Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS). W realizację ZPRR zostało zaangażowanych 4230,1 mln euro data pobrania Szerzej patrz: L. Dobrzelecka (red.), S. Suchy, Szkolenie bezrobotnych i pracowników, warunki, uprawnienia, obowiązki, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s

235 nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, a także mniejsze formalności wobec umów o pracę na czas określony i nieokreślony. Praca tymczasowa staje się coraz bardziej spopularyzowana również w Polsce. 845 Daje ona szanse bezrobotnym i studentom na zdobycie doświadczenia niezbędnego w dzisiejszych czasach do uzyskania wymarzonego stanowiska, a także na uzyskanie dochodów. Od 9 lipca 2003 roku wprowadzono w Polsce nową ustawę regulującą zatrudnianie pracowników tymczasowych. 846 Zapisy przedmiotowej ustawy znacząco zacierają granicę pomiędzy tą właśnie formą zatrudnienia, a standardowym zatrudnieniem etatowym. Wynajęcie pracownika czasowego nadal wiąże się z wieloma obciążeniami formalnymi i finansowymi. 847 Ważne jest, aby przedsiębiorcy coraz częściej myśleli o odstąpieniu od klasycznych form zatrudnienia na rzecz elastycznego rynku pracy. Przedsiębiorcy oczekują, iż elastyczne formy zatrudnienia wesprą ich w momentach nagłego wzrostu zapotrzebowania na siłę roboczą. Ograniczenia o maksymalnym czasie trwania umowy, okresie wypowiedzenia, ograniczenia sytuacji, w których możliwe jest stosowanie takiego właśnie zatrudnienia, konieczności opłacania składek na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), czy też Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) wpływają znacząco na koszt wypożyczenia pracownika czasowego, zmniejszając jednocześnie atrakcyjność tej formy zatrudnienia. Mimo zmian wprowadzonych przez nowe akty prawne, praca czasowa nadal pozostaje bardziej elastyczna od zatrudnienia tradycyjnego, szczególnie ze względu na brak konieczności długookresowego planowania kadrowego oraz możliwość szybkiego reagowania na zmiany w natężeniu prac, czy też produkcji. Istotną kwestią wpływającą na tworzenie i utrzymanie miejsc pracy są płace. Płace kształtują procesy i zjawiska społeczne. Jak czytamy w Zeszycie BRE Banku z 2004 roku - prywatyzacja przyczyniła się do tego, że obecnie wysokie pozapłacowe koszty pracy ocenia się negatywnie, gdyż przyczyniają się do ograniczenia popytu na pracę. Są też powodem utrzymywania się zatrudnienia nierejestrowanego. 848 Niestety możliwości zmniejszenia pozapłacowych kosztów pracy są ograniczone ze względu na wysokość kosztów ubezpieczeń 845 Szerzej patrz: Dyrektywa 2008/104/WE z 2008 r. Parlamentu Europejskiego i Rady dotycząca pracy tymczasowej. 846 Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003r., Nr 166 poz z późn. zm.). 847 M. Paluszkiewicz, Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy, konstrukcja i charakter prawny, Lex a Wolters Kluwer, Business, Warszawa Zeszyty BRE Banku, Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu? Nr 73, 2004, s

236 społecznych. 849 Każda zmiana wynagrodzenia netto, pociąga za sobą istotne koszty dodatkowe. Nie powinno, zatem dziwić, iż skłonność do zwiększania płac jest znikoma. Istotną rolę w pobudzaniu przedsiębiorczości, zwiększaniu zatrudnienia i ograniczaniu bezrobocia odgrywa Europejski Fundusz Społeczny. Fundusz ten wspiera rozwój zasobów ludzkich w kilku podstawowych obszarach, a mianowicie w aktywnej polityce rynku pracy, przeciwdziałaniu wykluczeniu społecznemu, kształceniu ustawicznemu, rozwoju przedsiębiorczości oraz wyrównywaniu szans kobiet na rynku pracy. Istotną rolę odgrywa priorytet VI Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki VI Program Operacyjny Kapitał Ludzki (PO KL). Dotyczy on aktywizacji zawodowej osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnych rynkach pracy. Jego celem jest generowanie działań na rzecz doskonalenia lub zmiany kwalifikacji zawodowych osób pozostających bez zatrudnienia, a także możliwości zdobycia przez nich doświadczeń zawodowych w miejscu pracy. Przedmiotowe wsparcie ma się koncentrować na wybranych grupach docelowych doświadczających największych trudności z wejściem i utrzymaniem na rynku pracy. W ramach tego priorytetu zamierza się również podnieść, jakość świadczonych usług na rzecz osób bezrobotnych i biernych zawodowo. Priorytet ten dedykowany jest również osobom pragnącym rozpocząć własną działalność gospodarczą. Liczba osób biernych zawodowo w Polsce w ostatnich latach systematycznie rosła z 11 milionów w roku 1992 do ponad 14,5 miliona w ostatnim kwartale roku Jednak od początku roku 2007 trend ten zaczął się odwracać. Na koniec IV kwartału roku 2009 z 14 milionów 150 tysięcy liczba biernych zawodowo zmniejszyła się o 330 tysięcy. Sytuację tę obrazuje wykres 64 załączonego aneksu. 850 Analizując przyczyny bierności zawodowej warto zwrócić uwagę, iż bierność zawodowa może być świadomym wyborem. Dużą grupę biernych zawodowo stanowią osoby młode, uczące się szczególnie w trybie dziennym oraz osoby najstarsze. W polskim systemie prawnym przejście na emeryturę nie blokuje przed kontynuacją pracy zarobkowej. Jednak wiele osób w starszym wieku nie chce lub nie jest w stanie podjąć pracy ze względu na zobowiązania rodzinne prowadzenie domu, wychowywanie wnuków. 851 Analogiczna sytuacja dotyczy kobiet nieaktywnych zawodowo, gdyż to właśnie one sprawują funkcje rodzinne uniemożliwiające podjęcie im pracy zarobkowej. Sytuacja taka może być spowodowana 849 Szerzej patrz: M. Bednarski, Przyczyny pracy nierejestrowanej w Polsce, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa Źródło: data pobrania Szerzej patrz: A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań

237 brakiem dostępu do żłobków, przedszkoli i innych placówek oświaty. Poza tym brak uzyskania satysfakcjonującej pracy po okresie macierzyństwa demotywuje kobiety do podjęcia pracy zawodowej, co czyni je biernymi zawodowo. Niechęć pracodawców do zatrudniania młodych matek również ma wpływ na ich bierność zawodową. Poza grupą emerytów oraz młodych matek dużą grupę biernych zawodowo stanowią osoby niepełnosprawne. W tej kwestii to brak odpowiedniej infrastruktury ma wpływ na bierność zawodową tej grupy osób. Warto przytoczyć kilka statystyk w zakresie bezrobocia osób niepełnosprawnych. Otóż w IV kw roku odnotowano 3703 tys. osób niepełnosprawnych 852, z czego 598 tys. to osoby aktywne zawodowo 853, zaś 3105 tys. to osoby bierne zawodowo. W komparacji z analogicznym okresem ubiegłego roku liczba osób niepełnosprawnych prawnie w wieku 15 lat i więcej, zmalała o 111 tys. osób. W IV kw r. grono osób niepełnosprawnych prawnie w wieku produkcyjnym 854 liczyło 2208 tys. osób. Wśród nich odnotowano 536 tys. osób aktywnych zawodowo 855 i 1672 tys. osób biernych zawodowo. W populacji osób w wieku produkcyjnym aktywnych zawodowo odnotowano 24,3%2 osób, zaś pracujących 21,5%. Stopa bezrobocia, określająca udział bezrobotnych wśród aktywnych zawodowo, wynosiła 11,4%. Sytuację tę obrazuje wykres 65 załączonego aneksu. W IV kw r. pracowało 534 tys. osób niepełnosprawnych w wieku 15 lat i więcej, w tym 475 tys. osób w wieku produkcyjnym. Wśród pracujących osób niepełnosprawnych odnotowano więcej mężczyzn niż kobiet. 856 Liczba osób pracujących zamieszkujących miasta była wyższa, niż liczba osób zamieszkujących wieś. 857 Mieszkańcy miast stanowili 60,1% ogółu pracujących osób niepełnosprawnych, zaś w przypadku zbiorowości osób w wieku produkcyjnym ich udział wynosił 61,9%. W przypadku osób w wieku produkcyjnym przeważają pracownicy najemni -72,0%. Pracujący na własny rachunek i pracodawców stanowią 19,4% ogółu pracujących niepełnosprawnych, zaś 2,1% to samozatrudnienie. 858 Pomagający członkowie rodzin stanowią 8,6%, co potwierdza silniejszy związek z rolnictwem osób starszych (słabiej wykształconych). Większość osób niepełnosprawnych pracuje w sektorze prywatnym - 74,7% osób niepełnosprawnych pracujących w charakterze pracowników 852 W wieku 15 lat i więcej, które posiadały prawne potwierdzenie faktu niepełnosprawności, według wyników reprezentacyjnego Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL). 853 Z tego 534 tys. - pracujące i 64 tys. bezrobotne /64 lata tys. pracujących i 61 tys. bezrobotnych tys. mężczyzn, w tym 311 tys. w wieku produkcyjnym tys. mieszkańców miast, w tym 294 tys. w wieku produkcyjnym. 858 Pisze o tym: J. Grywińska,. Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków

238 najemnych, w sektorze publicznym 25,3%. 859 Wykres 66 załączonego aneksu przedstawia strukturę zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w IV kw r. według BAEL. Do ostatniej z najliczniejszych grup biernych zawodowo zaliczyć można, osoby zniechęcone bezskutecznym poszukiwaniem zatrudnienia przez długi okres. Ze względu na brak źródeł dochodu osoby te pozostają beneficjentami pomocy społecznej, co prowadzi do bezradności. Przywrócenie tej właśnie grupy na rynek pracy wymaga działań na bardzo szeroką skalę szkolenie, pośrednictwo pracy. Priorytet VII dotyczy osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. Polega on na eliminowaniu różnego rodzaju barier organizacyjnych, prawnych oraz psychologicznych. Priorytet VIII stymuluje zaś podnoszenie i aktualizację umiejętności zawodowych przez osoby pracujące, szczególnie starsze, o niskich kwalifikacjach. W ramach tego właśnie priorytetu osoby dorosłe mogą podnieść lub zmienić swoje kwalifikacje niezależnie od aktualnych pracodawców. Jak wspomniano wcześniej - na zmniejszenie bezrobocia może wpływać również uelastycznienie rynków pracy poprzez zwiększanie elastyczności zatrudnienia oraz elastyczności czasu pracy. Systemy te przyczynić się mogą do lepszej alokacji siły roboczej oraz dopasowania pracodawców i pracowników do zmieniających się warunków rynkowych. Uelastycznienie rynków pracy może nastąpić poprzez zwiększenie zatrudnienia tymczasowego, pracy chałupniczej, telepracy czy też samozatrudnienia. 860 Zwiększenie elastyczności rynku pracy oznacza częstsze stosowanie umów w niepełnym wymiarze czasu pracy, indywidualny czas pracy pracowników czy zmienny czas pracy. Dzięki nowelizacjom Kodeksu pracy zwiększyła się swoboda kształtowania warunków zatrudnienia. Takie właśnie rozwiązanie umożliwia podjęcie pracy osobom, które z różnych powodów nie są w stanie jej podjąć w sztywnym, pełnym jej wymiarze, czy też sztywnych godzinach pracy. Należy jednak pamiętać, iż niepełny wymiar czasu pracy wiąże się z mniejszym zarobkiem dla pracownika, dlatego też należy go promować wśród osób biernych zawodowo w celu ich aktywizacji, 861 do matek wychowujących dzieci, młodzieży uczącej się czy osób niepełnosprawnych. Bezrobocie może mieć znaczący wpływ na presję migracyjną w Polsce. 859 W przypadku osób w wieku produkcyjnym udziały te wynosiły odpowiednio 75,1% i 24,9%. 860 Szerzej patrz: Bąk E, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, C.H. Beck, Warszawa Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s

239 Cennymi wydają się wyniki badań finansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego w projekcie Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy. 862 Otóż największą grupę wśród bezrobotnych kobiet stanowiły kobiety bezrobotne dłużej niż 3 lata - 37,2%, 26,5% była bezrobotna krócej niż rok, zaś aż 21,1% od roku do lat 3. Ponad 15,1% bezrobotnych nigdy nie pracowało. Dla większości kobiet - 63% było to pierwsze doświadczenie bezrobocia. Bezrobocie długotrwałe - powyżej 3 lat - najczęściej dotyczyło kobiet w przedziale wiekowym lat - 80% badanych i kobiet w przedziale wiekowym lata - 56,3%. Na długość okresu bezrobocia kobiet w dużym stopniu wpływa fakt posiadania dzieci, a także ich wiek. Kobiety bezdzietne znacznie krócej bywają bezrobotne niż kobiety mające dzieci. 863 Krócej niż rok bez pracy pozostawało 48,5% kobiet bezrobotnych nie posiadających dzieci i 20% kobiet z dziećmi. Największą grupę wśród bezrobotnych z dziećmi stanowiły kobiety bezrobotne powyżej 3 lat. Analizując wiek dzieci bezrobotnych kobiet przypuszczać można, iż utrata pracy mogła mieć bezpośredni związek z zajściem w ciążę. Najwięcej kobiet posiadających dzieci w wieku do lat 2 pozostaje bez pracy od roku do lat 3. Najwięcej kobiet pozostających bez pracy powyżej 3 lat to kobiety posiadające dzieci w wieku powyżej 5 lat 56,9% oraz w wieku 3-5 lat 28,6%. Ciekawym jest fakt, iż ponad dwa razy więcej kobiet bezdzietnych nigdy nie pracowało 26,5% w porównaniu do bezrobotnych matek 11,3%. Ponad połowa badanych kobiet stała się bezrobotnymi w wyniku utraty pracy 56,5%. Prawie co piąta kobieta nie mogła znaleźć pracy tuż po ukończeniu szkoły 17,4%, zaś 13,8% kobiet nie mogło znaleźć pracy po przerwie związanej z wychowywaniem dzieci. Wśród przyczyn bezrobocia, kobiety wymieniały trudności ze znalezieniem pracy po urlopie wychowawczym, a także zły stan zdrowia swój lub dziecka. Badania potwierdziły, iż zdecydowana większość kobiet poszukiwało pracy 88,3% badanych. Biorąc pod uwagę stan cywilny bezrobotnych kobiet okazuje się, że najczęściej pracy poszukiwały panny 90% oraz kobiety pozostające w stałych związkach 88,8%. Na uwagę zasługuje fakt trudności łączenia wychowywania dzieci z poszukiwaniem pracy. Dlatego też polityka państwa powinna w większym stopniu uwzględniać kwestie łączenia życia rodzinnego szczególnie w okresie wychowywania małych dzieci z pracą zawodową. 862 Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6. Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, Firlit- Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań

240 Warto zwrócić uwagę na statystyki ukazujące formę poszukiwania pracy przez kobiety. Otóż kobiety poszukujące pracy najczęściej poszukiwały jej w prasie krajowej lokalnej. 864 W ten sposób pracy poszukiwało ponad 70% kobiet. Kobiety podpytywały również znajomych i rodzinę o wolne miejsca pracy. Ponad 60% kobiet korzystało również z usług Państwowych Urzędów Pracy. Kobiety szukały pracy również przez Internet, przez prywatne agencje pośrednictwa pracy, przez targi pracy. Sposób poszukiwania pracy uzależniony był od wieku kobiet. Sposób poszukiwania pracy w odniesieniu do wieku bezrobotnych kobiet ukazuje wykres 67 załączonego aneksu. 865 Na podstawie przytoczonych badań stwierdzić można, iż dla bezrobotnych kobiet najważniejszym aspektem zatrudnienia jest jego stabilność. Ponad połowa badanych, jako najważniejsze wskazała dobrze płatną pracę, zaraz po tym aspekcie wskazania padały na stabilność pracy. Najlepszą formą umowy przy stabilności pracy jest umowa o pracę. Ponad 40% badanych wskazała, iż chciałoby pracować w pełnym wymiarze czasu pracy. Ponad 32% badanych podkreśliło, iż chciałoby pracować na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Tylko 5% badanych chciałoby pracować na własny rachunek, zaś niecałe 4% chciałoby podjąć pracę okresową. Dla prawie 28% kobiet istotna jest praca zgodna z ich wykształceniem. Co ciekawe, to prawie ¼ badanych kobiet nie ma żadnych oczekiwań, co do przyszłej pracy. Dla tych kobiet praca jest wartością samą w sobie. Wśród kobiet biernych zawodowo w zdecydowanej mniejszości znalazły się panie, które nigdy nie pracowały zawodowo. Ponad ¼ kobiet biernych zawodowo nigdy wcześniej nie pracowała, ponad 40% nie pracuje dłużej niż 3 lata, prawie 19% badanych pań nie pracowała od roku do lat 3, zaś ponad 14% nie pracuje krócej niż rok. Badania wykazały, iż większość kobiet biernych zawodowo miała za sobą długi staż pracy, a mianowicie ponad 63% badanych respondentek pracowało powyżej 10 lat. Od roku do lat 10 pracowała prawie, co trzecia kobieta zaś mniej niż rok pracowało ponad 7% badanych. Prawie 52% kobiet w swoim ostatnim miejscu pracy pracowała zgodnie z kierunkiem swojego wykształcenia. Pośród ponad 43% respondentek kobiet, które nie pracowały w swoim zawodzie ponad 41% uważało, że nie było pracy zgodnej z ich wykształceniem, prawie 33% zdecydowało się na pracę w pobliżu miejsca zamieszkania, ponad 13% chciało pracować w zawodzie i tyle samo kobiet otrzymało lepsze warunki pracy w innym zawodzie niż wyuczony, zaś ponad 9% kobiet otrzymało lepsze wynagrodzenie. Zaledwie ponad 3% respondentek 864 Szerzej patrz: E. Stecewicz, Szukam pracy, dla kobiet z wyższym wykształceniem, Wyd. Astrum, Wrocław 2001 oraz E. Stecewicz, Szukam pracy, dla kobiet ze średnim wykształceniem, Wyd. Astrum, Wrocław Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. 240

241 stwierdziło, iż praca w innym zawodzie dawała im ciekawsze możliwości rozwoju i kariery zawodowej. Długość pracy w ostatniej stabilnej firmie obrazuje wykres 68 załączonego aneksu. Wykres jest opracowaniem własnym na podstawie danych uzyskanych z badań przeprowadzonych wśród kobiet biernych zawodowo przez Sedlak & Sedlak. Ciekawym jest, iż wśród okoliczności odejścia z ostatniego stabilnego miejsca pracy kobiety najczęściej wskazują, iż to właśnie same kobiety podjęły taką decyzję. Kobiety często rezygnują z pracy z przyczyn indywidualnych. Aż 28% kobiet odeszło z pracy na własną prośbę, prawie 19% pań przeszło na emeryturę, prawie 6% respondentek zrezygnowało z pracy ze względów zdrowotnych, nieco ponad 4% kobiet przeszło na rentę, prawie 2,5% kobiet poszło na urlop macierzyński lub wychowawczy, zaś nieco ponad 1% kobiet zaszło w ciążę. Poza przyczynami indywidualnymi, kobiety rezygnują z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ponad 14% kobiet stało się bezrobotnych z powodu likwidacji zakładu pracy. W ramach zwolnień grupowych prawie 10% respondentek utraciło pracę, w trybie indywidualnym ponad 6% kobiet straciło zatrudnienie. Ponad 1% kobiet utraciło pracę, gdyż prowadzona przez nie firma upadła. Znikomy odsetek osób straciło pracę wskutek zmiany właściciela firmy lub restrukturyzacji zakładu pracy. Ponad 21% kobiet utraciło pracę z innych powodów. Do najczęstszych powodów rezygnacji z pracy uprzednio pracujących pań, biernych zawodowo podczas badania należały zbyt niskie wynagrodzenie, trudności w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych, 866 złe stosunki z przełożonymi, ciąża, zła organizacja pracy, niezgodność pracy z kwalifikacjami, 867 oczekiwania partnera, uciążliwy dojazd do pracy. Badania wykazały, iż bierność zawodowa jest ściśle związana z wiekiem, stanem cywilnym kobiet oraz liczbą i wiekiem posiadanych dzieci. Wśród kobiet nigdy niepracujących, najliczniejszą grupę stanowią panie w wieku lata. W kolejnych przedziałach wiekowych znajdują się kobiety w przedziale wiekowym i na końcu lat. Aż 59% kobiet biernych zawodowo stanowią panny. Ponad 18% mężatek i kobiet pozostających w związkach nieformalnych nigdy nie pracowało. Wśród kobiet biernych zawodowo, które nie podjęły nigdy pracy dominują kobiety niezamężne co koreluje z ich młodym wiekiem. Badania wykazały, iż ponad 17% kobiet mających dzieci nigdy nie pracowało. Najliczniejszą grupę wśród kobiet mających dzieci, które nigdy nie podjęły zatrudnienia 866 Szerzej patrz: A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa

242 stanowiły matki małych dzieci do lat 2 43,5% oraz matki dzieci w przedziale wiekowym 3-5 lat 42,5%. Ponad 72% kobiet twierdzi, że nie może pracować, ponieważ ktoś musi zajmować się domem i/lub dziećmi, a ich mąż lub partner pracuje. Wśród kobiet, które jako najważniejszą przyczynę pozostawania bez pracy wskazały konieczność opieki nad dziećmi, najwięcej jest matek dzieci w wieku do lat 2 (75,5%) oraz w wieku 3-5 lat (61,5%). Do tego dochodzi 1,2% kobiet, które nie pracują zawodowo, gdyż tego oczekuje od nich partner lub mąż. 868 Ponad połowa respondentek biernych zawodowo ma dzieci w wieku powyżej 5 lat, zaś około ¼ nie ma dzieci w ogóle. Dzieci w wieku do 2 lat ma około 13% kobiet biernych zawodowo, ponad 6% kobiet ma dzieci w przedziale wiekowym od 2 do 5 lat. Kobiety powrót do pracy uzależniają od możliwości zapewnienia opieki nad dzieckiem/dziećmi w czasie pracy, od tego czy znajdą ciekawe oferty pracy, od tego czy będzie odpowiednie miejsce pracy w miejscu ich zamieszkania, od sytuacji finansowej rodziny, od poprawy swojego stanu zdrowia, od usamodzielnienia się dzieci, od tego czy będą miały środki finansowe na dokształcanie się, od tego czy praca będzie dobrze płatna, od zgody męża bądź partnera. 869 Badania pokazały, iż kobiety, które będą szukały pracy w przyszłości będą robiły to przy pomocy znajomych, z pomocą rodziny, będą przeglądały oferty pracy zamieszczone w gazetach codziennych, będą osobiście odwiedzały pracodawców, skorzystają z pomocy urzędów pracy, będą poszukiwały pracy z wykorzystaniem Internetu, będą rozsyłały aplikacje do interesujących je firm i instytucji. 870 Reasumując, dla większości badanych kobiet niezależnie od ich statusu na rynku pracy najwyżej oceniane były ekonomiczne aspekty pracy takie jak praca jest źródłem dochodu i niezależności finansowej, źródłem zapewnienia sobie emerytury. Aspekt finansowy był bardziej doceniany wśród kobiet, których standard dochodów w ich gospodarstwie domowym był najwyższy. 871 Znaczenie pracy zawodowej jako źródła przyszłej emerytury jest nieco wyżej doceniane przez kobiety starsze wiekowo, które od 868 Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6, Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007, s Szerzej patrz: A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6, Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007, s I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa

243 emerytury dzieli najmniejszy dystans czasowy. Poza materialnymi aspektami, kobiety brały pod uwagę osobistą satysfakcję z wykonywanej pracy. Na aspekt ten nieco większą uwagę zwracały kobiety starsze. Możliwości rozwoju zawodowego w najmniejszym stopniu zauważały kobiety pracujące. Prestiż, uznanie i większe poczucie sensu życia częściej zauważały kobiety bezrobotne i bierne zawodowo niż pracujące. Na tej podstawie stwierdzić można, iż kobiety pozostające poza pracą zawodową częściej idealizują jej znaczenie w życiu człowieka i więcej od niej uzależniają. Pozamaterialne znaczenie pracy częściej zauważały panie niezamężne, rozwiedzione oraz bezdzietne. Wśród kobiet pracujących największy odsetek stanowiły panie pracujące zawodowo powyżej 20 lat, zaś na drugim miejscu uplasowały się kobiety pracujące od 10 do 20 lat. W tej kategorii trzecie miejsce zajęły kobiety ze stażem pracy od 5 do 10 lat. Prawie 60% kobiet pracujących w okresie badania pracowało w zawodzie zgodnym ze swoim wykształceniem. Najwięcej kobiet swoją ostatnią stabilną pracę znalazło dzięki pomocy znajomych - aż 33% kobiet, dzięki osobistym wizytom u potencjalnych pracodawców zatrudnienie zdobyło 25% kobiet. Ciekawym jest fakt, iż 88% badanych pracowało w pełnym wymiarze czasu pracy na etacie. Analizując cechy bezrobocia kobiet, największą grupę wśród bezrobotnych kobiet stanowiły osoby długotrwale bezrobotne. Ponad 37% respondentek była bez pracy powyżej 3 lat, ponad 21% kobiet nie pracowała od 1 roku do lat 3, ponad 26% pań nie pracowało do jednego roku. Dla 63% kobiet było to pierwsze doświadczenie bezrobocia. Ponad 56% badanych zostało bezrobotną w wyniku utraty pracy. Ponad 15% kobiet spośród bezrobotnych nigdy nie pracowało. Bezrobocie długotrwałe dotyka najczęściej kobiety starsze otóż 80% badanych bezrobotnych kobiet stanowiły kobiety w przedziale wiekowym lat. Wykres 69 załączonego aneksu 872 przedstawia strukturę wykształcenia kobiet pracujących, bezrobotnych oraz biernych zawodowo. Zgodnie ze strukturą wykształcenia, wynikającą z analizy wyników badań BAEL z II kwartału 2006 r., w próbie dobranej przez Biuro Badań Społecznych wśród kobiet pracujących największą grupę stanowią panie z wykształceniem wyższym, zaś wśród bezrobotnych i biernych zawodowo panie z wykształceniem zasadniczym zawodowym. 872 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych uzyskanych z badań przeprowadzonych wśród kobiet biernych zawodowo przez Sedlak & Sedlak. 243

244 Jedną z istotnych zależności jest poziom wykształcenia powiązany ze statusem na rynku pracy. 873 Analiza tego właśnie aspektu dotyczy kobiet bezrobotnych i biernych zawodowo. Otóż przed przeprowadzeniem badań postawiono hipotezę, iż im wyższe wykształcenie tym okres pozostawania bez pracy powinien być krótszy, co wiąże się między innymi z większym zapotrzebowaniem na pracowników wykwalifikowanych bądź większą determinacją kobiet z wyższym poziomem wykształcenia, które dużo zainwestowały w swoją edukację w znalezienie pracy. 874 Jak pokazują wyniki badań, pośród kobiet z wykształceniem wyższym oraz średnim ogólnym, profilowanym czy też policealnym najliczniejszą grupę stanowiły te kobiety, które pozostawały bez pracy krócej niż rok, natomiast wśród kobiet z wykształceniem gimnazjalnym, zasadniczym zawodowym, a także średnim zawodowym zdecydowanie przeważały te, które pozostawały poza zatrudnieniem powyżej lat 3. Zależność ta potwierdza częściowo postawioną wcześniej hipotezę. Ciekawym wydaje się być fakt, że wśród kobiet z wykształceniem wyższym znaczny odsetek stanowiły również te kobiety, które nigdy nie podjęły zatrudnienia. Zarówno tę obserwację jak i wcześniej stwierdzoną zależność pomiędzy poziomem wykształcenia a długością okresu pozostawania bez pracy wyjaśnia fakt, że pośród badanych respondentek, panie z wykształceniem wyższym były przeciętnie dużo młodsze niż kobiety na niskich poziomach wykształcenia. Aby przy analizie zależności pomiędzy poziomem wykształcenia a długością okresu pozostawania bez pracy wyeliminować wpływ wieku, należałoby przeprowadzić analizę zależności między danymi zmiennymi w każdej grupie wieku, jednak możliwość dokonania takiej analizy była ograniczona ze względu na wielkość próby. 875 Ciekawym wydaje się być również fakt, iż wśród kobiet biernych zawodowo z wyższym wykształceniem odsetek kobiet pozostających bez pracy krócej niż 3 lata był znacznie wyższy niż w pozostałych grupach wykształcenia. Więcej kobiet pozostających bez pracy dłużej niż 3 lata posiadały wykształcenie niższe niż wyższe. Zależność tę można częściowo rozświetlić biorąc pod uwagę wiek respondentek. Kobiety z wyższym wykształceniem były przeciętnie znacznie młodsze od tych z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. Jednocześnie były one 873 Pisze o tym również I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6, Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007, s Szerzej patrz: I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa

245 23%. 876 Badania wykazały, iż jedynie 2% spośród respondentek z najniższym poziomem przeciętnie starsze niż kobiety z wykształceniem średnim, niezależnie od rodzaju tego wykształcenia. Reasumując, zatem, pomimo iż kobiety z wykształceniem wyższym są przeciętnie starsze od kobiet z wykształceniem średnim, większość z nich - prawie 63% pozostaje bez pracy krócej niż 3 lata. Wśród kobiet z wykształceniem średnim jest ich jedynie ok. 35%. Ponadto, wśród kobiet wysoko wykształconych, pomimo ich przeciętnie starszego wieku te, które nigdy nie pracowały stanowią jedynie ponad 11% biernych zawodowo. Na pozostałych zaś poziomach wykształcenia odsetek ten jest co najmniej dwukrotnie wyższy. Dość duży odsetek kobiet biernych zawodowo, za najważniejszy powód swojej dezaktywizacji zawodowej podaje obowiązki domowe i rodzinne. Wśród kobiet z wykształceniem zasadniczym zawodowym taki powód podaje ponad 30% respondentek zaś z wykształceniem średnim zawodowym ponad 26% badanych. Znaczny odsetek stanowią również panie, dla których życie rodzinne i obowiązki domowe zadecydowały o tym, że nie pracują i nie poszukują pracy występuje wśród kobiet z wykształceniem wyższym prawie wykształcenia ma sprecyzowane plany podjęcia pracy w przyszłości, zaś tylko 28% deklaruje chęć jej podjęcia w dalszej przyszłości. Zdecydowana większość pań, bo prawie 70% stanowią kobiety, które albo nie zamierzają w ogóle pracować w przyszłości albo nie zastanawiają się nad taką możliwością. W pozostałych grupach zdecydowana większość kobiet chce podjąć pracę w przyszłości - ponad 65% kobiet z wykształceniem wyższym, oraz średnim zawodowym, a także ponad 60% pań z wykształceniem zasadniczym zawodowym i średnim ogólnym, profilowanym lub policealnym. Wyjaśnieniem takiego stanu rzeczy może być wiek badanych oraz przekonanie o braku szans na zatrudnienie osoby z tak niskim poziomem wykształcenia. Wśród kobiet pracujących oraz biernych zawodowo razem ze wzrostem poziomu wykształcenia rośnie odsetek kobiet, jednoznacznie zgadzających się ze stwierdzeniem, że praca jest źródłem osobistej satysfakcji. 877 Interesującym jest fakt, iż wśród kobiet bezrobotnych jak i biernych zawodowo, odsetek kobiet jednoznacznie zgadzających się z tym stwierdzeniem jest wyższy, niż wśród kobiet pracujących, i to niezależnie od poziomu ich 876 Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6, Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007, s I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa

246 wykształcenia. Największą różnicę odnotowano między kobietami bezrobotnymi ponad 80% zdecydowanie się zgadza, i pracującymi prawie 67% się zgadza - z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym. Warto również zwrócić uwagę na różnicę między kobietami biernymi zawodowo ponad 91% zgadza się i pracującymi prawie 84% zgadza się - z wykształceniem wyższym. Jak czytamy w raporcie z przytaczanych badań - paradoks ten po części z pewnością można wyjaśnić idealizacją pracy przez kobiety nie pracujące (bezrobotne i bierne zawodowo). Alternatywnie można powiedzieć, że kobiety pracujące nie w pełni doceniają to co mają. Badanie ukazuje bardzo zajmujące cechy kobiet, jako pracowników. Otóż wizerunek typowych cech kobiety, jako pracownika różni się w opinii pracodawców od wizerunku typowych cech mężczyzny pracownika. Różnice te w znacznym stopniu odpowiadają utartym stereotypom. Badania wykazują, iż typowe cechy kobiety pracownika nie kojarzą się z umiejętnościami zawodowymi i profesjonalnym przygotowaniem do zawodu. Pracodawcy kojarzą kobiety z odpowiedzialnością, rzetelnością w wykonywaniu swoich obowiązków, z atrakcyjnością, uprzejmością i posiadaniem zobowiązań rodzinnych. 878 Ciekawie przedstawiają się typowe cechy dla mężczyzny widziane oczami pracodawców. Są one ściśle powiązane z karierą zawodową mężczyzn posiadają oni według pracodawców ambicje zawodowe, profesjonalną wiedzę, są kreatywni, zdecydowani i umieją podejmować decyzje. Warto zauważyć, że zarówno w przypadku cech wobec kobiet jak i wobec mężczyzn wszystkie były pozytywne. Negatywne cechy były wymieniane rzadko, były nimi: skłonność do konfliktów, bierność, niezdecydowanie. Jednak pracodawcy skłonność do konfliktów trzykrotnie częściej przypisywali kobietom niż mężczyznom. W przypadku kobiet mających doświadczenie zawodowe, pracodawcy w pierwszej kolejności oceniają umiejętności zawodowe, pożądane cechy osobowościowe i otwartość na podnoszenie kwalifikacji. Wymienione cechy mają pierwszeństwo przed wykształceniem. Badanie wykazało, iż według pracodawców wpływ, na jakość pracy pracowników mają głównie umiejętności zawodowe, wykształcenie specjalistyczne, dodatkowe umiejętności, pożądane cechy osobowościowe oraz otwartość na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Odnośnie powyższych umiejętności większość respondentów uważała, że kobiety posiadają je w takim samym stopniu jak mężczyźni. 878 Szerzej patrz: K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, C.H. Beck, Warszawa

247 Jak pokazują przeprowadzone badania, 879 w pracodawcach tkwi pewien stereotyp wobec kobiet. Otóż uważają oni, iż przy ocenie pracy kobiet, należy rozpatrywać znacznie więcej cech niż w przypadku mężczyzn. Zdaniem pracodawców większość rozpatrywanych cech ma większy wpływ na jakość pracy pań niż jakość pracy panów. Powyżej przedstawione podejście pracodawców do wartościowania pracy obu płci potwierdza trafność hipotezy zgodnie, z którą, kryteria oceny wartości pracy kobiet i mężczyzn nie są jednakowe. Od kobiet wymaga się więcej dowodów na to, że są dobrymi pracownikami, niż ma to miejsce w przypadku mężczyzn. O dobrej jakości pracy mężczyzny świadczy sam fakt, że prace tę wykonuje mężczyzna. W przypadku pracy kobiet, za jakością pracy muszą przemawiać konkretne cechy, umiejętności, czy też fakty. W przypadku mężczyzn wystarczy sam fakt, iż daną pracę wykonuje mężczyzna. Cechy charakteryzujące kobiety, jako pracowników postrzegane są jako zalety kobiet, nie zaś jako kwalifikacje lub umiejętności zawodowe. Odczytywane są one raczej, jako cechy osobowościowe i cechy charakteru kobiet nie jako umiejętności zawodowe. Warto zwrócić uwagę, iż wady kobiet pracowników w opinii pracodawców są obciążane obowiązkami rodzinnymi, które mają wpływ na dyspozycyjność pań wobec pracodawcy. W Polsce nadal dominuje stereotyp kobiety zajmującej się domem oraz dziećmi, w czasie gdy mężczyzna jest wolny od tych obowiązków. Pracodawca nie postrzega i nie ocenia pracowników obu płci z uwzględnieniem ich w roli rodzica czy też współmałżonka. Pracodawca postrzega kobiety przez pryzmat ich obowiązków żony oraz matki. Role rodzinne wartościują w pewien sposób pracę kobiet i mężczyzn. 880 W tym miejscu warto zastanowić się nad stopą bezrobocia w poszczególnych regionach kraju. W czerwcu 2010 roku najwyższą stopę bezrobocia odnotowano w województwie warmińsko-mazurskim. Otóż w województwie tym stopa bezrobocia wyniosła 18,4%. Wskaźnik ten był wyraźnie większy od średniej dla Polski w trzech województwach zachodnich kujawsko-pomorskim 15,1%, zachodniopomorskim 15,4% oraz lubuskim 14,9%. Lepiej prezentowała się ściana wschodnia województwo podlaskie i lubelskie obydwa po 12% zaś podkarpackie 14,7%, a także świętokrzyskie 14,1%. Najmniejsze 879 Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy SPO RZL 1.6, Temat: Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, Firlit-Fesnak G., Adekwatność wykształcenia i kwalifikacji kobiet w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy; pojrzenie pracodawców i kobiet. Raport syntetyczny z badań empirycznych, Warszawa marzec 2007, s Szerzej patrz: I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2007 oraz A. Szuman, Aktywność zawodowa matek a funkcje społeczne rodziny w cyklu jej rozwoju, Zeszyty Naukowe Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 1995, a także B. Kalinowska- Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań

248 bezrobocie odnotowano w centrum i na południu kraju. 881 Stopę bezrobocia rejestrowanego w Polsce w czerwcu 2010 roku w podziale na województwa obrazuje wykres 70 załączonego aneksu. 882 Natomiast stopę bezrobocia rejestrowanego w wybranych miastach w czerwcu 2010 roku ukazuje wykres 71 załączonego aneksu. 883 Skrajności w poziomie bezrobocia widoczne są w poszczególnych miastach. W czerwcu 2010 roku największe bezrobocie w analizie miast odnotowano w Grudziądzu aż 20,8% w województwie kujawsko-pomorskim, zaś najmniejsze w Poznaniu 3,4% oraz w Warszawie i Katowicach po 3,5%. 884 Wyznacznikiem lepiej i gorzej prosperujących regionów w Polsce pod względem rynku pracy są uwarunkowania z przeszłości. Problemem może wydawać się również niska mobilność przestrzenna Polaków. Polacy niechętnie zmieniają miejsce zamieszkania oraz życiowe plany dla pracy. Obok terytorialności bezrobocia, podział rynku pracy wyznaczają kwalifikacje pracowników. 885 Z raportu Diagnoza Społeczna 2009 wynika, iż osoby posiadające wykształcenie wyższe dominują na rynku pracy. Osoby te szybciej i łatwiej dostosowują się do nowych trendów, są bardziej elastyczne i chętniej zdobywają nowe umiejętności. Powyższe stwierdzenia potwierdzają badania przeprowadzone w roku Otóż ponad 30% osób z wykształceniem wyższym oraz policealnym, mając na uwadze karierę zawodową zdobywało nowe umiejętności. Działanie takie podejmowało tylko 12% badanych z wykształceniem średnim oraz nie całe 5% osób z wykształceniem zawodowym lub gimnazjalnym. Poziom wykształcenia determinuje warunki zatrudnienia. Stopę bezrobocia według płci i poziomu wykształcenia w roku 2009 ukazuje wykres 72 załączonego aneksu. 886 Jak prezentuje raport Głównego Urzędu Statystycznego 887, sytuacja kobiet w Polsce na rynku pracy różni się od sytuacji zawodowej mężczyzn. Płeć jest jednym z najważniejszych czynników uwzględnianych w statystyce rynku pracy. Zbiorowość aktywnych zawodowo tworzą pracujący i bezrobotni. Do pomiaru poziomu aktywności zawodowej stosuje się współczynnik, wyrażający udział osób aktywnych zawodowo w liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej. Poziom aktywności zawodowej kobiet jest niższy niż mężczyzn. W roku 2009 na 1000 mężczyzn aktywnych zawodowo przypadało 575 biernych zawodowo, zaś w grupie kobiet na 1000 aktywnych zawodowo przypadało aż 1104 biernych zawodowo. Zatem kobiety stanowią 881 data pobrania Źródło: Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie GUS. 883 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. 884 Źródło: Główny Urząd Statystyczny 885 Szerzej patrz: E. Stecewicz, Szukam pracy, dla kobiet z wyższym wykształceniem, Wyd. Astrum, Wrocław 2001, a także E. Stecewicz, Szukam pracy, dla kobiet ze średnim wykształceniem, Wyd. Astrum, Wrocław Źródło: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS, Warszawa Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS, Warszawa

249 60% ludności biernej zawodowo. Współczynnik aktywności zawodowej kobiet nieznacznie obniżył się od roku 2003 do 2009 o 0,4%. Współczynnik ten dla mężczyzn w tym samym okresie wzrósł o 1,1%. W ostatnich latach to właśnie kobiety przeważają zarówno wśród bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy, jak również wśród bezrobotnych wyodrębnianych w Badaniu Aktywności Ekonomicznej Ludności. Ze względu na to, że definicje bezrobotnych różnią się, różni się także szacunek stopy bezrobocia rejestrowanego a bezrobocia wg BAEL. Liczba bezrobotnych w ostatnich latach spada zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn. W roku 2009 odnotowano nieco więcej mężczyzn wśród bezrobotnych. W roku poprzednim tendencja ta była odwrotna. Liczbę bezrobotnych kobiet i mężczyzn według BAEL w latach ukazuje wykres 73 załączonego aneksu, 888 zaś bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy według płci w latach obrazuje wykres 74 załączonego aneksu. 889 Podstawową statystyką bezrobocia jest bezrobocie rejestrowane, czyli relacja pomiędzy osobami zarejestrowanymi w urzędach pracy oraz tzw. zasobem siły roboczej w gospodarce. Definicja bezrobocia rejestrowanego ma swoje wady. Dużo osób poszukujących pracy nie rejestruje się w urzędzie, zaś część zarejestrowanych osób nie chce podjąć pracy lub nie jest w stanie jej podjąć np. ze względu na zobowiązania rodzinne. Z tego też powodu poza rejestrowanym bezrobociem warto przytaczać dane szacowane, czyli dane pochodzące z BAEL, o których wspomniano już w bieżącym rozdziale. BAEL, jako bezrobotnego traktuje osobę, która w danym tygodniu badania przepracowała za wynagrodzeniem mniej niż 2 godziny niezależnie od faktu zarejestrowania w urzędzie. W roku 2009 udział kobiet w ogólnej liczbie zarejestrowanych bezrobotnych wyniósł około 51% i był o 5,5 % niższy w stosunku do roku Napływ pań do bezrobocia rejestrowanego jest mniejszy niż napływ panów, jednak odpływ z tej grupy jest większy u kobiet za wyjątkiem lat 2007 oraz Kobiety częściej niż mężczyźni zagrożone są bezrobociem długotrwałym. Zgodnie z danymi prezentowanymi przez urzędy pracy w roku 2009, ponad 30% zarejestrowanych bezrobotnych kobiet oraz ponad 21% zarejestrowanych bezrobotnych mężczyzn pozostawało bez pracy powyżej 1 roku. Wysokie bezrobocie nie pozostaje bez wpływu na całą gospodarkę krajową. 890 Zjawisko opisywane jako krzywa Philipsa, wskazuje na ujemną zależność pomiędzy stopą bezrobocia a 888 Źródło: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS, Warszawa Źródło: data pobrania E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa

250 inflacją. Antoni Roman przytaczając słowa Miltona Friedmana 891 zwraca uwagę na krótkoterminową wymienność pomiędzy inflacją a bezrobociem. Tezę tę potwierdzić może wysoki poziom bezrobocia, który dotknął Polskę w roku Wzrostowi bezrobocia towarzyszyła rekordowo niska inflacja. Duży wpływ na tendencje inflacyjne w Polsce mają czynniki o charakterze podażowym t.j. kształtowanie się cen żywności i paliw. Czynniki te spowodowały wzrost inflacji w czerwcu do poziomu przekraczającego górną granicę celu inflacyjnego. W roku 2004, stopa bezrobocia stopniowo malała jednak w tym właśnie roku odnotowano znaczącą różnicę pomiędzy bezrobociem rejestrowanym a bezrobociem BAEL. Stopę bezrobocia w latach ukazuje wykres 75 załączonego aneksu. 893 Na początku roku 2009 stopa bezrobocia wzrosła w tempie podobnym do średniego wzrostu stopy bezrobocia w UE. Jednak wzrost bezrobocia w Polsce następuje nie tylko w wyniku redukcji zatrudnienia, ale również w wyniku stałego wzrostu podaży pracy. Wzrost bezrobocia w ostatnim okresie, wiąże się jednak głównie z redukcją zatrudnienia spowodowaną tzw. kryzysem gospodarczym. W styczniu 2010 roku w porównaniu do analogicznego okresu roku 2009, liczba nowo zarejestrowanych wzrosła aż o 256 tysięcy osób. Można, zatem przypuszczać, iż wzrost liczby bezrobotnych w ostatnim okresie jest rezultatem większej liczby zwolnień z pracy. Liczbę bezrobotnych w latach ukazuje wykres 76 załączonego aneksu. 894 Reasumując, cechy strukturalne gospodarki, a także zmiany demograficzne będą powodowały, iż w najbliższych latach podaż pracy będzie utrzymywała się na wysokim poziomie. Zmiana struktury produkcji i wzrost udziału usług w tworzeniu PKB powinny przekładać się na stopniowy wzrost popytu na pracę i absorpcję nadwyżki podaży pracy. Wciąż rosnąca wydajność pracy będzie ograniczała popyt na pracę, przez co prawdopodobieństwo znacznego wzrostu zatrudnienia wydaje się niskie. 891 Milton Friedman amerykański ekonomista, twórca monetaryzmu, laureat nagrody Banku Szwecji im. Alfreda Nobla w dziedzinie ekonomii w 1976 roku za dokonania w zakresie analizy konsumpcji, historii i teorii monetarnej oraz za pokazanie złożoności polityki stabilizacji. Członek zespołu doradców ekonomicznych prezydentów Nixona i Regana. Pośmiertnie uhonorowany Prezydenckim Medalem Wolności oraz Narodowym Medalem Naukowym. Ważniejsze publikacje: Essays in Positive Economics (1953), he Tyranny of the Status Quo (współautor, 1984), The Essence of Friedman (1984), A Theory of the Consumption Function (1957). 892 Bezpośrednie inwestycje zagraniczne w Polsce w I półroczu 2003 r., Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Socjalnej, Warszawa Źródło: data pobrania Źródło: data pobrania

251 5.4 Zapobieganie bezrobociu i aktywizacja kobiet Jak ukazują statystyki przedstawione przez Główny Urząd Statystyczny, kobiety w Polsce charakteryzują się niższym wskaźnikiem zatrudnienia niż kobiety w innych krajach należących do Unii Europejskiej. Do krajów z wyższymi wskaźnikami zatrudnienia niż Polska należą między innymi: Dania, Szwecja, Niemcy, Finlandia, Austria, czy też Wielka Brytania. Zdecydowanie niższy wskaźnik zatrudnienia w porównaniu do Polski wykazują Włochy oraz Grecja. W latach w krajach Unii Europejskiej odnotowano znacznie niższą stopę bezrobocia niż w Polsce. 895 W kolejnych latach w Polsce odnotowano znaczący spadek wskaźnika zatrudnienia w porównaniu z krajami Unii Europejskiej. W roku 2009 wyższy poziom stopy bezrobocia kobiet odnotowano między innymi w Hiszpanii, na Słowacji oraz w Grecji. Wyższy zaś poziom tego wskaźnika zaobserwowano w Austrii czy też na Cyprze. Rok 2009 przyniósł nieco wyższą stopę bezrobocia kobiet niż mężczyzn w Polsce, zaś w Unii Europejskiej stopa bezrobocia kobiet była nieznacznie niższa niż mężczyzn. Podobnie jak w Polsce bezrobocie długotrwałe w Unii Europejskiej dotyczyło w większym stopniu panie niż panów. 896 Prowadząc rozważania na temat bezrobocia, warto poruszyć temat szarej strefy. Jak podaje portal według badań około 10% aktywnych zawodowo Polaków, osiąga przychody właśnie z tzw. szarej strefy. Dochody te nie są ujmowane w rozliczeniach podatkowych. Jak pokazują badania, szara strefa jest atrakcyjna do tzw. dorobienia sobie. Dotyczy ona głównie dochodów dodatkowych, czyli drugiego miejsca pracy, bądź pracy dorywczej. Badania ukazują, iż podstawowe zatrudnienie w szarej strefie dotyczy ok. 1-2% Polaków. Szara strefa jest zjawiskiem zróżnicowanym. Jego mianem określa się zarówno osobę zatrudnioną na umowę o pracę otrzymującą oficjalnie tylko na część dochodów, pozostałą sumę w gotówce bez pokwitowania od pracodawcy. Takie zjawisko często występuje w zawodach: pomocy domowej, nauczyciela udzielającego korepetycji poza godzinami pracy, kelnera nieodprowadzającego składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i podatku od napiwków. Praca w szarej strefie jest pracą nielegalną. 897 Mówiąc o szarej strefie można mieć na myśli osoby oficjalnie bezrobotne lub nieaktywne zawodowo, a pracujące w szarej strefie. 895 E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa Na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego, Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, data pobrania E. Żak Rosiak, Bezrobotni, Centrum Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa

252 Autorka rozprawy uważa, iż przyczyną pracy w szarej strefie jest bez wątpienia wysoki klin podatkowy. Szczególnie przy zawodach niskopłatnych odczuwalne są potrącone składki oraz zaliczka na podatek. W takiej sytuacji przyczyną zatrudnienia nierejestrowanego jest chęć uniknięcia opodatkowania. Inną przyczyna utrzymywania się szarej strefy jest chęć poczynienia oszczędności przez pracodawców. Im również zależy na zmniejszeniu wydatków, przez co proponują pracę bez umowy, oszczędzając tym samym na składkach. Szara strefa może wpływać na spadek popytu pracowników na rynku pracy. Wielkość szarej strefy może ulegać zmianom w zależności od koniunktury na rynku pracy w danym okresie czasu. Liczbę bezrobotnych i zatrudnionych nieformalnie w latach ukazuje wykres 77 załączonego aneksu. 898 Przytoczony powyżej wykres przedstawia bezrobotnych oraz pracujących w szarej strefie w ostatnich latach. Warto zauważyć, iż zarejestrowani bezrobotni w rzeczywistości nie poszukują zatrudnienia, gdyż pracują w szarej strefie. Liczba pracujących w szarej strefie jest niewielkim odłamkiem ogółu bezrobotnych. W okresie najwyższego bezrobocia w ostatnich latach - czyli od 2003 do 2005 roku, ponad 3 miliony osób było zarejestrowanych, jako bezrobotni, zaś około tysięcy z nich wykonywało pracę zarobkową pomimo rejestracji w urzędzie. Jak przedstawia portal szara strefa najczęściej występuje w usługach edukacyjnych, domowych, budowlanych oraz w sektorze rolnym. Na podstawie Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) 899 zaobserwować można, iż około 1% osób aktywnych zawodowo czerpie dochody głównie z szarej strefy. Zdarza się spotkać ze stwierdzeniem, iż osoby bezrobotne lub nieaktywne zawodowo wolą pracować w szarej strefie, gdyż dzięki temu unikają opodatkowania podnosząc swoje dochody. Stwierdzenie to jednak nie ma odzwierciedlenia w badaniach. Opierając się o dane Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oszacować można ile zarabiałaby osoba zatrudniona w szarej strefie, gdyby pracowała legalnie. Biorąc pod uwagę wykształcenie, wiek, płeć, wykonywany zawód oraz miejsce zamieszkania, dobrano tzw. statystycznych bliźniaków osób pracujących w szarej strefie. Analiza średnich wynagrodzeń wskazuje, iż zarobki tzw. bliźniaków były wyższe niż osób zatrudnionych nieformalnie. Reasumując, pracownicy z szarej strefy mogliby zarabiać 898 Źródło: data pobrania BAEL - badanie przeprowadzane od 1992 roku zgodnie z metodyką Międzynarodowej Organizacji Pracy. Badanie prowadzone jest, co kwartał przez Główny Urząd Statystyczny. Badanie aktywności ekonomicznej ludności, polega na ankietowaniu ogólnopolskiej próby gospodarstw domowych. Jest to badanie panelowe, w którym w każdym kolejnym etapie badania wymieniane jest 25% składu próby (tzw. panel rotacyjny). Badanie jest zgodne z metodyką Międzynarodowej Organizacji Pracy zapewniając porównywalność uzyskanych danych w skali międzynarodowej. Badania dotyczą reprezentacyjnej próby osób w wieku 15 lat i starszych. Badania te pozwalają ustalić liczbę osób aktywnych zawodowo, pracujących oraz bezrobotnych. 252

253 więcej, gdyby mięli dostęp do formalnego zatrudnienia. W szarej strefie przeważają pracownicy o niższych kwalifikacjach i tym samym niższych zarobkach. W cyklicznych sprawozdaniach urzędów pracy odnaleźć można ciekawe informacje na temat średniego czasu przebywania na bezrobociu. Czas ten oznacza liczbę miesięcy nieprzerwanej rejestracji w urzędach, uśrednionego dla wszystkich osób zarejestrowanych w danym okresie. Podobną miarę oszacować można na podstawie Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, gdyż osoby pozostające bez pracy deklarują ankieterom Głównego Urzędu Statystycznego, od jak dawna poszukują zatrudnienia. Dane pozyskane z PUP uwzględniają tylko zarejestrowanych bezrobotnych, natomiast miara BAEL pozwala wychwycić również osoby, które nie zarejestrowały się w urzędach pracy. Wykres 78 załączonego aneksu 900 przedstawia średni czas poszukiwania pracy, zdiagnozowany metodą BAEL. Jak obrazuje przytoczony powyżej wykres, kobiety dłużej niż mężczyźni poszukują pracy. Okres ten jest dłuższy dla kobiet o około 2 miesiące. Teorią wyjaśniającą taki stan rzeczy może być fakt, iż czas pozostawania bez pracy wiąże się z wysiłkiem wkładanym w jej poszukiwanie. Kobiety ze względu na pełnione funkcje rodzinne, mniej czasu poświęcają na poszukiwanie zatrudnienia. Innym wytłumaczeniem dłuższego poszukiwania pracy przez kobiety może być fakt, iż pracodawcy mając do wyboru kandydatów o podobnych lub takich samych kwalifikacjach częściej wybierają mężczyzn, ze względu na ich większą dyspozycyjność czasową. 901 Czas poszukiwania zatrudnienia przez kobiety jest dłuższy niż średni czas poszukiwania pracy przez mężczyzn. W okresie zwiększonej koniunktury na rynku pracy maleje liczba bezrobotnych o najkrótszym stażu bezrobocia, zaś rośnie odsetek osób o stażu najdłuższym. W latach podwoił się odsetek osób o stażu bezrobocia powyżej 36 miesięcy, co wiąże się z ogólną liczbą bezrobotnych. Równocześnie na dość niskim poziomie utrzymywała się liczba osób bezrobotnych do 3 miesięcy, co wiązało się z naturalnym procesem, jakim jest bezrobocie frykcyjne co oznacza, iż dla danej osoby poszukującej pracy istniała gdzieś oferta pracy skrojona na miarę tej osoby, lecz osoba ta potrzebowała nieco czasu na odnalezienie tego właśnie pracodawcy. 902 Jak przedstawiają dane, od połowy roku 2008 udział osób z najkrótszym stażem bezrobocia rośnie z kwartału na kwartał. Nieznacznie rośnie również liczba osób poszukujących pracy w okresach od 3 do Źródło: data pobrania I. Kukulak-Dolata, Bezrobocie długotrwałe i na mazowieckim rynku pracy, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle ORGMASZ, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa

254 miesięcy oraz od 6 miesięcy do 1 roku. Warto jednak pamiętać, że wraz ze wzrostem liczby bezrobotnych rośnie mianownik, do którego należy się odnosić analizują te dane. Zatem stwierdzić można, iż przyrost liczby osób, które nie znajdą zatrudnienia przez okres od 6 miesięcy do 1 roku jest proporcjonalny do przyrostu liczby bezrobotnych ogółem. Jak ukazuje wykres 79 załączonego aneksu 903 najkrócej poszukują pracy osoby najstarsze, co wiąże się z ich potężnym doświadczeniem zawodowym i umiejętnością poruszania się po rynku pracy. 904 Osoby młode również szybciej zdobywają pracę niż osoby w wieku średnim ze względu na ukierunkowanie się na szkolenia, staże i aktualne, świeże wykształcenie. Osoby z wykształceniem wyższym poszukują pracy dużo krócej, niż osoby z wykształceniem podstawowym. 905 Studia dają korzyść w postaci zaledwie około 3 miesięcy krótszego czasu poszukiwania pracy w porównaniu do osób z wykształceniem średnim. Warto podkreślić, iż osoby z wyższym wykształceniem zdecydowanie rzadziej tracą pracę, zatem rzadziej również są zmuszone jej poszukiwać. Z początkiem stycznia 2011 roku Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych opublikowało informację o poziomie Wskaźnika Rynku Pracy za grudzień 2010 roku. Wskaźnik Rynku Pracy (WRP) jest syntetycznym wskaźnikiem odpowiadającym na pytanie o perspektywy zatrudnienia i bezrobocia w Polsce. Okazuje się, iż po ubiegłorocznym wzroście, wskaźnik ten znów zmalał. Sytuację tę tłumaczyć może coroczny wzrost bezrobocia w okresie zimowym. Sezon zimowy charakteryzuje spadek ofert pracy. Sytuacja ulega zmianie na wiosnę. Podsumowując rok 2010, warto przytoczyć najnowsze opublikowane dane przez Eurostat oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Rekapitulując oba raporty, stwierdzić można, iż sezon zimowy na rynku pracy zawsze był trudny. Eurostat zwraca uwagę, iż rośnie stopa bezrobocia wśród osób młodych. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej 906 podaje stopę bezrobocia za grudzień na poziomie 12,3%. Oznacza to, iż nastąpił wzrost stopy bezrobocia o ponad 5% względem miesiąca poprzedniego. Zimowe pogorszenie sytuacji na rynku pracy, wynika z cyklicznego spadku ofert pracy w okresie zimowym. Dla porównania warto przytoczyć statystyki z ostatnich lat. Otóż stopa bezrobocia między listopadem a 903 Źródło: data pobrania Pisze o tym również E. Wyglądała, Bezrobocie w Polsce i w Świecie, przyczyny, skutki, przeciwdziałanie, Główna Biblioteka Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa E. Stecewicz, Szukam pracy, dla kobiet z wyższym wykształceniem, Wyd. Astrum, Wrocław Z dniem 31 października 2005 roku rozporządzeniem Rady Ministrów powstało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w drodze przekształcenia Ministerstwa Polityki Społecznej. Przekształcenie polegało na włączeniu do Ministerstwa Polityki Społecznej komórek organizacyjnych obsługujących sprawy działu praca. W skład Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wchodzą komórki organizacyjne obsługujące sprawy z działu administracji rządowej zabezpieczenie społeczne, praca i "sprawy rodziny". 254

255 grudniem 2008 wzrosła o 4,2%, zaś w roku 2009 wzrost ten odnotowano na poziomie 6,1%. Najsilniejszy wzrost stopy bezrobocia w grudniu 2010 roku odnotowano w województwie warmińsko-mazurskim. Optymizmem napawają dane podane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wyrażające fakt, iż w roku 2010 znacznie wolniej powiększała się liczba bezrobotnych niż w roku W ujęciu względnym różnica ta jest prawie dziesięciokrotna. Warto przytoczyć w tym miejscu zabudżetowaną stopę bezrobocia w Krajowej Strategii Zatrudnienia 907. Dla roku 2015 stopę bezrobocia oszacowano na poziomie 11,6%. Na lata przyjęto rozważenia trzech wariantów różniących się poziomem tego wskaźnika w 2013 roku. Wariant A pesymistyczny zakłada stopę bezrobocia ogółem w IV kwartale 2013 roku na poziomie 12%. Umiarkowany wariant B w analogicznym okresie zakłada stopę bezrobocia na poziomie 10%, zaś optymistyczny wariant A, stopę bezrobocie w IV kwartale roku 2013 szacuje na poziomie zaledwie 8%. W tabelach nr 22, 23 oraz 24 załączonego aneksu 908 przedstawiono liczby bezrobotnych dla wymienionych powyżej trzech wariantów, przy założeniu znajomości stóp bezrobocia w poszczególnych latach oraz prognozowanej liczby pracujących. Z przytoczonych powyżej wariantów liczby bezrobotnych wynika, iż aby osiągnąć cel wskaźnika bezrobocia w roku 2013, bezrobocie musi ulec zmniejszeniu w latach zgodnie z wariantem A o 600 tys. osób, wariantem B o 934 tys. osób, wariantem C o 1277 osób. Analizując powyższe założenia z danymi podanymi przez GUS za IV kwartał roku 2009 badanie BAEL stwierdzić można, iż założenia wszystkich powyższych wariantów były zbyt optymistyczne. Bezrobocie w IV kwartale roku 2009 wyniosło tys. osób, zatem było ono o 450 tys. osób wyższe niż zakładał wariant C. Na tle Europy Polska wydaje się wypadać dość optymistycznie w kwestii wskaźnika bezrobocia. 909 Najniższymi wskaźnikami bezrobocia rok 2010 zakończyła Holandia 4,4%, Luksemburg - 4,8%, Austria 5,1%i Wielka Brytania 7,8%. Gospodarki tych krajów dobrze radzą sobie ze skutkami wielkiego gospodarczego kryzysu. Znaczne pogorszenie stopy bezrobocia odnotowała Hiszpania 20,6%, Litwa -18,3% oraz Łotwa 18,2%. W listopadzie 2009 roku stopa bezrobocie dla 27 krajów Unii Europejskiej wynosiła 9,4%. Jak komentuje główna ekonomistka Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan (PKPP Lewiatan) - Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek, Europa nie daje sobie rady z problemem 907 Krajowa Strategia Zatrudnienia na lata , zaakceptowana przez Radę Ministrów w dn. 6 września 2005 roku, dokument towarzyszący realizacji Narodowego Planu Rozwoju na lata Źródło: Krajowa Strategia Zatrudnienia. 909 E. Żak Rosiak, Bezrobotni, Centrum Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa

256 bezrobocia po wielkim kryzysie gospodarczym i nie należy oczekiwać poprawy w roku 2011: Jeżeli bowiem nawet gospodarki krajów unijnych przyspieszą, zwiększając zatrudnienie, to jednak towarzyszyć temu będzie w wielu krajach spadek zatrudnienia w sektorze publicznym związany z cięciami wydatków budżetowych. Ostatnie dane BAEL ukazuje na 3 kw r. a chciałam je porównać do tego co powyżej w tym akapicie jest. Dane europejskie wykazują kolejny wzrost bezrobocia wśród kobiet. 910 Wskaźnik ten z 9,2% wzrósł do poziomu 9,6% dla całej Unii Europejskiej. W Polsce bezrobocie wśród kobiet jest wyższe niż w całej Unii Europejskiej i w listopadzie 2010 wyniosło 10,3%. Dla porównania w Hiszpanii bezrobocie wśród kobiet wyniosło 4,5%, w Niemczech 6,1%, na Słowacji 14,4%, zaś w Hiszpanii 20,8%. Zgodnie z danymi jakie podaje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS), 911 liczba wolnych miejsc pracy i miejsc aktywizacji zawodowej zgłoszonych przez pracodawców do urzędów pracy w grudniu 2010 roku wyniosła jedynie 44,1 tys. To o prawie 1/3 mniej niż w listopadzie 2010 roku i jednocześnie nieznacznie więcej niż w grudniu 2009 roku. W roku 2010 do urzędów pracy, pracodawcy zgłosili o 117,9 tys. więcej wolnych miejsc pracy i miejsc aktywizacji zawodowej niż w 2009 roku. Europejski Biuletyn Mobilności Zawodowej przedstawia profesje najbardziej poszukiwane w Europie. Należą do nich: specjaliści ds. finansów i sprzedaży, wykwalifikowani pracownicy gastronomii i kadra sprzątająca, gosposie, handlowcy i sprzedawcy, opiekunki i pielęgniarki oraz mechanicy, technicy i elektronicy. 912 W Polsce zaś najbardziej poszukiwane i najlepiej opłacane zawody przedstawiono w Dzienniku Gazeta Prawna w artykule Najbardziej poszukiwane zawody w roku Otóż na listę trafili inżynierowie budowlani, którzy według Gazety Prawnej mogą liczyć na zarobki do wysokości 15 tys. zł miesięcznie, kierownicy budów - do 20 tys. zł, konstruktorzy maszyn - do 16 tys. zł, eksperci od reklamy i sprzedaży internetowej - do 6 tys. zł, moderatorzy dyskusji internetowych - do 10 tys. zł, programiści - do 12 tys. zł, pracownicy działu IT - do 6 tys. zł, budowlańcy z wykształceniem zawodowym - do 6 tys. zł, kasjerzy - do 3 tys. zł, księgowi i finansiści - do 10 tys. zł. Zwiększone zapotrzebowanie na pracę budowlańców, inżynierów budowlanych, kasjerów, sprzedawców i księgowych, a także finansistów to efekt dużej ilości inwestycji planowanych na kolejne lata. Resort pracy szacuje, iż przy budowach 910 Pisze o tym również I. Kukulak-Dolata, Bezrobocie długotrwałe i na mazowieckim rynku pracy, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle ORGMASZ, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa Źródło: data pobrania , Zatrudnienie i przeciwdziałanie bezrobociu. 912 Szerzej patrz: data pobrania Gazeta prawna Najbardziej poszukiwane zawody w roku 2011, data pobrania

257 samych dróg w Polsce, na które przeznaczono około 30 mld zł, pracę znajdzie około 100 tys. osób. Rekrutację zaczęły prowadzić już największe firmy: Budimex, Mostostal, Skanska, Strabag. Poszukują one kierowników budów, majstrów zbrojarzy, operatorów maszyn i robotników do prostych prac budowlanych. W najbliższym czasie ma powstać duża ilość supermarketów. Ich liczba ma przekroczyć w Polsce Obecnie ten stan to około Tylko firma Jeronimo Martins posiada 1800 sklepów, zatrudniając około 36 tysięcy osób. 914 W ostatnim czasie sieć sklepów Jeronimo Martins systematycznie otwiera kolejne sklepy oraz centra dystrybucji. Liczba miejsc w sieciówce miała zwiększyć się o około 2-3 tysiące. Większość planowanych ofert pracy to praca dla kasjerek oraz dla osób wykładających towar na półki. Poza tym sieć Tesco planuje otwarcie kolejnych 100 supermarketów. Najbardziej dynamiczny rozwój pod względem zatrudnienia planowany jest w branży internetowej. W tej branży powstają nowe zawody. Poszukiwani są między innymi przedstawiciele najnowszej specjalizacji eksperci od mediów społecznościowych: managerowie ds. społeczności serwisu, managerowi społeczności, czy też twórcy treści serwisów społecznościowych. Warto wspomnieć o Krajowym Planie Działania na Rzecz Zatrudnienia na lata (K.P.DZ/ ). 915 Został on sporządzony zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 916 przez Międzyresortowy Zespół powołany przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Plan ten zawiera zasady realizacji Europejskiej Strategii Zatrudnienia i stanowi podstawę realizacji zadań państwa w procesie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia, wspierania aktywizacji zawodowej. 917 Priorytety oraz kierunki działań kraju w tych właśnie obszarach określone zostały w następujących dokumentach rządowych: Strategia Rozwoju Kraju , Strategiczny Plan Rządzenia, Krajowy Program Reform na lata na rzecz realizacji Strategii Lizbońskiej, Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia na 2008 rok, Program Operacyjny Kapitał Ludzki Polityka państwa w kwestii zatrudnienia stanowi szerokie ramy, w które wpisują się powyższe działania. Wzrost zatrudnienia i podniesienie jego jakości stanowi jeden z sześciu priorytetów Strategii Rozwoju Kraju Celem jest podniesienie poziomu i jakości życia 914 Źródło: data pobrania Źródło: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej - data pobrania Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r., Nr 99, poz z późn. zm.). 917 Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s Strategia rozwoju kraju jest to podstawowy dokument strategiczny, określający cele i priorytety polityki rozwoju w perspektywie najbliższych lat oraz warunki, które powinny ten rozwój zapewnić. Jest to nadrzędny dokument strategiczny, opracowany na wiele lat. Strategia Rozwoju Kraju stanowi punkt odniesienia dla innych strategii i programów rządowych oraz dla programów i strategii opracowywanych przez jednostki samorządu 257

258 mieszkańców Polski. W obszarze zatrudnienia cel ten ma zostać realizowany poprzez tworzenie warunków sprzyjających przedsiębiorczości, zmniejszanie obciążeń pracodawców, upowszechnianie elastycznych form zatrudnienia, wzrost mobilności zasobów pracy, inicjatywy na rzecz równości szans na rynku pracy, dostosowanie oferty edukacyjnej do potrzeb stawianych przez rynek pracy, rozwijanie instytucji dialogu społecznego, wzmacnianie systemu stosunków pomiędzy pracownikami i pracodawcami, poprawę bezpieczeństwa oraz warunków pracy, wzrost efektywności instytucjonalnej obsługi rynku pracy, a także prowadzenie polityki migracyjnej. Jak czytamy w Krajowej Strategii Zatrudnienia : zapewnienie równych szans i zwalczanie przejawów dyskryminacji jest niezbędne dla osiągania postępu. We wszelkich podejmowanych działaniach powinno się uwzględniać włączanie problematyki płci do głównego nurtu politycznego oraz propagowanie równości mężczyzn i kobiet. Jak czytamy w Krajowym Planie Działań na Rzecz Zatrudnienia na lata : W ostatnich latach widoczna była znaczna poprawa sytuacji na rynku pracy w Polsce. Dotyczyła przede wszystkim redukcji bezrobocia oraz wzrostu zatrudnienia. Jednakże pogorszenie sytuacji gospodarczej zrodziło obawy co do wpływu na sferę zatrudnienia. Plan ten akcentuje na problemy związane z podażową stroną rynku. Niska podaż wynika głównie z niedostatecznej aktywności zawodowej, migracji zarobkowych i trendów demograficznych czytamy w przedmiotowym raporcie. Istotnym problemem jest również niedostosowanie wykształcenia oraz kompetencji pracowników do popytu na rynku pracy. Na niskim poziomie utrzymuje się aktywność zawodowa Polaków. Jest ona wyraźna szczególnie wśród kobiet oraz osób starszych. Przyczyną bierności zawodowej wśród kobiet są przede wszystkim obowiązki rodzinne oraz prowadzenie gospodarstwa domowego. 919 Wśród mężczyzn główną przyczyną małej aktywności zawodowej jest choroba i niepełnosprawność podaje Plan Działań na Rzecz Zatrudnienia na lata Dodatkowo podkreśla on niepokojącą tendencję obniżenia aktywności zawodowej osób w wieku mobilnym, czyli osób w przedziale wiekowym lata. Tendencja ta spowodowana może być emigracją zarobkową. Aktualnie Polskę dotyka problem, który generują mniej liczne roczniki osiągające wiek terytorialnego. Dnia 29 listopada 2006 roku Rada Ministrów przyjęła Strategię Rozwoju Kraju opracowaną na lata Przyjęcie tej Strategii oznacza zmiany w rozwoju społeczno-gospodarczym kraju. Głównym celem strategii jest podniesienie poziomu i jakości życia mieszkańców Polski: poszczególnych obywateli i rodzin. Strategicznymi priorytetami są: wzrost konkurencyjności i innowacyjności gospodarki, poprawa stanu infrastruktury technicznej i społecznej, wzrost zatrudnienia i podniesienie jego jakości, budowa zintegrowanej wspólnoty społecznej i jej bezpieczeństwa, rozwój obszarów wiejskich, rozwój regionalny i podniesienie spójności terytorialnej. 919 Szerzej patrz: I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa

259 produkcyjny i coraz liczniejsze wchodzące w wiek emerytalny. Polska będzie musiała zmierzyć się z problemem starzenia się społeczeństwa. Wyzwanie to może okazać się bardzo trudne ze względu na niski poziom aktywności - zwłaszcza osób po 50 roku życia. Dotyczy to również aktywności edukacyjnej, która warunkuje zdolność do adaptacji zmian, podjęcia pracy, aktywności fizycznej wpływającej na stan zdrowia i sprawności, czy też aktywności społecznej. Od lat trwają w Polsce próby dostosowania systemu edukacji do wymagań rynku pracy. 920 Instytucje rynku pracy nie sprzyjają szybkiemu dostosowaniu podaży pracy do zmieniającego się popytu na określone rodzaje pracy oraz zaopatrzeniu pracowników w odpowiednie kompetencje wymagane na współczesnym rynku pracy. W Polsce proces równoważenia podaży pracy z popytem na nią nie jest do końca sprawny. Niesprawność ta wynikać może z niekompletnej informacji o rynku pracy, słabo rozwiniętych nowoczesnych usług pośrednictwa pracy oraz doradztwa zawodowego, niedostatecznie rozwiniętego kształcenia ustawicznego. Warto podkreślić istniejącą potrzebę rozszerzenia adresatów aktywnej polityki rynku pracy, gdyż działaniami aktywizującymi objętych jest jeszcze zbyt mało osób. Choć struktura wydatków na Fundusz Pracy 921 uległa znacznej poprawie w ostatnich latach, skuteczność aktywizujących działań wydaje się pozostawiać wiele do życzenia. W działaniach wspierających aktywność zawodową warto nie ograniczać się jedynie do bezrobotnych. Być może dobrym rozwiązaniem byłoby wsparcie osób chcących zmienić kwalifikacje, podjąć i kontynuować prowadzenie działalności gospodarczej, zmienić pracę. Usługi służb zatrudnienia powinny być w większym stopniu skierowane do osób starszych, powracających na rynek pracy, rolników chcących podjąć inne zajęcie zarobkowe, uczniów i studentów, osób niepełnosprawnych oraz chcących założyć działalność gospodarczą. Zmiany takie mogłyby zapobiec zagrożeniu bezrobociem lub znacznie je ograniczyć. 920 I.E. Kotowska, U. Sztanderska, I. Wóycicka, Aktywność zawodowa i edukacyjna a obowiązki rodzinne w Polsce w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa Fundusz Pracy instytucja powstała w 1933 roku. Jej celem było łagodzenie skutków bezrobocia. W 1935 roku został połączony z Funduszem Pomocy Bezrobotnym. Dochody funduszu stanowiły składki w wysokości 2% pensji pobieranej od pracowników i pracodawców, z opłat od rent i zaopatrzeń oraz z dodatków do niektórych podatków pośrednich czynszów i biletów. Fundusz Pracy powołany został ponownie po zakończeniu II wojny światowej. Głównym jego zadaniem były szkolenia zawodowe. Za czasów PRL został zlikwidowany, zaś jego obowiązki przejął fundusz interwencyjny. W tym czasie fundusz dotowany był z budżetu państwa. Od roku 1989 funduszowi przywrócono dawną nazwę. Od 1991 roku Fundusz Pracy pozostaje pod jurysdykcją Ministerstwa Pracy. Na budżet Funduszu składają się: składki obowiązkowe płacone przez pracowników oraz osoby nieprowadzące działalności rolniczej, dotacje oraz dochody z prowadzonej przez Fundusz działalności gospodarczej, oprocentowania depozytów i udziału w spółkach. Zebrane w ten sposób środki, rozdysponowywane przez urzędy pracy w formie zasiłków dla bezrobotnych, prac interwencyjnych, robót publicznych, szkoleń i przekwalifikowywania bezrobotnych, rozwój poradnictwa zawodowego oraz na rozwój systemów informatycznych i badania rynku pracy. 259

260 Jak czytamy w Planie Działań na Rzecz Zatrudnienia na lata : 922 wzrost aktywności powinien dotyczyć przede wszystkim wzrostu aktywności zawodowej, a w konsekwencji zatrudnienia oraz aktywności w zakresie edukacji i szkoleń, co przełoży się na zwiększenie zdolności do podjęcia, utrzymania lub zmiany pracy. Jednoczesny wzrost aktywności oraz ograniczenie zachęt do bierności, premiowanie zachowań aktywnych, stwarzanie warunków do aktywności powinny pozytywnie wpłynąć na rynek pracy. Podstawą bezpieczeństwa socjalnego pracownika jest świadomość, iż w przypadku utraty pracy będzie on mógł szybko znaleźć inną bez istotnego pogorszenia swojej sytuacji materialnej. Umożliwiają to odpowiednie kompetencje oraz kwalifikacje. Podstawą ich nabywania jest dobry system kształcenia ustawicznego, dlatego też tak istotna jest dobra polityka wobec szkolnictwa. Niewątpliwie jedna dziedzina gospodarki zazębia się z drugą wpływając na jej efekt. Tak jest w przypadku szkolnictwa i rynku pracy. Obie te sfery są ze sobą ściśle powiązane. Jeśli jedna jest nieudolna, druga również nie będzie wolna od wad. Z pewnością wsparcie bezrobotnych w zakresie doskonalenia zawodowego, szkoleń oraz pomocy psychologicznej pozytywnie wpływa na ich aktywność zawodową. Istotnie ważne dla aktywności zawodowej młodych kobiet wydaje się być wsparcie państwa w opiece nad dziećmi i osobami zależnymi. Kwestia macierzyństwa jest szalenie istotna dla powrotu młodych matek na rynek pracy o czym kilkakrotnie była już mowa. Kobietom tym z pewnością ułatwiłby powrót do aktywności zawodowej bardziej elastyczny rynek pracy. Zwiększona ilość elastycznych form zatrudnienia i metod organizacji pracy takich jak telepraca, 923 czy też praca w niepełnym wymiarze czasu przyczyniłaby się do zmniejszenia bezrobocia wśród grupy kobiet w okresie macierzyństwa i wychowywania dzieci. Nowoczesny system zabezpieczeń społecznych na rynku pracy powinien zniechęcać do wydłużania okresu pozostawania bez pracy, zachęcając jednocześnie do podejmowania edukacji, korzystania z instrumentów aktywnej polityki rynku pracy. Zasiłek dla bezrobotnych jest elementem pasywnej polityki rynku pracy, którego podstawowym zadaniem jest zapewnienie dochodu w wyniku utraty pracy. Zasiłek ten nie ma jednak tylko negatywnego charakteru. Ma on na celu zabezpieczenie dochodów osób, które utraciły czasowo zdolność do zarobku. Poszukiwanie pracy wiąże się z koniecznością ponoszenia dodatkowych wydatków na szkolenia, dojazdy, śledzenie informacji prasowych z ofertami pracy, na usługi pocztowe czy też poligraficzne. Zasiłek służy zatem ponoszeniu między innymi i właśnie tych wydatków. 922 Uchwała Rady Ministrów z dnia 14 lipca 2010 r. przyjęty został Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia na lata Uchwała nr 111/2010 Rady Ministrów z 14 lipca 2010 r. 923 Szerzej patrz: C. Mrozińska, Telepraca rynek pracy bez barier, informator, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa

261 Stosowanie wsparcia materialnego dla osób korzystających z instrumentów aktywnej polityki rynku pracy wpisuje się w koncepcję nowoczesnej polityki społecznej zachęcającej do podejmowania aktywności, zniechęcającej do bierności. Udzielana jednak pomoc powinna być silnie powiązana z aktywnością beneficjenta w dążeniu do podjęcia zatrudnienia. Istnieje wiele rozwiązań przeciwdziałania bezrobociu. Najczęściej stosuje się subwencje płac i zatrudnienia w prywatnych przedsiębiorstwach oraz tworzenie nowych miejsc pracy w sektorze państwowym. Poza tym popieranie indywidualnej przedsiębiorczości również wpływa pozytywnie na zmniejszenie bezrobocia. Szkolenia, przyuczenia do zawodu, zmiana zawodu, podwyższenie kwalifikacji zawodowych, pożyczki na podjęcie działalności gospodarczej lub rolniczej, prace interwencyjne, czy też roboty publiczne mają pozytywny oddźwięk na zmniejszenie bezrobocia. Eugeniusz Kwiatkowski 924 podkreśla, iż wyróżnia się trzy cechy bezrobotnych. Są nimi: pozostawanie bez pracy, poszukiwanie pracy oraz gotowość do pracy. Cechy te wydają się być oczywiste, jednak w praktyce mogą wywoływać wątpliwości. Pozostawanie bez pracy jest zasadniczym warunkiem występowania bezrobocia. Można, zatem pokusić się o stwierdzenie, iż bezrobotni stanowią podgrupę ogółu niepracujących. Poszukiwanie pracy jest bardzo szerokim kryterium. Można poszukiwać pracy na wiele niejednorodnych sposobów. Może to być rejestracja w urzędzie pracy, dawanie ogłoszeń i odpowiadanie na inne ogłoszenia, odwiedzanie potencjalnych pracodawców, podpytywanie znajomych o wolne miejsca pracy. Formy i intensywność poszukiwania pracy może być bardzo różnorodna. Zgodnie z większością ujęć bezrobocia osoby bezrobotne powinny spełniać równocześnie kryterium pozostawania bez pracy oraz poszukiwania pracy. Odnosząc się do postawionej na początku rozdziału hipotezy stwierdzić można, iż kierunki działań państwa przeciwdziałające bezrobociu kobiet nie są do końca wystarczające. Istotną kwestią mogącą zmniejszać bezrobocie jest poprawą, jakości kapitału ludzkiego. Sukcesy przedsiębiorstw uzależnione są w wielkim stopniu od wiedzy tkwiącej w człowieku. Sukces firmy zależy od jej ludzi, czyli od kapitału ludzkiego. Dlatego też podnosząc, jakość kapitału ludzkiego pozytywnie wpływamy na zmniejszenie stopy bezrobocia. Termin kapitał ludzki pochodzi od angielskiej frazy human capital, co w dosłownym znaczeniu oznacza 924 Eugeniusz Kwiatkowski wiceminister, minister skarbu, przemysłu i handlu, menedżer II RP. Autor 4 letniego planu inwestycyjnego rozbudowującego infrastrukturę, zwiększającego potencjał obronnego kraju. Uniwersytet Gdański przyznał mu tytuł doktora honoris causa za wkład w rozwój polskiej gospodarki morskiej oraz ogólnej teorii ekonomii. Autor wielu prac ekonomicznych. Ważniejsze publikacje: Zagadnienie przemysłu chemicznego na tle wielkiej wojny (1923), Postęp gospodarczy Polski (1928), Polska gospodarcza w roku 1928 (1928), Powrót Polski nad Bałtyk (1930), Dysproporcje. Rzecz o Polsce przeszłej i obecnej (1932). Pośmiertnie odznaczony Orderem Orła Białego. 261

262 wartość kwalifikacji ludzkich. Bezrobotni pozostający bez pracy przez dłuższy okres, tracą w stosunku do zatrudnionych na atrakcyjności po względem poziomu kwalifikacji szczególnie doświadczenia. Wynika to z faktu nieuczestniczenia w procesie ciągłego doskonalenia. Z biegiem czasu dochodzi do niedopasowania umiejętności posiadanych przez pracownika do tych wymaganych przez pracodawcę. Bezrobotny długoterminowo ma coraz mniejsze szanse na znalezienie pracy, szczególnie pracy na poziomie, na jakim pracował on poprzednio. Dodatkowo nowe technologie pogłębiają te różnice. Warto wspomnieć, iż należałoby stworzyć sieć współpracy pomiędzy publicznymi służbami zatrudnienia a prywatnymi agencjami zatrudnienia i pracodawcami, pomiędzy pomocą społeczną a organizacjami pozarządowymi czy też partnerami społecznymi. Skoordynowany system pomocy byłby znacznie wydajniejszy, wykluczyłby dublowanie pewnych aktywności przez różne podmioty, wypełniając jednocześnie luki gdzie aktywności tych brakuje. Prywatne podmioty cechuje z reguły wyższa skuteczność niż publiczne. Dlatego też warto stworzyć lepsze warunki ku prywatnemu rozwojowi rynku usług zatrudnienia. W dobie dzisiejszego rynku pracy, wskazane jest podejmowanie działań na rzecz rozwoju oraz ułatwienia funkcjonowania prywatnych agencji zatrudnienia i rozszerzenia współpracy tych agencji z publicznymi służbami zatrudnienia. Być może dobrym rozwiązaniem byłoby stworzenie wskaźnikowej oceny skuteczności działania publicznych służb zatrudnienia. System, o którym mowa służyłby ocenie skuteczności i aktywności poszczególnych komórek publicznych związanych z zatrudnieniem i jego promocją. Warto, aby system ten pozwalał na ocenę poszczególnych urzędów pracy, ich komórek wewnętrznych i zewnętrznych. Pozwoliłby on na identyfikację obszarów słabo i mocno działających co z kolei pozwoliłoby na podjęcie odpowiednich działań. Aby zminimalizować bezrobocie proponuję pomoc urzędów pracy i organizacji pozarządowych przy zapewnieniu kształcenia ustawicznego bezrobotnych kobiet celem dopasowania ich kwalifikacji do lokalnego rynku pracy. Kształcenie to miałoby przygotowywać kobiety do wykonywania deficytowych zawodów oraz tych uznawanych za męskie, np. zawód kierowcy. 925 Autorka rozprawy proponuje zwiększanie udziału kobiet wśród m. in. technicznego personelu obsługi, komputerów, operatorów sprzętu optycznego, robotników produkcji wyrobów precyzyjnych, inspektorów bezpieczeństwa i jakości czy też nauczycieli praktycznej nauki zawodu. W celu zmniejszenia bezrobocia w kraju autor dysertacji proponuje rozbudowanie systemu doradztwa zawodowego w urzędach pracy, 925 Szerzej patrz: J. Działo, Zawody deficytowe o nadwyżkowe w regionie, Księży Młyn Dom Wydawniczy Michał Koliński. Oddział Publikacji Zleconych, Łódź

263 wprowadzenie testów predyspozycji zawodowych dla bezrobotnych kobiet, chcących się przekwalifikować. 263

264 Rozdział VI. Działania państwa sprzyjające przedsiębiorczości kobiet Ostatnim szóstym z postawionych przeze mnie pytań badawczych jest pytanie dotyczące przedsiębiorczości kobiet. Czy kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej sprzyjają przedsiębiorczości kobiet? Aby odpowiedzieć na to pytanie rozdział szósty podzielono na trzy podrozdziały, kolejno poświęcone kobietom w organizacjach pracodawców, polityce wspierania przedsiębiorczości, samozatrudnieniu kobiet. Pojęcie przedsiębiorczości doczekało się wielu definicji. Niewątpliwie jednak przedsiębiorczość jest cechą podejmowania działań, zmierzających do zapewnienia racjonalnej i efektywnej koordynacji zasobów gospodarczych przedsiębiorstwa oraz umożliwiającego osiąganie racjonalności gospodarowania oraz efektywności ekonomicznej, wyrażającej stopień osiąganej racjonalności. Peter Drucker 926 przedsiębiorczość uważa za sposób zachowania się przedsiębiorcy i przedsiębiorstwa, pod którą rozumie się gotowość oraz zdolność do podejmowania, rozwiązywania w sposób twórczy i nowatorski nowych problemów, umiejętność wykorzystywania pojawiających się szans i okazji, a także elastycznego przystosowywania się do zmieniających się warunków. Drucker za przedsiębiorcę uważa również zarządzających w sferze publicznej na przykład szpitalem. Jednak dla celów tej pracy przyjmuje się, że przedsiębiorcą jest osoba prowadząca działalność gospodarczą. Celem przedsiębiorczości jest dążenie do uzyskania efektywności pozwalającej na bieżące funkcjonowanie przedsiębiorstwa i stwarzające podstawy jego rozwoju. Przedsiębiorczość można rozumieć, jako cechę zmierzającą do zapewnienia racjonalnej oraz efektywnej koordynacji zasobów gospodarczych. Przedsiębiorczość jest umiejętnością dostrzegania potrzeb i doskonalenia pomysłów, wykorzystywania napotykanych okazji i skłonności do podejmowania często ryzykownych decyzji. 927 Może być ona rozumiana, jako odwaga do podejmowania trudnych decyzji, wprowadzanie innowacyjnych, nieznanych dotąd 926 Peter Drucker ekspert w dziedzinie zarządzania, badacz procesów organizacji oraz zarządzania w korporacjach i organizacjach pozarządowych, profesor Katedry Nauk Społecznych i Zarządzania Uniwersytetu w Claremont w Kalifornii. Nazywa ojcem-założycielem zarządzania i papieżem zarządzania. W swoich publikacjach przedstawia nową rolę menedżera w organizacji, wykazując złożoność zadań wpisanych w funkcje menedżerskie oraz złożoność procesów zarządzania na współczesnych rynku pracy oraz dobie nowoczesnej gospodarki rynkowej. Związany z koncernem General Motors. Autor ponad 30 książek oraz artykułów akcentujących potrzebę innowacyjności, przedsiębiorczości oraz nowych strategii działania ze współczesnym świecie. Określany mianem wizjonera zarządzania. Promotor marketingu oraz innowacyjności. Odznaczony medalem Wolności w 2002 roku przez Prezydenta Georga W. Busha ogłoszony wówczas najwybitniejszym pionierem teorii zarządzania na świecie. 927 Szerzej patrz: E. Rolnik Sadowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Wyd., Difin. Warszawa

265 wyrobów na rynek, zdobywanie nowych rynków zbytu, tworzenie nowych form organizacyjnych. Interesującą definicję przedsiębiorczości przedstawiają Isachsen oraz Hamilton: przedsiębiorczość jest ekonomicznym "pulsem" społeczeństwa, który odmierza rytm i sposób zaspokajania potrzeb. Przedsiębiorczość zapewnia, że decyzje ekonomiczne mogą być koordynowane zgodnie z najlepiej pojętym interesem uczestników rynku. Dzieje się tak dlatego, że człowiek ekonomiczny jako konsument, znając wysokość cen i własnych dochodów, kieruje się jak najwyższą użytecznością, a człowiek ekonomiczny jako producent, znając wysokość cen i własne możliwości produkcyjne, dąży do jak najwyższego zysku wykorzystując efektywnie posiadane zasoby. Przedsiębiorczość jest w najbardziej pozytywnym znaczeniu procesem samoniszczącym, ponieważ nowe pomysły przyciągają imitatorów, którzy nasycając rynek eliminują krótkookresowe zyski, nowe działania przedsiębiorcze, niszcząc stare rynki i produkty dostarczają nowych, korzystnych dla nabywców wartości. Przedsiębiorczość jest podstawą i warunkiem innowacyjnego rozwoju gospodarki, podnoszenia życia społeczeństwa oraz indywidualnej zamożności. Zapewnia wzrost dochodów ludności, a zwłaszcza przedsiębiorczych". 928 Cenne dla tej pracy wydaje się stwierdzenie Krystyny Gutkowskiej 929, która uważa, iż przedsiębiorczość jest pojęciem, które zaczęło się upowszechniać wraz z urynkowieniem gospodarki polskiej, a zwłaszcza z właściwym temu procesowi propagowaniem nowych kryteriów określania społecznego prestiżu i lansowania hasła swoistej odpowiedzialności jednostki za losy własne i najbliższych. Takie podejście bliskie było, by nie powiedzieć tożsame, zmianie orientacji polityki społecznej państwa w kreowaniu postaw życiowej zaradności, a więc przedsiębiorczości. 930 Schemat nr przedstawia proces przedsiębiorczości. 928 R. Koch, Słownik Zarządzania i Finansów. Narzędzia, terminy, techniki od A do Z, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków Prof. Krystyna Gutkowska koncentruje się w prowadzonych przez siebie badaniach nad procesem zmian zachodzących w społecznościach wiejskich. Bada ona postawy rolników oraz mieszkańców wsi wobec zmiany postrzeganej w kontekście procesu transformacji, globalizacji oraz integracji Polski z UE. Prowadzi prace badawcze nad kondycją kapitału społecznego polskiej wsi. Ważniejsze publikacje: Sposoby przystosowania wiejskich gospodarstw domowych do zmian makroekonomicznych wynikających z procesu transformacji i włączenia Polski do Unii Europejskiej. [w:] Polska wieś i rolnictwo w Unii Europejskiej. Dylematy i kierunki przemian. (pod red. M. Drygas i A. Rosner), IRWiR PAN, Warszawa 2008, Rozdział "Wewnętrzne i zewnętrzne czynniki rozwoju społeczno-gospodarczego wsi a proces jej "demarginalizacji". w książce pod red. A. Rosnera pt. "Uwarunkowania i kierunki przemian społeczno-gospodarczych na obszarach wiejskich", IRWiR PAN, Warszawa 2005, Rural Community in Face of Social Changes, in; science editor: M. Klodzinski, Village and Agriculture - selected papers. Supplement to Wieś i Rolnictwo no. 4 (113) 2001 s J. Sawicka (red.), Aktywizacja zawodowa kobiet wiejskich poprzez rozwój drobnej przedsiębiorczości, Tom I Społeczno-kulturowe i ekonomiczne uwarunkowania przedsiębiorczości kobieta, Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego, Katedra Polityki Agrarnej i Marketingu, Warszawa 1998, s

266 Jak czytamy na stronach internetowych Ministerstwa Gospodarki 932 : Przedsiębiorczość jest uważana za główny czynnik rozwoju społeczno-gospodarczego oraz kluczowy warunek osiągnięcia konkurencyjności gospodarki kraju. Działania na rzecz poprawy warunków funkcjonowania przedsiębiorstw przyczyniają się do podnoszenia konkurencyjności gospodarki, rozumianej, jako długookresowa zdolność do sprostania konkurencji zewnętrznej (na rynku krajowym, unijnym i krajów trzecich). 933 Przedsiębiorcze działania wpływają na zmniejszanie się dystansu w rozwoju ekonomicznym i technologicznym. Działania tego właśnie Ministerstwa skupiają się na stworzeniu sprzyjających warunków dla rozwoju przedsiębiorstw poprzez ich rozwój, co w rezultacie wpływa na wzrost gospodarczy. Działania te mają za zadanie poprawę dostępu przedsiębiorstw do kapitału, wzmocnienia postaw przedsiębiorczych, instytucjonalne, organizacyjne i finansowe wzmocnienie otoczenia przedsiębiorstw, a także wypełnienie luki informacyjnej poprzez udostępnianie analiz konkurencyjności sektorów przemysłowych. Realizacja wymienionych powyżej zadań wpływa na stworzenie bardziej konkurencyjnych przedsiębiorstw, co poprawia sytuację ekonomiczną i zapewnia możliwość konkurowania na rynku krajowym, unijnym i międzynarodowym. Ponadto takie proaktywne działanie skutkuje zwiększeniem się miejsc pracy na rynku. Przedsiębiorczość uważana bywa za ryzyko 934, za działanie cechowane przystosowaniem się do reguł gospodarki rynkowej, czy też za działanie niekonwencjonalne i nowatorskie. Z pewnością przedsiębiorczość uważana jest za cechę osobowości kreowaną przyjętym w danej społeczności systemem wartości, ról, norm i sankcji społecznych. Przedsiębiorczość jest również procesem polegającym na podejmowaniu wszechstronnych działań, związanych z przystosowaniem się do reguł i gospodarki wolnorynkowej. Rozumienie przedsiębiorczości, jako szczególnej cechy osobowości człowieka wskazuje na konieczność rozpatrywania jej w kontekście przyjętych w środowisku lokalnym, pewnych pożądanych ról społecznych charakteryzujących się nowatorstwem, podejmowaniem ryzyka kreowania nowych przedsięwzięć zorientowanych na osiągnięcie zysku Źródło: W. Adamczyk, Ewolucja form i typów przedsiębiorczości, Zeszyty Naukowe AE nr 236, Poznań 1995, s Minister Gospodarki jest naczelnym organem administracji publicznej kierującym działem gospodarka w administracji rządowej. Obsługę zapewnia mu Ministerstwo Gospodarki będące jednostką budżetową data pobrania Szerzej patrz: T. Hunek, Makroekonomiczne uwarunkowania small businessu na terenach wiejskich [w:] K. Duczkowska-Małysz (red.) Przedsiębiorczość na obszarach wiejskich. W stronę wsi wielofunkcyjnej, Fundacja na rzecz nauki polskiej, IRWiR PAN, Warszawa K. Gutkowska, K. Żelazna (red.), Aktywizacja zawodowa kobiet wiejskich poprzez rozwój drobnej przedsiębiorczości, Tom I Społeczno-kulturowe i ekonomiczne uwarunkowania przedsiębiorczości kobiet, Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego, Katedra Polityki Agrarnej i Marketingu, Warszawa 1998, s

267 Rozwijanie przedsiębiorczości polega na stwarzaniu optymalnych warunków ekonomicznych oraz prawnych dla osób zakładających własne biznesy. Warto podkreślić, iż istotny jest również aspekt psychologiczny, oznaczający trening takich cech jak zdolność dokonywania szybkiej oceny sytuacji oraz podejmowania trafnych decyzji, umiejętność działania w warunkach ryzyka oraz kryzysu, sztuka negocjacji, zdolność do rozwiązywania problemów interpersonalnych, funkcjonowanie w warunkach stresu, otwartość oraz niekonwencjonalność myślenia oraz innych ważnych cech. Występujące różnice pomiędzy płciami są widoczne również w sferze przedsiębiorczości w funkcjonowaniu zawodowym. 936 Różnice te sprowadzają się do kwestii ekonomicznych, prawnych, politycznych oraz psychologicznych. Liczne analizy psychologiczne wskazują na znaczenie wielu czynników mogących stanowić bariery w przedsiębiorczości kobiet. 937 Jak pokazują badania BAEL oraz GUS z II kwartału 2011 roku kobiety stanowią około 34% ogółu przedsiębiorców. Dlatego tak ważne jest promowanie przedsiębiorczości wśród kobiet. Przedsiębiorczość kobiet znacząco wpływa na rynek pracy. W tym miejscu niezbędne wydaje się przytoczenie wniosków z badań realizowanych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości Przedsiębiorczość kobiet w Polsce. Otóż wyniki badań empirycznych w ramach projektu nie ukazują istotnych różnic w motywacji do podjęcia własnej działalności wśród kobiet i mężczyzn. Respondenci najczęściej wskazywali na sprzyjające okoliczności do założenia własnej firmy 22%, brak alternatywy w postaci pracy najemnej 18% kobiet i 20% mężczyzn oraz dążenie do samodzielności 18% kobiet i 20% mężczyzn. Co ciekawe podobne okazały się ścieżki napływu kobiet i mężczyzn do swojego biznesu 938. Otóż 2/3 kobiet i tyle samo mężczyzn, pracowało najemnie przed założeniem własnego biznesu, 6% kobiet i mężczyzn miało wcześniej inną firmę, zaś 8% kobiet i 9% mężczyzn założyło własną działalność jeszcze podczas studiów. Głównym motywem założenia własnego biznesu była chęć polepszenia aspektów finansowych rodziny. Motywem, który znacznie różnił się wśród kobiet i mężczyzn zakładających firmy była chęć wsparcia działalności partnera oraz potrzeba elastyczności w pracy w celu łączenia pracy zawodowej z opieką nad dziećmi. Poza motywacją do założenia i prowadzenia własnego biznesu istotną kwestię odgrywają uwarunkowania społeczno-kulturowe przedsiębiorczości kobiet. Z przedmiotowego badania wynika, iż łamane są stereotypy mówiące, iż kobieta-przedsiębiorczyni to zjawisko 936 Szerzej patrz: E. Rolnik Sadowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Wyd., Difin. Warszawa data pobrania Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, PARP, Warszawa 2011, wyd. I, s

268 rzadkie. System wartości życiowych nie ma istotnego związku ze statusem na rynku pracy ani z płcią. Warto podkreślić, iż grupa reprezentatywna obu płci podczas badania za najważniejsze cechy przedsiębiorczości uznała pracowitość, cierpliwość, kreatywność, innowacyjność oraz odwagę. Kobiety zaś nieznacznie częściej wskazują na łatwość nawiązywania kontaktów oraz posiadanie szerokich kontaktów w otoczeniu. Mężczyźni zaś nieco częściej uważają, iż przedsiębiorcy powinni lubić ryzyko. Niezbędnym dla dysertacji jest zwrócenie uwagi na bariery rozwoju przedsiębiorczości kobiet. Badania te nie wykazały zróżnicowania w stosunku do prowadzenia biznesu wśród mężczyzn i kobiet. Zarówno dla kobiet jak i mężczyzn najczęstszymi barierami w rozwoju i założeniu przedsiębiorstwa są zbyt wysokie pozapłacowe koszty pracy, problemy ze zdobywaniem nowych klientów, skomplikowane formalności i zawiłe procedury finansowe, czasochłonne formalności dotyczące np. wydawania pozwoleń czy licencji, zmienność prawa pracy. Ponadto wskazywano na utrudniony dostęp do kapitału warunek wysokich zabezpieczeń wymaganych przez banki, który trudno jest spełnić szczególnie w małych przedsiębiorstwach. Warto podkreślić, iż zauważalną różnicą wskazywaną przez kobiety i mężczyzn w ramach barier napotykanych przy prowadzeniu firm są uwarunkowania życia rodzinnego i obowiązków opiekuńczych wobec małych dzieci. Kobiety częściej niż mężczyźni sygnalizują ograniczony dostęp do instytucjonalnych form opieki nad dziećmi. Warto zwrócić uwagę na strategie działania i plany zawodowe respondentów. Pytania o te aspekty dały bardzo bliskie rezultaty. Otóż strategię działania posiada nie wiele ponad połowa firm prowadzonych przez kobiety i mężczyzn. Nie odnotowano istotnych różnic w planach rozwojowych przedsiębiorstw prowadzonych przez kobiety i mężczyzn. Dodam, iż wśród nieaktywnych w biznesie, odnaleziono potencjalne przedsiębiorczynie. Ponad połowa respondentek bezrobotnych i nieaktywnych oraz pracujących najemnie byłaby skłonna założyć własną firmę, jeżeli nie mogłaby znaleźć pracy najemnej. Istotny okazał się również bodziec w postaci dotacji. Należy zwrócić uwagę na relacje pomiędzy prowadzeniem własnego biznesu, a życiem rodzinnym. 939 Za najlepszy okres podejmowania działalności gospodarczej uznawany jest wiek wyznaczany momentem wejścia na rynek pracy oraz dokonywania wyboru ścieżek kariery zawodowej. 940 Wiek ten pokrywa się z wiekiem większej skłonności do ryzyka co z kolei sprzyja odważnym decyzjom o założeniu własnego biznesu. Przedsiębiorcy wskazywali, iż 939 Szerzej patrz: E. Rolnik Sadowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Wyd., Difin. Warszawa Szerzej patrz: B. Balcerzak Paradowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa

269 decyzję o własnej firmie lepiej podejmować nie mając jeszcze zbyt wielu obowiązków rodzinnych. Połowa objętych badaniami ilościowymi kobiet, nie miała dzieci. Badania wykazały, iż rodzina oraz obowiązki z nią związane mogą być stymulatorem decyzji o założeniu własnego przedsiębiorstwa. Własny biznes kojarzony jest z lepszymi zarobkami, z możliwością dysponowania własnym czasem, z lepszą sytuacją materialną rodziny. Opozycyjne jednak okazują się odpowiedzi respondentów prowadzących już własne biznesy dwie trzecie badanych przedsiębiorców zarówno kobiet jak i mężczyzn uważa, że prowadzenie własnej działalności gospodarczej powoduje ograniczenie czasu poświęconego obowiązkom domowym oraz rodzinnym w tym czasu spędzonego z dziećmi. Należy jednak podkreślić, iż godzenie obowiązków biznesowych z rodzinnymi uzależnione jest od wielu czynników. 941 Należą do nich: wiek dziecka, forma opieki, realizowany model rodziny, umiejętności kobiet do organizowania zajęć zawodowych i rodzinnych. 942 O możliwości równoważenia obu tych sfer w znaczącym stopniu ma również charakter i branża wykonywanej pracy. Ponadto, kobiety prowadzące własne biznesy chcące godzić życie rodzinne z zawodowym silnie odczuwają brak dostępu do instytucjonalnych form opieki nad dziećmi. Dużym zainteresowaniem cieszyły się rozwiązania rozwoju instytucjonalnych form opieki nad dziećmi. Mniejsze zainteresowanie natomiast zdobyły inne propozycje rozszerzania uprawnień pracowniczych przez przedsiębiorczynie takie jak wydłużanie urlopów macierzyńskich, czy też wprowadzenie urlopu wychowawczego. Wynika to z faktu, iż kobiety te uważają, że nikt ich nie wyręczy w firmie podczas ich nieobecności. 943 Z pewnością brak możliwości korzystania z uprawnień pracowniczych może stanowić silna barierę braku decyzji o podjęciu własnej działalności gospodarczej. Jak wykazują wspomniane badania wykonane na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Przedsiębiorczość kobiet, w niewielkim stopniu różnią się zalety i wady pracy na własny rachunek wymieniane przez kobiety i mężczyzn. Wskazywano pracę bez stresu i napięć, wysokie zarobki, możliwość rozwoju osobistego oraz stabilność zatrudnienia. Warto podkreślić, iż prestiż oraz szacunek częściej cenili sobie mężczyźni 94%, niż kobiety 86%. Kobiety nieco częściej wskazywały na czynniki pomagające godzić im pracę zawodową z życiem rodzinnym dogodne godziny pracy i możliwość pracy w domu. Co ciekawe, kobiety 941 Szerzej patrz: Tchon Li, Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok Na ten temat piszę również K. Kaczmarzyk, Przedsiębiorczość, jako sposób myślenia i działania, Promotor, Warszawa E. Lisowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle innych krajów Europy Środkowej i Wschodniej, SGH, Warszawa

270 pracujące najemnie, bezrobotne i nieaktywne zawodowo wskazywały prowadzenie własnej działalności gospodarczej, jako rozwiązanie ułatwiające godzenie ról rodzinnych z zawodowymi. Tej jednak zalety nie wskazała żadna z przedsiębiorczyń, gdyż według nich łatwiejsze godzenie roli pracownika a życiem rodzinnym daje praca najemna. Model rodziny zmienia się, o czym była mowa we wcześniejszych partiach pracy. Zanika model tradycyjny na rzecz modelu partnerskiego. 944 Jednak nadal istotnym czynnikiem pogarszającym pozycję kobiet wobec mężczyzn prowadzących własną działalność jest obciążenie obowiązkami opiekuńczymi wobec dzieci, szczególnie małych. Kluczowym, więc problemem staje się pogorszenie działalności przedsiębiorstwa w okresie macierzyństwa. Dlatego też tak ważne jest uruchomienie instrumentów wspierających kobiety w tym okresie takie jak rozwój usług opiekuńczo-wychowawczych i kulturalno-rekreacyjnych dla dzieci i młodzieży w wieku szkolnym. W realizację tych funkcji mogliby zaangażować się pracodawcy oraz władze lokalne. Autorka rozprawy pragnie jeszcze raz podkreślić, iż celem polityki społecznej, lokalnej i rodzinnej powinien być rozwój usług społecznych. Jest to jeden z kluczowych problemów młodego pokolenia, wchodzącego na rynek pracy. Uznanie kosztów opieki nad dziećmi, jako kosztu uzyskania dochodu, o który to koszt pomniejszona byłaby podstawa opodatkowania mógłby mieć znaczący wpływ na domowy budżet. Dodatkowo niezbędne wydaje się wprowadzenie ulg w wysokości obligatoryjnych składek z tytułu ubezpieczenia społecznego za okres, w którym kobieta (przedsiębiorczymi) w ciąży nie powinna kontynuować pracy ze względu na jej charakter, co mogłoby odbić się na jej zdrowiu lub dziecka. 945 Istotne jest również wprowadzenie analogicznego rozwiązania, które dotyczy pracowników najemnych zwolnienie ze świadczenia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Umożliwienie kobietom ciężarnym oraz w okresie macierzyństwa zawieszenie wykonywanej działalności z zachowaniem możliwości podlegania dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu i korzystaniu w tym jakże ważnym okresie ze świadczenia z tytułu macierzyństwa. Ponadto wprowadzenie urlopu wychowawczego dla przedsiębiorczyń, jakim mogłoby być zawieszenie prowadzenia działalności gospodarczej na czas sprawowania 944 Jak pokazują wyniki badania CBOS, dysproporcje między kobietami i mężczyznami w obciążeniu odpowiedzialnością za funkcjonowanie rodzin i gospodarstw domowych są faktem. Należy podkreślić, iż w przypadku osób zajmujących kierownicze stanowiska, a więc należących do grupy zawodowej kojarzonej na ogół z wysokimi zarobkami, statusem społecznym, prestiżem, wyższy od przeciętnego był odsetek wskazań na dzielenie się obowiązkami domowymi. Być może należy łączyć fakt, iż kobiety należące do tej właśnie grupy w większości stwierdzały, że nie chciałyby rezygnować ze swojej kariery zawodowej. Przeważająca część kobiet uważa, że praca zawodowa jest raczej korzystna dla ich życia rodzinnego zawodowo, znajdują się w sytuacji łączenia dwóch etatów. 945 B. Balcerzak Paradowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa

271 opieki na dzieckiem oraz zaliczenie tego nieskładkowego okresu do stażu pracy który liczony jest do świadczeń emerytalnych. Autorka rozprawy proponuje wprowadzenie zachęty do podjęcia własnej działalności gospodarczej poprzez stworzenie okresu testowego dla kobiet na urlopach wychowawczych. W okresie tym kobiety mogłyby testować pomysł biznesowy bez konieczności rejestracji firmy. Warto dodać, iż rozwój programów takich jak Work-Life-Balance 946 czy też Family Friendly Employment 947 mogłyby w dużym stopniu ułatwić powrót do pracy po okresie macierzyństwa wielu mamom. Zwiększenie zainteresowania pracodawców rozwojem sieci placówek świadczących usługi opiekuńcze i wychowawcze, czy też oświatowo-edukacyjne i rekreacyjnosportowe dla dzieci i młodzieży mogłoby stać się wymierną zachętą dla pracodawców gdyż tworzenie tego typu programów dawałoby możliwość odpisów podatkowych. Ponadto sponsoring przedmiotowy i podmiotowy dzieci również stwarzałby szanse na odpisy podatkowe. Niezbędne byłyby akcje promocyjne i informacyjne propagujące tego typu rozwiązania dla pracodawców. Polityka państwa powinna w większym stopniu wspierać małe i średnie przedsiębiorstwa. Uważam, że jedną z kluczowych barier jest bariera biurokracji. Dlatego też tak istotne jest ograniczenie barier administracyjno-biurokratycznych. Z pewnością elektroniczny kontakt z urzędami uprościłby procedury i zachęcił obywateli do zakładania własnych biznesów. Często to bariera biurokracji odstrasza potencjalnego przedsiębiorcę przez decyzją o założeniu firmy. Innym istotnym czynnikiem mającym wpływ na założenie i prowadzenie działalności są bariery finansowania. Wprowadzenie efektywnego systemu pozyskiwania wsparcia na rozwój przedsiębiorstw miałby ogromny wpływ na decyzje zarówno kobiet jak i mężczyzn o własnej działalności. Ponadto autorka rozprawy proponuje rozwój inkubatorów przedsiębiorczości, które oferowałyby tzw. pakiet startowy dla młodych przedsiębiorców oferujących powierzchnię użytkową, doradztwo, dostęp do finansowania i inne udogodnienia. 948 Budowanie kompetencji przedsiębiorców również ma niebagatelny wpływ na założenie i prowadzenie działalności. Na kompetencje te może się składać przygotowanie oferty bezpłatnych bądź częściowo odpłatnych warsztatów dających wiedzę praktyczną w zakresie prowadzenie przedsiębiorstwa, zarządzania nim. Ponadto 946 Work-Life Balance równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Najczęściej proponowane rozwiązania: ogranicz czas spędzany w pracy do maksimum dziewięciu godzin dziennie, nie zabieraj pracy do domu, nie odbieraj służbowej komórki po 18-tej, weekendy poświęcaj w całości rodzinie, wynegocjuj z pracodawcą możliwość pracy z domu etc. źródło: data pobrania Tzw. zatrudnienie przyjazne rodzinie, pozwalające skutecznie godzić życie prywatne z zawodowym. 948 Szerzej patrz: H. Bieniok (red.), Przedsiębiorczość, konkurencyjność oraz kondycja małych i średnich pzedsiębiorstw w obliczu integracji z Unią Europejską, Wyd. Akademii Ekonomicznej, Katowice

272 upowszechnienie dostępu do szerokopasmowego Internetu jest kluczowym mechanizmem dającym szanse rozwoju młodym przedsiębiorstwom. Poza tym niebłahe jest również zindywidualizowane wsparcie dla przedsiębiorczyń uwzględniające coaching, mentoring, czy też profesjonalną spersonalizowaną pod dane przedsiębiorstwo asystę. Proponuję tworzenie klubów wsparcia dla przedsiębiorczyń, w których mogłyby one omawiać swoje wzajemne trudności i wspólnie rozwiązywać napotykające problemy, dzielić nabytym już doświadczeniem. Przy temacie przedsiębiorczości i wspierania jej warto odwołać się do omówionego już w rozdziale pierwszym problemu nadreprezentacji kobiet w niektórych zawodach. Dlatego istotna jest zindywidualizowana edukacja szkolna mająca na celu pobudzenie zainteresowań zawodami przyszłości. Kobiety i mężczyźni podlegają różnym oddziaływaniom społecznym dotyczącym wartości życiowych. Kobiety podkreślają znaczenie wartości rodzinnych, mężczyźni zaś nastawieni są na sukces zawodowy. 949 Poruszając kwestie sukcesu zawodowego warto przytoczyć wyniki badań na ten temat. Wykres 80 załączonego aneksu 950 obrazuje odpowiedzi respondentek na pytanie co Pani rozumie przez sukces zawodowy. Przytoczony wykres jest dowodem na to, że kobiety skupiają się na satysfakcji z pracy, spełnianiu marzeń, podnoszeniu kwalifikacji, realizacji życiowych planów, samorealizacji, równowadze pomiędzy sferami życia, swobodą działania. Kobiety z pewnością małą uwagę przypisują posiadaniu władzy, wywieraniu wpływu na innych, awansom, prestiżowi, czy też uznaniu w grupie zawodowej. Wśród kobiet występuje mniej elementów przywódczych, przedsiębiorczych. Istotne są dla nich dziedziny życia ściśle powiązane z życiem rodzinnym opiekuńczość czy też przywiązanie. Niektóre zawody uważane są za typowo kobiece, przykładami mogą być: nauczycielka, pielęgniarka, opiekunka. Socjalizacja wpływa na odmienne kształtowanie się motywacji osiągnięć u pań, niż u panów. Motywacja osiągnięć u mężczyzn jest ściśle powiązana z sukcesem zawodowym i materialnym. 951 Bardzo istotna w doświadczaniu sukcesów oraz niepowodzeń zawodowych jest ocena własnych zdolności. Osoby z wysoką oceną własnych zdolności podchodzą do wyzwań z dużą pewnością siebie oraz wiarą w sukces, co sprzyja powodzeniu realizacji założonego celu, przyczyniając się jednocześnie do zachowań przedsiębiorczych. Zdolności te kobiety oceniają 949 K. Kaczmarzyk, Przedsiębiorczość, jako sposób myślenia i działania, Promotor, Warszawa Źródło: T. Kupczyk, Determinanty sukcesów kobiet w zarządzaniu - wyniki badań.www.kongreskobiet.pl data pobrania Szerzej patrz: B. Kożuch (red.), Przedsiębiorczość kobiet wyzwanie XXI wieku,, Uniwersytet w Białymstoku, Wydawnictwo Uniwersytetu, Białystok 2001 oraz K. Kaczmarzyk, Przedsiębiorczość, jako sposób myślenia i działania, Promotor, Warszawa

273 inaczej niż mężczyźni. Zdecydowanie słabiej oceniają one swoje kompetencje z dziedziny techniki i matematyki niż mężczyźni. Kobiety mają również niższe oczekiwania sukcesu szczególnie wówczas, gdy muszą konkurować z mężczyznami. Kobiety zaś lepiej widzą siebie w zadaniach werbalnych, mężczyźni siebie zaś w pracach technicznych. Przedsiębiorczość kobiet zaznacza się w sektorze usług fryzjerskich, kosmetycznych, nauczycielskich czy też aptecznych. 952 Jak czytamy na stronach 953 : istnieją różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami w kwestii atrybucji osiągnięć. Mężczyźni mają tendencję do wyjaśniania swoich sukcesów przyczynami wewnętrznymi, takimi jak talent czy zdolności kwalifikacyjne, zaś porażek przyczynami zewnętrznymi przypadek, złe okoliczności, pech. Kobiety podchodzą zdecydowanie inaczej do powyższego. Mają one tendencję do osobistej odpowiedzialności za niepowodzenia. Za sukcesy zaś odwrotnie niż mężczyźni przypisują czynnikom zewnętrznym. Z powyższego wynika, iż kobiety są skromniejsze w swoich dokonaniach. Ujawnianie egotyzmu atrybucyjnego 954, jest modyfikowane przez rodzaj zadania postrzeganego przez pryzmat płci. Wiara we własne siły sprzyja oczekiwaniom sukcesu oraz w rezultacie doświadczania go. Kobieca atrybucja przyczynowa osiągnięć może być czynnikiem hamującym zachowania przedsiębiorcze oraz osiąganie sukcesu. Istotny jest poziom znaczenia pracy zawodowej dla kobiet i mężczyzn, gdyż to on stymuluje do przedsiębiorczości. Teorie faz życia rodzinnego akcentują znaczenie pracy zawodowej jako odmienne dla kobiet i mężczyzn. Zaangażowanie w pracę oraz podejmowanie przedsiębiorczości jest zmienne i zależy od zaawansowania życia rodzinnego. W początkowej fazie małżeństwa, gdy nie ma jeszcze dzieci, znaczenie pracy zawodowej jest zazwyczaj podobne dla obu płci. Z chwilą pojawienia się potomstwa znaczenie pracy zawodowej dla kobiet znacznie maleje, dla mężczyzn zaś wzrasta. Wzrost ten podyktowany jest wzrostem potrzeb finansowych rodziny. Chęć oraz konieczność sprawowania osobistej opieki nad dziećmi powoduje, iż wiele kobiet opuszcza rynek pracy na wiele lat. Innym powodem wycofywania się kobiet z pracy zawodowej jest fakt, iż ich zarobki są z reguły niższe od zarobków mężczyzn. Zatem czas pozostający w dyspozycji mężczyzn w 952 Szerzej patrz: K. Kaczmarzyk, Przedsiębiorczość, jako sposób myślenia i działania, Promotor, Warszawa Presspublica sp. z o.o. Wydawca dzienników: "Rzeczpospolita", Gazeta Giełdy "Parkiet", "Życie Warszawy". Spółka istnieje od 1991 roku. Aktualnie Zarząd spółki tworzą sami mężczyźni - Paweł Bień - Prezes Zarządu, Radosław Dobrzyński - Z-ca Prezesa Zarządu, Maciej Łętowski - Z-ca Prezesa Zarządu, Artur Sierant - Z-ca Prezesa Zarządu. 954 Ang. self-serving bias, kategoria błędów atrybucji, polegająca na tym, że ludzie są skłonni przypisywać sobie zasługę za swoje sukcesy, a wypierać się odpowiedzialności za swoje niepowodzenia. 273

274 coraz większym stopniu poświęcany jest pracy zawodowej. Funkcjonowanie zawodowe męża oraz jego zarobki uzależnione są również od czasu żony, którego ona nie poświęca na pracę zawodową, zaś na życie rodzinne. Teoria ta opiera się na alokacji czasu w rodzinie oraz wysokości dochodów rodziny. Pełnienie przez kobiety różnych ról w małżeństwie oraz w rodzinie, cykle życia rodzinnego oraz stresy związane z nadmiernymi i nierealnymi wymaganiami kierowanymi w stronę kobiet mogą przyczyniać się do ograniczenia przez same kobiety przedsiębiorczości w ich pracy zawodowej. 6.1 Kobiety w organizacjach pracodawców Organizacje pracodawców są samorządnymi i niezależnymi związkami pracodawców, których celem jest obrona interesów i praw pracodawców wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji. Organizacje te mają prawo uczestniczenia w sporach zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy. Działania organizacji pracodawców reguluje ustawa o organizacjach pracodawców. 955 Ustawa ta nadaje pracodawcom prawo do tworzenia bez uzyskania zezwolenia związków pracodawców według swego uznania. Mogą również przystępować do tych organizacji stosując się do ich statutów. Związki pracodawców mają prawo tworzenia federacji i konfederacji 956 jak również przystępowania do nich, a każdy związek, federacja i konfederacja ma prawo do przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców. Związki pracodawców, ich federacje i konfederacje są samorządne i niezależne w swej działalności statutowej od organów administracji rządowej, samorządu terytorialnego oraz innych organizacji. Organizacje te nie mogą podejmować działań zmierzających do ograniczenia praw pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz do działań mających na celu sprawowanie kontroli nad związkami pracowników. 957 Art. 5 ustawy o organizacjach pracodawców 958 określa podstawowe zadania związków pracodawców, ich federacji i konfederacji. Należy do nich ochrona praw i reprezentowanie interesów, w tym gospodarczych, zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji rządowej oraz organów samorządu terytorialnego. 959 Majątek 955 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. z 1991 r., Nr 55, poz. 235 z późn. zm.). 956 Na podstawie art. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o organizacjach pracodawców. 957 Na podstawie art. 4 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o organizacjach pracodawców. 958 Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. z 1991 r., Nr 55, poz. 235 z późn. zm.). 959 Szerzej patrz: D. Skrzypiński, Organizacje pracodawców i przedsiębiorców w procesie kształtowania się stosunków przemysłowych w Polsce po 1989 roku, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń

275 związków pochodzi z darowizn, spadków, zapisów, z własnej działalności i dochodów z majątków organizacji. Organizacje pracodawców, mają prawo opiniowania dokumentów konsultacyjnych Unii Europejskiej, w szczególności białych ksiąg, zielonych ksiąg i komunikatów, oraz projektów aktów prawnych Unii Europejskiej w zakresie objętym zadaniami związków pracodawców. Organizacje te mają również prawo występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami organizacji pracodawców. Dochód z działalności gospodarczej prowadzonej przez związki pracodawców oraz federacje, ich konfederacje, służy realizacji ich zadań statutowych. Nie może on być przeznaczony do podziału między ich członków. Związki pracodawców, ich federacje oraz konfederacje korzystają ze zwolnień podatkowych przewidzianych dla stowarzyszeń. Związki pracodawców, ich federacje oraz konfederacje są niezależne i samorządne w swojej działalności statutowej 960 od organów administracji rządowej, samorządowej czy też innych organizacji. Związek pracodawców powstaje na mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na zgromadzeniu założycielskim przez minimum 10 pracodawców. Istotną rolę w Rzeczypospolitej Polskiej odgrywa organizacja Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej dawniej Konfederacja Pracodawców Polskich. Konfederacja ta jest największą i najstarszą organizacją pracodawców w Polsce. Powstała w roku 1989 i reprezentuje ponad 7000 firm. Przedsiębiorstwa zrzeszone w Pracodawcach Rzeczypospolitej Polskiej zatrudniają około 3 milionów osób. Organizacja zrzesza zarówno pracodawców prywatnych jak i państwowych, małych i dużych. Pracodawcy RP działają na rzecz wspólnych interesów pracodawców zrzeszonych w organizacjach członkowskich konfederacji, przedsiębiorstw świadomych potrzeby wspólnego działania dla dobra środowiska pracodawców i przedsiębiorców, wspierają różnorakie inicjatywy, których celem jest wzmocnienie roli polskich pracodawców. Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej współpracują z partnerami społecznymi w celu osiągnięcia wspólnych korzyści pracodawców oraz pracowników wynikających z rozwoju gospodarczego, sprawiedliwych, a także stabilnych warunków zatrudnienia, bezpieczeństwa w pracy i spokoju społecznego. Organizacja ta wywiera wpływ na władze publiczne wszelkich szczebli, aby wspólny interes dobra Polski dla społeczeństwa, 960 Statut związku pracodawców powinien zawierać w szczególności: nazwę związku, siedzibę oraz terytorialny zakres działania, organy związku, zakres ich uprawnień, tryb ich wyboru i odwołania oraz zakres kadencji, podstawowe cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji, sposób nabywania i utraty członkostwa, prawa i obowiązki członków, sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku, zasady dokonywania zmian statutu, rozwiązywania związku i przeznaczenie jego majątku w razie likwidacji, sposób uzyskiwania środków finansowych oraz ustanawiania składek członkowskich. art. 8 ustawy o organizacjach pracodawców. 275

276 przedsiębiorców i rządzących mógł być realizowany, a głos pracodawców miał znaczenie przy podejmowaniu decyzji o przyszłości kraju. Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej kształtują i promują wizerunek pracodawców oraz przedsiębiorców, jako podmiotów tworzących dochód narodowy, dających innym pracę i poprzez rozwój swoich przedsiębiorstw przyczyniających się do rozwoju naszego kraju i realizacji indywidualnych aspiracji jego mieszkańców. 961 W organizacji tej istotną rolę odgrywają kobiety. W strukturze organizacyjnej, jako wiceprezydenci pracują dwie kobiety. Jedną z nich jest Ada Kostrz-Kostecka. Doktor ekonomii, wieloletnia dziennikarka Rzeczypospolitej, redaktor naczelna Gazety Bankowej w latach Była Rzecznikiem Prasowym Głównego Urzędu Statystycznego, wiceprzewodniczącą Rady Nadzorczej PAP S.A, członkiem Zarządu PAP S.A. Autorka wielu książek na temat Narodowych Funduszy Inwestycyjnych, artykułów publicystycznych głównie o prywatyzacji, reprywatyzacji, rynku kapitałowym. Laureatka wielu nagród i wyróżnień za działalność dziennikarską i edukacyjną za popularyzację wiedzy z różnych dziedzin. Inną barwną postacią kobiecą w organizacji jest Grażyna Piotrowska-Oliwa 962 absolwentka Akademii Muzycznej. Ukończyła ona studia MBA, Krajową Szkołę Administracji Publicznej oraz London School of Economics. Związana jest z sektorem telekomunikacyjnym. Pracowała, jako dyrektor Departamentu Współpracy z Regulatorem w Telekomunikacji Polskiej, jako Dyrektor wykonawczy ds. Strategii, Rozwoju i Oferty Hurtowej, pełniła również funkcję Prezesa Zarządu PTK Centertel. Niestety ani w Komisji Rewizyjnej ani w Komisji Etyki w przedmiotowej organizacji nie ma żadnej kobiety. W Radzie Konsultacyjnej również nie znalazła się żadna kobieta na 18 osób w niej pracujących. Pracodawcy RP 963 corocznie przyznają nagrody - Wektory oraz Super Wektory. Wektory przyznawane są osobom prowadzącym działalność gospodarczą w różnych dziedzinach gospodarki. Osoby te muszą być wzorem dla innych, muszą wytyczać godne naśladowania kierunki postępowania. Osoby te muszą być autorami nowatorskich rozwiązań szczególnie cennych dla gospodarki i życia społecznego. Wektory przyznawane są również za działalność przynoszącą szczególne korzyści polskiej gospodarce oraz tworzenie klimatu 961 data pobrania W marcu 2011 r. została powołana przez radę nadzorczą PKN Orlen na stanowisko członka zarządu ds. sprzedaży, które objęła w czerwcu 2011 r. Od 1 listopada 2011 r. pełni funkcję przewodniczącej rady nadzorczej Orlen Deutschland. Od kwietnia 2007 r. jest wiceprezydentem Pracodawców RP. Była również członkiem rad nadzorczych m.in. Funduszu Górnośląskiego w Katowicach, Krajowego Depozytu Papierów Wartościowych, PZU oraz ABC DATA. Źródło: data pobrania Początki ruchu pracodawców w Polsce rozpoczęły się już w drugiej połowie XIX stulecia. Jak w całej Europie, ruch ten był odpowiedzią na falę strajków pracowniczych. Przedsiębiorcy polskiego pochodzenia na obszarze zaboru pruskiego i austriackiego włączyli się do istniejących tam organizacji pracodawców. Tylko ziemiach zaboru rosyjskiego, w 1905 roku powstała narodowa polska organizacja pod nazwą Związek Przemysłowców Królestwa Polskiego. W roku 1919 był on współzałożycielem Międzynarodowej Organizacji Pracy. 276

277 sprzyjającego rozwojowi przedsiębiorczości. Super Wektory zaś, to nagrody wyjątkowe z wyjątkowych. Przyznawane są za osiągnięcia wybitne, których konsekwencje wykraczają daleko w przyszłość. Super Wektorem honorowani są ludzie, którzy swoją ciężką pracą, twórczym myśleniem i aktywną działalnością przyczyniają się do wspólnego dobra, potrafią wznieść się ponad podziały, są otwarci na argumenty innych oraz utożsamiają się z celami całego społeczeństwa. 964 Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej 965 realizują ciekawy projekt dzięki dofinansowaniu przyznanemu w ramach poddziałania Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Koalicja na rzecz odpowiedzialnego biznesu. Jak czytamy na stronie internetowej organizacji: Projekt jest odpowiedzią na potrzebę zmiany w świadomości przedsiębiorców i ich pracowników ( ) kryteriów odpowiedzialności, opłacalności, motywów wdrażania oraz nieuchronności wprowadzenia. Przeprowadzenie projektu będzie remedium na obserwowany przez projektodawcę brak podstawowej wiedzy na temat CSR wśród pracowników różnych szczebli ( ) działających w Polsce firm. Projekt dedykowany jest przedsiębiorcom i kadrze kierowniczej, szczególnie spółek skarbu państwa, firmom bez kapitału zagranicznego, średnim przedsiębiorcom, dziennikarzom oraz przedstawicielom organizacji pracodawców. Projekt upowszechnia i przekazuje konkretne modele, widzę i narzędzia niezbędne do zainicjowania biznesu. Kolejną organizacją pracodawców jest Związek Rzemiosła Polskiego. Związek ten jest ogólnopolską, społeczno-zawodową organizacją pracodawców. Działa od 1933 roku i jest najstarszą organizacją samorządu gospodarczego w sektorze prywatnym w Polsce. Początkowo związek ten działał, jako Związek Izb Rzemieślniczych, potem zaś, jako Centralny Związek Rzemiosła. Związek Rzemiosła Polskiego zrzesza około 300 tysięcy firm. Dedykowany jest mikro, małym i średnim przedsiębiorcom. Związek reprezentuje przedsiębiorców, pracodawców na podstawie ustawy z dnia 6 lipca 2001 roku o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego stał się partnerem dialogu społecznego. Związek Rzemiosła Polskiego zrzesza ponad 300 tysięcy zakładów rzemieślniczych, zatrudniających w sumie około 1,5 miliona osób data pobrania Istotnym sukcesem zrzeszonych w organizacji pracodawców oraz związkowców i władz było wynegocjowanie oraz podpisanie w lutym 1992 roku Paktu dla przedsiębiorstwa państwowego w okresie przekształceń. Proces negocjacji tego dokumentu otworzył drogę do rozwoju dialogu społecznego w kraju. Od roku 1993 funkcję prezydenta K.P.P pełnił J. Wilk, po nim Wojciech Kornowski (od 1997 r.) W sierpniu 2001 r. Prezydentem K.P.P został Andrzej Malinowski. Na kolejne kadencje został ponownie wybrany we wrześniu 2005 oraz w czerwcu 2009 roku. 277

278 Związek Rzemiosła Polskiego 966 realizuje swoje cele poprzez współpracę z organami władzy i administracji państwowej i samorządowej, organizacji pozarządowej, organizacji zrzeszających przedsiębiorców. Jednym z celów związku jest stworzenie w Polsce silnego i nowoczesnego samorządu gospodarczego. Jak czytamy na stronie zrzeszenia: Jedną z najważniejszych funkcji przedsiębiorstw rzemieślniczych jest nauczanie zawodu. Rzemiosło dysponuje szeroką ofertą szkoleniową - od zawodów najnowocześniejszych do unikalnych, szczególnie tych o charakterze artystycznym i rękodzielniczym. Obecnie u pracodawców będących rzemieślnikami szkoli się około 90 tys. uczniów, w ponad 100 zawodach. W okresie od 1945 do 2007 wydano ponad 2 miliony świadectw czeladniczych oraz prawie 470 tysięcy dyplomów mistrzowskich. 967 Głównym zadaniem Związku Rzemiosła Polskiego 968 jest zapewnienie organizacjom zrzeszonym pomocy w realizacji zadań statutowych, rozwijanie działalności gospodarczej oraz społeczno-kulturalnej rzemiosła i małej przedsiębiorczości, udzielanie wszechstronnego wsparcia i ochrony prawnej, reprezentowanie interesów rzemiosła i małej przedsiębiorczości w kraju i za granicą oraz działanie na rzecz kształtowania jednolitego stanowiska we wszystkich sprawach dotyczących rzemiosła oraz małej przedsiębiorczości. 969 Związek nie ogranicza się jedynie do działalności krajowej. Związek Rzemiosła Polskiego jest członkiem Międzynarodowej Unii Rzemiosła oraz Małych i Średnich Przedsiębiorstw z siedzibą w Brukseli. Do zadań zrzeszenia należy: reprezentacja interesów rzemiosła i zrzeszonych w Związku organizacji, wobec organów władzy i administracji, sądów oraz organizacji społecznych i gospodarczych w kraju i za granicą, prowadzenie i rozwijanie działalności społeczno-zawodowej, socjalnej i gospodarczej, w sposób zapewniający integralność rzemiosła. Ponadto, do zadań zrzeszenia należy pomoc zrzeszonym w Związku organizacjom rzemiosła i małej przedsiębiorczości w zakresie realizacji zadań statutowych, podejmowanie 966 Początki polskiego rzemiosła sięgają czasów wczesnopiastowskich. Wówczas na ziemiach polskich rozpoczęły wyodrębniać się grupy osób specjalizujących się zawodowo w wyrobach konkretnych produktów. Najwcześniej rozwinęło się kowalstwo i hutnictwo, potem bednarstwo, garncarstwo, piekarnictwo, piwowarstwo, garbarstwo, szewstwo oraz krawiectwo. Początkowo produkcja skierowana była przede wszystkim na potrzeby rodzinne oraz sąsiedzkie. Z czasem zapotrzebowanie na wyroby rzemieślnicze zaczęło rosnąć, zaś ludność zamieszkująca poszczególne wioski, zaczęła specjalizować się w jednej gałęzi produkcji na potrzeby feudała data pobrania Związek Rzemiosła Polskiego jest najstarszą i największą ogólnopolską, społeczno-zawodową organizacją samorządu gospodarczego, działającą od 1933 roku. Od 2001 roku ZRP posiada status reprezentatywnej organizacji pracodawców. Wraz z regionalnymi, lokalnymi i branżowymi organizacjami rzemiosła - 28 izbami rzemieślniczymi, 478 cechami rzemiosł oraz 180 spółdzielniami - tworzy największą i najstarszą strukturę samorządu gospodarczego w Polsce. W strukturach rzemiosła zrzeszonych jest około 300 tys. mikro, małych i średnich przedsiębiorstw. - Źródło: data pobrania Funkcjonowanie samorządu gospodarczego w Polsce, Ministerstwo Gospodarki, Departament Analiz i Prognoz, Warszawa, marzec 2007, s

279 inicjatyw legislacyjnych dotyczących rzemiosła i małej przedsiębiorczości. Poza tym zrzeszenie uczestniczy w realizacji zadań w zakresie oświaty i wychowania w celu zapewnienia wykwalifikowanych kadr dla rzemiosła i małej przedsiębiorczości oraz dla gospodarki narodowej, propaguje zasady etyki zawodowej i rzetelnego wykonywania zawodu, upowszechnia dorobek polskiego rzemiosła i małej przedsiębiorczości i jego roli społecznogospodarczej, podejmuje wszelkie działania, mające na celu przygotowanie małych i średnich przedsiębiorstw oraz ich organizacji do funkcjonowania w warunkach globalizacji obrotu towarowego, ze szczególnym uwzględnieniem jednolitego rynku europejskiego. Niestety w Prezydium zrzeszenia nie znalazła się żadna kobieta. Jedynie Pani Krystyna Foltyn jest członkiem zarządu, na który składa się 19 osób. W Komisji Rewizyjnej nie ma reprezentacji kobiet. Jak podaje PKPP Lewiatan 970 przedsiębiorczość kobiet polega na konieczności godzenia obowiązków rodzinnych z zawodowymi. Kobiety zawiązują własne firmy głównie z powodu małej liczby ofert pracy na rynku pracy. Realizacja własnych pomysłów jest dopiero na drugim miejscu. Lewiatan zabiega o lepsze prawo dla polskich przedsiębiorców, dbając o ich wizerunek. Monitoruje bariery dla przedsiębiorczości i przygotowuje własną ekspertyzę makroekonomiczną. Do głównych zadań organizacji należy kształtowanie opinii i stanowisk eurodeputowanych w Parlamencie Europejskim oraz urzędników w Komisji Europejskiej, aby podejmowane przez nich decyzje były jak najkorzystniejsze dla firm, które są członkami Lewiatana i służyły rozwojowi całej gospodarki. Istotnym elementem wpływającym na decyzje podejmowane w Brukseli może być członkostwo Lewiatana w Konfederacji Europejskiego Biznesu BUSINESSEUROPE, który zrzesza 40 organizacji pracodawców z 34 krajów w UE oraz spoza niej. Od lipca 2005 Prezydent Lewiatana jest Wiceprezydentem BUSINESSEUROPE. Działalność Lewiatana w Brukseli wspierają również przedstawiciele konfederacji biorący udział w pracach licznych komitetów i grup doradczych Komisji Europejskiej oraz 2 przedstawicieli w Europejskim Komitecie Ekonomiczno-Społecznym. 970 PKPP Lewiatan regularnie analizuje warunki prowadzenia działalności gospodarczej, lokalizując największe bariery w rozwoju przedsiębiorczości, podejmując następnie działania, w celu usunięcia barier. Największe osiągnięcia organizacji: ustawa o swobodzie działalności gospodarczej, 19% CIT i PIT od działalności gospodarczej, nowelizacja Kodeksu spółek handlowych, w ustawie o tzw. radach pracowników - przyjęcie progu zatrudnienia, od którego istnieje obowiązek powoływania rad na poziomie 50 zatrudnionych (strona związkowa postulowała 5, a strona rządowa 20), zmiany w prawie branżowym (niższy VAT na budownictwo mieszkaniowe po wejściu do UE), zmiany w Kodeksie Pracy: (wydłużenie okresów rozliczeniowych czasu pracy (4, 6, 12 miesięcy), wprowadzenie nowego rodzaju umowy o zastępstwo, zniesienie obowiązku wydawania regulaminów pracy i wynagrodzeń dla firm zatrudniających do 20 pracowników. 279

280 Prezydentem PKPP Lewiatan jest znana postać Henryka Bochniarz. 971 Warto dodać, iż aż trzy kobiety znalazły się w zarządzie PK.P.P Lewiatan Henryka Bochniarz, Monika Bednarek oraz Renata Juszkiewicz. W Radzie Głównej na 38 osób odnajdziemy 7 kobiet. W Radzie Konsultacyjnej na 11 osób jest aż 5 kobiet. W raporcie PKPP Lewiatan za rok 2009 czytamy: To był ( ) rok silnego zaangażowania Lewiatana w problematykę genderową. Liczne członkinie Lewiatana doprowadziły do zorganizowania I Kongresu Kobiet. Jego pokłosiem stał się kolejny manifest Konfederacji, Manifest równych szans kobiet i mężczyzn, ogłoszony podczas lipcowego spotkania przyjaciół. W wielu regionach zorganizowano jesienią konferencję Czas na kobiety: wyzwania na rynku pracy. Lewiatan przyczynił się do nowelizacji ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. 972 Uelastycznienie przepisów związanych z zatrudnieniem czasowym uelastyczni rynek pracy zachwiany w ostatnim czasie kryzysem gospodarczym. Ustawa ta 973 wydłuża maksymalny okres współpracy pracownika tymczasowego z pracodawcą. Poza tym ustawa anuluje zakaz zatrudniania pracowników tymczasowych w zakładach, które w ciągu ostatnich 6 miesięcy przeprowadziły zwolnienia grupowe. Ustawa wprowadza również uproszczenia dla agencji zatrudnienia otóż ogranicza nadmierne obowiązki agencji w zakresie wydawania świadectw pracy. Poza tym Lewiatan poparł batalię w sprawie przepisów Kodeksu pracy o ochronie przeciwpożarowej. Otóż przedsiębiorcy nie będą musieli poddawać 971 Henryka Bochniarz ukończyła Wydział Hendlu Zagranicznego Spis. Jest doktorem ekonomii, certyfikowanym doradcą ds. zarządzania, stypendystka Fulbrighta, wykładowca University od Minnesota w latach Wychowawca akademicki, pracownik naukowy Instytutu Koniunktur i Cen w latach W rządzie Jana Krzysztofa Bieleckiego w 1991 roku pełniła obowiązki Ministra Przemysłu i Handlu. Założycielka i prezes zarządu firmy konsultingowej Nicom Consulting. Od stycznia 1999 r. jest prezydentem Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, organizacji pozarządowej o statusie partnera społecznego, a także wiceprzewodniczącą Trójstronnej Komisji ds. społeczno-gospodarczych. Jest wiceprezydentem UNICE, największej i najważniejszej organizacji pracodawców w Unii Europejskiej. Bierze także udział w pracach BIAC The Business and Industry Advisory Committee, organizacji doradczej przy OECD, reprezentującej środowiska przedsiębiorców krajów - członków OECD. Jest członkiem Private Sector Advisory Group, grupy doradczej powołanej przez Bank Światowy oraz przewodniczącą Polsko-Japońskiego Komitetu Gospodarczego, działającego na rzecz rozwoju polsko-japońskiej współpracy gospodarczej. Wspiera twórców i działalność kulturalną. Jest wiceprezesem Fundacji Sztuki im. Stanisława Ignacego Witkiewicza, której celem jest wspomaganie zakopiańskiego teatru Witkacego oraz współfundatorką Nagrody Literackiej Nike dla najlepszej książki roku. Utworzyła fundację Prymus na rzecz wyrównywania szans edukacyjnych dzieci wiejskich. Uczestniczy w pracach Rady Fundacji Młodzieżowej Przedsiębiorczości, której celem jest przygotowanie dzieci i młodzieży do życia w warunkach gospodarki rynkowej i społeczeństwie obywatelskim. Laureatka Nagrody Kisiela (1998), nagrody miesięcznika Pani Inwestycja Serc (2000), którą otrzymała za działalność społeczną, nagrody Stylu Życia (2002 r.) za styl prowadzenia mediacji. W 2003 r. otrzymała nagrodę im. Andrzeja Bączkowskiego za szczególny wkład w rozwój dialogu społecznego w Polsce i działania ponad podziałami politycznymi. Wyróżniona tytułem Kobieta Sukcesu Warmii i Mazur przyznawanym przez Międzynarodowe Forum Kobiet w Olsztynie (2005 r.). W 2004 r. otrzymała Krzyż Komandorski Orderu Odrodzenia Polski. 972 Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r., Nr 166, poz z późn. zm.). 973 Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r., Nr 166, poz z późn. zm.). 280

281 pracowników kosztownym szkoleniom przeciwpożarowym, ani zatrudniać osób ze specjalnymi uprawnieniami właśnie w zakresie ochrony przeciwpożarowej. Warto wspomnieć, iż Lewiatan jest pierwszą organizacją pracodawców, która wypracowała własny program flexicurity. Prezentacja programu odbyła się we wrześniu 2009 roku na konferencji zorganizowanej przez Konfederację. Lewiatan rozpoczął realizację ciekawego projektu unijnego, pod banderą Kwalifikacje dla potrzeb pracodawców. Dzięki badaniom pracodawców z 4 branż: energetyki, informatyki i telekomunikacji, odzieżowej, a także budowlanej organizacja próbuje zbadać rzeczywiste zapotrzebowanie na kwalifikacje w tych obszarach oraz przedstawić rekomendacje w tym zakresie. Lewiatan przyczynił się również do nowelizacji przepisów Kodeksu pracy 974 w zakresie uprawnień rodzicielskich pracowników. Celem projektowanych przepisów było uwzględnienie konsekwencji funkcjonowania nowych regulacji Kodeksu pracy dotyczących poszerzenia uprawnień rodzicielskich pracowników, które zaczęły obowiązywać od dnia 18 stycznia 2009 roku oraz postulatów Rzecznika Praw Dziecka i Rzecznika Praw Obywatelskich, aby pracowników korzystających z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego objąć w tym okresie analogiczną ochroną stosunku pracy, jaka przysługuje rodzicom przebywającym na urlopie macierzyńskim. Zamiarem było również ujednolicenie zasad, chroniących pracowników uprawnionych do urlopów macierzyńskiego i na warunkach urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego, aby doprowadzić do zrównania ich sytuacji prawnej i uniknąć zarzutu dyskryminacji w stosunkach pracy. Istotną inicjatywą Lewiatana były postulaty do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej 975 w sprawie przyzakładowych żłobków oraz innych form opieki nad małymi dziećmi. Aby ułatwić pracownikom łączenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi przedstawiono resortowi pracy założenia pozwalające na stworzenie przyzakładowych żłobków oraz organizowanie innych form opieki nad małymi dziećmi do lat 3. Inicjatywa polega między innymi na tym, aby koszty poniesione przez pracowników w tym zakresie były zaliczane do kosztów uzyskania przychodu. Poza tym postulaty dążą do stworzenia możliwości w pełni odpłatnego oferowania usług żłobka dla osób spoza przedsiębiorstwa, co stanowiłoby dodatkowy przychód pracodawcy. W grudniu 2009 organizacja otrzymała informację o 974 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 975 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zostało utworzone z dniem 31 października 2005 roku na mocy rozporządzenia Rady Ministrów w drodze przekształcenia Ministerstwa Polityki Społecznej. Przekształcenie polegało na włączeniu do Ministerstwa Polityki Społecznej komórek organizacyjnych obsługujących sprawy działu praca. 281

282 włączeniu powyższych propozycji do założeń projektu ustawy o formach opieki nad dziećmi w wieku do lat 3. PKPP Lewiatan 976 wychodzi z założenia, iż nowoczesne państwo powinno stwarzać kobietom możliwości równego dostępu do wszystkich sfer życia politycznego oraz społecznego. W tym celu niezbędne są rozwiązania wspierające godzenie życia zawodowego z prywatnym. Lewiatan 15 lipca 2009 ogłosił Manifest równych szans kobiet i mężczyzn. Jak uważa przedmiotowa organizacja, kobiety mają w Polsce równe prawa z mężczyznami, jednak nie zawsze mają one równe szanse i możliwości na rynku pracy. Nie zawsze ich wkład jest doceniany na równo z wkładem mężczyzn. W celu prowadzenia polityki równości, Manifest przedstawiał 10 racji na które miał zwrócić uwagę. Manifest koncentrował się na tym, iż kobiety inaczej podchodzą do problemów niż mężczyźni, inaczej je rozwiązują co wzbogaca i zwiększa efektywność zarządzania i pracy. Ponadto w kobietach tkwi ogromny potencjał intelektualny, kompetencyjny, logistyczny, organizacyjny - często ukryty przez panujące stereotypy bądź zablokowany przez brak mechanizmów wspierających pracę i karierę. Potencjał ten może znacznie wpływać na rozwój firmy, rynku, nauki oraz kraju. Można, zatem stwierdzić, iż polityka równościowa podnosi innowacyjność, kreatywność oraz oryginalność przedsiębiorstw. Polityka równościowa wzbogaca wizerunek firmy, gdyż kobiety budzą zaufanie, są odpowiedzialne i lojalne. Pracodawca wspierający politykę równych szans otrzymuje więcej aplikacji i ma lepszych kandydatów, co w rezultacie przekłada się na lepszych liderów oraz lepsze efekty w zarządzaniu. Polityka równości szans wzmacnia zaufanie oraz lojalność pracowników, usprawnia proces komunikacyjny i uelastycznia zarządzanie przedsiębiorstwem. Kobiety chętniej angażują się w pracę, częściej wiążą swoje aspiracje z firmą, identyfikują się z nią. Dlatego też równość wobec płci zwiększa zasoby na rynkach pracy. Jednym z kanonów polityki równości jest zasada równa płaca za taką samą pracę. 977 Kobiety często są traktowane i opłacane gorzej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Jest to elementarna zasada sprawiedliwości społecznej i zdrowego rozsądku. Jak podaje Lewiatan: Polityka 976 Najważniejsze postulaty PKPP Lewiatan to: niższe i prostsze podatki, niższe koszty pracy, liberalizacja prawa pracy, ograniczenie biurokracji, lepsze prawo gospodarcze, przyjazny klimat dla przedsiębiorczości, tańsze i sprawniejsze państwo, rozwój dialogu społecznego. 977 Kodeks pracy gwarantuje prawo do równego wynagrodzenia, jeżeli pracownicy mają taki sam zakres obowiązków. Jest to wyraz zasady równości praw w stosunkach pracy. Kodeks dopuszcza jednak różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią inne obowiązki, lub pełnią je niejednakowo. Pracownik ma prawo do dochodzenia wyrównania przysługującej mu płacy (analogicznie do poziomu wynagrodzenia współpracownika), jeżeli jego zakres obowiązków jest analogiczny do zakresu obowiązku współpracownika, który otrzymał podwyższenie pensji. Zgodnie z art Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. 282

283 równościowa zwiększa poparcie społeczne dla firmy, dla liberalnego modelu gospodarki. Aż 95,8% społeczeństwa popiera ideę równych praw kobiet, 93% popiera zasadę równych płac, 95% uważa, że kobiety powinny pełnić funkcje kierownicze. 978 Polityka równości buduje mechanizmy wsparcia dla osób godzących role zawodowe z wychowawczymi. Przyczynia się to do poprawy bezpieczeństwa egzystencjalnego i demograficznego, co zwiększa stabilność państwa oraz społeczny dobrostan. Polityka równości stoi na straży sprawiedliwości o wolność społeczeństwa. Lewiatan promował Dzień Przedsiębiorczości, który odbył się 22 marca 2012 roku. Projekt organizowany był przez Fundację Młodzieżowej Przedsiębiorczości przy współpracy z Kancelarią Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej. Bronisław Komorowski Prezydent RP objął patronat nad tym wydarzeniem. Dotychczas uczniów wzięło udział w programie. Mogli oni liczyć na fachową pomoc tysięcy wolontariuszy, przedsiębiorstw oraz różnych instytucji. Zakończeniem programu była Gala Przedsiębiorczości organizowana w Pałacu Prezydenckim. W tym właśnie miejscu najaktywniejsi otrzymali dyplomy oraz statuetki. Podczas Dnia Przedsiębiorczości młodzi ludzie mają możliwość poznania specyfiki danego zawodu, zdobycia wiedzy na temat wymaganych kwalifikacji niezbędnych do wykonywania danej profesji, zrozumienia powiązania wykształcenia z pracą zawodową, przekonania o znaczeniu relacji interpersonalnych w miejscu pracy. 979 Ewa Lisowska uważa, iż osoby odpowiedzialne za zarządzanie personelem rzadko wiedzą, że różnorodność zasobów ludzkich kreuje innowacyjność i wyższą wydajność, a tym samym jest źródłem potencjalnych zysków firmy. 980 Ewa Lisowska przytacza ankietowane badanie w maju roku Otóż wśród spółek działających na rynku kapitałowym wynika, iż tylko 17% z nich deklaruje znajomość wyników badań dowodzących, iż więcej kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania oznacza wyższą rentowność firmy. Różnorodność daje szanse na stwarzanie równych szans oraz niedyskryminację między innymi ze względu na płeć. Inną ogólnopolską organizacją samorządu zawodowego skupiającą małe oraz średnie przedsiębiorstwa handlowe, gastronomiczne i usługowe jest Naczelna Rada Zrzeszeń Handlu i Usług NRZHiU. Organizacja ta reprezentuje firmy consultingowe, biura usług projektowych, geodezyjnych, pośrednictwa handlowego, handlu nieruchomości, usług komputerowych, rozrywkowych oraz turystycznych data pobrania Szerzej patrz: Fundacja Młodzieżowej Przedsiębiorczości data pobrania M. Gryszko, E. Lisowska, Zarządzanie różnorodnością w Polsce, forum odpowiedzialnego biznesu, lipiec 2009, s

284 Naczelna Rada Zrzeszeń Handlu i Usług 981 reprezentuje środowiska kupieckie i MSP wobec Parlamentu, Rządu, terenowej administracji państwowej i gospodarczej, samorządu terytorialnego oraz krajowych i regionalnych organizacji samorządu terytorialnego. Chroni ona interesy członków, opiniuje akty prawne związane z działalnością środowiska kupieckiego, bierze udział w pracach organizacji gospodarczych i rządowych na rzecz integracji z Unią Europejską. Ponadto organizacja ta prowadzi działalność oświatową i szkoleniową. Organizuje praktyki nauki zawodu w placówkach handlowych oraz gastronomicznych. Co ciekawe organizacja uczestniczy w konkursach mających związek z promocją małych oraz średnich firm. Przykładami mogą być Lider Przedsiębiorczości, Teraz Polska, Złote Laury, Nagroda Gospodarcza. Zarówno w Prezydium Zarządu jak i w Komisji Rewizyjnej nie zasiada żadna kobieta. W roku 1990 utworzona została Krajowa Izba Gospodarcza ogólnopolska instytucja samorządu gospodarczego w Polsce. Zrzesza ona ponad 130 organizacji gospodarczych. Izba koncentruje się na zadaniach związanych z organizowaniem oraz wspieraniem działań na rzecz rozwoju i podnoszenia konkurencyjności polskiej gospodarki. Krajowa Izba Gospodarcza reprezentuje interesy polskich przedsiębiorców w stosunkach z Prezydentem Rzeczypospolitej Polskiej, parlamentem, rządem i samorządami lokalnymi poprzez wspieranie projektów czy też aktów prawnych. Krajowa Izba Gospodarcza wspiera przedsiębiorczość opartą na wysokich standardach etycznych oraz uczciwej konkurencji. Najważniejsze stanowiska we władzach Krajowej Izby Gospodarczej objęli mężczyźni. Elitarnym klubem przedsiębiorców zrzeszających ponad 1200 firm jest istniejący od 1991 roku Business Centre Club. Wśród członków BCC odnaleźć można największych polskich producentów, międzynarodowe korporacje, instytucje finansowe i ubezpieczeniowe, uczelnie wyższe. Do klubu należy również około 200 zagranicznych przedsiębiorstw. Organizacja ta promuje firmy członkowskie w kraju i poza nim, pozyskując nowych kontrahentów, udzielając pomocy prawnej, reprezentując przedsiębiorców w sporach z organami podatkowymi, urzędami skarbowymi oraz celnymi. Business Centre Club 982 jest 981 Naczelna Rada Zrzeszeń Handlu i Usług jest całkowicie dobrowolną organizacją samorządu zawodowego kupców, gastronomików i usługodawców, tworzących małe i średnie przedsiębiorstwa. Działa w oparciu o własną ustawę o samorządzie zawodowym niektórych podmiotów gospodarczych i jest jedyną ogólnopolską organizacją samorządową skupiającą małe i średnie przedsiębiorstwa handlowe, gastronomiczne i usługowe. Aktualnie należy do niej 40 wojewódzkich i regionalnych zrzeszeń skupiających w swoich szeregach ponad 70 tys. członków. Źródło: data pobrania Business Centre Club istnieje od 1991 r. Jest prestiżowym Klubem przedsiębiorców i największą w kraju organizacją indywidualnych pracodawców. Do BCC należy 2500 członków (osób i firm). Członkowie BCC, reprezentujący blisko 250 miast, skupiają się w 24 lożach regionalnych na terenie całej Polski. Do BCC należą przedstawiciele wszystkich branż, międzynarodowe korporacje, instytucje finansowe i ubezpieczeniowe, firmy 284

285 członkiem Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych. Jednym z głównych elementów działalności Business Centre Club jest lobbing gospodarczy na rzecz przedsiębiorców oraz rozwoju gospodarki wolnorynkowej, tworzenia dobrego prawa oraz walki z bezrobociem. Prezesem Business Centre Club jest Marek Goliszewski. Na 8 osobowy zarząd kobiety zajęły 3 miejsca. 6.2 Polityka wspierania przedsiębiorczości W Polsce funkcjonuje kilka istotnych organizacji wspierających przedsiębiorczość. Jedną z nich jest powstałe w 2004 roku Polskie Stowarzyszenie Kobiet Biznesu - PSKB 983. Za cel organizacji postawiono integrację środowiska kobiet aktywnych zawodowo poprzez działalność edukacyjną, lobbingową, opiniotwórczą, filantropijną oraz charytatywną czytamy na stronie internetowej stowarzyszenia. 984 Organizacja ta promuje sukcesy kobiet, zachęcając je jednocześnie do zmian zawodowych umożliwiających dalszy rozwój. Polskie Stowarzyszenie Kobiet Biznesu 985 swoje cele realizuje poprzez organizację konferencji, paneli dyskusyjnych, spotkań i warsztatów służących rozwojowi społeczno-gospodarczemu. Wspiera ono kobiety zarówno w kraju jak i poza jego granicami współpracując z samorządami oraz administracją rządową. Członkowie stowarzyszenia pracują z zespole ds. równouprawnienia kobiet i mężczyzn przy Komisji Europejskiej. Misją Polskiego Stowarzyszenia Kobiet Biznesu jest pobudzanie kobiet do rozwoju, odkrywania nowych pasji i siły płynącej z niezależnego myślenia na rzecz prowadzenia nowoczesnego i społecznie odpowiedzialnego biznesu. Organizacja ta swoją misję osiąga poprzez promowanie równych szans kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach życia, zwiększenie udziału kobiet w życiu publicznym, społecznym oraz biznesowym, rozwój demokracji i społeczeństwa obywatelskiego poprzez promowanie uczestnictwa kobiet w życiu społeczności lokalnej i kreowaniu postaw prospołecznych, inicjowanie trwałej i partnerskiej współpracy biznesu, nauki i organizacji pozarządowych z administracją samorządową i publiczną na rzecz rozwiązywania problemów społecznych. Poza tym chce ono zapewnić wszechstronną edukację i rozwój kobiet, odkrywanie i promowanie telekomunikacyjne, najwięksi polscy producenci, uczelnie wyższe, koncerny wydawnicze i znane kancelarie prawne. Źródło: data pobrania Członkinią PSKB może zostać kobieta, zarządzająca przedsiębiorstwem lub jego działem. W celu dołączenia do grona członkiń, należy złożyć pisemny wniosek i uzyskać poparcie dwóch członkiń stowarzyszenia. Ostateczną decyzję o przyjęciu kandydatki podejmuje zarząd PSKB data pobrania PSKB powstało w 2004 roku. Inicjatorkami jego powołania było kilkanaście kobiet, uprzednio zrzeszonych w Pomorskim Oddziale Polskiego Stowarzyszenia Właścicielek Firm. Stowarzyszenie miało skupiać nie tylko kobiety prowadzące własny biznes, ale również te, które zarządzają firmami lub zajmują w nich stanowiska menedżerskie. 285

286 kobiet liderów, upowszechnianie i ochronę praw kobiet, w tym przeciwdziałanie przemocy wobec kobiet i dzieci, czy też propagowanie idei dobroczynności wśród kobiet. PSKB wspiera rozwój kulturalny oraz zachęca do działalności filantropijnej, zapewnia wymianę doświadczeń z organizacjami krajowymi i zagranicznymi, w szczególności z obszaru Unii Europejskiej. Aktualnie powstaje coraz więcej organizacji dedykowanych przedsiębiorczości kobiet. Jedną z nich jest Inicjatywa Ogólnopolskich Konferencji Kobiet Przedsiębiorczych 986, stworzona w 2004 roku, która stworzona została przez kobiety związane ze światem biznesu Agnieszkę Marudę i Bogumiłę Kałuską. Niemal od razu odbyły się dwie konferencje, które zapoczątkowały cykl corocznych spotkań stanowiących płaszczyznę kształtowania relacji i wymiany doświadczeń między kobietami biznesu. W roku 2006 konferencje rozwinęły się w pięć spotkań. Każdego roku wzrasta liczba kobiet biorących udział w spotkaniach Ogólnopolskich Konferencji Kobiet Przedsiębiorczych, co sprawia, że konferencje każdorazowo stwarzają uczestniczkom możliwość zdobywania nowych doświadczeń i poznawania innych aktywnych kobiet. Stowarzyszenie organizowało różne konferencje. Przebiegały one między innymi pod hasłem: Umieć kochać i pracować, Pasje w życiu i biznesie, Ku doskonałości, Gdy praca staje się pasją, Jak rozwijać się zawodowo w firmie rodzinnej, Pogodzić pracę z domem i rodziną?, Realizacja własnych pasji drogą do sukcesu, Perfekcyjna Businesswoman jak nie wpaść w pułapkę bycia perfekt, czy też Profilaktyka wyzwaniem kobiety sukcesu. Inicjatywy te mają szeroki zasięg. Zyskały miano prestiżowych i profesjonalnych spotkań. Konferencje i spotkania stwarzają kobietom możliwość wymiany kontaktów oraz doświadczeń wspierając je w środowisku biznesu. W roku 2009 w ramach Światowych Dni Społeczeństwa Informacyjnego i Europejskiego Roku Kreatywności i Innowacji Grupa Kobiety.pl zorganizowała wraz z Giełdą Papierów Wartościowych II edycję konferencji Kobiety-MSP-Multimedia pod patronatem Ministerstwa Gospodarki i Ministerstwa Edukacji Narodowej. W ramach konferencji zorganizowano konkurs Kobieta-wynalazca ku pamięci uczonej i wynalazczymi, dwukrotnej laureatki nagrody Nobla Marii Skłodowskiej-Curie 987 w 140 rocznicę jej urodzin. 986 Istotną rolę w organizacji odgrywa prelegentka Paula Wąsowska - Od około 10 lat Dyrektor ds. Rozwoju Rynku na Europę Centralną i Wschodnią w Business Solutions Group Cisco Systems. Posiada wieloletnie doświadczenie w dziedzinie nowoczesnych technologii. Członkini wielu organizacji i instytucji, w tym: Advisory Board of American Chamber of Commerce (AmCham), Supervisory. Jest wiceprezesem Stowarzyszenia Profesjonalnych Mówców w Polsce, wykladowcą Akademii Strategicznego Przywództwa Harvard Business Review Polska,doświadczonym prelegentem, mówcą publicznym i moderatorem. Poza przedstawioną prelegentką ważną rolę odgrywają kobiety Ewa Lisowska, Marta Pałuba, Urszula Wiśniewska, Natalia Jaroszewska. 987 Maria Salomea Skłodowska-Curie fizyk i chemik polskiego pochodzenia. Życie spędziła głównie we Francji i tam też rozwinęła swoją karierę naukową. Prekursorka nowej gałęzi chemii radiochemii. Do dokonań tej sławnej postaci należą: opracowanie teorii promieniotwórczości, technik rozdzielania izotopów promieniotwórczych oraz odkrycie dwóch nowych pierwiastków radu i polonu. Pod jej 286

287 Jak czytamy na portalu W całej Europie znacznie więcej mężczyzn niż kobiet prowadzi własną działalność i zarządza firmami. Przedsiębiorcy wśród kobiet aktywnych zawodowo stanowią około 8% w porównaniu z 16% po stronie mężczyzn. Kobiety często stają przed większymi problemami w uzyskiwaniu dostępu do finansowania czy podczas otwierania lub poszerzenia działalności swojego małego przedsiębiorstwa. Najnowsze statystyki pokazują, że prawdopodobieństwo posiadania własnej firmy zatrudniającej pracowników jest trzy razy wyższe wśród mężczyzn. Unia Europejska prowadzi działania na rzecz przedsiębiorczości kobiet zrzeszając członków w 30 krajach Europy. Zapewnia ona doradztwo, wsparcie, informacje oraz kontakty kobietom prowadzącym działalność gospodarczą, pomagając im w podnoszeniu swojego statusu i rozwijaniu przedsiębiorstwa. Dzięki pomocy Europejskiego Funduszu Społecznego kobiety mogą uczestniczyć w specjalistycznych szkoleniach i korzystać z tzw. mentoringu. 988 Warto wspomnieć o pozarządowej organizacji non-profit skupiającej właścicielki i menedżerki firm Międzynarodowe Forum Kobiet (MFK). Stowarzyszenie działa od 1993 roku. Raz w miesiącu odbywają się spotkania dyskusyjne, na których poruszane są ważne z punktu widzenia zarządzania firmą tematy oraz rozwoju osobistego kobiet. Raz na dwa lata organizowana jest międzynarodowa konferencja skierowana ku szerszemu gronu niż tylko członkowie Międzynarodowego Forum Kobiet. Organizacja wspólnie z Kolegium Gospodarki Światowej SGH publikuje czasopismo Kobieta i Biznes. Misją stowarzyszenia jest promocja przedsiębiorczości wśród kobiet oraz kreatywności kobiet na płaszczyźnie zawodowej oraz osobistej. Forum wspiera kobiety wyróżniające się przedsiębiorczością, podejmujące wyzwania współczesności, przyczyniające się do zmiany wizerunku kobiety w społeczeństwie. Organizacja realizuje misję poprzez edukację ekonomiczną, treningi interpersonalne, popieranie kobiet pracujących na własny rachunek i rozwijanie oraz wzbogacenie międzynarodowych kontaktów w celu wymiany wiedzy i doświadczeń. 989 Ciekawym projektem okazał się być Kobiecy Akcent skierowany do studentek. Jest to autorski program edukacyjno-szkoleniowy stworzony oraz prowadzony przez firmę Accenture. osobistym kierunkiem prowadzono pierwsze badania nad leczeniem raka za pomocą promieniotwórczości. Została dwukrotnie wyróżniona Nagrodą Nobla za osiągnięcia naukowe, po raz pierwszy w roku 1903 z fizyki wraz z mężem i Henrim Becquerelem za badania nad odkrytym przez niego zjawiskiem promieniotwórczości, zaś po raz drugi w z chemii za wydzielenie czystego radu. 988 Mentoring to partnerska relacja między mistrzem a uczniem (studentem, pracownikiem itp.), zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera się na inspiracji, stymulowaniu i przywództwie. Polega głównie na tym, by uczeń, dzięki odpowiednim zabiegom mistrza, poznawał siebie, rozwijając w ten sposób samoświadomość, i nie lękał się iść wybraną przez siebie drogą samorealizacji. Obejmuje on także doradztwo, ewaluację oraz pomoc w programowaniu sukcesu ucznia. Źródło: S. Karwala, Model mentoringu we współczesnej szkole wyższej, WSB-NLU 2007, s data pobrania

288 Na projekt składa się cykl wykładów oraz warsztatów z zakresu konsultingu i umiejętności personalnych. Projekt zainicjowano w 2008 roku na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie. Celem projektu jest wzmocnienie kobiet poprzez wyposażenie ich w umiejętności oraz kompetencje. Dzięki nowym umiejętnościom będą one mogły w pełni realizować swoje pomysły zawodowe. Część przedsiębiorstw organizuje programy wspierające kobiety w pracy zawodowej i tym samym w przedsiębiorczości. Przykładem może być program Pracujący rodzic wdrożony w roku 2007 w Microsoft 990. Dzięki programowi pracownicy i pracownice mają ułatwiony dostęp do informacji o dostępnych rozważaniach w zakresie łączenia życia rodzinnego z zawodowym. W ramach programu oferowane są pracownicom elastyczne formy czasu oraz miejsca pracy dla rodziców dzieci do 14 roku życia oraz kobiet w ciąży. Program powstał po opiniach doświadczonych pracowników i pracownic zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Początkowo program skierowany był do pracujących mam, a czasem włączy on również pracujących ojców. Nazwa programu ma ulec zmianie na Pracujący rodzic. Innym przykładem pozytywnych praktyk może być firma konsultingowa PricewaterhouseCoopers Polska 991. Powołała ona wewnętrzny Zespół ds. Różnorodności pracowników w celu podkreślenia rangi tego właśnie obszaru dla funkcjonowania przedsiębiorstwa. Celem działania zespołu jest zdefiniowanie wzrostu kreatywności, innowacyjności oraz konkurencyjności firmy poprzez zatrzymanie talentów i zwiększeniu możliwości awansów na stanowiska kierownicze. Pierwszy etap programu zakłada działania w obszarze różnorodności ze względu na płeć oraz zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach wyższego szczebla poprzez wprowadzenie elastycznego czasu pracy, zmniejszenie wymiaru czasu pracy po urlopie macierzyńskim, telepracę. We wspomnianej kwestii zwiększenia liczby kobiet na wysokich stanowiskach ciekawe okazują się być wyniki badań przeprowadzonych przez dr inż. Teresę Kupczyk w ramach Oceny sytuacji kobiet w zarządzaniu. 992 Z badań tych wynika, iż uczestnictwo kobiet w 990 Microsoft Corporation powstał w 1975 roku w USA, a polski oddział firmy istnieje od 1992 r. W swoich filiach na całym świecie Microsoft zatrudnia ponad 95 tys. specjalistów z różnych dziedzin, w tym ponad 300 osób w Polsce. Poza biurem w Warszawie firma prowadzi Centra Innowacji Microsoft w Łodzi i Poznaniu. Microsoft współpracuje z ośmioma tysiącami partnerów i dwudziestoma tysiącami inżynierów w całej Polsce. Źródło: data pobrania PwC jest globalną organizacją świadczącą profesjonalne usługi doradcze. W Polsce PwC zatrudnia zespół ponad 1200 specjalistów. 992 Ocena sytuacji kobiet w zarządzaniu. Bariery w karierze kierowniczej wyniki badań. Projekt realizowany w ramach Konkursu Dotacji Fundusze strukturalne na poziomie NSS organizowanego przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Pomoc Techniczna Pt. Kobiety w zarządzaniu i determinanty ich sukcesów a rozwój regionu, w kontekście 288

289 zarządach najlepszych spółek w Polsce w roku było bardzo znikome. Otóż kobiety w zarządach tych spółek stanowiły zaledwie 11% ogółu. Zaledwie zaś 3% kobiet pełniło funkcje prezesa zarządu. Wcale nie lepiej kształtowała się sytuacja kobiet w Radach Nadzorczych w tychże spółkach. Kobiety stanowiły tylko 11% członków Rad Nadzorczych i tylko 5,5% Przewodniczących tychże organów. Porównując sytuację w Polsce do innych krajów europejskich sytuacja wydaje się nie być dobrą. W takich krajach jak Norwegia, Szwecja czy Finlandia kobiety stanowią 100% zarządów firm. Dania i Irlandia odnotowały 83% kobiet w zarządach najlepszych spółek. Przed Polską uplasowały się Niemcy, Wielka Brytania, Holandia, Francja, Hiszpania, Szwajcaria, Grecja, Austria, Luxemburg, Belgia, Włochy. W Polsce kobiety stanowiły zaledwie 29% zarządów najlepszych firm. 994 Odsetek firm z kobietami w zarządzie obrazuje wykres 81 załączonego aneksu. Wspomniane już wyniki badań ciekawie przedstawiają Polki na tle innych krajów Europy w kwestii liczby kobiet w zarządach spółek. W Norwegii aż 44% ogólnej liczby członków zarządu stanowią kobiety. W Szwecji analogiczny wskaźnik wynosi 27%, zaś w Finlandii 26%. Dania uplasowała się na poziomie 18%, zaś Holandia i Wielka Brytania na poziomie 12%. Polki stanowią zaledwie 11% ogółu członków zarządu. Zatem średnio w Norwegii w zarządzie odnajdziemy 7 kobiet, w Szwecji i Finlandii będzie to wskaźnik 3,3 kobiety, w Danii - 2,5, w Niemczech 1,8 kobiety. W Polsce w zarządzie nie znajdziemy nawet jednej kobiety. Wskaźnik ten dla Polski oszacowano na poziomie 0,4. Ewa Lisowska 995 definiuje najważniejsze bariery we wdrażaniu zarządzania różnorodnością. Są to stereotypy oraz uprzedzenia, którymi ulegają pracodawcy i pracownicy, brak wiedzy i dostępu do dobrych praktyk, brak międzysektorowej platformy dialogu, problem z monitoringiem oraz oceną rezultatów zarządzania różnorodnością, niedoskonałość prawa. Ponieważ zasoby pracy kurczą się ze względu na demografię w Polsce, pracodawcy będą wykorzystania funduszy Unii Europejskiej nr projektu POPT /07, nr umowy: DKS/DEF- III/POPT/04/179/08 z dnia Pierwsze 500 przedsiębiorstw z Listy 2000, Rzeczpospolita, wyd Ocena sytuacji kobiet w zarządzaniu. Bariery w karierze kierowniczej wyniki badań. Projekt realizowany w ramach Konkursu Dotacji Fundusze strukturalne na poziomie NSS organizowanego przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Pomoc Techniczna Pt. Kobiety w zarządzaniu i determinanty ich sukcesów a rozwój regionu, w kontekście wykorzystania funduszy Unii Europejskiej nr projektu POPT /07, nr umowy: DKS/DEF- III/POPT/04/179/08 z dnia Ewa Lisowska - Doktor ekonomii, pracuje w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Prowadzi badania dotyczące sytuacji kobiet na rynku pracy, finansowej niezależności kobiet, motywacji do zakładania własnych firm, kobiecych stylów zarządzania. Jedna z założycielek Międzynarodowego Forum Kobiet - stowarzyszenia właścicielek i menedżerek firm; jego prezeska w latach Redaguje czasopismo "Kobieta i Biznes" ukazujące się od 1993 r. w polskiej i angielskiej wersji językowej. 289

290 zmuszeni do większej tolerancji na różnorodność na rynku pracy. Nie wiele przedsiębiorstw poprawnie zarządza różnorodnością nie wykorzystując jej potencjału. Rola kobiet na skutek przemian społecznych postrzegana jest przez różne kraje inaczej. Różnice te wywodzą się z uwarunkowań społecznych i kulturowych oraz z tradycji. Celem UE jest zapewnienie kobietom równego traktowania z mężczyznami w życiu społecznym, zawodowym i politycznym. Organami egzekwującymi te prawa są: Komisja Praw Kobiet przy Parlamencie Europejskim, Biuro Równości Szans przy Komisji Wspólnoty Europejskiej i Komisja Doradcza ds. Równości i Szans. Przykładem przedsiębiorczości są również spotkania typu - Globar Summie of Women Davos dla kobiet. Znane są one ze spotkań najważniejszych kobiecych osobistości na świecie. Global Summit of Women to związek kobiet ze wszystkich sektorów publicznego, prywatnego oraz non-profit. Wspólna wizja rozszerza gospodarczą szansę dla kobiet na całym świecie poprzez wymianę doświadczeń oraz pomysłów i idei. Spotkania poświęcone są przedsiębiorczości kobiet, najnowszym technologiom, globalizacji rynku. 996 Ciekawym projektem wspierającym przedsiębiorczość jest projekt Samozatrudnienie Umiejętności Praca. Objął on swoim zasięgiem 2247 osób, z czego 1656 osób zakończyło już udział w projekcie, 126 osób przerwało, zaś 465 kontynuuje go. Projekt współfinansowany jest z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Uczestnikami projektu są osoby zarejestrowane w Sądeckim Urzędzie Pracy jako bezrobotni. Projekt dedykowany jest szczególnie osobom znajdującym się w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy. 997 Do końca lipca 2010 roku, aż 286 uczestników przedmiotowego projektu otrzymało skierowanie do odbycia stażu u pracodawcy, co daje możliwość zdobycia umiejętności praktycznych w celu wykonywania pracy oraz zdobycia pierwszego doświadczenia zawodowego. Aż 115 osób korzystających ze szkolenia założyło własne przedsiębiorstwa, korzystając z wypłaty jednorazowych środków na rozpoczęcie działalności gospodarczej. Kolejne 335 osób ukończyło bądź aktualnie korzysta ze szkoleń, pozwalających na podniesienie, uzupełnienie lub zmianę kwalifikacji zawodowych. Przykładami owych szkoleń są: przewodnik terenowy, kasjer, kucharz, pielęgnacja i stylizacja paznokci z elementami wizażu, księgowość od podstaw, instruktor nauki jazdy kat. B, podstawy 996 data pobrania Zgodnie z art. 49 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy są to: bezrobotni do 25 roku życia, bezrobotni długotrwale albo po zakończeniu kontraktu socjalnego, albo kobiety, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka, bezrobotni powyżej 50 roku życia, bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych, bez doświadczenia zawodowego lub bez wykształcenia średniego, bezrobotni samotnie wychowujący, co najmniej jedno dziecko do 18 roku życia, bezrobotnych, którzy po odbyciu kary pozbawienia wolności nie podjęli zatrudnienia, bezrobotni niepełnosprawni. 290

291 komputera. W czasie realizacji przedstawionego projektu uczestnicy mogą korzystać ze wsparcia pośredników pracy i doradców zawodowych, co daje im dostęp do aktualnych ofert pracy oraz możliwość nabycia umiejętności odnośnie poruszania się po rynku pracy i aktywnego poszukiwania pracy. Analogiczny projekt prowadzono w roku Rezultaty jego działalności były następujące: 54% osób pozostało w rejestrze osób bezrobotnych, 19% podjęło pracę, 16% rozpoczęło własną działalność gospodarczą, zaś 11% uczestników utraciło status osoby bezrobotnej z innej przyczyny. W roku 2009, aż 827 zakończyło udział w projekcie. Spośród wszystkich uczestników, którzy zakończyli swoją przygodę z projektem, 562 osoby wzięło udział w ankiecie. Zdecydowana większość respondentów 97,3% osób przyznaje, iż projekt był adekwatny i zgodny z ich potrzebami. Podobna liczba osób 96,9% badanych uważa, iż udział w projekcie przyniósł im korzyści. 998 Ważne, aby wspieranie przedsiębiorczości odbywało się jak najwcześniej. Ciekawy program dedykowany jest studentom Internetowe Centrum Przedsiębiorczości Akademickiej ICPA. 999 Jest to niekomercyjny program wspierania rozwoju nowoczesnej przedsiębiorczości w Polsce. Program ten wpisuje się w realizację Strategii Lizbońskiej i Narodowej Strategii Spójności w zakresie rozwoju gospodarki opartej na wiedzy w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Internetowe Centrum Przedsiębiorczości Akademickiej przyjęło formę internetowego serwisu wspierającego przyszłych przedsiębiorców ze środowiska akademickiego. Studenci i absolwenci mogą liczyć na wsparcie rachunkowo-księgowe poprzez udostępnienie im usług księgowych na preferencyjnych warunkach. Poza tym mogą oni liczyć na specjalistyczną wiedzę niezbędną do otwarcia oraz prowadzenia efektywnego biznesu w zakresie procedur, prawa gospodarczego oraz patentowego, przedsiębiorczości, technologii informatycznych, źródeł finansowania. Chętni do otworzenia działalności gospodarczej mogą liczyć również na dotacje unijne pomoc w aplikowaniu o środki unijne, pomoc w wyborze odpowiedniego programu, instrukcji. Mogą oni liczyć również na doradztwo w trybie zdalnym 998 data pobrania Centrum ICPA oferuje wsparcie w obszarze pozyskiwania dotacji oferując: bazę programów oraz konkursów na dotacje i dofinansowane projekty wraz z ich terminami, zbiór łączy do serwisów informacyjnych w ramach krajowych programów wdrażania dotacji, wiedzę dotyczącą struktur prawnych, a także proceduralnych dostępnych systemów dotacji, wiedzę dotyczącą skutecznego wnioskowania o dotacje, usługi konsultingowe w zakresie pozyskiwania dotacji, wsparcie i współpracę w ramach konstruowania nowych projektów i wniosków o dotacje Za pierwsze półrocze 2012 roku Europejski Fundusz Społeczny w sprawozdaniu z realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w obszarze szkolnictwa wyższego wykazuje znaczny postęp rzeczowy w zakresie podnoszenia atrakcyjności kształcenia na kierunkach matematyczno-przyrodniczych i technicznych. Najwyższy wzrost wskaźnika o blisko 97% odnotowano w przypadku absolwentów kierunków matematycznoprzyrodniczych i technicznych (wzrost o 492 osoby). Źródło: Sprawozdanie z realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki za I półrocze 2012 r., data pobrania

292 - przez Internet w zakresie procedur i prawa gospodarczego, ochrony patentowej, źródeł finansowania, strategii marketingowych oraz wykorzystania technologii informatycznych w prowadzeniu firmy. Dla początkujących przedsiębiorców przewidziano wsparcie w zakresie zastosowań technologii informatycznych w biznesie - europejski program EITCI BI, wdrażany międzynarodowo przez Europejski Instytut Certyfikacji Informatycznej z siedzibą w Brukseli o wartości 3600 zł w krajowej ofercie komercyjnej. Ponadto, mogą oni korzystać z sieci współpracy dla nowopowstałych firm w zakresie transferu wiedzy i technologii przy udziale instytucji otoczenia biznesu, sfery akademickiej, izb branżowych i zagranicznych izb handlowych, stwarzające perspektywy dla pierwszych kontraktów na rynkach w kraju i za granicą. Grupą docelową projektu są studenci, absolwenci oraz pracownicy naukowi i dydaktyczni uczelni wyższych. Poza bezpośrednim wsparciem kierowanym do osób zakładających przedsiębiorstwa, nacisk położony jest na promocję postaw progospodarczych w środowiskach akademickich. W tym właśnie kontekście, prowadzona jest akcja informacyjnopromocyjna, skierowana do studentów, absolwentów i pracowników uczelni wyższych. Akcja ta przewiduje dotarcie do ponad 100 tysięcy studentów, absolwentów i pracowników z bezpośrednim przekazem ulotek informacyjnych oraz za pośrednictwem organizacji studenckich i dziekanatów uczelni. Ponadto, program prowadzi dystrybucję plakatów promocyjnych i broszur informacyjnych na wszystkich uczelniach wyższych w województwie dolnośląskim oraz organizuje stanowiska informacyjne na wybranych, największych uczelniach. Poza tym zaplanowano emisję ponad 10 milionów promocyjnych spotów reklamy internetowej, skierowanej do studentów, absolwentów oraz pracowników uczelni wyższych na terenie woj. dolnośląskiego.1001 W latach przedsiębiorcy mogą korzystać ze wsparcia unijnego przewidzianego w ramach 16 programów regionalnych oraz krajowych - Innowacyjna Gospodarka, Kapitał Ludzki, Rozwój Polski Wschodniej oraz Infrastruktura i Środowisko. W ramach Programu Innowacyjna Gospodarka wspierane są projekty składane przez przedsiębiorców oraz przez instytucje okołobiznesowe. Takie rozwiązanie ma na celu zacieśnienie współpracy świata nauki i kręgów biznesowych, co ma z kolei wpłynąć na podniesienie konkurencyjności i innowacyjności polskich przedsiębiorstw Źródło: data pobrania

293 Interesujący program związany z przedsiębiorczością prowadzi Instytut Copernicus Wspiera on inicjatywy dążące do kreowania warunków równych szans dla rozwoju intelektualnego, zawodowego i społecznego osób biznesowo utalentowanych, wykazujących się przedsiębiorczością, zainteresowanych działaniem ukierunkowanym na doskonalenie i wzrost zarówno postaw indywidualnych jak i zasobów otoczenia. Program propaguje problematykę przedsiębiorczości w podejściu do życia, polegającą na poszukiwaniu własnych obszarów działalności różnych, od obszarów, na których działają inni. Program obejmuje wiele przykładów i porad m.in. na temat stosowania bardziej skutecznych sposobów prowadzenia działalności gospodarczej oraz umiejętnego odkrywania nowych powiązań pomiędzy otaczającymi nas rzeczami, a także pomiędzy potrzebami i sposobami ich zaspakajania. Pomaga kształtować umiejętność dostrzegania luk między potrzebami, popytem i podażą na rynku. Inicjatorzy Programu podkreślają, że dla rozwoju przedsiębiorczości szczególne znaczenie mają indywidualne cechy ludzi, a zwłaszcza ich talenty, potem kompetencje i doświadczenie Program wspiera nowe tendencje spojrzenia na warunki środowiskowe człowieka, według których nacisk przenoszony jest z osobowościowych lub wewnętrznych cech przedsiębiorcy na jego otoczenie instytucjonalne. Przedstawiony program ma na celu ukazanie ludziom młodym, iż przedsiębiorczość jest szczególnym procesem myślenia, wyrażającym się ciekawością, potrzebą poznania i działania, stymulowanie do kreatywnego poszukiwania możliwości zmian w obliczu niezadowolenia ze stanu istniejącego, zachęcanie do poszukiwania rozwiązań i radzenia sobie w zmieniających się warunkach w bardziej skuteczny sposób. Program ten promuje aktywność, innowacyjność, skłonność do ryzyka, adaptacyjność i dążenie do rozwoju. W 2011 roku zrealizowano projekt mający na celu wypromowanie idei flexicurity wśród pracodawców, pracownic i pracowników jednostek samorządu terytorialnego, instytucji 1002 INSTYTUT COPERNICUS jest fundacją, której działalność nakierowana jest na rozwój i wspieranie przedsiębiorczości rozumianej przede wszystkim, jako umiejętność dostrzegania potrzeb oraz kreowania, doskonalenia i wdrażania najbardziej ambitnych pomysłów biznesowych. Instytut Copernicus działa w formie prawnej fundacji. Do statutowych celów Instytutu należy: wspieranie inicjatyw tworzących warunki równych szans dla rozwoju intelektualnego, zawodowego i społecznego osób utalentowanych, pozyskiwanie funduszy na stypendia, staże, praktyki i inną pomoc materialną oraz niematerialną dla osób utalentowanych lub szczególnie tego potrzebujących oraz administrowanie i dystrybuowanie tych środków, pomoc organizacyjna, merytoryczna, finansowa i rzeczowa dla przedsiębiorców oraz podmiotów zainteresowanych problematyką przedsiębiorczości, promocja wiedzy o przedsiębiorczości, promocja wiedzy o ponadczasowych wartościach w przywództwie, promocja wiedzy i świadomości prawnej oraz ekonomicznej, promocja twórczości artystycznej i kulturalnej, promocja aktywności gospodarczej w Rzeczypospolitej Polskiej i poza jej granicami, a w szczególności w krajach sąsiadujących i Unii Europejskiej, niesienie pomocy dla nieuleczalnie chorych dzieci i młodzieży przebywających w Hospicjach. Źródło: data pobrania data pobrania

294 rynku pracy oraz społeczności lokalnej w województwie zachodniopomorskim. Program ten realizowany był poprzez: podniesienie wiedzy pracodawców w obszarze stosowania elastycznych form zatrudnienia, podniesienie świadomości w zakresie korzyści płynących z elastycznych form zatrudnienia dla pracownic, pracowników a także pracodawców, podniesienie efektywności i konkurencyjności sektora MŚP. Ponadto celem projektu jest usunięcie stereotypów w zakresie flexicurity wśród społeczeństwa województwa zachodniopomorskiego. Projekt adresowany jest do wszystkich zainteresowanych wzmocnieniem lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjności w regionie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki , szczególnie do tych, którzy chcą tworzyć rozwiązania umożliwiające stosowanie Elastycznych Form Zatrudnienia. Koncept ten jest odpowiedzią na wymagania rynku pracy. Przygotowany został w odniesieniu do rzeczywistych potrzeb pracodawców, pracownic oraz pracowników. W ramach przedmiotowego projektu, podjęte zostały następujące działania: w trakcie realizacji projektu opracowanie pozycji wydawniczych w celu zapoznania się pracodawców, pracownic i pracowników z konkretnymi przykładami rozwiązań w zakresie modelu flexicurity i uzyskanie praktycznych porad, przeprowadzenie kampanii medialnej o tematyce Elastycznych Form Zatrudnienia, a także organizacja konferencji w Szczecinie i Koszalinie. Ponadto, uruchomienie Inkubatora flexicurity. W ramach Inkubatora przewidziane jest bezpłatne forum, dzięki któremu będzie można zadawać pytania ekspertom z wieloletnim doświadczeniem z dziedziny prawa, księgowości, finansów, organizacji rozliczeń i edukacji Projekt przewidział kampanię promocyjną idei flexicurity w telewizji. Konkurs wygrała Telewizja TVN. 6.3 Samozatrudnienie kobiet Samozatrudnienie jest pojęciem zarówno języka prawniczego, jak z mowy potocznej. Używane jest zarówno w dziedzinie ekonomii jak i publicystyce. W Układzie Europejskim ustanawiającym stowarzyszenie między Rzeczpospolitą Polską z jednej strony, a Wspólnotami Europejskimi i ich Państwami Członkowskimi, z drugiej strony, stanowi się o prawie podejmowania i prowadzenia działalności gospodarczej na zasadzie samozatrudnienia Jak czytamy na portalu internetowym samozatrudnienie zwane jest 1004 Priorytet VIII Regionalne Kadry Gospodarki data pobrania Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy, zarys wykładu, Wyd. Difin, Warszawa 2008, wyd. II, S

295 inaczej jednoosobową działalnością gospodarczą czy też jednoosobową firmą. Jest to sytuacja, w której osoba fizyczna podejmuje działalność gospodarczą na własny rachunek i na własne ryzyko. Taką decyzję podejmują różne grupy osób. Należą do nich osoby pragnące stworzyć od podstaw przedsiębiorstwo, rozwijać je, zarabiając w ten sposób na życie i czerpiąc z tego satysfakcję zawodową. Osoby te często rozwijają swoje przedsiębiorstwo poprzez zatrudnienie pracowników Inną grupą mogą być osoby wykonujące wolny zawód, korzystając w ten sposób ze swobody, jakie niesie ze sobą samodzielna organizacja pracy. Ta grupa osób często zatrudnia pomocników. Jest to jedna lub dwie osoby pomagające przy realizacji zleceń. Przykładem dla tej właśnie grupy osób mogą być architekci, prawnicy, tłumacze. Kolejną grupę stanowią osoby nakłonione przez pracodawców do założenia własnej działalności gospodarczej. Osoby te nadal jednak pozostają nieformalnie zatrudnione w nie swoim przedsiębiorstwie, a własna działalność to tylko przykrywka. Osoby, które założyły działalność za namową pracodawcy, dokonały tego z reguły ze względu na ich oszczędność. Każdego roku tysiące kobiet decyduje się na założenie własnej działalności gospodarczej. Powodów, dla których kobiety decydują się na ten krok jest wiele chęć uniknięcia rozczarowania z powodu braku awansu, możliwość samodzielnego podejmowania decyzji, większa łatwość w godzeniu obowiązków rodzinnych z zawodowymi, a także chęć uniknięcia bezrobocia Umiejętność sprawnego zarządzania czasem oraz funkcjonowania na wielu płaszczyznach sprawia, iż kobiety świetnie sprawdzają się na stanowiskach kierowniczych oraz menedżerskich. Duży dostęp do funduszy unijnych sprawia, iż coraz więcej kobiet decyduje się na spróbowanie swoich sił w biznesie. Według raportu Center for Women s Business Reseach rośnie liczba przedsiębiorstw prywatnych, w których to właśnie kobiety posiadają kluczowe udziały. Centralny Ośrodek Informacji Gospodarczej podaje, iż w 30% najważniejszych podmiotów gospodarczych na rynku kluczowe role pełnią kobiety. Wbrew ogólno-społecznym przekonaniom kobietom w prowadzeniu biznesu nie przeszkadza macierzyństwo. Wskutek prowadzonych w ostatnim czasie wielu kampanii promocyjnych rośnie zaufanie pracodawców do młodych matek. Kobiety w świecie biznesu cenią sobie, jakość, przywiązując dużą uwagę do standardów jakie są im oferowane. Kobiety przedsiębiorcze często przed podjęciem ważnej decyzji proszą o opinię przyjaciółkę, matkę lub eksperta z danej dziedziny. Jak czytamy na 1007 Szerzej patrz: J. Grywińska,. Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków Pisze o tym również K. Lis, Samozatrudnienie i inne formy minimalizacji kosztów pracy w 2003 r., nowe perspektywy i zagrożenia, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk

296 stronach Ogólnopolskiej Konfederacji Kobiet Przedsiębiorczych 1009, statystyczna businesswoman to kobieta w wieku 30+, otrzymująca dochody na poziomie, co najmniej 5000 zł miesięcznie. Kobieta ta zainteresowana jest tematami ekonomicznymi, politycznymi, związanymi z modą i urodą. To właśnie do businesswoman kierowane są dobra luksusowe takie jak odzież, kosmetyki, samochody, usługi bankowe czy też finansowe. Z czasem rośnie liczba kobiet zainteresowanych inwestycjami oraz nowymi technologiami. Co ciekawe, to właśnie kobiety odpowiadają za 83% wszystkich decyzji konsumenckich, pełniąc rolę rodzinnego specjalisty ds. zakupów Badania socjologiczne wskazują, iż na tle innych państw unijnych, Polska ma najwyższy odsetek kobiet decydujących się na samozatrudnienie Wśród Polaków, którzy podjęli trud założenia i prowadzenia działalności gospodarczej kobiety stanowią ponad 36% ogółu samozatrudnionych. W innych krajach odsetek ten jest znacznie niższy w Austrii nieco ponad 34%, w Finlandii prawie 33%, w Niemczech prawie 28%, w Czechach ponad 27%. O powyższych danych z optymizmem wypowiada się Joanna Kluzik-Rostkowska odpowiedzialna za sprawy kobiet, rodziny i równouprawnienia: Cieszę się, że Polki są samodzielne, chcą podejmować ryzyko i działać na własną rękę. To dodaje pewności siebie, stwarza większe perspektywy rozwoju, a także zarobków i lepiej chroni przed bezrobociem Kobietom samozatrudnionym łatwiej jest dopasować czas pracy do wymagań, jakie stoją przed nimi w domu Pracując w domowym zaciszu łatwiej jest dopasować czas pracy do obowiązków rodzinnych takich jak zaprowadzenia dziecka do przedszkola, wspólnego odrabiania lekcji czy do innych rodzinnych zajęć. Minusem zaś samozatrudnienia jest bez wątpienia praca wieczorami oraz w weekendy. Warto zauważyć jednak, iż w ostatnich latach kobiety coraz częściej zmuszane są do zakładania firm pod groźbą utraty pracy. Choć propozycje takie nie są zgodne z prawem, wiele kobiet musiało przejść na samozatrudnienie, aby nie stracić posady, tracąc przy tym przywileje związane z zatrudnieniem u pracodawcy na przykład płatny urlop. Osoba prowadząca działalność gospodarczą nie podlega uregulowaniom i ochronie Kodeksu pracy Warto wspomnieć, iż Unia Europejska przyznała 14 tygodniowy zasiłek macierzyński kobietom, które data pobrania Na podstawie danych z OKKP data pobrania J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków data pobrania Szerzej patrz: J. Grywińska,. Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). 296

297 prowadzą działalność gospodarczą. Jego wysokość ma być uśrednionym dochodem z ich działalności Jeśli kobiety prowadzące działalność gospodarczą mają wykupione dobrowolne ubezpieczenie chorobowe, wówczas mają prawo do zasiłku macierzyńskiego. Nie posiadają one jednak prawa do urlopu macierzyńskiego oraz do dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Warunkiem wypłaty zasiłku macierzyńskiego przez okres równy okresowi dodatkowego urlopu macierzyńskiego jest wystąpienie przez osobę pobierającą obligatoryjny zasiłek macierzyński z pisemnym wnioskiem o wypłatę dodatkowego zasiłku macierzyńskiego do płatnika zasiłku, czyli do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Wniosek ten powinien zostać złożony najpóźniej przez rozpoczęciem korzystania z tego zasiłku, zatem nie później niż w dniu pobierania obligatoryjnego zasiłku macierzyńskiego Samozatrudnienie ułatwia jednoczesne podnoszenie dzietności i aktywności zawodowej, dzięki ułatwionemu godzeniu życia prywatnego z zawodowym. Samozatrudnienie wśród kobiet bywa wymuszone uprawianą przez nie profesją fryzjerstwo, lektor języka obcego Istotnym aktem prawnym związanym z samozatrudnieniem jest ustawa o swobodzie działalności gospodarczej Ustawa ta 1019 reguluje podejmowanie, wykonywanie oraz zakończenie prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium RP. Ustawa 1020 reguluje również zadania organów administracji publicznej w tym właśnie zakresie. Warto przytoczyć definicję działalności gospodarczej, którą przedstawia ustawa. Otóż działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły Przedsiębiorcy mogą liczyć na pomoc państwa z poszanowaniem zasad równości i konkurencji Źródło: data pobrania Podstawa prawna: art. 29 i art. 43 Ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005 r., Nr 31, poz. 267 z późn. zm.), Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz z późn. zm.) Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz z późn. zm.) Przepisów przedmiotowej ustawy nie stosuje się do działalności wytwórczej w rolnictwie w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, ogrodnictwa, warzywnictwa, leśnictwa i rybactwa śródlądowego oraz wynajmowania przez rolników pokoi, sprzedaży posiłków domowych i świadczenia w gospodarstwach rolnych innych usług związanych z pobytem turystów Art. 2 Ustawy o swobodzie działalności gospodarczej Na podstawie zapisu art. 7 Ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz z późn. zm.). 297

298 Państwo polskie naciskiem na zasadę równości i konkurencji, stwarza korzystne warunki dla funkcjonowania i rozwoju mikro, małych i średnich przedsiębiorców. Wsparcie to następuje poprzez inicjowanie zmian stanu prawnego sprzyjającego rozwojowi mikroprzedsiębiorców 1023, małych 1024 i średnich 1025 przedsiębiorców, w tym dotyczących dostępu do środków finansowych pochodzących z kredytów i pożyczek oraz poręczeń kredytowych. Państwo polskie wspiera instytucje umożliwiające finansowanie działalności gospodarczej na dogodnych warunkach w ramach realizowanych programów rządowych. Poza tym politykę tę realizuje poprzez wyrównywanie warunków wykonywania działalności gospodarczej ze względu na obciążenia publicznoprawne, ułatwianie dostępu do informacji, szkoleń oraz doradztwa, wspieranie instytucji i organizacji działających na rzecz przedsiębiorców. Państwo polskie promuje współpracę mikroprzedsiębiorców, małych i średnich przedsiębiorców z innymi przedsiębiorcami polskimi i zagranicznymi. Do rozwoju przedsiębiorczości i samozatrudnienia coraz częściej zachęcają urzędy pracy. Przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna nie będąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców zaś uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej Dofinansowania 1023 Za mikroprzedsiębiorcę (na podstawie Ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz z późn. zm.).- art. 104) uważa się przedsiębiorcę, który w co najmniej jednym z 2ostatnich lat obrotowych: zatrudniał średniorocznie mniej niż 10 pracowników oraz osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 2 milionów euro Za małego przedsiębiorcę (na podstawie Ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz z późn. zm.).- art. 105) uważa się przedsiębiorcę, który w co najmniej jednym z 2 ostatnich lat obrotowych: zatrudniał średniorocznie mniej niż 50 pracowników oraz osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 10 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 10 milionów euro Za średniego przedsiębiorcę (na podstawie Ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz z późn. zm.). - art. 106) uważa się przedsiębiorcę, który w co najmniej jednym z 2 ostatnich lat obrotowych: zatrudniał średniorocznie mniej niż 250 pracowników oraz osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 50 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 43 milionów euro. Wyrażone w euro wielkości, o których mowa w art , przelicza się na złote według średniego kursu ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski w ostatnim dniu roku obrotowego wybranego do określenia statusu przedsiębiorcy art. 107 przedmiotowej ustawy. Średnioroczne zatrudnienie określa się w przeliczeniu na pełne etaty. Przy obliczaniu średniorocznego zatrudnienia nie uwzględnia się pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich i wychowawczych, a także zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. W przypadku przedsiębiorcy działającego krócej niż rok, jego przewidywany obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych, a także średnioroczne zatrudnienie oszacowuje się na podstawie danych za ostatni okres, udokumentowany przez przedsiębiorcę art. 109 przedmiotowej ustawy Definicja w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz z późn. zm.). 298

299 unijne mają na celu zmotywować absolwentów i bezrobotnych do założenia własnej działalności. Założenie oraz prowadzenie własnego biznesu wymaga pewnej wiedzy oraz działań finansowych. Prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej jest alternatywą dla samodzielnych osób, chcących pracować na własny rachunek. Nienormowany czas pracy, możliwość podejmowania samodzielnych decyzji w sprawie czasu pracy, samodzielny dobór współpracowników oraz kontrahentów to z pewnością zalety tego rozwiązania. Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie 1027 w partnerstwie ze Związkiem Pracodawców Warszawy i Mazowsza 1028 w ramach działania wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia Programu Operacyjnej Kapitał Ludzki, zrealizował projekt Przedsiębiorczość szansą dla kobiet. Jak podaje Wojewódzki Urząd Pracy: Trzydzieści mieszkanek podwarszawskich miejscowości utworzyło własne firmy dzięki bezzwrotnej, unijnej dotacji w wysokości 40 tys. zł. Najmłodsza bizneswomen ma 23 lata, najstarsza - 59 lat. Projekt Przedsiębiorczość szansą dla kobiet", finansowany z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, realizują Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie oraz Związek Pracodawców Warszawy i Mazowsza Kobiety chcące wziąć udział w projekcie zobligowane są spełnić pewne warunki między innymi powracają/wchodzą po raz pierwszy na rynek pracy po okresie związanym z urodzeniem i wychowaniem dziecka, zamieszkują w regionie podwarszawskim, zamierzają rozpocząć prowadzenie działalności gospodarczej zarejestrowanej na terenie województwa mazowieckiego, nie posiadały zarejestrowanej działalności gospodarczej w okresie 12 miesięcy przed dniem przystąpienia do projektu, są osobami bezrobotnymi, nieaktywnymi zawodowo, zatrudnionymi w małym lub średnim przedsiębiorstwie i aktualnie przebywającymi na urlopie macierzyńskim bądź wychowawczym. W ramach powyższego projektu organizowane są szkolenia z zakresu przedsiębiorczości. W ramach projektu udzielane są jednorazowe dotacje na rozwój przedsiębiorczości do wysokości 40 tysięcy złotych. Poza tym udzielane jest podstawowe wsparcie pomostowe do wysokości 1126 złotych miesięcznie, wypłacane przez okres 6 miesięcy od dnia zarejestrowania działalności gospodarczej. Kobiety mogą liczyć również na przedłużone wsparcie pomostowe do wysokości 1126 złotych miesięcznie 1027 Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie powołany został w czerwcu 2000 roku. Do jego zadań WUP należy m.in. organizowanie zagranicznego pośrednictwa pracy, koordynowanie i świadczenie usług poradnictwa i informacji zawodowej, koordynowanie działań w zakresie kształcenia ustawicznego i szkolenia osób bezrobotnych oraz poszukujących pracy, opracowywanie analiz i statystyk dotyczących mazowieckiego rynku pracy Związek Pracodawców Warszawy i Mazowsza jest współtwórcą ruchu pracodawców w Polsce, funkcjonuje od 1991 roku. Jest członkiem Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan i tym samym wspiera działalność zmierzającą do poprawy sytuacji pracodawców i uzyskania wpływu na politykę gospodarczą państwa. Przedstawiciele Związku biorą udział w pracach komisji sejmowych data pobrania

300 wypłacane przez kolejne 6 miesięcy, nie dłużej jednak niż do 12 miesiąca od dnia zarejestrowania działalności gospodarczej. Kobiety uczestniczące w projekcie objęte są również indywidualnymi i grupowymi konsultacjami doradczymi w zakresie zakładania i prowadzenia przedsiębiorstwa. Uczestniczki programu zobowiązują się prowadzić przedsiębiorstwa przez okres minimum 12 miesięcy W roku 2008 podobnie jak w latach 2006 i 2007 ponad 60 na 100 nowo powstałych przedsiębiorstw zarejestrowali mężczyźni. W 2008 roku udział kobiet w tworzeniu nowych firm nieznacznie wzrósł z 36,5% w 2007 roku do 37,3% w 2008 roku. Zdecydowany natomiast wzrost zainteresowania kobiet zauważyć można przy przedsiębiorstwach zatrudniających pracowników najemnych. Otóż w roku 2008 udział kobiet wyniósł 49,7% kobiet, zaś w roku poprzednim zaledwie 39,1%. Wzrost udziału przedsiębiorstw rejestrowanych przez kobiety odnotowano w edukacji ponad 57% w roku 2008, zaś w roku 2007 zaledwie 39%. Kobiety zajmowały się częściej niż mężczyźni również działalnością usługową 74%, ochrona zdrowia 61%, hotelarstwem i gastronomią prawie 61%. Ciekawym wskaźnikiem przy samozatrudnieniu jest wskaźnik przeżycia. Spośród 294,3 tysiąca zarejestrowanych podmiotów na rynku do końca roku 2009 utrzymało się 76%. Wskaźnik przeżycia uzależniony był od formy prawnej i wielkości firmy. Jak obrazuje wykres 82 załączonego aneksu 1031, krajem o najwyższym wskaźniku przedsiębiorczości jest Kanada 75%, zaś na drugim miejscu plasuje się Hiszpania 65%. Wskaźnik przedsiębiorczości to liczba firm sektora MSP przypadająca na 1000 mieszkańców. Polska we wskaźnikach przedsiębiorczości zajmuje dość wysokie miejsce, co obrazuje wykres przytoczony powyżej wykres. Promując przedsiębiorczość oraz samozatrudnienie 1032, dnia 6 marca 2010 roku odbył się Solidarny Marsz Kobiet poświęcony problemowi ekonomicznego wykluczenia kobiet. Uczestnicy Marszu przeszli ulicami Gdańska, przypominając o istniejących problemach, dotykających kobiety feminizacja ubóstwa, większe bezrobocie wśród kobiet, częstsze zwalnianie kobiet w czasie kryzysu, wymuszane samozatrudnienie, niższe zarobki kobiet, mniejsza liczba kobiet na kierowniczych stanowiskach, głodowe emerytury, brak żłobków i przedszkoli oraz przemyślanej polityki prorodzinnej, niewystarczająca pomoc socjalna, brak polityki równościowej. Uczestnicy Marszu domagali się między innymi realnych i data pobrania Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Tendencja samozatrudnienia w sektorze MSP w wybranych krajach na świecie [w:] Zeszyty Naukowe Nr 684 Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Izabela Czaja, Katedra Przedsiębiorczości w Innowacji, J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków

301 nowoczesnych sposobów aktywizacji zawodowej kobiet, ich ochrony w wieku przedemerytalnym, egzekwowania uregulowań prawnych przeciwdziałających wymuszonemu zakładaniu działalności gospodarczej na żądanie pracodawcy, czy też szczegółowego zbadania zjawiska ubóstwa w Polsce w podziale na płeć i na tej podstawie stworzenia programów zaradczych Poza tym na Marszu domagano się monitorowania gwarantowanej w Kodeksie pracy równości w warunkach zatrudnienia, traktowania sfeminizowanych zawodów na równi z pozostałymi grupami zawodowymi, niezbędnymi do realizacji zagwarantowanej w Konstytucji równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Uczestnicy Marszu domagali się wydłużenia urlopu ojcowskiego, do co najmniej 6 tygodni, wprowadzenia regulacji prawnych zwiększających dostępność żłobków i przedszkoli, czy też waloryzacji kryterium dochodowego, od którego zależy dostęp do świadczeń rodzinnych. Zwracano uwagę na potrzebę zmiany zasad przyznawania becikowego i ułatwienia bezpłatnego dostępu do opieki lekarskiej. Domagano się uchwalenia ustawy o równym traktowaniu, utworzenia niezależnego organu ds. równego statusu kobiet i mężczyzn oraz powołania kompetentnej osoby do pełnienia tej właśnie funkcji Według Małgorzaty Fuszary 1035 oraz Sylwi Spurek rynek pracy oparty jest o męski idiom co oznacza, że mężczyzna jest traktowany jako pracownik uniwersalny, kobieta zaś jako tzw. pracownik podwyższonego ryzyka, postrzegana przede wszystkim przez swoje funkcje prokreacyjne. Prowadzone od lat badania sondażowe przez Główny Urząd Statystyczny oraz Centrum Badań Opinii Społecznej potwierdzają, iż w rodzinach osób pozostających w związkach to przede wszystkim kobiety są obciążane pracami domowymi takimi jak przygotowywanie posiłków, sprzątanie, pranie, prasowanie. Mężczyźni zaś, zajmują się sprawnością samochodu czy też sprzętu domowego oraz pracami związanymi z dużym wysiłkiem fizycznym Jak podaje Titkow zaledwie 3,7% kobiet i 4,8% mężczyzn uważa, iż gospodyni domowa cieszy się większym szacunkiem niż kobieta pracująca zawodowo. Aż 59,6% kobiet uważa, iż większy prestiż związany jest z pracą zawodową, nie zaś domową Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolteres Kluwer Polska 2012, s Na podstawie listu Solidarny Marsz Kobiet data pobrania Małgorzata Fuszera - socjolog, współtwórczyni Gender Studies przy Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego. Ekspert Rady Europy do spraw wprowadzania równości płci do głównego nurtu działań politycznych i społecznych Sylwia Spurek prawnik, w 2004 r. ukończyła aplikację legislacyjną. Podczas stypendium prawniczego Legal Fellowship Program, organizowanego przez Network of East-West Women, w 2000 roku pracowała w sztabie wyborczym Hillary Clinton. Opracowywała projekty aktów prawnych dotyczące równego traktowania, w tym projekt ustawy o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie - dla Pełnomocnika Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn B. Chołuj (red.), Polityka równości płci, Polska 2007, Warszawa 2007, s

302 Większość mężczyzn zaś uważa, że prestiż gospodyni domowej jest taki sam jak kobiety pracującej zawodowo Zakładanie nowych firm oraz ich późniejsze przetrwanie uzależnione jest od wielu czynników. Na czynniki te składają się zarówno czynniki zewnętrzne jak i wewnętrzne. Przetrwanie przedsiębiorstwa zależy od warunków, w jakich one powstają, środków, jakimi dysponują. Przetrwanie przedsiębiorstw zależne jest również od dostępu do źródeł finansowania - dotacji, pożyczek, kredytów. Statystyczne nowopowstałe przedsiębiorstwo zatrudniało 2-3 osoby. Ponad 70% przedsiębiorstw zatrudniało zaledwie 1 osobę Według danych przedstawionych przez Główny Urząd Statystyczny, główną barierą dla wszystkich przedsiębiorstw były środki finansowe. Istotny wpływ na działanie firm ma płynność finansowa, jednak wiele przedsiębiorstw ma problemy z jej utrzymaniem. Największe trudności w tej kwestii napotkano w przemyśle. Trudności w dostępie do kredytów odnotowano w budownictwie oraz transporcie. W roku 2008 kryzys gospodarczy wywarł swoje piętno na działalności wielu firm. Dynamika wzrostu przedsiębiorczości podczas przedmiotowego kryzysu zmalała, jednak pomimo niekorzystnych warunków na rynku, liczba przedsiębiorstw wciąż rosła. Ponad 90% przedsiębiorstw powstawało, jako nowe firmy, finansowane głównie ze środków własnych. Dostępność innych źródeł finansowania w sytuacji kryzysu uległa znacznemu zmniejszeniu. Jak podaje GUS w porównaniu z latami wcześniejszymi, dwukrotnie spadło finansowanie w przypadku kredytów bankowych, zaś czterokrotnie w przypadku pożyczek od rodziny i znajomych. W 2009 roku w zbiorowości firm, inwestujących nakłady na środki trwałe w prawie 72% pochodziły ze środków własnych, ponad 21% z kredytów bankowych, prawie 7% z subwencji i pożyczek. Wskaźnik przeżycia do 2009 roku przedsiębiorstw powstałych w roku 2004 według podstawowego rodzaju działalności obrazuje wykres 83 załączonego aneksu Aż 4/5 podmiotów kończyło pierwszy rok działalności stratą, zaś zaledwie, co trzeci podmiot prowadził działalność inwestycyjną. Przedsiębiorcy po pierwszym roku działalności często rezygnują z kontynuacji jej prowadzenia, mimo, iż z każdym kolejnym rokiem działalności podmioty umacniają się, przez co wzrasta ich wskaźnik przeżycia Ciekawe jest, iż zaledwie 1038 A. Titkow (red.) Szklany sufit. Bariery I ograniczenia karier kobiet, Warszawa, Instytut Spraw Publicznych Warunki powstania i działania oraz perspektywy rozwojowe polskich przedsiębiorstw, GUS, Warszawa 2010, s Źródło: opracowanie własne na podstawie danych z GUS - Warunki powstania i działania oraz perspektywy rozwojowe polskich przedsiębiorstw, GUS, Warszawa K. Lis, Samozatrudnienie i inne formy minimalizacji kosztów pracy w 2003 r., nowe perspektywy i zagrożenia, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk

303 30% przedsiębiorstw przeżywa 5 lat na rynku. Przedsiębiorcy skarżą się na zbyt dużą konkurencję na rynku. Przedsiębiorcy będący dłużej na rynku nabierają doświadczenia i podejmują decyzje w bardziej racjonalny sposób. Zgodnie z danymi przedstawionymi przez Główny Urząd Statystyczny najwyższe wskaźniki przeżycia odnotowały przedsiębiorstwa z branży ochrony zdrowia około 82%, obsługi nieruchomości 77%. Z grupy podmiotów nieinwestujących, najwięcej podmiotów przetrwało w ochronie zdrowia prawie 74% oraz w pośrednictwie finansowym prawie 62%. Spośród ponad 294 tysięcy zarejestrowanych w 2008 firm do końca roku 2009 utrzymało się 76% z nich. Zatem tendencja wzrostu przeżywalności firm nadal się utrzymuje. Jednak odnotowano zdecydowanie lepszą kondycję przedsiębiorstw zatrudniających przeciwników najemnych, spośród których ponad 84% wykazywało aktywność w 2009 roku, zaś w grupie przedsiębiorstw niezatrudniających pracowników najemnych odsetek ten plasował się na poziomie ponad 74%. W roku 2008 podobnie jak latach poprzednich (2006 i 2007), 60% firm rejestrowali mężczyźni. Udział kobiet w zakładaniu nowych podmiotów nieznacznie wzrósł z 36,5% w roku 2007 do 37,3% w roku Zauważono jednak zdecydowany wzrost udziału kobiet w grupie przedsiębiorstw zatrudniających pracowników najemnych. W roku 2007 stanowiły one 39,1%, zaś w roku 2008 już 49,7%. W roku 2008 mężczyźni zdecydowanie więcej firm założyli w budownictwie prawie 93% założonych firm rejestrowali mężczyźni, transporcie ponad 83% założonych firm rejestrowali mężczyźni i przemyśle prawie 71% założonych firm rejestrowali mężczyźni. Wzrost udziału przedsiębiorstw rejestrowanych przez panie odnotowano w edukacji. Ponad 57% założonych firm rejestrowały kobiety w roku 2008 zaś w roku 2007 zaledwie ponad 39%. Poza tym kobiety częściej niż mężczyźni rejestrowały działalności związane z działalnością usługową ponad 74%, ochroną zdrowia ponad 61%, hotelarstwem oraz gastronomią prawie 61%. Ciekawostką może być wiek osób zakładających firmy. Otóż jak podaje Główny Urząd Statystyczny 2/3 nowo zarejestrowanych podmiotów w roku 2008 należała do osób w wieku do 39 lat. Z tej grupy ponad połowa należała do osób w wieku do lat 30. Najwięcej osób w wieku do 30 roku życia założyło działalność związaną z pośrednictwem finansowym ponad 46% oraz z edukacją 42%. Osoby z przedziału wiekowego lat, najwięcej firm założyło w zakresie przemysłu prawie 44% wszystkich nowych firm w tym obszarze działalności, w zakresie budownictwa prawie 44%, w zakresie pozostałej działalności usługowej ponad 303

304 43%. Tylko co ósme przedsiębiorstwo należało do osób powyżej 50 roku życia. Niewątpliwie osoby poniżej 39 roku życia wykazały w roku 2008 większą aktywność w porównaniu do lat ubiegłych. Aktywność, otwartość na innowacje, niezależność i komunikatywność takie atuty kobiet prowadzących własną działalność gospodarczą przedstawia Lidia Stępińska-Ustasiak na łamach portalu Uważa ona, iż kobiety doceniają elastyczne godziny pracy i umieją nimi dobrze zagospodarować. Kobiety chętnie i efektywnie korzystają z nowych technologii oraz rozwiązań, wspomagających prowadzenie biznesu. Lidia Stępińska-Utasiak przedstawia kobietę, jako optymistkę wierzącą w swoje możliwości już w momencie zakładania biznesu. Jak podaje wspomniana autorka: Sektor MSP i mikro przedsiębiorstw to 99,8% ogólnej liczby firm funkcjonujących aktualnie na Polskim rynku. Co ważne, te firmy wytwarzają prawie 50% produktu krajowego brutto. Wśród tych firm 40% prowadzonych jest przez kobiety Jak pokazują badania, na które powołuje się autorka kobiety najbardziej cenią sobie niezależność, która jest podstawowym motywatorem do prowadzenia własnego biznesu. Niezależność ceniona jest również przez mężczyzn, jednak nie w takim stopniu jak przez kobiety. Otóż aż 77% kobiet niezależność stawia na pierwszym miejscu w zaletach prowadzonej działalności. Analogiczny wskaźnik dla mężczyzn wynosi 68%. Drugim istotnym elementem składającym się na motywator do zakładania własnej działalności są elastyczne godziny pracy 55% kobiet i 38% mężczyzn wskazała ten czynnik, jako ważny. Elastyczne godziny pracy dają możliwość godzenia życia zawodowego z prywatnym oraz z rozwojem swoich pasji. Kobiety mają dużą świadomość swoich potrzeb. Potrafią one świetnie organizować sobie pracę oraz zarządzać czasem. Kobiety są bardziej innowacyjne i przedsiębiorcze, niż mężczyźni wskazuje Lidia Stępińska-Ustasiak. Jak wykazuje autorka artykułu kobiety poprzez prowadzenie firmy postrzegają możliwość osiągania wyższych dochodów oraz pełniejszej satysfakcji z wykonywanej pracy. Zdecydowanie większą wiarę w powodzenie swoich przedsięwzięć wykazują właśnie kobiety 61% kobiet i tylko 36% mężczyzn wierzy w powodzenie swych przedsięwzięć. Badania prowadzone na zlecenie firmy UPC Polska dostawcy usług telekomunikacyjnych dla biznesu wykazują, iż obawy towarzyszące założeniu własnej firmy 1042 Pisze o tym również E. Wichrowska Janikowska, Konferencje naukowe: "Samozatrudnienie - uwarunkowanie i konsekwencje w sferze praw pracowniczych", 30 czerwca 2004 r., "Mobbing", 26 października 2004 r., na zlec. Biura Rzecznika Praw Obywatelskich; "Master", Łódź L. Stępińska-Ustasiak, Kobiety są bardziej innowacyjne i przedsiębiorcze, data pobrania

305 różnią się w zależności od płci. Dla kobiet mniejsze znaczenie mają obawy związane z czynnościami administracyjnymi oraz formalnościami związanymi z założeniem i prowadzeniem biznesu. Dla kobiet mniejsze znaczenie mają również obiekcje związane z zarządzaniem personelem i odpowiedzialnością za pracowników. Największą barierą jednak okazuje się świadomość kosztów związanych z prowadzeniem działalności bez względu na płeć. Koszty te są największą barierą związaną z rozwojem przedsiębiorczości. Nieco więcej kobiet wykazuje zadowolenie z prowadzonej działalności gospodarczej 89% kobiet i tylko 75% mężczyzn. Niezadowolenie z pracy na własny rachunek wykazuje 25% mężczyzn i tylko 12% kobiet. Ciekawostką jest fakt, iż prawie połowa kobiet prowadzących działalność pozycjonuje swoje strony w Internecie i tylko 23% mężczyzn. Z portali społecznościowych korzysta zaś 23% pań i tylko 16% panów. Kobiety częściej korzystają z telefonów komórkowych 97% kobiet i tylko 46% mężczyzn oraz stacjonarnych 49% kobiet i zaledwie 2% mężczyzn. Z Internetu stacjonarnego korzysta aż 79% pań i tylko 37% panów prowadzących własne firmy. Internet, jako źródło dotarcia do potencjalnego klienta wykorzystuje 25% pań i tylko 12% panów. Mężczyźni, jako skuteczniejszy sposób pozyskania klienta uważają rekomendacje aż 73% mężczyzn uważa je za skuteczne i tylko 63% kobiet. Z powyższego wynika, iż kobiety większą wagę przykładają do komunikacji w biznesie. Komunikacja jest kobiecym sposobem na prowadzenie firmy. W ten sposób kobiety docierają do swoich klientów zdobywając kolejne zlecenia. Bez wątpienia jest to przejawem ich przedsiębiorczości. Kobiety są elastyczne na zmiany, dostosowują się do panujących warunków, korzystają z nowinek technologicznych wykorzystując je do zwiększenia efektywności swoich biznesów. Otwartość kobiet na zmiany zostało zbadane przez Teresę Kupczyk. Działania najbardziej przyczyniające się do sukcesów kobiet-menedżerów obrazuje wykres 84 załączonego aneksu Przytoczony wykres obrazuje odpowiedzi na pytanie Który ze sposobów działania w największym stopniu przyczyniał się do Pani sukcesów jako menedżera? Aż 80% odpowiedzi dotyczyło skuteczności, 77% - otwartości na zmiany i 74% nastawienia na ludzi. Mały wpływ na sukcesy kobiet ma autokratyzm. Badania wykonane w ramach projektu dowiodły, iż im wyższe stanowisko w zarządzaniu zajmuje kobieta, tym większy wpływ na jej sukcesy mają otwartość na doświadczenie, umiejętność negocjowania, cechy psychologiczne, aktywność, umiejętność rozwoju pracowników, realizacja planów organizacji, nieustępliwość. Ponadto duży wpływ ma działanie na rzecz realizacji celów organizacji i własnych celów, umiejętność 1044 Źródło: T. Kupczyk, Determinanty sukcesów kobiet w zarządzaniu - wyniki badań. 305

306 dbania o wysoką jakość pracy, wiedza z dziedziny zarządzania, umiejętność zarządzania pracownikami wiedzy, sprawność psychofizyczna, umiejętności społeczne oraz przywódcze, umiejętność dostrzegania, kreowania zmian oraz dopasowywania się do nich, etyka czy też swoboda działania Teresa Kupczyk 1046 uważa, iż przeciętnie kobieta na awans czeka o cztery lata dłużej. Przed jego otrzymaniem musi wykazać się większymi kompetencjami od mężczyzny. Połowę miejsc w zarządach firm kobiety zdobędą w 2083 roku, jeśli ich udział będzie się zwiększał w dotychczasowym tempie Z badań dr Teresy Kupczyk wynika, iż to właśnie kobiety są przyszłością polskiej gospodarki. To kobiety częściej niż mężczyźni uczestniczą w kształceniu ustawicznym, statystycznie są lepiej wykształcone od mężczyzn. Według prognoz (European Centre For The Development of Vocational Training - CEDEFOP) do 2015 roku w Polsce powstanie około 30% miejsc pracy w usługach, w których to właśnie kobiety radzą sobie lepiej. Kobiecy styl zarządzania cechują partnerskie relacje z podwładnymi, nastawienie na kompromis i mediacje, myślenie w kategoriach dobra ludzi, rzeczowość oraz skuteczność, nacisk na komunikatywność i zdolności interpersonalne, wysoka inteligencja emocjonalna, łatwość w motywowaniu podwładnych (mentoring) i dzieleniu się wiedzą (coaching), praca zespołowa i współuczestnictwo. Innowacyjność zmusza do rywalizacji, bycia najlepszym. Według Teresy Kupczyk 1048, kobiety preferują partycypacyjny styl zarządzania, dający pracownikom więcej władzy oraz swobody i odpowiedzialności, co wpływa na ich efektywność. Mężczyźni skłaniają się ku zarządzaniu nakazowo-kontrolującym, przy którym pracownik jest podporządkowany przełożonemu. Jak wykazuje Teresa Kupczyk, definicja sukcesu jest inna dla kobiet i mężczyzn panie dążą do równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, nie chcą poświęcać wszystkiego przedsiębiorstwu. Mężczyźni lepiej niż kobiety dostrzegają wpływ nowoczesnych technologii na biznes, częściej wykorzystując nowinki technologiczne. Kobiety zaś bardziej niż mężczyźni są wrażliwe na oczekiwania klientów, szczególnie w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu. To właśnie panie decydują o 80% zakupów na świecie podkreśla Teresa Kupczyk. Firmy zatrudniające w mniej więcej równej proporcji kobiety i mężczyzn stają się bardziej konkurencyjne ze względu na różnorodność działań podejmowanych przez 1045 Pisze o tym również J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków dr Teresa Kupczyk - dyrektorka i autorka publikacji pt. "Kobiety w zarządzaniu i czynniki ich sukcesów" Nie stać nas na marnowanie potencjału kobiet menedżerów data pobrania Dr inż. Wyższej Szkoły Handlowej we Wrocławiu. 306

307 pracowników i przełożonych. Teresa Kupczyk uważa, że najdziwniejsze jest to, że część kobiet nie czuje się dyskryminowana. Jako powód można podać np. tajność wynagrodzeń w firmach prywatnych lub nieoficjalność zjawiska szklanego sufitu. To sytuacja, gdy kobieta jest przekonana o możliwości awansu, ale jakaś niewidzialna przeszkoda uniemożliwia jej przejście na wyższe stanowisko. Najczęściej tą przeszkodą jest jej płeć, a czasem także wiek Jak wykazuje powołany artykuł, największy odsetek kobiet w kadrze kierowniczej stanowią panie z przedziału wiekowego lat. Wcześniej i później mają one zdecydowanie mniejsze szanse na awanse i osiąganie dużych sukcesów w zarządzaniu. Kobieta rodząc dziecko około 25 roku życia szybciej wróci do pracy na niższym stanowisku. W tym czasie poświęci dziecku więcej czasu i swoją uwagę skupi właśnie na macierzyństwie. Kobieta decydująca się na dziecko około 35 roku życia, jest już kierownikiem, jednak może mieć problem z powrotem do pracy. Dlatego też dużą szansą dla kobiet jest założenie własnej działalności. Przedsiębiorczość może być najlepszą formą przezwyciężania zjawiska szklanego sufitu. Założenie własnej działalności umożliwia osiąganie wysokich zarobków, zajęcie wyższych stanowisk, samodzielne podejmowanie decyzji, uzyskanie większego uznania w środowisku i rodzinie. Polki są najbardziej przedsiębiorczymi kobietami w UE, jednak wynikać to może z tego, iż mają problemy ze znalezieniem pracy. Jak wynika z trendów rozwojowych sektora MSP w pierwszej połowie 2010 roku 1050, aż 68% firm w Polsce to działalności gospodarcze. Na drugim miejscu plasują się spółki z ograniczoną działalnością stanowią one 14% działającym firm. Ankietowane firmy były relatywnie młode. Tylko 14% z nich zostało założonych przed rokiem 1990, 37% - to przedsiębiorstwa założone w latach 90, zaś połowa firm założona została po 1999 roku. Na podstawie powyższego stwierdzić można, iż przedsiębiorczość rozwija się z każdą dekadą. Jak wynika z wykresu nr 85 załączonego aneksu 1051, dynamika inwestycji, a zatem i przedsiębiorczości w ostatnich latach spadła. Po wzrostowej tendencji w latach dynamika ta stopniowo maleje. Być może przyczyną jest światowy kryzys gospodarczy, który odbił swoje piętno po roku Ciekawymi wydają się być bariery rozwoju przedsiębiorczości. Na podstawie przytoczonego raportu Ministerstwa Gospodarki stwierdzić można, iż najważniejszą przyczyną hamującą rozwój przedsiębiorczości jest wysokość podatków oraz opłat przewidzianych data pobrania Trendy rozwojowe sektora MSP w ocenie przedsiębiorców w pierwszej połowie 2010 roku, Nr 2/2010, Ministerstwo Gospodarki, Departament Analiz i Prognoz, Warszawa, październik 2010, s Źródło: Zakład Ubezpieczeń Społecznych data pobrania

308 prawem. Na barierę tę wskazało aż 30% respondentów. Drugą barierą wskazywaną przez respondentów były niskie obroty. Na kolejnym miejscu znaleźć można skomplikowane przepisy prawne, konkurencję innych przedsiębiorstw, koszty siły roboczej, odpowiednie kwalifikacje siły roboczej, warunki lokalowe, czy też biurokrację. Interesujące mogą okazać się również badania oceny polityki gospodarczej, w jakiej działają przedsiębiorcy. Otóż w pierwszej połowie roku 2010, co piąty ankietowany pozytywnie oceniał politykę gospodarczą rządu. Połowa ankietowanych oceniła ją średnio, zaś 30% respondentów negatywnie. Co ciekawe, przedsiębiorcy lepiej ocenili politykę gospodarczą prowadzoną przez rząd niż politykę gospodarczą prowadzoną przez samorządy. W pierwszej połowie 2010 roku perspektywy rozwojowe sektora MSP na drugie półrocze oceniano bardzo korzystnie. Wskaźnik rozwoju sektora MSP znacznie wzrósł. W grupie firm średnich, więcej przedsiębiorców oczekiwało, że druga połowa roku 2010 będzie okresem, którym małe i średnie firmy będą się prężnie rozwijać. Na bazie ostatnich kilku lat zauważyć można wahania wskaźnika rozwoju MSP, co może oddawać wzrost niepewności w gospodarce. Zdecydowaną większość aktywnych przedsiębiorstw w Polsce stanowią mikro przedsiębiorstwa zatrudniające do 9 pracowników. Mikro przedsiębiorstwa to najczęściej działalności gospodarcze. Jak wykazuje Ministerstwo Gospodarki, w roku 2008 mikro przedsiębiorstwa stanowiły 96% ogółu aktywnych przedsiębiorstw. Poza tym 3% firm stanowią firmy małe, niecały procent to firmy średnie, zaś znikomą część ogółu liczby firm stanowią firmy duże. W roku 2009 wzrosła liczba nowo zarejestrowanych firm o 10% w porównaniu z rokiem poprzednim. Zaobserwowano również wzrost nowo zakładanych firm, jako spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Wzrost ten opiewa o 15% w porównaniu z rokiem Ponadto znaczny spadek uwidoczniono przy zakładaniu spółek cywilnych o 17%. Najwięcej nowo zarejestrowanych firm odnotowano w górnictwie, hotelarstwie i rybactwie. Spadek w liczbie nowych podmiotów wystąpił w budownictwie i pośrednictwie finansowym Jak czytamy w opracowaniu Ministerstwa Gospodarki wskaźnik zatrudnienia w roku 2009 pozostał na podobnym poziomie, co w roku ubiegłym. Nieznaczny zaś wzrost odnotowano w zatrudnieniu kobiet z 42,8% do 43,1%. Problem społeczny stanowi znacznie niższy poziom wartości wskaźnika w populacji kobiet niż mężczyzn 58,5%. Utrzymujący się wzrost od roku 2003 może świadczyć o stopniowym procesie zwiększania aktywizacji 1052 Przedsiębiorczość w Polsce, Ministerstwo Gospodarki, Warszawa, lipiec Przedsiębiorczość w Polsce, Ministerstwo Gospodarki, Warszawa, lipiec

309 kobiet Pomimo pogorszenia się sytuacji na krajowym rynku pracy w roku 2009, Polska pod względem wszystkich podstawowych charakterystyk zmniejszyła dystans do pozostałych krajów unijnych. Ministerstwo Gospodarki chcąc ułatwić oraz doinformować osoby pragnące założyć własną działalność gospodarczą, umieściło na rządowych stronach internetowych dokładne wytyczne dotyczące założenia firmy. Można w nich odnaleźć wzory dokumentów, pobrać formularze, zapoznać się instrukcjami dotyczącymi ich wypełniania, wczytać się w akty prawne związane z prowadzeniem własnej działalności, zapoznać się ze specjalnymi poradnikami dla świeżych przedsiębiorców. Bardzo przydatne mogą okazać się informacje dotyczące projektu tzw. jednego okienka. Projekt ten - Centralna Ewidencja i Informacja o Działalności Gospodarczej 1055, finansowany jest w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka na lata Został on umieszczony na liście podstawowej projektów indywidualnych siódmej osi priorytetowej Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka na lata Jego realizacja obejmuje okres od 2 października 2008 do 31 marca Wartość całkowita projektu to PLN, w tym wysokość dofinansowania wynosi ,1 PLN, zaś wkład własny ,9 PLN. Celem powyższego projektu jest umożliwienie ewidencjonowania działalności gospodarczej drogą elektroniczną w ramach tzw. Jednego Okienka przy wykorzystaniu zintegrowanego formularza zawierającego dane dla: Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, urzędów skarbowych, Głównego Urzędu Statystycznego, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Projekt ma na celu również udostępnianie informacji o wpisach do ewidencji działalności gospodarczej, koncesjach, zezwoleniach i wpisach do rejestru działalności regulowanej przez Internet. Realizacja przedmiotowego projektu doprowadzić ma do usprawnienia procesu rejestracji działalności gospodarczej. Projekt przyczynić się może do zwiększenia liczby zakładanych firm, co może pozytywnie wpłynąć na przedsiębiorczość, szczególnie osób bezrobotnych lub nieaktywnych zawodowo. W ramach projektu uruchomione zostaną ciekawe usługi - możliwość złożenia on-line wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej, wniosku o zmianę wpisu, wniosku dotyczącego zawieszenia działalności gospodarczej oraz wniosku o wykreślenie z ewidencji; możliwość uzyskania informacji o zasadach rejestracji działalności gospodarczej oraz informacji dotyczącej wypełniania wniosku o wpis do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, możliwość wyszukiwania przedsiębiorstw wg różnych kryteriów 1054 Szerzej patrz: K. Jaśkowski (red.), Meritum prawo pracy, Wyd. Wolterem Kluwer 2012, s Szerzej patrz: 309

310 wyszukiwania, m.in. nazwy, miejsca prowadzenia działalności gospodarczej, możliwość udostępnienia informacji o przedsiębiorcach osobach fizycznych. Przewiduje się możliwość rozwijania oferowanych usług w zależności od potrzeb zgłaszanych przez przedsiębiorców, organizacje przedsiębiorców oraz obywateli. Projektem związanym z okienkiem jednego dnia jest również projekt POIG opracowanie, budowa i wdrożenie Elektronicznego Punktu Kontaktowego w ramach implementacji Dyrektywy 2006/123/WE o usługach na rynku wewnętrznym. Projekt ten realizowany jest w ramach implementacji Dyrektywy 2006/123/WE o usługach na rynku wewnętrznym. Znalazł się na liście podstawowej 7 osi Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka na lata Okres realizacji projektu rozpoczął się 1 stycznia 2010 r., a jego zakończenie jest planowane na 31 grudnia 2013 r. Celem projektu jest uruchomienie oraz zapewnienie funkcjonowania Elektronicznego Punktu Kontaktowego, który realizuje wymagania artykułów 6,7,8 i 21 Dyrektywy 2006/123/WE oraz rozdziału 2a Ustawy o swobodzie działalności gospodarczej Elektroniczny Punkt Kontaktowy ma umożliwić realizację funkcji operacyjnej - polegającej na umożliwianiu dopełnienia wszelkich procedur i formalności związanych z działalnością gospodarczą oraz uznawaniem kwalifikacji w ramach zawodów i działalności regulowanych w sposób zdalny i elektroniczny. Ponadto pełni on funkcję informacyjną, polegającą na zapewnieniu dostępu zainteresowanych osób do katalogu informacji, zdefiniowanych w art. 22b Ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, wsparcia i pomocy - polegającej na możliwości uzyskania odpowiedzi na pytanie, którego tematyka jest zgoda z celami funkcjonowania Punktu Kontaktowego. Podsumowując, kierunki działań III Rzeczypospolitej Polskiej sprzyjają przedsiębiorczości kobiet. Sytuacja kobiet w zarządzaniu ulega poprawie, jednak stale istniejąca dominacja mężczyzn w obszarach związanych z zarządzaniem, wpływa na kobiet, przez co mają one utrudniony dostęp do wyższych stanowisk menedżerskich i kierowniczych. Dotychczasowa realizacja zasady równości szans w projektach współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej jest niewystarczająca, pomimo absorpcji tak znacznych środków w latach Potencjał kobiety nie jest w pełni wykorzystywany w sferze zarządzania Przedsiębiorca podejmujący działalność wraz z wnioskiem o wpis do rejestru przedsiębiorców lub do ewidencji może złożyć wniosek zawierający żądanie: wpisu do krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON); zgłoszenia identyfikacyjnego albo aktualizacyjnego, o którym mowa w przepisach o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników; zgłoszenia płatnika składek lub zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych bądź ich zmiany w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. art. 44 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2004 r., Nr 173, poz z późn. zm.). 310

311 Być może wpływ na niskie samozatrudnienie kobiet ma ich niska samoocena ze względu na nieliczny ich udział w zarządzaniu przedsiębiorstwami W celu propagowania przedsiębiorczości proponuję wprowadzenie systemu mikropożyczek na uruchomienie własnej działalności gospodarczej i wprowadzenie warsztatów psychologicznych motywujących kobiety do aktywnego poszukiwania pracy. Niezwykle ważnym aspektem wydaje się być również edukacja kobiet w zakresie przysługujących im praw na rynku pracy oraz wykształcenia u nich postawy asertywnej. Proponuję propagowanie zachowań przedsiębiorczych wśród kobiet poprzez szkolenia czy też spotkania ze znanymi przedsiębiorczyniami organizowane przez publiczne służby zatrudnienia oraz wyspecjalizowane organizacje społeczne. Autorka rozprawy poleca rozszerzenie oferty szkoleń związanych z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej przez urzędy pracy o moduł dotyczący kształtowania umiejętności w sferze emocjonalno motywacyjnej. Ponadto autorka dysertacji proponuje obligatoryjne zapoznanie się z przepisami dotyczącymi równego traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Kobiety narażone są na grono dyskryminujących zachowań. Jest to między innymi niższy poziom wynagrodzeń oraz brak możliwości awansu zawodowego, treści ogłoszeń o pracę, z których wynika, iż pracodawca preferuje płeć męską, zadawanie przez pracodawcę pytań związanych z życiem prywatnym na rozmowie kwalifikacyjnej, molestowanie seksualne i mobbing, ograniczony dostęp kobiet do profesji oraz stanowisk, stereotypowo uważanych, jako męskie J. Grywińska, Samozatrudnienie, jako nowa forma zarobkowania, Wyd. Wszechnica Podatkowa, Kraków

312 Zakończenie. Przed przełomem, który nastąpił w roku 1989 kobiety były bardziej aktywne zawodowo, przez co ich pozycja na rynku pracy była stabilniejsza. Większa dostępność i bezpieczeństwo zatrudnienia wynikały z dużego zapotrzebowania na pracę kobiet w kraju o niskiej wydajności gospodarki Z badań autorki rozprawy wynika, iż wpływ na decyzje kobiet o zatrudnieniu miały również względy ekonomiczne, gdyż to właśnie dochody kobiet miały znaczący wpływ na budżet rodzinny. Politycy w okresie recesji promowali kobiety w roli matki oraz opiekunki domowego ogniska. W momentach, gdy zapotrzebowanie na siłę roboczą rosło głosili, że prawdziwa emancypacja może się dokonać wyłącznie na rynku pracy. Pełne zatrudnienie i stabilność zatrudnienia nie oznaczały jednak, że w tamtym okresie nie istniała dyskryminacja kobiet w pracy. Kobiety rzadko zajmowały stanowiska kierownicze, chociaż wykształceniem i umiejętnościami często dystansowały mężczyzn Z badań autorki dysertacji wynika, że z biegiem czasu dość duża obecność kobiet na rynku pracy, przyniosła bardziej partnerski model rodziny niż jeszcze w latach osiemdziesiątych. Aktualnie kobiety muszą dzielić rolę matki, żony, opiekunki domowego ogniska oraz pracownicy. Dlatego też mężczyźni skłaniają się do pomocy przy domowych obowiązkach oraz przy wychowaniu dzieci. Sytuacja kobiet po roku 1989 uległa znacznemu pogorszeniu, ze względu na procesy transformacji ekonomicznej i politycznej. Mimo lepszego wykształcenia kobiet, ich sytuacja na rynku pracy jest gorsza niż przed transformacją. Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn za taką samą lub podobną pracę są znaczne. Kobiety są częściej zwalniane i rzadziej zatrudnianie. Już na poziomie ofert pracy widoczna jest dyskryminacja wobec kobiet. Kobietom oferowane są prace sekretarskie, asystenckie, gdzie kluczową rolę gra tzw. dobra prezencja. Podczas gdy oferty pracy adresowane do mężczyzn dotyczą stanowisk kierowniczych. Należy też przyznać, że sytuacja w kwestii dyskryminacji na poziomie ofert o pracę ulega poprawie, jednak nadal jest to istotny element wymagający zmian. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (art. 33) stanowi, że: Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i 1059 U. Nowakowska, A. Swędrowska, Kobiety na rynku pracy, Kobiety w Polsce w latach 90, data pobrania Kobiety na rynku pracy, data pobrania

313 gospodarczym Ponadto ten sam artykuł gwarantuje, że kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń Dodatkowo niezbędne jest podkreślenie, iż Polska ratyfikowała szereg konwencji międzynarodowych odnoszących się do kwestii równouprawnienia kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz praw kobiet, w tym m.in. Konwencję w sprawie dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (nr 111) Konwencję w sprawie równych szans i jednakowego traktowania pracowników obu płci (nr 156) 1064 Międzynarodowej Organizacji Pracy, Pakty Praw Człowieka Narodów Zjednoczonych, 1065 Konwencję ONZ w sprawie eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet 1066 oraz Europejską Kartę Socjalną (Rady Europy) Rozprawa prowadzi do odpowiedzi na postawione we wstępie p