Serwis PP 15 (959) Prawno-Pracowniczy DODATEK: PROFESJONALNY TYGODNIK SŁUŻB KADROWYCH. W tym numerze

Transkrypt

1 W tym numerze DODATEK: Kompendium Kadrowe procedury Oddawanie dnia wolnego za święto przypadające w sobotę TYGODNIK ISSN NR INDEKSU 33278X 15 kwietnia 2014 Rok XIX CENA 30 zł (w tym 5% VAT) Serwis PP Prawno-Pracowniczy 15 (959) PROFESJONALNY TYGODNIK SŁUŻB KADROWYCH O TYM SIĘ MÓWI Nowe formy pomocy dla pracodawców Pracodawca będzie mógł uzyskać grant w wysokości zł na stworzenie miejsca pracy dla telepracownika. Ponadto będzie mógł otrzymać pomoc, jeżeli zdecyduje się zatrudnić bezrobotnych w wieku do 30 lat lub powyżej 50 lat. Takie m.in. zmiany wprowadza uchwalona 14 marca 2014 r. przez Sejm nowelizacja ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw W życzy INFOR PL S.A. życzy Redakcja Serwisu PP TEMAT MIESIĄCA Wynagradzanie cudzoziemców, którzy muszą mieć zezwolenie na pracę w Polsce Wynagrodzenie oferowane cudzoziemcowi przez polskiego pracodawcę nie powinno być niższe od wynagrodzenia polskich pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku. Natomiast roczna łączna wysokość minimalnego wynagrodzenia obcokrajowca zatrudnianego na terenie Polski w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji nie może być niższa od kwoty zł PRAWO PRACY Cofnięcie przez pracownicę w ciąży oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron Jeżeli pracownica zgodziła się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, to może powołując się na błąd uchylić się od skutków swego oświadczenia woli. Jednak nie ma takiej możliwości, jeśli zaszła w ciążę już po dacie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu WYNAGRODZENIA Rozliczanie świadczeń niepieniężnych dla pracowników Pracodawcy często oferują pracownikom różnego rodzaju dodatkowe świadczenia, takie jak umożliwienie korzystania z samochodu służbowego czy telefonu komórkowego. Udostępnienie przez pracodawcę samochodu służbowego do celów prywatnych stanowi przychód pracownika. Aby ustalić wartość świadczenia, pracodawca powinien przyjąć ceny stosowane przez innych przedsiębiorców, np. stawki obowiązujące w wypożyczalniach samochodów ISSN ZUS 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego umożliwia nabycie prawa do zasiłku bez okresu wyczekiwania Osoby podlegające ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo nabywają prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. W niektórych sytuacjach prawo do zasiłku chorobowego przysługuje od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego. Z tego przywileju mogą skorzystać osoby, które udokumentują wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia

2 Wynagrodzenie za nadgodziny pracownika zatrudnionego RODZENIA WYNAG O TYM SIĘ MÓWI Łatwiej będzie zatrudnić cudzoziemców od 1 maja 2014 r. Kompendium Kadrowe procedury Ustawa o zfśs i rozporządzenie tygodnik, papier - 48 numerów W tym numerze DODATEK: Płace i rozliczenia Formularz ZUS ZSWA za 2013 r. trzeba wysłać do 31 marca 2014 r. Praktyczny tygodnik służb kadrowych TYGODNIK ISSN NR INDEKSU 33278X 4 marca 2014 Rok XIX CENA 30 zł (w tym 5% VAT) Serwis PP Prawno-Pracowniczy 9 (953) PROFESJONALNY TYGODNIK SŁUŻB KADROWYCH O TYM SIĘ MÓWI Od 1 kwietnia 2014 r. zmienią się kwoty dofinansowania z PFRON do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych Od 1 kwietnia 2014 r. miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego (bez względu na status pracodawcy) będzie wynosić: 1800 zł w przypadku osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, 1125 zł w przypadku osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności oraz 450 zł w odniesieniu do osób z lekkim stopniem niepełnosprawności. Kwoty te będą zwiększane o 600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych ze specjalnymi schorzeniami TEMAT MIESIĄCA Dopuszczalność pracy w niedziele i święta Niedziele oraz święta powinny być dla pracowników dniami wolnymi od pracy. Zdarzają się jednak takie branże czy takie rodzaje świadczonych przez firmy usług, które dopuszczają, aby pracodawca na niedziele i święta planował pracownikom pracę. Od 4 marca 2014 r. do prac tych zaliczamy również tzw. usługi transgraniczne. 10 PRAWO PRACY Zatrudnienie nauczyciela w trakcie trwania roku szkolnego W razie zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela organ prowadzący szkołę może zatrudnić nauczyciela w trakcie roku szkolnego, np. od nowego semestru. W tej sytuacji może zawrzeć z nowym nauczycielem umowę o pracę na czas określony. Takiemu nauczycielowi przysługuje większość uprawnień pracowniczych, nie ma jednak prawa do urlopu dla poratowania zdrowia WYNAGRODZENIA Wynagrodzenie pracownika powracającego z urlopu związanego z rodzicielstwem Pracodawca jest zobowiązany do przyjęcia na dotychczasowe stanowisko pracy i z wynagrodzeniem nie niższym niż dotychczas otrzymywane pracownicy powracającej po zakończonym urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy wychowawczym. Obniżenia pensji może dokonać w trybie porozumienia zmieniającego albo przez wypowiedzenie zmieniające Kompleksowe informacje na temat prawa pracy, ubezpieczeń społecznych i wynagrodzeń UWAGA! Wkrótce książka: Potrącenia z wynagrodzeń i zasiłków wyjaśnienia praktycznych problemów ISSN ZUS Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe warunki przystępowania Ubezpieczeniem chorobowym na zasadzie dobrowolności może zostać objęta osoba, dla której ubezpieczenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe. Przystąpienie do tego ubezpieczenia co do zasady nie może jednak nastąpić wcześniej niż od dnia złożenia wniosku w tym zakresie do dodatkowej rekompensaty uprawnia dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad obowiązujący ący ich wymiar czasu pracy, k tórych przekroczenie Pracownikom, którzy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, w um owie o pracę należy ustalić na część etatu ISSN W ramach prenumeraty otrzymasz zwolnionej oso by, lecz cało ści dofinansowania otyczyła nie tylko dofinansowania pensji d będzie konsekwencja ka Ta antykryzysowej. stawy u nowej pracownikowi, będzie musiał zwrócić całość środków otrzymanych na ochronę miejsc p racy na podstawie Pracodawca, który z przyczyn niedotyczących pracowników wypowie umowę o pracę choćby jednemu pracowników w razie uzyskania świadczeń z FGŚP Zakaz wypowiadania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących y ZA DARMO PRAW O PRACY najpóźniej 31 stycznia 2014 r wysokość składki na ubezpieczenie wypadkowe. W 2014 r. płatnicy składek muszą złożyć ZUS IWA ubezpieczenie wypadkowe na kolej ustalają samodzielnie składek płatnicy Pozostali składkowy. okres ny ubezpieczenie na składki ustalenia na składki procentową stopę ustali ZUS, IWA ZUS wypadkowe trzy za którzy składek, Płatnikom nych da o Informację ZUS do przesłali kalendarzowe ta la kolejne ostatnie r stycznia końca Do IWA ZUS przekazać muszą płatnicy niektórzy książki, dodatki w wersji papierowej, A ĄC MIESI TEMAT kartoniki, płyty CD którzy przebywają już na terenie Polski p e rocedury, a nie d wóch odrębnych jak do tej po ry. Będzie ona dotyczyła tych cudzoziemców, jednej Cudzoziemiec, który pracuje w Polsce, będzie mógł ubiegać się o zezwolenie na pobyt oraz pracę w ramach 18 książek 12 dodatków z serii Prawo w jednostkach budżetowych GODNIK S ŁU P Y R OFES JON ALNY T Ż B KADR O W Y C H r.pl wni c z P r a w n o - P r y aco (947) DNIK ISS N TYGO 014 XIX CENA 30 zł (w tym 5% VAT ) Rok NR INDEKSU 33278X 21 stycznia 2 ze oprzyznan zyznanie świadc eń komentarzemem z się gania procedura ubiega a antykryzysowej ców na podstawie ustawy Pomoc dla przedsiębior- 12 dodatków z serii tym numerze W Płace i rozliczenia DODATKI: 12 dodatków z serii Kompendium Kadrowe procedury 4 kartoniki z serii Ściąga Kadrowego 4 płyty CD wykonawcze2014 Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: , ; bok@infor.pl;

3 SPIS TREŚCI Spis treści AKTUALNOŚCI Przegląd zmian prawa... 4 Kalendarz ważnych terminów... 6 Wskaźniki i stawki... 7 O TYM SIĘ MÓWI Nowe formy pomocy dla pracodawców... 8 TEMAT MIESIĄCA ZATRUDNIANIE CUDZOZIEMCÓW Wynagradzanie cudzoziemców, którzy muszą mieć zezwolenie na pracę w Polsce PRAWO PRACY Cofnięcie przez pracownicę w ciąży oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron Czy można wypożyczyć pracownika innemu pracodawcy WYNAGRODZENIA Rozliczanie świadczeń niepieniężnych dla pracowników Kiedy wynagrodzenie zleceniobiorcy jest chronione przed potrąceniem ZUS 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego umożliwia nabycie prawa do zasiłku bez okresu wyczekiwania Czy młodociany pracownik może pobierać zasiłek opiekuńczy Czy pracodawca może się odwołać od kosztów upomnienia naliczonych przez ZUS O TO PYTAJĄ KADROWI Czy pracownikom należą się posiłki profilaktyczne Czy żona zmarłego pracownika może żądać sprostowania świadectwa Czy umowa na okres próbny może trwać ponad 3 miesiące BEZPIECZNA PRACA Jak postąpić z pracownikiem, który na badania okresowe musi czekać kilka miesięcy ŚCIĄGAWKA DLA KADROWEGO Procedura przyznawania należności z tytułu podróży służbowej diety Procedura przyznawania należności z tytułu podróży służbowej koszty noclegu Z WOKANDY Pracodawca zapłaci składki od umowy zlecenia, nawet gdy nie jest stroną tej umowy DODATEK Kompendium Kadrowe procedury Oddawanie dnia wolnego za święto przypadające w sobotę BAZA WIEDZY Z ZAKRESU PODATKÓW, RACHUNKOWOŚCI I PRAWA nr 15/2014 3

4 AKTUALNOŚCI I. PRZEGLĄD ZMIAN PRAWA Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych Od 1 kwietnia 2014 r. obowiązują nowe wzory miesięcznej informacji o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych (INF-D-P) oraz wniosku o wypłatę miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (Wn-D). Będą one stosowane od miesięcznego rozliczenia dofinansowania za kwiecień 2014 r. Wydłużony został też termin składania dokumentów z 20. do 25. dnia miesiąca (również począwszy od deklaracji za kwiecień 2014 r.). Takie m.in. regulacje wprowadza rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 13 marca 2014 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (Dz.U. z 2014 r. poz. 370). Więcej na ten temat pisaliśmy w Serwisie PP 12/2014. Niższe wynagrodzenia nauczycieli za egzaminy i matury Od 1 kwietnia 2014 r. obowiązują nowe wskaźniki procentowe służące do określania wynagrodzeń nauczycieli za udział w przeprowadzaniu sprawdzianów i egzaminów oraz części ustnej egzaminu maturalnego. Zmniejszone do 4,741% zostały stawki wynagrodzeń nauczycieli za etap praktyczny egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe absolwentów zasadniczych szkół zawodowych i policealnych. Ponadto mniej dostaną nauczyciele za udział w egzaminach gimnazjalnych (0,067% stawki zamiast 0,07% zmiana będzie obowiązywać od 1 września 2014 r.). Za udział w pisemnym egzaminie maturalnym na poziomie podstawowym z matematyki wynagrodzenie za jednego zdającego zostało określone na poziomie 0,627% stawki (poprzednio wynosiło 0,692%). Zmiany dotyczą egzaminów przeprowadzanych na warunkach i w sposób obowiązujący do roku szkolnego 2013/2014 włącznie. Stawki wynagrodzeń wprowadziło rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 21 marca 2014 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania egzaminatorów za udział w przeprowadzaniu sprawdzianu i egzaminów oraz nauczycieli akademickich za udział w przeprowadzaniu części ustnej egzaminu maturalnego (Dz.U. z 2014 r. poz. 378). Samochody służbowe do celów prywatnych Od 1 kwietnia 2014 r. weszła w życie zmiana dotycząca m.in. odliczania VAT od samochodów. Ma ona również pośrednio wpływ na prawidłowe powierzanie służbowego mienia pracownikom (samochodów służbowych) i rozliczanie korzystania z nich przez pracowników, także do celów prywatnych. Pracodawca (będący podatnikiem VAT) będzie mógł odliczyć pełną kwotę podatku naliczonego od wydatków związanych z nabyciem i użytkowaniem, jeżeli samochód służbowy będzie wykorzystywany przez pracownika jedynie w celach służbowych. W sytuacji gdy będzie częściowo wykorzystywany również w celach prywatnych, odliczenie VAT będzie mogło być częściowe. W związku z powyższym przedsiębiorca (pracodawca) powinien w umowie o powierzenie mienia pracownikowi samochodu służbowego (regulaminie, zarządzeniu) wyraźnie wskazać, czy dopuszcza wykorzystywanie przez pracownika pojazdu również w celach prywatnych czy jedynie w celach służbowych. Jeżeli będzie chciał odliczać pełen VAT, określone zasady muszą obiektywnie potwierdzać, że samochody są wykorzystywane wyłącznie do celów działalności gospodarczej pracodawcy i nie ma możliwości korzystania z nich przez pracowników do celów prywatnych. Informacja o pojazdach wykorzystywanych wyłącznie w celach służbowych (VAT-26) powinna być złożona do naczelnika urzędu skarbowego. Jeżeli pracodawca nie zastrzeże np. w umowie o powierzeniu mienia korzystania z samochodów służbowych jedynie do celów prowadzonej przez niego działalności gospodarczej, nie będzie mógł odliczać pełnej kwoty VAT, a w razie nieprawidłowości w rozliczeniach może ponieść odpowiedzialność karno-skarbową. Takie regulacje wynikają z ustawy z 7 lutego 2014 r. o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2014 r. poz. 312). Więcej na temat powierzenia pracownikowi samochodu służbowego oraz przykłady zapisów w umowie opiszemy w nr. 16 Serwisu PP. Wzory formularzy zgłoszeń identyfikacyjnych i aktualizacyjnych Od 9 kwietnia 2014 r. będą obowiązywały nowe wzory formularzy: zgłoszenia identyfikacyjnego/zgłoszenia aktualizacyjnego osoby prawnej lub jednostki organiza kwietnia 2014 roku

5 AKTUALNOŚCI cyjnej niemającej osobowości prawnej, będącej podatnikiem lub płatnikiem NIP-2, zgłoszenia identyfikacyjnego/zgłoszenia aktualizacyjnego osoby fizycznej będącej podatnikiem lub płatnikiem NIP-7, zgłoszenia aktualizacyjnego osoby fizycznej będącej podatnikiem ZAP-3. Zmianie również ulegną załączniki do zgłoszenia NIP-2, tj. informacja o wyodrębnionych jednostkach wewnętrznych podmiotu podlegających obowiązkowi ewidencyjnemu NIP-2/A i informacji o wspólnikach lub o spółkach tworzących podatkową grupę kapitałową NIP-D. Od 9 kwietnia 2014 r. nie będą publikowane załączniki do NIP-7 i NIP-2, tj. informacje o rachunkach (NIP- -B) i informacje o miejscach prowadzenia działalności (NIP-C). Zmiana wynika z tego, że NIP-7 można składać za pomocą środków komunikacji elektronicznej poprzez wypełnienie interaktywnego formularza, w których to można dodawać wiersze w zakresie informacji zawartych dotychczas w załącznikach NIP-B i NIP-C. W formularzu NIP-7 i NIP-2 w części B dodano adres do korespondencji, w NIP-7 i NIP-2 usunięto pozycje dotyczące zmiany właściwości naczelnika urzędu skarbowego, nazwy skrócone oraz adres siedziby jednostki macierzystej. Wszystkie poprzednie formularze są już nieaktualne z uwagi na przenumerowanie pozycji formularzy. Takie zmiany przewiduje rozporządzenie Ministra Finansów z 12 marca 2014 r. w sprawie wzorów formularzy zgłoszeń identyfikacyjnych i zgłoszeń aktualizacyjnych (Dz.U. z 2014 r. poz. 383). Koszty zagranicznej nauki żołnierzy Od 9 kwietnia 2014 r. wysokość środków finansowych (np. stypendium) dla żołnierza zawodowego skierowanego na naukę za granicą ma być określana w zarządzeniu wyjazdu. Dotychczas kwoty te były ustalane w drodze decyzji. Zarządzenie takie, określające wysokość i rodzaj należności pieniężnych, będzie wydawał organ kierujący na naukę (lub inny wskazany w decyzji o skierowaniu żołnierza zawodowego na naukę poza granicami kraju). Takie zmiany wynikają z rozporządzenia Ministra Obrony Narodowej z 13 marca 2014 r. w sprawie należności pieniężnych przysługujących żołnierzom zawodowym skierowanym na naukę za granicą (Dz.U. z 2014 r. poz. 387). Przewozy drogowe Od 11 kwietnia 2014 r. zmieniły się wzory zezwoleń na wykonywanie krajowych i międzynarodowych przewozów drogowych osób oraz wzory wypisów z zezwoleń. Do 31 grudnia 2014 r. będą mogły być stosowane dotychczasowe formularze zezwoleń na wykonywanie regularnych specjalnych przewozów osób w krajowym transporcie drogowym, zaś druki zezwoleń na wykonywanie regularnych przewozów osób w krajowym transporcie drogowym nie dłużej niż do 31 grudnia 2016 r. Formularze zezwoleń na wykonywanie m.in. regularnych i okazjonalnych przewozów osób w międzynarodowym transporcie drogowym na liniach komunikacyjnych wykraczających poza obszar państw UE przez zagranicznego przewoźnika drogowego pojazdem samochodowym przeznaczonym konstrukcyjnie do przewozu nie więcej niż łącznie z kierowcą 9 osób mogą być stosowane nie dłużej niż do 31 grudnia 2014 r. Nowe druki zezwoleń wprowadziło rozporządzenie Ministra Infrastruktury i Rozwoju z 6 marca 2014 r. w sprawie wzorów zezwoleń na wykonywanie krajowych i międzynarodowych przewozów drogowych osób oraz wypisów z zezwoleń (Dz.U. z 2014 r. poz. 402). Gratyfikacje urlopowe żołnierzy Od 15 kwietnia 2014 r. zmieniły się regulacje dotyczące zasad udzielania gratyfikacji urlopowych dla żołnierzy zawodowych. Wniosek w sprawie wypłaty żołnierz będzie mógł złożyć nie wcześniej niż na 30 dni przed rozpoczęciem urlopu i nie później niż 14 dni po jego ukończeniu. Świadczenie to przysługuje także w przypadku korzystania przez wojskowego z dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Takie m.in. zmiany wprowadziło rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 18 marca 2014 r. w sprawie gratyfikacji urlopowej żołnierzy zawodowych (Dz.U. z 2014 r. poz. 411). Badania statystyczne Od 15 kwietnia 2014 r. obowiązują wzory formularzy statystycznych na potrzeby badań ustalonych w programie badań statystyki publicznej na 2014 r. Przewidziano m.in. zbieranie danych dotyczących: zatrudnienia i wynagrodzeń (formularz Z-03), popytu na pracę (formularz Z-05), pracujących, wynagrodzeń i czasu pracy (formularz Z-06), warunków pracy (formularz Z-10) oraz struktury wynagrodzeń według zawodów (formularz Z-12). Wzory druków określa rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 5 lutego 2014 r. w sprawie określenia wzorów formularzy sprawozdawczych, objaśnień co do sposobu ich wypełniania oraz wzorów kwestionariuszy i ankiet statystycznych stosowanych w badaniach statystycznych ustalonych w programie badań statystycznych statystyki publicznej na rok 2014 (Dz.U. z 2014 r. poz. 415). BAZA WIEDZY Z ZAKRESU PODATKÓW, RACHUNKOWOŚCI I PRAWA nr 15/2014 5

6 AKTUALNOŚCI W SEJMIE I SENACIE Asystent nauczyciela W szkole podstawowej (w tym integracyjnej i specjalnej) będzie można zatrudnić asystenta nauczyciela. Zakłada się, że będzie on musiał posiadać wykształcenie co najmniej na poziomie wymaganym do zajmowania stanowiska nauczyciela w szkole podstawowej oraz przygotowanie pedagogiczne. Do jego zadań ma należeć wspieranie nauczyciela prowadzącego zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze lub zajęcia świetlicowe (lub osoby niebędącej nauczycielem, posiadającej przygotowanie uznane przez dyrektora szkoły za odpowiednie do prowadzenia danych zajęć). Powierzone zadania będzie mógł on jednak wykonywać tylko pod opieką nauczyciela prowadzącego zajęcia (lub osoby niebędącej nauczycielem, posiadającej przygotowanie). Asystentowi nie będą mogły być jednak powierzane zadania określone dla nauczycieli posiadających kwalifikacje z zakresu pedagogiki specjalnej zatrudnianych dodatkowo w celu współorganizowania kształcenia integracyjnego oraz współorganizowania kształcenia uczniów niepełnosprawnych, niedostosowanych społecznie oraz zagrożonych niedostosowaniem społecznym. Podstawą zatrudnienia asystenta będzie Kodeks pracy (nie Karta Nauczyciela), jego wynagrodzenie zaś nie będzie mogło być wyższe niż przewidziane dla nauczyciela dyplomowanego (jest ono ustalane na podstawie Karty Nauczyciela). Nowy rodzaj zawodu nauczycielskiego przewiduje uchwalona 21 marca 2014 r. przez Sejm ustawa o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz ustawy o cudzoziemcach (druk nr 2132; w dniu oddawania materiału do druku oczekiwała na rozpatrzenie przez Senat). Zmiana ma wejść w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Propozycja zmiany Kodeksu pracy 19 marca 2014 r. w Sejmie odbyło się pierwsze czytanie projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy (druk nr 2180). Przewiduje on wprowadzenie dla pracodawcy obowiązku potwierdzania pracownikom na piśmie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków przed dopuszczeniem ich do pracy. Umożliwiałoby to pracownikom udowodnienie nawiązania stosunku pracy (w przypadku niezachowania formy pisemnej umowy o pracę). Projekt został skierowany do dalszych prac w komisji. II. KALENDARZ WAŻNYCH TERMINÓW IV 2014 r. 15 kwietnia złożenie deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA i raportów imiennych za marzec 2014 r. przez płatników niebędących jednostkami budżetowymi, zakładami budżetowymi ani osobami fizycznymi opłacającymi składki wyłącznie za siebie, opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, FP i FGŚP oraz Fundusz Emerytur Pomostowych za marzec 2014 r. przez ww. płatników. 22 kwietnia wpłata na PFRON i złożenie deklaracji (DEK-I-0, DEK-I-a, DEK-I-b, DEK-II-a, DEK-II-b, DEK-W) i informacji (INF-1) za marzec 2014 r., wpłata zaliczki na podatek dochodowy od dokonanych w marcu 2014 r. m.in. wypłat ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego, wypłat należności i świadczeń m.in. z tytułu działalności wykonywanej osobiście, w tym z umów zlecenia i o dzieło. OPRAC. DANUTA KOŚKA, KATARZYNA KALATA Pamiętaj o prenumeracie Serwisu PP na 2014 r. tel , Szczegóły na str kwietnia 2014 roku

7 AKTUALNOŚCI III. WSKAŹNIKI I STAWKI ZUS Wysokość składek na ubezpieczenia pracowników Składki na ubezpieczenia Finansujący: pracodawca pracownik Emerytalne 9,76% 9,76% Rentowe 6,50% 1,50% Chorobowe 2,45% Wypadkowe* od 0,67% do 3,86%** Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP) 1,5% Zdrowotne 9% Składka na ubezpieczenie zdrowotne podlegająca odliczeniu od podatku dochodowego 7,75% Fundusz Pracy (FP) 2,45% Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) 0,10% * Grupy działalności, kategorie ryzyka i stopy procentowe składki na ubezpieczenie wypadkowe dla grup działalności zostały określone w załączniku nr 2 do rozporządzenia MPiPS z 29 listopada 2002 r. w sprawie różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków (Dz.U. z 2013 r. poz. 878). ** Dla płatników podlegających wpisowi do rejestru REGON, zgłaszających do ubezpieczenia wypadkowego nie więcej niż 9 ubezpieczonych, stopa procentowa składki wynosi 1,93%. PODATKI (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442; ost. zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 1717; j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 167, poz. 1322, ost. zm. Dz.U. z 2012 r. poz. 637; Dz.U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1656, ost. zm. Dz.U. z 2012 r. poz. 637; j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027, ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 295). Skala podatkowa w 2013 i 2014 r. Podstawa obliczenia podatku w złotych ponad do Podatek wynosi zł 18% minus kwota zmniejszająca podatek 556,02 zł zł ,02 zł + 32% nadwyżki ponad zł (j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 361; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 312) Pracownicze koszty uzyskania przychodów w 2013 i 2014 r. Przychody podatnika Miesięczne Roczne Przychody uzyskane z tytułu jednej umowy (miejscem stałego lub czasowego 111,25 zł 1335,00 zł zamieszkania podatnika jest ta sama miejscowość, w której znajduje się zakład pracy) Przychody uzyskane z tytułu więcej niż jednej umowy (miejscem stałego lub czasowego 111,25 zł 2002,05 zł zamieszkania podatnika jest ta sama miejscowość, w której znajduje się zakład pracy) Przychody uzyskane z tytułu jednej umowy (miejscem stałego lub czasowego 139,06 zł 1668,72 zł zamieszkania podatnika jest inna miejscowość niż ta, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę) Przychody uzyskane z tytułu więcej niż jednej umowy (miejscem stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest inna miejscowość niż ta, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę) 139,06 zł 2502,56 zł Kwota zmniejszająca podatek (j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 361, ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 312) Kwota zmniejszająca podatek Roczny dochód niepowodujący obowiązku zapłaty podatku miesięczna roczna 46,33 zł 556,02 zł 3091 zł (j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 361; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 312) Stan prawny na 3 kwietnia 2014 r. BAZA WIEDZY Z ZAKRESU PODATKÓW, RACHUNKOWOŚCI I PRAWA nr 15/2014 7

8 O TYM SIĘ MÓWI xxx MAREK ROTKIEWICZ ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego i prawa UE, autor ponad 1500 publikacji, szkoleniowiec, prowadzi działalność doradczą Nowe formy pomocy dla pracodawców Pracodawca będzie mógł uzyskać grant w wysokości zł na stworzenie miejsca pracy dla telepracownika. Ponadto będzie mógł otrzymać pomoc, jeżeli zdecyduje się zatrudnić bezrobotnych w wieku do 30 lat lub powyżej 50 lat. Takie m.in. zmiany wprowadza uchwalona 14 marca 2014 r. przez Sejm nowelizacja ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw. Pracodawca będzie mógł otrzymać grant na utworzenie nowego stanowiska pracy świadczonej w formie telepracy (czyli pracy przy użyciu narzędzi elektronicznych umożliwiających porozumiewanie się na odległość). Będzie to dotyczyć stanowiska stworzonego dla skierowanego: bezrobotnego rodzica powracającego na rynek pracy posiadającego co najmniej 1 dziecko w wieku do 6 lat lub bezrobotnego sprawującego opiekę nad osobą zależną, który w okresie 3 lat przed rejestracją w urzędzie pracy jako bezrobotny zrezygnował z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z uwagi na konieczność wychowywania dziecka lub sprawowania opieki nad osobą zależną. Na podstawie umowy zawartej ze starostą pracodawca albo przedsiębiorca otrzyma grant w wysokości do 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę brutto (czyli obecnie do zł). Nie będzie on mógł być przyznany na utworzenie stanowiska pracy dla bezrobotnego będącego najbliższą rodziną pracodawcy lub przedsiębiorcy. Pracodawca lub przedsiębiorca, którzy otrzymają grant, będą zobowiązani na warunkach wskazanych w umowie dotyczącej przyznania tego grantu do utrzymania zatrudnienia skierowanego bezrobotnego przez 12 miesięcy w pełnym wymiarze czasu pracy lub przez 18 miesięcy w połowie wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie zatrudnienia młodych osób Pracodawca będzie mógł otrzymać również refundację kosztów poniesionych na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne (należne od pracodawcy) za skierowanych do pracy bezrobotnych do 30. roku życia, którzy podejmują zatrudnienie po raz pierwszy w życiu. Refundacja ta przysługiwałaby przez okres do 12 miesięcy w kwocie nie wyższej niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie. Nowelizacja przewiduje również inne formy pomocy dla pracodawców zatrudniających bezrobotnych w wieku do 30 lat. Dodatkowe instrumenty wsparcia skierowane do bezrobotnych do 30. roku życia Nazwa Przeznaczenie Korzyści Bon szkoleniowy Ma stanowić gwarancję skierowania bezrobotnego na wskazane przez niego szkolenie oraz opłacenia kosztów, które zostaną poniesione w związku z podjęciem szkolenia. W ramach bonu szkoleniowego starosta finansuje bezrobotnemu, do wysokości 100% przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu przyznania bonu szkoleniowego, koszty: jednego lub kilku szkoleń, w tym kosztów kwalifikacyjnego kursu zawodowego i kursu nadającego uprawnienia zawodowe, niezbędnych badań lekarskich lub psychologicznych, przejazdu na szkolenia: do 150 zł w przypadku szkolenia trwającego do 150 godzin, powyżej 150 zł do 200 zł w przypadku szkolenia trwającego ponad 150 godzin; zakwaterowania, jeśli zajęcia odbywają się poza miejscem zamieszkania: do 550 zł w przypadku szkolenia trwającego poniżej 75 godzin, 8 15 kwietnia 2014 roku

9 xxxxxx O TYM SIĘ MÓWI Bon stażowy powyżej 550 zł do 1100 zł w przypadku szkolenia trwającego od 75 do 150 godzin, powyżej 1100 zł do 1500 zł w przypadku szkolenia trwającego ponad 150 godzin. Bon zatrudnieniowy Bon na zasiedlenie Bezrobotni 50+ Ma stanowić gwarancję skierowania do odbycia stażu u pracodawcy wskazanego przez bezrobotnego na 6 miesięcy, jeśli pracodawca zobowiąże się do zatrudnienia bezrobotnego po zakończeniu stażu przez 6 miesięcy. Ma stanowić dla pracodawcy gwarancję refundacji części kosztów wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem bezrobotnego, któremu powiatowy urząd pracy przyznał ten bon. Będzie mógł być przyznawany w związku z podjęciem przez bezrobotnego poza miejscem dotychczasowego zamieszkania: zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności gospodarczej, jeżeli: z tytułu ich wykonywania będzie osiągał wynagrodzenie lub przychód w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę brutto miesięcznie oraz będzie podlegał ubezpieczeniom społecznym, odległość od miejsca dotychczasowego zamieszkania do miejscowości, w której bezrobotny zamieszka w związku z podjęciem zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności gospodarczej, wynosi co najmniej 80 km lub czas dojazdu do tej miejscowości i powrotu do miejsca dotychczasowego zamieszkania środkami transportu zbiorowego przekracza łącznie co najmniej 3 godziny dziennie, będzie pozostawał w zatrudnieniu, wykonywał inną pracę zarobkową lub będzie prowadził działalność gospodarczą przez co najmniej 6 miesięcy. Pracodawcy będą mogli również ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzenia na zatrudnienie skierowanego bezrobotnego, który ukończył 50. rok życia, w kwocie nie wyższej jednak niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie (obowiązującej w dniu zawarcia umowy). Dofinansowanie to będzie mogło przysługiwać przez: 12 miesięcy w przypadku zatrudnienia bezrobotnego, który ukończył 50 lat, a nie ukończył 60 lat, lub W ramach bonu stażowego starosta finansuje: koszty przejazdu do i z miejsca odbywania stażu w formie ryczałtu, do wysokości 600 zł, wypłacanego bezrobotnemu w miesięcznych transzach w wysokości do 100 zł, łącznie ze stypendium, koszty niezbędnych badań lekarskich lub psychologicznych w formie wpłaty na konto wykonawcy badania. W trakcie stażu odbywanego w ramach bonu stażowego bezrobotny będzie otrzymywać stypendium na zasadach dotyczących zwykłych staży (czyli w wysokości 120% zasiłku dla bezrobotnych). Pracodawcy, który zatrudni bezrobotnego przez deklarowany okres 6 miesięcy po stażu, starosta wypłaca jednorazową premię w wysokości 1500 zł. Pracodawca przez 12 miesięcy będzie otrzymywać refundację części kosztów wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne w wysokości zasiłku dla bezrobotnych. Środki przyznane w ramach bonu na zasiedlenie, w wysokości określonej w umowie, nie wyższej jednak niż 200% przeciętnego wynagrodzenia za pracę, przeznacza się na pokrycie kosztów związanych z podjęciem zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności gospodarczej poza miejscem dotychczasowego zamieszkania. 24 miesiące w przypadku zatrudnienia bezrobotnego, który ukończył 60 lat. Po upływie okresu przysługiwania dofinansowania wynagrodzenia pracodawca będzie zobowiązany do dalszego zatrudnienia osoby, na którą otrzymał dofinansowanie (przez okres wskazany w przepisach). PODSTAWA PRAWNA: art. 1 pkt 51 i 57 ustawy z 14 marca 2014 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw w dniu oddawania numeru do druku ustawa oczekiwała na rozpatrzenie przez Senat. BAZA WIEDZY Z ZAKRESU PODATKÓW, RACHUNKOWOŚCI I PRAWA nr 15/2014 9

10 TEMAT MIESIĄCA ZATRUDNIANIE CUDZOZIEMCÓW MARIUSZ PIGULSKI specjalista ds. kadr i płac Wynagradzanie cudzoziemców, którzy muszą mieć zezwolenie na pracę w Polsce Wynagrodzenie oferowane cudzoziemcowi przez polskiego pracodawcę nie powinno być niższe od wynagrodzenia polskich pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku. Natomiast roczna łączna wysokość minimalnego wynagrodzenia obcokrajowca zatrudnianego na terenie Polski w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji nie może być niższa od kwoty zł. Cudzoziemcy zatrudniani na obszarze Polski podlegają polskim przepisom prawa pracy. Oznacza to, że obcokrajowiec będący pracownikiem polskiej firmy ma prawa i obowiązki wynikające z ustawy Kodeks pracy (dalej: k.p.). Jest zatem uprawniony m.in. do uzyskania co najmniej minimalnego wynagrodzenia przy pracy na cały etat, dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i pracę w porze nocnej. Płaca na poziomie pensji polskich pracowników Wysokość wynagrodzenia oferowanego przez polskiego pracodawcę cudzoziemcowi potrzebującemu zezwolenia na pracę w Polsce nie powinna być niższa od wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku (art. 88c ust. 1 pkt 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Obcokrajowiec wykonujący pracę w Polsce nie może zarabiać mniej niż polski pracownik wykonujący pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku. Podobny zapis zawarto w nowej ustawie z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, która wejdzie w życie 1 maja 2014 r. Na podstawie art. 114 ust. 1 pkt 4 tej ustawy jednym z warunków wydania obcokrajowcowi zezwolenia na pobyt czasowy i pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest to, aby wysokość przysługującego mu wynagrodzenia nie była ustalana poniżej poziomu pensji wypłacanej pracownikom świadczących w tym samym wymiarze etatu pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku. Warunku tego nie trzeba spełniać, gdy cudzoziemiec jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę w Polsce na podstawie odrębnych przepisów. Chodzi tu np. o obywateli Białorusi, Gruzji, Mołdowy, Rosji i Ukrainy. Mogą oni pracować w Polsce bez zezwolenia na pracę przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy, na podstawie umowy zawartej w formie pisemnej jeśli przed podjęciem przez nich pracy powiatowy urząd pracy (właściwy ze względu na miejsce stałego pobytu lub siedzibę pracodawcy) zarejestruje pisemne oświadczenie pracodawcy o zamiarze powierzenia tym osobom wykonywania pracy ( 1 pkt 22 rozporządzenia w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę) kwietnia 2014 roku

11 TEMAT MIESIĄCA ZATRUDNIANIE CUDZOZIEMCÓW Oznacza to, że pracodawca przyjmujący do pracy cudzoziemca, chcąc uzyskać zezwolenie na jego pracę w Polsce, powinien wcześniej dokonać analizy wysokości pensji wypłacanych swym pracownikom na poszczególnych stanowiskach. Wyznaczenie obcokrajowcowi niższej pensji w porównaniu z innymi osobami, realizującymi podobny zakres obowiązków służbowych, może spowodować odmowę wydania zezwolenia na pracę lub cofnięcie zezwolenia już wydanego. Ponadto takie postępowanie będzie naruszać zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Pracodawcy, kształtując warunki płacowe pracowników, muszą pamiętać o konieczności: stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracy i postaw podwładnych, zachowywania zasad równego traktowania i przestrzegania zakazu wszelkiej dyskryminacji, w tym również w sferze wynagrodzeń (zabroniona jest dyskryminacja w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Spółka polska działająca w branży budowlanej zamierza zatrudnić do pracy na terytorium Polski na rok kilku obywateli Ukrainy na stanowiska murarzy. W związku z tym musi wystąpić do wojewody o zezwolenie na pracę. Z uwagi na fakt, że pracujący w spółce (na cały etat) murarze miesięcznie zarabiają po 3000 zł brutto, Ukraińcy powinni otrzymywać wynagrodzenie nie niższe od tej kwoty. Jest to jeden z warunków koniecznych otrzymania w opisanych okolicznościach zezwolenia na pracę w Polsce. Dodajmy, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18 3c k.p.). Reguła ta obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Minimalne wynagrodzenie przy wysokich kwalifikacjach Wysokość minimalnego wynagrodzenia dla cudzoziemca wymaganego do udzielenia zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji obecnie wynosi rocznie zł. Tak wynika z rozporządzenia w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia dla cudzoziemca wymaganego do udzielenia zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji. Do 20 grudnia 2013 r. kwota wynagrodzenia, o którym mowa wyżej, wynosiła zł. Wykonywanie pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji oznacza świadczenie pracy, w ramach zatrudnienia, przez cudzoziemca posiadającego kompetencje potwierdzone wyższymi kwalifikacjami zawodowymi, który niezależnie od zachodzącego między stronami stosunku prawnego wykonuje pracę na rzecz lub pod kierownictwem innej osoby za wynagrodzeniem. Natomiast wyższe kwalifikacje zawodowe to kwalifikacje uzyskane w ramach kształcenia na poziomie studiów wyższych albo co najmniej 5-letnie doświadczenie zawodowe na poziomie porównywalnym do kwalifikacji uzyskanych w ramach kształcenia na poziomie studiów wyższych, niezbędne do wykonywania pracy określonej w umowie o pracę lub w ofercie pracy. Minimalne wynagrodzenie cudzoziemca zatrudnianego na terenie Polski w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji nie może być niższe od kwoty zł rocznie. Wynagrodzenie w obcej walucie W obowiązującym stanie prawnym wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w Polsce może być wyrażone w obcej walucie (bez względu na rodzaj zawartej umowy lub miejsce wykonywania pracy). Dotyczy to wszystkich świadczeń o charakterze pieniężnym, czyli odnosi się nie tylko do BAZA WIEDZY Z ZAKRESU PODATKÓW, RACHUNKOWOŚCI I PRAWA nr 15/

12 TEMAT MIESIĄCA ZATRUDNIANIE CUDZOZIEMCÓW umów o pracę, lecz także m.in. do umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło). Od 24 stycznia 2009 r. pracodawcy mają możliwość określenia wynagrodzenia za pracę w obcej walucie, dzięki czemu posiadają oni większą swobodę w kształtowaniu warunków płacy. Pracownik zatrudniony na terenie Polski może pobierać wynagrodzenie w walucie obcej. Wynagrodzenie wyrażone w walucie obcej może być w tej walucie również wypłacane, a jeśli ustawa, orzeczenie sądowe będące źródłem zobowiązania lub czynność prawna (np. umowa o pracę) nie zastrzega spełnienia danego świadczenia w walucie obcej może być wypłacone także w walucie polskiej. Jeżeli wynagrodzenie za pracę miałoby być płacone w obcej walucie, powinno to być wyraźnie zastrzeżone w umowie o pracę. Jeżeli w umowie zabraknie takiego zastrzeżenia, to pracodawca może zapłacić w złotych świadczenie za wykonaną pracę, dokonując przeliczenia według średniego kursu ogłaszanego przez NBP na dzień wymagalności świadczenia, chyba że ustawa, orzeczenie sądowe lub czynność prawna określają inaczej. Gdyby pracodawca nie dotrzymał terminu zapłaty, pracownik może żądać (oprócz odsetek) zapłaty świadczenia przeliczonego zgodnie ze średnim kursem ogłaszanym przez NBP z dnia, w którym pracodawca dokona zapłaty. W umowie o pracę wynagrodzenie pracownika obcokrajowca zostało określone na 1500 euro. Strony ustaliły, że będzie ono wypłacane w złotówkach w ostatnim dniu roboczym danego miesiąca. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie ostatniego dnia miesiąca. W kwietniu 2014 r. pensja płatna jest 30 kwietnia, a zatem wynagrodzenie powinno być przeliczone po kursie z dnia wymagalności świadczenia, czyli z 30 kwietnia 2014 r. PODSTAWA PRAWNA: art. 13, 18 3a, 18 3c, 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), art. 114, 127, 139 ustawy z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (Dz.U. z 2013 r. poz. 1650), art. 4 pkt 16 i 17, art. 63o ustawy z 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach (j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 264, poz. 1573; ost. zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 628), art. 88c ust. 1 pkt 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 674; ost. zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 1650), art. 358 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 121), 1 pkt 22 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 20 lipca 2011 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (Dz.U. Nr 155, poz. 919; ost. zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 1507), 1 rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych z 25 października 2013 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia dla cudzoziemca wymaganego do udzielenia zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (Dz.U. z 2013 r. poz. 1463). W następnym numerze Serwisu PP w dodatku PRAWO W JEDNOSTKACH BUDŻETOWYCH polecamy artykuł Godziny nadliczbowe pracowników sfery budżetowej. Z artykułu Czytelnicy dowiedzą się m.in.: jaka rekompensata przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom służby cywilnej i urzędnikom służby cywilnej, w jakich sytuacjach urzędnik państwowy może być zatrudniony poza normalnymi godzinami pracy, czy pracownik samorządowy ma możliwość narzucenia pracodawcy terminu wykorzystania czasu wolnego za pracę nadliczbową kwietnia 2014 roku

13 rozwiązanie umowy o pracę PRAWO PRACY RYSZARD SADLIK sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach Cofnięcie przez pracownicę w ciąży oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron Jeżeli pracownica zgodziła się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, to może powołując się na błąd uchylić się od skutków swego oświadczenia woli. Jednak nie ma takiej możliwości, jeśli zaszła w ciążę już po dacie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy, decydujących się na rozwiązanie stosunku pracy w ustalonym terminie. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie musi nastąpić w formie pisemnej. Jednak ze względów dowodowych najkorzystniej jest zachować tę formę, tak aby uniknąć ewentualnych sporów co do osiągnięcia porozumienia lub daty rozwiązania umowy o pracę. Tego rodzaju porozumienie jest wiążące dla obu stron. Dlatego też pracownik nie może swobodnie zmienić zdania i wycofać się z już zawartego porozumienia. Nie ma też możliwości późniejszego odwołania swojego oświadczenia, gdyż odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, jest skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 ustawy Kodeks cywilny, dalej: k.c.). Zatem zmiana zdania przez pracownika, który najpierw zgodził się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Wycofanie się z zawartego porozumienia wymaga zgody drugiej strony. Pracodawca może więc nie zgodzić się na zmianę zdania przez pracownika i uznać, że zawarte porozumienie jest skuteczne i powoduje rozwiązanie umowy. Pracownik może natomiast próbować uchylić się od skutków swej zgody na rozwiązanie umowy, powołując się na wady swego oświadczenia woli określone w art k.c. Działanie pod wpływem błędu Pracownik, który wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, może uchylić się od skutków tego porozumienia, powołując się na działanie pod wpływem błędu, który jest jedną z wad oświadczeń woli. Może powoływać się jednak tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści. W związku ze wzmożoną ochroną zatrudnienia kobiet w ciąży przyjmuje się, że jeżeli pracownica wystąpiła z inicjatywą zawarcia porozumienia lub wyraziła zgodę na porozumienie dotyczące rozwiązania jej umowy o pracę, a nie wiedziała, że jest w ciąży, to może uchylić się od skutków swojego oświadczenia jako złożonego pod wpływem błędu. Tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01, OSNP 2004/5/78, patrz: gdzie stwierdzono, że błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) oraz że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany BAZA WIEDZY Z ZAKRESU PODATKÓW, RACHUNKOWOŚCI I PRAWA nr 15/

14 PRAWO PRACY urlop bezpłatny przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02, OSNP/2004/16/278, patrz: inforlex.pl). Stanowisko orzecznictwa jest więc już w tym zakresie ugruntowane. Pracownica może uchylić się od oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli w chwili jego złożenia nie wiedziała o ciąży. Błąd polega bowiem na mylnym wyobrażeniu, nie tylko o treści złożonego oświadczenia woli (niezgodności między prawidłowo powziętą wolą a wadliwym jej oświadczeniem), ale także na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy (np. o stanie ciąży). Trudno stwierdzić, jakie racjonalne argumenty mogłyby przemawiać za przyjęciem, że gdyby pracownica wiedziała, że jest w ciąży, to zrezygnowałaby z bezpieczeństwa prawnego, ekonomicznego i socjalnego, a także komfortu psychicznego, jaki stwarza jej pozostawanie w zatrudnieniu, i podjęła decyzję o dobrowolnym rozwiązaniu umowy o pracę. Skutki uchylenia się przez pracownicę od porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę powstają z chwilą złożenia pracodawcy stosownego oświadczenia na piśmie. Jednak jej zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron uznaje się za nieważną już od chwili jej złożenia. Oznacza to, że od chwili, gdy pracownica uchyli się od skutków rozwiązania umowy o pracę, pracodawca powinien przyjąć, że stosunek pracy trwa nadal i w ogóle nie uległ wcześniej rozwiązaniu. Powinien więc np. anulować wydane pracownicy świadectwo pracy i uznawać ciągłość jej zatrudnienia. Przyjmuje się bowiem, że uchylenie się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pracodawcy pod wpływem błędu w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę ( ) obejmuje wszystkie skutki tej czynności prawnej (wyrok SN z 26 czerwca 2006 r., II PK 337/05, OSNP/2007/13 14/189, patrz: Anna P. zgodziła się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (z datą podpisania pisma). Jednak po upływie 7 dni od zawarcia tego porozumienia dowiedziała się, że jest w drugim miesiącu ciąży. Złożyła wówczas pracodawcy pisemne oświadczenie, że uchyla się od skutków tego porozumienia, gdyż działała pod wpływem błędu, nie mając świadomości, że jest w ciąży. Podkreślała, że chce nadal pozostawać w stosunku pracy. Pracodawca uznał, że jej pismo jest już bez znaczenia, bo wcześniej doszło do rozwiązania umowy o pracę. Anna P. złożyła wówczas pozew do sądu pracy, wnosząc o ustalenie, że nadal jest pracownikiem, gdyż uchyliła się od swego wcześniejszego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd uwzględnił jej powództwo, uznając, że skutecznie uchyliła się ona od skutków prawnych swego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, jako złożonego pod wpływem błędu. Postępowanie pracodawcy było zatem nieprawidłowe. Ciąża po zawarciu porozumienia Inaczej jest natomiast wówczas, gdy pracownica zaszła w ciążę później, już po zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Nieskuteczność powoływania się na błąd, jako wadę oświadczenia woli, w sytuacji, w której pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy, wynika stąd, że istotą błędu, jako wady oświadczenia woli, jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd, w rozumieniu art. 84 k.c., nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną (wyrok SN z 16 czerwca 2009 r., I PK 17/09, niepubl., patrz: pl). Podobnie należałoby ocenić sytuację, gdy pracownica zaszła w ciążę już po zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, lecz przed datą rozwiązania umowy o pracę. Strony mogą bowiem zawrzeć porozumienie o zgodnym rozwiązaniu umowy o pracę, ustalając odległy (nawet o kilka miesięcy) termin rozwiązania umowy. Jeśli więc pracownica zaszła w ciążę w okresie po zawarciu porozumienia a przed rozwiązaniem się umowy o pracę, to brak jest pod kwietnia 2014 roku

15 rozwiązanie umowy o pracę PRAWO PRACY Wzór pisma o uchyleniu się od skutków rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron pod wpływem błędu... (dane pracownicy). (miejscowość i data).... (dane pracodawcy) Oświadczenie o uchyleniu się od skutków rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron Niniejszym oświadczam, że uchylam się od skutków prawnych oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę złożonego dnia... na mocy porozumienia stron z dniem... Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę zawarłam, nie wiedząc, że jestem w. tygodniu ciąży.... (podpis pracownicy) Załącznik: 1. Zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży. staw, aby uznać rozwiązanie umowy o pracę w tym okresie za wadliwe. Wyraźnie wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 24/07, niepubl., patrz: uznając, że art k.p. nie daje podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy. Ponadto Sąd Najwyższy wskazał, że przepis art. 8 k.p. nie stanowi podstawy dla domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie, ustalenia, że umowa o pracę trwa nadal. Ochrona z art. 177 k.p. dotyczy bowiem sytuacji, gdy to pracodawca wypowiada lub rozwiązuje z pracownicą w ciąży umowę o pracę (czyli nie następuje to na mocy porozumienia stron). 3 marca 2014 r. Ewa K. i jej pracodawca ustalili, że umowa o pracę rozwiąże się za porozumieniem stron 31 marca 2014 r. 28 marca 2014 r. Ewa K. podczas badania lekarskiego dowiedziała się, że od 2 tygodni jest w ciąży. Złożyła wówczas pracodawcy pismo, w którym wskazała, że uchyla się od swego oświadczenia woli, gdyż, zgadzając się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, nie wiedziała, że jest w ciąży. Pracodawca uznał jednak, że to uchylenie się jest bezskuteczne, a porozumienie o rozwiązaniu umowy nadal obowiązuje i 2 kwietnia 2014 r. wydał jej świadectwo pracy. Ewa K. złożyła wówczas pozew do sądu pracy, domagając się ustalenia, że nadal pozostaje w stosunku pracy, gdyż uchyliła się od porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd jednak oddalił jej powództwo, wskazując, że brak jest podstaw do uznania jej oświadczenia o uchyleniu się od zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron za skuteczne, gdyż zaszła ona w ciążę już po dacie zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. W związku z tym postępowanie pracodawcy było prawidłowe. BAZA WIEDZY Z ZAKRESU PODATKÓW, RACHUNKOWOŚCI I PRAWA nr 15/

16 PRAWO PRACY urlop bezpłatny Roczny termin Pracownica, chcąc uchylić się od skutków swego oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu, może to uczynić tylko w ciągu roku składając odpowiednie pismo. Po tym terminie uprawnienie do uchylenia się od złożonego oświadczenia wygasa (art. 88 k.c.). Przyjmuje się ponadto, że uchylenie to może nastąpić nie tylko w piśmie skierowanym do pracodawcy, ale również w pozwie skierowanym do sądu przeciwko firmie. Wówczas jednak datą uchylenia się od skutków oświadczenia woli jest chwila doręczenia pozwu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 29 czerwca 1999 r., I ACa 192/99, OSA/2000/3/13, patrz: PODSTAWA PRAWNA: art. 8, art pkt 1, art ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), art. 61, art ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 121). MAREK SKAŁKOWSKI specjalista w zakresie prawa pracy Czy można wypożyczyć pracownika innemu pracodawcy Nasza firma znalazła się w ciężkiej sytuacji finansowej i zanotowała spadek zamówień na wytwarzane produkty. Jeden z naszych odbiorców chce zatrudnić na jakiś czas część naszych pracowników. Za kilka miesięcy nasza sytuacja ekonomiczna może ulec poprawie i będziemy mogli ich ponownie przyjąć do pracy. Nie chcemy natomiast zwalniać tych pracowników. Czy możemy wypożyczyć pracowników do innej firmy pyta Czytelnik z Poznania. Mogą Państwo zawrzeć porozumienie z innym pracodawcą, na podstawie którego pracownicy podejmą pracę u tego pracodawcy, a Państwo udzielą im urlopu bezpłatnego na czas wykonywania tej pracy. Aby doszło do zawarcia takiego porozumienia, potrzebna jest zgoda pracowników na udzielenie im urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami (art ustawy Kodeks pracy, dalej: k.p.). Mogą zatem Państwo zawrzeć takie porozumienie ze swoim kontrahentem, jeżeli chcą Państwo wypożyczyć pracowników do innej firmy. Państwa pracownicy powinni wyrazić zgodę na podjęcie pracy u innego pracodawcy, ponieważ jest to dla nich korzystniejsze rozwiązanie niż utrata pracy. Zgodę na pracę u innego pracodawcy pracownicy wyrażają w formie pisemnej. Aby doszło do wypożyczenia pracowników, trzeba zawrzeć w tej sprawie porozumienie. Najlepiej podpisać trójstronne porozumienie, które zostanie zawarte między pracodawcą przejmującym pracowników a dotychczasowym pracodawcą, czyli Państwa firmą, i pracownikiem, który ma zostać przejęty. Zawarcie takiego porozumienia spowoduje, że nie trzeba uzyskiwać dodatkowej zgody pracownika na pracę w innej firmie. W porozumieniu trzeba przede wszystkim określić: strony porozumienia, okres urlopu bezpłatnego, jaki zostanie udzielony pracownikowi na wykonywanie pracy u innego pracodawcy kwietnia 2014 roku

17 rozwiązanie umowy o pracę PRAWO PRACY Dodatkowo można ustalić w porozumieniu np. odpłatność za wypożyczenie pracownika do innej firmy czy zakres obowiązków pracownika u nowego pracodawcy. Pracodawca, który zatrudnia pracowników w czasie urlopu bezpłatnego, zawiera z nimi odrębne umowy. Należy przyjąć, że w tym przypadku z przejętymi pracownikami powinny być zawarte umowy o pracę. W przepisach w regulacji odnoszącej się do udzielania urlopu bezpłatnego na okres pracy u innego pracodawcy użyto bowiem sformułowania porozumienie pracodawców oraz w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Z brzmienia art k.p. można więc wywnioskować, że pracownik powinien być zatrudniony na umowę o pracę, a nie np. na umowę cywilnoprawną. Nie ma natomiast przeszkód, żeby umowa o pracę została zawarta na zupełnie innych warunkach niż umowa zawarta z dotychczasowym pracodawcą. Pracodawca, który zatrudnia pracowników wypożyczonych od innego pracodawcy, może zatrudnić ich na innych warunkach niż te, na podstawie których dotychczas pracowali. Pracodawca, który przekazuje pracownika do innej firmy w ramach porozumienia, nie musi mu płacić wynagrodzenia, opłacać za niego składek ZUS i zaliczek na podatek czy zapewniać mu świadczeń pracowniczych. Należy jednak pamiętać, że okres urlopu bezpłatnego udzielanego na czas wykonywania pracy u innego pracodawcy wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy (art k.p.). Zatem okres korzystania z urlopu bezpłatnego w takim przypadku będzie wliczany do stażu pracy, od którego zależy np. długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony czy wysokość odprawy z tytułu zwolnienia z pracy. W firmie jest wypłacany dodatek stażowy w wysokości 1% za każdy rok pracy u tego pracodawcy. Pracownik korzystał przez rok z urlopu bezpłatnego udzielonego mu na czas wykonywania pracy u innego pracodawcy w wyniku porozumienia pracodawców. Okres tego urlopu bezpłatnego powinien zostać zaliczony pracownikowi do stażu, od którego zależy wysokość dodatku stażowego w jego miejscu pracy, w którym korzystał z urlopu bezpłatnego. Taki urlop bezpłatny będzie obniżał wymiar urlopu wypoczynkowego o 1/12 za każdy miesiąc korzystania z urlopu bezpłatnego w roku kalendarzowym, w którym pracownik powróci do pracy po tym urlopie (art k.p.). Zatem wymiar urlopu wypoczynkowego nie zostanie obniżony w roku kalendarzowym, w którym pracownik rozpoczął korzystanie z urlopu bezpłatnego i w którym nie powrócił po tym urlopie do pracy. Pracownik rozpoczął urlop bezpłatny od 1 kwietnia 2014 r. i będzie z niego korzystał do 31 stycznia 2015 r. W takim przypadku urlop wypoczynkowy za 2014 r. nie zostanie pracownikowi obniżony. Natomiast za 2015 r. urlop wypoczynkowy zostanie zmniejszony za 1 miesiąc, tj. o 1/12. PODSTAWA PRAWNA: art , art ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208). W numerze 16. Serwisu Prawno-Pracowniczego w dziale PRAWO PRACY w artykule Konfliktowość i brak umiejętności współpracy z innymi pracownikami jako powód rozwiązania umowy o pracę napiszemy m.in. o tym: w jakich przypadkach niemożność porozumienia się przełożonego z pracownikiem może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę, kiedy przywrócenie do pracy konfliktowego pracownika będzie niecelowe. BAZA WIEDZY Z ZAKRESU PODATKÓW, RACHUNKOWOŚCI I PRAWA nr 15/

18 WYNAGRODZENIA świadczenia dodatkowe dla pracowników IZABELA NOWACKA specjalista w zakresie kadr i płac Rozliczanie świadczeń niepieniężnych dla pracowników Pracodawcy często oferują pracownikom różnego rodzaju dodatkowe świadczenia, takie jak umożliwienie korzystania z samochodu służbowego czy telefonu komórkowego. Udostępnienie przez pracodawcę samochodu służbowego do celów prywatnych stanowi przychód pracownika. Aby ustalić wartość świadczenia, pracodawca powinien przyjąć ceny stosowane przez innych przedsiębiorców, np. stawki obowiązujące w wypożyczalniach samochodów. Pracodawcy często oferują pracownikom różnego rodzaju dodatkowe świadczenia nieodpłatne bądź odpłatne częściowo lub ponoszone za pracownika. Popularne są np. polisy ubezpieczeniowe na życie, udostępnienie samochodu służbowego, telefonu komórkowego, pakiety na usługi medyczne czy oferowanie usług lub towarów wchodzących w zakres działalności pracodawcy po cenach niższych od cen rynkowych. Zasadą jest, że wszelkiego rodzaju świadczenia w formie rzeczowej lub w postaci usług, jakie pracownik otrzymuje od pracodawcy, są jego przychodem ze stosunku pracy, od którego co do zasady potrąca się zaliczkę na podatek dochodowy na zasadach ogólnych, a także składki na ZUS. Wycena świadczeń niepieniężnych Aby ustalić wartość świadczenia niepieniężnego, niezbędna jest jego wycena. Zasady, według których dokonuje się wyceny, określa art. 11 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: ustawa o pdof). Wartość pieniężną świadczeń w naturze określa się na podstawie cen rynkowych stosowanych w obrocie rzeczami lub prawami tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania. Jeżeli przedmiotem świadczenia w naturze są rzeczy lub usługi wchodzące w zakres działalności pracodawcy i przysługują one pracownikowi na podstawie odrębnych przepisów, ich wartość ustala się według przeciętnych cen stosowanych wobec innych odbiorców. W ten sposób można wycenić np. komplet odzieży sportowej, którą pracownik dostał od szefa prowadzącego sklep z taką odzieżą. Wartość pieniężną innych nieodpłatnych świadczeń ustala się według zasad podanych w tabeli. Zasady ustalania wartości świadczeń nieodpłatnych Przedmiot świadczenia Metoda wyceny Jeżeli przedmiotem świadczenia są usługi wchodzące wobec innych odbiorców według cen stosowanych w zakres działalności gospodarczej dokonującego świadczenia Jeżeli przedmiotem świadczeń są usługi zakupione według cen zakupu Jeżeli przedmiotem świadczeń jest udostępnienie lokalu szu, jaki przysługiwałby według równowartości czyn- lub budynku w razie zawarcia umowy najmu tego lokalu lub budynku W pozostałych przypadkach na podstawie cen rynkowych stosowanych przy świadczeniu usług lub udostępnianiu rzeczy lub praw tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca udostępnienia Jeżeli świadczenia są częściowo odpłatne, przychodem pracownika jest różnica pomiędzy wartością tych świadczeń, ustaloną według powyższych zasad, a odpłatnością ponoszoną przez niego. dokończenie na str kwietnia 2014 roku

19 Kompendium Kadrowe procedury Oddawanie dnia wolnego za święto przypadające w sobotę MONIKA WACIKOWSKA specjalista w zakresie prawa pracy, były pracownik Departamentu Prawnego GIP W maju 2014 r. po raz pierwszy od ponad 3 lat wystąpi święto przypadające w sobotę Święto Narodowe Trzeciego Maja. Od 8 października 2012 r. święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w dniu innym niż niedziela znów obniża wymiar czasu pracy pracownika. Pracodawca powinien więc uwzględnić to i zaplanować pracownikowi harmonogram pracy w taki sposób, aby przepracował on o 8 godzin mniej. W przypadku wystąpienia święta w dniu wolnym od pracy pracownika (np. w 2014 r. w sobotę przypada Święto Narodowe Trzeciego Maja, dalej: 3 Maja, oraz 1 listopada święto Wszystkich Świętych) pojawiają się wątpliwości, czy i ewentualnie komu w związku z tym należy się dzień wolny i na jakich zasadach powinien być on udzielony. Od ostatniego sobotniego święta przepisy dotyczące tego zagadnienia uległy zmianie, warto więc przypomnieć zasady dotyczące oddawania dnia wolnego za pracę w święto niebędące niedzielą. W październiku 2012 r. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że przepis, który pozbawiał pracowników prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy z tytułu święta przypadającego w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy był niekonstytucyjny. Taka regulacja powodowała, że w zależności od tego, jak pracownicy mieli ułożone rozkłady czasu pracy i w jakich dniach występowały ich dni wolne z takiego tytułu, dane święto albo obniżało ich wymiar czasu pracy, albo nie. Oznaczało to zatem, że różni pracownicy, nawet jeśli byli zatrudnieni w tej samej firmie, mieli różne wymiary czasu pracy, a co za tym idzie różną liczbę godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym, w którym występowało takie święto. Taki stan faktyczny powodował nierówne traktowanie pracowników liczba godzin, którą mieli do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym, zależała bowiem jedynie od tego, w jaki sposób pracodawca ułożył ich rozkłady czasu pracy i w jakich dniach zaplanował im dni wolne z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Od 8 października 2012 r., gdy Trybunał Konstytucyjny wypowiedział się w tej sprawie (wyrok TK z 2 października 2012 r., K 27/11, Dz.U. z 2012 r. poz. 1110), przepisy dotyczące omawianego zagadnienia regulują sytuację pracowników w jednakowy sposób, bez względu na rozkłady czasu pracy czy zaplanowane dni wolne od pracy. BAZA WIEDZY Z ZAKRESU PODATKÓW, RACHUNKOWOŚCI I PRAWA nr 15/

20 KOMPENDIUM KADROWE PROCEDURY Pracodawca powinien obniżyć wymiar czasu pracy pracowników za święta przypadające w inny dzień niż niedziela. Prawidłowe ustalenie wymiaru i minimalnej liczby dni wolnych Brak jest jakiegokolwiek przepisu, który reguluje (nakazuje) oddawanie pracownikom dni wolnych za święta przypadające w soboty, bądź też przepisu, który nie wprowadza obowiązku oddawania dnia wolnego za święto przypadające w niedzielę. Rozwiązaniem tej kwestii jest prawidłowe ustalenie wymiaru czasu pracy, zgodnie z przepisami obowiązującymi po wejściu w życie orzeczenia TK oraz prawidłowe ustalenie minimalnej liczby dni wolnych, które należy zaplanować pracownikowi w danym okresie rozliczeniowym. Wpływ święta sobotniego na wymiar czasu pracy w maju Żeby rozwiązać wątpliwości związane z oddawaniem dnia wolnego za święto przypadające w dniu wolnym dla pracownika od pracy, należy przede wszystkim w prawidłowy sposób ustalić wymiar czasu pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, wymiar czasu pracy każdego pracownika ustalamy w następujący sposób: Krok 1. Mnożymy 40 godzin przez pełne tygodnie pracy (należy przy tym pamiętać, że pełne tygodnie pracy to 7 kolejnych dni, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego). Krok 2. Dodajemy iloczyn 8 godzin i dni wystających poza pełne tygodnie pracy przypadających od poniedziałku do piątku. Krok 3. Odejmujemy iloczyn 8 godzin i świąt przypadających od poniedziałku do soboty (gdyż jedynie święta przypadające w niedziele nie obniżają wymiaru czasu pracy). Jak z powyższego wynika, święta przypadające w sobotę, tak samo jak święta przypadające np. w poniedziałek czy czwartek, obniżają wymiar czasu pracy wszystkich pracowników o 8 godzin. Nie ma przy tym znaczenia, czy sobota jest dla pracownika dniem wolnym, czy w tę sobotę ma zaplanowaną pracę lub czy pracuje zgodnie ze stałym rozkładem czasu pracy, czy z tworzonym na każdy okres rozliczeniowy harmonogramem czasu pracy. Jedynie święta w niedziele nie obniżają wymiaru godzin do przepracowania. Taki sposób liczenia wymiaru czasu pracy stosujemy do wszystkich pracowników bez względu na system czasu pracy, w którym są zatrudnieni, oraz bez względu na to, czy pracują stale od poniedziałku do piątku, czy też wykonują swoje obowiązki również w soboty, niedziele lub święta. Pracownik zatrudniony jest na cały etat. Pracuje w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Jego wymiar czasu pracy w maju 2014 r. pracodawca powinien ustalić następująco: Krok 1 pomnożyć 40 godzin x 4 tygodnie pracy (tygodnie pracy przypadają od 1 do 7, od 8 do 14, od 15 do 21 oraz od 22 do 28 maja) = 40 godzin x 4 = 160 godzin. Krok 2 dodać iloczyn 8 godzin x 2 dni wystające przypadające od poniedziałku do soboty (w maju 2014 r. są to 29 i 30 maja); 160 godzin + 16 godzin = 176 godzin. Krok 3 odjąć iloczyn 8 godzin i świąt przypadających od poniedziałku do soboty, czyli x 2 święta przypadające od poniedziałku do soboty (1 maja Święto Państwowe i 3 maja Święto Narodowe 3 Maja); 176 godzin 16 godzin = 160 godzin. Taki sposób postępowania jest prawidłowy. Jeśli pracownicy zatrudnieni są w dłuższym niż miesięczny okresie rozliczeniowym, należy pamiętać, że wymiar ich czasu pracy ustalamy w identyczny sposób, w odniesieniu jednak do pełnego okresu rozliczeniowego. Pracownik pracuje na cały etat w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wymiar czasu pracy takiego pracownika w okresie od kwietnia do czerwca 2014 r. należy ustalić następująco: kwietnia 2014 roku