Marketing rekrutacyjny jako narzędzie employer brandingu

Transkrypt

1 Artykuł pochodzi z publikacji: Employer Branding w teorii i praktyce, (Red.) K. Kubiak, Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2014 Marketing rekrutacyjny jako narzędzie employer brandingu Krzysztof Zając Abstrakt Znaczenie pracownika w dzisiejszych czasach w coraz większym stopniu wpływa na rozwój i sukces organizacji. Dlatego coraz częściej pracodawcy konkurują ze sobą w celu pozyskania najbardziej wartościowych kandydatów na rynku oraz starają się zatrzymać najlepszych pracowników w swoich szeregach. Sukces procesu rekrutacji zyskuje na znaczeniu poprzez powiązanie go z narzędziami budowy wizerunku pracodawcy. Efektem działań rekrutacyjnych staje się nie tylko selekcja, ale przede wszystkim zainteresowanie i przyciągnięcie najlepszych osób. Artykuł naukowy powstał w oparciu o analizę dostępnej literatury naukowej w podejmowanym temacie. Słowa kluczowe: marketing rekrutacyjny, EB, Employer Branding, sposoby rekrutacji, narzędzia marketingu rekrutacyjnego Abstract The importance of employee nowadays increasingly influences the development and success of the organization. Therefore, more and more employers are competing with each other in order to acquire the most valuable candidates on the market and try to keep the best employ- 91

2 ees in their ranks. The success of the recruitment process is gaining in importance by linking it with the tools of building the image of the employer. The activities of recruitment becomes not only a selection, but most of all interest and attract the best people. The scientific article is based on an analysis of the available scientific literature on the topic undertaken. Keywords: marketing recruitment, EB, Employer Branding, methods of recruitment, recruitment marketing tools 1. Wprowadzenie W employer brandingu niewątpliwie istotnym narzędziem w kreowaniu wizerunku organizacji uznaje się marketing rekrutacyjny. Jego ogólne znaczenie określa długotrwały proces, w którym organizacja podejmuje działania w budowaniu jej wizerunku jako pożądanego miejsca pracy. Aby poznać jej sens, należy poznać elementy, na których się opiera. W marketingu rekrutacyjnym widoczne jest powiązaniedwóch kwestii: rekrutacyjnych i marketingowych. 1 Pozyskiwanie pracowników jest procesem szczegółowym w drodze, którego wdraża się odpowiednie formy zatrudnienia oraz opracowuje szczegółowy profil pracownika. 2 Proces ten dotyczy rekrutacji. Zatem dla menadżerów odpowiedzialnych za ten proces to jeden z czynników dążący do osiągnięcia sukcesu organizacji w poszukiwaniu pracowników w różnych segmentach rynku pracy. 3 Pojęcie rekrutacji swoje korzenie znajduje w języku łacińskim i w dosłownym znaczeniu dotyczy werbowania członków. W tym znaczeniu pojęcie to można określić jako narzędzie, które wspiera realizacje celów organizacji. 4 Według Adama Szałkowskiego rekrutacja to proces polegający na kwalifikowaniu i pozyskiwaniu spośród kandydatów do pracy takich, którzy posiadają cechy i kompetencje przydatne dla organizacji. 1 M.Suchar, Rekrutacja i selekcja, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2008, s H. Bieniok, System Zarządzania Zasobami ludzkimi, Akademia Ekonomiczna w Katowicach, Katowice 2006, s T. Listwan, Zarządzanie Kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010, s A. Szałkowski, Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000, s

3 Do tych cech można zaliczyć zdolności, wiedzę, umiejętności, zdrowie oraz motywacje kandydata do pracy". 5 Marketingowe podejście dotyczy sprecyzowanych i regularnych działań podejmowanych przez firmę w celu spełnienia aktualnych i przyszłych potrzeb klienta. Mówiąc o marketingu w sferze rekrutacji, należy zmodyfikować tą koncepcje o sferę zarządzania zasobami ludzkimi, kreując marketing personalny oraz kadrowy. 6 Marketing personalny oznacza system postępowania i zachowania przedsiębiorstwa, zorientowany na interesy i oczekiwania potencjalnych i zatrudnionych pracowników, traktowania ich w sposób podmiotowy, jako klientów. Marketing personalny zawiera więc orientacje etyczną. Tak rozumiany marketing personalny obejmuje przykładowo takie działania, jak rzetelne informowanie otoczenia o firmie, kontakty z ośrodkami kształcenia, stosowanie jasnych kryteriów i zasad doboru pracowników, dbałość o rozwój pracowników, rzetelna ocena, pomoc odchodzącym itp.. 7 W tym przypadku obszar jej działania dotyczy klientów wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy. Działania wewnątrz organizacji mają na celu stwarzanie warunków, gdzie zatrudnieni wykazują zaangażowanie w sprawy firmowe, są motywowani do działania na najwyższym poziomie oraz budują relacje pomiędzy pracownikami. Za zewnętrzne oddziaływanie uznaje się prezentacje wartości firmy, a ściślej mówiąc, przekazywanie potencjalnym pracownikom możliwości pracy w organizacji wpływając na jego zachowania poprzez efektywna i permanentną informacje. 8 W kwestii marketingu kadrowego, działania z zakresu rekrutacji dotyczą podejmowanych przez organizacji działań zapewniających wysoką pozycje na rynku, dzięki prowadzonej komunikacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Do obszaru działania marketingu kadrowego zaliczyć można prezentacje firmy, wskazywanie na wysoką pozycje wśród konkurencji, oferowanie specjalnych świadczeń, prowadzenie rozmów z kandydatami. 9 5 A. Szałkowski, Podstawy zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006, A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Wrocław 1998, s T. Listwan, Słownik zarządzania kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005, s A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wrocaław: Wyd. Akademia Ekonomiczna w Krakowie 1998, s M. Wyrwicka, A. Grzelczak, A. Krugiełka, Polityka kadrowa przedsiebiorstwa, Wyd Politechniki Poznańskiej, Poznań 2010, s

4 Powyższe struktury przyczyniły się do powstania części wspólnej tych pojęć, tworząc marketing rekrutacyjny. W organizacjach coraz zaobserwować można częstsze wspieranie procesu rekrutacyjnego poprzez wykorzystanie skutecznego przekazu marketingowego budując pożądany wizerunek. W wielu przypadkach podjęcie takich działań promuje pracodawcę wzmacniając jego markę wśród konkurencji. 10 Marketing rekrutacyjny za cel swoich działań uznaje wspieranie organizacji w osiągnięciu wizerunku pracodawcy z wybory poprzez skutecznie dobrane formy rekrutacji. Zatem atrakcyjnego zatrudniającego rozumie się przez zestaw korzyści, dostrzeganych przez potencjalnych pracowników, wykazujących chęć podjęcia w niej zatrudnienia. 11 Skuteczne kreowanie tego celu wymaga podjęcia odpowiednich praktyk przez organizacje, najistotniejszych aspektów wykorzystywanych przez organizacje zaprezentowała Anna Macnar uznając za najważniejsze takie elementy jak: wybór najlepszego zestawu narzędzi technologicznych w komunikacji zwiększających jej efektywność, modernizacja wymagań zawodowych na potrzeby wkraczających na rynek młodszych pokoleń, identyfikacja grup docelowych, do których dociera stworzona oferta, wykorzystywanie nowych mediów w działaniach rekrutacyjnych jako element zwiększający konkurencyjność, utrzymywanie trwałych relacji z grupą docelową w celu pozyskania najlepszych kandydatów, angażowanie pracowników zatrudnionych w organizacji do pełnia roli ambasadorów marki wpływająca na autentyczność budowanego wizerunku jako pracodawcy. 12 Najważniejszym etapem dotarcia komunikatu w postacie marketingu rekrutacyjnego wymaga zastosowanie odpowiednio przygotowanych do tego narzędzi w kampaniach rekrutacyjnych. Skonstruowane narzędzia muszą uwzględnić wszystkie kompetencje wymaganej grupy kandydatów w oparciu o ich status społeczny, doświadczenie zawodowe, prezentowane wartości i oczekiwania, a także kanał odbioru nadanego komunikatu. Narzędzia te obejmują otoczenie wirtualne 10 [ z dnia: K. Wojtaszczyk, Employer branding czyli zarządzanie marką pracodawcy, Wyd.Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2012, s [ z dnia:

5 i poza siecią. Działania podejmowanie w otoczeniu wirtualnym dotyczy następujących narzędzi: 13 Wykorzystywanie systemów SEM (Search engine marekting) oraz SEO (Search engine optimization) do pozycjonowania strony organizacji w ogólnodostępnych wyszukiwarkach internetowych. 14 Internetowa strona kariery, która stanowi formę identyfikacje firmy na rynku. Atrakcyjna budowa strony zawiera przejrzyste i ciekawie informacje, wzmianki o osiągnięciach i sukcesach firmy. Organizacja poza ofertami pracy zamieszczą również dodatkowe informacje dotyczące najważniejszych dla niej wartości oraz dostarcza zestaw wskazówek przygotowujących kandydatów do proces rekrutacji. Elementem dodatkowym strony kariery są specjalne zakładki przygotowane dla potencjalnych grup docelowych jakimi są studenci i absolwenci uczelni wyższych, w których oferowana jest możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego poprzez uczestnictwo w praktykach zawodowych oraz stażu. 15 Filmy rekrutacyjne, posiadające dobrze przygotowany scenariusz i ciekawy przekaz, budując zainteresowanie wśród potencjalnych kandydatów. To również doskonałe wsparcie dla wielu kampanii rekrutacyjnych np. targach pracy. Nakręcony przy udziale zatrudnionych pracowników podkreślających dodatkowo wartości firmy. 16 Kampanie wizerunkowe w internecie, stosowane przede wszystkim w serwisach społecznościach o charakterze zawodowym (Linkedin, Goldenline) oraz masowym (Facebook, Twitter), będące doskonałym narzędziem do prowadzenia wymiany informacji pomiędzy zatrudnionymi, a poszukującymi pracy. Wykorzystywanie portali rekrutacyjnych ( pracuj.pl, jobland.pl) oraz informacyjnych, wspierające proces naboru kandydatów do firmy. Dodatkowo zastosowanie blogów firmowych prowadzonych przez pracowników, ukazujące działania firmy od wewnątrz oraz newsletter 13 [ z dnia: [ z dnia: U. Gołaszewska Kaczan, Czas na EB* : employer branding & corporate social responsibility, Wyd. Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok 2009, s [ z dnia:

6 rozpowszechniany drogą mailową przez pracodawcę do potencjalnych odbiorców. 17 Wśród narzędzi wykorzystywanych poza siecią należą: Targi pracy/targi pracodawców umożliwiający budowanie bezpośredniego kontaktu kandydata z przedstawicielem firmy na wydarzeniach skupujących dużą liczbę potencjalnych pracowników. Taka forma kontaktu wzbudza większe zaufanie wobec firmy. Działania o takim charakterze nastawione są przede wszystkim na interakcji z otoczeniem, gdzie główny nacisk kładzie się na rozmowie z uczestnikami. 18 Spotkania typu drzwi otwarte pozwalające poznać specyfikę organizacji odwiedzającym organizacje. Daje to możliwość przybliżenia interesariuszom poszczególny struktur organizacji, pracowników oraz najważniejszych obszarów działania przedsiębiorstwa. 19 Konkursy rekrutacyjne jest zewnętrzną i wewnętrzną formą rekrutacji, gdyż jej uczestnikami może być każda osoba spełniająca określone warunki uczestnictwa. Do konkursu przystąpić mogą pracownicy z organizacji, jak i potencjalni kandydaci. Celem konkursu rekrutacyjnego jest zestaw działań mających na celu wyłonienie najodpowiedniejszej osoby na wakujące stanowisko spośród rywalizujących ze sobą potencjalnych kandydatów. 20 Konkursy rekrutacyjne są jednym z narzędzi, które pozwala wyłonić na rynku pracy najlepsze talenty. 21 Programy stażowe oraz praktyki oparte na długofalowej i systematycznej współpracy organizacji z uczelniami. Do najczęstszych form aktywności pracodawców w otoczeniu akademickim uznaję się wykłady tematyczne, prezentacje oraz spotkania ze studentami jako forma promocji i rekrutacji oferując zainteresowanym młodym i ambitnym osobom zdobycie doświadczenia zawodowego w postaci kilkumiesięcznych praktyk/stażu w organizacji. Praktyki i staż 17 [ z dnia: D. Siwka, Benefit Narzędzia employer branding, 04/2012, s D. Siwka, Benefit Narzędzia employer branding, 04/2012, s H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi: Tworzenie kapitału ludzkiego, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa 2006, s [ z dnia:

7 stanowi szanse dla organizacji na zdobycie wartościowych pracowników będą tanią i efektywną formą rekrutacji. 22 Kampanie wizerunkowe w mediach tradycyjnych w praktyce to zazwyczaj najczęstsza z form dotarcia pracodawcy do kandydatów. Zastosowanie materiałów w postaci ulotek, plakatów i broszur wpływa na przyciąga zainteresowanie organizacja. Najważniejsza jest forma przekazu, w której element wizualny przy zastosowaniu niewielki ilości treści wzbudza zaciekawienie i wyróżnia się wśród konkurencyjnych ogłoszeń. Spójne działania powiązane z identyfikacja wizualną firmy skutecznie przyciągnie najlepszych kandydatów do organizacji Organizacja procesu rekrutacji W dzisiejszej rzeczywistości, organizacje walczą o uzyskanie statusu najlepszych na rynku. Coraz częściej za główny punkt uzyskania tej pozycji oprócz oferowanych produktów i usług znaczenie zyskuje budowa wizerunku firmy. Czynniki warunkujące osiągniecie zamierzonego wizerunku dotyczą postrzegania przez otoczenie wartości przedsiębiorstwa: jakości wytwarzanych towarów, efektywnego zarządzania, prowadzenia działań odpowiedzialnych społecznie, ale także uznawania firmy za odpowiedniego pracodawcę poprzez pozyskiwanie najlepszych i najefektywniejszych pracowników. 24 Funkcjonowanie organizacji w główniej mierze zależy od zatrudnianych pracowników, mający znaczący wpływ na jej losy, osiąganie pozytywnych wyników oraz sukcesy na rynku. Organizacja procesu zatrudnienia dotyczy charakteryzacji zapotrzebowania personalnego w kwestii jakościowej i ilościowej realizowanych w oparciu o założone cele i zadania strategiczne firmy. Zawiera analizę aktualnego stanu zatrudnienia oraz przewidywanie wymaganych zmian w wyznaczonym czasie w strukturze zatrudnienia personelu wywierając wpływ na ogólną strategie przedsiębiorstwa D. Siwka, Benefit Narzędzia employer branding, 04/2012, s D. Siwka, Ibid., s M. Gableta, Potencjał pracy przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego, Wrocław 2006, s Z. Sekuła, Planowanie zatrudnienia, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001, s

8 Proces ten wymaga podjęcia odpowiednio dobranych działań ukierunkowanych na nabór wymaganych na potrzeby firmy liczby kompetentnych pracowników. Jego realizacja jest czasochłonna i pochlania określone nakłady finansowe. Źle zaplanowana, może prowadzić do zatrudnienia nieodpowiednich osób mających wpływ na reputacje organizacji, słabych efektów sprzedaży, gorszej jakości oferowanych produktów, nieodpowiedniego wykorzystania materiałów i narzędzi oraz ponoszenia dużych kosztów rekrutacji. 26 Z wymienionych wcześniej powodów wymagane jest zastosowanie odpowiednio zaplanowanej strategii pozyskiwania pracowników będącej następstwem zoptymalizowanego naboru ludzi do pracy w oparciu o specyfikę organizacji. Jako pierwszy element realizacji tego celu należy wskazać strategie doboru pracowników do wymogów stanowisk pracy. Strategia ta zakłada poszukiwania na rynku ludzi o odpowiednich umiejętnościach do wykonywania pracy na ściśle ustalonych stanowiskach. Sprecyzowane wymagania dotyczące obowiązków na danym stanowisku i efektywność ich realizacji zależy od kwalifikacji pracownika. Dobór pracowników. Drugim elementem strategicznym jest dopasowanie pracowników do kultury organizacji, która ma na celu nabór ludzi o zróżnicowanych umiejętnościach do wykonywania odmiennych zadań w ramach działania organizacji. Pracownicy o ściśle nakreślonych umiejętnościach mają mniejsze znaczenie w stosunku do osób, które potrafią zrealizować nowe zadań w ramach zmian organizacyjnych przedsiębiorstwa, likwidacji oraz tworzenia nowych stanowisk. Za trzeci element strategii uznaje się rekrutowanie elastycznych pracowników do potrzeb organizacji przyszłości. Głównym założeniem tej strategii jest nastawienie do osiągania sukcesu przedsiębiorstwa przez pozytywny stosunek ludzi do zmian. To wykorzystanie elementów motywujących pracownika związanych z wynagrodzeniem i jego rozwojem będą syntezą procesu pozyskiwania i systemu zarządzania zasobami. 27 Kolejny model organizacji procesu rekrutacji, zdecydowanie mniej złożony, jest ten opracowany przez Justynę Tyborowską. Proces ten opiera się na dwóch elementach składowych: określeniu wakatu i oszacowaniu budżetu oraz opisu stanowiska. Pierwszy z nich dotyczy 26 A. Lipka, Ryzyko personalne. Szanse i zagrożenia zarzadzania zasobami ludzkimi, POLTEXT, Warszawa 2002, s A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie procesy metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s

9 stworzenia nowego stanowiska i ponoszenia określonych kosztów związanych jego utworzeniem. W przypadku budżetu kwestia ta dotyczy przede wszystkim wynagrodzenia, ale również kosztów poniesionych w ramach pozyskania kandydata, przeszkolenia itp. Drugim z nich związany jest z opisem najważniejszych informacji dotyczących rekrutacji na dane stanowiska: nazwy stanowiska, zakresu szczegółowych obowiązków i zadań, wymiaru czasu pracy i wymaganych kwalifikacji Czynniki wpływające na proces rekrutacji Osiągniecie i konsekwentne dążenie do realizacji celów strategicznych wymaga wykorzystanie wszystkich możliwości i umiejętności zatrudnionych w firmie pracowników. Zrealizowanie założonych celów wymaga od organizacji dostosowania do zewnętrznych zmian, jak i sposobu organizowania organizacji. Sukces procesu rekrutacji wymaga dostosowania do postępujących zmian na świecie. Do najważniejszych czynników wpływających na proces rekrutacji wymienia się zmiany: organizacyjne, charakteru pracy, umów o prace, społeczne, prawne, technologiczne oraz marketingowe. 29 Zmiany organizacyjne są to zmiany zakończone i wciąż postępujące na rynku. Organizacje, które pragnąc utrzymać swoją pozycje względem konkurencji w przyszłości muszą przygotować odpowiedni plan działania. Dotyczy to takich kwestii jak: zakresu znaczenia produktywności w stosunku do zatrudnionych pracowników, coraz większego dostępu do taniej siły roboczej, ograniczenie środków na rozwój, niechęć do udzielania przez banki długoterminowych pożyczek. Dostosowanie do postępujących zmian prowadzi organizacje do konsekwentnych zmian: najważniejsze znaczenie przypisuje się działaniom i procesom, skoncentrowaniu się na najważniejszym podmiocie działalności organizacji, zmianie struktury organizacji na prostszą oraz uszczupleniu liczbę zatrudnionych J. Tyborowska, Zarządzanie Personelem: niezbędnik do działów kadr, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2008, s J. Marek, Pozyskiwanie i dobór personelu. Kształtowanie zatrudnienia w organizacji, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa 2008, s R. Wood, Metody rekrutacji i selekcji oparte na kompetencjach, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s

10 Zmiana charakteru pracy pociągają za sobą zmiany strukturalne i organizacyjne przedsiębiorstwa. Następują zmiany w tradycyjnym postrzeganiu pozycjonowaniu stanowisk o ściśle określonej strukturze. Znaczenie zyskuje powoływanie wielofunkcyjnego zespołu zdolnego do realizacji złożonych zadań. Zadania ukierunkowane na osiągniecie przez każdą zatrudnioną jednostkę wymiernych korzyści względem organizacji. 31 Zmiany dotyczące umów o pracę znajdują odzwierciedlenie w postępujących zmianach struktury organizacyjnej. Kwestia ta dotyczy umów formalnych (np. umowy na czas określony) oraz kontraktów psychologicznych (nieformalne zobowiązania pomiędzy pracownikiem a pracodawcą). Firmę poszukującą pracowników interesuje przede wszystkim zdobycie osobób, które potrafią wykonać swoje zadania w sposób efektywny i szybki zwiększając jej dochody. Pracownicy natomiast, szukają takiego miejsca pracy, który zapewni im rozwój oraz zagwarantuje odpowiednie wynagrodzenie za wykonywane obowiązki. 32 Do czynników wpływających na proces rekrutacji istotne jest również wskazanie zmian społecznych. Zmienia się charakter osób zatrudnionych. W wielu przypadkach dotyczy to kobiet oraz rodzin, w których prace podejmuje więcej członków. Wzrasta liczba osób pochodzących z innych krajów (mniejszości etniczne). Metody rekrutacji dopasowane do ówczesnych standardów wymagają modyfikacji wobec panującej różnorodności kandydatów. Konieczność zmiany metod rekrutacyjnych wynika z pochodzenia, wartości i poglądów aplikujących osób. 33 Zmiany prawne opierają się na obowiązujących przepisach dotyczących zatrudnia pracownika. Dostosowane procedur obowiązujących przepisów wobec dyskryminacji pracowników w oparciu o ich wiek i płeć, czy też w kwestii niepełnosprawności kandydatów (dysleksja, osoby słabo widzące). Firmy dostosowują swoją działalność rekrutacyjną w skali europejskiej lub światowej muszą brać pod uwagę, zróżnicowana prawne, wykorzystanie różnych metod rekrutacji. 34 Zastosowanie zmian technologicznych pozwala na zastosowanie nowoczesnych technologii w procesie rekrutacji, które stają się coraz 31 R. Wood, Ibid., s R. Wood, Ibid.,s R. Wood, Ibid., s R. Wood, Ibid., s

11 powszechniejszym narzędziem. Wykorzystywanie elektronicznych źródeł dostępu do oceny kandydatów daje korzystniejsze wyniki, pochłania mniej czasu oraz zmniejsza poniesione koszty w procesie dotarcia do najlepszych. Elektroniczne instrumenty oceny aspiranta pozwalają osiągnąć korzystniejsze rezultaty, względem zastosowania tradycyjnych metod jak np.: testy drukowane. 35 Ostatnim czynnikiem wpływającym na proces rekrutacji są zmiany marketingowe. Zjawisko coraz częściej towarzyszące branży rekrutacyjnej, obejmującej działania mające na celu skutecznego dotarcia z przekazem do jak najszerszej grupy odbiorców. Niekonwencjonalne formy reklamy stwarzają tzw. szum marketingowy wobec danej organizacji, pobudzając większe zainteresowanie interesariuszy Rodzaje rekrutacji Przed wdrożeniem procesu pozyskiwania pracowników należy rozważyć źródło z jakiego nastąpi jego nabór. Źródłem dla przedsiębiorstwa określa się rynek pracy, na których firma identyfikuje swoje docelowe segmenty, miejsca pozyskiwania grup zawodowych i tworzy kanały informacyjne w celu zastosowania odpowiednich form rekrutacji. 37 Wybór odpowiedniego źródła poszukiwania pracownika w bezpośrednio oddziaływane na metody rekrutacji, jakie powinny zostać zastosowane. Do głównych źródeł rekrutacji pracowników wyróżnia się rekrutacje wewnętrzną i zewnętrzną. Wewnętrzna rekrutacja pracowniku pozwala prowadzić proces poszukiwania pracowników wewnątrz firmy, dając możliwość zatrudnionym na przedłużenie swojej pracy w organizacji na dłuższy okres, bądź zmianę charakteru wykonanych obowiązków poprzez awans i zmianę stanowiska. Za zalety tego podejścia można wskazać m.in. niskie koszty pozyskiwania kandydatów, unikniecie popełnienia błędu podczas rekrutacji (znajomość zatrudnionych pracowników), kandydaci posiadają odpowiednią wiedze i kwalifikacje, są motywowani do działania i większego zaangażowania dostrzegając szanse awansu 35 R. Wood, Metody rekrutacji i selekcji oparte na kompetencjach, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s R. Wood, Metody rekrutacji i selekcji oparte na kompetencjach, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s T. Listwan, Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010, s

12 i rozwoju zawodowego. 38 Poza powyższymi zaletami wskazać należy również zagrożenia wynikające z naboru wewnętrznego. Łatwy i szybki dostęp często powoduje błędy, iż organizacje nie przeznaczają wymaganych funduszy na jego realizacje czy ograniczania ze strony liczby kandydatów. 39 W przypadku zastosowania rekrutacji wewnętrznej, konieczny jest wybór charakteru jej działania na przedsiębiorstwo, wymieniająca rekrutacje otwartą i zamkniętą. Założeniem rekrutacji otwartej jest przekazanie informacji dostępności wolnego stanowiska dla wszystkich osób, które są zatrudnione w organizacji. Realizacja otwartej formy rekrutacji odbywa się najczęściej poprzez zastosowanie ogłoszeń wywieszanych na tablicach ściennych, wewnętrznych gazetach firmowych, umieszczania na wewnętrznej sieci firmowej (intranet), czy zastosowaniu radiowęzła. 40 Natomiast rekrutacja zamknięta skierowana jest tylko do ściśle określonej grupy odbiorców. Informacje o wolnym stanowisku przebiegają kanałami nieformalnymi i są bezpośrednio kierowana do odpowiednich osób. Za podstawę wyboru kandydatów, uznaje się dokładne badanie kartoteki osobowej pracownika: oceny okresowej pracownika, zrealizowane formy szkolenia i doskonalenia, plany rozwoju kariery oraz tablica sukcesorów. 41 Pozyskiwanie pracowników dotyczy również rekrutacji zewnętrznej, która kieruje swoje oferty pracy do chętnych spoza danej organizacji. Za korzyści wykorzystania takiej formy pozwala zwiększenie wyboru kandydatów niż w przypadku wewnętrznej rekrutacji. Pozwala dotrzeć z ofertą do osób z nowymi i cennymi umiejętnościami, a także stanowi dodatkową reklamę organizacji poprzez zastosowanie wybranych narzędzi w celu dotarcia do wybranego segmentu potencjalnych pracowników. 42 Za zewnętrzne źródła rekrutacji uznaje się firmy rekrutacyjno selekcyjne oferując wsparcie w odnalezieniu poszukiwanego pracownika, które reklamują oferowane stanowisko i pomagają 38 J. Tyborowska, Zarządzanie Personelem: niezbędnik do działów kadr, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2008, s M.Suchar, Rekrutacja i selekcja, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2008, s B. Jamka, Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników. Teoria i praktyka, Difin, Warszawa 2001, s B. Jamka, Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników. Teoria i praktyka, Difin, Warszawa 2001, s J. Tyborowska, Zarządzanie Personelem: niezbędnik do działów kadr, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2008, s

13 w dobrze odpowiednich kandydatów. Taki rodzaj działania pomaga osiągnąć sukces, w sytuacji, gdy zainteresowanie daną pracą jest bardzo duże. Innym źródłem są firmy typu executive search. Są to specjaliści, prowadzący banki danych kandydatów wymaganych na konkretne stanowisko. Docierają bezpośrednio do najlepszych kandydatów pełniąc role pośrednika pomiędzy firmą, a przyszłym pracownikiem. 43 Zaletami pozyskiwania pracowników do pracy z zewnątrz organizacji to przede wszystkim możliwość poszerzenia zasięgu rekrutacji, dotarcie do bardzo dobrych fachowców, podniesienie potencjału pracy wśród zatrudnionego personelu, możliwość skorzystania z doświadczenia kandydatów nabytego w innych przedsiębiorstwach. Za potencjalne wady rekrutacji zewnętrznej wyróżnia się m.in. wysokie koszty, długi okres realizacji, błędy w wyborze i zatrudnieniu pracownika, długi okres adaptacji kandydatów. 44 Niezależnie od formy rekrutacji zewnętrznej, zleconej przez zewnętrzne firmy, czy prowadzone przez organizacje bezpośrednio, w większości przypadków wymaga korzystania z usług agencji ogłoszeniowych publikujących ofertę rekrutacyjną w mediach. 45 Metody rekrutacji zewnętrznej obejmują zastosowanie ogłoszeń w mediach: prasowych, telewizyjnych, radiowych, oraz internetowych. Najczęstszą forma rekrutacji są ogłoszenia zamieszczane w prasie lokalnej, krajowej, ogólnokrajowej, gdyż pozwalają na dotarcie z ofertą pracy do szerszej grupy odbiorców przy stosunkowo niskich kosztach. 46 Ogłoszenie telewizyjne oraz radiowe stanowią jedną z droższych form rekrutacji. Decyzja o zastosowaniu ofert rekrutacyjnej przez środki masowego przekazu w postaci spotu reklamowego, wynikają z poszukiwania pracowników na wysokie stanowiska. Kontroli podlegają informacje dotyczące odbiorców przekazu m.in. jakie programy telewizyjne oglądają i jakie programy radiowe słuchają w celu rozpoznania rynku w wybrania najlepszej formy dotarcia do nich M.Suchar, Rekrutacja i selekcja, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2008, s A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie - procesy - metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s J. Marek, Pozyskiwanie i dobór personelu. Kształtowanie zatrudnienia w organizacji, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa 2008, s J. Marek, Pozyskiwanie i dobór personelu. Kształtowanie zatrudnienia w organizacji, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa 2008, s M. Kostera, Zarządzanie personelem, Polskie wydawnictwo ekonomiczne, Warszawa 2010, s

14 Za najbardziej rozwijające i skuteczne medium rekrutacji uznaje się internet. Jeden z najbardziej elastycznych narzędzi umieszczania ogłoszeń z ofertami pracy. Charakterystycznymi cechami jest nieograniczony dostęp do różnych lokalizacji, szybkość przekazu oraz możliwość zbierania i aktualizacja danych. Firmy zamieszczają ogłoszenia we własnych kanałach informowania kandydatów (strony firmowe, blogi pracownicze, portale społeczności we) oraz wyspecjalizowanych do tego celu serwisach. Informacje umieszczane w ogłoszeniach często przybierają formę pomocy dla potencjalnego pracownika. Pozwalają na usprawnić proces rekrutacji, poprzez wprowadzenie np. gotowego formularza CV. To też forma udogodnienia dla aplikantów, gdyż pozwala na bliższe poznanie informacji o firmie, w której chciałby się zatrudnić. 48 Najważniejszym punktem wyjścia w procesie rekrutacji zewnętrznej jest rozpoznania rynku pracy poprzez jego segmentacje. Segmentacje rynku rozumieć można jako wyznaczenie konkretnych wymagań zawodowych, przestrzennych czy branżowych. W celu dotarcia do określonych kandydatów organizacja decyduje na nabór poprzez rekrutacje szeroką i wąską (segmentowa). Rekrutacje szeroką charakteryzuje wpływ na cały rynek pracy, aby oferta dotarła do maksymalnej liczby potencjalnych pracowników. Taka forma rekrutacji skierowana jest do pracowników mających wykonywać proste prace, bez wymaganych konkretnych kompetencji i doświadczenia. W przypadku rekrutacji segmentowej ofertę kieruję się do konkretnych segmentów rynku pracy, w celu dotarcia z ofertą do osób posiadających ściśle określoną wiedzę, umiejętności i kompetencjach. Ukierunkowanie działań rekrutacji wąskiej pozwala organizacji na poszukiwanie nie zwykłego pracownika, lecz specjalisty o wysokich kwalifikacjach. 49 Ponadto, w odniesieniu do rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej potencjalni kandydaci i zatrudnieni pracownicy poszukują informacji dodatkowych, które często wpływają na podjęcie ostatecznej decyzji zatrudnienia na oferowane stanowisko. Narzędzie wykorzystywane do przekazywania dodatkowych informacji określany jest jako marketing szeptany, którego działania mają na celu wzbudzenie zainteresowania grupy docelowej, poprzez informacje ze źródeł nieformalnych. 48 P. Wachowiak, S. Winch, Granice w zarządzaniu kapitałem ludzkim, Oficyna wydawnicza SGH w Warszawie, Warszawa 2014, s A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie - procesy - metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s

15 Z reguły są to informacje mniej oficjalne, które tworzą opinie obecnych i byłych pracowników, oraz kandydaci, którzy biorą udział w trwającej kampanii rekrutacyjnej bądź też byli uczestnikami poprzednich działań przedsiębiorstwa w procesie rekrutacji. Kandydatom zależy na zorientowanie się, jak faktycznie wygląda praca w organizacji, poprzez doświadczenie osób, które w niej pracują/pracowały. Pracownicy tworzą najważniejszy obraz organizacji wpływając zarówno na pozytywną, jak i negatywną opinię na jej temat. Źródłem jakimi są pracownicy, dają kandydatom najbardziej wiarygodną informację, niż komunikaty umieszczane na stronie organizacji czy w mediach Metody rekrutacji Niezwykle ważnym etapem w procesie rekrutacji jest przeprowadzenie skutecznego i korzystnego dla organizacji naboru pracowników. W odniesieniu do źródeł zewnętrznych i wewnętrznych najważniejszym aspektem działania jest zainteresowanie potencjalnych kandydatów oferowanym stanowiskiem. Przy pomocy różnorodnych metod organizacja podejmuje działania w celu skutecznego dotarcia z informacja na rynek pracy. 51 Do jednej z metody za pomocą, której wyszukuje się potencjalnych kandydatów na wolne miejsca, zalicza się ogłoszenie w formie ogłoszeń prasowych, ulotek, broszur. Ogłoszenia prasowe odnoszą się do najczęstszą i najpopularniejszą formą dotarcia do kandydatów. Informacja zawarta w ogłoszeniu prasowym powinna posiadać zwięzłą i jasna formę, zrozumiałą dla czytelników. Dokładnie i precyzje określać wygania i warunki zatrudnienia. Na ich wybór decydujące znaczenie mają czynnik: budżet, profil czytelników oraz nakład. Pierwszy z czynników, jest czynnikiem którego wartość jest zmienna, w zależności od charakteru ogłoszenia (wielkość, rodzaj, miejsce). Profil czytelnika definiuje wybór prasy z danej branży. Magazyny branżowe często w swojej treści skierowane są do konkretnych zawodów. Nakład określa częstotliwość wydawania danego magazynu, który determinuje liczbę zgłoszeń kandydatów. By zwrócić uwagę szerokiej grupy czytelników ogłoszenie musi zawierać elementy, które przyciągną ich 50 [ dnia M. Kostera, Zarządzanie personelem, Polskie wydawnictwo ekonomiczne, Warszawa 2010, s

16 uwagę. Układ graficzny oraz jego projekt, to jeden z elementów, który determinuje większe zainteresowanie, w stosunku do zawartej w nim treści. Efektywność, dobrze dopasowane proporcje, zwięzłość i jasne zastosowanie terminów tworzą klarowność nadanego ogłoszenia. 52 Skuteczność ogłoszenia definiują informacje składowe zawarte w jego przekazie. Najważniejsze to zachowanie odpowiedniego układu ogłoszenia, w którym organizacja umieszcza najważniejsze informacje dla kandydatów. Typowy układ ogłoszenia powinien zawierać: nazwę firmy, opis firmy, nazwę stanowiska, opis stanowiska, wymagania wobec kandydatów, warunki zatrudnienia, informacje o trybie aplikowania (kontakt z pracodawcą). 53 Kolejną metodą stosowaną w ogłoszeniach są ulotki. Ulotki są formą najczęściej wykorzystywaną w celu dotarcia do określonej grupy. Grupę tą określa się poprzez różnorodne profile osobowe, a badania rynku pozwalają wskazać najlepsze lokalizacje dotarcia do potencjalnych pracowników. Ulotki przyjmują podobną formę jak ogłoszenia prasowe. Ich budowana i forma powinna być przejrzysta i starannie przygotowana. Zasady akcentowania najważniejszych informacji dotyczących stanowiska, przyjmą formę taką samą, jak w przypadku ogłoszeń prasowych. Ulotki mogą być rozdawane zainteresowanym osobom lub wysyłane drogą pocztową. Można również wysyłać ulotki do określonych miejsc i organizacji, w których znajdują się potencjalne grupy docelowe. Stanowi to skuteczną metodę dotarcia do osób, które nie przeglądają ogłoszeń, a otrzymana ulotka wzbudzi w nich zainteresowanie i chęć aplikowania na oferowane stanowisko. 54 Broszury to kolejna metoda, polegająca na stworzeniu pakietu dodatkowych materiałów, skierowanych do określonych grup kandydatów. Dystrybucja broszur rozpowszechniana jest np. na targach pracy, ośrodkach szkoleniowych czy urzędach pracy. Broszury przyjmują dwustronną budowę. Pierwsza z nich zalicza publikacje w wysokim nakładzie i standardzie, używana do rekrutacji na obszarach gdzie brakuje pracowników z wysokimi umiejętnościami oraz panuje duży nacisk ze strony konkurencyjnych organizacji. Broszy w takiej formie są najbardziej wydajne, gdyż w szybkim czasie docierają do dużych 52 M. Dale, Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2013, s M.Suchar, Rekrutacja i selekcja, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2008, s M. Dale, Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2013, s

17 grup odbiorców. Najczęściej wykorzystywanie na targach pracy, wystawach czy pokazach. Druga formą broszur jest udostępnianie dodatkowych materiałów zawierających szczegółową informacje na temat funkcjonowania organizacji. Dostarczenie takich informacja ułatwia potencjalnym pracownikom dokonać wstępnej decyzji, w związku z podjęciem pracy na danym stanowisku. Broszury mogą kształtować sposób postrzegania wizerunku pracodawcy, poprzez zastosowanie wiarygodnej treści. 55 Jedną z metod stosowanych w procesie rekrutacji są banki danych. Rozumiane jako zbiór danych gromadzonych w procesie rekrutacyjnym w postaci nadesłanych aplikacji drogą internetową, bądź dostarczonych osobiście. Gromadzenie danych dotyczy odrzuconych aplikacji przy poprzednich rekrutacja i wykorzystywanie je w kolejnych kampaniach. Wyróżnia się trzy rodzaje prowadzenia banków danych. Pierwszy z nich dotyczy gromadzenia aplikacji w sposób nieudokumentowany, który często wiąże się z wysyłaniem oferty zatrudnienia do kandydatów, którzy nie są już zainteresowania pracą w organizacji. Drugi rodzaj dotyczy systematycznego działalności prowadzać posegregowane aplikacje. Dane kompletowane metodycznie, uporządkowane w sposób ułatwiający dotarcie do odpowiednich kategorii osób, czyniąc ten zbiór bardziej użytecznym i skutecznym. Trzeci model dotyczy internetowych baz danych. Pozwalają na szybką i łatwą formę dotarcia z ofertą do potencjalnych kandydatów. 56 Do wyjątkowej metody pozyskiwania pracowników uznaję się poszukiwania bezpośrednie. Jest to najdroższa i najbardziej złożona z metod, gdyż jej realizacja wymaga ogromnej wiedzy i doświadczenia dla osób, które ją realizują. Zakres jej działania dotyczy gromadzenia danych pozwalających na identyfikacje firm, w której odnaleźć można potencjalnych kandydatów spełniających określone kryteria. Odnalezienie kandydata pozwala na nawiązanie z nim kontaktu w celu przedstawienia i zainteresowania oferowanym stanowiskiem, a jednocześnie pozwala na określić czy jego kwalifikacje są odpowiednie M. Dale, Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2013, s J. Marek, Pozyskiwanie i dobór personelu. Kształtowanie zatrudnienia w organizacji, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa 2008, s J. Marek, Pozyskiwanie i dobór personelu. Kształtowanie zatrudnienia w organizacji, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa 2008, s

18 Coraz częściej stosowaną metodą dotarcia do kandydatów uznaje się internet. To zdecydowanie najnowsza forma rekrutacji, która rozwija się na świecie w sposób bardzo dynamiczny. Jego popularność zyskuje na znaczeniu wzrastająca liczbę stron internetowych zawierających informacje o możliwości zatrudnienia w organizacji. Odziaływanie internetu na rynek pracy, pozwala na stworzenie otwartych kanałów dotarcia do każdego, niezależnie od dystansu i położenia organizacji. Proces rekrutacji internetowej składa się z następujących elementów: przyciąga uwagę, pozwala sortować aplikacje, nawiązuje kontakt z wybranymi jednostkami, finalizuje proces rekrutacji. Przyciągniecie uwagi wskazuje na tworzenie oferty, którą zainteresuje jak największą liczbę potencjalnych prezentując markę i reputacje firmy. W przypadku kontaktu z potencjalnymi kandydatami, szybkość dotarcia drogą internetowej zastępują tradycyjne metody m.in.: list, telegram wyparte przez Funkcje rekrutacji Właściwe prowadzony nabór wymaga dopasowania oferty pracy w celu zainteresowania potencjalnych kandydatów. Ma również za zadanie niwelować liczbę aspirujących o niewłaściwych predyspozycjach na dane stanowisko. Spełnienie wskazanych wyżej kryteriów określają trzy zasadnicze funkcje rekrutacji: informacyjną, motywacyjną i preselekcji. Na etapie informacyjnym dostarcza jest oferta z informacją dotyczącą warunków pracy, wysokości wygrodzenia, szansy na rozwój zawodowy. Tak informacja pozwala wywołać u kandydata podjęcie decyzji o podjęciu działań aplikowania na dane stanowisko. Funkcja motywacyjna za cel uznaje pobudzenie zainteresowania ofertą właściwej grupy osób o konkretnych kompetencja i wysokim poziome zawodowym. Na etapie wstępnej selekcji, określany jest próg wymaganych kryteriów progowych, które firma ustala na dane stanowisko. Kandydaci niespełniający wymagań, zrezygnują z chęci zatrudnienia. 59 Zastosowanie wymienionych wcześniej funkcji pozwoli na przeprowadzenie skutecznej rekrutacji wybierając najlepsze oferty spośród 58 M.Suchar, Rekrutacja i selekcja, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2008, s A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie - procesy - metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007, s

19 formalnych zgłoszeń kandydatów posiadających najbardziej zbliżone cechy do wymaganego stanowiska, których w kolejnym etapie poddaje się procesowi selekcji Techniki doboru odpowiedniego pracownika Najistotniejszym elementem w pozyskiwaniu pracowników uznaje się proces selekcji, dający możliwość rozpoznania umiejętności kandydata i dopasowania tych umiejętności z wymogami oferowanego stanowiska. Selekcja jest zespołem różnych działań, pozwalających na wybór odpowiedniego pracownika do obsady danego stanowiska według konkretnych kryteriów. 61 Selekcje przeprowadzana jest już we wczesnym etapie preselekcji, w procesie wytypowania najlepszych pretendentów do dalszych badań lub negacji nieodpowiednich osób, wobec wymaganych kryteriów. Umożliwia to przygotowanie listy z kandydatami, których poddaje się kolejnym procedurom. 62 Wybór metody selekcji definiuje charakter stanowiska, na które przeprowadzony został proces rekrutacji. Zastosowanie określonych metod w przypadku selekcji różni się w zależności od doświadczenia kandydatów np. studentów i absolwentów uczelni wyższych, czy w odniesieniu do kandydatów na stanowiska kierownicze. Stanowisko na niższym szczeblu, wymaga podjęcia większej ilości metod, aby trafnie dobrać pracownika. Przy wyższych stanowiskach za kandydatów rozpatruje się przez pryzmat doświadczenia zawodowego. 63 Dobór odpowiednich pracowników składa się na następujące techniki: analizę dokumentów, rozmowę kwalifikacyjną, testy psychologiczne i merytoryczne oraz centrum oceny (assesment center). Analiza dokumentów to najpowszechniejsza i najczęściej wykorzystywana metoda w selekcji. Polega na analizie dokumentów dostarczonych przez aplikanta (CV, list motywacyjny, świadectwo pracy) poprzez przeprowadzenie szczegółowej kontroli, w których potwierdza się zgodność zawartych w nich informacji. Badaniu podlega doświad- 60 T. Listwan, Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010, s T. Listwan, Zarządzanie kadrami: podstawy teoretczne i ćwiczenia, Wydaw. Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego, Wrocław 2000, s M. Dale, Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Oficyna ekonomiczna, Kraków 2001, s

20 czenie zawodowe, wykształcenie, kwalifikacje oraz inne kryteria, które dopasowuje się do założonego przez firmę stanowiska. 64 Rozmowa kwalifikacyjna to kolejna z technik, którą niejednokrotnie wykorzystuje w celu zbadania przydatności kandydata. Jej zadaniem jest skorygowanie i uzupełnienie informacji uzyskanych podczas analizy dokumentów w postaci wywiadu. Osoba prowadząca rozmową z kandydatem, ma możliwość zdobycia informacji dotyczących motywów podjęcia pracy i oczekiwań wobec niej. Podczas rozmowy udzielana jest również informacja dodatkowa, uzupełniająca wiedzę o działalności organizacji, warunkach zatrudnienia, wymaganiach wobec pracownika. Wywiad pozwala również na bliższe poznanie kandydata, w której dokonuje się ocenę aparycji oraz jego zachowania. 65 Kolejnym narzędziem selekcji używanym do sprawdzania kwalifikacji kandydata są testy merytoryczne i psychologiczne. Celem testów jest mechanizm, który mierzy poprzez zastosowanie szablonu odpowiedzi lub ćwiczeń indywidualne cechy i wiedze pracownika. Test merytoryczny służy do badania poziomu wiedzy kandydatów. Najczęściej zastosowanie testów merytoryczny ma miejsce w sytuacji badania dużej grupy kandydatów, wyłaniając osoby najlepiej przygotowane merytorycznie do wykonywania danego zawodu. Rola tego rodzaju metody najczęściej znajduje zastosowanie do wyłonienia kandydatów z wiedzą fachowa, zwiększając szanse na skuteczną rekrutacje. 66 W procesie selekcji wyróżnia się również test psychologiczne definiowane jako wyspecjalizowane i wystandaryzowane badanie zachowania kandydata. Testy psychologiczne dostarczają dodatkowych informacji na temat cech osobowości kandydata. Badanie pozwala na uzyskanie wiedzy na temat predyspozycji psychicznych takich jak: cechy temperamentu, odporność na stres, systemu motywacji, zachowań w sytuacjach konfliktowych czy tempa uczenia się. Zastosowanie testów psychologicznych wymaga odpowiedniego przygotowania 63 J. Tyborowska, Zarządzanie Personelem: niezbędnik do działów kadr, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2008, s H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi: Tworzenie kapitału ludzkiego, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa 2006, H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi: Tworzenie kapitału ludzkiego, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa 2006, s B. Jamka, Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników. Teoria i praktyka, Difin, Warszawa 2001, s