Polityka kadrowa. jako najważniejszy obszar zarządzania w podmiotach działalności leczniczej
|
|
- Zbigniew Matusiak
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 jako najważniejszy obszar zarządzania w podmiotach działalności leczniczej jest w podmiocie działalności leczniczej jednym z najważniejszych obszarów zarządzania. Profesjonalna polityka oraz jej konsekwentna realizacja warunkują sprawne funkcjonowanie, właściwą realizację zadań oraz wypełnianie misji danej jednostki ochrony zdrowia. Joanna Korendowicz koordynator ds. kluczowych klientów w firmie Know How Sp. z o.o., absolwentka informatyki i ekonometrii o specjalności ekonometria menedżerska, a także studiów podyplomowych z zakresu zarządzania jednostkami służby zdrowia w Polsce oraz audytu i kontroli wewnętrznej w usprawnieniu zarządzania na Wydziale Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego 28 W podmiotach działalności leczniczej misją jest utrzymanie i poprawa stanu zdrowia ludzi dlatego uzyskiwane wyniki zależą przede wszystkim od kwalifikacji, zaangażowania i dojrzałości zawodowej pracowników. Odpowiednio prowadzona polityka kadrowa powinna skutkować zatrudnieniem nieodzownej liczby osób z odpowiednim poziomem wiedzy, umiejętności czy zdolności do realizacji podstawowej misji organizacji. Polityka kadrowa stanowi naturalne następstwo opracowanej przez jednostkę wizji, jej misji i strategii kadrowej. jest zatem jednym z elementów strategii danej jednostki, na który składają się procedury i zwyczaje dotyczące postępowania z pracownikiem. Powinna ona zapewniać zaspokojenie potrzeb, ambicji i aspiracji zawodowych, a jednocześnie realizować cele i zadania statutowe danej organizacji. Cele polityki kadrowej Prawidłowo realizowana polityka kadrowa w podmiocie działalności leczniczej powinna mieć na celu w szczególności:» tworzenie profesjonalnego, rzetelnego zespołu pracowników,» zapewnienie efektywnej obsady kadrowej poszczególnych komórek organizacyjnych,» zapewnienie stabilizacji zawodowej, przeciwdziałanie odchodzeniu pracowników o wysokich kwalifikacjach oraz pozyskiwanie wartościowych pracowników w drodze otwartego i konkurencyjnego naboru,» rozwój specjalistycznych kwalifikacji zawodowych koniecznych do realizacji zadań, w szczególności zwiększenie liczby specjalistów,» rozwój systemu motywacyjnego opartego na właściwym kształtowaniu warunków i stosunków pracy, powiązaniu wynagradzania, awansowania i nagradzania z profesjonalizmem
2 Finanse w placówce służby zdrowia Wizja: Profesjonalny i przyjazny pacjentowi szpital z wysoko wykwalifikowaną oraz stabilną kadrą pracowniczą, świadczący usługi na najwyższym poziomie. Misja: Zdrowie chorego najwyższym celem. jest następstwem opracowanej przez jednostkę wizji, jej misji i strategii kadrowej Strategia: tegi a: Zaspokojenie potrzeb opieki medycznej pacjentów poprzez sukcesywne podnoszenie poziomu, omu, dostępności i jakości usług zdrowotnych dzięki rozwojowi kadr, wdrażaniu innowacyjnych technologii medycznych oraz zwiększeniu konkurencyjności szpitala i optymalnemu wykorzystaniu jego potencjału. Polityka kadrowa: Racjonalny dobór personelu, dostosowanie zatrudnienia oraz optymalne wykorzystanie potencjału kadrowego w szpitalu, systematyczne podnoszenie wiedzy i umiejętności zawodowych pracowników w zakresie opieki medycznej nad pacjentem. em. STRATEGIA I POLITYKA KADROWA MISJA WIZJA 29
3 ZASOBY WYNAGRADZANIA I MOTYWOWANIA PODSTAWOWE DOKUMENTY (regulaminy, umowy) POLITYKA KADROWA REKRUTACJA, NABÓR, ZATRUDNIENIE PLANOWANIE ZASOBÓW, ETATYZACJA stosunku pracy. Ponadto np. odpowiednio skonstruowany regulamin wynagradzania może stanowić jedno z podstawowych narzędzi motywowania pracowników w realizacji strategii personalnej w służbie zdrowia. W regulaminie takim mogą być opisane zasady przyznawania nagród pieniężnych i innych form gratyfikacji dla osób, które przyczynią się do wypracowania wyższego zysku przez jednostkę (zwiększenia liczby porodów lub liczby porad specjalistycznych, zmniejszenia strat, racjonalnego gospodarowania materiałami medycznymi, zwiększania rentowności i przychodów, realizacji wszystkich zakresów kontraktu w 100% itp.). Elementy zarządzania składające się na politykę kadrową 30 i efektywnością świadczonej pracy oraz rozwojem kwalifikacji zawodowych pracowników,» stosowanie metod i technik zarządzania kadrami zgodnie z przyjętymi standardami i praktykami w służbie zdrowia. Obszar polityki kadrowej stanowi poziom strategiczny zarządzania, na który składają się elementy wskazane na schemacie. Regulaminy, czyli przepisy wewnętrzne Z uwagi na fakt, że regulaminy stanowią źródło prawa pracy, ich postanowienia nie mogą być mniej korzystne od przepisów Kodeksu pracy, rozporządzeń wykonawczych do Kodeksu pracy ani postanowień układów zbiorowych pracy. Co istotne, także umowy o pracę nie mogą zawierać postanowień mniej korzystnych niż te zawarte w regulaminach. Jednakże odpowiednio skonstruowane regulaminy (organizacyjny, wynagradzania, pracy) eliminują konflikty oraz usprawniają pracę. Podkreślić należy, że poprawnie sformułowane postanowienia regulaminów mają duże znaczenie dla prawidłowego funkcjonowania podmiotu. Nieprecyzyjne przepisy wewnętrzne czy też brak pewnych ustaleń mogą powodować błędy np. w ustalaniu i wypłacaniu wynagrodzeń i innych świadczeń pieniężnych ze Etatyzacja planowanie Planowanie zasobów ludzkich jest pierwszym etapem procesu rekrutacyjno-selekcyjnego. Zapotrzebowanie na pracę należy oceniać przede wszystkim w kategoriach jakościowych. Kryterium jest tu przede wszystkim poziom wykształcenia, kompetencji, doświadczenia oraz cechy charakteru człowieka. Zasoby pracy powinny być dostarczane w takiej skali ilościowej i jakościowej, aby zapewnić jednostce realizację jej zadań statutowych. Wysoko kwalifikowane kadry to najcenniejszy element potencjału placówki. Planowanie kadr polega na identyfikacji obecnych i przyszłych potrzeb, dzięki czemu możliwe będzie urzeczywistnianie celów strategicznych i bieżących organizacji. Punktem wyjścia dla planowania zasobów ludzkich powinna być analiza stanowiska pracy, obejmująca tzw. opisy stanowiska pracy, w których powinny być zawarte: obowiązki, warunki pracy, wykorzystywane w czasie pracy narzędzia, materiały oraz sprzęt. Przy planowaniu zasobów kadrowych dodatkowo trzeba mieć na uwadze to, że aby podmiot mógł funkcjonować w ramach kontraktu z Narodowym Funduszem Zdrowia, musi spełnić określone warunki zarówno kadrowe, jak i sprzętowe zawarte w zarządzeniach prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia w sprawie określenia
4 Finanse w placówce służby zdrowia warunków zawierania i realizacji umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej konkretnego rodzaju. W związku z tym w jednostce zatrudnić należy odpowiednią liczbę personelu medycznego (lekarzy, pielęgniarek, fizjoterapeutów itp.) o określonych kwalifikacjach. Wymóg ten jest sprawdzany przez Narodowy Fundusz Zdrowia. Nie jest jednak istotne, czy z pracownikiem nawiązany zostanie stosunek pracy, czy podpisana zostanie umowa cywilnoprawna. Zakończenie procesu planowania personalnego jest jednocześnie rozpoczęciem procesu rekrutacyjno-selekcyjnego kadry pracowniczej. ADAPTACJA SELEKCJA REKRUTACJA Proces rekrutacyno-selekcyjny kadry pracowniczej Rekrutacja, nabór Procesy zatrudniania rekrutacji i selekcji uważa się za kluczowe dla organizacji świadczących usługi medyczne. Rekrutacja i selekcja stanowią, zaraz po planowaniu, jeden z najważniejszych etapów w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację takiej liczby kandydatów do pracy, która umożliwia ich racjonalną selekcję. W podmiotach działalności leczniczej, których misją jest utrzymanie i poprawa stanu zdrowia ludzi, wyniki zależą przede wszystkim od kwalifikacji, zaangażowania i dojrzałości zawodowej pracowników. Dlatego odpowiednio zaprojektowany proces rekrutacyjno-selekcyjny powinien przyczynić się do pozyskania nieodzownej liczby osób z odpowiednim poziomem wiedzy, umiejętności czy zdolności do realizacji podstawowej misji danego podmiotu. Nabór pracowników na określone stanowiska pracy, w odniesieniu do wymagań kwalifikacyjnych oraz zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności, powinien nastąpić na podstawie opisu stanowiska pracy. Etap rekrutacji i selekcji pracownika kończy etap podpisania umowy. Generalnie należy przyjąć, że personel podmiotu leczniczego może być zatrudniony na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego. Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy to zatrudnienie typu pracowniczego, które nadaje osobie zatrudnionej status pracownika. Podstawowe prawa i obowiązki stron stosunku pracy reguluje Kodeks pracy. Od lat w podmiotach leczniczych, szczególnie takich jak szpitale, upowszechniło się zatrudnienie lekarzy, a także innych członków personelu medycznego, na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Popularne stały się tzw. kontrakty, które nie są niczym innym jak rodzajem umowy cywilnej, której przedmiotem jest świadczenie usług udzielanie konkretnych świadczeń zdrowotnych. Umowa cywilna nie daje lekarzowi/pielęgniarce statusu pracownika, a tym samym możliwości korzystania z przywilejów pracownika (m.in. prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego czy ograniczonego czasu pracy). Jednakże warto w umowie wprowadzić zapis dotyczący liczby dni roboczych w okresie 12 miesięcy wolnych od wykonywania czynności. Stanowić to może dodatkowy atut przemawiający na korzyść umowy kontraktowej. Strony umowy, tzw. kontraktu, mogą dowolnie ukształtować w nim problem dni wolnych od pracy z przeznaczeniem na wypoczynek albo podnoszenie kwalifikacji zawodowych. 31
5 Systemy oceny pracowników tworzone są przede wszystkim w celu uzyskania informacji zwrotnej o efektach przyjętej polityki kadrowej, a szczególnie stosunkach pracy panujących w podmiocie. Mają one na celu skonfrontowanie celów kierownictwa z oczekiwaniami samych pracowników. 32 Wynik naboru i selekcji powinien zapewnić pracodawcy pozyskanie pracownika, a pracownikowi możliwość rozwoju zawodowego i osobistego. Wynagrodzenie, motywowanie W zarządzaniu kapitałem ludzkim istotną rolę odgrywa umiejętność motywowania pracowników do pracy. Motywowanie jest świadomym oddziaływaniem na pracowników w celu wywołania określonych zachowań. Polega na wspomaganiu dążenia do pożądanych celów i zniechęcaniu do tych, które nie współgrają z przyjętą strategią. Sposoby pobudzania motywacji są zdeterminowane zarówno charakterem pracy, jak i oczekiwaniami pracowników. Podstawowym narzędziem motywowania jest wynagrodzenie podstawowe. Jednakże w dobie dążenia do rozwoju pracowników i zaspokajania ich potrzeb ważną rolę odgrywają także narzędzia pozapłacowe zarówno materialne, czyli dające się przeliczyć na pieniądze, jak i niematerialne, które przeliczyć się nie dają, ale posiadają wartość dodaną dla pracowników. Wynagrodzenia obejmują wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze, wypłacane bezpośrednio pracownikom lub innym osobom fizycznym, stanowiące wydatki ponoszone na opłacenie wykonywanej pracy, niezależnie od źródeł finansowania tych wypłat, bez względu na podstawę stosunku pracy bądź innego stosunku prawnego lub czynności prawnej, w związku z którymi świadczona jest praca. Wysokość wynagrodzenia pracowników powinna być ustalana ze szczególnym uwzględnieniem:» rodzaju wykonywanej pracy i wymaganych kwalifikacji przy jej wykonaniu,» jakości i wydajności świadczonej pracy,» warunków pracy,» odpowiedzialności za wykonywaną pracą. Na motywowanie i wynagradzanie pracowników wpływ mają: strategia personalna, wynik finansowy oraz sytuacja na rynku pracy. System wynagradzania powinien być wspierany przez metody pomiaru pracy (wartościowanie pracy) oraz system ocen pracowników. Systemy oceny pracowników tworzone są przede wszystkim w celu uzyskania informacji zwrotnej o efektach przyjętej polityki kadrowej, a szczególnie stosunkach pracy panujących w podmiocie. Mają one na celu skonfrontowanie celów kierownictwa z oczekiwaniami samych pracowników. Kryteria oceny pracowników powinny być zbieżne z wymaganiami określonymi dla poszczególnych stanowisk. Prawidłowo prowadzona polityka kadrowa w podmiocie działalności leczniczej powinna warunkować sprawne funkcjonowanie oraz właściwą realizację jego zadań statutowych. W praktyce Jednak teoria nie zawsze przekłada się na praktykę. W wielu szpitalach kadry należą do głównych obszarów, w których występują nieprawidłowości. Do najczęstszych problemów, z jakimi borykają się szpitale w tym obszarze, zaliczyć należy m.in.:» przerost zatrudnienia, będący wypadkową nieoptymalnej organizacji pracy, niedostosowanej do potrzeb wynikających z realizacji bieżących zadań oraz nieefektywnej organizacji funkcjonalno-przestrzennej poszczególnych komórek organizacyjnych,» niekorzystną formę prawną zakupu usług medycznych głównie personelu medycznego,» wysokie stawki za dyżury medyczne (głównie lekarskie),» wywindowane stawki wynagrodzeń na niektórych stanowiskach w relacji do stawek rynkowych,» brak efektywnego systemu motywacyjnego dla pracowników,» wysoką absencję chorobową pracowników,
6 Finanse w placówce służby zdrowia» nieaktualne, mało korzystne zapisy w podstawowych dokumentach regulujących politykę kadrową w szpitalu. Analiza organizacji pracy w szpitalach pokazuje niedostosowanie jej do potrzeb wynikających z realizacji bieżących zadań zwłaszcza w zakresie personelu pielęgniarskiego. W rezultacie struktura zatrudnienia w szpitalu jest nieoptymalna występuje jego przerost. Dotyczy to również formy zatrudnienia. Ponad 90% personelu w szpitalach stanowią pracownicy zatrudnieni na umowy o pracę. Jednostki te nie korzystają zatem z lepszej z podatkowego i kosztowego punktu widzenia możliwości finansowania usług personelu medycznego, w wyniku czego ponoszą wysokie koszty osobowe, które z roku na rok rosną. Często spotykanym zjawiskiem w podmiotach działalności leczniczej jest również relatywnie mała integracja środowisk lekarskich, pielęgniarskich, pozostałego personelu, dyrekcji i administracji. Gdy każda komórka organizacyjna działa w gruncie rzeczy oddzielnie, trudno mówić o spójności środowisk. Wpływa to negatywnie na współpracę poszczególnych komórek w jednostkach. Mała integracja personelu świadczy o niskiej kulturze organizacyjnej, co prowadzić może do obaw przed zmianami oraz rodzić opór wobec restrukturyzacji. Brak współpracy z kolei zakłóca niekiedy komunikację oraz rodzi konflikty. Tylko przy współpracy poszczególnych środowisk w podmiocie działalności leczniczej będzie możliwa realizacja jego misji i wizji. Nieefektywna polityka kadrowa najczęściej przyczynia się do pogorszenia jego sytuacji finansowej. Bez optymalizacji w obszarze zatrudnienia jednostka może mieć trudności w dalszym funkcjonowaniu. Trzeba działać Działania, jakie najczęściej proponujemy przeprowadzić w zakresie usprawnienia polityki zatrudnienia w podmiotach działalności leczniczej, nie tylko dotyczą optymalizacji stanu i struktury zatrudnienia, ale także zmierzają do wzrostu satysfakcji z pracy personelu (np. system motywacyjny), co w bezpośredni sposób powinno przełożyć się na wzrost jakości opieki nad pacjentem. Do działań optymalizujących stan i strukturę zatrudnienia zaliczyć należy:» zmiany w strukturze zatrudnienia, wynikające z:» optymalizacji organizacji pracy pracowników,» reorganizacji działalności w zakresie zwiększenia efektywności funkcjonalno-przestrzennej;» obniżenie kosztów PFRON:» zwiększenie liczby umów kontraktowych na świadczenie usług medycznych zamiast wykonywania ich w oparciu o umowy o pracę,» obniżenie stawek za dyżury lekarskie,» urealnienie (obniżenie) stawek wynagrodzeń na niektórych stanowiskach w relacji do stawek rynkowych,» wprowadzenie systemu motywacyjnego dla pracowników,» podjęcie działań zmierzających do obniżenia absencji chorobowych wśród pracowników,» wprowadzenie zmian w regulaminach (dotyczących rozpiętości i wysokości stawek wynagrodzeń na niektórych stanowiskach, dodatków funkcyjnych itp.). Przykładowe efekty wprowadzenia działań naprawczych w zakresie polityki kadrowej dla szpitala z 420 etatami przeliczeniowymi Szacowane oszczędności Optymalizacja Reorganizacja Zmiana formy umowy z umów o pracę na umowy kontraktowe Likwidacja stanowisk zastępców Obniżenie dodatków funkcyjnych Redukcja kosztów PFRON Razem Efekty wprowadzenia działań naprawczych w zakresie polityki kadrowej Kwota (w skali roku) 1,494 mln zł 1,276 mln zł 402 tys. zł 83 tys. zł 274 tys. zł 142 tys. zł 3,671 mln zł 33
7 REKLAMA w ramach wszystkich rodzajów umów przedstawiono w tabeli. W przypadku audytowanego szpitala działania w zakresie polityki kadrowej mogą przynieść oszczędności na poziomie 3,6 mln zł w skali roku. Lepsza organizacja pracy personelu połączona z reorganizacją funkcjonalno-przestrzenną dadzą oszczędność na poziomie 2,77 mln zł. Zmiana formy zatrudnienia z umów o pracę na umowy kontraktowe (dla osób zarabiających najwięcej) może przynieść roczną oszczędność rzędu 402 tys. zł. Korzyściami z tego płynącymi mogą być przede wszystkim wyższe wynagrodzenia netto, mimo ponoszenia kosztów samodzielnie opłacanych składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, a także zmniejszanie podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym (możliwość odliczania kosztów prowadzonej działalności od przychodów) przy jednocześnie niższych kosztach osobowych ponoszonych przez szpital. Przykładowo lekarz, który jest zatrudniony na umowę o pracę z wynagrodzeniem brutto 5000 zł, otrzymuje po odliczeniu wszelkich składek i zaliczek na podatek dochodowy około 68% tej kwoty w postaci wynagrodzenia netto. Pracownik zatrudniony na kontrakcie przy takim samym wynagrodzeniu brutto otrzymuje netto około 86% kwoty wyjściowej. Szpital, nawet podnosząc zarobki netto do pewnego poziomu, mógłby mieć oszczędności z tytułu mniejszych kosztów całkowitych. Działania w zakresie zmian organizacyjno- -zarządczych mogłyby przynieść oszczędność na poziomie 357 tys. zł. Dodatkowo, zatrudniając osoby niepełnosprawne do wymaganego ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych poziomu 6%, szpital mógłby być całkowicie zwolniony z wpłat z tego tytułu na podstawie art. 21 ust. 2 ww. ustawy. Oprócz działań przynoszących wymierne korzyści ekonomiczne należy pamiętać o tych, które mogą się przyczynić do poprawy wyniku finansowego szpitala pośrednio (poprzez m.in. lepszą realizację kontraktu z NFZ, racjonalne gospodarowanie materiałami medycznymi lub zwiększenie liczby porodów czy porad specjalistycznych): np. wprowadzenie systemu motywującego pracowników czy odpowiednio skonstruowane umowy z nimi. Działania w zakresie zatrudnienia powinny pozwolić na wdrożenie nowego standardu postrzegania podmiotu działalności leczniczej jako jednej organizacji, zbudowanie długofalowej polityki zatrudnienia oraz efektywniejsze wykorzystanie posiadanych zasobów kadrowych. Jest to niewątpliwie duże wyzwanie dla kadry zarządzającej. 34
POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE
POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE I. Założenia i podstawy prawne Polityka Kadrowa jest formalną deklaracją kierownictwa Ośrodka stanowiącą oficjalny wyraz przyjętego w
Bardziej szczegółowoP O L I T Y K A K A D R O W A. Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli
P O L I T Y K A K A D R O W A Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli Na podstawie Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz.
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo
Ro.0152-20/08 ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Na podstawie art. 33 ust. 1 i ust. 3
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoFunkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji
Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.
Bardziej szczegółowoProces zarządzania zasobami ludzkimi
Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe
Bardziej szczegółowoZarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik
Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces
Bardziej szczegółowoDR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi
DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoProgram studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources)
Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources) Zajęcia integracyjne (4 godz.) Przedstawienie studentom
Bardziej szczegółowoNowoczesne podejście do rekrutacji i derekrutacji personelu medycznego. Elastyczność zatrudnienia. Zwolnienia monitorowane.
Nowoczesne podejście do rekrutacji i derekrutacji personelu medycznego. Elastyczność zatrudnienia. Zwolnienia monitorowane. Anna Stradza dyrektor Agencji Rekrutacyjnej Promedica24 VI Konferencja Hospital
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoSPIS TREŚCI. Wykaz najważniejszych skrótów... 11
5 SPIS TREŚCI Wykaz najważniejszych skrótów... 11 Rozdział 1. Organizacja doskonaląca się... 13 Organizacja, przywództwo, menedżer, kultura organizacyjna... 13 1.1.Wprowadzenie... 13 1.2. Istota organizacji...
Bardziej szczegółowoModel Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa
Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,
Bardziej szczegółowoSPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY
1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego
Bardziej szczegółowoZakłady pracy chronionej i zakłady aktywności zawodowej
Zakłady pracy chronionej i zakłady aktywności zawodowej Zakłady pracy chronionej i zakłady aktywności zawodowej Nie każdy niepełnosprawny jest w stanie znaleźć pracę i pracować na otwartym rynku pracy.
Bardziej szczegółowoIwona Wesołowska. Szpital Kliniczny Przemienienia Pańskiego Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu
Iwona Wesołowska Szpital Kliniczny Przemienienia Pańskiego Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu Przeciw: władze samorządu pielęgniarskiego (utrudnianie zakładania indywidualnych
Bardziej szczegółowoZarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur
Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję
Bardziej szczegółowoStandardy zarządzania zasobami ludzkimi PROCEDURA POWIATOWEGO LEKARZA WETERYNARII W WAŁCZU dotycząca programu zarządzania zasobami ludzkimi w urzędzie
Strona 1 z 8 Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 16/2013 Powiatowego Lekarza Weterynarii w Wałczu z dnia 03 czerwca 2013 roku PIWet. Wałcz 3217 wersja I Standardy zarządzania zasobami ludzkimi PROCEDURA POWIATOWEGO
Bardziej szczegółowoBogusław Kotarba. Współpraca transgraniczna w świetle założeń umowy partnerstwa Polska Unia Europejska
Bogusław Kotarba Współpraca transgraniczna w świetle założeń umowy partnerstwa Polska Unia Europejska 2014-2020 Europejska współpraca terytorialna (EWT) EWT stanowi jeden z dwóch celów polityki spójności
Bardziej szczegółowoPOLISH HOLDING OF TEMPORARY AND PERMANENT STAFFING AGENCIES
POLISH HOLDING OF TEMPORARY AND PERMANENT STAFFING AGENCIES Jeżeli istnieje jakiś jeden sekret sukcesu, to jest to umiejętność przyjmowania cudzego punktu widzenia i patrzenia z tej perspektywy z równą
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE NGO- WEWNĘTRZNE ZASADY I REGUŁY ANGAŻOWANIA LUDZI DO WSPÓŁPRACY
NAZWA ORGANIZACJI: ZARZĄDZA NGO- WEWNĘTRZNE ZASADY I REGUŁY ANGAŻOWANIA LUDZI DO WSPÓŁPRACY WEWNĘTRZNE ZASADY I REGUŁY ANGAŻOWANIA LUDZI DO WSPÓŁPRACY ASPEKT ORGANIZACYJNY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI/
Bardziej szczegółowoStrategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi
Strategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Adam Wasiak Dyrektor Generalny Lasów Państwowych Sękocin, 24 października 2013 Przesłanki do budowy i wdrożenia Strategii
Bardziej szczegółowoSTRATEGIA ROZWOJU INSTYTUTU FIZYKI CENTRUM NAUKOWO-DYDAKTYCZNEGO POLITECHNIKI ŚLĄSKIEJ NA LATA
STRATEGIA ROZWOJU INSTYTUTU FIZYKI CENTRUM NAUKOWO-DYDAKTYCZNEGO POLITECHNIKI ŚLĄSKIEJ NA LATA 2012 2020 Gliwice, styczeń 2013 Strategia rozwoju Instytutu Fizyki Centrum Naukowo-Dydaktycznego Politechniki
Bardziej szczegółowoRozwiązania z zakresu administracji kadr i płac.
Rozwiązania z zakresu administracji Oferta na Usługi Naliczania Płac oraz Administracji Kadr wraz z obsługą Prawną i Szkoleniową. Outsourcing strategiczny wybór OPTYMALNE WYKORZYSTANIE ZASOBÓW LUDZKICH
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp... 9
Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej
Bardziej szczegółowoGOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH W ORGANIZACJI Andrzej Marjański R e f l e k s y j n i e 2 "Jest tylko jeden szef. Klient. On może zwolnić każdego w firmie, od prezesa w dół
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW
Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na
Bardziej szczegółowoBardziej konkurencyjni i innowacyjni dzięki specjalistom
Bardziej konkurencyjni i innowacyjni dzięki specjalistom Pracownicy Grupy Kapitałowej LOTOS w roku Naszym celem strategicznym w obszarze polityki kadrowej jest zapewnienie optymalnego zatrudnienia dostosowanego
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 156 /05 BURMISTRZA LĄDKA ZDROJU z dnia 29 czerwca 2005r w sprawie ustanowienia polityki kadrowej Urzędu Miasta i Gminy w Lądku Zdroju
Pieczęć podłużna o treści Burmistrz Lądka Zdroju ZARZĄDZENIE Nr 156 /05 BURMISTRZA LĄDKA ZDROJU z dnia 29 czerwca 2005r w sprawie ustanowienia polityki kadrowej Urzędu Miasta i Gminy w Lądku Zdroju Na
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU
Bardziej szczegółowoKontrakty lekarskie czy jest możliwy kompromis pomiędzy ekonomią a jakością usług medycznych
Kontrakty lekarskie czy jest możliwy kompromis pomiędzy ekonomią a jakością usług medycznych D r M A C I E J S O B K O W S K I G I N E K O L O G I C Z N O - P O Ł O Ż N I C Z Y S Z P I T A L K L I N I
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 0152/25/09 WÓJTA GMINY KRZYŻANOWICE KIEROWNIKA URZĘDU GMINY. z dnia 19 maja 2009 roku
ZARZĄDZENIE Nr 0152/25/09 WÓJTA GMINY KRZYŻANOWICE KIEROWNIKA URZĘDU GMINY z dnia 19 maja 2009 roku w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie
Bardziej szczegółowoPodsumowanie zrealizowanych warsztatów z Rachunku kosztów
Podsumowanie zrealizowanych warsztatów z Rachunku kosztów Nowoczesne zarządzanie w zakładach opieki zdrowotnej szkolenia z zakresu rachunku kosztów i informacji zarządczej oraz narzędzi restrukturyzacji
Bardziej szczegółowoObowiązki i korzyści związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych
VII EDYCJA Konwent Prawa Pracy r. pr. Mateusz Brząkowski Obowiązki i korzyści związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych 1 1 Zatrudnianie niepełnosprawnych Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji
Bardziej szczegółowoProgram Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja
Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Lp. Tematyka Forma zajęć Liczba BLOK OGÓLNY/WSPÓLNY 10 I. Sprawne zarządzanie w JST 1. Podstawy teorii organizacji i zarządzania
Bardziej szczegółowoR e f l e k s y j n i e
Andrzej Marjański 1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH W ORGANIZACJI Andrzej Marjański Andrzej Marjański 2 R e f l e k s y j n i e "Jest tylko jeden szef. Klient. On może zwolnić
Bardziej szczegółowoCZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 24.07.2012 r. Dotyczy projektu pn. Podnoszenie kwalifikacji pracowników kluczowych działów firmy Stegu Sp. z o.o. finansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego
Bardziej szczegółowoREGULAMIN OKREŚLAJĄCY ZASADY I FUNKCJONOWANIE KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ W STAREJ ŁUBIANCE
REGULAMIN OKREŚLAJĄCY ZASADY I FUNKCJONOWANIE KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ W STAREJ ŁUBIANCE Art. 1 Ustalenia niniejszego Regulaminu dotyczą zasad i funkcjonowania kontroli zarządczej w Zespole
Bardziej szczegółowoStudium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim
Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim ZJAZD 1 SKUTECZNA REKRUTACJA I SELEKCJA 1. Wprowadzenie omówienie aktualnej sytuacji na rynku pracy w roku 2011/2012 przegląd sytuacji w poszczególnych
Bardziej szczegółowoJAK OKIEŁZNAĆ ZATRUDNIENIE W SZPITALU KLINICZNYM?
JAK OKIEŁZNAĆ ZATRUDNIENIE W SZPITALU KLINICZNYM? dr n. o zdr. inż. Jacek Kryś Dyrektor Szpitala Uniwersyteckiego nr 1 im. dr. Antoniego Jurasza w Bydgoszczy OKIEŁZNAĆ: KIEŁZNO część ogłowia; -RZĄD OGŁOWIE
Bardziej szczegółowoPROGRAM WYBORCZY. Kandydata na Rektora Prof. dr. hab. Bronisława Marciniaka
PROGRAM WYBORCZY Kandydata na Rektora Prof. dr. hab. Bronisława Marciniaka MIJAJĄCA KADENCJA 2008-2012 2/38 MIJAJĄCA KADENCJA LICZBA STUDENTÓW I DOKTORANTÓW [tys.] STUDENCI RAZEM: 46,8 RAZEM: 48,4 DOKTORANCI
Bardziej szczegółowoZainteresowała Cię nasza oferta?
Talent Management mhr Talent Management mhr Talent Management wspiera realizację koncepcji, w której każdy pracownik posiada możliwości, wiedzę i kompetencje potrzebne do wykonywania powierzonych mu zadań
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi Ćwiczenia III Ocena pracownika Procedury zmierzające do zebrania, sprawdzenia, porównania, przekazania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i
Bardziej szczegółowoRola kontraktowania świadczeń lekarskich w zarządzaniu zespołem medycznym. ofta, Inga Wałaszkowska, Iwona Wesołowska
Rola kontraktowania świadczeń lekarskich w zarządzaniu zespołem medycznym ofta, Inga Wałaszkowska, Iwona Wesołowska Charakterystyka zatrudnionych lekarzy liczba: 212 (149 etatów) 37 rezydentów 30 stażystów
Bardziej szczegółowoI. PRZEPISY WSTĘPNE. 2 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania nagrody rocznej Dyrektorom.
Załącznik do zarządzenia Nr 49/2017 Rektora UMP z dnia 20 kwietnia 2017 roku REGULAMIN WYNAGRADZANIA I PRZYZNAWANIA NAGRODY ROCZNEJ DLA KIEROWNIKÓW SAMODZIELNYCH PUBLICZNYCH ZAKŁADÓW OPIEKI ZDROWOTNEJ,
Bardziej szczegółowoPolityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński
Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data
Bardziej szczegółowoprojekt z dnia 26 lutego 2018 r. z dnia 2018 r.
projekt z dnia 26 lutego 2018 r. ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 2018 r. w sprawie wykazu podmiotów o szczególnym znaczeniu dla państwa, w których może być podniesiona maksymalna kwota wynagrodzenia
Bardziej szczegółowoAPTEKA TO NIE TYLKO MISJA TO DOBRZE ZARZĄDZANE PRZEDSIĘBIORSTWO
Nazywam się Magdalena Manicka i prowadzę spółkę pod skróconą nazwą Bezpieczna Strefa. Bezpieczna Strefa to firma rodzinna zajmująca się świadczeniem wybranych usług w zakresie prawidłowego funkcjonowania
Bardziej szczegółowoControlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.
Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Za co odpowiada Dział HR? Realizacja celów strategicznych
Bardziej szczegółowoCele strategiczne. Samodzielnego Publicznego Zespołu Opieki Zdrowotnej w Tomaszowie Lubelskim na rok 2010/2011
Cele strategiczne Samodzielnego Publicznego Zespołu Opieki Zdrowotnej w Tomaszowie Lubelskim na rok 2010/2011 1 Kadra kierownicza SP ZOZ Tomaszów Lub za zasadnicze cele do zrealizowania w 2010/2011r przyjęła:
Bardziej szczegółowoEkonomika Transportu. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe. Przedsiębiorstwo transportowe
Ekonomika Transportu każda zorganizowana postać podażowej strony rynku usług przemieszczania, mająca swoją nazwę i oferującą specyficzny produkt - usługę transportową Cechy: odrębność ekonomiczna odrębność
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 167/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r.
Zarządzenie Nr 167/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r. w sprawie wprowadzenia Procedur adaptacji nowego pracownika w Urzędzie Miasta Mława. Na podstawie art. 33 ust. 3 i 5 ustawy z
Bardziej szczegółowoO MNIE DOŚWIADCZENIE KRAJOWY KOORDYNATOR DS. BHP GK IGLOTEX
O MNIE Kiedy postanowiłam otworzyłam własną firmę świadczącą kompleksowe usługi z zakresu kadr, płac, bhp i p.poż i kiedy stanęłam przed dylematem stworzenia dla niej nazwy, planowałam aby jej nazwa personifikowałam
Bardziej szczegółowoPAYROLL TRANSFER OUTSOURCING KADR I PŁAC
Wszystko można robić lepiej, niż robi się dzisiaj. Henry Ford Propozycja payroll transfer jest skierowana do firm, które dążą do jak najlepszej optymalizacji procesów kadrowych i usprawnienia polityki
Bardziej szczegółowoczłowiek - najlepsza inwestycja
człowiek - najlepsza inwestycja Nowoczesne zarządzanie w zakładach opieki zdrowotnej szkolenia z zakresu rachunku kosztów i informacji zarządczej oraz narzędzi restrukturyzacji i konsolidacji ZOZ. Projekt
Bardziej szczegółowoKontrakty medyczne pod lupą NIK. Forma zatrudnienia personelu nie przesądza o finansach placówki
Dla zdrowia i bezpieczeństwa pacjentów ważniejsza od formy zatrudnienia personelu może okazać się konieczność załatania powiększającej się luki wśród kolejnych pokoleń lekarzy. Tak wynika z raportu NIK,
Bardziej szczegółowoWARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY
nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja
Bardziej szczegółowoKadry i płace. Opis kierunku. WSB Szczecin - Studia podyplomowe
Kadry i płace WSB Szczecin - Studia podyplomowe Opis kierunku Kadry i płace - studia na WSB w Szczecinie Celem studiów podyplomowych na kierunku Kadry i Płace jest przekazanie aktualnej wiedzy z zakresu
Bardziej szczegółowoKijem czy marchewką? efektywny ekonomicznie kontrakt lekarski G INEKOLOGICZNO-POŁOŻNICZY SZPITAL
Kijem czy marchewką? efektywny ekonomicznie kontrakt lekarski PROF. DR HAB. TOMASZ OPALA G INEKOLOGICZNO-POŁOŻNICZY SZPITAL KLINICZNY UM W POZNANIU Rozkład kosztów bieżącej działalności szpitali na przykładzie
Bardziej szczegółowoS YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne. Zarządzanie w pielęgniarstwie
S YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne Kod S- ZwP modułu Rodzaj modułu Wydział PUM Kierunek studiów Specjalność Poziom studiów Forma studiów Rok studiów Nazwa modułu Zarządzanie w pielęgniarstwie
Bardziej szczegółowoSTRATEGIA ROZWOJU WYDZIAŁU INŻYNIERII PRODUKCJI I LOGISTYKI DO ROKU 2020
Politechnika Opolska Wydział Inżynierii Produkcji i Logistyki STRATEGIA ROZWOJU WYDZIAŁU INŻYNIERII PRODUKCJI I LOGISTYKI DO ROKU 2020 Opole, maj 2014 r. Krótka informacja o nas Historia Wydziału Inżynierii
Bardziej szczegółowoZakłady pracy chronionej i zakłady aktywności zawodowej
Vademecum dla osób niepełnosprawnych - przewodnik zawodowy Część III. Rynek pracy Zakłady pracy chronionej i zakłady aktywności zawodowej 1 SPIS TREŚCI: Zakłady pracy chronionej i zakłady aktywności zawodowej
Bardziej szczegółowoSPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...
5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...
Bardziej szczegółowoREKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW
ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii
Bardziej szczegółowoI. PRZEPISY WSTĘPNE. 2 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania nagrody rocznej Dyrektorom.
Załącznik do zarządzenia Nr 84/17 Rektora UMP z dnia 6 lipca 2017 roku REGULAMIN WYNAGRADZANIA I PRZYZNAWANIA NAGRODY ROCZNEJ DLA KIEROWNIKÓW SAMODZIELNYCH PUBLICZNYCH ZAKŁADÓW OPIEKI ZDROWOTNEJ, DLA KTÓRYCH
Bardziej szczegółowoUSTAWA z dnia r. o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych
USTAWA z dnia... 2009 r. o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych Art. 1.W ustawie z dnia 27 sierpnia 2004r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych
Bardziej szczegółowoPłaca brutto a płaca netto. Danuta Stachula PROFESJON@LNY TRENER
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Danuta Stachula Płaca brutto a płaca netto PROFESJON@LNY TRENER Danuta Stachula Danuta Stachula nauczyciel
Bardziej szczegółowo5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO
5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO Marian Dobrzyński Wydział Zarządzania, Uniwersytet Warszawski 1 Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji Proces skoordynowanych działań w celu: kształtowania sieci
Bardziej szczegółowoEwa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol)
Portfel metod i narzędzi 89 Ewa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol) Autorka przedstawia korzyści płynące z wdrożenia i certyfikacji Zintegrowanego Systemu Zarządzania (ZSZ),
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR 181/2016 BURMISTRZA MIASTA CZARNKÓW. z dnia 30 maja 2016 r. w sprawie planowania zatrudnienia i rozwoju kompetencji kadr
ZARZĄDZENIE NR 181/2016 BURMISTRZA MIASTA CZARNKÓW z dnia 30 maja 2016 r. w sprawie planowania zatrudnienia i rozwoju kompetencji kadr Na podstawie art. 33 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 roku o
Bardziej szczegółowoWewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta
Biuro Badań i Analiz Społecznych Jakub Danielak Lojalność pracownika - lojalność klienta Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta Czynniki budowania lojalności klienta w zakładzie energetycznym
Bardziej szczegółowoZmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii
Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński
Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński Przedmowa CZĘŚĆ I. OD PRACY DO KAPITAŁU LUDZKIEGO Rozdział 1. Transformacja pracy i funkcji
Bardziej szczegółowoZarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane
Bardziej szczegółowoPROGRAM PODYPLOMOWYCH STUDIÓW STUDIA MENADŻERSKIE Rok akademicki 2011/2012
PROGRAM PODYPLOMOWYCH STUDIÓW STUDIA MENADŻERSKIE Rok akademicki 2011/2012 Wybrane zagadnienia zarządzania Makro i mikroekonomiczne uwarunkowania funkcjonowania przedsiębiorstwa 2 godz. Nowoczesne koncepcje
Bardziej szczegółowoWsparcie procesu zarządzania zmianą- praca na postawach oraz wartościach na przykładzie programu ABS w Veolii Energii Warszawa
Wsparcie procesu zarządzania zmianą- praca na postawach oraz wartościach na przykładzie programu ABS w Veolii Energii Warszawa Dariusz Zawisza, Dyrektor HR, Członek Zarządu Kontekst i wyzwanie Veolia Energia
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego. Spis treści
Zarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego organizacji / red. nauk. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński ; aut. podręcznika Stanisława Borkowska [et al.]. wyd. 1, dodr. 5. Warszawa, 2012
Bardziej szczegółowoAKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH
Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia
Bardziej szczegółowoNAJWAŻNIEJSZE JEST NIEWIDOCZNE...
NAJWAŻNIEJSZE JEST NIEWIDOCZNE......TAK JAK 170 TYS. KM NASZYCH GAZOCIĄGÓW. 2 MIEJSCE NA RYNKU GAZU DZIAŁALNOŚĆ PSG MIEJSCE NA RYNKU GAZU DZIAŁALNOŚĆ PSG Jesteśmy nowoczesnym przedsiębiorstwem o bogatych
Bardziej szczegółowoSpis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,
Bardziej szczegółowoPRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO
Uniwersytet DZKI w w w. w z. u n i. l o d z. p l Zaproszenie do współpracy w ramach realizacji projektu pt.: PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU
Bardziej szczegółowoAby wyruszyć w drogę, trzeba zrobić pierwszy krok
Aby wyruszyć w drogę, trzeba zrobić pierwszy krok PROPOZYCJA WSPÓŁPRACY FIRMA DELTAMED SŁOWO WSTĘPU Każda Placówka Służby Zdrowia opiera się na pewnych podstawach (prawnych, informatycznych, społecznych),
Bardziej szczegółowoŚwiadome zarządzanie harmonogramem pracy personelu medycznego w szpitalu
Świadome zarządzanie harmonogramem pracy personelu medycznego w szpitalu Eugeniusz Koncewoj Członek Zarządu Uniwersyteckiego Centrum Zdrowia Kobiety i Noworodka Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego sp.
Bardziej szczegółowoSzkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego
Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem
Bardziej szczegółowoUCHWAŁA NR... SEJMIKU WOJEWÓDZTWA WIELKOPOLSKIEGO z dnia...
Załącznik do uchwały nr XXVI/447/12 Sejmiku Województwa Wielkopolskiego z dnia 24 września 2012 roku UCHWAŁA NR... SEJMIKU WOJEWÓDZTWA WIELKOPOLSKIEGO z dnia... w sprawie: połączenia Wielkopolskiego Centrum
Bardziej szczegółowoWstęp. 1. Definicje kosztów
Wstęp Z absencją chorobową wiążą się koszty, które ponoszą zarówno przedsiębiorstwa, jak i państwo. Zgodnie z danymi publikowanymi przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydatki na absencję chorobową w ramach
Bardziej szczegółowoAlicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl
1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe
Bardziej szczegółowoWartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013
Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii
Bardziej szczegółowoWzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej
Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Warszawa, czerwiec 2014 r. Dotychczas podjęte inicjatywy Szefa Służby Cywilnej W latach
Bardziej szczegółowoAgencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu
Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Obecnie w Polsce funkcjonuje ponad 3800 agencji zatrudnienia, które działają w różnym obszarze usług i w różnym zasięgu geograficznym. Najwięcej dostawców
Bardziej szczegółowoSystem motywacyjny w organizacji
System motywacyjny w organizacji 05.07.2011 Pod tym pojęciem należy rozumieć zbiór metod, reguł, sposobów i form postępowania oraz rozwiązań organizacyjnych, które regulują proces motywowania w przedsiębiorstwie.
Bardziej szczegółowoPLANOWANE KIERUNKI DZIAŁAŃ
PLANOWANE KIERUNKI DZIAŁAŃ POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W WAŁCZU W ZAKRESIE PRZECIWDZIAŁANIA BEZROBOCIU NA LATA 2000-2010 1 Przy wyznaczaniu zadań i kierunków działania powiatu w zakresie zatrudnienia i zwalczania
Bardziej szczegółowoZasoby pracy dla ochrony zdrowia - deficyty kadrowe i metody ich przezwyciężania
Zasoby pracy dla ochrony zdrowia - deficyty kadrowe i metody ich przezwyciężania Warszawa, 24 maja 2018 Dr Alicja Domagała Instytut Zdrowia Publicznego, Wydział Nauk o Zdrowiu UJ CM Kryzys kadr medycznych
Bardziej szczegółowoWyzwania w zarzadzaniu kadrą pielęgniarską
Wyzwania w zarzadzaniu kadrą pielęgniarską Teresa Kuziara Poznań 21 listopad 2014r. Medycyna 3 2 Działania specjalistów, przedstawicieli zawodów wymagających wysokiego poziomu wiedzy zawodowej, umiejętności
Bardziej szczegółowoProf. UG dr hab. Halina Czubasiewicz
Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki
Bardziej szczegółowoUCHWAŁA NR... SEJMIKU WOJEWÓDZTWA WIELKOPOLSKIEGO z dnia...
UCHWAŁA NR... SEJMIKU WOJEWÓDZTWA WIELKOPOLSKIEGO z dnia... Załącznik do uchwały nr XXII/381/12 Sejmiku Województwa Wielkopolskiego z dnia 25 maja 2012 roku w sprawie przekształcenia w spółkę z ograniczoną
Bardziej szczegółowoREGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli
REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli Wprowadzony przez dyrektora ZCDN zarządzeniem Nr 28/2009 z dnia 05.06.2009 r. Regulamin niniejszy opracowano w
Bardziej szczegółowo