Krzysztof Walczak* Wp³yw fuzji i przejêæ na zatrudnienie pracowników wybrane zagadnienia 1

Transkrypt

1 Krzysztof Walczak* Wp³yw fuzji i przejêæ na zatrudnienie pracowników wybrane zagadnienia 1 Krzysztof Wp³yw fuzji Walczak i przejêæ uzje i przejêcia na zatrudnienie zak³adów pracowników... pracy maj¹ bardzo istotny wp³yw nie tylko na szeroko rozumian¹ rzeczywistoœæ gospodarcz¹, ale równie na zatrudnionych w restrukturyzowanych przedsiêbiorstwach pracowników. Problemowi temu poœwiêconych jest wiele aktów prawnych, i to zarówno na poziomie ogólnoeuropejskim, jak krajowym. W dokumentach tych ustawodawcy staraj¹ siê odpowiedzieæ na kilka fundamentalnych kwestii, takich jak: Czy o planach dotycz¹cych fuzji i przejêcia nale y poinformowaæ pracowników? Czy nowy pracodawca musi przejmowaæ zak³ad pracy wraz z pracownikami? Czy nowy pracodawca musi zapewniæ pracownikom dotychczasowe warunki zatrudnienia? Kto jest adresatem roszczeñ pracowników powsta³ych przed fuzj¹ lub przejêciem? Podstawy prawne fuzji i przejêæ Znaczenie problematyki szeroko rozumianej zmiany pracodawcy dostrze ono w prawie europejskim ju ponad 20 lat temu, czego przejawem by³o wydanie dyrektywy 77/187/EWG z 14 lutego 1977 r. w sprawie zbli enia ustawodawstw pañstw cz³onkowskich w zakresie ochrony praw pracowników w razie przejœcia/transferu przedsiêbiorstw, zak³adów pracy lub czêœci zak³adów pracy, która nastêpnie zosta³a zast¹piona dyrektyw¹ 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. o tym samym tytule 2. Ten ostatni dokument wszed³ w ycie 11 marca 2001 r. * dr Krzysztof Walczak jest wyk³adowc¹ prawa pracy na Wydziale Zarz¹dzania UW i w WSPiZ im. L. KoŸmiñskiego, szefem projektów ds. stosunków pracy w Hay Group oraz cz³onkiem zarz¹du PSZK 1 Ze wzglêdu na objêtoœæ artyku³u nie zostan¹ w nim omówione kwestie restrukturyzacji i prywatyzacji przedsiêbiorstw pañstwowych. 2 W dalszej czêœci dokument ten bêdzie zwany dyrektyw¹.

2 34 Krzysztof Walczak Je eli chodzi o ustawodawstwo polskie to problematykê fuzji i przejêæ, zwan¹ w prawie pracy zmian¹ pracodawcy, reguluj¹ przede wszystkim art. 23 (1) oraz 241 (8) ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.), a tak e art. 26(1) ustawy z 23 maja 1991 r. o zwi¹zkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r., Nr 79, poz 854 ze zm) 3. Pojêcie przejœcie zak³adu pracy Ustawodawca, pos³uguj¹c siê w art. 23(1) zwrotem przejœcie zak³adu pracy lub jego czêœci na innego pracodawcê, nie wyjaœnia, kiedy i w jakich warunkach mo na mówiæ, i dochodzi do takiego przejœcia. Dlatego te wyjaœnienia tej kwestii musia³o dokonaæ orzecznictwo s¹dowe, z którego jednoznacznie wynika, e w sytuacji zak³adów pracy dzia- ³aj¹cych w celach gospodarczych 4 (a takie s¹ przedmiotem naszych rozwa añ) zasadnicze znaczenie maj¹ elementy i uwarunkowania typu maj¹tkowego (patrz np. wyrok S¹du Najwy szego z 17 grudnia 2001 r., I PKN 747/00 OSNAPiUS wk³adka 2002, nr 7). Na gruncie art. 23 (1) kodeksu pracy bez znaczenia prawnego pozostaje fakt, na jakiej podstawie prawnej dochodzi do przejêcia zak³adu pracy lub jego czêœci. Zdarzeniem powoduj¹cym przejêcie mo e byæ czynnoœæ prawna zarówno jednostronna (np. decyzja organu za³o ycielskiego), jak i dwustronna (np. umowa kupna sprzeda y), a tak e inne zdarzenie, np. dziedziczenie. Zmiana pracodawcy ma miejsce tak e wówczas, gdy dotychczasowy i przejmuj¹cy pracodawcy nie dzia³ali zgodnie dla osi¹gniêcia tego celu, natomiast dosz³o do faktycznego przejêcia maj¹tku i zadañ zak³adu pracy (patrz wyrok S¹du Najwy szego z 29 sierpnia 1995 r., I PRN 38/95, OSNAPiUS z 1996 r., Nr 6, poz. 83). W razie w¹tpliwoœci, czy nast¹pi³a zmiana pracodawcy w rozumieniu omawianego artyku³u, istotn¹ okolicznoœci¹ jest to, e w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracê danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze (wyrok S¹du Najwy szego z 1 paÿdziernika 1997 r., I PKN 301/97, OSNAPiUS z 1998 r., Nr 14, poz. 425). 3 W niniejszym opracowaniu zostanie omówione ustawodawstwo polskie i przy okazji zostan¹ wskazane odpowiednie regulacje europejskie, natomiast nie bêdê siê skupia³, mimo i jest to niezwykle interesuj¹ce, na analizie dyrektyw europejskich. 4 Np. wiele problemów, które doczeka³y siê bogatego orzecznictwa, dotyczy³o kwestii zmian organizacyjnych po stronie szkó³ i ich wp³ywu na zatrudnienie pracowników.

3 Wp³yw fuzji i przejêæ na zatrudnienie pracowników Procedura informowania pracowników I jej skutki Stosownie do postanowieñ 3 art. 23 (1) obowi¹zuj¹cego od 1 stycznia 2004 r., wprowadzonego w celu wdro enia postanowieñ dyrektywy o przejœciu zak³adu pracy lub jego czêœci na innego pracodawcê i wynikaj¹cych z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy, pracodawca, zarówno nowy, jak i dotychczasowy, jest obowi¹zany niezw³ocznie zawiadomiæ pracowników, (je eli nie dzia³aj¹ zak³adowe organizacje zwi¹zkowe) na piœmie, co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejœcia zak³adu pracy lub jego czêœci na innego pracodawcê. W zawiadomieniu tym powinna znaleÿæ siê informacja o przewidywanym terminie przejœcia zak³adu pracy lub jego czêœci na innego pracodawcê, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a tak e zamierzonych dzia³aniach dotycz¹cych warunków zatrudnienia pracowników, w szczególnoœci warunków pracy, p³acy i przekwalifikowania. Natomiast w wypadku gdy w zak³adzie pracy dzia³aj¹ zwi¹zki zawodowe, wówczas zastosowanie znajdzie art 26 (1) ustawy o zwi¹zkach zawodowych, zgodnie z którym w razie przejœcia zak³adu pracy lub jego czêœci na nowego pracodawcê, dotychczasowy i nowy pracodawca s¹ obowi¹zani, co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejœcia zak³adu pracy lub jego czêœci, do poinformowania na piœmie dzia³aj¹cych u ka dego z nich zak³adowych organizacji zwi¹zkowych o przewidywanym terminie tego przejœcia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a tak e zamierzonych dzia³aniach dotycz¹cych warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególnoœci warunków pracy, p³acy i przekwalifikowania. Je eli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podj¹æ dzia³ania dotycz¹ce warunków zatrudnienia pracowników, jest obowi¹zany do podjêcia negocjacji z zak³adowymi organizacjami zwi¹zkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie w terminie nie d³u szym ni 30 dni od dnia przekazania informacji o tych dzia³aniach. Porozumienie to, potocznie zwane paktem socjalnym, jest porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy. Tak wiêc, jako Ÿród³o prawa pracy, porozumienie takie daje pracownikom uprawnienia, które w wypadku ich niezrealizowania stanowi¹ podstawê do roszczeñ przed s¹dem. Gdyby jednak nie dosz³o do zawarcia takiego porozumienia, to zgodnie z paragrafem 4 omawianego artyku³u, pracodawca samodzielnie podejmuje dzia³ania w sprawach dotycz¹cych warunków zatrudnienia pracowników, uwzglêdniaj¹c ustalenia dokonane z zak³adowymi organizacjami zwi¹zkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. Wracaj¹c jednak do uprawnieñ przyznanych pracownikom zgodnie z art. 23 (1) kodeksu pracy, od 1 stycznia 2004 r., gdy pracownikowi nie odpowiada zatrudnienie

4 36 Krzysztof Walczak u nowego pracodawcy, mo e on bez wypowiedzenia za tzw. siedmiodniowym uprzedzeniem rozwi¹zaæ stosunek pracy. Na podjêcie stosownej decyzji ma on dwa miesi¹ce od momentu przejœcia do nowego pracodawcy. Wyd³u enie tego terminu (z dotychczas obowi¹zuj¹cego miesi¹ca od dnia przekazania informacji) mia³o umo liwiæ pracownikowi zorientowanie siê co do faktycznych warunków zatrudnienia u nowego pracodawcy, niekoniecznie wynikaj¹cych z umowy o pracê. Z ró nych wzglêdów, czêsto pozaprawnych (np. atmosfera pracy, stopieñ wymagañ nowego pracodawcy co do pracowników), zatrudnienie u nowego pracodawcy choæ na pozornie korzystnych warunkach mo e w praktyce nie odpowiadaæ pracownikowi. W przypadku rozwi¹zania stosunku pracy przez pracownika w takim trybie ustawodawca przewiduje skutki, jakie przepisy prawa pracy wi¹ ¹ z rozwi¹zaniem stosunku pracy przez pracodawcê za wypowiedzeniem. W praktyce najwa niejszym problemem pojawiaj¹cym siê przy interpretacji tego zapisu jest, czy pracownikowi przys³uguje odszkodowanie wynikaj¹ce z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwi¹zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotycz¹cych pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Zdaniem S¹du Najwy szego takie roszczenie nie przys³uguje (uchwa³a S¹du Najwy szego z 10 paÿdziernika 2000 r., III ZP 24/00, OSNAPiUS z 2001 r., Nr 3, poz. 63). Wp³yw zmiany pracodawcy na zatrudnionych pracowników Skutkiem przejêcia ca³oœci lub czêœci zak³adu pracy przez inny podmiot jest jego wejœcie w rolê nowego pracodawcy w stosunku do wszystkich pracowników, bez wzglêdu na ich liczbê. Jak wskazuje bowiem S¹d Najwy szy w swoim wyroku z 2 paÿdziernika 1996 r. (I PRN 72/96, OSNAPiUS z 1997 r., Nr 7, poz. 115) transfer mo e obejmowaæ nawet jedn¹ osobê. Do koñca 2003 r. polskie przepisy nie zawiera³y natomiast, tak jak wymaga tego dyrektywa, bezpoœredniego zakazu rozwi¹zania umowy o pracê z podaniem jako przyczyn¹ zmiany pracodawcy. Od 1 stycznia 2004 r. ustawodawca polski wprowadzi³ natomiast do art. 23(1) nowy paragraf 6, zgodnie z którym: przejœcie zak³adu pracy lub jego czêœci na innego pracodawcê nie mo e stanowiæ przyczyny uzasadniaj¹cej wypowiedzenie przez pracodawcê stosunku pracy. Co wiêcej, jak wskazuje S¹d Najwy szy w wyroku z 17 maja 1995 roku (I PRN 9/95, OSNAPiUS z 1995 r., Nr 20, poz. 248), stosowania tego artyku³u nie mo na wy³¹czyæ umow¹ cywilnoprawn¹. Skutkiem tak jednoznacznego stanowiska jest to, i nowy pracodawca nie ma obowi¹zku zawierania z pracownikiem nowej umowy o pracê, gdy automatycznie wstêpuje w aktualnie istniej¹ce prawa i obowi¹zki. W zwi¹zku z powy szym stosunek pracy na czas okreœlony zachowuje ten charakter w przejmuj¹cym pracownika zak³adzie pracy, chyba e strony przekszta³c¹ go w stosunek pracy na czas nieokreœlony (patrz wyrok S¹du Naj-

5 Wp³yw fuzji i przejêæ na zatrudnienie pracowników wy szego z 18 wrzeœnia 1997 r., I PKN 260/97, OSNAPiUS z 1998 r., Nr 19, poz. 560). Skutecznoœæ zachowa równie wypowiedzenie dokonane przed dat¹ transferu, je eli nie up³yn¹³ jeszcze termin rozwi¹zania umowy. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron dokona³a wypowiedzenia. A contrario nowy pracodawca nie ma takich obowi¹zków w stosunku do pracowników, z którymi umowy o pracê zosta³y rozwi¹zane przez dotychczasowego pracodawcê. Takie stanowisko zaprezentowa³ S¹d Najwy szy w wyroku z 1 paÿdziernika 1997 r. (I PKN 296/97, OSNAPiUS z 1998 r., Nr 14, poz. 422). Oczywiœcie zapis ten nie oznacza, e nowy pracodawca zosta³ zupe³nie ubezw³asnowolniony w swoich dzia³aniach w stosunku do nowych pracowników. Zgodnie z postanowieniami dyrektywy, jak i polskimi regulacjami nie jest zakazane rozwi¹zywanie stosunków pracy z pracownikami przejmowanego zak³adu pracy (przez jego nabywcê) z przyczyn ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, uzasadniaj¹cych zmiany w strukturze si³y roboczej. Wówczas jednak nowy pracodawca bêdzie musia³ stosowaæ procedury zawarte w ustawie z 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych 5. Oczywiœcie pracodawca bêdzie móg³ równie zwalniaæ poszczególnych pracowników, którzy ze wzglêdu na jakoœæ i iloœæ œwiadczonej pracy nie spe³niaj¹ jego uzasadnionych oczekiwañ. Warunki zatrudnienia u nowego pracodawcy Tak jak powiedziano wy ej, nowy pracodawca nie ma obowi¹zku, a co wiêcej, w zasadzie nie powinien zawieraæ nowej umowy z dotychczasowym pracownikiem. Jako uzasadnienie dla takiego stanowiska mo e s³u yæ fakt, i nowy pracodawca musi wliczyæ do swojego sta u zak³adowego okres zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy. (Stanowisko takie prezentuje S¹d Najwy szy w wyroku z 4 grudnia 1990 r., I PR 366/90, OSP z 1991 r., Nr 9, poz 214). Równie je eli chodzi o warunki zatrudnienia, a szczególnie warunki p³acowe, to nowy pracodawca ma obowi¹zek stosowaæ wszystkie dotychczasowe uzgodnienia. Zgodnie z wyrokiem S¹du Najwy szego z 27 czerwca 1996 r. (I PRN 44/96, OSNAPiUS z 1997 r., Nr 3, poz. 37) pracodawcê, który przej¹³ inny zak³ad pracy, wi¹ ¹ w stosunku do przyjêtych pracowników zasady premiowania wynikaj¹ce z zak³adowego systemu wynagradzania obowi¹zuj¹cego w przejmowanym zak³adzie. S¹d Najwy szy rozstrzygn¹³ równie w¹tpliwoœæ dotycz¹c¹ zasad obowi¹zywania u nowego pracodawcy umów o odpowiedzialnoœci materialnej. Zgodnie z uchwa³¹ z 15 maja 1992 r., I PZP 28/92 OSNC z 1993 r., Nr 1 2, poz. 7 w razie przejêcia czêœci zak³adu pracy przez inny zak³ad pracy wraz z pracownikami, których wi¹za³a wa na umo- 5 Zwana dalej ustaw¹ o zwolnieniach grupowych.

6 38 Krzysztof Walczak wa o wspólnej odpowiedzialnoœci materialnej, zak³ad pracy przejmuj¹cy nie ma obowi¹zku zawarcia z tymi pracownikami nowej umowy pisemnej o wspólnej odpowiedzialnoœci, chyba e umowa ta zosta³a uprzednio wypowiedziana przez pracowników lub odst¹pi³ od niej zak³ad pracy. Moim zdaniem tak jednoznacznej interpretacji nie mo na zastosowaæ w wypadku przejêcia obowi¹zków wynikaj¹cych z zawartej przez dotychczasowego pracodawcê umowy o zakazie konkurencji, w tym zw³aszcza przejêcia zobowi¹zania dotycz¹cego wyp³acania odszkodowania za powstrzymanie siê od dzia³alnoœci konkurencyjnej po zakoñczeniu stosunku pracy. W¹tpliwoœæ ta ma szczególne uzasadnienie w przypadku fuzji b¹dÿ przejêcia przez dotychczasowego konkurenta, który musia³by p³aciæ by³emu pracownikowi za powstrzymanie siê od wspó³pracy z konkurentem, czyli z sob¹ samym. Szczególnie istotny, a co wa ne, wynikaj¹cy bezpoœrednio z dyrektywy, jest zapis art. 241 (8) kodeksu pracy, zgodnie z którym w ci¹gu roku od dnia przejêcia pracowników przez nowego pracodawcê stosuje siê do nich postanowienia uk³adu, którymi byli objêci przed przejœciem. Nowy pracodawca mo e stosowaæ do tych pracowników korzystniejsze warunki ni wynikaj¹ce z dotychczasowego uk³adu. Po up³ywie okresu stosowania dotychczasowego uk³adu wynikaj¹ce z tego uk³adu warunki umów o pracê lub innych aktów stanowi¹cych podstawê nawi¹zania stosunku pracy nie ustaj¹ automatycznie, lecz stosuje siê je a do momentu up³ywu okresu wypowiedzenia. Roszczenia pracownika do nowego pracodawcy powsta³e podczas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy Zgodnie z 2 art. 23(1) za zobowi¹zania wynikaj¹ce ze stosunku pracy, powsta³e przed przejœciem czêœci zak³adu pracy na innego pracodawcê, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadaj¹ solidarnie. Oznacza to, i pracownicy mog¹ dochodziæ zaleg³ych roszczeñ ze stosunku pracy albo od dawnego, albo od nowego pracodawcy, b¹dÿ te od obu równoczeœnie. Przyk³adowo w swoim wyroku z 10 grudnia 1997 r. (II UKN 395/97, OSNAPiUS z 1998 r., Nr 20, poz. 615) S¹d Najwy szy wskaza³, e zobowi¹zanie pracodawcy do wyp³aty renty uzupe³niaj¹cej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest zobowi¹zaniem wynikaj¹cym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 23 (1) 2 kodeksu pracy. Natomiast w wypadku przejêcia ca³ego zak³adu pracy, za wszelkie niezaspokojone zobowi¹zania dotychczasowego pracodawcy odpowiada tylko nowy pracodawca. Roszczenia do nowego pracodawcy ma równie by³y pracownik w przypadku niezgodnego z prawem rozwi¹zania stosunku pracy przez dotychczasowego pracodawcê. Zdaniem S¹du Najwy szego, wyra onym w wyroku z 17 lutego 1999 r., I PKN 569/98, OSNAPiUS z 2000 r, Nr 7, poz. 259, nieprzejêcie pracownika w trybie art. 23(1) 1

7 Wp³yw fuzji i przejêæ na zatrudnienie pracowników na skutek rozwi¹zania stosunku pracy przed przejœciem zak³adu pracy nie wyklucza nastêpstwa prawnego podmiotu przejmuj¹cego w zakresie roszczeñ wynikaj¹cych z bezprawnego rozwi¹zania umowy o pracê przez dotychczasowego pracodawcê. Wnioski Zaprezentowane wy ej uwagi nie wyczerpuj¹ oczywiœcie ca³okszta³tu problematyki wp³ywu transferu i fuzji przedsiêbiorstw na zatrudnienie pracowników. Poza uregulowanym przez polskiego ustawodawcê wp³ywie na indywidualny stosunek pracy pozosta³a bowiem szeroka sfera zbiorowych stosunków pracy, która poza wymogiem przestrzegania przez nowego pracodawcê przez rok postanowieñ uk³adów zbiorowych pracy nie znalaz³a dot¹d odzwierciedlenia w polskich normach prawnych. W szczególnoœci chodzi tutaj o okreœlenia statusu przedstawicieli pracowników, w tym zw³aszcza zak³adowej organizacji zwi¹zkowej po przejœciu zak³adu na nowego pracodawcê 6. Nie umniejsza to jednak faktu, e generalnie uregulowania polskie odpowiadaj¹ ogólnie wymogom prawa europejskiego. Jednak e orzecznictwo s¹dowe wydane na podstawie obowi¹zuj¹cych od 1 stycznia 2004 r. przepisów poka e, czy zgodnoœæ ta ma tylko charakter formalny czy te normy te zosta³y wprowadzone ju do praktyki firm. Literatura Bessaraba R. (1999), Przejœcie zak³adu pracy lub jego czêœci na innego pracodawcê, Warszawa. A. Dubowik A. (2001), Przejœcie zak³adu pracy na innego pracodawcê w pozaumownych stosunkach pracy (uwagi na tle art KP), Praca i Zabezpieczenie Spo³eczne, nr 9. Gersdorf M. (2002), Czy przy przejœciu zak³adu pracy lub jego czêœci na innego pracodawcê stosowanie uk³adu zbiorowego pracy obowi¹zuj¹cego u dawnego pracodawcy mo e byæ zawieszone?, Praca i Zabezpieczenie Spo³eczne, nr 1. Hajn Z. (1994), Przejœcie zak³adu pracy na innego pracodawcê a zasada wolnoœci pracy, Praca i Zabezpieczenie Spo³eczne, nr 5. Hajn Z. (1996), Nowa regulacja przejœcia zak³adu pracy na innego pracodawcê, Praca i Zabezpieczenie Spo³eczne, nr 10. Hajn Z. (2004), Przejœcie zak³adu pracy na innego pracodawcê w prawie polskim a prawo pracy Unii Europejskiej, Monitor Prawniczy, nr 5. Jeliñska U. (2000), Wp³yw przekszta³ceñ po stronie pracodawcy na treœæ stosunku pracy przejêtych pracowników, S³u ba Pracownicza, nr 7. 6 Postulat uregulowania tego problemu w przepisach zg³aszany jest od czasu ostatniej nowelizacji kodeksu pracy w doktrynie prawa pracy. Patrz np.: Hajn, 2004.

8 40 Krzysztof Walczak Mitrus L. (1998), Przejêcie zak³adu pracy przez nowego pracodawcê w prawie Wspólnoty Europejskiej, Praca i Zabezpieczenie Spo³eczne, nr 2. Pisarczyk. (2001), Zmiana pracodawcy wskutek przejœcia zak³adu pracy, Praca i Zabezpieczenie Spo³eczne, nr 7. Pisarczyk. (2002), Przejœcie zak³adu pracy na innego pracodawcê, Warszawa. Sadlik R. (1999), Przejœcie zak³adu pracy na nowego pracodawcê i jego skutki dla pracowników, Prawo Pracy, nr 6. Sekita J. (2000), Obowi¹zki p³atnicze w przypadku nabycia zak³adu pracy na podstawie art kodeksu pracy, Doradca Podatkowy, nr 1. Sierocka M. (2000), Przejœcie zak³adu pracy na innego pracodawcê a uk³ad zbiorowy pracy, Prawo Pracy, nr 2. Suzdorf J. (2001), Przejêcie pracowników przez innego pracodawcê niektóre aspekty prawne, S³u ba Pracownicza, nr 9. Œwi¹tkowski A. M. (2003), Prawo socjalne Unii Europejskiej i Rady Europy. Restrukturyzacja zak³adu pracy, Kraków. Tomanek A. (1998), Przejœcie zak³adu pracy na innego pracodawcê w prawie polskim i europejskim, (w:) Europejskie prawo pracy i prawo socjalne a prawo polskie, (red.) H. Szurgacz, Wroc³aw. Walczak K. (1998), Prawo pracy a przekszta³cenia w³asnoœciowe, Serwis Prawno-Pracowniczy, nr 11. Walczak K. (1998), Zatrudnianie w prywatyzowanym przedsiêbiorstwie, Serwis Prawno-Pracowniczy, nr 12. Walczak K. (2003), Europejskie prawo pracy i jego wp³yw na ustawodawstwo polskie, Warszawa. Walczak K. (2004), Zbiorowe prawo pracy. Aspekty prawa miêdzynarodowego, europejskiego i polskiego, Warszawa. WoŸniak. (1997/98), Przekszta³cenia organizacyjne po stronie pracodawcy w œwietle orzecznictwa S¹du Najwy szego, (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki spo³ecznej, Kraków.