Analiza porównawcza funkcjonowania grupowych pracowniczych programów emerytalnych w Polsce oraz w wybranych krajach europejskich

Transkrypt

1 Analiza porównawcza funkcjonowania grupowych pracowniczych programów emerytalnych w Polsce oraz w wybranych krajach europejskich 3 czerwca 2011

2 Spis treści Zastrzeżenia... 3 Streszczenie menedżerskie... 4 Wstęp... 6 Dania... 7 Holandia... 9 Wielka Brytania Rumunia Polska Rekomendacje Materiały źródłowe PwC Strona 2 z 23

3 Zastrzeżenia Niniejszy dokument został przygotowany przez PwC Polska Sp. z o.o. (PwC) w oparciu o umowę zawartą w dniu 11 maja 2011 r. pomiędzy PwC i Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami (IZFiA), dotyczącą wykonania analizy porównawczej funkcjonowania grupowych pracowniczych programów emerytalnych w Polsce oraz w wybranych krajach europejskich. Raport jest kompleksowym dokumentem, dlatego wszelkie wnioski, uwagi, rekomendacje, itp. mogą być formułowane po zapoznaniu się z całością dokumentu, a nie jego poszczególnymi częściami. W trakcie naszych analiz wykorzystaliśmy dane zawarte w materiałach źródłowych wskazanych na końcu dokumentu. Zakres naszych prac nie pozwala nam ponosić odpowiedzialności za aktualność, wiarygodność, dokładność i kompletność dostarczonych informacji. Raport został przygotowany w konkretnym stanie prawnym i faktycznym i w związku z tym, PwC nie gwarantuje że informacje w nim zawarte pozostaną aktualne w przypadku zmiany okoliczności faktycznych lub stanu prawnego. Pragniemy również zwrócić uwagę czytelników na zawarte w raporcie informacje nt. zakresu naszych prac, celu, w jakim został przygotowany, przyjętych założeń oraz występujących ograniczeń dotyczących informacji, na podstawie których został on stworzony. PwC nie ponosi odpowiedzialności w związku z nieosiągnięciem przez czytelników spodziewanych korzyści wskutek skorzystania z raportu, a także za skutki wykorzystania raportu w innym celu niż określony powyżej. PwC Strona 3 z 23

4 Streszczenie zarządcze Konstrukcja oraz penetracja pracowniczych programów emerytalnych (PPE) w Europie są bardzo zróżnicowane. W zależności od typu ustawodawstwa, plany te są częścią II filaru (Europa Zachodnia) lub III filaru (Europa Środkowo-Wschodnia), co obrazuje poniższe zestawienie. Ogólna konstrukcja systemów emerytalnych w Europie Źródło: analiza PwC Elementami różnicującymi PPE są także przynależność (quasi-obowiązkowa lub dobrowolna) oraz charakteryzujący je typ opodatkowania: EET 1, ETT albo TEE. Celem niniejszej analizy było porównanie rozwiązań w zakresie funkcjonowania pracowniczych programów emerytalnych w wybranych krajach europejskich. Jako model porównawczy przyjęto polski produkt PPE. Analiza dotyczyła: Danii, gdzie dobrowolne oszczędzanie na emeryturę powiązane jest ze stosunkiem zatrudnienia, Holandii, cechującej się penetracją II filaru powyżej 90% oraz największym rynkiem emerytalnym w Europie, jak również Wielkiej Brytanii stawianej za wzór dojrzałego modelu emerytalnego. Dodatkowo, badaniem objęto Rumunię, która stykała się z podobnymi problemami natury społeczno-demograficznej, co Polska i w której popularność planów dobrowolnych wynosi ok. 2,13% ludności aktywnej zawodowo. Poniższa tabela prezentuje zestawienie porównawcze podstawowych wskaźników dot. pracowniczych programów emerytalnych w analizowanych krajach. Zestawienie porównawcze podstawowych wskaźników pracowniczych programów emerytalnych w analizowanych krajach Dania Holandia W. Brytania Rumunia Polska Plan typu PPE filar II II II III III Przynależność dobrowolna quasiobligatoryjna dobrowolna dobrowolna dobrowolna Przeważający typ planu DC 2 DB 3 DC DC DC Wskaźnik penetracji 73% 90% 59% 1,7% 2,13% Wartość zarządzanych aktywów 68 mld EUR 722 mld EUR 1,1 bln EUR 90,2 mln EUR 1,25 mld EUR 1 Typ opodatkowania, odpowiednio: składek, zysku z inwestycji oraz wypłacanych środków litera E oznacza zwolnienie z opodatkowania (exemption), a litera T istnienie opodatkowania (taxed) w tym zakresie. 2 Plan emerytalny ze zdefiniowaną składką (defined contribution DC). 3 Plan emerytalny ze zdefiniowanym świadczeniem (defined benefit DB). PwC Strona 4 z 23

5 Typ opodatkowania ETT EET EET EET TEE Źródło: zestawienie PwC na podstawie danych prezentowanych w kolejnych rozdziałach raportu Na podstawie przyjętych, skutecznych rozwiązań międzynarodowych, wydaje się iż kluczowym czynnikiem sukcesu jest weryfikacja konstrukcji podatkowej produktu PPE. Rozwiązanie przyjęte na rynku polskim (opodatkowanie wpłacanych składek) nie jest standardem na rynku europejskim. Dobre praktyki wskazują na możliwość wprowadzenia modelu opodatkowania typu EXX, jak również odpisania przez pracowników od podstawy opodatkowania określonej kwoty, którą przeznaczaliby oni następnie na dobrowolne składki emerytalne w ramach III filaru, tak jak funkcjonuje to obecnie w Holandii. Jak wskazuje przykład Rumunii, nie jest to jednak warunek wystarczający. Drugim istotnym czynnikiem sukcesu jest szeroki zakres podmiotowy produktu PPE. Właściwą rekomendacją dla Polski wydaje się być objęcie nim pracowników przedsiębiorstw funkcjonujących w ramach tej samej branży (m.in. na wzór Danii, Holandii). Zapewniłoby to im dostęp do dodatkowych źródeł finansowania po przejściu na emeryturę. Wydaje się także, że ze względu na potencjalny efekt skali, rozwiązanie to zwiększyłoby popularność tego typu produktu również wśród osób nie posiadających PPE. Kluczowe byłoby jednak pozyskanie wsparcia pracodawców i przekonanie ich o efektywności i opłacalności takiego rozwiązania. Biorąc pod uwagę specyfikę funkcjonowania polskiego systemu emerytalnego, stopień wiedzy społeczeństwa w zakresie konieczności dodatkowego oszczędzania na emeryturę oraz uwarunkowania prawne, należałoby najprawdopodobniej przyjąć ewolucyjny wariant wdrożenia nowych rozwiązań. Przykładem takiej implementacji byłoby początkowe objęcie nowym programem określonej grupy społecznej lub zawodowej np. służb mundurowych. Wnioski i doświadczenia wynikające z analizy zasadności takiego wdrożenia, posłużyłyby za podstawę ewentualnej implementacji lub jej zaniechania. Niezbędnym elementem prac analitycznych byłby aktywny udział wszystkich trzech interesariuszy procesu: Strony rządowej, Przedstawicieli pracodawców, Przedstawicieli pracowników (reprezentowanych np. przez związki zawodowe). Ostatnim czynnikiem sukcesu jest wysoka kompatybilność produktu PPE z innymi, dostępnymi na rynku produktami finansowymi, zwłaszcza ubezpieczeniowymi. Obecny produkt nie jest najczęściej powiązany z umowami dodatkowymi (tzw. riderami) dot. np. przejęcia opłacania składek na wypadek niezdolności do pracy jako mechanizmu występującego niezależnie od renty inwalidzkiej zapewnianej przez państwo. PwC Strona 5 z 23

6 Wstęp Celem niniejszego raportu jest dokonanie analizy porównawczej grupowych pracowniczych programów emerytalnych (PPE) w Polsce oraz analogicznych rozwiązań funkcjonujących w wybranych krajach europejskich: Danii, Holandii, Wielkiej Brytanii, Rumunii. Opracowanie prezentuje dane dotyczące każdego kraju w następujących blokach tematycznych: Krótki opis struktury systemu emerytalnego, Podsumowanie najważniejszych elementów funkcjonowania programów typu PPE, Rodzaje zachęt podatkowych do oszczędzania w ramach programów typu PPE, Podstawowe parametry programów typu PPE, m.in. w zakresie: Popularności wśród społeczeństwa, Wielkości zarządzanych aktywów, Średnich wartości rejestru przy założeniu publicznej dostępności tych danych. Ostatni rozdział przedstawia podsumowanie zwięzłych rekomendacji nastawionych na zwiększenie w Polsce popularności Pracowniczych Programów Emerytalnych. PwC Strona 6 z 23

7 Dania Struktura systemu emerytalnego Duński system emerytalny jest unikalny w całej Europie. Pierwszy filar jest całkowicie sponsorowany z podatków obywateli i rezydentów i jest zarządzany przez niezależną instytucję (ATP), której członkowie rady nadzorczej są nominowani przez rząd, związki pracodawców oraz związki zawodowe. Wysokość świadczenia jest uzależniona od wysokości przychodów i jest typu DC. Drugi filar tworzą dobrowolne emerytury pracownicze, zaś składki w trzecim filarze mogą być odkładane w ramach dedykowanych planów inwestujących je w produkty typu unit-linked (najbardziej popularne), specjalne depozyty lub rachunki bankowe. Elementy funkcjonowania programów typu PPE (II filar) Uczestnictwo Dobrowolne emerytury pracownicze są popularnym rozwiązaniem i posiada je ok. 90% pracowników. Tak wysoki wskaźnik penetracji wynika przede wszystkim z faktu, iż emerytura gwarantowana przez państwo jest stosunkowo niska, zaś model emerytur pracowniczych w Danii był historycznie kształtowany i negocjowany przez układy zbiorowe lub związki pracownicze, zaś nie był wprowadzony obligatoryjnie do całego systemu emerytalnego przez rząd. Z tego względu, uczestnictwo w programie co do zasady nie jest obowiązkowe lecz w przypadku gdy firma i jej pracownicy zdecydują się na stosowanie któregoś z narzędzi, wówczas muszą z niego korzystać wszyscy zatrudnieni. Wysokość wypłacanych środków jest bezpośrednio uzależniona od wysokości wpłacanych składek. Produkty Dobrowolne plany emerytalne oferują wiele produktów, wśród nich: renty dożywotnie, renty z określonym schematem wypłat, wypłaty jednorazowe. Większość planów oferuje dokładnie taki zakres produktów. Plany różnią się między sobą stopniem elastyczności w zakresie doboru produktów przez pracowników. W każdym przypadku i w każdym momencie uczestnictwa w planie, istnieje możliwość wyboru dodatkowego ubezpieczenia na życie lub renty czasowej przez pracownika. W przypadku wyboru renty, dalsze zmiany nie są już jednak dozwolone a wyboru nie można zmienić. Istnieje możliwość wyróżnienia trzech rodzajów dobrowolnych programów emerytalnych: Pracownicze programy emerytalne (firmapensionskassor) obejmują pracowników jednego przedsiębiorstwa i odgrywają marginalną i coraz bardziej zmniejszającą się rolę na duńskim rynku dobrowolnych planów pracowniczych. Większość z nich (łącznie ok. 35) jest zamknięta dla nowych członków i nie przyjmuje nowych składek. Liczba aktywnych uczestników tego typu planów zmniejsza się z roku na rok w roku 1995 było ich niecałe 15 tysięcy, w roku 2006 już tylko połowa. Wielozakładowe fundusze inwestycyjne (tvaergående pensionskasser) obejmują pracowników wielu przedsiębiorstw (zazwyczaj w ramach jednej branży) i są tworzone jako fundusze inwestycyjne będące własnością swoich członków. Ok. 550 tysięcy pracowników w Danii należy do tego typu funduszy. Emerytury pracownicze zarządzane przez zakłady ubezpieczeń, fundusze inwestycyjne lub banki (livsforsikringsselskaber) zdecydowanie najwięcej planów w Danii jest zarządzanych przez firmy z branży finansowej (łącznie ok. 40). Najczęściej są one tworzone jako komercyjne spółki akcyjne (z obowiązkiem wypłaty dywidendy dla akcjonariuszy) lub spółki niekomercyjne. Zakłady ubezpieczeń zarządzają planami wybranego przedsiębiorstwa na podstawie indywidualnych negocjacji z zarządem i obejmują wszystkich zatrudnionych w firmie pracowników. Pomimo posiadania zróżnicowanej struktury zarządczej, zarówno zakłady ubezpieczeń, fundusze inwestycyjne jak i banki PwC Strona 7 z 23

8 podlegają identycznym obowiązkom ustawowym w zakresie sprawozdawczości, księgowości oraz raportowania. Banki odgrywają mniejszą rolę w drugim filarze zbierają zaledwie ok. 10% składek. Tym samym, najwięcej firm jest obsługiwanych przez zakłady ubezpieczeń oraz fundusze inwestycyjne. Plany emerytalne dla pracowników służby cywilnej (tjenestemandspension) istnieją od 1919 roku i są finansowane z lokalnych i państwowych przychodów podatkowych. Składka W każdym z przypadków, pracodawcy opłacają 2/3 wysokości składki, a pracownicy 1/3. Wysokość składek w sektorze prywatnym wynosi średnio ok. 7-10% wynagrodzenia, zaś w sektorze publicznym jest nieznacznie wyższa i wynosi średnio 12-16%. Od 2005 roku, składka w ramach planów emerytalnych pracowników służby cywilnej wynosi 20,3%. Pracownicy na stanowiskach menedżerskich (tzw. white collars) odprowadzają wyższe składki niż pracownicy na stanowiskach operacyjnych. Strategia inwestycyjna Zazwyczaj, pracownicze plany emerytalne posiadają swoją strategię w zakresie wysokości odprowadzanych składek, która rośnie do odgórnie ustalonego poziomu od momentu stworzenia planu w firmie przez określony w strategii czas, np. wzrost od poziomu 0,3% wynagrodzenia do poziomu 9,9% w 15-letnim horyzoncie czasowym. Pracownicze fundusze emerytalne funkcjonują w stosunkowo liberalnym środowisku inwestycyjnym, jednakże podlegają mimo to pewnym wytycznym w zakresie strategii finansowej: Maksymalnie 70% środków może być inwestowanych w akcje, Nie więcej niż 10% środków może być inwestowanych w fundusze papierów pochodnych, Brak ograniczeń dot. inwestowania na rynku nieruchomości, w depozyty bankowe oraz w krajach OECD. Rodzaje zachęt do oszczędzania w ramach programów typu PPE Opodatkowanie dobrowolnych emerytur pracowniczych w Danii jest typu ETT. Składki są zwolnione z opodatkowania zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, zaś zysk z inwestycji oraz wypłacane środki podlegają opodatkowaniu. Podstawowe parametry programów typu PPE Emerytury pracownicze Dania Liczba uczestników 0,66 mln Wskaźnik penetracji 73% Wartość zarządzanych aktywów 68 mld EUR Opodatkowanie ETT Źródło: Allianz Global Investors, International Pension Studies (Funded Pensions in Western Europe) PwC Strona 8 z 23

9 Holandia Struktura systemu emerytalnego Holandia posiada najbardziej rozwinięty rynek emerytalny w Europie. Holenderski system emerytalny jest także często stawiany za wzorzec dla innych państw. Dzieje się tak ze względu na wyjątkowo silną pozycję II filaru. Pierwszy, publiczny filar tworzy emerytura państwowa o stałej wysokości dla każdego obywatela (równej minimalnemu wynagrodzeniu). System III filaru w Holandii jest całkowicie dobrowolny. Z perspektywy klientów, istnieją dwa rodzaje tego typu dodatkowych produktów emerytalnych: renta (zapewniająca minimum 3-4% zysku z inwestycji) lub ubezpieczenie na życie i dożycie (endowment), które jako jedyna opcja zapewnia możliwość jednorazowej wypłaty zgromadzonych środków oraz korzyści podatkowe (system EET). Oba produkty są dystrybuowane przez zakłady ubezpieczeń. Istnieją także dwa kolejne narzędzia, szczególnie interesujące z perspektywy dodatkowego oszczędzania na emeryturę: Plan oszczędzania części wynagrodzenia (sparloonregeling) pracownicy mogą odpisać od podstawy opodatkowania kwotę ok. 613 EUR rocznie i przeznaczyć ją na składki potrzebne do wykupienia renty dożywotniej, Plan finansowania bezpłatnych urlopów / wcześniejszego przejścia na emeryturę (levensloopregeling) odroczenie opodatkowania 12% wynagrodzenia (do 210% rocznego wynagrodzenia brutto) do momentu skorzystania z dodatkowo zgromadzonych przez pracownika środków w trakcie urlopu bezpłatnego lub w ramach wcześniejszego przejścia na emeryturę (przed ukończeniem 65. roku życia). Na skorzystanie z tego narzędzia, musi jednak wyrazić zgodę pracodawca. Elementy funkcjonowania programów typu PPE (II filar) Uczestnictwo Uczestnictwo w pracowniczych programach emerytalnych w Holandii jest quasi-obligatoryjne wskaźnik penetracji wynosi ok. 90% pracowników. Struktura systemu opiera się na uzgodnieniach branżowych, gdzie przedstawiciele danej branży mogą wnioskować do odpowiedniego ministerstwa 4 o ustalenie obowiązkowej przynależności pracowników branży do programu. Istnieją cztery rodzaje dobrowolnych programów emerytalnych: Branżowe fundusze inwestycyjne (ok. 71) są największym i najbardziej popularnym rozwiązaniem, gdyż obejmują ok. 76% członków wszystkich dobrowolnych programów emerytalnych. Fundusze te posiadają swój Zarząd, w skład którego wchodzi równa liczba przedstawicieli pracodawców i pracowników. Ci ostatni są wyznaczani przez stowarzyszenia pracodawców oraz związki zawodowe. Oprócz Zarządu, obowiązkowo tworzona jest także Rada składająca się z członków funduszu oraz emerytów. Rada posiada kompetencje doradcze i organizuje spotkania z Zarządem minimum dwa razy do roku. Pracownicze programy emerytalne (Stichting ok. 730) obejmują ok. 12% uczestników II filaru. W przypadku, gdy zysk z inwestycji osiągany przez branżowe fundusze inwestycyjny jest niższy od ustalonego w ich strategii (tzw. Z-score), wówczas przedsiębiorstwo może utworzyć niezależny (pozabranżowy) pracowniczy program emerytalny. Posiada on własny Zarząd, który decyduje w kwestiach struktury planu, strategii oraz polityki inwestycyjnej. Realizacja zadań o charakterze typowo operacyjnym może być zlecana firmom zewnętrznym. Działania dot. zarządzania aktywami mogą być outsourcowane wyłącznie firmom licencjonowanym przez holenderskiego regulatora rynku finansowego: AFM (Autoriteit Financiële Markten). Powołanie Rady (jak w przypadku branżowych funduszy inwestycyjnych) jest opcjonalne. 4 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Ministerstwo Spraw Społecznych i Zatrudnienia) PwC Strona 9 z 23

10 Kontrakty ubezpieczeń grupowych (ok ). Profesjonalne fundusze inwestycyjne (ok. 13) obejmują ok. 1% uczestników II filaru, którzy prowadzą samodzielną działalność gospodarczą w tej samej branży. Wszystkie rodzaje pracowniczych programów emerytalnych muszą przechodzić specjalne testy ciągłości finansowej działania, których celem jest zapewnienie ich długoterminowej stabilności. Produkty Pracownicze programy emerytalne w Holandii mogą być oferowane w trzech formach. W zależności od uzgodnień, każdy program emerytalny decyduje czy udostępnia swoim członkom wszystkie 3 z nich: Dodatkowa emerytura jest wypłacana od momentu przekroczenia przez uczestnika wieku emerytalnego (65 lat) do jego śmierci, Świadczenie rodzinne wypłacane wskazanemu beneficjentowi po śmierci członka. W niektórych przypadkach, to świadczenie jest bezpośrednie powiązane z dodatkową emeryturą i zależy od wysokości uzyskiwanego przez uczestnika wynagrodzenia oraz liczby lat pracy. Rosnąca liczba funduszy emerytalnych oferuje sparametryzowaną wersję świadczenia rodzinnego w oparciu o czynnik ryzyka. W przypadku śmierci uczestnika w trakcie pozostawania przez niego w stosunku zatrudnienia, beneficjent otrzyma świadczenie w pełnej wysokości, zaś jeżeli w tzw. międzyczasie stosunek zatrudnienia zostanie rozwiązany, wówczas świadczenie nie zostanie wypłacone w ogóle. Co do zasady, istnieje możliwość zamiany wybranej strategii i konwersji świadczenia rodzinnego na dodatkową emeryturę, jeżeli świadczenie rodzinne nie jest oparte o czynnik ryzyka. Przejęcie opłacania składek na wypadek niezdolności do pracy jest to mechanizm występujący niezależnie od renty inwalidzkiej zapewnianej przez państwo. W przypadku częściowej niezdolności, uczestnik planu zobowiązany jest do dalszego, samodzielnego opłacania składek. Jeżeli niezdolność jest całkowita, wówczas obowiązek przechodzi na wszystkich uczestników programu. Co istotne, istnieją dwa rozwiązania umożliwiające przejście uczestnika na wcześniejszą emeryturę. Pierwsze polega na przeliczeniu (zmniejszeniu) wysokości otrzymywanej emerytury. Drugie zakłada odłożenie części przysługujących ustawowo pracownikowi dni wolnych i skorzystanie z nich w celu wcześniejszego przejścia na emeryturę. Część pracowniczych programów emerytalnych posiada opcję późniejszego przejścia na emeryturę lecz musi to być wyraźnie przewidziane w konstrukcji samego planu i pracodawca musi wyrazić na to zgodę, gdyż z perspektywy świadczeniobiorcy, każdy rok opóźnienia w przejściu na emeryturę oznacza wzrost świadczenia średnio o 9% (aż do przekroczenia wieku 70 lat) oraz otrzymywanie wyższego wynagrodzenia ze względu na brak konieczności odprowadzania obowiązkowych składek na ubezpieczenie emerytalne. Składka Wysokość składek, proporcja podziału wpłat między pracodawców oraz pracowników, a także sama strategia programu są każdorazowo negocjowane w ramach konkretnej branży. Strategia inwestycyjna Holenderskie regulacje w zakresie polityki inwestycyjnej są bardzo liberalne. Nie zostały opracowane limity dot. inwestowania w na rynku nieruchomości, w akcje, obligacje, depozyty bankowe lub aktywa międzynarodowe. Jedynym wyjątkiem jest ograniczenie do 10% inwestycji w akcje przedsiębiorstwa sponsorującego pracowniczy program emerytalny. Indeksowanie świadczeń jest opcjonalne, ale ponad połowa świadczeniobiorców korzysta z takiej możliwości. Rozwiązanie to musi być jednak uprzednio przewidziane w konstrukcji planu pracowniczego. Wskaźnikiem indeksacyjnym jest najczęściej tempo wzrostu wynagrodzeń w danej branży lub inflacja. Rodzaje zachęt do oszczędzania w ramach programów typu PPE PwC Strona 10 z 23

11 Opodatkowanie dobrowolnych emerytur pracowniczych w Holandii jest typu EET. Składki (zarówno dla pracodawców, jak i pracowników) oraz zysk z inwestycji są zwolnione z opodatkowania, natomiast wypłacane środki podlegają opodatkowaniu. Podstawowe parametry programów typu PPE Emerytury pracownicze Holandia Liczba uczestników 5,9 mln Wskaźnik penetracji 90% Wartość zarządzanych aktywów 722 mld EUR Opodatkowanie Źródło: European Social Observatory (2010) EET PwC Strona 11 z 23

12 Wielka Brytania Struktura systemu emerytalnego Rynek emerytalny w Wielkiej Brytanii jest uważany za jeden z najbardziej dojrzałych. Ze względu na niską stopę zastąpienia w publicznym I filarze (30,8% w 2009 roku), wysokość przyszłej emerytury wśród uczestników systemu emerytalnego w dużym stopniu zależy od ich własnej inicjatywy. Konstrukcja dobrowolnych emerytur pracowniczych w drugim filarze jest najczęściej związana z funduszami emerytalnymi lub produktami ubezpieczeniowymi. Ustawodawstwo dotyczące produktów oferowanych w ramach III filaru idzie w kierunku powiązania ich z produktami II filaru (pracowniczymi programami emerytalnymi), tak by w rezultacie każdy zatrudniony posiadał narzędzie oszczędzania dodatkowych środków na przyszłą emeryturę. Z perspektywy świadczeniobiorców, w trzecim filarze do wyboru są dwie opcje (obie są planami emerytalnymi ze zdefiniowaną składką wpłacaną przez pracownika) aby móc skorzystać z którejkolwiek z nich, należy spełnić wymogi w zakresie legalnego pobytu w Wielkiej Brytanii (residency conditions) oraz nie mieć ukończonego 75. roku życia: indywidualne plany emerytalne (Personal Pension Plans) oraz stakeholder pensions pracodawcy zatrudniający powyżej pięcioro pracowników, muszą zapewnić im dostęp do tego narzędzia, jeżeli nie oferują opcji w zakresie pracowniczych programów emerytalnych w rozumieniu II filaru. Elementy funkcjonowania programów typu PPE (II filar) Uczestnictwo Uczestnictwo w II filarze jest dobrowolne. Ze względu na uwarunkowania historyczne, dostępne plany są oferowane poprzez fundusze inwestycyjne lub produkty ubezpieczeniowe. Wskaźnik penetracji wynosi 59% 5. Produkty Większość produktów na rynku prywatnym funkcjonuje na bazie planu emerytalnego ze zdefiniowaną składką (DC) o średniej wysokości 8%. Dostępne są wciąż także produkty na bazie planu emerytalnego typu DB dotyczy to zwłaszcza sektora publicznego. Wówczas, każdy przepracowany rok pracy oznacza 1/80 finalnego świadczenia przy zakładanym zwrocie (accrual rate) w wysokości 1,25%. Zamknięte (dostępne tylko dla pracowników przedsiębiorstw uczestniczących w planie) fundusze inwestycyjne muszą być powołane w formie funduszu powierniczego. Powiernicy przedstawiciele pracodawcy, członków funduszu oraz beneficjentów są osobiście odpowiedzialni za funkcjonowanie funduszu i podejmowane w nim decyzje. W większości przypadków, outsourcują oni zadania związane z zarządzaniem aktywami funduszu do firm zewnętrznych. Według ustawy z 1995 roku, 1/3 powierników musi być wybierana przez członków funduszu. Plany organizowane dla więcej niż 100 pracowników, muszą posiadać przynajmniej dwoje powierników, zaś zatrudniające poniżej 100 pracowników przynajmniej jednego. Nie ma zdefiniowanej minimalnej liczby uczestników planu. Składka Składki są odprowadzane zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Ci ostatni mogą także wpłacać dodatkowe składki w systemie AVC Additional Voluntary Contributions. Strategia inwestycyjna Regulacje w zakresie inwestycji podejmowanych przez pracownicze fundusze emerytalne w Wielkiej Brytanii zachęcają do dywersyfikacji ryzyka. Istnieje jednak tylko jeden rodzaj limitu inwestycyjnego maksymalnie 5% środków może być inwestowanych w akcje przedsiębiorstwa oferującego plan dla pracowników. 5 Wartość szacowana, gdyż niektórzy pracownicy posiadają zarówno produkt II filaru (wskaźnik penetracji: 49%), jak i III filaru (wskaźnik penetracji: 19%). PwC Strona 12 z 23

13 Planowane zmiany (The Pensions Regulator) Zgodnie z postanowieniami nowej ustawy emerytalnej (2008 Pension Act), od 2012 roku uczestnictwo w II filarze będzie obowiązkowe (automatyczne) dla osób spełniających łącznie wszystkie poniższe warunki: Wiek lat, Praca na pełny etat lub część etatu, Zarobki równe lub wyższe od niższego limitu wynagrodzenia uzyskiwanego z tytułu wykonania jednej pracy 6, Brak dotychczasowego uczestnictwa w II filarze. Parametry takie jak obywatelstwo lub długość pobytu w Wielkiej Brytanii przez pracownika, nie będą miały znaczenia. Zmiany będą także dotyczyły wszystkich pracodawców zatrudniających przynajmniej jednego pracownika na terytorium Wielkiej Brytanii. W celu zmniejszenia kosztów administracyjnych ponoszonych przez pracodawców, ustalono że pracownicy będą musieli być zarejestrowani w programie po upływie 3. miesiąca uczestnictwa. Po oficjalnym uruchomieniu nowego narzędzia, przez pierwsze 4 lata pracodawcy będą musieli odprowadzić składkę w wysokości min. 1% wynagrodzenia pracowników. Od 2017 roku, wartość ta wzrośnie do 3%. Kolejny 1% dofinansuje rząd w formie zwolnienia podatkowego dla pracodawców. Pracodawcy będą także zobligowani do odprowadzenia składki w imieniu pracownika, w wysokości min. 8% jego wynagrodzenia. Dla osób o najniższych dochodach, wprowadzona zostanie 7 możliwość skorzystania z produktu o nazwie NEST (National Employment Savings Trust), który będzie pełnił funkcję niskokosztowego (opłaty w wysokości 0,03% środków), nienastawionego na zysk wsparcia ze strony pracodawców w zakresie dodatkowego oszczędzania na emeryturę. Z kolei wsparcie ze strony rządu będzie kładło nacisk na wykorzystanie elektronicznego kanału pozyskiwania informacji przez świadczeniobiorców 8. Rodzaje zachęt do oszczędzania w ramach programów typu PPE Opodatkowanie wszystkich produktów emerytalnych zostało całkowicie zmienione w roku 2006 na korzyść podatników. Wprowadzono dwa rodzaje limitów podatkowych dot. wpłacanych składek: Roczny limit (annual allowance) wynosi GBP, czyli ok EUR (2010/2011), Maksymalny pułap do wykorzystania w trakcie życia uczestnika planu (universal lifetime allowance) wynosi 1,8 mln GBP, czyli ok. 2 mln EUR (2010/2011). Jeżeli składki emerytalne przekroczą maksymalny limit, wówczas podlegają opodatkowaniu w wysokości 55%. Do 25% zgromadzonego kapitału w produktach II filaru może być skonsumowane w ramach jednorazowej wypłaty. 6 Zgodnie z ustawą The Pension Bill 2011, limit ten będzie wynosić GBP i oprócz podstawy wynagrodzenia uwzględnia m.in.: wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach, prowizje, premie, dodatki chorobowe lub z tytułu urlopu macierzyńskiego (także dla ojców). 7 Rząd brytyjski, przewiduje iż nastąpi to w październiku 2012 roku. 8 W styczniu 2011 roku, NEST wydał specjalny, przyjazny dla użytkownika słownik terminów związanych z ubezpieczeniami społecznymi. PwC Strona 13 z 23

14 Podstawowe parametry programów typu PPE Emerytury pracownicze Wielka Brytania Liczba uczestników 28,4 mln Wskaźnik penetracji 59% Wartość zarządzanych aktywów 1,1 bln EUR Opodatkowanie Źródło: OECD (2009) EET PwC Strona 14 z 23

15 Rumunia Struktura systemu emerytalnego Rozwój rumuńskiego systemu emerytalnego był bardzo burzliwy, gdyż pierwsze plany reform powstały stosunkowo wcześnie w 1990 roku lecz związane z nim ustawodawstwo udało się wprowadzić 10 lat później. Pierwszy filar obejmuje zarówno pracowników, osoby prowadzące działalność gospodarczą oraz (na zasadzie dobrowolności) także określone grupy zawodowe, m.in. policjantów i rolników. Drugi filar konstytuują obowiązkowe, indywidualne rachunki emerytalne typu DC. Struktura III filaru w Rumunii jest bardzo podobna do rozwiązań II filaru w krajach Europy Zachodniej jego aktualny wskaźnik penetracji wynosi 1,7%. Z perspektywy całego rumuńskiego systemu emerytalnego, wprowadzenie dobrowolnego, pracowniczego III filaru przed wdrożeniem mechanizmów II filaru (obowiązkowych, indywidualnych rachunków emerytalnych) w roku 2008, jest oceniane przez ekspertów międzynarodowych jako niefortunne. Jest to związane z brakiem zaufania odnośnie obligatoryjnych rozwiązań rządowych i może negatywnie wpływać na dalszy wskaźnik penetracji w III filarze. Elementy funkcjonowania programów typu PPE Uczestnictwo Uczestnictwo w programie jest możliwe dla każdego pracownika, który nie ma ukończonych 47,5 lat życia (tj. pozostało mu więcej niż 90 miesięcy do ukończenia 55. roku życia). Pracodawcy oraz związki zawodowe w Rumunii mogą tworzyć pracownicze programy emerytalne, które są systemami emerytalnymi ze zdefiniowaną składką (DC) na poziomie: Branży, Grup przedsiębiorstw, Produkty Pojedynczych firm. Pracownicze programy emerytalne są formalnie prowadzone przez wyznaczonego administratora, którym może być zarówno fundusz inwestycyjny, firma doradztwa inwestycyjnego, zakład ubezpieczeniowy lub bank. W przypadku prowadzenia funduszu przez ubezpieczyciela lub bank, instytucja ta musi prowadzić odrębne rachunki i księgowość dla tego typu produktu. Ze względu na kompatybilność produktu pracowniczego programu emerytalnego z innymi produktami (ubezpieczenia na życie, ubezpieczenia medyczne), największy udział w rynku III filaru w Rumunii posiadają zakłady ubezpieczeniowe. Wysokość kapitału zakładowego dla administratorów w roku 2010 wynosiła 1,5 mln EUR. W roku 2010, na rynku rumuńskim funkcjonowało 14 funduszy zarządzanych przez 10. administratorów. Nie ma ograniczeń dotyczących liczby programów emerytalnych, którymi może zarządzać jeden administrator. Firmy te podlegają takim samym regulacjom oraz ograniczeniom, jak fundusze w pierwszym, obowiązkowym filarze systemu emerytalnego. Jeżeli wyniki inwestycyjne osiągane przez administratora znajdują się więcej niż 4% poniżej średniej rynkowej, wówczas odbierana jest mu licencja na tego typu usługi. Administratorzy są prawnie zobowiązani do tworzenia specjalnych rezerw finansowych na pokrycie ewentualnych strat inwestycyjnych. Administratorzy są zobowiązani do publikowania raportów rocznych zawierających informacje nt. zarządzanych aktywów, opłat oraz liczby uczestników. Muszą także dostarczać uczestnikom danych dot. ich indywidualnych PwC Strona 15 z 23

16 rachunków. Maksymalna wysokość opłat za zarządzanie programem wynosi 0,2% wartości środków miesięcznie, zaś wysokość opłat z tytułu zarządzania aktywami wynosi nie więcej niż 5% wartości środków. Zdecydowana większość administratorów ustaliła wysokość opłat praktycznie na poziomie opłat maksymalnych. Zmiana funduszu przez pracownika nie wiążę się z żadnymi opłatami lecz zmiana administratora w trakcie pierwszych dwóch lat kontraktu wiążę się z kolejną opłatą w wysokości 5% od zgromadzonych środków. Składka Wysokość odprowadzanej składki musi być zgodna z ustawodawstwem regulującym rynek dobrowolnych pracowniczych programów emerytalnych. Składki są pobierane i wpłacane przez pracodawców lub samodzielnie przez uczestników programu na indywidualny rachunek pracownika. Maksymalna wysokość składki wynosi 15% wynagrodzenia brutto. W zależności od strategii planu na poziomie firmy lub branży, wpłacanie składki może być podzielone między pracodawcę i pracownika, jednak w przypadku założenia programu emerytalnego przez przedsiębiorstwo, pracodawca nie ma prawnego obowiązku kontrybuowania. Niektóre przedsiębiorstwa oferują możliwość odprowadzania składek jako procentu od wynagrodzenia pracownika, a niektóre jako stałej (ustalanej rocznie) wartości pieniężnej. Co do zasady, wypłata środków jest możliwa po ukończenia przez uczestnika programu 55. roku życia lub w przypadku jego całkowitej niezdolności do pracy. Świadczenia są wypłacane w formie dożywotniej renty, pod warunkiem że uczestnik wpłacał składki przez okres nie krótszy niż 60 miesięcy. W przeciwnym razie, składki mogą zostać jednorazowo wypłacone lub w ratach przez okres do pięciu lat. Strategia inwestycyjna Strategie inwestycyjne w III filarze na rynku rumuńskim są bardziej zdywersyfikowane niż w przypadku II filaru. Jest tak ze względu na mniej restrykcyjne podejście rządu do kwestii regulacji inwestycyjnych dot. programów charakteryzujących się dobrowolnością uczestnictwa. Zdecydowanie największą popularnością w ramach III filaru cieszą się inwestycje w obligacje rządowe (66,9%). Pozostałe instrumenty są wykorzystywane w dużo mniejszym stopniu; są to odpowiednio: akcje (15,08%), udziały przedsiębiorstw (9,08%), akcje spółek typu NGO (5,3%), depozyty bankowe (4,74%), obligacje miejskie (1,23%) oraz produkty towarzystw funduszy inwestycyjnych (0,8%). Rodzaje zachęt do oszczędzania w ramach programów typu PPE Pracownicze programy emerytalne podlegają opodatkowaniu typu EET. Pracownicy oraz pracodawcy mają możliwość odpisania od podatku wpłacanych przez siebie składek do wysokości 250 EUR dla każdej ze stron, zaś zysk z inwestycji nie jest opodatkowany. Wypłacane świadczenia podlegają standardowemu opodatkowaniu. Podstawowe parametry programów typu PPE Emerytury pracownicze Rumunia Liczba uczestników ok Wskaźnik penetracji 1,7% Wartość zarządzanych aktywów 90,2 mln EUR Opodatkowanie EET Źródło: Comisia de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private (2011), Comisia de Supraveghere a Asigurărilor (2010), CIA World Factbook (2011) PwC Strona 16 z 23

17 Polska Struktura systemu emerytalnego Polska była jednym z pierwszych krajów w Europie Środkowo-Wschodniej, która wprowadziła szereg daleko idących reform dot. systemu emerytalnego. Pierwszy, obowiązkowy filar został częściowo dostosowany do założeń systemu DC. Zdecydowano się zmodyfikować go tak, by istniała zależność między wpłacanymi składkami a otrzymywanymi przez uczestnika świadczeniami. Wprowadzono docelowo obowiązkowy II filar w postaci Otwartych Funduszy Emerytalnych. Pracownicze programy emerytalne są jedną z dwóch form gromadzenia środków w trzecim, dobrowolnym filarze polskiego systemu emerytalnego. PPE tworzone są w zakładach pracy z inicjatywy pracodawcy, za zgodą reprezentacji pracowników. Na koniec roku, w tej formie programu dobrowolnego oszczędzania na emeryturę oszczędzało 342,5 tys. osób. Oznacza to, iż ok. 2,13% ludności aktywnej zawodowo w Polsce uczestniczy w programie typu PPE. Alternatywą dla PPE w III filarze w Polsce są Indywidualne Konta Emerytalne (IKE), których wskaźnik penetracji wśród osób aktywnych zawodowo w roku 2010 wynosił ok. 4,9% 10. Elementy funkcjonowania PPE Uczestnictwo Może do nich przystąpić każdy pracownik spełniający warunki określone w umowie zakładowej. Produkty Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) to jedna z najkorzystniejszych form oszczędzania w ramach III filaru zreformowanego systemu emerytalnego, która umożliwia systematyczne gromadzenie pieniędzy na przyszłe świadczenie emerytalne zwolnione z podatku od zysków kapitałowych. Mogą być one prowadzone w czterech formach: Umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym, Umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego w przypadku wyboru tej opcji, co do zasady istnieje największy wybór profilów inwestycyjnych dla pracowników, Pracowniczego Funduszu Emerytalnego, Zarządzania zagranicznego 11. Wartość zarządzanych aktywów w ramach PPE rośnie i w latach ich wysokość wynosiła: Forma programu Umowa grupowego 803 mln 1,202 mld 999 mln 1,435 mld 1,817 mld ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym Umowa o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu 1,132 mld 1,554 mld 1,572 mld 2,230 mld 2,916 mld 9 KNF, Pracownicze Programy Emerytalne KNF, Indywidualne Konta Emerytalne Wg stanu na koniec roku 2010, KNF nie podjęła decyzji o wpisie do rejestru żadnego PPE prowadzonego w tej formie. PwC Strona 17 z 23

18 inwestycyjnego Pracowniczy fundusz 856 mln 1,049 mld 1,035 mld 1,332 mld 1,553 mld emerytalny Razem 2,793 mld 3,806 mld 3,607 mld 4,998 mld 6,286 mld Źródło: KNF Składka Krótką charakterystykę składek zawarto w poniższych tabelach: Składka podstawowa Źródło: KNF Finansowana przez pracodawcę Kwota składki nie może być wyższa niż 7 proc. wynagrodzenia pracownika Wysokość składki jest ustalana: - procentowo od wynagrodzenia uczestnika - w jednakowej kwocie dla wszystkich uczestników - procentowo od wynagrodzenia, z określeniem maksymalnej, kwotowej wysokości Wartość składki nie jest wliczana do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalania obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne Wysokość składki określa umowa zakładowa, zmiana jej wysokości jest możliwa po uprzedniej modyfikacji umowy zakładowej przez jej strony i dokonaniu zmian wpisu danego programu w rejestrze PPE Składka dodatkowa Finansowana przez uczestnika z jego wynagrodzenia Uczestnik może zmienić wysokość składki lub zrezygnować z jej wnoszenia Suma składek dodatkowych wnoszonych przez uczestnika do jednego PPE w ciągu roku nie może przekroczyć trzykrotności sumy odpowiadającej maksymalnej wysokości kwoty wpłaty na IKE (która wynosi 150 proc. średniego wynagrodzenia w gospodarce narodowej) Potrącana z wynagrodzenia uczestnika po jego opodatkowaniu O ile zakładowa umowa nie zakazuje deklarowania składki (ustawa o PPE dopuszcza wprowadzenie takiego zakazu) - uczestnik sam deklaruje i określa wysokość składki ze swojego wynagrodzenia; zakładowa umowa określa minimalną wysokość możliwej do zadeklarowania składki Źródło: KNF Strategia inwestycyjna Jest określana w umowie zakładowej. Dla większości produktów, są to profile: Dynamiczny większość składki inwestowana jest w akcje, Zrównoważony składka inwestowana jest zarówno w akcje, jak i w bezpieczniejsze instrumenty kapitałowe (np. obligacje), Bezpieczny większość składki jest inwestowana w bezpieczniejsze instrumenty kapitałowe. Rodzaje zachęt do oszczędzania w ramach PPE Składka podstawowa stanowi przychód pracownika podlegający opodatkowaniu. Wypłata środków z pracowniczego programu emerytalnego na rzecz uczestnika lub osób uprawnionych do tych środków w razie śmierci uczestnika jest zwolniona z opodatkowania. Nabycie praw do środków z PPE na podstawie rozporządzenia dokonanego przez uczestnika na wypadek śmierci lub w drodze spadku wolne jest od podatku od spadku i darowizn. Z punktu widzenia pracodawcy, kosztami uzyskania przychodów są wydatki poniesione przez niego na zapewnienie prawidłowej realizacji pracowniczego programu emerytalnego. Pieniądze zgromadzone w programie mogą być wypłacone w całości lub ratach w chwili osiągnięcia 60 lat lub po ukończeniu 55 lat i jednoczesnym uzyskaniu wcześniejszych uprawnień emerytalnych. PwC Strona 18 z 23

19 Podstawowe parametry PPE Parametr Liczba działających PPE Liczba uczestników 5,39 55,27 81,22 96,48 129,09 260,25 281,53 312,12 325,01 333,54 342,5 PPE (w tys.) Wartość składek 4,50 68,68 195,93 211,08 255,95 397,80 670,37 724,24 806,01 864,43 948,3 podstawowych (w mln zł) Wartość składek 0,05 2,02 6,51 12,19 11,66 15,83 22,67 23,33 25,95 24,49 26,3 dodatkowych (w mln zł) Wartość 4,73 71,23 279,83 526,97 919, , , ,4 3607,7 4998, ,1 zgromadzonych aktywów (w mln zł) Średnia roczna brak brak brak brak składka danych danych danych danych podstawowa (w zł) Średnia roczna brak brak brak brak składka dodatkowa (w zł) danych danych danych danych Średnia wartość brak brak brak brak rachunku PPE (w zł) danych danych danych danych Źródło: KNF (Departament Pracowniczych Programów Emerytalnych) PwC Strona 19 z 23

20 Rekomendacje Funkcjonowanie grupowych pracowniczych programów emerytalnych w Europie Zachodniej jest daleko bardziej skuteczne, niż w przypadku ich odpowiedników w krajach Europy Środkowo-Wschodniej. Na podstawie analizy rozwiązań przyjętych w wybranych do niniejszego opracowania krajów, można stwierdzić iż w celu zmiany sytuacji, kluczowe byłoby wdrożenie następujących rozwiązań: Modyfikacja systemu opodatkowania dot. produktu PPE Z perspektywy pracodawców zainteresowanych utworzeniem PPE w przedsiębiorstwie, rekomendowane jest wprowadzenie dla nich ulgi w składce ZUS liczonej od składki podstawowej. Dla pracowników uczestniczących w PPE, kluczowa wydaje się być możliwość: Opłacania składki podstawowej w uzgodnionej wysokości maksymalnej procentu wynagrodzenia, Wykorzystania zgromadzonej składki podstawowej przed przejściem na emeryturę, Opłacania składki dodatkowej w dowolnej wysokości, z możliwością zaciągania kredytów pod zastaw części tej składki przed przejściem na emeryturę. Ww. propozycje rozwiązań są zbieżne z wnioskami większości ekspertów wynikającymi z toczących się od kilku lat debat publicznych dot. PPE. Warto również zweryfikować zasadność ekonomiczną oraz skutki społeczne potencjalnego wprowadzenia automatycznego (obowiązkowego) uczestnictwa w pracowniczym programie emerytalnym na wzór brytyjski. Zmiana konstrukcji produktu PPE objęcie zakresem pracowników np. jednej branży Historycznie, zadaniem układów zbiorowych i związków zawodowych w Polsce była koncentracja na uzyskaniu, przede wszystkim krótkoterminowych, korzyści dla pracowników wybranych przedsiębiorstw. Brak profesjonalnej współpracy międzybranżowej oraz ustawodawstwa w tym zakresie determinowały brak nastawienia na cele długoterminowe związane m.in. z wysokością uzyskiwanej emerytury. Z tego względu, polska konstrukcja produktu PPE nie zawiera możliwości objęcia nim pracowników więcej niż jednego przedsiębiorstwa, co zmniejsza jego popularność oraz siłę negocjacyjną przedsiębiorstw w stosunku do warunków kontraktów zawieranych z instytucjami zarządzającymi programem, czyli PFE. Ewentualne wdrożenie rekomendacji powinno mieć charakter ewolucyjny. Możliwość odpisania części wynagrodzenia od opodatkowania i przeznaczenia go na składkę w III filarze Unikatowe w skali analizowanych rozwiązań emerytalnych narzędzie holenderskie plan oszczędzania części wynagrodzenia (sparloonregeling) wydaje się być możliwe do wprowadzenia także na rynku polskim. Odpisanie od podstawy opodatkowania określonej kwoty, którą oszczędzający przeznaczaliby następnie na dobrowolne składki emerytalne w ramach III filaru, mogłaby przynieść znaczący wzrost wskaźnika penetracji w bliskim horyzoncie czasowym. Dodanie opcjonalnych riderów do PPE w celu zwiększenia konkurencyjności produktu W przeciwieństwie do rozwiązań europejskich, w polskim produkcie PPE brak dodatkowych opcji składających się na produkty dostępne już na polskim rynku ubezpieczeniowym, m.in. przejęcia opłacania składek na wypadek niezdolności do pracy jako mechanizmu występującego niezależnie od renty inwalidzkiej zapewnianej przez państwo. Oznacza to, że atrakcyjność modułowych produktów ubezpieczeniowych oferowanych aktualnie na rynku jest znacznie wyższa niż produktu PPE składającego się wyłącznie z jednego, podstawowego komponentu. PwC Strona 20 z 23