Szanse na rynku pracy osób 50+

Transkrypt

1 Szanse na rynku pracy osób 50+

2

3 Szanse na rynku pracy osób 50+ Raport z badań jakościowych Lublin 2015

4 Projekt Lubelskie Obserwatorium Rynku Pracy kontynuacja jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego i budżet państwa. Poddziałanie Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Opracowanie i realizacja badań: Wojewódzki Urząd Pracy w Lublinie ul. Obywatelska 4, Lublin Sekretariat tel , fax sekretariat@wup.lublin.pl Zespół autorski: Grzegorz Gach Gabriela Kasianiuk Piotr Krzesiński Publikacja jest dostępna bezpłatnie. Nakład 500 egzemplarzy ISBN:

5 Spis treści I. Koncepcja badania Kontekst badawczy przedsięwzięcia Metodyka badania jakościowego...19 II. Aktywność osób w wieku powyżej 50 lat prowadzących działalność gospodarczą w województwie lubelskim analiza i interpretacja wyników Status respondentów oraz branże ich działalności gospodarczej Kwalifikacje, kompetencje, doświadczenie zawodowe i inne czynniki sprzyjające założeniu i utrzymaniu działalności Początki i rozwój firmy dobre praktyki Trudności w prowadzeniu działalności utrzymanie biznesu rozwój Aktywność zawodowa osób w wieku III. Aktywność osób w wieku powyżej 50 lat, zatrudnionych na obszarze województwa lubelskiego analiza i interpretacja wyników Status respondentów Wykształcenie, kwalifikacje i kompetencje sprzyjające utrzymaniu zatrudnienia Sytuacja na rynku pracy województwa lubelskiego osób w wieku powyżej 50 lat Korzyści dla pracodawców wynikające z zatrudniania osób w wieku Wsparcie osób w wieku 50+ oraz zatrudniających ich pracodawców wskazówki badanych...45 IV. Rekomendacje...47 V. Aneks...49

6

7 k i w a I. Koncepcja badania 1. Kontekst badawczy przedsięwzięcia Postęp technologiczny oraz osiągnięcia medycyny sprawiły, że systematycznie zwiększa się długość życia w społeczeństwach rozwijających się (choć pojawiają się opinie, iż niezdrowy tryb życia młodych ludzi może w przyszłości sprawić, że przeciętna oczekiwana długość życia zacznie się skracać) 1. Odnotowywany jest natomiast niski przyrost naturalny oraz współczynnik dzietności (liczba dzieci przypadających na każdą kobietę w wieku w kraju). Efektem tego jest starzenie się społeczeństw 2. Aby zapewnić stabilność wymiany pokoleń i zapobiec starzeniu się społeczeństwa, niezbędne jest osiągniecie wskaźnika dzietności na poziomie 2,1-2,15. Ponieważ w Polsce jest on niższy, oznacza to, że w naszym kraju systematycznie zwiększa się udział procentowy osób dojrzałych i starszych 3. Starzenie się społeczeństwa jest efektem poprawy jakości wielu aspektów życia, wzrostu świadomości na temat zdrowego stylu życia, osiągnięciom w dziedzinie farmaceutycznej i medycznej. Pamiętać jednak należy, że wszelkie przeobrażenia demograficzne pociągają za sobą wiele istotnych, z punktu widzenia całości społeczeństwa, następstw. Omawiane zmiany wymuszają rekonstrukcję dotychczasowego modelu produkcji, konsumpcji, opieki zdrowotnej czy zmian w systemie zabezpieczenia społecznego i wypracowanie mechanizmu umożliwiającego sprawne funkcjonowanie gospodarki i finansów 1 -skracac.html, (dostęp: ). 2 Zgodnie z definicją starzenie się populacji ma miejsce w momencie, gdy zwiększa się odsetek osób starszych przy jednoczesnym zmniejszaniu się odsetka dzieci. Kryteria ONZ odnośnie społeczeństw: ludność w wieku powyżej 65 roku życia przekracza 7% społeczeństwa faza starości, powyżej 10% faza zaawansowanej starości. 3 portalstatystyczny.pl/wspolczynnik-dzietnosci-w-polsce-i-w-ue, (dostęp: ). Raport z badań jakościowych 7

8 publicznych. Zmiany te wymagają także opracowania strategii wykorzystania potencjału zwiększającej się liczby osób w wieku okołoemerytalnym 4. Konsekwencją starzenia się społeczeństwa jest zmiana proporcji pomiędzy zbiorowością aktywnych i biernych zawodowo. Wiąże się z tym ryzyko pojawienia się negatywnych zjawisk. W literaturze przedmiotu najczęściej można się spotkać z następstwami polegającymi na: wzroście liczby osób, których dochody pochodzą ze świadczeń społecznych, wpływających na wzrost wydatków publicznych, co może prowadzić np. do zwiększonego fiskalizmu; narastającej niewydolności społecznych systemów emerytalnych, które opierają się na zasadzie redystrybucji środków; wzroście obciążeń (podatkowych i parapodatkowych) zarówno względem pracodawców, jak i pracujących; trudnościach w utrzymaniu realnych wartości świadczeń emerytalnych, co oznacza zwiększenie obciążeń (np. składek emerytalnych) wobec osób pracujących; spadku liczby lat przepracowanych w ciągu życia przypadających przeciętnie na 1 rok pobierania świadczeń emerytalnych, co powoduje konieczność zwiększenia zasobów przeznaczonych na sfinansowanie własnych emerytur; potrzebie przesuwania wieku emerytalnego, która wymuszałaby zwiększanie okresu aktywności zawodowej 5. Obserwowane przemiany rosnący odsetek osób starszych to zjawisko, które w społeczeństwach rozwiniętych w przyszłości będzie się jeszcze intensyfikować. Większą perspektywę problemu ukazuje Prognoza ludności na lata przygotowana przez Główny Urząd Statystyczny. O postępie omawianego procesu świadczy m.in. mediana wieku populacji, która przyjmuje wartość oznaczającą wiek, jaki połowa populacji już osiągnęła, a którego druga jeszcze nie ukończyła. W roku 2013 dokładna wartość tej miary wynosiła w odniesieniu do Polski 39,1 i zgodnie z prognozą będzie systematycznie rosnąć, aby w roku 2050 osiągnąć poziom 52,5 lat (mediana wieku kobiet jest wyższa aniżeli w przypadku mężczyzn). Zwrócić należy uwagę, iż mediana wieku w województwie lubelskim będzie, zgodnie z prognozą, wyższa niż mediana liczona ogółem dla całego kraju. Podniesienie się mediany wieku jest bezpośrednim efektem zmian w strukturze ludności, które będą zachodzić w społeczeństwie. Prognozuje się, że ogólna liczba Polaków na przestrzeni lat zmniejszy się o przeszło 4,5 miliona. Jak pokazuje tabela nr 2. w tym samym czasie liczba osób w wieku 65+ zwiększy się prawie dwukrotnie. 4 Akademia Rozwoju Filantropii, Aktywizacja zawodowa osób 50+ i zarządzanie wiekiem. Informacje użyteczne dla instytucji rynku pracy, Warszawa 2010, s Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Aspekt ekonomiczny, red. H. Sobocka-Szczapa, I. Poliwczak, Łódź 2011, s Szanse na rynku pracy osób 50+

9 Ogółem Mężczyźni Kobiety Polska ogółem 39,1 41,9 48,6 52,5 37,4 40,3 46,7 50,1 40,9 43,6 50,4 54,8 woj. lubelskie 39,0 42,0 49,3 54,8 37,1 40,2 47,2 52,4 41,2 44,1 51,3 57,1 Tabela 1. Mediana wieku mieszkańców Polski i woj. lubelskiego ( ) Źródło: 1/=aneks_prognoza ludnosci.xlsx Polska lubelskie ogółem 65+ ogółem , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , Tabela 2. Prognoza liczby ludności ogółem i w wieku 65+ w Polsce i województwie lubelskim w tys. Źródło: 5/1/aneks_prognoza ludnosci.xlsx Z punktu widzenia całości społeczeństwa bardzo istotny jest poziom, na jakim kształtuje się współczynnik obciążenia ludności w wieku produkcyjnym ludnością w wieku poprodukcyjnym (pokazuje on związek między liczbą osób w starszym wieku a ludnością w wieku produkcyjnym). Do tego dochodzi jeszcze obciążenie osobami w wieku przedprodukcyjnym. Na 100 osób w wieku produkcyjnym w roku 2013 przypadało 28 osób w wieku poprodukcyjnym. Obciążenie to będzie jednak w przyszłości rosnąć i zgodnie z prognozą w 2050 roku na 100 osób w wieku produkcyjnym w przypadną 52 osoby w wieku poprodukcyjnym. Prognoza ta dokładnie pokazuje problem, z którego wynikała potrzeba zwiększenia wieku emerytalnego, ponieważ gdyby przyjąć założenia sprzed nowelizacji ustawy, to różnica w obciążeniu w roku 2013 byłaby nieznaczna, lecz w 2050 r. byłaby już znacznie bardziej zauważalna (zgodnie z wcześniejszym prawodawstwem współczynnik ten wynosiłby 75). Problem w sposób szczegółowy ilustruje tabela 3. Zgodnie z danymi GUS, udział ludności mającej co najmniej 65 lat w populacji w Polsce znacznie wzrośnie z 14,7% w 2013 r. do 32,7% w roku 2050 (woj. lubelskie odpowiednio: 2013 r. 15,4%, 2050 r. 34,7%). Raport z badań jakościowych 9

10 Według ustawy emerytalnej obowiązującej do r. Według ustawy emerytalnej obowiązującej od r. Nieprodukcyjny Przedprodukcyjny Poprodukcyjny Nieprodukcyjny Przedprodukcyjny Poprodukcyjny Tabela 3. Współczynniki obciążenia demograficznego (uwzględnione zmiany w wieku emerytalnym) Źródło: 1/aneks_prognoza ludnosci.xlsx Dane przygotowywane przez Eurostat wyraźnie wskazują, iż Polska posiada jeden z najniższych w Europie wskaźników zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym (dane prezentowane są dla grupy wiekowej lata). W takim zestawieniu średni wskaźnik zatrudnienia dla krajów członkowskich Unii Europejskiej w roku 2013 wynosił 50,1%. Zestawienie zaprezentowane w tabeli 4. pokazuje, że Polska z wynikiem 40,6% plasuje się dopiero na 22. miejscu wyprzedzając jedynie sześć krajów (UE-28). Zwrócić należy uwagę, iż porównując wartość wskaźnika z poszczególnych lat, okazuje się, iż odsetek osób pracujących w naszym kraju znacznie się zwiększył od 2003 r. (jest to tendencja obserwowana w większości krajów, a wyjątek stanowią: Bułgaria, Włochy, Malta, Grecja, Słowenia). Taką sytuację w Polsce wytłumaczyć można poprzez zmiany zachodzące w sposobie traktowana dezaktywizacji zawodowej. Polityka państwa w latach 90. XX wieku zmierzała do świadomego wygaszania aktywności zawodowej osób, które przekroczyły 50 rok życia. Działanie takie miało stanowić receptę na rosnące bezrobocie, które w dużej mierze dotykało ludzi młodych. Pierwsza połowa ostatniej dekady XX w. to okres, gdy ok. 2,8 mln osób uzyskało prawo do przejścia na wcześniejszą emeryturę lub rentę, w konsekwencji czego wskaźnik aktywności zawodowej osób starszych automatycznie się obniżył. Zauważono jednak, iż rozwiązanie to nie jest odpowiedzią na istniejący problem bezrobocia i nastąpiło wycofywanie się państwa z koncepcji wczesnej dezaktywizacji osób 50+. Zmiany te, oraz relatywnie dobra koniunktura gospodarcza (w porównaniu z początkiem lat 90.), sprawiły, iż nastąpił powolny wzrost stopy zatrudnienia osób, które przekroczyły 50 rok życia (tendencja ta może się utrzymać w związku ze stopniowym podwyższaniem wieku emerytalnego od 2013 r. docelowy wiek emerytalny 67 lat zostanie osiągnięty dla kobiet w 2040 r., zaś mężczyzn będzie obowiązywał już od 2020 r.) 6. 6 Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Aspekt ekonomiczny, red. H. Sobocka-Szczapa, Iwona Poliwczak, Łódź 2011, s Szanse na rynku pracy osób 50+

11 Belgia 41,7% 34,5% 28,1% Bułgaria 47,4% 46,0% 30,0% Czechy 51,6% 47,6% 42,3% Dania 61,7% 58,4% 60,2% Niemcy 63,5% 53,7% 39,9% Estonia 62,6% 62,3% 50,9% Irlandia 51,3% 53,7% 49,0% Grecja 35,6% 42,8% 41,3% Hiszpania 43,2% 45,5% 40,7% Francja 45,6% 38,2% 37,0% Chorwacja 36,5% 36,7% 28,4% Włochy 42,7% 34,4% 30,3% Cypr 49,6% 54,8% 50,4% Łotwa 54,8% 59,1% 44,1% Litwa 53,4% 53,0% 44,7% Luksemburg 40,5% 34,1% 30,3% Węgry 38,5% 31,4% 28,9% Malta 36,2% 30,1% 32,5% Holandia 60,1% 53,0% 44,3% Austria 44,9% 41,0% 30,3% Polska 40,6% 31,6% 26,9% Portugalia 46,7% 50,8% 51,6% Rumunia 41,5% 43,1% 38,1% Słowenia 33,5% 32,8% 23,5% Słowacja 44% 39,2% 24,6% Finlandia 58,5% 56,5% 49,6% Szwecja 73,6% 70,1% 68,6% Wielka Brytania 59,8% 58,0% 55,4% Tabela 4. Stopa zatrudnienia w grupie wiekowej w krajach UE w latach 2003, 2008 i Źródło: opracowanie własne na podstawie: index.php/ File:Employment_rates_for_selected_population_groups,_2003%E2%80%9313_ (%25)_YB15.png#file Konsekwencją niskiej stopy zatrudnienia osób 50+ w Polsce może być wykluczenie społeczne takich osób. Jest to następstwo słabej sytuacji materialnej (ze względu na niewysoki wymiar rent i emerytur, niski zasiłek dla osób bezrobotnych lub całkowity brak dochodu wynikający z braku zatrudnienia) oraz braku ich udziału w życiu społecznym Raport z badań jakościowych 11

12 i publicznym. Czynniki te mogą w bezpośredni sposób prowadzić do izolacji społecznej grupy osób 50+. Należy zwrócić uwagę, iż dla wielu ludzi praca zawodowa stanowi treść życia i płaszczyznę spotkań z innymi ludźmi. Uznać można więc, że aktywność zawodowa osób w wieku 50+ jest istotna nie tylko z ekonomicznego punktu widzenia całego społeczeństwa, ale także samej jednostki, gdyż umożliwia zachowanie zdrowia, zarówno psychicznego, jak i fizycznego i służy zaspokajaniu potrzeb biopsychospołecznych 7. Problem w znalezieniu pracy przez osoby w wieku 50+ w dużej mierze związany jest z funkcjonującymi w społeczeństwie stereotypami związanymi z pracą osób starszych. Uproszczony sposób postrzegania tej grupy społecznej prowadzi do dyskryminacji ze względu na wiek. W funkcjonującym społecznie obrazie osoba młoda posiada lepszą znajomość języków obcych, biegle posługuje się komputerem, łatwiej się uczy i podejmuje nowe wyzwania, nie posiada negatywnych przyzwyczajeń, charakteryzuje się lepszym zdrowiem oraz kondycją, a co za tym idzie jest efektywniejszym pracownikiem 8. Należy zwrócić uwagę, że to osoby starsze posiadają zdecydowanie większe doświadczenie oraz liczne kontakty zawodowe, dzięki czemu mogą lepiej wykonywać swoje obowiązki, popełniać mniej błędów oraz przekazywać swoją wiedzę młodszym pracownikom. Mogą być także bardziej przywiązane do zakładu pracy, bardziej stabilne emocjonalnie oraz mniej chętne do zmian miejsca zatrudnienia (ogranicza to ryzyko pracodawcy odnośnie dezorganizacji pracy w związku z rotacjami) 9. Niestety w społeczeństwie ludziom starszym bardzo często przypisuje się takie cechy jak: nieporadność, małe zaangażowanie, brak samodzielności, bierność, zły stan zdrowia, mniejsza kreatywność, postawa roszczeniowa i brak umiejętności przystosowywania się do zmian 10. Istnienie tych stereotypów w świadomości pracodawców na Lubelszczyźnie potwierdzają badania pracodawców. Według respondentów osoby starsze cechują się gorszym od przeciętnego stanem zdrowia (29,3%), schematycznym, rutynowym myśleniem (24,1%), wolniejszym tempem uczenia się (20,7%), małą elastycznością (19%), mentalnością socjalistyczną i złymi nawykami z okresu PRL (17,4%), brakiem znajomości najnowszych technologii (12,1%) 11. Dodatkowo zaznacza się, że osoby w wieku 50+, które nie posiadają zatrudnienia, są mało zmobilizowane do podejmowania aktywności zawodowej i bardziej wcielają się w rolę osoby, która oczekuje pomocy niż sama jej aktywnie szuka. Ta grupa zdaniem pracodawców posiada także niższy poziom wykształcenia, ma kompetencje niedostosowane do potrzeb rynku pracy, a proces przystosowywania się jest w jej przypadku dłuższy, co w bezpośredni sposób przekłada się 7 Osoby po 45. roku życia na rynku pracy Lubelszczyzny. Rekomendacje opracowane w ramach projektu, red. P. Krajewski, Warszawa 2011, s Osoby po 45. roku życia na rynku pracy Lubelszczyzny. Raport z badań prowadzonych w ramach projektu, red. J. Pastuszka, M. Stańczak, Warszawa 2011, s Dojrzały pracownik na rynku pracy: Jak zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 50+, red. E. Rzechowska, Lublin 2010, s Jak zorganizować wydarzenia antydyskryminacyjne. Podręcznik działań w społecznościach lokalnych, red. D. Denes, Warszawa 2009, s Cyt. za: Osoby po 45. roku życia na rynku pracy Lubelszczyzny. Rekomendacje opracowane w ramach projektu, red. P. Krajewski, Warszawa 2011, s Szanse na rynku pracy osób 50+

13 na potrzebę większego zaangażowania pracowników, którzy mają stanowić wsparcie w przywracaniu osób 50+ na rynek pracy. Ich słabą stroną jest też umiejętność autoprezentacji w trakcie rozmowy o pracę czy zdolność redagowania dokumentów aplikacyjnych. Zwraca się uwagę, że w większości dotyczy to tej części bezrobotnych osób 50+, które wiele lat przepracowały w jednym zakładzie pracy i po utracie zatrudnienia znalazły się w nowej, niedoświadczonej wcześniej sytuacji 12. Monitoring ofert pracy w województwie lubelskim świadczy o tym, że pracodawcy sporadycznie w ogłoszeniu wprost umieszczają wymagania odnośnie preferencji wiekowych kandydatów do pracy (tylko 9 przypadków na ofert pracy od listopada 2013 r. do stycznia 2015 r.). Liczniejsze są oferty, w których pośrednio wiek kandydata/- -ki jest sugerowany. Wiąże się to ze strony pracodawcy z chęcią osiągnięcia ewentualnych korzyści ekonomicznych, które wynikają z uwarunkowań prawnych. Najczęściej spotykane przypadki tego typu: osoby starsze, na rencie lub emeryturze, osoby młode, będące w trakcie edukacji (korzyść wynika z faktu, iż uczniowie gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych i studenci, którzy nie ukończyli 26 lat, zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych nie podlegają ubezpieczeniom społecznym ani ubezpieczeniu zdrowotnemu), realizacja projektów (a co za tym idzie rekrutacji beneficjentów) związanych przykładowo z ożywianiem rynku pracy, które są skierowane do osób znajdujących się w specyficznej sytuacji (np. osoby do 25 roku życia lub po 50 roku życia) 13. Można przyjąć, że umieszczanie wymagania związanego z wiekiem oznacza dla pracodawców poważne ryzyko posądzenia o praktyki dyskryminacyjne. Wielu z nich woli więc unikać jednoznacznych sformułowań. Badania mikroprzedsiębiorstw w województwie lubelskim świadczą o tym, że jeżeli wiek gra rolę w selekcji, to najbardziej pożądany minimalny, który musi osiągać przyszły pracownik to lat, maksymalny zaś mieści się w dużym przedziale i wynosi lat 14. Badania podmiotów zatrudniających powyżej 9 osób świadczą o niewielkim (deklarowanym) znaczeniu wieku osób starających się o zatrudnienie. Wyniki pokazują, że wiek kandydatów do pracy nie ma najczęściej znaczenia takiego zdania było czterech na pięciu ankietowanych (79%). Jeśli jednak na etapie rekrutacji ktoś zwraca uwagę na tę kwestię, to w zdecydowanie najgorszej sytuacji są osoby starsze 4,8% respondentów, którzy posiadali oczekiwania wiekowe względem kandydatów najmniej chętnie zatrudniłoby osoby powyżej 45 roku życia. W niewiele lepszej sytuacji są osoby do 25 roku życia (9,5%). W przypadku stanowisk, w kontekście których wiek miał znaczenie, najczęściej poszukiwano osób w prze- 12 Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce: raport końcowy, red. E. Kryńska, Łódź 2013, s Lubelskie Obserwatorium Rynku Pracy, Monitoring ofert pracy w województwie lubelskim za okres listopad 2013-kwiecień 2014, Lublin 2014, s Lubelskie Obserwatorium Rynku Pracy, Potrzeby i oczekiwania przedsiębiorstw Raport z badań ilościowych i jakościowych wśród mikroprzedsiębiorstw województwa lubelskiego (I fala badania 2013/2014), Lublin 2014, s. 54. Raport z badań jakościowych 13

14 dziale lat (85,7%) 15. Z drugiej strony podczas analizy desk research natrafiono na badania, które wskazują, że pracodawcy mając wybór pomiędzy dwoma kandydatami do pracy o podobnych kwalifikacjach i oczekiwaniach płacowych, chętniej skłonni są przyjąć do pracy osobę młodszą młodego kandydata wybrałoby 58% respondentów reprezentujących instytucje i 52% wywodzących się z firm prywatnych. Na starszego pracownika postawiłoby natomiast 20% pracodawców instytucjonalnych i 23% prywatnych. Oznacza to, że nieznacznie częściej skłonni do zatrudniania osób 50+ są prywatni przedsiębiorcy aniżeli osoby reprezentujące instytucje publiczne 16. Na preferencje w kierunku zatrudniania pracowników młodszych wskazują także wyniki badania Jakich pracowników potrzebują polscy pracodawcy? realizowane na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego. Pracodawcy zapytani o swoje wymagania odnośnie potencjalnych kandydatów do pracy wskazywali minimalny i maksymalny wiek takiej osoby. Analizy wskazują, że opinie w tej kwestii nie są mocno zróżnicowane ze względu na zawód, do którego poszukiwani są pracownicy czy też branżę działalności. Pracodawcy są w większości zainteresowani zatrudnianiem maksymalnie czterdziestokilkulatków, co oznacza, że szanse na znalezienie pracy w wieku 50+ są zdecydowanie mniejsze. Szczegółowe wymagania prezentują wykres nr 1 i ,1 26, ,1 39,9 24,9 24,4 21,8 41, ,3 23, ,5 42,7 22,7 Maksymalny wiek Minimalny wiek Wykres 1. Średni minimalny i maksymalny wiek kandydatów poszukiwanych na różne stanowiska Źródło: M. Kocór, A. Strzebońska, Jakich pracowników potrzebują polscy pracodawcy?, Warszawa 2011, s Lubelskie Obserwatorium Rynku Pracy, Potrzeby i oczekiwania pracodawców. Raport z badań ilościowych wśród pracodawców województwa lubelskiego zatrudniających co najmniej 10 pracowników (II fala badania IX/X 2014), Lublin 2015, s Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+: bariery i szanse, red. J. Tokarz, Warszawa 2007, s Szanse na rynku pracy osób 50+

15 ,2 22,1 Przemysł i górnictwo 46 24,4 Bydownictwo i transport 41,5 41,1 23 Handel, hotelarstwo, gastronomia Usługi specjalistyczne 39,6 47,6 24,8 24,2 24,3 Edukacja Zdrowie i pomoc społeczna Maksymalny wiek Minimalny wiek Wykres 2. Średni minimalny i maksymalny wiek kandydatów poszukiwanych w różnych branżach Źródło: M. Kocór, A. Strzebońska, Jakich pracowników potrzebują polscy pracodawcy?, Warszawa 2011, s. 56. Jak już wcześniej wspomniano bardzo istotne jest, aby osoby 50+ jak najdłużej pozostawały aktywne zawodowo. Na koniec grudnia 2014 r. w całym województwie lubelskim w rejestrach urzędów pracy pozostawało osób bezrobotnych w wieku 50+, w całym kraju , co pod tym względem lokuje Lubelszczyznę na 12. pozycji w Polsce. Statystyki pokazują, że częściej bezrobotnymi osobami 50+ są mężczyźni. Wśród bezrobotnych z tej grupy wiekowej, zarówno w całym kraju, jak i województwie lubelskim, najmniej posiada wykształcenie wyższe, najwięcej natomiast gimnazjalne i poniżej. Analizując staż pracy zauważyć można, że znaczna część bezrobotnych 50+ przez długi okres swojego życia pracowała dominują tutaj osoby posiadające dwudziesto-trzydziestoletni staż pracy. Znaczna część tych osób jest długotrwale bezrobotna i pozostaje bez pracy od ponad dwóch lat 17. W badaniu osób bezrobotnych, realizowanym w ramach Kompleksowej analizy zawodów deficytowych i nadwyżkowych w województwie lubelskim 18, wzięło udział respondentów zarejestrowanych w urzędach pracy z terenu całego województwa lubelskiego. Wśród nich 280 osób w momencie udziału w badaniu przekroczyło już 50 rok życia. Na podstawie wtórnej analizy danych udało się ustalić, iż osoby te swoją sytuację w dużej mierze tłumaczyły właśnie wiekiem. Aż 82,7% respondentów 50+ stwierdziło, że wiek ma negatywny wpływ na ich sytuację na rynku pracy, w pozostałej grupie odpowiedzi takiej udzieliło 30,7% ankietowanych. Na pozytywny wpływ posiadanego wieku wskazało natomiast tylko 7,9% badanych 50+ (pozostali badani 37,3%). Odpowiedzi takie wyraźnie świadczą, iż osoby 50+, które nie posiadają zatrudnienia bardzo źle oceniają szansę na znalezienie sposobu na aktywizację zawodową. Wśród osób gotowych do podjęcia zatrudnienia, które znalazły się w tej grupie, dominowało przekonanie, iż głównym czynnikiem, który utrudnia podjęcie zatrudnienia jest właśnie nieodpowiedni wiek 63,3% wskazań. 17 psz.praca.gov.pl/rynek-pracy/statystyki-i-analizy/bezrobocie-rejestrowane, (dostęp: ). 18 Lubelskie Obserwatorium Rynku Pracy, Kompleksowa analiza zawodów deficytowych i nadwyżkowych w województwie lubelskim, Lublin Raport z badań jakościowych 15

16 Wykres 3. Wpływ wieku na szanse na znalezienie zatrudnienia. Źródło: opracowanie własne na podstawie wtórnej analizy danych z badania LORP Kompleksowa analiza zawodów deficytowych i nadwyżkowych w województwie lubelskim. W trakcie badania Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce zapytano pracujących respondentów o hipotetyczną sytuację utraty pracy. Wyniki potwierdzają tezę, iż osoby powyżej 50 roku życia bardzo słabo oceniają swoje szanse na znalezienie pracy. Przeszło co czwarta badana kobieta (50-59 lat) i prawie co czwarty mężczyzna (50-64 lata) udzielili kategorycznej odpowiedzi, iż w przypadku zwolnienia z pracy nie znaleźliby nowego zatrudnienia w sytuacji osób z ostatniej kategorii wiekowej wyniki są jeszcze mniej optymistyczne. W analogicznych grupach wiekowych, osób które wyrażają się pozytywnie o szansach zatrudnieniowych w przypadku utraty pracy jest znacznie mniej na znalezienie pracy bez większego problemu wskazuje tylko co dwunasta kobieta (50-59 lat) i co jedenasty mężczyzna (50-64 lata). Szczegółowy rozkład odpowiedzi na omawiane pytanie prezentuje wykres Po części fakt, iż osoby te słabo oceniają swoje szanse, można wytłumaczyć tym, iż nie są zbyt chętne do dostosowywania się do wymagań rynku pracy poprzez przekwalifikowywanie aż 67% mężczyzn w wieku lat oraz 64% kobiet w wieku lat przyznało, że nie byłoby tym zainteresowane 20. Przytoczone dane jasno wskazują na fakt, że zarówno z uwagi na indywidualne potrzeby jednostek, jak i interes całego społeczeństwa niezbędne jest utrzymywanie jak najdłuższej aktywności zawodowej wszystkich obywateli. Z tego względu bardzo ważne jest, aby jak najmniejsza liczba osób była odsunięta od rynku pracy. Oznacza to, iż należy stworzyć warunki, aby każdy, niezależnie od wieku, mógł znaleźć dla siebie alternatywę na rynku pracy czy to w postaci samozatrudnienia czy pracy najemnej. Istotne jest więc, aby wspomagać grupy, które najsłabiej oceniają swoje szanse na rynku pracy. Działania te mają zmierzać zarówno do zapewnienia takim osobom konkurencyjności 19 Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce: raport końcowy, red. E. Kryńska, Łódź 2013, s Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce: raport końcowy, red. E. Kryńska, Łódź 2013, s Szanse na rynku pracy osób 50+

17 pod względem kwalifikacji, jak i przygotowania ich mentalnie do wydłużonej aktywności zawodowej np. poprzez polepszenie ich samooceny. Wykres 4. Samoocena szans na znalezienie nowego zatrudnienia w najbliższej okolicy w przypadku potencjalnego bezrobocia według płci i wieku Źródło: Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce: raport końcowy, red. E. Kryńska, Łódź 2013, s. 85. W związku z faktem, iż osoby w wieku 50+ znajdują się w szczególnej sytuacji na rynku pracy w kierunku ich aktywizacji prowadzonych jest wiele działań. Należały do nich specjalne programy i projekty (m.in. Program aktywizacji zawodowej osób powyżej 50 roku życia, Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększania aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Szansa dla 50plus, Ruszyć z miejsca! aktywizacja osób z grupy wiekowej 50+ i inne finansowane w ramach PO KL) mające na celu podnoszenie poziomu kwalifikacji, wspieranie adaptacyjności do nowych warunków związanych z rozwojem gospodarki opartej na wiedzy, większej mobilności tych osób itp. Dodatkowo prowadzone są kampanie informacyjne mające na celu zachęcanie osób starszych do podejmowania i podtrzymywania aktywności zawodowej oraz przekonywanie pracodawców, iż dojrzały pracownik może stanowić atut jego firmy 21. Istotne jest też, aby w szeroki sposób prowadzić kampanie informacyjne skierowane do osób powyżej 50 roku życia na temat możliwości wsparcia, gdyż jest to grupa, która słabo zna rozwiązania mające na celu wzmacnianie pozycji na rynku pracy, a w sytuacji bezrobocia rzadko z nich korzysta. Relatywnie najczęściej, spośród wszystkich form aktywnej polityki rynku pracy, 21 P. Walewander, P. Hydzik, B. Kuśnierz, Analiza sytuacji osób bezrobotnych w wieku 50+ na podstawie danych statystycznych w ramach projektu PI Indywidualny koszyk świadczeń osób 50+ model trójsektorowej współpracy w zakresie rynku pracy, Lublin 2012, s Raport z badań jakościowych 17

18 korzystano z pośrednictwa pracy oraz zajęć i szkoleń aktywizacyjnych. Autorzy badania Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce zwracają uwagę, że ok. 40% badanych w wieku 45/50+, którzy są dotkniętych bezrobociem, nie jest zainteresowana uczestnictwem w jakimkolwiek programie rynku pracy. Wśród osób, które są skłonne skorzystać ze wsparcia największym zainteresowaniem cieszą się szkolenia o charakterze zawodowym, usługi pośrednictwa pracy i zajęć aktywizacyjnych oraz prace interwencyjne. Zwrócono uwagę, że tylko co dziesiąta osoba wyrażała chęć założenia własnej działalności dzięki uzyskaniu dotacji (najmniejsze zainteresowanie wzbudzały staże zawodowe, prace społecznie użyteczne oraz kontrakty socjalne) 22. Należy wspomnieć, iż wraz ze znowelizowaniem ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjami rynku pracy 23 pojawiły się nowe sposoby wsparcia omawianej grupy osób. Zgodnie z założeniami każdy bezrobotny od początku będzie pod opieką tego samego pracownika urzędu pracy (doradcy klienta) realizującego zadania wcześniej wykonywane przez innych pracowników (m. in. pośrednika pracy, doradcę zawodowego). Ustawa wprowadziła obowiązek profilowania bezrobotnych każdy, kto rejestruje się w urzędzie pracy zostaje niezwłocznie po rejestracji zakwalifikowany do określonego profilu, określającego właściwy ze względu na potrzeby bezrobotnego zakres form pomocy (uwzględnia się gotowość bezrobotnego do powrotu na rynek pracy i jego oddalenie). Osoba taka może zostać przypisana do jednego z trzech profili: aktywnych bezrobotnych, bezrobotnych wymagających wsparcia, bezrobotnych oddalonych od rynku pracy. Każdy bezrobotny jest od początku aktywizowany w oparciu o zindywidualizowane podejście Indywidualny Plan Działania 24, który uwzględnia analizę sytuacji danej osoby, jego szanse na rynku pracy, oddalenie od tego rynku oraz gotowość do wejścia lub powrotu na rynek pracy (zmiany planu będą wprowadzane sukcesywnie). Osoby 50+ mogą także uzyskać skierowanie na szkolenie z zakresu umiejętności poszukiwania pracy oraz otrzymać skierowanie do pracy z urzędu pracy. Rozwiązaniem przewidzianym w ustawie jest także dofinansowanie wynagrodzenia za zatrudnienie bezrobotnego, który ukończył 50 rok życia. Starosta może, na podstawie zawartej umowy, przyznać pracodawcy lub przedsiębiorcy dofinansowanie wynagrodzenia za zatrudnienie skierowanego bezrobotnego, który ukończył 50 rok życia. Dofinansowanie wynagrodzenia przysługuje przez okres: 12 miesięcy w przypadku zatrudnienia bezrobotnego, który ukończył 50 lat, a nie ukończył 60 lat. Pracodawca jest zobowiązany do dalszego zatrudniania bezrobotnego po upływie okresu przysługiwania dofinansowania wynagrodzenia przez okres 6 miesięcy. 22 Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce: raport końcowy, red. E. Kryńska, Łódź 2013, s Dz.U nr 99 poz Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 24 W jego ramach osoby poszukujące pracy mogą liczyć na propozycję zatrudnienia/ innej pracy, jak również różnych form aktywizacji (jak np. szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe dorosłych, zatrudnienie subsydiowane prace interwencyjne, roboty publiczne). 18 Szanse na rynku pracy osób 50+

19 24 miesiące w przypadku zatrudnienia bezrobotnego, który ukończył 60 lat. Pracodawca jest zobowiązany do dalszego zatrudniania bezrobotnego po upływie okresu przysługiwania dofinansowania wynagrodzenia przez okres 12 miesięcy 25. Nowym rozwiązaniem jest Krajowy Fundusz Szkoleniowy utworzony ze środków Funduszu Pracy z myślą o wsparciu kształcenia ustawicznego pracodawców oraz pracowników w latach 2014 i 2015 środki KFS zaadresowano do osób od 45 roku życia. Działanie to ma na celu umożliwienie dostosowywania kompetencji i kwalifikacji pracowników i pracodawców do wymagań lokalnego rynku pracy. Formy wsparcia, na które można uzyskać dofinansowanie to: kursy i studia podyplomowe realizowane z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą, egzaminy umożliwiające uzyskanie dyplomów potwierdzających nabycie umiejętności, kwalifikacji lub uprawnień zawodowych, badania lekarskie i psychologiczne wymagane do podjęcia kształcenia lub pracy zawodowej po ukończonym kształceniu, ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków w związku z podjętym kształceniem, określenie potrzeb pracodawcy w zakresie kształcenia ustawicznego w związku z ubieganiem się o sfinansowanie tego kształcenia ze środków KFS. Dofinansowanie może uzyskać każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej jednego pracownika. Mikroprzedsiębiorca, który zatrudnia mniej niż 10 pracowników, a roczny obrót lub bilans jego firmy nie przekracza 2 mln EUR, może otrzymać 100% kosztów dofinansowania, natomiast w pozostałych przypadkach dofinansowanie to osiąga poziom 80%. 2. Metodyka badania jakościowego Badanie Szanse na rynku pracy osób 50+ miało przede wszystkim na celu identyfikację dobrych praktyk radzenia sobie na rynku pracy osób w wieku 50+. Ponieważ niezbędne było poznanie szczegółowych opinii respondentów, które powinny być jak najbardziej rozwinięte, jako wysoce adekwatne podejście wybrano metodę jakościową z zastosowaniem techniki indywidualnego wywiadu pogłębionego IDI. Od września do października 2014 r. wywiady realizowali w województwie lubelskim, na próbie 30 osób, diagności zatrudnieni przez Wojewódzki Urząd Pracy w Lublinie. Ich zadaniem było zrekrutowanie i przebadanie osób spełniających ustalone kryteria. Wywiady przeprowadzono na podstawie scenariusza opracowanego przez zespół Lubelskiego Obserwatorium Rynku Pracy 26. Scenariusz był podzielony na dwa zasadnicze bloki pytań: pierwszy (ogólny) skierowany był do wszystkich respondentów. Drugi natomiast wybierany był wariantowo, w zależności od tego, czy dany respondent zaliczał się do osób pracujących czy samozatrudnionych. Znaczna część informacji uzyskanych 25 50plus.gov.pl/Nowe-instrumenty-sprzyjajace-zatrudnianiu-41342, (dostęp: ). 26 Scenariusz wywiadu IDI znajduje się w aneksie. Raport z badań jakościowych 19

20 w trakcie badania IDI (historia zatrudnieniowa) posłużyła do stworzenia 30 odrębnych ścieżek kariery wszystkich uczestników badania można się z nimi zapoznać na stronie wirtualnydoradca.wup.lublin.pl. Przed rozpoczęciem wywiadu konieczne było uzyskanie przez diagnostów zgody respondentów na nagrywanie rozmowy. Nagranie było niezbędne do stworzenia transkrypcji wywiadu (przygotowywanej również przez diagnostę), która w dalszej kolejności posłużyła do przeprowadzenia analiz. Wszyscy uczestnicy badania wyrazili zgodę na zapis treści przeprowadzonych rozmów 27. Pytania badawcze Jak wykształcenie osiągnęli respondenci? Jak wyglądała historia zatrudnieniowa respondentów? W jaki sposób wykształcenie i inne czynniki sprzyjają znalezieniu pracy/zatrudnieniu/prowadzeniu własnej działalności w przypadku osób powyżej 50 roku życia? Jakie były okoliczności i motywacje podjęcia zatrudnienia/działalności gospodarczej? Jakie czynniki pomagają w znalezieniu pracy/założeniu działalności w wieku 50+? Jakie dobre praktyki radzenia sobie z wymaganiami rynku pracy wynikają z aktywności osób w wieku 50+ w województwie lubelskim? Jakiego rodzaju trudności na rynku pracy doświadczają te osoby? Jakie czynniki sprzyjają utrzymaniu aktywności zawodowej po 50 roku życia? Czy osoby w wieku 50+ są gotowe do przekwalifikowywania? Jak definiują swoje atuty na rynku pracy? Jakie są determinanty wydłużania aktywności zawodowej osób 50+? Jakie instrumenty wsparcia najbardziej sprzyjają aktywności zawodowej osób w wieku 50+? Jakie są wskazówki i propozycje zmian respondentów w tym zakresie? Struktura próby badawczej Badanie przeprowadzone zostało w terenie metodą jakościową. Próbę stanowiło 30 respondentów, którzy ukończyli 50 lat, wśród których znalazło się: a) 15 osób pracujących (7 kobiet i 8 mężczyzn), zatrudnionych w oparciu o umowy o pracę, umowy zlecenie oraz zamieszkałych i pracujących w województwie lubelskim. Osoby te swoje obecne zatrudnienie uzyskały nie wcześniej niż w wieku 45 lat. b) 15 prowadzących działalność (8 kobiet i 7 mężczyzn, osób fizycznych posiadających własną firmę z siedzibą w województwie lubelskim). Osoby te założyły obecną działalność nie wcześniej niż w wieku 45 lat. Należy zwrócić uwagę, iż w badaniu wziąć mogły udział osoby, które określony rodzaj aktywności zawodowej (praca najemna lub własna działalność gospodarcza) roz- 27 Najkrótszy wywiad trwał 10 minut, a najdłuższy 52 minuty. 20 Szanse na rynku pracy osób 50+