INTERNALIZATOR MECHANIZM WZMACNIAJĄCY ZAANGAŻOWANIE I PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ PRACOWNIKÓW

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "INTERNALIZATOR MECHANIZM WZMACNIAJĄCY ZAANGAŻOWANIE I PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ PRACOWNIKÓW"

Transkrypt

1 W yz w a l a n i e p r z e d s iębi o r c z ości i zaangażow a n i a t e c h n i k ów I N T E R N AL I Z AT O R U D A- P O K L / INTERNALIZATOR MECHANIZM WZMACNIAJĄCY ZAANGAŻOWANIE I PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ PRACOWNIKÓW

2 SPIS TREŚCI Wstęp Cel wprowadzania mechanizmu Teoretyczne podstawy skuteczności mechanizmu wspierającego zaangażowanie i przedsiębiorczości Najistotniejsze elementy mechanizmu... 7 a. Mechanizm dysonansu poznawczego... 7 b. Swoboda działania Różnice między mechanizmem a dostępnymi narzędziami Możliwości szerokiego zastosowania Internalizatora - dostępne modyfikacje i ulepszenia Zasady funkcjonowania mechanizmu a. Warianty zastosowania mechanizmu i. Wariant indywidualnej licytacji b Alternatywne warianty i. Wariant z deklaracją ii. Wariant zespołowy iii. Wariant mieszany c. Okres rozliczeniowy d. Powiązanie Klienta z pracownikiem e. Podstawowe informacje na temat wskaźnika NPS f. Ograniczenia NPS Role pełnione w ramach mechanizmu a. Pracownik b. Menadżer (Szef zespołu / przełożony) c. Administrator (moderator) mechanizmu Etapy procesu a. Licytacja b. Działania wspierające zrealizowanie zakładanego wskaźnika NPS c. Badanie poziomu satysfakcji klientów d. Obliczenie wyników e. Ogłoszenie wyników f. Przyznanie nagród

3 9. Zasady wyliczania punktów i przyznawania nagród a. Podstawowywariant indywidualny licytacyjny i. Wyliczanie uznawanej w konkursie wartości NPS: ii. Przeliczanie uznanej wartości NPS na punkty: iii. Przypisanie wartości finansowej punktom: b. Warianty alternatywne i. Wyliczanie uznawanej w konkursie wartości NPS: ii. Przypisanie wartości finansowej miejscom w rankingu: Rodzaje nagród a. Nagrody w wersji alternatywnej - zespołowej Kalendarz procesu Warunki wstępne dla zastosowania mechanizmu Wskazówki dla użytkowników (przedstawicieli działów zarządzania zasobami ludzkimi, kierownictwa firm) Załącznik 1: Koncepcja ankiety badającej oczekiwania w stosunku do nagród 42 Załącznik 2: Proponowany schemat przeliczenia wyników NPS na punkty oraz wartość finansową

4 Wstęp Niniejszy podręcznik jest produktem prac projektu Wyzwalanie przedsiębiorczości i zaangażowania techników Internalizator prowadzonego przez firmę Konica Minolta Business Solutions Polska Sp. z o.o. (dalej KMBS). Za cel projektu postawiono opracowanie Internalizatora: innowacyjnego mechanizmu wzmacniającego zaangażowanie i przedsiębiorczość specjalistów ds. obsługi technicznej, którego zastosowanie doprowadzi do poprawy doświadczeń klientów oraz zwiększy ich satysfakcję z poziomu dostarczanych usług. Wypracowane rozwiązanie z powodzeniem można także zastosować wśród innych grup zawodowych. Projekt zrealizowano jest w ramach konkursu Rozwiązania jutra w HR na projekty innowacyjne, ogłoszonego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP), a mającego na celu wdrażanie do praktyki przedsiębiorstw w Polsce nowoczesnych rozwiązań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Projekty w ramach konkursu są współfinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, działanie 2.1 Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki", poddziałanie Rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstw". Projekt zrealizowany został przez Zespól złożony z pracowników Konica Minolta Business Solutions Polska Sp z o.o. (kadra kierownicza, dział serwisu, dział HR) oraz firm partnerskich: COPY PARTNER S.K.A. Marek Szczytowski, HiCOPY Poznań Sp. z o.o. oraz Data Park Sp. z o.o. i wspierany przez zewnętrznych konsultantów tj: MK Consulting Małgorzata Klenk, Evolution The Human Capital Company Sp. z o.o., WIN - Tomasz Wański a także Zespół Zarządzania Kapitałem Ludzkim PWC. 4

5 1. Cel wprowadzania mechanizmu Internalizator przedstawiony mechanizm w niniejszym dokumencie jest innowacyjnym rozwiązaniem służącym do wyzwalania przedsiębiorczości i zaangażowania w wybranym obszarze pożądanej zmiany organizacyjnej (poprawy poziomu zadowolenia klienta zewnętrznego/wewnętrznego z poziomu obsługi lub współpracy). Opiera się on o wskaźnik ujmujący syntetycznie poziom obsługi klienta, tzw. NPS (Net Promoter Score) czyli wskaźnik bezpośrednich rekomendacji klientów skłonność klientów do polecania firmy innym osobom Nie jest to jednak jedyny obszar możliwego zastosowania Internalizatora. Przy modyfikacji wskaźnika mechanizm może być stosowany w odniesieniu do każdej grupy pracowników, od których wymaga się poprawy w danym obszarze biznesowym przy założeniu, że kluczem do tej poprawy jest wzrost zaangażowania i przedsiębiorczości pracowników. Więcej informacji nt możliwości modyfikacji i szerokiego zastosowania Internalizatora znajduje się w części Możliwości szerokiego zastosowania Internalizatora - dostępne modyfikacje i ulepszenia. Założenia przyjęte podczas opracowywania mechanizmu to: niski koszt wdrożenia, minimum wymogów technologicznych, oparcie o mechanizmy organizacyjne, a nie formy czy kanały komunikacji, a także uzyskanie szybkich efektów w obszarze poprawy obsługi klienta. Poza tym, mechanizm powinien funkcjonować obok, a nie zamiast istniejących systemów motywacyjnych, tak, aby nie kolidował z innymi systemami, a jednocześnie, aby stawiał na rozwój kompetencji pracowników. Jako mierniki sukcesu po wdrożeniu mechanizmu przyjęto: Poprawę doświadczeń klientów z obsługi serwisowej mierzoną wskaźnikiem NPS, Wzrost zaangażowania i przedsiębiorczości pracowników na stanowisku pracy, Wzrost kompetencji pracowników (w zakresie budowania relacji z klientami i organizacji czasu pracy). 5

6 2. Teoretyczne podstawy skuteczności mechanizmu wspierającego zaangażowanie i przedsiębiorczości Istotą innowacji Internalizatora jest budowanie zachowań i postaw przedsiębiorczych przez utożsamienie się z zadeklarowanymi celami. Motywacja wewnętrzna wynikać będzie z samodzielnego określania poziomu celów, przejęcia przez pracowników odpowiedzialności za mierzony wskaźnik (zadowolenie klienta) dzięki uzyskanej samodzielności w podejmowanych działaniach. Mechanizm wyzwala dodatkowo myślenie pracowników w kategoriach zwrotu z inwestycji. Samodzielny wybór poziomu celu wyzwala mechanizm dysonansu poznawczego: to znaczy, że pozytywne nastawienie do realizacji celu będzie oparte o obserwację własnych zachowań, przy niższym poziomie uzasadnienia zewnętrznego, niż w przypadku klasycznego schematu premiowego (gdzie działania polegają na zwiększaniu wartości wskaźników premiowych). Poziom uzasadnienia zewnętrznego decyduje o tym, czy zadanie jest uznawane za swoje czy narzucone. Publiczne określenie poziomu celu wzmocnią poczucie właścicielstwa celu, powodując odmienną percepcję nagród. Luki w kompetencjach są przez adresatów Internalizatora postrzegane w kontekście oczekiwanych nagród, dzięki czemu unika się postawy roszczeniowej, zastępując ją postawą aktywną (dobór środków do uzyskania spodziewanych korzyści). Pracownicy () pełnią niejako rolę gracza gospodarczego (aby uzyskać korzyści określają własne zasoby oraz zarządzają nimi samodzielnie).). 6

7 3. Najistotniejsze elementy mechanizmu Internalizator może być modyfikowany i twórczo rozwijany jednak, aby zachować efekty wyzwalania przedsiębiorczości i zaangażowania nie mogą zostać zmienione następujące elementy: a. Mechanizm dysonansu poznawczego Mechanizm dysonansu poznawczego opiera się na naturalnej tendencji ludzi do utrzymywania spójności pomiędzy zachowaniem i przekonaniami. Ludzie dostosują przekonania do zachowań, jeśli działania podejmowane są dobrowolnie i bez nacisków zewnętrznych. Jeżeli dana osoba zaangażuje się w działania na rzecz poprawy zadowolenia klienta zewnętrznego to dobrowolnie uzna, że zadowolenie klienta jest dla niej ważne. Dzieje się tak, ponieważ w ten sposób zachowuje spójność pomiędzy przekonaniami i zachowaniem. Przekonanie o dobrowolnym zaangażowaniu w działania na rzecz poprawy zadowolenia klientów buduje postawę poczucia właścicielstwa i odpowiedzialności za ten obszar co wyzwala potencjał zaangażowania i przedsiębiorczości. Mechanizm dysonansu poznawczego opiera się na zasadzie dobrowolnego udziału, ponieważ w przypadku, gdy pojawia się uzasadnienie zewnętrzne do przejawianych zachowań (np. narzucony system premiowy, obowiązkowy udział w konkursie) wtedy nie dokonuje się przełożenia zachowań na przekonania, gdyż zachowania są łatwo wyjaśniane poprzez odwołanie do przymusu zewnętrznego. Z tego również powodu oferowane w ramach rozwiązania nagrody nie mogą mieć zbyt dużej wartości, ponieważ wtedy uzasadnieniem będzie chęć tylko i wyłącznie materialnej korzyści i zostanie utracony efekt właścicielstwa. Nagrody (przeliczone na punkty w celu przykrycia aspektu materialnego) mają stanowić jedynie punkt wyjścia, zapalnik do procesów, które w dalszym ciągu przebiegają samoistnie. b. Swoboda działania Komunikowanie możliwości swobodnego podejścia do budowania zadowolenia klienta w ramach schematów postępowania to drugi konieczny warunek funkcjonowania mechanizmu. Aby wyzwolone przekonanie o chęci poprawy doświadczenia klienta, które wyniknęło z uruchomienia dystansu poznawczego mogło przełożyć energię i zaangażowanie na postawy przedsiębiorcze konieczne jest wskazanie pracownikom, 7

8 że w ramach swobody na stanowisku pracy (oczywiście przy wciąż działających elementach istniejących systemów premiowych oraz stałej bazie kosztowej) zachęca się ich do podejmowania przedsięwzięć, które uznają za poprawiające zadowolenie klienta. Elementy budowania tego typu postawy znajdują się w podręczniku do samokształcenia ( Podręcznik dla Pracowników ) w zakresie zarządzania czasem, ale konieczne jest również, aby przy komunikacji wprowadzenia konkursu (czy to mailowo, czy na spotkaniu) menadżer bądź sponsor projektu podkreślał te kwestie. Podsumowanie Kluczowe elementy Internalizatora, które nie mogą ulec zmianie przy dostosowywaniu rozwiązania pod własne potrzeby to: - wyzwolenie mechanizmu dysonansu poznawczego, - dobrowolność udziału, - brak silnego uzasadnienia zewnętrznego, - pewna swoboda działania w ramach swojej roli u pracownika. W przypadku, gdy osiągnięcie oczekiwanego rezultatu biznesowego wymaga nabycia nowych kompetencji, również nabycie tych kompetencji chociażby w minimalnym stopniu jest warunkiem koniecznym do efektywnego działania Internalizatora. 8

9 4. Różnice między Internalizatorem a dostępnymi narzędziami Klasyczne schematy premiowe (przez klasyczne rozumie się mechanizm określania przez zarządzających wskaźników, które należy osiągać oraz proponowanie algorytmu przeliczania tych wskaźników na nagrody) narzucają poprzez kierownictwo idealny model funkcjonowania pracownika wyrażony operacyjnie w układzie konkretnych wskaźników. Oznacza to, że pracownik nie tylko otrzymuje cel, który jest zbyt szczegółowo dookreślony, ale jednoczenie narzuca z góry przyjęty, jedynie słuszny sposób jego osiągnięcia. Tymczasem wymodelowanie wielu celów biznesowych o charakterze ogólnym (np. doświadczenie klienta) nawet najbardziej wyrafinowanym schematem wskaźników premiowych nie oddaje skomplikowania rzeczywistości. Proponowana innowacja pozwala pracownikowi uzyskiwać zakładane cele biznesowe (np. zwiększać zadowolenie klienta) metodami, które to on uzna za najskuteczniejsze. Nie skupia się wówczas na wartości wskaźnika premiowego (np. liczbie wizyt, rozmów), ale na istocie celu (doświadczeniu klienta). Ma do dyspozycji stałą bazę kosztową i funkcjonuje jako mini-przedsiębiorca, przez co wyzwala swoje zaangażowanie i kreatywność. Proponowany mechanizm zachowuje przy tym pożądane cechy klasycznych schematów premiowych, czyli jest prosty w zastosowaniu i działa w krótkim horyzoncie czasowym w obszarze wymaganej zmiany (w tym przypadku jest to obsługa klienta). Innym (choć zdecydowanie mniej popularnym od schematów premiowych) podejściem do osiągania celów biznesowych poprzez zaangażowanie i przedsiębiorczość pracowników jest ich budowanie poprzez zmianę kultury organizacyjnej bądź zarządzanie partycypacyjne. Jednak te sposoby wymagają dużego zaangażowania całej organizacji wraz z przeformułowaniem zasad i wartości na jakich opiera się funkcjonowanie przedsiębiorstwa, ponadto działają w długim horyzoncie czasowym i wymagają dużych nakładów organizacyjno-finansowych. Internalizator zachowuje zalety obu rozwiązań osiąganie celów biznesowych przez wzrost zaangażowania i przedsiębiorczości pracowników (z modeli zmiany kultury organizacyjnej lub zarządzania partycypacyjnego) oraz szybkie efekty i kontrolę (z klasycznych schematów premiowych) jednocześnie przezwyciężając 9

10 ich wady takie, jak duży nakład sił, środków oraz długi i niepewny horyzont czasowy (z modeli zmiany kultury organizacyjnej lub zarządzania partycypacyjnego) oraz w istocie zabijanie przejawów innowacyjności i przedsiębiorczości, a także motywacji wewnętrznej poprzez ścisłe wskaźniki w formie algorytmu z określoną jedynie słuszną drogą realizacji (z klasycznych schematów premiowych). Jednocześnie należy pamiętać, że Internalizator działa w krótkim horyzoncie czasowym jako środek do szybkiego osiągania efektów biznesowych w wybranym, kluczowym w danym okresie obszarze działalności przedsiębiorstwa. Nie jest to rozwiązanie przeznaczone do długotrwałego działania (maksymalnie pół roku), ale raczej środek specjalnego przeznaczenia, który można stosować jedynie od czasu do czasu. Nie oznacza to oczywiście, że pozytywne zmiany, które wywołuje nie przełożą się na ogólny wzrost zaangażowania i przedsiębiorczości pracowników, jednak wyniki takie nie były analizowane w ramach testowania Internalizatora w projekcie. Ponadto Internalizator nie jest rozwiązaniem opartym o grywalizację. Posiada pewne cechy, które w grywalizacji występują, takie jak ranking czy wirtualne pieniądze (punkty), ale jednocześnie nie występują w nim kluczowe elementy grywalizacji, takie jak: ściśle określone zachowania pożądane, kontrola i monitoring postępów, symbole statusu, różne poziomy trudności. Różnice te wynikają z odmiennych mechanizmów motywacyjnych na których opierają się te rozwiązania. W grywalizacji motywacją jest udział w grze, rywalizacja, współzawodnictwo, pokonywanie wyzwań. Punkty i rankingi są celem samym w sobie ich zdobywanie daje graczowi przyjemność. W przypadku Internalizatora punkty służą wzbudzeniu motywacji do wzięcia udziału w rozwiązaniu i jednocześnie zmniejszeniu prawdopodobieństwa uzasadnienia zewnętrznego dla udziału w rozwiązaniu. A mechanizm motywacyjny opiera się o internalizację celu przy udziale mechanizmu dysonansu poznawczego. W trakcie samej licytacji celu działa ekscytacja i przyjemność z gry, ale późniejsze działania są motywowane zinternalizowaniem celu. 10

11 5. Możliwości szerokiego zastosowania Internalizatora dostępne modyfikacje i ulepszenia Mechanizm dysonansu poznawczego, na którym jest oparte rozwiązanie ma charakter uniwersalny, dlatego możliwa jest daleko posunięta ingerencja w elementy rozwiązania w odniesieniu do szerokiego spektrum problemów biznesowych. Jednak pewne elementy nie mogą zostać zmienione ponieważ warunkują prawidłowe działanie rozwiązania. Elementy, które są kluczowe i warunkują prawidłowe działanie Internalizatora to dobrowolność udziału, indywidualne rozliczenie pracownika, wskaźnik o charakterze ogólnym, swoboda działania w ramach własnej roli. Istotne znaczenie mają, ale podlegają pewnej modyfikacji: wartość nagrody (nie powinna być zbyt duża), licytacyjna forma rozwiązania i kontrola kosztów operacyjnych. Spora swoboda istnieje natomiast w zakresie doboru okresów działania rozwiązania. Należy również pamiętać, że w niektórych przypadkach konieczne będzie dostarczenie pracownikom chociażby minimum wiedzy z zakresu, którego dotyczy wskaźnik. W trakcie testowania rozwiązania maksymalizującego poziom NPS (zadowolenie klienta), takie minimum obejmowało wiedzę nt. budowania relacji z klientem oraz zarządzania czasem pracy w postaci Materiały do samodzielnej pracy dla pracowników z tego zakresu (tzw. podręcznik do samokształcenia) są elementem Internalizatora w postaci załącznika nr 03 Podręcznik dla Pracowników. W przypadku modyfikacji polegającej na użyciu innych wskaźników konieczne może być zaopatrzenie pracowników w materiały do samodzielnego studiowania lub przeprowadzenie szkoleń kompetencyjnych z danego zakresu. 11

12 Najważniejsze elementy rozwiązania i możliwości modyfikacji: Lp. Element Waga elementu Możliwy do modyfikacji Forma przetestowana w praktyce i opisana w podręczniku Możliwe inne formy 1. Dobrowolność udziału Kluczowy Nie N/A N/A 2. Wartość nagrody Bardzo ważny Tak, ale z maksymalnym limitem na poziomie, który wyklucza uzasadnienie zewnętrzne (max 10% wynagrodzenia miesięcznego) 3% wynagrodzenia miesięcznego Np. 1%, 5% 3. Forma licytacyjna Bardzo ważny Tak, ale ze świadomością, że wariant deklaracji (zamiast licytowania rozwiązania, do zastosowania metoda deklaracji, kiedy uczestnicy w sposób oficjalny i widoczny publiczne deklarują cel do osiągnięcia). W trakcie przeprowadzonych testów działa o połowę słabiej niż opcja licytacyjna Licytacja indywidualna Deklaracja indywidualna

13 5. Ogólny wskaźnik (KPI) Kluczowy Treść wskaźnika może być dowolna, jednak musi on mieć formę ogólną, syntetyczną, tak aby jego osiągnięcie było możliwe wieloma sposobami NPS (Net Promoter Score) Wskaźniki sprzedażowe (Obrót, marża), jakościowe wskaźniki na które ma wpływ pracownik (np. klarowność i jasność przedstawionej informacji), ale nie takie na które wpływ jest znacznie ograniczone (np. SLA czasu reakcji od zgłoszenia) 6. Swoboda działania w ramach roli Kluczowy Nie pewien zakres swobody jest konieczny, jeżeli istnieje tylko i wyłącznie jeden najlepszy sposób działania (np. sekwencja działań produkcyjnych), a celem jest tylko maksymalizacja efektywności czasowej to Internalizator nie jest odpowiednim narzędziem Brak skryptów rozmowy z klientem, brak określonych modeli zachowań u klienta N/A 7. Kontrola kosztów operacyjnych Bardzo ważne Tak pod warunkiem, że akceptuje się zwiększenie kosztów operacyjnych w celu Baza kosztowa nie może wahać się o więcej niż 10% w górę Np. zwiększenie udziałów w rynku bez względu na nakłady 13

14 poprawy poziomu wskaźnika 8. Okres działania Ważne Tak, od 1 do 6 miesięcy z możliwością kontynuacji lub cyklicznego powracania. Nie rekomenduje się jednorazowego działania rozwiązania na okres dłuższy niż 6 miesięcy Jednorazowo na okres 3 miesięcy Np. 2 miesiące co pół roku czterokrotnie, na pół roku co 2 lata. 14

15 6. Zasady funkcjonowania mechanizmu W toku testowania działania mechanizmu zweryfikowano efektywność dwóch wariantów indywidualnych licytacyjnego oraz deklaracyjnego oraz jednego wariantu zespołowego. Ponadto zastosowano wariant mieszany, który był de facto kombinacją wariantów indywidualnych oraz podejścia zespołowego. Wyniki jednoznacznie wskazują, że najefektywniej działa wariant indywidualny licytacyjny. Wariant zespołowy oraz deklaratywny działają słabo lub w ogóle. Dlatego też w dalszej części opisujemy i polecamy wariant licytacyjny indywidualny (mogący mieć kilka okresów rozliczeniowych). a. Warianty zastosowania mechanizmu i. Wariant indywidualny licytacyjny Wariant indywidualny konkursu polega na licytacji celu wybranego wskaźnika przez każdego pracownika osobno. Wylicytowana przez Pracownika wartość docelowa indywidualnego wskaźnika porównywana jest na koniec okresu rozliczeniowego z aktualnym wynikiem badania i przeliczana zgodnie z przyjętym systemem na punkty i nagrody. Proces indywidualny (w trakcie jednego okresu rozliczeniowego) wygląda następująco: Ustalenie wartości bazowej wskaźnika dla indywidualnego pracownika: Na początku funkcjonowania mechanizmu, przed licytacją, określany jest poziom bazowy wybranego wskaźnika uzyskanego przez ankietowanie klienta zewnętrznego/ wewnętrznego lub zmierzenie odpowiednich parametrów finansowych etc. Ustalenie przelicznika poziomów wskaźnika na punkty oraz nagrody: Administrator, wraz z przedstawicielem działu HR, przygotowuje przypisanie wartości finansowej punktom w oparciu o liczbę pracowników biorących udział w konkursie, przewidywane poziomy licytacji oraz dostępny budżet (w tym celu opracowano 05 Kalkulator wartości wskaźnika i nagród. Licytacja poziomu punktów (maksymalnie 240 punktów równe poziomowi wskaźnika = 100) Jeden poziom punktowy jest dostępny tylko dla jednego pracownika (oznacza to, że maksymalna liczba uczestników licytacji jest ograniczona, lub też możliwy jest podział dużej grupy pracowników na mniejsze i przeprowadzić licytacje wewnątrz grup). Wszyscy pracownicy biorący udział w konkursie indywidualnym biorą

16 udział w licytacji punktów (max. poziom = 240 punktów). Pracownicy licytują poziomem wskaźnika jaki osiągną (waluta), a przedmiotem licytacji jest poziom punktów (za te punkty otrzymuje się nagrodę). Inny słowy wylicytowany poziom punktów przekłada się poziom wskaźnika, który muszą osiągnąć, aby otrzymać wylicytowane punkty zgodnie z podanym przelicznikiem (patrz Kalkulator Wartości wskaźnika i nagród ). Jeden poziom punktów może zostać wylicytowany tylko przez jednego pracownika. Często oznacza to współzawodnictwo kilku pracowników o pożądany poziom punktowy, motywując ich do zwiększania poziomu wskaźnika jaki muszą osiągnąć. Warunkiem udziału w licytacji jest licytowanie poziomu wskaźnika minimalnie o jeden poziom wyższego niż obecny. Licytacja przebiega metodą angielską ( kto da więcej ). Samokształcenie pracowników, którzy zadeklarowali udział w konkursie otrzymują podręcznik do samokształcenia, dzięki któremu nabywają podstawowe kompetencje dotyczące budowania relacji z Klientami oraz zarządzania czasem. W efekcie są gotowi z zaangażowaniem wykazywać przedsiębiorczą postawę wobec zadań i Klientów (Załącznik nr 03 Podręcznik dla Pracowników ). Działania administracyjne: Wylicytowany przez pracownika poziom punktów przekazuje do administratora mechanizmu i do bezpośredniego przełożonego. Administrator zbiera deklaracje indywidualne od wszystkich pracowników, którzy zdecydowali się wziąć udział w konkursie. Działanie mechanizmu (zwiększone zaangażowanie i przedsiębiorczość): Pracownicy podejmują samodzielnie decyzje i działania, dzięki którym zwiększą zadowolenie swoich Klientów, przez co osiągną zadeklarowany poziom konkretnego wskaźnika. Badanie zmian w poziomie wskaźnika po upływie okresu rozliczeniowego: Administrator systemu przeprowadza badanie satysfakcji wśród klientów obsługiwanych w danym okresie rozliczeniowym lub mierzy określone inne parametry, np. wyniki finansowe, jakościowe etc. Minimalna liczba respondentów ankiety badającej satysfakcję klienta, która kwalifikuje pracownika do wzięcia udziału w badaniu to 25% przypisanych Klientów (ankieta rozsyłana jest do wszystkich Klientów, którym pracownik świadczył usługi = 100%), ale nie mniej niż 5 respondentów. Zapewnia to rzetelność pomiaru. W przypadku trudności z zebraniem dostatecznej liczby ocen, możliwe jest oparcie się o mniejsza liczbę ankiet. 16

17 Rozliczenie efektów działania mechanizmu: Po przeprowadzeniu badania poziomu wskaźnika, administrator porównuje uzyskane wyniki dla poszczególnych klientów (poziom wskaźnika osiągnięty) każdego uczestnika konkursu z ich wylicytowanym poziomem punktów. Administrator, korzystając z Kalkulatora wartości wskaźnika i nagród przelicza indywidualne wyniki uczestników konkursu zgodnie z ustalonymi schematami. Administrator przygotowuje zestawienie wyników i komunikuje je pracownikom oraz ich przełożonym. Nagrody: Pracownicy, którzy uzyskali wynik predestynujący ich do otrzymania nagrody, wskazują/wybierają nagrodę przypisaną do liczby zdobytych punktów, zgodnie z ustalonym katalogiem nagród na dany okres rozliczeniowy. Administrator przekazuje informację o wybranej nagrodzie do działu kadr i płac, pamiętając o kwestii odpowiedniego naliczenia zobowiązań podatkowoubezpieczeniowych. b. Alternatywne warianty i. Wariant z deklaracją poziomu wskaźnika: Indywidualna deklaracja docelowego poziomu wskaźnika w danym okresie Każdy pracownik sam określa swój docelowy poziom wskaźnika (poziom wskaźnika zadeklarowany), który będzie wypracowywał w danym okresie rozliczeniowym. Poziom ten musi być wyższy (przynajmniej o 1 punkt) od uzyskanego w poprzednim okresie rozliczeniowym (na początku funkcjonowania systemu od poziomu bazowego). Określanie poziomu wskaźnika wiąże się również z dialogiem pomiędzy pracownikiem i przełożonym. Pracownik, określając możliwe do podjęcia działania, które mają się przyczynić do wzrostu poziomu satysfakcji z serwisu jego klientów, powinien uzyskać od przełożonego wsparcie i poradę w tym zakresie. W tym modelu kilku pracowników może zadeklarować taką samą wartość poziomu wskaźnika i w konsekwencji otrzymać taką samą liczbę punktów. 17

18 ii. Wariant zespołowy Wariant zespołowy zastosowania mechanizmu polega na zgłaszaniu do konkursu wartości wskaźnika dla całego zespołu (oddziału / delegatury / działu) i porównaniu wyników badania wśród wszystkich klientów danego zespołu do złożonej deklaracji. Proces zespołowy (w trakcie jednego okresu rozliczeniowego) wygląda następująco: Ustalenie wartości początkowej wskaźnika dla zespołu: Na początku funkcjonowania mechanizmu, przed złożeniem deklaracji, określany jest poziom bazowy wskaźnika dla klientów danego zespołu. Ustalenie puli nagród grupowych: Administrator wraz z przedstawicielem działu HR określa budżet przeznaczony na nagrody grupowe oraz jego podział w zależności od osiągniętych wyników. W tym celu korzysta z Kalkulatora wartości wskaźnika i nagród. Ustalenie wartości docelowej wskaźnika dla zespołu: Istnieją dwie możliwości ustalenia wartości docelowej dla zespołu: W przypadku funkcjonowania konkursu zespołowego równolegle z konkursem indywidualnym (wariant mieszany): Szef zespołu omawia z pracownikami poziom wskaźnika dla całego swojego zespołu. Deklarowany poziom wskaźnika dla zespołu (delegatury / oddziału / działu) jest średnią arytmetyczną z wylicytowanych poziomów punktów przeliczonych na wysokość wskaźnika. Zespół bierze udział w konkursie zespołowym tylko wtedy, kiedy wszyscy aktywni, pracujący specjaliści biorą udział w konkursie indywidualnym. W przypadku funkcjonowania wyłącznie konkursu zespołowego: W przypadku, gdy nie jest możliwe przeprowadzenie konkursu indywidualnego (brak możliwości przypisania klienta do konkretnego pracownika) szef zespołu wspólnie razem z pracownikami określa docelowy poziom wskaźnika, który zadeklarują. W obu przypadkach określony poziom ten musi być wyższy (przynajmniej o 1 punkt) od uzyskanego w poprzednim okresie rozliczeniowym (na początku funkcjonowania systemu od poziomu bazowego). Działania administracyjne: 18

19 Szef zespołu komunikuje deklarację administratorowi mechanizmu. Administrator mechanizmu zbiera deklaracje od wszystkich zespołów, które zdecydowały się wziąć udział w konkursie. Badanie zmian w poziomie wskaźnika po upływie okresu rozliczeniowego: Administrator systemu przeprowadza opomiar wybranego wskaźnika w danym okresie rozliczeniowym specjalistów dla danego pracownika biorącego udział w konkursie. W przypadku funkcjonowania wyłącznie konkursu zespołowego minimalna liczba respondentów ankiety badającej satysfakcję klienta, która kwalifikuje zespół do wzięcia udziału w badaniu to 25% Klientów (ankieta rozsyłana jest do wszystkich Klientów, dla których członkowie zespołu świadczyli usługi = 100%), ale nie mniej niż 10 respondentów. Rozliczenie efektów działania mechanizmu: Po przeprowadzeniu badania poziomu satysfakcji klientów/ pomiaru wybranego wskaźnika konkursowego, administrator wylicza średnią arytmetyczną uzyskanych wyników dla klientów każdego zespołu. Ocenie poddawany jest poziom bezwzględny wskaźnika uzyskany przez zespół pracowników (delegaturę / oddział / dział). Administrator, korzystając z Kalkulatora wartości wskaźnika i nagród przelicza indywidualne zespołu konkursu zgodnie z ustalonymi schematami. Administrator przygotowuje zestawienie wyników i komunikuje je specjalistom oraz ich przełożonym. Zespoły, które uzyskały wyniki predestynujące ich do otrzymania nagrody, wskazują/wybierają nagrodę przypisaną do ilości zdobytych punktów, zgodnie z ustalonym katalogiem nagród na dany okres rozliczeniowy. Administrator przekazuje informację o wybranej nagrodzie do działu kadr i płac, w celu odpowiedniego naliczenia zobowiązań podatkowo-ubezpieczeniowych. Wariant zespołowy może funkcjonować również w przypadku istnienia tylko jednego zespołu wtedy zespół ten po prostu stara się osiągnąć zadeklarowany poziom wskaźnika, do którego się zobowiązał. 19

20 iii. Wariant mieszany W wariancie mieszanym poza rozliczeniem indywidualnym rywalizują również zespoły. Wynik zespołu to średnia arytmetyczna rzeczywistych wyników każdego ze specjalistów, przy czym w konkursie zespołowym mogą brać udział tylko zespoły, których wszyscy członkowie wzięli udział w konkursie indywidualnym. Wygrywają np. dwa pierwsze zespoły, które otrzymują pewną wartość punktową przeliczaną na wartość nagrody grupowej, czyli np. wyjście/wyjazd integracyjny. Warianty alternatywne powinny być użyte (ze świadomością ich znacznie niższego potencjału oddziaływania). JEDYNIE w przypadku, gdy nie jest możliwe zastosowanie podstawowego wariantu indywidualnego licytacyjnego. Warunkiem zastosowania wariantu indywidualnego jest możliwość rozliczenia każdego pracownika osobno za osiągnięty poziom wskaźnika. W przypadku Techników serwisu możliwość taka może zostać osiągnięta za pomocą 2 podejść: 1 przypisanie po kliencie: ankietowanie grupy klientów przypisanych do danego Technika (w organizacjach, w których technicy posiadają stała bazę klientów) 2 przypisanie po wizycie: ankietowanie klientów tuż po wizycie technika (lub krótko po niej (w organizacjach, w których nie występuje stałe przypisanie klienta do technika, ale wizyty są rejestrowane, tzn. wiadomo który Technik obsłużył jakiego klienta w jakim dniu). Mimo, że ankietowanie w podejściu nr 2 ma sporo wad (np. możliwość manipulacji wynikiem przez technika, zawyżanie ocen z uwagi na formę ankietowania) to jednak są to wady mniej ważne niż udokumentowane korzyści z zastosowania wariantu indywidualnego licytacyjnego. Warunkiem zastosowania wariantu licytacyjnego jest konieczność przeprowadzenia w określonym czasie licytacji w gronie wszystkich pracowników chętnych do wzięcia udziału w rozwiązaniu. Nie jest to wymóg trudny do spełnienia, ale jeżeli dla organizacji chcącej wdrożyć Internalizatora nie można zapewnić przeprowadzenia licytacji to alternatywą pozostaje wersja z deklaracją. Ma ona jednak znacznie mniejszą siłę oddziaływania. 20

21 W przypadku, gdy nie jest możliwe zastosowanie wariantu indywidualnego można skorzystać z opcji zespołowej, Należy jednak pamiętać, że z założenia Internalizator nie wymaga dużego zaangażowania kadry kierowniczej (poza wsparciem i poparciem dla wdrożenia takiej inicjatywy oraz jej zakomunikowania w organizacji) a wersja zespołowa, w której główną rolę ogrywa menadżer wymaga znacznego z jej/jego strony zaangażowania. Wersja zespołowa może być też traktowa jako dodatek do wersji indywidualnej (tzw. wariant mieszany) dla dużych organizacji. c. Okres rozliczeniowy Wszelkie działania związane z funkcjonowaniem mechanizmu (np. badanie opinii klientów, licytacja, opcjonalnie zgłaszanie deklaracji przez specjalistów w konkursie, ocena wyników konkursu, wypłata nagród) prowadzone są w ustalonym z góry okresie rozliczeniowym. Okresem rozliczeniowym może być miesiąc, kwartał, półrocze lub rok. Dla pierwszego wdrożenia (testowego) rozwiązania przyjęto kwartał jako najbardziej optymalny okres rozliczeniowy. d. Powiązanie Klienta technicznej pracownikiem Każdy klient ma przypisanego, odpowiedzialnego za jego obsługę pracownika. W takim przypadku pracownik jest oceniany w konkurencji indywidualnej w odniesieniu do wyników badania poziomu zadowolenia jego klientów. Jeżeli nie jest możliwe powiązanie klienta z pracownikiem nie jest prowadzony konkurs indywidualny, tylko zespołowy. e. Podstawowe informacje na temat wskaźnika NPS (wskaźnik zalecany) Wskaźnik NPS (określany również mianem Wskaźnika Rekomendacji) bazuje na jednym pytaniu, które firma powinna zadać klientom: Na ile prawdopodobne jest, że poleciłby Pan / Pani współpracę z X rodzinie / znajomym? Założenia dotyczące NPS: 21

22 Skala 0 10; Krytycy firmy - respondenci udzielający odpowiedzi 0-6; Obojętni - respondenci udzielający odpowiedzi 7-8; Promotorzy firmy respondenci udzielający odpowiedzi Wskaźnik NPS określa różnicę pomiędzy liczbą klientów, którzy ocenili gotowość do rekomendowania danej firmy na poziomie 9-10 (w 10-stopniowej skali), a tymi, którzy oszacowali ją na poziomie 1-6. NPS = % promotorów - % krytyków Wskaźnik NPS jest wyrażany liczbowo, nie procentowo. W ekstremalnych przypadkach może zatem przybrać wartość -100 lub Najlepsze firmy z branży internetowej, osiągają NPS na poziomie (np. firma Amazon.com poziom 73). W przypadku czołówki amerykańskich firm wartość NPS oscyluje na poziomie ok Dla przykładu NPS marki Apple to 66, Harley Davidson 81. Przeciętny wynik NPS to 16, a średni NPS amerykańskich firm mieści się w przedziale Wiele firm plasuje się jednak na poziomie poniżej zera, np. najniżej oceniane branże to bankowość (NPS około -25.), hipermarkety (-10.), firmy telekomunikacyjne (-5). f. Ograniczenia NPS Należy pamiętać o pewnych ograniczeniach wskaźnika NPS, np. wynik NPS na poziomie 20 osiągnie firma posiadająca 60% Promotorów i 40% Krytyków, ale również firma posiadająca 20% Promotorów i 0% Krytyków. Poza tym metodologia NPS nie różnicuje wartości wyników dotyczących Krytyków firmy, czyli tych w zakresie 0-6, a mogą one być dość istotne. Jednak skalowanie od 0 do 6 oraz różnicowanie poziomów 7-8 oraz 9 i 10 wynika z wielu badań, które tak właśnie odzwierciedlają istotne różnice w postrzeganiu poziomu świadczonych usług na continuum poznawczym oceniających. 22

23 7. Role pełnione w ramach mechanizmu Poniżej znajdują się opisane zadania dla poszczególnych ról w procesie funkcjonowania Internalizatora. a. Pracownik Odbiorca mechanizmu, który licytuje poziom wskaźnika jaki osiągnie u swoich klientów (lub poziom punktów przeliczany na wskaźnik), szkoli się z zakresu obsługi klienta oraz zarządzania czasem za pomocą podręcznika do samokształcenia oraz podejmuje samodzielnie działania mające na celu osiągnięcie zadeklarowanego wskaźnika. Pracownik może poradzić się i przedyskutować z przełożonym planowany wynik, a także, wspólnie z przełożonym, zidentyfikować sposoby działania, zmierzające do uzyskania zaplanowanego wyniku. Jednakże ostateczna odpowiedzialność za zgłoszony wynik indywidualny spoczywa na pracowniku. b. Menadżer (Szef zespołu Koordynator Serwisu/ przełożony) Szef pracowników, którzy biorą udział w konkursie, zna założenia działania mechanizmu, wspiera pracowników, służy radą i pomocą, inspiruje do postawy zaangażowania i przedsiębiorczości. Przełożony informuje pracowników o wynikach badań ankietowych, omawia z pracownikami sposoby działania, w celu poprawy zadowolenia klienta. Przełożony wspiera pracownika w kontaktach z pozostałymi działami w firmie. Szefowie zespołów nie biorą bezpośrednio udziału w konkursie indywidualnym, jednak stanowią część zespołu. Ich praca jako przełożonych powinna być oceniana w oparciu o wyniki ich zespołu - jak dobrze podlegli im pracownicy zrealizowali swoje licytacje. Kluczowa jest właściwa komunikacja do tej grupy odbiorców podkreślają korzyści i zalety stosowania Internalizatora (patrz: załącznik nr 04 Podręcznik dla menadżerów ) c. Administrator (moderator) mechanizmu Administrator mechanizmu odpowiada za zgodne z przyjętym okresem rozliczeniowym, przeprowadzenie wśród klientów firmy badania poziomu serwisowej wskaźnika konkursowego. Następnie administrator dostarcza szefom zespołów oraz pracownikom wyniki przeprowadzonych przez siebie pomiarów i badań. 23

24 Administrator zbiera rejestruje indywidualne licytacje oraz zespołowe (dla delegatur / oddziałów / działów) i cyklicznie, zgodnie z ustalonym okresem rozliczeniowym, przygotowuje zestawienie wyników indywidualnych i zespołowych. Dba o sprawny przepływ informacji związany ze zbieraniem deklaracji (np. przypomina o zbliżającym się terminie wysyłania deklaracji), a także komunikowaniem wyników konkursu (informuje o wynikach konkursu). Poza tym, administrator zarządza systemem wyboru i przyznawania nagród. Przekazuje dane do działu kadr i płac o wygranych oraz wybranych przez pracowników nagrodach. 24

25 8. Etapy procesu Poniżej znajdują się opisane poszczególne etapy procesu. a. Licytacja Udział w konkursie jest dobrowolny. Pracownicy indywidualnie decydują czy chcą brać udział w konkursie. To samo dotyczy szefów zespołów wspólnie z pracownikami podejmują decyzję o udziale. Jest to kluczowy element z punktu widzenia oparcia mechanizmu o zjawisko dysonansu poznawczego. Stosowanie mechanizmu w sposób narzucony bez dobrowolności udziału mija się z celem, ponieważ niweluje samą istotę jego działania. Co najmniej na tydzień przed planowaną licytacją administrator wysyła informację o nadchodzącym terminie do wszystkich pracowników oraz szefów zespołów. W dniu wyznaczonym jako termin licytacji ponownie wysyłana jest przez administratora informacja mailowa. Dodatkowo można zapewnić komunikację w biuletynach firmowych, na tablicach informacyjnych o ile takie kanały przekazywania informacji są stosowane w firmie. Licytacja odbywa się w terminie i miejscu wyznaczonym przez Administratora. 25

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

Bankowa jakość obsługi sektora MSP. Badania benchmarkingowe w ramach IX edycji konkursu Bank Przyjazny dla Przedsiębiorców.

Bankowa jakość obsługi sektora MSP. Badania benchmarkingowe w ramach IX edycji konkursu Bank Przyjazny dla Przedsiębiorców. Bankowa jakość obsługi sektora MSP. Badania benchmarkingowe w ramach IX edycji konkursu Bank Przyjazny dla. Ewa Jakubowska-Krajewska, Członek Zarządu Polsko-Amerykańskiej Fundacji Doradztwa dla Małych

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Zapytanie ofertowe w sprawie przeprowadzenia szkoleń oraz usług doradczych powiązanych ze szkoleniami w ramach projektu Pod jednym dachem z innowacją

Zapytanie ofertowe w sprawie przeprowadzenia szkoleń oraz usług doradczych powiązanych ze szkoleniami w ramach projektu Pod jednym dachem z innowacją Zapytanie ofertowe w sprawie przeprowadzenia szkoleń oraz usług doradczych powiązanych ze szkoleniami w ramach projektu Pod jednym dachem z innowacją Opole, dnia 23 czerwca 2014 r. W związku z realizacją

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Grażyna Strózik, menedżer zarządzania relacjami, Departament CRM i Wsparcia Sprzedaży, Bank Zachodni WBK SA Agnieszka Jóźwik, Dyrektor Programowy

Bardziej szczegółowo

Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby

Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby Raport Końcowy z ewaluacji w projekcie: Droga do bezpiecznej służby 1.10.2011-30.04.2013 WYKONAWCA: HABITAT SP. Z O.O. UL. 10 LUTEGO 37/5 GDYNIA SPIS TREŚCI Sprawozdanie z działań ewaluacyjnych... 3 1.

Bardziej szczegółowo

Funkcjonalność jest zgrupowana w następujących obszarach:

Funkcjonalność jest zgrupowana w następujących obszarach: Human Resources Funkcjonalność jest zgrupowana w następujących obszarach: Płace i Kadry System ocen pracowników/pulpit pracownika Informacje pracownicze Podzielnik Karty pracy RCP (Rejestracja Czasu Pracy)

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy

Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy Raport miesiąca - Aktywność w okresie poszukiwania pracy Okres pozostawania bez pracy to czas, który warto wykorzystać na zdobycie dodatkowych kwalifikacji. Jak wygląda pod tym względem aktywność osób

Bardziej szczegółowo

1. Wprowadzenie do dokumentu Moduł polityki zarządzania

1. Wprowadzenie do dokumentu Moduł polityki zarządzania MCP Moduł polityki zarządzania, V2, 1/1/2003 Strona 1 WPROWADZENIE DO ZARZĄDZANIA ENERGIĄ W PRZEDSIĘBIORSTWIE W KONTEKŚCIE PROGRAMU UE: THE EUROPEAN MOTOR CHALLENGE PROGRAMME Moduł polityki zarządzania

Bardziej szczegółowo

Outplacement Wyniki ankiety

Outplacement Wyniki ankiety Outplacement Wyniki ankiety Informacje o ankiecie CEL przeprowadzenia ankiety: Zweryfikowanie oczekiwań klientów wobec programów outplacement Ankieta została przeprowadzona w dniach 1 kwietnia 23 maja

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA ZARZĄDZANIA RYZYKIEM W PROJEKTACH I PROGRAMACH STRATEGICZNYCH

INSTRUKCJA ZARZĄDZANIA RYZYKIEM W PROJEKTACH I PROGRAMACH STRATEGICZNYCH Załącznik Nr 3 do Zarządzenia Nr 52/2014 Rektora UMCS INSTRUKCJA ZARZĄDZANIA RYZYKIEM W PROJEKTACH I PROGRAMACH STRATEGICZNYCH Spis treści Słownik pojęć... 1 Wprowadzenie... 2 Kroki zarządzania ryzykiem

Bardziej szczegółowo

Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT]

Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT] Wytyczne dotyczące przygotowania raportu z Audytu Marketingowego Młodej Firmy zał. nr 3 do umowy Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT] NAZWA AUDYTOWANEJ FIRMY:.. ADRES:. DATA PRZEKAZANIA PRZEPROWADZENIA

Bardziej szczegółowo

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych

Bardziej szczegółowo

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu sycylia - symulacja biznesowa dla zespołów komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu czym się zajmujemy? tworzymy bardziej zmotywowane i skuteczniejsze zespoły konsulting budowanie systemów

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE CompSecur Sp. z o. o., Centrum Szkoleniowe CompLearn ul. Piłsudskiego 74/309b, 50 020 Wrocław tel. +48 71 722 80 38, fax. +48 71 722 80 39 e mail: info@compsecur.pl; www.compsecur.pl KRS: 0000303601, REGON:

Bardziej szczegółowo

OUTSOURCING SZKOLENIOWY

OUTSOURCING SZKOLENIOWY W dobie outsourcingu każdy robi to, co potrafi najlepiej. Korzyści - odnoszą wszyscy" SPIS TREŚCI 1. Wstęp...3 2. Cel naszej usługi...3 3. Pakiety...3 4. Etapy działania...7 5. Korzyści...7 6. Nasza kadra...8

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie

Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej. projektu innowacyjnego testującego pt.: 50+ doświadczenie Zaproszenie do złożenia oferty na: Usługę ewaluacji zewnętrznej projektu innowacyjnego testującego pt: 50+ doświadczenie Warszawa, 01 grudnia 2014 r Zamawiający: Agrotec Polska sp z oo, ul Dzika 19/23

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie nr. /2014

Zarządzenie nr. /2014 Zarządzenie nr. /2014 Rektora Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie z dnia. w sprawie regulaminu premiowania pracowników Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie niebędących

Bardziej szczegółowo

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku 1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji

Bardziej szczegółowo

PRODUKT FINALNY PROJEKTU INNOWACYJNEGO TESTUJĄCEGO KONTRAKT NA JAKOŚĆ. Produkt cząstkowy 3

PRODUKT FINALNY PROJEKTU INNOWACYJNEGO TESTUJĄCEGO KONTRAKT NA JAKOŚĆ. Produkt cząstkowy 3 Strona1 PRODUKT FINALNY PROJEKTU INNOWACYJNEGO TESTUJĄCEGO KONTRAKT NA JAKOŚĆ Produkt cząstkowy 3 Program edukacyjny i szkoleniowy w zakresie przygotowania, realizacji i badania jakości usługi społecznej

Bardziej szczegółowo

e_talent innowacyjna aplikacja webowa do zarządzania rozwojem pracowników w organizacji Zespół ForUnit

e_talent innowacyjna aplikacja webowa do zarządzania rozwojem pracowników w organizacji Zespół ForUnit e_talent innowacyjna aplikacja webowa do zarządzania rozwojem pracowników w organizacji Zespół ForUnit Tylko funkcjonalność Proponujemy Państwu nowoczesne narzędzie do zarządzania Kapitałem Ludzkim. Nasza

Bardziej szczegółowo

Narzędzia służące rekrutacji i ocenie Pomysłodawców oraz pomysłów przeznaczone dla ośrodków innowacji

Narzędzia służące rekrutacji i ocenie Pomysłodawców oraz pomysłów przeznaczone dla ośrodków innowacji Rozdział IV. Narzędzia służące rekrutacji i ocenie Pomysłodawców oraz pomysłów przeznaczone dla ośrodków innowacji Produkt finalny projektu innowacyjnego testującego pn.: Innowacje Przyszłością Regionu

Bardziej szczegółowo

BADANIE KLIENTÓW SATYSFAKCJI JAK KLIENCI OCENIAJĄ LIVESPACE CRM? Raport LiveSpace

BADANIE KLIENTÓW SATYSFAKCJI JAK KLIENCI OCENIAJĄ LIVESPACE CRM? Raport LiveSpace BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTÓW JAK KLIENCI OCENIAJĄ LIVESPACE CRM? Raport LiveSpace LiveSpace CRM, styczeń 2015 Badanie satysfakcji klientów Badanie satysfakcji klientów zostało przeprowadzone w styczniu

Bardziej szczegółowo

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program

Bardziej szczegółowo

Omówienie specyfiki i zasad przyznawania punktów w ramach kryteriów merytorycznych fakultatywnych

Omówienie specyfiki i zasad przyznawania punktów w ramach kryteriów merytorycznych fakultatywnych Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka Działanie 8.1 Wspieranie działalności gospodarczej w dziedzinie gospodarki elektronicznej Omówienie specyfiki i zasad przyznawania punktów w ramach kryteriów merytorycznych

Bardziej szczegółowo

woj. wielkopolskiego.

woj. wielkopolskiego. Prezentacja projektu: Dopasowanie zasobów ludzkich do rozwoju turystyki- trendy rozwojowe i zmiany na rynku pracy woj. wielkopolskiego. Projektodawca: Advance Ewelina Podziomek Priorytet VIII Regionalne

Bardziej szczegółowo

Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności

Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności I. Informacje ogólne. Nazwa i adres Zamawiającego: BIMs PLUS Spółka z ograniczoną

Bardziej szczegółowo

Wsparcie szkoleniowe połączone z analizą potrzeb szkoleniowych mystery shopping double window

Wsparcie szkoleniowe połączone z analizą potrzeb szkoleniowych mystery shopping double window Wsparcie szkoleniowe połączone z analizą potrzeb szkoleniowych mystery shopping double window czyli żeby w naszej firmie wszystko działało Firma Illustro Szkolenia Doradztwo proponuje innowacyjną usługę,

Bardziej szczegółowo

Badanie satysfakcji klientów

Badanie satysfakcji klientów Badanie satysfakcji klientów wrzesień 2012 Metodologia Metodologia badania CELE BADANIA 1. Ocena zadowolenia klientów z Firmy Zewnętrzny Dział Personalny 2. Ocena współpracy z Firmą Zewnętrzny Dział Personalny

Bardziej szczegółowo

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza

Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Wsparcie procesów oceny i rozwoju pracowników Samoobsługa pracownicza Platforma ehr Rozwiązanie stworzone z myślą o wsparciu przedsiębiorstw w skutecznej realizacji procesów Zarządzania Kapitałem

Bardziej szczegółowo

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH PROCES SZKOLENIOWY ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH Przeprowadzamy szczegółową analizę potrzeb bazując na HPI metodologii, która jest wykorzystywana obecnie na rynku i daje bardzo dużo informacji źródłowych

Bardziej szczegółowo

Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu

Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu PYTANIA ZADAWANE PODCZAS SPOTKANIA INFORMACYJNEGO W RAMACH DOKUMENTACJI KONKURSOWEJ Z DZIAŁANIA 7.4 PO KL Pytanie nr 1: Zakładamy konstrukcję projektu: lider przedsiębiorca,

Bardziej szczegółowo

Najczęściej zadawane pytania

Najczęściej zadawane pytania Najczęściej zadawane pytania dotyczące konkursu nr POWR.02.19.00-IZ.00-00-004/15 Wzmocnienie procesu konsultacji społecznych i monitoringu społecznego w zakresie działań prowadzonych przez jednostki samorządu

Bardziej szczegółowo

Procedura w Zakresie Szkoleń Ogólnych Grupy Żywiec

Procedura w Zakresie Szkoleń Ogólnych Grupy Żywiec Procedura w Zakresie Szkoleń Ogólnych Grupy Żywiec Spis treści Wciśnij klawisz CTRL i kliknij, na wybrany z paragrafów, a przeniesiesz się w odpowiednie miejsce w tekście. Aby wrócić do początku strony

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Regulamin projektu. Realizator:

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Regulamin projektu. Realizator: Doświadczam rozumiem wiem Regulamin projektu Realizator: Lechaa Consulting Sp. z o. o., ul. Fiołkowa 7, 20-834 Lublin REGULAMIN PROJEKTU Doświadczam-rozumiem-wiem W ramach Poddziałania 3.3.4 Modernizacja

Bardziej szczegółowo

Model usługi rozwoju strategicznych kompetencji

Model usługi rozwoju strategicznych kompetencji 1 INSTRUKCJA STOSOWANIA PRODUKTU FINALNEGO PROJEKTU INNOWACYJNEGO TESTUJĄCEGO Temat innowacyjny Analiza, testowanie i wdrażanie idei flexicurity Tytuł projektu Model usługi rozwoju strategicznych kompetencji

Bardziej szczegółowo

REKOMENDOWANE MODELE WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DEALERA UCZESTNICZĄCYCH W SPRZEDAŻY USŁUG I PRODUKTÓW UBEZPIECZENIOWYCH

REKOMENDOWANE MODELE WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DEALERA UCZESTNICZĄCYCH W SPRZEDAŻY USŁUG I PRODUKTÓW UBEZPIECZENIOWYCH REKOMENDOWANE MODELE WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DEALERA UCZESTNICZĄCYCH W SPRZEDAŻY USŁUG I PRODUKTÓW UBEZPIECZENIOWYCH Rekomendowane systemy wynagrodzeń zostały opracowane w oparciu o następujące założenia:

Bardziej szczegółowo

Arkusz oceny okresowej

Arkusz oceny okresowej Anna Jarosławska Autorka jest starszym konsultantem w Zespole Zarządzania Talentami w HRM partners, firmie doradczej specjalizującej się w doradztwie organizacyjnym i płacowym, zarządzaniu talentami i

Bardziej szczegółowo

Regulamin Komisji Oceny Wniosków o przyznanie jednorazowej dotacji na rozwój przedsiębiorczości i podstawowego finansowego wsparcia pomostowego

Regulamin Komisji Oceny Wniosków o przyznanie jednorazowej dotacji na rozwój przedsiębiorczości i podstawowego finansowego wsparcia pomostowego Projekt Stołeczne Centrum Kariery realizowany jest przez Fundację Fundusz Współpracy na podstawie Umowy nr UDA-POKL.08.01.02-14-195/13-00., zawartej z Mazowiecką Jednostką Wdrażania Programów Unijnych

Bardziej szczegółowo

Kontekst innowacyjnego produktu:

Kontekst innowacyjnego produktu: IP4 KARTA ROZWOJU PRACOWNIKA Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP4) jest produktem finalnym w zakresie określenia rozwoju z poziomu pracownika i pracodawcy. Narzędzie będzie służyć nie tylko ocenie,

Bardziej szczegółowo

XIV Sympozjum Onkologia w Otorynolaryngologii

XIV Sympozjum Onkologia w Otorynolaryngologii ul. Bytkowska 1B,40-955 Katowice, POLSKA tel.: +48 / / 25 98 399, fax: +48 / / 78 99 273 email: altasoft@altasoft.pl www.altasoft.pl XIV Sympozjum Onkologia w Otorynolaryngologii 22-24.09.2011 Podsumowanie

Bardziej szczegółowo

Łódź, 2014 r. JNS Sp. z o.o. ul. Wróblewskiego 18 93-578 Łódź NIP: 725-189-13-94 tel. +48 42 209 27 01, fax. +48 42 209 27 02 e-mail: biuro@jns.

Łódź, 2014 r. JNS Sp. z o.o. ul. Wróblewskiego 18 93-578 Łódź NIP: 725-189-13-94 tel. +48 42 209 27 01, fax. +48 42 209 27 02 e-mail: biuro@jns. Łódź, 2014 r. JNS Sp. z o.o. ul. Wróblewskiego 18 93-578 Łódź NIP: 725-189-13-94 tel. +48 42 209 27 01, fax. +48 42 209 27 02 e-mail: biuro@jns.pl SYSTEM CRM egroupware JNS Sp. z o.o. z siedzibą w Łodzi,

Bardziej szczegółowo

Zakład Ubezpieczeń Społecznych Departament Spraw Pracowniczych 01-748 Warszawa, ul. Szamocka 3, 5. Zapytanie ofertowe

Zakład Ubezpieczeń Społecznych Departament Spraw Pracowniczych 01-748 Warszawa, ul. Szamocka 3, 5. Zapytanie ofertowe Zakład Ubezpieczeń Społecznych Departament Spraw Pracowniczych 01-748 Warszawa, ul. Szamocka 3, 5 992500/UE/UE/2/2009/46/Z18/S1/1431/123/2012/AF Zapytanie ofertowe dotyczące przeprowadzenia analizy potrzeb

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

LOKALNEGO INDEKSU JAKOŚCI WSPÓŁPRACY

LOKALNEGO INDEKSU JAKOŚCI WSPÓŁPRACY OPRACOWANIE WYNIKÓW BADANIA LOKALNEGO INDEKSU JAKOŚCI WSPÓŁPRACY W GMINIE STRYSZÓW BADANIE NA WEJŚCIU SUCHA BESKIDZKA, GRUDZIEŃ 2013 R. 1. Wstęp Prezentowany raport to opracowanie wyników badania ankietowego

Bardziej szczegółowo

Standard świadczenia doradczo-szkoleniowej usługi pilotażowej w zakresie wykorzystania technologii informacyjnych w zarządzaniu przedsiębiorstwem

Standard świadczenia doradczo-szkoleniowej usługi pilotażowej w zakresie wykorzystania technologii informacyjnych w zarządzaniu przedsiębiorstwem S t r o n a 1 Załącznik nr do Umowy o udzielenie wsparcia Standard świadczenia doradczo-szkoleniowej usługi pilotażowej w zakresie wykorzystania technologii informacyjnych w zarządzaniu przedsiębiorstwem

Bardziej szczegółowo

Regulamin konkursu na najlepszy biznes plan

Regulamin konkursu na najlepszy biznes plan Regulamin konkursu na najlepszy biznes plan w ramach Programu Rozwoju Kompetencji Projektu Kompetentny student - dobry pracownik realizowanego przez w Krakowie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

Bardziej szczegółowo

Rys. 1 Sytuacja zawodowa badanych

Rys. 1 Sytuacja zawodowa badanych Specjaliści PR o pomiarze efektów prowadzonych przez nich działań Czy ocena skuteczności działań public relations jest potrzebna? Jakie metody oceny są stosowane i dlaczego? Jakie podgrupy związane z branżą

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN ŚWIADCZENIA USŁUG AUDYTU W ZAKRESIE GOTOŚCI FIRM DO WDROŻENIA ZMIAN

REGULAMIN ŚWIADCZENIA USŁUG AUDYTU W ZAKRESIE GOTOŚCI FIRM DO WDROŻENIA ZMIAN Załącznik do Decyzji nr 4 Prezesa Zarządu Fundacji Edukacji i Dialogu Społecznego Pro Civis z dn. 20.05.2014 r. REGULAMIN ŚWIADCZENIA USŁUG AUDYTU W ZAKRESIE GOTOŚCI FIRM DO WDROŻENIA ZMIAN w ramach Projektu:

Bardziej szczegółowo

Regulamin przyznawania stypendiów motywacyjnych dla studentów studiujących na kierunkach zamawianych. Postanowienia ogólne

Regulamin przyznawania stypendiów motywacyjnych dla studentów studiujących na kierunkach zamawianych. Postanowienia ogólne Regulamin przyznawania stypendiów motywacyjnych dla studentów studiujących na kierunkach zamawianych Postanowienia ogólne 1 Regulamin określa zasady, warunki i tryb przyznawania stypendiów, zwanych dalej

Bardziej szczegółowo

IP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika

IP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika IP7 Karta potwierdzania rozwoju pracownika Kontekst innowacyjnego produktu: Karta (IP7) jest produktem finalnym w zakresie realizacji rozwoju zawodowego pracownika. Narzędzie opisuje proces rozwoju pracownika

Bardziej szczegółowo

ZASADY REALIZACJI PROJEKTU EDUKACYJNEGO UCZNIÓW W GIMNAZJUM NR. 1 W GRYFINIE

ZASADY REALIZACJI PROJEKTU EDUKACYJNEGO UCZNIÓW W GIMNAZJUM NR. 1 W GRYFINIE ZASADY REALIZACJI PROJEKTU EDUKACYJNEGO UCZNIÓW W GIMNAZJUM NR. 1 W GRYFINIE 1. Uczniowie mają obowiązek realizowania projektów edukacyjnych na podstawie Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia

Bardziej szczegółowo

Skuteczność sił sprzedaży

Skuteczność sił sprzedaży Raport Skuteczność sił sprzedaży w oczach dyrektorów handlowych polskich firm Poznaj mocne i słabe strony działów handlowych! Wstępne wyniki badania Badanie zrealizowane przez ICAN Research w czerwcu 2012

Bardziej szczegółowo

PR to nie potwór. Po co firmie PR?

PR to nie potwór. Po co firmie PR? Oferta W swojej codziennej pracy pomagamy firmom w budowaniu dobrego wizerunku i wzmocnieniu pozycji marki. Staramy się wykorzystać jak najwięcej dostępnych form i narzędzi komunikacji, aby dotrzeć z informacją

Bardziej szczegółowo

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna 4.3.3. Systemy płac System płac to zespół zasad obejmujących organizację płac oraz metody ich ustalania i obliczania. W przedsiębiorstwach handlowych stosuje się pięć podstawowych systemów płac: czasowy;

Bardziej szczegółowo

Luty 2014. Raport. Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości

Luty 2014. Raport. Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości Luty 2014 Raport Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości Spis treści Spis treści... Wprowadzenie... O badaniu... Grupa docelowa...

Bardziej szczegółowo

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych Wiadomości Ubezpieczeniowe 3/2009 BEATA NOWOTARSKA-ROMANIAK Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych W działalności firm usługowych w tym i firm ubezpieczeniowych

Bardziej szczegółowo

Regulamin I Dolnośląskiego Plebiscytu Gospodarczego Gwiazdy Biznesu 2015

Regulamin I Dolnośląskiego Plebiscytu Gospodarczego Gwiazdy Biznesu 2015 Regulamin I Dolnośląskiego Plebiscytu Gospodarczego Gwiazdy Biznesu 2015 I. CELE PRZYZNAWANIA NAGRODY GOSPODARCZEJ W PLEBISCYCIE GWIAZDY BIZNESU Fundusz Regionu Wałbrzyskiego (zwany dalej: Organizatorem),

Bardziej szczegółowo

Akredytowane szkolenie i egzamin. Zarządzanie projektami w oparciu o metodykę PRINCE2 Fundation

Akredytowane szkolenie i egzamin. Zarządzanie projektami w oparciu o metodykę PRINCE2 Fundation Akredytowane szkolenie i egzamin. Zarządzanie projektami w oparciu o metodykę PRINCE2 Fundation Opis Progress Project zaprasza do zapoznania się z programem szkolenia organizowanego przez partnera szkoleniowego,

Bardziej szczegółowo

Zapytanie ofertowe w sprawie usług szkoleniowych w ramach projektu Pentair na drodze do doskonałości

Zapytanie ofertowe w sprawie usług szkoleniowych w ramach projektu Pentair na drodze do doskonałości Zapytanie ofertowe w sprawie usług szkoleniowych w ramach projektu Pentair na drodze do doskonałości Dzierżoniów, dnia 09.05.2011 W związku z przeprowadzeniem przez Pentair Poland Sp. z o.o. wstępnej analizy

Bardziej szczegółowo

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI SPIS TREŚCI Funkcje... 4 Ocena celów... 4 Definicja celów... 4 Procesowy model akceptacji -... 5 Ocena stopnia realizacji celu... 5 Ocena kompetencji... 5 Definicja

Bardziej szczegółowo

Regulamin realizacji projektu edukacyjnego w Publicznym Gimnazjum w Stobiernej

Regulamin realizacji projektu edukacyjnego w Publicznym Gimnazjum w Stobiernej Regulamin realizacji projektu edukacyjnego w Publicznym Gimnazjum w Stobiernej Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 30 kwietnia 2007 r. w sprawie warunków i sposobu oceniania, klasyfikowania

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 6/2014 Dyrektora PUP w Kolbuszowej REGULAMIN REKRUTACJI UCZESTNIKÓW PROJEKTU STAŻ MOJĄ SZANSĄ w ramach projektu współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej szczegółowo

Regulamin rekrutacji i uczestnictwa w Projekcie Akademia kompetencji językowych

Regulamin rekrutacji i uczestnictwa w Projekcie Akademia kompetencji językowych Strona1 Regulamin rekrutacji i uczestnictwa w Projekcie 1. Postanowienia ogólne 1. Niniejszy Regulamin określa zasady uczestnictwa w Projekcie Akademia kompetencji językowych, realizowanym w ramach Priorytetu

Bardziej szczegółowo

Unia Europejska wspiera eksport mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw z województwa wielkopolskiego

Unia Europejska wspiera eksport mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw z województwa wielkopolskiego Unia Europejska wspiera eksport mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw z województwa wielkopolskiego Dnia 20.08.2015 r. został ogłoszony konkurs w ramach poddziałania 1.4.1 Kompleksowe wsparcie działalności

Bardziej szczegółowo

1. pytań zamkniętych, zawierających gotowy zestaw odpowiedzi, gdzie ankietowany dokonywał wyboru,

1. pytań zamkniętych, zawierających gotowy zestaw odpowiedzi, gdzie ankietowany dokonywał wyboru, Ocena satysfakcji klientów z jakości świadczonych przez Powiatowy Urząd Pracy w Kartuzach usług w zakresie pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego Analiza ankiet opracowana na potrzeby projektu Wzmacniamy

Bardziej szczegółowo

Projekt: Staż na nowy start

Projekt: Staż na nowy start Projekt: Staż na nowy start VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich, 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie, 6.1.1 Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA 01/ WPROWADZENIE Przesłanki wdrożenia systemu motywacyjnego: 1/ Zapotrzebowanie na dynamiczny wzrost sprzedaży 2/ Poprawa efektywności działań sprzedażowych

Bardziej szczegółowo

Szkolenie Stowarzyszenia Polskie Forum ISO 14000 Zmiany w normie ISO 14001 i ich konsekwencje dla organizacji Warszawa, 16.04.2015

Szkolenie Stowarzyszenia Polskie Forum ISO 14000 Zmiany w normie ISO 14001 i ich konsekwencje dla organizacji Warszawa, 16.04.2015 Wykorzystanie elementów systemu EMAS w SZŚ według ISO 14001:2015 dr hab. inż. Alina Matuszak-Flejszman, prof. nadzw. UEP Agenda Elementy SZŚ według EMAS (Rozporządzenie UE 1221/2009) i odpowiadające im

Bardziej szczegółowo

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Filozofia naszych działań Odwołując się do naukowych nowości i rzeczywistych interakcji międzyludzkich w organizacjach - dostarczamy

Bardziej szczegółowo

Metodologia Badanie ankietowe

Metodologia Badanie ankietowe Urząd Marszałkowski Województwa Kujawsko-Pomorskiego Biuro Pełnomocnika ds. Współpracy z Organizacjami Pozarządowymi BADANIE POTENCJAŁU ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH Realizator badań Urząd Marszałkowski Województwa

Bardziej szczegółowo

I. Postanowienia ogólne

I. Postanowienia ogólne Regulamin przyznawania stypendiów motywacyjnych za wyniki w nauce na kierunku zamawianym informatyka w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Elblągu w ramach projektu Rynek pracy należy do IT program zwiększenia

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROGRAMIE MAŁYCH GRANTÓW w ramach projektu. Współpraca międzysektorowa projekt na rzecz odpowiedzialnego biznesu ORGANIZATOR

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROGRAMIE MAŁYCH GRANTÓW w ramach projektu. Współpraca międzysektorowa projekt na rzecz odpowiedzialnego biznesu ORGANIZATOR REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROGRAMIE MAŁYCH GRANTÓW w ramach projektu ORGANIZATOR 1. Organizatorami Konkursu pod nazwą Program Małych Grantów, zwanego w dalszej części regulaminu Konkursem są: a) Dolnośląska

Bardziej szczegółowo

Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej

Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej Wzrost wiedzy oraz nabycie kompetencji w zakresie współpracy międzysektorowej Raport z badań przeprowadzonych w ramach projektu Standardy współpracy międzysektorowej w powiecie oleckim Program Operacyjny

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE. DOTYCZY: Numer CPV: 79414000-9 Usługi doradcze w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi

ZAPYTANIE OFERTOWE. DOTYCZY: Numer CPV: 79414000-9 Usługi doradcze w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi ZAPYTANIE OFERTOWE DOTYCZY: Numer CPV: 7944000-9 Usługi doradcze w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi Konica Minolta Business Solutions Polska Sp. z o.o. zaprasza do składania ofert na realizację usług

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

EASY BUSINESS SYMULACJA PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ WARSZTAT OPARTY O SYMULACJĘ BIZNESU EASY BUSINESS

EASY BUSINESS SYMULACJA PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ WARSZTAT OPARTY O SYMULACJĘ BIZNESU EASY BUSINESS EASY BUSINESS SYMULACJA PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ WARSZTAT OPARTY O SYMULACJĘ BIZNESU EASY BUSINESS Na bazie symulacji EASY BUSINESS może być prowadzone szkolenie lub cykl szkoleń z tematyki

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA DO PROJEKTU Kierunek aktywność Ścieżka - przekwalifikowanie

REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA DO PROJEKTU Kierunek aktywność Ścieżka - przekwalifikowanie REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA DO PROJEKTU Kierunek aktywność Ścieżka - przekwalifikowanie 1 Postanowienia ogólne 1. Niniejszy Regulamin określa zasady rekrutacji i uczestnictwa Uczestników do Projektu

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku w sprawie Regulaminu przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi

Bardziej szczegółowo

Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy

Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy Ogólnopolski projekt wsparcia przedsiębiorstw w walce ze skutkami spowolnienia gospodarczego Aplikuj do projektu i sięgnij po Plan Rozwoju dla Twojej firmy Założenia projektu Gospodarka szybko się zmienia

Bardziej szczegółowo

Regulamin realizacji uczniowskiego projektu edukacyjnego

Regulamin realizacji uczniowskiego projektu edukacyjnego Regulamin realizacji uczniowskiego projektu edukacyjnego Ogólne zasady realizacji projektów 1. Projekt edukacyjny jest realizowany przez zespół uczniów pod opieką nauczyciela, zwanego Opiekunem projektu,

Bardziej szczegółowo

PROJEKT KRYTERIÓW MERYTORYCZNYCH do oceny projektów z DZIAŁANIA 2.3 Wsparcie instytucji otoczenia biznesu i transferu wiedzy SCHEMAT A

PROJEKT KRYTERIÓW MERYTORYCZNYCH do oceny projektów z DZIAŁANIA 2.3 Wsparcie instytucji otoczenia biznesu i transferu wiedzy SCHEMAT A PROJEKT KRYTERIÓW MERYTORYCZNYCH do oceny projektów z DZIAŁANIA 2.3 Wsparcie instytucji otoczenia biznesu i transferu wiedzy SCHEMAT A A) Kryteria merytoryczne ocena techniczno-ekonomiczna DZIAŁANIE 2.3A

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN MONITORINGU I EWALUACJI PROJEKTU DZIELNICOWA AKADEMIA UMIEJĘTNOŚCI

REGULAMIN MONITORINGU I EWALUACJI PROJEKTU DZIELNICOWA AKADEMIA UMIEJĘTNOŚCI REGULAMIN MONITORINGU I EWALUACJI PROJEKTU DZIELNICOWA AKADEMIA UMIEJĘTNOŚCI WSPÓŁFINANSOWANEGO ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI realizowanego w okresie 1 września

Bardziej szczegółowo

SYSTEMY PREMIOWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH zarys problemu

SYSTEMY PREMIOWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH zarys problemu SYSTEMY PREMIOWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH zarys problemu 01/ PREMIOWANIE UWAGI OGÓLNE Premiowanie w firmie jest ważnym narzędziem zarządzania. Stanowi kluczowy element tzw. higieny firmy w obszarze motywowania

Bardziej szczegółowo

Komisja Jakości Usług Szkoleniowych PREAMBUŁA

Komisja Jakości Usług Szkoleniowych PREAMBUŁA PREAMBUŁA Polski rynek szkoleń jest bardzo zróŝnicowany jeśli chodzi o poziom oferowanych usług. Promując ideę uczenia się przez całe Ŝycie chcemy teŝ dbać o ciągłe podnoszenie jakości oferowanych usług

Bardziej szczegółowo

Biznes plan innowacyjnego przedsięwzięcia

Biznes plan innowacyjnego przedsięwzięcia Biznes plan innowacyjnego przedsięwzięcia 1 Co to jest biznesplan? Biznes plan można zdefiniować jako długofalowy i kompleksowy plan działalności organizacji gospodarczej lub realizacji przedsięwzięcia

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014

Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014 Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014 Ogólne informacje na temat badania 30 50 Krajów Pytań Liczba klientów 24 000 11 000 500 EMEIA W 2014 roku firma doradcza EY przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA NR 4467/2014 ZARZĄDU WOJEWÓDZTWA WIELKOPOLSKIEGO z dnia 13 marca 2014 r.

UCHWAŁA NR 4467/2014 ZARZĄDU WOJEWÓDZTWA WIELKOPOLSKIEGO z dnia 13 marca 2014 r. UCHWAŁA NR 4467/2014 ZARZĄDU WOJEWÓDZTWA WIELKOPOLSKIEGO z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie: przyjęcia Regulaminu Turnieju gry planszowej Potentaci soku, skierowanego dla uczniów szkół podstawowych i gimnazjów

Bardziej szczegółowo

Regulamin uczestnictwa w Projekcie Wspomaganie rozwoju szkół w Gminie Miejskiej Kraków

Regulamin uczestnictwa w Projekcie Wspomaganie rozwoju szkół w Gminie Miejskiej Kraków Regulamin uczestnictwa w Projekcie Wspomaganie rozwoju szkół w Gminie Miejskiej Kraków 1 Postanowienia ogólne 1. Niniejszy Regulamin określa zasady uczestnictwa w Projekcie Wspomaganie rozwoju szkół w

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015

Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015 Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015 1 I. Informacja o szkole: a. Nazwa szkoły: Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego w Słupsku. b. Adres szkoły: ul. Profesora Lotha 3, 76

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY

WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY (ustalone w oparciu o obszary i wymagania opisane w załączniku do rozporządzenia MEN w sprawie nadzoru pedagogicznego z 2009r. ) SZKOŁA PODSTAWOWA im. JANA PAWŁA

Bardziej szczegółowo

Omówienie specyfiki i zasad przyznawania punktów w ramach kryteriów merytorycznych fakultatywnych

Omówienie specyfiki i zasad przyznawania punktów w ramach kryteriów merytorycznych fakultatywnych Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka Działanie 8.1 Wspieranie działalności gospodarczej w dziedzinie gospodarki elektronicznej Omówienie specyfiki i zasad przyznawania punktów w ramach kryteriów merytorycznych

Bardziej szczegółowo

FREE ARTICLE. www.research-pmr.com. Świadomość marki a lojalność konsumentów. Autor: Maciej Koniewski

FREE ARTICLE. www.research-pmr.com. Świadomość marki a lojalność konsumentów. Autor: Maciej Koniewski FREE ARTICLE Świadomość marki a lojalność konsumentów Autor: Maciej Koniewski Luty 2012 Świadomość marki to najniższy poziom znajomości marki. Jest to początek kontinuum znajomości marki, które rozciąga

Bardziej szczegółowo