Trendy HR Nowy świat pracy

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Trendy HR 2015. Nowy świat pracy"

Transkrypt

1 Trendy HR 2015 Nowy świat pracy

2 Magdalena Jończak Dyrektor Dział Konsultingu Deloitte Polska Natalia Pisarek Starszy Konsultant Dział Konsultingu Deloitte Polska Magdalena Bączyk Konsultant Dział Konsultingu Deloitte Polska

3 Nowy świat pracy Z przyjemnością oddajemy w Państwa ręce raport Deloitte Trendy HR 2015 Nowy świat pracy. Tematyka raportu obejmuje kluczowe trendy w obszarze kapitału ludzkiego, które w istotny sposób zmieniają spojrzenie liderów organizacji na realizację strategii, zarządzanie efektywnością, przywództwo, rozwój talentów, kulturę organizacyjną, zaangażowanie oraz wiele innych istotnych aspektów wpływających na to, jak obecnie definiujemy pracę. Podstawą niniejszego raportu jest globalne badanie przeprowadzone wśród liderów biznesu i HR, w którym udział wzięło ponad 3300 respondentów ze 106 krajów różnych części świata. W oparciu o wyniki badania oraz analizę ekspertów Deloitte zidentyfikowaliśmy 10 trendów, które jednocześnie stanowią priorytetowe wyzwania dynamicznie zmieniającego się świata pracy, zarówno dla przywódców organizacji i działów HR, jak i pracowników. Wśród zidentyfikowanych w tegorocznej edycji raportu trendów pragniemy zwrócić Państwu szczególną uwagę na kwestię kultury organizacyjnej i zaangażowania, która po raz pierwszy stanowi najwyższy priorytet dla liderów przedsiębiorstw, zajmując pierwsze miejsce wśród najistotniejszych wyzwań zidentyfikowanych na podstawie badania. We współczesnych organizacjach, które borykają się z problemem deficytów kluczowych kompetencji i silną konkurencją o talenty, to właśnie przemyślana strategia kształtowania kultury organizacyjnej oraz wzmacniania zaangażowania stanowi receptę na problemy w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Firmy, które w porę zrozumieją i umiejętnie wykorzystają fakt, iż kultura organizacyjna jest obecnie widoczna dla potencjalnych kandydatów za pośrednictwem mediów społecznościowych i tym samym odgrywa istotną rolę w budowaniu wizerunku pracodawcy, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów. To poważne wyzwanie dla ekspertów HR. Można je jednak postrzegać jednocześnie jako szansę udowodnienia zarządzającym wartości dodanej funkcji personalnej, która jak nigdy przedtem musi wykazywać się elastycznością, ścisłym zintegrowaniem z celami biznesowymi firmy, znajomością technologii do pozyskiwania i analizy twardych danych oraz strategicznym podejściem do przyciągania, rozwijania i zatrzymywania talentów. Nowy świat pracy wymaga od funkcji HR transformacji, wykształcenia nowych kompetencji i przyjęcia roli strategicznego partnera biznesu, zarówno na szczeblu zarządu, jak i na poziomie menedżerów liniowych. W imieniu autorów niniejszego opracowania oraz całego zespołu Deloitte zapraszamy Państwa do zapoznania się z wynikami tegorocznej edycji badania i lektury raportu. Jesteśmy przekonani, że odnajdą w nim Państwo wiele inspirujących spostrzeżeń i przykładów rozwiązań, które wyznaczają ramy dla postrzegania i efektywnego zarządzania kapitałem ludzkim, w czasach definiowanych jako nieustanna transformacja świata biznesu i nierozerwalnie związanego z nim świata pracy.

4

5 Nowy świat pracy Spis treści Wprowadzenie 2 Przewodzenie Przywództwo: Dlaczego problem powraca? 19 Szkolenie i rozwój: W centrum uwagi 29 Angażowanie Kultura i zaangażowanie: Naga organizacja 39 Pracownicy na żądanie: Czy jesteś gotów? 49 Zarządzanie efektywnością: Sekretny składnik 59 Przekształcanie Transformacja funkcji HR: Całkowita przemiana 70 Analityka w obszarze kadr i HR: Ciągle na wolnym biegu 81 Dane o pracownikach są wszędzie: Sprowadź je do organizacji 91 Wypracowywanie od nowa Uproszczenie pracy: Nadciągająca rewolucja 99 Maszyny i ludzie: Współpraca zamiast konkurencji 109 Redaktorzy 117 Podziękowania 118 Kontakty 105 1

6 Trendy HR 2015 Wprowadzenie: Nowy świat pracy ORGANIZACJE globalne muszą odnaleźć się w nowej rzeczywistości na rynku pracy - rzeczywistości, która wymaga drastycznych przemian w zakresie przywództwa, strategii wyszukiwania i zarządzania talentami oraz zasobów ludzkich. nowe procedury, aby objąć tego typu pracowników programami rozwoju talentów. Nowe technologie kognitywne reorganizują i reformują procesy robocze zmuszając firmy do przebudowy stanowisk celem inkorporacji nowych rozwiązań technologicznych. Na nowym rynku pracy bariery oddzielające sferę zawodową od prywatnej zostały niemal zniwelowane. Zawsze jesteśmy w stanie gotowości, w stałej łączności z pracą za pośrednictwem wszechobecnej technologii. Komunikacyjne narzędzia internetowe, takie jak LinkedIn, Facebook czy Glassdoor umożliwiają monitorowanie rynku w poszukiwaniu nowych możliwości rozwoju zawodowego. Szczegółowe informacje na temat kultury panującej w danej organizacji są łatwo dostępne w ten sposób zarówno obecni jak i potencjalni pracownicy mogą uzyskać wiedzę na temat poszczególnych firm. Równowaga sił między pracodawcą a pracownikiem rozkłada się dziś inaczej pracownicy bardziej przypominają klientów czy partnerów niż podwładnych. Wiele osób pracuje w zespołach międzynarodowych, które funkcjonują siedem dni w tygodniu i 24h na dobę. Rośnie liczba wykwalifikowanych osób, które pracują na część etatu, są wynagradzane na zasadzie prowizji czy na mocy umów innych niż umowa o pracę, więc organizacje muszą wprowadzić Na nowym rynku pracy bariery oddzielające sferę zawodową od osobistej zostały niemal zniwelowane. Zmiany demograficzne też mają swoje znaczenie. Przedstawiciele pokolenia Y, którzy stanowią dziś ponad połowę wszystkich pracowników, zajmują centrum sceny. Ich oczekiwania są bardzo odmienne od wymagań wcześniejszych pokoleń generacja Y spodziewa się przyspieszonego zwiększania odpowiedzialności i szybkiej ścieżki rozwoju na drodze do przywództwa. Szukają wyższych celów i głębszego sensu w swojej pracy, chcą też większej elastyczności jeśli chodzi o sposób wykonywania zadań. Z perspektywy działów personalnych (HR) nowa rzeczywistość wymaga odważnego i innowacyjnego sposobu myślenia, poddaje pod wątpliwość obecne praktyki, to w jaki sposób oceniamy i zarządzamy ludźmi, jak angażujemy i rozwijamy zespoły; jak wybieramy przywódców i w jaki sposób mają oni działać. Działy HR muszą dziś sprostać rosnącym wyzwaniom związanym z oceną i monitorowaniem kultury org anizacji jako całości, uproszczeniem otoczenia i restrukturyzacją pracy w taki sposób, aby pomóc ludziom przystosować się do nowych warunków. 2

7 Nowy świat pracy Rok 2015 będzie niezwykle ważny dla działów HR i zespołów odpowiedzialnych za rozwijanie talentów. Zważywszy, że siły, o których mowa powyżej nabierają rozpędu, prognozujemy, że rok 2015 to czas kreatywności, śmiałego przywództwa i zasadniczego przekształcania praktyk, które liderzy HR stosowali od wielu lat. Globalne badanie Deloitte Raport Deloitte dotyczący światowych trendów w dziedzinie kapitału ludzkiego w roku 2015 (Deloitte s 2015 Global Human Capital Trends) to jedno z najszerzej zakrojonych przedsięwzięć badawczo-obserwacyjnych na temat talentów, przywództwa, wyzwań stojących przez funkcją HR oraz jej gotowości w różnych częściach świata. Badania opisane w tym raporcie opierają się na sondażach i wywiadach przeprowadzonych z ponad osobami zajmującymi kierownicze stanowiska Wykres trendów analizowanych w raporcie dotyczącym światowych trendów w zakresie kapitału ludzkiego w roku 2015 Przywództwo Przywództwo: Dlaczego problem powraca? Firmy podejmują wysiłki w celu wykształcenia liderów na wszystkich poziomach oraz inwestują w nowe modele przywództwa. Szkolenia i rozwój: W centrum uwagi. Napotykając zwiększające się niedobory umiejętności, etapowo firmy analizują i testują nowe podejścia do szkoleń oraz rozwoju. Zaangażowanie Kultura i zaangażowanie: Naga organizacja. Firmy zdają sobie sprawę z potrzeby zwiększenia nacisku na kwestie kultury organizacji i w obliczu kryzysu zaangażowania i spadku retencji, starają się znacznie wzmocnić zaangażowanie pracowników. Pracownicy na żądanie: Czy jesteś gotów? Firmy przyjmują bardziej wysublimowane podejście w zakresie zarządzania wszystkimi aspektami zagadnień pracowniczych, w tym odnośnie pracowników kontraktowych, prowizyjnych i pracujących na godziny. Zarządzanie efektywnością: Sekretny składnik. Firmy zastępują tradycyjne zarządzanie wynikami bardziej innowacyjnymi rozwiązaniami. Przekształcanie Transformacja funkcji HR: Całkowita przemiana. HR przechodzi całkowitą transformację, aby móc silniej oddziaływać na biznes, promować HR i innowacyjność w przedsiębiorczości. Analityka w obszarze kadr i HR: Ciągle na wolnym biegu. Zbyt mało organizacji aktywnie wykorzystuje umiejętności analityczne w celu zaspokajania potrzeb biznesowych i kadrowych. Dane o pracownikach są wszędzie: Sprowadź je do organizacji. Konsekwencją transformacji działu HR jest poszerzenie strategii biznesowych dotyczących danych poprzez wykorzystanie i włączenie danych pochodzących od stron trzecich z platform społecznościowych. Wypracowywanie od nowa Uproszczenie pracy: Nadciągająca rewolucja. Firmy upraszczają środowiska pracy oraz swoje praktyki w odpowiedzi na rosnący stopień skomplikowania systemów i organizacji oraz przesyt informacyjny. Maszyny i ludzie: Współpraca zamiast konkurencji Rosnące możliwości komputerów i oprogramowania w zakresie automatyzacji i zastępowania specjalistów powodują, że firmy muszą na nowo opracować schematy wykonywania pracy i zestawy umiejętności wymagane od pracowników. Wykres: Deloitte University Press DUPress.com 3

8 Trendy HR 2015 Wykres 2. Trendy HR: znaczenie i gotowość w skali świata Bardzo ważne W pełni gotowa Ważne Dość ważne Gotowa Dość gotowa Nieważne 0 Kultura i zaangażowanie Przywództwo Szkolenia i rozwój Transformacja funkcji HR Pracownicy na żądanie Analityka w obszarze kadr i HR Zarządzanie efektywnością Uproszczenie pracy Maszyny i ludzie Niegotowa Wykres: Deloitte University Press DUPress.com 0 Dane o pracownikach są wszędzie w biznesie i działach personalnych w 106 krajach (patrz załącznik do niniejszego rozdziału przedstawiający dane demograficzne). W toku badania respondenci z kręgów biznesowych i HR oceniali znaczenie konkretnych wyzwań czy kwestii związanych z zarządzaniem talentami, z którymi zmagają się ich organizacje, a także szacowali na ile ich firmy są przygotowane, aby uporać się z tymi wyzwaniami czy problemami. Wykorzystując odpowiedzi ankietowanych obliczyliśmy lukę zdolności organizacji (z ang. capability gap) do sprostania każdemu z dziesięciu wyzwań. Luka określa rozdźwięk między znaczeniem danej kwestii a gotowością organizacji do uporania się z nią. 1 W tegorocznym raporcie analizujemy 10 najważniejszych trendów, które wyłoniły się na podstawie naszych badań i które mieszczą się w zakresach czterech najważniejszych motywów przewodnich w tym roku, tzn.: przywództwa, zaangażowania, przekształcania i wypracowywania od nowa (wykres 1.). Przedstawiamy również niedobory umiejętności powiązane z poszczególnymi tendencjami oraz prezentujemy praktyczne spostrzeżenia, aby ukierunkować i pomóc Państwu zająć się każdym z tych zagadnień w Państwa organizacji. Dzięki interaktywnemu narzędziu o nazwie Human Capital Trends Dashboard wszystkie dane wynikające z naszych badań można zobaczyć w formie wizualnej, w przełożeniu na położenie geograficzne, wielkość firmy oraz branżę. Narzędzie to można pobrać ze strony Przywództwo w nowym świecie pracy: 10 trendów Wykres 2. pokazuje jak respondenci ocenili znaczenie 10 wyzwań w zakresie HR oraz gotowość swoich organizacji do ich podjęcia. 2 Pozyskane dane wskazują, że istnieją poważne niedobory umiejętności na wszystkich tych dziesięciu polach. Co więcej, jeśli porównamy wyniki z danymi za zeszły rok można zauważyć, że niedobory umiejętności wręcz eskalują 4

9 Nowy świat pracy Wykres 3. Luka zdolności organizacji do sprostania wyzwaniom lata Analityka Kultura w obszarze Transformacja Zarządzanie Przywództwo i zaangażowanie kadr i HR funkcji HR efektywnością Szkolenia i rozwój -9 Pracownicy na żądanie Niedobór umiejętności 2014 Niedobór umiejętności 2015 Wykres: Deloitte University Press DUPress.com (wykres 3.), co sugeruje, iż nabierająca rozpędu gospodarka i szybkie zmiany w świecie pracy spotęgowały potrzebę przystosowania działów HR. Bazując na danych pochodzących z przeprowadzonych sondaży, wywiadów i badań wtórnych, w dziesięciu rozdziałach naszego raportu prezentujemy powyższe 10 wyzwań bardziej szczegółowo, a także rekomendujemy działania, jakie liderzy mogą podjąć na początku swojej drogi pomyślnego rozwiązywania problemów: 1. Kultura i zaangażowanie: Naga organizacja. W tym roku kwestia kultury i zaangażowania wyprzedziła nieco przywództwo w naszym rankingu (przywództwo zajmowało pierwszą pozycję w zeszłym roku) i została oceniona jako najważniejsza. 3 Oznacza to, że liderzy biznesowi i kierownicy działów HR muszą dobrze zrozumieć kulturę swojej organizacji, a następnie ponownie przeanalizować wszystkie programy w zakresie HR i talentów, aby mogły one stać się katalizatorem pozyskiwania lepszego zaangażowania i uaktywniania pracowników. 2. Przywództwo: Dlaczego problem powraca? Budowanie przywództwa pozostaje jedną z kwestii nadrzędnych w tegorocznej ankiecie wyzwanie to uplasowało się na drugim miejscu. 4 Jednak pomimo, że niemal dziewięciu na dziesięciu ankietowanych określa przywództwo jako ważne lub bardzo ważne, dane wskazują również, że od zeszłego roku firmy zrobiły niewiele lub nic jeśli chodzi o rozwiązanie problemu. Deficyt umiejętności w zakresie kreowania prawdziwych liderów jest coraz większy we wszystkich rejonach świata. 3. Szkolenia i rozwój: W centrum uwagi. W tym roku na trzecim miejscu według znaczenia 5 znalazła się potrzeba przekształcenia i przyspieszenia umiejętności uczenia się na poziomie korporacji (pozycja 8 w roku 2014). Odsetek firm, które uznały szkolenia i rozwój za bardzo ważne potroił się od zeszłego roku. Jednak mimo, że znaczenie kwestii wzrosło, gotowość organizacji do zajęcia się tym wyzwaniem spadła. Tylko 40 % respondentów uznało, że ich organizacja jest gotowa lub w pełni gotowa odnośnie szkoleń i rozwoju w

10 Trendy HR 2015 roku, chociaż w 2014 roku taką gotowość wyraziło 75%. 4. Transformacja funkcji HR: Całkowita przemiana.czwartym najważniejszym zagadnieniem okazała się potrzeba wprowadzenia nowych umiejętności w ramach samej funkcji HR. 6 Na tym obszarze również zaobserwowano niewielki postęp w porównaniu do ubiegłego roku. Średnio, zarówno liderzy biznesowi jak i HR nisko oceniali wyniki działów kapitału ludzkiego; co więcej, liderzy biznesowi oceniali wydajność funkcji HR o 20% niżej niż liderzy HR, co wskazuje na konieczność zwrócenia większej uwagi na kwestie przynoszące wartość biznesową Zarządowi, a nie tylko na świadczenie usług pracownikom. Możliwe, że właśnie ze względu na niewystarczającą wartość dodaną wnoszoną przez HR coraz częściej prezesi spółek zatrudniają osoby o innej specjalizacji na stanowiskach dyrektorów personalnych. 5. Pracownicy na żądanie: Czy jesteś gotów? Ośmiu na dziesięciu ankietowanych wskazało, że umiejętności i zdolności pracowników będą ważne lub bardzo ważne Wykres 4. Znaczenie wyzwań w różnych regionach świata AMERYKA PN. I PD. EUROPA, BLISKI WSCHÓD I AFRYKA AZJA I PACYFIK Trendy W skali globalnej Ameryka Północna Ameryka Południowa i Łacińska Afryka Europa Środkowa i Wschodnia Bliski Wschód Państwa skandynawskie Europa Zachodnia Azja Południowo- Wschodnia Azja Oceania Kultura i zaangażowanie Przywództwo Szkolenia i rozwój Transformacja funkcji HR Pracownicy na żądanie Zarządzanie efektywnością Analityka w obszarze kadr i HR Uproszczenie pracy Maszyny i ludzie Dane o pracownikach są wszędzie Nr. 1 Nr. 2 Nr. 3 Nr. 4 Nr. 5 Uwaga: Dane liczbowe stanowią odzwierciedlenie indeksu znaczenia dla każdego z wyzwań w skali 0-100, zgodnie z opisem podanym w przypisie końcowym 1. Ranking opiera się na rzeczywistych wynikach z uwzględnieniem ułamków dziesiętnych. Różnice mogą być bez znaczenia statystycznego. Wykres: Deloitte University Press DUPress.com 6

11 Nowy świat pracy w roku 2015 wskazuje to na intensyfikację zapotrzebowania na umiejętności i kwalifikacje, co z kolei sprzyja angażowaniu pracowników kontraktowych, zatrudnianych w systemie prowizyjnym czy też na godziny. Powyższa tendencja wiąże się z potrzebą wypracowania lepszych procedur, praktyk oraz narzędzi w celu pozyskiwania, oceny i nagradzania utalentowanych pracowników spoza tradycyjnej korporacyjnej organizacji. 6. Zarządzanie wynikami: Sekretny składnik.jedną z najbardziej palących potrzeb w nowej rzeczywistości świata pracy jest konieczność zredefiniowania sposobów zarządzania, oceny i nagradzania pracowników. Pojawiły się nowe, prężne modele zarządzania wydajnością - naszym zdaniem staną się one zasadniczym elementem tegorocznego ukierunkowania na zaangażowanie, rozwój i przywództwo. 7. Analityka w obszarze kadr i HR: Ciągle na wolnym biegu. Działy zasobów ludzkich powinny szeroko inwestować w sferze wykorzystywania danych do podejmowania decyzji kadrowych. Analityka w obszarze kadr, która rozwija się od ostatnich kilku Wykres 5. Znaczenie wyzwań w przełożeniu na branże Trendy W skali globalnej Handel detaliczny Energetyka i zasoby naturalne Usługi finansowe Nauki przyrodnicze i ochrona zdrowia Produkcja Usługi profesjonalne Sektor publiczny Technologia, media, i telekomunikacja Kultura i zangażowanie Przywództwo Szkolenia i rozwój Transformacja funkcji HR Pracownicy na żądanie Zarządzanie efektywnością Analityka w obszarze kadr i HR Uproszczenie pracy Maszyny i ludzie Dane o pracownikach są wszędzie Nr. 1 Nr. 2 Nr. 3 Nr. 4 Nr. 5 Uwaga: Dane liczbowe stanowią odzwierciedlenie indeksu znaczenia dla każdego z wyzwań w skali 0-100, zgodnie z opisem podanym w przypisie końcowym 1. Ranking opiera się na rzeczywistych wynikach z uwzględnieniem ułamków dziesiętnych. Różnice mogą być bez znaczenia statystycznego. Wykres: Deloitte University Press DUPress.com 7

12 Trendy HR 2015 Wykres 6. Wydajność funkcji HR w ocenie liderów HR i liderów biznesu HR Spoza kręgu HR 8% 21% 32% 34% 5% GPA 9 : % 24% 34% 24% 4% GPA: 1.32 Nieadekwatne Akceptowalne Adekwatne Dobre Doskonałe Wykres: Deloitte University Press DUPress.com lat może zmienić sposób funkcjonowania organizacji HR. Jednak działy HR wydają się wolno rozwijać umiejętności pożytkowania analityki w obszarze kadr. 8. Uproszczenie pracy: Nadciągająca rewolucja. Zeszłoroczny raport dotyczący światowych trendów w dziedzinie kapitału ludzkiego wskazał na nowopowstałą tendencję określaną jako pracownik przytłoczony zbyt dużą ilością informacji. W tym roku ilość respondentów, którzy uważają tę kwestię za bardzo ważną wzrosła z 21 do 24%. Rosnąca świadomość problemu to zaczątek długofalowych działań zmierzających do uproszczenia procedur pracy, wdrożenia procesów praktycznego i kreatywnego rozwiązywania problemów (z ang. design thinking), restrukturyzacji środowiska pracy oraz pomocy pracownikom w zakresie ukierunkowania i niwelowania stresów i napięć. Wkraczamy w erę robienia mniej, ale lepiej odchodząc od motta więcej efektów przy mniejszym wysiłku. 9. Maszyny i ludzie: Współpraca zamiast konkurencji. Kognitywne systemy wykorzystywanie technologii do odczytu, analizy, wypowiedzi i podejmowanie decyzji wpływają na pracę na wszystkich poziomach. Niektórzy są zdania, że w następstwie tego zjawiska wiele stanowisk pracy ulegnie likwidacji. Zespoły HR muszą przeanalizować jak mogą pomóc zrestrukturyzować wszystkie stanowiska oraz pracę jako taką we współdziałaniu z komputerami. 10. Dane o pracownikach są wszędzie: Sprowadź je do organizacji. Gwałtowny wzrost ilości danych dotyczących pracowników, przechowanych przez strony trzecie (w serwisach społecznościowych, sieciach rekrutacyjnych czy sieciach talentów) sprawił, że wykształca się nowy świat danych pracowniczych gromadzonych poza przedsiębiorstwem. Firmy powinny bezzwłocznie rozwinąć umiejętność przeglądania, zarządzania i korzystania z takich danych, aby móc bardziej efektywnie pozyskiwać, zatrudniać, utrzymywać pracowników, a także kultywować przywództwo. Sześć najważniejszych wniosków W toku analizy danych i naszych obszernych dyskusji z firmami z całego świata na temat powyższych dziesięciu wyzwań sformułowaliśmy sześć kluczowych wniosków, z których wyłania się ogólny obraz tego, jak firmy podchodzą dziś do kwestii pracy i talentów. Miękkie obszary, takie jak kultura, zaangażowanie, przywództwo oraz rozwój awansowały do rangi najważniejszych priorytetów. W miarę postępu gospodarczego i specjalizacji umiejętności rośnie zapotrzebowanie na talenty. Na fali konkurowania o te talenty kultura, zaangażowanie, przywództwo oraz rozwój przesunęły się na początek listy zadań w zakresie kapitału ludzkiego. Wyzwania na tych obszarach znalazły się w pierwszej trójce najważniejszych kwestii we wszystkich regionach (wykres 4.) i branżach (wykres 5.). 8

13 Nowy świat pracy Szczególnie warto zwrócić uwagę na wiodącą pozycję kultury i zaangażowania. Podczas gdy przywództwo figuruje na liście najważniejszych wyzwań od lat, kultura i zaangażowanie uznano za istotną kwestię po raz pierwszy. Ściśle mówiąc, ilość respondentów, którzy uważają kulturę i zaangażowania za kwestie bardzo ważne niemal się podwoiła wzrastając z 26 do 50%. Prawie dwie trzecie respondentów reprezentujących funkcję HR szuka sposobów aktualizacji i rewitalizacji strategii oceny, zarządzania i poprawy zaangażowania pracowników. Wszystkie programy HR muszą uwzględniać kwestie związane z kulturą i zaangażowaniem: to, jak przewodzimy, jak zarządzamy, jak rozwijamy i jak inspirujemy pracowników. Bez poważnego zaangażowania oraz pozytywnego i konstruktywnego środowiska pracy pracownicy stracą zainteresowanie, a w następstwie pójdą szukać pracy gdzieindziej. Przywództwo i szkolenia znacznie wzrosły na znaczeniu, ale niedobory umiejętności w tym zakresie rosną. W miarę normalizacji sytuacji gospodarczej można zaobserwować rosnące zapotrzebowanie na przywództwo na wszystkich poziomach, szczególnie wśród przedstawicieli pokolenia Y. 7 Być może, z tego względu ilość ankietowanych, którzy oceniają przywództwo jako bardzo ważne wzrosła o 32% w zestawieniu w porównaniu z rokiem ubiegłym, a dysonans popytu i umiejętności w tym względzie staje się coraz wyraźniejszy. Mimo to - jak już odnotowano powyżej sytuacja nie poprawia się dość szybko. Tylko 6 % respondentów uznało, że ich organizacja jest gotowa zająć się problemami związanymi z przywództwem, 10 % jest zadowolona z programu sukcesji wprowadzonego w ich organizacji, a jedynie 7 % wdrożyło solidne programy w zakresie kreowania liderów, adresowanego do pokolenia Y. Podobnie jest w przypadku szkoleń i rozwoju; średnio, znaczenie zagadnienia w ocenie respondentów wzrosło czterokrotnie w porównaniu do wyników z zeszłego roku. 8 Ponadto, jakkolwiek dysonans między umiejętnościami a zapotrzebowaniem w tej kwestii był w zeszłym roku najniższy (-9), to jego wartość poważnie wzrosła do -28 w tym roku. Może to oznaczać, że chociaż umiejętności techniczne i profesjonalne są priorytetowe, działy szkoleń zostały w tyle i nie są w stanie sprostać zapotrzebowaniu. Firmy starają się zrestrukturyzować systemy szkoleniowy, stosować nowe technologie, a także wykorzystać obecnie dostępny szeroki wachlarz elektronicznych narzędzi szkoleniowych. Wykres 7. Plany inwestycyjne w zakresie HR na najbliższe miesięcy Znaczący wzrost (więcej niż 5%) 15% Wzrost 41% Ten sam poziom 35% Spadek (1 5%) 6% Znaczący spadek (więcej niż 5%) 2% 0 10% 20% 30% 40% 50% Uwaga: Ze względu na zaokrąglenia, suma wartości procentowych może nie wynieść100. Wykres: Deloitte University Press DUPress.com 9

14 Trendy HR 2015 Wykres 8. Obecny stan zasobów analitycznych HR lata Zaawansowany 8.09% 8.44% 4.33% Przechodzi silny rozwój 33.82% 35.48% 4.91% Planowanie wzmocnienia 15.82% 15.06% -4.80% Ograniczony zakres 35.93% 34.53% -3.90% Nie ma analityki HR ani planów jej stworzenia 0 5% 6.34% 6.49% 2.37% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Z wyłączeniem badanych, którzy odpowiedzieli nie dotyczy. Wartości procentowe przedstawiono do drugiego miejsca po przecinku, aby wykazać różnice między latami 2014 i Wykres: Deloitte University Press DUPress.com Funkcje i umiejętności HR zostały w tyle i nie są w stanie sprostać potrzebom biznesowym. Jednocześnie, zarówno liderzy biznesowi jak i menedżerowie HR, którzy wzięli udział w badaniu, ocenili wyniki działania funkcji HR jako niezadawalające lub bardzo słabe. W czasach, gdy kwestie związane z talentami zaprzątają umysły najwyższego kierownictwa powinno to dać nam dużo do myślenia. Funkcje HR przyznały swoim zespołom notę odpowiadającą ocenie C- (średnio 1,65 w pięciostopniowej skali), co oznacza niemal zupełny brak poprawy w stosunku do ocen z zeszłego roku. Gdy zapytaliśmy przedstawicieli biznesu o opinię, noty były jeszcze niższe - tylko D+ (średnio 1,32 w pięciostopniowej skali) potwierdza to, że oczekiwania pracowników merytorycznych wobec HR są wyższe. 9 Zważywszy na tak słabe wyniki, nie można się dziwić, że tylko 5 % liderów funkcji personalnej, którzy wzięli udział w tegorocznym badaniu uważa, iż programy HR w zakresie wspierania talentów funkcjonujące w ich organizacji są doskonałe, a zaledwie 34% uznało je za dobre (wykres 6.). Pozostali ok. 61%, czyli średnio dwie na trzy osoby twierdzą, że rozwiązania HR w ich firmie są ledwie wystarczające lub wręcz nieadekwatne. Warto podkreślić, że samoocena umiejętności HR pozostała niezmieniona na przestrzeni ostatnich dwóch lat. Rezultat: podczas, gdy biznes rośnie w siłę i rozwija się w postępie geometrycznym, zmiany w działach HR postępują znacznie wolniej. Za światełko w tunelu można uznać fakt, że choć średni wynik HR wzrósł tylko minimalnie, firmy, których działy personalne robią postępy mogą czerpać niewątpliwe korzyści w zakresie różnych kwestii związanych z talentami. Według badań organizacje, których funkcje HR oceniają swoje wyniki i wydajność na doskonałym poziomie (5%), często przewyższają konkurencję w kwestiach umiejętności w zakresie talentów o %. 10 Technologiczne systemy HR to rozwijający się rynek, ale ich potencjał jest w dużym stopniu niewykorzystany. Brakom w obszarze HR (funkcja HR sama je dostrzega) towarzyszy jednoczesny stały wzrost nakładów na w ten dział. Wydatki związane z kwestiami HR wzrosły o 4% w 2014 roku w porównaniu do roku

15 Nowy świat pracy Wykres 9. Poziom skomplikowania środowiska pracy oraz stosowanych praktyk biznesowych stan obecny Bardzo skomplikowane 25% Skomplikowane 49% Nieco skomplikowane 22% Proste 4% Nie dotyczy 1% 0 10% 20% 30% 40% 50% Wykres: Deloitte University Press DUPress.com Wykres 10. Czy respondenci wprowadzili programy mające na celu uproszczenie procesów i usprawnienie pracy? Wdrożono kompleksowy program 10% Wdrożono pewne inicjatywy optymalizacyjne Rozważany jest program optymalizujący pracę 22% 44% Brak planów upraszczania pracy 25% 0 10% 20% 30% 40% 50% Wykres: Deloitte University Press DUPress.com - większość z nich to koszty wprowadzania nowych technologii. 11 Ponadto, jak pokazało tegoroczne badanie, niemal sześć na dziesięć spółek planuje zwiększyć nakłady związane z funkcją HR w ciągu najbliższych miesięcy (wykres 7.). Dlaczego więc nie widać poprawy? Rosnący deficyt umiejętności na obszarach szkoleń i rozwoju, zaangażowania i kultury oraz przywództwa, w świetle doświadczenia Deloitte w zakresie wdrażania rozwiązań technologicznych u klientów, skłania do wniosku, że zwiększeniu wydatków na technologie nie towarzyszą analogiczne inwestycje w zakresie procesów i kadry. Inwestycje w technologie HR są niezwykle istotne, a rynek takich rozwiązań technologicznych wzrósł o 50% do wartości 10 mld USD w ciągu ostatnich pięciu lat. 12 Jednak zmiany w organizacjach HR jeśli chodzi o kwestie szkoleń, zaangażowania czy środowiska pracy nie następują wystarczająco szybko. Wdrażanie nowych narzędzi bez restrukturyzacji procesów i ponownego przeszkolenia HR nie rozwiąże problemów związanych z talentami. Nie chodzi o to, żeby ograniczyć wydatki na technologie, ale raczej o to, aby inwestować w programy ukierunkowane na przekształcanie procesów, rozwój nowych treści szkoleniowych oraz programów, które kształcą zarówno liderów jak i zespół HR. Talenty i analityka w obszarze kadr stanowią ważny priorytet i kreują duże możliwości, ale postępy są powolne. Analityka znalazła się na liście zadań prawie każdego zespołu HR, którego przedstawiciele wzięli udział w badaniu, a trzech na czterech respondentów uznało analitykę za ważną lub bardzo ważną. Jednak mimo zainteresowania, nasze badanie wykazało jedynie niewielką poprawę w zakresie umiejętności analitycznych. 35% badanych stwierdziło, 11

16 Trendy HR 2015 że analityka HR jest w ich organizacji aktywnie rozwijana - to tylko nieco więcej niż liczba respondentów, którzy wskazali tę odpowiedź w zeszłym roku (33%) (wykres 8.). Ponadto, w tym roku jedynie 8,44% ankietowanych jest zdania, że ich organizacje posiadają silny zespół analityki HR, co stanowi bardzo niewielki wzrost w stosunku do roku ubiegłego. Te odkrycia sugerują, że na rynku dostępne są nowe narzędzia, ale zespoły jeszcze ich nie wdrożyły, nie znają ich zbyt dobrze i nie rozplanowały jak w pełni je wykorzystać. Rola danych zewnętrznych jest zasadnicza, jeśli chodzi o rozwiązania analityki HR. Informacje pochodzące z portali społecznościowych i zewnętrznych witryn profesjonalnych są niezbędne do dobrego zrozumienia potrzeb zawodowych pracowników, zatrzymania ich w firmie i pozyskania ich zaangażowania. Ściśle rzecz biorąc, niektórzy dyrektorzy uważają, że dane na temat pracowników, które pochodzą spoza firmy są dokładniejsze i bardziej przydatne niż te gromadzone wewnętrznie. Jak zorientować się w tym bezkresie informacji, których większość pozostaje poza kontrolą firmy? Co więcej, w jaki sposób przedsiębiorstwa mogą czerpać strategiczne korzyści z takich danych w kwestiach talentów? Naszym zdaniem analityka w obszarze HR ma wielką przyszłość, bo stanowi część nowego zestawu zasadniczych umiejętności na potrzeby HR, działalności operacyjnej i przywództwa. Firmy, które poświęcają czas i środki na stworzenie zasobów analitycznych dla potrzeb działu personalnego, prawdopodobnie w nadchodzących latach będą mieć znacznie lepsze wyniki niż konkurencja. Uproszczenia to nowe zagadnienie; funkcja HR stanowi część problemu. W zeszłym roku wielu dyrektorów HR z zaskoczeniem przyjęło fakt, że kwestia pracownika przytłoczonego zbyt dużą ilością informacji stała się ważkim problemem na całym świecie. W tym roku postanowiliśmy bliżej zapoznać się z tematem oceniając jak firmy radzą sobie z tą sprawą. Okazało się, że obecnie zachodzi zjawisko, które można postrzegać jako rewolucję w metodach organizacji i działalności korporacji rewolucja ta koncentruje się wokół idei radykalnego uproszczenia środowiska pracy, praktyk i procesów. W tegorocznym badaniu 71% firm uznało uproszczenie pracy za ważne lub bardzo ważne, a 74% stwierdziło, że ich środowisko pracy jest złożone lub bardzo złożone (wykres 9.). Ponad połowa wdrożyła programy nakierowane na uproszczenie pracy w celu przyspieszenia pozyskania korzyści produkcyjnych oraz złagodzenia niepotrzebnych nacisków, które przynoszą efekt przeciwny do zamierzonego (wykres 10.). Niektóre działy HR starają się same uprościć swoje procesy; przedsiębiorstwa zaczynają stopniowo odstępować od tradycyjnych, z zasady bardzo kłopotliwych procedur zarządzania wynikami, na rzecz praktyk bardziej uproszczonych i lepiej przystosowanych do sytuacji. Wierzymy, że to dopiero początek na drodze stosowania innowacyjnych technik i rozwiązań typu design thinking (czyli inteligentnego myślenia projektowego) celem uproszczenia i racjonalizacji miejsca pracy na miarę XXI wieku. Nowa taktyka na nowe czasy Wzrost, brak stabilności, zmiany, przełomowe technologie wszystkie te zjawiska dopingują firmy do przekształcenia zasadniczego modelu działalności. Najwyższy czas, aby dział HR zajął się takimi czynnikami zakłócającymi przekształcając się z funkcji przeprowadzającej transakcje w wartościowy organ konsultacyjny, który przynosi innowacyjne rozwiązania liderom biznesowym na wszystkich poziomach. Jeżeli organizacji HR nie uda się dokonać takiej transformacji, będzie miała kłopot z dotrzymaniem tempa przy rozwiązywaniu problemów. Wyzwania dzisiejszych czasów wymagają stosowania nowej taktyki funkcja HR ma być bardziej elastyczna, myśleć przyszłościowo i śmielej walczyć z trudnościami. Naszym celem 12

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Badanie: Talenty w Bankowości 2014 Raport dla Polski

Badanie: Talenty w Bankowości 2014 Raport dla Polski Badanie: Talenty w Bankowości 2014 Raport dla Polski Lista czterech najpopularniejszych sektorów, z którymi swoją przyszłość zawodową chcieliby związać polscy studenci nie zmieniła się od roku 2008, ale

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

BADANIE RYNKU KONSTRUKCJI STALOWYCH W POLSCE

BADANIE RYNKU KONSTRUKCJI STALOWYCH W POLSCE INSTYTUT INFORMACJI RYNKOWEJ DPCONSULTING WWW.IIR-DPC.PL BADANIE RYNKU KONSTRUKCJI STALOWYCH W POLSCE Dla POLSKIEJ IZBY KONSTRUKCJI STALOWYCH lipiec - sierpień 2015 METODOLOGIA Badanie przeprowadzono techniką

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011. Warszawa, 22 września 2011 Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011 Warszawa, 22 września 2011 Badanie Deloitte Trendy HRM w Polsce Badanie zostało przeprowadzone od czerwca do lipca

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie. Zgodnie z przewidywaniami w roku 2013 Internet Wszechrzeczy wygeneruje co najmniej 613 mld USD globalnych dochodów firm

Wprowadzenie. Zgodnie z przewidywaniami w roku 2013 Internet Wszechrzeczy wygeneruje co najmniej 613 mld USD globalnych dochodów firm Internet Wszechrzeczy 10 najważniejszych wniosków z badania przeprowadzonego przez firmę Cisco Wskaźnik wartości Internetu Wszechrzeczy z udziałem 7500 osób podejmujących decyzje z 12 krajów Joseph Bradley

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Oferta dla biur karier

Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Fundacja Rozwoju Środowisk Lokalnych PODPORA

Fundacja Rozwoju Środowisk Lokalnych PODPORA FUNDACJA ROZWOJU ŚRODOWISK LOKALNYCH PODPORA WYNIKI BADANIA AKTYWNOŚC SPOŁECZNA SENIOREK W POWIECIE DĄBROWSKIM SMYKÓW 2014 Co sądzić o seniorach, a szczególnie kobietach? Jakie jest ich społeczne zaangażowanie

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015. Analiza rynku i prognozy rozwoju na lata 2015-2020

Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015. Analiza rynku i prognozy rozwoju na lata 2015-2020 Rynek artykułów i odzieży sportowej w Polsce 2015 2 Język: polski, angielski Data publikacji: Styczeń 2016 Format: pdf Cena od: 1800 Sprawdź w raporcie Z jaką dynamiką będzie się rozwijał rynek artykułów

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Pokłady możliwości. Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020

Pokłady możliwości. Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020 Pokłady możliwości Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020 O Strategii Społecznej Odpowiedzialności Biznesu KGHM Niniejszy dokument stanowi Strategię KGHM w obszarze

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne POLSKI ZWIĄZEK PRYWATNYCH PRACODAWCÓW TURYSTYKI LEWIATAN I INSTYTUT TURYSTYKI W KRAKOWIE SP. Z O. O. ZAPRASZAJĄ PRZEDSIĘBIORCÓW I ICH PRACOWNIKÓW DO UDZIAŁU W PROJEKCIE Wzrost adaptacyjności mikro, małych

Bardziej szczegółowo

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER Consulting Sourcing Communication PEOPLE CENTER PEOPLE CENTER NASZA Misja Misją People Center jest indywidualne i partnerskie podejście do każdego klienta i świadczenie usług na najwyższym poziomie. Gwarantujemy,

Bardziej szczegółowo

Certyfikowany Program Zarządzania Karierą i Planowania Sukcesji

Certyfikowany Program Zarządzania Karierą i Planowania Sukcesji Certyfikowany Program Zarządzania Karierą i Planowania Sukcesji Uniwersytetu Stanu Pensylwania USA Kraków 04 06 Kwietnia 2012 Planowanie Sukcesji z jednym z największych autorytetów na świecie już w Polsce

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

MAPA KOMPETENCJI W SEKTORZE IT JAKOŚCIOWA CHARAKTERYSTYKA PODAŻY I POPYTU NA KOMPETENCJE W SEKTORZE IT. Dr Agnieszka Wojtczuk-Turek

MAPA KOMPETENCJI W SEKTORZE IT JAKOŚCIOWA CHARAKTERYSTYKA PODAŻY I POPYTU NA KOMPETENCJE W SEKTORZE IT. Dr Agnieszka Wojtczuk-Turek MAPA KOMPETENCJI W SEKTORZE IT JAKOŚCIOWA CHARAKTERYSTYKA PODAŻY I POPYTU NA KOMPETENCJE W SEKTORZE IT Dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Ogólna charakterystyka sektora Specyfika sektora: wysoka technologia wzajemny

Bardziej szczegółowo

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców 2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność

Bardziej szczegółowo

Raport specjalny. 5 edycji Akademii Produktywności za nami

Raport specjalny. 5 edycji Akademii Produktywności za nami Raport specjalny 5 edycji Akademii Produktywności za nami Za nami 5 edycji Akademii Produktywności. Wystartowaliśmy 22-go lutego. Regularnie, co tydzień lub dwa, spotykaliśmy się z kilkunastoma firmami,

Bardziej szczegółowo

OUTSOURCING SZKOLENIOWY

OUTSOURCING SZKOLENIOWY W dobie outsourcingu każdy robi to, co potrafi najlepiej. Korzyści - odnoszą wszyscy" SPIS TREŚCI 1. Wstęp...3 2. Cel naszej usługi...3 3. Pakiety...3 4. Etapy działania...7 5. Korzyści...7 6. Nasza kadra...8

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Paweł Zemła Członek Zarządu Equity Investments S.A. Wprowadzenie Strategie nastawione na

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie Melania Nieć, Joanna Orłowska, Maja Wasilewska Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw Województwo dolnośląskie Struktura podmiotowa przedsiębiorstw aktywnych W 2013 r. o ponad

Bardziej szczegółowo

Opracowanie wyników badań ewaluacyjnych Warsztatu Sztuka Negocjacji

Opracowanie wyników badań ewaluacyjnych Warsztatu Sztuka Negocjacji Opracowanie wyników badań ewaluacyjnych Warsztatu Sztuka Negocjacji Termin realizacji: 1...1 Miejsce realizacji: Wydział Nauk Społecznych w Warszawie Badanie ewaluacyjne przeprowadzone zostało w ramach

Bardziej szczegółowo

Tablica wyników Unii innowacji 2015 Streszczenie Wersja PL

Tablica wyników Unii innowacji 2015 Streszczenie Wersja PL Tablica wyników Unii innowacji 2015 Streszczenie Wersja PL Rynek wewnętrzny, przemysł, przedsiębiorczość i MŚP STRESZCZENIE Tablica wyników Unii innowacji 2015: w ostatnim roku ogólny postęp wyników w

Bardziej szczegółowo

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Plan prezentacji 1. Wyzwania dla polityki rozwoju umiejętności w Polsce 2. Absolwenci i ich sytuacja

Bardziej szczegółowo

Promocja województwa warmińsko-mazurskiego 2015+

Promocja województwa warmińsko-mazurskiego 2015+ Festiwal Promocji Gospodarczej Warmii i Mazur 27-28 listopada 2014 roku, Działdowo Promocja województwa warmińsko-mazurskiego 2015+ Radosław Zawadzki Dyrektor Departamentu Koordynacji Promocji Urząd Marszałkowski

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Dr inż. MBA Janusz Marszalec Centrum Edisona, Warszawa 8 kwietnia 2014

Bardziej szczegółowo

Trendy w robotyzacji przemysłu w Polsce i na świecie.

Trendy w robotyzacji przemysłu w Polsce i na świecie. Trendy w robotyzacji przemysłu w Polsce i na świecie. Potrzeby rozwojowe światowego przemysłu powodują, że globalny popyt na roboty przemysłowe odznacza się tendencją wzrostową. W związku z tym, dynamiczny

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT

ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Edycja 9. lipiec 2011 snapshot.antal.com ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Badanie dynamiki zatrudniania i zwalniania specjalistów i menedżerów ANTAL GLOBAL SNAPSHOT Wstęp Antal Global Snapshot to cykliczne badanie

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: PROJEKTOWANIE EFEKTYWNYCH SZKOLEŃ I PROCESÓW ROZWOJOWYCH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Docenić talenty Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Zarządzanie talentami niezmiennie zajmuje kluczowe miejsce wśród najważniejszych zadań działów personalnych. Warunkiem

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH

OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH Warszawa, 18 kwietnia 2011 r. OFERT PRZYBYWA, ALE NIE DLA WSZYSTKICH Raport Pracuj.pl Rynek Pracy Specjalistów w I kwartale 2011 roku Przybywa ofert pracy. W I kwartale 2011 ogłoszeń w serwisie Pracuj.pl

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Grażyna Strózik, menedżer zarządzania relacjami, Departament CRM i Wsparcia Sprzedaży, Bank Zachodni WBK SA Agnieszka Jóźwik, Dyrektor Programowy

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

R1. W jakim przedziale zatrudnienia znajduje się Pana(i) firma? 10-49 osób... 50-249 osób...

R1. W jakim przedziale zatrudnienia znajduje się Pana(i) firma? 10-49 osób... 50-249 osób... Zapraszamy Państwa do wzięcia udziału w badaniu dotyczącym rynku pracy małych i średnich przedsiębiorstw na Dolnym Śląsku. Naszym zamierzeniem jest poznanie Państwa opinii na temat koncepcji społecznej

Bardziej szczegółowo

Analiza rynku łodzi jachtów w Portugalii. 2014-01-31 00:16:52

Analiza rynku łodzi jachtów w Portugalii. 2014-01-31 00:16:52 Analiza rynku łodzi jachtów w Portugalii. 2014-01-31 00:16:52 2 Zamieszczamy podsumowanie analizy rynkowej wraz z aneksem statystycznym, przygotowanej dla Centrów Obsługi Eksportera i Inwestora (COIE),

Bardziej szczegółowo

Coaching moda czy potrzeba?

Coaching moda czy potrzeba? Coaching moda czy potrzeba? Łukasz Dąbrówka Coach MLC, Trener, Doradca ds. partnerstw JST w projekcie MF EOG projekt realizowany przez ZMP, ZPP, ZG RP mgr Łukasz Dąbrówka coach MLC, trener, konsultant

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

ZINTEGROWANY SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ

ZINTEGROWANY SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ Janusz Bronisław Berdowski EUROPEJSKA UCZELNIA INFORMATYCZNO-EKONOMICZNA W WARSZAWIE ZINTEGROWANY SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ Od jakości nie ma odwrotu, gdyż na rynku globalnym nie walczy się tylko ceną

Bardziej szczegółowo

Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej

Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej Iwona Wendel Podsekretarz Stanu Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju Warszawa, 22 maja 2014

Bardziej szczegółowo

Zaangażowanie społeczne instytucji finansowych w Polsce

Zaangażowanie społeczne instytucji finansowych w Polsce Zaangażowanie społeczne instytucji finansowych w Polsce Warszawa, 19 kwietnia 2011 r. 1 Kontekst badania W dotychczasowych czterech edycjach konkursu Liderzy Filantropii najwięcej uczestników reprezentowało

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej

www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej Spain Hiszpania Greece Grecja Italy Włochy Portugalia Slovak Republic Słowacja Ireland Irlandia Polska Poland France

Bardziej szczegółowo

PMR. Stabilizacja koniunktury w branży budowlanej FREE ARTICLE. www.rynekbudowlany.com

PMR. Stabilizacja koniunktury w branży budowlanej FREE ARTICLE. www.rynekbudowlany.com FREE ARTICLE Stabilizacja koniunktury w branży budowlanej Źródło: Raport Sektor budowlany w Polsce I połowa 2010 Prognozy na lata 2010-2012 Bartłomiej Sosna Kwiecień 2010 PMR P U B L I C A T I O N S Bartłomiej

Bardziej szczegółowo

Usługi telekomunikacyjne dla segmentu biznesowego i operatorskiego w Polsce 2015. Analiza rynku i prognozy rozwoju na lata 2016-2021

Usługi telekomunikacyjne dla segmentu biznesowego i operatorskiego w Polsce 2015. Analiza rynku i prognozy rozwoju na lata 2016-2021 Usługi telekomunikacyjne dla segmentu biznesowego i operatorskiego w Polsce 2015 2 Język: polski, angielski Data publikacji: styczeń 2016 Format: pdf Cena od: 2200 Sprawdź w raporcie Ile wart jest biznesowy

Bardziej szczegółowo

Raport na temat działalności eksportowej europejskich przedsiębiorstw z sektora MSP

Raport na temat działalności eksportowej europejskich przedsiębiorstw z sektora MSP Raport na temat działalności Raport na temat działalności eksportowej europejskich przedsiębiorstw z sektora MSP Kierunki eksportu i importu oraz zachowania MSP w Europie Lipiec 2015 European SME Export

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT 69--69; 68-7-0 UL. ŻURAWIA A, SKR. PT. INTERNET http://www.cbos.pl OŚRODEK INFORMACJI 69-6-9, 6-76- 00-0 W A R S Z A W A E-mail: sekretariat@cbos.pl TELEFAX

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: COACHING W ORGANIZACJI Wdrażanie i zwiększanie efektywności coachingu w biznesie. Informator dla Uczestnika " Stwarzamy

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo

Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości.

Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości. Strona 1 Spis treści Spis treści... 2 Wprowadzenie... 3 O badaniu... 5 Grupa docelowa... 5 Ankieta... 5 Uzyskana próba... 5 Przyjęte zasady interpretacji wyników... 7 Podsumowanie wyników... 8 Wyniki badania

Bardziej szczegółowo

Rynek farb dekoracyjnych w Polsce 2015. Prognozy rozwoju na lata 2015-2021

Rynek farb dekoracyjnych w Polsce 2015. Prognozy rozwoju na lata 2015-2021 2 Język: polski, angielski Data publikacji: grudzień 2015 Format: pdf Cena od: 1700 Możesz mieć wpływ na zawartość tego produktu. Podziel się opinią! Sprawdź w raporcie Jak często polscy konsumenci zmieniają

Bardziej szczegółowo

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 Spis treści Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 1.1. Wprowadzenie...11 1.2. System zarządzania jakością...11 1.3. Standardy jakości w projekcie

Bardziej szczegółowo

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd

Bardziej szczegółowo

Kierunki wspierania. Wyniki projektu Insight 2030

Kierunki wspierania. Wyniki projektu Insight 2030 Warszawa, 1 marca 2012 Kierunki wspierania innowacyjności ci przedsiębiorstw. Wyniki projektu Insight 2030 Beata Lubos, Naczelnik Wydziału Polityki Innowacyjności, Departament Rozwoju Gospodarki, Ministerstwo

Bardziej szczegółowo

PROGRAMY SEMINARIÓW. TEMAT A Innowacje w biznesie przegląd dobrych praktyk. Godziny spotkania: 10:00 13:00

PROGRAMY SEMINARIÓW. TEMAT A Innowacje w biznesie przegląd dobrych praktyk. Godziny spotkania: 10:00 13:00 PROGRAMY SEMINARIÓW TEMAT A Innowacje w biznesie przegląd dobrych praktyk 1. Pojęcia podstawowe z obszaru innowacyjnej przedsiębiorczości 2. Proces poszukiwania innowacyjności 3. Proces wprowadzania innowacji

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo