Moduł rekrutacja systemu IFS Applications i jego zastosowania w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Transkrypt

1 Zeszyty Naukowe nr 810 Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie 2009 Marcin Karwiński Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim Joanna Pieniążek Applications Moduł rekrutacja systemu Applications i jego zastosowania w zarządzaniu zasobami ludzkimi 1. Wstęp Systemy ERP (Enterprise Resource Planning) wspierające zarządzanie przedsiębiorstwem są standardem w nowoczesnej gospodarce. Ich założeniem jest wspieranie procesu zarządzania przedsiębiorstwem we wszystkich obszarach, gdzie poszczególne moduły (części) odpowiadają za konkretne procesy. Istotnym elementem wszystkich systemów ERP jest baza danych. Informacje w niej przechowywane są dostępne dla wszystkich modułów systemu, dzięki czemu znacznie usprawnione zostaje zarządzanie zasobami w organizacji. Obecnie na rynku dostępnych jest wiele rozwiązań skierowanych do zróżnicowanych (przede wszystkim pod względem skali) odbiorców. Wśród najpopularniejszych producentów oprogramowania ERP w Polsce wymienia się takie firmy, jak: ComArch, SAP Polska, Sage, Macrologic, TETA, czy Applications. Rozwiązanie tej ostatniej firmy posłużyło jako przykład w niniejszym artykule. Warto zwrócić uwagę, że zarządzanie zasobami ludzkimi w coraz szerszym zakresie jest wspomagane poprzez specjalistyczne oprogramowanie. Można wyróżnić dwa główne składniki systemów wspierających HRM ewidencję kadrową (wraz z płacami)

2 102 Marcin Karwiński, Joanna Pieniążek i moduł odpowiedzialny za bardziej rozbudowane procesy personalne, takie jak rekrutacja, szkolenia czy ocena pracownicza. Moduły obsługujące ewidencję kadrową odpowiadają za proste czynności związane z gromadzeniem danych o zatrudnionych pracownikach i współpracownikach przedsiębiorstwa, spełniając rolę wygodnej i łatwo dostępnej kartoteki z danymi. Dodatkowo poprzez łatwość generowania dokumentów i raportów związanych z płacami, wspiera również bieżącą obsługę wynagrodzeń pracowników. Programy kadrowo-płacowe są powszechnie używane w przedsiębiorstwach, a ich obsługa nie wymaga dużych umiejętności informatycznych. Rozwój tego typu aplikacji polega zwykle na dostosowywaniu ich do zmieniających się przepisów, zaznaczyć jednak trzeba, że są one w pełni dostosowywane do przepisów istniejących na danym rynku i tak na przykład firma musiała napisać od zera moduł płacowy na rynek polski z uwagi na znaczne skomplikowanie naszego prawa. Moduły obsługujące bardziej zaawansowane procesy personalne związane z takimi procesami, jak: rekrutacja, ocena, rozwój, czy planowanie zatrudnienia, są nadal rozwijane i uzupełniane o nowe możliwości. Trzeba zauważyć, że programy takie są często bardzo mocno profilowane pod kątem klienta, który praktycznie współtworzy aplikację z dostawcą. Celem niniejszego opracowania jest próba przedstawienia funkcjonalności aplikacji Applications we wspieraniu procesu rekrutacji i selekcji personelu. 2. Podstawowe założenia procesu rekrutacji Proces pozyskiwania pracowników można podzielić na cztery etapy [Pocztowski 2003, s. 143]: identyfikacja źródeł kandydatów do pracy, zainteresowanie kandydatów ofertą pracy (nabór), dokonanie obsad stanowisk pracy (selekcja), wprowadzenie do pracy. Aby znaleźć najkorzystniejsze grupy docelowe, należy stworzyć pule odpowiednich kandydatów. Dążność do osiągnięcia możliwie największej zgodności pomiędzy wymogami stanowiska a kompetencjami osób aspirujących do pracy jest celem selekcji. Wprowadzenie zaś służy jak najszybszej adaptacji nowo zatrudnionych do środowiska pracy. Drugi etap nabór opierać się będzie na odpowiedniej informacji o oferowanych warunkach zatrudnienia, wzbudzeniu zainteresowania podjęciem pracy i przeprowadzeniem wstępnej selekcji. Ewidencja kandydatów będzie służyć zgromadzeniu podstawowych informacji o osobach zainteresowanych podjęciem pracy w przedsiębiorstwie, a także wstępnej selekcji.

3 Moduł rekrutacja systemu Applications Rozpatrując proces selekcji, warto zwrócić uwagę na odpowiednio opracowane opisy stanowisk pracy, które dostarczają wiadomości o czynnościach i funkcjach, sposobie wykonywania pracy, stosowanych narzędziach i urządzeniach, więziach organizacyjnych z innymi komórkami, otoczeniu badanego stanowiska. Dzięki tym informacjom można ustalić wymogi kwalifikacyjne osób, które zechcą ją wykonywać w przyszłości [Sapeta 2007, s. 102]. W procesie badania przydatności kandydatów do pracy osoby odpowiadające za dobór personelu mogą stosować różnorodne metody i techniki, wśród których wymienić można, takie jak: analiza dokumentów, rozmowy kwalifikacyjne, testy psychologiczne, praktyczne sprawdziany umiejętności, assessment center. Wyniki uzyskane przez kandydatów w toku postępowania rekrutacyjnego pozwalają na wybór osoby najlepiej odpowiadającej wymaganiom stawianym na danym stanowisku pracy. 3. Applications jako narzędzie wspierające proces rekrutacji 3.1. Ogólne informacje o systemie Applications Applications jest wspólną nazwą dla rodziny zintegrowanych systemów informatycznych wspierających zarządzanie poszczególnymi działami przedsiębiorstwa. Jest systemem klasy ERP przeznaczonym dla średnich i dużych przedsiębiorstw. Application to obszerny zestaw ponad 60 modułów biznesowych obejmujących procesy zachodzące w organizacji. Aplikacja zawiera rozwiązania internetowe i portalowe stosowane w produkcji, finansach, rozwoju produktu, utrzymaniu ruchu, zarządzaniu łańcuchem dostaw, zarządzaniu relacjami z klientem, zarządzaniu usługami i zarządzaniu zasobami ludzkimi. Zestawienie modułów aplikacji przedstawiono na rys. 1. Moduły aplikacji mogą działać wspólnie lub osobno, usprawniając zarządzanie informacją w firmie. Można je również swobodnie dodawać, usuwać, zmieniać, nie zakłócając działalności przedsiębiorstwa Zasoby Ludzkie System Zasoby Ludzkie zapewnia wsparcie informatyczne, ułatwiając organizację personelu i zapewniając szybki dostęp do potrzebnych informacji. System daje możliwość efektywnego administrowania personelem. Moduł płacowy przeznaczony jest do wyliczania wynagrodzeń, jak również wspiera pro-

4 104 Marcin Karwiński, Joanna Pieniążek Ewidencja produkcji Zlecenia produkcyjne Administrowanie kadrami Zarządzanie flotą Produkcja powtarzalna Integracja z AKPIA Samoobsługa Przepływy pieniężne procesów Produkcja wsadowa Faktury Harmonogramowanie Delegacje Księga zobowiązań Webstore schematów Koszty Zamówienia klientów Profilaktyka Raportowanie projektu Księga należności Portale korporacyjne Umowy serwisowe elektryczne Harmonogramowanie operacyjne Harmonogr. zamówień klienta Zlecenia robocze/ serwisowe Kontrola czasu pracy Środki trwałe Portale osobiste Obsługa zgłoszeń zakładu Prod. i montaż na zamówienie Zakupy Odczyty urządzeń Płace Generator raportów Rozwiązania mobilne Ofertowanie Dane o urządzeniach Konfiguracja na zamówienie Harmonogr. zakupów Wydajność urządzeń Szkolenia Konsolidacja koncernu Zintegrowane zakupy elektroniczne Konfigurator sprzedaży Konfiguracja projektowa na zamówienie Magazyn Monitorowanie urządzeń Zarządzanie kompetencjami Księga główna Rynki elektroniczne Sprzedaż i marketing Konfiguracja standardowa Planowanie Planowanie popytu Wyposażenie Rekrutacja Finanse ebusiness Sprzedaż i serwis Produkcja Dystrybucja Remonty Zasoby Ludzkie Analiza zarządcza Reguły księgowe CRM Zarządzanie dokumentami Projekty SCM Zarządzanie jakością Foundation1 Rys. 1. Struktura programu Applications Źródło: cesy okołopłacowe, takie jak obsługa pożyczek lub składek. Zasoby Ludzkie to również narzędzie pomagające planować zasoby ludzkie na szczeblu strategicznym. Wdrożenie modułu Zasoby Ludzkie rozpoczyna się od wnikliwej analizy potrzeb klienta. Konsultant zbiera informacje dotyczące funkcjonowania działu personalnego oraz przedstawia sposób organizacji danych w nowym systemie. Następnie przyszli użytkownicy aplikacji uczestniczą w szkoleniach. Są to szkolenia wprowadzające, mające na celu pokazanie użytkownikowi, w jaki sposób poruszać się po aplikacji oraz jak obsługiwać podstawowe funkcjonalności aplikacji, takie jak: tworzenie struktury organizacyjnej i stanowiskowej firmy, zatrudnienie pracownika, rejestracja umowy cywilno-prawnej, zgłoszenie pracownika do ZUS, generowanie limitu urlopu, rejestracja badań lekarskich, zakładanie listy płacowej i wykonanie wypłaty, wydruk listy płac, generowanie deklaracji podatkowych i inne. Kolejnym etapem wdrożenia jest proces transferu danych ze starego systemu do aplikacji. Dane wczytuje się zgodnie z koncepcją ustaloną poprzez analizę.

5 Moduł rekrutacja systemu Applications Ostatnim elementem wdrożenia są szkolenia końcowych użytkowników, kiedy to poznają szczegóły obsługi programu oraz przypisane zostają role. Role określają do jakiej części aplikacji dany użytkownik ma mieć dostęp, czyli jakie dane może modyfikować, do jakich ma mieć podgląd oraz których danych ma nie widzieć Moduł Rekrutacja /Rekrutacja obsługuje proces rekrutacji począwszy od formułowania zapotrzebowania na pracowników poprzez określenie metod rekrutacji, selekcję i wybór kandydata, a skończywszy na transferze danych o zatrudnionym do kartoteki pracowniczej. W procesie rekrutacji ważne jest właściwe przechowywanie informacji oraz prosty i szybki dostęp do niej. W module /Rekrutacja można wprowadzać różnorodne informacje dotyczące metod ogłaszania ofert pracy, selekcji i oceny kandydatów. Precyzyjna specyfikacja umiejętności i obowiązków wymaganych na danym stanowisku oraz wykorzystanie funkcjonalności innych modułów pozwalają na dopasowywanie kompetencji kandydata do stanowiska. Przebieg procesu rekrutacji w module /Rekrutacja przedstawia rys. 2. Proces rekrutacji rozpoczyna się od stworzenia dokumentu zawierającego plan rekrutacji, który może powstać poprzez analizę obsady stanowiskowej oraz przy uwzględnieniu potrzeb firmy związanych z zatrudnieniem nowych pracowników. Plan ten tworzony jest poza aplikacją, w drodze rozmów kadry zarządzającej organizacji. Wiedząc na jakim stanowisku brakuje pracownika bądź też jaki profil powinien posiadać kandydat, można założyć w systemie zapotrzebowanie rekrutacji. Dane umieszczane w pierwszej formatce dotyczą podstawowych elementów rekrutacji, jakimi są informacje dotyczące: osoby generującej zapotrzebowanie, nazwy zawodu, na które przeprowadzana jest rekrutacja lub profilu kandydata, liczby zatrudnianych osób, czasu trwania naboru, preferowanego źródła rekrutacji (wewnętrzne, zewnętrzne), osoby prowadzącej rekrutację, przyczyny zatrudnienia nowego pracownika. Jeżeli plany budżetowe działu są wystarczające, by pokryć zapotrzebowanie rekrutacji, można aktywować zgłoszenie oraz zamieścić pozostałe dane. W kolejnych formatkach zawierane są informacje dotyczące preferowanych metod rekrutacji, jakimi mogą być: agencje doradztwa personalnego, ogłoszenia wewnętrzne, media, rekrutacja na uczelniach, szkołach. Każdą z tych metod można rozbudować, wprowadzając informacje dotyczące firm zajmujących się pośrednictwem pracy, gazet, portali internetowych, uczelni itp. W dalszej kolejności określane

6 106 Marcin Karwiński, Joanna Pieniążek REKRUTACJA Budżet Personalna decyzja odrzucenie zapotrzebowania Plan rekrutacji Przygotowanie zapotrzebowania rekrutacji Potwierdzenie zapotrzebowania rekrutacji Zatwierdzenie zapotrzebowania rekrutacji Personalna decyzja zatwierdzenie zapotrzebowania Zawód Profil Rejestracja aplikantów Zarejestrowani aplikanci Selekcja aplikantów Aplikanci, którzy przeszli proces selekcji DOBÓR Proces wspierający Rys. 2. Przebieg procesu rekrutacji w module /Rekrutacja Źródło: wewnętrzne materiały e-learningowe Poland. Przygotowanie ogłoszenia Wybór kandydata Umowa o pracę Ogłoszenie zewnętrzne Ogłoszenie wewnętrzne Publikacja ogłoszenia zewnętrznego Publikacja ogłoszenia wewnętrznego Listy aplikacyjne Wewnętrzne odpowiedzi na ogłoszenie Plan rozwoju pracownika Plan sukcesji pracownika

7 Moduł rekrutacja systemu Applications są etapy rekrutacji i proces selekcji, które mają przypisany planowany termin realizacji. Kolejny etap procesu rekrutacji to przygotowanie ogłoszenia. Ogłoszenie zostaje opublikowane na bazie informacji zamieszczonych w systemie, dotyczących specyfikacji stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. W wypadku rekrutacji wewnętrznej oprócz odpowiedzi na ogłoszenie pracowników, użytkownik dysponuje również informacjami zamieszczonymi w systemie w formatce ścieżki kariery. Znajdują się tam plany rozwoju pracowników oraz plany sukcesji na dane stanowisko. Informacje te mogą wskazać potencjalnych kandydatów i ograniczyć proces poszukiwania pracownika, obniżając koszty związane z zewnętrzną rekrutacją. Po opublikowaniu ogłoszenia, informacje z napływających dokumentów można wprowadzić do 14 zakładek, rejestrując dane aplikanta dotyczące np.: oczekiwanego wynagrodzenia, doświadczenia zawodowego, zainteresowań, referencji, wykształcenia, uczestnictwa w kursach i szkoleniach, kwalifikacji, adresu. Wprowadzone dane z listów aplikacyjnych tworzą bazę danych aplikantów, która może być pomocna w przyszłych procesach rekrutacji. Po zarejestrowaniu wszystkich aplikantów można przeprowadzić selekcję osób, używając formatki dobór. Proces doboru aplikanta ilustruje model przedstawiony na rys. 3. Funkcjonalność ta daje użytkownikowi możliwość znalezienia wśród aplikantów osoby, która będzie spełniała wymagania zawarte w specyfikacji stanowiska. Aby rozpocząć proces doboru, należy określić pożądany typ doboru. Dokonuje się tego poprzez wybranie parametrów doboru, takich jak: Zawód, Stanowisko, Pracownik lub Aplikant są to parametry określające lokalizację, którą proces doboru będzie przeszukiwał, Zawód, Stanowisko, Pracownika, Profil lub Aplikant są to parametry poszukiwane przez użytkownika. Dokonując doboru aplikantów do stanowiska, można określić kryteria wyszukiwania, jakimi m.in. są: kompetencje, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, uprawnienia, cechy fizyczne, cechy osobowościowe. Program znajdzie osoby, które będą spełniać wszystkie zaznaczone kryteria doboru lub tylko te kryteria, które wybierze użytkownik. Nazwiska wybranych aplikantów wyświetlą się w postaci listy na ostatniej zakładce formatki doboru. Istnieje możliwość nadania dostępu wglądu do wyniku doboru przez innych pracowników. Należy wtedy przypisać wybrane osoby do listy dystrybucyjnej oraz określić przedział czasowy, w którym lista ma być ważna. Wtedy informacje dotyczące wyniku doboru staną się jawne. Po przeprowadzeniu procesu doboru, osoby znajdujące się na liście wyniku doboru, rejestrowane są jako kandydaci. W założonym zapotrzebowaniu rekrutacji można automatycznie wygenerować listę tych osób, które spełniają

8 108 Marcin Karwiński, Joanna Pieniążek DOBÓR Czy inni pracownicy mają mieć dostęp do wyniku doboru? Nie Start Start Założenie Id doboru Wybór typu doboru Wybór kryteriów i ustawień Podgląd wyniku doboru Tak Założenie listy dystrybucyjnej Proces doboru Lista dystrybucyjna Rys. 3. Proces doboru aplikanta w modelu /Rekrutacja Źródło: wewnętrzne materiały e-learningowe Poland.

9 Moduł rekrutacja systemu Applications wymagania na tym stanowisku, czyli tym samym są kandydatami. Lista ta może zawierać osoby z rekrutacji zewnętrznej lub (i) z rekrutacji wewnętrznej. Mając przygotowaną listę kandydatów, można przejść do kolejnego etapu selekcji prowadzącego do wyłonienia ostatecznego kandydata. Po każdym etapie selekcji można wprowadzić informacje dotyczące przebiegu rozmów kwalifikacyjnych, testów lub innych etapów, indywidualnie dla każdego kandydata. Dokonuje się tego w zakładce ewaluacja kandydata, gdzie automatycznie zachodzi selekcja określona w zapotrzebowaniu rekrutacji. Przy każdym procesie wprowadza się datę oraz wynik przeprowadzonego etapu selekcji. Jeśli kandydat nie przeszedł określonego etapu, odrzuca się jego kandydaturę poprzez zaznaczenie opcji niezaakceptowanie kandydata. W ten sposób zawężana zostaje lista kandydatów. Po zakończeniu procesu selekcji, gdy zostanie wybrany kandydat spełniający wymagania stanowiskowe, można zamknąć zapotrzebowanie rekrutacji. Zatrudniając kandydata w systemie, nie trzeba kolejny raz wprowadzać danych, które zostały zamieszczone w zakładce dotyczącej aplikanta. Informacje te w momencie zatrudnienia zostaną automatycznie przeniesione do kartoteki pracownika. 4. Funkcjonalność modułu rekrutacja Applications Moduł rekrutacja systemu stanowi kompleksowe narzędzie wspierające proces rekrutacji w przedsiębiorstwie. Należy zwrócić uwagę na rozbudowane możliwości systemu, który pozwala na monitorowanie całego procesu rekrutacji, począwszy od opisania stanowiska pracy aż po ostateczne zatwierdzenie wyników selekcji. Bezpośredni dostęp do danych na temat wymaganych kwalifikacji na stanowisku usprawnia proces wstępnej selekcji, pozwalając na zautomatyzowanie tego procesu poprzez dopasowanie kandydatów do wymaganych profili kompetencyjnych. Ewidencja kandydatów daje również możliwość tworzenia bazy potencjalnych pracowników zainteresowanych współpracą z przedsiębiorstwem na potrzeby przyszłych procesów rekrutacyjnych. Planowanie zatrudnienia pozwala na dokładne opisanie procesu rekrutacji zawierające podstawowe dane, które potem pozwolą na ocenienie efektywności tego procesu. W zasadzie każdy przeprowadzony proces rekrutacji jest dokładnie ewidencjonowany, dając możliwość pełnego wglądu w działania podejmowane w tym obszarze w przedsiębiorstwie. System sporządzania ogłoszeń o planowanym zatrudnieniu dokonujący automatycznej selekcji kandydatów pozwala na przejrzyste i wygodne porównywanie ich kompetencji z profilami określonymi w opisie stanowiska pracy. Zintegrowanie modułu rekrutacja z modułem pozwalającym na śledzenie ścieżek karier pracowników pozwala także na wykorzystanie tej aplikacji do obsługi rekrutacji wewnętrznej.

10 110 Marcin Karwiński, Joanna Pieniążek Trzeba także pamiętać o tym, że moduł rekrutacja jest częścią większej całości, co niewątpliwie jest rozwiązaniem znacznie usprawniającym procesy personalne w przedsiębiorstwie. Pracownik, który zostanie wprowadzony do systemu już podczas procesu rekrutacji, jest śledzony przez system w toku całego swojego zatrudnienia. To pozwala na szybki dostęp do danych mogących służyć planowaniu jego ścieżki rozwoju, ale także do oceny procesu rekrutacji czy nawet poszczególnych osób odpowiedzialnych za te zadania w przedsiębiorstwie. Jest to ogólna cecha zintegrowanych systemów zarządzania, których zadania obejmują ogół procesów realizowanych w przedsiębiorstwie. Warto też zwrócić uwagę na konfigurowalność systemu, który w toku wdrożenia może być dostosowany do potrzeb konkretnego klienta. Należy oczekiwać, że dzięki zastosowaniu systemu wspierającego rekrutację specjaliści odpowiedzialni za ten obszar funkcji personalnej uzyskują dostęp do skutecznego narzędzia pozwalającego na zwiększenie efektywności tego procesu. Można oczekiwać, że wobec rosnącego znaczenia wykorzystania technologii informatycznych w zarządzaniu zasobami ludzkimi moduł wspierający rekrutację stanie się bardzo istotnym elementem systemu. Z badań [Karwiński 2007, s. 73] jednak wynika, że obszar ten nadal nie należy do najczęściej wspieranych informatycznie. Rozpatrując przyczyny takiego stanu rzeczy, można zastanawiać się z jednej strony nad niedostatecznym zaufaniem do doboru komputerowego kandydatów czy też kosztów tego typu oprogramowania. Nie można zapominać, że wdrożenie skomplikowanego systemu HRMS (Human Resorce Management System) wiąże się ze znacznymi kosztami. Jest możliwe, że menedżerowie uznają za ważniejsze wspieranie administracyjnych obszarów, takich jak: ewidencja kadrowa czy płace, ufając, że rekrutacja i planowanie personelu mogą być prowadzone nadal tradycyjnymi metodami. 5. Podsumowanie Porównując rozwiązania zastosowane również w innych programach wspierających zarządzanie zasobami ludzkimi, takie jak np. program CDN Egeria krakowskiej firmy ComArch, można zauważyć, że systemy te wykazują pewne podobieństwo w rozwiązaniach, co wynika z jednej strony ze specyfiki procesu, a z drugiej, mimo wszystko, z ograniczonych możliwości systemów informatycznych. Zautomatyzowanie procesu rekrutacji jednakże nadal nie zastąpi w pełni oceny przydatności przez osobę prowadzącą rekrutację. Takie elementy, jak dopasowanie do kultury organizacyjnej, czy też cechy charakteru, nadal są przedmiotem oceny specjalistów. System wspierający rekrutację wspomaga menedżerów w ewidencji i w porównaniu udokumentowanych cech kandydatów,

11 Moduł rekrutacja systemu Applications należy jednak pamiętać, że technologia komputerowa nie jest na razie rozwinięta do tego stopnia, żeby można było wyeliminować czynnik ludzki. System jest niewątpliwie bardzo użytecznym narzędziem dostępnym jednak dla dużych przedsiębiorstw, które stać na wdrożenie i korzystanie z tego typu rozwiązania. W wypadku mniejszych podmiotów klasyczne metody rekrutacji pozostają jednak najlepszym rozwiązaniem, a nowoczesne technologie wspierają rekrutację w bardzo ograniczonym stopniu. Mimo pewnych ograniczeń zachodzi dynamiczny rozwój tego rodzaju aplikacji. Dalsze ich udoskonalanie i poszerzanie powoduje, że stosowanie tego typu rozwiązań staje się powoli standardem w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Literatura Jagodziński M. [2002], Applications 2000 wprowadzenie, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Informatyki i Zarządzania Bielsko-Biała. Karwiński M. [2007], Organizacja funkcji personalnej [w:] Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian, red. A. Pocztowski, Wydawnictwo UEK, Kraków. Pocztowski A. [2003], Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa. Sapeta T. [2007], Zatrudnianie i zwalnianie pracowników [w:] Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian, red. A. Pocztowski, Wydawnictwo UEK, Kraków. The Recruitment Module of the Applications System and its Implementation in Human Resources Management In this article, the authors discuss issues connected with using modern technologies to support the recruitment process in this case, they focus on the application of the Recruitment module of Applications software. The article contains a functional description of the system together with a commentary on the adjusting the system to the recruitment needs of modern enterprises.