Badanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego RAPORT KOŃCOWY

Transkrypt

1 RAPORT KOŃCOWY Zapotrzebowanie na wsparcie w ramach komponentu regionalnego PO KL w kontekście prognozowanej sytuacji na rynku pracy ECDF Badania i Szkolenia ul. Promienista Poznań Zamawiający: Województwo Warmińsko-Mazurskie reprezentowane przez Zarząd Województwa Zespół badawczy: Krzysztof Joachimczak, Ewa Joachimczak, Piotr Fuchs, Zofia Rutkowska Poznań, sierpień 2010 r. 1

2 STRESZCZENIE Niniejszy raport końcowy jest efektem pracy zespołu badawczego ECDF Badania i Szkolenia, który zrealizował w okresie od 26 marca do 13 sierpnia 2010 roku usługę wykonania badania ewaluacyjnego na temat: Zapotrzebowanie na wsparcie w ramach komponentu regionalnego PO KL w kontekście prognozowanej sytuacji na rynku pracy, zleconą przez Województwo Warmińsko-Mazurskie reprezentowane przez Zarząd Województwa. Głównym celem przedmiotowego badania było określenie kierunków wsparcia komponentu regionalnego PO KL w odniesieniu do prognozowanych potrzeb regionalnego rynku pracy. Analizie poddano siedem branż strategicznych dla rozwoju Regionu. Budownictwo Analiza statystyczna danych dotyczących przedsiębiorstw i pracowników branży budowlanej wykazała, że w ostatnich latach wzrosło znaczenie branży budowlanej dla Regionu i regionalnego rynku pracy. Trend ten będzie się utrzymywać w perspektywie najbliższych pięciu lat i prawdopodobnie także w latach późniejszych. Najistotniejsze światowe trendy rozwojowe w branży, to zmiany technologiczne w zakresie sposobu produkcji, wykorzystywanych materiałów oraz produktów budowlanych, wzrost znaczenia ekologii (ekologiczne technologie budowlane, proekologiczne postawy konsumenckie), wzrost znaczenia inwestycji publicznych w strukturze sprzedaży branży budowlanej, a także wzrost udziału imigrantów wśród pracowników budowlanych. Prognozuje się, że trendy te wystąpią w Regionie w zróżnicowanym nasileniu. Szczególnie istotna dla rozwoju branży w Regionie w najbliższych latach jest dostępność środków publicznych na inwestycje infrastrukturalne, co sprzyjać będzie w szczególności rozwojowi budownictwa drogowego. Specyficzny kontekst regionalny dla rozwoju branży tworzony będzie m.in. przez takie elementy jak: występowanie relatywnie dużych obszarów chronionych przyrodniczo czy też nasilone inwestycje w infrastrukturę turystyczną i rekreacyjno- sportową (hotele, boiska, itd.). Strukturalną barierę dla rozwoju branży w Regionie stanowi bardzo silne uzależnienie od popytu wewnętrznego, a także relatywna słabość warmińsko- mazurskich przedsiębiorstw budowlanych (bariery w pozyskaniu najatrakcyjniejszych zamówień publicznych zmuszające do zajęcia pozycji podwykonawców). Dynamika zmian na budowlanym rynku pracy będzie umiarkowana. Co prawda rośnie znaczenie wiedzy i umiejętności specjalistycznych zarówno w przypadku robotniczych, jak i specjalistycznych stanowisk pracy, jednakże wciąż poszukiwani będą fachowcy, posiadający przede wszystkim ugruntowane od wielu lat umiejętności potwierdzone stosownymi certyfikatami. Nie przewiduje się większych zmian w strukturze popytu na pracowników. Na rynku pracy w sensie ilościowym nadal dominować będą robotnicy. Gwarancją sukcesu na budowlanym rynku pracy będzie przede wszystkim umiejętność obsługi specjalistycznych, niekiedy skomplikowanych maszyn i urządzeń (np. agregaty tynkarskie), a także umiejętność rozumienia i stosowania w praktyce ścisłych instrukcji (rysunków) technicznych. Bardzo dużym atutem na rynku pracy będzie posiadanie umiejętności daleko wykraczających poza tylko jeden zawód budowlany. Inżynierowie budowlani w jeszcze większym stopniu niż dotychczas, wykorzystywać będą w swojej pracy specjalistyczne oprogramowanie komputerowe. Nie tylko do wykonywania obliczeń konstrukcyjnych (np. Autocad), ale także do kosztorysowania, zarządzania budową, itd. (np. Winbud, Norma i in.). W kontekście spodziewanego napływu imigrantówrobotników budowlanych z krajów Europy Wschodniej od inżynierów wymagana będzie umiejętność zarządzania zespołami wielokulturowymi, a także podstawowa znajomość języka rosyjskiego. Przy rekrutacji pracowników 2

3 firmy budowlane w jeszcze większym stopniu niż dotychczas zwracać będą uwagę na umiejętności twarde (prawdopodobnie maleć będzie waga umiejętności miękkich). Przetwórstwo rolno-spożywcze (w tym rolnictwo ekologiczne) Analiza danych statystycznych odnoszących się do podmiotów gospodarczych i kadry pracowniczej w przetwórstwie rolno-spożywczym (w tym rolnictwie ekologicznym) wykazała, że w ostatnich latach wzrosło znaczenie branży dla województwa warmińsko-mazurskiego i regionalnego rynku pracy. Prognozowany rozwój rolnictwa ekologicznego w Polsce wykazuje tendencję wzrostową w najbliższych latach a procesy koncentracji i organizowanie klastrów wpłyną na rozwój firm przetwórstwa rolno-spożywczego w Regionie. Najistotniejsze trendy rozwojowe w branży to zmiany technologiczne (dotyczące automatyki, robotyki, biotechnologii, specjalistycznych linii technologicznych) w zakresie przetwórstwa rolno-spożywczego oraz wzrost znaczenia rolnictwa ekologicznego. Istotne są również: dostęp do środków unijnych, wzrost jakości produkcji, wzrost świadomości ekologicznej wiążący się z poziom zamożności społeczeństwa oraz przenikanie europejskich i pozaeuropejskich wzorów konsumpcji. Prognozuje się, że występowanie wskazanych trendów rozwojowych w Regionie będzie miało różne nasilenie. Znacząca dla rozwoju branży w najbliższych latach jest dostępność środków unijnych przeznaczonych na rozwój przedsiębiorstw w zakresie innowacyjności i zastosowania nowoczesnych technologii (produkcji i przetwórstwa żywności, produkcji żywności ekologicznej, pozyskiwania do produkcji energii ze źródeł odnawialnych). Specyficzny kontekst regionalny dla rozwoju branży tworzony będzie przez relatywnie duże obszary chronione przyrodniczo. Rozwój branży implikować będzie silna korelacja z warunkami klimatycznymi i dostępnością płodów rolnych. Dynamika zmian na rynku pracy w badanej branży będzie umiarkowana. Poszukiwani będą przede wszystkim robotnicy w zakresie prac prostych w przetwórstwie mięsa, warzyw i owoców, piekarnictwie oraz traktorzyści, kierowcy, operatorzy maszyn rolniczych, a wśród zawodów wysokowyspecjalizowanych: inżynierowie oraz technicy technologii żywności, specjaliści w zakresie międzynarodowych regulacji prawnych, norm produkcji żywności i ekologicznych gospodarstw. Najistotniejsze będą umiejętności związane z obsługą nowoczesnych urządzeń oraz linii technologicznych stosowanych w przetwórstwie, poparte posiadaniem certyfikatów. Wzrośnie znaczenie wiedzy i umiejętności związanych z koniecznością przystosowania się do wymogów wynikających z postępu technologicznego. Pojawi się zapotrzebowanie na nowe umiejętności związane z regulacjami prawnymi, obsługą programów komputerowych (np. programy gospodarki magazynowej). Bardzo dużym atutem na rynku pracy będzie multikompetencyjność pracowników, rozumiana jako pogłębiona znajomość różnych technologii w danym obszarze, wynikająca z rozwoju wielobranżowych firm. Ochrona środowiska Analiza danych statystycznych odnoszących się do podmiotów gospodarczych i kadry pracowniczej w branży ochrony środowiska wykazała, że w ostatnich latach zanotowano stopniowy wzrost znaczenia branży dla województwa warmińsko-mazurskiego, który w przyszłości wpłynie na kształtowanie lokalnego rynku pracy. Trendami kształtującymi branżę ochrony środowiska są: obciążenie światowej gospodarki w wyniku globalizacji, zmiany klimatyczne wpływających na tworzenie zielonych miejsc pracy, zwrot ku nowoczesnym, energooszczędnym i zielonym technologiom (np.: elektrownie biogazowe, elektrownie wiatrowe, wykorzystanie odnawialnych źródeł energii, biopaliwa) oraz wzrost świadomości ekologicznej społeczeństwa i przedsiębiorców. Bardzo istotne będzie wspieranie inwestycji proekologicznych, z uwagi na duże obszary chronione przyrodniczo i 3

4 stosowanie technologii przyjaznych środowisku, niedopuszczanie do degradacji walorów środowiska oraz dostępność terenów pod inwestycje infrastrukturalne, dostosowujące Region do wymogów ochrony środowiska naturalnego. W obliczu wzrostu znaczenia inwestycji środowiskowych, w przyszłości będzie utrzymywał się popyt na fachowców (zarówno robotników, jak i inżynierów technologów) związanych z przetwórstwem odpadów, odnawialnymi źródłami energii, rozwojem energii wiatrowej, ochroną środowiska, wprowadzaniem nowych rozwiązań technicznych. Będzie zapotrzebowanie na pracowników robotniczych (np. mechanik, kierowca), instalatorów instalacji odnawialnych źródeł energii oraz specjalistów w dziedzinie inżynierii ochrony środowiska, prawników wyspecjalizowanych w przepisach branżowych, księgowych znających zasady rozliczania inwestycji finansowanych ze środków unijnych, a także programistów, będących zawodami przyszłości. Branża jest bardzo koniunkturalna i będzie kreować miejsca pracy w wyniku zmian technologicznych i logistycznych, w przetwórstwie odpadów i w dziedzinie odnawialnych źródeł energii. Tempo zmian będzie także uzależnione od kierowanych na takie inwestycje środków publicznych. Jednocześnie ścisłe reżimy ochrony przyrody utrudniają niekiedy lokalizację inwestycji i tworzenie nowych miejsc pracy, co wpłynie na dynamikę tych zmian. Zapotrzebowanie na fachowców w dziedzinie ochrony środowiska będzie rosło, ale stosunkowo powoli. Rynek pracy szybciej będzie się rozwijał jakościowo niż ilościowo. Meblarstwo Analiza statystyczna danych dotyczących przedsiębiorstw i pracowników branży meblarskiej pokazała, jak istotną rolę w gospodarce ogólnopolskiej i regionalnej odgrywa meblarstwo. Ze względu na szereg czynników, takich, jak silne tradycje czy relatywnie duże zaplecze surowcowe nie przewiduje się, by w perspektywie lat sytuacja ta miała ulec zmianie. Najistotniejsze światowe trendy rozwojowe w branży dotyczą indywidualizacji produkcji, zmian w odniesieniu do stosowanych materiałów (ukierunkowanie ku materiałom bardziej ekologicznym) oraz wykorzystywania na szeroką skalę nowoczesnych technologii (głównie stosowanych na szeroką skalę sterowanych numerycznie maszyn i urządzeń). Trendy te występują i występować będą także na Warmii i Mazurach, co wynika z faktu, że już w chwili obecnej branża meblarska uchodzi za jedną z najbardziej innowacyjnych branż Regionu, a wszelkie nowe rozwiązania są wprowadzane niemal na bieżąco, przynajmniej w przypadku dużych przedsiębiorstw. Rozwój branży meblarskiej jest uzależniony od stopnia zamożności społeczeństwa, a także od sytuacji w budownictwie, niemniej jej silne osadzenie w eksporcie powoduje, że ewentualny brak popytu krajowego nie stanowi strukturalnej bariery rozwoju branży w Regionie. Charakterystyczną cechą sektora meblarskiego obszaru Warmii i Mazur jest niski stopień korzystania z podwykonawców, co powoduje, że typowy podział pracy w Regionie praktycznie nie występuje. W odniesieniu do zmian na rynku pracy coraz bardziej obserwowalne będzie zwiększone zapotrzebowanie na fachowców, zarówno wśród stanowisk specjalistycznych jak i rzemieślniczych. Nie przewiduje się, by któryś z zawodów zniknął bądź stracił na znaczeniu. Struktura popytu ulegnie zmianie w niewielkim stopniu. Pomimo rosnącego zaawansowania technologicznego branży, powodującego zwiększenie zapotrzebowania na specjalistów (szczególnie w zakresie obsługi specjalistycznych maszyn i urządzeń), tradycyjne zawody robotnicze, takie jak stolarz, tapicer i szwaczka będą w dalszym ciągu niezwykle istotne. Z tego względu bardzo ważne będzie dokonanie zmiany jakościowej w szkolnictwie zawodowym. Generalnie wśród pracowników różnych szczebli istotniejsze będą kompetencje twarde, przede wszystkim fachowość oraz ogólne 4

5 umiejętności odnoszące się do danego stanowiska. Przewiduje się także, że zyskiwać na znaczeniu będą umiejętności miękkie, takie jak np. umiejętność pracy w zespole czy umiejętność podejmowania decyzji. Turystyka (w tym hotelarstwo i gastronomia, agroturystyka) Rozwój turystyki poprzez bogactwo przyrodniczo-krajobrazowe predestynuje województwo do dynamicznego rozwoju i wzrostu konkurencyjności usług. Uniwersalnymi determinantami tych zmian są przede wszystkim: wzrastający poziom zamożności społeczeństwa, czas wolny, moda oraz presja społeczna kształtująca styl życia. Liczne, przenikające się i wiążące się ze sobą wzajemnie trendy rozwojowe w świecie, takie jak: zmiany demograficzne, zdrowotne, ekonomiczne, geopolityczne, związane ze świadomością i edukacją, ekologiczne, dotyczące zrównoważonego rozwoju, technologiczne oraz transportowe, są zauważalne również w Regionie. Najbardziej obserwowalne to łączenie imprez, historii, kultury i sztuki, rozwój turystyki pod kątem korzystania z naturalnych zasobów, rozwój turystyki krótkoterminowej, aktywnej oraz agroturystyki. Postuluje się także podjęcie próby przewartościowania wizerunku Warmii i Mazur, jako miejsca dla uprawiania turystyki biznesowo-szkoleniowej, na co w znacznym stopniu wpłynął rozwój całorocznej bazy noclegowej. Pomimo prognoz krajowych i światowych oraz obserwowalną na przestrzeni pięciu lat (z roku na rok) zwiększająca się liczbą ofert pracy z branży turystycznej w Regionie, zdaniem respondentów dynamika zmian na rynku pracy w przeciągu kilku następnych lat będzie niewielka. Mikro i mali przedsiębiorcy funkcjonujący od kilkudziesięciu lat w branży turystycznej w województwie warmińsko- mazurskim prognozują, że w przyszłości raczej nie będzie większych zmian jeżeli chodzi o zawody i specjalności na rynku pracy. Nie ulegną one istotnym przeobrażeniom i utrzymają się na tym samym poziomie. Aczkolwiek średni i duzi przedsiębiorcy dostrzegają zmiany i potrzeby tych zmian, będące wypływem rozwojowych trendów. Ich zdaniem w branży turystycznej w przyszłości będzie coraz większe zapotrzebowania na pracowników ze ściśle określoną specjalizacją (np. pracownicy ds. kreowania produktów turystycznych, pracownicy ds. marketingu turystycznego, pracownicy na stanowiskach związanych z wydatkowaniem funduszy Unii Europejskiej w turystyce, specjaliści ds. prawa w turystyce). Tymczasem z badań wynika, że największe zapotrzebowanie w Regionie będzie na zawody z działu kadry dla obsługi ruchu turystycznego, obejmujące organizatorów ruchu turystycznego, recepcjonistów oraz zawody związane z gastronomią (kucharze, barmani i kelnerzy). Priorytetem będzie znajomość języków obcych. Dominującymi językami będą: angielski, niemiecki i rosyjski. Kluczowe znaczenie będą miały umiejętności miękkie, szczególnie zdolności interpersonalne i komunikatywność. Zawody przyszłości, na które prognozuje się zwiększenie zapotrzebowanie w kolejnych latach, to: rezydent, barista (osoba zajmująca się wybieraniem, parzeniem i podawaniem kawy), menedżer kultury, animator czasu wolnego, doradca kulturalny, Personal Shopper (osobisty doradca ds. zakupów) oraz menedżer programów multimedialnych, menedżer wielokulturowości, specjalista marketingu społecznego i animator parków rozrywki. ICT Biorąc pod uwagę szybkość rozwoju branży ICT na świecie i w Polsce oraz stosunkowo niedużą liczbę przedsiębiorstw w województwie warmińsko-mazurskim można założyć, że przy spełnieniu pewnych warunków branża ICT w Regionie będzie się rozwijała dość intensywnie. 5

6 Do uniwersalnych trendów rozwojowych branży zaliczyć należy: silną integrację usług telekomunikacyjnych i informatycznych, wzrost wykorzystania technologii informacyjnych w innych branżach oraz wykorzystywanie na coraz szerszą skalę innowacyjnych rozwiązań technologicznych. Trendy te potencjalnie mogą wystąpić także w województwie warmińsko-mazurskim, jednak istotną barierę stanowią niedostatki infrastrukturalne oraz pewna nieufność społeczeństwa wobec rozwiązań oferowanych przez branżę ICT, które przyczyniają się do cyfrowego wykluczenia Regionu. Mimo tego prognozuje się, że powstanie ośrodków szkoleniowych czy obliczeniowych spowoduje rozrost technologii na obszarze Warmii i Mazur. Istotną rolę odegra tutaj także stanowisko administracji publicznej, która jest odpowiedzialna za politykę informatyzacji i kreowania społeczeństwa informacyjnego. Dynamika zmian na rynku pracy branży ICT dotyczyć będzie przede wszystkim jego aspektu ilościowego. Zwiększy się zapotrzebowanie na zawody niezwiązane bezpośrednio z branżą, a także pojawią się zawody i specjalizacje horyzontalne, odpowiadające zapotrzebowaniu innych branż i sektorów na rozwiązania ICT. W Regionie obserwować się będzie wzrost popytu na specjalistów od nowych technologii, którzy dokonywaliby jego wirtualizacji. Zwiększy się popyt na podwykonawców i freelancerów (wolnych strzelców) w związku z tendencją branży do poddawania się procesom outsourcingu. Największe zapotrzebowanie będzie na analityków systemowych, managerów projektu, architektów i administratorów sieci i systemów, wdrożeniowców oraz programistów. Przewiduje się także pojawienie się zawodów przyszłości, takich jak traffic manager (osoba zajmująca się śledzeniem ruchu sieciowego) czy specjalista ds. cloud computing (tzw. przetwarzania w chmurze ). Wśród pracowników różnych szczebli za istotniejsze uchodzić będą kompetencje twarde, jednak poszukiwane u potencjalnych pracowników będą także umiejętności pracy w zespole oraz komunikatywność. Usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych (w tym pielęgniarstwo, rehabilitacja, opieka paliatywna) Z danych statystycznych wynika, że zmiany demograficzne oraz wiążące się z tym zapotrzebowania na nowe zawody/ specjalności w branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych, świadczą o wzrastającym znaczeniu tych usług dla Regionu warmińsko- mazurskiego. Coraz widoczniejszym trendem w kraju i na świecie jest wysoka i wciąż rosnąca oczekiwana długość życia oraz bardzo niski współczynnik dzietności. Przekłada się to bezpośrednio na system emerytur i zabezpieczeń społecznych, opiekę zdrowotną oraz socjalną. Upowszechnienie pro-zdrowotnego stylu życia wiąże się ze zwiększoną dostępnością usług medycznych i opiekuńczych. Starzenie się społeczeństwa w Regionie rozpatruje się z dwóch perspektyw: jako przyszłe zagrożenie związane przede wszystkim z systemem ochrony zdrowia i sytuację finansową ubezpieczeń społecznych oraz jako nowe szanse rozwojowe. Patrząc pod kątem nowego rynku zbytu, na którym osoby starsze stanowią coraz liczniejszą grupę konsumentów, w przyszłości należy stworzyć dogodne warunki dla rozwoju rynku dóbr i usług dla nich przeznaczonych, np. rodzinne, niepubliczne oraz prywatne domy pomocy społecznej dla osób starszych i niepełnosprawnych. Pojawiają się już nawet pierwsze formy takich usług, ale z danych zastanych oraz opinii respondentów wynika, że w Regionie potencjalny klient nie ma na nie pieniędzy. Wizja rozwoju rynku związana z rosnącą długością życia i obserwowalną tendencją siwienia społeczeństw zakłada zwiększony popyt na zawody, związane z opieką osobistą i ochroną zdrowia. Z analizy treści ofert pracy wynika, że zapotrzebowanie na zawody i specjalności z branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa w Regionie zaczęły pojawiać się dopiero od 2008 roku. Dominujące znaczenie zaczęły mieć głównie zawody medyczne oraz farmacja. W przyszłości największy popyt będzie na pracowników do 6

7 podstawowej pielęgnacji. W Regionie Warmii i Mazur zawodami deficytowymi i poszukiwanym są obecnie: opiekunki środowiskowe, opiekunki w domu pomocy społecznej oraz opiekuni medyczni. Coraz większe zapotrzebowanie będzie na zawody medyczne typu: opiekunki, pielęgniarki, rehabilitanci (nazywani zamiennie fizjoterapeutami), farmaceuci, diagności laboratoryjni oraz lekarze specjaliści. Wzrośnie także zapotrzebowanie na zawody mające zastosowanie w ochronie zdrowia, typu: psychologowie, terapeuci, terapeuci rodzinni, terapeuci środowiskowi, fizycy medyczni, rehabilitanci medyczni, asystenci osób niepełnosprawnych. Wzrost zatrudnienia dotyczył będzie także specjalistów, takich jak: inżynierowie kliniczni i biomedyczni, technologowie kardiochirurgiczni, koordynatorzy badań klinicznych, edukatorzy zdrowia i ubezpieczeń zdrowotnych. Większe znaczenie będą miały ukończone szkolenia i kursy specjalistyczne z zakresu opieki społecznej i ochrony zdrowia, niż umiejętności związane z obsługą komputera. Fundamentem kompetencji zawodowych w tej branży będą cechy osobowe, stąd też istotniejsze będą umiejętności miękkie. Futurystyczne zawody i specjalizacje z obszaru medycyny i farmacji, to: inżynier kliniczny, inżynier biomedyczny, promotor zdrowia, optometra, Clinical Research Assistant (CRA monitor badań klinicznych), terapeuta oddechowy. Model procesu kształtowania kapitału ludzkiego W toku badania wypracowano teoretyczny model dostosowania działań do prognozowanych potrzeb rynku pracy, którego ostatecznym celem jest optymalizacja działań poszczególnych aktorów funkcjonujących w obszarze rynku pracy oraz w obszarze edukacji do przewidywanych zmian w ramach siedmiu badanych branż. Model w pewnej mierze wzorowany jest na występujących w Kanadzie oraz Wielkiej Brytanii tzw. radach branżowych, jednakże został dostosowany do realiów społeczno- gospodarczych Regionu oraz panującego ładu instytucjonalnego. Proponowany model funkcjonuje na dwóch poziomach: regionalnym oraz lokalnym. Aktywnymi aktorami w modelu są przede wszystkim: branżowe organizacje pracodawców (aktor centralny), jednostki samorządu terytorialnego (Urząd Marszałkowski Województwa Warmińsko- Mazurskiego i Wojewódzki Urząd Pracy oraz Starostwa Powiatowe i Powiatowe Urzędy Pracy), jednostki administracji centralnej (Kuratorium Oświaty, Urząd Statystyczny w Olsztynie), instytucje kształtujące kapitał ludzki (zwłaszcza placówki kształcenia zawodowego, ale także inne szkoły, uczelnie wyższe oraz instytucje szkoleniowe, w tym zajmujące się aktywizacją zawodową osób bezrobotnych i wykluczonych społecznie: PUPy, Kluby i Centra Integracji Społecznej). system doradztwa zawodowego. Generalne funkcje w modelu to prognozowanie zmiany w zakresie popytu i podaży na pracę (zarówno w sensie jakościowym jak i ilościowym), rozpowszechnienie informacji o tych prognozach oraz wypracowanie i wdrożenie w działalności poszczególnych aktorów zmian, które odpowiadają na przewidywane potrzeby rynku pracy. Szczegółowa struktura podmiotowo- funkcjonalna modelu opisana została w rozdziale niniejszego raportu. Podstawową barierą we wdrożeniu i funkcjonowaniu modelu jest aktualnie brak zinstytucjonalizowanych reprezentacji pracodawców, które byłyby w stanie pełnić funkcję centralnego aktora. W związku z tym, w raporcie przedstawiono propozycję działań przygotowawczych niezbędnych do podjęcia w celu wdrożenia modelu (badanie potencjału poszczególnych instytucji skupiających pracodawców, instytucjonalne wzmocnienie 7

8 organizacji pracodawców, badanie systemu doradztwa zawodowego pod kątem możliwości pełnienia przez tego aktora funkcji w modelu, i in.). Zaproponowano także swoisty plan B - tymczasowe zastąpienie organizacji pracodawców na pozycji centralnego aktora modelu przez odpowiednie jednostki samorządu terytorialnego. Istotnym zagrożeniem dla funkcjonowania modelu (zarówno w wersji docelowej, jak i tymczasowej) jest także niski poziom zaufania przedsiębiorców do administracji, a także do samych siebie. Dostosowanie wsparcia do PO KL W toku badania wypracowano szereg rekomendacji dotyczących możliwości wykorzystania środków dostępnych w ramach komponentu regionalnego PO KL w celu wdrożenia rozwiązań odpowiadających na potrzeby rynku pracy w ramach poszczególnych branż. W obszarze aktywnej polityki rynku pracy (Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich) za niezbędne uznano wprowadzenie kryterium strategicznego dotyczącego uzyskiwania formalnych potwierdzeń i certyfikatów w przypadku szkoleń zawodowych (w zawodach robotniczych) realizowanych w ramach Poddziałania 6.1.1, co jest niezwykle ważne szczególnie w przypadku branż wysoko koncesjonowanych, takich jak budownictwo i ICT. Ponadto w zakresie tego samego Poddziałania zaproponowano także wsparcie procesu ogólnej oceny merytorycznej (o wyniki niniejszego badania) w zakresie listy zawodów i specjalności dla poszczególnych branż, na które będzie kształtować się zapotrzebowanie, jakie można nabyć w ramach kursów i szkoleń. W obszarze integracji społecznej (Priorytet VII Promocja integracji społecznej) problemem wydaje się być słabe zaangażowanie pracodawców w inicjatywy mające na celu aktywizację osób zagrożonych wykluczeniem społecznym w ramach Poddziałania 7.2.1, wobec czego sformułowano postulat wprowadzenia konsultacji planowanych inicjatyw w ramach tego Poddziałania z organizacjami branżowymi i pracodawcami w danych branżach, co może zachęcić pracodawców do współpracy. W obszarze inwestycji w kadry regionalnej gospodarki (Priorytet VIII Regionalne kadry gospodarki) ważne jest w przypadku Poddziałania wydatkowanie środków na takie szkolenia, które pozwolą uczestnikom uzyskać cenione na rynku pracy certyfikaty w ich branży. Wobec tego zaproponowano listę certyfikatów i umiejętności, które są i będą poszukiwane przez pracodawców, szczególnie w przypadku personelu średniego szczebla i specjalistów. W badaniu zdiagnozowano wiele problemów w obszarze edukacji (Priorytet IX Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach), szczególnie na poziomie kształcenia zawodowego. W odniesieniu do Działania 9.2 przedstawiono kompleksowe rozwiązanie najważniejszych problemów poprzez zmianę trybu realizacji projektu na systemowy (całkowite bądź poprzez realizację odrębnego projektu systemowego dla jednej bądź kilku branż) albo poprzez wyodrębnienie ekskluzywnego konkursu dla jednej bądź kilku branż (najbardziej dotknięte kryzysem szkolnictwa zawodowego są branże, w których przeważają zawody robotnicze tj. meblarstwo, budownictwo i przetwórstwo rolno-spożywcze). Ponadto przedstawiono propozycję działań możliwych do realizacji w ramach takiego projektu w zakresie promocji kształcenia zawodowego, zwiększania motywacji uczniów do podjęcia i ukończenia kształcenia, uatrakcyjnienia oferty szkół i bieżącego monitoringu potrzeb edukacyjnych branży. Uzupełnieniem przedsięwzięć realizowanych w ramach Działania 9.2 powinny być działania realizowane w ramach Działania 9.4, czyli podwyższania kompetencji nauczycieli i instruktorów praktycznej nauki zawodu w branżach objętych wsparciem. W przypadku Działania 9.3 za wskazane uznano rozdzielenie konkursów dla dwóch typów projektu kształcenia w formach szkolnych oraz programów formalnego potwierdzania kwalifikacji zdobytych w sposób nieformalny. W przypadku pierwszego typu projektu zasadne wydaje się zorganizowanie odrębnego konkursu na organizację kształcenia w branżach, w których zaobserwowano duże zapotrzebowanie na tzw. średni personel, czyli przede wszystkim w usługach dla starzejącego się społeczeństwa i turystyce. 8

9 Ponadto za celowe uznano uatrakcyjnienie oferty edukacyjnej poprzez organizację dodatkowych kursów/ szkoleń dla słuchaczy w zakresie umiejętności twardych i miękkich wskazanych w badaniu jako potrzebne. W przypadku drugiego typu projektu zasugerowano organizowanie wyodrębnionych konkursów dla projektów przewidujących szkolenia/kursy przygotowujące do formalnego potwierdzenia kwalifikacji oraz umożliwiających przystąpienie do takiego egzaminu, szczególnie w przypadku branż: meblarskiej, budowlanej, przetwórstwa rolno-spożywczego i turystyki. Zaproponowano również szereg rozwiązań związanych z wdrażaniem modelu, przede wszystkim w zakresie badań możliwych do realizacji w sytuacji uruchomienia Warmińsko-Mazurskiego Obserwatorium Rynku Pracy (Poddziałanie 6.1.1), wsparcia lokalnych partnerstw mających na celu wymianę informacji i intensyfikację współpracy pomiędzy poszczególnymi aktorami w branży (Poddziałanie 8.1.2) oraz wdrażanie członków klastrów do realizacji zadań wynikających z modelu (Poddziałanie 8.2.2). 9

10 ABSTRACT Badanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego The present final report is an effect of the work of the research team of ECDF Research and Training that between 26 th March and 13 th August 2010 accomplished the evaluation Requirement for a support of the regional component of the Human Capital Operational Programme (HC OP) in relation to the forecasted situation on the labour market, ordered by the Warmian-Masurian Voivodeship represented by the Board of the Voivodeship. The main goal of the research was to determine directions of the support of the regional component of the HC OP in relation to foreseen needs of the regional labour market. Seven sectors, strategic to the development of the Region, were analyzed. Construction Statistical data analysis referring to companies and employees of the construction sector showed that a value of that branch for the Region and regional labour market has grown for the past few years. This trend will keep up in the following 5 years and probably also later. Main global development trends include technological changes in production, materials and constructive products, as well as a rise in value of ecology (e.g. ecological constructive technologies, ecological awareness among consumers), a rise in value of public investments in the sale structure of the construction sector and a growing number of immigrants among construction workers. It is forecasted that the outlined trends will occur in the Region to varied extent. The availability of the public financial resources for infrastructural investments is crucial for development of the branch in the Region, as it will foster especially the road construction. A specific regional context for the sector development will be created inter alia by: occurrence of relatively large environmentally protected areas or advanced investments in a touristic and sport-recreational infrastructure (hotels, playing fields etc.). The regional branch is very strongly dependent on internal demand which constitutes a structural obstacle in branch development in the Region. Another barrier stems from a relative weakness of the Warmian-Masurian construction enterprises (it creates obstacles in obtaining the most lucrative public contracts which forces the companies to take a position of subcontractors). Change dynamics of the construction labour market will be moderate admittedly, there is a rise in value of knowledge and specialized skills, both among base-skilled and high-skilled occupations, nevertheless there will still be a need for professionals who above all have firm competencies, confirmed by suitable certificates. No larger changes are foreseen in a structure of demand for employees there will constantly be a domination of craft workers. Skill of using specialist, sometimes highly complicated, equipment and machinery (such as plastering device) and understanding and practical use of technical instructions will be a guaranty of success on the construction labour market. Skills exceeding beyond competencies characteristic for a specific occupation will be highly appreciated. Building engineers will use specialized software to extent bigger than before, not only to make calculations (e.g. AutoCAD) but also to estimate prices and manage a building process (e.g. Winbud, Norma etc.). Taking into consideration forecasted inflow of immigrant construction workers from east European countries, the engineers will have to be capable of managing multicultural groups as well as they will need to speak Russian. While recruiting workers, the construction companies will pay even more attention to so called hard competencies (probably soft competencies will be less and less valued). 10

11 Food Processing (including ecological agriculture) Analysis of the statistical data related to business entities and labour capital in the food processing sector (including ecological agriculture) showed that a value of that branch for the Warmian-Masurian Voivodeship and the regional labour market has grown for the past few years. Forecasted development of the ecological agriculture in Poland seems to increase, moreover processes of concentration and clusters organization will affect a position of the food processing companies in the Region. Main development tendencies are: technological changes (referring to automatics, robotics, biotechnology, specialized technological lines) in the food processing area and a rise in value of the ecological agriculture. Other important determinants are: availability of the European grants, a rise in quality of production, ecological awareness among consumers that relates to the level of society s well-being as well as a permeation of the European consumption patterns. It is forecasted that occurrence of the outlined trends in the Region will have a varied extent. The availability of the European grants for enterprises development in the area of innovation and use of advanced technologies (food processing and production, ecological food production, gaining energy from renewable sources) is substantial for the branch. A specific regional context for the sector development will be created by relatively vast environmentally protected areas. The branch development will be implicated by a strong correlation with climate conditions and availability of agriculture products. Change dynamics on the labour maret will be moderate for the examined branch. First of all, base-skilled craft workers in meat, vegetables and fruit processing, as well as tractor operators, drivers and machinery operators will be needed. Among specialized occupations there will be demand for food technology engineers and technicians, international legal regulations specialists, quality specialists and ecological holdings specialists. The most important competencies will be those related to the use of specialized equipment and advanced technological lines. There will be a rise in value of knowledge and skills referring to the necessity of an adjustment to requirements defined by the technological progress. Need for new skills related to legal regulations and use of specialist software (such as store management programs) will emerge. Specialist certificates will still be appreciated, both among craft workers and specialists. Multicompetency will be a great value on the labour market it is a feature related to in-depth knowledge of different technologies in a specific area that stems from a development of multibranch companies. Environment protection Analysis of the statistical data related to business entities and labour capital in the environment protection sector showed that a value of that branch for the Warmian-Masurian Voivodeship has grown for the past few years. In the future this rise will affect the regional labour market. Tendencies present in the environment protection sector are: global economy strain as an effect of the globalization, climate changes that influence a creation of green jobs, turn to advanced, energy-efficient and green technologies (e.g. biogas power stations, wind turbines, use of renewable energy sources, biofuels) and a rise in ecological awareness of a society and entrepreneurs. It will be very important to support pro-ecological investments in view of the vast environmentally protected areas, as well as the use of environmentally friendly technologies, prevention of the environment resources and availability of the areas that can be used to infrastructural investments. All the outlined determinants will adjust the Region to the environment protection requirements. 11

12 In relation to the rise in value of environment investments, a demand for a professional labour capital (craft workers as well as engineers and technologists) will keep up in the future. The most needed occupations will be related to waste processing, renewable energy sources, wind energy development, environment protection and advanced technical solutions. There will be demand for base-skilled workers (e.g. mechanician, driver), installers of renewable energy sources installations and specialists in the area of environment protection engineering. Jobs of the future will emerge as well these will be: lawyers specialized in sector regulations, accountants familiar with the rules of accounting for the European grants and programmers. Change dynamics will be dependant on a stream of public finances allocated for the investments. Simultaneously, strict environment protection regimes sometimes are an obstacle in investing and creating new workplaces, which affects the extent of a change. A need for professionals in the environment protection sector will rise, yet relatively slowly. The labour market will develop mainly in its quality aspect. The branch is very sensitive to cyclical changes and it will create new workplaces as an effect of technological and logistics changes, as well as changes in waste processing and in the area of renewable energy sources. Furniture manufacturing Statistical analysis referring to the enterprises and employees of the furniture manufacturing sector showed a substantial role played by this branch in Polish and regional economy. Given a set of determinants (such as strong traditions within the sector or relatively large process material base) there is no change foreseen in that matter. The most important development trends in the sector are related to the individualization of production processes, changes in used components (pro-ecological trend) and the use of advanced technologies to larger extent than before (this includes mainly the use of numerically controlled equipment and machinery). The outlined trends are and will be present also in Warmia and Masuria, which is explainable by the fact that already at the moment the furniture manufacturing sector is one of the most innovative branches of the Region and all the up-todate solutions are applied, at least in large enterprises. The sector development is dependant on the level of society s well-being, as well as on the situation in the construction sector, however a strong position in export does not make a possible lack of domestic demand an obstacle to the branch development in the Region. A characteristic feature of the furniture manufacturing sector in Warmia and Masuria is a low extent of subcontractors use, which results in practical nonexistence of a typical division of labour in the Region. In relation to the changes on labour market, there will be observed an increased demand on professionals, both among specialists and craft workers. It is not forecasted that any occupation will vanish or lose value on the market. The demand structure will change to little extent despite the increasing use of advanced technologies within the sector, which creates a need for specialists (especially those operating specialized machinery and equipment), traditional craft worker occupations such as carpenter, upholsterer and sewer, will still be not to overestimate. Therefore it will be crucial to perform a quality change of the regional vocational education. In general, among the employees of different levels hard competencies will be more important, above all professionalism and general skills required by a relevant occupation. It is also foreseen that soft competencies, such as teamwork or decision-making will gain in value. Tourism (including accommodation industry, gastronomy and agritourism) Tourism development, thank to environmental-scenic richness, predestines the voivodeship to a dynamic growth and a rise in service competitiveness. The universal determinants of those changes are above 12

13 all: increasing well-being of a society, leisure, trends and social pressure that forms a lifestyle. Many permeating and mutually related global development tendencies, such as changes in demographics, health, economics, geopolitics, education, ecology and awareness, as well as those referring to a sustainable development, technology and transport, are all present in the Region. The most visible trends are: integration of events, history, culture and art, tourism development related to the use of natural resources, development of short-term and active tourism, as well as agritourism. It is recommended to make an effort of changing an image of Warmia and Masuria as a place where business and training tourism can be pursued, which is possible thank to a development of tourism accommodation operating all year long. Despite domestic and global forecasts, as well as increasing number of job offers in the tourism branch observed over the past five years, according to the respondents, the change dynamics in the following years will be minor. Micro and small entrepreneurs that have been operating in the sector in the Warmian-Masurian Voivodeship for many years forecast that in the future there will rather be no major changes on the labour market in relation to occupations and specializations. They will not change significantly and will remain on the same level. However medium and large entrepreneurs see the changes and a need for those changes will be an effect of the development tendencies. According to their opinion, in the tourism sector there will be larger demand for employees with a strictly defined specialization (e.g. employees specialized in creation of touristic products, touristic marketing specialists, employees specialized in dealing with the European grants in the tourism sector, touristic law regulation specialists). The research shows that the largest demand in the Region will be related to occupations of tourism servicing, including tourism organizers, receptionists, as well as occupations in gastronomy (chefs, bartenders and waiters). Foreign languages expertise, especially of English, German and Russian, will be crucial. Also soft competencies will be important, above all interpersonal and communication skills. Jobs of the future that are forecasted to be the most needed in the following years are: resident, barista, cultural manager, leisure animator, cultural counselor, personal shopper, as well as multimedia programs manager, multicultural manager, social marketing specialist and theme parks animator. ICT Taking into consideration fast development of the ICT (Information and Communication Technology) sector in the world and in Poland, as well as relatively small number of the branch enterprises in the Warmian- Masurian Voivodeship, it may be assumed that, with certain conditions being met, the ICT sector in the Region will develop quite intensively. Universal development trends of the branch relate to a very strong integration of telecom and informatics services, rise in use of the information technology in other sectors and increasing use of the innovative technological solutions. The outlined trends may possibly occur also in the Warmian-Masurian Voivodeship, however there are some obstacles present first of all a shortage of a proper infrastructure, but also a sort of a social mistrust of the ICT solutions, which leads to a digital divide of the Region. It is forecasted that establishment of training and computational centres will cause a rise in use of the technologies in Warmia and Masuria. The crucial role in that matter will be played by the public administration that is accountable for the informatization policy and a creation of the information society. Change dynamics of the ICT labour market will refer mainly to its quantity aspect. There will be an increasing demand for occupations not strictly related to the branch, and also new, horizontal occupations will emerge they will respond to the other sectors needs for the ICT solutions. In the Region there will be a general 13

14 rise in demand for new technology specialists who would accomplish its virtualization. There will be also an increased need for outsourcers and freelancers which relates to the branch tendency to outsource services. The largest demand will be for system analysts, project managers, system and web architects and administrators, deployment specialists and programmers. It is also foreseen that occupations of the future, such as traffic manager or cloud-computing specialist, will emerge. Among the employees of different levels hard competencies will be more appreciated, nonetheless teamwork and communication skills will be strongly desirable. Services for an ageing society and disabled persons (including nursing, rehabilitation and palliative care) Statistical data show that demographic changes and related need for new occupations/specializations in the sector of services for an ageing society and disabled persons prove that a value of those services for the Warmian-Masurian Region is increasing. Trends more and more visible in the world and in Poland are: a still rising expected life length and a very low fertility rate. It corresponds directly with a pension scheme and social insurance, as well as healthcare and social care. The popularization of a healthy lifestyle relates to an easier availability of medical and care services. The process of society s aging in the Region is discussed on two levels: as a future threat of the healthcare system and a financial situation of the social insurance system but also as new opportunities for development. From the perspective of a new outlet, where an expanding group of consumers consists of older persons, conditions for a development of a suitable goods and services market (such as nonpublic and private social care associations for older and disabled persons) will be needed in the future. First forms of such services are emerging, yet according to the desk research and respondents a potential consumer in the Region cannot afford them. The vision of the market development due to an increasing life length and a visible tendency of society s graying foresees larger demand for occupations related to personal care and healthcare. The job offers analysis shows that a need for jobs and specializations in the sector of services for an ageing society in the Region did not appear until Medical and pharmaceutical jobs started to dominate in demand. In the future the largest need there will be for employees dealing with a basic care. In the Warmian-Masurian Region the following occupations are and will be desirable: social carers and medical carers. Increasing demand will be observed for medical jobs such as: carers, nurses, rehabilitants (physiotherapists), pharmacists, laboratory diagnosticians and medical specialists. There will also be larger demand for healthcare occupations such as: psychologists, therapists, social therapists, medical physicians, rehabilitants and disabled persons assistants. The rise in employment will refer also to specialists such as: clinical and biomedical engineers, cardiosurgical technologists, clinical research coordinators, health educators and social insurance specialists. Specialized trainings and specialist certificates in the area of social care and healthcare will be of larger significance than computer skills. Soft competencies will be more important due to the fact that personal qualities will be fundamental in the sector. Jobs and specializations of the future in the area of medicine and pharmacy are: clinical engineer, biomedical engineer, health activator, optometrist, clinical research assistant, breath therapist. Model of human capital generation During the research a theoretical model of tailoring actions to foreseen labour market s needs was established. Its ultimate goal is to optimize actions of individual actors, who operate in areas of labour market and 14

15 education, to changes forecasted in all seven examined sectors. To some extent the model is based on an example of sector councils operating in Canada and Great Britain, however it was made applicable to socialeconomical reality of the Region, as well as existing institutional order. The proposed model operates on two levels: regional and local. Actors active in the model are above all: sector employers organizations (central actor), units of the territorial self-government (Marshal s Office of the Warmian-Masurain Voivodeship and Voivodeship Employment Agency (WUP) as well as County Office and County Employment Agency), units of the central administration (School Inspectorate, Statistical Office in Olsztyn), institutions generating human resources (especially outposts of vocational education, but also other schools, universities and training institutions, including those taking care of the unemployed and socially excluded County Employment Offices (PUP), Social Integration Clubs and Centres (KIS and CIS). occupational counseling system. General functions of the model are: to forecast changes in labour demand and supply (both in quality and quantity), to popularize information on these forecasts, to establish and apply changes in activity of individual actors that respond to foreseen labour market s needs. Detailed subject-functional structure of the model was described in the chapter of the present report. Basic impediment to application and functioning of the model is a shortage of institutionalized employers representations that would be able to play the role of a central actor. According to that, the report presents a proposal of essential preparatory actions that must be taken in order to apply the model (such as assessment of the potential of individual organizations associating employers, institutional enhancement of employers associations, examination of the occupational counseling system etc. aimed at examining if an actor is able to play a role in the model). Moreover, there was a specific Plan B proposed a contemporary replacement of employers organizations in the role of a central actor by suitable units of the territorial self-government. The employers low level of confidence in the administration as well as their low self-confidence are a significant hindrance to the functioning of the model (both in the contemporary and ultimate version). Adaptation of the support to the HC OP During the research process a set of recommendations was established. They refer to possibilities of using funds available in the regional component of the HC OP aiming at the implementation of the solutions responding to the labour market needs. In the area of active labour market policy (Priority VI: The Labour Market Open For All) recognized as crucial was an implementation of a strategic criterion of obtaining formal confirmation and certificates in case of vocational trainings (for craft workers) pursued within the Sub-measure 6.1.1, which is significant especially in highly licensed sectors, such as construction and ICT. Within the same Sub-measure it was proposed to complete the process of general substantial evaluation with the outcomes of the present research in as far as a list of occupations and specializations that will be most demanded within an individual branch and a confirmation of which may be obtained during a training. In the area of social integration (Priority VII: Promotion of Social Integration) there seems to be a problem with a weak employers involvement in the initiatives aiming at promotion of persons threatened by social exclusion within the Sub-measure and therefore it was posited to implement within this Sub-measure social consultations of the foreseen initiatives with sector organizations and employers of relevant branches, which may encourage employers to cooperate. 15

16 In the area of investments in the regional human resources for the economy (Priority VIII: Regional Human Resources for the Economy) in case of the Sub-measure it is important to disburse financial resources for such trainings that will allow participants to obtain certificates appreciated in their branches. Therefore a list of certificates and competencies that are and will be desirable by employers, especially among medium-level staff and specialists, was proposed. During the research in the area of education (Priority IX: Development of education and competencies in the regions) many problems were identified, especially on the level of vocational education. In relation to the Measure 9.2 a complex solution to main problematic issues was proposed. It would be accomplished by a change of mode of selection to a systemic one (fully or by conduct of a separate systemic project for one or more branches) or by selection of an exclusive call for proposals for one or more branches (the sectors where craft occupations outweigh the specialist ones, i.e. furniture manufacturing, construction and food processing, are aggrieved at most by a vocational education crisis). Additionally a proposal of actions possible to conduct within such a project was laid out. Those actions refer to the promotion of vocational education, augmentation of student s motivation to start and finish education, making education offer more attractive and continued monitoring of the branch educational needs. Supplementary actions to those conducted within the Measure 9.2 should be actions conducted within the Measure 9.4, i.e. increasing competencies of educators and practical education teachers in the supported sectors. In case of the Measure 9.3 it is recommended to divide calls for proposals into two types of project these referring to education in schooling forms, as well as programmes of formal recognition of competencies obtained in an informal way. In case of the first outlined type of project it seems justifiable to organize a separate call for proposals for education in branches where a large demand for so called medium-level staff was defined. Above all it refers to the tourism and the services for an ageing society sectors. Moreover it is consider important to make an educational offer more attractive by organizing additional trainings for listeners in the area of hard and soft competencies that in course of the research were indicated as significant. In case of the second outlined type of project it seems justifiable to organize separate calls for proposals for projects that plan to hold preparatory trainings, aiming at formal recognition of competencies, as well as those enabling sitting of such an exam, especially in case of the branches of: furniture manufacturing, food processing and tourism. A set of solutions related to implementation of the model was proposed, mainly in the area of research possible to accomplish in case of launch of the Warmian-Masurian Labour Market Observatory (Sub-measure 6.1.1), support of local partnerships that aim at exchanging information and intensification of cooperation between individual actors in a branch (Sub-measure 8.1.2), as well as encouraging clusters members to accomplish actions foreseen in the model (Sub-measure 8.2.2). 16

17 SPIS TREŚCI Badanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego STRESZCZENIE... 2 ABSTRACT WPROWADZENIE I. KONCEPCJA I METODOLOGIA BADANIA Główne założenia i cele badania Pytania badawcze Metodologia Zakres badania II. WYNIKI BADANIA Analiza branż Budownictwo (w tym budownictwo drogowe) Prognoza rozwoju branży Zapotrzebowanie na zawody w branży budowlanej Przetwórstwo rolno-spożywcze (w tym rolnictwo ekologiczne) Prognoza rozwoju branży Zapotrzebowanie na zawody w branży przetwórstwo rolno-spożywcze Ochrona środowiska Prognoza rozwoju branży Zapotrzebowanie na zawody w branży ochrona środowiska Meblarstwo Prognoza rozwoju branży Zapotrzebowanie na zawody w branży meblarskiej Turystyka (w tym hotelarstwo i gastronomia, agroturystyka) Prognoza rozwoju branży Zapotrzebowanie na zawody w branży turystycznej ICT Prognoza rozwoju branży

18 Zapotrzebowanie na zawody w branży ICT Usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych (w tym pielęgniarstwo, rehabilitacja, opieka paliatywna) Prognoza rozwoju branży Zapotrzebowanie na zawody w branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych Model procesu kształtowania kapitału ludzkiego Propozycja modelu oraz jego mocne i słabe strony Działania jakie należy podjąć Aktualne formy dostosowania działań Postawy poszczególnych aktorów wobec modelu Prawdopodobieństwo niespełnienia się prognoz Dostosowanie wsparcia PO KL do prognozowanych potrzeb regionalnego rynku pracy III. WNIOSKI I REKOMENDACJE IV. ANEKSY Wykaz skrótów Spis tabel, map, rysunków i wykresów Metodologia badania Przykłady dobrych praktyk

19 WPROWADZENIE Dynamika współczesnych przemian zachodzących w globalnej gospodarce zwiększa potrzebę przewidywania i myślenia strategicznego. Takie podejście umożliwia tworzenie przewag konkurencyjnych dzięki koncentracji środków na wybranych obszarach o rozwojowym charakterze. Unia Europejska przywiązuje duże znaczenie do przewidywania zmian w długim okresie czasu. Coraz głębsze i szybsze zmiany w oczywisty sposób wpływają na postrzeganie zasobów ludzkich zarówno na poziomie organizacji, jak i kraju. Brak wiedzy o przyszłych trendach gospodarczych i zapotrzebowaniu na kadry przez gospodarkę powoduje, iż nie można zaplanować właściwych działań o charakterze strategicznym budujących przewagi konkurencyjne w oparciu o kapitał ludzki. Na całym świecie niezbędna jest nieustanna aktualizacja programów nauczania na wszystkich poziomach edukacji w odpowiedzi na rosnące wymogi konkurencyjności w gospodarkach opartych na wiedzy (GOW). W społeczeństwie innowacyjnym, zdolności absorpcyjne, tzn. dostępność wysoko wykwalifikowanych zasobów ludzkich będzie nieodzownym warunkiem generowania i propagowania wiedzy. Przewidywanie zapotrzebowania na kadry w długim okresie jest więc kluczowym czynnikiem, którym wpływa na zdolność rozwoju gospodarki. W obecnej chwili w województwie warmińsko-mazurskim brakuje kompleksowych analiz dotyczących zapotrzebowania na poszczególne kwalifikacje pracowników. Jednym z głównych źródeł informacji są sprawozdania Powiatowych Urzędów Pracy agregowane następnie na wyższy poziom przez Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie. Dane te jednak nie dają pełnego obrazu rynku pracy, ponieważ obejmują jedynie część ofert pracy, które pracodawcy zgłosili do PUPów. Są to często oferty pracy na stanowiska wymagające stosunkowo niskich kwalifikacji. Jest to zatem jedynie pewien wycinek informacji o rynku pracy. Ponadto brakuje również pogłębionych informacji jakościowych o potrzebnym w Regionie kapitale ludzkim uwzględniających wymagania gospodarki opartej na wiedzy. Brak prognozy rynku pracy jest swoistym utrudnieniem w procesie wdrażania pomocy finansowej z Unii Europejskiej. Przy wysokiej stopie bezrobocia w Województwie niezwykle istotne jest prawidłowe dopasowanie popytu i podaży na rynku pracy. Wykorzystując właściwie środki finansowe z PO KL można dostosować kwalifikacje pracowników do prognozowanych potrzeb rynku pracy oraz podjąć pewne działania dostosowawcze skierowane niemal do wszystkich grup wiekowych. Środki PO KL można wykorzystywać zarówno w procesie kształcenia w zakresie nowych zawodów, jak i pogłębiania umiejętności w zawodach wyuczonych czy też do całkowitego przekwalifikowywania pracowników. Znając prognozowane potrzeby rynku pracy można budować odpowiedni kapitał ludzki. Należy określić w jakim kierunku będą rozwijać się strategiczne branże oraz jakich kwalifikacji, zarówno miękkich jak i twardych będą potrzebować pracodawcy w ciągu najbliższych kilku latach. Wynikiem badania jest opracowanie modelu dopasowania działań adresatów badania, aby w ten sposób dostosować w jak największym stopniu proces kształtowania kapitału ludzkiego do prognozowanych potrzeb regionalnego rynku pracy w zakresie zawodów i specjalności. Efektem stworzenia modelu jest również polepszenie współpracy podmiotów zaangażowanych w zarządzanie kapitałem ludzkim w Regionie w zakresie przewidywania przyszłych zmian na rynku pracy. W sytuacji braku tak kompleksowych prognoz rynku pracy, było niezwykle istotne przeprowadzenie niniejszego badania. Ewaluatorzy mają nadzieję, że pozwoli ono pomóc właściwie programować wsparcie w ramach PO KL oraz docelowo przyczyni się do zwiększenia efektywności, skuteczności i trwałości wsparcia. Raport zawiera wyniki badania zgodnie z postawionymi problemami i pytaniami badawczymi. W pierwszej części Raportu zaprezentowano odpowiedzi na pytania badawcze odnoszące się do charakterystyki 19

20 każdej z siedmiu analizowanych branż. Jedno z głównych pytań badawczych dotyczyło określenia zmian, które nastąpią w najbliższej przyszłości w poszczególnych branżach w regionie warmińsko-mazurskim. Służyć miało temu zdiagnozowanie najważniejszych trendów rozwojowych w branż występujących na świecie i w Polsce, które z dużym prawdopodobieństwem wystąpią także w Regionie. Ponadto celem badania było także zdiagnozowanie trendów rozwojowych w branżach występujących wyłącznie w regionie warmińsko-mazurskim. Do znalezienia odpowiedzi na przytoczone powyżej pytania badawcze zastosowano następujące techniki badawcze: analizę danych zastanych, wywiad ekspercki oraz FGI. W dalszej części Raportu przedstawiono wypracowane w toku badania model kształtowania kapitału ludzkiego odnoszący się do analizowanych branż. W ostatniej części wskazano kierunki dostosowania wsparcia PO KL do prognozowanych potrzeb rynku pracy. Całość badania została również podsumowana wnioskami i rekomendacjami odnoszącymi się do wyników uzyskanych w toku badania. W aneksach zaprezentowano szczegółową metodologię procesu badawczego, narzędzia badawcze, zestawienia danych i źródła informacji wykorzystane w badaniu. 20

21 I. KONCEPCJA I METODOLOGIA BADANIA 1.1 Główne założenia i cele badania Głównym celem badania było określenie kierunków wsparcia komponentu regionalnego PO KL w odniesieniu do prognozowanych potrzeb regionalnego rynku pracy. Aby osiągnąć opisany powyżej cel główny badania konieczna była realizacja następujących celów szczegółowych: 1. Stworzenie prognozy rozwoju branż strategicznych w kontekście rynku pracy. 2. Określenie zapotrzebowania na zawody/specjalności w branżach strategicznych Regionu w prognozowanym okresie. 3. Opracowanie modelu dostosowania działań do prognozowanych potrzeb rynku pracy. 4. Dostosowanie wsparcia PO KL do prognozowanych potrzeb regionalnego rynku pracy. Bezpośrednimi adresatami wyników badania są: Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie uzyska informacje odnośnie najistotniejszych tendencji występujących na regionalnym rynku pracy. Zaprezentowane wyniki pozwolą przewidywać przyszłe tendencje w zakresie popytu na poszczególne zawody/specjalności w branżach strategicznych objętych badaniem. Ponadto zostanie opracowany model zarządzania kapitałem ludzkim w zakresie prognozowania zmian na regionalnym rynku pracy obejmujący najważniejsze podmioty rynku pracy. WUP otrzyma informacje odnośnie zaleceń dotyczących wdrażania priorytetu VI PO KL oraz Działania 8.1 (propozycje zapisów w Planie Działań). Departament Europejskiego Funduszu Społecznego Urzędu Marszałkowskiego Województwa Warmińsko- Mazurskiego w Olsztynie otrzyma informacje odnośnie zaleceń dotyczących wdrażania priorytetu VIII (Działanie 8.2) i IX (propozycje zapisów w Planach Działań). Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej w Olsztynie otrzyma informacje odnośnie zaleceń dotyczących wdrażania priorytetu VII (propozycje zapisów w Planie Działań). Pośrednimi adresatami wyników badania są: Powiatowe Urzędy Pracy z obszaru Województwa odnajdą wskazówki na temat tego, jakie kadry wymagać będą uzupełnienia w wybranych branżach w ciągu następnych kilku latach. Dzięki temu działalność tych instytucji będzie miała bardziej ukierunkowany charakter. Centra Integracji Społecznej (CISy) oraz Kluby Integracji Społecznej (KISy) - otrzymają informacje w zakresie możliwości lepszego ukierunkowania zadań związanych z reintegrację zawodową i społeczną (m.in. poprzez możliwości wskazywania pożądanych umiejętności zawodowych, właściwe przekwalifikowywanie lub podwyższanie kwalifikacji zawodowych), Prywatne służby zatrudnienia wnioski zawarte w badaniu mogą ułatwić świadczenie wsparcia osobom bezrobotnym w uzyskaniu etatu i pozwolą lepiej ukierunkować aktywność osób poszukujących pracy. Dane szczegółowe zawarte w raporcie dostarczą informacji na temat charakterystyk preferowanych kandydatów do pracy. 21

22 Placówki edukacyjne, szkoleniowe - znajdą informacje odnośnie zapotrzebowania na typy działań m.in. edukacyjnych (szkoleniowych) w Regionie. Dzięki temu oferta edukacyjna i szkoleniowa może zostać dostosowana do faktycznych potrzeb. Przedsiębiorcy uzyskają informacje dotyczące przyszłej sytuacji branży w zakresie kształtowania się kapitału ludzkiego. Potencjalni wnioskodawcy PO KL znajdą informacje na temat zapotrzebowania na określone typy projektów z poszczególnych branż w kolejnych latach. 1.2 Pytania badawcze Cel główny badania zrealizowany został poprzez realizację celów szczegółowych badania. Te zaś zostały osiągnięte, ponieważ udało się uzyskać odpowiedź na przyporządkowane im ogólne pytania badawcze. Szczegółowe pytania badawcze pełniły natomiast funkcję pomocniczą wobec poszczególnych ogólnych pytań badawczych (konkretyzowały ogólne pytania badawcze). Stosując przedstawioną powyżej logikę wnioskowania, wszystkie pytania badawcze (zarówno wyznaczone przez Zamawiającego, jak i uzupełnione przez Wykonawcę), zostały przyporządkowane poszczególnym celom szczegółowym badania. Cel szczegółowy 1 Stworzenie prognozy rozwoju branż strategicznych w kontekście rynku pracy 1. Jakie zmiany nastąpią w badanych branżach? 1.1. Jakie trendy rozwojowe można wyróżnić w danej branży w kontekście światowym (w tym krajowym)? 1.2. Które z trendów rozwojowych oraz w jakim stopniu wystąpią w branży regionalnej? 1.3. Jakie są trendy rozwojowe w poszczególnych branżach specyficzne wyłącznie dla regionu warmińskomazurskiego? 1.4. Jaką pozycję w globalnym/ krajowym podziale pracy (procesu wytwarzania i sprzedaży dóbr i usług) zajmują przedsiębiorstwa z regionu warmińsko- mazurskiego? Do jakiej pozycji w globalnym/ krajowym podziale pracy chciałyby dążyć przedsiębiorstwa działające w regionie warmińsko- mazurskim? 2. Jakie są determinanty zmian (rozwoju) badanych branż? 2.1. Jakie uniwersalne zjawiska/ procesy będące determinantami rozwoju (zmian) branż można wyróżnić? 2.2. Jakie zjawiska/ procesy specyficzne dla regionu warmińsko- mazurskiego, niewystępujące poza regionem będące determinantami rozwoju (zmian) branż w regionie można wyróżnić? 3. Jakie są granice rozwojowe poszczególnych branż? Cel szczegółowy 2 Określenie zapotrzebowania na zawody/ specjalności w branżach strategicznych Regionu w prognozowanym okresie 4. Jak zmiany w branżach wpłyną na rynek pracy? 4.1. Jaka będzie dynamika zmian na rynku pracy w kontekście zmian w branży? 4.2. W jaki sposób zmiany na rynku pracy będą związane z założeniami gospodarki opartej na wiedzy? 5. Jak zmiany w branżach wpłyną na poszukiwane zawody/specjalności? 5.1. Na jakie zawody/specjalności kształtować się będzie największe zapotrzebowanie w badanych branżach w Regionie? 22

23 5.2. W jaki sposób będą się zmieniały {ewoluowały} dotychczasowe zawody/specjalności w analizowanych branżach? 5.3. Jakie wymagania twarde 1 oraz miękkie 2 będą poszukiwane u pracowników? 5.4. Jaka jest waga (stopień ważności) wymagań miękkich oraz twardych przy doborze pracowników? 5.5. Jakie były zmiany w preferencjach pracodawców odnośnie kompetencji pracowników badanych branż w ciągu ostatnich 5 lat? 5.6. Jakie działania pozwolą wygenerować potrzebny kapitał ludzi? 5.7. Do kogo należy skierować planowane działania by efektywnie wygenerować potrzebny kapitał ludzki? 5.8. Jakie przykłady dobrych praktyk można zidentyfikować w powyższym obszarze w innych krajach? Cel szczegółowy 3 Opracowanie modelu dostosowania działań do prognozowanych potrzeb rynku pracy 6. Jakie działania należy podjąć (opracowanie modelu), aby dostosować proces kształtowania kapitału ludzkiego zgodnego z prognozowanymi potrzebami regionalnego rynku pracy w zakresie zawodów i specjalności? 6.1. Jakie działania o charakterze przygotowawczym należy podjąć? 6.2. Jakie działania wdrożeniowe pozwolą na skuteczne i efektywne wykorzystanie modelu? 6.3. Jakie podmioty należy zaangażować w celu skutecznego wykorzystania modelu? 6.4. Jak należy zaangażować podmioty, aby wykorzystanie modelu było trwałe? 6.5. Jakie dobre praktyki w tym obszarze można wskazać w oparciu o doświadczenie krajowe lub zagraniczne (kraje Unii Europejskiej)? 7. Jakie formy dostosowywania działań kształtowania kapitału ludzkiego do prognozowanych potrzeb rynku pracy są już stosowane? 7.1. Które z tych działań można włączyć do projektowanego modelu, a które należy skorygować lub wyeliminować? 8. Jaka jest postawa poszczególnych aktorów (adresatów badania) do nowego, zaprojektowanego przez Wykonawcę w toku realizacji badania modelu współpracy aktorów? 8.1 W jakim stopniu poszczególni aktorzy rozumieją ideę funkcjonowania modelu, zasady jego funkcjonowania, funkcje i zadania poszczególnych aktorów w modelu? (komponent poznawczy postawy) 8.2 Jaki stosunek emocjonalny do modelu mają poszczególni aktorzy? (komponent emocjonalny postawy) 8.3 W jakim stopniu poszczególni aktorzy deklarują chęć partycypacji w modelu- pełnienia w nim przypisanych funkcji? (komponent behawioralny postawy) 9. Jak dokładne są/ mogą być prognozy (szacunki zmian) wszystkich parametrów w modelu? Jak duże jest niebezpieczeństwo niespełnienia się prognoz? 1 Na potrzeby badania za wymagania twarde przyjęto określone kwalifikacje, wykształcenie, doświadczenie oraz inne wymagania (łatwo mierzalne), które pracownik powinien spełniać na danym stanowisku. 2 Na potrzeby badania za wymagania miękkie przyjęto określone cechy osobowościowe, umiejętności interpersonalne oraz inne wymagania (trudno mierzalne), które pracownik powinien spełniać na danym stanowisku. 23

24 Cel szczegółowy 4 Dostosowanie wsparcia PO KL do prognozowanych potrzeb regionalnego rynku pracy 10. Jakie działania w ramach komponentu regionalnego PO KL (ze szczególnym uwzględnieniem propozycji typów projektów i propozycji kryteriów ich wyboru zawartych w Planach Działań) należy podjąć, aby wygenerować potrzebny kapitał ludzki? 11. W jaki sposób należy skorygować działania statutowe (niezwiązane z realizacją projektów w ramach PO KL) instytucji kształtujących kapitał ludzki w regionie warmińsko- mazurskim, aby wygenerować potrzebny kapitał ludzki? 1.3 Metodologia Kryteria ewaluacyjne Zastosowane w badaniu kryterium ewaluacyjne, to trafność (adekwatność) mające dać odpowiedź na pytanie, W jaki sposób należy dostosować wsparcie w ramach komponentu regionalnego PO KL, aby w jak największym stopniu zaspokoić prognozowane potrzeby regionalnego rynku pracy? Metody badawcze wykorzystane w badaniu W odniesieniu do problematyki badawczej oraz w celu pełnej i rzetelnej realizacji założonych celów badania zostały zastosowane następujące techniki ilościowe oraz jakościowe, przedstawione w poniższej tabeli. Szczegółowa charakterystyka i uzasadnienie każdej metody zostało zaprezentowane w aneksie do niniejszego raportu. Tabela 1 Ilościowe zestawienie wykorzystanych technik badawczych Zaproponowane techniki Analiza danych zastanych dokumenty strategiczne dla Regionu Analiza danych zastanych dokumenty operacyjne Analiza danych zastanych badania i analizy rynku pracy Analiza danych zastanych literatura naukowa z zakresu rynku pracy Analiza danych zastanych analiza treści ofert pracy Analiza danych zastanych analiza programów nauczania FGI (wywiady grupowe) po jednym w każdej branży IDI (wywiady pogłębione) eksploracyjne IDI (wywiady pogłębione) z przedstawicielami instytucji wdrażających PO KL Wywiady eksperckie CATI (wywiady telefoniczne) CAWI (ankiety mailowe) TDI (telefoniczne wywiady pogłębione) Case study Źródło: Opracowanie własne Ilości 1 analiza 1 analiza 1 analiza 1 analiza 1 analiza 1 analiza 7 FGI 16 IDI 4 IDI 7 wywiadów 315 CATI 210 CAWI 14 TDI 7 Case study 24

25 1.4 Zakres badania Zakres czasowy Perspektywa czasowa prognozy to okres od 5 do 10 lat (tj. do r.). Badaniem objęto badania i analizy dotyczące rynku pracy powstałe od roku Zakres podmiotowy Badaniem zostały objęte następujące podmioty: Przedsiębiorcy prowadzący działalność gospodarczą w województwie warmińsko-mazurskim w ramach branż będących przedmiotem badania, Branżowe zrzeszenia, stowarzyszenia przedsiębiorców, Niezależni eksperci (specjaliści) rynku pracy. Szczegółowo typy ekspertów wymienione zostały w opisach doboru prób w poszczególnych metodach badawczych w aneksie metodologicznym). Inne podmioty, których objęcie badaniem było niezbędne z punktu widzenia osiągnięcia celów badania. W tej grupie podmiotów znaleźli się przedstawiciele następujących typów instytucji i organizacji: - Odpowiednie Departamenty Urzędu Marszałkowskiego Województwa Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie, - Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie, - Powiatowe Urzędy Pracy, - Kuratorium Oświaty w Olsztynie, - Uczelnie wyższe, - placówki szkolne i szkoleniowe, - Centra Integracji Społecznej, - Kluby Integracji Społecznej, - Placówki Prywatnych Służb Zatrudnienia, - Przedsiębiorstwa z branży HR, - Jednostki badawczo-rozwojowe prowadzące działalność badawczą w branżach objętych badaniem. Zakres przedmiotowy Dla potrzeb badania za branże strategiczne (preferowane obszary, kierunki rozwoju) uznano (uszczegóławiając zakres poszczególnych branż na podstawie Polskiej Klasyfikacji Działalności {PKD 2007} ) 3 :: 1. Turystykę (w tym hotelarstwo i gastronomia, agroturystyka). Branża turystyczna opisywana jest przez następujące Sekcje PKD: 3 Opracowanie własne Wykonawcy, na podstawie: Polska Klasyfikacja Działalności (PKD 2007), wprowadzona Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD); (Dz.U. 251, poz.1885). 25

26 Sekcja N Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca Sekcja I Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi 2. Przetwórstwo rolno-spożywcze (w tym rolnictwo ekologiczne). Branża przetwórstwa rolno-spożywczego opisywana jest przez następującą Sekcją PKD: Sekcja C Przetwórstwo przemysłowe W przedsiębiorstwach tej branży uwzględnione zostały także przedsiębiorstwa związane z rolnictwem ekologicznym, które nie posiadają osobno wydzielonej Sekcji PKD. 3. Ochronę środowiska. Branża ochrony środowiska opisywana jest przez następujące Sekcje PKD: Sekcja E Dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją Sekcja D Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną, gorącą wodę i powietrze do układów klimatyzacyjnych 4. Meblarstwo. Branża meblarstwa opisywana jest przez następującą Sekcję PKD: Sekcja C Przetwórstwo przemysłowe Dział 31 Produkcja mebli 5. Budownictwo (w tym budownictwo drogowe). Branża budownictwa opisywana jest przez następującą Sekcję PKD: Sekcja F Budownictwo 6. ICT- ang. Information and communication Technologies Technologie informacyjno-komunikacyjne. Branża ICT opisywana jest przez następujące Sekcje PKD: Sekcja C Przetwórstwo przemysłowe Dział 26 Produkcja komputerów, wyrobów elektronicznych i optycznych Sekcja J Informacja i komunikacja Dział 62 Działalność związana z oprogramowaniem i doradztwem w zakresie informatyki 7. Usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych (w tym pielęgniarstwo, rehabilitacja, opieka paliatywna). Branża usług opisywana jest przez następującą Sekcję PKD: Sekcja Q Opieka zdrowotna i pomoc społeczna Z analiz dokumentów strategicznych dla województwa warmińsko-mazurskiego, w tym m.in. Strategii Rozwoju Społeczno-Gospodarczego Województwa Warmińsko-Mazurskiego do 2020 roku wynika, iż wymienione 26

27 obszary są kluczowe dla rozwoju Regionu, stąd zasadne jest dostosowanie kwalifikacji pracowników na ich potrzeby. Potwierdzenie strategiczności ww. obszarów znalazło swoje odzwierciedlenie również w wynikach wcześniej zrealizowanego badania ewaluacyjnego pt. Prognoza zmian na rynku pracy wynikających z realizacji programów finansowanych z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego oraz Funduszu Spójności w kontekście planowania wdrażania PO KL w województwie warmińsko-mazurskim 4. Wynikiem zrealizowanego badania ewaluacyjnego były kryteria strategiczne wykorzystane w Planach Działań (priorytety VI-IX) wspomagające rozwój kapitału ludzkiego w tych obszarach

28 II. WYNIKI BADANIA 2.1 Analiza branż Budownictwo (w tym budownictwo drogowe) WPROWADZENIE Zgodnie z dokumentami strategicznymi dla regionu warmińsko- mazurskiego (m.in. Regionalna Strategia Innowacyjności dla województwa warmińsko- mazurskiego, Regionalny Program Operacyjny Warmia i Mazury ) branża budowlana ma kluczowe znaczenie dla rozwoju społeczno- gospodarczego Regionu. Informacje te znajdują odzwierciedlenie w danych historycznych GUS dotyczących zarówno firm budowlanych, jak i budowlanego rynku pracy. Dane te obrazują aktualny stan rozwoju branży i jej znaczenie dla województwa. W województwie warmińsko-mazurskim na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat zaobserwować można zdecydowany wzrost liczby przedsiębiorstw budowlanych. O ile w 1995r. funkcjonowało ich niecałe 6,5 tys., to w 2009r. już ponad 13 tys. Wzrost liczby firm budowlanych następował zwłaszcza w latach (przyrost ponad 2,6 tys.), następnie zaś w latach (przyrost prawie 3,3 tys.) 5. Wobec ogólnego trendu polegającego na stopniowym wzroście liczby podmiotów gospodarczych w Regionie, kluczowe dla określenia istotności branży budowlanej dla Regionu jest zdiagnozowanie udziału przedsiębiorstw z branży budowlanej wśród ogółu przedsiębiorstw. Szczegółowe dane odnoszące się do woj. warmińsko- mazurskiego i Polski zaprezentowane zostały na poniższym wykresie: Wykres 1 Udział przedsiębiorstw z branży budowlanej wśród ogółu przedsiębiorstw w Polsce i woj. warmińskomazurskim Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS (Bank Danych Regionalnych) 5 Dane GUS (Bank Danych Regionalnych). 28

29 Na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat wskaźnik udziału przedsiębiorstw z branży budowlanej wśród ogółu przedsiębiorstw w Polsce zmieniał się, lecz oscylował w granicach 10%. Podobnie było w woj. warmińsko mazurskim, jednakże przez długie lata wskaźnik ten był niższy od krajowego o ok.1 pkt. proc. Sytuacja ta zaczęła się zmieniać w latach i w 2008r. i 2009r. wskaźnik dla województwa warmińsko- mazurskiego był nieznacznie wyższy, niż dla całego kraju i wyniósł w 2009r. 11,51%. Kluczowe znaczenie dla niniejszego badania skoncentrowanego na problematyce kapitału ludzkiego mają dane dotyczące zatrudnienia w branży budowlanej. W okresie od 2002r. do 2008r. zatrudnienie w budownictwie w woj. warmińsko- mazurskim wpierw zmniejszało się (do roku 2004r.), następnie zaś stale zwiększało się i wyniosło w 2008r. prawie 21 tys. zatrudnionych (wobec 15 tys. zatrudnionych w 2002r.). Kluczowe dla określenia istotności branży budowlanej dla regionalnego rynku pracy jest zdiagnozowanie udziału wielkości zatrudnienia w branży budowlanej w stosunku do całkowitego zatrudnienia w Regionie. Szczegółowe dane odnoszące się do woj. warmińsko- mazurskiego i Polski zaprezentowane zostały na poniższym wykresie: Wykres 2 Przeciętne zatrudnienie w budownictwie (sekcja F, PKD 2004) w stosunku do całkowitego zatrudnienia w gospodarce narodowej Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS (Bank Danych Regionalnych) Od 2004 r. zaobserwować można wzrost znaczenia branży budowlanej dla zatrudnienia w Regionie. W 2008 r. w branży budowlanej zatrudnionych było 7,26% ogółu zatrudnionych w woj. warmińsko- mazurskim. Wskaźnik ten począwszy od 2005r. jest wyższy, niż dla całego kraju, co świadczy o dużym znaczeniu branży budowlanej dla rynku pracy. WNIOSEK Zaprezentowane powyżej dane statystyczne dotyczące przedsiębiorstw i pracowników branży budowlanej świadczą o wzrastającym znaczeniu tej branży dla regionu warmińsko- mazurskiego. 29

30 Prognoza rozwoju branży Celem zdiagnozowania kształtowania się rynku pracy w branży budowlanej poniżej zaprezentowano determinanty zmian oraz trendy rozwojowe mające wpływ na wymagane zawody i umiejętności. Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży budowlanej Jak wynika ze zrealizowanych badań 6 do uniwersalnych determinant rozwoju tej branży możemy zaliczyć: rozwój nowoczesnych technologii szczególnie związanych z informatyką, automatyką, robotyką, mechaniką, nanotechnologią, biotechnologią, który stymuluje zarówno zmiany technologiczne w sposobie produkcji jak i innowacje w zakresie materiałów budowlanych i końcowych produktów budownictwa, poziom zamożności społeczeństwa branża budowlana jest szczególnie wrażliwa na ten czynnik, gdyż od zamożności społeczeństwa zależy nie tylko popyt na produkty o podwyższonym standardzie (np. domy energooszczędne czy domy inteligentne tj. wysoko zaawansowane technicznie budynki z systemem zarządzania poszczególnymi instalacjami w budynku), ale generalny popyt na produkt nie należący do kategorii produktów pierwszej potrzeby ;. wzrost świadomości ekologicznej na poziomie społeczeństw, państw, organizacji między i supranarodowych (Unii Europejskiej) stymuluje zarówno jednostkowy popyt na określone produkty i technologie jak i regulacje prawne określające normy, które przekładają się na popyt zagregowany, dostęp do źródeł finansowania jest to determinanta zarówno w przypadku inwestycji na poziomie indywidualnym (kredyty hipoteczne) jak i poziomie dużych inwestycji infrastrukturalnych (kredyty inwestycyjne), środki publiczne kierowane na inwestycje infrastrukturalne inwestycje infrastrukturalne finansowane ze środków zewnętrznych bądź krajowych napędzają koniunkturę w branży budowlanej i znacząco wpływają na branżowy rynek pracy, przepisy prawa wymuszające zastosowanie określonych technologii i rozwiązań, dokonanie określonych modernizacji wprowadzanie określonych zmian na poziomie prawa stymuluje popyt na określone produkty, a co za tym idzie wymusza zmiany na rynku pracy (np. Dyrektywa EPBD 7, regulacje w zakresie usuwania azbestu 8 itd.), w przypadku Polski silnie oddziaływującym czynnikiem jest zacofanie infrastrukturalne, 9 zarówno w obszarze budownictwa drogowego (autostrady, obwodnice, drogi), jak i infrastruktury mieszkaniowej. Dążenie do zniwelowania tego zacofania jeszcze przez długie lata będzie stymulować koniunkturę w branży budowlanej, co związane jest z wspomnianymi wcześniej licznymi inwestycjami infrastrukturalnymi finansowanymi ze środków krajowych i unijnych. Na poziomie budownictwa mieszkaniowego 6 W szczególności: wywiadu eksperckiego, analizy danych zastanych, analizy porównawczej, FGI. 7 Dyrektywa 2002/91/EC Parlamentu Europejskiego i Rady Europy z dnia 16 grudnia 2002 r. dotycząca jakości energetycznej budynków. 8 Programu Oczyszczania Kraju z Azbestu na lata 2009? oraz ustawy z 22 stycznia 2010 r. o zmianie ustawy o odpadach oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 28, poz. 145). 9 Por.: Polska Wyzwania rozwojowe, M. Boni [red.], Warszawa 2009, s , dokument elektroniczny dostępny na stronie: ponadto: ( ) oraz ( ). 30

31 zapotrzebowanie na nowe mieszkania i domy kreowane będzie przez wchodzący w dorosłe życie wyż demograficzny lat 80-tych, zdaniem eksperta rozwój branży budowlanej jest uzależniony od koniunktury w innych branżach, w tym szczególnie: o produkcja materiałów budowlanych, szczególnie w zakresie polityki cenowej zależnej od kursu walut (produkcja nastawiona na eksport), o sektora finansowego, szczególnie w zakresie podaży kredytów inwestycyjnych dla inwestorów i producentów oraz hipotecznych dla konsumentów, o sektora sportowego i turystycznego, szczególnie w zakresie popytu na budowę i remonty obiektów turystycznych i sportowych, o sektora publicznego, szczególnie w zakresie popytu na inwestycje infrastrukturalne budowy i remonty dróg i innych obiektów użyteczności publicznej. Uniwersalne trendy rozwojowe W trakcie badania zdiagnozowano następujące główne trendy rozwojowe w branży budowlanej 10 : zmiany technologiczne dotyczące zarówno sposobu produkcji, wykorzystywanych materiałów jak i samych produktów branży budowlanej, wzrost znaczenia ekologii zarówno na poziomie wykorzystywanych technologii jak i preferencji konsumenckich, wzrost udziału inwestycji publicznych w strukturze sprzedaży branży budowlanej i kryzys na rynku nieruchomości, wzrost udziału imigrantów wśród całej populacji pracowników budowlanych. Zmiany technologiczne w kontekście światowym 11 Zmiany technologiczne występujące w branży budowlanej w kontekście światowym podzielić można na trzy typy: zmiany technologiczne w zakresie sposobu produkcji, zmiany w wykorzystywanych materiałach budowlanych, zmiany w zakresie produktów budowlanych (zwłaszcza budynków). Jak wynika z analizy porównawczej, analizy danych zastanych i wywiadu eksperckiego jedną z najważniejszych zmian technologicznych w zakresie sposobu produkcji jest wprowadzenie prefabrykacji w produkcji budowlanej domów mieszkalnych kosztem materiałów nisko przetworzonych. W chwili obecnej w krajach zachodnich (przede wszystkim Europa Zachodnia, USA, Kanada 12 ) większość oddawanych domów mieszkalnych jest konstruowana z prefabrykatów, co znacznie skraca czas budowy. W Kanadzie ta zmiana technologiczna wiąże się ze znacznymi zmianami na rynku pracy związanymi z zastępowaniem pewnych 10 Na podstawie analizy danych zastanych, analizy porównawczej, wywiadu eksperckiego, FGI. 11 L impact de la technologie dans le marché de la main d oeuvre en construction, Ottawa, 2004, s. 2-4, dokument elektroniczny dostępny na stronie: ( ) 12 Tamże. 31

32 kategorii robotników innymi wyspecjalizowanymi instalatorami elementów prefabrykowanych 13. Chociaż jest to silna tendencja, zdaniem eksperta, nie wyprze ona zupełnie tradycyjnych technologii budowania budynków mieszkalnych ze względu na indywidualne potrzeby klienta, które będą wymagały tradycyjnych metod dla osiągnięcia oryginalnego efektu. Kolejną zmianą w tym zakresie jest zautomatyzowanie procesu produkcji i wzrost znaczenia specjalistycznych maszyn i technologii 14. Szczególnie w obszarze wielkich inwestycji infrastrukturalnych dostrzegalny jest wzrost znaczenia robotyki, której zastosowanie ma wyeliminować czynności powtarzalne i zestandaryzowane (popularne np. w Japonii) 15, co wpływa na strukturę zatrudnienia przy tego typu inwestycjach. Tym niemniej, zdaniem eksperta oraz uczestników FGI, zmiany technologiczne w obrębie maszyn występują w mniejszym bądź większym stopniu w odniesieniu do wszystkich procesów technologicznych w budownictwie i wymagają często podwyższania kwalifikacji w tym zakresie (np. zastosowanie agregatów tynkarskich przez tynkarzy, systemy kontrolne w koparkach). Należy jednak pamiętać, iż niektóre tradycyjne technologie sposobu produkcji budowlanej będą nadal występowały przez konieczność dokonywania napraw i remontów obiektów istniejących (np. naprawa pieców kaflowych). Materiały budowlane również podlegają intensywnym zmianom technologicznym związanym zarówno z trendami ekologicznymi (np. ekologiczne kleje, polaryzowane cegły, ekologiczna wełna mineralna) jak i dążeniem do podwyższenia jakości i trwałości produktów i dostosowania ich do wymagań nowoczesnych konsumentów (tzw. materiały mądre i inteligentne tj. takie, które zdolne są sygnalizować o swoim stanie zużycia, trwałości 16 - materiały włókniste, ceramiczne, fotoniczne, zastosowanie mikroczujników, zastosowanie nanotechnologii i biotechnologii, ale także zmiany w niektórych procesach budowlanych jednego materiału na drugi np. zamiana asfaltu na beton w procesie budowy autostrad (Kanada), oraz wykorzystanie zupełnie nowych materiałów np. miedzi w instalacjach sanitarnych) 17. Jeśli chodzi o zmiany technologiczne w zakresie produktów budowlanych to podstawową, zdaniem eksperta jest pojawienie się budynków wykorzystujących osiągnięcia nowoczesnych technologii, szczególnie zaś informatyki, automatyki i robotyki tzw. budynków inteligentnych. Wzrost znaczenia ekologii Wzrastająca globalna świadomość ekologiczna społeczeństw poszczególnych narodów oraz polityka ekologiczna państw i organizacji państw, w tym szczególnie UE 18 stymulują wzrost zainteresowania alternatywnymi technologiami możliwymi do zastosowania w budownictwie. Szczególnie istotne w tym aspekcie są możliwe do zastosowania w budynkach rozwiązania w zakresie oszczędzania energii zarówno w zakresie jej pozyskiwania (np. kolektory słoneczne, pompy ciepła), ale także w zakresie wydatkowania. Energooszczędne technologie i materiały są korzystne z punktu widzenia ochrony środowiska, a ich stosowanie staje się obowiązkowe wraz z regulacjami prawnymi takimi jak np. w UE Dyrektywa 2002/91/EC Parlamentu Europejskiego i Rady Europy z dnia 16 grudnia 2002 r. dotycząca jakości energetycznej budynków (tzw. Dyrektywa EPBD - the Energy Performance of Buildings Directive). Konsumenci zwracają się ku tego typu 13 Tamże. 14 Tamże. 15 Tamże Tamże, oraz dane z wywiadu eksperckiego ( ) 32

33 technologiom zarówno ze względów światopoglądowych jak i ekonomicznych, gdyż ich stosowanie przynosi wymierne korzyści materialne (oszczędności finansowe związane z optymalizacją wydatkowania ciepła). Wzrost udziału inwestycji publicznych Najdotkliwiej poszkodowaną przez globalny kryzys ekonomiczny trwający od roku 2008 branżą jest budownictwo. 19 Krach instytucji finansowych, niewypłacalność kredytobiorców i nadpodaż na rynku nieruchomości skutkują spadkiem cen na globalnym rynku nieruchomości, zmniejszeniem zatrudnienia w sektorze budownictwa i prognozowaną stagnacją w sektorze budownictwa mieszkaniowego w większości krajów euroatlantyckich (np. w Kanadzie). 20 Do przełamania impasu w branży budowlanej mają przysłużyć się nierzadko zaplanowane wcześniej, finansowane ze środków publicznych duże inwestycje infrastrukturalne w budownictwo drogowe, obiekty sportowe oraz obiekty użyteczności publicznej (np. w Wielkiej Brytanii program budowy szkół Schools for future, czy inwestycje w obiekty sportowe związane z igrzyskami olimpijskimi w Londynie w roku 2012, czy też Mistrzostwami Wspólnoty Narodów w roku 2014). 21 Branża budowlana w Polsce dobrze zniosła kryzys dzięki inwestycjom infrastrukturalnym finansowanym ze środków unijnych, relatywnie (na tle innych krajów) restrykcyjnej polityce kredytów mieszkaniowych oraz silnemu niedoborowi infrastruktury społecznej generującemu popyt. 22 Tym niemniej także i w Polsce wzrost produkcji branży budowlanej w najbliższych latach będzie generowany przez inwestycje w infrastrukturę drogową (finansowaną ze środków unijnych) oraz sportową (przygotowanie na Euro 2012). 23 Wzrost udziału imigrantów Wzrost zatrudnienia imigrantów w branży budowlanej jest zjawiskiem w tym momencie powszechnym w globalnym świecie 24. Zaobserwować można migrację pracowników ze wschodu na zachód oraz z południa na północ (np. Polacy wyjeżdżają do Niemiec, Wielkiej Brytanii i Skandynawii, zaś do Polski sprowadza się Ukraińców 25 ), która warunkowana jest przez rozwój gospodarczy. Wraz z wzrostem zamożności społeczeństw zmniejsza się prestiż zawodów robotniczych (brak zainteresowania podjęciem tego typu zawodów przez młodych ludzi), powstałą lukę zapełnia się więc pracownikami imigrantami. Dodatkowym czynnikiem jest w tym przypadku struktura demograficzna krajów wysokorozwiniętych, w których ludzie starsi dominują, bądź będą dominować osoby w wieku produkcyjnym, co wpływa na konieczność sprowadzania młodych ludzi do tych krajów. Trend ten będzie się nasilał w związku z przewidywanymi zmianami demograficznymi w krajach wysokorozwiniętych w najbliższych latach (np. w Wielkiej Brytanii) Oraz: ( ) 20 CONSTRUIRE L AVENIR, Évaluation du marché du travail de la construction de 2009 à 2017, Ottawa, 2009, s Construction Skills, SECTOR QUALIFICATIONS STRATEGY, London, 2007, s Budownictwo w Polsce badanie 2009, CEEC Reaserch i KMPG, Warszawa, 2009, s ( ) 24 Construction Skills, SECTOR QUALIFICATIONS STRATEGY, Londyn, 2007, s Por. Diagnoza Społeczna 2009, WARUNKI I JAKOŚĆ ŻYCIA POLAKÓW, Raport z badań, J. Czapiński, T. Panek [red.], Warszawa, 2009, s. 126; oraz: Prof. D. THRÄNHARDT, The Future of International Migration to OECD Countries Regional Note Russia and South East Europe, Paryż, 2009, s. 4, 5, 10.; ponadto: ( ), budowlanca_chetnie_przyjme.html ( ); ( ) 26 Construction Skills, SECTOR QUALIFICATIONS STRATEGY, Londyn, 2007, s

34 Determinanty specyficzne dla Regionu Spośród determinant występujących nie tylko w woj. warmińsko-mazurskim, ale również i innych regionach Polski wschodniej na uwagę zasługują m.in.: bliskość przestrzenna z Rosją i Białorusią, relatywnie także z Ukrainą, co może ułatwić dostęp do potencjalnych pracowników. dodatkowe środki przeznaczone na inwestycję w infrastrukturę komunikacyjną, edukacyjną i społeczną w województwach tzw. ściany wschodniej pochodzące z funduszy unijnych, w tym szczególnie z Programu Rozwoju Polski Wschodniej. planowane i realizowane duże inwestycje infrastrukturalne np. VIA BALTICA 27 Spośród zjawisk i procesów wpływających na rozwój branży budowlanej charakterystycznych dla woj. warmińsko-mazurskiego można wyróżnić: 28 bardzo niską mobilność przestrzenną siły roboczej, która w odniesieniu do charakteru pracy wiążącego się często z koniecznością przemieszczania się na miejsce budowy może zwiększać zapotrzebowanie na siłę roboczą z importu. 29 relatywnie bardzo duże obszary chronione przyrodniczo ponad 46% powierzchni województwa zajmują tereny o wybitnych i wysokich walorach przyrodniczych i krajobrazowych (w kraju udział obszarów chronionych wynosi około 1/3 jego powierzchni). Znaczne obszary województwa o dużej wartości przyrodniczej wpisane zostały w europejską sieć ekologiczną Natura 2000, obejmującą szczególnie cenne ostoje gatunków i siedlisk. W 2004 r. ustanowiono 12 obszarów specjalnej ochrony ptaków. Zajmują one prawie 1/5 powierzchni województwa. 30 Obszary te z jednej strony utrudniają rozwój branży (szczególnie w zakresie budownictwa drogowego), ale z drugiej strony zmieniają charakter tej branży w kontekście regionalnym - wymuszają stosowanie technologii budowlanych przyjaznych środowisku i szczegółową znajomość przepisów o ochronie środowiska przez inżynierów budownictwa drogowego. Ponadto atrakcyjność przyrodnicza przekłada się na rozwój branży turystycznej, co stymuluje rozwój infrastruktury. Występowanie trendów rozwojowych w Regionie Opisane powyżej trendy uniwersalne z różną intensywnością wystąpią w skali Regionu, co wynika ze zróżnicowanej siły oddziaływania poszczególnych, opisanych powyżej, determinant uniwersalnych i regionalnych. 27 Via Baltica fragment drogi międzynarodowej E67, częściowo zrealizowana droga ekspresowa z Warszawy do Helsinek w Finlandii, biegnąca przez Polskę, Litwę, Łotwę i Estonię. Pełni ona rolę najważniejszego połączenia drogowego pomiędzy krajami bałtyckimi. Via Baltica wraz z Rail Baltica jest elementem transeuropejskiego korytarza transportowego 28 Por.: Ekspertyza dotycząca województwa warmińsko-mazurskiego w kontekście strategii rozwoju społecznogospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020, dokument elektroniczny dostępny na stronie: uments/ccf19d6cefff44acbd04d96f7a149e16samulowski.pdf ( ) 29 Tamże, s Tamże, s

35 Zmiany technologiczne w kontekście regionalnym Jak wynika z analizy danych zastanych, wywiadu eksperckiego oraz FGI zmiany technologiczne w województwie warmińsko-mazurskim występują przede wszystkim na poziomie zmian w obrębie sposobu produkcji i materiałów budowlanych. Firmy budowlane z województwa warmińsko-mazurskiego wzbogacają swój park maszynowy o osiągnięcia nowoczesnej techniki. Zdaniem respondentów FGI, poważnym problemem firm z Regionu na tym poziomie jest kwestia obsługi wielkich projektów infrastrukturalnych z budownictwa drogowego. Do ich realizacji są bowiem wymagane przez zlecających technologie i doświadczenie, które posiadają tylko największe firmy z kraju, a często nawet z zagranicy. Tym niemniej, zdaniem ewaluatorów, położenie geograficzne woj. warmińsko-mazurskiego i obowiązujące przepisy związane z ochroną środowiska naturalnego na tych terenach stwarzają dla regionalnych przedsiębiorstw szansę rozwoju technologicznego w kierunku inwestycji drogowych wymagających dostosowania do wymogów ochrony środowiska naturalnego. Wymagać to jednak będzie dalszych inwestycji w technologie, dostępu do wykształconego kapitału ludzkiego oraz kapitału finansowego. Mało prawdopodobny, zdaniem ewaluatorów, w chwili obecnej wydaje się jednak scenariusz, zgodnie z którym regionalne firmy stałyby się liderem np. w budowie autostrad. Nie przewiduje się w najbliższych latach silnego rozwoju technologii prefabrykatów, gdyż rynek ten w Polsce jest jeszcze słabo rozwinięty, brakuje infrastruktury (linii produkcyjnych itd.) Zdaniem eksperta, Polacy są mocno przywiązani do tradycyjnych technologii stawiania domów bardzo pracochłonnych, ale czasem pozwalającym na okresowe oszczędności (budowanie na raty, budowanie własnym sumptem ). Wzrost znaczenia ekologii Zdaniem ewaluatorów zainteresowanie ekologicznymi technologiami w budownictwie mieszkaniowym występuje w województwie warmińsko-mazurskim w stopniu mniejszym niż w innych regionach kraju, co wynika z różnicy w poziomie zamożności społeczeństwa. Budownictwo energooszczędne jest znacznie tańsze w eksploatacji, lecz droższe w budowie, co zniechęca mniej zamożnych klientów. Tym niemniej w najbliższych latach nastąpi rozwój branży, stymulowany w dużej mierze Dyrektywą EPDB 31. Parlament Europejski przyjął 18 maja 2010 roku zmiany w Dyrektywie w sprawie charakterystyki energetycznej budynków. Zgodnie z nimi już od 2021 roku na terenie Unii Europejskiej mają być wznoszone wyłącznie budynki o bardzo niskim zapotrzebowaniu na energię, zasilane, choćby częściowo, z odnawialnych źródeł energii. Od 2019 takie wymagania będą musiały spełniać nowe budynki użyteczności publicznej, zaś najbardziej energochłonne budynki będą modernizowane po to, by spełnić minimalne wymogi energooszczędności. Inwestycje w energooszczędne rozwiązania na rzecz nowych budynków i prace przy dostosowaniu starych budynków do współczesnych standardów energetycznych spowodują powstanie w Europie około 500 tysięcy miejsc pracy, w tym kilkudziesięciu tysięcy w samej w Polsce. 32 W obliczu prognozowanego popytu na specjalistów Uniwersytet Warmińsko-Mazurski przymierza się do otwarcia nowej specjalności na kierunku budownictwo budownictwa energooszczędnego. W chwili obecnej oferowane są również atrakcyjne instrumenty finansowe faworyzujące rozwiązania ekologiczne np. kredyty wspierające wykorzystanie nowoczesnych rozwiązań (np. oferta Banku Ochrony Środowiska - Kredyt z klimatem, Ekologiczny Kredyt 31 Dyrektywa 2002/91/EC PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY EUROPY z dnia 16 grudnia 2002 r. dotycząca jakości energetycznej budynków. Celem Dyrektywy jest wypromowanie poprawy efektywności energetycznej budynku we Wspólnocie Europejskiej, biorąc pod uwagę zewnętrzne i wewnętrzne warunki budynku i opłacalność przedsięwzięć ( ) 35

36 Hipoteczny czy Słoneczny EKOkredyt ). 33 W woj. warmińsko-mazurskim problematyka ekologiczna jest również silnie obecna w budownictwie drogowym, co związane jest z dużymi połaciami obszarów chronionych prawnie, np. obszaru Natura W związku z intensywnymi pracami infrastrukturalnymi konieczne mogą się okazać proekologiczne rozwiązania takie jak budowy estakad nad obszarami szczególnie chronionymi, budowy kładek dla zagrożonych gatunków zwierząt, ochrona dźwiękochłonna itd. W perspektywie rosnącego znaczenia rozwiązań ekologicznych, zdaniem ewaluatorów, kreacja takich rozwiązań może okazać się wyzwaniem dla warmińsko-mazurskich przedsiębiorców i naukowców. Wzrost udziału inwestycji publicznych Jak już wcześniej wspomniano branża budowlana w Polsce relatywnie dobrze zniosła skutki światowego kryzysu gospodarczego 35. W całej Polsce realizuje się w chwili obecnej wiele dużych inwestycji infrastrukturalnych związanych bądź to z EURO 2012, bądź to finansowanych ze środków unijnych. Również w województwie warmińsko-mazurskim realizowane są liczne inwestycje infrastrukturalne finansowane ze środków krajowych i unijnych, przede wszystkim w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego Warmia i Mazury na lata , Programu Operacyjnego Rozwój Polski Wschodniej oraz Programu Operacyjnego Infrastruktura i Środowisko, które podtrzymywać będą koniunkturę do końca okresu finansowania. Z racji znacznych deficytów w infrastrukturze komunikacyjnej w woj. warmińsko-mazurskim (w skali europejskiej należy do grupy regionów o najsłabszej dostępności komunikacyjnej i niskim potencjale wynikającym z posiadanej infrastruktury komunikacyjnej 36 ) jeszcze przez długie lata będą kierowane na budownictwo drogowe środki publiczne, które będą stymulować rozwój branży w tym obszarze. Poniższy wykres przedstawia stosunek wydanych pozwoleń na budowę na terenie woj. warmińskomazurskiego w zakresie nowych budynków zbiorowego zamieszkania, niemieszkalnych i obiektów inżynierii lądowej i wodnej, z którego wynika, że w ciągu minionych 4 lat systematycznie wzrasta liczba pozwoleń wydawanych na budowę obiektów inżynierii lądowej i wodnej 37, które są w zdecydowanej mierze finansowane ze środków publicznych. Spada natomiast liczba wydawanych pozwoleń na budowę budynków, co jest wynikiem kryzysu na rynku nieruchomości. Na rozwój branży do końca tego okresu programowania będą wpływać z pewnością także inwestycje ze środków publicznych w infrastrukturę turystyczną i sportową przede wszystkim w ramach II Osi Priorytetowej RPO Warmia i Mazury Turystyka, w ramach Działania 2.1 Wzrost potencjału turystycznego przewidziano ponad 100 mln euro na inwestycje infrastrukturalne w latach Ponadto w ramach środków dostępnych z Programu Rozwoju Obszarów Wiejskich wspierana będzie budowa boisk w Programie Moje boisko Orlik ( ) 34 Natura 2000 program utworzenia w krajach Unii Europejskiej wspólnego systemu (sieci) obszarów objętych ochroną przyrody ( ). 36 Regionalny Program Operacyjny Warmia i Mazury na lata , Dokument przyjęty przez Zarząd Województwa Warmińsko Mazurskiego w dniu 14 listopada 2007 r., s W zakresie zgodnym z Polską Klasyfikacją Obiektów Budowlanych. 38 Szczegółowy Opis Priorytetów Regionalny Program Operacyjny Warmia i Mazury, Opis II Osi Priorytetowej Turystyka, Indykatywna tabela finansowa zobowiązań dla RPO WiM w podziale na priorytety i działania, Olsztyn 20 lipca 2010, s ( ) 36

37 Wykres nr 3 Liczba wydanych pozwoleń na budowę na terenie woj. warmińsko-mazurskiego Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS (Bank Danych Regionalnych) Wzrost udziału imigrantów Branża budowlana w woj. warmińsko-mazurskim jest dotknięta kryzysem szkolnictwa zawodowego, tak jak i branża na poziomie krajowym. W związku z deficytem pracowników w pewnych zawodach robotniczych i niskim zainteresowaniem podjęcia pracy w ich ramach przez mieszkańców woj. warmińsko-mazurskiego możliwe jest zwiększenie popytu na imigrantów jako zastępczą siłę roboczą. Sprzyjać temu powinna lokalizacja geograficzna województwa, zwłaszcza bliskość przestrzenna z Rosją, Białorusią i Ukrainą, a na poziomie centralnym także zmiany prawne ułatwiające podejmowanie zatrudnienia w Polsce pracownikom spoza UE. Specyficzne trendy Regionu Wszystkie opisane powyżej trendy występują również, w różnym stopniu w innych regionach Polski. Nie zidentyfikowano trendów rozwojowych występujących w branży budowlanej tylko i wyłącznie na terenie województwa warmińsko-mazurskiego. Tym niemniej w budownictwie w woj. warmińsko-mazurskim występują w silniejszej skali niż na terenie pozostałych regionów Polski pewne kierunki rozwojowe. Najsilniejszym z nich jest w chwili obecnej, zdaniem respondentów FGI, rozwój budownictwa na potrzeby branży turystycznej (zarówno dużych obiektów hotelowych jak i małych domów letniskowych na potrzeby klientów spoza Regionu, szczególnie Mazowsza). Globalny/ krajowy podział pracy Jak wskazują respondenci FGI, w przypadku branży budowlanej proces podziału pracy pomiędzy przedsiębiorstwa branżowe następuje zwłaszcza w sytuacji realizacji dużych inwestycji budowlanych, zarówno w przypadku inwestycji komercyjnych (np. budowa osiedla mieszkaniowego), jak też zwłaszcza w przypadku inwestycji publicznych (np. budowa odcinka drogi). Kluczową rolę w obydwu przypadkach odgrywa generalny wykonawca budowy (w przypadku inwestycji komercyjnych zazwyczaj jest to także generalny inwestor), który jest 37

38 zdolny do pozyskania zamówienia publicznego lub zgromadzenia kapitału niezbędnego do realizacji inwestycji. Kluczowe znaczenie przy pozyskiwaniu najbardziej atrakcyjnych, największych zamówień publicznych ma takżejak wskazywali respondenci FGI- doświadczenie w wykonywaniu podobnych inwestycji, posiadania najnowocześniejszych technologii i know-how). Podział pracy w branży budowlanej polega na korzystaniu generalnego wykonawcy z usług podwykonawców (firm budowlanych niezdolnych do rozpoczęcia realizacji dużej inwestycji budowlanej, czy dużego zamówienia publicznego), ci zaś mogą korzystać z usług następnych podwykonawców. W każdym wypadku największy zysk (umożliwiający dalszy rozwój) uzyskuje generalny wykonawca. Najkorzystniejsza z punktu widzenia Regionu, a przede wszystkim z punktu widzenia perspektyw rozwojowych całej regionalnej branży budowlanej byłaby sytuacja, w której generalnymi wykonawcami największych inwestycji budowlanych byłyby rodzime przedsiębiorstwa (jak wskazują respondenci FGI ta pozycja w systemie globalnego/ krajowego podziału pracy jest najbardziej dochodowa, więc do niej chciałyby dążyć przedsiębiorstwa). Niestety, jak wskazuje ranking największych firm budowlanych w Polsce, nie ma wśród nich firm z regionu warmińskomazurskiego- w rankingu 20 największych firm budowlanych w Polsce (w kategorii wykonawcy oraz deweloperzy ) z 2007r. 40 nie ma ani jednej firmy z woj. warmińsko- mazurskiego. Tezę o rozproszeniu firm budowlanych w woj. warmińsko- mazurskim potwierdzona została także podczas wywiadu eksperckiego. Sytuacja taka stanowi istotną barierę rozwojową dla branży- co prawda najbardziej pracochłonne prace budowlane wykonywane będą nadal przez miejscowych budowlańców, to jednak zyski z inwestycji budowlanych w znacznej mierze transferowane będą poza Region. Granice rozwojowe branży 41 Branża jest bardzo silnie uzależniona od koniunktury na rynku regionalnym, w przypadku jej braku jedynym rozwiązaniem dla pracowników wykwalifikowanych w budownictwie jest emigracja poza Region lub przekwalifikowanie się. Nie ma możliwości sprowadzenia pracodawców do Regionu bądź też produkcji na odległość, eksportu produktów. Pewne rozszerzenie granic rozwojowych możliwe będzie w przypadku spełnienia się scenariusza znaczącego wzrostu prefabrykatów w produkcji budowlanej- możliwa będzie produkcja prefabrykatów w jednym miejscu i ich sprzedaż poza granice Regionu, czy kraju. Gospodarka oparta na wiedzy (GOW ) 42 Zmiany na budowlanym rynku pracy w regionie warmińsko-mazurskim związane są z założeniami gospodarki opartej na wiedzy w aspekcie pozyskania i wykorzystania wiedzy z zakresu technologii budowlanej. W przypadku zawodów specjalistycznych (inżynierskich) pracownicy będą musieli znać nowoczesne technologie, pojawią się także nowe specjalizacje (jak chociażby budownictwo energooszczędne). Ponadto, w związku z wzrostem znaczenia automatyki i elektroniki w budownictwie mieszkaniowym i drogowym, wzrastać będzie zapotrzebowanie na wysoce specjalistyczną wiedzę w tych obszarach (sektor ICT, za którego element uznać Pod pojęciem granice rozwojowe branży Wykonawca rozumie przede wszystkim ograniczenia rozwoju branży natury popytowej. 42 Gospodarka oparta na wiedzy (GOW) - według definicji OECD jest to gospodarka oparta wprost na tworzeniu, traktowanym jako produkcja, oraz dalszym przekazywaniu, czyli dystrybucji oraz praktycznym wykorzystaniu wiedzy i informacji 38

39 można automatykę i elektronikę utożsamiany bywa z GOW) 43. W przypadku zawodów specjalistycznych (inżynierskich) mamy jednak raczej do czynienia ze zmianą natury jakościowej, niż ilościowej (zmienia się zakres wiedzy, jaką muszą pozyskać inżynierowie budownictwa, lecz jakość ich pracy od zawsze zależała od posiadanej wiedzy). Istotniejsze przeobrażenia dotyczą zawodów kwalifikowanych obecnie jako robotnicze. W tym wypadku następować będą modyfikacje związane z wprowadzaniem nowych technologii budowlanych do tradycyjnych zawodów: nowe, bardziej zaawansowane maszyny i urządzenia specjalistyczne oraz nowe materiały budowlane. Zastosowanie maszyn i urządzeń specjalistycznych będzie wymagało większego, niż do tej pory zakresu wiedzy specjalistycznej, a więc znajomości obsługi tych- często skomplikowanych- maszyn i urządzeń. Z kolei atrybutem nowoczesnych, prefabrykowanych (w różnym stopniu) materiałów budowlanych jest także konieczność posiadania specjalistycznej wiedzy w ich zastosowaniu, a w szczególności umiejętności rozumienia przez pracowników budowlanych instrukcji technicznych (w tym rysunków technicznych). Ekspert budowlany opisał to zjawisko następująco: Na pewno będzie wzrastał poziom wymagań w stosunku do ludzi pracujących na budowach. Ponieważ coraz więcej produktów budowlanych jest opartych o ścisłe instrukcje stosowania. One są łatwiejsze w aplikacji i użytkowaniu, ale wówczas, gdy stosuje się instrukcje przygotowania i wykonania pracy. Zarówno jeden jak i drugi z sygnalizowanych trendów obniżać będzie znaczenie siły fizycznej (siły roboczej) jako czynnika produkcji w branży budowlanej (a więc kluczowego czynnika produkcji we wcześniejszych typach gospodarki) 44. Pomimo pewnego wzrostu znaczenia wiedzy w procesie wykonywania prac budowlanych, nie można twierdzić, że branża budowlana w regionie warmińsko-mazurskim zbliża się do modelowej branży GOW, a więc takiej, w której kluczowe znaczenie ma generowanie i transferowanie wiedzy. Po pierwsze, wciąż bardzo istotnym, a niekiedy kluczowym czynnikiem determinującym sukces przedsiębiorstw na rynku budowlanym jest dostęp do kapitału, co jest charakterystyczne dla gospodarek rodzaju przemysłowego i usługowego. 45 Jak już wspomniano, brak dostępu do kapitału uniemożliwia pozyskanie przez miejscowe firmy najbardziej dochodowych, wielkich inwestycji infrastrukturalnych, czy zakup najbardziej zaawansowanych maszyn i urządzeń budowlanych. Po drugie zaś, ani warmińsko-mazurskie przedsiębiorstwa budowlane, ani ośrodki naukowe nie wytwarzają samodzielnie wiedzy (technologii) budowlanej, lecz jedynie stosują wiedzę wytworzoną poza Regionem (wytworzenie i dystrybucja wiedzy są obok jej wykorzystywania kolejnymi atrybutami GOW) 46. Z pozyskanych podczas realizacji niniejszego badania informacji (FGI, case study) nie wynika, by sytuacja ta miała się w perspektywie najbliższych kilku lat zmienić. Wymagałoby to przede wszystkim powstania bardzo dobrego, wyspecjalizowanego ośrodka naukowego współpracującego z regionalnymi firmami, którego w chwili obecnej brakuje Krzysztof Piech, Gospodarka oparta na wiedzy i jej rozwój w Polsce. ( 44 Tamże. 45 Tamże. 46 Tamże. 47 Informacje o braku silnego ośrodka naukowego związanego z branżą budowlaną na podstawie case study. por. Analiza porównawcza innowacyjności regionów w Polsce w oparciu o metodologię European Innovation Scoreboard, Instytut Technologii Eksploatacji Państwowy Instytut Badawczy, Radom

40 NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży budowlanej to: rozwój technologiczny poziom zamożności społeczeństwa wzrost świadomości ekologicznej dostęp do źródeł finansowania (w tym środki publiczne na inwestycje infrastrukturalne) przepisy prawa wymuszające zastosowanie określonych technologii i rozwiązań, dokonanie określonych modernizacji zacofanie infrastrukturalne Polski w stosunku do krajów Europy Zachodniej Rozwój branży budowlanej jest uzależniony od koniunktury w następujących branżach: produkcja materiałów budowlanych sektora finansowego sektora sportowego i turystycznego sektora publicznego Determinanty zmian (rozwoju branży budowlanej występujące w Regionie to: bliskość przestrzenna z Rosją, Białorusią i Ukrainą- łatwy dostęp do potencjalnych pracowników. dodatkowe środki przeznaczone na inwestycję w infrastrukturę budowlaną- środki z Programu Rozwoju Polski Wschodniej. duże inwestycje infrastrukturalne np. VIA BALTICA bardzo niska mobilność przestrzenna siły roboczej (czynnik antyrozwojowy) bardzo duże obszary chronione przyrodniczo (czynnik częściowo antyrozwojowy) Światowe trendy rozwojowe w branży budowlanej to: zmiany technologiczne w zakresie: sposobu produkcji, wykorzystywanych materiałów oraz produktów. wzrost znaczenia ekologii (ekologiczne technologie budowlane, proekologiczne postawy konsumenckie). wzrost znaczenia inwestycji publicznych i kryzys na rynku nieruchomości, wzrost udziału imigrantów wśród pracowników budowlanych. Branża budowlana jest bardzo silnie uzależniona od koniunktury na rynku regionalnym- występują sztywne granice rozwojowe branży. Spośród trendów światowych w Regionie wystąpią: w silnym natężeniu: o wzrost znaczenia inwestycji publicznych, o zmiany technologiczne w obrębie sposobu produkcji i materiałów budowlanych, o ponadto, trendem specyficznie regionalnym jest rozwój infrastruktury turystycznej. w umiarkowanym natężeniu: o wzrost udziału migrantów wśród pracowników budowlanych, 40

41 w słabym natężeniu: o proekologiczne postawy konsumenckie, o zmiany technologiczne w zakresie produktów budowlanych. W zakresie realizacji największych inwestycji budowlanych przedsiębiorstwa warmińsko- mazurskie zajmują mniej korzystną (mniej dochodową) pozycję w systemie podziału pracy. Branża budowlana nie stanowi modelowej branży GOW co prawda rośnie znaczenie wiedzy i umiejętności specjalistycznych na wszystkich stanowiskach pracy, jednakże wciąż bardzo istotnym czynnikiem sukcesu przedsiębiorstw w branży jest dostęp do kapitału. Zapotrzebowanie na zawody w branży budowlanej W niniejszym podrozdziale zaprezentowano zawody/ specjalności, na które kształtować się będzie największe zapotrzebowanie w przyszłości oraz najistotniejsze umiejętności twarde i miękkie. Oprócz technik jakościowych, kluczowe znaczenie w pozyskaniu informacji na temat poszukiwanych umiejętności twardych i miękkich miało badanie CATI (w szczególności dla zawodów robotniczych), a także analiza treści ofert pracy (dla zawodów specjalistycznych). Wśród ofert pracy poddanych analizie zdecydowana większość dotyczyła ofert pracy dla specjalistów. Wyraźna dominacja ofert pracy na stanowiska specjalistyczne nie świadczy oczywiście o większym popycie na inżynierów niż na robotników, lecz na odmiennych strategiach poszukiwania zasobów ludzkich przez przedsiębiorstwa w przypadku tych dwóch generalnych grup pracowników. Pracownicy na stanowiska robotnicze dużo częściej poszukiwani są poprzez publiczne służby zatrudnienia, kanałami nieformalnymi (poprzez kontakty towarzyskie obecnych pracowników itd.), poprzez ogłoszenia w lokalnej prasie, czy na słupach ogłoszeniowych. Zawody/ specjalności, które będą poszukiwane w przyszłości Z punktu widzenia kształtowania się zapotrzebowania na zawody/specjalności w branży budowlanej zarówno respondenci FGI, jak i respondenci CATI wskazywali, że w najbliższych latach struktura zapotrzebowania na pracowników w podziale na inżynierów i robotników budowlanych raczej się nie zmieni tj. wciąż w sensie ilościowym zdecydowanie dominować będą robotnicy budowlani. W badaniu CATI jedynie niecałe 7% wskazań respondentów dotyczyło specjalistycznych stanowisk pracy (inżynier budownictwa/ inżynier geodeta i kartograf/ inżynier transportu (logistyk). Pozostałe wskazania dotyczyły zawodów robotniczych. W opinii ewaluatorów, logiczną konsekwencją trendów rozwojowych opisywanych w pierwszej części niniejszego rozdziału będzie wzrost- w perspektywie 5-10 lat- zapotrzebowania pracodawców na następujące zawody/ specjalności: pracownicy wykwalifikowani w budowie dróg i mostów- zarówno w grupie zawodów robotniczych, jak i specjalistów, inżynierowie budownictwa wyspecjalizowani w budownictwie energooszczędnym, pracownicy wyspecjalizowani w usuwaniu azbestu, informatycy, programiści, automatycy, specjaliści łączący wiedzę z zakresu budownictwa oraz zarządzania i inżynierii produkcji. 41

42 Spośród tradycyjnych, istniejących już zawodów i specjalności największe zapotrzebowanie kształtować się będzie na: murarzy, cieśli, stolarzy budowlanych i pokrewnych, tynkarzy i pokrewnych, robotników ogólnobudowlanych, monterów instalacji i urządzeń sanitarnych. 48 Przedsiębiorcom zadano również pytanie o możliwość pojawienia się w ich przedsiębiorstwach nowych stanowisk pracy tj. niewystępujących dotychczas w ich przedsiębiorstwach. Jedynie 20% badanych deklarowało możliwość pojawienia się zapotrzebowania na zawody/specjalności nie występujące obecnie w przedsiębiorstwie, jednakże zawody/specjalności wskazywane przez respondentów nie są w żaden sposób innowacyjne tj. nie są to zawody, które nie występują w branży do tej pory, lecz jedynie nie występujące dotychczas w przedsiębiorstwach, które udzieliły odpowiedzi. Wyjątek stanowią w tym wypadku jedynie informatycy/ programiści. Informacja ta jest spójna z danymi pozyskanymi na podstawie realizacji jakościowych technik badawczych. Zadaniem informatyków/ programistów w budownictwie będzie m.in. programowanie bardziej skomplikowanych maszyn budowlanych (np. programowanie automatycznych systemów kontroli w koparkach), projektowanie i wdrażanie systemów zarządzania budynkami inteligentnymi, a także obsługa i programowanie w języku specjalistycznych programów komputerowych wykorzystywanych do projektowania architektonicznokonstrukcyjnego (np. AutoCad), kosztorysowania inwestycji budowlanych (np. Winbud, Norma), czy wykonywania obliczeń mechanicznych konstrukcji (np. Cosmos). Poszukiwane umiejętności twarde i miękkie Poniżej zaprezentowano zestaw umiejętności twardych i miękkich, które będą poszukiwane wśród pracowników branży budowlanej w podziale na zawody robotnicze i specjalistyczne. Zawody robotnicze Na podstawie przeprowadzonych badań jakościowych desk research oraz badania CATI i analizy treści ofert pracy stwierdzić można, że poszukiwanymi wśród robotników umiejętnościami twardymi będą: umiejętność obsługi specjalistycznych maszyn i urządzeń np. agregatu tynkarskiego, posiadanie odpowiednich uprawnień budowlanych (np. uprawnienia geodezyjne, uprawnienia do pracy na wysokościach itd.) oraz certyfikatu bezpieczeństwa (np. SCC/VCA) umiejętność zrozumienia i precyzyjnego zastosowania instrukcji, rysunków i innych poleceń natury technicznej; elastyczność- posiadanie umiejętności właściwych dla kilku zawodów/specjalizacji robotniczych, wykonywanie ogólnych prac budowlanych znajomość technologii i materiałów stosowanych w danym zawodzie. 48 Wyniki badania CATI. 42

43 Na szczególną uwagę zasługuje umiejętność definiowana jako posiadanie odpowiednich uprawnień budowlanych. Na konieczność posiadania tego typu uprawnień przez robotników wskazywała ponad ¼ respondentów badania CATI oraz ponad ¼ ogłoszeń o pracę w branży budowlanej. Spośród tradycyjnych, twardych umiejętności szczegółowych (wymienianych zwłaszcza w CATI i ATOP 49 ) najistotniejsze będą w najbliższej przyszłości następujące umiejętności: tynkowanie, wykonywanie prac budowlanych instalacje, stawianie rusztowań, murowanie, spawanie, umiejętności ciesielskie. Spośród umiejętności twardych klasyfikowanych w niniejszym badaniu jako uniwersalne (wspólne dla wszystkich badanych branż) żadna nie okazała się szczególnie istotna. W zdecydowanej większości przypadków nie jest wymagana znajomości języka obcego (jeżeli jednak jest wymagana, to częściej języka niemieckiego niż angielskiego) i obsługi komputera, pracodawcy nie wyrażają preferencji w zakresie posiadania przez kandydata prawa jazdy kategorii B. Należy zauważyć, że choć w przypadku zawodów robotniczych obsługa komputera nie jest póki co kluczową umiejętnością - należy jednak pamiętać, że w długofalowej perspektywie konieczne będzie posiadanie takich umiejętności (ze względu na rozwój technologiczny całej branży). Na podstawie przeprowadzonych badań stwierdzić można, że poszukiwanymi wśród robotników umiejętnościami miękkimi będą: sumienność, rzetelność, obowiązkowość, punktualność, umiejętność pracy zespołowej, dobra organizacja pracy, uczciwość, wysoka motywacja do pracy, brak nałogów, dyspozycyjność i lojalność wobec pracodawcy, komunikatywność, w tym podstawowe umiejętności współpracy w zespołach wielokulturowych, kreatywność/ podejmowanie inicjatywy/ innowacyjność/ umiejętność rozwiązywania problemów. Wszystkie spośród wymienionych powyżej umiejętności miękkich wynikają w sposób oczywisty z charakteru branży budowlanej zdecydowana większość prac budowlanych wymaga szeroko bardzo wysokiej staranności w wykonaniu w przeciwnym razie wykonana praca może być bezwartościowa, a nawet niebezpieczna dla użytkowników wykonanych obiektów budowlanych. Na szczególną uwagę zasługuje często wskazywana przez osoby badane oraz w ATOP umiejętność pracy zespołowej praca na budowie wymaga zazwyczaj współpracy wielu ludzi ze sobą (zwłaszcza przy większych budowach). 49 ATOP analiza treści ofert pracy. 43

44 Waga kompetencji miękkich i twardych W toku badania ilościowego diagnozowano również wagę (stopień ważności) wymagań miękkich oraz twardych przy doborze pracowników. W całej branży jako nieznacznie ważniejsze są oceniane umiejętności twarde (konkretne kompetencje poszczególnych pracowników) zarówno w przypadku zawodów robotniczych jak i specjalistycznych. W przypadku zawodów robotniczych ponad połowa badanych w CATI pracodawców wskazała, że istotniejsze są umiejętności twarde, prawie 31% stwierdziło, że umiejętności twarde i miękkie są równie istotne na tym stanowisku pracy, natomiast tylko nieco ponad 15% stwierdziło, że istotniejsze są umiejętności miękkie. Dodatkowe analizy statystyczne wyników badania CATI wykazały jednak, że waga umiejętności twardych nie jest dużo większa, niż mogłoby się wydawać- proporcja ważności umiejętności twardych i miękkich wynosi 60: 40 na korzyść umiejętności twardych. Wyniki te potwierdza analiza treści ofert pracy. Spośród wszystkich przeanalizowanych ofert pracy na stanowiska robotnicze w branży budowlanej, jakiekolwiek wymagania twarde postawiono w przypadku prawie 47% ofert, natomiast wymagania miękkie jedynie w przypadku 20% ofert pracy. Znaczenie poziomu wykształcenia, kierunku wykształcenia, doświadczenia zawodowego Oprócz posiadanych umiejętności twardych i miękkich wartość danego pracownika na rynku pracy kształtowana jest przez takie charakterystyki, jak: poziom jego formalnego wykształcenia, kierunek wykształcenia, posiadane doświadczenie zawodowego w branży. Poniżej zaprezentowano wyniki badań odnoszące się do tych kwestii w przypadku zawodów robotniczych w branży budowlanej uzyskane w wyniku badania CATI i ATOP. Poniżej przedstawiono informacje dotyczące poziomu formalnego wykształcenia wymaganego od pracowników na stanowiskach robotniczych w branży. Tabela 2 Minimalny poziom wykształcenia osoby kandydującej na robotnicze stanowisko pracy Minimalny poziom wykształcenia Ilość % wskazań Zawodowe 20 51,3% Poziom wykształcenia nie gra roli przy wyborze kandydata na to stanowisko pracy ,8% Średnie techniczne 4 10,3% Podstawowe 3 7,7% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI W przypadku zawodów robotniczych ponad połowa respondentów CATI wskazywała, że wystarczającym poziomem wykształcenia jest wykształcenie zawodowe. Prawie 31% respondentów stwierdziła, że poziom wykształcenia nie gra roli przy wyborze kandydata na stanowisko pracy o charakterze robotniczym. Jedynie 10% respondentów określiło, że do objęcia stanowiska robotniczego konieczne jest wykształcenie średnie techniczne. 44

45 Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy w przypadku wszystkich ofert pracy na stanowiska robotnicze generalnie brak było informacji o wymaganym poziomie wykształcenia kandydata na to stanowisko pracy. Od uzyskanego formalnie poziomu wykształcenia istotniejsze są zatem faktycznie posiadane przez pracownika umiejętności, najlepiej potwierdzone certyfikatem. Niewielka ilość wskazań respondentów na wykształcenie średnie techniczne związana jest prawdopodobne z sygnalizowanym podczas FGI przesunięciem poziomu pewnego rodzaju uprawnień budowlanych z poziomu wykształcenia średniego na poziom wykształcenia wyższego. Poniżej przedstawiono informacje na temat wymaganego od pracowników na stanowiskach robotniczych w branży budowlanej kierunku wykształcenia. Tabela 3 Preferowany kierunek/ profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia Ilość % wskazań Brak preferencji 22 56,4% Budowlany 9 23,1% Techniczny 5 12,8% Konkretny kierunek wykształcenia 3 7,8% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Prawie 56,5% respondentów nie wyraziło preferencji co do kierunku wykształcenia kandydata na robotnicze stanowisko pracy w przedsiębiorstwie. Prawie 13% wyraziło preferencję w postaci kierunku technicznego (kategoria najszersza obejmująca nie tylko kierunki budowlane a także np. elektroniczne, mechatroniczne itd.) a więc bez wyraźnego wskazania na konkretny kierunek, 23% - kierunek budowlany (kategoria zawężona), natomiast tylko niecałe 8% wskazało na konkretny kierunek (zawód) budowlany. Istotniejsze od kierunku skończonej szkoły są zatem konkretne umiejętności posiadane przez pracowników budowlanych. Przedsiębiorców zapytano również o ich preferencje w zakresie doświadczenia potencjalnego pracownika mierzonego latami pracy. Aż 41% respondentów stwierdziło, że staż pracy nie gra roli przy wyborze kandydata na robotnicze stanowisko pracy. W przypadku tych respondentów, którzy stwierdzili, że kandydat na dane stanowisko pracy musi posiadać jakiekolwiek branżowe doświadczenie zawodowe, odpowiedzi były bardzo zróżnicowane, a średnia dość wysoka - wyniosła prawie 4 lata. Dane te są spójne z danymi uzyskanymi na podstawie analizy treści ofert pracy, gdzie w przypadku prawie 70% ofert pracy nie zawarto informacji o wymaganym doświadczeniu zawodowym w branży. Jednocześnie 12% ogłoszeń zawierało informacje o wymaganym doświadczeniu zawodowym, jednakże bez podania konkretnej wartości (wymaganej długości doświadczenia zawodowego). W przypadku ponad 12% ofert pracy wymagane było doświadczenie co najmniej dwuletnie, a w przypadku 6% - ponad 3 letnie i więcej. 45

46 Zawody specjalistyczne W przypadku specjalistów (inżynierów) kluczowe wymagania twarde to: znajomość stosowanych technologii budowlanych (w tym w szczególności ekologicznych technologii budowlanych), znajomość specjalistycznych programów komputerowych (np. AutoCad, programy służące do kosztorysowania inwestycji budowlanych), posiadanie uprawnień budowlanych (wymagane w przypadku aż 69% analizowanych ofert pracy), umiejętność kierowania pracami budowlanymi, umiejętność kosztorysowania (budżetowania) prac budowlanych. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy preferencje pracodawców w odniesieniu do umiejętności twardych uniwersalnych. Znajomość języka angielskiego jest wymagana w przypadku prawie 40% ofert pracy na stanowiska specjalistyczne. Jedynie w przypadku ponad 14% ofert pracy wymagana była znajomość języka niemieckiego. Mamy więc do czynienia z sytuacją odwrotną, niż w przypadku ofert pracy na stanowiska robotnicze, gdzie o ile wymagano od kandydatów znajomości języka obcego był to częściej język niemiecki, niż angielski. W przypadku ponad 94% pracodawcy nie wyrażali swoich preferencji w odniesieniu do konieczności posiadania prawa jazdy kategorii B. W przypadku pozostałych 6% ofert pracy określano wymaganie posiadania prawa jazdy kat. B prawdopodobnie związane z koniecznością dojazdów na miejsce pracy z miejsca zamieszkania, czy miejsca pobytu pracowników. Nie jest to kluczowa umiejętność na rynku pracy również dla zawodów specjalistycznych. W przypadku 17% oferty pracy dla inżynierów wymagana była umiejętność obsługi komputera. Wskaźnik ten jest jednak zapewne wyższy z dwóch powodów: wspominana już możliwość przyjmowania przez pracodawców zamieszczających ogłoszenie postawy, że umiejętność obsługi komputera wchodzi w zakres minimum, o którym nie trzeba wspominać w ogłoszeniu. Na podstawie przeprowadzonych badań stwierdzić można, że poszukiwanymi wśród specjalistów umiejętnościami miękkimi będą: umiejętność pracy zespołowej, komunikatywność, zdolności interpersonalne, dobra organizacja pracy, kreatywność, zdolności przywódcze. Wymagania w zakresie umiejętności miękkich są zatem w znacznej mierze podobne dla specjalistów, jak i dla robotników budowlanych. Podobieństwo zdeterminowane jest charakterem pracy w branży budowlanej - identycznej dla wszystkich pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska. W toku badania ilościowego diagnozowano również wagę (stopień ważności) wymagań miękkich oraz twardych przy doborze pracowników. 46

47 W przypadku zawodów specjalistycznych konieczność posiadania choć jednej umiejętności twardej zawarta była aż w prawie 89% ofert pracy dla specjalistów. W przypadku umiejętności miękkich wskaźnik ten wyniósł znacznie mniej, aczkolwiek również osiągnął wysoką wartość - prawie 49%. Znacznie istotniejsze przy doborze specjalistów w branży budowlanej są zatem umiejętności twarde. Znaczenie poziomu wykształcenia, kierunku wykształcenia, doświadczenia zawodowego Poniżej zaprezentowano wyniki badań odnoszące się do tych kwestii poziomu wykształcenia, kierunku wykształcenia oraz doświadczenia zawodowego w przypadku zawodów specjalistycznych w branży budowlanej uzyskane zwłaszcza w wyniku badania ATOP. Preferencje pracodawców w odniesieniu do poziomu wykształcenia pracownika w przypadku zawodów specjalistycznych prezentują się następująco: Tabela 4 Minimalny poziom wykształcenia osoby kandydującej na specjalistyczne stanowisko pracy Minimalny poziom wykształcenia Ilość % wskazań Wyższe magisterskie 18 51,4% Brak informacji o wymaganym poziomie wykształcenia 16 45,7% Średnie 1 2,9% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie ATOP W przypadku ponad połowy ofert pracy dla specjalistów w branży budowlanej zawarto wymóg posiadania przez kandydatów wykształcenia wyższego, zaś w przypadku ponad 45% ogłoszeń nie podano informacji o wymaganym poziomie wykształcenia kandydata. Można jednak z bardzo dużym prawdopodobieństwem stwierdzić, że wymóg posiadania wykształcenia wyższego przyjmowany był przez pracodawców per se (świadczy o tym kontekst pozostała treść oferty pracy). Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy preferencje pracodawców w odniesieniu do wymaganego kierunku wykształcenia prezentują się następująco: Tabela 5 Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia Ilość % wskazań Brak informacji o pożądanym kierunku wykształcenia 13 35,1% Techniczny 16 43,2% Budowlany 4 10,8% Konkretny kierunek wykształcenia 4 10,8% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie ATOP W przypadku 35% ofert pracy nie zawarto informacji o pożądanym kierunku wykształcenia. W przypadku ofert pracy, w których zawarta była ta informacja pracodawcy najczęściej poszukiwali osób o wykształceniu 47

48 zdefiniowanym jako techniczne/ inżynierskie (kategoria najszersza) - prawie 43% ofert pracy, następnie wykształcenie budowlane (kategoria zawężona) - 11% ofert pracy. W przypadku 11% ofert pracy podano wymóg posiadania wykształcenia kierunkowego (np. wykształcenie drogowe, wykształcenie geologiczne, wykształcenie elektryczne itp.). W odniesieniu do wymaganego doświadczenia zawodowego w branży brak informacji o wymaganym doświadczeniu zawodowym występował w przypadku jedynie w prawie 29% ofert pracy, mamy więc do czynienia z nieco odmienną sytuacją, niż w przypadku ofert pracy na stanowiska robotnicze. Również w przypadku prawie 29% ofert pracy dla specjalistów nie podano wymiaru wymaganego doświadczenia zawodowego. Co ciekawe, w przypadku 14,3% ofert pracy wymagane było co najmniej 5-letnie doświadczenie zawodowe. Posiadanie doświadczenia zawodowego jest zatem kluczowym elementem determinującym sukces na rynku pracy dla specjalistów w branży budowlanej. Zmiany w preferencjach pracodawców na przestrzeni ostatnich 5 lat Analiza statystyczna ofert pracy w branży budowlanej z lat pozwala wysnuć wniosek, że struktura popytu na pracowników określonego typu jest względnie stała udział ofert pracy dla specjalistów wynosi średnio około 61% wśród wszystkich ofert pracy w branży budowlanej, ofert pracy dla robotników - ok. 19%, dla sprzedawców - ok. 12% i niecałe 7% dla personelu średniego. Jedyne zaobserwowane trendy zmian to: zawody robotnicze: w latach 2009 i 2010 znacznie rzadziej pojawiają się w ofertach pracy informacje na temat wymagań pracodawców w zakresie umiejętności miękkich. W latach wcześniejszych umiejętności te pojawiały się o wiele częściej. zawody specjalistyczne: podobnie, jak w przypadku zawodów robotniczych, w ostatnich latach maleje udział ofert pracy, w których wymagane jest od kandydatów posiadanie choć jednej umiejętności miękkiej. NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Dynamika zmian na rynku pracy w kontekście zmian w branży będzie umiarkowana. Największe zapotrzebowanie kształtować się będzie na robotników budowlanych. Zawody przyszłości to pracownicy wykwalifikowani w budowie dróg i mostów, pracownicy wyspecjalizowani w usuwaniu azbestu, a w zakresie zawodów specjalistycznych: informatycy/ programiści, specjaliści budownictwa energooszczędnego, specjaliści łączący wiedzę z zakresu budownictwa oraz zarządzania i inżynierii produkcji. W przypadku zawodów robotniczych zanikać będą sztywne granice pomiędzy dotychczasowymi zawodami/ specjalnościami- oczekiwane jest posiadanie wielu kompetencji specyficznych dla różnych zawodów. W przypadku dotychczas występujących zawodów specjalistycznych zmiany będą niewielkie, lecz jeszcze istotniejsza będzie umiejętność posługiwania się nowoczesnymi technologiami (programy komputerowe). 48

49 Zarówno w przypadku zawodów specjalistycznych, jak i robotniczych istotniejsze są umiejętności twarde. Zaobserwować można trend polegający na spadku znaczenie umiejętności miękkich w ostatnich latach. Działania konieczne do podjęcia W toku badania zdiagnozowano liczne problemy i bariery utrudniające generowanie niezbędnego dla branży budowlanej kapitału ludzkiego, odpowiadającego potrzebom przedsiębiorców. Poniżej przedstawiono propozycje działań, które mogą posłużyć do wygenerowania niezbędnego kapitału w odniesieniu do poszczególnych form kształcenia i nabywania umiejętności (zarówno postulaty dot. PO KL skierowane do IP/ IP2, jak i postulaty nie związane bezpośrednio z PO KL dot. innych instytucji np. szkoły, uczelnie, Kuratorium Oświaty w Olsztynie itd.). Kształcenie na poziomie zawodowym (szkoły zawodowe i technika) Głównym problemem w przypadku powyższych zawodów jest brak chętnych osób do szkół zawodowych; w odniesieniu do niektórych zawodów uznaje się, iż trwają tylko dzięki tradycji rodzinnej w tym bardzo deficytowy murarz. Jako, że problem ten dotyka w mniejszym bądź większym stopniu wszystkich kluczowych branż działania zmierzające do jego zniwelowania zostały przedstawione w rozdziale dotyczącym dostosowania komponentu regionalnego PO KL do potrzeb regionalnego rynku pracy. Podobnym uniwersalnym problemem jest kwestia organizacji praktycznej nauki zawodu oraz praktyk zawodowych i zaangażowania pracodawców w proces kształcenia, które to kwestie również zostały poruszone w tym rozdziale. Pozostałe zasygnalizowane przez badanych problemy charakterystyczne dla branży budowlanej na poziomie szkół zawodowych: wiele z małych przedsiębiorstw budowlanych pracuje od zlecenia do zlecenia, co powoduje, iż potrzebują szeroko wyspecjalizowanej kadry w poszczególnych procesach (np. pracach wykończeniowych). Wobec tego zasadne jest tworzenie kompleksowych specjalizacji (np. technolog robót wykończeniowych) pozwalających na uzyskanie umiejętności związanych z różnymi procesami w tym samym obszarze. Na poziomie zawodów robotniczych należy unikać wąskich specjalizacji, pracodawcy oczekują, iż pracownik będzie potrafił wykonać wiele czynności i odnaleźć się w różnych warunkach. Postulat: szkoły zawodowe kształcące w zawodach branży budowlanej (ZSZ, szkoły policealne, technika 4-letnie, uzupełniające technika 3-letnie, licea profilowane) i ich organy prowadzące powinny zmierzać do zapewniania szerokich specjalizacji w zakresie danego zawodu np. technolog robót wykończeniowych. jednym z najpoważniejszych problemów robotników w branży budowlanej jest brak dyscypliny pracy i nadużywanie alkoholu. W związku z tym konieczne jest podejmowanie działań wychowawczych i prewencyjnych w odniesieniu do wszystkich uczniów szkół zawodowych, ale także wzmocnienie działań wychowawczych na poziomie kształcenia podstawowego. Postulat: szkoły na poziomie podstawowym (SP oraz gimnazja), szkoły zawodowe kształcące w zawodach branży budowlanej, ich organy prowadzące oraz kuratorium oświaty powinny realizować skuteczne programy wychowawcze i prewencyjne. 49

50 występuje trudność w przyciągnięciu odpowiednio wykwalifikowanej kadry inżynierskiej do szkół chcących kształcić w deficytowych i rozwijających się kierunkach np. w budownictwie drogowym (budownictwo dróg i mostów). Płace oferowane inżynierom przez placówki kształcenia zawodowego są nieatrakcyjne w porównaniu z tym, co oferuje im rynek. Rozwiązaniem byłoby subsydiowanie zatrudnienia wysokowykwalifikowanej kadry inżynierskiej na potrzeby prowadzenia określonych zajęć, modułów itd. (na podstawie umów cywilno-prawnych, poza systemem etatów nauczycielskich). Postulat: Samorząd Województwa powinien wykorzystać możliwości stwarzane w ramach PO KL, w tym Działania 9.2 do wprowadzenia subsydiowanego zatrudnienia deficytowej kadry inżynierskiej. Postulat: Problem ten powinien zostać jednak systemowo rozwiązany przez MEN w ramach reformy szkolnictwa zawodowego planowanej na rok Kształcenie ustawiczne Branża budowlana jest branżą wysoko koncesjonowaną, zdecydowana większość zawodów wymaga egzaminów zawodowych, certyfikatów i uprawnień. W branży jest wysokie zapotrzebowanie na szkolenia i kursy, na które kierowane są trzy kategorie osób pracownicy przedsiębiorstw budowlanych, którym umożliwia się podniesienie kompetencji, pracownicy przedsiębiorstw budowlanych, którzy chcą formalnie potwierdzić posiadane kompetencje oraz osoby spoza branży, które chcą nabyć określone kompetencje, by rozpocząć pracę w branży, bądź na swój indywidualny użytek. W związku z inwestycjami z funduszy unijnych w szkolenia i kursy pojawiła się ogromna oferta szkoleń i kursów kierowanych do różnych kategorii beneficjentów (pracujących i bezrobotnych). Niesie to za sobą pewne problemy, z których, według respondentów FGI i TDI do case study, podstawowym problemem jest niska jakość oferowanych kursów i szkoleń. Respondenci sugerowali, iż zdarza się, że kursy organizowane są przez przypadkowe firmy, które nie dysponują niezbędną infrastrukturą i zatrudniają przypadkowych wykładowców. Problem ten dotyczy także innych branż, więc propozycja jego rozwiązania przedstawiona jest w rozdziale poświęconym rekomendacjom. Podobnie uniwersalnym problemem deklarowanym przez respondentów FGI i CS jest skuteczność projektów kierowanych do bezrobotnych, których sukces w dużej mierze zależy od współpracy instytucji szkoleniowej z pracodawcą. 50 Kwestia ta również została opisana w rozdziale poświęconym rekomendacjom. Spośród działań, które powinny zostać podjęte w obszarze działań związanych z branżą budowlaną szczególnie istotne jest: w przypadku kursów i szkoleń zlecanych przez instytucje publiczne (PUP, OPS) w ramach ich działań ustawowych, finansowanych ze środków własnych bądź unijnych (PUP Poddziałanie PO KL, OPS Poddziałanie PO KL), a także w przypadku szkoleń organizowanych dla bezrobotnych w ramach konkursów o dotacje w Priorytecie VI PO KL powinno wprowadzić się wymóg certyfikacji szkoleń. Uznawane powinny być szkolenia, które: kończą się egzaminem zewnętrznym i uzyskaniem certyfikatu potwierdzającego uzyskane kwalifikacje, kończą się uzyskaniem uprawnień do wykonywania zawodu unormowanych rozporządzeniem właściwego ministra, prowadzone są w oparciu o certyfikowane programy nauczania. Postulat: Instytucje rynku pracy oraz instytucje pomocy i integracji społecznej w zlecanych przez siebie w ramach ustawowej działalności szkoleniach zawodowych z zakresu branży budowlanej 50 Por. także ( ) 50

51 powinny wymagać od firm szkoleniowych gwarancji formalnego poświadczenia kwalifikacji uzyskanych dzięki szkoleniu przez jego uczestników. Postulat: Instytucja Pośrednicząca dla Priorytetu VI PO KL (WUP w Olsztynie) również powinna wymagać od podmiotów startujących w konkursach o dotacje w ramach Działania gwarancji formalnego poświadczenia kwalifikacji uzyskanych dzięki szkoleniu przez jego uczestników. popyt na niektóre szkolenia w zakresie branży budowlanej jest ściśle uzależniony od wprowadzanych regulacji prawnych, szczególnie dyrektyw unijnych, które regulują stosowane w poszczególnych procesach technologia oraz wymagania proceduralne (np. wspominana powyżej Dyrektywa EPBD wprowadziła obowiązek posiadania przez budynki świadectw energetycznych, co rozbudziło popyt na szkolenia dla audytorów energetycznych). Zasadne byłoby premiowanie tych szkoleń, które gwarantują uzyskanie tych kompetencji, które będą wymagane prawnie w niedalekiej przyszłości. Postulat: IP2 dla Priorytetu VI i Działania 8.1 PO KL (WUP w Olsztynie) powinna na bieżąco monitorować (np. poprzez konsultacje z organizacjami branżowymi), uregulowania prawne w obrębie branży budowlanej, które mogą wpłynąć na popyt na szkolenia dla osób bezrobotnych oraz szkolenia dla osób pracujących Np. w ciągu najbliższych lat przewiduje się wzrost zapotrzebowania na osoby przeszkolone w zakresie usuwania azbestu, co związane jest z zapisami Programu Oczyszczania Kraju z Azbestu na lata oraz ustawy z 22 stycznia 2010 r. o zmianie ustawy o odpadach oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 28, poz. 145). 51 Kształcenie na poziomie wyższym W odniesieniu do kształcenia na poziomie wyższym głównym problemem jest kwestia organizacji praktyk studenckich na studiach inżynieryjnych. Jak sugerują respondenci IDI oraz FGI problem jest złożony z jednej strony czas przewidziany na praktyki wydaje się być za niewystarczający, z drugiej zdarza się, że sami studenci oszukują i załatwiają sobie praktyki u znajomych czy rodziny. Rozwiązaniem mogłoby by być w tym wypadku zlecanie konkretnych projektów do zrealizowania podczas praktyk wraz z gratyfikacją finansową dla przedsiębiorców za pomoc praktykantom w ich realizacji. W odniesieniu do przewidywanego wzrostu zatrudnienia imigrantów na stanowiskach niskowykwalifikowanych konieczne będzie przygotowanie kadry inżynierskiej do zarządzania grupami mieszanymi narodowościowo. Wobec tego zasadne byłoby wprowadzenie do programu studiów warsztatów komunikacji interkulturowej przygotowujących absolwentów do rozwiązywania konkretnych problemów komunikacyjnych, jakie mogą zaistnieć w sytuacji pracy na budowie. Takie zajęcia mogłyby być prowadzone w ramach zajęć humanistycznych. W tym aspekcie konieczne byłoby również wprowadzenie lektoratu z języka rosyjskiego (w związku z przygranicznym położeniem woj. warmińsko-mazurskiego, przewiduje się, iż siła robocza, która będzie napływać, pochodzić będzie z Ukrainy, Rosji, Białorusi- w zależności od politycznych rozwiązań). W obliczu zwiększonego zapotrzebowania na inżynierów budownictwa drogowego zasadne jest zwiększanie naboru na specjalizację budownictwa drogowego, jakie to kroki są zresztą czynione przez Wydział Nauk Technicznych UWM. Postulat: uczelnie wyższe kształcące na kierunku budownictwo (PWSZ w Elblągu, UWM oraz Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku Filia w Ełku) powinny elastycznie prowadzić 51 ( ) 51

52 nabór na specjalizacje w obrębie danego kierunku studiów (np. zmniejszać nabór na mieszkaniówkę a zwiększać na budownictwo drogowe) W związku z prognozowanym rozwojem technologii produkcji i zastosowania prefabrykatów zasadne byłoby rozpatrzenie utworzenia makrokierunku dotyczącego produkcji i zastosowania prefabrykatów (połączenie budownictwa,inżynierii materiałowej i materiałoznawstwa). Postulat: UWM, jako jedyna uczelnia w Regionie, która dysponuje bazą infrastrukturalną (laboratoria) do realizacji badań i zajęć dydaktycznych powinna rozpatrzeć wprowadzenie makrokierunku w zakresie produkcji i stosowania prefabrykatów. NAJWAŻNIEJSZE POSTULATY ODNOSZĄCE SIĘ DO POSZCZEGÓLNYCH INSTYTUCJI Szkoły zawodowe i technika: zapewnienie szerokich specjalizacji w zakresie danego zawodu np. technik robót wykończeniowych wdrożenie efektywniejszych programów profilaktyki alkoholowej. Szkoły podstawowe i gimnazja (przy wsparciu Kuratorium Oświaty w Olsztynie): wzmocnienie działań wychowawczych (dyscyplina, szacunek dla pracy) PUP/ OPS/ CIS/ KIS: wprowadzenie wymogu certyfikacji zlecanych wykonawcom zewnętrznym szkoleń dla bezrobotnych (wymóg uzyskania przez osoby szkolone formalnego certyfikatu). Uczelnie wyższe kształcące na kierunku budownictwo (UW-M w Olsztynie, PWSZ w Elblągu, oraz Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku - Filia w Ełku): zlecanie studentom konkretnych projektów do zrealizowania podczas praktyk wraz z gratyfikacją finansową dla przedsiębiorców za pomoc praktykantom w ich realizacji, wprowadzenie do programu studiów warsztatów komunikacji interkulturowej, wprowadzenie do programu studiów lektoratu z języka rosyjskiego, zwiększanie naboru na specjalizację budownictwa drogowego, rozpatrzenie wprowadzenia makrokierunku łączącego budownictwo oraz zarządzanie i inżynierię produkcji Urząd Marszałkowski Województwa Warmińsko- Mazurskiego (jako IP dla Działania 9.2 PO KL): subsydiowanie zatrudnienia wykwalifikowanej kadry inżynierskiej w szkołach zawodowych/ technikach w ramach Działania 9.2 PO KL, WUP w Olsztynie jako IP2 dla Priorytetu VII i Działania 8.1 PO KL: wprowadzenie dla podmiotów startujących w konkursach o dotacje w ramach Działania wymogu uzyskania przez osoby szkolone formalnego certyfikatu (np. jako zakładany wskaźnik), bieżący monitoring uregulowań prawnych w obrębie branży budowlanej oraz premiowanie szkoleń, które gwarantują uzyskanie tych kompetencji, które będą wymagane prawnie w niedalekiej przyszłości. 52

53 Analiza porównawcza W toku badania zrealizowano analizę porównawczą mechanizmów dostosowywania kapitału ludzkiego do potrzeb branżowych rynków pracy w Kanadzie i Wielkiej Brytanii. W przypadku branży budowlanej podstawowe zadanie w tym zakresie mają: Kanada 52 Rada Branżowa Budownictwa (Le Conseil sectoriel de la construction (CSC) jest instytucją działającą na poziomie centralnym, której zadaniem jest działanie na rzecz wytworzenia wysokowykwalifikowanej siły roboczej, która będzie odpowiadać na aktualne i przyszłe potrzeby kanadyjskiego budownictwa. CSC powstało w 2001 roku na podstawie porozumienia pomiędzy organizacjami pracodawców i związkowców. Branża budowlana jest postawiona przed wieloma wyzwaniami, z których najważniejsze to: antycypacja popytu i podaży w branży, zwiększenie mobilności międzyregionalnej (pomiędzy prowincjami) pracowników, rozpowszechnienie stosowania nowych technologii, i poszukiwanie remedium na problem starzejącej się siły roboczej. Wobec tych najważniejszych potrzeb branży CSC przyjęła 4 obszary działań priorytetowych: Informacja o rynku pracy Możliwości technologiczne Program promocji kariery w budownictwie Ustalanie norm kształcenia i doskonalenie kompetencji Wielka Brytania W Wielkiej Brytanii funkcjonuje analogiczny system opierający się na radzie branżowej (ang. Sector Skills Council) - Construction Skills. 53 Rady branżowe powstały w roku 2003 na podstawie porozumień pomiędzy organizacjami pracodawców i pracowników. 54 Do priorytetów Rady Branżowej należy: Zmniejszenie braków w umiejętnościach i niedoborów Poprawa produktywności i wydajności przedsiębiorstw i usług publicznych Zwiększenie możliwości doskonalenia umiejętności i wydajności w sektorze siły roboczej Poprawa standardów uczenia w szkolnictwie zawodowym, ustawicznym i wyższym. 55 Opracowywanie standardów pracy zawodowej Szczegółowe informacje dotyczące funkcjonowania obydwu Rad i ich działalności znajdują się w aneksie. 52 Wszystkie informacje pochodzą ze strony: ( ) 54 ( ) 55 ( ) 53

54 Przykłady dobrych praktyk W ramach niniejszego badania zrealizowano case study 56 dla branży budownictwo. Partnerzy: Centrum Kształcenia Praktycznego Kadr Budowlanych prowadzone przez Warmińsko-Mazurski Zakład Doskonalenia Zawodowego w Olsztynie, Olsztyńska Izba Budowlana, Wydział Nauk Technicznych Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego oraz Miejski Urząd Pracy w Olsztynie. Lokalizacja: Olsztyn Charakter współpracy: współpraca ma charakter sieci Geneza współpracy: Współpraca Centrum Kształcenia Praktycznego Kadr Budowlanych Warmińsko- Mazurskiego Zakładu Doskonalenia Zawodowego (CKPKB) z Olsztyńską Izbą Budowlaną (OIB) trwa, od roku Nawiązana została z inicjatywy władz CKPKB. Wyraźne zacieśnienie współpracy nastąpiło w 2004 roku, kiedy to Warmińsko-Mazurski Zakład Doskonalenia Zawodowego rozpoczął w partnerstwie z Olsztyńską Izbą Budowlaną, Polską Korporacją Techniki Sanitarnej Grzewczej Gazowej i Klimatyzacji oraz Agencją Nieruchomości Rolnych realizację projektu Budujmy Razem w ramach PIW Equal. Zarówno OIB jak i Warmińsko-Mazurskie Zakład Doskonalenia Zawodowego (WMZDZ) współpracują z Miejskim Urzędem Pracy w zakresie świadczenia usług szkoleniowych. Współpraca ta trwa od dawna, tym niemniej w obecnej formie od roku 2004, kiedy to weszła w życie ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Obie instytucje współpracują w różnym zakresie z Wydziałem Nauk Technicznych (WNT) Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego. Współpraca ta trwa od wielu lat i przedstawiciele poszczególnych instytucji nie potrafią dokładnie zdiagnozować genezy. Za wiążącą datę można uznać rok 1999, kiedy Instytut Wychowania Technicznego Wyższej Szkoły Pedagogicznej w Olsztynie został przekształcony w Wydział Nauk Technicznych na nowoutworzonym Uniwersytecie Warmińsko-Mazurskim. Przedmiot współpracy: Bieżąca współpraca pomiędzy Centrum Kształcenia Kadr Budowlanych i Olsztyńską Izbą Budowlaną polega przede wszystkim na wymianie informacji o potrzebach przedsiębiorców zrzeszonych w OIB w zakresie szkoleń i możliwościach CKPKB w zakresie ich realizacji. Bieżąca współpraca ma charakter nieformalny spotkania i kontakty telefoniczne, są bardzo częste. Umowy o współpracy podpisywane są na potrzeby realizacji konkretnego przedsięwzięcia. Współpraca na tym poziomie jest oceniana bardzo pozytywnie, CKPKB stara się zawsze odpowiedzieć na zapotrzebowanie przedsiębiorców organizując szkolenia i kursy dostosowane do ich potrzeb. Tym niemniej, zdarza się, iż w tym obszarze to CKPKB, po uprzednim zdiagnozowaniu potencjalnych prognozowanych potrzeb przedsiębiorców (najczęściej związanych ze zmianami technologicznymi, bądź wprowadzanymi lub planowanymi do wprowadzenia zmianami prawnymi) wychodzi z propozycją szkoleń i kursów, które niejako wyprzedzają zapotrzebowanie przedsiębiorców. Wówczas OIB prowadzi konsultacje ze swymi członkami dotyczące ich zainteresowania oferowanym szkoleniem/kursem. 56 Case study studium przypadku którego celem było wskazanie różnych form działań podejmowanych w skali lokalnej lub regionalnej polegających na efektywnym prognozowaniu zapotrzebowania na zawody/specjalności oraz dostosowywaniu procesu kształtowania kapitału ludzkiego zgodnego z prognozowanymi potrzebami regionalnego rynku pracy w zakresie zawodów/specjalności 54

55 Kolejnym poziomem jest współpraca przy realizacji projektów szkoleniowych. Na zacieśnienie współpracy szczególnie w tym obszarze, wpłynęła wspólna realizacja wspomnianego już powyżej projektu Budujmy razem. Projekt zakładał wiele kompleksowych działań między innymi skierowanych do osób bezrobotnych - byłych pracowników PGR-ów, przy wykorzystaniu duńskiej metody rotacji na rynku pracy. Polega ona na przygotowaniu grupy osób, które nie mogą z różnych względów znaleźć pracy, i wprowadzaniu ich do przedsiębiorstwa na staż po to, by w tym czasie móc wysłać pracowników firmy na szkolenia, za które przedsiębiorca nie ponosi zresztą kosztów. Dokształcanie osób pracujących i angażowanie bezrobotnych bardzo dobrze współgra ze sobą w tym systemie. 57 Projekt zakończył się sukcesem część z przeszkolonych bezrobotnych pozostała w firmach, które przyjęły je na staż, a pracodawcy przełamali swoje obawy przed zatrudnianiem osób długotrwale bezrobotnych. Szczególnie ten drugi aspekt odgrywa istotne znaczenie w bieżącej współpracy przedsiębiorcy, których trudno było namówić na zaangażowanie w tego typu projekt, przekonali się o jego wartości i w chwili obecnej gotowi są zaangażować się w inne inicjatywy realizowane wspólnie z WMZDZ. W tym aspekcie OIB pośredniczy nadal pomiędzy CKPKB w wyszukiwaniu miejsc praktyk dla osób szkolonych w Centrum. Praktyki są realizowane na podstawie umów pomiędzy WMZDZ a pracodawcami, również zrzeszonymi w OIB. Uczniowie mają możliwość nauki w realnych warunkach pracy na budowie, a jeśli są rzetelni i zmotywowani mają dużą szansę na zatrudnienie w przedsiębiorstwie. Zarówno OIB jak i Warmińsko-Mazurskie Zakład Doskonalenia Zawodowego (WMZDZ) współpracują z Miejskim Urzędem Pracy (MUP) w zakresie świadczenia usług szkoleniowych na rzecz bezrobotnych na podstawie prawa zamówień publicznych. W zakresie współpracy z MUP istnieje, szczególnie dla CKPKB jeden poważny problem, związany z koniecznością konkurowania o zamówienia publiczne z firmami, które oferują szkolenia znacznie niższej jakości, lecz także o znacznie niższej cenie. Problem ten jest szczególnie zauważalny przy stosowaniu procedury przetargu nieograniczonego, w którym kryterium o najwyższej wadze jest cena. CKPKB dysponuje bowiem nowoczesnym poligonem budowlanym, w czasie zajęć wykorzystywany jest sprzęt i technologie stosowane obecnie na rynku, zaś zajęcia prowadzą doświadczeni instruktorzy. Koszt realizacji takiego szkolenia może być wyższy niż szkolenia organizowanego ad hoc przez firmę szkoleniową, która zatrudnia przygodną kadrę a zajęcia praktyczne realizuje na budowie. Dla placówki takiej jak CKPKB konkurencja z takimi firmami jest dużym problemem. Warmińsko-Mazurski Zakład Doskonalenia Zawodowego realizuje również projekty finansowane ze środków unijnych, nadzorowane przez WUP w Olsztynie, np. projekt Budujemy lepsze jutro realizowany w ramach Działania PO KL. Projekt szkoleniowy skierowany był do 78 osób bezrobotnych. Organizowane były kursy zawodowe w zakresie: murarz-tynkarz, glazurnik, malarz-szpachlarz. 58 Współpraca OIB z Wydziałem Nauk Technicznych (WNT) Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego ma charakter nieformalny i polega głównie na przepływie informacji o potrzebach pracodawców w zakresie kształcenia na poziomie wyższym, kierunkach rozwoju branży budowlanej w Regionie. Znacznie bardziej ścisły charakter ma współpraca z Warmińsko-Mazurską Izbą Inżynierów Budownictwa (WMIIB), co wynika jednak z różnego statusu dwóch podmiotów. OIB jest organem samorządu gospodarczego, do którego przynależność poszczególnych podmiotów jest dobrowolna, zaś WMIIB jest organem samorządu zawodowego, do którego przynależność dla wszystkich wykonujących ten zawód (w tym wykładowców na WNT) jest obowiązkowa. Władze Wydziału Nauk Technicznych starają się pozyskiwać informacje na temat zapotrzebowania pracodawców zarówno poprzez badania ankietowe jak i spotkania formalne i nieformalne z przedstawicielami branży, w tym OIB. W przypadku 57 ( ) 58 ( ) 55

56 zdiagnozowanych potrzeb dotyczących przyszłych absolwentów kierunku budownictwo Wydział Nauk Technicznych stara się dostosować ich program nauczania do wymagań branży, bądź też zwiększyć nabór na określone specjalizacje (np. ostatnio na budownictwo drogowe). CKPKB współpracuje z wykładowcami pracującymi na Wydziale Nauk Technicznych przy okazji realizacji poszczególnych szkoleń. 56

57 2.1.2 Przetwórstwo rolno-spożywcze (w tym rolnictwo ekologiczne) WPROWADZENIE Na podstawie analizy dokumentów strategicznych dla regionu warmińsko- mazurskiego można stwierdzić, że branża przetwórstwa rolno-spożywczego ma znaczący potencjał rozwojowy dzięki szansom, jakie stwarza czyste i bogate środowisko naturalne, potencjał ludzki oraz możliwość rozwoju ekologicznego rolnictwa. Bardzo dobre warunki środowiska przyrodniczego sprzyjają rozwojowi przetwórstwa rolno-spożywczego, w tym rolnictwa ekologicznego. Rozwój rolnictwa ekologicznego pozwala przewidywać rosnące zainteresowanie branżą ze strony przetwórców, importerów oraz konsumentów z uwagi na rosnący poziom świadomości ekologicznej społeczeństwa. Obserwujemy konsolidację przetwórstwa (mleczarstwo, piwowarstwo), zawiązywanie związków branżowych, klastrów przetwórstwa rolno-spożywczego w celu uniknięcia wykluczenia z rynku przez firmy z kapitałem zagranicznym. Jednocześnie nadal rozwijają się małe przetwórnie, które produkują mniejsze ilości produktu przeznaczonego na własne potrzeby. Stosunkowo dobrze rozwinięte branże gospodarki osiągają sukcesy na rynku krajowym i zagranicznym (np. przetwórstwo mleka, branża cukierniczo-piekarnicza). O rozwojowości branży decyduje fakt, iż duży udział w gospodarce regionu ma rolnictwo. Do pozytywnych zjawisk należy zaliczyć relatywnie dobrą strukturę wielkościową gospodarstw rolnych. Obszar przeciętnego gospodarstwa indywidualnego jest ponad dwukrotnie większy niż średnia w Polsce. Problemem jest jednak postępująca degradacja gospodarcza i społeczna terenów byłych Państwowych Gospodarstw Rolnych obszaru strefy przygranicznej, duża kapitałochłonność produkcji rolniczej, dekapitalizacja środków produkcji, niski poziom zamożności ludności oraz niski poziom aktywności jednostkowej i grupowej społeczności wiejskich 59. WNIOSEK Zaprezentowane powyżej informacje dotyczące potencjału rozwojowego firm zajmujących się przetwórstwem i rolnictwem ekologicznym świadczą o wzrastającym znaczeniu branży przetwórstwa rolno-spożywczego dla województwa warmińsko- mazurskiego. W celu zdiagnozowania kształtowania się rynku pracy w branży przetwórstwa rolno-spożywczego przedstawiono poniżej trendy rozwojowe, które mają wpływ na wymagane zawody i umiejętności. Prognoza rozwoju branży Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży przetwórstwa rolno-spożywczego Jak wynika z analizy danych zastanych należy wskazać uniwersalne zjawiska, które determinują zmiany w rozwoju branży rolno-spożywczej: Rozwój technologii (automatyka, robotyka, elektronika, badania genetyczne, biotechnologie). Dostęp do środków unijnych kierowanych na inwestycje oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. Pomaga w tym również dostęp do alternatywnych źródeł finansowania (kredyty). 59 Strategii rozwoju społeczno-gospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020, s.18 57

58 Obowiązujące przepisy prawa wymuszają zastosowanie określonych technologii i rozwiązań, przepisy dotyczące higieny produkcji, ochrony środowiska (np. zakaz stosowania prze UE antybiotyków paszowych do stymulacji wzrostu zwierząt, przymus zewnętrzny i groźba sankcji finansowych, Dyrektywy Unijne itd.). Restrykcyjne ograniczenia prawne związane z produkcją żywności przedkładają się na jakość produkcji. Jednocześnie przywiązanie do tradycyjnych metod produkcji (przykłada się dużą wagę do produkowania żywności bez sztucznych dodatków np. produkcja pieczywa na naturalnym zakwasie), co wynika również ze wzrostu świadomości ekologicznej społeczeństwa, również w zakresie jakości produktów. Determinantą jest poziom zamożności społeczeństwa oraz przenikanie europejskich i pozaeuropejskich wzorców konsumpcji, co dotyczy upowszechniania się żywności typu fast food, żywności ekologicznej, produktu regionalnego. Przetwórstwo spożywcze charakteryzuje się dużym rozproszeniem, małym poziomem koncentracji, niskim poziomem rozwoju technicznego. Brak odgórnej polityki rolnej państwa zapewniającej stabilność i opłacalność produkcji. Ponadto istotną determinantą rozwoju branży jest czynnik ludzki. Wejście do UE nie przyspieszyło procesów koncentracji i przemian struktury agrarnej rolnictwa. Wprawdzie zmniejsza się liczba gospodarstw rolnych, szczególnie małych i średnich, ale stabilna jest struktura użytkowania ziemi. Wciąż prawie 70% ziemi jest w posiadaniu małych i średnich gospodarstw. Struktury tej nie zmienia szybki wzrost liczby dużych gospodarstw (ponad 30 ha), które stanowią tylko nieco ponad 2% całej zbiorowości i dysponują niewiele ponad 30% zasobów ziemi. Głównymi czynnikami hamującymi przemiany agrarne polskiego rolnictwa są stały wzrost cen ziemi i poprawa sytuacji dochodowej rolników, osiągnięte głównie w wyniku rosnących dopłat bezpośrednich 60. Na podstawie analizy danych zastanych można stwierdzi, że postępować będzie konkurencja regionów, powiatów i gmin o najbardziej wartościowych producentów poprzez organizowanie klastrów łączących producentów, władze lokalne, ośrodki naukowe. Konkurencyjność dyktować będzie stosowanie nowoczesnych technologii, zarządzanie wiedzą 61. Wagi nabiera promocja marki produktu, regionalnych znaków towarowych, produktów o wysokiej jakości, gwarantujących bezpieczeństwo żywności, zgodnie ze do standardami UE. Uniwersalne trendy rozwojowe W trakcie badania zdiagnozowano główne trendy rozwojowe w branży przetwórstwa rolno-spożywczego: Zwrot ku energooszczędnym technologiom - pro środowiskowych technologii produkcji, produkcja żywności ekologicznej, pozyskiwanie do produkcji energii ze źródeł odnawialnych. Wzrost wykorzystania nowoczesnych technologii (automatyzacja, wykorzystanie specjalistycznych maszyn, linii technologicznych, rozwój genetyki zwierzęcej). Postęp procesów przetwórczych w zakresie technologii pociąga za sobą zwrot ku przyspieszeniu i zwiększeniu efektywności produkcji. Jak wynika z analizy desk research globalizacja światowa powoduje konieczność wypracowania mechanizmów mających na celu ochronę własnych producentów a pokonanie dystansu, dzielącego Polskę od krajów UE wymaga zmian w różnych sferach gospodarki. Potwierdza to analiza porównawcza z Wielką Brytanią 62, z której wynika, że konkurencją dla państw Europy Zachodniej są kraje o niskich kosztach pracy 60 Przemysł spożywczy w Polsce, 2008, s "Perspektywy przemysłu rolno-spożywczego w Polsce Panel ekspertów, Skierniewice 2005, s.4 62 Improve Ltd, SECTOR QUALIFICATIONS STRATEGY, Londyn 2007, s

59 np. Europy Środkowo-Wschodniej, które dostarczają tańsze towary (w ramach EWG, a zatem Europejskiej Polityki Rolnej) dopóki istnieć będą cła zaporowe i wspólna polityka rolna, dopóty konkurencją nie staną się tańsze towary z Ameryki Południowej czy Afryki. Analiza porównawcza 63 podkreśla także fakt, że globalizacja i globalna konkurencja firm wymaga stosowania planowania strategicznego i konstruowania planów długoterminowych. Zmniejsza się pozycja małych i średnich przedsiębiorstw, mających mniejsze zdolności pokonania pozaekonomicznych barier wejścia i uczestnictwa w europejskim rynku. Przetwórstwo rolno-spożywcze charakteryzujących się dużym rozproszeniem i małym poziomem koncentracji. Wynika to z niższego poziomu rozwoju technicznego branży i charakteru przedmiotu pracy - zmienności przetwarzanych produktów rolnictwa. Powoduje to relatywnie małą majątkochłonność i dużą pracochłonność produkcji żywności. Cechą przetwórstwa rolno-spożywczego jest silne powiązanie z rynkami lokalnymi oraz różnorodność asortymentu. Duża zmienność produkcji, wynika z silnej zależności sektora od warunków klimatycznych. W związku z wejściem do UE nastąpiło poszerzenie rynków zbytu i możliwość korzystania z efektów przyspieszenia rozwoju gospodarczego. Podstawą budowania przewagi wśród konkurencyjnych podmiotów jest jakość produktów. Osiągnięcie wysokiej jakości produktów to efekt wejścia do UE i konieczności spełnienia wymogów i dopasowania do standardów europejskich. Ważnymi elementami konkurowania na rynku unijnym i światowym poza ceną są jakość i innowacyjność produktów, identyfikowanie i zaspokajanie potrzeb klientów, marketing, budowa wizerunku firmy opartego na zaufaniu do jakości produktów. Jednakże konkurencyjność polskich producentów żywności wynika z przewagi o charakterze kosztowym. Rozwój rolnictwa ekologicznego - w Polsce i w krajach europejskich, wzmaga się zainteresowanie tym sektorem ze strony producentów, przetwórców, konsumentów. Produkt ekologiczny charakteryzuje wyższa cena, potrzeba promocji, na którą brakuje funduszy a jego zbyt uzależniony jest od rosnącej świadomości ekologicznej społeczeństwa, a jednocześnie ograniczony przez stopień zamożności tego społeczeństwa. Jak wynika z analizy danych zastanych nastąpił proces liberalizacji światowego handlu rolnospożywczego, przemiany w sektorze żywnościowym i dostęp do funduszy strukturalnych UE, ale jednocześnie ujawniły się bariery ograniczające konkurencyjność: skutki kwotowania produkcji 64 zmienne regulacje unijne. Nadmierne regulowanie produkcji i obrotu żywnością stanowi barierę wejścia na rynek UE, osłabia pozycję unijnych producentów na rynku światowym. Rozwój polskiego sektora żywnościowego dzięki objęciu polskiego rolnictwa Wspólną Polityką Rolną - stabilizuje rynki rolne i zapewnia przetwórcom dostęp do surowców po relatywnie niskich cenach, co potwierdza również analiza porównawcza z Wielką Brytanią. Konieczne stało się zagwarantowanie bezpieczeństwa żywności produkowanej przez przetwórstwo rolnospożywcze wynikające z obowiązku dostosowania do standardów UE. Dynamika napływu inwestycji zagranicznych, wynikająca z zainteresowania niskimi kosztami siły roboczej, skupiających się w największych centrach gospodarczych i na terenach specjalnych stref ekonomicznych. Jednocześnie zła sytuacja demograficzna oraz bieda gospodarcza niektórych obszarów Polski nie wynika z faktu, że nie są w stanie przyciągnąć inwestycji i aktywizować pozarolniczej działalności gospodarczej. 63 RENFORCER LES RESSOURCES HUMAINES EN AGRICULTURE, Ottawa, 2009, s Limitowanie (kwotowanie) produkcji rolnej instrument wprowadzony przez Radę Unii Europejskiej w 1988 w celu ograniczenia i kontrolowania wielkości produkcji rolnej przez ilościowe ograniczenie wielkości produkcji (kontyngenty produkcyjne) lub działania o charakterze strukturalnym (zalesianie i odłogowanie gruntów, premie ubojowe oraz programy rolnośrodowiskowe). 59

60 Branża rolno-spożywcza w Polsce jest na drodze prywatyzacji i koncentracji. Tworzy się trend minimalizacji kosztów produkcji m.in. poprzez konsolidację przetwórstwa. Nadal brak konsolidacji rolnictwa, napotykający opór tworzenia grup producentów rolnych. Obserwujemy konsolidację przetwórstwa (mleczarstwo, piwowarstwo), zawiązywanie związków branżowych, klastrów przetwórstwa rolno-spożywczego w celu uniknięcia wykluczenia z rynku przez firmy z kapitałem zagranicznym. Jednocześnie nadal rozwijają się małe przetwórnie, które produkują mniejsze ilości produktu przeznaczonego na własne potrzeby (np. hodowcy produkcja pasz). Stosunkowo dobrze rozwinięte branże gospodarki osiągają sukcesy na rynku krajowym i zagranicznym (np. przetwórstwo mleka, branża cukierniczo-piekarnicza). Konsolidacja wiąże się z koncentracją kapitału w wyniku czego powstają wielkie przedsiębiorstwa, które uzyskują większy kapitał i mogą przeznaczyć fundusze na badania i pozyskiwanie nowych technologii, mogą uzyskać tańszy surowiec i przez to konkurować na rynku cenami. Jak wynika z analizy porównawczej, w Wielkiej Brytanii kolejnym trendem jest wpływ rozwoju Internetu, który przyczynia się do powstania nowych możliwości, takich jak np. sklepy internetowe przeciwstawione tradycyjnym formom sprzedaży. Ponadto rozwój tej gałęzi wymaga sprostania wyzwaniom w zakresie logistyki i zarządzania w kontekście globalnej dystrybucji produktów. Determinanty specyficzne dla Regionu. Jak wynika z analizy danych zastanych należy wskazać determinanty, które kształtują zmiany w rozwoju branży rolno-spożywczej w Regionie: Rozwój technologii oraz zastosowanie określonych technologii i rozwiązań wynikających z konieczności dopasowania do przepisów i Dyrektywy Unijne. Dostęp do środków unijnych kierowanych na inwestycje oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. Restrykcyjne ograniczenia prawne związane z produkcją żywności przedkładają się na jakość produkcji. Poziom zamożności społeczeństwa oraz przenikanie światowych wzorców konsumpcji. Trudno mówić o zjawiskach/procesach charakterystycznych jedynie dla województwa warmińskomazurskiego. Podkreślić można jedynie niską mobilność siły roboczej. Wskazać można również na relatywnie bardzo duże obszary chronione przyrodniczo (Natura2000, Zielone Płuca Polski), które zmieniają charakter branży w kontekście regionalnym - wymuszają stosowanie technologii produkcji przyjaznych środowisku i szczegółową znajomość przepisów o ochronie środowiska. Wzrost zamożności społeczeństwa w kraju wydaje się być sprzeczny z występującą z drugiej strony biedą gospodarczą obszarów rolniczych. Region charakteryzuje klaster rolno - spożywczy. Występowanie trendów rozwojowych w Regionie Specyfiką sektora jest uzależnienie od trendów rynkowych światowych, europejskich i krajowych, które występują lub wystąpią także w branży regionalnej. Obserwujemy zwrot ku energooszczędnym technologiom w tempie wolniejszym niż w innych częściach kraju, wprost proporcjonalnie do wzrostu zamożności społeczeństwa w Regionie, wielkości przedsiębiorstw i ich dofinansowania. Tym niemniej zmiany zostaną w pewien sposób wymuszone przez unijne 60

61 Dyrektywy. W całym kraju wzrastają nakłady i inwestycje w obrębie branży, co związane jest również z inwestycjami finansowanymi ze środków unijnych. Trendem rozwojowym, występującym w branży regionalnej, jest stosowanie nowoczesnych technologii, tym niemniej w stopniu mniejszym niż w innych województwach z powodu braku funduszy po stronie przedsiębiorców, których nie zawsze stać na zakup technologii. Przetwórstwo stawia na jakość produktów, co wynika z rosnącego pro zdrowotnego nastawienia konsumentów. Szansą i wyzwaniem technologicznym dla przedsiębiorstw z Regionu są inwestycje wymagające dostosowania do wymogów ochrony środowiska naturalnego. Mapa 1 Nakłady inwestycyjne w przedsiębiorstwach wg powiatów w województwie warmińskomazurskim Źródło: Regionalny Program Operacyjny Warmia i Mazury na lata projekt, czerwiec 2006 Istotną cechą województwa jest silne zróżnicowanie wewnątrz województwa na poziomie gmin. Analiza podstawowych wskaźników w sferze ekonomicznej i społecznej pozwoliła na wyodrębnienie gmin i powiatów, które charakteryzują się wyższym potencjałem rozwojowym, mierzonym poziomem zamożności gmin, ich nowoczesnością i konkurencyjnością. Sytuacja społeczno-ekonomiczna ludności zamieszkałej na obszarach wiejskich jest gorsza niż w miastach. Stopa bezrobocia jest wyższa, a współczynnik aktywności zawodowej niższy niż w mieście. Mieszkania są bardziej zagęszczone, trudniejszy jest dostęp do świadczeń zdrowotnych i szkół 65. Wzrost świadomości ekologicznej i rozwój wiedzy oraz nauki dostarczają nowych możliwości i rozwiązań. Kierunek rozwoju zależy od globalnego odejścia od tradycyjnych technologii, możliwości 65 Ekspertyza dotycząca województwa warmińsko-mazurskiego w kontekście strategii rozwoju społeczno-gospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020, s

62 technologicznych (inwestycje w hale produkcyjne, linie technologiczne) a także i poziomu zamożności społeczeństwa (żywność wysoko przetworzona, półprodukty, produkty ekologiczne, fast food). Aczkolwiek, zróżnicowanie regionalne branży wynika często właśnie z tradycji, z tego czym dany rejon się zajmuje, z posiadanych zasobów w tym zasobów ludzkich. Trendem krajowym są inwestycje w rozwój małych i średnich przedsiębiorstw, stymulowane dotacjami ze środków unijnych i krajowych powodujących wzrost szans na większą ilości inwestycji. Trendem rozwojowym jest dynamika napływu inwestycji zagranicznych. Jednocześnie zła sytuacja demograficzna oraz bieda gospodarcza niektórych obszarów Polski nie są w stanie przyciągnąć inwestycji i aktywizować pozarolniczej działalności gospodarczej. Na terenie Warmińsko-Mazurskiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej powstające nowe zakłady. Niezaprzeczalna atrakcyjność terenów inwestycyjnych jak i działania W- M SSE S.A. spowodowały, że na dzień r. na terenie W-M SSE: 63 przedsiębiorstwa posiadały ważne Zezwolenia na prowadzenie działalności gospodarczej a 36 przedsiębiorstw prowadziło działalność gospodarczą. Poziom nakładów inwestycyjnych wyniósł prawie 3 mld zł. Powstało nowych miejsc pracy. 66 Konieczności dostosowania do standardów UE tworzy nowy trend - zagwarantowanie bezpieczeństwa żywności produkowanej przez polski przemysł rolno-spożywczy. Przedsiębiorstwa opracowały i wprowadziły procedury kontroli wewnętrznej (Systemy Zarządzania Jakością HACCP 67, Dobrej Praktyki produkcyjnej GMP 68 i Dobrej Praktyki Higienicznej GHP 69 ) a restrukturyzacja i modernizacja gwarantują wymaganą jakość produktów, zgodnych ze standardami UE (produkty regionalne, ekologiczne, niszowe). Możliwość rozwoju produktów niszowych stwarzają warunki środowiskowe i nadwyżka siły roboczej. Potrzebę tę rodzą wysokie wymagania konsumentów 70. Branżę przetwórstwa spożywczego charakteryzuje duże rozproszenie i mały poziom koncentracji. Wynika to z niższego poziomu rozwoju technicznego i charakteru przedmiotu pracy, określanego przez zmienność przetwarzanych produktów rolnictwa. Zjawiska te powodują relatywnie małą majątkochłonność i dużą pracochłonność produkcji żywności. Do cech przetwórstwa spożywczego należy silne powiązanie z rynkami lokalnymi oraz różnorodność asortymentowa i krótkie serie produkcji 71. Obserwuje się trend w postaci malejącej liczby gospodarstw rolnych, gospodarstwa te mogłyby tworzyć mikroprzedsiębiorstwa posiadające atesty ekologiczne z powodzeniem konkurujące na rynku regionalnym dzięki promocji tradycyjnych regionalnych produktów. Barierę stanowi brak środków na promocję własnych produktów, regionalnych, rodzimych, wynikający z niskiego poziomu kapitału. Na występowanie i kształtowanie się powyższych trendów rozwojowych wpływają mocne strony Regionu: duże zasoby ziemi i potencjał produkcyjny, wielobranżowość produkcji, wzrost średniej wielkości gospodarstwa rolnego, korzystne warunki rozwoju dla rolnictwa ekologicznego i produktów niszowych (obszar Natura 2000, Zielone Płuca Polski), gęsta sieć osadnicza, wysokie walory turystyczne i przyrodnicze, niewielkie zanieczyszczenie i dobry stan środowiska zapewnia wysoką jakość produkcji żywności. Słabe strony to: niska rentowność, niski poziom kapitału, niedofinansowanie gospodarstw rolnych, duży udział słabych gleb, niski potencjał i mobilność zasobów ludzkich System zarządzania jakością dotyczący procesu produkcji żywności, który wprowadzony został przez dyrektywę UE nr 92/ Obligatoryjny system zapewnienia bezpieczeństwa zdrowotnego żywności. 69 Tamże. 70 "Pogram Rozwoju Obszarów Wiejskich na lata ", Warszawa 2009, s "Przemysł spożywczy w Polsce, 2008, s "Pogram Rozwoju Obszarów Wiejskich, op. cit., s

63 Brakami rozwojowymi branży są przestarzałe technologie, niska rentowność, niedopasowanie do wymogów UE, słaby transfer wiedzy i technologii pomiędzy ośrodkami naukowymi a przedsiębiorstwami, brak dofinansowania nauki, brak współpracy na linii jednostka naukowa i oświata a przedsiębiorca oraz brak mechanizmów kształtujących taką współpracę. Specyficzne trendy Regionu Nie ma trendów, które byłyby specyficzne wyłączne dla woj. warmińsko-mazurskiego. Istnieje raczej kwestia determinant, specyficznych dla województwa, które warunkują występowanie trendów generalnych. Wskazać można na relatywnie bardzo duże obszary chronione przyrodniczo (Natura2000, Zielone Płuca Polski), które zmieniają charakter branży w kontekście regionalnym - wymuszają stosowanie technologii produkcji przyjaznych środowisku i szczegółową znajomość przepisów o ochronie środowiska. Wzrost zamożności społeczeństwa w kraju wydaje się być sprzeczny z występującą z drugiej strony biedą gospodarczą obszarów rolniczych. Trendy w Regionie wynikają często z tradycji, z tego czym dany rejon się zajmuje, z posiadanych zasobów. Przywiązanie do tradycyjnych metod produkcji, w sposób naturalny i z regionalnych upraw (przykłada się dużą wagę do produkowania żywności bez sztucznych dodatków np. produkcja pieczywa na naturalnym zakwasie). Wprowadzanie na rynek nowego, zdrowego produktu, nowej generacji - tzw. żywność ekologiczna. Trend ten wynika z faktu ekologicznego znaczenia Regionu. Przetwórstwo spożywcze opiera się na surowcach lokalnych wysokiej jakości, produkowanych w warunkach czystego środowiska przyrodniczego. Wyroby przemysłu spożywczego liczą się w skali kraju, są też eksportowane, co potwierdzają rozwinięte branże gospodarki osiągające sukces na rynku krajowym i w skali międzynarodowej (np. przetwórstwo mleka). Na postawie analizy danych zastanych można stwierdzić, że trendem rozwojowym jest klaster rolnospożywczy w województwie warmińsko-mazurskim (Klaster Wołowiny, Klaster Mleczarski, Klaster Browarów). O konieczności rozwoju klastrów spożywczych decydują: duży udział przemysłu spożywczego w produkcji sprzedanej i zatrudnieniu w Regionie, duży potencjał lokalny przedsiębiorstw przemysłowych, środowiskowa i gospodarcza specyfika Regionu. Inicjatywa klastrowa, była efektem projektu "Wsparcie rozwoju inicjatywy klastrowej na obszarze woj. warmińsko-mazurskiego w branży produkcji mięsa wołowego w celu podniesienia innowacyjności przedsiębiorstw, wymiany wiedzy i technologii oraz podnoszenia ich konkurencyjności". Uczestnikami klastra są: Polskie Zrzeszenie Producentów Bydła Mięsnego, producenci mięsa, laboratoria, producenci pasz, instytucje branżowe. Do głównych celów klastra zalicza się m.in.: wpieranie ekspansji firm klastra, tworzenie marki klastra, szkolenie kadry, wykorzystaniem nowych technologii czy ustanawianie standardów technicznych. Powstanie klastra mleczarskiego na Warmii i Mazurach to efekt projektu Stymulowanie innowacyjności gospodarki województwa warmińsko-mazurskiego przez wspieranie rozwoju klastrów - działania pilotażowe. Za główny cel podjętej inicjatywy postawiono rozpoznawalność regionu jako ekologicznego centrum mleczarstwa. 73 Pozostałe trendy są analogiczne jak w przypadku kraju. 73 "Analiza potencjału województwa pod względem powstania nowych inicjatyw klastrowych w województwie warmińskomazurskim, PSDB Grupa WYG, s.43 63

64 Globalny/ krajowy podział pracy Pozycję w globalnym/ krajowym podziale pracy, jaką zajmują przedsiębiorstwa z Regionu warmińskomazurskiego można określić w oparciu o analizę desk research. Istotną powierzchnię użytków rolnych z uprawami ekologicznymi (15 341,6 ha) i powierzchnię upraw ekologicznych z certyfikatem zgodności (4 817,5 ha) odnotowano w warmińsko-mazurskim 74. Dynamiczny rozwój rolnictwa ekologicznego, jak i rynków zbytu dla jego produktów, jaki obserwujemy w Polsce, jak i innych krajach europejskich, pozwala prognozować dalszy wzrost zainteresowania tym sektorem ze strony producentów, przetwórców, importerów oraz konsumentów. Zgodnie z przewidywaniami Ministerstwa Rolnictwa i Rozwoju Wsi w naszym kraju w 2013 r. będzie funkcjonowało około gospodarstw ekologicznych, na powierzchni około ha użytków rolnych. W latach w Polsce można było zaobserwować dynamiczny rozwój rolnictwa ekologicznego. Liczba gospodarstw ekologicznych wzrosła z 3760 na koniec 2004 r. do 7182 w 2005 r., zaś na koniec 2006 roku wyniosła Powierzchnia użytków rolnych zwiększyła się z ha w 2004 r. do ,7 ha w 2005 r. i ,15 ha w 2006 r. Naturalną konsekwencją był stały wzrost liczby przetwórni ekologicznych, z 55 w roku 2004 do 99 w roku 2005 i 170 w 2006 r. 75 Tabela 6 Gospodarstwa ekologiczne na świecie Raport o stanie rolnictwa ekologicznego w Polsce w latach , Warszawa 2007, s Tamże, s "Raport o stanie rolnictwa ekologicznego w Polsce w latach , Warszawa 2007, s

65 Wykres 4 Liczba gospodarstw ekologicznych i powierzchni ekologicznych w Polsce 77 Tabela 7 Prognozowany rozwój rolnictwa ekologicznego w Polsce 78. Polska z udziałem 1% powierzchni produkcji ekologicznej w powierzchni użytków rolnych ogółem znalazła się na 38 miejscu na Świecie, 26 w Europie i 23 w Unii Europejskiej Tamże, s Tamże, s Tamże, s

66 Globalny/krajowy podział pracy w branży przetwórstwa rolno-spożywczego (w tym rolnictwa ekologicznego) uzależniony jest od wielkości przedsiębiorstwa. Małe firmy przetwórcze i gospodarstwa ekologiczne ograniczają swą działalność, a co za tym idzie uzyskują niską pozycje w podziale pracy, do rynku regionalnego. Często są podwykonawcą firm o większym potencjale (produkcja zlecona, dystrybucja itp.). Firmy, które w wyniku procesów konsolidacji lub koncentracji kapitału mają silniejszą pozycje na rynku, dążą do wykraczania poza rynek lokalny i będą generowały swoje zyski w oparciu o działalność rozszerzoną na teren całego kraju. Powoduje to konieczność przekazania części zadań związanych z wytwarzaniem produktów i ich dystrybucji podmiotom zewnętrznym. Firmy z taką pozycją mogą zarówno zlecać zadania w zakresie na przykład dystrybucji swoich produktów jaki i czerpać z tego zyski rozbudowując własną sieć sprzedaży. Najkorzystniejsza z punktu widzenia rozwoju województwa warmińsko-mazurskiego i regionalnej branży jest sytuacja, w której przedsiębiorstwa działające w Regionie zachowują całość procesu produkcji i dystrybucji. Taka pozycja w systemie globalnego/ krajowego podziału pracy jest dochodowa i do niej dążą podmioty branży przetwórstwa rolno-spożywczego regionu warmińsko-mazurskiego, aczkolwiek z uwagi na potencjał finansowy, organizacyjny i intelektualny dotyczy to dużych podmiotów. Granice rozwojowe branży Granice rozwojowe branży wiążą się z jej uzależnieniem od koniunktury na rynku regionalnym, opartej na funkcjonowaniu rolnictwa oraz od warunków klimatycznych. Jak wynika z analizy danych zastanych rozwój przetwórstwa rolno-spożywczego implikuje też rozwój branż z nim skorelowanych: rolnictwa, ekologii (stosowanej w rolnictwie, produkcji żywności, przetwórstwie), turystyki, technologii żywienia, nauki (nanotechnologie, biotechnologie, informatyka, automatyka). W opinii eksperta barierą rozwoju branży jest brak funduszy, zarówno po stronie przedsiębiorstw, jak i jednostek naukowych. Polska nauka jest dyskryminowana finansowo. Hamulcem jest też brak rozwoju tych dziedzin techniki, które produkują aparaturę dla przetwórstwa. Istnieje możliwość rozwoju praktycznych dziedzin ale niestety w oparciu o sprzęt i technologie zachodnie. Przy zakupie technik z innego kraju inwestuje się w zagraniczne technologie, co również implikuje bariery finansowe. Nie istnieją inne poważne granice rozwojowe branży ponieważ jest moda na jakość, którą zawsze można doskonalić. Przedsiębiorstwa z branży potrafią korzystać z najnowszego sprzętu i najnowszych osiągnięć nauki. Gospodarka oparta na wiedzy (GOW) Zmiany na rynku pracy będą związane z założeniami gospodarki opartej na wiedzy (GOW), bowiem jej podstawą jest założenie korelacji pomiędzy wiedzą, produktywnością a wzrostem gospodarczym. W związku z tym, iż przetwórstwo rolno-spożywcze będzie coraz bardziej wykorzystywać automatykę i elektronikę, wzrastać będzie zapotrzebowanie na specjalistów w tych obszarach, aczkolwiek hamować to będzie fakt, iż firmy dysponują umiarkowanym kapitałem i możliwościami technologicznymi. Jak można wnioskować z analizy desk research, pracodawcy zaczynają doceniać znaczenie szkoleń pracowników i ich pozytywny wpływ na rozwój firmy. Wzrasta rola podnoszenia kwalifikacji przez pracowników. Wiedza szybko się starzeje, a postęp technologiczny osiągnął zawrotne tempo. Likwiduje się niepopularne kierunki (zawody) z powodu małej liczby kandydatów w szkołach zawodowych, i technikach rolniczych, które zmieniają ofertę edukacyjną. Pojawiają się zawody produkcyjne z zakresu przetwórstwa (np. 66

67 przetwórstwo warzyw i owoców) oraz inżynieryjno- techniczne (np. mechanizacja rolnictwa). O atrakcyjności szkoły decyduje możliwość uzyskania prawa jazdy na samochód osobowy, ciągnik, kombajn. 80 Warunkiem rozwoju współczesnej gospodarki jest edukacja, będąca inwestycją w kapitał ludzki. Zauważa się zmianę wagi poszczególnych czynników wzrostu. Wagę mają wiedza i jakość kapitału ludzkiego ewaluującego pod wpływem kształcenia ustawicznego. Rozwojowi branży towarzyszyć musi dostosowanie kompetencji do nowych wymagań, związanych z innowacyjnością i postępem technologicznym. W przypadku zawodów robotniczych będą następować modyfikacje związane ze zmianami technologii powodując konieczność szkoleń i wprowadzaniem elementów nowych technologii do tradycyjnych zawodów (nowe maszyny, surowce, półprodukty). Wprowadzenie mechanizacji pewnych procesów wpłynie na zmniejszenie zatrudnienia, tym niemniej nie doprowadzi do eliminacji poszczególnych zawodów. Wzrasta jakość rynku pracy w społeczeństwie opartym na wiedzy, jednak brakuje powszechnej współpracy pracodawców z instytucjami edukacyjnymi w branży. Współpraca jest raczej inicjowana przez instytuty badawcze, ponieważ przedsiębiorcy nie posiadają odpowiednich środków. Mechanizmem usprawniającym współprace na linii instytucje naukowe przedsiębiorcy mogłyby być ulgi podatkowe, które spowodowałyby zachętę do współpracy dla firm. NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Uniwersalne trendy rozwojowe, to: zwrot ku energooszczędnym technologiom i wykorzystanie nowoczesnych technologii globalizacja światowa zmniejszająca się pozycja małych i średnich przedsiębiorstw i ich konsolidacja wiążąca się również z koncentracją kapitału a także minimalizacja kosztów produkcji m.in. poprzez konsolidację przetwórstwa podstawą budowania przewagi konkurencyjnej jest jakość produktów rozwój rolnictwa ekologicznego proces liberalizacji światowego handlu rolno-spożywczego dynamika napływu inwestycji zagranicznych. Determinanty zmian (rozwoju) branży przetwórstwa rolno-spożywczego występujące w Regionie, to: rozwój technologii i jej zastosowanie w przetwórstwie, dostęp do środków unijnych, budowanie wysokiej jakości produkcji, zamożności społeczeństwa, organizowanie klastrów. Granice rozwojowe branży wiążą się z jej uzależnieniem od koniunktury na rynku regionalnym, opartej na funkcjonowaniu rolnictwa oraz od warunków klimatycznych. Rozwój przetwórstwa rolno-spożywczego implikuje też rozwój branż z nim skorelowanych: rolnictwa, ekologii, turystyki, technologii żywienia, nauki i w dużej mierze wzrost rozwoju rolnictwa ekologicznego. 80 "Edukacja dla pracy. Raport o rozwoju społecznym Polska 2007, s

68 Warunkiem rozwoju współczesnej gospodarki opartej na wiedzy jest edukacja, będąca inwestycją w kapitał ludzki. Zauważa się zmianę wagi poszczególnych czynników wzrostu. Wagę mają wiedza i jakość kapitału ludzkiego ewaluującego pod wpływem kształcenia ustawicznego. Rozwojowi branży towarzyszyć musi dostosowanie kompetencji do nowych wymagań. Zapotrzebowanie na zawody w branży przetwórstwo rolno-spożywcze Występowanie w regionie warmińsko-mazurskim zdiagnozowanych powyżej trendów rozwojowych w branży przetwórstwa rolno-spożywczego kształtuje branżowy rynek pracy. Poniżej wskazano najistotniejsze tendencje. Dynamika zmian na rynku pracy odbywa się w kontekście zmian zachodzących w branży i jest trudna do oszacowania. W obliczu zmian technologicznych zmienią się wymagania wobec pewnych zawodów i specjalności (np. technolog, laborant, mistrz produkcji umiejętność obsługi nowoczesnych linii produkcyjnych, znajomość nowych technologii produkcji). W kontekście zawodów robotniczych raczej nie będą odbywać się rewolucyjne zmiany i nadal utrzyma się popyt na fachowców posiadających konkretne umiejętności. Potrzebni będą głównie pracownicy przy pracach prostych, niewymagające skomplikowanych umiejętności, czy kwalifikacji. Wśród zawodów poszukiwanych najliczniejszą grupę pracowników w województwie warmińsko-mazurskim stanowią zawody wymagające najniższych kwalifikacji oraz wykształcenia zawodowego lub średniego zawodowego. Główne sekcje, w których zgłaszane jest zapotrzebowanie na prace to - przetwórstwo przemysłowe. Jak wynika z analizy porównawczej z Kanadą, największy problem stanowi wiek pracowników (średni- powyżej 50 roku życia) oraz trudności w przyciągnięciu młodych pracowników, dla których kariera w rolnictwie nie jest atrakcyjna. Podejmowane są kroki związane z zachęcaniem uczniów szkół średnich do podjęcia pracy, a także z propagowaniem i informowaniem o możliwościach w sektorze rolnictwa. Z jednej strony przewiduje się zwiększenie zatrudnienia w rolnictwie i wobec tego podejmowane są działania takie jak subwencjonowane zatrudnienie, staże w rolnictwie, kampanie wizerunkowe, po to by przyciągnąć młodych ludzi do rolnictwa. Główne obszary wpływu zmian branży na rynek pracy: Wzrost znaczenia nowych technologii jeszcze przez kilka lat będzie utrzymywał wysoki popyt na fachowców w przetwórstwie rolno-spożywczym (biotechnologów, inżynierów technologii żywności, managerów, samodzielnych księgowych, prawników). Jest to uzależnione od strumienia środków unijnych i publicznych kierowanych na nowe technologie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. Zwrot ku technologiom energooszczędnym także spowoduje wzrost zapotrzebowanie na fachowców w tym zakresie, ale bardzo powoli. Malejąca liczba ofert pracy tymczasowej. Wynika to ze specyfiki Regionu, gdzie przeważają małe i średnie przedsiębiorstwa, które same rekrutują pracowników. Aktywizacja ludności wiejskiej mogłoby korzystnie wpłynąć na Region. Jednocześnie aktywizacja zawodowa ludności wiejskiej pogłębiłaby nadmiar siły roboczej. Paradoksalnie, pomimo bezrobocia pracodawcy mają trudności ze znalezieniem chętnych fachowców oraz niewykwalifikowanych pracowników fizycznych, ale o odpowiedniej motywacji w Regionie (emigracja zarobkowa, kryzys szkolnictwa zawodowego, oferowanie minimalnego wynagrodzenia). Specyfiką zatrudnienia w rolnictwie jest występowanie bezrobocia ukrytego, migracje zarobkowe oraz malejąca liczba gospodarstw rolnych i ich przebranżawianie na działalność usługową związaną z turystyką i rekreacją, co pociągnie za sobą zmianę kompetencji np. w zakresie znajomości języków obcych i przedsiębiorczości. 68

69 Funkcjonowanie klastra rolno-spożywczego (obejmującego: produkcję artykułów spożywczych i mleczarskich, przetwórstwo mięsa, ryb, owoców i warzyw, produkcja pasz, napojów oraz maszyn rolniczych) biorącego udziału w zatrudnieniu. Problem podnoszenia poziomu wykształcenia, które warunkuje szanse na znalezienie zatrudnienia, a co za tym idzie poziom rozwoju przedsiębiorczości. Zapewnienie wysokiej jakości zasobów ludzkich umożliwiłby wzrost poziomu nauczania, skorelowanie szkolnictwa z potrzebami rynku pracy, aktywizacja seniorów i ludności wiejskiej a tym samym wykorzystania tego kapitału do osiągania konkurencyjności i rozwoju dzięki wspólnym działaniom nauki i przedsiębiorczości. Rynek kształtują zjawiska demograficzne: migracje, wskaźniki urodzeń, zgonów, wieku ludności. Wpływają one na niekorzystną sytuację demograficzną wsi oraz biedę gospodarczą obszarów wiejskich. Zawody/specjalności, które będą poszukiwane w przyszłości W branży przetwórstwa rolno-spożywczego w regionie warmińsko-mazurskim obserwujemy największe zapotrzebowanie na zawody robotnicze - na wykwalifikowanych rzemieślników branżowych. Zawody robotnicze, na które będzie kształtować się zapotrzebowanie to (generalnie już w tym momencie zawody deficytowe): pracownik produkcji zwierzęcej (masarze, robotnicy w przetwórstwie ryb i pokrewni -ubojowiec, wykrawacz, rozbieracz), robotnicy w przetwórstwie mleczarskim (serowar, pomocnik mleczarski, aparatowy, operator linii) traktorzysta, kierowca, kombajnista, operator maszyn rolniczych, zawody związane z pracami w przetwórstwie piekarniczo- cukierniczym (piekarz, cukiernik) przetwórcy owoców i warzyw, oraz ponadbranżowe zawody takie jak: spawacz, ślusarz, mechanik/mechatronik. Jak wynika z analizy porównawczej w Wielkiej Brytanii sektor przetwórstwa spożywczego zatrudnia dużą ilość osób na stanowiskach podstawowych oraz jako operatorów maszyn i urządzeń, natomiast znacznie mniej na stanowiskach technicznych i profesjonalnych. Istnieje także względnie duża liczba właścicieli małych przedsiębiorstw. Podobnie jak w innych branżach wytwórczych, od dawna obserwuje się trend zmniejszania się liczby siły roboczej. Redukcja ta widoczna jest przede wszystkim w działach takich, jak: przetwórstwo zbóż, wytwórstwo piwa i produktów mlecznych oraz produkcja wyrobów cukierniczych. Do roku 2000 podsektor przetwórstwa mięsa i ryb obserwował wzrost zatrudnienia, jednak od tego czasu także i w tych działach ilość siły roboczej ulega zmniejszeniu. Przyczyną tych redukcji są przede wszystkim zmiany w technologii. Sektor przetwórstwa rolno-spożywczego posiada starzejącą się siłę roboczą, a przyciągnięcie młodych ludzi uważane jest za trudne. Natomiast obserwować się będzie zwiększanie ilości imigrantów pracujących w branży, co oceniane jest jako korzystne. Podobne przewidywania odnoszą się także do Kanady. 81 Przede wszystkim obserwować się będzie duże zapotrzebowanie na kadrę wykwalifikowaną, ponieważ obecne badania rynku pracy wskazują na jej niewielką podaż. Ponadto podkreśla się, że w branży przetwórstwa żywności rosnąć będzie popyt na dodatkowych pracowników, którzy potrafić będą obsługiwać specjalistyczny sprzęt. Grupa ta obejmuje między innymi elektryków, na których notuje się największe zapotrzebowanie w tej kategorii. Podobnie, jak w Wielkiej 81 Wszystkie informacje pochodzą ze strony 69

70 Brytanii, wzrośnie popyt na technologów żywności, co wiąże się z pewnego rodzaju presją tworzenia nowych i innowacyjnych produktów, które odpowiadałyby konkurencji globalnej. Z tego też względu wzrośnie zapotrzebowanie na badaczy oraz specjalistów ds. rozwoju produktu. Choć określenie dokładnego zapotrzebowania na zawody w przyszłości uważa się za niemal niemożliwe, przewiduje się przede wszystkim wzrost popytu na wysokowykwalifikowanych pracowników. Niemniej jednak operatorzy maszyn, wykwalifikowani pracownicy handlowi czy stanowiska podstawowe są głównymi obszarami, w których potrzebni będą nowi pracownicy, którzy zastąpią obecnych. 82 Na podstawie przeprowadzonego badania CATI określono strukturę stanowisk pracy w branży przetwórstwa rolno-spożywczego. Większość odpowiedzi respondentów badania dotyczyła stanowisk robotniczych - 66,7%, i sprzedażowych - 24,4%. Trzy wskazania miały charakter stanowisk specjalistycznych a zaledwie jedno wskazanie dotyczyło średniego personelu. Może to wynikać z faktu odmiennych kanałów poszukiwania pracowników na stanowiska wysokowyspecjalizowane. Przedstawiona w formie tabelarycznej analiza efektów badania CATI w rozbiciu na poszczególne grupy zawodów nie obejmuje kategorii stanowisk z niską wartością wskazań ze względu na brak istotności. Uwzględniając wyniki badania CATI, można stwierdzić, że preferencje pracodawców kształtują się w zależności od charakteru stanowiska pracy. Tabela 8 Zawody/specjalności na które będzie się zwiększać zapotrzebowanie w branży przetwórstwa rolnospożywczego w perspektywie najbliższych 5 lat Nazwa zawodu/ specjalności Ilość % wskazań Masarze, robotnicy w przetwórstwie ryb i pokrewni 6 20,0% Robotnicy w produkcji wyrobów mleczarskich 5 16,7% Traktorzysta 5 16,7% Piekarze, cukiernicy i pokrewni 3 10,0% Kierowca 2 6,7% Pracownik produkcji - rozlewni/produkcji wody 2 6,7% Ślusarz 1 3,3% Mechanik-monter maszyn i urządzeń 1 3,3% Operator maszyn 1 3,3% Pakarz 1 3,3% Pracownik liniowy 1 3,3% Magazynier 1 3,3% Pracownik polowy 1 3,3% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Powyższa tabela potwierdza zapotrzebowanie na robotnicze stanowiska pracy, wskazując 20% zapotrzebowanie na zawody - masarze, robotnicy w przetwórstwie ryb i pokrewni (ubojowiec, rozbieracz, 82 Wszystkie informacje na podst. Improve Ltd, Sector Qualification Startegy. 70

71 wykrawacz, fileciarz); oraz po 16,7% przypadające odpowiednio na robotników w produkcji wyrobów mleczarskich oraz kierowców. Kolejną grupę stanowią pracownicy na stanowiskach sprzedażowych, na które również będzie zapotrzebowanie. Dziesięciu respondentów wskazywało zapotrzebowanie na zawód sprzedawcy i jeden na zawód specjalisty ds. marketingu. Pracownicy na stanowiskach sprzedażowych powinni ukończyć odpowiedni profil kształcenia - sprzedaż/handel. W zakresie minimalnego poziomu wykształcenia osoby kandydującej na stanowisko pracy w przetwórstwie rolno-spożywczym aż 54,5% respondentów CATI zadowala wykształcenie zawodowe. Z kolei 27,3% oczekuje wykształcenia średniego. Pojedyncze wskazania dotyczą wykształcenia wyższego lub braku preferencji, co do jego poziomu (9,1%). Do zawodów przyszłości (w odniesieniu do stanowisk wysokowykwalifikowanych ) w tej branży należą: inżynier technologii żywności, technicy technologii żywności, specjaliści w zakresie międzynarodowych regulacji prawnych w zakresie norm produkcji żywności i ekologicznych gospodarstw, przedstawiciele handlowi, doradców techniczno-handlowych i menadżerów sprzedaży. Respondenci badania CATI wymienili trzy stanowiska pracy, na które będzie zapotrzebowanie: inżynier technologii żywności, inżynier automatyki i robotyki, inżynier organizacji i planowania produkcji. Odpływy kadry występuje wśród robotników w przetwórstwie spożywczym i robotników przy pracach prostych, co potwierdza analiza desk research i badanie CATI. Wśród zawodów poszukiwanych najliczniejszą grupę w województwie warmińsko-mazurskim stanowią zawody nisko opłacane o wykształceniu zawodowym, średnim technicznym i podstawowym. Od pracowników wysokowyspecjalizowanych oczekiwano wykształcenia wyższego. W przypadku zawodów robotniczych większość zatrudnianych pracowników w opinii pracodawców nie musi legitymować się doświadczeniem zawodowym, co zapewne wynika ze specyfiki robotniczych stanowisk pracy nie wymagających specjalnych umiejętności. Z punktu widzenia oczekiwanego poziomu wykształcenia połowa respondentów określiła jako wystarczające wykształcenie zawodowe; 23,3% preferowało wykształcenie podstawowe; 16,7% -średnie techniczne a dla 6,7% poziom wykształcenia nie gra roli przy wyborze kandydata. Zaledwie jeden z pracodawców oczekiwał wykształcenia ogólnokształcącego. Preferowane kierunki kształcenia to kierunki sprzedażowe, hodowlane, rolnicze (zawód rolnika, z powodu braku zainteresowania, może stać się zawodem deficytowym), spożywcze i gastronomiczne. Dla pracodawców branży rolno-spożywczej kierunek kształcenia często nie ma znaczenia. Oferty pracy kierowane są głównie do pracowników prac prostych- robotników. Potwierdza to badanie CATI, w którym 31,8% respondentów wskazało, jako preferowany kierunek, wykształcenie rolnicze i tyle samo wskazało wykształcenie spożywcze, a 22,7% nie miało wyraźnych preferencji. Jak wynika z analizy porównawczej, wśród zawodów w przyszłości poszukiwanych w brytyjskiej branży przetwórstwa spożywczego wymienić należy przede wszystkim wykwalifikowanych technologów żywności. 83 Ponadto przewiduje się, że do 2017 roku (począwszy od 2007) sektor potrzebować będzie szacunkowo

72 nowych pracowników, w tym managerów i wyższych urzędników, pracowników wysokowykwalifikowanych oraz operatorów maszyn, urządzeń i procesów wytwórczych, a także pracowników niskowykwalifikowanych. 84 Jeśli chodzi o wysokowykwalifikowaną siłę roboczą, to prognozuje się wzrost popytu na 85 : inżynierów chłodzenia (ang. refrigeration engineer), specjalistów ds. kontroli jakości, kierowników produkcji, managerów ds. rozwoju nowych produktów. Zmiany występujące w branży rolno-spożywczej wpłyną na ewolucję występujących w niej zawodów. W zawodach robotniczych konieczne będzie dokwalifikowywanie się robotników w zakresie nowoczesnych materiałów i technologii (obsługa nowoczesnych, skomputeryzowanych linii technologicznych). Branżę cechuje sezonowy wzrost zatrudnienia, co stwarza zapotrzebowanie na niskowykwalifikowanych pracowników zatrudnianych na okres kilku miesięcy w roku. Jednocześnie, coraz więcej dużych firm sama kształci swoich pracowników i ma własną kadrę, której stara się nie tracić lub zatrudnia ją cyklicznie w następnych sezonach. Szybkie tempo rozwoju technologii, które kształtują rynek pracy, powoduje, że nowi pracownicy nie muszą posiadać wcześniejszego stażu zawodowego, co wynika ze specyfiki robotniczych stanowisk pracy. Pracodawcy oczekują raczej zdolności do podnoszenia lub zmiany kwalifikacji poprzez ustawiczne kształcenie. Obowiązek samodoskonalenia zawodowego, ustawicznego kształcenia dotyczyć będzie także zawodów wysokowyspecjalizowanych. Wiąże się to z koniecznością bieżącego śledzenia regulacji prawnych, dostosowywania się do wymogów UE, korzystania z funduszy unijnych i znajomości zasad ich rozliczania, wiedzy w zakresie norm produkcji żywności i ekologicznych gospodarstw oraz zdobywania dodatkowych umiejętności twardych. Wobec managerów, ciągle będą rosły wymagania podobnie, jak wobec średniej klasy kierowniczej. Ta grupa musi się nieustannie rozwijać. Rozwojowi branży towarzyszyć musi dostosowanie kompetencji do nowych wymagań, wprowadzanie tzw. multikompetencyjności pogłębionej znajomości różnych technologii w danym obszarze - np. produkcja ekologiczna żywności. Wymagania, kierowane wobec pracowników, obejmować będą oprócz kwalifikacji zawodowych, oczekiwania nie związane z uprawnieniami formalnymi ale indywidualnymi cechami osobowościowymi tworzącymi obraz dobrego pracownika. Z powodu braku zainteresowania ze strony młodych ludzi kierunkiem rolniczym w szkolnictwie zawodowym, zawód rolnika może stać się deficytowy a zawodem przyszłości może okazać się doradca rolniczy. Rozwojowi branży towarzyszyć musi dostosowanie kompetencji pracowniczych do nowych wymagań. Poszukiwane umiejętności twarde i miękkie W stosunku do zawodów robotniczych poszukiwane wymagania twarde to: obsługa specjalistycznych maszyn i urządzeń, linii technologicznych, maszyn rolniczych oraz kas fiskalnych, umiejętności sprzedażowe - znajomość technik sprzedaży i negocjacji oraz wiedza z marketingu ogólna wiedza związana z wykonywanym zawodem (bez precyzowania, o jakie umiejętności chodzi) - kierunkowa wiedza zawodowa w konkretnych zawodach (np. piekarz),

73 inne umiejętności (porcjowanie, filetowanie mięsa itp.)- związane z przetwórstwem mięsa, ryb, warzyw i owoców, uprawnienia - kierowanie pojazdami specjalistycznymi - pracy prawo jazdy kategorii B, C, D, E, T, obsługa wózków widłowych, traktorów, znajomość obsługi komputera i specjalistycznych programów komputerowych np. magazynowych znajomość technologii i surowców stosowanych w danym zawodzie. Od pracowników wymagane są: książeczka sanitarno-epidemiologiczna, badania lekarskie, podstawowa wiedza z zakresu higieny. Badanie CATI potwierdza, że najistotniejszymi umiejętnościami pracowników robotniczych jest obsługa specjalistycznych maszyn i urządzeń (22,2%) oraz ogólna wiedza związana z wykonywanym zawodem (22,2%). W przeważającej części, wykształcenie (a tym samym umiejętności twarde ) nie ma jedynie większego znaczenia przy stanowiskach dla niskowykwalifikowanych pracowników, podobnie jak wymagania w zakresie dotychczasowego stażu pracy. Pracodawca zwraca uwagę bardziej na umiejętności miękkie i sam uczy pracowników niezbędnych umiejętności twardych. Istotnym dla pracodawców aspektem przy zatrudnianiu pracowników jest posiadanie przez nich formalnych certyfikatów lub uprawnień dokumentujących ich kompetencje. Ponad połowa pracodawców zwraca uwagę na ten aspekt. Rodzaje uprawnień oczekiwanych przez pracodawców prezentuje poniższa tabela: Tabela 9 Dodatkowe formalne certyfikaty bądź uprawnienia wymagane od osób kandydujących do pracy w branży przetwórstwa rolno-spożywczego Nazwa certyfikatu/uprawnień Ilość % wskazań Kasa fiskalna 9 25,0% Prawo jazdy odpowiedniej kategorii 6 16,7% Uprawnienia - kierowanie pojazdami specjalistycznymi 5 13,9% Obsługa specjalistycznych maszyn/ /urządzeń/linii technologicznych 3 8,3% Książeczka sanepidowska 3 8,3% Kursy branżowe: HACCP, młynarski, skrobnik 3 8,3% Uprawnienia na opryski roślin 3 8,3% Uprawnienia spawacza 2 5,6% Uprawnienia elektryczne 1 2,8% Techniki sprzedażowe 1 2,8% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Pracodawcy nie mają dużych wymagań w odniesieniu do pracowników w obszarze umiejętności miękkich. Podstawową deklarowaną wartością jest obowiązkowość i codzienne wypełnianie swoich zadań w miejscu pracy. Zapewne wynika to z faktu, że pracownicy mają często wykształcenie najwyżej zawodowe. Zgłaszane wymagania miękkie w odniesieniu do wszystkich zawodów robotniczych to: komunikatywność, odpowiedzialność, sumienność, rzetelność, uczciwość, dobra organizacja pracy, dokładność, motywacja do pracy, pracowitość, punktualność, zdyscyplinowanie, dyspozycyjność, wydajność i trzeźwość. 73

74 Wobec zawodów wysokowykwalifikowanych wymaga się następujących umiejętności twardych : znajomość technik sprzedaży, negocjacji, marketingu i reklamy, obsługa specjalistycznych maszyn/ kas fiskalnych/urządzeń/linii technologicznych, znajomość stosowanych technologii i specjalistycznych programów komputerowych np. magazynowych, posiadanie specjalistycznych uprawnień, kursów branżowych, dodatkowych kwalifikacji potwierdzonych dokumentami np. znajomość systemów HACCP i ISO, znajomość języków obcych, dość szerokie kompetencje dla stanowisk menażerskich, szczegółowo precyzowane przez pracodawców, wykształcenie kierunkowe, znajomość branży. Od pracowników wysokowyspecjalizowanych oczekuje się następujących umiejętności miękkich : odpowiedzialność, komunikatywność, dobra organizacja pracy, umiejętności zarządzania zespołem i pracy w zespole, kreatywność, zdolności przywódcze, umiejętności logicznego, analitycznego myślenia, motywacja. Pracodawcy oczekują od pracowników zdolności do podnoszenia lub zmiany kwalifikacji. W zakresie wagi wymagań miękkich oraz twardych przy doborze pracowników, generalnie jako nieznacznie ważniejsze oceniane są umiejętności twarde - 53,3% (konkretne kompetencje poszczególnych pracowników) zarówno w przypadku zawodów wysokowykwalifikowanych jak i niskowykwalifikowanych, chociaż przez większość pytanych podkreślana jest konieczność równowagi pomiędzy umiejętnościami twardymi i miękkimi - 26,7%. Wynik badania ilościowego CATI pogłębiono o analizę treści ofert pracy zaprezentowane poniżej. Spośród wszystkich przeanalizowanych ofert pracy (analiza ATOP) w branży przetwórstwa rolno-spożywczego większość dotyczyła ofert pracy na stanowiska sprzedażowe - 85,0%. Zaledwie 10% ofert pracy miała charakter stanowisk specjalistycznych. Nie wykazano w ogóle zapotrzebowania na stanowiska robotnicze a jedynie dwa wskazania dotyczące innych stanowisk i jedno dotyczące średniego szczebla. Może to wynikać z faktu odmiennych sposobów kanałów poszukiwania pracowników na stanowiska niskowykwalifikowane. Przedstawiona w formie tabelarycznej analiza efektów badania ATOP nie obejmuje kategorii stanowisk z niską wartością wskazań ze względu na brak istotności. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy preferencje pracodawców kształtują się następująco w zależności od charakteru stanowiska pracy. 74

75 Zawody sprzedażowe Najczęstsze oczekiwania pracodawców w zakresie wykształcenia osób kandydujących na stanowiska sprzedażowe dotyczy wykształcenia średniego 33,3%. Tyle samo ofert nie zawierało informacji o oczekiwaniach pracodawcy, a 31,4% oczekuje wykształcenia wyższego a 2% wykształcenia zawodowego. Odnośnie preferowanego kierunku zawodowego szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy, w przypadku 82,4% oferty pracy nie zawierały informacji o pożądanym kierunku wykształcenia. W pozostałych ofertach pracodawcy najczęściej poszukiwali osób o wykształceniu zdefiniowanym jako konkretny kierunek wykształcenia rolnicze 11,8% i handlowe 5,9%. Znajomość języka angielskiego nie jest wymagana w przeważającej ilości ofert pracy - 82,4%, zaledwie 17,6% ogłoszeniodawców oczekuje tej umiejętności na stanowiskach sprzedażowych. Podobnie przedstawia się sytuacja ze znajomością języka niemieckiego. Aż 98% pracodawców nie wymaga znajomości tego języka. W 70,6% przypadków pracodawcy wyrażali swoje preferencje w odniesieniu do konieczności posiadania prawa jazdy kategorii B, co może wynikać z charakteru sprzedażowych stanowisk pracy. W przypadku pozostałych 29,4% ofert pracy nie określano wymagania posiadania prawa jazdy kat. B. Identyczne wielkości opisują potrzebę umiejętność obsługi komputera. Spośród umiejętności twardych potrzebnych na stanowiskach sprzedażowych w branży przetwórstwa rolno-spożywczego najistotniejsza okazała się być o znajomość branży/rynku - 47,4% wskazań, następnie techniki sprzedaży/negocjacje/marketing 18,4% i obsługa komputera 15,5%. Wskazane w tabeli inne umiejętności to np. znajomość przepisów KPA, znajomość zasad tworzenia i kontrolowania budżetu oraz obsługa specjalistycznych programów komputerowych np. magazynowych. Spośród umiejętności miękkich potrzebnych na stanowiska sprzedażowe w branży przetwórstwa rolno-spożywczego najistotniejsza okazała się być komunikatywność i zdolności interpersonalne (21,0%), następnie za istotne uznano takie cechy, jak motywacja/ zaangażowanie/ entuzjazm/ pasja itp. 16,0% oraz dobrą skuteczność/ orientację na osiąganie celów i samodzielność w działaniu, które uzyskały po 8,3% wskazań. Jak wynika z analizy porównawczej w Wielkiej Brytanii i Kanadzie wśród umiejętności poszukiwanych u pracowników branży wymienić należy: umiejętności techniczne związane z konkretnym stanowiskiem, umiejętność kontroli jakości, umiejętność pracy z liczbami, obsługę komputera, znajomość systemu WHMIS Workplace Hazardous Materials Information System systemu informacji dot. materiałów niebezpiecznych w miejscu pracy, znajomość branży przetwórstwa, umiejętność pracy z ludźmi, umiejętności marketingowe, komunikatywność, znajomość zasad udzielania pierwszej pomocy, znajomość HACCP. 75

76 Z kolei wśród osób na stanowiskach kierowniczych poszukuje się następujących umiejętności: wiedza dotycząca procesów wytwórczych, umiejętności logistyczne, znajomość zasad kontroli jakości, znajomość zasad higieny, umiejętności handlowe, znajomość HACCP, znajomość receptur, znajomość dobrych praktyk w dziedzinie wytwarzania, znajomość prawa i zarządzania finansami. W przypadku zawodów specjalistycznych wyniki analizy treści ofert pracy wskazują oczekiwania pracodawców w zakresie wykształcenia osób kandydujących na stanowiska specjalistyczne w 83,3% przypadków dotyczy wyższego magisterskiego, a pozostałe 16,7% ogłoszeniodawców nie przedstawiło swoich wymagań w tym zakresie. Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na specjalistyczne stanowisko pracy, wskazane przez 50% pracodawców, to rolnictwo i po 16,7% wskazań przypada na: profil spożywczy związany z obróbką żywności i techniczny. Dla 16,7% ogłoszeń nie określono wymaganego kierunku. Znajomość języka angielskiego jako istotną określa 66,7% ogłoszeń, a 33,3% nie określa takich wymagań. Nie wykazano wymagań, co do znajomości innych języków obcych. W przypadku 83,3% ogłoszeń pracodawcy wyrażali swoje preferencje w odniesieniu do konieczności posiadania prawa jazdy kategorii B. W przypadku 16,7% ofert pracy nie określano takiego wymagania. W przypadku 33,3 % ofert pracy wymagana była umiejętność obsługi komputera. Aż 66,7% ogłoszeń nie wskazywało informacji o konieczności posiadania umiejętności obsługi komputera, co może wynikać z faktu, iż umiejętność taka jest już dla tego szczebla personelu traktowana jako umiejętność podstawowa. Wskazano 5 preferowanych umiejętności twardych osoby kandydującej na specjalistyczne stanowisko pracy określone na podstawie badania ATOP (20% przypadających na każdą z odpowiedzi): znajomość technologii; obsługa komputera (MS Office); znajomość zagadnień techniki/ sprzedaży/ negocjacje/ marketing; znajomość przepisów i ustaw oraz inne umiejętności (znajomość przepisów, znajomość tworzenia i kontrolowania budżetu itp.). Spośród umiejętności miękkich potrzebnych na stanowiskach specjalistycznych w branży przetwórstwa rolno-spożywczego najistotniejsze okazały się dyspozycyjność i mobilność (po 30,8%), następnie jako wysoko cenione przez pracodawców są zdolności analityczne - 15,4%, pozostałe wskazania wyniosły po 7,7% i dotyczyły- samodzielności w działaniu, pracy w grupie oraz cech typu: sumienność/ dokładność/ rzetelność/ odpowiedzialność. Zmiany w preferencjach pracodawców na przestrzeni ostatnich 5 lat Do analizy trendów zmian w preferencjach pracodawców odnośnie kompetencji pracowników branży przetwórstwa rolno-spożywczego zastosowano ilościową analizę treści ofert pracy. Przeanalizowano 200 ofert pracy na 5 typów stanowisk pracy: robotnicze, specjalistyczne, sprzedażowe, średniego szczebla oraz inne. 76

77 Na podstawie analizy danych można stwierdzić, że popytu na pracowników określonego typu jest względnie stała. Udział ofert pracy dla stanowisk sprzedażowych wynosi 71% wśród wszystkich ofert pracy w branży przetwórstwa rolno-spożywczego i jest najwyższy dla wszystkich badanych lat. Następnie pracodawcy poszukują pracowników specjalistycznych 11,5% ogłoszeń, 8,0% dotyczy stanowisk robotniczych i niewiele mniej, bo 6,5% stanowisk średniego szczebla a zaledwie 3% ogłoszeń, to ogłoszenia dotyczące kandydatów na inne stanowiska pracy (manager). Zaobserwowane trendy zmian to: zawody specjalistyczne: w ostatnich latach rośnie udział ofert pracy, w których wymagane jest od kandydatów posiadanie znajomości branży/rynku. Podobnie tendencję wzrostową wykazuje preferowana przez pracodawców znajomość technologii (2007- ogłoszenia nie podają takich wymagań, w 2008 roku 9,1% a w 2010 już 20% ogłoszeń określa zapotrzebowanie na taką umiejętność twardą. Maleje też liczba wskazań związanych z wymogiem obsługi komputera, co zapewne wynika z faktu, iż staje się ona umiejętnością coraz powszechniej posiadaną i nie ma potrzeby podawania jej w ofertach pracy. zawody sprzedażowe: w roku około 30% ogłoszeń wskazywało potrzebę znajomości technik sprzedaży, negocjacji i marketingu. Wskazania te spadły w 2010 r. do 18%, ale nie jest to efekt braku takich wymagań pracodawców, tylko wynika raczej z braku ich podawania w treści ogłoszeń. Pracodawca szukając specjalisty do spraw sprzedaży, już poprzez określenie rodzaju stanowiska precyzuje oczywiste, standardowe obecnie wymagania. NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Dynamika zmian na rynku pracy w kontekście zmian w branży będzie umiarkowana. Największe zapotrzebowanie kształtować się będzie na pracowników robotniczych - wykwalifikowanych rzemieślników branżowych. Zawody przyszłości to inżynier technologii żywności technicy technologii żywności, specjaliści w zakresie międzynarodowych regulacji prawnych, w zakresie norm produkcji żywności i ekologicznych gospodarstw. W przypadku pracowników oczekiwana jest multikompetencyjność. Wobec dotychczasowych zawodów specjalistycznych zmiany będą szły w kierunku znajomości i praktycznego zastosowania nowoczesnych technologii, regulacji prawnych, znajomości specjalistycznych maszyn, urządzeń, oprogramowania komputerowego. Zarówno w przypadku zawodów specjalistycznych, jak i robotniczych nieznacznie istotniejsze są umiejętności twarde. Działania konieczne do podjęcia W toku badania zdiagnozowano bariery utrudniające generowanie niezbędnego dla branży kapitału ludzkiego, odpowiadającego potrzebom przedsiębiorców. Poniżej przedstawiono propozycje działań, które mogą posłużyć do wygenerowania niezbędnego kapitału w odniesieniu do poszczególnych form kształcenia i nabywania umiejętności - w oparciu o główne drogi generowania kapitału ludzkiego - kształcenie zawodowe oraz kształcenie ustawiczne. 77

78 Kształcenie na poziomie zawodowym (szkoły zawodowe i technika) Problemem szkolnictwa zawodowego jest jego negatywny odbiór społeczny związany z malejącym prestiżem wykształcenia zawodowego i pociągający za sobą coraz mniejszy nabór uczniów do szkół zawodowych w odniesieniu do niektórych zawodów rolnik, piekarz. Powstała moda na kształcenie ogólne i wyższe, co skutkuje nadwyżką osób z wykształceniem wyższym i deficytem wykwalifikowanych robotników. Do szkół zawodowych trafiają uczniowie o najniższym poziomie naukowym, a i tak w niektórych zawodach/specjalizacjach brakuje chętnych (np. rolnik). Jak wynika z FGI obserwuje się niedopasowanie szkolnictwa do wymogów rynku, szkolnictwo nie nadąża za potrzebami rynku. Brakuje też wykwalifikowanej kadry wykładowców. Rosną wymagania kierunkowe, powstaje potrzeba zmiany profilu szkół i programów kształcenia. Brakuje tzw. kadry średniej (szkoły zawodowe czy technika kształcące wykwalifikowanych robotników zamiast liceów ogólnokształcących i profilowanych, które nie uczą zawodu). Szkoły nie nadążają za postępem technicznym, technologicznym ich park maszynowy jest niewystarczający. Lepszy park maszynowy zapewniają przedsiębiorcy przyjmujący praktykantów. W celu wygenerowania potrzebnego kapitału ludzkiego na poziomie zawodów robotniczych postuluje się następujące działania: Promocja kształcenia zawodowego, kampanie społeczne, spotkania z rodzicami uczniów informujące o realnych szansach na podjęcie pracy po zakończeniu edukacji. Konieczne jest odbudowanie prestiżu zawodów robotniczych. Uzupełnieniem powyższych działań powinno być wprowadzenie doradztwa zawodowego na poziomie gimnazjum, gdyż oferowane przez PUP doradztwo dla szkół ponadgimnazjalnych, jest niewystarczające. Wprowadzenie dodatkowych zachęt dla uczniów decydujących się na podjęcie nauki w najbardziej deficytowych zawodach np. poprzez wprowadzenie płatnych praktyk zawodowych. Małe przedsiębiorstwa produkcyjne potrzebują szeroko wyspecjalizowanej kadry w poszczególnych procesach przetwórstwa rolno-spożywczego. Na poziomie zawodów robotniczych należy unikać wąskich specjalizacji, pracodawcy oczekują, iż pracownik będzie potrafił wykonać wiele czynności i odnaleźć się w różnych warunkach. Postulat: zasadne jest tworzenie kompleksowych specjalizacji (np. technolog przetwórstwa rolnospożywczego, technik przemysłu spożywczego - FGI). Należałoby wprowadzić zmiany w programach nauczania, aby wyposażały uczniów i studentów w kompetencje dostosowane do zmian i trendów i wymogów technologicznych branży. Problemem jest kwestia praktyk zawodowych. Ich organizacja nie wiąże się z wymiernymi korzyściami dla pracodawców, natomiast narzuca na nich konieczność zorganizowania opieki dla praktykantów oraz realizowania programów praktyk. Postulat: zasadne byłoby wprowadzenie gratyfikacji finansowych dla pracodawców przyjmujących uczniów na praktyki. Kształcenie ustawiczne Branża przetwórstwa rolno-spożywczego nie jest branżą wysoko koncesjonowaną. W branży brakuje zapotrzebowania na szkolenia i kursy, aby rozpocząć pracę w branży nie są wymagane specjalne uprawnienia - 78

79 szczególnie w odniesieniu do pracowników niskowykwalifikowanych. Często wystarcza posiadanie aktualnej książeczki sanitarno-epidemiologicznej. Wyjątkiem są uprawnienia związane z obsługą maszyn i pojazdów rolniczych, wózków widłowych, kas fiskalnych oraz wiedza techniczna wynikająca z konkretnych zawodów np. piekarz, rolnik. Oferta szkoleń i kursów kierowanych do różnych kategorii nie jest skierowana do potrzeb branży rolno-spożywczej. Pracodawcy często sami szkolą pracowników, we własnym zakresie, w ramach struktur zakładu pracy, co jest jedyną formą umożliwiającą stworzenie oczekiwanej, wykwalifikowanej kadry. Jak wynika z analizy danych zastanych wątpliwości budzi też poziom oferty szkoleniowej, jak i fachowość organizatorów tych szkoleń. Postulaty: Konieczne jest podjęcie działań w celu nawiązania współpracy pracodawców, agencji zatrudnienia i PUP z instytucjami i firmami szkoleniowymi, co pozwala dopasować merytorycznie zakres oferowanych szkoleń do potrzeb pracodawców. Zasadne jest stworzenie wyspecjalizowanych centrów kształcenia zawodowego, które odpowiadałyby na potrzeby szkoleniowe rynku i dające gwarancje formalnego poświadczenia uzyskanych kwalifikacji. Kształcenie na poziomie wyższym W opinii eksperta wąskie dziedziny kształcenia nie są najlepsze, bowiem pracodawcy oczekują szerszego zakresu wiedzy - multikompetencji. Ponieważ umiejętności interdyscyplinarne dają szansę na szybki rozwój, to należy tak kształcić studentów, aby ich spojrzenie było szerokie. Obserwując studentów w dziedzinie biotechnologii, technologii żywności, rolnictwa, biologii - nie ma zastrzeżeń do ich wiedzy. Natomiast respondenci FGI i TDI podkreślają, że licea ogólnokształcące i profilowane nie przygotowują dobrej jakości pracowników. System nie gwarantuje uzyskania kompetencji koniecznych do wykonywania pracy w branży. Uczniowie i studenci wyposażani są w zbyt ogólne kompetencje. W celu wygenerowania potrzebnego kapitału ludzkiego na poziomie wyższym postuluje się następujące działania: Rozwiązanie problemu organizacji praktyk studenckich i niechęci przedsiębiorców do przyjmowania praktykantów, których traktuje się w kategoriach dodatkowego obowiązku, odpowiedzialności. Rozwiązaniem mogłoby być zlecanie konkretnych projektów do zrealizowania podczas praktyk wraz z gratyfikacją finansową dla przedsiębiorców za pomoc praktykantom w ich realizacji oraz wynagrodzenie dla praktykantów, będące czynnikiem motywującym. Wypracować mechanizmy kształtujące współpracę na linii jednostka naukowa i oświata a przedsiębiorca. W opinii eksperta, mechanizmem pokonującym finansowe bariery, takiej współpracy mogłyby być np. ulgi podatkowe. Brak też instytucji, która zbierałaby informacje od pracodawców odnośnie zapotrzebowania na pracowników w celu odpowiedniego stymulowania rynku pracy. W celu efektywnego wygenerowania potrzebnego kapitału ludzkiego planowane działania należy skierować do następujących podmiotów: organy zarządzające instytucjami edukacyjnymi, MEN szkoły i uczelnie wyższe, placówki kształcenia ustawicznego Urzędy Pracy organizacje branżowe i zrzeszenia pracodawców, przedsiębiorcy 79

80 firmy kształcące pracowników branżowych pod kontem zawodowym Ochotnicze Hufce Pracy agencje zatrudnienia, biura karier, agencje pracy tymczasowej. Dokładne wskazanie rekomendacji znajduje się w tabeli z rekomendacjami na końcu dokumentu. NAJWAŻNIEJSZE POSTULATY ODNOSZĄCE SIĘ DO POSZCZEGÓLNYCH INSTYTUCJI Szkoły zawodowe i technika: promocja kształcenia zawodowego, wprowadzenie doradztwa zawodowego na poziomie gimnazjum, wprowadzenie płatnych praktyk zawodowych, tworzenie kompleksowych specjalizacji (np. technolog przetwórstwa rolno-spożywczego, technik przemysłu spożywczego, wprowadzenie gratyfikacji finansowych dla pracodawców przyjmujących uczniów na praktyki. PUP/ OPS/ CIS/ KIS: podjęcie działań w celu nawiązania współpracy pracodawców, agencji zatrudnienia i PUP z instytucjami i firmami szkoleniowymi, stworzenie wyspecjalizowanych centrów kształcenia zawodowego. Uczelnie wyższe: rozwiązanie problemu organizacji praktyk studenckich, stworzenie mechanizmów współpracy jednostek naukowych i oświaty z przedsiębiorcami. Analiza porównawcza W toku badania zrealizowano analizę porównawczą mechanizmów dostosowywania kapitału ludzkiego do potrzeb branżowych rynków pracy w Kanadzie i Wielkiej Brytanii. W przypadku branży przetwórstwo rolnospożywcze podstawowe zadanie w tym zakresie mają: Kanada 86 Rada Zasobów Ludzkich Przetwórstwa Żywności (Food Processing Human Resource Council)jest bezstronną organizacją, która rozwija i utrzymuje strategiczne kontakty i partnerstwa z kluczowymi organizacjami zaangażowanymi w branży przetwórstwa żywności. Monitoruje rozwój zasobów ludzkich i potrzeby przemysłu oraz jest liderem w dostarczaniu informacji i narzędzi szkoleniowych. Jej działalność ma na celu zapewnienie żywotności i konkurencyjności branży przetwórstwa żywności. FPHRC skupia się na czterech głównych filarach wspierających jej plan działania: 86 Wszystkie informacje zaczerpnięto ze strony 80

81 komunikacja, znajomość rynku, rozwój umiejętności i szkolenia, przyciąganie i zatrzymywanie pracowników. Wielka Brytania 87 Improve Ltd to Rada Branżowa Produkcji Żywności i Napojów (Sector Skills Council for Food and Drink Manufacturing), utworzoną w 2004 roku. Jej mottem jest: Światowej klasy umiejętności dla światowej klasy sektora. Rada utworzyła branżowe Ramy dla Szkoleń w Przetwórstwie Żywności (Frameworks for Apprenticeships in Food Manufacturing), które zaspokajają potrzeby pracodawców wszystkich czterech części składowych Wielkiej Brytanii. Szkolenia te stanowią program oparty na szkoleniu praktycznym, podczas którego uczestnik ma zapewnioną zarówno pracę, jak i naukę. Każdy z krajów brytyjskich wypracował swoją własną strategię szkoleniową i inwestuje w program ogólny. Szczegółowe informacje dotyczące funkcjonowania obydwu Rad i ich działalności znajdują się w aneksie. Przykłady dobrych praktyk W ramach niniejszego badania zrealizowano case study dla branży przetwórstwo rolno-spożywcze. Partnerzy: Zespół Szkół Rolniczych w Ostródzie, Grupa ANIMEX S.A. w Morlinach, Powiatowy Urząd Pracy w Ostródzie Lokalizacja: Ostróda Charakter współpracy: współpraca nie ma charakteru sieci Geneza współpracy: Współpraca pomiędzy Zespołem Szkół Rolniczych w Ostródzie a Grupą Animex S.A. w Morlinach trwa od czasu kiedy to zakłady mięsne funkcjonowały jeszcze jako zakład państwowy. Współpraca Zespołu Szkół z Powiatowym Urzędem Pracy trwa również od bardzo dawna, w obecnej formie od roku 2004, kiedy to weszła w życie ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przedmiot współpracy: Współpraca Zespołu Szkół z Grupą Animex S.A. ma trzy główne osie na poziomie młodocianych pracowników, uczniów ZSZ, na poziomie praktyk zawodowych w technikum oraz na poziomie zajęć z praktycznej nauki zawodu dla szkół zawodowych i technikum. Na poziomie ZSZ w Zespole Szkół prowadzona jest klasa o profilu rzeźnik-wędliniarz na potrzeby Grupy Animex. Uczniowie (wyłącznie chłopcy) zostają zatrudnieni w zakładzie Grupy Animex jako młodociani pracownicy na podstawie umowy o pracę. Grupa Animex oferuje im oprócz określonego ustawowo wynagrodzenia dodatkowe wynagrodzenie, gwarantuje posiłek regeneracyjny w czasie pracy a także pakiet socjalny na warunkach przewidzianych dla pracowników (np. paczki 87 Wszystkie informacje zaczerpnięto ze strony 81

82 świąteczne). Po ukończeniu ZSZ absolwenci otrzymują propozycję zatrudnienia w zakładach produkcyjnych Grupy Animex na czas nieokreślony. Ze strony szkoły za współpracę odpowiedzialny jest Kierownik Szkolenia Praktycznego, który zobowiązany jest do sprawowania nadzoru nad młodocianymi pracownikami i podtrzymywania relacji z pracodawcą. Kierownik Szkolenia Praktycznego często bywa w przedsiębiorstwie i utrzymuje bieżący kontakt zarówno z administracją, jak i bezpośrednimi przełożonymi uczniów. Wymiana informacji ma charakter ciągły (cotygodniowe spotkania), szkoła stara się pozyskać informacje na temat potrzeb pracodawcy, zarówno podczas tych kontaktów roboczych jak i spotkań i konferencji w większym gronie pracodawców. Pracodawca ze swej strony nie zgłasza szczególnych propozycji w zakresie dostosowania programu nauczania do jego potrzeb, co spowodowane jest brakiem czasu. Współpraca pomiędzy instytucjami oceniana jest pozytywnie, tym niemniej pojawiają się istotne problemy na poziomie przebiegu nauki młodocianych pracowników. Główne problemy są dwa z jednej strony jest to bardzo niskie zainteresowanie podjęciem nauki w klasie o profilu rzeźnika-wędliniarza, z drugiej jest to problem z utrzymaniem frekwencji i dyscypliny pracy wśród młodocianych pracowników. Niskie zainteresowanie gimnazjalistów spowodowane jest wielokrotnie wspominanym w niniejszym raporcie kryzysem szkolnictwa zawodowego i jego złym PR, oraz uciążliwym charakterem pracy. Szkoła wraz z Grupą Animex rokrocznie ogłasza nabór do klasy, tym niemniej w ciągu ostatnich 3 lat ruszyła tylko jedna klasa, którą w tym roku ukończyło 8 osób. Drugi problem, również jest uniwersalny i dotyka pracodawców w wielu branżach, a jest nim problem z utrzymaniem dyscypliny pracy. Największą trudnością jest wysoka absencja młodocianych pracowników, którą firma (bezskutecznie) próbowała przełamać systemem motywacyjnym (karnety na basen o wartości ponad 100 zł). Podejmowane były również innowacyjne akcje np. wizyty pracownika działu kadr u rodziców młodocianych pracowników, w celu zawierania koalicji na rzecz ich kształcenia i frekwencji. Nie przyniosły one jednak pożądanych rezultatów. Kolejnym problemem, który dotyka przede wszystkim uczniów, jest rozbieżność pomiędzy kompetencjami nabywanymi w trakcie praktycznej nauki zawodu w przedsiębiorstwie a umiejętnościami sprawdzanymi na egzaminie zawodowym organizowanym zgodnie ze standardami określonymi przez Centralną Komisję Egzaminacyjną. Grupa Animex podnosiła kwestie związaną z niebezpieczeństwem niepowodzenia uczniów na egzaminie zawodowym, co wynika z tego, iż w zakładzie nie prowadzi się wymaganych procesów technologicznych z zakresu rozbioru mięsa, zaś na egzaminie nie przewiduje się sprawdzania wiedzy w zakresie czynności faktycznie wykonywanych przez uczniów w przedsiębiorstwie. W odniesieniu do praktyk zawodowych współpraca polega na kierowaniu na praktyki zawodowe uczniów klas technicznych ZSR o profilu technik technologii żywności (prawdopodobnie praktyki w zakładach Grupy Animex odbywać będą również uczniowie otwieranej w roku szkolnym 2010/2011 klasy o profilu technik żywienia i gospodarstwa domowego). Praktyki odbywają się na podstawie umowy pomiędzy szkołą a pracodawcą. Pracodawca zobowiązuje się realizować program praktyk, zaś szkoła sprawuje nad praktykami nadzór, oddelegowując opiekuna praktyk. Absolwenci klas technicznych ZSR, którzy odbyli praktyki w Grupie Animex mają szansę na zatrudnienie w przedsiębiorstwie, tym niemniej nie korzystają z niej zbyt często. Spora część z nich kontynuuje naukę na studiach, zaś część z nich nie jest zainteresowana pracą na stanowiskach produkcyjnych, którą ze swym wykształceniem mogliby wykonywać. Na poziomie zajęć z praktycznej nauki zawodu ZSR korzysta z infrastruktury zakładu Grupy Animex w Morlinach po to by organizować zajęcia praktyczne o określonej tematyce. Firma wspiera również Zespół Szkół w podtrzymywaniu współpracy z zagranicznymi jednostkami edukacyjnymi umożliwiając realizowanie lekcji pokazowych i wycieczek po zakładzie dla grup przyjeżdżających na wymianę zagraniczną. Współpraca Zespołu Szkół z Powiatowym Urzędem Pracy w Ostródzie polega na świadczeniu przez doradców zawodowych zatrudnionych w PUP usług poradnictwa zawodowego na rzecz uczniów ZSR. Usługa taka wchodzi 82

83 w zakres obowiązków doradców zatrudnionych w PUP i nie wymaga osobnych podstaw prawnych. Zajęcia prowadzone przez doradców zawodowych skierowane są do uczniów ostatnich klas ZSR i polegają na orientacyjnym przedstawieniu lokalnego rynku pracy wraz z zapoznaniem uczniów z zawodami deficytowymi i nadwyżkowymi. Zajęcia mają charakter ogólny i nie są dostosowane do specyfiki ścieżki edukacyjnej swojego audytorium, nawet, jeśli są to szkoły zawodowe i techniczne, które wypuszczają absolwentów z konkretnym zawodem i bagażem doświadczeń w danej branży. Prowadzący zajęcia są gotowi odpowiedzieć również na wszystkie pytania uczniów, dotyczące specyfiki lokalnego rynku pracy i potencjalnych pracodawców, jednak inicjatywa musi wyjść ze strony uczniów. 83

84 2.1.3 Ochrona środowiska WPROWADZENIE Na podstawie przeprowadzonych badań i analizy dokumentów strategicznych dla regionu warmińskomazurskiego można stwierdzić, że branża ochrony środowiska to branża koniunkturalna, która ma potencjał rozwojowy związany z rosnącą liczbą podmiotów zajmujących się gospodarowaniem odpadami, co potwierdza również badanie FGI, dający możliwości zatrudnienia pracowników. Wykres 5 Liczba podmiotów gospodarczych (sekcja D i E, PKD 2004) w województwie warmińskomazurskim w latach Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS (Bank Danych Regionalnych) Województwo warmińsko-mazurskie wyróżnia się w skali kraju i Europy różnorodnością i bogactwem środowiska przyrodniczego, na które składają się: urozmaicona rzeźba terenu, liczne jeziora, zwarte kompleksy leśne, niezanieczyszczone powietrze. 88 a jego atrakcyjność przyrodnicza decyduje o jego konkurencyjności. Konieczne jest pogodzenie konfliktu pomiędzy możliwą do wykorzystania na inwestycje przestrzenią a zadaniami wynikającymi z ochrony środowiska. Walory przyrodnicze województwa warmińsko-mazurskiego powinny stać się przesłanką do stymulowania rozwoju społeczno-gospodarczego Regionu. WNIOSEK Zaprezentowane powyżej informacje dotyczące potencjału rozwojowego branży ochrony środowiska świadczą o wzrastającym udziale podmiotów gospodarczych w branży w województwie warmińskomazurskim dającym możliwości zatrudniania pracowników. 88 Ekspertyza dotycząca województwa warmińsko-mazurskiego w kontekście strategii rozwoju społeczno-gospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020, s

85 Prognoza rozwoju branży W celu zdiagnozowania kształtowania się rynku pracy w branży ochrony środowiska przedstawiono poniżej trendy rozwojowe, które mają wpływ na wymagane zawody i umiejętności. Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży ochrony środowiska Uniwersalne zjawiska/procesy będące determinantami rozwoju branży ochrony środowiska to: zmiany klimatyczne wywołane działalnością człowieka i degradacja środowiska naturalnego restrykcyjne ograniczenia prawne związane z emisją szkodliwych substancji na poziomie globalnym, europejskim i krajowym wzrost ilości środków finansowych w sektorze publicznym i prywatnym, przeznaczanych zarówno na badania nad nowoczesnymi technologiami, jak i na ich zakup a także na podejmowanie inwestycji infrastrukturalnych dostępność źródeł finansowania w postaci środków unijnych, które można przeznaczyć na technologicznie innowacyjne inwestycje rozwój technologii (odnawialne źródła energii, energia wiatrowa, biotechnologie, automatyka, robotyka) poziom zamożności społeczeństwa wzrost świadomości ekologicznej społeczeństwa obowiązujące i zmieniające się regulacje prawne wymuszają dopasowanie do standardów europejskich i zastosowanie określonych technologii i rozwiązań (Dyrektywy Unijne itd.). Uniwersalne trendy rozwojowe W branży ochrony środowiska można wyróżnić uniwersalne trendy występujące zarówno w kontekście światowym, jak i europejskim czy krajowym: Obciążenie światowej gospodarki w wyniku globalizacji. Obserwuje się globalne konsekwencje luk w kwestii problemów społecznych, bezpieczeństwa światowego i w sferze środowiska naturalnego. Trendem jest tworzenie zielonych miejsc pracy 89 związanych z sektorem, odnawialnych źródeł energii, budownictwa i gospodarki odpadami. Ich rozkwit wynika z przekonania, że zmiany klimatyczne to efekt działalności człowieka a ich zahamowanie wymaga zmian ekonomicznych, zapewniających zachowanie dobrego stanu środowiska i zapewnienie miejsc pracy bezrobotnym oraz pracującym w sektorach przyczyniających się do globalnego ocieplenia. Zielone miejsca pracy są elementem Zielonego Nowego Ładu 90. Szacuje się, że zwiększanie efektywności energetycznej o 1% rocznie przez dziesięć lat spowoduje powstanie i utrzymanie 200 tysięcy nowych miejsc pracy w całej Unii Europejskiej. Dodatkowe etaty powstaną dzięki inwestycjom w energetykę wiatrową przy rocznej produkcji 1 terawatogodziny powstaje od 918 do 89 Zielone miejsca pracy (zielone kołnierzyki, ang. green-collar jobs, green jobs) to miejsca pracy powstałe w wyniku włączenia zasady zrównoważonego rozwoju w procesy modernizacyjne. 90 inspirowany przez New Deal prezydenta Franklina D. Roosvelta program reform systemu finansowego, podatkowego i energetycznego oraz masowych inwestycji w celu pobudzenia i uniezależnienia gospodarki światowej od nieodnawialnych surowców, przeciwdziałanie zmianom klimatycznym, stworzenie nowych miejsc pracy 85

86 2400 miejsc pracy, podczas gdy przy wytworzeniu tej samej ilości energii w elektrowni jądrowej powstaje ich 75, w gazowej 250 do 265, a w węglowej 370. Ta gałąź gospodarki już dziś zatrudnia osób w Niemczech i w Hiszpanii. Dodatkowe możliwości pojawiają się przy okazji kursów i szkoleń, pomagających w zdobyciu odpowiednich kwalifikacji. Inny dynamicznie rozwijający się sektor tworzący zielone miejsca pracy to energetyka odnawialna, która zatrudnia w Niemczech obecnie 285 tysięcy osób 91. W Polsce jest to zjawisko stosunkowo nowe. Instytucją zajmującą się tą tematyką jest Instytut na rzecz Ekorozwoju i Europejskie Biuro Środowiskowe (European Environmental Bureau), które współpracują nad wykorzystaniem działań na rzecz środowiska, jako obszaru kreowania potencjalnych nowych miejsc pracy 92. Zwrot ku nowoczesnym a zarazem energooszczędnym technologiom (tj. nanotechnologii, biotechnologii, automatyki, informatyki, sekwestracji dwutlenku węgla 93 co wynika z analizy porównawczej z krajami: Wielka Brytania, Kanada, Stany Zjednoczone, Norwegia 94. Zwrot ku zielonym technologiom pozyskiwania energii (elektrownie biogazowe, elektrownie wiatrowe, wykorzystanie odnawialnych źródeł energii, biopaliwa, biomasy). Zwiększa się wykorzystanie nowoczesnych technologii w zakresie stosowanych narzędzi (automatyzacja oraz wykorzystanie specjalistycznych maszyn, nowych narzędzi pracy, specjalistycznego oprogramowania komputerowego, nowoczesnych skomputeryzowanych oczyszczalni ścieków). Rozwój nowych technologii wkracza do wielu dziedzin z zakresu ochrony środowiska. Obejmuje takie elementy tej sekcji gospodarki, jak: wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną i gorącą wodę; pobór, uzdatnianie i rozprowadzanie wody; odprowadzanie i oczyszczanie, ścieków; gospodarowanie odpadami czy pozostałe usługi sanitarne. Podstawowym zasobem OŹE w Polsce jest biomasa. Rynek biomasy jest w początkowym stadium rozwoju. Pozyskanie nowych dostawców jest trudne. Umowy na dostawę biomasy najczęściej zawierane są na okres nie dłuższy niż jeden rok dostawcy wobec nierównowagi rynku nie chcą wiązać się długoterminowymi zobowiązaniami Oddzielenie, wyłapanie, dwutlenku węgla ze spalin, w celu ograniczenia emisji. Technologia ta może mieć zastosowanie w dużych elektrowniach opalanych paliwami kopalnymi. 94 Geologiczna sekwestracja CO2, Dr inż. Adam Wójcicki, Państwowy Instytut Geologiczny, Zakład Kartografii Geologicznej Struktur Wgłębnych, Warszawa, dostępny na stronie internetowej 95 Perspektywy rozwoju polskich podmiotów ekonomii społecznej w branży ochrona środowiska (energia odnawialna, produkcja biopaliw), Warszawa 2008r., s.41 86

87 Wykres 6 Potencjał techniczny odnawialnych źródeł energii w Polsce 96 Źródło: Opracowanie KAPE S.A 97. Obserwowany kryzys ekonomiczny istotnie wpływa na wzrost znaczenia ochrony środowiska, stymulowany przez edukację ekologiczną, a co za tym idzie wzrost świadomości ekologicznej społeczeństwa i przedsiębiorców. Wzrost świadomości ekologicznej wynika z nakładanych na przedsiębiorców obowiązków ustawowych i związanych z nimi sankcjami karnymi za brak ich przestrzegania m. in. właśnie w zakresie ochrony środowiska. Wprowadzenie norm ISO 98 istotnie wpłynęło na ekologiczne podejście przedsiębiorców i społeczeństwa do kwestii ochrony środowiska (zmniejszenie liczby kominów, pojemniki do sortowania śmieci, pojemniki na zużyte baterie i przeterminowane leki, korzystanie z odnawialnych źródeł energii, rezygnacja z jednorazowych opakowań). Wzrost świadomości społeczeństwa stymuluje wprowadzenie edukacji ekologicznej do programów nauczania obecnie już na poziomie edukacji przedszkolnej. Na społeczną świadomość wpływa też coraz większe znaczenie jakości życia a co za tym idzie wzrost zainteresowania ekologią. Znajduje to wyraz nie tylko w wprowadzaniu edukacji ekologicznej do programów nauczania, ale także w społecznych programach i kampaniach informacyjnych, promujących segregację odpadów (powszechnie już występujące pojemniki do segregacji śmieci) i eliminowanie jednorazowych opakowań (plastykowe butelki, foliowe reklamówki). Niedopuszczanie do degradacji walorów środowiska przyrodniczego przez ich niewłaściwe użytkowanie, co wyraża się w obowiązku uzyskiwania pozwoleń środowiskowych, pozwoleń emisyjnych w zakresie gospodarki odpadowej oraz pobór opłat za korzystanie ze środowiska naturalnego. W kontekście światowym i krajowym obserwujemy wzrost poziomu życia społeczeństwa, który przekłada się na wzrost globalnej konsumpcji, a to nieuchronnie pociąga za sobą wzrost ilości odpadów i konieczność ich utylizacji. Tworzą się dwie skrajne tendencje jedna do ograniczania zanieczyszczeń stosowana przez kraje rozwinięte i druga - rozwój ekonomiczny za wszelką cenę w krajach rozwijających się. Kraje wysokorozwinięte, inwestują ogromne środki w rozwój zielonych technologii i nowoczesnych 96 Perspektywy rozwoju polskich podmiotów ekonomii społecznej w branży ochrona środowiska (energia odnawialna, produkcja biopaliw), Warszawa 2008, s Tamże, s Systemy zarządzania jakością - Wymagania (z ang. EN ISO 9001:2008 Quality management systems - Requirements) - międzynarodowa norma określająca wymagania, które powinien spełniać system zarządzania jakością w organizacji. 87

88 rozwiązań w zakresie ochrony środowiska. Również UE prowadzi politykę uznającą za priorytet ochronę środowiska. Wzrost zainteresowania zielonymi technologiami wymuszany jest również przez unijną politykę ekologiczną. Zmiany klimatyczne i kwestia dostępu do czystej wody, powietrza, lasów powodują, że generalny rozwój branży ochrony środowiska wskazuje na jej dużą koniunkturalność w kwestii zatrudnienia i przyrostu liczby podmiotów zajmujących się kwestią gospodarki odpadami. Trendem wśród krajów europejskich stało się wspieranie inwestycji proekologicznych, przy wykorzystaniu środków UE. Obserwujemy działania w zakresie polityki ekologicznej oraz zmiany w systemie finansowania działalności proekologicznej, w tym dostęp do środków UE, a tym samym wzrost udziału wydatków na ochronę środowiska w generalnym portfelu wydatków publicznych. Jak wynika z analizy danych zastanych trend ten znajduje poparcie władz publicznych, samorządowych, które wspomagają branżę w budowaniu wysokiej jakości środowiska. Staje się to często celem strategicznym, gwarantującym wzrost konkurencyjności gospodarki i aktywności społecznej w dziedzinie zatrudnienia i ekologii decydując o trwałym rozwoju gospodarczym kraju. Powyższy trend pociąga za sobą konieczność usprawnienia dopasowania do standardów unijnych w obszarze ochrony środowiska naturalnego z punktu widzenia obowiązujących aktów prawnych. Istotne jest też uwzględnienie konsultacji z udziałem organizacji pozarządowych, uczestników rynku, przedsiębiorców, instytucji naukowych, rad branżowych. Determinanty specyficzne dla Regionu Trudno wskazać determinanty specyficzne dla regionu warmińsko-mazurskiego, niewystępujące poza Regionem, będące determinantami rozwoju branży ochrony środowiska. W Regionie występują relatywnie bardzo duże obszary chronione przyrodniczo (Natura2000), które wspomagają rozwój niektórych branż tj. turystyka i zdecydowanie stymulują rozwój omawianej branży. Istotnie zmieniają ich specyfikę w kontekście regionalnym - wymuszają stosowanie technologii przyjaznych środowisku, niedopuszczanie do degradacji walorów środowiska przyrodniczego przez ich niewłaściwe użytkowanie, w tym głównie walorów turystycznych oraz wymuszają szczegółową znajomość przepisów w zakresie ochrony środowiska i ich zastosowania w praktyce. Występowanie trendów rozwojowych w Regionie Można wskazać kilka znaczących trendów rozwojowych występujących w branży ochrony środowiska w ujęciu regionalnym, wynikających z analizy danych zastanych i badania FGI: Zwrot ku energooszczędnym technologiom (elektrownie biogazowe, elektrownie wiatrowe, wykorzystanie odnawialnych źródeł energii, biopaliwa itd.). Z racji faktu, iż jest on uzależniony od stopnia zamożności społeczeństwa w Regionie będzie następował wolniej niż w innych częściach kraju. Wpływa na to również fakt, że Polska należy do krajów rozwijających się i stosunkowo młodych członków Unii Europejskiej. Rozwija się energetyka odnawialna, termoogniwa i związane z tym kwestie techniczne. Sprawnie rozwija się i funkcjonuje gospodarka odpadami, technologie recyklingu i przetwarzanie odpadów, rekultywacja odpadów jednocześnie rośnie zainteresowanie gmin tą kwestią, co stymuluje rozwój branży. Wzrost zainteresowania zielonymi technologiami wymuszany jest również przez unijną politykę ekologiczną. Powyższy trend pociąga za sobą kolejny - praktyczne stosowanie nowoczesnych technologii w postaci automatyzacji urządzeń oraz wykorzystania specjalistycznych maszyn, nowych narzędzi pracy, 88

89 specjalistycznego oprogramowania komputerowego, nowoczesnych skomputeryzowanych oczyszczalni ścieków. Występowanie tego zastosowania w branży regionalnej uzależnione jest jednak od poziomu dofinansowania przedsiębiorstw, których niestety często nie stać na zakup nowoczesnych technologii. Szansą i wyzwaniem technologicznym dla przedsiębiorstw Regionu są inwestycje infrastrukturalne wymagające dostosowania do wymogów ochrony środowiska naturalnego. Może to wyzwolić rozwój technologiczny, aczkolwiek nie można oczekiwać zawrotnego tempa zmian, gdyż istotnym hamulcem są kwestie braku kapitału. Podążanie za trendami światowymi uzależnione jest od zróżnicowania regionalnego przedsiębiorstw działających w branży ochrony środowiska i od intensywności ich aktywności prorozwojowej. Obecnie, w związku z koniecznością dostosowania do środowiskowych norm unijnych w całym kraju obserwuje się wzrost nakładów i inwestycji w obrębie branży, co związane jest również z inwestycjami finansowanymi ze środków unijnych. Podkreślić należy tu również specyfikę sektora - w dużej mierze przynależność bądź podległość jednostkom samorządu terytorialnego i uniezależnia od determinant rynkowych. Jak wynika z analizy porównawczej z Wielka Brytanią 99 istnieje zróżnicowanie poszczególnych sektorów - energia, woda oraz gaz przemysłowy są zdominowane przez duże przedsiębiorstwa, natomiast gospodarka odpadami oraz gaz detaliczny cechują się przewagą małych i mikroprzedsiębiorstw. Główne determinanty zróżnicowania są zbieżne do tych odnoszących się do poziomu światowego, choć nadal jeszcze przeważa przymus zewnętrzny (groźba sankcji finansowych) za nieprzestrzeganie prawa w zakresie ochrony środowiska, ale to się zmienia, wraz z rozwojem kolejnego trendu jakim jest rosnąca świadomością ekologiczną. Zmiany klimatyczne i kwestia dostępu do czystej wody, powietrza, lasów powodują, że generalny rozwój branży ochrony środowiska wskazuje na jej dużą koniunkturalność w kwestii przyrostu liczby podmiotów zajmujących się kwestią gospodarki odpadami. Wiąże się to również z przepisami UE i kończącymi się okresami karencji (np. segregacja odpadów, w tym organicznych). Restrykcyjne ograniczenia prawne stymulują popyt w branży (np. dotyczące jakości ścieków, jakości osadów ściekowych), podobnie jak prace w zakresie wprowadzenie elektrowni jądrowej, prace odkrywkowe w zakresie złóż gazu ziemnego, oraz inne kwestie związane z polityką energetyczną Polski, które będą w poważnym stopniu stymulować rozwój branży. Rozwój przedsiębiorstw związanych z branżą w województwie warmińsko-mazurskim podyktowany jest trendami rozwojowymi specyficznymi dla tego Regionu, analogicznymi do trendów krajowych czy światowych, w tym również europejskich. Z punktu widzenia regionalnego można nadal mówić o powolnym przyroście świadomości ekologicznej wśród konsumentów bardzo powolne tendencje do ograniczania użytkowanych bezproduktywnie energii i wody, rezygnacji z jednorazowych opakowań, aczkolwiek coraz częściej konsumenci wybierają produkty mające neutralny wpływ na środowisko, podejmują działania pro środowiskowe. Powolny wzrost znaczenia, innych niż tradycyjne elektrociepłownie węglowe, źródeł pozyskiwania ciepła i energii. Brak promowania, wsparcia ze strony państwa korzystania z odnawialnych źródeł energii np. gazu, jako źródła pozyskania energii przez firmy i gospodarstwa domowe (mimo początkowego dużego zainteresowania czynnik cenowy decyduje o rezygnacji z tej formy ogrzewania). Obserwuje się również nieracjonalny opór społeczny przed zagospodarowaniem odpadów. Funkcjonuje już selekcja odpadów, ale brakuje miejsc ich przetwarzania i składowania m.in. z powodu protestów społecznych, co do ich lokalizacji. Uniemożliwia to recykling, tworzenie biogazu i biopaliw, jako alternatywnych źródeł pozyskania energii. Rozwój gospodarczy następuje 99 Energy & Utility Skills, SECTOR QUALIFICATIONS STRATEGY, Londyn, 2008, s

90 stosunkowo powoli ze względu na konieczność pokonania negatywnego nastawienia społeczeństwa i grup interesu oraz organizacji i ruchów ekologicznych. Jak wynika z analizy danych zastanych, pomimo znaczącego trendu w postaci wzrostu udziału wydatków na ochronę środowiska w portfelu wydatków publicznych, związanych z wykorzystaniem strumienia środków unijnych, branża ochrony środowiska musi nadrobić cywilizacyjne zapóźnia ustrojowe. Konieczna jest wymiana przestarzałych technologii, np. w elektrociepłownictwie, na rzecz pozyskiwania odnawialnych źródeł energii. Na obecnym etapie działania zmierzają przede wszystkim do osiągnięcia obowiązujących standardów. Dopiero dopasowanie do standardów unijnych pozwoli w przyszłości na osiągnięcie konkurencyjności przedsiębiorstw branży ochrony środowiska w kontekście międzynarodowym. Dopasowanie stosowanych technologii do środowiskowych norm unijnych wymaga ogromnych nakładów finansowych. Wydaje się to osiągalne, w kontekście dofinansowania tych działań ze środków unijnych, ale utrudnia to słaby transfer nowoczesnych technologii pomiędzy jednostkami naukowymi a przedsiębiorcami. Starsi członkowie UE zakończyli już okres inwestycji środowiskowych a Polska, jako nowy członek Unii, dopiero buduje infrastrukturę, która siłą rzeczy będzie należała do najnowocześniejszych rozwiązań technologicznych. Restrykcyjne procedury prawne wymuszają inwestowanie, brak spełniania norm wiąże się z restrykcjami finansowymi, które z kolei przeznaczane są na inwestycje w ochronę środowiska. Unifikacja przepisów polskich i unijnych pozytywnie wpływa na funkcjonowanie przedsiębiorstw w obrębie sieci międzynarodowych. Istotnym aspektem jest niedopuszczanie do degradacji walorów środowiska przyrodniczego przez ich niewłaściwe użytkowanie, w tym głównie walorów turystycznych, co wyraża się w obowiązku uzyskiwania pozwoleń środowiskowych, pozwoleń emisyjnych w zakresie gospodarki odpadowej oraz pobór opłat za korzystanie ze środowiska naturalnego. Wynika to także z faktu przynależności Regionu do Obszaru Natura 2000 i Zielonych Płuc Polski. W tym celu angażowane są środki z Wojewódzkiego Funduszu Ochrony Środowiska, Ekofundusz 100 i inne fundusze celowe proekologiczne, środki SAPARD 101. Trendem jest tworzenie zielonych miejsc pracy. Rządowy program ratowania od bezrobocia Absolwent obejmuje cztery zielone wersje programów zatrudnienia, pozwalających na zatrudnienie na specjalnych warunkach ponad 2 tys. absolwentów nie tylko leśnych szkół i kierunków studiów. Program wspierają pracodawcy, środki finansowe z Ministerstwa Środowiska, Pracy i Polityki Społecznej, Lasów Państwowych, Ekofunduszu, Agencji Własności Rolnej Skarbu Państwa, Narodowego Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej. Program pierwszy to otwarcie miejsc pracy dla absolwentów szkół średnich i wyższych np. leśników w Lasach Państwowych w ramach działania "pierwszy rok pracy ratunkowej". W wyniku drugiego programu do nadleśnictw weszła spora grupa młodych specjalistów. Środki na płace znalazło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Porozumienie podpisali ministrowie Pracy i Środowiska w Olsztynie, czyli w Regionie, gdzie w wielu miejscowościach bezrobocie przekroczyło 30-35%. Trzeci program finansują Lasy Państwowe, Ministerstwo Pracy i Agencja Własności Rolnej SP. Finansowanie Czwartego programu ratunkowego wziął na siebie Narodowy Fundusz Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej Ekofundusz fundacja powołana w 1992 przez Ministra Finansów w celu wspierania przedsięwzięć w ochronie środowiska środkami pochodzącymi z części zagranicznego długu Polski 101 SAPARD (ang. Special Accession Programme for Agriculture and Rural Development) unijny program finansowego wspierania programów dostosowywania rolnictwa do gospodarki rynkowej w krajach stowarzyszonych, oczekujących na członkostwo w Unii Europejskiej. Powstał w 1999 roku, w celu udzielenia pomocy krajom kandydującym w przygotowaniach do wzięcia udziału we Wspólnej Polityce Rolnej

91 Niewątpliwe region warmińsko-mazurski dąży do realizacji wskazanych trendów światowych, europejskich, ale nie można pominąć faktu występowania jeszcze braków rozwojowych w branży w zakresie przestarzałych technologii, niskiej, choć już rosnącej, świadomości ekologicznej, słabego transferu wiedzy i technologii pomiędzy światem nauki a przedsiębiorczością, niedofinansowanie branży, co niwelują po części możliwości dofinansowania ze środków unijnych. Specyficzne trendy Regionu Nie ma trendów specyficznych wyłączne dla Regionu. Istnieje raczej kwestia determinant, specyficznych dla województwa, które warunkują występowanie trendów generalnych. Istotnym trendem jest niedopuszczanie do degradacji walorów środowiska przyrodniczego przez ich niewłaściwe użytkowanie, w tym głównie walorów turystycznych, co wyraża się w obowiązku uzyskiwania pozwoleń środowiskowych, pozwoleń emisyjnych w zakresie gospodarki odpadowej oraz pobór opłat za korzystanie ze środowiska naturalnego. Trend ten wynika z faktu podkreślania ogromnego znaczenia wartości przyrodniczej i ekologicznego Regionu (Obszar Natura 2000, Zielone Płuca Polski ). Bezcenny i jednocześnie ekologicznie bardzo zagrożony jest obszar Wielkich Jezior Mazurskich (eksploatacja turystyczna, brak świadomości ekologicznej turystów np. w zakresie utylizacji ścieków z jachtów i żaglówek). Wartość ekologiczna może być wykorzystywana przez władze samorządowe do podwyższania norm ekologicznych. Ich wzrost napędza inwestycje i zwiększa koniunkturę. W zakresie zanieczyszczeń środowiska przez turystów, przedsiębiorców można uznać, że istotnym problem jest niska świadomość ekologiczna. Rozwiązaniem może być jedynie edukacja ekologiczna społeczeństwa. Aczkolwiek, wskazując powyższe trendy należy zaznaczyć, że przynależność do ekologicznie znaczących obszarów, nie dotyczy jedynie regionu warmińsko-mazurskiego, gdyż obejmuje też inne regiony Polski. Podobnie można określić takie zjawiska i procesy będące determinantami rozwoju (zmian) branży w tym Regionie, jak: duży potencjał związany z możliwością pozyskiwania tzw. zielonej energii możliwości elektrowni biogazowych (spalanie biomasy) - będące generalnie technologią przyszłości dla całego kraju (w tym momencie w Polsce jest to dopiero kwestia przyszłości) przygraniczne położenie wiążące się z kwestią transferu gazu i energii. Pozostałe trendy są analogiczne jak w przypadku kraju. Globalny/ krajowy podział pracy Jak wynika z analizy danych zastanych branża ochrony środowiska musi nadrobić cywilizacyjne zapóźnia ustrojowe w zakresie: słabości systemu gospodarki odpadami, gospodarowania środowiskiem przyrodniczym, infrastruktury obszarów wiejskich, czystości jezior. W strukturze przedsiębiorstw dominują małe i średnie przedsiębiorstwa. Szansą i wyzwaniem technologicznym dla przedsiębiorstw Regionu są inwestycje infrastrukturalne wymagające dostosowania do wymogów ochrony środowiska naturalnego, stymulowane dotacjami ze środków unijnych i krajowych. W 2008 r. wydatki inwestycyjne na ochronę środowiska (w cenach bieżących) w województwie kształtowały się na poziomie 139,4 mln zł (tj. o 3,0 mln zł mniej niż w 2007 r.) Ochrona Środowiska w województwie warmińsko-mazurskim w 2008r. 2009r. Urząd Statystyczny w Olsztynie, s. 4 91

92 W 2008 r. w województwie działały 224 oczyszczalnie ścieków komunalnych oraz 25 oczyszczalni przemysłowych. Oczyszczalnie obsługiwały 72,2% mieszkańców województwa (w 2007 r. 71,7). Wszystkie miasta w województwie obsługiwane były przez 49 oczyszczalni ścieków. W 2008 r. w oczyszczalniach przemysłowych i komunalnych powstało 33,7 tys. t suchej masy osadów ściekowych. W omawianym okresie 11,0% osadów składowano, 33,5% zastosowano w rolnictwie, a 1,5% użyto do rekultywacji terenów, co obrazuje poniższa mapa 104. Mapa 2 Gospodarka ściekowa miejskie i gminne oczyszczalnie ścieków w woj. warmińsko-mazurskim Źródło: Ekspertyza dotycząca województwa warmińsko-mazurskiego w kontekście strategii rozwoju społecznogospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020, s. 826 Dostępność wodociągów i kanalizacji jest w Regionie lepsza niż średnio w kraju. Z wodociągu korzysta prawie 88% ludności, z kanalizacji 64%. Wszystkie miasta Regionu obsługiwane są przez oczyszczalnie ścieków, wymagające jednak modernizacji i rozbudowy. 105 Zgodnie z opracowaniem GUS z 2006 r. Produkt Krajowy Brutto Rachunki Regionalne 2004 Produkt Krajowy Brutto wytworzony w województwie w 2004 r. wynosił 26,8 mld zł, co stanowiło 2,9% wartości PKB w kraju (12 lokata). Procentowy udział podregionów w tworzeniu PKB jest zróżnicowany. Na tle regionu wybija się 104 Tamże, s Regionalny Program Operacyjny Warmia i Mazury, s

93 stolica województwa wraz z okolicznymi obszarami, gdzie produkt krajowy brutto per capita zł - jest wyższy niż elbląskim zł i ełckim zł 106. Województwo jest zasilane w energię elektryczną w większości ze źródeł zewnętrznych. Problemem jest ochrona powierzchni ziemi. Tylko co piąte z 65 składowisk odpadów komunalnych ma zabezpieczenie przed skażeniem środowiska naturalnego. Systemem odbioru odpadów komunalnych objęto % mieszkańców miast i około 60% mieszkańców wsi. Rozwój infrastruktury komunalnej ograniczają wysokie koszty jej doprowadzenia. Wieloletnie zaniedbania spowodowały zdegradowanie systemów a prawidłowa gospodarka wodna wymaga budowy nowych i nowoczesnych systemów hydrotechnicznych 107. Biorąc pod uwagę specyfikę branży kluczową rolę w podziale pracy odgrywają przedsiębiorstwa, których obszar działalności zamyka się w Regionie. Nie identyfikuje się przedsiębiorstw o znaczącym oddziaływaniu ponadregionalnym. Podział pracy w branży ochrony środowiska polega na korzystaniu przede wszystkim z usług przedsiębiorstw komunalnych, firm zajmujących się gospodarowaniem odpadami, firm świadczących usługi doradztwa oraz przygotowujących opracowania i ekspertyzy wymagane przepisami prawa, które działają na rynku lokalnym. Branża w niskim stopniu korzysta z usług podwykonawców. Najkorzystniejsza z punktu widzenia rozwoju województwa warmińsko-mazurskiego i regionalnej branży jest sytuacja, w której przedsiębiorstwa działające w Regionie całość procesu świadczenia usługi zamykają wewnątrz przedsiębiorstwa, co pozwala im na zachowanie całej marży. Taka pozycja w systemie globalnego/ krajowego podziału pracy jest dochodowa i do niej dążą podmioty branży ochrony środowiska regionu warmińsko-mazurskiego, co więcej taką pozycję w zasadzie wypracowały już sobie w chwili obecnej. Granice rozwojowe branży Jak wynika z analizy danych zastanych, granice rozwojowe branży ochrony środowiska są wyznaczane i uzależnione nie tylko przez trendy wpływające na omawianą branżę, ale także przez rozwój branż skorelowanych jak: budownictwo, rolnictwo, turystyka, nauka (biotechnologie, automatyka, informatyka). Obecnymi granicami rozwojowymi branży wydaje się być jeszcze stosunkowo niska świadomość ekologiczna, pro środowiskowa, poziom edukacji ekologicznej. Aczkolwiek, należy zaznaczyć systematyczną tendencję wzrostową świadomości ekologicznej, wynikającą ze zmian programów nauczania, wprowadzenia edukacji ekologicznej, kampanii społecznych w zakresie sortowania odpadów itp. działań, które tę granicę stopniowo niwelują. Problemem jest dostępność środków na inwestycje w ochronę środowiska, które nadal są niewystarczające. W likwidowaniu powyższej bariery pomaga znacząco dostępność środków z funduszy unijnych, które są przeznaczane na innowacyjne rozwiązania w dziedzinie ochrony środowiska, jak i na budowanie nowoczesnej pro środowiskowej infrastruktury. Inwestycje w infrastrukturę, oraz budowa takich miejsc jak wysypiska, sortownie odpadów, spalarnie, niestety napotykają na opór ze strony społeczeństwa, grup interesu czy ruchów i organizacji ekologicznych, co wpływa hamująco na rozwój branży. Konieczne jest także usprawnienie transferu wiedzy ze środowisk naukowych do biznesu, przedsiębiorczości w celu przyspieszenia dostępu do zdobyczy nauki i nowych technologii. Barierą może też wydawać się zmienność regulacji prawnych. Są to determinanty, które wyznaczają tempo rozwoju branży ochrony środowiska, ale w ostatecznym rozrachunku nie wyznaczają punktu, w którym rozwój branży miałby się zatrzymać. Wymusza to nieustanny postęp naukowy, technologiczny, gospodarczy świata. 106 Tamże, s Strategia Rozwoju Społeczno - Gospodarczego Województwa Warmińsko Mazurskiego, Olsztyn 2005, s

94 Gospodarka oparta na wiedzy (GOW) Zmiany na rynku pracy będą związane z założeniami gospodarki opartej na wiedzy, której podstawą jest wiedza przekładająca się na produktywność a tym samym na wzrost gospodarczy. Bezsprzecznie warunkiem wszelkiego rozwoju jest edukacja, będąca inwestycją w wysokiej jakości kapitał ludzki a klucz do sukcesu stanowi właśnie gospodarka oparta na wiedzy. GOW będzie wpływać na branżę ochrony środowiska dwojako: w odniesieniu do zawodów wysokowyspecjalizowanych - absolwenci będą musieli znać najnowsze technologie, pojawią się także nowe specjalizacje jak technologie energooszczędne, odnawialne źródła energii. Wzrastać będzie zapotrzebowanie na specjalistów w tych obszarach automatyki i elektroniki. Powstanie konieczność administrowania bazami danych w zakresie monitorowania gospodarki odpadami, zanieczyszczeń, awarii, znajomość nowych specjalistycznych programów komputerowych do obsługi zautomatyzowanych oczyszczalni ścieków. Będzie wzrastać zapotrzebowanie na wysoce wykwalifikowanych pracowników w zakresie nowoczesnych technologii (elektronika, automatyka, robotyka, biotechnologia, energetyka wiatrowa, odnawialne źródła energii i biopaliwa). w odniesieniu do zawodów robotniczych - także będą występować modyfikacje związane ze zmianami technologii i wprowadzaniem elementów nowych technologii do tradycyjnych zawodów (nowe maszyny, urządzenia, surowce wtórne), co pociągnie za sobą konieczność przeszkolenia kadry robotniczej. NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Uniwersalne trendy rozwojowe to: obciążenie światowej gospodarki w wyniku globalizacji zmiany klimatyczne tworzenie zielonych miejsc pracy zwrot ku nowoczesnym, energooszczędnym i zielonym technologiom wzrost świadomości ekologicznej społeczeństwa i przedsiębiorców oraz niedopuszczanie do degradacji walorów środowiska przyrodniczego wspieranie inwestycji proekologicznych. Determinanty zmian (rozwoju) branży przetwórstwa rolno-spożywczego występujące w Regionie są: duże obszary chronione przyrodniczo stosowanie technologii przyjaznych środowisku, niedopuszczanie do degradacji walorów środowiska oraz wolne tereny pod inwestycje infrastrukturalne dostosowujące Region do wymogów ochrony środowiska naturalnego. Granice rozwojowe branży ochrony środowiska są wyznaczane i uzależnione przez trendy wpływające na branżę, ale także przez rozwój branż skorelowanych jak: budownictwo, rolnictwo, turystyka, nauka a także przez stosunkowo niską świadomość ekologiczną i zmienne regulacje prawne. Istotna jest dostępność środków na inwestycje w ochronę środowiska i towarzyszący im opór ze strony społeczeństwa. Gospodarka oparta na wiedzy będzie wpływać na branżę ochrony środowiska poprzez modyfikacje związane ze zmianami technologii i wprowadzaniem elementów nowych technologii do tradycyjnych zawodów robotniczych i specjalistycznych. 94

95 Zapotrzebowanie na zawody w branży ochrona środowiska Występowanie w województwie warmińsko-mazurskim zdiagnozowanych powyżej trendów rozwojowych w branży ochrony środowiska wpływa na rynek pracy. Poniżej wskazano najistotniejsze tendencje. Dynamika zmian na rynku pracy w kontekście zmian w branży odbywać się będzie w obliczu postępu technologicznego. Zmianie ulegną wymagania wobec pewnych zawodów i specjalności (technolog ochrony środowiska, laborant umiejętność obsługi specjalistycznej aparatury, urządzeń oczyszczalni ścieków, aparatury pomiarowej, badawczej, znajomości technik badania i określania spełniania/ przekraczania norm środowiskowych, budowanie i obsługa specjalistycznych baz danych, instalowanie instalacji odnawialnych źródeł energii), co będzie skutkować wzrostem popytu na określone kierunki kształcenia, kursy umożliwiające zdobycie i poświadczenie kompetencji. Tym niemniej dynamika zmian na poziomie zawodów robotniczych raczej nie będzie rewolucyjna i nadal utrzyma się popyt na fachowców posiadających konkretne umiejętności jak znajomość surowców wtórnych, bioodpadów i pracy z nimi. Dotyczy to tradycyjnych prostych zawodów typu mechanik, sortowacz śmieci (nieczystości stałych), ładowacz śmieci, kierowca specjalistycznych pojazdów. Główne obszary wpływu zmian branży na rynek pracy: W obliczu wzrostu znaczenia inwestycji środowiskowych w przyszłości będzie utrzymywał się popyt na fachowców (zarówno robotników jak i inżynierów, technologów) związanych z przetwórstwem odpadów, odnawialnymi źródłami energii, rozwojem energii wiatrowej, ochroną środowiska, wprowadzaniem nowych rozwiązań technicznych. Tempo zmian jest uzależnione od strumienia środków publicznych kierowanych na takie inwestycje oraz możliwości pozyskania alternatywnych środków na inwestycje pro środowiskowe. Znaczna powierzchnia Regionu objęta ochroną prawną daje szansę zwiększenia zatrudnienia przez rozwój proekologii 108 ale jednocześnie ścisłe reżimy ochrony przyrody utrudniają niekiedy lokalizację inwestycji i tworzenie nowych miejsc pracy. Odchodzenie od gospodarki opartej wyłączenie na konwencjonalnych źródłach energii poważnie wpłynie na zatrudnianie pracowników w sektorze energetycznym opartym na alternatywnych, odnawialnych źródłach energii, ochronie środowiska, utylizacji odpadów. Na dynamikę zmian na rynku pracy wpłyną także obowiązujące i zmieniające się regulacje prawne, wynikające z procesów dostosowawczych do prawa unijnego oraz wymóg znajomości tych przepisów, dlatego wzrośnie zapotrzebowanie na specjalistów w dziedzinie prawa z zakresu ochrony środowiska, specjalistów - programistów tworzących nowe bazy danych np. bazy gospodarowania odpadami a także specjalistów w dziedzinie rozliczania funduszy unijnych w sektorze księgowości. Stan rynku pracy warunkują czynniki społeczne i gospodarcze Regionu, jak stosunkowo mała liczba przedsiębiorstw, niski poziom kwalifikacji zasobów ludzkich, niedostosowanie systemu szkolnictwa do zmieniających się potrzeb rynku. Barierą aktywizacji rynku pracy jest niska mobilność zawodowa pracowników. Brak chęci przekwalifikowania, zmiany kompetencji, ustawicznego kształcenia w celu zmiany wykonywanego zawodu. Uniemożliwia to także brak krótkich ścieżek kształcenia funkcjonujących w innych krajach. Na rynek pracy wpływają też migracje zarobkowe. 108 Proekologia obejmuje zagadnienia z zakresu edukacji ekologicznej, gospodarki wodnej, sposobów postępowania z odpadami, czystej produkcji, zanieczyszczenia gleb, bioróżnorodności, zanieczyszczeń powietrza, prawa ekologicznego, alternatywnych źródeł energii, zdrowej żywności, eko i agroturystyki, źródeł finansowania inwestycji ekologicznych. 95

96 Zapotrzebowanie na fachowców w dziedzinie ochrony środowiska będzie rosło, ale stosunkowo powoli. Rynek pracy będzie się coraz bardziej rozwijał głównie w aspekcie jakościowym, ale też w aspekcie ilościowym, choć wolniej. Branża jest bardzo koniunkturalna i będzie kreować wiele miejsc pracy w wyniku zmian technologicznych, logistycznych, w przetwórstwie odpadów, w dziedzinie odnawialnych źródeł energii. Jak wynika z FGI obserwowany będzie też wzrost zatrudnienia w Wojewódzkich Inspektoratach Ochrony Środowiska w wyniku delegowania kompetencji, przekazywania nowych zadań przez Wojewodę. Zawody/specjalności, które będą poszukiwane w przyszłości Na podstawie badania branży ochrony środowiska w oparciu o analizę danych zastanych, badanie CATI i wyniki FGI można stwierdzić, że zdecydowanie większe zapotrzebowanie będzie się kształtować na zawody robotnicze. Przyszłościową kategorią są zawody związane z szybko rozwijającą się ochroną środowiska naturalnego, związana z rozwojem i obsługą urządzeń, funkcjonujących przy wykorzystaniu naturalnych źródeł energii, przetwarzaniem odpadów - szansę zwiększenia zatrudnienia upatruje się w rozwoju proekologii. Zawody robotnicze, na które będzie się kształtować zapotrzebowanie w branży ochrony środowiska to: mechanik kierowca z uprawnieniami do przewozu rzeczy operator koparki, koparko-ładowarki, wózków widłowych, równiarki monterzy, konserwatorzy instalacji sanitarnych, wodno-kanalizacyjnych technik ochrony środowiska operator oczyszczalni ścieków, urządzeń wodno-kanalizacyjnych ładowacz, sortowacz odpadów. Badanie CATI potwierdza zapotrzebowanie pracodawców na wskazane zawody. Aż 21,4% odpowiedzi dotyczy zapotrzebowania na mechaników, 19% na kierowców, a 16,7% dotyczy operatorów maszyn i urządzeń. Pracodawcy najchętniej zatrudniliby pracowników z wykształceniem kierunkowym - mechanik (26,6%), monter instalacji sanitarnych/hydraulik (25,0%) lub elektryk (16,7%). Znaczna ilość, bo aż 15,0% pracodawców nie ma wyraźnych preferencji w zakresie kierunku wykształcenia pracowników przyjmowanych na stanowiska robotnicze. Inne wykształcenie techniczne, to ogólnobudowlane, informatyczne, kierowca 11,7% wskazań oraz 5% dotyczy kierunku ochrony środowiska. Zawody robotnicze charakteryzują niskie wymagania w zakresie poziomu wykształcenia osób kandydujących do pracy. Blisko 62% respondentów badania CATI oczekuje wykształcenia zawodowego, dla 21,4% poziom wykształcenia nie gra roli przy wyborze kandydata, 9,5% preferuje wykształcenie średnie techniczne a 7,2% zadawala wykształcenie podstawowe. Osoby z wykształceniem podstawowym przyjmowane są na niskie stanowiska robotnicze, wiążące się z uciążliwymi warunkami pracy i niskim prestiżem społecznym. Są to osoby, które często nie mogą znaleźć innego zatrudnienia, zagrożone wykluczeniem społecznym i podejmują pracę na stanowiskach dostępnych na wysypiskach śmieci, w sortowniach odpadów. W tym obszarze zatrudnienia podkreślany jest przez pracodawców społeczny problem nadużywania alkoholu. 96

97 Podobnie, jak w przypadku poziomu wykształcenia, pracodawcy nie przywiązują wagi do minimalnego doświadczenia zawodowego. Aż 66,6% respondentów odpowiedziało, że staż pracy nie gra roli przy wyborze kandydata na robotnicze stanowiska pracy, a 14,2% respondentów trudno było takie wymagania sprecyzować (badanie CATI). W odniesieniu do stanowisk wysokowykwalifikowanych będzie w przyszłości duże zapotrzebowanie na następujące stanowiska: inżynier ochrony środowiska audytor energetyczny projektant branżowy (np. instalacji sanitarnych, energetycznych itp.) technolog ochrony środowiska (w oczyszczalniach ścieków) laborant, mikrobiolog prawnik (konieczna specjalizacja w znajomości przepisów, norm, regulacji branżowych, za nieprzestrzeganie których grożą sankcje finansowe) instalator instalacji odnawialnych źródeł energii (nowo powstający zawód certyfikowany do końca 2012 r. zgodnie z wymogami UE- deficytowy) programista/ informatyk obsługujący branżowe bazy danych. Do zawodów przyszłości w tej branży należą: inżynier inżynierii środowiska, programista (obsługa baz danych), samodzielne księgowe (ze znajomością języka angielskiego i zasad rozliczania dotacji unijnych), prawnicy wyspecjalizowani w przepisach branżowych, instalator instalacji odnawialnych źródeł energii, pracownicy z dziedziny energetyki wiatrowej. Analiza porównawcza z Wielka Brytanią wskazuje, iż poszukiwani będą pracownicy wyspecjalizowani w zakresie wykorzystywania odnawialnych źródeł energii, technologii wytwarzania "czystego" węgla, handlu limitami emisji dwutlenku węgla, a także sekwestracji dwutlenku węgla, specjaliści w zakresie międzynarodowych i ponadnarodowych regulacji prawnych w zakresie norm środowiskowych i ekologicznych. Oczekiwania respondentów badania CATI pracodawców - w zakresie potrzeby zatrudniania personelu średniego dotyczyła zaledwie jednego wskazania, natomiast w zakresie personelu wysokowyspecjalizowanego dotyczyła dwóch wskazań. Wobec powyższego personel średni i wysokowyspecjalizowany nie został przedstawiony w formie tabelarycznej z uwagi na niski udział jednostek w próbie. Ewolucja dotychczasowych zawodów/specjalności w branży ochrony środowiska będzie uzależniona od determinant rynkowych, od trendów wpływających na rozwój omawianej branży. W odniesieniu do zawodów robotniczych postęp techniczny i technologiczny oraz automatyzacja pracy w wielu zawodach spowoduje konieczność przystosowania kwalifikacji robotników w zakresie nowoczesnych materiałów, urządzeń, surowców i technologii np. monterzy instalacji sanitarnych i sieci wodno-kanalizacyjnych, instalatorzy instalacji odnawialnych źródeł energii i operatorzy urządzeń w zautomatyzowanych oczyszczalniach ścieków. Poszukiwani będą głównie pracownicy z wykształceniem zawodowym kierunkowym (mechanik, konserwator, instalator) z uprawnieniami instalacyjnymi, obsługi i prowadzenia specjalistycznych maszyn, urządzeń i pojazdów charakterystycznych dla branży ochrony środowiska (kierowcy, operatorzy koparko-ładowarki, zgniatarki) bez obowiązkowego wcześniejszego doświadczenia zawodowego. 97

98 W odniesieniu do zawodów wysokowykwalifikowanych zachodzące zmiany wynikające z postępu technologicznego i zmian obowiązujących regulacji prawnych wymagają ciągłego doskonalenia zawodowego, samodoskonalenia, śledzenia zmian regulacji prawnych (dotyczy to np. prawników wyspecjalizowanych w branży ochrony środowiska, samodzielnych księgowych ze znajomością rozliczania dotacji z UE, inspektorów ochrony środowiska, technologów i inżynierów ochrony środowiska, informatyków i programistów obsługujących specjalistyczne branżowe programy komputerowe). Wymagane będzie zdobywanie wiedzy z zakresu nowych dziedzin, technologii, zagadnień dopiero wkraczających na polski rynek lub stosunkowo krótko występujących w Polsce tj. biopaliwa, biomasy, odnawialne źródła energii i energetyka wiatrowa. Analiza porównawcza wskazuje, że w Wielkiej Brytanii 109 będzie zapotrzebowanie na pracowników wyspecjalizowanych w zakresie wykorzystywania odnawialnych źródeł energii, technologii wytwarzania "czystego" węgla, handlu limitami emisji dwutlenku węgla, a także sekwencji dwutlenku węgla oraz specjaliści w zakresie międzynarodowych i ponadnarodowych regulacji prawnych w zakresie norm środowiskowych i ekologicznych. Obecnie, mimo rozwojowego trendu w branży, nie ma jeszcze wystarczającej liczby stanowisk pracy dla absolwentów kierunków ochrony środowiska, co potwierdza analiza danych zastanych, aczkolwiek podkreślany jest przewidywany w najbliższym okresie wzrost zapotrzebowania na takie przyszłościowe zawody, jak instalator instalacji odnawialnych źródeł energii czy inżynier ochrony środowiska, co potwierdzają także wyniki FGI. Poszukiwane umiejętności twarde i miękkie Wymagania twarde i miękkie wobec pracowników branży ochrony środowiska zależne są od kategorii stanowisk pracy. W odniesieniu do zawodów robotniczych w wskazuje się następujące wymagania twarde : znajomość technologii i materiałów stosowanych w danym zawodzie umiejętność obsługi specjalistycznych maszyn, urządzeń i pojazdów poparta zdobytymi uprawnieniami (uprawnienia instalatora, operatora specjalistycznych pojazdów tj. koparki, ładowarki, zgniatarki, wózki widłowe, samochody ciężarowe itp.) wiedza techniczna i wiedza związana typowo z wykonywanym zawodem. Respondenci badania CATI jako najważniejszą umiejętność twardą pracowników robotniczych - 39,3% wskazań - określi obsługę specjalistycznych maszyn i urządzeń, następnie kierowanie pojazdami specjalistycznymi - 16,9% i wiedzę techniczną 15,7%. Respondenci zdecydowanie podkreślali konieczność posiadania specjalistycznych uprawnień, certyfikatów uzyskiwanych na poziomie zawodów robotniczych, których oczekuje aż 83,3% pracodawców. Zaledwie 16,7% pracodawców nie przykłada do nich wagi. Uczestnicy badania sprecyzowali listę oczekiwanych uprawnień dla stanowisk robotniczych, na której jako najważniejsze znalazły się uprawnienia operatorów pojazdów specjalistycznych (27,7%), prawo jazdy wyższych kategorii 17,7% i uprawnienia operatorów maszyn specjalistycznych 13,9%. Również podawano uprawnienia nabywane przez przedstawicieli konkretnych zawodów robotniczych, czy zdobywane w drodze kursów i potwierdzone świadectwami kwalifikacyjnymi, jak uprawnienia elektryka, hydraulika, spalacza, spawalnicze, budowlane, gazowe i sanitarne. Preferowane umiejętności miękkie pracowników robotniczych to: 109 Energy & Utility Skills, SECTOR QUALIFICATIONS STRATEGY, Londyn, 2008, s

99 umiejętność pracy w zespole, odpowiedzialność, motywacja do pracy, sumienność, rzetelność, obowiązkowość, komunikatywność, punktualność, lojalność, samodzielność, dyspozycyjność, uczciwość. W przypadku określania wymagań wobec pracowników z grupy robotniczej, podkreśla się również wymóg abstynencji alkoholowej, co nakreśla pewien problem społeczny charakteryzujący rynek pracy w sferze pracowników przeznaczonych do prac prostych np. sortowacz odpadów, pracownicy wysypisk śmieci. Tabela 10 Preferowane umiejętności miękkie osoby kandydującej na stanowisko pracy Nazwa umiejętności Ilość % wskazań Sumienność/dokładność/ rzetelność/odpowiedzialność 25 28,7% Umiejętność pracy zespołowej 16 18,4% Dyscyplina/ systematyczność/ obowiązkowość 9 10,3% Uczciwość 9 10,3% Komunikatywność 6 6,9% Dyspozycyjność 5 5,7% Samodzielność 4 4,6% Motywacja/ zaangażowanie/ entuzjazm/ pasja itp. 4 4,6% Dobra organizacja pracy 3 3,4% Odporność na stres/ praca pod presją czasu 3 3,4% Pracowitość 2 2,3% Lojalność 1 1,1% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI W badaniu CATI w odniesieniu do robotniczych stanowisk pracy pracodawcy za istotne umiejętności miękkie uznali: sumienność/dokładność/rzetelność/odpowiedzialność (28,7% odpowiedzi); umiejętność pracy zespołowej (18,4% odpowiedzi); dyscyplina/ systematyczność/ obowiązkowość oraz uczciwość (uzyskały po 10,3% odpowiedzi). 99

100 W odniesieniu do zawodów wysokowykwalifikowanych funkcjonujących w branży ochrony środowiska, za najważniejsze uznaje się następujące umiejętności twarde : znajomość stosowanych technologii i programów komputerowych znajomość języka angielskiego (współpraca międzynarodowa) posiadanie uprawnień instalatorskich np. do instalacji odnawialnych źródeł energii posiadanie uprawnień do obsługi specjalistycznych urządzeń (oczyszczalnie ścieków) znajomość regulacji prawnych z zakresu ochrony środowiska i wymogów unijnych znajomość zasad rozliczania dotacji unijnych (służby księgowe) obsługa branżowych programów komputerowych, baz danych umiejętności zarządzania zespołem i pracy w zespole. Jak wynika z analizy porównawczej z Wielka Brytanią, powstają tendencje do wprowadzania tzw. multikompetencyjności pogłębionej znajomości różnych technologii w danym obszarze - np. produkcji energii, czy znajomość regulacji prawnych w zakresie ochrony środowiska w aspekcie nie tylko Polski, ale także regulacji międzynarodowych i unijnych. Wymagane umiejętności miękkie wobec pracowników wysokowyspecjalizowanych są następujące: komunikatywność kreatywność samodzielność chęć samodoskonalenia, nauki, śledzenia zmian przepisów prawa, regulacji unijnych, przepisów podatkowych. Oczekiwania respondentów badania CATI pracodawców - w zakresie potrzeby zatrudniania personelu średniego dotyczyła zaledwie jednego wskazania, natomiast w zakresie personelu wysokowyspecjalizowanego dotyczyła dwóch wskazań. Wobec powyższego personel średni i wysokowyspecjalizowany nie został przedstawiony w formie tabelarycznej z uwagi na niski udział jednostek w próbie. Szacując stopień ważności wymagań miękkich i twardych przy doborze pracowników na stanowiska pracy w branży ochrony środowiska, generalnie jako nieznacznie ważniejsze są oceniane umiejętności twarde 50,7% wskazań (konkretne kompetencje poszczególnych pracowników) zarówno w przypadku zawodów niskowykwalifikowanych, jak i wysokowykwalifikowanych. W przypadku próby określenia preferowanych umiejętności twardych i miękkich w badaniu CATI 50% pytanych odpowiedziało, że każdy z tych rodzajów umiejętności jest równie istotny. Spośród pytanych 26,2% wskazało większą wagę umiejętności twardych, a 23,8% za ważniejsze uznało umiejętności miękkie. Generalnie za nieznacznie ważniejsze uznano umiejętności twarde. Wyniki uzyskane w badaniu ilościowym CATI pogłębiono również wynikami uzyskanymi w wyniku analizy treści ofert pracy (analiza ATOP). Spośród wszystkich przeanalizowanych ofert pracy większość dotyczyła ofert pracy dla specjalistów - 45,0%, nieco mniej, bo 40% ofert pracy miała charakter stanowisk sprzedażowych a 10% dla robotniczych. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy preferencje pracodawców w odniesieniu kształtują się następująco w zależności od stanowiska pracy. 100

101 Zawody robotnicze W przypadku zawodów robotniczych w ramach przeprowadzonej analizy ofert pracy nastąpiło 6 wskazań na tego typu stanowiska pracy. Pracodawcy jednoznacznie wskazywali brak wymagań wobec takich umiejętności twardych, jak znajomość języków obcych, obsługi komputera, czy posiadania prawa jazdy. O wiele ważniejsze okazały się umiejętności związane bezpośrednio z wykonywanym zawodem i koniecznością uzyskania specjalistycznych uprawnień. W odniesieniu do zawodów robotniczych najistotniejsze okazały się umiejętności twarde - obsługa specjalistycznych maszyn/ urządzeń- 21,4% wskazań. Na drugim równorzędnym miejscu wymieniano: umiejętność czytania rysunku technicznego/instrukcji technicznych, uprawnienia - kierowanie pojazdami specjalistycznymi i uprawnienia instalacyjne. Każda z tych kategorii umiejętności uzyskała 14,3% odpowiedzi przedstawionych w poniższej tabeli. Tabela 11 Preferowane umiejętności twarde osoby kandydującej na stanowisko pracy Nazwa umiejętności Ilość % wskazań Obsługa specjalistycznych maszyn/ urządzeń 3 21,4% Umiejętność czytania rysunku technicznego/ instrukcji technicznych 2 14,3% Uprawnienia- kierowanie pojazdami specjalistycznymi 2 14,3% Uprawnienia instalacyjne 2 14,3% Uprawnienia spawalnicze 1 7,1% Uprawnienia elektryczne (SEP) 1 7,1% Uprawnienia- bez podania jakie / inne uprawnienia 1 7,1% Uprawnienia budowlane 1 7,1% Uprawnienia energetyczne 1 7,1% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP Tabela 12 Preferowane umiejętności miękkie osoby kandydującej na stanowisko pracy Nazwa umiejętności Ilość % wskazań Praca w grupie 2 28,6% Samodzielność w działaniu 1 14,3% Sumienność/ dokładność/ rzetelność/ odpowiedzialność 1 14,3% Dyspozycyjność 1 14,3% Komunikatywność/ zdolności interpersonalne 1 14,3% Motywacja/ zaangażowanie/ entuzjazm/ pasja itp. 1 14,3% Ogółem 7 100,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP 101

102 Spośród umiejętności miękkich potrzebnych na stanowiskach robotniczych w branży ochrony środowiska najistotniejsza okazała się być praca w grupie wskazana przez 28,6% odpowiedzi. Zawody sprzedażowe Na podstawie analizy ofert pracy w zakresie sprzedażowych stanowisk pracy można przedstawić wymagania pracodawców. Najczęstsze oczekiwania pracodawców w zakresie minimalnego poziomu wykształcenia osób kandydujących na stanowiska sprzedażowe dotyczy wykształcenia średniego 45,8%. Jednocześnie 29,2% ofert nie zawierała wymagań a 25% pracodawców poszukuje pracowników z wykształceniem wyższym. W przypadku 58,3% ofert pracy nie zawarto informacji o pożądanym kierunku wykształcenia. W przypadku ofert pracy, w których zawarta była ta informacja pracodawcy najczęściej poszukiwali osób o wykształceniu zdefiniowanym jako konkretny kierunek wykształcenia 25%, a 16,7% ofert pracy wymagało wykształcenia technicznego. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy znajomość języka angielskiego nie jest wymagana w przeważającej ilości ofert pracy - 83,3%, zaledwie 16,7% oczekuje tej umiejętności na stanowiskach sprzedażowych. Podobnie przedstawia się sytuacja ze znajomością języka niemieckiego. Blisko 96% pracodawców nie wymaga znajomości tego języka. Zaledwie jedno ogłoszenie wskazywało taką konieczność. W przypadku 58,3% pracodawcy wyrażali swoje preferencje w odniesieniu do konieczności posiadania prawa jazdy kategorii B, co może wynikać z charakteru sprzedażowych stanowisk pracy. W przypadku pozostałych 41,7% ofert pracy nie określano wymaganie posiadania prawa jazdy kat. B. W przypadku 50 % ofert pracy wymagana była umiejętność obsługi komputera. Tyle samo ogłoszeń nie wskazywało informacji o konieczności posiadania umiejętności obsługi komputera, co może wynikać z faktu, iż umiejętność taka jest już dla tego szczebla personelu traktowana jako oczywiste minimum umiejętności, o którym nie trzeba wspominać w ogłoszeniu. Tabela 13 Preferowane umiejętności twarde osoby kandydującej na stanowisko pracy Nazwa umiejętności Ilość % wskazań Obsługa komputera (MS Office) 7 33,3% Obsługa specjalistycznych programów komputerowych 4 19,0% Znajomość branży 4 19,0% Ogólna wiedza związana z wykonywanym zawodem 2 9,6% Zarządzanie projektami 1 4,8% Znajomość przepisów prawnych 1 4,8% Kosztorysowanie / budżetowanie 1 4,8% Uprawnienia energetyczne 1 4,8% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP 102

103 Spośród umiejętności twardych potrzebnych na stanowiska sprzedażowe w branży ochrony środowiska najistotniejsza okazała się być obsługa komputera 33,3%, następnie obsługa specjalistycznych programów komputerowych (systemów operacyjnych UNIX, baz danych Oracle, Auto CAD, Access, bazy danych SQL) i znajomość branży, które uzyskały po 19% odpowiedzi. Tabela 14 Preferowane umiejętności miękkie osoby kandydującej na stanowisko pracy Nazwa umiejętności Ilość % wskazań Komunikatywność/ zdolności interpersonalne 23 29,9% Motywacja/ zaangażowanie/ entuzjazm/ pasja itp ,6% Dobra organizacja pracy 10 13,0% Praca w grupie 4 5,2% Sumienność/ dokładność/ rzetelność/ odpowiedzialność 4 5,2% Dyspozycyjność 4 5,2% Skuteczność/ orientacja na osiąganie celów 4 5,2% Kreatywność/ podejmowanie inicjatywy/ innowacyjność/ umiejętność 3 3,9% rozwiązywania problemów Samodzielność w działaniu 3 3,9% Pracowitość 2 2,6% Odporność na stres/ praca pod presją czasu 2 2,6% Dyscyplina/ systematyczność/ obowiązkowość 1 1,3% Asertywność 1 1,3% Chęć nauki/ podnoszenia umiejętności 1 1,3% Zarządzanie zespołem ludzkim 1 1,3% Decyzyjność/ stanowczość 1 1,3% Umiejętność przekazywania wiedzy/ szkolenia ludzi 1 1,3% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP Spośród umiejętności miękkich potrzebnych na stanowiska sprzedażowe w branży ochrony środowiska najistotniejsza okazała się być komunikatywność i zdolności interpersonalne (29,9%), następnie za istotne uznano takie cechy, jak motywacja/ zaangażowanie/ entuzjazm/ pasja itp. 15,6% oraz dobrą organizację pracy, którą wskazało 13% pracodawców. Zawody specjalistyczne W przypadku zawodów specjalistycznych preferencje pracodawców prezentowane w analizowanych ofertach pracy w odniesieniu do wymaganego u kandydata na stanowisko pracy poziomu wykształcenia wskazują, że aż 29,2% ogłoszeniodawców nie przedstawiła swoich wymagań, natomiast 70,4% oczekuje wykształcenia wyższego. 103

104 W zakresie preferowanych profili zawodowych w przypadku 44,5% precyzyjnie określano kierunek kształcenia pracowników specjalistycznych, podając konkretne wymagania (informatyk, ochrona środowiska), dla 40,7% ofert pracy preferowano kierunek techniczny, a dla 14,8% nie zawarto informacji o pożądanym kierunku wykształcenia. Pomimo, iż ogłoszenia dotyczyły pracowników wyspecjalizowanych, to nadal znajomość języków obcych nie była przeważająca, aczkolwiek wyraźnie widać tendencję rosnącą dla konieczności znajomości języka angielskiego - jako istotną umiejętność określa 44,4% ogłoszeń i aż 55,6% nie określa takich wymagań. Z kolei blisko 89% pracodawców nie wymaga znajomości języka niemieckiego. W przypadku 18,5% pracodawcy wyrażali swoje preferencje w odniesieniu do konieczności posiadania prawa jazdy kategorii B, co może wynikać z charakteru sprzedażowych stanowisk pracy. W przypadku pozostałych 81,5% ofert pracy nie określano wymaganie posiadania prawa jazdy kat. B. W przypadku 44,4% ofert pracy wymagana była umiejętność obsługi komputera. Aż 55,6% ogłoszeń nie wskazywało informacji o konieczności posiadania umiejętności obsługi komputera, co może wynikać z faktu, iż umiejętność taka jest już dla tego szczebla personelu traktowana jako oczywiste minimum umiejętności, o którym nie trzeba wspominać w ogłoszeniu. Tabela 15 Preferowane umiejętności twarde osoby kandydującej na stanowisko pracy Nazwa umiejętności Ilość % wskazań Obsługa komputera (MS Office) 7 33,3% Obsługa specjalistycznych programów komputerowych 4 19,0% Znajomość branży 4 19,0% Ogólna wiedza związana z wykonywanym zawodem 2 9,6% Zarządzanie projektami 1 4,8% Znajomość przepisów prawnych 1 4,8% Kosztorysowanie / budżetowanie 1 4,8% Uprawnienia energetyczne 1 4,8% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Spośród umiejętności twardych potrzebnych na stanowiska sprzedażowe w branży ochrony środowiska najistotniejsza okazała się być obsługa komputera 33,3%, następnie obsługa specjalistycznych programów komputerowych i znajomość branży, które uzyskały po 19% odpowiedzi. Tabela 16 Preferowane umiejętności miękkie osoby kandydującej na stanowisko pracy Nazwa umiejętności Ilość % wskazań Komunikatywność/ zdolności interpersonalne 10 17,5% Motywacja/ zaangażowanie/ entuzjazm/ pasja itp. 8 14,0% Odporność na stres/ praca pod presją czasu 7 12,3% Praca w grupie 7 12,3% Analityczne zdolności 6 10,5% 104

105 Chęć nauki/ podnoszenia umiejętności 4 7,0% Samodzielność w działaniu 3 5,3% Sumienność/ dokładność/ rzetelność/ odpowiedzialność 3 5,3% Dyspozycyjność 2 3,5% Kreatywność/ podejmowanie inicjatywy/ innowacyjność/ umiejętność 2 3,5% rozwiązywania problemów Skuteczność/ orientacja na osiąganie celów 2 3,5% Elastyczność/ zdolność adaptacji do zmieniających się warunków 1 1,8% Dyscyplina/ systematyczność/ obowiązkowość 1 1,8% Decyzyjność/ stanowczość 1 1,8% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Spośród umiejętności miękkich potrzebnych na stanowiska specjalistyczne w branży ochrony środowiska najistotniejsza okazała się być komunikatywność i zdolności interpersonalne (17,5%), następnie za istotne uznano takie cechy, jak motywacja/ zaangażowanie/ entuzjazm/ pasja itp. 14,0% oraz odporność na stres/ praca pod presją czasu, którą wskazało 12,3% pracodawców. Tabela 17 Preferowane umiejętności twarde osoby kandydującej na stanowisko pracy Nazwa umiejętności Ilość % wskazań Obsługa specjalistycznych programów komputerowych 23 34,8% Znajomość przepisów prawnych 14 21,2% Ogólna wiedza związana z wykonywanym zawodem 6 9,1% Uprawnienia instalacyjne 5 7,6% Uprawnienia- bez podania jakie / inne uprawnienia 3 4,5% Obsługa komputera (MS Office) 3 4,5% Umiejętność czytania rysunku technicznego/ instrukcji technicznych 2 3,0% Uprawnienia energetyczne 2 3,0% Znajomość branży 2 3,0% Znajomość mechaniki maszyn i urządzeń 1 1,5% Zarządzanie projektami 1 1,5% Kosztorysowanie / budżetowanie 1 1,5% Uprawnienia budowlane 1 1,5% Uprawnienia elektryczne (SEP) 1 1,5% Inne umiejętności 1 1,5% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP 105

106 Spośród umiejętności twardych potrzebnych na stanowiska specjalistyczne w branży ochrony środowiska najistotniejsza okazała się być obsługa specjalistycznych programów komputerowych 34,8%, znajomość przepisów prawnych 21,2% odpowiedzi oraz ogólna wiedza związana z wykonywanym zawodemwskazana przez 9,1% ogłoszeniodawców. Analiza ofert pracy w zakresie stanowisk średniego szczebla i innych dotyczyła zaledwie po dwa wskazania dla każdego i wobec braku istotności nie została przedstawiona w formie tabelarycznej. Z przeprowadzonej analizy porównawczej wynika, że w Kanadzie jedną z najbardziej dotkliwych kwestii dotyczących branży ochrony środowiska jest niedostatek wykwalifikowanej siły roboczej. 110 Szacuje się, że do 2011 roku liczba pracowników w tym sektorze osiągnie ponad 570,000. Największe zapotrzebowanie kreować się będzie na: managera projektu, hydrologów/geologów, techników ds. oceny terenu (ang. site assessment technicians), inżynierów technologii regeneracji (np. gleby), specjalistów ds. rekultywacji, audytorów środowiskowych, specjalistów ds. odpadów niebezpiecznych. W Wielkiej Brytanii 111 obserwuje się zwiększone zapotrzebowanie na multikompetencyjność wśród pracowników. Związane jest to z wprowadzeniem nowych technologii oraz rozwojem wielobranżowych firm. Chodzi tu o różnorodne umiejętności techniczne, umiejętność związane z technologią informacyjną, ale także o umiejętności miękkie, takie jak obsługa klienta czy zdolności przywódcze. W związku z rozwojem technologii w branży największy zapotrzebowanie wśród pracowników będzie dotyczyło wysokowykwalifikowanej kadry, m.in. specjalistów ds. systemów energii odnawialnej czy specjalistów ds. oczyszczania. Zmiany w preferencjach pracodawców na przestrzeni ostatnich 5 lat Na podstawie analizy danych ATOP można stwierdzić, że popytu na pracowników w branży ochrony środowiska wykazuje tendencję rosnącą. W pierwszych latach badanego okresu oferty z tej branży były sporadyczne. Największy udział w ofertach pracy mają stanowiska specjalistyczne 51,3%. Następnie pracodawcy poszukują pracowników na stanowiska sprzedażowe 32,7% ogłoszeń, 8,0% dotyczy innych stanowisk, niewiele mniej, bo 4,7% stanowisk robotniczych, a zaledwie 3,3% ogłoszeń to ogłoszenia dotyczące kandydatów na stanowiska pracy średniego szczebla. Zaobserwowane trendy zmian to: zawody specjalistyczne: w ostatnich latach rośnie udział ofert pracy, w których poszukuje się specjalistów w branży ochrony środowiska. Tendencję wzrostową wykazuje preferowana przez pracodawców znajomość obsługi specjalistycznych programów komputerowych (2007- ogłoszenia nie wskazują takich wymagań, w 2009 roku 13,9%, a w 2010 już 34,5% ogłoszeń określa zapotrzebowanie na podaną umiejętność twardą. Umiejętność ta określa precyzyjne oczekiwania wobec kandydatów na stanowisko pracy i zastępuje malejącą liczbę wskazań związanych z ogólnym wymogiem obsługi komputera, co zapewne wynika z faktu, iż staje się ona umiejętnością coraz powszechniej posiadaną i obowiązkowa dla stanowisk specjalistycznych i nie ma 110 Wszystkie informacje pochodzą ze strony Informacje na podstawie Energy &Utility Sector Qualification Strategy. 106

107 potrzeby podawania jej w ofertach pracy, w przeciwieństwie do znajomości branżowych programów komputerowych. zawody robotnicze: porównując rok 2008, w którym wymagania pracodawców dotyczyły jedynie posiadania wiedzy technicznej i znajomości branży, z 2010 rokiem można ocenić rosnące wymagania pracodawców w zakresie posiadanych umiejętności twardych. Ogłoszenia o wiele dokładniej i liczniej wskazują konieczność posiadania uprawnień: do obsługi specjalistycznych urządzeń, maszyn, pojazdów, uprawnień branżowych związanych z konkretnymi zawodami (energetyczne, instalacyjne itd.) zawody sprzedażowe: w roku % ogłoszeń wskazywało potrzebę posiadania wiedzy technicznej, w 2008 już tylko 20% a w 2010 r. w ogóle brak takiego wskazania. Dokładnie odwrotna sytuacja dotyczy umiejętności obsługi komputera, której nie wykazywano w 2007 roku a w następnych latach osiągnęła wskaźnik odpowiednio w 2009 roku 27,3%, ,4%. NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Popyt na pracowników w branży ochrony środowiska wykazuje tendencję rosnącą. Zapotrzebowanie na fachowców w dziedzinie ochrony środowiska będzie rosło, ale stosunkowo powoli. Rynek pracy będzie się coraz bardziej rozwijał głównie w aspekcie jakościowym, ale też w aspekcie ilościowym, choć wolniej. Branża jest bardzo koniunkturalna i będzie kreować wiele miejsc pracy w wyniku zmian technologicznych, logistycznych, w przetwórstwie odpadów, w dziedzinie odnawialnych źródeł energii. Największe zapotrzebowanie kształtować się będzie na pracowników robotniczych, instalatorów instalacji odnawialnych źródeł energii oraz specjalistów w dziedzinie inżynierii ochrony środowiska, prawników wyspecjalizowanych w przepisach branżowych, księgowych znających zasady rozliczania inwestycji finansowanych ze środków unijnych, programistów, będących zawodami przyszłości. Wymagane będzie zdobywanie wiedzy z zakresu nowych dziedzin, technologii, zagadnień dopiero wkraczających na polski rynek lub stosunkowo krótko występujących w Polsce. Wobec dotychczasowych zawodów specjalistycznych zmiany będą szły w kierunku znajomości i praktycznego zastosowania nowoczesnych technologii, regulacji prawnych, znajomości specjalistycznych maszyn, urządzeń, oprogramowania komputerowego. 107

108 Działania konieczne do podjęcia W celu wygenerowania potrzebnego kapitału ludzkiego należy podjąć działania w kontekście zawodów robotniczych, technicznych i specjalistycznych w oparciu o główne drogi generowania niezbędnego kapitału ludzkiego - kształcenie zawodowe, wyższe oraz kształcenie ustawiczne. Kształcenie na poziomie zawodowym (szkoły zawodowe i technika) Problemem szkolnictwa zawodowego jest jego negatywny odbiór społeczny związany z malejącym prestiżem wykształcenia zawodowego skutkujący deficytem wykwalifikowanych robotników tj. mechanik, monter, elektryk. W celu wygenerowania potrzebnego kapitału ludzkiego na poziomie zawodów robotniczych postuluje się podjęcie następujących działań: promocja kształcenia zawodowego, kampanie społeczne konieczne dla odbudowania prestiżu zawodów robotniczych, technicznych, które gwarantują absolwentom większe szanse zatrudnienia stworzenie profesjonalnego doradztwa zawodowego na poziomie gimnazjum, wystarczającego do podjęcia świadomego wyboru i oceny realnych szans zatrudnienia na obecnym rynku pracy. wprowadzenie dodatkowych zachęt dla uczniów decydujących się na podjęcie nauki w najbardziej deficytowych zawodach np. poprzez wprowadzenie płatnych praktyk zawodowych wprowadzić kierunki techniczne z programem nauczania dostosowanym do wymogów technologicznych branży - praca z nowymi surowcami (biopaliwa, biomasy), instalacja odnawialnych źródeł energii, obsługa nowoczesnych maszyn, oczyszczalni. Towarzyszyć temu powinno nastawienie na nauczanie praktyczne lepiej przygotowujące do zawodu poprzez zwiększenie oferty praktyk i staży rozwiązanie problemu praktyk zawodowych. Ich organizacja nie wiąże się z wymiernymi korzyściami dla pracodawców, natomiast narzuca na nich konieczność zorganizowania opieki dla praktykantów oraz realizowania programów praktyk. Zasadne byłoby wprowadzenie gratyfikacji finansowych dla pracodawców przyjmujących uczniów na praktyki. Kształcenie ustawiczne Barierą aktywizacji rynku pracy jest niska mobilność zawodowa pracowników. Bak chęci przekwalifikowania, zmiany kompetencji, ustawicznego kształcenia w celu zmiany wykonywanego zawodu. Uniemożliwia to także brak krótkich ścieżek kształcenia funkcjonujących w innych krajach. Branża ochrony środowiska wymaga licznych egzaminów zawodowych, certyfikatów i uprawnień. W branży nie brakuje zapotrzebowania na szkolenia i kursy. Dla rozpoczęcia pracy w branży są wymagane specjalne uprawnienia - szczególnie w odniesieniu do pracowników niskowykwalifikowanych (uprawnienia związane z obsługą maszyn i pojazdów specjalistycznych) oraz wiedza techniczna wynikająca z nauki konkretnych zawodów np. mechanik, monter i konserwator instalacji wodno-kanalizacyjnej, potwierdzona świadectwami kwalifikacyjnymi. Pojawiła się ogromna oferta szkoleń i kursów ale o zróżnicowanym poziomie merytorycznym. Postulat: Konieczny jest kontakt pracodawców, agencji zatrudnienia i PUP z instytucjami i firmami szkoleniowymi, w celu wypracowania właściwego standardu oferty szkoleniowej, który odpowiadałby potrzebom 108

109 pracodawców. Instytucje rynku pracy i integracji społecznej w zlecanych przez siebie szkoleniach powinny wymagać od firm szkoleniowych gwarancji formalnego poświadczenia uzyskanych kwalifikacji. Postulat: Instytucja Pośrednicząca dla Priorytetu VI PO KL w ramach realizacji działania powinna wymagać od beneficjentów konkursu gwarancji formalnego poświadczenia zdobytych kwalifikacji uczestników przedmiotowego szkolenia. Kształcenie na poziomie wyższym Podobnie jak na innych szczeblach kształcenia związanego z praktyczną nauką zawodu, problem stanowi organizacja praktyk studenckich. Wpływ na to ma ogólna niechęć przedsiębiorców i urzędów do przyjmowania praktykantów, których traktuje się w kategoriach dodatkowego obciążenia, odpowiedzialności. Studenci niechętnie uczestniczą w praktykach studenckich. Postulat: Sytuację mogłoby zmienić wynagrodzenie dla praktykantów, będące czynnikiem motywującym oraz gratyfikacji dla opiekunów tych praktykantów. Jak wynika z FGI w obliczu możliwego zwiększonego zapotrzebowania na inżynierów ochrony środowiska o specjalizacji energia odnawialna, czy na instalatorów instalacji odnawialnych źródeł energii, zasadne jest utworzenie dla tych nowych przyszłościowych zawodów odpowiedniego kierunku kształcenia, przed powstaniem rynku pracy dla absolwentów takich kierunków. Powstaje konieczność dopasowania kierunków kształcenia do zmieniających się wymogów rynku pracy. Ponadto programy szkół wyższych powinny zawierać zagadnienia związane z przedsiębiorczością i innowacyjnością. Postulat: Uczelnie wyższe, w ramach analizy rodzącego się zapotrzebowania rynku na nowe przyszłościowe kierunki kształcenia, powinny przygotować się do wprowadzenia nowych kierunków kształcenia, aby w odpowiednim czasie przygotować potrzebnych specjalistów. Działania służące efektywnemu wygenerowaniu kapitału ludzkiego należy skierować do następujących podmiotów: organy zarządzające instytucjami edukacyjnymi, MEN szkoły zawodowe, technika, uczelnie wyższe placówki kształcenia ustawicznego, firmy szkoleniowe Urzędy Pracy organizacje branżowe i zrzeszenia pracodawców tj. Zrzeszenie Inżynierów i Techników czy Zrzeszenie Zakładów Komunalnych na szczeblu krajowym przedsiębiorcy doradcy zawodowi, agencje zatrudnienia, biura karier. NAJWAŻNIEJSZE POSTULATY ODNOSZĄCE SIĘ DO POSZCZEGÓLNYCH INSTYTUCJI Szkoły zawodowe i technika: promocja kształcenia zawodowego wprowadzenie doradztwa zawodowego na poziomie gimnazjum wprowadzić kierunki techniczne z programem nauczania dostosowanym do wymogów technologicznych branży wprowadzenie płatnych praktyk zawodowych 109

110 PUP/ OPS/ CIS/ KIS: kontakt pracodawców, agencji zatrudnienia i PUP z instytucjami i firmami szkoleniowymi, w celu wypracowania właściwego standardu oferty szkoleniowej stworzenie wyspecjalizowanych centrów kształcenia zawodowego Instytucja Pośrednicząca dla Priorytetu VI PO KL w ramach realizacji działania powinna wymagać od beneficjentów konkursu gwarancji formalnego poświadczenia kwalifikacji uczestników szkoleń Uczelnie wyższe: przygotować się do wprowadzenia nowych przyszłościowych kierunków kształcenia Analiza porównawcza W toku badania zrealizowano analizę porównawczą mechanizmów dostosowywania kapitału ludzkiego do potrzeb branżowych rynków pracy w Kanadzie i Wielkiej Brytanii. W przypadku branży ochrona środowiska podstawowe zadanie w tym zakresie mają: Kanada 112 ECO Canada to ukierunkowana na branżę organizacja zasobów ludzkich, która tworzy programy pomagające jednostkom poprzez rozwój zatrudnienia i zasobów budować karierę w branży ochrony środowiska. Ponadto dostarcza ona pracodawcom zasoby i narzędzia potrzebne do znalezienia i utrzymania najlepszych fachowców, a także informuje przedstawicieli szkolnictwa i rząd o trendach dotyczących zatrudnienia, tak by zapewnić postępujący rozwój sektora. Wielka Brytania 113 Energy & Utility Skills (EU Skills) to rada branżowa na rzecz przemysłu gazowego, energetycznego, zarządzania odpadami i wodą, posiadające licencję rządową i działająca na zalecenie Brytyjskiej Komisji na rzecz Zatrudnienia i Umiejętności (UK Commission for Employment and Skills - UKCES). W ramach Rady działa Narodowa Akademia Umiejętności na rzecz Energii (National Skills Academy for Power), która jest organizacją kluczową w zapewnianiu szkoleń dla sektora energetycznego. Odpowiada ona na zapotrzebowanie na siłę roboczą klasy światowej. Działania EU Skills podejmowane są w ramach: szkoleń rada sama w sobie nie rekrutuje uczestników, udziela natomiast informacji, jakie kroki należy podjąć; szkolenia prowadzone są na kilku poziomach; dostarczania informacji odnośnie szkoleń i jednostek je prowadzących; programu wyszukującego niezbędne dla danego stanowiska Narodowe Standardy Zawodowe. 112 Wszystkie informacje zaczerpnięto ze strony Wszystkie informacje zaczerpnięto ze strony 110

111 Szczegółowe informacje dotyczące funkcjonowania obydwu Rad i ich działalności znajdują się w aneksie. Przykłady dobrych praktyk W ramach niniejszego badania zrealizowano case study dla branży ochrona środowiska. Partnerzy: Zespół Szkół Kształtowania Środowiska i Agrobiznesu w Giżycku, Przedsiębiorstwo Wodno- Kanalizacyjne w Giżycku oraz Powiatowy Zespół Obsługi Szkół i Placówek Oświatowych w Giżycku W ramach niniejszego badania zrealizowano case study dla branży ochrony środowiska. Lokalizacja: Giżycko Charakter współpracy: współpraca nie ma charakteru sieci Geneza współpracy: Współpraca Zespołu Szkół Kształtowania Środowiska i Agrobiznesu w Giżycku z Przedsiębiorstwem Wodno Kanalizacyjnym w Giżycku funkcjonuje od wielu lat, została nawiązana z inicjatywy szkoły, która poszukiwała partnera do organizacji praktyk dla swoich uczniów. Współpraca Zespołu Szkół z Powiatowym Zespołem Obsługi Szkół i Placówek Oświatowych w Giżycku realizowana jest od roku 2003 kiedy to został utworzony Zespół w ramach Starostwa Powiatowego w Giżycku. Zespół realizuje zadania powiatu wynikające z ustawy o systemie oświaty, zobowiązany jest do współpracy z placówkami edukacyjnymi, które mu podlegają. Przedmiot współpracy: Współpraca Zespołu Szkół z Przedsiębiorstwem Wodno- Kanalizacyjnym polega na kierowaniu uczniów Zespołu Szkół z Technikum Inżynierii Środowiska i Melioracji na 6-tygodniowe praktyki zawodowe do przedsiębiorstwa. Praktyki odbywają się na podstawie umowy pomiędzy pracodawcą a szkołą. Współpraca jest realizowana na poziomie minimum. Praktykanci kierowani do szkoły nie mają zbyt dużych szans na zatrudnienie ponieważ firma nie zwiększa w ostatnich latach zatrudnienia. Wakaty pojawiają się na stanowiskach pracowników fizycznych w przypadku których uczniowie ZSKŚiA mają zbyt wysokie kompetencje, albo na stanowiskach specjalistycznych, na które poszukuje się osób z wyższym wykształceniem. Współpraca Zespołu Szkół z Powiatowym Zespołem Obsługi Szkół i Placówek Oświatowych w Giżycku polega między innymi na wspólnym realizowaniu projektów finansowanych ze środków unijnych. Jednym z takich projektów jest: Zrównoważony program energetyczny dla małych społeczności w regionach granicznych Litwy i Polski realizowany w ramach Programu Sąsiedztwa Litwa-Polska-Obwód Kaliningradzki Federacji. 114 W ramach tego projektu utworzono w Centrum Kształcenia Praktycznego w Giżycku Centrum Energii Odnawialnej, w którym zainstalowano kolektory słoneczne i kocioł na biomasę wraz z rejestratorami danych i termometrami laserowymi. Ponadto w gospodarstwie rolnym Zespołu Szkół Kształtowania Środowiska i Agrobiznesu w Giżycku założono doświadczalną plantację dla celów energetycznych, przeznaczonej na uprawę zbóż, wierzby krzewiastej oraz ślazowca pensylwańskiego. Z uzyskanej biomasy produkowane są pelety spalane w kotle w Centrum Kształcenia Praktycznego w Giżycku. Uczniowie Zespołu Szkół zdobywają wiedzę i umiejętności w zakresie hodowli roślin dla celów energetycznych, w Centrum Energii Odnawialnej mają zaś możliwość poznania tajników funkcjonowania ( ) 111

112 nowoczesnych instalacji do ich przetwarzania. Nauczyciele różnych szkół powiatu giżyckiego mają możliwość realizacji w nim, po wcześniejszym uzgodnieniu z administratorami, lekcji poglądowych. Dopełnieniem edukacji w zakresie ochrony środowiska realizowanej na poziomie lokalnym mogłoby być otwarcie klasy kształcącej w zawodzie technika energii odnawialnej, co jest rozpatrywane przez władze szkoły. Barierą w tym zakresie może być możliwość pozyskania specjalistycznej kadry inżynieryjnej przygotowanej do nauczania w zakresie nowoczesnych technologii. 112

113 2.1.4 Meblarstwo WPROWADZENIE Przemysł meblarski jest od początku lat 90. uważany za jedną z ważniejszych sił napędowych polskiej gospodarki i eksportu. Branża meblarska już od wielu lat wykazuje bardzo wysoką dynamikę produkcji, znacznie większą od średniej w przemyśle. 115 Wartość produkcji sprzedanej przemysłu meblarskiego w Polsce w roku 2009 przedstawia poniższa tabela. 116 Tabela 18 Wartość produkcji sprzedanej przemysłu meblarskiego w 2009 r mln PLN 2008=100 mln PLN Firmy powyżej10 osób łącznie ,4 97, ,36 Firmy od 10 do 49 osób ,1 95, ,38 Firmy powyżej 50 osób 4 031,3 107,4 3752,0 Źródło: Opracowanie własne Branża meblarska charakteryzuje się bardzo dużą aktywnością eksportową, znacznie przewyższająca średnią dla produkcji przemysłowej ogółem polskie meble stanowią ok. 6% polskiego eksportu. 117 Ponadto eksport mebli znacznie przewyższa import (w 2004 roku ponad ośmiokrotnie 118 ). Wartość eksportu w euro była w 2008 roku rekordowa, podobnie jak ilość dostarczonych mebli. Jednak, w związku z kryzysem gospodarczym i uwzględniając dane w euro, w 2009 roku polska branża meblarska po raz pierwszy od 13 lat zanotowała realny spadek eksportu. 119 Obroty w handlu zagranicznym meblami po trzech kwartałach 2009 roku prezentuje poniższa tabela. 120 Tabela 19 Obroty w handlu zagranicznym meblami I-IX 2009 Wartość w mln PLN Dynamika I-IX 2008=100 Wartość w mln EUR Dynamika I- IX 2008=100 Wartość w mln USD Dynamika I- IX 2008=100 Eksport 16237,3 103,3% 3718,9 81,9% 5038,9 73,0% Import 3061,0 100,5% 699,8 79,5% 944,8 70,6% Źródło: Opracowanie własne 115 M. Listwoń, M. Kapuściński, Strategia rozwoju klastra meblarskiego w województwie warmińsko-mazurskim- streszczenie. 116 Opracowanie własne na podst M. Listwoń, M. Kapuściński, Strategia rozwoju, op.cit. 118 Tamże. 119 T. Wiktorski, M. Strzelecki, Powrót na ścieżkę wzrostu będzie długi i trudny, Opracowanie własne na podst

114 Terytorialnie największe skupiska firm przemysłu meblarskiego w województwie warmińsko-mazurskim koncentrują się w powiatach iławskim, działdowskim, piskim, elbląskim i olsztyńskim. Sektor małych i średnich przedsiębiorstw przemysłu meblarskiego w województwie jest słabo rozwinięty i bardzo rozdrobniony. Jednocześnie w Regionie istnieje kilka dużych zakładów, które dominują w strukturze zatrudnienia i stanowią motor rozwoju mniejszych przedsiębiorstw. Cechą charakterystyczną przemysłu meblarskiego w województwie warmińsko-mazurskim jest duże zatrudnienie (dużo większe niż w zagranicznych Regionach meblarskich ) i mała wydajność. 121 WNIOSEK Wyżej przedstawione informacje i dane pokazują istotną rolę, jaką branża meblarska odgrywa zarówno w gospodarce ogólnopolskiej, jak i regionalnej. Prognoza rozwoju branży W celu zdiagnozowania, jak kształtuje się rynek pracy w branży meblarskiej, w poniższej części podrozdziału zaprezentowano determinanty zmian oraz trendy rozwojowe mające wpływ na poszukiwane zawody i umiejętności. Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży meblarskiej Do uniwersalnych determinant zmian (rozwoju) branży, rozpoznanych w toku procesu badawczego 122, można zaliczyć: zamożność społeczeństwa meble kupowane są przede wszystkim z nadwyżek finansowych, zatem osoba żyjąca z dnia na dzień albo ich nie kupuje, albo wybiera tanie produkty na 20 i więcej lat. Ponadto branża cechuje się dużą wrażliwością na nie dające się przewidzieć czynniki, takie jak kryzys gospodarczy czy powódź. W tej ostatniej jedni upatrują szansy dla meblarstwa, natomiast inni oceniają jej skutki jako bardzo negatywne dla branży, ze względu na fakt, że meble nie stanowią produktu pierwszej potrzeby; podaż surowca coraz częściej obserwuje się problemy z dostępem do tarcicy, przez co producenci zmuszeni są sprowadzać ją z innych krajów, co często wiąże się z wyższymi kosztami; zmiany w innych branżach meblarstwo uzależnione jest od zmian w takich branżach, jak: elektronika, automatyka, nowoczesna mechanika, przemysł chemiczny, branża akcesoriów i komponentów meblowych oraz branża produkująca maszyny i narzędzia do wytwarzania mebli; rozwój technologii automatyzacja produkcji skróciła czas trwania procesu produkcyjnego, co skutkuje tym, że w takim samym czasie przedsiębiorstwo jest w stanie wyprodukować więcej; wahania kursów walutowych ze względu na duży udział produktów w eksporcie, branża meblarska jest niezwykle podatna na wahania kursów walut, w których rozliczane są transakcje; sezonowość w popycie na meble tradycyjnie więcej mebli kupuje się w okresie zimowym, mniej natomiast w okresie letnim. 121 M. Listwoń, M. Kapuściński, Strategia rozwoju, op.cit. 122 Dane na podstawie: wywiadu eksperckiego, FGI. 114

115 Uniwersalne trendy rozwojowe W toku badania zdiagnozowano następujące trendy rozwojowe występujące w branży meblarskiej 123 : indywidualizacja produkcji, zmiany dotyczące stosowanych materiałów, wykorzystanie nowoczesnych technologii na coraz szerszą skalę. Indywidualizacja produkcji Obecnie obserwuje się coraz większe dostosowywanie produktów do indywidualnych oczekiwań odbiorców. 124 Wprowadza się krótkie serie produkcyjne, niemal na indywidualne zamówienie, praktycznie rezygnując z produkcji masowej. Taką zmianę umożliwiły nowoczesne technologie, szczególnie zwiększenie wykorzystania maszyn i narzędzi sterowanych numerycznie w procesie produkcyjnym, które znacząco skracają czas jego trwania. Specjalistyczne urządzenia pozwalają na dostosowanie produktów do panującej mody, ich dostępność w pewnym sensie nawet tę modę indukuje. Przykładowo, zwiększenie zainteresowania odbiorców meblami z rzeźbionymi ornamentami spowodowane jest pojawieniem się ułatwienia w ich tworzeniu - maszyny, która owe zdobienia wykonuje. Powoduje to, że koszt i czas produkcji takiego mebla jest niższy niż gdyby tę pracę miał wykonywać człowiek. Podobnie wygląda sytuacja z tzw. meblami postarzanymi, w przypadku których m.in. maszyny do tworzenia imitacji śladów po kornikach zwiększyły możliwości tworzenie takich mebli. Produkcja just-in-time wpłynęła także na zmiany w gospodarce magazynowej. Rezygnacja z produkcji masowej i fakt, że obecnie czas pomiędzy złożeniem zamówienia a jego realizacją znacznie się skrócił 125, wpłynęły na zmniejszenie ilości samych magazynów. Materiały i akcesoria kupowane są niemal na bieżąco, chociaż w dużych przedsiębiorstwach trend ten widoczny jest w mniejszym stopniu. Zmiany dotyczące stosowanych materiałów Także na poziomie wykorzystywanych w produkcji mebli materiałów można wyróżnić szereg zmian. Przede wszystkim zmniejsza się wykorzystanie drewna litego na rzecz materiałów drewnopochodnych, takich jak płyty pilśniowe, wiórowe i komórkowe. Coraz częściej wykorzystuje się także imitacje drewna, tzw. tworzywo drzewne. Ponadto obserwuje się zwrot ku bardziej ekologicznym środkom chemicznym używanym w procesie wykańczania produktów. 126 Stosuje się wygodniejsze w aplikacji i szybsze w działaniu środki do uszczelniania powierzchni oraz kleje. Te ostatnie na coraz większą skalę produkuje się obecnie na bazie żywic bezformaldehydowych 127. Praktycznie odstąpiono od stosowania farb i lakierów zawierających duże ilości rozpuszczalników i szkodliwych związków aromatycznych. Zmiany nastąpiły także w technologii nakładania środków coraz większa precyzja pozwala nanosić mniejsze ilości, co przekłada się na cenę produktu końcowego i zmniejsza uciążliwość produkcji dla środowiska. Również samo użytkowanie mebla jest bardziej przyjazne środowisku, ze względu na łatwość jego utylizacji. 123 Tamże. 124 Por. Advanced Wood Processing Skills and Technology Roadmap, Wood Manufacturing Council, Tamże. 126 Tamże. 127 Tamże. 115

116 Wykorzystanie nowoczesnych technologii Jeśli chodzi o wykorzystanie nowoczesnych technologii, meblarstwo można uznać za branżę innowacyjną. W coraz większym stopniu wykorzystuje się w procesie produkcji maszyny i narzędzia sterowane numerycznie, takie jak maszyna CNC 128, program AutoCAD czy narzędzia 3D do projektowania. 129 Na coraz większą skalę stosuje się też programy informatyczne do projektowania mebli (CAD/CAM 130 ), które mogą kojarzyć gospodarkę magazynową z ustalaniem procesu technologicznego na maszyny CNC. Ponadto nowoczesne i innowacyjne maszyny i urządzenia są wydajniejsze i bardziej energooszczędne. Ze względu na tworzenie mniejszych ilości odpadów są też bardziej przyjazne dla środowiska. Z wykorzystaniem nowoczesnych technologii wiążą się zmiany w organizacji pracy. Automatyzacja produkcji i fakt, że jedna maszyna jest w stanie wykonać pracę wykonywaną dotychczas przez kilku pracowników spowodują spadek zatrudnienia, jednak przy jednoczesnym wzroście realnych wynagrodzeń. Obok trzech głównych, wskazanych powyżej, trendów rozwojowych w meblarstwie warto wymienić jeszcze dwa: delokalizacja produkcji przenoszenie wielu fabryk do Chin, ze względu na niższe koszty produkcji. Trend ten obserwowany jest jednak niemal w każdej branży, ponadto w chwili obecnej jest to zjawisko mniej zauważalne, ze względu na wzrost kursu dolara. zwiększenie sprzedaży mebli przez Internet. Determinanty specyficzne dla Regionu Wśród uwarunkowań rozwoju branży charakterystycznych dla regionu warmińsko-mazurskiego należy wymienić przede wszystkim silne tradycje oraz obecność dużych firm z branży drzewno-meblarskiej 131 (w skali kraju podobne uwarunkowanie występuje także w Wielkopolsce). Ponadto ważnym czynnikiem rozwojowym meblarstwa na terenie Warmii i Mazur jest sąsiedztwo województw z relatywnie dużym zapleczem surowcowym. W związku z wyżej wymienionymi uwarunkowaniami, region warmińsko-mazurski zaliczany jest do najbardziej atrakcyjnych miejsc w kraju pod kątem lokalizacji firm związanych z przemysłem meblarskim. Ze względu na bliskość granicy wschodniej oraz rolę eksportu w branży, prognozuje się, że stworzenie strefy bezcłowej/bezwizowej z obwodem kaliningradzkim z całą pewnością pozytywnie wpłynęłoby na ożywienie regionalnej branży meblarskiej. 132 Istotną determinantą zmian w branży jest także kryzys szkolnictwa zawodowego, obserwowany w całym kraju. Pomimo zwiększającej się automatyzacji produkcji i zmniejszenia zapotrzebowania na siłę roboczą, istnieją obszary (np. tapicerstwo), w których fachowość kapitału ludzkiego stanowi i stanowić będzie ogromną wartość. 128 CNC (Computerized Numerical Control, komputerowe sterowanie urządzeń numerycznych) układ sterowania numerycznego, wyposażony w mikrokomputer, który można dowolnie interaktywnie zaprogramować. Termin ten zwykle używany jest w odniesieniu do obróbki materiałów za pomocą komputerowo sterowanych urządzeń. 129 Tamże. 130 CAD (Computer Aided Design) projektowanie wspomagane komputerowo, czyli zastosowanie sprzętu i oprogramowania komputerowego w projektowaniu technicznym. CAM (Computer Aided Manufacturing) system komputerowy, który ma za zadanie integrację fazy projektowania i wytwarzania. 131 M. Listwoń, M. Kapuściński, Strategia rozwoju, op.cit. 132 Dane na podstawie wywiadu eksperckiego. 116

117 Respondenci FGI wskazywali także inne uwarunkowania, które negatywnie wpływają na rozwój meblarstwa w Regionie. Przede wszystkim należy wymienić tutaj stosunkowo niskie kapitały własne przedsiębiorstw, przy jednoczesnym trudnym dostępie do środków z zewnątrz. Zdaniem respondentów FGI ulgi i inne udogodnienia powinny być skierowane do małych przedsiębiorstw, aby mogły się one rozrastać. Podkreślano, że firmom regionalnym bardziej zależy na pozostaniu w Regionie, ponieważ to tam są ich korzenie, natomiast inwestor zagraniczny odejdzie z Regionu, jeśli tylko bardziej będzie mu się opłacało inwestować gdzie indziej. Występowanie trendów rozwojowych w Regionie W branży meblarskiej w Polsce, w tym w województwie warmińsko-mazurskim, można zaobserwować wszystkie wymienione powyżej trendy główne. Poziom technologiczny firm polskich nie odbiega od poziomu światowego. W skali województwa warmińsko-mazurskiego branża meblarska uchodzi za innowacyjną, a aktywność w dziedzinie innowacji przedsiębiorstw zlokalizowanych na tym obszarze jest jedną z najwyższych w kraju. 133 Cechą specyficzną dla polskiego meblarstwa jest natomiast praktyczny brak sieci handlowych 134 i niski stopień korzystania z podwykonawców 135, co widoczne jest także w Regionie. Jednak i te kwestie powoli ulegają zmianie, podobnie jak sprzedaż mebli przez Internet, odnośnie której przewiduje się wzrost. Specyficzne trendy Regionu Nie zidentyfikowano trendów rozwojowych występujących w branży meblarskiej tylko i wyłącznie na terenie województwa warmińsko-mazurskiego. Globalny/ krajowy podział pracy Meble w Polsce produkuje się głównie na eksport (szacuje się, że 60% wytwarzanych mebli jest eksportowanych wywiad ekspercki), choć obserwuje się również wzrost sprzedaży na rynku krajowym. Podobnie sprawa wygląda na terenie Warmii i Mazur aż 9 z 20 największych eksporterów Regionu przynależy do branży meblarskiej 136. W województwie eksportuje się głównie na Wschód (Ukraina, Białoruś), lecz produkty importowane są także przez Francję, Anglię czy Niemcy. Wartość eksportu mebli z wybranych krajów, w tym Polski, w latach przedstawiono na poniższym wykresie. 133 M. Listwoń, M. Kapuściński, Strategia rozwoju, op.cit. 134 Dane na podstawie FGI. 135 Tamże. 136 Biznes Warmii i Mazur 100 największych firm Warmii i Mazur, 117

118 Wykres 7 Wartość eksportu mebli Źródło: Eurostat na podst. Wyniki eksportu wyraźnie świadczą o dostosowaniu polskich mebli do wysokich standardów jakościowych oraz wymogów technicznych obowiązujących na świecie oraz możliwościach konkurowania producentów na rynku międzynarodowym. Polskie produkty generalnie uważane są za atrakcyjne cenowo, ponadto cechuje je bardzo wysoka jakość. Meble produkowane na terenie Warmii i Mazur nie odbiegają pod tym względem od ogólnopolskiego standardu. Dużą popularnością cieszą się przede wszystkim meble tapicerowane, których produkcja jest charakterystyczna dla Polski. Warto podkreślić także, że Polska jest drugim w Europie producentem materiałów drewnopochodnych (na podstawie wywiadu eksperckiego). W przypadku polskich firm meblarskich Regionu podział pracy de facto nie występuje jak już wcześniej zaznaczono, stopień korzystania z podwykonawców jest niski, a ponadto cały proces produkcyjny odbywa się w ramach jednego przedsiębiorstwa. 137 Inaczej sprawa wygląda w przypadku firm o kapitale zagranicznym. Przykładem jest tutaj przedsiębiorstwo Swedwood z Lubawy, które stanowi oddział grupy przemysłowej należącej do IKEI. W Lubawie oraz w innych polskich oddziałach firmy meble są jedynie produkowane, natomiast proces np. projektowy odbywa się w poza krajem. Granice rozwojowe branży Kondycja branży meblarskiej bardzo silnie zależna jest od sytuacji w budownictwie (np. wzrost popytu i sprzedaży mieszkań indukuje wzrost zapotrzebowania na meble mieszkaniowe, kuchenne itp.) oraz od sytuacji ekonomicznej społeczeństwa. Bardzo silne osadzenie meblarstwa w eksporcie oraz możliwość sprzedaży produktów przez Internet powodują, że trudno mówić o granicach rozwojowych branży. Wynika to z faktu, że nawet jeśli w Regionie znacząco zmniejszy się zapotrzebowanie na meble, to zawsze jeszcze istnieć będzie popyt zewnętrzny (światowy). Zatem, zdaniem ewaluatorów, praktycznie nie ma możliwości, żeby zarówno w przypadku Polski, jak i Regionu Warmii i Mazur, nastąpił koniec branży meblarskiej. 137 M. Listwoń, M. Kapuściński, Strategia rozwoju, op.cit. 118

119 Gospodarka oparta na wiedzy (GOW) Zmiany na rynku pracy w regionie warmińsko-mazurskim będą związane z założeniami gospodarki opartej na wiedzy w zakresie wykorzystania najnowszych technologii i rozwiązań. W zasadzie wszelkie nowinki technologiczne są na bieżąco wdrażane w przedsiębiorstwach, przynajmniej w tych większych (na podstawie wywiadu eksperckiego). Ponadto w tej chwili w Polsce produkuje się materiały drewnopochodne z wykorzystaniem najnowocześniejszych linii produkcyjnych, a Region Warmii i Mazur nie odbiega pod tym względem od reszty kraju. Duże znaczenie w kwestii podniesienia innowacyjności i konkurencyjności przedsiębiorstw przypisuje się zrzeszaniu przedsiębiorców w struktury klastrowe. Wspomniane wcześniej zmiany technologiczne i informatyzacja branży wymagają od pracowników ciągłego doszkalania, nabywania nowej wiedzy, a w pewnym stopniu także przekwalifikowania. NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży meblarskiej to: zamożność społeczeństwa podaż surowca (drewno, tarcica) zmiany w innych branżach (elektronika, automatyka, mechanika, przemysł chemiczny i inne) rozwój technologii wahania kursów walutowych sezonowość w popycie na meble Determinanty zmian (rozwoju) branży meblarskiej występujące w Regionie to: silne tradycje obecność dużych firm z branży meblarskiej sąsiedztwo województw z relatywnie dużym zapleczem surowcowym utworzenie strefy bezcłowej/bezwizowej z obwodem kaliningradzkim kryzys szkolnictwa zawodowego Światowe trendy rozwojowe branży meblarskiej to: indywidualizacja produkcji zmiany dotyczące stosowanych materiałów wykorzystanie nowoczesnych technologii delokalizacja produkcji zwiększenie sprzedaży mebli przez Internet Branża meblarska jest uzależniona od sytuacji w budownictwie, ale jej silne osadzenie w eksporcie powoduje, że granice rozwojowe branży są elastyczne. Nie zidentyfikowano trendów rozwojowych występujących w branży meblarskiej tylko i wyłącznie na terenie województwa warmińsko-mazurskiego. Pozostałe trendy uniwersalne wystąpią w branży: w silnym natężeniu: 119

120 o indywidualizacja produkcji o wzrost wykorzystania nowoczesnych technologii o zmiany w wykorzystywanych materiałach w słabym natężeniu: o sprzedaż mebli przez Internet Charakterystyczny dla całej polskiej branży meblarskiej jest niski stopień korzystania z podwykonawców przewiduje się zmianę w tym zakresie. Wśród firm meblarskich Regionu nie istnieje typowy podział pracy cały proces produkcyjny odbywa się w ramach jednego przedsiębiorstwa. Wyjątek stanowią firmy o kapitale zagranicznym. Branża meblarska uchodzi za jedną z najbardziej innowacyjnych branż Regionu. Zapotrzebowanie na zawody w branży meblarskiej W poniższym podrozdziale zaprezentowane zostały zawody/specjalności, na które kształtować się będzie największe zapotrzebowanie w przyszłości oraz najważniejsze umiejętności twarde i miękkie. Respondenci FGI, jak również respondenci CATI, wskazywali zapotrzebowanie przede wszystkim na zawody rzemieślnicze. Przewiduje się także wzrost popytu na specjalistów, stanowiska sprzedażowe oraz stanowiska średniego szczebla, przy czym wskazania co do tych ostatnich pojawiły się tylko w analizowanych ofertach pracy. Z kolei największą grupę stanowisk poszukiwanych poprzez ogłoszenia stanowiły zawody sprzedażowe. Ta wyraźna dominacja ofert pracy na ten typ stanowisk nie świadczy oczywiście o większym popycie na handlowców niż na robotników, lecz na odmiennych strategiach poszukiwania zasobów ludzkich przez przedsiębiorstwa w przypadku tych dwóch generalnych grup pracowników. Pracownicy na stanowiska robotnicze dużo częściej poszukiwani są poprzez publiczne służby zatrudnienia, kanałami nieformalnymi (poprzez kontakty towarzyskie obecnych pracowników itd.), poprzez ogłoszenia w lokalnej prasie czy na słupach ogłoszeniowych. Główne obszary wpływu zmian branży na rynek pracy wzrost popytu na kadrę wysokowykwalifikowaną (przede wszystkim technologów z zakresu obróbki drewna) oraz zawody nie związane bezpośrednio z meblarstwem, takie jak elektronicy czy informatycy, w związku ze zwiększeniem zaawansowania technologicznego w branży; wzrost zapotrzebowania na specjalistów ds. organizacji procesów produkcji oraz logistyków (w przypadku tych drugich niekoniecznie będą to musiały być osoby z wykształceniem kierunkowym); stałe zapotrzebowanie na kadrę rzemieślniczą (stolarzy, tapicerów, szwaczki czy osoby znające się na rzeźbiarstwie w związku z rosnącym zainteresowaniem meblami rzeźbionymi, gdyż nie zawsze pracę tę wykonuje maszyna). Niedobory kadrowe wśród tej grupy zawodów rzemieślniczych powodują i powodować będą dalej pewnego rodzaju walkę o pracownika pomiędzy przedsiębiorstwami; zwiększenie specjalizacji w ramach poszczególnych zawodów w odniesieniu do zawodów rzemieślniczych np. zamiast jednego stolarza ogólnego poszukiwani będą: stolarz meblowy, stolarz montażowy, stolarz-pilarz itp. 120

121 Zawody/specjalności, które będą poszukiwane w przyszłości Ogólnym zjawiskiem na rynku pracy będzie wzmożone zapotrzebowanie na fachowców. Ponadto nie przewiduje się, by któryś z zawodów stracił na znaczeniu czy też zupełnie zniknął. Na podstawie przeprowadzonych badań 138 wywnioskowano, że wśród zawodów rzemieślniczych/robotniczych w przyszłości popyt kreował się będzie na następujące zawody/specjalności: stolarz, tapicer, szwaczka, mechatronik, operator maszyn do obróbki drewna robotnik przygotowujący drewno. Natomiast wśród zawodów specjalistycznych będzie się obserwować zapotrzebowanie na: inżynierów technologii drewna; technologów obróbki drewna (zarówno chemicznej, jak i mechanicznej); technologów meblarstwa; projektanta mebli; inżyniera transportu (logistyka); specjalistę kontroli jakości. Przedsiębiorcom zadano również pytanie o możliwość pojawienia się w ich przedsiębiorstwach nowych stanowisk pracy tj. takich, które do tej pory w nich nie występowały. Zdecydowana większość respondentów negatywnie odniosła się do możliwości pojawienia się w ich przedsiębiorstwach nowych, dotychczas w nich nie występujących, zawodów. Jedynie niecałe 19% zadeklarowało, że w ich firmach może pojawić się zapotrzebowanie na nowe stanowiska. Zawody/specjalności wskazywane przez respondentów nie są w żaden sposób innowacyjne tj. nie są to zawody, które nie występowały w branży do tej pory, lecz jedynie nie występujące dotychczas w przedsiębiorstwach, które udzieliły odpowiedzi pozytywnej. Wyjątek stanowi w tym wypadku jedynie informatyk. Związane jest to zapewne z sygnalizowanym w pierwszej części rozdziału rozwojem technologicznym branży meblarskiej. Poszukiwane umiejętności twarde i miękkie Poniżej zaprezentowano zestaw umiejętności twardych i miękkich, które będą poszukiwane wśród pracowników branży meblarskiej w podziale na zawody robotnicze/rzemieślnicze, specjalistyczne, średniego szczebla i sprzedażowe. 138 FGI, CATI, analiza treści ofert pracy. 121

122 Zawody rzemieślnicze Na podstawie przeprowadzonych badań jakościowych, desk research oraz badania CATI i analizy treści ofert pracy wyróżniono kluczowe umiejętności twarde determinujące sukces na rynku pracy rzemieślników: obsługa specjalistycznych maszyn i urządzeń, obsługa komputera i specjalistycznych programów komputerowych, doświadczenie zawodowe, fachowość, uprawnienia do kierowania pojazdami specjalistycznymi. Na szczególną uwagę zasługuje umiejętność obsługi specjalistycznych maszyn i urządzeń została ona wskazana przez prawie 40% respondentów CATI oraz wymóg jej posiadania pojawił się w aż 60% analizowanych ofert pracy. Spośród tradycyjnych, twardych umiejętności szczegółowych (wymienianych zwłaszcza w CATI i ATOP) najistotniejsze będą w najbliższej przyszłości następujące umiejętności: umiejętności ogólne stolarskie; umiejętności ogólne tapicerskie; sprawność manualna. Wśród umiejętności twardych klasyfikowanych na potrzeby badania jako uniwersalne, żadna nie okazała się szczególnie istotna. Niecałe 30% analizowanych ofert pracy oraz zawierało wymóg posiadania prawa jazdy kategorii B; w przypadku badania CATI wskazanie takie pojawiło się tylko w blisko 1,5% przypadków. Na podstawie przeprowadzonych badań stwierdzić można, że poszukiwanymi wśród robotników umiejętnościami miękkimi będą: umiejętność pracy w zespole, zdolności kierownicze, komunikatywność, umiejętność rozwiązywania problemów, motywacja, entuzjazm, zaangażowanie, sumienność, rzetelność, zdolność samodzielnego podejmowania decyzji, kultura osobista, dyscyplina, cierpliwość, pracowitość, odporność na stres. W przypadku zawodów robotniczych jako ważniejsze (blisko 40% wskazań) oceniane są umiejętności twarde (konkretne kompetencje poszczególnych pracowników), a jedynie nieco ponad 25% respondentów uznała umiejętności twarde i miękkie za równie istotne na danym stanowisku pracy. Stosunek ważności umiejętności twardych i miękkich wynosi średnio 70:30 dla tych pierwszych. Z kolei w analizowanych ofertach pracy w przypadku zawodów robotniczych jakiekolwiek wymagania twarde postawiono w przypadku nieco ponad 40% ofert, natomiast wymagania miękkie nie pojawiły się w żadnej z ofert. 122

123 Oprócz posiadanych umiejętności twardych i miękkich wartość danego pracownika na rynku pracy kształtowana jest przez takie charakterystyki, jak: poziom jego formalnego wykształcenia, kierunek wykształcenia, posiadanie doświadczenie zawodowego w branży. Poniżej zaprezentowano wyniki badań odnoszące się do tych kwestii w przypadku zawodów robotniczych w branży meblarskiej uzyskane w wyniku badania CATI i ATOP. Informacje dotyczące poziomu formalnego wykształcenia wymaganego od pracowników na stanowiskach robotniczych w branży meblarskiej przedstawia tabela poniżej: Tabela 20 Minimalny poziom wykształcenia osoby kandydującej na robotnicze stanowisko pracy Minimalny poziom wykształcenia Ilość % wskazań Zawodowe 22 52,4% Średnie techniczne 8 19,0% Poziom wykształcenia nie gra roli przy wyborze kandydata na to stanowisko 8 19,0% pracy Podstawowe 2 4,8% Wyższe magisterskie 1 2,4% Średnie ogólnokształcące 1 2,4% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Niemal połowa respondentów jako minimalny poziom wykształcenia wskazała wykształcenie zawodowe. Dla prawie 20% wykształcenie kandydata nie grało roli; taka sama ilość wskazań dotyczyła wykształcenia średniego technicznego. Co ciekawe, 2,4% uczestników CATI (1 wskazanie) za pożądane wśród kandydatów na dane stanowisko pracy uznała wykształcenie wyższe magisterskie. Wyniki badania potwierdzają wcześniejsze stwierdzenia odnośnie dużej roli, jaką w zawodzie branżowym odgrywa konkretne wykształcenie. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy w przypadku wszystkich ofert pracy na stanowiska robotnicze 42,9% respondentów wskazała wykształcenie zawodowe jako wymagane na danym stanowisku, natomiast 57,1% nie wskazała żadnego typu wykształcenia. Poniżej przedstawiono informacje na temat wymaganego od pracowników na stanowiskach robotniczych w branży budowlanej kierunku wykształcenia. Tabela 21 Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia Ilość % wskazań Stolarz/technik obróbki drewna 19 43,2% Bez znaczenia 10 22,7% Mechanik 4 9,1% Inne kierunki techniczne 4 9,1% Tapicer/szwacz 3 6,8% 123

124 Ślusarz 2 4,5% Spawacz 1 2,1% Projektant mebli 1 2,1% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Niemal połowa respondentów wskazała kierunek stolarski jako preferowany, ukończony przez kandydata na dane stanowisko. Dla nieco ponad 20% pracodawców profil zawodowy potencjalnego pracownika był bez znaczenia. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy w przypadku wszystkich ofert pracy na stanowiska robotnicze 42,9% respondentów wskazała profil zawodowy stolarz/technik obróbki drewna jako wymagany na danym stanowisku, natomiast 57,1% nie wskazała żadnego kierunku wykształcenia. Przedsiębiorców zapytano również o ich preferencje w zakresie doświadczenia zawodowego potencjalnego pracownika mierzonego latami pracy. 20% respondentów stwierdziło, że staż pracy nie gra roli przy wyborze kandydata na robotnicze stanowisko pracy, natomiast 2,4% nie potrafiło wskazać minimalnego doświadczenia zawodowego wymaganego u potencjalnego pracownika. W przypadku tych respondentów, którzy stwierdzili, że kandydat na dane stanowisko pracy musi posiadać jakiekolwiek branżowe doświadczenie zawodowe, odpowiedzi były zróżnicowane, a średnia dość wysoka - wyniosła ponad 2,5 roku. Spośród przeanalizowanych ofert pracy 14,3% wskazywała jednoroczne doświadczenie zawodowe jako pożądane u kandydata na dane stanowisko. Taka sama ilość wskazań dotyczyła doświadczenia dwuletniego. Ponad połowa (57,1%) ofert nie zawierała informacji o preferowanym doświadczeniu zawodowym, mierzonym w latach pracy na podobnym stanowisku. Jednocześnie 14,3% ogłoszeń zawierało informacje o wymaganym doświadczeniu zawodowym, jednakże bez podania konkretnej wartości (wymaganej długości doświadczenia zawodowego). Zawody specjalistyczne W przypadku specjalistów (inżynierów) kluczowe wymagania twarde to: obsługa specjalistycznych maszyn i urządzeń, obsługa komputera, znajomość komputerowych programów branżowych, znajomość angielskiego na różnych stopniach zaawansowania, znajomość mechaniki maszyn i urządzeń, zarządzanie przedsiębiorstwem, przygotowywanie dokumentacji umiejętności ogólne stolarskie, tapicerskie. Wśród umiejętności twardych uniwersalnych wskazanych w treści ofert pracy pojawiły się: znajomość języka angielskiego oraz niemieckiego (w 66,7% analizowanych ofert), a także umiejętność obsługi komputera (także 66,7% ofert). Wymóg posiadania prawa jazdy kat. B nie znalazł się w żadnej z analizowanych ofert pracy. Na podstawie przeprowadzonych badań stwierdzić można, że poszukiwanymi wśród specjalistów umiejętnościami miękkimi będą: 124

125 umiejętność pracy w zespole, kreatywność, motywacja, zaangażowanie, pasja, komunikatywność, sumienność, rzetelność. Wymagania w zakresie umiejętności miękkich są w znacznej mierze podobne w odniesieniu do specjalistów, jak i dla robotników budowlanych. Wydaje się, że to podobieństwo zdeterminowane jest charakterem pracy w branży meblarskiej identycznej dla wszystkich pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska. W toku badania ilościowego diagnozowano również wagę (stopień ważności) wymagań miękkich oraz twardych przy doborze pracowników. W przypadku stanowisk specjalistycznych umiejętności twarde i miękkie okazują się być równie istotne w przypadku niemal połowy omawianych stanowisk pracy dotyczących zawodów specjalistycznych. Taka sama liczba wskazań dotyczyła umiejętności twardych jako ważniejszych, jednak ich przewaga nad umiejętnościami miękkimi była niewielka. Konieczność posiadania choć jednej umiejętności twardej zawarta była we wszystkich ofertach pracy dla specjalistów. W przypadku umiejętności miękkich wskaźnik ten wyniósł nieznacznie mniej, aczkolwiek również przyjął wysoką wartość - prawie 67%. Poniżej zaprezentowano wyniki badań odnoszące się do tych kwestii poziomu wykształcenia, kierunku wykształcenia oraz doświadczenia zawodowego w przypadku zawodów specjalistycznych w branży meblarskiej uzyskane zwłaszcza w wyniku badania ATOP. Preferencje pracodawców w odniesieniu do poziomu wykształcenia pracownika w przypadku zawodów specjalistycznych prezentuje poniższa tabela: Tabela 22 Minimalny poziom wykształcenia osoby kandydującej na stanowisko specjalistyczne Minimalny poziom wykształcenia Ilość % wskazań Zawodowe 2 40,0% Podstawowe 2 40,0% Poziom wykształcenia nie gra roli przy wyborze kandydata na to stanowisko pracy 1 20,0% Ogółem 5 100,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Pomimo że pytanie dotyczyło zawodów specjalistycznych, 80% respondentów wskazała minimalny poziom wykształcenia dużo niższy niż z reguły wymagany wśród kandydatów na stanowiska tego typu. Każde z dwóch rodzajów wykształcenia (podstawowe i zawodowe) uzyskało po 40% wskazań. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy, w przypadku prawie 85% ofert dla specjalistów w branży meblarskiej zawarto wymóg posiadania przez kandydata wykształcenia wyższego (bez precyzowania, czy chodzi o wykształcenie wyższe zawodowe, czy magisterskie), zaś w przypadku niemal 17% ogłoszeń nie podano informacji o wymaganym poziomie wykształcenia osoby kandydującej. 125

126 Tabela 23 Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia Ilość % wskazań Tapicer/szwacz 3 50,0% Stolarz/technik obróbki drewna 2 33,3% Inne techniczne 1 16,7% Ogółem 6 100,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Kierunki zawodowe, czyli stolarz/technik obróbki drewna i tapicer/szwacz otrzymały podobną liczbę wskazań (odpowiednio 33,3% oraz 50,0%) z różnicą jednego na korzyść tapicera/szwacza. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy preferencje pracodawców w odniesieniu do wymaganego kierunku wykształcenia prezentują się następująco: Tabela 24 Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia Ilość % wskazań Stolarz/technik obróbki drewna 2 33,3% Mechanik 1 16,7% Inny techniczny 1 16,7% Ekonomiczny/handlowy 1 16,7% Brak informacji o pożądanym kierunku wykształcenia 1 16,7% Ogółem 6 100,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP Najchętniej widzianym wśród kandydatów na specjalistyczne stanowisko pracy profilem wykształcenia jest stolarz/technik obróbki drewna, jednak jego przewaga ilościowa nad innymi wskazanymi kierunkami nie jest znaczna. Przedsiębiorców zapytano również o ich preferencje w zakresie doświadczenia zawodowego potencjalnego pracownika mierzonego latami pracy. Aż 80% respondentów uznała, że wcześniejsze doświadczenie kandydata nie gra roli przy wyborze na dane stanowisko pracy. Pozostałe 20% uznało doświadczenie jednoroczne za wystarczające. Z kolei w przypadku analizowanych treści ofert pracy 66,7% pracodawców nie określiła minimalnego doświadczenia zawodowego kandydata na dane stanowisko, natomiast 16,7% wskazań odnosiła się do doświadczenia 3-letniego. Taka sama ilość dotyczyła informacji jedynie o tym, że pracodawca wymaga doświadczenia zawodowego, bez podawania jednak konkretnej wartości. Zawody sprzedażowe W odniesieniu do tej grupy pracowników zdiagnozowano preferowane przez pracodawców umiejętności twarde: 126

127 umiejętności sprzedażowe/marketingowe, obsługa komputera, obsługa specjalistycznych programów komputerowych, obsługa specjalistycznych maszyn i urządzeń, obsługa kasy fiskalnej, umiejętność czytania rysunku technicznego. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy preferencje pracodawców w odniesieniu do umiejętności twardych uniwersalnych, to w przypadku języka angielskiego jego znajomość była wymagana w przypadku nieco ponad 50% ofert pracy na stanowiska sprzedażowe. Jednak pozostali pracodawcy takiej umiejętności nie wymagali. Jedynie w przypadku nieco ponad 26% ofert pracy wymagana była znajomość języka niemieckiego. W analizowanych ofertach pracy pojawiły się również informacje dotyczące wymaganej u kandydatów znajomości języka innego niż wskazane powyżej. Były to języki: francuski, rosyjski oraz jeden z grupy języków skandynawskich, które pojawiły się w takiej samej ilości przeanalizowanych ofert pracy (1 oferta 5,3%). W przypadku prawie 58% ofert pracy pracodawcy nie stawiali wymogu posiadania prawa jazdy kategorii B. W przypadku 37% ofert pracy taki wymóg się pojawił. W jednej analizowanej ofercie zabrakło informacji odnośnie konieczności posiadania prawa jazdy kat. B przez osobę kandydującą na dane stanowisko. W przypadku ponad połowy ofert pracy wymagana była również umiejętność obsługi komputera. W odniesieniu do tej grupy pracowników zdiagnozowano również preferowane przez pracodawców umiejętności miękkie: dobra organizacja pracy, sumienność/rzetelność/dokładność/odpowiedzialność, mobilność, podejmowanie inicjatywy/innowacyjność/umiejętność rozwiązywania problemów, skuteczność/orientacja na osiąganie celów, umiejętność pracy zespołowej, komunikatywność, zdolności interpersonalne. Jeśli chodzi o wagę umiejętności twardych i miękkich, to w przypadku jedynego wskazanego przez respondentów CATI zawodu sprzedażowego umiejętności twarde uznane zostały za ważniejsze od umiejętności miękkich. Z kolei w blisko 90% ofert pojawił się wymóg posiadania choć jednej umiejętności miękkiej. W przypadku umiejętności twardych wskaźnik ten wyniósł nieznacznie mniej aczkolwiek również przyjął wysoką wartość - prawie 64%. Preferencje pracodawców w odniesieniu do poziomu wykształcenia pracownika w przypadku zawodów sprzedażowych w badaniu CATI nie były formułowane ich zdaniem poziom wykształcenia nie jest istotnym czynnikiem przy zatrudnianiu kandydata do pracy. W największej ilości ofert pracy (niemal 50%) poszukiwano osób z wykształceniem wyższym (bez precyzowania, czy chodzi o wyższe zawodowe, czy magisterskie) na dane stanowisko sprzedażowe. Z kolei 31,6% pracodawców nie wskazała żadnego preferowanego poziomu wykształcenia. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy preferencje pracodawców w odniesieniu do wymaganego 127

128 kierunku wykształcenia prezentują się następująco: Tabela 25 Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia Ilość % wskazań Brak informacji o pożądanym kierunku wykształcenia 13 68,4% Ekonomiczny/handlowy 5 26,3% Stolarz/technik obróbki drewna 1 5,3% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP Najchętniej widzianym wśród kandydatów na sprzedażowe stanowisko pracy profilem wykształcenia jest kierunek ekonomiczny/handlowy (w ponad 25% ofert pracy), jednak blisko 70% pracodawców nie umieściła w ofercie informacji na temat pożądanego kierunku wykształcenia kandydata. Analizowane oferty pracy nie zawierały informacji na temat wymaganych u potencjalnych pracowników dodatkowych uprawnień czy formalnych certyfikatów. Przedsiębiorców zapytano również o ich preferencje w zakresie doświadczenia zawodowego potencjalnego pracownika mierzonego latami pracy. W odniesieniu do jedynego zawodu sprzedażowego respondent uznał, że staż pracy nie gra roli przy wyborze kandydata na dane stanowisko pracy. W przeanalizowanych ofertach pracy informacja o wymogu posiadania doświadczenia zawodowego w branży znalazła się w 47,3% ofert, jednak w 36,8% z nich nie podano konkretnego stażu pracy, mierzonego w latach. Za minimalne doświadczenie uznano doświadczenie 2-letnie, choć pojawił się także wymóg posiadania doświadczenia 5-letniego. W ponad połowie ofert zabrakło natomiast informacji o konieczności posiadania doświadczenia zawodowego. Zawody średniego szczebla W analizowanych ofertach pracy wystąpiło także zapotrzebowanie na zawody średniego szczebla, które nie pojawiły się w badaniu CATI. Poszukiwane przez pracodawców umiejętności twarde to: obsługa specjalistycznych maszyn i urządzeń, umiejętności zawodowe ogólne stolarskie, przygotowywanie dokumentacji, znajomość mechaniki maszyn i urządzeń, zarządzanie personelem. W odniesieniu do uniwersalnych umiejętności twardych, w żadnej z analizowanych ofert pracy nie pojawił się wymóg znajomości języka angielskiego, natomiast tylko w jednej wymagano znajomości języka niemieckiego. Podobnie posiadanie prawa jazdy kat. B nie było warunkiem kluczowym w żadnej z analizowanych ofert pracy. Pracodawcy podali także poszukiwane u potencjalnych pracowników umiejętności miękkie: sumienność/rzetelność/dokładność/odpowiedzialność, 128

129 umiejętność pracy w zespole, komunikatywność/zdolności interpersonalne, motywacja/zaangażowanie/entuzjazm. W ofertach pracy dla zawodów średniego szczebla w ¾ przypadków wystąpiła konieczność posiadania przez kandydata choć jednej umiejętności twardej. Z kolei informacja odnośnie wymogu posiadania jakiejkolwiek umiejętności miękkiej pojawiła się w połowie analizowanych ofert pracy. Jeśli chodzi o preferencje pracodawców w odniesieniu do poziomu wykształcenia pracownika w przypadku zawodów średniego szczebla, to w przypadku 75% ofert pracy wymaganym u kandydata poziomem wykształcenia było wykształcenie średnie, bez precyzowania, czy chodzi o wykształcenie techniczne, czy ogólnokształcące. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy preferencje pracodawców w odniesieniu do wymaganego kierunku wykształcenia prezentują się następująco: Tabela 26 Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia Ilość % wskazań Stolarz/technik obróbki drewna 1 25,0% Mechanik 1 25,0% Ekonomiczny/handlowy 1 25,0% Brak informacji o preferowanym kierunku 1 25,0% Ogółem 4 100,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP Wszystkie preferowane przez pracodawców kierunki kształcenia uzyskały taki sam procent wskazań. Jeśli chodzi o wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego w branży, to tylko w jednej ofercie pracy pojawiła się informacja o konieczności posiadania przez kandydata takiego doświadczenia, nie podano jednak jego wielkości. Zmiany w preferencjach pracodawców na przestrzeni ostatnich 5 lat Do analizy trendów zmian w preferencjach pracodawców odnośnie kompetencji pracowników branży meblarskiej zastosowano ilościową analizę treści ofert pracy. Przeanalizowano 124 oferty pracy na 5 typów stanowisk: robotnicze, specjalistyczne, sprzedażowe, średniego szczebla oraz inne. Analiza statystyczna ofert pracy pozwala wysnuć wniosek, że struktura popytu na pracowników określonego typu jest względnie stała - udział ofert pracy dla sprzedawców wynosi blisko 50% wśród wszystkich ofert pracy w branży meblarskiej na przestrzeni ostatnich 5 lat, ofert pracy dla specjalistów średnio 23%, zaś dla zawodów robotniczych - ok. 17%. 129

130 Kompetencje poszukiwane wśród pracowników analiza porównawcza W powyżej omówionym zakresie dokonano także analizy porównawczej z Kanadą i Wielką Brytanią, której wyniki przedstawiono poniżej. Zdaniem Kanadyjskiej Rady Producentów Mebli branża meblarska potrzebuje wykwalifikowanych i wyszkolonych ludzi pracujących przy tworzeniu mebli i projektowaniu, specjalistów kontroli jakości, osoby planujące układ zakładu produkcyjnego (ang. plant layout), specjalistów ds. aplikacji komputerowych, specjalistów ds. sprzedaży i usług oraz handlu międzynarodowego i marketingu. Wysokozaawanasowany przemysł przetwórstwa drzewnego w Kanadzie wymaga pracowników wysokiej jakości, innowacyjnych i technicznie obytych. 139 Niemniej jednak wielu pracodawców przyjmując nowych pracowników patrzy bardziej na ich stosunek do pracy niż na techniczne umiejętności. Wśród istotnych kompetencji potencjalnych pracowników wymienić należy umiejętność obsługi komputera, w tym także specjalistycznych maszyn i urządzeń sterowanych numerycznie. Posiadanie tej umiejętności istotne jest szczególnie wśród starszych pracowników, którzy mogą mieć problem z obsługą komputera, natomiast proces produkcyjny znają bardzo dobrze. Ogólnie rzecz biorąc, branża potrzebuje osób, które potrafią w pełni wykorzystać dostępne rozwiązania technologiczne oraz zintegrować proces produkcyjny od zamówienia do dystrybucji, niemniej jednak wciąż rozumieją podstawowe procesy występujące w produkcji meblarskiej. 140 Z kolei w Wielkiej Brytanii 141 za generalne kluczowe umiejętności (zarówno twarde, jak i miękkie) poszukiwane wśród pracowników na różnych poziomach uważane są: umiejętności obliczeniowe, znajomość technologii informacyjnych, komunikatywność, umiejętność rozwiązywania problemów. Ponadto potencjalny pracownik powinien wykazać się zainteresowaniem tworzeniem mebli, chęcią nauki oraz powinien być zmotywowany i zainteresowany pracą manualną. Podobnie jak w przypadku Kanady podkreśla się, że w przyszłości zaawansowane umiejętności kierownicze oraz techniczne staną się najważniejsze, jako że coraz więcej podstawowych procesów ulega automatyzacji. Z tego też względu istotna będzie pewna multikompetencyjność wśród pracowników. Niemniej jednak, podstawowe umiejętności takie, jak ogólna umiejętność wykonywania mebli, tapicerowanie czy obróbka drewna w dalszym ciągu będą poszukiwane. Zaletą wśród potencjalnych pracowników niższego szczebla będzie także znajomość programu CAD oraz wcześniejsze doświadczenie w branży. Ta ostatnia umiejętność twarda jest szczególnie istotna wśród tapicerów, co pokrywa się także z oczekiwaniami polskich pracodawców wobec tej grupy pracowników branży meblarskiej Wszystkie informacje na podst. Advanced Wood Processing Skills and Technology Roadmap, op.cit. 141 Wszystkie informacje na podst. Proskills LMI Report, June 2010, 130

131 NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Ogólnym zjawiskiem na rynku pracy będzie wzmożone zapotrzebowanie na fachowców. Nie przewiduje się, by któryś z zawodów stracił na znaczeniu czy też zupełnie zniknął. Wzrost popytu będzie obserwowany w odniesieniu do kadry wysokowykwalifikowanej (przede wszystkich technologów obróbki drewna, zarówno chemiczne, jak i mechanicznej) oraz zawodów nie związanych bezpośrednio z meblarstwem (takich jak elektronicy czy informatycy), co wiąże się ze zwiększeniem zaawansowania technologicznego branży. Przewiduje się także stałe duże zapotrzebowanie na fachową kadrę rzemieślniczą (przede wszystkim stolarzy, tapicerów, szwaczki). Obecnie istnieją bardzo duże niedobory kadrowe w tej grupie pracowników. W ramach poszczególnych zawodów rzemieślniczych przewiduje się wzrost specjalizacji - zamiast jednego stolarza ogólnego poszukiwani będą: stolarz meblowy, stolarz montażowy, stolarz-pilarz itp. Obserwować się będzie także wzrost popytu na specjalistów ds. organizacji produkcji oraz logistyków. Zarówno w przypadku zawodów robotniczych, jak i specjalistycznych oraz sprzedażowych za nieco ważniejsze u potencjalnego pracownika uznawane są umiejętności twarde. Działania konieczne do podjęcia W toku badania zdiagnozowano liczne problemy i bariery utrudniające generowanie niezbędnego dla branży meblarskiej kapitału ludzkiego, odpowiadającego potrzebom przedsiębiorców. Poniżej przedstawiono propozycje działań, w odniesieniu do różnych form kształcenia i nabywania umiejętności, które mogą posłużyć do wygenerowania niezbędnego kapitału. Kapitał ludzki kształtowany jest głównie na poziomie zawodowym, choć także w ramach studiów wyższych oraz w drodze szkoleń i kursów (kształcenie ustawiczne). Możliwe jest także kształcenie poprzez zakład pracy. Bardzo duży problem w branży stanowi brak kadry, przede wszystkim rzemieślniczej, ale też wysokowykwalifikowanej. Przyczyną tego jest ogólna sytuacja w szkolnictwie zawodowym, brakuje również kierunków związanych z branżą na uczelniach wyższych Regionu. Mimo że w województwie działa bardzo wiele firm meblarskich, w ani jednej szkole wyższej Regionu nie istnieje jakikolwiek kierunek branżowy. Ponadto niska jest wśród ludzi świadomość możliwości studiowania np. technologii drewna poza Regionem w Poznaniu czy Warszawie. Zdaniem uczestników FGI, jeśli pozwala się na powstawanie przedsiębiorstw, ale nie zapewnia zaplecza kształcącego, doprowadza się do pewnej destrukcji w branży. Przejawia się to walką o pracownika, doszkalaniem go na własną rękę, co wiąże się z kosztami dla firmy a ten pracownik i tak często potem przechodzi do innego przedsiębiorstwa, gdzie oferuje mu się niewiele wyższe wynagrodzenie. Ponadto są w meblarstwie działy, np. tapicerstwo, gdzie kapitał ludzki odgrywa kluczową rolę, ponieważ pewne rzeczy mogą zostać wykonane jedynie przez wykwalifikowanego pracownika, natomiast nie może go zastąpić maszyna i 131

132 dlatego też tak bardzo liczy się wykształcenie i fachowość. Negatywnie odbija się na szkolnictwie zawodowym wszechobecny przymus studiów wyższych. Zdaniem respondentów wywiadu grupowego osoba, która ukończy szkołę zawodową i potem szkołę średnią posiada tak wartościową wiedzę, że niejednokrotnie przewyższa ona rynkowo poziom wiedzy inżyniera. Postulat: przede wszystkim potrzebna jest promocja szkolnictwa zawodowego, np. w formie kampanii społecznej. Należy pokazać młodzieży i rodzicom, jak wielką wartość stanowi dobry rzemieślnik oraz że nie jest wstydem pracować fizycznie. Postulat: konieczne jest wygenerowanie popytu, kampania informacyjna, która zmieniłaby mentalność społeczeństwa, co wynika z faktu, że obecnie obserwuje się pewnego rodzaju ostracyzm społeczny w stosunku do osób z wykształceniem zawodowym. Żadne kursy nie zmienią mentalności, potrzeba działań na większą, ogólnokrajową skalę. Postulat: uzupełnieniem powyższych działań powinno być wprowadzenie doradztwa zawodowego już na poziomie gimnazjum. Postulat: na poziomie szkoły podstawowej powinno wprowadzać się zajęcia techniczne z prawdziwego zdarzenia, kształcące podstawowe umiejętności techniczne czy manualne. Postulat: wprowadzenie zachęt dla młodzieży, np. w postaci stypendiów po to, by uczniowie decydowali się kontynuować naukę w szkołach zawodowych/technicznych. Postulat: wprowadzenie zmian w systemie praktyk nieodzowna w tej materii jest współpraca z przedsiębiorcami, ponieważ tylko oni dysponują najnowszym zapleczem technologicznym/maszynowym: o wprowadzenie ulg podatkowych dla przedsiębiorców za prowadzenie praktyk. Jednak aby system współpracy pomiędzy placówką edukacyjną a przedsiębiorcą sprawnie i skutecznie funkcjonował, potrzebna jest osoba nadzorująca obie strony rodzaj komisarza, kontrolera. Rygorystyczne przestrzeganie ustalonych zasad uczestnicy FGI uznali za niezbędne; o stała koordynacja działań pomiędzy szkołami a przedsiębiorcami regularne spotkania, wspólne ustalanie priorytetów, dostosowywanie zakresu praktyk do potrzeb przyszłego pracodawcy. Postulat: utworzenia centrów kształcenia zawodowego, do których zostałyby zakupione nowoczesne maszyny i gdzie młodzi adepci uczyliby się konkretnych umiejętności. Inny duży problem w branży meblarskiej stanowi niedostosowanie regionalnego systemu edukacji do potrzeb rynku pracy. Postulat: skoordynowanie szkolnictwa zawodowego z popytem na konkretne zawody. Jednak w tej kwestii bardzo często problem stanowi brak zainteresowania ze strony samych placówek edukacyjnych. Próby utworzenia klas meblarskich często spełzają na niczym, obserwuje się wzajemne przesuwanie kompetencji pomiędzy dyrektorem szkoły a kuratorium. W związku z tym, w celu zachęcania kierowników placówek oświatowych do tworzenia klas o profilu meblarskim, zasadne byłoby gratyfikowanie finansowe takich decyzji. Tej gratyfikacji mogliby dokonywać sami przedsiębiorcy, przekazując pewne kwoty na rozwój szkół, które kształciłyby potrzebny im kapitał ludzki. Zdaniem respondentów FGI, istnieje możliwość obliczenia zużycia pracownika, można zatem oszacować, ile klas o profilu branżowym byłoby potrzebnych. Innym problemem, zasygnalizowanym przez respondenta IDI, jest dezaktualizacja programów nauczania. 132

133 Postulat: podjęcie działań mających na celu dopasowanie programów kształcenia do obecnych wymagań rynku pracy. Kolejną drogą pozyskania pracowników jest współpraca z PUP/WUP bardzo często jednak nie jest ona owocna, ponieważ jakość kapitału ludzkiego przekazywanego przez urząd jest nieadekwatna do potrzeb przedsiębiorstw. Dużym problemem jawi się tutaj ponadto fakt, że osoby długotrwale bezrobotne wcale nie szukają zatrudnienia i na spotkania z potencjalnymi pracodawcami przychodzą tylko w celu udowodnienia, że nie nadają się do pracy. Inną kwestią jest częste niedostosowanie programów tworzonych przez PUPy do potrzeb regionalnych przedsiębiorców, a szkolenia przez urzędy organizowane często są sztampowe i powierzchowne. Postulat: współpraca z urzędami pracy powinna opierać się na stałym kontakcie przedsiębiorców z urzędnikami pracownicy urzędu powinni odwiedzać zakłady pracy, rozpoznawać potrzeby przedsiębiorców i zawczasu podejmować niezbędne działania. Powinno promować się bardziej aktywną postawę urzędników. Ze względu na specyfikę branży i postępujące w niej zmiany technologiczne, istotne jest zdobywanie przez pracowników dodatkowych uprawnień czy certyfikatów, czyli kształcenie ustawiczne. Po stronie przedsiębiorców obserwuje się chęć doszkalania pracowników, jednak bardzo często ze względów finansowych muszą oni z tej opcji zrezygnować. Wynika to z faktu, że dodatkowe szkolenia mogą odbywać się jedynie w godzinach pracy, co automatycznie indukuje straty dla firm. Ponadto przedsiębiorcy mają świadomość, że inwestują w pracownika, który niedługo może już ich pracownikiem nie być. Mają także poczucie, że zdejmują obowiązek z państwa, wyręczają szkolnictwo, ponosząc przy tym straty. Postulat: rezygnacja ze szkoleń zewnętrznych i wprowadzenie ulg dla pracodawców za prowadzenie szkoleń przy jednoczesnej możliwości wyboru ich profilu. Powinno także przywiązywać się większą wagę do zdobywania przez pracowników tytułu czeladnika, ponieważ jego uzyskanie jest gratyfikowane finansowo, co przekłada się na wzrost motywacji pracownika i w efekcie na jakość jego pracy. Powyższe działania powinny zostać realizowane przez następujące podmioty (dokładne wskazanie rekomendacji znajduje się w tabeli z rekomendacjami na końcu dokumentu): organy zarządzające instytucjami edukacyjnymi, samorząd województwa wyrażanie stanowiska na forum ogólnopolskim, PUP i WUP w zakresie organizowania doradztwa zawodowego, uczelnie wyższe, placówki kształcenia ustawicznego, szkoły, przedsiębiorstwa, MEN zmiany w programach kształcenia. 133

134 NAJWAŻNIEJSZE POSTULATY ODNOSZĄCE SIĘ DO POSZCZEGÓLNYCH INSTYTUCJI Szkoły zawodowe i technika (przy wsparciu Kuratorium Oświaty): wprowadzenie zachęt dla młodzieży (np. stypendiów), by decydowała się kontynuować naukę w szkołach zawodowych/technicznych wprowadzenie zmian w systemie praktyk praktyki prowadzone we współpracy z przedsiębiorcami, przewidziane ulgi podatkowe za organizację praktyk koordynacja szkolnictwa zawodowego z popytem na konkretne zawody; gratyfikacja finansowa dla dyrektorów szkół za decyzję o utworzeniu klasy meblarskiej dopasowanie programów kształcenia do aktualnych wymagań rynku pracy Szkoły podstawowe i gimnazja (przy wsparciu Kuratorium Oświaty): wprowadzenie doradztwa zawodowego dla uczniów gimnazjum wprowadzenie zajęć technicznych z prawdziwego zdarzenia, kształcących podstawowe umiejętności techniczne i manualne PUP: współpraca z urzędami pracy oparta na stałym kontakcie przedsiębiorców z urzędnikami kreowanie bardziej aktywnej postawy urzędników Samorząd Województwa Warmińsko-Mazurskiego: promocja szkolnictwa zawodowego wspieranie tworzenia centrów kształcenia zawodowego rezygnacja ze szkoleń zewnętrznych i wprowadzenie ulg dla pracodawców za prowadzenie szkoleń, przy jednoczesnej możliwości wyboru ich profilu Analiza porównawcza W toku badania zrealizowano analizę porównawczą mechanizmów dostosowywania kapitału ludzkiego do potrzeb branżowych rynków pracy w Kanadzie i Wielkiej Brytanii. W przypadku branży meblarskiej podstawowe zadanie w tym zakresie mają: Kanada 142 Rada Producentów Mebli (Wood Manufacturing Council WMC) powstała w 2002 roku. Współpracuje z pracodawcami, pracownikami, przedstawicielami szkolnictwa, stowarzyszeniami fachowymi i rządem pomagając wdrażać dotyczące zasobów ludzkich rozwiązania, które zapewnią sukces zaawansowanego sektora produkcji drewna. Zadaniem Rady jest planowanie, rozwijanie i wdrażanie strategii zasobów ludzkich, które wspierają długoterminowy wzrost i konkurencyjność kanadyjskiego przemysłu drzewnego oraz zaspokajają potrzeby 142 Wszystkie informacje zaczerpnięto ze strony 134

135 rozwojowego w zakresie siły roboczej. Ponadto rozpoznaje ona i weryfikuje konieczne umiejętności i wymaganą wiedzę, tak by sprostać zmieniającym się oczekiwaniom branży. Rada tworzy także ogólny plan strategiczny odnoszący się do kwestii kluczowych, takich jak brak wykwalifikowanego kapitału ludzkiego czy potrzeba ogólnonarodowych standardów kompetencji pracowników. Wielka Brytania 143 Proskills UK jest skierowaną do pracodawców Radą Branżową, która reprezentuje interesy procesowych branż produkcyjnych, w tym między innymi meblarstwa. Rada współpracuje z pracodawcami branży meblarskiej w celu polepszenia ich produktywności i konkurencyjności poprzez kształcenie umiejętności. Dotychczasowe intensywne badania i konsultacje z pracodawcami zdiagnozowały konieczność zwiększenia kwalifikacji u obecnej i przyszłej siły roboczej, tak by firmy mogły stawić czoła współczesnym wyzwaniom rynkowym. Szczególnego znaczenia nabiera to w dobie kryzysu gospodarczego, który wymusza na przedsiębiorstwach ograniczenie zatrudnienia dlatego pozostały kapitał ludzki musi być wysoko i wszechstronnie wykwalifikowany. Szczegółowe informacje dotyczące funkcjonowania obydwu Rad i ich działalności znajdują się w aneksie. Przykłady dobrych praktyk W ramach niniejszego badania zrealizowano case study dla branży meblarskiej. Partnerzy: Centrum Kształcenia Zawodowego prowadzone przez Warmińsko-Mazurską Izbę Rzemiosła i Przedsiębiorczości w Olsztynie, Grupa Szynaka-Meble Sp. z o.o., Zespół Szkół w Lubawie. Lokalizacja: Lubawa, Olsztyn Charakter współpracy: współpraca ma charakter sieci Geneza współpracy: Współpraca pomiędzy Warmińsko-Mazurską Izbą Rzemiosła i Przedsiębiorczości a Grupą Szynaka Meble sięga roku 1957, kiedy to w Lubawie Jan Szynaka senior otworzył swój zakład rzemieślniczy i przystąpił do Cechu Rzemieślników i Przedsiębiorców w Lubawie. 144 W obecnej formie funkcjonuje ona od roku 1989 kiedy to weszła w życie ustawa o rzemiośle. Współpraca Grupy Szynaka Meble z Zespołem Szkół została zapoczątkowana jeszcze przez założyciela firmy. Przedmiot współpracy: Współpraca pomiędzy Grupą Szynaka Meble i Zespołem Szkół w Lubawie polega na prowadzeniu przez Zespół Szkół zajęć teoretycznych w ZSZ dla młodocianych pracowników odbywających praktyczną naukę zawodu w zakładach należących do Grupy Szynaka Meble. Pracodawca zawiera z młodocianym pracownikiem umowę o pracę. Nad całym procesem kształcenia nadzór sprawuje Cech 143 Wszystkie informacje zaczerpnięto ze strony ( ) 135

136 Rzemieślników i Przedsiębiorców w Lubawie, który też organizuje i przeprowadza egzaminy zawodowe dla uczniów kształcących się w zawodzie stolarza. W chwili obecnej w zakładzie produkcyjnym Grupy Szynaka Meble uczy się około 50 uczniów Zespołu Szkół w Lubawie. Oprócz stolarzy w zakładzie produkcyjnym Grupy Szynaka Meble pracują także uczniowie kształcący się w zawodzie elektryk, mechanik, elektronik. W zakładzie produkcyjnym Grupy Szynaka Meble zatrudniony jest specjalny instruktor zajmujący się wyłącznie kształceniem młodocianych pracowników. Zadaniem instruktora jest m.in. układanie harmonogramu pracy uczniów, dla każdego rocznika przewidziany jest określony program, wzorowany na programie nauczania, ale dostosowany do potrzeb i możliwości zakładu pracy (np. jego nowoczesnego charakteru). Docelowo każdy uczeń poznaje całość procesu produkcyjnego realizowanego w zakładzie. Ważnym aspektem kształcenia jest proces wychowania, zaszczepiania dyscypliny pracy i szacunku do rzemiosła, który realizowany jest poprzez indywidualny nadzór mistrza nad uczniem. Współpraca oceniana jest jako bardzo udana. Szkoła stara się dostosować do potrzeb pracodawcy i elastycznie podchodzić do takich kwestii jak chociażby ustalanie siatki godzin. Wymiana informacji pomiędzy Zespołem Szkół, przedstawicielami Grupy Szynaka Meble i cechem przebiega bardzo sprawnie zarówno w zakresie kwestii dotyczących poszczególnych uczniów, jak i działań na poziomie całej branży. Dyrektor Zespołu Szkół zawsze jest otwarty na sugestie właściciela zakładów Grupy Szynaka Meble i stara się dostosować do jego potrzeb. Ze swej strony również i firma angażuje się zarówno w pomoc materialną szkole (pomoc rzeczowa) jak i w jej życie np. udział w uroczystościach szkolnych ważnych dla uczniów. Centrum Kształcenia Zawodowego prowadzone przez Warmińsko-Mazurską Izbę Rzemiosła i Przedsiębiorczości w Olsztynie realizuje szkolenia na potrzeby regionalnych przedsiębiorców (w tym także Grupy Szynaka Meble). Centrum dysponuje warsztatem bezprodukcyjnym, w którym realizowane są szkolenia w zakresie stolarstwa. Centrum współpracowało z Grupą Szynaka Meble w trakcie realizacji projektu: Stolarz Operator Cyfrowych Maszyn Stolarskich w ramach Działania 2.3 ZPORR. W ramach projektu przeszkolono 24 beneficjentów (rolników, domowników lub osób pracujących w rolnictwie) w zakresie obsługi nowoczesnych maszyn stolarskich. Szkolenie teoretyczne odbywało się w Centrum, a praktyki w zakresie obsługi maszyn CNC m.in. w zakładach Grupy Szynaka Meble. Warmińsko-Mazurska Izba Rzemiosła i Przedsiębiorczości organizuje również konkursy dla uczniów, w których biorą udział młodociani pracownicy z zakładów Grupy Szynaka Meble i osiągają bardzo dobre rezultaty. 136

137 2.1.5 Turystyka (w tym hotelarstwo i gastronomia, agroturystyka) WPROWADZENIE Województwo warmińsko-mazurskie poprzez obszary o wybitnych walorach przyrodniczokrajobrazowych jest jednym z ważniejszych elementów gospodarki Regionu. Wskazuje na to m.in. poprzednia i obecna Strategia Rozwoju Społeczno-Gospodarczego Województwa Warmińsko- Mazurskiego do roku 2020 oraz przede wszystkim Strategia Rozwoju Turystyki w Województwie Warmińsko- Mazurskim. Przedsiębiorstwa funkcjonujące w branży turystycznej na Warmii i Mazurach dysponują znaczącymi w skali europejskiej bogactwami przyrodniczymi. Powierzchnia o szczególnych walorach przyrodniczych jest najwyższa w kraju (szczegółowe dane przedstawia poniższy wykres). Atrakcją tych terenów jest krajobraz, lasy, jeziora, czyste środowisko przyrodnicze, a także liczne zabytki architektury i kultury, stanowiska archeologiczne i miejsca historyczne. Wykres 8 Powierzchnia o szczególnych walorach przyrodniczych prawnie chroniona (2008) Źródo: 137

138 Region jest predestynowany przede wszystkim do rozwoju funkcji rekreacyjnej i turystyki kwalifikowanej żeglarstwa, hippiki, turystyki pieszej, rowerowej i samochodowej, a także agroturystyki. W ramach województwa można wyodrębnić kilka obszarów turystycznych, wyróżniających się odmiennymi uwarunkowaniami, indywidualnymi cechami oraz specyficzną ofertą turystyczną, zarówno istniejącą jak i potencjalną. Obok morza i gór mazurskie jeziora traktowane są jako trzeci główny cel wyjazdów wypoczynkowych w Polsce. Oczywiście nie całe województwo uchodzi za atrakcyjne turystycznie, czy to ze względu na brak walorów środowiska czy też brak bazy usługowej turystyki i rekreacji 145. Jednak dzięki powstaniu nowoczesnej gospodarki turystycznej oraz kształtowaniu współzależnego z nią leśnictwa i rolnictwa, wraz z infrastrukturą społeczną i gospodarczą, prognozuje się, że branża będzie podstawą dynamicznego rozwoju 146 i wzrostu konkurencyjności obszaru, co przy fakcie, że Region graniczy z Rosją oznacza perspektywy rozwoju dodatkowego handlu i powiązań. Wzrost wiodącej dziedziny gospodarki Warmii i Mazur, będzie generował nowe miejsca pracy. Strategia Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich prognozuje, że największy wzrost zapotrzebowania na siłę roboczą w usługach będzie m.in. właśnie w turystyce. WNIOSEK Rozwój turystyki, poprzez bogactwo przyrodniczo-krajobrazowe predestynuje województwo do dynamicznego rozwoju i wzrostu konkurencyjności usług. Przekładać się to będzie na wzrost liczby nowych przedsiębiorstw i wpłynie na zwiększenie zatrudnienia. Prognoza rozwoju branży Celem zdiagnozowania kształtowania się rynku pracy w branży turystycznej poniżej zaprezentowano determinanty zmian oraz trendy rozwojowe mające wpływ na wymagane zawody i umiejętności. Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży turystycznej Rozwój turystyki zależy od szeregu czynników. Można do nich zaliczyć czynniki kulturowe, przyrodnicze, edukacyjne, ekonomiczne 147, polityczne, techniczne i społeczne. Poniżej uniwersalne determinanty zmian wpływające na rozwój branży 148 : czynnik ekonomiczny wzrastający poziom zamożności społeczeństwa, który powoduje, że im więcej jednostka ma pieniędzy, tym więcej może ich przeznaczyć na konsumpcję turystyczną, czas wolny, zarówno urlopowy jak i weekendowy, własne środki transportu oraz zwiększona dostępność do środków transportu przewoźników niskokosztowych np. tanie linie lotnicze, 145 Regionalny Program Operacyjny Warmia i Mazury na lata , s Ekspertyza dotycząca województwa warmińsko- mazurskiego w kontekście strategii rozwoju społeczno-gospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020, s Czynnik o największym znaczeniu dla przyszłych trendów rozwojowych, ( ROZWOJU-TURYSTYKI-MIE,2,ID ,n) 148 Uniwersalne determinanty zmian zostały określone przede wszystkim na podstawie wywiadu eksperckiego oraz analizy danych zastanych. 138

139 rozwój nowoczesnych technologii, gdzie nie bez znaczenia dla branży turystycznej jest Internet jako źródło informacji, potrzeba zmiany środowiska zamieszkania coraz więcej osób żyje w środowisku miejskim i wielkomiejskim, w związku z tym coraz częściej występuje potrzeba przebywania bliżej natury, moda i presja społeczna oraz styl życia. Uniwersalnymi determinantami zmian wpływającymi na rozwój branży jest niewątpliwie rozwój innych branż. Szczególnie sektor transportu oraz restauracje i placówki zajmujące się działaniami kulturalnymi i rozrywkowymi. W dobie zrównoważonego rozwoju ważne jest także środowisko ekologiczne mające wpływ na rozwój ekoturystyki. Uniwersalne trendy rozwojowe Na przestrzeni lat w branży turystycznej pojawiają się w skali globalnej coraz bardziej widoczne trendy, wyznaczające zachowania turystów i kierunki progresu turystyki. Polska Agencja Rozwoju Turystyki działająca na rzecz jej rozwoju, zwraca szczególną uwagę na: uwarunkowania demograficzne, ekonomiczne i geopolityczne, trendy zdrowotne, oraz związane ze świadomością i edukacją, ekologiczne i dotyczące zrównoważonego rozwoju, zmiany związane z technologiami informatycznymi, uwarunkowania transportowe, dotyczące bezpieczeństwa turystów, dotyczące doznań i czasu przeznaczonego na wypoczynek kształtujący styl życia. Uwzględniając powyższe, Organizacja wyszczególniła kilka wiodących trendów o znaczeniu globalnym, które nie pozostają bez wpływu dla Polski. Biorąc pod uwagę procesy demograficzne związane m.in. z coraz bardziej postępującym procesem starzenia się społeczeństw, tendencję do zakładania rodzin w późniejszym okresie życia, wzrost liczby bezdzietnych małżeństw, oraz wzrost liczby osób samotnych, można wyróżnić: wzrost popytu na jakość, wygodę i komfort oraz bezpieczeństwo (m.in. transportowe) świadczonych usług, wzrost popytu na spokojniejsze obiekty rozrywkowe (np. pola golfowe, itp.) oraz na usługi luksusowe ( małe przyjemności ), popularność podróży zagranicznych zarówno Polaków do innych krajów, jak i cudzoziemców odwiedzających nasze tereny, wzrostem pozycji turystyki miejskiej coraz popularniejsze stają się city break polegające na zwiedzaniu europejskich stolic w celach rekreacyjnych, zwiększenie popytu na krótkie wyjazdy w okresach przed i po sezonie, powodując wielokrotność podróży w danym roku. 139

140 Powyższe trendy wiążą się z bogaceniem się społeczeństw i wyrównywaniem dysproporcji pomiędzy regionami, oraz z ułatwianiem w przekraczaniu granic, wprowadzeniu EURO a także powstawaniu jednolitego rynku na obszarze Unii Europejskiej. Wpływ na ten trend ma także globalizacja gospodarki oraz wzrost znaczenia powiązań ponadnarodowych. Trendy związane ze świadomością zdrowotną oraz edukacyjną, wiążą się m.in. z koniecznością dostosowania zarówno lokali jak i regulacji wewnętrznych do trendu antynikotynowego 149. Najważniejsze z nich, to: popyt na produkty związane z odnową biologiczną (sanatoria, ośrodki fitness i spa), wybieranie kierunków podróży postrzeganych jako bardziej zdrowotne, wzrost zainteresowania imprezami zimowymi ( zimowe wakacje w słońcu ), spadek zainteresowania ofertami biur podróży proponującymi wyłącznie kąpiele słoneczne przy jednoczesnym wzroście wakacji tzw. aktywnych przepozycjonowanie (na wyższy stopień) aktywności turystycznej, wzrost znaczenie usług dodatkowych zorientowanych na nowe wartości łączenie elementów sztuki, kultury i historii do imprez zorganizowanych i wakacji indywidualnych. Kolejnym obserwowalnym trendem jest wzrost zainteresowania miejscami/ regionami, w których rozwój jest zrównoważony i w których coraz większą rolę odgrywa przyroda i lokalni mieszkańcy. Turyści będą bardziej preferować miejsca, w których miejscowa ludność chętnie przyjmuje rosnącą liczbę gości. Wzrośnie znaczenie agroturystyki. Duże znaczenie dla kształtowania się nowych trendów w turystyce mają technologie informatyczne. Automatyzacja i komputeryzacja wszystkich sektorów gospodarki nie pozostała bez znaczenia dla branży turystycznej, przekłada się to na: wzrost dostępności informacji turystycznej o kierunkach podróży i produktach, która będzie sprzyjać porównywaniu ofert ( szperanie w Internecie) i w ten sposób będzie intensywniej wpływać na konkurencję. Doświadczeni turyści coraz częściej będą komponować własne wakacje z dostępnych modułów dokonując bezpośrednich rezerwacji, możliwość zakupów przez Internet, który będzie automatycznie skutkować rezerwacjami dokonywanymi z mniejszym wyprzedzeniem. Niestety, tendencja ta jest zagrożeniem dla biur podróży, których znaczenie z czasem będzie coraz bardziej malało. Trendy transportowe i ich wpływ na branżę turystyczną, mają przełożenie na: rosnącą dostępność pociągów szybkobieżnych oraz tanich przewoźników, tym samym zastąpienie podróży na średnich odległościach obecnie odbywanych lotami rejsowymi na przejazdy szybkobieżną koleją 150, 149 Trend wynikający z analizy porównawczej Kanady i Wielkiej Brytanii. 150 Warto w tym miejscu zauważyć, że na deficyt transportu kolejowego w Regionie zwraca szczególną uwagę respondent wywiadu eksperckiego, co weryfikują wyniki analizy danych zastanych (por.: Polska Wyzwania rozwojowe, op. cit). Zadawane w związku z tym pytania brzmią, czy obecne inwestycje w rozwój transportu kolejowego na tych terenach, przy silnej konkurencyjności transportu samochodowego, mają uzasadnienie ekonomiczne, czy też ważniejszy jest wpływ transportu na środowisko (na tereny o dużej wrażliwości środowiskowej) i nadchodzące trendy światowe. 140

141 spadek znaczenie wycieczek samochodami prywatnymi zwłaszcza w szczycie sezonu, kiedy ruch drogowy będzie narażony na większe utrudnienia, powodowane chociażby drogowymi zatorami, spadek znaczenie wycieczek autobusowych, wzrost znaczenia barier wynikających z niedostosowanych rozkładów podróży, które będą mieć silniejszy, negatywny wpływ na wybór miejsca przeznaczenia, wzrost popularności rejsów wycieczkowych, w szczególności u turystów po pięćdziesiątym roku życia. Negatywne zjawiska, takie jak działania terrorystyczne, regionalne wojny, zanieczyszczenia i inne kryzysy, stały się niestety częścią naszej rzeczywistości, nawet jeśli wydawałoby się, że nie dotykają nas one w sposób bezpośredni. W turystyce przekłada się to na zwiększoną potrzebę zagwarantowania bezpieczeństwa i powoduje, że turyści będą unikać destynacji postrzeganych jako niebezpieczne. Członkowie współczesnych cywilizacji coraz silniej pożądają większej ilości wolnego czasu i wypoczynku, wymuszanego szybkim trybem życia. W efekcie branża turystyczna zmuszona będzi oferować różne warianty wypoczynku i przygotowywać tanie produkty. Biorąc pod uwagę doznania konsumentów rynku gospodarki turystycznej, ważny wpływ będą miały: alternatywne sposoby wydawania pieniędzy i spędzania czasu, które będą konkurować z wyjazdami wakacyjnymi, a w ramach wyjazdów wakacyjnych będą ze sobą konkurować destynacje i standard zakwaterowania, zmniejszenie zainteresowania usługami typu nocleg ze śniadaniem, która coraz częściej będzie postrzegana za usługę niskiej jakości, będą pojawiać się bardziej zróżnicowane zachowanie klientów w tym roku wakacje skromne, w przyszłym luksusowe, w tym roku dalekie, w następnym bliskie dominować będzie częstszy wybór krótszych imprez, bardziej doświadczeni turyści wpłyną na zmianę podejścia: sztuczność ustąpi miejsca większej autentyczności w szczególności w odniesieniu do zadowolenia emocjonalnego oraz potrzeby indywidualizacji; podaż sztucznych atrakcji, które nie odróżniają się od innych (np. parki tematyczne) straci na znaczeniu jeżeli nie będą one spełniać wyższych standardów, doświadczenie i krytyczne nastawienie skłoni turystów do ponownych odwiedzin przyjemnych miejsc z przeszłości ( powrót do podstaw ) coraz częściej będą wybierane regiony oferujące pełną, zróżnicowaną i całkowicie zrównoważoną koncepcję usług. Powyższe trendy w różnych stopniach i z różną intensywnością występują w turystyce krajowej. Niewątpliwie ruch turystyczny, wzrost liczby turystów wyjeżdżających i przyjeżdżających oraz wzrost wydatków na turystykę jest trendem coraz bardziej widocznym. Oznacza to, że turystyka w sensie podróży jest zjawiskiem coraz bardziej powszechnym i obejmującym różne grupy osób i kategorie wiekowe. Można jednak zakładać pewne ograniczenia związane z niezawodnością prognozy co dalszego rozwoju tego trendu (np. wahania kryzysowe). Aczkolwiek zdaniem eksperta patrząc na wyznaczniki zmian, trendy te będą miały tendencje wzrostowe. 141

142 Determinanty specyficzne dla Regionu Nie ma zjawisk i procesów specyficznych stricte dla regionu warmińsko-mazurskiego, które nie występowałyby w innych regionach kraju. Determinantami zmian w branży turystycznej są jednak nie tylko zjawiska powodujące ich rozwój ale także ich wstrzymywanie. Na determinanty hamujące zwrócił uwagę przede wszystkim ekspert z Instytutu Turystyki w Warszawie. W województwie warmińsko- mazurskim jego zdaniem nadal występuje: sezonowość ruchu turystycznego 151. Na zasadzie analogii z województwami nadmorskimi, niezadawalający rozwoju infrastruktury zarówno lądowej, jak i powietrznej. Ocena Regionu pod tym kątem jest bardzo niekorzystna. Obok problemów komunikacji drogowej (zły stan techniczny dróg) należy podkreślić, że województwo leży w zasadzie poza głównymi międzynarodowymi szlakami komunikacyjnymi. Natomiast jedyny port lotniczy w województwie warmińsko - mazurskim położony w miejscowości Szymany Międzynarodowy Port Lotniczy Szczytno- Szymany, jest czasowo (od 2003 roku) nieczynny, nadal niezadawalająca infrastruktura turystyczna, przede wszystkim baza noclegowa. Obecnie w Regionie nastąpiły pozytywne zmiany w odniesieniu do bazy noclegowej zarówno bazy hotelowej jak i agroturystycznej. Zatem ten element oceny i wizerunku Regionu zdecydowanie się poprawił i jest już na zupełnie innym poziomie. Dzięki szybkiemu rozwojowi gospodarstw agroturystycznych istnieje w Regionie bogata oferta usług turystycznych o różnym profilu. Gospodarstwa agroturystyczne proponują pobyty w kwaterach wiejskich, połączone z dodatkowymi atrakcjami, takimi jak: ogniska, łowienie ryb, wycieczki rowerowe, przejażdżki konne oraz udział w ludowych obrzędach. Gospodarstwa agroturystyczne są w większości dobrze wyposażone, a pokoje gościnne lub domki letniskowe wygodne i zadbane. Część ofert to tradycyjne domy wiejskie, ale są również oferty wypoczynku w nowoczesnych pensjonatach. Agroturystyka, jako źródło dochodu, przyczynia się do zachowania rodzimych gospodarstw rolnych 152. Pozostała szeroko pojęta infrastruktura, która ma służyć turystom pozostaje nadal na poziomie niezadowalającym, jak na panujące w Regionie warunki i możliwości. Ekspert uzasadnia to następująco: ja mam na myśli tu przede wszystkim porty, przystanie jachtowe [ ] szlaki kajakowe, [ ] taka Krutynia. Swego czasu [ ] to był sztandarowy projekt, chwalono się tym na prawo i lewo, [ ] stanice wodne na tym szlaku można było pokazywać dzieciom ze szkoły, że to tak właśnie powinno wyglądać. No ale od tego czasu minęło kilkadziesiąt lat i tak na dobrą sprawę trudno jest powiedzieć czy zrobiono cokolwiek więcej lub też żeby utrzymać ten szlak na poziomie topowym, czyli proszę bardzo, to jest ten model, kto się dziś może pochwalić Krutynią? Nikt. Mówi ekspert z Instytutu Turystyki w Warszawie. Kolejną cechą typową dla Regionu jest brak świadomości, że przedsiębiorcy żyją z turystów. Brak wzorców oraz brak konkurencji powoduje, że przymus lepszego świadczenia usług jest mały. Brak przekonania, że usługę, którą się świadczy, za każdym razem można świadczyć jeszcze lepiej. 151 Na zjawisko sezonowości ruchu turystycznego w Regionie wskazywali wszyscy respondenci biorący udział w badaniu. 152 Badanie ukrytego potencjału lokalnego rynku pracy POTENCJAŁ PLUS, Analiza rynku pracy wybranych sektorów i branż województwa warmińsko-mazurskiego, Polskie Towarzystwo Statystyczne O/Olsztyn, Czerwiec 2005, s

143 Występowanie trendów rozwojowych w Regionie Znaczna część wskazanych trendów rozwojowych występuje w regionie warmińsko- mazurskim. Biorąc przykładowo pod uwagę rynek usług turystycznych kierujący ofertę dla seniorów, którzy będą coraz zdrowsi i będą dysponować wyższym dochodem do dyspozycji niż dotychczas, będzie on coraz bardziej widoczny także na Warmii i Mazurach. Potwierdzają to zgromadzone i opracowane dane statystyczne z Wydziału Analiz i Programów Rynku Pracy WUP w Olsztynie prognozujące, iż w 2030 roku co czwarty mieszkaniec Warmii i Mazur będzie emerytem/ rencistą 153. Stąd obsługa ludzi starszych również w turystyce to zawody przyszłości. Seniorzy zapełnią sale gimnastyczne, baseny, będą uprawiać turystykę, chętnie korzystać zaczną z kosmetologii i farmakologii 154. Oznacza to, że trend ogólnoświatowy związany u usługami (w tym turystycznymi) kierowany dla starzejącego się społeczeństwa jest widoczny także w Regionie. Pośrednio jest to związane z trendem wzrostu świadomości zdrowia. Wzrastało będzie zapotrzebowanie nie tylko na korzystanie z usług medycznych czy paramedycznych ale także usług typu Wellness&Spa. Obserwowalny jest także trend związany z łączeniem imprez, historii, kultury i sztuki. Przykładem na skalę europejską, a nawet ogólnoświatową są m.in. coroczne obchody bitwy pod Grunwaldem. Coraz częściej nie jest ważny sam zabytek: wspomniane miejsce wydarzeń historycznych, pałac, muzeum czy kościół, ale to czym ten zabytek żyje. Ważnym trendem zauważalnym w świecie i dominującym w Regionie jest również rozwój turystyki pod kątem korzystania z naturalnych zasobów środowiska (lasy, woda, etc.). Tym bardziej, że cechą charakterystyczną Regionu jest mała koncentracja ludności 155. Nie ma także wątpliwości co do rozwoju trendu związanego z turystyką aktywną. Mając na uwadze szczególnie doskonałe warunki dla turystyki wodnej i ogromny wybór tras spływów kajakowych, będący wyróżnikiem Regionu. Nieco inaczej może wyglądać trend związany z turystyką przyjazdową obcokrajowców. Z roku na rok maleje ilość przyjeżdżających turystów zagranicznych. Jednak wzrasta przyjazd turystów krajowych. Jest to dominujący trend, który zakończył przyjazdową turystykę sentymentalną głównie z Niemiec. Nie oznacza to, że nastąpił spadek przyjazdów turystów w ogóle. Poniższe zestawienie przedstawia udział cudzoziemców i turystów polskich, opracowany na podstawie korzystania z obiektów noclegowych zakwaterowania zbiorowego, wraz z prognozą do 2013 roku przez Instytut Turystyki. 153 W 2008 roku była nią co ósma osoba. 154 Alfred Czesla, Rynek pracy specjalistów na Warmii i Mazurach, Wojewódzki Urząd Pracy, Olsztyn 2008, s Województwo warmińsko-mazurskie zajmuje 9 lokatę w Polsce ze wskaźnikiem 60,0%. 143

144 Wykres 9 Turyści polscy i zagraniczni korzystający z obiektów noclegowych zakwaterowania zbiorowego (wraz z prognozą do 2013 r.) Źródło: GUS, prognozy Instytutu Turystyki (XII 2009) Przedstawiony wykres obrazuje jak duże znaczenie dla polskiej branży turystycznej mają turyści krajowi. Z przygotowanej prognozy wynika, że trend ten będzie miał w przyszłości tendencje wzrostowe. W pozostałym zakresie trendy rozwojowe o ile nie są hamowane przez brak infrastruktury (hamujący wpływ braku portu lotniczego) pozostają na podobnym poziomie zauważalności. Specyficzne trendy Regionu Nie zidentyfikowano się trendów rozwojowych typowych tylko dla Regionu nie występujących w innych częściach kraju. Tym bardziej, że w branży turystycznej nie ma zbytniego zróżnicowania przedsiębiorstw w stosunku do innych regionów Polski. Jedynie turystyka woda szczególnie żeglarstwo jest atrybutem bardziej niż inne wyróżniającym województwo. Cechę rozwojową dopiero zauważalną w Regionie jest rozwój turystyki krótkoterminowej. Kształtujący popyt na usługi turystyczne przed i po sezonie. Warmia i Mazury stają się coraz atrakcyjniejszym miejscem dla organizowania przez cały rok szkoleń, konferencji, imprez firmowych i korporacyjnych. Dzięki efektywnemu wykorzystaniu środków publicznych, w tym unijnych, istotnie wzrosła liczba coraz wyższej klasy hoteli. Skierowanie działań na turystykę biznesową i kongresową, tzw. rynek na usługi MICE (Meetings, Incentives, Conferences, Events Spotkania, Wyjazdy integracyjne, Konferencje, Wydarzenia specjalne) wydaje się także skutecznym rozwiązaniem problemu sezonowości (aż 41% 156 infrastruktury noclegowej ma charakter sezonowy i nie funkcjonuje poza sezonem). Znaczenie turystyki krótkoterminowej, w odniesieniu do turystyki długoterminowej oraz turystyki zagranicznej w relacji do całego kraju potwierdza poniższy wykres. 156 Dane opracowane przez Instytut Turystyki na podstawie GUS. 144

145 Wykres 10 Liczba podróży turystycznych mieszkańców Polski wraz z prognozą do 2013 r. Źródło: badania i prognozy Instytutu Turystyki (XII 2009) Opracowane przez Instytut Turystki dane wyraźnie wskazują, że na przestrzeni lat zawsze największe znaczenie dla branży turystycznej mają konsumenci wyjazdów krótkoterminowych. Globalny/ krajowy podział pracy W globalnym podziale pracy przedsiębiorstwa w województwie warmińsko mazurskim dzięki szeregowi sprzyjających warunków nie tylko krajobrazowo- przyrodniczych, ale chociażby nadgranicznemu położeniu powinny osiągać wysokie korzyści. Wyjątkowe w skali Europy walory będące wizytówką Regionu powinny pozwolić na komparatywne koszty 157. Tym bardziej, że coraz większy wpływ będą miały coraz bardziej pożądane trendy związane z ekoturystyką, ochroną środowiska i proekologią, stanowiące szanse rozwojowe turystyki w Regionie 158. Jednak z danych statystycznych wynika, że przedsiębiorstwa z regionu warmińsko - mazurskiego już w krajowym (a co dopiero globalnym) podziale pracy zajmują bardzo niską pozycję. Jest to uwarunkowane złym stanem technicznym istniejącej infrastruktury komunikacyjnej, która nie tylko wpływa na bezpieczeństwo podróżowania, dostępność regionu dla turystów, lecz również determinuje zachowania przedsiębiorców i potencjalnych inwestorów. Słabo rozwinięta jest infrastruktura techniczna. Gospodarkę Regionu cechuje niski poziom konkurencyjności przedsiębiorstw, mały popyt wewnętrzny oraz brak 157 Zgodnie z koncepcją kosztów komparatywnych D. Ricardo rozwinięta przez J.S. Milla, każdy kraj powinien specjalizować się w produkcji artykułów/ zasobów, które może wytwarzać relatywnie najtaniej. W przypadku Regionu jedną z dominujących zasobów są uwarunkowania do uprawianie różnych form turystyki. 158 Por. Szanse rozwoju turystyki Regionu w Strategii Rozwoju Turystyki op. cit. 145

146 przedsiębiorczości 159. Potwierdzają to dane statystyczne związane z lokalizacją posiadających zezwolenie biur podróży, z których wynika, że największa koncentracja podmiotów turystycznych występuje na terenie innych województw (mazowieckiego, śląskiego, małopolskie, dolnośląskiego i wielkopolskiego). W tych pięciu czołowych województwach działa 63% wszystkich biur podróży. Natomiast województwo warmińsko - mazurskie posiada jedynie 3,3% rynku. Biorąc pod uwagę turystyczny charakter Regionu jest to procent zaskakująco niski. Mapa 3 Biura podróży posiadające zezwolenie na prowadzenie działalności (według województw) Źródło: dane Departamentu Turystyki; dane za 2009 rok stan bazy Centralnej Ewidencji Organizatorów Turystyki i Pośredników w dniu r. Również analiza zainteresowania turystów zagranicznych poszczególnymi województwami pokazuje na wyraźną przewagę innych regionów, głównie małopolskiego i zachodniopomorskiego. Patrząc jednak pod kątem zainteresowań turystów na obszar Polski Wschodniej województwo warmińsko-mazurskie jest notowane najwyżej i zajmuje szóste miejsce w skali kraju 160. Biorąc pod uwagę tylko obręb Polski Wschodniej i analizując konkurowanie o czynniki rozwoju, tworzą one grupę najmniej konkurencyjnych regionów o zróżnicowanej dynamice zmian. Relatywnie najgorsza sytuacja panuje właśnie w województwie warmińsko-mazurskim (niska konkurencyjność i nikła poprawa w ujęciu dynamicznym) 161. Ciągle niedostatecznie rozwinięta jest baza 159 Strategia Rozwoju Społeczno Gospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020, Ministerstwo Rozwoju Regionalne, Warszawa, 30 grudnia 2008 r., s Analiza danych z GUS Turyści zagraniczni korzystający z noclegów na 1000 mieszkańców Strategia Rozwoju Społeczno Gospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa, 30 grudnia 2008 r., s

147 noclegowa, obiekty sportowo-rekreacyjne, obiekty wypoczynku specjalistycznego oraz usługi okołoturystyczne. Podobnie niska jest jakość zaplecza obiektów turystycznych, w szczególności bazy gastronomicznej 162. Województwa Polski Wschodniej plasują się najczęściej na końcowych miejscach w różnego rodzaju rankingach atrakcyjności inwestycyjnej. Nawet najbardziej atrakcyjne w tych regionach gminy (głównie największe ośrodki miejskie) wykazują relatywnie niższą konkurencyjność względem swoich odpowiedników w pozostałych częściach kraju. Koncentracja inwestycji zagranicznych w ośrodkach aglomeracyjnych i generalnie Polsce Zachodniej wyraźnie obrazuje braki w czynnikach lokalizacji po wschodniej stronie kraju. Gminy Polski Wschodniej oferują inwestorom m.in. słabszą dostępność komunikacyjną, słabszą infrastrukturę gospodarczą, mniejsze możliwości kooperacji z biznesem, a także niższą sprawność instytucjonalną 163. Przedsiębiorstwa działające w branży turystycznej w regionie warmińsko- mazurskim w układzie krajowym chciałyby zapewne dążyć do takiego poziomu jak województwa w części środkowej i zachodniej kraju. Jeśli chodzi o odniesienie globalne, jako przykład pozakrajowych dobrych praktyk (zdaniem eksperta) państwem, które jest wzorcem dla branży turystycznej, do którego powinien dążyć Region jest Szwajcaria, znana przede wszystkim jako kraj alpejski. Przemysł turystyczny generuje tam duże przychody, co w rankingu najważniejszych źródeł dochodu w sektorze usługowym plasuje tą branżę (obok ubezpieczeń i bankowości) na trzecim miejscu. Dzięki rozbudowanej bazie noclegowej i turystycznej oferuje wiele miejsc pracy i skupuje wiele produktów krajowych (rolnych i industrialnych) 164. Cechuje się łatwością dostępu, znakomicie funkcjonującą komunikację, system dróg, najnowocześniejszymi rozwiązaniami technicznymi i mnogością atrakcji przyrodniczo-kulturowych. Jest to branża ciągle rozwijana i unowocześniana a turystyki uczy się na wielu najwyższej klasy uczelniach 165. W Europie systematycznie rośnie popyt na turystykę kresową, wypoczynek realizowany na obszarach o niskiej gęstości zaludnienia i funkcji gospodarczych, wreszcie na aktywny wypoczynek na tradycyjnych obszarach wiejskich (agroturystyka) 166. Czyli na to wszystko, co jest cechą charakterystyczną Regionu. W przypadku stolic województw podstawowe znaczenie mają działania polegające na stworzeniu warunków dla rozwoju turystyki kongresowej oraz transferu turystów na cały Region. Rozwój lecznictwa uzdrowiskowego oraz turystyki uzdrowiskowej powinien być odpowiedzią na proces starzenia się społeczeństwa, oraz stanowić właściwą formę wykorzystania naturalnego potencjału Regionu. Różnorodność form ochrony przyrody wraz z zachowanym unikatowym w Polsce i w Europie tradycyjnym kulturowym krajobrazem wiejskim stwarza warunki do promowania i rozwijania turystyki wyspecjalizowanej (turystyki przyrodniczej, ekoturystyki, turystyki kulturowej, turystyki wędrownej) 167. Do tych form zwiększający rozwój turystyki powinny w przyszłości dążyć przedsiębiorstwa z Regionu. 162 Wzrost udziału turystyki w gospodarce regionu poprzez zwiększenie atrakcyjności oferty turystycznej regionu, w: Strategia Rozwoju Społeczno Gospodarczego Polski Wschodniej, op. cit., s Barbara Źródłowska, Analiza Rynku Turystycznego, Szwajcaria, s Tamże, s Strategia Rozwoju Społeczno Gospodarczego Polski Wschodniej, op. cit., s Tamże, s

148 Granice rozwojowe branży Trudno wytyczyć granicę rozwoju branży turystycznej. Myśląc o branży usługowej i potrzebie coraz wyższej jakości świadczenia tych usług, takiej granicy po prostu nigdy nie będzie. Znaczne zróżnicowania potrzeb i preferencji zindywidualizowanych nabywców usług turystycznych przy generalnie coraz większych wymaganiach jakościowych oraz dużej zmienności warunków działania, powodowanych także okresowymi wahaniami popytu czyni wytyczanie granic niemożliwym. Rozwojowi służyć mają działania polegające m.in. na budowaniu sieci kooperacyjnych, sieci wymiany doświadczeń, ciągłe porównania z najlepszymi i szkolenia 168, które w branży turystycznej w Regionie dopiero się rozwijają a właściwie dopiero tworzą. Gospodarka oparta na wiedzy (GOW ) Rozwój instrumentów technologii informacyjnej i telekomunikacyjnej w branży turystycznej województwa warmińsko- mazurskiego jest bezsporny. W aktywności turystycznej coraz śmielej wykorzystywany jest przez konsumentów tak Internet, jak i mobilna telefonia. Jednak dla przedsiębiorstw turystycznych (nie tylko z terenu Warmii i Mazur) powszechne stosowanie instrumentów technologii informacyjnej i telekomunikacyjnej przez potencjalnych konsumentów produktów turystycznych staje się coraz częściej problematyczne 169. Wykorzystanie Internetu w działalności gospodarczej przedsiębiorstw turystycznych jest ograniczone w praktyce tylko do ich komunikacji z klientem. W kształtowaniu przewagi konkurencyjnej i komunikowaniu na rynku, nowoczesne technologie teleinformatyczne w branży turystycznej wykorzystuje się w ograniczonym zakresie. Infoprzestrzeń zbyt wolno przekształca się w nowy oczekiwany wymiar otoczenia biznesu, polegający m.in. na szerokiej współpracy i kooperacji, zwłaszcza małych i średnich przedsiębiorstw w ich zachowaniach biznesowych, np. poprzez tworzenie klastrów. Sektor gospodarczy oparty na branży turystycznej, który ma prowadzić do wysokiego poziomu zatrudnienia oraz społecznego dobrobytu wykorzystując gospodarkę opartą na wiedzy rozwija się w sposób umiarkowany. Słabości województwa tkwiących w obszarze potencjału innowacyjnego jest nadal wiele. Dotyczy to niskiego odsetka postaw proinnowacyjnych, narzędzi finansowania innowacyjności, niezadowalającej współpracy sektora naukowo-badawczego z gospodarką, braku dostępu do technologii światowych dla MŚP z Regionu co jest w części rezultatem braku systemu, który wspierałby tego typu inicjatywy 170. Gospodarka oparta na wiedzy powinna poprawiać konkurencyjność turystyczną poprzez kształtowanie innowacyjnych i konkurencyjnych produktów turystycznych. Jednak trzeba sobie zdawać sprawę z faktu, że w kształtowaniu tej gospodarki nie można abstrahować od aktualnego i prognozowanego stanu kompetencji i wiedzy kapitału społecznego, finansowego, rzeczowego i naturalnego. Mając na uwadze fakt, że jedynie ostatnie uwarunkowanie jest na poziomie zadowalającym. 168 Regionalna Strategia Innowacyjności województwa warmińsko-mazurskiego, Olsztyn, czerwiec 2004, s Branża turystyczna wskazała Internet jako niemal zagrożenie dla dalszego funkcjonowania działalności biur podróży. Potwierdzają to rozmowy przeprowadzane z przedsiębiorcami w trakcie badań prowadzonych techniką CATI. Pomimo, że w kwestionariuszu ankiety nie było pytań związanych z zagrożeniem funkcjonowania biur podróży, było to zdecydowanie ich jedną z większych (oprócz sezonowości) bolączką pojawiającą się mimochodem w trakcie pytań na temat umiejętności związanych z obsługą komputerów i systemów rezerwacyjnych. 170 Regionalna Strategia Innowacyjności, op. cit., s

149 Z analizy danych zastanych wynika, że województwo nie posiada regionalnego systemu foresightu ukierunkowanego na rozwój innowacyjności i przedsiębiorczości w turystyce Regionu. Niestety Region cechuje się słabym rozpoznawaniem innowacyjności w zakresie produktów turystycznych, tak na poziomie mezo (województwa), jak również mikro (przedsiębiorstw turystycznych). W związku z tym aby w tym zakresie nastąpiły zmiany na rynku pracy Region musi najpierw przezwyciężyć niewystarczającą znajomość nowoczesnych technologii możliwych do wykorzystania w dziedzinie usług turystycznych. NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży turystycznej, to: wzrastający poziom zamożności społeczeństwa, czas wolny, wzrost znaczenia własnych środków transportu, dostępność do środków transportu przewoźników nisko-kosztowych, rozwój nowoczesnych technologii, potrzeba zmiany środowiska zamieszkania, moda i presja społeczna oraz styl życia. Uniwersalne trendy rozwojowe w branży turystycznej, to: uwarunkowania demograficzne, ekonomiczne i geopolityczne, trendy zdrowotne, oraz związane ze świadomością i edukacją, ekologiczne i dotyczące zrównoważonego rozwoju, zmiany związane z technologiami informatycznymi, uwarunkowania transportowe, dotyczące bezpieczeństwa turystów, dotyczące doznań i czasu przeznaczonego na wypoczynek kształtujący styl życia. Determinanty specyficzne dla Regionu, to: sezonowość ruchu turystycznego, niezadawalający rozwój infrastruktury zarówno lądowej, jak i powietrznej, niezadawalająca infrastruktura turystyczna, przede wszystkim baza noclegowa, szybki rozwój gospodarstw agroturystycznych. Znaczna część wskazanych trendów rozwojowych występuje w regionie warmińsko- mazurskim. Najbardziej obserwowalne, to: obsługa ludzi starszych w turystyce, wzrostu świadomości zdrowia łączenie imprez, historii, kultury i sztuki rozwój turystyki pod kątem korzystania z naturalnych zasobów rozwoju trendu związanego z turystyką aktywną wzrasta znaczenia przyjazd turystów krajowych 149

150 Nie zidentyfikowano trendów rozwojowych typowych tylko dla Regionu nie występujących w innych częściach kraju. Biorąc pod uwagę jakość świadczonych usług granice rozwojowe branży są niemożliwe do wytyczenia. Pomimo bardzo sprzyjających warunków przedsiębiorstwa z Regionu w systemie podziału pracy na tle kraju zajmują mniej korzystną (mniej dochodową) pozycję. Wzorcem dla branży turystycznej, do którego powinien dążyć Region jest Szwajcaria. Branża turystyczna nie stanowi modelowej branży GOW co prawda rośnie znaczenie wiedzy i umiejętności specjalistycznych na wszystkich stanowiskach pracy, jednakże wciąż bardzo istotnym czynnikiem sukcesu przedsiębiorstw w branży jest dostęp do kapitału. Zapotrzebowanie na zawody w branży turystycznej Zdaniem znacznej większości respondentów dynamika zmian na rynku pracy w kontekście zmian w branży w Regionie będzie niewielka. Prognozy te nie uzyskują potwierdzenia w analizie danych zastanych, z których wynika, że popyt na rynku pracy w sektorze usług będzie związany przede wszystkim z turystyką, gastronomią i hotelarstwem 171. Zakładając duży rozwój turystyki i wiedząc, że turystyka jest dziedziną usługokreatywną, która wymaga inwencji człowieka, Region powinien w pełni wykorzystać posiadane zasoby. Nie tylko ludzkie, ale także te wynikające ze specyfiki i wielokrotnie przywoływanego bogactwa Regionu. Aby temu zapobiec i zwiększyć dynamikę rynku pracy, ekspert z Instytutu Turystyki w Warszawie proponuje, ażeby turystyka sezonowa trwająca w Regionie od początku maja do końca września nie była podstawowym segmentem, na którym opiera się i nadal opierałby się rozwój województwa warmińsko - mazurskiego. Problem sezonowości zatrudnianych pracowników, wiąże się z bardzo eksploatującym charakterem pracy, jednocześnie nie sprzyjającym inwestowaniu przez pracodawców w kompetencje pracowników. Postuluje się podjęcie próby przewartościowania wizerunku Warmii i Mazur, jako miejsca dla uprawiania także turystyki biznesowej. Wtedy problem sezonowości Regionu przynoszącej umiarkowane efekty przestałby istnieć. Wówczas zmiany w branży spowodowałyby zmianę na rynku pracy. Szans dla rozwoju Regionu w turystyce biznesowej upatrują także respondenci FGI. W Regionie rozwija się baza wysokiej klasy obiektów noclegowych całorocznych, która zatrudnia duże grupy ludzi. Śledząc analizy statystyczne, można zauważyć wzrost infrastruktury hotelowej. W porównaniu z pozostałą bazą noclegową (np. pensjonatami, ośrodkami wypoczynkowymi i zespołami domków turystycznych) zajmuje ona prawie 24 % rynku. Analizując dane statystyczne z 2009 w porównaniu z rokiem 2004 widać wzrost hoteli o wysokim standardzie, tym samym wzrost liczby całorocznych miejsc noclegowych. Nie jest to być może satysfakcjonująca statystyka, ale patrząc na wielkość inwestycji jest to niewątpliwy progres. 171 Informacje na stronie: 150

151 Wykres 11 Liczba hoteli i miejsc noclegowych w województwie warmińsko- mazurskim (2004, 2009) Źródło: Opracowanie na podstawie danych GUS Rozwój bazy noclegowej w Regionie jest efektem m.in. wykorzystania funduszy unijnych wydatkowanych w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego. Oznacza to konsekwentne realizowanie przez lokalne władze zaplanowanych strategii rozwoju Regionu. Zaplanowany rozwój turystyki biznesowo-szkoleniowej wiąże się bezpośrednio ze wzrostem zatrudnienia o kilkaset osób. Utrzymanie całorocznego zatrudnienia i zagwarantowanie płynności wpływów z działalności przez cały rok przyczyni się do utrzymania dynamiki na rynku pracy na tym samym poziomie w ciągu całego roku i będzie zapobiegać jego spadkowi poza sezonem turystycznym. Oznacza to, że dynamika na rynku pracy będzie coraz bardziej stabilna. Główne obszary wpływu zmian branży na rynek pracy: przewartościowanie wizerunku Warmii i Mazur, jako miejsca dla uprawiania także turystyki biznesowoszkoleniowej, rozbudowa bazy turystycznej i rekreacyjnej z uwzględnieniem jej całorocznego wykorzystania, wykorzystanie zainteresowania wśród turystów agroturystyką, z jednej strony znaczny wzrost (procentowy) obiektów dużych, które zatrudniają większość pracowników, z drugiej strony upadek mikroprzedsiębiorstw często o charakterze rodzinnym 172, 172 Również z analizy porównawczej wynika, że (częściej niż w innych sektorach) upadają małe firmy z branży turystycznej. 151

152 w związku z organizacją Euro 2012, a także rozwojem infrastruktury, będzie przybywać ofert z sektora usług turystyczno-hotelarskich 173. Zawody/ specjalności, które będą poszukiwane w przyszłości Specyfika turystycznego rynku pracy praca m.in. w biurach podróży, hotelarstwie, gastronomii, transporcie, ubezpieczeniach, zagospodarowaniu turystycznym i rekreacji sprawia, że w branży turystycznej pojawia się szereg różnorodnych zawodów i specjalności. Dodatkowo trzeba pamiętać (na co zwracają uwagę respondenci FGI), że w instytucjach stricte turystycznych, np. w hotelach pracuje jeszcze wiele osób z zupełnie innych branż. Przykładowo w obiektach SPA pracują osoby, którzy są animatorami ruchu, masażystami czy fizjoterapeutami. Biorąc jednak pod uwagę pracowników przemysłu turystycznego, najważniejszym ogniwem tej branży wydają się być przedstawiciele biur podróży, sekcji hoteli i restauracji oraz przewodnicy i piloci wycieczek. Korzystając z terminologii opracowanej przez Ministerstwo Sportu i Turystyki zasoby ludzkie w branży turystycznej można podzielić na trzy grupy: kadrę zarządzającą, kadry dla obsługi ruchu turystycznego, kadry operacyjne. Stanowiska pracy z grupy kadry zarządzającej obejmują takie zawody i specjalności, jak: pracownicy ds. kreowania produktów turystycznych, pracownicy ds. marketingu turystycznego, pracownicy na stanowiskach związanych z wydatkowaniem funduszy Unii Europejskiej w turystyce, specjaliści ds. prawa w turystyce 174. W grupie zawodów i specjalności kadr dla obsługi ruchu turystycznego znajdują się: kucharze/ kelnerzy/ barmani, pracownicy recepcji, pracownicy służby pięter, pracownicy informacji turystycznej, pracownicy biur podróży, technicy obsługi ruchu turystycznego, technicy turystyki wiejskiej. Pracownicy z kadr operacyjnych znajdują zatrudnienie jako pokojowi, sprzątacze i ogrodnicy. W ramach dokonanego podziału, biorąc pod uwagę nabyte wykształcenie, w grupie obejmującej kadrę zarządzającą mieszczą się najczęściej osoby z wyższym wykształceniem. Kadra dla obsługi ruchu turystycznego powinna posiadać wykształcenie średnie, natomiast kadry operacyjnej zawodowe. Pytając respondentów, 173 Martyna Mroczek, Najrozsądniejsze kierunki studiów, na: Zapotrzebowanie na te zawody wynikają także z analizy porównawczej, szczególnie na wysokiej klasy specjalistów obsługi prawnej, wyspecjalizowanych w spornych kwestiach kulturowych, specjalistów w zakresie ICT oraz marketingu bezpośredniego. 152

153 którymi byli przedsiębiorcy z branży turystycznej działający w Regionie, o wskazanie jaki poziom minimalnego wykształcenia przy ewentualnym zatrudnieniu braliby pod uwagę, wymieniani przede wszystkim wykształcenie zawodowe. Stanowiło ono aż 60 % wskazań ankietowanych, 36% wskazywało wykształcenie średnie a zaledwie 4% wyższe. Zdaniem respondentów biorących udział w badań jakościowych (FGI i IDI) w branży turystycznej dalej będzie dominować wykształcenie średnie i zawodowe. Udział osób w wykształceniem wyższym będzie nadal niewielki, głównie z uwagi na to, że przedsiębiorcy poszukujący kandydata na stanowisko pracy w dużej mierze kierują się jego predyspozycjami osobistymi. Pomimo, iż jest zauważane znaczenie wyższego wykształcenia 175, rynek pracy mający dostosować się do gospodarki opartej na wiedzy, w której najwyższą wartością przedsiębiorstwa powinni mieć waśnie wykształceni, innowacyjni, kreatywni pracownicy, nazywani pracownikami wiedzy w Regionie nie jest jeszcze widoczny. Podsumowując wyniki zebranego materiału empirycznego 176 można sformułować wniosek, że w Regionie mało poszukiwane będą zawody z kadry zarządzającej wysoko wykwalifikowanej. Tyko raz (na 45 wskazań) pojawia się wskazanie na specjalistę ds. marketingu. Największe zapotrzebowanie będzie na zawody z działu kadry dla obsługi ruchu turystycznego, obejmujące organizatorów ruchu turystycznego, recepcjonistów oraz zawody związane z gastronomią: kucharze, barmani i kelnerzy. Jednocześnie te grupy zawodów z uwagi na predyspozycje osobiste (talent), znajdują w grupie najtrudniejszych do obsadzenia i poszukiwane nie tylko w Regionie, ale także w całym kraju 177. Stanowią one w sumie aż 84,5% zainteresowania potencjalnych pracodawców. Porównywalne zainteresowanie z kadrą menadżerską będzie miała kadra operacyjna również na 45 odpowiedzi jedynie raz wskazano na stanowisko sprzątaczki, mimo iż zgodnie z prognozami respondentów FGI wraz ze wzrostem bazy noclegowej, w Regionie powinno wzrosnąć zapotrzebowanie na pracowników nisko wykwalifikowanych. W związku z powyższym, biorąc pod uwagę kierunek wykształcenia największym zainteresowaniem będą cieszyły się kierunki związane z obsługą ruchu turystycznego i hotelarstwem (w badaniu CATI - 41% wskazań), oraz z wykształceniem gastronomicznym, typu kucharz, kelner, barman (35% wskazań). Dość istotny procent respondentów (prawie 14%) deklarował, że ukończony kierunek nie ma znaczenia. Wyniki te weryfikują zapotrzebowanie na wskazane zawody i specjalności oraz podkreślają niewymagalność kompetencji zawodowych w momencie posiadanych umiejętności. Poniżej w tabeli szczegółowo zaprezentowano wymogi związane z preferowanym przez przedsiębiorców wykształceniem. 175 ATOP z 2010 roku wskazuje, że już 26,7 % ofert pracy było kierowanych do pracowników z wyższym wykształceniem. 176 Głównie badania CATI i badań wykorzystujących techniki jakościowe. 177 Z zalecanego przez ministerstwo badania Niedobór Talentów Manpower wynika, że w grupie najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk pracy w 2010 r. wymienia się właśnie m.in. te zawody. Por.: Kariera/Wybierz-swoja-kariere/ /Jakie-wybrac-studia-czyli-zawody-z-przyszloscia oraz 3w+w+Polsce+i+na+%C5%9Bwiecie+%E2%80%93+10+najtrudniejszych+do+obsadzenia+zawod%C3%B3w+w+2010+r.pdf?MOD=AJPERES 153

154 Tabela 27 Wymagalny minimalny poziom wykształcenia przy ewentualnym zatrudnieniu osoby kandydującej na stanowisko pracy w branży turystycznej Poziom wykształcenia Ilość % wskazań Średnie techniczne 23 51,1% Zawodowe 10 22,2% Poziom wykształcenia nie gra roli przy wyborze kandydata na to stanowisko pracy 4 8,9% Wyższe zawodowe (inżynier lub licencjat) 3 6,7% Wyższe magisterskie 2 4,4% Średnie ogólnokształcące 2 4,4% Podstawowe 1 2,2% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Oprócz uzyskanego formalnie poziomu wykształcenia coraz istotniejsze wydają się być faktycznie posiadane przez pracownika umiejętności, najlepiej potwierdzone certyfikatem. Jednak według 67% badanych osoba kandydująca na stanowisko pracy w branży turystycznej nie musi posiadać żadnych dodatkowych uprawnień i certyfikatów. Tylko 33% wskazuje, że są one oczekiwane. Najczęściej wskazywane uprawnienia, to przede wszystkim kurs pilota wycieczek (w tym pilota wycieczek zagranicznych), kurs na przewodnika wycieczek krajowych i zagranicznych, kurs kierownika lub wychowawcy kolonijnego oraz kurs obsługi kasy fiskalnej. Rzadziej wskazywane certyfikaty dot. uprawnień barmańskich i kelnerskich oraz kursów językowych. Przedsiębiorcy z branży turystycznej przy wyborze kandydata na stanowisko pracy raczej nie kierują się jego stażem pracy, aż 49% ankietowanych odpowiedziało, że staż pracy nie gra roli. Jeśli respondenci wskazywali przydatność stażu i wcześniejszej praktyki (29 %) określali jej czasową rozpiętość od przynajmniej pięciu miesięcy aż do jedenastu lat (w przypadku zawodu kucharza). Z opinii przede wszystkim mikro i małych przedsiębiorców funkcjonujących od kilkudziesięciu lat w branży turystycznej w Regionie wynika, że w przyszłości raczej nie będzie większych zmian jeżeli chodzi o zawody i specjalności na rynku pracy. Zdaniem większości zawody i specjalności w branży turystycznej nie ulegną istotnym przeobrażeniom i utrzymają się na tym samym poziomie. Jednak średni i duzi przedsiębiorcy dostrzegają zmiany i potrzeby tych zmian będące wypływem rozwojowych trendów. Ich zdaniem w branży turystycznej w przyszłości będzie coraz większe zapotrzebowania na pracowników ze ściśle określoną specjalizacją. Przedsiębiorcy dostrzegają także potrzebę współpracy z instytucjami otoczenia biznesu. Obecnie współpracują z urzędami pracy i instytucjami edukacyjnymi organizując staże i nawet kilkuletnie praktyki. Obejmują nimi głównie uczniów szkół średnich, te jednostki najchętniej zawierają kontrakty współpracy. Jednak z uwagi na coraz częstszy fakt podejmowania nauki na studiach wyższych, bardziej są zainteresowani osobami z wykształceniem wyższym. Z opinii respondentów wynika jednak, że te jednostki raczej nie są zainteresowane współpracą. Współpraca z instytucjami kształcącymi na poziomie wyższym rozwija się bardzo powoli. 154

155 Zawody przyszłości Kierując się prognozami Polskiej Agencji Rozwoju Turystyki, zawody przyszłości będące coraz bardziej zauważalne i pożądane to: rezydent osoba odpowiedzialna za udany wypoczynek turystów. Sprawdza stan hotelu, odpowiada za opiekę nad turystami w kurorcie oraz służy pomocą w organizacji wycieczek, barista osoba zajmująca się wybieraniem, parzeniem i podawaniem kawy, menedżer kultury zajmujący się pozyskiwaniem sponsorów, producentów do realizacji projektów artystycznych i kulturalnych. Osoba na tym stanowisku powinna doskonale znać rynek, w którym pracuje, posiadać umiejętności negocjacyjne i łatwość nawiązywania kontaktów. Nieoceniona jest w przypadku tej specjalności również znajomość przepisów prawnych. Pozostałe zawody i specjalności związane są głównie z wykorzystywaniem czasu wolnego. Jest to: animator czasu wolnego, który zajmuje się organizacją czasu wolnego zgodnie z preferencjami klientów, doradca kulturalny osoba wykonująca prace na indywidualne zgłoszenia związane z aktualnymi trendami, modą, rozrywką. Służąca pomocą np. w wyborze odpowiedniego kierunku podróży, Personal Shopper osobisty doradca ds. zakupów 178. Jeżeli chodzi o specjalności w szkolnictwie wyższym ważne będą zawody związane ze znajomością marketingu usług oraz dotyczące serwisu hotelarskiego i gastronomii. Futurystyczne zawody w branży turystycznej obejmują także menedżerów programów multimedialnych, menedżerów wielokulturowości, specjalistów marketingu społecznego, animatorów parków rozrywki. 179 Poszukiwane umiejętności twarde i miękkie Ponieważ turystyka jest branżą specyficzną, związaną stricte z usługami, pracownicy powinni cechować się także określonymi umiejętnościami. Z rozmów z przedsiębiorcami wynika, że na rynku pracy nie zawsze jest wymagane wykształcenie turystyczne. Przykładowo wykształcenie turystyczne nie jest wymagane w zawodach pośrednio związanych z turystyką, jak opieka nad kolonistami. Zazwyczaj wiosną biura podróży rozpoczynają nabór osób, które zapewnią obozowiczom profesjonalną opiekę podczas wakacji. W tym przypadku bardziej liczą się zdolności pedagogiczne, które można nabyć na specjalnych kursach dla wychowawców kolonijnych. Brak wymogów związanych z wykształceniem turystycznym potwierdzają przede wszystkim właściciele biur podróży 180. Dla nich bardziej liczą się umiejętności związane z wykonywaną pracą, mniej ważny jest kierunek ukończonej szkoły. Tym bardziej, że ich zdaniem w wyniku masowości kształcenia spada jego jakość. Priorytetem (potwierdzonym w analizie porównawczej 181 i w badaniu CATI) jest znajomość języków obcych. Kursy na pilotów, przewodników, kelnerów i barmanów oraz związane z tym umiejętności. Pracownik w branży turystycznej powinien wykazywać się także dobrą znajomością dyplomacji. Szczegółowe wyniki badania przedstawia poniższa tabela. 178 Nowe zawody przyszłością rynku pracy, op. cit,. s K.B. Matusiak, J. Kuciński, A. Gryzik, Foresight kadr nowoczesnej gospodarki, PARP, Warszawa 2009, s Wynik badania CATI. 181 Przykład Kanady i Wielkiej Brytanii. 155

156 Tabela 28 Preferowane umiejętności twarde osoby kandydującej na stanowisko pracy Nazwa umiejętności Ilość % wskazań Znajomość języka niemieckiego 20 22,7% Znajomość języka angielskiego 15 17,0% Obsługa komputera/programów rezerwacyjnych 14 15,9% Umiejętność obsługi/pracy z klientem 9 10,2% Znajomość kuchni/przyrządzanie potraw 8 9,1% Wiedza o regionie 5 5,7% Obsługa urządzeń biurowych 5 5,7% Umiejętności barmańskie 3 3,4% Obsługa urządzeń kuchennych 3 3,4% Znajomość języka rosyjskiego 2 2,3% Umiejętności ogólnobudowlane/techniczne 1 1,1% Wiedza fizjoterapeutyczna 1 1,1% Uprawnienia do prowadzenia autokarów 1 1,1% Umiejętności szkolenia uczniów 1 1,1% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Pomimo stosunkowo dużego procentu wskazań na język angielski, respondenci FGI uważają, że jest on najmniej ważny. Największe przyszłościowe znaczenie jeśli chodzi o umiejętności językowe będzie miał ich zdaniem język rosyjski z uwagi na położenie województwa w obszarze przygranicznym z Obwodem Kaliningradzkim Federacji Rosyjskiej. Wzrost udziału turystów z krajów rosyjskojęzycznych w strukturze klientów potwierdza także analiza porównawcza. Jednak analiza ofert pracy wskazuje, że większe znaczenie ma jednak język angielski - znajomość języka angielskiego jest wymagana w przypadku prawie 32% ofert pracy, natomiast języka niemieckiego o połowę mniej 15 %. Żadna z ofert pracy kierowana do pracowników z branży turystycznej nie wymagała znajomości języka rosyjskiego. Dla respondentów badań jakościowych (co kilkakrotnie podkreślali) ważna jest znajomość terenu wiedza o mojej ojczyźnie. Jest to wymóg dotyczący nie tylko pracowników biura podróży ale także pracowników wykonujących zawód kelnera czy barmana. Dla pracownika na stanowisku recepcjonisty jest to obowiązek pierwszego kontaktu. Biorąc pod uwagę predyspozycje kandydatów na stanowiska pracy nie związane z wykształceniem, ale z umiejętnościami dotyczącymi warunków osobowościowych, które wiążą się z cechami charakteru, zdecydowanie największe znaczenie w branży turystycznej mają zdolności interpersonalne 182. Wola komunikacji i otwartość na drugiego człowieka mają w tej branży decydujące znaczenie. Inne cechy wymagalne przez pracodawców, to: sumienność/ dokładność/ rzetelność/ odpowiedzialność, 182 Ponad 40,8% wskazań w badaniu CATI. 156

157 kreatywność/ podejmowanie inicjatywy/ innowacyjność/ umiejętność rozwiązywania problemów, pracowitość, dyscyplina/ systematyczność/ obowiązkowość, dobra organizacja pracy, asertywność, motywacja/ zaangażowanie/ entuzjazm/ pasja, elastyczność/ zdolność adaptacji do zmieniających się warunków, lojalność, analityczne zdolności, odporność na stres/ praca pod presją czasu, trzeźwość/ brak nałogów. Wskazania ankietowe potwierdzają respondenci badań jakościowych. Dla nich szczególnie ważne są takie cechy jak samodzielność i umiejętność organizacji własnego miejsca pracy. Oprócz wymienionych atrybutów dobrego pracownika wskazują przede wszystkim pozytywne nastawienie i zaangażowanie w wykonywaną pracę. Ważną rzeczą jest ich zdaniem także uczciwe podejście do klienta. Z kompetencji miękkich mile widziana jest także umiejętność radzenia sobie w konfliktowych sytuacjach. Bardzo ważna jest także kultura osobista. Sytuacja Regionu i jego mieszkańców zależy w największym stopniu od pozycji konkurencyjnej Warmii i Mazur, na którą z kolei wpływ ma postawa każdego mieszkańca 183. Mieszkańcy zaś to nikt inny jak kapitał ludzki kształtujący rynek pracy niezależnie od zajmowanego szczebla w hierarchii wykonywanych zawodów, szczególnie w branży turystycznej. Waga kompetencji miękkich i twardych Według opinii respondenta (pracownika w firmie HR) zajmującego się rekrutacją pracowników na stanowiska pracy, wśród większości pracodawców z branży turystycznej kluczowe znaczenie mają umiejętności miękkie. Do tego stopnia, że nie zwracają oni uwagi na wykształcenie i związane z nim kwalifikacje zawodowe. Wiele opinii respondentów badań jakościowych potwierdza kluczowe znaczenie umiejętności miękkich, potwierdzają to zresztą opinie respondentów zebrane w drodze badań ilościowych. Na pytanie o istotę umiejętności twardych i miękkich na stanowiska pracy w branży turystycznej, ponad połowa respondentów (54%) wskazała, że istotniejsze są umiejętności miękkie, prawie 39% stwierdziło, że umiejętności twarde i miękkie są równie istotne, natomiast tylko nieco 7% stwierdziło, że istotniejsze są umiejętności twarde. Dominujące znaczenie umiejętności miękkich nie oznacza, że pracodawcy nie przywiązują wagi do kompetencji nabytych w drodze edukacji. Szczególnie jeżeli chodzi o rekrutację pracowników na stanowiska związane z zarządzaniem, a także zawodów specjalistycznych, które wymagają wiedzy potwierdzonych kwalifikacjami. Poza tym z opinii wynika, że takie osoby zdobywają wiedzę raczej wszechstronną: wie Pan raczej zdarza się, że osoba posiadająca wyższe wykształcenie posiada również umiejętności językowe, ekonomiczne, z dziedziny rachunkowości, troszeczkę z zarządzania, muszą to być osoby dobrane, a nie takie, które nie mają 183 Regionalna Strategia Innowacyjności województwa warmińsko-mazurskiego, Olsztyn, czerwiec 2004, s

158 podstaw merytorycznych ani doświadczenia 184. Na potwierdzenie ważności umiejętności miękkich, poniżej jeszcze jeden fragment wypowiedzi, tym razem uczestnika badania FGI: W branży turystycznej najważniejsze są predyspozycje osobiste, ponieważ hotel jest jak drugi dom, w nim się ludzie rodzą, umierają, biją się i to nie ważne, że hotel nie posiada gwiazdek, czy jest to hotel pięciogwiazdkowy. Wszystko dzieje się tak samo. Ludzie, których dobieramy muszą to być ludzie, którzy posiadają te predyspozycje, zaufanie. To jest także powierzenie mienia każdego gościa hotelowego. Dlatego też to jest tak bardzo ważna branża, która wymaga znalezienia osób, które są odpowiednie. Zmiany w preferencjach pracodawców na przestrzeni ostatnich 5 lat Analiza statystyczna ofert pracy w branży turystycznej z lat pozwala wysnuć wniosek, że struktura popytu na pracowników określonego typu jest względnie stała dominuje zapotrzebowanie na pracowników z wykształceniem średnim oraz na zawody gastronomiczne (kucharz/ barman/ kelner). Dopiero w roku 2009 i 2010 pojawia się zapotrzebowanie na pracowników ruchu turystycznego/ hotelarstwa. Jedynym zaobserwowane trendem jest z roku na rok zwiększająca się liczba ofert pracy na zawody/ specjalności w branży turystycznej w Regionie. W poniższych tabelach zmiany na przestrzeni pięciu lat w oczekiwanych kompetencjach miękkich i twardych pracowników na stanowiska w branży turystycznej, dokonane na podstawie analizy treści ofert pracy. Tabela 29 Oczekiwane umiejętności miękkie Umiejętności miękkie % 2006 % 2007 % 2008 % 2009 % 2010 Komunikatywność/ zdolności interpersonalne 12,5% 26,1% 17,9% 21,3% 21,8% Motywacja/ zaangażowanie/ entuzjazm/ pasja itp. 37,5% 26,1% 15,4% 13,5% 19,4% Dyspozycyjność 12,5% 21,7% 5,1% 7,9% 10,5% Sumienność/ dokładność/ rzetelność/ odpowiedzialność 12,5% - - 4,5% 5,6% Skuteczność/ orientacja na osiąganie celów 12,5% - 15,4% - - Konsekwencja w działaniu/ wytrwałość/ cierpliwość 12,5% Mobilność - 21,7% 3,4% 2,4% Praca w grupie - 4,3% 20,5% 7,9% 4,8% Samodzielność w działaniu - - 7,7% 7,9% 4,0% Dobra organizacja pracy - - 5,1% 4,5% 7,3% Zarządzanie zespołem ludzkim - - 5,1% - - Asertywność - - 2,6% - - Kreatywność/ podejmowanie inicjatywy/ innowacyjność/ - - 2,6% 10,1% 4,8% umiejętność rozwiązywania problemów Odporność na stres/ praca pod presją czasu - - 2,6% 1,1% 1,6% 184 Wypowiedz respondenta podczas badania techniką IDI. 158

159 Skuteczność/ orientacja na osiąganie celów ,2% 3,2% Zarządzanie zespołem ludzkim - - 5,6% 3,2% Chęć nauki/ podnoszenia umiejętności ,1% 1,6% Dyscyplina/ systematyczność/ obowiązkowość ,8% Decyzyjność/ stanowczość ,4% Analityczne zdolności ,8% Elastyczność/ zdolność adaptacji do zmieniających się ,8% warunków Umiejętność przekazywania wiedzy/ szkolenia ludzi ,8% Ogółem 100% 100% 100% 100% 100% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP Z zebranych danych wynika, że w branży turystycznej zawsze decydujące znaczenie będą miały zdolności interpersonalne oparte na komunikatywności. Pracodawcy na przestrzeni analizowanych lat zwracają także uwagę na entuzjazm, zaangażowanie, motywację i pasję oraz dyspozycyjność pracowników. Na podstawie ATOP można wnioskować, że w przyszłości coraz większe znaczenie będzie miała dyscyplina, systematyczność i obowiązkowość. Trend ten jest zgodny z prognozą dualnego rynku pracy, 185 gdzie pracownicy sektora wtórnego powinni być punktualni i lojalni wobec pracodawcy oraz skrupulatnie przestrzegać procedur. 186 Oczekiwanymi cechami będzie decyzyjność i stanowczość oraz zdolności analitycznego myślenia, które są podstawami zarządzania. Decydujące znaczenie będzie miała zdolność adaptacji do zmieniających się warunków i umiejętność zaadoptowania się do tych warunków. Ważną i coraz częściej poszukiwaną cechą będzie także łącząca się z komunikatywnością, umiejętność przekazywania wiedzy i szkolenie innych ludzi. Biorąc pod uwagę ATOP dot. umiejętności twardych szczegółowe dane przedstawia poniższa tabela. Tabela 30 Oczekiwane umiejętności twarde Umiejętności twarde % 2006 % 2007 % 2008 % 2009 % 2010 Znajomość branży 60,0% 66,7% 42,9% 42,9% 18,8% Umiejętność obsługi/pracy z klientem 20,0% - 9,5% 33,3% - Obsługa urządzeń biurowych - 33,3% Znajomość kuchni/przyrządzanie potraw - - 9,5% - Umiejętności ogólnobudowlane/techniczne - - 9,5% 4,8% - Umiejętności szkolenia uczniów - - 4,8% - - Obsługa komputera/programów rezerwacyjnych - - 4,8% 9,5% 40,7% 185 Koncepcja dualnego rynku pracy została stworzona przez M. Piore a i P. Doeringera. Zakłada ona podział rynku pracy na pierwszorzędny (primary) oraz drugorzędny (secondary). Pierwszy charakteryzuje się wysokimi zarobkami, dobrymi warunkami pracy, stabilnością i bezpieczeństwem zatrudnienia etc., zaś drugi jest jego przeciwieństwem. Zob. Doeringer P., Piore M., Internal Labour Markets and Manpower Anaisis, Lexington MA:DC Heath K.B. Matusiak, J. Kuciński, A. Gryzik, Foresight kadr nowoczesnej gospodarki, PARP, Warszawa 2009, s

160 Wiedza o regionie - - 4,8% - - Znajomość kuchni/przyrządzanie potraw - - 9,5% - Znajomość przepisów i ustaw ,6% Uprawnienia do prowadzenia autokarów ,5% Wiedza fizjoterapeutyczna ,1% Inne 20,0% - 14,3% - 9,4% Ogółem 100% 100% 100% 100% 100% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Zebrane dane pokazują, że w Regionie decydujące znaczenie ma przede wszystkim znajomość branży oraz umiejętność obsługi i pracy z klientem. W przyszłości można prognozować, że coraz większego znaczenia będzie nabierała umiejętność obsługi komputera, w tym obsługa systemów rezerwacyjnych. Profesjonalne świadczenie usług turystycznych będzie się wiązało również ze znajomością przepisów i ustaw. NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Pomimo prognoz krajowych i światowych dynamika zmian na rynku pracy w kontekście zmian w branży w Regionie będzie niewielka. Postuluje się podjęcie próby przewartościowania wizerunku Warmii i Mazur, jako miejsca dla uprawiania także turystyki biznesowo-szkoleniowej oraz agroturystyki. Największe w Regionie zapotrzebowanie będzie na zawody z działu kadry dla obsługi ruchu turystycznego, obejmujące organizatorów ruchu turystycznego, recepcjonistów oraz zawody związane z gastronomią: kucharze, barmani i kelnerzy. Mikro i mali przedsiębiorcy funkcjonujący od kilkudziesięciu lat w branży turystycznej w Regionie prognozują, że w przyszłości raczej nie będzie większych zmian jeżeli chodzi o zawody i specjalności na rynku pracy. Nie ulegną one istotnym przeobrażeniom i utrzymają się na tym samym poziomie. Średni i duzi przedsiębiorcy dostrzegają zmiany i potrzeby tych zmian będące wypływem rozwojowych trendów. Ich zdaniem w branży turystycznej w przyszłości będzie coraz większe zapotrzebowania na pracowników ze ściśle określoną specjalizacją. Zawody przyszłości, to: rezydent, barista, menedżer kultury, animator czasu wolnego, doradca kulturalny, Personal Shopper oraz menedżer programów multimedialnych, menedżer wielokulturowości, specjalista marketingu społecznego, animator parków rozrywki. W branży turystycznej priorytetem jest znajomość języków obcych. Dominuje język angielski, niemiecki i rosyjski. Kluczowe znaczenie mają umiejętności miękkie, szczególnie zdolności interpersonalne i 160

161 komunikatywność. Struktura popytu na pracowników określonego typu jest względnie stała. Obserwowane trendem jest z roku na rok zwiększająca się liczba ofert pracy na zawody/ specjalności w branży turystycznej w Regionie. Działania konieczne do podjęcia Aby wygenerować potrzebny dla rozwoju branży turystycznej kapitał ludzki konieczne jest przygotowanie profesjonalnych kadr turystyki i ich doskonalenie. Powinno ono koncentrować się m.in. na wdrażaniu umiejętności praktycznych, a ich realizacja powinna następować w warunkach porównywalnych z docelowym miejscem pracy. Z tego względu ważne jest organizowanie praktyk i staży. W proces ten konieczne jest włączenie podmiotów zajmujących się świadczeniem usług turystycznych. Biorąc pod uwagę postępujący proces starzenia się społeczeństwa, postuluje się, aby w ofercie edukacyjnej oraz w trakcie szkoleń i staży zawodowych dla nowych kadr obsługi ruchu turystycznego, poruszane były zagadnienia i umiejętność obsługi tych grup turystów, ze szczególnym uwzględnieniem osób niepełnosprawnych 187. Mając na uwadze ekologię i zrównoważony rozwój postuluje się, aby oferta edukacyjna instytucji zwracała szczególną uwagę na zagadnienia z zakresu szeroko pojętej ochrony środowiska i ekologii. Szczególną wagę do tego zagadnienia przykłada Ministerstwo Sportu i Rekreacji. Nowe kadry ruchu turystycznego, nie tylko kadra zarządzająca, powinny posiadać wiedzę na temat ograniczeń, jakie na tą działalność nakłada konstytucyjny obowiązek ochrony środowiska, zasad tej ochrony (zarówno prawnych, instytucjonalnych jak i praktycznych), źródeł pozyskiwania informacji o stanie środowiska, korzyściach, jakie działalność turystyczna uzyskuje dzięki zachowaniu środowiska przyrodniczego we właściwym stanie 188. Kadra menadżerska, kadra zarządzająca czy właściciele wszystkich punktów usługowych w turystyce powinni zwiększyć poziom świadomości w zakresie marketingu usług. Postuluje się, aby oferta edukacyjna na poziomie wyższym obejmowała podnoszenie i doskonalenie umiejętności menadżerskich szczebla zarządzającego branży turystycznej. Jednostki zajmujące te stanowiska powinny ciągle dostosowywać swoje kwalifikacje, które są związane z wysoką dynamiką zmian w zakresie wymagań nowych klientów podyktowane nowymi trendami w branży. W systemie kształcenia na poziomie wyższym postuluje się położenie nacisku na znajomość nowoczesnych technologii możliwych do wykorzystania w dziedzinie usług turystycznych kształtujący gospodarkę opartą na wiedzy. Postuluje się, aby szkoły na poziomie zawodowym (szkoły średnie i zawodowe) obejmujące kształcenie personelu bezpośrednio obsługującego turystów kładły nacisk przede wszystkim na kształcenie językowe oraz na wiedzę o krajoznawstwie, kulturze i środowisku. Bardzo istotne znacznie ma nabywanie różnego rodzaju umiejętności miękkich. Przede wszystkim sprawdzenie swoich możliwości personalnych w odniesieniu do usług turystycznych. Nabycie umiejętności obsługi klientów, związanych z wyczuciem ich zachowań i oczekiwań. 187 Wyniki analiz porównawczej wskazują szczególną uwagę na umiejętność obsługi osób niepełnosprawnych. 188 Kierunki Rozwoju Turystyki do 2015 roku, Ministerstwo Rozwoju Turystyki, Warszawa, wrzesień 2008, s

162 Ważnym działaniem niezbędnym do kształtowania kadry turystycznej jest postulat przyjmowania przez pracodawców pracowników posiadających odpowiednie wykształcenie kierunkowe. Przy ewentualnym zatrudnieniu pracowników z innych dziedzin, nie posiadających odpowiedniego wykształcenia kierunkowego, proponuje się nałożenie konieczności uzupełniania wykształcenia kierunkowego przez zatrudnionych w turystyce. Zapotrzebowanie na kadry operacyjne gospodarki turystycznej (np. służby sprzątające) daje szanse dla osób bezrobotnych i niskowykwalifikowanych. Z uwagi na fakt, że branża turystyczna jest dziedziną usługową, która cechuje się dużą pracochłonnością może to być szansa dla osób pozostających bez pracy, a także z najniższym wykształceniem. Nawet niekoniecznie reorientacja zawodowa, ale zwykłe przeszkolenia mogą przystosować ich do nowych warunków pracy i wykorzystać dostępny potencjał. Działaniem istotnym dla prawidłowego rozwoju zasobów ludzkich nie tylko w branży turystycznej jest ciągłe monitorowanie kształcenia w celu lepszego dostosowania do wymogów rynku. Aby efektywnie wygenerować potrzebny kapitał ludzki planowane działania należy skierować do jednostek edukacyjnych: szkół ponadgimnazjalnych oraz placówek i przedsiębiorców prowadzących działalność oświatową, specjalizującą się w kształceniu i doskonaleniu kadr dla turystyki oraz do placówek szkolnictwa wyższego, posiadających kierunki w tej dziedzinie. Tym bardziej, że obecny system kształcenia powoduje rozziew pomiędzy nabytymi w drodze edukacji umiejętnościami a rynkiem pracy są to dwa poniekąd niezależne byty twierdzi ekspert z Instytutu Turystyki w Warszawie. To znaczy jeżeli popatrzymy ( ) na kształcenie kadr na kierunkach turystycznych, wszystko jedno czy na poziomie średnim, czy na poziomie wyższym, ( ) to się okaże, że ( ) 60, albo 70, albo 89% tych absolwentów kierunków turystycznych nie pracuje w turystyce, tylko pracuje w innych instytucjach ( ) na przykład w reklamie, albo w firmie kurierskiej ( ). I z drugiej strony przedsiębiorstwa turystyczne nie zatrudniają wcale absolwentów kierunku turystyki tylko zatrudniają, nazwijmy, kto się napatoczy, w rękę wpadnie, albo będzie polecony 189. Niestety w chwili obecnej istnieje brak rozpoznania przez instytucje edukacyjne potrzeb edukacyjnych przedsiębiorców związanych z branżą turystyczną. Potwierdzeniem słów eksperta są rezultaty analizy treści ofert pracy, z których wynika, że aż 88,3% ofert kierowanych przez pracodawców z branży turystycznej, faktycznie nie przywiązuje wagi do kierunkowego wykształcenia przyszłych mogących znaleźć u nich zatrudnienie pracowników. 189 Opinię potwierdzają badania ilościowe (CATI). 162

163 Tabela 31 Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia (2010) Ilość % wskazań Bez znaczenia 6 10,0% Gastronomiczne kelner/kucharz/barman 4 6,7% Obsługa ruchu turystycznego/hotelarstwo 3 5,0% Brak wskazań 47 78,3% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP Znikomy procent zamieszczających ogłoszenie wskazuje na profil czy kierunek wykształcenia (11,7%). Konieczna jest także współpraca przedsiębiorców z instytucjami edukacyjnymi oraz urzędami pracy. Obecnie ośrodki turystyczne nie współpracują z instytucjami edukacyjnymi, częściej z urzędami pracy. Poziom tej współpracy jest raczej zadowalający. Poza tym instytucje turystyczne często korzystają ze stałych pracowników sezonowych. Aby zapobiegać sezonowemu zatrudnianiu pracowników, postuluje się wprowadzić programy motywacyjne wiążące pracowników na tych stanowiskach z pracodawcami oraz korzystając ze wzorów innych krajów 190 wprowadzić specjalne programy, typu "dobry pracodawca", w który zaangażowani są pracodawcy i instytucje kształtujące kapitał ludzki. Program umożliwia podjęcie pierwszej pracy i w jej trakcie uzyskanie koniecznych kwalifikacji do zajęcia atrakcyjnego stanowiska u "dobrego pracodawcy". Instytucje przyjmujące na praktyki, trwające zwykle od roku do dwóch lat, powinny organizować je w taki sposób, aby praktykant/ stażysta mógł przejść przez wszystkie poziomy/ komórki/ działy. W efekcie końcowym daje to możliwość wychwycenia dobrego pracownika i zatrudnienie go na okres stały w dziale, w którym najlepiej się sprawdza. Kolejnym podmiotem, który powinien zaangażować się w planowane działania powinny być różnego rodzaje stowarzyszenia i organizacje, takie jak na przykład Warmińsko- Mazurska Regionalna Organizacja Turystyczna, która współpracuje z jej gminnymi i powiatowymi lokalnymi odpowiednikami. Ponieważ jednym z jej celów statutowych jest tworzenie płaszczyzny współpracy podmiotów gospodarczych działających w zakresie turystyki z organami administracji publicznej, w tym z Polską Organizacją Turystyczną, a także z organizacjami pozarządowymi działającymi w zakresie turystyki oraz prowadzenie działalności wspomagającej rozwój gospodarczy w tym rozwój przedsiębiorczości, mogłaby ona przyczynić się do efektywnego generowania potrzebnego Regionowi kapitału ludzkiego. Realizując badania i analizy marketingowe dla potrzeb gospodarki turystycznej oraz poprzez organizowanie szkoleń osób zatrudnionych w turystyce i dążenie do podnoszenia poziomu obsługi turystów, które to zadania są jej sposobami realizacji celów statutowych 191. Pomimo, iż żyjemy w czasach, w których przedsiębiorcy polegają przede wszystkim na własnej zaradności we wszystkich dziedzinach życia, zamiast korzystania z pomocy zinstytucjonalizowanej, wydaje się, że taka współpraca przyniosłaby nie tylko obopólne korzyści, ale byłaby także pomocna dla rozwoju całego Regionu. 190 Kanada i Wieka Brytania. 191 Statut Warmińsko-Mazurskiej Regionalnej Organizacji Turystycznej, Rozdział 2 Cele i sposoby ich realizacji, 7 i

164 NAJWAŻNIEJSZE POSTULATY I REKOMENDACJE ODNOSZĄCE SIĘ DO POSZCZEGÓLNYCH INSTYTUCJI Biorąc pod uwagę postępujący proces starzenia się społeczeństwa, postuluje się, aby w ofercie edukacyjnej oraz w trakcie szkoleń i staży zawodowych dla nowych kadr obsługi ruchu turystycznego, poruszane były zagadnienia i umiejętność obsługi tych grup turystów, ze szczególnym uwzględnieniem osób niepełnosprawnych. Mając na uwadze ekologię i zrównoważony rozwój postuluje się, aby oferta edukacyjna instytucji zwracała szczególną uwagę na zagadnienia z zakresu szeroko pojętej ochrony środowiska i ekologii. W systemie kształcenia na poziomie wyższym oferta edukacyjna powinna obejmować: podnoszenie i doskonalenie umiejętności menadżerskich szczebla zarządzającego branży turystycznej, znajomość nowoczesnych technologii możliwych do wykorzystania w dziedzinie usług turystycznych kształtujący gospodarkę opartą na wiedzy. W systemie kształcenia na poziomie podstawowym, zawodowym i średnim: kłaść nacisk przede wszystkim na kształcenie językowe oraz na wiedzę o krajoznawstwie, kulturze i środowisku. PUP/ OPS/ CIS/ KIS: powinny brać odpowiedzialność za reorientację zawodową oraz przeszkolenia dla bezrobotnych i niskowykwalifikowanych osób. Pracodawcy: postuluje się przyjmowanie przez pracodawców pracowników posiadających odpowiednie wykształcenie kierunkowe, w celu zapobiegania sezonowemu zatrudnianiu pracowników, postuluje się wprowadzić programy motywacyjne wiążące pracowników na tych stanowiskach z pracodawcami oraz korzystając ze wzorów innych krajów wprowadzić specjalne programy, typu "dobry pracodawca", w który zaangażowani są pracodawcy i instytucje kształtujące kapitał ludzki. Analiza porównawcza W toku badania zrealizowano analizę porównawczą mechanizmów dostosowywania kapitału ludzkiego do potrzeb branżowych rynków pracy w Kanadzie i Wielkiej Brytanii. W przypadku branży turystycznej podstawowe zadanie w tym zakresie mają: 164

165 Kanada 192 Kanadyjska Rada Zasobów Ludzkich Turystyki (The Canadian Tourism Human Resource Council - CTHRC) jest radą branżową, której celem jest poprawienie jakości kanadyjskiej siły roboczej, jak również wsparcie przedsiębiorców, tak by mogli być bardziej elastyczni w sprostaniu wymaganiom konkurencji. Rada zrzesza właścicieli przedsiębiorstw, pracowników, liderów związków zawodowych, przedstawicieli szkolnictwa i reprezentantów rządu. CTHRC stworzyła wiele innowacyjnych programów, produktów i usług, a także współpracowała z wieloma organizacjami, aby dostarczyć branży najlepsze informacje o zasobach ludzkich turystyki. Kluczowymi komponentami działań Rady są szkolenia, dokształcanie i certyfikacja. CTHRC udostępnia także obszerne informacje na temat możliwości kariery w branży turystycznej, jak również prowadzi działania na rzecz integracji pracowników-obcokrajowców. Ready-to-Work Program Jest to narodowy program rozwoju umiejętności stworzony, by pomóc ludziom w przemianie w siłę roboczą. Oferuje on połączenie szkolenia w klasie i w pracy, które pomaga uczestnikom nabywać umiejętności, wiedzę, podejście oraz doświadczenie potrzebne do stabilnego i długotrwałego zatrudnienia w turystyce. Wielka Brytania 193 People 1st to rada branżowa na rzecz gościnności (hospitality), wypoczynku, podróży i turystyki. Działa w celu wprowadzenia zmian w odniesieniu do umiejętności w branży, szczególnie tych dotyczących zarządzania, obsługi klienta i kompetencji pracowników. Zapewnia wydatkowanie środków publicznych na rozwój tylko tych kwalifikacji i programów, który odpowiadają potrzebom pracodawców. W ramach Rady działa utworzona w 2008 roku Narodowa Akademia Umiejętności na rzecz Gościnności (National Skills Academy for Hospitality). Akademia stanowi kluczową część Narodowej Strategii Umiejętności (National Skills Strategy) i jest wspierana przez wiodących pracodawców sektora. Utworzyła ona m.in. szereg programów, mających na celu uzupełnienie braków w obszarach zarządzania, obsługi klienta i gastronomii (zapotrzebowanie na szefów kuchni). Szczegółowe informacje dotyczące funkcjonowania obydwu Rad i ich działalności znajdują się w aneksie. 192 Wszystkie informacje zaczerpnięto ze strony Wszystkie informacje zaczerpnięto ze strony 165

166 Przykłady dobrych praktyk W ramach niniejszego badania zrealizowano case study dla branży turystyka. Partnerzy: Zespół Szkół Gastronomiczno-Spożywczych w Olsztynie, Hotel Warmiński, Wydział Oświaty i Kwalifikacji Zawodowych Warmińsko-Mazurska Izba Rzemiosła i Przedsiębiorczości w Olsztynie. Lokalizacja: Olsztyn Charakter współpracy: współpraca nie ma charakteru sieci Geneza współpracy: Współpraca ZSGS zarówno z Warmińsko-Mazurską Izbą Rzemiosła i Przedsiębiorczości jak i z Hotelem Warmińskim trwa od kilkudziesięciu lat. Przedmiot współpracy: Współpraca polega na kierowaniu uczniów technikum nr 5 (kierunki: kelner, kucharz, technik organizacji usług gastronomicznych, technik technologii żywności) na praktyki zawodowe w restauracji Bon Appetit w Hotelu Warmińskim. Podstawę formalną współpracy stanowi umową pomiędzy szkołą a pracodawcą. Kierownik szkolenia praktycznego sprawuje nadzór nad praktykantami (ocena warunków bhp, realizacja programu praktyk), ponadto przeprowadza zaliczenie praktyk zawodowych w zakładzie pracy. Pracodawca nie próbuje wpływać na program nauczania. Współpraca z Warmińsko-Mazurską Izbą Rzemiosła i Przedsiębiorczości funkcjonuje na kilku płaszczyznach. Na najbardziej elementarnym poziomie polega na nadzorze, który sprawuje Izba nad uczniami ZSZ w ZSGS, którzy odbywają praktyki w przedsiębiorstwach zrzeszonych w Izbie. Współpraca na bardziej globalnej płaszczyźnie dotyczy zaangażowania obu instytucji w program Poprawa Jakości Usług Gastronomicznych I Hotelarskich W Regionie Warmii I Mazur W Latach wdrażany przez Samorząd Województwa Warmińsko-Mazurskiego. Program zakłada kompleksowe działania finansowane z wielu źródeł (fundusze krajowe i unijne) mające na celu poprawę konkurencyjności regionalnej oferty turystycznej na rynku krajowym i europejskim poprzez: - modernizację infrastruktury technicznej i programowej nauczania zawodowego, - utworzenie Centrum Kształcenia Ustawicznego, - podniesienie poziomu usług gastronomicznych i hotelarskich w Regionie Warmii i Mazur przez oznakowanie regionalne restauracji, hoteli i gospodarstw agroturystycznych, - rozwój produkcji żywności naturalnej i tradycyjnej wysokiej jakości, pochodzącej z Regionu. W ramach Programu realizowane są dwa komplementarne przedsięwzięcia, które mają na celu modernizację infrastruktury technicznej i programowej Zespołu Szkół Gastronomiczno-Spożywczych. W ramach projektu kluczowego Budowa, rozbudowa i unowocześnienie bazy szkolnictwa zawodowego, gastronomicznohotelarskiego z uwzględnieniem dostosowania do standardów unijnych finansowanego z RPO W-M rozbudowywana jest baza do praktycznej nauki zawodu. W ramach projektu systemowego realizowanego w ramach Działania 9.2 PO KL Model kształcenia branży gastronomiczno-hotelarskiej połączony z systemem walidacji, kwalifikacji i kompetencji formalnych tworzone są innowacyjne modułowe programy nauczania w zakresie 6 wybranych zawodów: kucharz, kucharz małej gastronomii, kelner, piekarz, cukiernik, technik hotelarstwa. Ponadto w ramach Działania 9.4 PO KL realizowany jest obecnie projekt: Podnoszenie kwalifikacji zawodowych nauczycieli w zakresie gastronomii w Zespole Szkół Gastronomiczno- Spożywczych w Olsztynie", którego celem jest podniesienie kompetencji kadry dydaktycznej Zespołu Szkół. 166

167 2.1.6 ICT WPROWADZENIE Sektor ICT obejmuje przedsiębiorstwa, których głównym rodzajem działalności jest produkcja dóbr i usług pozwalających na elektroniczne rejestrowanie, przetwarzanie, transmitowanie, odtwarzanie lub wyświetlanie informacji. 194 W skład wiązki ICT wchodzą podmioty działające w branży informatycznej, telekomunikacyjnej oraz produkujące sprzęt biurowy, komputery, sprzęt radiowy, telewizyjny i telekomunikacyjny. Sektor ICT charakteryzuje bardzo silne skorelowanie z innymi sektorami gospodarki. Jest on podatny na procesy globalizacji w trzech płaszczyznach: ekonomicznej, politycznej i społecznej. 195 Sektor ten ma również znaczne możliwości wzrostu, może generować nowe miejsca pracy i pobudzać innowacyjność. Branża ICT stale ewoluuje, kreując zapotrzebowanie na nowsze technologie oraz na coraz lepiej wykształconych i opłacanych pracowników. Ponadto wyznacza kierunki rozwoju gospodarczego, a wyniki przez niego osiągane mają istotne znaczenie dla wyników całej gospodarki. Rok 2008 charakteryzował się w Polsce dużym przyrostem firm należących do sektora ICT. Liczba należących do niego przedsiębiorstw wynosiła 1605 i w stosunku do 2007 roku wzrost wyniósł aż 19,6% 196. Analizując sektor pod kątem podziału na produkcję i usługi, w pierwszej grupie liczba przedsiębiorstw wzrosła jedynie o 2,4%, podczas gdy w drugiej grupie wzrost ten wyniósł 29,7%. 197 Stopniowo wzrasta także wartość rynku dostępu do Internetu, co wiąże się ze stale powiększającą się liczbą użytkowników tej sieci. Szczegóły w tym zakresie prezentuje poniższy wykres. Wykres 12 Wartość (w mld PLN) rynku dostępu do Internetu w Polsce 198 w latach Źródło: Urząd Komunikacji Elektronicznej na podst. IT&Telecom Monitor, Sample Issue No. 4, Definicja ustalona w 1998 roku przez państwa OECD, na podst. Społeczeństwo informacyjne w Polsce. Wyniki badań statystycznych z lat , Główny Urząd Statystyczny, Tamże. 196 Tamże. 197 Tamże. 198 Uwzględniono obroty dostawców usług przewodowych i bezprzewodowych. 167

168 Na terenie województwa warmińsko-mazurskiego, największe skupisko przedsiębiorstw branży ICT występuje w powiecie Miasto Olsztyn. Na terenie Olsztyna zarejestrowanych jest 371 firm świadczących usługi informatyczne, 42 produkujące sprzęt komputerowy, biurowy, radiowy i telekomunikacyjny oraz 32 zajmujących się telekomunikacją i usługami pocztowymi. 199 Natomiast obrębie miasta Elbląg istnieje jedyny w Regionie klaster teleinformatyczny ICT Amber, skupiający kilkanaście firm. Jego aktywność jest jednak umiarkowana 200. WNIOSEK Biorąc pod uwagę szybkość rozwoju branży ICT na świecie i w Polsce oraz stosunkowo niedużą ilość przedsiębiorstw w województwie warmińsko-mazurskim, można założyć w miarę intensywny rozwój branży w Regionie. Prognoza rozwoju branży W celu zdiagnozowania, jak kształtuje się rynek pracy w branży ICT, w poniższej części podrozdziału zaprezentowano determinanty zmian oraz trendy rozwojowe mające wpływ na poszukiwane zawody i umiejętności. Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży ICT Do uniwersalnych determinant zmian (rozwoju) branży, rozpoznanych w toku procesu badawczego 201, można zaliczyć: postępującą politykę informatyzacji, związaną z rozwojem społeczeństwa informacyjnego i gospodarki opartej na wiedzy ICT stanowi lokomotywę tej ostatniej; w związku z powyższym notuje się zwiększenie nakładów na branżę ICT, choć w przypadku Polski są one kierowane głównie na uczelnie, zaś przełożenie na gospodarkę ocenia się jako wciąż zbyt małe (na podstawie wywiadu eksperckiego); wzrost zapotrzebowania w innych branżach na rozwiązania kreowane przez branżę ICT obecnie technologie teleinformatyczny wprowadzane i wykorzystywane są we wszystkich sektorach gospodarki; postęp technologiczny i dużą innowacyjność ciągłe dążenie do ulepszania istniejących i poszukiwania nowych rozwiązań; stanowisko prezentowane przez administrację publiczną wpływa ona m.in. na poprawę wskaźników dotyczących społeczeństwa informacyjnego, ponadto pełni funkcję ostatecznego beneficjenta usług ICT. Uniwersalne trendy rozwojowe W toku badania zdiagnozowano następujące trendy rozwojowe występujące w branży ICT 202 : intensywna integracja i konwergencja usług telekomunikacyjnych i informacyjnych, 199 Analiza potencjału województwa warmińsko-mazurskiego pod względem powstania nowych inicjatyw klastrowych w regionie, raport końcowy Warmińsko-Mazurskiej Agencji Rozwoju Regionalnego S.A. w Olsztynie oraz PSDB, Olsztyn Tamże. 201 W szczególności: wywiadu eksperckiego, analizy danych zastanych, analizy porównawczej, FGI. 202 Na podstawie analizy danych zastanych, analizy porównawczej, wywiadu eksperckiego, FGI. 168

169 wzrost wykorzystania technologii informacyjnych w innych branżach, wykorzystanie na szeroką skalę innowacyjnych rozwiązań technologicznych. Integracja usług telekomunikacyjnych i informacyjnych Jeszcze do niedawna istniał zdecydowany rozdział pomiędzy usługami telekomunikacyjnymi i informatycznymi. Obecnie obserwuje się coraz intensywniejsze przenikanie się obu tych branż. 203 Dokonuje się to na płaszczyźnie Internetu, telefonii komórkowej, technik cyfrowych. Coraz częściej firmy oferują kompleksowe usługi telekomunikacyjne jednocześnie łączność kablową i bezprzewodową, a także transmisję dźwięku, obrazu i tekstu. 204 Zmiany te wiążą się w dużym stopniu z oczekiwaniami potencjalnych odbiorców obserwuje się coraz większe zainteresowanie i zapotrzebowanie na dobrej jakości usługi telekomunikacyjne i informatyczne. Ponadto powstają nowe sieci, oparte o nowe protokoły, szczególnie protokół internetowy IP istnieje dążenie do utworzenia wspólnej platformy teleinformatycznej dla telekomunikacji i usług typowo informatycznych. Wzrost wykorzystania technologii informacyjnych w innych branżach W chwili obecnej zastosowanie nowoczesnych technologii oferowanych przez branżę ICT nie ogranicza się jedynie do samej branży. Na coraz większą skalę wykorzystuje się ICT w innych dziedzinach, indywidualizując usługi kierowane do poszczególnych grup klientów indywidualnych, biznesowych, specjalnych. Przejawy tego trendu to: z jednej strony rozwój bioinformatyki, z drugiej zastosowanie Internetu i telekomunikacji w usługach medycznych w postaci np. zdalnego monitorowania osób chorych; rozwój tzw. inżynierii Internetu przyszłości przejawiający się rozwojem Internetu pod kątem nowych aplikacji, z zastosowaniem najnowszych protokołów, w zespole bardzo silnych instytucji, np. uczelni, administracji publicznej, bezpieczeństwa. Wiele dużych firm światowych (Microsoft, Hewlett Packard, Google) upatruje w administracji publicznej potężnego klienta biznesowego i zgodnie z jej zapotrzebowaniami oraz specjalnie dla niej kreuje nowe rozwiązania; tworzenie infrastruktury wspierającej biznes; stosowanie łączności teleinformatycznej dla różnorodnych celów gospodarczych; wykorzystanie technologii ICT w branżach produkcyjnych, przejawiające się stosowaniem na coraz szerszą skalę systemów CAD/CAM w procesie projektowania; tworzeniem nowoczesnych, cyfrowych linii technologicznych i produkcyjnych; inteligentnym zarządzaniem produkcją i zużyciem energii. Wykorzystanie innowacyjnych rozwiązań technologicznych Branża ICT bardziej niż jakakolwiek inna sprzężona jest z wykorzystaniem najnowocześniejszych i najbardziej innowacyjnych rozwiązań. Przede wszystkim sama te rozwiązania tworzy. Wśród innowacji, którym obecnie poświęca się najwięcej uwagi wymienić należy sieci. Na ich tworzeniu koncentrują się najnowsze trendy 203 Por. E-Skills UK, Sector Qualifications Strategy, Perspektywy rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw wysokich technologii w Polsce do 2020 roku, Warszawa 2006, 169

170 techniczne. Obserwuje się zwrot ku nowoczesnym sieciom optycznym w telekomunikacji, ponadto intensywnie budowane są sieci bezprzewodowe 205, które obecnie, jeśli chodzi o parametry, nie ustępują systemom przewodowym, a posiadają nad nimi przewagę w postaci możliwości instalacji w różnych miejscach i na różnych terenach oraz szybkości ich budowania. Do sieci bezprzewodowych zalicza się wszelkie systemy radiokomunikacyjne tworzone w różnych technologiach, które są kontynuacją systemów GSM 206 oraz UMTS. 207 Te ostatnie robiły na świecie zawrotną i błyskawiczną karierę, podobną tendencję można zauważyć również wśród sieci najnowocześniejszych. Innym trendem jest postępujący rozwój sieci otoczenia człowieka (personalnych), pracujących na krótkich odległościach. Odnosi się do nich cały zespół zagadnień z zakresu usług, protokołów i budowy tych sieci, zwany z języka angielskiego ambient intelligence. Określenie to dotyczy ogólnie rzecz biorąc kontaktu człowieksieć, a cały system ma na celu umożliwienie realizacji najróżniejszych usług za pomocą sieci działających na krótkich dystansach. Przewiduje się również postępujące wykorzystanie systemów i sieci sensorowych służących do monitorowania stanu i bezpieczeństwa ludzi, środowiska, urządzeń i obiektów. Natomiast jeśli chodzi o dostęp do Internetu, to trendem zauważalnym na świecie i w Polsce jest budowanie sieci szerokopasmowych. W naszym kraju dokonuje się obecnie inwentaryzacji sieci telekomunikacyjnych w celu oceny i dostosowania istniejących zasobów pod kątem wprowadzenia usług szerokopasmowych. Poza rozwiązaniami, które są wykorzystywane coraz intensywniej, istnieje cały szereg innowacyjnych technologii, które w chwili obecnej nie są jeszcze stosowane na szeroką skalę. Jednak w związku z tempem zmian zachodzących w branży ICT przewiduje się, że na przestrzeni kilku, kilkunastu lat technologie te staną się powszechnie obowiązujące. Wśród takich właśnie rozwiązań przyszłości wymienić można: rozwój technologii opartych na wykorzystaniu fotonów i włókien optycznych w telekomunikacji; zastosowanie mobilnych systemów z wykorzystaniem komunikacji satelitarnej; wykorzystanie nanotechnologii na potrzeby elektroniki, informatyki, telekomunikacji, co związane jest z ciągłym trendem do miniaturyzacji; inteligentne systemy wyszukiwania informacji oraz określania jej wiarygodności wobec konieczności orientowania się w natłoku informacji; rozwiązania zapewniające bezpieczeństwo systemów: kryptografia, inżynieria systemów o wysokiej niezawodności i odporności oraz o podwyższonych wymaganiach bezpieczeństwa. Determinanty specyficzne dla Regionu Trudno mówić o determinantach rozwoju branży ICT specyficznych dla województwa warmińskomazurskiego. Na terenie tym występują uwarunkowania charakterystyczne dla całej Polski, jedynie ich intensywność może być inna, co wynika z pewnego cyfrowego wykluczenia Regionu. Spośród determinant rozwoju istniejących w Polsce na uwagę zasługują: 205 Por. Outlook for Human Resources in the Information and Communications Technology Labour Market, 2008 to 2015, Information and Communications Technology Council (ICTC), GSM (ang. Global System for Mobile Communications) standard telefonii komórkowej. Sieci oparte na tym systemie telekomunikacji oferują usługi związane z transmisją głosu, danych (na przykład dostęp do Internetu) i wiadomości w formie tekstowej lub multimedialnej. 207 UMTS (ang. Universal Mobile Telecommunications System) standard telefonii komórkowej trzeciej generacji. Sieci budowane na bazie tego standardu oferują swoim użytkownikom możliwość wykonywania połączeń głosowych, wideorozmów, wysyłania wiadomości tekstowych oraz przesyłania danych. 170

171 stosunkowo niewielka ilość ośrodków szkoleniowych i obliczeniowych, które wzbudziłyby rozrost technologii; niewystarczająca infrastruktura; niska świadomość społeczeństwa odnośnie korzyści, jakie może przynieść wykorzystanie nowoczesnych technologii informacyjnych i komunikacyjnych istnieje pewna atmosfera nieufności wobec nowoczesnych rozwiązań, co skutkuje relatywnie niskim popytem na usługi proponowane przez branżę; niewystarczające zaangażowanie administracji publicznej na szczeblu centralnym w rozwój technologii teleinformatycznych, czego dowodem są dwa wskaźniki: stopień gotowości do wykorzystania technologii ICT przez administrację publiczną, w którym Polska zajmuje 113. miejsce (na 133) oraz faktyczne wykorzystanie technologii ICT przez administrację publiczną pozycja Występowanie trendów rozwojowych w Regionie Ogólnie rzecz biorąc, trendy występujące w regionie Warmii i Mazur są porównywalne z trendami globalnymi. Przykładowo, notuje się zwiększony dostęp do Internetu czy telewizji satelitarnej; niemniej jednak wciąż mówi się o zacofaniu cyfrowym Regionu. Ze względu na specyfikę branży ICT, wszystkie tendencje rozwojowe potencjalnie mogą wystąpić w województwie, ograniczeniem są natomiast infrastruktura (czy raczej jej brak) i świadomość społeczeństwa. W trakcie wywiadu grupowego podkreślano, że w Polsce, w tym w województwie warmińsko-mazurskim, nie ma jeszcze dobrze wykształconego społeczeństwa informacyjnego, ponieważ istnieją braki w możliwościach korzystania z instrumentów, jakie oferuje branża ICT. Także wskaźnik NRI 209, główne narzędzie Global Technology Report (tworzonego przez Światowe Forum Ekonomiczne), charakteryzujące rozwój danego państwa w technologiach ICT, wskazuje, że Polska wciąż pozostaje w tyle, jeśli chodzi o wykorzystanie rozwiązań oferowanych przez branżę, w tym wykorzystanie oraz stopień zaawansowanie infrastruktury technologicznej i programowej (hardware i software). Poniższa tabela prezentuje pozycję Polski na tle państw ościennych oraz na tle lidera Szwecji. W 2010 roku Global Technology Report objął 133 kraje z całego świata. 208 The Global Information Technology Report , NRI (Networked Readiness Index), wskaźnik gotowości sieciowej (gotowości do wykorzystania technologii teleinformatycznych), stanowiący kombinację 68 zmiennych, z których 27 stanowi tzw. zmienne twarde (hard data), uzyskane z organizacji o uznanym statusie społecznym i naukowym (np. ONZ czy Bank Światowy), a resztę zmienne miękkie (soft data), uzyskane w drodze przeprowadzonych badań eksperckich. 171

172 Wykres 13 Wskaźnik gotowości sieciowej Opracowanie własne na podstawie Global Technology Report Powyższy wykres pokazuje, że pomimo postępujących zmian (w poprzedniej edycji raportu wśród 134 państw Polska zajmowała 69 miejsce), Polsce wciąż daleko do pozycji Czech czy Litwy, która uchodzi za jeden z najdynamiczniej rozwijających się krajów w dziedzinie technologii ICT 210. Respondenci FGI podkreślali, że w województwie warmińsko-mazurskim problemem jest wygenerowanie popytu na usługi, nie zaś sam dostęp do usług. Ich zdaniem nie istnieje w Regionie pomysł na skuteczne wykreowanie takich usług, które faktycznie będę użyteczne dla poszczególnych grup społeczeństwa. Ponadto wciąż nie ma dobrej atmosfery wokół udogodnień, jakie oferuje branża, co znacząco utrudnia ich wprowadzenie. Przykładem jest tutaj tworzenie infrastruktury wspierającej biznes, które w Polsce i w Regionie w dalszym ciągu odbiega od poziomu światowego w tym względzie. Zwracano także uwagę na zjawisko błędnego koła z jednej strony nie ma popytu na usługi, z drugiej brakuje infrastruktury, a jej ilość odpowiada popytowi. Nie można wygenerować popytu, jeśli nie istnieje wystarczające zaplecze, z kolei sama infrastruktura tego popytu nie wykreuje. Niemniej jednak najpierw należy stworzyć zaplecze, by zacząć kreować popyt, a następnie uświadomić społeczeństwu korzyści płynące z użytkowania nowoczesnych technologii i rozwiązań. Uczestnicy FGI uznali, że Region, jeśli chce być atrakcyjny, powinien dążyć do powszechnego stosowania ICT, co przełoży się na jego rozwój i ożywienie. Także zastosowanie rozwiązań informatycznych w poszczególnych branżach Regionu zależy od zapotrzebowania na udogodnienia (np. kwestia wprowadzenia automatycznej linii technologicznej, obsługiwanej komputerowo). Wiele firm nie wprowadza tego typu rozwiązań, ponieważ wiąże się to z wysokimi kosztami. Globalny/ krajowy podział pracy Polskie przedsiębiorstwa ICT działają głównie na rynku krajowym. 211 Podobnie sytuacja wygląda w przypadku firm z terenu Warmii i Mazur, które operują przede wszystkim na rynku lokalnym. Charakterystyczny 210 A. Stecyk, Wykorzystanie technologii ICT w Polsce w świetle badań Światowego Forum Ekonomicznego, 172

173 dla województwa warmińsko-mazurskiego jest fakt, że rozwój sektora ICT bazuje głównie na jego części usługowej. W strukturze wielkości firm dominują przedsiębiorstwa mikro i małe, w mniejszym stopniu średnie i w niewielkim duże. Ponadto największe przedsiębiorstwa w Regionie są oddziałami koncernów zagranicznych i międzynarodowych, zatem na Warmii i Mazurach znajdują się wykonawcy i relatywnie tania siła robocza, nie zaś sami kreatorzy. Wynika to w dużym stopniu z faktu, że w Regionie brakuje infrastruktury, takiej jak ośrodki szkoleniowo-badawcze czy obliczeniowe, w których mogłyby powstawać nowe technologie. W tej materii następują pewne zmiany, np. rozpoczęta w 2009 roku budowa Parku Technologicznego Modrzewina w Elblągu, w którym ma znajdować się także Centrum Transferu Technologii Informatycznych, co pokazuje, że Region dąży do zajęcia lepszej pozycji w krajowym i globalnym podziale pracy. Granice rozwojowe branży Ze względu na specyfikę branży ICT trudno mówić o jej granicach rozwojowych. Branża ta niezwykle silnie poddaje się procesom outsourcingu 212 i centralizacji. Wiele usług może być świadczonych z dowolnego miejsca (np. help desk). W związku z tym możliwe jest przekazywanie określonych zadań i funkcji podmiotom zewnętrznym na zasadzie outsourcingu, a jednocześnie usługi na rzecz klientów mogą być świadczone w sposób scentralizowany z jednego miejsca w dowolnym punkcie kraju czy świata. Gospodarka oparta na wiedzy (GOW) Zmiany na rynku pracy w regionie warmińsko-mazurskim będą związane z założeniami gospodarki opartej na wiedzy w zakresie wykorzystania najnowszych technologii i rozwiązań, w znacznie zaś mniejszym stopniu, jeśli w ogóle, na ich tworzeniu. Jak już wspomniano wcześniej, branża ICT w Regionie opiera się przede wszystkim na jej formie usługowej i wykonawczej, nie zaś kreacyjnej. Trudno mówić o innym istotnym, obok wykorzystania wiedzy, aspekcie GOW, czyli jej wytwarzaniu i dystrybuowaniu. Wiąże się to przede wszystkim z pewnym niedostatkiem infrastrukturalnym, w postaci braku ośrodków badawczo-szkoleniowych (por. wyżej Globalny/krajowy podział pracy ). Cechą charakterystyczną branży technologii informacyjnych i komunikacyjnych jest fakt, że od jej specjalistów wymaga się ciągłego dokształcania, pogłębiania wiedzy i umiejętności. W dużej mierze muszą oni uzupełniać wiadomości we własnym zakresie, ponieważ szybkość przemian zachodzących w branży (szacuje się, że dokonują się one średnio co 2 lata) utrudnia tworzenie zorganizowanych form nabywania wiedzy, np. nowych kierunków studiów czy specjalności. Ponadto sporą grupę osób, pracujących w branży ICT, stanowią pasjonaci, którzy często nie posiadają wykształcenia branżowego, a niezbędną wiedzę i umiejętności pozyskali sami. 213 NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży ICT to: postępująca polityka informatyzacji 211 Perspektywy rozwoju, op.cit. 212 Por. Outlook for Human Resources, op.cit. 213 Tamże. 173

174 wzrost zapotrzebowania w innych branżach na rozwiązania kreowane przez branżę ICT postęp technologiczny i dużą innowacyjność stanowisko prezentowane przez administrację publiczną Trudno mówić o determinantach rozwoju branży ICT specyficznych dla województwa warmińskomazurskiego. Determinanty rozwoju (zmian) charakterystyczne dla całej Polski, występujące także w Regionie to: niewielka ilość ośrodków szkoleniowych i obliczeniowych niewystarczająca infrastruktura niska świadomość społeczeństwa niewystarczające zaangażowanie administracji publicznej na szczeblu centralnym w rozwój technologii teleinformatycznych Światowe trendy rozwojowe branży ICT to: intensywna integracja i konwergencja usług telekomunikacyjnych i informacyjnych wzrost wykorzystania technologii informacyjnych w innych branżach wykorzystanie na szeroką skalę innowacyjnych rozwiązań technologicznych Trendy występujące w regionie Warmii i Mazur są porównywalne z trendami globalnymi, niemniej jednak wciąż mówi się o zacofaniu cyfrowym Regionu. Ze względu na specyfikę branży ICT, wszystkie tendencje rozwojowe potencjalnie mogą wystąpić w województwie, ograniczeniem są natomiast infrastruktura (czy raczej jej brak) i świadomość społeczeństwa. Specyfika branży ICT oraz jej silne poddawanie się procesom outsourcing i centralizacji powodują, że trudno mówić o granicach rozwojowych branży. Największe przedsiębiorstwa w Regionie są oddziałami koncernów zagranicznych i międzynarodowych, zatem na Warmii i Mazurach znajdują się wykonawcy i relatywnie tania siła robocza, nie zaś sami kreatorzy. Zmiany na rynku pracy w regionie warmińsko-mazurskim będą związane z założeniami gospodarki opartej na wiedzy w zakresie wykorzystania najnowszych technologii i rozwiązań, w znacznie zaś mniejszym stopniu, jeśli w ogóle, na ich tworzeniu. Zapotrzebowanie na zawody w branży ICT W poniższym podrozdziale zaprezentowane zostały zawody/specjalności, na które kształtować się będzie największe zapotrzebowanie w przyszłości oraz najważniejsze umiejętności twarde i miękkie. Respondenci FGI, jak również respondenci CATI, wskazywali zapotrzebowanie przede wszystkim na zawody specjalistyczne i w mniejszym stopniu na zawody średniego szczebla. W badaniu CATI pojawił się także jeden zawód robotniczy, natomiast w analizie treści ofert pracy zawody sprzedażowe. 174

175 Główne obszary wpływu zmian branży na rynek pracy zmiany na rynku pracy bardzo silnie dotyczyć będą jego aspektu ilościowego; tworzenie się wąskich specjalizacji, jak również w zależności od wykonywanych usług rezygnacja z jednych specjalności na rzecz innych. W związku z tym od pracowników wymagać się będzie dużej elastyczności i zdolności do szybkiego nabywania nowej wiedzy i umiejętności; pojawianie się zawodów i specjalizacji horyzontalnych 214, odpowiadających zapotrzebowaniu innych branż i sektorów na specjalistów potrafiących w danych branżach twórczo zastosować określone technologie informacyjne i telekomunikacyjne; zwiększenie zapotrzebowania na zawody nie związane bezpośrednio z branżą, takie jak: fizycy, optycy, automatycy, mechanicy czy optoelektronicy ze względu na coraz intensywniejsze przenikania się informatyki z innymi dziedzinami; bardzo duże zapotrzebowanie na rynku na inżynierów branży informatycznej i branż okołoinformatycznych (takich jak robotyka czy mechatronika), które spowoduje, że pracodawcy mogą tworzyć nowe oddziały firm w miejscach, gdzie pojawiać się będą absolwenci interesujących ich kierunków. Przykładem tutaj może być koncern Alstom, który do Elbląga przeniósł swoje centrum informatyczne, działające na potrzeby całej firmy. Znaczną część informatyków pracujących w centrum stanowią absolwenci Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Elblągu, z którą koncern współpracuje i która dostarcza koncernowi kapitał ludzki; wzrost zapotrzebowania na specjalistów informatyki stosowanej, którzy rozumieją potrzeby biznesu i są w stanie projektować rozwiązania proste i efektywne z punktu widzenia przedsiębiorców, ponieważ to oni stanowią potężną grupę odbiorców usług ICT zgodnie z przewidywaniami uczestników FGI, że w regionie warmińsko-mazurskim nie będzie się raczej uprawiać czystej informatyki ; generalny wzrost w Regionie popytu na specjalistów od nowych technologii, którzy dokonywaliby jego wirtualizacji. Popyt ten odnosić się będzie przede wszystkim do specjalistów ds. sieci i systemów, w tym także do osób odpowiedzialnych za ich wdrażanie; zwiększanie się popytu na podwykonawców i freelancerów, w związku z tendencją branży do poddawania się procesom outsourcingu; wzrost w obszarze programowania znaczenia zespołów projektowo-programistycznych, które pracowałyby na zasadzie networkingu zgodnie z przewidywaniami respondentów FGI. Zawody/specjalności, które będą poszukiwane w przyszłości Respondenci wskazywali przede wszystkim wzrost zapotrzebowania na analityków systemowych, ale także biznesowych. Za bardzo ważny zawód uznano managera projektu osobę zarządzającą projektem, która potrafi rozpoznać potrzebę potencjalnego odbiorcy, zrozumieć ją i przekazać dalej w celu stworzenia adekwatnych rozwiązań służących jej zaspokojeniu. Z kolei wśród specjalistów ds. sieci i systemów zwiększy się popyt, zgodnie z przewidywaniami respondentów, przede wszystkim na architektów i administratorów sieci/systemów, a także tzw. wdrożeniowców. W przypadku tych ostatnich zauważyć można wspomniane wcześniej łączenie się różnych dziedzin z jednej strony wymagać się będzie od nich doskonałej znajomości informatyki, a z drugiej funkcjonalnej znajomości systemu, który wdrażają. Ze względu na ciągły rozwój w dziedzinie tworzenia nowych, coraz bardziej specjalistycznych programów, przewiduje się, że zapotrzebowanie 214 K. B. Matusiak, J. Kuciński, A. Gryzik, Foresight kadr nowoczesnej gospodarki, PARP, Warszawa

176 na specjalistów ds. wdrażania systemów będzie się utrzymywać przez co najmniej najbliższych 30 lat (zgodnie z prognozami respondentów FGI). Jako że specyfika branży ICT pozwala firmom centralizować się, czarny scenariusz zasugerowany przez jednego z respondentów FGI przewiduje, że kapitał ludzki wykształcony w Regionie będzie z Regionu wypływać i podejmować pracę w innych miejscach. Zdaniem ewaluatorów trudno tę wizję uznać za prawdopodobną, tym bardziej, że opisane zjawisko wiążę się z postępującym procesem globalizacji i dotyczy nie tylko branży ICT. Na podstawie przeprowadzonych badań 215 wywnioskowano, że wśród zawodów specjalistycznych w przyszłości popyt kreował się będzie na następujące zawody/specjalności: programiści, projektanci i analitycy systemów komputerowych, inżynierowie elektronicy i telekomunikacji, konserwatorzy systemów komputerowych i sieci, wdrożeniowcy, managerzy zespołów programistycznych. Natomiast wśród zawodów średniego szczebla będzie się obserwować zapotrzebowanie na: techników informatyków, serwisantów, graficy komputerowi, technicy telekomunikacji. Przedsiębiorcom zadano również pytanie o możliwość pojawienia się w ich przedsiębiorstwach nowych stanowisk pracy tj. takich, które do tej pory w nich nie występowały. Niemal połowa (44,4%) respondentów nie potrafiła określić, czy w ich przedsiębiorstwach mogą pojawić się jakieś nowe zawody/specjalności, dotychczas nie występujące. Zapewne wiąże się to ze wspomnianym wcześniej faktem, że zmiany w branży ICT następują bardzo szybko i przedsiębiorcom trudno jest przewidzieć, jakie nowe stanowiska mogą pojawić się w ich firmach. Nieco ponad 30% respondentów pozytywnie ustosunkowała się do możliwości pojawienia się nowego zawodu/specjalności w ich przedsiębiorstwach, jednak niewiele mniej niecałe 25% udzieliła na to pytanie odpowiedzi negatywnej. Trzy spośród wskazanych przez respondentów zawodów można rzeczywiście uznać za specjalizacje przyszłości traffic managera 216 i planera, przede wszystkim zaś specjalistę ds. cloud computing 217. Większość z podanych przez respondentów zawodów już występuje w branży, a ich pojawienie się w poszczególnych przedsiębiorstwach wiąże się zapewne z rozwojem firmy bądź zmianą profilu jej działalności. Respondenci wskazali również zapotrzebowanie na zawody/specjalności nie związane bezpośrednio z branżą ICT, takie jak analityk biznesowy czy przedstawiciel handlowy w terenie. 215 CATI, analiza treści ofert pracy. 216 Osoba, która zajmuje się śledzeniem ruchu na witrynie internetowej, przygotowywaniem raportów i statystyk dotyczących np. oglądalności serwisu dla różnych działów firmy oraz klientów zewnętrznych, oraz raportowaniem obłożenia pozycji reklamowych na poszczególnych stronach. 217 Cloud computing (ang. "przetwarzanie w chmurze, chmury obliczeniowe") - model przetwarzania oparty na użytkowaniu usług dostarczonych przez zewnętrzne organizacje. 176

177 Poszukiwane umiejętności twarde i miękkie Poniżej zaprezentowano zestaw umiejętności twardych i miękkich, które będą poszukiwane wśród pracowników branży ICT w podziale na zawody specjalistyczne, średniego szczebla, robotnicze i sprzedażowe. Zawody specjalistyczne Na podstawie przeprowadzonych badań jakościowych, desk research oraz badania CATI i analizy treści ofert pracy wyróżniono kluczowe umiejętności twarde determinujące sukces na rynku pracy specjalistów: wiedza praktyczna, znajomość języków programowania/baz danych (np. php, C++, MySQL, Java), znajomość języka angielskiego (szczególnie w piśmie), obsługa specjalistycznych programów komputerowych (np. AutoCAD, ADOBE), umiejętność budowy i obsługi sieci komputerowych, umiejętności projektowo-programistyczne, znajomość nowych technologii ogólna wiedza techniczna dotycząca sprzętu komputerowego, wiedza z zakresu bezpieczeństwa informatycznego/elektronicznego, umiejętność tworzenia stron WWW. Za dominujące umiejętności twarde poszukiwane u kandydata uznać należy przede wszystkim wiedzę praktyczną, a także znajomość języków programowania i baz danych pojawiła się ona w blisko połowie ofert pracy oraz znajomość języka angielskiego. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy odnośnie preferencji pracodawców co do umiejętności twardych uniwersalnych, to w większości (blisko 95%) nie wymagali oni posiadania przez kandydata prawa jazdy kategorii B. Taka sama ilość wskazała umiejętność obsługi komputera jako wymaganą na danym stanowisku. Jednak ze względu na specyfikę branży można przyjąć, że w pozostałych 5,3% ofert umiejętność ta była domniemana. Na podstawie przeprowadzonych badań stwierdzić można, że poszukiwanymi wśród specjalistów umiejętnościami miękkimi będą: umiejętność pracy w zespole, komunikatywność, umiejętność szybkiego uczenia się, elastyczność, chęć samorozwoju, samodzielność, wyobraźnia, kreatywność, motywacja, zaangażowanie, entuzjazm, sumienność, rzetelność, zdolności analityczne, dyspozycyjność. 177

178 Szczególną wagę respondenci metod badawczych przywiązywali do umiejętności pracy w zespole. 218 Zwracali uwagę, że zdolności tej bardzo często brakuje pracownikom, a powszechną opinię o informatykach jako osobach porozumiewających się własnym językiem uznali za jak najbardziej słuszną (pojawiło się nawet określenie komórka rakowa w odniesieniu do grupy informatyków pracujących w firmie). Za pożądaną u kandydatów umiejętność miękką uznana została także umiejętność szybkiego uczenia się oraz chęć samorozwoju, co podyktowane jest zapewne tempem zachodzących w branży ICT zmian oraz koniecznością szybkiego przyswajania nowej wiedzy. W toku badania ilościowego diagnozowano również wagę (stopień ważności) wymagań miękkich oraz twardych przy doborze pracowników. Blisko 50% respondentów uznała umiejętności miękkie i twarde za równoważne. Wśród grupy osób, która opowiedziała się za ważnością jednych umiejętności, dominowały wskazania na umiejętności twarde. W analizowanych ofertach pracy w przypadku zawodów specjalistycznych jakiekolwiek wymagania twarde postawiono w przypadku ponad 97% ofert, natomiast wymagania miękkie uzyskały nieco mniej wskazań 60,5%. Preferencje pracodawców w odniesieniu do poziomu wykształcenia pracownika w przypadku zawodów specjalistycznych prezentuje poniższa tabela: Tabela 32 Minimalny poziom wykształcenia osoby kandydującej na specjalistyczne stanowisko pracy Minimalny poziom wykształcenia Ilość % wskazań Wyższe zawodowe (inżynier lub licencjat) 11 45,8% Poziom wykształcenia nie gra roli przy wyborze kandydata na to stanowisko pracy 5 20,8% Wyższe magisterskie 4 16,7% Średnie techniczne 4 16,7% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Niemal połowa respondentów jako minimalny poziom wykształcenia wskazała wykształcenie wyższe zawodowe (w zdecydowanej większości przypadków chodziło o wykształcenie inżynierskie). Dla 20% wykształcenie kandydata nie grało roli, natomiast nieco ponad 15% uznało wykształcenie magisterskie oraz średnie techniczne za pożądane wśród kandydatów na dane stanowisko pracy. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy w przypadku wszystkich ofert pracy na stanowiska robotnicze 52,6% respondentów wskazała wykształcenie wyższe (nie precyzując, czy chodzi o wykształcenie wyższe zawodowe, czy magisterskie) jako wymagane na danym stanowisku, natomiast 47,4% nie wskazała żadnego typu wykształcenia. Poniżej przedstawiono informacje na temat wymaganego od pracowników na stanowiskach specjalistycznych w branży ICT kierunku wykształcenia. 218 Por. także Outlook for Human Resources, op.cit. 178

179 Tabela 33 Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia Ilość % wskazań Informatyka 21 60,0% Inne kierunki nietechniczne 6 17,1% Matematyka 3 8,6% Inne kierunki techniczne 2 5,7% Automatyka/robotyka 1 2,9% Telekomunikacja 1 2,9% Bez znaczenia 1 2,0% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Ponad połowa respondentów jako preferowany kierunek kształcenia osoby kandydującej wskazała informatykę. Pozostałe wymienione kierunki uzyskały znacznie niższą liczbę wskazań. Ciekawym zjawiskiem jest pojawienie się na drugim miejscu kierunków nietechnicznych (z nieco ponad 17% wskazań). W przypadku analizowanych ofert pracy, preferowane kierunki ukończone przez kandydatów prezentują się następująco: Tabela 34 Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia Ilość % wskazań Brak wskazania kierunku 20 52,6% Informatyka 15 39,5% Inne kierunki techniczne 2 5,3% Telekomunikacja 1 2,6% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP Przedsiębiorców zapytano również o ich preferencje w zakresie doświadczenia zawodowego potencjalnego pracownika mierzonego latami pracy. Aż 54% respondentów stwierdziło, że staż pracy nie gra roli przy wyborze kandydata na specjalistyczne stanowisko pracy, natomiast 12,5% nie potrafiło wskazać minimalnego doświadczenia zawodowego wymaganego u potencjalnego pracownika. Doświadczenie zawodowe wymagane wśród kandydatów na dane stanowisko wahało się między rokiem a dwoma latami. W przypadku ofert pracy na stanowiska specjalistyczne w 15,8% ofert pojawiła się informacja odnośnie wymogu posiadania doświadczenia zawodowego, nie podano jednak konkretnej jego wielkości, mierzonej w latach. W przypadku ponad 42% ofert pracy dla specjalistów nie było wymagane żadne doświadczenie branżowe. Co ciekawe, w przypadku 7,9% ofert pracy wymagane było co najmniej 5-letnie doświadczenie zawodowe. Posiadanie doświadczenia zawodowego nie jest kluczowym elementem determinującym sukces na rynku pracy dla specjalistów w branży ICT. 179

180 Zawody średniego szczebla W odniesieniu do tej grupy pracowników w toku badania CATI oraz analizy treści ofert pracy zdiagnozowano następujące preferowane przez pracodawców umiejętności twarde: ogólna wiedza techniczna dotycząca sprzętu komputerowego, obsługa specjalistycznych programów komputerowych (np. Photoshop, Corel, CAD, Delfi, VisualStudio), znajomość języka angielskiego, tworzenie grafiki komputerowej, znajomość języków programowania/baz danych (np. php, C++, MySQL, Java), umiejętność tworzenia i obsługi stron WWW, umiejętność budowy i obsługi sieci komputerowych. Na podstawie przeprowadzonych badań stwierdzić można, że poszukiwanymi wśród pracowników średniego szczebla umiejętnościami miękkimi będą: komunikatywność/zdolności interpersonalne, umiejętność pracy zespołowej, mobilność, motywacja/zaangażowanie/entuzjazm, sumienność/dokładność/rzetelność/odpowiedzialność, samodzielność w działaniu, chęć nauki i podnoszenia kwalifikacji, podejmowanie inicjatywy/innowacyjność/kreatywność/umiejętność rozwiązywania problemów dyspozycyjność, poczucie estetyki. Do najważniejszych umiejętności miękkich poszukiwanych wśród personelu średniego należy komunikatywność oraz podobnie jak w przypadku stanowisk specjalistycznych umiejętność pracy w zespole. Istotna jest także mobilność, co zapewne można wytłumaczyć faktem, że charakter danego stanowiska średniego szczebla wymaga od pracownika częstych podróży do klienta. W toku badania ilościowego diagnozowano również wagę (stopień ważności) wymagań miękkich oraz twardych przy doborze pracowników. Umiejętności twarde i miękkie okazują się być równie istotne w przypadku połowy omawianych stanowisk pracy dotyczących personelu średniego. Z kolei w przypadku stanowisk, w odniesieniu do których wskazano jako ważniejszy jeden typ umiejętności, do umiejętności twardych i miękkich odnosiła się niemal taka sama ilość wskazań, z niewielką różnicą na korzyść umiejętności twardych. W przypadku zawodów średniego szczebla konieczność posiadania choć jednej umiejętności twardej zawarta była w połowie ofert pracy. W przypadku umiejętności miękkich wskaźnik ten przyjął wartość wyższą 80%. Poniżej zaprezentowano wyniki badań odnoszące się do tych kwestii poziomu wykształcenia, kierunku wykształcenia oraz doświadczenia zawodowego w przypadku zawodów średniego szczebla w branży ICT uzyskane zwłaszcza w wyniku badania ATOP. 180

181 Preferencje pracodawców w odniesieniu do poziomu wykształcenia pracownika w przypadku zawodów średniego szczebla prezentuje poniższa tabela: Tabela 35 Minimalny poziom wykształcenia osoby kandydującej na stanowisko średniego personelu Minimalny poziom wykształcenia Ilość % wskazań Średnie techniczne 7 36,8% Poziom wykształcenia nie gra roli przy wyborze kandydata na to stanowisko 5 26,3% pracy Wyższe zawodowe (inżynier lub licencjat) 3 15,8% Średnie ogólnokształcące 3 15,8% Wyższe magisterskie 1 5,3% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Podobnie jak w przypadku kandydatów na stanowiska specjalistyczne, także wśród tych na stanowiska średniego personelu wymagano wykształcenia na różnych poziomach. Nieco ponad 35% respondentów wskazała konieczność posiadania przez kandydata wykształcenia średniego technicznego, z kolei 10% respondentów mniej uznała, że na danym stanowisku pracy poziom wykształcenia kandydata nie gra roli. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy, preferencje pracodawców w odniesieniu do wymaganego poziomu wykształcenia to w przypadku 40% ofert pracy dla pracowników średniego szczebla w branży ICT zawarto wymóg posiadania przez kandydata wykształcenia średniego (bez precyzowania, czy chodzi o wykształcenie techniczne, czy ogólnokształcące), zaś w przypadku 60% ogłoszeń nie podano informacji o wymaganym poziomie wykształcenia osoby kandydującej. Tabela 36 Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia Ilość % wskazań Informatyka 11 47,8% Bez znaczenia 8 34,8% Telekomunikacja 1 4,3% Elektronika 1 4,3% Inny kierunek techniczny 1 4,3% Inny kierunek nietechniczny 1 4,3% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Niemal połowa wskazań respondentów dotyczyła informatyki jako preferowanego kierunku kształcenia. Dla prawie 35% badanych kierunek kształcenia ukończony przez kandydata na dane stanowisko był bez znaczenia. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy preferencje pracodawców w odniesieniu do wymaganego kierunku wykształcenia prezentują się następująco: 181

182 Tabela 37 Preferowany kierunek/profil zawodowy szkoły osoby kandydującej na stanowisko pracy Pożądany kierunek/profil wykształcenia Ilość % wskazań Brak informacji o pożądanym kierunku wykształcenia 5 50,0% Elektronika 2 20,0% Inny techniczny 2 20,0% Inny nietechniczny 1 10,0% Ogółem 6 100,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP W połowie analizowanych ofert pracy nie pojawiła się informacja o pożądanym u kandydata na dane stanowisko kierunku wykształcenia. Przedsiębiorców zapytano również o ich preferencje w zakresie doświadczenia zawodowego potencjalnego pracownika mierzonego latami pracy. Ponad połowa (63,2%) respondentów uznała, że wcześniejsze doświadczenie kandydata nie gra roli przy wyborze na dane stanowisko pracy. Z kolei 15% nie potrafiło wskazać, jak duże miałoby być doświadczenie potencjalnego pracownika. W przypadku respondentów, którzy stwierdzili, że kandydat na dane stanowisko pracy musi posiadać jakiekolwiek branżowe doświadczenie zawodowe, średnia wynosiła 1,5 roku i była bardzo zbliżona do wskazań respondentów odnośnie doświadczenia osób kandydujących na stanowiska specjalistyczne. Jedynie w 30% analizowanych ofert pracy pojawił się wymóg posiadania przez potencjalnego pracownika doświadczenia zawodowego w branży jednak w żadnej z nich nie podano wymiaru tego doświadczenia. Pozostałe 70% ofert takiego wymogu nie zawierało. Zawody robotnicze W odniesieniu do tej grupy pracowników zdiagnozowano preferowane przez pracodawców następujące umiejętności twarde: ogólna wiedza techniczna dotycząca sprzętu komputerowego, umiejętność instalacji telefonu/internetu/tvk i konfiguracji sprzętu telekomunikacyjnego. W odniesieniu do tej grupy pracowników zdiagnozowano również preferowane przez pracodawców umiejętności miękkie: motywacja/zaangażowanie/entuzjazm, sumienność/rzetelność/dokładność odpowiedzialność, uczciwość, lojalność, samodzielność w działaniu. Respondenci uznali umiejętności twarde i miękkie za tak samo ważne w przypadku stanowiska robotniczego. 182

183 Jeśli chodzi o preferencje pracodawców w odniesieniu do poziomu wykształcenia pracownika w przypadku zawodów robotniczych to w przypadku jedynego wskazanego przez respondentów zawodu robotniczego (telemonter) wymaganym poziomem wykształcenia było wykształcenie zawodowe. Przedsiębiorców zapytano również o ich preferencje w zakresie doświadczenia zawodowego potencjalnego pracownika mierzonego latami pracy. W odniesieniu do jedynego zawodu robotniczego respondent uznał, że staż pracy nie gra roli przy wyborze kandydata na dane stanowisko pracy. Zawody sprzedażowe W analizowanych ofertach pracy wystąpiło także zapotrzebowanie na zawody sprzedażowe, które nie pojawiły się w badaniu CATI. W tej grupie stanowisk zdiagnozowano następujące poszukiwane przez pracodawców umiejętności twarde: umiejętności handlowe/sprzedażowe, znajomość rynku, ogólna wiedza techniczna dot. sprzętu komputerowego, obsługa specjalistycznych programów komputerowych (np. AutoCAD, ADOBE). Za dominującą umiejętność twardą należy uznać umiejętności handlowe/sprzedażowe pojawiły się one w ponad 40% ofert pracy. Uwzględniając wyniki analizy treści ofert pracy preferencje pracodawców w odniesieniu do umiejętności twardych uniwersalnych, to znajomość języka angielskiego była wymagana w przypadku nieco ponad 40% ofert pracy na stanowiska sprzedażowe. Jednak niewielu więcej pracodawców takiej umiejętności nie wymagało. Jednocześnie jedynie w przypadku nieco ponad 8% ofert pracy wymagana była znajomość języka niemieckiego. W przypadku prawie 42% ofert pracy pracodawcy nie stawiali wymogu posiadania prawa jazdy kategorii B. W przypadku nieco ponad 58% ofert pracy taki wymóg się pojawił. Wymóg umiejętności obsługi komputera pojawił się w tylko jednej ofercie pracy, jednak w przypadku pozostałych można przyjąć, że był on domniemany. Pracodawcy podali także umiejętności miękkie, poszukiwane u potencjalnych pracowników: komunikatywność/zdolności interpersonalne, motywacja/zaangażowanie/entuzjazm, dobra organizacja pracy, samodzielność w działaniu, dyspozycyjność, skuteczność/orientacja na osiąganie celów, zarządzanie zespołem ludzkim, asertywność, umiejętność pracy w zespole, zdolności analityczne, odporność na stres/umiejętność pracy pod presją czasu, dyscyplina/systematyczność/obowiązkowość, 183

184 podejmowanie inicjatywy/innowacyjność/umiejętność rozwiązywania problemów, decyzyjność/stanowczość. Blisko 40% wskazań uzyskała komunikatywność i zdolności interpersonalne, co z pewnością można wyjaśnić charakterem zawodów sprzedażowych. Wymagają one kontaktu z klientem, dlatego też ta umiejętność miękka jest nieodzowna. W przypadku zawodów sprzedażowych wymóg posiadania choć jednej umiejętności twardej bądź miękkiej pojawił się w takiej samej ilości ofert nieco ponad 83%. Preferencje pracodawców w odniesieniu do poziomu wykształcenia pracownika w przypadku zawodów sprzedażowych prezentuje poniższa tabela: Tabela 38 Minimalny poziom wykształcenia osoby kandydującej na stanowisko pracy średniego szczebla Minimalny poziom wykształcenia Ilość % wskazań Wyższe 6 50,0% Średnie 3 25,0% Brak informacji o wymaganym poziomie wykształcenia 3 25,0% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP W przypadku 50% ofert pracy wymaganym u kandydata poziomem wykształcenia było wykształcenie wyższe, bez precyzowania, czy chodzi o wyższe zawodowe, czy techniczne. O połowę mniej wskazań uzyskało wykształcenie średnie (także bez specyfikacji na techniczne i ogólnokształcące); w takiej samej liczbie ofert zabrakło informacji o pożądanym u kandydata poziomie wykształcenia. Jeśli chodzi o preferowany kierunek czy profil wykształcenia osoby kandydującej na dane stanowisko sprzedażowe, to w ponad połowie (66,7%) analizowanych ofert pracy nie pojawiła się informacja odnośnie preferowanego przez pracodawców kierunku kształcenia potencjalnego pracownika. ¼ wskazań dotyczyła jakiegoś kierunku technicznego, natomiast tylko 1 oferta (8,3%) mówiła o preferowanym kierunku nietechnicznym. W przypadku ofert pracy na stanowiska sprzedażowe brak informacji o wymaganym doświadczeniu zawodowym występował w przypadku 58,3% ofert pracy. W przypadku ponad 8,3% ofert pracy dla zawodów sprzedażowych nie podano wymiaru wymaganego doświadczenia zawodowego. Najwięcej wskazań (ponad 16%) uzyskało doświadczenie jednoroczne. Zmiany w preferencjach pracodawców na przestrzeni ostatnich 5 lat Do analizy trendów zmian w preferencjach pracodawców odnośnie kompetencji pracowników branży ICT zastosowano ilościową analizę treści ofert pracy. Przeanalizowano 249 ofert pracy dla 4 typów stanowisk: specjalistycznych, sprzedażowych, średniego szczebla oraz innych. 184

185 Analiza statystyczna ofert pracy pozwala wysnuć wniosek, że struktura popytu na pracowników określonego typu jest względnie stała - udział ofert pracy dla specjalistów wynosi ok.70% wśród wszystkich ofert pracy w branży ICT na przestrzeni ostatnich 5 lat, ofert pracy dla pracowników sprzedażowych nieco ponad 15% zaś dla zawodów średniego szczebla blisko 15%. W powyżej omówionym zakresie dokonano także analizy porównawczej z Kanadą i Wielką Brytanią, której wyniki przedstawiono poniżej. Kanadyjska branża ICT 219 przewiduje wzrost zapotrzebowania przede wszystkim na analityków systemów informacyjnych oraz projektantów oprogramowania. Prognozowany jest ponadprzeciętny wzrost zatrudnienia w zawodach: managerowie systemów komputerowych i informacyjnych, analitycy systemów informacyjnych, technicy wsparcia użytkownika. Średni wzrost zatrudnienia przewiduje się dla: managerów nośników telekomunikacyjnych, inżynierów oprogramowania, technologów i techników inżynierii elektrycznej i elektronicznej, techników testujący systemy. Natomiast wzrost zatrudnienia poniżej przeciętnej (co wcale nie znaczy, że specjaliści w danych dziedzinach nie będą potrzebni) dotyczyć będzie analityków i administratorów baz danych, programistów mediów interaktywnych, projektantów i programistów stron internetowych oraz techników sieci komputerowych. Jeśli chodzi o istotne z punktu widzenia pracodawcy kompetencje pracownika, to są to doświadczenie w branży oraz znajomość specjalistycznych technologii. W Wielkiej Brytanii 220 w odniesieniu do ogólnego wzrostu przewidywanego zatrudnienia w branży technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych, prognozuje się, że największe zapotrzebowanie dotyczyć będzie stanowisk kierowniczych oraz najbardziej profesjonalnych. Nieco mniejszy popyt przewidywany jest na pracowników stopnia technicznego (np. technicy procesów informatycznych czy technicy wsparcia użytkownika) oraz inżynierów komputerowych i telekomunikacji, jak również stanowisk administracyjnych (jak np. asystentów ds. baz danych). Jeśli chodzi o poszukiwane umiejętności, to brytyjscy pracodawcy bardzo dużą wagę przywiązują do doświadczenia branżowego potencjalnego pracownika. Ich preferencje odnoszą się głównie do absolwentów studiów wyższych mniej niż 1% osób zatrudnionych w branży ICT ma mniej niż 18 lat. Wśród innych istotnych umiejętności wymienić należy: umiejętność analizy procesów biznesowych, zarządzanie projektem, architekturę systemów, 219 Wszystkie informacje na podst. Outlook for Human Resources in the Information and Communications Technology Labour Market, op.cit. 220 Wszystkie informacje na podst. E-Skills UK, Sector Qualifications Strategy, op.cit. 185

186 networking, zarządzanie ryzykiem. Ogólnym trendem jest oczekiwanie od pracowników multikompetencyjności, łączącej obycie biznesowe i umiejętności personalne z wiedzą czysto techniczną. NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Zmiany na rynku pracy bardzo silnie dotyczyć będą jego aspektu ilościowego. Zwiększy się zapotrzebowanie na zawody niezwiązane bezpośrednio z branżą (fizycy, optycy, automatycy, mechanicy czy optoelektronicy), a także pojawią się zawody i specjalizacje horyzontalne, odpowiadające zapotrzebowaniu innych branż i sektorów na rozwiązania ICT. Obserwować się będzie generalny wzrost w Regionie popytu na specjalistów od nowych technologii, którzy dokonywaliby jego wirtualizacji. Zwiększy się popyt na podwykonawców i freelancerów, w związku z tendencją branży do poddawania się procesom outsourcingu. Największe zapotrzebowanie kreować się będzie na analityków systemowych, managerów projektu, architektów i administratorów sieci i systemów, wdrożeniowców oraz programistów. Wśród specjalizacji przyszłości wymienić należy traffic managera oraz specjalistę ds. cloud computing. Wśród zawodów specjalistycznych za istotniejsze uchodzą umiejętności twarde (aczkolwiek niezwykle ważna okazuje się umiejętność pracy w zespole), z kolei wśród zawodów sprzedażowych i robotniczych ważniejsze są umiejętności miękkie, natomiast w odniesieniu do zawodów średniego szczebla oba typu umiejętności uznane zostały za równie istotne. Działania konieczne do podjęcia W toku badania zdiagnozowano liczne problemy i bariery utrudniające generowanie niezbędnego dla branży ICT kapitału ludzkiego, odpowiadającego potrzebom przedsiębiorców. Poniżej przedstawiono propozycje działań, w odniesieniu do różnych form kształcenia i nabywania umiejętności, które mogą posłużyć do wygenerowania niezbędnego kapitału. Kapitał ludzki kształtowany jest na poziomie średnim (technika, szkoły policealne), studiów wyższych oraz kształcenia ustawicznego (kursy, szkolenia). Pojawiają się zarzuty 221, że programy nauczania nastawione są na przekazywanie wiedzy teoretycznej i w niewielkim tylko stopniu przewidują zajęcia praktyczne. 222 Skutkuje to tym, że absolwenci nie są w stanie od razu podjąć pracy w przedsiębiorstwie, niemal zawsze wymagają oni dodatkowego szkolenia, dopasowania do profilu działalności firmy. 221 FGI, TDI, IDI, CATI. 222 Por. także Outlook for Human Resources, op.cit. 186

187 Firmy wysokotechnologiczne bardziej niż inne branże gospodarki uzależnione są od wiedzy podstawowej powstającej głównie na uczelniach. Obecnie obserwuje się administracyjne niedostosowanie jednych do drugich, pewną izolację obu środowisk. Postulat: intensyfikacja współpracy między nauką a przemysłem oraz uproszczenie procedur dotyczących współpracy nauki z biznesem. Postulat: dostosowywanie programów kształcenia do wymogów rynku pracy i wymagań przyszłych pracodawców. Potrzebne jest stworzenie programu, w ramach którego przedsiębiorcy mogliby bezpośrednio wpływać na programy kształcenia do tej pory taka współpraca odbywała się raczej doraźnie. Postulat: zajęcia dodatkowe (wykłady, warsztaty) w zakresie potrzebnym, a nie uwzględnionym w programie nauczania, prowadzone przez przedstawicieli przedsiębiorstw na podstawie umowy zlecenia oraz wykłady otwarte dla absolwentów czy studentów ostatniego roku spotkania prowadzone przez przedsiębiorstwa, które kompleksowo pokazywałyby pole działalności firmy. Osoby biorące udział w takich spotkaniach stanowiłyby dobry kapitał dla firmy w przypadku zatrudnienia absolwentów uniknięto by zderzenia z rzeczywistością, ponieważ nowoprzyjęci pracownicy pracowaliby na systemach, które już poznali. Ponadto przedsiębiorcom brakuje wiedzy na temat innowacji, które są wprowadzane przez ośrodki badawcze lub naukowe, z kolei uczelniom brakuje przełożenia wiedzy na praktykę. Postulat: tworzenie centrów badawczo-szkoleniowych, obliczeniowych, które łączyłyby środowisko akademickie, biznes ICT, klienta. Współpraca pomiędzy instytucjami edukacyjnymi a pracodawcą powinna mieć na celu zapewnienie absolwentom jak najlepszego startu tak, aby od pierwszego dnia w pracy mogli wykorzystywać to, czego się nauczyli w szkole czy na studiach. Wynika to z faktu, że generowany przez szkoły czy uczelnie kapitał ludzki jest wykorzystywany niemal na bieżąco nie ma bezrobotnych informatyków. Postulat: współpraca uczelni z przedsiębiorcami powinna odbywać się przede wszystkim w obszarze praktyk/staży studenckich. Niezbędne jest zwiększenie ilości zajęć praktycznych przewidzianych w programach nauczania. Także w ramach praktyk pod koniec studiów student mógłby realizować w przedsiębiorstwie swój projekt dyplomowy czy inżynierski firma miałaby darmowego pracownika, on wiele by się nauczył, ale przede wszystkim poznałby specyfikę działalności firmy. Ponadto obserwuje się tak duże zapotrzebowanie na inżynierów branży ICT i okołoinformatycznych, że przedsiębiorcy są skłonni tworzyć nowe oddziały swoich firm w miejscach, gdzie pojawiają absolwenci. Następuje niejako tworzenie miejsc pracy pod absolwentów. Postulat: promowanie studiów inżynierskich szansy upatruje się w przywróceniu matury z matematyki, które może przełożyć się na orientację młodzieży w kierunku studiów informatycznych/technicznych. Postulat: współpraca pomiędzy różnymi typami placówek edukacyjnych uczelnie wyższe mogłyby doradzać szkołom średnim odnośnie realizowanego programu nauczania czy też organizować wykłady otwarte dla uczniów branżowych szkół średnich (w case study podano przykład Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Elblągu, która już takie działania podejmuje). Zapewniłoby to ciągłość edukacji między szkołą średnią i wyższą. 187

188 Potrzeba zdobywania informacji i umiejętności w trybie kursowym podyktowana jest szybkością zachodzących w branży zmian (ocenia się, że następują one średnio co 2 lata CATI). Wiedza nabywana w toku edukacji, w momencie jej ukończenia jest już często nieaktualna/przestarzała. Ze względu na ograniczenia ilościowe godzin przeznaczonych na poszczególne zajęcia studia dają jedynie podstawy, co powoduje, że u absolwentów obserwuje się spore deficyty w wykształceniu. 223 Zaniedbano studia podyplomowe, zakładając, że ludzi nie będzie stać na wydanie dużych kwot na doszkalanie się. Jednak w tej branży nabywanie nowych umiejętności w ramach kursów, zdobywanie branżowych certyfikatów jest niezbędne, a działanie w trybie kursowym jest możliwe i pożądane w Regionie. Postulat: prowadzenie szkoleń/kursów wspomagane przez uczelnie czy fundacje uczelniane - ponieważ posiadają one dużą bazę edukacyjną, infrastrukturę, a ponadto markę, która jest dodatkowym czynnikiem zachęcającym potencjalnych uczestników. Dobrym pomysłem jest zatem stworzenie np. jednostek szkoleniowych przy szkołach wyższych. Powyższe działania powinny zostać realizowane przez następujące podmioty (dokładne wskazanie rekomendacji znajduje się w tabeli z Rekomendacjami na końcu dokumentu): szkoły, placówki kształcenia ustawicznego, MEN oraz MNiSW zmiany w programach kształcenia, przedsiębiorcy, uczelnie wyższe. NAJWAŻNIEJSZE POSTULATY ODNOSZĄCE SIĘ DO POSZCZEGÓLNYCH INSTYTUCJI Uczelnie wyższe dostosowywanie programów kształcenia do wymogów rynku pracy i wymagań przyszłych pracodawców; stworzenie programu, w ramach którego przedsiębiorcy mogliby bezpośrednio wpływać na programy kształcenia współpraca uczelni z przedsiębiorcami przede wszystkim w obszarze praktyk/staży studenckich; niezbędne jest zwiększenie ilości zajęć praktycznych przewidzianych w programach nauczania zajęcia dodatkowe (wykłady, warsztaty) prowadzone przez przedstawicieli przedsiębiorstw na podstawie umowy zlecenia oraz wykłady otwarte dla absolwentów czy studentów ostatniego roku prowadzenie szkoleń/kursów wspomagane przez uczelnie czy fundacje uczelniane promowanie studiów inżynierskich Urząd Marszałkowski Województwa Warmińsko-Mazurskiego: wspieranie tworzenia centrów badawczo-szkoleniowych, obliczeniowych, które łączyłyby środowisko akademickie, biznes ICT, klienta Instytucje edukacyjne: współpraca pomiędzy różnymi typami placówek edukacyjnych w celu zapewnienia ciągłości edukacji na różnych poziomach 223 FGI, CATI. 188

189 Samorząd Województwa Warmińsko-Mazurskiego wspieranie intensyfikacji współpracy między nauką a przemysłem oraz uproszczenie procedur dotyczących współpracy nauki z biznesem Analiza porównawcza W toku badania dokonano analizy porównawczej mechanizmów dostosowywania kapitału ludzkiego do potrzeb branżowych rynków pracy w Kanadzie i Wielkiej Brytanii. W przypadku branży ICT podstawowe zadanie w tym zakresie mają: Kanada 224 Rada Technologii Informacyjnych i Komunikacyjnych (The Information and Communication Council (ICTC) jest radą branżową mającą na celu generowanie zróżnicowanej i wysokwykwalifikowanej siły roboczej, jak również ożywienie kanadyjskiego przemysłu ICT. Powstała w 1992 roku jako Software Human Resources Council (SHRC), obecna nazwa istnieje od 2006 roku. Jej działalność jest częściowo finansowana w ramach Programu Rad Branżowych Rządu Kanady (Government of Canada s Sector Council Program). Wysiłki podejmowane przez Radę skierowane są do wszystkich osób działających w branży ICT, nauczycieli, rządu i pracowników. Aby osiągnąć swoje cele, ICTC skupia się na pięciu obszarach głównych, uznanych za fundamentalne dla budowy zdrowego, patrzącego w przyszłość i odnoszącego sukcesy sektora: standardy; wiedza dotycząca rynku pracy (ang. Labour market intelligence); ścieżki kariery; inicjatywy imigracyjne; partnerstwo. Działania podejmowane przez ICTC obejmują : standardy i certyfikacje, profile kompetencji ICT, internetowe warsztaty dla imigrantów oraz osób o wykształceniu międzynarodowym, programy mentorskie, program certyfikacji I-ADVANCE. Wielka Brytania 225 Rada Branżowa na rzecz Biznesu i Technologii Informacyjnych (Sector Skills Council for Business and Information Technology), e-skills UK, jest ukierunkowaną na pracodawców organizacją non-profit, która łączy pracodawców, edukatorów i rząd w celu wspólnego poruszania kwestii związanych z umiejętnościami 224 Wszystkie informacje zaczerpnięto ze strony Wszystkie dane pochodzą ze strony 189

190 technologicznymi, których żadna ze stron nie jest w stanie rozwiązać sama. Zapewnia ona porady, usługi i programy, które mają dający się zmierzyć wpływ na rozwój umiejętności IT w Wielkiej Brytanii. W obszarze szkół Rada realizuje programy BigAmbition i BringITon kampanie, dające nastolatkom pogląd na karierę w branży ICT oraz możliwości edukacyjne. Pokazują one szeroką gamę opcji kariery oraz sposoby ich realizacji. E-skills UK współpracuje w partnerstwie z uniwersytetami, collegami i pracodawcami w celu stworzenia programów odpowiadających zapotrzebowaniu branży i biznesu na konkretne umiejętności. Współpraca ta realizowana jest przez program stażowy (The e-skills internship) skierowany do studentów i mający na celu zwiększenie możliwości ich zatrudnienia. Ponadto e-skills UK prowadzi działania w obszarze Foundation Degrees. Szczegółowe informacje dotyczące funkcjonowania obydwu Rad i ich działalności znajdują się w aneksie. Przykłady dobrych praktyk W ramach niniejszego badania zrealizowano case study dla branży ICT. Partnerzy: Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Elblągu oraz Krajowe Centrum Informatyczne ALSTOM Power Sp. z o.o, szkoły ponadgimnazjalne podległe Wydziałowi Edukacji Urzędu Miasta Elbląga. Lokalizacja: Elbląg Geneza współpracy: Początek współpracy obu instytucji sięga lat 50-tych XX wieku kiedy to w 1953 roku Stowarzyszenie Inżynierów i Techników Polskich oraz Zakład Budowy Maszyn i Turbin (późniejszy "Zamech") podjęli starania o utworzenie w Elblągu placówki wyższej szkoły technicznej. Współpraca w obecnej formie funkcjonuje od początku lat dwutysięcznych, kiedy to koncern Alstom przejął ABB (były Zamech). PWSZ i struktury ją poprzedzające nastawione były na dostarczanie na regionalny rynek dobrze wykształconych kadr inżynieryjnych dla przemysłu ciężkiego, dominującego w Regionie. W związku ze zmianami technologicznymi i restrukturyzacją regionalnych zakładów przemysłowych na przełomie lat 90-tych i 2000-nych władze uczelni poszukiwały nowego kierunku rozwoju PWSZ, który gwarantowałby ich absolwentem łatwy start na rynku pracy. W związku z intensywnym rozwojem branży informatycznej na całym świecie władze uczelni zdecydowały się na utworzenie jednostki kształcącej w zakresie kierunków informatycznych, co wpisywało się również w koncepcję rozwoju miasta władz samorządowych. Instytut Informatyki Stosowanej (IIS) PWSZ w Elblągu rozpoczął działanie w roku akademickim 2001/2002. Warte zaznaczenia jest, iż w chwili utworzenia IIS popyt na informatyków na rynku regionalnym był ograniczony. Inwestycja okazała się być strzałem w dziesiątkę regionalne firmy, które również przechodziły modernizację technologiczną zaczęły przyjmować absolwentów, ci zaś sami zaczynali otwierać własne firmy i kreować nowe miejsca pracy w branży ICT. W chwili obecnej IIS współpracuje z wieloma firmami na rynku regionalnym, tym niemniej najściślejsza współpraca podtrzymywana jest z firmą Alstom Power. Od wielu lat studenci różnych wydziałów PWSZ odbywają praktyki w firmie Alstom, tym niemniej w ostatnich latach bardzo dynamicznie rozwija się ośrodek usług informatycznych świadczonych na rzecz koncernu. W Elblągu funkcjonuje Krajowe Centrum Informatyki (KCI) ALSTOM Power Sp. z o.o., które w chwili obecnej realizuje projekt polegający na przejęciu usług informatycznych świadczonych na rzecz oddziałów zagranicznych koncernu przez Centrum Informatyki w Elblągu. W marcu 2010 r. na 140 zatrudnionych w KCI, 70 pracowników 190

191 było absolwentami IIS PWSZ. Do końca 2010 roku planowane jest zwiększenie zatrudnienia do ok. 200 osób, z czego część na pewno stanowić będą absolwenci IIS PWSZ. Przedmiot współpracy: Współpraca pomiędzy dwoma instytucjami ma charakter kompleksowy. Na poziomie podstawowym polega ona na kierowaniu praktykantów na praktyki zawodowe do KCI firmy Alstom. Praktyki zawodowe trwają 12 tygodni, odbywają się na podstawie umowy pomiędzy uczelnią a zakładem pracy, kierowani na nie są studenci po ukończeniu 3 roku studiów (studia inżynierskie na PWSZ trwają 3,5 roku). CI przyjmuje relatywnie dużą liczbę praktykantów, w tym roku w planach jest to ok osób. Około połowa praktykantów odbywających praktyki w KCI po zakończeniu studiów uzyskuje w firmie pracę. Tak wysoki odsetek przyjmowanych praktykantów wynika z ich dobrego przygotowania do pracy, które jest rezultatem pozostałych działań podejmowanych przez partnerów. Ze swej strony władze uczelni, w tym szczególnie Instytutu Informatyki Stosowanej starają się jak najtrafniej dostosować program studiów do potrzeb pracodawców, w tym szczególnie firmy Alstom. Uczelnia organizuje spotkania, których celem jest pozyskanie informacji o potrzebach firmy, aby zapewnić studentom kompetencje wymagane przez pracodawców wprowadzono np. zajęcia z systemów bazodanowych Oracle wykorzystywanych w firmie. Tym niemniej ścisłe dostosowanie programu do potrzeb nie jest możliwe zakres świadczonych przez KCI usług na obecnym przejściowym etapie bardzo często się zmienia, niemożliwe jest więc precyzyjne wyartykułowanie prognozowanych potrzeb. Realizowany obecnie program nauczania odpowiada potrzebom firmy i gwarantuje pozyskiwanie rzetelnych pracowników, dobrych rzemieślników. Ponadto organizowane są weekendowe spotkania przedstawicieli firmy Alstom z absolwentami i studentami ostatnich lat IIS PWSZ, na których prezentowany jest pracodawca i specyfika warunków pracy w jego przedsiębiorstwie. Firma Alstom Power Sp. z o.o. udziela także wsparcia materialnego IIS PWSZ przekazując uczelni ponad trzyletni sprzęt informatyczny. Współpraca na rzecz rozwoju branży ICT w Regionie: PWSZ intensywnie działa na rzecz rozwoju branży ICT w Elblągu, szczególnie w zakresie promocji kształcenia w kierunkach informatycznych. W tym zakresie uczelnia również może liczyć na wsparcie ze strony działu IT Alstom Power Sp. z o.o. np. poprzez sponsoring nagród w organizowanym przez PWSZ i Warmińsko-Mazurski Ośrodek Doskonalenia Nauczycieli konkursie matematycznym dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych z woj. warmińsko-mazurskiego. CI organizowało również warsztaty dla uczniów szkół technicznych, w ramach projektu Podniesienie atrakcyjności kształcenia zawodowego w pionie szkół technicznych w Elblągu na kierunku Informatyka, którego liderem była PWSZ. Projekt ten, który został laureatem konkursu Dobre Praktyki EFS polegał na zorganizowaniu specjalistycznych szkoleń informatycznych dla uczniów klas informatycznych z Zespołu Szkół Mechanicznych i Zespołu Szkół Techniczno-Informatycznych w Elblągu (jedyne w Elblągu kształcące na kierunkach informatycznych). 144 uczniów zostało przeszkolonych ze specjalistycznych moduł szkoleń Akademii Cisco (UNIX, zarządzanie sieciami bezprzewodowymi) i Akademii Microsoft (Microsoft Windows Server 2003, Microsoft SQL Server) a także systemów CAD/CAM 227. Ponadto uczniowie brali udział w warsztatach organizowanych przez pracodawców, w tym KCI Alstom Power Sp. z.o.o, które kończyły się uzyskaniem formalnego potwierdzenia uczestnictwa w zajęciach. Partnerem w projekcie był również Wydział Edukacji Urzędu Miasta Elbląg, który sprawuje nadzór nad szkołami ponadgimnazjalnymi, tym niemniej instytucja ta ( ) ( ) 191

192 zaangażowana była głównie na poziomie formalnym. Współpraca PWSZ ze szkołami podległymi Wydziałowi Edukacji rozwija się niezależnie od projektu. Obie szkoły kształcące w kierunkach informatycznych (Zespół Szkół Mechanicznych i Zespół Szkół Techniczno-Informatycznych w Elblągu) mają podpisaną umowę o współpracy z PWSZ. Dzięki przyjętym zobowiązaniom uczniowie szkół mogą uczestniczyć w wykładach oraz w zajęciach studenckich kół naukowych na PWSZ. PWSZ w ramach umowy zobowiązało się do merytorycznego wsparcia nauczycieli ZSM w opracowaniu programów edukacyjnych, w szczególności dla zawodów technik informatyk i technik mechatronik, oraz do udzielenia pomocy uczniom w przygotowaniu do uzyskania dyplomów potwierdzających kwalifikacje zawodowe. Zmodernizowane programy nauczania są już wdrażane, np. w Zespole Szkół Techniczno-Informatycznych w Elblągu w roku szkolnym 2010/2011 planuje się otworzenie oddziału na profilu technik-informatyk o rozszerzonym programie z matematyki. Według informacji na stronie szkoły program został napisany w celu uporządkowania oraz usystematyzowania treści programowych z matematyki, które pomogą uczniom w systematycznym przygotowaniu się do egzaminu maturalnego, a także egzaminu na wyższe uczelnie i dalszej nauki matematyki na poziomie wyższym w szczególności uwzględniając potrzeby Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Elblągu ( ) 192

193 2.1.7 Usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych (w tym pielęgniarstwo, rehabilitacja, opieka paliatywna) WPROWADZENIE Społeczeństwa na wszystkich etapach rozwoju stoją przed zadaniem rewizji roli osób starszych. Analizując strukturę ludności według ekonomicznych grup wieku można zauważyć, że ludność województwa warmińsko-mazurskiego należy do jednej z najmłodszych w kraju. Populacja osób w wieku przedprodukcyjnym stanowi 23,2% natomiast w wieku produkcyjnym 63,5%, z czego ponad 64% stanowią osoby w wieku mobilnym, tj lata. Ludność w wieku poprodukcyjnym stanowi 13,3% 229. Rysunek 1 Piramida wieku ludności województwa warmińsko-mazurskiego, według wieku i płci w 2002 r. i w 2009 r. (stan w dniu ) Źródło: W: przemiany demograficzne w województwie warmińsko-mazurskim w latach , Olsztyn 2010 Potrzeby tego rynku tak jak w innych krajach i regionach Polski obejmują podstawowe i często specjalistyczne produkty żywieniowe, warunki aktywności fizycznej, wypoczynku, różne formy rehabilitacji, dobrze rozwiniętą specjalistyczną opiekę zdrowotną. Duży hamujący wpływ na realizację tych potrzeb przez potrzebujących (wielokrotnie podkreślany również w odniesieniu do innych branż) mają złe warunki ekonomiczno- społeczne Regionu. Ponieważ osoby 229 Badanie ukrytego potencjału lokalnego rynku pracy POTENCJAŁ PLUS, Analiza rynku pracy wybranych sektorów i branż województwa warmińsko-mazurskiego, Polskie Towarzystwo Statystyczne O/Olsztyn, Czerwiec 2005, s

194 starsze są jedną z grup wiekowych najbardziej narażonych na ubóstwo i wykluczenie społeczne ze względu na szereg czynników, takich jak problemy zdrowotne, niepełnosprawności, niskie dochody, brak mobilności oraz fakt, że często bywają ofiarą przemocy, Region w pierwszej kolejności powinien podjąć wszelkie działania zapobiegające tym procesom 230. Polityka społeczna powinna koncentrować się przede wszystkim na walce z bezrobociem, zwiększaniem szans na znalezienie zatrudnienia oraz eliminowania przyczyn wykluczenia społecznego. Szczególną uwagę powinna zwracać na problemy pracowników w starszym wieku, na nisko płatnych stanowiskach, emerytów żyjących wyłącznie z państwowej emerytury i ze świadczeń socjalnych oraz osób starszych w trudnych warunkach mieszkaniowych. Jednak postępujący proces starzenia się społeczeństwa stawia Region przed koniecznością weryfikacji listy zawodów, na które w najbliższej perspektywie czasowej zwiększy się zapotrzebowanie. Nowe zawody/ specjalności będą wiązały się z większym zainteresowanie społeczeństwa własnym zdrowiem i profilaktyką. Wzrośnie popyt na pracowników z branży medyczne i opieki społecznej, pracujących w zawodach oferujących pomoc ludziom potrzebującym specjalistycznej i wykwalifikowanej opieki. W perspektywie kolejnych lat będzie wzrastać zaangażowanie podmiotów pozarodzinnych i stopniowe urynkowienie (marketyzacja) usług opiekuńczych dot. opieki nad osobami starszymi. Coraz większą znaczenie będzie odgrywać promocja i prewencja zdrowia. Tym bardziej, że w perspektywie przyszłościowej oczekiwana długość życia w dobrym zdrowiu (co przedstawia poniższy wykres) coraz bardziej będzie wzrastała. Wykres 14 Oczekiwana długość życia w dobrym i złym zdrowiu w 2000 r. oraz w 2050 r. Źródło: NRZ, 2004, KE Tym bardziej, że na tle Polski ryzyko ubóstwa w województwie warmińsko- mazurskim jest najwyższe. Por.: Polska Wyzwania rozwojowe, op. cit., s W: Polska Wyzwania rozwojowe, op. cit., s

195 WNIOSEK Badanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Zaprezentowane powyżej dane statystyczne dotyczące zmian demograficznych oraz wiążące się tym zapotrzebowania na nowe zawody/ specjalności w branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych, świadczą o wzrastającym znaczeniu tej branży dla Regionu warmińskomazurskiego. Prognoza rozwoju branży Celem zdiagnozowania kształtowania się rynku pracy w branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych (w tym pielęgniarstwo, rehabilitacja, opieka paliatywna) poniżej zaprezentowano determinanty zmian oraz trendy rozwojowe mające wpływ na wymagane zawody i umiejętności. Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych W końcu lat siedemdziesiątych Światowa Organizacja Zdrowia ogłosiła kilka czynników warunkujących zdrowie. Przekładają się one bezpośrednio na wydłużenie życia jednostek. Wpływają na kształtowanie się nowych trendów i determinują dalszy rozwój usług dla starzejącego się społeczeństwa. Należy do nich: pełne korzystanie z praw i swobód obywatelskich, wpływające na trend związany z ochroną praw człowieka, możliwość zatrudnienia i praca w odpowiednich warunkach, determinujące trend związany z zatrudnianiem osób w wieku poprodukcyjnym i niepełnosprawnych, dobre warunki mieszkaniowe, związane z rozwojem mieszkań chronionych, utrzymanie kondycji psychofizycznej stosownej do wieku i płci, łączące się z dążeniem do dobrego samopoczucia w okresie starości, uzyskanie odpowiedniego wykształcenia, determinujące znaczenie ustawicznej edukacji, która umożliwia osobom starszym aktywne uczestnictwo w życiu społeczeństw oraz samodoskonalenie się i samorealizację, odpowiednie zaopatrzenie w żywność i odpowiedni stan odżywienia, warunkujący zdrowie i propagujący zdrowy styl życia, poczucie bezpieczeństwa, determinujące trend związany z ochroną przed naruszaniem praw i przemocą, komunikacja i łączność z innymi ludźmi, wpływająca nie tylko na międzypokoleniową solidarność w rodzinie ale także na rozwój lokalnych społeczności, możliwość gromadzenia oszczędności, będąca najważniejszą determinantą związaną z potencjalnym polem usług, możliwość wypoczynku, regeneracji sił i rozrywki oraz dostępność odpowiedniej odzieży warunkujące dobre zdrowie i samopoczucie w okresie starości. Determinanty te przekładają się bezpośrednio na podaż usług dla osób starszych, kształtują rynek i wpływają na rozwój zarysowanych trendów. 195

196 Uniwersalne trendy rozwojowe Zmieniający się profil demograficzny Europy, generujący tzw. pokolenie baby boomers 232 wydaje się być kluczowym problemem obok takich kwestii jak zmiany klimatyczne czy proces globalizacji. Kwestia starzejącego się społeczeństwa europejskiego jest sprawą rozważaną głównie w kontekście przyszłych zagrożeń związanych przede wszystkim z systemem ochrony zdrowia i sytuację finansową ubezpieczeń społecznych. Jednakże zjawisko to może oznaczać również nowe szanse rozwojowe 233. Dostosowywanie się społeczeństwa do tej sytuacji oznacza traktowanie rosnącej liczby osób starszych jako bogactwa. Pojawiające się trendy demograficzne występują nie tylko w krajach Unii Europejskiej, ale w wysoko rozwiniętych krajach są widoczne prawie na całym świecie. Jest to przede wszystkim wysoka i wciąż rosnąca oczekiwana długość życia oraz bardzo niski współczynnik dzietności. Przewiduje się, że tendencje te z czasem będą się pogłębiać. Coraz częściej rodziny składają się z czterech pokoleń. Co sprzyja umocnieniu międzypokoleniowych więzi. W raporcie Unii Europejskiej skierowanym do państw członkowskich przewiduje się, że współczynnik dzietności we wszystkich krajach pozostanie poniżej progu zapewniającego zastępowalność pokoleń. Oczekiwana długość życia przy urodzeniu wzrosła o około 8 lat od 1960 roku i przewiduje się, że wzrośnie o kolejne 6 lat w ciągu najbliższych pięciu dziesięcioleci. Te zmiany spowodują, że w ogólnej strukturze ludności w okresie od 2010 do 2050 roku (rysunek 1 i tabela 2), zmniejszy się gwałtownie udział ludzi młodych, a zwiększy udział ludzi starszych 234. Rysunek 2 Piramida wieku ludności EU-27 ( ) 232 Baby boomers to określenie grupy społecznej ludzi urodzonych podczas powojennego wyżu demograficznego w latach Na podstawie artykułu: Joanny Świętoniowskiej, Starzenie się społeczeństwa europejskiego w kontekście kryzysu światowego. Czy UE nadal ma szansę stać się najbardziej konkurencyjną gospodarką światową?, s. 87, w: Strategie regionalne a starzenie się społeczeństwa Age Proofing Toolkit zestaw narzędzi służących uwzględnianiu zagadnień związanych z wiekiem społeczeństwa, Martin Ferry, Centrum Badań Polityki Europejskiej, Uniwersytet w Strathclyde Richard Baker, organizacja Age Concern England, Lipiec 2006 r., s

197 Źródło: EUROSTAT 235 Tabela 39 Zmiany w strukturze ludności według wybranych grup wiekowych w okresie od 2005 do 2050 r. Eurostat scenariusz podstawowy, EU-25 (w tysiącach) Ogół ludności -2.1% +1.2% +1.1% -4.3% Dzieci (0-14) -19.4% -3.2% -8.9% -8.6% Młodzi (15 24) -25.0% -4.3% -12.3% -10.6% Dorośli (25 39) -25.8% - 4.1% -16.0% -8.0% Dorośli (40-54) -19.5% +4.2% -10.0% -14.1% Dorośli (55-64) +8.7% +9.6% +15.5% -14.1% Dorośli (65-79) +44.1% +3.4% +37.4% +1.5% Dorośli (80+) % +17.1% +57.1% +52.4% Źródło: Komisja Europejska (2004) 236 Z powyższej tabeli wynika, że struktura społeczeństwa radykalnie się zmieni. W przyszłości więcej będzie "starszych pracowników" (55-64), osób starszych (65-79) i osób w mocno podeszłym wieku (80+), mniej zaś dzieci, młodzieży i dorosłych w wieku produkcyjnym. Ważne jest, aby zauważyć, że oprócz znacznego wzrostu osób starszych, ludzie zaliczani do tej grupy społecznej (zwykle powyżej 50 roku życia) nawet patrząc tylko na aspekt wieku, nie stanowią jednorodnej grupy. Dodatkowo różnicują je przecież takie kategorie jak płeć, miejsce zamieszkania, niesprawność oraz własne postrzeganie etapu życia, na którym się znajdują. Jeszcze do niedawna dyskusje na temat starzenia się społeczeństwa koncentrowały się na takich aspektach jak emerytury i zabezpieczenia społeczne, opieka zdrowotna i socjalna. Obecnie mamy do czynienia z nową, szerszą definicją problematyki starzenia się społeczeństwa, obejmującą szereg innych kwestii. Jest to już nie tylko kwestia emerytur i opieki zdrowotnej, prognoz upowszechnienia pro-zdrowotnego stylu życia, zwiększenia dostępności usług medycznych i opiekuńczych oraz podnoszenie jakości tych usług, ale także zadań i wyzwań stojących przed gospodarką i zatrudnieniem, budownictwem oraz prawami jednostek. O ile problem systemu emerytur i opieki zdrowotnej wydaje się być przypisany wręcz do tej grupy osób, o tyle pozostałe aspekty wydają się być nowe i przez długi okres czasu w ogóle niedostrzegalne. Trendem dotyczącym praw człowieka w tej grupie osób jest przede wszystkim zwalczanie dyskryminacji ze względu na wiek. Trendem związanym z wpływem budownictwa mieszkaniowego i tworzenie wspólnot lokalnych jest coraz bardziej widoczna świadomość wpływu takich obszarów polityki jak 235 W: Joanna Świętoniowska, Starzenie się społeczeństwa europejskiego op. cit., s Zielona księga, Wobec zmian demograficznych: nowa solidarność pomiędzy pokoleniami COM (2005) 94 końcowy, w: Strategie regionalne a starzenie się społeczeństwa, Age Proofing Toolkit zestaw narzędzi służących uwzględnianiu zagadnień związanych z wiekiem społeczeństwa; Martin Ferry, Centrum Badań Polityki Europejskiej, Uniwersytet w Strathclyde Richard Baker, organizacja Age Concern England, Lipiec 2006 r., s

198 transport, budownictwo mieszkaniowe, rewitalizacja miast i wsi na konkretne grupy ludności w różnym wieku oraz rosnące zróżnicowania potrzeb osób starszych. Dzielących się chociażby na osoby samotne, z różnym stopniem niepełnosprawności, mieszkające w najuboższych dzielnicach miast lub na peryferyjnych obszarach wiejskich. Trendem związanym z rolą gospodarki i zatrudnienia, jest opracowywanie takich rozwiązań, aby wspierały status osób starszych na rynku pracy, wzmacniając ich szanse znalezienia i utrzymania pracy. Poza tym wzrasta świadomość faktu, że osoby starsze stanowią coraz liczniejszą grupę konsumentów i że należy stworzyć dogodne warunki dla rozwoju rynku dóbr i usług dla nich przeznaczonych 237. W krajach wysoko rozwiniętych osoby starsze dysponują coraz większą siłą nabywczą. Stanowią coraz liczniejszą grupę konsumencką stwarzają nowe możliwości dla rozwoju regionalnych gospodarek. Nie dotyczy to tylko rynku farmakologicznego ale także rynku usług kulturalnych, rozrywkowych, turystycznych, również mieszkaniowych i informatycznych. Ważnym trendem rozwojowym obejmującym grupę seniorów jest duży nacisk na obywatelską rolę osób starszych. W tym zakresie mamy dwa wzajemnie łączące się priorytety. Po pierwsze, chodzi tutaj o działania zachęcające osoby starsze do zaangażowania i udziału w życiu wspólnot regionalnych. Budowę kapitału społecznego poprzez korzystanie z usług regionalnych i lokalnych, pracę w charakterze wolontariuszy i opiekunów. W tych obszarach mogą one zaliczać się do najbardziej aktywnych członków wspólnot lokalnych. Po drugie, twórcy polityki regionalnej kładą większy nacisk na aktywny udział przedstawicieli starszych mieszkańców w opracowywaniu konkretnych strategii związanych z wiekiem. W obliczu zarysowanych trendów mamy różne definicje osoby starszej. Może być ona pracownikiem, opiekunem, wolontariuszem, konsumentem oraz pacjentem. Klasyfikacje i definicje osób starszych zależą także od grupy wiekowej, płci, niepełnosprawności, przynależności społeczno-ekonomicznej czy wykonywanego zawodu. W polskim społeczeństwie perspektywy rozwoju demograficznego prowadzone przez demografów wskazują, że w dalszym ciągu będzie następował spadek umieralności i systematyczny wzrost przeciętnego trwania życia do poziomu ok. 77 roku dla mężczyzn oraz do ok. 83 lat dla kobiet w 2035 r. Jednak odrabianie zaległości w tej dziedzinie w stosunku do krajów najbardziej rozwiniętych będzie następowało wolniej niż w ostatniej dekadzie XX wieku 238. Prognozuje się, że w 2020 roku liczba ludności Polski osiągnie 37,8 mln, zaś w 2035 roku tylko 36 mln, zatem w okresie najbliższych 28 lat liczba ludności Polski zmniejszy się o ponad 2 miliony 239. Poniżej piramida wieku ludności. 237 Strategie regionalne a starzenie się społeczeństwa, op. cit., s Rozwój demograficzny Polski 2008, Perspektywy rozwoju demograficznego prognoza do 2030 roku, 2009, na Tamże. 198

199 Rysunek 3 Piramida wieku ludności Polski ( ) Źródło: W Rozwój demograficzny Polski 2008 z dnia r. 240 W obliczu powyższych stwierdzeń patrząc na obecną piramidę wieku, przesuwającą się w górę w miarę upływu lat, nie trudno wyobrazić sobie demograficzną wizję przyszłości. Proszę sobie wyobrazić za dwadzieścia lat nasze ulice, gdzie nie będzie widać ani jednego młodego człowieka, bo młodzi będą w samochodach i w biurach, bądź w szkołach. ( ) Będzie 50 % ludzi po sześćdziesiątym roku życia. To spowoduje, że na rzecz tych ludzi rozwinie się rynek przeróżnych usług. Pomijam kwestie chorych. Będzie bardzo dużo ludzi aktywnych, którzy będą na emeryturze, którzy będą nagle w sytuacji, że już nic nie muszą, ale wszystko mogą. I będzie zapotrzebowanie na zawody, o których my teraz nawet nie mamy pojęcia mówi jeden z respondentów badania. Wizje nadchodzącej srebrnej gospodarki w ciągu następnych dwóch dziesięcioleci w Polsce nie kreślą się jednak zbyt kolorowo. Mimo, iż w optymistycznych scenariuszach właśnie w tej grupie osób można by upatrywać wysokiego potencjału rozwoju i kapitału społecznego. Jednak głęboki niż demograficznych z lat dziewięćdziesiątych, którego efektem jest najniższy - wśród krajów Unii Europejskiej (i jeden z najniższych w krajach europejskich) - poziom dzietności oraz dość duża emigracja za granicę (zwłaszcza emigracja czasowa ludzi młodych) mogą powodować utrudnienia na rynku pracy, a w najbliższym czasie także w systemie zabezpieczenia społecznego. Bowiem dystrybucja dochodów wewnątrz populacji osób starszych jest bardzo niejednorodna i niektórzy żyją na granicy ubóstwa. Oznaczać to może pojawienie się takich zjawisk jak marginalizacja i wykluczenie społeczne. Osobnym problemem jest niepełnosprawność. Mamy w tej chwili 5 i pół miliona 241 zarejestrowanych osób niepełnosprawnych osób z orzeczeniem, że mają jakiś stopień niepełnosprawności mówi jeden z respondentów z tego półtora miliona to osoby niesamodzielne, przewlekle chorzy, które ( ) wymagają jakiejś formy opieki długoterminowej. Z tego osiemset tysięcy mieszka samotnie. Jakbyśmy zliczyli wszystkie miejsca Por.: Polska Wyzwania rozwojowe, op. cit., s

200 stacjonarnej opieki długoterminowej w domach pomocy społecznej, w zakładach opiekuńczo leczniczych, pielęgnacyjno opiekuńczych i jeszcze do niedawna oddziały dla przewlekle chorych, to tych miejsc w Polsce mamy 134 tysiące. Mamy jakieś 770 szpitali, i ponad 400 zakładów opieki długoterminowej, jak również kilkaset domów pomocy społecznej, ale razem mają one 134 tysiące miejsc stacjonarnych i jak to się ma do półtora miliona potrzebujących pomocy. Zmiany demograficzne, które mają przyspieszyć od roku 2010, tworzą nowe społeczeństwo polskie. Determinanty specyficzne dla Regionu Spośród determinant występujących w województwie warmińsko-mazurskim na uwagę zasługują m.in. wzrost liczby osób pobierających emerytury i korzystających z opieki medycznej. 242 Pracując na potrzeby diagnozy dla Wojewódzkiego programu na rzecz osób starszych na lata Pogodna i bezpieczna jesień życia na Warmii i Mazurach oraz dla Strategii Rozwoju Społeczno Gospodarczego województwa, eksperci zauważyli, że Region ten ma taką specyfikę, iż w pewnym okresie wyjechało z niego dużo osób do innych krajów, na przykład do Niemiec. Oczekuje się więc, że osoby te wiedzione sentymentem będą wracały do swoich korzeni i będą chciały w tym Regionie zamieszkać na stałe. Prognoza ta wydaje się być potwierdzona przez pojedyncze przypadki, ale na razie nie jest to trend bardzo widoczny 243. Poza tym Region warmińsko mazurski nie cechuje się specyficznymi determinantami związanymi z rozwojem wskazanych trendów w przedmiotowej branży. Wynikają one przede wszystkim z braku koncepcji rozwoju usług dla starzejącego się społeczeństwa przez przedsiębiorców oraz dominacją w tym zakresie sektora publicznego. Kolejnym czynnikiem jest brak wsparcia podmiotów zainteresowanych tworzeniem i współpracą w tego typu usługach oraz słaby transfer wiedzy i technologii pomiędzy ośrodkami naukowymi a przedsiębiorstwami. Występowanie trendów rozwojowych w Regionie Charakterystyczne trendy występujące w obszarze Europy i Polski nie omijają województwa warmińskomazurskiego. Również i ten Region upatruje w tendencjach demograficznych szans rozwoju. Opracowywane dokumenty strategiczne na rzecz rozwoju Regionu dokonują rewizji środowiska demograficznego oceniając potencjalne szanse i zagrożenia. Co charakterystyczne, w fakcie starzenia się społeczeństwa dokumenty strategiczne upatrują zagrożeń. W wielu dokumentach strategicznych nie ma żadnych informacji dotyczących zapobieganiu wczesnemu wycofywaniu się z rynku pracy oraz zwiększanie zdolności zatrudnienia (employability) starszych pracowników. Tym bardziej, że trendy związane z promocją zdrowia realizowane przez propagowanie zdrowego stylu życia i regularnych badań kontrolnych oraz profilaktykę zdrowotną, przyczyniają się do zwiększenia czynnego udziału osób starszych na rynku pracy. W zasadzie spośród dokumentów strategicznych na rzecz rozwoju Regionu jedynie Strategia Rozwoju Społeczno Gospodarczego Województwa Warmińsko Mazurskiego do roku 2020 podejmuje ten problem szerzej. Określa nawet działania typowe dot. srebrnej gospodarki w zakresie usługodawczym. Nie traktuje potencjału ludzi starszych jednostronnie, jedynie jako potencjalnych usługobiorców. Kładzie także nacisk na 242 Por.: Ekspertyza dotycząca województwa warmińsko-mazurskiego, op. cit, s. 243 Informacje uzyskane od respondentów z panelu FGI. 200

201 wzrost bazy informacyjnej na temat możliwości rozwoju usług oraz promocję działań i zachowań zwiększających konkurencyjność w zakresie rozwoju usług dla tej branży. Również Strategia Zatrudniania i Rozwoju Zasobów Ludzkich w województwie warmińsko mazurskim do 2020 roku upatruje szans rozwoju Regionu we wzroście konkurencyjności usług dla starzejącego się społeczeństwa. Wskazanie to wychodzi naprzeciw tendencjom demograficznym, jednak nie do końca jest ono trafne. Region pomimo zauważalności osób w wieku poprodukcyjnym nie stara się wykorzystać potencjału tych osób, a pomysły związane z konsumpcją usług czy dóbr nie do końca są celne. Tym bardziej, że z licznych porównań statystycznych, potwierdzonych opiniami respondentów wynika, że potencjalni klienci tych usług w województwie warmińsko mazurskim, są osobami biednymi i żyjącymi na granicy ubóstwa 244. Powodem jest także fakt, że Region cechuje się nadal wysoką stopą bezrobocia - 19,1% 245. Odpowiadając jednak na pytanie czy trendy rozwojowe w branży określanej jako usługi dla starzejącego się społeczeństwa występują w Regionie nie można zaprzeczyć. Tak, ale w małym stopniu. Zdaniem uczestników panelu FGI takie usługi mogłyby się rozwijać, pojawiają się już nawet pierwsze formy, jak np. teleopieka 246, ale ich zdaniem nie będzie na te usługi zapotrzebowania. Potencjalny klient nie ma pieniędzy, żeby taką usługę wykupić. Sytuacja przedstawia się tak samo w kwestii budownictwa pojawiające się inicjatywy wybudowania dla mieszkańców Regionu mieszkań chronionych spotykają się z niechęcią i nie dochodzą do skutki. Nie tylko z powodów finansowych ale także z powodu stereotypowego podejścia do tematu starości, że opieka nad osobami starszymi prowadzona jest głównie w ramach samopomocy i spoczywa na rodzinie. Można więc uznać, że konsumpcja dóbr i usług, mimo upatrywanych szans rozwoju w Regionie na razie występuje w znikomym stopniu. Nie oznacza to jednak, że mimo braku zapisów w tym zakresie zgodnych z trendami ponadkrajowymi nie są podejmowane inne wskazane w krajach UE drogi rozwoju. W ramach współpracy Urzędu Marszałkowskiego Województwa Warmińsko-Mazurskiego z Federacją Organizacji Socjalnych Województwa Warmińsko-Mazurskiego FOSa, w oparciu o metodę eksperckospołeczną powstał wojewódzki program na rzecz osób starszych na lata Pogodna i bezpieczna jesień życia na Warmii i Mazurach. Nie bez znaczenia jest tu fakt, że zgodnie z ogólnoświatowym trendem związanym z aktywnym udziałem przedstawicieli osób starszych. Misja programu jest również związana z panującymi kierunkami, jest to poprawa jakości życia i funkcjonowania osób starszych oraz kształtowanie pozytywnego obrazu starości w świadomości społecznej, współpraca międzypokoleniowa i rzecznictwo interesów. Oznacza to, że wiele podmiotów, instytucji i organizacji działających na rzecz osób starszych w Regionie diagnozując ich problemy, określając ich potrzeby i wyznaczając działania zmierzają do wdrażania trwałych, systemowych rozwiązań na rzecz seniorów. Program jest modelowy, uwzględniający wszystkie światowe trendy. 244 Wskaźniki zagrożenia ubóstwem według różnych granic ubóstwa w 2009 roku wskazują, że w województwie warmińskomazurskim relatywna granica ubóstwa i ustawowa granica ubóstwa jest na najwyższym poziomie. Informacje na podstawie: Ubóstwo w Polsce, Zasięg ubóstwa w Polsce w 2009 r., na podstawie badań budżetów gospodarstw domowych, GUS Departament Warunków Życia, US w Łodzi, s Miesięczna informacja o bezrobociu w Polsce w maju 2010 roku, GUS, Monitoring rynku pracy, Materiał z dnia 24 czerwca 2010 r. 246 Jest to personalny monitoring domowy i mobilny. Usługa skierowana przede wszystkim do osób starszych, niesamodzielnych, czasowo lub stale samotnych z ograniczoną sprawnością ruchową lub intelektualną, które chcą lub muszą prowadzić samodzielne życie, ale wymagają stałego nadzoru. System pozwala na stałą, dyskretną opiekę nad podopiecznym. Pacjent może sam wezwać pomoc lub połączyć się z wybraną bliską osobą, jeżeli uzna, że zaszła taka potrzeba. (Opis usługi teleopieki w: 201

202 Jeden z respondentów zwraca uwagę na aspekt związany z wolontariatem i związaną z nim aktywnością osób starszych. Chcemy wykorzystać potencjał osób starszych. ( ) Unia Europejska ogłosiła 2011 roku Europejskim Rokiem Wolontariusza. I chcemy w sposób szczególny wspierać wolontariat 50 +, czyli osób po pięćdziesiątym roku życia, które mogą się aktywnie włączyć w nurt życia aktywnego, życia kulturalnego, towarzyskiego, na poziomie społeczności lokalnych. Wizja trendów globalnych w Regionie nie kreśli się zatem tak jednostronnie, jak kreślą to dokumenty strategiczne. Nowe diagnozy i opracowania wskazują na nowe trendy rozwojowe, które być może nie przyczynią się do wzrostu gospodarczego, ale zmienią sposób postrzegania osób starszych. Nie tylko jako zagrożenie wyciągające ręce do zasobów społeczeństw, ale także jako uczestników w działaniach społecznych, kulturalnych i woluntarystycznych. Specyficzne trendy Regionu Wszystkie opisane powyżej trendy występują również, w różnym stopniu w innych regionach Polski. Nie zidentyfikowano trendów rozwojowych występujących w przedmiotowej branży tylko i wyłącznie na terenie województwa warmińsko-mazurskiego. Globalny/ krajowy podział pracy Przedsiębiorcy i usługodawcy działający w branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa dopiero się rozwijają. Powinni oni umieć rozpoznać poszczególne segmenty popytu populacji ludzi starszych i zapewnić, iż oferowane dobra i usługi będą dla nich dostępne oraz będą odpowiadać ich faktycznym potrzebom i oczekiwaniom. Nie mają jednak zbyt dużych możliwości rozwojowych z uwagi na brak potencjalnego klienta tych usług, jakim są ludzie w starszym wieku, posiadający odpowiednie zasoby finansowe. Przedsiębiorstwa z Regionu warmińsko mazurskiego są biedniejsze. Wszyscy w Regionie, którzy oferują usługi społeczne korzystają ze środków publicznych, bo mieszkańcy są tak biedni, że usług nie wykupią. Brak popytu na rynku województwa warmińsko- mazurskiego na tego typu usługi potwierdza respondentka z UM WW-M w Olsztynie. W tej chwili w rejestrze wojewody jest 6 takich podmiotów, prowadzą działalność gospodarczą świadcząc całodobowe usługi opiekuńcze osobom starym, niepełnosprawnym. Nie bardzo im idzie. Brak klientów. Pomaga im pomoc społeczna przesyłając im ludzi, którzy czekają na DPS. ( ) Mieszkaniec z naszego województwa jest zbyt ubogi, aby mógł pozwolić sobie na bycie i mieszkanie w domu prowadzonym na zasadzie działalności gospodarczej, mimo, że są potrzeby. Wobec powyższego zbyt wcześnie jest mówić o globalnym/ krajowym podziale pracy. Być może z pomocą innych podmiotów z Regionu, takich jak organizacje pozarządowe, władze lokalne czy jednostki edukacyjne typu Uniwersytety Trzeciego Wieku - wspólnie uczestnicząc w debatach wypracują odpowiednią, oczekiwaną przez potencjalnych konsumentów ofertą. Obejmującą usługi związane nie tylko z usługami medycznymi, opieką zdrowotną czy specjalistyczną ale także z branży rynku mieszkaniowego, telekomunikacyjnego czy związanego ze spędzaniem czasu wolnego, dostosowaną do osób bardziej zaawansowanym wieku, które będą specjalizacją Regionu. Być może biorąc pod uwagę zasoby bogactw naturalnych Regionu będą to specjalistyczne usługi turystyczne związane z turystyką uzdrowiskową dla osób starszych oraz niepełnosprawnych. 202

203 Granice rozwojowe branży Trudno wyznaczać granice rozwojowe branży usług dla starzejącego się społeczeństwa jest to całkiem nowy trend, który dopiero wychodzi naprzeciw tendencjom demograficznym oraz stawia Warmię i Mazury wśród regionów konkurujących o specjalnego klienta, jakim są ludzie w podeszłym wieku 247. Nowe trendy technologiczno- strukturalne związane z systemem wspierającym człowieka dopiero się rozwijają. Wykorzystanie informatyki w obszarze ochrony zdrowia starzejącego się społeczeństwa, monitoring stanu zdrowia i telemedycyna, czyli wspieranie rozwiązaniami technicznymi osób starszych oraz niepełnosprawnych dopiero się rozpoczyna. Gospodarka oparta na wiedzy (GOW ) Jednym z ważniejszych czynników rozwoju gospodarki opartej na wiedzy jest edukacja oraz jakość kapitału ludzkiego. Liczne scenariusze rozwoju rynku pracy przewidują intensywny rozwój gospodarki opartej na wiedzy, a w konsekwencji zapotrzebowanie na kreatywną kadrę o bardzo wysokich kompetencjach. Wymagania te będą dotyczyć nie tylko kadry kierowniczej, ale także pracowników. W przypadku branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa zmiany na rynku pracy związane z założeniami gospodarki opartej na wiedzy będą dotyczyły przede wszystkim rozwoju zatrudnienia w usługach opiekuńczych dla osób starszych, przewlekle chorych i niepełnosprawnych. Z analizy danych zastanych i badań jakościowych wynika, że z jednej strony największy wzrost zapotrzebowania na siłę roboczą nastąpi w sektorze usług, na które nie ma specjalnego wpływu rozwój technologii. Zgodna z tym trendem jest właśnie sfera usług dla starzejącego się społeczeństwa, gdzie większość stanowisk pracy nie jest związane z czynnościami, które mogą być w pełni zautomatyzowane. Nowe technologie oraz związana z nimi automatyzacja i komputeryzacja nie są w stanie zastąpić nietypowych, nierutynowych umiejętności ludzkich (np. prowadzenia zwykłej rozmowy z drugim człowiekiem, mycia i karmienia) oraz pracowników zajmujących stanowiska najniższe, które w tej branży mają najważniejsze znaczenie. Z drugiej strony nasili się oczekiwanie, by wzrastał priorytet badań naukowych i prac rozwojowych mających na celu rozwiązywanie potrzeb starzejącego się społeczeństwa, nie tylko w zakresie opieki medycznej, lecz codziennego komfortu życia 248. Coraz większą popularność będą zyskiwać zawody z zakresu inżynierii biomedycznej 249. Rozwój technologiczny i gospodarka oparta na wiedzy sprzyjać będzie także to rozwojowi coraz bardziej zróżnicowanemu popytowi usług, szczególnie z sektora usług farmaceutycznych i w zakresie sprzętu dla osób starszych i niepełnosprawnych. NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Uniwersalne determinanty zmian (rozwoju) branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych, to: pełne korzystanie z praw i swobód obywatelskich, 247 Strategia Rozwoju Społeczno Gospodarczego Województwa Warmińsko Mazurskiego do roku 2020 Olsztyn, 2005, s Wyniki Narodowego Programu Foresight Polska 2020, Warszawa, czerwiec 2009, s W jakich branżach powstaną nowe miejsca pracy?, w: 203

204 możliwość zatrudnienia i praca w odpowiednich warunkach, dobre warunki mieszkaniowe, utrzymanie kondycji psychofizycznej stosownej do wieku i płci, uzyskanie odpowiedniego wykształcenia, odpowiednie zaopatrzenie w żywność i odpowiedni stan odżywienia, poczucie bezpieczeństwa, komunikacja i łączność z innymi ludźmi, możliwość gromadzenia oszczędności, możliwość wypoczynku, regeneracji sił i rozrywki oraz dostępność odpowiedniej odzieży. Starzenie się społeczeństwa rozpatruje się z dwóch perspektyw jako przyszłe zagrożenia związane przede wszystkim z systemem ochrony zdrowia i sytuację finansową ubezpieczeń społecznych oraz jako nowe szanse rozwojowe. Uniwersalne trendy rozwojowe, to wysoka i wciąż rosnąca oczekiwana długość życia oraz bardzo niski współczynnik dzietności, które wiążą się z trendami dot.: emerytur i zabezpieczeń społecznych, opieki zdrowotnej i socjalnej, upowszechnienia pro-zdrowotnego stylu życia, zwiększenia dostępności usług medycznych i opiekuńczych, gospodarką i zatrudnieniem, budownictwem, prawami jednostek. Osoby starsze stanowią coraz liczniejszą grupę konsumentów i należy stworzyć dogodne warunki dla rozwoju rynku dóbr i usług dla nich przeznaczonych. Pojawiają się już nawet pierwsze formy takich usług, ale potencjalny klient nie ma pieniędzy, żeby taką usługę wykupić. Region warmińsko mazurski nie cechuje się specyficznymi determinantami związanymi z rozwojem wskazanych trendów w przedmiotowej branży. Nowe trendy technologiczno- strukturalne związane z systemem wspierającym człowieka dopiero się rozwijają. Wykorzystanie informatyki w obszarze ochrony zdrowia starzejącego się społeczeństwa, monitoring stanu zdrowia i telemedycyna, czyli wspieranie rozwiązaniami technicznymi osób starszych oraz niepełnosprawnych dopiero się rozpoczyna. Branża nie stanowi modelowej branży GOW co prawda rośnie znaczenie wiedzy i umiejętności specjalistycznych, jednakże wciąż bardzo istotnym czynnikiem sukcesu przedsiębiorstw w branży jest dostęp do kapitału. 204

205 Zapotrzebowanie na zawody w branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych Liczba osób w wieku produkcyjnym w Polsce będzie ulegać systematycznemu zmniejszaniu z poziomu 24,5 mln do 20,7 mln w 2035 r., a zatem o prawie 3,8 mln, przy czym największy spadek będzie miał miejsce w latach (o ok. 1,2 mln osób). Starzenie się ludności spowoduje znaczące ubytki ludności w wieku mobilnym, w ciągu 28 lat prognozy nastąpi zmniejszenie tej populacji o ponad 4,4 mln i przesunięcie w kierunku niemobilnych grup wieku ludności 250. Powoduje to, że osoby zatrudnione nie będą w stanie zaspakajać potrzeb ekonomicznych osób niepracujących. Główne obszary wpływu zmian branży na rynek pracy Zmiany rozkładu wieku społeczeństwa, z jednej strony mogą rodzić niekorzystne efekty w postaci większych publicznych nakładów na opiekę emerytalną i zdrowotną, z drugiej strony mogą sprzyjać powstawaniu nowych usług. Z upływem lat starzenie się społeczeństwa może powodować niewydolność systemu emerytalnego i opieki zdrowotnej, a w konsekwencji powodować wzrost napięć społecznych. Brak środków przekładać się może na stagnację sektora, a tym samym nie będą tworzone nowe usługi więc nie będzie zapotrzebowania na nowe kadry. Jednak niskie emerytury mogą ograniczać zaspokojenie potrzeb sektora, co w efekcie spowoduje kurczenie się rynku usług i zapotrzebowania na specjalistów 251. Inna wizja rozwoju rynku związana z rosnącą długością życia i obserwowalną tendencją siwienia społeczeństw zakłada zwiększy popyt na zawody, związane z opieką osobistą i ochroną zdrowia. Zawody/ specjalności, które będą poszukiwane w przyszłości W związku z globalną tendencją związaną z siwieniem społeczeństwa w sektorze opieki zdrowotnej prognozuje się znaczny wzrost miejsc pracy, 252 co potwierdza analiza ofert pracy (w latach oferty na stanowiska pracy z tej branży były znikome). W branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa największy będzie popyt na pracowników do podstawowej pielęgnacji 253. Wskazanie zapotrzebowania na pracowników do podstawowej pielęgnacji potwierdzają wyniki analizy porównawczej. Również w Kanadzie i Wielkiej Brytanii będzie wrastał popyt na tzw. pracowników pomocowych (staff in support roles). Z zebranych danych ilościowych wynika, że największe zapotrzebowanie będzie na następujące zawody/ specjalności (wyniki w poniższej tabeli) 250 Rozwój demograficzny Polski 2008, Perspektywy rozwoju demograficznego prognoza do 2030 roku, 2009, na Krzysztof B. Matusiak, Jacek Kuciński, Agnieszka Gryzik, Foresight kadr nowoczesnej gospodarki, Warszawa 2009, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, s Por.: W jakich branżach powstaną nowe miejsca pracy? czy Nowe zawody przyszłością rynku pracy, op. cit. 253 Podstawowa pielęgnacja są to czynności związane z utrzymaniem higieny ciała, poruszaniem się i przemieszczaniem. Pomocą w wydalaniu, pomocą w żywieniu, jak również usługi opiekuńcze związane z bezpieczeństwem w otoczeniu i utrzymaniem gospodarstwa domowego (wypowiedź respondenta FGI). 205

206 Tabela 40 Zawody/specjalności na które będzie się zwiększać zapotrzebowanie w branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa w perspektywie najbliższych 5 lat Nazwa zawodu/ specjalności Ilość % wskazań Opiekun medyczny/ opiekun w domu pomocy społecznej 20 44,4% Fizjoterapeuta 13 28,9% Psycholog 5 11,1% Pielęgniarka specjalista pielęgniarstwa opieki paliatywnej 2 4,4% Pielęgniarka specjalista pielęgniarstwa rodzinnego 2 4,4% Pracownik socjalny 1 2,2% Masażysta 1 2,2% Pokojowy/pokojówka 1 2,2% Ogółem ,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI Analiza danych zastanych oraz badanie jakościowe (FGI) potwierdza, że w Regionie Warmii i Mazur zawodami deficytowymi i poszukiwanym jest opiekun środowiskowy, opiekun w domu pomocy społecznej oraz opiekun medyczny. Nie oznacza to jednak, że trendem rozwojowym w tej branży w dziedzinie rynku będzie zapotrzebowanie tylko na kadry średniego szczebla (stanowisko przedsiębiorców) i niskiego szczebla, np. sprzątaczek (stanowisko ekspertów). W związku ze wzrostem zapotrzebowania na opiekunki medyczne czy pracowników podstawowej opieki, wzrasta także zapotrzebowanie na osoby, które mogłyby pełnić zadania koordynujące, zarządzać kadrą opiekuńczo-pielęgniarską oraz prowadzić w tych dziedzinach badania naukowe i zajęcia dydaktyczne. Jednak zapotrzebowanie na te zawody i specjalności w Regionie jeszcze nie występuje. Niskie zainteresowanie ewentualnym zatrudnieniem nie jest efektem braku popytu. Wiąże się to raczej z trudnościami finansowymi. Poniżej wskazania przedsiębiorców w odniesieniu do poziomu wykształcenia. Z preferencji pracodawców wynika, że wystarczające jest na poziomie średnim. Jednak aż 31,3% wskazuje na poziom wyższy. Tabela 41 Minimalny poziom wykształcenia osoby kandydującej na stanowisko pracy Minimalny poziom wykształcenia Ilość % wskazań Średnie techniczne 27 60,0% Wyższe zawodowe (inżynier lub licencjat) 8 17,8% Wyższe magisterskie 6 13,3% Zawodowe 2 4,4% Średnie ogólnokształcące 1 2,2% Poziom wykształcenia nie gra roli przy wyborze kandydata na to stanowisko pracy. 1 2,2% Ogółem ,0 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CATI 206

207 Zdaniem respondentów (ekspertów zgromadzonych na fokusie) wszystkie oferty kierowane są do osób z wyższym wykształceniem. Weryfikuje to i potwierdza analiza treści ofert pracy. Po pierwsze żaden z pracodawców nie wskazuje wykształcenia zawodowego. Po drugie z zebranych danych dla branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa wynika, że na przestrzeni pięciu lat, w każdym roku istotne znaczenie ma wykształcenie wyższe. Coraz istotniejsze znaczenie zaczynają też mieć uprawienia i certyfikaty ponad połowa respondentów oczekuje od kandydatów na określone stanowiska pracy formalnego potwierdzenia swoich umiejętności. Najczęściej wymieniane były kursy z zakresu opieki medycznej, kursy masażu i relaksacyjne oraz specjalistyczne kursy dla pielęgniarek/pielęgniarzy środowiskowych i opiekunek/opiekunów społecznych. Pojawiały się także wskazania certyfikatów dot. pracy z osobami niepełnosprawnymi oraz z zakresu pomocy społecznej. Jeżeli chodzi o preferencje w zakresie doświadczenia potencjalnego pracownika mierzonego latami pracy, to aż 53,3% respondentów stwierdziło, że staż pracy nie gra roli przy wyborze kandydata na stanowisko pracy. Najwięcej wskazań było na doświadczenie roczne jest to jednocześnie wśród osób preferujących wcześniejszą praktykę zawodową minimalne wymagalne doświadczenie. Natomiast średnie doświadczenie wynosi 2 lata i 3 miesiące. Zawody przyszłości Zmiany związane z opieką nad ludźmi i ochroną zdrowia będą ewaluowały w kierunku działania w sieciach (np. poradnictwo medyczne, domowa pomoc zdrowia/ domowa służba zdrowia). Duże znaczenie będzie też miała kadra specjalistyczna odpowiadająca za zarządzanie placówkami (menedżerowie szpitalni czy menedżerowie placówek opieki) 254. Wzrost dynamiki zatrudnienia dotyczyć będzie pracowników, takich jak specjaliści: ubezpieczeń zdrowotnych, edukatorzy zdrowia, inżynierowie kliniczni i biomedyczni, technologowie kardiochirurgiczni, koordynatorzy badań klinicznych 255. W wyniku procesów demograficznych wzrośnie zapotrzebowanie na pracowników świadczących usługi opiekuńcze. W obliczu starzenia się społeczeństwa, widoczny będzie większy popyt na personel medyczny zajmujący się osobami starszymi. Ponadto postępować będzie aktywizacja zawodowa kobiet 256 związana z zawodami opiekuńczo- pielęgnacyjnymi. Już teraz branża zdominowana jest przez kobiety. 254 Krzysztof B. Matusiak, Jacek Kuciński, Agnieszka Gryzik, Foresight kadr nowoczesnej gospodarki, Warszawa 2009, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, s Tamże, s Marcin Nowicki (red.), Pomorska mapa zawodów i umiejętności, Pomorskie Obserwatorium Rynku Pracy, Gdańsk, 2008, s

208 Coraz większe zapotrzebowanie będzie na zawody medyczne typu: opiekunki, pielęgniarki, rehabilitanci (nazywani zamiennie fizjoterapeutami), farmaceuci, diagności laboratoryjni, lekarze geriatrzy 257, lekarze specjaliści, np. kardiologowie, ds. chorób zakaźnych (zakażeń). Wzrośnie także zapotrzebowanie na zawody mające zastosowanie w ochronie zdrowia, typu: psychologowie, terapeuci, terapeuci rodzinni, terapeuci środowiskowi, fizycy medyczni, rehabilitanci medyczni, asystenci osób niepełnosprawnych. Nową grupę zawodów tworzą psychoterapeuci, ze specjalnością ergoterapii. Zdaniem autorytetu w branży największe zapotrzebowanie w przyszłości będzie się wiązało z wykonywaniem tego zawodu. Jest to forma terapii wykorzystująca różne rodzaje pracy i rekreacji jako środki terapeutyczne. Respondenci badania twierdzą, że na pewno będą potrzebne osoby bardzo wszechstronne. W związku z tym może być wymagalna tzw. multikompetencyjność pogłębiona znajomości różnych technologii w danym obszarze np. farmakologii, kosmetologii, usług medycznych, badań laboratoryjnych (genetyka i hematologia), i innych. Wymagania, jakie będą kierowane w stosunku do pracowników, obejmować będą nie tylko kwalifikacje i umiejętności zawodowe, lecz oczekiwania nie związane z nabytymi formalnymi uprawnieniami. Istotne będą indywidualne cechy zatrudnianych osób, które tworzą postać dobrego pracownika. Zmianie też ulegnie struktura popytu na usługi, rozwijać się będzie tzw. srebrna gospodarka. Starzejące się społeczeństwo powodować będzie wzrost zapotrzebowania na nowe produkty. Powstawać będą nowe nisze rynkowe, a usługodawcy wprowadzać będą innowacyjne produkty (wspomniana wyżej teleopieka). Firmy specjalizujące się w drobnych usługach dla ludzi w podeszłym wieku oraz wdrażający i obsługujący technologie, zapewniające osobom starszym samodzielne funkcjonowanie będą tymi, na których pracę zapotrzebowanie najprawdopodobniej będzie systematycznie rosło. 257 Z opinii respondentów wynika, że w całym województwie jest tylko jeden. Można więc wnioskować, że będzie to zawód przyszłości. 208

209 Nowym pojawiającym się zawodem związanym z usługami dla starzejącego się społeczeństwa jest animator do pracy z osobami starszymi oraz pedagogika specjalna (rewalidacyjna i rehabilitacyjna), np. oligofrenopedagogika. Futurystyczne zawody i specjalizacje z obszaru medycyny i farmacji, to: inżynier kliniczny odpowiedzialny za właściwą eksploatacją sprzętu, inżynier biomedyczny zajmujący się projektowaniem i wytwarzaniem nowoczesnej aparatury diagnostycznej i terapeutycznej, promotor zdrowia przygotowujący programy profilaktyki zdrowotnej i promocji zdrowia, optometra odpowiedzialny za badanie i diagnozowanie wad wzroku oraz dostosowywanie odpowiednich soczewek do indywidualnych potrzeb człowieka, Clinical Research Assistant (CRA) zajmujący się nadzorem badań klinicznych z wykorzystaniem nowych leków przed wprowadzeniem ich na rynek, terapeuta oddechowy pomagający osobom chorym na astmę i inne schorzenia związane z drogami oddechowymi 258. Poszukiwane umiejętności twarde i miękkie Biorąc pod uwagę typ osobowości związany z wykonywaniem zawodów związanych z usługami dla starzejącego się społeczeństwa, dominujące znaczenie ma typ społeczny. Mocną stroną niezwykle przydatną do wykonywania tego zawodu są uzdolnienia werbalne, zdolność do pracy z ludźmi, pomaganie, nauczanie oraz empatia. Potwierdzają to badania ilościowe wskazujące, że te cechy odgrywają znaczącą rolę. Najczęściej wskazywane umiejętności to: komunikatywność/ zdolności interpersonalne 259, konsekwencja w działaniu, wytrwałość i cierpliwość, sumienność, dokładność, rzetelność i odpowiedzialność, kreatywność, podejmowanie inicjatywy, innowacyjność i umiejętność rozwiązywania problemów, dyscyplina, systematyczność i obowiązkowość, motywacja, zaangażowanie, entuzjazm i pasja, asertywność. Nieco mniejsze znaczenie wśród respondentów miała: odporność na stres i praca pod presją czasu, dobra organizacja pracy, decyzyjność i stanowczość, umiejętność przekazywania wiedzy i szkolenia ludzi, elastyczność i zdolność adaptacji do zmieniających się warunków, 258 Nowe zawody przyszłością, op. cit, s Prawie połowa wskazań badanych. 209

210 dyspozycyjność, praca w grupie. Specyfikę branży poprzez umiejętności miękkie nieczęsto poszukiwane do pracy w innych zawodach oddaje poniższa wypowiedź: Przede wszystkim umiejętność współpracy i współczucie, ale również musi to być osoba otwarta, która bez problemów nawiązuje kontakt z takim [starszym] człowiekiem, nie przeszkadza jej wiek takiej osoby i ułomność zdrowotna takiej osoby. Musi to być osoba cierpliwa, która nie boi się kontaktu personalnego i cielesnego. To nie może być [też] osoba karana za przestępstwa umyślne. Wykluczona jest osoba posiadająca nałogi i nie mówię o paleniu tytoniu, ale o piciu alkoholu i braniu środków psychotropowych 260. Inne oczekiwane umiejętności miękkie, to przede wszystkim predyspozycje charakterologiczne i osobowościowe, dotyczące traktowania drugiej osoby z godnością i poszanowaniem. Należy do nich umiejętność poradzenia sobie z człowiekiem starym, schorowanym, niepełnosprawnym, w różnych nieprzewidywalnych sytuacjach. Można powiedzieć, że czująca powołanie do pracy z drugim człowiekiem. Predestynowana do niesienia pomocy drugiemu człowiekowi. Musi być to osoba ciepła, lubiąca i kochająca ludzi. Potrafiąca wysłuchać drugiego człowieka, potrafiąca zachować dyskrecję. Jednocześnie osoby wybierające prace w tych zawodach muszą posiadać odpowiednie wykształcenie, zgodne z zapisami ustawy, wymusza to niejako znajomość branży. Oczywiście mile widziane są dodatkowe kwalifikacje i umiejętności potwierdzone dokumentami, samokształcenie i podążanie za zmianami nauki, technologii. Z zebranych danych wynika, że duże znaczenie mają ukończone szkolenia i kursy specjalistyczne, dot. np. opieki nad osobami starszymi, znajomości leczenia skolioz, udarów, porażeń oraz znajomość różnych metod terapii, np. terapii manualnej czy kinezjoterapii. Małe znaczenie mają umiejętności związane z obsługą komputera, nawet jeśli chodzi o obsługę specjalistycznych programów komputerowych. O tym, jak małe znaczenie w tej branży mają te umiejętności świadczą wyniki analizy ofert pracy tylko 38% procent ofert zawiera taki wymóg w odniesieniu do potencjalnego kandydata. Potwierdza to specyfikę usług pracę z osobą starszą, często schorowaną i niepełnosprawną. Z drugiej strony może być tak, w dobie XXI obsługa komputera wydaje się tak oczywista, że pracodawcy nie wpisują tej umiejętności jako wymaganej. Nie oznacza to, że branża usługi dla starzejącego się społeczeństwa jest technologicznie zapóźniona. Technologia idzie do przodu także w tej branży mówi kolejna z respondentek. Pojawiają się różne przyrządy i urządzenia ułatwiające funkcjonowanie osób, w tym w wózek dla chorych. To nie jest ten sam wózek sprzed dziesięciu lat. Pod ten wózek można podłączyć urządzenie, które sprowadza [pacjenta] po schodach, itd. Pojawiają się łóżka medyczne zdalnie sterowane - jeszcze inne przykłady. Jeżeli chodzi o ułatwianie ludziom znalezienie pracy w tym sektorze, to przede wszystkim zaznajomienie się z ogólnymi zasadami sprawowania opieki nad osobami niepełnosprawnymi, obsługiwanie szeregu sprzętów, które mają na celu wspomaganie takiej osoby i pomóc jej normalnie funkcjonować. 260 Fragment wywiadu TDI z firmą HR. 210

211 Waga kompetencji miękkich i twardych Fundamentem kompetencji zawodowych w tej branży są cechy osobowe. Na pytanie o istotę umiejętności twardych i miękkich w branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa ponad połowa respondentów (55,6%) wskazała, że istotniejsze są umiejętności miękkie, prawie 38% stwierdziło, że umiejętności twarde i miękkie są równie istotne na tym stanowisku pracy, natomiast tylko nieco 7% stwierdziło, że istotniejsze są umiejętności twarde. Respondentom, którzy stwierdzili, że któraś z dwóch grup umiejętności jest ważniejsza od drugiej zadano pytanie o wielkość tej różnicy. Wyniki badania pozwalają stwierdzić, że choć umiejętności miękkie są uznawane za istotniejsze niż umiejętności twarde a ich skrajne punktowe rozłożenie waha się w podziale 80/20 punktów, to średnia liczba punktów waha się w granicach środka. To powinno być w pewnym stopniu kompatybilne mówi jedna z respondentek i powinno tworzyć jedną całość. Ale mam doświadczenie, że opiekunka, która nie posiadała wykształcenia, była bardziej wartościowym pracownikiem, niż niejedna z certyfikatami. Jej cechy charakteru zaskarbiały sobie zaufanie i sympatię klientów i osób podopiecznych, więc myślę, że jednak osobowość. To musi być osoba lubiąca pracować z drugim człowiekiem ( ). Tu nie ma do czynienia z materiałem budowlanym lub innym przedmiotem tylko z drugim człowiekiem, który czuje tak jak my ( ) każdą zmianę opiekunki taka osoba jest w stanie zauważyć. Zmiany w preferencjach pracodawców na przestrzeni ostatnich 5 lat Zmiany w kompetencjach pracowników branży są obserwowalne zarówno przez uczestników badań ilościowych, jaki i jakościowych. Z analizy treści ofert pracy województwa warmińsko- mazurskiego wynika, że zapotrzebowanie na zawody i specjalności z branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa zaczęły pojawiać się dopiero od 2008 roku. Dominujące znaczenie zaczęły mieć głównie zawody medyczne oraz farmacja. Pojawiło się także zapotrzebowanie na pedagoga, psychologa oraz pielęgniarkę. Świadczy to o dopiero pojawiającym się rynku usług. Z analizy treści ofert pracy wynika, że dominujące znaczenie na rynku pracy mają zawody i specjalności zakwalifikowane jako sprzedażowe. Obejmują one aż 71,7% wszystkich ofert. Na drugim miejscu poszukiwane są zawody specjalistyczne. Znikome znaczenie dla przedsiębiorców z obszaru usługi dla starzejącego się społeczeństwa mają stanowiska robotnicze. Zapotrzebowanie na zawody i specjalności nie pokrywają się ze wskazaniami respondentów w badaniu CATI. Tam dominujące i porównywalne znaczenie miały zawody specjalistyczne (48,9%) i personel średniego szczebla (48,9%) który w badaniach ATOP zajmuje odpowiednio 21,5 i 4,9%. Z analiz ofert pracy wynika, ze w żadnym roku w jakimkolwiek przypadku nie pojawiło się wskazanie preferowanej płci. Mimo, że analiza danych zastanych potwierdza, że zawody opiekuńczo- pielęgnacyjne są zdominowane przez kobiety. Wskazywane umiejętności twarde z każdym kolejnym rokiem coraz bardziej się różnicują i wydłużają listę oczekiwań pracodawców, to samo dotyczy umiejętności miękkich. Poniżej tabela zestawiająca oczekiwania pracodawców na przestrzeni pięciu lat. 211

212 Tabela 42 Oczekiwane umiejętności twarde na przestrzeni pięciu lat Rodzaj umiejętności % 2006 % 2007 % 2008 % 2009 % 2010 Znajomość technik sprzedaży 87,5% 17,6% 27,0% 2,9% 17,4% Obsługa specjalistycznych programów komputerowych 12,5% - - 8,8% - Znajomość branży - 35,3% 48,6% 23,5% 23,9% Umiejętność opieki nad pacjentem, np. mycie - 11,8% Ukończenie kursów/ szkoleń specjalistycznych - - 5,4% 2,9% 6,5% Znajomość poszczególnych metod terapii - - 2,7% 2,9% - Znajomość odpowiednich przepisów/ustaw ,4% 6,5% Obsługa komputera (MS Office) ,5% - Ogólna wiedza związana z wykonywanym zawodem ,5% Obsługa specjalistycznych maszyn/ urządzeń ,3% Inne - 35,3% 16,2% 2,9% 6,5% Ogółem 100% 100% 100% 100% 100% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP We wszystkich latach umiejętności twarde wiążą się przede wszystkim ze znajomością technik sprzedaży oraz znajomością branży. Wśród oczekiwanych umiejętności miękkich zdecydowanie największe znaczenie w analizowanej branży ma komunikatywność oraz zdolności interpersonalne, na drugim miejscu są motywacje, zaangażowanie, entuzjazm i pasja związana z wykonywanym zawodem. Zestawienie oczekiwanych umiejętności dokonane na podstawie analizy ofert pracy przestawia poniższa tabela. Tabela 43 Oczekiwane umiejętności miękkie na przestrzeni pięciu lat Rodzaj umiejętności % 2006 % 2007 % 2008 % 2009 % 2010 Motywacja/ zaangażowanie/ entuzjazm/ pasja 32,1% 19,1% 20,1% 16,1% 16,9% Komunikatywność/ zdolności interpersonalne 14,3% 25,5% 28,8% 22,7% 23,3% Sumienność/ dokładność/ rzetelność/ odpowiedzialność 10,7% 2,1% 1,4% 9,1% 8,2% Mobilność 7,1% 4,3% 1,4% 1,0% 5,9% Kreatywność/ podejmowanie inicjatywy/ innowacyjność/ 7,1% 6,4% 6,5% 8,1% 2,3% umiejętność rozwiązywania problemów Zarządzanie zespołem ludzkim 7,1% -,7% 1,0% 1,8% Samodzielność w działaniu 7,1% 12,8% 11,5% 10,6% 5,5% Trzeźwość/ brak nałogów 3,6% Skuteczność/ orientacja na osiąganie celów 3,6% 4,3% 7,9% 7,1% 9,6% Umiejętność przekazywania wiedzy/ szkolenia ludzi 3,6% Odporność na stres/ praca pod presją czasu 3,6% 2,1%,7% 1,5%,5% 212

213 Dobra organizacja pracy - 8,5% 6,5% 8,1% 6,4% Dyspozycyjność - 6,4% 4,3% - 4,1% Dyscyplina/ systematyczność/ obowiązkowość - 4,3% 2,2% 8,6% 1,8% Uczciwość - 2,1% 0,7% - - Decyzyjność/ stanowczość - 2,1% - - 0,5% Praca w grupie - - 3,6% 1,0% 1,8% Pracowitość - - 1,4% - 2,3% Analityczne zdolności - - 1,4% 3,0% 1,8% Chęć nauki/ podnoszenia umiejętności - - 0,7% 1,0% 2,7% Elastyczność/ zdolność adaptacji do zmieniających się warunków ,5% 1,8% Poczucie estetyki ,5% - Asertywność ,4% Konsekwencja w działaniu/ wytrwałość/ cierpliwość ,4% Ogółem 100% 100% 100% 100% 100% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ATOP 213

214 NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Wizja rozwoju rynku związana z rosnącą długością życia i obserwowalną tendencją siwienia społeczeństw zakłada zwiększy popyt na zawody, związane z opieką osobistą i ochroną zdrowia. Największy popyt będzie na pracowników do podstawowej pielęgnacji. W Regionie Warmii i Mazur zawodami deficytowymi i poszukiwanym są obecnie: opiekunki środowiskowe, opiekunki w domu pomocy społecznej oraz opiekuni medyczni. Futurystyczne zawody i specjalizacje z obszaru medycyny i farmacji, to: inżynier kliniczny, inżynier biomedyczny, promotor zdrowia, optometra, Clinical Research Assistant, terapeuta oddechowy. Większe znaczenie mają ukończone szkolenia i kursy specjalistyczne z zakresu opieki społecznej i ochrony zdrowia, niż umiejętności związane z obsługą komputera. Fundamentem kompetencji zawodowych w tej branży są cechy osobowe, stąd też istotniejsze są umiejętności miękkie. Z analizy treści ofert pracy wynika, że zapotrzebowanie na zawody i specjalności z branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa zaczęły pojawiać się dopiero od 2008 roku. Dominujące znaczenie zaczęły mieć głównie zawody medyczne oraz farmacja. Działania konieczne do podjęcia Pierwsza sfera działań generująca kapitał ludzki powinna obejmować działania nakierowane na kadry gospodarki zachęcające i utrzymujące osoby starsze na rynku pracy. Kapitał intelektualny ludzi starszych, ich wiedza, umiejętności i doświadczenie życiowe powinny być jak najlepiej spożytkowane dla dobra Regionu. Będzie to możliwe, o ile grupa seniorów zostanie w pełni zintegrowana z resztą społeczeństwa na płaszczyźnie zawodowej, zdrowotnej, społecznej i edukacyjnej. Polityka regionalna powinna być skierowana przede wszystkim na aktywizację seniorów, jednocześnie uwzględniając ich dużą różnorodność pod względem zamożności i integracji społecznej. Osoby starsze mogą być aktywnymi uczestnikami gospodarki regionalnej na różne sposoby. W sferze zawodowej powinno podejmować się działania w zakresie walki z bezrobociem, zwiększać szanse na znalezienie zatrudnienia oraz eliminować przyczyny wykluczenia społecznego. Działania temu 214

215 służące powinny być nakierowane na odblokowanie gospodarczego potencjału osób starszych oraz niepełnosprawnych 261, poprzez pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin lub stwarzania warunków do prowadzenia własnej działalności gospodarczej 262. Zapobieganie wczesnemu wycofywaniu się z rynku pracy oraz zwiększanie zdolności zatrudnienia (employability) starszych pracowników prowadzić będzie do utrzymania wkładu ekonomicznego oraz do zmniejszenia stopy obciążenia demograficznego 263. Szczególną uwagę zwracać należy na problemy pracowników w starszym wieku, na nisko płatnych stanowiskach, emerytów żyjących wyłącznie z państwowej emerytury i ze świadczeń socjalnych oraz osób starszych w trudnych warunkach mieszkaniowych. Tym samym proponuje się kierowanie ofert pracy do osób starszych i niepełnosprawnych, przyczyniających się do zwiększenia ich zatrudnienia. W sferze zdrowotnej polityka regionalna powinna być nakierowana na utrzymanie dobrej kondycji psychofizycznej osób starszych. Tym samym proponuje się, aby działania Regionu były nakierowane na promocję zdrowia i zapobieganie chorobom. Promocja zdrowia powinna być realizowana przez propagowanie zdrowego stylu życia i regularnych badaniach kontrolnych oraz profilaktykę zdrowotną, która przyczyni się do zwiększenia czynnego udziału osób starszych na rynku pracy i wydłuży ich aktywność zawodową. W sferze edukacyjnej działania Regionu powinny koncentrować się na rozwijanie oferty edukacyjnej dla osób 50+, która ze strony tych osób spotyka się z ogromnym zainteresowaniem i zapotrzebowaniem. Tym samym proponuje się nie tylko tworzyć uniwersytety III wieku, ale tak przeorientować zajęcia, aby umożliwić do nich większy dostęp osobom na późniejszym etapie cyklu życiowego. W sferze społecznej ważne jest nakierowane działań na aktywizowanie społeczne osób starszych w skali lokalnej oraz nakierowanie działań na więzi międzypokoleniowe. Osoby starsze często wnoszą nieodpłatnie wkład w rozwój regionów jako wolontariusze lub opiekunowie starszych krewnych czy wnuków. Dlatego proponuje się informowanie osób starszych o prowadzonych inicjatywach i zadbanie o ich dotarcie do właściwych odbiorców w populacji osób potrzebujących pomocy oraz zwiększenie ilości i jakości programów aktywizujących osoby starsze realizowanych przez samorządy, instytucje pomocy społecznej i organizacje pozarządowe. Warto pokazywać, że osoba starsza nie tylko potrzebuje wsparcia, ale oferując bądź świadcząc pomoc, wiedzą i doświadczeniem może służyć innym. Na tej podstawie należy budować płaszczyznę do współpracy międzypokoleniowej 264. Proponuje się, aby w związku ze zmianami demograficznymi, polityka regionalna przy opracowywaniu długoterminowych strategii rozwoju kapitału ludzkiego uwzględniała rosnącą liczbę osób w wieku poprodukcyjnym. Z wielu różnych powodów, wykorzystanie i rozwój tego potencjału jest poważnym 261 Polska ma najniższy w Unii Europejskiej poziom zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, i to mimo rozbudowanego systemu wsparcia dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne. Por.: Polska Wyzwania rozwojowe, op. cit Por.: Polska Wyzwania rozwojowe, op. cit., s Z analizy porównawczej wynika, że szczególnie na te działania w przedmiotowej branży jest nakierowana polityka analizowanych krajów. 264 Wojewódzki program na rzecz osób starszych na lata Pogodna i bezpieczna jesień życia na Warmii i Mazurach, Olsztyn, 2008, s

216 wyzwaniem. Władze i agencje regionalne mają do odegrania ważną w tym zakresie rolę. Właśnie na tym szczeblu można odpowiednio koordynować różne obszary polityki i zadbać o ściślejsze kontakty pomiędzy decydentami, światem biznesu, pracodawcami a osobami starszymi. Z Raportu o Intelektualnym Kapitale Polski wynika, że wysoki poziom bierności seniorów, ich kondycja zdrowotna, a także społeczna marginalizacja powoduje, że nie tylko ich ogromny potencjał nie jest wykorzystywany w rozwoju społecznym i gospodarczym kraju ale dodatkowo stają się oni obciążeniem dla finansów publicznych i osób pracujących. Stanowi to poważny czynnik hamujący rozwój społeczno-gospodarczy kraju 265. Region musi podjąć kompleksowe działania zwiększające aktywność seniorów we wszystkich sferach życia społeczno-gospodarczego by wzmocnić tempo rozwoju. Druga sfera działań generująca kapitał ludzki powinna obejmować kadry gospodarki związane z usługami dla starzejącego się społeczeństwa. Rozwój usług związanych ze starzeniem się społeczeństwa może stać się ważnym filarem gospodarki, jeśli problem ten zostanie potraktowany wielostronnie i w formie dialogu. W jego realizację powinni włączyć się przedsiębiorcy, odpowiednie instytucje (związki zawodowe, organizacje paramedyczne) i władze samorządowe, a także instytucje naukowe i edukacyjne. Zastanowić się i dostosować odpowiednią ofertą usług dla konsumentów w bardziej zaawansowanym wieku. Nie tylko dotyczącą zdrowia, ale także usług mieszkaniowych, telekomunikacyjnych czy związanych ze spędzaniem czasu wolnego. Proponuje się przede wszystkim tworzenie rodzinnych, niepublicznych oraz prywatnych domów pomocy społecznej dla osób starszych i niepełnosprawnych. Z analizy porównawczej potwierdzonej badaniami jakościowymi (FGI) wynika, że w związku ze zmianami demograficznymi i technologicznymi (szczególnie w aspekcie starzenia się społeczeństwa) oraz coraz większej specjalizacji w zakresie medycyny, proponuje się połączenie branż zajmujących się podstawową opieką zdrowotną i pomocą społeczną. Jest to niezbędne dla zapewnienia maksymalnie skutecznego wsparcia. Szczególnie istotne powinny być zmiany w zakresie uznawalności kwalifikacji i możliwości przepływu pracowników pomiędzy tymi sektorami. Aby wygenerować najbardziej dostosowany do specyfiki branży (związany z obsługą osób starszych i niepełnosprawnych) kapitał ludzki, proponuje się wzmocnienie i wyspecjalizowanie kadry, która kształci we wskazanych zawodach i specjalnościach na poziomie ponadgimnazjalnym i wyższym. Na poziomie rządowym, strategicznym, jak i na szczeblu przedsiębiorstw powinny powstawać propozycje sposobów poszerzenia zasobów kadrowych. Należy zwrócić szczególna uwagę na kobiety, których potencjał jako pracowników w zawodach opiekuńczo- pielęgnacyjnych nie jest całkowicie wykorzystany i doceniany. Proponuje się także wprowadzenie zmian jakościowych w systemie kształcenia, czyli: w stosunku do kształcenia lekarzy specjalistów zwiększyć liczbę godzin oraz zwrócić szczególną uwagę na leczenie chorób wieku starszego, również poprzez organizację szkoleń czy seminariów, 265 Raport o Kapitale intelektualnym Polski, Warszawa 10 lipca 2008 r., s

217 w stosunku do opiekunów wprowadzić wymogi związane z kwalifikacjami w wykonywanym zawodzie, podnoszące jakości świadczonych usług opiekuńczych, w tym usług specjalistycznych, w programach nauczania zwiększyć liczbę godzin przeznaczonych na pogłębianie zasad technik komunikacyjnych i zdolności interpersonalnych w zależności od potrzeb pacjenta. Ważne jest także zmniejszenie roli i wagi wyższego wykształcenia w zawodach związanych z opieką nad osobami starszymi a zwrócenie większej uwagi na ustawiczne kształcenie szczególnie na specjalistyczne kursy i szkolenia dot. pielęgnacji osób starszych, chorych i niepełnosprawnych, jednak (co należy podkreślić) niekoniecznie na poziomie wyższym. Wskazane są szkolenia i kursy z nowoczesnych metod terapii oraz obsługi specjalistycznego sprzętu. Zdaniem respondentów, powyższe działania mające na celu wygenerowanie potrzebnego kapitału ludzkiego powinny zostać realizowane przez instytucje kształtujące kapitał ludzki to one są głównymi aktorami działań. Zaczynając od wyszkolonych praktyków (poprzez walidację kompetencji), tworzących nowe kadry i liderów w zakresie usług dla starzejącego się społeczeństwa. Dopiero w dalszym etapie należałoby zaangażować w proces przekształceń Ministerstwo Edukacji Narodowej dostosowując programy nauczania do potrzeb osób starszych czy Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Planowane działania należy kierować do: Wydziału Polityki Społecznej Warmińsko-Mazurskiego Urzędu Wojewódzkiego, Regionalnego Ośrodka Polityki Społecznej Urzędu Marszałkowskiego Województwa Warmińsko- Mazurskiego, Departamentu Kultury i Edukacji Urzędu Marszałkowskiego Województwa Warmińsko-Mazurskiego, Departamentu Sportu Urzędu Marszałkowskiego Województwa Warmińsko-Mazurskiego, Departamentu Zdrowia Urzędu Marszałkowskiego Województwa Warmińsko-Mazurskiego, Biura ds. Współpracy z Organizacjami Pozarządowymi Urzędu Marszałkowskiego Województwa Warmińsko-Mazurskiego, Jednostek organizacyjnych pomocy społecznej województwa warmińsko-mazurskiego, Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Olsztynie i Powiatowych Urzędów Pracy, Narodowego Funduszu Zdrowia, Warmińsko-Mazurskiego Centrum Zdrowia Publicznego, Zakładów Ubezpieczeń Społecznych i Kas Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, samorządów powiatów, samorządów gmin, organizacji pozarządowych działających na rzecz osób starszych, pracodawców zatrudniających osoby starsze, spółdzielni mieszkaniowych na terenie województwa warmińsko-mazurskiego. NAJWAŻNIEJSZE POSTULATY I REKOMENDACJE ODNOSZĄCE SIĘ DO POSZCZEGÓLNYCH INSTYTUCJI Działania generujące kapitał ludzki nakierowane na kadry gospodarki zachęcające i utrzymujące osoby starsze na rynku pracy 217

218 W tym obszarze wskazane działania mają wiele adresatów. Odpowiednie Departamenty UM WW-M/ UW WW-M, PUP/ OPS/ CIS/ KIS, pracodawcy i jednostki edukacyjne na wszystkich szczeblach, Najważniejsze z nich to: oferowanie ofert pracy do osób starszych i niepełnosprawnych, przyczyniających się do zwiększenia ich zatrudnienia, nakierowanie działań Regionu na promocję zdrowia i zapobieganie chorobom, przeorientowanie zajęcia tak, aby umożliwiały one większy dostęp osobom na późniejszym etapie cyklu życiowego, informowanie osób starszych o prowadzonych inicjatywach i zadbanie o ich dotarcie do właściwych odbiorców w populacji osób potrzebujących pomocy, zwiększenie ilości i jakości programów aktywizujących osoby starsze, opracowywanie długoterminowych strategii rozwoju kapitału ludzkiego uwzględniających rosnącą liczbę osób w wieku poprodukcyjnym. Działania generujące kapitał ludzki nakierowane na kadry gospodarki związane z usługami dla starzejącego się społeczeństwa Przedsiębiorcy rozwój nowych usług, np. tworzenie rodzinnych, niepublicznych oraz prywatnych domów pomocy społecznej dla osób starszych i niepełnosprawnych Szkoły zawodowe i technika: zapewnienie szerokich specjalizacji w zakresie danego zawodu np. technik robót wykończeniowych wdrożenie efektywniejszych programów profilaktyki alkoholowej. Wzmocnienie i wyspecjalizowanie kadry, która kształci we wskazanych zawodach i specjalnościach na poziomie ponadgimnazjalnym i wyższym, w szczególności: w stosunku do kształcenia lekarzy specjalistów zwiększyć liczbę godzin oraz zwrócić szczególną uwagę na leczenie chorób wieku starszego, również poprzez organizację szkoleń czy seminariów, w stosunku do opiekunów wprowadzić wymogi związane z kwalifikacjami w wykonywanym zawodzie, podnoszące jakości świadczonych usług opiekuńczych, w tym usług specjalistycznych, w programach nauczania zwiększyć liczbę godzin przeznaczonych na pogłębianie zasad technik komunikacyjnych i zdolności interpersonalnych w zależności od potrzeb pacjenta, zwrócenie większej uwagi na ustawiczne kształcenie szczególnie na specjalistyczne kursy i szkolenia dot. pielęgnacji osób starszych, chorych i niepełnosprawnych. wskazane są także szkolenia i kursy z nowoczesnych metod terapii oraz obsługi specjalistycznego sprzętu. W związku ze zmianami demograficznymi i technologicznymi oraz coraz większej specjalizacji w zakresie medycyny, proponuje się połączenie branż zajmujących się podstawową opieką zdrowotną i pomocą społeczną 218

219 Analiza porównawcza W toku badania zrealizowano analizę porównawczą mechanizmów dostosowywania kapitału ludzkiego do potrzeb branżowych rynków pracy w Kanadzie i Wielkiej Brytanii. W przypadku branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa oraz osób niepełnosprawnych podstawowe zadanie w tym zakresie mają: Kanada 266 W Kanadzie nie istnieje rada branżowa w obszarze usług zdrowotnych. Istnieje natomiast Stowarzyszenie Kanadyjskiej Służby Zdrowia (Canadian Healthcare Association). Jest to organizacja działająca na rzecz rozwiązań polityki ochrony zdrowia tak, aby zaspokajały one potrzeby Kanadyjczyków. CHA uznawana jest za specjalistę w dziedzinie zrównoważonego i odpowiedzialnego systemu zdrowotnego, który zapewnia dostęp do wielu usług na terenie Kanady, jednocześnie promując silny i publicznie finansowany system jako podstawę. Stowarzyszenie to stanowi federację kanadyjskich szpitali i organizacji zdrowotnych. Poprzez swoich członków CHA reprezentuje szeroki zakres opieki, w tym opiekę domową i publiczną, długoterminową, a także zdrowie publiczne, zdrowie psychiczne, opiekę paliatywną, usługi związane z uzależnieniami, opieką nad dziećmi i rodziną. Zespół Polityki i Komunikacji CHA tworzy linie postępowania i zasady odnośnie kwestii kanadyjskiej służby zdrowia i przekazuje je rządowi, społeczeństwu i mediom. Stowarzyszenie współpracuje z kilkoma narodowymi organizacjami (jak np. Konferencja Przywództwa Narodowej Służby Zdrowia National Healthcare Leadership Conference) w celu kreowania wysokiej jakości możliwości rozwoju. Wielka Brytania 267 Skills for Health jest radą branżową brytyjskiej służby zdrowia. Działa ona na rzecz tworzenia rozwiązań mających na celu dostarczenie wykwalifikowanej i elastycznej siły roboczej. Podejmowane przez nią działania dotyczą: informacji na temat szkoleń, kompetencji (Qualifications) i ścieżek edukacyjnych, ścieżek kariery oraz dróg finansowania. Szczegółowe informacje dotyczące funkcjonowania obydwu Rad i ich działalności znajdują się w aneksie. Przykłady dobrych praktyk W ramach niniejszego badania zrealizowano case study dla branży usługi dla starzejącego się społeczeństwa. 266 Wszystkie informacje zaczerpnięto ze strony: Wszystkie informacje zaczerpnięto ze strony 219

220 Partnerzy: Polska Szkoła Opiekunów Medycznych w Olsztynie, Opieka Długoterminowa Spółka z o.o., NZOZ "Opieka Długoterminowa i Rehabilitacja", Stowarzyszenie na rzecz chorych długotrwale unieruchomionych NIEBIESKI PARASOL Lokalizacja: Olsztyn Charakter współpracy: współpraca ma charakter sieci Geneza współpracy: Wszystkie podmioty mają wspólną genezę. W 1995 zostało powołane Stowarzyszenie Niebieski Parasol w celu promowania w Polsce nowych form opieki nad przewlekle chorymi osobami niepełnosprawnymi, ze szczególnym zwróceniem uwagi na potrzeby osób w podeszłym wieku. W roku 2000 Stowarzyszenie założyło i prowadziło w latach , niepubliczny zakład pielęgnacyjno-opiekuńczy pod nazwą Centrum Opieki Długoterminowej i Rehabilitacji, który realizował Kompleksowej Opieki Długoterminowej. Zakład zrestrukturyzowano w 2006 roku. Powołano wówczas spółkę z o.o. pod nazwą Opieka Długoterminowa, która nadal realizuje program Kompleksowej Opieki Długoterminowej. W 2008 roku z inicjatywy Stowarzyszenia powstała Polska Szkoła Opiekunów Medycznych, która była odpowiedzią na wprowadzenie nowego zawodu opiekuna medycznego do Klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (załącznik do rozporządzenia ministra edukacji narodowej z dnia 26 czerwca 2007 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, Dz. U. Nr 124, poz. 860, z późn. zm.) Wprowadzenie zawodu do tej klasyfikacji było zaś odpowiedzią na zwiększające się zapotrzebowanie na usługi pielęgnacyjne oraz pogłębiającym się deficytem w zakresie zabezpieczenia świadczeń pielęgnacyjnych nad osobami niesamodzielnymi. 268 Przedmiot współpracy: Wszystkie trzy instytucje są wobec siebie komplementarne i współdziałają ze sobą w celu podtrzymania ciągłości opieki długoterminowej. Szkoła dostarcza wykwalifikowane kadry, Spółka realizuje zadania bezpośrednio w zakresie opieki zdrowotnej, a Stowarzyszenie realizuje rehabilitacje, poradnictwo, wypożyczalnie sprzętu. Współpraca pomiędzy Szkołą a Spółką polega na delegowanie słuchaczy Szkoły na praktyki zawodowe w Spółce na podstawie umowy pomiędzy oboma podmiotami w zakresie realizacji praktyk. Nie jest to jedyne miejsce odbywania praktyk (także DPS, placówki w innych miastach jeśli słuchacze nie są z Olsztyna). Zdarza się iż, praktykanci są następnie zatrudniani w Spółce. Często pracownicy Spółki (na podstawie umów cywilnoprawnych) są zatrudniani w charakterze prowadzących zajęcia w Szkole. Spółka udostępnia Szkole swój sprzęt i pomieszczenia na potrzeby zajęć dydaktycznych. Współpraca pomiędzy Szkołą a Stowarzyszeniem, polega na udostępnianiu słuchaczom szkoły sprzętu rehabilitacyjnego, którym dysponuje Stowarzyszenie w celach dydaktycznych. Ponadto obie instytucje współpracują przy realizacji szkoleń zlecanych Stowarzyszeniu przez PFRON, bądź przez PCPR-y i MOPS-y, np. dla rodzin osób starszych i unieruchomionych. Stowarzyszenie współpracuje ze Spółką w zakresie wypożyczania sprzętu rehabilitacyjnego. Podobnie jak Szkoła współpracuje również przy realizacji projektów szkoleniowych. Spółka (w razie potrzeby) udostępnia również Stowarzyszeniu swoje pomieszczenia. Przedstawiciele wszystkich podmiotów są ze sobą w bieżącym kontakcie, także w odniesieniu do programu nauczania wszelkie uwagi zarówno ze Szkoły jak i ze Spółki zgłaszane są na bieżąco Prezes Stowarzyszenia, która pełni funkcję konsultanta krajowego w dziedzinie pielęgniarstwa przewlekle chorych i niepełnosprawnych ( ) 220

221 Pani Prezes interweniowała w Ministerstwie Zdrowia w sprawie standardów egzaminacyjnych dla zawodu opiekun medyczny, które były sprzeczne z nowoczesnym podejściem do pacjenta. 221

222 2.2 Model procesu kształtowania kapitału ludzkiego Jednym z celów badania było stworzenie modelu dostosowania działań do prognozowanych potrzeb rynku pracy. Punktem wyjścia do budowy ostatecznej, przedstawionej w niniejszym rozdziale wersji modelu była zaproponowana w raporcie metodologicznym konstrukcja teoretyczna- układ aktorów funkcjonujących na branżowych rynkach pracy i w otoczeniu tego rynku. Prace badawcze zmierzały do konkretyzacji tego modelu teoretycznego tj. zastąpienia aktorów abstrakcyjnych, aktorami rzeczywiście występującymi (lub potencjalnie mogącymi wystąpić) w realnych warunkach Regionu, a także na nadaniu im odpowiednich funkcji, tak by model mógł sprawnie funkcjonować. Bardzo pomocną techniką badawczą okazała się być w tym aspekcie analiza porównawcza podobnych modeli funkcjonujących z powodzeniem od kilkunastu lat w Wielkiej Brytanii i Kanadzietzw. rad branżowych (opisanie zostały w rozdziałach poświęconych poszczególnym branżom). 269 Z modeli tych zaczerpnięta została ogólna logika funkcjonowania modelu i układ funkcjonalny (innymi słowy jakiego typu zadania spełniać ma model). Rady branżowe stanowiły inspirację dla budowy modelu dla Regionu warmińsko- mazurskiego, jednak z oczywistych powodów rozwiązania stosowane w Kanadzie i Wielkiej Brytanii nie mogą być wiernie przekopiowane do Regionu. Proponowany model musiał uwzględnić kontekst regionalny i funkcjonującego w chwili obecnej regionalny układ instytucjonalny. W tym aspekcie zaczerpnięto z porównywanych rad branżowych przede wszystkim fakt oddania pracodawcom centralnej roli w modelu. Jednym z kluczowych etapów budowy modelu była jednak analiza aktualnie podejmowanych przez różnego typu instytucje działań mających na celu dostosowanie kompetencji pracowników (bądź potencjalnych pracowników: uczniów, studentów, osób bezrobotnych, osób zmieniających kwalifikacje itd.) do potrzeb rynku pracy. Celem takiej analizy było nie tylko przedstawienie kontekstu regionalnego, ale także zdiagnozowanie tych działań, które mogą być włączone do projektowanego modelu. Rozdział składa się z kilku części: na początku przedstawiona zostanie propozycja funkcjonowania modelu docelowego oraz jego ocena (wyniki analizy SWOT), następnie przedstawiona zostanie propozycja doraźna funkcjonowania modelu (jako reakcja na zdiagnozowane słabe strony oraz zagrożenia dla jego funkcjonowania- przede wszystkim brak wyraźnego aktora centralnego modelu). W dalszej części przedstawione zostaną wyniki analizy aktualnie podejmowanych działań mających na celu dostosowanie kompetencji do potrzeb rynku pracy (wraz ze wskazaniem, które z nich mogą zostać włączone do projektowanego modelu), na końcu przedstawione zostaną proponowane działania przygotowawcze i wdrożeniowe niezbędne do rozpoczęcia funkcjonowania modelu oraz wyniki badania diagnozującego postawy poszczególnych aktorów wobec modelu. 269 Ogólny opis rad branżowych znajduje się na następujących stronach internetowych: Wielka Brytania: Kanada: 222

223 2.2.1 Propozycja modelu oraz jego mocne i słabe strony Zaprezentowany w niniejszym rozdziale model funkcjonować powinien na dwóch poziomach: regionalnym (województwo) oraz lokalnym (powiat). Konieczność funkcjonowania modelu także na poziomie lokalnym spowodowana jest dwoma czynnikami: (1) Występowanie zjawiska niskiej mobilności siły roboczej. W związku z tym konieczna jest optymalizacja na poziomie lokalnym podaży siły roboczej do potrzeb przedsiębiorstw. (2) Występowanie zjawiska znaczącego niekiedy zróżnicowania technologicznego i organizacyjnego przedsiębiorstw z tej samej branży, ale z różnych powiatów (subregionów) np. w branży meblarskiej, gdzie wielkie, nowoczesne fabryki mebli skoncentrowane są w zachodniej części Regionu, natomiast w pozostałych powiatach działają raczej małe zakłady meblarskie. W związku z tym konieczne jest niekiedy na poziomie lokalnym przeprowadzenie diagnozy i prognozy zmian technologicznych i organizacyjnych w przedsiębiorstwach, oczekiwań pracodawców wobec potencjalnych pracowników, a w konsekwencji także programów nauczania w lokalnych placówkach edukacyjnych i szkoleniowych. Ponadto, w toku badania (case study) zdiagnozowano, że na poziomie lokalnym występują w chwili obecnej najsilniejsze więzi współpracy pomiędzy pracodawcami, a instytucjami kształtującymi kapitał ludzki. Zalążki funkcjonowania modelu są tam zatem silniej ugruntowane, niż na poziomie regionalnym. W pierwszej części niniejszego podrozdziału zaprezentowana została propozycja funkcjonowania modelu w formie graficznej (schemat podmiotowo- funkcjonalny modelu). Następnie przedstawiona została charakterystyka poszczególnych aktorów występujących w modelu (struktura podmiotowa modelu), na końcu zaś szczegółowo opisane zostały funkcje wypełniane w modelu (struktura funkcjonalna modelu). Na zaprezentowanym poniżej schemacie graficznym funkcjonowania modelu dopasowania działań do prognozowanych potrzeb rynku pracy umieszczone zostały dwie grupy elementów: w owalach zaznaczeni zostali aktorzy występujący w modelu, natomiast strzałki oznaczają funkcje wypełniane w modelu. Grot strzałki wskazuje przedmiot oddziaływania aktora od którego jest ona skierowana. W celu zwiększenia przejrzystości schematu na strzałkach umieszczono symbole- numery, które objaśnione zostały pod schematem. 223

224 Rysunek 4 Model dopasowania działań do prognozowanych potrzeb rynku pracy Źródło: opracowanie własne na podstawie wykonanych badań- desk research, analiza porównawcza, FGI, IDI, CAWI Objaśnienia: 1. Analizy zmian w otoczeniu przedsiębiorstw o charakterze ilościowym i jakościowym. 2. Badania ilościowe rynku pracy (diagnoza i prognoza). 3. Praktyczna nauka zawodu u pracodawcy. 4. Teoretyczna i praktyczna nauka zawodu. 5. Spotkania robocze. Przekazywanie informacji nt. umiejętności twardych, budowa programów nauczania. 6. Przekazywanie rzetelnej informacji na temat rynku pracy, promocja działań podejmowanych przez instytucje kształcenia zawodowego. 7. Konsultacje SIWZ, programów kursu. 8. Informacja o kluczowych umiejętnościach miękkich. 9. Kształcenie w zakresie umiejętności miękkich. Ze względu na konieczność zachowania przejrzystości schematu, nie zaznaczono na nim relacji pomiędzy PUP/ CIS/ KIS a kapitałem ludzkim. 224