DOŚWIADCZENIE CIRCULUS... 10

Transkrypt

1 Doradztwo Personalne Ostateczną instancją człowieka jest człowiek, nie zaś żadna wartość absolutna Witold Gombrowicz SYSTEM W tym obszarze znajdą Państwo odpowiedzi na pytania, w jaki sposób działać systemowo i organizacyjnie, aby zagwarantować sobie większą skuteczność prowadzonych działań w obszarze polityki personalnej. S p i s t r e ś c i : WSTĘP... 2 OPISY STANOWISK PRACY... 3 MODELE KOMPETENCYJNE... 4 MODELE AWANSÓW I ŚCIEŻKI KARIERY... 5 SYSTEM OCEN OKRESOWYCH... 6 OCENA SYSTEM MOTYWACYJNY... 8 SYSTEM WYNAGRODZEŃ... 9 DOŚWIADCZENIE CIRCULUS ZAPRASZAMY DO WSPÓŁPRACY... 12

2 Wstęp Informacje zawarte w tym dokumencie mogą się okazać szczególnie przydatne dla Firm, które: stawiają na profesjonalizm w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, w planowaniu zasobów ludzkich chcą stosować nowoczesne i sprawdzone metody, przykładają dużą wagę do rozwoju pracowników stosując system oparty na kompetencjach na każdym etapie współpracy z pracownikiem, potrzebują rzetelnej oceny umiejętności i potencjału rozwojowego kandydatów / pracowników, aby działać w kierunku budowania coraz większej konkurencyjności przedsiębiorstwa, poszukują skutecznych i długotrwałych rozwiązań systemowych zapewniających największe korzyści w temacie zarządzania zasobami ludzkimi (a nie doraźnych, działających krótkoterminowo), stosują profesjonalne metody pracy, dbając o pozytywny i profesjonalny wizerunek firmy (jako pracodawcy) w oczach kandydatów, pracowników i otoczenia zewnętrznego, stosując obiektywne i rzetelne metody wzbudzają i umacniają motywację oraz zaangażowanie w obecnych i przyszłych pracownikach. Po przeczytaniu zawartych poniżej informacji otrzymają Państwo wyczerpującą odpowiedź na pytanie, w jaki sposób firma CIRCULUS może pomóc Państwu zrealizować ambitne cele w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Dowiedzą się Państwo, jak najpełniej mogą skorzystać z naszych doświadczeń, aby wzmocnić efekty biznesowe wynikające z profesjonalnego prowadzenia polityki personalnej. L u d z i e działania w obszarach: S y s t e m y B a d a n i a z e s p ó ł C I R C U L U S W i z e r u n e k

3 Opisy stanowisk pracy Jednym z kluczowych narzędzi wykorzystywanych w procesach zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji są profesjonalnie przygotowane opisy stanowisk oraz ich profile kompetencyjne. Stanowią one punkt wyjścia do planowania i realizacji różnych zadań w obszarze polityki personalnej. Bez nich systemy HRM funkcjonujące lub wprowadzane w firmie są jakby zawieszone w próżni, przez co brak spójności polityki personalnej często na tym tle pojawia się wiele problemów strukturalnych i personalnych. Realizując z Klientem projekt budowania opisów stanowisk pracy, chcemy służyć pomocą w przygotowywaniu katalogów stanowisk i profili kompetencyjnych, które spełniają standardy współczesnych wymagań w tym zakresie, a zarazem stanowią funkcjonalną pomoc w zarządzaniu całokształtem działań personalnych w firmie. Wartościowym efektem dla Państwa firmy będzie katalog stanowisk, zawierający szczegółowy opis wszystkich stanowisk w firmie. Dzięki nim: zyskają Państwo funkcjonalną pomoc w zarządzaniu całokształtem działań personalnych. w łatwy sposób będą mogli Państwo planować wszelkie procesy reorganizacji, rekrutacji (tak wewnętrznej jak i zewnętrznej), wartościowania stanowisk pracy i systemów motywacji finansowej, planowania indywidualnych ścieżek rozwoju dla poszczególnych pracowników oraz budowania systemów oceny okresowej i wiele innych. zyskają Państwo silną, formalną podstawę do wdrożenia systemów HRM przybliżających firmę do sukcesu i kreujących pozytywną kulturę organizacyjną, osiągną Państwo wzrost efektywności pracy na poszczególnych stanowiskach (pracownicy w pełni będą sobie zdawać sprawę z tego, czego się od nich wymaga i z czego oraz jak będą rozliczeni), mogą Państwo liczyć na udoskonalenie relacji interpersonalnych wśród pracowników (znikną obszary pokrywania się odpowiedzialności, a więc wyeliminują Państwo potencjalne zarzewia konfliktów), będą dysponować Państwo pełnym pakietem informacji na temat koniecznych i pożądanych kompetencji i umiejętności oraz wiedzy każdego pracownika, w przypadku zwolnień będą Państwo potrafili w szybki sposób określić stanowiska kluczowe i strategiczne dla rozwoju firmy, a także możliwie najbardziej ekonomiczne połączenia zakresów obowiązków na zredukowanych miejscach pracy i sposób przekazania ich osobom pozostającym w firmie, łatwo dobiorą Państwo wysokość wynagrodzenia na konkretnym stanowisku i podejmą Państwo decyzję o przyznawaniu świadczeń dodatkowych, premii lub nagród. Tworząc dla Państwa katalog opisów stanowisk konsultanci firmy CIRCULUS: 1. poprzez przekrojowe i bardzo dokładne wywiady poznają szczegółowo Państwa organizację, konkretny dział oraz stanowiska składające się na prawidłowe funkcjonowanie tegoż działu, 2. zbudują opisy poszczególnych stanowisk; każdy z opisów uwzględnia i porządkuje dane dotyczące nazwy stanowiska, usytuowania w strukturze organizacyjnej, celu istnienia stanowiska, linii raportowania, podstawowego i pośredniego zakresu odpowiedzialności na danym stanowisku oraz zakresu uprawnień i szczegółowego spisu realizowanych zadań, 3. wzbogacą opisy stanowisk o profil kompetencyjny charakterystyczny dla tychże oraz wymagany zakres wiedzy merytorycznej, jak też finansowe i pozafinansowe wymiary stanowiska, 4. zweryfikują opisy stanowisk z polityką firmy i jej planami strategicznymi tak, abyście mieli Państwo pewność, że przygotowane dokumenty przyniosą Państwu najwięcej korzyści.

4 W efekcie współpracy z CIRCULUS w zakresie zbudowania profesjonalnych opisów stanowisk w łatwy sposób będą mogli Państwo zaprowadzić organizacyjny ład, który bezpośrednio będzie miał swoje odzwierciedlenie we wzroście efektywności pracy. Modele kompetencyjne O ile opisy stanowisk są niezbędną bazą dla wszystkich systemów HRM, o tyle model kompetencyjny pozwala tę bazę umacniać, a poszczególne systemy polityki personalnej wypełnia niezbędną treścią. Dobrze skonstruowany model kompetencyjny działa z pożytkiem dla całej organizacji, gdyż: pozwala określić, kto i w jakim stopniu jest gotowy do objęcia konkretnego stanowiska w firmie, ułatwia procedury rekrutacyjne, umacnia pozytywne dla firmy zachowania wśród jej pracowników pomaga nagradzać tych, którzy wykazują się pożądanymi kompetencjami, precyzyjnie określa standardy pracy na poszczególnych stanowiskach, pomaga badać rzeczywiste kompetencje pracowników wszystkich szczebli, przygotowuje pracowników do bieżących i przyszłych zadań, zwiększa wartość firmy poprzez wzrost wartości kapitału ludzkiego, maksymalizuje poziom satysfakcji pracowników i ich pozycję na rynku pracy, staje się dźwignią pożytecznych i wartościowych zjawisk dziejących się w firmie, a mających wpływ na jej sukces. Wspólne działanie zespołu projektowego połączonych sił Państwa firmy i CIRCULUS będzie się koncentrować na zgromadzeniu, analizie i strukturyzacji bieżącego zasobu danych organizacyjnych, poprzez: 1. wybór technik analizy poszczególnych ról pracowniczych, 2. zebranie przykładów zachowań obserwowanych w efektywnej pracy na badanych stanowiskach, 3. zidentyfikowanie zachowań i postaw, które mogą być konieczne i / lub przydatne w najbliższej przyszłości na danych stanowiskach, 4. zebranie danych zarówno na temat efektów (racjonalizacja rzeczowa) jak i procesów dochodzenia do nich (racjonalizacja metodologiczna), 5. wyłonienie, definiowanie kompetencji poprzez opis zadań i oczekiwanych efektów tych działań proponujemy, aby optymalnie była to liczba 8 12 kompetencji, 6. uporządkowanie kompetencji w skupiska (przykładowo kiedy mowa o kompetencjach menadżerskich może być to podział taki jak np.: kompetencje uniwersalne społeczne, kompetencje osobiste i kompetencje menedżerskie), 7. wyłonienie wiedzy, umiejętności, zdolności i cech psychofizycznych w obrębie poszczególnych kompetencji i szukanie dla nich wskaźników behawioralnych (mierzalnych efektów pracy przykładów konkretnych zachowań), 8. ułożenie wskaźników behawioralnych na skali 5-stopniowej w poszczególnych aspektach, 9. ciągłe dbanie o układanie danych w prostą, logiczną strukturę, a także zapewnianie prostego i jednoznacznego języka opisu,

5 10. skonfrontowanie wstępnego modelu kompetencyjnego z opiniami i wiedzą ludzi, którzy są blisko praktyki po to, aby zapewnić modelowi maksymalną przystawalność do rzeczywistości, 11. stworzenie ostatecznego modelu kompetencyjnego składającego się ze zbioru kwalifikacji zaprojektowanych na podstawie analizy badanych stanowisk oraz procesów, w których realizację są one zaangażowane. Każda z kompetencji dzieli się na aspekty, grupujące w sobie ładunek informacyjny cząstkowych opisów. Każdy zaś z aspektów obejmuje pięciostopniową skalę porządkową, gdzie każdemu z punktów na skali przyporządkowane są zbiory zachowań w układzie wiedza + umiejętności i cechy. Kompetencje, aspekty i zbiory zachowań opisane na skalach spełniają wszystkie założenia metodologiczne, 12. przekazanie Państwu dokumentacji modelu kompetencyjnego zawierającej usystematyzowany i czytelny opis poszczególnych składników modelu kompetencji, ich aspektów i wskaźników w wyszczególnieniem wymiaru firmowego i stanowiskowego, listę zastosowanych definicji oraz uzgodniony wspólnie z zespołem projektowym dokument adresowany dla kadry zarządzającej i kierowników, opisujący efekty projektu, możliwości wynikające z istnienia modelu kompetencyjnego i uprawnienia związane z korzystaniem z niego. Dzięki podjętym działaniom efekt końcowy jest klarowny pojęciowo, czytelny i intuicyjny w stosowaniu. Modele awansów i ścieżki kariery Modele awansów i ścieżek kariery to system narzędzi wykorzystywanych w procesie podejmowania strategicznych decyzji personalnych (dalszy kierunek rozwoju pracownika, przyznawanie premii i nagród, sposoby motywowania indywidualnego i zespołowego i in.). Precyzyjnie określa kiedy i jakie stanowiska mogą piastować poszczególni pracownicy i czym się muszą wykazać, aby pewnie przejść wyznaczoną ścieżkę awansu. Model dokładnie wytycza stopnie w karierze każdego pracownika tak, by odpowiadały jego możliwościom i potrzebom oraz maksymalizowały skuteczność osiąganą przez pracownika i firmę. Przemyślany model awansów i ścieżek kariery zawodowej: umożliwia systematyczne podnoszenie wydajności pracy poszczególnych pracowników, zwiększa zaangażowanie i motywację podwładnych oraz ich utożsamianie się z Państwa firmą, docelowo pozwala na wzrost efektywności i zyskowności całej firmy, poszerza świadomość pracowników w zakresie tego, jak wykonywane przez nich zadania przekładają się na realizację misji firmy i jej celów strategicznych, przyciąga i zatrzymuje w firmie najbardziej utalentowanych pracowników, eliminuje konflikty i nieporozumienia związane z awansowaniem i przyznawaniem nagród, ułatwia procesy decyzyjne w kluczowych aspektach polityki personalnej, podpowiada, w jaki sposób rozwijać karierę poszczególnych pracowników. Stworzenie dla Państwa modelu awansów i ścieżek kariery obejmuje: 1. analizę sytuacji wyjściowej oraz ustalenie celu funkcjonowania modelu, 2. zbudowanie ścieżek kariery dla wszystkich stanowisk w obrębie całej organizacji (model podstawowy oraz rozbudowany zawierający ścieżki alternatywne), 3. szkolenie dla pracowników działu HR z zakresu doradztwa zawodowego, dzięki któremu Państwa specjaliści będą potrafili doradzać innym pracownikom w taki sposób, by w pełni mogli wykorzystać

6 swój potencjał w ramach Państwa organizacji przyczyniając się jednocześnie do jej efektywniejszego funkcjonowania, 4. powiązanie zbudowanego modelu z innymi systemami HRM, 5. wdrożenie modelu awansów i ścieżek kariery. Efekt uzyskany na bazie opisanych wyżej działań sprzyja przejrzystości awansów w firmie i powoduje, że pracownicy są bardziej zmotywowani do pracy oraz lepiej sprawdzają się na wyznaczonych im stanowiskach. System ocen okresowych Narzędzia służące weryfikacji poziomu kompetencji przez konkretne osoby i zespoły dzielą się ze względu na ich wartość diagnostyczną oraz poziom wiedzy i doświadczenia niezbędny do ich stosowania. Najczęściej stosowanymi w przedsiębiorstwach (w ramach systemu ocen okresowych) narzędziami są arkusze obserwacyjne dla kierowników narzędzie skonstruowane z uwzględnieniem wytycznych racjonalności rzeczowej i metodologicznej, oparte na ocenie wskaźników behawioralnych aspektów poszczególnych kompetencji, uzupełnione o skrypty związane z jego praktycznym stosowaniem, formułowaniem wniosków i co bardzo ważne unikaniem błędów postrzegania społecznego, towarzyszącym procesowi oceniania. Sprawnie działający system ocen okresowych: pozwala kontrolować i monitorować postępy pracowników, ich zaangażowanie w pracę, osiągane efekty i ich jakość, poziom rozwoju kompetencji niezbędnych do skutecznego funkcjonowania na danym stanowisku i wiele innych, w powiązaniu z systemem motywacyjnym oraz polityką szkoleniową tworzy jedno z najsilniej oddziałujących narzędzi w firmach nastawionych na ciągły rozwój i zdobywanie przewagi rynkowej, umożliwia nagradzanie pozytywnych zachowań pracowników i eliminowanie niepożądanych, jest doskonałą podstawą do adekwatnego motywowania pracowników i wyznaczania im indywidualnych celów rozwojowych, pozwala utrzymać w firmie jednostki pracujące na sukces całej organizacji i eliminować zgniłe jabłka, doprowadza do wzrostu motywacji i zaangażowania pracowników, dostarcza konkretnych informacji na temat efektywności i osiągnięć poszczególnych osób, co ułatwia podejmowanie decyzji kadrowych, ułatwia wyłonienie naturalnych talentów, przyszłych liderów i specjalistów w organizacji, systematyzuje planowanie rozwoju pracowników, ułatwia zaplanowanie ścieżek kariery zawodowej pracowników, pozwala skutecznie zarządzać przez cele, służy uzyskiwaniu zobiektywizowanych, pełnych i cyklicznych informacji o wszystkich zatrudnionych pracownikach; informacje te są niezbędne dla poszerzenia wiedzy na temat posiadanego potencjału kadrowego oraz wypracowania strategii dotyczącej jego wykorzystania. Ponieważ wdrażanie systemu ocen okresowych budzi zazwyczaj wiele kontrowersji w firmie, dlatego warto zdecydować się na taki sposób wdrożenia, który zjednuje sobie ludzi i ich przychylność. Proces taki, proponowany przez firmę CIRCULUS, dzieje się w następujących etapach:

7 1. ustalenie celu oceny okresowej, 2. ustalenie i zdefiniowanie kluczowych kompetencji dla poszczególnych stanowisk pracy i wybór kryteriów oceny (w firmach, w których nie funkcjonuje model kompetencyjny) lub zweryfikowanie modelu kompetencyjnego i jego zastosowania w ramach oceny okresowej, 3. wybór techniki oceniania i skonstruowanie narzędzi oceny (arkusze oceny, arkusze samooceny, procedura odwoławcza od oceny itp.), 4. zbudowanie procedury oraz regulaminu przeprowadzania oceny i ścieżek odwoławczych od wyników oceny, 5. szkolenie dla osób oceniających z zakresu wdrażania systemu ocen okresowych i prowadzenia oceny oraz przeprowadzenia rozmowy oceniającej, 6. szkolenia dla osób podlegających ocenie z zakresu samooceny i przyjmowania ocen, 7. wdrożenie systemu ocen, 8. interpretacja uzyskanych wyników i sporządzenie zbiorczego raportu uwzględniającego opis stanu kadry oraz wskazówki do wykorzystania uzyskanych wyników, 9. wprowadzenie zmian / poprawek w narzędziach oceny lub procedurze czy regulaminie oceniania (jeśli to konieczne i uzasadnione praktycznymi obserwacjami poczynionymi podczas pierwszej edycji oceny okresowej). Dzięki zastosowaniu opisanych wyżej kroków realizacji projektu mają Państwo pewność, iż idea ocen okresowych trafi na podatny grunt i zarówno pracownicy, jak i ich zwierzchnicy będą skutecznie współpracować w procesie wdrożenia systemu ocen okresowych. Ocena 360 Warto zastanowić się nad wdrożeniem oceny pracownika dokonywanej z wielu perspektyw pracowniczych relacji po to, by uzyskać jak najbardziej obiektywne opinie na temat danego pracownika, posiadanych przez niego kompetencji oraz efektywności, jaką wykazuje się na swoim stanowisku w stosunku do stawianych mu wymagań. Ocena 360 bierze pod uwagę nie tylko opinię bezpośredniego przełożonego i samego pracownika, ale także innych osób lub grup pracowniczych, tj. przełożonego wyższego szczebla, kierownika zespołu projektowego, pracownika działu personalnego, klientów wewnętrznych, klientów zewnętrznych (odbiorców towarów lub usług). Firma CIRCULUS posiada w swoim zapleczu narzędzie online do oceny 360. Dzięki temu, po ówczesnym przygotowaniu i dostosowaniu tegoż narzędzia, będzie możliwe sprawne przeprowadzenie w Państwa firmie oceny 360. Specjaliści CIRCULUS zaprojektują i dostosują dla Państwa zarówno arkusze oceny 360, jak i schemat mailowej kampanii informacyjnej z naciskiem na korzyści i motywacyjny aspekt przekazywanych informacji. Dzięki temu również osoby zaangażowane w ocenianie będą mogły doświadczyć, iż warto na stałe łączyć swój rozwój zawodowy z Państwa firmą. Oceniane aspekty oraz osoby wybrane do wypełnienia arkuszy (np. przełożony, podwładni, współpracownicy, klienci zewnętrzni) będą dobrane w taki sposób, by zapewnić Państwu kompleksową i wieloźródłową informację zwrotną. Model oceny 360 jest również wsparciem dla porozumienia między ocenianym, a jego bezpośrednim przełożonym. Dzięki temu zaangażowanie przełożonego i udzielane przez niego wsparcie w procesie rozwoju pracowników jest jeszcze większe, a komunikacja między nim i jego podwładnym bardziej efektywna. Zaangażowanie menedżerów w proces przekazywania pełnych informacji zwrotnych często inicjuje proces pogłębionego rozwoju pracowników.

8 Dzięki zastosowaniu oceny 360 będziecie mogli Państwo jasno określić oczekiwania w stosunku do pracowników. Ponieważ oceniany pracownik dostaje indywidualny raport z wyników oceny i ma szansę skonfrontować z nimi samoocenę, dlatego wzrasta wgląd poszczególnych pracowników oraz ich świadomość znaczenia procesów, które są ich udziałem. System motywacyjny System motywacyjny to zbiór sprawnie działających narzędzi ściśle powiązanych z innymi systemami HRM działającymi w firmie, którego głównym celem jest zapewnienie wysokiej motywacji i zaangażowania pracowników. Większość sprawnie działających systemów motywacyjnych umożliwia pracownikom realizację ich indywidualnych potrzeb, wykorzystuje mechanizmy grupowe do zwiększenia zaangażowania w pracę poszczególnych członków zespołu oraz dostarcza menadżerom narzędzia finansowe i pozafinansowe umożliwiające skuteczne wywieranie wpływu na pracownikach. Zbudowanie i wdrożenie efektywnego systemu motywacyjnego: pozwala zmodernizować mechanizmy zarządzania stosowane w firmie tak, by osiągnąć jeszcze większą skuteczność, kształtuje pozytywną kulturę współpracy pomiędzy pracownikami, zwiększa identyfikację pracownika z firmą, daje szansę pracownikom na pełną realizację w ramach wykonywanej pracy, znacznie podnosi wydajność pracy, doprowadza do wzrostu samodzielności u poszczególnych pracowników oraz zwiększenia ich poczucia odpowiedzialności za wykonywaną pracę, minimalizuje demotywację pracowników, może docelowo zmniejszyć koszty wynagrodzeń poprzez wprowadzenie systemu kafeteryjnego, ukierunkowuje pracowników na realizowanie ambitnych celów, buduje wśród pracowników obraz firmy, jako wartościowego i konkurencyjnego pracodawcy, zwiększa u pracowników chęć do rozwijania ich kluczowych kompetencji ważnych dla firmy z uwagi na proces realizowania planów strategicznych.. Budując system motywacyjny dla Państwa firmy: 1. analizujemy bardzo szczegółowo Państwa potrzeby w tym zakresie, 2. określamy cele systemu (priorytetowe i poboczne) oraz cele firmy, które system pomoże zrealizować, 3. badamy hierarchię motywatorów charakterystyczną dla Państwa pracowników (grup pracowniczych), 4. dobieramy instrumenty motywacyjne, dzięki którym pracownicy w pełni mogą się realizować w Państwa organizacji, 5. ustalamy zależności między instrumentami finansowymi i pozapłacowymi mającymi swoje zastosowanie w ramach systemu motywacyjnego, 6. wdrażamy opracowany dla Państwa system. To dzięki tym działaniom rozwiązanie systemowe, które Państwo otrzymują w pełni przystaje do potrzeb Państwa organizacji i całkowicie działa w kierunku zmaksymalizowania korzyści, jakie codziennie

9 Państwo czerpią. Jednocześnie jest dobrze przyjmowane przez pracowników, bo jest zgodne z ich poczuciem sprawiedliwości, wiąże treść pracy z jej wynikami oraz podnosi konkurencyjność Państwa firmy w ich oczach. System wynagrodzeń Dobry poziom i zasady wynagrodzeń, są często bardzo różnie definiowane przez pracowników i pracodawcę, a stworzenie narzędzia systemowego, z którego są zadowolone obie strony zazwyczaj jest ogromnym wyzwaniem dla działów HR. Jednocześnie system wynagradzania w firmie jest podstawowym narzędziem umożliwiającym menedżerom podejmowanie wszelkich decyzji o przyznawaniu i wysokości świadczeń płacowych, jak i pozapłacowych. System ten obejmuje zarówno szeroki kontekst polityki finansowej w firmie, jak i system motywowania pracowników, więc jest niezbędnym narzędziem w ręku kadry zarządzającej. Opracowanie i wdrożenie systemu wynagrodzeń w Państwa firmie: zmaksymalizuje poczucie sprawiedliwości wśród pracowników, zoptymalizuje funkcję motywacyjną wynagrodzenia, doprowadzi do powstania spójnego i logicznego sposobu nagradzania w formie świadczeń finansowych i pozafinansowych, który dodatkowo może ewoluować wraz ze wzrostem firmy, może zwiększyć zainteresowanie pracą w Państwa firmie ze strony najbardziej wartościowych kandydatów, podniesie atrakcyjność Państw firmy w oczach pracowników. Praca nad stworzeniem dla Państwa sprawnie działającego systemu wynagrodzeń koncentruje się na: 1. rozpoznaniu obecnie stosowanych zasad wynagrodzenia w Państwa firmie, 2. systematycznej współpracy z zarządem Państwa firmy na każdym etapie realizacji projektu, 3. zbadaniu nastawienia pracowników tak, aby poziom wynagrodzenia i jego zasady przewidziane przez system działały motywująco, 4. analizie wynagrodzeń oferowanych przez firmy konkurencyjne oraz przez przedsiębiorstwa konkurujące z Państwem o pracowników, 5. opracowaniu (w ramach zespołu projektowego złożonego ze specjalistów CIRCULUS i pracowników Państwa firmy) zasad, wytycznych oraz poziomu wynagrodzenia dla poszczególnych stanowisk w firmie łącznie ze sporządzeniem regulaminu i procedury wynagradzania, 6. konsultacjach w zakresie prowadzenia rozmów ze związkami zawodowymi, 7. wdrożeniu systemu wynagrodzeń w życie, 8. monitorowaniu sprawności działania systemu.

10 DOŚWIADCZENIE CIRCULUS Nasz zespół pomógł już m.in. takim firm, jak: ARKA sprzedaż aparatury instalacyjno-sanitarnej ARMACELL POLAND produkcja i sprzedaż izolacji technicznych BERGSON produkcja i sprzedaż odzieży oraz sprzętu outdoor BIURO INFORMACJI KREDYTOWEJ BOLESŁAWIECKA FABRYKA MATERIAŁÓW MEDYCZNYCH POLFA BOMBARDIER TRANSPORTATION produkcja i sprzedaż taboru i wyposażenia kolejowego BRIDGESTONE produkcja i sprzedaż opon BUDIMEX NIERUCHOMOŚCI prowadzenie działalności deweloperskiej CARGILL POLSKA produkcja i sprzedaż półproduktów dla przemysłu spożywczego CASSIS INKASSO kancelaria windykacyjna CERMAG WROCŁAW sprzedaż glazury i terakoty DEITERMANN POLSKA produkcja i sprzedaż materiałów chemii budowlanej DIALOG operator telekomunikacyjny DOLFAMEX produkcja i sprzedaż narzędzi skrawających DOLNOŚLĄSKIE WYDAWNICTWO PRASOWE ENERGIA PRO zakład energetyczny FABRYKA AUTOMATYKI FACH FABRYKA PRZYCZEP NIEWIADÓW FEGA POLAND hurtownia artykułów elektrycznych FRANPRESS ogólnopolski kolporter prasy GENERAL ELECTRIC dostawca fundamentalnych technologii wysokiej klasy GLOBAL CONCEPTS 2000 POLSKA produkcja i sprzedaż produktów do chemicznego uzdatniania wody HASTE FORM produkcja i sprzedaż mebli HERT dolnośląska sieć piekarni HFP producent marki SONKO HUTCHINSON POLAND producent wyrobów gumowych dla przemysłu IMPEL SECURITY POLSKA dostawca usług w zakresie bezpieczeństwa IODEX środki i usługi higieniczne JACKY AUTO SPORT producent i dystrybutor akcesoriów tuningowych J&J MUSIC ART agencja koncertowa JTT COMPUTER dystrybutor i producent sprzętu komputerowego KANCELARIA PRAWNA HTP PUNIEWSKA

11 KOPRA dostawca technik zabezpieczeń antywłamaniowych KLUDI-ARMATUREN producent armatury łazienkowej KOMPANIA PIWOWARSKA producent piwa MCCAIN POLAND producent frytek MIDAS produkcja i sprzedaż elementów wykończenia wnętrz MOELLER ELECTRIC producent automatyki przemysłowej NOWA ERA wydawnictwo edukacyjne PARKER HANNIFIN produkcja i sprzedaż złączek, filtrów i zaworów PCC ROKITA producent substancji chemicznych PHILIPS DAP POLSKA produkcja i sprzedaż sprzętu gospodarstwa domowego POCZTA POLSKA PRIMA MODA sieć salonów obuwniczych RATHGEBER wytwórca oznaczeń produktów dla przemysłu i marketingu REAL sieć hipermarketów ROKITA AGRO producent, formulator i sprzedawca środków ochrony roślin SEPHORA sieć perfumerii SIEMENS dostawca sprzętu telekomunikacyjnego SPETECH produkcja i sprzedaż bezazbestowych uszczelnień przemysłowych STATOR dostawca automatów samosprzedających napoje STER-PROJEKT systemy informatyczne SUMEL produkcja i sprzedaż wyrobów metalowych SYNGEN BIOTECH dostawca sprzętu do biologii molekularnej SZKOŁA JĘZYKÓW OBCYCH LEKTOR TECHNICOLOR produkcja nośników medialnych TELEKOMUNIKACJA KOLEJOWA operator telekomunikacyjny TETA producent oprogramowania biznesowego THART serwis i dystrybucja opon TORF CORPORATION FABRYKA LEKÓW producent i dystrybutor marki TOŁPA UNIBUD-BEP firma budowlana UNILEVER branża FMCG VITA POLYMERS POLAND produkcja i sprzedaż tworzyw polimerowych WINKIEL (RAWIPLAST) zakład tworzyw sztucznych WRIGLEY POLAND branża FMCG ZAKŁAD UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

12 Zapraszamy do współpracy Dziękujemy za zainteresowanie się firmą CIRCULUS. Zapraszamy Państwa do wspólnego tworzenia efektywnych rozwiązań w zakresie Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Państwa organizacji. W razie pytań chętnie udzielimy Państwu potrzebnych informacji: Monika Czyżewska Dyrektor Merytoryczny tel. / fax: kom: m.czyzewska@circulus.edu.pl Aleksandra Mroczkowska Trener i Doradca Klienta tel. (071) kom: fax: a.mroczkowska@circulus.edu.pl Ewelina Dąbrowska Doradca Klienta tel. (071) fax: e.dabrowska@circulus.edu.pl Paweł Dąbrowski Doradca Klienta tel. (071) fax: p.dabrowski@circulus.edu.pl