Sztuka motywowania personelu stomatologicznego w państwowym i prywatnym sektorze usług medycznych*

Transkrypt

1 PROTET. STOMATOL., 2009, LIX, 2, Sztuka motywowania personelu stomatologicznego w państwowym i prywatnym sektorze usług medycznych* The skill to motivate dentists in public and private dental care sectors Przemysław Kurpiel Z Katedry Protetyki Stomatologicznej Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego Kierownik: prof. dr hab. E. Mierzwińska-Nastalska HASŁA INDEKSOWE: motywacja, czynniki motywacyjne, teoria Maslowa, lekarze stomatolodzy KEY WORDS: motivation, motivation factors, Maslow s theory, dentist Streszczenie Wstęp. Motywacja to układ sił, które skłaniają ludzi do zachowywania się w pewien określony sposób. Menedżerowie placówek służby zdrowia powinni dysponować wiedzą o motywacji, ponieważ obok indywidualnych możliwości i uzdolnień do czynników środowiskowych decyduje ona o osiągnięciach jednostki. Cel pracy. Określenie wagi różnych czynników motywacyjnych oraz ich porównanie w państwowej i prywatnej służbie zdrowia wśród lekarzy. Materiał i metoda. Ankietę przeprowadzono wśród aktywnych zawodowo lekarzy stomatologów. Respondentów pozyskano wśród pracowników Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego Katedry Protetyki Stomatologicznej oraz lekarzy zatrudnionych w prywatnej Przychodni Lekarsko Stomatologicznej Amodent. Do badania użyto narzędzia w postaci ankiety. Proszono w niej o zaznaczenie płci, miejsca i stażu pracy oraz pytano o czynniki motywacyjne. Pytania dotyczące czynników motywacyjnych ułożono na podstawie teorii Maslowa uwzględniającej pięć grup potrzeb: fizjologiczne, bezpieczeństwa, asocjacji, uznania, samorealizacji. Wyniki i wnioski. Dla lekarzy zatrudnionych w Zakładzie Protetyki Stomatologicznej najistotniejszym czynnikiem motywacyjnym okazała się atmosfera w miejscu pracy, która miała wartość 4,23. Dla porównania ten sam czynnik motywacyjny lekarze zatrudnieni w Summary Introduction. Motivation is a system of forces, which incline people to behave in a particular way. The managers of medical care clinics should possess adequate knowledge concerning motivation, because it determines their success apart from individual capabilities and talents. Aim of the study. To determine the importance of different motivation factors and their comparison among doctors in public and private medical care clinics. Materials and methods. The survey was conducted among the dentists employed in the Department of Prosthodontics, Warsaw Medical University, and dentists working in the Amodent Private Dental Clinic. The responders were asked to answer the questions concerning their gender, workplace and work experience. They were also asked about motivation factors formulated according to Maslow s theory that identifies the following five categories of needs: physiological, safety, association, recognition and self-fulfilment. Results and conclusions. The doctors employed in the Department of Prosthodontics found the right workplace atmosphere to be the most important motivation factor with the score of 4.23, whereas among the doctors of the Amodent Private Dental Clinic, this factor was scored only The least important factor was the possibility of receiving bonuses with scores of 1.95 *Praca wykonana w ramach przedmiotu Zachowania Organizacyjne w WSPiZ im. Leona Koźmińskiego. 134

2 Motywacja personelu stomatologicznego Przychodni Amodent ocenili na 2,44. Najmniej istotnym czynnikiem była możliwość otrzymania premii 1,95, który w porównywalnej grupie osiągnął wartość 3,23. Najważniejszym czynnikiem motywacyjnym dla personelu pracującego w prywatnym sektorze służby zdrowia okazała się wysokość wynagrodzenia, która uzyskała wartość 4,41. Dla porównania lekarze z Akademii Medycznej określili ten czynnik na 2,49. Najmniej istotnym czynnikiem był łatwy dojazd do pracy 2,1, który w porównywalnej grupie osiągnął wartość 3,56. and 3.23, respectively. The most important factor reported by the Amodent Clinic dentists was the amount of remuneration with the score of 4.41, whereas it was scored 2.49 among the dentists of the Warsaw Medical University. The least important factor was an easy access to the workplace (2.1 compared to 3.56, respectively). Wstęp Z definicji wynika, że motywowanie to układ sił, które powodują, że ludzie zachowują się w określony sposób (1). W dowolnym dniu roboczym pracownik albo może dać z siebie maksimum wysiłku w wykonywaniu pracy, albo może pracować tylko na tyle intensywnie, aby uniknąć reprymendy, albo wreszcie ograniczyć swój wysiłek do minimum. Celem menedżera jest maksymalizowanie częstotliwości występowania zachowania pierwszego typu i minimalizowanie występowania postaw ostatniego typu (2). Bywa to również ujmowane jako zarządzanie relacjami zysków i strat ( kosztów ) pracowników w ten sposób, by uzyskać maksymalnie wysokie dodatnie saldo. (3) Dzisiejsze szpitale coraz mniej przypominają placówki z końca ubiegłego wieku. Te, którymi zarządzają wykwalifikowani menedżerowie są sprawnie działającymi organizacjami dorównującymi prywatnemu sektorowi służby zdrowia. Ich dyrektorzy, którzy chcą osiągnąć rynkowy sukces, mają świadomość, że w dużej mierze zależy on od odpowiedniej polityki personalnej. Dlatego poświęcają coraz więcej uwagi nie tylko na wynagrodzenie lekarzy, ale też na inne sposoby ich motywowania, na przykład poprzez umożliwienie im podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Kierownicy placówek służby zdrowia zdają sobie też sprawę, że zmieniło się podejście samych lekarzy do pracy. Dziś mają oni wybór, mogą zarabiać w państwowych szpitalach lub prywatnych klinikach, a część z nich wyjeżdża zagranicę w poszukiwaniu lepszych warunków pracy. Przy wyborze miejsca zatrudnienia kierują się nie tylko kwestią finansową, ale również innymi czynnikami jak: możliwość rozwoju, renoma miejsca pracy czy zakres obowiązków. Cel pracy Celem badania było określenie istotności różnych czynników motywacyjnych oraz ich porównanie w państwowej i prywatnej służbie zdrowia. Celem praktycznym było uzyskanie wyników umożliwiających określenie najistotniejszych i najmniej ważnych czynników motywacyjnych dla każdej z grup oraz wzajemne ich porównanie. Wyniki badań pozwolą uzyskać praktyczną wiedzę o tym, czym dzisiaj kierują się lekarze przy wyborze miejsca zatrudnienia. Materiał i metoda Ankietę przeprowadzono wśród aktywnych zawodowo pracowników służby zdrowia. Respondentów pozyskano wśród pracowników Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego Katedry Protetyki oraz lekarzy zatrudnionych w prywatnej Przychodni Lekarsko Stomatologicznej AMODENT. Wzięło w niej udział 78 osób, po 39 z obydwu sektorów służby zdrowia. Większość badanych stanowiły kobiety 54%. Respondentów podzielono na dwie grupy: pracujących w państwowej służbie zdrowia i prywatnej służbie zdrowia. W przypadku pracowników Katedry Protetyki, pracujących także w prywatnym sektorze służby zdrowia proszono o zaznaczanie odpowiedzi dotyczą- PROTETYKA STOMATOLOGICZNA, 2009, LIX, 2 135

3 P. Kurpiel cych zatrudnienia w Warszawskim Uniwersytecie Medycznym. W obu grupach nie wszyscy wyrazili zgodę na wzięcie udziału w badaniu. Do badania użyto narzędzia w postaci ankiety. Proszono w niej o zaznaczenie płci, miejsca i stażu pracy oraz pytano o czynniki motywacyjne. Pytania dotyczące czynników motywacyjnych ułożono na podstawie teorii Maslowa uwzględniającej pięć grup potrzeb: fizjologiczne, bezpieczeństwa, asocjacji, uznania, samorealizacji (ryc. 1) (4). Każdy ankietowany mógł określić dany czynnik motywacyjny w skali od 1 do 5, gdzie jeden oznaczał najniższą wartość a 5 najwyższą. Wyniki badania przedstawiono w formie wykresów uwzględniających miejsce pracy lekarzy państwowy bądź prywatny sektor służby zdrowia. Warunkiem zrealizowania badania było uzyskanie zgody Kierownika Katedry Protetyki Stomatologicznej Akademii Medycznej oraz indywidualnej zgody każdego z respondentów. Ograniczeniem przeprowadzenia badania było nie wyrażenie zgody respondentów, a tym samym nie uzyskanie odpowiedniej liczebności grupy. Sposób przeprowadzenia ankiet zakładał minimalną ingerencję w warunki pracy lekarzy, tak by nie musieli oni udzielać odpowiedzi w pośpiechu oraz by nie zakłócić toku pracy obydwu placówek. Dlatego lekarze, którzy mieli brać udział w ankiecie zostali o niej poinformowani kilka dni przed planowaną datą jej przeprowadzenia. W ten sposób mogli oni wygospodarować na jej uzupełnienie ok. 10 minut przed rozpoczęciem właściwej pracy. Lekarze wypełniali ankiety w swoich gabinetach, osobiście, pisemnie zaznaczając wybrane przez siebie odpowiedzi. Wyniki Wysokość wynagrodzenia to jeden z głównych czynników motywacyjnych w różnych teoriach dotyczących motywowania personelu. Z przeprowadzonego badania wynika, że dla osób zatrudnionych w Katedrze Protetyki Stomatologicznej wynagrodzenie nie odgrywa najważniejszej roli. Najwięcej osób oceniła ten czynnik między 1 a 3 w skali od 1 (najniżej) do 5 (najwyżej). Zupełnie inaczej wyniki przedstawiają się wśród pracowników w prywatnej przychodni. Większość z nich (64%) określiła wysokość wynagrodzenia jako najważniejszy czynnik motywacyjny oceniając go na 5 (najwyżej) (ryc. 2). Ryc. 1. Hierarchia potrzeb według Maslowa. Na podstawie uzyskanych wyników możliwe stało się określenie najistotniejszych i najmniej ważnych czynników motywacyjnych dla każdej z grup oraz wzajemne ich porównanie. Warunki przeprowadzenia badania Ryc. 2. Wysokość wynagrodzenia. Następnym czynnikiem motywacyjnym, jaki brano pod uwagę, był łatwy dojazd do pracy. Najwięcej osób spośród lekarzy zatrudnionych na uczelni zaznaczyła swój głos między odpowiedziami 1 i 2. Inaczej zaznaczali lekarze pracujący w prywatnej Przychodni Lekarsko Stomatologicznej Amodent. 136 PROTETYKA STOMATOLOGICZNA, 2009, LIX, 2

4 Motywacja personelu stomatologicznego Spośród 39 osób aż 19 zaznaczyło odpowiedź oceniającą ten czynnik motywacyjny na 4 w pięciostopniowej skali. Tylko 3 lekarzy z Katedry Protetyki oraz 7 z Przychodni Amodent oceniło to kryterium na 5 (najwyższa ocena). Wydawać by się mogło, że pewność zatrudnienia to dość istotny czynnik motywacyjny dla każdego lekarza. Wyniki badania pokazały, że w obu ankietowanych grupach najwięcej osób oceniło go na 3 w 5-stopniowej skali. Odpowiednio 16 i 14 osób spośród lekarzy państwowego i prywatnego sektora służby zdrowia zaznaczyło wariant odpowiedzi z wagą równą 3. Najmniej osób przyznało skrajne wartości to jest 1 lub 5. Atmosfera w miejscu pracy to najważniejszy czynnik motywacyjny dla grupy lekarzy zatrudnionych w Katedrze Protetyki Stomatologicznej. Biorąc pod uwagę najwyższą możliwą ocenę do przyznania (5) aż 18 osób spośród wszystkich 39 badanych zaznaczyło taką odpowiedź. Jeśli weźmiemy pod uwagę osoby, które zaznaczyły 5 lub 4, to w tej grupie znalazło się aż 82% ankietowanych. Wyniki zupełnie inaczej przedstawiają się w drugiej porównywanej grupie. Lekarze zatrudnieni w prywatnej przychodni Amodent ocenili ten wskaźnik głównie na 3 36% i 1 31% badanych. Warto zauważyć, że nikt spośród pracowników Uniwersytetu Medycznego nie zaznaczył wagi 1 (ryc. 3). Ryc. 3. Atmosfera w miejscu pracy. Interesujące wyniki przyniosły odpowiedzi na pytanie o renomę miejsca pracy. Obie badane grupy zaznaczyły najwięcej odpowiedzi 4 i 5. Odpowiednio 11 osób z Uniwersytetu Medycznego i 15 z prywatnej przychodni zaznaczyło najwyższą z możliwych odpowiedzi tj. 5. W grupie odpowiedzi między 4 a 5 znalazło się 59% lekarzy z państwowej służby zdrowia i 74% z prywatnej. Tylko 4 osoby zaznaczyły odpowiedź między 1 a 2 z Uczelni i 3 z Przychodni Amodent (ryc. 4). Ryc. 4. Renoma miejsca pracy. Kolejnym czynnikiem motywacyjnym, który brano pod uwagę, był zakres obowiązków. Z zakresem obowiązków wiąże się także prestiż, a co za tym często idzie wynagrodzenie. Dla lekarzy z państwowej służby zdrowia nie był to najważniejszy czynnik motywacyjny, gdyż najwięcej osób -14 zaznaczyło odpowiedź z wagą 3 przy możliwości najwyższej odpowiedzi 5. Nieco inaczej zaznaczali lekarze pracujący w prywatnej przychodni. Najwięcej osób tj. 15 zaznaczyło wagę 4. Innym czynnikiem motywacyjnym jest możliwość podnoszenia kwalifikacji. Ze względu na rodzaj zatrudnienia osoby zatrudnione na Uniwersytecie Medycznym określiły go wysoko. Ponad 66% lekarzy określiła go na 4 lub 5. Miał on dużo mniejsze znaczenie dla lekarzy z prywatnego sektora, gdyż ponad 51% osób przyznała mu 1 albo 2. Dość ciekawie przedstawiają się wyniki kolejnego czynnika motywacyjnego. Widać wyraźną różnicę miedzy obiema grupami badanymi. Dla lekarzy pracujących w Uczelni Medycznej możliwość otrzymania premii została oceniona głównie między 1 a 2, co stanowiło 76% głosów ankietowanych. Gdyby ograniczyć skalę od 1 do 3 w grupie tej mieściłoby się aż 95% respondentów. PROTETYKA STOMATOLOGICZNA, 2009, LIX, 2 137

5 P. Kurpiel Ryc. 5. Średnie wartości czynników motywacyjnych. Dla lekarzy zatrudnionych w prywatnej placówce możliwość otrzymania premii to ważny czynnik motywacyjny, ponieważ aż 77% pytanych określiła go między 4 a 5 w pięciostopniowej skali. Nikt nie podał wartości 1 w tej grupie osób. W przeprowadzonym badaniu, poproszono ankietowanych o odpowiedź na pytanie o rolę czynnika motywacyjnego w efektywności Twojej pracy. Lekarze zatrudnieni w państwowej służbie zdrowia określili go między 2 a 3, co stanowiło ponad 74% odpowiedzi. Inaczej wyniki przedstawiają się w sektorze prywatnej służby zdrowia, gdzie prawie 70% ankietowanych udzieliło odpowiedzi miedzy 4 a 5. Wśród lekarzy pracujących na Uczelni nikt nie zaznaczył odpowiedzi oceniając rolę czynników motywacji na 1. Dla lekarzy zatrudnionych w Katedrze Protetyki Stomatologicznej najistotniejszym czynnikiem motywacyjnym okazała się atmosfera w miejscu pracy, która miała wartość 4,23. Dla porównania ten sam czynnik motywacyjny lekarze zatrudnieni w Przychodni Amodent ocenili na 2,44. Najmniej istotnym czynnikiem była możliwość otrzymania premii 1,95, który w porównywalnej grupie osiągnął wartość 3,23. Najważniejszym czynnikiem motywacyjnym dla personelu pracującego w prywatnym sektorze służby zdrowia okazała się wysokość wynagrodzenia, która uzyskała wartość 4,41. Dla porównania lekarze z Uniwersytetu Medycznego określili ten czynnik na 2,49. Najmniej istotnym czynnikiem był łatwy dojazd do pracy 2,1, który w porównywalnej grupie osiągnął wartość 3,56. Policzono średnie wartości dla każdego czynnika motywacyjnego, mieszczącego się w skali od 1 (najniższa średnia) do 5 (najwyższa średnia) (ryc. 5). Na podstawie zebranych wyników możliwe było określenie wagi czynników motywacyjnych dla poszczególnych grup badanych. W tabeli I przed- T a b e l a I. Waga czynników motywacyjnych Kolejność czynników motywacyjnych od najistotniejszych dla danej grupy Lekarze zatrudnieni w Katedrze Protetyki Stomatologicznej Lekarze zatrudnieni w NZOZ AMODENT 1 Atmosfera w miejscu pracy Wysokość wynagrodzenia 2 Możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji Renoma miejsca pracy 3 Renoma miejsca pracy Zakres obowiązków 4 Łatwy dojazd do pracy Pewność zatrudnienia 5 Zakres obowiązków Możliwość otrzymania premii 6 Pewność zatrudnienia Możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji 7 Wysokość wynagrodzenia Atmosfera w miejscu pracy 8 Możliwość otrzymania premii Łatwy dojazd do pracy 138 PROTETYKA STOMATOLOGICZNA, 2009, LIX, 2

6 Motywacja personelu stomatologicznego stawiono kolejność czynników motywacyjnych od najistotniejszego dla każdej z badanych grup. Przeprowadzono także analizę czynników motywacyjnych pod względem płci i stażu pracy. Uzyskane wyniki nie były istotne statystycznie i rozłożyły się porównywalnie dla całej grupy. Podsumowanie O wynikach osiągniętych przez pojedynczego pracownika na ogół decydują trzy czynniki: motywacja (pragnienie wykonywania pracy), możliwości (zdolność do wykonywania danej pracy) oraz środowisko danej pracy (zasoby niezbędne do wykonywania danej pracy). Jeżeli pracownik nie ma zdolności do wykonywania danej pracy, menedżer może mu zapewnić szkolenie lub zastąpić go innym pracownikiem. Jeżeli pojawią się problemy po stronie zasobów, menedżer może wprowadzić odpowiednie korekty. Trudniejsza sytuacja powstaje, wtedy kiedy problemem jest niedostateczna lub niewłaściwa motywacja do pracy. Zachowanie jednostki jest złożonym procesem a menedżer może mieć trudności z ustaleniem źródeł problemów i jego rozwiązaniem. Znaczenie motywacji polega więc na tym, że określa ona wyniki w pracy, a jednocześnie jest czymś nieuchwytnym (2). Badania przeprowadzone w polskich warunkach wskazują cztery główne zespoły cech, które powinny charakteryzować dobrego kierownika: 1) cechy gwarantujące dbałość o interesy pracownika, 2) cechy charakteryzujące pożądany sposób zachowania się, 3) cechy etyczne, 4) cechy techniczno-fachowe (5). Rolą kierowników ds. zarządzania personelem w prywatnych placówkach medycznych jest też osłabianie czynnika motywacyjnego, jakim jest wysokość wynagrodzenia, poprzez wzmacnianie siły innych. Wydaje się istotna dbałość o renomę miejsca pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji i atmosferę miejsca pracy. Podnoszenie wagi tych czynników motywacyjnych pozwoli bardziej związać pracownika z placówką jak również jest szansą na przyciągnięcie wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych specjalistów z sektora państwowej służby zdrowia. Dążenie do zaspokojenia potrzeb wyrażonych w czynnikach motywacyjnych z obu badanych grup pozwoli stworzyć zespół wysokiej klasy specjalistów usatysfakcjonowanych zarówno warunkami materialnymi, renomą miejsca pracy, możliwością podnoszenia kwalifikacji jak i jakością atmosfery w miejscu pracy. Jest to zadanie niezwykle trudne przy dzisiejszym deficycie lekarzy specjalistów oraz dużej konkurencji panującej na rynku usług medycznych. Piśmiennictwo 1. Steers R. M., Porter L. W.: Motivation an Work Behavior, Wyd. 5 McGraw-Hill, New York Griffin R. W.: Podstawy Zarządzania Organizacjami, Wyd. PWN, Warszawa Kozielecki J.: Koncepcje Psychologiczne Człowieka, Wyd. PWN, Warszawa Maslow A. H.: Motivation and Personality, Harper & Row, New York Romanowska M.: Podstawy Organizacji i Zarządzania, Difin, Warszawa Zaakceptowano do druku: 5.III.2009 r. Adres autora: Warszawa, ul. Nowogrodzka 59. Zarząd Główny PTS PROTETYKA STOMATOLOGICZNA, 2009, LIX, 2 139