Znaczenie technologii komputerowej we wzroście efektywności szkolenia zawodowego pracowników

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Znaczenie technologii komputerowej we wzroście efektywności szkolenia zawodowego pracowników"

Transkrypt

1 Michał Kozioł Akademia Ekonomiczna w Krakowie Marcin Żmigrodzki Małopolska Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Tarnowie Znaczenie technologii komputerowej we wzroście efektywności szkolenia zawodowego pracowników 1. Wprowadzenie Na gruncie menedżerskich koncepcji przedsiębiorstwa i licznych teorii ekonomicznych sformułowano tezę podkreślającą kluczowe znaczenie kapitału ludzkiego 1 w przetrwaniu i rozwoju organizacji. Kapitał ten odgrywa szczególną rolę nie tylko w tradycyjnych firmach, ale przede wszystkim w hegemonicznej gospodarce opartej na wiedzy, zwanej również sektorem twórczym. Inne sektory gospodarki podążają za nim, działając pod jego wpływem. W uzasadnieniu tej tezy podkreśla się, że to właśnie akumulacja kapitału ludzkiego jest zasadniczym czynnikiem wzrostu gospodarczego i rozwoju społecznego. Mechanizm ten 1 W teorii i praktyce zarządzania stosuje się zamienne terminy: wartości niewymierne, aktywa intelektualne, kapitał intelektualny, kapitał ludzki. Bez względu na to, jaki termin zostanie użyty, stosujący go mają na myśli niematerialne zasoby firmy, nie mające fizycznego czy finansowego wymiaru, przyczyniające się do generowania strumienia przyszłych korzyści i wpływające istotnie na wartość firmy. Przez kapitał ludzki w węższym ujęciu rozumie się fizyczne i umysłowe cechy pracownika pozwalające na dobre wykonywanie powierzonej mu pracy, takie np. jak wiedza, umiejętności, zdolności, wartości i postawy, zainteresowania.

2 220 Michał Kozioł, Marcin Żmigrodzki opiera się na założeniu, że szeroko pojmowane kwalifikacje i kompetencje pracownika (kapitał intelektualny) bezpośrednio stymulują wzrost produ ktywności organizacji i determinują jej zdolność do rozwoju 2. W myśl autorów tej koncepcji kapitał ludzki jest swego rodzaju katalizatorem, przesłanką akumulacji innych czynników wytwórczych, zwłaszcza kapitału rzeczowego, oraz generatorem wartości dodanej 3. Istnieje wiele form zwiększania wartości kapitału ludzkiego. Jedną z nich są szkolenia. Dążąc do usprawnienia tego procesu obserwuje się wzrost znaczenia nowych form zatrudnienia, a także szkolenia i doskonalenia zawodowego pracowników, które mają zapewnić organizacji odpowiednio wykwalifikowanych i kompetentnych pracowników w danym miejscu i czasie. Ostatnio wykorzystuje się w tym celu przede wszystkim nowoczesne narzędzia komunikowania się (e-learning, e-szkolenia). Pojawił się też nowy paradygmat w sposobie zdobywania wiedzy edukacja (uczenie się) przez całe życie ( lifelong learning) 4. Szybko zmieniające się warunki otoczenia stwarzają konieczność stałego zdobywania wiedzy. Dla zaspokojenia tych potrzeb często stosuje się metodę zdobywania wiedzy na czas (knowledge just in time), czyli nabywania kolejnych, potrzebnych w danej chwili umiejętności 5. Zjawisko to wywołuje entuzjazm wśród pracodawców, niemniej wiele dotychczasowych problemów w tej dziedzinie pozostaje nadal nierozwiązanych. Najważniejszym z nich są nakłady i koszty z tym związane, a mianowicie chodzi o to, kto ma je ponosić pracownik czy zatrudniające go przedsiębiorstwo i w jakim zakresie. Zastosowanie nowych technologii teleinformatycznych jedynie zmniejsza skalę tego problemu, lecz go nie eliminuje. Technologie te pozwalają na znaczące rozszerzenie przedmiotu i zakresu szkoleń, poprawiają sprawność tego procesu, a w rezultacie prowadzą do poprawy efektywności szkoleń. Warto dodać, że rozwój informatyki i komunikacji przyczynił się do intensyfikacji nieformalnego uczenia się, które w gruncie rzeczy jest domeną pracownika i on ponosi nakłady i koszty z nim związane. W artykule przedstawiono wybrane, ważniejsze informatyczne narzędzia wspomagania procesu uczenia się pracowników, przy czym szczególną uwagę zwrócono na koncepcję nauczania mieszanego obejmującego e-learning. Dla celów tej analizy wykorzystano model szkolenia systematycznego. 2 A. de la Fuente, A. Ciccione, Human Capital in a Global and Knowledge-based Economy. Final Report, Instituto de Analisis Economico (CSIC), Universitat Pompeu Fabra, 2002, s M.G. Woźniak, Wzrost gospodarczy. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2004, s M.J. Kubiak, Wirtualna edukacja, Wydawnictwo Mikrom, Warszawa 2000, s Z.E. Zieliński, Nauczanie na odległość jako metoda zdobywania wiedzy, Zeszyty Naukowe AE w Krakowie, Kraków 2004, nr 641, s. 124.

3 Znaczenie technologii komputerowej Istota, cele i etapy szkolenia zawodowego Autorzy różnych publikacji w odmienny sposób definiują proces szkolenia pracowników w kontekście organizacyjnym. Charakterystyczną dla kultury brytyjskiej definicję znajdujemy w słowniku terminów szkoleniowych, wydanym przez departament zatrudnienia ( Glossary of Terms, 1981): szkolenie to systematyczne kształtowanie postaw, wiedzy, umiejętności i zachowań potrzebnych jednostce do właściwego wykonania danego zadania lub pracy. Zaletą tej definicji jest podkreślanie znaczenia systematyczności procesu wiodącego do poprawy wyników pracy, natomiast wadą wykluczenie możliwości kształcenia grup i zespołów, których działanie jest istotne dla kontekstu organizacyjnego 6. Kolejna definicja to definicja amerykańska, w której szkoleniem nazywa się wszelkie zainicjowane przez organizację procedury, których celem jest wspomaganie uczenia się jej członków, a zatem i zwiększenie ich wkładu w efektywność organizacji 7. Definicja ta uwzględnia wiele różnorakich działań rozwojowych i szkoleń technicznych podejmowanych przez organizację. Silne osadzanie programów szkoleniowych w kontekście organizacyjnym jest zaletą tej definicji. Ujmując tę kwestię inaczej można stwierdzić, że szkolenie to zastosowanie systematycznych i zaplanowanych działań w celu wywołania procesu uczenia się 8. Objęci nim powinni być pracownicy zarówno nowi, jak i posiadający dłuższy staż pracy w firmie. Proces szkolenia składa się z następujących etapów: identyfikacja potrzeb szkoleniowych, wybór metody szkolenia, opracowanie planu szkolenia, realizacja szkolenia, ocena skuteczności szkolenia. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych stanowi pierwszy etap procesu szkoleniowego. Polega on na gromadzeniu danych na temat aktualnej i przyszłej sytuacji organizacji. Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych w swej istocie polega na określeniu rozbieżności między tym, co dzieje się w organizacji, a tym, co powinno się w niej dziać teraz i w przyszłości. Rozbieżności te powinny zostać wyeliminowane właśnie przez szkolenie 9. Analizą tą należy objąć wszystkich pracowników, w danej sytuacji pracy, w szczególności: liczbę zatrudnionych, rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko, ich cechy de- 6 P. Bramley, Ocena efektywności szkoleń, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001, s Ibidem. 8 M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s Ibidem, s. 501.

4 222 Michał Kozioł, Marcin Żmigrodzki mograficzno-społeczne. Ponadto gromadzi się i analizuje dane dotyczące funkcjonowania poszczególnych komórek i działów przedsiębiorstwa, planów biznesowych, jak również sytuacji rynkowej, a także zmieniających się przepisów prawnych. Aby przystąpić do określenia potrzeb szkoleniowych, należy najpierw zidentyfikować źródła wykorzystywanych w tym celu informacji. Najczęściej informacje te uzyskuje się w wyniku 10 : analizy okresowych ocen pracowników jednym z celów takiej analizy jest wskazanie tych pracowników, których cechy, zachowania i wyniki pracy odbiegają od obowiązujących norm; analizy opisu stanowiska pracy ma ona na celu m.in. wskazanie obowiązków pracownika na danym stanowisku pracy. Jeżeli pracownik nie spełnia wymogów dotyczących kwalifikacji, dzięki szkoleniu i doskonaleniu zawodowemu można zniwelować istniejącą różnicę; obserwacji pracowników, wywiadów z nimi, przełożonymi i klientami dzięki takim działaniom pracownicy mogą mieć możliwość sugerowania, jakiego typu szkolenie może się przyczynić do lepszego wykonywania przez nich pracy. W tym celu często kieruje się do nich kwestionariusze, które dotyczą ich oczekiwań, aspiracji i potrzeb rozwoju; analizy dokumentacji personalnej dotyczącej absencji, fluktuacji i wypadków przy pracy umożliwia to m.in. ustalenie, czy na stanowiskach pracy często dochodzi do wypadków, czego przyczyną może być nieumiejętne posługiwanie się narzędziami pracy przez pracowników; analizy planów strategicznych firmy pozwala ona na wyłonienie pracowników, którzy powinni zostać skierowani na szkolenia, by przyczynić się do realizacji tych planów. Potrzeby szkoleniowe można zidentyfikować również poprzez badania oraz zgłaszanie zapotrzebowania na szkolenie przez kierowników i pracowników poszczególnych komórek organizacyjnych. Należy przy tym odróżnić potrzeby organizacji jako całości, poszczególnych grup pracowników oraz potrzeby indywidualnych pracowników. Ważną kwestią jest określenie, kto ma rozpoznawać owe potrzeby. Istnieje przekonanie, że sprawą tą powinny zajmować się osoby z działu personalnego lub wyodrębnionego z niego działu szkoleń, jednak leży ona także w gestii kierownictwa. Wykorzystuje się tu zarówno tradycyjne, jak i nowoczesne narzędzia identyfikacji potrzeb szkoleniowych, głównie systemy zarządzania bazami danych (SZBD), umożliwiające korzystanie z baz d a- nych (data bases), jak i hurtowni danych (data werehauses), stanowiących zbiór baz danych o pracownikach. Często tworzy się tematyczne bazy danych ( data 10 Rozwój personelu, pod red. A. Szałkowskiego, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2002, s. 56.

5 Znaczenie technologii komputerowej marts) zawierające informacje o potrzebach szkoleniowych pracowników danego działu. Do SZBD zalicza się również narzędzia bezpośredniego przetwarzania analitycznego OLAP (On-Line Transaction Processing). Narzędzia te wspomagają podejmowanie decyzji, przetwarzanie danych i tworzenie raportów. Najczęściej stosowanym systemem zarządzania bazami danych jest oprogramowanie Microsoft Access funkcjonujące w środowisku Windows, należącym do rodziny relacyjnych systemów zarządzania bazami danych (SRZBD). Funkcjonuje ono w oparciu o relacje utworzone pomiędzy danymi, np. kierownik pracownicy, na zasadzie sprzężenia zwrotnego. Innymi powszechnie stosowanymi SZBD są: Oracle, Sybase, SQL Serwer (Ingres), Informix i inne. Wybór metod szkolenia to drugi etap procesu szkolenia pracowników. Polega on na doborze formy i metody właściwej dla przeprowadzenia szkolenia. Zazwyczaj wyróżnia się następujące formy: szkolenie internistyczne ( on-the-job- -training), które odbywa się w przedsiębiorstwie, jest prowadzone przez własny personel, a swoim zakresem obejmuje przyuczenie pracowników do pracy na danym stanowisku; szkolenie eksternistyczne ( off-the-job-training), które organizowane jest poza siedzibą firmy, często zlecane jest osobom nie będącym jej pracownikami ( outsourcing usług) lub wyspecjalizowanym instytucjom, np. ośrodkom kształcenia, uniwersytetom. Szkolenie internistyczne jest tanie, szybkie, efektywne i poglądowe; ma jednak również wady, takie jak przekazywanie tradycyjnych rozwiązań czy uczenie się na błędach. Natomiast mocną stroną eksternistycznej odmiany szkoleń jest łatwość objęcia szkoleniem dużych grup, przekazywanie nowych treści, zapewnienie dobrych warunków odbioru przekazu informacyjnego. Słabą stroną zaś są wysokie koszty szkolenia, werbalizm, praktyczne wykorzystanie uzyskanej wiedzy. Z kolei najczęściej stosowanymi metodami szkoleniowymi są 11 : nauka w różnego typu szkołach, specjalistyczny instruktaż, konsultacje z przełożonym, mentoring, rotacja na stanowiskach pracy, zastępstwa, zadania zlecone, contraining, polegający na przekazaniu wiedzy pracownikom przez trenera, a następnie wdrażaniu tej wiedzy do praktyki pod jego nadzorem, symulacje, gry, inscenizacje, coaching, polegający na uczeniu pracownika przez trenera w miejscu pracy, konferencje, seminaria, spotkania, koła jakości, learning, a więc: distance learning, e-learning, Web-based learning, computer-based learning, blended learning, staże, wizyty, kursy, szkolenia benchmarkingowe wzorowanie się, samodoskonalenie. 11 L. Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1999.

6 224 Michał Kozioł, Marcin Żmigrodzki Wybór wspomnianych metod szkolenia jest uzależniony przede wszystkim od celu szkolenia. Opracowanie planów szkoleń (strategii szkoleniowej) stanowi kolejny etap procesu szkoleniowego. Plan opracowywany jest przede wszystkim na podstawie strategii i planów biznesowych, a także strategii zasobów ludzkich przedsiębiorstwa. Stanowi dokument przedstawiający przebieg szkolenia pracowników. Składa się z dwóch części: planu szkoleń wewnętrznych w przedsiębiorstwie oraz planu zakupu szkoleń. Dobrze opracowany plan powinien zawierać informacje dotyczące liczby pracowników objętych szkoleniem, rodzaju szkolenia, terminu jego przeprowadzenia, a także wielkości środków finansowych przeznaczonych na jego realizację (przybliżony koszt szkolenia). Plan ten opracowywany jest najczęściej na okres jednego roku. Jednak firmy kładące nacisk na częste szkolenie personelu powinny plany szkoleń włączyć do ogólnej strategii ich działalności. Można również opracowywać plany na krótsze okresy, np. miesięczne. Plany szkoleń są zatwierdzane przez zarząd organizacji. Realizacja szkoleń jako właściwy etap szkoleniowy polega na wdrożeniu opracowanych wcześniej planów w życie. W etapie tym następuje wybór trenera, czyli osoby, która we właściwy sposób przeprowadzi proces szkolenia, następnie dokonuje się wyboru programu oraz określa miejsce, w którym będzie się odbywać szkolenie, a także opracowuje rozkład zajęć. Ponadto należy dokonać doboru odpowiednich narzędzi, zarówno tradycyjnych, jak i nowoczesnych, głównie w oparciu o technologię IT. Pracownik odpowiedzialny za realizację szkolenia powinien cały czas nadzorować jego przebieg 12. Ponieważ etap ten ma zasadnicze znaczenie w realizacji procesu szkolenia, informatyczne narzędzia jego wspomagania opisano w dalszej części artykułu (zob. punkt 3). Ocena skuteczności szkoleń stanowi końcowy etap procesu szkolenia. Jej celem jest stwierdzenie, czy przeprowadzone szkolenie przyniosło zaplanowane rezultaty. Powinno być ono ocenione przez pracowników biorących w nim udział poprzez wypełnienie odpowiedniej ankiety oraz bezpośrednią rozmowę z przełożonym. Równocześnie uczestnicy szkolenia mogą być ocenieni zarówno przez trenera, jak i pracownika nadzorującego jego przebieg. Oceny skuteczności szkolenia powinien dokonać kierownik, któremu podlegają pracownicy objęci szkoleniem. Ocenę tę należy przeprowadzić bezpośrednio po jego zakończeniu oraz ponowić po upływie określonego czasu. W końcowej fazie tego etapu dokonuje się porównania wielkości kosztów i nakładów poniesionych na jego realizację z planowanymi. Etap ten stanowi punkt odniesienia przy tworzeniu etapów następnego szkolenia o podobnym charakterze. Najbardziej znanym, choć niekoniecznie najlepszym i najskuteczniejszym, a także nie przez wszystkich uznawanym modelem oceny skuteczności szkolenia 12 Ibidem.

7 Znaczenie technologii komputerowej jest model stworzony przez Donalda L. Kirkpatricka. Składa się on z czterech poziomów 13 : 1) ocena reakcji na szkolenie, 2) ocena uczenia się, 3) ocena zmian w zachowaniu, 4) ocena wyników. Oceny reakcji na szkolenie dokonuje się zwykle po zakończeniu szkolenia. Bada się, jak zostało ono odebrane, określa się stopień zadowolenia uczestników i ich wrażenia dotyczące: osoby prowadzącej szkolenie (kompetencje, nastawienie, zaangażowanie, komunikatywność), rodzajów materiałów, miejsca i czasu szkolenia. Typowymi narzędziami oceny na tym poziomie są ankieta i wywiad 14. Na poziomie drugim ocenia się, czy i w jaki sposób zmieniły się poziom wiedzy, postawy i umiejętności uczestników szkolenia. Stosuje się tu dwukrotne pomiary przed i po szkoleniu lub też tworzy jedną bądź więcej grup kontrolnych. Typowymi narzędziami oceny są testy (pytania otwarte, testy krótkich odpowiedzi, testy uzupełnień, testy wyboru) i arkusze umiejętności 15. Na trzecim poziomie ocenia się, w jaki sposób szkolenie wpłynęło na funkcjonowanie pracownika w firmie czy uczestnicy stosują nabyte umiejętności w miejscu pracy. Na tym etapie nieodzowna jest pomoc zarówno bezpośrednich przełożonych, jak i współpracowników czy klientów. Typowymi narzędziami na tym poziomie oceny są: wywiady, rozmowy, kwestionariusze, listy kontrolne, raporty z osiągnięć, demonstracje, ćwiczenia, obserwacja (kierownik liniowy, trener) 16. Na czwartym poziomie należy odpowiedzieć na pytanie, w jakim stopniu efekty szkolenia przekładają się na efekty firmy. Pomiar jest trudny i jeszcze wciąż mało miarodajny, ponieważ na efekty firmy wpływa wiele czynników, które są niezależne tak od zrealizowanych szkoleń, jak i od samych uczestników 17. D.L. Kirkpatrick zdefiniował ten poziom oceny jako ostateczne efekty uczestnictwa danej osoby w procesie szkoleniowym. Chodzi tutaj o porównanie kosztów szkolenia z korzyściami, jakie przyniosły one firmie. Do tego celu służy m.in. wskaźnik ROI (w tym wypadku return on training investment tool), zwany stopą zwrotu z inwestycji treningowej L. Rae, Efektywne szkolenie techniki doskonalenia umiejętności trenerskich, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s Kapitał ludzki a konkurencyjność przedsiębiorstw, pod red. M. Rybak, Poltext, Warszawa 2003, s Ibidem, s Z. Ściborek, Inwestowanie w personel, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń 2006, s Ibidem, s M. Sidor-Rządkowska, Zarządzanie personelem w małej firmie, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s. 109.

8 226 Michał Kozioł, Marcin Żmigrodzki suma oszczędności uzyskanych dzięki treningowi koszty treningu ROI (%) = koszty treningu 100 Wyliczenie wskaźnika nie jest proste, w wielu przypadkach okazuje się wręcz niemożliwe. Nie oznacza to jednak, że nie warto analizować wpływu szkolenia na wyniki osiągane przez firmę. Dobór wskaźników zależy od tematyki szkolenia. Analiz takich należy jednak dokonywać bardzo ostrożnie, ustalenie, co jest wynikiem szkolenia, a co skutkiem innej okoliczności, bywa niełatwe 19. Rozszerzonym podejściem do oceny efektywności szkoleń w stosunku do modelu Kirkpatricka jest koncepcja Hamblina, w której zakłada się, że punktem wyjścia w ocenie szkoleń powinny być określone wcześniej cele, podkreślając równocześnie, że w pewnych sytuacjach szczegółowe określanie tych celów nie jest ani potrzebne, ani możliwe. A.C. Hamblin wprowadza dodatkowo piąty poziom oceny szkoleń jako poziom celów ostatecznych, związanych z wartościami społecznymi i kulturowymi. Reasumując, szkolenie wywołuje określone reakcje, wyzwalane przez procesy uczenia się, te z kolei prowadzą do określonych zmian w zachowaniu, które odzwierciedlają się w efektach działania poszczególnych komórek organizacyjnych i całej firmy. Scharakteryzowany pokrótce proces szkolenia systematycznego dotyczy uczenia się sformalizowanego, które zachodzi w trakcie sformalizowanych procesów szkoleniowych. Natomiast szkolenie nieformalne odbywa się przede wszystkim na podstawie doświadczenia, które pracownik nabywa podczas pracy oraz w trakcie uczenia się od innych pracowników. W tym przypadku to właśnie pracownik decyduje o tym, czego ma się uczyć i w jakim okresie. Przeprowadzone ostatnio szeroko zakrojone badania wykazały, że 70% wiadomości pracownicy zdobywają w nieformalny sposób, a więc w procesie, który nie był zorganizowany ani sponsorowany przez organizację, w której pracują. 3. Zastosowanie technologii informatycznych w etapie realizacji szkolenia pracowników Organizowanie szkoleń poza miejscem pracy i związana z tym nieobecność uczestników w pracy ma negatywny wpływ na sytuację firmy, powoduje bowiem przestoje i opóźnienia w realizacji zadań. Sytuacja ta uległa zmianie wraz z wprowadzeniem szkoleń na odległość ( e-learning on line, distance learning). 19 Ibidem.

9 Znaczenie technologii komputerowej U podstaw tej formy szkoleń leży pojawienie się i rozwój sieci Internet. E-learning jest to każdy proces dydaktyczny, w którym wykorzystuje się nośniki elektroniczne: komputer, CD, obraz telewizyjny, przekaz radiowy itd. 20 Najczęściej stosuje się następujące modele szkolenia na odległość: ten sam czas, to samo miejsce przekaz wiedzy odbywa się w jednym czasie i miejscu (wymagana jest tu obecność zarówno trenera, jak i odbywających szkolenie); ten sam czas, ale różne miejsca proces szkolenia przebiega w tym samym czasie, ale nie wymagana jest obecność kursantów w tym samym miejscu (odbywają szkolenie za pomocą mediów transmisyjnych, np. łączy ISDN); różne czasy, to samo miejsce szkolenie odbywa się w specjalnym ośrodku szkoleniowym (np. w siedzibie firmy), zaś pracownicy mają dostęp do materiałów poprzez sieć lokalną LAN; różne czasy, różne miejsca uczestnicy kursu mogą go odbyć w dowolnym czasie i miejscu (wykorzystywane są tu wszelkie dostępne możliwości sieci Internet). W praktyce nauczania (szkolenia) na odległość wykorzystuje się dwa modele: synchroniczny (określony jest tu wyraźnie czas trwania kursu), bardziej zbliżony do tradycyjnego, oraz asynchroniczny (ukierunkowany na materiały zawarte na CD-ROM-ach, pocztę elektroniczną, listy dyskusyjne oraz multimedia). Obecnie obserwuje się tendencje do łączenia obu modeli. W zrozumieniu pojęcia e-learningu pomogą przykłady nauczania elektronicznego, wśród których znaleźć można 21 : typowe kursy e-learningowe, pozwalające na indywidualną pracę z materiałem szkoleniowym według zaprojektowanych reguł nawigacyjnych, dostarczane zarówno przez sieć komputerową, jak i na płytach kompaktowych, internetowe wykłady dostarczane zarówno w trybie synchronicznym przez sieć ( na żywo ), jak i asynchronicznym ( z opóźnieniem, na żądanie ) albo przez sieć, albo na płytach kompaktowych, szkolenia grupowe prowadzone na odległość z wykorzystaniem środowisk umożliwiających pracę zespołową (konferencje internetowe), wideokonferencje realizowane przy wykorzystaniu dedykowanego sprzętu lub rozwiązań opartych na typowych stacjach roboczych (komputerach osob i- stych) wyposażonych w kamery internetowe, dystrybucję treści (np. poprzez listy owe) oraz komunikację ową, wykorzystanie listy dyskusyjnej jako efektywnego forum asynchronicznej wymiany informacji i wiedzy, wykorzystanie komunikatorów w celu prowadzenia sprawnej wymiany informacji w trybie synchronicznym, 20 T. Tleluk, IT w firmie, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2004, s M. Hyla, Przewodnik po e-learningu: szkolenia, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s

10 228 Michał Kozioł, Marcin Żmigrodzki wykorzystanie różnego rodzaju mechanizmów testujących, zbierających opinie, wykorzystanie telefonu w procesie wsparcia działań szkoleniowych. Szkolenie na odległość ma wiele zalet, lecz nie jest pozbawione również wad. Zostały one przedstawione w tabeli 1. Tabela 1. Zalety i wady nauczania na odległość Zalety redukcja kosztów realizacji szkoleń centralizacja procesu nauczania standaryzacja wiedzy ułatwiony (wbrew pozorom) kontakt z mentorem, ekspertem merytorycznym lub trenerem powtarzalna jakość szkoleń (jeśli szkolenie zostało dobrze przygotowane, jest to dobra jakość) łatwość modyfikacji treści i jej natychmiastowej dystrybucji wygoda realizacji szkoleń kontekstowość, wielowątkowość i indywidualizacja szkoleń interaktywna i angażująca forma szkolenia możliwość lepszego wykorzystania zasobów wiedzy organizacji możliwość lepszego poznania i zrozumienia kapitału ludzkiego w organizacji możliwość dobrego uzupełnienia innych metod szkoleniowych środowisko nauczania wolne od sankcji zmniejszenie fluktuacji wśród pracowników Wady dodatkowa, często znaczna inwestycja duży odsetek osób nie kończy kursów e-learningowych opór osób szkolonych wobec pracy z komputerem ma negatywny wpływ na przebieg szkolenia brak niezbędnych umiejętności obsługi komputera często utrudnia efektywne szkolenie powtarzalna jakość szkoleń (jeśli szkolenie zostało źle przygotowane, jest to zła jakość) atomizacja wiedzy grozi utratą kontekstu i lukami w wiedzy uzależnienie od dostawcy kursów e-learningowych, jeśli chodzi o program szkolenia szkolenie jest powierzchowne, gdyż koncentruje się na rozwiązaniu problemu, a nie na dogłębnym poznaniu jego istoty mała wiarygodność w procesie zdalnej komunikacji, możliwość podszycia się pod eksperta konieczność zaangażowania dużych zasobów podczas realizacji procesów e-learningowych (wdrożenie kursów przestaje być zadaniem wyłącznie działu szkoleń) negatywny wpływ na kulturę organizacyjną po zastąpieniu szkoleń tradycyjnych kursami e-learningowymi wysoki koszt opracowania i konserwacji treści szkoleniowej konieczność adaptacji sieci korporacyjnej do wymagań kursów e-learningowych Źródło: M. Hyla, Przewodnik, s. 26. Należy pamiętać także o zabezpieczeniach zarówno sprzętu, jak i oprogramowania szkoleniowego. Powszechnie stosowanym zabezpieczeniem jest hasło,

11 Znaczenie technologii komputerowej za pomocą którego system identyfikuje uczestnika przed wejściem do programu podaje on swój identyfikator (login) oraz hasło (password). Ponadto, w tym przypadku istnieje problem kontaktów interpersonalnych. Bezpośrednia rozmowa ze szkoleniowcem, jak też z innymi uczestnikami kursu może spowodować, że szkolenie będzie ciekawsze. Nawet spontaniczna wymiana myśli i poglądów na poruszane tematy może przyczynić się do weryfikacji zarówno sposobu myślenia, jak i wiedzy szkolonego pracownika. Wyróżnia się tu dwa podstawowe systemy szkoleń: proste i rozbudowane. Podstawą rozbudowanych systemów szkoleniowych są informatyczne systemy zarządzania wiedzą LMS ( Learning Management Systems) 22. Są one dostępne dla każdego pracownika poprzez przeglądarkę internetową (w formie portalu na zasadzie integracji z firmowym intranetem). Pozwala on rejestrować wszelkie dane związane z aktywnością osób szkolonych 23, które są wprowadzane do systemu zarówno automatycznie (w przypadku szkolenia za pomocą systemu komputerowego), jak i ręcznie (w przypadku szkolenia z zastosowaniem tradycyjnych narzędzi). Ponadto dostarczają przekrojowych danych na temat wszystkich działań szkoleniowych przedsiębiorstwa 24. Wykorzystywane są także w celu dystrybucji szkoleń e-learningowych w sieci komputerowej, m.in. poprzez: wprowadzenie materiału w określonym systemie i udostępnienie go osobom szkolonym na podstawie ustalonych kryteriów, dystrybucję treści szkoleniowej, tworzenie dodatkowych materiałów szkoleniowych (np. pytań kontrolnych) itp. Pozwalają również (ale tylko w ograniczonym zakresie) na nawiązanie dialogu pomiędzy trenerem a szkolącym się pracownikiem poprzez czat i listy dyskusyjne. Za ich pomocą firma podejmuje decyzje dotyczące rodzaju i tematyki prowadzonych szkoleń, wysokości wydatków na nowe technologie itp. Systemy klasy LMS współpracują z innymi systemami o tym samym lub podobnym profilu. Wymienić tu można następujące systemy 25 : system zarządzania ludźmi (ZZL) korzystanie z danych dotyczących struktury organizacyjnej i użytkowników systemu, system zdalnej współpracy (LCS) uzupełnienie mechanizmów zdalnej komunikacji o takie narzędzia, jak tablica wirtualna, konferencje internetowe, system planowania zasobów materiałowych (ERP) wymiana danych związanych z zasobami korporacyjnymi pomiędzy systemami, możliwość rozliczania kosztów szkoleń, system zarządzania relacjami z klientami (CRM) współpraca w dziedzinie szkolenia pracowników związanych ze sprzedażą i obsługą klientów, 22 T. Tleluk, op.cit. 23 M. Hyla, Przewodnik, s Ibidem, s Na podstawie: M. Hyla, Przewodnik, s. 81.

12 230 Michał Kozioł, Marcin Żmigrodzki system zarządzania łańcuchem dostaw (SCM) współpraca w zakresie szkoleń pracowników nakierowanych na dostawcę. W tabeli 2 przedstawiono funkcje systemu LMS oraz innych systemów najczęściej stosowanych w e-learningu. Decydując się na e-learning firma dokonuje wyboru jego formy. Wyróżnia się tu: szkolenie otwarte, w którym wykorzystuje się opracowane przez niezależną instytucję szkoleniową gotowe propozycje i treści umieszczane na ogólnodostępnym serwerze internetowym. Obejmuje tematykę z zakresu wiedzy ogólnej. Odbywać się może w systemie ciągłym (brak ograniczeń czasowych, uczestnicy włączają się do kursu poprzez zalogowanie się w sieci) oraz ograniczonym czasowo (wyraźnie ustalony czas trwania szkolenia); szkolenie zewnętrznie zamknięte (dedykowane) podobnie jak poprzednie, organizowane jest przez instytucję szkoleniową spoza firmy. Jednak liczba uczestników jest ograniczona do osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie, a niekiedy do jednego działu. Tematyka kursu jest uszczegółowiona, dostosowana do aktualnych potrzeb firmy; szkolenia wewnętrzne prowadzone są przez pracowników firmy w systemie ciągłym. Dotyczą najczęściej wiadomości, które powinien znać personel, np. przepisy BHP. Ich treść jest umieszczana na wewnętrznym serwerze zakładu pracy i dostępna za pomocą firmowego intranetu. Niezależnie od rodzaju prowadzonego kursu stosuje się taki sam zestaw narzędzi, którymi są: wykład podstawowy, narzędzia umożliwiające komunikację, elementy interaktywne, testy sprawdzające, materiały uzupełniające. Wykład podstawowy to prezentacja materiału szkoleniowego na internetowych stronach WWW. Wzbogacany jest on często materiałem graficznym, dźwiękowym, a niekiedy materiałem filmowym. Zazwyczaj uczestnicy kursu wybierają te partie materiału, które ich interesują. Dzieje się to dzięki powiązaniu podobnych treści poprzez odnośniki (tzw. linki) za pomocą języka html. Jest to najpopularniejszy hipertekstowy język służący do tworzenia witryn internetowych. Narzędzia umożliwiające komunikację są bardzo ważne dla sprawnego przeprowadzenia szkolenia w systemie on line (zarówno z trenerem, jak i pozostałymi uczestnikami). Powszechnie wykorzystywanym narzędziem jest poczta elektroniczna. Ponadto stosuje się: listy elektroniczne, wirtualne tablice ogłoszeń (służą do wymiany poglądów uczestników szkolenia bez konieczności ich obecności w danym czasie), fora dyskusyjne, czat (w celu odbycia rozmowy w czasie rzeczywistym z możliwością kontynuacji szkolenia), FAQ ( Frequently Asked Questions, czyli wykaz najczęściej pojawiających się pytań i odpowiedzi na nie) i inne. Niekiedy używa się bardziej rozwiniętej formy, jaką są wideokonferencje.

13 Znaczenie technologii komputerowej Tabela 2. Porównanie różnych rozwiązań e-learningowych Wyszczególnienie LMS (Learning Management System) system zarządzania szkoleniami SMS (Skills Management System) system zarządzania kompetencjami AS (Assesment System) system testujący LCMS (Learning Content Management System) system zarządzania treścią szkoleniową AT (Authoring Tool) narzędzie autorskie EPSS (Electronic Performance Support System) system wsparcia na stanowisku pracy LCS (Live Communication System) system zdalnej współpracy Wymiar ludzie ludzie ludzie wiedza wiedza wiedza komunikacja Funkcje podstawowe harmonogramami planowanie ścieżek szkoleń zasobami opłatami śledzenie procesów edukacyjnych śledzenie działań szkoleniowców monitorowanie zachowań osób szkolonych ewidencjonowanie kosztów raportowanie i analizy modelami kompetencyjnymi analiza luk kompetencyjnych dopasowywanie programów szkoleń do indywidualnych potrzeb certyfikacjami i recertyfikacjami sporządzanie testów i ćwiczeń udostępnianie indywidualnym użytkownikom lub grupom testów i ćwiczeń w sieci zbieranie wyników analizy wyników, raporty procesem zespołowej budowy treści szkoleniowej treścią szkoleniową (repozytorium treści) dystrybucją treści szkoleniowej przez wiele mediów i w wielu postaciach udostępnianie kursów e-learningowych przez sieć nieskomplikowana budowa kursów e-learningowych o specyfice obsługiwanej przez dane rozwiązanie ( typowy kurs e-learningowy, symulacja, ćwiczenia itp.) wprowadzenie kursów w formatach pozwalających na ich wykorzystanie w sposób pożądany przez organizację (CD, intranet, środowisko e-learningowe, papier, inne) repozytorium wiedzy opisywanie metadanymi treści szkoleniowej udostępnienie wydajnych mechanizmów przeszukiwania udostępnienie niezbędnych do rozwiązania problemów fragmentów zasobów szkoleniowych w modelu just in time zdalna współpraca na wspólnym ekranie komputera prezentacje na odległość (również dla dużych grup odbiorców) komunikacja audiowizualna synchroniczna interakcja ze słuchaczami (ankiety, opinie, ćwiczenia na żywo ) uczestnictwo w procesie e-learningowym (kursy synchroniczne)

14 232 Michał Kozioł, Marcin Żmigrodzki cd. tabeli 2 Funkcje uzupełniające Grupa docelowa (beneficjent) rozwiązania portale szkoleniowe delegowanie uprawnień do wpływania na indywidualne procesy szkoleń udostępnianie kursów e-learningowych przez sieć komunikacja między osobami szkolonymi oraz między osobą szkoloną a szkolącym dział kadr, dział szkoleń personel kierowniczy średniego i wyższego szczebla zyskujący możliwość zdobycia danych służących do operacyjnego i strategicznego zarządzania organizacją udostępnienie narzędzi do samodzielnego znajdowania luk kompetencyjnych przekazanie pracownikowi prawa do kształtowania własnej kariery przez wybór metody uzupełniania luk kompetencyjnych dział kadr, dział szkoleń personel kierowniczy średniego i wyższego szczebla zyskujący możliwość zdobycia danych służących do operacyjnego i strategicznego zarządzania organizacją funkcje umożliwiające przeprowadzanie ankiet i badania opinii dział szkoleń personel kierowniczy średniego szczebla zyskujący możliwość zdobycia danych służących do operacyjnego i strategicznego zarządzania organizacją przypisywanie treści elektronicznej do użytkowników systemu śledzenie postępów w zakresie kursów realizowanych drogą elektroniczną dział szkoleń, wewnętrzny PR, dział komunikacji wewnętrznej, dział odpowiedzialny za kanały sprzedaży, dział marketingu opracowywanie raportów na temat wykorzystania zasobów treści eksperci merytoryczni zaangażowani w proces budowy kursów e-learningowych dział (osoba) odpowiedzialny za zarządzanie wiedzą dział (osoba) odpowiedzialny za efektywność i produktywność działań w określonej dziedzinie procesami mającymi miejsce przed interakcją na odległość oraz po niej (rejestracja, podsumowywanie wyników, planowanie kolejnych działań) dział szkoleń, wewnętrzny PR, dział komunikacji wewnętrznej, dział odpowiedzialny za kanały sprzedaży, dział obsługi klienta Źródło: M. Hyla, Wymiary e-learning czyli gdzie szukać własnego ja w spektrum technologii, Zarządzanie i Rozwój 2003, nr 12.

15 Znaczenie technologii komputerowej Rozmowa odbywa się najczęściej z trenerem. Ustala on czas rozpoczęcia, jak również czas trwania rozmowy. Może się ona odbywać na kanale ogólnym lub w wydzielonym dla dwóch uczestników paśmie (zwanym privem). Elementy interaktywne są to dodatkowe elementy uatrakcyjniające szkolenie. Wykorzystuje się głównie symulacje odwzorowujące rzeczywistość oraz gry komputerowe. Testy sprawdzające służą do sprawdzenia, na ile uczestnicy przyswoili sobie dany materiał. Polegają na zaznaczeniu zazwyczaj jednej prawidłowej odpowiedzi. Występują tu dwie możliwości sprawdzenia: przez instruktora (po uprzednim przysłaniu mu wyników) oraz przez system komputerowy. Ponadto rejestrowany jest czas rozwiązywania testu przez pojedynczego uczestnika. Materiały uzupełniające to dodatkowe materiały przeznaczone dla tych uczestników, którzy chcą poszerzyć swoją wiedzę, np. wykaz fachowych terminów, przykłady praktycznego zastosowania prezentowanego materiału ( case studies) itp. Ponadto zamieszcza się wykaz odnośników do innych witryn o podobnej tematyce. Przedsiębiorstwa i inne instytucje stosujące tę formę szkolenia wykorzystują następujące systemy szkolenia: 1) oparte na tekście (przesyłanie informacji za pomocą poczty elektronicznej, tekstowe konferencje z wykorzystaniem IRC, list newsowych, list dyskusyjnych, elektronicznych tablic ogłoszeniowych, tekstowe strony WWW zarówno dynamiczne, które mogą być w pewnym zakresie zmieniane przez uczestników szkolenia, jak i statyczne, tj. bez możliwości zmian); 2) oparte na przekazie głosu, które wymagają dodatkowego wyposażenia sprzętu komputerowego w kartę dźwiękową oraz zestawu do przekazu i odbioru dźwięku, tj. słuchawki, mikrofon, głośniki, odpowiedni program pozwalający na zmianę głosu z analogowego na cyfrowy (zakodowany) i jego przekaz do odbiorcy. Wyróżniamy tu systemy: audiokonferencyjne, audiograficzne, strony WWW oparte na systemach audio, oferujące wymianę informacji z wykorzystaniem dwukierunkowej komunikacji ( fullduplex) dźwiękowej i wizyjnej jednocześnie ( two- -way voice and video) bądź dwukierunkowej komunikacji dźwiękowej i wizyjnej w jedną stronę (two-way voice and one-way video) 26 ; 3) oparte na multimedialnych stronach WWW (wykorzystujące architekturę klient serwer, gdzie klientem jest pracownik odbywający szkolenie, serwerem zaś program szkoleniowy opracowany i umieszczony w Internecie przez instruktora). Szkolenia na odległość z wykorzystaniem nowych technologii cieszą się popularnością szczególnie w krajach Europy Zachodniej (zwłaszcza w Skandyn a- wii i krajach Beneluksu), a także w Stanach Zjednoczonych, Kanadzie i Australii. Wśród krajów Europy Środkowej i Wschodniej szybki rozwój tej formy szkoleń obserwuje się w Estonii. 26 Z.E. Zieliński, op.cit., s. 128.

16 234 Michał Kozioł, Marcin Żmigrodzki 4. Zakończenie Liczne i różnorodne informatyczne narzędzia wspierania procesu uczenia się wydatnie wzbogacają systemy szkolenia i doskonalenia zawodowego pracowników o nowe formy; przyczyniają się również do doskonalenia już istniejących form pod kątem ich skuteczności i ekonomicznej efektywności. Można zatem mówić o dwóch podsystemach w ramach systemu szkolenia pracowników. Pierwszy, określany mianem podsystemu referencyjnego, obejmuje elementy merytoryczne immanentnie z nim związane 27 ; drugi natomiast to podsystem informatyczny wspierający go. Proces szkolenia systematycznego, jak każdy proces zachodzący w organizacji, powinien przebiegać w sposób planowy, uporządkowany. Proponuje się więc, aby proces ten uzupełnić o kolejny, szósty etap: projektowanie systemów informatycznych dla zarządzania szkoleniami. Systemy referencyjne są podstawą projektowania systemów informatycznych, które przedstawiają technologię komputerową (rozwiązania sprz ętowo-programowe), dostosowaną do specyfiki systemów referencyjnych. Są to więc dwie sfery projektowania, które muszą być ściśle ze sobą powiązane, ale mają przy tym własną odrębną metodykę 28. Jak wspomniano, rozwój nowych technologii wymusił liczne zmiany w zakresie szkolenia pracowników. To dzięki Internetowi szkolenie staje się coraz popularniejsze. Można wyszkolić większą liczbę pracowników. Mogą oni zarówno wykonywać swoje obowiązki, jak i poszerzać swoją wiedzę. Szkolenia zyskują coraz większą popularność w krajach zachodnich, zwłaszcza w Skandynawii. Nie eliminują jednak tradycyjnych form szkolenia personelu. W Polsce obserwuje się wzrost zastosowania technologii komputerowej i telekomunikacyjnej w szkoleniu pracowników. Jednak jest to zjawisko niewielkie w porównaniu ze wspomnianymi państwami. Powodem tego stanu rzeczy są liczne bariery ekonomiczne i prawne. Ponadto obserwuje się brak należytego wykształcenia pracowników w dziedzinie informatyki, a nawet brak rozeznania i świadomości możliwości zastosowania tych technologii. Istnieją również bariery o charakterze finansowym, takie jak zbyt drogi sprzęt komputerowy, wysokie koszty połączeń internetowych itp. Wiele przedsiębiorstw ma przestarzały sprzęt komputerowy, a spora część nawet go nie posiada. Sytuacja ta jednak ulega poprawie. 27 Elementy te zawarte w poszczególnych etapach procesu szkolenia scharakteryzowano w punkcie 2 artykułu. 28 A. Stabryła, Organizacja procesów informacyjnych dla potrzeb zarządzania firmą [w:] Zarządzanie sektorem publicznym i prywatnym w społeczeństwie informacyjnym, pod red. L. Kozioła, Wydawnictwo MWSE w Tarnowie, Tarnów 2005, s. 238.

17 Znaczenie technologii komputerowej Na zakończenie warto podkreślić, że znaczna część firm i instytucji nie realizuje procesu szkolenia i rozwoju pracowników w sposób systemowy i profesjonalny. Zwłaszcza identyfikacja potrzeb szkoleniowych i ocena ich efektywności sprawia im trudności, a więc pierwszy i ostatni etap szkolenia jest słabo realizowany. Literatura Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Bramley P., Ocena efektywności szkoleń, Dom Wydawniczy ABC, Kraków Davenport T.H., Human Capital, Jassy-Bass, San Francisco Eraut M.J., Alderton G., Cenker P., Development of Knowledge and Skills in Employment, Economic and Social Research Counsil, London Fuente A. de la, Ciccione A., Human Capital in a Global and Knowledge-based Economy. Final Report, Instituto de Analisis Economico (CSIC), Universitat Pompeu Fabra, Hyla M., Przewodnik po e-learningu: szkolenia, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Hyla M., Wymiary e-learning czyli gdzie szukać własnego ja w spektrum technologii, Zarządzanie i Rozwój 2003, nr 12. Kapitał ludzki a konkurencyjność przedsiębiorstw, pod red. M. Rybak, Poltext, Warszawa Kubiak M.J., Wirtualna edukacja, Wydawnictwo Mikrom, Warszawa Maciejowski T., Firma w Internecie. Budowanie przewagi konkurencyjnej, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Rae L., Efektywne szkolenie techniki doskonalenia umiejętności trenerskich, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Rae L., Planowanie i projektowanie szkoleń, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa Rozwój personelu, pod red. A. Szałkowskiego, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków Sidor-Rządkowska M., Zarządzanie personelem w małej firmie, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Stabryła A., Organizacja procesów informacyjnych dla potrzeb zarządzania firmą [w:] Zarządzanie sektorem publicznym i prywatnym w społeczeństwie informacyjnym, pod red. L. Kozioła, Wydawnictwo MWSE w Tarnowie, Tarnów Ściborek Z., Inwestowanie w personel, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń Tleluk T., IT w firmie, Wydawnictwo Helion, Gliwice Woźniak M.G., Wzrost gospodarczy. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków Zieliński Z.E., Nauczanie na odległość jako metoda zdobywania wiedzy, Zeszyty Naukowe AE w Krakowie, Kraków 2004, nr 641. The Role of Computer Technologies in Increasing the Effectiveness of Employee Professional Training The paper presents the basic aspects of employee trainings, with special attention given to continuous learning resulting from the formalised training process. It discusses the particular phases of the process and describes IT tools supporting employee trainings (particularly e-learning) including data base management systems, internet services, the Learning Management System (LMS),

18 236 Michał Kozioł, Marcin Żmigrodzki the Sills Management System (SMS), the Assessment System (AS), the Learning Content Management System (LCMS ), the AT (Authoring Tool), the Electronic Performance Support System (EPSS), and the Live Communication System (LCS ). The paper proposes considering the next phase of systematic trainings designing IT systems for trainings management purposes. Michał Kozioł asystent w Zakładzie Informatyki Katedry Informatyki na Wydziale Zarządzania Akademii Ekonomicznej w Krakowie. Studia wyższe ukończył na tej uczelni w 2002 r., uzyskując tytuł magistra. Zainteresowania naukowo-badawcze: zarządzanie informacjami. Kontakt: Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Wydział Zarządzania, Katedra Informatyki, ul. Rakowicka 27, Kraków, tel.: , fax: , Marcin Żmigrodzki asystent w Katedrze Turystyki i Rekreacji na Wydziale Zarządzania i Turystyki Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie. Studia wyższe ukończył na Uniwersytecie Jagiellońskim w 2004 r., uzyskując tytuł magistra. Kontakt: Małopolska Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Tarnowie, Katedra Turystyki i Rekreacji, ul. Szeroka 9, Tarnów, tel.: w. 28, fax: ,

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego AGNIESZKA MAZUREK E-LEARNING JAKO NOWOCZESNE NARZĘDZIE WYKORZYSTYWANE W SZKOLENIACH Projekt realizowany

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 15. Rozdział 1. Wprowadzenie do e-learningu... 19

Spis treści. Wstęp... 15. Rozdział 1. Wprowadzenie do e-learningu... 19 Spis treści Wstęp... 15 Treść książki... 16 Adresaci książki... 16 Struktura książki... 17 Trzecie wydanie książki... 17 Rozdział 1. Wprowadzenie do e-learningu... 19 Przykłady e-learningu... 20 E-learning

Bardziej szczegółowo

E-learning: nowoczesna metoda kształcenia

E-learning: nowoczesna metoda kształcenia E-learning: nowoczesna metoda kształcenia Tworzenie kursów e-learningowych Karolina Kotkowska Plan prezentacji część I E-learning obiektywnie: 2. Definicja 3. Formy 4. Wady i zalety e-szkoleń 5. Mity 6.

Bardziej szczegółowo

Początki e-learningu

Początki e-learningu E-learning Początki e-learningu Początków nauczania na odległość można doszukiwać się w Stanach Zjednoczonych w latach 80. Technikę tą początkowo wykorzystywało tylko kilka uczelni wyższych. Widząc zainteresowanie

Bardziej szczegółowo

OPIS WYMOGÓW JAKOŚCI ŚWIADCZENIA USŁUG e-learnig

OPIS WYMOGÓW JAKOŚCI ŚWIADCZENIA USŁUG e-learnig OPIS WYMOGÓW JAKOŚCI ŚWIADCZENIA USŁUG e-learnig E-learning jako usługa rozwojowa E-learning to jedna z forma zdalnego nauczania (tj. formy wspomagania procesu uczenia się technologiami informacyjno-komunikacyjnymi)

Bardziej szczegółowo

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH PROCES SZKOLENIOWY ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH Przeprowadzamy szczegółową analizę potrzeb bazując na HPI metodologii, która jest wykorzystywana obecnie na rynku i daje bardzo dużo informacji źródłowych

Bardziej szczegółowo

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 Spis treści Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 1.1. Wprowadzenie...11 1.2. System zarządzania jakością...11 1.3. Standardy jakości w projekcie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Wyróżnij się, zwiększ swój zasięg, zautomatyzuj część pracy oraz poznaj nowe, aktywne metody uczenia dorosłych.

Wyróżnij się, zwiększ swój zasięg, zautomatyzuj część pracy oraz poznaj nowe, aktywne metody uczenia dorosłych. 1 W sposobach przekazywania wiedzy istotne są proporcje, dlatego warto poznać przekrój nowoczesnych metod oraz narzędzi cyfrowych i online, które pomogą trenerom prowadzić skuteczne szkolenia i wzbogacą

Bardziej szczegółowo

Platformy e-learningowe nowe możliwości wzbogacania oferty dydaktycznej w bibliotece akademickiej. Seminarium PolBiT Warszawa, 18-19.03.

Platformy e-learningowe nowe możliwości wzbogacania oferty dydaktycznej w bibliotece akademickiej. Seminarium PolBiT Warszawa, 18-19.03. Platformy e-learningowe nowe możliwości wzbogacania oferty dydaktycznej w bibliotece akademickiej Seminarium PolBiT Warszawa, 18-19.03.2010 Wybrane pola zastosowań e-learningu typowe indywidualne bądź

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp str. 15 Treść książki str. 16 Adresaci książki str. 16 Struktura książki str. 16 Piąte wydanie książki str. 17

Spis treści. Wstęp str. 15 Treść książki str. 16 Adresaci książki str. 16 Struktura książki str. 16 Piąte wydanie książki str. 17 Spis treści Wstęp str. 15 Treść książki str. 16 Adresaci książki str. 16 Struktura książki str. 16 Piąte wydanie książki str. 17 Rozdział 1. Wprowadzenie do e-learningu str. 19 Przykłady e-learningu str.

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Wykonanie i wdrożenie Platformy e-learning oraz wykonanie i przeprowadzenie kursów e-learning

Wykonanie i wdrożenie Platformy e-learning oraz wykonanie i przeprowadzenie kursów e-learning Wykonanie i wdrożenie Platformy e-learning oraz wykonanie i przeprowadzenie kursów e-learning Konferencja organizowana w ramach projektu Implementacja i rozwój systemu informacyjnego publicznych służb

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

e-learning w edukacji Sebastian Wasiołka

e-learning w edukacji Sebastian Wasiołka e-learning w edukacji Sebastian Wasiołka Plan prezentacji 1. Definicje. 2. Terminologia. 3. Klasyfikacja systemów e-learning. 4. Elementy procesu e-learningowego. 5. Podstawowe funkcje e-learningu. 6.

Bardziej szczegółowo

MODUŁ E-learning nauczanie przez Internet

MODUŁ E-learning nauczanie przez Internet MODUŁ E-learning nauczanie przez Internet Czas trwania zajęć: 1 moduł, 12 jednostek lekcyjnych, razem 540. Cele zajęć: Cele operacyjne: UCZESTNICY: mm. zapoznają się terologią nn. rozpoznają różne typy

Bardziej szczegółowo

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog

Agenda szkolenia certyfikującego na Modelu osobowości persolog I dzień szkolenia, godz. 09:30 17:30, przerwa 13:00 14:30 Powitanie uczestników i krótka prezentacja narzędzi szkoleniowych persolog oraz ich zastosowanie w szkoleniach, rekrutacji oraz coachingu Profil

Bardziej szczegółowo

Realizacja modelu nauczania hybrydowego. jasinski.ukw.edu.pl

Realizacja modelu nauczania hybrydowego. jasinski.ukw.edu.pl Realizacja modelu nauczania hybrydowego na przykładzie platformy b-learningowej dla studentów filologii germańskiej Arkadiusz Jasinski jasinski.ukw.edu.pl Na początku był e-learning czyli model nauczania

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych

Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych www.streamsoft.pl Obserwować, poszukiwać, zmieniać produkcję w celu uzyskania największej efektywności. Jednym słowem być jak Taiichi Ohno, dyrektor

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie łańcuchem dostaw

Zarządzanie łańcuchem dostaw Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania kierunek: Zarządzanie i Marketing Zarządzanie łańcuchem dostaw Wykład 1 Opracowanie: dr Joanna Krygier 1 Zagadnienia Wprowadzenie do tematyki zarządzania

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie procesami i logistyką w przedsiębiorstwie

Zarządzanie procesami i logistyką w przedsiębiorstwie Zarządzanie procesami i logistyką w przedsiębiorstwie Opis Projektowanie i ciągła optymalizacja przepływu produktu w łańcuchu dostaw oraz działań obsługowych i koniecznych zasobów, wymaga odwzorowania

Bardziej szczegółowo

Procedura realizacji usług szkoleniowych

Procedura realizacji usług szkoleniowych Procedura realizacji usług I. Procedura definiuje warunki realizacji usług świadczonych przez K&K Consulting Przemysław Kułyk II. W ramach oferty firmy znajdują się otwarte, a także zamknięte organizowane

Bardziej szczegółowo

kierunkową rozwoju informatyzacji Polski do roku 2013 oraz perspektywiczną prognozą transformacji społeczeństwa informacyjnego do roku 2020.

kierunkową rozwoju informatyzacji Polski do roku 2013 oraz perspektywiczną prognozą transformacji społeczeństwa informacyjnego do roku 2020. Z A T W I E R D Z A M P R E Z E S Polskiego Komitetu Normalizacyjnego /-/ dr inż. Tomasz SCHWEITZER Strategia informatyzacji Polskiego Komitetu Normalizacyjnego na lata 2009-2013 1. Wprowadzenie Informatyzacja

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

E-learning nauczanie na odległość

E-learning nauczanie na odległość E-learning nauczanie na odległość część 2. Cel prezentacji Przekonanie Państwa, że warto uatrakcyjnić i wzbogacić proces dydaktyczny w szkole o pracę z uczniem na platformie e-learningowej Moodle. część

Bardziej szczegółowo

Karta przedmiotu studiów podyplomowych

Karta przedmiotu studiów podyplomowych Karta przedmiotu studiów podyplomowych Nazwa studiów podyplomowych Nazwa obszaru kształcenia, w zakresie którego są prowadzone studia podyplomowe Nazwa kierunku studiów, z którym jest związany zakres studiów

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Mapowanie procesów logistycznych i zarządzanie procesami

Mapowanie procesów logistycznych i zarządzanie procesami Mapowanie procesów logistycznych i zarządzanie procesami Opis Odwzorowanie strategii przedsiębiorstwa w łańcuchu dostaw na niższe poziomy zarządzania operacyjnego, wymaga w praktyce odpowiedniej organizacji

Bardziej szczegółowo

Co to jest blended-learning?

Co to jest blended-learning? Co to jest blended-learning? model tradycyjny model e-learning nauczanie synchroniczne seminaria, prelekcje wykłady, ćwiczenia dyskusje na plenum demonstracje online laboratoria i zdalne symulacje chat

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Technologie Informacyjne Mediów - składowa tożsamości Nauk o Mediach. Włodzimierz Gogołek Instytut Dziennikarstwa UW www.gogolek.

Technologie Informacyjne Mediów - składowa tożsamości Nauk o Mediach. Włodzimierz Gogołek Instytut Dziennikarstwa UW www.gogolek. Technologie Informacyjne Mediów - składowa tożsamości Nauk o Mediach Włodzimierz Gogołek Instytut Dziennikarstwa UW www.gogolek.pl Zmiany liczby odbieranych umownych słów http://hmi.ucsd.edu/pdf/hmi_2009_consumerreport_dec9_2009.pdf

Bardziej szczegółowo

Wykorzystanie nowoczesnych technik kształcenia w edukacji akademickiej

Wykorzystanie nowoczesnych technik kształcenia w edukacji akademickiej Wykorzystanie nowoczesnych technik kształcenia w edukacji akademickiej Authoring Tools narzędzia służące do przygotowywania treści e-lekcji. Rodzaje treści umieszczanych w e-lekcjach. Edycja treści tekstowej

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Laboratorium przez Internet w modelu studiów inżynierskich

Laboratorium przez Internet w modelu studiów inżynierskich Laboratorium przez Internet w modelu studiów inżynierskich Remigiusz Rak Marcin Godziemba-Maliszewski Andrzej Majkowski Adam Jóśko POLITECHNIKA WARSZAWSKA Ośrodek Kształcenia na Odległość Laboratorium

Bardziej szczegółowo

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria:

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria: TRENER WEWNĘTRZNY Szkoła Trenerów Biznesu TRENER WEWNĘTRZNY, to zintensyfikowany cykl czterech dwudniowych szkoleń, oraz jednego trzydniowego szkolenia, o łącznej liczbie 88 godzin szkoleniowych. Projekt

Bardziej szczegółowo

Regulamin tworzenia i prowadzenia zajęć dydaktycznych w formie elektronicznej, z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość

Regulamin tworzenia i prowadzenia zajęć dydaktycznych w formie elektronicznej, z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość Regulamin tworzenia i prowadzenia zajęć dydaktycznych w formie elektronicznej, z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość 1 Użyte w niniejszym Regulaminie określenia oznaczają odpowiednio:

Bardziej szczegółowo

Dlaczego outsourcing informatyczny? Jakie korzyści zapewnia outsourcing informatyczny? Pełny czy częściowy?

Dlaczego outsourcing informatyczny? Jakie korzyści zapewnia outsourcing informatyczny? Pełny czy częściowy? Dlaczego outsourcing informatyczny? Przeciętny informatyk firmowy musi skupić w sobie umiejętności i specjalizacje z wielu dziedzin informatyki. Równocześnie musi być administratorem, specjalistą od sieci

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA REALIZACJI USŁUG SZKOLENIOWYCH

PROCEDURA REALIZACJI USŁUG SZKOLENIOWYCH PROCEDURA REALIZACJI USŁUG SZKOLENIOWYCH WSTĘP 1. Niniejsza procedura określa warunki realizacji usług rozwojowych świadczonych przez firmę Propello Magdalena Janus z siedzibą w Krakowie, ul. Brożka 26/18,

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Andrzej Syguła Wirtualne Wyspy Wiedzy. E-learning jako nowa forma kształcenia

Andrzej Syguła Wirtualne Wyspy Wiedzy. E-learning jako nowa forma kształcenia Andrzej Syguła Wirtualne Wyspy Wiedzy W Państwowej WyŜszej Szkole Zawodowej im. Prezydenta Stanisława Wojciechowskiego w Kaliszu realizowany jest projekt wdroŝenia wirtualnej edukacji, nazwany od akronimu

Bardziej szczegółowo

Wykorzystanie e-learningu we wspomaganiu procesu nauczania na Uniwersytecie Ekonomicznym w Katowicach na przykładzie AE Katowice elearning System

Wykorzystanie e-learningu we wspomaganiu procesu nauczania na Uniwersytecie Ekonomicznym w Katowicach na przykładzie AE Katowice elearning System Wykorzystanie e-learningu we wspomaganiu procesu nauczania na Uniwersytecie Ekonomicznym w Katowicach na przykładzie AE Katowice elearning System Prof. zw. dr hab. inż Celina M. Olszak Dr Kornelia Batko

Bardziej szczegółowo

Kurs zdalny Zarządzanie informacją przestrzenną

Kurs zdalny Zarządzanie informacją przestrzenną UNIWERSYTET MARII CURIE-SKŁODOWSKIEJ W LUBLINIE Biuro Projektu UMCS dla rynku pracy i gospodarki opartej na wiedzy ul. Sowińskiego 12 pokój 9, 20-040 Lublin, www.dlarynkupracy.umcs.pl telefon: +48 81 537

Bardziej szczegółowo

STUDIA PODYPLOMOWE. Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Komunikacja społeczna i public relations (miejsce: Wrocław)

STUDIA PODYPLOMOWE. Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Komunikacja społeczna i public relations (miejsce: Wrocław) STUDIA PODYPLOMOWE Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Celem studiów jest przygotowanie specjalistów z zakresu administrowania kadrami i płacami. Studia mają pogłębić wiedzę z dziedziny

Bardziej szczegółowo

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl to powszechnie stosowane narzędzie pozwalające na ocenę poziomu zadowolenia oraz poznanie opinii pracowników w zakresie wybranych obszarów działalności firmy. Za pomocą skal pomiarowych badanie daje możliwość

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Warszawa, czerwiec 2014 r. Dotychczas podjęte inicjatywy Szefa Służby Cywilnej W latach

Bardziej szczegółowo

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA 1 P R O S T E Z Ł O Ż O N E S T A Ł E Nieliczne Jednorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Liczne Różnorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Z M I E N N E Nieliczne Nie

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: I KARTA PRZEDMIOTU CEL PRZEDMIOTU PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE C1. Przyswojenie przez studentów podstawowych pojęć z C2. Przekazanie studentom wiedzy i zasad, dotyczących podstawowych

Bardziej szczegółowo

System B2B jako element przewagi konkurencyjnej

System B2B jako element przewagi konkurencyjnej 2012 System B2B jako element przewagi konkurencyjnej dr inż. Janusz Dorożyński ZETO Bydgoszcz S.A. Analiza biznesowa integracji B2B Bydgoszcz, 26 września 2012 Kilka słów o sobie główny specjalista ds.

Bardziej szczegółowo

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 info@eckeureka.pl www.eckeureka.pl

ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 info@eckeureka.pl www.eckeureka.pl ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 info@eckeureka.pl www.eckeureka.pl Zarządzanie podległym zespołem motywowanie i ocenianie pracowników, zarządzanie talentami, czasem w pracy skutecznego kierownika

Bardziej szczegółowo

Kierunki rozwoju firmy Decyzje o wyborze rynków Decyzje inwestycyjne Rozwój nowych produktów Pozycjonowanie. Marketing strategiczny

Kierunki rozwoju firmy Decyzje o wyborze rynków Decyzje inwestycyjne Rozwój nowych produktów Pozycjonowanie. Marketing strategiczny Badania marketingowe dr Grzegorz Mazurek Istota badań Podejmowanie decyzji odbywa się na bazie doświadczenia, wiedzy oraz intuicji. Podejmowanie decyzji wiąże się automatycznie z ryzykiem poniesienia porażki

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm

ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm Jak się rozwijać na trudnym rynku? Proponujemy jedyne na rynku rozwiązanie łączące profesjonalne i kompleksowe wsparcie dla Państwa firmy w optymalnym wykorzystaniu

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa za rok 2015 w systemie informatycznym jest wciąż możliwa!

Ocena okresowa za rok 2015 w systemie informatycznym jest wciąż możliwa! Ocena okresowa za rok 2015 w systemie informatycznym jest wciąż możliwa! Dzięki systemowi TalentPlus w modelu wdrożenia Milestone Ocena okresowa pozwala zrealizować przynajmniej trzy kluczowe zadania:

Bardziej szczegółowo

kierunek PEDAGOGIKA specjalność: PORADNICTWO ZAWODOWE I COACHING KARIERY (studia 2-letnie magisterskie)

kierunek PEDAGOGIKA specjalność: PORADNICTWO ZAWODOWE I COACHING KARIERY (studia 2-letnie magisterskie) kierunek PEDAGOGIKA specjalność: PORADNICTWO ZAWODOWE I COACHING KARIERY (studia 2-letnie magisterskie) Studia na specjalności Poradnictwo zawodowe i coaching kariery umożliwiają zdobycie interdyscyplinarnej

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Wprowadzenie istota zarządzania wiedzą Wiedza i informacja, ich jakość i aktualność stają się

Bardziej szczegółowo

produkować, promować i sprzedawać produkty, zarządzać i rozliczać przedsięwzięcia, oraz komunikować się wewnątrz organizacji.

produkować, promować i sprzedawać produkty, zarządzać i rozliczać przedsięwzięcia, oraz komunikować się wewnątrz organizacji. Wspieramy w doborze, wdrażaniu oraz utrzymaniu systemów informatycznych. Od wielu lat dostarczamy technologie Microsoft wspierające funkcjonowanie działów IT, jak i całych przedsiębiorstw. Nasze oprogramowanie

Bardziej szczegółowo

UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO w BYDGOSZCZY INSTYTUT HISTORII I STOSUNKÓW MIĘDZYNARODOWYCH. Wewnętrzny System Zapewnienia Jakości Kształcenia

UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO w BYDGOSZCZY INSTYTUT HISTORII I STOSUNKÓW MIĘDZYNARODOWYCH. Wewnętrzny System Zapewnienia Jakości Kształcenia UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO w BYDGOSZCZY INSTYTUT HISTORII I STOSUNKÓW MIĘDZYNARODOWYCH I. Wprowadzenie Wewnętrzny System Zapewnienia Jakości Kształcenia Podpisanie przez Polskę w 1999 roku Deklaracji

Bardziej szczegółowo

Projekt: Współpraca i Rozwój wzrost potencjału firm klastra INTERIZON

Projekt: Współpraca i Rozwój wzrost potencjału firm klastra INTERIZON Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Współpraca i Rozwój wzrost potencjału firm klastra INTERIZON Opis szkoleń z obszaru INFORMATYKA planowanych

Bardziej szczegółowo

Nowy system wspomagania pracy szkoły. Założenia, cele i działania

Nowy system wspomagania pracy szkoły. Założenia, cele i działania Nowy system wspomagania pracy szkoły Założenia, cele i działania Wsparcie projektowe dla nowego systemu wspomagania pracy szkół Projekt systemowy: System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym

Bardziej szczegółowo

Wykorzystanie nowych mediów w procesie kształcenia jako przykład innowacji dydaktycznej

Wykorzystanie nowych mediów w procesie kształcenia jako przykład innowacji dydaktycznej Wykorzystanie nowych mediów w procesie kształcenia jako przykład innowacji dydaktycznej mgr Sylwia Polcyn-Matuszewska Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Informacja o autorce: mgr Sylwia Polcyn-Matuszewska

Bardziej szczegółowo

eseminaria WIRTUALNE SPOTKANIA REALNI KLIENCI Prawdopodobnie najskuteczniejszy sposób zdobywania kontaktów biznesowych

eseminaria WIRTUALNE SPOTKANIA REALNI KLIENCI Prawdopodobnie najskuteczniejszy sposób zdobywania kontaktów biznesowych eseminaria WIRTUALNE SPOTKANIA REALNI KLIENCI Prawdopodobnie najskuteczniejszy sposób zdobywania kontaktów biznesowych CZYM JEST eseminarium? eseminarium jest to internetowa prezentacja, pokazująca Twoim

Bardziej szczegółowo

Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning. E-learning. dla biznesu

Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning. E-learning. dla biznesu Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning E-learning. dla biznesu Profesjonalizm i doświadczenie 9 lat doświadczenia 50 osobowy zespół specjalistów ponad 100 000 przeszkolonych osób Dla

Bardziej szczegółowo

Spotkanie kadry kierowniczej komórek kadr i szkolenia izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej. GIŻYCKO 20-21 września 2012 r.

Spotkanie kadry kierowniczej komórek kadr i szkolenia izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej. GIŻYCKO 20-21 września 2012 r. Spotkanie kadry kierowniczej komórek kadr i szkolenia izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej GIŻYCKO 20-21 września 2012 r. 1 Dyrektor generalny urzędu, w terminie 1 roku od dnia wejścia w życie standardów,

Bardziej szczegółowo

Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center

Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Instytut Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Głównym celem szkoleń realizowanych przez BD Center w ramach Instytutu Kształcenia

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania jakością

Systemy zarządzania jakością Systemy zarządzania jakością cechy, funkcje, etapy wdrażania systemu Prezentacja na spotkanie 3 System zarządzania jakością - czym jest a czym nie jest? System zarządzania jakością jest: zbiorem reguł,

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek studiów Zarządzanie reprezentuje dziedzinę

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

Instytut Transportu Samochodowego ul. Jagiellońska 80, 03-301 Warszawa

Instytut Transportu Samochodowego ul. Jagiellońska 80, 03-301 Warszawa Instytut Transportu Samochodowego ul. Jagiellońska 80, 03-301 Warszawa tel. +48 22 811 09 44; fax. +48 22 811 09 06 e-mail: info@its.waw.pl www.its.waw.pl Raport końcowy dotyczący szkolenia w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Koncepcja szczupłego zarządzania w magazynach

Koncepcja szczupłego zarządzania w magazynach Terminy szkolenia Koncepcja szczupłego zarządzania w magazynach Cele szkolenia Szkolenie dotyczy wzbogacenia praktycznej wiedzy w obszarze zarządzania magazynami oraz zapoznania uczestników z metodami

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Blended learning w uczelni - efektywny sposób integracji kształcenia tradycyjnego z kształceniem na odległość

Blended learning w uczelni - efektywny sposób integracji kształcenia tradycyjnego z kształceniem na odległość Blended learning w uczelni - efektywny sposób integracji kształcenia tradycyjnego z kształceniem na odległość dr Katarzyna Mikołajczyk Dział Rozwoju Edukacji Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Czym jest

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Projekt dotyczy stworzenia zintegrowanego, modularnego systemu informatycznego wspomagającego zarządzanie pracownikami i projektami w firmie

Projekt dotyczy stworzenia zintegrowanego, modularnego systemu informatycznego wspomagającego zarządzanie pracownikami i projektami w firmie Projekt dotyczy stworzenia zintegrowanego, modularnego systemu informatycznego wspomagającego zarządzanie pracownikami i projektami w firmie informatycznej. Zadaniem systemu jest rejestracja i przechowywanie

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: MODELOWANIE I ANALIZA SYSTEMÓW INFORMATYCZNYCH Modeling and analysis of computer systems Kierunek: Informatyka Forma studiów: Stacjonarne Rodzaj przedmiotu: Poziom kwalifikacji: obowiązkowy

Bardziej szczegółowo

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów

Bardziej szczegółowo

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa (Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa Warszawa, 24 października 2012 Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2.

Bardziej szczegółowo

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół Wnioski z pilotażowego wdrażania projektu przez Miasto Łódź Małgorzata Zwolińska Lidia Dyndor 1 Z perspektywy dyrektora

Bardziej szczegółowo

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki studia drugiego stopnia profil ogólnoakademicki Objaśnienie oznaczeń: S1A obszar

Bardziej szczegółowo

Audyt efektywności działań społecznościowych i mobilnych. Dedykowany workshop wg metodologii TRUE prowadzi dr Albert Hupa.

Audyt efektywności działań społecznościowych i mobilnych. Dedykowany workshop wg metodologii TRUE prowadzi dr Albert Hupa. workshops. Dedykowany workshop wg metodologii TRUE prowadzi dr Albert Hupa. Cel warsztatu: Przekazanie wiedzy i umiejętności potrzebnych do wypracowywania optymalnego sposobu pomiaru efektywności kampanii

Bardziej szczegółowo

KIERUNKOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA

KIERUNKOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WYDZIAŁ INFORMATYKI I ZARZĄDZANIA Kierunek studiów: INFORMATYKA Stopień studiów: STUDIA II STOPNIA Obszar Wiedzy/Kształcenia: OBSZAR NAUK TECHNICZNYCH Obszar nauki: DZIEDZINA NAUK TECHNICZNYCH Dyscyplina

Bardziej szczegółowo

Wirtualne Biuro. Nowoczesne technologie w budowaniu relacji z mediami. Prosta i skuteczna komunikacja www.newslink.pl. Dystrybutor systemu:

Wirtualne Biuro. Nowoczesne technologie w budowaniu relacji z mediami. Prosta i skuteczna komunikacja www.newslink.pl. Dystrybutor systemu: Dystrybutor systemu: ul. Siemieńskiego 20, lok. 38 35-234 Rzeszów tel.: +48 692 079 870 fax.: +48 22 244 22 46 e-mail: www.altimedia.pl Nowoczesne technologie w budowaniu relacji z mediami Wirtualne Biuro

Bardziej szczegółowo

Regulamin korzystania z platformy e-learning w projekcie Czas Zawodowców Wielkopolskie Kształcenie Zawodowe

Regulamin korzystania z platformy e-learning w projekcie Czas Zawodowców Wielkopolskie Kształcenie Zawodowe Regulamin korzystania z platformy e-learning w projekcie Czas Zawodowców Wielkopolskie Kształcenie Zawodowe Zadania szkół biorących udział w projekcie 1. Realizacja zajęć kształcenia zawodowego z wykorzystaniem

Bardziej szczegółowo

Controlling operacyjny i strategiczny

Controlling operacyjny i strategiczny Controlling operacyjny i strategiczny dr Piotr Modzelewski Katedra Bankowości, Finansów i Rachunkowości Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego Plan zajęć 1, 2. Wprowadzenie do zagadnień

Bardziej szczegółowo

Nowy system kompleksowego wspomagania pracy szkoły

Nowy system kompleksowego wspomagania pracy szkoły Nowy system kompleksowego wspomagania pracy szkoły W obecnej dobie podejmowane są szeroko zakrojone działania, których najważniejszym celem jest zmodernizowanie polskiego systemu oświaty. Reforma programowa,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo