BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY. Karol Łapiński. Umowa o pracę na czas określony z pracownikiem tymczasowym

Transkrypt

1 BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY Karol Łapiński Umowa o pracę na czas określony z pracownikiem tymczasowym

2 BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY Karol Łapiński Umowa o pracę na czas określony z pracownikiem tymczasowym

3 Polecamy w serii: Danuta Klucz NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW PRZEZ PRACOWNIKA Ewa Suknarowska-Drzewiecka OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ PORADNIK DLA PRACODAWCY I PRACOWNIKA Tomasz Niedziński NADZÓR I KONTROLA PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY WARUNKÓW PRACY U PRACODAWCY Beata Bury PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH Małgorzata Zych MOBBING W POLSKIM PRAWIE PRACY Ewa Suknarowska-Drzewiecka ZAKAZ KONKURENCJI W TRAKCIE I PO USTANIU STOSUNKU PRACY

4 Karol Łapiński Umowa o pracę na czas określony z pracownikiem tymczasowym

5 Redakcja: Anna Kamińska Wydawnictwo C.H. Beck 2009 Wydawnictwo C.H. Beck Sp. z o.o. ul. Bonifraterska 17, Warszawa Skład i łamanie: Wydawnictwo C.H. Beck Druk i oprawa: P.W.P. INTERDRUK, Warszawa ISBN

6 Spis treści Wykaz skrótów... II Zagadnienia ogólne Zawarcie umowy o pracę Rodzaj umowy o pracę Forma umowy o pracę Strony umowy o pracę Treść umowy o pracę Zmiana treści umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym Upływ czasu i porozumienie stron Wypowiedzenie umowy o pracę Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym w prawie wspólnotowym Uwagi końcowe Wzór umowy o pracę na czas określony z pracownikiem tymczasowym Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy z pracownikiem tymczasowym... 43

7

8 Wykaz skrótów Wykaz skrótów 1. Źródła prawa IiKPracU... ustawa z r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.) KC... ustawa z r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) KP... ustawa z r. Kodeks pracy (t.jedn.: Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) PomocZatrudU... ustawa z r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.jedn.: Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.) PracTymU... ustawa z r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz ze zm.) ZatrudBezrobU... ustawa z r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2003 r. Nr 58, poz. 514 ze zm.) obecnie nieobowiązuje ZwZawU... ustawa z r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) 2. Czasopisma MoP... MoPr... OSNP... OSP... PiZS... PP... Sł.Prac Organy orzekające SN Inne art.... cz.... Monitor Prawniczy Monitor Prawa Pracy Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Orzecznictwo Sądów Polskich Praca i Zabezpieczenie Społeczne Prawo Pracy Służba Pracownicza Sąd Najwyższy artykuł część II

9 Wykaz skrótów Dz.U.... Dziennik Ustaw Dz.Urz. UE... Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej GIP... Główny Urząd Statystyczny itp.... i tym podobny (-a, -e) m.in.... między innymi nast.... następny (-a, -e) np... na przykład Nr... numer op.cit.... opus citatum pkt... punkt por.... porównaj poz.... pozycja r.... rok red.... redakcja s.... strona t.... tom tj.... takich jak t.jedn.... tekst jednolity tzn.... tak zwany (-a, -e) UE... Unia Europejska ust.... ustęp w.... wiek WE... Wspólnota Europejska w zw.... w związku zd.... zdanie zob.... zobacz ze zm.... ze zmianami... paragraf %... procent III

10 Zagadnienia ogólne Prawo pracy jest czasami postrzegane przez pracodawców i część przedstawicieli piśmiennictwa jako jedna z przyczyn zahamowań rozwoju gospodarczego i występowania zjawiska bezrobocia. Przedstawiciele tych poglądów podkreślają, że prawo to jest coraz bardziej rozbudowane, powoduje wzrost poziomu biurokratyzacji stosunków pracy, nadmiernie uprzywilejowuje pracownika, a co najważniejsze, znacznie powiększa koszty pracy 1. Należy zdecydowanie podkreślić, że przypisywanie prawu pracy wszystkich negatywnych skutków w sferze stosunku pracy jest błędem. Niewątpliwie jednak częściowo krytyczna ocena obowiązujących obecnie regulacji prawa pracy jest uzasadniona. Proces tworzenia prawa w Polsce i w całej UE jest coraz bardziej rozbudowany i skomplikowany. Problemy te uwidoczniły się w szczególności w trakcie implementacji dyrektyw unijnych do wewnętrznych porządków prawnych państw członkowskich. Doprowadziło to niekiedy do uchwalenia prawa nadmiernie rozbudowanego, zbyt kazuistycznego, a co za tym idzie niejasnego 2. Dlatego też zasadne są głosy o potrzebie przeprowadzenia zmian w przepisach prawa pracy w ten sposób, aby stały się one bardziej przejrzyste, jasne oraz dostosowane do rzeczywistych relacji istniejących pomiędzy stronami stosunku pracy. Za potrzebą modyfikacji i unowocześniania prawa pracy przemawiają dokonujące się szybkie zmiany zarówno technologiczne, jak i społeczne tzw. społeczeństwa postprzemysłowego. Dzisiejsza gospodarka związana jest m.in. ze zmieniającym się zapotrzebowaniem na pracę w danym czasie i miejscu. W związku z tym przed przedstawicielami doktryny, orzecznictwa, a przede wszystkim ustawodawcą stoi obecnie już nie pytanie czy, ale jak zmieniać całość uregulowań tworzących polskie prawo pracy. Zapewne należy urzeczywistniać potrzebę uelastyczniania jego regulacji, poprzez unormowanie tzw. atypowych form zatrudnienia, tj. pracy tymczasowej, telepracy oraz poza pracowniczych form zatrudnienia. Zwraca uwagę fakt, że modyfikacje w stosunkach pracowniczych wprowadzane są czasami przez samą praktykę. Taka sytuacja wydaje się być dla ustawodawcy 1 Por. W. Sanetra, Kilka refleksji o przyszłości prawa pracy, PiZS Nr 1/2006, s Ibidem, s. 4. 1

11 Zagadnienia ogólne ostatnim dzwonkiem na reglamentację stosunków prawnych, które powstają i funkcjonują niezależnie od jego woli. Na gruncie polskim jednym z przykładów takiego procesu jest rozwój instytucji zatrudnienia tymczasowego, która bez istotnych uregulowań prawnych w praktyce funkcjonowała już od 1994 r. 3. Właśnie odrębności związane z umowami o pracę zawieranymi w celu wykonywania pracy tymczasowej będą przedmiotem niniejszego opracowania. Rozważania dotyczyć będą przede wszystkim umów na czas określony. Jest to spowodowane tym, że w praktyce umowy na czas wykonania określonej pracy zawierane są z pracownikami tymczasowymi niezmiernie rzadko 4. 3 Por. B. Cudowski, Podstawowe problemy zbiorowych stosunków pracy z udziałem pracowników tymczasowych, MoPr Nr 4/2005, s A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz, Kraków 2005, s

12 1. Zawarcie umowy o pracę 1.1. Rodzaj umowy o pracę W myśl postanowień art. 7 PracTymU agencja pracy tymczasowej może zatrudnić pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy na czas wykonania określonej pracy. Ustawa wskazuje wyraźnie, że praca tymczasowa może być wykonywana wyłącznie na podstawie tych dwu rodzajów umów terminowych. W piśmiennictwie reprezentowany jest pogląd, że podstawą takiej pracy może być również umowa na czas zastępstwa. Zdaniem autorów takiej opinii dopuszczalność zawarcia pomiędzy agencją a pracownikiem tymczasowym umowy o pracę na czas zastępstwa wynika z jednej z przesłanek zatrudnienia pracownika tymczasowego, tj. zastąpienia nieobecnego w pracy pracownika pracodawcy użytkownika 1. Uwzględniając wagę tej argumentacji, należy się jednak zastanowić nad jej trafnością. Przede wszystkim trzeba odpowiedzieć na pytanie, czy umowa na czas zastępstwa słusznie jest traktowana na gruncie polskiego prawa pracy przez większość przedstawicieli doktryny za rodzaj umowy o pracę na czas określony. Uważam, że umowa na zastępstwo jako umowa, w której najczęściej termin końcowy zastępstwa nie jest znany i określany przez strony (wyjątkowo, a później może być zmieniony), nie zawsze mieści się w pojęciu umowy na czas określony. W sytuacji gdy termin ten jest określony tylko w przybliżeniu lub w sposób dorozumiany, mamy do czynienia z umową zawartą na pewien termin (terminową). A zatem umowa na czas zastępstwa pracownika zawsze mieści się jedynie w pojęciu umowa terminowa, a nie umowa na czas określony (ściśle). Podobnie stosunek umów terminowych do umów na czas określony, pod rządami pierwotnej wersji Kodeksu pracy, przedstawiła B. Wagner. Autorka utożsamiła w tym opracowaniu umowy terminowe z umowami na czas oznaczony, 1 Tak: D. Makowski, Praca tymczasowa jako nietypowa forma zatrudnienia, Warszawa 2006, s. 107, E. Drzewiecka, Agencje pracy tymczasowej trójstronny charakter zatrudnienia, MoPr Nr 2/2004, s

13 1. Zawarcie umowy o pracę ale nie z umowami na czas określony 2. Dlatego według niej de lege lata umowę na czas zastępstwa można traktować jako umowę na czas określony tylko wtedy, gdy strony ściśle określą jej termin końcowy 3. Powyższe argumenty skłoniły mnie pierwotnie do bezkrytycznego uznania umowy na czas zastępstwa za jeden z rodzajów umowy o pracę 4. Za takim stanowiskiem przemawiała, moim zdaniem, również niekonsekwencja ustawodawcy w tworzeniu regulacji odnoszących się do umów terminowych, m.in. w zakresie dopuszczalności rozwiązywania umów na czas określony w drodze wypowiedzenia. W przepisach PracTymU wprowadzono zasadę, zgodnie z którą takie umowy nie podlegają wypowiedzeniu. Wyjątkowo umowa może zostać rozwiązana w tym trybie, jeżeli jej strony wprowadziły do umowy klauzulę przewidującą taką możliwość. W takiej sytuacji okres wypowiedzenia zależny jest od okresu, na jaki zawarto umowę. Tymczasem zgodnie z regulacją art KP okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas zastępstwa wynosi 3 dni robocze. Przyjęcie koncepcji pozwalającej na zawieranie z pracownikami tymczasowymi umów na czas zastępstwa nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika każe postawić pytanie, czy taka umowa podlega wypowiedzeniu 3-dniowemu, na podstawie art KP, czy też warunkom i okresom wypowiedzenia przewidzianym w PracTymU. Zwolennicy omawianego poglądu twierdzą, że w takim przypadku umowa zawierana byłaby w związku z wystąpieniem przesłanki warunkującej zatrudnienie pracownika tymczasowego, a to daje pierwszeństwo przepisom PracTymU 5. Autorzy ci nie odpowiadają jednak na kolejne pytania, które mogą się pojawić w związku z takim rozstrzygnięciem sprawy. Moje wątpliwości budzi mianowicie stan faktyczny, w którym umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym na czas zastępstwa nie zawiera klauzuli pozwalającej na jej wypowiedzenie albo nie określa czasu zastępstwa. W pierwszym przypadku w ogóle nie można takiej umowy wypowiedzieć, a w drugim strony nie są w stanie określić wymaganego okresu wypowiedzenia. Zdaniem niektórych zwolenników dopuszczalności zawierania umów o pracę tymczasową na czas zastępstwa pracownika jeszcze inaczej kwestia podstaw prawnych wypowiedzenia takiej umowy kształtowałaby się w sytuacji zatrudnienia przez agencję pracownika tymczasowego, który miałby zastąpić innego pracownika tymczasowego, skierowanego wcześniej przez tę agencję do pracodawcy 2 Por. B. Wagner, Terminowe umowy o pracę, Warszawa 1980, s B. Wagner, Stosunek pracy, [w:] Kodeks pracy Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2007, s K. Łapiński, Ograniczenia w zawieraniu umów terminowych w polskim prawie pracy, MoPr Nr 4/2007, s. 183 i D. Makowski, Praca tymczasowa, s. 122 i

14 1.1. Rodzaj umowy o pracę użytkownika. Ich zdaniem w tym przypadku zastosowanie przy wypowiadaniu umowy znajdzie regulacja kodeksowa 6. Taki pogląd nie zasługuje na aprobatę z co najmniej jednego powodu. Należy zwrócić uwagę na to, że tematyka wypowiedzenia umowy zawartej pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym została wyczerpująco uregulowana w PracTymU. Tymczasem w myśl jej art. 5 tylko w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami samej ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się unormowania prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika (w tym przepisy Kodeksu pracy). Uwzględniając powyższe, nie znajduję podstaw prawnych do posiłkowania się w omawianym zakresie regulacjami kodeksowymi. Zastanawiając się nad miejscem umowy na czas zastępstwa w katalogu umów o pracę, należy jednak zwrócić uwagę również na to, że umowa ta nie jest w Kodeksie pracy uregulowana w sposób całościowy. W zakresie nieunormowanym odrębnie stosuje się do niej przepisy prawa pracy dotyczące wszystkich umów na czas określony. Właściwość właśnie tych regulacji wynika chociażby z zastosowania wykładni językowej oraz systematyki zamieszczenia przepisów szczególnych odnoszących się do umowy na czas zastępstwa. Otóż w unormowaniach zawartych w art zd. 2 KP, art KP, art KP jest wyraźnie mowa o umowie o pracę na czas określony, obejmujący czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika. Zakładając racjonalność ustawodawcy, należy przyjąć, że nie bez powodu użył on pojęcia umowa na czas określony, a nie umowa na czas oznaczony czy umowa terminowa. Właśnie ta pomocnicza właściwość przepisów dotyczących umowy na czas określony w stosunku do umowy na czas zastępstwa przesądza o tym, iż pod względem formalnym ta ostatnia nie może być traktowana jako odrębny typ terminowej umowy o pracę. A zatem umowa na czas zastępstwa formalnie jest de lege lata szczególną odmianą umowy na czas określony 7. Należy jednak równocześnie zaznaczyć, że umowa o pracę na czas zastępstwa wykazuje, w stosunku do pozostałych umów na czas określony, wiele zasadniczych odrębności. Przede wszystkim charakterystyczna dla tej umowy jest niepewność co do czasu jej obowiązywania (możliwość zmiany jej terminu końcowego). Dlatego też zdaniem W. Sanetry umowa na czas zastępstwa jest bliższa pod tym względem umowie na czas wykonania określonej pracy niż umowie na czas określony. Według tego 6 Ibidem, s Tak: L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2008, s. 72, 75 76, T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 140, M. Gersdorf, Stosunek pracy, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. Z. Salwy, Warszawa 2008, s. 158, W. Muszalski, Stosunek pracy, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2007 s

15 autora, Kodeks pracy w istocie wprowadził 4 rodzaje umów terminowych: na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i na czas zastępstwa. Tylko pod względem czysto formalnym umowa na czas zastępstwa jest rodzajem umowy na czas określony. Takie umiejscowienie w katalogu umów o pracę nie odpowiada jednak jej istocie 8. Reasumując, moim zdaniem, umowa o pracę na czas zastępstwa tylko pod względem czysto formalnym jest szczególną odmianą umowy na czas określony. Jednak ze względu na cel, jakiemu ma służyć, i jej cechy charakterystyczne pod względem praktycznym stanowi odrębny rodzaj terminowej umowy o pracę. W związku z powyższym powinna być stosowana w praktyce tylko w sytuacjach przewidzianych w prawie pracy i z wyraźnym wskazaniem jej nazwy. W związku z tym w świetle PracTymU, która zawiera enumeratywne wyliczenie rodzajów umów o pracę, i uwzględniając szczególny charakter umowy na czas zastępstwa, nie jest dopuszczalne zawieranie umów o pracę na czas zastępstwa, który nie jest określony. Z kolei wskazanie czasu zastępstwa spowoduje, że będziemy mieli do czynienia z umową zawartą na czas określony, a nie z umową na czas zastępstwa. Można więc powiedzieć, że zgodnie z PracTymU zastępstwo jest wyłącznie przesłanką, przyczyną zawarcia umowy o pracę tymczasową, a nie okolicznością determinującą rodzaj zawartej umowy o pracę. Rozwiązaniu problemów związanych z właśnie takimi sytuacjami ma służyć zwyczajne, codzienne ( normalne ) funkcjonowanie agencji pracy tymczasowej. W związku z powyższym, moim zdaniem, agencja pracy tymczasowej i pracownik tymczasowy, również w przypadku gdy u podstaw zawarcia umowy pomiędzy agencją a pracownikiem tymczasowym stoi potrzeba zastąpienia nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika, mogą zawrzeć jedynie przewidziane w PracTymU normalne umowy terminowe, tj. umowę na czas określony lub umowę na czas wykonania określonej pracy 9. Poruszanych wyżej wątpliwości nie budzi w literaturze przedmiotu niemożność zatrudniania pracownika tymczasowego na podstawie innej umowy terminowej, a mianowicie umowy na okres próbny. Podnosi się przede wszystkim, że w zatrudnieniu tymczasowym w zasadzie brak miejsca i czasu na poznawanie się przez strony stosunku pracy, sprawdzanie wzajemnej przydatności. Już z tego powodu zastosowanie umów na okres próbny, które mają służyć poznaniu się pracodawcy i pracownika, staje się niecelowe 10. Za takim stanowiskiem przemawia ponadto literalna wykładnia PracTymU, która wyczerpująco uregulowała tematykę 8 Patrz: W. Sanetra, Stosunek pracy, [w:] Komentarz do Kodeksu pracy pod red. J. Iwulskiego, W. Sanetry, Warszawa 2009, s Por. J. Wiśniewski, Prawne aspekty pracy tymczasowej, Bydgoszcz Toruń 2007, s Ibidem, s. 95; M. Frączek, M. Łajeczko, Praca tymczasowa pytania i odpowiedzi, Sł.Prac. Nr 5/2004, s. 2; M. Mrozowska, Pracownicy tymczasowi od zgłoszenia do zatrudnienia, PP Nr 7 8/2004, s Zawarcie umowy o pracę

16 1.2. Forma umowy o pracę rodzaju umów o pracę zawieranych w celu wykonywania pracy tymczasowej. To źródło prawa wymienia tylko dwa rodzaje umów terminowych: umowę na czas określony i umowę na czas wykonania określonej pracy. Ten ostatni argument przemawia również wyraźnie przeciwko możliwości wykorzystywania w stosunkach pracy tymczasowej umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony. Polski ustawodawca przyjął bowiem, że praca ta ma mieć charakter przejściowy i powinna jedynie służyć utorowaniu pracownikowi tymczasowemu drogi do zawarcia z pracodawcą użytkownikiem umowy opartej na przepisach Kodeksu pracy (w tym umowy na czas nieokreślony) Forma umowy o pracę Tak jak Kodeks pracy PracTymU przewiduje, że umowa o pracę pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna być zawarta na piśmie (art. 13 ust. 4 zd. 1). Ustawa nie łączy się jednak (podobnie zresztą jak Kodeks pracy) z niezachowaniem tej formy rygoru nieważności 12. Do zawarcia umowy może również dojść w formie ustnej, a nawet w sposób dorozumiany, czyli poprzez tzw. czynności konkludentne, czyli np. dopuszczenie do pracy przez pracodawcę użytkownika pracownika tymczasowego skierowanego do niego przez agencję 13. W przypadku, w którym umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w 2. dniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 4 zd. 2 PracTymU). Zwraca uwagę na to, że ta regulacja, odnosząca się do sytuacji, w której agencja i pracownik tymczasowy nie zawarli umowy o pracę na piśmie, ma charakter nieco bardziej liberalny niż unormowanie kodeksowe 14. Zgodnie bowiem z obowiązującym brzmieniem art zd. 2 KP jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Takie szczególne podejście ustawodawcy do kwestii formy umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym wydaje się być uzasadnione. Wymaga tego niewątpliwie miejsce świadczenia pracy przez pracownika tymczasowego (u pracodawcy użytkownika, 11 A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu, s F. Małysz, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PP Nr 5/2007, s. 9 oraz A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu, s A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu, s D. Makowski, Praca tymczasowa, s

17 1. Zawarcie umowy o pracę a nie w agencji pracy tymczasowej) oraz potrzeba szybkiego reagowania przez agencję na zapotrzebowanie zgłaszane jej przez pracodawcę użytkownika. Ze sprawozdania Głównego Inspektora Pracy za 2006 r. wynika, że najwięcej nieprawidłowości związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej dotyczyło kwestii zawierania umów o pracę (33% skontrolowanych podmiotów). Najczęstsze naruszenia prawa w tym zakresie polegały na: zawieraniu z pracownikami tymczasowymi umów o pracę na okres próbny 15. Również w sprawozdaniu za 2007 r. Główny Inspektor Pracy stwierdził, że powszechnie stwierdzaną nieprawidłowością jest nierzetelne sporządzanie umów o pracę z pracownikami tymczasowymi. Najczęściej występujące w tym zakresie problemy polegały na: nieokreślaniu w umowach o pracę miejsca wykonywania pracy, niewłaściwym określaniu długości okresów wypowiedzenia, nieprecyzyjnym określaniu rodzaju pracy i stanowiska pracy. Tego typu nieprawidłowości wystąpiły w 35% kontrolowanych agencji Strony umowy o pracę Przepisami PracTymU wniesiono do polskiego prawa pracy wiele nowych rozwiązań prawnych. Zdaniem większości autorów ogromne znaczenie prawno-teoretyczne, ale i praktyczne ma trójpodmiotowa konstrukcja stosunku pracy tymczasowej. W myśl art. 2 PracTymU pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. W zasadzie można więc przyjąć, iż obok ukształtowanego w Polsce od lat modelu pracy pracownika podporządkowanej pracodawcy, ustawodawca wprowadza do polskiego prawa pracy układ trójstronny, przewidujący istnienie stosunku pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (agencją pracy tymczasowej) i pracodawcą użytkownikiem 17. Istnienie tych trzech podmiotów w stosunkach pracy tymczasowej jest chyba podstawową cechą stanowiącą o jej specyficznym charakterze. Po stronie pracodawcy obok agencji pojawia się bowiem drugi podmiot, któremu PracTymU przekazuje część praw 15 Sprawozdanie GIP za 2006 r. jest dostępne na stronie internetowej pl/sprawozd/06/spraw_06.htm. 16 Sprawozdanie GIP za 2007 r. jest dostępne na stronie internetowej pl/sprawozd/07/spraw_07.htm. 17 A. Sobczyk, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PiZS Nr 4/2004, s ; A. Chobot, K. Pachciarek, Prawa i obowiązki agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika wobec pracownika tymczasowego, PiZS Nr 1/2005, s ; Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy wobec pracowników wypożyczonych, PiZS Nr 4/2002, s. 16 i nast.

18 1.3. Strony umowy o pracę i obowiązków wobec pracownika tymczasowego, a który w znaczeniu kodeksowym nie jest pracodawcą. Ponadto kolejne uprawnienia i zobowiązania pracodawcy użytkownika mogą wynikać z umowy zawartej wcześniej przez niego z agencją pracy tymczasowej. Uwzględniając powyższe, charakterystyczne dla pracy tymczasowej jest przede wszystkim to, że jest ona świadczona nie na rzecz i pod bieżącym kierownictwem pracodawcy (agencji), a na rzecz i pod nadzorem podmiotu trzeciego, niebędącego pracodawcą, tj. pracodawcy użytkownika. Inaczej rzecz ujmując, w świetle postanowień Kodeksu pracy uprawnienia władcze przysługują wyłącznie pracodawcy. Natomiast zgodnie z PracTymU prawa i obowiązki pracodawcy dzielą się pomiędzy dwa podmioty: agencję pracy tymczasowej będącą pracodawcą pracownika tymczasowego i pracodawcę użytkownika, który jego pracodawcą nie jest 18. Wprowadzona konstrukcja prawna niesie jednak ze sobą znaczące konsekwencje nie tylko dla sfery rozważań czysto teoretycznych. W związku z przekazaniem części uprawnień władczych (części praw i obowiązków) do osób wykonujących pracę tymczasową znajduje obecnie zastosowanie art KP. Oznacza to, że jeżeli w stosunku łączącym osobę świadczącą pracę tymczasową na rzecz pracodawcy użytkownika na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowy zlecenia, umowy agencyjnej, umowy o dzieło) będą występowały wszystkie albo większość cech stosunku pracy, to przysługuje jej prawo wystąpienia do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy z agencją. Taki pozew może również, w trybie art KC, skierować do sądu państwowy inspektor pracy 19. Dlatego też znajdzie tutaj zastosowanie orzecznictwo SN dotyczące ustalenia istnienia stosunku pracy pomiędzy jego kodeksowymi stronami. Przykładowo do pracownika tymczasowego odnosić się będzie wyrok SN z r., zgodnie z którym konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia 20. Podobnie stosunków pracy tymczasowej dotyczy wyrok SN z r., w myśl którego przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę, umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie 18 A. Sobczyk, Interesy pracodawcy i pracownika w zatrudnieniu tymczasowym, MoPr Nr 11/2005, s. 303; M. Łajeczko, Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Sł.Prac. Nr 12/2003, s. 1 i nast.; J. Wiśniewski, op.cit., s ; E. Drzewiecka, op.cit., s ; D. Makowski, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PiZS Nr 12/2003, s Por. A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu, s. 17; J. Wiśniewski, op.cit., s. 101 i nast. 20 Zob. wyrok SN z r., I PK 113/06, PP Nr 1/2007, poz

19 1. Zawarcie umowy o pracę nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco 21. Biorąc pod uwagę powyższe, należy stwierdzić, że z chwilą wejścia w życie postanowień PracTymU stosowane wcześniej często w praktyce wykonywanie pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych powinno stać się wyjątkiem. Takie organizowanie pracy tymczasowej (tak jak w świetle unormowań kodeksowych) może mieć miejsce wyłącznie w warunkach, w których pracownik nie jest podporządkowany agencji czy pracodawcy użytkownikowi. Pomimo potrzeby przyjęcia (m.in. ze względów praktycznych) za słuszny poglądu mówiącego o trójpodmiotowości stosunków pracy tymczasowej i po przedstawieniu argumentów przemawiających za nim należy przytoczyć również racje sprzeciwiające się takiemu zapatrywaniu. Przede wszystkim zwraca uwagę, że wszelkie czynności prawne prowadzące do nawiązania, zmiany czy rozwiązania umowy o pracę tymczasową dokonywane są przez dwie strony: pracownika i agencję pracy tymczasowej. Sytuacja dotycząca pracodawcy użytkownika może jedynie stanowić faktyczną (ale nie formalną) podstawę np. złożenia określonych oświadczeń woli przez agencję. W tym znaczeniu w pracowniczych stosunkach pracy tymczasowej w dalszym ciągu mamy do czynienia z dwoma podmiotami ich praw i obowiązków. Uwzględniając powyższe, można zaprezentować również stanowisko, zgodnie z którym 2-podmiotowemu stosunkowi pracy łączącemu pracownika i agencję pracy tymczasowej towarzyszą dwa inne: pomiędzy pracownikiem a pracodawcą użytkownikiem oraz agencją a użytkownikiem. Relacje łączące agencję i pracodawcę użytkownika mają charakter cywilnoprawny i regulowane są przez postanowienia zawartej pomiędzy tymi podmiotami umowy oraz przepisy Kodeksu cywilnego. Natomiast stosunek istniejący pomiędzy pracownikiem a pracodawcą użytkownikiem jest związany z występowaniem wybranych cech stosunku pracy (przede wszystkim podporządkowaniem w procesie pracy) i jako taki podlega unormowaniom Kodeksu pracy. Przyjęcie tego stanowiska mogłoby jednak w praktyce prowadzić do szeregu problemów w relacjach pomiędzy uczestnikami procesu pracy tymczasowej. Wynikałyby one niewątpliwie z odrębnego funkcjonowania w tym procesie 3 stosunków zobowiązaniowych podlegających dodatkowo różnym regulacjom prawnym Treść umowy o pracę Zgodnie z art. 13 ust. 1 PracTymU umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać strony umo- 21 Zob. wyrok SN z r., II UKN 7/99, OSNP Nr 23/2000, poz

20 1.4. Treść umowy o pracę wy, rodzaj umowy i datę jej zawarcia oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności: rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego, miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej. Analiza tych postanowień wykazuje, że odrębności wynikające z PracTymU, w zakresie treści umowy o pracę, sprowadzają się do kilku kwestii. Strony takiej umowy oprócz postanowień występujących w umowach kodeksowych zobowiązane są ponadto do wskazania pracodawcy użytkownika (trzeciego podmiotu powstającego stosunku), okresu wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, terminu i sposobu wypłaty pracownikowi wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej. Docenić należy wagę i potrzebę ujęcia w umowie o pracę tymczasową ustaleń co do terminu i sposobu wypłaty wynagrodzenia za pracę. Przemawia za tym miejsce świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych i komplikacje dotyczące ustalania wysokości wynagrodzenia, a wynikające z potrzeby współpracy w tym zakresie pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem. Niewątpliwie jednak o wiele ważniejszym nowym elementem umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym jest wskazanie pracodawcy użytkownika i okresu wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy na jego rzecz. Ustalenie pracodawcy użytkownika powinno nastąpić poprzez wskazanie jego nazwy i siedziby 22. Z kolei okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika strony powinny ustalić zgodnie z zasadami obowiązującymi przy określaniu długości obowiązywania umowy zawieranej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy 23. A zatem w przypadku umowy na czas określony czas ten może być oznaczony przez wskazanie konkretnego okresu, terminu początkowego i końcowego lub innego zdarzenia przyszłego pewnego. Uwzględniając cel, jakiemu ma służyć praca tymczasowa, okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, co do zasady, determinuje czas obowiązywania umowy pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem. Zakończenie tego okresu prowadzi przecież do rozwiązania umowy o pracę tymczasową 24. W przeciwieństwie jednak do umów o pracę na czas określony i na czas wykonania określonej pracy zawieranych na podstawie przepisów Kodeksu pracy, umowy o pracę terminową doznają na gruncie PracTymU ograniczeń co do 22 A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu, s A. Drzewiecka, op.cit., s A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu, s