BROSZURA INFORMACYJNA. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+

Transkrypt

1 Broszura opracowana w ramach projektu: Pracuję - rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ BROSZURA INFORMACYJNA

2 1 Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ Broszura informacyjna na temat Projektu pt. Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ Sopocka firma badawcza PBS DGA w odpowiedzi na narastające problemy związane z niską aktywnością zawodową starszych pokoleń pracowników oraz potrzebę wypracowania nowych rozwiązań w zakresie zarządzania wiekiem realizuje Projekt innowacyjno-testujący pod tytułem Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+. Przedsięwzięcie to związane jest z obszarem polityki zatrudnienia i realizowane jest w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, VIII Priorytet Regionalne Kadry Gospodarki, Działanie 8.3 Projekty innowacyjne i jest współfinansowany przez Europejski Fundusz Społeczny. Projekt skierowany jest do następujących grup docelowych: odbiorców osób pracujących w grupie wiekowej 50+, zainteresowanych utrzymaniem zatrudnienia oraz kontynuacją rozwoju zawodowego. W grupie tej znajdują się także specjaliści Human Resource, pracownicy działów kadrowych zajmujący się zarządzaniem zasobami ludzkimi, w tym zarządzaniem wiekiem personelu w firmach. użytkowników - przedstawicieli samorządu i instytucji regionalnych realizujących politykę promocji zatrudnienia, posiadający instrumenty wdrażania systemowych rozwiązań dotyczących aktywności zawodowej. W grupie tej znajdują się także doradcy zawodowi publicznych (urzędy pracy) oraz niepublicznych instytucji rynku pracy (agencje poradnictwa zawodowego) zajmujący się świadczeniem usług planowania i zarządzania karierą zawodową na rzecz pracowników. Celem ogólny projektu jest zwiększenie aktywności oraz atrakcyjności zawodowej pracowników w grupie wiekowej 50+ na rynku pracy poprzez wypracowanie i przetestowanie innowacyjnego modelu świadczenia usług doradczych i rozwojowych dla tej grupy pracowników. Projekt zakłada wypracowanie i przetestowanie innowacyjnego w skali regionu i kraju modelu realizowania usług wspierających aktywność zawodową w grupie pracowników 50+ poprzez powołanie do działalności nowej placówki Centrum Kariery 50+. Zakładanym celem działalności Centrum jest zapobieganie przedwczesnemu wypadaniu z rynku pracy pracowników w starszych grupach wiekowych oraz wspomaganie tej grupy osób w podniesieniu ich konkurencyjności na rynku pracy.

3 2 Wyniki diagnozy uwarunkowań społeczno-psychologicznych pracowników 50+ na pomorskim rynku pracy. Opracowanie i wdrożenie innowacyjnego rozwiązania systemowego wymaga przeprowadzenia pogłębionej diagnozy sytuacji oraz opisania istniejących uwarunkowań mogących mieć wpływ na kształt oraz tryb stosowania proponowanych rozwiązań. W celu opracowania wstępnej wersji produktu finalnego naszego Projektu jakim jest Model wsparcia aktywności i rozwoju zawodowego pracowników 50+ poprzez instytucję Centrum Kariery 50+, PBS DGA przeprowadził wieloaspektowe badania jakościowe i ilościowe poświęcone analizie sytuacji pracowników 50+ na pomorskim rynku pracy 1. Badania te dotyczyły uwarunkowań społeczno-psychologicznych wpływających na postawy związane z zatrudnieniem grupy 50+ w opinii samych zainteresowanych, pracodawców (w tym specjalistów HR) oraz pracowników instytucji rynku pracy (w tym m.in. doradców zawodowych powiatowych urzędów pracy i agencji poradnictwa zawodowego). Badania ilościowe realizowane były metodą indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI). Łącznie przeprowadzono 30 IDI w wybranych miastach województwa pomorskiego. Badani pracodawcy reprezentowali firmy usługowe, produkcyjne, produkcyjno-handlowe (m.in. w branży budowlanej, elektrycznej, energetycznej, IT, usługach finansowych). Badaniami ilościowymi objęto 600 osób pracujących w wieku 50+ (poprzez ankietę papierową PAPI) oraz 300 pomorskich przedsiębiorstw i instytucji przy wykorzystaniu techniki CATI (wywiady telefoniczne wspomagane komputerowo). Do kluczowych zagadnień badawczych należały kwestie dotyczące m.in.: aktywności zawodowej i edukacyjnej pracowników 50+, potrzeb szkoleniowych pracowników 50+, samooceny zawodowej pracowników w starszej grupie wiekowej, barier w podejmowaniu zatrudnienia oraz powodów wczesnej dezaktywności zawodowej w opinii pracodawców i samych pracowników, prowadzonej przez firmy polityki kadrowej i stosowanych rozwiązaniach wobec ww. grupy pracowników, poznania wizerunku pracowników 50+ w opinii pracodawców, a także poznania potencjalnego zainteresowania oraz opinii pracowników 50+ i pomorskich pracodawców w zakresie korzystania z nowych usług wspierających aktywność zawodową pracowników w starszych grupach wiekowych w postaci funkcjonowania Centrum Kariery 50+, w tym świadczenia usług Bilansu Kompetencji i pozostałych form aktywizacji zawodowej. 1 Raport zbiorczy z badań w ramach zadania diagnozy w Projekcie. PBS DGA, Sopot, 2011.

4 3 Bariery w zatrudnianiu osób w wieku 50+. Pracownicy 50+ napotykają na liczne bariery i trudności w utrzymaniu aktywności zawodowej. Funkcjonuje wiele stereotypów i obiegowych opinii dotyczących tej grupy pracowników. Stają się one często powodem jawnej lub ukrytej dyskryminacji w poszukiwaniu przez te osoby zatrudnienia. Także sami pracownicy 50+ nierzadko przejawiają niską samoocenę lub brak umiejętności zaprezentowania swoich atutów i potencjału zawodowego w oczach pracodawcy. Wyniki badań jakościowych pozwoliły na usystematyzowanie czynników, które składają się na chęć lub brak chęci zatrudniania pracowników 50+ przez pracodawców: Do czterech głównych należą: doświadczenia w zatrudnieniu pracowników w tym wieku, stereotypy postrzegania tej grupy wiekowej (niedostrzeganie zalet pracowników 50+, przecenianie wad), strategia firmy (specyfika oferowanych miejsc pracy), rozwiązania prawne (np. ochrona przedemerytalna). Wykres 1 Opinie pracowników 50+ oraz pomorskich pracodawców nt. barier w zatrudnianiu pracowników w starszych grupach wiekowych. nie ma żadnych barier 11% 60% osoby starsze niechętnie się dokształcają, mają trudności w uczeniu się nowych technologii 6% 30% specyfika niektórych firm / pracy w danej firmie wyklucza zatrudnienie osób 50+ (np. praca fizyczna jest zbyt ciężka dla starszych osób) 1% 26% osoby 50+ mają słabsze zdrowie, więcej chorują, częściej są na zwolnieniach 8% 25% osoby 50+ mają mniejszą zdolność do adaptacji do zmian 6% 24% osoby w wieku 50+ nie potrafią zaprezentować swoich mocnych stron w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej 1% 20% osoby 50+ są mniej wydajne niż pozostali pracownicy osoby 50+ są gorzej przygotowane do wykonywania pracy niż pozostali pracownicy (gorsze wykształcenie, umiejętności) 9% 8% 7% 7% 0% 20% 40% 60% 80% pracownicy 50+ pracodawcy Żródło: badania własne PBS DGA (październik listopad 2010)

5 4 Zainteresowanie pracowników 50+ i pracodawców korzystaniem z usług Centrum Kariery 50+. Przystępując do tworzenia modelu funkcjonowania Centrum Kariery 50+ ważne było uzyskanie informacji oraz opinii potencjalnych odbiorców dotyczących poziomu ich zainteresowania korzystaniem z usług oferowanych w Centrum Kariery 50+. Uzyskane wyniki badania wskazują, iż potrzebę funkcjonowania takiej placówki w dużo większym zakresie dostrzegają pracodawcy niż pracownicy w wieku 50+. Działalność CK 50+ jako zasadne i potrzebne uznało niemal 80% badanych pracodawców (wobec 33% pracowników). Symptomatyczne jest, iż tylko 5% pracowników w wieku 50 i więcej lat odczuwa potrzebę doradztwa w zakresie rozwoju kariery i zarządzania swoimi kompetencjami, kolejnych 21% nie potrafiło tego oczekiwania doprecyzować. Wykres 2 Opinie pracowników 50+ oraz pracodawców nt. korzystania z usług Centrum Kariery 50+. Czy CK jest zasadne i potrzebne? Czy zachęcał(a)by swoich pracowników do korzystania z CK? Czy był(a)by zainteresowany(a) korzystaniem z CK? 100% 9% 5% 11% 80% 33% 60% 40% 78% 84% 56% nie wiem tak nie 20% 0% 12% 11% pracodawcy pracodawcy pracownicy 50+ nie wiem tak nie Źródło: badania własne PBS DGA (październik listopad 2010)

6 5 Nowy model zintegrowanych usług doradczo-konsultacyjnych dla pracowników w grupie wiekowej 50+. W kontekście sytuacji na rynku pracy i niekorzystnych trendów demograficznych inicjatywa PBS DGA zmierzająca do zbudowania rozwiązania systemowego, którego celem jest utrzymanie w zatrudnieniu starszych pokoleń pracowników jest zasadna zarówno z ekonomicznego jak i społecznego punktu widzenia. Podejmowanie działań ukierunkowanych na zwiększenie potencjału i wydajności w pracy pracowników 50+ oraz dostosowania ich możliwości do wymagań pracodawców jest potrzebnym i ważnym elementem polityki zarządzania wiekiem w firmach. Opracowany w ramach Projektu Model wsparcia aktywności i rozwoju zawodowego pracowników 50+ pracowników 50+ na rynku pracy poddany zostanie testowaniu będzie poprzez działalność Centrum Kariery 50+. Misją usług świadczonych w Centrum Kariery 50+ jest trwała zmiana postaw w podejściu do osób 50+ na rynku pracy (wśród pracowników, pracodawców, specjalistów HR, przedstawicieli instytucji rynku pracy), wyrażająca się perspektywicznie w utrzymaniu zatrudnienia i poprawie efektywności wykorzystania zasobów pracy w starszych grupach wiekowych. Wyróżniki Modelu wspierania pracowników 50+: indywidualizacja podejścia do Uczestnika (głębokie poznanie sytuacji i potrzeb osoby), kompleksowość wsparcia (badanie kompetencji, doradztwo kariery, szkolenia doskonalące zawodowo, konsultacje prawne, konsultacje prozdrowotne, psychologiczne, fizjoterapeutyczne), nowy typ instytucji na rynku pracy oferującej pomoc osobom pracującym. Oferta Centrum Kariery 50+ w zakresie usług szkoleniowo-konsultacyjnych związanych z rozwojem zawodowym pracowników obejmuje: konsultacje doradcy zawodowego, w tym opracowanie Bilansu Kompetencji, treningi rozwoju osobistego (rozwoju umiejętności komunikowania się, treningu asertywności, twórczego myślenia), konsultacje prawne związane z problematyką zatrudnienia, konsultacje prozdrowotne (fizjoterapeutyczne, lekarza gerontologa, psychologa), szkolenia zawodowych pod indywidualne rekomendacje wynikające z Bilansu Kompetencji, szkolenie dotyczącego rozpoczynania i prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Etap testowania Modelu trwać będzie 8 miesięcy. Uruchomienie Centrum Kariery 50+ planowane jest na a jego działalność przewidziana jest na okres 8 miesięcy w terminie do W testowaniu funkcjonowania Centrum Kariery 50+ uczestniczyć będzie 50 pomorskich pracowników w wieku 50+. Nabór uczestników odbywać się będzie na podstawie Regulaminu rekrutacji i uczestnictwa w Projekcie. Rozpoczęcie procesu rekrutacji zostało zaplanowane od

7 6 Schemat świadczenia usług w ramach działania Centrum Kariery 50+ Pracownicy 50+ Informacja o CK 50+ Rozmowa wstępna z kandydatem, formularz zgłoszenia, umowa uczestnictwa Doradcy zawodowi opracowanie Bilansu Kompetencji Rekomendacje doradcy zawodowego Talon Kariery Usługi Centrum Kariery Szkolenia, treningi Doradztwo, konsultacje

8 7 Produkty Projektu. Jednym z głównych produktów Projektu jest opracowanie i przetestowanie metodologii tworzenia Bilansu Kompetencji dla pracowników w grupie wiekowej 50 i więcej lat. Opracowywanie indywidualnego Bilansu Kompetencji opierać się będzie m.in. na wynikach badania przeprowadzonego wystandaryzowanym Testem Kompetencji Ogólnych. To innowacyjne narzędzie diagnozy tworzone jest na bazie zestawu kompetencji wytypowanych m.in. w drodze analizy profili stanowisk i oczekiwań pracodawców. Celem badania Testem Kompetencji Ogólnych jest określenie poziomu rozwoju osoby w zakresie kompetencji podstawowych, uznanych za kluczowe dla ogólnego funkcjonowania zawodowego. Wyniki uzyskane w teście mają zastosowanie w poradnictwie zawodowym na trzech pierwszych etapach udzielania wsparcia rozwojowego osobom dorosłym: Eksploracji odkrywania Krystalizacji zrozumienia Specyfikacji wyboru Metodologia tworzenia Bilansu Kompetencji (obejmująca 5 godzinne konsultacje doradcy zawodowego z Uczestnikiem) oprócz badania Testem Kompetencji Ogólnych obejmuje także wywiad zawodowy, ustalenie zdobyczy zawodowych klienta (osiągnięć, umiejętności, kwalifikacji) oraz opracowanie dalszych rekomendacji rozwojowych tj. określenie pożądanego katalogu działań aktywizacyjnych i wzmacniających potencjał zawodowy klienta. Opracowanie przez doradcę zawodowego indywidualnego dokumentu Bilansu Kompetencji i zaplanowanie wspólnie z Uczestnikiem działań rozwojowych stanowi podstawę do uruchomienia kolejnych usług dostępnych w ramach działania Centrum Kariery 50+. W ramach tworzonego Modelu wsparcia pracowników 50+ testowany będzie nowy instrument finansowy w postaci Talonu Kariery. Na podstawie zawartej umowy z Uczestnikiem Projektu Talon Kariery umożliwia kierowanie osób do korzystania z usług aktywizujących, zgodnie z rekomendacjami doradcy zawodowego zamieszczonymi w dokumencie Bilansu Kompetencji. Zarządzanie wiekiem w firmach. Długofalowe zarządzanie personelem uwzględniające zarządzanie wiekiem dopiero od niedawna jest wdrażane i rozwijane w polskich przedsiębiorstwach i organizacjach. Pracodawcy dostrzegają konieczność wydłużenia okresu aktywności zawodowej pracowników, niemniej starzenie się zasobów siły roboczej jest nowym wyzwaniem, do którego przygotować się powinni zarówno pracodawcy, specjaliści HR, konsultanci kariery oraz inni specjaliści i przedstawiciele instytucji zaangażowanych w rozwój zasobów ludzkich.

9 8 Klasyczne definicje zarządzania wiekiem koncentrują się na procesach starzenia się personelu oraz cyklu przebiegu życia jednostek (w celu stworzenia środowiska pracy sprzyjającego pracownikom w każdym wieku, umożliwiającego wykorzystanie ich możliwości przy jednoczesnym zaspokojeniu specyficznych potrzeb wynikających m.in. ze stanu zdrowia). Do najważniejszych wymiarów zarządzania wiekiem zalicza się: zatrudnienie, szkolenia, rozwój i awans, elastyczne formy zatrudnienia, ergonomię pracy, wzrost świadomości wewnątrz organizacji. 2 Testowany w Projekcie Model usług wspierających aktywność zawodową pracowników może stać się ważnym elementem nowej praktyki stosowanej wobec grupy pracowników 50+ w zakresie wspomagania rozwoju i dostosowania potencjału starszych pracowników do zmieniających się potrzeb pracodawców. Elastyczna polityka kadrowa wykorzystująca kompetencję i wiedzę doświadczonych pracowników może przynieść wymierne korzyści zarówno dla pracodawców jak i pracowników 50+. Sądzimy także, iż zaproponowane rozwiązania i produkty Projektu mogą przyczynić się do wprowadzenia nowych instrumentów wykorzystywanych w instytucjach rynku pracy wspierających pracowników 50+ w utrzymaniu zatrudnienia i tym samym pozytywnie oddziaływać na poprawę ich wydajności i aktywności zarówno zawodowej jak i życiowej. Realizacja Projektu trwa od 01 lipca 2010 do 31 października Analiza desk research przeprowadzona w ramach zadania diagnozy. Zbiorczy raport z badań PBS DGA, Sopot 2011.

10 Publikacja bezpłatna Kontakt: Biuro Projektu: PBS DGA sp. z o.o Sopot, ul. Junaków 2 Tel , fax: pluspomorze@pbsdga.pl Centrum Kariery 50+ Sopot , ul. Świemirowska 3 Tel , (dostępny od lipca 2011) ck50plus@pbsdga.pl, ck50pluspomorze@pbsdga.pl Informacje na temat Projektu dostępne są na stronie: Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego