Spis treœci PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 5/2013. Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej. Z orzecznictwa S¹du Najwy szego

Transkrypt

1 Kolegium redakcyjne Krzysztof Rączka redaktor naczelny Małgorzata Gersdorf redaktor tematyczny Urszula Joachimiak sekretarz redakcji Rada naukowa Teresa Bińczycka-Majewska, Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk, Walerian Sanetra, Marlene Schmit, Jerzy Wratny Adres redakcji Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305 tel. (22) , w. 372 faks (22) strona internetowa: Informacje dla autorów, zasady recenzowania i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach. Praca i Zabezpieczenie Społeczne jest czasopismem punktowanym przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów). Wydawca Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A Warszawa, ul. Canaletta 4 Warunki prenumeraty Cena prenumeraty w 2013 r.: roczna 612 zł, półroczna 306 zł. Cena pojedynczego numeru 51 zł. Nakład wynosi poniżej egz. Prenumerata u Wydawcy Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A. Dział Handlowy ul. Canaletta 4, Warszawa tel. (22) , faks (22) , rynek@pwe.com.pl Prenumerata u Wydawcy: roczna 10% taniej, półroczna 5% taniej. Prenumerata u kolporterów: Poczta Polska SA infolinia: , http: // Ruch SA tel , (22) , prenumerata@ruch.com.pl, Kolporter SA tel. (22) do 75, Garmond Press SA tel. (22) ; http: //www. garmondpress. pl/prenumerata; Sigma-Not tel. (22) ; bok_kol@sigma-not.pl; As Press tel. (22) , (22) ; GLM tel. (22) , prenumerata@glm.pl, Spis treœci Zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych 2 Andrzej Świątkowski Studia i opracowania O wątpliwościach wokół szkoleń w projekcie nowej ustawy antykryzysowej 8 Edyta Bielak-Jomaa, Magdalena Paluszkiewicz Sens i znaczenie wynagrodzenia minimalnego 14 Łukasz Kasprowicz Wyk³adnia i praktyka Wzory protokołów z negocjacji komisji konkursowej NFZ z oferentami 18 Zdzisław Kubot Przesłanki exemplar initiations i modus operandi pracowniczych akcji strajkowych ujęcie generalne 24 Michał Kijonka Normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych 28 Piotr Prusinowski Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej Swoboda przepływu pracowników 33 Z orzecznictwa S¹du Najwy szego Skutki nieprzedstawienia przez zakładową organizację związkową informacji, o której mowa w art ustawy o związkach zawodowych 36 Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 271/10) w sprawie przyznawania w porozumieniach zbiorowych pracownikom należącym do kadry zarządzającej świadczeń o nadzwyczaj korzystnym charakterze 39 Beata Rutkowska Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem 43 Konsultacje i wyjaœnienia Praca tymczasowa umowa prawa cywilnego 44 Nowe przepisy WskaŸniki i sk³adki ZUS PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 5/2013 1

2 Zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych Andrzej Świątkowski profesor, kierownik Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego Według autora polskie prawo pracy nie stosuje się do zasad zbiegu roszczeń regulowanych przepisami prawa cywilnego. Kodeks cywilny nie ma zatem zastosowania w razie zbiegu roszczeń majątkowych przysługujących pracownikom, z którymi pracodawca rozwiązał stosunek pracy (za wypowiedzeniem lub ze skutkiem natychmiastowym) z naruszeniem przepisów prawa pracy. Z tego względu zasadą prawa pracy wypracowaną przez judykaturę jest kumulatywny zbieg roszczeń. Powyższa reguła nie ma zastosowania do świadczeń majątkowych przysługujących z tytułu wypadków przy pracy, kiedy pracownikowi przysługuje jedno, korzystniejsze, świadczenie majątkowe (częściowa kumulacja). Wprowadzenie Zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych występuje, gdy jedno zdarzenie jest przyczyną przynajmniej dwóch lub więcej różnych skutków prawnych, regulowanych rozmaitymi przepisami prawa pracy. Brak w części ogólnej kodeksu pracy norm kolizyjnych skłania do rozważenia, jak należy postępować w przypadku zbiegu pracowniczych roszczeń majątkowych: czy zaakceptować kumulację roszczeń, czy uznać, że brak regulacji zmusza do odpowiedniego stosowania, na podstawie art. 300 k.p., w indywidualnych stosunkach pracy, w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy, przepisów kodeksu cywilnego. Jako punkt wyjścia rozważań nad problematyką zbiegu pracowniczych roszczeń majątkowych przyjmuję założenie, iż różne zdarzenia prawne są poddane regulacji odrębnych norm prawnych. Z tego powodu stoję na stanowisku, że prawo pracy akceptuje kombinację różnych roszczeń majątkowych, z jakimi mają prawo występować pracownicy, albowiem identyczne stany faktyczne lub wykazujące daleko idące podobieństwo, poddane regulacji indywidualnego prawa pracy, mogą wywoływać według różnych przepisów odmienne skutki prawne. Prawo pracy reguluje zatem kumulatywny zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych, przyznając odrębnymi przepisami uprawnionemu pracownikowi prawo do jednego roszczenia majątkowego z dwóch, jakie pozostają w zbiegu. W tych przypadkach, kiedy przepisy prawa pracy nie ustanawiają zasad określających kolizje roszczeń majątkowych, pracownicy mają prawo do kumulacji roszczeń. Odrzucam więc konieczność stosowania w indywidualnych stosunkach pracy norm kolizyjnych prawa cywilnego. Na moją postawę w tej kwestii ma również wpływ, poza zapatrywaniami, które przedstawiam w dalszej części artykułu na temat akceptacji przez kodeks pracy kumulacji pracowniczych roszczeń majątkowych, podstawowy spór w doktrynie prawa cywilnego 1 : czy zbieg norm tego prawa powinien być traktowany jako prawidłowość, czy rzadka anomalia 2. Mutatis mutandis, powyższy, nierozstrzygnięty przez cywilistów dylemat ma zastosowanie również do przepisów, uprawnień, roszczeń i skarg poddanych regulacji prawa cywilnego. W prawie pracy prawna regulacja zbiegu pracowniczych roszczeń majątkowych, który przybiera jedną z dwóch skrajnych form: kumulatywnego zbiegu norm lub kumulacji roszczeń majątkowych, nie jest traktowana ani jako prawidłowość, ani jako odstępstwo od reguły. Zasadą prawa pracy jest zarówno przyznanie uprawnionym pracownikom prawa do jednego świadczenia majątkowego, jak i do kumulacji świadczeń. Z wyjątkiem kilku przypadków wyraźnego, wzorowanego na obowiązującej w prawie karnym zasadzie kumulatywnego zbiegu przepisów, zgodnie z którą kara jest wymierzana za jeden czyn zabroniony na podstawie wszystkich zbiegających się przepisów 3 sąd pracy zasądza na rzecz uprawnionego pracownika jedno świadczenie majątkowe, mimo wielokrotnego naruszenia przez pracodawcę tego samego przepisu kodeksu pracy lub jednoczesnego naruszenia kilku różnych przepisów. Natomiast w razie spełnienia warunków sformułowanych w różnych przepisach kodeksu pracy określających przesłanki nabycia przez pracowników uprawnień do świadczeń majątkowych mamy do czynienia z kumulacją świadczeń majątkowych. Samodzielna, wzorowana na regułach kolizji przepisów w kodeksie karnym oraz kumulacji roszczeń w prawie cywilnym, regulacja zbiegu pracowniczych roszczeń do świadczeń majątkowych stanowi główny powód przemawiający przeciwko wykorzystaniu w indywidualnych stosunkach pracy, do zbiegu norm, przepisów, roszczeń i skarg, przepisów kodeksu cywilnego. 2 5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

3 Kumulatywny zbieg przepisów jedno świadczenie majątkowe Roszczenia majątkowe przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy (art. 57 k.p.) Pracownikowi przywróconemu do pracy, nieobjętemu szczególną ochroną prawną, z którym pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał stosunek pracy ze skutkiem natychmiastowym, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w granicach określonych przez ustawodawcę w art k.p. nie niższe od jednomiesięcznego i nie wyższe od trzymiesięcznego wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby, gdyby w tym czasie świadczył pracę 4. Szkoda wyrządzona pracownikowi w postaci utraty wynagrodzenia w okresie pozostawania bez pracy może być zrekompensowana tylko raz. Roszczenie o dwukrotne wynagrodzenie tej samej szkody, raz na podstawie art. 57 k.p., drugi raz w oparciu o postanowienia układu zbiorowego pracy, powielającego regulację kodeksową, zostało potraktowane przez judykaturę jako przypadek nieuzasadnionego wzbogacenia się poszkodowanego pracownika kosztem pracodawcy sprawcy szkody 5. Zagwarantowanie pracownikowi przywróconemu do pracy wynagrodzenia w dwóch różnych źródłach prawa pracy, ustawowym i autonomicznym, wynegocjowanym przez partnerów społecznych, nie powinno być traktowane zdaniem Sądu Najwyższego jako przypadek zbiegu norm prawnych regulujących odpowiedzialność za szkodę spowodowaną niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia, ale jako przypadek zbiegu szkód 6. W tezie tego orzeczenia Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracownikowi, który na podstawie art k.p. otrzymał od pracodawcy wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, nie przysługuje na podstawie porozumienia zbiorowego odszkodowanie za utratę zarobków w tym okresie. Z powyższego wynika, iż w przepisach art i 2 k.p. zostały uregulowane normy kolizyjne wykorzystywane do rozstrzygnięcia zbiegu roszczeń, ponieważ judykatura interpretuje wymienione przepisy jako normy prawne wyłączające możliwość skutecznego dochodzenia dwóch niezależnych świadczeń majątkowych przysługujących z tego samego tytułu, gwarantowanych dwoma różnymi podstawami prawnymi: ustawową i wynegocjowaną przez partnerów społecznych w zawartym układzie zbiorowym pracy. Odprawa odszkodowanie w razie rozwiązania umowy o pracę Sąd Najwyższy uważa, że pracownikowi przysługuje tylko jedno odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę, choćby pracodawca kilkakrotnie składał oświadczenie o wypowiedzeniu tej samej umowy o pracę 7. Odszkodowanie, jako jedno z uprawnień do świadczeń wymienionych w art k.p., rekompensuje bowiem zasadniczo jedną szkodę utratę zatrudnienia po niezgodnym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę. Jest to logiczne, albowiem raz skutecznie rozwiązanego za wypowiedzeniem stosunku pracy nie można ponownie rozwiązać. Sytuacja komplikuje się w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 8. Odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy nie przysługuje pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę na zasadach określonych wymienioną wyżej ustawą. Taki pracownik ma prawo do odprawy przysługującej na podstawie art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 powołanej ustawy. Prawo do odprawy nie jest związane z wadliwością rozwiązania umowy o pracę, lecz jest uzależnione od przyczyny wypowiedzenia 9. Odprawa pieniężna przysługuje, gdy wystąpiła przyczyna wymieniona w art. 1 powołanej wyżej ustawy (konieczność rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników), natomiast odszkodowanie ze względu na inne wadliwości wypowiedzenia (niepodanie przyczyny wypowiedzenia, nieuzasadniony powód wypowiedzenia albo naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony) 10. Ocena sądu pracy rozpoznającego roszczenie o odprawę regulowaną ustawą z 13 marca 2003 r. co do braku rzeczywistej konieczności rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem z konkretnym pracownikiem nie pozbawia zwolnionego pracownika uprawnienia do takiego świadczenia majątkowego, jeżeli podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia, niedotycząca pracownika, była faktycznie wyłącznym powodem uzasadniającym, w ocenie pracodawcy, wypowiedzenie umowy o pracę 11. Z uwagi na różne, odmienne funkcje analizowanych świadczeń majątkowych, odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. i odprawa pieniężna wypłacana z tytułu takiego zwolnienia wzajemnie się wykluczają 12. Pracodawca ma obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej wyłącznie w przypadku zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę z przyczyny określonej tą ustawą. W takiej sytuacji zwolniony pracownik nie nabywa prawa do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Jeżeli przyczyny wypowiedzenia z powodów niedotyczących pracownika są nieprawdziwe, pracownik nabywa uprawnienie do odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie na podstawie art k.p. Jednocześnie traci uprawnienie do świadczenia majątkowego (odprawy) wypłaconego na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. W postępowaniu o zwrot nienależnie wypłaconej odprawy pieniężnej sąd pracy jest związany wcześniejszym prawomocnym wyrokiem wydanym między tymi sami stronami w sprawie o odszkodowanie za nieuzasadnione albo bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę. Zasądzenie na rzecz zwolnionego pracownika odszkodowania w związku z ustaleniem braku przyczyn wypowiedzenia niedotyczących pracownika oznacza, że odpadła podstawa do wypłaty odprawy pieniężnej. W związku z tym odprawa stała się świadczeniem nienależnym. W tej sytuacji konieczne jest rozważenie, czy pracodawca nie miał świadomości, że nie był zobowiązany do wypłaty pracowniko- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 5/2013 3

4 wi odprawy pieniężnej 13. Zgodnie z art. 411 pkt 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. nie można się domagać zwrotu świadczenia, jeżeli spełniający świadczenie wiedział, że nie był do świadczenia zobowiązany. Obowiązek zwrotu nienależnego świadczenia zostaje przywrócony w razie zaistnienia jednego z trzech warunków wymienionych w powołanym przepisie. Żaden z tych warunków nie ma zastosowania do wypłaty odprawy pieniężnej przysługującej z tytułu wypowiedzenia umowy przez pracodawcę z powodów niedotyczących zwolnionego pracownika. Odszkodowanie w razie rozwiązania w okresie wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 60 k.p.) Pracownikowi, z którym w okresie wypowiedzenia pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 k.p.). Sytuacja jest jasna, gdy umowę o pracę wypowiedział pracownik lub gdy pracownik zwolniony bezprawnie przez pracodawcę bez wypowiedzenia uznał wcześniejsze wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę za uzasadnione i nie odwołał się do sądu pracy albo wystąpił z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Zbieg roszczeń ma miejsce wyłącznie w razie wystąpienia przez pracownika z dwoma takimi samymi roszczeniami o zapłatę odszkodowania jako rekompensaty dwóch odrębnych, niezgodnych z prawem czynności prawnych dokonanych przez pracodawcę: wcześniejszego wypowiedzenia i późniejszego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powołany przepis art. 60 k.p. ogranicza zakres roszczeń przysługujących pracownikowi. Z uwagi na rozwiązanie umowy o pracę spowodowane wcześniej dokonanym wypowiedzeniem ustawodawca odbiera pracownikowi zwolnionemu z pracy ze skutkiem natychmiastowym uprawnienie do dokonania wyboru roszczenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, wymienionego na pierwszym miejscu w art. 56 k.p. Ustawodawca wychodzi z założenia, że już wypowiedziana umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu. Brakuje więc merytorycznego uzasadnienia dla utrzymania uprawnienia do wystąpienia z roszczeniem o reaktywowanie stosunku pracy rozwiązanego bez wypowiedzenia. Identyczna przyczyna leży u podstaw regulacji zamieszczonej w art. 59 k.p. Niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę bez wypowiedzenia terminowej umowy o pracę uzasadnia wyłącznie roszczenie o odszkodowanie ze względu na upływ czasu, do którego taka umowa miała trwać, lub ze względu na krótki okres obowiązywania takiej umowy, bezprawnie rozwiązanej bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Jednak hipotezy porównywanych norm prawnych: art. 59 i art. 60 k.p. różnią się zasadniczo. O ile w przypadku uregulowanym w art. 59 k.p. pracownik nie ma ani prawnej możliwości, ani żadnej szansy reaktywowania terminowego stosunku pracy, o tyle pracownik dwukrotnie zwolniony z pracy przez pracodawcę ma prawną możliwość reaktywowania tego samego stosunku pracy w razie gdy pracodawca dwukrotnie dokonał czynności prawnych z naruszeniem przepisów prawa pracy. W obydwu tych przypadkach pracownik ma prawo wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym. Po raz pierwszy na podstawie art k.p., po raz drugi na podstawie art k.p. W obu przypadkach identyczna jest maksymalna wysokość odszkodowania równa wynagrodzeniu za okres do trzech miesięcy wypowiedzenia. Natomiast wysokość odszkodowania za niezgodne z prawem czynności pracodawcy o rozwiązaniu jednej umowy o pracę różni się w zależności od długości okresu wypowiedzenia lub upływu tego okresu. Jednak ze względu na identyczne dobro prawne podlegające ochronie Sąd Najwyższy orzekł, że art. 60 k.p. reguluje zbieg roszczeń odszkodowawczych przysługujących pracownikowi w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę: za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia, przyznając pracownikowi prawo do odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a więc późniejszą czynność prawną pracodawcy, pochłania odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę wcześniejszą czynność prawną. Pochłonięcie wcześniejszego roszczenia odszkodowawczego przez roszczenie późniejsze następuje bez względu na wysokość odszkodowania. Z tej przyczyny judykatura uważa, że w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę oraz w jego trakcie niezgodnego z prawem rozwiązania tej umowy bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje jedno odszkodowanie 14. W uzasadnieniu powołanego wyżej wyroku z 10 lipca 2007 r. (I PK 241/06) Sąd Najwyższy potraktował podwójne odszkodowanie, którego domagał się pracownik z racji naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem i ze skutkiem natychmiastowym, jako przywilej. Doszedł do wniosku, że powyższy przywilej wykraczałby znacznie poza ramy ochronne prawa pracy. Musiałby więc być zagwarantowany w przepisach prawa pracy. Brak normy prawnej regulującej zbieg uprawnień do roszczeń odszkodowawczych w przypadku dwukrotnego niezgodnego z prawem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę skłonił Sąd Najwyższy do wykładni art. 60 k.p. jako normy uzasadniającej w razie powyższego zbiegu przyznanie pracownikowi wyłącznie jednego odszkodowania. Argumentację Sądu Najwyższego uważam za błędną. Brakuje podstaw prawnych do potraktowania odszkodowania jako przywileju, z którego uprawniony pracownik mógłby skorzystać w pierwszej kolejności przed innymi podmiotami uprawnionymi do dochodzenia powyższego roszczenia. Roszczenie o zasądzenie odszkodowania przysługuje każdemu pracownikowi zwolnionemu z pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Nie jest to również uprawnienie, z którego pracownik może skorzystać w pierwszej kolejności przed zgłoszeniem roszczenia o reaktywowanie umowy rozwiązanej przez pracodawcę bezpodstawnie i/lub niezgodnie z prawem. Prawo wyboru roszczenia przysługuje wyłącznie pracownikowi. Przepis art. 60 k.p. jest normą prawną, w której została uregulowana kolizja rozstrzygania roszczeń o odszkodowanie w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Po- 4 5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

5 wołany przepis chroni jedno dobro prawne: stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Z racji dwukrotnego niezgodnego z prawem pracy naruszenia tego dobra przez pracodawcę, uprawnionemu pracownikowi przysługuje wyłącznie jedno odszkodowanie. Jak wspomniałem na wstępie, ustawodawca rozwiązał kolizję pracowniczych roszczeń odszkodowawczych przysługujących w razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę na wzór przepisów kolizyjnych prawa karnego. Procesową konsekwencją przyjętej przez judykaturę zasady kumulatywnego zbiegu przepisów prawa pracy, gwarantujących poszkodowanym pracownikom odszkodowania w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, powinno być oddalenie, ze względu na zarzut sprawy osądzonej, później wytoczonego powództwa zawierającego żądanie zapłaty odszkodowania. Zasada ne bis in idem, zakazująca ponownego prowadzenia postępowania w tej samej sprawie, wszczętej między tymi samymi stronami, mogłaby znaleźć odpowiednie zastosowanie również w sprawach z zakresu prawa pracy. Została zapisana w Konstytucji RP (art. 2, art. 30, art. 45 ust. 1) 15 jako jeden z fundamentów zasady demokratycznego państwa prawnego oraz sprawiedliwej procedury sądowej 16. Jednorazowe odszkodowanie w razie choroby zawodowej i wypadku przy pracy Kumulatywny zbieg roszczeń majątkowych jako zasada stosowana do rozwiązywania kolizji między roszczeniami o zapłatę jednorazowego odszkodowania w razie choroby zawodowej oraz wypadku przy pracy została uregulowana w przepisach ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych 17. Z tego samego uszczerbku na zdrowiu doznanego w następstwie choroby zawodowej i wypadku przy pracy nie przysługują dwa (niezależne od siebie) jednorazowe odszkodowania 18. W uzasadnieniu powołanego orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził, iż w praktyce nie można wykluczyć wystąpienia zbiegu okoliczności, w których jedno zdarzenie może być kwalifikowane zarówno jako choroba zawodowa, jak i uznane za wypadek przy pracy. Jest to możliwe wówczas, gdy istnieją przesłanki wystąpienia dwóch różnych ryzyk ubezpieczeniowych: choroby zawodowej i wypadku przy pracy. Taki zbieg występuje w szczególności wtedy, kiedy skutki wynikające z okoliczności danego zdarzenia są różne. Możliwe jest to w sytuacji, gdy np. w wyniku utraty przytomności spowodowanej następnie potwierdzoną chorobą zawodową (ostre zatrucie substancjami organicznymi wskutek długotrwałego oddziaływania szkodliwych warunków pracy) ma miejsce uraz mechaniczny. Jednak nawet w razie jednoczesnego wystąpienia przesłanek do uznania, że z tego samego zdarzenia (ryzyka) ubezpieczeniowego wynikają zarówno choroba zawodowa, jak i wypadek przy pracy, ubezpieczonemu nie przysługuje dwukrotne jednorazowe odszkodowanie. Zbieg uszkodzeń organizmu wywołany wypadkiem przy pracy oraz chorobą zawodową ma wpływ na wysokość jednorazowego odszkodowania i innych świadczeń z zabezpieczenia społecznego. O łącznej wysokości jednorazowego odszkodowania decyduje jeden, wspólny stopień stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, równy sumie procentów uszczerbku ustalonych za poszczególne uszkodzenia, nieprzekraczający 100%. Zbieg prawa do świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia chorobowego ze świadczeniami z ubezpieczenia wypadkowego oraz zbieg świadczeń przewidzianych ustawą z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych jest regulowany przepisami rozdziału 3 wymienionej ustawy (art ). W razie zbiegu uprawnień do świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia chorobowego ze świadczeniami z ubezpieczenia wypadkowego ubezpieczonemu przysługuje świadczenie z ubezpieczenia wypadkowego (art. 24). Kumulatywny zbieg uprawnień do świadczeń wypadkowych, połączony z prawem wyboru do konkurującego uprawnienia, jest stosowany w przypadku zbiegu u jednej uprawnionej osoby do kilku rent przewidzianych ustawą wypadkową. W razie zbiegu uprawnień do rent określonych tą ustawą albo w przypadku zbiegu uprawnień do renty wypadkowej ze świadczeniami rentowymi wymienionymi w art. 61 ustawy wypadkowej, uchylonymi przepisami ustawy wypadkowej, lub z uposażeniem wypłacanym w stanie spoczynku przyznawanym ze względu na wiek na podstawie odrębnych przepisów emerytalno-rentowych, wypłacane jest jedno świadczenie wyższe bądź wybrane przez uprawnioną osobę (art. 25). Częściowa kumulacja świadczeń regulowanych ustawą wypadkową z innymi świadczeniami z zabezpieczenia społecznego: renty z tytułu niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego oraz do emerytury przysługującej na podstawie odrębnych przepisów, polegająca na zwiększeniu renty wypadkowej o połowę emerytury albo emerytury o połowę renty, została przewidziana jako norma kolizyjna rozwiązująca konflikt przepisów, norm, roszczeń i skarg pomiędzy przepisami prawa zabezpieczenia społecznego regulującymi zbieg uprawnień do świadczeń emerytalno-rentowych (art. 26). Kumulacja świadczeń majątkowych przysługujących pracownikom W przypadku braku norm kolizyjnych regulujących zbieg przepisów kodeksu pracy o odszkodowaniu za niezgodne z prawem wypowiedzenie (art k.p.) lub rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę (art k.p.), uznane przez sąd pracy jako prawnie zabroniony przypadek dyskryminacji bezpośredniej albo pośredniej (art. 18 3a -art. 18 3d k.p.), oraz w razie zbiegu odprawy emerytalnej lub rentowej wypłacanej na podstawie art k.p. z innymi analogicznymi odprawami, przysługującymi na podstawie odrębnych przepisów, jak i z odprawą wypłacaną na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ma miejsce pełna kumulacja świadczeń majątkowych. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 5/2013 5

6 Odszkodowania należne w razie nieuzasadnionego i naruszającego zasadę równego traktowania rozwiązania umowy o pracę (wypowiedzenia lub natychmiastowego zwolnienia) Naruszenie zasady równego traktowania, określone w art. 18 3a k.p. jako dyskryminacja, ma miejsce w razie różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na jedną z kilku prawnie zabronionych przyczyn, którego efektem jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy. Wadliwa, ale skuteczna czynność prawna pracodawcy wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na prawnie zabronioną przesłankę, na przykład wiek, wywiera skutek w postaci rozwiązania umowy dopóty, dopóki nie zostanie zaskarżona przez dyskryminowanego pracownika. Pracownik bezprawnie lub bezpodstawnie zwolniony z pracy, który z powodu podjęcia przez pracodawcę niezgodnej z prawem czynności prawnej stał się ofiarą dyskryminacji, ma prawo wystąpić z roszczeniami o świadczenia majątkowe: odszkodowanie za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę (art lub art k.p.) oraz o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania (art. 18 3d k.p.). Klasycznym przykładem dyskryminacji ze względu na wiek jest oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub z powodu nabycia uprawnień emerytalnych. Dyskryminowanie pracowników ze względu na wiek narusza podstawową zasadę prawa pracy Unii Europejskiej, sformułowaną w art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady z 27 listopada 2000 r. (2000/78/WE) ustanawiającej ogólne warunki równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy 19. Trybunał Sprawiedliwości UE w serii orzeczeń wydanych w drugiej połowie pierwszej dekady XXI w. 20 stwierdził, iż powołany przepis dyrektywy 2000/78 WE dopuszcza wyjątki od zakazu wypowiadania umów o pracę ze względu na wiek i nabycie uprawnienia do świadczeń emerytalnych ze względu na obiektywnie i racjonalnie uzasadnione powody dotyczące celów polityki społecznej, rynku pracy i kształcenia zawodowego, wówczas gdy środki decyzje o wypowiadaniu umów o pracę starszym pracownikom, którzy pozyskali nowe źródło utrzymania (emeryturę) podejmowane dla realizacji zaplanowanych przez władze państw członkowskich UE zamierzeń są właściwe i konieczne. Wiek pracownika w świetle judykatury Trybunału Sprawiedliwości UE może być więc traktowany jako prawnie akceptowane kryterium różnicowania uprawnień pracowniczych i socjalnych 21. Podobne zapatrywanie prezentuje Sąd Najwyższy 22, który uważa, że pracodawca nie stosuje dyskryminującego kryterium wyboru pracownika do zwolnienia z pracy z uwagi na złą sytuację zakładu pracy, gdy rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem najmłodszym, któremu najłatwiej znaleźć nową pracę 23. Wiek pracownika nie stanowi bowiem samodzielnego kryterium wyboru, gdyż pracodawca dokonał wyboru do zwolnienia pracownika, który ma większe szanse na znalezienie nowej pracy. Pracodawca może uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, wykazując, że przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy kierował się innymi powodami aniżeli prawnie zabronione kryteria różnicowania pracowników. Nieprzeprowadzenie powyższego dowodu, połączone z wykazaniem przez zwolnionego z pracy pracownika bezzasadności lub bezprawności wypowiedzenia, uzasadnia zasądzenie w pełnej wysokości dochodzonych przez poszkodowanego pracownika roszczeń: odszkodowania za nieuzasadnione i/lub niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Maksymalna wysokość pierwszego z tych odszkodowań nie może przekraczać 3-miesięcznego wynagrodzenia. Natomiast minimalna wysokość drugiego odszkodowania nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Maksymalna wysokość takiego odszkodowania nie została określona przez ustawodawcę. Obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują również maksymalnej wysokości odszkodowań w razie zbiegu roszczeń, który ma prawną postać kumulacji świadczeń majątkowych przysługujących pracownikowi. Nie jest wykluczone miarkowanie wysokości odszkodowań przez sąd na podstawie art. 8 k.p. Odprawy emerytalno-rentowe Art k.p. gwarantuje pracownikom spełniającym warunki uprawniające do renty inwalidzkiej z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury minimalną odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia w razie rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Powołany przepis jest normą prawną jednostronnie bezwzględnie obowiązującą, od której partnerzy społeczni lub strony indywidualnych stosunków pracy mogą odstąpić w razie uzgodnienia korzystniejszych dla pracowników uprawnień do odprawy emerytalno-rentowej od powszechnie obowiązujących. Regułą przyjętą przez ustawodawcę w rozdziale IIIa kodeksu pracy Odprawa rentowa lub emerytalna jest jednorazowy charakter świadczenia majątkowego w trakcie kariery zawodowej pracownika przechodzącego na rentę lub emeryturę. Z tego względu art k.p. nie reguluje zbiegu roszczeń do odprawy emerytalnej z innymi identycznymi lub podobnymi świadczeniami majątkowymi. Nie czynią tego również przepisy prawa pracy sformułowane w innych aktach prawnych. W związku z powyższym w razie braku regulacji zbiegu przepisów, norm, uprawnień, roszczeń i skarg dotyczących odpraw emerytalnych ma zastosowanie ogólna zasada kumulacji roszczeń do świadczeń majątkowych. Potwierdzeniem tej hipotezy jest wyrok Sądu Najwyższego z 30 maja 2001 r. 24, w którym orzeczono, że odprawa przysługująca na podstawie nieobowiązującego obecnie przepisu art. 21 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych 25 w związku z przejściem pracownika samorządowego na emeryturę przysługuje niezależnie od odprawy z art. 14a tej ustawy. Powołane orzeczenie zachowało aktualność mimo zmienionego stanu prawnego. Stanowi argument na 6 5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

7 rzecz tezy o kumulacji świadczeń majątkowych (odpraw). Mimo otrzymania przez pracownika odprawy z racji przejścia na rentę lub emeryturę, przysługuje mu prawo do kolejnej odprawy po spełnieniu wymagań określonych stosownymi przepisami. Art k.p. należy interpretować jako normę uniemożliwiającą pracownikowi, który otrzymał minimalną odprawę rentowo-emerytalną, ponowne nabycie uprawnienia do takiej odprawy na podstawie szczególnych przepisów prawa pracy. W przypadku odpraw regulowanych przepisami odrębnymi w razie zbiegu roszczeń o pracownicze świadczenia majątkowe obowiązuje zasada kumulacji świadczeń. Podsumowanie W prawie pracy obowiązują inne niż w prawie cywilnym zasady zbiegu przepisów, norm, uprawnień, roszczeń i skarg. W przypadku pracowniczych świadczeń majątkowych ma miejsce, w sytuacjach wyraźnie uregulowanych w przepisach kodeksu pracy, kumulatywny zbieg roszczeń, który przybiera prawną formę roszczenia wyraźnie określonego przez ustawodawcę. Wyjątkiem od powyższej zasady jest częściowa kumulacja roszczeń o świadczenia majątkowe (renty wypadkowe) wypłacane pracownikom poszkodowanym z ubezpieczenia społecznego ofiarom wypadków przy pracy lub chorób zawodowych. W pozostałych przypadkach regułą jest pełna kumulacja pracowniczych świadczeń pieniężnych, odszkodowań i odpraw. Przypisy 1 A. Ohanowicz, Zbieg norm w polskim prawie cywilnym, Warszawa 1963, s. 17 i n.; S.M. Grzybowski, System prawa cywilnego. Część ogólna, t. I, Ossolineum, Wrocław 1974, s. 121 i n., s. 257 i n. 2 E. Łętowska, Zbieg norm w prawie cywilnym, C.H. Beck, Warszawa 2002, s. 17 i n. 3 K. Buchała, A. Zoll, Kodeks karny. Część ogólna (komentarz do art Kodeksu karnego), Kraków 1998, s. 125 i n. 4 W razie istotnej zmiany siły nabywczej pieniądza powyższe wynagrodzenie podlega waloryzacji (wyrok SN z 30 stycznia 1992 r., I PRN 60/91, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1992, nr 7, s. 64). 5 Wyrok SN z 12 lutego 1993 r., I PRN 2/93, OSPiKA 1994, nr 2, poz. 36 z glosą Z. Salwy. 6 Uzasadnienie wyroku SN z 5 lipca 2011 r., I PK 24/11, OSNP 2012, nr 15 16, poz Wyrok SN z 6 lipca 2011 r., II PK 12/11, OSNP 2012, nr 17 18, poz DzU nr 90, poz. 844 ze zm. 9 Wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 304/04, OSNP 2006, nr 3 4, poz Wyroki SN z: 3 października 2005 r., III PK 82/05, OSNP 2006, nr 15-16, poz. 239; 5 października 2007 r., II PK 29/07, Monitor Prawniczy 2008, nr 1, s Wyrok SN z 25 stycznia 2012 r., II PK 101/11, OSNP 2012, nr 23 24, poz Wyrok SN z 3 października 2005 r., III PK 82/05, OSNP 2006, nr 15 16, poz Wyrok SN z 2 czerwca 2011 r., II PK 4/11, OSPN 2012, nr 15 16, poz Wyroki SN z: 24 lipca 2001 r., I PKN 568/00, OSNP 2003, nr 12, poz. 294; 28 czerwca 2005 r., VII PK 44/05, OSNP 2006, nr 9 10, poz. 147; 8 maja 2007 r., II PK 277/06, OSNP 2008, nr 7 8, poz. 103; 10 lipca 2007 r., I PK 241/06, OSNP 2008, nr 17 18, poz. 254, teza druga. 15 A. Sakowicz, Zasada ne bis in idem w prawie karnym, Białystok 2011, s. 57 i n. 16 Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 15 kwietnia 2008 r., OTK ZU 2008, nr 3A, poz DzU nr 199, poz ze zm. 18 Wyrok SN z 11 października 2011 r., II UK 56/11, OSNP 2012, nr 19 20, poz Kodeks pracy i zabezpieczenia społecznego Unii Europejskiej, wybór i opracowanie A.M. Świątkowski, H. Wierzbińska, Wyd. Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2011, s. 301 i n. 20 Felix Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Servicios, BOE nr 157, wyrok z 2 stycznia 2005 r., Z C-411/05; wyrok Trybunału (trzecia izba) z 5 marca 2009 r. na wniosek The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) przeciwko Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform, C-388/07; The Quinn, wyrok z 11 stycznia 2007 r., C-208/ A.M. Świątkowski, Wiek obiektywne kryterium różnicowania uprawnień pracowników?, Przegląd Sądowy 2011, nr 1, s. 7 i n. 22 W wyroku z 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, OSP 2008, nr 10, poz. 112, z glosą A. Wypych-Żywickiej, Sąd Najwyższy stwierdził, że osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy. W piśmiennictwie uznano, że nie tyle osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi uzasadniony powód wypowiedzenia, lecz fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik pozyskuje inne źródło dochodu. Glosa A. Musiały do powołanego wyżej wyroku SN, Monitor Prawniczy 2008, nr 8, s Wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r., I PK 238/10, OSNP 2012, nr 17 18, poz I PKN 416/00, OSNP 2003, nr 7, poz Tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 142, poz ze zm. Summary In the Authors opinion, the Polish labour does not follow the civil law principles related to the collision of legal norms. Therefore the Polish Civil Code cannot be applied in case of accumulation of legal claims in case of various compensatory awards for losses sustained by employee in cases of illegal termination of employment contract, or summary discharge. The judiciary presented in article serves an evidence that those cases the Labour Code enables full accumulation of compensatory awards. With exception of industrial accidents in which the Polish regulation in favour of higher, favoured to an injured employee, legal compensation. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 5/2013 7

8 Studia i opracowania O wątpliwościach wokół szkoleń w projekcie nowej ustawy antykryzysowej Edyta Bielak-Jomaa, Magdalena Paluszkiewicz adiunkci w Katedrze Prawa Pracy, Uniwersytet Łódzki Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach na rzecz ochrony miejsc pracy związanych z łagodzeniem skutków spowolnienia gospodarczego lub kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwanej powszechnie nową ustawą antykryzysową. Zdaniem autorek należy zgodzić się z projektodawcą, że istnieje zapotrzebowanie na stworzenie regulacji prawnej i wprowadzenie instrumentów, które wspierałyby rozwój przedsiębiorczości nawet w okresie spowolnienia gospodarczego. Do tego celu można dążyć na różne sposoby. Jednym z nich jest proponowane przez ustawodawcę wspieranie przedsiębiorców poprzez dofinansowywanie kosztów zatrudniania pracowników oraz kosztów ich przekwalifikowania zawodowego. Według autorek należy jednak wyrazić istotne wątpliwości, czy proponowane przez ustawodawcę rozwiązania w zakresie dofinansowania szkoleń mogą spełnić swoje cele w praktyce. Mając świadomość stopnia zaawansowania prac nad projektem ustawy, autorki traktują niniejszy artykuł jako głos w dyskusji nad propozycjami niwelowania negatywnych zjawisk ekonomicznych na rynku pracy. Cel i zakres podmiotowy ustawy Projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach na rzecz ochrony miejsc pracy związanych z łagodzeniem skutków spowolnienia gospodarczego lub kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców 1 był trzykrotnie dyskutowany na forum Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych, jednak nie udało się podjąć uchwały rekomendującej jego przyjęcie 2. Projekt 4 marca br. został skierowany do konsultacji społecznych 3. Głównym celem ustawy, zgodnie z art. 1, jest określenie zasad przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy dla pracowników i przedsiębiorców z powodu przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy. Dodatkowo w tym samym przepisie wskazano, że rolą ustawy jest ustalenie zasad dofinansowania kosztów szkolenia pracowników, którzy zostali objęci jej rozwiązaniami z powodu przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy. W zamyśle ustawodawcy pokrywanie kosztów świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy będzie następować ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, natomiast źródłem dofinansowania kosztów szkoleń ma być Fundusz Pracy. Zgodnie z uzasadnieniem do projektowanej ustawy, przedsiębiorca może wykorzystać okres wypłaty świadczeń w celu dostosowania działalności do zmieniających się warunków rynkowych 4. Ponadto projektowana ustawa zawiera rozwiązania wspierające środkami Funduszu Pracy inwestowanie przez przedsiębiorców w podnoszenie kwalifikacji pracowników w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy 5. Jeśli chodzi o zakres podmiotowy ustawy, to został on wyznaczony w art. 3. Pomocą mają zostać objęci przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej 6, którzy spełnią enumeratywnie wskazane w tym przepisie warunki. Jednak dla precyzyjnego określenia zakresu podmiotowego ustawy nie można poprzestać na analizie powyższych przepisów. Zgodnie bowiem z art. 4 projektu świadczenia określone w ustawie przysługują pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy spełniającego warunki określone w art. 3 ustawy 7. W konsekwencji o pomoc na gruncie projektowanej ustawy będą mogli się starać nie wszyscy przedsiębiorcy spełniający warunki z art. 3, ale wyłącznie ci, którzy zatrudniają pracowników. W projektowanej ustawie nie zamieszczono definicji pracownika, zatem uprawnione jest odwołanie się do tego pojęcia w rozumieniu kodeksu pracy 8. Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy. Jak się wydaje, w art. 3 projektowanej ustawy powinno zostać zaznaczone, że jej przepisy mają zastosowanie tylko do ograniczonego kręgu przedsiębiorców, na przykład przez użycie sformułowania, że stosuje się ją do pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności go- 8 5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

9 spodarczej. Powyższe ustalenie powoduje dalsze konsekwencje. Jak wspomniano wyżej, świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy będą finansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP). Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 pkt 1 projektowanej ustawy chodzi o Fundusz, o którym mowa w ustawie z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy 9. Zgodnie z jej art. 9 in fine przedsiębiorca w rozumieniu tejże ustawy 10 jest obowiązany opłacać składki za pracowników na FGŚP. Warto jednak zwrócić uwagę na definicję pracownika sformułowaną w art. 10 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Jest nim bowiem nie tylko osoba pozostająca w stosunku pracy z pracodawcą, ale również zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy agencyjnej, umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy o zleceniu 11. W związku z tym powstaje istotna wątpliwość dotycząca konstrukcji finansowania pomocy przyjętej w projekcie ustawy antykryzysowej. Wynika z niej bowiem wyraźnie, że pomoc ze środków FGŚP otrzymają wyłącznie ci przedsiębiorcy, którzy zatrudniają pracowników, mimo że składki na FGŚP wpłacają również ci przedsiębiorcy, którzy zatrudniają osoby na podstawie umów cywilnoprawnych. Powstaje pytanie, czy wyraźna preferencja ustawodawcy w zakresie udzielania pomocy w razie spowolnienia gospodarczego lub kryzysu ekonomicznego wyłącznie tym przedsiębiorcom, którzy mają formalny status pracodawcy, jest obiektywnie usprawiedliwiona i nie godzi w konstytucyjną zasadę równości wobec prawa. Pozostając w obszarze rozważań nad konstytucyjnością przepisów projektu, można także zastanowić się nad tym, czy specyficzny mechanizm uzależniający faktyczne obowiązywanie ustawy od wydawanego w zasadzie uznaniowo 12 przez Radę Ministrów rozporządzenia 13 nie narusza podstawowych zasad państwa prawnego, w szczególności zaś zasady zaufania obywatela do państwa i prawa. Przesłanki dofinansowania szkolenia Problematyka szkoleń została uregulowana w rozdziale 3 projektowanej ustawy. Przechodząc do jego analizy nie sposób nie zauważyć, że rozdział ten składa się z jednego, za to niezmiernie rozbudowanego artykułu oznaczonego numerem 18. Pomijając kwestię poprawności takiego zabiegu legislacyjnego, należy stwierdzić, iż na pewno nie ułatwia on odkodowania treści normatywnych zawartych we wskazanej jednostce redakcyjnej. Na jego podstawie spróbujemy jednak wskazać przesłanki, jakie powinien spełnić przedsiębiorca ubiegający się o dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników. Zgodnie z art. 18 ust. 1, przedsiębiorca, który zawarł umowę, może wystąpić do starosty właściwego ze względu na siedzibę przedsiębiorcy z wnioskiem o dofinansowanie z Funduszu Pracy, na warunkach określonych w umowie o dofinansowanie kosztów szkolenia, kosztów szkolenia pracowników objętych rozwiązaniami z tytułu ochrony miejsc pracy, pobierających świadczenia z tytułu przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, pod warunkiem że szkolenie jest uzasadnione obecnymi lub przyszłymi potrzebami przedsiębiorcy. Z przytoczonego przepisu wynikają trzy zasadnicze przesłanki uzyskania dofinansowania kosztów szkolenia. Pierwsza z nich, zgodnie z art. 18 ust. 1 in principio, wynika z użytego przez ustawodawcę sformułowania przedsiębiorca, który zawarł umowę. Druga przesłanka dofinansowania kosztów szkolenia to złożenie wniosku do starosty o dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników objętych rozwiązaniami z tytułu ochrony miejsc pracy, którego pozytywne rozpatrzenie ma doprowadzić do zawarcia umowy ze starostą o dofinansowanie kosztów szkolenia. Trzeci warunek, wynikający z art. 18 ust. 1 in fine, polega na tym, że szkolenie ma być uzasadnione obecnymi lub przyszłymi potrzebami pracodawcy. Zawarcie umowy o wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy Pierwszą zasadniczą przesłanką jest zawarcie umowy. Zgodnie z art. 4 ust. 1 in fine jest to umowa o wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Umowa ta jest zawierana przez przedsiębiorcę, spełniającego warunki z art. 3, z marszałkiem województwa, co wynika z art. 12 ust. 1 projektu ustawy. Ustawodawca przyjął więc swoistą konstrukcję polegającą na uzależnieniu zawarcia umowy o dofinansowanie kosztów szkolenia od uprzedniego zawarcia umowy o wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Wniosek taki zdaje się potwierdzać również inny fragment ust. 1 art. 18, zgodnie z którym wniosek o dofinansowanie dotyczy kosztów szkolenia pracowników objętych rozwiązaniami z tytułu ochrony miejsc pracy, którzy pobierają świadczenia z tytułu przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. W zamyśle ustawodawcy pomoc udzielana przedsiębiorcom na gruncie projektowanej ustawy może mieć charakter kompleksowy, ponieważ jak wynika z analizowanego art. 18 ust. 1 dofinansowanie kosztów szkolenia jest uprawnieniem przedsiębiorcy, na co wskazuje użycie zwrotu może wystąpić. Powstaje jednak zasadnicze pytanie, dlaczego przedsiębiorca spełniający warunki określone w art. 3 nie może wystąpić wyłącznie z wnioskiem o dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników. Uzależnienie dofinansowania kosztów szkolenia od przyznania świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy powoduje poważne implikacje praktyczne, które trudno uznać za efekt racjonalnego działania ustawodawcy. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy, tj. zgodnie z art. 4 świadczenie z tytułu przestoju ekonomicznego oraz świadczenie z tytułu obniżonego w stosunku do określonego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy, są świadczeniami wypłacanymi przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Skoro więc dofinansowanie dotyczy PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 5/2013 9

10 szkoleń pracowników pobierających wskazane świadczenia, to maksymalny czas tego dofinansowania wynosi 6 miesięcy. Będzie to bez wątpienia wpływać na wybór rodzaju szkolenia, na które pracodawca będzie kierował pracowników. Ponadto powstaje także pytanie, czy jest to wystarczający czas na przekwalifikowanie pracowników w zakresie umożliwiającym dostosowanie przez przedsiębiorcę prowadzonej działalności do zmieniających się potrzeb rynkowych, o czym wspomniano w uzasadnieniu projektu ustawy 14. Trzeba mieć tutaj na uwadze konieczność dywersyfikacji przedmiotu szkoleń nie wszyscy pracownicy danego przedsiębiorcy muszą przecież wykonywać pracę tego samego rodzaju. Kolejny problem, który wynika z uzależnienia dofinansowania kosztów szkolenia od przyznania świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, polega na trudności w określeniu kosztów szkolenia, które rzeczywiście będzie ponosił przedsiębiorca. Warto zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 12 ust. 1 marszałek województwa w razie stwierdzenia, że przedsiębiorca spełnia warunki z art. 3, w terminie 7 dni od dnia wpływu kompletnego wniosku o przyznanie świadczeń podpisuje z tym przedsiębiorcą umowę. Z przytoczonego przepisu nie wynika, czy marszałek dysponuje jakąś dozą uznania administracyjnego w kwestii okresu, na jaki zostaną przyznane świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy, czy też uwzględnia on okres wskazany we wniosku składanym przez przedsiębiorcę. Być może kwestia ta zostanie doprecyzowana w rozporządzeniu wykonawczym, o którym mowa w art. 16. Niemniej, zgodnie z art. 18 ust. 6, dofinansowanie może obejmować szkolenia organizowane w okresach objętych wypłatą świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Oznacza to, że przedsiębiorca musi zaplanować rodzaj szkolenia, jego długość oraz termin przeprowadzenia w zasadzie jeszcze przed złożeniem wniosku do marszałka województwa o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Całą sytuację dodatkowo komplikuje art. 13 ust. 1 pkt 1 i 2 projektowanej ustawy, zgodnie z którymi dysponent FGŚP przekazuje marszałkowi województwa środki na wypłatę świadczeń z tytułu przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy w okresie 12 miesięcy od podpisania umowy o świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy. Dla przedsiębiorcy oznacza to, że podpisując z marszałkiem województwa umowę może przewidzieć wysokość ewentualnego dofinansowania szkoleń pracowników, natomiast potencjalnie 12-miesięczny okres oczekiwania na wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy utrudnia mu istotnie realizację wymogu synchronizacji szkoleń z wypłatą tych świadczeń. Aby dopełnić obraz sytuacji, w jakiej będzie się znajdował przedsiębiorca ubiegający się o dofinansowanie kosztów szkolenia, trzeba przytoczyć treść art. 18 ust. 10, w myśl którego środki na realizację umowy o dofinansowanie kosztów szkolenia starosta przekazuje jednorazowo przedsiębiorcy w terminie 7 dni od daty zawarcia umowy. Powstaje pytanie, o którą umowę chodzi, bowiem w art. 4 ustawodawca zarezerwował pojęcie umowa dla umowy o wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Gdyby konsekwentnie przyjąć, że chodzi o tę właśnie umowę, oznaczałoby to, że środki na dofinansowanie szkolenia zostaną wypłacone przed środkami na rzecz ochrony miejsc pracy, a taka sytuacja jest w świetle art. 18 ust. 6 niedopuszczalna 15. W związku z powyższym należy przyjąć, że wbrew temu, co zapowiedział ustawodawca w art. 4, w przepisie art. 18 ust. 10 posługuje się pojęciem umowa w odniesieniu do umowy o dofinansowanie kosztów szkolenia, co jest niezgodne z podstawową zasadą techniki prawodawczej, w myśl której różnych pojęć nie oznacza się tymi samymi określeniami 16. W rezultacie, skoro wypłata środków na dofinansowanie szkolenia ma następować w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o dofinansowanie, a dofinansowanie może obejmować szkolenia organizowane w okresach objętych wypłatą świadczeń, przedsiębiorca powinien znać dokładnie termin realizacji świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Tymczasem, jak już była o tym mowa, zgodnie z art. 13 środki na wypłatę świadczeń z tytułu ochrony miejsc pracy mogą być przekazane przez dysponenta FGŚP w okresie nawet do 12 miesięcy od dnia zawarcia umowy o wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Zawarcie umowy o dofinansowanie kosztów szkolenia Druga przesłanka, jaką należy spełnić, aby uzyskać dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników, to zawarcie umowy ze starostą właściwym ze względu na siedzibę przedsiębiorcy. Jeśli chodzi o treść tej umowy, jedynym przepisem, który bezpośrednio się do niej odnosi, jest art. 18 ust. 11, na mocy którego reguluje ona zasady zwrotu staroście kosztów szkolenia przez przedsiębiorcę w przypadku nieukończenia szkolenia z winy pracownika. Zgodnie z art. 18 ust. 9 umowę tę starosta zawiera z przedsiębiorcą w terminie 7 dni od daty złożenia wniosku. Warto zwrócić uwagę na sformułowanie powyższego przepisu, które stanowi, że czynność polegająca na podpisaniu umowy jest dokonywana przez starostę z urzędu, na co wskazuje sformułowanie starosta zawiera. Spostrzeżenie to rodzi pytanie o kryteria, na podstawie których jest przyznawane dofinansowanie kosztów szkoleń pracowników, w szczególności czy jest nim wyłącznie przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Być może kwestia ta zostanie doprecyzowana w rozporządzeniu wykonawczym, o którym mowa w art. 18 ust. 13. Obecnie powstaje wrażenie, że zasadność przyznania dofinansowania kosztów szkolenia będzie oceniana ex post w oparciu o art. 18 ust. 12 pkt 2, w którym jest mowa o wykorzystaniu dofinansowania niezgodnie z przeznaczeniem. Zasadność szkoleń z punktu widzenia obecnych lub przyszłych potrzeb przedsiębiorcy Przeznaczenie dofinansowania jest natomiast związane z trzecią zasadniczą przesłanką warunkującą jego przyznanie. Należy w tym miejscu przypomnieć, że 10 5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

11 w świetle art. 18 ust. 1 in fine szkolenie ma być uzasadnione obecnymi lub przyszłymi potrzebami przedsiębiorcy. Skoro warunkuje się przyznanie dofinansowania kosztów szkoleń istnieniem uzasadnionych potrzeb, to wydaje się, że przedsiębiorca powinien je wskazać we wniosku o dofinansowanie, który składa do starosty. Kwestia ta pozostaje w sferze przypuszczeń, ponieważ żaden przepis projektowanej ustawy nie reguluje treści wniosku o dofinansowanie kosztów szkolenia. Ustawodawca nie stworzył również dostatecznego umocowania dla określenia tego zagadnienia w rozporządzeniu wykonawczym, o którym mowa w art. 18 ust. 13, poprzez użycie lakonicznego stwierdzenia, że minister właściwy do spraw pracy określi szczegółowe warunki dofinansowania ze środków Funduszu Pracy kosztów szkoleń pracowników objętych rozwiązaniami na rzecz ochrony miejsc pracy. Uzasadnione obecne lub przyszłe potrzeby pracodawcy nie będą, co zostało ustalone wyżej, oceniane również przez starostę na etapie poprzedzającym zawarcie umowy, ponieważ zawiera on umowę w ciągu 7 dni od złożenia wniosku przez przedsiębiorcę. Natomiast należy się spodziewać, że uzasadnione potrzeby pracodawcy będą odgrywać istotną rolę przy ocenie, czy pomoc (dofinansowanie) została wykorzystana zgodnie z przeznaczeniem, na podstawie art. 18 ust. 12 pkt 2 projektowanej ustawy. Organizacja szkoleń i ich finansowanie Zgodnie z art. 18 ust. 2 szkolenia inicjuje, organizuje i finansuje ze środków własnych i uzyskanego dofinansowania kosztów szkolenia przedsiębiorca. Kategoryczne stwierdzenie tego przepisu, że przedsiębiorca organizuje szkolenie, może być mylące ze względu na regulację art. 18 ust. 5 pkt 1, z której wynika pośrednio, że organizatorem szkoleń może być instytucja szkoleniowa. Ustawodawca w projekcie ustawy nie zamieścił legalnej definicji tego pojęcia. Powstaje pytanie, czy w tym przepisie jest mowa o instytucji szkoleniowej w rozumieniu art. 6 ust. 5 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 17, czyli o publicznym albo niepublicznym podmiocie prowadzącym na podstawie odrębnych przepisów edukację pozaszkolną. Odpowiedź na nie jest negatywna, jeśli się zważy, że regulacja ustawy o promocji zatrudnienia odnosi się do tych instytucji szkoleniowych, które oferują szkolenia dla bezrobotnych i poszukujących pracy 18. Do wniosków takich dochodzimy jednak na podstawie przepisów innej ustawy, ponieważ projekt ustawy antykryzysowej nie pozwala jednoznacznie rozstrzygnąć pojawiających się w tym zakresie wątpliwości. Na marginesie można zauważyć, że sam ustawodawca nie jest chyba pewien, o jaki podmiot chodzi, skoro w pkt. 5 tego samego ustępu określa go instytucją szkolącą (!). W art. 18 ust. 5 projektowanej ustawy znajduje się zamknięty katalog kosztów, które mogą zostać dofinansowane ze środków Funduszu Pracy. Analiza jego treści nie uzasadnia jednak użytego przez ustawodawcę zwrotu dofinansowanie szkoleń, biorąc pod uwagę, że w katalogu obok dofinansowania uprzednio uzgodnionej należności instytucji szkoleniowej, egzaminów umożliwiających uzyskanie świadectw, dyplomów, zaświadczeń, określonych uprawnień zawodowych lub tytułów zawodowych znalazła się możliwość dofinansowania kosztów przejazdów związanych z udziałem w szkoleniach, niezbędnych badań lekarskich lub psychologicznych, jak również obowiązkowego ubezpieczenia przez instytucję szkolącą. Wysokość dofinansowania kosztów szkolenia została określona w art. 18 ust. 7. Ma ona wynosić na jedną osobę 80% kosztów szkolenia, nie więcej niż 300% przeciętnego wynagrodzenia za pracę w poprzednim kwartale, obowiązującego w dniu zawierania umowy o dofinansowanie kosztów szkolenia. Pozostając w obrębie rozważań nad dofinansowaniem szkoleń, powstaje pytanie o wysokość środków Funduszu Pracy, które mogą być wydatkowane na ten cel. O ile bowiem w art. 19 ust. 1 pkt 2 została wskazana maksymalna roczna 19 kwota środków FGŚP 20, o tyle nie ma takiej regulacji w odniesieniu do środków Funduszu Pracy. Wydaje się jednak, że w zamyśle ustawodawcy wskazany przepis miał mieć również zastosowanie do Funduszu Pracy, na co wskazuje z kolei art. 19 ust. 3. Z przepisu tego wynika, że zobowiązania zaciągnięte na gruncie projektowanej ustawy przechodzą na kolejny rok i będą finansowane w ramach niewykorzystanych kwot przeznaczonych na ich finansowanie w danym roku, w ramach planów finansowych obu Funduszy na kolejny rok. Niezależnie od tego, do czego ustawodawca zmierzał, z projektowanej ustawy wynika, że limit środków przeznaczonych na pomoc dla przedsiębiorców dotyczy tylko FGŚP, ponieważ zgodnie z art. 2 pkt 1 użyte w ustawie określenie Fundusz, występujące również w art. 19 ust. 1 pkt 2, oznacza Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Umowa przedsiębiorcy i pracownika dotycząca szkoleń Odrębnym zagadnieniem, mającym jednak związek z procesem dofinansowania kosztów szkoleń, jest zawarcie umowy pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikiem. Zgodnie z art. 18 ust. 3 projektowanej ustawy, przedsiębiorca kierując pracownika na szkolenie, zawiera z nim umowę określającą prawa i obowiązki stron. Zasadnicze pytanie, jakie rodzi się w związku z analizowaną regulacją, dotyczy charakteru prawnego tej umowy. W szczególności nasuwa się wątpliwość, czy chodzi w tym przypadku o umowę w ramach podnoszenia kwalifikacji zawodowych, uregulowaną w art k.p., na co mogłoby wskazywać sformułowanie użyte w art. 18 ust. 3 projektowanej ustawy pracodawca, kierując pracownika na szkolenie. Kolejnym argumentem wspierającym taką interpretację jest również zbieżność przedmiotu regulacji obu umów, czyli określenie praw i obowiązków stron 21. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 5/

12 Pomijając negatywne dla przedsiębiorcy dotkniętego kryzysem skutki takiej wykładni 22, wydaje się, że gdyby ustawodawcy chodziło o tę właśnie umowę, posłużyłby się takim zabiegiem jak w art. 18 ust. 4, czyli wprost odesłałby do odpowiedniego przepisu kodeksu pracy. W związku z powyższym należy przyjąć, że w art. 18 ust. 3 chodzi o umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron związane ze szkoleniem o charakterze cywilnoprawnym. Cel umowy z art k.p. jest zasadniczo zbieżny z celem umowy zawieranej na podstawie art. 18 ust. 3 projektowanej ustawy, mimo to będą one podlegać odrębnym reżimom prawnym. Jednym ze skutków takiego zabiegu ustawodawcy będzie więc pozbawienie ochrony pracowników na wypadek zamieszczania w umowie z art. 18 ust. 3 projektowanej ustawy postanowień mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy. Jeśli chodzi o treść wskazanej umowy, jedynym przepisem dotyczącym tej kwestii jest art. 18 ust. 4, w myśl którego ma ona określać zasady zwrotu przedsiębiorcy kosztów szkolenia w przypadku nieukończenia szkolenia z winy pracownika lub rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. W związku z tą ostatnią kwestią rodzi się jeszcze jedna wątpliwość. Dotyczy ona tego, na kim spocznie ciężar udowodnienia, że szkolenie zostało nieukończone z winy pracownika, ponieważ kwestia udowodnienia winy na podstawie art. 52 k.p. jest uregulowana jednoznacznie. Wiele wskazuje na to, że w projektowanej ustawie umowa określająca prawa i obowiązki stron w związku ze szkoleniem ma charakter cywilnoprawny, więc konsekwentnie należy stwierdzić, że zgodnie z art. 471 k.c. to pracownik będzie musiał obalić spoczywające na nim domniemanie winy. Podsumowanie Podsumowując powyższe rozważania, należy z całą mocą podkreślić, że idea wspierania przedsiębiorców i pracowników w okresie spowolnienia gospodarczego lub kryzysu ekonomicznego w pełni zasługuje na aprobatę. Istnieje jednak wątpliwość co do sposobu wdrażania tej idei w życie, czego przykładem są szkolenia uregulowane w rozdziale 3 projektowanej ustawy. Należy zauważyć, że organizacja szkoleń pracowników w celu zmiany kwalifikacji zawodowych stanowi kolejny już etap w procesie dostosowywania działalności gospodarczej do potrzeb rynkowych. Nie zawsze przedsiębiorca, który został dotknięty spowolnieniem gospodarczym lub kryzysem ekonomicznym, potrafi samodzielnie znaleźć sposób przezwyciężenia tego typu trudności. W takiej sytuacji pomoc polegająca na przyznaniu środków finansowych na utrzymanie miejsc pracy i zmianę kwalifikacji zawodowych pracowników w dłuższej perspektywie może okazać się niewystarczająca. W szczególności warto zatem zastanowić się nad możliwością jednoczesnego udzielania pomocy przedsiębiorcom ukierunkowanej na zmianę profilu działalności gospodarczej oraz na wsparcie finansowe tego procesu. Należy wyrazić przekonanie, że tylko jednoczesne objęcie pomocą przedsiębiorców i pracowników ma szansę odnieść pożądany skutek, czyli doprowadzić do przezwyciężenia trudnej sytuacji ekonomicznej, a w rezultacie utrzymać miejsca pracy. Należy więc zadać pytanie, czy szkolenia nie powinny być adresowane także do przedsiębiorców, by w konsekwencji na podstawie umiejętności obserwacji i przewidywania zjawisk społeczno-ekonomicznych mogli dostosować do nich prowadzoną działalność gospodarczą. Dodatkowo istnieje potrzeba ciągłego uświadamiania przedsiębiorcom wartości, jaką stanowi inwestowanie w kwalifikacje pracownika, zwłaszcza wobec powszechnej praktyki zastępowania pracowników tymi osobami, które już posiadają poszukiwane kwalifikacje zawodowe. Analiza projektowanej ustawy prowadzi do wniosku, że organizacja szkoleń pracowników będzie wymagała od przedsiębiorcy nie tylko merytorycznego rozeznania, ale również bardzo silnej determinacji w zrozumieniu, a następnie w realizacji całej procedury ubiegania się o dofinansowanie kosztów szkoleń. Można również postawić pytanie, czy z punktu widzenia dynamizmu rozwojowego rynku pracy nie należałoby spojrzeć na pracowników zatrudnionych u przedsiębiorców dotkniętych trudnościami ekonomicznymi jak na osoby całkowicie lub częściowo bezrobotne i objąć ich pomocą wyspecjalizowanych instytucji rynku pracy, takich jak w szczególności urzędy pracy i agencje zatrudnienia. Niejednokrotnie bowiem taka pomoc może się okazać bardziej korzystna z punktu widzenia sytuacji tych pracowników na rynku pracy niż wspieranie kosztów ich zatrudnienia przez przedsiębiorcę. Wówczas środki publiczne mogłyby zostać przeznaczone na szybszą adaptację kwalifikacji zawodowych tych osób do rzeczywistego zapotrzebowania rynkowego. W konsekwencji wydaje się, że priorytetem nie powinna być ochrona zagrożonych likwidacją miejsc pracy, ale stworzenie podstaw do utworzenia nowych, nawet w okresie spowolnienia gospodarczego. Jednym z warunków jego praktycznej realizacji jest jednak tworzenie dobrej jakości prawa. Przypisy 1 Projekt ten wraz z uzasadnieniem dostępny jest na stronie: dostęp 9 kwietnia 2013 r , komisja-trojstronna-nie-porozumiala-sie-wsprawie-ustawy-antykryzysowej.html, dostęp 9 kwietnia 2013 r. 3 Tamże. 4 dostęp 9 kwietnia 2013 r. 5 Tamże. 6 Tekst jednolity: DzU z 2010 r. nr 220, poz ze zm. 7 Generalnie od przedsiębiorcy wymaga się spełnienia kumulatywnie następujących warunków: 1) wystąpienie spadku jego obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż towarów lub usług, nie mniej jednak niż o 15%, liczony 12 5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

13 w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu sześciu kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie, finansowanych z Funduszu, świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, 2) niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku, gdy zadłużony przedsiębiorca zawarł porozumienie w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo zaległość w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia, przewidujący jego pełną spłatę, 3) nie zachodzą wobec niego przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art ustawy z 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze, 4) nieznajdowanie się w dniu złożenia wniosku o przyznanie świadczeń w trudnej sytuacji ekonomicznej w rozumieniu art. 1 ust. 7 rozporządzenia Komisji WE nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. 8 Ustawa z 26 czerwca 1974 r., t.j. DzU z 1998 r. nr 24, poz. 110 ze zm., dalej k.p. 9 DzU nr 158, poz ze zm. 10 Pojęcie przedsiębiorcy zostało zdefiniowane w art. 2 ust. 1 ustawy o roszczeniach pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Zasadniczo chodzi tu, podobnie jak w projektowanej ustawie antykryzysowej o przedsiębiorcę w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. 11 Jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczenia emerytalnego i rentowych. 12 Warto zwrócić uwagę, że pojęcia spowolnienia gospodarczego ani kryzysu ekonomicznego o rozmiarach powodujących konieczność zastosowania szczególnych rozwiązań na rzecz ochrony miejsc pracy nie zostały przez ustawodawcę zdefiniowane. 13 Por. art. 19 projektu ustawy dostęp 9 kwietnia 2013 r. 15 Ponieważ dofinansowanie może obejmować szkolenia organizowane w okresach objętych wypłatą świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. 16 Paragraf 10 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z 20 czerwca 2002 r. w sprawie Zasad techniki prawodawczej, DzU nr 100, poz Tekst jednolity: DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm., dalej: ustawa o promocji zatrudnienia. 18 Por. art. 20 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia. 19 Na marginesie należy zauważyć, że ustawodawca nie wskazał, jak należy liczyć termin roku czy jako 365 dni od dnia wejścia w życie rozporządzenia z art. 20 projektu, czy też miał w tym przypadku na myśli rok kalendarzowy % pozostałości FGŚP z okresów poprzednich zapisanych w planie finansowym FGŚP w roku poprzedzającym rok wydania rozporządzenia jako stan środków Funduszu na koniec roku poprzedzającego rok wydania rozporządzenia. 21 Art k.p. posługuje się zwrotem określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. 22 Chodzi w szczególności o konieczność poniesienia kosztów realizacji uprawnień pracowników związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, o których mowa w art k.p. Summary The Ministry of Labour and Social Politics has prepared a bill on The Act on Specific Arrangements for the Protection of Workplaces Related to the Mitigation of the Effects of the Economic Slowdown and Economic Crisis for Employees and Employers. The aforementioned bill has had been discussed three times in the Tripartite Commission for Social and Economic Affairs. However, the resolution recommending the adoption of the Act has not been made. On the 4th of March the bill had been directed to the consultations by the social partners. There is a strong need for creation of the legal regulation, and for the introduction of the instruments to support the development of entrepreneurship, even in the situation of economic slowdown. There are many ways to reach that purpose. One of those is proposed by the legislator to support the entrepreneurs by subsidizing the cost of employment, and the cost of vocational retraining. However, serious doubts should be expressed whether the solution proposed by the legislator for funding retraining can achieve their goals in practice. Being aware of the advances on the bill, we take this article as a voice in the debate over proposals to decrease the negative economic effects on the labour market. Agnieszka Kurczewska PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ W książce zaprezentowano syntezę najnowszych kierunków badań naukowych w dziedzinie przedsiębiorczości na świecie. Podjęto ważną i w Polsce praktycznie nieznaną problematykę sposobności i intencji przedsiębiorczych. Opisano przedsiębiorczość jako naukę oraz nakreślono jej specyfikę i główne obszary zainteresowań. W celu lepszego zrozumienia współczesnej przedsiębiorczości, w tym problematyki intencji i sposobności przedsiębiorczych, zastosowano podejście interdyscyplinarne. Wykorzystano przede wszystkim dorobek i warsztat ekonomii, socjologii oraz psychologii. Poza dyskusją syntetyzującą wątki teoretyczne, przeprowadzono badania empiryczne. Korzystano z metodologii badań jakościowych i ilościowych, tym samym wskazując na szeroki potencjał metodologiczny badań z zakresu przedsiębiorczości. Księgarnia internetowa: PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 5/

14 Sens i znaczenie wynagrodzenia minimalnego Łukasz Kasprowicz absolwent Wydziału Prawa w Wyższej Szkole Handlu i Prawa im. Ryszarda Łazarskiego w Warszawie, doradca prawny Autor przedstawia różne poglądy na temat minimalnego wynagrodzenia oraz omawia jego znaczenie dla pracowników, pracodawców i rynku pracy w kontekście regulacji międzynarodowych, Konstytucji RP i obowiązujących ustaw. Prezentuje propozycje dotyczące sposobu kształtowania wynagrodzenia minimalnego i roli państwa w tym zakresie, a także partycypacji uczestników rynku pracy w procesie kształtowania regulacji prawnych. Wprowadzenie Praca pełni niezwykle ważną funkcję społeczną, pozwala bowiem na realizację podstawowych potrzeb, takich jak jedzenie, ubranie, mieszkanie czy posiadanie szeregu dóbr materialnych i niematerialnych 1. Praca jest ściśle powiązana z wynagrodzeniem, które jest zapłatą za jej wykonanie i nie może być niższe niż minimalne, określone przepisami prawa 2. Wynagrodzenie minimalne odgrywa istotną społeczną rolę na rynku pracy. Stanowi ono realizację jednego z podstawowych praw człowieka, jakim jest prawo do życia w wolności, także wolności od strachu i niedostatku. Ma ważne znaczenie zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, tym bardziej że ustalane jest arbitralnie przez państwo, które w tym względzie pełni rolę sprawcy i arbitra jednocześnie. Na pytanie, czy trzeba tworzyć i utrzymywać wymóg wynagrodzenia minimalnego, odpowiedź mimo wielu różnych opinii wydaje się być oczywista. Wynagrodzenie minimalne ze względów bezpieczeństwa socjalnego pracowników powinno być ustalane, jednak jego poziom i sposób ustalania wymagają głębszej, krytycznej analizy. Motywy, funkcje i kryteria ustalania wynagrodzenia minimalnego Prawo do zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego pracownikowi i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej i uzupełnianego w razie potrzeby innymi środkami pomocy społecznej, oraz prawo do zabezpieczenia społecznego to jedno z podstawowych praw człowieka 3. Powinność ustalania minimalnego wynagrodzenia wynika także z przepisu art. 65 ust. 4 Konstytucji RP, który nakazuje minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określać w ustawie. Problematyka ustanawiania płac minimalnych była podejmowana już w 1928 r. przez Międzynarodową Organizację Pracy 4. Konwencja nr 26 MOP w art. 3 nakazywała jej sygnatariuszom określenie metody ustalania płac minimalnych i sposobów ich stosowania, przy udziale pracodawców i pracowników. Zagadnienia te zostały rozwinięte w konwencji nr 26 MOP z 1970 r. 5, która w art. 1 zobowiązuje państwa członkowskie do ustanowienia systemu płac minimalnych dla wszystkich grup pracowników w porozumieniu lub po wszechstronnej konsultacji z organizacjami reprezentującymi zainteresowanych pracodawców i pracowników. Artykuł 3 konwencji stanowi zaś, że przy ustalaniu płac minimalnych powinny być brane pod uwagę: potrzeby pracowników i ich rodzin, przy uwzględnieniu ogólnego poziomu płac w kraju, kosztów utrzymania, świadczeń z tytułu ubezpieczeń społecznych i poziomu stopy życiowej innych grup społecznych; czynniki natury gospodarczej, łącznie z wymaganiami rozwoju gospodarczego, poziomem wydajności pracy, dążeniem do osiągnięcia i utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia. Polska dotychczas nie ratyfikowała tych konwencji, głównie ze względu na to, że nie spełnia ich kryteriów. Wynagrodzenie minimalne stanowi prawny element ochrony pracownika, ale przy jego ustalaniu powinno się uwzględniać szerszy kontekst społeczny, nie tylko potrzeby pracowników i ich rodzin, ale również koszty utrzymania, czynniki ekonomiczne, a także wymagania rozwoju gospodarczego i inne elementy. Przedstawiciele administracji państwa mają świadomość konsekwencji wynikających z poziomu płacy minimalnej. Według stanowiska Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wysokości najniższego wynagrodzenia 6 znaczne podwyższenie wynagrodzenia minimalnego może mieć negatywne skutki dla lokalnych rynków pracy lub tych sektorów gospodarki, w których relacja między wynagrodzeniem minimalnym a wynagrodzeniem przeciętnym jest niska. W skali makroekonomicznej zbyt wysoki poziom wynagrodzenia minimalnego może zachęcać do zatrudniania w szarej strefie i prowadzić do wzrostu presji inflacyjnej. Metody ustalania płacy minimalnej powinny być kształtowane w porozumieniu lub po wszechstronnej konsultacji z organizacjami reprezentującymi zainteresowanych pracodawców i pracowników, a tak w przypadku Polski nie jest. 14 5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

15 Przepisy dotyczące płacy minimalnej zostały ustanowione wprawdzie legalnie i w sposób prawnie przyjęty w naszym kraju, ale arbitralnie, bez porozumienia i wszechstronnej konsultacji z zainteresowanymi uczestnikami rynku pracy. Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę 7 przyznaje zbyt dużą swobodę i uznaniowość administracji rządowej w tym zakresie, a mianowicie art. 2 ust. 5 ustawy stanowi, że jeżeli Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych nie uzgodni wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, to Rada Ministrów ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, wraz z terminem zmiany tej wysokości, w drodze rozporządzenia, w terminie do dnia 15 września każdego roku. Tak ujęta procedura wymaga oczywiście podjęcia decyzji w sytuacji braku porozumienia, ale jest ona nieodpowiednia. Ponadto przepisy ustawy nie uwzględniają czynników natury gospodarczej, poziomu wydajności pracy i dążenia do utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia. Krytycznie należy się również odnieść do kryteriów określonych w art. 2 ustawy, zawierających zbyt wiele wskaźników odwołujących się do prognoz. Wydaje się, iż wynagrodzenie minimalne powinno być kształtowane i waloryzowane na podstawie wynegocjowanych i ustalonych w dialogu ustawowych zasad uwzględniających faktyczne wyniki exemplum ostatniego bądź poprzedniego roku, biorąc pod uwagę przykładowo średnie wynagrodzenie w gospodarce narodowej, ale z odrzuceniem skrajnych wartości. Należy zachować w tym względzie odpowiednie proporcje i równowagę, bowiem porównywanie wynagrodzenia np. prezesa PKO BP czy prezesa PKN Orlen z wynagrodzeniem znakomitej większości zatrudnionych w sferze produkcyjnej bądź budżetowej jedynie zniekształca prawdziwy obraz wynagrodzeń na polskim rynku pracy, tym bardziej że GUS 8 w swojej metodologii nie czyni takiego rozróżnienia. Jeżeli proponowana procedura i wskaźnik ustalania wynagrodzenia minimalnego zostałyby wynegocjowane przez partnerów społecznych, to sam poziom tego wynagrodzenia mógłby być ustalany automatycznie, np. w oparciu o średnie wynagrodzenie roku poprzedniego w gospodarce narodowej, z zastrzeżeniem co do skrajnych wartości. Wydaje się, iż taka propozycja znacznie uprościłaby ustalanie tego wynagrodzenia, a jednocześnie stanowiłaby przejrzysty i zrozumiały obraz kształtowania wynagrodzenia minimalnego dla każdego uczestnika rynku pracy. Sam wskaźnik zaś mógłby być w drodze negocjacji i porozumienia okresowo waloryzowany, oczywiście w zależności od stanu, efektywności i możliwości gospodarki. Organizacje związkowe zabiegają o jak najwyższy poziom wynagrodzenia minimalnego, argumentując swoje stanowisko wzrastającymi kosztami utrzymania bądź różnicą zarobków w porównaniu z innymi państwami. Akcentują, że wynagrodzenie, także minimalne, powinno być godziwe i systematycznie zwiększane. Postulaty te są najczęściej kierowane pod adresem pracodawców, którzy według niektórych opinii są stroną silniejszą na rynku pracy, nadmiernie korzystają z wysiłku pracowników, dlatego też powinni ponosić koszty rosnących wynagrodzeń. Związki zawodowe argumentują, że utrata pracy stwarza ryzyko wyłącznie po stronie pracownika, zaś ryzyko pracodawcy jest mniej dotkliwe. Trudno zgodzić się z takimi poglądami, przede wszystkim dlatego, że to pracodawca ponosi koszty składek na Fundusz Pracy, a także podejmuje ryzyko zatrudnienia pracownika oraz ryzyko konsekwencji z tytułu wszelkich skomplikowanych wymagań wobec państwa 9 oraz uwarunkowań związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, a skutki niepowodzenia obciążają głównie pracodawcę, jego rodzinę i pozostałych zatrudnionych pracowników. Pojęcie wynagrodzenia godziwego także rodzi szereg nieporozumień ze względu na to, że jest to pojęcie niedookreślone i różnie z tego względu pojmowane. Zależy ono od wielu subiektywnych czynników związanych z poziomem rozwoju społecznego, gospodarczego, a nawet kultury. Wynagrodzenie godziwe dla jednych będzie oznaczało możliwość zaspokajania podstawowych potrzeb egzystencjalnych, dla innych zaś będzie się wiązać z możliwością zaspokajania innych potrzeb, jak zakup dobrego telewizora, samochodu, mieszkania, kształcenia dzieci, rozwijania ich umiejętności itd. Z tego względu pojęcie to powinno być stosowane rozważnie. Jeśliby rozpatrywać różnice w dochodach różnych uczestników rynku pracy, to są one wyraźnie dostrzegalne nie tyle w porównaniu osób najniżej zarabiających z przedsiębiorcami z sektora małych i średnich firm, ile w zestawieniu tych pierwszych z wyższą kadrą kierowniczą, głównie spółek skarbu państwa. Rozwarstwienia dochodów są cechą charakterystyczną dla państw po transformacji ustrojowej, do których należy zaliczyć Polskę. Istniejące obecnie na rynku pracy różnice wynagrodzenia najniższego do najwyższego, osiągające stosunek 1:100, można uznać za nieodpowiednie, tym bardziej że stosunek 1:20 wydaje się być kompromisem funkcjonującym w innych krajach UE. Zagadnienie różnic wynagrodzeń i rozwarstwienia dochodów wykracza jednak poza ramy artykułu. Wynagrodzenia w wybranych państwach (w EUR) Państwo Średnie roczne brutto Średnie miesięczne brutto Minimalne brutto Minimalne brutto Bułgaria Łotwa Węgry Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Słowacja Anglia Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu. % wyn. min./śr. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 5/

16 Z analizy danych statystycznych (zob. tabl.) wynika, że średni wskaźnik wynagrodzenia minimalnego w stosunku do średniego wynagrodzenia w wybranych państwach wynosi 36% i w tym względzie Polska nie wyróżnia się na tle analizowanych państw, a nawet stanowi przykład pozytywny tym bardziej że wynagrodzenie minimalne w naszym kraju wynosi aktualnie ponad 44% średniego wynagrodzenia. Inną sprawą jest odpowiedź na pytanie, czy wynagrodzenie to jest odpowiednie ze względu na koszty utrzymania. To zagadnienie wymagałoby szerszego przeanalizowania polityki podatkowej państwa, która te czynniki powinna także uwzględniać. Zgodnie z zaprezentowaną wyżej koncepcją obliczania wynagrodzenia minimalnego (wskaźniki realne, a nie prognozowane), jeśliby przyjąć wskaźnik 36%, to w 2010 r. wynagrodzenie minimalne w Polsce wynosiłoby 1300 PLN (przy kursie EUR równym 4,08 PLN), zaś w 2012 r PLN. To tylko przykład, ale jakże przejrzysty w swej metodzie obliczania. Oczywiście koncepcja ustalania wynagrodzenia minimalnego i wysokość wskaźnika musiałyby zyskać akceptację partnerów społecznych. Opieranie się na realnych, a nie prognozowanych wskaźnikach wydaje się być bardziej racjonalne i zasadne z ekonomicznego i społecznego punktu widzenia. Powyższe rozważania pozwalają na konstatację, że państwo poprzez regulacje prawne tworzone bez udziału uczestników rynku pracy i bez rzetelnego rozeznania możliwości realnej gospodarki nigdy nie będzie w stanie trwale i skutecznie stabilizować tego rynku, a także racjonalnie wypełniać swoich konstytucyjnych powinności. Uwarunkowania wysokości płacy minimalnej Ustalanie płacy minimalnej z całą pewnością powoduje przesunięcie akcentów ekonomicznych z jednych do innych grup społecznych, a ponadto jest przyczyną pewnych implikacji o znaczeniu socjologicznym i ekonomicznym, które należałoby rozpatrywać w szerszym kontekście. Ustalanie wskaźników wzrostu wynagrodzeń w sferze budżetowej czy płacy minimalnej na rynku pracy w oderwaniu od efektywności gospodarczej nie wróży niczego dobrego, a już na pewno nie wpływa stabilizująco na rynek. Postulat uzależnienia wysokości wynagrodzenia w sferze budżetowej od efektywności gospodarki realnej wyrażało również ponad 58% ankietowanych przeze mnie 26 przedsiębiorców. Rola państwa w gospodarce rynkowej wymaga nieco innego podejścia do regulacji i ustalania płacy, także minimalnej, niż w gospodarce nakazowo-rozdzielczej. Wynagrodzenie minimalne mogłoby i powinno być ustalane w wyniku dialogu przedstawicieli pracowników i pracodawców, bez zbytniej ingerencji państwa. Wysokość wynagrodzenia minimalnego powinna być również regionalnie zróżnicowana i uwzględniać uwarunkowania rynku pracy oraz warunki i koszty utrzymania. Przykładowo zarobki oraz koszty utrzymania w Warszawie są zupełnie inne niż np. w Suwałkach. Obowiązujące obecnie regulacje nie uwzględniają tych uwarunkowań, chociaż powodują one zupełnie inne konsekwencje dla pracodawców i pracowników w poszczególnych regionach kraju. Nie twierdzę, że takie zróżnicowania są niezbędne, ale konieczne wydaje się być uwzględnienie możliwości rynku pracy w poszczególnych regionach kraju, tak by poziom wynagrodzenia minimalnego w każdym rejonie był możliwy do realizacji bez negatywnych konsekwencji dla rynku pracy. Płaca minimalna ustalona administracyjnie w oderwaniu od wskazanych wyżej przesłanek ogranicza możliwości zdobycia pracy przez osoby gorzej wykształcone czy ludzi młodych bez zawodowego doświadczenia. Należałoby w związku z tym raczej skupić się na zapewnieniu wolnej konkurencji, ograniczeniu nadmiaru regulacji i zmniejszeniu biurokracji 10. Sposób ustalania minimalnego wynagrodzenia skutkuje obecnie zwiększeniem obciążeń funduszu płac dla pracodawców, głównie poprzez drenaż fiskalny, powodując w konsekwencji wzrost bezrobocia (na skutek ograniczania w zatrudnianiu bądź zmniejszania zatrudniania). Płaca minimalna nie rozwiązuje również problemu stabilności zatrudnienia czy egzystencji pracowników. Wydaje się, iż nie podnosi ona jakości życia czy też dobrobytu pracowników, a bardziej ma na celu zwiększenie wpływów do budżetu. Wyższa płaca minimalna oznacza wyższe podatki i składki na rzecz ZUS oraz wyższą presję na zwiększanie wynagrodzeń te możliwe są jednak wyłącznie w wyniku zwiększania efektywności i wydajności pracy. Interwencyjne działania państwa, jak już wspomniano, powodują raczej zachwianie równowagi na rynku pracy, a nie ograniczają bezrobocia. Nie można pracodawcy, w szczególności prywatnego, pozbawiać swobodnej możliwości kierowania i zarządzania przedsiębiorstwem, bowiem i tak czynią to już nazbyt rozbudowane bariery administracyjno-prawne. Rynek pracy, moim zdaniem, powinien podlegać grze rynkowej, ponieważ tylko wówczas może on dobrze, tj. racjonalnie, funkcjonować w oparciu o rywalizację i konkurencję. Warunkiem skuteczności jest zatem ograniczenie ingerencji w mechanizmy rynku ze strony rządu i administracji publicznej, oczywiście z wyłączeniem niezbędnych regulacji prawnych dotyczących tworzenia stabilnych i akceptowalnych poprzez dialog partnerów społecznych mechanizmów i reguł postępowania zapewniających bezpieczeństwo uczestnikom rynku. Zwiększenie granic wolności w sferze gospodarczej, zmniejszenie roli państwa w gospodarce, usuwanie wielu sygnalizowanych również w niniejszym artykule barier w zakresie prowadzenia biznesu, a także uproszczenie procedur związanych z funkcjonowaniem działalności gospodarczej wydaje się mieć fundamentalne znaczenie dla rozwoju przedsiębiorczości i dobrobytu społecznego, a także wzrostu liczby miejsc pracy i ogra- 16 5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

17 niczenia bezrobocia, które w Polsce od lat należy do jednych z najwyższych w UE. Szczególny nacisk należy kłaść na zmniejszenie kosztów pracy, tworzenie miejsc pracy i wzrost zatrudnienia w produkcji, a nie w administracji czy w sferze nieprodukcyjnej. Dobrobyt i rozwój społeczny kraju mogą zaistnieć tylko wówczas, gdy rozwija się gospodarka i przedsiębiorczość oraz zwiększa się wydajność i efektywność pracy. Interwencja państwowa na rynku pracy, mająca na celu doraźne odwrócenie skutków sytuacji czy tendencji gospodarczej, jest dopuszczalna przez dostępne ustawowe narzędzia rynkowe, jak chociażby poziom obciążeń podatkowych itp. narzędzia stymulujące, ale jedynie w wyjątkowych okolicznościach wahań koniunktury gospodarczej. Rynek pracy modelowo powinien podlegać zasadom podaży i popytu, a wynagrodzenie i zatrudnienie powinno głównie wynikać z praw rynkowych, oczywiście przy założeniu, że płaca jest również elastyczna, zależna od efektywności gospodarczej. Wydaje się, iż pracodawcy mają świadomość niskiego poziomu wynagrodzeń, ale muszą mieć możliwości ich zwiększania, które jednak ogranicza polityka fiskalna, zbyt kosztowne państwo i jego administracja. Wynagrodzenie minimalne, jak już wspomniano, powinno dawać możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb pracownika i jego rodziny, a rolą i obowiązkiem państwa jest tworzenie takich warunków prawnych, aby umożliwiały one realizację tych gwarancji. Umowa czy kontrakt powinny dawać pracownikowi względną stabilność zatrudnienia oraz warunków pracy i płacy, a to jest możliwe tylko wówczas, gdy istnieją stabilne regulacje prawne, tworzone w dialogu i z udziałem uczestników rynku pracy. Przypisy 1 H. Januszek, J. Sikora, Socjologia pracy, Poznań DzU z 2002 r. nr 200, poz Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, przyjęta i proklamowana rezolucja Zgromadzenia Ogólnego ONZ 217 A (III) w dniu 10 grudnia 1948 r. (art. 22 i 23). 4 Konwencja nr 26 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca ustanowienia metod ustalania płac minimalnych, przyjęta 16 czerwca 1928 r. w Genewie nieratyfikowana przez Polskę. 5 Konwencja nr 131 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca ustalania plac minimalnych, przyjęta 22 czerwca 1970 r. w Genewie. 6 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, pismo z 30 marca 2011 r. kierowane do Marszałka Sejmu jako odpowiedź na interpelację poselską, SPS /11. 7 DzU z 2002 r. nr 200, poz Według definicji GUS uwzględnia osoby wykonujące pracę przynoszącą im zarobek (w formie wynagrodzenia za pracę) lub dochód. Do pracujących zalicza się: 1) osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy lub stosunku służbowego (umowy o pracę, powołania, wyboru lub mianowania), 2) pracodawców i pracujących na własny rachunek, a mianowicie: a) właścicieli, współwłaścicieli i dzierżawców gospodarstw indywidualnych w rolnictwie (łącznie z pomagającymi członkami ich rodzin), tj. pracujących w indywidualnych gospodarstwach rolnych o powierzchni użytków rolnych do 1 ha i powyżej 1 ha oraz indywidualnych właścicieli zwierząt gospodarskich nieposiadających użytków rolnych z pewnymi wyłączeniami od 2002 roku, tj. bez osób produkujących głównie lub wyłącznie na własne potrzeby na powyższych wielkościach działek; b) właścicieli i współwłaścicieli (z wyłączeniem wspólników spółek, którzy nie pracują w spółce; łącznie z pomagającymi członkami rodzin) jednostek prowadzących działalność gospodarczą poza gospodarstwami indywidualnymi w rolnictwie; c) inne osoby pracujące na własny rachunek, np. osoby wykonujące wolne zawody; 3) agentów pracujących na podstawie umów agencyjnych i umów na warunkach zlecenia (łącznie z pomagającymi członkami ich rodzin oraz osobami zatrudnionymi przez agentów); 4) osoby wykonujące pracę nakładczą; 5) członków spółdzielni produkcji rolniczej; 6) duchownych pełniących obowiązki duszpasterskie; 7) pracowników jednostek budżetowych prowadzących działalność w zakresie obronności i bezpieczeństwa publicznego. 9 W szczególności są to obowiązki administracyjne, sprawozdawcze przykładowo wobec urzędów marszałkowskich, GUS; nakładane na przedsiębiorców jednorazowo, systematycznie lub okresowo. Obowiązki związane z rozliczaniem podatków są niezwykle uciążliwe ze względu na zbyt skomplikowane, niestabilne i niezrozumiałe przepisy prawa podatkowego. 10 Potrzebna kuracja odchudzająca, rozmowa z Leszkiem Balcerowiczem, Wprost 2011, nr 33, s. 15. Summary Article emphasizes the importance of the minimum wage for workers, employers and the labour market in the context of international regulations, as well as the Constitution and laws. It presents different views on this subject and a comparison of the minimum wage in other countries, and presents the author's proposals concerning the method of minimum wage and the state's role in this respect and participation in the labour market in shaping legislation. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 5/

18 Wyk³adnia i praktyka Wzory protokołów z negocjacji komisji konkursowej NFZ z oferentami Zdzisław Kubot profesor w Instytucie Prawa Cywilnego, Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego Wzory protokołów z negocjacji komisji konkursowej NFZ z oferentami mają znaczenie nie tylko dla dokumentowania przebiegu i wyniku negocjacji, ale także dla faktycznego przebiegu negocjacji, a przez to dla wyników konkursu ofert. Obecnie w negocjacjach komisji konkursowej NFZ z oferentami stosowane są dwa wzory określone przez Prezesa NFZ: Protokół z negocjacji oraz Protokół końcowy z negocjacji. Wskazane wzory nie zawierają formuły oraz przypisanego do niej pola przeznaczonych na dokumentowanie przebiegu negocjacji. Niedokumentowanie przebiegu negocjacji stwarza władzę komisji konkursowej polegającą na faktycznej zdolności do działania na korzyść jednych oferentów, a także do działania na niekorzyść innych oferentów. Zdaniem autora, taka pozycja komisji konkursowej, zagrażająca równemu traktowaniu oferentów oraz uczciwości negocjacji, powinna zostać wyeliminowana przez zmianę stosowanych wzorów z negocjacji, tak aby zapewnić dokumentowanie przebiegu negocjacji. Uwagi wstępne Negocjacje komisji konkursowej NFZ z oferentami mają fundamentalne znaczenie dla rozstrzygania konkursu ofert, a przez to dla zawierania między dyrektorem oddziału wojewódzkiego NFZ a świadczeniodawcami umowy o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej. Specyfiką negocjacji komisji konkursowej z oferentami jest ich eliminacyjno-konkurencyjny charakter. Od przebiegu i wyniku negocjacji komisji konkursowej z oferentami zależy to, którzy oferenci zakończą pozytywnie konkurs ofert i uzyskają środki publiczne na udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej, a którzy przegrają konkurs ofert. Powyższe wskazuje na doniosłe znacznie protokołów z negocjacji komisji konkursowej z oferentami. Jakie są wymogi sporządzania takich protokołów? Czy protokoły komisji konkursowej z oferentami są sporządzane według jednolitych wzorów? Jakie są elementy takich wzorów? Ważkie jest ustalenie podstaw prawnych wzorów protokołów z negocjacji komisji konkursowej z oferentami oraz ocena tych wzorów w aspekcie obowiązujących regulacji prawnych. Wzory protokołów z negocjacji jako element procedury konkursu ofert Wzory protokołów z negocjacji stanowią element procedury konkursu ofert. Aktualnie stosowane wzory protokołów z negocjacji zostały określone w Procedurze konkursu ofert lub rokowań prowadzonych na podstawie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych z dnia 29 września 2011 r. (Procedura nr 2011/001/BO/KONTR/05.9 1, zwana dalej w skrócie jako Procedura konkursu ofert). Wymieniona procedura określa wzór Protokołu z negocjacji (załącznik nr 30) oraz wzór Protokołu końcowego z negocjacji (załącznik nr 31). Wcześniej wzór Protokołu z negocjacji oraz wzór Protokołu rozbieżności określono w Procedurze wyboru ofert do zawarcia umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej w Narodowym Funduszu Zdrowia (Procedura nr 2005/001/BO/KONTR/1.0) z dnia 4 października 2005 r. Pierwszy z tych wzorów stanowił załącznik nr 22, a drugi załącznik nr 23. Uprawnienie Prezesa NFZ do określenia wzorów protokołu z negocjacji Ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych 2 (dalej: ustawa o świadczeniach) nie zawiera przepisu formułującego wprost uprawnienie Prezesa NFZ do określania wzorów protokołów z negocjacji w procedurze konkursu ofert lub rokowań przeprowadzonych na podstawie tej ustawy. Według art. 102 ust. 5 pkt 25 ustawy o świadczeniach do zakresu działania prezesa NFZ należy ustalenie jednolitych sposobów realizacji ustawowych zadań realizowanych przez oddziały wojewódzkie NFZ. Czy tak określona funkcja Prezesa NFZ obejmuje uprawnienie 18 5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE

19 (kompetencję) do określenia wzorów protokołu z negocjacji komisji konkursowej z oferentami? Na powyższe pytanie należy odpowiedzieć twierdząco. Art. 102 ust. 5 pkt 25 ustawy o świadczeniach określa nie tylko zakres działania Prezesa NFZ, ale także jego zadanie. Prezes NFZ ma obowiązek ustalenia jednolitych sposobów realizacji ustawowych zadań wykonywanych przez oddziały wojewódzkie NFZ. Wykonanie tak określonego obowiązku wymaga uprawnienia do dokonywania czynności ustalających jednolite sposoby wykonywania zadań przez oddziały wojewódzkie NFZ 3. Ustalenie jednolitych sposobów realizacji ustawowych zadań oddziałów wojewódzkich NFZ obejmuje też uprawnienie do kształtowania sposobów wykonywania tych zadań. Ustalone przez Prezesa NFZ jednolite sposoby realizacji zadań oddziałów wojewódzkich NFZ mogą być zmieniane. Ustalenie przez Prezesa NFZ jednolitych sposobów realizacji ustawowych zadań realizowanych przez oddziały wojewódzkie NFZ może następować przez określenie wzorów protokołu z negocjacji. Określone wzory protokołów z negocjacji ustalają jednolity sposób realizacji zadań oddziałów wojewódzkich NFZ, do jakich należy przeprowadzenie przez komisję konkursową negocjacji w celu ustalenia: 1) liczby planowanych do udzielenia świadczeń opieki zdrowotnej; 2) ceny za udzielane świadczenia opieki zdrowotnej (art. 142 ust. 6 ustawy o świadczeniach). Protokół z negocjacji Wzór Protokołu z negocjacji obejmuje takie elementy, jak Przedmiot negocjacji, Propozycja oferenta oraz Propozycja NFZ, z odpowiednimi rubrykami na określenie tych elementów w negocjacjach. Propozycja oferenta, tak jak propozycja NFZ, obejmuje: liczbę świadczeń, cenę jednostkową oraz wartość. Wzór Protokołu z negocjacji zawiera także następujące formuły: Propozycja NFZ jest propozycją na dany dzień i może ulec zmianie w toku dalszej negocjacji. Propozycja NFZ nie jest ostatecznym zobowiązaniem do zawarcia umowy. Protokół w tej części jest podsumowaniem spotkania negocjacyjnego. Pod tabelką z rubrykami na wpisanie propozycji oferenta oraz propozycji NFZ wzór Protokołu z negocjacji zawiera pozycję Uwagi, z polem oznaczonym wykropkowanymi liniami na stosowne zapisy. Wzór Protokołu z negocjacji oznacza też miejsce na złożenie podpisów przez członków komisji oraz osób reprezentujących oferenta. Protokół końcowy z negocjacji Elementami Protokołu końcowego z negocjacji są: Przedmiot negocjacji, Propozycje oferenta, Propozycje NFZ. Przedmiot negocjacji w Protokole końcowym z negocjacji został określony tak jak w Protokole z negocjacji. Pod tabelką z rubrykami na wpisanie propozycji oferenta oraz propozycji NFZ wzór Protokołu końcowego z negocjacji zawiera pozycję Uwagi, z polem oznaczonym wykropkowanymi liniami na stosowne zapisy. Protokół końcowy z negocjacji zawiera następujące formuły: Protokół końcowy zawiera ostateczne stanowiska stron w procesie negocjacji co do ilości i ceny. Zbieżność stanowisk w protokole końcowym nie oznacza dokonania wyboru oferenta i przyrzeczenia zawarcia umowy. Rozbieżność stanowisk w protokole końcowym oznacza, że umowa nie zostanie zawarta. W przypadku wystąpienia rozbieżności i odmowy podpisania przez oferenta protokołu końcowego, komisja odnotowuje ten fakt w pozycji Uwagi i podpisuje protokół końcowy jednostronnie. Wzory protokołów z negocjacji a dokumentowanie przebiegu negocjacji Wzory protokołów z negocjacji wymagają analizy w aspekcie dokumentowania przebiegu i wyniku negocjacji. Obowiązek dokumentowania przebiegu i wyniku negocjacji został nałożony na komisję konkursową w 15 ust. 3 Regulaminu pracy komisji prowadzącej postępowania w sprawie zawarcia umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej (załącznik do uchwały nr 36/2005/I Rady Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 4 października 2005 r. w sprawie przyjęcia Regulaminu pracy komisji prowadzącej postępowania w sprawie zawarcia umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej, dalej określanego w skrócie jako Regulamin pracy komisji konkursowej). Wzór Protokołu z negocjacji, jak i wzór Protokołu końcowego z negocjacji, przez to, że zawiera jedną rubrykę dla propozycji oferenta oraz jedną rubrykę dla propozycji NFZ, powoduje, iż w protokole dokumentuje się tylko jedną propozycję każdej ze stron negocjacji, także w sytuacji, gdy w trakcie negocjacji zostały zgłoszone jeszcze inne propozycje. Protokół z negocjacji oraz Protokół końcowy z negocjacji to protokoły, które zawierają ustalenia ceny jednostkowej i liczby świadczeń oraz wartości świadczeń. Ustalenia takie stanowią wynik negocjacji, z tym że w Protokole z negocjacji jest to wynik negocjacji na dany dzień, a w Protokole końcowym z negocjacji wynik kończący negocjacje (wynik końcowy negocjacji). Kwestia ta będzie przedmiotem dalszych rozważań. Wzory Protokół z negocjacji oraz Protokół końcowy z negocjacji, określając w sposób wyczerpujący elementy propozycji oferenta oraz NFZ, nie zawierają pola na dokumentowanie w protokole przebiegu negocjacji, a w ramach tego przebiegu informacji, wyjaśnień, oświadczeń czy sugestii członków komisji konkursowej, które wpływają na propozycje składane przez oferentów co do ceny jednostkowej, a przez to rzutują na wynik konkursu. Elementy wzoru z negocjacji a specyfika 15 ust. 4 Regulaminu pracy komisji Wzory Protokół z negocjacji i Protokół końcowy z negocjacji należy odnieść do treści 15 ust. 4 Regulaminu pracy komisji. Jest to przepis specyficzny ze względu na konstrukcję oraz treść. Paragraf 15 ust. 4 Regulaminu pracy komisji przykładowo wymienia obligatoryjne elementy protokołu z negocjacji. Wśród tych elementów nie wskazano określenia przebiegu negocjacji. Elementem określonym w 15 ust. 4 Regulaminu pracy komisji jest wskazanie wynegocjowanych cen i liczby planowanych do udzielenia świadczeń opieki zdrowotnej. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 5/

20 Paragraf 15 ust. 4 Regulaminu pracy komisji nie zawiera elementu, jakim jest określenie przebiegu negocjacji. Wzory Protokół z negocjacji i Protokół końcowy z negocjacji zostały ukształtowane przy uwzględnieniu w nich elementów przykładowo określonych w 15 ust. 4 Regulaminu pracy komisji. Tu wydaje się tkwić przyczyna pominięcia w wymienionych wzorach elementu: określenie przebiegu negocjacji. Podsumowanie spotkania negocjacyjnego Podsumowanie spotkania negocjacyjnego to pojęcie użyte we wzorze Protokołu z negocjacji (załącznik nr 30 Procedury prowadzenia konkursu). Wyraz podsumowanie wskazuje na to, że w trakcie negocjacji mogły być lub były przedstawiane inne niż zapisane w protokole z negocjacji propozycje ceny jednostkowej oferenta, jak też komisji, liczby lub wartości świadczeń. Protokół z negocjacji zawierający Podsumowanie spotkania negocjacyjnego to protokół zawierający wynik negocjacji stron na dany dzień. Według Słownika współczesnego języka polskiego 4 podsumowanie oznacza to, co jest wynikiem sumowania, streszczenia czegoś, a podsumowywać to ustalać rezultat czegoś, na co składa się wiele elementów 5. Podsumowanie spotkania negocjacyjnego to wynik spotkania negocjacyjnego. Wynikiem spotkania negocjacyjnego jest wynik negocjacji przeprowadzonych przez strony w danym dniu. Formuła protokół w tej części jest podsumowaniem spotkania negocjacyjnego wskazuje na to, że wzór Protokołu z negocjacji dokumentuje wynik negocjacji na dany dzień (dzień spotkania negocjacyjnego), a nie dokumentuje przebiegu negocjacji, czyli nie dokumentuje czynności, jakich dokonano w trakcie negocjacji i jakie doprowadziły do danego wyniku negocjacji. Wzór Protokół z negocjacji, przez to, że zawiera rubrykę wyłącznie na jedną propozycję oferenta oraz rubrykę wyłącznie na jedną propozycję NFZ i jest podsumowaniem spotkania negocjacyjnego, stanowi wzór określony na dokumentowanie wyników negocjacji na dany dzień, bez dokumentowania przebiegu negocjacji. Brakujący element wzoru protokołu z negocjacji Element określenie przebiegu negocjacji stanowi brakujący element wzoru protokołu z negocjacji. Protokół z negocjacji powinien dokumentować każdą czynność komisji, jak i każdą czynność oferentów mającą istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia konkursu. Pozycja przebieg negocjacji stanowi brakujący element wzoru protokołów z negocjacji. Wzory Protokół z negocjacji i Protokół końcowy z negocjacji nie zawierają takiego elementu. Wymaganym elementem wzoru protokołu z negocjacji jest określenie przebiegu negocjacji. Wzór Protokołu z negocjacji, jak i wzór Protokołu końcowego z negocjacji, nie spełnia określonego w 15 ust. 3 Regulaminu pracy komisji wymogu dokumentowania przebiegu negocjacji. Nie zawiera pozycji określenie przebiegu negocjacji oraz stosownego pola na zapisy czynności dokonanych przez strony w trakcie negocjacji. Uwagi oferenta do protokołu z negocjacji Wzór Protokołu z negocjacji, jak i wzór Protokołu końcowego z negocjacji, zawiera pozycję Uwagi. Znaczenie oraz cele wprowadzenia do wymienionych wzorów pozycji Uwagi nie zostało przez Prezesa NFZ objaśnione. Oferentom nie przekazano informacji, jakiego rodzaju uwagi mogą zgłaszać do protokołu, a także jakie znaczenie może mieć niezgłoszenie przez nich uwag do protokołu. W praktyce uwagi do protokołu nie są przez oferentów zgłaszane. Czy i jakie może to mieć konsekwencje w razie odwołania od rozstrzygnięcia konkursu ofert? Uwagi oferenta do protokołu z negocjacji a zarzuty dotyczące przebiegu negocjacji w odwołaniu od rozstrzygnięcia konkursu ofert Często jest tak, że oferent, który nie wniósł uwag do protokołu, podnosi zarzuty dotyczące przebiegu negocjacji w uzasadnieniu odwołania od rozstrzygnięcia konkursu ofert. W praktyce wysuwane są różne zarzuty. I tak podnosi się, że przebieg negocjacji nie był dokumentowany; brak jest dokumentu obrazującego rzeczywisty przebieg negocjacji. Niekiedy wysuwany jest zarzut prowadzenia negocjacji przez zespół zamiast wyłącznie przez ustawowo umocowaną komisję. Wysuwane są zarzuty wskazujące na wadliwość prowadzenia negocjacji. Zarzuca się, że komisja konkursowa przedstawiła propozycje i oświadczyła, że są one jedynymi, jakie są możliwe do zaakceptowania przez NFZ. W takiej sytuacji oferent, uznając, że brak jest możliwości złożenia innej propozycji, przyjmuje propozycję komisji. Wysuwany jest zarzut wprowadzenia oferenta w błąd przez wypowiedź członka komisji, że dana propozycja jest najlepsza. W związku z tym oferent zrezygnował z obniżenia ceny, co spowodowało, że przegrał konkurs ofert. Czy oferent, który nie wniósł do protokołu żadnych uwag dotyczących nieprawidłowości w trakcie negocjacji, może w odwołaniu od rozstrzygnięcia postępowania konkursowego podnosić zarzuty nieprawidłowości przebiegu negocjacji? W praktyce dyrektor oddziału wojewódzkiego NFZ, jak i Prezes NFZ, rozpatrując odwołania świadczeniodawców od rozstrzygnięcia konkursu, stwierdzają w uzasadnieniu decyzji o odmowie uwzględnienia odwołania, że oferent nie wniósł żadnych uwag dotyczących nieprawidłowości w trakcie negocjacji. Takie stwierdzenie wiąże się z zaniechaniem organu odwoławczego podejmowania kroków w celu wyjaśnienia zarzutów dotyczących nieprawidłowości w trakcie negocjacji. Przedmiot uwag oferenta do protokołu z negocjacji Czy pozycja Uwagi została wprowadzona do wzoru Protokołu z negocjacji oraz do wzoru Protokół końcowy z negocjacji po to, aby oferent zgłaszał zastrzeżenia do ustaleń zawartych w protokole, czy też podnosił zastrzeżenia dotyczące nieprawidłowości w trakcie negocjacji? Na powyższe pytania należy odpowiedzieć przecząco, i to z wielu względów. Pozycja Uwagi zamieszczo- 20 5/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE