Anomia i wartości w perspektywie dyrektorów firm Podsumowanie wyników badania pilotażowego

Transkrypt

1 Anomia i wartości w perspektywie dyrektorów firm Podsumowanie wyników badania pilotażowego

2 Streszczenie Przeprowadzone badanie pilotażowe dowiodło, iż dominujące spośród badanych zjawisk anomijnych to te, które dotyczą: - Braku optymalnego wykorzystania czasu pracy przez pracowników - Wykorzystywania mienia pracodawcy do celów prywatnych Oprócz występowania samych zjawisk anomijnych, badani Dyrektorzy stwierdzili iż, są one uciążliwe dla ich organizacji. Połowa badanych organizacji posiadała opisane wartości organizacyjne, w tym trzy czwarte badanych firm zadeklarowało posiadanie kodeksu etycznego. Wyniki analiz z badania pilotażowego wskazują na potrzebę realizacji dalszych badań w dziedzinie anomii pracowniczej. Szczególnie obiecujący jest kierunek związany z optymalizacją czasu pracy, którą to można uzyskać za pomocą wdrożenia odpowiednich wartości w organizacji.

3 Spis treści 1. Potrzeba biznesowa 2. Wprowadzenie teoretyczne 3. Wprowadzenie teoretyczne model 3 sił anomii 4. Metoda badawcza 5. Anomia pracownicza skala zjawiska 6. Anomia pracownicza najczęstsze problemy 7. Anomia pracownicza najbardziej dotkliwe problemy 8. Wartości organizacyjne 9. Wartości organizacyjne wymieniane przez uczestników 10. Planowanie zdefiniowania wartości organizacyjnych w badanych firmach 11. Podsumowanie 12. Informacje o projekcie

4 Potrzeba biznesowa Koszty nieuczciwości pracowników wobec pracodawców: Stany Zjednoczone: 600 miliardów dolarów rocznie* Polska: 1,7 miliarda złotych w 2011 roku** Według raportu Pracodawców RP**, problem anomii pracowniczej dotyczy 78% polskich pracodawców. Anomia pracownicza systematyczne działanie na szkodę pracodawcy, przejawiające się na różne sposoby, np.: Niskie zaangażowanie pracowników Oszustwa finansowe Fałszowanie dokumentów Pozorowanie pracy * Mazar, Amir i Ariely, (2008): The Dishonesty of Honest People: A Theory of Self-Concept Maintenance ** Pracodawcy RP, Raport Anomia pracownicza w Polsce 2012

5 Wprowadzenie teoretyczne Pojęcie anomii (Emil Durkheim, Robert K. Merton*) stan braku spójnego systemu wartości w społeczeństwie, co skutkuje: Poczuciem zagubienia Występowaniem zachowań dewiacyjnych Organizacje przechodzące restrukturyzację, fuzję lub inne ważne zmiany, zwykle przez pewien czas znajdują się w naturalnym stanie anomii pracowniczej. Ważne aby ten nie dotykał zdrowych organizacji. Anomia pracownicza to problem obniżający efektywność biznesową organizacji. Kontrolowanie poziomu anomii pracowniczej leży w kompetencjach: Zarządów Działów personalnych Działów audytu i kontroli wewnętrznej * Merton (2002): Teoria socjologiczna i struktura społeczna.

6 Wprowadzenie teoretyczne model 3 SIŁ ANOMII PRACOWNICZEJ ANOMIA PRACOWNICZA ŚRODOWISKO (otoczenie organizacji, regulacje prawne, wzorce kulturowe) ZACHOWANIE CZŁOWIEKA (mechanizmy regulujące społeczne zachowania człowieka w organizacji) ZARZĄDZANIE (organizacja pracy, systemu, procesy, metody kierowania i motywowania) Ambroziak, D., Maj, M. (2013) Anomia pracownicza praktyczne metody przeciwdziałania. Wolters Kluwer Polska, Warszawa. (w druku) Model 3 Sił Anomii Pracowniczej pozwala w sposób praktyczny i efektywny oszacować ryzyko danej organizacji lub danego działu na zjawisko anomii pracowniczej. Zachowania anomijne pracowników mogą być uruchamiane i podtrzymywane za pomocą trzech oddzielnych czynników. Czasem pracodawca nie daje wyboru i sam zachęca pracowników do zachowań anomijnych.

7 Metoda badawcza Opis próby Do udziału w badaniu zaproszono wybranych Klientów firm organizujących badanie. Motywem takiego działania była delikatna materia badania oraz nasze oczekiwanie co do uzyskania faktycznych wyników z przeprowadzonego badania. W badaniu pilotażowym udział wzięło 18 Dyrektorów. Badani dyrektorzy reprezentowali w większości firmy zatrudniające 250 pracowników i więcej (72%) oraz zatrudniające pomiędzy 51 do 250 pracowników (22%). Narzędzie badawcze Badanie przeprowadzono za pomocą anonimowej ankiety udostępnionej on-line. Ankieta składała się z dwóch części. W części pierwszej proszono o wymienienie występowania poszczególnych zachowań będących wskaźnikami anomii pracowniczej a następnie proszono o subiektywne wskazanie uciążliwości danego zachowania dla organizacji. Część druga ankiety była dostępna dla osób, które zadeklarowały, iż ich organizacja posiada zdefiniowane/zapisane wartości organizacyjne. Sposób badania Badanie miało charakter anonimowy. Przed wysłaniem linka do ankiety kontaktowano się z wybraną osobą celem uzyskania zgody na udział w badaniu. Dokładnie wyjaśniano cel badania oraz upewniano się czy dana osoba jest gotowa do współpracy podczas badania. Następnie wysyłano link na adres osoby deklarującej udział w badaniu. Każda z osób badanych miała ok. 14 dni na wypełnienie ankiety.

8 Anomia pracownicza skala zjawiska Wykres 1. Skala anomii w badanych organizacjach. Proporcja firm w których anomia występuje w wysokim natężeniu (Zaznaczono co najmniej 5 z 15 badanych zachowań anomijnych.) 11% Proporcja firm w których anomia występuje w stopniu średnim, (zaznaczono mniej niż 5 z 15 ze wszystkich badanych zachowań anomijnych.) 89% Występowanie zachowań anomijnych zadeklarowali dyrektorzy 100% analizowanych organizacji (stwierdzono występowanie przynajmniej 3 z 15 zachowań anomijnych).

9 Anomia pracownicza najczęstsze problemy Tabela 1. Najczęściej występujące zachowania anomijne Zachowanie wskazujące na występowanie anomii pracowniczej Częstość Odsetek wśród osób badanych Załatwianie prywatnych spraw podczas godzin pracy 17 94% Używanie samochodu służbowego do celów prywatnych 14 78% Zbyt częste przerwy (na kawę, papierosa, towarzyskie rozmowy) 14 78% Zbytnie wydłużanie przerw w pracy (np. przerwy na lunch) 14 78% Wynoszenie drobnych przedmiotów z firmy (papier, artykuły biurowe itp.) 11 61% Wcześniejsze wychodzenie z pracy bez wiedzy i zgody pracodawcy 10 56% Opis tabeli Najbardziej powszechnym zachowaniem anomijnym jest załatwianie spraw prywatnych podczas godzin pracy. Zbyt częste przerwy w pracy jak i zbytnie wydłużanie przerw w pracy jest powszechnie rozpoznanym zjawiskiem w badanej grupie. Na podobnym poziomie odnotowano korzystanie z samochodu służbowego. Wynoszenie drobnych przedmiotów z firmy jak i wcześniejsze wychodzenie z pracy to kolejne zachowania wskazane przez ponad 50% osób badanych. Wnioski praktyczne Cztery spośród sześciu najczęściej wymienionych zachowań anomijnych są powiązane z efektywnym wykorzystaniem czasu pracy przez pracownika. (sprawy prywatne, częste i długie przerwy, wcześniejsze wychodzenie z pracy). Pozostałe dwa zachowania są związane z wykorzystywaniem majątku firmy do celów prywatnych (drobne przedmioty, samochód służbowy).

10 Anomia pracownicza najbardziej dotkliwe problemy Tabela 2. Subiektywna ocena dotkliwości problemów jakie generują zachowania anomijne. Zachowanie anomijne Skala oceny dotkliwości: wartość 0 znikoma dotkliwość; wartość 100 bardzo duża dotkliwość Stopień dotkliwości Używanie samochodu służbowego do celów prywatnych 64 Zbyt częste przerwy (na kawę, papierosa, towarzyskie rozmowy) 46 Załatwianie prywatnych spraw podczas godzin pracy 41 Zbytnie wydłużanie przerw w pracy (np. przerwy na lunch) 41 Wynoszenie drobnych przedmiotów z firmy (papier, artykuły biurowe itp.) 38 Wykorzystywanie autorytetu firmy do celów prywatnych 36 Opis tabeli Używanie samochodu służbowego do celów prywatnych jest oceniane jako najbardziej dotkliwe dla organizacji. Następnie trzy zachowania związane z czasem pracy: załatwianie spraw prywatnych, wydłużanie przerw jak i zbyt częste przerwy w pracy. Nieco mniej dotkliwe jest wynoszenie drobnych przedmiotów z firmy jak i wykorzystywanie autorytetu firmy do celów prywatnych. Wnioski praktyczne Najbardziej dotkliwe jest używanie majątku firmy do celów prywatnych (samochód). Zdecydowanie została zauważona dotkliwość jaką wywołuje niewłaściwe wykorzystywanie czasu pracy (sprawy prywatne, częste i/lub wydłużane przerwy w pracy).

11 Wartości organizacyjne Wykres 2. Czy Pana/Pani firma posiada zdefiniowane (spisane i zaakceptowane przez Zarząd w oficjalnych dokumentach) wartości organizacyjne? 56% Nie 44% Tak Posiadanie wartości organizacyjnych jest ważne, bo zwiększa efektywność przy jednoczesnym zmniejszeniu kosztów kontroli. Organizacje posiadające wartości, z reguły mają także praktyczne przykłady stosowania wartości w codziennej pracy. 25% Nie Wykres 3. Czy Pana/Pani organizacja posiada dokument (np. kodeks etyczny), opisujący na konkretnych przykładach jak stosować wartości w codziennej pracy? 75% Tak

12 Wartości organizacyjne wymieniane przez uczestników Proszę wymienić wartości organizacyjne, które są zdefiniowane w Pana/Pani firmie: Wartości wymienione co najmniej dwukrotnie: Kolejność według częstości wystąpienia Odpowiedzialność Szacunek Klient Innowacja Bezpieczeństwo w pracy Wartości wymienione tylko raz: Dzielenie się wiedzą, dzielenie się władzą, Dzielenie się wynikami, Doskonałe wyniki, Sukces, Proste rozwiązania, Rozwój, Pasja, Praca zespołowa, Jakość, Ochrona środowiska, Etyka w biznesie, Działanie zgodne z prawem, Etyczne postępowanie, Wizerunek firmy, Profesjonalizm, Lojalność, Otwartość, Troska o innych

13 Planowanie zdefiniowania wartości organizacyjnych w badanych firmach Wykres 4. Czy w Pana/Pani organizacji planowane jest zdefiniowanie wartości organizacyjnych? Tak Organizacje nie posiadające zdefiniowanych wartości zamierzają uzupełnić tę lukę. Zarządzanie przez wartości jest narzędziem przewagi konkurencyjnej dla organizacji. 1 Nie

14 Podsumowanie Zachowania anomijne są powszechne w organizacjach i bywają uciążliwe, zarówno pod kątem finansowym jak i społecznym oraz psychologicznym. Szczególną rolę może odgrywać grupa zachowań związanych z czasem pracy (częste i wydłużane przerwy, załatwianie spraw prywatnych jak i wcześniejsze wychodzenie z pracy bez wiedzy przełożonego). Optymalizacja i eliminacją zachowań anomijnych pracownika w czasie pracy jest wyzwaniem oraz prostą drogą do podniesienia produktywności, satysfakcji z pracy jak i wydajności pracowników. Biorąc pod uwagę model 3 Sił Anomii Pracowniczej, najbardziej efektywną metodą ograniczania ryzyka anomii jest optymalizacja procesów wraz odpowiednim zarządzaniem przez wartości. Pracownicy mogą pracować wydajnie ze strachu lub dlatego, że sprawia im to przyjemność. Po stronie organizacji jest właściwa organizacja pracy jak i dobór odpowiednich ludzi.

15 Informacje o projekcie Projekt badawczy realizowany w styczniu 2013 przez konsorcjum: Instytut Analiz im. Karola Gaussa Adeptia Centrum Rozwoju Biznesu Redwoods Consulting Dziękujemy naszym partnerom za udział w badaniu i wartościowe wyniki. Więcej wiedzy: