Aktywność uczelni wyższych w kształceniu kadr na potrzeby innowacyjne przedsiębiorstw

Transkrypt

1 PROJEKT SYSTEMOWY KAPTAŁ NTELEKTUALNY LUBELSZCZYZNY Aktywność uczelni wyższych w kształceniu kadr na potrzeby innowacyjne przedsiębiorstw Ekspertyza naukowa Dr Agnieszka Ziętek Uniwersytet Marii Curie Skłodowskiej w Lublinie agnieszka_zietek@poczta.fm

2 Spis treści Wprowadzenie 3 Metodologia badań 4 Rynek pracy perspektywa ogólnopolska 7 Uczelnie wyższe regionu lubelskiego a innowacyjność przedsiębiorstw 23 Wnioski i rekomendacje 34 Bibliografia 37 Wykaz tabel 38

3 Wprowadzenie Wraz z rozwojem gospodarki wolnorynkowej pojawiły się w Polsce istotne pytania dotyczące kształtu, a przede wszystkim roli uczelni wyższych w dokonujących się przeobrażeniach. Toczące się dyskusje można zasadniczo zakwalifikować do dwóch głównych stanowisk. Z jednej strony pojawiają się głosy podkreślające konieczność dostosowania systemu kształcenia do potrzeb gospodarki wolnorynkowej, a więc zwracające uwagę na potrzebę przeorganizowania uczelni wyższych w kierunku, który zapewni jak najsilniejsze ich powiązanie i dopasowanie do bieżących potrzeb rynku pracy. Z drugiej strony równie mocno zaznaczone jest w dyskusji stanowisko broniące przekonania o niezależności uczelni wyższych oraz całego systemu kształcenia, apelujące o konieczność utrzymania jego autonomii i możliwości samostanowienia niezależnie od praw i oczekiwań stawianych przez rynek. Trudno jednoznacznie rozstrzygnąć o słuszności jednej z powyższych opcji, wydaje się jednak, że polskie szkolnictwo wyższe, zarówno publiczne jak i prywatne, wybrało drogę ściślejszych powiązań i współpracy z gospodarką rynkową. Przejawia się to m.in. próbami dostosowania kierunków i programów kształcenia do oczekiwań pracodawców w zakresie kształcenia kadr spełniających konkretne wymogi i posiadających określone kwalifikacje i predyspozycje zawodowe. Uczelnie wyższe starają się wyprodukować absolwentów/przyszłych pracowników jak najlepiej dostosowanych do potrzeb rynku pracy. Uwidacznia się to chociażby w działaniach takich jak: wprowadzenie konieczności monitorowania przez uczelnie wyższe losów absolwentów, mającego za zadanie wskazać najbardziej efektywne pod kątem rynku pracy ścieżki kształcenia, wprowadzanie do programów studiów przedmiotów związanych z funkcjonowaniem absolwenta na rynku pracy (umiejętność przygotowania dokumentów aplikacyjnych, przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych etc.), jak również obowiązek umieszczania w programach poszczególnych kierunków i specjalności przedmiotów praktycznych, dających nie tyle wiedzę teoretyczną, ale konkretne umiejętności. Wprowadzone zostały również tzw. Krajowe Ramy Kwalifikacji, mające na celu ujednolicenie i stworzenie przejrzystego zbioru wiedzy, umiejętności oraz kompetencji nabywanych przez studentów określonych kierunków i specjalizacji.

4 4 W perspektywie tak określonej drogi i sposobu funkcjonowania istotne wydaje się postawienie pytania o zakres, w jakim uczelnie wyższe odpowiadają na potrzeby firm i przedsiębiorstw działających na rynku, w szczególności w zakresie ich potrzeb innowacyjnych. Metodologia badań Celem niniejszej ekspertyzy było sprawdzenie, w jakim stopniu uczelnie wyższe regionu lubelskiego są przygotowane do kształcenia kadry i przyszłych pracowników na potrzeby innowacyjne przedsiębiorstw. Realizacja założonego celu wymagała postawienia następujących pytań badawczych: 1. Jakie jest zapotrzebowanie na nowych pracowników? 2. Jakie są, w opinii pracodawców, najbardziej deficytowe umiejętności przyszłych pracowników? 3. Jakie są zdaniem pracodawców przyczyny niedopasowania kwalifikacji potencjalnych pracowników do stawianych oczekiwań? 4. Jakie są możliwości uczelni wyższych regionu lubelskiego w zakresie kształcenia kadr na potrzeby innowacyjne przedsiębiorstw? W niniejszym opracowaniu zastosowano dwie zasadnicze metody badawcze. Po pierwsze wykorzystano już istniejące opracowania i badania ilościowe dotyczące interesujących, z punktu widzenia niniejszej analizy, kwestii i problemów dotyczących szeroko rozumianego rynku pracy. Po drugie, dokonano analizy jakościowej oferty państwowych i prywatnych szkół wyższych regionu lubelskiego pod kątem prowadzenia przez nie kierunków i specjalizacji odpowiadających na potrzeby innowacyjności przedsiębiorstw. Weryfikacji poddane zostały kierunki studiów, a także proponowane w ich ramach specjalności. Nie były analizowane poszczególne przedmioty w ramach konkretnych specjalizacji, bądź tworzone przez nie tzw. siatki godzin. Chodziło bowiem raczej o spojrzenie ogólne, o charakterze całościowym, będące holistyczną syntezą ofert edukacyjnej wyższych uczelni, aniżeli szczegółową

5 5 wiwisekcją poszczególnych typów przedmiotów. Na taki zakres przedmiotu badań wpłynął także fakt, iż potencjalni pracodawcy skłonni są raczej zwracać uwagę na ukończony kierunek studiów/specjalizację kandydata do pracy, niż na poszczególne, zaliczone przez niego przedmioty. Konkretne przedmioty, ich rozkład pod kątem zawartych treści, czy sposobu prowadzenia może ulegać zmianom, ciągle jednak tworząc jedną i tą samą specjalizację. Analizie poddanych zostało zatem 22 uczelnie wyższe województwa lubelskiego, w tym 9 uczelni państwowych oraz 13 uczelni prywatnych: Wśród uczelni państwowych zbadano: - Uniwersytet Marii Curie Skłodowskiej - Katolicki Uniwersytet Lubelski - Uniwersytet Przyrodniczy - Uniwersytet Medyczny - Politechnikę Lubelską - Wyższą Szkołę Oficerską Sił Powietrznych w Dęblinie - Państwową Wyższą Szkołę Zawodową w Zamościu - Państwową Wyższą Szkołę Zawodową w Chełmie - Państwową Wyższą Szkołę Zawodową w Białej Podlaskiej Wśród uczelni prywatnych zbadano: - Wyższą Szkołę Ekonomii i nnowacji - Wyższą Szkołę Przedsiębiorczości i Administracji - Wyższą Szkołę Nauk Społecznych - Wyższą Szkołę Społeczno-Przyrodniczą - Lubelską Szkołę Biznesu - Wyższą Szkołę Zarządzania i Administracji w Zamościu - Wyższą Szkołę Humanistyczno-Ekonomiczna im. Jana Zamoyskiego w Zamościu - Wyższą Szkołę Biznesu i Administracji w Łukowie - Puławską Szkołę Wyższą - Lubelską Szkołę Wyższą w Rykach - Wyższą Szkołę Stosunków Międzynarodowych i Komunikacji Społecznej w Chełmie - Szkołę Wyższą im. Bogdana Jańskiego, Wydział Zamiejscowy w Chełmie

6 - Wyższą Szkołę Pedagogiczną Towarzystwa Wiedzy Powszechnej w Warszawie, Wydział Zamiejscowy w Lublinie 6 Analizie poddano zarówno, jak też stopień kształcenia, jak również, w niektórych przypadkach, jednolite studia magisterskie. Ze względu na zbliżony profil i możliwości kształcenia, nie wprowadzano rozróżnienia na studia stacjonarne i niestacjonarne. Z badań wyłączono studia podyplomowe, uznano bowiem, iż jest to dodatkowy stopień kształcenia, mający wymiar niejako uzupełniający w stosunku do podstawowej oferty kształcenia. W związku z tym, iż jedna ze szkół, Lubelska Szkoła Biznesu, nie posiadała w swojej ofercie studiów oraz stopnia (a jedynie studia podyplomowe) nie została ona uwzględniona w zestawieniu. Dwie z przebadanych uczelni, Wyższa Szkoła Humanistyczno- Ekonomiczna im. Jana Zamoyskiego w Zamościu oraz Wyższa Szkoła Społeczno- Przyrodnicza im. Wincentego Pola nie wykazały z swojej ofercie kierunków bądź specjalizacji mogących kształcić kadry na potrzeby innowacyjnych przedsiębiorstw. Materiał badawczy stanowiły informacje zawarte na stronach internetowych badanych uczelni, w okresie od 1-28 sierpnia Z uwagi na fakt, iż na okres ten przypada rekrutacja na uczelnie wyższe, informacje zawarte na stronach w przypadku większości uczelni - odznaczały się wysokim stopniem aktualności

7 Rynek pracy perspektywa ogólnopolska W sytuacji globalnego kryzysu gospodarczego, a także coraz bardziej odczuwalnego w Polsce spowolnienia wzrostu gospodarczego oraz rosnącego poziomu bezrobocia, warto przyjrzeć się kwestiom związanym z zatrudnianiem nowych pracowników, w szczególności takim jak: zapotrzebowanie na nowych pracowników, wymagania i oczekiwania stawiane kandydatom do pracy, a także ocena kompetencji posiadanych przez pracowników. Z badań przeprowadzonych w ramach projektu Bilans Kapitału Ludzkiego 2 wynika, iż największe zapotrzebowanie na nowych pracowników, w kwartale 2011 roku, odnotowano w branży przemysłowej oraz budownictwie i transporcie (odpowiednio 19% i 22%). Na kolejnym miejscu znalazła się branża usługowa (17%), co zapewne związane jest z sezonem wiosenno-letnim oraz wzrostem zapotrzebowania na osoby gotowe na podjęcie pracy w tej właśnie branży. Najniższy odsetek pracodawców gotowych zatrudnić nowych pracowników występował w sferze edukacji publicznej (7%). Co ciekawe, sytuacja w edukacji prywatnej prezentowała się już lepiej (11%), co można wiązać ze zmianami wprowadzonymi w szkolnictwie wyższym dotyczącymi ograniczeń w tzw. wieloetatowości pracowników naukowych. Na poziomie ogólnym nie odnotowano zasadniczej różnicy w zapotrzebowaniu na nowych pracowników pomiędzy rokiem 2011 a 2010 (tabela nr 1). Na skalę zainteresowania nowymi pracownikami wpływają także wielkość oraz poziom rozwoju firmy. Do firm w największym stopniu poszukujących nowych pracowników należą przedsiębiorstwa największe, zatrudniające powyżej 50 pracowników, rozwijające się oraz silnie rozwijające się 3. Połowa przebadanych silnie rozwijających się największych 2 Projekt realizowany przez Polską Agencje Rozwoju Przedsiębiorczości oraz Uniwersytet Jagielloński, badania przeprowadzone w drugim kwartale 2011 roku. Czas przeprowadzania badania wskazuje na konieczność zwrócenia uwagi na aspekt sezonowości oraz uwzględnienia czynników z nią związanych, czyli m.in. zmniejszenie poziomu rejestrowanego bezrobocia w związku z podejmowaniem prac dorywczych w okresie wiosenno-letnim 3 Do oceny rozwoju firm brane były trzy wskaźniki dotyczące ostatnich 12 miesięcy funkcjonowania: wprowadzenie nowych produktów, usług lub sposobów produkcji, wykazanie się dodatnim saldem zatrudnienia, wykazanie (w ocenie własnych przedstawicieli) wzrostu zysku. Do grupy przedsiębiorstw silnie rozwijających się zostały zaklasyfikowane te, które jednocześnie spełniły wszystkie trzy warunki. Przedsiębiorstwa stagnacyjne nie spełniały żadnego z powyższych warunków. Pośrednie stopnie zmian w firmach: rozwijanie się bądź słabe rozwijanie się były traktowane tak przy spełnianiu dwóch lub jednego z powyższych warunków. Kocór M., Strzebińska A., Keler K., Kogo chcą zatrudniać pracodawcy, Raport w ramach drugiej edycji badań Bilans kapitału ludzkiego, PARP, Warszawa 2012, s. 23.

8 8 przedsiębiorstw wyraziła potrzebę zatrudnienia nowych pracowników, nieco rzadziej, 40%, skłonne były do tego duże przedsiębiorstwa rozwijające się. Najrzadziej (10%) deklaracja ta pojawiała się w firmach małych, zatrudniających do 9 pracowników i jednocześnie stagnacyjnych. Zasadniczy wniosek nasuwający się z zaprezentowanych danych to wskazanie, że im większa firma lub/oraz wyższy poziom jej rozwoju tym jednocześnie większa tendencja do zatrudniania nowych pracowników. W stosunku do roku 2010 można mówić nawet o zwiększającym się zainteresowaniu zatrudnieniem nowych pracowników, szczególnie w przypadku firm silnie rozwijających się (z wyjątkiem firm średnich, zatrudniających od 10 do 49 osób) (tabela nr 2). Tabela 1. Zapotrzebowanie na nowych pracowników według branży działalności (procent odpowiedzi) Źródło: Kocór M., Strzebińska A., Keler K., Kogo chcą zatrudniać pracodawcy, Raport w ramach drugiej edycji badań Bilans kapitału ludzkiego, PARP, Warszawa 2012, s. 21

9 9 Tabela 2. Zapotrzebowanie na nowych pracowników w zależności od wielkości i poziomu rozwoju firm (procent odpowiedzi o zamiarze zatrudnienia nowych osób) Źródło: Kocór M., Strzebińska A., Keler K., Kogo chcą zatrudniać pracodawcy, Raport w ramach drugiej edycji badań Bilans kapitału ludzkiego, PARP, Warszawa 2012, s. 23 W ostatnich latach prowadzona jest dość duża ilość badań analizujących sytuację osób młodych na rynku pracy, jak również starających się odpowiedzieć na pytanie dotyczące kwalifikacji i umiejętności najbardziej pożądanych przez pracodawców oraz wymagań stawianych przyszłym pracownikom. Warto zwrócić uwagę na badania realizowane przez Polską Konfederację Pracodawców Prywatnych Lewiatan, w ramach projektu Uczelnia Przyjazna Pracodawcy. Wynika z nich, iż głównym problemem w odniesieniu do potencjału osób kończących studia wyższe jest nieumiejętność połączenia wiedzy teoretycznej z praktyką. Jako najbardziej deficytową umiejętność wskazało ją 42 % badanych pracodawców. nnymi słowy, absolwenci wyższych uczelni nie potrafią zastosować zdobytej wiedzy i wiadomości w działaniu praktycznym, odnieść posiadanych informacji do konkretnych sytuacji i zastosowań. Ponieważ w badaniu, wśród możliwych odpowiedzi nie pojawiła się kategoria doświadczenie zawodowe można sądzić, iż (w domyśle) zawiera się ona także w stwierdzeniu łączenie teorii z praktyką i to właśnie z tą kategorią pracodawcy łączyli doświadczenie zawodowe. Od wielu lat na podobnym poziomie utrzymuje się również przekonanie pracodawców dotyczące dość wyraźnego deficytu tzw. umiejętności miękkich i

10 10 interpersonalnych, takich jak chociażby umiejętność pracy w grupie, negocjacji i rozwiązywania problemów, elastyczność, komunikatywność (tabela nr 3). Co ciekawe, deficyt tych cech odczuwany jest w dalszym ciągu pomimo dość znacznych nakładów finansowych ze środków unijnych przeznaczonych na szkolenia i podnoszenie kwalifikacji w tym właśnie zakresie. Może to zatem świadczyć o niedostatecznych efektach tego typu szkoleń. Pozytywną stroną prezentowanego zestawienia jest fakt iż, w opinii pracodawców, cechą najmniej deficytową, czyli w największym stopniu posiadaną przez potencjalnych pracowników jest zdolność szybkiego przyswajania nowej wiedzy. Można zatem sądzić, iż nawet w obliczu nie posiadania przez kandydatów do pracy pewnych pożądanych umiejętności, są oni w stanie dość szybko owe braki nadrobić. Tabela 3. Umiejętności deficytowe w oczach pracodawców Źródło: Raport z badań edycji projektu Uczelnia Przyjazna Pracodawcom, nstytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2012, s. 11 Ważne z punktu widzenia korelacji pomiędzy edukacją na poziomie wyższym a rozwojem nowoczesnej gospodarki opartej na wiedzy, zapewniającej także zrównoważony

11 11 rozwój społeczny, jest zwrócenie uwagi na kwestię zapotrzebowania na pracowników określonych zawodów. Pozwoli to lepiej powiązać możliwości i zakres indywidualnych ścieżek rozwoju zawodowego z sytuacją na rynku pracy 4. Dane te prezentuje tabela nr 4. Największe zapotrzebowanie dotyczy pracowników i robotników wykwalifikowanych mogących podjąć zatrudnienie w branży budowlanej, przemysłowej, wydobywczej i przetwórczej. W tych kategoriach nastąpił także dość duży wzrost zapotrzebowania w porównaniu z rokiem Można również mówić o wyraźnym spadku zapotrzebowania na specjalistów (z wyjątkiem nauk fizycznych, matematycznych i przyrodniczych oraz specjalistów ds. ekonomicznych i zarządzania), w przypadku dziedzin społecznych aż o 75% i jest to jednocześnie największy spadek wśród wszystkich kategorii zawodów. Znacznie zmniejszyło się także zapotrzebowanie na specjalistów do spraw zdrowia oraz nauczania i wychowania. O ile zmniejszenie w tej drugiej kategorii można tłumaczyć niżem demograficznym i ogólną tendencją do starzenia się społeczeństwa, o tyle w przypadku sfery zdrowia i opieki medycznej jest to tendencja zaskakująca, szczególnie biorąc pod uwagę stałe wydłużanie średniej długości życia i wspomniane już zjawisko starzenia się społeczeństwa. Równie zaskakujący może być znaczący spadek zainteresowania specjalistami do spraw technologii informacyjno-komunikacyjnej (o 68%), co mogłoby świadczyć o, przynajmniej chwilowym, nasyceniu rynku pracownikami z tego zakresu. Trudno jednak zgodzić się z opinią, iż w sytuacji nieustannego rozwoju technologicznego, a także systematycznego pojawiania się nowych możliwości i urządzeń komunikacyjnych, będziemy mogli mówić o nadmiarze specjalistów zajmujących się tą branżą. 4 Metodologia w przytaczanym badaniu polegała na wyodrębnieniu na podstawie szczegółowej klasyfikacji zawodów obejmującej ponad 2000 zawodów i specjalności, dwóch zasadniczych kategorii: wielkich grup zawodowych składających się z 9 głównych zawodów (Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy, Specjaliści, Technicy i inny średni personel, Pracownicy biurowi, Pracownicy usług i sprzedawcy, Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy, Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy, Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń, Pracownicy przy pracach prostych), oraz tzw. dużych grup zawodowych, obejmujących 39 zawodów, do których przyporządkowano zawody z klasyfikacji szczegółowej. Ostatnia kolumna tabeli prezentuje procentową różnicę pomiędzy rokiem 2010 a 2011, przy czym wartość dodatnia oznacza zwiększenie, wartość ujemna zmniejszenie zapotrzebowania na pracowników. Kolorem czerwonym zaznaczono kategorię robotników wykwalifikowanych, niebieskim specjalistów, zielonym zaś pracowników usług. Kocór M., Strzebińska A., Keler K., Kogo chcą zatrudniać pracodawcy, op.cit., s. 32.

12 12 Tabela 4. Zapotrzebowanie na pracowników w poszczególnych zawodach (w podziale na duże kategorie zawodowe) wśród pracodawców szukających osób do pracy Źródło: Kocór M., Strzebińska A., Keler K., Kogo chcą zatrudniać pracodawcy, Raport w ramach drugiej edycji badań Bilans kapitału ludzkiego, PARP, Warszawa 2012, s. 32 Na tle innych regionów, pod kątem gotowości do zatrudniania nowych pracowników przedsiębiorstwa regionu lubelskiego plasują się na dość słabych pozycjach. W zestawieniu trzech spośród czterech kategorii firm wyodrębnionych ze względu na poziom rozwoju zajmują niemal ostatnie miejsca. W przypadku firm stagnacyjnych i rozwijających się region lubelski zajął ostatnie miejsce (odpowiednio 8% i 19%), w przypadku przedsiębiorstw silnie rozwijających się miejsce trzecie od końca (17%). W porównaniu do województw

13 13 notowanych najwyżej, w których największa część pracodawców wyraża potrzebę zatrudnienia nowych pracowników (w kategorii firm stagnacyjnych łódzkie 16%, w kategorii firm rozwijających się pomorskie 42% oraz w kategorii firm silnie rozwijających się mazowieckie 51% oraz łódzkie 49%) są to różnice dość znaczące, świadczące o pewnego rodzaju stagnacji w zapotrzebowaniu na nowe kadry, a także dość niskim poziomie rozwoju gospodarczego regionu. Na tle tych danych dość ciekawie prezentuje się najwyższa pozycja w kategorii firm słabo rozwijających się. Najwięcej, 25% pracodawców z tej kategorii firm spośród wszystkich województw deklaruje potrzebę zatrudnienia nowych pracowników (tabela nr 5). Tabela 5. Zapotrzebowanie na nowych pracowników w zależności od województwa i poziomu rozwoju firm w 2011 r. (procent odpowiedzi o zamiarze zatrudnienia nowych osób)

14 14 Źródło: Kocór M., Strzebińska A., Keler K., Kogo chcą zatrudniać pracodawcy, Raport w ramach drugiej edycji badań Bilans kapitału ludzkiego, PARP, Warszawa 2012, s. 24 Warto prześledzić także zapotrzebowanie na pracowników uwzględniając poszczególne grupy zawodowe (kategoria 9 wielkich grup zawodowych według badania BKL 2011). Tabela 6. Zapotrzebowanie na pracowników w poszczególnych zawodach (w podziale na wielkie kategorie zawodowe) wśród pracodawców szukających osób do pracy z podziałem na województwa (dane populacyjne) Źródło: Kocór M., Strzebińska A., Keler K., Kogo chcą zatrudniać pracodawcy, Raport w ramach drugiej edycji badań Bilans kapitału ludzkiego, PARP, Warszawa 2012, s. 33 W 2011 roku w regionie lubelskim największe zapotrzebowanie na nowych pracowników dotyczyło głównie pracowników usług i sprzedawców (4137), a także robotników przemysłowych i rzemieślników (5527). W porównaniu z innymi województwami (chociażby mazowieckie, pomorskie, śląskie czy wielkopolskie wszędzie zapotrzebowanie na tą kategorię pracowników wyniosło powyżej 10 tys.) nie jest to z pewnością ilość imponująca, należy jednak zwrócić uwagę, iż województwo lubelskie z możliwością zatrudnienia 4137 pracowników usług i sprzedawców plasuje się na dziewiątej pozycji, pomiędzy takimi regionami jak warmińsko-mazurskie (5178) i małopolskie (3838). Nieco gorzej przedstawia się zapotrzebowanie na robotników przemysłowych i

15 rzemieślników (5527), nota bene, grupę zawodową mogącą liczyć na największe, w porównani z przedstawicielami innych zawodów, możliwości zatrudnienia. Wraz z województwem podkarpackim i podlaskim, region lubelski stanowi grupę o najmniejszych, w porównaniu z pozostałymi regionami, możliwościami zatrudnienia przedstawicieli tej grupy zawodowej. Należy również zwrócić uwagę na bardzo niskie, w skali całego kraju, zapotrzebowanie na pracowników biurowych (w kwartale 2011 roku jedynie 663 pracodawców deklarowało możliwość zatrudnienia przedstawicieli tego zawodu) oraz kierowników i urzędników wyższego szczebla (228). Może to świadczyć o pewnego rodzaju nasyceniu lokalnego rynku pracy przedstawicielami tych zawodów. Z drugiej jednak strony sytuację ratuje w pewnym stopniu znacznie większe zapotrzebowanie na specjalistów (2790), choć znów, w skali kraju, nie jest to popyt, która można byłoby określić jako wysoki. stotne z punktu widzenia omawianego problemu wydają się również badania przeprowadzone w ramach Lubelskiego Obserwatorium Rynku Pracy 5. Wskazują one na następujące kwestie Wśród najbardziej poszukiwanych zawodów 6 dominują: a/ w 2009 roku 7 : pracownicy przy pracach prostych (robotnik gospodarczy, robotnik pomocniczy w przemyśle przetwórczym, pomoc kuchenna, robotnik budowlany, sprzątaczka, robotnik placowy, robotnik drogowy, pakowacz, salowa, woźny, pokojowa, dozorca, robotnik magazynowy oraz pozostali robotnicy pomocniczy w rolnictwie i pokrewni) - 23,1% wśród wszystkich analizowanych ofert pracy; pracownicy usług osobistych i sprzedawcy (sprzedawca, kucharz, kelner, pracownik ochrony mienia lub osób, fryzjer, opiekunka dziecięca, barman) -17,7%, a także pracownicy biurowi (pracownik biurowy, magazynier, sekretarka, kasjer handlowy) - 17,2% 8 (tabela nr 10). 5 Chodzi w szczególności o raport Monitoring ofert pracy w województwie lubelskim w kwartale 2012 roku, ale także Potrzeby i oczekiwania pracodawców odnośnie pożądanych kwalifikacji i usług szkoleniowych w województwie lubelskim oraz Zawody deficytowe i nadwyżkowe w województwie lubelskim analiza i prognoza na lata W ramach tzw. wielkich grup zawodowych. 7 Domańska L., Tomczyk J., Jaroszyńska M., Sielicka A., Opęchowska M., Zawody deficytowe i nadwyżkowe w województwie lubelskim analiza i prognoza na lata , Lubelskie Obserwatorium Rynku Pracy, Olsztyn 2011, s W 2009 roku odnotowano także następujące zawody nadwyżkowe, a więc takie, w przypadku których podaż osób posiadających określone kwalifikacje i wykonujących określony zawód przewyższała zapotrzebowanie rynku: inżynier ogrodnictwa, organizator usług hotelarstwa, kuśnierz, inżynier rolnictwa, organizator usług gastronomicznych, technik rolnik, mechanicy pojazdów samochodowych, specjaliści do spraw ekonomii, historyk, ogrodnik-uprawa roślin ozdobnych, operator urządzeń przetwórstwa owocowo-warzywnego, pozostali inżynierowie, technik żywienia i gospodarstwa domowego, technicy mechanicy, górnik eksploatacji podziemnej,

16 16 b/ w roku 2010: specjaliści z zakresu sprzedaży, marketingu i handlu (doradca finansowy, doradca klienta, przedstawiciel handlowy, specjalista do spraw marketingu i handlu) 9. Jak zauważają autorzy raportu: Wpływ na ten stan rzeczy wywiera z pewnością coraz dynamiczniejszy rozwój sektora usługowego. Z tego względu w województwie lubelskim istnieje zwiększone zapotrzebowanie na pracowników głównie usługowo-handlowych (np. doradcy klienta, przedstawiciele handlowi, czy specjaliści od handlu czy marketingu) 10. c/ kwartał roku 2012: specjaliści (37,7%), pracownicy usług i sprzedawcy (18,4%), a także technicy i inny średni personel (16,3%) 11 (tabela nr 8). 2. Do najważniejszych kwalifikacji zawodowych pracodawcy zaliczają przede wszystkim dobrą znajomość branży, znajomość zagadnień reguł i procedur pracy w danym zawodzie lub stanowisku pracy, a także uprawnienia do wykonywania zawodu (dyplomy, certyfikaty, zaświadczenia) Wśród podstawowych kwalifikacji dodatkowych wymaganych przez pracodawców w stosunku do przyszłych pracowników (poza wykształceniem i doświadczeniem) na pierwszym miejscu znalazło się posiadanie prawa jazdy kat. B (37,1% wskazań). W dalszej kolejności były to obsługa komputera (36,3%) oraz znajomość jednego języka obcego (29,3%) 13 (tabela nr 7). Są to zatem umiejętności nie związane bezpośrednio z ukończonym przez kandydata kierunkiem studiów, a zatem możliwe do przyswojenia niezależnie od rodzaju posiadanego wykształcenia wyższego oraz typu ukończonej uczeni wyższej/studiów. 4. Najważniejsze kompetencje wskazywane przez pracodawców i oczekiwane w stosunku do pracowników to zaangażowanie i motywacja. Są one istotne dla niemal połowy przełożonych (49,4%). Równie ważną rolę odgrywają komunikatywność, umiejętności interpersonalne oraz otwartość (49%). Wyniki te wskazują na dominujące znaczenie i wagę przywiązywaną przez pracodawców do tzw. kompetencji społecznych pracowników, technik telekomunikacji, kaletnik, zdobnik szkła, technik architektury krajobrazu, technicy technologii żywienia, geograf, pozostali sprzedawcy i demonstratorzy, technik technologii żywienia przetwórstwo mięsne, pozostali inżynierowie rolnictwa, leśnictwa i pokrewni, filolog filologia obcojęzyczna, socjolog, matematyk, technik modernizacji rolnictwa, filolog filologia polska, organizator agrobiznesu. Zawody deficytowe i nadwyżkowe w województwie lubelskim..., s Potrzeby i oczekiwania pracodawców..., s bid., s Monitoring ofert pracy..., s Potrzeby i oczekiwania pracodawców... s Monitoring ofert pracy..., s. 64.

17 17 co potwierdzają również wyniki badań realizowanych na poziomie kraju. Wśród wskazywanych kompetencji zdecydowana większość dotyczyła tzw. umiejętności miękkich, takich jak wspomniane już zaangażowanie i motywacja, komunikatywność, umiejętności interpersonalne, otwartość, a także umiejętność samodzielnego rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji, dobra organizacja pracy, inicjatywa, nastawnie na rozwój, odpowiedzialność, uczciwość, zarządzanie zespołem, praca w grupie, odporność na stres, analityczne myślenie, czy umiejętność prowadzenia negocjacji. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż specjalistyczne umiejętności i wiedza (możliwe do uzyskania w wyniku ukończenia odpowiedniego dla danego stanowiska kierunku studiów) znajdują się dopiero na miejscu trzecim zestawienia 14 (tabela 9). Z powyższych analiz wynika jednoznacznie, iż rodzaj i specyfika ukończonych studiów wyższych nie odgrywają najważniejszej roli wśród wymagań stawianych przez pracodawców przyszłym pracownikom. Można bowiem stwierdzić, iż kluczowe znaczenie przypisywane jest kompetencjom interpersonalnym i społecznym, jako tym, które stanowią podstawę i zasadniczy czynnik decydujący o jakości i wydajności pracy pracownika. Jest to m.in. wynikiem znacznego upowszechnienia wyższego wykształcenia, którego posiadanie przestało być czynnikiem różnicującym kandydatów do pracy, a jednocześnie, jak można przypuszczać, niedostatecznego zwrócenia uwagi na rozwój tych umiejętności podczas edukacji na poziomie studiów wyższych. Znaczne podniesienie współczynnika scholaryzacji, a także ilości absolwentów wyższych uczelni legitymujących się wyższym wykształceniem spowodowało swojego rodzaju dewaluację dyplomu uczelni wyższej na rynku pracy. Jak zauważają autorzy raportu Monitoring ofert pracy..., jednocześnie panuje tendencja do zatrudniania osób posiadających wyższe wykształcenie na stanowiska, które takich kwalifikacji nie wymagają (...).Tendencja ta jest bardziej zauważalna w mniejszych podmiotach gospodarczych i może ona wynikać, z jednej strony, z dość dużego popytu pracowników z dużym wykształceniem a z drugiej z założenia, że pracownicy z wyższym wykształceniem będą mieli lepsze kompetencje ogólne (tj. znajomość języków obcych, umiejętność pracy w grupie) bid., s bid., s. 26.

18 18 Tabela 7. Wymagania pracodawcy wobec pracownika kwalifikacje (bez wykształcenia i doświadczenia) - kwartał 2012 r. oraz i kwartał 2012 r. Źródło: Monitoring ofert pracy w województwie lubelskim w kwartale 2012 roku, s. 64. Wykres przedstawia wskaźnik procentowy występowania konieczności posiadania danego rodzaju kwalifikacji we wszystkich analizowanych ogłoszeniach, przedstawione wartości nie sumują się do 100%. Tabela 8. Oferty pracy ze względu na kwalifikacje elementarne KZiS Źródło: Monitoring ofert pracy w województwie lubelskim w kwartale 2012 roku, s. 35

19 19 Tabela 9. Wymagania pracodawcy wobec pracownika kompetencje. Źródło: Monitoring ofert pracy w województwie lubelskim w kwartale 2012 roku, s. 65

20 20 Tabela 10. Struktura ofert pracy w 2009 r. wg wielkich grup zawodów Źródło: Zawody deficytowe i nadwyżkowe w województwie lubelskim analiza i prognoza na lata , s.72 Warto zwrócić również uwagę na opinie pracodawców dotyczące przyczyn niedopasowania kwalifikacji potencjalnych pracowników do stawianych wymogów. Wśród najczęściej wymienianych przyczyn pojawiały się m.in. niedopasowany do wymogów rynku pracy system szkolnictwa (nadwyżka osób kończących studia na kierunkach humanistycznych, deficyt absolwentów z wykształceniem technicznym), posiadanie przez absolwentów jedynie wiedzy teoretycznej, zbyt mała współzależność pomiędzy systemem kształcenia a potrzebami regionalnego rynku pracy, brak doświadczenia zawodowego kandydatów do pracy, brak odpowiednich kwalifikacji zawodowych potencjalnych pracowników, zbyt wysokie oczekiwania płacowe potencjalnych pracowników, mała skłonność pracobiorców do mobilności, deficyty określonych umiejętności oraz nieodpowiednie kwalifikacje Potrzeby i oczekiwania pracodawców...s. 30.

21 Uczelnie wyższe regionu lubelskiego a innowacyjność przedsiębiorstw Według Głównego Urzędu Statystycznego innowacyjność to zdolność przedsiębiorstw do tworzenia i wdrażania innowacji oraz faktyczną umiejętność wprowadzania nowych i zmodernizowanych wyrobów, nowych lub zmienionych procesów technologicznych lub organizacyjno-technicznych 17. Jest to zatem możliwość podejmowania nowych, oryginalnych i nie wdrożonych dotychczas propozycji, sposobów działania i rozwiązywania istniejących problemów i zagadnień. Działania innowacyjne mogą dotyczyć otoczenia wewnętrznego firmy (jak chociażby innowacyjne zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie), jak również działań skierowanych na otoczenie zewnętrzne. Możemy mówić o czterech zasadniczych typach innowacji 18 : 1. nnowacje produktowe - wprowadzanie nowych produktów, będących rezultatem prac badawczych 2. nnowacje procesowe (technologiczne) zmiana, przekształcenia w zakresie dotychczas stosowanych procesów, mechanizmów działania, wytwarzania, bądź rozpowszechniania produktów lub usług 3. nnowacje organizacyjne nowe metody zarządzania przedsiębiorstwem, innowacje w zakresie komunikowania wewnątrz firmy lub z otoczeniem zewnętrznym 4. nnowacje marketingowe dotyczące nowości w zakresie produktu, jego opakowania i ceny, a także promocji i reklamy Szczególną rolę w rozwoju przedsiębiorstw innowacyjnych pełnią zatem takie czynniki jak nowy pomysł, idea, sposób lub forma działania, a także nowatorskie, nie stosowane dotąd rozwiązania. Powyższe rozważana pozwalają postawić tezę dotyczącą kierunków/specjalności przedmiotów kształcenia, które można uważać za innowacyjne. Otóż można zakładać, że kierunki/specjalności innowacyjne to takie, które rozbudzają twórczy potencjał jednostki, sprzyjającą procesowi analitycznego, krytycznego i nastawionego na wywołanie efektu zmiany społecznej myślenia. To kierunki eksploatujące i jednocześnie pobudzające 17 J. Fazlagić, Czy Twoja firma jest innowacyjna? Jak poszukiwać innowacji w sektorze usług? Podpowiedzi dla MSP, PARP, Warszawa 2012, s bid., s