wstęp Tekst po zmianach opublikowany w:
|
|
- Artur Podgórski
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Tekst po zmianach opublikowany w: Pindelski Mikołaj Motywowanie pracowników we współczesnej ekonomii. Wnioski dla działów sprzedaży, w Nauki ekonomiczne w świetle nowych wyzwań gospodarczych, pod red. naukową R.Bartkowiak i J.Ostaszewski, wyd. SGH, Warszawa 2010r. str Dr Mikołaj Pindelski Katedra Teorii Zarządzania Szkoła Główna Handlowa Motywowanie pracowników we współczesnej ekonomii i naukach o zarządzaniu wnioski dla działów sprzedaży. wstęp Definicje motywacji wywodzą się zarówno z poglądów ekonomistów analizujących mikrootoczenie i organizację, biologów badających celowe zachowania świata zwierząt, psychologów badających jednostkę ludzką, a także socjologów badających grupę i jednostkę egzystującą w jej kontekście. Wspólnymi, prezentowanymi przez nich elementami są bodziec oraz działanie. Natomiast co do ich połączenia, definicje nie są już tak spójne. W świecie biologii to z reguły jednostka (zwierzę), odnajduje popęd do pewnych działań. Bodźcem jest tu albo odczuwana potrzeba albo odczuwany brak. Zwykle dotyczy to zachowań związanych z potrzebami fizjologicznymi, ale u naczelnych przybiera także potrzeby wyższego rzędu, jak np. zabawa, czy zdobycie przywództwa w stadzie. Z tego nurtu czerpali behawioryści jak Tolman, Skinner i in. Wśród części psychologów dominuje podejście podobne. Uznają oni za kluczowe poszukiwanie zależności pomiędzy potrzebą, działaniem i łączącym te dwa elementy bodźcem (Skinner 1995, Tolman 1995). W ujęciu psychologów reprezentujących nurt behawioryzmu, to właśnie bodźce są tym poszukiwanym składnikiem prowadzącym jednostki do działania. W naukach o zarządzaniu bodziec staje się ważny, ale ma on skłaniać 1
2 do zachowań, które same w sobie nie są często powiązane bezpośrednio z zaspokojeniem potrzeby. Działania te są często nienaturalne, zaś osoby je wykonujące, poza danym środowiskiem, nie realizowałyby ich w ogóle. To z kolei przekłada się na ekonomię i np. analizy racjonalności bądź jej braku w postępowaniu ludzi i, co za tym idzie, całych rynków o czym pisze noblista z dziedziny ekonomii G.Akerlof (Akerlof, 1970). Tym co ich do tego prowadzi jest motywator i wizja zdobycia pożądanej przez nich nagrody, o indywidualnie postrzeganej wartości, co właśnie może prowadzić do nieracjonalności zachowań. Nagroda ta może przybierać postać rzeczy materialnej bądź nie, stając się środkiem do zaspokojenia pewnych potrzeb. Rolę taką pełnią często pieniądze, które stają się jedynie pośrednikiem w zaspokajaniu faktycznej potrzeby będąc jednocześnie miarą ekonomiczną. Praca stanowi przegląd wiedzy na temat motywowania we współczesnej ekonomii w kontekście możliwości przełożenia wiedzy teoretycznej na praktykę życia gospodarczego. 1. Podejście behawioralne i teoria wzmocnień Behawioryści, jako jedni z pierwszych dokonali systemowej analizy działań warunkujących popędy jednostki. Wskazywali oni, iż w obszarze pomiędzy potrzebą, a jej zaspokojeniem musi wystąpić i bodziec i działanie. Aby było to możliwe, koniecznym stało się uwzględnienie wzmocnień, które prowadziły do działania, te zaś do zaspokojenia potrzeby. Opisana jako teoria wzmocnień, obejmowała zarówno te pozytywne, jak i negatywne. Nagrody i kary są tu elementem i wątkiem przewodnim dla całego podejścia do motywowania. Ważnym w tej koncepcji jest domniemanie względności nagród i kar. Oznacza to, iż jakkolwiek by nie były one kontrowersyjne, to jednak zarówno kary, jak i nagrody w różnym stopniu oddziałują na różne osoby. Niewykluczone jest bowiem, że kara dla jednego z pracowników będzie nagrodą dla innego i odwrotnie. Różnice może stanowić sam fakt stosowania tych dwu rodzajów bodźców jako stymulatorów działania. Poszczególni pracownicy mogą nie tylko z różnym natężeniem je odczuwać, ale także mogą postrzegać np. wyłącznie nagrody jako zachęcające ich do działania, lub też może się to odnosić wyłącznie do kar. Poszukując metod zwiększenia trwałości wpływu motywatorów na zachowania, podejście to rozwinięto i w toku kolejnych aplikacji i badań określono optymalne częstotliwości ich stosowania i zróżnicowanie ich obiektywnych wartości. Zauważono bowiem, że w stosowaniu tej koncepcji, wraz z zanikaniem czynnika pobudzającego, zanika również motywacja do wykonywania powiązanych z nimi czynności. Modyfikacja zachowań za pomocą ustalonego wachlarza bodźców, zwana także teorią wzmocnień, wydaje się istotną nie tylko w odniesieniu do obecnie stosowanych systemów 2
3 motywacji pracowników działu sprzedaży, ale także jako taka, która powinna ulec radykalnej zmianie w nieodległej przyszłości. Zwolennicy tej teorii (Skinner, 1995) wskazują, że zachowania prowadzące do nagrody prawdopodobnie będą powtarzane, natomiast wiodące do kary będą eliminowane przez pracowników. Występuje tu założenie ścisłej zależności pomiędzy reakcjami, rodzajami bodźców, a przyszłymi zachowaniami. To na gruncie teoretycznym daje menedżerom relatywnie proste wskazówki co do stosowania motywatorów oraz spodziewanych efektów i realizacji funkcji dochodowej i kosztowej przedsiębiorstwa. W tym celu mogą oni wykorzystywać środki przymusu (polecenia służbowe, rozkazy, nakazy, zakazy, porady), środki zachęty (obietnice), środki perswazji (groźby, wskazanie niedociągnięć, prośby). Choć teorie te, jako podwaliny systemów motywacji obecnie neguje część praktyków i teoretyków zarządzania (Piwowarczyk, 2006), to jednak wiele wskazuje na to, że czerpią one z niej bardzo wiele, a szczególnie często stosowane są w działach sprzedaży. 2. Podejście od strony treści Diametralnie różnym od poprzedniego jest podejście od strony treści. To nie nagroda, a potrzeba sama w sobie motywuje. Zwykle nieuświadamiana, kierowana impulsami i warunkowana cechami organizmu. Związana zarówno z przetrwaniem, jak i pozycją w grupie czy samooceną. Wpływa na postępowanie jednostki i je warunkuje. Stąd też wywodzą się teorie potrzeb, których kwintesencją stałą się opracowana w latach 50 XXw przez A.Maslowa ich hierarchia. Określił on zarówno ich liczebność i strukturę, jak również zależność. Ujęte w formie pięciu poziomów stanowią ciekawe podejście, nie mniej jednak teoria poprzez swoje liczne sztywne założenia (brak regresji, realizacja w danej chwili tylko jednego poziomu) jest bardzo trudna do adaptacji w swej czystej postaci. Jednak jako poziomy, można ją odnieść do stosowanych zwykle w organizacjach elementów wynagradzania. Tab. 1 Poziomy motywacji wg. A.Maslowa, a wybrane elementy systemu motywacji w działach sprzedaży lp Poziom wg. Elementy systemu motywacji dziale sprzedaży A.Maslowa 1 Fizjologiczne Część wynagrodzenia stałego gwarantująca w danych 3
4 okolicznościach egzystencję, urlop, przerwy w pracy, środowisko i warunki pracy 2 Bezpieczeństwa Stała umowa o pracę, pakiet medyczny, środowisko pracy, system komunikacji, relacje z przełożonym, silny lider w zespole, ubezpieczenie, pakiet emerytalny, opcje na akcje bądź udziały pracodawcy, partycypacja, 3 Przynależności Grupa odniesienia, zespół pracowników, podkreślanie przynależności do organizacji (wybrane artefakty), marka organizacji, pakiet medyczny, opcje na akcje bądź udziały pracodawcy, wyjazdy integracyjne i działania mające na celu integrację, partycypacja w zarządzaniu 4 Uznania Pochwała, ranking, premia, awans poziomy i pionowy, uprawnienia, opcje na akcje bądź udziały pracodawcy, partycypacja, tytuły, stopnie, służbowe auto, artefakty związane z prestiżem, inne symbole osiągnięć i sukcesu 5 Samorealizacji Wyzwania, ciekawe zadania, awans poziomy i pionowy, zmiana zakresu kompetencji i/lub uprawnień, partycypacja, szkolenia i inne formy edukacji, indywidualna ścieżka rozwoju, rozwój zainteresowań, odnoszące się do poczucia piękna i estetyki Źródło: opracowanie własne Usuwając sztywne założenia dotyczące braku regresji i monopoziomowej realizacji potrzeb oraz dokonując ich podziału na trzy grupy, swoje podejście wprowadził C.Alderfer. Choć różne niż podejście A.Maslowa, to jednak co do zasady podziału potrzeb na różne ich poziomy, jak również stawianiu dość sztywnych granic, wydają się one być do siebie mocno zbliżone. Zatem, jako ogólna typologia zmierzająca do katalogowania faktycznych działań podejmowanych przez przedsiębiorstwa, zarówno teoria A.Maslowa, jak i C.Alderfera znajdują bardzo uzasadnione zastosowanie. Ważny przesłaniem jest tu także powstanie świadomości, że są różne typy potrzeb, wyraźnie rozgraniczonych, a także, iż w mniejszym bądź większym stopniu, podstawą do zaspokajania potrzeb wyższego rzędu, jest przynajmniej na poziomie podstawowym, zaspokojenie potrzeb niższego rzędu. Podobnie od strony treści, w kolejnej dekadzie XXw. F.Herzberg podzielił potrzeby na dwie grupy (Robbins, 2004). Nazwał je po czynnikami higieny oraz motywacyjnymi. Podział ten 4
5 jest nieco zbliżony do uznania istnienia potrzeb wewnętrznych i zewnętrznych, co jest istotne z punktu widzenia wymagań niniejszego opracowania. Pierwsza grupa jest związana z potrzebami większości organizmów żywych, jak unikanie bólu, głodu czy nadmiernego zimna, druga zaś jest charakterystyczna dla istot ludzkich i obejmuje np. potrzeby osiągnięć, rozwoju, uznania. O ile te pierwsze nie powodują wzrostu zadowolenia, to już drugie właśnie za nie odpowiadają. To druga grupa potrzeb warunkuje powstanie motywacji wewnętrznej, co jednak jest niemożliwe, bez zaspokojenia potrzeb z grupy pierwszej, które decydują o psychicznym i fizycznym komforcie np. pracy. Elementy te znajdują swoje odbicie w elementach stosowanych w systemach motywacji stosowanych w działach sprzedaży. Tab. 2. Wybrane czynniki higieny i motywacji w działach sprzedaży Czynniki higieny Czynniki motywujące Część wynagrodzenia stałego gwarantująca w danych okolicznościach egzystencję, urlop, Grupa odniesienia, zespół pracowników, podkreślanie przynależności do organizacji przerwy w pracy, środowisko i warunki (wybrane artefakty), marka organizacji, pracy, stała umowa o pracę, pakiet medyczny, pakiet medyczny, opcje na akcje bądź udziały środowisko pracy, system komunikacji, pracodawcy, wyjazdy integracyjne i działania relacje z przełożonym, silny lider w zespole, mające na celu integrację, partycypacja w ubezpieczenie, pakiet emerytalny, opcje na zarządzaniu, pochwała, ranking, premia, akcje bądź udziały pracodawcy, partycypacja. awans poziomy i pionowy, uprawnienia, opcje na akcje bądź udziały pracodawcy, tytuły, stopnie, służbowe auto, artefakty związane z prestiżem, inne symbole osiągnięć i sukcesu, wyzwania, ciekawe zadania, awans poziomy i pionowy, zmiana zakresu kompetencji i/lub uprawnień, partycypacja, szkolenia i inne formy edukacji, indywidualna ścieżka rozwoju, rozwój zainteresowań, odnoszące się do poczucia piękna i estetyki. Źródło: opracowanie własne Należy w tym miejscu przytoczyć także koncepcję D.McClellanda (Adair, 2000). Skupił się on na trzech potrzebach, kluczowych z punktu widzenia budowania fundamentów motywacji. 5
6 Określił nie tylko poziomy potrzeb, ale także stwierdził, że są grupy osób warunkowane w dominujący sposób przez poszczególne, pojedyncze grupy potrzeb. Zatem wymieniane potrzeby należy postrzegać nie tylko jako poziomy, ale także jako osoby, które z przyczyn zarówno endo-, jak i egzogenicznych preferują w działaniach zaspokajanie właśnie tego, a nie innego poziomu. Potrzeba osiągnięć związana jest z samodoskonaleniem, kolejnymi wyzwaniami i poszukiwaniem metod spełniania się. Poszukiwana w działach sprzedaży, jako że związana jest w dużej mierze z konfrontacją i rywalizacją. Tu znaczenie ma także sprawność systemu komunikacji oraz sposób, w jaki przełożony porozumiewa się ze swoim pracownikiem, jako że potrzeba ta wymaga szybkiej informacji zwrotnej dotyczącej swoich działań. McClelland wskazuje także, że potrzeba ta związana jest z wyborem przez pracowników zadań o przeciętnym stopniu trudności. Unikają oni zadań bardzo skomplikowanych, trudnych i obarczonych zwiększonym ryzykiem niepowodzenia. Wynika to prawdopodobnie z obawy przed porażką, a realizując tę potrzebę, pracownicy przyjmują pełna odpowiedzialność za wyniki swojej pracy. Menedżer powinien je tu korygować i wytyczać bardziej ambitne cele, jednak z uwzględnieniem wszelkich ograniczeń jednostkowych i środowiskowych. Autor ten wskazuje także, że ekonomiczna miara dobrobytu społeczeństw, a można to także przełożyć na skuteczność i efektywność działań sprzedażowych (dobrobyt organizacji), zależy od udziału osób o preferowanych potrzebach osiągnięć w strukturze całości grupy. Potrzeby przynależności odnoszą się zarówno do budowania, jak i podtrzymywania pozytywnych więzi społecznych. Osoby kierowane tą grupą potrzeb są empatyczne, co bez wątpienia jest cenne w dziale sprzedaży, nie mniej jednak często samoograniczają się i gotowe są zaniechać działań, jeśli przewidują negatywną reakcję interlokutora. Subiektywnie postrzegana akceptacja jest tu ważniejsza, niż obiektywny wynik. Tu budowanie motywacji wewnętrznej i środowiska partycypacji polega głównie na tworzeniu przyjaznego i wspierającego środowiska. Potrzeby władzy wynikają z chęci wpływania na zachowania i działania innych osób oraz oddziaływania na środowisko. Personalnie wyrażają się wywyższeniem ponad grupę odniesienia w wybranych aspektach. Organizacyjnie spełniane są poprzez realizację celów przedsiębiorstwa. Ważniejszym jest tu organizacja, niż jednostka. Motywujące są funkcje związane z organizowaniem, wpływaniem na innych i awansem. 6
7 3. Podejście procesowe Podejście procesowe koncentruje się na próbach wyjaśnienia determinant wyboru zachowań pracowników w kontekście oceny ich wpływu na poziom zaspokojenia potrzeba oraz na kryteriach, według których następuje ocena przydatności i ogólnej wartości celu. Stosunkowo często są tu przytaczane teoria oczekiwań opracowana przez V.Vrooma oraz teoria sprawiedliwości, odwołująca się do ponadczasowej zasady sprawiedliwości społecznej, odrzucanej przez część ekonomistów jak np. F.Hayek a (Godłów-Legiędź, 1992). Teoria oczekiwań zakłada, że zachowania są zewnętrznym efektem oddziaływań wewnętrznych i zewnętrznych osoby i są dla niej charakterystyczne. To ważne w kontekście dalszych rozważań, jako że sugeruje konieczność podejścia indywidualistycznego do motywowania, a także uznaje kontekstowość stosowanych metod. Różne cele, motywy, potrzeby, wartości i oceny jakimi charakteryzują się pracownicy, narzucają wymóg różnicowania systemów motywacji w zależności nie tylko od otoczenia, ale także od potrzeb jednostki. Z drugiej jednak strony, wskazywane jest uzależnienie siły oddziaływania motywatorów od chęci ich uzyskania oraz stopnia ich akceptacji. To wskazuje więc na możliwość partycypacyjnego ich kształtowania. Zgodnie z nią, sama praca może stać się wartością poszukiwaną i cenioną, jeśli w pryncypiach zostanie zaakceptowana przez osobę zainteresowaną. W odniesieniu do działu sprzedaży, oczekiwanie np. nagrody za realizację planu sprzedaży może z jednej strony wpływać na wzrost wysiłków, ale także na wzrost liczby prób manipulacji. Cel jest tu bowiem obiektem ważnym w konstrukcji całości, zaś organizacja powinna cele indywidualne pracowników zestawiać z celami podmiotu, tak by osiąganie indywidualnych korzyści było ściśle powiązane z realizacją pożytków grupowych. Opracowana przez S.Adamsa teoria sprawiedliwości wskazuje na kolejny wątek w analizie kontekstu wynagradzania. Podstawowym założeniem jest w niej ciągłe porównywanie pracowników między sobą pod względem efektywności indywidualnej. Ocenie podlegają tu indywidualny wysiłek i inne nakłady w odniesieniu do wyniku rozumianego jako wynagrodzenie. Wskaźnik ten wpływa na zachowania i może prowadzić zarówno do zwiększania, jak i osłabiania wysiłków. Kluczowym jest bowiem wartość całego wskaźnika, nie zaś jego elementów składowych. Dążenie w ten sposób do sprawiedliwości społecznej jest ważną potrzebą, której w bezpośredni sposób dotyka partycypacja. Ma ona bowiem wpływać na wzrost poczucia sprawiedliwości zarówno w ustalaniu celów, jak i podziału efektów. Współuczestnictwo nie tylko ma budować zaangażowanie, ale także tworzyć 7
8 wizerunek sprawiedliwego działania i równości partnerów. Co z kolei jest istotne z punktu widzenia równości stron we wszelkich transakcjach wymiany, a co jest trudne do osiągnięcia, o czym m.in. traktuje Akerlof. 4. Motywacja a zaangażowanie Na takim założeniu opiera się w organizacjach znaczna część systemów motywacyjnych. Jeśli nie w pełni, to przynajmniej częściowo, o czym świadczy stosowany w działach sprzedaży wielu podmiotów, jako podstawa system prowizyjny. Zatem wywodzą się one z nurtu behawioralnego. Naukowe badanie zachowań, obiektywnie dostrzegalnych i wizualnie identyfikowalnych, jednocześnie w mniejszym stopniu dostrzegając zjawiska zachodzące na gruncie psychologii. Pracownik w założeniu takich systemów powinien działać na zasadzie bodziec reakcja, co jednak nie do końca jest oczywiste. Wytwarza się więc w organizacji środowisko aktywne, w którym pracownik jest reaktywny i kierują nim dążenia, wewnętrzne potrzeby i inne motywy. Celem nadrzędnym nie jest tu zmiana stanu wewnętrznego pracownika, a głównie zmiana lub modyfikacja jego reakcji. Co ciekawe, w mniejszym stopniu znajdują odzwierciedlenie zasady neobehawioryzmu, w ramach których E.Tolman dodał zmienne pośredniczące, jak (Tolman, 1995); Zachowanie celowe Nawyki Konstrukty poznawcze Wewnętrzne bodźce motywujące (potrzeby) Wywodząca się z tego nurtu definicja motywacji, według której jest to świadome lub nieświadome adaptowanie bodźców warunkujących działanie w określonym kierunku. Bodźce mogą być zarówno psychologiczne, jak i społeczne, ważnym jest tu jednak kierunek jaki nadają aktywności oraz fakt pożądania tego kierunku przez inną jednostkę. W przypadku behawiorystów mógł to być badacz, w środowisku organizacji można przyjąć założenie, iż będzie to menedżer. Jej rozwinięciem jest uznanie wszelkich popędów sprawiających by dążenie stawało się aktywnością i by wykonywane były w tym kierunku określone czynności. Zatem, można przyjąć, iż motywowanie w organizacji to świadomie stosowany zestaw działań sprawiających, że pracownicy i grupy pracownicze wykonują takie czynności, które prowadzą do realizacji postawionego przed nimi celu w sposób odpowiadający wszelkim określonym przez organizację wymaganiom, a także wpływający na długotrwały stan wysokiego poziomu chęci pracowników do wykonywania tych czynności i realizacji celów. 8
9 Odnoszące się do rozlicznych źródeł motywy działania oraz ich konfiguracja stają się elementami systemów motywacji w przedsiębiorstwach. Choć jest to zjawisko złożone, to jednak należy także przyjąć, że istnieje możliwość ich optymalizacji, odpowiedniego doboru oraz zwiększenia wpływu na motywację pracowników. To z kolei prowadzi do problematyki zaangażowania. Część z przyjętej definicji motywacji dotyka właśnie tego problemu. Chęć wykonywania przez pracownika zadań według ustalonych reguł oraz zadowolenie osiągane z tytułu ich wykonywania budują zaangażowanie. W tym przypadku znaczenie może mieć także kontekst grupy odniesienia, norm kulturowych oraz środowiska i sytuacji, które wpływają na poziom zaangażowania. To z kolei stanowi obszar zainteresowania dla współczesnej ekonomii. O ile w przyjętej definicji motywacji, motywowanie jest niejako mniej lub bardziej subtelnym wymuszaniem pewnych działań, to w przypadku zaangażowania jest to pośrednie wpływanie na wewnętrzną chęć wykonywania różnych działań. Zatem niejako jest to wpływanie na stworzenie bądź amplifikację potrzeby, nie zaś na przekazywaniu wartości pośrednich pomiędzy potrzebą a obiektem je zaspokajającym. Rys. 1 motywacja i zaangażowanie MOTYWOWANIE BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA MOTYWATOR POTRZEBA DZIAŁANIE ZASPOKOJENIE POTRZEBY POTRZEBA MOTYWATOR DZIAŁANIE ZASPOKOJENIE POTRZEBY Źródło: opracowanie własne Zatem w odróżnieniu od motywowania, budowanie zaangażowania to tworzenie potrzeby i kierowanie sposobami dochodzenia do stanu jej zaspokojenia, zaś motywowanie to sprawianie, by poprzez działania i wartości pośrednie potrzeba była zaspokajana. Zaangażowanie to także wewnętrzna chęć do działania jako takiego, nie zaś do nie związanych z nim bezpośrednio efektów. 9
10 5. Podsumowanie Skuteczność motywowania warunkowana jest realizacją dochodowej i kosztowej funkcji płacy, którą należy analizować z dwu punktów odniesienia, pracodawcy i pracownika. Racjonalnie postępujący pracodawca powinien być zainteresowany maksymalizacją współczynnika nakładów, rozumianych jako szeroko pojęte koszty pracy, na pracowników i osiąganych dzięki nim efektów. Racjonalnie postępujący pracownik pożąda natomiast przychodu adekwatnego do jego nakładu, jednak analizowanego w długim okresie zarówno poprzedzającym wystąpienie zapłaty (np. wykształcenie i doświadczenie), jak i następujących po nim (np. plany zawodowe, chęć rozwoju kompetencji). Motywowanie i analiza jego skuteczności, zwłaszcza w działach sprzedaży powinna stanowić ważny obszar zainteresowania współczesnej ekonomii, jako że działania te w bezpośredni sposób przekładają się na kształtowanie popytu oraz podaży na rynku. Przedstawiony w niniejszym opracowaniu przegląd podejść do motywowania i teorii motywacji wskazuje, iż jest to obszar działalności przedsiębiorstw znacząco wykraczający poza zakres wyłącznie np. psychologii, czy socjologii, a dotykający wielu kierunków takich nauk jak nauki humanistyczne oraz ekonomia. Będąc filozofią postępowania wobec pracowników jest także dziedzina wiedzy o bardzo wymiernych i określonych ramach, działaniach i skutkach. Przeniesiona do realizowanej przez każdy podmiot funkcji sprzedaży staje się przyczynkiem do kształtowania wskaźników opisujących ekonomiczną rentowność działań podmiotu. W skali makro przyczynia się do budowania rynków i wyznaczania przebiegów krzywych popytu i podaży, oraz ustalania punktów równowagi rynkowej. Jej świadome wykorzystanie oraz dokonywanie w sakli mikro, czyli na poziomie pojedynczego podmiotu, wyborów, w efekcie może przynosić makro skutki. Wnioski takie wymagają jednak pogłębionych badań, zwłaszcza w branżach dojrzałych, gdzie istnieje możliwość dogłębnej analizy zależności przyczynowo skutkowych, obrazujących zmiany w podejściu do motywowania w działach sprzedaży, zmianach w wykorzystywaniu poszczególnych narzędzi motywacji i np. do kształtowania się popytu na tych rynkach. Na bazie rozważań teoretycznych nie istnieje jednak możliwość ustalenia zmiennych zależnych i niezależnych w odniesieniu do tych elementów. Wydaje się jednak zasadnym badanie tych zależności i powiązanych z nimi działań i zjawisk, co może w efekcie doprowadzić do sformułowania wniosków przekładających się na realne działania podmiotów gospodarczych i w efekcie wpływania na ustalanie punktów równowagi rynkowej. 10
11 Bibliografia Pełna bibliografia dostępna w: Pindelski Mikołaj Motywowanie pracowników we współczesnej ekonomii. Wnioski dla działów sprzedaży, w Nauki ekonomiczne w świetle nowych wyzwań gospodarczych, pod red. naukową R.Bartkowiak i J.Ostaszewski, wyd. SGH, Warszawa 2010r. str Streszczenie Definicje motywacji wywodzą się zarówno z poglądów ekonomistów analizujących mikrootoczenie i organizację, biologów badających celowe zachowania świata zwierząt, psychologów badających jednostkę ludzką, a także socjologów badających grupę i jednostkę egzystującą w jej kontekście. Motywowanie prowadzi często do działań nienaturalnych, których osoby je wykonujące, poza danym środowiskiem, nie realizowałyby w ogóle. To z kolei przekłada się na ekonomię i np. analizy racjonalności bądź jej braku w postępowaniu ludzi i, co za tym idzie, całych rynków (Akerlof, 1970). Jako dążenie do sprawiedliwości dwu stron wywodzi się ze świata ekonomii, o czym traktuje np. F.Hayek. Opracowanie stanowi zestawienie poglądów ekonomistów oraz przedstawicieli innych dziedzin w obszarze motywacji i motywowania. Wnioski wyciągnięte z tych rozważań odnoszą się do działu sprzedaży, jako miejsca, w którym kluczową rolę odgrywa wynik, często krótkookresowy i w skali mikro. Zamierzeniem autora było wskazanie sposobu przełożenia ekonomicznej skali makro, na bardzo konkretne działania w skali pojedynczego podmiotu. W efekcie została pokazana droga od myśli ekonomistów, poprzez poglądy socjologów, psychologów, biologów do specjalistów ds. zarządzania i w efekcie działów sprzedaży. 11
MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU
WYKŁAD 9 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU 1 1. Istota motywacji i motywowania: Motywacja jest to ogół bodźców, pobudek oraz stan gotowości ludzi, do określonego zachowania się i działania. Motywacja wewnętrzna
Bardziej szczegółowoMotywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować)
PROCESY MOTYWACJI Motywacja Jest procesem psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić. Tak
Bardziej szczegółowoPROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie.
PROCES MOTYWACJI Podstawowy proces motywacji Niezaspokojona potrzeba Napięcie Poszukiwanie Popęd Zaspokojona potrzeba Osłabnięcie napięcia Tabela 1. Przedstawiciel Zestawienie teorii motywacji Teorie treści
Bardziej szczegółowoCo to jest motywacja i jak motywować ludzi
Co to jest motywacja i jak motywować ludzi Termin motywacja jest stosowany w psychologii do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania.
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoWpływ. Kilka Podstaw. Wpływ
Wpływ Zarządzanie Kadrami Kilka Podstaw Działanie zachowanie celowe związane z chęcią osiągnięcia określonego stanu rzeczy Manager (założenie) osoba kierująca ludźmi oraz wykorzystująca zasoby organizacji
Bardziej szczegółowoMotywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania.
Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania. dr Dorota Molek-Winiarska Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Katedra Zarządzania Kadrami Rok akademicki 2017/2018 Agenda Motywacja w psychologii
Bardziej szczegółowoJakość życia w perspektywie pedagogicznej
Jakość życia w perspektywie pedagogicznej Jadwiga Daszykowska Jakość życia w perspektywie pedagogicznej Oficyna Wydawnicza Impuls Kraków 2007 Copyright by Jadwiga Daszykowska Copyright by Oficyna Wydawnicza
Bardziej szczegółowoMotywowanie pracowników do wykonywania pracy
Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:
Bardziej szczegółowoSYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III
SYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III MOTYWACJA UCZNIA DO NAUKI 1. Pojęcie motywacji 2. Procesy motywacyjne 3. Rodzaje motywacji 4. Motywowanie ucznia w klasach I - III Pojęcie motywacji Motywacja rozumiana
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego
Zachowania organizacyjne: Motywacja Schemat integrujący podejścia do zarządzania Podejście systemowe uznanie wewnętrznych zależności oraz wpływów otoczenia Spojrzenie sytuacyjne uznanie sytuacyjnego charakteru
Bardziej szczegółowoProf. UG dr hab. Halina Czubasiewicz
Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki
Bardziej szczegółowoInstrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej
Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Agata Austen i Izabela Marzec Katedra Zarządzania Publicznego i Nauk Społecznych Cele warsztatów Jak zatrzymać pracownika
Bardziej szczegółowoSpis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,
Bardziej szczegółowoPodstawy Marketingu. Marketing zagadnienia wstępne
Podstawy Marketingu Marketing zagadnienia wstępne Definicje marketingu: Marketing to zyskowne zaspokajanie potrzeb konsumentów /Kotler 1994/. Marketing to kombinacja czynników, które należy brać pod uwagę
Bardziej szczegółowoMotywacja - teoria oczekiwań
SYSTEMY I TECHNIKI MOTYWACJI 1.POJĘCIE MOTYWACJI MOTYWACJA TO ZESPÓŁ CZYNNIKÓW, KTÓRE WYWOŁUJĄ UKIERUNKOWUJĄ I PODTRZYMUJĄ ZACHOWANIA LUDZI (PRACOWNIKÓW) 2.GŁÓWNE PODEJŚCIA DO MOTYWACJI PRACOWNIKÓW a)
Bardziej szczegółowoC. Grupy motywatorów stosowane w praktyce firmy...
304⁴ AdAptAcjA i integracja I. Środki zachęty II. Środki perswazji 2. Bodźce niematerialne: a) pochwały, b) różne formy wyróżnień i podziękowań, c) normy/standardy pracy, d) system ocen pracowniczych,
Bardziej szczegółowoRZECZYWISTOŚĆ SPOŁECZNA: DZIAŁANIA SPOŁECZNE, GRUPA SPOŁECZNA, ZACHOWANIA ZBIOROWE, Jagoda Mrzygłocka-Chojnacka
RZECZYWISTOŚĆ SPOŁECZNA: DZIAŁANIA SPOŁECZNE, GRUPA SPOŁECZNA, ZACHOWANIA ZBIOROWE, Jagoda Mrzygłocka-Chojnacka DZIAŁANIA SPOŁECZNE Aktor społeczny jako podmiot działający (jednostka, grupa, zbiorowość)
Bardziej szczegółowoWIDEOAKADEMIA HR. Uproszczenie systemu wynagradzania czy to możliwe?
WIDEOAKADEMIA HR Uproszczenie systemu wynagradzania czy to możliwe? 1. Wrócmy do podstaw System wynagradzania to kręgosłup przedsiębiorstwa Na czym polega zarządzanie? Planowanie cele i działania Organizowanie
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp... 9
Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoTeoria polityki społecznej
Teoria polityki społecznej Mapa pojęciowa i schematy cel-środek i podmiot-przedmiot Wykład 2 dr hab. Ryszard Szarfenberg http://rszarf.ips.uw.edu.pl/tps/dzienne/ Rok akademicki 2017-2018 Teoria opisowa
Bardziej szczegółowoRYNEK PRACY Motywacja w pracy zawodowej Narzędzia motywowania. Bogna Bartosz Instytut Psychologii Uniwersytet Wrocławski
RYNEK PRACY Motywacja w pracy zawodowej Narzędzia motywowania Bogna Bartosz Instytut Psychologii Uniwersytet Wrocławski Plan Jak psycholodzy i specjaliści ds. zarządzania definiują motywację? Modele motywacji
Bardziej szczegółowoRola wspomagania na etapie. i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki.
Rola wspomagania na etapie diagnozowania, planowania, monitorowania i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki. MOTYWOWANIE ZESPOŁU Cel trzeciego dnia szkolenia: Motywowanie zespołu Celem tego modułu jest poszerzenie
Bardziej szczegółowo1. Jest dla mnie ważne, by mieć dobrze płatną pracę, nawet jeśli nie zyskuję uznania za to, co robię.
ANALIZA MOTYWACJI ZAWODOWEJ TEST HERZBERGA Poniżej znajduje się 56 stwierdzeń. Są one ułożone parami. Z podanych par wybierz jedno zdanie, które jest Tobie bliższe. Zaznacz je zakreślając literę po prawej
Bardziej szczegółowoROZWOJOWE UWARUNKOWANIA STOSUNKU DO JEDZENIA
ROZWOJOWE UWARUNKOWANIA STOSUNKU DO JEDZENIA Rozważania na bazie badań sondażowych Dr Beata Ziółkowska Instytut Psychologii, UAM Klasyfikacja potrzeb psychicznych POTRZEBA: to siła wewnętrzna, która pod
Bardziej szczegółowoKIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI
KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI Szefem być - jak to się robi w praktyce? TERMIN od: 23.11.2017 TERMIN do: 24.11.2017 CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: Gdańsk CENA: 1200zł+23% VAT Zespół zawodowy to organizm składający
Bardziej szczegółowoPodstawy Zarządzania
Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Motywacja, zaangażowanie Jak należy postępować z ludźmi
Bardziej szczegółowoGeneza koncepcji zzl. pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX
dr Joanna Purgał-Popiela ZZL Geneza koncepcji zzl Human Resources Management (HRM) pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX Modelowe
Bardziej szczegółowoProblematyka motywowania w nowoczesnej szkole. prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska
Problematyka motywowania w nowoczesnej szkole prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska Co to jest motywacja? Etymologia słowa motywacja wskazuje na jej korzenie w języku łacińskim. Movere oznacza ruch,
Bardziej szczegółowoMarek Angowski. Motywowanie
Marek Angowski Motywowanie Definicja Motywacja jest to stan gotowości człowieka do podjęcia jakiegoś działania. W warunkach organizacyjnych jest to działanie przybliżające do realizacji celów organizacji.
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Jak zmotywować pracowników, by pracowali lepiej,
Bardziej szczegółowoROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska
ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY dr inż. Zofia Pawłowska 1. Ład organizacyjny jako element społecznej odpowiedzialności 2. Podstawowe zadania kierownictwa w zakresie BHP wynikające
Bardziej szczegółowoZACHOWANIA ORGANIZACYJNE
ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE S T E P H E N P. R O B B I N S W W W. P R E N H A L L. C O M / R O B B I N S T E N T H E D I T I O N TŁUMACZONE PRZEZ WIESŁAWA MARIĘ GRUDZEWSKIEGO CZĘŚĆ DRUGA OSOBOWE MOTYWACJA:
Bardziej szczegółowoM.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń?
Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić będzie podstawową siłę motywacyjną, dlatego umiejętne jej wykorzystanie w stymulowaniu efektów, postaw i zachowań pracowników
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:
Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie
Bardziej szczegółowoDlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak
Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia
Bardziej szczegółowoSYSTEMY PREMIOWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH zarys problemu
SYSTEMY PREMIOWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH zarys problemu 01/ PREMIOWANIE UWAGI OGÓLNE Premiowanie w firmie jest ważnym narzędziem zarządzania. Stanowi kluczowy element tzw. higieny firmy w obszarze motywowania
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowopod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY
pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY Warszawa 2007 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Część I ISTOTA PROBLEMY DETERMINANTY Rozdział I Andrzej Woźniakowski KONCEPCJA HIGH
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...
Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI
Bardziej szczegółowoPOLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE
POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE I. Założenia i podstawy prawne Polityka Kadrowa jest formalną deklaracją kierownictwa Ośrodka stanowiącą oficjalny wyraz przyjętego w
Bardziej szczegółowo1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)
1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) Kulturowe i społeczne uwarunkowania kierowania ludźmi Style kierowania Menedżer a przywódca Ewolucja koncepcji przywództwa Zachowania
Bardziej szczegółowoWsparcie procesu zarządzania zmianą- praca na postawach oraz wartościach na przykładzie programu ABS w Veolii Energii Warszawa
Wsparcie procesu zarządzania zmianą- praca na postawach oraz wartościach na przykładzie programu ABS w Veolii Energii Warszawa Dariusz Zawisza, Dyrektor HR, Członek Zarządu Kontekst i wyzwanie Veolia Energia
Bardziej szczegółowoMotywowanie służb sprzedaży w dobie kryzysu
Mikołaj Pindelski Katedra Teorii Zarządzania Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Motywowanie służb sprzedaży w dobie kryzysu Wstęp Przewodzenie i motywowanie H.Fayol zaliczył do pierwotnie pięciu, później
Bardziej szczegółowoZarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik
Zarządzanie Ćwiczenia III Motywowanie Jedna z podstawowych funkcji zarządzania (w klasycznej teorii zarządzania). Motywowanie to oddziaływanie na pracowników w celu poprawy efektywności pracy, kształtowania
Bardziej szczegółowoKatarzyna Wojewoda-Buraczyńska Koncepcja multicentryczności prawa a derywacyjne argumenty systemowe. Studenckie Zeszyty Naukowe 9/13, 84-87
Katarzyna Wojewoda-Buraczyńska Koncepcja multicentryczności prawa a derywacyjne argumenty systemowe Studenckie Zeszyty Naukowe 9/13, 84-87 2006 Katarzyna Wojewoda-Buraczyńska Koncepcja multicentryczności
Bardziej szczegółowo6.4. Wieloczynnikowa funkcja podaży Podsumowanie RÓWNOWAGA RYNKOWA Równowaga rynkowa w ujęciu statycznym
Spis treœci Przedmowa do wydania ósmego... 11 Przedmowa do wydania siódmego... 12 Przedmowa do wydania szóstego... 14 1. UWAGI WSTĘPNE... 17 1.1. Przedmiot i cel ekonomii... 17 1.2. Ekonomia pozytywna
Bardziej szczegółowoStreszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu
Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu ostatnich kilku dekad diametralnie zmienił się charakter prowadzonej
Bardziej szczegółowoEkonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Psychologia potrzeb Dr Monika Wróblewska Uniwersytet w Białymstoku 10 czerwca 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL 1. Specyfika potrzeb
Bardziej szczegółowoSPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...
5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...
Bardziej szczegółowoMOTYWACJA I MOTYWOWANIE
PODSTAWY ZARZĄDZANIA dr Mariusz Maciejczak MOTYWACJA I MOTYWOWANIE www.maciejczak.pl BIZNES A LUDZIE Najistotniejszym zasobem jakim dysponuje każda organizacja jest człowiek. Dlatego też prawidłowe rozwiązywanie
Bardziej szczegółowoOdniesienie do opisu efektów kształcenia dla obszaru nauk społecznych WIEDZA K_W01
Efekty kształcenia dla kierunku EKONOMIA studia drugiego stopnia profil ogólnoakademicki Forma studiów: stacjonarne i niestacjonarne Wydział Ekonomii Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu Umiejscowienie
Bardziej szczegółowodr hab. Mieczysław Ciosek, prof. UG, kierownik Zakładu Psychologii Penitencjarnej i Resocjalizacji Instytutu Psychologii UG:
Niedostosowanie społeczne nieletnich. Działania, zmiana, efektywność. Justyna Siemionow Publikacja powstała na podstawie praktycznych doświadczeń autorki, która pracuje z młodzieżą niedostosowaną społecznie
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne
Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania
Bardziej szczegółowoKsiążka została wydana dzięki dotacji Instytutu Wsi i Rolnictwa Polskiej Akademii Nauk w Warszawie
Recenzja: prof. dr hab. Janina Godłów-Legiędź Projekt okładki: Katarzyna Juras Zdjęcie na okładce: Fotolia anyaberkut Redaktor prowadzący: Łukasz Żebrowski Redakcja i korekta: Claudia Snochowska-Gonzalez
Bardziej szczegółowoKontrola menedżerska przykry obowiązek czy realne możliwości
Kontrola menedżerska przykry obowiązek czy realne możliwości Rynek sprzedaży w ostatnich latach diametralnie się zmienił. W wielu firmach zaobserwowano spadek efektywności sprzedawców w porównaniu z poprzednimi
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne
Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania
Bardziej szczegółowoBANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW
KONFERENCJA WYNAGRADZANIE MENEDŻERÓW ŚREDNIEGO I WYŻSZEGO SZCZEBLA BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW dr Kazimierz Sedlak Kraków, 23.02.07 Bank premii (bonus bank) Sposób zarządzania
Bardziej szczegółowo4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział
4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział pracowników - podstawowe warunki skutecznego wdrażania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy 4.1. Jakie działania świadczą o zaangażowaniu kierownictwa we
Bardziej szczegółowoSystem motywacyjny w organizacji
System motywacyjny w organizacji 05.07.2011 Pod tym pojęciem należy rozumieć zbiór metod, reguł, sposobów i form postępowania oraz rozwiązań organizacyjnych, które regulują proces motywowania w przedsiębiorstwie.
Bardziej szczegółowoUniwersytet Śląski w Katowicach str. 1 Wydział Nauk Społecznych. Efekty kształcenia
Uniwersytet Śląski w Katowicach str. 1 Załącznik nr 74 do uchwały nr Senatu Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach z dnia 29 maja 2012 r. Efekty kształcenia dla: nazwa kierunku poziom kształcenia profil kształcenia
Bardziej szczegółowoSpołecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja
Dr Grzegorz Baran, Instytut Spraw Publicznych UJ Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych Teza cele konstrukcja realizacja Teza Zakorzenienie modelu działania organizacji publicznej
Bardziej szczegółowoZarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur
Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję
Bardziej szczegółowoCo to jest proces motywacyjny?
Proces motywacyjny Plan Co to jest proces motywacyjny Jakie warunki muszą być spełnione żeby powstał proces motywacyjny Rodzaje motywacji W jaki sposób natężenie motywacji wpływa na procesy poznawcze i
Bardziej szczegółowoAnna Dudak SAMOTNE OJCOSTWO
SAMOTNE OJCOSTWO Anna Dudak SAMOTNE OJCOSTWO Oficyna Wydawnicza Impuls Kraków 2006 Copyright by Anna Dudak Copyright by Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków 2006 Recenzent: prof. zw. dr hab. Józef Styk Redakcja
Bardziej szczegółowoLp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy
Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje
Bardziej szczegółowoKultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl
Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd
Bardziej szczegółowoadników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie
Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru
Bardziej szczegółowoBardzo dobra Dobra Dostateczna Dopuszczająca
ELEMENTY EKONOMII PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Klasa: I TE Liczba godzin w tygodniu: 3 godziny Numer programu: 341[02]/L-S/MEN/Improve/1999 Prowadzący: T.Kożak- Siara I Ekonomia jako nauka o gospodarowaniu
Bardziej szczegółowoPostrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych
Zbigniew Mroziński Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Wprowadzenie W dzisiejszych czasach często mówi się o dużym znaczeniu motywacji pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne. Ćwiczenia I
Zachowania organizacyjne Ćwiczenia I Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Dyżur: środa, godz. 14:40 Katedra Nauk o Zarządzaniu Zaliczenie: Zadania na zajęciach (6 x 5 punktów) Kolokwium
Bardziej szczegółowoWSPÓŁCZESNA ANALIZA STRATEGII
WSPÓŁCZESNA ANALIZA STRATEGII Przedmowa CZĘŚĆ I. WSTĘP Rozdział 1. Koncepcja strategii Rola strategii w sukcesie Główne ramy analizy strategicznej Krótka historia strategii biznesowej Zarządzanie strategiczne
Bardziej szczegółowoModel Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa
Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,
Bardziej szczegółowoSpołeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz
2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw
Bardziej szczegółowoHRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu
HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami
Bardziej szczegółowoSpis treści. Przedmowa... 11. Rozdział I. Systemowe zarządzanie jakością... 15
Przedmowa... 11 Rozdział I. Systemowe zarządzanie jakością... 15 1. Charakterystyka zarządzania jakością... 15 1.1. Zarządzanie a kierowanie... 15 1.2. Cel i obiekt zarządzania... 16 1.3. Definiowanie
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW
Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na
Bardziej szczegółowoMETODY I TECHNIKI BADAŃ SPOŁECZNYCH
METODY I TECHNIKI BADAŃ SPOŁECZNYCH Schemat poznania naukowego TEORIE dedukcja PRZEWIDYWANIA Świat konstrukcji teoret Świat faktów empirycznych Budowanie teorii Sprawdzanie FAKTY FAKTY ETAPY PROCESU BADAWCZEGO
Bardziej szczegółowoPlan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik
Plan rozwoju pracownika Opracowanie: Aneta Stosik Rozwój pracownika Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników oraz związanych z tym korzyści dla firmy i pracowników Plan rozwoju pracownika Jest
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp Projekty inwestycyjne i ich wpływ na rozwój społeczno-gospodarczy...
Spis treści Wstęp... 9 1. Projekty inwestycyjne i ich wpływ na rozwój społeczno-gospodarczy... 13 1.1. Istota projektów inwestycyjnych... 13 1.2. Klasyfikacja i rodzaje projektów inwestycyjnych... 25 1.3.
Bardziej szczegółowoCele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa
Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a
Bardziej szczegółowoAlicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl
1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe
Bardziej szczegółowoProces i teoria motywacji
Proces i teoria motywacji (czyli potrzeby w pracy) dr Hanna Kinowska 1 Agenda Jak przebiega proces motywacji? - czyli z czego wynikają zachowania Dlaczego kij i marchewka są tak popularne? - czyli początki
Bardziej szczegółowoProgram Zajęcia treningu mentalnego z Psychologiem Sportu" dla oddziałów sportowych piłka nożna
Załącznik nr 6 do Programu Wychowawczo-Profilaktycznego Szkoły Podstawowej nr 7 W Częstochowie Program Zajęcia treningu mentalnego z Psychologiem Sportu" dla oddziałów sportowych piłka nożna Trening mentalny
Bardziej szczegółowoCRM w logistyce. Justyna Jakubowska. CRM7 Specjalista Marketingu
CRM w logistyce Justyna Jakubowska CRM7 Specjalista Marketingu CRM w logistyce Prezentacja firm more7 Polska dostawca systemu CRM Autor i producent systemu do zarządzania relacjami z klientem CRM7; Integrator
Bardziej szczegółowospołeczno-gospodarczymi na świecie, które wywierały istotny wpływ na funkcjonowanie
Wstęp Rozwój marketingu usług logistycznych był ściśle związany z przeobrażeniami społeczno-gospodarczymi na świecie, które wywierały istotny wpływ na funkcjonowanie rynku usług Transport Spedycja Logistyka
Bardziej szczegółowoPoziom 5 EQF Starszy trener
Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje
Bardziej szczegółowoWewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania
Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,
Bardziej szczegółowoWymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II
Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II Zagadnienia 1.1. Etapy projektu 1.2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie Konieczny (2) wie na czym polega metoda projektu?
Bardziej szczegółowoTEST W OPARCIU O TEORIĘ DAVIDA Mc CLELLANDA
TEST W OPARCIU O TEORIĘ DAVIDA Mc CLELLANDA Posługując się skalą od 1 5 określ w jakim stopniu każde z poniższych 15 stwierdzeń opisuje Ciebie. Wybraną liczbę wpisz przy każdym ze zdań. 1. Lubię ciężko
Bardziej szczegółowoKLIENCI KIENCI. Wprowadzenie normy ZADOWOLE NIE WYRÓB. Pomiary analiza i doskonalenie. Odpowiedzialnoś ć kierownictwa. Zarządzanie zasobami
SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ ISO Jakość samą w sobie trudno jest zdefiniować, tak naprawdę pod tym pojęciem kryje się wszystko to co ma związek z pewnymi cechami - wyrobu lub usługi - mającymi wpływ na
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoCo zrobid, gdy pracownikom brakuje motywacji?
Co zrobid, gdy pracownikom brakuje motywacji? Kierowanie to bardzo ambitne zadanie. Co zrobid, gdy spada motywacja w zespole? Jak przywrócid produktywną atmosferę? Co zrobid, by zespół z zapałem zaangażował
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoKoncepcja cyfrowej transformacji sieci organizacji publicznych
Koncepcja cyfrowej transformacji sieci organizacji publicznych Kierownik Zakładu Systemów Informacyjnych SGH Agenda prezentacji 1 2 3 4 5 Cyfrowa transformacja jako szczególny rodzaj zmiany organizacyjnej
Bardziej szczegółowoPieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt
Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki
Bardziej szczegółowoProcesy motywacji do pracy Wykład 7
Teorie motywacji do Procesy motywacji do Wykład 7 Teorie treści Teorie procesu Teorie wzmocnienia Motywacja do - teorie treści zajmuje się tym "co" motywuje, jakie potrzeby ludzie próbują zaspokoić, co
Bardziej szczegółowo