Wstęp. 1. Powitanie uczestników i prezentacja wyników fazy testowania
|
|
- Miłosz Majewski
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 PROTOKÓŁ ZE SPOTKANIA EWALUACYJNEGO W RAMACH PROJEKTU METODYKA ZARZĄDZANIA WIEKIEM JAKO INNOWACYJNE ROZWIĄZANIE WSPIERAJĄCE AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ PRACOWNIKÓW 50+, Z DNIA 19 PAŹDZIERNIKA 2012 R. Wstęp W spotkaniu ewaluacyjnym wzięło udział 6 osób: 1 przedstawiciel Wnioskodawcy (Moderator spotkania), oraz 5 przedstawicieli Użytkowników i Odbiorców 5 różnych firm. Celem spotkania było podsumowanie fazy testowania oraz zebranie opinii na temat projektu i wypracowanego produktu finalnego podręcznika do zarządzania wiekiem w organizacjach oraz metodyki, a także sformułowanie rekomendacji dotyczących produktu finalnego. 1. Powitanie uczestników i prezentacja wyników fazy testowania Na początku spotkania Moderator powitał zebranych uczestników, wyjaśnił cel spotkania a następnie poprosił każdą z obecnych osób o przedstawienie się i krótkie scharakteryzowanie firmy, którą reprezentują. Następnie Moderator przypomniał założenia projektu oraz omówił przebieg fazy testowania. Przedstawiono charakterystykę firm biorących udział w tej fazie, wykorzystane narzędzia i rozwiązania wprowadzane w przedsiębiorstwach testujących. W ramach podsumowania prowadzonych działań zaprezentowano również wstępne wyniki ewaluacji opinie na temat podręcznika i metodyki, w tym dotychczasową ocenę poszczególnych aspektów produktu finalnego (zawartość merytoryczna, język, przydatność w praktyce, przejrzystość treści i szata graficzna). Jednym z elementów prezentacji było przedstawienie opinii z fazy testowania: inicjatywa nowatorska, profesjonalna, zachęcająca do wprowadzania zmian, aktywizująca i inspirująca do zmian w dotychczasowych praktykach w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Oceniono PF jako lekturę dla różnych pokoleń, podkreślano uniwersalność i kompleksowość opracowania. Z drugiej strony wskazano na to, że niektóre aspekty mogą być trudne do zastosowania w polskich realiach. Zaprezentowano też wskazane niedostatki informacyjne: to, że niektóre tematy (np. Public Relations) 1
2 potraktowano zbyt ogólnie, za mało uwypuklone są korzyści związane ze stosowaniem zarządzania wiekiem w organizacjach, wskazano na niedostatek przykładów z rodzimego biznesu. Pojawiła się potrzeba dopasowania podręcznika do przedstawicieli mikro i małych przedsiębiorstw (uwypuklenie działań mogących zostać zastosowane), a także wyjaśnienia niezrozumiałych skrótów czy zastosowania bardziej czytelnego języka do opisu niektórych procesów. Następnie przedstawiono planowane zmiany w produkcie finalnym, przede wszystkim wzbogacenie podręcznika o dodatkowe treści: z zakresu szkolenia pracowników 50+, komunikacji, wdrażania zmian, przykłady dobrych praktyk z polskich przedsiębiorstw, uzasadnienia prawnego dla stosowanych rozwiązań (zwłaszcza w obszarze elastyczności zatrudnienia) oraz zarządzania zdrowiem pracowników. Zaplanowano także zmiany w organizacji i prezentacji treści zawartych w opracowaniu: mapa zarządzania wiekiem, usprawniająca poruszanie się po materiale i dopasowanie rozwiązań do potrzeb organizacji, wyróżnienie treści przeznaczonych dla mniejszych organizacji, alfabetyczny indeks/spis narzędzi, przeniesienie narzędzi na płytę lub opublikowanie online, by zmniejszyć objętość opracowania. Następnie Moderator przedstawił założenia strategii upowszechniania i włączania PF oraz działania zrealizowane w tym zakresie: publikacje w pismach branżowych, udział w konferencjach i spotkaniach, audycje radiowe i telewizyjne. Na zakończenie prezentacji moderator zaprosił uczestniczki do dyskusji na temat oceny podręcznika z perspektywy fazy testowania. 2. Korzyści z udziału w projekcie W tej części spotkania przedstawicielki firm testujących wskazywały korzyści dla firm płynące z udziału w projekcie, opierając się na własnych doświadczeniach z okresu fazy testowania. Firma 5 Udział w projekcie dostarczył narzędzi z zakresu HR przydatnych z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi, zwiększył świadomość na temat potrzeby prowadzenia działań z zakresu zarządzania wiekiem. Firma 2 2
3 Udział w projekcie oceniono pozytywnie zarówno z punktu widzenia kierownictwa, jak i załogi. Podkreślano, że dla pracowników ważne jest to, że ktoś zainteresował się ich sytuacją na rynku pracy. Firma 1 Jako korzyści z udziału w spotkaniu wymieniono otrzymanie materiałów na temat zarządzania wiekiem w firmie i gotowych narzędzi. Podkreślano też pomoc, wsparcie w ich wdrażaniu. Udział w fazie testowania dał możliwość przeprowadzenia po raz pierwszy badania satysfakcji pracowników. Wyniki takiego badania umożliwiły z jednej strony diagnozę istniejących problemów, a z drugiej zaplanowanie działań zaradczych adekwatnych do potrzeb organizacji. Firma 4 Udział w projekcie pozwolił na głębsze rozpoznanie problemów w zarządzaniu pracownikami, a także przystosowanie i wdrożenie narzędzi zgodnych ze standardami zarządzania wiekiem w niektórych procesach HR (jak rekrutacja). Firma 3 Uświadomienie struktury wiekowej pracowników oraz pobudzenie do myślenia o tym, jakie działania może podjąć organizacja gdy pracuje w niej dużo osób po 50-tym roku życia. 3. Ocena podręcznika Firma 5 Przedstawicielka oceniła opracowanie zarówno z perspektywy pracodawcy jak i pracowników. Podręcznik uświadamia pracownikom potrzebę ciągłego rozwoju, podnoszenia kwalifikacji, kompetencji, aby byli atrakcyjni na rynku pracy. Jednak bez zaangażowania firmy w rozwój pracowników nie da się tego osiągnąć. Zatrudnianie pracowników 50+ nadal jest problematyczne niechęć pracodawców, trudność w znalezieniu pracy przez te osoby. Przedstawicielka organizacji podkreśliła, że podręcznik CzłoWIEK to inwestycja uświadamia potrzebę zarządzania wiekiem w firmach w kontekście sytuacji na rynku pracy, zmian demograficznych i dążenia do efektywnego zarządzania zasobami w przedsiębiorstwie. Aby proces zarządzania wiekiem funkcjonował sprawnie, należy angażować obie strony zarówno kierowników, jak i pracowników. 3
4 Jednocześnie przedstawicielka firmy wyraziła opinię, że podręcznik jako całość nie jest łatwym opracowaniem dla osób spoza branży HR, które nie mają szerokiego doświadczenia w procesach zarządzania ludźmi w organizacji. Poszerzanie zawartych w nim treści tak, aby były dostosowane do wiedzy i potrzeb organizacji znajdujących się na bardzo różnych poziomach rozwoju może spowodować, że będzie on bardzo gruby i ciężki, nie za bardzo da się zmieścić w jednej książce wszystkie informacje, które byśmy chcieli. Już obecna objętość opracowania bywa problematyczna. Jednocześnie podręcznik jest uniwersalny, ale aby zwiększyć jego przydatność w praktyce zaproponowano podział na dwie części: podstawową i zaawansowaną. Jego pierwsza część może być bardziej ogólna, przeznaczona dla wszystkich osób zainteresowanych tematyką, które niekoniecznie mają wiedzę i doświadczenie w zakresie HR. Przykładowo podstawowy poziom to rozdział na temat rekrutacji pracowników w firmie ceniącej różnorodność. Druga część z kolei byłaby dla zaawansowanych użytkowników, którzy faktycznie chcą zająć się np. szkoleniami, PR-em w firmie. Byłaby gotowym narzędziem, przewodnikiem do pracy ze konkretną grupą pracowników 50+. Druga część podręcznika powinna także dotyczyć tego, jak zarządzać jak ich aktywizować, jak się z nimi komunikować. Omawiając propozycje zmian w treści opracowania przedstawicielka firmy wskazała, że poszerzanie tematu rozwiązań w zakresie zdrowia i ergonomii nie sprawdzi się, ponieważ wiążą się one z kosztami nawet czas pracy jest kosztem. Wskazała na potrzebę zainteresowania się państwa profilaktyką zdrowotną pracowników. W odniesieniu do kwestii związanych z rozwojem pracowników wskazała na potrzebę zwiększania otwartości na szkolenia i rozwój w grupie wiekowej 50+. W trakcie dyskusji pojawił się również temat usprawniania komunikacji w firmie, przedstawicielka firmy proponowała sposoby na to, jak sprawić aby informacje o ważnych wydarzeniach były rozprowadzane bardziej efektywnie: np. loginy i hasła dla wszystkich pracowników, nawet gdy nie każdy pracownik ma przypisany komputer; ogłoszenia ogólnofirmowe na tablicy ogólnodostępnej w firmie. W kwestii wzbogacania treści podręcznika proponowano, aby przykłady zagraniczne zastąpić polskimi zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi (np. faworyzowanie młodych w procesie rekrutacji). 4
5 Propozycja dołączenia narzędzi na osobnej płycie bądź umieszczenia ich na stronie internetowej została oceniona pozytywnie, jako rozwiązanie pozwalające odchudzić obecne opracowanie oraz ułatwiające korzystanie z narzędzi, gdy będą w formie gotowej do wydrukowania. Firma 2 Przedstawicielka firmy zauważyła, że celem podręcznika jest pokazanie podejścia modelowego ukazanie stanu pożądanego, do którego powinno się dążyć. Podkreśliła również, że w jej opinii wraz pogłębieniem zmian demograficznych i związanymi z tym zmianami na rynku pracy prędzej czy później będzie popyt na pracowników po 50-tym roku życia. Wówczas ta książka będzie dobrym narzędziem. Podręcznik został oceniany jako kierunek dla liderów ponieważ jest w nim, zbyt duża ilość informacji teoretycznych, poglądowych, aby uznać go za praktyczny przewodnik. Przedstawicielka firmy wypowiedziała się także na temat wprowadzania nowych treści do opracowania i dzielenia go na dwie części. Być może zamiast poszerzać zawartość podręcznika warto jego drugą część potraktować jako część praktyczną, empiryczną, aby nie rozpraszać uwagi teoriami. W ramach spotkania przedstawiono propozycję stworzenia Mapy zarządzania wiekiem w firmie jako dodatkowego elementu w podręczniku, który umożliwiłby diagnozę procesów HR, a także wybór i dopasowanie rozwiązań przydatnych z punktu widzenia potrzeb organizacji. Propozycja mapy została oceniona pozytywnie: każde rozwiązania graficzne są dobrze, ułatwiają zrozumienie, przyswojenie treści. Firma 1 Przedstawicielka firmy również zgodziła się z pomysłem podziału podręcznika na część podstawową i zaawansowaną. Wymieniała także przykłady dobrych praktyk na bazie doświadczeń w organizacji, którą reprezentuje jakie można zarekomendować firmom wdrażającym zarządzanie wiekiem. Wymieniała między innymi: dostosowanie stanowisk pracy, kilkuminutowe ćwiczenia gimnastyczne, wprowadzenie sztywnych przerw śniadaniowych pozwala zredukować stres. Wiadomo, że w tym czasie nie ma spotkań, stresujących zdarzeń. To jest czas na posiłek. Przedstawicielka firmy zaproponowała również zmianę formatu podręcznika, ponieważ obecny nie jest wygodny. Zdaniem uczestniczki zwiększenie formatu do A4 odchudziłoby opracowanie. Firma 4 5
6 Przedstawicielka firmy zastanawiała się, kim powinien być odbiorca podręcznika. Czy opracowanie powinno spełniać rolę ABC kadrowca, czy być podręcznikiem dla kierownika komórki organizacyjnej, czy może przeznaczone jest też do korzystania dla pracowników? Wskazała również na uwypuklenie korzyści z wdrażania zarządzania wiekiem w trosce o podnoszenie świadomości wśród pracodawców, z czego mogą skorzystać i jakie są plusy tego podejścia. Przedstawicielka firmy wskazała na potrzebę poszerzenia treści o aspekty związane z komunikacją. Przede wszystkim postulowała umieszczenie wskazówek, jak należałoby zorganizować komunikację w firmie, żeby przekaz dotarł do właściwych osób. Odnosiła się do przykładu własnej organizacji, w której proces ten nie jest wystarczająco efektywny. Rozpowszechnianie informacji w formie papierowej w dużej organizacji nie spełniało swojej roli i sprawiało, że nie wszyscy pracownicy otrzymują rozpowszechniane w ten sposób informacje. Również kiedy zaczęto rozpowszechniać komunikaty firmowe drogą elektroniczną, system ten również nie do końca się sprawdził (nie wszyscy pracownicy mają dostęp do komputera). W związku z tym istnieje potrzeba zamieszczenia wskazówek, jak stworzyć optymalny sposób na rozpowszechnianie informacji w organizacji. Kilka użytecznych rozwiązań zaproponowała przedstawicielka Firmy 5. Uczestniczka spotkania również postulowała zmianę formatu i odchudzenie podręcznika, obecnie opracowanie jest za ciężkie. Firma 3 Przedstawicielka firmy mówiła o problemie uświadomienia sobie konsekwencji zmian demograficznych dla rynku pracy. Wskazywała, że obecnie w zatrudnieniu trwa jeszcze kult młodości, w związku z tym prognozy demograficzne to zbyt odległa perspektywa dla przedsiębiorców z regionu. Dopóki istnieje rynek pracodawcy, firmy nie do końca czują, że wdrażając zarządzanie wiekiem mogą kształtować strukturę załogi. Uczestniczka spotkania również pozytywnie odniosła się do pomysłu podzielenia podręcznika na dwie części. Druga, zaawansowana część podręcznika powinna zawierać wskazówki, jak rozmawiać, docierać do osób 50+, w jaki sposób je szkolić, jakie rozwiązania wdrażać, aby tworzyć dla nich sprzyjające środowisko pracy. 6
7 Przedstawicielka firmy zgodziła się również z opinią, że przykłady zagraniczne powinny zostać zastąpione przykładami polskimi. Spośród pozostałych zmian proponowanych w podręczniku takie propozycje jak mapa zarządzania wiekiem, spis narzędzi i indeks najważniejszych zagadnień i pojęć zostały ocenione pozytywnie. Firmy były także zainteresowane dzieleniem się dobrymi praktykami w zakresie rozwiązań sprzyjających budowaniu środowiska dla pracowników (np. gimnastyka w przerwach od pracy, świętowanie okazji ważnych dla pracowników, urodzin, mentoring). 4. Rozpowszechnianie idei zarządzania wiekiem w regionie Firma 5 Według przedstawicielki firmy zatrudnianie pracowników 50+ nadal jest problematyczne na rynku obserwuje się niechęć pracodawców w stosunku do kandydatów po 50 roku życia, a co za tym idzie trudności w znalezieniu pracy przez te osoby. Podstawową zachętą dla pracodawcy jest zachęta finansowa, np. współfinansowanie zatrudnienia osób z grupy 50+. Umożliwia to firmie sprawdzenie pracownika i zadecydowanie, czy organizacja zechce go zatrudnić po okresie próbnym na stałe. Aby dotrzeć z ideą zarządzania wiekiem do pracodawców w regionie warto pokazywać zalety dojrzałych pracowników względem młodych promować zachowania, styl pracy osób po 50 roku życia, które pozwolą walczyć z podstawowymi stereotypami w odniesieniu do tej grupy wiekowej. Można przykładowo odpowiadać na zarzut, że pracownicy 50+ pracują wolniej, argumentem, że popełniają mniej błędów. Istnieje potrzeba kampanii uświadamiającej te różnice i pokazującej zalety, które pracodawcy nie zawsze potrafią dostrzec. Należy edukować nie tylko pracodawców, ale także urzędy pracy pomoc kierowana do bezrobotnych była adekwatna do potrzeb rynku pracy oraz zwiększała ich szanse na poprawę sytuacji zawodowej. Dostosowując wsparcie do osób 50+ należałoby przykładowo koncentrować się nie tyle na poprawianiu sprawności motorycznej, co zwiększaniu komunikatywności czy rozwijaniu innych umiejętności miękkich. Przedstawicielka firmy podkreślała, że potrzebna jest kampania, która uświadomi, że nie ma odwrotu od trendów demograficznych. Pogłębianie tej świadomości jest potrzebne nie tylko wśród pracodawców, ale i urzędników. 7
8 Dodatkowym atutem w upowszechnianiu produktu finalnego będzie opublikowanie narzędzi w formie elektronicznej. Narzędzia dostępne w tej formie będą sprzyjać zainteresowaniu ponieważ Internet jest często podstawowym źródłem informacji. Ponadto warto publikować w prasie branżowej czy periodykach popularnych w biznesie. Firma 2 Przedstawicielka firmy również wskazywała na prawa rządzące rynkiem pracy: dopóki miejsc pracy będzie mniej niż kandydatów do pracy, to osoby 50+ nie będą preferowane. Podstawowym sposobem na upowszechnienie idei zarządzania wiekiem wśród pracodawców jest podejście od strony korzyści dla biznesu z wdrażania proponowanych rozwiązań. Uczestniczka spotkania wyraziła opinię, iż pracownicy czują się wykluczeni, czują się gorszą grupą ludzi co wpływa na to, że nie wierzą w ideę zarządzania wiekiem. Firma 1 Przedstawicielka firmy wspomniała o kilku barierach w upowszechnianiu idei zarządzania wiekiem. Takie zjawiska, jak szara strefa, brak szkół zawodowych, niedostatki polityki prorodzinnej (np. brak żłobków) z pewnością utrudniają wprowadzanie rozwiązań wychodzących naprzeciw wyzwaniom demograficznym. Z drugiej strony istnieje także potrzeba zmiany świadomości pracowników, potrzeba ich większej elastyczności, rezygnacji z dotychczasowych przyzwyczajeń, aby byli bardziej atrakcyjni dla pracodawców. Uczestniczka wskazywała tutaj na deficyty kompetencyjne różnych grup wiekowych, np. młodych z zakresu autoprezentacji, określania celów zawodowych, zaś osób 50+ w zakresie obsługi nowoczesnych urządzeń (komórka, komputer). Rozważając sposoby promowania idei zarządzania wiekiem wśród pracodawców w regionie skuteczny wydaje się być marketing szeptany. Przedstawicielka firmy wskazała w tym kontekście na potrzebę zdobycia ambasadorów podręcznika, którzy będą go propagować wśród przedsiębiorców. Istotne jest także nawiązanie współpracy z urzędami pracy w zakresie rozpowszechniania informacji o opracowaniu na temat zarządzania wiekiem. Ponadto uczestniczka proponowała działania upowszechniające takie jak dołączenie płyty do ogólnopolskiego lub lokalnego dziennika (np. Dziennik Łódzki, Rzeczpospolita). Przydatną i ciekawą formą promowania idei zarządzania wiekiem byłby też kalkulator dla przedsiębiorców, który umożliwiłby przeliczenie struktury demograficznej przedsiębiorstwa. Firma 4 8
9 Przedstawicielka firmy potwierdziła opinię o tym, że pracownicy 50+ na rynku pracy czują się wykluczeni, gorsi i na podstawie swoich doświadczeń nie wierzą w ideę zarządzania wiekiem. Krytycznie oceniła pomysł finansowania dodatkowych programów, które np. dopłacałyby pracodawcom do zatrudnienia osób po 50 roku życia, a także urzędników w urzędach pracy (nie są zmotywowani do poszukiwania pracy dla petentów). Dla samych pracowników 50+ przydałyby się natomiast szkolenia z tematów miękkich. Spośród działań upowszechniających zdaniem uczestniczki pożądany efekt mogłoby przynieść zorganizowanie targów pracy ( drzwi otwartych ) dla osób 50+ na podobnej zasadzie, jak są organizowane dla studentów. Oprócz tego warto by było organizować konferencje poświęcone tematyce zarządzania wiekiem, natomiast sam podręcznik można po prostu rozsyłać na podobnej zasadzie, jak materiały reklamowe w kampaniach komercyjnych. Firma 3 Przedstawicielka firmy ponownie nawiązała do sytuacji na rynku pracy i odległej jak się wydaje perspektywie zmian demograficznych. Zmiany te wydają się obecnie na tyle odległe, że zarządy firm i szefowie tego nie czują. Aby rozpowszechnić świadomość konsekwencji tych przemian potrzeba jest prowadzenia działań medialnych prowadzonych na szeroką skalę. Jest ona uzasadniona tym, że poszerzanie świadomości w zakresie zarządzania wiekiem jest szczególnie trudne, ponieważ obecnie planuje się doraźnie, życie dniem dzisiejszym, zwłaszcza w trudnych warunkach kryzysu. Spośród innych narzędzi upowszechniania dobrym rozwiązaniem jest kompleksowy portal poświęcony tematyce zarządzania wiekiem. Dobrym pomysłem jest także kalkulator na stronie, do którego wystarczy wprowadzić dane firmy i wyliczyć strukturę demograficzną. 5. Tematy Videocastów Uczestniczki spotkania dyskutowały również na temat zagadnień, które szczególnie je interesują i które można by było przedstawić w formie krótkich filmów szkoleniowych tzw. videocastów. Proponowano następujące tematy filmów: Jak utrzymać osoby 50+ w dobrej kondycji zawodowej i zdrowotnej? 9
10 Wskazówki dla kadry kierowniczej, jak budować zespoły zróżnicowane wiekowo oraz jak nimi zarządzać; Wdrażanie mentoringu w organizacji; Korzyści z zatrudniania osób w wieku 50+; Projekt szkoleniowy dla pracowników 50+; Przygotowanie zwalnianego pracownika do poszukiwania pracy; Wskazówki na temat kierunków przekwalifikowania i zawodów deficytowych; uświadomienie osobom 50+, że przekwalifikowanie się to nie jest chwilowy trend, tylko stały wymóg i potrzeba obejmująca różne grupy wiekowe. Wskazano także, że w videocastach powinny występować osoby dojrzałe. 6. Tematy na Forum Ostatnią kwestią poruszaną na spotkaniu było omówienie zagadnień, jakie mogłyby być poddane dyskusji zainteresowanych na forum internetowym projektu. Przedstawicielki firm wskazywały na następujące tematy do dyskusji: Efektywne zarządzanie talentami w organizacji, przesunięcia pracowników pomiędzy stanowiskami i działami (np. w momencie gdy podejmowana jest decyzja o zwolnieniu pracownika uruchamianie mechanizmu polecenia tej osoby innym działom, uświadomienie, że może warto pracownika przekwalifikować); Rozmowa o skutecznych narzędziach zwiększania efektywności pracowników (np. jak sposób rozliczania wpływa na efektywność pracowników); Walka z oporem i wprowadzanie zmian w organizacjach; Przekwalifikowanie się, nadążanie za zmianami w obecnych realiach; Linki do portali powiązanych tematycznie (np. do stron HR, ofert szkoleń); Uruchomienie konkursu towarzyszącego forum. Przedmiotem konkursu mogłoby być realizowanie przez użytkowników forum niewielkich projektów (np. napisanie programu szkolenia dla 50+, np. z zakresu rozwoju ścieżek zawodowych, z zakresu przekwalifikowania). 10
Informacje o projekcie
Informacje o projekcie Czas trwania projektu: 03.01.2011 r. 31.12.2013 r. Cele projektu: Rozwinięcie przez minimum 800 przedsiębiorstw w województwie łódzkim, w okresie 2011 2013 r., potencjału w zakresie
Bardziej szczegółowoŚwiatłowód Wiedzy źródłem motywacji do dzielenia się wiedzą eksperta
Światłowód Wiedzy źródłem motywacji do dzielenia się wiedzą eksperta Projekt Światłowód Wiedzy źródłem motywacji do dzielenia się wiedzą eksperta współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego
Bardziej szczegółowoPrzebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP
Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana
Bardziej szczegółowoZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie
ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group
Bardziej szczegółowoODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.
W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt
Bardziej szczegółowoOstateczna wersja produktu do wdrożenia. Projektodawca. Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną
Ostateczna wersja produktu do wdrożenia Projektodawca Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną Urząd pracy dostępny dla osoby z niepełnosprawnością intelektualną model naturalnej
Bardziej szczegółowoKONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR
PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ
Bardziej szczegółowoZarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Bardziej szczegółowoMonitorowanie budżetu jako metoda aktywizacji obywatelskiej
Monitorowanie budżetu jako metoda aktywizacji obywatelskiej Stowarzyszenie Jeden Świat (SJŚ) i holenderski Oxfam Novib, realizują wspólny projekt pt. E-Motive, który dotyczy transferu wiedzy z Krajów Globalnego
Bardziej szczegółowoW ramach Komponentu II realizowane są:
O PROJEKCIE Ogólnopolski projekt szkoleniowo-doradczy Z wiekiem na plus szkolenia dla przedsiębiorstw to kompleksowy program wsparcia przedsiębiorstw w tworzeniu i wdrażaniu STRATEGII ZARZĄDZANIA WIEKIEM,
Bardziej szczegółowoProjekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Jak skutecznie diagnozować i rozwijać kompetencje zawodowe z wykorzystaniem produktu finalnego w postaci modelu walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych Ewa Ziarkowska - Hordyj Gdańsk 12.09.2014
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE PROJEKTAMI
ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI Aktywne szkolenie dla kadry kierowniczej Program warsztatów i szczegóły CEL SZKOLENIA: prezentacja kompleksowej metodologii zarządzania projektami tak aby uczestnicy byli w stanie
Bardziej szczegółowoDoświadczenia PARP w realizacji działań w obszarze zarządzania wiekiem. Anna Nikowska
2014 Doświadczenia PARP w realizacji działań w obszarze zarządzania wiekiem Anna Nikowska Z wiekiem na plus szkolenia dla przedsiębiorstw Projekt systemowy PO KL, poddziałanie 2.1.3 Element programu Solidarność
Bardziej szczegółowoMiejsce w dokumencie Dotychczasowy zapis (jest) Powinno być s. 32 IV.1.14. Planowane działania: a) badanie możliwości godzenia ról rodzinnych z rolami
Errata do Planu działania na lata 2007-2008 dla Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna (sprostowanie treści dokumentu w związku z pomyłką techniczną polegającą na zamianie opisu działań pomiędzy
Bardziej szczegółowoJak budować markę? Zestaw praktycznych porad
Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu
Bardziej szczegółowoPoziom 5 EQF Starszy trener
Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje
Bardziej szczegółowoWSPÓLNE DZIEDZICTWO WSPÓLNA SPRAWA EDYCJA 2018 RAPORT EWALUACYJNY
WSPÓLNE DZIEDZICTWO WSPÓLNA SPRAWA EDYCJA 2018 RAPORT EWALUACYJNY Fundacja Zamek Dybów i Gród Nieszawa Toruń 2018 1. WSTĘP Geneza raportu: Ewaluacja przeprowadzona została w oparciu o dane zebrane w trakcie
Bardziej szczegółowoNowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS
Nowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS Gdańsk, 12 września 2014 r. Trendy Globalne, Plan prezentacji
Bardziej szczegółowoPolityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński
Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data
Bardziej szczegółowoZałącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją
Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Opis produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego (maksymalnie 6 stron) Temat innowacyjny.
Bardziej szczegółowoPLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH
PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla małych przedsiębiorstw kod: MP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005
Bardziej szczegółowoWykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale 2014 roku
Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale roku Tematyka zajęć aktywizacyjnych Termin zajęć Termin przyjmowania
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoPomiar kapitału ludzkiego z perspektywy kapitału intelektualnego
Seminarium naukowe: Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją. Instytut Kapitału Ludzkiego SGH, 12.03.2016 Pomiar kapitału ludzkiego z perspektywy kapitału intelektualnego
Bardziej szczegółowoOpowiadam o marketingu i społecznościach. Social Media w służbie rekrutacji Propozycja szkolenia
Social Media w służbie rekrutacji Propozycja szkolenia Ponad 80% kandydatów posiada swój profil w mediach społecznościowych i jednocześnie osoby te są świadome możliwości wykorzystywania social media do
Bardziej szczegółowoCel: prawidłowe wyjaśnienie wyrazu migracja, wyjaśnienie dlaczego ludzie migrują, zaangażowanie w dyskusję uczestników
Praca w Europie W czasie tego seminarium uczestnicy nauczą się: Co to jest migracja Jakie są przyczyny migrowania w Europie Jakie są zalety i wady pracy za granicą Jak napisać podanie o pracę Tematy, cele
Bardziej szczegółowoWielkopolski system monitorowania i prognozowania
Załącznik B8 do Wstępnej wersji produktu finalnego, stanowiącej Załącznik A do Strategii wdrażania projektu Wielkopolski system monitorowania i prognozowania USZCZEGÓŁOWIENIE STRATEGIII WŁĄCZANIA PROJEKTU
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera II
Akademia Menedżera II Terminy: 6-8 listopada 2019 r Cena : 2850 zł netto Kontakt: Sylwia Kacprzak tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji W pełnieniu swojej roli
Bardziej szczegółowoINTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne
INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne CEL GŁÓWNY PROJEKTU CEL GŁÓWNY PROJEKTU Wzrost poczucia bezpieczeństwa
Bardziej szczegółowoPlatforma ZATRUDNIENIE FAIR PLAY bezpłatna pomoc w zarządzaniu kapitałem ludzkim z uwzględnieniem zarządzania wiekiem i mentoringu
Copyright by Fundacja IBnDiPP Platforma ZATRUDNIENIE FAIR PLAY bezpłatna pomoc w zarządzaniu kapitałem ludzkim z uwzględnieniem zarządzania wiekiem i mentoringu Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska
ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg
Bardziej szczegółowoDOLNOŚLĄSKA AKADEMIA KADR szkolenia tematyczne
DOLNOŚLĄSKA AKADEMIA KADR szkolenia tematyczne Kim jesteśmy? recruit.pl to nowoczesna agencja doradztwa personalnego i szkoleń oraz dostawca rozwiązań informatycznych dla branży Human Resources. Naszą
Bardziej szczegółowoProgram szkolenia nauczycieli wdrażających projekt
Program szkolenia nauczycieli wdrażających projekt,,holistyczne nauczanie przedmiotów przyrodniczych z zastosowaniem narzędzi technologii informacyjnej przygotowany w ramach projektu Szukając Einsteina
Bardziej szczegółowoPomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL
Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,
Bardziej szczegółowoKonkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r.
Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie Wydział Rozwoju Kadr Regionu Plan prezentacji Typy projektów. Uprawnieni wnioskodawcy
Bardziej szczegółowoIKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1
IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1 Pochodzimy ze Szwecji IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 2 Dlaczego IKEA nazywa się IKEA? IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 3 Jesteśmy w Polsce
Bardziej szczegółowoNAUCZYCIEL W PRZEDSIĘBIORSTWIE
NAUCZYCIEL W PRZEDSIĘBIORSTWIE Cezary Czarnocki Koordynator projektu c.czarnocki@nauczycielwprzedsiebiorstwie.pl Joanna Sobczuk Asystent Koordynatora projektu j.sobczuk@nauczycielwprzedsiebiorstwie.pl
Bardziej szczegółowoSieć to statek, na którym nie ma pasażerów, wszyscy jesteśmy jego załogą Marshall McLuhan
Sieć to statek, na którym nie ma pasażerów, wszyscy jesteśmy jego załogą Marshall McLuhan Sieć - co to takiego? Skupia nauczycieli z różnych przedszkoli wokół interesującego ich obszaru działań. Głównym
Bardziej szczegółowoAkademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)
Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) SZKOLENIE ZAMKNIĘTE AKREDYTACJA WIELKOPOLSKIEGO KURATORA
Bardziej szczegółowoLaunch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek
Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów
Bardziej szczegółowoPR to nie potwór. Po co firmie PR?
Oferta W swojej codziennej pracy pomagamy firmom w budowaniu dobrego wizerunku i wzmocnieniu pozycji marki. Staramy się wykorzystać jak najwięcej dostępnych form i narzędzi komunikacji, aby dotrzeć z informacją
Bardziej szczegółowoSTRATEGIA MY, UNIWERSYTET
STRATEGIA MY, UNIWERSYTET 2017-2022 WIZJA MISJA WARTOŚCI Poznajemy i zmieniamy świat Badaniami i edukacją w inspirującym środowisku wspieramy ludzi w spełnianiu marzeń oraz osiąganiu celów indywidualnych
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing
ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:
Bardziej szczegółowoWyróżnij się, zwiększ swój zasięg, zautomatyzuj część pracy oraz poznaj nowe, aktywne metody uczenia dorosłych.
1 W sposobach przekazywania wiedzy istotne są proporcje, dlatego warto poznać przekrój nowoczesnych metod oraz narzędzi cyfrowych i online, które pomogą trenerom prowadzić skuteczne szkolenia i wzbogacą
Bardziej szczegółowoUczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013
Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej Warszawa, 5 kwietnia 2013 Porządek prezentacji 1. Nowe podejście do kształcenia dorosłych w polityce LLL 2. Inicjowanie i monitorowanie krajowej polityki
Bardziej szczegółowoChełm, 2014 rok. Bank programów
Bank programów Podstawa prawna: 60 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 grudnia 2011 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usług rynku pracy ( Dz. U. z 2011 r.
Bardziej szczegółowoMłody obywatel. 18 sierpnia 2010 r. Opis
18 sierpnia 2010 r. Młody obywatel Opis Młodzie ludzie przy wsparciu nauczycieli i władz samorządowych badają kapitał społeczny w swojej miejscowości. Przedstawiają wnioski władzom lokalnym. Na podstawie
Bardziej szczegółowoIntensywny kurs Wyzwania zrównoważonego rozwoju w Polsce Oferta współpracy dla firm
Intensywny kurs Wyzwania zrównoważonego rozwoju w Polsce 2010 Oferta współpracy dla firm Osoba kontaktowa: dr inż. Tomasz Bergier Prezes Fundacji Sendzimira tomasz.bergier@sendzimir.org.pl Tel. 507984718
Bardziej szczegółowoOferta dla biur karier
Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl
Bardziej szczegółowoWojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Miejsce odbywania zajęć: Poznań, ul. Kościelna 37
Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Miejsce odbywania zajęć: Poznań, ul. Kościelna 37 KWIECIEŃ Jak efektywnie zarządzać czasem i skutecznie realizować swoje cele Termin: 8-9. 4. 2015 r., godz. 9.00 14.00
Bardziej szczegółowoTEMAT SZKOLENIA Ewaluacja programów i projektów, Informacja zwrotna i (obszar 7) OPIS SZKOLENIA
TEMAT SZKOLENIA Ewaluacja programów i projektów, Informacja zwrotna i (obszar 7) OPIS SZKOLENIA GRUPA DOCELOWA Przedstawiciele Publicznych Służb Zatrudnienia/PSZ, instytucji edukacyjnych i szkoleniowych,
Bardziej szczegółowoMentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu
Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy
Bardziej szczegółowoZajęcia aktywizacyjne są prowadzone w grupach składających się z nie więcej niż 16 osób.
http://www.pup-rybnik.pl/dla_bezrobotnych/zajecia_aktywizacyjne.html Grafika : drukuj / nie drukuj Zajęcia aktywizacyjne Zajęcia aktywizacyjne dotyczą szczegółowych zagadnień przydatnych w uzupełnianiu
Bardziej szczegółowoZAJĘCIA EDUKACYJNE KORZYSTANIE Z MEDIÓW BEZPIECZEŃSTWO W INTERNECIE NAUKA Z TIK
DOLNOŚLĄSKA BIBLIOTEKA PEDAGOGICZNA we Wrocławiu ZAJĘCIA EDUKACYJNE KORZYSTANIE Z MEDIÓW BEZPIECZEŃSTWO W INTERNECIE NAUKA Z TIK ROK SZKOLNY 2017/2018 1 Szanowni Państwo, wspierając szkoły i placówki oświatowe
Bardziej szczegółowoObserwacja pracy/work shadowing
Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,
Bardziej szczegółowoSzkolnictwo zawodowe sektora rolno-spożywczego a rynek pracy w województwie łódzkim rekomendacje
Szkolnictwo zawodowe sektora rolno-spożywczego a rynek pracy w województwie łódzkim rekomendacje Katarzyna Horodnicza Instytut Nauk Społeczno-Ekonomicznych kwiecień 2013 1 Rekomendacje opracowane w ramach
Bardziej szczegółowoKwestionariusz dla :
Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób
Bardziej szczegółowoSztuka wystąpień publicznych, czyli jak budować profesjonalny wizerunek warsztaty
Sztuka wystąpień publicznych, czyli jak budować profesjonalny wizerunek warsztaty Miejsce: Warszawa Termin: 02-03.03.2015, poniedziałek (10.00-16.00) wtorek (09.00-15.00) Masz pytania odnośne tego szkolenia?
Bardziej szczegółowoX SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni
X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu
Bardziej szczegółowoOpis Przedmiotu zamówienia
Załącznik nr 1 do SIWZ Opis Przedmiotu zamówienia 1. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA: Przedmiotem zamówienia jest zakup usług mających na celu promocję bazy praktyk i staży. Realizacja promocji odbędzie się poprzez
Bardziej szczegółowoKIERUNKOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA
Załącznik do Uchwały Senatu Politechniki Krakowskiej z dnia 28 czerwca 2017 r. nr 58/d/06/2017 Politechnika Krakowska im. Tadeusza Kościuszki w Krakowie Nazwa wydziału Wydział Inżynierii Środowiska Dziedzina
Bardziej szczegółowoZ Internetem w świat
Z Internetem w świat Raport ewaluacyjny Opracowała: Czesława Surwiłło Projekt pt. Z Internetem w świat POKL.09.05.00-02-117/10 realizowany był w partnerstwie przez Dolnośląski Ośrodek Doradztwa Rolniczego
Bardziej szczegółowoProgram mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński
Program mentoringu dla nowych pracowników edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy)
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)
Bardziej szczegółowoWzmocnienie mechanizmów współpracy finansowej administracji publicznej z organizacjami pozarządowymi jako realizatorami zadań publicznych
Wzmocnienie mechanizmów współpracy finansowej administracji publicznej z organizacjami pozarządowymi jako realizatorami zadań publicznych Raport z wdrożenia (skrót) URZĄD NAZWA WDROŻONYCH INSTRUMENTÓW
Bardziej szczegółowoSzkoła Podstawowa w Żórawinie
Szkoła Podstawowa w Żórawinie SORE Sabina Żuchelkowska Rok szkolny 2013/2014 Temat I RPW Jak pomóc uczniowi osiągnąć sukces edukacyjny? Potrzeby nauczycieli Podczas spotkania z Panią Dyrektor SP w Żórawinie,
Bardziej szczegółowoWewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania
Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,
Bardziej szczegółowowięcej niż system HR
więcej niż system HR Wspieramy ludzi i biznes Od 2010 roku wspieramy lokalne i globalne organizacje, wdrażając w działach HR rozwiązania IT pozwalające na sprawne zarządzanie kapitałem ludzkim. Efektem
Bardziej szczegółowoMARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU
MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO
Bardziej szczegółowoSzkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia Model Situational LeadershipII został opracowany przez Kenneth a Blancharda, niekwestionowany autorytet w dziedzinie
Bardziej szczegółowoCanon Essential Business Builder Program. Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie
Canon Essential Business Builder Program Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie Essential Business Builder Program wprowadzenie Prowadzenie działalności w obszarze druku nie jest łatwym zadaniem.
Bardziej szczegółowoStaże w opinii pracodawców. Wyniki badania
Staże w opinii pracodawców Wyniki badania Staże w opinii pracodawców Prezentacja zawiera wyniki przeprowadzonego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku (WUP) badania pracodawców, u których staż odbyły
Bardziej szczegółowoSYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU
SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Outplacement w organizacji rozwiązywanie sytuacji trudnych./ Moduł 180..: Psychologia biznesu nowoczesne osiągnięcia i techniki 2.
Bardziej szczegółowoPolityka zatrudnienia. Beta Security ISO
Polityka zatrudnienia Beta Security ISO Wykonawca dokumentu i data sporządzenia: 15.06.2018 Tomasz Byjos (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent
Bardziej szczegółowoProjekt działań edukacyjnych: Jak zdobywać wiedzę. i poszerzać swoje
Projekt działań edukacyjnych: Jak zdobywać wiedzę i poszerzać swoje horyzonty poprzez czytelnictwo Autor projektu Arkadiusz Kołosiński kierownik świetlicy Projekt działań edukacyjnych: Jak zdobywać wiedzę
Bardziej szczegółowoOFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI
OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny
Bardziej szczegółowoHR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR
HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR
Bardziej szczegółowokomunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu
sycylia - symulacja biznesowa dla zespołów komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu czym się zajmujemy? tworzymy bardziej zmotywowane i skuteczniejsze zespoły konsulting budowanie systemów
Bardziej szczegółowoTechniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie
Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie LondonSAM Polska, Kraków 2014 Opis szkolenia Umiejętność skutecznego komunikowania się jest we współczesnym biznesie sprawą kluczową, a jednym
Bardziej szczegółowoKontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów
Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji
Bardziej szczegółowoProgram promocji modułu
Program promocji modułu Program promocji modułu został opracowany w ramach projektu Zrównoważony rozwój, zrównoważone społeczeństwo opracowanie i wdrożenie innowacyjnego programu kształcenia w zakresie
Bardziej szczegółowoSCENARIUSZ: Jak organizować efektywne spotkania wewnątrzfirmowe? Katarzyna Kaźmierczak
SCENARIUSZ: Jak organizować efektywne spotkania wewnątrzfirmowe? Katarzyna Kaźmierczak Założenia: WQ ma dostarczyć konkretnych narzędzi oraz sposobów organizowania i przeprowadzania efektywnych spotkań
Bardziej szczegółowoRada Pracodawców i Instytucji przy Instytucie Polityki Społecznej Wydziału Nauk Politycznych i Studiów Międzynarodowych Uniwersytetu Warszawskiego
Rada Pracodawców i Instytucji przy Instytucie Polityki Społecznej Wydziału Nauk Politycznych i Studiów Międzynarodowych Uniwersytetu Warszawskiego W dniu 18 stycznia 2017 roku odbyło się pierwsze inauguracyjne
Bardziej szczegółowoNumer i nazwa obszaru: 5 Wdrażanie nowych, innowacyjnych sposobów nauczania i oceniania, w celu podnoszenia efektywności kształcenia w cyfrowej szkole
Numer i nazwa obszaru: 5 Wdrażanie nowych, innowacyjnych sposobów nauczania i oceniania, w celu podnoszenia efektywności kształcenia w cyfrowej szkole Temat szkolenia: Gryfikacja i inne innowacyjne metody
Bardziej szczegółowoWSPARCIE DLA EDUKACJI SZEROKĄ OFERTĄ GRUPY HELION
WSPARCIE DLA EDUKACJI SZEROKĄ OFERTĄ GRUPY HELION Grzegorz Jankowski Grupa Helion SA, Gliwice Wojewódzki Koordynator Innowacji w Edukacji grzegorz.jankowski@helion.pl http://edukacja.helion.pl http://dziennik.edu.pl
Bardziej szczegółowoModel walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner
Bardziej szczegółowoZ Internetem w świat
Z Internetem w świat Raport ewaluacyjny Opracowała: Czesława Surwiłło Projekt pt. Z Internetem w świat POKL.09.05.00-02-118/10 realizowany był w partnerstwie przez Dolnośląski Ośrodek Doradztwa Rolniczego
Bardziej szczegółowo2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze
2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże
Bardziej szczegółowoPRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów
Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych
Bardziej szczegółowoProjekt. Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie. Priorytet I: Zatrudnienie i integracja społeczna
Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich Projekt Aktywizacja społeczno-ekonomiczna kobiet na poziomie lokalnym i regionalnym Priorytet I: Zatrudnienie i integracja społeczna Działanie 1.1: Wsparcie systemowe instytucji
Bardziej szczegółowoOFERTA SZKOLEŃ AKADEMIA MARKI MŚP. Szkolenia Akademii MŚP są dedykowane :
OFERTA SZKOLEŃ AKADEMIA MARKI MŚP Szkolenia Akademii MŚP są dedykowane : osobom zaczynającym swoją historię z biznesem mikro firmom, poczatkującym przedsiębiorcom, start-upom właścicielom małych i średnich
Bardziej szczegółowoJak skutecznie wykorzystać system zarządzania JST do poprawy jakości życia mieszkańców?
Jak skutecznie wykorzystać system zarządzania JST do poprawy jakości życia mieszkańców? Konferencja zamykająca realizację innowacyjnego projektu partnerskiego MJUP Krótka prezentacja innowacyjnego projektu
Bardziej szczegółowoBudowa systemu monitoringu i podstaw ewaluacji wdrażania Regionalnej Strategii Innowacji dla Mazowsza
Strona główna Działania PROJEKTY ZAKOŃCZONE Budowa systemu monitoringu i podstaw ewaluacji wdrażania Regionalnej Strategii Innowacji dla Mazowsza Budowa systemu monitoringu i podstaw ewaluacji wdrażania
Bardziej szczegółowoPLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH
PLANOWANIE I ZARZĄDZANIE ROZWOJEM KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH PROGRAM SZKOLENIA dla średnich przedsiębiorstw kod: ŚP v.1 Wszelkie prawa zastrzeżone IMC Polska sp. o.o. WARSZAWA, KATOWICE 2005
Bardziej szczegółowoAKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych
Osiąganie moduł 3 Temat 3, Poziom 1 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO Akademia dla Młodych Moduł 3 Temat 3 Poziom 1 Zarządzanie czasem Przewodnik prowadzącego Cele szkolenia Efektywność osobista pozwala Uczestnikom
Bardziej szczegółowoJak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben
Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75
Bardziej szczegółowoZarządzanie zmianą. Czyli jak skutecznie minimalizować opór pracowników wobec zmian
Zarządzanie zmianą Czyli jak skutecznie minimalizować opór pracowników wobec zmian Plan prezentacji 1. Strefa komfortu i jej wpływ na gotowość do zmian. 2. Kluczowe przyczyny oporu wobec zmian i sposoby
Bardziej szczegółowoModuł skierowany jest do Studentów/ -tek psychologii z dwóch ostatnich semestrów studiów:
W Roku Akademickim 2016/2017 w ramach projektu unijnego Program rozwoju kompetencji studentów i studentek SWPS Uniwersytetu Humanistycznospołecznego przygotowywanych do branży kreatywnej zapraszamy Państwa
Bardziej szczegółowo