W sytuacji optymalnej motywacja osiągnięć wyraża się poprzez karierę wybraną przez jednostkę. Jest ona głównym powodem poświęcania życia na

Transkrypt

1

2 Motywacja osiągnięć zaspokajana jest zwykle przez świadomość osobistej skuteczności w istotnej dla jednostki sferze działania. Motywy te łączą specyficzne cele, sposoby ich osiągania, planowanie wysiłku i poczucie własnej wartości. Inną cechą motywów osiągnięć jest ich orientacja przyszłościowa. Osoby zorientowane na przyszłość stosują strategie poznawcze oparte na długoterminowych operacjach instrumentalnych dla osiągnięcia podcelów i celów odległych, a nie tylko na hedonistycznych wartościach bieżących bodźców, które na dłuższą metę mają mniejszą wartość.

3 W sytuacji optymalnej motywacja osiągnięć wyraża się poprzez karierę wybraną przez jednostkę. Jest ona głównym powodem poświęcania życia na doskonalenie pewnych umiejętności. Dlaczego pracujemy? Żeby zarabiać - to najpowszechniejsza odpowiedź. Ale często podejmujemy się zajęć gorzej płatnych, które spełniają pewne wyznawane przez nas wartości. Motywacja osiągnięć jest złożona i podlega wpływowi całej gamy potrzeb i wartości.

4 Henry Murray postawił tezę o istnieniu potrzeby osiągnięć (PO), która różni się nasileniem u różnych ludzi i wpływa na ich tendencję dążenia do sukcesu i ocenę własnej sprawności. Odzwierciedla ona różnice w wadze jaką przywiązują jednostki do planowania i wysiłku wkładanego w osiąganie celów. Duża liczba badań, zarówno w warunkach laboratoryjnych, jak i naturalnych, potwierdziła trafność tego wskaźnika. Wytrwałość w pracy nad nierozwiązywalnym zadaniem była większa u osób z wysokim poziomem PO, kiedy przedstawiano je raczej jako trudne niż jako łatwe. Osoby o niskim PO rezygnowały wcześniej, kiedy zasugerowano im, że zadanie jest trudne, lecz były bardziej wytrwałe przy zadaniach rzekomo łatwych. W innych badaniach ludzie o wysokim PO wykazali silniejszą skłonność do awansu społecznego, a mężczyźni, których cechuje wyższy wskaźnik PO, częściej przewyższają osiągniętą pozycję społeczną swoich ojców niż mężczyźni o niskiej PO.

5 Atrybucje - interpretacje i przekonania na temat przyczyn takiego a nie innego przebiegu wydarzeń. Umiejscowienie kontroli - przekonania, że nasze działania zależą od tego, co my sami czynimy (wewnętrzne umiejscowienie kontroli), w opozycji do traktowania ich jako skutków czynników środowiskowych (zewnętrzne umiejscowienie kontroli).

6 Na naszą interpretację źródeł sukcesu i niepowodzenia wpływa: lokalizacja wydarzenia na wymiarze stałościzmienności, globalności-specyfiki przyczyn i wymiarze kontrolowalności - niekontrolowalności. Do jakiego stopnia dana sytuacja i jej wynik wydają się stabilne i spójne lub niestabilne i zmienne? Twój wynik egzaminu może zostać zinterpretowany jako skutek czynników wewnętrznych (stałych cech osobowości) lub wysiłku (zmiennej własności wewnętrznej). Może jednak również być postrzegany jako skutek przede wszystkim przyczyn zewnętrznych, takich jak trudność zadania, działania innych osób (stały problem sytuacyjny) lub szczęście (zmienna własności sytuacji).

7 Czy uzyskany wynik jest wysoce specyficzny, ograniczony do szczególnego zadania lub sytuacji, czy też globalny, niezależny od otoczenia i sytuacji? Mamy skłonność do uznawania naszych porażek za specyficzne, a naszych sukcesów za globalne. Czy wolimy odnosić sukcesy dzięki swym zdolnościom czy dzięki wysiłkowi? Z badań wynika, że wolimy przypisywać własny sukces zdolnościom, które mają charakter jednocześnie wewnętrzny i stały - w naszej kulturze są one cenione nawet wyżej niż ciężka praca.

8 Badacze ustalili, że wysiłekjest dla uczniów bronią obosieczną. Jeśli ktoś ciężko pracuje i odnosi sukces, może zostać oceniony jako bystry i zmotywowany. Jeśli jednak ciężko pracuje i nie uda mu się, jego możliwości mogą zostać nisko ocenione. Niektórzy uczniowie z tego powodu w ogóle nie przykładają się do pracy: w ten sposób za niepowodzenie mogą obwiniać brak motywacji, a nie brak zdolności.

9 Sposób, w jaki wyjaśniamy spotykające nas zdarzenia może stać się przeznaczonym nam na całe życie stylem atrybucyjnym, który wpływa na nasze spostrzeganie samych siebie. To, jak tłumaczymy własne sukcesy i niepowodzenia, wygrane i porażki, wybory i ograniczenie wpływa na naszą motywację, nastrój, a nawet sprawność działania. Martin Seligman studiował wpływ ludzkiego stylu wyjaśniania - stopnia optymizmu lub pesymizmu - na aktywność lub bierność, wytrwałość i rezygnację, podejmowanie ryzyka i asekuranctwo.

10 Charakterystyczny dla człowieka styl atrybucyjny wpływa na jego skłonność do depresji, niepowodzenia szkolne, sukces w biznesie, stan zdrowia, a nawet na szansę wygrania wyborów prezydenckich. Z dziesiątek badań wyłania się zasadnicza dychotomia pomiędzy osobami wrażliwymi i niewrażliwymi na sytuacje zagrożenia, stresu i niepowodzenia. Zespół badawczy Seligmana badał problem przyczyn zdolności jednych osób a niezdolności innych do stawienia czoła niepowodzeniu. Tym tajemniczym czynnikiem okazało się coś prostego i od dawna znanego: optymizm albo pesymizm. Te dwa rozbieżne spojrzenia na świat w szczególny sposób wpływają na motywację, nastrój i zachowanie. Reprezentują one przeciwstawne sposoby wyjaśniania przyczyn sukcesu lub niepowodzenia jednostki.

11 Pesymistyczny styl atrybucyjny polega na interpretacji niepowodzeń jako zdeterminowanych wewnętrznie. Ponadto zły wynik i rola jednostki w jego spowodowaniu są spostrzegane jako stałe i globalne. - To się nigdy nie zmieni i wpływa na wszystko" Optymistyczny styl atrybucyjny polega na przypisywaniu niepowodzeniom przyczyn zewnętrznych o charakterze zmiennym i modyfikowalnym oraz specyficznym. - Egzamin był niesprawiedliwy" - Jeśli następnym razem bardziej się przyłożę, wypadnę lepiej, to niepowodzenie nie wpłynie na mój poziom wykonania innych ważnych dla mnie zadań".

12 Te potoczne wyjaśnienia ulegają odwróceniu w przypadku sukcesu. Optymiściinterpretują sukces jako w pełni zależny od wewnętrznych - globalnych i stałych czynników osobistych. Natomiast pesymiści przypisują swój sukces czynnikom zewnętrznym, zmiennym. Skłonność do optymizmu i pesymizmu wydaje się wpływać na wszystkie sfery życia. Można sądzić, że pesymiści są grupą podwyższonego ryzyka depresji, słabych wyników w szkole i słabego zdrowia. Pesymizm pogarsza osiągnięcia, ludzie o tym stylu poznawczym wykazują mniejszą sprawność, niżby to wynikało z obiektywnych pomiarów ich talentów. Powodzenie w sytuacjach zawodowych typowych dla Stanów Zjednoczonych, cechujących się licznymi wyzwaniami, odrzuceniami i porażkami, zależy po części od poziomu pesymizmu lub optymizmu.

13 Motywacja powodująca zaangażowanie w jakąś aktywność dla niej samej, bez zewnętrznych nagród, nazywana jest motywacją wewnętrzną. Czynności, które podejmujemy, ponieważ po prostu lubimy je robić. Również praca może być motywowana wewnętrznie, kiedy jednostka jest głęboko zainteresowana wykonywanym zawodem. Motywacja zewnętrzna każe natomiast angażować się w jakąś aktywność dla jej zewnętrznych konsekwencji (np. nagrody). Przy motywacji zewnętrznej, zachowanie jest instrumentem otrzymania czegoś dodatkowego, podczas gdy przy motywacji wewnętrznej, zachowanie jest wykonywane bez innego celu niż bezpośrednie nagrody płynące z niego samego.

14 Co się stanie kiedy nagrodzimy zewnętrznie dzieci za zachowanie, które i tak pojawiłoby się jako motywowane wewnętrznie? W serii eksperymentów z udziałem dzieci wykazano, że pod wpływem dodatkowych nagród zabawa staje się pracą. Kiedy pojawia się zewnętrzna nagroda, motywacja staje się również zewnętrzna, a samo zadanie sprawia mniej radości. Kiedy zewnętrzna nagroda zostaje wycofana, aktywność zatraca znaczenie materialne. Płynie z tego morał: Jeśli stale nagradzają cię za zabawę, staje się ona pracą.

15 Zewnętrzne ograniczenia ludzkiej aktywności, takie jak presja oceny i ścisły nadzór, zdają się mieć podobny do nagród wpływ na motywację. Zazwyczaj uczniowie kursów, na których jest silny nacisk na oceny, mogą stwierdzić, że ich motywacja, nawet do najbardziej ulubionych przedmiotów, może spaść po egzaminie końcowym, ponieważ pracowali przede wszystkim dla oceny. Złote medale, oceny i kary za niepowodzenie lub niestosowne zachowanie paradoksalnie podważają przekonanie (fałszywe), że uczniowie są motywowani zewnętrznie i ich uczenie się, by było skuteczne, musi prowadzić do zewnętrznych konsekwencji.

16 Uważa się, że aktywnościommotywowanym wewnętrznie towarzyszy specjalny stan umysłu, zwany poczuciem przepływu (Flow ( Flow). Doświadczenie przepływu charakteryzuje się przyjemną utratą samoświadomości i poczucia upływu czasu, wraz z głęboką koncentracją na zadaniu, a nie na jego wyniku. Poczucie przepływu jest nieodłączne od procesu twórczego i stanowi efekt skrajnego zaangażowania motywacyjnego w aktywność, a nie w jej ewentualne skutki. Jest ono nagrodą za motywację wewnętrzną. Choć niektórzy ludzie w poszukiwaniu przepływu sięgają po alkohol i narkotyki, ustalono empirycznie, że praca dostarcza więcej okazji do jego przeżycia niż wypoczynek i zabawa.

17 Psychologowie organizacji zaproponowali wiele teorii motywacji do pracy, z których dwie to teorie potrzeb koncentrujące się na źródłach energii do pracy, i teorie poznawcze, opisujące sposoby powstawania motywacji. Praca w świetle teorii potrzeb opiera się na podejściu teoretycznym Maslowa. Teoria ERG wyróżnia trzy grupy potrzeb związanych z pracą - potrzeby bytowe (Existence), potrzeby więzi (Relatedness) i potrzeby wzrostu (Growth) Na potrzeby bytowe składają się: potrzeba pożywienia, mieszkania, płacy i bezpiecznych warunków egzystencji. Potrzeby więzi są natury społecznej, wiążą się z jasną i dostępną komunikacją społeczną. Potrzeby wzrostu promują rozwój naturalnego potencjału jednostki i odpowiadają potrzebom szacunku i samoaktualizacji w hierarchii potrzeb Maslowa. Teoria ERG zakłada, że potrzeby wyższe mogą zostać zaktywizowane zanim potrzeby poziomu niższego zostaną w pełni zaspokojone.

18 Poznawcze teorie pracy Poznawcze teorii motywacji do pracy, takie jak: teoria sprawiedliwości i teoria oczekiwań wykraczają w swej analizie poza poziom potrzeb indywidualnych, uwzględniając czynniki społeczne i organizacyjne. Teorie te dążą do wyjaśniania i przewidywania ludzkich reakcji na różne warunki pracy. Zakładają one, że pracownicy podejmują pewne czynności poznawcze, takie jak ocena sprawiedliwości, poprzez proces porównywania społecznego z innymi pracownikami lub szacowanie przyszłych nagród zależnie od poziomu wykonania.

19 Teoria sprawiedliwości zakłada, że pracownicy są motywowani do podtrzymywania sprawiedliwych stosunków z innymi osobami znaczącymi. Pracownicy rejestrują swój wkład (inwestycje i zaangażowanie w sferze zawodowej) i swoje wyniki (co im przynosi aktywność zawodowa), a potem porównują je z wkładem i wynikami innych pracowników. Kiedy stosunek wkładu i wyników pracownika A jest równy takiemu stosunkowi pracownika B (wynik A : wkład A = wynikowi B : wkład B), pracownik A będzie usatysfakcjonowany. Niezadowolenie pojawi się, jeśli te stosunki nie będą równe. Ponieważ poczucie niesprawiedliwości jest nieprzyjemne, pracownicy zostają zmotywowani do przywrócenia sprawiedliwości poprzez zmianę istotnych wkładów i wyników. Zmiany te mogą być behawioralne (np., redukując wkład przez mniej pilną pracę lub podwyższając wynik przez prośbę o podwyżkę) lub o charakterze psychologicznym(np., poprzez reinterpretację wartości wkładu - Moja praca nie jest naprawdę tak dobra").

20 Teoria oczekiwań sugeruje, że pracownicy są zmotywowani, jeżeli oczekują, że ich wysiłek i sprawność w pracy przyniosą pożądane wyniki. Ludzie angażują się w pracę, którą uważają za atrakcyjną (prowadzącą do korzystnych konsekwencji) i wykonalną. Teoria ta kładzie nacisk na trzy czynniki: 1/ Instrumentalność odnosi się do spostrzegania szansy pozyskania nagrody za włożony wysiłek. 2/ Walencjato spostrzegana atrakcyjność uzyskiwanych wyników. 3/ Oczekiwanie to spostrzegane prawdopodobieństwo owocności wysiłku pracownika. Według teorii oczekiwań, pracownicy racjonalnie i logicznie oceniają prawdopodobieństwa tych trzech czynników i kombinują je na zasadzie mnożenia a nie sumowania. Najwyższy poziom motywacji pojawia się zatem wtedy, kiedy wszystkie trzy składniki mają wysokie prawdopodobieństwo, natomiast poziom spada, kiedy którykolwiek ze składników ma wartość zerową.