Jak stracić najlepszych ludzi w IT? czyli słów kilka o zarządzaniu talentami. Czy nowoczesne aplikacje i controllerzy zastąpią specjalistów HR

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Jak stracić najlepszych ludzi w IT? czyli słów kilka o zarządzaniu talentami. Czy nowoczesne aplikacje i controllerzy zastąpią specjalistów HR"

Transkrypt

1 Człowiek w IT 1

2 Spis treści Ja lider Robert Jesionek, it-manager.pl 4 Ludzie w technologiach Wyboista droga na szczyt Anna Ermich, ProChange Jak stracić najlepszych ludzi w IT? czyli słów kilka o zarządzaniu talentami Aleksandra Kujawa, Antal International Czy nowoczesne aplikacje i controllerzy zastąpią specjalistów HR Rozmowa z Małgorzatą Tadrałą, KBJ S.A. Małe jest wydajne, czyli o wybranych czynnikach sukcesu zespołów programistycznych Paweł Zdziech, 7N; współpraca: Arkadiusz Głębocki Wiedza dla CIO ExecBlueprints, publikacja dla top menedżerów IT, SkillTech Jak harmonijnie rozwijać kompetencje pracowników IT Jarosław Gwardyś i Artur Sygnatowicz, CTPartners z GK Infovide-Matrix Komentarze menedżerów Potrzebne są kompetencje pozatechnologiczne Dorota Poniatowska-Mańczak, Crédit Agricole Ewolucja roli zespołów IT w organizacjach Łukasz Krause, TAURON Polska Energia Przewagę konkurencyjną zdobywa się dzięki talentom Anna Szewczyk, Manager IT Technologie dla ludzi Systemy HR duży wybór, spora konkurencja Andrzej Dyżewski, DiS Czym się kierować przy wyborze rozwiązania Human Capital Management? Paweł Gustaw, SAP Polska Jak nie zabić strategicznych działań HR Krzysztof Sołowski, UNIT4 TETA sp. z o.o. Samoobsługa zwiększa efektywność w obszarze HR Marcin Warzycha, Asseco Business Solutions S.A

3 Kadry IT na portalu it-manager.pl Czego oczekuje pokolenie Y Ofiar w ludziach nie zakładam Wiedza i kompetencje lidera Od korporacji do własnej firmy CIO w rekrutacji Praca w IT kto, gdzie, za ile? Czego się boi CIO? Cięcie kosztów traci na skuteczności Jaka jest prawdziwa rola CIO? 5 determinant sukcesu dobrego handlowca w IT Czas na talenty Kwestia strachu Redaktor naczelny: Robert Jesionek Współpraca redakcyjna: Barbara Mejssner Projekt graficzny i skład: Monika Bucoń 3

4 Ja lider Im jestem starszy, tym bardziej doceniam napotykaną w życiu wartość przywództwa, autorytetu, bycia prawdziwym liderem. Niestety, nie tak wiele jest osób, które potrafią nas w tej mierze inspirować, ale też nie warto rozdzierać szat godni naśladowania ludzie wciąż są, wciąż nas sobą porywają i naprawdę nie opłaca się ich tracić z własnego horyzontu. Trzeba też pamiętać (ja już do tego dojrzałem), że każdy z nas jest, albo powinien być przywódcą. Jeśli nie dla zespołu, to przynajmniej dla siebie, co wbrew pozorom wcale nie jest taką minimalistyczną opcją. Chris Lowney, świetny menedżer, a zarazem autor mojej ulubionej książki o zarządzaniu Heroiczne przywództwo, powiedział: Każde przywództwo zaczyna się od autoprzywództwa i jest w tym zdaniu mądrość większa, niż tylko pozornie banalna słowna zabawa. Wspomniany autor mówi, że każdy z nas zarządza raz lepiej, a raz gorzej. To nasze przywództwo pochodzi z naszego wnętrza, wypływa z tego, kim jesteśmy i wtedy stanowi o jego wartości. Bo to, co jest z wewnątrz, określa różnicę pomiędzy gadaniem a robieniem. Przywództwo nie zawsze musi oznaczać konkretne i dynamiczne działanie, czasami okazuje się, że wystarczy być, wyrażać się poprzez świadectwo własnego życia. Wtedy okazuje się, że bycie liderem może oznaczać proces, który się nigdy nie kończy. Wie o tym każdy rodzic, babcia, albo dziadek, który przy końcu swego życia usłyszał na swój temat jakieś ważne i miłe słowo od dziecka lub wnuka Ale zanim zostaniemy szczęśliwymi, emerytowanymi dziadkami po sześćdziesiątce siódemce, zajrzyjmy na kolejne strony tej publikacji. Warto, bo jest tu sporo wiedzy, którą zechcieli się podzielić świetni menedżerowie, za co im osobiście bardzo dziękuję! Życzę miłej lektury oraz doświadczenia wybitnego lidera we własnym zespole i w sobie samym. redaktor publikacji 4

5 Ludzie w technologiach 5

6 Wyboista droga na szczyt Anna Ermich, ProChange Głównym zadaniem managera jest podejmowanie właściwych decyzji. Tylko jak zmierzyć, czy decyzja jest dobra, skoro konsekwencje działań oceniane są przez kilka grup interesów, w tym przełożonych i podległy zespół? Jak sprostać oczekiwaniom osób, które mają odmienne priorytety? Co zrobić, by decyzja oceniana była przez pryzmat długofalowych korzyści, a nie chwilowych trudności? Nawiążmy do teorii twórczej destrukcji spopularyzowanej przez Josepha Schumpetera. Wynika z niej, że całkowita destrukcja poprzedniego porządku, daje szanse dla rozwoju czegoś nowego i lepszego. Dajmy na to, dopiero dotkliwe działania wojenne, które spowodowały doszczętne zniszczenia architektoniczne w wielu miastach, umożliwiły wybudowanie na miejscu leżących w gruzach starych kamienic i domów, nowoczesnych atrakcyjnych biurowców. Koncepcję twórczej destrukcji można przenieść na grunt oceny działań managera. Czy można dotkliwą porażkę przekuć w błyskotliwy sukces? Można. To właśnie sytuacje trudne i przysparzające wielu problemów są najlepszym środowiskiem do nauki, w którym testowana jest nasza kreatywność i adaptacja do zmian. W takich warunkach tworzy się rzeczy wielkie. Kluczem do przemiany porażki w sukces jest uwierzenie w siebie i w sens sprawy, o którą się walczy. Manager, który sam głęboko wierzy, że odniesie sukces, może dopiero tym entuzjazmem zarażać swój zespół i przełożonych. Z wiarą w sukces jest podobnie jak z szacunkiem do innych osób, dla którego warunkiem koniecznym jest najpierw szacunek do samego siebie. Zasada jest prosta. Nie można przekazać dalej czegoś, czego samemu się po prostu nie posiada. Jak jednak uwierzyć w powodzenie sprawy, którą się prowadzi, jeśli do sukcesu jest daleka droga? Przede wszystkim temat, który forsujemy, powinien być spójny z wyznawanymi wartościami. Wtedy nastawienie będzie spójne i pozbawione rozterek wewnętrznych, co umożliwi efektywną pracę. Oczywiście pozytywne nastawienie to nie wszystko. W myśl zasady believe in the best and prepare for the worst, trzeba być świadomym potencjalnego ryzyka i zaplanować, jak można się przed nim zabezpieczyć. Dobry manager wyznacza ambitne w realizacji cele. Zaczyna iść drogą do sukcesu, jednak z miejsca startu nie jest ona jeszcze dobrze widoczna. Co zrobić, by nie zniechęcać się tą odległą perspektywą? Warto złożone projekty podzielić na kilka mniejszych, stanowiących razem całość oraz wyznaczyć łatwo mierzalne rezultaty dla każdego z nich. Wtedy, nawet jeśli jest się wciąż daleko od celu, widać że małymi krokami zmierza się we właściwym kierunku. Daje to motywację i ułatwia drogę na szczyt. Ponadto, mierząc się z własnymi słabościami w realizacji celu dobrze zadać pytanie: Ile procent swojego potencjału poświęciłem tej sprawie. Jest to ciekawa forma oceny własnego zaangażowania. 6

7 Często sukces od porażki oddziela tylko cienka linia. Droga na szczyt jest wyboista i trudna. Z drugiej strony rzeczy, które trudno zdobyć, smakują najlepiej. Ważne jest, żeby nie traktować każdej porażki jako życiowej klęski, tylko odbierać ją jako naukę i kolejne doświadczenie. Małe dziecko ucząc się chodzić, co chwilę upada. Gdyby każdy upadek miał je demotywować do dalszych starań, to nie nauczyłoby się nigdy chodzić. A jednak dziecko uczy się chodzić, a potem nawet biegać. Ono potrafi zamieniać porażkę w sukces. Jest to dziecinnie proste. Tak więc nie należy poddawać się zbyt łatwo, tylko śmiało patrzeć w przyszłość. Anna Ermich Life & Business Coach z wieloletnim doświadczeniem w biznesie na stanowiskach menedżerskich. Posiada kompetencje z zakresu zarządzania operacyjnego, motywowania zespołu, budowania relacji strategicznych z partnerami biznesowymi oraz prowadzenia sprzedaży i marketingu. 7

8 Jak stracić najlepszych ludzi w IT? czyli słów kilka o zarządzaniu talentami Aleksandra Kujawa, Antal International Branża IT od kilku lat bardzo dynamicznie się rozwija i to nie jest zaskoczeniem nawet dla osób niezwiązanych z tą dziedziną. Nowoczesne telefony zastępują nam laptopa w ciągu dnia, inteligentne domy idealnie dostosowują się do naszych potrzeb, a przemysł w Polsce dzięki najnowszym technologiom IT jest w stanie zdecydowanie podnieść efektywność. Jednak ten dynamiczny wzrost jest zarówno powodem do radości, ponieważ intensywnie powstają nowe miejsca pracy, ale również przyczyną trudności w pozyskiwaniu specjalistów. Skąd się bierze pracowników IT? Doświadczenie zawodowe w IT otwiera wiele możliwości i daje możliwość przebierania w ofertach na rynku. Według wyników badania Antal International Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy specjaliści i menedżerowie IT otrzymują średnio aż 11 ofert pracy w ciągu roku, co stawia ich w absolutnej czołówce najbardziej pożądanych pracowników. To przekłada się na coraz większą rywalizację pracodawców o przedstawicieli tej dyscypliny. Dodatkowo problem jest pogłębiony przez rynek edukacyjny, który nie nadąża z kształceniem kadr na potrzeby dynamicznie rozwijających się organizacji. Przez wiele lat preferencje młodych ludzi, którzy podążając za swoimi zainteresowaniami, a niekoniecznie rynkiem pracy, wybierali lżejsze studia humanistyczne zamiast technicznych. To spowodowało mocny przerost popytu nad podażą doświadczonych pracowników, których firmy coraz częściej pozyskują z sąsiednich regionów czy nawet państw gdy zasoby na lokalnym rynku zostaną zagospodarowane. Szczególnie polscy specjaliści są wysoko cenieni za swoje kompetencje i zaangażowanie zarówno w Europie jak i Stanach Zjednoczonych. Stanowi to nie lada wyzwanie dla firm działających na rodzimym rynku, które za wszelką cenę starają się zatrzymać rotację i emigrację kadr. Czemu odchodzą? Pracownicy odchodzą z różnych powodów. Czasem jest to związane np. z chęcią pracy w systemie home office lub ze zmianą życiową, np. przeprowadzką z partnerem życiowym do innego miasta. Jednak na większość decyzji wpływa środowisko pracy, możliwości rozwoju i atmosfera w firmie. Dlatego najlepszym rozwiązaniem na zbudowanie relacji z pracownikami IT jest pozostawanie w bliskim kontakcie z nimi i monitorowanie ich postawy. Czy są usatysfakcjonowani, jak radzą sobie z wyzwaniami i czy wierzą w sens wykonywanej pracy, i są dostrzegani przez szefa. Bardzo w tym pomaga ocena okresowa, badania satysfakcji oraz Development Centre, które powinny cyklicznie być wykonywane w każdej organizacji. Ludzie nie odchodzą bez powodu, dlatego trzeba zbadać to zawczasu. Pieniądze to nie wszystko, czyli co motywuje specjalistów IT? Nieszczęśliwy pracownik to nieefektywny pracownik i to powiedzenie dobrze oddaje sytuację na rynku. Specjaliści z tej branży są jedną z najlepiej wynagradzanych grup na polskim rynku, co powoduje, że pracodawcy często zapominają, aby zadbać o ich motywację. Jest to duży błąd, który może kosztować utratę z organizacji najlepszych ludzi. Na co szczególnie zwracają uwagę pracownicy IT? 8

9 Zacznijmy od podstaw. Wynagrodzenie jest ważne dla każdego pracownika, ale trzeba przestrzegać pewnych reguł. Pieniądze motywują na krótki okres i szybko powszechnieją, dlatego zasady uzyskania ich powinny być jasno określone i nagroda finansowa powinna pojawić się po wykonaniu planu, a nie jako motywator przed. Poza tym pozyskując do pracy nową osobę lub dając podwyżkę obecnemu pracownikowi musimy sprawić, aby była to odczuwalna różnica. Nic bardziej nie demotywuje niż oferta finansowa o 500 zł niższa niż oczekiwania kandydata, który może zrezygnować z obawy, że potencjalny pracodawca będzie szukał na wszystkim oszczędności. Kolejnym elementem jest wewnętrzna motywacja. Specjaliści IT to w większości profesjonaliści, którzy obsesyjnie dbają o detale. Dlatego dla tej grupy zawodowej szczególnie ważne jest zrozumienie zadania i celu, w jakim jest wykonywane. Lubią pracować, jako element większego planu, którego namacalne efekty zobaczą później oraz rozwiązywać problemy. Utożsamiają się ze swoją pracą i chcieliby ciągle podnosić swoje kompetencje na szkoleniach finansowanych przez pracodawcę. Jak zarządzać talentami w IT? Głównym powodem niezadowolenia pracowników jest zła relacja z managementem. Wielokrotnie wynika to z różnic osobowościowych, ambicji jak i wcześniejszych doświadczeń. Specjaliści IT często są oporni na jakiekolwiek próby niewłaściwego zarządzania i mają zdecydowanie mniej tolerancji niż inne grupy zawodowe. Jak efektywnie zarządzać pracownikami IT? 9

10 Inwestycja w szkolenia Nic bardziej nie demotywuje pracowników IT, niż konieczność samodokształcania. Będą bardziej lojalni i zaangażowani, jeśli raz na pół roku podniosą swoje kompetencje. Przepracowanie Długie godziny spędzone w pracy są mitem, szczególnie wśród pracowników IT, którzy dając z siebie wszystko mają tendencję do wypalenia zawodowego. Harmonia między pracą i życiem prywatnym jest bardzo ważna. Przepracowanie Sprzęt zdecydowanie wpływa na efektywność pracy i zaangażowanie. Wolny komputer zabija motywację pracownika IT podobnie jak przestarzały software. Dobra kawa dla tej grupy to również podstawa egzystencji w godzinach pracy. Długie spotkania Eksperci IT nie lubią tracić czasu na nieefektywne spotkania i długie przemowy szefostwa. Krótki, rzeczowy przekaz z prostym słownictwem najlepiej do nich trafi. Pseudo-ekspert Częstym błędem jest udawanie wysokiego poziomu wiedzy technicznej przez menedżerów biznesu. Pracownicy IT szybko to wyczuwają i bardziej szanują osoby, które nie starają się udawać mądrzejszych niż oni. Podobnie wygląda kwestia szczerości i transparentności w firmie. Uprawianie polityki nie jest dla nich. Decyzyjność Chcą czuć się potrzebni i wiedzieć, że ich zdanie ma znaczenie. Poza tym lepiej znają specyfikację techniczną i mogą przysporzyć wiele oszczędności dzieląc się swoją wiedzą. 10

11 Docenienie Specjaliści IT pragną być chwaleni za efekty swojej pracy. Jeśli została dobrze wykonana warto wspomnieć o tym na forum. Brak kontaktu z przełożonym i poczucie pozostawienia samemu sobie szybko zmniejsza poziom motywacji. Równość Pracownicy rozmawiają ze sobą i dowiedzą się, jeśli kolega otrzyma premię, a oni nie. Kreatywność Specjaliści IT cechują się dużą kreatywnością, dlatego sztywny dress code i przytłaczające otoczenie nie wpływają dobrze na ich efektywność. Zasoby ludzkie to najcenniejszy element w IT, dlatego tak ważne jest dbanie o nie, motywowanie i sprawianie, że praca jest ekscytująca. Pieniądze to nie wszystko i motywują tylko krótkoterminowo, w przeciwieństwie do środowiska pracy. Zadowolony pracownik, daje z siebie więcej na rzecz firmy, z którą się utożsamia. Natomiast niewłaściwe traktowanie pracownika może wiele kosztować, aby zatrzymać go w organizacji. Aleksandra Kujawa Menedżer Antal IT Services Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego z 6-letnim doświadczeniem w Antal International. Specjalizuje się w rekrutacji stanowisk sprzedażowych i marketingowych na polskim oraz europejskim rynku IT. 11

12 Czy nowoczesne aplikacje i controllerzy zastąpią specjalistów HR Rozmowa z Małgorzatą Tadrałą, Szefem Konsultingu Gospodarczego KBJ S.A. Wojna o talenty trwa i mimo bezrobocia, pracowników w firmach wciąż brakuje. Ważne staje się nie tylko rekrutowanie odpowiednich ludzi, ale i zatrzymanie kluczowych osób w firmie, gdyż tak jest taniej i efektywniej. Stąd tak modny ostatnio wskaźnik satysfakcji pracowniczej i jego ciągły pomiar. Czy controlling personalny faktycznie jest bardzo ważny dla realizacji strategii firmy? Czy jest to tylko chwilowa moda na nowy, ciekawie brzmiący zawód? Małgorzata Tadrała: Moim zdaniem to wymuszona przez konieczność moda, która niedługo stanie się standardem w dużych firmach. Controlling personalny pozwala dyrektorom personalnym rozmawiać z zarządami przy użyciu liczb, co najlepiej przemawia do tego audytorium. Coraz częściej zarządy angażują HR już na wczesnym etapie podejmowania inicjatyw strategicznych, wiedząc, że kluczowe dla osiągnięcia celów będzie posiadanie odpowiednich pracowników, a następnie utrzymanie ich zaangażowania oraz zatrzymanie zatrudnionych talentów w firmie. Posiadanie modelu wskaźników oraz benchmarków, które pomogą podejmować trafne działania w obszarze HR zmierzające do osiągnięcia tych celów, jest kluczowe. Czy każda firma potrzebuje specjalisty do spraw controllingu personalnego? Każda firma potrzebuje myślenia w kategoriach controllingu personalnego. Nawet małe firmy przy podejmowaniu inicjatyw HR powinny wiedzieć, jakie efekty chcą osiągnąć i jak zostaną one zmierzone. Na pewno potrzebują takiej funkcji duże firmy, w których monitoring sytuacji kadrowej nie jest prosty ze względu na wielkość i często rozproszenie terytorialne. Narzędzia używane w takiej firmie są odpowiednio bardziej kompleksowe: od informacji zarządczej, informacji dla menedżerów liniowych, po narzędzia dla business partnerów HR kończąc. Coraz częściej są one również wspierane przez narzędzia Business Intelligence (BI), co pozwala na analizy łączące wiele obszarów (np. sprzedaż z systemem motywacyjnym) oraz zaprezentowane w atrakcyjnej graficznej formie (wykresów, tabeli oraz diagramów). Czy pracownicy działów HR są niedoceniani przy budowaniu i realizacji celów przedsiębiorstwa? Jak wskazują ostatnie badania w zakresie trendów HR 1, zarządy zmieniają zasady gry w tym obszarze. Jest to trend, który aż 71% polskich menedżerów oceniło obecnie jako bardzo istotny, czyli już mamy do czynienia z faktem, że zarządy oczekują od dyrektorów personalnych istotnego udziału w opracowaniu i realizacji strategii, a tym samym w wyznaczaniu celów dla kadry średniego szczebla. 1 Badanie firmy Deloitte Elastyczność i zmiana horyzontów. Trendy HR 2013, źródło: 12

13 Systemy zarządzania przez cele (MBO) w coraz większej mierze będą zawierać cele w obszarze zarządzania ludźmi. W ich określeniu pomagać będzie dyrektor personalny. Menedżer będzie zobligowany nie tylko do osiągnięcia swoich celów biznesowych, np. sprzedażowych, ale również do osiągnięcia odpowiednich celów w zakresie zarządzania zespołem, takich jak utrzymanie poziomu satysfakcji kluczowych pracowników oraz ich niskiej rotacji. Jak brak wiedzy o celach wpływa na działanie przedsiębiorstwa? Brak wiedzy o celach powoduje, że przedsiębiorstwo dryfuje jak statek bez sternika. Trudno wymagać efektów od pracowników, jeżeli wcześniej nie zakomunikujemy im, do jakiego celu mają dążyć. Wymaga to dobrej komunikacji strategii firmy, przetłumaczenia jej na język inicjatyw, które mają służyć osiągnięciu celów. Wydaje się to trywialne i oczywiste, ale mimo że 80% pracowników deklaruje znajomość celów ich firm, jednak gdy poprosi się ich o wymienienie tych celów, okazuje się, że realnie zna je tylko 20%. Znajomość celów jest więc podstawą, a ich monitorowanie i okresowa ocena kluczem do sukcesu. Możliwość kontroli jest jednak realna tylko wtedy, gdy cele te są mierzalne i przy ich wyznaczeniu ustalimy wskaźniki, które mają być osiągnięte. Dotyczy to również działań HR, dlatego tak ważne są wskaźniki, o których wspomniałam już wcześniej. W innej sytuacji narażeni jesteśmy na działanie intuicyjne, które oczywiście może się zakończyć sukcesem, ale jego szanse są na pewno mniejsze. wiodące na najbliższe 2 lata. Jednocześnie połowa HR-owców ocenia proces poszukiwania odpowiednich kandydatów jako bardzo trudny lub trudny 2. Czyli mamy do czynienia z prawdziwą wojną o talenty? Patrząc na dane, trudno w to uwierzyć: w styczniu tego roku osiągnęliśmy 14% stopę bezrobocia 3, a kryzys ciągle zatacza koła, mimo że mamy pierwsze oznaki ożywienia gospodarczego. Jednak to prawda, HR-owcy borykają się z brakiem osób o odpowiednim wykształceniu. Rynki pracy są obecnie bardziej przezroczyste i do osób wysoko wykwalifikowanych trafiają oferty z całego świata poprzez portale społecznościowe, np. LinkedIn czy GoldenLine. Wojna o talenty rzeczywiście trwa i mimo bezrobocia brakuje pracowników. Brakuje również pracowników z wykształceniem zawodowym i to ono coraz częściej gwarantuje zatrudnienie (wskaźnik bezrobocia wśród osób z policealnym i średnim zawodowym wykształceniem wynosił w IV kwartale 2013 r. 9,2%). Kluczowe zatem staje się nie tylko rekrutowanie odpowiednich pracowników, ale i zatrzymanie kluczowych osób w firmie, gdyż tak jest taniej i efektywniej. Stąd tak modny ostatnio wskaźnik satysfakcji pracowniczej i jego ciągły pomiar. Pracowników mają zatrzymać szkolenia i działania rozwojowe (55% firm), Zarządzanie talentami to kaprys czy konieczność? Jak pokazuje przytoczone wcześniej badanie, zarządzanie talentami jest obszarem kluczowym dla HR-owców już od ponad 5 lat i nadal przez 40% HR-owców jest oceniane jako 2 Badanie GLOBALNY BAROMETR HR Plan działania w obszarze HR wspólny cel strategiczny, różne priorytety regionalne, źródło: 3 Dane GUS z 28 lutego 2014 r., źródło: raport GUS Miesięczna informacja o bezrobociu rejestrowanym w Polsce w styczniu 2014 roku oraz Kwartalna informacja o rynku pracy. 13

14 działania zapewniające life balance stosowane aż przez 81% firm na świecie oraz odpowiednio skonstruowane systemy wynagrodzeń i benefitów. Aby nie były to stracone nakłady, wszystkie podejmowane działania powinny zakładać ściśle mierzalny efekt i być monitorowane. System wczesnego ostrzegania w HR brzmi dziwnie, o co w nim chodzi? Jest to system, w którym są zbierane, przetwarzane i udostępniane informacje o sytuacji kadrowej przeznaczone dla kierownictwa najwyższego szczebla w organizacji. Systemy te wskazują na niepokojące zjawiska kadrowe i pozwalają na aktywne im przeciwdziałanie. Bazują na dobrze opracowanym modelu, który wskazuje, jakie wskaźniki np. kosztowe, kadrowe oraz czasu pracy, nie powinny przekraczać określonych progów. Z punktu widzenia technicznego możemy skorzystać z rozwiązań opartych na Business Intelligence (BI). Pozwalają one na łączenie informacji z wielu systemów, na ich analizę oraz atrakcyjną prezentację np. w postaci graficznych kokpitów dla kierownictwa. Jak przekonać zarząd do wdrożenia systemu wspierającego controlling personalny? System jest tylko narzędziem, które służy do osiągania celów, więc nikogo dzisiaj nie trzeba przekonywać do systemów wspierających controlling finansowy. Dobrze wiemy, że dzięki temu możemy ocenić płynność finansową firmy, opłacalność sposobów finansowania przedsiębiorstwa czy efektywność inwestowania w kapitał. Dyrektorzy personalni na pewno powinni przekonywać zarządy przede wszystkim do efektów podejścia analityczno-ilościowego, nie zaś do samego wdrożenia. Jest to m.in. możliwość szybkich odpowiedzi na temat kosztów rozpatrywanych przez zarząd scenariuszy biznesowych, np. kosztów czy efektów synergii 14

15 różnych wariantów fuzji lub wręcz odwrotnie likwidacji części sieci na rzecz otworzenia nowych oddziałów na innym rynku. Wskazanie na oszczędności, a także na zyski płynące z szybkiego wykrywania niepokojących wskaźników i z ich szybkiej korekty na pewno przekona zarządy do systemów, które umożliwią takie działania. Co oznacza w dzisiejszych czasach dobry program kadrowy? Dobry program kadrowy to taki, który posiada intuicyjne narzędzia analityczne na tyle elastyczne, że pozwalają użytkownikom na wykonywanie analityki posiadanych danych pod kątem zarówno kosztowym, jak i wskaźnikowym, bez konieczności angażowania IT. Programy te mają możliwość wykonywania różnego rodzaju symulacji i prezentacji uzyskanych danych w formie graficznej. Łatwo integrują się z portalem firmowym, umożliwiając elektroniczny obieg informacji i decyzji kadrowych (mechanizmy Workflow). Pozwalają na swobodny dostęp pracowników do swoich danych i na ich zmiany oraz uaktualnienia. Nie możemy już zatem mówić tylko o programie kadrowo-płacowym czy nawet module zarządzania kadrami w jakimkolwiek systemie. Dziś jest to zazwyczaj pakiet z portalem firmowym, narzędziami Business Inteligence, e-recruitingiem, platformą szkoleniową itp. Jak zmienia się dzień pracy i obowiązki specjalisty HR po wdrożeniu takiego oprogramowania? Diametralnie. Powstają oszczędności czasu wynikające chociażby z elektronicznego obiegu danych i ich rejestracji przez pracowników oraz menedżerów. U jednego z naszych klientów spowodowały redukcję narzutów organizacyjnych na obsługę procesów HR o 70%. Specjalista HR w nowej rzeczywistości nie jest już głównie odpowiedzialny za odpowiednią rejestrację danych oraz przygotowanie analiz. Jest projektantem nowych narzędzi, programów i rozwiązań HR. Coraz częściej pracuje też w centrum kompetencyjnym, gdyż dzięki narzędziom IT jest możliwe wdrożenie efektywnego modelu partnerów biznesowych HR. Narzędzia te służą także biznespartnerom HR do analizy sytuacji i umożliwiają pełnienie funkcji doradczej dla menedżerów. Mówiąc ogólnie, oprogramowanie pozwala na osiągnięcie nowej roli HR. W jakim czasie mogą się zwrócić koszty z inwestycji we wdrożenie dobrego oprogramowania? To zależy od obecnie ponoszonych kosztów na działania administracyjne, wielkości oraz rozproszenia terytorialnego firmy oraz od zakresu wdrożenia czy jest to wdrożenie elektronicznego obiegu informacji czy narzędzi do raportowania itp. Podejmowanie decyzji o wdrożeniu należy rozpocząć od wykonania studium przypadku, aby wiedzieć, jakich efektów oczekujemy, jak wpłyną one na koszty i jak szybki będzie zwrot z inwestycji wszystko jest policzalne, ale trudno o ogólną odpowiedź. Do jakiego stopnia kadrowiec może zdać się na system, a na ile powinien zaufać swojemu wyczuciu, podchodzić indywidualnie do pracownika? Gdzie jest granica między analitykiem danych a psychologiem? System informatyczny służy jako narzędzie do monitorowania oraz analizy sytuacji kadrowej, do przeprowadzania analizy ilościowej oraz wykrywania trendów. Stanowi też źródło informacji o skuteczności wdrażanych programów/narzędzi HR. Jest narzędziem i nie zastępuje codziennych działań zarządzania pracownikami, które moim zdaniem bardziej spoczywają na bezpośrednim przełożonym niż na pracownikach działu HR. Pracownicy HR mają 15

16 służyć doradztwem w zakresie tego, jakich narzędzi użyć, zaprojektować je tak, aby były jak najbardziej skuteczne i elastyczne. Narzędzia informatyczne są oczywiście pomocne także w tych sytuacjach, ale nie zastąpią wiedzy i doświadczenia oraz wyczucia specjalisty HR. E-rekrutacja i e-learning to już codzienność. Czy w zarządzaniu personelem wszystko będzie oparte na systemach controllingowych i aplikacjach on-line? Moim zdaniem taki mamy właśnie trend. Wynika on z konieczności szybkiego reagowania na zmieniającą się sytuację rynkową i sprawnego podejmowania decyzji biznesowych w oparciu o dane liczbowe oraz wskaźniki dostępne w czasie rzeczywistym z możliwością ich szybkiej i efektywnej analizy. Jakie papiery znikną nam z biurka po wdrożeniu odpowiedniego oprogramowania? Znikają wszystkie dokumenty wewnętrzne, tj. wnioski i formularze kadrowe, oraz dokumenty, które nie są wymagane w formie papierowej zgodnie z prawem pracy. Część z nich, nawet jeżeli jest wymagana w formie papierowej, może być akceptowana w sposób elektroniczny. Dzięki ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy możemy też w sposób elektroniczny sporządzać harmonogramy oraz prowadzić ewidencje czasu pracy, co stanowi duże ułatwienie dla pracodawców. Zmierzamy zatem w dobrym kierunku, gdyż ustawodawca widzi konieczność ograniczenia papierowej dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z informacją z Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej trwają prace analityczne nad wprowadzeniem elektronicznej formy wytwarzania, archiwizowania i przechowywania takiej dokumentacji. Po wprowadzeniu odpowiednich zmian w prawie z biurka specjalisty HR znikną wszystkie dokumenty papierowe na rzecz ich elektronicznego obiegu oraz elektronicznych kartotek pracowniczych. Małgorzata Tadrała Szef Konsultingu Gospodarczego KBJ S.A., absolwentka psychologii społecznej na Uniwersytecie Wrocławskim oraz MBA dla kadry HR na Akademii Leona Koźmińskiego. Posiada 12 lat doświadczenia w obszarze HR w tym w zarządzaniu departamentami Human Resources w dużych przedsiębiorstwach. Doświadczenie budowała w banku PEKAO, gdzie pełniła funkcję Dyrektora Zarządzającego w Pionie Zasobów Ludzkich, w Banku BPH jako Dyrektor Biura SAP HR oraz w KPMG (Manager w dziale Doradztwa Gospodarczego). Kieruje implementacjami rozwiązań zarządzania kadrami w ramach platformy SAP i doradza w zakresie rozwiązań biznesowych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. 16

17 O INFORMATYCE JĘZYKIEM BIZNESU 17

18 Małe jest wydajne, czyli o wybranych czynnikach sukcesu zespołów programistycznych Paweł Zdziech, 7N; współpraca: Arkadiusz Głębocki Każdy manager IT czy szef zespołu/działu developerskiego chciałby mieć zespół dobry merytorycznie, zgrany, zmotywowany, wydajny i dostarczający dobrej jakości rozwiązania w zakładanym czasie. Osiągnąć wszystkie te rzeczy na raz to zadanie trudne, w stu procentach raczej niewykonalne. Jest jednak pewna cecha zespołu uprawdopodobniająca osiągnięcie przynajmniej niektórych powyższych celów. To wielkość zespołu. Czy raczej jego... niewielkość. Czynników wpływających na sukces zespołów programistycznych jest mnóstwo. Nie wszystkie są jednakowo oczywiste, nawet dla osób, które miały doświadczenie w zarządzaniu developerami. Czasem nawet kilkuletni staż w roli managera nie pozwala uświadomić sobie roli któregoś z nieoczywistych czynników. Weźmy środowisko i miejsce pracy. Ktoś, kto dotychczas pracował wyłącznie w komfortowych warunkach lokalowych, zapewniających programistom minimum wymaganego w ich pracy skupienia, doceni to dopiero wtedy, gdy trafi do głośnego open space u. Podobnie z jakością sprzętu, na którym pracują programiści, czy z wykorzystywanymi narzędziami programistycznymi jak z przysłowiowym zdrowiem: doceniamy je, gdy go zabraknie. Czynników jest więc wiele. Tu skupię się na dwóch: wielkości zespołu programistycznego i doświadczeniu oraz kompetencjach jego członków. Właściwie cały artykuł mógłbym zakończyć już teraz w podsumowaniu: najlepiej jest mieć zespół optymalny co do wielkości i o jak najwyższych kompetencjach. W rzeczywistości projektowej i biznesowej nie jest jednak tak prosto. Już samo posiadanie w zespole ludzi o najwyższych możliwych kompetencjach często nie jest możliwe, np. ze względu na brak tych osób na rynku albo ze względu na ograniczony budżet jakim dysponujemy. Często właśnie względy finansowe stawiają zarządzającego projektem czy zespołem programistycznym przed dylematem: zatrudnić więcej osób, ale o niższych kompetencjach (i zarobkach), czy też mieć zespół mniejszy, ale złożony z osób merytorycznie lepszych (i droższych). Oczywiście, wiele zależy od samego projektu, zwłaszcza jego skali i złożoności technicznej. Z ogromnymi projektami, idącymi w setki tysięcy linii kodu źródłowego i ambitnym harmonogramem, kilkuosobowy, nawet najlepszy zespół może sobie nie poradzić. Mówiąc o optymalnej wielkości zespołu zawsze należy mieć na uwadze realistyczną minimalną ilość zasobów konieczną do ukończenia projektu w zakładanym czasie. Czasem duży zespół jest po prostu niezbędny. Kiedy jednak sprawę uogólnić i spojrzeć na projekty rozwoju aplikacji całościowo, bardzo wiele przemawia za zespołami niewielkimi (kilkuosobowymi) i złożonymi z dobrych merytorycznie członków niż większymi (kilkunastoi ponad 20-osobowymi) i z programistami w nich przeciętnymi. 18

19 Pierwszych argumentów za niewielkimi zespołami dostarcza psychologia społeczna czy socjologia organizacji. Mniejszy zespół projektowy (developerski czy jakikolwiek inny) to bez wątpienia efektywniejsza komunikacja w nim, liczba kanałów komunikacyjnych rośnie bowiem nieproporcjonalnie szybko względem wzrostu liczby członków zespołu (jeden z wzorów opisujących tę zależność wygląda tak: (n^2-n)/2, gdzie n jest liczbą osób biorących udział w komunikacji). Przy trzech osobach mamy więc trzy kanały komunikacji, przy czterech sześć, przy siedmiu już dwadzieścia jeden! Przy ponad dziesięciu osobach w zespole efektywne komunikowanie się, zwłaszcza dzielenie się wiedzą i informacjami jest znacząco utrudnione. Rośnie też szansa pojawienia się szumu informacyjnego. Mniejszy zespół to również większa jego spójność i zgranie. To drugie samo w sobie jest czynnikiem kolosalnie wpływającym na efektywność pracy. Programości w mniejszym zespole lepiej się znają, wiedzą przykładowo, kto jest mocniejszy w którym obszarze, kto szybko może rozwiązać techniczny problem, którego rozwiązanie samemu zajęłoby dużo więcej czasu. Ale nie tylko o efektywność chodzi. Mniejszy zespół to też większa identyfikacja z nim, większe poczucie przynależności, a więc czynniki w dużym stopniu decydujące o satysfakcji z pracy. To z kolei zwiększa stabilność zespołu, gdyż w przypadku posiadania przez programistę innej oferty pracy, czynnik posiadania zgranego, znającego się zespołu zawsze będzie działał na korzyść podjęcia decyzji o zostaniu. Na spójność, zgranie i dobrą atmosferę w zespole wpływa (negatywnie) tworzenie się w nim podgrup. Naturalnym jest, że te mają większą szansę powstania w zespołach większych. Niebagatelną rolę w osiągnięciu sukcesu w danym projekcie developerskim odgrywać może poziom identyfikacji z samym projektem i tworzonym przez zespół systemem. Chodzi o poczucie odpowiedzialności za projekt, o coś, co z braku lepszego słowa w rodzimym języku określiłbym jako feeling of ownership. To kluczowe zwłaszcza w sytuacjach kryzysów na projekcie, np. wtedy, gdy jest potrzeba dania z siebie więcej niż zwykle, czasem zostania grubo po godzinach pracy. Mniejszy zespół, którego członkowie byli w dużej części (jeśli nie w całości) głównymi twórcami danego systemu, w przypadku jego awarii chętniej podejmą dodatkowy wysiłek, by doprowadzić rzecz do porządku. Poczucie odpowiedzialności za projekt to też mniejsza szansa na zawsze frustrujące jego szefów nagłe odejście jednego z członków zespołu przed jego (projektu) ukończeniem. Ktoś, kto włożył w jakieś przedsięwzięcie serce i wylał pot, raczej nie porzuci go ot tak. Gdy jest się członkiem zespołu jednym z dwudziestu, włożonego serca i wylanego potu jest siłą rzeczy mniej. Mniejsze jest więc wówczas subiektywne poczucie członków grupy programistycznej, że ich indywidualny wkład ma znaczenie dla całościowego wyniku, jaki ma zostać osiągnięty. Zwiększa to szansę zaistnienia czegoś, co psychologowie społeczni nazwali efetem próżniactwa społecznego, czyli sytuacją, w której wysiłek wkładany w wykonanie jakiegoś zadania przez jednostki pracujące w grupie jest mniejszy niż gdyby działały one indywidualnie. Inny czynnik rodzący ryzyko zaistnienia tego efektu to trudność w zmierzeniu indywidualnego wkładu każdego z członków grupy. Znów nabiera on znaczenia w dużych grupach projektowych. Niektórzy managerowie IT próbują przeciwdziałać temu efektowi, prowadząc i upubliczniając regularne rankingi wszystkich członków zespołu, gdzie kryterium jest np. czas, jaki developer spędza na wykonaniu jakiegoś zadania. Łatwo sobie wyobrazić efekt takich działań na motywację programistów i atmosferę w zespole. 19

20 W moich rozmowach rekrutacyjnych z programistami jednym z najważniejszych oczekiwań, jakie mają oni w stosunku do kolejnej pracy czy projektu, jest chęć rozwoju, najczęściej pojmowanego jako rozwój techniczny, a zatem poznawanie nowych technologii, czy doskonalenie warsztatu tych już znanych. Niezależnie od wysiłków jakie indywidualnie może podejmować developer, by rozwijać się technicznie, największy wpływ na wzrost jego kompetencji ma główna praca, którą wykonuje. W niej zaś, oprócz samych technologii i narzędzi z jakimi ma do czynienia, najbardziej na jego rozwój wpływają ludzie, z którymi pracuje. Praca z wiedzącymi dużo i potrafiącymi dzielić się wiedzą jest bezcennym czynnikiem w stawaniu się lepszym programistą. Tu podobnie, mniejszy, bardziej zgrany zespół, z mniejszą liczbą kanałów komunikacji, ale częstszymi interakcjami, jest z punktu widzenia chcącego uczyć się od innych programisty lepszy dla jego rozwoju niż zespół duży, z rozproszoną komunikacją, z członkami nierzadko prawie anonimowymi dla siebie. Wpływ wysokości samych kompetencji innych programistów w grupie na profesjonalny rozwój poszczególnych developerów to rzecz oczywista: im one wyższe, tym rozwój szybszy. Trafić do zespołu dziesięciu niedoświadczonych programistów, którzy swego rzemiosła i jego biznesowych zastosowań dopiero się uczą, a trafić do zespołu pięciu doświadczonych programistów, którzy już wiele umieją i niejeden projekt widzieli, to z punktu widzenia rozwoju własnych kompetencji dwie różne bajki. Dodatkowo, nie należy zapominać o bezcennym w każdym zespole efekcie synergii, gdzie kooperacja członków zespołu przynosi efekty większe niż wynikałoby to z sumy ich indywidualnej wiedzy, umiejętności i doświadczenia. I tutaj mniejsze zespoły umożliwiają większą synergię właśnie dlatego, że są mniejsze, umożliwiając częstszą komunikację i intensywniejsze dzielenie się wiedzą. Sama wielkość zasobów wiedzy, doświadczenia i kompetencji poszczególnych członków na efekt synergii mają wpływ oczywisty. Członkowie zespołu początkujących adeptów programowania jedynie nieznacznie powiększą efekt swojej wspólnej pracy ponad sumę tego, co indywidualnie wiedzą i umieją. Doświadczeni developerzy, mający czym się dzielić i od kogo czerpać, są w osiąganiu efektu synergii dużo skuteczniejsi. Nie podlegającą dyskusji sprawą jest bezpośredni wpływ samych kompetencji członków zespołu programistycznego na efektywność ich pracy i jakość dostarczanych przez nich rozwiązań. W projekcie rozwoju złożonej aplikacji jest pewnie kilka dróg poprowadzenia go od strony technicznej dobrze i co najmniej kilkadziesiąt sposobów na popsucie go. Podczas kluczowych decyzji technicznych tolerancja jakichkolwiek błędów jest mała, błędy z wcześniejszych faz projektowania i developmentu zwykle dają o sobie znać ze zwielokrotnioną siłą w fazach późniejszych. Mądre decyzje techniczne mogą być z kolei zbawienne dla powodzenia całego projektu, mogą dać więcej niż dodatkowe zasoby czasowe i ludzkie. Ze złożonym, wymagającym technicznie projektem nie poradzi sobie zespół nowicjuszy. Anegdotyczne (nie wiem, czy prawdziwe) motto pewnej firmy informatycznej, że każdą pracę programistyczną można powierzyć skończonej liczbie studentów, najczęściej nie działa. Ale wydajność i sukces zespołów projektowych to nie tylko kompetencje techniczne ich członków. Równie ważne są kompetencje interpersonalne. Wśród nich oczywiste są te, które mają wpływ na pracę w obrębie samego zespołu, np. kompetencje komunikacyjne czy umiejętność identyfikacji i rozwiązywawnia konfliktów. Jednak kto wie, czy nie istotniejszy jest dziś wpływ miękkich kompetencji członków zespołów developerskich na to, jak zespoły te są odbierane, jakie mają 20

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

PROGRAM STAŻU. Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o.

PROGRAM STAŻU. Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o. PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż / Company name IBM Global Services Delivery Centre Sp z o.o. Miejsce odbywania stażu / Legal address Muchoborska 8, 54-424 Wroclaw Stanowisko, obszar działania/

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne narzędzia HR. Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o.

Nowoczesne narzędzia HR. Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o. Nowoczesne narzędzia HR Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o. W CHMURY CZY Z CHMUR Z ZIEMI NA ZIEMIĘ OPROGRAMOWANIE ROZWIĄZANIA ON-LINE OUTSOURCING PLUS CONSULTING 4 wymiary HR to inicjatywa firm: DMZ-Chemak

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

CFO Knowledge Exchange Temat przewodni: Praktyczne podejście do optymalizacji procesów biznesowych

CFO Knowledge Exchange Temat przewodni: Praktyczne podejście do optymalizacji procesów biznesowych zapraszają na kolejne spotkanie z cyklu CFO Knowledge Exchange Temat przewodni: Praktyczne podejście do optymalizacji procesów biznesowych siedziba MDDP Business Consulting, Warszawa, 6 lutego 2015 r.

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O

PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O Miejsce odbywania stażu IBM, ul. Muchoborska 8, 54-424 Wrocław, Poland Stanowisko, obszar działania Młodszy Koordynator Zarządzania Bazą

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

PROGRAM STAŻU. Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O. Miejsce odbywania stażu IBM, ul. Muchoborska 8, 54-424 Wrocław, Poland

PROGRAM STAŻU. Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O. Miejsce odbywania stażu IBM, ul. Muchoborska 8, 54-424 Wrocław, Poland PROGRAM STAŻU Nazwa podmiotu oferującego staż IBM GSDC SP.Z.O.O Miejsce odbywania stażu IBM, ul. Muchoborska 8, 54-424 Wrocław, Poland Stanowisko, obszar działania Młodszy Koordynator w Departamencie Zarządzania

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

know 5 W, : filary wzrostu WHAT WHEN WHO WHY WHERE model biznesowy

know 5 W, : filary wzrostu WHAT WHEN WHO WHY WHERE model biznesowy nasza misja model biznesowy 5 W, : filary wzrostu know WHAT WHEN WHO WHY WHERE zwinne oprogramowanie, oparte o wybór właściwej technologii, outsourcing specjalistów odpowiednia strategia, wyprzedzanie

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

Please fill in the questionnaire below. Each person who was involved in (parts of) the project can respond.

Please fill in the questionnaire below. Each person who was involved in (parts of) the project can respond. Project CARETRAINING PROJECT EVALUATION QUESTIONNAIRE Projekt CARETRAINING KWESTIONARIUSZ EWALUACJI PROJEKTU Please fill in the questionnaire below. Each person who was involved in (parts of) the project

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP

Bardziej szczegółowo

Praca w grupie, czyli aktywna nauka na kursie online

Praca w grupie, czyli aktywna nauka na kursie online Agnieszka Wierzbicka Praca w grupie, czyli aktywna nauka na kursie online W e-learningu projektanci kursów tworzą aktywności, które oparte są na współpracy uczestników zajęć. Takie wspólne działanie wspiera

Bardziej szczegółowo

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektów

Zarządzanie projektów Zarządzanie projektów Część 3 Etapy projektów Rozpoczęcie projektu Planowanie projektu Współpraca z zarządem Tworzenie budżetu Organizacja zespołu projektowego Tworzenie planu projektu Optymalizacja projektu

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Angielski Biznes Ciekawie

Angielski Biznes Ciekawie Angielski Biznes Ciekawie Conditional sentences (type 2) 1. Discuss these two types of mindsets. 2. Decide how each type would act. 3. How would you act? Czy nauka gramatyki języka angielskiego jest trudna?

Bardziej szczegółowo

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu sycylia - symulacja biznesowa dla zespołów komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu czym się zajmujemy? tworzymy bardziej zmotywowane i skuteczniejsze zespoły konsulting budowanie systemów

Bardziej szczegółowo

FOCUS TELECOM POLSKA SP. Z O.O. Materiał Informacyjny

FOCUS TELECOM POLSKA SP. Z O.O. Materiał Informacyjny FOCUS TELECOM POLSKA SP. Z O.O. Materiał Informacyjny I. INFORMACJE OGÓLNE Focus Telecom Polska Sp. z o.o. działa w branży ICT od 2008 roku. Firma specjalizuje się w tworzeniu i dostarczaniu innowacyjnych

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym,

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym, NIE DAJEMY GOTOWYCH ODPOWIEDZI 3 Co decyduje o skuteczności i jakości działań nowoczesnego CALL CENTER? Jak wybrać partnera biznesowego, który dostarczy profesjonalną usługę? 2 4 Ludzie? Procesy? Technologie?

Bardziej szczegółowo

Oferta dla biur karier

Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce.

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce. ZBUDUJ EFEKTYWNOŚĆ Kim jesteśmy? SYNERIC jest firmą doradczą. Nasza aktywność koncentruje się wokół organizacji i działania sprzedaży oraz zasobów ludzkich. Synergię wprowadzamy dzięki zastosowaniu prostych

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych AGENDA 1. TEST kim jesteśmy? 2. Podwyżki wynagrodzeń na tle wskaźników gospodarczych

Bardziej szczegółowo

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW Emmerson S.A. to jedna z największych i najbardziej znanych polskich firm działających na rynku nieruchomości. Podstawowe segmenty działalności grupy kapitałowej Emmerson S.A. to: nieruchomości mieszkaniowe

Bardziej szczegółowo

ERASMUS + : Trail of extinct and active volcanoes, earthquakes through Europe. SURVEY TO STUDENTS.

ERASMUS + : Trail of extinct and active volcanoes, earthquakes through Europe. SURVEY TO STUDENTS. ERASMUS + : Trail of extinct and active volcanoes, earthquakes through Europe. SURVEY TO STUDENTS. Strona 1 1. Please give one answer. I am: Students involved in project 69% 18 Student not involved in

Bardziej szczegółowo

CTPARTNERS W LICZBACH ~100% 4,9 >500. kompleksowe obszary zarządzania IT w ofercie. osób przeszkolonych z zakresu IT

CTPARTNERS W LICZBACH ~100% 4,9 >500. kompleksowe obszary zarządzania IT w ofercie. osób przeszkolonych z zakresu IT CTPARTNERS W LICZBACH 15 osób przeszkolonych z zakresu IT lat na rynku 40 000 4 kompleksowe obszary zarządzania IT w ofercie ~100% Zdawalności egzaminów po naszych szkoleniach szkoleń otwartych i zamkniętych

Bardziej szczegółowo

SOCIAL MEDIA ACADEMY

SOCIAL MEDIA ACADEMY SOCIAL MEDIA ACADEMY Oferta Szkoleń 2015 www.smacademy.pl Powered by: Wstęp Poniższy dokument ma na celu przybliżenie Państwu najważniejszych kwestii związanych ze szkoleniami w ramach Social Media Academy

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Zainteresowała Cię nasza oferta?

Zainteresowała Cię nasza oferta? Talent Management mhr Talent Management mhr Talent Management wspiera realizację koncepcji, w której każdy pracownik posiada możliwości, wiedzę i kompetencje potrzebne do wykonywania powierzonych mu zadań

Bardziej szczegółowo

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe.

Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Elżbieta Wenzel Senior Employer Branding Specialist Capgemini Polska Agenda Kilka słów o firmie Kilka słów o otoczeniu firmy Jacy są nasi

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL

DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL O INTERIA.PL nasza firma O INTERIA.PL INTERIA.PL Sp. z o.o. powstała w sierpniu 1999 r. jako wspólne przedsięwzięcie lidera polskiego rynku informatycznego firmy Comarch

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER Warsztaty dla menedżerów, przyszłych menedżerów oraz osób na co dzień pracujących w zespołach i napotykających na szereg związanych z tym wyzwań.

Bardziej szczegółowo

Efektywność wynagrodzeń

Efektywność wynagrodzeń Efektywność wynagrodzeń Saratoga Human Capital Benchmarking Robert Kujoth Saratoga HC Benchmarking narzędzie pomiaru HR SARATOGA jest badaniem pozwalającym na pomiar efektywności procesów wewnątrz organizacji

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Estimation and planing. Marek Majchrzak, Andrzej Bednarz Wroclaw, 06.07.2011

Estimation and planing. Marek Majchrzak, Andrzej Bednarz Wroclaw, 06.07.2011 Estimation and planing Marek Majchrzak, Andrzej Bednarz Wroclaw, 06.07.2011 Story points Story points C D B A E Story points C D 100 B A E Story points C D 2 x 100 100 B A E Story points C D 2 x 100 100

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

ĆWICZENIE Calowanie pokoju gościnnego Ent-teach Rozdział 6 Zarządzanie Projektem

ĆWICZENIE Calowanie pokoju gościnnego Ent-teach Rozdział 6 Zarządzanie Projektem ĆWICZENIE Calowanie pokoju gościnnego Ent-teach Rozdział 6 Zarządzanie Projektem Opis ćwiczenia Ty i trójka Twoich przyjaciół decydujecie się przemalować Wasz salon. Aby zrealizować ten projekt, musicie

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne?

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Michał Kapuścik COIG S.A. Daniel Niedbalski Trio Management COIG S.A. o firmie Producent oprogramowania klasy

Bardziej szczegółowo

Dzień dobry! Patrycja Rokicka. Business Relationship Manager - Universities ACCA Poland. The global body for professional accountants

Dzień dobry! Patrycja Rokicka. Business Relationship Manager - Universities ACCA Poland. The global body for professional accountants Dzień dobry! Patrycja Rokicka Business Relationship Manager - Universities ACCA Poland Twoja przyszłość zaczyna się teraz! Chcesz poszerzyć swoją wiedzę i umiejętności podczas studiów? Chcesz wyróżnić

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

POLITYKA PRYWATNOŚCI / PRIVACY POLICY

POLITYKA PRYWATNOŚCI / PRIVACY POLICY POLITYKA PRYWATNOŚCI / PRIVACY POLICY TeleTrade DJ International Consulting Ltd Sierpień 2013 2011-2014 TeleTrade-DJ International Consulting Ltd. 1 Polityka Prywatności Privacy Policy Niniejsza Polityka

Bardziej szczegółowo

Wyzwania Biznesu. Co jest ważne dla Ciebie?

Wyzwania Biznesu. Co jest ważne dla Ciebie? Wyzwania Biznesu Zarabianie pieniędzy Oszczędzanie pieniędzy i poprawa wydajności Szybsze wprowadzanie produktów na rynek Maksymalizacja zwrotu z inwestycji portfelowych Trzymać się harmonogramu, budżetu

Bardziej szczegółowo

Systemy wynagradzania W branży IT

Systemy wynagradzania W branży IT Systemy wynagradzania W branży IT O nas Anna Morzyńska HR manager w firmie Kroll Ontrack. Ponad 10 lat doświadczenia w obszarze HR w takich branżach jak IT oraz Produkcja. Interesują ją przede wszystkim

Bardziej szczegółowo

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW

PRAKTYKI LETNIE DLA STUDENTÓW Emmerson Realty S.A. to jedna z największych i najbardziej znanych polskich firm działających na rynku nieruchomości. Podstawowe segmenty działalności grupy kapitałowej to: nieruchomości mieszkaniowe i

Bardziej szczegółowo

Rozwijaj się w gronie profesjonalistów Capgemini

Rozwijaj się w gronie profesjonalistów Capgemini Rozwijaj się w gronie profesjonalistów Capgemini Grupa Capgemini - kim jesteśmy? Globalnie obsługujemy 14 z 15 największych na świecie producentów samochodów Dokonaliśmy 40 przejęć w ciągu 40 lat 120 000

Bardziej szczegółowo

Krytyczne czynniki sukcesu w zarządzaniu projektami

Krytyczne czynniki sukcesu w zarządzaniu projektami Seweryn SPAŁEK Krytyczne czynniki sukcesu w zarządzaniu projektami MONOGRAFIA Wydawnictwo Politechniki Śląskiej Gliwice 2004 SPIS TREŚCI WPROWADZENIE 5 1. ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI W ORGANIZACJI 13 1.1. Zarządzanie

Bardziej szczegółowo

EGZAMIN MATURALNY 2011 JĘZYK ANGIELSKI

EGZAMIN MATURALNY 2011 JĘZYK ANGIELSKI Centralna Komisja Egzaminacyjna w Warszawie EGZAMIN MATURALNY 2011 JĘZYK ANGIELSKI POZIOM PODSTAWOWY MAJ 2011 2 Egzamin maturalny z języka angielskiego poziom podstawowy ZADANIA ZAMKNIĘTE Zadanie 1. Obszar

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Strategia firmy a model współpracy pomiędzy departamentem prawnym a kancelarią zewnętrzną. dr Piotr W. Kowalski

Strategia firmy a model współpracy pomiędzy departamentem prawnym a kancelarią zewnętrzną. dr Piotr W. Kowalski Strategia firmy a model współpracy pomiędzy departamentem prawnym a kancelarią zewnętrzną dr Piotr W. Kowalski Cel prezentacji Celem prezentacji jest odpowiedź na trzy kluczowe pytania w czasach kryzysu

Bardziej szczegółowo

Lista analizowanych stanowisk

Lista analizowanych stanowisk Lista stanowisk Lista analizowanych stanowisk NACZELNE KIEROWNICTWO 1. Dyrektor zarządzający (Chief Executive Officer) PION PROJEKTOWO-PROGRAMISTYCZNY 2. Dyrektor ds. produkcji oprogramowania (DI) (Software

Bardziej szczegółowo

Egzamin maturalny z języka angielskiego na poziomie dwujęzycznym Rozmowa wstępna (wyłącznie dla egzaminującego)

Egzamin maturalny z języka angielskiego na poziomie dwujęzycznym Rozmowa wstępna (wyłącznie dla egzaminującego) 112 Informator o egzaminie maturalnym z języka angielskiego od roku szkolnego 2014/2015 2.6.4. Część ustna. Przykładowe zestawy zadań Przykładowe pytania do rozmowy wstępnej Rozmowa wstępna (wyłącznie

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Lista stanowisk Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2016

Lista stanowisk Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2016 Lista stanowisk Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT - 2016 LISTA STANOWISK UWZGLĘDNIONYCH W RAPORCIE NACZELNE KIEROWNICTWO 1. Dyrektor zarządzający (Chief Executive Officer) PION PROJEKTOWO-PROGRAMISTYCZNY

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie zarządzać informacją?

Jak skutecznie zarządzać informacją? Jak skutecznie zarządzać informacją? Platforma Office 2010 jako narzędzie do efektywnego zarządzania procesami w organizacji. Zbigniew Szcześniewski Microsoft AGENDA Co ma Office do zarządzania informacją?

Bardziej szczegółowo

Atena.Portal Kredytów Kupieckich Pełna obsługa ubezpieczenia wierzytelności

Atena.Portal Kredytów Kupieckich Pełna obsługa ubezpieczenia wierzytelności Wsparcie dla klienta i underwritera Atena.Portal Kredytów Kupieckich Pełna obsługa ubezpieczenia wierzytelności Czołowy dostawca TOP provider of IT solutions for insurance Pierwszy dostawca IT dla ubezpieczeń

Bardziej szczegółowo

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 Sylwetka Autora Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 1. W jakiej rzeczywistości przyszło nam świadczyć usługi prawne?... 27 2. Jak wygląda

Bardziej szczegółowo

SPRAWNOŚĆ W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI

SPRAWNOŚĆ W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI SPRAWNOŚĆ W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI Doradztwo 97% organizacji stosujących zarządzanie projektami jest przekonanych, że jest ono kluczowe w prowadzeniu biznesu oraz osiąganiu sukcesu. Źródło: PwC, 2013 Każdemu

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

CZY TO NAM SIĘ OPŁACA? Jak rozmawiać o inwestycjach w technologię w HR. Renata Górska-Michalska Inspiring Garden Krzysztof Czeczot ARC Consulting

CZY TO NAM SIĘ OPŁACA? Jak rozmawiać o inwestycjach w technologię w HR. Renata Górska-Michalska Inspiring Garden Krzysztof Czeczot ARC Consulting CZY TO NAM SIĘ OPŁACA? Jak rozmawiać o inwestycjach w technologię w HR Renata Górska-Michalska Inspiring Garden Krzysztof Czeczot ARC Consulting Czy to nam w ogóle potrzebne? Zgodnie z raportem Deloitte

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

Rozmowa kwalifikacyjna z pracodawcą po angielsku str. 4 Anna Piekarczyk. Od Wydawcy

Rozmowa kwalifikacyjna z pracodawcą po angielsku str. 4 Anna Piekarczyk. Od Wydawcy Spis treści Sposoby na udaną rozmowę kwalifikacyjną...5 Lista czasowników, które warto znać i zastosować podczas rozmowy kwalifikacyjnej...9 Lista przymiotników opisujących charakter... 11 Dla pracodawcy:

Bardziej szczegółowo

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation 3rd International Recruitment Congress 2015 Od początku istnienia celem SAZ jest

Bardziej szczegółowo

Rynek IT w Polsce 2015. Prognozy rozwoju na lata 2015-2020

Rynek IT w Polsce 2015. Prognozy rozwoju na lata 2015-2020 2 Język: polski, angielski Data publikacji: sierpień 2015 Format: pdf Cena od: 2000 Sprawdź w raporcie Jaka jest wartość rynku IT w Polsce? Jakie są prognozy dla rynku IT w Polsce do roku 2020? Jaka jest

Bardziej szczegółowo

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl to powszechnie stosowane narzędzie pozwalające na ocenę poziomu zadowolenia oraz poznanie opinii pracowników w zakresie wybranych obszarów działalności firmy. Za pomocą skal pomiarowych badanie daje możliwość

Bardziej szczegółowo

Wydział Coachingu. coaching. kierunek studiów: Wyższa Szkoła Zarządzania i Coachingu

Wydział Coachingu. coaching. kierunek studiów: Wyższa Szkoła Zarządzania i Coachingu Wydział Coachingu kierunek studiów: coaching Wyższa Szkoła Zarządzania i Coachingu Wybierz zawód przyszłości lub zdobądź nowe kompetencje Rynek pracy Coaching to wymagający profesjonalnych kompetencji,

Bardziej szczegółowo

Steps to build a business Examples: Qualix Comergent

Steps to build a business Examples: Qualix Comergent How To Start a BUSINESS Agenda Steps to build a business Examples: Qualix Comergent 1 Idea The Idea is a Piece of a Company 4 2 The Idea is a Piece of a Company Investing_in_New_Ideas.wmv Finding_the_Problem_is_the_Hard_Part_Kevin

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Dr inż. MBA Janusz Marszalec Centrum Edisona, Warszawa 8 kwietnia 2014

Bardziej szczegółowo