Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2012

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2012"

Transkrypt

1 Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2012 dr in. Jan Berny dr Micha Adam Le niewski dr in. Pawe Górski Uniwersytet Jana Kochanowskiego w Kielcach Motywacja w systemie zarz dzania zasobami ludzkimi. Analiza teoretyczna problemu Motivation in human resource management system. Theoretical analysis of the problem Streszczenie: Motywacja jest wa n funkcj zarz dzania zasobami ludzkimi. Stanowi tzw. mi kki element zarz dzania. Podstaw ZZL jest system motywowania pracowników. W artykule podj to prób holistycznego spojrzenia na problem motywowania w systemie zarz dzania zasobami ludzkimi. Autorzy skoncentrowali uwag na wybranych teoriach motywacji, procesie motywacji oraz motywowania pracowników w kontek cie postrzegania pracy. Artyku niech b dzie przyczynkiem do dalszej dyskusji dotycz cej motywowania. S owa kluczowe: motywacja, zarz dzanie zasobami ludzkimi, system motywowania Abstract: Motivation is an important function of human resource management. Represents the so-called. soft part of management. HRM system is the basis for motivating employees. The article attempts a holistic approach to the problem of motivation in human resource management system. The authors focused attention on selected theories of motivation, the motivation and motivating employees work in the context of perception. Article may be a contribution to further discussion on motivation. Keywords: motivation, human resource management, motivation system Wst p Zasoby ludzkie stanowi podstaw rozwoju ka dej organizacji. W warunkach konkurencji i post puj cego procesu globalizacji pracownicy posiadaj cy umiej tno ci (odpowiednie dla danego przedsi biorstwa) s cennym zasobem ludzkim. Ka dy zasób musi podlega aprecjacji, dzi ki której b dzie kszta towana konkurencyjno organizacji na rynku. W celu skutecznego podnoszenia warto ci zasobu ludzkiego nale y wdra a odpowiedni dla ka dej organizacji proces zarz dzania zasobami ludzkimi. Podstaw ZZL (zarz dzanie zasobami ludzkimi) jest system motywowania pracowników 1. 1 Zob. M.A. Le niewski, J. Berny, Motywowanie placowe i pozap acowe w przedsi biorstwie uj cie teoretyczne, [w:] Zeszyty Nnaukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach nr 90, seria: Administracja i Zarz dzanie (17)2011, s

2 78 J. Berny, M.A. Le niewski, P. Górski W artykule podj to prób holistycznego spojrzenia na problem motywowania w systemie zarz dzania zasobami ludzkimi. Autorzy skoncentrowali uwag na wybranych teoriach motywacji, procesie motywacji oraz motywowania pracowników w kontek cie postrzegania pracy. Artyku niech b dzie przyczynkiem do dalszej dyskusji dotycz cej motywowania. Zarz dzanie zasobami ludzkimi w organizacji Jako stosunków mi dzyludzkich w organizacji jest uzale niona od osobowo ci kierownika oraz jego stylu zarz dzania. Donios e znaczenie ma tu empatia, tzn. umiej tno wczuwania si w sytuacje podw adnych i rozumienia ich oraz tolerancja, czyli zdolno do akceptacji odmiennych warto- ci, pogl dów i postaw. Skuteczno zachowa kierowniczych uwarunkowana jest stylem, jaki preferuje mened er w kierowaniu lud mi. Sposób, w jaki kierownik zespo u sprawuje w adz, ma niezwykle wa ne znaczenie dla efektywno ci dzia ania podleg ych mu pracowników. Efektywny kierownik to taki, który zapewnia swoim podw adnym poczucie si y zamiast niemocy, sprawia, e pracownicy czuj si odpowiedzialni za w asne zachowania, panuj nad nimi i kontroluj je. Zarz dzanie zasobami ludzkimi 2 (z ang. human resource management) to strategiczne i spójne podej cie do zarz dzania najbardziej warto ciowymi aktywami organizacji pracuj cymi w niej lud mi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniaj si do realizacji jej celów 3. Zarz dzanie zasobami ludzkimi to metoda zarz dzania zatrudnieniem, zmierzaj ca do uzyskania przewagi konkurencyjnej poprzez strategiczne rozmieszczenie wysoce zaanga owanych i wykwalifikowanych pracowników, przy u yciu wielu technik kulturowych, strukturalnych i personalnych 4. Zarz dzanie zasobami ludzkimi mo na uwa a za zestaw wzajemnie powi zanych dzia a maj cych uzasadnienie ideologiczne i filozoficzne. Obejmuje ono zatrudnienie, rozwój i nagradzanie ludzi w organizacjach oraz kszta towanie w a ciwych stosunków mi dzy kadr kierownicz a pracownikami 5. Cele zarz dzania zasobami ludzkimi mo na sformu owa nast puj co 6 : 1. zapewnienie szeregu us ug wspieraj cych cele przedsi biorstwa i stanowi cych element procesu kierowania organizacj ; 2. pozyskanie i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych, zaanga owanych i dobrze umotywowanych pracowników; 3. podnoszenie i rozwijanie wrodzonych mo liwo ci ludzi ich wk adu, potencja u i zdolno ci do znalezienia zatrudnienia przez zapewnienie szkole i ci g ych szans rozwoju; 4. stworzenie klimatu umo liwiaj - 2 Zob. J. Jarosi ski, Zarz dzanie personelem w przedsi biorstwie pa stwowym, Polskie Koleje Pa stwowe , [w:] Zeszyty naukowe Wszechnicy wi tokrzyskiej, Kielce 2003, nr 16, s z dnia z dnia z dnia M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000, s. 19. Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012 ZN nr 92

3 Motywacja w systemie zarz dzania zasobami ludzkimi. Analiza teoretyczna problemu 79 cego utrzymywanie produktywnych i harmonijnych relacji mi dzy kadr kierownicz a pracownikami, sprzyjaj cych rozwijaniu si poczucia wzajemnego zaufania; 5. stworzenie warunków sprzyjaj cych pracy zespo owej i elastyczno ci; 6. pomaganie organizacji w utrzymaniu równowagi i przystosowaniu si do potrzeb rozmaitych grup interesów (stakeholders), 7 takich jak w a ciciele, agencje rz dowe lub trusty, kadra kierownicza, pracownicy, klienci, dostawcy i ogó spo ecze stwa; 7. zapewnienie, by pracowników ceniono i nagradzano za ich prac i osi gni cia; 8. uwzgl dnienie ró nic w potrzebach poszczególnych osób i grup pracowników, stylu pracy i aspiracji; 9. zapewnienie wszystkim równych szans; 10. przyj cie etycznych zasad zarz dzania pracownikami, opieraj cych si na trosce o ludzi, sprawiedliwo ci i przejrzysto ci; 11. utrzymanie i polepszenie fizycznej i umys owej kondycji pracowników. W zarz dzaniu zasobami ludzkimi fundamentaln rol odgrywa motywacja 8, która winna by ukszta towana w postaci systemu tj. systemu motywacyjnego. Ka da organizacja winna taki system posiada. Posiadanie takiego systemu usprawnia wszelkie dzia ania maj ce na celu podnoszenie efektywno ci dzia ania na konkurencyjnym rynku. Istota motywacji Motywacja jest poj ciem o wielu ró nych znaczeniach, a jej problematyk zajmuje si wiele nauk, szczególnie za psychologia i ekonomia 9. U konkretnej osoby jest ona zmienna w czasie i przestrzeni, nikt nie stworzy jak dot d i nie stworzy recepty na skuteczne motywowanie taka recepta nie istnieje. Jedni ludzie maj wi ksz motywacj do pracy, inni do uprawiania sportu, a jeszcze inni do uprawiania dyskusji na dowolny temat Interesariusze (ang. stakeholders) podmioty (osoby, spo eczno ci, instytucje, organizacje, urz dy), które mog wp ywa na przedsi biorstwo oraz pozostaj pod wp ywem jego dzia alno- ci. Poj cie zosta o u yte po raz pierwszy w 1963 roku przez Stanford Research Institute. Interesariusze: w zarz dzaniu strategicznym to osoby lub instytucje, których aktywno mo e mie wp yw na powodzenie firm, organizacji, przedsi wzi. Nale do nich w a ciciele firmy, pracownicy, klienci, spo eczno ci lokalne i in. Podejmowanie decyzji wymaga analizy interesów, w tym na przyk ad sporz dzenia mapy interesów lub scenariuszy zachowa interesariuszy. Koncepcja stakeholders ma du y wp yw na funkcjonowanie przedsi biorstw. Redefiniuje ona cele przedsi biorstwa, b d ce w klasycznym modelu, zwi zane przede wszystkim z zarobkow istot dzia alno ci. Maksymalizacja zysku czy te wspó cze nie wa niejszy postulat maksymalizacji warto ci zintegrowany jest g ównie z celami w a cicieli. W teorii przedsi biorstw koncepcja stakeholders pozostaje w istotnym konflikcie z koncepcj shareholders, a wi c pomi dzy celami wszystkich interesariuszy a celami w a cicieli przedsi biorstwa czy te posiadaczy akcji. ród o: z dnia Zob. M.A. Le niewski, M. Garasym, Wynagrodzenia jako forma realizacji systemu motywowania pracowników w przedsi biorstwie, [w:] Wisnik, seria nauki ekonomiczne, Lwowska Pa stwowa Akademia Finansowa, UDK 33 (05), B 53, Lwów 15/2008, s oraz zob. J.W. Przybytniowski, M.A. Le niewski, Motywacyjna rola wynagradzania w sieci dystrybucji us ug ubezpiecze gospodarczych, [w:] J. Zimny (red.), Widzie Ocenia Dzia a. Wieloaspektowo bada naukowych, Stalowa Wola Ru omberok 2006, s Motywacj zajmuje si socjologia, jak i nauki organizacji i zarz dzania. 10 M. Sidor-Rz dkowska, Kompetencje po yteczna moda. Personel i zarz dzanie, PWN, Warszawa 2006, s. 25. ZN nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012

4 80 J. Berny, M.A. Le niewski, P. Górski Motywacja jest jednym z g ównych elementów decyduj cych o efektywno ci dzia ania ka dego cz owieka. Mo na nazwa j pewnym stymulatorem rodz cym w ka dym z nas potrzeb wykonania okre lonego zadania. Daje ona si do dzia ania oraz decyduje o wytrwa o ci i intensywno ci wysi ków, do jakich zdolna jest ka da osoba, by zrealizowa swe zamierzenia. Motywacja odgrywa bardzo wa n rol w dzia alno ci ka dej organizacji. Jest to mo na by rzec si a nap dowa pracowników, dzi ki której zaspokajane s nie tylko ich podstawowe potrzeby, ale równie stanowi dla nich motyw do dzia ania, co przek ada si na wyniki pracy, a to z kolei na wyniki i osi gni cia ca ej firmy 11. Motywacja uwzgl dnia wszelkie czynniki wp ywaj ce na ludzi, aby zachowywali si w okre lony sposób. Wymienia si jej trzy sk adniki: kierunek (co dana osoba stara si zrobi ), wysi ek (czyli jak bardzo si stara), wytrwa- o (jak d ugo si stara). Motywacj mo na traktowa jako zachowanie ukierunkowane na cel. Ludzie s motywowani, gdy spodziewaj si, e ich post powanie doprowadzi ich do osi gni cia celu i tzw. nagrody, która zaspokoi ich potrzeby. Nale y podkre li, e silnie motywowani ludzie zawsze d do jasno sprecyzowanych celów. Mog si oni motywowa samodzielnie, jednak wi kszo z nich potrzebuje w mniejszym lub wi kszym stopniu motywacji z zewn trz. Organizacja jako ca o potrafi zapewni takie warunki, aby osi gn wszystkie poziomy motywacji pod warunkiem, e zna zasady dzia ania tego procesu oraz ró ne jej typy 12. Motywacja to ogólny termin odnosz cy si do regulacji zachowania zaspokajaj cego potrzeby i d cego do realizacji okre lonego celu. Na proces motywacji sk ada si wiele tzw. motywów, czyli stanów organizmu, które wp ywaj na jego gotowo do rozpocz cia lub kontynuowania uk adów reakcji, czynno ci, dzia a. Motywacja to proces, który wywo uje, ukierunkowuje i podtrzymuje okre lone zachowania ludzi spo ród innych, alternatywnych form zachowa, w celu osi gni cia okre lonych celów. Proces ten zachodzi, gdy osi gni cie celu postrzegane jest przez cz owieka jako u yteczne, prawdopodobie stwo realizacji celu przez jednostk musi by wi ksze od zera. W mechanizmie tym dochodzi do interakcji procesów my lowych, fizjologicznych i psychologicznych jednostki, które decyduj o nat eniu motywacji. Nat enie motywacji jest charakteryzowane przez psychologów poprzez opis poszczególnych jej cech: 1. si y procesu motywacyjnego, czyli zdolno ci do wy czania konkurencyjnych celów i stopnia kontrolowania danym motywem w asnych dzia a, 2. wielko ci motywacji, czyli w asno ci (potrzeba), od której zale y wielko, intensywno ci motywacji, jako w asno, od której zale y poziom mobilizacji organizmu A. Dejnaka, Zasoby ludzkie. Planowanie i zarz dzanie, Helion, Gliwice 2003, s M. Armstrong, Zarz dzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s E. Baranowska, Motywacja i jej zastosowanie w zarz dzaniu zasobami ludzkimi, Suwalski O rodek Doskonalenia Nauczycieli w Suwa kach, Suwa ki 2007, s. 3. Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012 ZN nr 92

5 Motywacja w systemie zarz dzania zasobami ludzkimi. Analiza teoretyczna problemu 81 Wed ug J. Reykowskiego w systemie pojawia si napi cie motywacyjne, gdy podmiot dostrze e stan rzeczy, który móg by zredukowa napi cie, a tak e gdy wytwarza si u niego prze wiadczenie, e warto gratyfikacji da si osi gn, powstaje proces motywacyjny, czyli tendencja do wykonywania jakiej okre lonej czynno ci. Spo ród wielu teorii motywacji poznawczej, znaczna ich cz wyja nia mechanizmy pobudzaj ce cz owieka do dzia ania w kategoriach pop du i d enia do jego redukcji, b d d enia do utrzymania optimum stymulacji i pobudzenia. H. Laguna przedstawia koncepcje motywacji do pracy opracowan przez D. McGregora. Twierdzi on, e ka da organizacja jest zbudowana zgodnie z pewnym zbiorem za o e co do natury ludzkiej. Teoria ta zak ada istnienie dwóch przeciwstawnych zestawów przekona : X i Y. Wed ug autora teorii wi kszo organizacji opiera si na teorii X, zgodnie z któr przeci tna jednostka ludzka w sposób wrodzony nie lubi pracowa i robi wszystko, by unikn pracy. Pracuje tylko dla zaspokojenia potrzeb materialnych. Ludzie reprezentuj cy t grup nie s godni zaufania, gdy poza plecami szefa migaj si od pracy. Teoria Y zawiera pogl dy, e ludzie s w wi kszo ci twórczy, posiadaj bogat wyobra ni i pomys owo. W odpowiednich warunkach cz owiek taki nie tylko jest odpowiedzialny, lecz tak e oczekuje, e dana mu b dzie odpowiedzialno za wykonanie jakiego przedsi wzi cia lub pracy. Teoria ta oparta jest na systemie kar i nagród. Badania wykazuj, e zewn trzne czynniki motywuj ce w postaci nagrody (premii, dobrego stopnia, pochwa y itp.) lub kary (nagany, z ego stopnia itp.) obni aj aktywno wewn trznej motywacji. Dzieje si tak na skutek zmiany postrzegania i umiejscawiania przyczyn dzia ania (na zewn trz, a nie wewn trz podmiotu) oraz obni enia zwi zanego z tym poczucia sprawstwa, osobistego wp ywu na sytuacje. Gdy cz owiek jest motywowany zewn trznie, wybiera on naj atwiejsz drog, gdy zwi ksza to szans na uzyskanie nagrody. Zewn trzna motywacja mo e na przyk ad obni y ch uczniów do nauki 14. Teorie motywacji zarys problemu 15 Zrozumienie motywacji, czyli tego, co wywo uje, ukierunkowuje i motywuje zachowania ludzi zawsze by o wa ne dla kierowników, poniewa pracuj oni z lud mi i przez ludzi. Jednak e zachowania ludzi s skomplikowane, a niekiedy nieracjonalne. Nie zawsze atwo jest rozró ni ich motywacj. Istnieje wiele teorii motywacji. Wi kszo z nich ró ni si pod wzgl dem wskazówek dotycz cych tego, co kierownik powinien zrobi, aby uzyska najwi ksz efektywno podw adnych. Jednak e wi kszo kierowników osi gaj cych powodzenie przekona a si w praktyce, e ludzie silnie reaguj 14 M. Juchnowicz, T. Rostkowski,. Sienkiewicz, Narz dzia i praktyka zarz dzania zasobami ludzkimi, Poltex, Warszawa 2003, s W podrozdziale tym poruszany jest ogólnie problem teorii motywacji, tzw. holistyczne spojrzenie. ZN nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012

6 82 J. Berny, M.A. Le niewski, P. Górski na pochwa y i zach ty wyra ane nie tylko s owami, ale i czynami i e do tego, by po wi cali organizacji najwi kszy wysi ek, musz mie wiadomo powodzenia w pracy. Proces motywacyjny ma charakter dynamiczny i wi e si z zaspokojeniem okre lonej potrzeby, maj cej znaczenie emocjonalne dla ycia i rozwoju cz owieka. Sk adowe procesu motywacyjnego obejmuj : u yteczno celu (wyniku) i subiektywne prawdopodobie stwo jego osi gni cia. U yteczno celu zale y od wielko ci napi cia motywacyjnego i od wielko ci gratyfikacyjnej celu (wyniku). Napi cie motywacyjne zale y od poziomu zaspokojenia okre lonej potrzeby. A. Maslow 16 buduj c swoj teori potrzeb inspirowa si osi gni ciami szko y stosunków spo ecznych E. Mayo 17. Postawi on hipotez, e cz owiek w swoim dzia aniu d y do zaspokojenia zespo u potrzeb, za zespo y te tworz logiczn hierarchi, któr mo na przedstawi nast puj co (w kolejno ci od potrzeb podstawowych do z o onych): 1. potrzeby fizjologiczne, 2. potrzeby bezpiecze stwa, 3. potrzeby spo eczne, 4. potrzeby uznania, 5. potrzeby samorealizacji. 16 Abraham Harold Maslow (ur. 1 kwietnia 1908 w Nowym Jorku zm. 8 czerwca 1970 w Menlo Park), ameryka ski psycholog, autor teorii hierarchii potrzeb. Jeden z najwa niejszych przedstawicieli nurtu psychologii humanistycznej i psychologii transpersonalnej. Urodzi si w Nowym Jorku jako najstarsze z siedmiorga dzieci rosyjskich ydów przyby ych do Stanów Zjednoczonych. Pomimo braku wykszta cenia rodzice nalegali, by najstarszy syn studiowa prawo. Pos uszny rodzicom Abraham rozpocz studia na City College of New York. Szybko jednak przeniós si na University of Wisconsin, gdzie w 1930 roku otrzyma tytu licencjata (Bachelor), a w 1931 r. magistra, by w 1934 r. obroni doktorat. Rok pó niej powróci do Nowego Jorku; badania kontynuowa na Columbia University. W latach by profesorem psychologii w Brooklyn College w Nowym Jorku, gdzie pozna Karen Horney, Ericha Fromma, Ruth Benedict i innych. W 1951 zwi za si z Brandeis University w Waltham - najpierw jako profesor, a nast pnie jako dziekan Wydzia u Psychologii. W latach pi dziesi tych XX wieku wraz z Carlem Rogersem i Rollo Mayem utworzy psychologi humanistyczn, okre lan jako Trzecia Si a", b d c alternatyw wobec szkó ortodoksyjnej psychoanalizy z jednej a behawioryzmu z drugiej strony. By za o ycielem i wydawc czasopism "Journal of Humanistic Psychology" i "Journal of Transpersonal Psychology". W latach pe ni funkcj przewodnicz cego Ameryka skiego Towarzystwa Psychologicznego. W roku 1954 ukaza a si ksi ka, której zawdzi cza swoj s aw - Motivation and Personality. Rozwin w niej teori hierarchii potrzeb ludzkich (tzw. piramidy Maslowa), któr przedstawi pierwotnie w: A. Maslow, A Theory of Human Motivation, [w:] Psychological Review lipiec 1943, s Zmar na atak serca w Menlo Park w Kalifornii. ród o: z dnia Elton Mayo ( ) - socjolog ameryka ski; prof. Harvard University w Cambridge; jeden z twórców i g ównych przedstawicieli socjologii przemys u w Stanach Zjednoczonych, twórca teorii human relations; "The Human Problem of Industrial Civilization" (1933). Efekt Hawthorne. W 1927 r. profesor Elton Mayo i jego wspó pracownicy zostali zaproszeni przez in- ynierów Western Electric do wzi cia udzia u w pracach nad badaniem wydajno ci robotników w jednym z zak adów. Podczas eksperymentów w zak adach w Hawthorne Mayo stwierdzi, i zach ty materialne nie by y przyczyn wzrostu wydajno ci pracy, ale e wzrost ten wywo any zosta poprzez wyró nienie i po wi cenie uwagi pracownikom. Doszed do wniosku, e pracownicy b d usilniej pracowa, je li uznaj, e kierownictwo troszczy si o ich dobrobyt i je li nadzór b dzie im po wi ca szczególn uwag. Stwierdzi równie, e ludzi ceni sobie przynale no do grup nieformalnych tworz cych si w organizacjach na zasadzie przyja ni, wspó pracy. Dobrze by oby, aby owe grupy nieformalne przekszta ci w grupy formalne. Zjawisko to z czasem zosta o nazwane efektem Hawthorne. ród o: z dnia Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012 ZN nr 92

7 Motywacja w systemie zarz dzania zasobami ludzkimi. Analiza teoretyczna problemu 83 A. Maslow twierdzi, e musz by zaspokojone przede wszystkim potrzeby ni szego rz du, aby by o mo liwe zaspokojenie potrzeb wy szego rz du. W przypadku, gdy potrzeba ni szego rz du zostaje zaspokojona, to przestaje ona stanowi ród o motywacji. Oprócz wymienionych potrzeb, Maslow wyró ni równie tzw. potrzeby dodatkowe. Przez potrzeby dodatkowe nale y rozumie takie, które maj ujawnia si tylko u niektórych ludzi. Mog to by potrzeby wiedzy czy te potrzeby estetyczne. Zdaniem Maslowa trudno jest o nich cokolwiek powiedzie, gdy nie zosta y jeszcze dog bnie poznane, ale mo na próbowa wi za je z potrzebami samorealizacji 18. Zachowanie cz owieka wed ug teorii potrzeb okre lone jest przez dwa prawa: prawo homeostazy i prawo wzmacniania. Prawo homeostazy mówi o d eniu do równowagi potrzeb ni szego rz du. Oznacza to, e niezaspokojenie potrzeb ni szego rz du b dzie narusza ustalon równowag organizmu cz owieka, za ich zaspokojenie b dzie t równowag przywraca i stan napi cia zniknie. Prawo wzmacniania ma zastosowanie do potrzeb wy szego rz du. Wed ug tego prawa zaspokojenie wy szych potrzeb nie powoduje ich zaniku, lecz wr cz przeciwnie, cz owiek odczuwa je jako przyjemne i b dzie d y do ich wzmocnienia. W motywowaniu zasobów ludzkich wa n rol odgrywa nat enie motywacji oraz sprawno dzia ania. Mi dzy nat eniem motywacji a sprawno- ci dzia ania istnieje silna zale no, która zosta a uj ta w prawa Yerkesa- -Dodsona. Pierwsze prawo Yerkesa-Dodsona g osi, e w miar wzrostu nat enia motywacji sprawno dzia ania wzrasta do pewnego poziomu, po czym zaczyna spada, a przy bardzo wysokim nat eniu motywacji sprawno dzia ania znów jest niska. Drugie prawo Yerkesa-Dodsona g osi, e w rozwi zywaniu zadania atwego najwi ksz sprawno dzia ania osi ga si przy wysokim poziomie motywacji, za w rozwi zaniu zada trudnych - przy niskim poziomie motywacji 19. Opisuj c zachowania organizacyjne z punktu widzenia procesów motywacyjnych stworzono wiele szczegó owych koncepcji wyja niaj cych efektywno tego typu zachowa. Wszystkie te koncepcje odwo uj si do potrzeb cz owieka 20. Tradycyjne uj cie motywacji opiera si na za o eniach tzw. naukowej szko y organizacji F.W. Taylora. 21 Inspiracj dla tej szko y by y stosunki panuj ce w feudalizmie, gdzie zarz dzaj cy mia w adz, za podw adny zo- 18 Tam e, s z dnia G. ukasiewicz, Rozwój kompetencji pracowników, Poltex, Warszawa 2002, s Frederick Winslow Taylor by jednym z g ównych przedstawicieli nurtu in ynierskiego (industrial engineering) w nauce organizacji i zarz dzania. Nurt ten zajmowa si organizacj procesów produkcyjnych i us ugowych w ró nych dziedzinach gospodarki. Taylor stworzy koncepcj zarz dzania funkcjonalnego, zwan systemem funkcjonalnym Taylora. Jest to system, który wprowadza o miu mistrzów, z których czterech zajmowa o stanowiska do spraw: zlecania robót, opracowywania kart instytucyjnych, czasu i kosztów oraz dyscypliny pracy, wszystkie w dziale organizacji, a pozosta ych czterech - w oddziale produkcyjnym jako mistrzowie do spraw przygotowania robót, szkolenia i technologii, kontroli jako ci i utrzymania ruchu. ród o: z dnia ZN nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012

8 84 J. Berny, M.A. Le niewski, P. Górski bowi zany by do wykonywania swoich obowi zków. St d motywowanie pierwotnie polega o na stosowaniu rodków przymusu. Prze o ony dysponowa bogatym zbiorem tych rodków. Najcz ciej wykorzystywanymi rodkami by przymus fizyczny, psychiczny oraz administracyjny. Jednak motywowanie pracowników rodkami przymusu prowadzi w konsekwencji do niech ci, a wr cz wrogo ci. Z czasem podw adnego traktowano jak równego partnera, dlatego postanowiono odchodzi od nagminnie stosowanych kar na rzecz nagród. Taylor uwa a, e najlepszym rodkiem motywacji s pieni dze. Odwo ywa si on do idei cz owieka homo economicus 22. Cz owiek b dzie wykonywa takie dzia ania, których efektem b dzie wy sze wynagrodzenie. Je eli prze o ony ustali, e pracownik otrzyma wy sze wynagrodzenie, gdy osi gnie wy sz produktywno, to nale y spodziewa si, e dzia ania cz owieka b d ukierunkowane na osi gni cie tego celu. F.W. Taylor potwierdza t tez prowadzonymi przez siebie badaniami. Po podniesieniu dniówki z 1,15$ do 1,88$ zwi kszy a si wielko- ci prze adunku pracownika rednio z 16 do 59 ton. W teorii tej pokazuje si wy szo bod ców p acowych nad pozap acowymi. Jednak w miar zwi kszania si wydajno ci pracowników prze adunkowych, których bada F.W. Taylor, okaza o si, e do wykonywania tej samej ilo ci pracy co poprzednio nie potrzeba a tylu pracowników. Wówczas pracodawcy zacz li redukowa si robocz. W efekcie takiego post powania okaza o si, e wi ksz motywacj stanowi ju pewno zatrudnienia ani eli p aca. Krytycy F.W. Taylora zwrócili uwag na fakt, e trudno jest okre li rzeczywisty wp yw bod ców materialnych ze wzgl du na powi zanie ich z warunkami pracy, a poza tym inne czynniki, jak np. postawa w pracy, natura pracy, praca zespo owa czy szkolenia równie maj charakter motywacyjny 23. F. Herzberg 24 prowadzi pod koniec lat 50. XX w. badania nad opisaniem postaw w pracy in ynierów i ksi gowych (w próbie uczestniczy o 203 pracowników). Na podstawie zebranych odpowiedzi na pytanie, kiedy pracownicy czuli si dobrze, a kiedy le w pracy, F. Herzberg opracowa w asn teori motywacji (teoria odwo uje si do przedsi biorstwa). W teorii tej wyró ni mo na dwie grupy czynników motywacji: czynniki: 1. zewn trzne inaczej zwane czynnikami niezadowolenia lub higieny (czynniki higieny nale y rozumie w znaczeniu higieny mentalnej w psychiatrii, tzn. s to czynniki niezb dne, ale niewystarczaj ce dla zachowania równowagi cz owieka), odnosz si do kontekstu pracy ( rodowisko pracy). Dotycz one m.in. stylu zarz dzania, polityki przedsi biorstwa, stosunków mi dzyludzkich czy wa- 22 Beech N., McKenna E., Zarz dzanie zasobami ludzkimi, Felberg Sja, Warszawa 1999, s Tam e, s Frederick Herzberg Irving (ur. 18 kwietnia 1923 w Lynn, Massachusetts, 19 stycznia 2000 w Salt Lake City, Utah) by wybitnym ameryka skim profesorem nauk przemys owych i psychologii klinicznej. W 1957 roku wyk ada jako starszy profesor psychologii na Case Western Reserve University w Cleveland. Tutaj za o y i prowadzi Departament Przemys owy Zdrowia Psychicznego. W wyniku jego bada na temat powi za pomi dzy zaspokojeniem potrzeb na miejsca pracy i satysfakcj z pracy sformu owa w 1959 teori dwóch czynników. ród o: z dnia Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012 ZN nr 92

9 Motywacja w systemie zarz dzania zasobami ludzkimi. Analiza teoretyczna problemu 85 runków pracy i wynagrodze. S to czynniki, które pozwalaj likwidowa niezadowolenie. Pozytywne oddzia ywanie tych czynników nie przynosi, wed ug Herzberga, zadowolenia pracownikowi; 2. wewn trzne, inaczej zwane czynnikami zadowolenia, odnosz si do tre ci pracy. Dotycz one m.in. zainteresowania prac, osi gni, uznania, odpowiedzialno ci czy te mo liwo ci promocji. Czynniki te przyczyniaj si do zwi kszania satysfakcji zwi zanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wy szej wydajno- ci pracowników. W teorii motywacji Herzberg wyró ni dwie kategorie czynników, które decyduj o postawach pracowników. Postawy pozytywne mo na kreowa m.in. poprzez zainteresowanie prac czy te planowanie kariery pracownika, natomiast postawy negatywne wynikaj z niezadowolenia pracownika, np. zbyt niskiego wynagrodzenia za prac. Zadowolenie b d niezadowolenie pracownika s w teorii F. Herzberga zmiennymi niezale nymi. C.P. Alderfer dokona znacznej modyfikacji teorii A. Maslowa. Wed ug niego hierarchiczna klasyfikacja potrzeb nie odzwierciedla z o ono ci zachowania cz owieka. Odczuwanie potrzeb przez ludzi ma charakter bardziej dynamiczny oraz ci g y, tzn. ludzie mog odczuwa kilka potrzeb równocze- nie. C.P. Alderfer dokonuje równie rozdzia u potrzeb wed ug czasu ich odczuwania na krótkotrwa e, d ugotrwa e oraz okazjonalne. Wed ug C.P. Alderfera pod poj ciem motywacji nale y rozumie pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w nast puj cych grupach: 1. potrzeby egzystencji - do których nale m.in. potrzeby fizjologiczne, materialne, poprawa warunków pracy, 2. potrzeby stosunków spo ecznych, aspiracje, potrzeba integracji w zespole (potrzeby spo eczne), 3. potrzeby rozwoju osobowego. C.P. Alderfer wyja ni, na czym polega demotywacja cz owieka. Z demotywacj mamy do czynienia wówczas, gdy cz owiek nie mo e zaspokoi danej potrzeby i w wyniku niezadowolenia przenosi swoje pragnienia na inn kategori potrzeb 25. Ka dy teoretyczny punkt widzenia rzuca wiat o na to, jak motywacja wp ywa na efektywno pracy. Podstaw rozró nie s teorie tre ci, zajmuj ce si tym, co si motywuje, oraz teorie procesu, koncentruj ce si na tym, jak si motywuje. Trzeci punkt widzenia teorie wzmocnienia k ad nacisk na sposoby uczenia si zachowa 26. Proces motywacji Motywacj okre laj dwa podstawowe czynniki kierunek i nat enie. Kierunek oznacza cel, do którego zmierzamy, nat enie za kszta towane jest przez si, wielko i intensywno, z jak dzia amy. Si mo na mierzy tym, w jakim stopniu kontroluje ona zachowania lub zdolno do opierania si pokusom, np. zm czeniu. Wielko nat enia mo na mierzy rozmiarem wyniku potrzebnym do tego, aby osi gni ty rezultat by wy szy od oczekiwanego H. Gasiul, Teorie emocji i motywacji, PWE, Warszawa 1998, s. 34, J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, Kierowanie, PWE, Warszawa 1996, s J. Penc, Motywowanie w zarz dzaniu, Profesjonalna Szko a Biznesu, Kraków 1996, s ZN nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012

10 86 J. Berny, M.A. Le niewski, P. Górski Uwzgl dniaj c fakt, e motywacja jest jednym z wa niejszych czynników decyduj cych o efektywno ci danej organizacji, bardzo istotne jest, aby proces motywacji odbywa si uporz dkowanymi etapami. Nale y zawsze uwzgl dnia takie elementy procesu, jak: mo liwo ci i ocena zaspokojenia potrzeb, dobór odpowiednich nagród i kar czy umiej tno okre lenia konkretnych dzia a oraz ich efektów. Wszystkie wymienione czynniki maj ogromny wp yw na wykonywan prac osób zatrudnionych, przyczyniaj si do odnoszenia zarówno sukcesów, jak i pora ek, dlatego niezb dne jest ich umiej tne zastosowanie w procesie motywacji. Motywacja to proces psychicznej regulacji, od którego zale y kierunek ludzkich czynno ci oraz ilo energii, jak na realizacj danego kierunku cz owiek jest gotów po wi ci. Tak wi c motywacja to proces wewn trzny, warunkuj cy d enie ku okre lonym celom. Cele takie mo na podzieli na dwie klasy: 1. na cele dodatnie, tj. takie, do osi gni cia których zmierzamy (dobry stopie, pochwa a, popularno w otoczeniu, sympatie innych), 2. cele ujemne, czyli takie, których staramy si unikn (krytyka, z y stopie, niech innych osób, pogarda innych, uszkodzenia cia a). W podobny sposób mo na podzieli procesy motywacyjne, mówi c o motywacji dodatniej, warunkuj cej d enie do i motywacji ujemnej - obawa lub niech. Pragnienia i obawy maj pewne cechy wspólne ze wszystkimi innymi procesami motywacyjnymi. Trzy z nich mo na uzna za podstawowe: 1. Procesy motywacyjne maj kierunek - pragnienia pobudzaj do osi gni cia przedmiotu pragnie, a obawy do unikni cia ród a obaw; 2. Procesy motywacyjne posiadaj nat enie - znaczy to, e pobudzenie pragnie lub obaw powoduje w nast pstwie stan podniecenia, podekscytowania, tj. zmiany energetyczne w zachowaniu (przyrost lub spadek si ); 3. Procesom motywacyjnym towarzysz w przypadku realizacji dodatnie, a w razie niemo no ci ujemne stany emocjonalne (przykro, przyjemno ). Motywowanie pracowników a postrzeganie pracy Wed ug D. Nadlera i E. Lawlera, teoria oczekiwa wobec pracy opiera si na czterech za o eniach dotycz cych zachowa ludzi w organizacji: 1. Zachowanie jest wyznaczone przez wypadkow si danej osoby i rodowiska. Ludzie maj odmienne potrzeby i oczekiwania, ukszta towane przez poprzednie do wiadczenia, które wp ywaj na ich reakcje na rodowisko pracy. Ró ne rodowiska pracy zazwyczaj powoduj odmienne zachowania ludzi. 2. Ludzie podejmuj wiadome decyzje o swoim zachowaniu w organizacjach. Decyzje te mog dotyczy zarówno zachowa cz onkowskich przychodzenia do pracy, pozostawania w pracy, przynale no ci do organizacji, jak równie zachowa roboczych jak ci ko pracowa przy wykonywaniu zada. Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012 ZN nr 92

11 Motywacja w systemie zarz dzania zasobami ludzkimi. Analiza teoretyczna problemu Ludzie maj ró ne potrzeby, pragnienia i cele. Ludzi zadowalaj lub zaspokajaj odmienne wyniki. Poznanie indywidualnych potrzeb prowadzi do zrozumienia, jak najlepiej mo na motywowa i nagradza danego cz owieka. 4. Ludzie wybieraj wariant zachowania na podstawie oczekiwa, e dane zachowanie doprowadzi do po danego wyniku. Ludzie sk onni s post powa w taki sposób, który w ich przekonaniu przyniesie im nagrod i pozwoli unikn zachowa, które wed ug ich oceny przynios im niepo- dane konsekwencje 28. Za o enia te podsumowuje tzw. model oczekiwa, sk adaj cy si z trzech g ównych cz ci: oczekiwa dzia a i wyników, warto ci oraz oczekiwa wysi ków i efektywno ci. Oczekiwania dzia a i wyników. Osoby podejmuj ce lub rozwa aj ce okre lone zachowanie oczekuj pewnych konsekwencji. Warto. Wynik okre lonego zachowania ma warto motywacyjn specyficzn dla danej osoby. Warto, okre lana przez dan osob, nie jest obiektywn cech samego wyniku, w danej sytuacji jest ona ró na dla ró nych osób. Oczekiwania wysi ku i efektywno ci. Oczekiwanie co do tego, jak trudno b dzie skutecznie dzia a, równie wp ywa na decyzj o rozpocz ciu dzia ania. W sytuacji wyboru dana osoba na ogó wybierze taki poziom efektywno ci, który daje najwi ksze szanse uzyskania po danego wyniku. Wyniki wewn trzne odczuwane s bezpo rednio przez dan osob po skutecznym wykonaniu zadania. Nale do nich: poczucie dokona, zwi kszone poczucie w asnej warto ci, uzyskanie nowych umiej tno ci. Wyniki zewn trzne s dzie em kogo z zewn trz, jak prze o ony lub grupa robocza. S to nagrody, pochwa y, awanse. Dany poziom osi gni mo e wi za si z kilkoma wynikami, z których ka dy ma okre lon warto. Warto niektórych z tych wyników mo e nawet wi za si z oczekiwaniem, e doprowadz one do dalszych osi gni. Inne podej cie do motywowania, zwane teori sprawiedliwo ci lub teori niesprawiedliwo ci, opiera si na za o eniu, e wa nym czynnikiem motywacji, efektywno ci i zadowolenia jest indywidualna ocena pracownika co do sprawiedliwo ci czy s uszno ci otrzymanej nagrody. Sprawiedliwo mo na okre li jako stosunek nak adów pracy pracownika jego wysi ków lub umiej tno ci do uzyskanych przez niego nagród, jak wynagrodzenie czy awans, w porównaniu do nagród przyznanych innym za podobne nak ady. Teoria sprawiedliwo ci utrzymuje, e motywacja, efektywno i zadowolenie danej osoby zale od jej subiektywnej oceny poziomu w asnego stosunku nak adów do nagród w porównaniu z poziomem tego stosunku w przypadku innych w podobnej sytuacji. Wi kszo omówie i bada nad teori sprawiedliwo ci koncentruje si na pieni dzach jako nagrodzie uwa anej za najbardziej licz c si w miejscu pracy. Ludzie porównuj to, ile im si p aci za ich wysi ki, z tym, ile otrzymuj inni w podobnych sytuacjach. Je li uwa aj, e wyst puje niesprawiedliwo, powstaje w nich stan napi cia. Staraj si roz adowa to napi cie odpowiednio dostosowuj c swoje zachowania J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, Kierowanie, PWE, Warszawa 1996, s M. Sidor-Rz dkowska, Kompetencje, op. cit., s. 30. ZN nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012

12 88 J. Berny, M.A. Le niewski, P. Górski Badania wykaza y, e reakcja na niesprawiedliwo zale y od do wiadczania niesprawiedliwo ci przez dana osob. R.A. Cosier i D.R. Dalton wskazuj, e stosunki w pracy nie s statyczne i e niesprawiedliwo zazwyczaj nie wyst puje jako zdarzenie izolowane czy jednorazowe. Uwa aj, e istnieje pewien próg, do którego dana osoba jest w stanie tolerowa wiele niesprawiedliwych zdarze. Jednak e kiedy ju ostatnia kropla przeleje si, gdy stosunkowo drobna niesprawiedliwo przekroczy granice tolerancji, efektem b dzie skrajna i pozornie przesadna reakcja. Ludzie ró ni si i ich metody redukowania niesprawiedliwo ci mog si te ró ni. Niektórzy b d wyszukiwa uzasadnie, e ich wysi ki by y wi ksze lub mniejsze, ni pocz tkowo s dzili albo e nagrody s wi ksze lub mniejsze. Na przyk ad kto, kto nie otrzyma awansu, mo e, e wcze niej oczekiwane przez niego stanowisko wi e si ze zbyt du odpowiedzialno- ci. Inni mog stara si nak oni innych pracowników, z którymi si porównuj, do zmiany zachowa, na przyk ad namawia cz onków zespo u otrzymuj cych tak sam p ac, lecz wk adaj cych w ni mniej wysi ku, do jego zwi kszenia, albo sk ania bardzo wydajnych pracowników do tego, by przestali wydajnie pracowa, co pozosta ych stawia w z ym wietle. Z teorii sprawiedliwo ci dla kierowników wynika kilka wniosków, a najwa niejszy jest ten, e dla wi kszo ci ludzi nagrody, aby mia y charakter motywacyjny, musz by uwa ane za motywacyjne 30. Podsumowanie System motywowania musi podlega permanentnym modyfikacjom w organizacji pod wp ywem otoczenia wewn trznego i zewn trznego. Motywowanie pracowników, aby by o skuteczne, musi opiera si na korzystaniu z dorobku ró nych teorii zwi zanych z motywowaniem i ma by dostosowany do potrzeb pracowników danej organizacji. Motywowanie w organizacji powinno by budowane od strony danego podmiotu (organizacji) oraz od strony samego pracownika. Cz owiek w organizacji musi kszta towa motywacj wewn trzn, czyli ch pracy i podejmowanie licznych dzia a do osi gni cia danego celu. Motywowanie mo na rozpatrywa w kontek cie zarz dzania ogólnego jako funkcj zarz dzania oraz w kontek cie budowania systemu ZZL. Nie ma gotowej recepty na osi gni cie sukcesu przez pryzmat motywowania pracowników. Organizacja, aby mog a przetrwa, musi kszta towa system motywowania. Dorobek teorii motywowania mo e pos u y do tworzenia systemu odpowiedzialnego za efektywno pracowników. Bibliografia Armstrong M., Zarz dzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Kraków Tam e, s Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012 ZN nr 92

13 Motywacja w systemie zarz dzania zasobami ludzkimi. Analiza teoretyczna problemu 89 Armstrong M., Zarz dzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Baranowska E., Motywacja i jej zastosowanie w zarz dzaniu zasobami ludzkimi, Suwalski O rodek Doskonalenia Nauczycieli w Suwa kach, Suwa ki Beech N., McKenna E., Zarz dzanie zasobami ludzkimi, Felberg Sja, Warszawa Dejnaka A., Zasoby ludzkie. Planowanie i zarz dzanie, Helion, Gliwice Gasiul H., Teorie emocji i motywacji, PWE, Warszawa Jarosi ski J., Zarz dzanie personelem w Przedsi biorstwie Pa stwowym, Polskie Koleje Pa stwowe , [w:] Zeszyty Naukowe Wszechnicy wi tokrzyskiej, Kielce 2003 nr 16. Juchnowicz M., Rostkowski T., Sienkiewicz., Narz dzia i praktyka zarz dzania zasobami ludzkimi, Poltex, Warszawa Le niewski M.A., Berny J., Motywowanie placowe i pozap acowe w przedsi biorstwie ujecie teoretyczne, [w:] Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, seria: Administracja i Zarz dzanie, nr 90, (17)2011. Le niewski M.A., Garasym M., Wynagrodzenia jako forma realizacji systemu motywowania pracowników w przedsi biorstwie, [w:] Wisnik, seria nauki ekonomiczne, Lwowska Pa stwowa Akademia Finansowa, UDK 33 (05), B 53, Lwów 15/2008. ukasiewicz G., Rozwój kompetencji pracowników, Poltex, Warszawa Penc J., Motywowanie w zarz dzaniu, Profesjonalna Szko a Biznesu, Kraków Przybytniowski J.W., Le niewski M.A., Motywacyjna rola wynagradzania w sieci dystrybucji us ug ubezpiecze gospodarczych, [w:] J. Zimny (red.), Widzie Ocenia Dzia a. Wieloaspektowo bada naukowych, Stalowa Wola Ru omberok Sidor-Rz dkowska M., Kompetencje po yteczna moda, Personel i Zarz dzanie, PWN, Warszawa Stoner J.A.F., Wankel Ch., Kierowanie, PWE, Warszawa Netografia Dodsona ZN nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie (19)2012

MOTYWOWANIE. Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób.

MOTYWOWANIE. Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób. MOTYWOWANIE Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób. Motywowanie Proces świadomego i celowego oddziaływania na pracowników poprzez dostarczenia środków

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji

Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji Motywowanie Motywowanie pracowników Jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowanie pracowników, w, aby realizowali oni określone cele, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska Zarządzanie projektami wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska 1 DEFINICJA PROJEKTU Zbiór działań podejmowanych dla zrealizowania określonego celu i uzyskania konkretnego, wymiernego rezultatu produkt projektu

Bardziej szczegółowo

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence.

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. Informacje dla kadry zarządzającej Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. 2010 Cisco i/lub firmy powiązane. Wszelkie prawa zastrzeżone. Ten dokument zawiera

Bardziej szczegółowo

ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH

ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH Aktywno ci Przeci tni mened erowie Mened erowie odnosz cy sukcesy Mened erowie efektywni Tradycyjne zarz dzanie 32% 13% 19% Komunikowanie si 29% 28% 44% Zarz dzanie

Bardziej szczegółowo

Satysfakcja pracowników 2006

Satysfakcja pracowników 2006 Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom

Bardziej szczegółowo

Motywuj świadomie. Przez kompetencje.

Motywuj świadomie. Przez kompetencje. styczeń 2015 Motywuj świadomie. Przez kompetencje. Jak wykorzystać gamifikację i analitykę HR do lepszego zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji? 2 Jak skutecznie motywować? Pracownik, który nie ma

Bardziej szczegółowo

Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach Polska i świat wyniki

Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach Polska i świat wyniki Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach i świat wyniki Badanie Manpower Kobiety na kierowniczych stanowiskach zostało przeprowadzone w lipcu 2008 r. w celu poznania opinii dotyczących kobiet pełniących

Bardziej szczegółowo

Cele i zadania zawodoznawstwa

Cele i zadania zawodoznawstwa Zawodoznawstwo Zawodoznawstwo Ujęcie szerokie: Interdyscyplinarny obszar wiedzy o świecie pracy zlokalizowany na pograniczu nauk społecznych, przyrodniczych i technicznych. Ujęcie wąskie: Wiedza o zawodach

Bardziej szczegółowo

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych by Antoni Jeżowski, 2013 W celu kalkulacji kosztów realizacji zadania (poszczególnych działań i czynności) konieczne jest przeprowadzenie

Bardziej szczegółowo

Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania).

Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania). Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania). W momencie gdy jesteś studentem lub świeżym absolwentem to znajdujesz się w dobrym momencie, aby rozpocząć planowanie swojej ścieżki

Bardziej szczegółowo

Efektywna strategia sprzedaży

Efektywna strategia sprzedaży Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia a wyniki pracy

Wynagrodzenia a wyniki pracy Wynagrodzenia a wyniki pracy Olech Bestrzyński Kierownik ds. wynagrodzeń - Kompania Piwowarska S.A. Plan Kontekst Kompania Piwowarska jako organizacja oparta na markach Wizja i priorytety strategiczne

Bardziej szczegółowo

Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE

Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE Organizacja awansu zawodowego nauczycieli W ZESPOLE SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W GŁOGOWIE I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Ilekroć w dalszych przepisach jest mowa bez bliższego określenia o : 1) Szkole

Bardziej szczegółowo

POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM. Vademecum doradztwa edukacyjno-zawodowego. Akademia

POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM. Vademecum doradztwa edukacyjno-zawodowego. Akademia POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM PLANOWANIE DZIAŁAŃ Określanie drogi zawodowej to szereg różnych decyzji. Dobrze zaplanowana droga pozwala dojechać do określonego miejsca w sposób, który Ci

Bardziej szczegółowo

2.Prawo zachowania masy

2.Prawo zachowania masy 2.Prawo zachowania masy Zdefiniujmy najpierw pewne podstawowe pojęcia: Układ - obszar przestrzeni o określonych granicach Ośrodek ciągły - obszar przestrzeni którego rozmiary charakterystyczne są wystarczająco

Bardziej szczegółowo

JAK OCENIAĆ, BY WSPIERAĆ ROZWÓJ UCZNIA

JAK OCENIAĆ, BY WSPIERAĆ ROZWÓJ UCZNIA JAK OCENIAĆ, BY WSPIERAĆ ROZWÓJ UCZNIA Jak oceniać, by wspierać rozwój ucznia PLAN PREZENTACJI: 1. Wstęp 2. Atmosfera w szkole 3. Zajęcia edukacyjne 4. Ocenianie ucznia 5. Współpraca w szkole 6. Współpraca

Bardziej szczegółowo

Regulamin studenckich praktyk zawodowych w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Nowym Sączu

Regulamin studenckich praktyk zawodowych w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Nowym Sączu Regulamin studenckich praktyk zawodowych w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Nowym Sączu 1 1. Uczelnia organizuje studenckie praktyki zawodowe, zwane dalej "praktykami", przewidziane w planach studiów

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Wyniki badań ankietowych przeprowadzonych przez Departament Pielęgniarek i Położnych wśród absolwentów studiów pomostowych, którzy zakończyli udział w projekcie systemowym pn. Kształcenie zawodowe pielęgniarek

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: Wyk., Sem. Zarządzanie Personelem Personnel Management Zarządzanie i Inżynieria Produkcji Management and Production Engineering

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE Legnica, dnia 22.05.2015r. ZAPYTANIE OFERTOWE na przeprowadzenie audytu zewnętrznego projektu wraz z opracowaniem raportu końcowego audytu w ramach projektu, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów

Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów Wynagrodzenia i podwyżki w poszczególnych województwach Średnie podwyżki dla specjalistów zrealizowane w 2010 roku ukształtowały się na poziomie 4,63%.

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO. w Urzędzie Gminy Mściwojów

PROCEDURA OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO. w Urzędzie Gminy Mściwojów I. Postanowienia ogólne 1.Cel PROCEDURA OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO w Urzędzie Gminy Mściwojów Przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego ma na celu: Załącznik A Zarządzenia oceny ryzyka zawodowego monitorowanie

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH L.Dz.FZZ/VI/912/04/01/13 Bydgoszcz, 4 stycznia 2013 r. Szanowny Pan WŁADYSŁAW KOSINIAK - KAMYSZ MINISTER PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Uwagi Forum Związków Zawodowych do projektu ustawy z dnia 14 grudnia

Bardziej szczegółowo

Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42

Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42 Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42 Anna Salata 0 1. Zaproponowanie strategii zarządzania środkami pieniężnymi. Celem zarządzania środkami pieniężnymi jest wyznaczenie

Bardziej szczegółowo

Grupy i czynniki ryzyka Komunikacja jako forma profilaktyki

Grupy i czynniki ryzyka Komunikacja jako forma profilaktyki Grupy i czynniki ryzyka Komunikacja jako forma profilaktyki mgr Anna Dolczewska Samela psycholog kliniczny, terapeuta tel.: 607 25 48 27 e-mail: samela@konto.pl WCZESNA ADOLESCENCJA 13 17 rok życia CENTRALNY

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN STUDENCKICH PRAKTYK ZAWODOWYCH WYDZIAŁU FILOLOGICZNEGO. Rozdział 1. Postanowienia ogólne

REGULAMIN STUDENCKICH PRAKTYK ZAWODOWYCH WYDZIAŁU FILOLOGICZNEGO. Rozdział 1. Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 do Decyzji Nr 5/2015 Dziekana Wydziału Filologicznego PWSZ w Koninie z dnia 24 listopada 2015 r. w sprawie regulaminu studenckich praktyk zawodowych na Wydziale Filologicznym REGULAMIN STUDENCKICH

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku studiów TURYSTYKA I REKREACJA studia drugiego stopnia - profil ogólnoakademicki

Efekty kształcenia dla kierunku studiów TURYSTYKA I REKREACJA studia drugiego stopnia - profil ogólnoakademicki Załącznik nr 5 Efekty kształcenia dla kierunku studiów TURYSTYKA I REKREACJA studia drugiego stopnia - profil ogólnoakademicki Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek studiów turystyka

Bardziej szczegółowo

Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego. w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością artystyczną i upowszechnianiem kultury.

Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego. w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością artystyczną i upowszechnianiem kultury. identyfikator /6 Druk nr 114 UCHWAŁY NR... Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego z dnia... w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością Na podstawie art. 7 ust. 1 pkt 9 i art. 18 ust. 1 ustawy

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA NR X/143/2015 RADY MIEJSKIEJ WAŁBRZYCHA. z dnia 27 sierpnia 2015 r. w sprawie utworzenia Zakładu Aktywności Zawodowej Victoria w Wałbrzychu

UCHWAŁA NR X/143/2015 RADY MIEJSKIEJ WAŁBRZYCHA. z dnia 27 sierpnia 2015 r. w sprawie utworzenia Zakładu Aktywności Zawodowej Victoria w Wałbrzychu UCHWAŁA NR X/143/2015 RADY MIEJSKIEJ WAŁBRZYCHA z dnia 27 sierpnia 2015 r. w sprawie utworzenia Zakładu Aktywności Zawodowej Victoria w Wałbrzychu Na podstawie art. 18 ust 2 pkt 9 lit. h ustawy z dnia

Bardziej szczegółowo

Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE. z dnia 31 maja 2016 r.

Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE. z dnia 31 maja 2016 r. DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA ŚWIĘTOKRZYSKIEGO Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE z dnia 31 maja 2016 r. w sprawie zatwierdzenia Lokalnego Programu

Bardziej szczegółowo

Nadzór nad systemami zarządzania w transporcie kolejowym

Nadzór nad systemami zarządzania w transporcie kolejowym Nadzór nad systemami zarządzania w transporcie kolejowym W ciągu ostatnich lat Prezes Urzędu Transportu Kolejowego zintensyfikował działania nadzorcze w zakresie bezpieczeństwa ruchu kolejowego w Polsce,

Bardziej szczegółowo

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza

Bardziej szczegółowo

ORGANIZACJE POZARZĄDOWE A PROGRAM EUROPEJSKIEJ WSPÓŁPRACY TERYTORIALNEJ

ORGANIZACJE POZARZĄDOWE A PROGRAM EUROPEJSKIEJ WSPÓŁPRACY TERYTORIALNEJ NOWA www.nowa-amerika.net AMERIKA ORGANIZACJE POZARZĄDOWE A PROGRAM EUROPEJSKIEJ WSPÓŁPRACY TERYTORIALNEJ STANOWISKO ORGANIZACJI POZARZĄDOWYCH POLSKO-NIEMIECKIEGO REGIONU PRZYGRANICZNEGO 1 Przedstawiciele

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W TOLKMICKU. Postanowienia ogólne

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W TOLKMICKU. Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenie Nr4/2011 Kierownika Miejsko-Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Tolkmicku z dnia 20 maja 2011r. REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ

Bardziej szczegółowo

LKA 4101-07-04/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE

LKA 4101-07-04/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE LKA 4101-07-04/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE I. Dane identyfikacyjne kontroli Numer i tytuł kontroli Jednostka przeprowadzająca kontrolę P/13/151 Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania

Bardziej szczegółowo

Wydział Zarządzania. Poziom i forma studiów. Ścieżka dyplomowania: Kod przedmiotu: Punkty ECTS 1) W - 15 C- 15 L- 0 P- 0 Ps- 0 S- 0

Wydział Zarządzania. Poziom i forma studiów. Ścieżka dyplomowania: Kod przedmiotu: Punkty ECTS 1) W - 15 C- 15 L- 0 P- 0 Ps- 0 S- 0 Wydział Zarządzania Nazwa programu kształcenia (kierunku) Politologia Poziom i forma studiów studia I stopnia stacjonatne Specjalność: - Ścieżka dyplomowania: - Nazwa przedmiotu: Rodzaj obieralny 6 przedmiotu:

Bardziej szczegółowo

społeczna odpowiedzialność biznesu?

społeczna odpowiedzialność biznesu? SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU WARSZTATY DLA NAUCZYCIELI PRZEDSIĘBIORCZOŚCI 31 stycznia 2012 r. dr Justyna Szumniak-Samolej Samolej mgr Maria Roszkowska-Śliż 1. WPROWADZENIE Z czym kojarzy się Państwu

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY LIMANOWA ORAZ KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY LIMANOWA

REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY LIMANOWA ORAZ KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY LIMANOWA Załącznik do Zarządzenia Wójta Gminy Limanowa nr 78/2009 z dnia 10 grudnia 2009 r. REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY LIMANOWA ORAZ KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY LIMANOWA

Bardziej szczegółowo

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu

Bardziej szczegółowo

Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych

Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych 1 Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych Opracowanie w ramach projektu Potencjał Działanie Rozwój: nowy wymiar współpracy Miasta Płocka i płockich organizacji pozarządowych.

Bardziej szczegółowo

Absolwent szkoły kształcącej w zawodzie technik hotelarstwa powinien być przygotowany do wykonywania następujących zadań zawodowych:

Absolwent szkoły kształcącej w zawodzie technik hotelarstwa powinien być przygotowany do wykonywania następujących zadań zawodowych: Technik hotelarstwa 422402 1. CELE KSZTAŁCENIA W ZAWODZIE Absolwent szkoły kształcącej w zawodzie technik hotelarstwa powinien być przygotowany do wykonywania następujących zadań zawodowych: 1) prowadzenia

Bardziej szczegółowo

1) Dziekan lub wyznaczony przez niego prodziekan - jako Przewodniczący;

1) Dziekan lub wyznaczony przez niego prodziekan - jako Przewodniczący; Wydział Prawa, Prawa Kanonicznego i Administracji KUL Wydziałowa Komisja ds. Jakości Kształcenia Al. Racławickie 14, 20-950 Lublin, tel. +48 81 445 37 31; fax. +48 81 445 37 26, e-mail: wydzial.prawa@kul.pl

Bardziej szczegółowo

Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem

Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem Harmonogramowanie projektów Zarządzanie czasem Zarządzanie czasem TOMASZ ŁUKASZEWSKI INSTYTUT INFORMATYKI W ZARZĄDZANIU Zarządzanie czasem w projekcie /49 Czas w zarządzaniu projektami 1. Pojęcie zarządzania

Bardziej szczegółowo

Podstawy marketingu Fundamentals of Marketing

Podstawy marketingu Fundamentals of Marketing KARTA MODUŁU / KARTA PRZEDMIOTU Kod modułu Nazwa modułu Nazwa modułu w języku angielskim Obowiązuje od roku akademickiego 2013/2014 Podstawy marketingu Fundamentals of Marketing A. USYTUOWANIE MODUŁU W

Bardziej szczegółowo

Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego

Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego dr Artur J. Ko uch Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego UR w Krakowie Ka de zorganizowane dzia

Bardziej szczegółowo

z dnia 6 lutego 2009 r.

z dnia 6 lutego 2009 r. Pieczęć podłuŝna o treści Burmistrz Lądka Zdroju ZARZĄDZENIE NR 19 /09 Burmistrza Lądka Zdroju z dnia 6 lutego 2009 r. w sprawie ustalenia programu przeprowadzania szkoleń pracowników Urzędu Miasta i Gminy

Bardziej szczegółowo

Zakład Produkcji Spożywczej JAMAR Szczepaniak sp.j Albertów 69, 42-165 Lipie

Zakład Produkcji Spożywczej JAMAR Szczepaniak sp.j Albertów 69, 42-165 Lipie Zakład Produkcji Spożywczej JAMAR Szczepaniak sp.j Albertów 69, 42-165 Lipie Albertów 25.01.2016r Podstawowym celem praktyki zawodowej odbywanej w Firmie JAMAR sp. jawna jest nabycie umiejętności praktycznych,

Bardziej szczegółowo

Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku.

Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku. Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku. Rada Nadzorcza zgodnie z treścią Statutu Spółki składa się od 5 do 9 Członków powoływanych przez Walne Zgromadzenie w głosowaniu tajnym.

Bardziej szczegółowo

Procesy rozwiązywania problemów. Diagnozowanie problemu: metody graficzne (1).

Procesy rozwiązywania problemów. Diagnozowanie problemu: metody graficzne (1). 45 min Inwentyka Procesy innowacyjne dr hab. inż. M. Sikorski 1 Procesy rozwiązywania problemów. Diagnozowanie problemu: metody graficzne (1). Data wykładu:............. Razem slajdów: 14 Inwentyka procesy

Bardziej szczegółowo

Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów

Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów 1 Autor: Aneta Para Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów Jak powiedział Günter Verheugen Członek Komisji Europejskiej, Komisarz ds. przedsiębiorstw i przemysłu Mikroprzedsiębiorstwa

Bardziej szczegółowo

Problemy w realizacji umów o dofinansowanie SPO WKP 2.3, 2.2.1, Dzia anie 4.4 PO IG

Problemy w realizacji umów o dofinansowanie SPO WKP 2.3, 2.2.1, Dzia anie 4.4 PO IG 2009 Problemy w realizacji umów o dofinansowanie SPO WKP 2.3, 2.2.1, Dzia anie 4.4 PO IG Jakub Moskal Warszawa, 30 czerwca 2009 r. Kontrola realizacji wska ników produktu Wska niki produktu musz zosta

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI dr Magdalena Klimczuk-Kochańska

ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI dr Magdalena Klimczuk-Kochańska ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI dr Magdalena Klimczuk-Kochańska 1. WPROWADZENIE DO ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI 1 RODZAJE DZIAŁAŃ REALIZOWANYCH W PRZEDSIĘBIORSTWIE CHARAKTERYSTYKA I RODZAJE DZIAŁAŃ W PRZEDSIĘBIORSTWIE

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity)

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art.

Bardziej szczegółowo

Statut Stowarzyszenia SPIN

Statut Stowarzyszenia SPIN Statut Stowarzyszenia SPIN Rozdział I. Postanowienia ogólne 1 1. Stowarzyszenie nosi nazwę SPIN w dalszej części Statutu zwane Stowarzyszeniem. 2. Stowarzyszenie działa na podstawie ustawy z dnia 7 kwietnia

Bardziej szczegółowo

DE-WZP.261.11.2015.JJ.3 Warszawa, 2015-06-15

DE-WZP.261.11.2015.JJ.3 Warszawa, 2015-06-15 DE-WZP.261.11.2015.JJ.3 Warszawa, 2015-06-15 Wykonawcy ubiegający się o udzielenie zamówienia Dotyczy: postępowania prowadzonego w trybie przetargu nieograniczonego na Usługę druku książek, nr postępowania

Bardziej szczegółowo

TABELA ZGODNOŚCI. W aktualnym stanie prawnym pracodawca, który przez okres 36 miesięcy zatrudni osoby. l. Pornoc na rekompensatę dodatkowych

TABELA ZGODNOŚCI. W aktualnym stanie prawnym pracodawca, który przez okres 36 miesięcy zatrudni osoby. l. Pornoc na rekompensatę dodatkowych -...~.. TABELA ZGODNOŚCI Rozporządzenie Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz. Urz.

Bardziej szczegółowo

ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY

ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 1. ZMIANA GRUPY PRACOWNIKÓW LUB AWANS W przypadku zatrudnienia w danej grupie pracowników (naukowo-dydaktyczni, dydaktyczni, naukowi) przez okres poniżej 1 roku nie dokonuje

Bardziej szczegółowo

Zamawiający potwierdza, że zapis ten należy rozumieć jako przeprowadzenie audytu z usług Inżyniera.

Zamawiający potwierdza, że zapis ten należy rozumieć jako przeprowadzenie audytu z usług Inżyniera. Pytanie nr 1 Bardzo prosimy o wyjaśnienie jak postrzegają Państwo możliwość przeliczenia walut obcych na PLN przez Oferenta, który będzie składał ofertę i chciał mieć pewność, iż spełnia warunki dopuszczające

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA PRACOWNICZE JAKO ALTERNATYWA DLA WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA ELEMENTEM SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH 16/01/2013 Krzysztof Nowak Warszawa Agenda Wst p Struktura wynagrodze Czy pracownicy s / mog

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Biuro Karier Europejskiej Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Warszawie, zwane dalej BK EWSPA to

Bardziej szczegółowo

Koszty jakości. Definiowanie kosztów jakości oraz ich modele strukturalne

Koszty jakości. Definiowanie kosztów jakości oraz ich modele strukturalne 1 Definiowanie kosztów jakości oraz ich modele strukturalne Koszty jakości to termin umowny. Pojęcie to nie występuje w teorii kosztów 1 oraz nie jest precyzyjnie zdefiniowane ani przez teoretyków, ani

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi.

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. CEL EWALUACJI: PRZEDMIOT EWALUACJI: Skład zespołu: Anna Bachanek

Bardziej szczegółowo

HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.

HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs. HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.pl Wrocław, dnia 22.06.2015 r. OPINIA przedmiot data Praktyczne

Bardziej szczegółowo

Instytut Nauk Humanistycznych i Społecznych Kierunek studiów: Praca socjalna Poziom kształcenia: I stopień Profil kształcenia:

Instytut Nauk Humanistycznych i Społecznych Kierunek studiów: Praca socjalna Poziom kształcenia: I stopień Profil kształcenia: Efekty kształcenia dla kierunku PRACA SOCJALNA studia pierwszego stopnia (profil PRAKTYCZNY) i ich relacje z efektami kształcenia dla obszarów kształcenia Instytut prowadzący kierunek studiów: Instytut

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ. Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA. Edycja 2014

PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ. Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA. Edycja 2014 PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA Specjalność: PSYCHOLOGIA DIALOGU MIĘDZYLUDZKIEGO Studia: STACJONARNE/ NIESTACJONARNE I. ORGANIZACJA PRAKTYKI Edycja 2014 1. Praktyka zawodowa na

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r 1. ZAMAWIAJĄCY HYDROPRESS Wojciech Górzny ul. Rawska 19B, 82-300 Elbląg 2. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA Przedmiotem Zamówienia jest przeprowadzenie usługi indywidualnego audytu

Bardziej szczegółowo

KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH. Wniosek DECYZJA RADY

KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH. Wniosek DECYZJA RADY KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH Bruksela, dnia 13.12.2006 KOM(2006) 796 wersja ostateczna Wniosek DECYZJA RADY w sprawie przedłużenia okresu stosowania decyzji 2000/91/WE upoważniającej Królestwo Danii i

Bardziej szczegółowo

WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący) SSN Jolanta Frańczak (sprawozdawca) SSN Krzysztof Staryk

WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący) SSN Jolanta Frańczak (sprawozdawca) SSN Krzysztof Staryk Sygn. akt II UK 27/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 3 lutego 2016 r. SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący) SSN Jolanta Frańczak (sprawozdawca) SSN Krzysztof

Bardziej szczegółowo

Jakie są te obowiązki wg MSR 41 i MSR 1, a jakie są w tym względzie wymagania ustawy o rachunkowości?

Jakie są te obowiązki wg MSR 41 i MSR 1, a jakie są w tym względzie wymagania ustawy o rachunkowości? Jakie są te obowiązki wg MSR 41 i MSR 1, a jakie są w tym względzie wymagania ustawy o rachunkowości? Obowiązki sprawozdawcze według ustawy o rachunkowości i MSR 41 Przepisy ustawy o rachunkowości w zakresie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r.

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r. ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r. w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników w Urzędzie Gminy w Kołczygłowach Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia

Bardziej szczegółowo

KODEKS ETYKI PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO CENTRUM POMOCY RODZINIE W LUBLINIE

KODEKS ETYKI PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO CENTRUM POMOCY RODZINIE W LUBLINIE Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr z dnia Dyrektora PCPR w Lublinie KODEKS ETYKI PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO CENTRUM POMOCY RODZINIE W LUBLINIE ROZDZIAŁ I Zasady ogólne 1 1. Kodeks wyznacza zasady postępowania

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE nr 1/2016 REKTORA WYŻSZEJ SZKOŁY EKOLOGII I ZARZĄDZANIA W WARSZAWIE z dnia 15.01.2016 r.

ZARZĄDZENIE nr 1/2016 REKTORA WYŻSZEJ SZKOŁY EKOLOGII I ZARZĄDZANIA W WARSZAWIE z dnia 15.01.2016 r. ZARZĄDZENIE nr 1/2016 REKTORA WYŻSZEJ SZKOŁY EKOLOGII I ZARZĄDZANIA W WARSZAWIE z dnia 15.01.2016 r. w sprawie zmian w zasadach wynagradzania za osiągnięcia naukowe i artystyczne afiliowane w WSEiZ Działając

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego

Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego Na podstawie art. 33 pkt 14 ustawy z dnia 15 grudnia 2000 r.

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY

PROGRAM SZKOLENIA W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY Załącznik Nr do Regulaminu Pracy Urzędu Gminy Stromiec PROGRAM SZKOLENIA W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY. Szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzone jest jako: / szkolenie

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA NR... RADY MIASTA KIELCE. z dnia... 2016 r.

UCHWAŁA NR... RADY MIASTA KIELCE. z dnia... 2016 r. Projekt UCHWAŁA NR... RADY MIASTA KIELCE z dnia... 2016 r. w sprawie ustalenia zasad udzielania i rozmiaru obniżek tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć nauczycielom, którym powierzono stanowiska

Bardziej szczegółowo

Trwałość projektu co zrobić, żeby nie stracić dotacji?

Trwałość projektu co zrobić, żeby nie stracić dotacji? Trwałość projektu co zrobić, żeby nie stracić dotacji? 2 Osiągnięcie i utrzymanie wskaźników Wygenerowany przychód Zakaz podwójnego finansowania Trwałość projektu Kontrola po zakończeniu realizacji projektu

Bardziej szczegółowo

Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu.

Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu. Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu Regulamin Zarządu Stowarzyszenia Przyjazna Dolina Raby Art.1. 1. Zarząd Stowarzyszenia

Bardziej szczegółowo

STATUT FUNDACJI ŚCIĘGOSZÓW. Postanowienia ogólne

STATUT FUNDACJI ŚCIĘGOSZÓW. Postanowienia ogólne STATUT FUNDACJI ŚCIĘGOSZÓW Postanowienia ogólne 1 1. Fundacja pod nazwą Fundacja Ścięgoszów, zwana dalej Fundacją ustanowiona przez Łukasza Perkowskiego Olgę Sobkowicz zwanych dalej fundatorami, aktem

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ

REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ Warszawa kwiecień 2013 Przyjęty na XXV Walnym Zgromadzeniu ZBP w dniu 18 kwietnia 2013 r. 1. Komisja Etyki Bankowej, zwana dalej Komisją, działa przy Związku Banków Polskich

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 10/2009 Wójta Gminy Kołczygłowy z dnia 16 marca 2009 r.

Zarządzenie Nr 10/2009 Wójta Gminy Kołczygłowy z dnia 16 marca 2009 r. Zarządzenie Nr 10/2009 Wójta Gminy Kołczygłowy z dnia 16 marca 2009 r. w sprawie: wprowadzenia w Urzędzie Gminy Kołczygłowy Regulaminu okresowej oceny pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowisku

Bardziej szczegółowo

Oferta Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez kompetencje w MSP

Oferta Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez kompetencje w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez Szanowni Państwo, Mamy przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w usłudze szkoleniowodoradczej z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP, realizowanej

Bardziej szczegółowo

U Z A S A D N I E N I E

U Z A S A D N I E N I E U Z A S A D N I E N I E Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma dwa cele. Po pierwsze, zmianę w przepisach Kodeksu pracy, zmierzającą do zapewnienia pracownikom ojcom adopcyjnym dziecka możliwości skorzystania

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH

ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH Załącznik Nr 5 Do Regulaminu okresowych ocen pracowników Urzędu Miasta Piekary Śląskie zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników gminnych

Bardziej szczegółowo

Lista standardów w układzie modułowym

Lista standardów w układzie modułowym Załącznik nr 1. Lista standardów w układzie modułowym Lista standardów w układzie modułowym Standardy są pogrupowane w sześć tematycznych modułów: 1. Identyfikacja i Analiza Potrzeb Szkoleniowych (IATN).

Bardziej szczegółowo

1) w 1 pkt 4 otrzymuje brzmienie:

1) w 1 pkt 4 otrzymuje brzmienie: Źródło: http://bip.mswia.gov.pl/bip/projekty-aktow-prawnyc/2005/481,projekt-rozporzadzenia-ministra-spraw-wewnetrznych-i -Administracji-z-dnia-2005-r.html Wygenerowano: Czwartek, 28 stycznia 2016, 20:27

Bardziej szczegółowo

RAPORT NA TEMAT STANU STOSOWANIA PRZEZ SPÓŁKĘ ZALECEŃ I REKOMENDACJI ZAWARTYCH W ZBIORZE DOBRE PRAKTYKI SPÓŁEK NOTOWANYCH NA GPW 2016

RAPORT NA TEMAT STANU STOSOWANIA PRZEZ SPÓŁKĘ ZALECEŃ I REKOMENDACJI ZAWARTYCH W ZBIORZE DOBRE PRAKTYKI SPÓŁEK NOTOWANYCH NA GPW 2016 Kiełpin, dnia 1 lutego 2016 r. WITTCHEN S.A. (spółka akcyjna z siedzibą w Kiełpinie, adres: ul. Ogrodowa 27/29, 05-092 Łomianki, wpisana do rejestru przedsiębiorców prowadzonego przez Sąd Rejonowy dla

Bardziej szczegółowo

1. Proszę krótko scharakteryzować firmę którą założyła Pani/Pana podgrupa, w zakresie: a) nazwa, status prawny, siedziba, zasady zarządzania (5 pkt.

1. Proszę krótko scharakteryzować firmę którą założyła Pani/Pana podgrupa, w zakresie: a) nazwa, status prawny, siedziba, zasady zarządzania (5 pkt. 1. Proszę krótko scharakteryzować firmę którą założyła Pani/Pana podgrupa, w zakresie: a) nazwa, status prawny, siedziba, zasady zarządzania (5 pkt.) b) produkt i najważniejsze parametry oraz metodyki

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE

REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Załącznik do zarządzenia Rektora nr 36 z dnia 28 czerwca 2013 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE 1 Zasady

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN ZAWIERANIA I WYKONYWANIA TERMINOWYCH TRANSAKCJI WALUTOWYCH

REGULAMIN ZAWIERANIA I WYKONYWANIA TERMINOWYCH TRANSAKCJI WALUTOWYCH Tekst jednolity -Załącznik do Zarządzenia Członka Zarządu nr 53/2002 z dnia 04.03.2002 B a n k Z a c h o d n i W B K S A REGULAMIN ZAWIERANIA I WYKONYWANIA TERMINOWYCH TRANSAKCJI WALUTOWYCH Poznań, 22

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr 1/2013 Rady Rodziców Szkoły Podstawowej nr 59 w Poznaniu z dnia 30 września 2013 roku w sprawie Regulaminu Rady Rodziców

Uchwała nr 1/2013 Rady Rodziców Szkoły Podstawowej nr 59 w Poznaniu z dnia 30 września 2013 roku w sprawie Regulaminu Rady Rodziców Uchwała nr 1/2013 Rady Rodziców Szkoły Podstawowej nr 59 w Poznaniu z dnia 30 września 2013 roku w sprawie Regulaminu Rady Rodziców 1. Na podstawie art.53 ust.4 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie

Bardziej szczegółowo

ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W ŁASKU

ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W ŁASKU ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W ŁASKU I. INFORMACJE OGÓLNE 1. Na podstawie art. 69 a i 69 b ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

Bardziej szczegółowo

DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 28 sierpnia 2015 r. Poz. 1253 OBWIESZCZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 13 sierpnia 2015 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu rozporządzenia

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr 21 /2015 Walnego Zebrania Członków z dnia 11.12.2015 w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy Zarządu.

Uchwała nr 21 /2015 Walnego Zebrania Członków z dnia 11.12.2015 w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy Zarządu. Uchwała nr 21 /2015 Walnego Zebrania Członków z dnia 11.12.2015 w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy Zarządu. Na podstawie 18 ust. 4.15 Statutu Stowarzyszenia, uchwala się co następuje. Przyjmuje się Regulamin

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 339/2011 Prezydenta Miasta Nowego Sącza z dnia 17 października 2011r.

Zarządzenie Nr 339/2011 Prezydenta Miasta Nowego Sącza z dnia 17 października 2011r. Zarządzenie Nr 339/2011 Prezydenta Miasta Nowego Sącza z dnia 17 października 2011r. w sprawie: ustalenia instrukcji dotyczącej sposobu i trybu przetwarzania informacji niejawnych oznaczonych klauzulą

Bardziej szczegółowo

POSTANOWIENIE. SSN Jerzy Kwaśniewski

POSTANOWIENIE. SSN Jerzy Kwaśniewski Sygn. akt III SK 45/11 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 22 maja 2012 r. SSN Jerzy Kwaśniewski w sprawie z powództwa Polskiego Związku Firm Deweloperskich przeciwko Prezesowi Urzędu Ochrony

Bardziej szczegółowo

RZECZPOSPOLITA POLSKA. Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu. wszystkie

RZECZPOSPOLITA POLSKA. Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu. wszystkie RZECZPOSPOLITA POLSKA Warszawa, dnia 11 lutego 2011 r. MINISTER FINANSÓW ST4-4820/109/2011 Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu wszystkie Zgodnie z art. 33 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 listopada

Bardziej szczegółowo

Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne)

Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne) Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne) 1. Specjalność: Menedżer personalny Prowadzący seminarium: prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Tytuł seminarium: Zarządzanie ludźmi 1. Procesy doboru

Bardziej szczegółowo