ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI"

Transkrypt

1 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ćwiczenia 2 BARBARA ZYZDA

2 1. Planowanie zatrudnienia 2. Rozwój zasobów ludzkich

3 Planowanie zasobów ludzkich To stały proces obejmujący określanie potrzeb personalnych w wymiarze ilościowym i jakościowym, analizowanie istniejącego stanu i struktury personelu, tworzenie planów minimalizujących lukę między podażą a popytem na wewnętrznym rynku pracy oraz monitorowanie procesu wdrażania planów zatrudnienia w życie.

4 Obszary zarządzania personelem: 1. Pozyskiwanie pracowników 2. Ocenianie pracowników 3. Zarządzanie wynagrodzeniami 4. Rozwój zasobów ludzkich 5. Administrowanie zasobami ludzkimi

5 Pozyskiwanie pracowników Planowanie zasobów ludzkich określenie przyszłych wymagań dotyczących pracowników liczby pracowników, poziomu kwalifikacji, kompetencji, a także formułowanie i wdrażanie planów realizacji wymagań poprzez rekrutacje, szkolenia i rozwój; Rekrutacja i selekcja pozyskiwanie takiej liczby i rodzaju pracowników, jakich potrzebuje organizacja.

6 Ocenianie pracowników Osiąganie przez całą organizację, zespoły poszczególne osoby lepszych wyników, dzięki mierzeniu efektów i zarządzaniu nimi w ramach ustalonych modeli celów i wymagań kompetencyjnych.

7 Zarządzanie wynagrodzeniami a) Wartościowanie stanowisk pracy - ocenianie zakresu obowiązków na stanowiskach pracy b) płaca opracowanie i administrowanie strukturami i systemami płac c) wynagrodzenia pozafinansowe zapewnienie pracownikom niefinansowych gratyfikacji (uznanie, większa odpowiedzialność, rozwój) d) świadczenia pracownicze zapewnienie świadczeń dodatkowych, związanych z poczuciem bezpieczeństwa, potrzebami pracowników.

8 Administrowanie zasobami ludzkimi a) polityka i procedury zatrudnienia awanse, nadwyżka zatrudnienia, wdrażanie polityki dotyczącej kwestii równych szans b) projektowanie stanowisk pracy określanie zakresu obowiązków i odpowiedzialności oraz relacji, jakie istnieją między pracownikami na poszczególnych stanowiskach c) informatyczne systemy zarządzania personelem założenie i zarządzanie skomputeryzowanymi systemami informacji dotyczącymi zasobów ludzkich, oraz innymi danymi, po to by dysponować bazą danych i móc wspierać procesy decyzyjne

9 W ostatnich pięciu latach można zaobserwować wzrost znaczenia nowych trendów w HR. Mowa tutaj między innymi o: projektowaniu indywidualnych ścieżek kariery zawodowej i to nie tylko dla menedżerów; work-life balance - zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym pracowników - zauważono bowiem, że sprzyja to zwiększeniu efektywności i zadowolenia z pracy; marketingu wewnętrznym pozwala tworzyć i promować idee, projekty i wartości użyteczne dla organizacji, komunikować się przez dialog z pracownikami, aby mogli je wyrazić lub wybrać swobodnie, a w ostatecznym rachunku sprzyjać ich wprowadzaniu w przedsiębiorstwie; marketingu stanowisk pracy jest sztuką analizowania i atrakcyjnego kształtowania stanowisk i warunków pracy, komunikowania o tym zatrudnionym (czyli własnym pracownikom) oraz potencjalnym pracobiorcom (czyli kandydatom do pracy); zarządzaniu kompetencjami wynagradzanie za kompetencje jest najnowszym podejściem do kształtowania systemu wynagrodzeń w organizacji. Metoda ta jest szczególnie użyteczna w organizacjach, w których pracownicy muszą się wykazać elastycznością, wielofunkcyjnością oraz nieustannym dążeniem do poszerzania swoich umiejętności i kwalifikacji.

10 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH

11 Szczegóły sytuacji przedstawionej w opisie pozwalają wysnuć przypuszczenie, że menedżerowie opisywanej organizacji cieszyliby się, gdyby zasoby ludzkie zarządzane były według modelu opartego na kompetencjach. Dyrektor ds. HR powinien zatem zdecydować się na następujące kroki: określić krótko- i długoterminowe potrzeby w zakresie kompetencji pracowników; ocenić aktualne zapotrzebowanie w zakresie kompetencji pracowników przynajmniej w tych obszarach, które mają kluczowe znaczenie dla długofalowego sukcesu organizacji; stworzyć rozwiązania pozwalające opracowywać modele kompetencji oraz opracować usystematyzowane i spójne podejście do problemu identyfikacji kompetencji;

12 przygotować oparte na kompetencjach opisy stanowisk, funkcji lub zadań dla najistotniejszych obszarów operacyjnych; wprowadzić oparte na kompetencjach zasady rekrutacji i selekcji kandydatów na kluczowe stanowiska; przekazać część uprawnień oraz zwiększyć zakres odpowiedzialności pracowników na najniższych szczeblach organizacji; opracować metody oceny kompetencji, metody planowania indywidualnego rozwoju oraz odwołujące się do kompetencji metody poprawy wyników osiąganych przez pracowników priorytety w tej kwestii przynajmniej w pewnym stopniu powinny być ustalane na podstawie analizy relacji między zadaniem a strategicznymi celami organizacji; stworzyć narzędzia planowania kariery pracowników oraz rozbudować działania koncentrujące się na zależnościach między poszczególnymi kompetencjami;

13 zaprojektować opierający się na kryterium kompetencji system zarządzania i oceny wyników pracy, który uwzględniałby wkład pracowników i menedżerów; zsynchronizować wysiłki z zakresu polityki wynagrodzeń, nagród i wyróżnień z systemem zarządzania wynikami pracy oraz z metodami osiągania biznesowych pozabiznesowych celów organizacji; opracować i wydać wytyczne dla pracowników oraz stworzyć system wdrażania nowo zatrudnionych pracowników.

14 Sześć trendów oddziałujących na firmy i organizacje: I. zmiany technologiczne, II. postępująca globalizacja, III. nieustanne cięcie kosztów, IV. rosnące tempo przemian rynkowych, V. wzrastające znaczenie kapitału intelektualnego, VI. rosnące wskaźniki i skala zmian.

15 Podmioty ZZL W małych i średnich organizacjach właściciele, członkowie zarządu osobisty dobór pracowników, szkolenia, oceny, motywowanie pracowników W większych organizacjach specjalnie wyznaczona osoba lub grupa osób (częstym połączeniem jest wspólny dział personalny i księgowo-finansowy (składki ZUS, wynagrodzenia za czas nieobecności związany z chorobą, etc.

16 Dobór pracowników Dobór pracowników jest pierwszym etapem realizacji funkcji personalnej dla dalszego procesu kształtowania kadr. Doborem kadr nazywamy zbiór działań prowadzących do właściwej obsady wakujących stanowisk pracy, w celu zapewnienia ciągłego i sprawnego funkcjonowania organizacji. Istotą doboru jest zestawienie dwóch zbiorów cech: stanowiska i kandydata. Wnoszony potencjał zawodowy pracownika powinien odpowiadać wymogom stanowiska pracy. Należy jednak założyć pewien margines dowolności, umożliwiający rozwój kandydata i elastyczne działanie.

17 Zatrudnienia pracowników zbyt dobrych w stosunku do wymagań stanowiska może być sytuacją niekorzystną dla firmy, ponieważ istnieje duże prawdopodobieństwo szybkiego spadku ich motywacji, co w konsekwencji może być przyczyną zniechęcenia, odejścia z pracy lub sabotażu obowiązków. Zatrudnianie pracowników o zbyt niskich kwalifikacjach może doprowadzić do osiągnięcia przez nich szczebla niekompetencji, co może skutkować stratami dla firmy, absencją, niską jakością pracy, marnotrawstwem lub wysokimi kosztami szkolenia.

18 CZŁOWIEK JEST NAJBARDZIEJ NIEPRZEWIDYWALNYM SKŁADNIKIEM ORGANIZACJI Umiejętne pozyskanie pracowników ma celu redukcję nieprzewidywalności pracowników i obniżenia poziomu niepewności w organizacji. Organizacja może zarządzać jedynie własnymi zasobami ludzkimi, a jej wpływ na otoczenie zewnętrzne jest ograniczony. Dlatego właściwy, wysoce zracjonalizowany dobór kadr na wymiar strategiczny,

19 Metody doboru Wybór konkretnej metody doboru, czyli sposobu podejścia organizacji do obsady wolnych stanowisk jest uwarunkowanymi takimi czynnikami jak: Strategia ogólna i strategia personalna Potrzeby wewnętrzne (rodzaj stanowiska, szczebel hierarchiczny) Rynek pracy (np. stopa bezrobocia na lokalnym rynku pracy) Innowacyjność firmy Tradycja Kwalifikacje osób odpowiedzialnych za dobór w firmie Rodzaj kultury organizacyjnej i rozwiązań w systemie motywacyjnym

20 Kryterium wyróżnienia danej metody Jawność zasad i kryteriów wyboru kandydatów Rodzaj rynku pracy Rodzaj źródeł rekrutacji Charakterystyka poszczególnych metod doboru OTWARTA kandydat jest podmiotem, który sam decyduje o przystąpieniu do procedury doboru, istnieje jawność zasad i kryteriów wyboru kandydatów ZAMKNIĘTA brak znajomości przez kandydatów kryteriów merytorycznych oraz jawności zasad WEWNĘTRZNA kandydaci do zatrudnienia są pracownikami danej organizacji ZEWNĘTRZNA poszukuje się kandydatów z zewnątrz organizacji Niszowa firma chce zatrudnić pracownika o dokładnie sprecyzowanych kwalifikacjach szczegółowych, firma próbuje dotrzeć do konkretnego segmentu rynku pracy Ogólna firma stara się znaleźć pracownika w danym zawodzie, firma odnosi się do ogólnego wizerunku danej profesji na rynku pracy Bieżące potrzeby kadrowe firmy Aktywna firma jest podmiotem inspirującym poszukiwania kandydatów do pracy Bierna kandydaci sami zgłaszają się do firmy nawet bez wyraźnej potrzeby zatrudnienia ze strony organizacji.

21 Zalety stosowania zewnętrznych metod doboru: o o o o Szerokie pole wyboru kandydatów, Możliwość wprowadzenia zmian organizacyjnych na szerszą skalę, Zatrudnienie według rzeczywistych potrzeb, Skorzystanie z usług firm doradztwa kadrowego. Zalety doboru wewnętrznego: Dobra znajomość cech kandydatów, Względy motywacyjne, Niższe koszty, Pobudzanie pracowników do rozwoju zawodowego

22 SZCZEGÓŁOWE ROZWIĄZANIA WEWNĘTRZNEJ REKRUTACJI: a) Planowanie indywidualnej ścieżki kariery, b) Plan następstw, c) Plan rotacji, transferów, przeniesień do innych zakładów bądź filii, d) Otwarta komunikacja informowanie członków organizacji o każdym wakacie, tak aby dać równą szansę ubiegania się o dane stanowisko wszystkim pracownikom, e) Wybór kadry rezerwowej, f) Programy szkoleniowe, g) System ocen pracowniczych, h) Stopniowy awans.

23 Pozyskiwanie kadr składa się z czterech etapów: I. Preparacja działań doboru II. III. IV. Rekrutacja Selekcja Wprowadzenie do pracy, szkolenie i ocena

24 Profil kwalifikacyjny KOMPETENCJE A KWALIFIKACJE KOMPETENCJE zakres uprawnień organizacyjnych, które w sposób formalny zostały przypisane do określonego stanowiska pracy. KWALIFIKACJE system interpersonalnych właściwości pracownika, posiadanych przez niego dyspozycji (cech psychologicznych i wiedzy), które dzięki interakcji i wykorzystaniu w zachowaniach mogą się objawiać umiejętnościami (sprawnościami zawodowymi)

25 Planowanie doboru w kontekście profilu kwalifikacyjnego jest działaniem mającym na celu określenie indywidualnych cech zawodowych, na które organizacja zgłasza zapotrzebowanie przyjmując konkretnego pracownika. Chodzi o sporządzenie PROFILU KWALIFIKACYJNEGO STANOWISKA obejmującego: Zakres pracy na danym stanowisku, Umiejscowienie stanowiska w strukturze organizacyjnej, Rozpoznanie głównych zadań i obowiązków. Wynikiem tej analizy jest stworzenie opisu stanowiska pracy, będącego podstawowym narzędziem organizatorskim w zarzadzaniu kadrami.

26 Cechy zawodowe Wiedza Umiejętności Cechy psychologiczne Poziom doświadczenia Wymogi formalne Opis cechy zawodowej Znajomość zagadnień na dany temat (np. z dziedziny merytorycznej danego stanowiska prawo, ekonomia, etc.) Praktyczne właściwości ukazane w działaniu (np. interpersonalne, obsługa urządzeń, znajomość języków obcych) Predyspozycje wpływające na postawy, zachowania, osobowość, temperament (np. asertywność, samoocena, poziom potencjału intelektualnego) Gotowość do osiągania w krótkim okresie założonych standardów pracy (np. obycie ze środowiskiem pracy) Podstawowe kompetencje, uprawnienia do wykonywania danej pracy (uprawnienia, kursy, licencje, prezencja, poziom zdrowia, niekaralność)

27 REKRUTACJA PRACOWNIKÓW Rekrutacja aktywne poszukiwania odpowiednich kandydatów, zgodnie z wcześniej przyjętymi wzorcami kwalifikacyjnymi stanowiska. Rekrutacja jest aktywnym komunikowaniem się organizacji z rynkiem pracy w celu pozyskania odpowiedniej grupy kandydatów na wakujące stanowisko. Trzy podstawowe funkcje rekrutacji: 1. Informacyjna przedstawienie warunków pracy i potrzeb konkretnego zatrudnienia na właściwym rynku pracy (wysłanie odpowiedniej informacji), 2. Motywacyjna wywołanie odpowiedniego zainteresowania właściwych grup zawodowych ubieganiem się o dane stanowisko, 3. Preselekcji wstępna weryfikacja ofert niebędących w kręgu zainteresowań firmy i kandydatów.

28 Formy i źródła rekrutacji Formami rekrutacji będziemy nazywać wszelkie możliwe sposoby dotarcia do potencjalnych kandydatów. Do najczęściej stosowanych w praktyce form rekrutacyjnych możemy zaliczyć: Usługi urzędów pracy, specjalistycznych firm pośredniczących między pracodawcami a pracownikami agencji doradztwa kadrowego (head hunters), Targi pracy, Ogłoszenia w mediach, Ogłoszenia wewnątrz firmy, Centra kształcenia, ośrodki naukowe, szkoły wyższe, Prezentacje na uczelniach wyższych, Nieformalne kontakty osobiste, Dni otwarte, Kontakt poprzez zatrudnionych pracowników, Staże, praktyki studenckie.

29 Agencje pracy tymczasowej, Internet, Gazety zakładowe, Kontakty w władzami lokalnymi, Duże organizacje, posiadające odpowiednie środki finansowe i kadrowe, często stosują tzw. Campus recruiting kontakty z uczelniami wyższymi i zawodowymi. Najczęściej stosowanymi narzędziami są w tej formie praktyki, staże, prezentacje, wykłady, sponsoring stowarzyszeń studenckich, tzw. otwarte drzwi, wyjazdy intergracyjne.

30 SELEKCJA SELEKCJA jest to zespół działań mających na celu wybranie, według kryteriów efektywnej obsady danego stanowiska pracy, odpowiedniego kandydata spośród określonego zbioru osób. Trzy podstawowe rodzaje strategii selekcyjnej: 1) Play-off (bieg przez płotki) po każdym etapie selekcyjnym (narzędziu takim jak rozmowa, testy) jest eliminowana pewna grupa osób, których kwalifikacje zostały ocenione gorzej w stosunku do innych kandydatów, 2) Kompensacyjna decyzje podejmuje się w odniesieniu do całej grupy kandydatów po przejściu wszystkich szczebli (narzędzi) selekcji. Zaletą tej metody jest to, że decyzje nie są podejmowane pochopnie, można dłużej przyjrzeć się kandydatom, choć z drugiej strony strategia ta przedłuża proces selekcji, 3) Mieszana do pewnego etapu stosuje się metodę kompensacyjną, a następnie strategię play-off.

31 Techniki selekcji W skład aplikacji zatrudnieniowej może wchodzić: CV Curriculum Vitae List motywacyjny Formularz zgłoszeniowy Zaświadczenia o ukończonych kursach Dyplomy Świadectwa ukończenia szkół Certyfikaty Świadectwa pracy Analiza dokumentacji powinna być stosowana jako pierwszy etap eliminacyjny. Aplikacje segregowane są w trzech kategoriach: A. Kategoria A pasujące do profilu, B. Kategoria B ciekawe, ale niepasujące do profilu stanowiska (archiwizacja bądź przesłanie ich do innych działów C. Kategoria C niepasujące do profilu i niemające nic ciekawego do zaoferowania

32 Ocena listu motywacyjnego pozwala na poznanie poziomu aspiracji, motywów kandydata, sposobu argumentowania, na jakiej podstawie kandydat uważa, że jest przygotowany do pracy, Analiza referencji weryfikacja referencji, ich wiarygodności, Analiza kwestionariusza zatrudnienia umożliwia pozyskanie od kandydata odpowiedzi na pytania postawione przez organizację, dotyczące spraw dla niej najistotniejszych kandydat nie może prezentować się w sposób wybiórczy, manipulować informacjami. Kwestionariusz pozwala na dokonanie w krótkim czasie analizy kwalifikacji i ułatwia organizowanie dalszych etapów selekcji, Wywiad kwalifikacyjny rozmowa ukierunkowana na ocenę przydatności zawodowej najczęściej występująca technika selekcyjna, niezależnie od wielkości organizacji czy stanowiska. Może być mało wiarygodna w przypadku nierzetelnego podejścia osoby przeprowadzającej wywiad.

33 Rodzaje wywiadów: a) Wywiad ustrukturalizowany szczegółowo zaplanowany, wcześniej opracowany przebieg, przygotowane pytania, plan wzorcowych odpowiedzi, przynajmniej część wywiadu przeprowadzana jest przez bezpośredniego przełożonego. Treść wywiadu dotyczy rozpoznania kandydata w świetle wymagań merytorycznych stanowiska i weryfikacji cech psychospołecznych, 3 części wstępna powitanie, przedstawienie struktury wywiadu, - zasadnicza zestaw właściwych pytań, - zakończenie poproszenie kandydata o pytania z jego strony. Ważne elementy analiza dokumentacji kandydata, odpowiednie warunki, minimalizacja stresu, pytania otwarte, niesugerujące, problemowe, pytania kontrolne; b) Wywiad behawioralny pytania oparte są na analizie pracy, porusza kwestie zachowań, postaw i reakcji kandydata stosując tzw. Technikę incydentów krytycznych opisanie przez kandydata dotychczasowej pracy, obowiązków, efektów jakie osiągał; c) Wywiad sytuacyjny pytania typu Co zrobiłby Pan/Pani gdyby d) Wywiad indywidualny jeden pracownik (np. przełożony) przeprowadza taki sam wywiad z kolejnymi kandydatami e) Wywiad panelowy komisja selekcyjna każdy jej członek ma swoją zdefiniowaną dziedzinę i zakres pytań; f) Wywiad stresujący ma sprawdzić reakcje i zachowania kandydata w warunkach silnego napięcia emocjonalnego.

34 Testy psychologiczne Narzędzie selekcji, wykorzystywane zwykle do określenie osobowości kandydata. Są to znormalizowane i zobiektywizowane metody, za pomocą których ocenia się zachowania. Cechują się trafnością, rzetelnością, adaptacją kulturową. Testy zdolności, inteligencji, Testy osobowości, Testy temperamentu, Testy kwalifikacji (kompetencji).

35 Assessment Center Jedna z najbardziej skutecznych metod weryfikacji zawodowej, stosowana nie tylko w selekcji, ale i przy ocenie i planowaniu rozwoju pracowniczego metoda konkursowa Assessment Center AC (ośrodek oceny). Jest to zbiór różnorodnych technik testowych, symulacyjnych, gier kierowniczych, różnych rodzajów wywiadów prowadzonych na potrzeby konkretnej organizacji, zwykle w celu obsady wysokich stanowisk zarządczych. Jest to złożony program wielowymiarowej, zintegrowanej procedury oceny przydatności kwalifikacyjnej kandydata w procesie selekcji lub w ocenie szans rozwojowych zatrudnionych już w danej organizacji pracowników.

36 Najczęstsze techniki wykorzystywane w AC: Wywiad ze specjalistą, z przełożonym rozmowa na tematy zawodowe, związane ze stanowiskiem pracy, Koszyk zadań wejście w rolę danego pracownika w kontekście dokumentacji na danym stanowisku, Prezentacja pisemna i ustna wystąpienie przed panelem ekspertów, Grupowa analiza przypadku wspólne rozwiązywanie danego problemu Poszukiwanie faktów na podstawie niewielkiej liczby danych kandydat musi uzyskać dodatkowe informacje, w celu rozwiązania danego problemu, Odgrywanie roli próbki pracy w warunkach występujących na danym stanowisku, Grupowa dyskusja wspólna dyskusja, analiza, rozwiązanie problemu, Gry biznesowe element współzawodnictwa, przeprowadzenie pewnego rodzaju transakcji, zakupu, sprzedaży etc. Testy psychologiczne testy wiedzy oraz inne ćwiczenia

37 W metodzie AC wnioski badawcze i oceny formułują asesorzy z zespołu badawczo-oceniającego, w skład którego wchodzą specjaliści z dziedziny psychologii, socjologii, organizacji zarządzania, doświadczeni praktycy. Zalety AC: Wysoka skuteczność, Wiarygodne rezultaty, Możliwość weryfikacji wielu elementów profilu kwalifikacyjnego, Precyzyjne określenie wymagań. Wady AC: o Pracochłonność, o Wysoki koszt, o Konieczność przygotowania odpowiednich technik.

38 Literatura: 1. David D. Dubois, William J. Rothwell, Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach. 2. Tadeusz Oleksyn, Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji, Warszawa Aleksy Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategieprcesy-metody, Warszawa Zarządzanie kapitałem ludzkim a konkurencyjność małych i średnich przesiębiorstw. red. Henryk Król, Warszawa Zarządzanie kadrami, red. Tadeusz Listwan, Warszawa 2010

DOBÓR KADR ĆWICZENIA II ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI. Wyższa Szkoła Logistyki Weronika Węgielnik

DOBÓR KADR ĆWICZENIA II ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI. Wyższa Szkoła Logistyki Weronika Węgielnik DOBÓR KADR ĆWICZENIA II Wyższa Szkoła Logistyki Weronika Węgielnik ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI DOBÓR KADR Zestaw działań, który prowadzi do obsadzenia wolnego stanowiska odpowiednią osobą, w celu zapewnienia

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

NARZĘDZIA DOBORU KADR I ICH KONSTRUOWANIE. OCENA PRACOWNICZA.. Kiliam Kaimer Uniwersytet Wrocławski Instytut Dziennikarstwa i Komunikacji Społecznej

NARZĘDZIA DOBORU KADR I ICH KONSTRUOWANIE. OCENA PRACOWNICZA.. Kiliam Kaimer Uniwersytet Wrocławski Instytut Dziennikarstwa i Komunikacji Społecznej NARZĘDZIA DOBORU KADR I ICH KONSTRUOWANIE. OCENA PRACOWNICZA.. Kiliam Kaimer Uniwersytet Wrocławski Instytut Dziennikarstwa i Komunikacji Społecznej ISTOTA I ZNACZENIE DOBORU KADR Doborem kadr nazywamy

Bardziej szczegółowo

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem

Bardziej szczegółowo

Metody doboru kadr [1, s. 78]

Metody doboru kadr [1, s. 78] Dobór kadr Dobór kadr Zestaw działań, w wyniku których wolne stanowisko zostanie obsadzone odpowiednią osobą, a organizacja będzie mogła funkcjonować w sposób sprawny i skuteczny Metody doboru kadr [1,

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca

Bardziej szczegółowo

Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources)

Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources) Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources) Zajęcia integracyjne (4 godz.) Przedstawienie studentom

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA 1 P R O S T E Z Ł O Ż O N E S T A Ł E Nieliczne Jednorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Liczne Różnorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Z M I E N N E Nieliczne Nie

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNY CONTROLLING PERSONALNY

EFEKTYWNY CONTROLLING PERSONALNY I miejsce w rankingu firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej 9-10 marca Warszawa EFEKTYWNY CONTROLLING Wskaźniki rotacji (fluktuacji) zasobów osobowych Analiza progu opłacalności szkoleń wewnątrzzakładowych

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE. Zarządzanie. niestacjonarne. I stopnia. ogólnoakademicki. ogólny 5 ECTS WYKŁAD ĆWICZENIA LABORATORIUM PROJEKT SEMINARIUM

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE. Zarządzanie. niestacjonarne. I stopnia. ogólnoakademicki. ogólny 5 ECTS WYKŁAD ĆWICZENIA LABORATORIUM PROJEKT SEMINARIUM PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu Kierunek Forma studiów Poziom kwalifikacji Rok ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Zarządzanie niestacjonarne I stopnia I Semestr Jednostka prowadząca Osoba sporządzająca

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Spis treści WSTĘP 23 Plan książki 24 CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WPROWADZENIE 27 ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Definicja zarządzania

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

Jawne umiejętności i predyspozycje kandydata - skuteczna rekrutacja

Jawne umiejętności i predyspozycje kandydata - skuteczna rekrutacja Jawne umiejętności i predyspozycje kandydata - skuteczna rekrutacja Terminy szkolenia 20 październik 2016r., Wrocław - IBIS STYLES*** Opis W dzisiejszych czasach jednym z najważniejszych i najbardziej

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO

MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO nia Warszawa I miejsce w rankingu 18-19 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU Mierzenie efektywności procesów rekrutacyjnych i adaptacyjnych Metody

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY 1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23 Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi. ludzkimi. przedsiębiorstwie, ludzkimi. Cele zarządzania zasobami

Zarządzanie zasobami ludzkimi. ludzkimi. przedsiębiorstwie, ludzkimi. Cele zarządzania zasobami Zarządzanie zasobami w przedsiębiorstwie Zarządzanie zasobami Zbiór r zadań związanych zanych z pracownikami w przedsiębiorstwie, zmierzających do osiągni gnięcia strategii przedsiębiorstwa i zaspokojenia

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

TRENDY W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI

TRENDY W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI TRENDY W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI Szkolenie EFEKTYWNA REKRUTACJA W SYTUACJI NIEDOBORU PRACOWNIKÓW NA RYNKU Warsztaty dla menedżerów biorący udział w rekrutacji, specjalistów kształtujących i prowadzących

Bardziej szczegółowo

OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS)

OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS) OPIS PRZEDMIOTU/MODUŁU KSZTAŁCENIA (SYLABUS) 1. Nazwa przedmiotu/modułu w języku polskim Techniki rekrutacji 2. Nazwa przedmiotu/modułu w języku angielskim 3. Jednostka prowadząca przedmiot Wydział Nauk

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Poddziałanie 2.1.2, typ projektu 2. Wykaz usług

Poddziałanie 2.1.2, typ projektu 2. Wykaz usług Poddziałanie 2.1.2, typ projektu 2 Wykaz usług 1. Usługi doradcze świadczone na rzecz MŚP Nazwa usługi 1.1. Doradztwo w zakresie strategii: 1.1.1. Opracowanie analizy sytuacji przedsiębiorstwa 1.1.2. Opracowanie

Bardziej szczegółowo

Podstawy Zarządzania

Podstawy Zarządzania Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Zarządzanie Potencjałem Społecznym Czym jest ZPS? To

Bardziej szczegółowo

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) SZKOLENIE ZAMKNIĘTE AKREDYTACJA WIELKOPOLSKIEGO KURATORA

Bardziej szczegółowo

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński

Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Red.: Henryk Król, Antoni Ludwiczyński Przedmowa CZĘŚĆ I. OD PRACY DO KAPITAŁU LUDZKIEGO Rozdział 1. Transformacja pracy i funkcji

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

Program Studiów podyplomowych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi

Program Studiów podyplomowych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi Program Studiów podyplomowych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi Wydział realizujący studia podyplomowe: Ogólna charakterystyka studiów podyplomowych Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Nazwa

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WYKŁAD 10 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W ORGANIZACJI 1 1. Istota zarządzania zasobami ludzkimi: Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) organizacji jest zespołem działań polegających na kształto- waniu zasobów

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

S YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne. Zarządzanie w pielęgniarstwie

S YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne. Zarządzanie w pielęgniarstwie S YL AB US MODUŁ U ( PRZEDMIOTU) I nforma cje ogólne Kod S- ZwP modułu Rodzaj modułu Wydział PUM Kierunek studiów Specjalność Poziom studiów Forma studiów Rok studiów Nazwa modułu Zarządzanie w pielęgniarstwie

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU BANK PROGRAMÓW GRUPOWYCH PORAD ZAWODOWYCH I GRUPOWEJ INFORMACJI ZAWODOWEJ 2014r. Bank Programów Porad Grupowych i Grupowych Informacji Zawodowych w Powiatowym Urzędzie Pracy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego. Spis treści

Zarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego. Spis treści Zarządzanie zasobami ludzkimi : tworzenie kapitału ludzkiego organizacji / red. nauk. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński ; aut. podręcznika Stanisława Borkowska [et al.]. wyd. 1, dodr. 5. Warszawa, 2012

Bardziej szczegółowo

ROZWÓJ OSOBISTY REKRUTACJA

ROZWÓJ OSOBISTY REKRUTACJA ROZWÓJ OSOBISTY REKRUTACJA REKRUTACJA (2 DNI SZKOLENIOWE) ZAŁOŻENIA SZKOLENIA MODUŁ 1: PROFIL KANDYDATA I AKTYWNE METODY JEGO POSZUKIWANIA Moduł zaczniemy od przyjrzenia się etapowi przygotowania do pozyskania

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU BANK PROGRAMÓW GRUPOWYCH PORAD ZAWODOWYCH I GRUPOWEJ INFORMACJI ZAWODOWEJ 2013r. Bank Programów Porad Grupowych i Grupowych Informacji Zawodowych w Powiatowym Urzędzie Pracy

Bardziej szczegółowo

Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji

Trafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji Trafny wybór sukces w selekcji Ocena kompetencji Rekrutacja i selekcja Assessment / Developement Centre Szkolenia Bussines Coaching Badania wskaźników HR Analiza danych Benchmarking HR Budowanie systemu

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wykaz najważniejszych skrótów... 11

SPIS TREŚCI. Wykaz najważniejszych skrótów... 11 5 SPIS TREŚCI Wykaz najważniejszych skrótów... 11 Rozdział 1. Organizacja doskonaląca się... 13 Organizacja, przywództwo, menedżer, kultura organizacyjna... 13 1.1.Wprowadzenie... 13 1.2. Istota organizacji...

Bardziej szczegółowo

Plan doradztwa zawodowego w Centrum Kształcenia Zawodowego i Ustawicznego w Żorach w roku szkolnym 2015/2016

Plan doradztwa zawodowego w Centrum Kształcenia Zawodowego i Ustawicznego w Żorach w roku szkolnym 2015/2016 Plan doradztwa zawodowego w Centrum Kształcenia Zawodowego i Ustawicznego w Żorach w roku szkolnym 2015/2016 I. Cele ogólne: 1. Systematyczne diagnozowanie zapotrzebowania uczniów na informacje edukacyjne

Bardziej szczegółowo

Liczba godzin Punkty ECTS Sposób zaliczenia. ćwiczenia 15 zaliczenie z oceną

Liczba godzin Punkty ECTS Sposób zaliczenia. ćwiczenia 15 zaliczenie z oceną Wydział: Zarządzanie i Finanse Nazwa kierunku kształcenia: Zarządzanie Rodzaj przedmiotu: podstawowy Opiekun: dr Barbara Sypniewska Poziom studiów (I lub II stopnia): I stopnia Tryb studiów: Stacjonarne

Bardziej szczegółowo

BUDOWA EFEKTYWNYCH SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA

BUDOWA EFEKTYWNYCH SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA nia Warszawa I miejsce w rankingu 20-21 września Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej BUDOWA EFEKTYWNYCH Analiza wybranych systemów premiowych Przegląd metod wartościowania pracy Budowa systemów

Bardziej szczegółowo

Spis treści WSTĘP 15. Dlaczego zmieniono tytuł? 15 Plan 16 LUDZKIMI -W PROW ADZENIE 17 ZASOBAMI LUDZKIMI 19

Spis treści WSTĘP 15. Dlaczego zmieniono tytuł? 15 Plan 16 LUDZKIMI -W PROW ADZENIE 17 ZASOBAMI LUDZKIMI 19 Spis treści i WSTĘP 15 Dlaczego zmieniono tytuł? 15 Plan 16 CZĘŚĆ I ROZDZIAŁ 1 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI -W PROW ADZENIE 17 PODSTAWY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 19 Czvm jest zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY I miejsce w rankingu firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej 26-27 lutego, Warszawa Warszawa WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja opisu

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Certyfikowany kurs asesora metody Assessment Center /Development Center

Certyfikowany kurs asesora metody Assessment Center /Development Center 6-7, 27-28 lutego, Golden Floor, Warszawa Certyfikowany kurs asesora metody Assessment Center /Development Center Szkolenie skierowane jest do specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi lub rekrutacji,

Bardziej szczegółowo

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY

WARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja

Bardziej szczegółowo

Serdecznie zapraszamy! BMS Group Sp. z o.o. ul. Nowogrodzka 50/ Warszawa, tel:

Serdecznie zapraszamy! BMS Group Sp. z o.o. ul. Nowogrodzka 50/ Warszawa, tel: Assessment Center /Development Center Centrum oceny i rozwoju - certyfikowany kurs na asesora 7-8, 28-29 listopada, Warszawa, Centrum Konferencyjne Sale Hrubieszowska. Szkolenie skierowane jest do specjalistów

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

LUDZKIMI BARBARA ZYZDA

LUDZKIMI BARBARA ZYZDA ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI BARBARA ZYZDA KONSULTACJE W semestrze zimowym 2015/2016 - pokój 402, bud. A: 07.11.2015 godz. 12.10-13.10 21.11.2015 godz. 14.10-15.10 12.12.2015 godz. 12.10-13.10 23.01.2016

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne. Ćwiczenia I

Zachowania organizacyjne. Ćwiczenia I Zachowania organizacyjne Ćwiczenia I Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Dyżur: środa, godz. 14:40 Katedra Nauk o Zarządzaniu Zaliczenie: Zadania na zajęciach (6 x 5 punktów) Kolokwium

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Motto: Liczy się efekt! Profesjonalna Rekrutacja i Selekcja dla doradców klienta

Motto: Liczy się efekt! Profesjonalna Rekrutacja i Selekcja dla doradców klienta Motto: Liczy się efekt! Profesjonalna Rekrutacja i Selekcja dla doradców klienta Instytut Rozwoju Personalnego GANESA Szanowni Państwo, W obliczu nadchodzących zmian w ustawodawstwie, a tym samym powstaniu

Bardziej szczegółowo

5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO

5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO 5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO Marian Dobrzyński Wydział Zarządzania, Uniwersytet Warszawski 1 Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji Proces skoordynowanych działań w celu: kształtowania sieci

Bardziej szczegółowo

PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO

PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU ZARZĄDZANIA UNIWERSYTETU ŁÓDZKIEGO Uniwersytet DZKI w w w. w z. u n i. l o d z. p l Zaproszenie do współpracy w ramach realizacji projektu pt.: PRAKTYCZNE ELEMENTY KSZTAŁCENIA ODPOWIEDZIĄ NA POTRZEBY RYNKU PRACY PROGRAM ROZWOJU WYDZIAŁU

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami

Zarządzanie Zasobami Strona 1 z 5 Opracował:Data/Podpis Zweryfikował: Data/Podpis Zatwierdził: Data/Podpis Przemysław Hirschfeld Jarosław Ochotny, 10.01.2012 Jarosław Ochotny, 05.06.2012 Grażyna Marchwiak, 04.01.2012 1 Cel

Bardziej szczegółowo

Studia magisterskie uzupełniające Kierunek: Ekonomia. Specjalność: Ekonomia Menedżerska

Studia magisterskie uzupełniające Kierunek: Ekonomia. Specjalność: Ekonomia Menedżerska Studia magisterskie uzupełniające Kierunek: Ekonomia Specjalność: Ekonomia Menedżerska Spis treści 1. Dlaczego warto wybrać specjalność ekonomia menedżerska? 2. Czego nauczysz się wybierając tę specjalność?

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE TALENTAMI Zarządzanie karierami i planowanie ścieżek kariery w organizacji

ZARZĄDZANIE TALENTAMI Zarządzanie karierami i planowanie ścieżek kariery w organizacji Talent, którym się nie kieruje, jest jak ośmiornica na wrotkach. Ma możliwość wykonania wielu ruchów, ale nigdy nie wiadomo, czy jedzie do przodu, do tyłu czy w bok. H.Jackson Brown junior Zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim ZJAZD 1 SKUTECZNA REKRUTACJA I SELEKCJA 1. Wprowadzenie omówienie aktualnej sytuacji na rynku pracy w roku 2011/2012 przegląd sytuacji w poszczególnych

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne

Zachowania organizacyjne Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania

Bardziej szczegółowo

Doradztwo personalne BAKER TILLY. An independent member of the Baker Tilly Europe Alliance

Doradztwo personalne BAKER TILLY. An independent member of the Baker Tilly Europe Alliance Doradztwo personalne BAKER TILLY Albania Austria Bułgaria Chorwacja Czechy Polska Rumunia Serbia Słowacja Słowenia Węgry An independent member of the Baker Tilly Europe Alliance Nie oferujemy gotowych

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Cele kształcenia Celem kształcenia w ramach tej specjalności jest wyposażenie przyszłych absolwentów w wiedzę, umiejętności oraz kompetencje społeczne niezbędne do wykonywania

Bardziej szczegółowo

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy

Bardziej szczegółowo

Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy

Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy 26-27.06.2014r Kompetencje kluczem do sukcesu wybrane

Bardziej szczegółowo

Promocja i techniki sprzedaży

Promocja i techniki sprzedaży Promocja i techniki sprzedaży Specjalność stanowi zbiór czterech kursów specjalnościowych umożliwiających studentom nabycie profesjonalnej wiedzy i szerokich umiejętności w zakresie promocji i technik

Bardziej szczegółowo

PODSTAWY FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTW

PODSTAWY FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTW PODSTAWY FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTW Część 7. mgr Michał AMBROZIAK Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Warszawa, 2007 Prawa autorskie zastrzeżone. Niniejszego opracowania nie wolno kopiować ani

Bardziej szczegółowo

ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTER

ASSESSMENT I DEVELOPMENT CENTER Jako firma szkoleniowo doradcza prowadzimy projekty z zakresu Assessment i Development Center u naszych Klientów. Zapraszamy do udziału w szkoleniu, w którym dzielimy się naszym doświadczeniem. Celem szkolenia

Bardziej szczegółowo

Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników

Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników praktyczne warsztaty Ekspert: Magdalena Gieras Międzynarodowy Coach ICC,

Bardziej szczegółowo

Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników 2 Adaptacja pracowników 3 Zarządzanie wiedzą w organizacji 4 Polityka komunikacji w organizacji 5

Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników 2 Adaptacja pracowników 3 Zarządzanie wiedzą w organizacji 4 Polityka komunikacji w organizacji 5 Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników 2 Adaptacja pracowników 3 Zarządzanie wiedzą w organizacji 4 Polityka komunikacji w organizacji 5 Zarządzanie strategiczne ZZL w organizacji 6 Skuteczna rekrutacja

Bardziej szczegółowo

DOLNOŚLĄSKA AKADEMIA KADR szkolenia tematyczne

DOLNOŚLĄSKA AKADEMIA KADR szkolenia tematyczne DOLNOŚLĄSKA AKADEMIA KADR szkolenia tematyczne Kim jesteśmy? recruit.pl to nowoczesna agencja doradztwa personalnego i szkoleń oraz dostawca rozwiązań informatycznych dla branży Human Resources. Naszą

Bardziej szczegółowo

PROFESJONALNY REKRUTER. Naucz się szukać, oceniać i zdobywać najlepszych kandydatów do pracy w Twojej firmie

PROFESJONALNY REKRUTER. Naucz się szukać, oceniać i zdobywać najlepszych kandydatów do pracy w Twojej firmie PROFESJONALNY REKRUTER Naucz się szukać, oceniać i zdobywać najlepszych kandydatów do pracy w Twojej firmie Termin: 22 września 2017r. Miejsce szkolenia: Kraków, Best Western Efekt Express Kraków Hotel

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Strategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Strategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Strategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Adam Wasiak Dyrektor Generalny Lasów Państwowych Sękocin, 24 października 2013 Przesłanki do budowy i wdrożenia Strategii

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W FIRMIE. czyli nowoczesne procesy i narzędzia HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W FIRMIE. czyli nowoczesne procesy i narzędzia HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W FIRMIE czyli nowoczesne procesy i narzędzia HR Termin: 29 maja 2017r. Miejsce szkolenia: Katowice, Best Western Premier Hotel Forum Katowice, ul. Bytkowska 1a http://www.bestwesternkatowice.pl

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo