MECHANIZMY FUNKCJONOWANIA RYNKU PRACY

Transkrypt

1 Wykład: MECHANIZMY FUNKCJONOWANIA RYNKU PRACY

2 Podaż pracy Podaż pracy jest określona przez decyzje poszczególnych pracowników dotyczące ilości czasu, który chcą przeznaczyć na pracę. Płaca realna jest miarą bodźców do pracy. Płaca realna iloraz płacy nominalnej i poziomu cen, informuje o ilości dóbr, które można nabyć za daną płacę nominalną. Przy wyższych płacach ci, którzy są już zatrudnieni, będą chcieli pracować więcej.

3 Indywidualna krzywa podaży pracy Realna stawka płacy W / P LS Indywidualna krzywa podaży pracy N Podaż pracy (czas pracy)

4 Efekt substytucyjny i dochodowy Efekt substytucyjny oznacza, że w miarę wzrostu stawek płac występują silniejsze bodźce do pracy cena czasu, który nie jest związany z pracą (alternatywny koszt pracy) jest wyższa. Efekt dochodowy (na rynku pracy) wzrost płac realnych poprawia położenie pracownika i zwiększa jego konsumpcję różnych dóbr w tym wypoczynku.

5 Wiek a podaż pracy Relatywnie niższa podaż pracy osób młodych wynika z większej opłacalności inwestowania przez te osoby czasu w podnoszenie kwalifikacji, które z kolei sprzyjają wyższej oczekiwanej płacy w kolejnych latach. Wysoka aktywność zawodowa osób w wieku lata (tzw. prime-age) jest przejawem dyskontowania z jednej strony poniesionych wcześniej nakładów na kapitał ludzki, a z drugiej wydatków związanych z zakładaniem gospodarstwa domowego, posiadaniem dzieci i akumulacją oszczędności. Na decyzje o coraz niższej podaży pracy w wieku przedemerytalnym wpływ mają alternatywne źródła dochodu (np. świadczenia społeczne) oraz coraz większe ryzyko utraty możliwości zarobkowania. Źródło: NBP, Badanie ankietowe rynku pracy, Raport 2015.

6 Zmiany w podaży pracy w Polsce perspektywa długookresowa Począwszy od 2012 r. starzenie się populacji trwale i negatywnie oddziałuje na zasób siły roboczej. Źródło: NBP, Badanie ankietowe rynku pracy, Raport 2015.

7 Krótkookresowa krzywa podaży pracy Realna stawka płacy W / P Krótkookresowa krzywa podaży pracy SLS N Podaż pracy

8 Długookresowa krzywa podaży pracy Realna stawka płacy LLS W / P Długookresowa krzywa podaży pracy N Podaż pracy

9 Ogólna liczba godzin pracy w roku i średnie płace w latach Kraj Liczba godzin pracy w roku na jednego pracownika Francja Niemcy Wielka Brytania USA Szwecja Płace realne (1870 = 100) Francja Niemcy Wielka Brytania USA Szwecja

10 Liczba godzin pracy (w ciągu roku), 2014 Kraj Liczba godzin pracy Dania 1438 Francja 1489 Niemcy 1371 Grecja 2042 Japonia 1729 Korea Płd Holandia 1425 Polska 1923 Hiszpania 1689 Wielka Brytania 1677 USA 1789 Źródło: OECD, Employment Outlook 2015.

11 Popyt na pracę Popyt na pracę reprezentują firmy. Popyt na pracę jest popytem pochodnym popytu na dobra i usługi (produkty pracy). Zależy od płacy i wydajności pracowników. Krańcowy produkt pracy jest równy przyrostowi produkcji wynikającemu z zatrudnienia dodatkowego pracownika przy danym zasobie kapitału rzeczowego. Jeżeli wartość krańcowego produktu pracy jest wyższa od płacy realnej, to przedsiębiorstwa zwiększają zyski przez wzrost zatrudnienia. Funkcja popytu na pracę jest ujemną funkcją płacy realnej, ponieważ krańcowy produkt pracy zmniejsza się wraz ze zwiększaniem nakładu pracy.

12 Determinanty popytu na pracę Przedsiębiorstwo decyduje się na stworzenie nowego miejsca pracy, gdy oczekiwana korzyść z tej decyzji jest wyższa niż koszt. Korzyść to przychód ze sprzedaży dóbr/usług wygenerowanych dzięki nowemu pracownikowi w czasie jego zatrudnienia w tej firmie. Kosztem jest wynagrodzenie pracownika (wraz z pochodnymi) w czasie jego zatrudnienia w firmie, wyposażenie jego stanowiska pracy, a także koszt związany ze znalezieniem osoby odpowiedniej do danego stanowiska. Popyt na pracę rośnie, gdy rośnie popyt na produkty/usługi danej firmy. Jeśli jednak równocześnie rośnie produktywność już zatrudnionych pracowników (np. dzięki lepszemu wyposażeniu stanowisk pracy), firmy mogą nie decydować się na zwiększanie zatrudnienia. Źródło: NBP, Badanie ankietowe rynku pracy, Raport 2015.

13 Krótkookresowa funkcja produkcji Y Wielkość produkcji Krótkookresowa funkcja produkcji Y = f (K,L) Funkcja produkcji - opisuje związek pomiędzy wielkością produkcji a nakładami poniesionymi na jej uzyskanie. Prawo malejących produktów krańcowych Wielkość zatrudnienia N

14 Krzywa produktu krańcowego a inwestycje w majątek trwały Produkt krańcowy MP MP0 MP1 Wzrost wielkości majątku trwałego przesuwa krzywą produktu krańcowego w prawo Krzywe produktu krańcowego N Wielkość zatrudnienia

15 Krzywa popytu na pracę Stawka płacy W=MP Krzywa popytu na pracę ND=MP N Wielkość zatrudnienia

16 Równowaga na rynku pracy Stawka płacy LD AJ N Wielkość zatrudnienia

17 Wskaźnik dochodu rozporządzalnego i wydatków na 1 osobę w gospodarstwach domowych w odniesieniu do średniej dla Polski Źródło: GUS, 2015

18 Roczna płaca na pełnym etacie, 2011 i 2014 Kraj Roczna płaca (w USD) 2011 Roczna płaca (w USD PPP) 2014 Dania Holandia USA Japonia Wielka Brytania Francja Niemcy Hiszpania Korea Płd Grecja Polska Źródło: OECD, Employment Outlook 2012 i 2015.

19 Płaca netto, płaca brutto i koszty pracodawcy (2014) Wyszczególnienie w zł Koszt pracodawcy 2137,10 Składki ZUS /pracodawca: emerytalna 172,75 zł, 321,96 rentowa 115,05 zł, wypadkowa 34,16 zł/ Składka na Fundusz Pracy 43,37 Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych 1,77 Płaca brutto 1770,00 Składki ubezpieczeń społecznych (płaci pracownik) 242,67 /emerytalna 172,75 zł, rentowa 26,55 zł, chorobowa 43,37 zł/ Ubezpieczenie zdrowotne 137,46 Podatek dochodowy /zaliczka/ 90,00 Płaca netto 1300,00 Źródło: Sedlak & Sedlak, 2014.

20 Średni koszt zatrudnienia pracownika na pełnym etacie (w euro za godzinę), 2013 Źródło: Eurostat

21 Czynniki decydujące o elastyczności rynku pracy Źródło: EMU and labour market Flexibility. HM Treasury, UK 2003.

22 Praca w niepełnym wymiarze godzinowym (part-time) Źródło: European Commission, Employment and Social Developments in Europe 2013.

23 Kontrakty terminowe w krajach UE Źródło: European Commission, Employment and Social Developments in Europe 2013.

24 Przymusowe kontrakty terminowe (osoby, które chcą, ale nie mogą znaleźć stałej pracy) Źródło: European Commission, Employment and Social Developments in Europe 2013.

25 Rynek pracy z uwzględnieniem związków zawodowych W / P Krzywa oferty związkowej (W / P)1 A B Krzywa indywidualnej podaży pracy (W / P)2 Krzywa popytu na pracę Bezrobocie przymusowe N1 N2 N

26 Stopa uzwiązkowienia w wybranych krajach Polska stopa uzwiązkowienia: 80% w 1980r.; 14% w 2001 r., 6% w 2012 r.

27 Wskaźniki uzwiązkowienia (density) oraz oddziaływania (coverage) umów związkowych USA 2013: density 11,2%, coverage 12,4% [Źródło: unionstat.com].

28 Adam Smith o płacy robotników Człowiek musi zawsze żyć ze swojej pracy; jego płaca robocza musi mu co najmniej wystarczać na utrzymanie. W większości wypadków musi ona być nawet nieco wyższa, w przeciwnym razie nie mógłby on stworzyć rodziny, a ród tych robotników wymarłby w pierwszym pokoleniu.

29 Płaca minimalna w krajach UE 22 kraje UE (na 28) mają płace minimalną. W 2015 r. płacę minimalną wprowadzili Niemcy: 8,5 EUR / godz. Najwyższa płaca minimalna jest w Luksemburgu: EUR / miesięcznie. Źródło: Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

30 Płaca minimalna w Polsce (w PLN brutto) i jej dynamika (w %) Źródło: Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl

31 Argumenty za wprowadzeniem / podwyższeniem płacy minimalnej Wyższy dochód dla najmniej zarabiających pracowników - zmniejszenie skali ubóstwa Zmniejszenie rozwarstwienia społecznego (niższe wskaźniki Giniego) Ograniczenie wyzysku Wyższe świadczenia emerytalne w przyszłości (wyższe wpłaty do ZUS już teraz) Wzrost wydajności pracy (większa motywacja do pracy, mniejsza rotacja pracowników) Wyższe wydatki na konsumpcje wyższy wzrost gospodarczy Wzrost wpływów państwa z podatków

32 Argumenty za zniesieniem / obniżeniem płacy minimalnej Wyższe bezrobocie pracę tracą osoby o niskiej wydajności, może to prowadzić do pogorszenia sytuacji najbiedniejszych Niższe zatrudnienie problemy ze znalezieniem pracy mają osoby młode i te o niskich kwalifikacjach Wyższa inflacja w wyniku wzrostu popytu Efekt domina podwyżek płac oczekują także pracownicy zarabiający powyżej płacy minimalnej Wyższe koszty pracy i zmniejszenie konkurencyjności przedsiębiorstw Upadek przedsiębiorstw Zwiększenie rozmiarów szarej strefy Sztuczne (poza rynkiem) ustalanie ceny pracy

33 Płaca minimalna a koszty pracy w Polsce W 2015 r. płaca minimalna wynosi PLN brutto. Całkowity koszt pracodawcy, przy takiej wysokości wynagrodzenia to 2 110,68 PLN (360,68 PLN to koszty ubezpieczeń ZUS, składki na FP i FGŚP ponoszone przez firmę). W 2016 roku wynagrodzenie minimalne ma wynieść PLN brutto. Dla pracodawcy oznacza to dodatkowy wzrost wydatków na płace, nie tylko o 100 PLN, ale i również o koszty nie ujęte w wynagrodzeniu brutto. Całkowity koszt pracodawcy wyniesie więc 2 231,28 PLN, czyli 381,28 PLN to składki opłacane przez pracodawcę.

34 Wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie

35 Wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie Źródło: OECD, Employment Outlook 2015.

36 Płaca minimalna w Polsce, Źródło: Sedlak & Sedlak na podstawie Eurostatu.

37 Modele tłumaczące sztywność płac Nazwa Autorzy Opis Bailey, Gordon i Azariadis Model niepisanych kontraktów Modele płacy wydajnościowej Modele relacji uczestnik - osoba postronna Solow, Yellen, Katz, Haley i Weiss Lindbeck i Snower Przedsiębiorstwa zapewniają stałość płac w czasie, robotnicy ze swej strony akceptują płacę realną przeciętnie niższą od wielce zmiennych stawek, jakie dyktowałyby czynniki rynkowe. Wysiłek jest z założenia rosnącą funkcją płacy realnej; obniżenie płac realnych nie leży w interesie przedsiębiorstwa, ponieważ wydajność (wysiłek lub efektywność) robotnika zależy od płacy. Nie będziesz pozwalał na kradzież miejsca pracy przez składanie korzystniejszej oferty i wykradanie pracy swoim towarzyszom.

38 Modele płacy wydajnościowej Nazwa Autorzy Opis Model negatywnej selekcji Weiss Jeżeli zdolności robotnika są ściśle związane z zastrzeżoną płacą, to oferty wyższych płac przyciągną najbardziej wydajnych kandydatów, a każdy kandydat deklarujący gotowość pracy za płacę niższą od płacy wydajnościowej będzie Model rotacji siły roboczej Model bumelanta Model uczciwości Salop Shapiro i Stiglitz uważany za potencjalnego frajera. Chęć porzucenia pracy przez robotnika można wydatnie zmniejszyć, płacąc mu więcej, niż wynosi aktualna płaca; porzucanie pracy jest malejącą funkcją płacy realnej; gdy wzrasta bezrobocie, dodatkowa płaca konieczna do ograniczenia rotacji kadr zmniejsza się. Wynagradzanie płacą wydajnościową działa jako antybodziec do bumelowania; zarabiając więcej, niż wynosi normalna płaca, robotnicy stają wobec groźby realnej kary, gdy zostaną przyłapani na bumelowaniu. Akerlof Odczucia sprawiedliwości i uczciwości odgrywają rolę czynników odstraszających przedsiębiorstwa od oferowania zbyt niskich płac na rynku siły roboczej. Wysiłek robotników jest dodatnią funkcją ich morale, a najważniejszy wpływ na to morale wywiera wynagrodzenie.