Najlepsi Pracodawcy. Jak budować angażujące miejsca pracy i trwałe wyniki biznesowe. Dodatek Harvard Business Review Polska

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Najlepsi Pracodawcy. Jak budować angażujące miejsca pracy i trwałe wyniki biznesowe. Dodatek Harvard Business Review Polska"

Transkrypt

1 Najlepsi Pracodawcy 2013 Jak budować angażujące miejsca pracy i trwałe wyniki biznesowe Dodatek Harvard Business Review Polska

2

3 Szanowni Państwo, Z przyjemnością oddajemy w Państwa ręce podsumowanie wyników badania Najlepsi Pracodawcy Program Najlepsi Pracodawcy, prowadzony przez Aon Hewitt od 2005 roku, jest unikalną i kompleksową formułą na rynku. Wspiera pracodawców w dążeniu do bycia angażującymi i efektywnymi organizacjami. Fundamentem programu jest badanie Najlepsi Pracodawcy, będące narzędziem oceny zaangażowania pracowników oraz kompleksową diagnozą organizacji. W tegorocznej edycji, po raz pierwszy od 8 lat, odnotowaliśmy rekordowy poziom wskaźnika zaangażowania pracowników aż 51%. Zaangażowanie tak jak definiujemy je w Aon Hewitt wyraża się przez trzy postawy: pozytywnego mówienia o firmie, w której pracuję; chęci pozostania w organizacji, ponieważ mogę tu się realizować; i gotowości do podejmowania dodatkowego wysiłku, by organizacja osiągnęła sukces. Dlatego największy wzrost w obszarze działa do tej pory najtrudniejszej postawie do osiągnięcia ma dla nas szczególne znaczenie. Zauważamy też, że coraz częściej nie trzeba przekonywać zarządów, że zaangażowanie pracowników jest ważne. Otrzymujemy natomiast pytania, jak można je zwiększyć. Zauważamy ponadto, że organizacje, którym skutecznie udaje się wzmacniać zaangażowanie, łączy kilka cech. Po pierwsze atrakcyjna wizja przyszłości pozwalająca zjednoczyć pracowników i osiągnąć zarówno niezbędny fokus strategiczny, jak i poczucie sensu. Po drugie angażowanie menedżerów wszystkich szczebli i samych pracowników do współpracy i realizacji wizji. Po trzecie odpowiedni poziom energii w dłuższej perspektywie, dzięki czemu nawet projekty i inicjatywy długoterminowe nie gasną po pierwszym okresie zapału. Mamy nadzieję, że wyniki badania Najlepsi Pracodawcy 2013, jak również nakreślone sylwetki Najlepszych Pracodawców okażą się inspiracją do rozpoczęcia lub kontynuowania budowy i wzmacniania zaangażowania w Państwa organizacjach. Edward Stanoch, dyrektor zarządzający, członek zarządu Aon Hewitt w Polsce, szef europejskiej praktyki Talent Magdalena Warzybok, dyrektor praktyki Talent

4 Spis treści Wzrasta zaangażowanie pracowników firm w Polsce W ciągu dwóch ostatnich lat największy wpływ na zaangażowanie pracowników wywarły trzy czynniki orientacja na ludzi, adekwatność płacy oraz możliwość rozwoju kariery w organizacji. Wyniki badania Najlepsi Pracodawcy 2013 wskazują, jak skutecznie rozwijać je w firmach O Aon Hewitt Przedstawiamy organizatora badania Najlepsi Pracodawcy 2013 O programie Najlepsi Pracodawcy 2013 Elementy, adresaci, fakty PowerOn, czyli cała naprzód! Bez względu na wielkość firmy, branżę, lokalizację i strukturę właścicielską fundamentem, na którym pracodawca może zbudować zaangażowanie pracowników, są: orientacja na cel, współpraca, pozytywna energia płynąca z organizacji. Elementy te z uwagi na swoją skuteczność stały się podstawą programu PowerOn. Przedstawiamy jego szczegóły Laureaci programu Najlepsi Pracodawcy 2013 Przedsiębiorstwa XXL 22 Operator Gazociągów Przesyłowych GAZ-SYSTEM Ambitne wyzwania i bezpieczeństwo 24 Play Swoboda działania i energia 26 Grupa LOTOS Polityka personalna nagrodzona Przedsiębiorstwa duże 28 Towarzystwo Ubezpieczeń LINK4 Ludzie z pasją kapitałem firmy 30 Intel Technology Poland Pracodawca marzeń 32 Nutricia Polska Najważniejszy jest lider w zgodzie z wartościami 34 Grupa Pracuj Pięć filarów biznesu 36 Liberty Direct Jasne reguły gry 38 Dom Kredytowy Notus Wzajemne zaufanie kluczem do sukcesu Przedsiębiorstwa małe i średnie 40 EMC Computer Systems Poland Żeby ludzie chcieli chcieć 42 SAP Polska Twórczy i dynamiczni 44 Shell Polska Sześć kroków do zaangażowania 46 LeasePlan Fleet Management Polska Bez zadowolenia nie ma zaangażowania 48 OMD Czytelne zasady dla wszystkich 50 DuPont Poland Cztery najważniejsze wartości 52 Dom Inwestycyjny BRE Banku Gwiazdy nie odchodzą 54 Petrotel Wotum zaufania dla zarządu 2 Najlepsi Pracodawcy 2013

5 PowerOn energetyczny 3-etapowy program wyzwalania zaangażowania w Twojej organizacji Rekomendacja sprawdzonych rozwiązań + natychmiastowe rezultaty gwarantowane przez Aon Hewitt >> Skorzystaj z wiedzy eksperckiej Aon Hewitt wspartej najnowszymi badaniami oraz benchmarkami wiodących firm. >> Uwolnij potencjał rezerw prostych w Twojej firmie dzięki zaawansowanej metodologii PowerOn. >> Poprzez wzrost zaangażowania pracowników zwiększ wyniki firmy i uzyskaj przewagę w swojej branży. Skontaktuj się z nami centrumconsultingu@aonhewitt.com tel Magdalena Warzybok Dyrektor Praktyki Talent w Polsce magdalena.warzybok@aonhewitt.com Joanna Chylewska Konsultant Zarządzający i Menedżer Programów w Aon Hewitt joanna.chylewska.2@aonhewitt.com Program PowerOn bazuje na najnowszej koncepcji Aon Hewitt 3P : Purpose-Partnership-Power Magdalena Kustra-Olszewska Konsultant Zarządzający w Aon Hewitt magdalena.kustra-olszewska@aonhewitt.com Integracja całej organizacji wokół wspólnego celu. >> Wzrost efektywności wykorzystania zasobów. Stworzenie kultury zespołowości i efektywnej współpracy. >> Odkrywanie dodatkowej przestrzeni do rozwoju firmy. Wyzwalanie energii i entuzjazmu do działania. >> Wzrost poziomu zaangażowania, jakości obsługi klienta i jego satysfakcji, zwiększona innowacyjność.

6 Wyniki 8. edycji Wzrasta zaangażowanie pracowników firm w Polsce Wyniki ostatniej edycji programu Najlepsi Pracodawcy pokazują, że kluczowy w badaniu wskaźnik zaangażowania, wśród pracowników firm działających na polskim rynku, systematycznie rósł w ciągu ostatnich 4 lat. Zofia Dukielska, Dominika Kowalczyk Za zaangażowanego można obecnie uznać co drugiego zatrudnionego w przebadanych organizacjach (51%), co oznacza wzrost w porównaniu z rokiem ubiegłym o 3 pkt proc. W porównaniu z rokiem 2010 (od tego momentu badanie przeprowadzono 4 razy) wskaźnik zaangażowania wzrósł aż o 7 pkt proc. Średnio 50% włączonych do badania, przez Aon Hewitt, organizacji sprawdza zaangażowanie pracowników regularnie co roku lub co 2 lata. Wyniki pokazują natomiast, że polskie firmy wyciągają z nich wnioski i są coraz lepsze w tworzeniu angażującego środowiska pracy. W 2013 roku trend wzrostowy widać również w przypadku firm, które osiągnęły w badaniu najwyższe wyniki i uzyskały tytuł Najlepszego Pracodawcy. W tej grupie zaangażowanych jest aż 77% ankietowanych pracowników. Warto zauważyć, że jest to wynik o 5 pkt proc. wyższy w porównaniu z poprzednią edycją badania i najwyższy z dotychczas odnotowanych w badaniu prowadzonym na polskim rynku. Najlepsi Pracodawcy to, zgodnie z metodologią Aon Hewitt, firmy, które osiągnęły wskaźnik zaangażowania pracowników na poziomie minimum 65%, poza innymi kryteriami. Wskaźnik zaangażowania pracowników pokazuje, jaki jest w firmie udział osób zaangażowanych w wypełnianiu swoich obowiązków. Zgodnie z metodologią badań realizowanych przez 4 Najlepsi Pracodawcy 2013

7 Wykres 1 Wskaźnik zaangażowania w latach (w procentach) 100 Najlepsi Pracodawcy Średnio w Polsce Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Tabela 1 Ranking postaw składających się na zaangażowanie Wymiar zaangażowania/postawa pracowników Ranking postaw (wg średniego wyniku uzyskanego w pytaniach mierzących postawę) Średnia zmiana wyniku w pytaniach mierzących daną postawę (2013 do 2012) Postawa mówi pozytywne wypowiadanie się na temat pracodawcy Postawa pozostaje chęć pozostania w organizacji Postawa działa chęć wykonywania swojej pracy na wysokim poziomie oraz ponoszenia dodatkowego wysiłku na rzecz organizacji 2 +2% 1 +1% 3 +5% Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy

8 Tabela 2 Ranking obszarów środowiska pracy według ocen pracowników* (im wyższy poziom zadowolenia pracowników z danego obszaru, tym wyższa jego pozycja w rankingu) Diagnozowany obszar środowiska pracy Ranking ocen obszarów 2013 Ranking ocen obszarów 2012 Zmiana pozycji w rankingu Zmiana oceny obszaru w stosunku do 2012 roku Warunki pracy % Współpracownicy % Zadania % Równowaga praca życie % Autonomia % Kierownictwo % Świadczenia % Zarząd % Zasoby % Spójność marki pracodawcy % Informacja zwrotna % Rozwój pracownika % Samorealizacja % Reputacja pracodawcy % Uznanie % Procesy % Orientacja na ludzi % Kariera % Adekwatność płacy % Na zielono zaznaczono obszary, które awansowały w rankingu, natomiast na czerwono te, których pozycja spadła. Na zielono zaznaczono obszary, w których odnotowano największe wzrosty w porównaniu z poprzednią edycją badania (10% największych wzrostów). * Przy interpretacji wyników warto pamiętać, że między edycją badania realizowaną w 2008 roku a edycją z 2009 roku zmieniono pytanie diagnozujące obszar świadczeń z: Świadczenia pozapieniężne, które otrzymuję, odpowiadają moim potrzebom na Świadczenia pozapieniężne, które otrzymuję (np. opieka medyczna, ubezpieczenie, świadczenia rekreacyjne, programy emerytalne itp.), odpowiadają moim potrzebom. Wyniki posortowano wg ocen obszarów w 2013 roku Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Najlepsi Pracodawcy 2013

9 Aon Hewitt pracownik zaangażowany to osoba prezentująca jednocześnie trzy ważne dla organizacji postawy. Po pierwsze, osoby zaangażowane pozytywnie się wypowiadają na temat organizacji. Po drugie, wiążą z nią swoją przyszłość zawodową i po trzecie, są gotowe do ponoszenia dodatkowego wysiłku na rzecz swojego pracodawcy. Interpretując ten wskaźnik, warto pamiętać, że zaangażowanie nie wynika z wewnętrznej motywacji pracownika, na którą organizacja nie ma wpływu, ale stanowi wypadkową tego, na ile pracodawcy udaje się zbudować angażujące środowisko pracy, wspierające trzy opisane postawy, nazywane odpowiednio: mówi, pozostaje oraz działa. Standardowo w organizacjach działających na polskim rynku pracownicy najczęściej pozostają i mówią, a jak pokazują analizy prowadzone przez Aon Hewitt najtrudniej zmotywować ich do działania na rzecz firmy. W tym kontekście szczególnie ważny jest tegoroczny wzrost wskaźnika zaangażowania na poziomie średniej dla wszystkich firm, które wzięły udział w programie. Udało się go bowiem uzyskać w badanych organizacjach przede wszystkim dzięki wzmocnieniu postawy działa, opisującej chęć pracowników do możliwie jak najlepszego wykonywania swojej pracy oraz do przejścia dodatkowej mili dla organizacji, czyli dawania z siebie więcej, niż się standardowo od nich oczekuje (tabela 1., str. 5). Satysfakcja pracowników w poszczególnych obszarach środowiska pracy Dzięki wskaźnikowi zaangażowania firmy dowiadują się, na ile udaje im się budować angażujące środowisko pracy. Na następnym etapie pracy z wynikami istotne jest określenie przyczyn poziomu zaangażowania pracowników. Nieodzowne jest więc przeanalizowanie stopnia zadowolenia pracowników z poszczególnych obszarów środowiska pracy. Model Aon Hewitt zakłada, że kluczowy wpływ na zaangażowanie osób zatrudnionych ma 19 obszarów środowiska pracy (nazywanych w metodologii Aon Hewitt czynnikami zaangażowania), wymienionych w tabeli 2. Analizując średnią Zaangażowanie stanowi wypadkową tego, na ile pracodawcy udaje się zbudować angażujące środowisko pracy, wspierające trzy opisane postawy, nazywane odpowiednio: mówi, pozostaje oraz działa. ocenę obszarów dla przebadanych organizacji, w perspektywie dwóch ostatnich lat możemy zaobserwować, że najwyżej oceniane są takie czynniki, jak: warunki pracy (dostosowanie fizycznych warunków środowiska pracy do charakteru wykonywanych zadań), współpracownicy (szacunek okazywany przez nich sobie nawzajem), zadania (satysfakcja osiągana w sferze codziennych obowiązków zawodowych) oraz równowaga praca życie (możliwość pogodzenia zobowiązań zawodowych z prywatnymi). Pracownicy są z kolei najmniej zadowoleni z takich obszarów, jak: adekwatność płacy (do wkładu pracy), kariera (możliwości jej rozwoju) oraz orientacja na ludzi (przekonanie, że pracownicy są traktowani jak najcenniejszy kapitał organizacji). Zmiany w postrzeganiu kierownictwa oraz obszarach związanych z finansowym i pozafinansowym docenianiem pracowników Co się zmieniło w porównaniu z poprzednią edycją badania? Biorąc pod uwagę ranking czynników w ostatnich dwóch latach, warto zauważyć znaczny wzrost ocen przypisywanych 7

10 Wykres 2 zadowolenie pracowników z obszaru Świadczeń w latach (w procentach) 100 Najlepsi Pracodawcy Średnio w Polsce Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy świadczeniom (ich spójności z potrzebami pracowników). To jedyny obszar, który zmienił pozycję w rankingu aż o 3 miejsca, z 10. w roku ubiegłym na 7. w ostatniej edycji badania. Obecnie z tego obszaru zadowolona jest ponad połowa pracowników (51%, podczas gdy w poprzedniej edycji badania odsetek ten wynosił 45%). Stanowi to największy wzrost od 2012 roku (o 6 pkt proc.). Nieznaczne, pozytywne zmiany w obrębie tego wskaźnika mogliśmy również obserwować we wcześniejszych edycjach badania (wykres 2.). Jeśli weźmie się pod uwagę wzrost zadowolenia z czynnika adekwatność płacy (pokazującego finansowe docenianie przez firmę wkładu i wysiłku pracownika) o 3 pkt proc. w porównaniu z poprzednim rokiem, te wyniki można potraktować jako sygnał pozytywnych zmian zachodzących w postrzeganiu sposobów wynagradzania na polskim rynku. Duże wzrosty w porównaniu z ubiegłorocznymi wynikami, wynoszące 5 pkt proc., odnotowano również w takich obszarach, jak kierownictwo (wsparcie ze strony bezpośredniego przełożonego) z 50% do 55% oraz informacja zwrotna (otrzymywanie regularnej informacji zwrotnej poprawiającej wyniki pracy) z 42% do 47% (tabela 2.). Wzrost w tych obszarach może więc sugerować dostrzeganą przez pracowników poprawę miękkich kompetencji menedżerskich. Poprawa oceny czynnika uznanie (o 4 p.p., z 35% do 39%), badającego poczucie pozafinansowego docenienia za indywidualne osiągnięcia, wzmacnia ten wniosek. 8 Najlepsi Pracodawcy 2013

11 Nie odnotowano spadku wyniku w przypadku żadnego z ocenianych przez pracowników obszarów środowiska pracy. To tendencja spójna z obserwowaną w skali globalnej na całym świecie istnieje wyraźny trend wzrostowy w ocenach środowiska pracy (Aon Hewitt, 2013 Trends in Global Employee Engagement). Obszary o największym wpływie na zaangażowanie pracowników Wiedza o tym, jak pracownicy postrzegają swoje środowisko pracy, nie jest ostatnim etapem w procesie analizy wyników uzyskanych przez organizację w badaniu (Tabela 3). Zanim zaczniemy w ogóle myśleć o planowaniu działań po badaniu, musimy określić, na jakie obszary zaangażowania warto oddziaływać. Analizy prowadzone przez Aon Hewitt dowodzą, że każdy z 19 obszarów uwzględnionych w modelu środowiska pracy jest w tym przypadku istotny. Natomiast siła ich wpływu jest zróżnicowana każda organizacja charakteryzuje się własnym modelem wpływu czynników środowiska pracy na zaangażowanie pracowników. Ta prawidłowość dotyczy również poszczególnych rynków, na których Aon Hewitt prowadzi badania zaangażowania pracowników. Można wyodrębnić trzy kluczowe obszary, które w ciągu dwóch ostatnich lat wysunęły się w badanych organizacjach na pierwszy plan. Są to: orientacja na ludzi (traktowanie pracowników jako najcenniejszego kapitału organizacji), adekwatność płacy (poczucie adekwatności otrzymywanego wynagrodzenia do wkładu pracy) oraz kariera (możliwości rozwoju kariery w organizacji). Warto zauważyć, że zaliczały się one jednocześnie do najniżej ocenianych obszarów, jeżeli chodzi o poziom satysfakcji deklarowany przez zatrudnionych. Przygotowując się do planowania działań po badaniu, należy jednak pamiętać, że dokonana przez pracowników ocena odzwierciedla ich percepcję, na którą wpływ mogą mieć zupełnie inne przyczyny. Na przykład niska ocena adekwatności płacy może paradoksalnie wynikać z braku uznania pozafinansowego lub braku poczucia sensu pracy (element Purpose patrz str. 16). Dlatego nie zawsze oddziaływanie na dany czynnik będzie miało charakter bezpośredni (np. zmieniamy ocenę adekwatności płacy poprzez działania w obszarze wynagradzania). Orientacja na ludzi czyli co? Pierwsze miejsce wśród obszarów o największym potencjalnym wpływie na zaangażowanie zajmuje tzw. orientacja na ludzi. Ten czynnik pokazuje, na ile pracownicy czują się traktowani przez najwyższą kadrę kierowniczą w organizacji jako jej cenny kapitał. Z uwagi na to, że orientacja na ludzi jest czynnikiem wynikowym (pracownicy, oceniając ten obszar, kierują się swoją percepcją innych czynników, które w ich opinii świadczą o orientacji firmy na ludzi), w tym roku pokusiliśmy się o przeprowadzenie dodatkowych analiz statystycznych, aby określić czynniki o najwyższym wpływie na ten obszar. Wyniki analizy wskazały 4 główne elementy: zdolność pracodawcy do zatrzymywania w firmie najważniejszych ludzi, dotrzymywanie obietnic złożonych pracownikom i ich uczciwe traktowanie, sposób przeprowadzania w organizacji zmian (szczególnie tych dużych) oraz dzielenie się z ludźmi sukcesem firmy. Istotna rola menedżera Jeden z największych wzrostów w ocenach kluczowych aspektów środowiska pracy dotyczy kierownictwa, czyli wsparcia ze strony bezpośredniego przełożonego, niezbędnego Każda organizacja charakteryzuje się własnym modelem wpływu czynników środowiska pracy na zaangażowanie pracowników. 9

12 pracownikom do efektywnego wykonywania pracy (określanie kierunku działania, komunikowanie celów, stawianie jasnych oczekiwań, śledzenie postępów itp.). Obecnie 55% badanych deklaruje zadowolenie z tego aspektu pracy, rok wcześniej analogiczny odsetek wynosił 50% (Tabela 5). Jeśli przyjrzymy się szczegółowym pytaniom dotyczącym oceny współpracy z bezpośrednim przełożonym, możemy zauważyć również inne pozytywne zmiany w percepcji pracowników. Generalnie oceny pracowników przypisywane przełożonym są w tym roku wyższe. Uwagę Tabela 3 Ranking wybranych obszarów środowiska pracy według siły ich wpływu na zaangażowanie* (im wyższy poziom wpływu danego obszaru na zaangażowanie, tym wyższa jego pozycja w rankingu) Diagnozowany obszar środowiska pracy Ranking wpływu obszarów 2013 Ranking wpływu obszarów 2012 Zmiana pozycji w rankingu Zmiana oceny obszaru w stosunku do 2012 roku Orientacja na ludzi % Adekwatność płacy % Kariera % Reputacja pracodawcy % Procesy % Uznanie % Samorealizacja % Na zielono zaznaczono obszary, które awansowały w rankingu, natomiast na czerwono te, których pozycja spadła. * Miara pozytywnej siły wpływu obszarów środowiska pracy na zaangażowanie mówi o możliwości podniesienia wartości wskaźnika zaangażowania, jeśli zadowolenie pracowników z danego obszaru wzrośnie. Analiza jest przeprowadzana dla każdego z obszarów osobno, przy założeniu, że poziom zadowolenia z pozostałych czynników nie ulega zmianie. Wyniki posortowano wg rankingu wpływu obszarów w 2013 roku. Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Najlepsi Pracodawcy 2013

13 Tabela 4 jak można wzmocnić orientację na ludzi? Ranking aspektów pracy według ich wpływu na zadowolenie pracowników z tego obszaru Wybrane aspekty pracy o największym wpływie na czynnik Orientacja na ludzi Ranking aspektów pracy według ich wpływu na zadowolenie pracowników z Orientacji na ludzi (2013) W naszej firmie udaje się zatrzymać pracowników, którzy są dla niej ważni 1 Nasza firma dotrzymuje obietnic składanych pracownikom 2 W naszym dziale/jednostce ponadprzeciętne wyniki i osiągnięcia są adekwatnie doceniane 2 Duże procesy zmian w naszej firmie są dobrze prowadzone, co pozwala nam osiągać lepsze wyniki 5 Firma postępuje uczciwie w stosunku do pracowników 5 Jeśli firma osiąga dobre wyniki, przekłada się to również na korzyści dla pracowników 5 Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy 2013 zwraca szczególnie wzrost w obszarze doceniania aż o 8 pkt proc. wzrosło przekonanie pracowników, że ich przełożony zauważa oraz docenia ich wkład i osiągnięcia (z 45% do 53%). Potwierdza to wcześniejszą hipotezę dotyczącą poprawy percepcji miękkich kompetencji menedżerów, a zarazem ich znaczenie w procesie kształtowania zaangażowania pracowników. Warto zauważyć, że docenianie jest zarazem dużo wyżej oceniane w organizacjach Najlepszych Pracodawców (68%, wynik o 15 pkt proc. wyższy od średniego w Polsce oraz o 8 pkt proc. wyższy w porównaniu z 2012 rokiem). Wynikom dotyczącym kompetencji menedżerów przyjrzeliśmy się z perspektywy zdefiniowanego przez Aon Hewitt modelu anga żującego lidera (więcej o modelu w części PowerOn, czyli cała naprzód! na stronie 16). Przedstawia on kompetencje liderskie za pomocą czterech kluczowych atrybutów: wiarygodności, nastawienia na ludzi, ukierunkowania i kontaktu. Na wszystkich tych płaszczyznach menedżerowie Najlepszych Pracodawców są oceniani zdecydowanie wyżej od średniej rynkowej. Wiarygodność znajduje odzwierciedlenie w tym, że pracownicy Najlepszych Pracodawców wyraźnie wyżej niż osoby z pozostałych firm oceniają poziom zaufania wobec przełożonych (średnio w Polsce 67%, Najlepsi Pracodawcy 78%). Nastawienie na ludzi, czyli drugi z wyróżników angażujących liderów (Tabela 4), w świetle wyników badania również nie traci na aktualności, bowiem pracownicy Najlepszych Pracodawców postrzegają swoich 11

14 Tabela 5 Menedżerowie w ocenie pracowników (w procentach)* Średnio w Polsce Najlepsi Pracodawcy Zmiana wyniku dla Średnio w Polsce (2013 do 2012) Poziom zaufania pomiędzy przełożonym i mną jest odpowiedni Przełożony nie zwleka i reaguje w przypadku niskich wyników lub braku realizacji celów przez pracowników Uważam, że mój bezpośredni przełożony jest dla mnie fachowym wsparciem w kwestiach zawodowych Przełożony podejmuje odpowiednie kroki, aby poprawiać wyniki pracy zespołu Przełożony zachęca mnie do wnoszenia pomysłów i sugestii związanych z pracą Przełożony zauważa oraz docenia mój wkład i osiągnięcia Sposób bycia i zarządzania przełożonego motywuje mnie i zespół do osiągania lepszych wyników pracy Przełożony wspiera mój rozwój i daje mi wskazówki, w jaki sposób mogę rozwijać umiejętności i kompetencje * Wyniki posortowano malejąco według rezultatów Średnio w Polsce Odsetki w tabeli (kolumny dotyczące danych z 2012 i 2013 roku) przedstawiają procent osób zgadzających się ze stwierdzeniami (zagregowany odsetek odpowiedzi zdecydowanie zgadzam się i zgadzam się ). Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy przełożonych jako potrafiących zdecydowanie lepiej docenić wkład i osiągnięcia swoich podwładnych (średnio w Polsce 53%, Najlepsi Pracodawcy 68%) oraz wyżej oceniają ich skuteczność we wspieraniu rozwoju swoich ludzi (średnio w Polsce 50%, Najlepsi Pracodawcy 65%). Podobnie jest z ukierunkowaniem w grupie Najlepszych Pracodawców dbałość o wyniki zespołu jest oceniana u menedżerów zdecydowanie wyżej. Sam sposób bycia przełożonego jest przez pracowników najlepszych firm postrzegany jako bardziej motywujący do osiągania przez nich wysokich wyników (średnio w Polsce 51%, Najlepsi Pracodawcy 69%). Kontakt z zespołem, otwartość na pomysły i sugestie pracowników również wyróżniają angażujących liderów. 12 Najlepsi Pracodawcy 2013

15 Zmiana wyniku dla Najlepszych Pracodawców (2013 do 2012) Różnica między Najlepszymi Pracodawcami a Średnio w Polsce (2013) Te postawy wśród przeło żonych zostały ocenione znacznie wyżej przez pracowników Najlepszych Pracodawców (średnio w Polsce 58%, Najlepsi Pracodawcy 75%). Liczą się jednak nie tylko kompetencje. Ważne jest również zaangażowanie samego menedżera. W tegorocznej edycji badania średni wskaźnik zaangażowania wśród kierowników wyniósł 60% (dla porównania w przypadku pracowników jest to 48%), natomiast wśród Najlepszych Pracoda wców zaangażowanych jest aż 80% kierowników (oraz 76% pracowników). Tegoroczne analizy Aon Hewitt potwierdzają więc, że w parze z wysokim zaangażowaniem menedżerów idzie większe zaangażowanie pracowników. To menedżerowie, będąc pomostem między pracownikami a kadrą zarządzającą, odgrywają kluczową rolę w tworzeniu angażującego środowiska pracy. Jeśli zatem w organizacji zaangażowanie kierowników jest niskie (a zdarzają się organizacje, w których jest ono niższe od zaangażowania pracowników niepełniących funkcji menedżerskich), warto planując działania po badaniu skoncentrować się na budowaniu zaangażowania tej właśnie grupy. Co warto zapamiętać z tej edycji Wnioski z tegorocznej edycji są optymistyczne. Coraz więcej firm działających na polskim rynku traktuje zaangażowanie pracowników jako kluczowe narzędzie wspierające realizację strategii firmy i systematycznie podchodzi do jego budowania. Zaangażowanie pracowników rośnie firmom coraz skuteczniej udaje się zachęcać swoich ludzi do działania na rzecz organizacji i wychodzenia ze swoich stref komfortu, co zgodnie z wynikami analiz prowadzonych systematycznie przez Aon Hewitt w Polsce i na świecie przekłada się na ich wyniki biznesowe. Aby utrzymać trend wzrostowy, organizacje powinny nadal koncentrować się na obszarach związanych z docenianiem pracowników, możliwościami rozwoju, a także reputacją firmy na rynku pracy. Wyniki badania wśród Najlepszych Pracodawców 2013 versus średnie dla Polski 2013 wskazują, że istotne jest również dbanie o wysoki poziom zaangażowania kadry menedżerskiej i rozwój kompetencji menedżerów, tak aby stawali się oni angażującymi liderami. Zofia Dukielska, menedżer programu Najlepsi Pracodawcy Aon Hewitt Dominika Kowalczyk, starszy specjalista ds. badań Aon Hewitt 13

16 O Aon Hewitt Aon Hewitt to światowy lider w zakresie doradztwa i rozwiązań outsourcingowych w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Ponad pracowników firmy w 90 krajach wspiera organizacje w złożonych wyzwaniach z zakresu wynagrodzeń, zarządzania talentami i związanych z nimi kwestiami finansowymi, doprowadzając do poprawy wyników biznesowych firm. Aon Hewitt działa w Polsce od 1995 roku. W warszawskim biurze firmy zatrudnionych jest kilkudziesięciu konsultantów, którzy doradzają zarządom i dyrektorom HR zarówno małych i średnich przedsiębiorstw, jak i globalnych koncernów. W Krakowie zlokalizowane jest międzynarodowe centrum outsourcingowe Aon Hewitt, które funkcjonuje od 2006 roku. Profil działalności warszawskiego biura obejmuje doradztwo w zakresie: 1. uwalniania potencjału organizacji (tworzenie systemów wynagrodzeń zasadniczych, systemów zarządzania wynikami i premiowania, diagnostyka organizacji); 2. zarządzania zaangażowaniem (badanie zaangażowania pracowników, budowanie i wdrażanie programów podnoszenia zaangażowania); 3. rozwoju przywództwa i zarządzania talentami (diagnoza potencjału przywódczego, ocena kompetencji metodą AC/DC oraz 360 stopni, kompleksowe programy rozwoju). Ponadto: Posiadamy bazy danych i benchmarków HR (badanie Najlepsi Pracodawcy, badania opinii i zaangażowania pracowników, badania rynku wynagrodzeń, badania efektywności i praktyk HR). Świadczymy usługi aktuarialne (wycena aktuarialna zobowiązań/rezerw na świadczenia pracownicze zgodne z MSR 19, US GAAP oraz KSR). Pracujemy nad tworzeniem jeszcze lepszych miejsc pracy dla klientów Aon Hewitt i ich pracowników. Więcej informacji na temat Aon Hewitt można znaleźć na 14 Najlepsi Pracodawcy 2013

17 O programie Program Najlepsi Pracodawcy to: Badanie Najlepsi Pracodawcy obiektywny ranking i narzędzie kompleksowej diagnozy organizacji; Klub Dobrych Pracodawców platforma networkingowa oraz wymiany wiedzy i doświadczeń z zakresu budowania zaangażowania; doradztwo w obszarze budowania zaangażowania pracowników i wsparcie we wdrażaniu rozwiązań zidentyfikowanych po badaniu. Do kogo kierujemy program Najlepsi Pracodawcy? Zapraszamy organizacje: które rozumieją, że zaangażowanie pracowników ma kluczowy wpływ na wyniki biznesowe; dla których ważne jest systematyczne i przemyślane działanie w zakresie budowania zaangażowania pracowników; którym zależy na tym, aby mierzyć zaangażowanie pracowników rzetelną, obiektywną i sprawdzoną metodą; które chcą mieć dostęp do danych porównawczych i benchmarków HR z ponad 500 organizacji, reprezentujących różne sektory gospodarki, różne wielkości, lokalizacje geograficzne w Polsce oraz Europie Środkowo-Wschodniej; dla których istotne jest budowanie pożądanego wizerunku pracodawcy; które interesuje, w jaki sposób zaangażowanie pracowników budują Najlepsi Pracodawcy oraz jakie praktyki i rozwiązania stosują inne organizacje na rynku; które chcą mieć stały dostęp do zasobów wiedzy oraz doświadczenia doradców z Aon Hewitt w zakresie budowania zaangażowania; którym zależy na zdobyciu prestiżowego tytułu Najlepszego Pracodawcy, przyznawanego na podstawie szczerej opinii tych, którzy tworzą organizację jej pracowników. Fakty o 8. edycji programu W programie Najlepsi Pracodawcy 2013 wzięło udział 95 firm. 17 firm zostało nagrodzonych zwycięskim tytułem: 8 firm w kategorii małe i średnie przedsiębiorstwa (do 250 pracowników), 6 firm w kategorii duże przedsiębiorstwa (zatrudniających ponad 250 pracowników) oraz 3 firmy w kategorii przedsiębiorstwa XXL (zatrudniające ponad 1000 pracowników). Rozkład procentowy w grupach: małe i średnie przedsiębiorstwa 56%, duże 26%, XXL 18%. Najliczniej reprezentowane w badaniu branże to: IT, finanse i bankowość, ubezpieczenia, logistyka i produkcja. Badania wchodzące do tegorocznej edycji były realizowane od października 2012 do lipca Uczestniczyło w nich respondentów, w tym 6413 pracowników reprezentujących Najlepszych Pracodawców oraz osób zatrudnionych w pozostałych firmach. 15

18 Purpose Partnership Power PowerOn, czyli cała naprzód! Purpose Partnership Power (cel współpraca energia). Na tych trzech elementach budują zaangażowanie najlepsi. Doświadczenia ostatnich lat pokazują, że sukces może być udziałem każdego pracodawcy. Bez względu na wielkość firmy, branżę, lokalizację i strukturę właścicielską. Joanna Chylewska Są trzy warunki, bez których zbudowanie zaangażowania pracowników nie jest możliwe: 1. Purpose zorientowanie na cel, dające poczucie sensu wykonywania pracy; 2. Partnership współpraca, przy świadomości roli i wpływu na wyższe cele oraz 3. Power pozytywna energia płynąca z organizacji, dająca możliwość osiągania sukcesów, samorealizacji i satysfakcji z pracy. Czy to może być aż tak proste? Wyniki badania Najlepsi Pracodawcy oraz doświadczenia tych, którym udało się zbudować ponadprzeciętne zaangażowanie pracowników dowodzą, że tak Purpose: Daj ludziom poczucie sensu Wrzesień 2005 rok. Przygotowujemy się do uruchomienia programu Najlepsi Pracodawcy i spotykamy z klientami, opowiadając o zaangażowaniu pracowników. Jedno ze spotkań odbywamy z zarządem grupy kapitałowej, w której skład wchodzą zakłady produkujące urządzenia dla przemysłu energetycznego. Prezesi są zainteresowani udziałem w projekcie, ale bardziej nurtuje ich perspektywa zamknięcia jednego z zakładów, zatrudniającego ponad 500 osób. Zarządowi zależy, aby podjąć ostatnią próbę uratowania fabryki. Spotykamy się z szefem zakładu i słuchamy, z jakimi problemami się boryka. To jakość projektowania oraz produkcji, terminowość produkcji i dostaw, kompletność dostaw, zbyt wysokie koszty i pogłębiająca się strata finansowa. Mimo podjętych już kilka miesięcy wcześniej działań naprawczych, powołania zespołów roboczych pracujących nad poszczególnymi problemami efektów nie widać. Część zespołów rozpadła 16 Najlepsi Pracodawcy 2013

19 się już w trakcie prowadzenia prac, a część po spotkaniu inaugurującym działalność w ogóle się nie spotkała. Szefowa zakładu nie ma wątpliwości co do przyczyn tej sytuacji: ludziom brakuje zaangażowania. Widmo zamknięcia zakładu jest demotywujące. Martwi się, że pracownicy stracili wiarę, że coś może ich jeszcze uchronić przed likwidacją miejsca pracy. A w co pani wierzy, pani Agnieszko? pytam. Wtedy jej twarz rozjaśnia uśmiech: Wierzę, że ten zakład może być najlepszy w całej grupie. Najbardziej efektywny i rentowny. W całej grupie? pytam. Z listy zakładów do zamknięcia? W całej grupie, na całym świecie odpowiada szefowa. Wystarczy, że skoncentrujemy się na tym, co potrafimy robić najlepiej dodaje. Obsługując mniejszą liczbę rynków, będziemy lepiej znać ich specyfikę. Będziemy też w stanie odpowiedzieć na każdą potrzebę klienta. O czasie i na oczekiwanym poziomie jakości. Naturalnym efektem będzie wysoka rentowność projektów i doskonała sytuacja finansowa. W ten sposób będziemy najbardziej rentowni w całej grupie. Wierzę jej, bo porwała mnie swoją wizją. Nie mam też wątpliwości, że tak zarysowana przyszłość zakładu zainspiruje ludzi. Tym bardziej że pani Agnieszka ma przepis, jak to zrealizować. Kilka dni później organizuje spotkanie z podległymi menedżerami i powtarza opowieść. Początkowo na sali wyczuwa się atmosferę niedowierzania. Jednak z każdą chwilą, gdy szefowa zdradza receptę na uratowanie zakładu przed likwidacją i sukces, menedżerowie coraz bardziej angażują się w prezentowaną wizję. Po chwili wszyscy dodają pomysły, które mają pomóc ją urzeczywistnić. Spotkanie kończy się decyzją o koncentracji na pięciu najważniejszych rynkach Stanach Zjednoczonych, Francji, Chinach, Polsce i Rosji oraz na ściśle określonym typie produktu, w którym zakład miał się specjalizować. Na zorganizowanym jeszcze w tym samym tygodniu spotkaniu powstaje mapa strategii, pokazująca ścieżkę dojścia do celu. Powołany zostaje też operacyjny zarząd składający się z menedżerów pragnących wziąć odpowiedzialność za realizację celów i inicjatyw z mapy strategii. Następne dni upływają na zarażaniu kolejnych osób w organizacji począwszy od kierowników i mistrzów. Po spotkaniu, na którym zarząd opowiada o wizji i celach, stwierdzają oni, że po raz pierwszy widzą, jak różne elementy się łączą i że w końcu jest pomysł na zakład. Zarząd i menedżerowie włączają też pozostałych pracowników. W hali produkcyjnej odbywają się targi informacyjne. Dookoła ustawione są stoiska, przy których członkowie zarządu prezentują strategię, opowiadają o zmianach w funkcjonowaniu organizacji i zbierają pytania oraz pomysły ludzi. Od tej pory rzeczy dzieją się już bardzo szybko. Atmosfera zmienia się nie do poznania. Wyczuwa się ekscytację, ludzie częściej ze sobą rozmawiają i współpracują. Szybko pojawiają się następni pragnący się włączyć w realizację wizji. Spontanicznie powołane zespoły rozwiązują kolejne problemy, znajdują m.in. sposób na wyeliminowanie niekompletnych dostaw, skrócenie czasu testowania i wysyłki produktów do klienta, zmniejszenie braków i podniesienie jakości. Kierownicy projektów, produkcji, techniki i zakupów zbierają się, aby przyjrzeć się kosztom. W ciągu trzech miesięcy znajdują oszczędności, dzięki którym ze straty na poziomie 3 mln zł zakład zamyka rok finansowy na zero. W nowy wchodzi już z konkretnym planem i dużym optymizmem. W sześć miesięcy osiąga roczne przychody, a następny okres rozliczeniowy kończy EBIT-em na poziomie 200% zakładanego celu. Oczywiście znika z listy lokalizacji do zamknięcia. Zaczyna też przyjmować kolejnych gości z grupy: wewnętrznych konsultantów, którzy na własne oczy chcą się przekonać, jak się wydarzył ten cud. Osiem lat później zakład nadal jest przykładem do naśladowania, mimo że wielu członków zarządu operacyjnego już w nim nie pracuje. Ich osiągnięcia zostały dostrzeżone w grupie i na rynku, stając się przyczynkiem do błyskawicznych karier. Jednak zbudowana podstawa była tak silna, że pracownicy nadal realizują wizję, która w 2005 roku uratowała ich przed likwidacją miejsca pracy. 17

20 Okazało się, że zaoferowanie pracownikom celu, dla którego codziennie przychodzą do pracy, przynosi efekty w organizacjach reprezentujących różne sektory działalności i znajdujące się w różnych sytuacjach rynkowych. Pewien dom mediowy przez lata zajmował (najwyżej) drugie miejsce na rynku, teraz natomiast wychodzi na prowadzenie w branżowych rankingach, a następnie opracowuje strategię, która otwiera zupełnie nowe możliwości współpracy z klientami. Warto też wspomnieć o banku, który po decyzji o połączeniu dwóch odmiennych organizacji, dzięki inspirującej wizji, transparentnym regułom działania i jasnej strategii, realizuje przy ograniczonych zasobach najszybszy proces integracji organizacyjnej i biznesowej w grupie kapitałowej. Ciekawymi przykładami są też takie przedsięwzięcia, jak Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy, Świąteczna Paczka czy festiwal Open er, który z lokalnego wydarzenia stał się imprezą od kilku lat określaną mianem najlepszego festiwalu w Europie. W tych projektach nie ma systemów wynagrodzeń, bogatych pakietów świadczeń czy ścieżek kariery, bo tego nie wymagają. Ludzie pracują na ich rzecz, ponieważ chcą być częścią czegoś większego. Czy sama wizja wystarczy, żeby pracowników zaangażować? Nie. Wywoła jednak przypływ pozytywnej energii i zaowocuje chęcią włączenia się w proces. Poczucie sensu sprawia, że kurczą się zgłaszane przez pracowników listy życzeń, a ich miejsce zajmuje pragnienie uczestniczenia w realizacji inspirującej wizji. Partnership: Pokaż pracownikom ich rolę Gdy prezesi firmy z branży finansowej stworzyli inspirującą wizję, doszli do wniosku, że sami nie będą w stanie jej zrealizować. Wymagała ona przemodelowania sposobu działania organizacji, a tego mogli dokonać jedynie przy pełnym i aktywnym udziale menedżerów wszystkich szczebli. Co więcej, pogarszająca się na rynku reputacja całej branży powodowała, że ludzie odczuwali mniejszą dumę z pracy w firmie finansowej, a sprzedaż produktów stawała się trudniejsza. W takich realiach zarządowi przyszło kreować wizję organizacji, która ma się stać pionierem i liderem innowacji. Na początku mieli więc w głowie same problemy i wyzwania. I postanowili się z nimi zmierzyć. Podczas warsztatu z udziałem zespołu zarządzającego, wychodząc od wizji i największych wyzwań, członkowie najwyższego kierownictwa zastanawiali się, w jaki sposób muszą działać wszyscy menedżerowie, aby firma mogła poradzić sobie z wyzwaniami. Zdefiniowano kluczowe role dla wszystkich członków kadry kierowniczej. I tak na liście znalazły się zadania związane z zarządzaniem biznesem, relacjami z klientem, budowaniem zaangażowania pracowników, rozwijaniem i inspirowaniem ludzi, innowacyjnością oraz skutecznym wdrażaniem zmian. Aby łatwiej wyjaśniać ludziom, na czym polegają te role, przypisano im symbole i nazwy. Następnie odbyło się spotkanie, w którym wzięli udział wszyscy menedżerowie. Rozpoczął je prezes inspirującą prezentacją wizji. Przedstawił też jednak jasną receptę na jej realizację i wyzwania, na które firma natrafi w tym procesie. Omawianie wyzwań przeplatały anegdoty z życia firmy, które uwiarygodniały i przybliżały uczestnikom powagę tematu. Z wystąpienia wynikało jednoznacznie, że menedżerowie odgrywają w tym przedsięwzięciu rolę absolutnie kluczową. Po prezentacji odbyły się sesje robocze, które pozwoliły przełożyć wizję całej organizacji na wizję obszarów, którymi zarządzali poszczególni menedżerowie, a zdefiniowane role na codzienne zadania i sytuacje. Uczestnicy zadawali wnikliwe pytania i przedstawiali wątpliwości, a członkowie zarządu spójnie na nie odpowiadali, cierpliwie tłumacząc, skąd wynikają poszczególne elementy i jak przekładają się na realizację strategii i osiągnięcie celów. Posiłkowali się przy tym faktami, np. z wywiadów grupowych z obecnymi i potencjalnymi klientami. Pokazywali również, jak koncentrowanie się jedynie na swoim obszarze może negatywnie wpłynąć na zaangażowanie pracowników. Przytoczyli m.in. wypowiedzi osób pracujących w dziale reklamacji, które postrzegały reputację firmy jednoznacznie negatywnie. 18 Najlepsi Pracodawcy 2013

PowerOn, czyli cała naprzód!

PowerOn, czyli cała naprzód! Purpose Partnership Power PowerOn, czyli cała naprzód! Purpose Partnership Power (cel współpraca energia). Na tych trzech elementach budują zaangażowanie najlepsi. Doświadczenia ostatnich lat pokazują,

Bardziej szczegółowo

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Główne korzyści dla grup kapitałowych z udziału w programie budowania zaangażowania Aon Hewitt: spójne narzędzia, komunikacja i działania w ramach grupy kapitałowej;

Bardziej szczegółowo

Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka

Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka Kapitał ludzki rozpatrywany jest w następujący sposób: jako koszt transakcyjny, Jako inwestycja i potencjalne przyszłe źródło korzyści, źródło

Bardziej szczegółowo

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury

Bardziej szczegółowo

Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika:

Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika: Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera Opis szkolenia Prawie 50% menedżerów poświęca mniej niż 10% swojego czasu na coaching swoich pracowników. To

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach

Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach 10 lat doświadczenia w Polsce (i ponad 20) na świecie w prowadzeniu badań zaangażowania Największa baza danych porównawczych: 400 przebadanych organizacji

Bardziej szczegółowo

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych

Bardziej szczegółowo

Strategie t kształtowania postaw na przykładzie firm Microsoft i McDonald s Anetta Mitoraj McDonald`s Polska Sp. z o.o Magdalena Warzybok Hewitt Associates Sp. z o.o. Renata Sienkiewicz Agenda Czym się

Bardziej szczegółowo

Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem

Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny

Bardziej szczegółowo

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy

Bardziej szczegółowo

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera II

Akademia Menedżera II Akademia Menedżera II Terminy: 6-8 listopada 2019 r Cena : 2850 zł netto Kontakt: Sylwia Kacprzak tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji W pełnieniu swojej roli

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę. Badania Pracuj.pl

Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę. Badania Pracuj.pl Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę Badania Pracuj.pl Gotowi na zmiany? Aż 6 na 10 specjalistów badanych przez Pracuj.pl aktywnie szuka nowego miejsca zatrudnienia. Wśród pozostałych

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU Szkoły z mocą zmieniania świata, nowy program mający na celu identyfikowanie, łączenie oraz wspieranie zespołów szkół, szkół podstawowych, gimnazjów i szkół średnich w Polsce, które pomagają dzieciom stawać

Bardziej szczegółowo

WIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska

WIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska WIDEOAKADEMIA HR Nina Sosińska Nina Sosińska Autorka książki Magia Rozwoju Talentów Laureatka konkursu Dyrektor Personalny 2004 Zwyciężczyni konkursu Najlepsza Strategia HR 2006. 16 lat jako pracownik

Bardziej szczegółowo

Dlaczego warto badać zaangażowanie?

Dlaczego warto badać zaangażowanie? Dlaczego warto badać zaangażowanie? Podejście HRM partners S.A. Warszawa, grudzień 2013 Copyright by HRM partners S.A Czym jest zaangażowanie? Zaangażowanie to miara siły związku pracownika z firmą. Przekłada

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE GRY STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne gry decyzyjne

Bardziej szczegółowo

horyzonty formuła in-company 20 lat Akademia Zarządzania Strategicznego dla TOP MANAGEMENTU program dostosowany do specyfiki branżowej klienta

horyzonty formuła in-company 20 lat Akademia Zarządzania Strategicznego dla TOP MANAGEMENTU program dostosowany do specyfiki branżowej klienta 20 lat doświadczeń D O R A D Z T W O S T R A T E G I C Z N E I S E M I N A R I A Inwestycja w Zespół zwiększa szanse na sukces NO1 Nowe WŚRÓD PROGRAMÓW ZARZĄDZANIA STRATEGICZNEGO ORGANIZOWANY PRZEZ FIRMĘ

Bardziej szczegółowo

Menedżerowie prawdopodobnie odgrywają najważniejszą rolę w każdej organizacji.

Menedżerowie prawdopodobnie odgrywają najważniejszą rolę w każdej organizacji. Talenty Menedżerowie prawdopodobnie odgrywają najważniejszą rolę w każdej organizacji. Okazuje się, że jednym z największych potencjałów umożliwiającym ludziom wzrost i sukces jest pomaganie im odkrywać

Bardziej szczegółowo

Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim. Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017

Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim. Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017 Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017 ING Bank Śląski kim jesteśmy Działamy na polskim rynku od 1989

Bardziej szczegółowo

BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU

BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU GRY STRATEGICZNE BUDOWANIE POZYCJI FIRMY NA KONKURENCYJNYM GLOBALNYM RYNKU Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Organizator Zachodnia Izba Gospodarcza Pracodawcy i Przedsiębiorcy Izba zrzesza blisko 400 Członków ZIG organizuje: ZIG Zarządzanie talentami

Organizator Zachodnia Izba Gospodarcza Pracodawcy i Przedsiębiorcy Izba zrzesza blisko 400 Członków ZIG organizuje: ZIG Zarządzanie talentami Organizator Zachodnia Izba Gospodarcza Pracodawcy i Przedsiębiorcy powołana dla ochrony i reprezentowania interesów gospodarczych zrzeszonych w niej podmiotów, upowszechniania zasad etyki w działalności

Bardziej szczegółowo

Organizator Zachodnia Izba Gospodarcza Pracodawcy i Przedsiębiorcy Izba zrzesza blisko 400 Członków ZIG organizuje: ZIG Zarządzanie talentami

Organizator Zachodnia Izba Gospodarcza Pracodawcy i Przedsiębiorcy Izba zrzesza blisko 400 Członków ZIG organizuje: ZIG Zarządzanie talentami Organizator Zachodnia Izba Gospodarcza Pracodawcy i Przedsiębiorcy powołana dla ochrony i reprezentowania interesów gospodarczych zrzeszonych w niej podmiotów, upowszechniania zasad etyki w działalności

Bardziej szczegółowo

SUKCESJA W FIRMIE RODZINNEJ. Przykład działania doradczego

SUKCESJA W FIRMIE RODZINNEJ. Przykład działania doradczego SUKCESJA W FIRMIE RODZINNEJ Przykład działania doradczego Sukcesja w firmie rodzinnej Dynamiczny rozwój firmy rodzinnej - brzmi jak marzenie każdego właściciela. Okazuje się jednak, że jest to sytuacja,

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA.  PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI www.akademiadlamlodych.pl PODRĘCZNIK WPROWADZENIE Akademia dla Młodych to nowa inicjatywa mająca na celu wspieranie ludzi młodych w rozwijaniu umiejętności niezbędnych w ich miejscu

Bardziej szczegółowo

Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu

Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Obecnie w Polsce funkcjonuje ponad 3800 agencji zatrudnienia, które działają w różnym obszarze usług i w różnym zasięgu geograficznym. Najwięcej dostawców

Bardziej szczegółowo

Menedżerowie prawdopodobnie odgrywają najważniejszą rolę w każdej organizacji.

Menedżerowie prawdopodobnie odgrywają najważniejszą rolę w każdej organizacji. Talenty Menedżerowie prawdopodobnie odgrywają najważniejszą rolę w każdej organizacji. Okazuje się, że jednym z największych potencjałów umożliwiającym ludziom wzrost i sukces jest pomaganie im odkrywać

Bardziej szczegółowo

Satysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017

Satysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017 Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 Kraków 2017 INFORMACJE O BADANIU Badanie zrealizowano przy użyciu kwestionariusza satysfakcji z pracy platformy. Analizowano 14 kluczowych aspektów oceny firmy i posady:

Bardziej szczegółowo

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013 30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed.

Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. Webinarium Aon Hewitt Klub Dobrych Pracodawców on-line Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. 6 maja 2015r. Aon Hewitt Consulting Edward

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

DROGOWSKAZ MOTYWACYJNY

DROGOWSKAZ MOTYWACYJNY RAPORT RYNKU ŚWIADCZEŃ POZAPŁACOWYCH PRZY WSPÓŁPRACY CO PRZYNIESIE ROK 2017 Rok 2017 zapowiada się jako kolejny, w którym rynek pracodawcy będzie się zmieniał w rynek pracownika. Rywalizacja o kandydatów

Bardziej szczegółowo

AGNIESZKA SZKLARCZYK EKSPERT OPTYMALIZACJI ORAZ ZASTOSOWANIA KAIZEN W MARKETINGU

AGNIESZKA SZKLARCZYK EKSPERT OPTYMALIZACJI ORAZ ZASTOSOWANIA KAIZEN W MARKETINGU DOSTARCZAM REZULTATY TWORZĄC STRATEGIĘ MARKETINGOWĄ W OPARCIU O METODOLOGIĘ KAIZEN KIM JEST? EKSPERT - W DZIEDZINIE OPTYMALIZACJI ORAZ ZASTOSOWANIA METODOLOGII KAIZEN W MARKETINGU PRAKTYK BIZNESU - OD

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie sprzedażą Doradztwo strategiczne Restrukturyzacje

Zarządzanie sprzedażą Doradztwo strategiczne Restrukturyzacje Zarządzanie sprzedażą Doradztwo strategiczne Restrukturyzacje winstar Strategie rozwoju biznesu 2011 Winstar Wszystkie prawa zastrzeżone Rozdział: Błąd! W dokumencie nie ma tekstu o podanym stylu. Winstar

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje

Bardziej szczegółowo

kompetencji zawodowych Dobrze poprowadzone na bazie PMBOK Guide, 6th Edition Grzegorza Szałajko. zespół Indeed wzmocnić korzyści

kompetencji zawodowych Dobrze poprowadzone na bazie PMBOK Guide, 6th Edition Grzegorza Szałajko. zespół Indeed wzmocnić korzyści PMP Prep. WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że najważniejszą częścią zarządzania projektami są ludzie, dlatego bardzo przykładamy się do rozwoju ich kompetencji zawodowych. Dziękujemy za zaufanie. Skuteczne

Bardziej szczegółowo

Program Najlepsi Pracodawcy 2014. Oferta dla SEG

Program Najlepsi Pracodawcy 2014. Oferta dla SEG Program Najlepsi Pracodawcy 2014 Oferta dla SEG 1 Szanowni Państwo, Badanie Najlepsi Pracodawcy prowadzone przez Aon Hewitt od 2005 roku pokazuje, że w firmach działających na polskim rynku w swoją pracę

Bardziej szczegółowo

Budowanie efektywnych zespołów

Budowanie efektywnych zespołów Budowanie efektywnych zespołów Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna praca to sukces. Henry Ford WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że każdą organizację tworzą ludzie, dlatego bardzo

Bardziej szczegółowo

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania

Bardziej szczegółowo

Polskie sieci handlowe i producenci coraz skuteczniej zarządzają doświadczeniami klientów

Polskie sieci handlowe i producenci coraz skuteczniej zarządzają doświadczeniami klientów Polskie sieci handlowe i producenci coraz skuteczniej zarządzają doświadczeniami klientów data aktualizacji: 2019.01.22 Firmy działające na polskim rynku osiągają coraz lepsze wyniki w budowaniu pozytywnych

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Portret szefa polscy specjaliści o przełożonych

Portret szefa polscy specjaliści o przełożonych Portret szefa polscy specjaliści o przełożonych 1 Eksperci Pracuj.pl Konstancja Zyzik Ekspert Pracuj.pl, Talent Acquisition & EB Manager, Grupa Pracuj Łukasz Marciniak Ekspert Pracuj.pl, Dyrektor ds. Rozwoju

Bardziej szczegółowo

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10!

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10! HR Development Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 05-07-2014 15:45:10 Team Insight Survey jest narzędziem wykorzystywanym do pomiaru atmosfery w zespole / w firmie. Model, leżący u podstaw

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY. Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu pod patronatem Wrocławskiego Parku Przemysłowego. w ramach

OFERTA WSPÓŁPRACY. Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu pod patronatem Wrocławskiego Parku Przemysłowego. w ramach Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu pod patronatem Wrocławskiego Parku Przemysłowego OFERTA WSPÓŁPRACY w ramach PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI 2007-2013 PRIORYTET II Rozwój zasobów ludzkich i potencjału

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Program mentoringowy

Program mentoringowy Program mentoringowy W dobie «kryzysu przywództwa», odkrywamy, że w organizacjach drzemią ogromne, niewykorzystane zasoby, zamrożone brakiem pełnego, całkowitego zaangażowania zespołów. Dziś od menedżerów

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu

Bardziej szczegółowo

WYNIKI AUTOEWALUACJI w Szkole Promującej Zdrowie przeprowadzonej w roku szkolnym 2014/2015

WYNIKI AUTOEWALUACJI w Szkole Promującej Zdrowie przeprowadzonej w roku szkolnym 2014/2015 WYNIKI AUTOEWALUACJI w Szkole Promującej Zdrowie przeprowadzonej w roku szkolnym 2014/2015 Szkoła Podstawowa im. Ks. Mariana Wiewiórowskiego w Gomulinie AUTOEWALUACJA przeprowadzona została wśród uczniów,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady

ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady Lider nowej ery, stanowi unikalną mieszankę kontrastujących sił (destrukcyjnych i integrujących), przedsiębiorczości i filozofii, połączonych z dążeniem do nowych

Bardziej szczegółowo

4.3. P R Z Y C I Ą G A M Y TA L E N T Y I LIDERÓW

4.3. P R Z Y C I Ą G A M Y TA L E N T Y I LIDERÓW 4.3. P R Z Y C I Ą G A M Y TA L E N T Y I LIDERÓW Zapewnimy warunki do przyciągania z kraju i zagranicy osób, pomysłów, inwestycji oraz przedsięwzięć wzbogacających potencjał twórczy miasta. OTWARTA AKTYWNA

Bardziej szczegółowo

Tworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes.

Tworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes. Twój zespół Tworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes. Sukces firmy zależy od wielu czynników, jednak to ludzie którzy ją tworzą są podstawą jej funkcjonowania

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz

KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Sektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy)

Sektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy) 06.06.2016 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: tel. 797 990 799 jurczak@sedlak.pl Sektor publiczny 2016 mierni (pracodawcy), ale wierni (pracownicy) Czy firmy prywatne powinny traktować

Bardziej szczegółowo

MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO

MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO nia Warszawa I miejsce w rankingu 18-19 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU Mierzenie efektywności procesów rekrutacyjnych i adaptacyjnych Metody

Bardziej szczegółowo

Dla Ciebie. Dla Szefa. Dla Kolegi.

Dla Ciebie. Dla Szefa. Dla Kolegi. Dzień dobry, Nazywam się Sylwia Czajka Jansen. Jestem ekspertem w dziedzinie talentów, mentorem, konsultantem HR oraz certyfikowanym przez Gallupa coachem mocnych stron. Od 20 lat pracuję z ludźmi w biznesie.

Bardziej szczegółowo

Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA

Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA 1 Cel Kodeksu Wartości GK ENEA 2 2 Kodeks Wartości wraz z Misją i Wizją stanowi fundament dla zasad działania Grupy Kapitałowej ENEA. Zamierzeniem Kodeksu jest szczegółowy

Bardziej szczegółowo

Kwartał I, 2018 Q Województwo opolskie. str. 1

Kwartał I, 2018 Q Województwo opolskie. str. 1 Q1 2018 Województwo opolskie str. 1 Adecco Poland jest światowym liderem wśród firm doradztwa personalnego, który posiada 5600 placówek w ponad 60 krajach. W Polsce działamy od 1994 roku. Wykorzystując

Bardziej szczegółowo

4 perspektywy pracy zespołowej

4 perspektywy pracy zespołowej 4 perspektywy pracy zespołowej Henryk Puszcz Misją House of Skills jest odpowiadanie na kluczowe wyzwania menedżerskie związane z efektywnym wykorzystaniem potencjału ludzi, którzy pracują w organizacji.

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Budowanie kultury organizacyjnej opartej na współodpowiedzialności za wyniki firmy

Budowanie kultury organizacyjnej opartej na współodpowiedzialności za wyniki firmy Budowanie kultury organizacyjnej opartej na współodpowiedzialności za wyniki firmy Anna Gołąb-Jarosz Izabela Gocłowska 10.01.2019 Agenda 1 Działania angażujące pracowników w rozwój kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Szacunek, szefie! pracownicy fizyczni o przełożonych

Szacunek, szefie! pracownicy fizyczni o przełożonych Szacunek, szefie! pracownicy fizyczni o przełożonych 1 Ekspert Pracuj.pl Łukasz Marciniak Ekspert Pracuj.pl, Dyrektor ds. Rozwoju Sprzedaży, Grupa Pracuj Komentatorzy Raportu Dr Justyna Sarnowska Uniwersytet

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska

ZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg

Bardziej szczegółowo

BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA I WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU RÓŻNORODNOŚCI W ZESPOŁACH

BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA I WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU RÓŻNORODNOŚCI W ZESPOŁACH Różnorodne zespoły podejmują lepsze decyzje, są bardziej twórcze, posiadają unikatowe cechy oraz lepiej radzą sobie z wyzwaniami niż zespoły homogeniczne. Mimo że różnorodność daje ogromne korzyści jest

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Angażowanie interesariuszy

Angażowanie interesariuszy Grupa LOTOS S.A. - Zintegrowany Raport Roczny 2011 LOTOS Raport Roczny 2011 / Organizacja i jej Raport / Interesariusze / Angażowanie interesariuszy Angażowanie interesariuszy Strategia społecznej odpowiedzialności

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

Budowanie przewagi konkurencyjnej na kulturze dialogu w organizacji. 100 % praktyki bo na tym polega Empowerment!

Budowanie przewagi konkurencyjnej na kulturze dialogu w organizacji. 100 % praktyki bo na tym polega Empowerment! / 1-dniowy warsztat Kadry Zarządzającej Budowanie przewagi konkurencyjnej na kulturze dialogu w organizacji Ul.Mokra 17, 62-002 Suchy Las NIP 9720522323 REGON 634647156 120 wdrożeń w Polsce. Ponad 4.000

Bardziej szczegółowo

ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska

ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY dr inż. Zofia Pawłowska 1. Ład organizacyjny jako element społecznej odpowiedzialności 2. Podstawowe zadania kierownictwa w zakresie BHP wynikające

Bardziej szczegółowo

Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości.

Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości. Strona 1 Spis treści Spis treści... 2 Wprowadzenie... 3 O badaniu... 5 Grupa docelowa... 5 Ankieta... 5 Uzyskana próba... 5 Przyjęte zasady interpretacji wyników... 7 Podsumowanie wyników... 8 Wyniki badania

Bardziej szczegółowo

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy data aktualizacji: 2017.01.05 Zdecydowana większość firm planuje wykorzystać dobrą koniunkturę na rynku, rozbudować swoje struktury

Bardziej szczegółowo

Kwartał I, 2018 Q Województwo świętokrzyskie. str. 1

Kwartał I, 2018 Q Województwo świętokrzyskie. str. 1 Q1 2018 Województwo świętokrzyskie str. 1 Adecco Poland jest światowym liderem wśród firm doradztwa personalnego, który posiada 5600 placówek w ponad 60 krajach. W Polsce działamy od 1994 roku. Wykorzystując

Bardziej szczegółowo

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 2 5 z 5 analiz zostało ukończonych (100 %) Data analizy: 2010-08-11 Data wydruku: 2017-01-25 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791 98

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Raport z badań ankietowych uczestników zajęć w ramach projektu Tydzień próby - mój sposób na rozwój zrównoważony

Raport z badań ankietowych uczestników zajęć w ramach projektu Tydzień próby - mój sposób na rozwój zrównoważony Raport z badań ankietowych uczestników zajęć w ramach projektu Tydzień próby - mój sposób na rozwój zrównoważony Opracowanie: Agata Rudnicka Łódź 2014 1 Badania ankietowe przeprowadzone zostały we wrześniu

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM)

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) Działamy na rynku usług szkoleniowych od 1996 roku. Od początku naszego funkcjonowania przygotowujemy wyłącznie dedykowane działania

Bardziej szczegółowo

Czy dzięki Systemowi Sugestii Pracowniczych Kaizen firma zatrudniająca 150 osób może zarobić 15 mln zł. w ciągu 10 lat?

Czy dzięki Systemowi Sugestii Pracowniczych Kaizen firma zatrudniająca 150 osób może zarobić 15 mln zł. w ciągu 10 lat? 1 Czy dzięki Systemowi Sugestii Pracowniczych Kaizen firma zatrudniająca 150 osób może zarobić 15 mln zł. w ciągu 10 lat? Tak firma może zarobić 15 mln zł. w ciągu 10 lat chociaż, średnio statystycznie

Bardziej szczegółowo

Boomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson. 17 z 20 analiz zostało ukończonych (85 %) Data analizy: Data wydruku:

Boomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson. 17 z 20 analiz zostało ukończonych (85 %) Data analizy: Data wydruku: Boomerang 360 Demo 17 z 20 analiz zostało ukończonych (85 %) Data analizy: 2012-11-15 Data wydruku: 2018-10-30 +46 735 220370 Spis treści 3 Wprowadzenie 4 Przegląd wyników 5 Cele 9 Porozumiewanie się 13

Bardziej szczegółowo