Najlepsi Pracodawcy. Jak budować angażujące miejsca pracy i trwałe wyniki biznesowe. Dodatek Harvard Business Review Polska

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Najlepsi Pracodawcy. Jak budować angażujące miejsca pracy i trwałe wyniki biznesowe. Dodatek Harvard Business Review Polska"

Transkrypt

1 Najlepsi Pracodawcy 2013 Jak budować angażujące miejsca pracy i trwałe wyniki biznesowe Dodatek Harvard Business Review Polska

2

3 Szanowni Państwo, Z przyjemnością oddajemy w Państwa ręce podsumowanie wyników badania Najlepsi Pracodawcy Program Najlepsi Pracodawcy, prowadzony przez Aon Hewitt od 2005 roku, jest unikalną i kompleksową formułą na rynku. Wspiera pracodawców w dążeniu do bycia angażującymi i efektywnymi organizacjami. Fundamentem programu jest badanie Najlepsi Pracodawcy, będące narzędziem oceny zaangażowania pracowników oraz kompleksową diagnozą organizacji. W tegorocznej edycji, po raz pierwszy od 8 lat, odnotowaliśmy rekordowy poziom wskaźnika zaangażowania pracowników aż 51%. Zaangażowanie tak jak definiujemy je w Aon Hewitt wyraża się przez trzy postawy: pozytywnego mówienia o firmie, w której pracuję; chęci pozostania w organizacji, ponieważ mogę tu się realizować; i gotowości do podejmowania dodatkowego wysiłku, by organizacja osiągnęła sukces. Dlatego największy wzrost w obszarze działa do tej pory najtrudniejszej postawie do osiągnięcia ma dla nas szczególne znaczenie. Zauważamy też, że coraz częściej nie trzeba przekonywać zarządów, że zaangażowanie pracowników jest ważne. Otrzymujemy natomiast pytania, jak można je zwiększyć. Zauważamy ponadto, że organizacje, którym skutecznie udaje się wzmacniać zaangażowanie, łączy kilka cech. Po pierwsze atrakcyjna wizja przyszłości pozwalająca zjednoczyć pracowników i osiągnąć zarówno niezbędny fokus strategiczny, jak i poczucie sensu. Po drugie angażowanie menedżerów wszystkich szczebli i samych pracowników do współpracy i realizacji wizji. Po trzecie odpowiedni poziom energii w dłuższej perspektywie, dzięki czemu nawet projekty i inicjatywy długoterminowe nie gasną po pierwszym okresie zapału. Mamy nadzieję, że wyniki badania Najlepsi Pracodawcy 2013, jak również nakreślone sylwetki Najlepszych Pracodawców okażą się inspiracją do rozpoczęcia lub kontynuowania budowy i wzmacniania zaangażowania w Państwa organizacjach. Edward Stanoch, dyrektor zarządzający, członek zarządu Aon Hewitt w Polsce, szef europejskiej praktyki Talent Magdalena Warzybok, dyrektor praktyki Talent

4 Spis treści Wzrasta zaangażowanie pracowników firm w Polsce W ciągu dwóch ostatnich lat największy wpływ na zaangażowanie pracowników wywarły trzy czynniki orientacja na ludzi, adekwatność płacy oraz możliwość rozwoju kariery w organizacji. Wyniki badania Najlepsi Pracodawcy 2013 wskazują, jak skutecznie rozwijać je w firmach O Aon Hewitt Przedstawiamy organizatora badania Najlepsi Pracodawcy 2013 O programie Najlepsi Pracodawcy 2013 Elementy, adresaci, fakty PowerOn, czyli cała naprzód! Bez względu na wielkość firmy, branżę, lokalizację i strukturę właścicielską fundamentem, na którym pracodawca może zbudować zaangażowanie pracowników, są: orientacja na cel, współpraca, pozytywna energia płynąca z organizacji. Elementy te z uwagi na swoją skuteczność stały się podstawą programu PowerOn. Przedstawiamy jego szczegóły Laureaci programu Najlepsi Pracodawcy 2013 Przedsiębiorstwa XXL 22 Operator Gazociągów Przesyłowych GAZ-SYSTEM Ambitne wyzwania i bezpieczeństwo 24 Play Swoboda działania i energia 26 Grupa LOTOS Polityka personalna nagrodzona Przedsiębiorstwa duże 28 Towarzystwo Ubezpieczeń LINK4 Ludzie z pasją kapitałem firmy 30 Intel Technology Poland Pracodawca marzeń 32 Nutricia Polska Najważniejszy jest lider w zgodzie z wartościami 34 Grupa Pracuj Pięć filarów biznesu 36 Liberty Direct Jasne reguły gry 38 Dom Kredytowy Notus Wzajemne zaufanie kluczem do sukcesu Przedsiębiorstwa małe i średnie 40 EMC Computer Systems Poland Żeby ludzie chcieli chcieć 42 SAP Polska Twórczy i dynamiczni 44 Shell Polska Sześć kroków do zaangażowania 46 LeasePlan Fleet Management Polska Bez zadowolenia nie ma zaangażowania 48 OMD Czytelne zasady dla wszystkich 50 DuPont Poland Cztery najważniejsze wartości 52 Dom Inwestycyjny BRE Banku Gwiazdy nie odchodzą 54 Petrotel Wotum zaufania dla zarządu 2 Najlepsi Pracodawcy 2013

5 PowerOn energetyczny 3-etapowy program wyzwalania zaangażowania w Twojej organizacji Rekomendacja sprawdzonych rozwiązań + natychmiastowe rezultaty gwarantowane przez Aon Hewitt >> Skorzystaj z wiedzy eksperckiej Aon Hewitt wspartej najnowszymi badaniami oraz benchmarkami wiodących firm. >> Uwolnij potencjał rezerw prostych w Twojej firmie dzięki zaawansowanej metodologii PowerOn. >> Poprzez wzrost zaangażowania pracowników zwiększ wyniki firmy i uzyskaj przewagę w swojej branży. Skontaktuj się z nami tel Magdalena Warzybok Dyrektor Praktyki Talent w Polsce Joanna Chylewska Konsultant Zarządzający i Menedżer Programów w Aon Hewitt Program PowerOn bazuje na najnowszej koncepcji Aon Hewitt 3P : Purpose-Partnership-Power Magdalena Kustra-Olszewska Konsultant Zarządzający w Aon Hewitt Integracja całej organizacji wokół wspólnego celu. >> Wzrost efektywności wykorzystania zasobów. Stworzenie kultury zespołowości i efektywnej współpracy. >> Odkrywanie dodatkowej przestrzeni do rozwoju firmy. Wyzwalanie energii i entuzjazmu do działania. >> Wzrost poziomu zaangażowania, jakości obsługi klienta i jego satysfakcji, zwiększona innowacyjność.

6 Wyniki 8. edycji Wzrasta zaangażowanie pracowników firm w Polsce Wyniki ostatniej edycji programu Najlepsi Pracodawcy pokazują, że kluczowy w badaniu wskaźnik zaangażowania, wśród pracowników firm działających na polskim rynku, systematycznie rósł w ciągu ostatnich 4 lat. Zofia Dukielska, Dominika Kowalczyk Za zaangażowanego można obecnie uznać co drugiego zatrudnionego w przebadanych organizacjach (51%), co oznacza wzrost w porównaniu z rokiem ubiegłym o 3 pkt proc. W porównaniu z rokiem 2010 (od tego momentu badanie przeprowadzono 4 razy) wskaźnik zaangażowania wzrósł aż o 7 pkt proc. Średnio 50% włączonych do badania, przez Aon Hewitt, organizacji sprawdza zaangażowanie pracowników regularnie co roku lub co 2 lata. Wyniki pokazują natomiast, że polskie firmy wyciągają z nich wnioski i są coraz lepsze w tworzeniu angażującego środowiska pracy. W 2013 roku trend wzrostowy widać również w przypadku firm, które osiągnęły w badaniu najwyższe wyniki i uzyskały tytuł Najlepszego Pracodawcy. W tej grupie zaangażowanych jest aż 77% ankietowanych pracowników. Warto zauważyć, że jest to wynik o 5 pkt proc. wyższy w porównaniu z poprzednią edycją badania i najwyższy z dotychczas odnotowanych w badaniu prowadzonym na polskim rynku. Najlepsi Pracodawcy to, zgodnie z metodologią Aon Hewitt, firmy, które osiągnęły wskaźnik zaangażowania pracowników na poziomie minimum 65%, poza innymi kryteriami. Wskaźnik zaangażowania pracowników pokazuje, jaki jest w firmie udział osób zaangażowanych w wypełnianiu swoich obowiązków. Zgodnie z metodologią badań realizowanych przez 4 Najlepsi Pracodawcy 2013

7 Wykres 1 Wskaźnik zaangażowania w latach (w procentach) 100 Najlepsi Pracodawcy Średnio w Polsce Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Tabela 1 Ranking postaw składających się na zaangażowanie Wymiar zaangażowania/postawa pracowników Ranking postaw (wg średniego wyniku uzyskanego w pytaniach mierzących postawę) Średnia zmiana wyniku w pytaniach mierzących daną postawę (2013 do 2012) Postawa mówi pozytywne wypowiadanie się na temat pracodawcy Postawa pozostaje chęć pozostania w organizacji Postawa działa chęć wykonywania swojej pracy na wysokim poziomie oraz ponoszenia dodatkowego wysiłku na rzecz organizacji 2 +2% 1 +1% 3 +5% Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy

8 Tabela 2 Ranking obszarów środowiska pracy według ocen pracowników* (im wyższy poziom zadowolenia pracowników z danego obszaru, tym wyższa jego pozycja w rankingu) Diagnozowany obszar środowiska pracy Ranking ocen obszarów 2013 Ranking ocen obszarów 2012 Zmiana pozycji w rankingu Zmiana oceny obszaru w stosunku do 2012 roku Warunki pracy % Współpracownicy % Zadania % Równowaga praca życie % Autonomia % Kierownictwo % Świadczenia % Zarząd % Zasoby % Spójność marki pracodawcy % Informacja zwrotna % Rozwój pracownika % Samorealizacja % Reputacja pracodawcy % Uznanie % Procesy % Orientacja na ludzi % Kariera % Adekwatność płacy % Na zielono zaznaczono obszary, które awansowały w rankingu, natomiast na czerwono te, których pozycja spadła. Na zielono zaznaczono obszary, w których odnotowano największe wzrosty w porównaniu z poprzednią edycją badania (10% największych wzrostów). * Przy interpretacji wyników warto pamiętać, że między edycją badania realizowaną w 2008 roku a edycją z 2009 roku zmieniono pytanie diagnozujące obszar świadczeń z: Świadczenia pozapieniężne, które otrzymuję, odpowiadają moim potrzebom na Świadczenia pozapieniężne, które otrzymuję (np. opieka medyczna, ubezpieczenie, świadczenia rekreacyjne, programy emerytalne itp.), odpowiadają moim potrzebom. Wyniki posortowano wg ocen obszarów w 2013 roku Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Najlepsi Pracodawcy 2013

9 Aon Hewitt pracownik zaangażowany to osoba prezentująca jednocześnie trzy ważne dla organizacji postawy. Po pierwsze, osoby zaangażowane pozytywnie się wypowiadają na temat organizacji. Po drugie, wiążą z nią swoją przyszłość zawodową i po trzecie, są gotowe do ponoszenia dodatkowego wysiłku na rzecz swojego pracodawcy. Interpretując ten wskaźnik, warto pamiętać, że zaangażowanie nie wynika z wewnętrznej motywacji pracownika, na którą organizacja nie ma wpływu, ale stanowi wypadkową tego, na ile pracodawcy udaje się zbudować angażujące środowisko pracy, wspierające trzy opisane postawy, nazywane odpowiednio: mówi, pozostaje oraz działa. Standardowo w organizacjach działających na polskim rynku pracownicy najczęściej pozostają i mówią, a jak pokazują analizy prowadzone przez Aon Hewitt najtrudniej zmotywować ich do działania na rzecz firmy. W tym kontekście szczególnie ważny jest tegoroczny wzrost wskaźnika zaangażowania na poziomie średniej dla wszystkich firm, które wzięły udział w programie. Udało się go bowiem uzyskać w badanych organizacjach przede wszystkim dzięki wzmocnieniu postawy działa, opisującej chęć pracowników do możliwie jak najlepszego wykonywania swojej pracy oraz do przejścia dodatkowej mili dla organizacji, czyli dawania z siebie więcej, niż się standardowo od nich oczekuje (tabela 1., str. 5). Satysfakcja pracowników w poszczególnych obszarach środowiska pracy Dzięki wskaźnikowi zaangażowania firmy dowiadują się, na ile udaje im się budować angażujące środowisko pracy. Na następnym etapie pracy z wynikami istotne jest określenie przyczyn poziomu zaangażowania pracowników. Nieodzowne jest więc przeanalizowanie stopnia zadowolenia pracowników z poszczególnych obszarów środowiska pracy. Model Aon Hewitt zakłada, że kluczowy wpływ na zaangażowanie osób zatrudnionych ma 19 obszarów środowiska pracy (nazywanych w metodologii Aon Hewitt czynnikami zaangażowania), wymienionych w tabeli 2. Analizując średnią Zaangażowanie stanowi wypadkową tego, na ile pracodawcy udaje się zbudować angażujące środowisko pracy, wspierające trzy opisane postawy, nazywane odpowiednio: mówi, pozostaje oraz działa. ocenę obszarów dla przebadanych organizacji, w perspektywie dwóch ostatnich lat możemy zaobserwować, że najwyżej oceniane są takie czynniki, jak: warunki pracy (dostosowanie fizycznych warunków środowiska pracy do charakteru wykonywanych zadań), współpracownicy (szacunek okazywany przez nich sobie nawzajem), zadania (satysfakcja osiągana w sferze codziennych obowiązków zawodowych) oraz równowaga praca życie (możliwość pogodzenia zobowiązań zawodowych z prywatnymi). Pracownicy są z kolei najmniej zadowoleni z takich obszarów, jak: adekwatność płacy (do wkładu pracy), kariera (możliwości jej rozwoju) oraz orientacja na ludzi (przekonanie, że pracownicy są traktowani jak najcenniejszy kapitał organizacji). Zmiany w postrzeganiu kierownictwa oraz obszarach związanych z finansowym i pozafinansowym docenianiem pracowników Co się zmieniło w porównaniu z poprzednią edycją badania? Biorąc pod uwagę ranking czynników w ostatnich dwóch latach, warto zauważyć znaczny wzrost ocen przypisywanych 7

10 Wykres 2 zadowolenie pracowników z obszaru Świadczeń w latach (w procentach) 100 Najlepsi Pracodawcy Średnio w Polsce Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy świadczeniom (ich spójności z potrzebami pracowników). To jedyny obszar, który zmienił pozycję w rankingu aż o 3 miejsca, z 10. w roku ubiegłym na 7. w ostatniej edycji badania. Obecnie z tego obszaru zadowolona jest ponad połowa pracowników (51%, podczas gdy w poprzedniej edycji badania odsetek ten wynosił 45%). Stanowi to największy wzrost od 2012 roku (o 6 pkt proc.). Nieznaczne, pozytywne zmiany w obrębie tego wskaźnika mogliśmy również obserwować we wcześniejszych edycjach badania (wykres 2.). Jeśli weźmie się pod uwagę wzrost zadowolenia z czynnika adekwatność płacy (pokazującego finansowe docenianie przez firmę wkładu i wysiłku pracownika) o 3 pkt proc. w porównaniu z poprzednim rokiem, te wyniki można potraktować jako sygnał pozytywnych zmian zachodzących w postrzeganiu sposobów wynagradzania na polskim rynku. Duże wzrosty w porównaniu z ubiegłorocznymi wynikami, wynoszące 5 pkt proc., odnotowano również w takich obszarach, jak kierownictwo (wsparcie ze strony bezpośredniego przełożonego) z 50% do 55% oraz informacja zwrotna (otrzymywanie regularnej informacji zwrotnej poprawiającej wyniki pracy) z 42% do 47% (tabela 2.). Wzrost w tych obszarach może więc sugerować dostrzeganą przez pracowników poprawę miękkich kompetencji menedżerskich. Poprawa oceny czynnika uznanie (o 4 p.p., z 35% do 39%), badającego poczucie pozafinansowego docenienia za indywidualne osiągnięcia, wzmacnia ten wniosek. 8 Najlepsi Pracodawcy 2013

11 Nie odnotowano spadku wyniku w przypadku żadnego z ocenianych przez pracowników obszarów środowiska pracy. To tendencja spójna z obserwowaną w skali globalnej na całym świecie istnieje wyraźny trend wzrostowy w ocenach środowiska pracy (Aon Hewitt, 2013 Trends in Global Employee Engagement). Obszary o największym wpływie na zaangażowanie pracowników Wiedza o tym, jak pracownicy postrzegają swoje środowisko pracy, nie jest ostatnim etapem w procesie analizy wyników uzyskanych przez organizację w badaniu (Tabela 3). Zanim zaczniemy w ogóle myśleć o planowaniu działań po badaniu, musimy określić, na jakie obszary zaangażowania warto oddziaływać. Analizy prowadzone przez Aon Hewitt dowodzą, że każdy z 19 obszarów uwzględnionych w modelu środowiska pracy jest w tym przypadku istotny. Natomiast siła ich wpływu jest zróżnicowana każda organizacja charakteryzuje się własnym modelem wpływu czynników środowiska pracy na zaangażowanie pracowników. Ta prawidłowość dotyczy również poszczególnych rynków, na których Aon Hewitt prowadzi badania zaangażowania pracowników. Można wyodrębnić trzy kluczowe obszary, które w ciągu dwóch ostatnich lat wysunęły się w badanych organizacjach na pierwszy plan. Są to: orientacja na ludzi (traktowanie pracowników jako najcenniejszego kapitału organizacji), adekwatność płacy (poczucie adekwatności otrzymywanego wynagrodzenia do wkładu pracy) oraz kariera (możliwości rozwoju kariery w organizacji). Warto zauważyć, że zaliczały się one jednocześnie do najniżej ocenianych obszarów, jeżeli chodzi o poziom satysfakcji deklarowany przez zatrudnionych. Przygotowując się do planowania działań po badaniu, należy jednak pamiętać, że dokonana przez pracowników ocena odzwierciedla ich percepcję, na którą wpływ mogą mieć zupełnie inne przyczyny. Na przykład niska ocena adekwatności płacy może paradoksalnie wynikać z braku uznania pozafinansowego lub braku poczucia sensu pracy (element Purpose patrz str. 16). Dlatego nie zawsze oddziaływanie na dany czynnik będzie miało charakter bezpośredni (np. zmieniamy ocenę adekwatności płacy poprzez działania w obszarze wynagradzania). Orientacja na ludzi czyli co? Pierwsze miejsce wśród obszarów o największym potencjalnym wpływie na zaangażowanie zajmuje tzw. orientacja na ludzi. Ten czynnik pokazuje, na ile pracownicy czują się traktowani przez najwyższą kadrę kierowniczą w organizacji jako jej cenny kapitał. Z uwagi na to, że orientacja na ludzi jest czynnikiem wynikowym (pracownicy, oceniając ten obszar, kierują się swoją percepcją innych czynników, które w ich opinii świadczą o orientacji firmy na ludzi), w tym roku pokusiliśmy się o przeprowadzenie dodatkowych analiz statystycznych, aby określić czynniki o najwyższym wpływie na ten obszar. Wyniki analizy wskazały 4 główne elementy: zdolność pracodawcy do zatrzymywania w firmie najważniejszych ludzi, dotrzymywanie obietnic złożonych pracownikom i ich uczciwe traktowanie, sposób przeprowadzania w organizacji zmian (szczególnie tych dużych) oraz dzielenie się z ludźmi sukcesem firmy. Istotna rola menedżera Jeden z największych wzrostów w ocenach kluczowych aspektów środowiska pracy dotyczy kierownictwa, czyli wsparcia ze strony bezpośredniego przełożonego, niezbędnego Każda organizacja charakteryzuje się własnym modelem wpływu czynników środowiska pracy na zaangażowanie pracowników. 9

12 pracownikom do efektywnego wykonywania pracy (określanie kierunku działania, komunikowanie celów, stawianie jasnych oczekiwań, śledzenie postępów itp.). Obecnie 55% badanych deklaruje zadowolenie z tego aspektu pracy, rok wcześniej analogiczny odsetek wynosił 50% (Tabela 5). Jeśli przyjrzymy się szczegółowym pytaniom dotyczącym oceny współpracy z bezpośrednim przełożonym, możemy zauważyć również inne pozytywne zmiany w percepcji pracowników. Generalnie oceny pracowników przypisywane przełożonym są w tym roku wyższe. Uwagę Tabela 3 Ranking wybranych obszarów środowiska pracy według siły ich wpływu na zaangażowanie* (im wyższy poziom wpływu danego obszaru na zaangażowanie, tym wyższa jego pozycja w rankingu) Diagnozowany obszar środowiska pracy Ranking wpływu obszarów 2013 Ranking wpływu obszarów 2012 Zmiana pozycji w rankingu Zmiana oceny obszaru w stosunku do 2012 roku Orientacja na ludzi % Adekwatność płacy % Kariera % Reputacja pracodawcy % Procesy % Uznanie % Samorealizacja % Na zielono zaznaczono obszary, które awansowały w rankingu, natomiast na czerwono te, których pozycja spadła. * Miara pozytywnej siły wpływu obszarów środowiska pracy na zaangażowanie mówi o możliwości podniesienia wartości wskaźnika zaangażowania, jeśli zadowolenie pracowników z danego obszaru wzrośnie. Analiza jest przeprowadzana dla każdego z obszarów osobno, przy założeniu, że poziom zadowolenia z pozostałych czynników nie ulega zmianie. Wyniki posortowano wg rankingu wpływu obszarów w 2013 roku. Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Najlepsi Pracodawcy 2013

13 Tabela 4 jak można wzmocnić orientację na ludzi? Ranking aspektów pracy według ich wpływu na zadowolenie pracowników z tego obszaru Wybrane aspekty pracy o największym wpływie na czynnik Orientacja na ludzi Ranking aspektów pracy według ich wpływu na zadowolenie pracowników z Orientacji na ludzi (2013) W naszej firmie udaje się zatrzymać pracowników, którzy są dla niej ważni 1 Nasza firma dotrzymuje obietnic składanych pracownikom 2 W naszym dziale/jednostce ponadprzeciętne wyniki i osiągnięcia są adekwatnie doceniane 2 Duże procesy zmian w naszej firmie są dobrze prowadzone, co pozwala nam osiągać lepsze wyniki 5 Firma postępuje uczciwie w stosunku do pracowników 5 Jeśli firma osiąga dobre wyniki, przekłada się to również na korzyści dla pracowników 5 Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy 2013 zwraca szczególnie wzrost w obszarze doceniania aż o 8 pkt proc. wzrosło przekonanie pracowników, że ich przełożony zauważa oraz docenia ich wkład i osiągnięcia (z 45% do 53%). Potwierdza to wcześniejszą hipotezę dotyczącą poprawy percepcji miękkich kompetencji menedżerów, a zarazem ich znaczenie w procesie kształtowania zaangażowania pracowników. Warto zauważyć, że docenianie jest zarazem dużo wyżej oceniane w organizacjach Najlepszych Pracodawców (68%, wynik o 15 pkt proc. wyższy od średniego w Polsce oraz o 8 pkt proc. wyższy w porównaniu z 2012 rokiem). Wynikom dotyczącym kompetencji menedżerów przyjrzeliśmy się z perspektywy zdefiniowanego przez Aon Hewitt modelu anga żującego lidera (więcej o modelu w części PowerOn, czyli cała naprzód! na stronie 16). Przedstawia on kompetencje liderskie za pomocą czterech kluczowych atrybutów: wiarygodności, nastawienia na ludzi, ukierunkowania i kontaktu. Na wszystkich tych płaszczyznach menedżerowie Najlepszych Pracodawców są oceniani zdecydowanie wyżej od średniej rynkowej. Wiarygodność znajduje odzwierciedlenie w tym, że pracownicy Najlepszych Pracodawców wyraźnie wyżej niż osoby z pozostałych firm oceniają poziom zaufania wobec przełożonych (średnio w Polsce 67%, Najlepsi Pracodawcy 78%). Nastawienie na ludzi, czyli drugi z wyróżników angażujących liderów (Tabela 4), w świetle wyników badania również nie traci na aktualności, bowiem pracownicy Najlepszych Pracodawców postrzegają swoich 11

14 Tabela 5 Menedżerowie w ocenie pracowników (w procentach)* Średnio w Polsce Najlepsi Pracodawcy Zmiana wyniku dla Średnio w Polsce (2013 do 2012) Poziom zaufania pomiędzy przełożonym i mną jest odpowiedni Przełożony nie zwleka i reaguje w przypadku niskich wyników lub braku realizacji celów przez pracowników Uważam, że mój bezpośredni przełożony jest dla mnie fachowym wsparciem w kwestiach zawodowych Przełożony podejmuje odpowiednie kroki, aby poprawiać wyniki pracy zespołu Przełożony zachęca mnie do wnoszenia pomysłów i sugestii związanych z pracą Przełożony zauważa oraz docenia mój wkład i osiągnięcia Sposób bycia i zarządzania przełożonego motywuje mnie i zespół do osiągania lepszych wyników pracy Przełożony wspiera mój rozwój i daje mi wskazówki, w jaki sposób mogę rozwijać umiejętności i kompetencje * Wyniki posortowano malejąco według rezultatów Średnio w Polsce Odsetki w tabeli (kolumny dotyczące danych z 2012 i 2013 roku) przedstawiają procent osób zgadzających się ze stwierdzeniami (zagregowany odsetek odpowiedzi zdecydowanie zgadzam się i zgadzam się ). Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy przełożonych jako potrafiących zdecydowanie lepiej docenić wkład i osiągnięcia swoich podwładnych (średnio w Polsce 53%, Najlepsi Pracodawcy 68%) oraz wyżej oceniają ich skuteczność we wspieraniu rozwoju swoich ludzi (średnio w Polsce 50%, Najlepsi Pracodawcy 65%). Podobnie jest z ukierunkowaniem w grupie Najlepszych Pracodawców dbałość o wyniki zespołu jest oceniana u menedżerów zdecydowanie wyżej. Sam sposób bycia przełożonego jest przez pracowników najlepszych firm postrzegany jako bardziej motywujący do osiągania przez nich wysokich wyników (średnio w Polsce 51%, Najlepsi Pracodawcy 69%). Kontakt z zespołem, otwartość na pomysły i sugestie pracowników również wyróżniają angażujących liderów. 12 Najlepsi Pracodawcy 2013

15 Zmiana wyniku dla Najlepszych Pracodawców (2013 do 2012) Różnica między Najlepszymi Pracodawcami a Średnio w Polsce (2013) Te postawy wśród przeło żonych zostały ocenione znacznie wyżej przez pracowników Najlepszych Pracodawców (średnio w Polsce 58%, Najlepsi Pracodawcy 75%). Liczą się jednak nie tylko kompetencje. Ważne jest również zaangażowanie samego menedżera. W tegorocznej edycji badania średni wskaźnik zaangażowania wśród kierowników wyniósł 60% (dla porównania w przypadku pracowników jest to 48%), natomiast wśród Najlepszych Pracoda wców zaangażowanych jest aż 80% kierowników (oraz 76% pracowników). Tegoroczne analizy Aon Hewitt potwierdzają więc, że w parze z wysokim zaangażowaniem menedżerów idzie większe zaangażowanie pracowników. To menedżerowie, będąc pomostem między pracownikami a kadrą zarządzającą, odgrywają kluczową rolę w tworzeniu angażującego środowiska pracy. Jeśli zatem w organizacji zaangażowanie kierowników jest niskie (a zdarzają się organizacje, w których jest ono niższe od zaangażowania pracowników niepełniących funkcji menedżerskich), warto planując działania po badaniu skoncentrować się na budowaniu zaangażowania tej właśnie grupy. Co warto zapamiętać z tej edycji Wnioski z tegorocznej edycji są optymistyczne. Coraz więcej firm działających na polskim rynku traktuje zaangażowanie pracowników jako kluczowe narzędzie wspierające realizację strategii firmy i systematycznie podchodzi do jego budowania. Zaangażowanie pracowników rośnie firmom coraz skuteczniej udaje się zachęcać swoich ludzi do działania na rzecz organizacji i wychodzenia ze swoich stref komfortu, co zgodnie z wynikami analiz prowadzonych systematycznie przez Aon Hewitt w Polsce i na świecie przekłada się na ich wyniki biznesowe. Aby utrzymać trend wzrostowy, organizacje powinny nadal koncentrować się na obszarach związanych z docenianiem pracowników, możliwościami rozwoju, a także reputacją firmy na rynku pracy. Wyniki badania wśród Najlepszych Pracodawców 2013 versus średnie dla Polski 2013 wskazują, że istotne jest również dbanie o wysoki poziom zaangażowania kadry menedżerskiej i rozwój kompetencji menedżerów, tak aby stawali się oni angażującymi liderami. Zofia Dukielska, menedżer programu Najlepsi Pracodawcy Aon Hewitt Dominika Kowalczyk, starszy specjalista ds. badań Aon Hewitt 13

16 O Aon Hewitt Aon Hewitt to światowy lider w zakresie doradztwa i rozwiązań outsourcingowych w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Ponad pracowników firmy w 90 krajach wspiera organizacje w złożonych wyzwaniach z zakresu wynagrodzeń, zarządzania talentami i związanych z nimi kwestiami finansowymi, doprowadzając do poprawy wyników biznesowych firm. Aon Hewitt działa w Polsce od 1995 roku. W warszawskim biurze firmy zatrudnionych jest kilkudziesięciu konsultantów, którzy doradzają zarządom i dyrektorom HR zarówno małych i średnich przedsiębiorstw, jak i globalnych koncernów. W Krakowie zlokalizowane jest międzynarodowe centrum outsourcingowe Aon Hewitt, które funkcjonuje od 2006 roku. Profil działalności warszawskiego biura obejmuje doradztwo w zakresie: 1. uwalniania potencjału organizacji (tworzenie systemów wynagrodzeń zasadniczych, systemów zarządzania wynikami i premiowania, diagnostyka organizacji); 2. zarządzania zaangażowaniem (badanie zaangażowania pracowników, budowanie i wdrażanie programów podnoszenia zaangażowania); 3. rozwoju przywództwa i zarządzania talentami (diagnoza potencjału przywódczego, ocena kompetencji metodą AC/DC oraz 360 stopni, kompleksowe programy rozwoju). Ponadto: Posiadamy bazy danych i benchmarków HR (badanie Najlepsi Pracodawcy, badania opinii i zaangażowania pracowników, badania rynku wynagrodzeń, badania efektywności i praktyk HR). Świadczymy usługi aktuarialne (wycena aktuarialna zobowiązań/rezerw na świadczenia pracownicze zgodne z MSR 19, US GAAP oraz KSR). Pracujemy nad tworzeniem jeszcze lepszych miejsc pracy dla klientów Aon Hewitt i ich pracowników. Więcej informacji na temat Aon Hewitt można znaleźć na 14 Najlepsi Pracodawcy 2013

17 O programie Program Najlepsi Pracodawcy to: Badanie Najlepsi Pracodawcy obiektywny ranking i narzędzie kompleksowej diagnozy organizacji; Klub Dobrych Pracodawców platforma networkingowa oraz wymiany wiedzy i doświadczeń z zakresu budowania zaangażowania; doradztwo w obszarze budowania zaangażowania pracowników i wsparcie we wdrażaniu rozwiązań zidentyfikowanych po badaniu. Do kogo kierujemy program Najlepsi Pracodawcy? Zapraszamy organizacje: które rozumieją, że zaangażowanie pracowników ma kluczowy wpływ na wyniki biznesowe; dla których ważne jest systematyczne i przemyślane działanie w zakresie budowania zaangażowania pracowników; którym zależy na tym, aby mierzyć zaangażowanie pracowników rzetelną, obiektywną i sprawdzoną metodą; które chcą mieć dostęp do danych porównawczych i benchmarków HR z ponad 500 organizacji, reprezentujących różne sektory gospodarki, różne wielkości, lokalizacje geograficzne w Polsce oraz Europie Środkowo-Wschodniej; dla których istotne jest budowanie pożądanego wizerunku pracodawcy; które interesuje, w jaki sposób zaangażowanie pracowników budują Najlepsi Pracodawcy oraz jakie praktyki i rozwiązania stosują inne organizacje na rynku; które chcą mieć stały dostęp do zasobów wiedzy oraz doświadczenia doradców z Aon Hewitt w zakresie budowania zaangażowania; którym zależy na zdobyciu prestiżowego tytułu Najlepszego Pracodawcy, przyznawanego na podstawie szczerej opinii tych, którzy tworzą organizację jej pracowników. Fakty o 8. edycji programu W programie Najlepsi Pracodawcy 2013 wzięło udział 95 firm. 17 firm zostało nagrodzonych zwycięskim tytułem: 8 firm w kategorii małe i średnie przedsiębiorstwa (do 250 pracowników), 6 firm w kategorii duże przedsiębiorstwa (zatrudniających ponad 250 pracowników) oraz 3 firmy w kategorii przedsiębiorstwa XXL (zatrudniające ponad 1000 pracowników). Rozkład procentowy w grupach: małe i średnie przedsiębiorstwa 56%, duże 26%, XXL 18%. Najliczniej reprezentowane w badaniu branże to: IT, finanse i bankowość, ubezpieczenia, logistyka i produkcja. Badania wchodzące do tegorocznej edycji były realizowane od października 2012 do lipca Uczestniczyło w nich respondentów, w tym 6413 pracowników reprezentujących Najlepszych Pracodawców oraz osób zatrudnionych w pozostałych firmach. 15

18 Purpose Partnership Power PowerOn, czyli cała naprzód! Purpose Partnership Power (cel współpraca energia). Na tych trzech elementach budują zaangażowanie najlepsi. Doświadczenia ostatnich lat pokazują, że sukces może być udziałem każdego pracodawcy. Bez względu na wielkość firmy, branżę, lokalizację i strukturę właścicielską. Joanna Chylewska Są trzy warunki, bez których zbudowanie zaangażowania pracowników nie jest możliwe: 1. Purpose zorientowanie na cel, dające poczucie sensu wykonywania pracy; 2. Partnership współpraca, przy świadomości roli i wpływu na wyższe cele oraz 3. Power pozytywna energia płynąca z organizacji, dająca możliwość osiągania sukcesów, samorealizacji i satysfakcji z pracy. Czy to może być aż tak proste? Wyniki badania Najlepsi Pracodawcy oraz doświadczenia tych, którym udało się zbudować ponadprzeciętne zaangażowanie pracowników dowodzą, że tak Purpose: Daj ludziom poczucie sensu Wrzesień 2005 rok. Przygotowujemy się do uruchomienia programu Najlepsi Pracodawcy i spotykamy z klientami, opowiadając o zaangażowaniu pracowników. Jedno ze spotkań odbywamy z zarządem grupy kapitałowej, w której skład wchodzą zakłady produkujące urządzenia dla przemysłu energetycznego. Prezesi są zainteresowani udziałem w projekcie, ale bardziej nurtuje ich perspektywa zamknięcia jednego z zakładów, zatrudniającego ponad 500 osób. Zarządowi zależy, aby podjąć ostatnią próbę uratowania fabryki. Spotykamy się z szefem zakładu i słuchamy, z jakimi problemami się boryka. To jakość projektowania oraz produkcji, terminowość produkcji i dostaw, kompletność dostaw, zbyt wysokie koszty i pogłębiająca się strata finansowa. Mimo podjętych już kilka miesięcy wcześniej działań naprawczych, powołania zespołów roboczych pracujących nad poszczególnymi problemami efektów nie widać. Część zespołów rozpadła 16 Najlepsi Pracodawcy 2013

19 się już w trakcie prowadzenia prac, a część po spotkaniu inaugurującym działalność w ogóle się nie spotkała. Szefowa zakładu nie ma wątpliwości co do przyczyn tej sytuacji: ludziom brakuje zaangażowania. Widmo zamknięcia zakładu jest demotywujące. Martwi się, że pracownicy stracili wiarę, że coś może ich jeszcze uchronić przed likwidacją miejsca pracy. A w co pani wierzy, pani Agnieszko? pytam. Wtedy jej twarz rozjaśnia uśmiech: Wierzę, że ten zakład może być najlepszy w całej grupie. Najbardziej efektywny i rentowny. W całej grupie? pytam. Z listy zakładów do zamknięcia? W całej grupie, na całym świecie odpowiada szefowa. Wystarczy, że skoncentrujemy się na tym, co potrafimy robić najlepiej dodaje. Obsługując mniejszą liczbę rynków, będziemy lepiej znać ich specyfikę. Będziemy też w stanie odpowiedzieć na każdą potrzebę klienta. O czasie i na oczekiwanym poziomie jakości. Naturalnym efektem będzie wysoka rentowność projektów i doskonała sytuacja finansowa. W ten sposób będziemy najbardziej rentowni w całej grupie. Wierzę jej, bo porwała mnie swoją wizją. Nie mam też wątpliwości, że tak zarysowana przyszłość zakładu zainspiruje ludzi. Tym bardziej że pani Agnieszka ma przepis, jak to zrealizować. Kilka dni później organizuje spotkanie z podległymi menedżerami i powtarza opowieść. Początkowo na sali wyczuwa się atmosferę niedowierzania. Jednak z każdą chwilą, gdy szefowa zdradza receptę na uratowanie zakładu przed likwidacją i sukces, menedżerowie coraz bardziej angażują się w prezentowaną wizję. Po chwili wszyscy dodają pomysły, które mają pomóc ją urzeczywistnić. Spotkanie kończy się decyzją o koncentracji na pięciu najważniejszych rynkach Stanach Zjednoczonych, Francji, Chinach, Polsce i Rosji oraz na ściśle określonym typie produktu, w którym zakład miał się specjalizować. Na zorganizowanym jeszcze w tym samym tygodniu spotkaniu powstaje mapa strategii, pokazująca ścieżkę dojścia do celu. Powołany zostaje też operacyjny zarząd składający się z menedżerów pragnących wziąć odpowiedzialność za realizację celów i inicjatyw z mapy strategii. Następne dni upływają na zarażaniu kolejnych osób w organizacji począwszy od kierowników i mistrzów. Po spotkaniu, na którym zarząd opowiada o wizji i celach, stwierdzają oni, że po raz pierwszy widzą, jak różne elementy się łączą i że w końcu jest pomysł na zakład. Zarząd i menedżerowie włączają też pozostałych pracowników. W hali produkcyjnej odbywają się targi informacyjne. Dookoła ustawione są stoiska, przy których członkowie zarządu prezentują strategię, opowiadają o zmianach w funkcjonowaniu organizacji i zbierają pytania oraz pomysły ludzi. Od tej pory rzeczy dzieją się już bardzo szybko. Atmosfera zmienia się nie do poznania. Wyczuwa się ekscytację, ludzie częściej ze sobą rozmawiają i współpracują. Szybko pojawiają się następni pragnący się włączyć w realizację wizji. Spontanicznie powołane zespoły rozwiązują kolejne problemy, znajdują m.in. sposób na wyeliminowanie niekompletnych dostaw, skrócenie czasu testowania i wysyłki produktów do klienta, zmniejszenie braków i podniesienie jakości. Kierownicy projektów, produkcji, techniki i zakupów zbierają się, aby przyjrzeć się kosztom. W ciągu trzech miesięcy znajdują oszczędności, dzięki którym ze straty na poziomie 3 mln zł zakład zamyka rok finansowy na zero. W nowy wchodzi już z konkretnym planem i dużym optymizmem. W sześć miesięcy osiąga roczne przychody, a następny okres rozliczeniowy kończy EBIT-em na poziomie 200% zakładanego celu. Oczywiście znika z listy lokalizacji do zamknięcia. Zaczyna też przyjmować kolejnych gości z grupy: wewnętrznych konsultantów, którzy na własne oczy chcą się przekonać, jak się wydarzył ten cud. Osiem lat później zakład nadal jest przykładem do naśladowania, mimo że wielu członków zarządu operacyjnego już w nim nie pracuje. Ich osiągnięcia zostały dostrzeżone w grupie i na rynku, stając się przyczynkiem do błyskawicznych karier. Jednak zbudowana podstawa była tak silna, że pracownicy nadal realizują wizję, która w 2005 roku uratowała ich przed likwidacją miejsca pracy. 17

20 Okazało się, że zaoferowanie pracownikom celu, dla którego codziennie przychodzą do pracy, przynosi efekty w organizacjach reprezentujących różne sektory działalności i znajdujące się w różnych sytuacjach rynkowych. Pewien dom mediowy przez lata zajmował (najwyżej) drugie miejsce na rynku, teraz natomiast wychodzi na prowadzenie w branżowych rankingach, a następnie opracowuje strategię, która otwiera zupełnie nowe możliwości współpracy z klientami. Warto też wspomnieć o banku, który po decyzji o połączeniu dwóch odmiennych organizacji, dzięki inspirującej wizji, transparentnym regułom działania i jasnej strategii, realizuje przy ograniczonych zasobach najszybszy proces integracji organizacyjnej i biznesowej w grupie kapitałowej. Ciekawymi przykładami są też takie przedsięwzięcia, jak Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy, Świąteczna Paczka czy festiwal Open er, który z lokalnego wydarzenia stał się imprezą od kilku lat określaną mianem najlepszego festiwalu w Europie. W tych projektach nie ma systemów wynagrodzeń, bogatych pakietów świadczeń czy ścieżek kariery, bo tego nie wymagają. Ludzie pracują na ich rzecz, ponieważ chcą być częścią czegoś większego. Czy sama wizja wystarczy, żeby pracowników zaangażować? Nie. Wywoła jednak przypływ pozytywnej energii i zaowocuje chęcią włączenia się w proces. Poczucie sensu sprawia, że kurczą się zgłaszane przez pracowników listy życzeń, a ich miejsce zajmuje pragnienie uczestniczenia w realizacji inspirującej wizji. Partnership: Pokaż pracownikom ich rolę Gdy prezesi firmy z branży finansowej stworzyli inspirującą wizję, doszli do wniosku, że sami nie będą w stanie jej zrealizować. Wymagała ona przemodelowania sposobu działania organizacji, a tego mogli dokonać jedynie przy pełnym i aktywnym udziale menedżerów wszystkich szczebli. Co więcej, pogarszająca się na rynku reputacja całej branży powodowała, że ludzie odczuwali mniejszą dumę z pracy w firmie finansowej, a sprzedaż produktów stawała się trudniejsza. W takich realiach zarządowi przyszło kreować wizję organizacji, która ma się stać pionierem i liderem innowacji. Na początku mieli więc w głowie same problemy i wyzwania. I postanowili się z nimi zmierzyć. Podczas warsztatu z udziałem zespołu zarządzającego, wychodząc od wizji i największych wyzwań, członkowie najwyższego kierownictwa zastanawiali się, w jaki sposób muszą działać wszyscy menedżerowie, aby firma mogła poradzić sobie z wyzwaniami. Zdefiniowano kluczowe role dla wszystkich członków kadry kierowniczej. I tak na liście znalazły się zadania związane z zarządzaniem biznesem, relacjami z klientem, budowaniem zaangażowania pracowników, rozwijaniem i inspirowaniem ludzi, innowacyjnością oraz skutecznym wdrażaniem zmian. Aby łatwiej wyjaśniać ludziom, na czym polegają te role, przypisano im symbole i nazwy. Następnie odbyło się spotkanie, w którym wzięli udział wszyscy menedżerowie. Rozpoczął je prezes inspirującą prezentacją wizji. Przedstawił też jednak jasną receptę na jej realizację i wyzwania, na które firma natrafi w tym procesie. Omawianie wyzwań przeplatały anegdoty z życia firmy, które uwiarygodniały i przybliżały uczestnikom powagę tematu. Z wystąpienia wynikało jednoznacznie, że menedżerowie odgrywają w tym przedsięwzięciu rolę absolutnie kluczową. Po prezentacji odbyły się sesje robocze, które pozwoliły przełożyć wizję całej organizacji na wizję obszarów, którymi zarządzali poszczególni menedżerowie, a zdefiniowane role na codzienne zadania i sytuacje. Uczestnicy zadawali wnikliwe pytania i przedstawiali wątpliwości, a członkowie zarządu spójnie na nie odpowiadali, cierpliwie tłumacząc, skąd wynikają poszczególne elementy i jak przekładają się na realizację strategii i osiągnięcie celów. Posiłkowali się przy tym faktami, np. z wywiadów grupowych z obecnymi i potencjalnymi klientami. Pokazywali również, jak koncentrowanie się jedynie na swoim obszarze może negatywnie wpłynąć na zaangażowanie pracowników. Przytoczyli m.in. wypowiedzi osób pracujących w dziale reklamacji, które postrzegały reputację firmy jednoznacznie negatywnie. 18 Najlepsi Pracodawcy 2013

PowerOn, czyli cała naprzód!

PowerOn, czyli cała naprzód! Purpose Partnership Power PowerOn, czyli cała naprzód! Purpose Partnership Power (cel współpraca energia). Na tych trzech elementach budują zaangażowanie najlepsi. Doświadczenia ostatnich lat pokazują,

Bardziej szczegółowo

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Główne korzyści dla grup kapitałowych z udziału w programie budowania zaangażowania Aon Hewitt: spójne narzędzia, komunikacja i działania w ramach grupy kapitałowej;

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

Program Najlepsi Pracodawcy 2014. Oferta dla SEG

Program Najlepsi Pracodawcy 2014. Oferta dla SEG Program Najlepsi Pracodawcy 2014 Oferta dla SEG 1 Szanowni Państwo, Badanie Najlepsi Pracodawcy prowadzone przez Aon Hewitt od 2005 roku pokazuje, że w firmach działających na polskim rynku w swoją pracę

Bardziej szczegółowo

Strategie t kształtowania postaw na przykładzie firm Microsoft i McDonald s Anetta Mitoraj McDonald`s Polska Sp. z o.o Magdalena Warzybok Hewitt Associates Sp. z o.o. Renata Sienkiewicz Agenda Czym się

Bardziej szczegółowo

Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed.

Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. Webinarium Aon Hewitt Klub Dobrych Pracodawców on-line Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. 6 maja 2015r. Aon Hewitt Consulting Edward

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Dlaczego warto badać zaangażowanie?

Dlaczego warto badać zaangażowanie? Dlaczego warto badać zaangażowanie? Podejście HRM partners S.A. Warszawa, grudzień 2013 Copyright by HRM partners S.A Czym jest zaangażowanie? Zaangażowanie to miara siły związku pracownika z firmą. Przekłada

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU

ROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU Szkoły z mocą zmieniania świata, nowy program mający na celu identyfikowanie, łączenie oraz wspieranie zespołów szkół, szkół podstawowych, gimnazjów i szkół średnich w Polsce, które pomagają dzieciom stawać

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości.

Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości. Strona 1 Spis treści Spis treści... 2 Wprowadzenie... 3 O badaniu... 5 Grupa docelowa... 5 Ankieta... 5 Uzyskana próba... 5 Przyjęte zasady interpretacji wyników... 7 Podsumowanie wyników... 8 Wyniki badania

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

NAJWAŻNIEJSZE JEST NIEWIDOCZNE...

NAJWAŻNIEJSZE JEST NIEWIDOCZNE... NAJWAŻNIEJSZE JEST NIEWIDOCZNE......TAK JAK 170 TYS. KM NASZYCH GAZOCIĄGÓW. 2 MIEJSCE NA RYNKU GAZU DZIAŁALNOŚĆ PSG MIEJSCE NA RYNKU GAZU DZIAŁALNOŚĆ PSG Jesteśmy nowoczesnym przedsiębiorstwem o bogatych

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Coaching drogą do ponadprzeciętnego rozwoju własnego i organizacji

Coaching drogą do ponadprzeciętnego rozwoju własnego i organizacji Coaching drogą do ponadprzeciętnego rozwoju własnego i organizacji Poznań, 2013 1 Spis Treści 1. Coaching to... 2. Korzyści z Coachingu 3. Efekty Coachingu 4. Opinie o Coachingu 5. Zyski z rozwiniętej

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA)

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) WILDMARKET szkolenia i coaching Szkolenia Coaching Doradztwo Outplacement Rekrutacja i selekcja Badanie potrzeb szkoleniowych Programy

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER Warsztaty dla menedżerów, przyszłych menedżerów oraz osób na co dzień pracujących w zespołach i napotykających na szereg związanych z tym wyzwań.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji.

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji. PROGRAMY 1. Program GROWTH- Stabilny i bezpieczny rozwój W wielu przypadkach zbyt dynamiczny wzrost firm jest dla nich dużym zagrożeniem. W kontekście małych i średnich firm, których obroty osiągają znaczne

Bardziej szczegółowo

Rozwój zwycięskich zespołów zarządzających oparte na studium przypadku projektu coachingu w IBM Polska. Evolution

Rozwój zwycięskich zespołów zarządzających oparte na studium przypadku projektu coachingu w IBM Polska. Evolution Rozwój zwycięskich zespołów zarządzających oparte na studium przypadku projektu coachingu w IBM Polska Edyta Wojnar IBM Joanna Flanagan Evolution Plan wystąpienia Od menedżerów do inspirujących liderów

Bardziej szczegółowo

Raport z badań ankietowych uczestników zajęć w ramach projektu Tydzień próby - mój sposób na rozwój zrównoważony

Raport z badań ankietowych uczestników zajęć w ramach projektu Tydzień próby - mój sposób na rozwój zrównoważony Raport z badań ankietowych uczestników zajęć w ramach projektu Tydzień próby - mój sposób na rozwój zrównoważony Opracowanie: Agata Rudnicka Łódź 2014 1 Badania ankietowe przeprowadzone zostały we wrześniu

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA 01/ WPROWADZENIE Przesłanki wdrożenia systemu motywacyjnego: 1/ Zapotrzebowanie na dynamiczny wzrost sprzedaży 2/ Poprawa efektywności działań sprzedażowych

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Wejście w samoocenę CAF

Wejście w samoocenę CAF Wejście w samoocenę CAF Niczego w życiu nie należy się bać, należy to tylko zrozumieć Maria Skłodowska Curie Satysfakcja z pracy Nie oznacza tylko zadowolenia z wynagrodzenia, między innymi składa się

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

WIZUALNE ZARZĄDZANIE WYNIKAMI

WIZUALNE ZARZĄDZANIE WYNIKAMI J A K O Ś Ć I E F E K T Y W N O Ś Ć P R A C Y Z E S P O Ł O W E J WIZUALNE ZARZĄDZANIE WYNIKAMI Konferencja: Techniki lean w nowoczesnej produkcji i łańcuchu dostaw Warszawa, 25.09.2013 KIM JESTEŚMY Jedną

Bardziej szczegółowo

Odsetek pracowników, którzy wzięli udział w Rozmowach Rocznych

Odsetek pracowników, którzy wzięli udział w Rozmowach Rocznych Rozwój Każdy ma w sobie potencjał. Pomagamy go odkryć i odpowiednio ukierunkować dbamy o rozwój kompetencji i wspieramy pracowników w świadomym wyborze ścieżki kariery. Stwarzamy wiele możliwości, aby

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa

Bardziej szczegółowo

FreecoNet już w każdej branży

FreecoNet już w każdej branży komunikat prasowy 8 maja 2012 r. FreecoNet już w każdej branży Raport z badania opinii klientów biznesowych FreecoNet Właściciel małej firmy pracujący mobilnie w branży IT, korzystający głównie z połączeń

Bardziej szczegółowo

23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair

23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair 23 sierpnia 2013 Teatr Capitol Warszawa Organizatorzy Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców w Polsce & speakerslair 23-08-2013 O nas Organizatorem u jest Stowarzyszenie Profesjonalnych Mówców wraz z firmą

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE SZKOLENIA MENEDŻERSKIE PAKIET SZKOLEŃ DOSKONALĄCYCH KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I REZERWOWEJ Bankowości i Finansów Sp. z o. o. 1 MIĘDZYNARODOWA SZKOŁA BANKOWOŚCI I FINANSÓW to ponad 23

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki?

Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki? Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki? Cykl Kieruj w dobrym stylu PREZENTUJĄCA: Małgorzata Lelonkiewicz PROWADZĄCA: Bogna Mrozowska Zapraszam do komentowania, aktywności, dzielenia się swoim

Bardziej szczegółowo

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu sycylia - symulacja biznesowa dla zespołów komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu czym się zajmujemy? tworzymy bardziej zmotywowane i skuteczniejsze zespoły konsulting budowanie systemów

Bardziej szczegółowo

OBSŁUGA EKSPORTU POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW

OBSŁUGA EKSPORTU POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW OBSŁUGA EKSPORTU POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW SEKRETEM BIZNESU JEST WIEDZIEĆ TO, CZEGO NIE WIEDZĄ INNI Arystoteles Onassis SZANOWNI PAŃSTWO, Lubelskie Centrum Consultingu sp. z o. o. powstało w 2009 roku w

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera?

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Studium Przypadku na przykładzie projektu zmiany w obszarze wspierania sprzedaży ING Życie Emilia Urich ING Życie Karolina Niesiobędzka-

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Trening ciała i umysłu. MOTYWACJa DO PRACY

Trening ciała i umysłu. MOTYWACJa DO PRACY Trening ciała i umysłu MOTYWACJa DO PRACY Sprawdź swoją satysfakcję Poniżej znajdziesz kilka stwierdzeń. Odpowiedz na nie szczerze. Czy zgadzasz się z którymś z nich? Które są dla Ciebie ważne? WAŻNE?

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Grażyna Strózik, menedżer zarządzania relacjami, Departament CRM i Wsparcia Sprzedaży, Bank Zachodni WBK SA Agnieszka Jóźwik, Dyrektor Programowy

Bardziej szczegółowo

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015 Strategia dla Klastra IT Styczeń 2015 Sytuacja wyjściowa Leszczyńskie Klaster firm branży Informatycznej został utworzony w 4 kwartale 2014 r. z inicjatywy 12 firm działających w branży IT i posiadających

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA 1 1. WPROWADZENIE Każdy, kto zarządza organizacją, doskonale wie, jak wiele czynników zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wpływa na funkcjonowanie

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

audit/2014 III EDYCJA Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy specjalistów IT

audit/2014 III EDYCJA Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy specjalistów IT audit/2014 I III EDYCJA IT Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy specjalistów IT Organizator: Patroni medialni: ZAŁOŻENIA audit/2014 Dynamiczny rozwój branży IT spowodował, że jednymi

Bardziej szczegółowo

Bariery wzrostu indywidualny raport Id firmy 5T5U12YR

Bariery wzrostu indywidualny raport Id firmy 5T5U12YR Bariery wzrostu indywidualny raport Id firmy 5T5U2YR Szanowni Państwo, Niniejszy dokument stanowi indywidualny raport dedykowany dla Państwa firmy. Powstał on na bazie ankiety wypełnionej przez Państwa

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Niniejszy przewodnik został stworzony jako część paneuropejskiej kampanii informacyjnej na temat CSR

Bardziej szczegółowo

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Normy ISO serii 9000 Zostały uznane za podstawę wyznaczania standardów zarządzania jakością Opublikowane po raz

Bardziej szczegółowo

WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE

WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE WPROWADZANIE INWESTORÓW POLSKICH NA RYNKI OBCE SEKRETEM BIZNESU JEST WIEDZIEĆ TO, CZEGO NIE WIEDZĄ INNI Arystoteles Onassis SZANOWNI PAŃSTWO, Lubelskie Centrum Consultingu sp. z o. o. powstało w 2009 roku

Bardziej szczegółowo

Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy?

Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy? Czy i w jaki sposób trzeba zmienić polski system bankowy? Wyniki badania eksperckiego Polskie Towarzystwo Ekonomiczne 28.01.2016 r. Informacje o badaniu Czyje to stanowisko? eksperci znawcy systemów bankowych

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie Melania Nieć, Joanna Orłowska, Maja Wasilewska Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw Województwo dolnośląskie Struktura podmiotowa przedsiębiorstw aktywnych W 2013 r. o ponad

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty

Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty Zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie przez talenty Zapewne wszyscy zgodzimy się ze stwierdzeniem, że zdecydowana większość firm dąży do podniesienia wydajności pracowników. Zgodzimy się także z tezą,

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

System Szkoleniowy Lidermatic dla branży reklamowej

System Szkoleniowy Lidermatic dla branży reklamowej System Szkoleniowy Lidermatic dla branży reklamowej Proponujemy udział w unikalnym Systemie Szkoleniowym Lidermatic opracowanym specjalnie na potrzeby wsparcia biznesu agencji. KIM JESTEŚMY I CO OFERUJEMY?

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU Prezentacja wyników badania świadomości CSR: badanie wśród pracowników (na przykładzie branży teleinformatycznej) Przygotowano dla: Przygotowali: Marta Kudrewicz,

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011 RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011 1 W 2011 roku w Ośrodku Pomocy Społecznej w Dzierżoniowie po raz czwarty przeprowadzono Badanie Satysfakcji Klienta.

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com

Bardziej szczegółowo