Dodatek Harvard Business Review Polska. Najlepsi Pracodawcy 2014

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Dodatek Harvard Business Review Polska. Najlepsi Pracodawcy 2014"

Transkrypt

1 Dodatek Harvard Business Review Polska Najlepsi Pracodawcy 2014

2

3 Szanowni Państwo, Z przyjemnością oddajemy w Państwa ręce podsumowanie wyników badania Najlepsi Pracodawcy Program Najlepsi Pracodawcy, prowadzony przez Aon Hewitt od 2005 roku, jest unikalną i kompleksową formułą na rynku, pozwalającą przełamywać bariery w budowaniu kultury zaanga żowania pracowników. Przyznawany tytuł Najlepszego Pracodawcy to wyjątkowe wyróżnienie dla firmy, potwierdzenie jej przyna leżności do elitarnego grona organizacji potrafiących odnosić sukces biznesowy i jednocześnie być angażującym miejscem pracy. W tym roku zwycięski tytuł Najlepszego Pracodawcy 2014 przypadł 11 firmom w kategoriach: przedsiębiorstwa XXL zatrudniające powyżej 1000 pracowników 2 firmy, przedsiębiorstwa duże zatrudniające ponad 250 pracowników 5 firm, przedsiębiorstwa małe i średnie zatrudniające do 250 pracowników 4 firmy. O wyróżnieniu decydowało przede wszystkim przekroczenie progu 65% w tzw. ogólnym wskaźniku zaangażowania. Zgodnie z metodologią Aon Hewitt wskaźnik ów identyfikujemy, biorąc pod uwagę trzy postawy: pozytywnego mówienia o firmie, w której pracuję; chęci pozostania w organizacji, ponieważ mogę się tu reali zować; i gotowości do podejmowania dodatkowego wysiłku, by organizacja odniosła sukces. W tym roku wskaźnik zaangażowania w tych firmach utrzymał się na rekordowym poziomie 77%! Jest najwyższy z uzyskanych dotychczas na polskim rynku. Co zatem firmy zdobywcy tytułu Najlepszy Pracodawca robią inaczej, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników i zbudować praw dziwie angażujące środowisko pracy? Zapraszamy do zapoznania się z tegorocznym raportem oraz sylwetkami organizacji, którym skutecznie udaje się wzmacniać zaangażowanie pracujących tam osób. Zauważamy, że łączy je kilka cech. Po pierwsze atrakcyjna wizja przyszłości budowana przez najwyższą kadrę zarządzającą, pozwalająca zjednoczyć pracowników i osiągnąć zarówno niezbędny fokus strategiczny, jak i poczucie sensu. Po drugie angażujący menedżerowie i poprzez wspólne zaangażowanie menedżerów i pracowników - realizacja wizji. Po trzecie odpowiedni poziom energii w organizacji, dzięki czemu nawet projekty i inicjatywy długoterminowe nie gasną po pierwszym okresie zapału. Mamy nadzieję, że wyniki badania Najlepsi Pracodawcy 2014, jak i sylwetki Najlepszych Pracodawców będą cenną inspiracją do rozpoczęcia lub kontynuowania budowy i wzmacniania zaangażowania w Państwa organizacjach. Warto wiedzieć, co robią Najlepsi. Warto również do nich dołączyć! Zofia Dukielska, menedżer programu Najlepsi Pracodawcy Aon Hewitt w Polsce Edward Stanoch, dyrektor zarządzający, członek zarządu Aon Hewitt w Polsce, w ramach europejskich struktur Aon Hewitt szef praktyki Talent Magdalena Warzybok, dyrektor praktyki Talent Aon Hewitt w Polsce

4 Aon Hewitt w Polsce Aon Hewitt jest światowym liderem w doradztwie i rozwiązaniach outsourcingowych w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Wspieramy organizacje w najbardziej złożonych wyzwaniach z zakresu wynagrodzeń, zarządzania talentami i budowania zaangażowania pracowników. Aon Hewitt projektuje, wdraża, komunikuje i zarządza szeroką gamą strategii z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim, świadczeń emerytalnych i zdrowotnych, zarządzania inwestycjami, wynagrodzeniami oraz zarządzania talentami. Ponad specjalistów w 90 krajach pracuje nad tworzeniem jeszcze lepszych miejsc pracy dla klientów Aon Hewitt i ich pracowników. Aon Hewitt jest częścią notowanej na nowojorskiej giełdzie korporacji Aon (NYSE: AON). Zespół Aon Hewitt w Polsce to ponad 700 doświadczonych konsultantów i specjalistów w biurach w Warszawie i w Krakowie. Działalność warszawskiego biura firmy obejmuje doradztwo w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim kierowane do zarządów i dyrektorów HR zarówno małych i średnich przedsiębiorstw, jak i globalnych koncernów. Aon Hewitt działa w Polsce od 1995 roku. Prowadzi program Najlepsi Pracodawcy, największy tego typu program w Polsce, w którym od 2005 r. wypowiedziało się ponad 300 tysięcy pracowników i ponad 4000 przedstawicieli kadry zarządzającej. Do tej pory przeprowadziliśmy w Polsce ponad 700 badań zaangażowania. Szczycimy się największą bazą benchmarków oraz bogatym portfolio praktycznych rozwiązań i rekomendacji w obszarze budowania zaangażowania. 2 Najlepsi Pracodawcy 2014

5 Laureaci Programu Najlepsi Pracodawcy 2014 rząd górny: Jan Woliński, dyrektor ds. personalnych, Dywizja Żywności Medycznej (Polska, Ukraina, Kraje Bałtyckie), Nutricia Polska katarzyna Rudzińska, dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi, Dywizja Żywności dla Dzieci, Nutricia Polska Paweł Adamiak, przewodniczący rady nadzorczej, Dom Kredytowy NOTUS Paweł Skurski, dyrektor ds. HR, Dom Kredytowy NOTUS Robert Pepłoński, prezes zarządu, Dom Kredytowy NOTUS Maciej Ossowski, Director of Market Expansion, GetResponse Krzysztof Jonak, Central Eastern Europe Region Territory Manager, Intel Technology Poland Katarzyna Jóźwik, dyrektor ds. marketingu, członek zarządu, Provident Polska Zbigniew Hojka, dyrektor ds. zasobów ludzkich, Provident Polska rząd Środkowy: Zofia Dukielska, menedżer programu Najlepsi Pracodawcy, Aon Hewitt w Polsce Edward Stanoch, dyrektor zarządzający, członek zarządu Aon Hewitt w Polsce, w ramach europejskich struktur Aon Hewitt szef praktyki Talent Przemysław Gacek, prezes zarządu, Grupa Pracuj Maciej Kobiałko, dyrektora Biura Technicznego, Xstream Piotr Dziedzic, Director, PageGroup Przemysław Czechowski, Senior Marketing & Communication Specialist, PageGroup Yannick Coulange, Executive Director, PageGroup Paweł Wierzbicki, Director, PageGroup Katarzyna Bieńkowska, dyrektor personalny i operacyjny, Liberty Ubezpieczenia Marcin Warszewski, dyrektor generalny, Liberty Ubezpieczenia rząd dolny: Agnieszka Krajnik, koordynator ds. społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa, Provident Polska Joanna Pietrzak, kierownik ds. personalnych i administracji, LeasePlan Fleet Management Polska iwona Potajczuk-Pomarańska, HR Business Partner, Xstream Agnieszka Bieniak, Senior HR Manager, Grupa Pracuj Rafał Nachyna, dyrektor zarządzający, Grupa Pracuj Sabina Dąbrowska-Olbryś, Learning & Development Coordinator, Grupa Pracuj Krystyna Matysiak, dyrektor pionu HR, członek zarządu, LINK4 Towarzystwo Ubezpieczeń Roger Hodgkiss, prezes zarządu, LINK4 Towarzystwo Ubezpieczeń

6 Stabilne zaangażowanie i satysfakcja pracowników Wskaźniki satysfakcji i zaangażowania pracowników pozostają stabilne na tle wyników ubiegłorocznych wynika z kolejnej edycji badania przeprowadzonego przez Aon Hewitt w 2014 roku, w ramach programu Najlepsi Pracodawcy. Zofia Dukielska Wykres 1. Wskaźnik zaangażowania i satysfakcji na rynku polskim w latach % 50% 0% 79% 79% 74% 75% 54% 53% 44% 45% 77% 72% 83% 81% 77% 77% 57% 58% 58% 48% 51% 50% Średnio w Polsce: ZAANGAŻOWANIE Średnio w Polsce: SATYSFAKCJA Z PRACY Najlepsi Pracodawcy: ZAANGAŻOWANIE Najlepsi Pracodawcy: SATYSFAKCJA Z PRACY Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Aktualny wskaźnik zaangażowania pracowników firm uczestniczących w badaniu prowadzonym na rynku polskim wynosi 50% i jest o 1 pkt proc. niższy od wskaźnika ubiegłorocznego. Wynik ten pozostaje spójny z trendami globalnymi, w których również nie obserwujemy wyraźnych zmian wskaźnika zaangażowania (na poziomie ogólnoświatowym i europejskim). Aktualny wskaźnik zaangażowania dla Europy wynosi 57% (za lata 2012 i 2013), a dla Europy Środkowo-Wschodniej 60% (-4 pkt. proc. różnicy między latami 2013 a 20121). Wskaźnik ogólnej satysfakcji pracowników nie zmienił się od ubiegłego roku i wynosi 58%. Firmy, które osiągnęły w badaniu najwyższe wyniki (w tym wskaźnik zaangażowania na poziomie przynajmniej 65%) i uzyskały tytuł Najlepszego Pracodawcy, również zachowały profil wyników zbliżony do ubiegłorocznego. Wskaźnik zaangażowania w tych firmach ponownie wyniósł 77%, tym samym utrzymując wynik najwyższy z dotychczasowych na rynku polskim. Wskaźnik satysfakcji z pracy w tej grupie jest natomiast o 2 pkt. proc. niższy niż rok temu i wynosi 81%. Metodologia Aon Hewitt zakłada, że zaangażowany pracownik przejawia zarazem trzy postawy: pozytywnie wypowiada się na temat swojego pracodawcy ( mówi ), planuje kontynuować zatrudnienie w firmie ( pozostaje ) oraz czuje się motywowany do dawania z siebie więcej, niż definiuje to zakres obowiązków. Wyniki uzyskane na poziomie rynku w ramach poszczególnych postaw są stabilne (różnice mieszczą się od -1 do +1 pkt. proc.). W dalszym ciągu obserwujemy również obecny na naszym rynku trend: najsilniejszą postawą jest pozo staje, następnie mówi, a w dalszej kolejności działa. 4 Najlepsi Pracodawcy 2014

7 W przypadku organizacji wyróżnionych tytułem Najlepszego Pracodawcy ranking postaw jest odmienny. Najsilniejszą postawą jest mówi, następnie pozostaje, a na końcu działa. W tym roku wzmocnił się w tych organizacjach wynik dla postawy mówi. W rezultacie dysponują one jeszcze większą grupą pracowników, którzy aktywnie działają jako promotorzy organizacji i budują jej pozytywny wizerunek. Największe wyzwania: adekwatność płacy, kariera oraz orientacja na ludzi Pracodawcy budują wskaźnik zaangażowania pracowników poprzez swoje środowisko pracy. Metodologia Aon Hewitt obejmuje 19 składających się na nie obszarów. To właśnie poznanie profilu środowiska pracy, a także określenie siły, z jaką poszczególne jego elementy oddziałują na zaangażowanie, pomaga organizacjom w budowaniu angażujących miejsc pracy. Ranking obszarów środowiska pracy dla rynku polskiego pozostaje zbliżony do ubiegłorocznego. W dalszym ciągu najwyżej ocenianymi przez pracowników obszarami są: warunki pracy (dostosowanie fizycznych warunków środowiska pracy do charakteru wykonywanych zadań), współpracownicy (wzajemny szacunek okazywany przez pracowników), zadania (zadowolenie z wykonywanych obowiązków) oraz równowaga praca-życie (możliwość pogodzenia zobowiązań zawodowych z prywatnymi). Dla pracodawców największymi wyzwaniami są ponownie: adekwatność płacy (do wkładu pracy), kariera (możliwość jej rozwoju) oraz orientacja na ludzi (przekonanie, że pracownicy są najcenniejszym kapitałem organizacji). Intel Technology Poland 1. miejsce w kategorii przedsiębiorstw XXL Cały czas szukamy talentów Jesteśmy bez przerwy w procesie rekrutacji. Działamy w branży wysokich technologii, gdzie ciągle dzieje się coś nowego, a popyt na rynku pracy przewyższa podaż. Dodatkowo nasz dział badań i rozwoju bez przerwy rośnie w ubiegłym roku zatrudnialiśmy 1000 osób, obecnie już 1300, dlatego odpowiednie kadry to dla nas podstawowe wyzwanie. Poszukujemy talentów, ludzi z pasją, z wiedzą, z entuzjazmem do pracy i szukamy ich coraz szerzej. Wcześniej odpowiednią pulę pracowników mogły nam zapewnić uczelnie w Trójmieście, jednak dynamika rozwoju Intela oraz inne inwestycje IT w Gdańsku sprawiają, że rekrutujemy informatyków w różnych miastach. Ta sytuacja naturalnie wiąże się z drugim wyzwaniem z utrzymywaniem ciągłej motywacji. Robimy to chyba dobrze, bo mamy bardzo niski poziom retencji. Staramy się być konkurencyjnym pracodawcą we wszystkich obszarach, np.: pakietach socjalnych, wynagrodzeniu, dostępie do działań rekreacyjnych, kulturalnych. Dbamy o to, aby nasza oferta pracy była atrakcyjna nie tylko pod kątem samych zadań czy kariery. Przede wszystkim na to zwracają uwagę kandydaci do pracy u nas, porównując pracodawców z branży. Ona jest atrakcyjna również z powodu motywującego, angażującego środowiska pracy. Wierzymy, że na tę motywację składają się takie elementy, jak: rodzaj pracy, jaką się wykonuje, czy jest ona ciekawa, czy daje możliwość samorealizacji, czy można rozwijać się w ramach wykonywanych zadań i, oczywiście, ile za to dostaje się pieniędzy. Wynagrodzenia zresztą badamy na bieżąco, sprawdzamy, na ile są konkurencyjne w branży, i odpowiednio do danych korygujemy. Polityka Intela w tej kwestii jest taka, aby zawsze być w czołówce. Mając dobrze zbalansowane trzy aspekty płacę, ciekawą pracę i elementy rozwoju jesteśmy wysoko ocenianym i pożądanym pracodawcą. W najbliższym czasie wyzwania się nie zmienią. Nadal dużym zadaniem będzie poszukiwanie kandydatów i talentów na rynku oraz współpraca z uczelniami, które są naszym naturalnym zapleczem kadrowym. Wykres 2. Postawy składające się na wskaźnik zaangażowania MÓWI: Pozytywnie wypowiada się na temat organizacji POZOSTAJE: Wyraża chęć związania swojej przyszłości zawodowej z firmą DZIAŁA: Jest zmotywowany do ponoszenia dodatkowego wysiłku dla organizacji ŚREDNIO W POLSCE % 79% 56% 74% 44% 70% Krzysztof Jonak Central Eastern Europe Territory Manager, Intel Technology Poland NAJLEPSI PRACODAWCY Ranking zbudowano na podstawie średniego wyniku uzyskane go w pytaniach mierzących poszczególne postawy. Na strzałkach przedstawiono zmianę średniego wyniku dla postawy w porównaniu z wcześniejszą edycją badania, zrealizowaną w roku Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy

8 Provident Polska S.A. 2. miejsce w kategorii przedsiębiorstw XXL Zainwestowaliśmy w pracowników, teraz inwestujemy w kadrę kierowniczą Od wielu lat współpracujemy z organizacjami, które oceniają zaangażowanie. Korzystaliśmy z usług Instytutu Gallupa, teraz poddaliśmy się badaniu Aon Hewitt. Robimy to, ponieważ jesteśmy pewni, że przyjazne środowisko pracy wyzwala z ludzi energię, a zaangażowani pracownicy sprawiają, że mamy lepsze miejsca pracy, lepsze wyniki, lepszą stabilizację oraz mniejszą rotację zatrudnienia. Mamy w firmie Forum Pracownika platformę komunikacji między pracownikami a zarządem, dzięki której możemy się wymieniać opiniami, upewniać, że sposób, w jaki kształtujemy środowisko wewnętrzne i dostarczamy szkolenia, jest odpowiedni. Wskaźniki wewnętrzne, np. rota cji, też pokazują, czy idziemy w odpowiednim kierunku. Równie ważna jest zewnętrzna opinia, bo utwierdza pracowników, że się nie mylimy. Okazuje się, że rozpoznawalność naszej marki i reputacja są absolutnie różne wśród klientów i mediów. Na przykład poziom satysfakcji klienta przez ostatnie trzy lata wzrósł ponad dwukrotnie. Jestem w Provident Polska już od pięciu lat, chociaż ze spółką matką Providenta jestem związany znacznie dłużej i wiem, że nie zawsze tak było. Myślę, że najważniejsza jest wiara, by robić właściwe rzeczy we właściwy sposób, dzięki temu osoby, które tu pracują, odwdzięczą się lojalnością i współpracą wewnątrz organizacji. Od kilku lat jesteśmy bardziej otwarci. Uważamy, że reputacja marki zaczyna się od wewnątrz, więc musieliśmy stworzyć środowisko, z którego będziemy dumni, ale było to również potrzebne, aby opowiadać o tym na zewnątrz. Zawsze mieliśmy dobre programy rozwojowe dla nowych pracowników. Teraz inwestujemy w personel zarządzający uruchomiliśmy akademię menedżera, organizujemy konferencje, szkolenia, stworzyliśmy katalog kompetencji oraz program sukcesji. Niedawno zakończył się duży projekt PROXXY 12 osób z całej Polski definiowało razem z nami tzw. punkty bólu, które dokuczają osobom bezpośrednio pracującym z klientami. Zainwestowaliśmy też czas i pieniądze w coaching kierowników ds. rozwoju i ich przełożonych, aby dobrze pracowali ze swoimi zespołami. Przed nami nadal ciężka praca nad wizerunkiem i reputacją. David Parkinson, prezes zarządu, Provident Wykres 3. Najwyżej i najniżej oceniane obszary środowiska pracy w 2014 roku MAX MIN ŚREDNIO W POLSCE 2014: Warunki pracy Współpracownicy Zadania Równowaga praca życie NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Warunki pracy Zarząd Współpracownicy Spójność marki pracodawcy ŚREDNIO W POLSCE 2014: Adekwatność płacy Orientacja na ludzi Kariera NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Adekwatność płacy Kariera Równowaga praca życie Procesy Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Najlepsi Pracodawcy 2014 WZROST SPADEK Profil środowiska pracy Najlepszych Pracodawców charakteryzuje się nieco odmiennymi mocnymi stronami. Obok warunków pracy i współpracowników ŚREDNIO W POLSCE 2014: do najlepiej 0 ocenianych Zadaniaw tych organizacjach (pkt proc.) obszarów Równowaga należą: praca życie Warunki pracy zarząd (przekonanie, że składa się ze skutecznych liderów) i spójność marki pracodawcy NAJLEPSI (zgodność PRACODAWCY 2014: Orientacja na ludzi doświadczenia 7 11 pracy w organizacji Procesy z jej wizerunkiem; często mierzy (pkt proc.) Kariera on spójność oczekiwań kandydata z tym, czego rzeczywiście doświadcza już jako pracownik (pkt proc.) firmy). Warto zauważyć, ŚREDNIO że W w POLSCE obu 2014: Zarząd tych obszarach, 3 5 w Świadczenia porównaniu z poprzednią edycją Uznanie badania, odnotowano wzrost Informacja o 4 pkt. proc. zwrotna Również struktura wyzwań Najlepszych (pkt proc.) Pracodawców NAJLEPSI jest PRACODAWCY inna. 2014: Wśród najniżej ocenianych Równowaga obsz arów znajdują się, analogicznie praca życie 3 do rynku, adekwatność płacy i kariera, ale należą do nich również równowaga praca-życie (będąca w silnych stronach przeciętnej firmy na rynku) oraz procesy (wspierające efektywną pracę). Mając na uwadze ubiegłoroczne wyniki, przeciętne oceny środowiska pracy w 16 na 19 obszarów spadły w granicach od 1 do 5 pkt. proc. Nie są to zmiany znaczące, jednak utrzymanie trendów spadkowych może przełożyć się w kolejnym roku na obniżenie wskaźnika zaangażowania. Największe spadki odnotowano w takich obszarach, jak zarząd (o 5 pkt. proc.) oraz świadczenia (o 4 pkt. proc.). W żadnym obszarze nie odnotowano wzrostu wyników. W organizacjach Najlepszych Pracodawców trendy są odmienne oceny większości obszarów (17 na 19) wzrosły od 1 do 11 pkt. proc. Największe nastąpiły dla orientacji na ludzi (o 11 pkt. proc.), kariery (o 9 pkt. proc.) oraz procesów (o 7 pkt. proc.). Dwa ostatnie

9 LINK4 Towarzystwo Ubezpieczeń 1. miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw Sukces w czasie zmian W ostatnim okresie stanęły przed nami nowe wyzwania ze względu na zmiany właścicielskie. Uważam jednak, że jako LINK4 mieliśmy dużo szczęścia, że to właśnie PZU zdecydowało się na zakup naszej firmy od poprzedniego właściciela brytyjskiej Grupy RSA. PZU to największy ubezpieczyciel w Polsce, dzięki któremu LINK4 zyskuje ogromne możliwości rozwoju. Zwłaszcza że PZU zakłada pozostawienie LINK4 na rynku jako komplementarnej marki. Niemniej jednak zmiana właściciela wzbudziła w naszych pracownikach pewien niepokój. Dlatego zorganizowaliśmy szereg spotkań na różnym szczeblu, w czasie których rozmawialiśmy o zarządzaniu zmianą. Cały czas prowadzimy też otwartą politykę informacyjną wyjaśniamy naszym pracownikom, co się dzieje, jakie będą kolejne kroki w zakresie integracji, czego można się spodziewać w najbliższym czasie. Jest takie mądre powiedzenie, że ryba psuje się od głowy. To prawda osobowość szefa promieniuje na cały zespół, to szef w dużym stopniu tworzy kulturę organizacji, kształtuje ją. Ja lubię ludzi, oni to czują i odpłacają ponadstandardowym wysiłkiem. Zaangażowanie przede wszystkim buduje się drobiazgami podaniem ręki, pytaniem co słychać?, uśmiechem. Oczywiście mamy wiele programów pracowniczych i narzędzi HR, ale żeby stworzyć angażujące środowisko, trzeba naprawdę lubić pracę, którą się wykonuje, oraz ludzi. W LINK4 pracuje ponad 500 osób, znam osobiście imię prawie każdej z nich, mówimy sobie zresztą po imieniu. Wiem także, co dzieje się w ich życiu prywatnym. Lubię pracować w atmosferze, w której wszyscy są zadowoleni i nastawieni do siebie pozytywnie to nam wszystkim dodaje energii i wpływa na dobre wyniki, które cieszą właścicieli. Wszyscy na tym korzystają. Przez ponad pięć lat mojej pracy w LINK4 odnotowaliśmy wzrost zarówno przychodów, jak i zysku. Te dane są skorelowane z wynikami zaangażowania, które także w tym okresie znacząco podniosły się. Cały czas je zresztą monitorowaliśmy, wykorzystując badania, które prowadziliśmy wspólnie z Aon Hewitt. W LINK4 właśnie zaangażowanie zespołu pomogło nam przejść zmianę właściciela bez zawirowań, a to, że po raz kolejny znaleźliśmy się w gronie najlepszych pracodawców, także jest potwierdzeniem, iż nasze działania budujące zaangażowanie mają sens. Roger Hodgkiss, prezes zarządu, LINK4 Towarzystwo Ubezpieczeń obszary nadal należą do najniżej ocenianych, natomiast orientacja na ludzi była w tej grupie w poprzedniej edycji badania. Widać, że organizacje osiągające najwyższe wyniki pracują nad obszarami, które znalazły się w kategorii wyzwań, choć jest wyjątek. Jedyny spadek w tegorocznym profilu środowiska pracy Najlepszych Pracodawców odnotowano dla obszaru równowaga praca-życie, który został oceniony niżej o 3 pkt. proc. i obecnie należy do wyzwań tej grupy firm (jednak w dalszym ciągu jest oceniany wyżej niż średnia rynkowa). MAX czynników pod względem ich wpływu na zaangażowanie. Z jednej strony dzięki badaniu organizacje pozyskują informacje o obszarach ŚREDNIO szans, W czyli POLSCE takich 2014: aspektach środowiska pracy pracy, które dzięki pozy- Warunki Współpracownicy tywnym zmianom mogą przyczynić Zadania się do wzrostu wskaźnika zaangażowania. Z drugiej natomiast Równowaga praca życie NAJLEPSI otrzymują PRACODAWCY również informacje 2014: Warunki pracy o zagrożeniach, czyli obszarach, Zarząd Współpracownicy w których spadki są obciążone Spójność ryzykiem marki pracodawcy niekorzystnego wpływu na wskaźnik zaanga żowania. Tego typu analizy są prowadzone również na ŚREDNIO W poziomie POLSCE 2014: badanych rynków. Adekwatność płacy Orientacja Dla na firm ludzina rynku polskim Budowanie zaangażowania Kariera kluczowe obszary szans to: orientacja na ludzi, adekwatność płacy, wymaga pracy nad obszarami: orientacja NAJLEPSI reputacja PRACODAWCY pracodawcy 2014: (przekonanie, na ludzi, adekwatność Adekwatność płacy Kariera że firma jest jednym z najlepszych płacy, reputacja pracodawcy, Równowaga miejsc praca pracy dla życie osób o podobnych kariera oraz uznanie Procesy kwalifikacjach), kariera oraz uznanie (poczucie pozafinansowego Metodologia Aon Hewitt pozwala na wyróżnienie dwóch grup doceniania za osiągnięcia). MIN Wykres 4. Kluczowe zmiany w ocenach środowiska pracy na rynku polskim ( ) WZROST SPADEK 0 (pkt proc.) 7 11 (pkt proc.) (pkt proc.) 3 5 (pkt proc.) 3 ŚREDNIO W POLSCE 2014: Zadania Równowaga praca życie Warunki pracy NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Orientacja na ludzi Procesy Kariera ŚREDNIO W POLSCE 2014: Zarząd Świadczenia Uznanie Informacja zwrotna NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Równowaga praca życie Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy

10 Liberty Ubezpieczenia 2. miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw Zadowoleni klienci wyzwalają energię w zespole Tytuł Najlepszego Pracodawcy otrzymujemy już po raz czwarty, ale nie zmniejsza to naszych ambicji ciągłej poprawy metod budowania zaangażowanego i świetnie pracującego zespołu. W tym roku postawiliśmy sobie w tym obszarze jeden główny cel: poprawę postrzegania jakości produktów, które dostarczamy klientom. Choć wskaźnik ten był wysoki, uznaliśmy, że to właśnie jakość oferty jest czymś, co powinno stać się naszą wizytówką na rynku. Zauważyliśmy, że pracownicy są skoncentrowani na rozwiązywaniu spraw tzw. trudnych klientów, przez co nie dostrzegają, że znakomita większość osób korzystających z naszych usług jest z nich bardzo zadowolona. Jak się okazało, jest to problem wielu firm usługowych. Co w związku z tym zrobiliśmy? Rozbudowaliśmy i pogłębiliśmy analizę tego aspektu w badaniach Net Promoters Score. Wyniki komunikujemy na zebraniach zespołów, na każdym szczeblu, żeby pracownicy widzieli efekty swojej pracy. Oprócz rozwiązań mierzalnych zastosowaliśmy też angażujące formy komunikacji z pracownikami oparte na takich wartościach, jak: zabawa, entuzjazm i energia. Na przykład zorganizowaliśmy quiz dotyczący sukcesów naszej firmy czy loterię odnoszącą się do kwestii zadowolonego klienta. Połączenie tych elementów miało wpływ na znaczący wzrost zaan gażowania w naszym zespole. To samonapędzająca się spirala jeżeli klienci są zadowoleni, a pracownicy o tym wiedzą, to angażują się w pracę i na odwrót kiedy pracownicy się angażują, klienci są bardziej zadowoleni. Uznaliśmy także, że do programu zmiany percepcji należy włączyć samych pracowników. Dlatego powołaliśmy interdyscyplinarny zespół, którego zadaniem jest działanie na rzecz pozytywnego postrzegania jakości usług w naszej firmie. Zespół ten wypracował wiele rozwiązań, dzięki którym mogliśmy dodatkowo ulepszyć nasz system obsługi. Naszym zadaniem na najbliższy rok jest nadal praca nad jakością usług, szczególnie poprzez rozwój umiejętności rozumienia potrzeb klienta, czyli większej empatii w kontaktach z nimi. Cel ten rea lizujemy pod hasłem Szczęśliwy Klient. Kluczową rolę w tym programie odgrywają kierownicy, których postawa jest wzorem dla zespołów. Marcin Warszewski, dyrektor generalny, Liberty Ubezpieczenia Wykres 5. Kluczowe obszary szans i ryzyka dla budowy zaangażowania w 2014 roku SZANSE RYZYKO ŚREDNIO W POLSCE 2014: Orientacja na ludzi Adekwatność płacy Kariera Reputacja pracodawcy NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Orientacja na ludzi Samorealizacja Procesy Uznanie ŚREDNIO W POLSCE 2014: Zadania Spójność marki pracodawcy Warunki pracy NAJLEPSI PRACODAWCY 2014: Spójność marki pracodawcy Zarząd Zadania Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy 2014 Analogiczne obszary zajmowały pierwsze miejsca w rankingu szans również we wcześniejszych edycjach badania. W organizacjach Najlepszych Pracodawców największe możliwości wzmacniania zaangażowania wiążą się również z obszarem orientacji na ludzi i uznania, a także z obszarem samorealizacji i procesów. Warto zauważyć, że o ile w typowej organizacji w obszarach szans znajdują się te, które są jednocześnie oceniane najniżej, o tyle wśród Najlepszych nie jest to regułą (z czterech uwzględnionych w szansach obszarów jedynie procesy znajdują się wśród najniżej ocenionych). Ciekawym obszarem jest orientacja na ludzi, oceniona wyraźnie wyżej niż w ubiegłym roku (o 11 pkt. proc.), która jednak nadal znajduje się w obszarze szans. Aby zapobiec spadkowi zaangażowania, firmy na rynku polskim powinny zwrócić szczególną uwagę na kluczowe obszary ryzyka, do których należą: zadania, spójność marki pracodawcy oraz warunki pracy. W przypadku Najlepszych Pracodawców zagrożenie spadkiem wskaźnika zaangażowania kryje się w sytuacji niekorzystnych zmian także w obszarze spójności marki pracodawcy i zadań, ale też w obszarze zarządu. Najlepsi Pracodawcy dbają o swój wizerunek Spośród trzech postaw składających się na wskaźnik zaangażowania w organizacjach Najlepszych Pracodawców w tegorocznej edycji wzmocniła się postawa mówi, za którą stoi pozytywne wypowiadanie się na temat pracodawcy oraz skłonność do polecenia go innym potencjalnym pracownikom. Budując tę postawę, organizacje jednocześnie wspierają proces budowania wizerunku firmy jako pracodawcy. 8 Najlepsi Pracodawcy 2014

11 Grupa Pracuj 3. miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw Budujemy angażujące środowisko pracy dla trzech pokoleń Co roku bierzemy udział w programie Aon Hewitt, badającym angażujące środowisko pracy, a później analizujemy wyniki, organizujemy warsztaty fokusowe i powołujemy grupy robocze w celu wypracowania konkretnych rozwiązań. Raz na kwartał zarząd odpowiada na pytania pracowników, dajemy im także możliwość bezpośredniego podejmowania decyzji w niektórych kwestiach. System komunikacji wewnętrznej jest otwarty na dialog. W ocenie pracowników radzimy sobie jednak dobrze z takimi obszarami, jak: rozwój, ścieżki kariery oraz orientacja na ludzi czy warunki pracy. Zawsze dostrzegamy pole do poprawy. Nie bez powodu jedną z naszych wartości firmowych jest dążenie do doskonałości. Wyzwania, przed którymi stoimy, dotyczą utrzymania angażującego środowiska pracy. Podobnie jak inni gracze na rynku widzimy, że specjaliści z branż nowoczesnych technologii i IT sami wybierają przyszłego pracodawcę spośród ofert przedstawionych im przez wiele firm i dyktują warunki. Grupa Pracuj ma jednak niezaprzeczalny atut w postaci ciekawych, innowacyjnych projektów i niepowtarzalnej atmosfery pracy. Zespół Grupy Pracuj składa się z przedstawicieli pokoleń X, Y i Z. Projektując systemy motywacyjne, pamiętamy o tym, że dla nich duże znaczenie ma możliwość ciągłego rozwoju, dlatego nawet pracownicy na niższych stanowiskach mogą wziąć udział w konferencjach czy szkoleniach zagranicznych. Dodatkowo zainteresowani otrzymują dofinansowanie na naukę języków obcych. Osoby z pokolenia Y podkreślają wagę dobrej atmosfery w miejscu pracy, dlatego zapewniamy im możliwość integracji np. w przyjaznych chillout roomach, niekorporacyjnych biurach, przy stole z piłkarzykami czy dobrej kawie z ekspresu itd. Organizujemy różnorodne spotkania firmowe i działowe oraz wspieramy chętnych w akcjach CSR i zajęciach sportowych. Ludzie i atmosfera to czynniki, które zawsze znajdują się w czołówce najwyżej ocenianych aspektów pracy w naszej firmie. Jak powiedział kiedyś jeden z naszych menedżerów sprzedaży: wszyscy jesteśmy różni, ale do siebie pasujemy. Głęboko wierzymy, że najlepszym firmowym ambasadorem był, jest i będzie zadowolony pracownik. Agnieszka Bieniak, Senior HR Manager, Grupa Pracuj Metodologia Aon Hewitt pozwala na obliczenie indeksu tzw. wiarygodnej marki pracodawcy. Spójna i wiarygodna marka pracodawcy opiera się na dobrej reputacji firmy na rynku zarówno produktów i usług, jak i rynku pracy, poczuciu dumy i identyfikacji pracowników z celami i wartościami firmy oraz na wiarygodności działań decydentów firmy. Jak wynika z tegorocznej edycji badania, indeks wiarygodnej marki pracodawcy zmalał dla ogółu przebadanych firm (z 49% do 46%), wzrósł z kolei dla grona Najlepszych Pracodawców (z 77% do 80%). W rezultacie średni wynik dla przebadanych firm jest o 34 pkt. proc. niższy od wyniku Najlepszych. To skłania do sformułowania wniosku, że Najlepsi Pracodawcy sprawniej budują swój wizerunek, a zarazem dbają o jego spójność. Wyniki wszystkich firm, które wzięły udział w badaniu w Polsce, wskazują, że od ubiegłej edycji we wszystkich pytaniach składających się na indeks wiarygodnej marki pracodawcy odnotowano spadki wynoszące od 1 do 5 pkt. proc., a w organizacjach Najlepszych Pracodawców dla wszystkich pytań z wyjątkiem jednego nastąpiły wzrosty mieszczące się w przedziale od 3 do 9 pkt. proc. Pytanie, którego wynik zma lał na poziomie rynku o 5 pkt. proc., dotyczy ogólnej reputacji pracodawcy. Mając na uwadze wspomniany wcześniej wpływ reputacji pracodawcy i spójności jego marki na wskaźnik zaangażowania, dla zapobiegania spadkowi wskaźnika zaangażowania (spójność marki pracodawcy) i wzmacniania (reputacja pracodawcy) nieodzowny jest wysoki priorytet dla działań w tych obszarach. Jak wzmacniać reputację pracodawcy? Analiza, której dokonaliśmy na podstawie tegorocznych wyników, wskazuje, że najistotniejsze dla wzmacniania wśród pracow ników poczucia, że organizacja jest najlepszym miejscem pracy dla osób o adekwatnych umiejętnościach, doświadczeniu i kwalifikacjach, jest: budowanie poczucia adekwatnego doceniania finansowego (adekwatność płacy), jak i pozafinansowego ze strony kadry zarządzającej (orientacja na ludzi), a także funkcjonalność procesów i procedur, które realnie pomagają pracownikom w pracy, a nie ją utrudniają. Czwartym ważnym elementem jest świadomość, że pracownik ma możliwości rozwoju kariery w organizacji (kariera). Zaangażowany menedżer kluczem do zaangażowania pracowników Percepcja przywództwa w organizacji wyraźnie koreluje z kluczowymi czynnikami budującymi zaangażowanie pracowników2. 9

12 NUTRICIA Polska Sp. z o.o. 4. miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw Inspiruje nas nasza misja Wierzymy w siłę motywacji Siła naszej organizacji wynika z naszej misji. W wielu firmach jest to po prostu hasło oprawione w ramkę. W Dywizji Żywności dla Dzieci nasza misja: Zdrowe dzieci, zdrowa przyszłość, to część naszej codziennej pracy. Pierwsze tysiąc dni życia człowieka ma decydujący wpływ na jego późniejsze zdrowie. To czas kształtowania nawyków żywieniowych, odporności i metabolizmu. Dostarcza my żywność dla dzieci w tym ważnym okresie życia i jesteśmy świadomi naszej odpowiedzialności. Wszystkie nasze sukcesy to wyraz siły naszego zespołu i naszych wartości. Wspólnie tworzymy miejsce pracy, w którym można się rozwijać zawodowo, realizować ambicje i ulepszać otaczający nas świat. Badania diety dzieci są alarmujące: powszechne niedobory witamin i minerałów, przyzwyczajenie do smaku intensywnie słonego czy słodkiego. Nasze sukcesy to nadal dopiero początek drogi, ale świadomość tego, jak wiele możemy jeszcze zrobić, dodaje nam energii i zapału. Czy może być coś bardziej motywującego niż posiadanie realnego wpływu na zdrowie przyszłych pokoleń? Paweł Piątek, dyrektor generalny, Dywizja Żywności dla Dzieci, NUTRICIA W Dywizji Żywności Medycznej wierzymy, że Best Care jest filozofią sposobu osiągania naszych celów. Oznacza to, że angażujemy najlepszych ludzi, oferujemy najlepsze produkty i najlepsze rozwiązania nie tylko w celach biznesowych, lecz także z myślą o zdrowej przyszłości nas wszystkich. Dla nas ważne są dialog oraz szczera i otwarta komunikacja, dlatego na co dzień dbamy o udzielanie sobie informacji zwrotnej. Ułatwiamy porozumiewanie się osób o różnych kompetencjach i wymianę doświadczeń poprzez budowanie zespołów cross-funkcyjnych. Rozumiemy też siłę motywacji, dlatego dbamy o zapewnienie pracownikom równowagi w łączeniu pracy zawodowej z życiem osobistym. W tym roku firma rozwinęła program well-being, który jest wyrazem naszej troski o holistyczny rozwój pracowników. Zdrowa organizacja dba o rozwój kompetencji przydatnych w pracy, ale także uczy, jak zdrowo się odżywiać, zachęca, aby uprawiać sport itp. Wierzymy, że warto dawać przykład, uprawiając te aktywności, a następnie wdrażać je w skali całego przedsiębiorstwa. Artur Ludwiczak, dyrektor generalny, Dywizja Żywności Medycznej, NUTRICIA Dom Kredytowy NOTUS S.A. 5. miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw Pracujemy nad ścieżką kariery Uczestniczymy w programie Aon Hewitt już czwarty raz. Poprzednie raporty dawały nam informacje ogólne, obecny odpowiada na każde pytanie, które chciałby zadać HR-owiec. I nie jest to odpowiedź jednej osoby, ale wszystkich zatrudnionych w naszym przypadku aż ponad 500 osób. Na podstawie danych z tegorocznego badania wiemy, że musimy popracować nad dwoma obszarami karierą oraz CSR, o czym już poinformowaliśmy zespół. Problem w tym, że mamy specyficzny model struktury organizacyjnej. Dotychczas nie mieliśmy czegoś takiego jak ścieżka kariery. Ludzie pracują według wyznaczonych zadań i cenią sobie autonomię oraz swobodę organizowania pracy. Jednak okazało się, że oczekują też jasno sprecyzowanej ścieżki kariery, możliwości rozwoju. To dla nas najtrudniejsze wyzwanie. Żeby rozwiązać ten problem, musimy popracować w grupach, razem z dyrektorami regionalnymi, bo oni najlepiej znają swoich pracowników w terenie. Założyliśmy, że opracowywana przez nas ścieżka kariery będzie dobrowolna. Mogą na nią wejść ci, którzy chcą, ale pokazaliśmy też, że warto, bo dzięki temu można uzyskać wiele profitów. Poza zyskami finansowymi najlepsi otrzymają do pomocy asystenta, który będzie za nich wykonywał dużo zadań administracyjnych. To dla doradców ogromnie ważne, bo kiedy procedują kilka kilkanaście kontraktów w miesiącu, muszą wiele godzin poświęcić na prace dokumentacyjne. Współpracujemy z 25 bankami, a zasadą jest, że doradcy przedstawiają oferty minimum dwóch, trzech banków i do nich kierują zapytania o kredyt dla klienta. Łatwo więc policzyć, ile czasu zajmuje doradcy przygotowanie wszystkich wniosków. A szczycimy się tym, że żaden bank ich nie odrzuca z powodów formalnych. Chcemy, żeby nasz CSR opierał się na rozwiązaniach społecznie odpowiedzialnych. Drukujemy tony papieru chcemy z tego zrezygnować na rzecz komunikacji i dokumentacji elektronicznej. Papier zostawimy tylko tam, gdzie jest to niezbędne. Paweł Skurski, dyrektor ds. HR, Dom Kredytowy NOTUS S.A. 10 Najlepsi Pracodawcy 2014

13 63% 75% uje odpowiednie kroki, 76% ć wyniki pracy zespołu 55% 61% 75% ęca mnie do wnoszenia 75% stii związanych z pracą 53% 58% 70% zełożony zauważa oraz Oceny kierownictwa stanowią również globalnie główny wy-53% NAJLEPSI PRACODAWCY % NAJLEPSI PRACODAWCY 2014 mój wkład i osiągnięcia 48% WYKRES 6. Wiarygodna marka pracodawcy różnik Najlepszych Pracodawców. 68% a mojego przełożonego 69% NAJLEPSI PRACODAWCY 2013 ŚREDNIO W POLSCE 2014 ania lepszych W wyników ubiegłorocznej edycji badania 47% % ŚREDNIO W POLSCE ŚREDNIO W POLSCE 2014 ra mój rozwój na i daje rynku mi polskim wzrosła ocena 65% i sposób mogę tego rozwijać 65% obszaru, rozumianego jako 45% 74% jętności i kompetencje 50% Nasza firma dotrzymuje obietnic 65% wsparcie ze strony bezpośredniego składanych pracownikom 38% przełożonego 0% niezbędne do efektywnej 50% 100% 41% realizacji zadań (określanie Moja firma jest postrzegana jako jedno 70% z najlepszych miejsc pracy dla osób o podobnych 67% kierunku działania, komunikowanie celów, stawianie jasnych 39% umiejętnościach i doświadczeniu jak moje 40% oczekiwań, śledzenie postępów, Wartości firmy są zgodne z wartościami, 74% 69% udzielanie informacji zwrotnej którymi kieruję się w życiu prywatnym 44% 46% itp.). W tegorocznej edycji ten 77% czynnik dla rynku polskiego został Wizerunek firmy jako pracodawcy jest spójny 73% z moim doświadczeniem z pracy w niej 47% oceniony nieco niżej, na poziomie 48% 53% (spadek o 2 pkt. proc.). Wśród 80% Jestem dumna/dumny, że jestem 75% Najlepszych Pracodawców ocena częścią tej firmy 51% się nie zmieniła i wynosi 72%, 52% o 19 pkt. proc. więcej od wartości 81% Uważam, że nasza firma 83% rynkowej. cieszy się dobrą opinią 54% Analiza odpowiedzi na szczegółowe 59% pytania dotyczące menedże- 0% 50% 100% rów pokazuje, że oceny rynkowe są od 3 do 6 pkt. proc. niższe we Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Wyniki posortowano według średnio w Polsce wszystkich obszarach w porównaniu z wcześniejszą edycją badania (patrz wykres 7.). W przypadku Najlepszych Pracodawców wyniki cechują się większą stabilnością. Trzy spośród obszarów zostały ocenione tak samo, w trzech odnotowano spadek o 1 pkt proc., a w kolejnych dwóch wzrost o 2 pkt. proc. Obszary, które są oceniane niżej zarówno rynkowo, jak i w grupie Najlepszych Pracodawców, wiążą się z fachowym wsparciem ze strony przełożonego oraz z zarządzaniem wynikami (podejmowanie kroków mających na celu poprawę wyników zespołu, motywujący sposób bycia i zarządzania). Warto również zwrócić uwagę na obszary, których oceny spadły wśród ogółu, a wzrosły u Najlepszych. Należą do nich: docenianie wkładu i osiągnięć pracowników oraz budowanie zaufania na odpowiednim poziomie przez bezpośrednich przełożonych. Jak widzimy, Najlepsi Pracodawcy utrzymują wysokie i stabilne zadowolenie z obszaru kierownictwa oraz poszczególnych aspektów współpracy z menedżerami. Firmy różnią się również samym poziomem zaangażowania menedżerów i pracowników. Na poziomie średnio w Polsce odnotowano w tej edycji wzrost zaangażowania menedżerów (z 60% do 62%) oraz spadek zaangażowania pracowników (z 48% do 47%). Wśród Najlepszych Pracodawców zaangażowanych jest aż 82% kierowników (o 2 pkt. proc. więcej niż w ubiegłym roku) oraz 76% pracowników (analogicznie do poprzedniego roku). W obu grupach widzimy więc wzmocnienie zaangażowania menedżerów. Na poziom zaangażowania przekładają się oceny poszczególnych obszarów środowiska pracy. Za większym zaangażowaniem menedżerów stoją general nie wyższe oceny środowiska pracy. Szczególnie wyżej oceniają oni obszary, które można wiązać z samą specyfiką stanowisk kierowniczych, czyli: samorealizację, autonomię (możliwość samodzielnego podejmowania decyzji) czy możliwości rozwoju kariery. Zaledwie jeden obszar oceniany jest przez menedżerów niżej niż przez pracowników jest nim równowaga praca-życie. Zbliżone oceny obie grupy przypisują m.in. procesom czy świadczeniom. Co ciekawe, jeśli popatrzymy na wyniki Najlepszych Pracodawców, profile ocen pracowników i menedżerów są ogólnie bardziej zbliżone (analogicznie do wartości wskaźnika zaangażowania). Można również zauważyć, że o ile samorealizacja i kariera różnicują wyniki obu tych grup, tak jak na rynku, o tyle oceny autonomii są bardziej zbliżone. W przypadku 11

14 i pracy zespołu 55% 61% 75% do wnoszenia 75% zanych z pracą 53% 58% 70% zauważa oraz 68% ad i osiągnięcia 48% 53% 68% o przełożonego WYKRES 7. 69% szych wyników 47% Współpraca z menedżerami 51% ozwój i daje mi 65% mogę rozwijać 65% Poziom zaufania między 45% i i kompetencje 50% moim przełożonym a mną jest odpowiedni 0% 50% 100% Mój przełożony nie zwleka i reaguje w przypadku niskich wyników lub braku realizacji celów przez pracowników Uważam, że mój bezpośredni przełożony jest dla mnie fachowym wsparciem w kwestiach zawodowych Mój przełożony podejmuje odpowiednie kroki, aby poprawiać wyniki pracy zespołu Mój przełożony zachęca mnie do wnoszenia pomysłów i sugestii związanych z pracą Mój przełożony zauważa oraz docenia mój wkład i osiągnięcia Sposób bycia i zarządzania mojego przełożonego motywuje mnie i zespół do osiągania lepszych wyników Mój przełożony wspiera mój rozwój i daje mi wskazówki, w jaki sposób mogę rozwijać swoje umiejętności i kompetencje Najlepszych Pracodawców osoby zajmujące te dwa typy stanowisk postrzegają bardziej zgodnie również takie kategorie, jak spójność marki pracodawcy, zarząd oraz informację zwrotną. Warto również zwrócić uwagę na oceny obszarów dotyczących bezpośredniego przełożonego (kierownictwo i informację zwrotną). Pracownicy Najlepszych Pracodawców przypisują tym obszarom nieco wyższe noty niż menedże rowie czyli lepiej oceniają swoich bezpośrednich szefów niż ci szefowie swoich przełożonych, natomiast średnio w Polsce menedżerowie (a nie pracownicy szeregowi ) oceniają wyżej swoich szefów. Co warto zapamiętać z tej edycji badania? Wyniki tegorocznej edycji badania są stabilne i zbliżone do wyników NAJLEPSI PRACODAWCY ŚREDNIO W POLSCE % 78% 62% 67% 76% 76% 60% 63% 75% 76% 59% 63% 75% 76% 55% 61% 75% 75% 53% 58% 70% 68% 48% 53% 68% 69% 47% 51% 65% 65% 45% 50% 0% 50% 100% Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy Wyniki posortowano według średnio w Polsce ubiegłorocznych. Pojawiają się w nich jednak symptomy zwiększania się rozbieżności między średnią rynkową a wynikami organizacji nagradzanych tytułem Najlepszego Pracodawcy. O ile na rynku oceny w większości obszarów środowiska pracy nieznacznie się pogorszyły, o tyle wśród Najlepszych Pracodawców w większości kategorii zaobserwowaliśmy wzrosty. Jednym z obszarów, w których widać te tendencje, jest marka pracodawcy. Najlepszym Pracodawcom udaje się budować silniejszy oraz bardziej spójny wizerunek m.in. jako pracodawcy spełniającego wzbudzone w kandydatach oczekiwania. Rozbieżności zwiększyły się również w ocenach relacji z menedżerami, co jest o tyle istotne, że to właśnie bezpośredni przełożeni mają fundamentalny wpływ na kształtowanie zaangażowania pracowników, będąc dla swoich podwładnych oknem na świat czy osobą pierwszego kontaktu. Kluczowe wyniki badania kształtują się następująco: Wskaźniki zaangażowania i satysfakcji dla rynku polskiego są stabilne względem ubiegłego roku, zarówno średnio dla wszystkich przebadanych organizacji, jak i w organizacjach będących Najlepszymi Pracodawcami. W uśrednionym profilu środowiska pracy dominują spadki mieszczące się w granicach do 5 pkt. proc. Nie są to zmiany, które mogą NAJLEPSI niepokoić PRACODAWCY na tę chwilę, 2014 jednak ŚREDNIO jeśli W nie POLSCE zostaną zaadresowa ne, mogą przełożyć się na spadek wskaźnika zaangażowania dla rynku polskiego. Średnio na rynku najbardziej spadły oceny takich kategorii, jak zarząd i świadczenia. Wśród Najlepszych Pracodawców zmalała natomiast ocena równowagi praca-życie. W typowej przebadanej organizacji nie odnotowano wzrostów w ocenach środowiska pracy, podczas gdy w gronie Najlepszych Pracodawców występują one w większości obszarów, szczególnie: orientacji na ludzi, kariery oraz procesów. W rezultacie wzrósł dystans między Najlepszymi Pracodawcami a średnią dla rynku polskiego. Najwyżej oceniane obszary środowiska pracy w organizacjach przebadanych w ramach tegorocznej edycji programu Najlepsi Pracodawcy to: warunki pracy, współpracownicy, zadania oraz równowaga praca-życie. W organizacjach Najlepszych Pracodawców obok dwóch pierwszych znajdują się: zarząd i spójność marki pracodawcy. Najniżej oceniane obszary środowiska pracy, które są 12 Najlepsi Pracodawcy 2014

15 Xstream Sp. z o.o. 1. miejsce w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw Pracujemy nad bardziej efektywną komunikacją Budowę angażującego środowiska pracy rozpoczęliśmy ponad dwa lata temu. Właśnie wtedy nasz duński właściciel stwierdził, że po ponad 1,5 roku samodzielnego zarządzania potrzeba w Polsce kogoś, kto zbuduje silne biuro techniczne zarówno pod względem kompetencji, jak i ludzi. Jednymi z pierwszych motywatorów, które wprowadziliśmy, był program sportowy oraz karty lunchowe, ponieważ jak wynika z badań głodny pracownik nie jest skłonny do pracy zespołowej. Kiedy pracownicy potwierdzili, że program motywacyjny jest najlepszym, z jakim mieli dotychczas styczność, skupiliśmy się na mniej wymiernych wartościach. Na początek inaczej zorganizowaliśmy przestrzeń otworzyliśmy ją, żeby łatwo i szybko wymieniać informacje. Pracujemy bowiem równolegle nad wieloma projektami, dlatego zdarza się, że nasi inżynierowie przy wielu napotykają podobne problemy. Jeśli wymienią się pomysłami, mogą je szybciej i lepiej rozwiązać, mogą też podzielić się pracą. Ponieważ uważam, że lider odgrywa bardzo ważną rolę w budowaniu angażującego środowiska pracy, a nieformalna komunikacja jest kluczem do efektywności i dobrej atmosfery, także moje biurko znajduje się na wspólnej przestrzeni. Postawiłem na bezpośredniość i otwartość. Lubię rozmawiać z pracownikami przy porannej kawie, wymieniać poglądy, w luźnej atmosferze poddawać pod dyskusję bieżące problemy, słuchać pomysłów lub o potrzebach innych. W motywacji zawsze najważniejsza rzecz to ciekawe wyzwania zawodowe. Ludzie nimi żyją, twórczo się spierają, a im większe napotykają trudności, tym więcej energii wkładają w ich rozwiązanie to buduje zespół. Oferujemy również uczestnictwo w szkoleniach i konferencjach jeżeli ktoś znajdzie ciekawy temat i uzasadni swój udział, wyrażamy zgodę, z dodatkowym warunkiem, że po zakończeniu podzieli się zdobytą wiedzą. Ten system znakomicie się sprawdza. Stale pracujemy nad bardziej efektywną komunikacją wewnętrzną. Przed nami jeszcze skalowanie procesów, niemniej jednak największym wyzwaniem jest zatrzymywanie ludzi i stawianie im wyzwań na oczekiwanym przez nich poziomie. Mam jednocześnie pełną świadomość, że nie osiągnęlibyśmy tak wiele bez ciężkiej pracy i zaangażowania całego zespołu. Maciej Kobiałko, dyrektor Biura Technicznego, Xstream Sp. z o.o. GetResponse Sp. z o.o. 2. miejsce w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw Wartości firmy są podstawą angażującego środowiska pracy GetResponse jest platformą automatyzującą marketing. Pomagamy małym i średnim firmom oraz korporacjom w zwiększaniu sprzedaży dzięki skutecznym kampaniom marketing oraz marketing automation. Sercem naszej firmy jest dekalog wartości, z czego aż siedem dotyczy zaangażowania (pokaż swój zapał i energię, bądź uczciwy i szczery w komunikacji, ucz się i dziel się swoją wiedzą, rozwijaj się, przystosowuj i akceptuj zmiany, dbaj o optymizm w zespole, baw się i bądź aktywny, bądź skromny), który przypomina nam, dlaczego rozpoczęliśmy tę podróż. To właśnie tchnięcie życia w te wartości wyniosło naszą firmę na nowy poziom. Dziś możemy być dumni z obsługiwania klientów z całego świata. 96,2% naszego biznesu to eksport, zaś główne rynki to: USA, Kanada, Australia, kraje UE, Rosja oraz rynki azjatyckie. Jesteśmy rdzennie polską firmą, założoną 15 lat temu, i mimo że półtorej dekady to niczym epoka w branży technologicznej, nasz wzrost jest geometryczny. W tym roku zatrudniliśmy już ponad 100 osób, zaś nasze przychody wzrosły o 54,4% w 2013 roku (ten rok będzie jeszcze lepszy). Naszym największym sukcesem jest jednak nie sukces finansowy, lecz zbudowanie niesamowitego zespołu i stworzenie przyjaznego środowiska, w którym ludzie mogą uwolnić swój prawdziwy potencjał. Wspieramy ich rozwój, dzięki czemu sami się rozwijamy. Każdego miesiąca odbywają się wewnętrzne szkolenia z grafiki komputerowej, fotografii, języków programowania, blogowania, social media itp. Każdy pracownik otrzymuje wsparcie w rozwoju swoich umiejętności językowych związanych z jego zadaniami służbowymi. Obecnie prowadzimy zajęcia z niemieckiego, angielskiego i rosyjskiego. Dodatkowo, aby każdy czuł się w firmie jak w domu i poczuł przyjazną atmosferę, nasz zespół jest zapraszany do świętowania różnych okazji. W pracy można się odprężyć w relax roomie, zapewniamy także prywatny plan opieki zdrowotnej, sponsorujemy działalność sportową, a także współfinansujemy dojazdy do biura itp. Dofinansowujemy posiłki, zapewniamy darmowe śniadania, świeże owoce, soki jednodniowe oraz napoje energetyczne. W każdy piątek serwujemy pyszne ciasto. Szymon Grabowski, prezes zarządu, GetResponse Sp. z o.o. 13

16 LeasePlan Fleet Management Polska 3. miejsce w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw W płaskiej strukturze organizacji ścieżki karier są wyzwaniem Według nas, obszarami, które generują największe możliwości zaangażowania, są: kompetencje, wiedza o firmie, współdecydowanie i współodpowiedzialność za jej wyniki. Dlatego szczególny nacisk kładziemy na inwestowanie w średnią kadrę menedżerską, która w dużej mierze operacyjnie jest odpowiedzialna za zarządzanie biznesem i ludźmi. Wyniki badania Aon Hewitt pokazały, że problemem, który najczęściej zgłaszają pracownicy w odniesieniu do swoich pracodawców, są płace adekwatne do wykonywanej pracy, ścieżki kariery oraz procesy. Jeśli chodzi o nas, w tym roku skupiamy się na przejrzystej formie ilustrującej kwestię wynagrodzeń. Jesteśmy w przeddzień przekazania wszystkim pracownikom osobistego PIT-u, który przedstawia wartościowo ponadpodstawowe wynagrodzenie i system premiowy, zakres świadczeń rzeczowych i usługowych, z których korzystają. Uważamy bowiem, że mamy bogaty system pozapłacowych motywatorów, które istotnie podnoszą wynagrodzenia. Jeśli chodzi o drugi problem ścieżki kariery wspomnę, że prawie 90% kierowników średniego szczebla w LeasePlan otrzymało swoje stanowi ska w wyniku awansów wewnętrznych. Mimo to w firmie o płaskiej strukturze organizacyjnej, przy braku mechanizmu rotacji stanowisk i osób w ponadnarodowych organizacjach, to temat bardzo trudny i nie ukrywam, że jest dla nas sporym wyzwaniem. Uważam, że jednym z najprostszych rozwiązań jest szczera i otwarta komunikacja, zarówno w trakcie rekrutacji, jak i w okresie trwania zatrudnienia. Kiedy myślę o możliwych ścieżkach kariery w LeasePlan, widzę szanse w rozwoju horyzontalnym lub opartym na projektach rozwojowych. Taka kariera jest łatwiejsza do osiągnięcia, a jednocześnie daje możliwości samorozwoju i kształtowania przywództwa. Jesteśmy firmą usługową, dlatego naszym DNA jest orientacja na ludzi. Większość programów szkoleniowych i komunikacyjnych jest od dobrych dwóch lat nastawiona wyłącznie na postawy ludzi oraz mechanizmy budujące efektywne i zaangażowane zespoły. Sławomir Wontrucki, dyrektor zarządzający, prezes zarządu, LeasePlan Fleet Management Polska PageGroup 4. miejsce w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw Modyfikujemy procesy wewnątrz organizacji i tworzymy nowe Rynek pracownika zmienia się od początku obecnego stulecia, a zagadnienia HR stają się coraz bardziej złożone oraz istotne strategicznie. Dzieje się tak dlatego, że zmienił się stosunek do kwestii związanych z zatrudnieniem i to nie na korzyść pracodawcy. Wiele firm jest liderami na swoich rynkach nie z powodu oferowanych produktów i usług czy posiadanych patentów, tylko dzięki odpowiedniemu zarządzaniu efektywnością, motywowaniu i skupieniu na ludziach. To firmy, które są w stanie zapewnić swoim pracownikom odpowiednie zaangażowanie i satysfakcję. Odkąd dwa lata temu przyjechałem do Polski, pracujemy w PageGroup nad budowaniem zaangażowania pracowników i wdrażaniem EVP. Codzienna praca w połączeniu z jasno wytyczonymi celami biznesowymi pozwoliła nam usprawnić politykę HR oraz szybko się rozwinąć i powiększyć udział w rynku. Dużym wyzwaniem był i jest nasz nieustanny, bardzo dynamiczny rozwój w Polsce. Pociąga to za sobą konieczność modyfikacji już istniejących procesów wewnątrz organizacji, a często też tworzenie ich zupełnie od podstaw. W PageGroup wszyscy przyczyniają się do urzeczywistniania wizji, którą wspólnie nakreśliliśmy. Wierzymy w pracę zespołową, wytrwałość, dzielimy pasję i dumę z naszych osiągnięć oraz dobrze się przy tym bawimy. Takie podejście buduje zaangażowanie i w rezultacie prowadzi do większej efektywności. Statystyki Aon Hewitt nie kłamią płace, ścieżki kariery (klarowne, merytokratyczne) i skupienie na ludziach są najbardziej wrażliwymi obszarami HR. Byłbym jednak ostrożny i myślę, że tutaj Aon Hewitt się ze mną zgodzi w przywiązywaniu zbyt dużej wagi do kwestii wynagrodzeń. Ten obszar zawsze będzie oceniany przez pracowników jako wymagający poprawy to naturalne, że ludzie chcą zarabiać coraz więcej. Dwa pozostałe zagadnienia, czyli kariera oraz orientacja na ludzi, są dla mnie dużo bardziej istotne. Ich rosnące znaczenie potwierdza, że ludzie coraz bardziej cenią przejrzystość, równe szanse i uznanie dla ich zasług. Yannick Coulange, Executive Director, PageGroup 14 Najlepsi Pracodawcy 2014

17 wyzwaniem dla uczestników badania, to: adekwatność płacy, kariera oraz orientacja na ludzi. W organizacjach Najlepszych Pracodawców od poprzedniej edycji orientacja na ludzi znacząco wzrosła, dlatego obecnie jest już dla nich mniejszych wyzwaniem, ale obok adekwatności płacy i kariery warto przyjrzeć się równowadze praca-życie oraz procesom. Budowanie zaangażowania wymaga pracy nad orientacją na ludzi, adekwatnością płacy, reputacją pracodawcy, karierą oraz uznaniem. Ryzyko spadku zaangażowania może kryć się w zmniejszeniu zadowolenia z zadań, spójności marki pracodawcy oraz warunków pracy. Najlepsi Pracodawcy dbają o wizerunek swojej organizacji oraz jego spójność z doświadczeniem pracowników. Rozbieżność między ich wynikami a średnimi rynku wzrosła. Z racji znaczenia reputacji pracodawcy i spójności jego marki dla kształtowania poziomu zaangażowania pracowników nieodzowny jest odpowiedni priorytet dla działań w tych obszarach. Menedżerowie są kluczem do większego zaangażowania pracowników. U Najlepszych Pracodawców są oni bardziej zaangażowani. Jednak przewaga ich wyniku nad zaangażowaniem pracowników jest mniejsza niż średnia rynkowa. Obserwujemy również większą spójność ocen środowiska pracy w grupach menedżerów i pracowników Najlepszych Pracodawców. W szczególności bardziej spójnie oceniana jest autonomia, spójność marki pracodawcy, zarząd i informacja zwrotna. Informacja o badaniu. W badaniu Najlepsi Pracodawcy 2014 przeprowadzonym przez Aon Hewitt wzięło udział łącznie 108 firm, z czego 11 zostało WYKRES 8. Różnice w ocenach środowiska pracy między pracownikami a menedżerami* LUDZIE PRACA WYNAGRADZANIE MOŻLIWOŚCI PRAKTYKI JAKOŚĆ ŻYCIA * Na wykresie przedstawiono wartości bezwzględnych różnic między ocenami środowiska pracy dokonanymi przez pracowników i menedżerów. Po prawej stronie wykresu znajdują się obszary oceniane lepiej przez pracowników, po lewej natomiast oceniane lepiej przez menedżerów. nagrodzonych zwycięskim tytułem: 2 firmy w kategorii przedsiębiorstwa XXL (powyżej 1000 pracowników), 5 firm w kategorii duże przedsiębiorstwa (ponad 250 pracowników) oraz 4 w kategorii małe i średnie przedsiębiorstwa (do 250 pracowników). Badania wchodzące do tegorocznej edycji były realizowane w miesiącach od ŚREDNIO W POLSCE 2014 września 2013 do sierpnia 2014 roku. Łącznie wzięło w nich udział respondentów. 1. Źródło: Aon Hewitt, 2014 Trends in Global Employee Engagement. Benchmark globalny jest liczony dla pięciu edycji badania, podczas gdy benchmarki polskie są liczone dla edycji badania z danego roku. 2. Źródło: Aon Hewitt, 2014 Global Trends in Employee Engagement. Wartość współczynnika korelacji: r=0,6 (p <0,01). NAJLEPSI PRACODAWCY 2014 Zarząd -12% -2% Kierownictwo -7% 1% Współpracownicy -12% -4% Orientacja na ludzi -12% -3% Zadania -14% -13% Samorealizacja -22% -18% Autonomia -20% -6% Zasoby -6% 1% Procesy -4% 0% Adekwatność płacy -13% -6% Świadczenia -4% -4% Uznanie -10% -4% Kariera Rozwój pracownika -18% -14% -14% -9% Informacja zwrotna -5% 5% Reputacja pracodawcy -10% -4% Spójność marki pracodawcy -15% -3% Równowaga praca-życie 10% 12% Warunki pracy -9% -3% -30% -20% -10% 0% 10% 20% Źródło: Aon Hewitt, badanie Najlepsi Pracodawcy

18 Udział w programie Najlepsi Pracodawcy to wiedza, która pozwala organizacjom przełamywać bariery i odnosić coraz większe sukcesy biznesowe. To także coś więcej To wyjątkowy znak prestiżu firmy. Potwierdzenie jej rynkowej pozycji i przynależności do grona elity organizacji potrafiących odnosić sukces biznesowy i jednocześnie pozostać przyjaznym miejscem pracy. Harvard Business Review Polska jest partnerem programu Najlepsi Pracodawcy 2014 organizowanego przez Aon Hewitt. Niniejsza publikacja powstała przy współpracy merytorycznej i redakcyjnej HBRP oraz Aon Hewitt. Opublikowana przez ICAN Institute oraz Aon Hewitt. Autorzy Zofia Dukielska, Aon Hewitt Dominika Kowalczyk, Aon Hewitt Sekretarz redakcji Urszula Gabryelska Redaktorzy Weronika Podhorecka Dyrektor artystyczny Magdalena Stadnik Grafik, DTP Alicja Gliwa Menedżer produkcji Marcin Opoński Korekta Andrzej Retkiewicz Zdjęcie z gali Wiktor Zdrojewski Udział w największym i najbardziej prestiżowym rankingu pracodawców w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej. 1 POLSKA 2 CZECHY 3 SŁOWACJA 4 WĘGRY 5 LITWA 6 UKRAINA 7 RUMUNIA 8 BUŁGARIA 9 ROSJA 10 TURCJA Statuetka i prawo dla zwycięzców do posługiwania się tytułem i logo Najlepszego Pracodawcy przez cały rok do ogłoszenia wyników kolejnej edycji. Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce i regionie Europy Środkowo-Wschodniej: Członkostwo w elitarnym Klubie Dobrych Pracodawców i możliwość uczestnictwa w cyklicznych spotkaniach najlepszych firm. Zgłoś udział firmy w programie już dziś! tel:

19 Program Najlepsi Pracodawcy kierowany jest do organizacji, które chcą osiągnąć lepsze wyniki biznesowe poprzez budowanie doskonalszego środowiska pracy w oparciu o silne przywództwo, wiarygodną markę pracodawcy, kulturę wysokich wyników, zaangażowanie pracowników oraz do tych firm, które mają ambicje być pracodawcą pierwszego wyboru. Od 2005 r. w badaniu wypowiedziało się ponad 300 tysięcy pracowników oraz więcej niż 4 tysiące przedstawicieli kadry zarządzającej. Ponad 700 badań przeprowadzonych wśród organizacji działających na polskim rynku. Całkowicie obiektywny ranking oparty na ocenie przez pracowników praktyk zarządzania. Cykliczne spotkania profesjonalistów i platforma wymiany doświadczeń i najlepszych praktyk HR. Wysokie standardy działania i dogłębna ekspertyza poparta ponad 19-letnim doświadczeniem w budowaniu zaangażowania w firmach działających na polskim rynku. Praktyczne rozwiązania i rekomendacje działań dopasowanych do potrzeb organizacji. nie tylko w Polsce i w wybranej branży, ale również do uczestników badania z regionu Europy Środkowo-Wschodniej.

20

Program Najlepsi Pracodawcy 2015

Program Najlepsi Pracodawcy 2015 Program Najlepsi Pracodawcy 2015 Czym jest Program Najlepsi Pracodawcy? Program Najlepsi Pracodawcy stanowi unikalną na rynku formułę badania zaangażowania i satysfakcji pracowników, połączonego z doradztwem,

Bardziej szczegółowo

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych

Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Budowanie zaangażowania w grupach kapitałowych Główne korzyści dla grup kapitałowych z udziału w programie budowania zaangażowania Aon Hewitt: spójne narzędzia, komunikacja i działania w ramach grupy kapitałowej;

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Strategie t kształtowania postaw na przykładzie firm Microsoft i McDonald s Anetta Mitoraj McDonald`s Polska Sp. z o.o Magdalena Warzybok Hewitt Associates Sp. z o.o. Renata Sienkiewicz Agenda Czym się

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed.

Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. Webinarium Aon Hewitt Klub Dobrych Pracodawców on-line Trendy w budowaniu zaangażowania pracowników branży farmaceutycznej. Jak sięgają gwiazd w Grupie Adamed. 6 maja 2015r. Aon Hewitt Consulting Edward

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Niniejszy przewodnik został stworzony jako część paneuropejskiej kampanii informacyjnej na temat CSR

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Program Najlepsi Pracodawcy 2015

Program Najlepsi Pracodawcy 2015 Program Najlepsi Pracodawcy 2015 Program Najlepsi Pracodawcy Aon Hewitt Badanie Najlepsi Pracodawcy prowadzimy w krajach Europy Środkowo-Wschodniej. Unikalna na rynku formuła badania zaangażowania i satysfakcji

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Dlaczego warto badać zaangażowanie?

Dlaczego warto badać zaangażowanie? Dlaczego warto badać zaangażowanie? Podejście HRM partners S.A. Warszawa, grudzień 2013 Copyright by HRM partners S.A Czym jest zaangażowanie? Zaangażowanie to miara siły związku pracownika z firmą. Przekłada

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

List Prezesa Zarządu Grupy Kapitałowej Colian Holding S.A. do Akcjonariuszy

List Prezesa Zarządu Grupy Kapitałowej Colian Holding S.A. do Akcjonariuszy List Prezesa Zarządu Grupy Kapitałowej Colian Holding S.A. do Akcjonariuszy Szanowni Akcjonariusze, Miniony rok był dla naszej Grupy bardzo intensywny. Za nami wiele niezwykle ważnych i zakończonych sukcesem

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

SARATOGA Human Capital Benchmarking

SARATOGA Human Capital Benchmarking www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w

Bardziej szczegółowo

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA)

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ MOTIVATION CHECK POINT AUDIT (MCPA) WILDMARKET szkolenia i coaching Szkolenia Coaching Doradztwo Outplacement Rekrutacja i selekcja Badanie potrzeb szkoleniowych Programy

Bardziej szczegółowo

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Grażyna Strózik, menedżer zarządzania relacjami, Departament CRM i Wsparcia Sprzedaży, Bank Zachodni WBK SA Agnieszka Jóźwik, Dyrektor Programowy

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju Jesteśmy jedną z dziesięciu największych agencji pracy i doradztwa personalnego w Polsce. Na rynku działamy od 2006 r. Kapitał firmy

Bardziej szczegółowo

Rola i zadania Komitetu Audytu. Warszawa, 11.03.2013

Rola i zadania Komitetu Audytu. Warszawa, 11.03.2013 Rola i zadania Komitetu Audytu Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii biznesowych

Bardziej szczegółowo

Motywowanie za pomocą Aktywnej Pracy

Motywowanie za pomocą Aktywnej Pracy 20 lat Sedlak & Sedlak 1 Autor: Diana Malinowska Wydawca: Agencja Konsultingowa Sedlak & Sedlak ul. Królowej Jadwigi 189 B 31-052 Kraków 676-010-61-09 www.sedlak.pl e-mail: sedlak@sedlak.pl Opracowanie

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Przyszłość to technologia

Przyszłość to technologia Przyszłość to technologia - twórz ją z nami Innowacyjne projekty dla prestiżowych klientów Wdrażamy jedne z największych w kraju projekty z dziedziny informatyki i nowoczesnych technologii. Realizujemy

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

INICJATYWY PROPRACOWNICZE

INICJATYWY PROPRACOWNICZE INICJATYWY PROPRACOWNICZE Wolontariat pracowniczy jako narzędzie budowania wartości firmy Mirella Panek-Owsiańska Prezes, Dyrektorka Generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu Krzysztof Kaczmar Dyrektor

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015 Strategia dla Klastra IT Styczeń 2015 Sytuacja wyjściowa Leszczyńskie Klaster firm branży Informatycznej został utworzony w 4 kwartale 2014 r. z inicjatywy 12 firm działających w branży IT i posiadających

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Szanowni Państwo, Koordynator Festiwalu BOSS

Szanowni Państwo, Koordynator Festiwalu BOSS Szanowni Państwo, w imieniu Fundacji Studenckie Forum Business Centre Club zwracamy się do Państwa z ofertą współpracy przy projekcie Festiwal BOSS. Mamy nadzieję, że poniższa oferta będzie dla Państwa

Bardziej szczegółowo

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny

Bardziej szczegółowo

Rozwój zwycięskich zespołów zarządzających oparte na studium przypadku projektu coachingu w IBM Polska. Evolution

Rozwój zwycięskich zespołów zarządzających oparte na studium przypadku projektu coachingu w IBM Polska. Evolution Rozwój zwycięskich zespołów zarządzających oparte na studium przypadku projektu coachingu w IBM Polska Edyta Wojnar IBM Joanna Flanagan Evolution Plan wystąpienia Od menedżerów do inspirujących liderów

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

NAJWAŻNIEJSZE JEST NIEWIDOCZNE...

NAJWAŻNIEJSZE JEST NIEWIDOCZNE... NAJWAŻNIEJSZE JEST NIEWIDOCZNE......TAK JAK 170 TYS. KM NASZYCH GAZOCIĄGÓW. 2 MIEJSCE NA RYNKU GAZU DZIAŁALNOŚĆ PSG MIEJSCE NA RYNKU GAZU DZIAŁALNOŚĆ PSG Jesteśmy nowoczesnym przedsiębiorstwem o bogatych

Bardziej szczegółowo

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce.

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce. ZBUDUJ EFEKTYWNOŚĆ Kim jesteśmy? SYNERIC jest firmą doradczą. Nasza aktywność koncentruje się wokół organizacji i działania sprzedaży oraz zasobów ludzkich. Synergię wprowadzamy dzięki zastosowaniu prostych

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14. Styczeń 2015 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23 INFORMACJE O BADANIU Główne

Bardziej szczegółowo

dialog przemiana synergia

dialog przemiana synergia dialog przemiana synergia SYNERGENTIA. Wspieramy Klientów w stabilnym rozwoju, równoważącym potencjał ekonomiczny, społeczny i środowiskowy przez łączenie wiedzy, doświadczenia i rozwiązań z różnych sektorów.

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Raport WSB 2014 www.wsb.pl

Raport WSB 2014 www.wsb.pl Studenci, Absolwenci, Pracodawcy. Raport WSB 2014 www.wsb.pl WPROWADZENIE prof. dr hab. Marian Noga Dyrektor Instytutu Współpracy z Biznesem WSB we Wrocławiu Z przyjemnością oddaję w Państwa ręce pierwszy

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 Sylwetka Autora Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 1. W jakiej rzeczywistości przyszło nam świadczyć usługi prawne?... 27 2. Jak wygląda

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

Trening ciała i umysłu. MOTYWACJa DO PRACY

Trening ciała i umysłu. MOTYWACJa DO PRACY Trening ciała i umysłu MOTYWACJa DO PRACY Sprawdź swoją satysfakcję Poniżej znajdziesz kilka stwierdzeń. Odpowiedz na nie szczerze. Czy zgadzasz się z którymś z nich? Które są dla Ciebie ważne? WAŻNE?

Bardziej szczegółowo

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie Melania Nieć, Joanna Orłowska, Maja Wasilewska Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw Województwo dolnośląskie Struktura podmiotowa przedsiębiorstw aktywnych W 2013 r. o ponad

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

Badanie satysfakcji klientów

Badanie satysfakcji klientów Badanie satysfakcji klientów wrzesień 2012 Metodologia Metodologia badania CELE BADANIA 1. Ocena zadowolenia klientów z Firmy Zewnętrzny Dział Personalny 2. Ocena współpracy z Firmą Zewnętrzny Dział Personalny

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku 1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji

Bardziej szczegółowo

Społeczeństwo. Preferowany pracodawca. Wykres 2. Struktura pracowników ze względu na płeć i wykonywaną pracę

Społeczeństwo. Preferowany pracodawca. Wykres 2. Struktura pracowników ze względu na płeć i wykonywaną pracę Społeczeństwo Promujemy różnorodność np. pod względem wieku, płci, wykształcenia, doświadczenia zawodowego. Dążymy do stworzenia miejsca pracy, w którym każda zatrudniona osoba czuje się szanowana, doceniana

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Strategia społecznej odpowiedzialności biznesu

Strategia społecznej odpowiedzialności biznesu Strategia społecznej odpowiedzialności biznesu Od 10 lat działamy na rynku, starając się utrzymywać wysoką pozycję, zarówno na polu ogólnopolskim, jak i lokalnym. Współpracujemy z najlepszymi producentami,

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej

O NAS. Reed in Partnership jest częścią grupy Reed Global, wiodącej O NAS jest częścią grupy Reed Global, wiodącej brytyjskiej firmy świadczącej profesjonalne usługi w zakresie pracy stałej oraz czasowej, rozwiązań outsourcingu personalnego oraz consultingu HR. Zajmujemy

Bardziej szczegółowo

RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY?

RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY? RAPORT KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY? II PÓŁROCZE 2012 2 ANALIZA OFERT PRACY OPUBLIKOWAWANYCH W SERWISIE MONSTERPOLSKA.PL W II PÓŁROCZU 2012 MONSTERPOLSKA.PL Firma Monster Worldwide Polska Sp. z o.o. (dawniej

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność banków

Społeczna odpowiedzialność banków Społeczna odpowiedzialność banków Maria Młotek Forum Odpowiedzialnego Biznesu, organizacja, która propaguje ideę społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw w Polsce, definiuje odpowiedzialny biznes jako:

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

Bankowa jakość obsługi sektora MSP. Badania benchmarkingowe w ramach IX edycji konkursu Bank Przyjazny dla Przedsiębiorców.

Bankowa jakość obsługi sektora MSP. Badania benchmarkingowe w ramach IX edycji konkursu Bank Przyjazny dla Przedsiębiorców. Bankowa jakość obsługi sektora MSP. Badania benchmarkingowe w ramach IX edycji konkursu Bank Przyjazny dla. Ewa Jakubowska-Krajewska, Członek Zarządu Polsko-Amerykańskiej Fundacji Doradztwa dla Małych

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników

Motywowanie pracowników Motywowanie pracowników Terminy szkolenia Cele szkolenia Celem szkolenia jest dostarczenie narzędzi oraz praktyczne przećwiczenie aspektów związanych z tworzeniem efektywnych zespołów oraz motywowania

Bardziej szczegółowo

Oferta dla firm ROZWIĄZANIA DLA BIZNESU I MARKETINGU

Oferta dla firm ROZWIĄZANIA DLA BIZNESU I MARKETINGU Oferta dla firm ROZWIĄZANIA DLA BIZNESU I MARKETINGU Xevin Consulting agencja strategiczna doradzająca klientom pragnącym wykorzystać Nowe Media i innowacyjne rozwiązania w marketingu i sprzedaży. Spółkę

Bardziej szczegółowo

ŚNIADANIE HARVARD BUSINESS REVIEW POLSKA BANK POCZTOWY KLUB POLSKIEJ RADY BIZNESU

ŚNIADANIE HARVARD BUSINESS REVIEW POLSKA BANK POCZTOWY KLUB POLSKIEJ RADY BIZNESU 21.02.2013 ŚNIADANIE HARVARD BUSINESS REVIEW POLSKA BANK POCZTOWY KLUB POLSKIEJ RADY BIZNESU 21 lutego 2013 r. Dylematy rozwoju polskich menedżerów Prezentacja wyników badania ROZWÓJ MENEDŻERSKI: gotowość

Bardziej szczegółowo

Korzyści wynikające z wdrożenia systemu zarządzania jakością w usługach medycznych.

Korzyści wynikające z wdrożenia systemu zarządzania jakością w usługach medycznych. Norma PN-EN ISO 9001:2009 System Zarządzania Jakością w usługach medycznych Korzyści wynikające z wdrożenia systemu zarządzania jakością w usługach medycznych. www.isomed.pl Grzegorz Dobrakowski Uwarunkowania

Bardziej szczegółowo

Rozwiązania rekrutacyjne dla firm. Copyright 2015 EFFECTIVENESS Sp.zo.o. All rights reserved.

Rozwiązania rekrutacyjne dla firm. Copyright 2015 EFFECTIVENESS Sp.zo.o. All rights reserved. Rozwiązania rekrutacyjne dla firm Dotychczasowe wyzwania w rekrutacji? znalezienie osoby, która będzie realizować cele i nie straci motywacji do pracy współpraca z osobą, która będzie się chciała rozwijać

Bardziej szczegółowo

Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013

Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013 Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013 Duży obrazek Pracodawcy WYBIERAM POZYSKUJĘ UTRZYMUJĘ ROZWIJAM Lojalność Komponenty zaangażowania Afektywne Poczucie przynależności, afiliacji. Normatywne

Bardziej szczegółowo

Wejście w samoocenę CAF

Wejście w samoocenę CAF Wejście w samoocenę CAF Niczego w życiu nie należy się bać, należy to tylko zrozumieć Maria Skłodowska Curie Satysfakcja z pracy Nie oznacza tylko zadowolenia z wynagrodzenia, między innymi składa się

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo