Intermentoring w małej firmie zarządzanie kompetencjami. Zarządzanie kompetencjami i talentami w firmie

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Intermentoring w małej firmie zarządzanie kompetencjami. Zarządzanie kompetencjami i talentami w firmie"

Lidia Smolińska
8 lat temu
Przeglądów:

1 Konferencja podsumowująca projekt: Intermentoring w małej firmie zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami i talentami w firmie 26 listopada 2013 r. Ryszard Michalczyk 1

2 Zarządzanie talentami skąd to szaleństwo? Demografia Wzrost konkurencyjności skala globalna Wzrastająca wartość kapitału intelektualnego Niedostatek wykształconych kompetentnych pracowników Emigracja zarobkowa Identyfikacja i plasowanie przyszłych menedżerów wysokiego szczebla Ryszard Michalczyk 2

kapitału intelektualnego Niedostatek wykształconych kompetentnych

3 Wpływ czynników demograficznych na politykę zarządzania talentami w krajach Europy Zachodniej Zarz Proces zap Ryszard Michalczyk 3

4 Oczekiwania wobec TALENTU: kolekcjonuje wiedzę, a nie tylko dyplomy, potrafi przekształcać wiedzę w umiejętności, a te w wartości, umie pracować zespołowo, otwarty jest na niespodziewane sytuacje, nie boi się zmian, zdolny do samorozwoju i akceptowania rozwoju u innych współpracowników, zdolny do innowacji, kreatywny to taki, który: Ryszard Michalczyk 4

jest na niespodziewane sytuacje, nie boi się zmian, zdolny do samorozwoju i akceptowania

5 posiada zdolność do rozpoznawania wcześniej niż inni istotnych problemów, potrafi definiować od nowa rzeczy znane, dostrzega szybciej i łatwiej wszelkie relacje, posługuje się przedmiotami w nowy sposób, nie akceptuje uświęconego porządku, rozwija nowy system myślenia, sprzeciwia się rutynie, narusza błogi spokój przełożonych i współpracowników, zadaje mnóstwo pytań i wtrąca się w nie swoje sprawy, nie boi się ryzyka. Ryszard Michalczyk 5

uświęconego porządku, rozwija nowy system myślenia, sprzeciwia się rutynie, narusza błogi spokój przełożonych

6 Oczekiwania zarządów firm: 1. Każdy pracownik powinien działać jak jednoosobowy przedsiębiorca. 2. Pracownicy powinni być proaktywni, zauważać i zaspakajać szanse rynkowe. 3. Innowacyjność i zaangażowanie powinny być mantrą firmy na każdym szczeblu. 4. Najlepsze praktyki powinny przepływać od top performerów do pozostałych. Ryszard Michalczyk 6

Pracownicy powinni być proaktywni, zauważać i zaspakajać szanse rynkowe. 3.

7 Jaka jest rzeczywistość? 1. W firmach pracują zblazowani, pasywni urzędnicy. 2. Pracownicy koncentrują się na ochronie miejsca pracy i status quo. 3. Innowacyjność i przedsiębiorczość dotyczy 5-10 % pracowników. 4. Najskuteczniejsi pracownicy mają monopol na dobre rozwiązania. Ryszard Michalczyk 7

Pracownicy koncentrują się na ochronie miejsca pracy i status quo. 3.

8 Pokolenie Y Mocne strony znajomość nowych technologii zadaniowe podejście do pracy niezależność i ambicja stawianie na osobisty rozwój nastawienie na zmiany i innowacyjność wysoka samoocena, jasne określanie oczekiwań duże zaangażowanie w pracę, która interesuje i daje satysfakcję duże znaczenie reputacji firmy i dobrej atmosfery w pracy dbanie o równowagę praca-życie Słabe strony niechęć do podporządkowania się regułom postawa roszczeniowa wobec pracodawcy potrzeba stałej informacji zwrotnej i stymulacji trudności w kontaktach bezpośrednich (preferują komunikację elektroniczną) skłonność do ryzyka problemy z przyjmowaniem krytyki mniejsza skłonność do lojalności własny komfort i wygoda zamiast poświęcania się dla pracodawcy konsekwencja, upór, samodyscyplina Ryszard Michalczyk 8

niechęć do podporządkowania się regułom postawa roszczeniowa wobec pracodawcy potrzeba stałej informacji zwrotnej i stymulacji trudności w kontaktach bezpośrednich (preferują komunikację

9 Młode talenty Biegłość teleinformatyczna Łatwość w odnajdywaniu informacji Łatwość w relacjach globalnych Przygotowani do różnorodności kulturowej Orientacja na pracę zespołową Tworzą społeczności Dużo się ze sobą komunikują Potrafią wykonywać wiele zadań w tym samym czasie Brak szacunku do prywatności Brak umiejętności samodzielnego podejmowania decyzji Nierealistyczne oczekiwania Brak cierpliwości Niska etyka pracy Słabe umiejętności interpersonalne Trudności w rozwiązywaniu codziennych konfliktów Słabe umiejętności czytania z zrozumieniem, analizowania i wnioskowania Ryszard Michalczyk 9

prywatności Brak umiejętności samodzielnego podejmowania decyzji Nierealistyczne oczekiwania Brak cierpliwości Niska etyka pracy Słabe umiejętności

10 Kogo szukają małe i średnie firmy? 1. Uczciwy 2. Zaradny 3. Dyspozycyjny 4. Lojalny 5. Wielofunkcyjny Ryszard Michalczyk 10

11 Praktyki w Microsoft Polska Kogo poszukujemy? studentów, którzy chcą podnieść swoje kwalifikacje zawodowe ze wszystkich lat studiów, z kierunków technicznych, marketingowych, lingwistycznych,. Czego wymagamy od kandydatów? chęci do poznawania technologii i zdobywania nowych umiejętności, kreatywnego myślenia, pozwalającego szybko rozwiązywać problemy, umiejętności pracy w wirtualnym zespole. Ryszard Michalczyk 11

marketingowych, lingwistycznych,. Czego wymagamy od kandydatów?

12 Praktyki letnie w Redmond Od kandydatów oczekujemy następujących umiejętności: tworzenia oprogramowania w C/C++/C#; szybkiego, logicznego rozwiązywania problemów; kreatywnego myślenia; dobrej znajomości języka angielskiego. Ryszard Michalczyk 12

C/C++/C#; szybkiego, logicznego rozwiązywania problemów;

13 Program MACH MACH czyli (Microsoft Academy for College Hires) 2 letni program skierowany do absolwentów Zatrudnienie w Microsoft na stanowisku marketingowym, sprzedażowym lub technicznym Uczestniczenie w międzynarodowym programie (szkolenia, konferencje, udział w projektach regionalnych/światowych) Od kandydatów oczekujemy: Wykształcenia wyższego Biegłej znajomości języka angielskiego Doskonałych umiejętności komunikacyjnych (prezentacyjnych) Ciągłego dążenia do samodoskonalenia Otwartości, kreatywności, entuzjazmu Ryszard Michalczyk 13

projektach regionalnych/światowych) Od kandydatów oczekujemy: Wykształcenia wyższego Biegłej znajomości języka angielskiego Doskonałych

14 Model pozyskiwania i zatrzymywania talentów CEL: atrakcyjna misja i wartości globalne obywatelstwo zaangażowanie w rozwój regionu MARKA: -Reputacja oparta na doskonałości Czołowa firma globalna Inspirujące przywództwo Złożone obietnice Kuźnia talentów Dotrzymane obietnice KULTURA - Autentyczność -Merytokracja - Przynależność -- Koncentracja na rozwijaniu talentów SZANSA - praca oferująca nowe wyzwania - przyspieszona ścieżka kariery - nieustanne szkolenie/rozwój - konkurencyjne wynagrodzenie Ryszard Michalczyk 14

Dotrzymane obietnice KULTURA - Autentyczność -Merytokracja - Przynależność -- Koncentracja na rozwijaniu talentów SZANSA - praca

15 Marketing w procesie doboru Ryszard Michalczyk 15

16 1. Wolność 2. Feedback 3. Poczucie odpowiedzialności Jak zatrzymać talent? 1. Wyrażaj uznanie dla nieprzeciętnych zdolności pracownika. 2. Ustal konkretne zadania i cele oraz oczekiwane wyniki w porozumieniu z każdym pracownikiem wiedzy. 3. Wychodź naprzeciw indywidualnym oczekiwaniom pracownika wiedzy motywuj przy pomocy licznych bodźców i nagród umacniaj go w pożądanych postawach (np. większy zakres swobody, większy budżet, dodatkowa odpowiedzialność, trudniejsze zadania). 4. Stwarzaj możliwości rozwoju. 5. Nie każ mu pracować pod konkretnym szefem. 6. Wsparcie ze strony przełożonych i kolegów. 7. Brak presji na natychmiastowe wyniki 8. Bezlękowe warunki pracy 9. Stymulacje rotacje, szkolenia, seminaria, konferencje. Ryszard Michalczyk 16

większy zakres swobody, większy budżet, dodatkowa odpowiedzialność, trudniejsze zadania). 4. Stwarzaj możliwości rozwoju. 5. Nie każ mu pracować pod konkretnym szefem. 6.

17 Zarządzanie talentami koszty i korzyści 1. Pozyskiwanie Identyfikacja talentów - Ile będzie mnie kosztować ich utrata i czy wiem dlaczego? 2. Utrzymanie talentów w strukturach firmy. - obrosłem w piórka szukam wyzwań 3. Zwiększona lojalność i zaangażowanie w pracę? - to także wzrost roszczeń i oczekiwań zaspakajamy rosnące ambicje? 4. Poprawa komunikacji wewnętrznej - Grupy nieformalne lojalność raczej wobec swoich 5. Synchronizacja strategii firmy z działaniami na niższych poziomach zarządzania - czy umiesz to monitorować koszty rozbudowanych systemów HRM (MBO). Ryszard Michalczyk 17

- to także wzrost roszczeń i oczekiwań zaspakajamy rosnące ambicje? 4.

18 Zarządzanie talentami koszty i korzyści 6. Ciągły rozwój ścieżki kariery doskonałość operacyjna i funkcjonalna - ilość stanowisk menedżerskich i ciekawych projektów jest ograniczona 7. Wzmocnienie pracy zespołowej - Rozbieżność interesów i kompetencji członków zespołu 8. Mam przewagę bo mam talenty - czy moja firma potrafi zaoferować kreatywne i dynamicznie środowisko pracy czy moi menedżerowie są świadomi wyzwań? 9. Ograniczam ryzyko luki pokoleniowej - konflikty pokoleniowe, rywalizacja, bariery mentalne, wiedza=władza 10. Mam wykształcone zaplecze gotowe w każdej chwili podjąć się kluczowych zadań. - Program elitarny czy egalitarny co z tymi, wartościowymi, którzy się nie załapali? - Konkurencja rynkowa i podkupywanie ile kosztują zakazy konkurencji? 11. Efektywnie i optymalnie wykorzystuje budżet na rozwój pracowników. - koszt narzędzi i środków na określenie realnego wpływu na wyniki finansowe firmy Ryszard Michalczyk 18

Mam przewagę bo mam talenty - czy moja firma potrafi zaoferować kreatywne i dynamicznie środowisko pracy czy moi menedżerowie są świadomi wyzwań? 9.

19 W dzisiejszych czasach aktywa codziennie po południu wracają do domu, a część z nich w pracy nawet się nie pojawia, realizując swe zadania z daleka. Ryszard Michalczyk 19

20 Dziękuję za uwagę Ryszard Michalczyk Ryszard Michalczyk 20

Podobne dokumenty

Rynek pracy dla absolwentów studiów informatycznych z perspektywy korporacji IT

Rynek pracy dla absolwentów studiów informatycznych z perspektywy korporacji IT Dariusz Piotrowski Dyrektor działu innowacji oraz współpracy z uczelniami Microsoft Polska O czym 1. Spojrzenie na rynek