RAPORT. Badanie ilościowe. Analiza sytuacji osób z grupy wiekowej 50+ na pomorskim rynku pracy ZLECENIODAWCA: ProFirma Sp. z o. o.

Transkrypt

1 RAPORT Badanie ilościowe Analiza sytuacji osób z grupy wiekowej 50+ na pomorskim rynku pracy ZLECENIODAWCA: ProFirma Sp. z o. o. ZLECENIOBIORCA:

2 Spis treści 1. Metodologia badania Cele badania i zakres badania Pytania badawcze w powiązaniu z poszczególnymi obszarami badawczymi Charakterystyka próby badawczej Przedsiębiorcy zatrudniający handlowców Przedstawiciele zawodów handlowych Wyniki badania Podsumowanie Załączniki Ankieta dla pracodawców Ankieta dla przedstawicieli zawodów handlowych

3 1. Metodologia badania W celu realizacji założeń badania zastosowano ilościowe podejście badawcze charakteryzujące się liczbowym opisem i wyjaśnianiem faktów poprzez ustalanie jak często określone zjawiska występują w badanej zbiorowości. Techniką, którą wykorzystano do realizacji badania jest CATI (ang. Computer Assisted Telephone Interviews), która polega na telefonicznym przeprowadzaniu wywiadów kwestionariuszowych z respondentami. Wybór techniki jest uzasadniony ze względu na duże rozproszenie respondentów oraz możliwe trudności w dotarciu do nich. Wywiady telefoniczne przeprowadzono ze 150 przedsiębiorcami z województwa pomorskiego zatrudniającymi pracowników w zawodach handlowych (zatrudniającymi co najmniej 10 pracowników) oraz ze 150 przedstawicielami zawodów handlowych z grupy wiekowej 50+ (pracującymi i/lub mieszkającymi na terenie województwa pomorskiego): osobami aktywnymi zawodowo lub nieaktywnymi, które w ciągu ostatnich 5 lat przepracowały minimum 2 lata w zawodzie handlowym. Tabela 1 Rodzaj i liczba respondentów Technika badania Rodzaj respondentów Liczba zrealizowanych wywiadów CATI Przedsiębiorcy 150 Handlowcy/sprzedawcy 150 SUMA 300 Badanie zrealizowano w dniach lipca 2012 roku. Badanie przeprowadzono w oparciu o kwestionariusze, które są załącznikami do niniejszego raportu. W badaniu CATI zastosowano losowy dobór próby. Spośród bazy danych przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie województwa pomorskiego losowo dobrano 150 firm, które po weryfikacji zakwalifikowano do badania. Baza danych przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie województwa pomorskiego posłużyła również do wytypowania respondentów będących przedstawicielami zawodów handlowych z grupy wiekowej 50+ (pracującymi i/lub mieszkającymi na terenie województwa pomorskiego): osobami aktywnymi zawodowo lub nieaktywnymi, które w ciągu ostatnich 5 lat przepracowały minimum 2 lata w zawodzie handlowym. 3

4 2. Cele badania i zakres badania Badanie ilościowe zostało zrealizowane na potrzeby projektu Akademia Handlowa innowacyjny model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki; Priorytet IX. Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach; Działanie 9.2. Podniesienie atrakcyjności. Głównym celem badania jest analiza sytuacji osób w wieku 50 lat i więcej (50+) z uwzględnieniem osób pracujących w zawodach handlowych na pomorskim rynku pracy. Do osiągnięcia celu głównego posłuży określenie i ocena następujących warunków: 1. Jaki jest staż pracy osób w wieku 50+ oraz jaki jest ich staż pracy w zawodach handlowych. 2. Jakie wykształcenie posiadają pracownicy w wieku 50+ pracujący w zawodach handlowych oraz jakie odbyli szkolenia w obszarze sprzedaży. 3. Jaki jest stosunek pracodawców oraz współpracowników do grupy badanych pracowników. 4. Jakie kompetencje (umiejętności) miękkie i twarde posiadają handlowcy w wieku 50+ a jakich im brakuje. 5. Jak się kształtują predyspozycje osobowościowe osób w wieku 50 lat i więcej. 6. Jakie mocne i słabe strony posiadają handlowcy w wieku Jakie są uwarunkowania społeczno-ekonomiczne zawodów handlowych uwzględniając pracowników tej branży w wieku Określenie czy jest potrzeba certyfikowania kompetencji sprzedażowych uzyskanych w nieformalnych formach kształcenia w zawodach handlowych. 9. Określenie stosunku pracodawców do certyfikatów potwierdzających posiadanie kompetencji sprzedażowych uzyskanych w nieformalnych formach kształcenia w zawodach handlowych. 10. Jakie formy kształcenia w zawodach handlowych preferują pracodawcy oraz pracownicy. 11. Ocena efektywności metody kształcenia i walidacji kompetencji polegającej na pierwotnym określeniu poziomu posiadanych kompetencji w zawodach handlowych, dostosowaniu indywidualnych programów rozwojowych i po ich zrealizowaniu ponowne określenie poziomu rozwoju kompetencji. Cały proces zakończony jest otrzymaniem certyfikatu. Do każdego celu opracowano kilka pytań badawczych, których odpowiedzi są treścią niniejszego raportu. 4

5 3. Pytania badawcze w powiązaniu z poszczególnymi obszarami badawczymi W celu realizacji badania przygotowano odrębną ankietę dla pracodawców przedsiębiorców z województwa pomorskiego zatrudniających pracowników w zawodach handlowych (zatrudniających co najmniej 10 pracowników) oraz dla przedstawicieli zawodów handlowych z grupy wiekowej 50+ (pracujących i/lub mieszkających na terenie województwa pomorskiego): osób aktywnych zawodowo lub nieaktywnych, które w ciągu ostatnich 5 lat przepracowały minimum 2 lata w zawodzie handlowym. Obie ankiety uzupełniają się wzajemnie i wyczerpują wytypowane problemy badawcze (ankiety w Załączniku). Problemy badawcze zgrupowane zostały wokół pięciu głównych obszarów badawczych: 1. Analiza sytuacji osób 50+ z uwzględnieniem osób pracujących w zawodach handlowych na pomorskim rynku pracy Pytania badawcze powiązane z pierwszym obszarem badawczym skierowane do przedstawicieli zawodów handlowych są następujące: a. Jaki jest ogólny staż Pana/i pracy? b. Jaki jest Pana/i staż pracy w zawodzie handlowym? c. Proszę się ustosunkować do charakterystyk stosunku pracodawcy i współpracowników do Pana/i pracy i ocenić je w podanej skali. d. Proszę podać jakie posiada Pan/i certyfikaty potwierdzające kwalifikacje. e. Jakie szkolenia Pan/i odbył/a w celu podniesienia swoich kwalifikacji zawodowych? przedsiębiorców są następujące: Pytania badawcze powiązane z pierwszym obszarem badawczym skierowane do a. Proszę ocenić efektywność pracy zatrudnionych w Pana/i firmie handlowców będących w wieku 50+. b. Proszę wskazać czy preferuje Pan/i zatrudniać na stanowiska handlowe kobiety czy mężczyzn? c. Proszę się ustosunkować do charakterystyk sytuacji pracowników zatrudnionych na stanowiskach handlowych będących w wieku 50+ i ocenić je w podanej skali. d. Proszę podać jakie certyfikaty potwierdzające kwalifikacje posiadają zatrudnieni w Pana/i firmie handlowcy będący w wieku

6 e. Proszę ocenić w podanej skali jak ważne są dla Pana/i podane kryteria, które powinien spełniać pracownik (handlowiec/sprzedawca 50+). f. Jakie szkolenia w obszarach sprzedażowych odbyli Pana/i pracownicy? 2. Określenie kompetencji miękkich i twardych oraz predyspozycji osobowościowych osób 50+ Pytania badawcze powiązane z drugim obszarem badawczym skierowane do przedstawicieli zawodów handlowych są następujące: a. Proszę określić, które kompetencje Pan/i posiada oraz proszę ocenić ich posiadanie w podanej skali. b. Proszę określić, które kwalifikacje i jaką wiedzę Pan/i posiada oraz proszę ocenić ich posiadanie w podanej skali. c. Proszę określić, które cechy i zdolności Pan/i posiada oraz proszę ocenić ich posiadanie w podanej skali. d. Proszę wskazać Pana/i zamierzenia w związku z brakiem kompetencji / kwalifikacji / cechy / wiedzy (pytanie warunkowe). Pytania badawcze powiązane z drugim obszarem badawczym skierowane do przedsiębiorców są następujące: a. Proszę określić, które kompetencje posiadają handlowcy/sprzedawcy zatrudnieni w Pana/i firmie będący w wieku 50+ oraz proszę ocenić ich istotność w podanej skali. b. Proszę określić, które kwalifikacje i jaką wiedzę posiadają handlowcy/sprzedawcy zatrudnieni w Pana/i firmie będący w wieku 50+ oraz proszę ocenić ich istotność w podanej skali. c. Proszę określić, które cechy i zdolności posiadają handlowcy/sprzedawcy zatrudnieni w Pana/i firmie będący w wieku 50+ oraz proszę ocenić ich istotność w podanej skali. 6

7 3. Analiza mocnych i słabych stron handlowców 50+ Pytania badawcze powiązane z trzecim obszarem badawczym skierowane do przedstawicieli zawodów handlowych są następujące: a. Proszę wskazać swoje mocne strony jako pracownika zatrudnionego w obszarze sprzedaży. b. Proszę wskazać swoje słabe strony jako pracownika zatrudnionego w obszarze sprzedaży. Pytania badawcze powiązane z trzecim obszarem badawczym skierowane do przedsiębiorców są następujące: a. Proszę wskazać mocne strony zatrudnionych w Pana/i firmie handlowców/ sprzedawców. b. Proszę wskazać słabe strony zatrudnionych w Pana/i firmie handlowców/ sprzedawców. 4. Określenie uwarunkowań społeczno ekonomicznych osób 50+ Pytania badawcze powiązane z czwartym obszarem badawczym skierowane do przedstawicieli zawodów handlowych są następujące: a. Proszę określić dlaczego zdecydował się Pan/i na pracę handlowca. b. Proszę wskazać co skłania Pana/nią do pozostania w zawodzie handlowca/ c. Proszę wskazać jak kształtują się Pana/i miesięczne dochody netto (PLN). d. Czy uważa Pan/i, że otrzymywane wynagrodzenie jest adekwatne do wykonywanej pracy? Pytania badawcze powiązane z czwartym obszarem badawczym skierowane do przedsiębiorców są następujące: a. Proszę wskazać jak kształtuje się wynagrodzenie proponowane handlowcom/ sprzedawcom (PLN netto). b. Czy uważa Pan/i, że proponowane wynagrodzenie jest adekwatne do wykonywanej przez handlowców/sprzedawców pracy? 7

8 5. Określenie potrzeb i preferencji szkoleniowych respondentów Pytania badawcze powiązane z piątym obszarem badawczym skierowane do przedstawicieli zawodów handlowych są następujące: a. Proszę wskazać jakie szkolenia chciałby Pan/i odbyć w celu podniesienia swoich kwalifikacji. b. Proszę powiedzieć jakimi formami kształcenia zawodowego byłby Pan/i zainteresowany/a. c. Proszę wybrać obszary, w których chciałby się Pan/i szkolić. d. Proszę o ocenę metody podnoszenia kwalifikacji handlowej polegającej na: dokonaniu wstępnej oceny umiejętności handlowych poprzez udział w specjalnie opracowanych zadaniach symulacyjnych, indywidualnym dopasowaniu programu rozwojowego i ponownej ocenie przeprowadzonej w ten sam sposób co ocena dokonana na początku. Udział w takim procesie zostałby zakończony uzyskaniem certyfikatu potwierdzającego poziom umiejętności sprzedażowych. e. Czy chciałby Pan/i uczestniczyć w testowaniu takiej metody kształcenia? f. Czy uważa Pan/i, że posiadanie certyfikatu potwierdzającego kwalifikacje handlowe zwiększyłoby Pana/i atrakcyjność na rynku pracy? g. Czy obecnie pracodawcy zwracają uwagę na posiadanie takiego certyfikatu? Pytania badawcze powiązane z piątym obszarem badawczym skierowane do przedsiębiorców są następujące: a. Proszę wskazać jakie według Pana/i szkolenia powinni odbyć Pana/i pracownicy (handlowcy/sprzedawcy) w celu podniesienia efektywności pracy. b. Proszę powiedzieć jakimi formami kształcenia zawodowego pracowników (handlowców 50+) byłby Pan/i zainteresowany/a. c. Proszę wybrać obszary, w których chciałby Pan/i szkolić swoich pracowników (handlowców 50+). d. Proszę o ocenę metody podnoszenia kwalifikacji handlowej polegającej na: dokonaniu wstępnej oceny umiejętności handlowych poprzez udział w specjalnie opracowanych zadaniach symulacyjnych, indywidualnym dopasowaniu programu rozwojowego i ponownej ocenie przeprowadzonej w ten sam sposób co ocena dokonana na początku. Udział w takim procesie zostałby zakończony uzyskaniem certyfikatu potwierdzającego poziom umiejętności sprzedażowych. 8

9 e. Czy uważa Pan/i, że posiadanie certyfikatu potwierdzającego kwalifikacje handlowe zwiększa atrakcyjność pracowników 50+ na rynku pracy? f. Czy obecnie zwraca Pan/i uwagę na posiadanie takiego certyfikatu przez pracowników 50+? 4. Charakterystyka próby badawczej 4.1. Przedsiębiorcy zatrudniający handlowców Próbę badawczą stanowią dwie odrębne grupy respondentów. Pierwszą grupę respondentów, którzy wzięli udział w badaniu, stanowią przedsiębiorcy z województwa pomorskiego zatrudniający pracowników w zawodach handlowych (zatrudniający co najmniej 10 pracowników). Liczba przedsiębiorców, z którymi przeprowadzono wywiad telefoniczny wynosi 150, zostali oni dobrani w sposób losowy spośród bazy danych przedsiębiorców prowadzących działalność na terenie województwa pomorskiego. Większość badanych przedsiębiorców to mężczyźni 60,7%, kobiety stanowią 39,3%. Wykres 1. Podział respondentów ze względu na płeć Ankietowani przedsiębiorcy prowadzą swoją działalność w wielu branżach, które przedstawione są w Tabeli 2. Najczęściej występującymi branżami są: spożywcza (19,3%), budowlana (14%) oraz FMCG (ang. Fast Moving Consumer Goods) (12%). 9

10 Tabela 2 Branże przedsiębiorstw L.P. Branża Udział w badaniu (%) L.P. Branża Udział w badaniu (%) 1. Alkoholowa 0,7 12. Motoryzacyjna 2,7 2. Artykułów papierniczych 1,3 13. Nieruchomości 8 3. Budowlana Obuwnicza 6 4. Chemiczna 2,7 15. Odzieżowa 2,7 5. Finansowa 4,7 16. Okiennicza 2 6. FMCG Poligraficzna 0,7 7. Klimatyzatorów 1,3 18. Reklamowa 1,3 8. Kosmetyczna 1,3 19. Spożywcza 19,3 9. Kruszywa 0,7 20. Stoczniowa 0,7 10. Meblowa 4,7 21. Ubezpieczeniowa 2,7 11. Medyczna Wystrój wnętrz 0,7 Przedsiębiorcy zostali poproszeni o wskazanie wielkości organizacji, które prowadzą. Zdecydowana większość ankietowanych prowadzi małe przedsiębiorstwa zatrudniające od 10 do 50 pracowników (73,3%). Niemal co czwarty respondent z tej grupy zadeklarował średnią wielkość przedsiębiorstwa (od zatrudnionych). Tylko 2,7% przedsiębiorców zarządza dużą firmą. Wykres 2. Podział respondentów ze względu na wielkość przedsiębiorstwa Respondenci odpowiedzieli na pytanie o liczbę zatrudnionych osób będących w wieku 50+. Najczęściej zatrudniają ich mniej niż 25%. Również liczba zatrudnionych kobiet w przedsiębiorstwach najczęściej jest mniejsza niż 25%. 10

11 Wykres 3. Liczba zatrudnionych pracowników w wieku 50+ Wykres 4. Liczba zatrudnionych kobiet 4.2. Przedstawiciele zawodów handlowych Drugą grupę respondentów tworzą przedstawiciele zawodów handlowych z grupy wiekowej 50+ (pracujący i/lub mieszkający na terenie województwa pomorskiego): osoby aktywne zawodowo lub nieaktywne, które w ciągu ostatnich 5 lat przepracowały minimum 2 lata w zawodzie handlowym. Liczba handlowców, z którymi przeprowadzono wywiad telefoniczny wynosi 150, do badania zostali dobrani w sposób losowy spośród bazy danych przedsiębiorców prowadzących działalność na terenie województwa pomorskiego. Większość badanych handlowców to kobiety (67,3%), mężczyźni odpowiadali na pytania znacznie rzadziej stanowią tylko 32,7%. 11

12 Wykres 5. Podział respondentów ze względu na płeć Respondenci z grupy handlowców znajdują się w wieku 50 lat i więcej. Dokładna charakterystyka handlowców uwzględniająca podział ze względu na wiek przedstawiona została w Tabeli 3. Odczytać z niej można ile osób w danym wieku wzięło udział w badaniu. Tabela 3 Charakterystyka handlowców z uwzględnieniem wieku L.P. Wiek Liczba respondentów L.P. Wiek Liczba respondentów Liczba respondentów Średnia wieku 55,5 W badaniu został uwzględniony podział przedstawicieli zawodów handlowych ze względu na wykonywane zajęcie zawód przedstawiciela handlowego wykonuje 40,7% respondentów, natomiast sprzedawcami jest 59,3% ankietowanych. 12

13 Wykres 6. Podział respondentów ze względu na wykonywany zawód Ankietowani zostali zapytani o posiadane wykształcenie. Najwięcej osób zadeklarowało wykształcenie średnie (64,7%). Osoby te ukończyły szkołę średnią ogólnokształcącą w liczbie 30,7% ogółu oraz szkoły techniczne o różnych profilach w liczbie 26,7% ogółu. Liczba przedstawicieli zawodów handlowych posiadających wykształcenie zawodowe i wykształcenie wyższe jest podobna odpowiednio 16% i 17,3%. Spośród osób, które posiadają wykształcenie zawodowe, najwięcej stanowią kasjerzy sprzedawcy. Osoby z wykształceniem wyższym ukończyły studia o kierunkach m.in.: administracja, informatyka, budownictwo, socjologia, rachunkowość, psychologia, ochrona środowiska. Najmniej respondentów ukończyło edukację na poziomie podstawowym (2%). Wykres 7. Podział respondentów ze względu na wykształcenie 13

14 5. Wyniki badania Wyniki badania dla zachowania przejrzystości raportu zostały przedstawione w kolejności analogicznej do wytypowanych obszarów badawczych z rozdziału Analiza sytuacji osób 50+ z uwzględnieniem osób pracujących w zawodach handlowych na pomorskim rynku pracy Przedstawiciele zawodów handlowych zostali zapytani o ogólny staż pracy oraz o staż pracy w zawodzie handlowym. Średni ogólny staż pracy wyniósł w badaniu 33,8 lat, przy czym najczęściej występującą wartością było 30 lat, a przeciętną 33 lata. Z kolei średni staż pracy w zawodzie handlowym to 18,9 lat, wartość dominanty i mediany wyniosła 18 lat. Należy podkreślić, że okres pracy podawany był przez respondentów najczęściej w przybliżeniu lub zaokrągleniu z powodu nieznajomości dokładnych danych lub niepamiętania ich. Omawiane wartości przedstawione zostały w Tabeli 4. Tabela 4 Staż pracy respondentów L.P. Staż pracy (lata pracy) 1. Ogółem W zawodzie handlowym 2. Średnia Mediana Dominanta Średnia Mediana Dominanta 3. 33, , Dla niemalże połowy pracodawców płeć pracowników zatrudnianych na stanowiska handlowe nie ma znaczenia, natomiast ponad 40% respondentów woli na to stanowisko zatrudniać kobiety. Tylko u 10% przedsiębiorców mężczyźni są chętniej widziani jako handlowcy. Wykres 9. Zdania respondentów są bardzo podzielone jeżeli chodzi o to jak wiek 50+ wpływa na efektywność pracy handlowców. Najwięcej pracodawców (37,3%) twierdzi, że pracownicy, którzy osiągnęli już wiek 50 lat pracują efektywniej od młodszych kolegów. Nieco mniej ankietowanych (34,7%) nie zauważa zależności między wiekiem 50+ a efektywnością handlowców uważają, że pracują tak samo jak 14

15 młodsi koledzy. 28% przedsiębiorców jest zdania, że handlowcy, którzy są w wieku 50 lat i więcej pracują mniej efektywnie od młodszych pracowników. Wykres 9. Wykres 8. Efektywność pracowników według pracodawców Wykres 9. Preferencje dotyczące zatrudniania pracowników Pracodawcy najbardziej cenią u pracowników (handlowców/ sprzedawców) dobrą znajomość branży w jakiej realizowana jest sprzedaż oraz doświadczenie zawodowe w sprzedaży. Duże znaczenie mają również konkretne umiejętności sprzedażowe i negocjacyjne. Jak pokazują wyniki badania nie jest bardzo istotne posiadane wykształcenie, posiadanie prawa jazdy ani specjalistyczne umiejętności i wiedza. Można podsumować, że dla pracodawców ważne jest aby pracownik na stanowisku handlowym był dobrym fachowcem w dziedzinie, w której realizowana jest sprzedaż oraz znał efektywne techniki sprzedażowe, a te z kolei nabywane są wraz z doświadczeniem w sprzedaży. 15

16 Kryteria, które zdaniem pracodawcy powinien spełniać pracownik Tabela 5 L.P. Kryteria Średnia Mediana Dominanta 1. Doświadczenie zawodowe w sprzedaży 4, Wykształcenie 2, Dobra znajomość branży w jakiej realizowana jest sprzedaż Konkretne umiejętności sprzedażowe i negocjacyjne 4, , Umiejętność obsługi urządzeń 4, Umiejętności i wiedza specjalistyczna 3, Elastyczność i mobilność 4, Posiadanie prawa jazdy 3, Badanie miało na celu sprawdzić sytuację pracowników 50+ na rynku pracy, dlatego jedno z pytań dotyczyło stosunku pracodawców i współpracowników do osób zatrudnionych w zawodach handlowych, których wiek przekroczył 50 lat. Dla sprawdzenia czy występują różnice w postrzeganiu tego stosunku między dwoma grupami respondentów tożsame pytanie zostało zadane pracodawcom. Ocena podanych stwierdzeń dokonana została na skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza w ogóle się nie zgadzam, a 5 całkowicie się zgadzam. Odpowiedzi na pytania zostały zebrane i przedstawione w Tabelach 6 i 7 z uwzględnieniem wartości średniej, przeciętnej i dominującej aby wyniki dostarczyły wiarygodnej odpowiedzi. Wymagania wobec wszystkich pracowników są takie same bez względu na wiek z tym stwierdzeniem zgadzają się zarówno pracodawcy jak i pracownicy. Najczęstszą oceną tego stwierdzenia była ocena 5 w obydwu grupach respondentów. Niewielkie rozbieżności pojawiają się przy stwierdzeniu, że starsi pracownicy czują, że są obciążeniem dla firmy. Dominującą oceną pracodawców była 1 (w ogóle się nie zgadzam), natomiast pracownicy najczęściej przyznali 2, co może świadczyć o tym, że zdarza się, że czują się obciążeniem dla firmy ze względu na swój wiek. Potwierdza się założenie, że starsi pracownicy dzielą się swoim doświadczeniem z młodszymi kolegami, natomiast w odczuciu pracowników firma zachęca ich do tego tylko na ocenę 3 (ani się zgadzam ani się nie zgadzam). W badanych firmach zdarza się, że wspiera się starszych pracowników 16

17 w aktualizowaniu wiedzy i umiejętności, co potwierdzają oni sami oceniając to stwierdzenie podobnie jak pracodawcy. Pracownicy czują się dyskryminowani lub faworyzowani ze względu na wiek bardziej niż oceniają to pracodawcy. Jednak dzieje się to nieczęsto na co wskazują oceny - oscylują wokół 3 u pracowników i wokół 2 u pracodawców. Stosunek pracodawcy do pracowników zdaniem pracodawcy Tabela 6 L.P. Stosunek pracodawcy do pracowników Średnia Mediana Dominanta Wymagania wobec wszystkich pracowników są takie same bez względu na wiek Starsi pracownicy czują, że są obciążeniem dla firmy Starsi pracownicy dzielą się swoim doświadczeniem i wiedzą z młodszymi Wspiera się starszych pracowników w aktualizowaniu swojej wiedzy i umiejętności Starsi pracownicy odczuwają dyskryminację ze względu na wiek Starsi pracownicy są faworyzowani ze względu na długi staż pracy 4, , , , , , Tabela 7 Stosunek pracodawcy i współpracowników do pracowników zdaniem pracownika L.P. Stosunek pracodawcy do pracowników Średnia Mediana Dominanta Uważam, że wymagania wobec wszystkich pracowników są takie same bez względu na wiek Jako osoba 50+ czuję, że mogę być obciążeniem dla firmy Firma zachęca mnie do dzielenia się swoim doświadczeniem i wiedzą z młodszymi Jestem wspierany w aktualizowaniu swojej wiedzy i umiejętności 4, , , ,

18 5. Odczuwam/odczuwałem dyskryminację ze względu na wiek 2, Byłem/am jako osoba 50+ faworyzowana ze względu na długi staż pracy 2, O sytuacji pracowników na rynku pracy mogą świadczyć posiadane certyfikaty potwierdzające ich kwalifikacje oraz to czy odbywają szkolenia oraz czy chcą uczestniczyć w kolejnych kursach. Poniższa tabela prezentuje posiadane przez pracowników certyfikaty w kolejności częstości występowania odpowiedzi w badaniu. Wielu respondentów (pracowników) nie posiada żadnych certyfikatów potwierdzających ich kwalifikacje. Bardzo duża liczba przedsiębiorców nie orientuje się jakie certyfikaty posiadają zatrudnieni pracownicy. Najczęściej posiadanymi przez pracowników certyfikatami są: certyfikat obsługi kasy fiskalnej, obsługi wózka widłowego, certyfikaty językowe oraz komputerowe. Pracodawcy najczęściej wymienili licencje pośrednika nieruchomości, ukończenie wewnętrznych szkoleń z zakresu obsługi programów branżowych oraz ogólne certyfikaty z obsługi programów komputerowych i obsługi wózków widłowych. Tabela 8 L.P. Certyfikaty posiadane przez pracowników (zdaniem pracowników) Certyfikaty posiadane przez pracowników Certyfikaty posiadane przez pracowników (zdaniem pracodawców) 1. Kurs obsługi kasy fiskalnej Licencja pośrednika nieruchomości 2. Certyfikat obsługi wózka widłowego Programy branżowe/wewnętrzne Certyfikaty potwierdzające znajomość języków obcych Certyfikaty ukończenia kursów komputerowych (różne programy) Systemy SAP Obsługa programów komputerowych Obsługa wózków widłowych Certyfikat z księgowości 6. Licencja agenta ubezpieczeniowego Szkolenia bankowe 7. Kursy dziewiarskie Obsługa klienta 18

19 8. Licencja brokera Znajomość znaków pieniężnych Licencja agenta nieruchomości Technolog odzieżowy Certyfikaty potwierdzające znajomość języków obcych 11. Certyfikaty z zakresu HR 12. Wymiana butli gazowej Certyfikat ukończenia szkolenia z zakresu 13. wyrobów ceramicznych Na pytanie o odbyte szkolenia często pojawiały się odpowiedzi, że pracownicy nie biorą udziału w żadnych szkoleniach i kursach. Odpowiedzi, które pojawiły się zostały zaprezentowane w Tabeli 9 w kolejności częstości występowania odpowiedzi. Szkolenia najczęściej pojawiające się w odpowiedziach to: szkolenia językowe, obsługa kas fiskalnych, wózków widłowych, BHP oraz szkolenia wewnętrzne przyuczające pracownika na stanowisko lub ze znajomości asortymentu. Tabela 9 L.P. Szkolenia odbyte przez pracowników (zdaniem pracowników) Odbyte szkolenia Szkolenia odbyte przez pracowników (zdaniem pracodawców) 1. Szkolenia językowe Obsługa kas fiskalnych 2. Kurs obsługi kasy fiskalnej BHP BHP Kurs obsługi wózków widłowych Szkolenia firmowe wewnętrzne (np. asortymentowe, stanowiskowe) Szkolenia językowe Szkolenia z obsługi programów komputerowych Kurs towaroznawstwa Szkolenia z obsługi programów komputerowych Szkolenia podatkowe 19

20 7. Techniki sprzedażowe Negocjacje handlowe 8. Psychologia sprzedaży Szkolenia na pracownika biurowego 9. Kurs dziewiarski Autoprezentacja 10. HCCP (Żywnościowe) 11. Szkolenia bankowe 2. Określenie kompetencji miękkich i twardych oraz predyspozycji osobowościowych osób 50+ W celu znalezienia odpowiedzi na drugi obszar badawczy pierwszym krokiem było rozdzielenie pytań na: badające posiadane kompetencje, kwalifikacje i wiedzę oraz cechy i zdolności. Dzięki temu zachowana jest jasność i przejrzystość wyników. Dla określenia, jakie kompetencje posiadają pracownicy zatrudnieni na stanowisku handlowym, respondentom z obydwu grup zostało zadane pytanie o określenie posiadania wymienionych kompetencji a następnie o ocenę ich rozwinięcia (w przypadku pracowników) lub ocenę ich istotności (w przypadku pracodawców). Oceny poszczególnych kompetencji przez pracowników są zbliżone, oscylują w granicach 4 i 5. Nie da się zatem wyróżnić dominujących kompetencji posiadanych przez handlowców. Przyczyną takiego wyniku może być subiektywna ocena własnych kompetencji przez respondentów. Również ocena istotności podanych kompetencji przez pracodawców jest wyrównana. Można jednak wyróżnić kilka ocenionych najwyżej. Należą do nich: umiejętność organizacji pracy i planowania oraz umiejętność prezentowania oferty. Pozostałe kompetencje ocenione zostały bardzo podobnie. 20

21 Tabela 10 Kompetencje pracowników Odpowiedzi pracodawców Odpowiedzi handlowców L.P. Kompetencje Średnia Mediana Dominanta Średnia Mediana Dominanta 1. Komunikatywność 4, , Umiejętność nawiązywania i podtrzymywania kontaktu Umiejętność badania potrzeb klientów Umiejętność prezentowania oferty Umiejętność finalizowania sprzedaży Umiejętność radzenia sobie w sytuacji uwag i zastrzeżeń klienta Umiejętność organizacji pracy i planowania 4, , , , , , , , , , , , Dążenie do rezultatów 4, , Umiejętność obsługi klienta Umiejętność szybkiego uczenia się Umiejętność radzenia sobie ze stresem Umiejętność autoprezentacji 4, , , , , , , ,

22 Kolejne pytanie dotyczyło kwalifikacji posiadanych przez pracowników. To pytanie podobnie jak poprzednie zadane zostało zarówno pracodawcom jak i pracownikom. Według pracowników, spośród kwalifikacji które posiadają, najbardziej rozwinięte wiążą się z posiadaniem wykształcenia wyższego oraz znajomością obsługi kasy fiskalnej. Oczyma pracodawców najistotniejsze kwalifikacje, które posiadają zatrudnieni przez nich pracownicy, to prawo jazdy oraz umiejętność obsługi komputera w zakresie MS Office. Tabela 11 Kwalifikacje pracowników Odpowiedzi pracodawców Odpowiedzi handlowców L.P. Kwalifikacje i wiedza Średnia Mediana Średnia Mediana Średnia Mediana 1. Wykształcenie wyższe 2, , Prawo jazdy 3, , Znajomość języków obcych Umiejętność obsługi komputera w zakresie MS Office Umiejętność obsługi komputera w zakresie programów specjalistycznych Umiejętność pracy z nowymi technologiami Umiejętność obsługi kasy fiskalnej 2,28 2,5 2 2, , , , , , , , , Znajomość przepisów związanych z wykonywaną pracą 2, , Projekt miał na celu zbadać również jakie cechy i zdolności są najbardziej rozwinięte u pracowników oraz które z nich są szczególnie ważne dla pracodawców. Analiza odpowiedzi respondentów wskazuje, 22

23 że pracownicy 50+ są elastyczni w myśleniu, odpowiedzialni i dyspozycyjni. Pracodawcy cenią sobie najbardziej odpowiedzialność, punktualność oraz dyspozycyjność. Można zatem stwierdzić, że pracownicy 50+ są dopasowani pod względem cech i zdolności do wymagań pracodawców. Posiadają takie zdolności i cechy, które są najbardziej istotne dla pracodawców. Tabela 12 Cechy i zdolności pracowników Odpowiedzi pracodawców Odpowiedzi handlowców L.P. Cechy i zdolności Średnia Mediana Dominanta Średnia Mediana Dominanta 1. Dyspozycyjność 4, , Elastyczność w myśleniu 3, , Mobilność 4, , Punktualność 4, , Energiczność 3, , Odpowiedzialność 4, , Inicjatywa 3, , Zdolność adaptacji 3, , Ambicja 3, ,

24 Pracownicy, którzy nie posiadają minimum jednej kwalifikacji/kompetencji lub cechy zostali zapytani o to co zamierzają zrobić z tymi brakami. Zdecydowanie najwięcej osób (40%) uważa, że posiadane przez nich braki nie wpływają na stosunek pracodawcy do nich. 32% tych osób nie zamierza nic robić w związku z występowaniem braków kompetencji/kwalifikacji/cech. Świadczyć to może o tym, że w wieku 50+ pracownicy mają wypracowaną silną pozycję w przedsiębiorstwie i/lub nie mają czasu, siły i chęci aby poświęcić się doszkalaniu. Wykres 10. Działania związane z brakiem kompetencji/kwalifikacji/cech 24

25 3. Analiza mocnych i słabych stron handlowców 50+ W celu określenia mocnych i słabych stron pracowników zatrudnionych na stanowiskach handlowych będących w wieku 50+, respondentom zostały zadane wprost pytania o wskazanie pozytywnych i negatywnych cech. Odpowiedzi na to pytanie zostały zaprezentowane w Tabeli 13. Analizując dane dotyczące mocnych oraz słabych stron handlowców w wieku 50+ można zauważyć te same trendy w odpowiedziach pracodawców oraz pracowników. Najważniejszą cechą, którą w zatrudnieniu cenią pracodawcy jest dyspozycyjność ich podwładnych. Cechę tą wskazało niemal trzy czwarte badanych bo aż 71,3%. Podobnie oceniają się pracownicy. Za najmocniejszą stronę swojej charakterystyki uznali doświadczenie w 56,7%. Jako atuty handlowców, dostrzega się również chęć do pracy oraz rozwinięte kompetencje sprzedażowe, które prawdopodobnie wynikają ze stażu pracy oraz umiejętności, nabyte wieloletnią pracą o których informują pracownicy. Problemem dostrzeganym przez obie grupy jest niska wydajność w pracy pod presją oraz słabo rozwinięte kontakty biznesowe. Pracodawcy dodatkowo deklarują słabą znajomość języków obcych wśród handlowców powyżej pięćdziesiątego roku życia. W przeciwieństwie do swoich podwładnych uważają, że legitymują się oni słabymi kompetencjami sprzedażowymi co w konfrontacji odpowiedzi obu grup świadczy o znacznie wyższych wymaganiach wobec pracowników, w porównaniu z deklaracjami handlowców. Za słabe strony zarówno handlowcy jak i przełożeni wskazali problemy z nowymi technologiami, z przyswajaniem nowej wiedzy oraz spadkiem wydajności spowodowanym wiekiem. Dodatkowo pracownicy dostrzegają, iż są trapieni przez coraz częstsze problemy zdrowotne a pracodawcy widzą problem w niższej atrakcyjności fizycznej wynikającej z wieku. Nie ma większego problemu z nastawieniem do pracy oraz niechęcią do podejmowania ryzyka. 25

26 Mocne strony Mocne i słabe strony pracowników 50+ Słabe strony Tabela 13 Pracodawcy 26

27 Pracownicy 4. Określenie uwarunkowań społeczno ekonomicznych osób 50+ W celu określenia uwarunkowań społeczno ekonomicznych osób w wieku 50+ zadanych zostało kilka pytań, m.in. dlaczego podjęli oni decyzję o pracy w tym zawodzie. Handlowcy podjęli pracę właśnie w tym zawodzie z wielu przyczyn, jednak na tle innych zdecydowanie wyróżnia się możliwość pracy z ludźmi. Taką odpowiedź wybrała niemal połowa badanych (44,1%). Wiele osób zdecydowało się na taką formę zatrudnienia, ponieważ jest to jedyna praca, którą udało im się znaleźć. Tyle samo respondentów (31,7%) uznało, że ten zawód charakteryzuje miła atmosfera. Co czwarty badany zdecydował się na zatrudnienie z powodu wysokich zarobków, które uzależnione są od pracy w określonej branży. Zastanawiający może być fakt wyboru zawodu zgodnego z wykształceniem. Ta informacja padła z ust zaledwie co dziesiątego badanego, co świadczy o rozbieżności edukacyjnej przy decyzji o zawodzie. Powyższe informacje szczegółowo prezentuje Wykres

28 Wykres 11. Decyzja o podjęciu pracy w zawodzie handlowca Analizując Wykres 12 można zauważyć, że obecnie handlowcy za najważniejszy powód kultywacji kariery zawodowej w tej branży uznali fakt, że jest to praca z ludźmi. Zdecydowana większość bo 62,6% ankietowanych wybrała taką właśnie odpowiedź. Dziwić może fakt, że pracownicy wcale nie chcą pozostać w tej branży dla wysokich zarobków, gdyż taka odpowiedź padła z ust 18,7%. Handlowcy bardziej cenią miłą atmosferę pracy (48,2%), samodzielne stanowisko pracy (39,6%), oraz to że warunki zatrudnienia są atrakcyjne. Ważne jest również to, że jest to jedyna praca którą udało im się znaleźć i nie chcą jej zmieniać. Mało istotna jest elastyczność czasu pracy, posiadane wykształcenie oraz ciekawy system premiowania. 28

29 Wykres 12. Powody pozostawania w zawodzie handlowca Zarobki pracowników branży handlowej deklarowane przez badane grupy, są przedstawione na podobnym poziomie. Ponad połowa handlowców nie osiąga dochodów powyżej 2000 złotych. Interesującym jest fakt, że 5,3% zatrudnionych deklaruje zarobki w przedziale PLN. Takiej informacji nie udzielił żaden z pracodawców. Pułapu przekraczającego 5500 złotych nie osiągnął żaden z respondentów. Informacje o zarobkach prezentuje Wykres

30 Wykres 13. Deklaracja zarobków na stanowisku handlowca Prawie połowa badanych uznała, że oferowane im wynagrodzenie jest adekwatne w stosunku do wykonywanej pracy. Na Wykresie 14 możemy zaobserwować proporcje podziału. Wśród pracodawców 52% odpowiedziało, że wynagrodzenie jest adekwatne. Handlowcy nie byli aż tak optymistyczni, deklarując, że wynagrodzenie jest adekwatne do wykonywanej pracy w 45,3% odpowiedzi. 30

31 Wykres 14. Adekwatność wynagrodzenia do wykonywanej pracy 5. Określenie potrzeb i preferencji szkoleniowych respondentów Piąty obszar badawczy dotyczy określenia potrzeb szkoleniowych u pracowników handlowych 50+. Wśród pytań z tego obszaru pojawiają się takie, które sprawdzają jak postrzegane są certyfikaty potwierdzające kwalifikacje przez pracowników oraz pracodawców. Na pytania o to, w jakich szkoleniach chcieliby uczestniczyć respondenci, zdecydowanie najczęściej padały odpowiedzi, że chcieliby podnieść swoje kwalifikacje z zakresu obsługi komputera oraz programów komputerowych, wspomagających ich codzienną pracę zwiększając przy tym efektywność oraz atrakcyjność na rynku pracy. Ważne są także kursy z zakresu kontaktów z klientem, w których respondenci również odczuwają braki jak również cykl szkoleń miękkich podnoszących umiejętności z zakresu interpersonalnego. Aby zapewnić kompleksowość szkoleń uznano, że powinny zostać przeprowadzone szkolenia z zakresu prawa handlowego oraz kursy podatkowe. W zależności od branży pracownicy oraz ich przełożeni chcieliby aby handlowcy posiadali kurs uprawniający ich do obsługi wózków widłowych. Pozostałe wyniki prezentuje Tabela

32 Tabela 14 L.P. Szkolenia, które powinni odbyć pracownicy Chęć odbycia szkolenia zdaniem handlowców Powinność odbycia szkolenia zdaniem pracodawców przez handlowców 1. Kurs komputerowy Kursy komputerowe 2. Kurs języka angielskiego Kurs obsługi pakietu MS Office 3. Kurs języka niemieckiego Kurs języka angielskiego 4. Negocjacje biznesowe Kurs obsługi klientów zagranicznych 5. Kurs obsługi specjalistycznych programów komputerowych Kursy podatkowe 6. Kurs obsługi wózków widłowych Kurs menadżerski 7. Kurs bezpieczeństwa w pracy Prawo handlowe 8. Kurs podatkowy Negocjacje handlowe 9. Szkolenia miękkie 10 Zarządzanie czasem 11 Nawiązywanie kontaktów z klientem 12 Radzenie sobie ze stresem 13 Autoprezentacja 14 Kurs obsługi wózków widłowych Kolejne pytanie zadane obydwu grupom respondentów dotyczyło zainteresowania różnymi formami kształcenia zawodowego pracowników 50+. Wspólne zainteresowanie tematem szkoleń można zaobserwować w przypadku szkoleń tradycyjnych, których główną ideą jest przekazywanie wiedzy bez zajęć praktycznych. 67,3% pracodawców chciało, aby pracownicy wzięli w nich udział. Wśród handlowców zainteresowanie tym tematem kształtuje się na poziomie 64,7% odpowiedzi. Podobne zainteresowanie przypada na szkolenia indywidualne dla 32

33 pracowników organizowane w miejscu pracy. Obie grupy respondentów są zainteresowane tą formą przekazywania wiedzy. Największą rozbieżność można dostrzec w przypadku e-learningu. Pracodawcy deklarują zainteresowanie skorzystaniem z tej usługi w liczbie 37,3% obserwacji, natomiast handlowcy nieco w ponad 18%. Prawdopodobnie wynika to z niechęci lub obawy handlowców przed nowymi technologiami. Szczegółowe informacje na powyższy temat prezentuje Wykres 15. Wykres 15. Formy kształcenia, którymi interesują się respondenci Największe zainteresowanie pracodawców dotyczy szkoleń z obszaru negocjacji handlowych, którymi to zainteresowanie dla pracowników wyraziło 69,3% badanych. Pracodawcy chcą także, aby ich podwładni poszerzyli swoje umiejętności w zakresie obsługi programów komputerowych. Analizując Wykres 16 można stwierdzić, że występuje generalne zainteresowanie szkoleniami, z których najmniejsze (49%) stanowi nauka języków obcych. Pracownikom z kolei najbardziej zależy na podniesieniu swoich kwalifikacji w zakresie obsługi programów komputerowych. 63,3% tej grupy uważa, że zwiększyło by to ich atrakcyjność na rynku pracy. Najmniej osób chce szkolić się w zakresie komunikacji a jedna czwarta nie chce się szkolić w ogóle. 33

34 Wykres 16. Obszary szkoleń Metoda podnoszenia kwalifikacji handlowej polegająca na: dokonaniu wstępnej oceny umiejętności handlowych poprzez udział w specjalnie opracowanych zadaniach symulacyjnych, indywidualnym dopasowaniu programu rozwojowego i ponownej ocenie przeprowadzonej w ten sam sposób co ocena dokonana na początku. Udział w takim procesie zostałby zakończony uzyskaniem certyfikatu potwierdzającego poziom umiejętności sprzedażowych została bardzo pozytywnie oceniona przez zarówno pracowników jak i pracodawców. Metoda ta uzyskała niemal maksymalną ocenę w pięciostopniowej skali, co oznacza dobre jej dopasowanie do aktualnych trendów oraz potrzeb w branży handlowej. Metoda ta może również okazać się bardzo atrakcyjna w przyszłości. Pracownicy branży handlowej biorący udział w badaniu zadeklarowali chęć udziału w testowaniu nowej metody kształcenia 83,3% odpowiedzi. Tabela 15. Tabela 15 Ocena metody podnoszenia kwalifikacji Metoda kształcenia Pracodawcy Średnia Mediana Dominanta 34

35 4, Pracownicy Średnia Mediana Dominanta 4, Chęć uczestnictwa przez pracowników w testowaniu nowej metody kształcenia (%) Tak Nie 83,3 16,7 Respondenci z obydwu grup stwierdzili, że posiadanie certyfikatów zwiększa atrakcyjność handlowca na rynku pracy. Pracodawcy zwracają uwagę na posiadanie tego typu dokumentów podczas procesu rekrutacji, co wpływa na chęć pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych poprzez udział w certyfikowanych kursach i szkoleniach. Wykres 17. Posiadanie certyfikatów 35

36 6. Podsumowanie Podsumowując niniejszy raport przywołane zostały najważniejsze wyniki badania z poszczególnych obszarów badawczych. 1. Analiza sytuacji osób 50+ z uwzględnieniem osób pracujących w zawodach handlowych na pomorskim rynku pracy Średni staż pracy wyniósł w badaniu 33,8 lat, przy czym najczęściej występującą liczbą lat pracy było 30 lat, a przeciętnie 33 lata. Z kolei średni staż pracy w zawodzie handlowym to 18,9 lat, wartość dominanty i mediany wyniosła 18 lat. Dla niemalże połowy pracodawców płeć pracowników zatrudnianych na stanowiska handlowe nie ma znaczenia, natomiast ponad 40% respondentów woli na to stanowisko zatrudniać kobiety. Tylko u 10% przedsiębiorców mężczyźni są chętniej widziani jako handlowcy. Najwięcej pracodawców (37,3%) twierdzi, że pracownicy, którzy osiągnęli już wiek 50 lat pracują efektywniej od młodszych kolegów. Nieco mniej ankietowanych (34,7%) nie zauważa zależności między wiekiem 50+ a efektywnością handlowców uważają, że pracują tak samo jak młodsi koledzy. 28% przedsiębiorców jest zdania, że handlowcy, którzy są w wieku 50 lat i więcej pracują mniej efektywnie od młodszych pracowników. Pracodawcy najbardziej cenią u pracowników (handlowców/ sprzedawców) dobrą znajomość branży w jakiej realizowana jest sprzedaż oraz doświadczenie zawodowe w sprzedaży. Duże znaczenie mają również konkretne umiejętności sprzedażowe i negocjacyjne. Jak pokazują wyniki badania nie jest bardzo istotne posiadane wykształcenie, posiadanie prawa jazdy ani specjalistyczne umiejętności i wiedza. Wymagania wobec wszystkich pracowników są takie same bez względu na wiek z tym stwierdzeniem zgadzają się zarówno pracodawcy jak i pracownicy. Najczęstszą oceną tego stwierdzenia była ocena 5 w obydwu grupach respondentów. Niewielkie rozbieżności pojawiają się przy stwierdzeniu, że starsi pracownicy czują, że są obciążeniem dla firmy. Dominującą oceną pracodawców była 1 (w ogóle się nie zgadzam), natomiast pracownicy najczęściej przyznali 2, co może świadczyć o tym, że zdarza się, że czują się obciążeniem dla firmy ze względu na swój wiek. Potwierdza się założenie, że starsi pracownicy dzielą się swoim doświadczeniem z młodszymi kolegami, natomiast w odczuciu pracowników firma zachęca ich do tego tylko na ocenę 3 (ani się zgadzam ani się nie zgadzam). W badanych firmach zdarza się, że wspiera się starszych pracowników w aktualizowaniu wiedzy i umiejętności, co potwierdzają oni sami oceniając to stwierdzenie podobnie jak pracodawcy. Pracownicy czują się dyskryminowani lub faworyzowani ze względu na wiek bardziej niż oceniają to 36

37 pracodawcy. Jednak dzieje się to nieczęsto na co wskazują oceny - oscylują wokół 3 u pracowników i wokół 2 u pracodawców. Najczęściej posiadanymi przez pracowników certyfikatami są: certyfikat obsługi kasy fiskalnej, obsługi wózka widłowego, certyfikaty językowe oraz komputerowe. Pracodawcy najczęściej wymienili licencje pośrednika nieruchomości, ukończenie wewnętrznych szkoleń z zakresu obsługi programów branżowych oraz ogólne certyfikaty z obsługi programów komputerowych i obsługi wózków widłowych. Szkolenia, w których najczęściej uczestniczyli pracownicy: szkolenia językowe, obsługa kas fiskalnych, wózków widłowych, BHP oraz szkolenia wewnętrzne przyuczające pracownika na stanowisko lub ze znajomości asortymentu. 2. Określenie kompetencji miękkich i twardych oraz predyspozycji osobowościowych osób 50+ Oceny poszczególnych kompetencji przez pracowników są zbliżone. Nie da się zatem wyróżnić dominujących kompetencji posiadanych przez handlowców. Również ocena istotności podanych kompetencji przez pracodawców jest wyrównana. Można jednak wyróżnić kilka ocenionych najwyżej. Należą do nich: umiejętność organizacji pracy i planowania oraz umiejętność prezentowania oferty. Pozostałe kompetencje ocenione zostały bardzo podobnie. Najbardziej rozwinięte kwalifikacje u pracowników wiążą się z posiadaniem wykształcenia wyższego oraz znajomością obsługi kasy fiskalnej. Oczyma pracodawców najistotniejsze kwalifikacje, które posiadają zatrudnieni przez nich pracownicy to prawo jazdy oraz umiejętność obsługi komputera w zakresie MS Office. Pracownicy 50+ są elastyczni w myśleniu, odpowiedzialni i dyspozycyjni. Pracodawcy cenią sobie najbardziej odpowiedzialność, punktualność oraz dyspozycyjność. 3. Analiza mocnych i słabych stron handlowców 50+ Mocną stroną, którą dostrzegają pracodawcy jest dyspozycyjność ich podwładnych. Najmocniejszą stroną według pracowników jest ich doświadczenie. Jako atuty handlowców, dostrzega się również chęć do pracy oraz rozwinięte kompetencje sprzedażowe, które prawdopodobnie wynikają ze stażu pracy oraz umiejętności nabytych przez wieloletnią pracę. Słabą stroną dostrzeganą przez obie grupy jest niska wydajność pracy pod presją oraz słabo rozwinięte kontakty biznesowe. Pracodawcy dodatkowo deklarują słabą znajomość języków obcych. Za słabe strony zarówno handlowcy jak i przełożeni wskazują problemy z nowymi technologiami, z przyswajaniem nowej wiedzy oraz spadek wydajności spowodowany 37

38 wiekiem. Dodatkowo pracownicy dostrzegają, iż są trapieni przez coraz częstsze problemy zdrowotne a pracodawcy widzą problem w niższej atrakcyjności fizycznej wynikającej z wieku. 4. Określenie uwarunkowań społeczno ekonomicznych osób 50+ Jako czynnik wyboru pracy na stanowisku handlowym pracownicy najczęściej podali możliwość pracy z ludźmi. Wiele osób zdecydowało się na taką formę zatrudnienia, ponieważ jest to jedyna praca, którą udało im się znaleźć. Tyle samo respondentów uznało, że ten zawód charakteryzuje miła atmosfera. Co czwarty badany zdecydował się na zatrudnienie z powodu wysokich zarobków, które uzależnione są od pracy w określonej branży. Powodem kontynuowania kariery zawodowej w branży handlowej jest fakt, że jest to praca z ludźmi. Ponad połowa handlowców nie osiąga dochodów powyżej 2000 złotych. Zdania na temat adekwatności wynagrodzenia do wykonywanej pracy są podzielone. 5. Określenie potrzeb i preferencji szkoleniowych respondentów Na pytania o to, w jakich szkoleniach chcieliby uczestniczyć respondenci, zdecydowanie najczęściej padały odpowiedzi, że chcieliby podnieść swoje kwalifikacje z zakresu obsługi komputera oraz programów komputerowych i z zakresu kontaktów z klientem. Zainteresowanie tematem szkoleń można zaobserwować w przypadku szkoleń tradycyjnych, których główną ideą jest przekazywanie wiedzy bez zajęć praktycznych. Wiele odpowiedzi przypada na szkolenia indywidualne dla pracowników organizowane w miejscu pracy. Obie grupy respondentów są zainteresowane tą formą przekazywania wiedzy. Największą rozbieżność można dostrzec w przypadku e-learningu. Pracodawcy deklarują zainteresowanie skorzystaniem z tej usługi w liczbie 37,3% obserwacji, natomiast handlowcy dużo mniejsze. Metoda podnoszenia kwalifikacji handlowej polegająca na: dokonaniu wstępnej oceny umiejętności handlowych poprzez udział w specjalnie opracowanych zadaniach symulacyjnych, indywidualnym dopasowaniu programu rozwojowego i ponownej ocenie przeprowadzonej w ten sam sposób co ocena dokonana na początku. Udział w takim procesie zostałby zakończony uzyskaniem certyfikatu potwierdzającego poziom umiejętności sprzedażowych została bardzo pozytywnie oceniona przez zarówno pracowników jak i pracodawców. 38

39 7. Załączniki 7.1. Ankieta dla pracodawców Badanie ankietowe jest realizowane na potrzeby projektu Akademia Handlowa innowacyjny model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Program Operacyjny Kapitał Ludzki; Priorytet IX. Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach; Działanie 9.2. Podniesienie atrakcyjności i jakości szkolnictwa zawodowego. 1. Proszę ocenić efektywność pracy zatrudnionych w Pana/i firmie handlowców/sprzedawców będących w wieku 50+ a) Handlowcy/sprzedawcy 50+ pracują efektywniej od młodszych kolegów b) Handlowcy/sprzedawcy 50+ pracują tak samo jak pracownicy młodsi c) Handlowcy/sprzedawcy 50+ pracują mniej efektywnie niż młodsi koledzy 2. Proszę wskazać czy preferuje Pan/i zatrudniać na stanowiska handlowe kobiety czy mężczyzn? a) kobiety b) mężczyzn c) płeć pracowników nie ma dla mnie znaczenia 3. Proszę wskazać mocne strony zatrudnionych w Pana/i firmie handlowców/sprzedawców będących w wieku 50+. Proszę wskazać trzy najważniejsze z zaproponowanych poniżej lub podać inne. a) Wieloletnie doświadczenie w pracy b) Dyspozycyjność c) Mobilność d) Szerokie kontakty biznesowe e) Umiejętność pracy pod presją (np. czasu) f) Umiejętność przyswajania nowej wiedzy g) Umiejętność przyswajania nowych technologii (komputer, smatrphone) h) Znajomość języków obcych i) Chęć do pracy, pozytywne nastawienie j) Nastawienie na osiąganie sukcesów k) Wysoko rozwinięte kompetencje sprzedażowe l) Sprawne radzenie sobie z trudnym klientem ł) Stabilność życiowa m) Przywiązanie do miejsca pracy n) Możliwość wdrażania i przyuczania pracowników młodszych wiekiem lub stażem 39

40 o) Inne (jakie?).. 4. Proszę wskazać słabe strony zatrudnionych w Pana/i firmie handlowców/sprzedawców będących w wieku 50+. Proszę wskazać trzy najważniejsze z zaproponowanych poniżej lub podać inne. a) Brak elastyczności w myśleniu b) Niechęć do zmian c) Mniejsza wydajność d) Brak umiejętności przyswajania nowej wiedzy e) Brak umiejętności przyswajania nowych technologii f) Niechęć do podejmowania ryzyka g) Bariery w nawiązywaniu kontaktu z klientem zagranicznym h) Brak pozytywnego nastawienia do pracy i) Problemy zdrowotne j) Brak atrakcyjności fizycznej (niemodni, zaniedbani) k) Inne (jakie?).. 5. Proszę ustosunkować się do poniższych charakterystyk sytuacji pracowników zatrudnionych na stanowiskach handlowych będących w wieku 50+. Proszę o ocenę w skali 1-5 (1 w ogóle się nie zgadzam, 5 całkowicie się zgadzam). Stosunek pracodawcy do pracowników Wymagania wobec wszystkich pracowników są identyczne, bez względu na wiek Starsi pracownicy czują, że są obciążeniem dla firmy Starsi pracownicy dzielą się swoim doświadczeniem i wiedzą z młodszymi Wspiera się starszych pracowników w aktualizowaniu swojej wiedzy i umiejętności, Starsi pracownicy odczuwają dyskryminację ze względu na wiek Starsi pracownicy są faworyzowaniu ze względu na długi staż pracy 6. Proszę określić, które kompetencje posiadają handlowcy/sprzedawcy zatrudnieni w Pana/i firmie będący w wieku 50+, następnie proszę określić istotność tych kompetencji z punktu widzenia pracodawcy (w skali 1-5, gdzie 1 kompetencja nie jest istotna, 5 kompetencja jest bardzo istotna) 40