Training Partners Sp. z o.o. ul. Jasna 31B, Gliwice tel mail:

Transkrypt

1 2016 Training Partners Sp. z o.o. ul. Jasna 31B, Gliwice tel mail: trenerzy@trenerzy.pl POLSKA MAPA MOTYWACJI Raport z trzeciej edycji badania motywacji pracowników przeprowadzonego z zastosowaniem kwestionariusza Polska Mapa Motywacji 2.0.

2 KWESTIONARIUSZ POLSKA MAPA MOTYWACJI ZASTOSOWANE POJĘCIA... 6 Motywatory - czynniki motywacyjne... 6 Motywatory istotne... 7 Obszary motywacyjne... 7 Różnica motywacyjna... 8 Nasycenie motywacyjne... 8 POLSKA MAPA MOTYWACJI EDYCJA MOTYWACJA POZAFINANSOWA - WYNIKI OGÓLNE... 9 MOTYWACJA POZAFINANSOWA - WYNIKI SZCZEGÓŁOWE DLA CAŁEJ PRÓBY (N=1161) CO MOTYWUJE PRACOWNIKÓW - MOTYWATORY OCZEKIWANE PRZEZ PRACOWNIKA JAK MOTYWUJĄ PRACODAWCY - MOTYWATORY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCĘ RÓŻNICA MOTYWACYJNA JAKIE RÓŻNICE WYSTĘPUJĄ POMIĘDZY KOBIETAMI I MĘŻCZYZNAMI W OBSZARZE MOTYWACJI? CHARAKTERYSTYKA BADANYCH POD WZGLĘDEM PŁCI CO MOTYWUJE PRACOWNIKÓW RÓŻNYCH PŁCI Wyniki szczegółowe dla kobiet (n=521) Wyniki szczegółowe dla mężczyzn (n=564) JAK MOTYWUJĄ PRACODAWCY WG PRACOWNIKÓW RÓŻNYCH PŁCI Wyniki szczegółowe dla kobiet (n=521) Wyniki szczegółowe dla mężczyzn (n=564) RÓŻNICA MOTYWACYJNA WG PŁCI Wyniki szczegółowe dla kobiet (n=521) Wyniki szczegółowe dla mężczyzn (n=564) JAK MOTYWOWAĆ PRZEDSTAWICIELI RÓŻNYCH POKOLEŃ? CHARAKTERYSTYKA BADANYCH POD WZGLĘDEM WIEKU MOTYWATORY ISTOTNE POZYCJA W ZALEŻNOŚCI OD WIEKU OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW A DZIAŁANIA PRACODAWCÓW - RÓŻNICA MOTYWACYJNA DLA POSZCZEGÓLNYCH GRUP WIEKOWYCH Wyniki szczegółowe dla pokolenia Y najmłodszych (22-25 lat) Wyniki szczegółowe dla pokolenia Y młodszych (26-30 lat) Wyniki szczegółowe dla pokolenia Y starszych (31-45 lat) Wyniki szczegółowe dla pokolenia X i BabyBoomers (46-65 lat) S t r o n a

3 JAK MOTYWOWAĆ PRACOWNIKÓW W ZALEŻNOŚCI OD WYKSZTAŁCENIA? CO MOTYWUJE PRACOWNIKÓW O RÓŻNYM WYKSZTAŁCENIU? Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem zawodowym Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem średnim Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem pomaturalnym Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem wyższym - licencjat Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem wyższym inżynierskim Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem wyższym magisterskim Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem podyplomowym PODATNOŚĆ NA MOTYWATORY W ZALEŻNOŚCI OD WYKSZTAŁCENIA CZY WYKSZTAŁCENIE WPŁYWA NA RÓŻNICĘ MOTYWACYJNĄ? CZY STANOWISKO WPŁYWA NA MOTYWACJĘ? CO I JAK MOTYWUJE PRACOWNIKÓW NA RÓŻNYCH STANOWISKACH? CZY RÓŻNICA MOTYWACYJNA ZALEŻY OD STANOWISKA? CZY STAŻ PRACY WPŁYWA NA MOTYWACJĘ PRACOWNIKÓW? CO I JAK MOTYWUJE PRACOWNIKÓW Z RÓŻNYM STAŻEM PRACY? CZY RÓŻNICA MOTYWACYJNA ZALEŻY OD STAŻU PRACY? JAK WYNAGRODZENIE WPŁYWA NA MOTYWACJĘ POZAFINANSOWĄ? CO I JAK MOTYWUJE PRACOWNIKÓW W ZALEŻNOŚCI OD WYSOKOŚCI WYNAGRODZENIA? ISTOTNOŚĆ MOTYWATORÓW DLA POSZCZEGÓLNYCH PRZEDZIAŁÓW PŁACOWYCH JAKICH BONUSÓW OCZEKUJĄ PRACOWNICY - CO ZAOFEROWAĆ, BY OSIĄGNĄĆ EFEKT MOTYWACYJNY? POLSKA MAPA MOTYWACJI - PORÓWNANIE WYNIKÓW NA PRZESTRZENI DEKADY WYNIKI OGÓLNE PORÓWNANIE CO MOTYWUJE PRACOWNIKÓW MOTYWATORY OCZEKIWANE PRZEZ PRACOWNIKÓW NA PRZESTRZENI DEKADY JAK MOTYWUJĄ PRACODAWCY - MOTYWATORY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCĘ NA PRZESTRZENI DEKADY CZEGO ZABRAKŁO RÓŻNICA MOTYWACYJNA NA PRZESTRZENI DEKADY EWOLUCJA MOTYWACJI PRACOWNIKÓW NA PRZESTRZENI DEKADY DOCENIANIE PRACY I OSIĄGNIĘĆ ATMOSFERA W MIEJSCU PRACY KONKRETNIE OKREŚLONE CELE I ZADANIA ZADANIA WYKORZYSTUJĄCE WIEDZĘ I UMIEJĘTNOŚCI PEWNOŚĆ ZATRUDNIENIA S t r o n a

4 PODNOSZENIE KWALIFIKACJI DECYZYJNOŚĆ WYTYCZONA ŚCIEŻKA KARIERY MOŻLIWOŚĆ ZMIANY CZASU PRACY UROZMAICONE ZADANIA I OBOWIĄZKI DOSTĘP DO INFORMACJI O FIRMIE DZIELENIE SIĘ WIEDZĄ I DOŚWIADCZENIEM SPOTKANIA INTEGRACYJNE UDZIAŁ W GRUPACH BADAWCZYCH I OPINIUJĄCYCH ZRÓŻNICOWANE SPOSOBY MOTYWOWANIA STANOWISKO RÓŻNICA MOTYWACYJNA EWOLUCJA W CZASIE RÓŻNICA MOTYWACYJNA LATA RÓŻNICA MOTYWACYJNA ROK RÓŻNICA MOTYWACYJNA LATA RÓŻNICA MOTYWACYJNA ZMIANA POMIĘDZY EDYCJAMI ZMIANA RÓŻNICA MOTYWACYJNEJ NA PRZESTRZENI DEKADY WYNIKI ZBIORCZE TRZECH EDYCJI ZMIANA WARTOŚCI RÓŻNICY MOTYWACYJNEJ NA PRZESTRZENI DEKADY O GRUPIE TRAINING PARTNERS S t r o n a

5 Kwestionariusz Polska Mapa Motywacji 2.0 Polska Mapa Motywacji to narzędzie badające inne niż wynagrodzenie czynniki motywujące ludzi do pracy, czyli wszelkie sytuacje, narzędzia, warunki i rozwiązania, dzięki którym ludzie chcą i lubią pracować. Badanie sprawdzające wartości statystyczne i psychometryczne kwestionariusza zostało przeprowadzone na próbce pracowników jednej Firmy (n = 336) z wykorzystaniem Polskiej Mapy Motywacji. Kwestionariusz w pierwotnej wersji składał się z dwóch części każda po 25 pytań. Pierwsza część pokazuje, jakie i w jakim stopniu (jak bardzo) czynniki motywują ludzi do pracy. Część druga natomiast bada w jakim stopniu firma, w której pracują osoby badane zaspokaja ich potrzeby w tym zakresie. Respondent ustosunkowuje się do każdego stwierdzenia - im wyższa liczba na skali, tym respondent odczuwa większą motywację lub firma częściej motywuje pracownika wykorzystując dany czynnik. Konstrukcja i wybór odpowiednich stwierdzeń wchodzących w skład kwestionariusza zostały dokonane dzięki wykorzystaniu metody sędziów kompetentnych (podobnej do szeroko rozumianej i stosowanej metody burzy mózgów ). Sędziami kompetentnymi byli autorzy publikacji i badań - wykorzystano wiedzę teoretyczną oraz doświadczenia dotyczące motywacji, czynników i oddziaływań. W rozszerzonej wersji kwestionariusza wykorzystanej do badań dokonano przeformułowania brzmienia niektórych motywatorów oraz stwierdzeń opisujących formę ich spełnienia przez pracodawcę oraz zastosowano inny zapis skali. W pierwszej części respondent był proszony o określenie, jak każdy z czynników wpływa na jego motywację używając następujących pojęć: bardzo silnie mnie motywuje, silnie mnie motywuje, motywuje mnie, słabo mnie motywuje, nie motywuje mnie wcale. Z kolei stopień zaspokojenia przez pracodawcę potrzeb w obszarze motywacji poprzez stosowanie określonych motywatorów, mógł być określany poprzez pojęcia częstotliwości: bardzo często (dominujący motywator), często, czasami, rzadko, nigdy. Dodatkowo dołączono pytania dotyczące aktualnych i oczekiwanych proporcji otrzymywanego wynagrodzenia oraz dodatkowych bonusów stosowanych przez organizacje. 5 S t r o n a

6 Zastosowane pojęcia Motywatory - czynniki motywacyjne Czynniki motywacyjne (motywatory) to sytuacje, narzędzia warunki i rozwiązania sprawiające, że ludzie chcą pracować. Motywatory ujęte w rozszerzonej wersji kwestionariusza obejmują 24 pojęcia odwołujące się do różnych aspektów motywacji: 1. Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. 2. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 3. Dobrze wystandaryzowane czynności. 4. Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 5. Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 6. Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 7. Etyczne współzawodnictwo. 8. Jasno określone zasady. 9. Konkretnie określone cele i zadania. 10. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 11. Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń dodatkowych. 12. Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. 13. Nazwa stanowiska pracy. 14. Pewność zatrudnienia. 15. Podnoszenie kwalifikacji. 16. Realne do osiągnięcia cele. 17. Regularna informacja zwrotna. 18. Udział w ciekawych projektach. 19. Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 20. Udział w spotkaniach integracyjnych. 21. Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 22. Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej wykonywanie. 23. Wytyczona ścieżka kariery. 24. Zróżnicowane sposoby motywowania. 6 S t r o n a

7 Motywatory istotne Za motywatory istotne uważane będą te czynniki motywacyjne, które pracownicy oceniają jako silnie motywujące i bardzo silnie motywujące 4,0 Obszary motywacyjne Działania pracodawców zmierzające do zaspokojenia oczekiwań pracowników odnośnie konkretnych motywatorów, będziemy nazywać działaniami w określonym obszarze motywacyjnym. Korespondują one bezpośrednio z motywatorami: 1. Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. 2. Pracodawca dba o dobrą atmosferę. 3. Pracodawca wystandaryzował moje czynności. 4. Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. 5. Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy. 6. Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. 7. Pracodawca stwarza warunki do etycznego współzawodnictwa. 8. Pracodawca dba o przestrzeganie jasno określonych zasad. 9. Mam konkretnie określone cele i zadania. 10. Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone zadania. 11. Pracodawca daje mi możliwość wyboru dodatkowego świadczenia ze ściśle określonej oferty. 12. Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. 13. Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy. 14. Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia. 15. Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. 16. Pracodawca wyznacza realne do osiągnięcia cele. 17. Regularnie otrzymuję informację zwrotną. 18. Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach. 19. Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub opiniujących. 20. W firmie są organizowane spotkania integracyjne. 21. Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i zróżnicowanie obowiązków. 7 S t r o n a

8 22. Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego stanowiska pracy ułatwiało mi jej wykonanie. 23. Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery. 24. Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób. Różnica motywacyjna Porównując oczekiwania pracowników oraz zastosowanie poszczególnych motywatorów przez pracodawców otrzymujemy wynik w postaci różnicy motywacyjnej. Pojęcie to jest de facto wyznacznikiem poziomu frustracji w wyniku niezaspokojonych oczekiwań motywacyjnych. Im większa rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami pracownika w zakresie określonego czynnika motywacyjnego, a zaspokojeniem go przez pracodawcę, tym większa wartość różnicy motywacyjnej. Nasycenie motywacyjne W sytuacji, kiedy pracodawca motywuje badanych w zakresie pewnego czynnika motywacyjnego bardziej, niż oni tego oczekują, pojawia się ujemna wartość różnicy motywacyjnej. Zjawisko to nazywać będziemy nasyceniem motywacyjnym czyli stanem nasycenia danym czynnikiem. Należy przestrzec przed taką interpretacją ujemnej wartości różnicy motywacyjnej, która dowodzi, że należałoby zaprzestać motywowania danym czynnikiem. Ujemna różnica motywacyjna określa stopień nasycenia, ale nie przesycenia. Wskazuje, że nie należy poświęcać większej uwagi tym czynnikom, które posiadają ujemne wartości różnic motywacyjnych. Dalsze skupianie się na czynnikach, które posiadają ujemne różnice motywacyjne nie zwiększy ogólnego poziomu motywacji pracowników. Właściwa strategia powinna polegać na zajęciu się czynnikami, które posiadają najwyższe wartości różnic motywacyjnych by doprowadzić do ich korekty. 8 S t r o n a

9 Polska Mapa Motywacji edycja 2016 Motywacja pozafinansowa - wyniki ogólne Wyniki zbiorcze pokazują minimalny i maksymalny rozkład wskazań: Min Max Średnia Co mnie motywuje (motywator oczekiwany) Jak mnie motywuje mój pracodawca (motywator stosowany) 2,81 4,41 3,61 2,37 3,92 3,09 Różnica motywacyjna -0,27 1,28 0,51 Wnioski: Pracownicy oceniają siłę wpływu poszczególnych motywatorów w zakresie słabo motywująca bardzo motywująca ze średnią pomiędzy motywuje mnie/silnie mnie motywuje. Stopień zaspokojenia przez pracodawcę potrzeb w obszarze motywacji poprzez stosowanie określonych motywatorów oceniany jest w zakresie rzadko-często ze średnią przypadającą na czasami. Rozpiętość zakresu różnicy motywacyjnej wskazuje na duże rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami pracowników a poziomem ich zaspokojenia przez pracodawcę. Ujemna różnica motywacyjna świadczy o istnieniu obszarów, w których nastąpiło nasycenie motywacyjne tj. pracodawca stosuje motywator częściej niż oczekiwałby tego pracownik. 9 S t r o n a

10 Motywacja pozafinansowa - wyniki szczegółowe dla całej próby (n=1161) Co motywuje pracowników - motywatory oczekiwane przez pracownika MOTYWATOR OCZEKIWANY ŚREDNIA Docenianie mojej pracy i osiągnięć 4,41 Pewność zatrudnienia 4,17 Podnoszenie kwalifikacji 4,14 Dobra atmosfera w miejscu pracy 4,14 Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności 4,02 Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania 3,97 Udział w ciekawych projektach 3,93 Jasno określone zasady 3,90 Realne do osiągnięcia cele 3,89 Konkretnie określone cele i zadania 3,84 Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem 3,65 Wytyczona ścieżka kariery 3,61 Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki 3,56 Regularna informacja zwrotna 3,54 Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiający jej wykonywanie 3,48 Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach 3,44 Zróżnicowane sposoby motywowania 3,32 Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń dodatkowych 3,28 Udział w grupach badawczych lub opiniujących 3,23 Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie 3,11 Dobrze wystandaryzowane czynności 3,08 Etyczne współzawodnictwo 3,08 Udział w spotkaniach integracyjnych 2,91 Nazwa stanowiska pracy 2,81 10 S t r o n a

11 Silnie mnie motywuje - Bardzo silnie mnie motywuje Motywuje mnie Silnie mnie motywuje Słabo mnie motywuje Motywuje mnie Wnioski: Pięć czynników zostało określonych jako silnie i bardzo silnie motywujące i tylko dwa jako słabo motywujące. Pozostałe 17 czynników pracownicy definiują jako motywujące. Pierwsze trzy pozycje (a także piąta) w rankingu motywatorów należą do czynników skupionych na indywidualnej sytuacji pracownika. Liczę się ja, moje osiągnięcia, moje zatrudnienie i moje kwalifikacje to indywidualny kapitał budowany przez pracowników, wykazujący duże znaczenie motywacyjne. Przed- i ostatnia pozycja w rankingu pokazują, że tradycyjne motywatory w postaci wyjazdów integracyjnych oraz nazwy stanowiska nie mają dużego znaczenia w oczach pracowników. 11 S t r o n a

12 Jak motywują pracodawcy - motywatory stosowane przez pracodawcę MOTYWATOR STOSOWANY ŚREDNIA Mam konkretnie określone cele i zadania 3,92 Pracodawca dba o przestrzeganie jasno określonych zasad 3,62 Pracodawca wyznacza realne do osiągnięcia cele 3,54 Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności 3,48 Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone zadania 3,47 Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego stanowiska pracy ułatwiało mi jej 3,36 Pracodawca wystandaryzował moje czynności 3,36 Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy 3,34 Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia 3,28 Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem 3,22 Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji 3,22 Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach 3,14 Doceniana jest moja praca i osiągnięcia 3,12 Regularnie otrzymuję informację zwrotną 3,09 Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i zróżnicowanie obowiązków 3,03 Pracodawca dba o dobrą atmosferę 2,94 Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery 2,92 Pracodawca stwarza warunki do etycznego współzawodnictwa 2,87 Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach 2,75 W firmie są organizowane spotkania integracyjne 2,70 Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób 2,62 Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy 2,48 Pracodawca daje mi możliwość wyboru dodatkowego świadczenia ze ściśle określonej 2,43 Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub opiniujących 2,37 Często Bardzo często (dominujący motywator) Czasami Często Rzadko Czasami 12 S t r o n a

13 Wnioski: Zastosowanie żadnego z motywatorów nie zostało ocenione jako częste. Trzy pierwsze pozycje w rankingu zajmują motywatory odwołujące się do precyzji i przejrzystości w komunikowaniu przez pracodawcę oczekiwań względem pracowników. Wskazuje to na rosnące uporządkowanie systemów organizacyjnych i dbałość o przepływ informacji. Za najrzadziej stosowany motywator pracownicy uznali zapraszanie do udziału w grupach badawczych i oceniających. Wynik ten wzmacnia dodatkowo, niewiele wyższa pozycja motywatora zapraszanie do udziału w ciekawych projektach. Nisko oceniane jest także zastosowanie motywatorów związanych ze spotkaniami integracyjnymi oraz nazwą stanowiska pracy, które zostały też uznane za najmniej oczekiwane przez samych pracowników. W ocenie pracowników pracodawcy rzadko stosują systemy kafeteryjne (możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń dodatkowych) albo zróżnicowane sposoby motywowania. 13 S t r o n a

14 Różnica motywacyjna Porównując oczekiwania pracowników oraz zastosowanie poszczególnych motywatorów przez pracodawców otrzymujemy wynik w postaci różnicy motywacyjnej. MOTYWATOR ŚREDNIA Doceniana jest moja praca i osiągnięcia 1,28 Pracodawca dba o dobrą atmosferę 1,20 Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach 1,18 Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji 0,93 Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia 0,89 Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub opiniujących 0,85 Pracodawca daje mi możliwość wyboru dodatkowego świadczenia ze ściśle określonej 0,85 Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób 0,69 Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery 0,69 Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności 0,54 Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i zróżnicowanie obowiązków 0,52 Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone zadania 0,50 Regularnie otrzymuję informację zwrotną 0,45 Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem 0,44 Pracodawca wyznacza realne do osiągnięcia cele 0,36 Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy 0,34 Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach 0,30 Pracodawca dba o przestrzeganie jasno określonych zasad 0,28 Pracodawca stwarza warunki do etycznego współzawodnictwa 0,21 W firmie są organizowane spotkania integracyjne 0,21 Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego stanowiska pracy ułatwiało mi jej 0,13 Mam konkretnie określone cele i zadania -0,07 Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy -0,23 Pracodawca wystandaryzował moje czynności -0,27 14 S t r o n a

15 Wnioski: Stan nasycenia motywacyjnego dotyczy zaledwie trzech motywatorów: Pracodawca wystandaryzował moje czynności, Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy oraz Mam konkretnie określone cele i zadania. Różnica motywacyjna >1 wskazująca na wysoki poziom niezaspokojenia oczekiwań motywacyjnych dotyczy aż trzech motywatorów: Doceniana jest moja praca i osiągnięcia, Pracodawca dba o dobrą atmosferę oraz Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach. Aż sześć motywatorów uznanych przez pracowników za najmocniej motywujące, znajduje się w pierwszej dziesiątce najwyższych różnic motywacyjnych, co świadczy o wysokim poziomie frustracji oczekiwań motywacyjnych w tych obszarach. Największy poziom frustracji występuje w przypadku motywatora Docenianie mojej pracy i osiągnięć, któremu pracownicy przypisali największą siłę wpływu. 15 S t r o n a

16 Motywator Miejsce w rankingu motywatorów oczekiwanych przez pracowników Średnia różnica motywacyjna Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. 1. 1,28 Pracodawca dba o dobrą atmosferę. 3. 1,20 Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach. 7. 1,18 Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. 4. 0,93 Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia. 2. 0,89 Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub opiniujących. Pracodawca daje mi możliwość wyboru dodatkowego świadczenia 19. 0, , ,69 Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery ,69 Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i zróżnicowanie 5. 0, , , ,45 Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Pracodawca wyznacza realne do osiągnięcia cele , ,36 Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy ,34 Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. Pracodawca dba o przestrzeganie jasno określonych zasad , ,28 Pracodawca stwarza warunki do etycznego współzawodnictwa ,21 firmie są organizowane spotkania integracyjne ,21 Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego stanowiska pracy ułatwiało mi jej wykonanie. Mam konkretnie określone cele i zadania , ,07 Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy. Pracodawca wystandaryzował moje czynności , ,27 ze ściślemotywowany/-a określonej oferty. Jestem w zróżnicowany sposób. obowiązków. Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone zadania. informację zwrotną. Regularnie otrzymuję 16 S t r o n a

17 Jakie różnice występują pomiędzy kobietami i mężczyznami w obszarze motywacji? Charakterystyka badanych pod względem płci PŁEĆ CZĘSTOŚĆ PROCENT PROCENT WAŻNYCH Kobiety ,9 47,8 Mężczyźni ,6 52,2 Brak danych 76 6,5 x Ogółem Rozkład wg płci Mężczyzna 52% Kobieta 48% 17 S t r o n a

18 Co motywuje pracowników różnych płci Wyniki szczegółowe dla kobiet (n=521) RANKING OGÓLNY MOTYWATOR OCZEKIWANY ŚREDNIA 1. Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,61 4. Podnoszenie kwalifikacji. 4,33 2. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,25 3. Pewność zatrudnienia. 4,23 5. Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. 9. Realne do osiągnięcia cele. 4,07 8. Jasno określone zasady. 4,06 6. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 4,06 7. Udział w ciekawych projektach. 4, Konkretnie określone cele i zadania. 3, Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3, Regularna informacja zwrotna. 3, Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3, Wytyczona ścieżka kariery. 3, Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. 3, Zróżnicowane sposoby motywowania. 3, Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiający jej wykonywanie. 3, Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń dodatkowych. 19. Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3, Dobrze wystandaryzowane czynności. 3, Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 3, Etyczne współzawodnictwo. 3, Nazwa stanowiska pracy. 2, Udział w spotkaniach integracyjnych. 2,94 4,10 3,36 18 S t r o n a

19 Wyniki szczegółowe dla mężczyzn (n=564) RANKING OGÓLNY MOTYWATOR OCZEKIWANY ŚREDNIA 1. Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,25 3. Pewność zatrudnienia. 4,11 2. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,09 4. Podnoszenie kwalifikacji. 3,96 5. Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i 3,94 6. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 3,89 7. Udział w ciekawych projektach. 3,83 8. Jasno określone zasady. 3,78 9. Realne do osiągnięcia cele. 3, Konkretnie określone cele i zadania. 3, Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3, Wytyczona ścieżka kariery. 3, Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej wykonywanie. 3, Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3, Regularna informacja zwrotna. 3, Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. 3, Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń 3, Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3, Zróżnicowane sposoby motywowania. 3, Etyczne współzawodnictwo. 3, Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 2, Udział w spotkaniach integracyjnych. 2, Dobrze wystandaryzowane czynności. 2, Nazwa stanowiska pracy. 2,61 19 S t r o n a

20 Silnie mnie motywuje - Bardzo silnie mnie motywuje Motywuje mnie Silnie mnie motywuje Słabo mnie motywuje Motywuje mnie Wnioski: Kobiety i mężczyźni różnie oceniają istotność poszczególnych motywatorów. Pierwsza dziesiątka rankingu motywatorów wg mężczyzn z grubsza pokrywa się co do kolejności motywatorów z rankingiem ogólnym. Wyjątki to zamiana miejsc na pozycjach 2i 3 - Pewność zatrudnienia (+1) i Dobra atmosfera w miejscu pracy (-1) W rankingu kobiet w pierwszej dziesiątce widać odstępstwa od rankingu ogólnego - wzrost w pozycjach: Podnoszenie kwalifikacji (+ 2), Realne do osiągnięcia cele (+ 3) oraz Jasno określone zasady (+1) oraz spadek w pozycjach Dobra atmosfera w miejscu pracy (-1), Pewność zatrudnienia (-1), Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania (-2), Udział w ciekawych projektach (-2). 20 S t r o n a

21 Kobiety przypisują większości motywatorów większą istotność średnio o 0,26 pkt. Szczególnie duże różnice widoczne są w motywatorach Dobrze wystandaryzowane czynności (+0,45 pkt) oraz Regularna informacja zwrotna. (+0,41 pkt.). Wśród pięciu najistotniejszych motywatorów największa różnica pomiędzy kobietami i mężczyznami w przypisywanej istotności występuje w przypadku motywatorów Podnoszenie kwalifikacji (+0,38 pkt.) oraz Docenianie mojej pracy i osiągnięć (+0,36 pkt.). 21 S t r o n a

22 Jak motywują pracodawcy wg pracowników różnych płci Wyniki szczegółowe dla kobiet (n=521) RANKING OGÓLNY MOTYWATOR STOSOWANY ŚREDNIA 1 Mam konkretnie określone cele i zadania. 3,98 6 Pracodawca wystandaryzował moje czynności. 3,71 2 Pracodawca dba o przestrzeganie jasno określonych zasad. 3,71 3 Pracodawca wyznacza realne do osiągnięcia cele. 3,66 5 Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i 3,53 4 Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone 3,52 7 Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego stanowiska pracy 3,47 8 Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy. 3,39 9 Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia. 3,34 12 Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie 3,34 10 Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. 3,18 11 Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. 3,14 13 Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. 3,12 16 Pracodawca dba o dobrą atmosferę. 3,12 14 Regularnie otrzymuję informację zwrotną. 3,11 20 W firmie są organizowane spotkania integracyjne. 3,03 15 Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i zróżnicowanie obowiązków. 3,01 17 Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery. 2,99 18 Pracodawca stwarza warunki do etycznego współzawodnictwa. 2,93 19 Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach. 2,82 21 Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób. 2,62 22 Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy. 2,60 24 Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub 2,41 23 Pracodawca daje mi możliwość wyboru dodatkowego świadczenia ze 2,37 22 S t r o n a

23 Wyniki szczegółowe dla mężczyzn (n=564) RANKING OGÓLNY MOTYWATOR STOSOWANY ŚREDNIA 1 Mam konkretnie określone cele i zadania. 3,85 2 Pracodawca dba o przestrzeganie jasno określonych zasad. 3,53 3 Pracodawca wyznacza realne do osiągnięcia cele. 3,46 4 Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone zadania. 3,41 5 Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i 3,39 11 umiejętności. Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. 3,29 8 Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy. 3,27 10 Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. 3,27 7 Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego stanowiska pracy ułatwiało 3,23 9 mi Działania jej wykonanie. pracodawcy budują pewność zatrudnienia. 3,23 13 Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. 3,10 6 Pracodawca wystandaryzował moje czynności. 3,08 14 Regularnie otrzymuję informację zwrotną. 3,06 15 Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i zróżnicowanie obowiązków. 3,03 12 Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie 2,95 17 Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery. 2,89 18 Pracodawca stwarza warunki do etycznego współzawodnictwa. 2,79 16 Pracodawca dba o dobrą atmosferę. 2,76 21 Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób. 2,64 19 Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach. 2,62 23 Pracodawca daje mi możliwość wyboru dodatkowego świadczenia ze ściśle 2,48 20 określonej W firmie są oferty. organizowane spotkania integracyjne. 2,40 22 Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy. 2,34 24 Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub opiniujących. 2,33 Często Bardzo często (dominujący motywator) Czasami Często Rzadko Czasami 23 S t r o n a

24 Wnioski: Zastosowanie żadnego z motywatorów nie zostało ocenione jako częste lub bardzo częste ani przez kobiety ani przez mężczyzn. Ilość motywatorów stosowanych rzadko-czasami jest większa w przypadku mężczyzn (10) niż w przypadku kobiet (7). Pierwsze pięć pozycji w rankingu motywatorów wg mężczyzn idealnie pokrywa się co do kolejności motywatorów z rankingiem ogólnym. W przypadku kobiet kolejność rankingu ogólnego ulega zaburzeniu. Na 2. pozycję przesuwa się motywator Pracodawca wystandaryzował moje czynności a pozycje 4. Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone zadania oraz 5. Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i doświadczenie zamieniają się miejscami. Mężczyźni są mniej skłonni uznać, że pracodawca stosuje określone motywatory. 24 S t r o n a

25 Różnica motywacyjna wg płci Wyniki szczegółowe dla kobiet (n=521) RANKING OGÓLNY MOTYWATOR OCZEKIWANY ŚREDNIA 1. Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. 1,48 3. Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach. 1,20 4. Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. 1,15 2. Pracodawca dba o dobrą atmosferę. 1,13 7. Pracodawca daje mi możliwość wyboru dodatkowego świadczenia ze ściśle określonej oferty. 6. Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub opiniujących. 0,94 8. Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób. 0,89 5. Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia. 0,88 9. Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery. 0, Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i zróżnicowanie obowiązków. 0, Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. 0, Regularnie otrzymuję informację zwrotną. 0, Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. 12. Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone zadania. 0, Pracodawca wyznacza realne do osiągnięcia cele. 0, Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy. 0, Pracodawca dba o przestrzeganie jasno określonych zasad. 0, Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. 19. Pracodawca stwarza warunki do etycznego współzawodnictwa. 0, Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego stanowiska pracy ułatwiało mi jej wykonanie. 22. Mam konkretnie określone cele i zadania. 0, W firmie są organizowane spotkania integracyjne. -0, Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy. -0, Pracodawca wystandaryzował moje czynności. -0,41 0,99 0,57 0,28 0,03 25 S t r o n a

26 Wyniki szczegółowe dla mężczyzn (n=564) RANKING OGÓLNY MOTYWATOR OCZEKIWANY ŚREDNIA 2. Pracodawca dba o dobrą atmosferę. 1,32 3. Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach. 1,21 1. Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. 1,15 5. Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia. 0,88 6. Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub opiniujących. 0,81 7. Pracodawca daje mi możliwość wyboru dodatkowego świadczenia ze ściśle 0,73 4. Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. 0,69 9. Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery. 0, Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i 0,55 8. Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób. 0, firmie są organizowane spotkania integracyjne. 0, Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone 0, Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i zróżnicowanie obowiązków. 0, Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie 0, Pracodawca wyznacza realne do osiągnięcia cele. 0, Regularnie otrzymuję informację zwrotną. 0, Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy. 0, Pracodawca dba o przestrzeganie jasno określonych zasad. 0, Pracodawca stwarza warunki do etycznego współzawodnictwa. 0, Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. 0, Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego stanowiska pracy 0, Mam konkretnie określone cele i zadania. -0, Pracodawca wystandaryzował moje czynności. -0, Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy. -0,33 26 S t r o n a

27 Wnioski: Stan nasycenia motywacyjnego dotyczy w przypadku obu płci trzech motywatorów: Pracodawca wystandaryzował moje czynności, Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy oraz Mam konkretnie określone cele i zadania, a w przypadku kobiet dodatkowo W firmie są organizowane spotkania integracyjne. Zwiększanie intensywności działań pracodawcy w tych obszarach nie przyniesie dodatkowego efektu motywacyjnego. Warto zwrócić uwagę, że w przypadku kobiet wartość motywatora Mam konkretnie określone cele i zadania wskazuje na idealną równowagę motywacyjną w tym obszarze pracodawca stosuje ten motywator w natężeniu dokładnie odpowiadającemu oczekiwaniom pracownic. Różnica motywacyjna >1 wskazująca na wysoki poziom niezaspokojenia oczekiwań motywacyjnych, dotyczy w przypadku obu płci, trzech identycznych motywatorów: Doceniana jest moja praca i osiągnięcia, Pracodawca dba o dobrą atmosferę oraz Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach, a w przypadku kobiet zbiór ten zostaje powiększony dodatkowo o obszar Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. Na uwagę zasługuje fakt, że ten sam zestaw motywatorów występuje w rankingach obu płci w zmienionej kolejności. Jedynie motywator Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach zajmuje w obu przypadkach drugie miejsce. Poza tym kobiety czują się przede wszystkim sfrustrowane niedocenianiem ich pracy i osiągnięć oraz brakiem możliwości podnoszenia kwalifikacji a dopiero potem brakiem dbałości o atmosferę w pracy. Tymczasem u mężczyzn frustracja dotycząca atmosfery w pracy dominuje, spychając na trzecią pozycję docenianie pracy i osiągnięć. 27 S t r o n a

28 Miejsce w rankingu motywatorów oczekiwanych przez pracowników (kobiety) Różnica motywacyjna (kobiety) Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. 1. 1,48 Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach. Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. 7. 1, ,15 Pracodawca dba o dobrą atmosferę. 2. 1,13 Pracodawca daje mi możliwość wyboru dodatkowego świadczenia ze ściśle określonej Jestem zapraszany/-a do udziału oferty. w grupach 18. 0, ,94 badawczych lub opiniujących. Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób ,89 Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia. 3. 0,88 Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery. Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i 12. 0, , , , , , , , , , , , ,00 W firmie są organizowane spotkania integracyjne ,09 Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy , ,41 Motywator zróżnicowanie obowiązków. Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Regularnie otrzymuję informację zwrotną. Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone zadania. Pracodawca wyznacza realne do osiągnięcia cele. Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy. Pracodawca dba o przestrzeganie jasno określonych zasad. Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. Pracodawca stwarza warunki do etycznego współzawodnictwa. Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego stanowiska pracy ułatwiało mi jej wykonanie. Mam konkretnie określone cele i zadania. Pracodawca wystandaryzował moje czynności. 28 S t r o n a

29 Motywator Miejsce w rankingu motywatorów Różnica oczekiwanych przez motywacyjna pracowników (mężczyźni) (mężczyzn) Pracodawca dba o dobrą atmosferę. 4. 1,32 Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach. Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. 3. 1, ,15 Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia. 8. 0,88 Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub opiniujących. Pracodawca daje mi możliwość wyboru dodatkowego 6. 0, , ,69 świadczenia ze ściśle określonej oferty. Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery. Delegowane są mi zadania, w których mogę 9. 0, ,55 wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób. 7. 0,50 W firmie są organizowane spotkania integracyjne ,48 Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować zadania. zadań i Pracodawcawyznaczone dba o urozmaicanie 15. 0, , , ,29 Regularnie otrzymuję informację zwrotną ,29 Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy. Pracodawca dba o przestrzeganie jasno określonych 16. 0, , , , , ,13 Pracodawca wystandaryzował moje czynności ,23 Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy ,33 zróżnicowanie Mam możliwośćobowiązków. zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. Pracodawca wyznacza realne do osiągnięcia cele. zasad. Pracodawca stwarza warunki do etycznego współzawodnictwa. Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego stanowiska pracy ułatwiało mi jej wykonanie. Mam konkretnie określone cele i zadania. Aż dziewięć motywatorów uznanych przez pracowników mężczyzn za najmocniej motywujące występuje w pierwszej dziesiątce najwyższych różnic motywacyjnych. Oznacza to, nie tylko wysoki poziom frustracji oczekiwań motywacyjnych w tych obszarach, ale także ogólnie wysoki poziom frustracji w wyniku słabego zaspokojenia istotnych oczekiwań motywacyjnych. 29 S t r o n a

30 Jak motywować przedstawicieli różnych pokoleń? Charakterystyka badanych pod względem wieku Wiek Pokolenie Częstość Procent Procent ważnych lat Pokolenie Y najmłodsze 36 3,1 3, lat Pokolenie Y młodsze ,7 26, lat Pokolenie Y starsze ,0 49, lat Pokolenie X i BabyBoomers ,8 20,5 Brak danych 40 3,4 Ogółem Rozkład wg wieku Pokolenie Y najmłodsze (ur ) Pokolenie Y młodsze (ur ) Pokolenie Y starsze ur ) Pokolenie X i Baby Boomers (ur ) 3% 20% 27% 50% 30 S t r o n a

31 Motywatory istotne pozycja w zależności od wieku Wśród motywatorów oczekiwanych przez pracowników pięć uzyskało średnią powyżej 4,0 pkt. odpowiadającą odpowiedzi silnie mnie motywuje bardzo silnie mnie motywuje. Z racji na tę wysoką pozycję będziemy je nazywać motywatorami istotnymi. MOTYWATORY ISTOTNE ŚREDNIA Docenianie mojej pracy i osiągnięć 4,41 Pewność zatrudnienia 4,17 Podnoszenie kwalifikacji 4,14 Dobra atmosfera w miejscu pracy 4,14 Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności 4,02 Przeanalizujmy jak ewoluuje wartość motywatorów istotnych w różnych grupach wiekowych: Docenianie pracy i osiągnięć jest najsilniej motywujące dla pracowników w wieku lat, w przypadku latków ta siła ulega lekkiemu osłabieniu, by znów uzyskać wysoki poziom w grupie wiekowej lat. Dla pracowników powyżej 46 lat znaczenie tego motywatora słabnie. 31 S t r o n a

32 Pewność zatrudnienia to motywator, którego średnia siła w grupie najmłodszych pracowników zmniejsza się w grupie latków do poziomu poniżej istotności (3,98), by w dwóch starszych grupach wykazać tendencję rosnącą wysoko powyżej średniej. Krzywa motywatora Podnoszenie kwalifikacji jest lustrzanym odbiciem krzywej Pewności zatrudnienia dość wysoka siła motywacyjna w przypadku najmłodszych pracowników rośnie jeszcze bardziej w grupie lat by następnie tracić na wartości aż do przekroczenia granicy istotności w grupie najstarszych pracowników. 32 S t r o n a

33 Dobra atmosfera w miejscu pracy oddziałuje bardzo motywująco na najmłodszych pracowników by mocno stracić na znaczeniu w grupie latków. Powyżej 30 roku życia siła motywatora zaczyna rosnąć, jednak nie osiąga już pierwotnego bardzo wysokiego poziomu zatrzymując się na 4,23 pkt. w grupie latków. Delegowanie zadań pozwalających wykorzystać wiedzę i umiejętności mające dość dużą siłę motywacyjną dla najmłodszych pracowników traci jako motywator na znaczeniu w kolejnych grupach wiekowych, a poniżej progu istotności spada już w grupie pracowników powyżej 31 roku życia. 33 S t r o n a

34 Wnioski: Najmłodsi pracownicy mają tendencję do wysokiego szacowania motywatorów mają one dla nich w większości przypadków silną lub bardzo silną siłę motywacyjną. Po 30 roku życia rośnie znaczenie motywacyjne Pewności zatrudnienia oraz Dobrej atmosfery w pracy a maleje znaczenie Podnoszenia kwalifikacji oraz Delegowania zadań pozwalających wykorzystać wiedzę i umiejętności. W przypadku Doceniania pracy i osiągnięć spadek znaczenia motywacyjnego następuje dopiero u pracowników po 45 roku życia. 34 S t r o n a

35 Oczekiwania pracowników a działania pracodawców - różnica motywacyjna dla poszczególnych grup wiekowych Wyniki szczegółowe dla pokolenia Y najmłodszych (22-25 lat) MOTYWATOR OCZEKIWANIA PRACOWNIKA DZIAŁANIA PRACODAWCY RÓŻNICA MOTYWACYJNA Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,50 2,90 1,60 Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,50 2,70 1,80 Delegowanie mi zadań, w których mogę 4,30 3,60 0,70 Podnoszenie kwalifikacji. 4,30 3,30 1,00 Możliwość podejmowania decyzji jak realizować 4,20 3,10 1,10 Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych 4,10 3,90 0,20 Pewność zatrudnienia. 4,10 3,50 0,60 Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 4,00 3,10 0,90 Udział w ciekawych projektach. 4,00 2,50 1,50 Jasno określone zasady. 3,80 4,10-0,30 Udział w spotkaniach integracyjnych. 3,80 3,30 0,50 Konkretnie określone cele i zadania. 3,70 4,20-0,50 Realne do osiągnięcia cele. 3,70 3,50 0,20 Regularna informacja zwrotna. 3,70 2,90 0,80 Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3,70 2,90 0,80 Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3,60 1,90 1,70 Wytyczona ścieżka kariery. 3,60 3,20 0,40 Możliwość wyboru proponowanych przez 3,50 2,80 0,70 Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiający jej 3,40 3,40 0,00 Nazwa stanowiska pracy. 3,30 3,00 0,30 Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i 3,20 3,00 0,20 Zróżnicowane sposoby motywowania. 3,10 2,30 0,80 Dobrze wystandaryzowane czynności. 3,00 3,20-0,20 Etyczne współzawodnictwo. 2,90 2,60 0,30 Wnioski: 35 S t r o n a

36 Różnica motywacyjna >1 wskazująca na wysoki poziom niezaspokojenia oczekiwań motywacyjnych dotyczy w przypadku najmłodszych pracowników aż sześciu motywatorów: Dobra atmosfera w miejscu pracy, Udział w grupach badawczych lub opiniujących, Docenianie mojej pracy i osiągnięć, Udział w ciekawych projektach, Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania oraz Podnoszenie kwalifikacji. Pięć z motywatorów o największej różnicy motywacyjnej należy do motywatorów istotnych (siła wpływu motywatora 4,0 pkt.) dla tej grupy. Z nasyceniem motywacyjnym mamy do czynienia w tej grupie wiekowej w przypadku trzech motywatorów: Konkretnie określone cele i zadania, Jasno określone zasady oraz Dobrze wystandaryzowane czynności. Zwiększanie intensywności działań pracodawcy w tych obszarach nie przyniesie dodatkowego efektu motywacyjnego. 36 S t r o n a

37 37 S t r o n a

38 Wyniki szczegółowe dla pokolenia Y młodszych (26-30 lat) MOTYWATOR OCZEKIWANIA PRACOWNIKA DZIAŁANIA PRACODAWCY RÓŻNICA MOTYWACYJNA Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,40 2,84 1,55 Podnoszenie kwalifikacji. 4,39 3,20 1,18 Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,06 2,71 1,35 Delegowanie mi zadań, w których mogę 4,06 3,31 0,75 Udział w ciekawych projektach. 3,98 2,66 1,31 Pewność zatrudnienia. 3,98 2,88 1,10 Możliwość podejmowania decyzji jak 3,83 3,28 0,55 Realne do osiągnięcia cele. 3,80 3,34 0,46 Jasno określone zasady. 3,77 3,52 0,25 Wytyczona ścieżka kariery. 3,67 2,73 0,94 Konkretnie określone cele i zadania. 3,65 3,66-0,01 Urozmaicenie zadań, zróżnicowane 3,54 2,96 0,58 Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3,49 3,00 0,49 Możliwość zmiany czasu pracy w 3,46 3,01 0,45 Wyposażenie stanowiska pracy 3,42 3,07 0,35 Możliwość wyboru proponowanych 3,39 2,29 1,10 Regularna informacja zwrotna. 3,30 2,90 0,40 Zróżnicowane sposoby motywowania. 3,23 2,42 0,81 Udział w grupach badawczych lub 3,18 2,31 0,87 Etyczne współzawodnictwo. 2,99 2,66 0,33 Dostęp do informacji o aktualnej 2,92 3,24-0,33 Dobrze wystandaryzowane czynności. 2,89 2,80 0,10 Udział w spotkaniach integracyjnych. 2,86 2,34 0,52 Nazwa stanowiska pracy. 2,82 2,35 0,47 38 S t r o n a

39 Wnioski: Różnica motywacyjna >1 wskazująca na wysoki poziom niezaspokojenia oczekiwań motywacyjnych dotyczy w przypadku pracowników w wieku lat aż sześciu motywatorów: Docenianie mojej pracy i osiągnięć, Dobra atmosfera w miejscu pracy, Udział w ciekawych projektach, Podnoszenie kwalifikacji, Pewność zatrudnienia oraz Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń dodatkowych. Trzy motywatory o największej różnicy motywacyjnej należą do motywatorów istotnych (siła wpływu motywatora 4,0 pkt.) dla tej grupy są to: Docenianie mojej pracy i osiągnięć, Podnoszenie kwalifikacji, Dobra atmosfera w miejscu pracy. Z nasyceniem motywacyjnym mamy do czynienia w tej grupie wiekowej w przypadku dwóch motywatorów: Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie oraz Konkretnie określone cele i zadania. Zwiększanie intensywności działań pracodawcy w tych obszarach nie przyniesie dodatkowego efektu motywacyjnego. 39 S t r o n a

40 40 S t r o n a

41 Wyniki szczegółowe dla pokolenia Y starszych (31-45 lat) MOTYWATOR OCZEKIWANIA PRACOWNIKA DZIAŁANIA PRACODAWCY RÓŻNICA MOTYWACYJNA Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,50 3,25 1,25 Pewność zatrudnienia. 4,24 3,44 0,80 Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,15 3,06 1,10 Podnoszenie kwalifikacji. 4,12 3,21 0,91 Realne do osiągnięcia cele. 4,02 3,63 0,39 Jasno określone zasady. 4,01 3,57 0,44 Możliwość podejmowania decyzji jak 4,01 3,59 0,41 Delegowanie mi zadań, w których mogę 3,99 3,52 0,47 Udział w ciekawych projektach. 3,97 2,90 1,07 Konkretnie określone cele i zadania. 3,95 3,97-0,02 Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3,72 3,32 0,40 Wytyczona ścieżka kariery. 3,70 2,99 0,71 Regularna informacja zwrotna. 3,65 3,15 0,50 Urozmaicenie zadań, zróżnicowane 3,63 3,10 0,53 Możliwość zmiany czasu pracy w 3,61 3,33 0,28 Zróżnicowane sposoby motywowania. 3,45 2,77 0,68 Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiający 3,45 3,42 0,03 Możliwość wyboru proponowanych przez 3,30 2,48 0,83 Udział w grupach badawczych lub 3,28 2,45 0,83 Dobrze wystandaryzowane czynności. 3,21 3,74-0,53 Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i 3,19 3,38-0,19 Etyczne współzawodnictwo. 3,12 2,98 0,14 Udział w spotkaniach integracyjnych. 2,92 2,96-0,04 Nazwa stanowiska pracy. 2,85 2,50 0,35 41 S t r o n a

42 Wnioski: Różnica motywacyjna >1 wskazująca na wysoki poziom niezaspokojenia oczekiwań motywacyjnych dotyczy w przypadku pracowników w wieku lat trzech motywatorów: Docenianie mojej pracy i osiągnięć, Dobra atmosfera w miejscu pracy, Udział w ciekawych projektach. Dwa motywatory o największej różnicy motywacyjnej należą do motywatorów istotnych (siła wpływu motywatora > 4,0 pkt.) dla tej grupy są to: Docenianie mojej pracy i osiągnięć i Dobra atmosfera w miejscu pracy. Z nasyceniem motywacyjnym mamy do czynienia w tej grupie wiekowej w przypadku aż czterech motywatorów: Dobrze wystandaryzowane czynności, Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie, Udział w spotkaniach integracyjnych oraz Konkretnie określone cele i zadania. Zwiększanie intensywności działań pracodawcy w tych obszarach nie przyniesie dodatkowego efektu motywacyjnego. 42 S t r o n a

43 43 S t r o n a

44 Wyniki szczegółowe dla pokolenia X i BabyBoomers (46-65 lat) MOTYWATOR OCZEKIWANIA PRACOWNIKA DZIAŁANIA PRACODAWCY RÓŻNICA MOTYWACYJNA Pewność zatrudnienia. 4,31 3,45 0,86 Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,23 2,98 1,25 Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,14 3,19 0,95 Możliwość podejmowania decyzji jak 3,98 3,45 0,53 Delegowanie mi zadań, w których mogę 3,95 3,52 0,44 Jasno określone zasady. 3,88 3,81 0,06 Konkretnie określone cele i zadania. 3,84 4,11-0,27 Podnoszenie kwalifikacji. 3,81 3,30 0,52 Realne do osiągnięcia cele. 3,80 3,63 0,17 Udział w ciekawych projektach. 3,70 2,44 1,27 Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3,69 3,28 0,41 Wyposażenie stanowiska pracy 3,63 3,56 0,06 Regularna informacja zwrotna. 3,59 3,25 0,34 Urozmaicenie zadań, zróżnicowane 3,36 2,98 0,38 Wytyczona ścieżka kariery. 3,23 2,97 0,27 Etyczne współzawodnictwo. 3,19 2,89 0,30 Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji 3,16 3,45-0,30 Zróżnicowane sposoby motywowania. 3,14 2,64 0,50 Udział w grupach badawczych lub 3,13 2,33 0,80 Dobrze wystandaryzowane czynności. 3,05 3,20-0,16 Możliwość wyboru proponowanych 3,02 2,48 0,53 Możliwość zmiany czasu pracy w 2,91 2,72 0,19 Udział w spotkaniach integracyjnych. 2,83 2,52 0,31 Nazwa stanowiska pracy. 2,56 2,52 0,05 44 S t r o n a

45 Wnioski: Różnica motywacyjna >1 wskazująca na wysoki poziom niezaspokojenia oczekiwań motywacyjnych dotyczy w przypadku pracowników w wieku powyżej 45 roku tylko dwóch motywatorów: Udział w ciekawych projektach i Dobra atmosfera w miejscu pracy. W tej grupie jako pierwszej różnica dla motywatora Docenianie mojej pracy i osiągnięć spada poniżej 1 pkt. Pomiędzy dwoma motywatorami o największej różnicy motywacyjnej tylko jeden jest motywatorem istotnym (siła wpływu motywatora > 4,0 pkt.) dla tej grupy jest to: Dobra atmosfera w miejscu pracy. Z nasyceniem motywacyjnym mamy do czynienia w tej grupie wiekowej w przypadku aż trzech motywatorów: Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie, Konkretnie określone cele i zadania oraz Dobrze wystandaryzowane czynności. 45 S t r o n a

46 46 S t r o n a

47 Jak motywować pracowników w zależności od wykształcenia? Co motywuje pracowników o różnym wykształceniu? W celu ustalenia co i jak motywuje pracowników w zależności od ich wykształcenia dla każdego poziomu wykształcenia określono ranking motywatorów wg siły wpływu deklarowanej przez osoby o danym poziomie wykształcenia. Wyniki zostały przedstawione w tabelach poniżej. - Pierwsza kolumna pokazuje umiejscowienie danego motywatora w rankingu ogólnym tj. wg średniej siły wpływu przypisywanej przez ogół respondentów. - Zielona ramka obejmuje motywatory istotne dla danej grupy (siła wpływu 4,0 pkt.) - Ramka czerwona wskazuje motywatory o najmniejszej istotności (siła wpływu <3,0 pkt.) 47 S t r o n a

48 Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem zawodowym RANKING OGÓLNY MOTYWATOR SIŁA WPŁYWU 3. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,19 1. Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,10 2. Pewność zatrudnienia. 4,10 6. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 3,90 4. Podnoszenie kwalifikacji. 3,90 7. Udział w ciekawych projektach. 3, Konkretnie określone cele i zadania. 3,67 9. Jasno określone zasady. 3,67 8. Realne do osiągnięcia cele. 3, Regularna informacja zwrotna. 3,62 5. Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i 3, Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej wykonywanie. 3, Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3, Wytyczona ścieżka kariery. 3, Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3, Zróżnicowane sposoby motywowania. 3, Dobrze wystandaryzowane czynności. 3, Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 3, Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń 3, Udział w spotkaniach integracyjnych. 3, Etyczne współzawodnictwo. 3, Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3, Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie 3, Nazwa stanowiska pracy. 2,90 48 S t r o n a

49 Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem średnim RANKING OGÓLNY MOTYWATOR SIŁA WPŁYW U 2. Pewność zatrudnienia. 4,42 3. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,35 1. Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,26 6. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 4,03 5. Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i 4,03 4. Podnoszenie kwalifikacji. 3,98 7. Udział w ciekawych projektach. 3, Konkretnie określone cele i zadania. 3,84 9. Jasno określone zasady. 3,76 8. Realne do osiągnięcia cele. 3, Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3, Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej wykonywanie. 3, Wytyczona ścieżka kariery. 3, Regularna informacja zwrotna. 3, Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3, Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń 3, Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3, Dobrze wystandaryzowane czynności. 3, Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie 3, Etyczne współzawodnictwo. 3, Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 3, Zróżnicowane sposoby motywowania. 3, Udział w spotkaniach integracyjnych. 2, Nazwa stanowiska pracy. 2,77 49 S t r o n a

50 Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem pomaturalnym RANKING OGÓLNY MOTYWATOR SIŁA WPŁYWU 1. Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,38 3. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,15 6. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 4,00 2. Pewność zatrudnienia. 4,00 4. Podnoszenie kwalifikacji. 3,92 5. Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i 3, Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3,77 9. Jasno określone zasady. 3,62 8. Realne do osiągnięcia cele. 3, Konkretnie określone cele i zadania. 3,62 7. Udział w ciekawych projektach. 3, Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3, Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej wykonywanie. 3, Wytyczona ścieżka kariery. 3, Regularna informacja zwrotna. 3, Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3, Zróżnicowane sposoby motywowania. 3, Dobrze wystandaryzowane czynności. 3, Etyczne współzawodnictwo. 3, Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 3, Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń 2, Udział w spotkaniach integracyjnych. 2, Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie 2, Nazwa stanowiska pracy. 2,62 50 S t r o n a

51 Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem wyższym - licencjat RANKING OGÓLNY MOTYWATOR SIŁA WPŁYWU 1. Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,82 3. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,59 2. Pewność zatrudnienia. 4,41 5. Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i 4,41 8. Realne do osiągnięcia cele. 4,29 6. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 4,24 4. Podnoszenie kwalifikacji. 4, Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 4, Konkretnie określone cele i zadania. 4,12 7. Udział w ciekawych projektach. 4,12 9. Jasno określone zasady. 4, Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie 4, Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 4, Regularna informacja zwrotna. 3, Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej wykonywanie. 3, Zróżnicowane sposoby motywowania. 3, Wytyczona ścieżka kariery. 3, Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 3, Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3, Dobrze wystandaryzowane czynności. 3, Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń 3, Udział w spotkaniach integracyjnych. 3, Etyczne współzawodnictwo. 2, Nazwa stanowiska pracy. 2,41 51 S t r o n a

52 Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem wyższym inżynierskim RANKING OGÓLNY MOTYWATOR SIŁA WPŁYWU 1. Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,38 4. Podnoszenie kwalifikacji. 4,15 2. Pewność zatrudnienia. 4,06 3. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,05 5. Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i 3,96 9. Jasno określone zasady. 3,90 6. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 3,88 7. Udział w ciekawych projektach. 3,83 8. Realne do osiągnięcia cele. 3, Konkretnie określone cele i zadania. 3, Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie 3, Wytyczona ścieżka kariery. 3, Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3, Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3, Regularna informacja zwrotna. 3, Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń 3, Zróżnicowane sposoby motywowania. 3, Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej wykonywanie. 3, Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3, Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 3, Etyczne współzawodnictwo. 3, Dobrze wystandaryzowane czynności. 2, Udział w spotkaniach integracyjnych. 2, Nazwa stanowiska pracy. 2,83 52 S t r o n a

53 Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem wyższym magisterskim RANKING OGÓLNY MOTYWATOR SIŁA WPŁYWU 1. Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,48 8. Realne do osiągnięcia cele. 4,22 4. Podnoszenie kwalifikacji. 4,18 5. Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i 4,10 2. Pewność zatrudnienia. 4,09 7. Udział w ciekawych projektach. 4,07 9. Jasno określone zasady. 4, Konkretnie określone cele i zadania. 4,00 3. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 3, Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3,88 6. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 3, Wytyczona ścieżka kariery. 3, Regularna informacja zwrotna. 3, Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3, Zróżnicowane sposoby motywowania. 3, Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej wykonywanie. 3, Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń 3, Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie 3, Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3, Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 3, Dobrze wystandaryzowane czynności. 3, Etyczne współzawodnictwo. 3, Nazwa stanowiska pracy. 2, Udział w spotkaniach integracyjnych. 2,81 53 S t r o n a

54 Wyniki szczegółowe dla pracowników z wykształceniem podyplomowym RANKING OGÓLNY MOTYWATOR SIŁA WPŁYWU 1. Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,56 4. Podnoszenie kwalifikacji. 4,52 6. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 4,36 9. Jasno określone zasady. 4,24 5. Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i 4,24 7. Udział w ciekawych projektach. 4,16 2. Pewność zatrudnienia. 4,12 3. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4, Regularna informacja zwrotna. 4,04 8. Realne do osiągnięcia cele. 3, Konkretnie określone cele i zadania. 3, Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3, Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie 3, Wytyczona ścieżka kariery. 3, Etyczne współzawodnictwo. 3, Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3, Zróżnicowane sposoby motywowania. 3, Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej wykonywanie. 3, Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3, Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 3, Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń 3, Dobrze wystandaryzowane czynności. 3, Udział w spotkaniach integracyjnych. 2, Nazwa stanowiska pracy. 2,64 54 S t r o n a

55 Podatność na motywatory w zależności od wykształcenia Motywatory zostały uszeregowane wg średniej istotności tzn. siły wpływu motywacyjnego jaką przypisywali im wszyscy respondenci). Podatność danej grupy wg poziomu wykształcenia na każdy motywator z osobna została wyskalowana od najwyższej do najniższej. Liczba w komórce określa siłę wpływu danego motywatora w grupie o danym poziomie wykształcenia (jak bardzo), kolor komórki określa siłę podatności na ten motywator osób o danym wykształceniu w porównaniu do osób o innym wykształceniu (kto bardziej). Im większa siła wpływu w porównaniu z innymi, tym większa podatność na dany typ motywacji (skłonność do bycia motywowanym przy użyciu określonego motywatora). Im mniejsza siła wpływu w porównaniu z innymi, tym mniejsza podatność na dany typ motywacji (skłonność do bycia motywowanym przy użyciu określonego motywatora). Powstał następujący schemat: 55 S t r o n a

56 Zawodo Pomatu- Wyższe Podyplo- Motywator wg średniej istotności Średnie Wyższe lic. Wyższe inż. Średnia we ralne mgr mowe Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,10 4,26 4,38 4,82 4,38 4,48 4,56 4,40 Pewność zatrudnienia. 4,10 4,42 4,00 4,41 4,06 4,09 4,12 4,16 Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,19 4,35 4,15 4,59 4,05 3,99 4,08 4,14 Podnoszenie kwalifikacji. 3,90 3,98 3,92 4,24 4,15 4,18 4,52 4,13 Delegowanie mi zadań, w których mogę 3,52 4,03 3,85 4,41 3,96 4,10 4,24 4,02 Możliwość podejmowania decyzji jak realizować 3,90 4,03 4,00 4,24 3,88 3,85 4,36 3,97 Udział w ciekawych projektach. 3,86 3,87 3,54 4,12 3,83 4,07 4,16 3,92 Realne do osiągnięcia cele. 3,67 3,76 3,62 4,29 3,81 4,22 3,96 3,91 Jasno określone zasady. 3,67 3,76 3,62 4,06 3,90 4,04 4,24 3,91 Konkretnie określone cele i zadania. 3,67 3,84 3,62 4,12 3,75 4,00 3,96 3,85 Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3,52 3,66 3,77 4,12 3,49 3,88 3,56 3,66 Wytyczona ścieżka kariery. 3,43 3,55 3,23 3,41 3,55 3,72 3,84 3,58 Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3,38 3,34 3,46 4,00 3,54 3,63 3,88 3,56 Regularna informacja zwrotna. 3,62 3,34 3,23 3,76 3,46 3,64 4,04 3,54 Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiający jej 3,52 3,56 3,31 3,76 3,31 3,48 3,48 3,45 Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych 3,00 3,13 2,62 4,06 3,63 3,37 3,88 3,43 Zróżnicowane sposoby motywowania. 3,38 3,03 3,15 3,59 3,31 3,54 3,48 3,33 Możliwość wyboru proponowanych przez 3,19 3,23 2,69 3,12 3,41 3,39 3,32 3,30 Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3,05 3,13 3,23 3,18 3,28 3,31 3,40 3,24 Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i 3,19 3,05 3,08 3,29 3,02 3,13 3,36 3,11 Etyczne współzawodnictwo. 3,05 3,10 3,08 2,94 3,01 3,04 3,60 3,08 Dobrze wystandaryzowane czynności. 3,38 3,13 3,15 3,18 2,96 3,06 3,20 3,08 Udział w spotkaniach integracyjnych. 3,10 2,98 2,69 3,06 2,95 2,81 2,84 2,92 Nazwa stanowiska pracy. 2,90 2,77 2,62 2,41 2,83 2,93 2,64 2,80 Wnioski: Natężenie koloru zielonego w kolumnie pracowników deklarujących wykształcenie wyższe-licencjat oraz podyplomowe wskazuje na ogólnie wysoką skłonność tych dwóch grup do wysokiego szacowania większości motywatorów. Zastosowanie danego motywatora będzie szczególnie skuteczne w przypadku tych dwóch grup. Obszary czerwone dominują w grupie o wykształceniu zawodowym i pomaturalnym są one najmniej podatne na motywatory i na zastosowanie określonego motywatora (nawet na zastosowanie motywatora ogólnie istotnego zareagują najsłabiej). 56 S t r o n a

57 Im większa jednolita plama koloru tym większa skłonność/brak skłonności do bycia motywowanym przy użyciu motywatorów o zbliżonej średniej sile motywacyjnej. Zastosowanie motywatorów istotnych będzie najskuteczniejsze w grupie pracowników z tytułem licencjata, natomiast tych o średniej istotności przyniesie podobny skutek dla pracowników z wykształceniem wyższym (licencjackim i magisterskim) i podyplomowym ale efekty te nie obejmą już osób z wykształceniem inżynierskim. Na motywatory o najniższej średniej istotności zareagują głownie osoby z wykształceniem zawodowym. Na motywatory o średniej istotności najsłabiej zareagują osoby z wykształceniem pomaturalnym i zawodowym. 57 S t r o n a

58 Czy wykształcenie wpływa na różnicę motywacyjną? Wartości różnicy motywacyjnej zostały uszeregowane wg średniej dla wszystkich badanych. Poziom zadowolenia/frustracji danej grupy wg poziomu wykształcenia dla każdego obszaru z osobna wyskalowano od najwyższego do najniższego. Liczba w komórce określa różnicę motywacyjną dla danego obszaru w grupie o danym poziomie wykształcenia (jak bardzo), kolor komórki określa wagę tej różnicy w porównaniu do osób o innym poziomie wykształcenia (kto bardziej). Powstał następujący schemat: Pomatu- Wyższe Podyplo- Motywator wg różnicy motywacyjnej Średnia Zawodowe Średnie Wyższe lic. Wyższe inż. ralne mgr mowe Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. 1,26 1,52 1,24 0,85 1,35 1,23 1,27 1,40 Pracodawca dba o dobrą atmosferę. 1,20 1,52 1,56 0,92 1,29 1,09 0,94 1,20 Pracodaw ca zaprasza mnie do udziału w 1,19 1,67 1,65 0,92 1,00 0,89 1,22 1,08 ciekawych Mam możliw projektach. ość podnoszenia kw alifikacji. 0,90 1,05 0,84 0,54 0,94 0,86 0,99 1,00 Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach 0,87 1,10 1,08 0,69 0,65 0,74 0,91 0,76 Działania pracodawcy budują pewność 0,87 1,05 1,05 0,62 0,65 0,88 0,75 0,80 zatrudnienia. Pracodawca daje mi możliwość wyboru 0,86 0,95 0,69 0,15 0,18 1,00 1,06 0,96 Jestem motyw ow any/-a w zróżnicow any sposób. 0,70 0,86 0,56 0,08 0,59 0,62 1,06 0,68 Pracodaw ca umożliw ia mi realizow anie ścieżki 0,66 0,62 0,65 0,15 0,12 0,66 0,87 0,76 kariery. Delegowane są mi zadania, w których mogę 0,56 0,19 0,63 0,23 0,53 0,56 0,60 0,72 Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i 0,52 0,10 0,32 0,31 1,00 0,53 0,60 0,88 Mam możliw ość podejmow ania decyzji, jak 0,51 0,57 0,66 0,62 0,35 0,34 0,54 0,72 Pracodaw ca stw arza w arunki do dzielenia się 0,44 0,48 0,55 0,23 0,59 0,20 0,75 0,28 Regularnie otrzymuję informację zwrotną. 0,43 0,67 0,19-0,23 0,41 0,50 0,51 0,76 Pracodaw ca w yznacza realne do osiągnięcia cele. 0,37 0,24 0,19-0,08 0,35 0,38 0,69 0,32 Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk 0,33 0,57 0,32-0,38-0,59 0,43 0,54 0,16 pracy. Pracodaw ca dba o przestrzeganie jasno 0,29 0,33 0,23-0,08 0,12 0,34 0,37 0,32 Mam możliwość zmiany czasu pracy w 0,29 0,24 0,40-0,08 0,12 0,12 0,27 1,08 uzasadnionych firmie są organizowane dla mnie spotkania przypadkach. integracyjne. 0,23 0,48 0,40-0,31-0,59 0,22 0,18 0,60 Pracodawca stwarza warunki do etycznego 0,21 0,19 0,19 0,15-0,06 0,20 0,15 0,68 Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego 0,11 0,38 0,16-0,15 0,06 0,15 0,03-0,04 Mam konkretnie określone cele i zadania. -0,07-0,24-0,18-0,62-0,18-0,15 0,25 0,12 Przekazywane są mi informacje o aktualnej -0,24 0,10-0,13-0,54 0,18-0,37-0,36-0,08 sytuacji Pracodawca i planach wystandaryzował firmy. moje czynności. -0,28 0,48 0,05 0,38 0,06-0,14-0,04-0,08 58 S t r o n a

59 Wnioski: W porównaniu z pozostałymi grupami największą frustrację związaną z działaniami pracodawcy w poszczególnych obszarach motywacyjnych odczuwają pracownicy o wykształceniu zawodowym oraz podyplomowym a także osoby z tytułem magistra. Stosunkowo najbardziej zaspokojone potrzeby w poszczególnych obszarach motywacyjnych mają osoby z wykształceniem pomaturalnym oraz tytułem licencjata. 59 S t r o n a

60 Czy stanowisko wpływa na motywację? Co i jak motywuje pracowników na różnych stanowiskach? Dla określenia zbioru motywatorów o największej sile wpływu na różnych poziomach hierarchii organizacyjnej, stworzono schemat zawierający wartości odpowiadające sile wpływu przypisywanej poszczególnym motywatorom przez osoby zajmujące określone stanowiska. Na zielono zaznaczono dziesięć najwyższych wartości wskazanych przez osoby na danym stanowisku. (Uwaga ze względu na różny poziom siły wpływu w podgrupach zaznaczone wartości wykraczają poza zdefiniowany wcześniej poziom istotności 4,0 pkt) Motywator wg średniej istotności Członek Zarządu, Dyrektor Główny Kierownik specjalista Działu Mistrz Brygadzista Specjalista Pracownik biurowy Operator Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 5,00 5,00 4,49 4,06 4,29 4,39 4,79 4,13 Pewność zatrudnienia. 4,40 4,00 4,17 4,03 4,20 4,13 4,36 4,13 Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,60 3,20 4,10 3,97 4,31 4,14 4,14 4,38 Podnoszenie kwalifikacji. 4,00 5,00 4,13 3,63 4,10 4,26 4,36 4,38 Delegowanie mi zadań, w których mogę 4,20 4,40 4,03 3,94 3,85 4,07 4,00 3,75 Możliwość podejmowania decyzji jak 4,40 4,60 4,10 3,69 3,92 3,89 4,14 3,88 Udział w ciekawych projektach. 4,60 4,80 3,88 3,51 3,97 4,05 4,21 3,75 Realne do osiągnięcia cele. 3,80 3,80 4,04 3,60 3,59 4,13 4,14 3,88 Jasno określone zasady. 4,20 4,00 3,98 3,63 3,64 4,08 3,93 3,88 Konkretnie określone cele i zadania. 4,00 4,00 3,99 3,69 3,68 3,89 4,00 3,63 Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 4,00 4,20 3,71 3,37 3,69 3,63 3,86 3,63 Wytyczona ścieżka kariery. 3,60 3,60 3,54 3,14 3,63 3,72 4,00 3,88 Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 4,20 4,00 3,77 3,46 3,41 3,51 3,64 2,88 Regularna informacja zwrotna. 3,80 4,00 3,61 3,46 3,37 3,61 3,79 3,00 Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej 3,80 3,60 3,36 3,37 3,53 3,54 3,29 3,25 Możliwość zmiany czasu pracy w 3,00 3,80 3,59 2,66 3,08 3,76 3,64 3,25 Zróżnicowane sposoby motywowania. 3,40 4,00 3,49 2,83 3,20 3,45 3,57 3,00 Możliwość wyboru proponowanych przez 4,00 4,00 3,27 3,03 3,10 3,47 3,50 3,13 Udział w grupach badawczych lub 4,00 3,60 3,20 3,03 3,34 3,33 3,79 3,25 Etyczne współzawodnictwo. 3,00 3,60 3,13 3,00 3,10 3,16 3,14 2,50 Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i 4,00 2,80 3,16 3,03 3,05 3,12 3,14 2,63 Dobrze wystandaryzowane czynności. 3,20 3,00 3,02 2,86 3,36 3,08 3,36 3,00 Udział w spotkaniach integracyjnych. 3,00 2,60 2,80 2,77 3,08 3,22 2,79 1,88 Nazwa stanowiska pracy. 3,60 3,20 2,70 2,63 2,88 2,66 3,57 2,50 60 S t r o n a

61 Wnioski: W przypadku Kierownika Działu, Mistrza i Specjalisty motywatory o najwyższej sile wpływu pokrywają się ze średnią dla wszystkich badanych. Bardzo zbliżone do średniej są wyniki w grupie Pracowników biurowych i Operatorów jednak motywatory Jasno określone zasady (PB) i Konkretnie określone cele i zadania (O) zostały zastąpione przez motywator Wytyczona ścieżka kariery. Bardzo zbliżone do średniej są wyniki w grupie Brygadzistów, jednak motywator Realne do osiągnięcia cele został zastąpiony przez Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. Zupełnie odmiennie kształtuje się ranking motywatorów w przypadku wyższej kadry zarządzającej oraz specjalistów, co wynika z ich pozycji w organizacji oraz odmienności oczekiwań związanych z pracą zawodową. Osłabieniu ulegają motywatory związane z celami do osiągnięcia czy ścieżką kariery na rzecz zróżnicowania i swobody wyboru sposobów motywowania oraz motywatorów pozwalających na zaspokojenie potrzeby prestiżu. Skala odchyleń od średniej została przedstawiona na poniższych wykresach. 61 S t r o n a

62 62 S t r o n a

63 Czy różnica motywacyjna zależy od stanowiska? W celu określenia, dla których stanowisk występuje największa dysproporcja pomiędzy oczekiwaniami pracowników a motywatorami stosowanymi przez pracodawców, stworzono schemat zawierający wartości odpowiadające różnicy motywacyjnej w poszczególnych obszarach dla poszczególnych stanowisk. Na czerwono zaznaczono wszystkie wartości powyżej 1,0 pkt. odpowiadające istotnej różnicy motywacyjnej a na zielono wartości 0 pkt. odpowiadające poziomowi nasycenia danego obszaru motywacyjnego. Liczba w komórce oznacza dysproporcję pomiędzy oczekiwaniami pracowników na danym stanowisku a motywatorami stosowanymi przez pracodawców. Im wyższa tym większa frustracja motywacyjna pracowników na danym stanowisku. Kolor informuje czy dany obszar wymaga mniejszej lub większej aktywności motywacyjnej pracodawcy, czy też dodatkowe działania nie będę tu miały żadnego wpływu na motywację pracowników. 63 S t r o n a

64 Motywator wg średniej istotności Członek Zarządu, Dyrektor Główny Kierownik specjalista Działu Mistrz Brygadzista Specjalista Pracownik biurowy Operator Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. 1,20 2,00 1,08 0,74 1,61 1,37 1,64 1,13 Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia. 1,20 1,40 0,76 1,23 1,73 1,16 1,50 2,38 Pracodawca dba o dobrą atmosferę. 0,60 1,00 0,80 1,11 1,75 1,22 1,21 1,75 Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. 1,00 2,00 0,59 0,34 1,19 1,00 1,86 1,38 Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. 0,40 1,80 0,42 0,74 1,31 0,91 1,71 2,00 Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone zadania. 0,20 2,20 0,59 0,31 1,34 1,05 0,86 0,63 Pracodawca zaprasza mnie do udziału w ciekawych projektach. 2,00 2,20 0,77 0,49 0,90 0,82 1,43 0,63 Pracodawca wyznacza realne do osiągnięcia cele. 0,00 1,20 0,79 0,14 0,85 0,76 1,21 0,50 Pracodawca dba o przestrzeganie jasno określonych zasad. 0,00 1,00 0,30 0,20 0,98 0,89 1,93 1,25 Mam konkretnie określone cele i zadania. 0,20 0,20 0,76 0,51 0,47 0,50 0,71 0,25 Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. 0,00 1,00 0,38 0,60 0,58 0,68 0,57 0,88 Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery. 0,40 1,80 0,34 0,00 0,71 0,61 0,86 0,75 Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i zróżnicowanie obowiązków. -0,60 1,20 0,33 0,17 0,56 0,68 0,57 0,13 Regularnie otrzymuję informację zwrotną. 0,20 1,40 0,28-0,06 0,86 0,49 0,79 0,00 Pracodawca dba o to, żeby wyposażenie mojego stanowiska pracy ułatwiało mi jej 0,20 1,60 0,39 0,06 0,20 0,62 0,36 0,25 wykonanie. Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. 0,20 0,00 0,02 0,37 0,47 0,28 1,21 0,75 Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób. 0,20 0,80 0,21-0,09 0,41 0,36 0,29 0,50 Pracodawca daje mi możliwość wyboru dodatkowego świadczenia ze ściśle określonej -0,20 0,40 0,00 0,03 0,29 0,61 0,29 0,63 oferty. Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub opiniujących. -0,20 1,40-0,06 0,51 0,32 0,36 0,50 0,00 Pracodawca stwarza warunki do etycznego współzawodnictwa. 0,00-0,20-0,29 0,49 0,47 0,64 0,21-0,13 Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy. -0,40 0,60-0,10-0,23 0,34 0,32 0,14-0,25 Pracodawca wystandaryzował moje czynności. -0,20 0,60-0,06-0,31-0,15 0,16 0,21-0,38 W firmie są organizowane spotkania integracyjne. -0,40-0,80-0,44-0,46 0,24-0,33 0,00-0,38 Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy. 0,00 0,60-1,12-0,46 0,58-0,04 0,43-0,63 64 S t r o n a

65 Wnioski: Poziom istotności różnicy motywacyjnej najczęściej zostaje przekroczony dla stanowiska Główny specjalista. Również dla tego stanowiska obserwujmy duże zagęszczenie wysokich wartości różnicy motywacyjnej ( 2,0) co świadczy o bardzo dużej frustracji osób na tym stanowisku we wskazanych obszarach motywacyjnych. Największa różnica motywacyjna występuje w przypadku operatorów w obszarze Pewność zatrudnienia. Najczęstsze nasycenie obszarów motywacyjnych obserwujemy w przypadku Mistrzów i Kierowników Działu. Stanowisko Kierownik Działu jest też jedynym, w którym istotna różnica motywacyjna występuje tylko w jednym obszarze. 65 S t r o n a

66 Czy staż pracy wpływa na motywację pracowników? Co i jak motywuje pracowników z różnym stażem pracy? Motywatory zostały uszeregowane wg średniej istotności tzn. siły wpływu motywacyjnego jaką przypisywali im wszyscy respondenci. Wyskalowano od najwyższych do najniższych wartości, jakie danemu motywatorowi przypisywała każda grupa stażowa. Liczba w komórce określa siłę wpływu danego motywatora w grupie stażowej (jak bardzo), kolor komórki określa siłę wpływu w porównaniu z grupami o krótszym lub dłuższym stażu (kto bardziej). Im większa wartość i bardziej zielona komórka tym większe znaczenie przypisywane danemu motywatorowi i większa podatność danej grupy stażowej na dany typ motywacji (skłonność do bycia motywowanym przy użyciu określonego motywatora). Im mniejsza siła wpływu w porównaniu z innymi tym mniejsza podatność na dany typ motywacji (skłonność do bycia motywowanym przy użyciu określonego motywatora). Powstał następujący schemat: 66 S t r o n a

67 Motywator Staż pracy ogółem lat do 3 lat 3-5 lat 5-10 lat lat lat lat powyżej 25 lat Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,25 4,11 4,65 4,62 4,28 4,33 4,16 Pewność zatrudnienia. 3,80 3,93 4,11 4,35 4,17 4,06 4,29 Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,05 4,00 4,05 4,23 4,25 4,17 4,20 Podnoszenie kwalifikacji. 4,45 4,07 4,38 4,13 4,11 4,22 3,78 Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 3,85 3,82 4,17 4,08 3,83 4,06 3,88 3,70 3,61 4,09 3,90 4,00 4,28 4,08 Udział w ciekawych projektach. 3,85 3,54 4,17 4,10 3,94 3,83 3,67 Realne do osiągnięcia cele. 3,85 3,50 3,96 4,08 3,97 3,94 3,82 Jasno określone zasady. 3,45 3,68 3,96 4,17 3,83 4,00 3,86 Konkretnie określone cele i zadania. 3,60 3,54 3,86 4,06 3,83 3,89 3,84 Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 3,55 3,25 3,80 3,75 3,61 3,67 3,73 Wytyczona ścieżka kariery. 3,50 3,39 3,86 3,65 3,75 3,61 3,16 Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3,50 3,25 3,68 3,67 3,75 3,39 3,33 Regularna informacja zwrotna. 3,20 3,14 3,63 3,79 3,44 3,89 3,57 Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej wykonywanie. 3,10 3,29 3,44 3,73 3,36 3,33 3,63 Zróżnicowane sposoby motywowania. 3,00 2,96 3,48 3,56 3,56 3,28 3,12 Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń dodatkowych. Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3,70 3,21 3,25 3,62 3,56 2,94 2,98 3,00 3,07 3,37 3,35 3,47 3,56 3,10 Etyczne współzawodnictwo. 2,75 2,89 3,07 3,33 3,08 3,44 3,16 Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 2,55 2,54 3,14 3,31 3,42 3,22 3,14 Dobrze wystandaryzowane czynności. 2,80 2,75 3,06 3,25 3,31 3,28 3,06 Udział w spotkaniach integracyjnych. 3,00 2,82 3,04 3,06 2,94 2,72 2,82 Nazwa stanowiska pracy. 2,85 2,43 3,07 2,94 2,69 2,67 2,47 Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. 3,45 3,43 3,69 3,87 3,56 3,17 2,69 67 S t r o n a

68 Wnioski: Skłonność do wysokiego szacowania większości motywatorów wykazują głównie pracownicy o stażu pracy od 5 do 15 lat. W kolejnych 10 latach ta ogólna tendencja ulega osłabieniu, by utrzymać się tylko odnośnie niektórych motywatorów. Okres w którym pracownicy przypisują poszczególnym motywatorom najmniejsze znaczenie to 3-5 rok pracy. W okresie 0-3 roku pracy występuje największy rozrzut wartości siły wpływu przypisywanych poszczególnym motywatorom. Możemy to przedstawić także w formie wykresu pokazującego średnią siłę wpływu (liczoną jako średnia wartości wszystkich motywatorów) dla każdej grupy stażowej: 68 S t r o n a

69 Jeśli w przypadku każdego motywatora porównamy wartości krańcowe istotności tj. siłę wpływu przypisywaną przez pracowników z najniższym i najwyższym stażem otrzymamy informację, które motywatory zyskują najwięcej, a które tracą najwięcej w miarę rosnącego stażu pracy. Motywatory po lewej stronie wykresu to te, których znaczenie rośnie wraz ze stażem pracy, po prawej stronie te, których znaczenie maleje w miarę przepracowanych lat. 69 S t r o n a

70 Jeśli natomiast porównamy wartości minimum i maksimum, jakie osiąga dany motywator we wszystkich grupach stażowych, otrzymamy wykres pokazujący wahania znaczenia danego motywatora. Wnioski: Pewność zatrudnienia jest motywatorem, którego siła wpływu nie ulega dużym zmianom w zależności od stażu pracy. Motywator ten ma podobne znaczenie dla pracowników o różnym stażu pracy. Największe zmiany wartości siły wpływu pomiędzy poszczególnymi grupami stażowymi widać na przykładzie motywatora Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych przypadkach. Wartość tego motywatora jest wysoka w przypadku pracowników ze stażem pracy 5-15 lat, a bardzo niska dla pracowników mających ze sobą 25 i więcej lat pracy. 70 S t r o n a

71 Czy różnica motywacyjna zależy od stażu pracy? Oceny poziomu dysproporcji pomiędzy oczekiwaniami pracowników z różnym stażem pracy a motywatorami stosowanymi przez pracodawców dokonano w oparciu o średnie wartości różnicy motywacyjnej dla każdej grupy stażowej. Wnioski: Staż pracy do 20 lat charakteryzuje się zbliżonym poziomem dysproporcji pomiędzy oczekiwaniami pracowników a działaniami motywacyjnymi pracodawców. Dysproporcja ta gwałtownie rośnie dla pracowników ze stażem lat, by następnie dla grupy powyżej 25 roku pracy gwałtownie opaść do poziomu poniżej średniej początkowej. 71 S t r o n a

72 Jak wynagrodzenie wpływa na motywację pozafinansową? Oceny zmiany istotności motywatorów (siły wpływu przypisywanej poszczególnym motywatorom) w zależności od wysokości wynagrodzenia dokonano w oparciu o średnie wartości wszystkich motywatorów dla każdej kategorii płacowej. Wnioski Brak bezpośredniej korelacji pomiędzy wzrostem wynagrodzenia a zmianą istotności motywatorów pozafinansowych. Pracownicy z najniższym wynagrodzeniem przypisują motywatorom niefinansowym wyższą siłę wpływu niż pozostałe kategorie płacowe. Najniższą siłę wpływu motywatorom niefinansowym przypisują pracownicy o najwyższym wynagrodzeniu > 10000,00 zł, także pracownicy zarabiający na poziomie 2501, ,00 zł. 72 S t r o n a

73 Co i jak motywuje pracowników w zależności od wysokości wynagrodzenia? Motywatory zostały uszeregowane wg średniej istotności tzn. siły wpływu motywacyjnego jaką przypisywali im wszyscy respondenci. Wyskalowano od najwyższych do najniższych wartości, jakie danemu motywatorowi przypisywała każda grupa płacowa. Liczba w komórce określa siłę wpływu danego motywatora w grupie płacowej (jak bardzo), kolor komórki określa siłę wpływu w porównaniu z grupami o wyższym lub niższym wynagrodzeniu (kto bardziej). Im większa wartość i bardziej zielona komórka tym większe znaczenie przypisywane danemu motywatorowi i większa podatność danej grupy płacowej na dany typ motywacji pozafinansowej (skłonność do bycia motywowanym przy użyciu określonego motywatora). Im mniejsza siła wpływu w porównaniu z innymi, tym mniejsza podatność na dany typ motywacji pozafinansowej (skłonność do bycia motywowanym przy użyciu określonego motywatora). Ze względu na okres przeprowadzania badań za najniższą wartość referencyjną posłużyła najniższa płaca krajowa wynosząca wówczas 1680,00 zł. Powstał następujący schemat: 73 S t r o n a

74 Miesięczne wynagrodzenie brutto Motywator najniższa krajowa 1680 zł 1681 zł 2500 zł 2501 zł 3500 zł 3501 zł 5000 zł 5001 zł 7000 zł 7001 zł zł zł zł Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4,75 4,41 4,28 4,51 4,52 4,33 4,23 Pewność zatrudnienia. 4,50 4,27 3,95 4,26 4,21 4,39 3,62 Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4,50 4,24 4,08 4,16 4,26 4,24 3,85 Podnoszenie kwalifikacji. 4,75 4,35 4,16 4,14 4,10 4,00 3,92 Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 4,25 3,92 3,90 4,11 3,98 4,03 4,15 3,50 3,97 3,87 4,02 4,17 3,94 3,77 Udział w ciekawych projektach. 4,25 4,03 3,89 3,99 3,93 3,76 3,69 Realne do osiągnięcia cele. 4,00 3,84 3,62 4,03 4,10 4,00 3,69 Jasno określone zasady. 4,00 3,95 3,57 3,96 4,17 4,00 3,77 Konkretnie określone cele i zadania. 3,50 3,89 3,54 3,96 4,02 3,91 3,62 Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 4,00 3,78 3,43 3,78 3,88 3,42 3,85 Wytyczona ścieżka kariery. 3,75 3,86 3,46 3,70 3,79 3,39 2,92 Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 4,00 3,49 3,30 3,69 3,69 3,52 3,69 Regularna informacja zwrotna. 3,00 3,54 3,36 3,60 3,71 3,55 3,85 Wyposażenie stanowiska pracy ułatwiające jej wykonywanie. Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. 3,25 3,73 3,44 3,30 3,50 3,94 3,00 4,00 3,51 3,30 3,64 3,48 3,58 2,46 Zróżnicowane sposoby motywowania. 2,50 3,27 3,18 3,44 3,55 3,30 3,08 Możliwość wyboru proponowanych przez pracodawcę świadczeń dodatkowych. 4,00 3,51 3,20 3,33 3,17 3,48 2,69 Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 3,00 3,30 3,25 3,34 3,38 3,27 3,15 Etyczne współzawodnictwo. 3,00 3,00 3,02 3,10 3,14 3,48 3,00 Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 3,00 3,14 2,90 3,08 2,98 3,55 3,69 Dobrze wystandaryzowane czynności. 3,25 3,51 2,97 3,07 3,12 2,91 2,77 Udział w spotkaniach integracyjnych. 3,25 3,19 2,82 2,98 2,79 3,39 2,38 Nazwa stanowiska pracy. 3,75 3,11 2,84 2,67 2,79 2,82 2,31 74 S t r o n a

75 Istotność motywatorów dla poszczególnych przedziałów płacowych Poniżej dla każdego przedziału płacowego przedstawiamy zestawienie sześciu najistotniejszych motywatorów: 75 S t r o n a

76 76 S t r o n a

77 77 S t r o n a

78 78 S t r o n a

79 Jakich bonusów oczekują pracownicy - co zaoferować, by osiągnąć efekt motywacyjny? Badani zostali poproszeni o wskazanie na jakich bonusach motywacyjnych stosowanych przez różne organizacje zależy im najbardziej a na jakich najmniej i przypisanie im miejsc od 1 (najistotniejszy bonus) do 10 (najmniej istotny bonus). Bonusy motywacyjne Średnia wskazań Dodatkowe ubezpieczenie 4,81 Dofinansowanie do czesnego za szkołę, przedszkole lub żłobek 6,22 Dostęp do prywatnej opieki medycznej 3,83 Szkolenia pozazawodowe i zawodowe 4,42 Dofinansowanie nauki języków obcych 4,70 Bilety do kina, teatru oraz na inne imprezy kulturalne i rozrywkowe 6,50 Karnety na basen, siłownię, zajęcia fitness 6,06 Dofinansowanie wykształcenia pracownika (szkoła średnia, studia) 5,41 Dofinansowanie wypoczynku 4,86 79 S t r o n a

80 Średnie wskazań uporządkowane od najmniejszych do największych dały ranking najbardziej cenionych bonusów motywacyjnych: 80 S t r o n a

81 Badani zostali także poproszeni o podanie uzasadnienia stosowania bonusów przez pracodawcę. Poniższa tabela porządkuje uzasadnienia od najczęściej do najrzadziej wskazywanych. Oczekuję bonusów ponieważ: TAK NIE Zespół, w którym pracuję osiągnął zamierzony cel Otrzymałem pozytywną, okresową ocenę mojej pracy Firma osiągnęła dobre wyniki finansowe Ja osiągnąłem wyznaczony cel Jestem pracownikiem danej firmy Przestrzegam obowiązujących w firmie zasad i regulaminów Wykonałem zadania nienależące do mojego zakresy obowiązków Zaproponowałem innowacyjne rozwiązania przynoszące korzyści firmie Jestem zatrudniony na stanowisku menedżerskim Mam złą sytuację finansową Wnioski: Najbardziej oczekiwane bonusy motywacyjne to Dostęp do prywatnej opieki medycznej, Szkolenia pozazawodowe i zawodowe oraz Dofinansowanie nauki języków obcych. Najmniej atrakcyjne dla pracowników okazały się Bilety do kina, teatru oraz na inne imprezy kulturalne i rozrywkowe, Dofinansowanie do czesnego za szkołę, przedszkole lub żłobek oraz Karnety na basen, siłownię, zajęcia fitness. Uzasadnieniem przyznania bonusów powinny być wg badanych, sytuacje związane bezpośrednio z osiąganymi wynikami: osiągnięcie zamierzonego celu indywidualnego lub zespołowego, uzyskanie pozytywnej oceny okresowej, ewentualnie dobre wyniki finansowe całej organizacji. Nisko ocenianie były powody pozamerytoryczne związane z zajmowanym stanowiskiem lub złą sytuacją finansową pracownika. 81 S t r o n a

82 Polska Mapa Motywacji - porównanie wyników na przestrzeni dekady "Polska Mapa Motywacji" została stworzona jako narzędzie analizujące czynniki, które motywują ludzi do pracy - wszelkie sytuacje, narzędzia i warunki, dzięki którym ludzie chcą i lubią pracować. W pierwszej ogólnopolskiej edycji badania w latach wzięło udział 1572 respondentów. W 2008 r. przeprowadzono kontrolne badanie na próbie 231 pracowników wykorzystując elementy kwestionariusza. W trzeciej edycji ( ) badania poszerzony kwestionariusz Polska Mapa Motywacji 2.0 wypełniło 1161 pracowników małych i dużych przedsiębiorstw o różnorodnej wielkości i strukturze kapitału. 82 S t r o n a

83 Wyniki ogólne porównanie Uzyskane podczas trzeciej edycji badania wyniki uzupełniły dane pozyskane w latach i Zestawiając je możemy pozyskać wiedzę nt. ewolucji poszczególnych czynników i zmiennych. Do porównania wybrano 16 motywatorów: 1. Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. 2. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 3. Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4. Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 5. Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 6. Konkretnie określone cele i zadania. 7. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. 8. Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. 9. Nazwa stanowiska pracy. 10. Pewność zatrudnienia. 11. Podnoszenie kwalifikacji. 12. Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 13. Udział w spotkaniach integracyjnych. 14. Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 15. Wytyczona ścieżka kariery. 16. Zróżnicowane sposoby motywowania. 83 S t r o n a

84 Co motywuje pracowników motywatory oczekiwane przez pracowników na przestrzeni dekady Motywator (wg istotności 2016) Badanie Pozycja w Pozycja w Badanie rankingu rankingu istotności istotności Docenianie mojej pracy i osiągnięć. 4, ,41 1. Pewność zatrudnienia. 4, ,17 2. Dobra atmosfera w miejscu pracy. 4, ,14 3. Podnoszenie kwalifikacji. 3, , , , , ,97 6. Konkretnie określone cele i zadania. 4, ,84 7. Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 2, ,65 8. Wytyczona ścieżka kariery. 3, ,61 9. Urozmaicenie zadań, zróżnicowane obowiązki. 3, , Możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. 3, , Zróżnicowane sposoby motywowania. 2, , Udział w grupach badawczych lub opiniujących. 2, , Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie. 3, , Udział w spotkaniach integracyjnych. 2, , Nazwa stanowiska pracy. 2, , Delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania. Różnica między edycjami badań -0,12 0,13-0,23 0,17-0,03 0,66-0,38 0,85 0,30 0,45 0,25 0,98 0,80 0,05 0,40 0,66 Wnioski: W pierwszej siódemce motywatory wymieniły się miejscami. Najbardziej stracił na znaczeniu motywator "Konkretnie określone cele i zadania (spadek z pozycji 3. na 7. ) Najbardziej oczekiwanymi motywatorami pozostało "Docenianie mojej pracy 1. miejsce w obu edycjach oraz "Dobra atmosfera w miejscu pracy w 2006 miejsce 2., w 2016 miejsce 3. Ankietowani coraz bardziej cenią trwałość zatrudnienia (pewność zatrudnienia awans z 5. na 2. miejsce) i jednocześnie zauważają, że aby utrzymać pracę należy nieustannie podnosić swoje kwalifikacje - awans z 6. miejsca na miejsce 3.) 84 S t r o n a

85 Jak motywują pracodawcy - motywatory stosowane przez pracodawcę na przestrzeni dekady Badanie Pozycja w rankingu istotności Badanie Pozycja w rankingu istotności 3,97 2 3,92 1-0,06 3,65 4 3,48 2-0,17 2, ,47 3 0,84 3, ,34 4 0,33 Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia. 3,68 3 3,28 5-0,39 Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. 3,26 8 3,22 6-0,04 Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. 3,43 6 3,22 7-0,21 Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. 3,24 9 3,14 8-0,10 Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. 3,50 5 3,12 9-0,38 Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i zróżnicowanie obowiązków. 3,40 7 3, ,37 Pracodawca dba o dobrą atmosferę. 3,99 1 2, ,05 Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery. 2, , ,45 W firmie są organizowane spotkania integracyjne. 3, , ,51 Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób. 2, , ,13 Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy. 2, , ,02 Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub opiniujących. 2, , ,22 Motywator stosowany przez pracodawcę (wg częstości 2016) Mam konkretnie określone cele i zadania. Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone zadania. Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy. Różnica między edycjami badań Wnioski: wzrasta krytycyzm pracowników, motywator Pracodawca dba o dobra atmosferę, działanie najwyżej oceniane w 2006 roku - spada na 11 pozycję. Również z 5. na 9. pozycję spada motywator Doceniana jest maja praca. Wzrasta świadomość biznesowa pracowników, potrzeba bezpieczeństwa, a tym samym potrzeba posiadania informacji o aktualnej sytuacji w firmie - awans z 11. na 4. miejsce. 85 S t r o n a

86 Czego zabrakło różnica motywacyjna na przestrzeni dekady Różnica motywacyjna W firmie są organizowane spotkania integracyjne. Pracodawca stwarza warunki do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Jestem motywowany/-a w zróżnicowany sposób. Pracodawca dba o urozmaicanie zadań i zróżnicowanie obowiązków. Pracodawca dba o dobrą atmosferę. Pracodawca dba o motywujące nazwy stanowisk pracy. Jestem zapraszany/-a do udziału w grupach badawczych lub opiniujących. Działania pracodawcy budują pewność zatrudnienia. Mam możliwość podnoszenia kwalifikacji. Mam możliwość zmiany czasu pracy w uzasadnionych dla mnie przypadkach. Doceniana jest moja praca i osiągnięcia. Delegowane są mi zadania, w których mogę wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. Pracodawca umożliwia mi realizowanie ścieżki kariery. Mam możliwość podejmowania decyzji, jak realizować wyznaczone zadania. Przekazywane są mi informacje o aktualnej sytuacji i planach firmy. Mam konkretnie określone cele i zadania. Badanie Badanie Różnica między edycjami badań -0,71 0,21 0,92-0,46 0,44 0,89-0,16 0,69 0,85-0,29 0,52 0,81 0,38 1,20 0,81-0,34 0,34 0,68 0,27 0,85 0,58 0,36 0,54 0,89 0,93 0,53 0,38-0,05 0,30 0,34 1,02 1,28 0,26 0,40 0,54 0,14 0,84 0,69-0,15 0,68 0,50-0,18 0,05-0,23-0,27 0,25-0,07-0,32 Na przestrzeni dekady w przypadku większości motywatorów nastąpił przyrost różnicy motywacyjnej, co świadczy o zwiększającej się dysproporcji pomiędzy oczekiwaniami pracowników a działaniami motywacyjnymi pracodawców. Spadek wartości różnicy motywacyjnej dotyczył czterech obszarów motywacyjnych ścieżki kariery, decyzyjności, dostępu do informacji oraz konkretnego określenia celów i zadań. W przypadku tych dwóch ostatnich obszarów doszło do osiągnięcia stanu nasycenia motywacyjnego. 86 S t r o n a

87 Ewolucja motywacji pracowników na przestrzeni dekady Dla każdego z szesnastu obszarów motywacyjnych przygotowano wynikające z trzech edycji badań zestawienie deklarowanej siły wpływu z działaniami pracodawcy i zwizualizowano powstałą różnicę motywacyjną. 87 S t r o n a

88 Docenianie pracy i osiągnięć Motywatorowi Docenianie mojej pracy i osiągnięć przypisywana była największa siła wpływu zarówno w edycji jak i tej ostatniej. Przez wszystkie trzy edycje motywator ten utrzymywał się na poziomie znacznej istotności ( 4,0) mimo znaczącego obniżenia w edycji We wszystkich edycjach działania pracodawcy oceniane były jako niewystarczające, a ostatnio oceny te uległy jeszcze obniżeniu. W efekcie różnica motywacyjna już istotna w pierwszej edycji dodatkowo zwiększyła się o 0,26 pkt. 88 S t r o n a

89 Atmosfera w miejscu pracy Siła motywatora Dobra atmosfera w miejscu pracy utrzymująca się w równowadze pomiędzy pierwszą i drugą edycją uległa w ostatniej edycji osłabieniu, ale bez przekraczania granicy istotności. Znaczącemu obniżeniu uległy natomiast oceny działań pracodawcy w tym obszarze. Rezultatem tych zmian jest znaczący wzrost różnicy motywacyjnej o 0,82 pkt. na przestrzeni dekady będący w całości wynikiem zaniedbań po stronie pracodawcy. 89 S t r o n a

90 Konkretnie określone cele i zadania Motywator stracił wyraźnie na znaczeniu motywacyjnym przekraczając granicę istotności już w drugiej edycji. Działania pracodawcy w tym obszarze utrzymały się na porównywalnym poziomie mimo spadku ocen w edycji Różnica motywacyjna zmniejszyła się osiągając wartość ujemną w ostatniej edycji oznaczającą stan lekkiego nasycenia motywacyjnego. 90 S t r o n a

91 Zadania wykorzystujące wiedzę i umiejętności Siła wpływu motywatora obniżyła poziom istotności w drugiej edycji i następnie pozostała na porównywalnym poziomie. Oceny działań pracodawcy początkowo osłabiły się, by następnie zanotować lekki wzrost pomiędzy drugą a trzecią edycją. W efekcie początkowo stabilna różnica motywacyjna zmniejszyła się w trzeciej edycji. 91 S t r o n a

92 Pewność zatrudnienia Siła motywatora Pewność zatrudnienia uległa osłabieniu w 2008 roku aby następnie zyskać istotnie na znaczeniu w ostatniej edycji. Jednocześnie ocena działań pracodawcy odnotowała ostry spadek pomiędzy pierwszą i drugą edycją tylko lekko skorygowany wzrostem w trzeciej edycji. Zmiany te poskutkowały regularnym wzrostem różnicy motywacyjnej w ciągu dekady. 92 S t r o n a

93 Podnoszenie kwalifikacji W gospodarce opartej na wiedzy podnoszenie kwalifikacji nabiera coraz większego znaczenia motywacyjnego. Na przestrzeni dekady przekroczyło w górę granicę istotności i ta tendencja będzie się najprawdopodobniej utrzymywać, bo pracownicy są świadomi, że aby utrzymać się na rynku pracy trzeba ustawicznie się dokształcać. Tymczasem działania pracodawców są oceniane coraz gorzej spadek pomiędzy drugą i trzecią edycją pokazuje, że pracodawcy nie wyczuli zmiany znaczenia tego motywatora. Rosnąca różnica motywacyjna zbliżyła się w trzeciej edycji do poziomu istotności co podkreśla frustrację oczekiwań pracowniczych w tym obszarze. 93 S t r o n a

94 Decyzyjność Możliwość podejmowania decyzji jak realizować wyznaczone zadania nabrało w ostatnich latach znaczenia motywacyjnego. Siła wpływu tego motywatora wzrosła o 0,66 pkt. zbliżając się do granicy istotności. Działania pracodawców w tym obszarze również są oceniane coraz wyżej obserwujemy wzrost średniej wartości wskaźnika na przestrzeni całej dekady. Ponieważ wzrost oceny działań pracodawcy nie był równomierny, różnica motywacyjna zanotowała lekki wzrost pomiędzy pierwszą a drugą edycją badania i obniżyła się w trzeciej. 94 S t r o n a

95 Wytyczona ścieżka kariery Oczekiwania pracowników w obszarze ścieżki kariery rosną w średnim tempie. Działania pracodawców mimo, że zyskiwały na znaczeniu z edycji na edycję nie zasługują w ocenie pracowników na wysokie oceny. Efektem jest bardzo duża różnica motywacyjna podkreślająca dysproporcje pomiędzy oczekiwaniami a działaniami. Na korzyść pracodawców świadczy fakt, że osiągnąwszy poziom dużej istotności w drugiej edycji, została znacząco zmniejszona w trzeciej. 95 S t r o n a

96 Możliwość zmiany czasu pracy Możliwość zmiany czasu pracy jest motywatorem szczególnie wysoko cenionym przez młodych pracowników. Jego ogólna siła wpływu nie była szacowana wysoko (dużo poniżej granicy istotności) w drugiej edycji zanotowała dość duży wzrost by potem nieznacznie opaść. Oceny działania pracodawcy z małymi wahaniami utrzymywały się na porównywalnym poziomie. Różnica motywacyjna ze stanu lekkiego nasycenia podczas pierwszej edycji wzrosła średnio istotnie w drugiej, by ostatecznie zmniejszyć się do wartości 0, S t r o n a

97 Urozmaicone zadania i obowiązki Motywacja poprzez urozmaicanie zadań i zróżnicowanie obowiązków ma średnią istotność, aczkolwiek od 2005 r. można zaobserwować regularny wzrost jej siły motywacyjnej. Działania pracodawcy początkowo przewyższały oczekiwania pracowników jednak w kolejnych edycjach już przestały ich przekonywać uzyskując niższe oceny. W rezultacie obserwujemy wzrost różnicy motywacyjnej z poziomu pierwotnego nasycenia motywacyjnego do stabilnego poziomu średnich dysproporcji pomiędzy oczekiwaniami pracowników a formą ich zaspokojenia przez pracodawcę. 97 S t r o n a

98 Dostęp do informacji o firmie Siła wpływu motywatora Dostęp do informacji o aktualnej sytuacji i planach w mojej firmie pozostaje stabilna na przestrzeni całej dekady. Ocena działań motywacyjnych pracodawcy w tym obszarze początkowo zmalała, aby następnie osiągnąć poziom przewyższający oczekiwania pracowników, a więc zapewniający nasycenie motywacyjne. 98 S t r o n a

99 Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem Motywator Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem miał początkowo niską istotność, aczkolwiek od 2005 r. można zaobserwować regularny wzrost jego siły wpływu. Działania pracodawcy początkowo przewyższały oczekiwania pracowników, jednak w drugiej edycji doszło do obniżenia ocen, które mimo następującego później wzrostu nie nadrobiły już tak powstałej różnicy motywacyjnej. 99 S t r o n a

100 Spotkania integracyjne Siła motywacyjna spotkań integracyjnych wzrosła znacząco pomiędzy pierwszą a drugą edycją, by następnie zejść ponownie poniżej poziomu średniej istotności. Działania pracodawcy początkowo przewyższały oczekiwania pracowników (wysoki stan nasycenia) jednak w drugiej edycji doszło do obniżenia ocen, które mimo następującego później wzrostu nie nadrobiły już tak powstałej niewielkiej różnicy motywacyjnej. 100 S t r o n a

101 Udział w grupach badawczych i opiniujących Niski poziom siły wpływu motywatora w pierwszej edycji regularnie zwiększał się by w trzeciej edycji przekroczyć próg średniej istotności. We wszystkich edycjach działania pracodawcy oceniane były jako niewystarczające, a ostatnio oceny te uległy jeszcze obniżeniu. Efektem jest rosnąca różnica motywacyjna zbliżająca się w trzeciej edycji do granicy istotności. 101 S t r o n a

102 Zróżnicowane sposoby motywowania Motywacja zróżnicowanymi sposobami ma niską istotność, aczkolwiek od 2005 r. można zaobserwować regularny wzrost jej siły motywacyjnej. Działania pracodawcy początkowo przewyższały oczekiwania pracowników jednak w kolejnych edycjach już przestały ich przekonywać, uzyskując niższe oceny, a wzrost w ostatniej edycji nie zrekompensował rosnącej dysproporcji pomiędzy oczekiwaniami pracowników a formą ich zaspokojenia przez pracodawcę. W rezultacie obserwujemy wzrost różnicy motywacyjnej z poziomu pierwotnego nasycenia motywacyjnego do średniego poziomu dysproporcji. 102 S t r o n a

103 Stanowisko Siła wpływu motywatora Nazwa stanowiska pracy w drugiej edycji zanotowała dość duży wzrost by potem nieznacznie opaść, jednak nigdy nie była szacowana wysoko (dużo poniżej granicy istotności we na przestrzeni całej dekady). Oceny działania pracodawcy z małymi wahaniami utrzymywały się na porównywalnym poziomie. Różnica motywacyjna ze stanu lekkiego nasycenia podczas pierwszej edycji rosła regularnie, nie przekraczając jednak średniego poziomu dysproporcji. 103 S t r o n a

104 Różnica motywacyjna ewolucja w czasie Przedstawione poniżej wykresy pozwalają na prześledzenie wariancji różnicy motywacyjnej w kolejnych edycjach badania opisujących dysproporcje pomiędzy oczekiwaniami pracowników a działaniami pracodawców w poszczególnych obszarach. Różnica motywacyjna lata Różnica motywacyjna przekracza poziom istotności 1 w przypadku jednego motywatora: Docenianie pracy i osiągnięć. W sześciu obszarach motywacyjnych mamy do czynienia ze stanem nasycenia motywatorami. 104 S t r o n a

105 Różnica motywacyjna rok 2008 Różnica motywacyjna przekracza poziom istotności 1 w przypadku jednego motywatora: Wytyczona ścieżka kariery. W żadnym z obszarów motywacyjnych nie występuje nasycenie motywatorami wszystkie wartości różnicy motywacyjnej są dodatnie. 105 S t r o n a

106 Motywator o poziomie istotności 1 w każdej z edycji jest inny. W przypadku motywatorów, które w pierwszej edycji badania charakteryzował stan nasycenia, nastąpił bardzo duży przyrost dysproporcji pomiędzy oczekiwaniami pracowników a działaniami pracodawców powodujący przejście od wartości ujemnych do wartości dodatnich różnicy motywacyjnej. 106 S t r o n a

107 Różnica motywacyjna lata Różnica motywacyjna przekracza poziom istotności 1 w przypadku aż dwóch motywatorów: Docenianie pracy i osiągnięć i Dobra atmosfera w miejscu pracy. W dwóch obszarach motywacyjnych mamy do czynienia ze stanem nasycenia motywatorami. 107 S t r o n a

108 Różnica motywacyjna zmiana pomiędzy edycjami Motywatory o poziomie istotności 1 w każdej z edycji pokrywają się tylko częściowo. W przypadku motywatorów, które w pierwszej edycji badania charakteryzował stan nasycenia, nastąpił bardzo duży przyrost dysproporcji pomiędzy oczekiwaniami pracowników a działaniami pracodawców powodujący przejście od wartości ujemnych do wartości dodatnich różnicy motywacyjnej. Obszary nasycenia motywacyjnego w pierwszej i trzeciej edycji badań zupełnie się nie pokrywają. 108 S t r o n a

109 Zmiana różnica motywacyjnej na przestrzeni dekady wyniki zbiorcze trzech edycji 109 S t r o n a

110 Zmiana wartości różnicy motywacyjnej na przestrzeni dekady 110 S t r o n a

111 O Grupie Training Partners Uczymy jak osiągać optymalne efekty zachowując dobre relacje to nasze motto od ponad 16 lat. Dostarczamy naszym Klientom kompleksowych rozwiązań, które pomagają firmom w rozwoju ludzi i powodują wzrost efektywności. Realizujemy to poprzez różne działania w firmie Klienta, które się wzajemnie uzupełniają - badania, doradztwo oraz szkolenia. Posiadamy wyspecjalizowaną kadrę z wieloletnim doświadczeniem: trenerów, specjalistów, konsultantów, przygotowanych do zaprojektowania i poprowadzenia szkoleń oraz działań wspierających transfer wiedzy szkoleniowej. Jesteśmy twórcami pakietu symulacji strategicznych, które ułatwiają specjalistom i menedżerom zrozumienie zasad funkcjonowania przedsiębiorstw, pokazują mechanizmy konkurencji rynkowej i co ważne finansów firmy. Tworzymy własne narzędzia, które wykorzystujemy w realizowanych projektach, są to m.in. Badanie Satysfakcji Pracowników, Mapa Motywacji. Jesteśmy autorami kilku książek, oraz ponad 100 artykułów z zakresu zarządzania Współpracujemy z uczelniami m.in. z Polsko Japońską Wyższą Szkołą Technik Komputerowych - w projekcie tworzenia symulacji biznesowych, oraz Górnośląską Wyższą Szkołą Handlową, gdzie od 11 lat prowadzimy autorski program studiów podyplomowych Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. 111 S t r o n a