Oko na Białystok Komunikacja w Kompanii Piwowarskiej Rynek w branży IT należy do pracowników

Transkrypt

1 marzec (50) 2014 ISSN W numerze Oko na Białystok Komunikacja w Kompanii Piwowarskiej Rynek w branży IT należy do pracowników A w nim: Zarządzanie zasobami ludzkimi w otoczeniu międzynarodowym VIII Akademickie Targi Pracy JOBBING

2 DRODZY Czytelnicy Z ogromną przyjemnością przedstawiamy Wam marcowy numer magazynu Rekruter. Aleksandra Radziewska-Wyłudek redaktor naczelna Dla całej naszej redakcji jest to numer wyjątkowy, ponieważ znajduje się w nim informacja o pierwszym organizowanym w takim charakterze konkursie magazynu Rekruter Nagrody Rekrutera. Nagrody Rekrutera to konkurs honorujący firmy wyspecjalizowane w dostarczaniu szeroko rozumianych usług HR w Polsce. Jego założeniem jest nagrodzenie firm, które w 2013 znacząco przyczyniły się do rozwoju i popularyzacji branży usług rekrutacyjnych. W konkursie może wziąć udział każda działająca na terenie Polski agencja zatrudnienia, rekrutacyjna bądź doradztwa personalnego, która wykazała się dbałością o wizerunek całej branży. Szczegółowe informacje znajdziecie na łamach naszego pisma. Wręczenie nagród odbędzie się 29 kwietnia w trakcie Wieczoru Rekrutera. Mamy nadzieję, że równie chętnie jak w ubiegłorocznych edycjach zjawicie się na tym wydarzeniu. Wieczór jest świętem dla całej branży i nagrodą za cały rok pracy podobnie jak w latach wcześniejszych przygotowaliśmy dla uczestników szereg niespodzianek. Czekamy na potwierdzenie Waszej obecności na adres: redakcja@magazynrekruter.pl Oczywiście, oprócz zapowiedzi wydarzeń, w numerze nie zabraknie także ciekawych artykułów. Smaczkiem dla fanów nowych mediów i budowania skutecznej komunikacji wewnętrznej jest wywiad z Wojtkiem Mrugalskim, kierownikiem ds. komunikacji w Kompanii Piwowarskiej. Bardzo ciekawy i pouczający dla wszystkich rekruterów jest wywiad z Krzysztofem Dąbrowskim z firmy Pedersen&Partners Executive Search, który opowiedział jak zmieniła się branża HR na przestrzeni lat. W marcowym Rekruterze mocno stawiamy na branżę IT przeczytajcie co dzieje się w IBM. W dodatku CEE Rekruter tym razem Białoruś, zachęcamy do lektury! 2 Słowo wstępne

3 Spis treści Marzec O tym się mówi ŚWIAT HR 9 Oko na Białystok Centrum Doradztwa Personalnego Sp. z o.o. z siedzibą w Białymstoku specjalizuje się w projektowaniu i wdrażaniu rozwiązań w zakresie pozyskiwania oraz zarządzania zasobami ludzkimi. O powodach wyboru Białegostoku na siedzibę, specyfice tamtejszego rynku pracy oraz o strukturze, inicjatywach i działalności agencji, opowiedziała nam Magdalena Tumiel, HR Manager w Centrum Doradztwa Personalnego. Komunikacja w Kompanii Piwowarskiej Kompania Piwowarska jest największym przedsiębiorstwem piwowarskim w Polsce. Jak budować komunikację wewnętrzną w tak dużej firmie oraz najskuteczniej wykorzystywać nowe media w kształtowaniu wizerunku, opowiedział nam Wojtek Mrugalski, kierownik ds. komunikacji w Kompanii Piwowarskiej. IBM zadomowił się w Katowicach Pod koniec 2013 roku IBM otworzył w Katowicach nowe Centrum Dostarczania Usług. Jak wygląda zarządzanie tak dużym projektem zapytaliśmy Dawida Ostręgę, Upline Delivery Leadera, IBM Global Delivery Centre Poland. Marzec Nr 03 (30) 2014 Świat rekrutacji Wydarzenia branżowe HR na przestrzeni lat Temat jawności wynagrodzeń wraca do naszej redakcji jak bumerang. W tym numerze o przyczyną takiego stanu rzeczy opowiedział Krzysztof Dąbrowski Country Manager, Pedersen & Partners. Zdradził nam także, jak na przestrzeni ostatnich lat zmieniła się branża HR Rynek w branży IT należy do pracowników Projekty rekrutacyjne dla sektora IT są skomplikowane, a specjaliści z tej branży bardzo ambitni oraz wymagający i często to oni decydują dla kogo chcą pracować. Marta Świeżak z HRO Recruitment specjalnie dla Czytelników Rekrutera opowiedziała m.in. o najtrudniejszych aspektach rekrutacji do branży IT, skutecznych metodach selekcjonowania najlepszych kandydatów oraz zdradziła jaka przyszłość czeka branżę informatyczną. Wieczór Rekrutera i Nagrody Rekrutera już wkrótce! Kongres Kadry Kierunek: Innowacje Wyzwania HR w Katowicach O zarządzaniu absencją, pracy tymczasowej oraz motywacji pracowników na III Kongres HR Spółek Giełdowych SEG Nowe technologie wspierają HR Wieści z LinkedIn REKRUTER POLECA Przyszły rekruter Zarządzanie zasobami ludzkimi w otoczeniu międzynarodowym Sylwia Białas Zapobieganie patologiom w organizacji Dagmara Lewicka Młodzi i ambitni zaliczają Bardzo Odpowiedzialny Start w Samodzielność podczas Festiwalu Fundacji Studenckiego Forum Business Centre Club - BOSS VIII Akademickie Targi Pracy JOBBING Wieści z zagranicy The CEE Rekruter focus on Belarus Magazyn Rekruter ul. Puławska 182, Warszawa tel Wydawca Redaktor Naczelna Aleksandra Radziewska-Wyłudek aleksandra.radziewska@veritahr.com Reklama redakcja@magazynrekruter.pl spis treści 3

4 4 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON Oko na Białystok Centrum Doradztwa Personalnego Sp. z o.o. z siedzibą w Białymstoku specjalizuje się w projektowaniu i wdrażaniu rozwiązań w zakresie pozyskiwania oraz zarządzania zasobami ludzkimi. O powodach wyboru Białegostoku na siedzibę, specyfice tamtejszego rynku pracy oraz o strukturze, inicjatywach i działalności agencji, opowiedziała nam Magdalena Tumiel, HR Manager w Centrum Doradztwa Personalnego. Od kiedy istniejecie w Białymstoku? Dlaczego wybraliście akurat to miasto na swój oddział? Centrum Doradztwa Personalnego Sp. z o.o. powstało w 2005 roku, natomiast jako agencja zatrudnienia funkcjonuje już od ponad 5 lat. Wybór Białegostoku był podyktowany przede wszystkim duża otwartością lokalnego rynku na nowe, bardziej profesjonalne podejście do realizacji procesów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi oraz idącą za tym zmianą świadomości pracodawców co do wartości, jaką niesie za sobą współpraca z wyspecjalizowanymi firmami, takimi jak nasza. Co jednocześnie nie oznacza, że nie musieliśmy wykonać bardzo dużej pracy, by zbudować swoją markę i zakotwiczyć się w świadomości pracodawców jako specjaliści HR. W takcie naszej działalności uruchomiliśmy kilka inicjatyw, mających na celu stworzenie przestrzeni do wymiany doświadczeń praktyków i pasjonatów HR oraz zdobycia wiedzy m.in. cykliczną konferencję Przystanek HR Podlasie, czy też cykl szkoleniowy pod nazwą Podlaska Akademia Zarządzania Zasobami Ludzkimi, które cieszyły się bardzo dużym zainteresowaniem. Świadczy to o potencjale jaki drzemie nie tylko w Białymstoku, ale i województwie. Ilu Konsultantów Państwo zatrudniacie w swoich strukturach? Aktualnie nasz zespół liczy trzech stałych konsultantów, którzy odpowiadają całościowo za projektowanie oraz realizację przeprowadzanych przez nas procesów rekrutacyjnych. Natomiast na co dzień współpracujemy z kilkunastoma ekspertami, którzy stanowią wsparcie merytoryczne przy bardziej złożonych, wyspecjalizowanych projektach. Na jakich branżach szczególnie się skupiacie? Realizacja procesów rekrutacyjnych w wyłącznie wybranych branżach, jest w zasadzie niemożliwa, ze względu na specyfikę lokalnego rynku. Przekrój realizowanych przez nas zleceń jest bardzo szeroki poczynając od sprzedawców, doradców klienta, przez szefów kuchni po dyrektorów zarządzających w spółkach akcyjnych. Natomiast niewątpliwie największa ilość projektów dotyczy handlu ze względu na występowanie szczególnie dużej rotacji pracowników. Na Waszej stronie widnieje informacja, że rekrutujecie nauczycieli, co raczej nie jest spotykane w agencjach. Dlaczego takie projekty? Czy możecie Państwo powiedzieć na ten temat coś więcej? Rzeczywiście rekrutacja nauczycieli nie jest zbyt powszechna w przypadku agencji. Natomiast tak jak wspomniałam, nie ograniczamy się do konkretnych branż, stanowisk itp., w związku z tym, jeżeli posiadamy odpowiednie zaplecze merytoryczne pozwalające na realizację procesów w sposób profesjonalny, wówczas podejmujemy wyzwanie. Jeżeli chodzi o ten konkretnie przypadek, wynika on z realizowanego przez naszą firmę projektu dofinansowanego ze środków unijnych dla jednej z białostockich szkół, w którym niezbędne jest zapewnienie odpowiedniego personelu do realizacji przewidzianych działań. Obserwując rynek pracy w Białymstoku widać, że jest coraz więcej projektów związanych z branżą IT. Co jest powodem? Z pewnością świetne zaplecze w postaci absolwentów białostockiej Politechniki. To właśnie oni przyciągają polskie oraz międzynarodowe firmy IT, które właśnie w Białymstoku otwierają swoje oddziały. Na pewno nie bez znaczenia dla rozwoju tej branży są też działania Białostockiego Parku Naukowo - Technologicznego, który także daje przestrzeń i możliwości rozwoju między innymi dla tej branży. Na Państwa stronie widnieje informacja, że doradzacie pod kątem systemów motywacyjnych i ocen pracowniczych. Czy wiele firm z Białegostoku zgłasza do Was zapytania o pomoc w stworzeniu takich systemów? Do tej pory zrealizowaliśmy kilkanaście projektów doradczych w w/w zakresie. Pracodawcy zgłaszają się do nas z różnym zapotrzebowaniem, poczynając od przeprowadzenia oceny, np. jednego pracownika poprzez kompleksowe wsparcie. Tak naprawdę wszystko zależy od wielkości firm oraz zasobów ludzkich którymi dysponują do realizacji tego typu zadań. Oczywiste jest, że jeżeli mają taką możliwość, wówczas często przeprowadzają je we własnym zakresie, ze względu przede wszystkim na koszty, co nie zawsze jest dobrym wyznacznikiem, zwłaszcza w perspektywie długofalowej. Natomiast niewątpliwie do ich zlecenia na zewnątrz niezbędna jest po pierwsze świadomość konieczności ich przeprowadzenia, a niestety nadal nie dla wszystkich pracodawców jest to oczywiste. 4 O tym się mówi

5 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 5 Komunikacja w Kompanii Piwowarskiej Kompania Piwowarska jest największym przedsiębiorstwem piwowarskim w Polsce. Jak budować komunikację wewnętrzną w tak dużej firmie oraz najskuteczniej wykorzystywać nowe media w kształtowaniu wizerunku, opowiedział nam Wojtek Mrugalski, kierownik ds. komunikacji w Kompanii Piwowarskiej. Jak Kompania Piwowarska wykorzystuje nowe media do budowania swojego wizerunku? Kompania Piwowarska jest bardzo aktywna w nowych mediach; wykorzystuje przy tym zarówno narzędzia, które udostępnia tylko pracownikom, jak i takie, które są dostępne szerokiemu gronu użytkowników. Do tych pierwszych należą np. wewnętrzne platformy komunikacyjne. Wśród narzędzi z drugiej grupy warto wymienić choćby Twittera, Facebooka i YouTube, jak również strony internetowe: korporacyjną Kp.pl, dedykowane poszczególnym markom, poświęconą odpowiedzialnej konsumpcji alkoholu Abcalkoholu.pl oraz skupiającą miłośników piwa Beerlovers.pl. Warto zaznaczyć, że nasza polityka komunikacji marketingowej jest restrykcyjna w odniesieniu do Internetu. Z tego powodu wszystkie wymienione strony zabezpieczone są bramkami wiekowymi, aby utrudnić osobom niepełnoletnim dostęp do treści związanych z alkoholem. W ten sposób budujemy nasz wizerunek firmy nie tylko nowoczesnej, ale także odpowiedzialnej społecznie. Na naszej stronie firmowej m.in. informujemy o rekrutacjach i prowadzimy wirtualne biuro prasowe. Na Facebooku prowadzimy fanpage e firmy i konkretnych marek z odpowiednio sprofilowanymi treściami, na YouTube oddzielne kanały, w których umieszczamy np. reklamy, filmy o działalności przedsiębiorstwa, relacje z projektów wolontariatu pracowniczego. Jeśli już o tym mowa, warto podkreślić, że ponad rok temu uruchomiliśmy internetową Platformę Wolontariatu, która ma usprawnić komunikację pomiędzy organizacjami potrzebującymi wsparcia a wolontariuszami. Za jej pośrednictwem organizacje mogą przedstawiać oferty współpracy (służy do tego specjalny formularz na stronie Kp.pl), które są rejestrowane w bazie i widoczne dla wszystkich pracowników. Każdy może łatwo odszukać projekty ze swojej okolicy i przyłączyć się do nich. To kolejny przejaw innowacyjnego wykorzystania przez KP nowych mediów, tym razem w dziedzinie społecznej odpowiedzialności biznesu. Niestandardowy był także sposób, w jaki rekrutowaliśmy administratorów portalu Beerlovers.pl w sierpniu ubiegłego roku. Skoro szukaliśmy osób do pracy w social media, uznaliśmy, że znajdziemy ich właśnie w sieci, a mechanizm grywalizacji przyciągnie osoby, na których nam zależy kreatywne, z pasją i otwartą głową. Etap pierwszy polegał na przejściu quizu Gra o Bro, umieszczonego na stronie Beerlovers.pl i na fanpage u Beerlovers na Facebooku. Aplikacja w formie gry składała się z kilku rund. Po wypełnieniu danych osobowych każdy gracz miał zbudować postać, której nadał cechy swojej osobowości. Aplikacja zawierała również pytania otwarte, sprawdzające wiedzę z zakresu social media, umiejętności redaktorskie i kreatywność kandydatów. W drugim etapie rekrutacji kilkunastu kandydatów wybranych spośród wszystkich zgłoszeń zostało zaproszonych na warsztat w siedzibie Kompanii Piwowarskiej, podczas którego rozwiązywali zadania, jak również poznawali ciekawostki na temat piwa. Ostatnią fazą była rozmowa kwalifikacyjna z kandydatami, którzy najlepiej wypadli w całym procesie rekrutacji. świat hr

6 6 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON Jak w tak dużym przedsiębiorstwie prowadzicie komunikację wewnętrzną? Które kanały są najbardziej skuteczne? Które z prowadzonych akcji związanych z komunikacją wewnętrzną okazały się najbardziej skuteczne? Do komunikacji wewnętrznej w KP wykorzystujemy cały wachlarz narzędzi, choć oczywiście niektóre są bardziej efektywne niż inne. Już od wielu lat wydajemy miesięcznik Świat Piwa, który stanowi przede wszystkim kompendium wiedzy o firmie, jej produktach, działalności, aktualnościach, sprawach pracowniczych i życiu w Kompanii i poza nią. Pracownicy mogą przeczytać w Świecie Piwa wywiady z zarządem i kadrą menedżerską, które prezentują wizję firmy. Do udziału w przygotowywaniu pisma zapraszani są pracownicy wszystkich działów, w tym oczywiście sprzedaży czy produkcji. To oni w najbardziej przejrzysty sposób potrafią wytłumaczyć procesy, procedury czy funkcjonowanie niektórych działów w firmie. Inne ważne narzędzie to mailingi do pracowników, komunikujące przede wszystkim zmiany w firmie, czyli awanse, zatrudnienie nowego pracownika czy nowość w portfolio. Pracownicy korzystają też z wewnętrznych platform komunikacyjnych, np. Infonet czy Małe Piwo, przy czym ta druga ma charakter bardziej nieformalny, społecznościowy. Jest na niej zarejestrowanych ponad 2000 pracowników Kompanii Piwowarskiej, zaś średnio serwis odwiedza ok. 200 osób dziennie. Najaktywniejsi spędzają tam nawet po kilkadziesiąt minut. Na portalu zamieszczane są artykuły na temat piwa, wiadomości z firmy, ciekawostki. Pod każdym artykułem pojawiają się komentarze pracowników, jest ich naprawdę sporo. Trzeba tutaj zaznaczyć, że komentarze nie są moderowane, więc jeśli pojawiają się krytyczne opinie lub wątpliwości dotyczące np. wprowadzonego niedawno rozwiązania, nie są usuwane. Przy każdym artykule wyświetla się liczba odwiedzin, więc wyraźnie widać, że Małe Piwo jest portalem często odwiedzanym i czytanym. Użytkownicy portalu zakładają swój profil, mogą nawiązywać znajomości, zamieszczać posty i zdjęcia, a także tworzyć wydarzenia i zapraszać na nie innych pracowników. Można też tworzyć grupy związane nie tylko z pracą, ale także z zainteresowaniami, rodziną czy konkretnymi regionami. Działaniami, które w ramach komunikacji wewnętrznej są podejmowane okazjonalnie, są badania opinii pracowniczej, road shows i czaty. Zarząd co roku organizuje spotkania z pracownikami pod hasłem KP Road Shows, które odbywają się w sumie w kilkunastu lokalizacjach na terenie kraju, w tym oczywiście w Białymstoku, Poznaniu i Tychach, gdzie znajdują się nasze browary. Wszystkie spotkania prowadzone są przez członków zarządu, uczestniczy w nich około 1500 osób. Natomiast frekwencja podczas czatów zależy od tego, jakiego zagadnienia dotyczy czat i z kim jest prowadzony. Z reguły czat śledzi osób, w czasie jego trwania pojawia się nawet pytań. Może dlatego, że czaty nie są organizowane często, a to świetna okazja dla pracowników, by anonimowo zadać pytanie członkowi zarządu czy dyrektorowi. Przy okazji komunikacji konkretnych tematów, np. wolontariackich, ekologicznych czy BHP, wykorzystujemy także happeningi, akcje plakatowe i wlepki. Podsumowując, ze wszystkich sposobów na komunikację z pracownikami najbardziej cenimy sobie w KP spotkania bezpośrednie i związaną z tym możliwość interakcji. Natomiast ze względu na rozproszenie pracowników na terenie całej Polski bardzo dobrze sprawdzają się w firmie narzędzia wykorzystujące Internet. Kompania Piwowarska prowadzi ciekawe kampanie marketingowe i PR- -owe. Jakie cechy trzeba spełniać, żeby zostać pracownikiem departamentu marketingu czy PR? Jak rekrutujecie specjalistów do tych dwóch działów? W KP preferujemy rekrutację wewnętrzną, która umożliwia pracownikom rozwój w ramach firmy. Można zatem powiedzieć, że w tym wypadku stawiamy na doświadczenie i znajomość firmy, a działy marketingu i PR nie są tu wyjątkiem. Jednocześnie jakkolwiek może to zabrzmieć banalnie na pewno liczy się kreatywność i świeże spojrzenie. Te cechy są szczególnie zauważalne u studentów 6 świat hr

7 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 7 i absolwentów, których rekrutujemy w ramach konkursów na staż takich jak Kompania Innowacji. Program Kompania Innowacji jest organizowany w KP od 2010 r., mogą wziąć w nim udział studenci i absolwenci, którzy nie ukończyli 26 lat. Pierwszym zadaniem uczestników jest przygotowanie projektu na jeden z kilku zadanych tematów, a ci, którzy poradzą sobie najlepiej, są zapraszani do finału w siedzibie Kompanii Piwowarskiej, organizowanego w formie Assessment Centre. W ten sposób sprawdzamy ich umiejętności prezentacyjne, predyspozycje do pracy w danym dziale, umiejętność pracy w grupie. Z roku na rok konkurs cieszy się coraz większym zainteresowaniem w edycji 2013 napłynęło ponad 250 zgłoszeń, co oznacza 57-procentowy wzrost zainteresowania w stosunku do poprzedniego roku. Dla wielu uczestników Kompanii Innowacji staż okazał się początkiem kariery w KP. Część z nich to laureaci, którzy wygrali staż, pozostałe osoby trafiły do nas w trybie rekrutacji. Jakie największe wyzwania rekrutacyjne stoją przed Kompanią Piwowarską? Obserwujemy, że pracownikom, a zwłaszcza młodemu pokoleniu, zależy na tym, by mieć możliwość wpływania na decyzje i sposób ich realizacji w organizacji oraz na bardzo podmiotowym funkcjonowaniu w miejscu pracy. Pomimo całej dyskusji o negatywnych cechach nowej generacji pracowników, o których mówi się, że praca jest dla nich tylko narzędziem realizacji swoich własnych życiowych celów, widać młode osoby, które chcą mieć poczucie sensu i wartości. Jako firma musimy zapewnić im właśnie takie warunki. Przykładamy dużą wagę do wdrażania zasad delegowania uprawnień. To oczywiście wymaga dobrego przygotowania komunikacyjnego, pracownicy muszą rozumieć, jakie priorytety ma firma nie tylko na najbliższy czas, ale również w perspektywie długofalowej. Wiele pomysłów i nowych rozwiązań dotyczących naszego funkcjonowania na rynku pochodzi od naszych pracowników. Jednak rozwiązania czy naprawdę wartościowe pomysły nie pojawią się, jeśli powiemy: a teraz proszę, żeby wszyscy na jutro przygotowali dziesięć pomysłów. Tu chodzi o stworzenie podatnego gruntu, odpowiednią atmosferę, przekazanie wiedzy oraz zainspirowanie pracowników. Wtedy naprawdę można otrzymywać wartościowe pomysły i rozwiązania i cieszyć się ich efektami. Innym wyzwaniem jest to, by KP była postrzegana jako atrakcyjne miejsce pracy przez osoby o zróżnicowanym wykształceniu, doświadczeniu, płci etc. Dzięki temu będziemy w stanie zrekrutować zdywersyfikowany zespół. Dążymy do tego celu nie dlatego, że czujemy się zobowiązani przez podpisanie Karty Różnorodności, ale ponieważ jest to korzystne dla firmy pozwala uzyskać efekt synergii i najefektywniej wykorzystać potencjał świat hr

8 8 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON każdego pracownika. Budowanie dobrego miejsca pracy to nie jest cel, który można zrealizować poprzez jednostkowe, epizodyczne działanie. To proces, który wymaga czasu i musi być realizowany przez dużą grupę osób, w sposób transparentny i widoczny dla pracowników. Temat budowania pożądanego miejsca pracy nie jest dla nas hasłem czy modą, to dla nas naprawdę kluczowa kwestia. Od tego w ogromnym stopniu zależy nasza przyszłość, więc ten temat traktujemy niesamowicie serio. Rynku w dzisiejszych czasach nie da się oszukać. Duża transparentność oraz szybkość i łatwość w przekazie informacji sprawia, że tylko naprawdę dobre środowisko pracy będzie tak samo postrzegane na zewnątrz i będzie przyciągało najlepszych kandydatów. W jakim kierunku będzie rozwijać się branża piwowarska? Na co stawia Kompania Piwowarska? Szybkość zmian zachodzących na rynku piwa jest naprawdę ogromna. W związku z tym musimy w tej chwili dokonać nie skoku ilościowego, ale jakościowego. W realizacji tego celu ma nam pomóc projekt Ambasadorzy Piwa, zainicjowany 2 lata temu. Zależało nam na zmianie kulturowej oraz rozbudzeniu fascynacji własną pracą oraz produktami. Program uczynił z naszych pracowników osoby kompetentne w promowaniu naszych marek, co jest niezmiernie ważne, gdyż to właśnie za ich pośrednictwem chcemy dokonywać tego skoku. Każdy rok funkcjonowania na rynku piwnym jest inny, pojawiają się kolejne wyzwania, w wyniku których dokonujemy zmian procesowych, aby być przygotowanym i odpowiadać na to, co przynosi rynek. Niewątpliwie konsument staje się coraz bardziej wymagający. Z jednej strony przywiązuje coraz większą wagę do ceny produktów, z drugiej już nie wystarczają mu tradycyjne lagery, chce eksperymentować, próbować nowych smaków. To dlatego na popularności zyskują rozmaite niestandardowe receptury, wszelkie beer- -miksy (połączenia piwa z cytrusową lemoniadą), piwa smakowe, o niższej zawartości alkoholu, podczas gdy piwa mocne są w odwrocie. Również struktura spożycia się zmienia. Obecnie nie kierujemy naszego produktu tylko do mężczyzn w średnim wieku, którzy jeszcze kilka lat temu stanowili większość piwoszy. Mówimy też np. do młodych ludzi, do kobiet, i sztuką jest trafić z odpowiednim produktem i przekazem do tych wszystkich grup konsumentów. Przy tych uwarunkowaniach dla KP ogromne znaczenie ma kreatywność pracowników, o której już była mowa. Istnieją funkcje, które zajmują się wyłącznie kreacją, tworzeniem nowych marek od podstaw. Większość naszych brandów to marki lokalne, w związku z czym to my w pełni odpowiadamy za ich funkcjonowanie, począwszy od pomysłu, jak powinny być pozycjonowane na rynku, jakie powinny mieć ceny, jak być dystrybuowane i jakimi walorami mają cechować się jako produkt jak smakować, jaki powinny mieć kolor i zapach. Tak więc kreatywność jest cechą, jakiej poszukujemy u potencjalnych pracowników, szczególnie działów komercyjnych. Kompania Piwowarska jest najlepszym pracodawcą bo bardzo wielu naszych nowych pracowników zostało zachęconych do przyłączenia się do Kompanii Piwowarskiej przez obecnych, którzy reklamują Kompanię Piwowarską jako naprawdę dobrego pracodawcę. O tym, jaki obraz naszej firmy mają kandydaci, najlepiej świadczy fakt, że już od dawna nie zdarzyło się, aby osoby zaproszone na rozmowę do Kompanii Piwowarskiej nie chciały przyjąć tego zaproszenia, żeby nie chciały choćby spróbować. Jest to o tyle ważne, że walka o talent jest bardzo aktualnym i prawdziwym pojęciem. W tej chwili bez względu na to, ile się mówi o bezrobociu czy trudnej sytuacji młodych osób, mamy w Polsce wojnę o talenty. Dodatkowo Kompania Piwowarska uzyskuje wysokie wyniki w badaniu opinii pracowniczej oraz notuje wysoki wskaźnik awansów wewnętrznych w porównaniu z rekrutacjami z rynku zewnętrznego. Te elementy składają się na poczucie, że pomimo licznych wyzwań stajemy się lepszą firmą. 8 świat hr

9 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 9 IBM zadomowił się w Katowicach Pod koniec 2013 roku IBM otworzył w Katowicach nowe Centrum Dostarczania Usług. rządzanie Jak wygląda za- tak dużym projektem, zapytaliśmy Dawida Ostręgę, Upline Delivery Leadera, IBM Global Delivery Centre Poland Obsadzenie tak dużej liczby stanowisk jest nie lada wyzwaniem, nawet, jeżeli prowadzilibyście rekrutację na taką skalę w Indiach... Co napędza ten wzmożony rozwój? Jak radzicie sobie w zarządzaniu tym projektem? Wzmożony rozwój generują nasi klienci, których liczba stale przybywa. Sukces IBM w Polsce (lokalizacje we Wrocławiu i Katowicach) to doskonała jakość oraz wysoko wyspecjalizowani pracownicy. Wieści szybko się niosą i tym samym wiele firm oraz instytucji decyduje się na współpracę outsourcingową właśnie z nami. Przedmiotem działalności Centrum jest dostarczanie zdalnych usług informatycznych dla klientów IBM, głównie w Europie. W planach IBM, Centrum w Katowicach będzie rozwijać się, świadcząc zaawansowane usługi dla strategicznych klientów outsourcingowych firmy, za- świat hr pewniając działanie serwerów, usługi bezpieczeństwa i usługi dla użytkowników końcowych, w tym monitorowanie, zdalną instalację wysokiej klasy sprzętu komputerowego i oprogramowania. kandydatów, gdyż każdego roku na rynek wchodzą nowi absolwenci śląskich uczelni, którzy są doskonale przygotowani do pracy. Mimo że nasze nowe Centrum zlokalizowane jest sercu Katowic poszukujemy kandydatów z całej aglomeracji śląskiej. Już w tej chwili Zarządzanie w międzynarodowym mamy ogromną ilość pracowników środowisku pracy z różnorodnymi kul- mieszkających ok. 50 km od naszej turowo zespołami jest tak samo ekscy- siedziby. Rozwijamy tym samym wetujące jak i po prostu trudne. Dotyczy wnętrzny system carpoolingowy, który to nie tylko naszego Centrum, ale tak- dobrze funkcjonuje w naszym biurze że innych globalnych koncernów, któ- we Wrocławiu. re otwierają swoje placówki na całym świecie. Naszą przewagą jest ponad Zdajemy sobie sprawę, że Katowice 100 letnie doświadczenie i obecność i jego aglomeracja są bardzo atrakcyjna większości światowych rynków. ne dla potencjalnych inwestorów nowoczesnych technologii. Oferta IBM Czy nie pojawiła się obawa, że kato- jest bogata i nasz pracownik ma szanse wicki rynek w pewnym momencie się na realny rozwój. Zależnie od obecnie wyczerpie? Jest to duża rekrutacja otwartych stanowisk, szukamy osób w określonym odstępie czasowym... z różnych kierunków oraz specjalistów zainteresowanych dalszym pogłębianie obawiałbym się wyczerpania niem wiedzy. Jest to kluczowe, gdyż IT

10 10 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON rozwija się bardzo dynamicznie, stąd inwestujemy w naszych pracowników, dając im szanse na wybór kilkunastu ciekawych ścieżek zawodowych. Jaki jest idealny profil osoby rekrutowanej do Państwa oddziału w Katowicach? (doświadczenie, języki itd.) Jakich specjalistów będziecie poszukiwać przede wszystkim? Do kogo głównie kierujecie swoje oferty pracy? Należy powiedzieć o dwóch kategoriach przyszłych pracowników IBM. Pierwszą z nich są absolwenci, których największym kapitałem jest wykształcenie wyższe i chęć rozwoju. Mówię tutaj o osobach, które mają potencjał i nie boją się go rozwijać podejmując wyzwania, jakie będzie stawiała przed nimi firma. Kolejną grupą są osoby, które już mają kilkuletnie doświadczenie na rynku pracy. Poszukujemy głównie specjalistów IT, którzy biegle pracują np. w takich technologiach jak Websphere, Mainframe i Storage. Oczywiście nie są to jedynie technologie, jako że jesteśmy odpowiedzialni za pełną instrastrukturę naszych klientów, pracujemy na bardzo różnych rozwiązaniach. Klienci Centrum Dostarczania Usług IBM to w większości firmy europejskie, tym samym znajomość takich języków jak francuski, niemiecki, włoski czy hiszpański są zawsze atutem kandydata. Językiem firmy jest język angielski i nie ukrywam, że płynne posługiwanie się nim to jeden z pierwszych wymogów jaki stawiamy potencjalnym pracownikom. Z zadowoleniem muszę stwierdzić, że do chwili obecnej na Śląsku znaleźliśmy bardzo wykwalifikowane osoby, które poza wiedzą mają także wspaniałe cechy interpersonalne, takie jak otwartość, elastyczność czy chęć podejmowania wyzwań w bardzo dynamicznym środowisku pracy. Nasi pracownicy są naszym fundamentem i pragnę zaznaczyć, że poszukujemy kandydatów, którzy podzielają nasze wartości, są zainteresowani dalszym pogłębianiem wiedzy i pragną się rozwijać w miedzynarodowym środowisku pracy. IBM podpisał umowę o współpracy z Uniwersytetem Ekonomicznym. Jakie ustalenia wchodzą w zakres tych postanowień? Umowa ta została podpisania jesienią 2013 roku i na jej mocy IBM udostępni uczelni oprogramowanie i materiały dydaktyczne, które ta będzie mogła wykorzystywać do celów edukacyjnych i naukowych. Dodatkowo firma umożliwi studentom udział w praktykach odbywających się w modelu cloud computing tzw. chmura to jeden z największych kierunków naszego rozwoju i nie wyobrażam sobie, by absolwenci nie znali tej technologii. Nauka o nowościach to podstawa na rynku IT i zdajemy sobie sprawę jak ważne jest ciągłe dokształcanie się, tym samym pracownicy uczelni będą mogli także zdobyć certyfikaty przyznawane przez IBM. Współpraca biznesu z uczelniami to nie jakiś trend, ale normalna praktyka stosowania od wielu lat, zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii. Dlatego też w tym samym dniu, kiedy otworzyliśmy nasze Centrum Dostarcznia Usług podpisaliśmy umowę partnerską z Uniwersytetem Ekonomicznym licząc na długą i owocną współpracę obydwu instytucji. Klienci Centrum Dostarczania Usług IBM to w większości firmy europejskie, tym samym znajomość takich języków jak francuski, niemiecki, włoski czy hiszpański są zawsze atutem kandydata. Językiem firmy jest język angielski i nie ukrywam, że płynne posługiwanie się nim to jeden z pierwszych wymogów jaki stawiamy potencjalnym pracownikom. 10 świat hr

11 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 11 HR na przestrzeni lat Temat jawności wynagrodzeń wraca do naszej redakcji jak bumerang. W tym numerze o przyczynach takiego stanu rzeczy opowiedział Krzysztof Dąbrowski Client Partner and Country Manager, Pedersen & Partners, który opowiedział nam także, jak na przestrzeni ostatnich lat zmieniła się branża HR. Wysokość wynagrodzeń w Polsce jest wciąż tematem tabu. Dlaczego w Polsce nie umieszcza się informacji o wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, co na Zachodzie jest standardem? Faktycznie, na Zachodzie w ogłoszeniach podawany jest zakres proponowanego wynagrodzenia. W Polsce cały czas nie stosuje się tej praktyki. Wynika to głównie z tego, że firmy nie mają stałych ram płac lub, jeżeli mają określony budżet, starają się go nie ogłaszać. Z racji charakteru mojej pracy nie działam w przedziale ogłoszeniowym, jednak widzę analogię, jeżeli chodzi o projekty prowadzone przez firmy executive search, gdzie mamy przedstawiony budżet na dane stanowisko. Istnieje jednak zazwyczaj ograniczenie informowania o tym budżecie kandydatów. Czasem firmy twierdzą wręcz, że nie podadzą wynagrodzenia, ponieważ najpierw chcą przeanalizować jaki jest rynek i oczekiwania Kandydatów. Moim zdaniem wynika to z mentalności polegającej na chęci zatrudnienia osoby jak najniższym kosztem, a także z niedojrzałości naszego rynku. Jak Pan myśli, kiedy i czy w ogóle to się zmieni? Oczywiście, że się zmieni. Rynek musi być jednak bardziej konkurencyjny, a to jest z kolei kwestią dłuższych procesów. Podobnie jak naiwnością było sądzenie, że po zmianach politycznych w latach 90. w Polsce od razu będzie tak jak w Niemczech. Czeka nas jeszcze bardzo długa droga do osiągnięcia takiego stanu rzeczy. Nasz rynek - również rynek pracy - cały czas do tego dojrzewa. Będzie tak jak w krajach zachodnich, ale za jakiś czas. Pozostałe kraje ewoluują w tym czasie w inny model, a my będziemy je doganiać. Ten dystans będzie się zmniejszał, ale to wciąż kwestia lat. Kto Pana zdaniem wprowadzi te obostrzenia portale pracy, pracodawcy, agencje? Portale pracy na pewno nie, stanowią one bowiem narzędzia, więc moim zdaniem absolutnie nie mają na to wpływu. To stanie się wyłącznie z inicjatywy firm, które zatrudniają osoby i to tylko w momencie, gdy będą one poszukiwać nowych narzędzi, żeby przyciągnąć pracowników. W Polsce rynek pracy jest wciąż rynkiem pracodawcy. Praca jest dobrem relatywnie unikalnym, mamy duże bezrobocie, które psychologicznie na dobrych kandydatów wpływa tak, że ulegają oni pewnemu dyktatowi firm, które mogą ich potencjalnie zatrudnić. Kiedy nastąpi zwrot w kierunku rynku pracobiorcy i to on będzie dyktował warunki, nie tylko w kwestiach finansowych, ale także w kontekście motywacji i atrakcyjnych warunków pracy, wtedy firmy będą sięgały po argument związany z wynagrodzeniem. Teraz nie maja ku temu powodów. Corporate Design Pedersen & Par Czy jest coś co wyróżnia polskich HR-owców? Jakimi spostrzeżeniami mógłby Pan podzielić się z naszymi Czytelnikami odnośnie zmian, jakie dotknęły polski HR na przestrzeni lat? W Polsce HR-owcy - cała branża HR-u inhouse owego - czyli zespoły HR-owe w firmach, uległy bardzo dużej ewolucji od momentu kiedy zaczynałem pracę w branży rekrutacyjnej w 1997 roku. Pod koniec lat 90. bardzo niewiele firm miało działy HR z prawdziwego zdarzenia. Istniały zazwyczaj osoby oddelegowane do pełnienia funkcji HR, zadania przydzielano im często przypadkowo. Ten model funkcjonowania ewoluował wraz z rozwojem korporacyjnym firm, który wiązał się z coraz większymi środkami i koncentrowaniem się na rozwoju pracowników. Wokół tych kwestii wykształciły się pojedyncze działy HR, następnie coraz więcej firm inwestowało w HR z prawdziwego zdarzenia taki który, faktycznie wnosił wartość Świat rekrutacji 11

12 12 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON do firmy i był partnerem dla biznesu. Powstały nowe stanowiska, np. HR Business Partner, także komórki HR-owe, przy których dyrektorzy HR pełnili bardziej strategiczne role. Dyrektorzy ci zaczęli wraz z końcem lat 90. wchodzić do zarządów. Dynamika ewolucji stanowiska Dyrektora HR była, jak widać, ogromna. Ze swojej perspektywy mogę powiedzieć, że kilkanaście lat temu Dyrektor czy szef HR, nie był partnerem do merytorycznej dyskusji, a raczej partnerem do obsługi rekrutacji niemalże od strony logistycznej. Teraz rzeczywiście się to zmieniło, są to osoby, które bardzo dobrze znają potrzeby firmy i mają możliwość podejmowania strategicznych decyzji w kwestiach HR- -owych. Z mojej, typowo rekrutacyjnej perspektywy, faktycznie są to osoby, które bardzo dobrze znają swoją organizację i mogą pokazać zarządowi potrzeby i odpowiednie rozwiązania. Szefowie HR-u - z którymi mam zresztą do czynienia bardzo często - są to osoby bardzo kompetentne, pewne siebie i decyzyjne. A co z przyszłością działów HR? Jak się zmieni? Czy będą outsourcowane? W wielu firmach funkcje HR-owe, szczególnie podstawowe, są outsourcowane, a z czasem będą one outsoursowane jeszcze w większej skali. Jednak będzie to outsourcowanie funkcji egzekucyjnych, a nie strategicznych. Jednak jak wspominałem części komercyjne firm dostrzegają, że działy HR są partnerem biznesowym, przynoszącym konkretne owoce. Wraz ze wzrostem znaczenia szefów HR, będą oni coraz trudniejsi do zastąpienia. My też jesteśmy firmą, do której przekazuje się pewien proces. Niestety, co jest bolączką całej branży usług rekrutacyjnych, nie jesteśmy postrzegani jako partner strategiczny, traktowani jesteśmy wciąż bardziej egzekucyjnie, dlatego też nie wierzę, że zniknie zapotrzebowanie firm na strategiczne działy HR. Państwa profil na LinkedIn osiągnął 8,5 tys. obserwujących. To naprawdę imponujący wynik. Jak postrzegają Państwo LinkedIn jako narzędzie rekrutacyjne? LinkedIn jest innowacją, która prężnie się rozwija. Oferuje dostęp do informacji, która jednak tak naprawdę, z perspektywy firmy executive search takich jak Pedersen&Partners, nie wnosi dużej wartości dodanej do firmy, ponieważ firmy tego typu zazwyczaj posiadają bazy danych i dostęp do kandydatów. Natomiast jest to totalna rewolucja jeżeli chodzi o inne podmioty, które nie budują takich baz. Uzyskały bowiem prawie darmowy dostęp do informacji, wystarczy tylko skontaktować się z konkretnymi, wyszukanymi osobami. Wartość dodana samego wyszukiwania jest w tym momencie znikoma, wartością pozostaje pozyskanie i zmotywowanie znalezionych osób w trakcie bezpośredniej rozmowy. W naszej firmie staramy się proponować researcherom aby nie korzystali z LinkedIn i wykonywali pracę interaktywnie, żeby budowali relację, tak jak za tych czasów, gdy ja byłem researcherem i kiedy LinkedIna nie było. Wtedy musiałem odbyć kilkanaście rozmów, żeby zorientować się kto jest dobry, a kto nie. Efekt był lepszy, ponieważ te profile i tak już znałem, a dodatkowo miałem bogaty zasób informacji na temat rekrutowanych osób. LinkedIn trochę usypia działy research u.. Wyszukać przez LinkedIn tak naprawdę może każdy, natomiast w agencjach rekrutacyjnych powinno to być narzędzie drugorzędne. Wspominał Pan o wewnętrznym HR- -rze, a jak Pan postrzega firmy rekrutacyjne w Polsce? Firma rekrutacyjna to bardzo szeroki termin. Ubolewam nad tym, że nasi Klienci nie zawsze rozumieją co się za tym kryje. Są firmy, które zajmują się rekrutacją, odrobinę uproszczając, z LinkedIn, bazują na tym, że mają bardzo dobrze zmapowane funkcje w poszczególnych branżach i sektorach. Są też firmy, takie jak nasza, które oferują produkt będący de facto audytem rynku pod względem konkretnej funkcji czy profilu i proponują naszemu Klientowi takich kandydatów, którzy faktycznie wniosą konkretną wartość do organizacji. Martwi mnie, że firmy i osoby które nie mają zbyt dużego doświadczenia we współpracy z takimi agencjami jak nasza, nie bardzo widzą różnicę. Rynek executive search jest rynkiem bardzo konkurencyjnym jeżeli chodzi o Polskę. Jest dużo międzynarodowych i lokalnych firm, z relatywnie silnym zapleczem. Przykładowo, działa tu więcej firm tego typu niż w Moskwie, Dubaju, czy Wiedniu. W firmach executive search pracuje niewielu konsultantów, zazwyczaj maksymalnie 1 4. Są to firmy bardzo rozdrobnione, jest ich stosunkowo dużo, jednak każda z tych firm ma po kilku klientów z którymi współpracuje i którzy bardzo sobie tę współpracę cenią. 12 Świat rekrutacji

13 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 13 Rynek w branży IT należy do pracowników Projekty rekrutacyjne dla sektora IT są skomplikowane, a specjaliści z tej branży bardzo ambitni oraz wymagający i często to oni wybierają dla kogo chcą pracować. Marta Świeżak z HRO Recruitment specjalnie dla Czytelników Rekrutera opowiedziała m.in. o najtrudniejszych aspektach rekrutacji do branży IT, skutecznych metodach selekcjonowania najlepszych kandydatów oraz zdradziła jaka przyszłość czeka branżę informatyczną. Pracuje Pani w HRO Recruitment. Czy mogłaby Pani przybliżyć ten brand naszym Czytelnikom? W rekrutacjach do jakich branż i na jakie stanowiska się specjalizujecie? HRO Recruitment jest częścią Grupy Verita HR, która działa na polskim oraz międzynarodowym rynku. Oferujemy kompleksową obsługę w zakresie rekrutacji, konsultingu i wsparcia strategicznego. Wychodząc naprzeciw potrzebom naszych klientów, postanowiliśmy podzielić HRO Recruitment na trzy wyspecjalizowane w określonych sektorach departamenty: HRO Sales&Marketing, HRO Technology oraz HRO Finance. Od pół roku mam przyjemność prowadzić brand HRO Technology, który realizuje projekty rekrutacyjne dla sektora IT zarówno na stanowiska specjalistyczne, jak i menedżerskie. Rekrutujemy programistów i developerów ( Java/J2EE,C/C++, C#/.NET), kierowników projektów, dyrektorów operacyjnych ds. IT, dyrektorów IT czy programistów PHP. Co jest dla Pani najtrudniejsze w rekrutacji w branży IT? Rekrutacja do branży IT jest wymagająca i czasochłonna, ponieważ w tym przypadku rynek należy do pracowników, a nie do pracodawców. To oni wybierają zatrudniających, którzy jednocześnie muszą przyciągnąć i zatrzymać najlepszych kandydatów. Kiedyś szukając programisty, administratora czy developera zamieszczało się ogłoszenie, w odpowiedzi na które przesyłano znaczną ilość aplikacji. Dzisiaj natomiast do kandydatów trzeba docierać innymi drogami. Przy poszukiwaniu specjalistów na stanowiska IT nadrzędną rolę stanowi dobra komunikacja, konieczność poszerzania działań i przekazywania informacji. Obecnie jesteśmy dla kandydatów partnerami do rozmów, a nie jedynie rekruterami pozyskującymi CV. W czym, Pani zdaniem, tkwi największy problem w wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata? Podczas mojej pracy przekonałam się, że rekrutacja do branży IT jest szczególnie wymagająca. Musimy poznać oczekiwania klienta, specyfikę pracy oraz kulturę organizacji, a z drugiej strony znaleźć osobę, która będzie mu odpowiadała pod względem wymaganych umiejętności technicznych oraz kwestii osobowościowych. W sytuacji, kiedy jesteśmy w stanie sprawdzić umiejętności twarde kandydata za pomocą testów technicznych, to kwestie związane z motywacją są trudniejsze do zweryfikowania. Jakie było Pani największe wyzwanie rekrutacyjne? Jaką rekrutacje wspomina Pani z kolei najlepiej? W ostatnim czasie prowadziłam wraz z zespołem rekrutację dla klienta, który potrzebował wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy byliby w stanie rozpocząć za- Świat rekrutacji 13

14 14 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON trudnienie w przeciągu 2-3 dni. Pomimo, iż na początku budziło to w nas obawę, iż trudno będzie nam znaleźć odpowiednie osoby, projekt zakończył się sukcesem. W kontekście rekrutacji, którą wspominam najlepiej, wymieniłabym tę na stanowisko dyrektora IT. Uważam ją za duży sukces, w dodatku proces ten umożliwił mi poznanie interesujących kandydatów charakteryzujących się ogromną ambicją i umiejętnościami. Branża IT charakteryzuje się świetnymi specjalistami, których trudno skusić zwyczajną ofertą. Jak w takim razie przyciągać najlepszych? Z jakich narzędzi i metod korzysta Pani w procesie rekrutacji? Branża IT to świetni i wykwalifikowani specjaliści, którzy sami najczęściej decydują, gdzie i dla kogo chcieliby pracować. Najskuteczniejszą metodą pozyskiwania pracowników do działów IT jest sięganie po kandydatów rekomendowanych już przez zatrudnionych specjalistów - ludzie w tym środowisku bardzo dobrze się znają. Ponadto korzystamy często z możliwości jakie dają nam portale społecznościowe, takie jak GoldenLine oraz LinkedIn. Kontakt z potencjalnym kandydatem traktujemy jako początek długotrwałej relacji, przed każdą rozmową najważniejsze jest dostarczenie mu jak największej ilości niezbędnych informacji dotyczących stanowiska. Specjaliści IT są zazwyczaj dużo bardziej ambitni niż osoby z innych branż, w większości są to pasjonaci najnowszych technologii. Cenią sobie pracę w organizacjach, które umożliwiają im udział w ciekawych projektach dzięki nim mogą się rozwijać i poznawać nowe technologie, co jednocześnie motywuje ich do pozostania z obecnym pracodawcą. Jakich specjalistów, Pani zdaniem, będzie potrzebowała branża IT? Moim zdaniem w perspektywie następnych 3-4 lat sytuacja na rynku się nie zmieni, a zapotrzebowanie na specjalistów będzie nadal wzrastało. Według mnie pracodawcy będą coraz bardziej intensywnie poszukiwać pracowników, którzy posiadają zarówno kompetencje z zakresu technologii, biznesu, jak i umiejętności współpracy w zespole. Zdecydowanie rośnie popyt na specjalistów od nowych mediów i e-commerce. Najwięcej ekspertów IT będą nadal potrzebowały branże telekomunikacyjna i zaawansowanych technologii oraz sektor IT, ale sporo ofert będzie pochodziło również z branży finansowej i sektora handlowego. Branża IT to świetni i wykwalifikowani specjaliści, którzy sami najczęściej decydują, gdzie i dla kogo chcieliby pracować. Najskuteczniejszą metodą pozyskiwania pracowników do działów IT jest sięganie po kandydatów rekomendowanych już przez zatrudnionych specjalistów - ludzie w tym środowisku bardzo dobrze się znają. 14 Świat rekrutacji

15 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI Wydarzenia branżowe KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE 15 ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON 15

16 16 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy Felieton Kongres Kadry Kierunek: Innowacje XIX edycja Kongresu Kadry odbędzie się 7-8 maja 2014 roku w hotelu Intercontinental w Warszawie. Hasło, które towarzyszyć będzie wiosennym spotkaniom i prelekcjom brzmi: Kierunek: Innowacje. Wśród prelegentów znajdą się m.in. przedstawiciele świata biznesu, nauki i sportu. Organizatorem kongresu jest Nowoczesna Firma S.A. Nadchodząca edycja będzie wyjątkowa. Wszystko za sprawą znakomitych mówców, którzy przyjęli zaproszenie do udziału w kongresie. Gościem specjalnym XIX edycji będzie wybitna aktorka, reżyserka i menedżerka Krystyna Janda. Sesje plenarne kongresu poprowadzą przedstawiciele świata biznesu i nauki. Wśród prelegentów znajdzie się miedzy innymi Mirosław Godlewski prezes NETII, Wayna F. Cascio - profesor i wykładowca University of Colorado. Zaproszenie do udziału w kongresie przyjął także znany polski językoznawca prof. Jerzy Bralczyk - uczestnicy będą mieli okazję posłuchać ciekawego wystąpienia, o którym mówi się długo i po którym mówi się ciekawie. Gościem kongresu będzie także ekspert w dziedzinie psychologii, komunikacji i badań nad mózgiem prof. Rafał Ohme oraz Adam Korol mistrz olimpijski i kapitan polskiej załogi wioślarskiej. Jak Swoje doświadczenia w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi zaprezentują liderzy biznesu a wśród nich między innymi: British American Tobacco, Polpharma, JTI Polska, LOTOS Petrobaltic, Leroy Merlin, EXATEL, PWPW, Energa, KIA Motors Polska, Whirpool, Skanska, Sygnity, Samsung Electronics Polska i wiele innych. Wiodącą tematyką kongresu będą innowacje, stąd hasło przewodnie: Kierunek - INNOWACJE. W czasach permanentnych zmian, globalizacji i destabilizacji gospodarczej innowacje w każdym aspekcie zarządzania organizacją stają się niezbędne. Dotyczy to także projektów w obszarze zarządzania ludźmi. Aby nawiązać do hasła przewodniego kongresu, organizatorzy kongresu proponują innowacje w jego formule. Po raz pierwszy podczas tej edycji zostanie przeprowadzony finał nowego, ogólnopolskiego konkursu HR INNOVATOR 2014, pojawią się też bardziej bezpośrednie formy kontaktu z prelegentami panele dyskusyjne z ekspertami. Więcej informacji: kongreskadry.pl Już po raz XXII serwis rekrutacyjny Pracuj.pl zaprasza na konferencjęz cyklu Wyzwania HR. Druga w tym roku edycja najważniejszego spotkania praktyków, specjalistów i menedżerów, którzy na co dzień zarządzają obszarem HR odbędzie się16 kwietnia w Katowicach, w Hotelu Angelo przy ul. Sokolskiej 24. Podczas konferencji uczestnicy wysłuchają autorskiego wykładu Tomasza Kammela pt. Jak gadać, żeby się dogadać, a także dowiedzą się m.in., w jaki sposób tworzyć kulturę innowacyjności i kreatywności w firmie oraz jak wspierać przełożonych w zarządzaniu pracownikami z pokolenia Y. Katowickie Wyzwania HR to 9 sesji tematycznych prowadzonych przez uznanych specjalistów HR, którzy zaprezentują najlepsze praktyki, a także najnowsze trendy i rozwiązania oraz opowiedzą o wyzwaniach, jakie stoją przed działami HR. Konferencja Wyzwania HR to forum wymiany doświadczeń i obserwacji z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce. Spotkanie sprzyja integrowaniu społeczności HR w regionie oraz budowaniu praktycznych relacji między jego uczestnikami praktykami HR oraz ekspertami i menedżerami kształtującymi politykę personalną w firmach. To unikatowa w regionach możliwość poznania dobrych praktyk stosowanych przez najlepszych specjalistów na rynku. Więcej informacji oraz szczegółowy program konferencji Wyzwania HR znajdą Państwo na stronie: 16 Wydarzenia branżowe

17 TEMAT O numeru zarządzaniu O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT absencją, HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy FELIETON pracy tymczasowej oraz motywacji pracowników na III Kongres HR Spółek Giełdowych SEG kwietnia 2014 roku w Ossie odbędzie się III Kongres HR Spółek Giełdowych SEG organizowany przez Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych. Temat przewodni tegorocznego Kongresu to HR jako kluczowy czynnik kreacji wartości spółki giełdowej. Będzie mowa między innymi m.in o zarządzaniu absencją, pracy tymczasowej oraz motywacji pracowników. Zmiana rzeczywistości gospodarczej, która nastąpiła w ostatnich latach powoduje, że obecnie głównym i najważniejszym atutem wielu firm jest kapitał ludzki. Niejednokrotnie to dobrze wykwalifikowany zespół dysponujący szeroką wiedzą i międzynarodowymi doświadczeniami wypracowuje olbrzymi zyski dla firmy bez udziału maszyn, zasobów czy surowców mówi Prezes SEG, dr Mirosław Kachniewski. Pierwszego dnia zaplanowane zostały trzy sesje plenarne. W ramach pierwszej dyskusji panelowej na temat zarządzania absencją zaproszeni Goście zastanowią się dlaczego pracownicy chorują, co robią na chorobie oraz jak zmniejszyć absencję chorobową. Podczas drugiej sesji będzie mowa o wadach i zaletach pracy tymczasowej. Sytuacja na polskim rynku pracy wydaje się obecnie wyglądać na dosyć stabilną, co jednocześnie pozwoli Polsce utrzymać nadal wysoki wskaźnik wzrostu odsetka osób zatrudnionych tymczasowo. Z ostatnich danych Europejskiej Konfederacji Prywatnych Agencji Zatrudnienia EuroCiett wynika, że Polska jest liderem jeśli chodzi o wzrost obrotów agencji zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej (+21% r/r), podczas gdy w większości pozostałych krajów nie przekroczył 5%. Powód, to przede wszystkim tzw. penetration rate, czyli popularność pracy tymczasowej w Polsce w stosunku do innych krajów zachodnioeuropejskich, jest kilkukrotnie mniejsza i wynosi 0,6% podczas gdy średnia dla Unii Europejskiej to blisko 2%. Nie możemy również zapomnieć, że Polska gospodarka się rozwija i wzrasta także rynek pracy. podkreśla Anna Wicha, Dyrektor Generalny Adecco Poland. Pogłębiony zostanie także temat motywacji, omawiany na poprzednich Kongresach. Podczas trzeciej sesji panelowej zaproszeni Goście będą mówić o granicach pozytywnej motywacji, aspektach podnoszenia wydajności poprzez stosowne procedury nadzoru i kontroli, motywacji pozafinansowej, a także o konsekwencjach wewnętrznej konkurencji. Każdy szef chce mieć pracowników kompetentnych, samodzielnych i sprawnie realizujących zadania ludzi wysoce zmotywowanych. Czyli właściwie jakich? Pojęcie motywacji często utożsamiane jest z wynagrodzeniem, aspekty finansowe są rzeczywiście kluczowe dla większości pracowników. W praktyce okazuje się, że wśród czynników zachęcających pracowników do dodatkowego wysiłku, wynagrodzenie nie jest wcale na pierwszym miejscu. I tu pojawia się dylemat: jak łączyć elementy motywacji finansowej i pozafinansowej, aby najlepszych pracowników przyciągnąć do firmy i w niej zatrzymać? Jakie czynniki wpływają na poziom motywacji, czy lepsza jest pozytywna, nagradzająca efekty, czy negatywna, nastawiona na eliminowanie zachowań niepożądanych? Firmy, które znajdują odpowiedzi na te pytania są w stanie wygrywać nawet w trudnych czasach, bo skuteczna motywacja wprost przekłada się na wyniki biznesowe mówi Prezes Zarządu BPI Polska, Krzysztof Ogonowski. Drugiego dnia Kongresu zaplanowane zostały zajęcia praktyczne, podczas których omówione zostaną zagadnienia takie jak: współpraca szefa HR z Zarządem przy wdrażaniu strategicznych zmian; podnoszenie efektywności organizacji i zespołu poprzez skuteczną transformację firmy; praca tymczasowa jako sposób obniżenia kosztów personalnych i efektywne rozwiązanie na wahania koniunktury; ubezpieczenia osobowe dla kadry menedżerskiej i pracowników; budowanie kultury etycznej w miejscu pracy; mobbing w miejscu pracy. Gospodarzem Kongresu będzie Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Partnerstwo nad wydarzeniem objęli: Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie jako Partner Instytucjonalny, firma Unicomp- -WZA jako Partner Technologiczny, Adecco Poland i BPI Polska jako Partnerzy Strategiczni oraz Business Service, Compensa Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A. Vienna Insurance Group, Crido Taxand, DLA Piper i Instytut Rynku Kapitałowego - WSE Research jako Partnerzy. Szczegółowe informacje znajdują się na stronie: iii-kongres-hr-spolek-gieldowych-seg. Wydarzenia branżowe 17

18 18 TEMAT numeru O TYM SIĘ MÓWI KOMENTARZE SPECJALISTÓW ŚWIAT HR WYDARZENIA BRANŻOWE ŚWIAT REKRUTACJI wieści z zagranicy Felieton Nowe technologie wspierają HR Już 15 kwietnia w warszawskiej Kinotece odbędzie się konferencja HR Tech Summit - technologie wdrożenia innowacje, podczas której będzie można zapoznać się z najnowszymi technologiami poświęconymi zarządzaniu zasobami ludzkimi, zarówno podczas dynamicznych prezentacji produktowych, case studies oraz paneli dyskusyjnych. W programie konferencji: Świt technologii dlaczego HR musi poruszać się w e-reality? Najważniejsze trendy w obszarze technologii jutra dla HR w skali globalnej. Trwa techniczna rewolucja. Stajemy się nowotechniczni i nowo technologiczni. YAMMER Facebook dla biznesu. Internet, telefon, gdzie HR-owiec powinien poszukiwać wsparcia? 3 ŚCIEŻKI DYSKUSYJNE (m.in. Kompetencje od A do Z) Pracownik Procesy w HR Social Innovation WARSZTAT (w ramach konferencji) Organizacje i projekty w wirtualnym świecie Dlaczego dobre narzędzia IT nie wystarczą? GRA SYMULACYJNA 3-4 godzinny warsztat oparty o grę symulacyjną w realiach biznesowych Goście specjalni HR Tech Perry Timms Ekspert SEKA.edu w obszarze innowacji HR Entuzjasta i praktyk HR, prelegent wielu międzynarodowych konferencji, członek CIPD, w 2012 na 7 pozycji Top 20 HR Power Tweeters wg People Management Magazine. Perry nazywa siebie Punk HR-owcem, a swoje metody Hacking HR- -em wprowadza nowe aplikacje do tradycyjnie działającego systemu, jego innowacyjne pomysły znacznie dynamizują HR. Celem Perry ego jest stworzenie silnej grupy ekspertów HR skupionych na przyszłości, tworzących miejsca pracy, które żyją i rozwijają się zgodnie z wartościami: Szacunku, Autonomiczności, Rozwoju, Nadziei i Szczęścia. Perry jest znany ze swojej energii, pasji i indywidualnego spojrzenia na życie, ludzi i ich pracę. Mówi o sobie, że jest życioholikiem. Andrzej Borczyk Dyrektor Personalny w Microsoft Polska Pracę w obszarze HR podjął w 2003 roku jako Business Partner, a następnie awansował na stanowisko Resourcing and Talent Development Manager. W tej roli tworzył strategię rekrutacji i rozwoju budując Employer Branding, Programy Graduackie i systemy rozwoju kompetencji w Polsce oraz regionie CEE. Przed dołączeniem do polskiego zespołu Microsoft, Andrzej pełnił funckję Dyrektora HR na Polskę i Europę Centralną w firmie Diageo, gdzie był odpowiedzialny za strategię dotyczącą zasobów ludzkich i jej wdrażanie. Obecnie poza realizacją strategii HR Andrzej zarządza szkoleniami kompetencji na poziomie CEE. Jest głęboko przekonany iż ludzie są dziś główną wartością firmy i przewagą konkurencyjną. Natalia Hatalska Ekspert w dziedzinie alternatywnych form komunikacji marketingowej, trendwatcher. Natalia współpracuje z domem mediowym Universal McCann jako Chief Inspiration Officer. Pomysłodawczyni wielu kampanii opartych na niestandardowych działaniach reklamowych i nagrodzonych w konkursach reklamowych. Juror w konkursach KTR, Media Trendy, YC Eurobest, Blog Roku. Członek Rady Marek w konkursie Superbrands. Członek Creative Communication Cluster. Członek Rady Ekspertów Think Tank. Felietonistka magazynu Sukces. Nagrodzona przez Geek Girls Carrots Srebrną Marchewką za bycie wzorem kobiety zajmującej się nowymi technologiami. Autorka bloga uznawanego za jeden z najbardziej wpływowych blogów w Polsce. Więcej informacji na 18 Wydarzenia branżowe

19 W tym miesiącu mamy przyjemność poinformować o kolejnych transferach w naszej branży! W ramach tej samej firmy pracę zmieniły Panie Agnieszka Suchocka, która awansowała w firmie Michael Page ze stanowiska Konsultanta na stanowisko Associate Managera, Jolanta Toton, która to od początku marca została Senior Recruitment Consultant w dziale Sales & Marketing w firmie Grafton Recruitment i Pani Monika Dymkowska, która przeszła ze stanowiska Business Development Executive na stanowisko Deputy Business Unit Manager w firmie HRK S.A. WIEŚCI Z Pracę w nowej firmie rozpoczął Pan Paweł Kraska, który wcześniej zajmował stanowisko Specjalisty ds. Rekrutacji w Qumek-Sekom S.A., a teraz będzie pełnił funkcję Specjalisty ds. HR w firmie Beko Elektronik. Gratulacje składamy także Pani Idze Olczyk, która od początku miesiąca zajmuje nowe stanowisko Rekrutera branży IT w firmie BraveNewWork. a także Pani Marta Jędrzejak, która wcześniej zajmowała stanowisko Junior Recruitment Consultant, teraz w firmie Jones Lang LaSalle jest Junior Recruiterem. Życzymy powodzenia oraz samych sukcesów w kolejnym etapie kariery!

20 REKRUTER POLECA Zarządzanie zasobami ludzkimi w otoczeniu międzynarodowym Sylwia Białas Umiejętność radzenia sobie w otoczeniu międzynarodowym jest jedną z najważniejszych kompetencji każdego menedżera. Podstawą sukcesu menedżera jest właściwa komunikacja. Aby ten cel osiągnąć, niezbędne jest zrozumienie postaw oraz zwyczajów współpracowników i przełożonych. Zadanie to jest utrudnione gdy pracuje się w otoczeniu międzynarodowym, w którym ścierają się różne postawy, wynikające z odmiennych uwarunkowań kulturowych. Uwzględnienie tych różnic w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest bardzo ważne dla powodzenia każdego przedsięwzięcia. Autorka opisuje czym jest kultura narodowa, jakie są jej wymiary i artefakty. W przystępny sposób omawia wpływ kultury na poszczególne elementy zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Charakteryzuje kulturę narodową m.in. Francji, Anglii, Szwecji, czy Japonii, opisując jednocześnie praktyki zarządzania zasobami ludzkimi, przyjęte w tych krajach. Na koniec wskazuje problemy, które mogą wystąpić przy wprowadzaniu tych samych rozwiązań w różnych obszarach kulturowych. Prosty język, przejrzysta struktura i zawarte przykłady sprawiają, że książkę czyta się szybko i przyjemnie. Jest ona znakomitym przewodnikiem zarządzania w otoczeniu międzynarodowym, skierowanym do menedżerów, pracowników działów HR, a także wszystkich, którzy łączą swoją karierę z międzynarodową organizacją. Zapobieganie patologiom w organizacji Darmara Lewicka Obecnie o konkurencyjności przedsiębiorstw decyduje zatrudniony w nich kapitał ludzki. Jednocześnie, pracownicy pokolenia Y, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy, oczekują od pracodawców możliwości rozwoju zawodowego, dobrej atmosfery w pracy oraz partycypowania w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Gdy te warunki nie są spełnione, nie mają problemu z odejściem z pracy i podjęciem nowych wyzwań. To sprawia, że firmy coraz częściej muszą umiejętnie kreować własny wizerunek jako pracodawcy z wyboru, według koncepcji employer brandingu. Należy jednak pamiętać, że nawet najlepsze działania Public Relations nie przyniosą efektu, gdy byli pracownicy będą mieli o firmie negatywną opinię. Zachowania patologiczne w organizacji, takie jak dyskryminacja czy mobbing mogą skutecznie odstraszyć każdego przyszłego pracownika. W prezentowanej publikacji Autorzy analizują poszczególne zjawiska patologiczne w organizacjach, opierając się na literaturze światowej, badaniach empirycznych i przykładach z różnorodnych polskich przedsiębiorstw. Badają rolę funkcji personalnej w zapobieganiu patologiom oraz wyciągają wnioski dotyczące praktyk służących ograniczaniu tego zjawiska. przedmiot i cele pracy są bardzo atrakcyjne poznawczo i aplikacyjnie, zwłaszcza, że: jest ona dziełem o najbardziej kompleksowym, holistycznym ujęciu objętej badaniem problematyki w krajowej literaturze przedmiotu, poza warstwą literaturową, opartą na obszernych studiach aktualnej literatury krajowej i światowej, bogata jest w oryginalne wyniki autorskich badań empirycznych prowadzonych w ostatnich latach. Z recenzji Prof. dr. hab. Jana Lichtarskiego