ZACHOWANI. pod redakcj. MałgorzatyKołodzi

Transkrypt

1

2 ZACHOWANI A ORGANI ZACYJNE Or g n i c j j k op r e s t r e ńk s t ł t o w n i c h o w ńp r c o wn i k ó w

3

4 ZACHOWANI A ORGANI ZACYJNE Re l c j es p o ł e c n ewp r e s t r e n i mi n pod redkcj ą Mri icj kowski ej KtrynyJ nuski ewi c MłgortyKołodi ej ck MgdlenyZlewski ej Turyński ej

5 Mri Cjkowsk Uniwersytet Łódki, Wydił Zrądni, Zkłd Zrądni Wiedą Łódź, ul. Mtejki 22/26 Ktryn Jnuskiewic, Młgort Kołodiejck Uniwersytet Łódki, Wydił Zrądni Zkłd Teorii Zrądni, Łódź, ul. Mtejki 22/26 Mgdlen Zlewsk-Turyńsk Uniwersytet Łódki, Wydił Zrądni Zkłd Metodologii Orgnicji i Zrądni, Łódź, ul. Mtejki 22/26 RECENZENCI Wnd Błscyk, Stefn Lchiewic Agniesk Zkrewsk-Bielwsk, Mrek Jbłoński REDAKCJA TECHNICZNA Ktryn Zjąckowsk PROJEKT OKŁADKI crtrt.com: Mgdlen Musyńsk, Ibel Surdykowsk-Jurek Zdjęcie wykorystne n okłdce: yekophotostudio depositphotos.com Publikcj objęt Ptrontem Komitetu Nuk Orgnicji i Zrądni PAN Wydrukowno gotowych mteriłów dostrconych do Wydwnictw UŁ Copyright by Uniwersytet Łódki, Łódź 2015 Wydne pre Wydwnictwo Uniwersytetu Łódkiego Wydnie I. W K Ark. druk. 10,375 ISBN e-isbn Wydwnictwo Uniwersytetu Łódkiego Łódź, ul. Lindley 8 e-mil: ksiegrni@uni.lod.pl tel. (42) , fks (42)

6 SPIS TREŚCI Wprowdenie... 7 Mrek Andrejewski Zrądnie tlentmi jko integrlny skłdnik kultury orgnicyjnej firmy... 9 Tlent mngement s n integrl component of the orgnitionl culture Adel Brbs Relcj prełożony podwłdny w ujęciu psychonlitycnym Reltion superior employee in psychonlytic perspective Grżyn Brtkowik Dobre prktyki w kresie trudnini prcowników wiedy 65 plus (wyniki bdń empirycnych) Best prctices in the employment of workers 65 nd over, nd the benefits of employing knowledge workers 65 nd over Dominik Bąk-Grbowsk Specyfik relcji w rmch lesingu prcownicego w strukture grupy kpitłowej The specific of reltion in employee lesing in the cpitl group s structure Krolin Dąbrowsk Istot cochingu we współcesnej orgnicji The concept of coching in the modern orgniton Mriol Dźwigoł-Bros Style rądni kobiet i mężcyn w binesie Women s nd men s mngement styles in business Młgort Gblet, Ann Ciernik-Emerych Prtycypcj prcownic perspektywy bepieceństw prcy Employee prticiption from the viewpoint of job sfety nd security Bet Glinkowsk Potreb prynleżności elementrn cy rędu wyżsego? The need to belong n elementry or higher order need? Aldon Glińsk-Neweś, Arkdius Krwcki, Jonn Wińsk Rol relcji interpersonlnych w tworeniu innowcji pre espoły prcownice Innovtions mong people. How positive reltionships t work trigger innovtions in tems

7 6 Spis treści Brbr Jóefowic Wewnątrorgnicyjne uwrunkowni ufni w predsiębiorstwie w świetle bdń nd poytywnym potencjłem orgnicji Intr-orgnistionl ntecedens of trust in compnyin the light of reserch on positive orgnistionl potentil Lesek Kiełtyk, Wldemr Jędrejcyk Intuicj w rądniu problemtyk i kierunki bdń Intuition in mngement issues nd reserch directions Dwid Książek, Dgmr Lewick, Młgort Selig Zngżownie orgnicyjne profesjonlne n prykłdie prcowników spitl Orgnitionl commitment s fctor creting commitment to the profession of employees bsed on medicl unit exmple Jonn Młgort Michlk Zncenie kultury orgnicyjnej w ocenie subiektywnego dopsowni do orgnicji Orgnitionl culture s role in ssessment of subjective person orgnition fit

8 Wprowdenie Współcesne orgnicje ulegją ciągłym prekstłceniom, by trwć i rowijć się w dynmicnym otoceniu, musą chrkteryowć się dużą elstycnością i dolnością dptcji do nowych wrunków. Ow permnentn min jest diś wywniem dl orgnicji, jednk prede wsystkim, dl jej njcenniejsego kpitłu, jkim są ludie. Jednostk w stbilnym i dobre ponnym otoceniu, wyprcowuje schemty postępowni, które powlją jej funkcjonowć w środowisku wodowym w sposób prewidywlny. Zmienność prestreni orgnicyjnej sprwi ś, że worce postępowni brdo sybko się dektuliują. Brk wyrźnych wytycnych dotycących prysłości sprwi, że modelownie chowń dieje się tu i ter, efekt końcowy, nwet jeśli jest dowljący, nie poostje ktulnym n długo. Tym włśnie gdnieniom poświęcon jest niniejs monogrfi. Jej celem jest wsknie, w jki sposób mienność w funkcjonowniu orgnicji wpływ n chowni ludi i relcje społecne międy nimi. Problemtyk t, nliown jest w oprcowniu w dwóch perspektywch. Pierws, dotycy wpływu miny n relcje międyludkie, w tym relcje prełożony podwłdny, cy relcje międy współprcownikmi. To ujęcie psychologicne, powljące n uwględnienie w nlich różnic indywidulnych. Drug perspektyw, wokół której prowdone są rowżni, powl n nlię wpływu min w rchitekture orgnicji n relcje społecne i pocucie prynleżności wodowej. Trudno ocywiście trktowć te dwie perspektywy cłkowicie rołącnie. Anliując chrkterystykę relcji jednostek nie sposób precież pominąć rm, które je określją. Podobnie dociekni n temt wpływu min orgnicyjnych n relcje społecne, nie mogą nie uwględnić kontekstu różnic indywidulnych. Autory, których oprcowni ostły miescone w tej monogrfii, doskonle uchwycili te leżności i umiejętnie wykorystli je do opisu i wyjśnieni problemtyki relcji społecnych w prestreni min. Mmy ndieję, że porusne w poscególnych rodiłch gdnieni nie tylko powolą n lepse roumienie społecnych spektów rądni, le również stną się prycynkiem do postwieni kolejnych pytń or ożywionej dyskusji kdemickiej, któr stnowi podstwową wrtość nuki. Ktryn Jnuskiewic Mri Cjkowsk Młgort Kołodiejck Mgdlen Zlewsk-Turyńsk

9 Mrek Andrejewski Zrądnie tlentmi jko integrlny skłdnik kultury orgnicyjnej firmy 1. Wstęp Współcesne otocenie or cor sybse tempo min chodących w binesie stwi upełnie nowe wywni dl wsystkich orgnicji diłjących w sektore prywtnym, publicnym, cy też non profit. W turbulentnym otoceniu binesu njcenniejsym ktywem orgnicji poostją ludie. Be kompetentnego, fchowego i rowojowego personelu więksość orgnicji nie utrymł by się długo n rynku. Tkie cechy współcesnej gospodrki jk powsechn wlk o soby, postępując globlicj i dynmicny rowój innowcyjności powodują, że orgnicje musone są do podejmowni nowych wywń wiąnych pryciągniem prcowników, rowojem personelu, motywowniem swoich ludi i rądniem nimi. Wynik to fktu, że współceśnie cęściej ludie niż finnse, włsc brk utlentownej kdry, stją się ogrniceniem rowoju firm (Listwn 2005). W kżdej orgnicji brdo wżną rolę odgryw kultur orgnicyjn, poniewż istotnie wpływ n prysłe postwy i chowni prcowników, co tym idie n prysłość dnej firmy. C. Sikorski interpretuje kulturę orgnicyjną jko system nieformlnie utrwlonych w środowisku społecnym orgnicji worów myśleni i diłni, mjących ncenie dl relicji formlnych celów orgnicyjnych (Sikorski 2006: 4). W dobie turbulentnego otoceni i dużej konkurencji, firmy wiele uwgi powinny poświęcić kulture orgnicyjnej wspierjącej ngżownie trudnionych i ich entujm. Jest to istotne, bowiem jk uwż M. Juchnowic w reultcie wysokiego ngżowni prcownicy osiągją efekty n wysokim poiomie, mobiliują swym prykłdem innych prcowników, wykują młą bsencję i wysoką stbilicję, promują orgnicję n ewnątr, wpływją poytywnie n dowolenie klientów or udiłowców. Licne bdni dowodą poytywnej korelcji wysokiego ng- Dr, diunkt, Ktedr Zrądni, Wydił Zrądni, Uniwersytet Łódki.

10 10 Mrek Andrejewski żowni prcowników sukcesem orgnicji w relicji jej celów strtegicnych (Juchnowic 2009: 14). O procesie rądni tlentmi w firmie decyduje wiele cynników. Dość istotną determinntą jest pnując w firmie kultur orgnicyjn. Wobec rosnącego nceni n rynku tlentów i odpowiedniego rądni nimi w dnej orgnicji menedżerowie firm więcej uwgi, niż do tej pory, będą musieli poświęcić kulture orgnicyjnej, włsc tym jej spektom, które wspierłby rądnie utlentownymi prcownikmi. Istniejąc w dnej orgnicji kultur może wrunkowć sprwne reliownie procesów rądni tlentmi, drugiej strony, wprowdenie i konsekwentne reliownie procesów rądni tlentmi może kstłtowć postwy prcowników, tym smym wpływć n istniejącą kulturę orgnicyjną. Kulturę w predsiębiorstwie tworą ludie: menedżerowie i podwłdni, le to menedżerowie mją wpływ n to, kim chcą i będą kierowć. Kultur orgnicyjn stje się nrędiem w ręku kdry menedżerskiej, któr popre politykę personlną m sposobność oddiływni n ucestników orgnicji w tki sposób, by osiągnięte ostły cele orgnicji. Stosując odpowiednią politykę personlną odpowiedilną rekrutcję i selekcję prcowników n poscególne stnowisk (w tym kierownice), orgnicj dobier ludi o określonych cechch. Diłni i wypowiedi menedżerów kstłtują obr świt orgnicji w świdomości podwłdnych, to kolei wpływ n chowni i diłni wewnątr orgnicji jko cłości. Celem rtykułu jest ocen implementcji rądni tlentmi w orgnicjch funkcjonujących we współcesnych, skomplikownych wrunkch gospodrcych. Pryjęto teę, iż be odpowiedniego poiomu kultury orgnicyjnej firmy, rądnie tlentmi jest procesem nieskutecnym. Proces rądni tlentmi w kolejnych ltch będie cynnikiem wpływjącym w istotny sposób n efektywność i sukces orgnicji diłjących w burliwym i turbulentnym otoceniu. Anli litertury wskuje tkże, że rądnie tlentmi może stć się istotnym elementem budowni prewgi konkurencyjnej wśród orgnicji funkcjonujących w wrunkch współcesnej gospodrki. 2. Pojęcie tlentu i rądni tlentmi W literture predmiotu i prktyce gospodrcej pojwiją się podobne, ckolwiek niejednoncne definicje tlentów w orgnicji. Njogólniej do utlentownych prcowników w predsiębiorstwie lic się niewielki procent (do 10%) trudnionych, który posidją pondpreciętne dolności, umiejętności i cechy chrkteru, wykują się twórcością, psją w diłniu i ngżowniem, tkże jmują wysokie stnowisk w strukture orgnicyjnej i osiągją pondpreciętne wyniki w prcy (Borkowsk 2005: 4).

11 Zrądnie tlentmi jko integrlny skłdnik kultury orgnicyjnej firmy 11 Pre tlent roumie się njcęściej osobę o wybitnym potencjle i godnie modelem wybitnych dolności J. Renulliego, tlent tworą nstępujące skłdniki (Chełp 2005: 29 30). Pondpreciętne dolności, obejmujące: ogólne dolności podwyżsony potencjł intelektulny, dolności specyficne dotycące konkretnych diedin. Twórcość, tj. oryginlność, nowość, płynność i giętkość myśleni, podejmownie nowych i niekonwencjonlnych problemów, otwrtość n wieloncność i niepewność, podejmownie ryyk, wrżliwość i bogt emocjonlność. Zngżownie w prcę, tj. dyscyplin wewnętrn, wytrwłość w dążeniu do celu, prcowitość, wytrymłość, fscyncj prcą, skłonność do poświęceń, wir we włsne możliwości. Pojęciem tlentu określ się, prcownik, który w sposób scególny wpływ n wrost wrtości firmy i wyróżni się wyżsym potencjłem do dlsego rowoju niż preciętny w orgnicji, jk również do sprwowni wyżsych funkcji menedżerskich (Głowck-Stewrt, Mjchercyk 2006). T. Listwn definiuje rądnie tlentmi jko (...) biór diłń odnosących się do osób wybitnie udolnionych, podejmownych mirem ich rowoju i sprwności or osiągni celów orgnicji (Listwn 2005). Zbiór ten, godnie cyklem orgnicyjnym, dieli się n: 1. Proces poyskiwnie tlentów. 2. Proces trnsformcji (rądnie krierą, doskonlenie kwlifikcji, rowój kompetencji). 3. Proces odejści tlentów lub diłni n rec ich trymni w orgnicji. Brdiej scegółowe etpy rądni tlentmi formułuje M. Morwski (2009: 108): 1. Zrucnie sieci. 2. Pryciągnie tlentów. 3. Rekrutcj i selekcj. 4. Utrymnie tlentów. 5. Zrądnie odejścimi i kontktmi ewnętrnymi. Współceśnie koncepcje rądni wiedą, orgnicją ucącą się, jk również rądni tlentmi, nie są już trktowne jko nowocesne trendy, stosowne jedynie pre międynrodowe korporcje, lec stnowią koniecność kżdej firmy, któr chce utrymć się i rowijć n wymgjącym, miennym rynku. Zrądnie tlentmi wymieni się wśród njwżniejsych świtowych trendów, które będą wpływć n politykę rowoju sobów ludkich w njbliżsych ltch. Tendencj t widocn jest również w Polsce, cego reulttem jest podkreślnie potreby tworeni specjlnych progrmów rowoju dl prcowników

12 12 Mrek Andrejewski o njwięksym potencjle. Zrądnie tlentmi, obok rądni efektywnością or wspierni równowgi międy życiem wodowym osobistym, unje się jedno trech głównych wywń strtegicnego rądni sobmi ludkimi (Groysberg, Nnd, Nohri 2008). Stąd też cor więcej firm decyduje się n inwestownie w progrmy rowoju tlentów, które wydją się idelną odpowiedią n ocekiwni mbitnych kndydtów. W literture wskuje się n cynniki decydujące o sukcesie we wdrożeniu or diłniu progrmu rądni tlentmi, tkie jk (Woźnik 2007): Wyngrodenie pewnienie wyngrodeni n poiomie powyżej średniego wyngrodeni rynkowego n dnym stnowisku. Zngżownie menedżerów bepośredni prełożeni musą roumieć progrm i widieć koryści dl siebie; powinni być ktywnie ngżowni or mieć wyodrębnioną n to odpowiednią ilość csu. Zngżownie rądu jko inicjtyw wiąn celmi strtegicnymi dl firmy pewnienie wykwlifikownej kdry, cłonkowie rądu powinni ktywnie wspierć progrm or ucestnicyć w wybrnych jego cęścich. Komunikcj progrmu progrm powinien być predstwiony prcownikom jko sns rowoju osobistego i więksenie swojej strefy wpływu or stysfkcji wykonywnej prcy; nie jest on obietnicą wnsu; musi być określony jko cyklicny, włącony n stłe w systemy rowojowe funkcjonujące w firmie. Negtywnymi spektmi wdrżni progrmów rądni tlentmi są: reltywnie wysokie kosty progrmu, ryyko poyskni pre konkurencję prcowników objętych progrmem. niedowolenie prcowników, który nie ostli kwlifikowni do progrmu. 3. Poyskiwnie tlentów dl orgnicji Powsechny problem społeceństw krjów wysoko rowiniętych stnowi niedobór prcowników o odpowiednich kompetencjch. W Stnch Zjednoconych Fundcj Corporte Executive Bord sygnliuje, że ok. 62% menedżerów ds. personlnych jest niepokojonych niedoborem tlentów w skli cłej firmy (Cnnon, Mc Gee 2012: 19). Wskują również n więkse trudności rekrutcją, których mirą był wydłużjący się cs potrebny n obsdenie wktów i niedostosownie kompetencji kndydtów do wymogów rynku prcy. Luki n rynku prcy wynikją po cęści błędnych strtegii w kresie kstłceni kdemickiego i wodowego, gdyż instytucje edukcyjne nie ndążją wymgnimi mienijącej się gospodrki.

13 Adel Brbs Relcj prełożony podwłdny w ujęciu psychonlitycnym 1. Wstęp Wiodącą rolę w kżdej orgnicji pełnią jej menedżerowie i lidery, jkość prywódtw jest uwrunkown międy innymi ich kompetencjmi osobowościowymi. Onc to międy innymi dolność do roumieni prycyn chowni podwłdnych, współprcowników, wierchników, umiejętność trfnego wnioskowni interpersonlnego, więc roponwni motywów kierujących chowniem podwłdnych or swoim włsnym. Smoświdomość, w tym świdomość doświdcnych emocji, roumienie relcji intrpsychicnych, interpsychicnych, wewnątrgrupowych, międyorgnicyjnych, to gdnieni, które wydją się njistotniejse perspektywy psychologicnego spojreni n prywódtwo. Artykuł m chrkter teoretycny. Jego podstwę teoretycną stnowi psychonlitycne roumienie procesów chodących wewnątr orgnicji, e scególnym uwględnieniem jwisk preniesieni (trnsference). Wykrc więc po klsycne teorie psychologii ponwcej, behwiorlnej, psychologii społecnej, które njcęściej są wykorystywne w nukch o orgnicji i rądniu. Artykuł powstł w oprciu o prce poświęcone problemtyce prywódtw or osobowości liderów, wykorystniem wyników obserwcji ucestnicącej. Głównym celem rtykułu jest wrócenie uwgi n nieświdomy proces, jki chodi w relcjch prełożony podwłdny, determinujący jkość wjemnych stosunków, w efekcie tkże efektywność funkcjonowni espołów, grup i cłych orgnicji. Ze wględu n nieświdomy chrkter opisywnego jwisk, jest on niedostępny bepośredniemu ponniu. Tym więkse ncenie m w tej sytucji prekywnie wiedy n temt jwisk preniesieni. Dr hb., profesor ndwycjny, Ktedr Projektowni Systemów Zrądni, Uniwersytet Ekonomicny we Wrocłwiu.

14 22 Adel Brbs 2. Podstwy psychodynmicnego podejści do orgnicji Zrówno teoretycy, jk i prktycy rądni posukują prostych, jsnych or roumiłych, jednoceśnie uniwerslnych pojęć, które trfnie opisują wselkie jwisk psychospołecne w orgnicji. Potrebują tkże skutecnych nrędi pomiru obserwownych chowń, równo w płscyźnie inter- jk i intrpsychicnej. W nukch o orgnicji i rądniu n prestreni lt pojwiją się licne koncepcje, które proponują nowe widenie istoty prywódtw. Prdygmt psychonlitycny również proponuje włsne roumienie jwisk orgnicyjnych. Wynik ono pryjęci łożeni o wpływie procesów nieświdomych n chowni jednostek, unni roli emocji n poiomie jednostek i grup, bdnie mechnimów obronnych or jwisk preniesieni w relcjch prełożony podwłdny. Zgodnie psychonlitycnym prdygmtem cłowiek stje się tym, kim jest dięki prynleżności do grup społecnych. Wselkie doświdceni grtyfikujące, le też rniące i frustrujące, pojwiją się wskutek relcji innymi ludźmi, tworącymi kolejne grupy prynleżności, od rodiców pocąwsy, popre klsę skolną, grupę rówieśnicą n współprcownikch w miejscu prcy końcąc. Trdycję bdni nieświdomych procesów i komunikcji w grupch i orgnicjch inicjowli cłonkowie Instytutu Tvistock, inspirowni koncepcją M. Klein, rowiniętą pre W. Bion i innych predstwicieli nliy grupowej. Predstwiciele Tvistock Institute kłdją, że uwględnienie doświdceń emocjonlnych orgnicji ruc świtło n wywni i dylemty, jkimi mg się orgnicj or ujwni siły, które określją jej nturę. Zstosownie ś kleinowskiej koncepcji identyfikcji projekcyjnej dje wykłdnię dl roumieni nieświdomej komunikcji, jk odbyw się w grupch i orgnicjch. M. Kets de Vries i D. Miller (1984) dowodą, że prdygmt psychonlitycny powl n bogtse, brdiej łożone i głębse chrkteryownie chowń orgnicyjnych niżeli wyjśnieni proponowne pre predstwicieli innych nurtów bdwcych. Odwołnie się do psychonliy, popre sięgnie w głąb ludkiej psychiki, umożliwi roumienie motywów ludkich diłń, wrc uwgę n chrkter relcji międy cłonkmi orgnicji, wskuje n mechnimy wywołujące określone chowni cłonków orgnicji. To one włśnie, nie jedynie indywidulne cechy jednostki, powlją roumieć łożone i wiłe motywy ludkich wyborów, doświdcnych lęków i ndiei (Brbs 2012: 21 29). Podstwowe łożenie podejści psychonlitycnego mówi, iż chowni uwżne rcjonlne są w istocie uwrunkowne diłniem sił i mechnimów njdujących się po poiomem świdomego ponni (ob.: Freud 2005; Freud 2009; Armstrong 2005; Gbriel 2004; Stpley 2013). By roumieć, co dieje się w orgnicji, nleży więc nie tylko wnieść się pond powierchowną rcjonlność, lec tkże mienić ją popre wydobywnie n