Wytyczne doskonalenia kontraktów w Europejskiej Przestrzeni Badawczej

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Wytyczne doskonalenia kontraktów w Europejskiej Przestrzeni Badawczej"

Transkrypt

1 Wytyczne doskonalenia kontraktów w Europejskiej Przestrzeni Badawczej Gerald Musger i Agnieszka Haider Streszczenie Niniejsza broszura podsumowuje główne wyniki projektu Stosunki Przemysłowe dla europejskiej doskonałości w sektorach badawczych, zainicjowanego przez EUROCADRES i prowadzonego wraz z wieloma partnerami, w tym przedstawicielami związków zawodowych, pracodawców i pracownikow z 10 krajów europejskich. Przedstawione tutaj 12 przewodnich elementów wzorcowej umowy lub porozumienia są winikiem badania umów i najlepszych praktyk istniejących w instytucjach i firmach sektorów badawczych. EUROCADRES prezentuje te elementy, które następnie mogą być wykorzystane jako wytyczne doskonalenia kontraktów: Młodzi absolwenci i pracownicy, którzy ubiegają się o pracę w sektorze badawczym mogą wykorzystywać te kryteria dla ich własnej umowy o pracę gdyż odpowiednie jej warunki są niezbędne do rozpoczęcia kariery naukowej i nie powinny być lekceważone. Przedstawiciele pracowników mogą wykorzystać elementy do podniesienia standardów firmy i wdrożenia pozytywnej konkurencji mającej na celu przyciąganie najlepszych umysłów do ich organizacji. Menedżerowie i grantodawcy europejskich projektów i europejskie instytuty mogą użyć wskaźników jako wzoru dla umów o pracę oferowanych ich mobilnemu, europejskiemu personelowi. Związki zawodowe mogą posłużyć się wskaźnikami by dążyć do międzyfirmowych czy nawet międzysektorowych porozumień, które pozwoliłyby na lepsze i trwałe mobilne kariery wśród uczelni, prywatnego i przemysłowego sektora badawczego łącząc badania, innowację i rozwój Oprócz tych wstępnych, konkretnych możliwości otwartych dla wszystkich zainteresowanych, EUROCADRES wykorzysta również broszurę jako zbiór wytycznych przy kreacji europejskiej sieci badaczy. Uczynienie z Europy najbardziej wyjątkowym i atrakcyjnym miejscem pracy dla pracowników naukowych oznacza realizację i wdrożenie umów i porozumień na wzór przedstawionych tutaj, wytycznych doskonalenia kontraktów we wszystkich sektorach Europejskiej Przestrzeni Badawczej. Realizacja doskonałych umów oznacza przygotowanie i ustanowienie gruntu dla europejskiego dialogu społecznego. Powinno się to odbyć przy wsparciu Komisji Europejskiej z udziałem partnerów społecznych z sektorów badawczych, zarówno przedstawicieli pracodawców jak i pracowników. Broszura ta powinna być więc traktowana jako wersja wstepna, jako propozycja otwarta na dyskusję i dalsze konstruktywne zmiany w jej treści, strukturze, metodzie czy procedurze. Zmiany te powinny jednak być przeprowadzone tak, by ich rezultat prowadził do udanego dialogu społecznego który z kolei przyczyni się do zapewnienia doskonałości w Europejskiej Przestrzeni Badawczej. Industrial Relations for EU Excellence in Research Sectors Niniejszy document został opublikowany przy wsparciu wspólnot Europejskich. Odzwierciedla on poglądy autorów, a Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za zawarte w nim informacje. Styczeń

2 Przedmowa Jak wspomniano na początku tego XXI wieku stworzenie do 2010 r. najbardziej konkurencyjnej i dynamicznej gospodarki opartej na wiedzy było jednym z głównych celów Rady Unii Europejskiej w Lizbonie. W 2005 r. Komisja Europejska przedstawiła swoje zalecenia dotyczące Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych, jako część swojego planu utworzenia Europejskiej Przestrzeni Badawczej (ERA). Wniosek ten podkreślił że wystarczające oraz wysoce wykwalifikowane zasoby ludzkie sektora badań i rozwoju są podstawą dla rozwoju wiedzy naukowej, postępu technologicznego, poprawy jakości życia, zapewnienia dobrobytu obywatelom europejskim oraz zwiększenia konkurencyjności Europy. Teraz należy zadać sobie pytanie: czy jest to wizja bardzo odbiegająca od obecnej europejskiej rzeczywistości? Odpowiedź brzmi: i tak i nie. Mimo że ogólnoeuropejskie budżety i dotacje, pomysły i inicjatywy pomogły tysiącom wykwalifikowanym pracownikom sektorów badawczo-rozwojowych zrealizować swoje marzenia o doskonałej karierze naukowej to jednak dla większości osób poszukujących pracy rzeczywistość jest inna. Możliwości rozwoju kariery są ograniczone a rynki pracy w Europie bardzo niestabilne. Dla wielu osób poszukujących zatrudnienia, w szczególności dla milionów młodych naukowców, wizja doskonałej kariery naukowej pozostaje iluzoryczna: napotykają oni niestabilne warunki pracy i muszą godzić się na niezadowalające umowy. Skutki tego stanu rzeczy są dramatyczne: zmarnowane możliwości, drenaż mózgów jak i niepewne i ograniczone możliwości rozwoju kariery. EUROCADRES wierzy w lepszą przyszłość i twierdzi że dobre umowy i porozumienia stanowią niezbędny warunek doskonałości w sektorze badawczo-rozwojowym. Właśnie dlatego rozpoczęliśmy projekt Stosunki Przemysłowe dla europejskiej doskonałości w sektorach badawczych (IREER) do udziału w którym zgromadziliśmy: związki zawodowe i przedstawiciele firm / instytutów, którzy doradzają i negocjują dobre umowy; pracodawców i ich organizacje, zdające sobie sprawę z wartości i atrakcyjności solidnych umów, oraz instytucje ze szczebla krajowego i europejskiego, którzy są przekonani że rynki pracy w sektorze badawczo-rozwojowym (ale oczywiście nie ograniczające się tylko do tego sektoru) powinny być regulowane w celu zapobieżenia destabilizacji i nieuczciwej konkurencji. Podczas trwania tego projektu EUROCADRES opracowała zalecenia dla wzorcowych umów lub porozumień, które, mamy nadzieję, będą mieć rzeczywisty wpływ na warunki pracy i atrakcyjność sektorów badawczo-rozwojowych. Teraz, po doprowadzeniu tego ambitnego projektu do końca podczas konferencji która odbyła się w Brukseli w listopadzie 2012 roku, mamy zaszczyt podzielenia się tym pozytywnym wynikiem z wszystkimi tymi, którzy są zainteresowani bezpieczną i trwałą przyszłością Europejskiej Przestrzeni Badawczej. Podsumowaliśmy tutaj 12 przewodnich elementów wzorcowej umowy lub porozumienia. Prezentujemy ten raport nie jako ostateczną odpowiedź, ale jako pracę będącą w toku i otwartą na debatę i dalszy rozwój. Dla EUROCADRES jasne jest, że wciąż jesteśmy daleko od realizacji doskonałych i zharmonizowanych warunków pracy i umów w Europie, w tym w obszarach badawczych. Dzięki tym zaleceniom mamy jednak nadzieję wykonać ważny krok do przodu i dać tym samym pozytywny sygnał dla każdego zainteresowanego. EUROCADRES będzie kontynuować tę pracę. Nasze stowarzyszone związki zawodowe będą nadal zajmować się organizacją i rekrutacją pracowników naukowych jak i nadal negocjować lepsze warunki zatrudnienia, zarówno zbiorowych jak i indywidualnych umów. Pracodawcy również mogą a nawet powinni wspierać wzorcowe kontrakty w celu pozyskania i utrzymania najlepszych naukowców i innych pracowników naukowych. Podstawowym celem EUROCADRES jest wyeliminowanie barier dla mobilności i poprawa spójności umów w całej Europie. Chcemy poinformować młodych absolwentów i nauczycieli akademickich, że związki zawodowe mogą dokonać zmiany na lepsze i że europejska mobilność może poprawić i przyspieszyć rozwój kariery i postęp w badaniach. EUROCADRES reprezentuje pracowników z wyższym wykształceniem i kadry kierownicze nie tylko w Europejskiej Przestrzeni Badawczej, ale także we wszystkich innych sektorach. Staramy się dawać pozytywne przykłady i kreować wzorce których adaptacja może prowadzić do rozwoju i postępu w innych dziedzinach przemysłu, jak na przykład osiągnięcie wysokiej jakości w dziedzinie medycyny na szczeblu europejskim, w społecznych wymogach bezpieczeństwa i higieny pracy lub doskonałości europejskiej inżynierii. EUROCADRES kierując się naszymi zaleceniami doskonałości stosunków pracy w sektorach badawczych Unii Europejskiej, pragnie zainicjować europejski dialog społeczny którego ostatecznym celem jest uczynienie z Europy najbardziej wyjątkowego i atrakcyjnego miejsca pracy dla pracowników naukowych i badawczych na całym świecie. Carlo Parietti Prezydent EUROCADRES Spis treści 12 przewodnich elementów wzorcowej umowy lub porozumienia...5 Wprowadzenie Usystematyzowane opisy stanowisk pracy Wynagrodzenie, kariera i staż pracy Podnoszenie kwalifikacji zawodowych Miejsce pracy i telepraca Projekty międzynarodowe i dodatki za pracę za granicą Czas pracy Urlop wypoczynkowy i naukowy Wolność badań naukowych i kwestie etyczne Klauzule poufności Działalność pozazawodowa Czas trwania i zakończenie kontraktu Dialog społeczny...19 Lista praktycznych linków Lista partnerów projektu

3 12 przewodnich elementów wzorcowej umowy lub porozumienia Wprowadzenie Warunki pracy w sektorach badawczo-rozwojowych, publicznych i prywatnych, akademickich i przemysłowych znacznie się różnią w całej Europie i poszczególnych krajach członkowskich Unii Europejskiej. Istnieje duża różnorodność umów indywidualnych i układów zbiorowych występujących na wielu różnych poziomach i wynikających z różnic rozwoju, kultury i prawa w poszczególnych krajach europejskich. Ta różnorodność stanowiła ogromne wyzwanie dla EUROCADRES i jej partnerów społecznych, w szczególności związków zawodowych i ich przedstawicieli w miejscach pracy z dziesięciu państw biorących udział w projekcie Stosunki Przemysłowe dla europejskiej doskonałości w sektorach badawczych (IREER), do zaangażowania się w przedsiębiorstwie tej wielkości obejmującym całą Europę. W ramach projektu zebraliśmy i przeanalizowaliśmy umowy, porozumienia i praktyki zawodowe dostępne na różnych szczeblach i pochodzące z wszystkich dziesięciu krajów: związków zawodowych, kilku instytutów i przedsiębiorstw handlowych biorących udzia ł w projekcie. Przegląd danych można znaleźć w matrycy społeczno-gospodarczej dostępnej na stronie projektu IREER 1. W raporcie tym zestawionych jest 12 przewodnich elementów wzorcowej umowy lub porozumienia w sektorze badawczo-rozwojowym. Powinny one być postrzegane jako wzorce lub wytyczne dla poprawy jakości umów, jak i baza dla rozwoju kariery w tym sektorze. Skupiliśmy się na szczególnych cechach które charakteryzują umowy i porozumienia a nie na ogólnych normach dotyczących umów określonych przez prawo lub ustalanych na szczeblu europejskim i krajowym. Doskonale zdajemy sobie sprawę z faktu że najlepsze umowy, kontrakty i praktyki zawodowe nie są niestety reprezentatywne. Wyraźnie pokazują one wciąż powiększającą się rozbieżność pomiędzy małą ilością wzorcowych rozwiązań praktycznych a dużą liczbą przeciętnych, niezadowalających a często nawet i niedopuszczalnych umów. To zwłaszcza młodzi naukowcy najczęściej spotykają się z wieloma przykładami niepewnych warunków pracy: niejasnymi pozaumownymi zobowiązaniami, ogromną ilością czasowych i krótkoterminowych umów o dzieło, fikcyjnym samozatrudnieniem. Wzorcowe umowy o pracę powinny być stałe i ciągłe. Umowy na czas określony powinny więc stanowić wyjątek i aby nie dopuścić do powstania pracowników drugiej klasy, powinny zawierać wzorcowe praktyki i warunki pracy zazwyczaj oferowane w kontrakcie o pracę na czas nieokreślony. Umowy cywilno-prawne nie powinny być powszechnie oferowane przez firmy lub instytucje. Zwykle prace badawcze i projekty powinny odbywać się zgodnie z wytycznymi czasu i reguł pracodawcy we współpracy z innymi pracownikami, podczas pracy zespołowej, wykorzystując środki udostepnione przez pracodawcę. Dlatego więc zróżnicowane traktowanie w odniesieniu do rodzaju umowy nie powinno wogóle istnieć, wszystkie takie prace powinny być wykonywane na podstawie umowy o pracę. Umowy na czas określony powinny być stosowane tylko wtedy, gdy badacz zdecyduje się zachować niezależność z własnej inicjatywy i na własny rachunek. Powinny one jednak być na odpowiednim poziomie i o wartości porównywalnej do umów o pracę na czas nieokreślony personelu wykonującego podobne zadania. Wszystkie umowy powinny być zredagowane jasno i przejrzyście. Społeczne normy bezpieczeństwa tj. obowiązki i korzyści związane z ubezpieczeniami społecznymi i zdrowotnymi, powinny być jasno określone w indywidualnych lub zbiorowych umowach o pracę, które są zwykle oparte na ustawodawstwie poszczególnych państw UE. Mimo, że nie odnosimy się bezpośrednio do tych ogólnych standardów w tekście, doskonale zdajemy sobie sprawę z wielu problemów wynikających z mobilności transgranicznej. Systemy krajowe często nie są w żaden sposób zgodne i przenoszenie praw jest zwykle ograniczone 2. Jesli chodzi o nierówność w traktowaniu płci, podobnie jak w innych dziedzinach pracy, sektory badawczo-rozwojowe stoją przed ogromnym wyzwaniem eliminacji lub przynajmniej zmniejszenia różnic w poziomie płac i ograniczeń dotyczących szans rozwoju kariery. Oprócz oczywistych form dyskryminacji płci, problem nierówności w traktowaniu jest pogłębiony przez trudności związane z godzeniem życia zawodowego i prywatnego. Od wielu kobiet nadal oczekuje się bycia głównymi opiekunkami rodziny. Często traktują więc one opiekę rodzinną za ważniejszą od własnej kariery zawodowej. Nawet wśród kobiet renomowanych specjalistów i naukowców obecna jest tendencja do podejmowania częstszych i dłuższych urlopów wychowawczych. To z kolei doprowadza do pracy w niepełnym wymiarze lub pracy tymczasowej. Poza dążeniem do lepszej równowagi płci w miejscach pracy i w społeczeństwie, zdecydowanie podkreślamy znaczenie prawa do urlopu wychowawczego dla wszystkich pracowników. Opieka nad dziećmi nie powinna być postrzegana jako bariera dla rozwoju zawodowego i pozyskiwania stażu pracy. Powinno być to uznane w układach zbiorowych i umowach indywidualnych o pracę. Wszystkie rodzaje umiejętności powinny być doceniane, włączając te które pozostają w przeważającej części wstrzymane, pozwoli to zapobiec lub przynajmniej zmniejszyć dyskryminację płci. Powinniśmy zrozumieć, że pewne kompetencje i doświadczenia nabyte w życiu prywatnym, na tle rodzinnym, mogą być jak najbardziej skutecznie i owocnie stosowane następnie w życiu zawodowym. Propozycja ta wyraźnie odwołuje się do Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych, ze szczególnym uwzględnieniem zaleceń rekrutacyjnych oraz oceny warunków pracy w sektorach badawczych Raport Ubezpieczenie społeczne, uzupełniający system emerytalny i nowe wzorce pracy i mobilności: profile naukowców : (2010) 5 6

4 1 Usystematyzowane opisy stanowisk pracy Europejska Karta Naukowca 3 w następujący sposób podejmuje zagadnienie uznawania kwalifikacji. Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni zapewnić właściwą ocenę kwalifikacji akademickich i zawodowych, w tym kwalifikacji nieformalnych, wszystkim naukowcom, w szczególności w kontekście mobilności międzynarodowej i zawodowej. Powinni oni nawzajem informować się, wszelkimi dostępnymi kanałami komunikacji, o zasadach, procedurach i normach określających uznawanie tego typu kwalifikacji oraz zdobyć ich pełne zrozumienie, a w rezultacie korzystać z obowiązującego prawa krajowego, konwencji i określonych zasad w sprawie uznawania tego typu kwalifikacji EKN rozpatruje również temat stażu pracy. Wymagany poziom kwalifikacji powinien odpowiadać potrzebom stanowiska i nie powinien stanowić bariery w przyjęciu do pracy. Przy uznawaniu i ocenie kwalifikacji należy skupić się bardziej na ocenie osiągnięć kandydata niż jego/jej uwarunkowaniach lub reputacji, jaką zdobył w instytucji, w której uzyskał te kwalifikacje. Jako że kwalifikacje zawodowe można osiągnąć na wczesnym etapie długiej kariery naukowej, należy także uznawać przebieg trwającego przez całe życie rozwoju zawodowego. Bazując się na Europejskich Ramach Kwalifikacji (ERK) 4 i definicjach zbiorowych układów pracy, łącząc elementy formalnych kwalifikacji i konkretnych zadań, kompetencji i odpowiedzialności w pracy, kładąc szczególny nacisk na transgraniczną zgodność, mobilność i możliwości osobistego rozwoju zawodowego, opracowaliśmy osiem poziomów kryteriów systematyzacji opisów stanowisk w odniesieniu o kontrakty i umowy o pracę. Definicja poziomu: W kontekście indywidualnej umowy o pracę, należy jasno określić poziom realizacji zadań przewidzianych dla nowego pracownika, definicja ta musi zostać uzgodniona w drodze negocjacji i procedury dialogu społecznego na poziomie firmy / instytutu między pracownikiem a działem ds. zasobów ludzkich; procedura ta jest prowadzona i monitorowana przez przedstawicieli pracowników. Poziomy od 1 do 4: kwalifikacje, zadania i kompetencje czterech pierwszych poziomów ERK są bardziej ogólne w formie, a więc powinny zostać wyszczególnione dla zawodów sektora badawczo-rozwojowego. Poziomy te powinny zawierać możliwość dla przyszłego pracownika do pozyskiwania umiejętności i kompetencji potrzebnych do dalszego rozwoju zawodowego. Poziom 5: Ten poziom odnosi się do trudniejszych i bardziej odpowiedzialnych zadań z ograniczoną swobodą w podejmowaniu decyzji i zarządzaniu. Obejmuje on umiejętności naukowe, handlowe, prawne, techniczne i organizacyjne,dla których specjalistyczna wiedza normalnie osiągana przez studia krótkoterminowe lub inne doświadczenia zawodowe, w tym staże, stanowi podstawę. 5 Poziom 6: Ten poziom dotyczy trudniejszych i bardziej odpowiedzialnych zadań zawierających znaczną swobodę w podejmowaniu decyzji i zarządzaniu, jak np. przywództwa, poradnictwa, nadzoru kompetencji (zarządzanie rozwojem zawodowym jednostek i grup) i tworzenia współpracujący grup. Wymaga to posiadania zaawansowanych umiejętności naukowych, handlowych, prawnych, technicznych i organizacyjnych, jak i wykazywanie się biegłością i innowacyjnością. Jest to zazwyczaj rezultatem zdobycia pełnego akademickiego wykształcenia lub zaawansowanego doświadczenia zawodowego. 6 Poziom 7: obejmuje bardzo trudne i odpowiedzialne zadania wymagające swobody decyzji i zarządzania na poziomie firmy. Wymaga posiadania kompetencji przywództwa, poradnictwa i nadzoru, wzięcia odpowiedzialności za rozwój wiedzy i praktyki zawodowej poszczególnych osób, zespołów i grup oraz zarządzania współpracującymi grupami. Ten poziom wymaga zaawansowanych umiejętności zarówno naukowych, handlowych, prawnych, technicznych, organizacyjnych jak i menedżerskich, potrzebnych do rozwoju nowej wiedzy i procedur oraz integrowania wiedzy z różnych dziedzin. Umiejętności i wiedza wymagane na tym poziomie zazwyczaj zdobyte są wcześniej podczas pełnych akademickich studiów lub innych doświadczeń zawodowych czy ciągłego podnoszenia kwalifikacji. 7 Poziom 8: odnosi się do bardzo trudnych i odpowiedzialnych zadań wymagających największej swobody decyzji i zarządzania. Działania podejmowane są na poziomie firmy lub pomiędzy organizacjami. Wymaga umiejętności przywództwa i zarządzania na najwyższym poziomie firmy oraz na wysokim poziomie współpracujących przedsiębiorstw. Niezbędne są także: autorytet na wysokim szczeblu, ciągła troska o innowacyjność, zaangażowanie w rozwój nowych idei i procesów, umiejętność komunikacji, szkolenia, poradnictwa i doskonalenia kompetencji kierowniczych w kontekstach rozwojowo badawczych. Ten poziom wymaga także najbardziej zaawansowanych i doskonałych umiejętności naukowych, handlowych, prawnych, technicznych, organizacyjnych i menedżerskich. Biegłość w wykonywaniu syntezy i oceny zadań, rozwiązywanie krytycznych problemów a także poszerzanie i bezustanna ocena posiadanej wiedzy lub praktyki zawodowej są tutaj kluczowe. Umiejętności i wiedza wymagane na tym poziomie zazwyczaj są wynikiem długotrwałej kariery akademickiej lub pozauczelnianej z wykorzystaniem wszystkich kwalifikacji, doświadczeń i sposobności międzynarodowej współpracy na styku różnych dziedzin. 8 Jak wspomniano we wstępie do niniejszego raportu, doskonale zdajemy sobie sprawę z trudności, jakie mogą wyniknąć z proby adaptacji tradycyjnych schematów, tytułów, standardów formalnych certyfikatów i różnic krajowych do systemu opartego na ERK. Niemniej jednak korzyści wynikające z kompatybilnego paneuropejskiego systemu przewyższają ewentualne niedogodności w określaniu odpowiednich grup / poziomów dla każdej osoby. Problemy mogą zostać rozwiązane w prawidłowy, i produktywny sposób poprzez dialog społeczny zainicjowany na poziomie firmy / instytutu. 3 Zalecenie Komisji z dnia 11 marca 2005 r. w sprawie Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. 4 Wyjaśnienia i tekst we wszystkich europejskich językach: 5 Np. Technik badawczy 6 Np. Inżynier badawczy, naukowiec 7 Np. Starszy rangą naukowiec 8 Np. Średni i wyżsi rangą menedżerowie i specjaliści 7 8

5 2 Wynagrodzenie, kariera i staż pracy Spośród wszystkich elementów które umowy lub porozumienia mogą zawierać, wynagrodzenie pracownika stanowi jedną z najważniejszych części, będącą jego podstawą ekonomiczną. Zdajemy sobie jednak sprawę z faktu, że w Europie realna wartość wynagrodzeń i poziomu zarobków, kosztów opieki społecznej i składek na system emerytalny wynikających z krajowego ustawodawstwa są bardzo zróżnicowane. Dlatego powstrzymujemy się od wytyczania jakichkolwiek norm czy zaleceń dotyczących konkretnych struktur płacowych dla firm / organizacji. Zamiast tego, skoncentrowaliśmy się na bardziej ogólnych kryteriach, które powinny być uwzględnione w umowie charakteryzującej się przejrzystością, sprawiedliwością i elastycznością która przyczyni się do pozytywnego, indywidualnego rozwoju zawodowego pracownika. Miesięczne płace powinny odpowiadać 8 poziomom opisu stanowisk pracy powiązanych z Europejskimi Ramami Kwalifikacji, biorąc pod uwagę poziomy wynagrodzeń w poszczególnych krajach. Zarobki początkujących pracowników dla każdego poziomu powinny być ustalone w sposób ciągły i proporcjonalny w stosunku do innych poziomów. Na każdym poziomie powinien być ciągły wzrost miesięcznych wynagrodzeń odpowiadający dwóm kryteriom: rozwoju kwalifikacji / kompetencji i stażu pracy. Jeśli oba kryteria są spełnione, wzrost płac powinien zostać przyspieszony. Maksymalna stawka dla danego poziomu jest początkowym punktem wyjścia do następnego, wyższego poziomu ERK, co powinno być stopniowo osiągalne w rozsądnym okresie czasu. Regularna ocena wykonanych zadań, osiągniętego poziomu odpowiedzialności i stopnia zrealizowania wytyczonych osobistych kryteriów rozwoju powinny stanowić część dialogu społecznego na poziomie miejsca pracy z pozytywnym wpływem na karierę i wynagrodzenie. Normalne miesięczne wynagrodzenie może być zwiększone, lecz nie powinno być zastąpione wynagrodzeniem uzależnionym od wyników. Kryteria takiego wynagrodzenia muszą być przejrzyste, a wszyscy pracownicy którzy przyczynili się do osiagniętych wyników projektu / danego zlecenia powinni z niego skorzystać. Zasady i kryteria takiej płacy powinny być określone w drodze dialogu społecznego na szczeblu firmy / instytutu z udziałem zainteresowanych pracowników i ich przedstawicieli. Zbiorowe aspekty, takie jak wydajnośc zespołowa powinny również zostać wzięte pod uwagę. 3 Podnoszenie kwalifikacji zawodowych Europejska Karta Naukowca 2005 podkreśla kluczową rolę kontynuacji rozwoju zawodowego. Na wszystkich etapach kariery zawodowej naukowcy powinni szukać możliwości stałego rozwoju poprzez aktualizację i poszerzanie zakresu swoich umiejętności i kwalifikacji. Cel ten można osiągnąć na różne sposoby, m.in. przez formalne szkolenia, warsztaty, konferencje i kursy on-line. Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni zapewnić, by naukowcy na każdym etapie kariery zawodowej, niezależnie od rodzaju umowy, mieli możliwość rozwoju zawodowego oraz poprawy swoich szans znalezienia pracy poprzez dostęp do środków umożliwiających stały rozwój umiejętności i kwalifikacji. Tego typu środki należy poddawać regularnej ocenie pod kątem dostępności, zainteresowania oraz skuteczności w podnoszeniu kwalifikacji, umiejętności oraz szans znalezienia pracy. Zgodnie z Kartą i Kodeksem Postępowania proponujemy następujące wytyczne dla umów i porozumień: wzorcowa umowa / porozumienie powinny zawierać indywidualne prawo, osobisty obowiązek i odpowiedzialność pracodawcy w celu zagwarantowania odpowiednich warunków do oceny kwalifikacji. Prawo dostępu do wiedzy i rozwoju umiejętności powinno być przyznane wszystkim pracownikom, a nie tylko personelowi naukowemu. Ewaluacja powinna obejmować wszystkie rodzaje, sposoby i środki podwyższania kwalifikacji wymienione w Karcie, w tym udział w profesjonalnych konferencjach, czas konieczny na indywidualne badania naukowe, pisanie i publikowanie prac naukowych jak również udział w formalnych kursach zawodowych lub w krótkich programach szkoleniowych i projektach, w których osobistym zamiarem pracownika jest podnoszenie własnych kwalifikacji zawodowych, a nie innowacja lub badania naukowe. Zasady obejmujące prawa i procedury podnoszenia kwalifikacji zawodowych powinny być regulowane w drodze dialogu społecznego na poziomie sektorowym w celu zapewnienia równych szans. Aby zaplanować strategię podnoszenia kwalifikacji zawodowych jak i właściwy i wystarczający ku temu czas, na poziomie zakładu pracy powinny odbywać sie regularne konsultacje w ramach negocjacji i dialogu społecznego z naciskiem położonym na możliwości rozwoju osobistego i doskonalenia wynagrodzeń. Konsultacje te powinny także obejmować ocenę poprzednich działań podejmowanych w tych celach. Szkolenia BHP, jak również kursy językowe - zwłaszcza angielskiego, ponieważ jest on najważniejszym jezykiem w świecie naukowym - powinny być łatwo dostępne i oferowane bezpłatnie i bez żadnych przeszkód. Klauzule w umowach przewidujące obowiązek zwrotu kosztów dalszego doskonalenia kwalifikacji, w przypadku, gdy umowa zostanie rozwiązana, powinny stosować jasne i sprawiedliwe zasady. Powinny one obejmować, na przykład, ograniczenia wysokości kwoty zwrotnej i terminów spłaty jak i definicje kosztów i kwalifikacji branych pod uwagę. W celu zapewnienia długoterminowego rozwoju poziomu kwalifikacji, negocjacje i dialog społeczny powinny odbywać się w regularnych odstępach czasu na poziomie instytutu / firmy pomiędzy kierownictwem i przedstawicielami pracowników. Celem debaty powinno być osiągnięcie porozumienia zbiorowego w sprawie budżetu i procedur sprawiedliwej alokacji budżetów. Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych także popiera dostęp do kształcenia zawodowego i ciągły rozwój. 9 10

6 11 4 Miejsce pracy i telepraca Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych rozpatruje kwestie miejsca pracy i telepracy w sekcji zatytułowanej Wartość mobilności. Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni uznać wartość mobilności geograficznej, międzysektorowej, inter- i transdyscyplinarnej oraz wirtualnej, a także mobilności między sektorem państwowym i prywatnym jako ważnego sposobu poszerzania wiedzy naukowej oraz wspierania rozwoju zawodowego naukowców na każdym etapie kariery. W rezultacie, powinni uwzględnić takie możliwości w określonej strategii rozwoju zawodowego oraz w pełni docenić i uznawać wszelkie doświadczenie związane z mobilnością w obrębie własnego systemu rozwoju kariery i oceny pracowników. Wiąże się to również z wymogiem wprowadzenia koniecznych instrumentów administracyjnych w celu umożliwienia przenoszenia zarówno grantów, jak i ubezpieczenia społecznego, zgodnie z przepisami ustawodawstwa krajowego. Praca w sektorach badawczych wymaga rożnorakiej mobilności, w tym elastyczności dotyczącej samego miejsca pracy. Jego definicja w umowie o pracę ma ważne konsekwencje dla warunków pracy i dlatego postanowiliśmy rozpatrzeć te kwestie. Proponujemy więc nastepujący zestaw prostych i uczciwych reguł. Miejsce pracy powinno być jasno określone i zdefiniowane, wyposażone w niezbędny sprzęt, posiadające odpowiednią infrastrukturę i warunki pracy spełniające wymogi BHP. To pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi takie warunki pracy. Dodatkowo, pracownik może być zobowiązany do wykonywania pracy krótkoterminowej w innym, niż stałe miejsce pracy. Mogą to być na przykład inne placówki należące do pracodawcy, partnerów, fundatorów czy klientów jak również miejsca publiczne, itd. Jasne zasady muszą być ustalone i powinny obejmować uznanie i wynagrodzenie za pracę lub podróż służbową poza stałym miejscem pracy, pokrycie dodatkowych kosztów przez pracodawcę jak i kwestie odpowiedzialności za wszelkie dodatkowe zagrożenia dotyczące zdrowia, transportu, ochrony danych, itd. W odniesieniu do długoterminowej pracy poza stałym miejscem zatrudnienia, w szczególności pracy w innych krajach i na innych kontynentach, powinna istnieć dodatkowa umowa oddelegowania regulująca wszystkie niezbędne kwestie określone w dialogu społecznym na szczeblu firmy / instytutu pomiędzy zarządem, przedstawicielami pracowników i osobiście zainteresowanym pracownikiem. Telepraca (w szczególności praca z domu) powinna być dozwolona na wniosek pracownika i regulowana poprzez dodatkową umowę negocjowaną na poziomie firmy / instytutu pomiędzy zarządem, osobiście zainteresowanym pracownikiem i przedstawicielami pracowników. Umowa ta powinna obejmować przynajmniej: regulację czasu pracy, dostawę sprzętu oraz pokrycie kosztów, ryzyka i ochronę danych jak i wymogi BHP itp. W celu podniesienia atrakcyjności mobilności geograficznej, przedsiębiorstwa / instytuty powinny pomóc pracownikom i ich rodzinom znaleźć odpowiednie zakwaterowanie w bliskim sąsiedztwie ich nowego miejsca pracy. 5 Projekty międzynarodowe i dodatki za pracę za granicą Karta wyraźnie podkreśla wartość dodaną pracy w międzynarodowych projektach i odnosi się do niej w sekcji Odstępstwa od porządku chronologicznego życiorysów. Przerwy w przebiegu kariery lub odstępstwa od porządku chronologicznego w życiorysie nie powinny być krytykowane, lecz postrzegane jako ewolucja kariery, a w rezultacie, jako potencjalnie cenny wkład w rozwój zawodowy naukowców podążających wielowymiarową ścieżką kariery. Z tego względu należy umożliwić kandydatom składanie życiorysów wspartych dowodami, które odzwierciedlają reprezentatywną gamę osiągnięć i kwalifikacji mających znaczenie w kontekście stanowiska, którego dotyczy podanie o pracę. Oprócz tego co zostało już ogólnie przedstawione w poprzednim rozdziale dotyczącym pracy poza stałym miejscem zatrudnienia, zalecamy następujące przepisy w celu zagwarantowania rzetelnej i dobrowolnej mobilności. 9 Jeśli udział w międzynarodowych projektach (z różnymi lub wręcz zmiennymi miejscami zatrudnienia) odbywa się na wniosek pracodawcy, powinien przestrzegać on regulacji o których mowa w sprawie krótko i długoterminowej pracy poza normalnym miejscem zatrudnienia a dotychczasowe stanowisko i umowa o pracę nie powinny ulec zmianom. Nawet jeśli udział w międzynarodowym projekcie jest finansowany przez osobę trzecią, może to być uczynione zgodnie z prawem poprzez oddelegowanie pracownika i kompensację wszystkich kosztów przez stronę finansującą. Jeśli uczestnictwo w międzynarodowym projekcie wynika z osobistej inicjatywy pracownika, powinna istnieć możliwośc przerwania przez niego obecnie piastowanej funkcji a nastepnie jej wznowienia w jasno określonym limicie czasowym po zakończeniu projektu. Praca wykonywana w zewnętrznym projekcie powinna być uznana za doświadczenie zdobyte w dotychczasowo zatrudniającym instytucie / firmie. Jeśli udział w międzynarodowym projekcie jest na wniosek, lub co najmniej w interesie pracodawcy, uczestnictwo lub dobre wyniki mogą być nagradzane przez dodatkową premię, niezależnie od prawnych zasad uczestnictwa. 10 Dokładne procedury, terminy i kwoty powinny być uzgodnione w drodze negocjacji na szczeblu firmy / instytutu pomiędzy zarządem, osobiście zainteresowanym pracownikiem oraz przedstawicielami pracowników. Jest to szczególnie istotne, jeśli udział w międzynarodowych projektach jest częścią ogólnej strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Ponieważ różnice pomiędzy standardowymi zarobkami a wynagrodzeniami z projektów międzynarodowych mogą podważyć system płac zatrudniającego instytutu / firmy, partnerzy w dialogu społecznym na szczeblu firmy / instytutu lub na poziomie sektorowym powinien znaleźć tak wyważone rozwiązanie, by wszystkie zainteresowane strony, w tym badacze, mogli z niego skorzystać a zbiorowy poziom dochodów mógł wzrosnąć. Warunki zatrudnienia w dowolnym międzynarodowym projekcie powinny spełniać normy europejskie W pełni zdajemy sobie sprawę z przeszkód wynikających z niezharmonizowanych systemów emerytalnych w Europie. 10 Jest to szczególnie istotne w przypadku gdy umowa z poprzednim pracodawcą zostanie wznowiona i dzięki temu pracodawca zyskuje pracownika z dodatkowym, międzynarodowym doświadczeniem. 11 Np. Marie Curie: ftp://ftp.cordis.europa.eu/pub/mariecurie-actions/docs/financial-guidelines-mc_en.pdf 12

7 6 Czas pracy Zgodnie z Kodeksem Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych, celem pracodawców i grantodawców: powinno być zapewnienie takich warunków pracy, które umożliwiają zarówno kobietom, jak i mężczyznom pogodzenie życia rodzinnego i zawodowego, posiadanie dzieci i rozwój kariery zawodowej. Szczególną uwagę należy zwrócić m.in. na elastyczne godziny pracy, pracę w niepełnym wymiarze godzin, telepracę, urlop naukowy oraz niezbędne przepisy finansowe i administracyjne regulujące tego typu porozumienia. Praca w sektorach badawczo-rozwojowych i innowacyjnych wymaga elastycznych godzin pracy, szczególnie gdy praca ta jest zaplanowana i przeprowadzana w projektach z dokładnie i / lub niedokładnie wytyczonymi celami, zasobami i terminami. Dlatego tym bardziej ważne jest, aby określono wyraźne i sprawiedliwe zasady i przepisy odnośnie czasu pracy. Planowanie w jaki sposob indywidualny czas pracy (określony na podstawie umowy) jest dzielony pomiędzy projektami, zespołami i klientami, powinno być istotnym elementem negocjacji i dialogu społecznego w miejscu pracy. Planowanie musi obejmować rownież czas przeznaczony na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników, a także rezerwę czasową dla niespodziewanych zadań priorytetowych, choroby lub potrzeb prywatnych pracowników. Zapewni to, że rutynowe praktykowanie nadgodzin nie poszerzy się i że praca w nadgodzinach będzie stosowana wyłącznie w sytuacjach awaryjnych. Praca na część etatu musi być rownie starannie zaplanowana, w celu uniknięcia stałego gromadzenia nadgodzin poważnie ograniczających elastyczność pracowników (ktora często jest dla pracownika jednym z powodów aby wybrać ze swojej własnej inicjatywy opcję pracy w niepełnym wymiarze czasowym), zmniejszając tym samym korzyści z pracy w niepełnym wymiarze godzin. Czas pracy w ramach umów na czas określony musi być wykonywany i zaplanowany w taki sam sposób jak to ma miejsce w przypadku umów stałych. Specjalne ramy mające sprostać wymaganiom reguł określających czas pracy w sektorach badawczo-rozwojowych, powinny zostać ogólnie uzgodnione w drodze negocjacji i dialogu społecznego na poziomie sektorowym z partnerami społecznymi, a bardziej szczegółowo na szczeblu firmy / instytutu pomiędzy zarządem, osobiście zainteresowanym pracownikiem lub zespołami pracowników i przedstawicielami personelu. Umowy powinny się odnosić do różnych typów zadań, także tych o charakterze menedżerskim. Ramy takie nie powinny naruszać ogólnych, prawnych regulacji czasu pracy dostepnych na szczeblu krajowym lub europejskim. 7 Urlop wypoczynkowy i naukowy Ogólne przepisy krajowe zapewniające i regulujące urlopy zazwyczaj obejmują również pracowników zatrudnionych w sektorach badawczych. Jednak pewne specyficzne kwestie dla tych pracowników powinny być rozpatrzone. Nie powinno być żadnych wyjątków, które mogłyby prowadzić do obniżenia powszechnie gwarantowanego poziomu rocznego urlopu. Musi być jasne rozróżnienie między urlopem z powodów osobistych, urlopem wypoczynkowym a czasem wolnym poświęconym nauce i dalszym kwalifikacjom przyznawanych na wniosek pracownika lub na żądanie pracodawcy. Taki urlop naukowy nie powinien być wliczany do regularnego gwarantowanego urlopu rocznego. Dodatkowy urlop może być wykorzystany do kompensacji nadgodzin pracy przy projektach. Dodatkowy urlop może być również wykorzystany do indywidualnych badań i twórczych inicjatyw wykraczających poza sferę zainteresowań pracodawcy. Powinno istnieć powszechne prawo do przedłużonego urlopu, w tym urlopów naukowych. Procedury dotyczące praw i zasad powinny być uzgodnione w drodze negocjacji na poziomie instytutu / firmy

8 8 Wolność badań naukowych i kwestie etyczne Naukowcy powinni koncentrować swoje badania na w kierunku dobra ogólnego, w celu poszerzenia granic nauki i wiedzy. Powinni oni mieć zagwarantowaną wolność myśli i słowa, oraz swobodę określania metod rozwiązywania problemów, zgodnie z uznanymi i uzgodnionymi zasadami etyki, standardami zawodowymi i wzorcowymi praktykami. Naukowcy powinni jednak uznać że pewne ograniczenia mogą być dozwolone, szczególnie takie, wynikające z określonych warunków badań naukowych (w tym nadzoru, poradnictwa i zarządzania), z przyczyn operacyjnych, np. budżetowych lub infrastrukturalnych lub, szczególnie w sektorze przemysłowym, wynikajacych z ochrony własności intelektualnej. Takie ograniczenia nie powinny jednak być w konflikcie z uznanymi zasadami i praktykami etycznymi, których naukowcy są zobowiązani przestrzegać. Naukowcy powinni również kierować się fundamentalnymi zasadami etycznymi obejmującymi ich dziedzinę pracy, a także normami etycznymi ujętymi w różnych kodeksach etyki 12 : krajowych, sektorowych czy instytucjonalnych. Europejskie standardy i wzorce mogą mieć pozytywny wpływ na kultury narodowe, postawy i procedury, a także spowodować podniesienie ich standardów i poziomów. Etyczne klauzule zawarte w umowie powinny jasno określać zakres politycznych obowiązków jak i obowiązków przypadających pracodawcy. Powinny one również odnosić się do praw pracownika i określić ich zakres. Wszystkie źródła finansowania prac badawczych których wyniki będą następnie umieszczone w domenie publicznej muszą być powszechnie znane. Uznaje się, że niektóre publikacje mogą znajdować się w konflikcie z interesami pracodawców, w tym rządu. W przypadkach, gdy obowiązek zachowania tajemnicy służbowej lub konieczność ochrony interesów pracodawcy lub pracownika ogranicza prawo do publikacji, publikacja ta będzie możliwa jedynie po wyrażeniu zgody wszystkich uczestniczących stron. Jeśli istnieje podejrzenie że prawo do ochrony poufnych informacji może zostać naruszone, publikacja powinna być zabroniona. Naukowcy muszą zagwarantować, że wyniki ich pracy są rzetelne, nie zniekształcone wpływami sponsorów badań. Naukowcy muszą także informować społeczeństwo jeśli uważają że ujawnienie tajnych informacji leży w interesie publicznym Klauzule poufności Prawa własności intelektualnej Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni zapewnić, by naukowcy na każdym etapie kariery zawodowej czerpali korzyści z wykorzystywania (jeśli ma ono miejsce) swoich wyników w zakresie badań i rozwoju poprzez ochronę prawną oraz, w szczególności, poprzez właściwą ochronę praw własności intelektualnej, w tym praw autorskich (Europejska Karta Naukowca) Konkretnie, kwestie etyczne kierują się nastepującymi zasadami: Prace badawcze związane są z odpowiedzialnością polityczną i społeczną. Wynikające z badań zalecenia, decyzje i oświadczenia mogą wpływać na życie ludzi. Potrzebna jest zatem krytyczna refleksja o potencjalnych konsekwencjach. Jest szczególnie ważne, aby rozważyć potencjalne skutki związane z rasą, pochodzeniem etnicznym, płcią, narodowością, religijną i etyczną przynależnością, niepełnosprawnością, statusem rodzinnym lub orientacją seksualną. Każde sprawozdanie z badań powinno uwzględniać kontekst społeczny i nieuchronne ograniczenia i skutki, które mogą nastąpić w wyniku nadużycia lub błędnych interpretacji wyników badań. Odpowiednie środki powinny zostać podjęte w celu zapewnienia, że takie nadużycia danych i wynikające z nich skutki, niekorzystne dla pracodawców, uczestników badań, partnerów współpracy i pracowników zostaną uniknięte. Należy wyraźnie podkreślić że pracownicy naukowi nie mogą być odpowiedzialni za wykorzystywanie wyników badań przez osoby trzecie lub za inne skutki lub konsekwencje nie wynikające z działalności pracownika. Badania dążą do naukowej rzetelności i obiektywizmu w zakresie jego użytkowania przez pracodawców i / lub grantodawców. Badania muszą spełniać możliwie najwyższe standardy i wzorcowe praktyki zawodowe. Jeśli oczekuje się od naukowców dokonywania wyspecjalizowanych osądów, to ich dziedziny pracy, zakres wiedzy, metody pracy i konieczne doświadczenie muszą być jasno i odpowiednio określone w indywidualnej lub zbiorowej umowie o pracę. Wyniki badań powinny być przedstawione i publikowane bez pomijania ich najważniejszych aspektów. Szczegółowy opis lub wątpliwości co do granic stosowalności teorii, metody badawczej i wzorców które są istotne dla oceny wyników badań powinny być jasno komunikowane. Pracownik powinien mieć prawo do publicznego informowania o nieoczekiwanych lub niezamierzonych negatywnych skutkach badań, jak również prawo do wstrzymania lub wycofania się z projektu i zgłaszania ewentualnych zagrożeń odpowiednim władzom (whistle-blowing). Umowy wynikające z negocjacji i dialogu społecznego na poziomie instytutu / firmy powinny określać jakie prawa przysługują naukowcom i / lub, w stosownych przypadkach, pracodawcom i innym stronom, w tym zewnętrznym organizacjom komercyjnym lub przemysłowym. W miarę możliwości powinno to być przewidziane przez określone umowy współpracy lub porozumienia innego charakteru. Praca zespołowa powinna być udokumentowana w wyraźny sposób, uwzględniając wszystkie osoby, personel naukowy i inny, które przyczyniły się do tego badania. Jeżeli istnieje sprzeczność między prawem instytutu / firmy do ochrony i wykorzystania wyników badań a zamiarem pracownika do wykorzystania tych wyników dla celów rozwoju osobistej kariery zawodowej, należy znaleźć równowagę przez ograniczenie ochrony w czasie i ograniczenie publikacji pod względem treści lub niektórych szczegółów. Takie ograniczenia muszą być jasno określone w umowach zawartych na szczeblu instytutu / firmy między przedstawicielami kierownictwa i personelu oraz pracownikiem. Współautorstwo Instytucje powinny pozytywnie odnosić się do współautorstwa przy ocenie kadry naukowej, gdyż jest ono dowodem konstruktywnego podejścia do prowadzenia badań naukowych. Z tego względu pracodawcy i/lub grantodawcy powinni opracowywać strategie, praktyki oraz procedury zapewniające naukowcom, w tym naukowcom na początkowym etapie kariery, konieczne warunki ramowe, tak, aby mogli oni korzystać z prawa do uznania oraz wymienienia na liście i/lub cytowania, w kontekście rzeczywistego wkładu, jaki wnoszą, jako współautorzy prac, patentów itp. lub z prawa do publikacji swoich wyników badań niezależnie od swoich opiekunów Przykładem jest aneks austriackich układów zbiorowych pracy: 13 Szczegóły opierające się na UKŁADACH ZBIOROWYCH PRACY dla pracowników w nieuniwersyteckich badaniach w Austrii: 16

9 10 Działalność pozazawodowa. Reguły W zasadzie każda dodatkowa działalność zawodowa lub doradztwo potrzebuje jasnej, pisemnej zgody pracodawcy z przyczyn dotyczących lojalności i zapobiegania nieuczciwej konkurencji. Pracodawca powinien odnieść się bezpośrednio do nauczania lub prowadzenia szkoleń, w przypadku gdy działalność dydaktyczna nie jest bezpośrednio wymieniona jako element wymagany w samej umowie, np. dla personelu uniwersyteckiego. Spełniając tę zasadę, dodatkowe działalności zawodowe powinny być dozwolone (1) w przypadku umowy w niepełnym wymiarze czasu zatrudnienia (np. mniej niż 30 h / tydzień) aż do poziomu pełnego etatu; (2) dopóty, dopóki dodatkowa działalność nie konkuruje, a w szczegolności gdy, wręcz przeciwnie, wnosi wartość dodaną do działalności do której pracownik jest zatrudniony, i / lub (3) dopóty, dopóki podczas przyznawania lub zatwierdzania dodatkowej działalności, wyraźnie zostanie podkreślone pierwszeństwo głównych celów pracy nad zajęciami uzupełniającymi które mogą być im sprzeczne. Działalność dydaktyczna Nauczanie jest istotnym narzędziem slużącym do usystematyzowania i rozpowszechniania wiedzy i dlatego powinno być traktowane jako realna opcja dla rozwoju zawodowego naukowców. Jednakże obowiązki nauczania nie powinny być nadmierne i nie powinny powstrzymywać naukowców, zwłaszcza na początku kariery, od wykonywania swoich zadań badawczych. Pracodawcy i / lub grantodawcy powinni zapewnić, by obowiązki nauczania były odpowiednio wynagradzane oraz uwzględniane w systemie oceny pracowników, oraz by czas poświęcony przez starszych pracowników na szkolenie początkujących naukowców powinien być liczone jako część ich działalności dydaktycznej. W ramach rozwoju zawodowego naukowców powinien być również zapewniony odpowiedni kurs nauczania i prowadzenia szkoleń. Umowy zawarte w ramach dialogu społecznego na poziomie firmy / instytutu powinny odzwierciedlać w praktyce zasady wyżej przedstawione, w szczególności poprzez określenie dokładnego procentu czasu pracy przeznaczonego na nauczanie wymieniając rodzaj działalności które tworzą taki procent, oraz poprzez określenie odpowiednich warunków oraz ustanowienie standardów szkoleniowych. Jeśli chodzi o wynagrodzenie za nauczanie, praktyka ta powinna być jasno uregulowana. Gdy jest to część płatnego czasu pracy, wszelkie honoraria nauczania powinny wrócić do pracodawcy. Jeśli nauczanie odbywa sie poza płatnym czasem pracy,wszelkie honoraria należą sie bezpośrednio naukowcowi, który w takim wypadku powinien mieć dodatkową umowę o pracę zawartą z instytucją dydaktyczną. 11 Czas trwania i zakończenie kontraktu Zagadnienie to Europejska Karta Naukowca podejmuje w części Stabilizacja oraz stałe zatrudnienie. 14 Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni zapewnić, by niestabilność warunków zatrudnienia nie miała negatywnego wpływu na osiągnięcia naukowców i z tego względu powinni zobowiązać się, w miarę możliwości, do poprawy stabilności warunków zatrudnienia pracowników naukowych, tym samym wykonując i przestrzegając zasad i warunków określonych w dyrektywie UE w sprawie zatrudnienia na czas określony wyraźnie cytując dyrektywę UE, która Ma na celu zapobieżenie mniej korzystnemu traktowaniu pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, zapobieżenie nadużyciom wynikającym z podpisywania licznych umów o pracę na czas określony, poprawienie dostępu do szkoleń dla pracowników zatrudnionych na czas określony oraz zapewnienie, aby pracownicy zatrudnieni na czas określony byli informowani o dostępnych stałych stanowiskach pracy. 15 Biorąc pod uwagę te rekomendacje, prezentujemy następujące propozycje umów indywidualnych i zbiorowych. Stałe umowy o pracę są najlepszym sposobem osiągnięcia sprawiedliwych i stabilnych warunków pracy. Dlatego więc stałe umowy powinny być regułą a nie wyjątkiem w każdym instytucie lub firmie, nawet jeśli mobilność jest wymogiem. W celu jasności i przejrzystości umowy powinny być w formie pisemnej. W przypadku, gdy pracodawca oferuje umowę na czas określony, umowa tego typu powinna spełniać co najmniej następujące warunki. (1) Opis stanowiska, jak określone w pkt 1, wynagrodzenie zgodnie z ustaleniami płac, czas pracy i wszelkie inne elementy umowy muszą być takie same dla pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. (2) W przypadku drugiej umowy na czas określony, pierwsza taka umowa musi być uznana jako część stałej umowy o pracę, w szczególności odnosząc się do poziomu i długości doświadczenia (stażu pracy). (3) W przypadku trzeciej umowy, powinna ona automatycznie zostać uznana jako umowa na czas nieokreślony uwzgledniając staż pracy i doświadczenie zdobyte podczas dwóch poprzednich umów. Warunki te muszą być przestrzegane nawet jeśli pracownik zdecyduje się na umowę na czas określony z jego własnej inicjatywy. Jakakolwiek dyskryminacja pracowników na czas określony odnośnie pracowników posiadających stałe zatrudnienie jest niedopuszczalna i powinna być zabroniona. Oprócz ustawowego ubezpieczenia od utraty pracy i osobistego planu rozwoju każdego pracownika, powinien on/ona mieć prawo do obowiązkowej premii na koniec umowy na czas określony pozwalającej ograniczyć ryzyka i przyczynić się do dalszego rozwoju kariery naukowej nawet wtedy gdy umowa ta jest zawarta tylko na czas określony. Powinno to być postrzegane jako część korporacyjnej odpowiedzialności społecznej pracodawców. Samozatrudnienie i podwykonawstwo powinny być uznawane w taki sam sposób jak powszechny kontrakt pracy, gdzie szacowany średni czas pracy jest wynagradzany w oparciu o regułę równego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości. 14 Ogólne Zasady i Wymagania dotyczące Pracodawców i Grantodawców. 15 Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez EKZZ, UNICE oraz CEEP 17 18

10 12 Dialog społeczny Europejska Karta Naukowca podkreśla niektóre ogólne reguły dialogu społecznego. Systemy oceny pracowników Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni wprowadzić dla wszystkich naukowców, w tym dla starszych pracowników naukowych, systemy oceny pracowników w celu regularnej oceny ich wyników zawodowych przeprowadzanej w sposób przejrzysty przez niezależną (zaś w przypadku starszych pracowników naukowych najlepiej przez międzynarodową) komisję. Tego typu procedury oceny pracowników powinny odpowiednio uwzględniać ogólną kreatywność naukową oraz wyniki badań naukowców, np. publikacje, patenty, zarządzanie badaniami naukowymi, nauczanie/prowadzenie wykładów, opiekę naukową, doradztwo, współpracę krajową lub międzynarodową, obowiązki administracyjne, działania w zakresie szerzenia świadomości naukowej w społeczeństwie oraz mobilność, a także powinny być brane pod uwagę w kontekście rozwoju zawodowego. Skargi / apelacje Grantodawcy i/lub pracodawcy naukowców powinni określić, zgodnie z krajowymi zasadami i przepisami, odpowiednie procedury, na przykład wyznaczyć bezstronną osobę (np. w charakterze rzecznika), która rozpatrywałaby skargi/apelacje naukowców, w tym także kwestie dotyczące konfliktów między opiekunami naukowymi a początkującymi naukowcami. Tego typu procedury powinny zapewnić całej kadrze naukowej poufną i nieformalną pomoc w rozwiązywaniu konfliktów związanych z pracą i w przypadku sporów i skarg; celem tych procedur jest propagowanie sprawiedliwego i równego traktowania w obrębie instytucji oraz poprawa ogólnej jakości środowiska pracy. Pracownik powinien mieć prawo (nie obowiązek) do konsultacji u przedstawiciela pracowników. W miejscu pracy powinny odbywać się regularne konsultacje grupowe pomiędzy wszystkimi członkami zespołu, kierownikiem zespołu lub projektu i przedstawicielami pracowników i zarządu instytutu / firmy w celu znalezienia porozumienia w sprawie planowania, czasu realizacji i możliwości wykonywania zadań oraz wszelkich innych zagadnień dotyczących pracy zespołowej i doskonalenia współpracy. Na poziomie firmy / instytutu powinien mieć miejsce regularny dialog społeczny między przedstawicielami pracowników a zarządem w celu wzajemnego informowania stron, debaty nad ważnymi dla społeczności zagadnieniami i osiągania porozumienia w każdej sprawie mającej wpływ na niektórych lub wszystkich pracowników, w tym w sprawie (1) zasad i procedur które mają być stosowane, konsultacji i decyzji w sprawie rekrutacji, kariery, pozycji, zmiany lub zakończenia umów itp., (2) ogólnych reguł dotyczących czasu pracy i elastycznych godzin pracy, rocznych i innych urlopów i administracji itp., (3) ogólnych zasad i procedur dalszego kszta łcenia, udziału w zebraniach, patentów i publikacji itp., (4) ogólnych zasad dotyczących telepracy (w tym podróży służbowych, spotkań i projektów międzynarodowych, pracy w domu, itp.). Na poziomie firmy / instytutu powinien znajdować się jasny i przejrzysty system delegowania zgodnie z którym udział w krajowym i branżowym dialogu społecznym jest gwarantowany i rzeczywiście ma miejsce. Na każdym poziomie dialogu społecznego powinien znajdować się komitet i określona procedura rozwiązywania problemów mający za zadanie interpretację umów jak i rozstrzyganie nieprzewidzianych wcześniej sytuacji i konfliktów. Procedury mogą również dotyczyć zaangażowania na wyższych poziomach dialogu społecznego oraz definiowania pewnych form arbitrażu. Wpływ na organy decyzyjne Grantodawcy i/lub pracodawcy naukowców powinni uznać za w pełni uzasadnione, a wręcz pożądane, prawo naukowców do posiadania przedstawicieli we właściwych organach informacyjnych, konsultacyjnych i decyzyjnych w instytucjach, w których pracują, w celu ochrony i reprezentowania indywidualnych i zbiorowych interesów naukowców jako profesjonalistów oraz aktywnego włączenia się w prace instytucji. Poza tymi przedstawionymi zasadami które powinny być zagwarantowane w sposób ogólnodostępny, rozwój dialogu społecznego jest niezbędny w pracy, w instytutach / firmach i na szczeblu państwa, w celu uzupełnienia europejskiego dialogu społecznego dotyczącego europejskiej przestrzeni badawczej. Dialog społeczny powinien zatem kierować się następującymi regułami: W miejscu pracy powinny odbywać się regularne konsultacje między pracownikiem indywidualnym i jego / jej kierownikiem w celu znalezienia porozumienia co do opisu stanowiska pracy, adekwatnej progresji płacy, rozwoju kariery, kluczowych priorytetów pracy i projektów, celów do osiągnięcia, dalszych kwalifikacji, obowiązków nauczycielskich i szkoleniowych, dodatkowych zajęć i wszelkich innych kwestii i wątpliwości zgłaszanych przez pracownika

11 Lista praktycznych linków IREER - Stosunki Przemysłowe dla europejskiej doskonałości w sektorach badawczych. Wszystkie szczegółowe informacje i dokumenty związane z projektem IREER. Europejska Przestrzeń Badawcza (EPB) jest najważniejszym elementem strategii w zakresie badań i rozwoju Wspólnoty Europejskiej. EPB oznacza jednolity rynek europejski dla badań i rozwoju i definiuje nowe, jednolite horyzonty dla aktywności naukowej oraz technologicznej w calej Unii Europejskiej. Komunikat Komisji Europejskiej z 2012r. dotyczący Europejskiej Przestrzeni Badawczej (ERA) mający na celu doprowadzenie do znaczącej poprawy wyników badań w Europie która z kolei przyczyni się do wspierania wzrostu gospodarczego i tworzenia nowych miejsc pracy. Broszura: Europejska Karty Naukowca i Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. Europejska Karta Naukowca ustanawia ogólne zasady i wymagania określające role, zakres obowiązków i uprawnienia pracowników naukowych, a także pracodawców i/lub grantodawców. Kodeks Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych obejmuje ogólne zasady i wymagania, do których powinni stosować się pracodawcy i/lub grantodawcy przy mianowaniu lub rekrutacji naukowców. Analizy_raporty_statystyki/ _Podrecznik_Frascati_2002.pdf Broszura: Podręcznik Frascati. Proponowane Procedury Standardowe dla Badań Statystycznych w Zakresie Działalności Badawczo-Rozwojowej, 2002, OECD/MNiSW 2009 jest nie tylko standardem dla badań statystycznych sfery B+R w państwach członkowskich OECD. Dzięki inicjatywom podejmowanym przez OECD, UNESCO, Unię Europejską i inne organizacje regionalne stał się standardem w badaniach statystycznych sfery B+R na całym świecie. Raport Ubezpieczenie społeczne, uzupełniający system emerytalny i nowe wzorce pracy i mobilności: profile naukowców. Strategia dotycząca zasobów ludzkich w odniesieniu do naukowców - Inicjatywa majaca na celu zwiększenie atrakcyjności tak instytucji, jak i Europejskiej Przestrzeni Badawczej poprzez poprawę warunków pracy i rozwoju kariery dla własnych i nowo przyjmowanych pracowników naukowych z różnych stron świata. European_Research_Infrastructures.pdf Wymiana Personelu Infrastruktur Badawczych (RISE): nowy system mobilności pracowników w ramach europejskich infrastruktur badawczych. Wspólny wniosek EIROforum / ERF dotyczący nowego programu mobilności dla europejskich infrastruktur badawczych. Stworzenie nowej infrastruktury badawczej w Europie-doświadczenie EIROforum. Dokument ten odnosi się do wyzwań, które muszą być podjęte w celu utworzenia nowych infrastruktur badawczych w Europie. Konsorcjum na rzecz europejskiej infrastruktury badawczej (ERIC). Raport: Doskonałość, Równość i Przedsiębiorczość w budowaniu trwałej kariery naukowej w Europejskiej Przestrzeni Badawczej jest sprawozdaniem niezależnej grupy ekspertów (GE), zwołanym przez Komisję Europejską. Ogólnym celem GE było skupienie się na tych obszarach Europejskiej Przestrzeni Badawczej (ERA), które mają wpływ na otwarty, konkurencyjny i jednolity rynek pracy dla naukowców. Broszura: Umiejętności i kompetencje potrzebne w sektorze badawczym do W swym badaniu APEC Deloitte identyfikuje wzorcowy profil doświadczonego naukowca, wspólny dla sektora publicznego i prywatnego, w ośmiu krajach: Francja, Niemcy, Finlandia, Holandia, Wielka Brytania, Szwajcaria, Japonia i USA. Europejskie Forum Strategii ds. Infrastruktur Badawczych (ESFRI) jest strategicznym instrumentem rozwijania integracji naukowej w Europie i umacniania jej międzynarodowego zasięgu

12 Lista partnerów projektu Przedstawiciele związków zawodowych Związek Zawodowy Pracowników Sektora Prywatnego Druk - Dziennikarstwo - Papier (Austria) Konfederacja Związków Profesjonalistów (Węgry) Związek Zawodowy Pracowników Nauki i Badań (Czechy) Francuska Demokratyczna Konfederacja Pracy Kadry (Francja) Krajowy Związek Sztabu Specjalistów i Menedżerów (Belgia) Unijna Federacja Badań i Rozwoju Pracowników (Rumunia) Niezależny Związek Badań i Edukacji Pracowników Wyższych (Chorwacja) Zjednoczony Związek Zawodowy dla Sektora Usług (Niemcy) Rady Zakładowej Represenatatives Austriacki Instytut Technologii (Austria) Organizacje pracodawców Europejski Ośrodek Promieniowania Synchrotronowego (Francja) Instytut Badań Ciężkich Jonów (Niemcy) Centrum Badań Nauk Społecznych Berlin (Niemcy) Centrum Badań Joanneum (Austria) Krajowa Agencja ds. Nowych Technologii, Energii i Zrównoważonego Rozwoju Gospodarczego (Włochy) Forschung Austria (Austria) Włoska Generalna Konfederacja Pracy Rzym i Lacjum (Włochy) ROMA E LAZIO NSZZ Niezależny Samorządny Związek Zawodowy «Solidarność» (Polska)

Procedury i zasady dotyczące pracowników Instytutu Biologii Doświadczalnej im. M. Nenckiego PAN

Procedury i zasady dotyczące pracowników Instytutu Biologii Doświadczalnej im. M. Nenckiego PAN Procedury i zasady dotyczące pracowników Instytutu Biologii Doświadczalnej im. M. Nenckiego PAN Dla celów niniejszego dokumentu stosuje się uznaną na świecie definicję naukowców zawartą w podręczniku Frascati

Bardziej szczegółowo

Projekt w Uniwersytecie Jagiellońskim

Projekt w Uniwersytecie Jagiellońskim Projekt w Uniwersytecie Jagiellońskim Kraków, 12.01.2016 Dorota Buchwald-Cieślak Centrum Administracyjnego Wsparcia Projektów HR Excellence in Research jedno z działań Komisji Europejskiej w ramach strategii

Bardziej szczegółowo

wsparcia w zakresie kryteriów wyboru firmy szkoleniowej lub weryfikacji jej działań. Członkowie Polskiej Izby Firm Szkoleniowych Strona 1 z 10

wsparcia w zakresie kryteriów wyboru firmy szkoleniowej lub weryfikacji jej działań. Członkowie Polskiej Izby Firm Szkoleniowych Strona 1 z 10 Misją Polskiej Izby Firm Szkoleniowych jest działanie na rzecz ciągłego rozwoju kompetencji i kształcenia przez cale życie poprzez rozwój rynku szkoleniowego, na którym obowiązują zasady uczciwej konkurencji.

Bardziej szczegółowo

Europejska Karta Naukowca i Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. Marek Krawczyk. Warszawski Uniwersytet Medyczny

Europejska Karta Naukowca i Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. Marek Krawczyk. Warszawski Uniwersytet Medyczny Europejska Karta Naukowca i Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych Marek Krawczyk Warszawski Uniwersytet Medyczny Rok 2000 Komisja Europejska uznała za konieczne stworzenie Europejskiej

Bardziej szczegółowo

PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW?

PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW? PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW? www.nauka.gov.pl/praktyki SPIS TREŚCI 1. CZYM SĄ STUDENCKIE PRAKTYKI ZAWODOWE 2. CO ZYSKUJE PRACODAWCA 3. GDZIE SZUKAĆ STUDENTÓW NA PRAKTYKI 3.1 Portal

Bardziej szczegółowo

WSPÓŁFINANSOWANIE REGIONALNYCH, KRAJOWYCH I MIĘDZYNARODOWYCH PROGRAMÓW W RAMACH AKCJI MARIE CURIE

WSPÓŁFINANSOWANIE REGIONALNYCH, KRAJOWYCH I MIĘDZYNARODOWYCH PROGRAMÓW W RAMACH AKCJI MARIE CURIE ZAŁĄCZNIK III POSTANOWIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁFINANSOWANIE REGIONALNYCH, KRAJOWYCH I MIĘDZYNARODOWYCH PROGRAMÓW W RAMACH AKCJI MARIE CURIE III.1 Definicje Oprócz definicji zawartych w art. II.1, do niniejszej

Bardziej szczegółowo

w Europejskim Konkursie Dobrych Praktyk Partnerstwo dla prewencji

w Europejskim Konkursie Dobrych Praktyk Partnerstwo dla prewencji Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla Ciebie. Dobre dla firmy Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy Partnerstwo dla prewencji www.healthy-workplaces.eu ZAPROSZENIE DO SKŁADANIA WNIOSKÓW

Bardziej szczegółowo

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i

Bardziej szczegółowo

Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Uczenie się przez całe życie. Program Leonardo da Vinci

Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Uczenie się przez całe życie. Program Leonardo da Vinci Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Uczenie się przez całe życie Program Leonardo da Vinci Zasady organizacji wyjazdów na praktyki w programie Leonardo da Vinci (projekty typu PLM) Program Leonardo

Bardziej szczegółowo

ERASMUS+ 1 stycznia 2014 roku ruszy nowy program Unii Europejskiej ERASMUS+.

ERASMUS+ 1 stycznia 2014 roku ruszy nowy program Unii Europejskiej ERASMUS+. ERASMUS+ 1 stycznia 2014 roku ruszy nowy program Unii Europejskiej ERASMUS+. Będzie wspierał edukację, szkolenia, inicjatywy młodzieżowe oraz sportowe w całej Europie. Połączy w jedną całość 7 dotychczasowych

Bardziej szczegółowo

Część I. Kryteria oceny programowej

Część I. Kryteria oceny programowej Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki,

Bardziej szczegółowo

Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Dz.U. Nr 254, poz.

Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Dz.U. Nr 254, poz. Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania Dz.U. Nr 254, poz. 1700 Ustawa implementuje dyrektywy: dyrektywę Rady 86/613/EWG z dnia

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WSPIERAJĄCY EDUKACJĘ, SZKOLENIA, MŁODZIEŻ I SPORT NA LATA 2014-2020

PROGRAM WSPIERAJĄCY EDUKACJĘ, SZKOLENIA, MŁODZIEŻ I SPORT NA LATA 2014-2020 PROGRAM WSPIERAJĄCY EDUKACJĘ, SZKOLENIA, MŁODZIEŻ I SPORT NA LATA 2014-2020 E R A S M U S+ 1 stycznia 2014 roku ruszy nowy program Unii Europejskiej ERASMUS+. Będzie wspierał edukację, szkolenia, inicjatywy

Bardziej szczegółowo

TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw Konieczność wdrożenia T/N TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu o zmianie - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw TYTUŁ PROJEKTU: TYTUŁ WDRAŻANEGO AKTU PRAWNEGO/ WDRAŻANYCH AKTÓW

Bardziej szczegółowo

Krajowa Reprezentacja Doktorantów

Krajowa Reprezentacja Doktorantów Warszawa, 10 listopada 2014 r. Opinia Zespołu Prawnego Rzecznika Praw Doktoranta Krajowej Reprezentacji w przedmiocie ustalenia czy: 1. obowiązek realizacji praktyk doktoranckich, w formie prowadzenia

Bardziej szczegółowo

Pracowniczy kontrakt menedżerski

Pracowniczy kontrakt menedżerski Pracowniczy kontrakt menedżerski Uwagi ogólne Definicja Przedmiotem kontraktu menedżerskiego jest zarządzanie jednostką gospodarczą (względnie jej działami, konkretnymi produktami lub projektami). Innymi

Bardziej szczegółowo

Erasmus+ Erasmus+ Szkolnictwo wyższe 2014-2020. Erasmus 2007-2013

Erasmus+ Erasmus+ Szkolnictwo wyższe 2014-2020. Erasmus 2007-2013 Szkolnictwo wyższe Erasmus+ program Komisji Europejskiej, który zastąpił między innymi wcześniejsze programy sektorowe Uczenie się przez całe życie i Młodzież w działaniu. Erasmus 2007-2013 Erasmus+ Szkolnictwo

Bardziej szczegółowo

INDORAMA VENTURES PCL

INDORAMA VENTURES PCL INDORAMA VENTURES PCL POLITYKA ŁADU KORPORACYJNEGO (Zatwierdzona przez Zarząd na posiedzeniu nr 1/2009 dnia 29/09/2009) Komunikat Prezesa Indorama Ventures Public Company Limited ( Spółka ) jest przekonana,

Bardziej szczegółowo

Głównym celem konkursu ekologicznego placówki CREDCHEM Network jest przybliżenie kształcenia zawodowego do treści związanych z gospodarką.

Głównym celem konkursu ekologicznego placówki CREDCHEM Network jest przybliżenie kształcenia zawodowego do treści związanych z gospodarką. KONKURS EKOLOGICZNY CREDCHEM NETWORK PODRĘCZNIK ORGANIZACYJNY 2. INFORMACJE DLA NAUCZYCIELI 2.1 Zamysł założenia metodyczno organizacyjne Głównym celem konkursu ekologicznego placówki CREDCHEM Network

Bardziej szczegółowo

Możliwości udziału firm w 7. Programie Ramowym

Możliwości udziału firm w 7. Programie Ramowym Możliwości udziału firm w 7. Programie Ramowym Do udziału w projektach finansowanych w ramach 7. Programu Ramowego zachęca się przede wszystkim przedsiębiorstwa które są zainteresowane nawiązaniem współpracy

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ZAPEWNIENIA JAKOŚCI SZKOLENIOWEJ FIRMY EUROKREATOR S.C.

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ZAPEWNIENIA JAKOŚCI SZKOLENIOWEJ FIRMY EUROKREATOR S.C. WEWNĘTRZNA PROCEDURA ZAPEWNIENIA JAKOŚCI SZKOLENIOWEJ FIRMY EUROKREATOR S.C. 1. Standardy dotyczące zarządzania jakością usługi szkoleniowej. 1.1 Firma Eurokreator s.c. posiada i udostępnia procedury zarządzania

Bardziej szczegółowo

Konkurs na wsparcie Akademickich Biur Karier

Konkurs na wsparcie Akademickich Biur Karier Konkurs na wsparcie Akademickich Biur Karier P i o t r K r a s i ń s k i Z a s t ę p c a D y r e k t o r a D z i a ł u R o z w o j u K a d r y N a u k o w e j N a r o d o w e C e n t r u m B a d a ń i

Bardziej szczegółowo

Program Erasmus+ będzie wspierał:

Program Erasmus+ będzie wspierał: Zawartość Program Erasmus+ będzie wspierał:... 2 EDUKACJA SZKOLNA... 3 Mobilność kadry... 3 Partnerstwa strategiczne... 3 Wsparcie dla reform w obszarze edukacji... 3 SZKOLNICTWO WYŻSZE... 4 Mobilność

Bardziej szczegółowo

EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS

EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS EUROPEJSKI DIALOG SPOŁECZNY: MIĘDZYSEKTOROWE WYTYCZNE DOTYCZĄCE PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY I NĘKANIU ZE STRONY OSÓB TRZECICH W SYTUACJACH ZWIĄZANYCH Z PRACĄ EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE,

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ZAPEWNIENIA JAKOŚCI SZKOLENIOWEJ INSTYTUTU DOSKONALENIA NAUCZYCIELI EUROKREATOR ANNA KUNASZYK

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ZAPEWNIENIA JAKOŚCI SZKOLENIOWEJ INSTYTUTU DOSKONALENIA NAUCZYCIELI EUROKREATOR ANNA KUNASZYK WEWNĘTRZNA PROCEDURA ZAPEWNIENIA JAKOŚCI SZKOLENIOWEJ INSTYTUTU DOSKONALENIA NAUCZYCIELI EUROKREATOR ANNA KUNASZYK 1. Standardy dotyczące zarządzania jakością usługi szkoleniowej. 1.1 Instytut Doskonalenia

Bardziej szczegółowo

Zasadniczym celem programu jest przyczynienie się do:

Zasadniczym celem programu jest przyczynienie się do: ERASMUS+ Zasadniczym celem programu jest przyczynienie się do: spełnienia celów strategii europejskich w obszarze edukacji, w tym zwłaszcza strategii Edukacja i szkolenia 2020, rozwoju krajów partnerskich

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Kapitał Ludzki

Program Operacyjny Kapitał Ludzki 4 marca 2009 Priorytet IV Szkolnictwo wyższe i nauka Program Operacyjny Kapitał Ludzki Paulina Gąsiorkiewicz-Płonka Zastępca Dyrektora Departament Wdrożeń i Innowacji Priorytet IV Szkolnictwo wyższe i

Bardziej szczegółowo

Reguły kształcenia na studiach doktoranckich w wieloobszarowym uniwersytecie przykład Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu

Reguły kształcenia na studiach doktoranckich w wieloobszarowym uniwersytecie przykład Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Reguły kształcenia na studiach doktoranckich w wieloobszarowym uniwersytecie przykład Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu SEMINARIUM BOLOŃSKIE STUDIA DOKTORANCKIE W ŚWIETLE NOWYCH REGULACJI PRAWNYCH

Bardziej szczegółowo

5. Planowanie działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

5. Planowanie działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 5. Planowanie działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 5.1. Jakie znaczenie ma planowanie działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy? Planowanie jest ważnym elementem

Bardziej szczegółowo

Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie

Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie projektów ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Priorytetu I Osoby młode na rynku pracy, Działanie 1.2 Wsparcie

Bardziej szczegółowo

KARTA ZAWODOWA INŻYNIERA W POLSCE I W EUROPIE

KARTA ZAWODOWA INŻYNIERA W POLSCE I W EUROPIE Do p. 8 porządku obrad 14. posiedzenia RP w Krakowie Józef S. Suchy wiceprezes Naczelnej Organizacji Technicznej KARTA ZAWODOWA INŻYNIERA W POLSCE I W EUROPIE Jednolity rynek to jeden z najważniejszych

Bardziej szczegółowo

Zmiany w standardzie ISO dr inż. Ilona Błaszczyk Politechnika Łódzka

Zmiany w standardzie ISO dr inż. Ilona Błaszczyk Politechnika Łódzka Zmiany w standardzie ISO 9001 dr inż. Ilona Błaszczyk Politechnika Łódzka 1 W prezentacji przedstawiono zmiany w normie ISO 9001 w oparciu o projekt komitetu. 2 3 4 5 6 Zmiany w zakresie terminów używanych

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Spotkanie dla beneficjentów programu Erasmus+ sektor: Szkolnictwo wyższe sektor: Kształcenie i szkolenia zawodowe

Spotkanie dla beneficjentów programu Erasmus+ sektor: Szkolnictwo wyższe sektor: Kształcenie i szkolenia zawodowe Spotkanie dla beneficjentów programu Erasmus+ sektor: Szkolnictwo wyższe sektor: Kształcenie i szkolenia zawodowe Jakość praktyk/ staży w programie Erasmus+ Warszawa, 21 października 2014 Karta Erasmusa

Bardziej szczegółowo

Działania Marii Skłodowskiej-Curie dla MŚP

Działania Marii Skłodowskiej-Curie dla MŚP Warszawa, 21 kwietnia 2015 Działania Marii Skłodowskiej-Curie dla MŚP Anna Wiśniewska W niniejszej prezentacji wykorzystano materiały udostępnione m.in. przez KE i/lub Ministerstwa oraz Agendy RP 1 Działania

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014 Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020 Warszawa 12.12.2014 Fundusze Strukturalne 2014-2020 Polityki horyzontalne Rozporządzenie ogólne 2014-2020 zasadę równości szans płci i równości

Bardziej szczegółowo

Przykład: Administracja powiatu

Przykład: Administracja powiatu Przykład: Administracja powiatu Grupa docelowa/ grupy docelowe: Grupa sterująca gender mainstreaming, kadra kierownicza administracji Cel: Metoda: Opracowanie koncepcji implementacji w celu wprowadzenia

Bardziej szczegółowo

PROJEKT KRYTERIÓW MERYTORYCZNYCH do oceny projektów z DZIAŁANIA 2.3 Wsparcie instytucji otoczenia biznesu i transferu wiedzy SCHEMAT A

PROJEKT KRYTERIÓW MERYTORYCZNYCH do oceny projektów z DZIAŁANIA 2.3 Wsparcie instytucji otoczenia biznesu i transferu wiedzy SCHEMAT A PROJEKT KRYTERIÓW MERYTORYCZNYCH do oceny projektów z DZIAŁANIA 2.3 Wsparcie instytucji otoczenia biznesu i transferu wiedzy SCHEMAT A A) Kryteria merytoryczne ocena techniczno-ekonomiczna DZIAŁANIE 2.3A

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PROJEKTU (ZAKTUALIZOWANY)

REGULAMIN PROJEKTU (ZAKTUALIZOWANY) REGULAMIN PROJEKTU (ZAKTUALIZOWANY) REGULAMIN PROJEKTU: Wyższe kwalifikacje kadr - program szkoleniowo-doradczy dla przedsiębiorstw www.cpb.rze.pl www.wyzszekwalifikacje.pl 1. Postanowienia ogólne 1.1.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Dokument referencyjny

Dokument referencyjny 1 Konsultacje społeczne w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy ( dyrektywa w sprawie pisemnego oświadczenia ) *** Dokument

Bardziej szczegółowo

Nauka i biznes razem dobry staż szansą innowacji II

Nauka i biznes razem dobry staż szansą innowacji II REGULAMIN UCZESTNICTWA W STAŻACH w ramach Projektu Nauka i biznes razem dobry staż szansą innowacji II Ilekroć w Regulaminie jest mowa o: Projekcie należy przez to rozumieć projekt p.n. Nauka i biznes

Bardziej szczegółowo

Kodeks postępowania dostawców Grupy NSG Komisja ds. kierowania zasadami działu zaopatrzenia

Kodeks postępowania dostawców Grupy NSG Komisja ds. kierowania zasadami działu zaopatrzenia Informacje ogólne Tytuł zasad Zatwierdzone przez Data zatwierdzenia Zakres Cel zasad Kodeks postępowania dostawców Grupy NSG Komisja ds. kierowania zasadami działu zaopatrzenia 17.06.2009 Niniejsze zasady

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

I. POSTANOWIENIA OGÓLNE. Podstawy realizacji projektu

I. POSTANOWIENIA OGÓLNE. Podstawy realizacji projektu REGULAMIN STAŻY DLA ABSOLWENTÓW WYŻSZEJ SZKOŁY BIZNESU W GORZOWIE WIELKOPOLSKIM ORGANIZOWANYCH W RAMACH PROJEKTU GOSPODARKA PRZESTRZENNA KIERUNEK Z WIZJĄ I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 Podstawy realizacji projektu

Bardziej szczegółowo

Kurs kadry, płace "Specjalista ds. Kadr" - SPD - szkolenie online

Kurs kadry, płace Specjalista ds. Kadr - SPD - szkolenie online Kurs kadry, płace "Specjalista ds. Kadr" - SPD - szkolenie online Informacje o usłudze Numer usługi 2016/07/01/6846/12191 Cena netto 169,00 zł Cena brutto 169,00 zł Cena netto za godzinę 13,00 zł Cena

Bardziej szczegółowo

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców]

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] 1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] Obligatoryjny udział pracodawców na etapie przygotowania programów studiów

Bardziej szczegółowo

[EUROPEJSKI GRANT REINTEGRACYJNY MARIE CURIE] [MIEDZYNARODOWY GRANT REINTEGRACYJNY MARIE CURIE]

[EUROPEJSKI GRANT REINTEGRACYJNY MARIE CURIE] [MIEDZYNARODOWY GRANT REINTEGRACYJNY MARIE CURIE] ZAŁĄCZNIK III PRZEPISY SZCZEGÓŁOWE [EUROPEJSKI GRANT REINTEGRACYJNY MARIE CURIE] [MIEDZYNARODOWY GRANT REINTEGRACYJNY MARIE CURIE] III. 1. - Definicje Oprócz definicji zawartych w art. II.1, do niniejszego

Bardziej szczegółowo

22.3.2005 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 75/67

22.3.2005 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 75/67 22.3.2005 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 75/67 ZALECENIE KOMISJI z dnia 11 marca 2005 r. w sprawie Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych (Tekst

Bardziej szczegółowo

MIĘDZYNARODOWY PROGRAM WYMIANY PERSONELU NAUKOWEGO MARIE CURIE Wersja dla wielu beneficjentów

MIĘDZYNARODOWY PROGRAM WYMIANY PERSONELU NAUKOWEGO MARIE CURIE Wersja dla wielu beneficjentów ZAŁĄCZNIK III POSTANOWIENIA SZCZEGÓŁOWE MIĘDZYNARODOWY PROGRAM WYMIANY PERSONELU NAUKOWEGO MARIE CURIE Wersja dla wielu beneficjentów III.1 Definicje Oprócz definicji zawartych w art. II.1, do niniejszej

Bardziej szczegółowo

I NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego

I NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego PORTFEL METOD I NARZĘDZI Kodeks etyki dyrektora personalnego W kwietniu 2007 roku Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) i Stowarzyszenie Klub Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi (KLZZL) zaprezentowały

Bardziej szczegółowo

KARTA WSPÓŁPRACY GMINY SIEDLEC Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI NA LATA 2005 2010

KARTA WSPÓŁPRACY GMINY SIEDLEC Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI NA LATA 2005 2010 KARTA WSPÓŁPRACY GMINY SIEDLEC Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI NA LATA 2005 2010 Wrzesień 2005 ROZDZIAŁ I Definicje i określenia 1. Definicje: - działalność pożytku publicznego jest to działalność społecznie

Bardziej szczegółowo

Załącznik 2.1 Miejski Specjalista ds. Energii (SE) Miejska Jednostka ds. Zarządzania Energią (JZE)

Załącznik 2.1 Miejski Specjalista ds. Energii (SE) Miejska Jednostka ds. Zarządzania Energią (JZE) Wspólna Metodologia 1 Załącznik 2.1 Miejski Specjalista ds. Energii (SE) Miejska Jednostka ds. Zarządzania Energią (JZE) Przykładowy opis pracy Wprowadzenie Specjalista ds. energii jest kluczową postacią,

Bardziej szczegółowo

Program Erasmus + w sektorze Kształcenie i szkolenia zawodowe Akcja 2 - Partnerstwa Strategiczne

Program Erasmus + w sektorze Kształcenie i szkolenia zawodowe Akcja 2 - Partnerstwa Strategiczne Program Erasmus + w sektorze Kształcenie i szkolenia zawodowe Akcja 2 - Partnerstwa Strategiczne Program Erasmus+ Kształcenie i szkolenia zawodowe Program wspiera działania instytucji partnerskich, które

Bardziej szczegółowo

Obszar 3. Katarzyna Trawińska-Konador. Elżbieta Lechowicz

Obszar 3. Katarzyna Trawińska-Konador. Elżbieta Lechowicz Obszar 3. System potwierdzania efektów uczenia się oraz mechanizmy zapewniające jakość kwalifikacji dla wiarygodności edukacji i kwalifikacji w kraju i w Europie Katarzyna Trawińska-Konador Elżbieta Lechowicz

Bardziej szczegółowo

Z A S A D Y D O B R E J P R A K T Y K I B A N K O W E J O R A Z ETYKI POST Ę POWANIA W BANKU SPÓŁDZIEL C Z Y M W ANDRESP O L U

Z A S A D Y D O B R E J P R A K T Y K I B A N K O W E J O R A Z ETYKI POST Ę POWANIA W BANKU SPÓŁDZIEL C Z Y M W ANDRESP O L U Załącznik nr 3 do Instrukcji zarządzania ryzykiem braku zgodności Z A S A D Y D O B R E J P R A K T Y K I B A N K O W E J O R A Z ETYKI POST Ę POWANIA W BANKU SPÓŁDZIEL C Z Y M W ANDRESP O L U Andrespol

Bardziej szczegółowo

KOMUNIKAT DLA POSŁÓW

KOMUNIKAT DLA POSŁÓW PARLAMENT EUROPEJSKI 2009-2014 Komisja Petycji 27.05.2014 KOMUNIKAT DLA POSŁÓW Przedmiot: Petycja 0436/2012, którą złożył Mark Walker (Wielka Brytania) w sprawie transgranicznego doradztwa prawnego 1.

Bardziej szczegółowo

Wskazówki dotyczące sposobu przygotowania i stosowania wzoru Porozumienia o programie praktyki (Learning Agreement for Traineeships)

Wskazówki dotyczące sposobu przygotowania i stosowania wzoru Porozumienia o programie praktyki (Learning Agreement for Traineeships) Wskazówki dotyczące sposobu przygotowania i stosowania wzoru Porozumienia o programie praktyki (Learning Agreement for Traineeships) Wzór Porozumienia o programie praktyki (Learning Agreement for Traineeships

Bardziej szczegółowo

DYREKTYWA RADY. z dnia 14 października 1991 r.

DYREKTYWA RADY. z dnia 14 października 1991 r. DYREKTYWA RADY z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (91/533/EWG) RADA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH,

Bardziej szczegółowo

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r.

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie Wydział Rozwoju Kadr Regionu Plan prezentacji Typy projektów. Uprawnieni wnioskodawcy

Bardziej szczegółowo

W UE PRACY OBLIGACJE W LATACH 2014-2020 ROCZNIE W CIĄGU 3 LAT 582 MLD NA ZIELONE INWESTYCJE, TWORZĄCE 5 MLN MIEJSC PRACY W CIĄGU PIERWSZYCH 3.

W UE PRACY OBLIGACJE W LATACH 2014-2020 ROCZNIE W CIĄGU 3 LAT 582 MLD NA ZIELONE INWESTYCJE, TWORZĄCE 5 MLN MIEJSC PRACY W CIĄGU PIERWSZYCH 3. NOWE POROZUMIENIE NA RZECZ ZRÓWNOWAŻONEJ EUROPY 582 MLD NA ZIELONE INWESTYCJE, TWORZĄCE 5 MLN MIEJSC PRACY W CIĄGU PIERWSZYCH 3. LAT plan INWESTYCYJNY W WYS. 194 MLD ROCZNIE INFRASTRUKTURA TRANSPORTOWA

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Dr inż. MBA Janusz Marszalec Centrum Edisona, Warszawa 8 kwietnia 2014

Bardziej szczegółowo

Europejska strategia zatrudnienia W kierunku poprawy sytuacji pod względem zatrudnienia w Europie

Europejska strategia zatrudnienia W kierunku poprawy sytuacji pod względem zatrudnienia w Europie Europejska strategia zatrudnienia W kierunku poprawy sytuacji pod względem zatrudnienia w Europie Komisja Europejska Czym jest europejska strategia zatrudnienia? Każdy potrzebuje pracy. Wszyscy musimy

Bardziej szczegółowo

Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim. Planowa na wartość

Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim. Planowa na wartość Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim Lp. CEL Nazwa 1. Przejrzysty proces zatrudniana zapewniający wybór najlepszego kandydata na dane stanowisko Wskaźnik

Bardziej szczegółowo

Kodeks Etyki Zawodowej Brokera. Projekt przygotowany przez Komisję Etyki SPBUiR

Kodeks Etyki Zawodowej Brokera. Projekt przygotowany przez Komisję Etyki SPBUiR Kodeks Etyki Zawodowej Brokera Projekt przygotowany przez Komisję Etyki SPBUiR Członkowie Stowarzyszenia Polskich Brokerów Ubezpieczeniowych i Reasekuracyjnych zgromadzeni na Kongresie w dniu 31 maja 1998

Bardziej szczegółowo

"Możliwości pozyskania środków finansowych dla uczelni wyższych z funduszy unijnych". Informatyczne zarządzanie uczelnią" Poznań, 19/04/2005

Możliwości pozyskania środków finansowych dla uczelni wyższych z funduszy unijnych. Informatyczne zarządzanie uczelnią Poznań, 19/04/2005 "Możliwości pozyskania środków finansowych dla uczelni wyższych z funduszy unijnych". 1 Informatyczne zarządzanie uczelnią" Poznań, 19/04/2005 PODSTAWOWE POJĘCIA DOTACJA bezzwrotna pomoc finansowa pochodząca

Bardziej szczegółowo

RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW WYBORU PROJEKTÓW

RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW WYBORU PROJEKTÓW Załącznik nr 4 do Szczegółowego opisu osi priorytetowych RPO WP 2014-2020 Zakres: Europejski Fundusz Społeczny Projekt do konsultacji, 22 maja 2015 r. RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Uchwały Senatu nr 7/2015 z dn. 09.03.2015. Postanowienia wstępne

Załącznik do Uchwały Senatu nr 7/2015 z dn. 09.03.2015. Postanowienia wstępne Załącznik do Uchwały Senatu nr 7/2015 z dn. 09.03.2015 Regulamin zatrudniania i wynagradzania osób uczestniczących w realizacji projektów finansowanych ze źródeł zewnętrznych w Akademii Muzycznej im. Stanisława

Bardziej szczegółowo

WYTYCZNE DOTYCZĄCE KWALIFIKACJI NA SZKOLENIE

WYTYCZNE DOTYCZĄCE KWALIFIKACJI NA SZKOLENIE WYTYCZNE DOTYCZĄCE KWALIFIKACJI NA SZKOLENIE AUDYTOR/AUDYTOR WIODĄCY, AUDYTOR WEWNĘTRZNY LUB KIEROWNIK DS. DOBRYCH PRAKTYK HIGIENICZNYCH ORAZ PROCEDUR OPARTYCH NA ANALIZIE ZAGROŻEŃ I KRYTYCZNYCH PUNKTACH

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami IT

Zarządzanie projektami IT Zarządzanie projektami IT Źródła Zarządzanie projektami, J. Betta, Politechnika Wrocławska, 2011 Zarządzanie projektami IT, P. Brzózka, CuCamp, styczeń 2011 Zarządzanie projektami IT w przedsiębiorstwie

Bardziej szczegółowo

Regulamin odbywania fakultatywnych praktyk studenckich organizowanych przez Zakład Praktyk Centrum Edukacji Ustawicznej Uniwersytetu Opolskiego

Regulamin odbywania fakultatywnych praktyk studenckich organizowanych przez Zakład Praktyk Centrum Edukacji Ustawicznej Uniwersytetu Opolskiego Załącznik nr 2 do Regulaminu Uniwersyteckiego Centrum Edukacji Ustawicznej Regulamin odbywania fakultatywnych praktyk studenckich organizowanych przez Zakład Praktyk Centrum Edukacji Ustawicznej Uniwersytetu

Bardziej szczegółowo

III Zjazd Akademii Zarządzania Dyrektora Szkoły 2010/2011 Efektywność uczenia a ocena pracy szkoły 24 maja 2011 r., Warszawa

III Zjazd Akademii Zarządzania Dyrektora Szkoły 2010/2011 Efektywność uczenia a ocena pracy szkoły 24 maja 2011 r., Warszawa Opracowanie założeń merytorycznych i instytucjonalnych wdrażania Krajowych Ram Kwalifikacji oraz Krajowego Rejestru Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie Beata Balińska III Zjazd AZDS, Efektywność

Bardziej szczegółowo

STAŻE I PRAKTYKI FINANSOWANE ZE ŚRODKÓW UE PIOTR PALIKOWSKI, PREZES PSZK WARSZAWA, 12 MAJA 2015R.

STAŻE I PRAKTYKI FINANSOWANE ZE ŚRODKÓW UE PIOTR PALIKOWSKI, PREZES PSZK WARSZAWA, 12 MAJA 2015R. STAŻE I PRAKTYKI FINANSOWANE ZE ŚRODKÓW UE PIOTR PALIKOWSKI, PREZES PSZK WARSZAWA, 12 MAJA 2015R. PARTNERSTWO ZE SZKOŁAMI WYŻSZYMI OŚ III SZKOLNICTWO WYŻSZE DLA GOSPODARKI I ROZWOJU Narodowe Centrum Badań

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PRAKTYKI DYPLOMOWEJ NA KIERUNKU BUDOWNICTWO

REGULAMIN PRAKTYKI DYPLOMOWEJ NA KIERUNKU BUDOWNICTWO INSTYTUT POLITECHNICZNY ZAKŁAD BUDOWNICTWA ul. Kazimierza Wielkiego 6A; 38-400 KROSNO Tel: 13 4375559/58; e-mail: zbpwsz@op.pl REGULAMIN PRAKTYKI DYPLOMOWEJ NA KIERUNKU BUDOWNICTWO Rozdział I OGÓLNE ZASADY

Bardziej szczegółowo

Człowiek - najlepsza inwestycja Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Człowiek - najlepsza inwestycja Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego REGULAMIN ODBYWANIA STAŻY PRACOWNIKÓW JEDNOSTEK NAUKOWYCH W PRZEDSIĘBIORSTWACH w ramach projektu Partnerstwo dla innowacyjności- kompleksowy program wsparcia współpracy nauki i przedsiębiorstw w województwie

Bardziej szczegółowo

Karta Systemu Jakości. wersja 1.0

Karta Systemu Jakości. wersja 1.0 Karta Systemu Jakości wersja 1.0 Spis treści: 1 Wstęp.... 3 2 Oświadczenie o jakości.... 3 3 Cele dotyczące jakości.... 3 4 Własność i odpowiedzialność.... 4 5 Budowa Systemu Jakości.... 4 6 Kategorie

Bardziej szczegółowo

Dobre praktyki w zakresie współpracy między instytucjami naukowymi a otoczeniem

Dobre praktyki w zakresie współpracy między instytucjami naukowymi a otoczeniem Dobre praktyki w zakresie współpracy między instytucjami naukowymi a otoczeniem dr, Katedra Zarządzania Innowacjami jakub.brdulak@gmail.com WARSZAWA 2013.10.15 Agenda prezentacji Główne wyzwania w polskim

Bardziej szczegółowo

INFORMACJE OGÓLNE O PROGRAMIE KSZTAŁCENIA. Na Studiach Doktoranckich Psychologii prowadzonych przez Instytut Psychologii UG

INFORMACJE OGÓLNE O PROGRAMIE KSZTAŁCENIA. Na Studiach Doktoranckich Psychologii prowadzonych przez Instytut Psychologii UG UNIWERSYTET GDAŃSKI Wydział Nauk Społecznych Załącznik nr 1 (wymagany do wniosku do Senatu UG w sprawie zatwierdzenia programu studiów) INFORMACJE OGÓLNE O PROGRAMIE KSZTAŁCENIA Na Studiach Doktoranckich

Bardziej szczegółowo

Uczelniane zasady rekrutacji studentów wyjeżdżających na praktyki w ramach programu Erasmus+ w roku akademickim 2014/2015

Uczelniane zasady rekrutacji studentów wyjeżdżających na praktyki w ramach programu Erasmus+ w roku akademickim 2014/2015 Uczelniane zasady rekrutacji studentów wyjeżdżających na praktyki w ramach programu Erasmus+ w roku akademickim 2014/2015 Zasady i warunki wyjazdu 1 1. Wyjazdy studentów na praktyki w ramach programu Erasmus+

Bardziej szczegółowo

STUDIA Z GWARANCJĄ SUKCESU

STUDIA Z GWARANCJĄ SUKCESU Wyższa Szkoła Administracji Publicznej im. Stanisława Staszica w Białymstoku Wyższa Szkoła Administracji Publicznej im. Stanisława Staszica w Białymstoku ul. Ks.Stanisława Suchowolca 6, 15-567 Białystok

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY DLA: Przedsiębiorców/Pracodawców. LAUDAM Usługi Sp. z o.o.

OFERTA WSPÓŁPRACY DLA: Przedsiębiorców/Pracodawców. LAUDAM Usługi Sp. z o.o. OFERTA WSPÓŁPRACY DLA: Przedsiębiorców/Pracodawców LAUDAM Usługi Sp. z o.o. Wstęp Pragniemy zaprezentować ofertę firmy LAUDAM USŁUGI SP. Z O. O. Wieloletnia współpraca z firmami z wielu branż pozwoliła

Bardziej szczegółowo

Z Uczelni do biznesu

Z Uczelni do biznesu Ilekroć w Regulaminie jest mowa o: REGULAMIN UCZESTNICTWA W STAŻACH w ramach Projektu Z Uczelni do biznesu Projekcie należy przez to rozumieć projekt pn. Z Uczelni do biznesu, realizowany w ramach Programu

Bardziej szczegółowo

Procedura realizacji usług szkoleniowych

Procedura realizacji usług szkoleniowych Procedura realizacji usług I. Procedura definiuje warunki realizacji usług świadczonych przez K&K Consulting Przemysław Kułyk II. W ramach oferty firmy znajdują się otwarte, a także zamknięte organizowane

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Erasmus+ Erasmus+ Szkolnictwo wyższe 2014-2020. Erasmus 2007-2013

Erasmus+ Erasmus+ Szkolnictwo wyższe 2014-2020. Erasmus 2007-2013 Szkolnictwo wyższe Erasmus+ program Komisji Europejskiej, który zastąpił między innymi wcześniejsze programy sektorowe Uczenie się przez całe życie i Młodzież w działaniu. Erasmus 2007-2013 Erasmus+ Szkolnictwo

Bardziej szczegółowo

Regulaminu Organizacji Praktyk Studentów Wydziału Finansów i Technologii Informatycznych Wyższej Szkoły Finansów i Prawa w Bielsku-Białej

Regulaminu Organizacji Praktyk Studentów Wydziału Finansów i Technologii Informatycznych Wyższej Szkoły Finansów i Prawa w Bielsku-Białej Regulaminu Organizacji Praktyk Studentów Wydziału Finansów i Technologii Informatycznych Wyższej Szkoły Finansów i Prawa w Bielsku-Białej Bielsko-Biała 17 maja 2013 ROZDZIAŁ 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE I ZADANIA

Bardziej szczegółowo

PROJEKT KRYTERIÓW MERYTORYCZNYCH

PROJEKT KRYTERIÓW MERYTORYCZNYCH PROJEKT KRYTERIÓW MERYTORYCZNYCH do oceny projektów z DZIAŁANIA 1.4 Dotacje inwestycyjne w zakresie dostosowania przedsiębiorstw do wymogów ochrony środowiska oraz w zakresie odnawialnych źródeł energii

Bardziej szczegółowo

Zasady realizacji Programu Erasmus Plus (Erasmus+) w zakresie wyjazdów pracowników. Rok akademicki 2015/2016

Zasady realizacji Programu Erasmus Plus (Erasmus+) w zakresie wyjazdów pracowników. Rok akademicki 2015/2016 Zasady realizacji Programu Erasmus Plus (Erasmus+) w zakresie wyjazdów pracowników MOBILNOŚĆ PRACOWNIKÓW Pracownicy uczelni mają możliwość wyjazdu w celu: Rok akademicki 2015/2016 prowadzenia zajęć dydaktycznych

Bardziej szczegółowo

OGÓLNE ZASADY PROWADZENIA BIZNESU SHELL

OGÓLNE ZASADY PROWADZENIA BIZNESU SHELL OGÓLNE ZASADY PROWADZENIA BIZNESU SHELL Zasady Prowadzenia Biznesu Shell opisują sposób działania spółek należących do Grupy Shell.* * Royal Dutch Shell plc oraz Spółki, w których Royal Dutch Shell plc

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN REKRUTACJI DO PROJEKTU Era handlowca najbardziej poszukiwany zawód w woj. podlaskim

REGULAMIN REKRUTACJI DO PROJEKTU Era handlowca najbardziej poszukiwany zawód w woj. podlaskim REGULAMIN REKRUTACJI DO PROJEKTU Era handlowca najbardziej poszukiwany zawód w woj. podlaskim 1 Informacje o projekcie 1. Projekt Era handlowca najbardziej poszukiwany zawód w woj. podlaskim jest realizowany

Bardziej szczegółowo

Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów Ludzkich Ocena merytoryczna wniosków w ramach Działania 2.3 schemat A

Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów Ludzkich Ocena merytoryczna wniosków w ramach Działania 2.3 schemat A Ocena merytoryczna wniosków w ramach Działania 2.3 schemat A Warszawa, 28 luty 2005 1.6.3 Okres wdrażania projektu nieuwzględniający czasu od złożenia wniosku do podpisania umowy sprzeczny z harmonogramem

Bardziej szczegółowo

Temat wystąpienia UNIJNE INWESTYCJE W KAPITAŁ LUDZKI AGNIESZKA KOSICKA JOANNA KICA PMC-PROJECT MANAGEMENT CONSULTING

Temat wystąpienia UNIJNE INWESTYCJE W KAPITAŁ LUDZKI AGNIESZKA KOSICKA JOANNA KICA PMC-PROJECT MANAGEMENT CONSULTING Temat wystąpienia UNIJNE INWESTYCJE W AGNIESZKA KOSICKA JOANNA KICA PMC-PROJECT MANAGEMENT CONSULTING UNIJNE INWESTYCJE W JAK ZWIĘKSZYĆ EFEKTYWNOŚĆ ZARZĄDZANIA KADRAMI Z WYKORZYSTANIEM FUNDUSZY UE? JAKIE

Bardziej szczegółowo

Założenia i cele Standardu Usługi Szkoleniowej

Założenia i cele Standardu Usługi Szkoleniowej Założenia i cele Standardu Usługi Szkoleniowej Misją Polskiej Izby Firm Szkoleniowych jest działanie na rzecz ciągłego rozwoju kompetencji i kształcenia przez cale życie poprzez rozwój rynku szkoleniowego,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM KSZTAŁCENIA NA STUDIACH DOKTORANCKICH Z ZAKRESU LITERATUROZNAWSTWA

PROGRAM KSZTAŁCENIA NA STUDIACH DOKTORANCKICH Z ZAKRESU LITERATUROZNAWSTWA PROGRAM KSZTAŁCENIA NA STUDIACH DOKTORANCKICH Z ZAKRESU LITERATUROZNAWSTWA 1. Poziom kształcenia Studia III stopnia 2. Profil kształcenia Ogólnoakademicki 3. Forma studiów Studia stacjonarne 4. Tytuł uzyskiwany

Bardziej szczegółowo

Postanowienia ogólne. 2. Definicje pojęć

Postanowienia ogólne. 2. Definicje pojęć Załącznik do zarządzenia nr 17/2014 Rektora PO Regulamin rekrutacji i udziału w szkoleniach dla kadry średniego i wyższego szczebla w ramach projektu UDA-POKL-04.01.01-00-107/11-00 pt. Uczelnia Nowej Generacji

Bardziej szczegółowo

Regulamin uczestnictwa w Projekcie Wspomaganie rozwoju szkół w Gminie Miejskiej Kraków

Regulamin uczestnictwa w Projekcie Wspomaganie rozwoju szkół w Gminie Miejskiej Kraków Regulamin uczestnictwa w Projekcie Wspomaganie rozwoju szkół w Gminie Miejskiej Kraków 1 Postanowienia ogólne 1. Niniejszy Regulamin określa zasady uczestnictwa w Projekcie Wspomaganie rozwoju szkół w

Bardziej szczegółowo

Zasady, tryb odbywania i zaliczania studenckich praktyk zawodowych w Wyższej Szkole Biznesu w Pile...

Zasady, tryb odbywania i zaliczania studenckich praktyk zawodowych w Wyższej Szkole Biznesu w Pile... Załącznik nr 2 do Uchwały nr 034/RWAZ/12 Rady Wydziału Administracji i Zarządzania z dnia 06.07.2012 r. Zasady, tryb odbywania i zaliczania studenckich praktyk zawodowych w Wyższej Szkole Biznesu w Pile...

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH. Wniosek ROZPORZĄDZENIE RADY

KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH. Wniosek ROZPORZĄDZENIE RADY KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH Bruksela, dnia 30.11.2005 KOM(2005) 623 wersja ostateczna 2005/0243 (ACC) Wniosek ROZPORZĄDZENIE RADY zmieniające rozporządzenie Rady (WE) nr 384/96 w sprawie ochrony przed

Bardziej szczegółowo