X Jubileuszowy Kongres Kadry Od tradycji przez doświadczenie ku nowym rozwiązaniom!

Transkrypt

1 X Jubileuszowy Kongres Kadry Od tradycji przez doświadczenie ku nowym rozwiązaniom! Warsztaty: 1. AC/DC czy The Beatles? Assessment i Development Centre to nie tylko rekrutacja 2. Przywództwo a wpływ społeczny. 3. Analiza sieci społecznych - zastosowanie w komunikacji wewnętrznej i badaniu przepływów wiedzy. 28 października :00 17:00 Hotel Sofitel Victoria Warszawa serwis projektu:

2 WARSZTAT I AC/DC czy The Beatles? Assessment i Development Centre to nie tylko rekrutacja. Celem warsztatu jest rozwinięcie wśród Uczestników umiejętności korzystania z narzędzi Assessment i Development Centre po to, aby w przyszłości czuli się pewniej, realizując projekt z wykorzystaniem tych metod lub też potrafili trafnie wybrać i skutecznie kontrolować firmę zewnętrzną przeprowadzającą AC/DC. W trakcie warsztatu Uczestnicy zapoznają się z tematyką oceny kompetencji, narzędziami wykorzystywanymi w trakcie sesji AC/DC oraz warsztatem i zasadami etycznymi pracy asesora. Nauczą się praktycznych rozwiązań: jak radzić sobie z trudnymi uczestnikami i niekonwencjonalnymi sytuacjami w trakcie sesji, na co warto zwracać uwagę przygotowując raport z AC/DC oraz w jaki sposób przekazywać informację zwrotną uczestnikom. Nauczą się także, jak unikać najczęściej pojawiających się błędów. Uczestnicy poznają również zastosowania AC/DC oraz dowiedzą się, jak powiązać badanie kompetencji z innymi procesami HR w firmie (projekty rozwojowe, coaching i szkolenia, ścieżki kariery, wsparcie decyzji personalnych, zarządzanie kompetencjami) i jakich argumentów używać, przekonując zarząd do wykorzystywania tych metod w organizacji. Na warsztat zapraszamy osoby odpowiedzialne za projekty rekrutacyjne i rozwojowe, ceniące profesjonalizm i efektywność w działaniu. Kluczowe punkty: Co można zrobić i z czego najlepiej zrezygnować, mając do dyspozycji ograniczony budżet? Jakie są ukryte zalety AC/DC do czego jeszcze można wykorzystać wyniki sesji? Jak przeprowadzić sesję AC? Jaki powinien być stosunek liczbowy asesorów do uczestników? Dlaczego sesję AC/DC dobrze jest przeprowadzać poza firmą? Czy stres podczas sesji jest potrzebny? W jaki sposób wpływa na uczestników AC/DC? Co jest ważne w raportach? Po co jest raport grupowy, czy nie wystarczą szczegółowe raporty indywidualne? O co należy pytać i czego się domagać od firmy zewnętrznej, wynajętej do przeprowadzenia AC/DC? Jakie są najczęściej popełniane błędy, jak uniknąć pułapek? Program warsztatu: 1. Wprowadzenie opis metody AC/DC, kompetencje, narzędzia Dlaczego mam przeprowadzać Assessment/Development Centre, skoro jest tyle innych, bardziej dostępnych zarówno czasowo jak i kosztowo, metod? W jakich sytuacjach AC/DC jest najlepszym wyborem, a kiedy można z niego zrezygnować? Czy jedno ćwiczenie praktyczne to już AC? Jak dopasować ćwiczenia do kompetencji? Jak przeprowadzić sesję AC? 2. Zasady etyczne pracy asesora Kto może przeprowadzać testy psychologiczne? Co warto badać za pomocą testów? Co zrobić, gdy uczestnik ma zastrzeżenia do wypełniania testów? O co należy pytać i czego się domagać od firmy zewnętrznej, wynajętej do przeprowadzenia AC/DC w organizacji? Jaki powinien być stosunek liczbowy asesorów do uczestników? Dlaczego sesję AC/DC dobrze jest przeprowadzać poza firmą? Co można zrobić i z czego najlepiej zrezygnować, mając do dyspozycji ograniczony budżet? 3. Warsztat pracy, praktyczne wskazówki i rozwiązania problemów, trudni uczestnicy, niekonwencjonalne sytuacje Co zrobić, gdy w jednej sesji bierze udział przełożony wraz ze swoim podwładnym? Czym się kierować, dobierając grupy na AC/DC? Czy stres podczas sesji jest potrzebny? W jaki sposób wpływa na uczestników AC/DC? Co można zrobić, żeby zredukować jego poziom? Jakie są najczęściej popełniane błędy, jak uniknąć pułapek? 4. Przekazywanie informacji zwrotnej uczestnikom, rola feedbacku Co jest ważne w raportach? Po co jest raport grupowy, czy nie wystarczą szczegółowe raporty indywidualne? Jak zmotywować uczestników do dalszych działań? 5. Wykorzystanie wyników sesji AC/DC do projektów rozwojowych i innych procesów HR w organizacji Jakie są ukryte zalety AC/DC do czego jeszcze można wykorzystać wyniki sesji?

3 Prowadzący: Beata Kacprzyk Partner/Konsultant Schenk Institute oraz Schenk Institute Consulting, Doradca personalny z wieloletnią praktyką w biznesie. Doświadczenie zawodowe zdobywała pracując w firmach doradztwa personalnego, koncernie farmaceutycznym i w firmach sprzedaży detalicznej m.in. jako dyrektor personalny i członek zarządu. Prowadzi projekty budowania modeli kompetencji, audytów personalnych, projektowania i wdrażania systemów ocen okresowych. Zaprojektowała i zrealizowała kilkadziesiąt sesji Assessment/Development Centre. Akredytowany konsultant Insights Discovery, certyfikowany coach ICC, członek Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, studiowała zarządzanie biznesem w Thames Valey University. Piotr Wojciekiewicz Partner/Trener w Schenk Institute. Doświadczony praktyk w zakresie zarządzania organizacją, budowania i zarządzania zespołem, negocjacji oraz technik sprzedaży. Prowadził własne przedsiębiorstwo oraz pracował na stanowiskach kierowniczych w międzynarodowych firmach i korporacjach, gdzie pełnił funkcje Szefa Grupy Sprzedawców i Dyrektora Regionalnego. Obecnie pracuje jako executive coach oraz konsultant projektów rozwojowych dedykowanych kadrze menedżerskiej. Studiował filologię romańską na Uniwersytecie im. A. Mickiewicza w Poznaniu oraz psychologię na SWPS. Ewa Kaczorkiewicz Partner/Konsultant w Schenk Institute Consulting. Absolwentka Wydziału Psychologii UW, posiadająca doświadczenie biznesowe (w tym menedżerskie) i naukowe. Specjalizuje się w projektach związanych z oceną poziomu kompetencji i potencjału pracowników oraz w badaniach opinii pracowników. Uczestniczyła w wielu projektach rozwojowych adresowanych do menedżerów i pracowników polskich oraz międzynarodowych organizacji. Brała udział w projektowaniu, przygotowaniu i realizacji ponad 60 sesji Assessment/Development Centre. Akredytowany konsultant metody Insights Discovery. Schenk Institute od 1996 roku wspiera Klientów w rozwoju ich firm i pracowników. W tym czasie mieliśmy przyjemność pracować dla wielu przedsiębiorstw zarówno polskich, jak i międzynarodowych prowadząc różnorodne projekty rozwojowe oparte przede wszystkim na specjalnie przygotowanych szkoleniach oraz coachingach indywidualnych. Pracujemy w oparciu o wysoką jakość świadczonych usług, zindywidualizowane podejście do potrzeb Klienta, elastyczność i wspólne wypracowywanie rozwiązań, które zaspokajają potrzeby Klientów w optymalnym stopniu. Schenk Institute Consulting powstał jako odpowiedź na coraz szersze potrzeby rynku i koncentruje się na realizacji projektów z zakresu Human Resources, pracując według sprawdzonych standardów Schenk Institute. Oferuje profesjonalne usługi z zakresu: budowania modeli kompetencji, projektowania systemów ocen okresowych, Assessment / Development Centre, diagnozowania Kultury Organizacyjnej i badań postaw pracowników, projektów outplacement.

4 WARSZTAT II Przywództwo a wpływ społeczny. Co myślisz kiedy słyszysz wpływ społeczny? Słysząc słowa wpływ społeczny większość ludzi nastawia uszu, licząc na to, że usłyszy coś, co pomoże im posiąść tajemnicze umiejętności rządzenia zachowaniem i motywami innych ludzi. Wpływ społeczny kojarzony jest często z manipulacją, być może dzięki błędnemu przekonaniu, że skuteczne wpływanie na innych musi być oddziaływaniem na podświadomość, będąc dla manipulowanego niezauważalnym. Tych, których ciekawi temat wpływu społecznego i jego zastosowania w zachowaniach przywódczych zapraszamy do interaktywnej i warsztatowej pracy. W ciągu jednego dnia odkryjemy niejeden rąbek tajemnic, takich jak, czym jest przywództwo i inteligencja społeczna, i jakiego rodzaju wpływ społeczny jest podstawą skutecznego przewodzenia... Na warsztat zapraszamy osoby, które zarządzają ludźmi i chciałyby rozwijać swoje umiejętności menedżerskie. Kluczowe punkty: Czym jest przywództwo i czym różni się od zarządzania? Jakie kompetencje posiada dobry lider? Jak przekonać się czy masz ochotę i kompetencje do przewodzenia innym? Dlaczego warto być przywódcą rozwijającym się i przewodzić innym? Jakie są najważniejsze mechanizmy psychologiczne, których świadome wykorzystywanie wspiera zarządzanie pracownikami? Jak doskonalić swoje umiejętności przywódcze? Program warsztatu: 1. Powitanie Przedstawienie programu, zawarcie kontraktu szkoleniowego i wprowadzenie do tematu przywództwa. 2. Dlaczego ludzie podążają za przywódcami? Przywództwo a zarządzanie ludźmi - prezentacja interaktywna przeplatana ćwiczeniami i urywkami filmów Cele: Inspiracja i pokazanie różnic pomiędzy menedżerem a przywódcą, wyodrębnienie tych cech i umiejętności przywódczych, które warto wykorzystać w roli menedżera. 3. Co czyni z lidera dobrego lidera? Gra decyzyjna w trzech zespołach i jej omówienie w odniesieniu do zagadnień takich jak: osobowość lidera (styl, cechy charakteru) a jego zadanie i rola, relacje a kompetencje i cele do realizacji. Cele: Określenie kompetencji przywódczych i sposobów ich doskonalenia. 4. Inteligencja społeczna, jako podstawa skutecznego przywództwa Mechanizmy psychologiczne wspierające zarządzanie. Prezentacja interaktywna i warsztat (formy: prezentacja PP, film, mini ćwiczenia, odgrywanie scenek w oparciu o przykłady ż życia zawodowego uczestników). Cele: Dostarczenie wiedzy o relacjach społecznych, uświadomienie sposobów wykorzystania jej w zarządzaniu/przewodzeni innym. 5. Podsumowanie Podsumowanie trenerskie i zamknięcie szkolenia rundką Z czym wychodzisz.

5 Prowadzące: Jowita Czarnecka-van Luijken trener umiejętności psychologicznych, absolwentka Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej w Warszawie (2004) oraz Szkoły Trenerów Biznesu TROP (2005). Doktorant w Instytucie Studiów Społecznych przy Uniwersytecie Warszawskim (psychologia). Zainteresowania naukowe i zawodowe: wspieranie rozwoju osobowości metodami aktywnymi oraz rozwój osobowości podczas całego życia. Posiada wieloletnie doświadczenie zdobyte w międzynarodowych korporacjach, głównie w dziedzinie HR, w tym na stanowiskach kierowniczych. Certyfikowany trener MBTI (American Management Association 2008). Specjalizuje się w prowadzeniu szkoleń ze samoświadomości menedżerskiej, zarządzania zespołem i przywództwa. Dorota Kobylińska absolwentka psychologii Uniwersytetu Warszawskiego: mgr 2000, dr 2003 oraz Szkoły Wyższej Handlowej w Warszawie (1998). Adiunkt na Wydziale Psychologii UW (prowadzi wykłady, seminaria i warsztaty). Jej zainteresowania naukowe i dydaktyczne dotyczą głównie psychologii emocji; nieświadomych procesów społeczno-poznawczych; kontroli emocji; wspierania rozwoju osobowości. Posiada wieloletnie doświadczenie w pracy szkoleniowej z różnego rodzaju grupami. Autorka kilku artykułów, rozdziałów w książkach oraz monografii o kontroli emocji. Specjalizuje się w szkoleniach z inteligencji społecznej, emocjonalnej i przywódczej, samo-motywacji oraz komunikacji interpersonalnej. Naszą misją i obietnicą jest wspieranie organizacji w rozwoju ludzi. Nasze rozwiązania szkoleniowe wspomagają strategiczne cele zarówno poszczególnych działów, jak i całych organizacji. Dzięki wnikliwej analizie potrzeb szkoleniowych, proponujemy programy, które stawiają osobiste wyzwania uczestnikom i prowadzą do zmiany w ich funkcjonowaniu. Przekazujemy wiedzę metodami aktywnymi, prowadzimy warsztaty, symulacje, ćwiczenia, gry, korzystamy ze studiów przypadków, nagrań podczas sesji i innych materiałów multimedialnych. Posiadamy kompetencje i prawa do przeprowadzania psychologicznych testów osobowości, które wspomagają efekt szkoleniowy. Koncentrujemy się na procesie i stosujemy konstruktywne informacje zwrotne, które uważamy za kluczowe w procesie zmiany. Wspieramy wrażliwość, intuicję i wiedzę, jaką posiadają o sobie uczestnicy. Po szkoleniu opracowujemy również specjalny raport efektywności szkolenia, który zawiera psychologiczny profil grupy.

6 WARSZTAT III Analiza sieci społecznych - zastosowanie w komunikacji wewnętrznej i badaniu przepływów wiedzy. Warsztaty mają na celu zaprezentowanie sieciowego spojrzenia na organizację. Przedstawienie przedsiębiorstwa jako dynamicznej struktury nieformalnych relacji zachodzących między pracownikami daje szansę na poznanie rzeczywistego obrazu firmy a tym samym lepsze zrozumienie jej funkcjonowania. Wiedza na temat społecznych powiązań w przedsiębiorstwie oraz ról pełnionych przez poszczególne jednostki pozwala na efektywne kierowanie kadrami, jak również świadome kształtowanie polityki z zakresu komunikacji wewnętrznej, zarządzanie talentami, wiedzą oraz innowacjami. Tym samym wiedza ta istotnie zwiększa możliwość skutecznego zarządzania całym przedsiębiorstwem, gdzie pracownicy oprócz formalnych stanowisk i związanych z nimi uprawnień pełnią również nieformalne role, które dalece odbiegają poza przyjęty schemat organizacyjny. Możliwości mapowania i badania nieformalnych sieci społecznych organizacji daje nowoczesna metoda badawcza jaką jest Analiza Sieci Społecznych (SNA). Możliwości metody zostaną zilustrowane przykładami badań przeprowadzonych przez firmę Episteme Managers. Wystąpienie kierowane jest zarówno do kadry zarządzającej, jak również osób odpowiedzialnych za HR ze szczególnym uwzględnieniem komunikacji wewnętrznej. Kluczowe punkty: Jakie są różnice pomiędzy formalną a rzeczywistą strukturą organizacyjną firmy? Jak odtworzyć nieformalną strukturę organizacji poprzez badanie przepływu informacji i wiedzy między pracownikami? Co kształt sieci społecznych mówi o komunikacji wewnętrznej i przepływie wiedzy? Jak odnaleźć nieformalnych liderów komunikacji i wiedzy oraz tzw. wąskie gardła i luki komunikacyjne? Kim są i jak zidentyfikować tzw. brokerów informacji? Jak uchronić organizację przed utratą kluczowych zasobów wiedzy? Program warsztatu: 1. Sieci społeczne w organizacji Pierwszy moduł ma za zadanie wprowadzić uczestników szkolenia w świat sieci. W tym celu zostaną zdefiniowane sieci społeczne oraz określone ich podstawowe właściwości. Omówione zostaną przykłady zarówno rzeczywistych jak i wirtualnych sieci społecznych tworzących organizację np. sieci nieformalnej komunikacji, sieci przepływu wiedzy, sieci znajomości etc. Ponadto scharakteryzowane zostaną organizacje o różnych strukturach sieciowych. Część ta będzie miała charakter wykładu interaktywnego. 2. Mapowanie i analiza nieformalnych sieci społecznych wprowadzenie do metody SNA W tej części uczestnicy będą mieli okazję zapoznać się z podstawowymi możliwościami wykorzystania analizy sieci społecznych (SNA) w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W tym celu przedstawione zostaną techniki identyfikacji sieci społecznych, badań ich właściwości a także omówione zostaną podstawowe wskaźniki sieciowe pozwalająca określić specyficzne role społeczne pracowników. Część ta będzie miała charakter wykładu interaktywnego. 3. Analiza nieformalnej komunikacji w organizacji Ten moduł jest poświęcony praktycznemu zastosowaniu metody SNA do badania sieci nieformalnej komunikacji w organizacji. Na podstawie przygotowanych przykładów uczestnicy będą mieli okazję zapoznać się z możliwościami zastosowania SNA w zakresie pomiaru efektywności komunikacji wewnętrznej. W tym kontekście omówiony zostanie m.in. problem spójności komunikacyjnej całej organizacji, problem współpracy między działami oraz nieformalne role poszczególnych pracowników takie jak broker informacji, lider komunikacji czy osoba peryferyjna. Moduł ten zakłada pracę w grupach i wspólne rozwiązywanie problemów. 4. Przepływ wiedzy w organizacji - poszukiwanie potencjalnych innowatorów i liderów i wiedzy Drugi z praktycznych modułów pozwoli zapoznać się z możliwościami zastosowania SNA do pomiaru procesów przepływu wiedzy w organizacji. Na podstawie przygotowanych przykładów uczestnicy będą mieli okazję dowiedzieć się jak badać przepływ wiedzy w ramach zespołów badawczo-rozwojowych, jak identyfikować tzw. sieci wiedzy oraz jak znaleźć potencjalnych innowatorów oraz liderów wiedzy w organizacji. Moduł ten zakłada pracę w grupach i wspólne rozwiązywanie problemów.

7 Prowadzący: Paweł Stępka Doktor nauk humanistycznych w zakresie nauk o polityce (Uniwersytet Warszawski) oraz specjalista z zakresu mediów i komunikacji. Od 2003 roku naukowo zajmuje się analizą sieci społecznych (Social Network Analisis - SNA), którą wykorzystuje jako narzędzie wspierające komunikację wewnętrzną oraz zarządzanie wiedzą i innowacjami w organizacji. Członek International Network for Social Network Analysis. Współzałożyciel Episteme Managers. Konrad Subda Doktor nauk ekonomicznych (Szkoła Główna Handlowa), wykładowca PWSZ w Ciechanowie. Od 7 lat zajmuje się zagadnieniami związanymi z zarządzaniem wartością przedsiębiorstwa i problematyką funkcjonowania grup kapitałowych. Od roku swoje zainteresowania rozszerzył o badania nad możliwościami aplikacyjnymi analizy sieci społecznych (Social Network Analisis - SNA) do zarządzania współczesnym przedsiębiorstw. Przez ostatnie 7 lat pełnił funkcje dyrektora finansowego w kilku polskich spółkach. Współzałożyciel Episteme Managers. EPISTEME Managers jest firmą doradczą specjalizującą się w usługach opartych o Analizę Sieci Społecznych (SNA Social Network Analysis). Metoda SNA jest najczęściej wykorzystywana do mapowania nieformalnych struktur w organizacji oraz pomiaru efektywności komunikacji wewnętrznej. Analiza sieciowa stosowana jest również w audytach przepływu wiedzy oraz badaniach dyfuzji innowacji. Innymi obszarami działalności firmy jest doradztwo w zakresie zarządzania strategicznego, finansów oraz controllingu, ukierunkowane na tworzenie wartości przedsiębiorstwa.