MODEL ZARZĄDZANIA PORTALEM

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "MODEL ZARZĄDZANIA PORTALEM"

Transkrypt

1 UNIWERSYTET WARSZAWSKI WYDZIAŁ ZARZĄDZANIA Rozprawa doktorska pt. MODEL ZARZĄDZANIA PORTALEM REKRUTACYJNYM mgr Agnieszka Wiącek Promotor: prof. zw. dr hab. Witold Chmielarz Warszawa 2011

2 Spis treści Wprowadzenie... 5 Uzasadnienie tematu... 5 Cele rozprawy... 7 Teza główna i hipotezy... 7 Zawartość rozprawy... 7 Metodyka... 8 E-rekrutacja jako usługa elektroniczna na tle rozwoju społeczeństwa informacyjnego Wprowadzenie do teorii społeczeństwa informacyjnego Definicje Funkcje Społeczeństwo informacyjne a internet Obszary internetu Internet w Polsce E-gospodarka E-biznes Geneza i definicje Wirtualizacja organizacji E-commerce Geneza i definicje Polski rynek e-commerce Modele biznesowe Produkty i usługi E-rekrutacja Istota rekrutacji Proces rekrutacyjny Rekrutacja tradycyjna a e-rekrutacja Badania osób poszukujących pracy Przegląd narzędzi e-rekrutacji Użyteczność, pozycjonowanie i mierzenie odwiedzalności Podsumowanie Rozdział Analiza oferty i funkcjonalności polskich portali rekrutacyjnych Zakres analizy Klasyfikacja i analiza usług portali Klasyfikacja i analiza funkcjonalności portali Porównanie: portale pośrednictwa pracy w Niemczech Uwagi i uzupełnienia dotyczące wybranych funkcjonalności Podsumowanie rozdziału Rozdział

3 3 Model portalu rekrutacyjnego oparty na analizie porównawczej wybranych przedsięwzięć Wprowadzenie Ocena funkcjonalności przez kandydatów i pracodawców Analiza porównawcza metodą punktowo-wagową Analiza porównawcza metodą AHP Graficzny model portalu rekrutacyjnego Wskazówki dla managera portalu Model biznesowy Wybór nazwy i domeny portalu Analiza otoczenia przedsięwzięcia Wybór grupy docelowej Wybór sposobu finansowania Określenie celów Zasoby ludzkie Struktura zatrudnienia Zarządzanie obiegiem dokumentów Dział marketingu i PR Dział IT Dział sprzedaży i obsługi klienta Marketing i promocja Strategia marketingowa Dobór narzędzi i kanałów Współpraca partnerska Działania w social media Buzzmarketing PR i e-pr Czynniki doboru sposobów promocji Sprzedaż usług Warunki rozpoczęcia sprzedaży Sposoby dystrybucji usług Formy sprzedaży usług Materiały sprzedażowe Strategia kształtowania cen Konstrukcja oferty Podsumowanie dysertacji Wprowadzenie

4 Stopień realizacji tezy i hipotez Istotne ustalenia zawarte w dysertacji Kierunki rozwoju e-rekrutacji Kierunki przyszłych badań Spis źródeł Książki i czasopisma Źródła internetowe Raporty i badania Akty prawne Portale rekrutacyjne wykorzystane w analizie Spis rysunków Spis tabel Aneks 1. Uczestnicy badania Internauci na tropie pracy Aneks 2. Oferta handlowa wybranych portali rekrutacyjnych Ogłoszenia o pracy, sierpień Ogłoszenia o pracy, sierpień Employer branding, sierpień Employer branding, sierpień Analiza cen pakietów ogłoszeń (Jobexpress.pl, Pracownik24.pl) Aneks 3. Zawartość stron głównych wybranych portali Aneks 4. Panel ekspercki ocena ważności elementów stron głównych portali. 192 Aneks 5. Analiza cen pakietów ogłoszeń Analiza cen pakietów ogłoszeń w Jobexpress.pl luty Analiza cen pakietów ogłoszeń w Pracownik24.pl sierpień

5 Wprowadzenie Uzasadnienie tematu Internet jest w coraz większym stopniu wykorzystywany w różnorodnych dziedzinach ludzkiej aktywności, w tym w szczególności w biznesie elektronicznym. E-commerce to pojęcie oznaczające handel elektroniczny, będący jednym z elementów elektronicznej gospodarki (e-gospodarki). Jego częścią są e-usługi, czyli usługi świadczone drogą elektroniczną. Wśród nich można wymienić e-rekrutację, czyli rekrutację prowadzoną za pośrednictwem sieci. Portal rekrutacyjny w niniejszej dysertacji rozumiany jest jako przedsięwzięcie e-biznesowe z obszaru e-commerce, mające na celu wspieranie procesu e-rekrutacji, czyli poszukiwania pracy lub pracowników za pośrednictwem Internetu. Głównym celem tych witryn jest wspomaganie rekrutacji online poprzez umożliwienie lub ułatwienie kontaktu pomiędzy poszukującymi pracy kandydatami, a oferującymi pracę - pracodawcami. Portal rekrutacyjny zawiera oferty pracy, a także w większości przypadków, materiały edukacyjne dotyczące rynku pracy i poszukiwania zatrudnienia. Rozwój społeczeństwa informacyjnego i Internetu umożliwił powstanie portali rekrutacyjnych jako przedsięwzięć komercyjnych. Wpłynął na to rozwój technologii umożliwiających wymianę plików, publikację informacji, linkowanie informacji i komunikację, a z drugiej strony ułatwił komercjalizację Internetu, wprowadzając możliwość opublikowania w sieci oferty oraz dokonania zamówienia i płatności online. Dzięki tym rozwiązaniom możliwe stało się prowadzenie e-rekrutacji, a także skomercjalizowanie jej w internecie. W ramach niniejszej dysertacji poszukiwano modelu zarządzania przedsięwzięciem biznesu elektronicznego, które będzie kreować wartość dla interesariuszy, którymi są w przypadku portalu rekrutacyjnego grupy: kandydatów poszukujących za jego pośrednictwem zatrudnienia, pracodawców, poszukujących pracowników oraz managerów, którzy pośrednio lub bezpośrednio czerpią z tych usług zyski jako z przedsięwzięcia biznesowego. Aby stworzyć taki model, wyróżniono powyższe trzy grupy interesariuszy, przypisując im określone cele, które doprowadzą do zaspokojenia ich wymagań względem portalu rekrutacyjnego. Każda z tych grup ma właściwe dla niej cele, które z ich punktu widzenia definiują model portalu rekrutacyjnego. Model zostanie stworzony na styku ich oczekiwań. 5

6 6 Tabela 1. Grupy interesariuszy portalu rekrutacyjnego i ich cele Grupa interesariuszy Kandydaci Pracodawcy Manager (management, kierownik, kierownictwo, właściciel, inwestor) Źródło: Opracowanie własne Definicja grupy Osoby, które poszukują w portalu ofert i aplikują na nie. Jest to najliczniejsza grupa. Przedstawiciele firm, które zamieszczają ogłoszenia o pracy, grupa komplementarna wobec kandydatów. Osoba lub osoby, które zarządzają lub są właścicielami portalu i zakładanym celem nadrzędnym jest osiągany zysk (ze świadczenia różnorodnych usług rekrutacyjnych). Cel grupy Odnalezienie ofert pracy o możliwie najwyższej jakości i stopniu dopasowania, w sposób jak optymalny pod kątem zaangażowanych zasobów, a także możliwości efektywnego kontaktu z pracodawcami dzięki dodatkowym mechanizmom wspomagającym e- rekrutację. Odnalezienie kandydatów o możliwie najwyższej jakości i stopniu dopasowania, w sposób jak optymalny pod kątem zaangażowanych zasobów, a także możliwości efektywnego kontaktu z kandydatami dzięki dodatkowym mechanizmom wspomagającym e- rekrutację. Osiąganie jak najlepszego wyniku finansowego w długim terminie, pośrednie cele sprzedażowe i wizerunkowe. Temat jest ten interesujący o tyle, iż w zakresie tematyki dotyczącej usług e-rekrutacji odczuwa się istniejąca lukę informacyjną zarówno w literaturze krajowej, jak i zagranicznej. Dotyczy ona braku opracowań definiujących, które elementy portali rekrutacyjnych, zarówno w odniesieniu do ich kreowania, jak i zarządzania nimi, tworzą istotną wartość i w jaki sposób powinien zbudowany zostać portal odpowiadający tym grupom interesu. Temat ten jest znany autorce pracy od strony praktycznej z racji pełnienia przez nią funkcji managera przedsięwzięcia tego typu w latach , oraz prowadzenia przez nią doradztwa strategicznego dla dwóch nowych przedsięwzięć tego typu w latach Wnioski i ustalenia, poczynione w części badawczej dysertacji, odnoszą się w szczególności do zarządzania portalem rekrutacyjnym, a na bardziej ogólnym poziomie można je również zastosować do opisu innego analogicznego przedsięwzięcia e-biznesowego, w szczególności z zakresu e-usług.

7 Cele rozprawy Cele dysertacji, wynikające bezpośrednio z uzasadnienia tematu, można podzielić na dwie grupy cele naukowe i praktyczne. Celem naukowym jest zbudowanie teoretycznego modelu portalu rekrutacyjnego, tworzonego w odpowiedzi na potrzeby interesariuszy/grup docelowych i prowadzącego do realizacji zróżnicowanych celów tych interesariuszy. Celem praktycznym rozprawy jest stworzenie wzorców zarządzania portalem rekrutacyjnym, weryfikowalnych praktycznie, w oparciu o wnioski wynikające z badań. Dodatkowym celem dysertacji jest stworzenie charakterystyki polskiego rynku e-rekrutacji, która może służyć jako podstawa do rozwijania dalszych kierunków badań i prowadzenia działalności biznesowej w tym zakresie. Teza główna i hipotezy Zakładamy, iż istnieje model portalu rekrutacyjnego, który spełnia wymagania i prowadzi do realizacji celów trzech głównych grup jego interesariuszy. Opiera się on na konglomeracie określonych elementów w obszarach: (1) Oferty usług związanych z e-rekrutacją. (2) Funkcjonalności, rozumianych jako techniczne rozwiązania dla użytkowników, wspierające realizację ich podstawowych celów. (3) Usability i wyglądu portalu. (4) Popularności, odwiedzalności i dochodowości portalu. Zawartość rozprawy 7 Dysertacja została podzielona na trzy części. Część teoretyczna wprowadza w tematykę rozwoju społeczeństwa informacyjnego, internetu i elektronicznej gospodarki, nakreślając tło, na którym będą prowadzone dalsze rozważania. Bardziej szczegółowo omówiono zagadnienie e-commerce, w tym e-usług (za jedną z nich uznano e-rekrutację), biorąc pod uwagę jego modele teoretyczne i stan aktualny. Część praktyczna analizuje wybrane portale rekrutacyjne pod kątem ich cech, które przyczyniają się do spełnienia oczekiwań użytkowników, takich jak funkcjonalności, oferta usług oraz dane statystyczne. Część badawcza prezentuje analizę porównawczą portali rekrutacyjnych na polskim rynku e-rekrutacji (dokonaną metodą AHP), w ramach której stworzono ranking portali pod kątem ich zgodności z oczekiwaniami interesariuszy. W tej części dysertacji został zaprezentowany także finalny model portalu rekrutacyjnego.

8 Metodyka Wynikiem niniejszej dysertacji jest oparty o wnioski z badań model teoretyczny portalu rekrutacyjnego. By stworzyć model, posłużono się następującymi narzędziami: 1. Analiza rynku pod kątem stosowanych rozwiązań koncepcyjnych i technologicznych oraz oferowanych produktów i usług 2. Badania grup docelowych pod kątem oczekiwań i postaw wobec e-rekrutacji oraz wymagań wobec portali rekrutacyjnych 3. Praktyczne doświadczenie autorki jako twórczyni i managera ogólnopolskiego portalu rekrutacyjnego. 4. Literatura tematu. W ramach rozprawy przeprowadzono następujące badania: 1. Badanie ankietowe dotyczące oczekiwań kandydatów i pracodawców wobec e-rekrutacji i portali rekrutacyjnych. Badanie zostało przeprowadzone przez autorkę w maju 2009 roku na użytkownikach ogólnopolskiego portalu rekrutacyjnego. Odpowiedziało na nie 598 zarejestrowanych kandydatów. Badanie było zatytułowane Internauci na tropie pracy. Pytania ankietowe dotyczyły powodów i sposobów poszukiwania pracy oraz zalet i wad poszukiwania pracy w Internecie. 2. Badanie ankietowe dotyczące oczekiwań kandydatów i pracodawców wobec funkcjonalności portali rekrutacyjnych. Badanie zostało przeprowadzone przez autorkę w czerwcu 2010 roku na użytkownikach ogólnopolskiego portalu rekrutacyjnego. Zatytułowane było Przydatność wybranych funkcjonalności portali pracy dla kandydatów (pracodawców). Odpowiedziało na nie 654 zarejestrowanych kandydatów i 95 pracodawców. Dla każdej z tych grup przeznaczona była oddzielna ankieta, w której należało ocenić, w 4-stopniowej skali, przydatność określonych funkcjonalności dla, odpowiednio, kandydata lub pracodawcy. 3. Analiza wybranych portali metodą AHP. Analiza zawierała porównanie 13 portali rekrutacyjnych, aktywnych na polskim rynku, pod kątem 13 kryteriów oceniających ich adekwatność względem celów i oczekiwań grup interesariuszy. Przeprowadzono analizę z perspektywy kandydata, pracodawcy i managera, a wyniki pozwoliły wyciągnąć interesujące wnioski i stworzyć finalny model portalu. 8

9 Rozdział 1 E-rekrutacja jako usługa elektroniczna na tle rozwoju społeczeństwa informacyjnego 9

10 1.1. Wprowadzenie do teorii społeczeństwa informacyjnego Definicje Termin społeczeństwo informacyjne (johokashakai) narodził się w Japonii, gdzie został użyty po raz pierwszy przez Tadao Umesao w 1963 roku 1, a więc już niemal pół wieku temu. Jego popularyzację świat zawdzięcza innemu japońskiemu naukowcowi. Kenichi Koyama, bo to o nim mowa, był autorem rozprawy Wprowadzenie do teorii informacji, opublikowanej w roku Także w Japonii najszybciej doszło do praktycznej realizacji tej idei. Warto wspomnieć, że w latach 60. wizje społeczeństwa informacyjnego snuł również Stanisław Lem. 2 Literatura obfituje w definicje społeczeństwa informacyjnego. Można je podzielić na kilka grup. 3 Techniczne podkreślają, iż decydujący dla jego zaistnienia jest rozwój nowoczesnej technologii informacyjnej. Ekonomiczne podkreślają znaczenie wiedzy i informacji w gospodarce. Zawodowe zwracają uwagę na przekształcenia rynku pracy spowodowane informatyzacją. Przestrzenne uznają za społeczeństwo informacyjne każde państwo. Wreszcie, definicje kulturowe stwierdzają, iż współczesna kultura stała się rodzajem wirtualnej rzeczywistości, kreowanej przez informację dostarczaną przez media. Według definicji zaczerpniętej z raportu IBM Community Development Foundation, społeczeństwo informacyjne cechuje się: wysokim stopniem korzystania z informacji w życiu codziennym przez większość obywateli i organizacji; użytkowaniem jednorodnej lub kompatybilnej technologii informacyjnej na użytek własny, społeczny, edukacji i działalności zawodowej; umiejętnością przekazywania, odbierania, a także szybkiej wymiany danych cyfrowych bez względu na odległość. 4 Z kolei z definicji autorstwa Martina Bangemanna można dowiedzieć się, że: (...) społeczeństwo informacyjne charakteryzuje się przygotowaniem i zdolnością do użytkowania systemów informatycznych i wykorzystuje usługi telekomunikacyjne do przekazywania i zdalnego przetwarzania informacji. 5 W definicji Jacka Mączyńskiego społeczeństwo informacyjne wytwarza, przechowuje, przekazuje, 10 1 Nowina Konopka M., Istota i rozwój społeczeństwa informacyjnego, w: Witkowska M., Cholawo-Sosnowska K. (red.), Społeczeństwo informacyjne istota, rozwój, wyzwania, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2006, s Tematyka poruszona została przez pisarza w eseistycznej książce Summa technologiae, wydanej po raz pierwszy w 1963 roku 3 Zacher L. (red.), Społeczeństwo informacyjne istota, rozwój, wyzwania, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2006, s Tamże, s Tamże, s. 15

11 pobiera i wykorzystuje informacje. 6 Z pewnością Internet bardzo ułatwia, a w przypadku większych społeczności w ogóle umożliwia te cztery procesy. Jerzy Olędzki określa społeczeństwo informacyjne jako takie, w którym zarówno jakość życia, jak i perspektywy rozwoju gospodarczego i społecznego zależą od dostępu do informacji i sposobów jej wykorzystania. Większość dziedzin aktywności takiego społeczeństwa jest przeto uzależniona od rozwoju technologii. Powiększa się również zakres produktów i usług opartych na informacji. 7 Wreszcie, społeczeństwo informacyjne to takie, w którym informacja i wiedza to znaczące zasoby produkcyjne, co przekłada się na wysoki odsetek ludności zatrudnionej w sektorach związanych z przetwarzaniem informacji i wykorzystywaniem wiedzy, w tym w sektorach związanych z zaawansowanymi technologiami. Tak twierdzi Stanisław Juszczyk - społeczeństwo informacyjne to w większości pracownicy informacji, która zajmuje centralne miejsce w gospodarce i na niej opierają się stosunki społeczne. 8 Podobnie uważa Robert Pieczykolan, który twierdzi, iż tendencje występujące w gospodarce światowej wskazują na to, że warunkiem rozwoju gospodarczego jest gospodarka oparta na wiedzy, czyli informacji. 9 Twierdzenie to uzupełnia argumentem, iż ważność sektora sektora informacyjnego dla gospodarki jest odzwierciedlana przez jego udział w PKB i liczbę osób w nim zatrudnionych. Dariusz Dziuba wymienia szereg elementów, które składają się na transformację społeczeństwa w społeczeństwo informacyjne: 1. Podstawowym, strategicznym zasobem w gospodarce staje się informacja. 2. Rozwój technologii dostarcza narzędzi do prowadzenia procesów gospodarczych w oparciu o przepływ informacji w czasie rzeczywistym. 3. Ewolucja rynków w kierunku rynków elektronicznych, czyli zamiana marketplace (miejsca) w marketspace (nieograniczoną, wszechobecną przestrzeń), w której informacja i wiedza stają się także towarem. 4. Zanik tradycyjnych granic organizacji (borderless organizations). 5. Rozwój mediów oraz usług związanych z wyszukiwaniem informacji. 6. Integracja gospodarek lokalnych ze światową globalizacja, która zmienia sposoby działalności gospodarczej oraz przyspiesza cyrkulację wiedzy i innowacji. 7. Zatarcie granic pomiędzy sferą rozrywki i informacji Tamże, s Olędzki J., Komunikowanie w świecie. Narzędzia, teorie, unormowania, Oficyna Wydawnicza ASPRA, Warszawa 1998, s Tamże, s Pieczykolan R., Informacja marketingowa, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2005, s Dziuba D., Gospodarki nasycone informacją i wiedzą. Podstawy ekonomiki sektora informacyjnego, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2000, s

12 Funkcje Można wyróżnić różne funkcje społeczeństwa informacyjnego, takie jak: 11 edukacyjna - podkreśla możliwości upowszechniania wiedzy i podnoszenia kwalifikacji, jakie są udostępniane przez Internet; komunikacyjna- infrastruktura informacyjna jest narzędziem wielopłaszczyznowej komunikacji w społeczeństwie. Pozwala stworzyć globalne społeczeństwo informacyjne, bez ograniczeń geograficznych, czasowych, a często i kulturowych; socjalizacyjna i aktywizacyjna - ludzie, mając dostęp do nowoczesnych technologii, mogą aktywniej uczestniczyć w życiu społecznym, na przykład pracując zdalnie; partycypacyjna - uczestnictwo w polityce stało się łatwiejsze; organizatorska - Internet stwarza warunki do większej konkurencyjności firm działających na rynku a także umożliwia pełne i harmonijne funkcjonowanie w nim wszystkich grup społecznych; ochronna i kontrolna - za pomocą technologii można lepiej chronić obywateli i kontrolować przestępczość; Społeczeństwo informacyjne a internet Najważniejszym z warunków budowy społeczeństwa informacyjnego jest dostępność technologii, które umożliwiają jego rozwój. Tomasz Goban-Klas zwraca uwagę na to, że jakkolwiek informacje były przekazywane we wszystkich społeczeństwach od początku cywilizacji, to dopiero możliwość telekomunikacji sprawiła, że informacja stała się wszechobecna, wszechdostępna i wszechmocna 12. Faktyczną przemianę społeczeństwa tradycyjnego w informacyjne zapewnia dostęp do Internetu. Dostęp ten musi być powszechny, demokratyczny i masowy. Poza dostępem do Internetu musi istnieć pełna liberalizacja rynków oraz spójne i klarowne prawodawstwo (zwłaszcza w tej ostatniej dziedzinie istnieje wiele kontrowersji, ponieważ Internet, jako całkiem nowa dziedzina życia, wymaga specyficznego dla niego, całkiem nowego prawa). Do tego należy doliczyć również kompetencje, które pozwolą na masową skalę korzystać z Internetu. Wydaje się, że w 11 Tamże, s Goban-Klas T., Media i komunikowanie masowe Teorie i analizy prasy, radia, telewizji i Internetu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s

13 społeczeństwach gdzie dostęp ten jest łatwy i tani, kompetencje pojawiają się jako naturalna konsekwencja tego faktu, a każde następne pokolenie posiada je w coraz większym stopniu. Dostęp obywateli do informacji winien być nieskrępowany (państwo nie może ograniczać dostępu do np. niektórych stron lub wybranych treści). Obywatele powinni również umieć i chcieć te informacje wykorzystywać. W ciągu około 10 lat Internet awansował z pozycji całkowicie nowego medium do roli praktycznie najważniejszego sposobu kontaktu ze światem dla milionów ludzi. Jak twierdzi R.A. Spinello, rozwój Internetu charakteryzuje się trzema cechami: 13 jest on nieplanowany (nowe strony i nowe technologie pojawiają się niezależnie od siebie, a często przypadkowo); jest on fragmentaryczny (niektóre jego obszary rozwijają się szybciej, inne wolniej - na dłuższą metę jednak te różnice się wyrównują, ponieważ Internet wkracza we wszystkie dziedziny ludzkiej działalności); nie ma nad nim żadnej centralnej kontroli. Nikt nie jest właścicielem Internetu, jakkolwiek istnieją instytucje, które wyznaczają jego standardy, a także takie, które dystrybuują domeny. Jednakże żadna centralna instytucja nie posiada kontroli nad siecią nie może zakazać umieszczenia w niej jakichś materiałów (prócz przypadków łamania prawa, jednak to już odrębny temat). W internecie każdy może zaistnieć i wykorzystywać go do prowadzenia jakiejkolwiek (w granicach prawa) działalności. Termin społeczeństwo informacyjne spopularyzował się właściwie wraz z rozpowszechnieniem Internetu, ponieważ możemy mówić o jego powstaniu dopiero wtedy, gdy umożliwiło to istnienie globalnej infrastruktury informacyjnej. Jest to termin wprowadzony przez Deborah G. Johnson i oznacza po prostu ogólnoświatową sieć informacyjną, której podstawowym składnikiem jest Internet. 14 Komunikacja przez Internet ułatwia i wzbogaca kontakty międzyludzkie, nie zastępując jednak tradycyjnych spotkań. Co się tyczy szans związanych z rozwojem społeczeństwa informacyjnego, to należy tutaj wymienić kilka punktów. Przede wszystkim rozwiązania technologiczne związane z przetwarzaniem informacji będą miały coraz większe znaczenie w życiu. To oznacza, że wiele codziennych spraw można załatwić z użyciem nowoczesnych technologii informacyjnych: np. złożyć wizytę w urzędzie za pośrednictwem globalnej sieci, zrobić zakupy czy też zdobyć dodatkową edukację. Jest to szansa na znaczne obniżenie kosztów i ułatwienie funkcjonowania społeczeństwa. Ułatwi także funkcjonowanie ludziom, dla których wyjście z domu jest trudnością na przykład niepełnosprawnym czy osobom Koszowy M., Internet jako poznawcze i moralne wyzwanie współczesności, w: Zasępa T. (red.), Internet fenomen społeczeństwa informacyjnego, Edycja Świętego Pawła, Częstochowa 2001, s Tamże, s

14 starszym, a także na przykład osobom, które opiekują się małymi dziećmi lub innymi osobami, lub też mieszkają w sporej odległości od odpowiedniego urzędu, sklepu czy szkoły. Warunkiem jest właściwa edukacja obywateli i zapewnienie dostępu do technologii. Te właśnie zadania są zazwyczaj wymieniane, gdy mowa jest o budowie społeczeństwa informacyjnego. Co więcej, informatyzacja jako czynnik przyspieszający zawieranie transakcji i prowadzi do obniżenia ich kosztów, wpływa również na przyspieszenie rozwoju gospodarki, która ma szansę stać się efektywniejsza. Ponadto, społeczeństwo informacyjne to z definicji takie, w którego życiu dużą rolę odgrywa informacja. Internet daje szeroki dostęp do rozległej, różnorodnej bazy informacyjnej. Ludzie mają szansę wiedzieć więcej i wykorzystywać dostępne informacje na przykład po to, by dokonywać odkryć naukowych czy też prowadzić przedsięwzięcia gospodarcze. To także w konsekwencji prowadzi do rozwoju gospodarki. Dostęp do informacji sprzyja także rozwojowi społeczeństwa w sensie kulturalnym, gdyż globalna sieć daje dostęp do dużej bazy twórczości artystycznej. 14

15 Obszary internetu Podobnie jak świat realny, Internet składa się z wielu obszarów. Na potrzeby tej dysertacji wyróżniono pięć takich sfer. Główna linia podziału dzieli sieć na Internet jawny i ukryty. Przez Internet jawny można rozumieć wszystkie treści, które są jawne dla osób odwiedzających stronę. Z kolei Internet ukryty to wszelkie zasoby, które dostępne są jedynie ograniczonej grupie osób na przykład zamknięte bazy danych, fora internetowe, grupy dyskusyjne, wszelkiego rodzaju treści, fotografie lub profile w serwisach dostępne tylko zalogowanych użytkowników czy też zabezpieczone w inny sposób przed dostępem osób postronnych. To zabezpieczenie może bardzo zawężać krąg osób posiadających dostęp do strony lub zasobu, na przykład do jednej osoby lub też do wielu osób uprawnionych do przeglądania danego zasobu. Tego typu strony naturalnie nie są indeksowane przez wyszukiwarki. Uważa się, że Internet ukryty jest kilkadziesiąt lub nawet kilkaset razy większy od Internetu jawnego 15. Internet prywatny to wszystkie prywatne strony internetowe, tak zwane strony domowe, czyli prezentujące sylwetki i osiągnięcia indywidualnych osób, nie nastawione na zysk, lecz pełniące funkcję wizytówki lub też manifestację swoich hobby czy też repozytorium zdjęć przeznaczonych dla przyjaciół. Tego rodzaju strony powstawały w internecie przede wszystkim w latach 90 (Geocities 16, Republika.pl), kiedy to po raz pierwszy szerokie rzesze użytkowników uzyskały możliwość publikowania własnych treści i przyjmowania roli wydawcy. Dziś już forma strony domowej zanika, jej funkcje przejęły serwisy internetowe, w których można tworzyć swoje profile, czyli rodzaj domowych stron, w całkowicie zautomatyzowany sposób, nie wymagający znajomości technologii informatycznych. Internet komercyjny (e-biznes) to wszelkie strony służące sprzedawaniu produktów i dostarczaniu usług w celu osiągnięcia zysku finansowego. Są to strony firm, które działają w oparciu o różne modele. Firmy wykorzystują sieć zarówno do informowania o swojej ofercie jak i do dystrybucji swoich towarów i usług w charakterze wyłącznego lub uzupełniającego kanału sprzedaży Pamuła-Cieślak N., Zjawisko Ukrytego Internetu rola bibliotek w upowszechnianiu jego zasobów, [w:] Biblioteki XXI wieku. Czy przetrwamy? II Konferencja Biblioteki Politechniki Łódzkiej, Łódź, czerwca 2006 r. 16 W roku 2010 właściciel serwisu Geocities, portal Yahoo, podjął decyzję o jego likwidacji. W wyniku oddolnej i spontanicznej inicjatywy internautów znaczna część stron z portalu Geocities została zarchiwizowana i obecnie jest dostępna w formie gigantycznego pliku.torrent o objętości 625 GB;

16 Internet niekomercyjny obejmuje wszelkie strony organizacji non-profit (nie nastawionych na zysk), jak również strony poświęcone zagadnieniom społecznym i kulturalnym, finansowe ze środków prywatnych i publicznych, mające na celu promowanie pewnych idei, nie zaś zarobek. Internet publiczny obejmuje sferę instytucji publicznych urzędów, agencji rządowych, instytucji państwowych. Obejmuje strony, których działanie w sieci nie ma na celu zysku w znaczeniu ekonomicznym. Są to strony prezentujące kulturę i naukę oraz organizacje non-profit. Mogą być finansowane albo ze środków publicznych, albo z prywatnych, jednak nie są nastawione na zysk. W odróżnieniu od Internetu prywatnego, strony te przeznaczone są dla większej ilości oglądających, nie tylko dla kręgu bliskich znajomych użytkownika. Internet publiczny to strony, które reprezentują instytucje państwowe różnych szczebli, poczynając od ministerstw i parlamentu, poprzez różnego rodzaju rządowe agencje i inne instytucje związane z organami władzy państwowej, po strony urzędów, gmin. Strony te służą informowaniu obywateli a także załatwianiu części spraw urzędowych za pośrednictwem sieci. Internet społeczny to wszelkie serwisy internetowe o charakterze społecznościowym, mające na celu wymianę i agregację informacji oraz zasobów oraz tworzenie grup w wirtualnym świecie Internet w Polsce Na koniec tych rozważań należałoby scharakteryzować zasięg globalnej sieci informacji w Polsce. Od roku 2001 liczba internautów regularnie i dynamicznie wzrasta. Trend ten pokazują poniższe wykresy. Rysunek 1. Przyrost liczby internautów w Polsce. Źródło: Net Track, Millward Brown SMG/KRC, lata

17 Rysunek 2. Przyrost liczby internautów w Polsce (odsetek ludności). Źródło: Net Track, Millward Brown SMG/KRC, lata Patrząc na bardziej szczegółowe informacje demograficzne przedstawione w poniższej tabeli, można stwierdzić, że największą grupą internautów (51%) stanowią osoby w wieku od 15 do 34 lat. Kolejne przedziały wiekowe stanowią coraz mniejszy odsetek internautów. Osób powyżej 65 roku życia jest wśród nich już tylko 1%. Największa grupa spośród polskich internautów ma wykształcenie średnie. Największą grupę wśród internautów stanowią uczniowie i studenci 31%. Jeśli chodzi o miejsce zamieszkania, to na wsi mieszka aż 29% polskich internautów, co jest najprawdopodobniej spowodowane słabym dostępem do alternatywnych źródeł rozrywki i informacji na tych terenach. W miastach, poczynając od tych najmniejszych do 20 tys. mieszkańców po bardzo duże powyżej 500 tys. mieszkańców, rozkład internautów jest bardziej równomierny, na każdy z przedziałów przypada od 9% do 15% polskich internautów. Jeśli chodzi o płeć, to liczba mężczyzn i kobiet jest bardzo zbliżona. 17 Tabela 2. Dane demograficzne polskich internautów, rok 2010 Wiek 7-14 lat 12% lata 26% lata 25% lata 16% lata 12% 55 i więcej lat 9% Płeć kobieta 50%

18 mężczyzna 50% Wykształcenie podstawowe i niepełne podstawowe 12% gimnazjalne 4% zasadnicze zawodowe 14% średnie i niepełne średnie 35% pomaturalne, licencjat i niepełne wyższe 15% wyższe 20% Status zawodowy uczeń lub student 31% specjalista, wolny zawód 7% pracownik usług i handlu 6% urzędnik, pracownik administracyjny 6% osoba fizyczna, prowadząca działalność gospodarczą 6% robotnik wykwalifikowany 6% emeryt lub rencista 5% bezrobotny 5% kierownik niższego szczebla 4% gospodyni domowa 3% pozostałe 21% Miejscezamieszkania wieś 31,2% miasto do 20 tys. 13,5% miasto od 20 do 50 tys. 11,4% miasto od 50 do 100 tys. 9,8% miasto od 100 do 200 tys. 8,9% miasto od 200 do 500 tys. 11,3% miastopowyżej 500 tys. 13,9% Źródło: Raport strategiczny IAB Polska, Internet 2010: Polska Europa Świat, maj

19 Według danych GUS 17 w Polsce w latach liczba firm działających w sektorze technologii informacyjnych zwiększyła się o 404 z 995 do Przychody netto ze sprzedaży w omawianym okresie wzrosły o prawie 24 miliardy złotych. Liczba zatrudnionych w sektorze ICT (Information and Communication Technologies) zwiększyła się o 12,6 tysięcy. Polskie firmy z branży technologii informacyjnych w ciągu czterech lat zwiększyły nakłady na badania i rozwój z 222,2 do 758,6 milionów złotych, co daje w rezultacie wzrost o 536,4 miliona złotych. W roku 2010 w porównaniu do 2007 wartość produkcji sprzedanej przez firmy z sektora ICT zwiększyła się o prawie 75 procent E-gospodarka Pojęcie e-gospodarki(czyli gospodarki elektronicznej) odnosi się do całej ekonomii, która została przekształcona poprzez możliwości dawane przez systemy elektroniczne, w szczególności zaś Internet. E-gospodarka to każde przedsięwzięcie gospodarcze, którego decydujące funkcje w zakresie zarządzania, finansów, innowacyjności, produkcji, dystrybucji, sprzedaży, stosunków między pracownikami i kontaktów z klientami są realizowane w głównej mierze za pomocą Internetu (Castells, 2003). 18 Podobną definicję proponuje Andrzej Małachowski jest to domena gospodarki, której struktura i funkcjonowanie są oparte na szerokim wykorzystaniu technologii i mediów telekomunikacyjnych i teleinformatycznych. 19 Witold Chmielarz proponuje bardziej rozbudowaną definicję, w której rozumieniu elektroniczna gospodarka to: istniejąca czasowo w przestrzeni sieci rozległych, głównie Internetu, w sferze normatywnej i pozanormatywnej sztuczna organizacja społecznoekonomiczna, której architektura ze względu na swą dynamiczną złożoność i specyfikę używanej infrastruktury nie może być zastosowana w sposób statyczny w świecie realnym, chociaż towary i płatności występujące w tej sferze należą właśnie do tego świata. 20 Z kolei Stanisław Wrycza gospodarkę elektroniczną (e-gospodarkę) określa jako wirtualną arenę, na której prowadzona jest działalność, zawierane są transakcje, dochodzi do tworzenia oraz 17 Społeczeństwo informacyjne w Polsce. Wyniki badań statystycznych z lat Główny Urząd Statystyczny, Urząd Statystyczny w Szczecinie. Warszawa Tamże, s Małachowski A., Środowisko wirtualnego klienta, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 2005, s Chmielarz W., Systemy biznesu elektronicznego, Difin, Warszawa 2007, s

20 wymiany wartości i gdzie dojrzewają bezpośrednie kontakty między jej uczestnikami. 21 Porównuje ją więc do występującego w ekonomii klasycznej pojęcia rynku. Od czasu pojawienia się i popularyzacji Internetu gospodarka zmieniła się do tego stopnia, że można przypisać jej atrybut nowości, dlatego nazywana jest również nową gospodarką. 22 Leszek Żabiński zwraca uwagę na niejednolitości w definicjach pojęcia nowej gospodarki. Wyróżnia trzy główne nurty definicyjne, a mianowicie: Nowa gospodarka jako zbiór nowych reguł ekonomicznych, zmieniających sposób funkcjonowania gospodarki jako całości. 2. Gospodarka, w której rozwój technologii informacyjnych dokonał bardzo istotnych zmian wpływających na funkcjonowanie podmiotów gospodarczych. 3. Przedsiębiorstwa działające w sektorze IT. Należy także wprowadzić rozróżnienie pomiędzy gospodarką elektroniczną (e-economy) a gospodarką opartą na wiedzy (knowledge-based economy). Pierwsza z nich związana jest raczej ze zmianami dotyczącymi działania organizacji i rynków, odnosi się bardziej do kwestii infrastrukturalnych i technicznych, które te zmiany wywołują. Z kolei gospodarka oparta na wiedzy odnosi się bardziej do zasobów rynku i organizacji, które w coraz większym stopniu składają się z informacji i wiedzy. Można powiedzieć, że wiedza oraz informacja stają się głównym zasobem organizacji, podobnie jak niegdyś kapitał, maszyny, czy praca. 24 Wiedza ta wykorzystywana jest do tworzenia wartości, która wyróżnia organizację i pozwala jej osiągać zyski. Może to być zarówno know-how produktowe, jak i wiedza marketingowo sprzedażowa, w tym coraz szerszy dostęp i coraz głębsza analiza informacji o trendach i tendencjach rynkowych E-biznes Geneza i definicje Wrycza S., Informatyka ekonomiczna. Podręcznik akademicki, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2010, s Porębska-Miąc T., Transformacje organizacji w cyberprzestrzeni, w: Pańkowska M., Sroka H. (red.), Systemy informatyczne organizacji wirtualnych, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 2002, s Żabiński L. (red.), Marketing : koncepcje, badania, zarządzanie, Akademia Ekonomiczna im. KarolaAdamieckiego, Katowice 2002, s Toffler A.: Powershift. New York: Bantam Books, 1991, s. 59.

21 Jednocześnie zaś pojawiło się pojęcie e-biznesu, które związane jest z wykorzystaniem potencjału internetu w prowadzeniu działalności gospodarczej. 25 Pierwszą definicję e-biznesu przedstawiła firma IBM w roku Według niej, jest to bezpieczne, elastyczne i zintegrowane podejście do dostarczania zróżnicowanych dodatkowych wartości biznesowych drogą połączenia tradycyjnych systemów opisujących podstawowe procesy biznesowe organizacji z możliwościami uproszczenia dostępu do nich, jakie daje technologia sieciowa. 26 E-biznes odnosi się w tym wypadku do organizacji, która poprzez systemy informatyczne może wzbogacać i uzupełniać swoje tradycyjne procesy biznesowe w różnym stopniu. Według Manuela Castellsa, który podkreśla sieciowy aspekt e-biznesu, istotą e-biznesu jest oparta na internecie interaktywna łączność między producentami, konsumentami i usługodawcami. 27 Z kolei Philip Kotler przyjmuje szeroką definicję, uważając, że e-biznes to wdrożenie Internetu oraz technologii cyfrowych do wszystkich sfer działalności przedsiębiorstwa, zarówno w interakcjach wewnętrznych jak i zewnętrznych 28. Amrit Tiwana pisze z kolei, iż e-biznes to możliwa dzięki Internetowi integracja procesów, zastosowań i systemów informatycznych, mająca na celu ułatwienie szybkiej współpracy, koordynacji i nawiązania relacji ponad granicami organizacyjnymi. 29 zwracając uwagę na integrujący i więziotwórczy aspekt technologii informacyjnej. Dodaje że e-biznes jest podzbiorem e-gospodarki.można zaryzykować stwierdzenie, że wszystkie definicje opisują tę samą sytuację widzianą z różnych perspektyw. Zgodnie z tymi definicjami, mianem e-biznesu można określić większość współczesnych przedsiębiorstw. Nieco węższe definicje OECD podają, iż biznes elektroniczny to wszelkie formy transakcji związanych z komercyjnym wykorzystaniem indywidualnych i instytucjonalnych podmiotów gospodarczych bazujących na cyfrowym przetwarzaniu i transmisji danych 30 oraz biznes prowadzony w sieciach komputerowych, takich jak Internet, z uwzględnieniem towarzyszącej mu infrastruktury pokrewnej. 31 Podobne jest ujęcie Piotra Majewskiego. Określa on e-biznes jako działalność gospodarczą w dowolnej formie prawnej, pozwalającą na pozyskiwanie klientów za pomocą lub z pomocą internetu. E-biznesem możemy nazwać 25 Kotler P.: Marketing Management, Upper Saddle River: Prentice Hall, 2003, s Chmielarz W., Systemy biznesu elektronicznego, Difin, Warszawa 2007, s Castells M., Galaktyka Internetu refleksje nad Internetem, biznesem i społeczeństwem, Rebis, Poznań 2003, s Kotler P.: Marketing Management. Upper Saddle River: Prentice Hall, 2003, s Tiwana A., Przewodnik po zarządzaniu wiedzą. e-biznes i zastosowania CRM, Placet, Warszawa 2003, s OECD, Measuring Electronic Commerce, Organisation for Economic Cooperation and Development, Brussel Chmielarz W., Systemy biznesu elektronicznego, Difin, Warszawa 2007, s. 16

22 wszystko to, co robimy w internecie dla pozyskania klientów - nabywców naszych produktów lub usług. E-biznes niekoniecznie musi polegać na sprzedaży w internecie. 32 Z kolei Mark Norris twierdzi, iż nie ma dotąd powszechnie akceptowanej definicji e- biznesu. Przyjmiemy więc, że obsługuje ona wszystkie problemy dotyczące zakupu i sprzedaży towarów oraz usług dostępnych za pośrednictwem sieci. Istotną cechą e-biznesu jest to, iż transakcje pomiędzy dwiema stronami, czy to między firmą a klientem (business-toconsumers, B2C), czy między dwiema firmami (business-to-business, B2B), są transakcjami on-line oraz to, że głównym przedmiotem tego handlu jest informacja.należy zatem rozpatrywać e-biznes jako klucz do transakcji - jest to transakcja która może, lecz nie musi, zakończyć się dostarczeniem fizycznego produktu Wirtualizacja organizacji Wraz z rozwojem społeczeństwa informacyjnego postępuje także wirtualizacja organizacji. 34 Jej pierwszym etapem był outsourcing procesów, które nie są kluczową działalnością firmy. Nowego typu przedsiębiorstwa miały przede wszystkim działać w celu osiągnięcia określonego rezultatu, niezależnie od tego, czy procesy odbywały się w ramach samej organizacji, czy też były z niej w mniejszym lub większym stopniu wyłączone. 35 Sformułowana definicja organizacji wirtualnej głosi, iż jest ona tymczasową siecią niezależnych firm, dostawców, klientów, a nawet byłych konkurentów, połączonych za pomocą technologii informatycznych w celu wspólnego dzielenia umiejętności, kosztów i dostępu do własnych rynków. 36 Internet jako narzędzie stał się więc doskonałym szkieletem, na którym tworzyły się i rozrastały przedsiębiorstwa wirtualne. Współcześnie wirtualizacja organizacji dotyczy przenoszenia coraz większej części jej funkcji do sieci. Elementy fizyczne zastępowane są wirtualnymi przykładowo, w e-sklepie zarówno płatności, obsługa klienta, jak i sklepowe półki są już wirtualne a w pewnych przypadkach wirtualizacja dotyka także niegdyś fizycznych produktów, jak na przykład książki czy muzyka.organizacje, które można określić mianem wirtualnych, mogą być zwirtualizowane w różnym stopniu. Od organizacji działających wyłącznie w sieci, poprzez przedsiębiorstwa łączące internet ze światem realnym, aż po organizacje działające w świecie rzeczywistym, Majewski P., Czas na e-biznes, Helion, Gliwice 2007, s.9 33 Norris M., E-biznes, Wydawnictwa Komunikacji i Łączności, Warszawa 2001, s Davidow W., Malone M.: The Virtual Corporation: structuring and Revitalizing the Corporation for the 21st Century. New York: Harper Business, 1993, s Tamże, s Brandt R., Byrne J., Port O.: The Virtual Corporation. BusinessWeek.

23 23 ale używające globalnej sieci do realizacji wybranych procesów). Organizacje całkowicie wirtualne to firmy, w których główną platformą prowadzenia biznesu i kontaktu między przedsiębiorstwem a jego klientami jest sieć, zazwyczaj strona internetowa firmy. Są to takie przedsięwzięcia, jak e-sklepy, portale społecznościowe albo platformy e-usług. Do tej kategorii zaliczają się również portale rekrutacyjne, będące tematem niniejszej dysertacji. Tego rodzaju firmy mogą mieć jakieś fizyczne zasoby, na przykład biuro lub magazyn, ale są to zasoby, z którymi klient nie ma kontaktu. 37 Można wyróżnić trzy odmiany takich przedsiębiorstw: 1. Organizacje, które powstały jako od początku wirtualne 2. Organizacje, które rozwinęły się na bazie firmy tradycyjnej, zastępując ją 3. Organizacje, które są elektronicznym odpowiednikiem firmy tradycyjnej (na przykład sklep internetowy firmy, która ma również swoje sklepy tradycyjne) Firmy wirtualne mogą sprzedawać produkty materialne, niematerialne (np. muzykę czy programy komputerowe) oraz usługi (tutaj przykładem jest portal rekrutacyjny). Firmy które łączą w swej działalności wykorzystanie sieci i tradycyjnych kanałów, są nazywane firmami hybrydowymi lub firmami typu brick-and-click. 38 Stopień i zakres wykorzystania sieci w działalności są zróżnicowane, a liczba możliwych kombinacji bardzo duża. Najbardziej popularnymi sposobami wykorzystania sieci w działalności gospodarczej są witryny internetowe firm, używanie poczty oraz prowadzenie stron w sieciach społecznościowych. Takie wykorzystanie internetu stało się już standardem w większości firm. Zastosowanie sieci może być jednak bardziej rozbudowane, internet może służyć do współpracy różnych oddziałów firmy i zarządzania procesami. Firmy działające całkowicie poza siecią są już we współczesnym świecie rzadkością. Dotyczy to przede wszystkim niewielkich, lokalnych firm i punktów handlowo-usługowych. Tego rodzaju organizacje nazywane są firmami typu brick-and-mortar E-commerce Geneza i definicje Wykorzystanie Internetu do celów komercyjnych rozpoczęło się od trzech istotnych wydarzeń, które miały miejsce w latach 90., w początkach rozwoju globalnej sieci. Pierwszym z nich było zniesienie ograniczeń dotyczących komercyjnego wykorzystania 37 Warner M., Witzel M.: Managing In Virtual Organizations. London: Thomson Learning, 2004, s. 5, Spiegel R.: Net Strategy. Chicago: Dearborn Trade, 2000, s Tiernan B.: The Hybrid Company. Chicago: Dearborn Trade, 2001, s. 76.

24 24 internetu, decyzją NSF (National Science Foundation) w 1991 roku. Decyzja ta otwierała prawną możliwość prowadzenia swobodnych działań gospodarczych w sieci. Kolejnym przełomem były możliwości techniczne sieci: pojawienie się technologii www, protokołu HTTP umożliwiającego przesyłanie plików, standardzie adresów witryn URL (Uniform Resource Locator) oraz języka HTML - HyperTextMarkup Language). 40 Równie istotną kwestią natury technologicznej było powstanie pierwszej przeglądarki internetowej z interfejsem graficznym Mosaic. Taka przeglądarka umożliwiła zwykłym użytkownikom, nie będącym specjalistami w zakresie technologii, bez problemu poruszać się po internecie. 41 Stefan Forlicz pisze, iż rozwój internetu przyczynił siędo powstania rynków wirtualnych, na których handel odbywa się za pośrednictwem sieci, a transakcje te mają miejsce pomiędzy wszystkimi podmiotami życia gospodarczego. 42 Internet jest bowiem atrakcyjnym polem działania dla przedsiębiorców z powodu swoich specyficznych cech: Jest on technologią pośredniczącą, umożliwiającą połączenie między podmiotami. Te relacje mogą być czworakiego rodzaju. Pierwszy - B2B czyli Business to Business - to przedsiębiorstwa oferujące swoje towary i usługi innym przedsiębiorstwom. Drugi - B2C czyli Business to Consumer - to przedsiębiorstwa oferujące swoje towary i usługi konsumentom finalnym. Trzeci - C2B czyli konsumenci kierujący swoją ofertę do firm. Oferta ta nie polega na sprzedaży, lecz na zaproponowaniu ceny przez firmę, którą to cenę przedsiębiorstwo może zaakceptować lub odrzucić. Czwarty - C2C czyli konsumenci finalni oferujący innym konsumentom towary i usługi, zazwyczaj za pomocą serwisów aukcyjnych (allegro.pl, ebay), ale także indywidualnie. Piątym rodzajem relacji jest połączenie wewnętrzne, między pracownikami i poszczególnymi działami danej organizacji, znane pod nazwą intranetu czyli sieci wewnętrznej 43. Ma globalny zasięg. Można oferować towary i usługi konsumentom i firmom znajdującym się na całym globie. To spostrzeżenie dotyczy również pracy, która staje się zdalna globalnie. Powoduje powstawanie sieciowych efektów zewnętrznych. Efekt ten, zwany także efektem sieci, prowadzi do zwiększenia atrakcyjności sieci dla jej użytkowników w miarę jej powiększania się. Im więcej osób podłączonych jest do Internetu, tym 40 Schwarz E.: Webonomics. New York: Broadway Books, 1997, s Cooke S. et al.: The Emerging Digital Economy. [http://www.esa.doc.gov/pdf/emergingdig.pdf]. 1998, s Forlicz S., Informacja w biznesie., Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2008, s Dodatkowo niektóre publikacje wyróżniają jeszcze sferę użyteczności publicznej (business-to-public B2P) oraz sferę relacji z instytucjami władzy (business-to-government B2G; patrz - Chmielarz W.: Handel elektroniczny nie tylko w gospodarce wirtualnej. Warszawa: wydawnictwa Naukowe Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, 2001, s

25 atrakcyjniejszy siłą rzeczy staje się on jako miejsce prowadzenia biznesu, ponieważ oferent ma szansę dotrzeć do większej liczby klientów. Jest kolejnym kanałem dystrybucji, który w przypadku produktów wirtualnych takich jak np. programy komputerowe czy przedmioty stanowiące przedmiot handlu w wirtualnych światach gier, może być kanałem jedynym. Możemy mieć tu do czynienia z efektem zastąpienia, gdy Internet zastępuje tradycyjne kanały dystrybucji, na przykład w przypadku banków, gdy ludzie zamiast iść do fizycznej placówki banku opłacają rachunki przez Internet. Z efektem poszerzenia zaś mamy do czynienia, gdy dotychczasowe kanały dystrybucji są uzupełnione o internetowy, który jest wykorzystywany przez nowe grupy klientów (np. dociera do osób, które mieszkają daleko od siedziby firmy i dzięki Internetowi mogą dokonywać zakupów zdalnie). Jest moderatorem czasu. Dzięki niemu można dokonywać transakcji o każdej porze dnia i nocy. Redukuje asymetrię zasobów informacji. W tradycyjnym biznesie źródłem przewagi pośredników nad nabywcami - na przykład nieruchomości - był dostęp do pełnej informacji. W dobie Internetu finalny klient nie musi szukać pomocy pośrednika, by dotrzeć do pełnej informacji o produkcie. Może je zdobyć na stronie oferenta lub poszukać opinii i eksperckiej wiedzy innych internautów. Można więc powiedzieć, że pojawienie się Internetu osłabiło pozycję rynkową wszelkiego rodzaju pośredników, co skłania ich do szukania innych możliwości uzyskania przewagi. Posiada nieskończoną pojemność wirtualną. Aby dokonać transakcji, nie trzeba czekać. Wiele osób może dokonywać transakcji z tym samym przedsiębiorstwem dokładnie w tym samym czasie. Z kolei ten sam klient może dokonywać kilku transakcji równocześnie. Jest tanim standardem technicznym, ponieważ jest łatwy w obsłudze i niedrogi. Twórczo zmienia rynek. Pojawienie się Internetu zmieniło strukturę branżową gospodarki. Pojawienie się na rynku mediów wirtualnych zachwiało dotychczasową równowagą ekosystemu tradycyjnych mediów. Bariery wejścia na rynek są bardzo niskie - na przykład, sieciowa prasa nie potrzebuje całej infrastruktury produkcyjnej i sieci dystrybucji, jaka właściwa jest dla prasy tradycyjnej. To samo dotyczy wszelkich środków przekazu. Pojawienie się Internetu umożliwiło również powstanie całkiem nowych branż z dziedziny dostarczania sprzętu i oprogramowania, a także związanych z nimi usług. 25

26 Znacznie zmniejsza koszty transakcyjne. Zamiast placówki sklepu czy oddziału banku mamy stronę internetową, która spełnia te same funkcje. Powyższe zjawiska przyczyniły się do naturalnego rozwoju handlu elektronicznego. Pojęcie handlu elektronicznego (czyli e-handlu lub e-commerce) jest określeniem podrzędnym wobec biznesu elektronicznego. 44 Określa wymianę dóbr i usług pomiędzy klientami, partnerami biznesowymi i dostawcami za pośrednictwem drogi elektronicznej. 45 Stanisław Wrycza podaje prostą i funkcjonalną definicją handlu elektronicznego, określając go jako proces zawierania transakcji handlowych z wykorzystaniem środków elektronicznych, prowadzonych za pośrednictwem Internetu. 46 E-commerce to handel elektroniczny, czyli prowadzony drogą elektroniczną, przy czym jego elektroniczny charakter może dotyczyć wszystkich etapów transakcji handlowej, jak i tylko niektórych. 47 W Polsce prawo regulujące umowy zawierane drogą elektroniczną to Kodeks Cywilny oraz Ustawa o ochronie niektórych praw konsumentów. 48 Na poziomie unijnym funkcjonuje Dyrektywa o handlu elektronicznym 49. Handel elektroniczny to nie tylko zawieranie transakcji przez internet, ale również całe spektrum działań związanych z handlem, takich jak obsługa klienta, płatności, dystrybucja. Podsumowując nowe technologie zmieniają nie tylko techniczną stronę handlu, ale także relacje pomiędzy sprzedawcą a klientem. E-handel to dogłębna orientacja na klienta. 50 Łączy wytwórców z klientami, dostawcami oraz pozostałymi partnerami handlowymi. Umożliwia lepszą integrację odbywających się między nimi procesów, co prowadzi do korzyści takich jak uproszczona obsługa zamówień, lepsze zarządzanie zapotrzebowaniem, zapasami, zamówieniami i magazynami, szerszy dostęp i możliwość wykorzystania informacji sprzedażowych i marketingowych.. 51 E-commerce różni się od tradycyjnego handlu w zakresie trzech aspektów: Your Choice. How ecommerce Could Impact Europe s Future, raport Andersen Consulting, Londyn Deitel H., Deitel P., Steinbuhler K., ebusiness&e-commerce for Managers, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey Wrycza S., Informatyka ekonomiczna. Podręcznik akademicki, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2010, s Chmielarz W., Systemy biznesu elektronicznego, Difin, Warszawa 2007, s Ustawa z dnia 2 marca 2000 r. o ochronie niektórych praw konsumentów oraz o odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez produkt niebezpieczny (Dz. U. z 2000 r. Nr 22, poz. 271). 49 Dyrektywa 2000/31/we Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 8 czerwca 2000 r. w sprawie niektórych aspektów prawnych usług społeczeństwa informacyjnego, w szczególności handlu elektronicznego w ramach rynku wewnętrznego (dyrektywa o handlu elektronicznym), 50 Grudzewski W. M., Hejduk I. K., Przedsiębiorstwo wirtualne, Difin, Warszawa 2002, s Tamże, s Rayport J., Sviokla J.: Managing in the Marketspace. Harvard Business Review. November-December 1994, s. 142.

27 1. Treść transakcji (content) wymiana informacji do pewnego stopnia zastępuje tradycyjną wymianę towarową 2. Sytuacja (context) osobiste spotkanie kupującego i sprzedającego zostaje zastąpione przez spotkanie wirtualne. 3. Infrastruktura (infrastructure) zastąpienie tradycyjnego sklepu infrastrukturą wirtualną (komputery, światłowody etc.) Różnice pomiędzy wirtualną a tradycyjną sprzedażą dotyczą czterech obszarów: informacja, produkt/usługa, dystrybucja i płatność. Porównano je w tabeli. Tabela 3. Porównanie sprzedaży tradycyjnej i e-commerce Sprzedaż tradycyjna Informacja Informacja o firmie i produktach w punkcie sprzedaży, na materiałach drukowanych (np. katalogi, ulotki) oraz w mediach tradycyjnych Dystrybucja Produkty i usługi są dystrybuowane drogą tradycyjną, poprzez zakup w punkcie sprzedaży lub wysyłkę pocztą Produkt/usługa Produkty i usługi istnieją w świecie realnym Płatność Płatność dokonywana jest osobiście lub za pomocą przelewu na poczcie lub w banku Źródło: Opracowanie własne E-commerce Informacja o firmie i produktach na stronie internetowej i w mediach elektronicznych Produkty i usługi są zamawiane i dostarczane przez Internet Produkty i usługi mogą być zarówno realne jak i wirtualne. Płatność dokonywana jest przez Internet Jeśli chodzi o relacje sprzedający kupujący, Wiesław Grudzewski i Irena Hejduk przedstawiają klasyfikację, która dzieli handel elektroniczny na cztery sektory: E-trade/B2B (business-to-business), czyli transakcje handlowe zawierane pomiędzy firmami oraz poszukiwanie partnerów handlowych, dostawców, odbiorców i informacji przez internet Grudzewski W. M., Hejduk I. K., Przedsiębiorstwo wirtualne, Difin, Warszawa 2002

28 2. E-retailing/B2C (business-to-consumer) czyli wszystkie sklepy oferujące towary konsumentom. To pod względem obrotów największy z sektorów. 3. C2C (consumer-to-consumer) wymiana towarów między użytkownikami sieci, w szczególności w ramach aukcji internetowych. 4. C2B (consumer-to-business), czyli relacje, w których to klient składa ofertę cenową firmie, firma z kolei może ją przyjąć lub odrzucić. Narzędzia udostępnione w globalnej sieci służą potrzebom wirtualnego handlu. Są to: 1. miejsca, gdzie handel się odbywa, takie jak sklepy internetowe i platformy aukcyjne (www.allegro.pl, oraz wirtualne pasaże handlowe (www.wielkiezakupy.pl, czyli witryny łączące wiele wirtualnych punktów handlowych. 2. narzędzia wspomagające e-commerce po stronie sprzedających, czyli systemy płatności, systemy zarządzania treścią, narzędzia do optymalizacji treści pod kątem indeksowania przez wyszukiwarki (SEO), oprogramowanie sklepów, narzędzia analityczne. 3. narzędzia wspomagające klientów, czyli porównywarki cenowe (www.ceneo.pl, rozwiązania pozwalające zautomatyzować branie udziału w aukcjach internetowych czy też strony z opiniami o produktach (www.cokupic.pl, Polski rynek e-commerce Wartość polskiego rynku e-commerce rośnie z roku na rok, co jest pokazane na podstawie danych na wykresach poniżej. Rynek ten, rozumiany jako ogół sklepów internetowych i platform aukcyjnych, od roku 2001 zanotował radykalny wzrost. W tym czasie sprzedaż sklepów wzrosła ponad 4-krotnie, a sprzedaż platform aukcyjnych ponad 6- krotnie. Wśród tych ostatnich prym wiedzie bezapelacyjnie najpopularniejsza platforma aukcyjna w Polsce, której udało się nawet odeprzeć ofensywę światowego giganta i jednocześnie pierwszej internetowej platformy aukcyjnej, ebay. Również wśród polskich internautów coraz popularniejsze jest korzystanie z możliwości, jakie daje handel w sieci. Na tle światowych potęg gospodarczych polski e-commerce pozostaje nieco w tyle, ale za to rozwija się dużo bardziej dynamicznie, co pokazuje wykres. 28

29 Rysunek 3. Wzrost rynku e-commerce w roku 2010 oraz prognoza udziału e-zakupów w ogólnym wolumenie sprzedaży w roku Źródło: Raport Internet Standard e-commerce 2011, wrzesień 2011 Rysunek 4. Wartość polskiego rynku e-commerce (mln zł). Źródło: Stowarzyszenie Marketingu Bezpośredniego (www.smb.pl) Mimo iż obroty aukcji są wyższe niż sklepów, to odsetek internautów, którzy biorą udział w aukcjach, początkowo skokowo rosnący, zanotował w 2009 roku lekki spadek, podczas gdy udział e-sklepów systematycznie wzrasta. 29

30 Rysunek 5. Polscy e-klienci odsetek internautów. Źródło: Badanie NetTrack, Millward Brown SMG/KRC, Kolejne dane wskazują lawinowy wzrost liczby sklepów internetowych z 90 w roku 1998 do 7071 w roku Rysunek 6. Liczba polskich sklepów internetowych w latach Źródło: Badanie polskich sklepów internetowych, Internet Standard/PBI, marzec 2009 r. 30 Zapłata za produkty i usługi zakupione w sieci może odbyć się drogą elektroniczną, z użyciem karty kredytowej, konta w banku wirtualnym tudzież innych sposobów płatności w internecie. Można też zapłacić poza siecią na poczcie lub w oddziale banku znajdującym się w świecie zewnętrznym, albo też przy odbiorze przesyłki. Jeszcze do niedawna istotną przeszkodą dotyczącą internetowego handlu był brak zaufania do dostawców i do

31 bezpieczeństwa płatności dokonywanych za pośrednictwem sieci. W Polsce wciąż mało popularne są płatności kartą, chociaż udostępnia je więcej niż połowa sklepów. Marginalną rolę odgrywają płatności za pomocą SMS (w praktyce można zapłacić nimi za określone kategorie zazwyczaj wirtualnych towarów, ograniczające się do małych kwot np. dzwonki i tapety na telefon, gry, dostęp do treści etc.). Dane na wykresie (rysunek 6) przedstawiają opcje płatności w polskim sklepach internetowych i ich popularność. Rysunek 7. Opcje płatności w polskich sklepach internetowych w 2008 r. Źródło: Badanie polskich sklepów internetowych, Internet Standard/PBI, marzec 2009 r Modele biznesowe Model biznesowy portalu rekrutacyjnego jest jednym z ważniejszych zagadnień tej dysertacji. Istotnym pytaniem jest, w jaki sposób zastosowanie internetu w działalności gospodarczej wpłynęło na zmiany w modelach biznesowych firm. Model biznesowy określimy jako konglomerat czterech istotnych elementów, a mianowicie: wartości dla klienta, sposobu generowania zysków, kluczowych zasobów organizacji oraz jej kluczowych procesów. 54 Tak, jak w tradycyjnej gospodarce, przedsiębiorczość w internecie reprezentuje różne modele. Rozbudowana klasyfikacja autorstwa Michaela Rappa 55 zawiera następujące modele: Model pośrednika (brokera): przedsiębiorstwo operujące w internecie oferuje platformę, która kojarzy nabywców i sprzedawców danego dobra lub usługi Christensen C., Johnson M, Kagermann H.: Reinventing Your Business Model. Harvard Business Review. December 2008, s

32 32 Przykładem może być system aukcji internetowej czy też platforma kontaktu pomiędzy partnerami handlowymi. Model reklamowy: zakłada czerpanie zysków z reklam zamieszczonych na stronie internetowej. Treści udostępnione na stronie mają za zadanie przyciągnąć internautów i zasadniczo są darmowe, ponieważ zysk pochodzi z reklam. Model pośrednika informacyjnego: to firma, która w zamian za pewne gratyfikacje zbiera informacje o klientach i ich profilu konsumenckim, z zamiarem sprzedania ich na rynku. Gratyfikacje oferowane klientom mogą być nagrodami pieniężnymi lub rzeczowymi - w celu ich przyznania organizuje się różnego typu konkursy. Może być to również dostęp do zasobów informacyjnych firmy. Model kupca:obejmuje sprzedaż produktów za pośrednictwem Internetu - produktów namacalnych tudzież wirtualnych, takich jak np. oprogramowanie (w tym przypadku całość transakcji odbywa się drogą elektroniczną). Model producenta: opisuje firmy, które chcą sprzedać swoje produkty bezpośrednio do ich nabywcy, z ominięciem sieci dystrybucji i pośredników. Modelsieci afiliowanej łączy ze sobą różne witryny poprzez odesłania (linki lub banery reklamowe). Są to tzw. programy partnerskie. Główny serwis poszukuje partnerów, którzy umieściliby linki do niego na swoich stronach. Ilekroć ktoś kliknie na link umieszczony na stronie partnera, zostanie przekierowany do głównego serwisu i dokona tam transakcji, partner dostaje od niej prowizję. W ten sposób, w zasadzie bez ryzyka i ponoszenia kosztów, oba serwisy zyskują - jeden z nich przeprowadza transakcję, drugi dostaje prowizję. Model wirtualnej wspólnoty to społeczność zbudowana wokół zainteresowań lub po prostu mająca na celu grupowanie użytkowników (członków) w celu integracji towarzyskiej lub dyskusji. Członkowie wspólnoty są zazwyczaj wobec niej lojalni i często utożsamiają się z nią. Model abonencki:zakłada istnienie opłat za korzystanie z treści zawartych na witrynie. Treści te muszą być wobec tego bardzo wysokiej jakości, atrakcyjne, trudno dostępne lub muszą one zawierać ekspercką wiedzę. W modelu abonenckim opłaty są pobieranie w formie abonamentu, czyli okresowej zryczałtowanej opłaty, niezależnej od tego ile faktycznie się korzysta z usług. Model taryfowy: podobnie jak abonencki, zakłada pobieranie opłat za treści,ale tylko takie, jakie faktycznie zostały wykorzystane.

33 Produkty i usługi E-commerce można podzielić na sprzedaż produktów i usług. Produkty sprzedawane są za pomocą Internetu, mogą być wirtualne i niewirtualne. Produkty wirtualne to takie, które istnieją tylko formie cyfrowej, nie są materialne. Można do nich zaliczyć cyfrową muzykę, filmy, tekst, oprogramowanie. Mogą one być rozpowszechniane na nośnikach typu płyty CD, jednak właściwy produkt ma postać niematerialną. Z kolei produkty niewirtualne to te namacalne i materialne, czyli wszystkie inne. Dla produktów wirtualnych Internet jest niejako naturalnym kanałem dystrybucji, ich jakość nie wykazuje absolutnie żadnej różnicy, niezależnie od tego czy zapisane są na nośniku, czy przesłane są przez Internet, ponieważ są produktami cyfrowymi. Wśród produktów materialnych sprzedawanych za pośrednictwem Internetu można wyróżnić te wysokiego ryzyka, jak jedzenie czy odzież ich zakup wiąże się z dużym ryzykiem, co do tego, że nie spełnią oczekiwań klienta albo też niskiego ryzyka, takie jak książki 56. Fizyczne właściwości tych ostatnich są drugorzędne, a liczy się przede wszystkim treść. Przez Internet można sprzedawać nie tylko produkty, ale i usługi. Za pośrednictwem sieci mogą być sprzedawane wszelkie usługi, lecz dostarczane tylko usługi wirtualne. Można więc mówić o e-handlu i e-usługach jako dwóch odrębnych formach działalności. 57 Wśród usług można wymienić (według autorskiej klasyfikacji) następujące usługi lub ich grupy: e-government/ e-administracja: usługi urzędów i instytucji państwowych w sieci; e-learning/e-nauka: nauczanie i szkolenia za pośrednictwem sieci; e-content/e-treści: dostęp do wszelkich treści, w tym multimedialnych, według modelu taryfowego lub abonenckiego; e-media: odpowiedniki tradycyjnych mediów gazet, telewizji, radia w sieci; e-pośrednictwo: kojarzenie nabywców i sprzedawców za pośrednictwem sieci, w tym także e-rekrutacja; e-bankowość: usługi bankowe w sieci; Poziom ryzyka jest również w jakimś stopniu uzależniony od platformy, na której dochodzi do transakcji: kupujący z całą pewnością może czuć się bezpieczniej, jeżeli nabywa towar lub usługę od sklepu prowadzonego przez zarejestrowany podmiot gospodarczy, natomiast transakcja z udziałem dwóch osób fizycznych wiąże się już z większym ryzykiem, częściowo eliminowanym przez systemy referencji, ocen wystawianych po transakcji czy zabezpieczenia typu escrow oferowane na platformach aukcyjnych. W przypadku motoryzacyjnych serwisów aukcyjnych może to być nawet kontrola rzeczoznawcy przeprowadzona przed transakcją, dostępna za dodatkową opłatą. 57 Chmielarz W., Systemy biznesu elektronicznego, Difin, Warszawa 2007, s.81

34 e-doradztwo: wszelkie usługi doradcze wykonywane za pośrednictwem sieci, w tym e-zdrowie, e-prawo i inne; E-rekrutacja, będąca podstawową usługą świadczoną przez portale rekrutacyjne, została przez autorkę zaliczona do grupy usług pośrednictwa. Jej główną funkcją jest bowiem kojarzenie kandydatów poszukujących pracy z pracodawcami ją oferującymi. Dodatkowo, portale rekrutacyjne mogą świadczyć inne usługi związane z podstawową. W dalszej części dysertacji problematyka związana z e-rekrutacją zostanie omówiona w bardziej szczegółowy sposób E-rekrutacja Istota rekrutacji Przed rozpoczęciem rozważań o e-rekrutacji przywołajmy kilka definicji tyczących się rekrutacji, której sieciowy odpowiednik e-rekrutacja jest kluczowym zagadnieniem poruszanym w niniejszej dysertacji. Część z tych definicji ściśle oddziela rekrutację od pokrewnego terminu selekcji. Dorothy M. Stewart rozróżnia rekrutację i selekcję, twierdząc, iż selekcja polega na jakościowym procesie przesiewania kandydatów, w trakcie którego spośród pewnej liczby osób, z którymi przeprowadza się wywiad, wybiera się najlepszą lub nie wybiera żadnej. rekrutacja zaś oznacza, że wybiera się pierwszą osobę spełniającą minimum kryteriów, a może nawet wszystkie, które je spełniają. 58 Augustyn Wajda określa rekrutację jako przyciągnięcie przez organizację takiej liczby kandydatów, która umożliwiłaby ich racjonalną selekcję. 59 Wymienia także dwa rodzaje rekrutacji: rekrutację szeroką, ogólną oraz rekrutację segmentową. Pierwsza z nich dotyczy poszukiwania pracowników na stanowiska szeregowe, nie wymagające szczególnych kwalifikacji. Druga rekrutację na stanowiska specjalistyczne, wymagające konkretnych kwalifikacji, cech, doświadczenia oraz wiedzy. Jerzy Kisielnicki również ściśle oddziela rekrutację od selekcji, utożsamiając ją z naborem pozyskiwaniem przez organizację takiej liczby kandydatów do pracy, która umożliwia ich racjonalną selekcję. 60 Wybór kandydatów odbywa się już w ramach selekcji. Uznaje także zarówno rekrutację, jak i selekcję za najważniejsze elementy zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Ricky Griffin z kolei określa rekrutację jako 58 Stewart D.M., Praktyka kierowania., Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2002, s Wajda A., Podstawy nauki o zarządzaniu organizacjami, Difin, Warszawa 2003, s Kisielnicki J., Zarządzanie organizacją. Zarządzanie nie musi być trudne, Oficyna Wydawnicza Wyższej Szkoły Handlu i Prawa im. Ryszarda Łazarskiego, Warszawa 2001, s

35 nabór, który jest procesem polegającym na pozyskiwaniu kandydatów ludzi chętnych do ubiegania się o wolne stanowiska. 61 Wyróżnia rekrutację wewnętrzną, czyli w ramach firmy pracodawcy, oraz zewnętrzną - podobnie jak Alicja Sajkiewicz, ktróra rekrutację zewnętrzną przypisuje przede wszystkim poszukiwaniu osób na stanowiska szeregowe, oraz wewnętrzną, która może mieć charakter otwarty (wszyscy pracownicy o niej wiedzą) lub zamknięty (przebiega kanałami nieformalnymi, drogą bezpośredniego kontaktu z kandydatami). 62 Druga grupa definicji akcentuje dodatkowy aspekt rekrutacja traktowana jest jako narzędzie wspierania celów organizacji. Adam Szałkowski pisze, iż rekrutacja to działalność organizacji polegająca na identyfikowaniu i przyciąganiu kandydatów do pracy o takich umiejętnościach i nastawieniach względem pracy, które wspierają organizację w osiąganiu jej celów. 63 Ten sam autor w wydanym dziesięć lat później dziele definiuje rekrutację podobnie, acz bardziej szczegółowo - jako proces polegający na kwalifikowaniu i pozyskiwaniu spośród kandydatów do pracy takich, którzy posiadają cechy i kompetencje przydatne dla organizacji. Do tych cech można zaliczyć zdolności, wiedzę, umiejętności, zdrowie oraz motywację kandydata do pracy. 64 Według Bolesława Kuca, rekrutacja polega na działaniach organizacji na rynku pracy, ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz wytworzenie pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia. 65 Jest to więc definicja znów ograniczająca rekrutację do etapu informowania o wakacie, jednak zawierająca także dodatkowy element rekrutacja ma na celu wywołanie u kandydatów pozytywnych postaw względem firmy i zatrudnienia na określonym stanowisku. Barbara Kożusznik i Marek Adamiec definiują rekrutację jako instrument zarządzania bezpośredniego uzależniony od potrzeb kadrowych firmy. Uzupełniany jest on o komputerowe bazy danych. 66 Definicją, która najbliższa jest rozumieniu terminu rekrutacji w niniejszej dysertacji, jest definicja szeroka. Traktuje ona rekrutację jako zbiór czynności (bez ich enumeratywnego ograniczania) mających na celu przyciągnięcie do danej organizacji wykwalifikowanych kandydatów do zatrudnienia Griffin R., Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996, s Sajkiewicz A., Zasoby Ludzkie w Firmie. Organizacja, kierowanie, ekonomika, POLTEXT, Warszawa 2000, s Szałkowski A. (red.), Wprowadzenie do zarządzania personelem, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 1996, s Szałkowski, A., Podstawy zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2006, s Kuc B. R., Zarządzanie doskonałe., Oskar-Master of Biznes, Warszawa 1999, s Kożusznik B., Adamiec M., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Aktor - kreator - inspirator, Akade, Katowice 2000, s. 51

36 Ważne jest, żeby kwalifikacje te odpowiadały stanowiskom. 67 Tak więc definicja ta może obejmować etap od ogłoszenia zapotrzebowania aż do przyjęcia kandydata do pracy. W niniejszej dysertacji potraktujemy rekrutację jako proces wieloaspektowego doboru kandydatów, wraz z towarzyszącymi mu zadaniami, narzędziami i praktykami, natomiast selekcję (w ujęciu zgodnym z rozumieniem definicji Stewart, Wajdy i Kisielnickiego) jako część tego procesu Proces rekrutacyjny W opisie szczegółów procesu rekrutacji oprę się na podziale Leszka Korzeniowskiego, który opisuje rekrutację jako proces składający się z trzech zasadniczych etapów: Informowanie otoczenia zewnętrznego i pracowników własnej firmy o wolnych stanowiskach 2. Tworzenie grupy kandydatów 3. Ocena i kwalifikacja do zatrudnienia 36 Pierwszym etapem rekrutacji jest zatem publikacja ogłoszenia o pracy, czyli poinformowanie potencjalnych kandydatów o ofercie. Tradycyjne sposoby obejmują publikację w prasie, w Urzędach Pracy, rozwieszanie ogłoszeń w miejscach publicznych czy też zostawianie ulotek. W przypadku e-rekrutacji ogłoszenia są publikowane w Internecie na stronach do tego celu przeznaczonych. W przypadku rekrutacji tradycyjnej selekcja ogłoszeń przez kandydatów jest ręczna muszą oni przeczytać lub przejrzeć wiele ogłoszeń, żeby wybrać najlepsze dla siebie. W e-rekrutacji jest to ułatwione selekcja może być częściowo automatyczna, gdy za pomocą dostępnych narzędzi (wyszukiwarka, filtry, alerty, sortowanie i grupowanie ogłoszeń) kandydat może odsiać te, które na pewno go nie interesują. Należy w tym miejscu dodać, że w niektórych portalach filtrowanie daje do dyspozycji użytkownikowi bardzo wiele opcji, za pomocą których może on selekcjonować oferty zależnie od pożądanego zasięgu terytorialnego, warunków płacowych czy formy zatrudnienia. Drugi etap rekrutacji to wstępna selekcja kandydatów. W przypadku tradycyjnej rekrutacji CV przesyłane są pocztą lub dostarczane bezpośrednio przez kandydatów. Selekcja jest ręczna osoba rekrutująca musi przejrzeć wszystkie CV, aby w sposób rzetelny wybrać te najlepsze. W przypadku e-rekrutacji istnieją dwa sposoby wstępnego wyboru kandydatów. 67 Schermerhorn J. R., Zarządzanie. Kluczowe koncepcje, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2008, s Korzeniowski L., Menedżment. Podstawy zarządzania, EAS, Kraków 2010, s. 250

37 Pierwszym z nich jest wybór spośród tych CV, które kandydaci sami nadeślą w odpowiedzi na ogłoszenie drogą elektroniczną. Alternatywnym sposobem jest wybór spośród CV, które publikują w sieci (w bazach CV portali rekrutacyjnych lub na innych serwisach do tego przeznaczonych). Selekcja jest częściowo automatyczna za pomocą dostępnych narzędzi rekrutujący może od razu wykluczyć grupę CV, która nie jest dla niego interesująca. W przypadku trzeciego etapu, czyli kwalifikacji kandydatów, ważnym elementem jest rozmowa kwalifikacyjna. Rzadko zdarza się, żeby prowadzona ona była całkowicie za pośrednictwem Internetu, zazwyczaj rozmowa przeprowadzana jest bezpośrednio. Udział Internetu w tym etapie rekrutacji może jednak zwiększać się w miarę rozwoju i wzrostu świadomości społeczeństwa informacyjnego. W chwili obecnej e-rekrutacja ogranicza się w praktyce do dwóch pierwszych etapów. Rekrutacja tradycyjna i e-rekrutacja mogą współistnieć osoba poszukująca pracownika może korzystać zarówno ze sposobów tradycyjnych, jak i elektronicznych Rekrutacja tradycyjna a e-rekrutacja E-rekrutacja oznacza wszelkie rozwiązania rekrutacyjne, mające miejsce w ramach globalnej sieci jak również, w węższym znaczeniu, proces poszukiwania kandydata lub pracy poprzez sieć. Porównując tradycyjną rekrutację (poza siecią) i e-rekrutację, należy przyjrzeć się im na tle procesu rekrutacyjnego. Porównanie to zostało przedstawione w tabeli, wraz z różnicami pomiędzy rekrutacją tradycyjną a e-rekrutacją w odniesieniu do poszczególnych etapów procesu. Tabela 4. Porównanie rekrutacji tradycyjnej i e-rekrutacji Etap procesu Rekrutacja tradycyjna rekrutacyjnego E-rekrutacja 1) Publikacja Publikacja w mediach Publikacja w Internecie ogłoszenia o pracy tradycyjnych, przede Ręczna i automatyczna wszystkim w prasie oraz selekcja ogłoszeń przez zamieszczanie ogłoszenia w kandydatów wersji papierowej w terenie, w tym także w Urzędach Pracy 37

38 Ręczna selekcja ogłoszeń przez kandydatów 2) Wstępny wybór Selekcja ręczna na podstawie Selekcja ręczna i kandydatów CV nadesłanych tradycyjną automatyczna na podstawie pocztą lub złożonych u CV nadesłanych drogą ogłoszeniodawcy elektroniczną oraz Selekcja ręczna i automatyczna spośród CV osób publikujących swoje życiorysy Internecie 3) Rozmowa Rozmowa na bezpośrednim Rozmowa za pośrednictwem kwalifikacyjna spotkaniu z kandydatem i/lub mediów elektronicznych przez telefon Źródło: Opracowanie własne Badania osób poszukujących pracy Aby docenić rosnące znaczenie e-rekrutacji jako usługi, warto przyjrzeć się badaniom osób poszukujących pracy. Bardzo wartościowe okazały się dane zebrane w ramach badania Diagnoza Społeczna Wykorzystano także badanie portalu rekrutacyjnego Jobexpress.pl Internauci na tropie pracy 70, stworzone i przeprowadzone przez autorkę niniejszej dysertacji, oraz podobne badanie instytutu badawczego Gemius, Rola Internetu w poszukiwaniu pracy. 71 Z raportów można wyciągnąć kilka interesujących wniosków na temat korzystania ankietowanych z usług e-rekrutacji. Przede wszystkim należy stwierdzić, że najważniejszym powodem poszukiwania pracy nie jest wcale jej brak, ale chęć znalezienia lepszego stanowiska. Potwierdzają to wyniki badania. 69 Strzelczak J., Internetowe pośrednictwo pracy i zbiorowość jego użytkowników, w: Studia Socjologiczne nr 3/2007,Polska Akademia Nauk 70 Portal pracy Jobexpress.pl, Raport Internauci na tropie pracy, Katowice, maj 2009, ankietowani: użytkownicy portalu (598 odpowiedzi) 71 Gemius, Rola Internetu w poszukiwaniu pracy, poszukujący pracy w wieku powyżej 18 lat 38

39 Rysunek 8. Czy i dlaczego internauci poszukują pracy. Źródło: wyniki badania Internauci na tropie pracy portalu Jobexpress.pl, maj 2009 Rysunek 9. Powody poszukiwania nowej pracy. Źródło: wyniki badania Internauci na tropie pracy portalu Jobexpress.pl, maj Kolejnym zagadnieniem wymagającym odpowiedzi jest to, gdzie i jak internauci poszukują pracy. Ponieważ badanie Jobexpress było przeprowadzone na użytkownikach portalu rekrutacyjnego, nie dziwi, że sieć jako miejsce poszukiwania nowych ofert wybrało ponad 96% respondentów. Kolejne pozycje znajdujące się w zestawieniu, takie jak prasa oraz znajomi i rodzina, mają odpowiednio po 64,4% i 65,3% popularności wśród osób poszukujących pracy. Sporym zainteresowaniem niemal 55% - cieszy się samodzielne rozsyłanie CV. Następne pozycje zajmują Urząd Pracy oraz agencje pośrednictwa pracy. Targi pracy wybrało 12,41% internautów, z kolei biura karier 9,49%. W badaniach przeprowadzonych przez Jobexpress zadano wcześniej także dodatkowe pytanie, o to czy badani kiedykolwiek poszukiwali lub aktualnie poszukują pracy przez Internet. 95% ankietowanych odpowiedziało pozytywnie, tylko 5% - negatywnie. Potwierdza to dane otrzymane w pytaniu szczegółowym.

40 Rysunek 10. Sposoby poszukiwania pracy. Źródło: wyniki badania Internauci na tropie pracy portalu Jobexpress.pl, maj 2009 Podobne wnioski wypływają z danych otrzymanych w badaniach Gemius, z tym, że różnicą pomiędzy odpowiedzią przez Internet (71%), a kolejnymi korzystając z prasy i przez znajomych/rodzinę (obie odpowiedzi 67%) jest mniejsza. Aż 30% badanych szuka lub zamierza szukać zatrudnienia przez Urząd Pracy, z kolei przez agencje pośrednictwa pracy i biura karier potraktowane tu łącznie 22%. Targi pracy otrzymały 15% odpowiedzi. Różnice wynikają z faktu, iż badanie Gemius przeprowadzono na grupie internautów (czyli osób korzystających z Internetu), jednak niekoniecznie użytkowników portalu rekrutacyjnego, jak w przypadku Jobexpress. Wyniki obu badań są ze sobą zgodne, jeśli chodzi o kolejność poszczególnych odpowiedzi. 40

41 Rysunek 11. Formy poszukiwania pracy. Źródło: raport z badania Rola Internetu w poszukiwaniu pracy, Gemius 2008 Według badań Jobexpress, niemal 34% internautów otrzymało swoją ostatnią pracę za pośrednictwem znajomych lub rodziny. Internet zajmuje mocne drugie miejsce, z 23% odpowiedzi. Rozsyłanie lub roznoszenie CV do firm również okazuje się skuteczne w ten sposób pracę znalazło ponad 10% osób. Nieco mniej trochę ponad 7% - z ogłoszenia zamieszczonego w prasie drukowanej. Niemal tyle samo respondentów zadeklarowało, że to oni zostali znalezieni przez pracodawcę. 41 Rysunek 12. Sposób, w jaki znaleziono obecną pracę. Źródło: wyniki badania Internauci na tropie pracy portalu Jobexpress.pl, maj 2009

42 Według badania Gemius, największy odsetek badanych internautów, aż 52%, znalazło swoją obecną pracę przez znajomych lub rodzinę (to także pierwsze miejsce w zestawieniu, ale dużo większy odsetek niż w przypadku badań Jobexpress). Dużo niżej plasują się takie sposoby jak Internet i prasa oba po 8%. W tym przypadku procent osób wskazujących na prasę jest podobny, jak w badaniu Jobexpress, jednak na Internet wskazało niemal trzy razy mniej respondentów. Kolejne miejsca zajmują: Urząd Pracy (5%), roznoszenie CV (4%), łącznie potraktowane agencje rekrutacyjne i biura karier (3%) i założenie własnej firmy lub znalezienie zatrudnienia w firmie rodzinnej (3%). Dużo mniej respondentów zadeklarowało, iż pracodawcy sami ich znaleźli tylko 1%. Wnioski z badania Gemius są jednak w dużej mierze zbieżne z wnioskami wynikającymi z badania Jobexpress: najważniejszym sposobem, w jaki znajdowano zatrudnienie, jest pośrednictwo znajomych lub rodziny; na dalszych znaczących miejscach są ogłoszenia w prasie i Internecie, a inne sposoby można uznać za uzupełniające czy nawet marginalne. Rysunek 13. Sposób, w jaki znaleziono obecną pracę. Źródło: raport z badania Rola Internetu w poszukiwaniu pracy, Gemius 2008 Gdy porównujemy deklarowane sposoby poszukiwania pracy z tym, jak faktycznie internauci ją znaleźli, możemy stwierdzić, iż mimo że większość respondentów zamierza szukać zatrudnienia w Internecie (według obu badań zajmuje on pierwsze miejsce wśród deklarowanych, preferowanych sposobów poszukiwania zatrudnienia), to faktycznie wciąż 42

43 najczęściej znajdują pracę za pośrednictwem znajomych i rodziny. Ten dysonans ma szanse zmniejszać się wraz z rozwojem świadomego społeczeństwa informacyjnego w Polsce. Zapoznajmy się jeszcze z wynikami analizy przedstawionej w artykule Joanny Strzelczak. W badaniach przeprowadzonych w 2005 roku ponad jedna trzecia (34 procent) respondentów korzystających z internetu zadeklarowała, że używa sieci do poszukiwania pracy. Wśród osób korzystających z portali pracy zdecydowana większość (67 procent) nie ukończyła 35 lat; byli to głównie mieszkańcy miast. Wyniki ankiety potwierdzają rezultaty wcześniejszych badań Petera Kuhna i Mikala Skuteruda z 2002 roku, zgodnie z którymi osoby poszukujące pracy za pośrednictwem internetu odznaczają się lepszym wykształceniem, wyższymi kompetencjami i zaangażowaniem w rozwijanie swoich kwalifikacji w porównaniu do osób poszukujących pracy przy użyciu konwencjonalnych metod. Jak to wykazuje Diagnoza Społeczna 2005, również w Polsce osoby korzystające z portali pośrednictwa pracy cechują się wyższym wykształceniem i gotowością do poszerzania swoich kompetencji. Ilustruje to poniższy wykres 72 : Rysunek 14. Poziom wykształcenia internautów poszukujących pracy a korzystanie z internetu. Źródło: Diagnoza Społeczna 2005 Jak wspomniano wcześniej, pracy za pośrednictwem Internetu szukają przede wszystkim młodzi ludzie z dużych miast. Według analizy Joanny Strzelczak znajdują się oni najczęściej na początku swojej kariery zawodowej lub też przeżywają pierwsze poważne wstrząsy, dlatego też ich ocena własnej sytuacji zawodowej jest niższa, niż w przypadku osób nie Strzelczak J., Internetowe pośrednictwo pracy i zbiorowość jego użytkowników w Polsce, s. 67 [w:] Studia Socjologiczne 3/2007; IFiS PAN, Warszawa 2007.

44 korzystających z internetu do zmiany pracy 73. W grupie korzystających z Internetu do szukania pracy niezadowolenie ze swojej obecnej sytuacji wyraziło ogółem 32 procent ankietowanych (odpowiedź dosyć niezadowolony 14 procent, niezadowolony 13 procent, bardzo niezadowolony 5 procent). Dla porównania w grupie osób korzystających z Internetu, ale nie do szukania pracy odsetek niezadowolonych wynosił 16 procent (odpowiednio 9, 5 i 2 procent). W grupie nie korzystających z Internetu udział procentowy niezadowolonych wynosi 27 procent, zaś ogółem we wszystkich grupach 24 procent. Następnie warto udzielić odpowiedzi na pytania o zalety i wady poszukiwania pracy w sieci. Wszystkie z wymienionych w badaniu Jobexpress zalet poszukiwania pracy w Internecie większość badanych uznała za bardzo ważne, ze wskazaniem na dużą liczbę ofert, wygodę ich przeglądania oraz aktualność. Z kolei zgodnie z wynikami badania Gemius, na korzyść Internetu najbardziej przemawia szybkość rekrutacji (47%), wygoda przeglądania ofert (46%) oraz ich duża liczba (39%). Ważna jest także możliwość natychmiastowego wyszukania informacji związanych z ofertą w Internecie. Istotna jest również możliwość otrzymywania powiadomień o nowych ofertach pracy (25%), możliwość natychmiastowego sprawdzenia informacji o pracodawcy (25%) oraz zostawienia swojego CV lub założenia profilu (20%). Te wszystkie możliwości są realne dzięki interaktywnym rozwiązaniom i technologiom, niedostępne w tradycyjnych źródłach ofert pracy Ibidem, s

45 Rysunek 15. Zalety poszukiwania pracy w Internecie. Źródło: wyniki badania Internauci na tropie pracy portalu Jobexpress.pl, maj 2009 Rysunek 16. Zalety poszukiwania pracy w Internecie. Źródło: raport z badania Rola Internetu w poszukiwaniu pracy, Gemius 2008 Zalety Internetu okazują się również jego wadami. Aktualność ofert została uznana przez internautów za jedną z głównych zalet poszukiwania pracy w sieci. Choć jednak łatwo jest zamieścić ofertę, to oferty raz opublikowane pozostają w sieci jeszcze przez wiele kolejnych miesięcy, a nawet lat. Najwięcej internautów badanych przez Jobexpress (ponad 68%) uznało właśnie nieaktualność ofert za bardzo duże utrudnienie przy poszukiwaniu zatrudnienia za pośrednictwem sieci. Ponad 64% internautów za bardzo istotny problem uznało także brak odpowiedzi na wysłaną aplikację, jednak wydaje się, że ten problem nie dotyczy jedynie ofert prezentowanych w Internecie. 45

46 Rysunek 17. Wady poszukiwania pracy w Internecie. Źródło: wyniki badania Internauci na tropie pracy portalu Jobexpress.pl, maj 2009 Kolejne zagadnienia dotyczą godzin poszukiwania pracy w Internecie i odwiedzanych stron. Według badania Jobexpress, internauci poszukują pracy najczęściej od godziny 8 do 12 (ponad 21%). Popularne są również okresy pomiędzy 12 a 17 (niemal 16%) i między 17 a 12 (ponad 17%). Prawie 14,5% internautów poszukuje w godzinach od 20 do 24, z kolei w godzinach nocnych i wczesnym rankiem od 24 do 8 rano jedynie nieco ponad 3,5%. Większość badanych nie potrafi określić jednoznacznie, kiedy szuka pracy - ponad 27,5% z nich wybrało odpowiedź trudno powiedzieć. Rysunek 18. Godziny poszukiwania pracy w Internecie. Źródło: wyniki badania Internauci na tropie pracy 46 portalu Jobexpress.pl, maj 2009

47 Badania Jobexpress.pl pokazały, że badani najchętniej poszukują pracy w portalach rekrutacyjnych. Ponad 91,5% ankietowanych wskazało na tę opcję. Na drugim miejscu wybierano sekcje poświęcone pracy na dużych portalach wielotematycznych tę opcję wybrało 57% użytkowników, z kolei portale z ogłoszeniami drobnymi blisko 38%. Najmniej ankietowanych wskazało na biznesowe portale społecznościowe zaledwie 17,3%. Rysunek 19. Kategorie stron odwiedzanych przy okazji poszukiwania pracy w Internecie. Źródło: wyniki badania Internauci na tropie pracy portalu Jobexpress.pl, maj Podsumowując, należy wskazać, iż Internet, który niweluje ograniczenia związane z tradycyjną rekrutacją, jest uznawany za atrakcyjne miejsce i sposób poszukiwania zatrudnienia, a obecne w nim portale rekrutacyjne są najbardziej rozpoznawalnym i uznawanym przez użytkowników narzędziem tego procesu Przegląd narzędzi e-rekrutacji Przed epoką Internetu o nowych ofertach pracy można było dowiedzieć się z gazet lub za pośrednictwem osób z naszego otoczenia; teraz rolę tę przejmuje sieć. Na potrzeby tej pracy stworzono klasyfikację serwisów internetowych, które związane są z rekrutacją online. Są to przede wszystkim witryny, na których można znaleźć oferty pracy, ale także takie, które nie publikują ofert, jednak wspomagają proces poszukiwania pracy i pracowników. Poniższy przegląd typów witryn prezentuje rynek rekrutacji online, jak również lokuje na nim portale rekrutacyjne, które są tematem niniejszej dysertacji. Na początek warto się przyjrzeć kilku definicjom, które znajdą zastosowanie w niniejszym rozdziale. Mówiąc o poszukiwaniu pracy w Internecie, skupiono się przede wszystkim na grupie kandydatów, będących największą grupą docelową osób korzystających z rozwiązań e-

48 rekrutacyjnych. Nie zostaną tu jednak pominięte narzędzia i rozwiązania, które służą pracodawcom poszukującym pracowników. Mówiąc o aplikacji, charakteryzuje się proces odpowiedzi na ofertę pracy przez kandydata na pracownika. Aplikacja w innym znaczeniu to także po prostu wysłana odpowiedź kandydata na ofertę pracy (ogłoszenie o pracy, dotyczące konkretnego stanowiska), w pakiecie z dokumentami aplikacyjnymi, które tradycyjnie rozumiane są jako CV i list motywacyjny, jak również inne dokumenty wymagane przy staraniu się o dane stanowisko. W pierwszej kolejności zajęto się przeglądem portali rekrutacyjnych, które są witrynami przeznaczonymi wyłącznie do realizacji funkcji związanych z prowadzeniem rekrutacji online. Następnie przeprowadzono klasyfikację pozostałych witryn/miejsc, gdzie można w sieci znaleźć ogłoszenia o pracy. Portale rekrutacyjne Portal rekrutacyjny to witryna, której głównym celem jest wspomaganie rekrutacji online poprzez umożliwienie lub ułatwienie kontaktu pomiędzy poszukującymi pracy kandydatami, a oferującymi pracę - pracodawcami. Portal rekrutacyjny musi zawierać oferty pracy. Realizacja funkcji rekrutacyjnej może się przejawiać poprzez publikowanie informacji o kandydatach (poprzez np. tworzenie dostępnych dla pracodawców baz CV), pracodawcach i ofertach pracy oraz udostępnianie narzędzi które ułatwiają wyszukiwanie informacji, odpowiednie dopasowanie kandydatów do ofert oraz nawiązanie kontaktu pomiędzy dwoma grupami docelowymi portalu kandydatami i pracodawcami. Przede wszystkim chodzi tu o zapewnienie wzajemnej komunikacji. Portale zamieszczają ogłoszenia pracodawców, a kandydaci na nie odpowiadają. Portale oferują rozmaite narzędzia, które ową rekrutację po obu stronach ułatwiają: wspomagają kandydata w wyszukiwaniu najodpowiedniejszych dla niego ofert, a pracodawcę w wyszukiwaniu najodpowiedniejszych kandydatów. Tabela 5. Portale rekrutacyjne w badaniu Megapanel PBI 74 węzeł lp. użytkownicy (real users) odsłony krajowe ogółem średnia liczba odsłon na użytkownika zasięg wśród internautów Grupa Pracuj - Praca ,91 10,17% Grupa Wirtualna Polska - Orange - Praca ,05 9,85% Grupa Gazeta.pl - Praca ,86 9,17%

49 49 jobrapido.pl ,69% infopraca.pl ,19 6,45% indeed.com ,56% Grupa Praca.pl - praca.pl ,77 4,98% Grupa Gowork.pl ,77% Grupa Money.pl - praca.money.pl ,48 4,21% jooble.com.pl ,88% Grupa Polskapresse - praca.gratka.pl Grupa Ringier Axel Springer - Praca ,45 3,52% ,02 3,08% monsterpolska.pl ,63% praca4u.net ,33% Grupa Presspublica - kariera.pl ,97 2,14% careerjet.pl ,85% egospodarka.pl - praca.egospodarka.pl ,32 1,84% jobisjob.pl ,77% szybkopraca.pl ,75% ohp.pl ,56% Źródło: Megapanel, maj 2011 Portale rekrutacyjne zasadniczo realizują swoją funkcję rekrutacyjną na dwa sposoby. Pierwszy z nich zakłada, że aplikacja jest dokonywana za pośrednictwem portalu, czego dokładne mechanizmy będą opisane w kolejnych rozdziałach (taki model stosują m.in. W drugim przypadku w ofertach pracy podawane są dane kontaktowe i nawiązanie kontaktu oraz wysłanie dokumentów aplikacyjnych odbywa się poza portalem (model i Te oba sposoby mogą oczywiście współwystępować w ramach jednej witryny. Większość portali rekrutacyjnych, prócz ofert, publikuje także materiały dotyczące rynku pracy. Zazwyczaj są to materiały przeznaczone dla osób szukających pracy, takie jak: poradniki na temat sposobów poszukiwania zatrudnienia, instrukcje pisania dokumentów aplikacyjnych oraz ich wzory, tudzież inne materiały związane z tematem, a także artykuły dotyczące aktualnej sytuacji na rynku pracy. Pojawienie się na portalu komponentu edukacyjnego ma trojakie znaczenie:

50 1. wpływa na postrzeganie portalu jako wiarygodnego i profesjonalnego podmiotu na rynku pracy, którego oferta wsparta jest wiedzą ekspercką; 2. przyciąga większą liczbę użytkowników; 3. wpływa pozytywnie na pozycjonowanie serwisu dzięki zawartości słów kluczowych. Portale specjalistyczne i regionalne Niektóre portale rekrutacyjne publikują ogłoszenia pracy ograniczone jedynie do danej branży. Przykładami mogą być: (sprzedaż), (opieka), (IT), (medycyna), (finanse). Inne z kolei ograniczają swoją propozycję do określonego regionu, województwa lub miasta, np. publikująca oferty z Wrocławia i okolic. Istnieją wreszcie serwisy skierowane do szczególnych grup społecznych, takich jak studenci i absolwenci (www.pracadlastudenta.pl, Ogłoszenia o pracy występują w Internecie nie tylko na stronach portali rekrutacyjnych. Poniżej znajduje się klasyfikacja innych rodzajów stron, które przewidują miejsce na ogłoszenia o pracy. Wyszukiwarki i agregatory ofert pracy Strony te agregują i pozwalają przeszukiwać oferty pracy z innych portali rekrutacyjnych. Publikują oferty, które zawierają linki do oryginalnych portali, w których pierwotnie opublikowano ogłoszenia. Agregatory ofert pracy można podzielić na dwie odmiany. Do pierwszej można zaliczyć serwisy, które służą wyłącznie temu celowi. Ich główną funkcją jest agregowanie, prezentacja i umożliwianie wyszukiwania ofert pracy kandydatom. Można tu wymienić takie serwisy jak: czy Do drugiego nurtu można zaliczyć wszystkie wortale tematyczne, które mają wydzieloną sekcję z wyszukiwarką ofert pracy. Czasami są to wyszukiwarki ofert z wszystkich branż i województw, czasami ograniczone tylko do danego regionu (w przypadku wortalu o zasięgu regionalnym) lub też do danej branży (w przypadku wortalu branżowego). Na przykład, praca.money.pl to sekcja dużego wortalu finansowego która agreguje oferty nie tylko z branży finansowej, ale ze wszystkich, podobnie jak praca.egospodarka.pl jest sekcją z ogłoszeniami o pracy portalu o tematyce ekonomicznej, Zazwyczaj takie agregatory występują pod subdomeną praca głównego serwisu. 50

51 Sekcje z ogłoszeniami o pracy w ramach portali horyzontalnych Większość dużych wielotematycznych portali horyzontalnych zawiera sekcje z ogłoszeniami o pracę, często zawierające również komponent edukacyjny. Modelem najczęściej występującym jest partnerstwo z dużym portalem rekrutacyjnym, który dostarcza ogłoszenia i content do sekcji portalu. Pod adresem praca.onet.pl znajduje się serwis który jest partnerem portalu Pod adresem praca.wp.pl znajduje się content dostarczony przez partnerów: i otopraca.pl, z kolei pod adresem praca.interia.pl znajduje się content dostarczony przez portal monsterpolska.pl. Niektóre duże portale prowadzą własne serwisy pracy. Przykładem jest związana z portalem będąca jednak niezależnie jednym z największym portali rekrutacyjnych w Polsce. Podobnie portal ww.o2.pl prowadzi własny serwis Sekcje z ogłoszeniami o pracy w ramach serwisów ogłoszeniowych Oferty pracy można znaleźć także w tradycyjnych serwisach ogłoszeniowych, będących odpowiednikiem ogłoszeń w gazecie. Serwisy takie zawierają różne działy, np. nieruchomości, motoryzacja etc., a również między innymi sekcję poświęconą ogłoszeniom o pracy. Przykładami takich stron mogą być oraz W większości przypadków w tego typu serwisach podane są jedynie dane kontaktowe pracodawcy, chociaż pozwala na aplikację na oferty również za pośrednictwem swojej strony wgranie pliku z CV i wysłanie go do pracodawcy. Ogłoszenia na stronach agencji pośrednictwa pracy Agencje pośrednictwa pracy (zwane również agencjami rekrutacyjnymi lub agencjami zatrudnienia) to firmy zajmujące się między innymi rekrutacją kandydatów na zlecenie docelowych pracodawców, od których pochodzą oferty. Pośredniczą więc w procesie rekrutacji. Działają na podstawie Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. 75 Agencje umieszczają na swoich stronach ogłoszenia o stanowiskach, na które właśnie poszukują kandydatów, często zapewniając narzędzia umożliwiające aplikowanie za pośrednictwem strony. Większość agencji posiada też rozwiązanie umożliwiające wgranie CV do bazy danych są one wykorzystywane przy rekrutacjach prowadzonych przez daną 75 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z dnia 1 maja 2004 r.) 51

52 agencję. W tym zakresie ich funkcjonalność podobna jest do funkcjonalności portali rekrutacyjnych. Ogłoszenia na stronach biur karier Analogicznie jak w przypadku agencji rekrutacyjnych, akademickie biura karier (działające na podstawie Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) 76 przy szkołach wyższych publikują ogłoszenia przeznaczone dla studentów i absolwentów danej uczelni. Ogłoszenia pozyskiwane są od partnerów biur, najczęściej bezpośrednich pracodawców i agencji rekrutacyjnych, a także z portali rekrutacyjnych. Sposób aplikowania na oferty jest zróżnicowany w zależności od konkretnego biura. Ogłoszenia na stronach Urzędów Pracy Jednym z zadań Urzędów Pracy, regulowanych ustawowo, 77 jest pośrednictwo pracy dla osób bezrobotnych. Urzędy zamieszczają na swoich stronach ogłoszenia, pozyskane, analogicznie jak w przypadku biur karier, od pracodawców oraz agencji. Ogłoszenia w wortalach tematycznych Część wyspecjalizowanych ogłoszeń o pracy pojawia się w wortalach branżowych, skierowanych wyłącznie do danej branży. Przykładem może być które publikuje ogłoszenia z branż: reklamy, marketingu, PR i e-commerce. Ogłoszenia w biznesowych serwisach społecznościowych Społeczności biznesowe służą nawiązywaniu i podtrzymywaniu kontaktów o charakterze profesjonalnym. Zazwyczaj w społecznościach tego rodzaju znajdują się również ogłoszenia o pracę. Przykładem jest dla którego oferty pracy to jedno ze źródeł przychodu. Serwisy te umożliwiają aplikację na ogłoszenia za pośrednictwem stron, wyłącznie dla zarejestrowanych użytkowników Jak wyżej 77 Jak wyżej

53 Internetowe narzędzia wspomagające e-rekrutację Oprócz stron publikujących ogłoszenia o pracy w Internecie można znaleźć wiele witryn oferujących ciekawe narzędzia wspomagające rekrutację zarówno po stronie kandydatów, jak i pracodawców. Wymiana opinii o pracodawcach Tego typu serwisy służą wymianie opinii o pracodawcach pomiędzy pracownikami, w tym również tworzeniu rozmaitych rankingów pracodawców. Celem jest uzyskanie nieoficjalnej informacji o firmach jako miejscach pracy przez kandydatów. Polskim przykładem serwisu tego typu jest CV i portfolio online Kandydaci mają rozmaite możliwości w zakresie autoprezentacji w sieci. Mogą stworzyć online swoje CV, które dostępne będzie dla pracodawców w sieci pod unikatowym dla każdego kandydata adresem. Zaletami takiego CV są: możliwość łatwego i częstego dokonywania aktualizacji, dostępność z każdego miejsca na świecie, możliwość skorzystania z gotowych wzorów i szablonów oraz opcja dołączenia plików multimedialnych (wideo, prezentacje ppt). Możliwości stworzenia sieciowego CV daje polski serwis pozwalający uzupełnić dokument z poziomu przeglądarki, wybrać jego wzór graficzny, zapisać i wydrukować. Międzynarodowy serwis oferuje darmowe założenie profesjonalnego sieciowego CV, pozwalające na pełne zaprezentowanie przebiegu kariery za pomocą wbudowanych multimediów, wykresów, prezentacji etc. Portal pozwala na stworzenie swojego CV według szablonu i wygenerowanie go w postaci dokumentu PDF. Odmianą internetowych CV są portfolio, które umożliwiają prezentację większej liczby plików graficznych oraz audiowizualnych. To rozwiązanie przydatne jest szczególnie dla przedstawicieli zawodów takich jak grafik, fotograf czy modelka. Przykładem takiego serwisu umożliwiającego stworzenie portfolio jest np. 53 Doradztwo zawodowe Doradztwo zawodowe online to rozwiązanie skierowane do kandydatów. Wśród świadczonych usług można wymienić: spotkania z doradcą zawodowym (spotkanie może odbywać się na żywo tudzież online), pisanie, sprawdzanie i ocenę dokumentów

54 aplikacyjnych, symulacje rozmowy kwalifikacyjnej, kompleksową pomoc w poszukiwaniu pracy polegającą na wyszukaniu odpowiednich ofert, aplikowaniu w imieniu kandydata i przygotowywaniu go do przejścia każdego etapu rekrutacji. Usługi z zakresu doradztwa zawodowego online są świadczone na przykład przez firmę hr.consultants, posiadającą witrynę a także poprzez firmę Architekci Kariery (www.architekcikariery.pl), która jest partnerem strategicznym serwisu i również za jego pośrednictwem dystrybuuje swoje usługi. Wyszukiwarki ludzi Wyszukiwarki ludzi to narzędzia, które pozwalają pracodawcom odnaleźć informacje na temat kandydata w całym Internecie. Wyszukiwarka pokaże, w jakich serwisach społecznościowych i na innych stronach jest aktywna dana osoba. Może także wyszukać dane kontaktowe kandydata w sieci (takie jak , numer telefonu, adres etc.). Polski serwis tego typu to który ma swój amerykański odpowiednik w postaci serwisów czy Do selekcjonowania potencjalnych kandydatów można także użyć aplikacji, które dodają do okna przeglądarki pasek wyszukiwarki ludzi. Wyniki jego poszukiwania są takie same, jak poprzez serwisywyszukiwarki. Panele rekrutacyjne Są to serwisy, które wspomagają rekrutację po stronie pracodawcy, rozwiązując jego problemy związane z zarządzaniem otrzymywanymi w odpowiedzi na ogłoszenia aplikacjami. Panele rekrutacyjne pozwalają na porządkowanie i grupowanie aplikacji, zarządzanie ogłoszeniami publikowanymi na portalach rekrutacyjnych, prowadzenie korespondencjami z kandydatami, ocenianie kandydatów. Są więc narzędziami, pozwalającymi efektywnie zarządzać procesem e-rekrutacji. Przykładami polskich serwisów są oraz 54 Eksport ogłoszeń Na polskim rynku e-rekrutacji pojawiły się także narzędzia, które wspomagają pracodawców w publikowaniu ogłoszeń o pracę na wielu portalach jednocześnie. Są to na przykład serwisy: oraz Serwisy te umożliwiają pracodawcy publikowanie ofert na największych portalach rekrutacyjnych w Polsce. Ich

55 przewagą jest to, iż wystarczy jedynie raz wpisać treść ogłoszenia i wybrać portale, na których ma się ono pojawić. Płatności są także zagregowane w jednym miejscu. Dodatkowo, pracodawca otrzymuje w ramach abonamentu narzędzia, powtarzające niektóre funkcjonalności omówionych w poprzednim punkcie paneli rekrutacyjnych. Raporty płacowe Dane o zarobkach, podzielone na kryteria, są pomocne zarówno dla pracodawców, jak i dla kandydatów. Prezentowane dane są sprofilowane z uwagi na kryteria takie jak: branża, lata doświadczenia zawodowego, województwo i miasto, stanowisko etc. Raporty płacowe mogą pojawiać się w ramach portali rekrutacyjnych, jak również w ramach osobnych witryn, poświęconych tylko tej kwestii. Mogą być tworzone na podstawie informacji pozyskiwanych od pracodawców lub na podstawie deklaracji pracowników. Dane mogą być zbierane za pośrednictwem samego narzędzia, które agreguje je i prezentuje, jak również dostarczane na podstawie zewnętrznie pozyskanych danych. Niektóre z witryn prezentują dane bezpłatnie, inne z kolei dostarczają dane w postaci płatnych raportów płacowych. Przykładami tego typu serwisów są: czy też Wideorekrutacja Rozwiązania multimedialne, takie jak stosowanie plików wideo w rekrutacji, stają się coraz popularniejsze. Zarówno kandydaci, jak i pracodawcy mogą skorzystać z możliwości zaprezentowania siebie lub swojej firmy za pomocą nagrania wideo. Opcję taką oferują niektóre portale rekrutacyjne, na przykład lub Polski serwis jest przykładem platformy, na której można umieszczać filmy rekrutacyjne. Do tego celu można wykorzystać także jedną z ogólnotematycznych platform umożliwiających publikację filmów wideo, np. platformą tą posiłkuje się większość portali oferujących możliwość opublikowania wideo. 55 Rankingi Rankingi publikowane są zazwyczaj w ramach portali rekrutacyjnych. Są tworzone przez użytkowników albo na podstawie danych zewnętrznych. Można powiedzieć, że tworzone przez kandydatów rankingi np. najlepszych pracodawców, najlepszych zawodów, najpopularniejszych branż etc. są elementem web 2.0. Rankingiem kandydatów dysponuje portal rekrutacyjny Zbudowany jest on na algorytmie wykorzystującym takie

56 dane, jak: wykształcenie, lata pracy i doświadczenie zawodowe, znajomość języków, umiejętności IT i inne Użyteczność, pozycjonowanie i mierzenie odwiedzalności Niniejszy uzupełniający podrozdział ma na celu wprowadzenie w tematykę tworzenia i mierzenia serwisów internetowych. Informacje te będą niezbędną podstawą do konstrukcji modelu portalu rekrutacyjnego. Omówione zostaną tematy budowy, pozycjonowania i mierzenia skuteczności serwisów internetowych. Usability Usability, czyli inaczej użyteczność, to termin używany dla określenia wygody korzystania ze strony i jej przydatności dla obecnych i potencjalnych użytkowników. Tomasz Karwatka określa usability jako budowanie ergonomicznych i intuicyjnych w obsłudze serwisów www. 78 Celami użyteczności są: stworzenie nawigacji po serwisie, która byłaby intuicyjna dla użytkownika, ułatwienie mu skanowanie strony w poszukiwaniu informacji oraz zapewnienie zrozumiałej komunikacji z nim. Termin usability możemy podzielić na kilka podterminów. Według autora specjalizującego się w tej tematyce, Jakoba Nielsena 79, można wyróżnić następujące jej parametry (w nawiasach podano propozycje ich polskich tłumaczeń): Learnability (wyuczalność) czyli jak szybko użytkownik uczy się wykonywać zadania kluczowe dla użytkowania serwisu w przypadku pierwszej w nim wizyty; Efficiency (skuteczność) mierzy szybkość wykonywania zadań w przypadku uprzedniej znajomości serwisu; Memorability (zapamiętywalność) wskazuje na to, jak szybko można osiągnąć biegłość w wykonywaniu tych zadań po dłuższej nieobecności w serwisie; Errors (błędy) - ile i jakich błędów występuje w serwisie i jak są one komunikowane użytkownikowi; Satisfaction (satysfakcja) czyli zadowolenie z serwisu, na które składa się wiele czynników. To zdecydowanie najmniej wymierny z tych parametrów, nie związany wyłącznie z zagadnieniem usability Karwatka T., Kurs usability - efektywne i intuicyjne serwisy www, s.9 79 Nielsen J., Projektowanie funkcjonalnych serwisów internetowych, Helion, Gliwice 2003

57 Należy odróżnić użyteczność od funkcjonalności, czyli liczby i zaawansowania funkcji w serwisie. Bardzo prosty serwis może być użyteczny, czyli łatwy w obsłudze, ale brak wielu narzędzi obecnych w innych serwisach może wpływać niekorzystnie na jego funkcjonalność. Istnieje kilka ogólnych zasad dotyczących usability. Przede wszystkim strona musi dostarczać interesującą treść. Nawet najbardziej łatwa w obsłudze i rozbudowana graficznie strona nie będzie cieszyła się popularnością, jeśli jej treść nie będzie dla użytkownika ważna lub interesująca. Po drugie, trzeba trzymać się założenia, iż użytkownik jest z natury leniwy - nie będzie (jeśli nie musi) podejmował zbytniego wysiłku, aby korzystać z funkcjonalności strony. A ponieważ w Internecie można za pomocą jednego kliknięcia łatwo przenieść się na inną stronę, użytkownik, który będzie miał problemy w korzystaniu z danej strony, po prostu ją opuści. Należy ustalić, czego potrzebują użytkownicy, zarówno pod względem zawartych na stronie treści, jak i formy. Należy skierować użytkowników na ścieżki, którymi są skłonni chodzić, odwiedzając stronę. Użyteczność strony jest ważniejsza od estetyki, i jeśli występuje jakiś konflikt pomiędzy tymi dwiema wartościami, powinien być rozstrzygnięty właśnie na rzecz tej pierwszej. Dla przykładu bardzo rozbudowane animacje w technologii flash mogą być atrakcyjne wizualnie, ale jednocześnie mogą nadmiernie obciążać pamięć komputera i spowalniać czas ładowania się strony, tak więc trzeba je stosować jedynie w umiarkowanym zakresie, szczególnie jeśli strona ma być często odwiedzana. Strona powinna być wiarygodna, a więc musi zawierać elementy budujące wizerunek i firmujące ją, takie jak: notka o autorze, linki do innych uznanych stron, profesjonalny wygląd, logika, aktualność. Sekwencje zadań na stronie powinny być standaryzowane, a użytkownicy nie zmuszani do nadmiernego zastanawiania się, jak wykonać żądaną czynność. Nie powinni być także zmuszani do zapamiętywania zbyt dużych ilości informacji za pomocą pamięci krótkotrwałej. Osoby odwiedzające stronę mogą poczuć się zniecierpliwione, jeśli będzie się ona wolno ładować. Czas ładowania powinien być jak najkrótszy, a jeśli spodziewamy się dłuższego - należy o tym ostrzec, umieszczając znak informujący o odbywającym się ładowaniu strony. Jeśli na stronie umieszczone są jakieś pliki, powinny one mieć popularne rozszerzenia. Tekst powinien być dostosowany do potrzeb osoby która chce zarówno czytać, jak i drukować. Jeśli zamieszczony tekst jest ważny, użytkownicy nie powinni być zmuszeni do wykonywania innych zadań w trakcie czytania go. Powinni mieć w każdej chwili dostęp do pomocy. Należy stosować takie standardy jak ścieżka okruszków (ang. breadcrumbs, ścieżka kolejnych 57

58 linków, które prowadzą ze strony głównej do podstrony, na której aktualnie znajduje się użytkownik), wyróżnienie linków czy wyrównanie tekstu do prawej strony. Mówiąc o usability, należy wspomnieć także o tzw. accessibility czyli dostępności stron dla osób niepełnosprawnych (przede wszystkim niedowidzących i niewidomych). Strony takie łączą informacje dźwiękowe z tekstowymi, mają logiczną i powtarzalną strukturę oraz są zgodne z przewidywalnymi standardami. Oprócz zasad usability wynikających ze zdrowego rozsądku oraz działania ludzkiego oka i mózgu, istnieją także pewne konwencje (standardy), które poprzez swoje rozpowszechnienie i poprzez fakt, iż są znane większości internautów, zwiększają wygodę korzystania ze strony. Wiele konwencji pochodzi ze świata realnego, na przykład prasy, którą w pewnym sensie można uznać za fizyczny odpowiednik Internetu na przykład fakt, iż logo znajduje się w lewym górnym narożniku strony. Konwencją jest też pojęcie koszyka w handlu internetowym (czyli listy przedmiotów, które użytkownik zaznaczył w celu kupienia ich). Podobnie standardem jest grafika przedstawiająca domek, odsyłająca do strony głównej (domowej) serwisu. Z kolei taby - czyli zakładki - naśladują swoim wyglądem prawdziwe papierowe zakładki teczek. Te i inne standardy należy stosować dla ułatwienia życia sobie i użytkownikom, są one bowiem na tyle dobrze znane, że każdy internauta zrozumie je bez problemu i potrzeby udzielania dodatkowych wyjaśnień. Testy usability strony potrafią być bardzo zróżnicowane, długotrwałe i pracochłonne. Przeprowadzane są zazwyczaj z pomocą użytkowników, którzy oceniają stronę i odpowiadają na pytania prowadzącego badanie. Ocena może dotyczyć zarówno wyglądu strony, jak i jej treści oraz nawigacji. Nie wgłębiając się w tematykę badań usability, warto dodać, że ich wykonanie jest zalecane każdemu większemu serwisowi, który wymaga od użytkownika nauczenia się i wykonywania rozmaitych czynności, takich jak zakładanie konta, dokonywanie transakcji, szukanie informacji etc. Strona dobrze wykonana pod względem usability znacznie zwiększa swoją skuteczność, dlatego też profesjonalne badania i wykonanie odpowiedniej architektury informacji i nawigacji są dobrą inwestycją w przypadku dużych serwisów transakcyjnych. Bardziej szczegółowe zasady usability zostały omówione w ramach następujących opracowań: Kurs usability - efektywne i intuicyjne serwisy www Tomasza Karwatki 80, Usability w e-biznesie. Co kieruje Twoim klientem? Tomasza Karwatki 81, Projektowanie Karwatka T., Kurs usability - efektywne i intuicyjne serwisy www, 81 Karwatka T., Usability w e-biznesie. Co kieruje Twoim klientem?, Helion, Gliwice 2009

59 funkcjonalnych serwisów internetowych Jakoba Nielsena 82 oraz Nie każ mi myśleć! wydanie II Steve a Kruga. 83 Temat jest na tyle obszerny, że w niniejszej rozprawie uznano za stosowne wymienić jedynie obszary witryn www, których tyczą się zasady użyteczności. Są one następujące: zawartość i układ strony głównej, nawigacja po serwisie, struktura serwisu, nagłówki/etykiety/tytuły, linki, listy/wykazy, wyszukiwarki, grafika i multimedia, formularze, treść, organizacja informacji, wygląd tekstu i interaktywność witryny. Szata graficzna Warstwa wizualna zazwyczaj w serwisie internetowym zazwyczaj odgrywa rolę poboczną; jej zasadniczym zadaniem jest budowanie dobrego wizerunku właściciela witryny, wyróżnienie się na tle konkurencji. Rzadko prowadzone są szczegółowe badania analizujące percepcję strony wśród użytkowników ze względu na jej szatę graficzną i jej ewentualny wpływ na satysfakcję z użytkowania strony. Powszechnie zwraca się jedynie uwagę na pewne ogólne zasady dotyczące unikania zbyt radykalnych połączeń kolorystycznych lub zbyt chaotycznej stylizacji. W przypadku niektórych instytucji biznesowych lub politycznych taki statyczny, nieciekawy dla użytkownika obraz strony jest wręcz uważany za jej zaletę i wyraz koncentracji na zasadniczej działalności danej organizacji lub instytucji. Tymczasem jednak w Stanach Zjednoczonych już od lat 90 prowadzone są badania, które mają na celu wyznaczenie najlepszych wzorców do budowy serwisów internetowych możliwie jak najbardziej przyjaznych dla użytkownika. Badacze z USA zdają sobie sprawę z tego, że wrażenia użytkownika mogą się przekładać na efektywność strony a nawet na jej dochodowość. Przykładem takich badań niechaj będą projekty prowadzone przez specjalistów z wydziałów psychologii na uniwersytetach Wschodniej i Północnej Karoliny. Wyniki tych badań opublikowano w czasopiśmie Computers In Human Behavior 84. Według prezentowanej przez nich teorii sygnałów forma prezentacji oferty pracy, jej formatowanie i kolorystyka mogą mieć pewien wpływ na to, jak odbiorca postrzega firmę-oferenta ze względu na ściśle ograniczoną ilość informacji o danej firmie. Wrażenie wywoływane przez rekruterów buduje wizerunek firmy w oczach kandydata a wizerunek ten z kolei może zadecydować o zaangażowaniu lub zignorowaniu oferty 85. Warstwa wizualna to jeszcze jeden element, który warto uwzględnić w planach testów przed uruchomieniem serwisu. 82 Nielsen J., Projektowanie funkcjonalnych serwisów internetowych, Helion, Gliwice Krug S., Nie każ mi myśleć! wydanie II, Helion, Gliwice Computers in Human Behavior, numer 24, rok Foster Thompson, Lori, W. Braddy, Phillip, L. Wuensch, Karl; E-recruitment and the benefits of organizational web appeal, Computers in Human Behavior, Volume 24, Issue 5, September 2008, Pages

60 Wyszukiwarki internetowe Niezmiernie istotną kwestią związaną z witryną internetową jest jej optymalizacja pod kątem wyszukiwarek internetowych. Wysoka pozycja w wyszukiwarce sprawia, że konsumenci wybiorą daną stronę zamiast strony konkurencji. Liczące się pozycje to przede wszystkim pozycje na pierwszej stronie wyszukiwarki kolejne są przeglądane przez niewielką liczbę internautów. Najpopularniejszą wyszukiwarką w Polsce jest Google według raportu Gemiusa, w Polsce w przykładowym okresie 4-10 października 2010 używało jej 93,74% Polaków, z kolei jeszcze więcej, bo aż 96,52% korzystało łącznie wyszukiwarek stosujących silnik wyszukiwania Google. 86 Żeby zobrazować wpływ wyszukiwania w Google na ruch na stronie, posłużmy się przykładem z sierpnia W poniższej tabelce przedstawiono dwa najpopularniejsze słowa (frazy) kluczowe związane z tematyką pracy 87, wyszukiwane w Internecie: praca wyszukiwane w badanym miesiącu razy oraz oferty pracy wyszukiwane w badanym miesiącu razy. Zestawiając te dane z danymi na temat rozkładu kliknięć na linki na pierwszej stronie wyników wyszukiwania Google 88, możemy oszacować, jaki ruch wygeneruje obecność strony na danym miejscu w Google, w skali jednego miesiąca. Tabela 6. Estymacja liczby kliknięć w wyniki wyszukania Google na podstawie wybranych słów kluczowych w zależności od pozycji wyniku na pierwszej stronie wyników wyszukiwania Słowo kluczowe: praca liczba wyszukań w sierpniu Pozycja na 1. stronie Procent kliknięć Estymowana liczba kliknięć Google 1 56, , , , , , , , , , https://adwords.google.com/select/keywordtoolexternal 88

61 Słowo kluczowe: oferty pracy liczba wyszukań w sierpniu Pozycja na 1. stronie Procent kliknięć Estymowana liczba kliknięć Google 1 56, , , , , , , , , , Źródło: opracowanie własne na podstawie danych zewnętrznych 61 Pozycjonowanie strony, zwane inaczej SEO, co jest skrótem od angielskiego Search Engine Optimization (czyli dosłownie optymalizacja strony pod kątem wyszukiwarek), to starania zmierzające ku umieszczeniu strony jak najwyżej w wynikach wyszukiwania dla wybranych słów kluczowych. Działania te ograniczają się obecnie głównie do najpopularniejszej wyszukiwarki Google. Jej też będzie poświęcona dalsza część poniższego podrozdziału. Google pozwala przeszukiwać nie tylko strony internetowe, ale także wszelkie dokumenty i pliki multimedialne umieszczone w Internecie. Wyszukiwanie odbywa się na podstawie słów kluczowych. Przeprowadzając wyszukiwanie w dowolnej wyszukiwarce Google, internauta posługuje się określonymi słowami kluczowymi. Wpisując na przykład praca, otrzymuje strony tematycznie powiązane z pracą. Google generuje wyniki wyszukiwania internautów na podstawie algorytmu. Algorytm Google oblicza pozycję strony w wynikach wyszukiwania na podstawie kilku parametrów. To skomplikowany wzór matematyczny, znany w całości tylko Google, niemniej możemy wydedukować jego ogólny zarys opierając się na tym, jak działa. Google ocenia wszystkie strony, biorąc pod uwagę następujące parametry: popularność strony mierzoną na podstawie liczby wizyt i czasu spędzonego przez internautę na stronie; tzw. link popularity składnik algorytmu, którego podstawą jest liczba linków przychodzących z innych stron oraz ich wartość; budowę i zawartość (treść) strony. Google wraz z każdym zapytaniem ze strony internauty nie przeszukuje wszystkich stron i plików. Wyszukiwarka przeprowadza kwerendę w swoich bazach danych, w których

62 dokumenty te zostały już wcześniej zindeksowane, czyli zapisane i skatalogowane. Procesu indeksowania Internetu dokonują roboty czyli specjalne programy, które przeszukują sieć w poszukiwaniu nowych stron oraz zmian w dotychczas zindeksowanych zasobach. Dzięki indeksowaniu wyniki wyszukiwania otrzymywane są tak szybko. To właśnie dzięki wynikom dopasowanym do wyszukiwań internautów Google zawdzięcza pierwszą pozycję wśród wyszukiwarek w Polsce i na świecie. Google dba zarówno o jakość, jak i trafność stron i plików pokazywanych w wynikach wyszukiwania. Dlatego wciąż ulepszany jest wciąż algorytm, który uniemożliwia stronom o niskiej wartości sztuczne zawyżenie pozycji. Oryginalną częścią algorytmu Google, dzięki której wyniki są rzeczywiście trafne, jest tzw. PageRank (PR). Jest to automatyczna ocena strony, która może wahać się od 0 do 10 punktów. Wartość Page Ranku oparta jest na liczbie linków prowadzących do strony oraz PR stron rekomendujących. Link prowadzący do strony z witryny o wyższym PR bardziej podnosi jej pozycję niż link otrzymany z witryny z niższym PR. Page Rank jest istotnym, ale nie jedynym czynnikiem decydującym o ostatecznej pozycji strony w wynikach wyszukiwania. Na pozycję strony wpływ mają różnorodne czynniki; można tutaj wyróżnić zarówno wpływ pozytywny i negatywny. Ten sam czynnik w różnym natężeniu może wpłynąć na pozycję danej witryny w Google zarówno pozytywnie, jak i negatywnie. Negatywny wpływ na pozycję witryny lub nawet wykluczenie jej z indeksu Google mogą mieć również nieetyczne, niedozwolone przez wyszukiwarkę, spamerskie praktyki, stosowane rozmyślnie przez właścicieli stron, pragnących sztucznie zawyżyć pozycję swoich witryn. Czynniki, które mają wpływ na pozycję strony w Google, możemy podzielić również na zewnętrzne, na które właściciel strony ma wpływ ograniczony, oraz wewnętrzne, całkowicie zależne od właściciela strony. 62

63 Rysunek 20. Czynniki mające wpływ na pozycję strony w Google. Źródło: opracowanie własne Mierzenie odwiedzalności Jedną z kluczowych kwestii jest mierzenie oglądalności czy też odwiedzalności serwisu internetowego. Na tym etapie nie zostanie wprowadzone pojęcie skuteczności serwisu, które można zdefiniować w oparciu o cele, jakie ma on do zrealizowania. Oglądalność jest obiektywna i tak samo określana dla różnych serwisów, z kolei skuteczność dla każdej kategorii z nich będzie określała co innego, czasem przeciwnego. Na przykład, właścicielom sklepów internetowych zależy na tym, by ścieżka użytkownika na stronie (od wejścia na stronę do dokonania płatności) była jak najkrótsza, z kolei właścicielom stron zarabiających na reklamie rozliczanej na podstawie liczby odsłon, zależy żeby była jak najdłuższa. Jak wygląda zagadnienie skuteczności w odniesieniu do portalu rekrutacyjnego? Pierwotnym celem portalu jest zarobek, który zwykle osiągany jest poprzez sprzedaż ogłoszeń. Żeby móc sprzedać ogłoszenia, strona musi być popularna wśród internautów. Najważniejszym celem portalu rekrutacyjnego jest więc pozyskiwanie jak największej liczby użytkowników aplikujących na ogłoszenia. Szczegółowa analiza zagadnienia skuteczności portalu będzie omówiona w kolejnych rozdziałach, po dokładnym opisaniu modeli biznesowych i modeli działania portali. Poniżej przedstawiono klasyfikację narzędzi służących do mierzenia odwiedzalności stron internetowych wraz z oceną ich przydatności. Google Analytics (http://www.google.com/analytics) to rozbudowane bezpłatne narzędzie pozwalające zmierzyć różne aspekty ruchu przychodzącego na witrynę. Pomiary są jednak ograniczone do witryn mających poniżej 5 milionów odsłon miesięcznie, co jest już znaczącym pułapem. Dane są aktualizowane w cyklu dobowym. Badanie jest powiązane z systemem reklam Google AdWords, co pozwala zmierzyć wpływ kampanii prowadzonych za pośrednictwem tego systemu na odwiedzalność strony. W celu rozpoczęcia współpracy z systemem, należy się zarejestrować oraz pobrać kod zliczający, który wkleja się na badanych stronach. Narzędzie to pozwala zmierzyć parametry dotyczące: użytkowników witryny, zawartości strony, celów i źródeł odwiedzin. Pozwala także tworzyć zaawansowane raporty, zestawiających dane w dowolnie wybranej przez użytkownika sytemu konfiguracji. Wiarygodnym, choć płatnym narzędziem do mierzenia odwiedzalności serwisu internetowego jest badanie Gemius Traffic 89. Według firmy badawczej Gemius 90, badanie

64 obejmuje 100% witryn świadczących usługi reklamowe w polskim internecie. Informacje są zbierane na bieżąco dzięki zastosowaniu skryptów zliczających, umieszczanych w kodzie badanej strony. Badanie dysponuje technologią, pozwalającą na identyfikowanie internautów. Wyniki badania, podobnie jak w przypadku Google Analytics, aktualizowane są na bieżąco. Podstawowymi jednostkami są analogicznie: odsłony, wizyty oraz unikatowi użytkownicy (cookies). Badanie Megapanel PBI/Gemius 91 jest jednym z najpopularniejszych i najbardziej wiarygodnych na polskim rynku. Jest realizowane we współpracy między firmami Polskie Badania Internetu oraz Gemius. Zarejestrowanych jest w nim około 20 tysięcy internautów. Badanie dotyczy 9 tysięcy serwisów internetowych (a także komunikatorów, czytników RSS i aplikacji desktopowych). Badanie to opiera się na następujących źródłach danych: informacje z ankiet rekrutujących użytkowników badania spośród internautów, rejestracja aktywności użytkowników na witrynach; informacje o oglądalności witryn z systemu Gemius Traffic; dane na temat liczby i struktury internautów w Polsce, z instytutu Millward Brown SMG/KRC. Badanie dostarcza informacji takich jak: liczba użytkowników witryn (real users), liczba odsłon, liczba sesji i sumaryczny czas spędzony przez użytkowników w serwisie oraz szereg parametrów pochodnych. Dane można zawęzić do określonych grup docelowych lub danych o określonych wartościach ww. wskaźników. Wyniki Megapanelu publikowane są co miesiąc w odniesieniu do okresów miesięcznych i siedmiodniowych. Są udostępniane publicznie pod koniec drugiego miesiąca następującego po miesiącu, którego dotyczy badanie. Aktualne dane dostępne są jedynie za opłatą. Dane obejmują 19 kategorii tematycznych serwisów. System statystyk przeznaczony jest przede wszystkim dla małych i średnich serwisów. System zintegrowany jest z platformą Gemius, dlatego dostępne w nim statystyki są prawie identyczne jak w przypadku badania Gemius Traffic. Statystykami tymi objętych jest ponad milion sto tysięcy stron. Statystyki dostępne są w pięciu wersjach: bezpłatnej (przeznaczonej dla użytkowników prywatnych), 2 wersjach płatnych przeznaczonych dla firm oraz 2 kolejnych wersjach płatnych, przeznaczonych dla e-biznesu. Poszczególne wersje różnią się od siebie zakresem dostępnych opcji. Cena abonamentu w opcjach płatnych uzależniona jest od liczby odsłon witryny. Internetowe porównywarki odwiedzalności stron pozwalają w szybki sposób zapoznać się z podstawowymi danymi dotyczącymi oglądalności strony. Jednym z najbardziej znanych

65 serwisów tego typu jest która pozwala porównać wybrany serwis z konkurencją. Pozwala zestawiać między innymi takie dane jak: zasięg, liczba odsłon, liczba odsłon na użytkownika, wskaźnik odrzuceń, czas spędzony na stronie. Chociaż dane nie są tak rozbudowane i wiarygodne jak te w Google Analytics (ze względu na metodę), to pozwalają poznać statystyki konkurencji szybko i za darmo. Alexa może służyć do szacunkowego określania ruchu w większych serwisach internetowych. Kolejny przykład to który podobnie jak Alexa pozwala (w darmowej wersji) porównywać ze sobą strony internetowe pod względem parametrów takich jak: zasięg, liczba wizyt, liczba unikatowych użytkowników, liczba odsłon, średni czas spędzony na stronie, liczba wizyt na osobę i liczba stron na wizytę Podsumowanie Większość ludzkich aktywności znanych z realnego świata jest już obecna w globalnej sieci, albo w formie substytutu rzeczywistości, albo jej dopełnienia. Przede wszystkim są to aktywności podstawowe, wynikające z samej interaktywnej natury Internetu, takie jak komunikacja i poszukiwanie oraz produkcja i konsumpcja informacji. Jak już zostało powiedziane, Internet ułatwia i przyspiesza przepływ informacji i pokonuje bariery czasu i przestrzeni. Dlatego też wiele dziedzin aktywności ludzkiej w części lub nawet w całości przeniosło się do sieci. Wśród nich można wymienić: życie towarzyskie, produkcję i konsumpcję dóbr kultury oraz mediów, handel, biznes, administrację (e-government/eadministration), pracę (e-praca), naukę (e-learning), zarządzanie finansami (e-banking), poczta ( ) i wiele innych. Zrozumiałe jest więc, że również e-rekrutacja, czyli poszukiwanie pracy i pracowników w internecie, jest jedną z tych aktywności, które bardzo szybko znalazły swe miejsce w sieci. Internet otworzył nowe możliwości związane z poszukiwaniem pracy. Żeby je zobrazować, można odwołać się do wymienionych w tym rozdziale cech globalnej sieci, które czynią ją atrakcyjnym polem działania dla e-rekrutacji. 1. Internet jest technologią pośredniczącą umożliwia szybką i efektywną komunikację pomiędzy kandydatami a pracodawcami. 2. Internet ma globalny zasięg pozwala poszukiwać ofert pracy i pracowników nie tylko w najbliższym sąsiedztwie, mieście czy regionie, lecz także w całym kraju, a nawet na całym świecie. 65

66 3. Internet powoduje powstawanie sieciowych efektów zewnętrznych, czyli tzw. efektu sieci im więcej kandydatów pojawia się na danym portalu rekrutacyjnym, tym więcej ofert są skłonni zamieszczać pracodawcy, i odwrotnie im więcej jest ofert, tym więcej pojawia się kandydatów. 4. Internet jest kolejnym kanałem dystrybucji może stanowić jedyny kanał, ale także uzupełnienie tradycyjnych kanałów dystrybucji ofert, takich jak prasa czy Urząd Pracy. 5. Internet jest moderatorem czasu poszukiwać ofert i aplikować można o każdej porze dnia i nocy. 6. Internet redukuje asymetrię zasobów informacji kandydaci mają okazję dowiedzieć się czegoś więcej o firmach, które wystawiają oferty. Z drugiej strony, także pracodawca może odnaleźć szersze informacje o danym kandydacie. 7. Internet posiada nieskończoną pojemność wirtualną oferta pracy może być dowolnie rozbudowana, tak samo jak portfolio kandydata. 8. Internet jest tanim standardem technicznym dlatego też łatwo jest zamieścić w nim dowolną liczbę ofert i wysłać bardzo wiele aplikacji. 9. Internet może postrzegany jako twórcza destrukcja bariery wejścia na rynek portalu rekrutacyjnego są stosunkowo niskie, a ich pojawienie się zmniejszyło znaczenie tradycyjnych gazet jako źródła informacji o nowych ofertach. Tradycyjne problemy związane z poszukiwaniem pracy nie zniknęły wraz z pojawieniem się internetu takie kwestie, które badani internauci uznali za wady internetu - brak odpowiedzi na wysłane CV, niska jakość ofert, mała efektywność poszukiwań odnoszą się również do tradycyjnego poszukiwania pracy. Internet może je jednak złagodzić. Na przykład, używając funkcjonalności polegającej na wysyłaniu automatycznych lub masowych maili do kandydatów, pracodawca poświęca mniej czasu na odpowiadanie na aplikacje. Korzystanie z globalnej sieci może umożliwić wyszukanie informacji o firmie, czy też zwiększyć efektywność procesu rekrutacji po stronie kandydata, który skorzysta z zaawansowanych mechanizmów wyszukiwania i sortowania ofert. Internet należy jednak traktować jako ułatwienie przy szukaniu pracy, pamiętając że nie jest to oddzielny rynek pracy, tylko kolejny kanał dystrybucji tych samych ofert. Podsumowując internet przyniósł nowe możliwości techniczne, które wykorzystują portale rekrutacyjne. W dalszej części dysertacji przedstawiono, w jaki sposób są one wykorzystywane. 66

67 Rozdział 2 Analiza oferty i funkcjonalności polskich portali rekrutacyjnych 67

68 2.1. Zakres analizy Niniejszy rozdział ma na celu dokonanie dogłębnej analizy elementów portali rekrutacyjnych, które składają się na model portalu optymalnego zarówno z punktu widzenia celów, jak i grup interesariuszy, który został wstępnie nakreślony we wprowadzeniu do niniejszej dysertacji. W niniejszej analizie wzięto pod uwagę 13 wybranych portali rekrutacyjnych. Przeanalizowano ich ofertę handlową oraz funkcjonalności w sierpniu 2009 roku i porównawczo w sierpniu 2010 roku. Portale te działają na rynku polskim, są portalami ogólnobranżowymi i o zasięgu krajowym. Są to następujące witryny: praca.gratka.pl W opinii autorki niniejszej pracy, prezentują one pełne spektrum dostępnej na polskim rynku oferty portali rekrutacyjnych, zarówno z uwagi na występowanie w badaniu Megapanel PBI/Gemius mierzącym popularność polskich witryn z określonych kategorii tematycznych, jak i profesjonalne, rozbudowane zaplecze techniczno merytoryczne portali Klasyfikacja i analiza usług portali Z przeprowadzonej analizy wynika, iż model biznesowy większości z badanych portali rekrutacyjnych jest podobny zarabiają one na sprzedaży usług e-rekrutacyjnych. Jest to wspomniany w rozdziale pierwszym model kupca, obejmujący sprzedaż wirtualnych usług, takich jak ogłoszenia o pracy. Portale rekrutacyjne można zaliczyć także do modelu

69 pośrednika informacyjnego, czyli firmy, która w zamian za pewne gratyfikacje zbiera informacje o klientach i ich profilu konsumenckim, z zamiarem do sprzedania ich na rynku. W tym przypadku jest to informacja o kandydatach, którą portal sprzedaje pracodawcom w formie bazy CV. Po analizie portali wymienionych powyżej, wykrystalizowały się następujące podstawowe usługi przez nie oferowane: Tabela 7. Usługi portali rekrutacyjnych Publikacja ogłoszeń o pracy Dostęp do bazy CV Employer branding 92 Preselekcja kandydatów Doradztwo zawodowe dla kandydatów Reklama Źródło: Opracowanie własne na podstawie analizy portali Ogłoszenia publikowane przez portale to ich podstawowa usługa, oferują ją wszystkie badane portale. Większość portali posiada opcję dostępu do bazy CV dla pracodawców, albo w formie abonamentu za nieograniczone korzystanie, albo płatną za sztukę CV. Prócz ofert, większość portali oferuje inne sposoby promocji pracodawców, związane z prezentacją ich profili, logo lub innych elementów na stronach, budujące markę pracodawcy wśród kandydatów. Usługi preselekcji upodabniają portale do agencji pośrednictwa pracy. W ramach tej usługi, przedstawiciele portalu pomagają pracodawcom w selekcji i ocenie CV. Jest to jedyny rodzaj płatnej oferty skierowanej do kandydatów (co nie znaczy, że wyczerpuje to możliwości portali pracy w tym zakresie). W jej ramach przedstawiciele portalu pomagają kandydatom w kwestiach związanych z przygotowaniem dokumentów aplikacyjnych i prowadzeniem swojej ścieżki kariery. Większość portali oferuje reklamę, jednak jest ona marginalnym źródłem ich dochodów. Przyczyny tego faktu będą poruszone przy okazji szczegółowego omówienia tej usługi. A tak wygląda zestawienie ofert poszczególnych badanych portali: Tabela 8. Zestawienie usług portali rekrutacyjnych sierpień 2009 i 2010 Portal/sposób GP PJ IP PR PG SP MP J JE P24 QP K I zarabiania Sprzedaż ogłoszeń o pracy Sierpień 2009 Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak Nie Tak Tak Tak Tak Sierpień 2010 Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak Tak Dostęp do bazy CV Sierpień 2009 Nie Tak Nie Tak Nie Tak Tak Tak Nie Nie Nie Tak Tak 92 Employer branding to tworzenie i promowanie marki pracodawcy wśród kandydatów 69

70 Sierpień 2010 Nie Tak Nie Tak Nie Tak Tak Tak Nie Tak Tak Tak Tak Preselekcja kandydatów Sierpień 2009 Nie Nie Nie Tak Nie Nie Nie Tak Nie Nie Nie Nie Nie Sierpień 2010 Nie Nie Nie Tak Nie Nie Tak Tak Nie Nie Nie Nie Tak Employer branding Sierpień 2009 Tak Tak Tak Nie Nie Nie Tak Nie Nie Nie Tak Tak Tak Sierpień 2010 Tak Tak Tak Nie Nie Nie Tak Nie Nie Nie Tak Tak Tak Doradztwo zawodowe dla kandydatów Sierpień 2009 Nie Tak Nie Nie Nie Nie Nie Nie Nie Nie Nie Nie Nie Sierpień 2010 Nie Tak Nie Tak Nie Nie Nie Nie Nie Nie Nie Nie Nie Reklama Sierpień 2009 Nie Tak Nie Tak Nie Nie Tak Tak Tak Nie Tak Tak Tak Sierpień 2010 Nie Tak Nie Tak Nie Nie Tak Tak Tak Nie Tak Tak Tak Źródło: opracowanie własne na podstawie oferty handlowej wybranych portali rekrutacyjnych, sierpień 2009 oraz sierpień 2010 Tabela 9. Legenda skrótów nazw portali: PJ IP J PR MP I GP praca.gratka.pl PG P24 JE SP QP K 70 Portale rekrutacyjne stosują różne sposoby promocji swoich usług płatnych. Zasadniczo można wyróżnić trzy sposoby, dzięki którym klient docelowy może dowiedzieć się o ofercie (pomijając sytuację, gdy samodzielnie poszukuje danej oferty w Internecie). Promocja wewnętrzna to informacja o usługach umieszczona na stronie, zarówno w ramach oferty handlowej lub cennika, jak również w formie wewnętrznej reklamy tekstowej lub obrazkowej, zamieszczonej w różnych miejscach w portalu. Inną opcją jest kontakt ze strony handlowca wiele portali zatrudnia handlowców, którzy promują i sprzedają ich usługi, korzystając z telefonu i poczty elektronicznej, jak również na spotkaniach z klientami. Trzeci wariant to promocja zewnętrzna są to działania reklamowe i marketingowe oraz PR-owe wszelkiego rodzaju, odbywające się poza samą witryną. W ofercie portali rekrutacyjnych znajdują się przede wszystkim usługi wirtualne, nie mające swojego fizycznego odpowiednika w świecie realnym. Mogą one być dystrybuowane jedynie drogą elektroniczną. Przykładami takich usług są: ogłoszenia, dostęp do bazy CV, promocja pracodawców w serwisie, reklama, preselekcja kandydatów. Pewne usługi mogą być jednak wykonywane poza portalem, w świecie realnym na przykład doradztwo zawodowe dla kandydatów lub pewne elementy preselekcji kandydatów. Jeśli chodzi o sprzedaż internetową, to zasadniczo istnieją dwie formy płatności automatyczna (przez Internet) oraz płatność poza portalem na podstawie zamówienia lub faktury. Nie mają jednak one większego wpływu na samą usługę. Większość z badanych portali ma podobną ofertę handlową, z ogłoszeniami o pracę jako podstawową płatną usługą, uzupełnioną najczęściej o sprzedaż bazy CV. Niektóre z portali

71 oferują dodatkowe usługi zarówno dla pracodawców, jak i kandydatów, związane z procesem e-rekrutacji, stanowią one jednak marginalną formę działalności portali rekrutacyjnych. W porównaniu do roku 2009, w roku 2010 niektóre portale poszerzyły swoje portfolio, żaden z portali go nie zredukował. Wskazuje to na rozwojowy trend portali rekrutacyjnych. Po tych ogólnych uwagach przejdźmy do bardziej szczegółowej charakterystyki wymienionych w tabeli usług. W aneksie do niniejszej dysertacji znalazły się tabele pokazujące drobiazgowe porównanie ofert handlowych wybranych portali rekrutacyjnych, oparte na informacjach zebranych na witrynach portali. Ogłoszenia o pracy Po dokonaniu przeglądu oferty badanych portali rekrutacyjnych pod kątem podstawowej oferowanej usługi ogłoszeń o pracy, można wyróżnić następujące ich rodzaje: ogłoszenia standardowe, ogłoszenia anonimowe, ogłoszenia zindywidualizowane oraz ogłoszenia wyróżnione. Ogłoszenia standardowe to najbardziej podstawowe wersje ogłoszeń o pracy, zazwyczaj prezentowane w podstawowej szacie graficznej oferowanej przez serwis. Ogłoszenia anonimowe mają cechy standardowych, dodatkowo jednak nazwa pracodawcy jest ukryta, co pozwala mu zachować anonimowość. W niektórych portalach opcja anonimowości jest jedną z opcji do wyboru przy ogłoszeniu standardowym, w większości badanych jest dodatkowo płatna. Dlatego też można wyróżnić tego rodzaju ogłoszenia jako oddzielny typ. Ogłoszenia zindywidualizowane mają niestandardową formę graficzną, zazwyczaj w postaci oprawy graficznej przygotowanej przez pracodawcę lub przez portal na zamówienie pracodawcy, zawierającej elementy brandingu pracodawcy (logo, firmowe kolory i styl). Logo pracodawcy w niektórych portalach znajduje się również w ogłoszeniach standardowych, jednak zazwyczaj jest to opcja dodatkowo płatna. Ogłoszenia wyróżnione mają na celu przyciągnięcie kandydatów, na różne sposoby. Portale oferują wyróżnienia: o graficzne - pogrubienie lub podświetlenie tekstu/tytułu, dodatkowe ikony i wyróżniająca się forma graficzna; o pozycyjne - dające pierwszeństwo przed ogłoszeniami standardowymi w wynikach wyszukiwania; 71

72 o związane z miejscem prezentacji - wyświetlanie w specjalnej sekcji służącej do prezentacji ogłoszeń wyróżnionych, np. na głównej stronie. Ogłoszenia wyróżnione mogą być sprzedawane jako dodatkowa opcja do podstawowej, niewyróżnionej wersji ogłoszenia lub też jako całkiem oddzielna usługa. Rysunek 21. Podział ogłoszeń o pracy ze względu na sposób sprzedaży i typ. Źródło: opracowanie własne 72 Ogłoszenia standardowe są zwykle ofertą najtańszą, wyjątkiem jest np. qpracy.pl, gdzie ogłoszenia standardowe są droższe niż anonimowe. Wśród dodatkowych usług (czasem wliczonych w cenę ogłoszenia), dodawanych do ogłoszenia, można wyróżnić przede wszystkim: przygotowanie projektu oferty zindywidualizowanej, zarządzanie ofertą, logo firmowe, powiadomienie kandydatów o ofercie, umieszczenie ogłoszeń na stronach partnerskich, dedykowaną wewnętrzną skrzynkę . Prócz wyróżnień pozycyjnych i graficznych, portale oferują opcję odświeżenia ogłoszenia i umieszczenia go w wybranej, wyeksponowanej części serwisu, zwykle na stronie głównej. Większość portali oferuje ogłoszenia pojedynczo i w pakietach, niektóre oferują abonament. Można też zauważyć, że w stosunku do roku 2009 ogólny poziom cen w niektórych portalach znacznie wzrósł, na przykład w jobexpress.pl wszystkie ogłoszenia z darmowych stały się płatne, a w otopraca.pl ceny wzrosły ponad 10-krotnie. Jako uzupełnienie analizy przytoczono statystyki portali rekrutacyjnych za okres od 23 lipca do 23 sierpnia 2009, z których wynika, że liczba ogłoszeń nie starszych niż miesiąc w 2 badanych portalach wynosi 100%, w kolejnych 4 wynosi ponad 90%, w kolejnych 3 ponad 70%, w kolejnych 3 więcej niż 50%, a jedynie w 2 mniej niż 50%.

73 W statystykach nie uwzględniono Jobexpress.pl, który oferował w tamtym czasie, w przeciwieństwie do pozostałych portali, darmowe ogłoszenia. Tabela 10. Statystyki ogłoszeń portali rekrutacyjnych, 23 lipca 23 sierpnia 2009 Adres portalu Liczba wszystkich ofert pracy Liczba ofert nie starszych niż miesiąc Procent ofert nie starszych niż miesiąc Praca.gratka.pl % Otopraca.pl % Monsterpolska.pl % Gazetapraca.pl % Praca.pl % Pracuj.pl % Kariera.pl % Infopraca.pl % Jobs.pl % Praca.wp.pl % Pracownik24.pl % Qpracy.pl % Szybkopraca.pl % I-praca.pl ,3% Źródło: opracowanie własne na podstawie analizy zawartości wybranych portali, 23 lipca 23 sierpnia 2009 Dostęp do bazy CV Dostęp do bazy CV, podobnie jak ogłoszenia, jest jedną z głównych usług oferowanych przez portale rekrutacyjne. Jest sprzedawany w dwóch formach: w ramach abonamentu lub na sztuki - jako dostęp do pojedynczych, wybranych dokumentów. Porównawczo przedstawiono oferty z sierpnia 2009 i sierpnia Można zauważyć, że liczba portali udostępniających swoje bazy CV wzrosła portale Pracownik24.pl oraz Qpracy.pl udostępniły swoje bazy, nie podając jednak ich cen w standardowym cenniku. 73 Tabela 11. Dostęp do bazy CV jako usługa wybranych portali rekrutacyjnych, sierpień 2009 Serwis Sprzedaż na sztuki (PLN netto) Abonament miesięcznie (PLN netto) Liczba CV w bazie danych Pracuj.pl 30 (1 sztuka) Praca.pl 400 (10 sztuk) 740 (50 sztuk) 1340 (100 sztuk)

74 Szybkopraca.pl brak danych Monsterpolska.pl (15odsłon, 1 miesiąc) brak danych 650 (30 odsłon, 2 miesiące) 850 (50 odsłon, 3 miesiące) Jobs.pl 10 (1 sztuka) Praca.gratka.pl (14 dni) brak danych I-praca.pl (1 miesiąc) (6 miesięcy) Kariera.pl (1 tydzień) (1 miesiąc) Jobexpress.pl - 99 (1 tydzień) 199 (1 miesiąc) 499 (3 miesiące) 899 (6 miesięcy) 1499 (12 miesięcy) Źródło: opracowanie własne na podstawie oferty handlowej wybranych portali, sierpień Tabela 12. Dostęp do bazy CV jako usługa wybranych portali rekrutacyjnych, sierpień 2010 Serwis Sprzedaż na sztuki (PLN netto) Abonament miesięcznie (PLN netto) Liczba CV w bazie danych Pracuj.pl 30 (1 sztuka) Praca.pl 400 (10 sztuk) (50 sztuk) 1340 (100 sztuk) Szybkopraca.pl 36 (1 sztuka) (5 sztuk) 250 (10 sztuk) 600 (50 sztuk) Monsterpolska.pl (15 odsłon, 1 miesiąc) brak danych 650 (30 odsłon, 2 miesiące) 850 (50 odsłon, 3 miesiące) Jobs.pl 10 (1 sztuka) Praca.gratka.pl (14 dni) brak danych I-praca.pl (1 miesiąc) Kariera.pl (1 tydzień) (1 miesiąc) Jobexpress.pl - 99 (1 tydzień) 199 (1 miesiąc) 499 (3 miesiące) 899 (6 miesięcy) 1499 (12 miesięcy)

75 Pracownik24.pl Cena ustalana indywidualnie brak danych Qpracy.pl Cena ustalana indywidualnie brak danych Źródło: opracowanie własne na podstawie oferty handlowej wybranych portali, sierpień 2010 Employer branding Employer branding to grupa usług, które związane są z promocją marki pracodawcy w serwisie. Są to usługi różnorodne, będące specyficzną formą reklamy pracodawcy wśród kandydatów. Na podstawie analizy ofert z sierpnia 2009 i 2010 można stwierdzić, że najpopularniejszymi formami promocji pracodawców są dedykowane profile/podstrony w portalu, a także sponsoring, mailingi i udział w wirtualnych targach pracy. Preselekcja kandydatów Preselekcja CV to usługa, która upodabnia portale do agencji rekrutacyjnych. W ramach tej usługi przedstawiciele portalu pomagają pracodawcy w wyborze najlepszych CV spośród otrzymanych w ramach procesu aplikacyjnego. Istnieje również możliwość przeprowadzenia preselekcji w bazie danych portalu albo wśród CV nadesłanych do pracodawcy z innych portali. Usługi preselekcji oferują portale Praca.pl, Kariera.pl, Jobs.pl, I-praca.pl i Monsterpolska.pl (dwa ostatnie spośród wymienionych miały tę usługę w cenniku dopiero podczas analizy z sierpnia 2010). Praca.pl oferuje tę usługę w 2 opcjach: Premium za 500 PLN netto i Gold za 1000 PLN netto. Preselekcja Premium zakłada segregację aplikacji i dostarczenie ich do pracodawcy czterokrotnie, raz na tydzień pierwsza partia tydzień po publikacji oferty na stronach Praca.pl. W ramach preselekcji CV są dzielone na 3 grupy w zależności od stopnia dopasowania kandydatów. W grupie pierwszej znajdują się osoby w 100% zgodne z wymaganiami zawartymi w ogłoszeniu, w grupie drugiej osoby zgodne w więcej niż 50%, z kolei w grupie trzeciej osoby, które mają poniżej 50% zgodności z wymaganiami. Preselekcja Gold jest poszerzona o wywiad telefoniczny z kandydatami z grupy pierwszej klient otrzymuje raport z przeprowadzonych rozmów. Jobs.pl pobiera opłatę 200 złotych netto za 10 najlepszych CV wybranych z danej rekrutacji. Jest to opcja dość uboga, bowiem liczba 10 jest stała, niezależnie od liczby aplikacji, które spłynęły. Portal Kariera.pl oferuje rekrutację i selekcję osób na stanowiska specjalistów, kadry zarządzającej, pracowników administracji, pracowników wykwalifikowanych oraz stażystów i 75

76 praktykantów. Usługa jest zindywidualizowana w celu uzyskania szczegółów należy umawiać się telefonicznie. W serwisie i-praca.pl proponowana jest dodatkowo indywidualnie wyceniana usługa doradcza dla pracodawców Osobisty Asystent Rekrutacji. Doradztwo zawodowe dla kandydatów Doradztwo zawodowe dla kandydatów jest jedyną usługą świadczoną odpłatnie na rzecz kandydatów. Taki stan rzeczy jest nie tylko wynikiem faktu, iż to pracodawcy są bardziej atrakcyjną finansowo grupą, ale również postanowień ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 93, która nie zezwala na pobieranie opłat za pośrednictwo pracy od kandydatów. Można wymienić dwie grupy usług świadczonych przez portale rekrutacyjne na rzecz kandydatów: 1. usługi związane z dokumentami aplikacyjnymi (listem motywacyjnym i CV) przygotowywanie tych dokumentów, poprawianie ich i ocenianie; 2. zindywidualizowane usługi doradcze polegające na konsultacjach, pomocy w wyborze ścieżki kariery, przygotowaniu do rozmowy kwalifikacyjnej etc. Wśród badanych portali, usługi doradztwa zawodowego dla kandydatów świadczy jedynie Pracuj.pl poprzez powiązaną ze sobą firmę Architekci Kariery sp. z o.o. Ceny i zakres usługi są zróżnicowane w zależności od etapu kariery zawodowej kandydata. Usługi te są następujące: 93 Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. 76

77 Przygotowanie CV i listu motywacyjnego na zamówienie (w tym również opcje tłumaczenia, stworzenia wersji angielskiej oraz ekspresowej realizacji zamówienia) w cenie od 56 do 415 PLN netto za CV, od 50 do 390 PLN netto za list motywacyjny, oraz od 83 do 589 PLN netto za pakiet obu dokumentów; Ocena dokumentów aplikacyjnych w cenie od 10 do 30 PLN netto za dokument; Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej, czyli symulacja rozmowy, ocena i udzielenie porad w cenie 299 PLN netto (649 PLN netto dla osoby początkującej); Spotkanie z Architektem Kariery, czyli osobą, która udzieli porad dotyczących ścieżki kariery, z opcją przygotowania CV na zamówienie w cenie od 599 do 799 PLN netto; Własny Agent Kariery, czyli osoba, która zajmuje się karierą zawodową i procesem poszukiwania pracy przez kandydata na wszystkich jego etapach cena ustalana indywidualnie. Usługi związane z pisaniem CV świadczy także portal praca.pl (pojawiły się w ofercie dopiero podczas analizy z sierpnia 2010), oferując 3 opcje: CV (od 77 PLN netto), list motywacyjny (od 68 PLN netto) oraz CV i list motywacyjny w jednym pakiecie (od 116 PLN netto). Dodatkowo usługi tłumaczenia dokumentów: CV w cenie od 44 do 83 PLN netto, LM w cenie 47 PLN netto, pakiet w cenie od 86 do 133 PLN netto. Ceny zależą od stażu zawodowego kandydata i terminu wykonania, oraz tego, w jakim języku powstaje dokument. Oprócz portali rekrutacyjnych istnieją również firmy doradcze, zajmujące się tego typu działalnością. Usługi te są interesującą i stanowią coraz popularniejszą innowację na polskim rynku pracy, zasadne jest więc przypuszczenie, iż coraz więcej portali rekrutacyjnych będzie włączało je do swojej oferty. Reklama Dodatkowym źródłem przychodów portali rekrutacyjnych jest reklama, której najpopularniejszymi formami są banery i mailingi. Reklama jest sprzedawana za pośrednictwem sieci reklamowej, do której należy portal, lub też samodzielnie. Ofertę reklamy banerowej na swoich stronach publikują: Pracuj.pl, Jobexpress.pl, Qpracy.pl, I- praca.pl, Jobs.pl, Monsterpolska.pl, Kariera.pl. Pracuj.pl oferuje również przygotowanie reklamy. Portale Praca.pl i Jobexpress.pl oferują również artykuły sponsorowane. Reklama jest jednak marginalną częścią dochodów portali. Należy zaznaczyć, że liczba reklam 77

78 zapewniająca znaczące dochody musiałaby być bardzo duża, a to przeszkadzałoby użytkownikom w korzystaniu z portalu i ostatecznie skłoniłoby do poszukiwania pracy i pracowników u konkurencji Klasyfikacja i analiza funkcjonalności portali Istotnym zagadnieniem przy budowie funkcjonalności portalu rekrutacyjnego, zarówno dla kandydatów, jak i pracodawców, jest to, jakie funkcjonalności powinny zostać wprowadzone, a także jaka powinna być kolejność ich wprowadzania. Pełna odpowiedź na to pytanie jest częścią tytułowego modelu portalu rekrutacyjnego. W tym podrozdziale przeprowadzimy klasyfikację występujących na polskim rynku e-rekrutacji funkcjonalności oraz zbadamy, jak postrzegane są one przez użytkowników docelowych, co da wgląd w ostateczną ocenę ich przydatności jako składowych modelu. Zasadniczym celem istnienia portali rekrutacyjnych jest przedstawienie ofert pracy kandydatom i zaprezentowanie kandydatów pracodawcom. Ich naturalnymi grupami docelowymi są więc kandydaci i pracodawcy, niezależnie od tego, czy portal zawęża te grupy w większym stopniu, ograniczając swe działanie do konkretnego regionu czy też branży. Funkcjonalności, czyli techniczno-koncepcyjne rozwiązania dostępne w portalu dla jego użytkowników, mają na celu wspomaganie procesu e-rekrutacji. Istniejące w portalu funkcjonalności mają swoje źródło w funkcjach, jakie spełnia portal. Za podstawową można uznać funkcję informacyjną. Portale rekrutacyjne informują kandydatów o nowych miejscach pracy, z kolei pracodawców o kandydatach, jacy są dostępni na rynku. Następnie można wyróżnić funkcję komunikacyjną. Portale umożliwiają i ułatwiają komunikację pomiędzy pracodawcą a kandydatem. Uzupełnieniem jest funkcja edukacyjna. Aby przyciągnąć większą liczbę użytkowników, w szczególności kandydatów, portale rekrutacyjne oferują materiały edukacyjne dotyczące rynku pracy i zalecenia dotyczące procesu rekrutacji. Przygotowana lista funkcjonalności zawiera te najbardziej popularne i charakterystyczne dla portali rekrutacyjnych. Z pewnością nie wyczerpuje wszystkich możliwych opcji, jednak przedstawia zestaw najważniejszych z nich, na których opiera się działanie portali. 78

79 Funkcjonalności dla kandydatów W pierwszej kolejności zajęto się omówieniem funkcjonalności, dostępnych dla kandydatów. Jest to najliczniejsza grupa docelowa portali rekrutacyjnych i właśnie ona generuje większość ruchu w tego typu witrynach. Przegląd został sporządzony na podstawie syntezy funkcjonalności występujących w polskich portalach rekrutacyjnych. W przypadku bardziej oryginalnych rozwiązań wskazano, w jakim portalu występuje dana funkcjonalność. (1) Funkcjonalności związane z procesem doboru i aplikowania na oferty grupa rozwiązań dotyczących wyszukiwania, wyboru, zarządzania i aplikowania na pojawiające się w serwisie oferty pracy. (2) Funkcjonalności związane z tworzeniem profilu kandydata i zarządzaniem nim to wszystkie te rozwiązania, które związane są z obsługą profilu/cv oraz ogólnie ujmując konta kandydata w portalu. (3) Materiały edukacyjne są to treści, mające na celu edukację kandydatów w zakresie procesu rekrutacji i rynku pracy. Ich zadaniem jest przyciągnięcie większej liczby kandydatów na witrynę, jak też sprawienie, iż aplikacje składane w portalu będą bardziej profesjonalne, a przez to pracodawcy chętniej będą umieszczać oferty pracy. Ich znaczenie jest także wizerunkowe portal zapewniający materiały edukacyjne buduje swój ekspercki wizerunek. Tabela 13. Klasyfikacja i opis funkcjonalności portali rekrutacyjnych dla kandydata Nazwa Opis funkcjonalności funkcjonalności Funkcjonalności związane z procesem doboru i aplikowania na oferty AUTOMATYCZNE Możliwość automatycznego aplikowania na oferty z określonych APLIKOWANIE branż, województw etc. DODATKOWE Dołączenie dodatkowych informacji i plików przy aplikowaniu na ZAŁĄCZNIKI DO ofertę za pośrednictwem swojego profilu w portalu pracy. APLIKACJI FILTR Mechanizm filtrujący, pozwalający zawęzić listę wyszukanych ofert ze względu na wybrane kryteria. KATEGORYZACJA OFERT Podział wszystkich ofert na branże/ podbranże oraz na województwa, do których przynależą. 79 NAJBARDZIEJ POSZUKIWANE GRUPY Pokazanie ogłoszeń w podziale na najbardziej poszukiwane grupy zawodowe.

80 80 ZAWODOWE PODOBNE OFERTY POWIADOMIENIA PRZESŁANIE LINKU DO OFERTY SUGEROWANIE OFERT WYSZUKIWARKA ZAPAMIĘTYWANIE OFERT ZAROBKI W OFERCIE PRACY ZARZĄDZANIE APLIKACJAMI Pokazywanie podobnych ofert przy danej ofercie, na przykład z tego samego województwa czy branży, lub o takiej samej/podobnej nazwie stanowiska. Możliwość zapisania się do powiadomień o nowych ofertach pracy. Przesłanie linku do oferty osobie znajomej. Sugerowanie kandydatowi ofert pracy, na podstawie danych z jego profilu i historii aplikacji. Wyszukiwarka, pozwalająca przeszukiwać ogłoszenia o pracy ze względu na różnorodne kryteria charakteryzujące ofertę, w tym słowa kluczowe, Możliwość zapamiętywania przeglądanych ofert oraz przejścia do listy zapamiętanych ofert. Podawanie zarobków przy ofercie pracy. Możliwość porządkowania swoich aplikacji pod względem różnych kryteriów, a także sprawdzania, na jakim etapie rekrutacji znajduje się ona u pracodawcy. Funkcjonalności związane z tworzeniem profilu kandydata i zarządzaniem nim ADRES PROFILU KANDYDATA CV JAKO DOKUMENT CV W FORMIE PROFILU DODATKOWE ZAŁĄCZNIKI DO PROFILU EDYCJA PROFILU GENEROWANIE PLIKU NA PODSTAWIE PROFILU KTO OGLĄDAŁ PROFIL OKREŚLENIE WIDOCZNOŚCI CV Unikatowy adres www do profilu kandydata, na przykład: CV wgrywane w formie dokumentu w formacie pdf, doc, rtf lub innym. Kandydat, chcąc zmienić coś w dokumencie, musi każdorazowo wgrać go od nowa. Możliwość stworzenia CV w formie profilu, poprzez wypełnienie odpowiednich pól formularza dotyczących doświadczenia zawodowego, edukacji, kwalifikacji i innych danych. Możliwość dołączenia do profilu dodatkowych plików, takich jak skany dyplomów i referencji, zdjęcia, grafiki etc. Jeśli w portalu można założyć CV w formie profilu, można go również edytować. Wpisywanie danych wypełniających dokument jest ułatwione dzięki możliwości jego podglądu. W przypadku CV w formie profilu, który może być edytowany, można stworzyć mechanizm, który generuje CV w formie pliku. Takiego CV można używać również poza portalem. Pokazanie pracodawców, którzy oglądali profil kandydata, jak również liczby jego wyświetleń Możliwość określenia widoczności CV kandydata: ukryte jest widoczne tylko dla pracodawców, na których ofertę zaaplikował;

81 81 PODPOWIADACZKA PROCENT WYPEŁNIENIA PROFILU WIADOMOŚĆ DO PRACODAWCY WIDEO Z AUTOPREZENTACJ Ą ZAPISANIE PROFILU W FORMIE DOKUMENTU ANKIETY DLA KANDYDATÓW ARTYKUŁY BLOG FAQ, POMOC, DEMO KALKULATOR PŁACOWY KONTAKT Z EKSPERTEM PODSERWISY DLA SZCZEGÓLNYCH GRUP DOCELOWYCH PORADNIKI PORÓWNANIE ZAROBKÓW RANKINGI anonimowe jest widoczne w bazie CV, ale nie zawiera danych osobowych, jawne jest widoczne i zawiera dane osobowe Podpowiadanie słów i fraz w polach formularzy do wypełnienia, np. po wpisaniu pierwszych liter nazwy miasta pojawiają się propozycje do wyboru Procent wypełnienia profilu kandydata pokazujący, w ilu procentach profil jest już wypełniony Możliwość skontaktowania się z pracodawcą poprzez przesłanie mu wiadomości w portalu Możliwość opublikowania przez kandydata filmu wideo z autoprezentacją Możliwość zapisania CV w formie dokumentu (pdf, doc) na podstawie profilu, z opcją wykorzystywania go poza portalem Materiały edukacyjne Ankiety dla kandydatów sprawdzające wiedzę w danej dziedzinie, opinie ankietowanych lub predyspozycje psychologiczne Artykuły dotyczące rozmaitej tematyki związanej z rynkiem pracy Blog prowadzony pod patronatem portalu zazwyczaj nie jest częścią witryny, jest jednak ściśle z nią powiązany. Jego zadaniem jest promowanie witryny głównej, dlatego powinien zawierać do niej przekierowanie. Najczęściej zadawane pytania, pomoc i demo Kalkulator płacowy służący do estymowania wysokości pensji netto na podstawie kwoty brutto i odwrotnie Możliwość wirtualnego kontaktu z ekspertem Wydzielenie podstron serwisu przeznaczonych dla poszczególnych grup kandydatów (np. studentów, specjalistów, określonych branż) Poradniki dotyczące rynku pracy, szukania pracy, przygotowania dokumentów aplikacyjnych, przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej Możliwość sprawdzenia i porównania zarobków w różnych branżach i województwach Rankingi, na przykład najpopularniejszych zawodów, pracodawców, branż etc. Słownik zawierający opisy branż i konkretnych zawodów w branżach SŁOWNIK ZAWODÓW SYMULATOR To rozwiązanie interaktywne, które pomaga kandydatowi

82 ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ WZORY CV I INNE DOKUMENTY przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej. Prowadząc online rozmowę z komputerem, odpowiada na pytania, które mogą paść na prawdziwym spotkaniu rekrutacyjnym. Rozmowa może być sprofilowana w zależności od branży i doświadczenia zawodowego kandydata. Wzory CV w różnych językach, ustawy i rozporządzenia, kodeks pracy oraz inne dokumenty przydatne kandydatom Źródło: opracowanie własne na podstawie analizy zawartości wybranych portali Funkcjonalności dla pracodawców Analogicznie, portale rekrutacyjne posiadają funkcjonalności skierowane do pracodawców. Są one następujące: (1) Funkcjonalności związane z profilami (CV) kandydatów to wszystkie te rozwiązania, które związane są z przeglądaniem profili (CV) kandydatów oraz kontaktem z nimi. (2) Funkcjonalności związane z zarządzaniem ofertami i rekrutacją grupa rozwiązań dotyczących dodawania, edycji i zarządzania publikowanymi w serwisie ofertami pracy oraz procesem rekrutacji. 82 Tabela 14. Klasyfikacja i opis funkcjonalności portali rekrutacyjnych dla pracodawcy Nazwa Opis funkcjonalności funkcjonalności Funkcjonalności związane z zarządzaniem ofertami i rekrutacją ARCHIWIZACJA Zapisywanie w archiwum ofert, które już nie są publikowane na OFERT portalu, z możliwością ich ponownego opublikowania po jakimś czasie KLONOWANIE Kopiowanie treści tej samej oferty przy tworzeniu kolejnej, gdy OFERT kilka ofert różni się od siebie w nieznacznym stopniu LOGO FIRMY W Możliwość opublikowania logo firmy w ofercie OFERCIE PODGLĄD LISTY Możliwość podglądu listy własnych ofert i szczegółów ich OFERT dotyczących SZKICE OFERT Możliwość zapisania szkicu oferty bez jej wyświetlania osobom odwiedzającym portal UKRYCIE NAZWY Możliwość ukrycia nazwy pracodawcy w ogłoszeniu - ogłoszenie PRACODAWCY jest anonimowe WIDEOPREZENTACJ A FIRMY W OFERCIE ZARZĄDZANIE APLIKACJAMI Możliwość opublikowania wideoprezentacji firmy w ramach oferty Możliwość zarządzania spływającymi aplikacjami (np. oznaczanie ich, dzielenie na grupy, odpowiadanie kandydatom, dodawanie

83 notatek etc.) Funkcjonalności związane z profilami (CV) kandydatów GEOLOKALIZACJA Pokazywanie na mapie wyszukanych kandydatów z bazy CV, ze KANDYDATÓW względu na ich miejsce zamieszkania. MINIMUM Minimum wypełnienia profilu - wskaźnik pokazujący, w ilu WYPEŁNIENIA procentach zostało już wypełnione CV kandydata PROFILU PODOBNE CV Pokazywanie pracodawcy CV podobnych do właśnie oglądanego (pod względem branży, województwa, słów kluczowych, etc.) PRZEGLĄDANIE KANDYDATÓW WG BRANŻY WIADOMOŚĆ DO KANDYDATA WYSZUKIWARKA KANDYDATÓW ZAPAMIĘTYWANIE KANDYDATÓW ZAPROSZENIE DO REKRUTACJI Przeglądanie bazy kandydatów w podziale na branże do których należą Możliwość nawiązania kontaktu z kandydatem z bazy CV poprzez portal Przeglądanie bazy kandydatów za pomocą wyszukiwarki Zapamiętywanie wyszukanych kandydatów z bazy CV Opcja wysłania do kandydata zaproszenia do udziału w prowadzonej przez siebie rekrutacji. Kandydat, który akceptuje zaproszenie, jest automatycznie dołączany do rekrutacji. Źródło: opracowanie własne na podstawie analizy zawartości wybranych portali Pozostałe funkcjonalności Pozostałe funkcjonalności to takie, które nie zostały przypisane do żadnej z wyżej wymienionych grup docelowych, kierując się albo do obu z nich, albo też wspomagając działanie portalu jako całości, np. marketingowo. Funkcjonalności te podzielono na wewnętrzne, czyli istniejące w obrębie samego portalu, jak i zewnętrzne, czyli takie rozwiązania, które pozwalają na połączenie pomiędzy witryną a otoczeniem internetowym. 83 Tabela 15. Klasyfikacja i opis pozostałych funkcjonalności portali rekrutacyjnych Nazwa funkcjonalności AKTUALNOŚCI CMS KOMUNIKATY Opis funkcjonalności Funkcjonalności wewnętrzne Informacje o nowościach w portalu CMS (ang. Content Management System) to system zarządzania zdarzeniami w portalu i tym co pojawia się na stronie, zarządzany przez pracowników odpowiedzialnych za treść, sprzedaż i marketing. System ten dokładnie opisany będzie w rozdziale poświęconym zasobom ludzkim w portalu. Automatyczne komunikaty systemowe np. informacja o założeniu

84 SYSTEMOWE nowego konta, dodaniu ogłoszenia etc. OFERTA/CENNIK Spis usług portalu wraz z cennikiem REKLAMA Reklama wewnętrzna, czyli komunikaty portalu na temat jego WEWNĘTRZNA oferty zarówno skierowanej do kandydatów, jak i pracodawców. SYSTEM KSIĘGOWY System wewnętrzny, za pomocą którego wystawiane są faktury oraz naliczane płatności za usługi. Funkcjonalności zewnętrzne WIDGET Widget to aplikacja, którą można umieszczać na stronach zewnętrznych. W przypadku portali rekrutacyjnych, może ona pokazywać wybrane oferty pracy w innym serwisie. Zawartość widgeta jest pobierana na bieżąco, tak więc oferty są zawsze aktualne. XML Są to pliki, które umożliwiają automatyczne pobieranie ofert pracy przez zewnętrzną witrynę. Dzięki tej funkcjonalności, obie witryny dająca i pobierająca ogłoszenia mogą zwiększyć swoją oglądalność. Plik jest aktualizowany i pobierany w określonych odstępach czasu, tak więc oferty nie zawsze są tak samo aktualne jak na oryginalnym portalu. Źródło: opracowanie własne na podstawie analizy zawartości wybranych portali 2.4. Porównanie: portale pośrednictwa pracy w Niemczech W ramach uzupełnienia niniejszej dysertacji przeprowadzono również przegląd najważniejszych rozwiązań e-rekrutacyjnych stosowanych w Niemczech. Odpowiednio do poziomu zamożności, stopnia rozwoju społecznego a tym samym szybszej adopcji nowych technik internetowych za Odrą również rynek e-rekrutacji w Niemczech zaczął się rozwijać nieco wcześniej niż w Polsce. Jedną z najbardziej kluczowych cech jest znaczna rozbieżność pomiędzy wynagrodzeniami dla tych samych stanowisk w Niemczech zachodnich i we wschodnich landach tj. w byłej NRD. Z kolei wśród podobieństw najbardziej rzuca się w oczy popularność poszukiwania zatrudnienia poprzez kontakty rodzinne i towarzyskie. Interesującą analizę niemieckiego rynku e-rekrutacji przedstawił kilka lat temu Christian Grund z Uniwersytetu w Bonn 94. Swoje rozważania Grund zaczyna od rozpatrzenia rozwoju rekrutacji internetowej przez pryzmat upowszechnienia Internetu w Niemczech. Według zdobytych przez niego danych odsetek osób posiadających dostęp do Internetu w latach uległ podwojeniu z 29 do 62 procent Grund, Christian (2005) : Mitarbeiterrekrutierung über das Internet, Bonn econ discussion papers, No. 2005,18 Publikacja dostępna na zasadach Open Access.

85 W dostępności internetu zaznaczają się różnice geograficzne i demograficzne. Internet zdecydowanie szybciej upowszechnia się w zachodnich landach i częściej spotyka się go u mężczyzn niż u kobiet. Istnieją również zróżnicowania wiekowe; do niedawna sieć nie cieszyła się popularnością wśród starszych obywateli (50-59 lat), ale ta sytuacja szybko się zmienia. W populacji osób w wieku produkcyjnym dostęp do Internetu posiada 90 procent ogółu. Obecność Internetu jest także uzależniona od wykształcenia; osoby z wykształceniem średnim i niższym stanowią jedynie jedną czwartą tej grupy, zaś na osoby z wykształceniem wyższym przypada ponad 80 procent łączy. Pracodawcy dość szybko zauważyli możliwości, jakie daje prowadzenie rekrutacji przez internet; już pod koniec lat 90 na stronach firm zaczęły pojawiać się działy poświęcone rekrutacji. Przedsiębiorcy są jednak także świadomi wad tego procesu, stanowiących niejako negatywną stronę jego zalet, za jakie należy uznać ograniczenie względnych i realnych kosztów aplikacji. Możliwość łatwego i bezpłatnego odpowiadania na oferty sprawia, że w aplikacjach pojawia się szum informacyjny, konieczna staje się bardziej wytężona selekcja kandydatów. Elektroniczne aplikacje są również obarczone pewnymi ograniczeniami wynikającymi z wirtualnej, elektronicznej formuły kontaktu. Elektroniczne aplikacje ułatwiają kandydatom przedstawianie informacji o swoich twardych kompetencjach takich jak wykształcenie, szkolenia czy staż pracy. Jednocześnie na margines spychane zostają miękkie kompetencje, które nierzadko mają znacznie większe znaczenie dla pracodawcy, zwłaszcza w przypadku stanowisk, w których kluczową rolę odgrywa praca grupowa lub kontakt z klientem. W roku 2005 w Niemczech funkcjonowało około 800 platform e-rekrutacji, zarówno publicznych jak i prywatnych. Najbardziej znaną platformą publiczną jest ta prowadzona przez Federalną Agencję Zatrudnienia. Jej cechą szczególną jest wyjątkowo duży zasób informacji o kandydatach. Wśród prywatnych portali pośrednictwa pracy w roku 2005 na pierwszy plan wysuwały się witryny JobScout24, Monster, Stellenanzeigen.de, Stellenmarkt.de oraz StepStone. 85 Tabela 16. Dane statystyczne dotyczące niemieckich portali rekrutacyjnych Portal Liczba ofert Wywołania stron/miesiąc Federalna Agencja Zatrudnienia Koszt zamieszczenia oferty w Euro Baza danych kandydatów (CV) mln Koszty dostępu w Euro JobScout ,2 mln. 450 (595) (10 CV)/295 (30

86 CV) Monster/Jobpilot mln. 750 (995) ( miesiąc, 500 CV) Stellenanzeigen.de ,4 mln (1 miesiąc, dowolna ilość CV) Stellenmarkt.de ,0 mln (20 CV) 500 (6 miesięcy, dowolna ilość) StepStone mln. 625 (995) (1 miesiąc, dowolna ilość) Süddeutsche Zeitung ,9 mln za CV Źródło: Grund, Christian, Mitarbeiterrekrutierung über das Internet, Bonn 2005 Zestawienie najpopularniejszych niemieckich portali rekrutacyjnych; dane za luty W zestawieniu uwzględniono koszty za standardowe ogłoszenie; koszty za indywidualny layout podane w nawiasach. Dane dla portalu StepStone odnoszą się do Niemiec, Austrii i Szwajcarii Opracowano na podstawie publikacji źródłowej. Poszczególne portale różnią się od siebie nie tylko rozmiarami ale też warunkami cenowymi. Christian Grund przedstawia zestawienie dwóch portali: JobScout24 i Monster. Oba portale są porównywalne co do liczby ofert, ale biorąc pod uwagę liczbę odsłon Monster jest znacznie popularniejszy, co przekłada się na ceny ogłoszeń wyższe o 40 procent. Dodatkowym czynnikiem nasilającym konkurencję jest również obecność państwowej platformy z ofertami o pracę; w wyniku tego prywatni pośrednicy są zmuszeni rywalizować z państwową bazą np. bardziej szczegółowym zakresem danych, możliwościami filtrowania lub lepszym dopasowaniem potencjalnych kandydatów do oczekiwań pracodawcy poszukującego pracowników. Podsumowując na rynku niemieckim rysują się perspektywy, które na rynku polskim są dopiero domeną przyszłości. Warto zwrócić uwagę na wyższą liczbę ofert i dużo obfitsze bazy kandydatów, co nawet biorąc poprawkę na różnice w liczbie ludności obu krajów, świadczy o większym rozwoju rynku zachodniego sąsiada. Interesującym faktem jest również istnienie rządowej witryny z ofertami, która jest jedną z najpopularniejszych. W Polsce pozycje takie zajmowane są przez portale komercyjne. 86

87 2.5. Uwagi i uzupełnienia dotyczące wybranych funkcjonalności Powyższą klasyfikację i opis funkcjonalności portali rekrutacyjnych należy uzupełnić o kilka uwag, wyjaśniających zarówno istotne różnice pomiędzy pozornie podobnymi funkcjonalnościami, oraz próbujących odpowiedzieć na najbardziej istotne pytania organizacyjne, związane z wprowadzeniem wybranych funkcjonalności w życie. Miejsce prezentacji ofert Ponieważ oferty pracy są jednym z najważniejszych elementów portali rekrutacyjnych, prezentowane są zazwyczaj na stronie głównej. Należy wymienić sposoby i zasady, wedle których są one publikowane. Sposoby publikacji opisano w tabeli poniżej. Tabela 17. Kryteria doboru ofert pracy na stronę główną portali rekrutacyjnych Kryterium doboru Opis kryterium Wyszukiwarka Standardowa prosta wyszukiwarka ofert, wyszukiwanie zaawansowane na życzenie. Częstotliwość szukania Najczęściej szukane słowa kluczowe lub inne kryteria. Popularność Najczęściej przeglądane, czyli najpopularniejsze oferty. Branże Prezentacja ofert w podziale na branże lub tylko wybranych, najpopularniejszych branż. Miasta/województwa Prezentacja ofert w podziale na miasta/województwa lub tylko wybranych, najpopularniejszych lokalizacji. Wyróżnienie Płatne lub bezpłatne wyróżnienia ofert. Aktualność Data publikacji oferty. Grupa docelowa Publikacja ofert dla szczególnej grupy docelowej, związana z jej potencjałem lub celem marketingowym. Źródło: Opracowanie własne Głównymi czynnikami, które decydują o publikacji oferty czy ich grupy na stronie głównej, są: przynależność do określonej kategorii (z wzięciem pod uwagę popularności danej kategorii lub jej pominięciem), szczególny status oferty (związany z płatnym lub bezpłatnym wyróżnieniem), świeżość oferty, popularność oferty. Zastosowanie każdego z powyżej wymienionych sposobów ma swoje uzasadnienie, a jest nim jeden z dwóch celów zainteresowanie kandydatów ofertami lub ułatwienie im ich przeszukiwania. 87 Podział ofert na kategorie branżowe

88 Kolejnym zagadnieniem jest podział ofert pracy na kategorie branżowe. Modele podziału mogą być bardzo różnorodne - właściwie w każdym portalu podział jest nieco inny, chociaż istnieją jego cechy wspólne i wiele identycznych oraz analogicznych branż. Podział może zawierać branże i subbranże, jak również wyłącznie branże główne (w tym przypadku jest ich zazwyczaj więcej ). W przypadku podziału zawierającego branże i subbranże, subkategorie o analogicznym znaczeniu w ramach różnych branż powinny się tak samo nazywać. Przykładowo, jeśli w jednej z branż występuje podgrupa kierownicy, analogiczna podgrupa w innej branży powinna nazywać się tak samo, nie zaś na przykład managerowie. Pozwala to wprowadzić porządek i logikę. Kategorie branżowe powinny pokrywać cały zakres rynku. Wśród branż powinna się także znaleźć grupa na takie zawody, które nie pasują do żadnej z wymienionych branż, a są zbyt rzadkie, by tworzyć dla nich osobną branżę. Grupa ta może nazywać się na przykład inne lub pozostałe. Branże i subbranże nie powinny się dublować. Pokrewne grupy zawodów można połączyć w jedną branżę, na przykład Finanse i księgowość. Podział powinien być na tyle rozbudowany, aby wszystkie znaczące branże były w nim wymienione. Podział powinien być zrozumiały dla użytkownika powinien mu w zrozumiały sposób sugerować, gdzie ma poszukiwać określonych ofert. Branż nie powinno być także zbyt dużo, aby wyszukiwanie ofert nie stało się zbyt męczące dla kandydata optymalną liczbę branż można ustalić po przeprowadzeniu adekwatnych badań z udziałem kandydatów. Modele aplikowania Można wyróżnić trzy sposoby aplikowania: aplikowanie poza portalem oraz aplikowanie za pośrednictwem portalu bez konta i z kontem. Rysunek 22. Modele aplikowania na oferty pracy. Źródło: opracowanie własne 88 Aplikowanie poza portalem to najprostszy technicznie model. Pracodawca umieszcza w sieci ofertę pracy zawierającą jego dane kontaktowe, a kandydat wykorzystuje je poza

89 portalem do skontaktowania się z pracodawcą (porozmawiania o ofercie, wysłania CV etc.). W tym modelu kandydat nie ma swojego profilu w portalu. Portal taki może posiadać swoją bazę CV, ale aplikowanie nie jest w żaden sposób związane z ofertami. Nie wiadomo, który kandydat posiadający swoje CV w bazie aplikował na którą ofertę. W ten sposób, portal nie może pomóc w pośrednictwie pracy w szerszym stopniu nie może ani zasugerować pracodawcy odpowiednich kandydatów, ani kandydatom odpowiednich ofert. Taki portal również nie może zaoferować pracodawcy panelu, w którym zarządza on spływającymi aplikacjami, ponieważ cały proces aplikacji odbywa się na zewnątrz. Z kolei w przypadku aplikowania za pośrednictwem portalu bez konta, kandydat odpowiada na ofertę, która nie zawiera danych pracodawcy, wysyłając swoje CV i inne dokumenty jednorazowo do pracodawcy (ładując je w portalu). Zaletą takiego rozwiązania jest, iż zarządzanie dokumentami po stronie pracodawcy może być zorganizowane w portalu, ponadto, zbierane są pełne dane o kandydatach, które pozwalają powiązać konkretne CV z ofertami i nawiązać kontakt. Kandydaci mają też możliwość założenia konta przy okazji aplikowania bez konta. Takie konto zawiera tylko podstawowe dane w profilu, jednak można je potem uzupełnić i aplikować na inne oferty już z kontem. Z tym typem aplikowania wiąże się istotny problem. W przypadku aplikowania w portalu bez konta, kandydat załącza CV w formie pliku.pdf. Jeśli kandydat wraz z aplikacją bez konta założy konto, to na maila pracodawcy docierają 2 dokumenty: załączone CV oraz automatycznie wygenerowane, w tym momencie całkiem puste CV. Na mail pracodawcy, przy aplikacji bez konta, powinien docierać tylko jeden plik CV które zostało załączone do aplikacji. Trzecia opcja, czyli aplikowanie za pośrednictwem portalu z kontem niesie za sobą różnorodne korzyści zarówno po stronie kandydata, jak i pracodawcy. Kandydatom pozwala aplikować na wiele różnorodnych ofert w szybszy sposób, bez konieczności każdorazowego wysyłania maila albo załączania dokumentów, a także śledzić postęp swoich aplikacji. Jeśli chodzi o pracodawców, jest to ułatwienie w zakresie zarządzania spływającymi aplikacjami. Istnieje także możliwość sugerowania pracodawcom kandydatów, a kandydatom ofert, dzięki pełnemu powiązaniu ofert z aplikującymi kandydatami. 89 Wyszukiwanie i przeglądanie CV kandydatów W portalach zamieszczać CV w formie profilu oraz/lub w formie wgranego dokumentu. Wgranie CV jest szybkie, z kolei zbudowanie od podstaw zapewnia lepsze wyszukiwanie przez pracodawców oraz łatwość aktualizowania wszystkich danych bez konieczności

90 90 wgrywania nowego pliku. CV robione jako profil do wypełniania są jednak nierzadko prawie puste, nie zawierające danych. Jest to problemem przede wszystkim w tych portalach, w których można jednocześnie założyć profil oraz wgrać CV. Możliwym rozwiązaniem jest podanie informacji dla nowych kandydatów, że mogą albo wgrać, albo zbudować CV czyli stworzenie dwóch rodzajów kont. Przy wypełnianiu profilu można zażądać także podania przynajmniej jednej pozycji wykształcenia i przynajmniej jednej pozycji doświadczenia zawodowego. W przeciwnym razie CV w formie profilu nie jest aktywne. Inną opcją jest, iż przy pierwszej aplikacji osoby które mają CV i wgrane, i wypełnione będą musiały zdecydować się, które CV ma być dołączone do aplikacji wysłanej do pracodawcy. Można także oddzielić wgrane CV od innych wgranych dokumentów, takich jak list motywacyjny, skany referencji etc. Innego rodzaju rozwiązaniem jest promowanie na portalu pozytywnego wizerunku uzupełnionego profilu np. poprzez informacje na stronie typu: czy wiesz ze kandydaci którzy mają wypełnione CV mają o 50% większe szanse na zatrudnienie niż ci którzy dołączą CV w pliku zewnętrznym? Kolejną możliwością jest powiązanie procentu wypełnienia CV z wyglądem i pozycją samego CV w wynikach wyszukiwania. Im lepiej wypełnione jest CV, tym lepszą ma oprawę graficzną, więcej opcji i jest pokazywane wyżej na liście. Jeśli baza CV jest sprzedawana, to CV niewypełnione w dostatecznym stopniu są dodawane za darmo i oddzielone. Kolejny problem dotyczy technicznej natury wyszukiwania. Przy założeniu, że w portalu można zamieszczać zarówno CV w formie profilu, jak i w formie oddzielnego dokumentu, pracodawcy będą oglądać te dwie grupy CV. Może to rodzić problemy z wyszukiwaniem, bowiem konstrukcja tych dwóch rodzajów CV jest różna. Rozwiązaniem jest wprowadzenie dwóch rodzajów wyszukiwania: dla CV w formie profilu wyszukiwanie wg kryteriów i po słowach kluczowych, dla CV w formie pliku wyszukiwanie w treści i wg danych podstawowych. Następna kwestia sporna, wynikająca z możliwości uzupełniania CV, wiąże się z podziałem kandydatów na branże. Profile (CV) kandydatów mogą być przez pracodawców przeglądane w formie katalogu, w którym podzielone są na branże. Każdy profil kandydat może przypisać do jednej lub większej liczby branż. Jeśli kandydat nie wypełnił tego pola, profil może nie być widoczny w katalogu. Rozwiązaniem jest, aby kandydaci, którzy mają wpisane branże związane z doświadczeniem zawodowym (przynajmniej jedną), byli automatycznie przypisywani do tych branż. Jeśli mają więcej doświadczeń, niż można wpisać branż, system wybiera trzy najnowsze. W przypadku kandydatów, którzy nie mają wpisanego doświadczenia zawodowego do profilu, ale mają wgrany plik z CV, możliwe jest przepisanie

91 tych branż ręcznie z plików CV (przy małej liczbie CV w bazie). Kandydaci nowi mogą otrzymać komunikat przy logowaniu lub rejestracji, że konieczne jest podanie od jednej do trzech branż, do których mają być przypisani. Wszyscy już zarejestrowani kandydaci mogą również otrzymać prośbę o uzupełnienie branż przy próbie aplikacji lub zalogowaniu. Alternatywnie, można rozważyć stworzenie w katalogu CV zakładki kandydaci nie przypisani do żadnej z branż dla wszystkich kandydatów, co do których nie uda się poczynić odpowiednich ustaleń. Dodatkową możliwością jest pokazanie, że branża dodawana do doświadczenia zawodowego dotyczy stanowiska kandydata, a nie branży firmy. Kolejna kwestia wiąże się z poziomem widoczności CV. Rozwiązaniem stosowanym niekiedy przez portale są różne poziomy widoczności CV/profilu kandydata (przykładowo: jawne wszyscy pracodawcy przeglądający bazę CV mogą je przeglądać, wraz z danymi kontaktowymi i zdjęciem (jeśli dodano); anonimowe wszyscy pracodawcy oglądający bazę CV mogą je przeglądać bez danych kontaktowych i zdjęcia; ukryte widzą je tylko pracodawcy na których ofertę dany kandydat zaaplikował). W takiej sytuacji, większość CV mogą stanowić te niewidoczne dla pracodawców lub anonimowe. Rozwiązaniem jest ustawienie automatycznego poziomu widoczności dla wszystkich dotychczasowych i nowych CV na jawne, a potem umożliwienie wprowadzenia zmian. Alternatywnym rozwiązaniem - promowanie upubliczniania CV poprzez akcję informacyjną dla kandydatów. Ponadto, kontakt kandydata z pracodawcą za pomocą wiadomości powinien być równoznaczny z upublicznieniem jego CV dla tego pracodawcy. 91 Przedłużanie ważności ogłoszeń W większości portali można wykupywać ogłoszenia standardowe i wyróżnione. Załóżmy, że pracodawca, który wykupił ogłoszenie standardowe, w czasie jego trwania uznał, że wolałaby, aby było ono wyróżnione. Dla uproszczenia podajmy, że ogłoszenie jest 30- dniowe, a pracodawca chce zmienić je po 10 dniach. Pierwsze rozwiązanie jest takie, iż pracodawca dopłaca w pełnej kwocie różnicę do ogłoszenia wyróżnionego, a ogłoszenie jest aktywne jeszcze przez 20 dni. W drugim rozwiązaniu pracodawca dopłaca różnicę do ogłoszenia wyróżnionego proporcjonalnie za 20 dni, a ogłoszenie jest aktywne jeszcze przez 20 dni. W trzeciej opcji pracodawca dopłaca w pełnej kwocie różnicę do ogłoszenia wyróżnionego, a ogłoszenie jest aktywne przez kolejne 30 dni (nowe ogłoszenie wyróżnione połączone ze starym zwykłym). W rozwiązaniu czwartym nie ma możliwości zmiany - należy wykupić oddzielne ogłoszenie wyróżnione.

92 2.6. Podsumowanie rozdziału Ten rozdział miał na celu charakterystykę najważniejszych elementów składowych portali rekrutacyjnych, które zostaną następnie wykorzystane w kolejnym rozdziale jako baza służąca do konstrukcji spójnego, zoptymalizowanego modelu portalu. Scharakteryzowano najważniejsze elementy, które służą do realizacji celów przez trzy grupy interesariuszy portali rekrutacyjnych (kandydatów, pracodawców, managera) w kontekście funkcjonalności oraz oferty handlowej. Konstrukcja modelu oparta będzie na tych trzech perspektywach i różnych wymaganiach, jakie mają wobec portalu te grupy. Będziemy próbować dociec, w jaki sposób pogodzić te wymagania w optymalny sposób. 92

93 Rozdział 3 Model portalu rekrutacyjnego oparty na analizie porównawczej wybranych przedsięwzięć 93

94 3.1. Wprowadzenie W trzecim, badawczym rozdziale spróbujemy stworzyć na podstawie pracy badawczej spójny model działania portalu rekrutacyjnego, który jest najbardziej odpowiedni względem potrzeb grup interesariuszy. Według Stanisława Wyrczy, użytkownicy systemu informatycznego oczekują, że będzie on sprawny, użyteczny, niezawodny oraz dostosowany do uprzednio zgłoszonych potrzeb. 95 W celu identyfikacji tych potrzeb dokonano badania na grupie pracodawców i kandydatów zarejestrowanych w bazie jednego z portali rekrutacyjnych 96, a także analizy porównawczej wybranych polskich portali (tych samych, których oferta i funkcjonalności były analizowane już w rozdziale 2), pod kątem wybranych kryteriów. Na tej podstawie zostało przedstawione podsumowanie w formie modelu graficznego Ocena funkcjonalności przez kandydatów i pracodawców Aby ocenić poszczególne funkcjonalności pod kątem przydatności dla użytkownika, posłużono się badaniem ankietowym. Zsumowanie punktów po głosowaniu respondentów daje informacje o tym, jakie funkcjonalności są dla nich najbardziej przydatne. Ankietę przeprowadzono oddzielnie na grupie kandydatów i pracodawców użytkowników portalu Jobexpress.pl w czerwcu Funkcjonalności zostały dobrane tak, żeby dla oceniających ludzi ich przeznaczenie było zrozumiałe, a ich spektrum szerokie i pozwalające na wyciągnięcie ogólniejszych wniosków. Funkcjonalności zasadniczo pokrywają się z listą, która znalazła się w rozdziale piątym, jednak niektóre z nich usunięto lub połączono, gdyż ich komplikacja nie pozwalała na krótkie i klarowne opisanie ich w ankiecie (np. symulator rozmowy kwalifikacyjnej) lub też są funkcjonalnościami pobocznymi, nie związanymi bezpośrednio z portalem rekrutacyjnym (np. blog firmowy, centrum prasowe). Opisy także skrócono na potrzeby ankiety do minimum. Skala ocen obu ankiet to: bardzo przydatne (1 punkt), raczej przydatne (2 punkty), mało przydatne (3 punkty) oraz zupełnie nieprzydatne (4 punkty). Treść ankiety dla kandydatów podzielono ze względu na rodzaj funkcjonalności, jakich dotyczyła. Poniżej znajduje się jej zawartość. Na pytania odpowiedziało 654 kandydatów i 95 pracodawców. Odpowiadano na pytanie: Jak oceniają Państwo przydatność następujących funkcjonalności portalu pracy? Funkcjonalności dla kandydatów podzielono Wyrcza S., Analiza i projektowanie systemów informatycznych. Metodyki technik zarządzania, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999, s Przydatność funkcjonalności portali pracy dla kandydatów/pracodawców, Portal pracy Jobexpress.pl, Katowice, czerwiec

95 na trzy grupy: związane z wyszukiwaniem ofert i aplikowaniem, związane z CV (profilem) kandydata, oraz pozostałe funkcjonalności. Poniżej w tabeli 25 znajdują się wyniki ankiety: Tabela 18. Przydatność wybranych funkcjonalności portali rekrutacyjnych dla kandydatów 95 Bardzo przydatna Raczej przydatna Mało przydatna W ogóle nieprzydatn a średnia Funkcjonalności związane z wyszukiwaniem ofert i aplikowaniem WYSZUKIWARKA ,21 (81,5 %) (16,82 %) (0,92 %) (0,77 %) KATEGORYZACJA OFERT ,21 (82,42 %) (15,14 %) (1,99 %) (0,46 %) FILTR ,27 (77,53 %) (19,73 %) (1,69 %) (1,08 %) POWIADOMIENIA ,33 (71,56 %) (25,08 %) (2,3 %) (1,08 %) ZAPAMIĘTYWANIE OFERT ,37 (69,12 %) (26,61 %) (3,06 %) (1,23 %) ZARZĄDZANIE APLIKACJAMI ,43 (64,99 %) (28,9 %) (4,59 %) (1,53 %) SUGEROWANIE OFERT ,48 (61,32 %) (31,66 %) (5,66 %) (1,38 %) ZAROBKI W OFERCIE PRACY ,49 (64,68 %) (25,08 %) (7,8 %) (2,45 %) PODOBNE OFERTY ,5 (57,8 %) (35,94 %) (4,9 %) (1,38 %) DODATKOWE ZAŁĄCZNIKI DO ,58 APLIKACJI (54,29 %) (35,63 %) (8,41 %) (1,69 %) AUTOMATYCZNE APLIKOWANIE ,59 (58,41 %) (28,29 %) (9,64 %) (3,67 %) NAJBARDZIEJ POSZUKIWANE ,8 GRUPY ZAWODOWE (41,75 %) (40,52 %) (14,38 %) (3,37 %) PRZESŁANIE LINKU DO OFERTY ,01 (33,19 %) (39,76 %) (20,49 %) (6,58 %) Funkcjonalności związane z profilem (CV) kandydata CV JAKO DOKUMENT ,24 (82,12 %) (13,92 %) (2,76 %) (1,23 %) KTO OGLĄDAŁ PROFIL ,26 (79,06 %) (16,98 %) (3,22 %) (0,77 %) WIADOMOŚĆ DO PRACODAWCY ,38 (70,65 %) (23,09 %) (4,59 %) (1,69 %) ZAPISANIE PROFILU W FORMIE ,43 DOKUMENTU (70,04 %) (19,73 %) (8,11 %) (2,15 %) DODATKOWE ZAŁĄCZNIKI DO ,54 PROFILU (61,93 %) (26,76 %) (7,65 %) (3,67 %) OKREŚLENIE WIDOCZNOŚCI CV ,54 (57,34 %) (34,41 %) (5,97 %) (2,3 %) PODPOWIADACZKA ,61 (53,98 %) (34,71 %) (8,41 %) (2,91 %) CV W FORMIE PROFILU ,66 (55,2 %) (27,83 %) (13,61 %) (3,37 %) ADRES PROFILU KANDYDATA ,8 (43,89 %) (36,55 %) (15,75 %) (3,83 %) PROCENT WYPEŁNIENIA PROFILU ,95

96 (37,62 %) (36,4 %) (19,88 %) (6,12 %) WIDEO Z AUTOPREZENTACJĄ 117 (17,89 %) 203 (31,04 %) 228 (34,87 %) 106 (16,21 %) Pozostałe funkcjonalności WZORY CV I INNE DOKUMENTY (65,14 %) (26,92 %) (6,43 %) (1,53 %) KALKULATOR PŁACOWY (52,91 %) (34,1 %) (9,03 %) (3,98 %) ANKIETY DLA KANDYDATÓW (47,56 %) (38,84 %) (10,71 %) (2,91 %) PODSERWISY DLA SZCZEGÓLNYCH GRUP (43,58 %) (41,6 %) (12,24 %) (2,6 %) DOCELOWYCH PORÓWNANIE ZAROBKÓW (45,88 %) (36,55 %) (12,85 %) (4,75 %) SŁOWNIK ZAWODÓW (43,43 %) (39,61 %) (12,85 %) (4,13 %) PORADNIKI I MATERIAŁY EDUKACYJNE (42,21 %) (40,98 %) (13,15 %) (3,67 %) KONTAKT Z EKSPERTEM (43,74 %) (37,47 %) (13,61 %) (5,2 %) FAQ, POMOC, DEMO (39,76 %) (40,37 %) (15,3 %) (4,59 %) ARTYKUŁY (27,99 %) (46,95 %) RANKINGI (29,21 %) (39,76 %) Źródło: Wyniki badania portalu Jobexpress.pl, czerwiec 2010 (20,95 %) 150 (22,94 %) (4,13 %) 53 (8,11 %) 2,5 1,45 1,65 1,69 1,74 1,77 1,78 1,79 1,81 1,85 2,02 2,1 Przeważającą większość funkcjonalności największa grupa kandydatów określiła jako bardzo przydatne. W przypadku wszystkich funkcjonalności średnia punktów wahała się w przedziale od 1,21 do 2,5. Średnia dla funkcjonalności związanych z wyszukiwaniem ofert i aplikowaniem wyniosła 1,48 punktu; dla funkcjonalności związanych z profilem (CV) kandydata wyniosła 1,63 punktu, z kolei dla pozostałych funkcjonalności wyniosła 1,79 punktu. Najważniejszą funkcjonalnością jest dla kandydatów wyszukiwarka kandydatów oraz podział ofert na branże (1,21 punktu), najmniej ważną możliwość opublikowania filmu wideo z autoprezentacją (2,5 punktu). W przypadku ankiety dla kandydatów wyraźnie widać, że lepsze wyniki otrzymywały w ujęciu ogólnym funkcjonalności popularne i związane z realizacją celu rekrutacyjnego w sposób bezpośredni, niejako podstawowe dla portali rekrutacyjnych, np. możliwość wgrania CV, wyszukiwarka ofert, podział ofert na branże. Gorsze wyniki otrzymywały funkcjonalności mniej znane i nie związane bezpośrednio z realizacją celu rekrutacyjnego, takie jak wideo CV czy też przesłanie linku do oferty znajomemu. Tworząc plan wdrożenia funkcjonalności portalu rekrutacyjnego dla kandydatów, manager powinien pamiętać w pierwszej kolejności o tych podstawowych, bez 96

97 których proces rekrutacyjny byłby niemożliwy lub utrudniony, dopiero w dalszej kolejności o funkcjonalnościach ten proces uzupełniających, wzmacniających czy też ułatwiających. Treść ankiety dla pracodawców również podzielono ze względu na grupy funkcjonalności, jakich dotyczyła: związane z zarządzaniem ofertami i rekrutacją oraz związane z profilami (CV) kandydatów. Poniżej w tabeli znajdują się wyniki ankiety. Tabela 19. Przydatność wybranych funkcjonalności portali rekrutacyjnych dla pracodawców Bardzo Raczej Mało W ogóle przydatna przydatna przydatna nieprzydatna Funkcjonalności związane z zarządzaniem ofertami i rekrutacją KLONOWANIE OFERT 70 (74,47 %) PODGLĄD LISTY OFERT 64 (68,09 %) ARCHIWIZACJA OFERT 67 (71,28 %) LOGO FIRMY W OFERCIE 57 (60,64 %) ZARZĄDZANIE APLIKACJAMI 60 (63,83 %) SZKICE OFERT 35 (37,24 %) WIDEOPREZENTAC JA FIRMY W 31 OFERCIE (32,98 %) UKRYCIE NAZWY PRACODAWCY 26 (27,66 %) 20 (21,28 %) 27 (28,73 %) 20 (21,28 %) 31 (32,98 %) 24 (25,54 %) 50 (53,2 %) 27 (28,73 %) 38 (40,43 %) 4 (4,26 %) 3 (3,2 %) 7 (7,45 %) 6 (6,39 %) 10 (10,64 %) 8 (8,52 %) 31 (32,98 %) 23 (24,47 %) Funkcjonalności związane z profilami (CV) kandydatów PODOBNE CV 48 (50,53 %) 39 (41,06 %) ZAPAMIĘTYWANIE KANDYDATÓW (47,37 %) (45,27 %) ZAPROSZENIE DO REKRUTACJI (51,58 %) (35,79 %) PRZEGLĄDANIE KANDYDATÓW WG BRANŻY (49,48 %) (37,9 %) WYSZUKIWARKA KANDYDATÓW (47,37 %) (43,16 %) MAPA KANDYDATÓW (42,11 %) (36,85 %) WIADOMOŚĆ DO KANDYDATA (40,0 %) (37,9 %) MINIMUM WYPEŁNIENIA PROFILU (29,48 %) (42,11 %) Źródło: Wyniki badania portalu Jobexpress.pl, czerwiec (7,37 %) 7 (7,37 %) 11 (11,58 %) 11 (11,58 %) 7 (7,37 %) 18 (18,95 %) 19 (20,0 %) 21 (22,11 %) 0 (0,0 %) 0 (0,0 %) 0 (0,0 %) 0 (0,0 %) 0 (0,0 %) 1 (1,07 %) 5 (5,32 %) 7 (7,45 %) 1 (1,06 %) 0 (0,0 %) 1 (1,06 %) 1 (1,06 %) 2 (2,11 %) 2 (2,11 %) 2 (2,11 %) 6 (6,32 %) średnia 1,3 1,36 1,37 1,46 1,47 1,74 2,11 2,12 1,59 1,6 1,63 1,65 1,65 1,82 1,85 2,06 97 Przeważającą większość funkcjonalności największa grupa pracodawców określiła jako bardzo przydatne. W przypadku wszystkich funkcjonalności średnia punktów wahała się w przedziale od 1,3 do 2,12. Średnia dla funkcjonalności związanych z zarządzaniem ofertami i rekrutacją wyniosła 1,62 punktu (wśród tej grupy funkcjonalności znalazło się aż pięć takich,

98 których żaden z pracodawców nie ocenił jako w ogóle nieprzydatnych). Średnia dla funkcjonalności związanych z profilem (CV) kandydata wyniosła 1,73 punktu. Najważniejszą z punktu widzenia pracodawców funkcjonalnością okazała się możliwość kopiowania treści już istniejącej oferty przy publikowaniu kolejnej (1,3 punktu). To funkcjonalność, która nie jest niezbędna w procesie rekrutacji, jednak jak wskazują badania - bardzo potrzebna pracodawcom. Z kolei najmniej ważna okazała się anonimowość pracodawcy w ogłoszeniu otrzymała 2,12 punktu. Taki wynik zaskakuje, ponieważ ta funkcjonalność, w przeciwieństwie do większości spośród badanych, jest najczęściej w portalach dodatkowo płatna. Wszystkie wyniki, zarówno ankiety dla kandydatów, jak i dla pracodawców, wahały się w zakresie od 1,21 do 1,5 punktu, z czego jedynie siedem funkcjonalności otrzymało ocenę powyżej 2 punktów, a czterdzieści trzy zostały przez największą grupę ankietowanych ocenione jako bardzo przydatne (na pięćdziesiąt jeden badanych). Średnia dla wszystkich funkcjonalności wyniosła 1,64 punktu (1,62 dla kandydatów oraz 1,67 dla pracodawców). Wynika z tego, że zarówno kandydaci, jak i pracodawcy traktują portale rekrutacyjne jako istotną pomoc w poszukiwaniu pracy, narzędzie skracające drogę do znalezienia najlepszych ofert i kandydatów, nie zaś tylko prostą tablicę ogłoszeniową i są skłonni uznać dodatkowe funkcjonalności jako przydatne w procesie e-rekrutacji Analiza porównawcza metodą punktowo-wagową Dokonano analizy porównawczej badanych portali rekrutacyjnych, na której podstawie oceniono ich wartość z perspektywy trzech grup interesariuszy: kandydatów, pracodawców i managerów/właścicieli portali. W analizie uwzględniono portale badane w rozdziale drugim. Do porównania portali wykorzystano dwie metody metodę punktowo-wagową oraz metodę AHP (Analytic Hierarchy Process), która opisana będzie w następnym podrozdziale. Na początek zdefiniowano najważniejsze kryteria oceny, które wynikły zarówno z badania pracodawców i kandydatów, jak i z danych dotyczących sprzedaży usług, zawartych w rozdziale drugim. Kryteria te uzupełniono o obiektywne dane dotyczące odwiedzalności i pozycji portalu w sieci oraz cechy ogólne, takie jak usability i grafika. W tabelach znajdują się definicje kryteriów oraz uzasadnienie ich wyboru. 98 Tabela 20. Kryteria oceny portali rekrutacyjnych - definicja Nr Nazwa kryterium 1 Materiały edukacyjne Opis kryterium Obecność, ilość i jakość dodatkowych materiałów edukacyjnych w serwisie.

99 2 Dogodność płatności Dogodność płatności rozumiana jako różnorodność i dostępność form i sposobów płatności. 3 Funkcjonalności Obecność, liczba i jakość funkcjonalności wspomagających kandydatów i pracodawców w procesie rekrutacyjnym. 4 Jakość ogłoszeń Wiarygodność, atrakcyjność oraz dokładność opisu ogłoszeń o pracy. 5 Wyszukiwarka ogłoszeń Jakość i przydatność wyszukiwarki ogłoszeń dla kandydatów poszukujących pracy - klarowność, liczba opcji, usability. 6 Podział na kategorie Wyższa ocena przyznawana za zrozumiały, logiczny wyczerpujący i odpowiadający praktyce rynkowej podział ofert na kategorie branżowe. 7 Liczba ogłoszeń Liczba ogłoszeń o pracy w skali ostatnich 30 dni. Im większa liczba, tym wyższa punktacja. 8 Usability/nawigacja Jakość nawigacji oraz poziom użyteczności (usability) portalu. 9 Odwiedzalność Odwiedzalność portalu wg Megapanelu - liczba użytkowników (real users) miesięcznie. Im większa, tym wyższa ocena. 10 Ceny ogłoszeń Cena netto ogłoszenia standardowego w przeliczeniu na 30 dni. Im niższe ceny, tym wyższa ocena. 11 Grafika Poziom grafiki rozumiany jako jej profesjonalizm, estetyka oraz dopasowanie do branży. 12 Pozycja w Google Pozycja w Google na frazy kluczowe praca, oferty pracy i ogłoszenia o pracy (wypadkowa) - im wyższa, tym wyższa jest ocena. 13 Różnorodność usług Różnorodność grup usług oferowanych pracodawcom. Zgodnie z listą usług przedstawioną we wcześniejszych rozdziałach sprawdzano obecność sześciu następujących usług: sprzedaż ogłoszeń o pracy, dostęp do bazy CV, preselekcja kandydatów, employer branding, doradztwo zawodowe dla kandydatów, reklama. Źródło: opracowanie własne 99 Tabela 21. Kryteria oceny portali rekrutacyjnych uzasadnienie wyboru Nr Nazwa kryterium Uzasadnienie wyboru 1 Materiały edukacyjne Materiały edukacyjne to element, który wspomaga zarówno przebieg e-rekrutacji, jak i pozycjonowanie portalu. 2 Dogodność płatności Dogodność płatności sprzyja dokonywaniu transakcji przez klientów portalu przede wszystkim pracodawców. 3 Funkcjonalności Funkcjonalności portalu decydują o tym, czy proces rekrutacyjny będzie mógł się odbyć, a także jaka będzie jego efektywność oraz jakość. 4 Jakość ogłoszeń Jakość ogłoszeń bezpośrednio przekłada się na zainteresowanie portalem wśród osób poszukujących pracy i popularność serwisu. 5 Wyszukiwarka Wyszukiwarka ogłoszeń została wskazana jako najważniejsza

100 ogłoszeń funkcjonalność portali rekrutacyjnych zarówno przez badanych kandydatów, jak i ekspertów. Umożliwia ona rozpoczęcie procesu rekrutacyjnego przez kandydata. 6 Podział na kategorie Podział na kategorie jest istotnym uzupełnieniem wyszukiwarki funkcjonalnością, która ułatwia znalezienie odpowiedniej oferty. 7 Liczba ogłoszeń Liczba ogłoszeń bezpośrednio przekłada się na liczbę osób odwiedzających portal. 8 Usability/nawigacja Jakość usability decyduje o szybkości i efektywności procesu rekrutacyjnego, a także, wpływając na doświadczenie użytkownika, może zachęcać lub zniechęcać go do danego portalu. 9 Odwiedzalność Odwiedzalność portalu przyczynia się do realizacji celów pracodawców i managerów. 10 Ceny ogłoszeń Ceny ogłoszeń są istotne dla pracodawców i managerów. Odpowiednie ich ustalenie ma istotny wpływ na sukces portalu. 11 Grafika Grafika jest częścią doświadczenia użytkownika i wpływa na odbiór portalu, a w efekcie chęć używania go. 12 Pozycja w Google Pozycja w Google decyduje o możliwości dotarcia do portalu przez osoby poszukujące pracy w sieci. 13 Różnorodność usług Źródło: opracowanie własne Różnorodność usług decyduje o tym, czy portal zapewnia pełną realizację wszystkich potrzeb rekrutacyjnych swoich grup docelowych. W pierwszym etapie analizy ocenie poddano same portale i ich funkcjonalności. Za ocenę każdego z tych kryteriów portal mógł uzyskać od 0 (najniższa ocena) do 4 (najwyższa ocena) punktów. Na podstawie kryteriów, przyznano oceny badanym portalom. W tabelach znajdują się zasady punktowania oraz punkty przyznane poszczególnym portalom. 100 Tabela 22. Kryteria oceny portali rekrutacyjnych zasady punktowania Nr Nazwa kryterium 1 Materiały edukacyjne 2 Dogodność płatności Zasady przyznawania punktów Uznaniowo na podstawie porównania zawartości wszystkich portali oraz oceny potencjalnej przydatności materiałów dla ich adresatów. brak jakiejkolwiek informacji nt. płatności - 0 punktów płatności poza portalem - 1 punkt płatności w portalu (przelew, karta), jednak nie zakomunikowane w klarowny sposób - 2 punkty płatności w portalu (przelew, karta), jasna i wyeksponowana informacja - 3 punkty płatności poza portalem, w portalu oraz dodatkowe formy

101 101 płatności, jasna i wyeksponowana informacja - 4 punkty 3 Funkcjonalności Uznaniowo na podstawie porównania liczby, różnorodności i jakości funkcjonalności portali oraz w oparciu o analizę potrzeb kandydatów i pracodawców. 4 Jakość ogłoszeń Uznaniowo na podstawie analizy treści ofert, ich zrozumiałości i stopnia dopasowania do potrzeb interesariuszy. 5 Wyszukiwarka ogłoszeń Uznaniowo na podstawie porównania wyszukiwarek w różnych portalach, z uwzględnieniem jakości ich działania. 6 Podział na kategorie Uznaniowo z uwzględnieniem poziomu zrozumiałości podziału, jego przydatności dla interesariuszy oraz stopnia zgodności z faktyczną sytuacją na rynku pracy. 7 Liczba ogłoszeń poniżej punktów punkt 1001 do punkty 5001 do punkty powyżej punkty 8 Usability/nawigacja Uznaniowo zgodnie z dobrymi praktykami dotyczącymi usability. 9 Odwiedzalność nie notowany w Megapanelu - 0 punktów do 500 tys. - 1 punkt od 500 tys. do 1 miliona - 2 punkty od 1 miliona do 1,5 miliona - 3 punkty powyżej 1,5 miliona - 4 punkty 10 Ceny ogłoszeń do 100 PLN netto - 4 punkty punkty punkty punkt powyżej punktów 11 Grafika Uznaniowo ocena wizualna portali. 12 Pozycja w Google Wg pozycji wyestymowanej dla danych fraz kluczowych w serwisie webpozycja.pl: 100% - 4 punkty 67% - 3 punkty 33% - 2 punkty 0% - 1 punkt 13 Różnorodność usług Źródło: opracowanie własne 1 usługa - 0 punktów 2 usługi - 1 punkt 3 usługi - 2 punkty 4 usługi - 3 punkty 5 lub 6 usług - 4 punkty

102 Tabela 23. Ocena portali rekrutacyjnych N Kryterium/portal PJ PR GP JE K IP MP PG SP J I P24 QP r 1 Materiały edukacyjne 2 Dogodność płatności 3 Funkcjonalności Jakość ogłoszeń Wyszukiwarka ogłoszeń 6 Podział na kategorie 7 Liczba ogłoszeń Usability/nawigacj a 9 Odwiedzalność Ceny ogłoszeń Grafika Pozycja w Google Różnorodność usług SUMA Źródło: opracowanie własne Tabela 24. Legenda skrótów nazw portali: PJ IP J PR MP I GP praca.gratka.pl PG P24 JE SP QP K Źródło: opracowanie własne Maksymalnie do zdobycia były 52 punkty. Najwyżej ocenionym portalem został Pracuj.pl, z 45 punktami, najniżej zaś Qpracy.pl z 21 punktami. 2 portale (Pracuj.pl i Praca.pl) otrzymały co najmniej 40 punktów, 6 kolejnych między 39 a 30, z kolei pozostałe poniżej 29 punktów. Polskie portale rekrutacyjne najlepszą punktację otrzymały w kategoriach: (1) Różnorodność usług aż 6 portali otrzymało najwyższą ocenę, posiadając co najmniej 5 usług w swoim portfolio, tylko 1 portal (Pracownik24.pl) oferuje zaledwie 2 usługi. (2) Wyszukiwarka ogłoszeń 7 przyznanych ocen najwyższych. (3) Podział na kategorie 4 razy po 4 punkty i 4 razy po 3 punkty. 102 W metodzie punktowo-wagowej przyjęto założenie, że ponieważ różne kryteria mają różny poziom istotności dla poszczególnych grup interesariuszy portalu rekrutacyjnego, należy przyznać im odpowiednie wagi, inne dla trzech grup interesariuszy. Zastosowano zabieg, w

103 którym sumy wag kryteriów, liczonych dla określonej grupy interesariuszy, sumują się zawsze do jedności. Wagi to szacunek wynikający z badań przeprowadzonych przez autorkę oraz z jej doświadczenia praktycznego są wynikiem dokonanego przez autorkę wyboru Perspektywa kandydata Z perspektywy kandydata najważniejszymi kryteriami są te, które ułatwiają mu poszukiwanie ofert i odpowiadanie na nie: funkcjonalności, wyszukiwarka oraz usability i nawigacja portalu. Istotna jest także jakość i liczba ogłoszeń. Szczegółowy rozkład wag pokazany jest w tabeli. Tabela 25. Wagi kryteriów z perspektywy kandydata Perspektywa kandydata Kryterium Waga 1 Materiały edukacyjne 0,05 2 Dogodność płatności 0,01 3 Funkcjonalności 0,18 4 Jakość ogłoszeń 0,18 5 Wyszukiwarka ogłoszeń 0,1 6 Podział na kategorie 0,08 7 Liczba ogłoszeń 0,18 8 Usability/nawigacja 0,1 9 Odwiedzalność 0,02 10 Ceny ogłoszeń 0,01 11 Grafika 0,05 12 Pozycja w Google 0,01 13 Różnorodność usług 0,03 SUMA WAG 1 Źródło: opracowanie własne Wagi przemnożono przez liczbę punktów otrzymanych przez poszczególne portale. Wyniki są następujące: Tabela 26. Ocena porównawcza portali rekrutacyjnych z perspektywy kandydata N Kryterium/portal r PJ GP PR IP JE K J MP PG SP QP I P24 1 Materiały 0,2 0,2 0,15 0,05 0,1 0,2 0,05 0,2 0,15 0,15 0,1 0,05 0,1 edukacyjne 2 Dogodność płatności 0,03 0,03 0,02 0,01 0,03 0,02 0,02 0,03 0 0,04 0 0,02 0,02 3 Funkcjonalności 0,72 0,54 0,54 0,54 0,72 0,54 0,36 0,54 0,36 0,36 0,18 0,36 0,36 4 Jakość ogłoszeń 0,72 0,54 0,72 0,54 0,72 0,54 0,72 0,36 0,36 0,18 0,72 0,36 0,18 5 Wyszukiwarka 0,4 0,4 0,4 0,4 0,2 0,2 0,4 0,4 0,3 0,3 0,1 0,3 0,2 ogłoszeń 6 Podział na kategorie 0,16 0,32 0,32 0,16 0,32 0,24 0,24 0,24 0,24 0,16 0,32 0,16 0,16 7 Liczba ogłoszeń 0,72 0,72 0,36 0,72 0,18 0,72 0,36 0,36 0,54 0, ,18 8 Usability/nawigacja 0,4 0,3 0,4 0,4 0,4 0,2 0,3 0,1 0,2 0,2 0,1 0,3 0,2 9 Odwiedzalność 0,08 0,08 0,04 0, ,04 0,04 0, Ceny ogłoszeń 0,01 0 0,02 0,02 0,04 0,04 0,01 0 0,04 0,04 0,02 0,03 0,04

104 1 Grafika 0,2 0,05 0,15 0,15 0,2 0,15 0,1 0,2 0,1 0,05 0,1 0,05 0,1 1 1 Pozycja w Google 0,03 0,04 0,03 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,04 0,02 0,01 0,01 0, Różnorodność usług 0,12 0,06 0,12 0,06 0,12 0,12 0,12 0,12 0,06 0,06 0,09 0,09 0,03 3 SUMA 3,79 3,28 3,27 3,12 3,04 2,98 2,69 2,6 2,43 1,94 1,74 1,73 1,58 Źródło: opracowanie własne Perspektywa pracodawcy Z perspektywy pracodawcy najważniejszymi kryteriami są te związane ze sprawną realizacją procesu rekrutacyjnego z punktu widzenia potrzeb pracodawcy. Są to funkcjonalności wspierające ten proces, usability i nawigacja portalu, odwiedzalność (im więcej potencjalnych kandydatów, tym lepiej), ceny ogłoszeń (najlepiej jak najniższe) oraz różnorodność usług (im więcej, tym większa możliwość poprowadzenia kompleksowej rekrutacji). Szczegółowy rozkład wag znajduje się w tabeli. Tabela 27. Wagi kryteriów z perspektywy pracodawcy Perspektywa pracodawcy Kryterium Waga 1 Materiały edukacyjne 0,01 2 Dogodność płatności 0,06 3 Funkcjonalności 0,2 4 Jakość ogłoszeń 0,05 5 Wyszukiwarka ogłoszeń 0,01 6 Podział na kategorie 0,03 7 Liczba ogłoszeń 0,06 8 Usability/nawigacja 0,1 9 Odwiedzalność 0,2 10 Ceny ogłoszeń 0,12 11 Grafika 0,05 12 Pozycja w Google 0,01 13 Różnorodność usług 0,1 SUMA WAG 1 Źródło: opracowanie własne Wagi przemnożono przez liczbę punktów otrzymanych przez poszczególne portale. Wyniki są następujące: Tabela 28. Ocena porównawcza portali rekrutacyjnych z perspektywy pracodawcy N r Kryterium/portal PJ JE PR GP K IP MP SP PG J I P24 QP 1 Materiały edukacyjne 0,04 0,02 0,03 0,04 0,04 0,01 0,04 0,03 0,03 0,01 0,01 0,02 0,02 2 Dogodność płatności 0,42 0,42 0,28 0,42 0,28 0,14 0,42 0,56 0 0,28 0,28 0, Funkcjonalności 0,8 0,8 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,2 4 Jakość ogłoszeń 0,2 0,2 0,2 0,15 0,15 0,15 0,1 0,05 0,1 0,2 0,1 0,05 0,2 104

105 5 Wyszukiwarka ogłoszeń 0,04 0,02 0,04 0,04 0,02 0,04 0,04 0,03 0,03 0,04 0,03 0,02 0,01 6 Podział na kategorie 0,06 0,12 0,12 0,12 0,09 0,06 0,09 0,06 0,09 0,09 0,06 0,06 0,12 7 Liczba ogłoszeń 0,24 0,06 0,12 0,24 0,24 0,24 0,12 0,12 0,18 0,12 0 0, Usability/nawigacja 0,4 0,4 0,4 0,3 0,2 0,4 0,1 0,2 0,2 0,3 0,3 0,2 0,1 9 Odwiedzalność 0,48 0 0,24 0,48 0 0,36 0,24 0,12 0, Ceny ogłoszeń 0,12 0,48 0,24 0 0,48 0,24 0 0,48 0,48 0,12 0,36 0,48 0, Grafika 0,2 0,2 0,15 0,05 0,15 0,15 0,2 0,05 0,1 0,1 0,05 0,1 0,1 1 Pozycja w Google ,03 0,01 0,03 0,04 0,01 0,01 0,01 0,02 0,04 0,01 0,01 0,01 0,01 Różnorodność usług 0,4 0,4 0,4 0,2 0,4 0,2 0,4 0,2 0,2 0,4 0,3 0,1 0,3 SUMA 3,43 3,13 2,85 2,68 2,66 2,6 2,36 2,32 2,09 2,07 1,9 1,78 1,3 Źródło: opracowanie własne 105 Perspektywa managera Z perspektywy managera (czy też właściciela portalu osoby odpowiedzialnej za jego prowadzenie i wyniki finansowe) najważniejsze są zarobki i efektywność portalu. Dlatego też cechami, którym przypisuje największe znaczenie, są: liczba ogłoszeń, odwiedzalność, pozycja w Google (która zwiększa odwiedzalność) oraz różnorodność usług (która oznacza więcej możliwości zarobku), poziom cen (z tym że, przeciwnie niż w przypadku pracodawcy, zależy im na możliwie najwyższym poziomie cen niż możliwie najniższym). Szczegółowy rozkład wag pokazany jest w tabeli. Tabela 29. Wagi kryteriów z perspektywy managera Perspektywa managera Kryterium Waga 1 Materiały edukacyjne 0,01 2 Dogodność płatności 0,05 3 Funkcjonalności 0,06 4 Jakość ogłoszeń 0,05 5 Wyszukiwarka ogłoszeń 0,04 6 Podział na kategorie 0,03 7 Liczba ogłoszeń 0,2 8 Usability/nawigacja 0,05 9 Odwiedzalność 0,2 10 Ceny ogłoszeń 0,01 11 Grafika 0,05 12 Pozycja w Google 0,14 13 Różnorodność usług 0,11 SUMA WAG 1 Źródło: opracowanie własne Wagi przemnożono przez liczbę punktów otrzymanych przez poszczególne portale. Wyniki są następujące:

106 Tabela 30. Ocena porównawcza portali rekrutacyjnych z perspektywy managera N Kryterium/portal r PJ GP PR IP PG MP K JE J SP I P24 QP 1 Materiały edukacyjne 0,04 0,04 0,03 0,01 0,03 0,04 0,04 0,02 0,01 0,03 0,01 0,02 0,02 2 Dogodność płatności 0,15 0,15 0,1 0,05 0 0,15 0,1 0,15 0,1 0,2 0,1 0,1 0 3 Funkcjonalności 0,24 0,18 0,18 0,18 0,12 0,18 0,18 0,24 0,12 0,12 0,12 0,12 0,06 4 Jakość ogłoszeń 0,2 0,15 0,2 0,15 0,1 0,1 0,15 0,2 0,2 0,05 0,1 0,05 0,2 5 Wyszukiwarka ogłoszeń 0,16 0,16 0,16 0,16 0,12 0,16 0,08 0,08 0,16 0,12 0,12 0,08 0,04 6 Podział na kategorie 0,06 0,12 0,12 0,06 0,09 0,09 0,09 0,12 0,09 0,06 0,06 0,06 0,12 7 Liczba ogłoszeń 0,8 0,8 0,4 0,8 0,6 0,4 0,8 0,2 0,4 0,4 0 0,2 0 8 Usability/nawigacja 0,2 0,15 0,2 0,2 0,1 0,05 0,1 0,2 0,15 0,1 0,15 0,1 0,05 9 Odwiedzalność 0,8 0,8 0,4 0,6 0,4 0, , Ceny ogłoszeń 0,01 0 0,02 0,02 0,04 0 0,04 0,04 0,01 0,04 0,03 0,04 0, Grafika 0,2 0,05 0,15 0,15 0,1 0,2 0,15 0,2 0,1 0,05 0,05 0,1 0,1 1 2 Pozycja w Google 0,42 0,56 0,42 0,14 0,56 0,14 0,14 0,14 0,14 0,28 0,14 0,14 0, Różnorodność usług 0,44 0,22 0,44 0,22 0,22 0,44 0,44 0,44 0,44 0,22 0,33 0,11 0,33 SUMA 3,72 3,38 2,82 2,74 2,48 2,35 2,31 2,03 1,92 1,87 1,21 1,12 1,08 Źródło: opracowanie własne 106 Podsumowując wyniki wszystkich trzech rankingów, otrzymamy następującą tabelę: Tabela 31. Ranking portali rekrutacyjnych, metoda punktowo-wagowa. PRACODAWCA KANDYDAT MANAGER 3,43 PJ 3,79 PJ 3,72 PJ 3,13 JE 3,28 GP 3,38 GP 2,85 PR 3,27 PR 2,82 PR 2,68 GP 3,12 IP 2,74 IP 2,66 K 3,04 JE 2,48 PG 2,6 IP 2,98 K 2,35 MP 2,36 MP 2,69 J 2,31 K 2,32 SP 2,6 MP 2,03 JE 2,09 PG 2,43 PG 1,92 J 2,07 J 1,94 SP 1,87 SP 1,9 I 1,74 QP 1,21 I 1,78 P24 1,73 I 1,12 P24 1,3 QP 1,58 P24 1,08 QP Źródło: opracowanie własne We wszystkich trzech rankingach na czołowych miejscach znajduje się portal pracuj.pl. Wysokie miejsca zajmują także Gazetapraca.pl oraz Praca.pl. W czołówce rankingu pracodawców pojawia się także Jobexpress.pl, oferujący liczne usługi i funkcjonalności dla pracodawców przy zachowaniu atrakcyjnych cen. Na ostatnich miejscach we wszystkich rankingach znalazły się portale Qpracy.pl, Pracownik24.pl oraz I-praca.pl. Zwraca uwagę

107 wysoka spójność wszystkich trzech rankingów. Fakt ten zostanie skomentowany przy omawianiu wyników metody AHP, które zostaną przedstawione w następnym podrozdziale Analiza porównawcza metodą AHP Analytic Hierarchy Process (AHP) to metoda wielokryterialnej hierarchicznej analizy problemów decyzyjnych. Została opracowana w latach 70 przez Thomasa L. Saaty ego 97 (amerykańskiego statystyka i matematyka pochodzenia irackiego), a szczegółowo opisana po raz pierwszy w roku W przypadku metody AHP zastosowano identyczne kryteria oceny portali, co w metodzie punktowo wagowej. Ułożono również trzy zestawy wag/wektorów odpowiadających trzem zasadniczym profilom interesariuszy związanych z portalami rekrutacyjnymi: kandydata, pracodawcy i managera portalu. Wyjściowo, odpowiadały one proporcjonalnie wagom ustalonym w metodzie punktowo-wagowej. Następnie obliczono wektory macierzy zawierających wagi wyznaczające kryteria dla każdego z wymienionych profili. Tabela 32. Etap I badania z użyciem metody AHP - Wektory własne profili interesariuszy portalu rekrutacyjnego KANDYDAT PRACODAWCA MANAGER Materiały edukacyjne 0,05 0,009 0,01 Dogodność płatności 0,01 0,053 0,05 Funkcjonalności 0,18 0,295 0,06 Jakość ogłoszeń 0,18 0,044 0,05 Wyszukiwarka ogłoszeń 0,1 0,009 0,04 Podział na kategorie 0,08 0,026 0,03 Liczba ogłoszeń 0,18 0,053 0,2 Usability/nawigacja 0,1 0,088 0,05 Odwiedzalność 0,02 0,176 0,2 Ceny ogłoszeń 0,01 0,106 0,01 Grafika 0,05 0,044 0,05 Pozycja w Google 0,01 0,009 0,14 Różnorodność usług 0,03 0,088 0,11 Źródło: opracowanie własne The Analytic Hierarchy Process: Planning, Priority Setting, Resource Allocation, ISBN , McGraw- Hill; Nowy Jork Uwaga: niektóre źródła błędnie podają rok 1970 w ślad za nieprawidłową informacją z polskiej Wikipedii.

108 Każda z ocenionych w ten sposób funkcjonalności została następnie przetworzona na macierz, dzięki której możliwe było obliczenie wektorów niezbędnych do zrealizowania analizy. Przykładowo zestaw wektorów macierzy dla kryterium Funkcjonalności wyglądała w sposób następujący: Tabela 33. Etap II badania z użyciem metody AHP wektory funkcjonalności poszczególnych portali rekrutacyjnych. 294, ,1176 PJ 0, PJ 221 0,0882 PR 0, JE 221 0,0882 GP 0, PR 294, ,1176 JE 0, GP 221 0,0882 K 0, K 221 0,0882 IP 0, IP 221 0,0882 MP 0, MP 147, ,0588 PG 0, PG 147, ,0588 SP 0, SP 147, ,0588 J 0, J 147, ,0588 I 0, I 147, ,0588 P24 0, P24 73, ,0294 QP 0, QP 2504,6667 1,0000 Źródło: opracowanie własne W ostatnim etapie badania z użyciem metody AHP macierz z wektorami funkcjonalności portali rekrutacyjnych została przemnożona przez macierz z wektorami preferencji poszczególnych interesariuszy portalu. Uzyskano w ten sposób spójny obraz oparty na danych liczbowych. Tabela 34. Etap III badania z użyciem metody AHP wektory funkcjonalności poszczególnych portali rekrutacyjnych. 108 PRACODAWCA KANDYDAT MANAGER 0, PJ 0, PJ 0, PJ 0, GP 0, GP 0, GP 0,09667 IP 0, PR 0, IP 0,09355 PR 0, IP 0, PR 0, JE 0,08843 K 0, PG 0, MP 0,08678 JE 0,08191 MP 0,0766 K 0, J 0, K

109 0, PG 0, MP 0, SP 0, SP 0, PG 0, JE 0, J 0, SP 0, J 0, I 0, I 0, I 0, P24 0, QP 0, P24 0, QP 0, P24 0, QP Źródło: opracowanie własne Najlepszym portalem rekrutacyjnym na podstawie tej analizy okazał się Pracuj.pl, na pierwszym miejscu we wszystkich trzech rankingach. Na drugim miejscu jest gazetapraca.pl. Na trzecim lub czwartym, wymiennie, w zależności od rankingu praca.pl oraz infopraca.pl. Zdecydowanie najniżej ocenionymi portalami okazały się I-praca.pl, Pracownik24.pl oraz Qpracy.pl, we wszystkich zestawieniach pojawiając się jako ostatnie (choć za każdym razem w innej kolejności). Wyniki rankingu osiągnięte metodą AHP wykazują istotne podobieństwo do wyników badania dokonanego metodą punktowo wagową, jak również znaczną spójność między rankingami dotyczącymi różnych grup interesariuszy. Należy z tego wyciągnąć wniosek, iż interesy trzech grup nie są ze sobą sprzeczne wysoka jakość samego portalu przyczynia się do realizacji celów procesu rekrutacyjnego, a jednocześnie celów biznesowych managerów. W sytuacji, gdy jakość i efektywność dostarczanej usługi jest wysoka, pracodawcy są skłonni zapłacić za nią dużo więcej. Potwierdzeniem tego może być fakt, że istnieje tendencja, według której im większa odwiedzalność, tym wyższe ceny ogłoszeń, co widać w tabeli, gdzie porównano oceny przyznane poszczególnym portalom na początku badania. Należy także dodać, że uzasadnieniem wyższej ceny jest również rosnący wraz z popularnością portalu stały koszt utrzymania serwerów. Tabela 35. Związek pomiędzy odwiedzalnością a cenami ogłoszeń N Kryterium/po GP MP PJ J PR IP QP I JE K P24 SP r rtal 1 Odwiedzalność Ceny ogłoszeń Różnica Źródło: opracowanie własne 109 Pracodawcy, którzy są najbardziej wrażliwi na wzrost cen, są jednak w stanie więcej zapłacić za to, by większa liczba kandydatów obejrzała ich ofertę. Tendencja do utrzymywania wysokiej jakości, ważnej dla kandydatów, wiąże się z odwiedzalnością i pozycją w Google. Wynika to z faktu, iż portale o dużej odwiedzalności i wysokich przychodach dbają o swój

110 wizerunek i doskonałość merytoryczną, ponieważ mają na to środki i chcą przyciągnąć kolejne grupy odwiedzających. Ma miejsce także odwrotna sytuacja portale przyjazne kandydatom zdobywają większą odwiedzalność i pozycję Graficzny model portalu rekrutacyjnego Rysunek 23. Model portalu rekrutacyjnego. Źródło: opracowanie własne 110 Kluczową częścią wyników niniejszej dysertacji jest prezentacja spójnego modelu zarządzania portalem rekrutacyjnym. Model taki został przedstawiony w formie graficznej. Poniżej znajdzie się jego bardziej szczegółowe omówienie. W modelu wyróżniono dwie części, przypisane do poszczególnych grup interesariuszy. Dla kandydatów i pracodawców portal jest narzędziem e-rekrutacji, z kolei dla managerów i właścicieli tego typu przedsięwzięć portal jest przede wszystkim potencjalnym źródłem zysku, tak więc jego rentowność jest głównym wyznacznikiem realizacji celów. Patrząc na lewą stronę modelu, widzimy, że dla pracodawców i kandydatów najważniejsze są takie własności portalu, które można określić jako oferta oraz dogodność. Oferta jest tym,

111 111 co portal ma do zaoferowania w ramach swoich usług i funkcjn. Im bardziej rozbudowane i wysokiej jakości są usługi i funkcjonalności, tym większa szansa, że portal przyciągnie użytkowników. Drugim czynnikiem wpływającym na realizację celów rekrutacyjnych jest dogodność, która oznacza łatwość i prostotę obsługi, czy też ogólnie pojęte doświadczenie użytkownika portalu. Mają na nie wpływ np. usability portalu czy też poziom szaty graficznej. Poziom oferty i dogodności użytkowania portalu można określić jako efektywność portalu, która rozumiana jest jako skuteczność w realizacji celów pracodawców (znalezienie pracownika) i kandydatów (znalezienie pracy). Przy czym między grupą pracodawów i kandydatów następuje zwrotne sprzężenie realizowanych celów jeśli kandydatowi uda się za pośrednictwem portalu znaleźć pracę, oznacza to wszak również, że pracodawcy uda się znaleźć kandydata. Przejdźmy do prawej części modelu. Z punktu widzenia managera portalu cechami, które oznaczają realizację jego celów, jest wyszukiwalność portalu (fakt, że łatwo jest się o nim dowiedzieć, czy to z wyszukiwarki Google, czy z innych źródeł co oznacza, że potencjalni użytkownicy go odwiedzą) oraz faktyczna odwiedzalność w danej chwili. Razem oznaczają popularność portalu wśród użytkowników, mierzoną różnymi metodami, na przykład za pomocą badania Megapanel. Popularność zaś oznacza, że pracodawcy są skłonni wykupić usługi portalu, w szczególnośći zapłacić za publikację ofert pracy, oraz skłonni są zapłacić więcej, ponieważ portal ma potencjał realizacji ich celów. Jak wynika z danych, najwyższe ceny ogłoszeń są silnie skorelowane z dużą liczbą ogłoszeń i wysoką oglądalnością, czego najlepszym przykładem są portale pracuj.pl i gazetapraca.pl. To zaś potencjalnie prowadzi do rentowności portalu. Wreszcie, występuje sprzężenie pomiędzy realizacją celów rekrutacyjnych kandydatów i pracodawców (zbiorczo ujmowanych) z realizacją celów managerów. Im lepszy jest portal pod względem efektywności rekrutacyjnej, tym większa jest jego popularność i tym więcej jest w stanie zarobić. Co też wynika z przeprowadzonej analizy, gdzie widać, że potencjalnie najbardziej efektywne portale są tymi, które mają najdroższe usługi oraz największą popularność Wskazówki dla managera portalu Podrozdział kończący tę pracę będzie zawierał uzupełnienie przedstawionego w dysertacji modelu poprzez podsumowanie praktycznych wskazówek i zasad, które powinny przyświecać managerowi (czy też przedsiębiorcy) prowadzącemu portal rekrutacyjny. Część z tych

112 wskazówek może być również zastosowana szerzej, w odniesieniu do innych przedsięwzięć e-biznesowych. Wybrano i omówiono następujące, najbardziej istotne obszary (sfery) zarządzania portalem, przedstawione w formie grafiki. Rysunek 24. Obszary praktycznego zarządzania portalem rekrutacyjnym. Źródło: opracowanie własne Model biznesowy Wybór nazwy i domeny portalu Wybór odpowiedniej domeny jest niezwykle ważny, bo będzie to jednocześnie marka portalu. Po pierwsze, domena musi być prosta. Najlepiej, jeśli nie będzie budziła problemów związanych z jej pisownią. Po drugie, powinna zawierać słowo kluczowe, np. praca wtedy jest wyżej pozycjonowana w wyszukiwarkach internetowych. Po trzecie, powinna być też oryginalna, wyróżniać się z tego punktu widzenia nazwa infopraca.pl czy szybkopraca.pl jest lepsza niż praca.pl. Inną strategią jest nadanie nazwy która nie jest powiązana ze słowami kluczowymi, ale jest na tyle oryginalna, że łatwo się ją zapamiętuje, mimo ze skojarzenie z pracą jest bardzo odległe albo żadne. Przykłady nazw to pankracy.pl (tutaj skojarzenie z pracą jest fonetyczne) lub monsterpolska.pl. Kolejną strategią jest nadawanie nazw angielskich, co ułatwia późniejszą ekspansję firmy na rynku międzynarodowym, ale także sprawienie wrażenia, że firma już wyrasta z międzynarodowego kapitałui i doświadczenia. Przykładem może być jobs.pl, jobexpress.pl. kolejnym zagadnieniem jest odniesienie domeny do właściwej grupy docelowej. Domena powinna odzwierciedlać potrzeby grupy docelowej Analiza otoczenia przedsięwzięcia Otoczenie portalu pracy zawiera nie tylko jego bezpośrednie grupy docelowe, ale także wszelkie podmioty i czynniki mające pośredni i bezpośredni wpływ na działalność portalu.

113 Tworząc przedsięwzięcie, należy zanalizować określone obszary i odpowiedzieć na pytania z nimi związane. 113 Tabela 36. Elementy otoczenia przedsięwzięcia e-commerce Element otoczenia Partnerzy Konkurencja Rynek i system ekonomiczny Opis elementu Podmioty potencjalnie współpracujące: media, uczelnie, firmy szkoleniowe, portale tematyczne, niszowe portale pracy, agregatory ofert pracy i inne. Analiza obecności, modeli biznesowych i działań konkurencji. Podaż i popyt pracy, aktualna i przyszłościowa sytuacja ekonomiczna. System prawny Prawo pracy oraz przepisy związane z gospodarką elektroniczną. System polityczny Kultura Sezonowość Potencjalne ograniczenia ze strony politycznej Uwarunkowania kulturowe związane z poszukiwaniem pracy Poszukiwanie pracy jest najbardziej intensywne na początku roku, wiosną i jesienią, zdecydowanie spada w miesiącach wakacyjnych i w grudniu. Strategiczne pytania w obszarze tego elementu Za pomocą jakich modeli i metod można nawiązać korzystną współpracę z partnerami? Czy współpraca będzie uzupełnieniem, czy podstawą działania przedsięwzięcia? Które przedsięwzięcia konkurencyjne są istotne w odniesieniu do mojego biznesu? Co należy skopiować, a czym można się wyróżnić? Czy mamy do czynienia z prosperity, czy z kryzysem? Z rynkiem pracodawcy, czy pracownika? Jakie są tego konsekwencje dla mojego biznesu? Jaka praca i jacy pracownicy są poszukiwani? Czy należy skupić się na tych sektorach? Jakie uwarunkowania i ograniczenia prawne muszę wziąć pod uwagę przy tworzeniu portalu? W Polsce jest to czynnik pomijalny polityka nie ma bezpośredniego wpływu na działalność biznesu, poza szczególnymi przypadkami W jaki sposób ludzie poszukują pracy? W jaki sposób sezonowość wpłynie na mój biznes? Jak mogę wykorzystać sezonowe zmiany koniunktury?

114 Informatyzacja Liczba osób podłączonych do internetu oraz ich aktywność w sieci. Źródło: opracowanie własne Jaka grupa docelowa będzie najtrafniejszym wyborem? Jak trzeba skonstruować model, funkcjonalności i ofertę portalu, aby do niej dotrzeć? Wybór grupy docelowej Ważną decyzją strategiczną jest wybór grupy docelowej portalu. Rzutuje on na wszystkie decyzje dotyczące zawartości i interakcji z otoczeniem, jakie będą podejmowane w portalu. Zostało już powiedziane, że naturalnymi grupami docelowymi portalu pracy są kandydaci i pracodawcy. To stwierdzenie pozostaje zawsze w mocy, jednak pojawia się pytanie o zawężenie tej grupy. Pierwsze pytanie dotyczy zasięgu geograficznego czy zamierza się stworzyć portal ogólnopolski, czy może ograniczyć się do danego województwa, miasta lub innej wspólnoty o charakterze terytorialnym (portal lokalny). Drugie pytanie dotyczy specjalizacji w ramach określonej branży (portal branżowy). Kolejną decyzją jest, do jakich grup docelowych, ze względu na szczegółową charakterystykę kandydatów i pracodawców, będzie odnosił się portal. Ponieważ portale skierowane są przede wszystkim do kandydatów, co wykazała analiza, to przy konstrukcji grupy docelowej bierzemy pod uwagę ich podział. Podziałem, który w największym stopniu może wpłynąć na strategię portalu (rodzaj zamieszczanych ofert, sposób ich prezentacji, dobór funkcjonalności, sposób promowania) jest podział ze względu na doświadczenie zawodowe. Ten podział przedstawiono na schemacie poniżej. Można też stworzyć portal skierowany do wyspecjalizowanej grupy docelowej, takiej jak seniorzy, niepełnosprawni, osoby poszukujące pracy zdalnej. 114

115 Rysunek 25. Szczegółowy podział grupy docelowej kandydatów ze względu na doświadczenie zawodowe. Źródło: opracowanie własne Pracownicy umysłowi studenci i absolwenci to grupa osób które studiują lub właśnie skończyły studiować. Szukają swojej ścieżki kariery ale póki co nie mają dużych kwalifikacji. Adresowane są do nich ogłoszenia na stanowiska nie wymagające specjalistycznych kwalifikacji i nie dające możliwości rozwoju, lub też najniższe stanowiska w ramach konkretnej specjalizacji. Pracownicy umysłowi pracownicy średniego szczebla to liczna grupa pracowników, którzy szukają pracy umysłowej nie wymagającej specjalistycznych kwalifikacji i dużego doświadczenia. Do tej grupy można zaliczyć na przykład przedstawicieli handlowych czy sekretarki. 115 Pracownicy umysłowi specjaliści to grupa osób które mają wybraną, określoną ścieżkę kariery w danej branży i specjalizacji, oraz doświadczenie zawodowe związane z daną specjalizacją. Zazwyczaj szukają konkretnych ofert w ramach swojej specjalizacji. Przykładami zawodów są: specjalista ds. marketingu, specjalista ds. PR, specjalista ds. kadr i płac, księgowa, programista, grafik komputerowy i wiele innych.

116 Pracownicy umysłowi kadra zarządzająca to kierownicy i dyrektorzy, zazwyczaj pracujący w ramach określonej branży, poszukujący stanowisk managerskich średniego i wyższego szczebla. Zazwyczaj jednak stanowiska kierownicze wyższego szczebla obsadzane są w sposób indywidualny, bez publikowania oferty na portalu pracy. Pracownicy fizyczni wykwalifikowani to pracownicy fizyczni posiadający konkretne kwalifikacje, zazwyczaj poparte adekwatnym wykształceniem lub przeszkoleniem, tacy jak np. ślusarz, murarz, mechanik, fryzjer, krawcowa.pracownicy fizyczni niewykwalifikowanito pracownicy fizyczni nie mający konkretnych kwalifikacji, gotowi wykonywać każdą pracę fizyczną, która da im źródło utrzymania. W tej grupie mogą znaleźć się takie zawody jak sprzątaczka czy pakowacz, do których wykonywania nie trzeba mieć wcześniejszego przygotowania. Również pracodawcy są grupą docelową portalu i strategię szczególnie sprzedażową - można tworzyć z myślą o ich konkretnej grupie. Poniżej przedstawiono schemat grup docelowych pracodawców w podziale ze względu na rodzaj firmy. Rysunek 26. Szczegółowy podział grupy docelowej pracodawców ze względu na rodzaj firmy. Źródło: opracowanie własne Small business to drobne, liczne firmy publikujące pojedyncze ogłoszenia i nie dysponujące dużym budżetem na rekrutację. 116

117 Średnie firmy to firmy średniej wielkości, dysponujące większym budżetem na rekrutację, publikujące po kilka ogłoszeń jednocześnie. Korporacje to duże firmy o hierarchicznej strukturze, dysponujące własnym działem HR, poszukujące usługi spełniającej wysoko postawione wymagania, dysponujące większym budżetem na rekrutację i prowadzące ją permanentnie. Do takich firm adresowane są usługi typu własna szata graficzna ogłoszeń czy też kampanie employer branding, a także większe pakiety ogłoszeń o pracy. Agencje rekrutacyjne to firmy wyspecjalizowane w rekrutowaniu, prowadzące stale rekrutację na różnorodne stanowiska, dysponujące dużym budżetem na ten cel, publikujące wiele ogłoszeń. Adresowane są do nich w szczególności rozwiązania typu dostęp do bazy CV oraz duże pakiety lub abonamenty na ogłoszenia o pracy. 117 Stworzenie portalu o szerokim zasięgu, odnoszącego się do wszystkich grup docelowych, lokalizacji i branż niesie za sobą niebezpieczeństwo rozmycia marki portalu, z kolei stworzenie portalu zbyt niszowego nie będzie opłacalne. Jednocześnie, zaletą portalu niszowego jest silne skojarzenie z konkretną grupą docelową. Ten wybór jest kwestią niezwykle istotną, związaną z wizerunkiem marki, jaki będzie odbierany przez jego użytkowników, w tym klientów. Istotną sprawą jest stworzenie głównego przekazu, który odróżni konkretny portal od konkurencji i przyciągnie użytkowników. Tą cechą może być na przykład: prostota, profesjonalizm czy nowoczesność. Przekaz marketingowy musi być uwiarygodniony funkcjonalnościami samego portalu, jego wyglądem, jego ofertą i cenami, dlatego pozycjonowanie jest ściśle powiązanie ze strategią cenową i sprzedaży, o czym będzie mowa poniżej Wybór sposobu finansowania Portal pracy może działać jako oddzielna firma, albo jako jedno z przedsięwzięć lub nawet dział już istniejącej. Wybór konkretnego rozwiązania, biorąc pod uwagę konsekwencje finansowe i prawne, nie leży jednak w dziedzinie zainteresowań niniejszej pracy. Portal musi posiadać swój budżet, który pozwoli mu funkcjonować. Sposób jego finansowania nie jest najbardziej istotną kwestią w budowanym modelu, jednak wspomnienie o nim wydaje się istotne, by model ten pozostał kompletny. Modele finansowania portalu mogą być następujące:

118 Inwestycja własna, autonomiczna inwestycja finansowana ze środków własnych bezpośredniego inwestora/właściciela; Spółka córka - w tym przypadku firma może stanowić przedsięwzięcie przynależące do spółki-matki lub grupy kapitałowej i przez nią finansowane; Pożyczka przedsięwzięcie finansowane jest ze środków pożyczonych od banku lub innej instytucji finansowej/firmy; Dotacja bezzwrotna pomoc rządowa, pozarządowa lub unijna; Inwestycja zewnętrzna finansowanie za pomocą środków pochodzących od zewnętrznego inwestora, tzw. anioła biznesu w zamian za udział w zyskach; Model mieszany kombinacja dwóch lub więcej spośród powyższych sposobów finansowania. 118 Przychody w tym modelu pochodzą ze sprzedaży usług, o której będzie mowa w dalszej części rozdziału. Wśród kosztów funkcjonowania portalu, biorąc pod uwagę model działania przedstawiony w całości niniejszej dysertacji, można wymienić: Koszty pracy, w tym: wynagrodzenia, podatki, koszty związane z przygotowaniem i utrzymaniem stanowiska pracy, sprzętu dla pracowników, koszty szkoleń; Koszty domeny (domen) oraz serwerów i transferu; Koszty wspomagające, takie jak obsługa księgowa i kadrowa; Koszty związane z klientami, takie jak: telefony, materiały promocyjne, benzyna, upominki etc.; Koszty marketingowe: zakup mediów, usług zewnętrznych firm i materiałów promocyjnych; Koszty pracy i koszty marketingowe są wzajemnie wymienne. W rozdziale dziewiątym pojawi że rozwinięcie tego założenia - przykładowo, portal można promować zarówno poprzez płatną reklamę, jak i poprzez działania prowadzone przez pracowników, związane z bezpośrednim kontaktowaniem się z potencjalnymi klientami Określenie celów Pojęcie sukcesu portalu pracy jako przedsięwzięcia e-commerce należy rozbić na bezpośrednie i pośrednie wskaźniki sukcesu. Bezpośrednim, ostatecznym sukcesem portalu pracy jest generowanie zysków. Procent zysku z inwestycji w założonym, dłuższym okresie powinien utrzymywać się na określonym poziomie. W zakresie tej pracy nie leży wyznaczanie tego poziomu, do managera inwestycji należy jednak określenie, jakie

119 przychody mogą być generowane i przy jakim nakładzie kosztów. Na tej podstawie inwestor może podejmować decyzje strategiczne. Bezpośredni wpływ na poziom zysku ma poziom przychodów ze sprzedaży. Jeśli jest on na założonym (albo wyższym od zakładanego) w budżecie poziomie, portal osiąga swoje cele. Jeśli chodzi o pośrednie wskaźniki sukcesu, należy wymienić te, które związane są z użytkownikami. Szczególnie w okresie przed wprowadzeniem płatności, są one istotne aby ocenić, czy rozwój portalu idzie we właściwym kierunku. Jeśli chodzi o pośrednie cele, to można wśród nich wymienić przede wszystkim takie, które są związane z użytkownikami, a mianowicie: Tabela 37. Pośrednie wskaźniki sukcesu portalu rekrutacyjnego Wskaźnik Odwiedzalność Satysfakcja Rozpoznawalność Aplikowalność Rejestrowalność Liczba ogłoszeń Liczba klientów Jakość klientów Źródło: opracowanie własne Definicja Liczba użytkowników odwiedzających serwis. Subiektywny poziom zadowolenie użytkowników z serwisu. Znajomość marki wśród internautów. Liczba aplikacji ogólna i średnia na kandydata. Liczba rejestracji dokonywanych przez użytkowników. Ogólna liczba ogłoszeń i dynamika jej przyrostu w czasie. Ogólna liczba klientów i dynamika jej przyrostu w czasie. Wartość sprzedaży dla pojedynczego klienta oraz jego lojalność wobec firmy. 119 Stopień osiągnięcia tych celów ocenia się zgodnie z założeniami początkowymi, które opierają się o wyliczenia, a także o wyniki konkurencji, szczególnie jeśli chodzi o odwiedzalność. Należy uzupełnić te rozważania o stwierdzenie, iż osiągnięcie określonego przychodu ze sprzedaży jest ściśle związane z aktywnością kandydatów. Im więcej kandydatów odwiedza portal, rejestruje się na nim i aplikuje, tym większa jest chęć pracodawców do zakupienia usług portalu Zasoby ludzkie Struktura zatrudnienia Portal rekrutacyjny nie może obejść się bez zespołu ludzi, którzy go tworzą, promują i sprzedają jego usługi oraz obsługują klientów. Pomijamy tutaj sytuację, gdy wszystkie działania związane z funkcjonowaniem portalu wykonywane są przez zewnętrzne firmy. Z powodu dostrzeganych przez autorkę, związanych z takim modelem potencjalnych problemów z koordynacją, komunikacją, wymianą wiedzy i nadzorem nad pracownikami, taki

120 model został uznany za nieefektywny, wskutek czego odrzucony. W niniejszym rozdziale zostanie przedstawiony model struktury zatrudnienia w portalu rekrutacyjnym, oraz sposób organizacji pracy i zarządzania zasobami ludzkimi. Opisane poniżej zasady należy traktować jako autorski model zarządzania, który wykorzystuje istniejące już na rynku rozwiązania i stara się je zoptymalizować pod kątem potrzeb portalu pracy. Nie należy go traktować jako jedynego możliwego modelu, ale jako opcję, którą autorka niniejszej pracy uznała za optymalną na podstawie swoich praktycznych doświadczeń. Rysunek 27. Podstawowe działy modelowego portalu pracy. Źródło: opracowanie własne 120 Przedstawiony powyżej uproszczony model struktury zatrudnienia wynika wprost z potrzeb, jakie istnieją w portalu pracy. Po pierwsze, portal musi posiadać dział IT, który odpowiedzialny jest za stworzenie witryny od strony technicznej, zaprojektowanie i wdrożenie grafiki oraz administrację. Zadaniem działu marketingu i PR jest promocja portalu. Z kolei zadaniem działu sprzedaży i obsługi klienta jest zbycie usług portalu oraz obsługiwanie jego klientów. Model ten można dowolnie rozbudowywać. Przykładowo, w dziale marketingu i PR można zatrudnić jedną osobę która zajmuje się wszystkimi obowiązkami, ale można też zatrudnić wiele osób zajmujących się poszczególnymi obszarami marketingu i PR. Decyzja zależy od budżetu portalu, jego planu rozwoju oraz etapu rozwoju, na jakim się aktualnie znajduje. To samo dotyczy również działu IT, jak i działu sprzedaży i obsługi klienta. W przypadku tego ostatniego, istnieje możliwość zarówno rozdziału funkcji na sprzedaż i obsługę klienta, jak i włączenie tych funkcji w zakres obowiązków tych samych osób. Manager w tym modelu odpowiedzialny jest za następujące obszary działania portalu: koordynację współpracy wszystkich działów, aspekty prawne i organizacyjne funkcjonowania portalu jako firmy, tworzenie strategicznych planów rozwoju portalu, tworzenie portfolio usług i polityki cenowej, nadzorowanie powstawania i wdrażania strategii marketingowej,

121 planowanie i nadzorowanie wykonywania budżetu, reprezentowanie portalu na zewnątrz (również w mediach), bieżące zarządzanie pracą ludzi i działaniem portalu. Tabela 38. Obszary zazębiania się zakresu kompetencji poszczególnych działów portalu pracy Dział marketingu i PR Prace na rzecz działu Tworzenie treści ofert handlowych i maili dla klientów sprzedaży i obsługi Dostarczanie informacji z rynku o potrzebach klientów klienta Prace na rzecz działu IT Tworzenie koncepcji funkcjonalności dla użytkowników oraz marketingowych i zlecanie ich wykonania Dział sprzedaży i obsługi klienta Prace na rzecz działu Tworzenie tekstów funkcjonalnych na stronę marketingu i PR Dostarczanie informacji zwrotnych dotyczących potrzeb klientów portalu Prace na rzecz działu IT Informowanie o błędach systemu, potrzebach handlowców w zakresie rozwiązań IT i wymaganiach klientów dotyczących kwestii technicznych Dział IT Prace na rzecz działu marketingu i PR Prace na rzecz działu sprzedaży i obsługi klienta Źródło: opracowanie własne Technologiczne doradztwo przy tworzeniu koncepcji nowych funkcjonalności Realizowanie pomysłów koncepcji funkcjonalności Zlecanie napisania tekstów funkcjonalnych na stronę Rozwiązywanie problemów technicznych związanych z użytkowaniem systemów informatycznych Zarządzanie obiegiem dokumentów W zakresie organizacji obiegu dokumentów w ramach wszystkich działów, poniżej wymieniono dobre praktyki, które powinny być stosowane. Uwspólnienie dokumentów/plików wszystkie dokumenty i inne pliki związane z pracą działów powinny być dostępne wewnątrz firmy, co ułatwi wspólną pracę na nich oraz korzystanie z archiwum zasobów. Można rozwiązać to na kilka sposobów. Najbardziej efektywnym z nich jest system folderów dostępnych poprzez wewnętrzną sieć firmową, do których wszyscy pracownicy mają dostęp. W folderach znajdują się pliki, które każdy z pracowników może przeglądać i edytować. System dostępu do poszczególnych plików powinien także zakładać, że są dokumenty zastrzeżone tylko dla pewnych osób i działów. Na przykład - dane dotyczące budżetu lub zarobków poszczególnych pracowników. Prostym

122 zabiegiem, pozwalającym na ograniczenie dostępu do wybranych dokumentów, jest zabezpieczenie ich hasłem. Innym sposobem jest administracyjne ograniczenie dostępu do wybranych folderów tylko do określonych osób i ich grup. Prócz systemu folderów, kolejnym sposobem wspólnego zarządzania plikami jest wykorzystanie płatnych i bezpłatnych rozwiązań technologicznych, umożliwiających dzielenie zasobów. 122

123 123 Udostępnienie dokumentów firmowych wszyscy pracownicy powinni mieć dostęp do aktualnych dokumentów dotyczących firmy, a także szablonów np. prezentacji firmowej, stopki mailowej, papieru firmowego. Rozpowszechnianie wiedzy i przepływ informacji - każdy z pracowników każdego z działów może wnieść innowacje zarówno dotyczące samej witryny, jak i procesów związanych z organizacją pracy w firmie. Wszystkie działy portalu pracy w swoim działaniu muszą opierać się na tym, co dzieje się na rynku. W aktualnym modelu za pozyskiwanie informacji o poczynaniach konkurencji i sytuacji rynkowej odpowiedzialny jest dział marketingu i PR. Za informacje na temat innowacji technicznych odpowiedzialny jest dział IT. Z kolei dział sprzedaży i obsługi klienta może dostarczyć informacji o aktualnych sygnałach płynących z rynku i potrzebach klientów. Aby agregować i zarządzać tymi informacjami, manager powinien zasięgać opinii swoich pracowników oraz tworzyć atmosferę, która sprzyja wyrażaniu idei. Dobrym rozwiązaniem jest organizowanie burz mózgów, w których uczestniczą pracownicy wszystkich działów. Inną praktyką jest stworzenie miejsca, gdzie można wyrażać swoje pomysły, umieszczonego w dostępnym wszystkim pracownikom miejscu w sieci wewnętrznej lub w Internecie. Systemy zarządzające procesami w modelu rekomendowane jest wprowadzanie rozwiązań informatycznych, które pozwalają rejestrować i zarządzać procesami związanymi z organizacją wewnętrzną oraz kontaktami ze światem zewnętrznym. Rozwiązanie informatyczne przeznaczone dla handlowców, o którym będzie mowa w dalszej części rozdziału, potrzebne jest do tego, aby rejestrować kontakty z klientami oraz sprzedaż, rozliczać prowizję, zarządzać relacjami z klientami. Przy ich doborze należy pamiętać o tym, żeby uciążliwość korzystania z narzędzia nie przewyższała korzyści wynikających z jego stosowania Dział marketingu i PR Dział marketingu i PR zajmuje się promocją witryny. Grupami docelowymi, do których adresowana jest promocja, są kandydaci i pracodawcy. Pierwszym założeniem modelu jest, iż dział ten nie korzysta z usług zewnętrznych agencji reklamowych i PR, chyba że chodzi o doraźne zlecenie specjalistycznych prac. Kolejnym iż działania promocyjne ograniczają się zasadniczo do Internetu, tylko sporadycznie poszerzone są o inne media i środki promocji. Trzecim założeniem jest to, iż dział ten zajmuje się również pracami redakcyjnymi, związanymi z dbałością o treści zamieszczane na witrynie oraz wysyłane do klientów oraz mediów. Zakres działalności w ramach marketingu i PR zostanie jedynie zasygnalizowany

124 promocja portalu zostanie omówiona w innym rozdziale. Na liście aktywności tego działu można wymienić przede wszystkim następujące obszary: Tworzenie strategii i taktyki promocji w porozumieniu z managerem i realizowanie ich; Kontakt z mediami, wysyłanie notatek prasowych, prowadzenie biura prasowego portalu; Badania konkurencji oraz użytkowników, tworzenie przeglądu mediów pod względem informacji na temat portalu oraz konkurencji, a także zmian na rynku rekrutacji online i nowości związanych z rynkiem pracy; Tworzenie treści: artykułów i poradników (specjalistyczne artykuły mogą być tworzone przez zewnętrznych ekspertów lub w porozumieniu z nimi), materiałów edukacyjnych na stronę, treści mailingów, ofert i innych materiałów wysyłanych do użytkowników i klientów portalu, treści i haseł na materiały promocyjne, tworzenie firmowego bloga; Tworzenie koncepcji rozwoju treści i funkcjonalności witryny; wyszukiwanie i poprawianie błędów; Zarządzanie obecnością witryny w Internecie na serwisach społecznościowych, forach, stronach z publikacjami, katalogach etc.; Nawiązywanie kontaktu z partnerami portalu; Inne prace marketingowe. 124 Dział marketingu powinien posiadać samodzielność, ponieważ jego praca jest w dużej mierze pracą twórczą, związaną z tworzeniem strategii, taktyk i pomysłów na realizowanie działań. Działania można podzielić na cztery grupy: Prace koncepcyjne są to prace związane z tworzeniem koncepcji nowych działań marketingowych i kierunku, w którym rozwija się promocja portalu. Prace realizatorskie są to prace związane z wdrażaniem nowych sposobów promocji portalu, np. organizacją akcji marketingowej. Prace regularne związane są ze stałymi terminami i zadaniami, takimi jak wysyłanie okresowych newsletterów, przegląd prasy, uzupełnianie bloga, publikowanie artykułów i inne. Prace researcherskie są to prace związane z poszerzaniem wiedzy, badaniem rynku i konkurencji oraz trendów w branży. Dla osoby zajmującej się marketingiem przedsięwzięcia e-commerce takie badania mają miejsce niemal wyłącznie w Internecie. Znajomość rynku pozwala na bieżąco dostosowywać się panujących trendów w rozwoju portalu i proponować nowe rozwiązania.

125 Prace zlecone to jednorazowe prace zlecone przez przełożonego lub przedstawicieli innego działu. Może to być np. przygotowanie raportu lub zrobienie badania rynkowego na określony temat Dział IT Dział IT jest niezbędny do funkcjonowania portalu rekrutacyjnego. Do jego zakresu działania należy: tworzenie witryny od strony technicznej, dbałość o jej poprawne funkcjonowanie, zaspokajanie technicznych potrzeb innych działów, projektowanie i tworzenie grafiki, projektowanie architektury informacji i nawigacji na stronach, spełniających wymogi usability. Dział IT jest również odpowiedzialny za konfigurację i utrzymanie serwerów a także codzienną administrację serwisem i poprawianie błędów. W skład działu IT wchodzą programiści, zajmujący się tworzeniem rozwiązań informatycznych portalu oraz związanych z jego promocją, oraz graficy, tworzący grafikę na portal oraz materiały promocyjne. 125 Zadania działu IT można zatem podzielić na: Prace stałe są to wszystkie prace związane z utrzymaniem i administracją serwisu, z wychwytywaniem i naprawianiem błędów w działaniu, z mierzeniem odwiedzalności. Celem tych prac jest utrzymanie działania serwisu w optymalnym stanie. Prace planowane są to większe zmiany na serwisie, związane z rozwojem jego funkcjonalności. Ze względu na konieczność współpracy wielu osób przy ich przygotowywaniu (włączając w to również osoby odpowiedzialne za marketing) i konieczność przewidzenia przyszłych konsekwencji są to prace planowane z wyprzedzeniem w określonych cyklach lub w trybie ciągłym. Prace zlecone są to modyfikacje serwisu wynikające z pilnych potrzeb bieżących. Najwięcej czasu działu IT zajmują prace planowane. Należy podzielić je na cztery etapy: wybór zadań, planowanie prac i zasobów, realizację i wdrożenie. Wybór zadań wiąże się z koniecznością ścisłej współpracy z działem marketingu i PR, sprzedaży i obsługi klienta oraz managerem. Zapotrzebowanie na rozwój portalu w określonym kierunku jest zazwyczaj inicjatywą tych działów i osób, wynikającą z dwóch rodzajów potrzeb: użytkownika (klienta) i marketingowych (biznesowych). Potrzeby użytkownika wpływają na kierunki zmian w taki sposób, by portal stawał się bardziej przyjazny dla jego użytkowników. Zaspokojenie tych potrzeb wpływa pośrednio na cele biznesowe. Potrzeby działu marketingu wynikają z chęci stworzenia nowych rozwiązań pomagających promować portal i osiągać przez niego cele biznesowe. Mogą to być np. elementy reklamowe albo też nowe usługi. Przy planowaniu prac

126 126 i zasobów należy także wziąć pod uwagę możliwości i koszty pracy działu IT. Rozwiązanie zbyt czasochłonne i pracochłonne może co prawda przynieść potencjalne przychody, ale jego koszt i tak je przewyższy. Takie rozwiązania należy eliminować z planów. Zadaniom należy także nadawać priorytety. Te, które są najbardziej przydatne z punktu widzenia użytkownika i marketingu/biznesu, a także mające jak najniższy koszt w stosunku do spodziewanych korzyści, powinny być wykonywane w pierwszej kolejności. Należy także wziąć pod uwagę sezonowość na przykład, funkcjonalność związaną z określoną okazją, taką jak życzenia świąteczne dla użytkowników, należy wdrożyć w określonym czasie albo wcale. Kolejnym etapem jest realizacja prac według ustalonego harmonogramu oraz wdrożenie nowych funkcjonalności zarówno przetestowanie i uruchomienie ich technicznego funkcjonowania, jak i zapoznanie pracowników, którzy będą promować lub korzystać z danej funkcjonalności, z jej działaniem. Ustalając harmonogram prac planowanych, należy wziąć pod uwagę także zabezpieczenie czasu na ewentualne zmiany, poprawki i błędy i na testy Dział sprzedaży i obsługi klienta Pracownicy tego działu zajmują się sprzedawaniem usług oraz poszukiwaniem i obsługiwaniem klientów portalu, zarówno jeśli chodzi o odpowiadanie na ich pytania, służenie pomocą i radą związaną z działaniem witryny i usługami, jak i obsługą sprzedaży oraz posprzedażową. Pracownicy odpowiedzialni są za wszelkie bezpośrednie kontakty z klientami, także w ramach doraźnych akcji marketingowych i badań, zleconych przez dział marketingu i PR. Warto wymienić kilka dobrych praktyk, będących składową modelu zarządzania tym działem. Organizowanie cyklicznych spotkań podsumowujących. Spotkania takie powinny odbywać się raz na tydzień, w szczególności na początku tygodnia. Mają podsumowywać poprzedni tydzień oraz przygotowywać i motywować handlowców na kolejny. Organizowanie szkoleń handlowych i konsultacji z trenerami. Szkolenia i konsultacje pozwalają lepiej sprzedawać, a także umożliwiają ocenę, kto z handlowców nadaje się do pracy, którą wykonuje. Cykliczność lub outsourcing wybranych obowiązków związanych z obsługą klienta.wiele obowiązków handlowca, który również zajmuje się obsługą klienta, to odpowiadanie na pytania zadane przez użytkowników portalu oraz potencjalnych klientów, partnerów, reklamodawców. Te zadania powinny być wykonywane na zmianę przez jednego z pracowników, aby w tym czasie inni mogli się skupić na

127 swoich podstawowych zadaniach. Formą outsourcingu tych zadań jest również zatrudnienie praktykanta, który zajmuje się ich wykonywaniem. Rysunek 28. Proces sprzedaży usług portalu pracy zainicjowany przez handlowca. Źródło: opracowanie własne Powyższy schemat przedstawia proces sprzedaży w portalu rekrutacyjnym. Ważną częścią pracy handlowca jest wyszukiwanie odpowiednich klientów. W przypadku portali pracy, źródła można podzielić na pośrednie i bezpośrednie. Źródłami pośrednimi są wszelkie internetowe katalogi i spisy, oraz płatne bazy danych, w których można znaleźć adresy do źródeł bezpośrednich. Wśród tych ostatnich można wymienić: konkurencyjne portale, sekcje z ogłoszeniami o pracy w ramach innych serwisów, strony Urzędów Pracy i biur Karier, strony agencji pośrednictwa pracy i docelowych pracodawców, strony z ogłoszeniami w prasie. Najbardziej efektywnym źródłem, zawierającym zazwyczaj największą liczbę aktualnych ogłoszeń rekrutacyjnych źródłem są ogólnokrajowe i ogólnobranżowe portale rekrutacyjne. Wadą w przypadku tych największych portali, które są jednocześnie najdroższe, jest brak ofert od mniejszych i niszowych pracodawców. Poszukiwanie klientów powinno być więc uzupełnione o źródła zawierające te oferty. Można także poszukiwać kontaktów w wewnętrznej bazie pośród tych firm, które były lub są klientami portalu. Kontakt z klientem odbywa się telefonicznie, ponowny kontakt może odbywać się w formie spotkania oraz mailowej. W jednej rozmowie handlowiec może próbować sprzedać kilka różnych usług. Wyniki rozmów mogą być opisane listą różnych parametrów. Przyjęto, że parametry te mogą być następujące: Zgoda: klient kupuje usługę transakcja dochodzi do skutku. 127

128 128 Odmowa: klient zdecydowanie odmawia kontakt nie jest ponawiany lub ponawiany po długim i niemożliwym do określenia w momencie rozmowy czasie. Odroczenie: rozmowa telefoniczna nie przynosi bezpośrednio ani rezultatu pozytywnego, ani negatywnego. W przypadku odroczenia, są trzy podstawowe przyczyny takiego stanu rzeczy: brak połączenia, brak możliwości połączenia się w danym momencie z osobą decyzyjną w zakresie kupna usług rekrutacyjnych oraz wola dalszego zastanowienia się ze strony klienta. W tym ostatnim przypadku klientowi zostaje przesłana (zindywidualizowana lub standardowa) oferta handlowa.opis procesu sprzedaży musi być uzupełniony o skrypt sprzedaży. Jest to scenariusz rozmowy przeznaczony dla handlowca. Skrypt jest potrzebny jedynie w okresie, gdy handlowiec uczy się usług portalu i procesu. Na późniejszym etapie jest już niepotrzebny. Założeniem tego modelu jest, żeby jak najwięcej czynności związanych z obsługą klienta i raportowaniem swoich czynności handlowcy wykonywali w ramach stworzonego dla nich systemu informatycznego. To rozwiązanie pozwoli kompleksowo uporządkować prace, odnaleźć właściwe informacje nawet po dłuższym czasie, zapobiec konfliktom o klientów pomiędzy handlowcami. Ułatwi także proces kontroli wyników i postępów handlowców (a także analizę danych statystycznych dotyczących portalu) przez managera. Narzędzie takie powinno zawierać następujące opcje i udogodnienia: System rejestracji zdarzeń związanych z kontaktem z klientem, który umożliwi przypisywanie klientów do poszczególnych handlowców (jednocześnie taki, który zapobiegnie przypisywaniu sobie zbyt dużej liczby klientów przez jednego handlowca nie zezwoli na przypisanie klientów, z którymi faktycznie nie nawiązano kontaktu oraz na planowanie kontaktu ze zbyt dużym wyprzedzeniem). System zarządzania ofertami pracy, pracodawcami, kandydatami, partnerami portalu pracy i innymi firmami z nim powiązanymi (ich przeglądanie, dodawanie, usuwanie, edytowanie i inne czynności związane z działaniami na bazie danych. System zarządzania fakturami (ich przeglądanie, wystawianie, korekty, usuwanie). System raportowania, zawierający: raporty statystyczne (liczba ofert, kandydatów, pracodawców, aplikacji na oferty etc.), raporty dotyczące liczby kontaktów z klientami nawiązanych przez handlowców oraz ich wyników; System zarządzania wyświetlaniem reklam na portalu. Powiązania między systemami, pozwalające na śledzenie wzajemnych zależności między nimi.

129 Ważnym aspektem zarządzania handlowcami jest tworzenie planów sprzedażowych. W niniejszym modelu zakładamy, że klienci są pozyskiwani przez handlowców za pośrednictwem rozmów telefonicznych (prócz tego, klienci mogą samodzielnie wykupywać usługi podobnie jak w sklepie internetowym, co jest kolejnym kanałem dystrybucji do tego tematu odniosę się w części pracy poświęconej sprzedaży usług). Przy tworzeniu norm sprzedażowych należy posłużyć się procedurą, która pozwoli w przybliżeniu wyliczyć, ile zajmuje poszukiwanie klientów, ile zajmują kontakty z nimi (przeciętny czas trwania rozmowy telefonicznej) oraz ile inne czynności stanowiące zakres obowiązków handlowca. Ustala się to na podstawie symulacji oraz danych historycznych. Na tej podstawie można wyliczyć dzienną, tygodniową i miesięczną liczbę nawiązanych kontaktów z nowymi klientami. Kolejnym zadaniem jest oszacowanie wyników rozmów z klientami. Założenia powinny zawierać informację, jaki procent rozmów zakończy się zgodą, odmową lub odroczeniem. Odroczone kontakty przenoszone są na kolejne tygodnie. Na tej podstawie manager ustala poziom czynnika, który nazwę na użytek tej pracy procentem sukcesu. Procent sukcesu to procent kontaktów z klientami zakończonych wynikiem pozytywnym sprzedażą usług. Kolejnym krokiem jest ustalenie wartości sprzedaży. Ustala się ją na podstawie cennika, oczekiwań wobec handlowców (na przykład, przy założeniu, że w danym okresie kontaktują się oni tylko z większymi firmami, można oczekiwać iż plany sprzedażowe na ten okres będą wyższe niż w okresie, w którym kontaktują się głównie z drobnymi klientami) oraz danych historycznych. Podsumowując: oceniając pracę handlowca, manager opiera się na trzech rodzajach danych. Po pierwsze, jest to wartość sprzedaży. Normy sprzedażowe można wyznaczyć na dwóch poziomach: minimum i optimum. Minimum to poziom, który w dłuższym okresie jest niezbędny, aby handlowiec mógł się utrzymać na swoim stanowisku. Przy jego wyznaczaniu należy wziąć pod uwagę zarówno poziom zysku dla jednego handlowca, jak i w odniesieniu do poziomu całego zespołu. Optimum to taki poziom, jaki powinien uzyskiwać handlowiec przy efektywnym wykorzystaniu swojego czasu pracy i wysokiej jej jakości. Optimum jest tu poziomem oczekiwanym. 129 Po drugie, jest to efektywność, czyli koszt, jaki wkłada handlowiec w osiągnięcie danego wyniku. Efektywny handlowiec to taki, który przy minimum telefonów jest w stanie osiągnąć maksimum efektu, czyli ma wysoki procent sukcesu. Handlowiec, reprezentujący swoją pracą

130 wysoką jakość, utrzymuje optymalne proporcje pomiędzy efektywnością a wartością sprzedaży. Po trzecie, jest to intensywność pracy, czyli liczba kontaktów wykonana w danym okresie przez handlowca. W tym zakresie manager również wyznacza wartości minimum oraz optimum, które jest poziomem oczekiwanym (ten rodzaj danych jest jednak mniej istotny dla ogólnej oceny handlowca, niż wartość sprzedaży i efektywność służy bardziej jako pomocnicze narzędzie pozwalające badać jakość pracy handlowca). W przypadku handlowców wynagrodzenie musi odzwierciedlać stopień realizacji planu sprzedażowego. Niezależnie od tego, czy zatrudniamy osoby na umowę o pracę, czy na umowę zlecenie, musimy opracować system motywacyjny, który jednocześnie będzie mobilizował handlowców do osiągania wyższych wyników, jak również zapobiegał potencjalnym oszustwom z ich strony. Powinien on spełnić pewne warunki i być: 1. Przejrzysty /prosty system powinien być na tyle prosty, żeby każdy mógł go szybko i bez wysiłku zrozumieć. Należy unikać skomplikowanych wzorów i przeliczników, na podstawie których wyliczane jest wynagrodzenie. Nie rozumiejąc systemu wynagradzania, handlowcy nie będą zmobilizowani aby osiągać wyniki. 2. Stały system powinien zmieniać się możliwie rzadko, a jeśli już się zmienia, to powinien być poparty wcześniejszą informacją i uzasadnieniem skierowanym do handlowców. To zapewni im poczucie bezpieczeństwa. 3. Sprawiedliwy system wynagradzania musi traktować identycznie handlowców o podobnym stopniu doświadczenia. Ponieważ pracownicy nie są rozliczani za swoją wiedzę, lecz za konkretne wyniki, sprawiedliwy system to taki, który przede wszystkim bierze pod uwagę te ostatnie. 4. Pozytywny w systemie nie powinny występować stymulacje negatywne, takie jak np. obniżenie wynagrodzenia w przypadku nie osiągnięcia określonego poziomu sprzedaży. 5. Motywujący system powinien motywować do osiągania coraz to lepszych wyników sprzedażowych. 6. Zapobiegający oszustwom system powinien być tak skonstruowany, żeby eliminować możliwości dokonywania oszustw przez handlowców. 130 Niniejszy model zakłada cztery różne składniki wynagrodzenia handlowca. Są to:

131 płaca zasadnicza (stała), prowizja od sprzedanych usług (zmienna), premia za osiągnięcie określonego poziomu sprzedaży (zmienna), premia uznaniowa (zmienna). 131 Płaca zasadnicza tyczy się handlowców zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jednak może być również stosowana w przypadku umowy zlecenia. Takie rozwiązanie zapewnia im stabilność zatrudnienia. W przypadku, gdy handlowcy zajmują się dodatkowo codzienną obsługą klienta, muszą otrzymywać płacę zasadniczą adekwatną do ich wkładu w codzienne obowiązki. Im większe doświadczenie handlowca i gwarancja, że koszty jego pracy zwrócą się, tym wyższa może być płaca zasadnicza. W przypadku początkujących handlowców, którzy są wciąż w trakcie nabywania umiejętności sprzedażowych, płaca zasadnicza nie powinna być zbyt wysoka, może to bowiem działać demotywująco i zniechęcać do bardziej intensywnej pracy w celu podwyższenia swoich zarobków. Płaca musi być jednak na tyle wysoka, aby zapewnić podstawowe poczucie bezpieczeństwa socjalnego. Prowizja od sprzedanych usług jest bezpośrednią pochodną jego wyników sprzedażowych. Może być wyrażona za pomocą procenta od wartości usługi netto, a także jako konkretna kwota. Za każdy rodzaj sprzedanej usługi prowizje mogą być wyrażone jako wartość procentowa identyczne lub zbliżone, mogą być też różne za różne rodzaje usług, na przykład za usługi, które są sprzedawane klientom w modelu abonamentowym, jak stały dostęp do bazy CV, prowizja może być wyższa, ponieważ jest szansa na długotrwałą współpracę z klientem. Prowizje powinny być przedstawiane jako kwoty netto, a nie brutto, jest to bowiem bardziej motywujące dla handlowców wiedzą dokładnie, ile otrzymają pieniędzy. Należy dodać, że jeśli prowizje za tak zwane oferty specjalne, czyli tworzone przez handlowców dowolne zestawy różnych usług, są wyższe niż za pojedynczo sprzedawane usługi, będzie to skłaniać handlowców do sprzedawania większej liczby ofert specjalnych, nawet gdy nie ma to uzasadnienia merytorycznego. Premia za osiągnięcie określonego poziomu sprzedaży pozwala dodatkowo zmotywować handlowców do sprzedawania jeszcze większej liczby usług, należy przyznawać indywidualne premie za osiągnięcie określonego pułapu sprzedaży. Najniższa z nich powinna obowiązywać za co najmniej osiągnięcie założonego planu sprzedażowego. Premia uznaniowa jest narzędziem, które pozwala wynagrodzić zaangażowanie handlowca niemierzalne sprzedażą konkretnych usług, takie jak: organizacja pracy, udział w dodatkowych pracach marketingowych, poziom obsługi klienta. Premia

132 uznaniowa nie powinna być jednak zbyt wysoka, by nie rodzić pokusy nadużyć zarówno ze strony handlowców, jak i managera. Problemy związane z nie realizowaniem planów sprzedażowych w portalu pracy mogą mieć rozmaite źródła. Na podstawie doświadczeń praktycznych, sporządzono ich uproszczoną klasyfikację oraz podano propozycje rozwiązań. Powody te to: nierealistyczne plany sprzedażowe, cechy usługi oraz cechy handlowców. Nierealistyczne plany sprzedażowe to niedopasowanie planów sprzedażowych do możliwego do osiągnięcia wyniku przeciętnego handlowca. Jeśli nie bierzemy pod uwagę czynników związanych z cechami zatrudnionych osób oraz cechami usługi, może mieć ono następujące przyczyny: Błędne oszacowanie czasochłonności zadań.w planach sprzedażowych zakładany jest określony czas wykonywania każdej czynności na przykład przeprowadzenia rozmowy handlowej. Jeśli czas uwzględniony w planach jest krótszy od tego rzeczywistego, plany sprzedażowe nie są realizowane. Błędne oszacowanie przeciętnej efektywności handlowców.przeciętna zakładana efektywność jest wyższa od realnej. Krótki okres sprzedaży danego usługi.jeśli sprzedaż usługi dopiero się zaczęła, nie zdążą jeszcze uaktywnić się pozytywne efekty wynikające z dłuższej sprzedaży: zdecydowanie się na długotrwałą lub szerszą współpracę osób, które kupiły mniej wartościowe usługi w celu ich wypróbowania, oraz osób, które potrzebowały więcej czasu na podjęcie decyzji o zakupie. W okresie, gdy usługa sprzedawana jest już dłuższy czas, tacy klienci zapewniają stałe dodatkowe źródło podpisywanych umów. W pierwszym okresie sprzedawania nowo wprowadzanej usługi na rynek, mogą pojawić się problemy związane z jego cechami, które nie do końca satysfakcjonują klientów. Mogą mieć one rozmaite obiekcje co do funkcjonalności usług, ich cen, sposobu sprzedawania, sposobu łączenia ze sobą ofert etc. Rozwiązaniem jest stopniowe wprowadzanie ulepszeń do usług, tak aby w pełni satysfakcjonowały nabywców. Trzeba to robić, zarówno słuchając życzeń klientów, przeprowadzając badania usability, jak i obserwując rynek i ruchy konkurencji. Pewne cechyusług, które nie odpowiadają klientom, nie są widoczne od razu i wymagają dłuższego testowania w rzeczywistości rynkowej. Ten okres należy traktować jako w pewnej mierze przejściowy, przed osiągnięciem przez sprzedawców pełnej efektywności. 132

133 133 Wpływ na niską sprzedaż może mieć także brak doświadczenia osób sprzedających. Po pierwsze, brak doświadczenia w pracy na stanowisku handlowca. W tym przypadku rozwiązaniem jest szkolenie handlowców przez doświadczonego trenera albo też zatrudnienie bardziej doświadczonych osób. Drugiego rodzaju problemem może być brak doświadczenia w sprzedaży określonego typu usług. Przede wszystkim ma on wpływ na takie błędy w procesie sprzedaży, jak niedostateczne zbadanie potrzeb klienta oraz niedostateczne wyeksponowanie korzyści dla klienta. Rozwiązaniem tego problemu jest odczekanie odpowiedniego okresu, w którym handlowiec dobrze pozna ofertę firmy. Wcześniejsze doświadczenie handlowca w sprzedaży usług podobnej branży (np. w innym portalu pracy lub w agencji pośrednictwa pracy) jest atutem, jednak nawet w przypadku jego braku doświadczony handlowiec jest w stanie szybko poznać nową usługę. Niektóre przyczyny leżą po stronie wrodzonych lub nabytych cech osobowości oraz nawyków samych handlowców. W przypadku części z nich jest możliwa korekta niewłaściwych nawyków, jednak w przypadku niektórych nie ma możliwości poprawienia sytuacji w rozsądnej perspektywie czasowej, w niektórych przypadkach zatrudnione osoby nigdy nie będą w pełni sprawdzać się i realizować na stanowisku handlowca albo z powodu braku predyspozycji, albo z powodu braku zainteresowania karierą w tej dziedzinie. Oceną, czy i jak korygować zachowania i cechy handlowców, powinien się zająć trener wyspecjalizowany w sprzedaży Marketing i promocja Strategia marketingowa Aby stworzyć i wdrożyć plan promocji dla portalu pracy, należy rozpocząć od przygotowania strategii marketingowej (promocji), która może mieć dłuższą lub krótszą perspektywę oraz większą lub mniejszą szczegółowość. Strategia reklamowa powinna zawierać następujące elementy: Opis celu celem może być np. zwiększenie odwiedzalności, zwiększenie zysków ze sprzedaży czy też zwiększenie świadomości marki; cele mogą być mniej lub bardziej sprecyzowane pod względem czasu i zakresu; Podział i opis grup docelowych podstawowy podział w portalu pracy obejmuje grupy takie jak kandydaci i pracodawcy, ale również bardziej szczegółowo zdefiniowane grupy, wydzielone pod kątem doświadczenia zawodowego i innych cech (to zagadnienie zostało szczegółowo opisane w rozdziale szóstym); Przekazy marketingowe jakie przekazy zostaną zaprezentowane poszczególnym grupom docelowym.

134 Zestaw sposobów promocji dobór sposobów promocji, z uwzględnieniem wykorzystanych mediów; Dobór mediów dobór mediów w których promowany będzie portal, o ile zostały dobrane takie sposoby promocji które zawierają media tę część można również zlecić domowi mediowemu, czyli profesjonalnej instytucji zajmującej się doborem i zakupem mediów; Kosztorys i harmonogram promocji. Strategia może prócz wyżej wymienionych zawierać także inne, uzupełniające elementy. W jej rozwijaniu nie ma żadnych ograniczeń, trzeba jednak pamiętać o tym, że powinna być na tyle jednoznaczna i sprecyzowana, aby faktycznie mogła zostać wdrożona, co nie oznacza jednak, że nie podlega ona modyfikacjom w trakcie obowiązywania. Istotnym podziałem odbiorców przekazu jest podział na świadomych i nieświadomych. W przypadku portalu pracy, świadomymi będą osoby, które już używają podobnych portali i aktywnie poszukują pracy w Internecie. Z kolei osobami nieświadomymi są takie, które albo nie poszukują pracy w Internecie, albo co prawda szukają zatrudnienia w sieci, jednak nie za pośrednictwem wyspecjalizowanych portali. Konsumentom świadomym należy pokazać markę i przewagi konkretnego portalu, z kolei nieświadomym przewagi poszukiwania pracy w Internecie i na portalach pracy. Działaniami, które przyczyniają się do rozwoju sposobów promocji portalu, są wspomniane w rozdziale siódmym prace koncepcyjne. Aby były skuteczne, powinny uwzględniać różne czynniki na różnych etapach. Poniżej przedstawiono to na schemacie. 134

135 Rysunek 29. Etapy opracowywania strategii promocji przedsięwzięcia e-commerce. Źródło: Opracowanie własne 135 W fazie identyfikacji potrzeb należy zidentyfikować cel, dla którego podejmujemy dane działania marketingowe (celem może być np. zwiększenie świadomości marki, zwiększenie oglądalności lub sprzedaży czy też przyciągnięcie nowej grupy docelowej do serwisu). Określamy także grupy docelowe, do których chcemy skierować promocję. Tutaj również znajdą się założenia ogólne, na przykład, czy działanie będzie sezonowe czy stałe, czy będzie to konkurs czy też program lojalnościowy (w niektórych przypadkach może to być kilka różnych działań skierowanych do jednej grupy docelowej). W fazie koncepcji dobierane są sposoby promocji (omówione szczegółowo w rozdziale 9) oraz wybierane miejsca w przypadku Internetu przede wszystkim strony internetowe i inne narzędzia webowe, w których będzie odbywało się działanie (na tym etapie chodzi o wybór kategorii miejsc, np. portale dla studentów, nie zaś wymienianie ich z nazwy). Tworzone są też pomysły działań i omawiane estymowane skutki. W fazie operacjonalizacji ustalenia z etapu koncepcji są uszczegółowiane. Następuje dobór mediów, rozpisane zostają szczegółowe koncepcje mechanizmów rządzących działaniem promocyjnym, stworzony harmonogram i budżet. W fazie realizacji następuje kontakt z wybranymi mediami, przygotowanie materiałów promocyjnych (np. teksty, grafiki, strony www), a także samo wdrożenie i nadzór nad działaniami. Charakter prowadzonej promocji, jej przekazy i grupy docelowe zależą od tego,

136 na jakim etapie znajduje się w danym momencie wielobranżowy portal pracy o zasięgu ponadlokalnym, którego modelowi poświęcona jest ta dysertacja. Etapy promocji możemy więc podzielić i opisać w zaproponowany poniżej sposób. 136 Promocja jest szczególnie ważna na początku istnienia portalu, kiedy nie jest on znany i potrzebuje zdobywać użytkowników, przede wszystkim kandydatów poszukujących pracy. Na tym etapie promocja ma charakter ogólny i skierowana jest do wszystkich grup docelowych. Przekazy marketingowe mają na celu zapoznanie potencjalnych użytkowników z nową marką i jej przewagami, a także zachęcić do skorzystania z portalu osoby które jeszcze nie wykorzystują Internetu albo samych portali pracy do poszukiwania zatrudnienia.po zdobyciu przez portal popularności i pewnej pozycji rynkowej, stała promocja nakierowana na ogólną popularyzację portalu powinna być utrzymana, jednak coraz większe znaczenie powinny odegrać kampanie promocyjne skierowane do poszczególnych grup docelowych (konkretne branże, studenci, specjaliści z doświadczeniem, kadra kierownicza, etc.) z zastosowaniem mediów i języka korzyści charakterystycznych dla danych grup. Zasadne jest w tym przypadku także stworzenie oddzielnych funkcjonalności i sekcji na portalu, skierowanych do danych grup.drugą grupą kampanii są te promujące poszczególne usługi portalu. W kolejnej grupie znajdą się okresowe kampanie promocyjne, związane z organizowanymi konkursami lub promocjami.na etapie, gdy portal utrwalił już swoją pozycję, potrzebne są kampanie, które przypominają dotychczasowym użytkownikom o portalu i wzmacniają, a także odświeżają jego markę. Organizowane są także okresowe kampanie promocyjne związane z ofertą (nowe usługi, korzystne rabaty). Portal pracy powinien cały czas poszerzać swoje dotarcie do użytkowników o niszowe grupy docelowe Dobór narzędzi i kanałów Tabela 39. Opisy form promocji przedsięwzięcia e-commerce Forma promocji ATL BTL Opis Działania ATL to te skierowane do masowego odbiorcy. Dotyczą przede wszystkich mediów tradycyjnych, obejmując następujące środki: reklama w telewizji, radiu i prasie, reklama w przestrzeni miejskiej (np. billboardy), reklama w Internecie, będącą odpowiednikiem reklamy w mediach tradycyjnych np. banery oraz reklamy publikowane w telewizji i radiu internetowym. BTL to działania promocyjne wykorzystujące bezpośrednie, nie masowe środki dotarcia do konsumenta. BTL można podzielić na tradycyjny oraz interaktywny, czyli wykorzystujący Internet do działań analogicznych do tych poza siecią. W skład działań BTL wchodzą

137 137 Buzzmarketing (marketing szeptany) Działania wewnętrzne Eventy (wydarzenia) Handlowcy Katalogi Social media Partnerstwo PR i e-pr SEM SEO Strony zewnętrzne następujące działania: wysyłanie poczty tradycyjnej i maili, docieranie bezpośrednie do użytkownika podczas targów pracy, rozdawanie ulotek i inne działania. Działania prowadzone bezpośrednio wśród internautów w miejscach takich jak fora i grupy dyskusyjne, społeczności i inne strony, na których można zamieszczać wypowiedzi. Działania wewnętrzne można podzielić na kilka rodzajów: Promocja usług firmy za pomocą wewnętrznych banerów i tekstów prowadzących do stron z opisem i możliwością zakupienia usług. Komunikacja z użytkownikami poprzez wysyłanie mailingów informujących o nowościach w portalu, w tym o nowych usługach, promocjach lub mailingów okazjonalnych np. świątecznych. Okresowe promocje usług bonusy, atrakcyjniejsze ceny, etc. a także wspólne promocje z innymi firmami, np. za zakup usługi online otrzymuje się darmowy bilet do kina czy karnet do restauracji, co promuje zarówno partnera, jak i portal. Uzupełniające działania marketingowe, np. stworzenie logo, kolorystyki strony, materiałów firmowych, szablonów papieru firmowego. Konkursy ogłaszane na łamach strony. Zazwyczaj bezpłatny udział w konferencjach naukowych i wydarzeniach branżowych, a także organizowanie i współorganizowanie tego typu wydarzeń. Promocja usług przez handlowców, realizowana za pomocą wysyłania maili, nawiązywania kontaktu telefonicznego i bezpośrednich spotkań z potencjalnymi klientami. Dodawanie adresu firmy do katalogów internetowych oraz wszelkich spisów i baz danych dostępnych w sieci (takich jak np. spis nowych stron i projektów internetowych a także poza nią. Płatne i bezpłatne. Działania wykorzystujące możliwości bezpośredniego dotarcia do internautów, przede wszystkim za pomocą mediów społecznościowych. Różne formy zazwyczaj barterowego partnerstwa z innymi serwisami. Nawiązywanie kontaktów z prasą i innymi mediami w celu zamieszczania notatek prasowych, artykułów oraz wywiadów z reprezentantami promowanego przedsięwzięcia. Są to działania z założenia bezpłatne. Do e-pr są z reguły zaliczane także działania, określone tutaj jako Buzzmarketing i New media, jednak w celu zwiększenia klarowności klasyfikacji, w niniejszym podziale stanowią odrębne, choć spokrewnione ze sobą grupy. Płatny marketing w wyszukiwarkach, w szczególności w Google. Optymalizacja strony pod kątem wyszukiwarek, w szczególności Google. Tworzenie stron z interesującą treścią pod patronatem głównego serwisu. Strony te mogą być witrynami konkursowymi, społecznościami., stronami z dodatkowych contentem związanym z podstawową treścią serwisu. Powinny zawierać logotypy portalu i linki do niego. Odmianą strony zewnętrznej jest blog firmowy, którego tematyka może być związana z działalnością firmy lub ogólniej - z

138 Źródło: opracowanie własne dziedziną, którą się zajmuje Współpraca partnerska Współpraca partnerska to wszelka współpraca z zewnętrznymi podmiotami, która oparta jest na obopólnej korzyści, zazwyczaj uzyskiwanej drogą wymiany, a w wyjątkowych przypadkach za opłatą. W przypadku portali pracy istnieje wiele możliwości podjęcia takiej współpracy. Ma ona kilka celów. Po pierwsze, zwiększenie odwiedzalności portalu, w tym w szczególności zwiększenie liczby osób przeglądających oferty. Po drugie, podniesienie pozycji w wyszukiwarkach. Po trzecie, mają znaczenie PR-owe. Mogą też istnieć inne, poboczne korzyści wynikające ze współpracy z określonym podmiotem. Współpraca pozwala niskim kosztem dotrzeć do specyficznych grup docelowych, które normalnie byłyby trudno osiągalne. Partnerstwo może być nawiązane albo na podstawie umowy, np. umowy barterowej, lub też za pomocą ustaleń pomiędzy partnerami, które można uznać za formę umowy ustnej. Poniżej sklasyfikowano formy partnerstwa w przypadku portalu pracy. Rysunek 30. Modele partnerstwa portalu pracy. Źródło: opracowanie własne 138 Najprostszą formą partnerstwa jest wzajemna wymiana, co może dotyczyć linków, artykułów czy innych elementów treści. Dzięki temu użytkownicy obu stron partnerskich mogą trafić na stronę partnera. Najbardziej efektywnym i bezpośrednim sposobem nawiązania kontaktu jest dostarczanie partnerowi ofert. Od strony technicznej, portal pracy przygotowuje dla partnera skonfigurowany zgodnie z jego potrzebami plik XML, zawierający oferty pracy, który po

139 139 zainstalowaniu u partnera aktualizuje się regularnie i automatycznie pobiera świeże oferty. Partnerem w tym przypadku może być strona agregująca oferty pracy lub też strona, która posiada sekcję poświęconą pracy (ta kategoria stron została opisana w rozdziale trzecim). Korzyścią po stronie partnera jest otrzymanie treści w postaci ofert. Z kolei korzyścią dla portalu pracy jest kolejne źródło ruchu. Innym rodzajem partnerstwa, które służy obu stronom, jest tak zwany patronat medialny. Portal pracy, jako medium elektroniczne, może objąć patronat nad imprezą lub wydarzeniem naukowym. Patronatowi medialnemu może towarzyszyć wymiana logo, treści lub inne formy współpracy, na przykład obecność logo patrona w materiałach drukowanych i elektronicznych podmiotu objętego patronatem. Widgety to aplikacje, które umieszcza się na stronie, przekierowujące na inną, partnerską stronę. W przypadku portalu pracy widgety mogą przede wszystkim pokazywać oferty pracy na innej stronie (również kandydatów czy artykuły). Dzieje się to na dwa sposoby. Pierwszy z nich określono w tej pracy jako wyświetlarkę ofert - ogłoszenia, zazwyczaj ograniczone za pomocą pewnych kryteriów jak branża albo województwo (np. na portalu branżowym lub lokalnym), są wyświetlane na portalu partnerskim, a użytkownicy mogą je tam przeglądać. W drugim przypadku widgetem jest wyszukiwarka ofert, która umieszczona na portalu partnerskim, pozwala przenieść się do wyników wyszukiwania w portalu pracy Działania w social media Rekomendowane sposoby wykorzystywania mediów społecznościowych do promocji portalu pracy są wymienione poniżej. Lista pomysłów nie jest jednak zamknięta zależy ona od inwencji osoby, zajmującej się promocją portalu. Przy prowadzeniu tego rodzaju działań zasadne jest tworzenie bazy materiałów związanych z portalem, które można potem wykorzystywać, a także bazy zdjęć do wykorzystania w artykułach. Tabela 40. Narzędzia promocji portalu rekrutacyjnego w social media Narzędzie Profile i strony Grupy dyskusyjne Mikroblogi Rodzaj działań Prowadzenie profili lub stron portalu na stronach społeczności, zarówno towarzyskich (www.facebook.com fanpage e, jak i biznesowych (www.goldenline.pl, Profil może zawierać informacje o firmie, ciekawostki związane z zagadnieniem pracy, informacje o nowych ofertach, wieści z rynku pracy, konkursy. Portal może też włączać się w dyskusje i zapraszać nowe osoby jako swoich znajomych. Zakładanie grup tematycznych związanych z pracą i portalem na stronach biznesowych społeczności. Prowadzenie profili na mikroblogach, takich jak:

140 Blogi Social bookmarking Wideo Demotywatory Komiksy Dziennikarstwo obywatelskie Agregatory pytań i odpowiedzi Źródło: opracowanie własne Zakres publikowanych aktualności opisany został powyżej. Współpraca z autorami blogów w zakresie wymiany tekstów i innych wspólnych akcji promocyjnych. Dodawanie poszczególnych wybranych materiałów z portalu do serwisów social bookmarking, takich jak Tworzenie filmów promocyjnych lub edukacyjnych i umieszczanie ich w serwisach agregujących filmy np. oraz w serwisach agregujących filmy tylko humorystyczne, o ile materiał ma wydźwięk humorystyczny. Wykorzystanie strony i podobnych do zamieszczania satyrycznych obrazków dotyczących rynku pracy. Tworzenie i publikowanie komiksów dotyczących pracy na serwisach do tego przeznaczonych, takich jak i Dodawanie artykułów, tekstów z bloga i innych tekstów promujących portal na serwisy dziennikarstwa obywatelskiego, takie jak czy Promowanie portalu na serwisach agregujących pytania i odpowiedzi np. na przykład poprzez zadawanie pytań i odpowiadanie na nie w formie porad eksperckich Buzzmarketing Buzzmarketing, czyli innymi słowy marketing szeptany (w tym przypadku wykonywany jedynie w Internecie), może być prowadzony za pomocą działań tajnych lub jawnych (rekomendowane jest zastosowanie obu rodzajów działań, jako uzupełniających się wzajemnie). W ramach działań tajnych, osoba je prowadząca wciela się w różne fikcyjne postaci, inicjując dyskusję na tematy związane z usługą w tym wypadku na przykład dyskutując z innymi użytkownikami na temat sposobów poszukiwania pracy w Internecie i o portalach pracy, przy okazji polecając dany, promowany portal. Istnieją wątpliwości dotyczące etyczności tego typu działań, jednak zdaniem autorki niniejszej dysertacji, o ile w ramach prowadzonych działań udzielane są tylko prawdziwe i obiektywne informacje na temat portalu, taka forma promocji jest dopuszczalna. Co więcej, użytkownik docierający na portal ma możliwość sam się przekonać, czy podane informacje są prawdziwe i czy korzystanie z danego portalu mu odpowiada. Działania jawne mają miejsce, gdy promujący ujawnia się jako pracownik lub reprezentant portalu, przedstawiając informacje, które mogą zainteresować grono odbiorców. Dotyczą one zazwyczaj wydarzeń związanych z portalem

141 czy też nowych, ciekawych ofert pracy albo materiałów edukacyjnych, jakie pojawiły się na jego łamach. W ramach buzzmarketingu mieści się również reagowanie na negatywne komentarze pojawiające się na forach oraz odpowiadanie na pytania zadane przez innych dyskutujących. Tworząc strategię, trzeba wziąć pod uwagę odpowiedni dobór przekazów marketingowych oraz grupy docelowe, do których się zwracamy, bowiem to od nich zależy dobór konkretnych miejsc (stron internetowych), w których umieszczane będą wypowiedzi, a także język, jaki będzie stosowany. Działania marketingu szeptanego mogą odbywać się na takich stronach i miejscach w sieci, jak: fora dyskusyjne w ramach społeczności towarzyskich i biznesowych; fora dyskusyjne portali horyzontalnych; niezależne fora dyskusyjne poświęcone sprawom ogólnym (np. lub określonej tematyce (np. komentarze pod artykułami w wortalach tematycznych i portalach horyzontalnych. Do prowadzenia działań buzzmarketingowych można również używać materiałów z serwisu i stron spokrewnionych, zamieszczając je w sieci i prowokując dyskusję na ich temat, zarówno w formie działań tajnych, jak i jawnych PR i e-pr W ujęciu niniejszej dysertacji PR i e-pr są to wszelkie działania, które odbywają się dzięki darmowej współpracy z mediami, zarówno papierowymi, jak i online. W ich zakres wchodzą na przykład artykuły eksperckie, pisane przez przedstawicieli portalu, wywiady i wystąpienia (prasowe, radiowe, telewizyjne) z reprezentantami portalu oraz notatki prasowe, które są łatwym i skutecznym sposobem dotarcia do odbiorców. Tematyka notatek prasowych może być zróżnicowana, należy jednak pamiętać, iż powinny poruszać kwestie ważne dla grupy odbiorców danego medium. Notatki mogą trafiać zarówno do mediów ogólnych, jak i branżowych oraz skierowanych do konkretnych grup docelowych, np. studentów od tego uzależniona jest ich treść. Mogą dotyczyć wydarzeń w portalu, nowych usług, innowacyjnych funkcjonalności, organizowanych konkursów i promocji oraz innych pokrewnych tematów. Wybrane media zamieszczą notatki, jeśli będą one miały interesującą, zdaniem dziennikarzy, treść Czynniki doboru sposobów promocji Dobierając koszyk najbardziej optymalnych form promocji, z wzięciem pod uwagę budżetu, należy kierować się określonymi zasadami. O doborze sposobów promocji decyduje przede wszystkim optymalna, czyli możliwie najwyższa przy możliwie najniższym koszcie dotarcia

142 142 do jednego użytkownika, skuteczność. Koszt dotarcia do użytkownika może być różnie określony, w zależności od celów promocji. Może oznaczać wejście użytkownika na daną stronę internetową, dokonanie określonej czynności lub też uzyskanie świadomości marki przez określoną grupę użytkowników. Użytkownik może wejść na stronę portalu na trzy sposoby: bezpośrednio wpisując adres w przeglądarkę; poprzez link zamieszczony na innej stronie lub poprzez wyszukiwarkę. W przypadku wejść bezpośrednich trudno jest określić, jaki sposób promocji się do nich przyczynił. W przypadku wejść poprzez linki zewnętrzne określenie tego jest stosunkowo łatwe, w przypadku wyszukiwarki jest to możliwe tylko częściowo. Należy również wziąć pod uwagę, w jakim stopniu reklama jest adekwatna dla danej grupy docelowej. Przykładowo, reklamując usługę przeznaczoną dla grupy osób często korzystających z Internetu, rekomendowany jest wybór sposobów promocji opartych na sieci. Jeśli budżet jest ograniczony i nie ma miejsca na eksperymenty, należy wybierać takie formy reklamy, których efekty mogą być w prosty sposób zmierzone, a także same reklamy mogą być modyfikowane w trakcie ich trwania, w celu optymalizacji efektów dobrym przykładem takiej reklamy jest Google AdWords. Przy doborze sposobów promocji, manager musi wziąć pod uwagę także to, które ze sposobów promocji są pracochłonne (wymagające więcej pracy niż pieniędzy), a które kapitałochłonne (wymagające więcej pieniędzy niż pracy). Pierwsze polecane są managerom mającym niski budżet i zajmującym się portalem samodzielnie lub z pomocą osób generujących niskie koszty osobowe. Drugi sposób polecany jest firmom dysponującym znacznym kapitałem początkowym, przy założeniu że bardziej opłaca się zainwestować go w dany kapitałochłonny sposób promocji (np. media) niż pracę. Podsumowując, dla portalu pracy najbardziej adekwatne będą formy promocji oparte na Internecie (buzzmarketing, New Media, e-pr), ponieważ droga użytkownika do skorzystania z portalu jest wtedy krótsza, a grupa docelowa jest grupą internautów. Z kolei najniższy koszt skutecznego pozyskania jednego użytkownika, połączony z możliwością precyzyjnego pomiaru wyników kampanii, zapewniają sposoby takie jak (bezpłatne, a także płatne) partnerstwo polegające na wymianie plików XML oraz Google AdWords Sprzedaż usług Warunki rozpoczęcia sprzedaży Za podstawową usługę należy uznać ogłoszenia o pracy, będące bezpośrednio związane z celem istnienia portalu pracy. Istotną usługą, bezpośrednio związaną z celem portalu pracy, jest także dostęp do bazy CV. Pozostałe usługi są dodatkowe na przykład promocja pracodawców jest pochodną zamieszczania przez nich ogłoszeń o pracy. Z kolei preselekcja

143 kandydatów i usługi dla kandydatów są to usługi pośrednio związane z portalem, ponieważ mogą być wykonywane także poza witryną portal pracy stanowi tu bardziej miejsce, w którym są promowane i dystrybuowane. Mogą być także wykonywane przez zewnętrzną firmę, np. agencję rekrutacyjną lub firmę doradczą. Reklama z kolei jest usługą typową nie tylko dla portali pracy, ale dla przedsięwzięć typu e-commerce w ogóle. Sprzedaż usług jest źródłem przychodów portalu. Wprowadzenie płatności jest jednak uzależnione od popularności witryny. Portal pracy nie może istnieć bez ogłoszeń o pracy, jednak kwestia tego, w którym momencie pojawi się za nie odpłatność, jest pytaniem strategicznym. Poniżej w tabeli przedstawiono warunki, jakie muszą być spełnione, aby płatność za poszczególne usługi mogła zostać z powodzeniem wprowadzona. Tabela 41. Warunki wprowadzenia odpłatności za usługi portalu pracy Usługa Ogłoszenia o pracy Dostęp do bazy CV Reklama Employer branding Preselekcja kandydatów Usługi dla kandydatów Źródło: opracowanie własne Czynnik warunkujący rozpoczęcie sprzedaży Odpowiednia liczba aplikujących kandydatów Odpowiednia liczba CV w bazie Odpowiednia oglądalność Odpowiednia oglądalność Odpowiednia liczba CV w bazie Odpowiednia liczba aplikujących kandydatów Wyrobiona marka portalu Odpowiednia oglądalność Wyrobiona marka 143 Z powyższej analizy wynika, że usługi mogą zacząć być sprzedawane tylko wtedy, gdy portal osiągnie już pewną popularność. Jakie jest rozwiązanie na czas rozwoju? Rozwiązaniem, zastosowanym w portalach i było początkowo darmowe zaproponowanie usług (w szczególności ogłoszeń, które są podstawą istnienia portalu pracy) i wprowadzenie płatności po jakimś czasie, gdy już portal osiągnie krytyczne wskaźniki pozwalające na wprowadzenie płatności. Grupy docelowe poszczególnych elementów oferty portali pracy są do siebie podobne. Grupą docelową ogłoszeń o pracy są wszystkie firmy poszukujące pracowników, w tym także agencje rekrutacyjne (konkretne spektrum firm zależy od strategii portalu). Dostęp do bazy CV będzie atrakcyjny dla firm, które poszukują dużej liczby pracowników, lub też osób o bardzo wyspecjalizowanych kwalifikacjach. Reklama na portalu pracy może być atrakcyjna dla firm, które chcą dotrzeć do osób poszukujących pracy. Będą to przede wszystkim firmy

144 szkoleniowe i HR (agencje rekrutacyjne). Preselekcja kandydatów będzie korzystną opcją dla firm poszukujących zazwyczaj pracowników na stanowiska nie wymagające wysokich kwalifikacji, na które CV spływają masowo i ich selekcja zajmuje dużo czasu Sposoby dystrybucji usług Możemy wyróżnić dwa główne kanały dystrybucji usług portalu pracy, które mają zastosowanie w tym modelu. Po pierwsze, jest to sprzedaż poprzez stronę internetową. Usługi wraz z cenami przedstawione są na stronie i można je tam zakupić, podobnie jak w sklepie internetowym. Po drugie, jest to sprzedaż za pośrednictwem handlowca (jest to sprzedaż przede wszystkim firmom, tak więc usługi dla kandydatów są z reguły sprzedawane wyłącznie pierwszą drogą). Promocja usług portalu zostanie szerzej omówiona w rozdziale dziewiątym. W budowanym modelu oba rozwiązania mają swoje zastosowanie, jako wzajemnie komplementarne. W przypadku braku płatności, gdy usługa została wykonana, rozpoczyna się proces windykacyjny, opisany w dalszej części rozdziału. W przypadku zakupu samodzielnego klient sam dokonuje zakupu za pośrednictwem strony internetowej portalu. Zakup, jeśli chodzi o usługę, odbywa się analogicznie do zakupu w sklepie internetowym. W przypadku usług, które nie mogą być uruchomione automatycznie, poprzez serwis można je zamawiać lub od razu opłacać, ich wykonanie jednak następuje po kontakcie z osobą wykonującą usługę lub przyczyniającą się do jej wykonania. 144

145 145 Rysunek 31. Samodzielny zakup usług portalu pracy za pośrednictwem strony portalu. Źródło: opracowanie własne W tym rozwiązaniu, podobnie jak w sklepie internetowym, porzucenie koszyka nie prowadzi do negatywnych konsekwencji w postaci windykacji płatności. Faktura VAT jest wystawiania wraz z potwierdzeniem płatności. Płatność w tym modelu może odbywać się na dwa sposoby. Pierwszym z nich jest płatność za pośrednictwem systemu automatycznych płatności, taki jak np. lub w którym klient przekierowywany jest z ekranów na których wybiera usługi, do systemu, który umożliwia dokonanie przelewu lub płatności kartą online. Przelew powiązany jest z daną transakcją automatycznie do niej przypisany. Drugim sposobem jest płatność poza stroną w tym przypadku, wykorzystując dane do przelewu, klient opłaca zakupione usługi w swoim banku lub na poczcie. Musi wpisać identyfikator transakcji w tytule przelewu, by można było powiązać zakup i płatność, które w tym przypadku są od siebie niezależne. Gdy pieniądze wpłyną na konto portalu, usługa zostaje uruchomiona.

146 Przy zakupie za pośrednictwem handlowca klient kupuje usługę za pośrednictwem handlowca, który mu go sprzedał. Klient otrzymuje fakturę i dane płatności od handlowca, płatność odbywa się poza stroną portalu. Rysunek 32. Zakup usług portalu za pośrednictwem handlowca. Źródło: opracowanie własne Formy sprzedaży usług Tabela 42. Formy sprzedaży poszczególnych usług portalu pracy Usługa Forma sprzedaży Reklama Cena za określoną liczbę odsłon klient płaci za liczbę odsłon, czyli unikatowych wyświetleń banera. Istnieje możliwość ograniczania wyświetlania reklamy konkretnemu użytkownikowi portalu; Cena za określoną liczbę kliknięć klient płaci za liczbę kliknięć w dany baner; Cena za określony czas ekspozycji (np. miesiąc). Dostęp do bazy CV Nieograniczony dostęp do bazy w danym okresie, dający możliwość przeglądania dokumentów i przeszukiwania ich wg zaawansowanych kryteriów; Zakup wybranych CV na sztuki (po wcześniejszym wyszukaniu i obejrzeniu fragmentów). Employer Sprzedaż wybranych usług na dany okres; branding Inne formy duże zróżnicowanie. Ogłoszenia o Sprzedaż na sztuki na dany okres; pracy Sprzedaż w pakietach jednorazowa płatność z góry za określoną

MODEL ZARZĄDZANIA PORTALEM REKRUTACYJNYM

MODEL ZARZĄDZANIA PORTALEM REKRUTACYJNYM UNIWERSYTET WARSZAWSKI WYDZIAŁ ZARZĄDZANIA Konspekt pracy doktorskiej pt. MODEL ZARZĄDZANIA PORTALEM REKRUTACYJNYM mgr Agnieszka Wiącek Opiekun naukowy: prof. zw. dr hab. Witold Chmielarz Warszawa 2011

Bardziej szczegółowo

Ekspansja zagraniczna e-usług Olsztyn, 08 listopada 2012. Radosław Mazur

Ekspansja zagraniczna e-usług Olsztyn, 08 listopada 2012. Radosław Mazur 2012 Własny e-biznes - od pomysłu przez rozwój na rynku lokalnym po plany ekspansji zagranicznej - na przykładzie startupów e-biznesowych AIP w Olsztynie Radosław Mazur Ekspansja zagraniczna e-usług Olsztyn,

Bardziej szczegółowo

Akademia Młodego Ekonomisty

Akademia Młodego Ekonomisty Trendy w e-biznesie dr Marcin Szplit Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 21 listopada 2012 r. E-biznes: biznes elektroniczny definiowany jako rodzaj działalności opierającej się na rozwiązaniach

Bardziej szczegółowo

Trendy w e-biznesie. Anna Sołtysik-Piorunkiewicz

Trendy w e-biznesie. Anna Sołtysik-Piorunkiewicz Trendy w e-biznesie Anna Sołtysik-Piorunkiewicz Agenda Wprowadzenie koncepcja systemu e-biznesu Obszary i modele systemów e- biznesu Korzyści wynikające z przekształcenia przedsiębiorstw w e- biznes Koncepcja

Bardziej szczegółowo

Modele biznesu w Internecie

Modele biznesu w Internecie Tworzenie wartości w biznesie internetowym: informacje/zawartość (content) ruch w sieci (traffic) produkty i usługi Charakterystyka dziedziny (problemy) Brak powszechnie akceptowanego standardu klasyfikacji

Bardziej szczegółowo

System B2B jako element przewagi konkurencyjnej

System B2B jako element przewagi konkurencyjnej 2012 System B2B jako element przewagi konkurencyjnej dr inż. Janusz Dorożyński ZETO Bydgoszcz S.A. Analiza biznesowa integracji B2B Bydgoszcz, 26 września 2012 Kilka słów o sobie główny specjalista ds.

Bardziej szczegółowo

Internet w biznesie czy biznes w Internecie? O miejscu Internetu w dzisiejszej firmie

Internet w biznesie czy biznes w Internecie? O miejscu Internetu w dzisiejszej firmie Internet w biznesie czy biznes w Internecie? O miejscu Internetu w dzisiejszej firmie Dr Piotr Drygas MiMomento.pl Internet w biznesie czy biznes w Internecie? Czyli o miejscu Internetu w dzisiejszej firmie.

Bardziej szczegółowo

Wykorzystanie potencjału internetu

Wykorzystanie potencjału internetu Wykorzystanie potencjału internetu Blok 11 Internet a przedsiębiorczość podejście holistyczne Internet właściwie ICT information and telecommunication technologies połączenie technologii informacyjnych

Bardziej szczegółowo

Wykorzystanie technologii informacyjnych do zarządzania łańcuchami i sieciami dostaw w warunkach globalizacji rynku żywności

Wykorzystanie technologii informacyjnych do zarządzania łańcuchami i sieciami dostaw w warunkach globalizacji rynku żywności Zarządzanie łańcuchami dostaw żywności w Polsce. Kierunki zmian. Wacław Szymanowski Książka jest pierwszą na naszym rynku monografią poświęconą funkcjonowaniu łańcuchów dostaw na rynku żywności w Polsce.

Bardziej szczegółowo

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 Spis treści Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 1.1. Wprowadzenie...11 1.2. System zarządzania jakością...11 1.3. Standardy jakości w projekcie

Bardziej szczegółowo

Przegląd. Perspektywy sektora telekomunikacyjnego. w krajach OECD: edycja 2003

Przegląd. Perspektywy sektora telekomunikacyjnego. w krajach OECD: edycja 2003 Przegląd Perspektywy sektora telekomunikacyjnego w krajach OECD: edycja 2003 Overview OECD Communications Outlook: 2003 Edition Polish translation Przeglądy to tłumaczenia fragmentów publikacji OECD. Są

Bardziej szczegółowo

Czy firma w internecie to nadal żyła złota czy też rynek jest już na tyle przesycony, że są niewielkie szanse na sukces?

Czy firma w internecie to nadal żyła złota czy też rynek jest już na tyle przesycony, że są niewielkie szanse na sukces? Czy firma w internecie to nadal żyła złota czy też rynek jest już na tyle przesycony, że są niewielkie szanse na sukces? Czy firma w internecie to nadal żyła złota czy też rynek jest już na tyle przesycony,

Bardziej szczegółowo

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH Beata Nowotarska-Romaniak wydanie 3. zmienione Warszawa 2013 SPIS TREŚCI Wstęp... 7 Rozdział 1. Istota marketingu usług zdrowotnych... 11 1.1. System marketingu usług... 11

Bardziej szczegółowo

Czynniki sukcesu w e-biznesie. dr Mirosław Moroz

Czynniki sukcesu w e-biznesie. dr Mirosław Moroz Czynniki sukcesu w e-biznesie dr Mirosław Moroz Plan wystąpienia Sukces niejedno ma imię Czynniki sukcesu w e-biznesie ujęcie modelowe Składowe modelu Podsumowanie Sukces niejedno ma imię Tym, co wiąże

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Na czym polega marketing w internecie? dr Marcin Szplit Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 24 paździenika 2012 r. Marketing: proces wymiany dóbr i wartości w celu

Bardziej szczegółowo

Jan Paradysz Nowe źródła danych w klasycznym paradygmacie informacji statystycznej

Jan Paradysz Nowe źródła danych w klasycznym paradygmacie informacji statystycznej Jan Paradysz Nowe źródła danych w klasycznym paradygmacie informacji statystycznej STATYSTYKA WIEDZA ROZWÓJ KONFERENCJA Z OKAZJI MIĘDZYNARODOWEGO ROKU STATYSTYKI ŁÓDŹ 17-18 X 2013 roku Plan prezentacji

Bardziej szczegółowo

Biznes elektroniczny - co to takiego?

Biznes elektroniczny - co to takiego? Andrzej Kurek Biznes elektroniczny - co to takiego? Handel elektroniczny zazwyczaj jest dzielony na trzy podstawowe sektory : Sektor I - business-to-business (firma-firma) - twierdzi się ogólnie, Ŝe jest

Bardziej szczegółowo

Architektura bezpieczeństwa informacji w ochronie zdrowia. Warszawa, 29 listopada 2011

Architektura bezpieczeństwa informacji w ochronie zdrowia. Warszawa, 29 listopada 2011 Architektura informacji w ochronie zdrowia Warszawa, 29 listopada 2011 Potrzeba Pomiędzy 17 a 19 kwietnia 2011 roku zostały wykradzione dane z 77 milionów kont Sony PlayStation Network. 2 tygodnie 25 milionów

Bardziej szczegółowo

TECZKA PRASOWA. Czym jest FINANCE-TENDER.COM?

TECZKA PRASOWA. Czym jest FINANCE-TENDER.COM? Czym jest FINANCE-TENDER.COM? FINANCE-TENDER.COM jest pierwszą w Polsce platformą przetargową i ogłoszeniową oferującą nowoczesną metodę przeprowadzania przetargów elektronicznych oraz umożliwiającą przedsiębiorstwom

Bardziej szczegółowo

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok

TEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek Zapisy pok. 309 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Marketing internetowy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Marketing internetowy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Marketing internetowy Dr Leszek Gracz Uniwersytet Szczeciński 25 marca 2015 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL O czym dzisiaj będziemy mówić

Bardziej szczegółowo

Logistyka sklepu internetowego - idea a rzeczywistość

Logistyka sklepu internetowego - idea a rzeczywistość Logistyka sklepu internetowego - idea a rzeczywistość ść : Szał Internetu Przyszłość Internetu a zwłaszcza ebiznesu Cechy i rzeczywistość sklepu internetowego Logistyka: teoria a praktyka w wirtualnym

Bardziej szczegółowo

Usługi dystrybucyjne FMCG

Usługi dystrybucyjne FMCG Usługi dystrybucyjne FMCG 1990 powstaje firma handlowa Mister w Tychach 1992 rozpoczynamy współpracę z firmą Procter&Gamble jako jedna z 650 polskich hurtowni 1993 25 firm zostaje regionalnymi dystrybutorami

Bardziej szczegółowo

kierunkową rozwoju informatyzacji Polski do roku 2013 oraz perspektywiczną prognozą transformacji społeczeństwa informacyjnego do roku 2020.

kierunkową rozwoju informatyzacji Polski do roku 2013 oraz perspektywiczną prognozą transformacji społeczeństwa informacyjnego do roku 2020. Z A T W I E R D Z A M P R E Z E S Polskiego Komitetu Normalizacyjnego /-/ dr inż. Tomasz SCHWEITZER Strategia informatyzacji Polskiego Komitetu Normalizacyjnego na lata 2009-2013 1. Wprowadzenie Informatyzacja

Bardziej szczegółowo

Pilz E-Shop więcej niż zwykłe zakupy w internecie

Pilz E-Shop więcej niż zwykłe zakupy w internecie Pilz E-Shop więcej niż zwykłe zakupy w internecie Pilz E-Shop W sferze Business-to-Business dzisiejsze sklepy internetowe muszą oferować dużo więcej niż tylko dostępny przez całą dobę portal zakupowy ich

Bardziej szczegółowo

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl .firma Dostarczamy profesjonalne usługi oparte o nowoczesne technologie internetowe Na wstępie Wszystko dla naszych Klientów Jesteśmy świadomi, że strona internetowa to niezastąpione źródło informacji,

Bardziej szczegółowo

Popularyzacja podpisu elektronicznego w Polsce

Popularyzacja podpisu elektronicznego w Polsce Popularyzacja podpisu elektronicznego w Polsce Rola administracji w budowaniu gospodarki elektronicznej Warszawa, 25 września 2006 r. Poruszane tematy Wprowadzenie i kontekst prezentacji Rola administracji

Bardziej szczegółowo

Analiza procesów wewnętrznych i ich optymalizacja przez ICT.

Analiza procesów wewnętrznych i ich optymalizacja przez ICT. 2012 Analiza procesów wewnętrznych i ich optymalizacja przez ICT. Sebastian Śnieciński Qubsoft - software media house Analiza biznesowa integracji B2B Bydgoszcz, 26 września 2012 Potrzebuję system B2B,

Bardziej szczegółowo

E-commerce w exporcie

E-commerce w exporcie E-commerce w exporcie Radosław BARTOCHOWSKI International Trade Technologies Sp. z o.o. Jasionka 954, 36-002 Jasionka Podkarpacki Park Naukowo-Technologiczny www.itt-poland.com 1. Możliwości automatyzacji

Bardziej szczegółowo

Strategia Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w Polsce

Strategia Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w Polsce Strategia Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w Polsce Dokumenty List od Premiera Czasy, w których żyjemy, to czasy komputerów, telefonów komórkowych, SMSów, czatów, Internetu i serwisów społecznościowych.

Bardziej szczegółowo

Strona internetowa projektu: www.ipr.fnm.pl. Osoba odpowiedzialna: k.kubisty@fnm.pl lub

Strona internetowa projektu: www.ipr.fnm.pl. Osoba odpowiedzialna: k.kubisty@fnm.pl lub Narzędzia informatyczne służące do efektywnego zarządzania Centrum Kompetencji Seed i Start-up, procesami decyzyjnymi w nim zachodzącymi oraz budowania bazy pomysłodawców, technologii i ekspertów zewnętrznych

Bardziej szczegółowo

KONTAKT DOTRZYJ DO WŁAŚCICIELI I PRACOWNIKÓW MAŁYCH FIRM Z BRANŻY E-COMMERCE. OSÓB POWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZĄ W INTERNECIE.

KONTAKT DOTRZYJ DO WŁAŚCICIELI I PRACOWNIKÓW MAŁYCH FIRM Z BRANŻY E-COMMERCE. OSÓB POWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZĄ W INTERNECIE. DOTRZYJ DO WŁAŚCICIELI I PRACOWNIKÓW MAŁYCH FIRM Z BRANŻY E-COMMERCE. OSÓB POWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZĄ W INTERNECIE. Odbiorcy znajdą w piśmie informacje o usługach i technologiach niezbędnych w

Bardziej szczegółowo

biuro pośrednictwa Jak założyć kredytowego ABC BIZNESU

biuro pośrednictwa Jak założyć kredytowego ABC BIZNESU Jak założyć biuro pośrednictwa kredytowego ABC BIZNESU Jak założyć biuro pośrednictwa kredytowego ABC BIZNESU Spis treści 2 Pomysł na firmę / 3 1. Klienci biura pośrednictwa kredytowego / 4 2. Cele i zasoby

Bardziej szczegółowo

e-izba IZBA GOSPODARKI ELEKTRONICZNEJ www.ecommercepolska.pl www.ecommercepolska.pl Poradniki e-commerce Polska OFERTA ZAKUPU REKLAM

e-izba IZBA GOSPODARKI ELEKTRONICZNEJ www.ecommercepolska.pl www.ecommercepolska.pl Poradniki e-commerce Polska OFERTA ZAKUPU REKLAM e-izba IZBA GOSPODARKI ELEKTRONICZNEJ www.ecommercepolska.pl www.ecommercepolska.pl Poradniki e-commerce Polska OFERTA ZAKUPU REKLAM e-izba - IZBA GOSPODARKI ELEKTRONICZNEJ 2013 Fundacja Rozwoju Gospodarki

Bardziej szczegółowo

POWER PRICE S.A. Moc ukryta w cenie

POWER PRICE S.A. Moc ukryta w cenie POWER PRICE S.A. Moc ukryta w cenie Warszawa, styczeń 2011 r. Profil działalności Power Price Podstawowym przedmiotem działalności spółki Power Price S.A. jest obsługa platformy e-commerce przeznaczonej

Bardziej szczegółowo

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015 Strategia dla Klastra IT Styczeń 2015 Sytuacja wyjściowa Leszczyńskie Klaster firm branży Informatycznej został utworzony w 4 kwartale 2014 r. z inicjatywy 12 firm działających w branży IT i posiadających

Bardziej szczegółowo

RAPORT POLSKI INTERNET 2009/2010. ul. Wołoska 7, budynek Mars, klatka D, II piętro 02-675 Warszawa, tel. (0 22) 874 41 00, fax (0 22) 874 41 01

RAPORT POLSKI INTERNET 2009/2010. ul. Wołoska 7, budynek Mars, klatka D, II piętro 02-675 Warszawa, tel. (0 22) 874 41 00, fax (0 22) 874 41 01 1 1 RAPORT POLSKI INTERNET 2009/2010 2 2 O raporcie Raport prezentuje kondycję rynku internetowego w Polsce w minionym roku 2009. Wzbogacony o dodatkowe analizy i komentarze, łączy rezultaty i jest wyborem

Bardziej szczegółowo

Etap rozwoju. Geografia

Etap rozwoju. Geografia 2 Sektor Etap rozwoju Wartość inwestycji e-commerce technologie i usługi mobilne media cyfrowe finansowanie wzrostu i ekspansji 1,5-5 mln EUR Geografia Polska i inne kraje CEE 3 Spółki portfelowe MCI.Techventures

Bardziej szczegółowo

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA 1. Klaster / Klastering Strona 1 Rys historyczny Inicjatywy klastrowe powstają w wyniku polityki rozwoju gospodarczego lub też w wyniku wydarzeń, które skłaniają

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie łańcuchem dostaw

Zarządzanie łańcuchem dostaw Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania kierunek: Zarządzanie i Marketing Zarządzanie łańcuchem dostaw Wykład 1 Opracowanie: dr Joanna Krygier 1 Zagadnienia Wprowadzenie do tematyki zarządzania

Bardziej szczegółowo

Internet a rozwój społeczny i zawodowy osób z niepełnosprawnością

Internet a rozwój społeczny i zawodowy osób z niepełnosprawnością Konferencja einclusion przeciwdziałanie wykluczeniu cyfrowemu od pomysłu do realizacji Warszawa 06.07.2009 Internet a rozwój społeczny i zawodowy osób z niepełnosprawnością Stowarzyszenie Przyjaciół Integracji

Bardziej szczegółowo

Rozwiń swój e-biznes z platformą, której zaufały największe marki na świecie. Poznaj oferte x-coding IT studio dla Magento

Rozwiń swój e-biznes z platformą, której zaufały największe marki na świecie. Poznaj oferte x-coding IT studio dla Magento Rozwiń swój e-biznes z platformą, której zaufały największe marki na świecie. Poznaj oferte x-coding IT studio dla Magento powodów dlaczego warto wybrać Magento jako narzędzie e-commerce: 1 Łatwość Integracji

Bardziej szczegółowo

EASY BUSINESS SYMULACJA PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ WARSZTAT OPARTY O SYMULACJĘ BIZNESU EASY BUSINESS

EASY BUSINESS SYMULACJA PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ WARSZTAT OPARTY O SYMULACJĘ BIZNESU EASY BUSINESS EASY BUSINESS SYMULACJA PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ WARSZTAT OPARTY O SYMULACJĘ BIZNESU EASY BUSINESS Na bazie symulacji EASY BUSINESS może być prowadzone szkolenie lub cykl szkoleń z tematyki

Bardziej szczegółowo

Grupa Nokaut rusza oferta publiczna

Grupa Nokaut rusza oferta publiczna Warszawa, 29 listopada 2011 rusza oferta publiczna Akwizycja Skąpiec.pl i Opineo.pl S.A. czołowy gracz e-commerce w Polsce, właściciel internetowych porównywarek cen opublikowała dziś prospekt emisyjny

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

Media społecznościowe: wykorzystanie w PR

Media społecznościowe: wykorzystanie w PR : O badaniu Cel Deklarowany zakres wykorzystania mediów społecznościowych w komunikacji public relations i marketingowej Opinie pracowników branży PR & marketing na temat ich oczekiwań związanych z tego

Bardziej szczegółowo

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze 16.10. 2014, Konstantynów Łódzki AGENDA EDIT VALUE TOOL Narzędzie

Bardziej szczegółowo

FOCUS TELECOM POLSKA SP. Z O.O. Materiał Informacyjny

FOCUS TELECOM POLSKA SP. Z O.O. Materiał Informacyjny FOCUS TELECOM POLSKA SP. Z O.O. Materiał Informacyjny I. INFORMACJE OGÓLNE Focus Telecom Polska Sp. z o.o. działa w branży ICT od 2008 roku. Firma specjalizuje się w tworzeniu i dostarczaniu innowacyjnych

Bardziej szczegółowo

www.inteligentne-miasta.eu

www.inteligentne-miasta.eu ORGANIZATORZY GP Sp. z o.o. oferuje kompleksową organizację eventów, konferencji, spotkań biznesowych, szkoleń tematycznych. Na zlecenie klienta organizujemy również działania marketingowe oraz PR-owe,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Dotacje na innowacje. Inwestujemy w Waszą przyszłość ZAPYTANIE OFERTOWE

Dotacje na innowacje. Inwestujemy w Waszą przyszłość ZAPYTANIE OFERTOWE GlobProc Sp. z o. o. ul. Św. Ducha 20/6 87-100 Toruń Toruń, 7.01.2014 ZAPYTANIE OFERTOWE Zwracamy się z prośbą o przedstawienie oferty handlowej na planowany zakup kompleksowej usługi realizacji zadań

Bardziej szczegółowo

Marek Michalski, Project manager, Galindia Sp. z o.o. B2B czyli o tym, o czym każdy słyszał, ale nie każdy wie, że to coś dla niego

Marek Michalski, Project manager, Galindia Sp. z o.o. B2B czyli o tym, o czym każdy słyszał, ale nie każdy wie, że to coś dla niego Marek Michalski, Project manager, Galindia Sp. z o.o. B2B czyli o tym, o czym każdy słyszał, ale nie każdy wie, że to coś dla niego Plan prezentacji 1. Znaczenie pojęcia B2B 2. B2B - biznes pomiędzy firmami

Bardziej szczegółowo

NOWE TRENDY REKLAMY ONLINE. - Allbiz Międzynarodowe Centrum E-commerce

NOWE TRENDY REKLAMY ONLINE. - Allbiz Międzynarodowe Centrum E-commerce NOWE TRENDY REKLAMY ONLINE - Allbiz Międzynarodowe Centrum E-commerce PODZIAŁ PREZENTACJI: 1 Potencjał sieci Internet dla rozwoju biznesu. 2 Aktualne sposoby przyciągania klientów przy użyciu globalnej

Bardziej szczegółowo

Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w małych i średnich firmach w Polsce 2015. Na podstawie badania 800 firm z sektora MŚP

Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w małych i średnich firmach w Polsce 2015. Na podstawie badania 800 firm z sektora MŚP Oprogramowanie, usługi i infrastruktura ICT w małych i średnich firmach w Polsce 2015 2 Język: polski, angielski Data publikacji: IV kwartał 2015 Format: pdf Cena od: 2400 Możesz mieć wpływ na zawartość

Bardziej szczegółowo

Sylabus modułu e-urzędnik

Sylabus modułu e-urzędnik Sylabus modułu e-urzędnik Wymagania konieczne: Zakłada się, że przystępując do egzaminu modułu e-urzędnik, zdający będzie miał opanowany blok umiejętności i wiadomości podstawowych w zakresie zgodnym z

Bardziej szczegółowo

Internet PR w praktyce Urszula Kandefer Łukasz Zawadowski Internet + PR = Internet PR Znaczenie Internetu do kreowania wizerunku Internet podstawowe źródło informacji Wzrost znaczenia internetu rozwój

Bardziej szczegółowo

Zapytanie ofertowe. na wyłonienie dostawcy wartości niematerialnych w zakresie. Wartości Niematerialnych i Prawnych w postaci Systemu Klasy B2B

Zapytanie ofertowe. na wyłonienie dostawcy wartości niematerialnych w zakresie. Wartości Niematerialnych i Prawnych w postaci Systemu Klasy B2B Szerzawy, dnia 01.04.2014r. Zapytanie ofertowe na wyłonienie dostawcy wartości niematerialnych w zakresie Wartości Niematerialnych i Prawnych w postaci Systemu Klasy B2B w ramach realizacji projektu Optymalizacja

Bardziej szczegółowo

Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2014/2015

Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego. Karta przedmiotu. obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 2014/2015 Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego Karta przedmiotu obowiązuje studentów, którzy rozpoczęli studia w roku akademickim 014/015 Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej Kierunek studiów:

Bardziej szczegółowo

ZAWARTOŚĆ I STRUKTURA BIZNES PLANU

ZAWARTOŚĆ I STRUKTURA BIZNES PLANU ZAWARTOŚĆ I STRUKTURA BIZNES PLANU I. STRESZCZENIE to krótkie, zwięzłe i rzeczowe podsumowanie całego dokumentu, które powinno zawierać odpowiedzi na następujące tezy: Cel opracowania planu (np. założenie

Bardziej szczegółowo

Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE

Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE październik 2008 Rząd Rzeczypospolitej Polskiej, mając na uwadze dobro

Bardziej szczegółowo

Sklepy Internetowe oferta

Sklepy Internetowe oferta Sklepy Internetowe oferta Kilka słów o nas Agencja Interaktywna CleverAgency powstała jako odpowiedź na współczesne potrzeby przedsiębiorców. W obecnych czasach obecność firmy w Internecie jest obowiązkowa,

Bardziej szczegółowo

POWER PRICE S.A. Moc ukryta w cenie

POWER PRICE S.A. Moc ukryta w cenie POWER PRICE S.A. Moc ukryta w cenie Warszawa, marzec 2011 r. Dane rejestrowe spółki Power Price S.A. ul. Rosy Bailly 36 01-494 Warszawa tel./fax (22) 25 01 700 www.powerprice.pl e-mail: biuro@powerprice.pl

Bardziej szczegółowo

Proces i narzędzia analizy potencjału wybranych obszarów rynku farmaceutycznego

Proces i narzędzia analizy potencjału wybranych obszarów rynku farmaceutycznego Proces i narzędzia analizy potencjału wybranych obszarów rynku farmaceutycznego Przyglądając się rynkowi farmaceutycznemu w Polsce możemy zauważyć, że jest to jedna z lepiej zwymiarowanych i opisanych

Bardziej szczegółowo

ZWIĘKSZAMY ZYSKI ZE SPRZEDAŻY E-COMMERCE

ZWIĘKSZAMY ZYSKI ZE SPRZEDAŻY E-COMMERCE Oferujemy optymalne rozwiązania w marketingu internetowym dla e-commerce Zaufany partner na rynku e-commerce Twórca platformy Loopa.eu Współzałożyciel ecommercepolska ZWIĘKSZAMY ZYSKI ZE SPRZEDAŻY E-COMMERCE

Bardziej szczegółowo

Z pełną wersją książki możesz zapoznać się na tej stronie: http://reklamawinternecie.org/poradnik

Z pełną wersją książki możesz zapoznać się na tej stronie: http://reklamawinternecie.org/poradnik Niniejszy plik PDF jest skróconym przewodnikiem po książce Reklama w Internecie praktyczny poradnik autorstwa Artura Kosińskiego. Z pełną wersją książki możesz zapoznać się na tej stronie: http://reklamawinternecie.org/poradnik

Bardziej szczegółowo

Strategia rozwoju Biblioteki Publicznej w Zbąszyniu

Strategia rozwoju Biblioteki Publicznej w Zbąszyniu Strategia rozwoju Biblioteki Publicznej w Zbąszyniu na lata 2016 2022 I Wstęp Dokument ten, wraz z wszystkimi celami i zadaniami w nim sformułowanymi, jest spójny ze strategią Rozwoju Gminy Zbąszyń na

Bardziej szczegółowo

Skrócone opisy pryncypiów architektury korporacyjnej podmiotów publicznych

Skrócone opisy pryncypiów architektury korporacyjnej podmiotów publicznych Skrócone opisy pryncypiów architektury korporacyjnej podmiotów publicznych Wersja: 1.0 17.06.2015 r. Wstęp W dokumencie przedstawiono skróconą wersję pryncypiów architektury korporacyjnej podmiotów publicznych.

Bardziej szczegółowo

2012 Marketing produktu ekologicznego. dr Marek Jabłoński

2012 Marketing produktu ekologicznego. dr Marek Jabłoński 2012 Marketing produktu ekologicznego dr Marek Jabłoński Od kilku lat ekologia przestaje mieć znaczenie ideologiczne, w zamian za to nabiera wymiaru praktycznego i inżynierskiego. Większość firm na świecie,

Bardziej szczegółowo

MEDIAFLEX PREZENTACJA FIRMY. Mediaflex Sp. z o. o.. ul. Wodna 17, 30-556 Kraków www.mediaflex.pl

MEDIAFLEX PREZENTACJA FIRMY. Mediaflex Sp. z o. o.. ul. Wodna 17, 30-556 Kraków www.mediaflex.pl MEDIAFLEX PREZENTACJA FIRMY Mediaflex Sp. z o. o.. ul. Wodna 17, 30-556 Kraków www.mediaflex.pl Mediaflex oferta Oferujemy kompleksowe działania wspomagające działalność naszych Klientów w Internecie.

Bardziej szczegółowo

Analiza rynku łodzi jachtów w Portugalii. 2014-01-31 00:16:52

Analiza rynku łodzi jachtów w Portugalii. 2014-01-31 00:16:52 Analiza rynku łodzi jachtów w Portugalii. 2014-01-31 00:16:52 2 Zamieszczamy podsumowanie analizy rynkowej wraz z aneksem statystycznym, przygotowanej dla Centrów Obsługi Eksportera i Inwestora (COIE),

Bardziej szczegółowo

Wykorzystanie nowych mediów w procesie kształcenia jako przykład innowacji dydaktycznej

Wykorzystanie nowych mediów w procesie kształcenia jako przykład innowacji dydaktycznej Wykorzystanie nowych mediów w procesie kształcenia jako przykład innowacji dydaktycznej mgr Sylwia Polcyn-Matuszewska Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Informacja o autorce: mgr Sylwia Polcyn-Matuszewska

Bardziej szczegółowo

firmy produkty intranet handel B2B projekty raporty notatki

firmy produkty intranet handel B2B projekty raporty notatki firmy mail intranet produkty DOKUMENTY handel raporty B2B projekty notatki serwis zadania Dlaczego warto wybrać Pakiet ITCube? Najczęściej wybierany polski CRM Pakiet ITCube jest wykorzystywany przez ponad

Bardziej szczegółowo

Zobacz, jakie przygotowaliśmy dla Ciebie prezenty.

Zobacz, jakie przygotowaliśmy dla Ciebie prezenty. Zobacz, jakie przygotowaliśmy dla Ciebie prezenty. Do wyboru jest: Konferencja branżowa dla profesjonalistów Wyzwania HR. Zaproszenie dla 2 osób* o wartości 500 zł netto. Spotkajmy się w Twoim regionie:

Bardziej szczegółowo

Udziałowcy wpływający na poziom cen:

Udziałowcy wpływający na poziom cen: Analiza procesu wytwórczego Udziałowcy wpływający na poziom cen: - dostawcy podzespołów - kooperanci - dystrybutorzy - sprzedawcy detaliczni tworzą nowy model działania: Zarządzanie łańcuchem dostaw SCM

Bardziej szczegółowo

DEBIUT NA NEWCONNECT 13 LIPCA 2011 R. Siedziba: Wrocław Strona Emitenta: www.internetworks.pl. Prezentacja Spółki

DEBIUT NA NEWCONNECT 13 LIPCA 2011 R. Siedziba: Wrocław Strona Emitenta: www.internetworks.pl. Prezentacja Spółki DEBIUT NA NEWCONNECT Siedziba: Wrocław Strona Emitenta: www.internetworks.pl 13 LIPCA 2011 R. Prezentacja Spółki PRZEDMIOT DZIAŁALNOŚCI WDRAŻANIE OPROGRAMOWANIA WSPIERAJĄCEGO ZARZĄDZANIE PRZEDSIĘBIORSTWEM

Bardziej szczegółowo

to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do

to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do indywidualnych potrzeb oraz silnemu wsparciu technologicznemu,

Bardziej szczegółowo

WHITEPAPER www.nextoapi.pl

WHITEPAPER www.nextoapi.pl WHITEPAPER www.nextoapi.pl 1 Spis treści 1. Kim jest firma Nexto? 2. nextoapi hurtownia cyfrowych produktów z oferty Nexto 3. nextoapi w kontekście globalnym 4. Jakie produkty udostępniamy poprzez nextoapi?

Bardziej szczegółowo

BIZNESPLAN. 1 Definicja za: Wikipedia.pl

BIZNESPLAN. 1 Definicja za: Wikipedia.pl BIZNESPLAN Każda działalność gospodarcza, nawet najmniejsza, musi zostać skrupulatnie zaplanowana. Plan przedsięwzięcia gospodarczego konstruuje się zazwyczaj w formie biznesplanu. Biznesplan 1 (ang. business

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Plan prezentacji 1. Wyzwania dla polityki rozwoju umiejętności w Polsce 2. Absolwenci i ich sytuacja

Bardziej szczegółowo

Nokaut.pl mobilna rewolucja na rynku zakupów internetowych. Dziś ostatni dzień zapisów na akcje Grupy Nokaut

Nokaut.pl mobilna rewolucja na rynku zakupów internetowych. Dziś ostatni dzień zapisów na akcje Grupy Nokaut Warszawa, 8 grudnia 2011 Nokaut.pl mobilna rewolucja na rynku zakupów internetowych Dziś ostatni dzień zapisów na akcje Grupy Nokaut czołowy gracz e-commerce w Polsce, właściciel internetowych porównywarek

Bardziej szczegółowo

Analiza procesów współpracy z kontrahentami i ich optymalizacja przez ICT

Analiza procesów współpracy z kontrahentami i ich optymalizacja przez ICT 2012 Analiza procesów współpracy z kontrahentami i ich optymalizacja przez ICT Rafał Moś KAELMO Analiza biznesowa integracji B2B Bydgoszcz, 26 września 2012 Agenda Procesy współpracy z kontrahentami Możliwości

Bardziej szczegółowo

System Informatyczny dla Administracji Samorządowej SIDAS - narzędzie zarządzania dokumentacją, procesami i budżetem w jst Kuba Lewicki

System Informatyczny dla Administracji Samorządowej SIDAS - narzędzie zarządzania dokumentacją, procesami i budżetem w jst Kuba Lewicki System Informatyczny dla Administracji Samorządowej SIDAS - narzędzie zarządzania dokumentacją, procesami i budżetem w jst Kuba Lewicki System Informatyczny dla Administracji Samorządowej SIDAS - narzędzie

Bardziej szczegółowo

Polski rynek e-commerce 25.04.2010

Polski rynek e-commerce 25.04.2010 Polski rynek e-commerce 25.04.2010 1. Rynek handlu elektronicznego W 2009 roku na zakupy internetowe Polacy wydali 13,43 miliarda złotych. Oznacza to wzrost o 22% w stosunku do roku poprzedniego (w 2008

Bardziej szczegółowo

O Firmie ProLogisticaSoft

O Firmie ProLogisticaSoft Prologistica.pl Prologistica.pl O Firmie ProLogisticaSoft ProLogisticaSoft, jest młodą prężną firmą, zajmującą się tworzeniem, sprzedażą i wdrażaniem systemów informatycznych wspomagających zarządzanie

Bardziej szczegółowo

ZALECANA LITERATURA:

ZALECANA LITERATURA: ZALECANA LITERATURA: Marketing. Sposób myślenia i działania. Red. J. Perenc. Wydawnictwo Naukowe US, Szczecin 2002 A. Smalec, G. Rosa, L. Gracz: Marketing przewodnik do ćwiczeń. Wydawnictwo Naukowe US,

Bardziej szczegółowo

finansjalizacji gospodarki

finansjalizacji gospodarki Finansjalizacja gospodarstw domowych jako zewnętrzny efekt finansjalizacji gospodarki Artur Borcuch Instytut Zarządzania, Wydział Zarządzania i Administracji, Uniwersytet Jana Kochanowskiego w Kielcach

Bardziej szczegółowo

F.H. Nowalijka: efektywna integracja różnych źródeł informacji z SAP Business One

F.H. Nowalijka: efektywna integracja różnych źródeł informacji z SAP Business One F.H. Nowalijka: efektywna integracja różnych źródeł informacji z SAP Business One Partner wdrożeniowy Nazwa firmy F.H. Nowalijka Branża Handel Produkty i usługi Obrót owocami i warzywami Strona WWW www.nowalijka.pl

Bardziej szczegółowo

Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych

Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych Warszawa, 14 września 2010 r. Informacja prasowa IAB Polska Rola internetu w zakupach artykułów spożywczych Wyniki badania przeprowadzonego dla IAB przez PBI wskazują, że internauci aktywnie interesują

Bardziej szczegółowo

Prowadzący Andrzej Kurek

Prowadzący Andrzej Kurek Prowadzący Andrzej Kurek Centrala Rzeszów Oddziały Lublin, Katowice Zatrudnienie ponad 70 osób SprzedaŜ wdroŝenia oprogramowań firmy Comarch Dopasowania branŝowe Wiedza i doświadczenie Pełna obsługa: Analiza

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI

Bardziej szczegółowo

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa

Wstęp... 7. 3. Technologie informacyjne wpływające na doskonalenie przedsiębiorstwa Spis treści Wstęp.............................................................. 7 1. Przedsiębiorstwo w dobie globalizacji.............................. 11 1.1. Wyzwania globalnego rynku....................................

Bardziej szczegółowo

Przedstawmy się! Jesteśmy pewni, że połączenie wizji z umiejętnym i konsekwentnym realizowaniem wyznaczonych celów daje nam zawsze pozycję lidera.

Przedstawmy się! Jesteśmy pewni, że połączenie wizji z umiejętnym i konsekwentnym realizowaniem wyznaczonych celów daje nam zawsze pozycję lidera. Przedstawmy się! Jesteśmy energicznym i doświadczonym zespołem. Cenimy sobie przedewszystkim lojalność, efektywność i precyzję. Realizując potrzeby i cele naszych klientów nie stawiamy sobie żadnych barier.

Bardziej szczegółowo

Jak się promujemy? Jak się zareklamować? Oferujemy Klientom 2 Pakiety Reklamowe: PAKIET WIZERUNKOWY

Jak się promujemy? Jak się zareklamować? Oferujemy Klientom 2 Pakiety Reklamowe: PAKIET WIZERUNKOWY Czym jest portal e-biurowce? Portal e-biurowce oferuje między innymi reklamę firmom, których działalność związana jest z: budową, aranżacją i zarządzaniem inwestycjami biurowymi. Dzięki współpracy z nami,

Bardziej szczegółowo

Architektura korporacyjna państwa a nowoczesna administracja publiczna

Architektura korporacyjna państwa a nowoczesna administracja publiczna Architektura korporacyjna państwa a nowoczesna administracja publiczna Prof. SGH, dr hab. Andrzej Sobczak Kierownik Zakładu Zarządzania Informatyką Instytut Informatyki i Gospodarki Cyfrowej SGH Kilka

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

Oferta prowadzenia działań reklamowych w Internecie

Oferta prowadzenia działań reklamowych w Internecie Oferta prowadzenia działań reklamowych w Internecie 1. Dlaczego reklama w Internecie cieszy się powodzeniem? W Polsce jest ponad 17 milionów Internautów; Przeciętny Internauta spędza w sieci ponad 50 godzin

Bardziej szczegółowo

PR to nie potwór. Po co firmie PR?

PR to nie potwór. Po co firmie PR? Oferta W swojej codziennej pracy pomagamy firmom w budowaniu dobrego wizerunku i wzmocnieniu pozycji marki. Staramy się wykorzystać jak najwięcej dostępnych form i narzędzi komunikacji, aby dotrzeć z informacją

Bardziej szczegółowo

Asseco Omnichannel Banking Solution.

Asseco Omnichannel Banking Solution. Asseco Omnichannel Asseco Omnichannel 94% dyrektorów dużych banków uważa, że omnichannel jest ważnym narzędziem do utrzymania lojalności klientów.* Według prognoz Forrester Research bankowość wchodzi w

Bardziej szczegółowo

Badania Marketingowe. Kalina Grzesiuk

Badania Marketingowe. Kalina Grzesiuk Badania Marketingowe Kalina Grzesiuk definicja Badania marketingowe systematyczny i obiektywny proces gromadzenia, przetwarzania oraz prezentacji informacji na potrzeby podejmowania decyzji marketingowych.

Bardziej szczegółowo